Байгууллагын зан байдал: Хууран мэхлэх хуудас. Байгууллага дахь манлайлал ба эрх мэдэл. Үр дүнтэй захиалга өгөх дүрэм

Байгууллагын хүнд суртлын онол. Макс Веберийн судалгаанд хүнд суртал гэдэг нь хамтын үйл ажиллагааг оновчтой болгох тухай социологийн санааг хэлдэг. Энэ нь урьдчилан таамаглахуйц зан үйлийг баталгаажуулдаг зохион байгуулалтын хэлбэр, хэв маягийг тодорхойлдог ажилчид. Хүнд суртлын бүтэц нь Веберийн үзэж байгаагаар үүнийг боломжтой болгодог. өндөр түвшинүр дүнг байгууллагын удирдлага болон түүнтэй холбоотой хүмүүст тайлагнах. Хүнд суртлын хэлбэрээс хамгийн их ашиг хүртэхийн тулд байгууллага нь хөгжлийн тодорхой стратеги баримтлах ёстой гэж Вебер үзэж байв. Асуудлын гол цөм нь дараах цэгүүдэд бууж байна.

Байгууллагын онол. Менежерийн үйл ажиллагаа, мэргэшилд анхаарлаа хандуулсан 20-р зууны эхэн үеийн шинжлэх ухааны менежментийн асуудлуудын хөгжил нь байгууллагын бүтцийг бүхэлд нь шинжлэх, түүний үйл ажиллагааны зарчмыг боловсруулахад онцгой ач холбогдолтой байв. . Энэхүү бодит хэрэгцээний хариу нь хэд хэдэн санал болгосон Генри Файолын ажил байв зохион байгуулалтын зарчим, энэ нь Франц дахь томоохон нүүрс олборлогч компанийг удирдахад хэрэгтэй гэж үзсэн. Тэрээр менежментийн урлагийг тухайн нөхцөл байдалд тохирох зарчмуудыг сонгох явдал гэж үзсэн.

Зохион байгуулалтын зарчим.Файол 14 зарчмыг санал болгосон хэдий ч тэрээр өөр олон зарчмуудыг дэвшүүлсэн. Эдгээр зарчмуудыг янз бүрийн шалгуурын дагуу бүлэглэхийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 2.1.

Хүснэгт 2.1

Файолын зарчмуудыг бүлэглэх

Бүтцийн зарчим нь харилцан уялдаатай үүрэг, эрх, үүргийн тогтолцоог бий болгох үндэс суурь болдог. Байгууллагын чиг үүрэг нь даалгавруудыг жижиг дэд ажлуудад хуваах, эдгээр ажлыг харилцан уялдаатай хэлтэс болгон нэгтгэх, хэлтэс тус бүрийн даргыг томилж, түүнд эрх, үүргийг шилжүүлэх, эцэст нь хэлтсүүдийг зорилтот тушаалын гинжин хэлхээгээр холбох зэрэг орно. Удирдлагын зохион байгуулалтын үндсэн зарчим бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

1. Хөдөлмөрийн хуваагдлын зарчим.Файолын хэлснээр хөдөлмөрийн хуваагдал, мэргэшсэн байдал нь ижил хүчин чармайлтаар илүү сайн чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх байгалийн арга юм. Мэргэшсэнээр ажилчдын анхаарал, хүчин чармайлтыг чиглүүлэх ёстой объектын тоог бууруулна. Файолын хэлснээр мэргэшсэн байдал гэж үздэг хамгийн сайн эмхувь хүн болон бүлэг хүмүүсийн хэрэглээ. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хуваагдал нь хязгаартай бөгөөд хэзээ ч хэтрдэггүй. Ажлын стандарт, үйл ажиллагаа, цаг хугацааны судалгаа зэрэг ажлыг хялбаршуулах аргууд нь зан үйлээс илүүтэй ажлын техникийн талыг онцолсон. Хожим нь 1930-аад оны эхээр хүмүүсийн харилцааг дүрсэлсэн, хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан байгууллагын хөдөлмөрийн хуваагдлыг илүү гүнзгий авч үзэх боломжийг олгосон хандлага бий болсон.

2. Зорилго, манлайллын нэгдмэл байдлын зарчим.Хөдөлмөрийн хуваагдлын үр дүнд бий болсон ажлын төрлүүд хоорондоо уялдаа холбоотой байж, нэг зорилгод чиглэгдэх ёстой. Тодорхой шинж чанарын дагуу даалгавруудыг бүлэглэх үйл явцыг ихэвчлэн нэрлэдэг хэлтэсжүүлэх.Файол нь хэлтэст хуваах үндэс суурийг тавьж өгөөгүй ч ямар үйл ажиллагаа явуулах талаар ерөнхий чиглэлийг боловсруулсан нийтлэг зорилго, нэг төлөвлөгөөний дагуу явуулж, нэг удирдагчаар удирдуулах ёстой. Уг зарчим нь харилцан хамааралтай үйл ажиллагааг зохицуулах удирдагчийг томилохын чухал ач холбогдлыг тайлбарладаг.

3. Төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулах харилцааны зарчим.Энэ зарчим нь удирдагчийн эрх мэдлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, багасгахтай холбоотой бөгөөд энэ нь төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах янз бүрийн түвшний талаар ярих боломжийг бидэнд олгодог. Нөхцөл байдал бүрийн хувьд төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах хооронд оновчтой тэнцвэр байдаг бөгөөд энэ тэнцвэрийг хэлтэс (хэлтэс) ​​-ийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг менежерийн чадварыг харгалзахгүйгээр тодорхойлох боломжгүй гэж заасан байдаг.

4. Эрх мэдэл, хариуцлагын зарчим.Энэ зарчим нь удирдагчийн үүрэг хариуцлага, эрх мэдэл хоёрын хооронд холбоо байх ёстой гэж заасан байдаг. Хүссэн харилцаа нь эдгээр хоёр хүчин зүйлийн тэгш байдал юм. Энэ харилцааг үнэлэх, ялангуяа дээд түвшний менежерүүдийн даалгаврыг судлах нь маш хэцүү байдаг. Асуудлын мөн чанар нь даргад хариуцлага шилжсэн учраас тушаал өгөх эрх, биелүүлэхийг шаардах эрхийг хоёуланг нь өгөх ёстой.

5. Хэлхээний зарчим.Өмнөх дөрвөн зарчмыг хэрэгжүүлсний жам ёсны үр дүн нь удирдлагын дээд шатнаас доод шат хүртэл тушаалын хэлхээг бий болгох явдал юм. Гинж нь байгууллагын босоо холболтын зам юм. Үүний дагуу доод түвшний бүх харилцаа холбоо нь тушаалын хэлхээний менежер бүрээр дамжих ёстой. Дээрээс ирж буй холболтууд нь шаардлагатай түвшинд хүрэхээсээ өмнө харьяа нэгж бүрээр дамжин өнгөрөх ёстой. Ийм гинжин хэлхээ нь дараахь хэмжээгээр үр дүнтэй байх болно: 1) даалгавруудыг өвөрмөц байдлаар тодорхойлсон; 2) хэлтсийн үйл ажиллагаа нь тодорхой үндэслэл, тодорхойлсон шалгуурт суурилсан байх; 3) эрх мэдлийг удирдлагын доод түвшинд тусгайлан шилжүүлсэн. Үүний зэрэгцээ хэвтээ холболт байх боломжийг харгалзан үзэх нь маш чухал юм. Менежер нь байгууллагын ижил түвшний бусад хамтран ажиллагсадтай харилцах нь ихэвчлэн чухал байдаг.

Дээр дурдсан таван зарчим нь ажил үүрэг, эрх мэдлийн бүтцийг бий болгоход анхаарах ёстой гол асуудлуудыг тодорхойлсон. Эдгээр нь нарийн тогтсон дүрэм биш, зөвхөн менежерүүдийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог.

Процессын зарчимБайгууллагын үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлдэг менежерүүдийн үйлдэл, ялангуяа менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах үед анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Менежерүүдийн шударга байдал нь ажилчдыг даалгавраа ухамсартайгаар гүйцэтгэхэд түлхэц өгөх гол хүчин зүйл гэж үздэг. Шударга ёсны зарчим нь шударга цалин хөлсөнд ч тусгагдсан байдаг. Энэ зарчимд цалин хөлс нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанарт тохирсон байх ёстой гэж заасан байдаг.

Сахилга баттай байх зарчимҮйлдвэрлэгч байгууллага болон түүний ажилчдын хооронд тогтвортой гэрээ байгуулах практикийг хэлнэ. Үүний зэрэгцээ гэрээ хэлэлцээрийг биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулах талаар тусгасан байх ёстой. Шийтгэлийг хэрэглэх нь шударга ёсны зарчмын дагуу, хувийн ашиг сонирхлыг ерөнхийд нь захирах ёстой. Энэ нь зөрчилтэй нөхцөлд хувь хүний ​​эрх ашгаас нийтлэг ашиг сонирхол давамгайлах ёстой гэсэн үг юм.

дагуу тушаалын нэгдлийн зарчимУдирдагч хүн хэзээ ч доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа давуу байдлаа харуулах ёсгүй, тушаалын хэлхээг таслах ёсгүй. Аливаа жүжигчин зөвхөн нэг даргад тайлагнах ёстой гэж үздэг. Байгууллагын бүтцийг бүрдүүлэхдээ ийм харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийг харгалзан үздэг.

Эцсийн үр дүнгийн зарчимбайгууллагын хүссэн шинж чанарыг тодорхойлох. Төлөвлөсөн, чиглүүлсэн байгууллагын үйл ажиллагаа нь эмх цэгцтэй, тогтвортой байдгаараа онцлогтой байх ёстой бөгөөд ажилчид үүрэг даалгавраа биелүүлэхэд идэвхтэй байх ёстой. Файолын хэлснээр байгууллагын гүйцэтгэлийн эдгээр шинж чанарууд нь бүтэц, үйл явцын зарчмуудыг бодитоор ашиглахаас үүдэлтэй байж болно.

1. Зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай бүх ажлыг өндөр мэргэшсэн ажлын төрөлд хуваах ёстой. Гүйцэтгэгчид ажилдаа мэргэжилтэн болж, үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд хариуцлагатай байх ёстой.

2. Даалгавар бүрийг "-ын дагуу гүйцэтгэх ёстой. байнгын систем"Хийсвэр дүрмүүд" нь янз бүрийн ажлуудын жигд байдал, зохицуулалтыг баталгаажуулахын тулд. Энэ дадлагын үндэслэл нь менежер хувь хүний ​​ялгаатай байдлаас шалтгаалж даалгаврын тодорхойгүй байдлыг арилгаж чаддагт оршино.

3. Байгууллагын ажилтан, албан тушаалтан бүр өөрийн болон доод албан тушаалтнуудын үйлдлийнхээ төлөө менежерийн өмнө хариуцлага хүлээх ёстой. Менежерүүдийн эрх мэдэл нь мэргэжилтнүүдийн мэдлэгт суурилдаг бөгөөд удирдлагын шатлалын дээд шатлалаас хуваарилагдсанаар хуульчлагдсан байдаг. Тиймээс тушаалын гинжин хэлхээ үүсдэг.

4. Байгууллагын албан тушаалтан бүр албан тушаалын ажлаа хувийн бус, албан ёсны байдлаар явуулах. Энэ нь өөрөө болон доод албан тушаалтнууд, түүнчлэн үйлчлүүлэгчдийн хооронд нийгмийн зайг хадгалах ёстой. Энэхүү дадлагын зорилго нь албан тушаалын зорилгыг үр бүтээлтэй биелүүлэхэд хувь хүмүүс хөндлөнгөөс оролцохгүй байх, хэн нэгэнд ашиг тусаа өгөхгүй байх, нөхөрлөл, танил тал дээр суурилсан албан тушаалын харилцаагүй байх явдал юм.

5. Хүнд сурталтай байгууллагад ажилд авахдаа тухайн ажилтны техникийн ур чадварыг харгалзан үзэж, ажлаас дур мэдэн халахаас хамгаалсан байх ёстой. Үүний дагуу албан тушаал ахих, хувийн амжилтад тулгуурлах ёстой. Байгууллагад ажилд орох нь тухайн ажилтны насан туршийн карьер гэж үзэх ёстой бөгөөд энэ нь тухайн компанид өндөр түвшний үүрэг хариуцлагатай ханддаг гэсэн үг юм.

Ийм түвшинд хүрсэн байгууллага хүнд суртлын хамгийн тохиромжтой хэлбэрт ойртдог. Үүний зэрэгцээ, зөвхөн зарим байгууллага л идеал төрлийн бүх шинж чанартай байдаг. Тодорхой нэлээд өндөр шинж чанарууд нь олон байгууллагын онцлог шинж юм. Тухайлбал, тодорхой түвшний бүх байгууллага хөдөлмөрийн хуваарь, "менежер-длагдмал" харилцаатай, тодорхой төрлийн журам ашигладаг.

Сонгодог онолын дутагдлыг засах оролдлого нь зан үйлийн чиглэл бий болсон явдал байв. Энэ чиглэлийн загваруудыг зөвхөн зарим ажлыг гүйцэтгэж буй оператор төдийгүй нийгмийн тодорхой ашиг сонирхол бүхий хувь хүн гэж үздэг хүний ​​чадварыг харгалзан бүтээдэг. Зан үйлийн чиглэлийн гарал үүсэл нь 30-аад онд том машин бүтээх нь ажилтны бие бялдрын чадавхийг маш эрчимтэй хэрэгжүүлэхэд хүргэсэн бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​хэрэгцээтэй зөрчилдсөнтэй холбоотой юм.

Зан төлөвийн чиглэлийг гурван үндсэн сургуулиар төлөөлдөг.

Неоклассик сургууль (Ж. Хикс, Ж. Робинсон)

Хүний харилцааны сургууль (Г.Мюнстерберг, М.П.Фоллетт, Э.Майо)

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)

Зан үйлийн онол нь зөвхөн материаллаг ашиг сонирхлыг хүний ​​үйл ажиллагааны гол хөшүүрэг гэж үздэг “эдийн засгийн хүн” гэсэн ойлголтыг шүүмжилж, хувь хүний ​​зан үйлийн сэтгэл зүйн үндэслэлд дүн шинжилгээ хийж, “хүн бол анхаарлын гол объект” гэсэн шаардлагыг дэвшүүлсэн. Хүний хүчин зүйлийг уриалсан нь зохион байгуулалт, менежментийн онолд хувьсгалт хувьсгал болов. Өнөөдрийг хүртэл хүний ​​хүчин зүйл нь байгууллагын өрсөлдөх чадвар, үр нөлөөг ихээхэн тодорхойлдог.

Нөгөө талаар зан үйлийн онол нь хүний ​​харилцаа, удирдлагад оролцох оролцоо, манлайлал, сэдэлд анхаарлаа төвлөрүүлж, улмаар байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой хүчин зүйлсийг судлахаас байгууллагын сэтгэлгээг хассан. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хүрээлэн буй орчны хувьсагч, материал, технологийн нөөц юм. Зан үйлийн онол нь байгууллагын зан үйлийн хувьсагчдын талаар тодорхой бөгөөд үнэмшилтэй ойлголтыг өгч чадаагүй тул байгууллагын судалгаанд шинэ хандлагыг бий болгосон.

Ялангуяа, байгууллагын зан байдалгэж албан ёсоор тодорхойлж болно ойлголт, байгууллага доторх хүний ​​зан үйлийг урьдчилан таамаглах, удирдах.

Шинжлэх ухааны нягт уялдаатай салбарууд бие биенээ үгүйсгэдэггүй ч байгууллагын онол нь байгууллагын зан үйлээс илүү макро чиг баримжаатай байдаг бөгөөд үндсэндээ байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтын дизайнтай холбоотой байдаг гэдэгтэй олон хүн санал нийлэх байх. Гэсэн хэдий ч эдгээр сэдвүүдийг байгууллагын зан үйлийг судлах, ашиглахад ихэвчлэн оруулдаг. Нөгөөтэйгүүр, байгууллагын хөгжил нь байгууллагын зан үйлээс илүү макро түвшний болон хэрэглээний асуудал байх хандлагатай байдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр асуудлууд нь ихэвчлэн түүний хамрах хүрээнд багтдаг. Эцэст нь боловсон хүчний (хүний) нөөцийг судлах нь байгууллагын зан үйлээс илүүтэй шинж чанартай байдаг. Хүний нөөцийн менежмент нь маркетинг, санхүү, үйлдвэрлэл гэх мэт чиг үүргүүдийн практик зохион байгуулалттай холбоотой байдаг.

Боловсон хүчин эсвэл хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд (сүүлийн нэр томъёо нь илүү орчин үеийн, алдартай) ижил нэртэй функцийг гүйцэтгэхийн тулд ажилд авдаг; Удирдах албан тушаалд байгууллагын зан үйлийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн байдаггүй. Үүний зэрэгцээ, ойлголтыг бага зэрэг төөрөлдүүлж, байгууллагын зан үйлийн үндсийг ашигладаг менежерүүдийг "хүний ​​нөөцийн менежер" гэж нэрлэж болно (маркетинг, санхүү, үйлдвэрлэл, агуулахын менежер, боловсон хүчин, товчооны дарга, эмнэлгийн менежер эсэхээс үл хамааран). эсвэл шинжлэх ухааны салбар). Οʜᴎ нь эцсийн дүндээ хүмүүсийг удирдахад оролцдог учраас хүний ​​нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг (техник, функциональ үүргээсээ гадна). Гэсэн хэдий ч, энэ үүднээс авч үзвэл бүх менежерүүд техникийн чиг үүргийн хувьд ялгаатай байсан ч байгууллагын доторх хүний ​​зан үйлтэй харьцдаг учраас хүний ​​нөөцийн менежерүүд юм. Мөн тэд бүгд байгууллагын зан үйлийг ойлгож, урьдчилан харах нь туйлын чухал юм.

Байгууллагын зан төлөв нь менежментийн зан үйлийн хандлага боловч ерөнхийдөө менежмент биш юм. Бусад хүлээн зөвшөөрөгдсөн хандлага нь процедур, тоон, систем, стратеги, нөхцөл байдлын хандлага юм. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын зан үйл нь удирдлагын бүх салбарыг хамрахыг зорьдоггүй. Хуучин дарс (хэрэглээний болон үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүй) зүгээр л шинэ лонхонд цутгасан (байгууллагын зан байдал) гэж буруутгах нь үндэслэлгүй болж хувирав.

Зан үйлийн шинжлэх ухаан нь байгууллагын зан үйлийн үндэс суурийг тавихад ихээхэн хувь нэмэр оруулсан нь үнэн боловч хэрэглээний болон үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүйг үүнтэй адилтгах ёсгүй. Жишээлбэл, байгууллагын бүтэц, удирдлагын үйл явц (шийдвэр гаргах, харилцаа холбоо) нь байгууллагын зан төлөвт салшгүй, шууд үүрэг гүйцэтгэдэг боловч хэрэглээний эсвэл үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүйд шууд бус үүрэг гүйцэтгэдэг. Бусад хүчин зүйлс болон хэрэглээний зорилгын талаар мөн адил зүйлийг хэлж болно. Байгууллагын зан үйлийн яг утга, цар хүрээний талаар хэзээ ч бүрэн тохиролцож чадахгүй байж магадгүй (энэ нь энэ салбарыг илүү сонирхолтой болгодог тул энэ нь муу зүйл биш) өөрийн гэсэн судалгаа, судалгаа, судалгааны талбарыг олсон гэдэгт эргэлзэх зүйл алга. практик хэрэглээ.

Байгууллагын зан үйлийн одоо ба ирээдүй. Шинэ парадигм гадаад орчинДаяаршилтай холбоотой мэдээллийн тэсрэлт, нийт чанар нь зөвхөн менежмент, байгууллагын хөгжлийг өөрчлөхөд төдийгүй байгууллагын зан үйлийн бүхий л салбарт сорилт болж байна. Үүний зэрэгцээ хэд хэдэн чиг хандлага энд тодорхой харагдаж байна. Юуны өмнө байгууллагын зан үйл нь үнэхээр тодорхой тодорхойлогдсон сэдэв болсон гэж хэлж болно шинжлэх ухааны судалгааорчин үеийн цогцолбор дахь хүний ​​нөөцийн менежментийн үр нөлөөнд тодорхой нөлөө үзүүлдэг зохион байгуулалтын системүүдӨө. Баруунд голчлон хөгжсөн байгууллагын зан үйлийн онол, практик бусад соёлын орчинд хэсэгчлэн нэвтэрч байгааг нотолж байна. Жишээлбэл, бид хэдэн жилийн өмнө Оросын нэгэн аж ахуйн нэгжийн нарийвчилсан судалгааг хийхэд зан үйлийн удирдлагын арга (байгууллагын зан үйлийг өөрчлөх) нь бүтээмжид ихээхэн нөлөөлсөн боловч оролцооны арга (ажлын оролцоо, баяжуулалт) нөлөөлсөнгүй.

Хоёрдугаарт, авч үзэж буй шинжлэх ухааны чиглэл нь зан үйлийн шинжлэх ухааны уламжлалт мэргэшсэн сэдвүүдээс улам бүр холдож, байгууллагын зан үйлтэй илүү нягт холбоотой сэдвүүдийг илүүд үзэх болно (байгууллагын соёл, ажлын стресс, ажлын дизайн, зорилго тодорхойлох, ажлын сэтгэл ханамж, зохион байгуулалт. амлалт, зан үйлийн өөрчлөлт, ажлын хэсэг, хөдөлмөрийн зөрчил, байгууллагын эрх мэдэл ба улс төр, албан бус зохион байгуулалт, удирдлагын үүрэг, хүмүүс хоорондын харилцаа, удирдлагын манлайлал, байгууллагын хөгжил, зан үйлийн шийдвэр гаргах). Энд үл хамаарах зүйл бол туршилтын сэтгэл судлалын үндэс суурь - байгууллагын зан үйлийн маш чухал салбар хэвээр байгаа хандлага, урам зориг, суралцах явдал юм.

Эцэст нь байгууллагын зан үйлийн хандлагыг илүү ойлгомжтой, практикт чиглүүлэх хандлага ажиглагдаж байна. Одоо хувь хүн, бүлэг, зохион байгуулалт гэсэн бүх түвшний шинжилгээний нарийн төвөгтэй асуултуудад энгийн хариултаас холдох тодорхой хүсэл эрмэлзэлтэй байна. Практикт ашигтай байхын тулд дүн шинжилгээ нь ойлгомжтой, бодит хэрэглээнд хэрэгжих боломжтой байх ёстой.

Байгууллагын зан үйлийн хандлага нь хүмүүсийн менежментийн үр нөлөөг сайжруулахад чиглэгддэг. Практик хэрэглээнд анхаарлаа хандуулах нь цаг хугацааны явцад илүү тодорхой болох ёстой. Байгууллагын соёл, олон улсын менежмент, ажлын стрессийг удирдах, ажлын байрны дизайн, зорилго тодорхойлох, хэлэлцээр хийх ур чадвар, багаар ажиллах чадвар, улс төрийн стратеги, манлайллын хэв маяг, байгууллагын хөгжил, шийдвэр гаргах арга техник зэрэгт анхаарлаа хандуулах болно.

Байгууллагын зан үйлийн салбарын ирээдүй гэрэл гэгээтэй, сэтгэл хөдөлгөм байна. Үзэл баримтлалын хүрээ, судалгааны сэдвүүдэд ямар нэгэн өөрчлөлт хийхгүй байгаа ч үндсэн чиглэл нь хүний ​​нөөцийг боловсронгуй, үр ашигтай болгоход чиглэж байна. өрсөлдөх давуу талаливаа байгууллага.

Хенри Форд, Альфред П.Слоан, Анри Файол зэрэг менежментийн анхдагчид, тэр байтугай сургуулийн төлөөлөгчид. шинжлэх ухааны менежмент(Фредерик В. Тейлор), удирдлагын зан үйлийн талыг хүлээн зөвшөөрсөн. Гэсэн хэдий ч тэд хүний ​​хэмжүүрийг онцолсонгүй; Тэд үүнийг шаталсан бүтэц, мэргэшил, төлөвлөлт, хяналт гэх мэт удирдлагын чиг үүрэгтэй харьцуулахад хоёрдогч үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч менежментийн зан үйлийн хандлагын хамаарлыг ойлгоход олон янзын, нарийн төвөгтэй үндэслэлүүд байсан. Долоогонын судалгаа нь энэ хандлагыг бий болгох түүхэн чухал үе шат болсон.

Байгууллагын зан үйлийн онцлог. Байгууллагын зан үйл нь дараах хэлбэр, тал, үзэгдлээр илэрдэг.

· ухамсарт бий болсон хүмүүсийн хандлага, үнэ цэнэ, эрхэмлэх хандлага, хандлага;

· Гэнэтийн мэдээлэл, нийгмийн харилцаа холбоо үүссэн тохиолдолд биет объекттой холбоотой хүмүүсийн зан байдал;

· нүүр тулан харилцах замаар тодорхойлогддог бүлэг, баг болон бусад бүлгүүдийн зан байдал;

· хэлтэс, хэлтэс, пүүс эсвэл томоохон концерн зэрэг байгууллагын нэгжийн зан байдал;

· харилцан уялдаатай бүлгийн байгууллагын зан байдал;

· компанийн дотоод болон гадаад орчны зан байдал, тухайлбал технологийн хувьсал, зах зээл, өрсөлдөөн, төрийн зохицуулалтгэх мэт.

Энэ нэр томъёо 60-аад оны эхээр үүссэн. Байгууллагад, байгууллагуудын хооронд, дотоод болон гадаад орчны хооронд тохиолддог үйл явцыг тайлбарлахын тулд шинжлэх ухааны хэд хэдэн салбарууд нэгдэж XX зуун.

Байгууллагын зан үйлийн онол улам бүр нэмэгдэж байгаа хэдий ч үүнийг практикт идэвхтэй ашиглаж байна. Энэ нь дадлагажигчид ихэвчлэн гаргадаг дүр төрхтэй зөрчилддөг. Бизнесмэнүүд багаар ажиллах, ажлын байраа баяжуулах гэх мэт ойлголтуудыг хэдэн арван жилийн турш зөвлөхүүд "нягтсан үйлдвэрлэл" хэмээх шинэ чиг хандлагын дор зарж эхлэх хүртэл шоолж байсан. Байгууллагын соёлын талаархи хэлэлцүүлгийг өмнө нь шоолж байсан ч зөвлөхүүд "байгууллагын давуу тал, зохион байгуулалтын урлаг" гэсэн нэрийн дор танилцуулж эхэлснээр эдгээр онолыг хүлээн зөвшөөрсөн.

Байгууллагын зан үйлийн түүхэнд дадлагажигчид урьд өмнө нь уншиж, ойлгоогүй байсан ижил санаа, судалгааны байгууллагын загварт итгэмтгий хохирогч болсон тохиолдол маш олон тохиолдсон. Жишээлбэл, "байгууллагын шилдэг" гэсэн урам зориг нь хүмүүс өмнө нь дор хаяж гучин жилийн турш мэдэгдэж байсан байгууллагын зан үйлийн стандарт ойлголтыг сурч, хэрэгжүүлэх гэж оролдоогүй гэсэн үг юм.

Байгууллагын зан үйлийн дэд хэсгүүд.Жишээлбэл, танкийн батальон, эзэн өөрөө удирддаг дунд хувийн хэвшлийн үйлдвэр, орон нутгийн эмнэлгийг авч үзье. Тэдний гишүүд юуны түрүүнд эдгээр нэгжид харьяалагдах мэдрэмжийг мэдэрч, байгууллага нь гадаад орчны эсрэг ийм таних, хил хязгаар, бие даасан байдлыг хадгалахыг хүлээх болно. Гэхдээ Женерал Моторс шиг томоохон санаа зовоосон компанийн хувьд бүх зүйл тийм ч тодорхой биш юм. Энэхүү томоохон аж үйлдвэрийн групп нь АНУ-аас гадна томоохон салбаруудтай, тухайлбал Их Британид Воксхолл эсвэл Герман дахь Опел. Сүүлийнх нь бие даасан компани хэлбэрээр ажилладаг барааны тэмдэгмөн өөрийн гэсэн онцлогтой өөр өөр үйлдвэрүүдтэй. Тэд бүгд нарийн төвөгтэй шатлалын дагуу олон улсын концернд нэгдсэн. Энэ жишээн дээр төвлөрсөн байгууллагуудыг шууд тодорхойлох боломжгүй. Энд зэрэгцээ, олон хил хязгаар, таних хүчин зүйл нь брэнд, байршил, эсвэл үндэсний онцлог. Байгууллага томрох тусам төвлөрсөн байгууллагын дүр төрх улам бүр бүдгэрдэг.

Заримдаа менежерүүд байгууллагын төвлөрлийг өөрчлөхийг оролддог. Тэд эмнэлгүүдийг эрүүл мэндийн тогтолцооны харьяа нэгж гэхээсээ илүү бие даасан, хариуцлагатай байгууллага гэж үзэхийг хөхиүлэн дэмжихийг оролдож болно (Европод ижил төстэй хандлага ажиглагдаж байна). Эсвэл тэд General Motors брэндийг нэгдмэл компаниудын брэндүүд (Oldsmobile, Chevrolet гэх мэт) илүү чухалчилж, томоохон концерн доторх автомашины ажилчдыг тодорхойлохыг оролдож болно. охин компаниуд(Vauxhall, Opel). Заримдаа хоёр чиг хандлага нэгэн зэрэг тохиолддог. Олон орны зэвсэгт хүчинд цэргийн ерөнхий стандарт, дүрэм журам, хувцаслалтын дүрэм довтолгооноос үл хамааран анги, албаны онцлог шинж чанаруудын бэлгэ тэмдэг, малгай, бөрөнгө гэх мэт тоо нэмэгдсээр байна. Энэ нь эмпирик байдлаар “төвлөрсөн байгууллага” гэж юу болохыг нарийн тодорхойлоход хүндрэл учруулж байна.

Хамгийн доод түвшинд, түвшинд бие даасан ажилчид, бид үүнийг олдог байгууллагын зан байдал -судалгаа, тайлбар юм хөдөлмөрийн хандлага, урам зориг, ажлын сэтгэл ханамж, ажлын байран дахь болон гаднах үүргийг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл ойлгох. Нэг талаар тухайн хүн аливаа байгууллагад орохдоо өөрийн шинж чанаруудыг авчирдаг ч тухайн байгууллагын нөлөөгөөр эсвэл туслалцаатайгаар туршлага хуримтлуулахын хэрээр тэдгээр нь хөгжиж байдаг. Хувь хүний ​​​​шинж чанар нь тухайн хүн өөрийгөө олж буй орчинтой харилцаж, нийгэмшиж эхэлдэг бөгөөд нөхцөл байдлыг хувийн амт, шаардлагад нийцүүлэн тохируулахыг хичээдэг. Хувь хүний ​​болон ажлын нөхцөл байдлыг уялдуулах нь хүний ​​нөөц эсвэл боловсон хүчний менежментийн гол сорилт юм.

Дараагийн аналитик түвшин бол холбоо барих бүлгүүд (хүмүүс нүүр тулан харилцдаг). Байгууллагын гишүүд бүлгүүд болон багуудад уулзаж, харилцаж, маргаж, найзалж, дотносож байдаг. Зөвхөн хувь хүний ​​шинж чанар биш тэдний хувийн болон олж авсан чанарууд өөрчлөгддөг. Хувийн зан чанар нь бүлэг эсвэл багийн амьдралд нөлөөлдөг боловч өөрчлөлт, холбоо барих бүлгүүдийн хувьслын нөлөөн дор өөрсдөө өөрчлөгддөг. Бүлэг, баг нь зохион байгуулалтын үйл явцыг зохицуулах, хянах гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Οʜᴎ нь албан ба албан бус байгууллагын бүтцэд чухал ач холбогдолтой. Удирдлага нь хүрээлэн буй орчин, ойлголт, улс төрөөс хамааран бүлэг, багийг бүрдүүлэхийг дэмжиж эсвэл хориглож болно.

Байгууллагууд бусад байгууллагыг төрүүлэх хандлагатай байдаг. Энэ үзэгдэл нь янз бүрийн пүүс, олон нийтийн холбоодын нийтлэг ашиг сонирхлыг төлөөлдөг холбоод байгуулагдсантай холбоотой юм. Тухайлбал, бизнесийн холбоод, аж үйлдвэрийн болон мэргэжлийн байгууллагууд, Худалдаа аж үйлдвэрийн танхимууд, гильдүүд болон бусад тодорхой зорилго, зорилго бүхий илүү тодорхой байгууллагууд. Хувь хүмүүс ч байгууллагыг бий болгодог. Эдгээр байгууллагууд юу ч үйлдвэрлэдэггүй, борлуулдаггүй ч тухайн байгууллагын эдийн засгийн амьдралд оролцож, үйлдвэрлэл, үйлчилгээний пүүсүүдийн гадаад орчны чухал хэсгийг бүрдүүлдэг. Үйлдвэрчний эвлэлүүд хамгийн их үүрэг гүйцэтгэдэг тод жишээ. Тэгээд ч байгууллагууд “харгалзах” байгууллага байгуулдаг. Манай байгууллагын нийгэм ийм бүтэцтэй, бид байгууллагын эсрэг үйл ажиллагаа явуулахыг хүссэн ч бид өөр байгууллага байгуулах шаардлагатай болно. Сүүлийн үед зарим хүмүүс энэ чиг хандлагыг эсэргүүцэхийг хичээж, нийгмийн хөдөлгөөнийг бий болгож, илүү чөлөөтэй зорилготой, тодорхой хил хязгаартай, шаталсан бус бүтэцтэй, илүү чөлөөтэй хөвөгч зохицуулалттай, албан ёсоор тодорхойлогдоогүй үүрэг хариуцлагатай "нээлттэй тогтолцоо" бий болгохыг хичээж байна. Эдгээр чиг хандлага хүртэл орчин үеийн зохион байгуулалтын урсгалд багтдаг.

Байгууллагын амьдралын улс төрийн мөн чанар нь дүн шинжилгээ хийсэн бүх түвшинд хүрдэг. Хувь хүмүүс бүлэг болон бусад хувийн харилцаанд оролцохдоо өөрсдийн бодлогоо баримталж, өөрсдийн ашиг сонирхол, зорилгоо биелүүлэхийн тулд бусад бүлгүүдийг эсэргүүцдэг эсвэл эвсэл байгуулдаг. Хэлтэс, хэлтэс эсвэл мэргэжлийн шинж чанарт үндэслэн мэргэшсэн сегментүүд ижил төстэй байдлаар явагддаг. Түүнчлэн, байгууллагын нэгжүүд байгууллагын дотоод болон гадаад орчинд анхаарлаа хандуулдаг. Компаниуд нь тодорхой стратеги, хувьцаа эзэмшигч, хэрэглэгчийн болон зах зээлийн ашиг сонирхлыг хамгаалах эсвэл эсэргүүцэх зорилгоор байгуулагдсан. Тэд мэргэжлийн, үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэлийн харилцааны тодорхой стандартыг дэмждэг. Οʜᴎ нь сонирхолтой холбоотой байдаг нийтийн хүрээ. Байгууллагын нэгжүүд болон тэдгээрийн гадаад орчны хоорондох аналитик тодорхой хил хязгаар нь өдөр тутмын амьдралд хана гэхээсээ илүү эргэдэг хаалгыг санагдуулдаг; Эдгээр хил хязгаарыг давж, бүх үнэт зүйл, дуртай хүмүүсийн хоорондын харилцаа холбоо, янз бүрийн төрлийн мэдээлэл солилцох, бусад энгийн зан үйл, институцийн харилцан үйлчлэл байдаг. Өдөр тутмын ийм дадлага нь тухайн байгууллагын нэгжийн хилийг давсан багуудад суулгасан байдаг. Түүгээр ч зогсохгүй эдгээр нэгжүүд нь гаднаас ирж буй нөлөөллийг идэвхгүй хүлээн авдаггүй бөгөөд тэд өөрсдийн хүрээлэн буй орчны оролцогчид болон системүүдтэй харилцаж, энэ орчинд илүү үр дүнтэй хэлбэрийг өгдөг.

Байгууллагын нэгжийн хил хязгаарыг (том эсвэл жижиг) хэрхэн тодорхойлсон, эдгээр нэгжийг байгууллагын амьдралын аль талаас нь авч үзсэнээс үл хамааран ийм захидал харилцааны дүн шинжилгээ нь энэ асуудлаар боловсруулсан өргөн хүрээний онолуудыг ихэвчлэн нөхцөл байдлын гэж нэрлэдэг онолууд. Бүлгүүдийн ажил үүрэг, технологи, бүтээгдэхүүний нэр төрөл, төрөл зүйл, хэмжээ, хяналт, удирдлагын тогтолцоог харгалзан үзэх замаар олон зүйлийг мэдэж болно. Мөн манлайлал, шийдвэр гаргах нөхцөл байдлын онолууд байдаг бөгөөд төвлөрсөн байгууллагууд нь хэмжээ, ажлын бүтэц, технологи, хүрээлэн буй орчны өөрчлөлт зэрэг тодорхойгүй нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Шинжлэх ухааны хамгийн чухал судалгаануудын нэг нь байгууллагын бүтэц, тэдгээрийн дотоод болон гадаад орчны хоорондын ерөнхий холболтын тухай онолыг бий болгосон. Нөхцөл байдлын хүчин зүйлсийг конгломерат, сүлжээг зохион бүтээхэд ашигладаг боловч чиг хандлагыг онцгой ач холбогдол өгдөг. зах зээлийн бүтэцШинжилгээний гол чиглэл нь бие даасан байгууллагаас байгууллагын тогтолцоо руу шилжсэн тохиолдолд гадны байгууллагууд.

Онолын сонгодог Макс Вебер худалдаа, санхүү, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын үндэс суурийг бий болгоход цэрэг, хүнд суртлын бүтэц чухал болохыг онцлон тэмдэглэсэн байдаг. Энэ нь ихэвчлэн тодорхойлогддоггүй хүрээнд тохиолддог. Жишээлбэл, 1960-аад оны үед үйлдвэрлэлийн менежментэд шуугиан дэгдээсэн "зорилготой удирдлага" гэсэн сургаал нь эхний хагаст Пруссын армид нэвтрүүлсэн Аутрагстактик (зорилгодоо нийцсэн тактикийн үйл ажиллагаа) зарчмыг хэлдэг. 1960-аад оны XIX зуун Эргээд боловсрол, сургалтаар чадвараа дээшлүүлсэн цэргийн офицерууд эдгээр удирдлага, зохион байгуулалтын арга барилыг цэргийн албанаас гадуур хэрэглэж байсныг нотлох баримт нотолж байна.

Зарим сургуулиуд өөр өөр байгууллагыг нэг дор судлахын чухлыг онцолж байхад зарим нь тухайн байгууллагыг түүхийн туршид нь судлахыг шаарддаг. Сүүлчийн үзэл баримтлал нь байгууллагын хүн ам, байгууллагын хувьсал, байгууллагын хөгжил, шийдвэр гаргалт, байгууллагын суралцахуй зэрэг талуудад ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Бусад чиглэлүүд нь өмнөх чиглэлүүдийг илүү санагдуулдаг бөгөөд ялгаа нь тийм ч тодорхой биш юм.

Энэ сэдвийг хурдан харвал зохион байгуулалтын зан үйлийн шинжлэх ухааныг дараах шалгуурын дагуу дэд хэсгүүдэд хувааж болохыг харж болно.

· нэгтгэх, дүн шинжилгээ хийх түвшин;

· байгууллагын амьдралын тодорхой талууд;

· зорилго, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээтэй холбоотой шинж чанарууд;

· байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлын шалгуур;

· онол бүтээх тусгай арга барил;

· синхрон буюу диахрон хэтийн төлөв.

Онолын төрлүүд.Байгууллагын зан үйлийн онолын төрлийг хоёр шалгуурын дагуу хувааж болно. Эхний шалгуур бол тайлбар хийх үндэслэл юм. Онолуудын зорилго нь үйл явдал, хэлбэр, хөгжлийн шалтгааныг тайлбарлах явдал юм. Нэгдүгээр шалгуурын дагуу байгууллагын зан үйлийн чиглэлийн онолын нэгдүгээр анги нь прагматик онолуудаас бүрддэг (Минцберг, 1983). Οʜᴎ байгууллагын амьдралыг үйл явдал, хэлбэр, өөрчлөлтийн ашиг тустай талаас нь тайлбарлана. Энэ нь “байгууллага гэж юу вэ” гэдгийг дотоод, гадаад орчны эрэлт хэрэгцээг хангах эсвэл боломжуудыг ашиглах чадвартай гэж тайлбарладаг тохиолдол юм. "Байгууллага гэж юу вэ" гэдгийг түүний зорилго, нөхцөл байдал, хүрээлэн буй орчин, стратегийн зохистой байдал, тухайн нөхцөл, орчин дахь ашиг, бүтээмж, үр дүнтэй байдлын хувьд хангалттай гэж тайлбарлавал прагматик онол. Ийм онол нь оновчтой (янз бүрийн үр дүн, үйл ажиллагааны чиглэлийг ухамсартайгаар өөрчлөх замаар) эсвэл прагматик хүсэл тэмүүлэл, амбицыг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх, хангахад чиглэсэн туршилт, алдааны үндсэн дээр байнга суурилдаг. Энэ тохиолдолд хэрэгслийн төрөл өөрчлөгдөж болно. Энэхүү зөрчилдөөнийг байгууллагын зан үйлийн тулгын чулуунуудын нэг болох пүүсийн зан үйлийн онол онцолж байна.

Хоёр дахь ангиллын онол бол институцийн онолууд юм. Институциуд нь нийгмийн нийгмийн бүтэц, сүлжээн дэх харьцангуй тогтвортой, тодорхой загвар, загвар юм. нийгмийн харилцан үйлчлэл. Байгууллагын онолын хувьд зохион байгуулалтын дизайны ашиг тус нь хоёрдогч асуудал юм. Институцичлагдсан хэм хэмжээ эсвэл дүрмүүд нь тодорхой эсвэл далд хэлбэрээр үйл ажиллагааны чиглэлийг санал болгодог тул аливаа зүйлийг тодорхой байдлаар хийдэг. Тухайн байгууллагын хууль ёсны байдал, түүний дотор түүнтэй холбоотой бүх зан үйлийг харьцангуй практик үнэ цэнээс нь салгаж болно. Абрахам Линкольныг тайлбарлахад зарим хүмүүс үргэлж прагматист байж чаддаг, ихэнх хүмүүс заримдаа прагматист байдаг, гэхдээ тэд үргэлж прагматист байдаггүй. Ер нь прагматик чиг хандлага нь цөөхөн институци бүхий орчинд оршдог учраас л оршин тогтнож чаддаг.

Гурав дахь чиглэл нь соёл судлалын (соёлч) онол юм. Энэ нь өргөн утгаараа үнэт зүйл, давуу тал, чухал тэмдэг, сэтгэцийн хөтөлбөрүүдийг хэлдэг. Хувь хүмүүсийн үйл ажиллагааны ухамсрын түвшинд программчлах нь чухал. Энэ аргын хувьд ашиг тус нь хоёрдогч шинж чанартай боловч дурьдсан сонголт, үнэт зүйлсийн функцээр гэнэт гарч ирдэг. Соёлын онол нь ашиг тус нь жүжигчдийн ангиллаас хамаарч өөр өөр байдаг ба эдгээр ангиуд нь нийгэмшүүлэх үйл явцын ялгаатай байдлаас хамаарч өөр өөр байдаг гэдгийг онцлон тэмдэглэдэг. Энэхүү онолыг дэмжигчид институцийг бие даасан сэтгэцийн хөтөлбөр болгон бууруулж болох нэгж гэж үзэх хандлагатай байдаг. Хэдийгээр энэ нь зарчмын хувьд ашиг тус, институцичлолын үзэл баримтлалтай зөрчилддөггүй ч соёлын онолчид соёлын үүднээс тэдний харьцангуй ач холбогдлыг давтан хэлдэг.

Байгууллагын зан үйлийн тэргүүлэх онолч, судлаачдын зарим нь өөрсдөө нэр хүндтэй дадлагажигчид юм. Хамгийн тод жишээ бол Фредерик В.Тэйлор, Анри Файол, Честер Барнард юм. Хариуд нь байгууллагын хөгжил, бүлгийн болон багийн ажил, чанарын дугуйлан, авсаархан үйлдвэрлэл зэрэг байгууллагын зан үйлийн хүртээмжтэй, маш практик, дуурайхад хялбар хэлбэрээр илэрхийлэгддэг хэсгүүд нь нийгмийн гэх мэт алдартай онол, судалгааны үндэс дээр суурилдаг. сэтгэл судлал Курт Левин эсвэл социологийн сургууль.

Байгууллагын ижил орчинд өөр өөр хүмүүсөөрөөр биеэ авч явах. Хүн зан үйлийн хэлбэрийг сонгохдоо үргэлж эрх чөлөөтэй байдаг: тухайн байгууллагад байгаа зан үйлийн хэлбэр, хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл хүлээн зөвшөөрөхгүй байх, нөгөө талаас тэр байгууллагын үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл хүлээн зөвшөөрөхгүй байх, хуваалцах, эс ашиглах боломжтой байдаг. зорилго, философийг хуваалцах. Мэргэжилтнүүд зан үйлийн үндэс суурь болох эдгээр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгтгэж буй хослолоос хамаарлыг харгалзан үзэж дөрвөн зүйлийг тодорхойлжээ. байгууллагын зан үйлийн загваруудхүн.

Байгууллагын зан үйлийн анхны загвар: байгууллагын үнэнч, сахилга баттай гишүүн. Тэрээр байгууллагын бүх үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээг бүрэн хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ тохиолдолд тухайн хүн өөрийн үйлдэл нь байгууллагын эрх ашигт ямар нэгэн байдлаар харшлахгүй байхаар биеэ авч явахыг хичээдэг. Тэрээр сахилга баттай байхыг чин сэтгэлээсээ хичээдэг, байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, хэлбэрийн дагуу үүргээ бүрэн дүүрэн биелүүлэхийг хичээдэг. Ийм учраас ийм хүний ​​​​үйл ажиллагааны үр дүн нь түүний хувийн чадвар, чадвар, тухайн байгууллага дахь түүний үүрэг, чиг үүргийн агуулгыг хэр зөв тодорхойлсоноос ихээхэн хамаардаг.

Байгууллагын зан үйлийн хоёр дахь загвар: оппортунист. Хүн тухайн байгууллагын үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрдөггүй боловч тухайн байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, хэлбэрийг бүрэн дагаж мөрдөхийг хичээдэг. Ийм хүнийг оппортунист гэж тодорхойлж болно. Тэрээр бүх зүйлийг зөв, дүрмийн дагуу хийдэг боловч түүнийг байгууллагын найдвартай гишүүн гэж тооцож болохгүй, учир нь тэрээр сайн, үр дүнтэй ажилтан ч гэсэн хэдийд ч байгууллагаа орхиж, эсвэл дүрэмд харш үйлдэл хийх боломжтой. байгууллагын ашиг сонирхол, гэхдээ түүний зан чанарт нийцдэг

Байгууллагын зан төлөв (OB) нь байгууллагын талаархи санаа бодлыг агуулсан харьцангуй шинэ мэдлэгийн салбар юм. Энэ нь удирдан чиглүүлэх шаардлагатай менежерүүдэд маш их практик ач холбогдолтой юм хөдөлмөрийн нөөцажилдаа сайн үр дүнд хүрэхийн тулд зөв чиглэлд.

Байгууллагын зан үйл: үзэл баримтлал, мөн чанар, арга

OP-ийг илүү сайн ойлгохын тулд хүний ​​сэтгэл зүй, социологийн мэдлэгтэй байх шаардлагатай. Эдгээр шинжлэх ухааны өгөгдлийн тусламжтайгаар OP-ийн үндсэн онолыг бий болгосон. Эхлээд энэ ойлголтыг тодорхойлъё.

Байгууллагын зан байдал гэдэг нь тухайн байгууллагад зориулагдсан судалгаа, хамт олон, дээд удирдлагатай харилцах, түүнчлэн ажилчдын үйл ажиллагааны сэдэвт хандах хандлагыг судлах замаар мэдлэг, түүнийг шинэ баримтаар тогтмол шинэчлэх систем юм.

Байгууллагын зан үйлийн мөн чанар нь байгууллагын элементүүдийг (хувь хүн, бүлгүүд) тогтмол дүн шинжилгээ хийх явдал бөгөөд зорилго нь тэдний үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглах, сайжруулах явдал юм. Одоогийн байдлаар энэ нь тухайн байгууллагад зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ юм амжилттай ажил, учир нь нарийн төвөгтэй үйлдвэрлэлийн бүтэцтом бүлгүүдийг чадварлаг удирдах шаардлагатай: тусгай сэдэлийн тогтолцоог хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн зөв хуваарилалт.

OP-ийн үндсэн аргууд нь социологи, сэтгэл судлалд анх ашиглагдаж байсан аргууд юм.

• Ажиглалт.Энэ нь ажилчдын ажлын орчин, гадаад төрх байдал, шаардлагад хэр нийцэж байгааг судалж, дутагдлыг илрүүлж, арилгах боломжийг олгодог.
• Судалгаа.Үүнд асуулга, ярилцлага, шалгалт орно. Эдгээр аргууд нь ажилчид ажилдаа хэр сэтгэл ханамжтай байгааг олж мэдэх, баг дахь харилцааны ерөнхий уур амьсгалыг ойлгох боломжийг олгодог: найрсаг, өрсөлдөөнтэй эсвэл дайсагнасан.
• Баримтат мэдээллийн цуглуулга.Үүнд дүрэм журам, ёс зүйг судлах зэрэг орно мэргэжлийн кодууд, ажлын байрны тодорхойлолт, гэрээ, байгууллагын дүрэм гэх мэт.
• Туршилт.Энэ аргыг лабораторийн хэлбэрээр (тодорхой нөхцөлд хүмүүсийг урьдчилан бэлтгэж, усанд оруулах замаар) зохион байгуулж эсвэл байгалийн нөхцөлд хийж болно.

Байгууллагын зан үйлийн загварууд

4 үндсэн зан үйлийн хэв маяг байдаг. Эдгээр нь тухайн хүний ​​санаа, үнэлэмж, тэдгээрт үндэслэн ажлын явцад бусдад үзүүлэх хариу үйлдлийг илэрхийлдэг.

• Байгууллагын анхны зан байдал.Ийм зан үйлээр хүн түүний уламжлал, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөхөөс зайлсхийж, ухамсарлахыг хичээдэг. Энэ сонголтыг хийснээр бүлгийн "консерватив" бүрэлдэхүүн эх хувилбарын эсрэг тэсрэг үзэл бодолтой тулгарах нь ховор биш юм.
• Тэрслүү зохион байгуулалтын зан байдал.Тэрээр хэм хэмжээ, дүрмийг үгүйсгэдэг тул бүлгийн хамгийн тод хүн юм. Тэрээр ажил дээрээ бараг үргэлж зан чанарыг нь дагалддаг зөрчилдөөнийг өдөөгч болдог. Ийм ажилтан нь ажлын явцыг тасалдуулж, бүх харилцааг хүндрүүлдэг бөгөөд энэ нь гүйцэтгэл муутай байдаг.
• Дасан зохицох чадвартай ажилчид.Хэдийгээр энэ ажилтан байгууллагын үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрдөггүй ч түүнд нийцүүлэн биеэ авч явдаг. Тэрээр бүх хэм хэмжээ, дүрэм, журмыг дагаж мөрддөг боловч найдваргүй байдлаасаа болж байгууллагад ямар нэгэн аюул занал учруулж байна: тэр ямар ч үед түүнийг орхиж, улмаар хөдөлмөрийн үйл явцыг тасалдуулж болно.
• Сахилга баттай, тууштай ажилтан.Энэ төрлийн зан үйл нь байгууллага болон ажилтны аль алинд нь хамгийн тохиромжтой, учир нь Тэрээр зан үйлийн бүх дүрмийг дагаж мөрдөхийг хичээдэг бөгөөд байгууллагын үнэт зүйлс нь түүний үнэт зүйлсийн системтэй зөрчилддөггүй. Тэр үүргээ бүрэн биелүүлж, өгдөг сайн үр дүнчадвараас хамаардаг.

Тиймээс, OP нь багийн удирдлагад маш чухал бөгөөд энэ нь хүмүүсийн зан төлөвт тулгуурлан баг дахь ажлын үр нөлөөг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.

FGOU VPO "ВОЛГОГРАДЫН БИЕИЙН СОЁЛЫН АКАДЕМИ"

ХИЙСЭН МЭДЭЭ

" БАЙГУУЛЛАГЫН ЗАН АЖИЛЛАГАА" СЭТГҮҮЛЭЭР

СЭДЭВ ДЭЭР: “ЗАН БАЙГУУЛЛАГЫН ТҮҮХ”

Гүйцэтгэсэн оюутан: Фисантова Е.

II курс 201-р бүлэг - М

Багш шалгасан: Ph.D. Усанова С.Ю.

Волгоград, 2010 он

Танилцуулга

Бүлэг I. Байгууллагын зан үйлийн мөн чанар 4

§ 1. Байгууллагын зан үйлийн талаархи танилцуулга

§ 2. Хичээлийн объект, сэдэв, зорилго, зорилт, арга зүй 5

§ 3. Байгууллагын зан үйлийг судлах арга барил 8

II бүлэг. Байгууллагын зан үйлийн түүх, үндсэн үе шатууд 10

§ 1. Сонгодог сургууль 11

§ 2. “Хүний харилцааны” сургууль 13

§ 3. Зан үйлийн шинжлэх ухаан, хүний ​​нөөцийн менежментийн сургууль (хүмүүнлэгийн үе шат) 14

§ 4. Цаашдын хөгжилболовсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны онолын үндэс 16

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Танилцуулга.

Одоогийн байдлаар үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал нэмэгдэж байгаа тул байгууллагын менежментийн шинэ хандлага шаардлагатай байна: инновацийг хурдасгах, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний эрэл хайгуул, технологи, нийгэм-эдийн засаг, улс төрийн үйл явцын нягт харилцан үйлчлэл, тэдгээрийн дэлхийн зах зээлд үзүүлэх нөлөө. эдийн засаг. Удирдлагын үйл явцад явуулж буй үйлдэл, чиг үүргийн агуулга, багц нь байгууллагын төрөл (бизнес, захиргааны, олон нийтийн, боловсролын), байгууллагын хэмжээ, үйл ажиллагааны цар хүрээ, удирдлагын түвшингээс хамаарна. шатлал (дээд удирдлага, дунд шатны удирдлага, доод түвшний удирдлага), байгууллага доторх чиг үүрэг болон. Бүх төрлийн удирдлагын үйл ажиллагааг дөрвөн үндсэн чиг үүрэгт бүлэглэж болно.

1) зорилго, түүнд хүрэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг сонгохоос бүрддэг төлөвлөлт;

2) бие даасан хэлтэс эсвэл ажилтнуудын хооронд үүрэг даалгаврыг хуваарилах, тэдгээрийн хоорондын харилцан үйлчлэлийг бий болгох байгууллагын чиг үүрэг;

3) төлөвлөсөн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, зорилгодоо хүрэхийн тулд гүйцэтгэгчдийг урамшуулахаас бүрдэх манлайлал;

4) хүрсэн бодит үр дүнг төлөвлөсөн үр дүнтэй харьцуулахаас бүрддэг хяналт.

Тиймээс байгууллагыг удирдах нь юуны түрүүнд хүмүүсийг удирдах явдал юм. Орчин үеийн нийгэмд аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын өрсөлдөх чадвар, хөгжлийн тогтвортой байдлыг хангах шийдвэрлэх нөхцөл болж байгаа нь хүмүүсийн зан үйлийг удирдах урлаг юм. Мөн хүний ​​нөөцийн менежментийг судлах, судалгааны үр дүнг ашиглах нь сайжруулах нэг арга зам болж байна төрийн тогтолцоо. Шинж чанараараа хүний ​​нөөц нь байгууллагын ашигладаг бусад нөөцөөс эрс ялгаатай тул удирдлагын тусгай аргыг шаарддаг. Тиймээс байгууллагын зан үйлийн шинжлэх ухааны үндэслэл, тэдгээрийг байгууллагын боловсон хүчний менежментээр дамжуулан практикт ашиглах нь менежментийн салбарын чухал салбар болж байна.

Сэдвийн ач холбогдол нь төрийн бүтцийг шинэчлэх, нийгэм-улс төр, нийгэм-улс төрийн өөрчлөлтийн хүрээнд байгууллагын зан үйлийн чиглэлээр судалгааны материалыг байнга судалж, нэгтгэн дүгнэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм. арилжааны байгууллагуудбайгууллага дахь зан үйлийн хамгийн оновчтой загварыг боловсруулах.

Ажлын практик ач холбогдол нь бүх түвшний менежерүүд байгууллагын менежментийн явцад үүсдэг зан үйлийн үйл явцыг цаг тухайд нь, чадварлаг зохицуулахын тулд байгууллагын зан үйлийн үндсийг мэдэх хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм.

Судалгааны объект нь байгууллагад хүний ​​менежментийн тусгай шинжлэх ухааныг бий болгох үйл явц юм.

Судалгааны сэдэв нь "байгууллагын зан үйл" хичээлийн онолын үндэс суурь юм.

Ажлын зорилго нь байгууллагын шинжлэх ухааны хөгжлийн үе шатуудын зохион байгуулалтын онол, загваруудыг авч үзэх явдал юм.

Ажлын зорилго: "байгууллагын зан үйл" -ийн дотоод бүтцийг тодорхойлох; тухайн сэдвийн хүрээнд судлагдсан гол асуудлуудыг тодорхойлох; сахилга батыг судлах арга барилыг авч үзэх.

Энэхүү ажилд ерөнхийлөлт, шинжилгээний арга зэрэг судалгааны аргуудыг ашигласан.

Бүлэг I. Байгууллагын зан үйлийн мөн чанар.

§ 1. Байгууллагын зан үйлийн талаархи танилцуулга.

Байгууллагын зан үйл гэдэг нь хүний ​​хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд олж авсан мэдлэгээ практикт ашиглах зорилгоор байгууллага дахь хүмүүсийн (хувь хүн, бүлэг) зан төлөвийг судалдаг шинжлэх ухаан юм.

Байгууллагын зан үйлийг байгууллага доторх хүний ​​зан үйлийг ойлгох, урьдчилан таамаглах, удирдах гэж тодорхойлж болно.

Энэхүү үзэл баримтлал үүссэн нь ихэвчлэн 1959 онд Р.Гордон, Д.Хоуэлл нарын илтгэлтэй холбоотой байдаг бөгөөд зохиогчид бизнесийн сургуулийн багш, оюутнуудын дунд явуулсан санал асуулгын үр дүнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр ийм дүгнэлтэд хүрсэн байна. Энэ нь ирээдүйн дадлагажигч менежерүүдэд сэтгэл зүйг судлахад хангалтгүй тул үүнийг бий болгох шаардлагатай байна эрдэм шинжилгээний сахилга бат, энэ нь байгууллага дахь хувь хүмүүс болон бүлгүүдийн зан үйлтэй холбоотой өргөн хүрээний асуудлыг хамарна. Энэхүү сахилга бат нь практик менежмент, менежментийн зөвлөгөө өгөх туршлага хуримтлуулж, шинжлэх ухааны хувьд зөвхөн сэтгэл судлал төдийгүй социологи, зохион байгуулалтын онол болон бусад мэдлэгийн салбаруудын үзэл баримтлал, онолд суурилсан байх ёстой. Тэдгээрийг "байгууллагын зан үйл" гэсэн чиглэлээр нэгтгэх үндэс нь байгууллагын бүх түвшинд хүний ​​​​үйл ажиллагааны шинж чанаруудын илрэлийг мэргэжилтнүүдийн сонирхол, сонгомол сонирхол байв. Тиймээс, хэрэв бид байгууллагын үйл ажиллагааны органик эсвэл хүмүүнлэгийн загваруудын тухай ярьж байгаа бол тэдгээр нь тухайн сахилгын нөлөөн дор үүссэн гэж үзэх нь зөв юм. Өнөөдөр нэлээд түгээмэл байдаг менежментийн олон макро үзэл баримтлал: суралцах, дасан зохицох, бүтээлч байгууллагууд нь байгууллагын зан үйлийн сахилга батыг бүрдүүлдэг.

"Байгууллагын зан үйл" -ийн бүтцийг Г.Левитт санал болгосон: хүний ​​хувь хүний ​​зан үйлтэй холбоотой сэтгэлзүйн үзэгдлүүд, түүний байгууллага дахь амьдралтай холбоотой байж болно; хосуудын харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн үзэгдэл; 20 хүртэлх оролцогчтой жижиг бүлгүүд; жижиг бүлгүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэл; зуу хүртэл хүнийг багтааж болох бүлгүүд; зуу, мянган хүнтэй том бүлгүүдийн онцлог шинж чанартай үзэгдэл.

§ 2. Хичээлийн объект, сэдэв, зорилго, зорилт, арга зүй.

Байгууллагын зан үйлийн сэдэв нь тухайн нөхцөлд үр дүнтэй менежментийн аргыг боловсруулахад чиглэсэн удирдлагын тогтолцооны бүх түвшний хоорондын харилцаа юм өрсөлдөөнт орчинажиллаж байна.

Байгууллагын зан үйлийг судлах объектууд:

* байгууллага дахь хүмүүсийн зан байдал;

* хоёр хүний ​​​​харилцан дахь хүмүүс хоорондын харилцааны асуудал (хамт ажиллагсад эсвэл "даргын захиргаа" хосууд);

* жижиг бүлгүүдийн хоорондын харилцааны динамик (албан ба албан бус аль аль нь);

* шинээр бий болж буй бүлэг хоорондын харилцаа;

* байгууллага нь байгууллагын дотоод харилцаанаас бүрддэг салшгүй систем юм.

Байгууллагын зан үйлийн зорилго нь:

1. ажлын явцад үүссэн янз бүрийн нөхцөл байдалд хүмүүсийн зан үйлийн системчилсэн тодорхойлолт;

2. хувь хүмүүсийн үйлдлийн шалтгааныг тайлбарлах тодорхой нөхцөл;

3. ирээдүйд ажилтны зан төлөвийг урьдчилан таамаглах;

4. хөдөлмөрийн үйл явцад хүмүүсийн зан төлөвийг удирдах ур чадварыг эзэмшиж, сайжруулах.

Байгууллагын зан үйл нь байгууллагын хүмүүсийн зан үйлийг судалж, түүний үйл ажиллагааны үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлдэг тул энэхүү хичээлийн үндсэн зорилтууд нь:

1. Менежер ба түүний доод албан тушаалтнууд, түүний дотор хамт ажиллагсад хоорондын зан үйлийн харилцааг тодорхойлох.

2. Багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг арилгах, ажилчдын бүтээлч чадавхийн уур амьсгалыг бий болгох.

3. Ажлын явцад үүссэн янз бүрийн нөхцөл байдалд хүмүүсийн зан үйлийн системчилсэн тодорхойлолт.

4. Тодорхой нөхцөлд хүмүүсийн үйлдлийг тайлбарлах.

5. Нөхцөл байдлыг урьдчилан харах чадвар.

6. Ажлын явцад хүмүүсийн зан төлөвийг удирдах чадварыг эзэмшиж, тэдний үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг хайж олох.

Байгууллагын зан үйлийн үндэс нь нийгэм-сэтгэлзүйн удирдлагын аргуудыг ашиглах явдал юм. Нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд нь нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийг ашиглахад үндэслэсэн менежментийн арга бөгөөд тухайн байгууллагын өмнө тавигдсан зорилгод хүрэхийн тулд тэдэнд нөлөөлөхийн тулд баг дотор тохиолддог нийгэм-сэтгэл зүйн үйл явцыг удирдахад чиглэгддэг.

Нийгмийн нөлөөллийг дараахь байдлаар гүйцэтгэдэг.

Байгууллагын боловсон хүчнийг зорилготойгоор бүрдүүлэх;

Ажилчдын ёс суртахууны урамшуулал;

Хувь хүний ​​зан үйлийг удирдах аргыг ашиглах;

Ажилчдын хамтын үйл ажиллагааг явуулах, тэдний нийгмийн идэвхийг ашиглах.

Сэтгэлзүйн нөлөөлөл нь дараахь зүйлд суурилдаг.

Сэтгэлзүйн сэдэл (сэтгэл хөдлөл) аргуудыг ашиглах;

Нягтлан бодох бүртгэл хувь хүний ​​онцлогажилчид (темперамент, зан чанар, чадвар, зан чанарын чиг баримжаа, хүний ​​хэрэгцээ);

Хүний үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн талууд (анхаарал, сэтгэл хөдлөл, хүсэл зориг, яриа, ур чадвар).

Тиймээс байгууллагын зан үйлийг судлахдаа судалгаа (ярилцлага, асуулга, тест), тогтмол мэдээлэл цуглуулах (баримт бичгийг судлах), ажиглалт, туршилт гэх мэт аргуудыг ашигладаг. Ярилцлагыг нүүр тулан, утсаар эсвэл компьютер ашиглан хийж болно. Хөгжүүлсэн их тоостандартчилсан асуулга (асуулга). Жишээлбэл, эдгээрийг ажлын сэтгэл ханамж, байгууллагын уур амьсгалыг хэмжихэд ашигладаг. Байгууллагын зан үйлийг судлахдаа бүтэцлэгдсэн ажиглалтын аргыг өргөн ашигладаг. Жишээлбэл, байгууллагын орчныг ажиглахдаа байдаг дараах элементүүд: өрөө, тавилга, тоног төхөөрөмж, дизайн, гэрэлтүүлэг, өнгө, гадаад төрхбайгууллагын гишүүд. Энэ чиглэлийн судалгааны үндэс нь лабораторийн болон байгалийн туршилт юм.

Судалгаа гэдэг нь онолын бүтцийг дэмжих буюу үгүйсгэх өгөгдлийг цуглуулах, тайлбарлах үйл явц юм. Судалгаа нь тасралтгүй үйл явц бөгөөд үүний ачаар хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний ​​​​зан үйлийн талаархи мэдлэг байнга өргөжиж байдаг.

"Байгууллагын зан үйл" гэсэн шинжлэх ухааны үндэслэл нь:

* мэдээлэл цуглуулах ажлыг системтэйгээр явуулж, тэдгээрийн найдвартай байдал, үнэн зөв байдалд хяналт тавьдаг;

* санал болгож буй баримтуудын тайлбарыг сайтар шалгаж үзэх;

* Зөвхөн дахин дахин батлагдсан тогтвортой холболт, харилцааг практикт ашиглаж болох хэв маяг гэж үзнэ.

§ 3. Байгууллагын зан үйлийг судлах арга барил.

Байгууллагын зан үйл нь зан үйлийн шинжлэх ухааныг (хүмүүсийн үйл ажиллагааны мөн чанар, шалтгааны талаархи системчилсэн мэдлэг) бусад салбаруудтай хослуулдаг - менежмент, эдийн засгийн онол, эдийн засаг-математикийн арга, кибернетик. Байгууллагын зан байдал нь олон санаа, хандлагыг өөртөө шингээсэн цогц салбар юм.

Биологийн хандлага нь зан үйлийн бие махбодийн болон биологийн хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэлээс хамааралтай болохыг онцолж өгдөг: цангах, өлсгөлөн, нойр дутуу. Социологийн хандлага нь хүний ​​зан төлөв нь нийгмийн орчин дахь хүмүүс, үйл явдлын нөлөөллийн үр дүн юм. Тухайн нийгмийн үнэт зүйл, уламжлал нь тухайн нийгэм дэх хүмүүсийн зан байдлыг тодорхойлдог. Психоаналитик хандлага нь хүний ​​зан үйлийн сэдэл нь голчлон ухамсаргүй, ил тод бус байдаг гэсэн сургаал дээр суурилдаг. Тиймээс С.Фрейд зан үйлийн жинхэнэ шалтгаануудын гол түлхүүр нь далд ухамсарт оршдог бөгөөд бидний ухамсартай үндэслэл нь ихэвчлэн өөрийгөө хууран мэхлэх явдал гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, зан авир нь үргэлж логик, үндэслэлтэй байдаггүй, үүнийг үргэлж нарийн тодорхой үг хэллэгээр тайлбарлах боломжгүй бөгөөд болзошгүй далд санааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хүмүүнлэг хандлага нь биологийн жолооч нарт итгэдэг боловч үгүйсгэдэггүй нийгмийн шалтгаанууд, зан үйлийн өдөөлтүүд болон өдөөлт, хөшүүрэг нь далд ухамсарт оршдог.

Илүү дэлгэрэнгүйгээр бид танин мэдэхүйн болон зан үйлийн хандлага, түүнчлэн онолын элементүүдийг байгууллагын зан үйлийн ерөнхий загварыг бий болгоход ашиглаж болох нийгмийн сургалтын арга барилыг авч үзэх боломжтой.

Танин мэдэхүйн арга нь хүнийг бусад аргуудаас илүү "өндөр" шалгуураар үнэлдэг. Танин мэдэхүйн хандлага нь зан үйлийн эерэг ба сайн дурын талыг онцолж, хүлээлт, хэрэгцээ, урамшуулал гэх мэт ойлголтуудыг ашигладаг. Танин мэдэхүй нь танин мэдэхүйн аргын үндсэн элемент бөгөөд энэ нь зарим мэдээллийг хүлээн авах үйлдэл юм. Танин мэдэхүйн газрын зураг зэрэг хэрэгслүүдийг ашигладаг харааны элементүүдхувь хүн, бүлэг, байгууллагын бодлын бие даасан элементүүдийг тодруулах, ойлгох. Зан төлөв нь шинжилгээний элемент байж болох ч зорилгодоо хүрэхэд чиглэгддэг. Танин мэдэхүйн арга нь тархинд юу болж байгаа талаар ямар ч таамаглал гаргахгүй байх нь чухал юм; Эдгээр нь зөвхөн зан төлөвийг тодорхойлох нэр томъёо юм.

Зан үйлийн хандлага нь шалтгааныг шинжлэхэд бус харин үр дүнгийн дүн шинжилгээнд чиглэгддэг. Тиймээс Ж.Б.Уотсон зан үйлийг хүний ​​сонсгол, үнэрлэх, хүрэх эрхтнүүдээр дамжуулан мэдээлэл оруулсны үр дүн гэж тодорхойлсон.

Бихевиоризмын үндсэн зарчмуудын нэг бол шагнагдсан зан үйл нь давтагдах явдал юм.

Ажиглаж болох зан үйлийн хэлбэрийг судлахын ач холбогдлыг мөн онцлон тэмдэглэв.

Бихевиоризмын үүднээс хүний ​​зан үйлийг өдөөлт-хариу зарчмыг ашиглан тайлбарладаг. Өдөөлт нь хариу үйлдэл үүсгэдэг. Энэ холболт үүсэх үед суралцах үйл явц үүсдэг гэж хэлдэг.

Өөрөөр хэлбэл, энэ арга нь бие махбодийн рефлексийг тайлбарлахад тусалдаг.

Тиймээс, тодорхой нөхцөл бүхий оперант нөхцлийн туршилтыг ашиглан хариу үйлдлийн үр дагавар нь зан үйлийн ихэнх хэлбэрийг түүнийг үүсгэдэг өдөөгчөөс хамаагүй илүү тайлбарлаж чаддаг болохыг олж мэдсэн. Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд бие нь хүрээлэн буй орчинтой харилцахаас өөр аргагүй болдог. Урьдчилсан өдөөлт нь оперант нөхцөл байдалд тодорхой зан үйлийг үүсгэдэггүй. Энэ нь энэ зан үйлийг "асаах" дохио болдог. Зан төлөв нь түүний үр дагаврын функц юм. Бихевиорист хандлага нь хүрээлэн буй орчны талаархи үзэл бодолд тулгуурладаг: сэтгэх, хүлээх, мэдрэх зэрэг танин мэдэхүйн үйл явц тохиолдож болох боловч тийм биш юм.зан үйлийг урьдчилан таамаглах, хянах, удирдах. Гэсэн хэдий ч танин мэдэхүйн хандлага нь бихевиорист үзэл баримтлалыг агуулдаг шиг бихевиорист хандлага нь танин мэдэхүйн хувьсагчдыг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч зарим ижил төстэй байдлаас үл хамааран эдгээр нь зан үйлийн шинжлэх ухаанд оруулсан хувь нэмэртэй хоёр өөр хандлага юм.

Нийгмийн сургалтын арга нь зан төлөвт ханддаг. Тэрээр зан үйлийг шинжлэх боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч бихевиорист хандлагаас ялгаатай нь нийгмийн сургалт нь хүмүүс өөрийгөө ухамсарлаж, зан төлөв нь зорилгодоо чиглэгддэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ хандлагахүмүүс хүрээлэн буй орчны талаар суралцаж, түүнийг өөрчилснөөр бататгагчийг ашиглах боломжтой гэж үздэг. Сурахдаа дүрэм журам, бэлгэдлийн үйл явцын ач холбогдлыг мөн тэмдэглэв. Нийгмийн сургалтын арга нь цогц интерактив шинж чанартай тул байгууллагын зан үйлийн загварыг бий болгох онолын оновчтой тогтолцоог бүрдүүлдэг.

II бүлэг. Байгууллагын зан үйлийн түүх ба үндсэн үе шатууд.

Байгууллагын зан үйл нь шинжлэх ухааны шинэ салбар болох 50-иад оноос хөгжиж эхэлсэн. XX зуун Байгууллагад, байгууллагуудын хооронд, дотоод болон гадаад орчны хооронд болж буй үйл явцыг судлахад шинжлэх ухааны салбаруудын хэд хэдэн чиглэл гарч ирснээр "байгууллагын зан үйл" гэсэн нэр томъёо гарч ирэв. Тиймээс байгууллагын зан үйл нь үйлдвэрлэлийн инженерчлэл, хөдөлмөрийн социологи, нийгмийн сэтгэл зүй, бизнесийн судалгаа, менежментийн онол, хууль эрх зүй зэрэг салбаруудыг өөртөө шингээсэн байдаг.

Байгууллагын зан үйлийн шинжлэх ухаан нь хэд хэдэн шалгуурын дагуу илүү нарийн мэргэжлийн хичээлүүдэд хуваагддаг. Гол шалгуурууд нь:

* нэгтгэх (нийтлэх) ба дүн шинжилгээ хийх түвшин;

* байгууллагын амьдралын тодорхой талууд;

* компанийн зорилго, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээтэй холбоотой шинж чанарууд;

* байгууллагыг хэсэг болгон хуваах шалгуур гэх мэт.

OP нь бизнесийн сургуулиудын дор хаяж хоёр уламжлалт шинжлэх ухааны нэгдэл юм:

1) менежментийн сургууль (менежмент);

2) "хүний ​​харилцааны" сургуулиуд.

§ 1. Сонгодог сургууль.

Шинжлэх ухааны менежмент нь хэд хэдэн менежер, зөвлөх, судлаачдын (Ф. Тейлор, А. Файол, Г. Форд гэх мэт) ажилд суурилдаг бөгөөд тэд байгууллагын судалгаанд янз бүрийн өнцгөөс хандсан ч гэсэн. үзэл бодол, олон тооны үзэл баримтлал, санааг боловсруулж, нийтлэг зүйл ихтэй. Эдгээр санаанууд өнгөрсөн зууны эхний арван жилд маш их алдартай байсан.

Шинжлэх ухааны менежмент нь хувь хүний ​​хөдөлмөрийн бүтээмжид анхаарлаа хандуулдаг. 19-р зууны нийгэм шиг улам бүр аж үйлдвэржиж, пүүсүүд бүтээмжээ нэмэгдүүлэхэд улам хэцүү болж байв.

Америкийн механик инженер Фредерик В.Тэйлор (1856–1915) энэ асуудал юуны түрүүнд удирдлагын практик дутмагтай холбоотой гэж үзсэн. Түүний судалгааны сэдэв бол машин үйлдвэрлэлийн систем дэх ажилчдын байр суурь (эцэст нь 19-р зууны төгсгөлд бий болсон) юм. Удирдлагын гол зорилго нь ажил олгогчийн хөгжил цэцэглэлтийн хамгийн дээд баталгаа (салбар бүрийн хөгжил) нь ажилтан бүрийн хөгжил цэцэглэлтийн хамгийн дээд түвшин байх ёстой.

Ф.Тэйлорын философи нь удирдлагын шийдвэрийг таамаглалд биш, шинжлэх ухааны шинжилгээ, баримтад тулгуурлан гаргадаг гэсэн үзэл баримтлалд тулгуурласан. Ф.Тэйлорын санаанууд 1920-1930-аад онд аж үйлдвэрийн эдийн засагт өргөн тархсан.

Захиргааны удирдлага нь менежерүүд болон тэдний гүйцэтгэдэг чиг үүрэгт анхаарлаа хандуулдаг. Удирдлагын энэхүү арга барилыг 20-р зууны эхээр үндсэн үзэл санаа нь бүрэлдэн тогтсон Францын уул уурхайн инженер Анри Файол (1841-1925) хамгийн бүрэн гүйцэд хөгжүүлсэн юм. Файол сүйрлийн ирмэг дээр байсан уул уурхайн компанийг сэргээж, санхүүгийн амжилт болгон хувиргаснаар нэр хүндтэй болсон. Тэрээр хожим амжилтаа хувийн чадавхаасаа илүүтэй ашигласан арга барилтай холбон тайлбарлажээ. Амжилтанд хүрсэн менежерүүд удирдлагын үндсэн чиг үүргийг мэддэг байх ёстой гэдгийг Файол анх хүлээн зөвшөөрсөн. Тэрээр эдгээр чиг үүргийг төлөвлөх, зохион байгуулах, захирах (удирдах), зохицуулах, хянах гэж тодорхойлсон. Тэрээр мөн амжилттай менежерүүд эдгээр чиг үүргүүдэд удирдлагын тодорхой зарчмуудыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай гэж үзсэн.

Хүнд суртлын удирдлага нь байгууллагын тогтолцоог бүхэлд нь анхаарч, дараахь зарчимд суурилдаг.

*компанийн дүрэм, бодлого, журам;

*байгуулагдсан шатлал;

* хөдөлмөрийн тодорхой хуваарилалт.

Германы социологич, түүхч Макс Вебер (1864-1920) хүнд суртлын менежменттэй хамгийн нягт холбоотой байдаг. Вебер 19-р зуунд Европын олон байгууллагуудын менежментийг тэмдэглэв. хувийн үндэслэлтэй байсан. Ажилтнууд байгууллагын эрхэм зорилгоос илүүтэй хувь менежерүүдэд илүү үнэнч ханддаг байсан. Үүний үр дүнд нөөцийг байгууллагын зорилгод нийцүүлэн бус харин хувь хүний ​​​​удирдамжаар ашигладаг байсан. Эдгээр үйл ажиллагааны бус үр дагавраас урьдчилан сэргийлэхийн тулд Вебер хувийн бус, оновчтой зан үйлд суурилсан удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлсэн. Энэ төрлийн менежментийг хүнд суртал гэж нэрлэдэг.

§ 2. “Хүний харилцааны” сургууль.

"Хүний харилцааны" сургууль - хувь хүн болон бүлгийн хүчин зүйлийг анхаарлын төвд тавьдаг сургууль нь 1920-1930-аад онд үүссэн. АНУ-д Чикагогийн ойролцоох Hawthorne үйлдвэрт хийсэн судалгаа, туршилтын үр дүнд, дараа нь бусад орнуудад гарч ирэв. АНУ-д түүний төлөөлөгчид нь Э.Майо, Ф.Ротлисбергер, В.Мур, Францад Ж.Фридман нар юм.

Профессор Элтон Майо (1880-1949) хэсэг нөхдийн хамт Хоторн хотод Westinghouse Electric компанийн үйлдвэрүүдэд туршилт хийжээ. Туршилтуудыг АНУ-ын амьдралыг судлах хөтөлбөрийн хүрээнд томоохон компаниудын үйлдвэрүүдийн "Америк дахь хөдөлмөр" хэсэгт хийсэн.

Цагаач охид өдөр бүр ажил нь чимээгүй, уйтгартай хурдаар үргэлжилдэг байсан, учир нь хүн бүр материаллаг асуудалтай тулгардаг байв. Хөтөлбөр нь ажлын байрны уур амьсгал хөдөлмөрт үзүүлэх нөлөөг тодруулах зорилготой байв. Эдгээр нөхцөл байдал аажмаар өөрчлөгдөж, хөдөлмөрийн бүтээмж эрс нэмэгдэж, хэсэг хугацааны дараа тогтворжсон.

Ажилчид өөрсөддөө анхаарал хандуулж, эдгээр асуудлыг өөр хоорондоо ярилцаж эхлэв. Эцэст нь албан бус бүлгүүд, тэдний зан үйлийн хэм хэмжээ бий болсон бөгөөд үүний дагуу удирдагч эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөх хяналтыг хэрэгжүүлэв. Зохицуулах нийгмийн хэм хэмжээ бий болсон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа(энэ бүлэгт тодорхой тооны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхээс ихгүй, багагүй байх ёстой). Ийнхүү нийгмийн хэм хэмжээ нь үйлдвэрлэлийн хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэж эхэлсэн.

Hawthorne туршилтаас гарсан дүгнэлт:

1. нөлөөллийг тодорхойлсон нийгмийн хэм хэмжээхөдөлмөрийн бүтээмжийн талаархи зан үйл;

2. байгууллагын гишүүдийн зан төлөвт нийгмийн хөшүүрэг чухал үүрэг гүйцэтгэдэг нь тодорхойлогдсон бөгөөд зарим тохиолдолд эдийн засгийн хөшүүргийн үр нөлөөг хаадаг;

3. бүлгийн зан үйлийн хүчин зүйлийн хувийн хүчин зүйлийн тэргүүлэх ач холбогдол тодорхойлогдсон;

4. бүлгийн үйл ажиллагаанд албан бус манлайлал чухал болохыг харуулж байна.

Э.Майо өөрийн судалгааны хүрээнээс хол давсан үзэл бодлоо нэгтгэн "" нэртэй номондоо бичсэн байна. Нийгмийн асуудлуудаж үйлдвэрийн соёл". Гол санаа нь ажилчдынхаа хэрэгцээг хангах замаар зорилгодоо хүрдэг байгууллагыг бий болгох боломжтой.

§ 3. Зан үйлийн шинжлэх ухаан, хүний ​​нөөцийн менежментийн сургууль

нөөц (хүмүүнлэгийн үе шат).

Зан үйлийн шинжлэх ухааны онол хосолсон сургууль хүний ​​нөөцболовсон хүчний удирдлагын шинжлэх ухааныг шинэ заалтаар баяжуулсан. Шинэ чиглэлийг Чарльз Барнард эхлүүлсэн бөгөөд 1938 онд "Администраторын чиг үүрэг" бүтээлээ хэвлүүлсэн. Дараа нь энэ сургуулийн дагалдагчид Ф.Херцберг, А.Маслоу, Д.Макгрегор нар байв. Энэхүү сургаалын төлөөлөгчдийн өмнөө тавьсан зорилго нь байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байв зохистой хэрэглээхүний ​​нөөц. Тиймээс энэ сургуулийн өөр нэр нь хүний ​​нөөцийн онол юм.

Энэхүү онолыг судлаачид түүний ажлын үйл ажиллагаанд хүний ​​хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээний үүрэг ролийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр нотлох анхдагчид байв. Тэд сэдлийг хүмүүсийн ажилд хандах хандлагын гол үзүүлэлт гэж үздэг. Эерэг урам зориг нь ажлын амжилтын гол хүчин зүйл юм. Удирдлага нь захиргааны удирдлагын эсрэг урам зоригийн менежментийг хөгжүүлэх чадвартай байх ёстой.

Шинжлэх ухааны менежментийн хувьд сэдлийг судлах нь онцгой чиглэл юм. Энэ салбарт А.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Макгрегор нар ихээхэн хувь нэмэр оруулсан.

А.Маслоу нь хэрэгцээний пирамидыг бүтээгч гэдгээрээ алдартай (Зураг 1). Тэрээр хэрэгцээг үндсэн (хоол хүнс, аюулгүй байдал гэх мэт) болон дериватив (шударга ёс, сайн сайхан байдал, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ) гэж хуваасан.

Үндсэн хэрэгцээ нь тогтмол байдаг ч дериватив нь өөрчлөгддөг. Физиологийн хэрэгцээ нь анхдагч бөгөөд наад зах нь хамгийн бага түвшинд хангагдах хүртэл давамгайлдаг. Үүний дараа өөр түвшний хэрэгцээ давамгайлдаг. А.Маслоугийн онолын гол зүйл бол хэрэгцээг өөрөө хангах биш харин тэдний хөдөлгөөнийг хангах явдал юм. Түвшин бүрийн хэрэгцээ өмнөх нь хангагдсан үед хамааралтай болно.

Цагаан будаа. 1 А.Маршаллын хэрэгцээний пирамид

Хүний нөөцийн үзэл баримтлалын томоохон төлөөлөгчдийн дунд Америкийн эрдэмтэн Дуглас МакГрегор байдаг.

Д.МакГрегор ажлын байран дахь жүжигчний үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, менежер нь жүжигчний үйлдлийг тодорхойлдог дараах параметрүүдийг хянах боломжтой болохыг олж мэдэв.

1. доод албан тушаалтны хүлээн авсан үүрэг даалгавар;

2. даалгаврын гүйцэтгэлийн чанар;

3. даалгавар хүлээн авсан хугацаа;

4. даалгавар биелүүлэх хүлээгдэж буй хугацаа;

5. даалгаврыг гүйцэтгэх боломжтой хэрэгсэл;

6. захирагч ажиллаж буй баг (орчин);

7. доод албан тушаалтны хүлээн авсан заавар;

8. даалгаврыг хэрэгжүүлэх боломжтой гэдэгт харьяа албан тушаалтанд итгүүлэх;

9. дэд албан тушаалтныг амжилттай ажилласны төлөө урамшуулах;

10. гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний хэмжээ;

11. ажилтай холбоотой асуудлын хүрээнд захирагдагчийн оролцооны түвшин.

Эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь менежерээс хамаардаг бөгөөд тухайн ажилтанд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж, түүний ажлын чанар, эрч хүчийг тодорхойлдог.

§ 4. Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны онолын үндэслэлийг цаашид хөгжүүлэх.

Үүний дараа Япон, Америкийн пүүсүүд хөдөлмөрийн менежментийн хамгийн чухал ахиц дэвшилд хүрсэн. Боловсон хүчний менежментийн асуудлыг судлаачид Японы удирдлагын тогтолцооны амжилтын гол шалтгаан болох хүмүүстэй ажиллах чадварыг тогтоожээ. Хамгийн хялбаршуулсан хэлбэрээр Японы боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны тулгын чулуу нь нэг гэр бүл, насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт, материаллаг бус хэрэгцээг хангахад анхаарах, хурдан дасан зохицох, карьер, мэргэжлийн дэвшлийг удирдах зарчим юм. Одоогийн байдлаар Японы боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд томоохон өөрчлөлтүүд хийгдэж байгаа бөгөөд энэ нь зөвхөн Японы маш цөөн тооны корпорацуудад (жишээлбэл, Тоёота, Канон) хадгалагдаж байгаа насан туршийн ажил эрхлэлтийн тогтолцоонд ихээхэн өөрчлөлт орсон байна. (хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтвортой байдал, ажилгүйдлийн түвшин бага, бүрэн ил тод байдал хөдөлмөрийн боломжажилчдын цалингийн өндөр зардал, хөдөлмөрийн дотоод зах зээл, ирээдүйгүй боловсон хүчнээсээ ангижрах боломжгүй гэх мэт илэрхий дутагдалтай байдал зэрэг нь түүнийг хадгалахад саад болж байв.

АНУ-ын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үндэс нь хувь хүн байх, эдийн засгийн хөшүүрэг, боловсон хүчний өндөр эргэлт, нарийн мэргэжил, босоо карьер, эрт тэтгэвэрт гарах, хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглахад үнэ цэнийн ангилал, үнэлгээг ашиглах. Манай улсад Америк, Японы хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцооны хамгийн чухал ололт амжилтыг үндэсний онцлогийг заавал харгалзан сонгон хэрэгжүүлэх ёстой.

Орос дахь хөдөлмөрийн соёл нь хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын зарчмууд дээр үндэслэсэн, Зөвлөлтийн эрдэмтэд А.К.Гастев, А.Ф.Журавский болон бусад хүмүүсийн бүтээсэн Зөвлөлтийн загвартай холбоотой юм мөн гадаадын менежментийн олон ололт амжилтыг өөртөө шингээсэн. Их хэмжээний дутагдалтай байсан ч Зөвлөлтийн эдийн засгийн загвар нь аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээг бараг бүрэн хангаж, хөдөлмөрлөх эрх, нийгмийн тэтгэмжийг баталгаажуулсан: амралт, түр зуурын тахир дутуугийн төлбөр, сургалт. ЗХУ-ын загварын давуу тал нь цогц системийг бий болгосон явдал байв материаллаг бус урамшуулалнийгмийн уралдаан, ёс суртахууны урамшуулал зэрэг ажилчид.

Манай улсын эдийн засгийн нөхцөл байдал огцом өөрчлөгдөж, зах зээлийн харилцаа бий болсон нь хүний ​​үнэт зүйлсийн тогтолцоонд өөрчлөлт оруулахад хүргэсэн. Тиймээс Оросын орчин үеийн менежер нь компанийн боловсон хүчний менежментийг үр дүнтэй болгохын тулд социалист боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгосон арга хэрэгслийг хадгалах, ашиглах, сайжруулах, зах зээлийн эдийн засгийн үзүүлэлтүүдэд нийцсэн гадаадын удирдлагын аргыг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна.

Дүгнэлт.

Байгууллагын зан төлөв гэдэг нь байгууллагын доторх хүмүүсийн зан байдал, байгууллага доторх харилцааг системтэй судлах явдал юм. Байгууллага дахь хүмүүсийн зан байдал санамсаргүй байдлаар байдаггүй. Байгууллагын үр нөлөө нь ажилчдын зан байдал, байгууллагын соёлоос ихээхэн хамаардаг. Хүн бүр өвөрмөц боловч тухайн байгууллагын ажилчдын хандлага, зан төлөвийг хувь хүн, бүлэг, байгууллага гэсэн гурван түвшинд шинжилж үзвэл тайлбарлаж, бүр таамаглаж болно. Байгууллага доторх харилцааны гол элементүүд нь харилцаа холбоо, үйл ажиллагаа юм.

Харилцаа холбоо, үйл ажиллагааг нэг ойлголтоор нэгтгэдэг - зан үйл нь тусдаа бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагддаг: үйл ажиллагаа, үйлдэл, хариу үйлдэл, үйлдэл. IN орчин үеийн шинжлэх ухаанБайгууллага дахь хүний ​​зан төлөвийг судлахын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг.

Байгууллагын зан үйлийн шинжлэх ухааныг ялгах гол шинж чанаруудын нэг нь түүний салбар хоорондын шинж чанар юм. Байгууллагын зан үйлийн өөр нэг онцлог нь судалгааны үр дүн, үзэл баримтлалын боловсруулалт дээр үндэслэсэн системтэй байдал юм. Байгууллагын зан үйлийн гуравдахь шинж чанар бол дадлагажигч менежерүүдийн дунд онол, судалгааны нэр хүнд улам бүр нэмэгдэж байгаа явдал юм. Орчин үеийн менежерүүд шинэ санааг хүлээн зөвшөөрч, байгууллагын зан үйлийн талаархи судалгааг дэмжиж, шинэ загварыг практикт туршиж үздэг.

Мөн энэ ажилд боловсон хүчний менежментийн үндсэн сургууль, онолд дүн шинжилгээ хийсэн.

Асуудлыг судлаачид боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны хөгжлийн дараах үе шатуудыг тодорхойлдог.

1) сонгодог онолууд (F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A. Gastev, P. Kerzhentsev) - 1880-1930 он хүртэл;

2) хүний ​​харилцааны онолууд (E. Mayo, K. Argeris, R. Lickart, R. Blake) - 1930-аад оны эхэн үеэс;

3) хүмүүнлэгийн онолууд (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor) - 1970-аад оноос хойш.

20-р зууны эхний гуравны нэгд. Компаниудын үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл явцын шаардлагыг илүү сайн хангахын тулд хүний ​​​​нөөцийн менежментийн үзэл баримтлал, тухайлбал хүний ​​харилцааны сургуулийн онолууд боловсруулагдаж байна. Хүний харилцааны сургуулиас хийсэн эдгээр судалгаанууд нь хүмүүс тусалж, туслахыг хичээдэг гэж үзсэн байгууллагад зайлшгүй шаардлагатай, ажилтнууд танигдах, үнэлэгдэх, хөгжлийн үйл явцад оролцохыг хүсдэг. Удирдлагын үндсэн зорилтууд нь ажилтан бүр өөрийн ашиг тусаа ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилдаа тодорхой эрх чөлөө, бие даасан байдлыг хангах, менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцан үйлчлэл, компанийн энгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тэдний оролцоог бий болгох явдал байв. ажилтнуудын ач холбогдлын мэдрэмж.

20-р зууны хоёрдугаар хагаст орчин үеийн онолууд гарч ирсэн бөгөөд тус бүр нь менежментийн энэ нарийн төвөгтэй төрлийг тайлбарлахыг оролдсон. Боловсон хүчний менежментийн шинэ үзэл баримтлалыг бүхэлд нь нэгтгэж, энэ чиглэлээр онолын судалгаа хийх өөр нэг хандлага болох хүмүүнлэгийн үзэл баримтлалыг нэгтгэж болно. Энэхүү хандлага нь хүний ​​нөөцийн менежмент, хүний ​​капиталын онол гэх мэт онолыг агуулдаг. Хүний нөөцийн тухай ойлголт нь боловсон хүчин нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцдог санхүүгийн, материаллаг, технологийн болон бусад нөөцийн нэгэн адил үйлдвэрлэлийн чухал нөөц гэдгийг илэрхийлдэг. Аж ахуйн нэгж (байгууллага) хөгжлийн явцад энэ төрлийн нөөцийг хуримтлуулах эсвэл багасгах боломжтой. Онолын дагуу хүний ​​капитал гэдэг нь ажилтан бүрийн эзэмшсэн мэдлэг, ур чадвар, урам зоригийн нөөц юм. Хүний нөөцийн хөрөнгө оруулалт нь боловсрол, мэргэжлийн туршлага, эрүүл мэнд, газарзүйн хөдөлгөөн, мэдээлэл байж болно.

IN орчин үеийн нөхцөлБайгууллагын зан үйлийн үндсүүдийн талаархи мэдлэг нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог: байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг илүү бүрэн нээж, эдгээр зорилгоор ашиглах үйл ажиллагааг сайжруулах чиглэлийг сонгох. орчин үеийн технологи; тухайн хүн, түүний хэрэгцээг хангах шалгуурыг хангасан зохион байгуулалтын арга хэмжээний төслийг боловсруулах; ажлын зохион байгуулалтын үр ашгийг дээшлүүлэх мэргэжлийн оролцооны стратегийг тодорхойлох.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт:

1. Артамонова, Н.В. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг. тэтгэмж / N.V. Артамонова, Л.П. Фрумкин, I.G. Головцова. - Санкт-Петербург: SPbGUAP, 2001. - 52 х.

2. Аширов, Д.А. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг. тэтгэмж / D.A. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 х.

3. Дорофеев, В.Д. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг. тэтгэмж / V.D. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2004. - 142 х.

4. Карякин, А.М. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг. тэтгэмж / A.M. Карякин. - Иваново: RIO GOU VPO ISEU, 2001. - 218 х.

5. Кочеткова, А.И. Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн сэтгэлзүйн үндэс / A.I. Кочеткова - М.: ТОЛЬ, 1999. -384 х.

6. Латфуллин Г.Р., Раиченко А.В. Байгууллагын онол: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - Санкт-Петербург: Петр, 2005.- 394 х.

7. Lutens, F. Байгууллагын зан үйлийн тухай ойлголт: өнгөрсөн нь одоо ба ирээдүйн тухай пролог болох / F. Lutens - http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print

8. Мункоев, А.К. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг. тэтгэмж / A.K. Мункоев - Улаан-Үд: ВСГТУ, 2005. - 184 х.

9. Савеленок, Е. Байгууллага дахь менежментийн үзэл суртал / E. Savelenok -http://hghltd.yandex.net/yandbtm?url=http

10. Сарычев, С.В., Хэцүү нөхцөлд бүлгийн найдвартай байдлын нийгэм, сэтгэл зүйн талууд хамтарсан үйл ажиллагаа/ С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: KSPU-ийн хэвлэлийн газар, 2000 он.

11. Сери А.В., Яницкий М.С. Хувь хүний ​​​​үнэ цэнэ-семантик хүрээ / A.V. Сери, M.S. Яницкий. - Кемерово: KSU, 1999. - 92 х.

12. Тейлор, Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm - 261 х.

13. Ватсон, Д. Психологи нь зан төлөвийн үзэл баримтлалын үүднээс // Сэтгэл судлалын түүхийн талаархи уншигч / ред. П.Я. Галперина, А.Н. Ждан. - М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1980. P.17-18.

14. Ватсон, Д. Зан төлөв нь сэтгэл судлалын сэдэв болох // Сэтгэл судлалын түүхийн талаархи уншигч / ред. П.Я. Галперина, А.Н. Ждан. - М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1980. P. 34-44.

15. Уткин, Е.А. Бизнес төлөвлөгөө. Өөрийнхөө бизнесийг хэрхэн эхлүүлэх вэ / E.A. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: EKMOS, 1998. - 176 х.

16. Яницкий, М.С. Дасан зохицох үйл явц: сэтгэлзүйн механизм ба динамикийн хэв маяг / M.S. Яницкий. - Кемерово: KSU, 1999. - 84 х.

1. Асуулт №1 Байгууллагын зан үйлийг тодорхойлох.

Байгууллагын зан байдал- Байгууллага дахь хүмүүсийн (хувь хүн, бүлэг) зан төлөвийг судлах, олж авсан мэдлэгээ практикт ашиглах явдал юм. EP судалгаа нь хүний ​​ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх арга замыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Байгууллагын зан үйл нь шинэ судалгааны үр дүн, үзэл баримтлалын боловсруулалтыг үндсэн мэдлэгт байнга нэмж оруулдаг шинжлэх ухааны салбар юм. Үүний зэрэгцээ, OP бол хэрэглээний шинжлэх ухаан бөгөөд үүний ачаар компаниудын амжилт, бүтэлгүйтлийн талаархи мэдээллийг бусад байгууллагуудад түгээдэг.
Байгууллагын зан үйлийн шинжлэх ухаан нь янз бүрийн түвшний дүн шинжилгээ хийхэд ашигладаг багц хэрэгслийг өгдөг. Жишээлбэл, энэ нь менежерүүдэд байгууллага дахь хувь хүмүүсийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог бөгөөд хоёр хүн (хамт ажиллагсад эсвэл "дээд албан тушаалтан" хос) хоорондын харилцааны асуудлуудыг ойлгоход тусалдаг. Нэмж дурдахад, OP-ийн талаархи мэдлэг нь жижиг бүлгүүдийн (албан ба албан бус) харилцааны динамикийг авч үзэхэд маш их хэрэгтэй байдаг. Хоёр ба түүнээс дээш бүлгийн хүчин чармайлтыг зохицуулах шаардлагатай нөхцөлд (жишээлбэл, техникийн үйлчилгээ, борлуулалтын хэлтэс) ​​менежерүүд үүссэн бүлэг хоорондын харилцааг сонирхож байна. Эцэст нь байгууллагыг байгууллагын дотоод харилцаанд (стратегийн холбоо, хамтарсан үйлдвэр гэх мэт) суурилсан цогц систем гэж үзэж, удирдаж болно.
аж ахуйн нэгжүүд).

Ихэнх шинжлэх ухааны салбарууд (мөн OP нь үл хамаарах зүйл биш) дөрвөн зорилгыг баримталдаг - тодорхой үзэгдлийг дүрслэх, ухамсарлах, урьдчилан таамаглах, хянах.
Бидний эхний ажил бол ажлын явцад үүссэн янз бүрийн нөхцөл байдалд хүмүүсийн зан төлөвийг системтэй дүрслэх явдал юм. Манай шинжлэх ухааны хоёр дахь зорилго нь тодорхой нөхцөлд хувь хүмүүсийн үйлдлийн шалтгааныг тайлбарлах явдал юм.
Ажилчдынхаа зан байдлын талаар ярилцах боломж олдсон ч тэдний үйл ажиллагааны үндсэн шалтгааныг ойлгохгүй байгаа тохиолдолд ямар ч менежер сэтгэл хангалуун байх магадлал багатай юм. Ажилтны ирээдүйн зан төлөвийг урьдчилан таамаглах нь OP-ийн бас нэг зорилго юм.
Ер нь менежерүүд өнөөдөр яг ямар ажилтан урам зоригтой, үр бүтээлтэй ажиллах, аль ажилтан ажилдаа ирэхгүй, хоцрох, эсвэл өдөржин “цонхоор ширтэх” зэргийг мэдэхийг хүсч байна. урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах).

OP-ийг судлах эцсийн зорилго нь ажлын явцад хүмүүсийн зан төлөвийг удирдах ур чадварыг эзэмшиж, сайжруулах явдал юм. Менежер нь ажлын даалгаврын үр дүнг хариуцдаг бөгөөд энэ нь ажилчдын зан байдал, багийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх чадвар нь түүний хувьд амин чухал юм.
Зарим судлаачид OP хэрэгсэл нь байгууллагын ажилтнуудын эрх чөлөөг хязгаарлах, тэдний эрхийг зөрчихөд ашиглагдаж магадгүй гэж санаа зовж байгаагаа илэрхийлсэн. Үнэн хэрэгтээ ийм хувилбар байж болох ч бидний бодлоор ихэнх менежерүүдийн үйл ажиллагаа нийгмийн хяналтанд байдаг тул энэ нь боломжгүй юм. Менежерүүд OP нь хувь хүн болон байгууллагын хооронд харилцан ашигтай байх хэрэгсэл гэдгийг санах хэрэгтэй.

Байгууллагын мөн чанар нь янз бүрийн хүчний харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог бөгөөд тэдгээрийн төрөл зүйл нь хүмүүс, байгууллагын бүтэц, технологи, байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй гадаад орчин гэсэн дөрвөн чиглэлээр ангилж болно (Зураг 1).

Байгууллагын ажилтнуудын ажлын даалгаврыг биелүүлэх нь тэдний хүчин чармайлтыг зохицуулахыг шаарддаг бөгөөд энэ нь компанид албан ёсны харилцааны тодорхой бүтцийг бий болгох ёстой гэсэн үг юм. Ажлын процесс нь ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг ашиглахтай холбоотой байдаг тул ажлын процесс нь хүмүүс, байгууллагын бүтэц, технологийн харилцан үйлчлэлийг хамардаг. Үүнээс гадна бидний авч үзсэн элементүүд нь гадаад орчны нөлөөнд автдаг бөгөөд эргээд түүнд нөлөөлдөг.

ХҮМҮҮС. Байгууллагын ажилтнууд нь хувь хүн, бүлгүүдийг (том, жижиг, албан ба албан бус) багтаасан дотоод нийгмийн тогтолцоог бүрдүүлдэг. Бүлгүүдийн гол шинж чанаруудын нэг нь тэдний өндөр динамик (үүсэлт, хөгжил, уналт) юм. Хүмүүс (ажилтнууд) нь байгууллагын өмнө тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд үйл ажиллагаа явуулдаг, амьдардаг, сэтгэдэг, мэдэрдэг амьтан юм. Байгууллага хүмүүст үйлчлэхийн тулд байдаг болохоос эсрэгээр нь биш гэдгийг бид санах ёстой.

Орчин үеийн байгууллагууд өмнөхөөсөө эрс ялгаатай. Ялангуяа ажиллах хүч нь чанарын хувьд ялгаатай, илүү олон янзын шинж чанарыг олж авч байна (хувийн өндөр чадвар, боловсролын түвшин, хэтийн төлөвийн алсын хараа).
Менежерүүд улам бүр төвөгтэй сорилтуудтай тулгарч байна. Зарим ажилчид хувцсаа байнга солих замаар хувийн шинж чанараа илэрхийлдэг үнэт эдлэл, бусад нь - хараал зүхэх, архидан согтуурах замаар бусад нь өөрсдийн онцгой байдалд итгэж, хувийн зорилгоо байгууллагын өмнө хүлээсэн үүргээс дээгүүр тавьдаг. Менежерүүд ажилчдын зан үйлийн янз бүрийн хэв маяг зайлшгүй байдгийг хүлээн зөвшөөрөөд зогсохгүй тэдгээрт дасан зохицоход бэлэн байх ёстой.

БАЙГУУЛЛАГЫН БҮТЭЦ. Байгууллагын бүтэц нь хүмүүсийн хоорондын албан ёсны харилцааг тодорхойлж, компанийн зорилгод хүрэхэд ашиглах боломжийг олгодог. Төрөл бүрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нь тухайн байгууллагад хамгийн олон төлөөлөгчдийг ажиллуулдаг гэсэн үг юм өөр өөр мэргэжилянз бүрийн албан тушаал хаших - менежер ба ажилчид, нягтлан бодогч, цэвэрлэгч. Тэдний хүчин чармайлтыг үр дүнтэй зохицуулахын тулд зарим төрлийн бүтцийн схемийг боловсруулах шаардлагатай. Энэхүү бүтэц дэх хувь хүмүүсийн харилцаа нь хамтын ажиллагааны цогц хэв маягийг бий болгодог - зохицуулалт, шийдвэрийг батлах, хэрэгжүүлэх.

Хэсэг хугацааны өмнө компанийн өрсөлдөх чадварыг хадгалахын зэрэгцээ зардлыг бууруулах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй дунд шатны удирдах албан тушаалыг цомхотгох замаар зохион байгуулалтын олон бүтцийг хялбарчлах хандлага давамгайлж байв. Түүнчлэн, байгууллагуудыг нэгтгэх (гол төлөв нэгдэх, нэгтгэх хэлбэрээр) үйл явц эрчимжиж байна. Зарим байгууллага тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд түр (нөхцөл байдлын гэж нэрлэгддэг) ажилчдыг ажилд авах туршилт хийж байна. Эцэст нь олон пүүсүүд уламжлалт зохион байгуулалтын бүтцээс багаар ажилладаг бүтэц рүү шилжиж байна.

ТЕХНОЛОГИ. Технологийн дэмжлэг гэдэг материаллаг нөөц, удирдлага, үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцдог. Ил задгай агаарт гар нүцгэн компьютер угсарна гэдэг нэлээд хэцүү тул бид барилга барьж, тоног төхөөрөмжийн зураг төслийг боловсруулж, үйл ажиллагааны загвар боловсруулж, нөөцийг сонгодог. Технологи, технологийн түвшин ихээхэн нөлөөлдөг хөдөлмөрийн харилцаа.
Угсрах шугам дээрх ажил нь судалгааны лабораторийн ажлаас эрс ялгаатай, их сургуулийн багшийн үүрэг нь сувилагчийн ажлын байрны тодорхойлолтоос ялгаатай. Технологи нь танд илүү ихийг хийж, илүү сайн ажиллах боломжийг олгодог боловч хязгаарлалт тавьдаг (ажилтнуудын мэргэшлийн түвшинд үндэслэн), өөрөөр хэлбэл түүний хэрэглээ нь ашиг тус, зардалтай холбоотой байдаг. Үйлдвэрлэлийг роботжуулах, компьютержуулах үүргийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн салбараас хөдөлмөрийг дахин хуваарилах
үйлчилгээ, компьютерийг өргөнөөр нэвтрүүлж, хэрэглэгчдэд чиглэсэн програм хангамжийг хөгжүүлэх, интернетийн чадавхийг хурдацтай хөгжүүлэх - эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь EP-д улам бүр дарамт учруулж, техникийн болон техникийн хоорондын зөрчилдөөнгүй тэнцвэрийг хангах асуудлыг улам хүндрүүлж байна. нийгмийн тогтолцоо.

БАЙГАЛЬ ОРЧИН. Байгууллагын “амьдрал” нь дотоод болон гадаад орчны “хүрээнд” өрнөдөг. Байгууллага бүр дангаараа байдаггүй, гэхдээ төр, гэр бүл болон бусад институци гэсэн олон элементүүдийг агуулсан томоохон системийн нэг хэсэг юм. Орчин үеийн байгууллагуудад тавигдаж буй бүх шинэ шаардлага нь олон тооны өөрчлөлтийг бий болгож байна орчин-нийгмийн хариуцлагатай бодлогыг хэрэгжүүлэхийг иргэд удирдлагаас шаардаж байна; шинэ бүтээгдэхүүн нь нэг хот, муж улсын хилийг хурдан "гаталж", дэлхий даяар тархдаг; үйлдвэрчний эвлэлийн шууд нөлөө суларч байна; боловсролын түвшин өссөөр байна... Эдгээр болон бусад олон хүчин зүйлүүд нь бие биедээ хамгийн тааварлашгүй байдлаар нөлөөлж, хүрээлэн буй орчны өндөр хэлбэлзлийг бий болгодог.
Хувь хүний ​​байр суурь, ажлын нөхцөл байдалд нөлөөлж, нөөц, эрчим хүчээ авахын тулд ширүүн өрсөлдөөнийг бий болгож буй гадаад орчны нөлөөллөөс зайлсхийх боломж үйлдвэр, сургууль аль ч байгууллагад байдаггүй. Тиймээс байгууллага дахь хүний ​​​​зан байдлыг судлахдаа хүрээлэн буй орчны олон хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Байгууллагын зан үйлийн шинжлэх ухааныг ялгах гол шинж чанаруудын нэг нь түүний салбар хоорондын шинж чанар юм. OP нь зан үйлийн шинжлэх ухааныг (хүмүүсийн үйл ажиллагааны мөн чанар, шалтгааны талаархи системчилсэн мэдлэгийг) менежмент, эдийн засгийн онол, эдийн засаг, математикийн арга, кибернетик (хүмүүс ба байгууллагын хоорондын харилцааг сайжруулахад туслах аливаа санааг зээлж авдаг) бусад салбаруудтай хослуулдаг. .
Бас нэг ялгах онцлог OP нь судалгааны үр дүн, үзэл баримтлалын боловсруулалт дээр үндэслэсэн системтэй байдаг. OP онолууд нь хүмүүсийн сэтгэх, мэдрэх, яагаад үйлдэл хийдэг талаар тайлбар өгдөг. Онолын бүтэц нь чухал хувьсагчдыг тодорхойлох зорилготой бөгөөд тэдгээрийн үндсэн дээр туршилтын явцад хүчинтэй эсэхийг шалгаж болох таамаглал дэвшүүлдэг. Сайн онол нь чухал элементүүдийг авч үздэг тул практик хэрэглээг заавал олдог
Хүний зан төлөв нь тухайн сэдвийг ойлгоход үнэтэй хувь нэмэр оруулж, менежерүүдийн сэтгэлгээ, үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлдог.
Сурах онолын бүтцийг батлах буюу үгүйсгэх өгөгдлийг цуглуулах, тайлбарлах үйл явц юм. Шинжлэх ухааны таамаглалууд нь онолын хувьсагчдыг хооронд нь холбож, мэдээлэл цуглуулах чиглэлийг чиглүүлдэг, шалгах боломжтой мэдэгдлүүд юм. Өргөдлийн үр дүнд өгөгдлийг олж авах боломжтой янз бүрийн аргасудалгаа (судалгаа тодорхой нөхцөл байдал, хээрийн эсвэл лабораторийн туршилт). Судалгаа гэдэг нь хүний ​​ажил дээрх зан үйлийн талаарх мэдлэгээ байнга өргөжүүлдэг тасралтгүй үйл явц юм. Судалгааны урсгалд дүн шинжилгээ хийх нь том голыг судлахтай төстэй - жижиг голоос далай руу урсдаг хүчтэй усны урсгал хүртэл. Голын эрэг дагуу аялах нь түүний цар хүрээ, түүний "зан чанарыг" үнэлэх боломжийг олгодог шиг судалгааны тойм нь OP-ийн хамгийн чухал ойлголтуудын хөгжлийг төсөөлөхөд тусалдаг. Тийм ч учраас бид номынхоо холбогдох хэсгүүдэд танд тохиолдох шинжлэх ухааны төрөл бүрийн судалгаануудын тайлбарыг номондоо оруулсан болно.
Тусгаарлагдсан судалгаа эсвэл таамаглалын онол нь утгагүй гэдгийг анхаарна уу. Менежерүүд сэтгэлгээний бүтцийг бий болгохын тулд онолын загварыг ашигладаг; Тэд судалгааны үр дүнг зан үйлийн үндсэн зарчим болгон ашигладаг
жинхэнэ амьдралын нөхцөл байдал. Тиймээс онол, судалгаанаас OP-ийн практик, өөрөөр хэлбэл ухамсартай хэрэглээ рүү чиглэсэн байгалийн бөгөөд амьдрах чадвартай урсгал үүсдэг. үзэл баримтлалын загваруудмөн хувь хүмүүс болон компанийн гүйцэтгэлийг сайжруулах зорилгоор байгууллагад судалгааны үр дүн гаргах.
OP-ийн онол, судалгааг хөгжүүлэхэд менежерүүдийн онцгой үүргийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Санал хүсэлт (практикаас онол руу) боловсруулсан онол, загварууд нь энгийн эсвэл төвөгтэй, бодитой эсвэл алс хол байгаа эсэх, тэдгээр нь ашигтай эсвэл ашиггүй эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ нь судалгаа хийх газар болж, сэдвийг нь тодорхойлдог байгууллагууд юм. Асууж буй хос бүрийн хооронд хоёр чиглэлтэй харилцан үйлчлэл байдаг! үйл явц бөгөөд эдгээр бүх үйл явц нь EP системийг хөгжүүлэхэд амин чухал юм.
OP-ийн гурав дахь онцлог нь дадлага хийж буй менежерүүдийн дунд онол, судалгааны нэр хүнд улам бүр нэмэгдэж байгаа явдал юм. Орчин үеийн менежерүүд шинэ санааг маш сайн хүлээж авдаг бөгөөд тэд OP судалгааг дэмжиж, шинэ загваруудыг практикт туршиж үздэг.

"Байгууллагын зан үйл" хичээлийн сэдэв, зорилго, бусад салбартай холбоо.

Байгууллагын зан байдал - системтэйгээр шинжлэх ухааны шинжилгээхувь хүн, бүлгүүд, байгууллагуудыг ойлгох, урьдчилан таамаглах, хувь хүн болон байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулах (жишээ нь хувь хүн дээр суурилсан).

Байгууллагын зан төлөв нь байгууллага дахь хүмүүс, бүлгүүдийг судлах явдал юм. Энэ нь нарийн төвөгтэй, эрч хүчтэй орчинд хүмүүстэй ажиллахдаа менежерүүдэд үр дүнтэй шийдвэр гаргахад тусалдаг эрдэм шинжилгээний хичээл юм. Энэ нь хувь хүн, бүлэг, байгууллагатай холбоотой ойлголт, онолыг бүхэлд нь нэгтгэдэг.

Хамгийн сүүлийн үеийн тодорхойлолтын дагуу бид зан үйлийн асуудлын 3 түвшинг ялгах болно: o Хувь хүний; o Бүлэг; o Зохион байгуулалтын.

Энэ салбар нь сэтгэл судлал, социологи, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, менежмент болон бусад хэд хэдэн холбогдох салбаруудыг нэгтгэдэг.

Энэхүү сахилга батын зохион байгуулалтын тогтолцооны хувьд хувь хүн, бүлэг (хөдөлмөрийн хамт олон (Иргэний хуулиас алга болсон)), байгууллага, хамт олон (мэргэжлийн, нутаг дэвсгэр, үндэсний) гэж үздэг.

Байгууллагын нэгж нь аливаа байгууллагын бүтцийн үндэс суурь болдог хувь хүн юм.

2. Байгууллагын зан төлөвт үндэслэсэн удирдлагын үзэл баримтлал.

Удирдлагын хамгийн чухал 4 ойлголт байдаг.

1. Шинжлэх ухааны менежмент(сонгодог менежмент).

2. Захиргааны удирдлага.

3. Сэтгэл судлал, хүний ​​харилцааны үүднээс менежмент.

4. Зан үйлийн шинжлэх ухааны үүднээс менежмент.

Байгууллагын зан байдал нь сүүлийн хоёр үзэл баримтлал дээр суурилдаг бөгөөд боловсон хүчний менежменттэй хамт хүний ​​нөөцийн удирдлагын төрийн тогтолцоог бүрдүүлдэг. Удирдлагын тухай ойлголтыг сэтгэл судлал, хүний ​​​​харилцааны үүднээс авч үзвэл менежментийг бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажил гүйцэтгэх, харин ажилчдын хоорондын харилцааг өөрчлөх замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шинжлэх ухаан гэж үздэг. нэмэгдүүлэх замаар биш харин менежерүүд цалин. Энэ чиглэлээр хийсэн судалгаагаар хүмүүсийн хандлага өөрчлөгдөхөд гүйцэтгэл сайжирдаг нь батлагдсан. Хариуд нь зан үйлийн шинжлэх ухааны үүднээс менежментийн үзэл баримтлал нь байгууллагын үр нөлөө нь хүний ​​нөөцийн үр ашгаас шууд хамаардаг. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь: нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл ба манлайлал, зохион байгуулалт, харилцааны систем, утга учиртай ажил, амьдралын чанар.

3. Удирдлагын үйл ажиллагаа, удирдлагын чиг үүргийн элементүүд.

Удирдлагын үйл ажиллагаа нь удирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдээллийн бэлтгэлээс бүрдэнэ. Менежер нь манлайллын чиг үүргийг төлөвлөж, зохион байгуулж, хянаж, гүйцэтгэдэг.
Удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг удирдагчийн тодорхой шинж чанарууд (нийгмийн харилцаа, хүмүүс хоорондын харилцааны ур чадвар, амжилтанд хүрэх чиг баримжаа, нийгмийн төлөвшил, практик оюун ухаан, нарийн төвөгтэй ажил хийх чадвар, нийгэмд дасан зохицох чадвар, манлайлал) тодорхойлдог. Удирдлагын үйл ажиллагааны элементүүд.

Удирдлагын функцууд.

Зорилгодоо хүрэх менежментийн үйл ажиллагааны үр ашигтай байдал

3. Байгууллагын зан үйлийг судлах үндсэн аргууд.

Хоёр үндсэн арга байдаг:

A. Амьдралын туршлага хуримтлуулах, зан үйлийн үр дүнтэй загварыг хайхад суурилсан туршилт, алдааны арга.

B. Холбогдох салбаруудын тусгай арга, аргыг ашиглах. Энэ арга нь онолын мэдлэг, практик ур чадварыг эзэмшихтэй холбоотой юм.

Удирдагч хүн энэ хоёр аргыг хослуулах нь чухал.

Байгууллагын зан үйлийг судлахдаа дараахь аргуудыг ашигладаг: o Судалгаа, түүний дотор ярилцлага, асуулга, тест. o Мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх ажлыг тогтмол хийдэг (баримт бичгийг судлах үндсэн дээр). o Ажиглалт, туршилт.

4. Социологийн судалгаа бэлтгэх.

Социологийн судалгаа нарийн бэлтгэл шаарддаг. Энэ тохиолдолд шаардлагатай:

1) анхаарал халамж тавих онолын үндэслэлсудалгаа;

2) Түүний зан байдлын ерөнхий логикийн талаар бодох;

3) Мэдээлэл цуглуулах арга зүйн баримт бичгийг боловсруулах;

4) Судлаачдын ажлын хэсэг байгуулах;

5) хангах шаардлагатай нөөц(санхүү, хөдөлмөрийн нөөц гэх мэт).

5. Социологийн судалгааны төрлүүд: эрэл хайгуул, дүрслэх, аналитик.

Тагнуулын судалгаа. Ялангуяа социологийн шинжилгээний хамгийн энгийн төрөл. Маш хязгаарлагдмал ажлуудыг шийддэг, жижиг бүлгийг хамардаг, хялбаршуулсан програм, шахсан хэрэгсэлд суурилсан (анхан шатны мэдээлэл цуглуулах янз бүрийн баримт бичгүүдийг ойлгодог - санал асуулга, ярилцлагын маягт, асуулга гэх мэт). Энэ аргагүнзгийрүүлсэн судалгаанд судалгааны сэдэв, объектын талаарх урьдчилсан мэдээлэл авахад ашигладаг.

Дүрслэх судалгаа. Ялангуяа социологийн шинжилгээний илүү төвөгтэй төрөл. Энэ нь судалж буй үзэгдэл, түүний бүтцийн элементүүдийн талаар цогц ойлголттой болох явдал юм. Үүнийг бүрэн гүйцэд, хангалттай нарийвчилсан хөтөлбөрийн дагуу, батлагдсан багаж хэрэгслийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.
Судалгааны объект хангалттай байгаа тохиолдолд үүнийг ашигладаг том бүлэгхүмүүс
(жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн баг: янз бүрийн мэргэжил, насны ангилал, өөр өөр түвшний боловсрол гэх мэт).

Аналитик судалгаа. Социологийн шинжилгээний хамгийн гүнзгий төрөл. Үүний зорилго нь судалж буй үзэгдэл, үйл явцад нөлөөлж буй шалтгаан, хүчин зүйлийг тодорхойлох явдал юм. Энэхүү судалгааг бэлтгэх нь иж бүрэн хөтөлбөр, зохих хэрэгслийг боловсруулах явдал юм.

6. Анхдагч мэдээлэл цуглуулах арга: судалгаа (асуулга, ярилцлага), баримт бичгийн дүн шинжилгээ, ажиглалт, туршилт.

Судалгаа. Социологийн судалгааны хамгийн түгээмэл төрөл.
Анхдагч мэдээллийг цуглуулахад өргөн хэрэглэгддэг (бүх социологийн мэдээллийн 90% нь энэ төрлийг ашиглан цуглуулдаг).

Судалгааг дараахь байдлаар хуваана.

Санал асуулга;

Ярилцлага хийж байна.

Санал асуулга явуулахдаа асуулгад оролцогчдод урьдчилан бэлтгэдэг.

Судалгаанд оролцогчийн дараагийн асуулт өмнөх асуултын хариултаас хамаарах тохиолдолд ярилцлагыг ашигладаг.

Социологийн ажиглалт. Энэ нь аливаа үзэгдэл, шинж чанар, шинж чанар, шинж чанарыг зорилготой, системчилсэн ойлголт юм. Бичлэгийн хэлбэр нь өөр байж болно (хэлбэр, ажиглалтын өдрийн тэмдэглэл, гэрэл зураг, киноны төхөөрөмж гэх мэт).

Баримт бичгийн шинжилгээ. Мэдээллийн эх сурвалж нь мессеж юм.
Энэ арга нь өнгөрсөн үйл явдлын талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Объектын бие даасан шинж чанар, үр дагаварт гарсан өөрчлөлтийн чиг хандлага, динамикийг тодорхойлох боломжтой.

Аналитик судалгааны бие даасан төрөл бол туршилт юм. Объектийн хэвийн үйл ажиллагааны нөхцлийг өөрчлөх замаар туршилтын нөхцөл байдал үүсдэг. Туршилтын явцад тухайн объектод шинэ шинж чанар, шинж чанарыг өгдөг хүчин зүйлсийн зан үйлийг судалдаг.

10. Байгууллагын үйл ажиллагаанд хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдол.

Байгууллагын үйл ажиллагаанд хүний ​​хүчин зүйл шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүмүүс хамгийн бага хяналтанд байдаг. Байгууллагын зан үйлийн гол бэрхшээлүүдийн нэг бол гүйцэтгэлийн асуудал юм.

Гүйцэтгэлийн томъёо:

Гүйцэтгэл = Хувь хүн * Хүчин чармайлт * Байгууллагын шинж чанарыг дэмжих

Хувь хүний ​​шинж чанар нь ажилтны өгсөн даалгаврыг биелүүлэх чадварыг тодорхойлдог.

Хүчин чармайлт нь биелүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байдаг.

Байгууллагын дэмжлэг нь гүйцэтгэлийг бий болгодог.

Платонов байгууллага дахь хувь хүний ​​зан үйлийг зохицуулах асуудлыг илрүүлж чадсан. Тэрээр онцолсон:

1) Биологийн хувьд тодорхойлогдсон хувь хүний ​​дэд систем (хүйс, нас, мэдрэлийн системийн шинж чанар);

2) Тусгалын бие даасан хэлбэрүүд объектив бодит байдал, үүнд сэтгэцийн үйл явц (санах ой, анхаарал, сэтгэлгээ гэх мэт);

3) Туршлагын дэд систем (мэдлэг, чадвар, ур чадвар);

4) Нийгмийн тодорхойлогдсон дэд систем (менежерийн удирдлагын чиг баримжаа, хүмүүсийн хоорондын харилцаа гэх мэт).

Биологийн хувьд тодорхойлогдсон хувь хүний ​​дэд систем нь насны онцлог, хүйс, арьсны өнгө, даруу байдал, бие махбодийн онцлог шинж чанаруудыг агуулдаг.

11. Хүний чадавхийн тухай ойлголт. Хүний чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

Настай холбоотой сэтгэцийн шинж чанарууд.

Удирдлагын үйл ажиллагаанд ажилтны амьдралын насны үе шатуудын сэтгэлзүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Судлаачид байгууллагын идэвхтэй хүмүүсийн хувьд хоёр үеийг тодорхойлдог.

1. Насанд хүрсэн:

Эрт (21-25);

Дундаж (25-45) (оюуны дээд амжилт);

Хожуу (45-55) (бие махбодийн болон оюун санааны хүч чадал буурах);

Тэтгэвэрт гарахын өмнөх нас (55-60) (нийгмийн ололт амжилтын оргил үе);

2. Хөгшрөлт:

Бизнесээс тэтгэвэрт гарах;

Өндөр нас;

Зөрчил (65-75).

Хугацаа бүр нь байгууллагын хувь хүний ​​зан үйлийн шинж чанарыг урьдчилан таамаглаж байгаа бөгөөд менежер үүнийг анхаарч үзэх ёстой. Нас ахих тусам туршлага хуримтлуулж, ур чадвар, чадварууд бүрэлдэж, нэгэн зэрэг хэвшмэл ойлголтууд үүсдэг бөгөөд энэ нь шинэ мэдлэг, ур чадварыг эзэмших хурдыг бууруулдаг. Нас ахих тусам хүний ​​гүйцэтгэлийг хадгалах нь тухайн байгууллагад шийдэж буй даалгавруудын нарийн төвөгтэй байдал, мөн түүний байнга суралцах чадвараас хамаарна.

Темперамент.

Хүний сэтгэцийн үйл ажиллагааны динамикийг (сэтгэцийн үйл явцын үүсэх хурд, тогтвортой байдал, сэтгэцийн хэмнэл, хэмнэл, сэтгэцийн үйл явцын эрч хүч, сэтгэцийн үйл ажиллагааны чиглэл) тодорхойлдог. Темпераментийн шинж чанарууд нь:

Мэдрэмж - гадаад орчны нөлөөнд мэдрэмтгий байдал.

Урвалын шинж чанар нь албадан урвалын онцлог шинж юм, Үйл ажиллагаа
- сайн дурын үйл ажиллагаа, тэдгээрийн тэнцвэрийг тодорхойлох.

Зан үйлийн уян хатан байдал (дасан зохицох чадвар) - хатуу байдал (зан үйлийн уян хатан бус байдал, дасан зохицох чадвар буурах, гадаад орчны өөрчлөлтөд зан төлөвийг өөрчлөхөд бэрхшээлтэй байдаг).

Экстраверси нь гадаад ертөнц, объект, хүмүүст чиглэсэн чиг баримжаа, гадны өдөөлтийг шаарддаг бөгөөд шинэлэг, олон янз байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй ажилтай холбоотой ажил юм. Интроверт - дотоод өдөөлтөд анхаарлаа төвлөрүүлэх, өөрийн мэдрэмж, дотоод амьдралд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажилдаа урьдчилан таамаглах, эмх цэгц, тогтвортой байдлыг шаарддаг.

Невротикизм. Айзенк невротикизмыг сэтгэл хөдлөлийн тогтворгүй байдал, невротизмын өндөр түвшин нь тодорхой бус байдлыг тэсвэрлэх чадвар багатай (ажилчид тодорхой зааварчилгаа, тодорхой дүрэм журам, зохион байгуулалттай даалгаврыг илүүд үздэг), бусдаас дэмжлэг авах хэрэгцээ, ажилтай холбоотой өөрийгөө үнэлэх тогтворгүй байдал, амжилтанд мэдрэмтгий байдал гэж тайлбарласан. болон бүтэлгүйтэл, аюул заналхийллийн мэдрэмж.
Темпераментийн физиологийн үндэс нь мэдрэлийн системийн үндсэн шинж чанарууд юм: Хүч чадал - сул тал; Тэнцвэр - тэнцвэргүй байдал;
Хөдөлгөөнт байдал - инерци.
12. Сэтгэцийн үйл явц, шинж чанар, төлөв байдал.

Мэдрэхүй бол сэтгэцийн энгийн үйл явц юм. Мэдрэмж нь хүрээлэн буй ертөнц дэх объект, үзэгдлийн бие даасан шинж чанар, хүний ​​дотоод байдлыг илэрхийлдэг.

Ойлголт нь хүний ​​ухамсар дахь салшгүй объект, үзэгдлийн тусгалыг агуулдаг. Онцлох:

Харааны; Сонсголын; амтлагч; Температур; Үнэрлэх;

чичиргээ;
Өвдөлт мэдрэхүй; Тэнцвэрийн мэдрэмж; Хурдасгах мэдрэмж.

Босго гэдэг ойлголт нь байгууллагын зан төлөвт чухал ач холбогдолтой. Хэрэв өдөөгч нь хангалттай хүчтэй биш бол мэдрэмж төрдөггүй. Жингийн зөрүүний босго нь анхны жингийн 1/30-ийн өсөлт юм. Гэрэлтэй холбоотойгоор энэ нь тийм юм
1/100, дууны хувьд - 1/10. Мэдрэхүйн сонгомол байдал нь эерэг үүрэг (хамгийн чухал дохиог тодорхойлсон) ба сөрөг үүрэг гүйцэтгэдэг
(мэдээлэл алдагдах магадлалтай).

Аперцепц гэдэг нь хүний ​​сэтгэцийн амьдралын ерөнхий агуулга, түүний туршлага, сонирхол, чиг баримжаа зэргээс хамаарах ойлголт юм.

Байгууллагын зан үйлийг тусгах нь тухайн хүний ​​түншүүд түүнийг хэрхэн хүлээж авч байгааг ухамсарлаж байгааг илэрхийлдэг. Зарим Жон, Хенри нарын нөхцөл байдлын харилцааг тайлбарлахдаа судлаачид энэ нөхцөлд дор хаяж 6 хүн байдаг гэж мэдэгджээ. Жон яг байгаагаар нь, Жон нь өөрийгөө, Жон нь Генригийнх шигээ. Үүний дагуу хажуу талаас 3 байрлал
Генри. Мэдээллийн хомсдолын нөхцөлд хүмүүс бие биедээ зан үйлийн шалтгаан болон бусад шинж чанаруудыг холбож эхэлдэг. Хүмүүс үндэслэлтэй хандах хандлагатай байдаг. Муу хүн муу зан чанартай байдаг сайн хүн-сайн. Эсрэг үзэл бодлын цаад санаа нь хэзээ муу хүнсөрөг шинж чанаруудтай холбоотой байдаг бол хүлээн авагч өөрөө эсрэгээрээ өөрийгөө эерэг шинж чанаруудын тээвэр гэж үнэлдэг.

Таталцал гэдэг нь хүн тухайн хүнийг мэдрэх үед үүсдэг тэдний нэгнийх нь сэтгэл татам байдал юм.

Сэтгэн бодох нь байгалийн чухал холбоо, харилцааны шууд бус бөгөөд ерөнхий тусгал юм. Дэд албан тушаалтнууд нь шүүмжлэлтэй, өргөн цар хүрээтэй, бие даасан байдал, логик, сэтгэлгээний уян хатан байдлаараа ялгаатай байж болно. Дэд албан тушаалтнуудын сэтгэлгээний жагсаасан шинж чанаруудыг удирдагч үүрэг даалгавар өгөх, чиг үүргийг хуваарилах, сэтгэцийн үйл ажиллагааны нөөцийг урьдчилан таамаглахдаа анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нарийн төвөгтэй бүтээлч ажлууд нь тэдгээрийг шийдвэрлэхэд нэмэлт хүчин чармайлт шаарддаг. Энэ тохиолдолд сэтгэлгээг идэвхжүүлэх арга техникийг ашигладаг.

1. Асуудлыг дахин боловсруулах, нөхцөл байдлын график илэрхийлэл;

2. Бүтээмжгүй нэгдлүүдийг ашиглах (менежер эсвэл хамт ажиллагсдынхаа тэргүүлэх асуултууд нь асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг);

3. Оновчтой урам зоригийг бий болгох (тогтвортой сэдэл нь асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг);

4. Өөрийнхөө шийдвэрт шүүмжлэлтэй хандах хандлагыг багасгах.

Анхаарал гэдэг нь тогтвортой эсвэл нөхцөл байдлын утгатай тодорхой объектод сэтгэл санааны төвлөрөл юм. Төрөл:

албадан;

Дурын.

Байгууллага ихэвчлэн шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд хэрэглэгчийн анхаарлыг татах асуудлыг шийддэг. Албан бус анхаарал нь: а) Өдөөлтийн онцлог (эрчим, тод, шинэлэг байдал); б) Гадны өдөөлт нь тухайн хүний ​​дотоод байдал, хэрэгцээтэй нийцэж байх; в) Мэдрэмж (сонирхол, зугаа цэнгэл); d) Өмнөх туршлага; e) Хувь хүний ​​ерөнхий чиг баримжаа.
Сайн дурын анхаарал нь үйл ажиллагааны зорилго, зорилт, хүсэл зоригийн хүчин чармайлтаар тодорхойлогддог. Санах ой бол өнгөрсөн туршлагыг зохион байгуулах, хадгалах үйл явц бөгөөд үүнийг үйл ажиллагаанд дахин ашиглах боломжийг олгодог. Санах ойн процессууд:

Цээжлэх;

Хадгалах;

Тоглуулах;

Мартах.

Материалыг хадгалах хугацаанаас хамааран богино болон урт хугацааны санах ойг ялгадаг. Сайн дурын (зорилготой) болон албадан цээжлэх, хадгалах, үржүүлэх боломжтой.

Албадан цээжлэх дүрэм:

1. Үйл ажиллагааны үндсэн зорилгын агуулгатай холбоотой материалыг илүү сайн санаж байх;

2. Идэвхтэй оюуны хөдөлмөр шаарддаг материалыг илүү сайн санадаг;

3. Илүү их сонирхоно гэдэг нь ой санамж сайтай гэсэн үг.

Сайн дурын цээжлэх арга техник:

1. Сурах материалын төлөвлөгөө гаргах;

2. Ангилал, системчлэлийн харьцуулалт - материалыг цээжлэхийг дэмждэг;

3. Давталт нь утга учиртай, ухамсартай байх ёстой гэх мэт.

Зориг гэдэг нь зорилготой үйлдэл хийхдээ гадаад болон дотоод бэрхшээлийг даван туулах чадвараар илэрхийлэгддэг хүний ​​зан үйлийн зохицуулалт юм. Шийдэмгий байдал, тууштай байдал, тууштай байдал, бие даасан байдал, санаачлага зэрэг ажилтнуудын хүчтэй хүсэл эрмэлзэл нь байгууллагын хувьд чухал юм. Байгууллагын хувьд чухал асуудал бол мэдээлэл дутмаг, сэдлийн зөрчил, хүний ​​даруу байдлын онцлог гэх мэт байдлаас шалтгаалан боловсон хүчний шийдэмгий бус байдал байж болно.

Сэтгэл хөдлөл - тодорхой нөхцөлд хүн, объект, үзэгдлийн субьектив утгыг тусгадаг. Сэтгэл хөдлөлийн хариу урвалыг дараахь байдлаар ялгадаг.

Сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл;

Сэтгэл хөдлөлийн тэсрэлт;

Нөлөөлөх (хэт их сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл).

Сэтгэл хөдлөлийн байдал:

Сэтгэлийн байдал;

Жишээлбэл, үүрэг хариуцлага, эх оронч үзэл гэх мэт.

Удирдагч тодорхой сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжүүд хэрхэн үүсдэгийг мэддэг байх ёстой.
13. Стресс. Стрессийн оновчтой түвшин. Стрессийн гол шалтгаанууд.

Стресс гэдэг нь амьдралын хүнд хэцүү нөхцөлд үүсдэг бие махбодийн хамгаалалтын урвалын цогц юм. Хүний бие даасан үйл ажиллагаанд стрессийн эрчмийн нөлөөллийг зурагт үзүүлэв.

Хувь хүний ​​бүтээлч
Стрессийн гүйцэтгэлийн стрессийн хор хөнөөлтэй түвшин

Стрессийн эрч хүч

Бүтээлч стрессийн бүсэд түүний эрч хүч нэмэгдэх нь бие даасан гүйцэтгэлийн түвшинг дээшлүүлэхэд хүргэдэг.

Хор хөнөөлтэй бүсэд эсрэг нөлөө үзүүлдэг. Тиймээс бид дүгнэж болно: гүйцэтгэлийн өндөр үр ашгийг баталгаажуулдаг стрессийн оновчтой түвшин байдаг.

Стрессийг даван туулахын тулд түүний шалтгааныг тодорхойлдог (диаграммыг үз).

14. Хөдөлмөрийн зан үйлийг тодорхойлдог дотоод болон гадаад өдөөгч хүч.

Хөдөлмөрийн зан байдал нь янз бүрийн дотоод болон гадаад өдөөгч хүчний харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог. Дотоод хөдөлгөгч хүч:

Хэрэгцээ;

Сонирхол;

Хүсэл;

Хүсэл эрмэлзэл;

Үнэ цэнэ;

Үнэт зүйлийн чиг баримжаа;

15. Сэдвийн үйл явц, түүний бүтцийн элементүүд.

Урам зоригийн үйл явц нь хөдөлмөрийн зан үйлийг тодорхойлдог дотоод өдөөгч хүчийг бий болгох, ажиллуулах үйл явц юм.

Хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах механизм.

16. Хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын урам зоригийн гүн эх сурвалж болох хэрэгцээ.

Хүний ажлын зан үйлийн урам зоригийн гүн гүнзгий эх сурвалж нь хэрэгцээ бөгөөд үүнийг ажилтны эсвэл багийн ямар нэгэн зүйлд шаардагдах хэрэгцээ, хэрэгцээ гэж ойлгодог. Хэрэгцээг анхдагч гэж хуваадаг уламжлал бий
(байгалийн болон материаллаг) болон хоёрдогч (нийгмийн болон ёс суртахууны).

Хувийн хэрэгцээ нь дараахь хэлбэрээр илэрдэг.

1) Материаллаг хэрэгцээ (хоол хүнс, хувцас, орон сууц, хувийн аюулгүй байдал, амралт);

2) Сүнслэг (оюуны) хэрэгцээ (мэдлэг, соёл, шинжлэх ухаан, урлагтай танилцах);

3) Нийгмийн бусад гишүүдтэй харилцах харилцаатай холбоотой нийгмийн хэрэгцээ.

Хувийн хэрэгцээ нь: Ухамсартай; Ухаангүй.

Зөвхөн ухамсартай хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн зан үйлийн өдөөгч, зохицуулагч болдог. Энэ тохиолдолд хэрэгцээ нь эдгээр төрлийн үйл ажиллагаа, объект, субьектууд сонирхлын тодорхой хэлбэрийг олж авдаг. Аливаа хэрэгцээ нь янз бүрийн ашиг сонирхлыг бий болгож чадна.

Хэрэгцээ нь хүнд юу хэрэгтэйг, сонирхол нь энэ хэрэгцээг хангахын тулд хэрхэн ажиллахыг харуулдаг. Ажлын явцад хамтын (бүлэг) болон хувийн ашиг сонирхол байнга зөрчилддөг. Аливаа багийн үүрэг бол ашиг сонирхлын оновчтой хослолыг хангах явдал юм.
Хамтын ашиг сонирхлын төрлүүд нь:

Байгууллага;

Хэлтсийн ашиг сонирхол.

Корпорацийн ашиг сонирхол давамгайлах үед ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал үүсдэг нийтийн ашиг сонирхол(энэ тохиолдолд хэлтсийн (хамтын, бүлгийн) эгоизм).

Үйл явцын бусад чухал элементүүд ажлын урам зоригүнэт зүйлс ба үнэ цэнийн чиг баримжаа юм.

Үнэт зүйл гэдэг нь тухайн хүний ​​амьдралд чухал ач холбогдолтой зүйл, үзэгдэл, амьдралын гол зорилгын талаархи ойлголт юм. Мөн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгслийн талаар. Үнэт зүйлс нь хэрэгцээ, сонирхлын агуулгатай нийцэж эсвэл тохирохгүй байж болно. Үнэт зүйл бол хэрэгцээ, ашиг сонирхлын загвар биш, харин тэдгээрт үргэлж нийцдэггүй хамгийн тохиромжтой төлөөлөл юм.

Материаллаг болон оюун санааны соёлын тодорхой үнэт зүйлд хувь хүний ​​чиг баримжаа нь түүний зан үйлийн чиг баримжаагаар тодорхойлогддог. Үнэт зүйлс-зорилгууд (терминал) ба үнэт зүйлс-арга (хэрэгсэл) гэж байдаг. Эхнийх нь хүний ​​оршин тогтнох стратегийн зорилгыг (эрүүл мэнд, сонирхолтой ажил, хайр дурлал, материаллаг аюулгүй байдал) тусгасан болно. Сүүлийнх нь зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл юм
(Үүргийн мэдрэмж, хүчтэй хүсэл, үгэндээ хүрэх чадвар гэх мэт), мөн хүний ​​итгэл үнэмшлийг (ёс суртахуун - ёс суртахуунгүй, сайн) төлөөлж болно.
- Муу). Дотоод хөшүүргийн дотроос сэдэл нь үйл ажиллагааны өмнөх холбоос юм.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүний ​​ямар нэгэн байдлаар үйлдэл хийх урьдач байдал, бэлэн байдал, хандлага гэж ойлгогддог.

Урьдчилан таамаглах байдал нь янз бүрийн объект, нөхцөл байдалтай холбоотой ажилтны дотоод байр суурь юм.
17. Анхдагч ба хоёрдогч хэрэгцээ. Анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээний янз бүрийн хослолд суурилсан нийгмийн технологи.

1. Анхдагч хэрэгцээ нь хоёрдогч хэрэгцээнээс илүү чухал. Хамгийн алдартай онол бол Маслоугийн хэрэгцээний онол бөгөөд бүх хэрэгцээг 5 үе шатанд хуваадаг.

Физиологийн хэрэгцээ

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь анхдагч юм

Нийгмийн харилцааны хэрэгцээ

Өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээ

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ нь хоёрдогч юм

2. Анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээ нь тэнцүү бөгөөд адил жинтэй байдаг. Тэдгээрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх нь ажлын үр дүнтэй, хүлээн зөвшөөрөгдөх сэдлийг бий болгодог.

3. Анхан шатны хэрэгцээг хангах боломж байхгүй тохиолдолд тэдний сэдэл өгөх чиг үүрэг нь хоёрдогч хэрэгцээнд шилждэг (хүний ​​үйл ажиллагаа сэдэл төрлөөс гадуур боломжгүй).

4. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл төрүүлэх бодит механизмд анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээг ялгахад хэцүү бөгөөд ихэвчлэн бие биетэйгээ давхцдаг.

Тиймээс цалин нь зөвхөн материаллаг төдийгүй оюун санааны хэрэглээний нөхцөл юм. Эрх мэдэл, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь ихэвчлэн материаллаг хэтийн төлөв рүү тэмүүлэх өөрчлөгдсөн хэлбэр юм.

5. Хоёрдогч хэрэгцээ нь анхдагч хэрэгцээнээс илүү чухал байдаг. Зарим тохиолдолд материал нь ёс суртахууныг орлож, нөхөж чадахгүй.

Материаллаг урамшуулал нь хүний ​​ёс суртахууны мөн чанараар ихээхэн хугардаг.

18. Сэдэл: сэдэлийн чиг үүрэг, сэдэлтэй цөм, сэдлийн гол бүтэц.

Хүсэл эрмэлзэл нь тухайн хүн өөрийн зан төлөвийг тайлбарлаж, зөвтгөдөг хэрэгсэл юм. Хүсэл эрмэлзэл нь ажлын нөхцөл байдалд хувийн утга учрыг өгдөг.
Тодорхой үйлдлүүдэд тогтвортой бэлэн байх нь хандлага гэсэн ойлголтоор илэрхийлэгддэг.

Мотивийн функцууд:

1) чиг баримжаа (сэдэгдэл нь энэ зан үйлийн сонголтыг сонгох нөхцөл байдалд ажилтны зан төлөвийг чиглүүлдэг);

2) Утга үүсгэх (сэдэл нь ажилтны хувьд энэ зан үйлийн субьектив ач холбогдлыг тодорхойлж, түүний хувийн утгыг илтгэдэг);

3) Зуучлах (сэдэл нь дотоод болон гадаад өдөөгч хүчний уулзвар дээр үүсдэг, тэдний зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийг зуучлах);

4) дайчлах (сэдэл нь түүнд чухал ач холбогдолтой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтны хүчийг дайчлах);

5) Зөвтгөх (хүн өөрийн зан авирыг зөвтгөдөг).

Ялгах дараах төрлүүдсэдэл:

Урам зоригийн сэдэл (үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг жинхэнэ бодит сэдэл);

Шүүмжлэх сэдэл (тунхагласан, ил тод хүлээн зөвшөөрөгдсөн, өөртөө болон бусдад өөрийн зан төлөвийг тайлбарлах үүргийг гүйцэтгэдэг);

Дарангуйлах сэдэл (тэдгээр нь тодорхой үйлдлээс сэргийлдэг; хүний ​​үйл ажиллагаа нь нэгэн зэрэг хэд хэдэн сэдэл эсвэл урам зоригийн цөмөөр зөвтгөгддөг).

Урам зоригийн үндсэн бүтэц нь ажлын нөхцөл байдлын тодорхой нөхцлөөс хамааран өөр өөр байдаг.

1) Мэргэжил, ажлын байрыг сонгох нөхцөл байдал;

2) Өдөр тутмын ажлын нөхцөл байдал;

3) Ажил, мэргэжлээ өөрчлөх нөхцөл байдал;

4) Шинэлэг нөхцөл байдал нь ажлын орчны шинж чанарын өөрчлөлттэй холбоотой;

5) Зөрчилдөөний нөхцөл байдал.

Жишээлбэл, өдөр тутмын ажлын зан үйлийн хувьд урам зоригийн цөм нь дараахь сэдлийг агуулдаг: a) Хамгийн чухал зүйлийг тэргүүлэх ач холбогдол өгөх сэдэл. нийгмийн хэрэгцээ; б) Хүлээн зөвшөөрөх сэдэл, өөрөөр хэлбэл хүний ​​үйл ажиллагааны үйл ажиллагаагаа тодорхой төрлийн ажил мэргэжилтэй холбох хүсэл. в) Нэр хүндийн сэдэл, ажилтны нийгмийн үүргээ ухамсарлах, нийгмийн зохистой байр суурийг эзлэх хүсэл.

19. Хөдөлмөрийн нэгдэл.

Аливаа байгууллагын үндэс нь ажиллах хүчин байдаг. Хүмүүс бие даасан үйл ажиллагаанаас ихээхэн давуу талтай ажлын үйл ажиллагааг хамтран хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагад нэгддэг.

Байгууллагын хөдөлмөрийн хамт олон дараахь чиглэлээр ажилладаг.
1) Нийгмийн байгууллагын хувьд. Энэ нь олон янз байдаг төрийн байгууллагаудирдлагын шатлалаар тодорхойлогддог.
2) Нийгмийн нийгэмлэгийн хувьд. Энэ нь нийгмийн нийгмийн бүтцийн элемент болж, нийгмийн янз бүрийн давхарга байгааг харуулж байна.

20. Хөдөлмөрийн нэгдлийг ангилах шалгуур.
I. Эд хөрөнгө:
. муж улс;
. Холимог;
. Хувийн.
II. Үйл ажиллагаа:
. Үйлдвэрлэл;
. Бүтээмжгүй.
III. Цагийн шалгуур:
. Үргэлжилсэн үйл ажиллагаа;
. Түр хөдөлмөрийн нэгдэл.
IV. Холбоогоор:
. Хамгийн дээд түвшин (бүх байгууллагын баг);
. Дунд шатны (хэлтэс);
. Анхан шатны (тэнхим).
V. Чиг үүрэг:
. Зорилтот;
. Нийгмийн хэрэгцээг хангах;
. Нийгмийн интеграцийн функц;
. Бүс нутгийн амьдралд оролцох.
VI. Нийгмийн бүтэц:
. Үйлдвэрлэлийн функциональ;
. Нийгмийн болон мэргэжлийн;
. Нийгэм-эдийн засгийн;
. Нийгэм-сэтгэл зүйн;
. Нийгэм-хүн ам зүй;
. Нийгмийн болон зохион байгуулалтын.
VII. Нэгдмэл байдал:
. Нэгдсэн;
. Тасарсан;
. Эв нэгдэлгүй.

21. Ажиллах хүчний чиг үүрэг.

Хөдөлмөрийн хамт олон дараахь үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Зорилтот зорилго нь хэрэгжүүлэх үндсэн чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн багийг бий болгодог.

Нийгмийн хэрэгцээний нөхцөл нь ажилчдыг материаллаг эд зүйлээр хангах, багийн гишүүдийн харилцааны хэрэгцээг хангах, ур чадвараа дээшлүүлэх, чадварыг хөгжүүлэх, статусыг нэмэгдүүлэх гэх мэтээр хэрэгждэг.

Нийгмийн интеграцийн функц нь ажилчдын зан төлөвт нөлөөлөх, багийн тодорхой үнэт зүйл, хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөхөд чиглэсэн зорилгодоо хүрэхийн тулд багийн эв нэгдлийн үр дүнд хэрэгждэг.

Хөдөлмөрийн хамт олны үйл ажиллагаа явуулж буй бүс нутгийн үйлдвэрлэл, эдийн засаг, нийгмийн амьдралд оролцох. Ажилчдын хөдөлмөрийн зан байдал нь тэдний зохицуулалтаас хамаардаг тул эдгээр бүх функцийг оновчтой хослуулах шаардлагатай. Эдгээр функцийг оновчтой хослуулснаар аж ахуйн нэгж үйлдвэрлэх боломжтой болно чанартай бүтээгдэхүүнажиллах хүчний гишүүд болон тухайн бүс нутгийн оршин суугчдын оюун санааны болон материаллаг хэрэгцээг хангах.

22. Хамтын дотоод эв нэгдэл, түүний байгууллагын үр нөлөөнд үзүүлэх нөлөө. Ажиллах хүчний нэгдмэл байдлын үзүүлэлт, хүчин зүйлүүд.

Багийн эв нэгдэл нь түүний нийгмийн чухал шинж чанар юм.
Хамтын дотоод эв нэгдэл нь нийтлэг ашиг сонирхол, үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээнд суурилсан багийн гишүүдийн хөдөлмөрийн зан үйлийн нэгдэл юм. Энэ бол багийн салшгүй шинж чанар юм. Бүрэлдэхүүн хэсэг нь багийн гишүүдийн эв найрамдал, бие биенийхээ өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлага, үйл ажиллагааны зохицуулалт, хөдөлмөрийн үйл явцад харилцан туслалцаа үзүүлэх явдал юм. Ажиллах хүчийг нэгтгэх явцад ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ, хамтын үнэт зүйлсийн нэгдмэл байдал үүсдэг. Эв нэгдлийн үйл явцын үр дүн нь багийн гишүүдийн үзэл бодлын нэгдмэл байдал, ажилчдыг бие биедээ татах, туслах, дэмжих замаар илэрдэг. Үүний үр дүнд эв нэгдлийн өвөрмөц уур амьсгал бүрддэг. Эв нэгдлийн түвшингээс хамааран ажлын хамт олон дараахь байдлаар хуваагдана.

1) Найдвартай ажлын багууд нь бүтцийн тогтвортой байдал, ажлын явцад найрсаг харилцаатай байх, ажлын бус цаг, хөдөлмөр нийгмийн идэвхи өндөр, өндөр үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд. Үүний үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг тодорхойлдог хамтын өвөрмөц байдал үүсдэг.

2) Салсан хөдөлмөрийн нэгдэл нь бие биедээ найрсаг бус нийгэм-сэтгэл зүйн бүлгүүд байдгаараа онцлог юм.

Эдгээр баг нь сахилга бат, санаачлагатай байдлын өргөн хүрээний үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

3) Нэгдмэл бус хөдөлмөрийн хамт олон - функциональ харилцаа давамгайлж, нийгэм-сэтгэл зүйн харилцаа холбоо хөгжөөгүй. Эдгээр баг нь боловсон хүчний солилцоо, зөрчилдөөн ихтэй байдаг.

Ажиллах хүчний эв нэгдлийн түвшинг үнэлэхийн тулд бодит болон боломжит боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ, хөдөлмөрийн болон технологийн сахилга бат, зөрчлийн тоо, зөрчилдөөний тоо, социометрийн статусын бүлгийн индекс, сэтгэл хөдлөлийн цар хүрээ зэрэг хувийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Ажиллах хүчний нэгдмэл байдлын хүчин зүйлүүд.

Нэгдлийн хүчин зүйлд үзүүлэх нөлөөгөөр ажиллах хүчний нэгдмэл байдлын түвшинг зохицуулах боломжтой. Эдгээр хүчин зүйлсийг дараахь байдлаар хуваана.

Орон нутгийн.

Нийтлэг хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн өмчлөлийн хэлбэр, хөдөлмөрийн шинж чанар, эдийн засгийн механизмын онцлог, макро түвшинд хамтран ажилладаг нийгэм соёлын шинж чанарууд (үнэ цэнэ, хэм хэмжээ, уламжлал) орно.

Орон нутгийн хүчин зүйлсийг 4 бүлэгт нэгтгэж болно.
1. Зохион байгуулалт, техникийн;
2. Эдийн засгийн;
3. Нийгэм, сэтгэл зүйн;
4. Сэтгэл зүйн.

Зохион байгуулалт, техникийн хүчин зүйлүүд нь аж ахуйн нэгжийн техникийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй холбоотой бөгөөд үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын түвшин (хэмнэлтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх, ажлын байрыг хөдөлмөрийн материаллаг элементүүдээр хангах, үйлчилгээний систем гэх мэт) болон хөдөлмөр (сонголтыг сонгох) зэргээр тодорхойлогддог. зохион байгуулалтын нэг буюу өөр хэлбэр хөдөлмөрийн үйл явц: хувь хүн эсвэл хамтын), ажлын байрны орон зайн зохион байгуулалт (ажилчдын хоорондын харилцааны давтамжаас хамаарна, ажлын явцад харилцах аргыг тодорхойлдог), зохион байгуулалтын дараалал (баг дахь функциональ харилцаа, холболтыг тодорхойлдог).

Эдийн засгийн хүчнүүдаж ахуйн нэгжид ашигладаг цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, урамшууллын онцлог шинж чанаруудаар тодорхойлогддог. Ажилчид баг доторх одоогийн хуваарилалтын харилцааг шударга гэж ойлгож, энэ үйл явцад оролцох нь энд чухал юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлд багийн гишүүдэд зориулсан нийгэм, үйлдвэрлэлийн мэдээлэл (ажилтан бүрт нийтлэг зорилго, даалгавар, хэм хэмжээ, тодорхойлох арга гэх мэт мэдээлэхээс бүрдэнэ). Эдгээр хүчин зүйлүүд нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг тодорхойлдог
(багийн сэтгэл хөдлөлийн байдал, баг дахь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь таатай ба тааламжгүй, оновчтой ба оновчтой бус). Эдгээр хүчин зүйлүүд нь манлайллын хэв маяг, өөрөөр хэлбэл удирдагчийн зан байдал, зохион байгуулах чадвар, хүмүүстэй ажиллах чадвараар тодорхойлогддог.

Сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд нь түүний гишүүдийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, хамтын үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг ажилчдын шинж чанаруудын таатай хослолоор илэрдэг.

39. Шийдвэр гаргах нь асуудлыг тодорхойлох, өөр хувилбаруудыг хайх үйл явц юм.

Шийдвэр гаргах гэдэг нь аливаа асуудлыг тодорхойлох, хүрээлэн буй орчны өөр хувилбаруудыг хайх үйл явц юм. хамгийн сайн шийдэлэнэ асуудал.

Шийдвэр гаргах үйл явц:

1. Асуудлыг тодорхойлох нь түүнийг тодорхойлох, үнэлэхээс бүрдэнэ. Асуудлыг илрүүлэх нь олон асуудал хуримтлагдсан тохиолдолд нэн тэргүүний төлөвлөгөөг сонгох нь чухал бөгөөд энэ нь бусад асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой юм. Асуудлыг үнэлэх - түүний цар хүрээ, мөн чанарыг тодорхойлох, нэгэнт асуудал тодорхойлогдсоны дараа асуудлын ноцтой байдлыг үнэлж, түүнийг шийдвэрлэх арга замыг үнэлэх шаардлагатай.

2. Хязгаарлалтуудыг тодорхойлох, өөр хувилбаруудыг тодорхойлох. Асуудлын шалтгаан нь байгууллагын гаднах (менежер өөрчилж чадахгүй байгаа гадаад орчин) болон менежер эдгээр шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг арилгах өөр шийдлийг бий болгосноор амжилттай шийдэж чадах дотоод асуудлууд байж болно.

3. Шийдвэр гаргах нь ерөнхийдөө таатай үр дагавартай хувилбарыг сонгох явдал юм.

4. Шийдвэрийг хэрэгжүүлэх нь түүнийг тодорхой болгож, гүйцэтгэгчид хүргэхээс бүрдэнэ.

5. Шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих нь хазайлтыг илрүүлэх, шийдвэрийг хэрэгжүүлэх нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаас бүрдэнэ.

40. Хүлээн авах орчны нөхцөл удирдлагын шийдвэрүүд. Шийдлийн төрлүүд.

Шийдвэрийг дараахь нөхцлөөр гаргана: a) Тодорхой байдал (менежер нь хувилбар бүрийн үр дүнд итгэлтэй байж, хамгийн үр дүнтэйг нь сонгодог); б) Эрсдэл (менежер хувилбар бүрийн хувьд амжилтанд хүрэх магадлалыг тодорхойлж болно); в) Тодорхой бус байдал (нөхцөл байдал эрсдэлтэй төстэй).

Удирдлагын шийдвэрийн хоёр үндсэн төрөл байдаг.

1. Шийдвэр гаргах алгоритмыг мэддэг ердийн даалгавар;

2. Хэвийн бус даалгавар - шийдвэр гаргахдаа бүтээлч хандлагыг шаарддаг.

Шийдлийг ангилах бусад шалгуурууд:

1) Шийдвэрийн үр дагаврын үргэлжлэх хугацаагаар (урт, дунд, богино хугацааны);

2) Шийдвэр гаргах давтамжаар (нэг удаагийн, давтан);

3) Хамрах хүрээний өргөнөөр (ерөнхий, бүх ажилчдыг хамарсан, өндөр мэргэшсэн);

4) Сургалтын хэлбэрийн дагуу (ганцаарчилсан, зөвлөх, бүлэг);

5) Нарийн төвөгтэй байдлаар (энгийн ба нарийн төвөгтэй).

41. Шийдвэр гаргах арга.

A. Албан бус эвристик аргууд нь менежерүүдийн хувь хүний ​​чадварт суурилдаг. Арга нь менежерийн зөн совин, түүний логик арга, сонгох аргад суурилдаг оновчтой шийдэл. Эдгээр шийдлүүд нь хурдан боловч алдаанаас хамгаалах баталгаа болохгүй.

Б.Хэлэлцүүлэг, шийдвэр гаргах хамтын арга: a) Тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор байгуулагдсан түр баг, бүтээлч асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай, нийтэч ажилчдыг сонгон шалгаруулдаг; б) арга тархины шуурга(тархины довтолгоо), шинэ санааг хамтран гаргаж, дараагийн шийдвэр гаргахаас бүрдэнэ; в) Дельфийн арга нь олон түвшний судалгааны процедурыг илэрхийлдэг бөгөөд тойрог бүрийн дараа судалгааны өгөгдлийг эцэслэн боловсруулж, олж авсан үр дүнг үнэлгээний байршлыг зааж өгсөн мэргэжилтнүүдэд тайлагнадаг.

Үнэлгээ тогтворжсоны дараа судалгааг зогсоож, хамтын шийдвэр гаргадаг;

C. Тоон аргуудШийдвэр гаргагчид мэдээллийг загварчлах, боловсруулахад компьютер ашигладаг (шугаман загварчлал, динамик програмчлал, магадлалын статистик загвар, тоглоомын онол гэх мэт).

42. Удирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үндсэн элементүүд.

Удирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үндсэн элементүүд:

1. Зорилго тодорхойлох гэдэг нь ажилчдын хүрч чадах зорилгыг хэлэлцэх, албан ёсны болгох үйл явц юм. Хэрэв зорилго тодорхойлогдоогүй бол доод албан тушаалтнууд тэднээс юу хүлээж байгааг, ямар үүрэг хариуцлага хүлээхийг мэдэхгүй, ажилдаа анхаарлаа төвлөрүүлж чадахгүй, шийдвэр гаргахад оролцдоггүй, стресстэй үйл ажиллагаанд урам зоригоо алддаг.

Зорилгоо тодорхойлох хялбаршуулсан загвар нь нэг талаас одоо байгаа бэрхшээлүүдийг багтааж, холбох механизмаар дамжуулан зорилгыг тодорхойлдог.

(холбох механизмын элементүүд: хүчин чармайлт, тууштай байдал, манлайлал, стратеги, төлөвлөгөө) нь гүйцэтгэлд нөлөөлдөг. Нөгөө талаас гүйцэтгэл нь тодорхой зохицуулагчдаас (зорилтот үүрэг, санал хүсэлт, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцөл байдал). Удирдлагын зорилгын нарийн төвөгтэй байдал нь менежер ба доод албан тушаалтны зорилгыг хослуулах бэрхшээлтэй холбоотой байдаг.

2. Танилцах. Жүжигчид хэн, хаана, хэзээ, ямар арга, хэрэгслээр үйл ажиллагаа явуулах талаар тодорхой мэдээлэл авах ёстой. Холбогдох шийдвэр гаргах.

3. Эрчим хүчний хэрэглээ. Менежерүүд ашигладаг:
1) захиалга;
2) Амлалт, заналхийлэл;
3) Дүрэм, хэм хэмжээ, стандарт;
4. Гүйцэтгэлийн зохион байгуулалт, 2 төрлийн гүйцэтгэл: a) Гүйцэтгэлийн гүйцэтгэл (ажлын байрны тодорхойлолтоор тодорхойлсон чиг үүргийн хүрээнд); б) Гүйцэтгэх үүргээс гадуур гүйцэтгэх.

5. Удирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үндсэн элементүүдийн нэг бол хяналт юм.

38. Хөдөлмөрийн дасан зохицох: тодорхойлолт, анхан шатны болон хоёрдогч дасан зохицох, сайн дурын болон албадан дасан зохицох.

Дасан зохицох гэдэг нь ажилтныг шинэ материаллаг болон нийгмийн орчинд оруулахыг хэлнэ. Энэ тохиолдолд ажилчин болон хүрээлэн буй орчны харилцан дасан зохицох байдал ажиглагдаж байна.

Аж ахуйн нэгжид орохдоо ажилтан тодорхой зорилго, хэрэгцээ, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамжтай байдаг бөгөөд тухайн байгууллагад тодорхой шаардлага тавьдаг (ажлын агуулга, хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний түвшин).

Аж ахуйн нэгж нь эргээд өөрийн гэсэн зорилго, зорилттой бөгөөд ажилтны боловсрол, мэргэшил, бүтээмж, сахилга бат зэрэгт тодорхой шаардлага тавьдаг. Энэ ажилтан нь дүрэм журам, нийгмийн хэм хэмжээ, аж ахуйн нэгжид тогтсон уламжлалыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.
Ажилтанд тавигдах шаардлагыг ихэвчлэн үүрэг хариуцлагын шаардлагад тусгасан байдаг ( ажлын байрны тодорхойлолт). Үүнээс бусад нь мэргэжлийн үүрэгАж ахуйн нэгжийн ажилтан бусад олон нийгмийн үүргийг гүйцэтгэдэг (хамт ажиллагсад, харьяа ажилтан эсвэл менежер, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн болох).

Аж ахуйн нэгжийн зан үйлийн үнэ цэнэ, хэм хэмжээ нь ажилтны зан үйлийн үнэ цэнэ, хэм хэмжээ болох тусам дасан зохицох үйл явц илүү амжилттай байх болно.

Дасан зохицох нь дараахь байдлаар ялгагдана.
. Үндсэн;
. Хоёрдогч.

Анхдагч дасан зохицох нь залуу хүн ажиллах хүчинд анх ороход тохиолддог.

Хоёрдогч дасан зохицох нь ажилтны шинэ ажлын байранд шилжихтэй холбоотой юм

(мэргэжлээ солих эсвэл өөрчлөхгүйгээр), түүнчлэн үйлдвэрлэлийн орчинд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан тохиолдолд (байгаль орчны техникийн, эдийн засаг, нийгмийн элементүүд өөрчлөгдөж болно).

Ажилтны өөрчлөгдсөн ажлын орчинд хамрагдах шинж чанараас хамааран дасан зохицох нь дараахь байж болно.
. Сайн дурын;
. Албадан (гол төлөв захиргааны санаачилгаар).

39. Дасан зохицох бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд, дасан зохицох үе шатууд.

Хөдөлмөрийн дасан зохицох нь бий нарийн төвөгтэй бүтэц, ялгадаг:

1) Психофизиологийн дасан зохицох нь ажилтныг шинэ газар дахь ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөлд дасан зохицох үйл явц юм.

2) Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь ажилтны уламжлал, амьдралын хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн чиг баримжаа бүхий багийн харилцааны тогтолцоонд багтахтай холбоотой юм.

3) Мэргэжлийн дасан зохицох нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар, хөдөлмөрийн чиг үүргийг эзэмшсэн түвшинд илэрхийлэгддэг.

Дасан зохицох явцад ажилтан хэд хэдэн үе шатыг дамждаг.

Танилцах 1-р шат. Ажилтан нь ажлын шинэ орчин, түүний янз бүрийн үйлдлийг үнэлэх шалгуур, хөдөлмөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ, хэм хэмжээний талаар мэдээлэл авдаг.

Дасан зохицох 2-р үе шат. Ажилтан хүлээн авсан мэдээллийг үнэлж, зан төлөвийг өөрчлөх, үндсэн элементүүдийг танихаар шийддэг шинэ системүнэт зүйлс. Үүний зэрэгцээ ажилтан өмнөх олон хандлагаа хэвээр үлдээдэг.

Тодорхойлох 3-р үе шат, өөрөөр хэлбэл ажилтны ажлын шинэ орчинд бүрэн дасан зохицох. Энэ үе шатанд ажилтан хувийн зорилго, зорилтоо аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтуудтай тодорхойлдог.

Тодорхойлолтын түвшингээс хамааран ажилчдын 3 бүлэг байдаг.
. хайхрамжгүй;
. Хэсэгчлэн тодорхойлсон;
. Бүрэн танигдсан.

Ажилчдын дасан зохицох амжилтыг дараахь байдлаар үнэлдэг.

Ажилтны мэргэжлээрээ бодит зан үйлийг тодорхойлдог объектив үзүүлэлтүүд (жишээлбэл, ажлын үр ашиг, даалгаврыг амжилттай, чанартай гүйцэтгэсэн гэж үнэлдэг).

Ажилчдын нийгмийн сайн сайхан байдлыг тодорхойлдог субъектив үзүүлэлтүүд. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг асуулгын судалгааны үндсэн дээр, жишээлбэл, ажилчдын ажлын янз бүрийн тал дээр сэтгэл ханамжийн түвшин, энэ аж ахуйн нэгжид үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэл эрмэлзэл зэргийг тодорхойлох замаар хэмждэг.

Өөр өөр мэргэжлийн бүлгүүдажиглагдсан өөр өөр нэр томъёодасан зохицох (хэдэн долоо хоногоос хэдэн сар хүртэл). Багийн ахлагчийн дасан зохицох хугацаа нь доод албан тушаалтнуудынхаас хамаагүй богино байх ёстой.

Дасан зохицох амжилт нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарна:

I. Хувийн хүчин зүйлүүд:

Нийгэм-хүн ам зүйн шинж чанар;

Нийгмийн тодорхойлсон хүчин зүйлүүд (боловсрол, туршлага, мэргэшил);

Сэтгэл зүйн хүчин зүйл (хүсэл эрмэлзлийн түвшин, өөрийгөө танин мэдэх) гэх мэт.
II. Үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүдЭдгээр нь үндсэндээ үйлдвэрлэлийн орчны элементүүд (жишээлбэл, тухайн мэргэжлийн ажлын мөн чанар, агуулга, хөдөлмөрийн нөхцлийг зохион байгуулах түвшин гэх мэт).
III. Нийгмийн хүчин зүйлүүд:
. Багийн харилцааны хэм хэмжээ;
. Хөдөлмөрийн журам гэх мэт.
IV. Эдийн засгийн хүчнүүд:
. Цалингийн хэмжээ;
. Төрөл бүрийн нэмэлт төлбөр гэх мэт.

Байгууллагын зан үйлийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн үүрэг бол дасан зохицох үйл явцыг удирдах явдал бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.
1. Дасан зохицох түвшинг хэмжих янз бүрийн бүлгүүдажилчид;
2. Дасан зохицох цаг хугацаанд хамгийн их нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг тодорхойлох;
3. Тодорхойлсон хүчин зүйлд үндэслэн дасан зохицох үйл явцыг зохицуулах;
4. Ажилчдын дасан зохицоход үе шаттайгаар хяналт тавих.

40. Зөрчилдөөн ба зөрчилдөөн, зөрчилдөөнийг зөрчилдөөн рүү шилжүүлэх.

Зөрчилдөөн гэдэг нь хоёр ба түүнээс дээш талуудын хооронд үүссэн санал зөрөлдөөн бөгөөд тал бүр өөрийн үзэл бодол, зорилгыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролдож, нөгөө талдаа үүнийг хийхээс сэргийлдэг.

Зөрчилдөөн гэдэг нь нэг талын үйл ажиллагаа нөгөө талтайгаа мөргөлдөх нь зорилгоо хэрэгжүүлэхэд саад учруулдаг хүмүүс, бүлгүүдийн харилцан үйлчлэлийн нэг хэлбэр юм.

Зөрчилдөөнийг ердийн зөрчилдөөнөөс (энгийн санал зөрөлдөөн, байр суурийн зөрүү, тодорхой асуудлын талаархи санал бодлыг эсэргүүцэх) ялгах хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн зөрчил нь дараахь тохиолдолд үүснэ: a) Зөрчилдөөн нь субьектүүдийн бие биенээ үгүйсгэсэн байр суурийг илэрхийлсэн; б) Сөргөлдөөний түвшин нэлээд өндөр; в) Зөрчилдөөн нь ойлгомжтой эсвэл ойлгомжгүй; г) Зөрчилдөөн нь гэнэт, гэнэтийн байдлаар үүсдэг, эсвэл нийгмийн мөргөлдөөн үүсэхээс өмнө нэлээд удаан хугацаанд хуримтлагддаг.

41. Мөргөлдөөнд оролцогчид ба оролцогчид.

Эдгээр хоёр ойлголт үргэлж ижил байдаггүй.

Мөргөлдөөний субьект нь өөрийн ашиг сонирхлын дагуу зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгож, мөргөлдөөний явцад нөлөөлөх чадвартай идэвхтэй тал юм.

Мөргөлдөөнд оролцогч нь: а) Мөргөлдөөний зорилго, зорилгыг ухамсартайгаар эсвэл бүрэн ухамсарлаагүй тохиолдолд мөргөлдөөнд оролцох; б) Санамсаргүй эсвэл өөрийн хүсэл зоригийн эсрэг зөрчилдөөнд оролцох.

Мөргөлдөөний үеэр мөргөлдөөнд оролцогчид болон субьектуудын байр суурь өөрчлөгдөж болно.

Мөргөлдөөнд оролцогч талуудыг дараахь байдлаар ялгадаг.

Шууд бус.

Шууд бус оролцогчид өөрсдийн хувийн ашиг сонирхлыг баримталдаг бөгөөд дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

Мөргөлдөөнийг өдөөж, түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулах;

Мөргөлдөөний эрч хүчийг бууруулж, бүрэн зогсооход хувь нэмэр оруулах;

Мөргөлдөөний аль нэг талыг эсвэл хоёр талыг нэгэн зэрэг дэмж.

"Мөргөлдөөнд оролцогч тал" гэсэн нэр томъёо нь мөргөлдөөнд шууд болон шууд бус оролцогчдыг агуулдаг. Хөдөлмөрийн зөрчлийн гол субъектууд нь бие даасан ажилчид, хөдөлмөрийн бүлгүүд, байгууллагын хамт олон, хэрэв тэдний зорилго хөдөлмөрийн үйл явц, хуваарилалтын харилцаанд зөрчилдвөл. Зөрчилдөөнийг ухамсарлаж, зарчимтай ханддаг хүмүүс. Оролцогчид янз бүрийн шалтгааны улмаас мөргөлдөөнд нэгддэг (сонирхсон хандлага, баруун талыг дэмжих, зүгээр л арга хэмжээнд оролцох хүсэл).

Байгууллагын зөрчилдөөн нь олон хэлбэртэй байж болно. Гэхдээ зөрчилдөөний шинж чанараас үл хамааран менежерүүд үүнийг шинжлэх, ойлгох, удирдах чадвартай байх ёстой.

42. Хөдөлмөрийн зөрчлийн ангилал.

Ангилалыг хэд хэдэн шалгуурын дагуу хийж болно:

I. Оролцогчдын тоогоор:

Дотроо;

Хувь хүн хоорондын харилцаа;

Хувь хүн ба бүлгийн хооронд;

Бүлэг хоорондын;

Байгууллага хоорондын.

II. Оролцогчийн статусаар:

Хэвтээ (нийгмийн ижил байр суурьтай намуудын хооронд);

Босоо (удирдлагын шатлалын янз бүрийн түвшинд байрладаг талуудын хооронд).

III. Нийгмийн харилцааны онцлогоос хамааран:

Бизнес (гүйцэтгэсэн чиг үүргийн талаар);

Сэтгэл хөдлөлийн (хувийн татгалзахтай холбоотой).

IV. Мөргөлдөөний хүнд байдлаас хамааран:

Нээлттэй;

Далд (далд).

V. Зохион байгуулалтын загварын дагуу:

Байгалийн;

Зохион байгуулалтын (шаардлагыг бичгээр тэмдэглэсэн).
VI. Байгууллагын хувьд давамгайлж буй үр дагавраас хамааран:

Хор хөнөөлтэй (байгууллагын үйл ажиллагааг удаашруулах);

Бүтээлч (байгууллагын хөгжилд хувь нэмэр оруулах).

43. Зөрчилдөөний шалтгаан. Мөргөлдөөний бүтэц.

Мөргөлдөөний бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

1. Өрсөлдөгчид – мөргөлдөөнд оролцогчид ба субъектууд;

2. Мөргөлдөөний нөхцөл байдал нь мөргөлдөөний үндэс болдог;

3. Мөргөлдөөний объект нь мөргөлдөөний тодорхой шалтгаан, түүний хөдөлгөгч хүч юм.

Объектууд нь гурван төрлийн байж болно:

1) Хэсэг болгон хувааж болохгүй объектууд;

2) Оролцогчдын хооронд янз бүрийн харьцаагаар хуваагдаж болох объектууд;

3) Оролцогчид хамтран эзэмших боломжтой объектууд.

4. Мөргөлдөөний шалтгаан нь дотоод болон гадаад, объектив ба субъектив байж болно.

Зорилго:

Хязгаарлагдмал нөөц;

Үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогчдын бие биенээсээ болон бусад цэгүүдээс бүтцийн хамаарал.

Субъектив:

Үнэт зүйл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, ажилчдын зан үйлийн стандартын ялгаа;

Хувийн зан чанарын шинж чанарууд.

5. Үйл явдал бол талуудын хооронд шууд мөргөлдөөн эхлэх албан ёсны шалтгаан юм. Санамсаргүй тохиолдсон эсвэл мөргөлдөөнд оролцогч талууд өдөөн хатгасан байж болно. Энэхүү үйл явдал нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын зан үйлийн 3 хувилбар бүхий шинэ чанарт шилжсэнийг харуулж байна.

Талууд санал зөрөлдөөнөө шийдэж, буулт хийх арга замыг эрэлхийлдэг;

Талуудын аль нэг нь юу ч болоогүй мэт дүр эсгэх (мөргөлдөөнөөс зайлсхийх);

Энэ явдал нь нээлттэй мөргөлдөөн эхлэх дохио болдог.

44. Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан үйлийн стратеги.

Стратеги:

Тууштай байдал (тууштай байдал). Стратеги нь өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, өөрийн, ихэвчлэн худалдааны зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг.

Түншлэл (хамтын ажиллагаа). Энэ нь хувь хүний ​​зан байдал, бусад хүмүүсийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх чиг хандлагаар тодорхойлогддог. Энэ бол нийтлэг ашиг сонирхлыг зөвшилцөх, хайх, сайжруулах стратеги юм.

45. Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан үйлийн тактик.

Янз бүрийн зэрэгтэй стратегиудын хослолыг менежер хүн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх 5 үндсэн тактикаар тодорхойлдог.

1) "Зайлсхийх" тактик. Менежерийн үйлдэл нь нөхцөл байдлаас бууж өгөхгүйгээр гарахад чиглэгддэг, гэхдээ өөрөө өөрийгөө шаардах, маргаан, хэлэлцүүлэгт оролцохгүй байх, байр сууриа илэрхийлэхээс зайлсхийх явдал юм. Менежерийг буруутгасны хариуд тэрээр яриаг өөр сэдэв рүү шилжүүлж, зөрчилдөөн байгааг үгүйсгэж, ашиггүй гэж үздэг.

2) Сөргөлдөөн нь менежерийн ашиг сонирхлынхоо төлөө илэн далангүй тэмцэх, эсэргүүцсэн тохиолдолд эвлэршгүй эсрэг тэсрэг байдлын хатуу байр суурийг баримтлах, эрх мэдэл, албадлага, дарамт шахалт, хараат байдлыг ашиглах, нөхцөл байдлыг ойлгох хандлагатай байх зэргээр тодорхойлогддог. ялалт эсвэл ялагдлын асуудал гэж.

3) Концесс. Энэ тохиолдолд менежер өөрийн ашиг сонирхлыг үл тоомсорлож, бууж өгөхөд бэлэн байна. Маргаантай асуудлыг хэлэлцэхээс зайлсхийж, нөгөө талын нэхэмжлэлтэй санал нийлнэ. Түншээ дэмжихийг эрэлхийлж, нийтлэг ашиг сонирхлыг онцолж, санал зөрөлдөөнөө дарж орхидог.

4) Хамтын ажиллагаа - энэ тактик нь асуудлын талаар нээлттэй, илэн далангүй санал бодлоо солилцох замаар менежер болон бусад хүмүүсийн ашиг сонирхолд нийцсэн шийдлүүдийг эрэлхийлдэг онцлогтой.

5) Буулт гэдэг нь менежерийн санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл, бусдаас буулт хийхийн оронд ямар нэг зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх, хэн ч ихийг алддаггүй, гэхдээ ихийг олж авдаггүй дунд шийдлийг эрэлхийлэх, менежер болон нөгөө талын ашиг сонирхол зэрэг шинж чанартай байдаг. илчлээгүй.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд удирдлагын өөр хэв маяг байдаг:

1) Асуудлыг шийдвэрлэх. Мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгож, бүх талуудад хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байдлаар шийдвэрлэхийн тулд үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, бусад үзэл бодолтой харилцах хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог. Менежер нь бусдын зардлаар зорилгодоо хүрдэггүй, харин зөрчилдөөнийг үүсгэсэн асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн хувилбарыг эрэлхийлдэг.

2) Зохицуулалт - ашиг сонирхолд нийцүүлэн тактикийн дэд зорилго, зан үйлийг зохицуулах гол зорилгоэсвэл ерөнхий асуудлыг шийдвэрлэх. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөн бага зардал, хүчин чармайлтаар шийдэгддэг.

3) Асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх. Мөргөлдөөнөөс гарах арга зам нь зөрчилдөөнтэй талуудад тохирсон асуудлыг шийдвэрлэхэд суурилдаг.

Мөргөлдөөнийг үүсгэсэн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд менежер хамгийн ойр байдаг тул энэ нь хамгийн амжилттай стратегиудын нэг юм.

4) Сөргөлдөөн гэдэг нь мөргөлдөөнд оролцогч бүх талуудыг оролцуулан асуудлыг олон нийтийн анхаарлын төвд оруулах замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга юм.

Менежер болон нөгөө тал нь бие биенээсээ илүүтэй асуудалтай тулгардаг. Олон нийтийн болон нээлттэй хэлэлцүүлэг нь зөрчилдөөнийг зохицуулах үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм.

46. ​​Хэлэлцээрийн үйл явцын үе шатууд. Хэлэлцээрт бэлдэж байна.

Хэлэлцээр гэдэг нь хоёр ба түүнээс дээш талуудтай хамтран шийдэл олох үйл явц юм янз бүрийн цэгүүдалсын хараа, давуу тал, тэргүүлэх чиглэл.
Хэлэлцээрийг нийтлэг болон зөрчилтэй ашиг сонирхлыг эвлэрүүлэх эрэл хайгуул гэж үздэг.

Хэлэлцээрийн эхний нөхцөл:
. Харилцан хамаарал;
. Бүрэн бус антагонизм эсвэл бүрэн бус хамтын ажиллагаа.

Дараах тохиолдолд хэлэлцээр хийх шаардлагагүй.

1. Тушаал өгөх чадвартай эсвэл зааварлах эрхтэй бол.

2. Зөвлөх таны үзэл бодолтой давхцахгүй байр сууриа илэрхийлбэл.

3. Нөхцөл байдлыг ухаалгаар үнэлж, ерөнхий шийдвэр гаргах, тодорхой шийдвэр гаргах боломж бүхий гуравдагч этгээд байгаа бол.

Юуны өмнө хэлэлцээр хийх нь тохиромжгүй нөхцөл байдлыг тодруулах шаардлагатай. Энэ нь цаг хугацаа хэмнэх болно.

Хэлэлцээрийн параметрүүд:
. Хэлэлцээрийн сэдэв;
. Сонирхлын талбар;
. Цагийн хүрээ;
. Хэлэлцээрийн сэдвүүд.

Эдгээр параметрүүдийг зөв үнэлэх, тэдгээрийн хяналт нь хэлэлцээрийн үр дүнд илүү сайн байх болно.

Хэлэлцээрийн үйл явцын үе шатууд.

Хэлэлцээрийг амжилттай дуусгах урьдчилсан нөхцөл бол сайтар бэлтгэх явдал юм. Хэлэлцээрийн зорилгыг тодорхой болгох, ямар тохиролцоонд хүрэх, тодорхой болгох мэдээлэл цуглуулахаас эхлэх хэрэгтэй. хамгийн сайн аргатүүний ололт амжилт. Хэлэлцээрийн бэлтгэлийн үе шатанд үүнийг тодруулах шаардлагатай байна хамгийн сайн арга замуудтэдний удирдлага.

Хэлэлцээ нь удирдамжийн бус аргад эсвэл удирдамжийн аргууд давамгайлж болно.

Хэлэлцээрийн удирдамжгүй аргууд нь дараахь зүйлийг агуулна.

1) Гэрээнд бэлэн байх (наад зах нь түр зуурын), өөрөөр хэлбэл өрсөлдөгчийн санал болгож буй зүйлтэй тохиролцох.

2) Хэрэв энэ нь эгзэгтэй нөхцөл байдлыг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулж, зөрчилдөхгүй бол өөрийн үзэл бодлыг өөрчлөх хүсэл эрмэлзэл үндсэн зарчмуудүзэл бодлоо өөрчлөхөд бэлэн нам.

3) Өрсөлдөгчийн хувийн шинж чанар, түүний бардам зан чанарт нөлөөлж буй бүх зүйлийг шүүмжлэхээс татгалзах.

4) Хэлэлцээрийн бодит бус бизнесийн тал дээр анхаарлаа хандуулах.

5) Бүтээлч шийдэл, зөвшилцлийг дэмжсэн мэдэгдлүүдийг сонгох, нэгтгэх.

6) Талуудын талаар илүү бүрэн ойлголттой болохын тулд мэдэгдлийг давтах зарчмыг ашиглан өрсөлдөгчөө сонсох чадвар.

7) Өрсөлдөгчдийн сэдэл, зорилгыг ил тод тайлбарлахаас (үнэлгээ хийх) татгалзах.

8) Хоёрдмол утгагүй, дэд текстээс ангид нээлттэй асуулт тавих.

Хэлэлцээрийн онолуудын нэг нь хэлэлцээний завсрын үе шат, үр дүнгийн шинж чанарыг тодорхойлоход суурилдаг. Эдгээр шинж чанарууд нь ашиг, алдагдлын үнэлгээг агуулдаг. Энэ тохиолдолд та амлалт өгөх, заналхийлэх гэсэн 2 төрлийн үйлдлийг төлөвлөх хэрэгтэй.

Эхний төрөл нь үүрэг хариуцлага юм. Энэ нь үүрэг хариуцлагыг хүлээн авахаас гадна одоо байгаа нөхцөл байдлын талаар өрсөлдөгчдөө мэдээлэх явдал юм. Эдгээр нөхцөл байдал нь нөгөө тал дахин буулт хийх боломжгүй гэдгийг өрсөлдөгчдөө итгүүлэх ёстой.

Хоёр дахь төрөл нь аюул заналхийлэл юм. Энэ бол өрсөлдөгчдөө хохирол учруулах чадвар, хүсэл эрмэлзэл юм. Энэ тохиолдолд "хүч үзүүлэх" аргыг ашигладаг.
Чухамдаа энэ нь хэлэлцээрийн хурд, цаг хугацааг хянаж чаддагийн илрэл юм.

Хэлэлцээрийн үр дүн нь оролцогчдын өөрийгөө хянах чадвар, хэлэлцээрийн явцыг хянах чадвараас ихээхэн хамаардаг. Даралтын тактикийг бас сонгож болно. Зорилго нь аль нэг тал нь буулт хийхээс өөр аргагүй нөхцөл байдлыг бий болгох явдал юм.

Энэ тактик нь дараахь зүйлийг агуулна.

1) хэлэлцээр хийхээс татгалзах;

2) Хөөрөгдөж буй шаардлага (хэлэлцээрийн эхэнд);

3) Хэлэлцээрийн явцад тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлэх;

4) Хэлэлцээрийг хойшлуулах.

Даралтын тактик нь ховор тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ хэлэлцээр хийхэд бэлтгэхдээ талууд хэлэлцээр хийх янз бүрийн арга хэлбэрт шилжих боломжийг хангах шаардлагатай.

47. Хэлэлцээрийн үйл явц. Хэлэлцээр хийх ур чадвар, чадвар.

Хэлэлцээрийн явцад өөр өөр байр суурьтай талууд түүнийгээ илэрхийлж, хэлэлцэж, маргаж, зөвшилцдөг. Хэлэлцээрийн үйл явцын бие даасан үе шатуудын үндсэн ажлуудыг хүснэгтэд үзүүлэв.
|Янз бүрийн эхлэлийн байр суурь |Янз бүрийн сэдэл, |
| |сонирхол |
|.Албан тушаалын танилцуулга |
|Маргаан |Бие биенээ сонсох хүсэл |
| |найз |
|.Хүрээг өргөжүүлэх харилцан хүлээн зөвшөөрөх |
|хайлтын сонголтууд, мөн чанарыг ойлгох |
| |санал |
|.Хэрэгцээтэй үнэлгээ |
| |үр дүн |

Хэлэлцээрт амжилтанд хүрэх түлхүүр бол түүнийг явуулах чадвар, ур чадвар юм.

1. Өрсөлдөгчид, хувь хүний ​​хувьд болон хэлэлцэж буй асуудлын хооронд тодорхой зааг гаргах.

2. Асуудлыг өрсөлдөгчийнхөө нүдээр харах хэрэгтэй. Өрсөлдөгч нь тодорхой хэрэгцээ, сонирхол, хандлага, өрөөсгөл ойлголттой, тодорхой байр суурийг эзэлдэг.

3. Өрсөлдөгчөө хамгаалахыг хүсч буй ашиг сонирхлыг бус харин түүнийг хангах боломжийг онцлон тэмдэглэ.

4. Хувилбаруудыг хамтран боловсруулах.

5. Гаргасан шийдвэрээ дүгнэх боломжийг олгох бодит хэмжүүр хайх.

Хэлэлцээч нь тохиролцоонд хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх чадвартай байх ёстой.

1. Өөрийн байр сууриа тодорхой илэрхийл.

2. Өрсөлдөгчийнхөө өгсөн нөхцөл байдлын тайлбарыг сонс.

3. Шийдэл санал болгох.

4. Бусад хэлэлцээчдийн санал болгож буй шийдлүүдийг (ойлгох) сонсох.

5. Санал болгож буй шийдлүүдийг ярилцаж, шаардлагатай бол байр сууриа өөрчлөхөд бэлэн байгаарай.

6. Хэлэлцээ хийж байгаа хэлийг сайн эзэмшсэн байх эсвэл орчуулагчтай үр дүнтэй ажиллах чадвартай байх.

Тиймээс, чухал ур чадвараливаа хэлэлцээрт илтгэх, сонсох, санал болгох, өөрчлөх чадвар юм. Хэлэлцээрийн үр дүн ихэвчлэн оролцож буй хүмүүсээс хамаардаг. Үүний зэрэгцээ, шаардлагатай ур чадвар, чадвартай хүмүүс хэлэлцээрийн явцад илүү их амжилтанд хүрдэг. Оролцогчдын таних дохиог бүртгэх чадвар нь хэлэлцээрийн үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг (хэлэлцээнд оролцогчдын хувьд "үгүй" гэж юу болохыг ойлгох нь чухал). Хэлэлцээрүүд дууссан. Хэлэлцээр хийхээс татгалзаж байгаа нь эцсийнх үү эсвэл өрсөлдөгчид таатай нөхцөл бүрдүүлэхийг оролдож, нөгөө талдаа хохирол учруулах арга техник үү? найдваргүй нөхцөл байдал. Хувь хүний ​​үг, хэллэгийн бүтэц, дохио зангаа, нүүрний хувирал, хөдөлгөөн, үйлдэл нь "үгүй" гэж тайлбарлахад таних дохио байж болно. Хэлэлцээрийн туршлагатай мэргэжлийн хүмүүс "үгүй" гэдэг нь хэлэлцээр дууссан гэсэн үг үү, эсвэл "үгүй" нь "тийм" гэсэн үг үү, гэхдээ тодорхой нөхцлөөр тодорхой тодорхойлдог. Хэлэлцээрийн нөхцөл байдлаас таних дохиог үнэн зөв бүртгэхийн тулд хэлэлцээрт оролцож буй бүх оролцогчдыг анзаарахгүй байх, тэдний хариу үйлдэл, хөдөлгөөнийг ажиглах шаардлагатай.
Хэлэлцээрийн үйл явцын зан үйлийн онцлог нь яриа хэлэлцээний сэдэв, нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг.

48. Хэцүү нөхцөл байдалд хэлэлцээр хийх.

Байгууллага томоохон үнэт зүйлээ алдах аюул (санхүүгийн хохирол амсах, яллах, борлуулалтын зах зээлээ алдах, бүтээгдэхүүнийг олон нийтэд ялгаварлан гадуурхах гэх мэт) тулгарах үед эгзэгтэй нөхцөл байдал үүсдэг.

Эдгээр нөхцлийн дагуу хэлэлцээр хийхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзээрэй.
1) Эгзэгтэй нөхцөл байдал нь хэлэлцээнд оролцогчдын дунд хүчтэй сөрөг сэтгэл хөдлөлийг (сэтгэлийн түгшүүр, айдас, уур хилэн, заналхийллийн мэдрэмж гэх мэт) үүсгэдэг.
2) Сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч нь эгзэгтэй нөхцөл байдлын талаархи яриа хэлэлцээний оролцогчдын ойлголтын онцлогоос хамаардаг бөгөөд дараахь байдлаар тодорхойлогддог: а) аюул заналхийлж буй объектын үнэ цэнэ (мөнгө, компанийн нэр хүнд, худалдааны нууц, эрүүл мэнд гэх мэт); б) Энэ объектыг бүрэн буюу хэсэгчлэн алдах магадлал; в) Асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардагдах цаг хугацаа дутмаг; г) Хэлэлцээнд оролцогчдын хувийн шинж чанар.

3) Сөрөг сэтгэл хөдлөл нь яриа хэлэлцээний оролцогчдын мэдээлэл солилцох, түүний ойлголтыг хүндрүүлж, гажуудуулах;

4) Хэлэлцээрт оролцож буй хүмүүсийн зан байдал нь эгзэгтэй нөхцөл байдлыг улам хурцатгахад хувь нэмэр оруулдаг: a) Хэлэлцээнд оролцогчид мэдээллийг зориудаар нарийсгаж, гуйвуулах; б) Хэлэлцээнд оролцогчид хэлэлцээрийн явцад тулгарч буй асуудлуудыг хамтран шийдвэрлэхээс зайлсхийдэг, эсвэл түүнд хүрэхээс сэргийлдэг.

Хэлэлцээрийн явцад үүссэн эгзэгтэй нөхцөл байдлаас гарах арга зам нь гуравдагч этгээдийг (төвийг сахисан оролцогч) оролцуулах замаар боломжтой юм. Энэ тохиолдолд зуучлагч: a) Мэдээллийн солилцоог оновчтой болгож, сэтгэл хөдлөлийн дарамттай, хор хөнөөлтэй мэдээллийг шүүнэ; б) Асуудлыг хэсэг болгон хувааж, асуултын томъёоллыг дахин боловсруулах замаар шийдвэр гаргахад дэмжлэг үзүүлэх; в) Талуудын нэр хүндийг унагахгүйгээр бие биедээ буулт хийхэд тусалдаг; г) Гэрээний батлан ​​даагч болж, улмаар түүний үнэ цэнийг нэмэгдүүлнэ.

Хэцүү нөхцөлд хэлэлцээрийн удирдамжгүй аргууд нь хамгийн үр дүнтэй байдаг.

49. Гэрээ хэлэлцээр хийх.

Гэрээний хэлэлцээрийн үр дүнг тодорхойлдог 4 бүлэг хүчин зүйл байдаг.

1) Компаниас гадуурх эдийн засгийн нөхцөл байдлыг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд нь: a) Өрсөлдөөний нөхцөл; b) Хууль эрх зүйн хязгаарлалт; в) Янз бүрийн орны пүүсүүдийн хооронд гэрээ байгуулахдаа үндэсний онцлог.

2) Хэлэлцээрт оролцож буй пүүсүүдийн зохион байгуулалтын бүтцийн онцлог: a) Хэлэлцээрийн цар хүрээ үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа; b) Орлогын хэмжээ; в) Албан ёсны болгох зэрэг удирдлагын үйл явц; d) Удирдлагын төвлөрлийг сааруулах зэрэг.

3) Гэрээ байгуулах явцад янз бүрийн удирдлагын үйлчилгээний оролцоо, харилцан үйлчлэлийн онцлог. Пүүсийн ажилчид болон үйлчилгээний эсрэг ашиг сонирхол нь хэлэлцээрийн үйл явц, үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг.

4) Хэлэлцээрт оролцож буй хүмүүсийн хувийн шинж чанар: a) Хүйс, нас, боловсрол; б) Психофизикийн ерөнхий байдал; в) хувийн ашиг сонирхол; d) хандлага, хэвшмэл ойлголт.

Хэлэлцээрийн үйл явц нь байгуулсан гэрээний мөн чанарыг ихээхэн тодорхойлдог. Хэлэлцээрт бэлтгэхдээ дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Ирээдүйн түншийн найдвартай байдал, бусад түншүүдтэй гэрээ байгуулах боломжийн талаар шаардлагатай, хангалттай мэдээлэл цуглуулах;

Хэлэлцээрийн хүссэн үр дүнг тодорхойлох;

зэрэг хэлэлцээрийн стратеги боловсруулах зөвшөөрөгдөх түвшинконцесс, түүнчлэн санал, концессын дараалал.

Тус байгууллага нэвтрүүлэхтэй холбогдуулан үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт хийж байна шинэ бүтээгдэхүүн. Ийм нөхцөлд шинэ ажилчдыг дасан зохицох ажил хурцаар тавигдаж байна. Үүнийг тодорхойлох шаардлагатай:

1. Дасан зохицох ямар төрлүүд нэн тэргүүнд тавигдаж, ямар хүчин зүйлүүдийг тодорхойлдог вэ;

2. Хосоор харьцуулах аргыг ашиглан хүчин зүйлсийг эрэмбэл.

50. Шинэ үйлдвэрлэлийг санхүүжүүлэх хэлэлцээр.

Ийм хэлэлцээрийн 100 тохиолдлоос 10 тохиолдол нь хөрөнгийн эзэд бизнест орох боломжийг цаашид авч үзэхээр тохиролцсоноор дуусдаг бөгөөд зөвхөн 1 тохиолдол нь хэлцэл хийснээр дуусдаг. Энэ төрлийн хэлэлцээр хийхдээ бизнес эрхлэгчид хөрөнгө оруулагчдыг эрсдэлтэй хөрөнгө оруулалт хийхэд түлхэц болох 3 бүлэг хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой: a) Хөрөнгө оруулагчдын (хөрөнгө оруулагчдын бүлэг) сэтгэцийн шинж чанар:
. Туршлага;
. Темперамент;
. дүр;
. Тогтсон зан үйлийн шугам;
. Эрсдлийн хоолны дуршил гэх мэт; б) Аливаа зүйлд хүрэх, хүлээн авах, олж авах, хянах, удирдах онцгой боломж; в) Хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтаас үүсэх илүүдэл ашиг.

Хэлэлцээрийн явцад нэг буюу хэд хэдэн өдөөгч хүчин зүйлийг тууштай ашиглах нь илүү сайн үр дүнд хүрэхэд тусалдаг.

Шинэ үйлдвэрлэлийг санхүүжүүлэхтэй холбоотой хэлэлцээрийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх практик зөвлөмжүүд: а) Доромжилсон байр суурьтай байж, хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөрөнгө оруулагчийг хайх байдлаар өөрийн үйлдлээ танилцуулах; б) Өмгөөлж буй хөрөнгө оруулалтын төсөл хэрэгжих боломжтойг нотлох тодорхой баримтуудыг оруулах.

52. Байгууллагын шинэ санаа боловсруулах. Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх үед болзошгүй аюул заналхийлэл.

Байгууллага шинэ стратеги боловсруулж, үйл ажиллагааных нь үр ашиг буурч, хямралын байдалд орсон эсвэл удирдлага нь хувийн зорилгоо хэрэгжүүлэхэд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлдэг. Инновацийг нэвтрүүлэх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг нь байгууллагын шинэ санааг эзэмших явдал юм. Санаа зохиогч дараахь зүйлийг шаарддаг.

1) Бүлгийн санаа бодлыг сонирхох, тэр дундаа бүлгийн хувьд инновацийн нөлөөлөл, бүлгийн хэмжээ, бүлгийн доторх үзэл бодлын хүрээ гэх мэтийг тодорхойлох;

2) Зорилгодоо хүрэх стратеги боловсруулах;

3) Альтернатив стратегийг тодорхойлох;

4) Эцэст нь үйл ажиллагааны стратеги сонгох;

5) Үйл ажиллагааны нарийвчилсан төлөвлөгөөг тодорхойлох.

Инноваци нь ихэвчлэн зуршил, сэтгэлгээ, байдал гэх мэт аюул заналхийлдэг тул хүмүүс бүх өөрчлөлтөд болгоомжтой хандах хандлагатай байдаг. Инновацийг хэрэгжүүлэхэд 3 төрлийн болзошгүй аюул заналхийлж байна: a) Эдийн засгийн (орлогын түвшин буурах эсвэл ирээдүйд буурах); б) Сэтгэл зүйн (шаардлага, үүрэг хариуцлага, ажлын арга барилыг өөрчлөх үед тодорхойгүй байдлын мэдрэмж); в) Нийгэм, сэтгэл зүйн (нэр хүндийг алдах, статусаа алдах гэх мэт).

53. Хандлага бие даасан төрөлхүмүүс инновацид.

Инновацид хандах хандлагаар нь дараахь төрлийн хүмүүсийг ялгадаг.

1. Шинэчлэгч гэдэг нь аливаа зүйлийг сайжруулах боломжийг байнга эрэлхийлдэг онцлогтой хүмүүс юм;

2. Сонирхогчид нь шинэ зүйлийг боловсруулсан, хүчинтэй эсэхээс үл хамааран хүлээн зөвшөөрдөг хүмүүс юм;

3. Рационалистууд - шинэ санааг түүний ашиг тусын талаар нарийн дүн шинжилгээ хийж, инновацийг ашиглах хүндрэл, боломжийг үнэлсний дараа л хүлээн авах;

4. Төвийг сахисан хүмүүс - нэг үг эсвэл ганц ашигтай өгүүлбэрийг авах хандлагагүй хүмүүс;

5. Скептикүүд - эдгээр хүмүүс төсөл, саналын сайн байцаагч болж чаддаг ч инновацийг удаашруулдаг;

6. Консерватив үзэлтнүүд бол туршлагаар шалгагдаагүй бүх зүйлд шүүмжлэлтэй ханддаг, тэдний уриа нь “шинэ бүтээгдэхүүн байхгүй, өөрчлөлт байхгүй, эрсдэлгүй”;

7. Ретроградууд бол шинэ бүхнийг автоматаар үгүйсгэдэг хүмүүс юм (“хуучин нь шинэ зүйлээс илүү гэдэг нь ойлгомжтой”).

54. Инновацийг нэвтрүүлэхдээ хүмүүстэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах шаардлага.

Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг даван туулах тусгайлан боловсруулсан хөтөлбөр шаардлагатай. Зарим тохиолдолд инновацийг нэвтрүүлэхдээ дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай: a) Энэ нь ажилчдын орлогын бууралттай холбоогүй байх баталгааг өгөх; б) Өөрчлөлт хийх үед ажилчдыг шийдвэр гаргахад урих; в) Ажилчдын санаа зовж болзошгүй асуудлуудыг урьдчилан тодорхойлж, тэдний ашиг сонирхлыг харгалзан харилцан буулт хийх хувилбаруудыг боловсруулах; г) Инновацийг туршилтын үндсэн дээр аажмаар хэрэгжүүлэх.

Инновацийн үед хүмүүстэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах үндсэн зарчим нь:

1. Асуудлын мөн чанарыг мэдээлэх зарчим;

2. Урьдчилсан үнэлгээний зарчим (бэлтгэл үе шатанд шаардлагатай хүчин чармайлт, урьдчилан таамагласан хүндрэл, бэрхшээлийн талаар мэдээлэх);

3. Доороос санаачилгатай байх зарчим (бүх түвшинд амжилттай хэрэгжих хариуцлагыг хуваарилах шаардлагатай);

4. Хувь хүний ​​нөхөн олговор олгох зарчим (дахин сургах, сэтгэл зүйн сургалтгэх мэт);

5. Янз бүрийн хүмүүсийн ойлголт, инновацийн хэв шинжийн зарчим.

55. Байгууллагын уур амьсгал, байгууллагын соёл.

Байгууллагын уур амьсгал ба байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн өвөрмөц шинж чанарыг тодорхойлох хоёр нэр томъёо юм тодорхой байгууллагабусад байгууллагаас ялгах.

Байгууллагын уур амьсгал нь гадаад болон дотоод нөлөөнд илүү өртөмтгий бага тогтвортой шинж чанаруудыг агуулдаг. Аж ахуйн нэгжийн байгууллагын ерөнхий соёлыг харгалзан түүний хоёр хэлтсийн зохион байгуулалтын уур амьсгал ихээхэн ялгаатай байж болно (удирдлагын хэв маягаас хамаарч).
Байгууллагын соёлын нөлөөн дор менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын зөрчилдөөний шалтгааныг арилгах боломжтой.

7. Удирдлагын хэв маяг.

IN орчин үеийн байгууллагуудБайгууллагын уур амьсгалыг бүрдүүлэх, судлахын тулд маш их хүчин чармайлт гаргадаг. Үүнийг судлах тусгай аргууд байдаг. Байгууллагад ажил нь хэцүү боловч сонирхолтой гэсэн дүгнэлтийг ажилчдын дунд бий болгох шаардлагатай. Зарим байгууллагад менежер, ажилтнуудын харилцан үйлчлэлийн зарчмуудыг бичгээр тодорхойлж, баталгаажуулсан нь ихэвчлэн зохион байгуулалтаар дамжуулан багийн эв нэгдлийн түвшинг нэмэгдүүлдэг. хамтарсан амралтажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүд.

Байгууллагын соёл нь удирдлагын түвшин бүрт итгэлтэй шийдвэр гаргах, байгууллагын нөөцийг зохистой ашиглах боломжийг хязгаарлаж, хариуцлагыг тодорхойлж, хөгжлийн чиг хандлага, зохицуулалтыг тодорхойлдог. удирдлагын үйл ажиллагаа, ажилчдыг байгууллагатай танихыг дэмждэг. Ажилчдын зан төлөвт байгууллагын соёл нөлөөлдөг.
Байгууллагын соёл нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд ихээхэн нөлөөлдөг.

Байгууллагын соёлын үндсэн үзүүлэлтүүд:

1. Гадны (хэрэглэгчийн үйлчилгээ, хэрэглэгчийн хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлэх) эсвэл дотоод үүрэг даалгаврыг онцлон тэмдэглэх. Байгууллагууд нь хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн, зах зээлийн эдийн засагт мэдэгдэхүйц давуу талтай, өрсөлдөх чадвартай;

2. Байгууллагын асуудал эсвэл байгууллагын үйл ажиллагааны нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны чиглэл;

3. Эрсдэлд бэлэн байх, инноваци хийх арга хэмжээ;

4. Шийдвэр гаргах бүлгийн болон хувь хүний ​​хэлбэр, өөрөөр хэлбэл багаар эсвэл ганцаарчилсан хэлбэрийг илүүд үзэх зэрэг;

5. Урьдчилан боловсруулсан төлөвлөгөөнд үйл ажиллагааны хамаарлын зэрэг;

6. Байгууллага дахь бие даасан гишүүд, бүлгүүдийн хоорондын хамтын ажиллагаа эсвэл өрсөлдөөнийг илэрхийлсэн;

7. Зохион байгуулалтын журмын энгийн буюу нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг;

8. Байгууллага дахь ажилчдын үнэнч байдлын хэмжүүр;

9. Байгууллага дахь зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэгийн түвшин

Байгууллагын соёлын үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө нь дараахь хэлбэрээр илэрдэг: а) Ажилчид байгууллагын хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх замаар өөрийн зорилгоо байгууллагын зорилготой тодорхойлох; б) Зорилгодоо хүрэх хүслийг тодорхойлсон хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх; в) Байгууллагын хөгжлийн стратегийг боловсруулах; г) Стратегийг хэрэгжүүлэх үйл явцын нэгдмэл байдал, гадаад орчны нөлөөн дор байгууллагын соёлын хувьсал (бүтэц өөрчлөгддөг тул байгууллагын соёл өөрчлөгддөг).

56. Байгууллагын уур амьсгал бүрэлдэхэд нөлөөлж буй дотоод болон гадаад хүчин зүйлс.

Байгууллагын уур амьсгалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

1. Удирдлагын үнэт зүйлс (менежерүүдийн үнэ цэнэ, ажилтнуудын эдгээр үнэт зүйлсийг ойлгох шинж чанар нь албан ба албан бус бүлгийн аль алинд нь байгууллагын уур амьсгалд чухал ач холбогдолтой);

2. Эдийн засгийн нөхцөл байдал(энд бүлэг доторх харилцааг шударга хуваарилах нь маш чухал, баг нь ажилчдад урамшуулал, урамшуулал олгоход оролцож байгаа эсэх);

3. Байгууллагын бүтэц (түүний өөрчлөлт нь хүргэдэг мэдэгдэхүйц өөрчлөлтбайгууллагын зохион байгуулалтын уур амьсгал);

4. Байгууллагын гишүүдийн онцлог;

5. Байгууллагын хэмжээ (том байгууллагуудад жижиг байгууллагуудаас илүү хатуу, хүнд суртал их байдаг, бүтээлч, шинэлэг уур амьсгалтай, жижиг байгууллагуудад эв нэгдэл өндөр түвшинд хүрдэг);

7. Удирдлагын хэв маяг.

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын хамгийн тогтвортой, удаан үргэлжлэх шинж чанаруудын цогц юм. Байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагын онцлог шинж чанар, хэм хэмжээ, удирдлагын журмын хэв маяг, технологийн нийгмийн хөгжлийн үзэл баримтлалыг нэгтгэдэг.

Байгууллагын соёл нь удирдлагын түвшин бүрт итгэлтэй шийдвэр гаргах, байгууллагын нөөцийг оновчтой ашиглах боломжийн хязгаарыг тогтоож, хариуцлагыг тодорхойлж, хөгжлийн чиг хандлагыг өгч, удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулж, ажилчдыг байгууллагатай адилтгахад тусалдаг. Ажилчдын зан төлөвт байгууллагын соёл нөлөөлдөг.

Байгууллагын соёл нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд ихээхэн нөлөөлдөг.

Байгууллагын соёлын үндсэн үзүүлэлтүүд: a) Гадаад (үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээ, хэрэглэгчийн хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлэх) эсвэл дотоод үүрэг даалгаврыг онцлон тэмдэглэх. Байгууллагууд нь хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн, зах зээлийн эдийн засагт мэдэгдэхүйц давуу талтай, өрсөлдөх чадвартай; б) Байгууллагын асуудал эсвэл байгууллагын үйл ажиллагааны нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны чиглэл; в) Эрсдэлд бэлэн байдал, инновацийн арга хэмжээ; г) Шийдвэр гаргах бүлгийн болон хувь хүний ​​хэлбэрийг, өөрөөр хэлбэл багаар эсвэл ганцаарчилсан хэлбэрийг илүүд үзэх зэрэг; e) Урьдчилан тогтоосон төлөвлөгөөнд үйл ажиллагаа нь захирагдах зэрэг; е) Байгууллагын бие даасан гишүүд болон бүлгүүдийн хоорондын хамтын ажиллагаа эсвэл өрсөлдөөнийг илэрхийлсэн; g) Зохион байгуулалтын журмын энгийн буюу нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг; h) Байгууллага дахь ажилчдын үнэнч байдлын хэмжүүр; i) Байгууллага дахь зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтнууд өөрсдийн үүргээ ухамсарлаж буй түвшин

Байгууллагын соёлын шинж чанарууд:

1. Хамтарсан ажил нь байгууллагын үнэт зүйлс, эдгээр үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх арга замын талаархи багийн санаа бодлыг бүрдүүлдэг;

2. Нийгэмлэг гэдэг нь бүх мэдлэг, үнэт зүйл, хандлага, зан заншлыг хэсэг бүлэг, хөдөлмөрийн хамт олон сэтгэл ханамжийн төлөө ашиглахыг;

3. Шатлал, тэргүүлэх чиглэл, аливаа соёл нь үнэт зүйлсийн зэрэглэлийг илэрхийлдэг бөгөөд ихэнхдээ нийгмийн үнэмлэхүй үнэт зүйлсийг багийн хувьд хамгийн чухал гэж үздэг;

4. Системчилсэн байдал, байгууллагын соёл нь бие даасан элементүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэсэн цогц систем юм.

58. Байгууллагын үйл ажиллагаанд байгууллагын соёлын нөлөөллийн хэлбэрүүд.

Байгууллагын соёлын үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө нь дараахь хэлбэрээр илэрдэг.

1. Ажилтнууд байгууллагын хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрснөөр өөрийн зорилгоо байгууллагын зорилготой тодорхойлох;

2. Зорилгодоо хүрэх хүслийг тодорхойлсон хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх;

3. Байгууллагын хөгжлийн стратегийг бүрдүүлэх;

4. Стратегийг хэрэгжүүлэх үйл явцын нэгдмэл байдал, гадаад орчны нөлөөн дор байгууллагын соёлын хувьсал (бүтэц өөрчлөгддөг тул байгууллагын соёл өөрчлөгддөг).