16 хөдөлмөрийн харилцааны үзэл баримтлалын агуулгын онцлог. Орчин үеийн Оросын хөдөлмөрийн харилцааны онцлог. Шашны байгууллагуудын онцлог шинж чанарууд

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

сэдвээр: " Хөдөлмөрийн харилцаа»

Оршил

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, төрөл

1.1 Үзэл баримтлал ба шинж чанар

1.2 Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Бүлэг 2. Хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц

2.1 Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд

2.2 Хөдөлмөрийн харилцааны объект

2.3 Субъектив эрх, хуулиар хүлээсэн үүрэг

Бүлэг 3. Хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн субьект болох ажилтан, ажил олгогч

3.1 Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

3.2 Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

Бүлэг 4. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл

4.1 Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэл

4.2 Хөдөлмөрийн харилцааг өөрчлөх үндэслэл

4.3 Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Оршил

Хөдөлмөрийн хуультэргүүлэх салбаруудын нэг болсон Оросын хууль, зохицуулалтын сэдэвтэй, нийгмийн амьдралын хамгийн чухал салбарт - хөдөлмөрийн салбарт нийгмийн харилцаа. Хөдөлмөрийн харилцаа нь хүн бүрийн амьдралд чухал байр суурь эзэлдэг орчин үеийн хүн, энэ сэдэв үргэлж хамааралтай байх болно.

"Энэ эсвэл тэрний тулд олон нийтийн хандлагаЭрх зүйн харилцааны хэлбэрийг авч болох юм бол энэ нь юуны түрүүнд хоёр нөхцөлийг шаарддаг: нэгдүгээрт, энэ нийгмийн харилцаа нь хүмүүсийн сайн дурын зан үйлээр илэрхийлэгдэх эсвэл илэрхийлэгдэх боломжтой байх шаардлагатай, хоёрдугаарт, энэ нь зайлшгүй шаардлагатай. эрх баригч ангийн хүсэл зоригоор зохицуулагдаж, хуулийн түвшинд өргөгдсөн, тэдгээр. хуулийн дүрэм"

Тийм ээ, үнэхээр эрх зүйн ерөнхий онол нь эрх зүйн харилцааг эрх зүйт төрийн үйл ажиллагаатай холбож, түүнийг хуулиар зохицуулсан нийгмийн харилцаа гэж тодорхойлдог. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээртэй нягт холбоотой үүсмэл харилцаа юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох нийгмийн бүх харилцаа үргэлж гарч ирдэг жинхэнэ амьдралэнэ чиглэлээр эрх зүйн харилцааны хэлбэрээр, i.e. стандартууд аль хэдийн хэрэгжиж эхэлсэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Энэхүү бүтээлийг бичихдээ хөдөлмөрийн харилцааг бүх талаас нь авч үзэхийг зорьсон. Нэгдүгээрт, эрх зүйн харилцааны тухай ойлголт, түүний онцлог, төрөл, хоёрдугаарт, энэ харилцаанд оролцогчдын эрх, үүргийг багтаасан хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны бүтэц, гуравдугаарт, хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудыг тусад нь авч үзэх. ажилтан, тусад нь - ажил олгогч, эцэст нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн бүх төрлийн эрх зүйн харилцаа нь сайн дурынх, i.e. хөдөлмөрийн эрх зүйн субъектуудын хүсэл зоригоор үүсдэг. Эрх зүйн харилцаа бүр нь объект, субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээс бүрдэнэ. Эдгээр ойлголтуудыг судалснаар бид хөдөлмөрийн харилцааны бүтцийг ойлгох болно. Мөн бид хөдөлмөрийн харилцааны гол субъектууд болох ажилтан ба ажил олгогч хоёрыг нарийвчлан шинжлэх болно. Мөн бид хөдөлмөрийн харилцааны бусад сэдвүүдийг өнгөцхөн хөндөх болно.

Ажилчид, ажил олгогчоос гадна хөдөлмөрийн салбарын эрх зүйн харилцааны субъектууд нь янз бүрийн оролцогчид байж болно: хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагууд хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах эрх зүйн харилцаанд; эрхтнүүд төрийн эрх мэдэлболон орон нутгийн засаг захиргаа нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаанд нийгмийн түнш болох гэх мэт.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн хүрээнд аливаа эрх зүйн харилцаа үүсч, өөрчлөгдөж, дуусдаг. Дөрөвдүгээр хэсэгт бид хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болсон хууль эрх зүйн баримт, тодорхой үндэслэлүүдийг авч үзэх болно.

Миний курсын ажил эдгээр асуудлуудад зориулагдсан бөгөөд би эдгээрийг бүрэн дүүрэн илчлэхийг хичээх болно одоогийн сэдэвхөдөлмөрийн харилцаа гэх мэт.

Дээрх бүх зүйл миний сэдэв гэдгийг дахин нотолж байна курсын ажиланхааралтай авч үзэхэд маш сонирхолтой. Ирээдүйн хуульч, зүгээр л манай нийгмийн гишүүн хүний ​​хувьд түүнтэй ажиллах нь надад сонирхолтой байх болно.

хөдөлмөрийн харилцаа

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, төрөл

1.1 Үзэл баримтлал ба шинж чанар

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажил) төлөх хувийн гүйцэтгэлийн талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэн хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангаж байх үед дотоод журамд захирагдах.

Энэ харилцаа үргэлж хоёр талтай байдаг. Мэдээжийн хэрэг аливаа эрх зүйн харилцааг бүрэн тодорхойлохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

а) үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэлийг тогтоох

б) түүний субъектив бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох

в) түүний агуулга, бүтцийг тодорхойлох

г) түүний объект юу болохыг харуулах

Эдгээр бүх сэдвийг миний курсын ажилд тусгах болно. Энэ бүлэгт бид зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны шинж тэмдэг, төрлийг авч үзэх болно.

Зарим төрлийн эрх зүйн харилцааг иргэний хуулиар зохицуулдаг. Иргэний эрх зүйн салбар бол хөдөлмөрийн эрх зүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг бөгөөд тэдгээр нь хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект юм. Хөдөлмөрийн харилцааг холбогдох эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог онцлог шинж чанарууд нь:

1. Ажил олгогчийн үйлдвэрлэл болон бусад үйл ажиллагаанд зөвхөн хөдөлмөрөөрөө оролцох үүрэгтэй ажилтны эрх, үүргийн хувийн шинж чанар. Иргэний хуульд ийм хязгаарлалт байхгүй бөгөөд гүйцэтгэгч нь ажлыг гүйцэтгэхэд бусад хүмүүсийг татан оролцуулах эрхтэй.

2. Ажилтан нь тодорхой хугацааны дотор бие даасан тодорхой ажил биш харин тодорхой, урьдчилан тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажиллах) гүйцэтгэх үүрэгтэй. Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой иргэний үүргийн хувьд ердийн зүйл бөгөөд зорилго нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн (бүтээгдэхүүн) авах, тодорхой даалгавар, үйлчилгээг тодорхой хугацаанд дуусгах явдал юм.

3. Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог нь дараахь зүйлд оршдог.

- хөдөлмөрийн чиг үүргийг нийтлэг (хоршоо) хөдөлмөрийн нөхцөлд гүйцэтгэдэг;

- иргэн нь ерөнхий дүрмээр бол байгууллагын боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд багтдаг;

- энэ нь ажилтны ажил олгогчийн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдахыг шаарддаг.

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг бөгөөд нарийн төвөгтэй харилцаа нь зохицуулалт ба захирах элементүүдийг хоёуланг нь нэгтгэдэг: хөдөлмөрийн эрх чөлөө нь дотоод журамд захирагдахтай хослуулсан байдаг. Энэ нь Урлагт заасан иргэний эрх зүйн үндсэн зарчмуудад үндэслэн иргэний эрх зүйн хувьд боломжгүй юм. 2 ОХУ-ын Иргэний хууль.

4. Хөдөлмөрийн харилцааны төлбөртэй шинж чанар нь ажил олгогчийн ажил гүйцэтгэхэд үзүүлэх хариу үйлдэл - төлбөрийн хэлбэрээр илэрдэг. цалин, дүрмээр, in бэлнээр. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны онцлог нь ажилтны тогтоосон хугацаанд системтэйгээр гүйцэтгэсэн амьд хөдөлмөрийн хөлсийг төлдөг явдал юм. ажлын цаг, мөн иргэний эрх зүйн харилцаанд байдаг шиг материаллаг (өнгөрсөн) хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнд, тодорхой захиалга, үйлчилгээг биелүүлэхийн тулд биш.

5. Хөдөлмөрийн харилцааны цогц шинж чанар нь талууд тус бүрд зохих эрх, үүрэг байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлэгт заасан журмын дагуу субьект (ажилтан, ажил олгогч) тус бүрийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ямар ч хориг арга хэмжээ авахгүйгээр энэхүү эрх зүйн харилцааг дуусгавар болгох эрх.

1.2 Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Тодорхой ажил гүйцэтгэхдээ эрхээ эдэлж, үүрэг хариуцлага хүлээснээр талууд хуулийн дагуу үүрэг хүлээдэг бөгөөд тэдгээрийн үйл ажиллагаа нь холбогдох эрх зүйн хэм хэмжээний хүрээнд хязгаарлагддаг. Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох олон нийтийн харилцааны оролцогчид хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх, түүнчлэн хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, нийгмийн түншлэлийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь сайн дурын шинж чанартай бөгөөд хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектүүдийн хүсэл зоригоор, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэй ажиллахад бодитоор элссэний үндсэн дээр үүсдэг гэдгийг бид аль хэдийн мэддэг. зөв зурсан.

Хөдөлмөрийн харилцааны объектууд нь үр дүнгийн материаллаг сонирхол юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, эдийн засгийн сэтгэл ханамж, нийгмийн хэрэгцээажилтан, ажил олгогч, субьектүүдийн холбогдох хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах.

Хөдөлмөрийн харилцааны энэхүү ойлголт нь илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд үүнд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн бодит харилцаа, хөдөлмөртэй шууд холбоотой бусад нийгмийн харилцаа багтдаг. Эдгээр эрх зүйн харилцаа бүр нь субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээр ялгаатай байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлийг хөдөлмөрийн хуулийн субьектээр тодорхойлдог бөгөөд үүнд:

Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн харилцаа;

Ажилтан, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцаа;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн эрх зүйн харилцаа;

дагуу эрх зүйн харилцаа Мэргэжлийн сургалт, ажилчдыг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

Ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах чиглэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн ажил олгогчтой тогтоосон эрх зүйн харилцаа;

Нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа;

Хяналт, хяналтын эрх зүйн харилцаа;

Талуудын материаллаг хариуцлагын талаарх эрх зүйн харилцаа хөдөлмөрийн гэрээ;

Зөвшөөрлийн дагуу эрх зүйн харилцаа хөдөлмөрийн маргаан;

Нийгмийн даатгалын эрх зүйн харилцаа.

Бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг дараахь байдлаар хувааж болно.

Үндсэн (хөдөлмөрийн харилцаа);

Холбогдох ба зохион байгуулалт, удирдлагын (хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, удирдлага, ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах үйлдвэрчний эвлэлийн харилцаа, нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа, сургалтын эрх зүйн харилцаа, мэргэжлийн давтан сургахболон боловсон хүчний хөгжил);

Хамгаалалтын эрх зүйн харилцаа (хяналт, хяналт, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын санхүүгийн хариуцлага, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх, нийгмийн даатгалд).

Өмнө дурьдсанчлан эдгээр эрх зүйн харилцаа нь субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээр ялгаатай байдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн харилцааг авч үзэхэд энэ нь иргэдийг ажил олгогчид, тэр дундаа хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны тусламжтайгаар ажилд зуучлах, ажилд авах үед үүсдэг болохыг бид харах болно.

Эдгээр эрх зүйн харилцаа нь дүрмээр бол хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас өмнө байдаг боловч ажилчдыг чөлөөлөгдсөн үед өмнөх хөдөлмөрийн харилцааг дагаж мөрдөж, нэг ажил олгогчтой тогтоосон эрх зүйн харилцаагаа таслахгүйгээр ажилтан шинэ ажил хайж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дагалдаж болно.

Субъектуудаас хамааран хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн эрх зүйн харилцаа дараахь хооронд үүсдэг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага ба иргэн (сүүлийнх нь ажил олоход туслалцаа үзүүлэх, ажилгүй гэж бүртгүүлэх өргөдөл гаргаж, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд өргөдөл гаргах үед);

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага ба ажил олгогч (ажил олгогч эрх зүйн чадамжтай болсон үеэс түүнийг татан буулгах хүртэл);

Хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн, ажил олгогч (хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнээс лавлагаа өгсөн бол).

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлстэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх, хөдөлмөрийн нэгдэл, үйлдвэр, бүс нутаг, аль алиных нь нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхлыг хангахад хувь нэмэр оруулдаг зохион байгуулалт, удирдлагын эрх зүйн харилцааг авч үзэхэд бид өөр зүйлийг харах болно. бие даасан ажилтан.

Эдгээр эрх зүйн харилцаа нь дараахь хооронд үүсдэг.

Ажилчдын хамт олон, ажил олгогч;

Ажлын байран дахь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, ажил олгогч;

Холбооны, бүс нутгийн, нутаг дэвсгэрийн, салбарын болон бусад түвшний нийгмийн түншүүдийн төлөөлөгчид.

Зохион байгуулалт, удирдлагын эрх зүйн харилцаа нь ажилтан ажилд орсон цагаасаа эхлэн үүсдэг хөдөлмөрийн нэгдэл. Эдгээр эрх зүйн харилцаа нь байнгын шинж чанартай; тэдгээр нь ажилчдын нэгдэл, ажил олгогч ба үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын хооронд үүсдэг.

Эдгээр эрх зүйн харилцааны объект нь хувь хүн, баг, салбарын аль алиных нь нийгэм-эдийн засгийн ашиг сонирхол (цалин хөлс, хөдөлмөр хамгаалал гэх мэт) юм.

Субъектууд нь нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаанд байгаа ажилчдын төлөөллийн байгууллага, ажил олгогчдын төлөөлөгчид, зарим тохиолдолд гүйцэтгэх засаглалын байгууллагууд юм. Нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа хамтын хэлэлцээр эхэлсэнтэй холбогдуулан үүсдэг. Тэд холбогдох гэрээний хугацаа дуусах хүртэл үргэлжилнэ.

Бүлэг 2. Хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны бүтцийн тухай асуудал нь түүний тайлбар нь эрх зүйн онолд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөнөөс ялгаатай байдаг тул онцгой анхаарал татаж байна.

Хуулийн онолд энэ асуудалд иргэншлийн хандлага давамгайлж байна. Дүрмээр бол хууль эрх зүйн хувьд дараахь үндсэн элементүүдийг ялгаж үздэг: 1) хуулийн субьект, өөрөөр хэлбэл. эрх зүйн харилцааны талууд (оролцогчид); 2) эрх зүйн харилцааны агуулга (материал - субьектүүдийн бодит зан байдал ба хууль ёсны - субъектив эрх, үүрэг); 3) эрх зүйн харилцааны объект.

Хөдөлмөрийн хуульчид хөдөлмөрийн харилцааны субьектуудыг түүний бүтцийн нэг хэсэг гэж ангилдаггүй. Н.Г. Александров 1948 онд хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудыг "элементүүд" гэж нэрлэх нь зохисгүй гэж тэмдэглэжээ. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь субьектүүдийн нэг бүрэлдэхүүн хэсэг болохоос гадна субьектүүдийн хооронд үүсдэг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий хэсэгт боловсролын ном зохиолын холбогдох байгууллага, бүлгийг тодруулах нь нэлээд үндэслэлтэй гэж үзэж болно. Эдгээр үзэгдлийг зөвхөн хувь хүнд хандах шинэ хандлага, ардчилал, зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөл байдал үүсэхтэй холбоотой оппортунист, эдийн засаг, арга зүйн шалтгаанаар тайлбарлах ёсгүй.

Гэсэн хэдий ч эдгээр ялгааг үл харгалзан бидний курсын ажлын энэ бүлэгт бид хөдөлмөрийн харилцааны бүх гурван элементийг авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн онолоос үзэхэд эрх зүйн харилцааны агуулга, ялангуяа хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүний шинж чанар, холболтын нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчид субъектив эрх, үүргийг хүлээдэг бөгөөд тэдгээрийн тодорхой хослол нь түүний эрх зүйн агуулгыг илтгэдэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны материаллаг агуулгыг тодорхойлох нь заншилтай байдаг - энэ бол зан байдал, субъектуудын үйл ажиллагаа, тэдний хийж буй үйлдэл юм. Өөрөөр хэлбэл, нийгмийн хөдөлмөрийн харилцаа нь оролцогчид субъектив эрх, үүрэг бүхий шинээр бий болж буй эрх зүйн харилцааны субьект болсны дараа эрх зүйн хэлбэрийг олж авдаг (хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа болдог).

Тиймээс олон нийтийн дунд оролцогчдын харилцан үйлчлэл хөдөлмөрийн харилцааЭрх зүйн харилцаанд нэг (ажилтны) эрх нь нөгөөгийн (ажил олгогч) үүрэгт нийцэж байгаа тохиолдолд субъектуудын харилцан үйлчлэл, тэдгээрийн субъектив эрх, үүрэгтэй харилцан уялдаа холбоотой байдаг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх, үүргийн бүхэл бүтэн цогцолбороос бүрддэг, өөрөөр хэлбэл энэ нь нарийн төвөгтэй боловч нэгдмэл эрх зүйн харилцаа бөгөөд тасралтгүй шинж чанартай байдаг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа, түүний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр байгаа бол түүний субьектүүд эрхээ байнга (системтэйгээр) хэрэгжүүлж, үүргээ биелүүлдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний нөлөөллийн үр дүнд үүсдэг тул тэдгээрийн оролцогчид урьдчилан тодорхойлсон (заасан) субъектив эрх, үүрэг хариуцлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд субьектив эрх гэдэг нь эрх бүхий этгээдийн (хөдөлмөрийн харилцааны нэг субъект) нөгөөгөөс - үүрэг хүлээсэн субъект - тодорхой үйлдэл хийх (тодорхой зан үйл) -ийг шаардах хуулиар хамгаалагдсан чадвар (хуулийн арга хэмжээ) гэж ойлгогддог. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчийн субьектив эрх зүйн үүрэг - зөв зан үйлийн эрх зүйн хэмжүүр үүрэг хүлээсэн хүн.

Өөрөөр хэлбэл, субъектив үүрэг нь субъектив хуульд нийцсэн зөв зан үйлээс бүрддэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь тодорхой хүмүүсийн хооронд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр үргэлж үүсдэг тул энэхүү эрх зүйн харилцаа нь түүнд оролцогчдын тодорхой эрх, үүргийн хэлбэр гэж тодорхойлогддог. Энэ утгаараа хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүнд оролцогчдын зан үйлийг хэрэгжүүлэх хүрээг тодорхойлдог.

2.1 Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд

Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын нэг нь үргэлж хувь хүн - иргэн байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд орохын тулд иргэд хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байх ёстой. Дургүй иргэний хуульхөдөлмөрийн хууль нь “эрх зүйн чадамж”, “чадамж” гэсэн бие даасан ойлголтыг мэддэггүй. Үүнийг хөдөлмөрийн чадвартай хүн бүр хувийн сайн дурын үйлдлээр хэрэгжүүлэх ёстой гэж тайлбарладаг. Та бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлын үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субъект гэдэг нь иргэд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны субьект байх, өөрийн үйлдлээр эрх олж авах, эдгээр эрх зүйн харилцаанд орохтой холбоотой үүрэг хариуцлага хүлээх чадварыг илэрхийлдэг эрх зүйн ангилал юм. Ийм хуулийн этгээд ерөнхий дүрэм, 15 наснаас эхлэн тохиолддог. Гэхдээ ерөнхийдөө сурч байхдаа ч олон залуучууд байдаг боловсролын байгууллагууд, мэргэжлийн анхан шатны болон дунд боловсролын боловсролын байгууллагууд, хичээлээс чөлөөт цагаараа ажиллахыг хүсдэг. Энэ нь тэдэнд тодорхой орлоготой болохоос гадна бие даан ажиллах амьдралд илүү сайн бэлтгэх боломжийг олгодог.

Эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан өсвөр насны хүүхдийг 14 наснаас эхлэн ажилд авахыг зөвшөөрдөг. Энэ наснаас эхлэн ажил хийх нь өсвөр насныхны эрүүл мэндэд нөлөөлөхгүй байх, сургалтын үйл явцыг тасалдуулахгүй байх шаардлагатай. Арван дөрвөн нас хүрсэн өсвөр насны хүүхдийг ажилд авах зайлшгүй нөхцөл бол эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөл юм. 15 наснаас эхлэн хөдөлмөрийн харилцаанд орох нь тэдний ажлын цагийн чиглэлээр тэтгэмж тогтоодог гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Тэд насанд хүрсэн ажилчдаас бага ажилладаг. Ажлын цагийн тодорхой уртыг наснаас хамааран ялгадаг: 16-18 насны ажилчид - долоо хоногт 36 цагаас илүүгүй, 15-16 насны ажилчид, түүнчлэн амралтын үеэр ажилладаг 14-15 насны оюутнуудад - долоо хоногт 24 цагаас илүүгүй. Хэрэв оюутнууд сургуулиасаа чөлөөт цагаараа (амралтын үеэр биш) ажилладаг бол тэдний ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа нь зохих насны хүмүүст тогтоосон ажлын цагийн хагасаас хэтрэхгүй байх ёстой. 14-16 насны оюутнуудад - долоо хоногт 12 цагаас илүүгүй, 16-18 насныхан - долоо хоногт 18 цагаас илүүгүй байна.

Энэ санааг жишээгээр тайлбарлая. 17 настай коллежийн хуулийн ангийн оюутан хичээлээ тараад шүүхийн байранд ажилладаг. Түүний ажлын цаг долоо хоногт 18 цаг байна. Энэ оюутан шүүхэд ажиллаж, амралтаа авсан тохиолдолд түүнийг томилдог ажлын долоо хоног 36 цаг үргэлжилнэ.

Иргэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд оролцогчийн хувьд энэхүү эрх зүйн харилцааны нөгөө тал болох хуулийн этгээдтэй эрх зүйн янз бүрийн харилцаатай байдаг. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа хоёр хүний ​​хооронд үүсдэг. Үүнд иргэн нь хувиараа бизнес эрхлэгчийн хувьд өөр иргэн ажилд орох эсвэл өрхийн хэрэглээний аж ахуй эрхлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцаа (гэрийн ажилчин, машины жолоочтой хөдөлмөрийн харилцаа гэх мэт) үүссэн тохиолдол багтана.

Хуулийн этгээд нь өмч, аж ахуйн удирдлагатай байгууллага юм үйл ажиллагааны удирдлагатусдаа эд хөрөнгөтэй бөгөөд энэ эд хөрөнгөөр ​​хүлээсэн үүргээ хариуцаж, өөрийн нэрээр эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрх олж авч хэрэгжүүлэх, хариуцлага хүлээх, шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагч байх боломжтой.

Хууль тогтоомжид хуулийн этгээдийн янз бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь арилжааны болон байж болно ашгийн бус байгууллагууд. TO арилжааны байгууллагуудхолбогдох бизнесийн түншлэл(бүрэн түншлэл, хязгаарлагдмал түншлэл, үйлдвэрлэлийн хоршоо, муж, хотын захиргаа нэгдсэн аж ахуйн нэгж) болон компаниуд (хязгаарлагдмал буюу нэмэлт хариуцлагатай компани, хувьцаат компани).

Ашгийн бус байгууллага - хэрэглээний хоршоо, олон нийтийн эсвэл шашны байгууллагууд(холбоо), буяны болон бусад сангууд, түүнчлэн хуульд заасан бусад хэлбэрээр хуулийн этгээд. Эдгээр бүх байгууллагууд ажилчид болон тухайн байгууллагын оролцогчидтой хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох хөдөлмөрийн хуулийн этгээдтэй байдаг. Бүх байгууллага ажилчдын тоо, цалин хөлсийг тодорхойлохдоо бие даасан байдаг тул хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн хил хязгаар нь уян хатан байдаг. Үл хамаарах зүйл бол төсвийн байгууллагууд боловч тэдний баталсан цалингийн санд үндэслэн тэдний тоог бие даан тодорхойлж болно.

2.2 Хөдөлмөрийн харилцааны объект

Хөдөлмөрийн харилцааны объект нь тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалаар тодорхойлогддог тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны объектын шинж чанар нь одоогоор хоёрдмол утгагүй биш юм, учир нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд объект нь тэдгээрийн материаллаг агуулгаас (үүрэг хүлээгчийн зан байдал гэх мэт) салшгүй холбоотой байдаг. Ажилтны өгсөн үр өгөөжийг (лекц унших гэх мэт) ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн явцад хэрэглэж болно. Хөдөлмөрийн хуульд материаллаг бараа (объектууд) нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас салшгүй шинж чанартай байдаг тул хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулгын шинж чанар нь тэдгээрийн объектын талаархи асуултыг шавхдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулга нь түүний оролцогчдын (субъектуудын) бодит зан байдал гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн субъектив эрх, үүргээр хангагддаг. Баримт нь үргэлж хоёрдогч бөгөөд оролцогчдын субьектив эрх, үүргээс бүрддэг хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны эрх зүйн (сайн дурын) агуулгад захирагддаг. Эдгээр эрх, үүргийн агуулга нь хуулиар тогтоосон хязгаарын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулах, шаардах, шаардах, ашиг тусыг хүртэх гэх мэт эрх зүйн чадвараар илэрхийлэгддэг. бусад аж ахуйн нэгжийн сөрөг ашиг сонирхол, хэрэгцээг хангах үүрэг хариуцлага.

Материаллаг болон эрх зүйн (сайн дурын) бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэгдмэл байдалд үндэслэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны агуулгад багтсан ажилтны субьектив эрх, үүрэг нь хэрэгжиж, хууль тогтоомжийн агуулгыг бүрдүүлдэг хуулиар тогтоосон эрх, үүргийг тодорхойлсон гэж хэлж болно. ажилчдын байдал. Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын эдгээр эрх, үүргийн талаар ажлын дараагийн хэсэгт авч үзэх болно.

2.3 Субъектив эрх, хуулиар хүлээсэн үүрэг

Тэгэхээр хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улсхөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын үндсэн (хуулийн) эрхийг хангана. Ажилтны хувийн шинж чанартай холбоотой эдгээр эрх, үүргийг ОХУ-ын Үндсэн хуульд (30, 37-р зүйл) заасан байдаг. ерөнхий үзэлУрлагт. 2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тусдаа эрх зүйн харилцааны агуулгыг бүрдүүлдэг субьектив эрх, үүрэг нь эдгээр хуулиар тогтоосон эрх, үүргийн тодорхойлолтыг илэрхийлдэг.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн эрх, үүрэг нь ажилтнаас ялгаатай нь Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн тодорхой зүйлд ийм тодорхой, тусгай заалтыг хүлээн аваагүй болно. Ажил олгогчийн тодорхой эрх, үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, орон нутгийн хууль тогтоомжийн олон зүйлд тусгасан бөгөөд байгууллагын (хуулийн этгээд) дүрмээр (дүрэмд) тусгаж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг оролцогчийн субьектив эрх нь нөгөө талын хууль ёсны үүрэгт нийцэж байгааг харгалзан бид энд зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны субьектүүдийн үүргийг л дурдах болно.

Ажилтны үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлс орно.

а) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчтой тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл). Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны найдвартай байдлыг Урлагийн дагуу баталгаажуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24-т заасны дагуу байгууллагын удирдлага ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардах эрхгүй;

б) хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, дотоод журам, тогтоосон ажлын цагийг дагаж мөрдөх, ажил олгогчийн тоног төхөөрөмж, түүхий эд, бусад эд хөрөнгийг заалт, дүрмийн дагуу ашиглах, энэ эд хөрөнгийг хадгалах, хөдөлмөр хамгааллын заавар, дүрмийг дагаж мөрдөх; гэх мэт.

Ажил олгогч (байгууллага) -ын үндсэн үүрэг хариуцлагыг бүлэглэж болно дараах байдлаар:

а) хөдөлмөрийн тогтоосон чиг үүргийн дагуу ажлыг дагаж мөрдөх, үүний дагуу ажилтай бодит хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах энэ ажилтныхөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэгч, түүнчлэн түүнийг үр бүтээлтэй хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх;

б) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, талуудын тохиролцоонд заасан эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;

г) ажилтны нийгмийн болон өдөр тутмын хэрэгцээг хангах.

Хууль эрх зүйн акт - хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны агуулгыг бүрдүүлдэг субъектив эрх, үүрэг нь энэхүү гэрээний нөхцөлтэй тохирч байна. Доор дурьдсанчлан хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтад үндсэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Бусад бүхний нэгэн адил энэ нь өөрийн гэсэн агуулгатай байдаг - эдгээр нь талууд тохиролцоонд хүрсэн нөхцөлүүд юм. Хөдөлмөрийн гэрээний эдгээр тохиролцсон нөхцөл нь хөдөлмөрийн харилцааны агуулга, түүний субъектив эрх, үүрэгт нийцдэг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ (эрх зүйн акт)-ын үндсэн дээр үүсдэггүй: энэхүү гэрээ нь түүний агуулгыг тодорхойлдог.

Гэхдээ хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн гэрээ нь тэнцүү биш юм. Гэрээний нөхцлүүд нь хөдөлмөрийн эрх чөлөө, сайн дурын үндсэн дээр талууд гэрээ байгуулах явцад бий болсон боловч хуультай харьцуулахад ажилчдын байр суурийг дордуулах ёсгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 15 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). . Тохиролцсон нөхцөлүүд нь шинээр үүсч буй хөдөлмөрийн харилцааны агуулгын хамрах хүрээг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний бүх агуулга, бүх элементүүдийг тодорхойлж чадахгүй. Иргэн, нэг талаас байгууллага ( аж ахуйн нэгж) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч - нөгөө талаас, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа үүсэх үед тэд хувь хүний ​​үүрэг гүйцэтгэдэг. Хувь хүний ​​хувьд тэд бие биенийхээ сонгох эрх чөлөө, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх чөлөө, түүний нөхцөлийг (агуулга) тодорхойлох эрх чөлөөний үндсэн дээр ажилладаг. Гэсэн хэдий ч хувь хүмүүс дамжуулан бүрэн ухамсарлаж чадахгүй эрх зүйн хэлбэрхөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны нийтийн эрх зүйн элемент юм. Нийтийн хуулийн энэхүү элемент нь ажилтны хөдөлмөрийн эрх, баталгааны доод хэм хэмжээг тогтоохоос бүрддэг бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нь муудах нь түүний бие даасан нөхцөл эсвэл гэрээг бүхэлд нь хүчингүй болгоход хүргэдэг.

Иймээс агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр тодорхойлогддог хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь бие даасан мөн чанар, бие даасан агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны бие даасан байдал нь хөдөлмөрийн гэрээний хэд хэдэн нөхцлийг зайлшгүй урьдчилан тодорхойлсон хөдөлмөрийн эрх, баталгааны доод түвшинд хууль тогтоох байгууллагад илэрдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд эрх, баталгааны тогтоосон түвшинг бууруулах эрхгүй (боломжтой өөрчлөлтүүд нь зөвхөн түүний өсөлттэй холбоотой байдаг), үүнийг үгүйсгэх, бусад хүмүүс өөрчлөх боломжгүй байдаг. Энэ бол хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг онцлог шинж чанар нь түүний нийгмийн чиг баримжааг илтгэж, Оросын хууль эрх зүйн тогтолцоонд хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарыг нийгмийн хууль гэж тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог.

Энэ нь өөрөө ажил олгогчийн сахилгын болон удирдамжийн эрх мэдэлд тулгуурладаг гэдгийг анхаарна уу. Ажилтны харьяалал нь хөдөлмөрийн харилцааны агуулгад зайлшгүй "барьсан" бөгөөд эдгээр хүмүүст хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үүнийг үгүйсгэх, өөр нөхцөлөөр солихыг зөвшөөрдөггүй.

Бүлэг 3. Хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн субьект болох ажилтан, ажил олгогч

3.1 Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

Трюдо эрх зүйн байдалиргэн нь хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох бүх иргэдэд нийтлэг байдаг. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулийн ялгааг тодорхой тусгасан байдаг эрх зүйн зохицуулалт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн субьект нь хөдөлмөрийн ерөнхий байдлаас гадна тусгай хэм хэмжээгээр баталгаажсан хөдөлмөрийн тусгай статустай (эмэгтэй, насанд хүрээгүй) байж болно.

Иргэн ажил хайсан цагаасаа л хөдөлмөрийн хуулийн субьект болж, тодорхой байгууллагад ажилд орсон цагаасаа эхлэн ажилтны статустай болдог. Үүний тулд иргэн хуулийн этгээд байх ёстой.

Дүрмээр бол түүний эхлэх хугацаа нь хуульд заасан биологийн нас хүрэхтэй холбоотой байдаг - 16 жил. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 63-т залуучуудыг үйлдвэрлэлийн ажилд бэлтгэхийн тулд сургуульд сурч буй хүмүүсийг ажиллуулахыг зөвшөөрдөг. боловсролын байгууллагууд, 14 нас хүрсэн бага, дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагуудад дараахь нөхцөлийг хангана.

1) тэдгээрийг зөвхөн гүйцэтгэлд хүлээн авах боломжтой хялбар ажилэрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй байх;

2) сургалтын үйл явцыг тасалдуулахгүйгээр хичээлээс чөлөөт цагаараа ажил гүйцэтгэх;

3) эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөл шаардлагатай.

Хүлээн авсан тохиолдолд Ерөнхий боловсрол, эсвэл ерөнхий боловсролын үндсэн ерөнхий боловсролын хөтөлбөрийг бүтэн цагаар бус сургалтын хэлбэрээр үргэлжлүүлэн эзэмшсэн, эсвэл холбооны хуульд заасны дагуу ерөнхий боловсролын сургуулийг орхисон бол насанд хүрсэн хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүй хөнгөн хөдөлмөр эрхлэхийг арван таван жилийн хугацаатай.

Кино урлагийн байгууллага, театр, театр болон концертын байгууллагуудЦиркийг эцэг эхийн аль нэгний (асран хамгаалагчийн) зөвшөөрөл, асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагын зөвшөөрлөөр арван дөрвөн нас хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, бүтээл, (эсвэл) тоглолт (үзэсгэлэн) -д оролцохыг зөвшөөрдөг. ) эрүүл мэндэд хор хөнөөлгүй ажлын болон ёс суртахууны хөгжил. Энэ тохиолдолд ажилтны нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээнд түүний эцэг эх (асран хамгаалагч) гарын үсэг зурна. Асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн эрх бүхий байгууллагаас гаргасан зөвшөөрөл нь өдөр тутмын ажлын зөвшөөрөгдөх дээд хугацаа болон ажил гүйцэтгэх бусад нөхцлийг зааж өгдөг.

18 нас хүрсэн хүмүүс иргэний бүрэн чадамжтай, түүнчлэн тогтоосон насанд хүрээгүй хүмүүс иргэний бүрэн чадамжтай болсон өдрөөс эхлэн ажил олгогчоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.

Бие даасан орлоготой, 18 нас хүрсэн боловч эрх зүйн чадамж нь шүүхээр хязгаарлагдах эрхтэй. бичгээр өгсөн зөвшөөрөлитгэмжлэгдсэн хүмүүс ажилчидтай хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэрийн ажил хийхэд туслах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

нэрийн өмнөөс хувь хүмүүсбие даасан орлоготой, 18 нас хүрсэн боловч шүүхээс хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд асран хамгаалагч нь эдгээр хүмүүст хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, тэдэнд гэрийн ажил хийхэд нь туслах зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

Иргэний бүрэн чадамжтай болсон насанд хүрээгүй хүмүүсээс бусад 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс өөрийн орлого, тэтгэлэг, бусад орлоготой бол хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг, эх, асран хамгаалагч) -ийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. , итгэмжлэгдсэн хүмүүс).

Ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж байгаа хүмүүсийн хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг эх, асран хамгаалагч, асран хамгаалагч) нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үүсэх үүрэг, түүний дотор цалин хөлсийг төлөх үүргийг нэмэлт хариуцна.

Тодорхой ангиллын хүмүүст тусгай шаардлага тавьсан. Тиймээс гадаадын иргэн ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт ажиллахын тулд ажиллах зөвшөөрөл авах ёстой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь гадаадын ажилчдыг татах, ашиглах зөвшөөрөл авдаг.

Зөвхөн 18 нас хүрсэн, төрийн хэлээр ярьдаг, одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад шаардлагыг хангасан ОХУ-ын иргэн төрийн албанд орох эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн харилцаанд орох насны хязгаар тогтоогдоогүй; Үл хамаарах зүйл бол тодорхой хэмжээний ажил, албан тушаал юм. Ингээд Төрийн албаны тухай хуулийн дагуу насны хязгаартөрийн албан тушаал хаших Төрийн үйлчилгээ-- 65 настай. Гэхдээ энэ насанд хүрсэн ч насны хязгаар тогтоогоогүй ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн харилцаанд орж болно.

Нэмж дурдахад, ажилд авахдаа хөдөлмөрийн тусгай хуулийн этгээдийг үнэлдэг бөгөөд энэ нь мэргэжлийн сургалтын зэрэг, тодорхой мэргэжил, мэргэшилтэй эсэхээр илэрхийлэгддэг.

Зарим тохиолдолд эрүүл мэндийн байдал нь онцгой шаардлага байж болно. Дүрмээр бол энэ нь аюулын эх үүсвэрийг (жолооч, нисгэгч гэх мэт) ашиглан ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой эсвэл үйлдвэрлэлийн явцад үүсдэг. аюул нэмэгдсэнУчир нь орчин (Төмөр зам, цөмийн цахилгаан станцгэх мэт).

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа иргэн ажилтан болж, ажилтны эрх зүйн статустай болох бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн тодорхой эрх, үүргийн харилцаа үүссэнээр илэрхийлэгддэг.

Ажилтны үндсэн (хуульд заасан) эрхийг Урлагт жагсаасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21.

Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;

Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

Засгийн газарт нийцсэн ажлын байраар хангах зохицуулалтын шаардлагахамтын гэрээнд заасан хөдөлмөр хамгаалал, нөхцөл;

Таны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх;

Ажлын хэвийн цагийг тогтоох, тодорхой мэргэжил, ангиллын ажилчдын ажлын цагийг багасгах, долоо хоног бүрийн амралтын өдөр, ажлын бус өдрүүдээр хангах замаар амрах нөхцлийг бүрдүүлэх амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө;

Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагуудын талаарх найдвартай мэдээллийг бүрэн бүрдүүлнэ;

Мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

эвлэлдэн нэгдэх эрх, түүний дотор хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, тэдгээрт нэгдэх эрх;

Байгууллагын удирдлагад оролцох;

төлөөлөгчөөрөө дамжуулан хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн хэрэгжилтийн талаарх мэдээлэл;

Хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хуулиар хориглоогүй бүх талаар хамгаалах;

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргаан, түүний дотор ажил хаях эрхийг шийдвэрлэх;

Гүйцэтгэх ажиллагаатай холбогдуулан түүнд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, болон ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх;

Холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

Ажилтны эрх, түүний хэрэгжилт нь түүнд хариу өгөхийг шаарддаг - ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар хүлээсэн үүргээ биелүүлэх. Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр эдгээр үүргийг Урлагт томъёолсон болно. 21 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Эдгээр үүрэг нь дүрмийн II хэсгийн бүлгүүдэд заасан эрх зүйн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх үндсэн үүрэг юм: Ч. 22 “Хөдөлмөрийн норм”, бүлэг. 30 “Хөдөлмөрийн сахилга бат”, Ch. 34 “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага” гэх мэт Дүрэмд заасан хариуцлагыг хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ялангуяа боловсон хүчний журам, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан байдаг.

Ажилтны үндсэн үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлс орно.

Үнэнч гүйцэтгэл ажлын хариуцлага;

Хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журам, технологийн дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх;

Хөдөлмөрийн тогтоосон стандартыг дагаж мөрдөх;

Ажил олгогч болон бусад ажилчдын өмч хөрөнгөд болгоомжтой хандах;

Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх (аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн шаардлага);

Хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогч эсвэл шууд удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх.

Дүрмээр бол ажилтны эрх, үүргийг хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн ажлын байрны тодорхойлолт, аюулгүй ажиллагааны заавар, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад актад тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч бүх тохиолдолд тэдгээр нь гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн хүрээнд хязгаарлагддаг бөгөөд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаараас хэтэрч болохгүй.

Ажилтны хуулиар хүлээсэн эрх, үүрэг нь хууль эрх зүйн баталгаа, эдгээр эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн тэдгээрийг хамгаалах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан эрх зүйн арга хэрэгсэл юм.

3.2 Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект

Ажил олгогч нь хөдөлмөрөө хууль ёсны ашиг сонирхолд нь ашиглах зорилгоор ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болж байгаа хувь хүн, хуулийн этгээдийг хэлнэ.

Ажил олгогчийн эрх зүйн байдал нь дараахь зүйлийг агуулна.

1) ажил олгогчийн хуулийн этгээд;

2) ажилтан тус бүр болон нийт ажиллах хүчинтэй холбоотой хөдөлмөрийн үндсэн эрх, үүрэг.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээд нь хуульд заасан журмаар бүртгүүлсэн, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах чадварыг олж авсан үеэс эхэлдэг. Энэ тохиолдолд шаардлагатай нөхцөлүүд нь: цалингийн сан байгаа эсэх, ажилчдын тоо, орон тоог тодорхойлох болон бусад.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн үндсэн эрхүүдэд дараахь эрхүүд орно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;

Ажилтнаас албан үүргээ ухамсартай биелүүлэх, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, эд хөрөнгөтэй болгоомжтой харьцахыг шаардах;

Ажилчдыг урамшуулж, сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх;

Орон нутгийн зохицуулалтыг батлах.

Ажил олгогчийн үндсэн үүрэг хариуцлага нь:

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх;

Ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

Хөдөлмөр хамгааллын төрийн зохицуулалтын шаардлагад нийцсэн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;

Ажилчдыг тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр хангах, техникийн баримт бичигхөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай бусад хэрэгсэл;

Ажилчдыг ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалингаар хангах;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тогтоосон хугацаанд ажилчдын цалингийн хэмжээг бүрэн хэмжээгээр төлөх;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ байгуулах;

Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилтны төлөөлөгчдийг хангах;

Ажилчдыг гарын үсэг зурсны дараа хүлээн зөвшөөрөгдсөн орон нутагт танилцуулна дүрэм журамтэдний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт тавих эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагын зааврыг цаг тухайд нь дагаж мөрдөх. холбооны байгууллагуудТогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллага нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль төлөх;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт тогтоосон зөрчлийн талаар үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллага, ажилтнаас сонгогдсон бусад төлөөлөгчдөөс ирүүлсэн саналыг хэлэлцэж, илэрсэн зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авч, авсан арга хэмжээний талаар заасан байгууллага, төлөөлөгчдөд мэдээлэх;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ажиллагсдын ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой өдөр тутмын хэрэгцээг хангах;

Холбооны хуулиар тогтоосон журмаар ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмаар, нөхцлөөр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх. Оросын Холбооны Улс;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандарт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.

Бүх тохиолдолд ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүний хүрээнд ажил олгогчид итгэмжлэгдсэн байж болно. нэмэлт үүрэг хариуцлага. Жишээлбэл, хамтын гэрээнд ажил олгогч нэмэлт хоног өгөх үүргийг тусгаж болно дараагийн амралт, ажилласан хугацааны цалингийн нэмэгдлийг тогтоох тодорхой байгууллагагэх мэт.

Ажил олгогчийн эрх, үүргийн агуулга, шинж чанараас хамааран түүний эрх зүйн байдал нь хууль тогтоох эрх мэдэл (орон нутгийн зохицуулалтыг батлах), захиргааны эрх мэдэл (хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой заавал биелүүлэх тушаал гаргах), сахилгын шийтгэл зэргээр тодорхойлогддог. эрх мэдэл (урамшуулал хэрэглэх, сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага тооцох).

Ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс холбогдох байгууллагын дарга, түүний удирдлага хөдөлмөрийн харилцаанд орно. Өмчлөгч (үүсгэн байгуулагч), төрийн өмчит аж ахуйн нэгжийн ажил олгогчийн бүрэн буюу хэсэгчлэн санхүүжүүлдэг ажил олгогч байгууллагуудын хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн үүргийн хувьд өмчлөгч (үүсгэн байгуулагч) нь холбооны хууль тогтоомж болон бусад хуульд заасны дагуу нэмэлт хариуцлага хүлээнэ. ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

Байгууллагын дарга нь өөрийн гэсэн статустай: тушаал, зааварчилгаа гаргадаг (бүх ажилчдад заавал байх ёстой). энэ аж ахуйн нэгжийн), ажилд авах, халах гэх мэт эрх эдэлнэ. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрөө хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, түүнтэй гэрээ байгуулж, түүний эрх, үүрэг, хариуцлага, цалин хөлсний хугацаа, журам, хэмжээ, ажлаас халах үндэслэл (нэмэлтийг оруулаад) зэргийг тусгасан болно.

Өмнө дурьдсан эрх, үүргээс гадна хувь хүн ажил олгогчтой холбоотой зарим онцлог шинж чанарууд байдаг.

Хувь хүний ​​ажил олгогчид нь хувиараа бизнес эрхлэгчээр тогтоосон журмын дагуу бүртгүүлсэн, үйл ажиллагаа явуулдаг хувь хүмүүс юм. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр, түүнчлэн хувийн нотариатч, хууль зүйн газар байгуулсан хуульч, хуулийн байгууллага байгуулсан бусад этгээд. мэргэжлийн үйл ажиллагаахолбооны хууль тогтоомжийн дагуу хамаарна улсын бүртгэлболон (эсвэл) тусгай зөвшөөрөл олгох, тухайн үйл ажиллагааг явуулахын тулд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон (цаашид ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч гэх). Холбооны хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчиж, улсын бүртгэл, (эсвэл) тусгай зөвшөөрөлгүйгээр дээрх үйл ажиллагааг эрхэлдэг, энэ үйл ажиллагаа эрхлэх зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүс үүргээ биелүүлэхээс чөлөөлөгддөггүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хуваарилагдсан; хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэрийн үйл ажиллагаанд туслах зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүс.

Хувь хүн ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Энэхүү гэрээг орон нутгийн засаг захиргааны холбогдох байгууллагад бүртгүүлэх;

Аваад ир даатгалын шимтгэлмөн бусад заавал төлөх төлбөрхолбооны хуулиар тогтоосон журам, хэмжээгээр;

Ажилд анх орж байгаа хүмүүст улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ олгох.

Бие даасан ажил олгогчийн ажлын цагийг баталгаажуулсан баримт бичиг нь бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 309-р зүйл). Ажил олгогч нь тийм биш хувь хүн юм хувиараа бизнес эрхлэгч, ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, түүнчлэн анх удаа ажилд орсон ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах эрхгүй.

Ажил олгогчдын дунд хуулийн этгээд, хувь хүнээс гадна хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх бүхий өөр этгээдийг нэрлэж болно. Ийм субьект нь жишээлбэл, холбооны хуульд заасан бол орон нутгийн засаг захиргааны байгууллага байж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хуулийн этгээдийг ажил олгогч гэж заасан байдаг тул салбар, төлөөлөгчийн газар нь ажил олгогч байж болохгүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55-д салбар, төлөөлөгчийн газар нь хуулийн этгээд биш юм. Хуулийн этгээдээс өөрсдийг нь бий болгосон эд хөрөнгө тэдэнд олгосон бөгөөд түүний баталсан заалтыг үндэслэн үйл ажиллагаа явуулдаг. Тэдний удирдагчид иргэний асуудлаар үүрэг гүйцэтгэхдээ хуулийн этгээдийн итгэмжлэлээр ажилладаг.

Салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга нь ажилчдыг ажилд авах, халах эрхийг түүнд олгосон итгэмжлэлтэй байж болно, гэхдээ энэ тохиолдолд салбар, төлөөлөгчийн газар нь ажил олгогч биш юм. Салбар, төлөөлөгчийн газрын ажилтны хувьд ажил олгогч нь түүний нэрийн өмнөөс салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүнийг цуцлах бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг хуулийн этгээд юм. Салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга ажилд авах эрхгүй бол тухайн салбар, төлөөлөгчийн газрын ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа нь тухайн хуулийн этгээд өөрөө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг.

Бүлэг 4. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл

4.1 Хөдөлмөр бий болсон шалтгаанууд

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхэд хүргэдэг хууль эрх зүйн баримтыг тэдгээрийн үүсэх үндэслэл гэж нэрлэдэг. Эдгээр баримтын онцлог нь үйл явдал, зөрчил, эсвэл нэг захиргааны акт ийм байдлаар үйлчлэх боломжгүй юм. Эдгээр баримтууд нь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгохын тулд хийсэн хууль ёсны үйлдлүүд (ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж буй ажилтан, менежерийн хүсэл зоригийн илэрхийлэл) юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүний оролцогчдын чөлөөтэй илэрхийлэл дээр суурилдаг бөгөөд түүний хууль ёсны илэрхийлэл нь хөдөлмөрийн гэрээ - хоёр талын эрх зүйн акт юм. Хоёр талын эрх зүйн акт болох хөдөлмөрийн гэрээ нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг том үүрэгэрх зүйн зохицуулалтын механизмд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг субьектүүдэд “орчуулж” хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг бий болгодог.

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээ нь ихэнх хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь болдог. Тодорхой хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийн эрх зүйн ач холбогдол нь оршин тогтнох, хөгжүүлэх үндэс суурь болдогт оршино. эрх зүйн харилцааажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах тухай. Үүнийг дараах байдлаар илэрхийлнэ. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилчид болон тодорхой аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх хамгийн түгээмэл үндэс суурь юм. Хоёрдугаарт, байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр хөдөлмөрийн харилцаа цаг хугацаанд нь бий болдог. Энэ нь талуудын харилцан хамааралтай үйлдлүүдийн эрх зүйн үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээ бөгөөд үүнийг талууд цаг хугацааны явцад эрхээ хэрэгжүүлэх, хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийн тулд системтэй эсвэл үе үе хийх ёстой. Эрх, үүргээ тогтмол буюу үе үе хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээгээр бий болсон эрх зүйн харилцааны шинж чанар бөгөөд энэ нь эрх, үүргийг талуудын зан төлөвийг урт хугацаанд зохицуулах зорилготой юм. Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааны субьект болох ажилтны ажлын байр (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага), ажлын төрөл (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) зэргийг хувь хүн болгон тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын байр суурийг дордуулсан гэрээний нөхцөл нь хүчин төгөлдөр бус байна гэсэн хязгаарлалттайгаар тухайн иргэний хөдөлмөрийн харилцааны бусад нөхцлийг тус тусад нь тусгаж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 5-р зүйл).

Гэсэн хэдий ч агуулгыг гэрээлэгч талууд өөрсдөө бүрэн тодорхойлдог шууд, агуулгыг талууд боловсруулаагүй, харин хууль тогтоомж болон бусад төвлөрсөн баримт бичигт заасан деривативуудыг хооронд нь ялгах шаардлагатай. болон орон нутгийн зохицуулалт (жишээлбэл, ажлын цагийн тухай хууль тогтоомж эсвэл ажилчдын урамшууллын талаархи орон нутгийн журамд). Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ийм дериватив нөхцөлийг хэрэгжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь хуулийн дагуу (Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл) хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болж, талуудад харилцан эрх, үүрэг хүлээдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээний өнөөгийн тодорхойлолтын нэг онцлог нь гэрээний тухай ойлголтыг мөн багтаасан явдал юм. Энэ нь гэрээг ердийн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ биш, харин хөдөлмөрийн гэрээний тусгай төрөл гэж үздэг Оросын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд хууль тогтоомжийн давамгайлсан үзэл баримтлалыг нэгтгэсэн.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

ерөнхий шинж чанархөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны тогтолцоо, түүний субьект. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл. Хөдөлмөр ашиглах явцад үүсдэг бусад харилцаанаас ялгах хөдөлмөрийн харилцааны онцлог.

хураангуй, 2013/11/28 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог, шинж тэмдэг. Нэг хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох ерөнхий ба тусгай урьдчилсан нөхцөл. Хөдөлмөрийн харилцааны ангиллын шинж тэмдэг. Хөдөлмөртэй нягт холбоотой эрх зүйн харилцааны онцлог.

курсын ажил, 2016-06-01 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт нь хууль ёсны баримт юм. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь болох эрх зүйн нарийн төвөгтэй бүтэц. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох эрх зүйн баримт, эрх зүйн бүтэц, тэдгээрийн шинж чанар, онцлог.

курсын ажил, 2016/07/11 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог, бүтцийг судлах. Энэ харилцаанд оролцогчдын эрх, үүргийн дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэлийг судлах. Ажилчдын нийгмийн хамгааллын эрх зүйн механизм.

курсын ажил, 2013/08/28 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь бөгөөд түүний тодорхой зохицуулагчийн үүрэг юм. Ажилтнаар хөдөлмөрийн харилцаанд орох. Ажил олгогчдын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Хөдөлмөрийн харилцааг өөрчлөх үндэслэл.

туршилт, 2014 оны 02-р сарын 04-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх эрх зүйн харилцааны ойлголт, тогтолцоо. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа, түүний субьект, объект, агуулга. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл. Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн эрх зүйн харилцаа.

хураангуй, 2008 оны 05-р сарын 17-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгмийн хууль тогтоомжийг бүрдүүлэх чухал үндэс суурь юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцааны ойлголт, төрлүүд. Хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанар, субьект, объект. Аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээний агуулга, дээж.

туршилт, 2010 оны 07-р сарын 28-нд нэмэгдсэн


ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээрийн талууд үүсэх нөхцөл, журам. Иргэний эрх зүйн чадамжийг бий болгох нь хөдөлмөрийн харилцаанд орох гол нөхцөл юм. Ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг.

хураангуй, 2009 оны 05-р сарын 16-нд нэмэгдсэн


ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн түүх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний ерөнхий шинж чанарууд. ОХУ-ын хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн харилцааны олон улсын эрх зүйн нөлөө.

Дипломын ажил, 2010 оны 01-р сарын 8-нд нэмэгдсэн


Иргэний эрх зүйн харилцааны ойлголт, үндсэн элементүүд. Иргэний эрх зүйн харилцааны бүтцийн онцлог. Иргэний эрх зүйн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэлийг авч үзэхтэй холбоотой нийгмийн харилцааны онцлог.

Хөдөлмөрийн харилцаа- эдгээр нь хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудүндсэн ба нэмэлт гэж хуваагддаг. Энэхүү хуваагдал нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, үйл ажиллагаа явуулах, дуусгавар болоход тодорхой субьектийн нөлөөллийн зэрэгт суурилдаг.

· Хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн субьект нь ажилтан, ажил олгогч юм.

· Нэмэлт субъектууд нь хөдөлмөрийн зөвлөл, комисс юм хөдөлмөрийн маргаан, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, аж ахуйн нэгж дэх хуулийн үйлчилгээ болон үйлдвэрлэлийн хэвийн үйл ажиллагааг хангадаг бусад бүтэц.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь нэг тал (ажилтан) дотоод журмын дагуу тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу ажил гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн гэрээнд суурилдаг бөгөөд аж ахуйн нэгж (ажил олгогч) нь ажилтны цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй. хууль, хамтын гэрээ, талуудын тохиролцоонд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах. Гаднаас нь харахад хөдөлмөрийн харилцаа нь иргэний хуулийн дагуу заавал байх ёстой харилцааны нэг төрөл мэт харагддаг. Гэсэн хэдий ч иргэний эрх зүйн харилцааны хүрээнд гэрээлэгч нь гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үр дүнг өгөх үүрэгтэй, өөрөөр хэлбэл. үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх. Хөдөлмөрийн мөн чанар, цар хүрээ, ажлын цаг, горим, хүлээсэн үүргээ биелүүлэх арга, тухайлбал асуултууд. Хөдөлмөрийн үйл явц нь зөвхөн түүний үр дүн төдийгүй хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны бүрэн эрхэд хамаарах бөгөөд энэ нь түүнийг иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгаж өгдөг.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд.

1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалтай холбоотой харилцаа. Хатуухан хэлэхэд эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаа биш байна. Эдгээр нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс өмнө бөгөөд түүнд тохирсон эрх зүйн үндсийг бүрдүүлдэг. Тэд ирээдүйн хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг тодорхойлдог. Энэ шатанд одоохондоо ажилтан, ажил олгогч байхгүй. Энд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах талаар аж ахуйн нэгжийн захиргаатай харилцаанд ордог хувь хүн байдаг.

2. Хөдөлмөрийн шууд харилцаа. Хөдөлмөрийн хуулийн бүх субъектууд (үндсэн ба нэмэлт) энд хамаарна.

3. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилчдыг ажлаас халахтай холбоотой харилцаа.

4. Ажилтныг ажилд эгүүлэн татахтай холбогдуулан үүссэн харилцаа. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бөгөөд ийм шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа ажилтан ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд эдгээр харилцаа үүсдэг.

Субъектуудын эрх, үүрэг.

Үндсэн ажилчдын эрхнь:

o аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан хөдөлмөрийн нөхцөлд ажиллах эрх;

o (ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу) ажлын цаг, горимыг тогтоох эрхтэй ажлын өдөр;

o хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, ажлын чанараас хамааран хөдөлмөрийн хөлсийг авах эрх;

o үйлдвэрчний эвлэл байгуулах эрх;

o жилийн цалинтай чөлөө авах эрх;

o ажилтай холбоотой гэмтлийн улмаас учирсан хохирлоо нөхөн төлүүлэх эрх;

о зөв нийгмийн даатгалнас, хөдөлмөрийн чадвараа алдсанаар;

o хөдөлмөрлөх эрхээ шүүхээр хамгаалах эрх.

Ажилчдын үүрэг, эрхийг Art-д тодорхойлсон болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-д заасан бөгөөд хөдөлмөрийн дотоод журам, нэмэлт заавраар нарийвчлан зохицуулдаг.

Ажилтан дараахь үүрэгтэй.

o ажлын үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх;

o дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн сахилга бат;

o аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах;

62.Хөдөлмөрийн гэрээ: байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах, цуцлах.

Хөдөлмөрийн гэрээ бол хөдөлмөрийн хуулийн хамгийн чухал сэдвүүдийн нэг юм, учир нь Олон жил, хэдэн арван жил үргэлжилдэг, хөдөлмөр эрхэлж буй аливаа хүний ​​амьдралд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг гэсэн дүгнэлт эндээс харагдаж байна. Аливаа гэрээний нэгэн адил хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг тохиролцооАжилтан, ажил олгогч гэсэн хоёр талын хооронд, үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаа өгөх, цалин хөлсийг нь цаг тухайд нь төлөх үүрэгтэй бөгөөд ажилтан нь биечлэнтодорхой ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх.

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм. Ажил олгогч, эд хөрөнгийн өмчлөгч нь хувь хүн, хуулийн этгээд (өмчлөлийн аль ч хэлбэрийн байгууллага), эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй өөр этгээд байж болно. Хуулийн этгээд биш салбар, төлөөлөгчийн газар нь ажилчдыг ажилд авах, халах эрхтэй бөгөөд үүнийг дүрэмд тусгах ёстой.

Ажилтан гэдэг нь үргэлж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хувь хүн юм. Оросын хууль тогтоогч "ажилчин" гэсэн ойлголтыг орхиж, түүнийг ажилчин гэсэн ойлголтоор сольсон, өөрөөр хэлбэл. ажилтан. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн тодорхой эрхтэй иргэний эрх зүйн байдал, ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны статусыг ялгах шаардлагатай.

Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрлөх эрх чөлөөний зарчимд үндэслэн иргэн 16 наснаас эхлэн сайн дурын үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 63 дугаар зүйлд эрт насандаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдлуудыг жагсаасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хууль (2-р хэсэг, 37-р зүйл), ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (4-р зүйл) нь албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой мэдээлэл, нэмэлт нөхцлийг заасан байдаг бөгөөд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно.

Нэмэлт нөхцлүүд нь тодорхой ажилтанд зориулсан янз бүрийн тэтгэмж, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах нөхцөл гэх мэт байж болох бөгөөд нэмэлт нөхцөл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

Урьдчилсан нөхцөлгэрээнүүд байна хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл.Бүх чухал нөхцлөөр тохиролцсон тохиолдолд гэрээг байгуулсан гэж үзнэ.

Гэрээний бүх нөхцөл - заавал ба нэмэлт - зөвхөн талууд бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчилж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-р зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн нэн чухал нөхцөлийг зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрдөг. техникийн үзүүлэлтхөдөлмөр. Эдгээр өөрчлөлтийн талаар ажилтан хоёр сарын дотор бичгээр мэдэгдээд шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөх эсэхээ өөрөө шийднэ. Хэрэв ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

хамааран хөдөлмөрийн гэрээ эцсийн хугацаа, тэдгээрийн дүгнэлтийг хоёр төрөлд хуваадаг.

· Тодорхой бус хугацаагаар;

· 5 жилээс хэтрэхгүй тодорхой хугацаанд.

Дүрмээр бол, ажилтны ашиг сонирхлын үүднээс (ховор тохиолдолд) хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бөгөөд энэ нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулагдсан бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцлах боломжгүй юм. ОХУ-ын хууль - "хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах." Ажилчдын эрхийг хамгаалах зорилгоор ОУХБ 1982 онд 166 дугаар зөвлөмжийг баталж, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг хязгаарласан.

Тодорхой хугацаагаар (5 жил хүртэл) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь үл хамаарах зүйл юм ерөнхий дүрэм. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах санаачлагч нь ажилтан эсвэл ажил олгогч байж болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд заасан байдаг бүрэн гүйцэдТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох шалтгаануудын жагсаалт: эдгээр нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээтэй холбоотой шалтгаанууд (ажлаа хэвээр үлдээсэн түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солих); ажлын шинж чанартай холбоотой шалтгаанууд (түр зуурын - хоёр сар хүртэл; улирлын чанартай - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 293 дугаар зүйл); ховор тохиолдол, ослоос урьдчилан сэргийлэх, онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах чиглэлээр яаралтай ажил хийх.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах боломжийг олгодог бусад ажлын байрууд нь: Алс Хойд хэсэгт ажиллах, гадаадад ажиллах, дадлага хийх. Хагас цагаар ажилладаг хүмүүстэй, насны тэтгэвэр авагчидтай, бүтээлч ажилчидтай, мэргэжлийн тамирчидтай, шинжлэх ухаан, багшлах боловсон хүчинхэн өрсөлдөөнт шалгаруулалтад тэнцсэн. Зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын менежер, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нарыг онцгойлон дурдах хэрэгтэй. Түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг холбооны хуульд заасан тохиолдолд байгуулна. Тиймээс 1996 оны 8-р сарын 29-ний Холбооны хуулийн 20 дугаар зүйлийн 2 дахь заалт. “Дээд болон аспирантурт Мэргэжлийн боловсрол» их, дээд сургуулийн эрдэм шинжилгээ, багшлах ажилтнуудтай 5 жил хүртэл хугацаагаар уралдаант шалгаруулалтын үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 332 дугаар зүйлд энэ нөхцлийг баталж байна. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны өөрийнх нь ашиг сонирхол, санаачилгаар байгуулж болно. Жишээлбэл, өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй тэтгэвэр авагч, эсвэл өөр байгууллагад хагас цагаар ажилладаг хүн хувийн чадавхийг харгалзан тэдэнтэй тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлт гаргаж болно.

Гэхдээ тэд ямар ч байсан жүжиглэдэг дагаж мөрдөх дүрэм:

· гэрээнд хугацаа заагаагүй бол тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсанд тооцох;

· Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дуусахад талуудын хэн нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бол ажлаа үргэлжлүүлсэн дараагийн өдөр нь хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ;

· ямар ч тохиолдолд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хангалттай үндэслэл шаардлагатай. Хяналтын байгууллага, шүүх эдгээр үндэслэлийг олж хараагүй тохиолдолд гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болно:

· талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс;

· хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөө тогтоосон өдрөөс;

· ажил олгогч буюу түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн зөвшөөрсөн өдрөөс;

· огноог заагаагүй бол гарын үсэг зурснаас хойш дараагийн өдөр.

Хэрэв ажилтан долоо хоногийн дотор хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа эхлэхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-р бүлэгт хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах асуудлыг зохицуулдаг.

Ажилд орох гэж буй хүмүүсийн хувьд гол нөхцөл бол нас юм. 16 наснаас эхлэн ерөнхий үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө. Хуульд 14 ба 15 нас хүрсэн иргэнийг хөдөлмөр эрхлэх нөхцөл, мөн 14 нас хүрээгүй хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх тохиолдлыг тусгасан.

Ажилд ороход иргэнд баталгаа өгдөг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа баталгааг хэд хэдэн хориглолтоор танилцуулдаг.

Хориотойхөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан. Бодит байдал дээр энэ нь тухайн иргэнд шаардлагатай ур чадвар, боловсролын түвшин, боловсрол дутмаг байгаа тул ажилд авахаас татгалзах нь ажил олгогч үндэслэлтэй байх ёстой гэсэн үг юм. бизнесийн чанарууд; Хөдөлмөр эрхлэлтийн явцад хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, гарал үүсэл болон бусад нөхцөл байдлаас шалтгаалан ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлд оршин суугаа газар, оршин суугаа газарт бүртгэлтэй эсвэл байхгүй (муу нэртэй бүртгэл) байгаа тул хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах иргэний эрхийг зөрчсөн гэж үздэг.

Жирэмслэлт, хүүхэдтэй зэрэг шалтгаанаар эмэгтэйчүүд, түүнчлэн өөр ажил олгогчоос шилжин ажиллахаар бичгээр урьсан ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно.

Үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд мэдэгдэх ёстой бичих,иргэн татгалзсан хариуг шүүхэд давж заалдаж болно. Ийм зарга нь тийм ч түгээмэл биш юм шүүхийн практик, гэхдээ тэдний тусламжтайгаар үндсэн хуулиар олгогдсон хөдөлмөрлөх эрх, хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөний тэгш байдлыг хэрэгжүүлэх боломжтой. Зөрчил гаргасан ажил олгогч ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд заасан "ажил авахаас үндэслэлгүй татгалзах" гэсэн агуулгыг сануулах нь илүүц биш юм... хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хоёр зуугаас таван зуу хүртэл төгрөгөөр торгох, эсхүл зуун хорин цагаас нэг зуун наян цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилд орохыг хүссэн хүн ажил олгогчийг хангах шаардлагатай хязгаарлагдмал тоо хэмжээоХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан баримт бичиг. Энэ нь паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх; Ажлын туршлага; улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд шинээр орсон); цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг; шаардлагатай бол - боловсролын тухай баримт бичиг.

Анх удаа өргөдөл гаргагчийн хувьд ажлын номыг үндсэн ажлын байранд 5 хоногийн дотор олгоно. Ажлын дэвтэр нь нийт ажлын туршлагыг баталгаажуулсан баримт бичиг юм; энэ нь ажилтныг элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халах, урамшууллын талаархи мэдээллийг агуулдаг. Сахилгын шийтгэлийн тухай мэдээлэл (ажлаас халахаас бусад). ажлын номоруулаагүй болно. Хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад дүрэм журмын дагуу хийгдсэн байх ёстой. Ажлын дэвтэр нь үндсэн ажлын байранд хадгалагддаг.

18 нас хүрээгүй насанд хүрээгүй хүмүүс болон зарим ангиллын ажилчид хамрагдах шаардлагатай эрүүл мэндийн үзлэгтхөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө ажил олгогчийн зардлаар.

Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичгээр байгуулж, хоёр тал гарын үсэг зурж, нэг хувийг ажилтанд өгнө. Хэрэв ажилтан үнэхээр ажиллахыг зөвшөөрсөн бол хөдөлмөрийн гэрээг тухайн ажилтан ажиллаж эхэлсэн өдрөөс эхлэн байгуулсан гэж үзнэ. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч ёстойАжилд бодитоор орсон өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах. Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр бүрдүүлэх зайлшгүй шаардлага нь 1992 оны 10-р сарын 6-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд тусгагдсан болно.

Ажилд авах нь ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор хийгдсэн бөгөөд түүний агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээнд нийцсэн байх ёстой. Захиалга нь цалин хөлсийг тооцох үндэслэл болно; Ажилтан өөрийн гарын үсгийн эсрэг гурван өдрийн дотор тушаалтай танилцана.

Ажилд орох өргөдөл гаргах хэлбэр, журмыг дагаж мөрдөхгүй байх, бүх төрлийн аман гэрээ нь ажил олгогчийн зүгээс хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд ажил олгогчийн хувьд хүнд (эсвэл боломжгүй) нөхцөл байдлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. ажилтан өөрийн хэргийг эрх бүхий байгууллагад нотлох төрийн хяналтмөн шүүх дээр.

Ажилд орохоос өмнө шалгалт өгөх шаардлагагүй, гэхдээ ажилд орохдоо тодорхойлж болно талуудын тохиролцоогооражилтны томилсон ажилд тохирох эсэхийг шалгахын тулд. Эдгээр тохиолдолд санаачлагч нь ажил олгогч боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан түүний зөвшөөрлийг (эсвэл санал нийлэхгүй байгаа) илэрхийлэх ёстой гэж заасан байдаг. Талуудын тохиролцсон үйл ажиллагааны үр дүнд туршилтын нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд (болон дараалалд) тусгасан болно. Туршилтын хугацаанд ажилтан гэдгийг санах нь зүйтэй бүх хөдөлмөр эрх зүйн хэм хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актууд, зэрэг бүх нөхцөл хоригдолхөдөлмөрийн гэрээ. “Эхлээд шалгаад дараа нь ажилд авна” гэж амласан зарим ажил олгогчдын заль мэхэнд автах ёсгүй. Энэ тохиолдолд ажил хийснийхээ дараа та цалингаа алдаж болно. Ажлын байрны шалгалт нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл бөгөөд ажилд орох өргөдөл гаргах бүх журмыг чанд дагаж мөрдөх ёстой.

Туршилтын хугацаа нь нийт ажилтанд гурван сар хүртэл, байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчид зургаан сар хүртэл байдаг.

Хэрэв ажилтан тэсвэрлэсэн бол туршилт, хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллана. Хэрэв ажилтан тухайн ажилд тохиромжгүй бол туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогч түүнийг ажлаас халж, энэ тухай гурван өдрийн өмнө эсвэл туршилтын хугацаа дуусах өдөр бичгээр анхааруулж болно. ажил үүргээ биелүүлээгүй шалтгаан; Ажил олгогчийн шийдвэрийг ажилтан шүүхэд давж заалдаж болно. Харин тухайн ажил нь түүнд тохиромжгүй бол гэрээг цуцлахаас гурав хоногийн өмнө ажилтан өөрөө өөрийн хүсэлтээр туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гарч болно.

Туршилтын хугацааг дуусгаагүй ажилтныг ажлаас халах нь хялбаршуулсан: үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл шаардлагагүй, төлбөр төлөх шаардлагагүй. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн.

12-р бүлэг Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхөд зориулагдсан, тухайлбал өөр ажилд шилжүүлэх, өөр ажилд шилжихтэй адил хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх; Байгууллагын өмчлөгчийн өөрчлөлт эсвэл тухайн байгууллагын харьяаллын өөрчлөлттэй холбоотойгоор нүүлгэн шилжүүлэх, хөдөлмөрийн харилцааны асуудал. Юуны өмнө ажил олгогчийн санаачилгаар шилжүүлэх журмыг хуулиар зохицуулсан. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх хамгийн түгээмэл тохиолдол бол ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх явдал юм байнгын ажил. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд зааснаар "бусад байнгын ажил" гэж дараахь зүйлийг хэлнэ.

· ажлын чиг үүргийг өөрчлөх, хөдөлмөрийн чухал нөхцөлийг өөрчлөх;

· өөр байгууллагад байнгын ажилд шилжих;

· ажлын чиг үүргийн дагуу байгууллагатай хамт өөр газар шилжүүлэх.

Заасан бүх тохиолдолд орчуулгыг зөвшөөрнө ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр.

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх нь өөр ажилд шилжихээс ялгаатай байх ёстой. ажлын байрнэг байгууллагад эсвэл өөр байгууллагад бүтцийн хэлтэсэнэ байгууллага нэг газар. Ажилтан өөр механизм эсвэл нэгж дээр ажиллахаар шилжиж болно. Шилжүүлэхэд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй, ажил олгогчийн захиалга хангалттай боловч тухайн тохиолдол бүрт зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын хүрээнд шилжүүлж болно. Заримдаа байнгын шилжилт хөдөлгөөнийг ажил олгогчийн хүсээгүй ажилчдын эрхийг зөрчих зорилготой үйлдэл гэж үзэж болно. Шүүх маргаантай нөхцөл байдалд цэг тавьж чадна.

Урьдчилан тооцоолоогүй, яаралтай ажил гүйцэтгэхэд үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд өөр ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. Тэдний жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасан болно. Эдгээр нь гамшиг, осол, байгалийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгахтай холбоотой ажил; Эдгээр нь сул зогсолт, эд хөрөнгийн алдагдал, эвдрэлээс урьдчилан сэргийлэхтэй холбоотой ажил юм. Өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй цалинтай, нэг сар хүртэл хугацаагаар түр шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

Энэ тохиолдолд ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд шилжүүлж болно. Эзгүй ажилтныг солихтой холбоотой шилжүүлэг нь нэг сараас илүү байж болохгүй хуанлийн жил. Эмнэлгийн эсрэг заалттай тохиолдолд ажилтан түр шилжүүлэхээс татгалзаж болно. Түр шилжүүлэг нь захиалгаар албан ёсоор хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлд дор хаяж нэгийг нь өөрчлөх боломжтой гэж заасан байдаг зайлшгүй нөхцөлажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр (жишээлбэл, цалин хөлс, ажлын цагийг өөрчлөх гэх мэт), гэхдээ зохион байгуулалтын шалтгаанаар эсвэл технологийн шинж чанарууд. Ийм өөрчлөлтүүд объектив байдлаар үе үе тохиолддог; Энэ тухай ажилтанд хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэж, шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл татгалзах шийдвэр гаргах ёстой. Энэ тохиолдолд түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халсан. Байгууллагын өмчийн өмчлөгчийг өөрчлөх, харьяаллын өөрчлөлт, өөрчлөн байгуулах нь ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болохгүй. Хэрэв ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй бол түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халж болно.

Шинэ эзэнзөвхөн менежер, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой 3 сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд ажилтныг түдгэлзүүлэх (хүлээн авахгүй байх) нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл тодорхой хугацаагаар ажилтныг түдгэлзүүлэх (ажилд оруулахгүй байх) үндэслэлүүдийг жагсаасан болно.

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтны санаачилгаар өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг; жирэмсэн болон хөхүүл эхчүүд - илүү ихийг хөнгөн ажил, мөн хуульд заасан бусад тохиолдолд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг тусгасан; энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох урлагийн заалтыг үндэслэн бичилт хийх ёстой. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажлаас халах үндэслэлийг (шалтгаан) авч үзье.

Хөдөлмөрийн гэрээг "талуудын тохиролцоогоор" цуцална гэдэг нь бодит байдал дээр нэг тал хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох санаачилга гаргаж, нөгөө тал нь үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр тодорхой бус хугацаатай гэрээг цуцалж болохыг хэлнэ. . Энэ нь гэрээ байгуулахдаа ч, цуцлахдаа ч сайн дурын зарчмыг харуулж байна. IN энэ тохиолдолдталууд бие биенээ хязгаарладаггүй, сэдэл нуугдаж болно, талуудын хүсэл зориг хангалттай. Тогтмол хугацааны гэрээмөн адил үндэслэлээр хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгож болно.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах илүү байгалийн шалтгааныг дурдсан байдаг. Үүнийг дуусгавар болсны дараа цуцалж болох бөгөөд энэ тухай ажилтан ажлаас халахаас гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг сунгах эрхтэй шинэ нэр томъёо, гэхдээ тэр ажилтны гэрээг сунгахаас татгалзаж болно. Үүнтэй холбоотой маргаан нь талуудыг шүүхэд хүргэж болзошгүй юм.

Тогтмол хугацааны гэрээ нь хийсэн ажил дууссаны дараа дуусгавар болно; түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтныг орхих, улирлын чанартай ажлын хугацаа дуусах, энэ нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний төрөл юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг "ажилтны өөрийн хүсэлтээр" цуцлах нь маш энгийн. Ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө өгдөг шалтгааныг тодруулалгүйгээражлаас халах. Ажил олгогч нь ажилтныг хоёр долоо хоногийн турш баривчлах эрхтэй (эсвэл өргөдөл гаргасан өдөр ажлаас халах). Өөр ажилтныг оронд нь бичгээр уриагүй тохиолдолд ажилтан 2 долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө өргөдлөө буцааж авах эрхтэй.2 долоо хоногийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй. ажиллах, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах, эцсийн төлбөрийг шаардах. Маргаантай асуудлыг шүүхээр шийддэг.

Ажилтан сургуульд явах болон бусад тохиолдолд хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх шаардлагагүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан болон Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдолд тохиолддог.

Ажилтан ажлаас халагдаж болно хуулийн дагуу хатуу, ажлаас халах шалтгааныг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажлын дэвтэрт оруулсан бөгөөд шаардлагатай бол ажил олгогч нь хяналтын болон зохицуулах байгууллага, шүүхэд гаргасан үйлдлийнхээ зөвийг нотлох болно. Хууль тогтоогч нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах бүх тохиолдлыг зохицуулж, ажилтныг ажил олгогчийн дур зоргоос хамгаалдаг.

Энэ тохиолдолд дараахь дүрмийг баримтална: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2, 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь ажилтанд өөр ажил санал болгох үүрэгтэй (хэрэв сул орон тоо байгаа бол); ажилтныг амралт, түр зуурын тахир дутуугийн үед ажлаас халах боломжгүй; догол мөрийн дагуу ажлаас халагдсаны дараа. 2, 3-т үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын оролцоо зайлшгүй шаардлагатай.

Ажилтныг ажилд дуудсан тохиолдолд талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. цэргийн алба, ажилтныг шүүхээр шийтгэх, ажилтан, ажил олгогч (хувь хүн) нас барсан болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлд заасан бусад тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль практикт анх удаа. Оросын хууль тогтоомжхууль эрх зүйн тодорхойлолтыг өгдөг хөдөлмөрийн сахилга бат.

Хөдөлмөрийн харилцааны үүсмэл.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл.

Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх эрх зүйн харилцааны ойлголт, төрлүүд.

ТС-ийн ЭРХ ЗҮЙН ХАРИЛЦАА, ҮҮСЭХ, ӨӨРЧЛӨХ, ЦУСГАЛАХ ҮНДЭСЛЭЛ

Эрх зүйн харилцаа гэдэг нь хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй нийгмийн харилцаа юм. С.С. Алексеев эрх зүйн харилцаа нь субьектив хууль ёсны эрх, үүрэг байдгаараа тодорхойлогддог, төрийн албадлагын хүчээр дэмжигддэг (баталгаажуулдаг) эрх зүйн хэм хэмжээний үндсэн дээр үүссэн хувь хүмүүсийн хоорондын хувь хүний ​​нийгмийн холбоо гэж онцлон тэмдэглэв. Эрх зүйн харилцаа, эрх зүйн хэм хэмжээ бол салшгүй нэгдэл юм. Эрх зүйт төргүй эрх зүйн харилцаа байж болохгүйн адил эрх зүйт төрийг эрх зүйн харилцаанаас өөр хэлбэрээр хэрэгжүүлэх боломжгүй. Эрх зүйн харилцааг хууль дээдлэх замаар бий болгодог. Эрх зүйн харилцаа бол “үйл ажиллагааны, хэрэгжсэн хууль тогтоомж. хууль дээдлэхийн үр дүн. Бүгд Найрамдах Беларусь улсын хөдөлмөрийн харилцаа (guschin) бүхий хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь ижил салшгүй нэгдэл, харилцан үйлчлэлд байдаг.

TP-ийн салбар дахь эрх зүйн харилцаа- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг хөдөлмөр ба дериватив, ажилчдын нягт холбоотой хөдөлмөрийн харилцаа.

Хөдөлмөрийн хуулийн сэдвийг авч үзвэл бид аль хэдийн хэлсэн. Урлаг. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-т "Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулсан харилцаа" нь Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэсэн хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн дараахь харилцааг зохицуулдаг гэж заасан байдаг.

1) үйлдвэрлэлийн ажилчдын мэргэжлийн сургалт;

2) үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын холбоодын үйл ажиллагаа;

3) хамтын хэлэлцээр хийх;

4) ажилчид (тэдний төлөөлөгчид) болон ажил олгогчдын хоорондын харилцаа;

5) хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах;

6) хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт, хяналт;

7) улсын нийгмийн даатгал;

8) хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх.

Урлаг. 5 Хөдөлмөрийн тухай хууль - тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаанд Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх онцлог. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь тодорхой ангиллын ажилчдын (цэргийн албан хаагчид, төрийн албан хаагчид гэх мэт) хөдөлмөрийн болон холбогдох харилцаанд тэдний эрх зүйн байдлыг тодорхойлсон хууль тогтоомжийн тусгай актад заасан тохиолдол, хүрээнд хамаарна.

Урлаг. ТС-д хамаарахгүй 6 ТС харилцаа:

1) энэ үйл ажиллагаа нь холбогдох зааврыг хэрэгжүүлэх хүрээнээс хэтрээгүй бол хяналтын болон бусад зөвлөл (зөвлөл), түүнчлэн байгууллагын хяналтын байгууллагын гишүүдийн үүрэг;

2) иргэний хуульд заасан гэрээний үндсэн дээр үүсэх үүрэг.

Хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээрийн уламжлал нь TP эрх зүйн харилцааны тогтолцоог бүрдүүлдэг, нэгдсэн нийтлэг зорилгохөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор эдгээр харилцааг зохицуулахын зэрэгцээ ажилчдын хөдөлмөртэй холбоотой харилцааг сайжруулах.

Хөдөлмөрийн харилцааны дериватив нь одоогийн, ирээдүй эсвэл өнгөрсөн хугацаанд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа оршин тогтнохыг шаарддаг эрх зүйн харилцаа бөгөөд үүнгүйгээр эдгээр харилцаа нь утгагүй эсвэл огт боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой бусад бүх эрх зүйн харилцааг үүссэн, хөгжсөн, дуусгавар болсон цаг хугацаагаар нь 3 бүлэгт хувааж болно.

1) өмнөхэрх зүйн харилцаа - хөдөлмөрийн харилцааны өмнө гарч ирэх ба сүүлийнх нь үүссэнээр зогсох (жишээ нь хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах харилцаа);

2) холбоотой- тэдний хэвийн оршин тогтнохын тулд хөдөлмөртэй зэрэгцэн орших (үйлдвэрлэлийн мэргэжлийн сургалт, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавих, хамтын гэрээ байгуулах харилцаа гэх мэт);

3) дараа ньхөдөлмөрийн харилцаанаас - хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болоход үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх харилцаа.

Бүх үүсэлтэй харилцааг заавал болон нэмэлт гэж хувааж болно. Холбогдох харилцаа шаардлагатай.

Эрх зүйн харилцааг субьектийн бүрэлдэхүүнийг харгалзан хувь хүн ба хамтын гэж хувааж, хамгаалалтын болон зохицуулалтын, материаллаг ба процедурын гэж хувааж болно.

Хөдөлмөрийн салбарын бүх эрх зүйн харилцааны нийтлэг шинж чанарууд:

1. Материаллаг болон оюун санааны баялгийг үйлдвэрлэх үйл явц, хөдөлмөрийг ашиглах бусад чиглэлээр хөгжиж буй нийгмийн харилцааны илэрхийлэлийн эрх зүйн хэлбэр.

2. Эдгээр нь төрийн хүсэл зориг, эдгээр эрх зүйн харилцааны субъектуудын хүсэл зоригийг илэрхийлдэг.

3. Тэд хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, зарчмуудыг хэрэгжүүлдэг.

Асуулт 2. Хөдөлмөрийн харилцаа.Ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг. Олон тодорхойлолт байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцаа- энэ нь ажилтан нь нэг буюу хэд хэдэн тодорхой мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, тодорхой мэргэшлийн чиглэлээр VTR-д захирагдах ажил гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын эрх зүйн харилцаа юм. гэрээ байгуулах, түүний ажлын хөлсийг төлөх, хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа болон бусад хүмүүсийн хоорондын ялгаа - 1-р сэдвээс дээш харна уу.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог :

1. Энэ нь иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүний ​​хөдөлмөрийг ажилчнаар ашиглах эрх зүйн харилцаа юм. Субъект нь ажилтан ба ажил олгогч юм.

2. Хөдөлмөрийн харилцаа нь заавал биелүүлэх эрх зүйн харилцаа юм. Энэ нь субъектуудын эрх, үүргийн цогц бүтэцтэй, өөрөөр хэлбэл. Субъект бүр нь эрх, үүрэгтэй (синаллагматик), бусадтай холбоотой үүрэг хүлээсэн болон эрх бүхий этгээдийн хувьд ажилладаг. Энэ нь хоёр талын үүрэг юм.

3. Өөрийнхөөрөө хууль эрх зүйн мөн чанархөдөлмөрийн харилцаа нь нарийн төвөгтэй байдаг. Энгийнээс ялгаатай нь тэдгээр нь хэд хэдэн эрх мэдэл, холбогдох хариуцлагыг агуулдаг бөгөөд тусдаа энгийн зүйлд, жишээлбэл, цалин хөлс, ажлын цаг, амрах цагтай холбоотой эрх зүйн харилцаанд хуваагдаж болно. Тэдгээрийн тус бүрд субьектийн бие даасан эрх мэдэл нь нөгөө талын үүрэгт нийцдэг, жишээлбэл, ажилтны цалин авах эрх нь ажил олгогчийн ажилтанд төлөх үүрэгтэй (Сировская).

4. Эд хөрөнгийн шинж чанартай - ажилтны үйл ажиллагаа нь аж ахуйн нэгжийн өмчийн салбарт, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа (цалин) нь ажилтны өмчийн салбарт багтдаг. Энэ нь мөн эд хөрөнгийн бус элементүүдтэй - хөдөлмөрийн нэр төртэй байх эрх - хөдөлмөрийн ёс суртахууны эерэг үнэлгээ авах, урамшуулах эрх - олон нийтийн хүлээн зөвшөөрөлтгавьяа, шагнал, нэр дэвшүүлэх эрх (бару).

5. Сайн дурын эрх зүйн харилцаа – хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын хооронд үүсэх нийгмийн харилцааны сайн дурын шинж чанар.

6. Зайлшгүй байдал – хоёр хүсэл зоригийн (эрх зүйн харилцаанд оролцогчид) үйл ажиллагааны үр дүн нь хуулиар тогтоосон журамд нийцсэн тохиолдолд ерөнхийд нь заавал биелүүлэх ач холбогдолтой болохыг хүлээн зөвшөөрөх (Гинтсбург).

7. Байнгын шинж чанартай байх, өөрөөр хэлбэл. Субъектуудын эрх, үүргийг нэг удаагийн үйлдлээр бус, харин системчилсэн эсвэл үе үе хэрэгжүүлдэг.

8. Ажилтныг хөдөлмөрийн хамт олонд оруулах, VTR-д захирагдах.

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт нь дараахь элементүүдэд нэгдмэл байдаг.

4. хууль зүйн баримт - хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл.

Сэдвүүдхөдөлмөрийн харилцаа: ажилтан ба ажил олгогч. TP-д эрх зүйн чадамж, эрх зүйн чадамж нэгэн зэрэг үүсдэг. Хүн ажилтан болохын тулд хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байх шаардлагатай (хөдөлмөрийн харилцааны субъект болох хувь хүмүүсийн нэгдмэл чадвар). Үүнд: хууль эрх зүйн, эрх зүйн болон хохирлын чадвар (хариуцлага хүлээх чадвар). Энэ нь хууль тогтоомжид нийцсэн насны шалгууртай байх шаардлагатай, Урлаг. 21, бүлэг. 20 (16 настай, эцэг эхийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр - 14 наснаас); сайн дурын шалгуур.

TP-ийн онцлог нь хэрэв энэ хязгаарлалт нь ажиллахад саад учруулахгүй бол эрх зүйн чадамж хязгаарлагдмал хүн TP-ийн субьект байж болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэрээр (тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хасах) хязгаарладаг.

Хөдөлмөрийн хуулийн этгээд нь хүнийг TP-ийн субьектийн эрх зүйн статусыг олж авах боломжийг олгодог - TP-ийн хэм хэмжээнд тусгагдсан хувь хүний ​​эрх, үүргийн багц, эдгээр эрхийн баталгаа, үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсний хариуцлагын багц.

Ажилтан гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орж, хөдөлмөрийн чиг үүргийг шууд гүйцэтгэдэг хүнийг хэлнэ.

Ажил олгогч гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах эрх хуулиар олгогдсон хуулийн этгээд, хувь хүн юм. Ажил олгогчийн хуулийн этгээд нь эд хөрөнгийн болон үйл ажиллагааны шалгуураар тодорхойлогддог.

Субъектив эрх нь эрх бүхий этгээдийн хуулиар хамгаалагдсан боломж (хуулийн арга хэмжээ), i.e. хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын нэг нь өөр үүрэг хүлээсэн субъектээс тодорхой үйлдэл, зан үйл хийхийг шаардах.

- албадлагын нөлөө үзүүлэхийг шаардах.

Субъектив эрх зүйн үүрэг гэдэг нь үүрэг хүлээсэн этгээдийн зохих зан үйл, үйлдэл, эс үйлдэхүйн эрх зүйн хэмжүүр юм. Манифестууд:

- тодорхой үйлдлийг гүйцэтгэхэд;

- үйлдэл хийхээс татгалзах;

- албадлагын нөлөөг ашиглах үед.

Ажилтны эрх - Урлаг. 11 Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажил олгогчийн эрх Урлаг. 12 Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ч. 5 Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль (53, 54, 55-р зүйл).

Объект Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа гэдэг нь юунаас үүссэн, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хүсэл зориг, ухамсар юунд чиглэгдсэнийг хэлнэ. Эрх зүйн уран зохиолд "эрх зүйн харилцааны объект" гэсэн ойлголтын талаархи эрдэмтдийн санал бодол хуваагдсан байдаг. Зарим эрдэмтэд (Андреев В.С. Александров И.Г. Гущин И.В. Семенков В.И. Процевский Л.И. Скобелкин В.Н. болон бусад) хөдөлмөрийн харилцааны объект нь тэдний субьектуудын хүсэл зориг, ухамсар юунд чиглэгдэж байгаа, дараа нь ямар эрх зүйн харилцааны тухай тодорхой гэж үздэг. боссон. Тиймээс хөдөлмөрийн тодорхой харилцааны объектууд нь: тухайн албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн чиглэлээр ажиллах; цалин; амрах хугацаа; эрүүл мэнд; амьдрал гэх мэт. тэдгээр. тодорхой эрх зүйн харилцаа үүссэн зүйл. Бусад зохиогчид (Smirnov OV, Ioffe OS гэх мэт) хөдөлмөрийн харилцааны объект нь эрх бүхий субьектийн эрхийг хангахын тулд тухайн эрх зүйн харилцаанд үүрэг хүлээсэн субъектуудын үйлдэл гэж үздэг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд түүний объект нь тухайн албан тушаал, мэргэжил, мэргэшил, цалин хөлс биш, харин энэ ажлыг хангах, зохих хэмжээний цалин (guschin) төлөх үүрэг хүлээсэн субъектуудын үйлдэл юм.

Мөн уншина уу: Хар цалин хаана гомдоллох вэ

Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх эрх зүйн харилцааны ойлголт, төрлүүд

Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаа гэдэг нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг энэ салбарын субъектуудын харилцаа, тэдгээрийн эрх зүйн харилцаа, жишээлбэл. хөдөлмөрийн болон шууд хамааралтай эрх зүйн харилцаа. Хуулийн аль ч салбар, түүний дотор хөдөлмөрийн эрх зүй дэх эрх зүйн харилцааны тухай ойлголт нь шинжлэх ухааны хийсвэрлэл юм, учир нь амьдралд тодорхой ажилтны ажлын талаархи тодорхой эрх зүйн харилцаа үргэлж байдаг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн хүрээнд энэ салбарын субьектэд нийгмийн харилцаа хэр зэрэг олон эрх зүйн харилцаа бий. Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийг бүрдүүлдэг нийгмийн есөн төрлийн харилцааны дагуу есөн төрлийн эрх зүйн харилцааг ялгаж үздэг. Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь эдгээр эрх зүйн харилцаанд яг тохирсон байдаг.

Тухайн байгууллагад байгаа хөдөлмөрийн бүхэл бүтэн цогц байдал, шууд холбоотой эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн дэг журмыг бүрдүүлдэг, учир нь түүний агуулга нь хууль ёсны зан үйлхөдөлмөрийн хуулийн субъектууд. Тэд бүгдээрээ ажил үүргээ биелүүлж чадвал энэ нь боломжтой юм. Хэрэв хөдөлмөрийн хуулийн аль нэг субьект нь тэдгээрийг зөрчсөн бол энэ хөдөлмөрийн зөрчил нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн хууль, дэг журмыг зөрчсөн болно. Тиймээс хөдөлмөрийн зөрчлийн тоо нь аж ахуйн нэгж, байгууллагад хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, гэрээ, хэлэлцээрээр тогтоосон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх түвшинг тодорхойлдог. Дагаж мөрдөх нь өндөр, дунд, сул эсвэл муу байж болно.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцааны төрөл бүрийг илрүүлэхийн тулд түүний элементүүдийг тодорхой зааж өгөх шаардлагатай: субьект; үүссэн, дуусгавар болсон үндэслэл (хууль ёсны баримт); энэхүү эрх зүйн харилцааны субъектуудын үндсэн эрх, үүрэг, i.e. хууль эрх зүйн харилцааны агуулга. Эрх зүйн харилцааны энэхүү холболт буюу агуулга нь тухайн эрх зүйн харилцааны бусад субьектийн эрхэд нийцэж байгаа тул түүний субьект бүрийн үүрэг хариуцлагын дагуу илэрдэг.

Энэ салбарын сэдэв болон Урлагийн дагуу. Дүрмийн 1-д ялгадаг дараах төрлүүдхөдөлмөрийн эрх зүйн хүрээнд эрх зүйн харилцаа:

1) тухайн ажил олгогчтой иргэний хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах эрх зүйн харилцаа;

2) ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын эрх зүйн харилцаа, i.e. хөдөлмөрийн харилцаа;

3) хөдөлмөрийн нэгдэл, түүний төлөөлөгчид ажил олгогч, түүний удирдлага, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн эрх зүйн харилцаа;

4) холбооны, салбарын, бүс нутгийн (холбооны субъектууд), нутаг дэвсгэрийн болон мэргэжлийн түвшинд хамтын гэрээ байгуулах, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа;

5) тухайн ажил олгогчтой шууд мэргэжлийн боловсон хүчин бэлтгэх, үйлдвэрлэлд боловсон хүчнийг давтан сургах, түүний дотор дагалдан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх эрх зүйн харилцаа;

6) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих, хянах эрх зүйн харилцаа;

7) хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотой холбоотой эрх зүйн харилцаа;

8/ хөдөлмөрийн харилцааны талууд бие биедээ учруулсан гэм хорын материаллаг хариуцлагын талаарх эрх зүйн харилцаа;

9) ажил хаялт зарлах зэрэг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх процессын эрх зүйн харилцаа.

Эдгээр төрлийн эрх зүйн харилцаа бүр өөрийн гэсэн төрөлтэй байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг хууль ёсны холболтажилтнаас өөрт оногдсон үүргээ биелүүлэх явцад ажилтан, ажил олгогч.

Хөдөлмөрийн харилцаагэдэг нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох сайн дурын эрх зүйн харилцаа бөгөөд үйлдвэрлэлийн үйл явцад хоёр тал хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагддаг. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хувь хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээ.

Харилцаа нь өөрөө тодорхой шинж чанартай байдаг:

• хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах нөхцөлд явагдах;
• ажилтан нь дүрмээр бол хөдөлмөрийн хамт олонд багтдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд

Хөдөлмөрийн харилцааны оролцогчид (субъектууд) байна ажилчид, ажил олгогчид. Хөдөлмөрийн харилцааны субъект нь гадаадын иргэн (ажилтан болон ажил олгогчийн төлөөлөгчийн хувьд) байж болох ба ажил олгогч нь ажилтныг гэрийн үйлчлэгч, хувийн жолооч, цэцэрлэгч гэх мэт ажилд авдаг хувь хүн байж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны объектууд

Хөдөлмөрийн харилцааны объект нь ажилтны ур чадвар, чадвар, чадвар. ажил олгогч ашиглахыг санал болгож байгаа бөгөөд түүний зохион байгуулсан ажлын явцад ажил олгогчийн сонирхлыг татдаг. Тэдний хувьд ажил олгогч нь цалингаа өгөхөд бэлэн байдаг. Зах зээлийн харилцаанд аливаа бүтээгдэхүүний нэгэн адил ажилтны үнэ эрэлт нийлүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Холбогдох харилцааны төрөл, хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой төрлөөс хамаарна. энэхүү эрх зүйн харилцаа үүссэн, оршин тогтнох үндэс болсон. Тиймээс ижил үйлдвэрлэлд энэ нь боломжтой юм янз бүрийн төрөлхөдөлмөрийн харилцаа, учир нь янз бүрийн төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой (тогтмол хугацаатай, тодорхойгүй хугацаатай, улирлын чанартай ажил, цагийн ажил гэх мэт).

Эдгээрээс хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тодорхой хэлбэрийг ялгадаг.

• хагас цагийн ажилтай холбоотой;
• оюутны гэрээний дагуу.

Тэдний онцлог нь үүнд оршдог цагийн ажилажилтны үндсэн ажлын байрны хамт хоёр дахь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгодог. А оюутны эрх зүйн харилцаабусад хөдөлмөрийн харилцаанаас ялгаатай нь оюутанд мэргэжил, албан тушаалд ажиллахгүй, харин энэ мэргэжлийг үйлдвэрлэлд эзэмшихийг үүрэг болгодог. мэргэжил. Дараа нь мэргэшлийн шалгалтанд тэнцсэний дараа дагалдан суралцах эрх зүйн харилцаа нь эзэмшсэн мэргэжил, мэргэжлээрээ хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд бүрэн шилжинэ.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг онцлог шинж чанар нь хөдөлмөрийн харилцаа юм хувийн шинж чанартай байдаг. өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний эрх чөлөө хөгжихийн хэрээр ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг хувь хүн болгох нь хөгждөг.

Өөр нэг онцлог нь энэ харилцаа юм нөхөн олговрын эхлэл дээр баригдсан,хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрээр заавал хөдөлмөрийн хөлс олгохтой холбоотой.

Гурав дахь онцлог нь хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилсэн шинж чанартай,өөрөөр хэлбэл ажилтан тодорхой зүйлийг дуусгасны дараа тэд зогсдоггүй ажлын даалгавар, гэхдээ тодорхой хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой байдаг (албан тушаалын дагуу ажиллана боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил; эсвэл ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын төрлийг зааж өгөх) - Урлаг. 15 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн харилцаа ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны найдвартай байдал, тогтвортой байдалд үндэслэн;Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцаа нь үргэлж байдаг харилцан ба хоёр талт.

Хөдөлмөрийн харилцааны аль аль тал нь нөгөө субъектээс тухайн эрх зүйн харилцаанд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй тул хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд өөрөө шийтгэх, сахилгын болон эд материалын хариуцлага хүлээлгэх, хоёр тал төрийн албадлагын арга хэмжээ авах боломжтой. Энэ нь хөдөлмөрийн хэвийн, аюулгүй нөхцлийг хангасан хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр дэмжигдсэн хөдөлмөрийн харилцааны сайн дурын агуулгыг тодорхойлдог. зохих цалин хөлс, хөдөлмөр хамгаалал. хохирлын нөхөн төлбөр (хохирол), сахилгын хариуцлага. ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх боломж гэх мэт.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох

Хууль зүйн баримт,хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, цуцлагдахыг тодорхойлох, ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах мөчтэй холбоотой(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16 дугаар зүйл). Гэхдээ эдгээр хууль ёсны баримтууд нь үйл ажиллагааны нэг хэлбэрийг (ажилтныг ажилд авах, ажлаас халах) төлөөлдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй; заримдаа эдгээр нь үйл явдлын шинж чанартай нөхцөл байдал (ажилтан нас барах, онцгой байдлын нөхцөл байдалгэх мэт). Нэмж дурдахад, ихэвчлэн хууль эрх зүйн баримтууд нь оролцогчдод өөр сонголт (жишээлбэл, ажлаас халах үндэслэл) эсвэл хэд хэдэн нөхцөл байдлыг (жишээлбэл, буруутай эсэх, үйлдлийн буруу, хохирол учруулсан эсэх) багтаасан цогц бүтэцтэй байж болно. хууль бус гэм буруутай зан үйл, материаллаг хохирол учруулах шалтгаан).

Үүссэн үндэсХөдөлмөрийн харилцааг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ гэж үздэг. Сонгогдсон албан тушаал хашиж буй ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь энэ албан тушаалд сонгогдсон явдал юм. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна хууль эрх зүйн баримтаас өмнө эсвэл дараа нь байгаа хууль эрх зүйн баримтуудын цогц бүтэц юм. Тиймээс, өрсөлдөөний журмаар ажилд орсон хүмүүсийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын өмнө тухайн албан тушаалд өрсөлдөх замаар сонгогдох ёстой. 14 настай хүүхдүүдийн дунд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх цогц бүтэц нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө эцэг эхийн зөвшөөрөлтэй байх ёстой.

Мөн уншина уу: Эмнэлгийн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ - дээж

Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тухай баримт байж болно ажил хийх бодит зөвшөөрөл. ажилд авах ажлыг зохих ёсоор гүйцэтгээгүй байсан ч.

Хөдөлмөрийн харилцаанд гарсан өөрчлөлтүүдхууль ёсны үйл ажиллагааны улмаас үүсч болно. Өөрчлөлтийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 12-р бүлэгт заасан нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсонхуульд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан баримт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэг).

Хууль зүй

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн харилцаа- энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа бөгөөд үүний дагуу нэг субьект (ажилтан) хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй, нөгөө субъект нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй. (ажил олгогч) нь ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн ажлаар хангах, эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, цалин хөлс олгох үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааны агуулгаЭдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (гэрээ) -ээр тодорхойлогддог субъектуудын харилцан эрх, үүрэг юм. Ажилтан нь тухайн үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөж, гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргээ үнэн зөв гүйцэтгэх, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн бүх нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. болон хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Хөдөлмөрийн харилцаанд талуудын хэд хэдэн эрх, холбогдох үүрэг орно: ажлын цаг, амрах цаг. цалин, баталгаа, нөхөн төлбөр гэх мэт. Хөдөлмөрийн эрх, үүргийн хамрах хүрээ, мөн чанар нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) -тай уялдуулан тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог.

1. 1. хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь ажилтан ба ажил олгогч юм;
   2. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь субьектүүдийн эрх, үүргийн цогц бүтэцтэй байдаг: тэдгээр нь тус бүрдээ үүрэг хүлээсэн болон эрх бүхий этгээдийн хувьд нөгөөгөөсөө хамааралтай байдаг. мөн түүнчлэн нэг биш, харин хэд хэдэн үүрэг хариуцлага хүлээдэг;
   3. эрх, үүргийн нарийн бүтэцтэй хэдий ч хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа жигд байна;
   4. хөдөлмөрийн харилцааны байнгын шинж чанар (субъектуудын эрх, үүргийг нэг удаагийн үйлдлээр бус, харин тогтоосон ажлын цагаар шаардлагатай үйлдлүүдийг системтэйгээр гүйцэтгэх замаар хэрэгжүүлдэг).

Гэсэн хэдий ч иргэний гэрээ байгуулсан хүмүүс (хувийн гэрээ, даалгавар, төлбөртэй үйлчилгээ, зохиогчийн гэрээ гэх мэт) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанарууд. Иргэний эрх зүйн харилцааг оролцуулан холбогдох харилцаанаас ялгах зүйл:

1. 1. Эрхийн хувийн шинж чанар ба ажилтны үүрэг хариуцлагаажил олгогчийн үйлдвэрлэл болон бусад үйл ажиллагаанд хөдөлмөрөөрөө оролцох үүрэгтэй (ажилтан нь түүний оронд өөр ажилтныг төлөөлөх, ажлаа өөр хүнд даатгах эрхгүй гэх мэт. гэрээнд ийм хязгаарлалт байхгүй) .
   2. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь иргэний гэрээнд заасан тодорхой өдөр тусдаа (тусдаа) бие даасан ажил биш юм.
   3. Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх нь хамтын (хоршоо) хөдөлмөрийн нөхцөлд явагддаг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай ажилчдын нэгдэлд (ажилтан) оруулахтай холбоотой юм.
   4. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны нөхөн олговортой шинж чанар нь ажил олгогчийн хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хариу үйлдэл үзүүлэхэд илэрдэг - зохих цалин олгох (төлбөрийг ажилтны тогтоосон ажлын цагаар системтэйгээр зарцуулсан амьд хөдөлмөрийн хөлсөнд төлдөг. Иргэний эрх зүйн харилцааны нэгэн адил материаллаг (өнгөрсөн) хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн).
   5. Субъект тус бүр хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч шийтгэлгүйгээр, гэхдээ тогтоосон журмын дагуу цуцлах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааны талууд

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 20 хөдөлмөрийн харилцааны талууднь:

• • Ажилтан гэдэг нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн юм. Арван зургаан нас хүрсэн хүмүүс хуульд заасан тохиолдолд, журмаар ажилтнаар хөдөлмөрийн харилцаанд орох эрхтэй. - мөн заасан насанд хүрээгүй хүмүүс.
  • Ажил олгогч гэдэг нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн, хуулийн этгээд (байгууллага) юм. Холбооны хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх бүхий өөр байгууллага ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн субъектууд- эдгээр нь хөдөлмөрийн болон түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны оролцогчид; Эдгээр нь хөдөлмөрийн эрх зүйн эрх зүйн харилцааны талууд - хөдөлмөрийн эрх, хөдөлмөрийн холбогдох үүрэг хариуцлагыг эзэмшигчид юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд байж болно.

• • иргэд (ажилчид);
  • ажил олгогч (ямар ч өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага, пүүс);
  • ажилчид, ажил олгогчдын төлөөлөл;
  • үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, ажилчдын сонгосон бусад байгууллага;
  • холбооны, салбарын, бүс нутгийн, нутаг дэвсгэрийн болон мэргэжлийн түвшинд тус тусын төлөөлөгчдөөр төлөөлүүлсэн нийгмийн түншүүд;
  • хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын хэрэгжилтэд хяналт, хяналтын байгууллага.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь хууль тогтоомжийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн эрх, үүрэгтэй байдаг тул тэдгээрийг эзэмшиж, хэрэгжүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байх ёстой.

Хөдөлмөрийн хуулийн этгээд- энэ нь тухайн хүн (хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор хөдөлмөрийн болон шууд холбоотой эрх зүйн харилцааны субьект гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хөдөлмөрийн эрх, үүрэг хүлээх, хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн зөрчлийг хариуцах чадвар юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд, жишээлбэл, иргэний эрх зүйгээс ялгаатай нь хуулийн этгээд нь гурван элементийг агуулдаг.

• хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамж - хуулиар хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн эрх, үүрэг хүлээх чадвар;
• хөдөлмөрийн чадвар - хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу өөрийн үйлдлээр хөдөлмөрийн эрх, үүргийг биечлэн олж авах, хэрэгжүүлэх чадвар;
• хөдөлмөрийн хор хөнөөл - хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн гэмт хэрэгт хариуцлага хүлээх чадвар.

Хөдөлмөрийн эрх зүйд эдгээр гурван эрх зүйн чадвар нь салшгүй холбоотой бөгөөд хуулийн субъектэд нэгэн зэрэг үүсдэг - хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эхэлснээс хойш (иргэний хуульд, жишээлбэл, эрх зүйн чадамж, эрх зүйн бүрэн чадамж бий болсон үед цаг хугацааны зөрүүтэй байдаг. ), тиймээс бид хөдөлмөрийн тухай хууль дахь хөдөлмөрийн нэг эрх зүйн чадамжийн тухай ярьж байна, өөрөөр хэлбэл .e. хуулийн этгээд.

Хөдөлмөрийн хуулийн этгээдхоёр шалгуураар тодорхойлогддог:

1. 1. нас;
   2. хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй.

Төрсөн цагаасаа эхлэн үүсдэг иргэний эрх зүйн чадамжаас ялгаатай нь хөдөлмөрийн эрх зүйн этгээд нь тодорхой нас, тухайлбал 16 нас хүрэх хүртэл хуулиар хязгаарлагддаг гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Зарим тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу 16 нас хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл). дараах тохиолдлууд:

• үндсэн ерөнхий боловсрол эзэмших, эсвэл үндсэн ерөнхий боловсролын хөтөлбөрийг өдрийн ангиас өөр хэлбэрээр үргэлжлүүлэн эзэмших;
• холбооны хуулийн дагуу ерөнхий боловсролын сургуулийг орхих.

Эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг 15 нас хүрсэн хүмүүс байгуулж болно.

Боловсролын байгууллагад суралцаж буй хүмүүс. 14 нас хүрсэн хүмүүс. ажилд авч болно:

1. сургалтын үйл явцад саад учруулахгүй хөнгөн ажил хийх,
2. хичээлээс чөлөөт цагаараа. Гэхдээ
3. заавал эцэг эхийн аль нэг (асран хамгаалагч) болон асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигчийн зөвшөөрөлтэйгээр.

Ажил дээр байгаа хуулийн этгээдийн насны шалгуур нь тухайн хүн хууль тогтоомжид заасан системтэй ажиллах чадвартай болсонтой холбоотой юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл). Энэ зүйлд кино урлаг, театр, концертын байгууллага, циркт эцэг эхийн аль нэгний (асран хамгаалагч) зөвшөөрөл, асран хамгаалах байгууллагын зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө. ) 14-өөс доош насны хүмүүстэй эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд хор хөнөөлгүй бүтээлийн гүйцэтгэл (үзэсгэлэн). Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны нэрийн өмнөөс эцэг эх (асран хамгаалагч) гарын үсэг зурсан боловч асран хамгаалах, асран хамгаалагчийн эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрөлтэйгээр байгуулна.

Өсвөр насны хүүхдийн бие махбодийн физиологийн онцлог, ёс суртахууны боловсрол олгох хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн 18 нас хүрээгүй хүмүүст хөдөлмөр эрхлэхийг хориглоно.

• хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажиллах;
• эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй ажил дээрээ (мөрийтэй тоглоомын бизнес, шөнийн цэнгээний газар, баар, кабарет гэх мэт ажил) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 265-р зүйл).

Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь насны онцлог шинж чанартай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй сайн дурын шалгуур. Энэ нь тухайн хүний ​​бодит хөдөлмөрийн чадвартай холбоотой. Энэ нь бие махбодийн болон оюун санааны хөдөлмөрийн чадвар гэж тооцогддог боловч энэ нь ажил дээрээ байгаа хүн бүрийн эрх зүйн тэгш байдлыг хязгаарлаж чадахгүй.

Хөдөлмөрийн хуулийн этгээд нь бүх иргэн (хувь хүн) адил тэгш эрхтэй хууль тогтоомжоор тодорхойлогддог. Энэ нь иргэд эрхээ чөлөөтэй эдлэх боломжтой гэсэн үг бөгөөд тэдний хоорондын байгалийн ялгаа, тухайлбал, хүйс, нас, харьяалал, эд хөрөнгийн байдал болон бусад нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн ертөнцөд ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай байж болохгүй.

Ялгаварлан гадуурхахыг ОХУ-ын Үндсэн хуулиар хориглодог бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зарчмуудын түвшинд тусгагдсан албадан хөдөлмөрийг хориглодог (2-р зүйл).

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийн эрх зүйн байдал- энэ бол түүний хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон эрх зүйн байдал юм. Энэ нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

1. хөдөлмөрийн эрх зүйн этгээд (хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамж ба деликатив чадвар);
2. хуулиар тогтоосон (үндсэн) хөдөлмөрийн эрх, үүрэг;
3. хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн эрх, үүргийн үндсэн эрх зүйн баталгаа (ерөнхий ба тусгай);
4. хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөний улмаас хууль, гэрээнд заасан хариуцлага.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд анх удаа ойлголтын тодорхойлолтыг өгсөн болно "Хөдөлмөрийн харилцаа"(15-р зүйл). Энэхүү тодорхойлолт нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөж, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтны хувийн гүйцэтгэлийн талаархи энэхүү харилцааны үндэс болох ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний заавал дагаж мөрдөх мөн чанарыг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүнчлэн хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл.

Хөдөлмөрийн эрх зүй, боловсролын уран зохиолын шинжлэх ухаанд хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтыг боловсруулсан бөгөөд үүнийг дараах байдлаар томъёолж болно. хөдөлмөрийн харилцаа- энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсч, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцаа бөгөөд үүнд заасны дагуу нэг субьект болох ажилтан нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй. бусад субьект - ажил олгогч нь энэхүү гэрээнд заасан ажлыг хангах, эрүүл, аюулгүй болон хөдөлмөрийн бусад нөхцлийг хангах, түүний дотор ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын тоо, чанарт нийцүүлэн цалин хөлс олгох үүрэгтэй.

Дараахь зүйлийг анхаарна уу Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанарууд: 1) Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь үргэлж ажилтан ба ажил олгогч юм; 2) хөдөлмөрийн харилцааны агуулга орно эрх, үүргийн цогц цогц: субьект бүр нь үүрэг хүлээсэн болон эрх бүхий этгээдийн хувьд нөгөөгийнхөө хувьд үйл ажиллагаа явуулж, нэг биш, харин хэд хэдэн үүрэг хариуцлага хүлээнэ. Үүний зэрэгцээ, тэдгээрийн заримын хувьд ажил олгогч өөрөө хариуцлага хүлээдэг бол бусад нь, хэрэв ажил олгогч нь байгууллага бол түүний удирдлагын байгууллага (менежер) эсвэл тэд нэгэн зэрэг, гэхдээ өөр өөр үүрэг хариуцлагыг (жишээлбэл, ажил олгогч үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд) хариуцдаг. цалин өгөх, материаллаг хариуцлага, мөн менежерийг сахилгын болон захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно); 3) эрх, үүргийн цогц бүрэлдэхүүнийг үл харгалзан, хөдөлмөрийн харилцаа жигд байна.Үүнээс эрх, үүргийн тодорхой хослолыг арилгах оролдлого нь шинэ төрлийн эрх зүйн харилцаа (жишээлбэл, материаллаг болон сахилгын хариуцлагын тухай) үүсч байгааг илтгэдэггүй. ерөнхий ойлголтүүрэг хариуцлага нь мөн өөрийн үйлдлийнхээ хариуцлагыг хамардаг (жишээ нь, үүргээ зөрчсөн; хөдөлмөрийн хуульд энэ нь ажилтны сахилгын зөрчил юм); 4) хөдөлмөрийн харилцаа байнгын шинж чанартай,Учир нь субьектүүдийн эрх, үүрэг нь нэг удаагийн үйлдлээр бус, харин ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмыг сахин биелүүлэхэд шаардлагатай үйлдлүүдийг системтэйгээр гүйцэтгэх замаар хэрэгждэг бөгөөд энэ нь ажил олгогч нь ажилтанд цалин өгөх замаар хариу үйлдэл үзүүлэхэд хүргэдэг. цалин хөлс, хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлийг хангах. Нэг цогц бөгөөд тасралтгүй хөдөлмөрийн харилцааны онолыг хөдөлмөрийн эрх зүйн эрдэмтэн Н.Г.Александров боловсруулсан.

Харин иргэний гэрээ байгуулсан хүмүүс (хувийн гэрээ, даалгавар, төлбөртэй үйлчилгээ, зохиогчийн гэрээ гэх мэт) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлж болно. Хөдөлмөрийн харилцаанд хамаарах шинж чанаруудын зэрэгцээ үүнийг тодруулах шаардлагатай хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанарууд;Үүнийг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чиглэлээр холбогдох, түүний дотор иргэний эрх зүйн харилцаанаас тусгаарлах:

• 1. Хөдөлмөрийн чадвараа ашиглан ажил олгогчийн үйлдвэрлэл, бусад үйл ажиллагаанд хөдөлмөрөөрөө оролцох үүрэгтэй ажилтны эрх, үүргийн хувийн шинж чанар.
• 2. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй - ажил, гэхдээ орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаал; ажилтанд өгсөн ажлын тодорхой төрөл.
• 3. Ажилтан хамтын (хоршоо) хөдөлмөрийн нөхцөлд гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх нь ажил олгогчийн (менежер, захирал гэх мэт) тушаал, зааврыг дагаж, ажил олгогчоос тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах шаардлагатай болдог. ) сахилгын болон удирдамжийн эрх мэдэлтэй.
• 4. Хөдөлмөрийн харилцааны цалинтай шинж чанар нь ажилтанд сард хоёроос доошгүй удаа тодорхой цалинг системтэйгээр олгох замаар илэрдэг. Энэ тохиолдолд ажилтны тогтоосон ажлын цагаар зарцуулсан хөдөлмөрийн дагуу төлбөрийг төлдөг.
• 5. Ажилтны хөдөлмөрийг ашиглаж байгаа ажил олгогч нь түүний эрүүл, аюулгүй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, түүний дотор хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.
• 6.Хөдөлмөрийн харилцааны субъект бүр түүнийг ямар нэгэн шийтгэл оногдуулахгүйгээр, гэхдээ хуульд заасан журмын дагуу дуусгавар болгох эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тогтоосон тохиолдолд ажлаас халагдсан тухай ажилтанд мэдэгдэх, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад нөхөн олговор олгох үүрэгтэй.

Урлагт өгөгдсөн хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголтыг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15-р зүйл нь 2006 оны 6-р сарын 15-ны өдөр 95-р чуулганаар батлагдсан ОУХБ-ын "Хөдөлмөрийн хувь хүний ​​харилцааны тухай" зөвлөмжийг бүрэн дагаж мөрддөг. Ерөнхий бага хуралОУХБ-аас гишүүн орнууд өөрсдийн хууль тогтоомж эсвэл бусад аргаар хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

ОУХБ-ын энэхүү зөвлөмж нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсноор ажил гүйцэтгэж буй ажилчид хөдөлмөрийн эрхээ эдлэх, хамгаалах янз бүрийн хэлбэрээр, тухайлбал. хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тохиолдолд хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах янз бүрийн хэлбэрээс үл хамааран хэрэгжүүлэх боломжтой. Холбогдох талуудын холбогдох эрх, үүрэг бүрэн тодорхой бус, хөдөлмөрийн харилцааг нуун дарагдуулах оролдлого хийсэн, эсвэл ямар тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа бий эсэхийг тодорхойлоход анхаарах ёстой бэрхшээлүүдэд анхаарлаа хандуулж байна. хууль эрх зүйн тогтолцооны алдаа, түүний тайлбар, хэрэглээ, хязгаарлалт. Эдийн засгийн даяаршлын үйл явцыг мөн онцлон тэмдэглэсэн бөгөөд энэ нь хамгаалалт шаардлагатай ажилчдын хөдөлгөөнийг бий болгоход хүргэсэн, наад зах нь өөр улсын хууль тогтоомжийг хамгаалах талаар үндэсний хууль тогтоомжийн шаардлагыг тойрч гарах тохиолдолд. Үндэстэн дамнасан үйлчилгээ үзүүлэх хүрээнд хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд хэнийг ажилтан гэж үзэх, энэ ажилтан ямар эрхтэй, ажил олгогч нь хэн бэ гэдгийг тогтоох нь чухал байгааг тэмдэглэв.

Тиймээс ОУХБ-ын зөвлөмж нь хөдөлмөрийн харилцаанд орсон ажилтныг хамгаалахтай холбоотой асуудлуудыг хамарч (1-р хэсэг) ОУХБ-ын гишүүн орнуудад зохих арга хэмжээг тусгасан үндэсний бодлого боловсруулахыг зөвлөж байна. Үүний зэрэгцээ үндэсний бодлогыг боловсруулах ажлыг үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн ажил олгогч, ажилчдын хамгийн төлөөллийн байгууллагуудтай зөвшилцсөний дагуу явуулдаг. Эдгээр арга хэмжээнүүдэд, ялангуяа хэд хэдэн талууд оролцсон бүх төрлийн гэрээнд мөрдөгдөж буй дүрмийг баталгаажуулах зэрэг багтана. ажилчидхамгаалах бодит боломж байсан, хувь хүний ​​хөдөлмөрийн харилцааны тухай хууль тогтоомж, зохицуулалтыг дагаж мөрдөх, үр дүнтэй хэрэгжүүлэх гэх мэт. Түүнчлэн сонирхогч талууд, ялангуяа ажил олгогч, ажилтнуудад холбогдох зөвлөмжийг боловсруулсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн харилцааг бодитоор бий болгох, түүнчлэн хөлсөлж буй болон хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчдийг ялгах асуудал. завгүй ажилчид(өөрөөр хэлбэл, энэ нь иргэний гэрээний дагуу гүйцэтгэгчдийн бие даасан ажилд хамаарна). Сүүлчийн тохиолдолд бид ярьж байнаХөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцааг иргэний эрх зүйн гэрээгээр (ажил гүйцэтгэх гэрээ, төлбөртэй үйлчилгээ, захиалга гэх мэт) үүссэн иргэний эрх зүйн холбогдох харилцаанаас ялгах тухай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (15-р зүйл) тодорхойлсон хөдөлмөрийн харилцааны тухай өмнө нь хэлэлцсэн ойлголт нь хөдөлмөрийн харилцаанд (эрх зүйн харилцаа) тусгайлан хамаарах шинж чанаруудыг онцолж, түүний шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог нь эргэлзээгүй. хөдөлмөрийн эрх зүйн мөн чанар. Эдгээр шинж чанарууд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чиглэлээр дээр дурдсан иргэний эрх зүйн гэрээнээс үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг холбогдох иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь практик ач холбогдолтой юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны эдгээр шинж тэмдгүүд нь талуудын хооронд иргэний эрх зүйн гэрээ байгуулсан тохиолдолд мөн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч шүүхийн хяналтын явцад эдгээр шинж тэмдгүүдийн тусламжтайгаар иргэний эрх зүйн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааг бодитоор зохицуулдаг болохыг тогтоосон. ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад актуудын заалтыг ийм харилцаанд хэрэглэнэ гэж заасан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).

• Александров Н.Г.Хөдөлмөрийн харилцаа. М., 2008.

Эрх зүйн харилцааны тогтолцоонд гол зүйл бол бусад бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг холбодог хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь "хөдөлмөрийн чиг үүрэг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу ажил) төлөх, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах тухай ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа юм. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангадаг" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл). Хөдөлмөрийн харилцаа нь хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг тул хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны үүрэг гүйцэтгэдэг. Харна уу: Колобов С.В. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - М., 2008. Х.25..

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн ашиглалттай холбоотой иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог зарим онцлог шинж чанартай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаа нь байнгын шинж чанартай байдаг, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ (тодорхой бус хугацаагаар эсвэл тодорхой хугацаагаар) байгуулсны дараа иргэний гэрээнд (гэрээнд) заасан нэг удаагийн ажил биш харин хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх эрх зүйн харилцаанд ордог. , даалгавар). Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа (энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа үүссэний нотолгоо юм) иргэн ажилтны статусыг олж авч, хөдөлмөрийн хамт олонд багтдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын зан үйлийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулдаг. Хөдөлмөр ашиглахтай холбоотой иргэний эрх зүйн харилцаанд иргэн нь ажлын эцсийн үр дүнг тодорхойлсон нэг удаагийн даалгаврыг өөрөө хариуцаж гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд иргэн (гүйцэтгэгч, гүйцэтгэгч) нь хөдөлмөрийн хамт олонд хамаарахгүй бөгөөд хөдөлмөрийн дотоод журамд хамаарахгүй.

Тодорхойлолтоос харахад хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд нь ажилтан, ажил олгогч юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаа бүр нь субьектүүдийн эрх, үүргийн бие даасан агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны агуулга нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлогддог түүний субъектуудын хөдөлмөрийн харилцан эрх, үүрэг юм. Хөдөлмөрийн харилцаа нь талуудын хэд хэдэн эрх, түүнтэй холбоотой үүрэг хариуцлагыг агуулдаг: ажлын цаг, амрах цаг, цалин хөлс, сахилгын хариуцлага гэх мэт. Ажилтны үндсэн эрх, үүргийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21, ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг - Урлаг. 22 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хөдөлмөрийн эрх, үүргийн хамрах хүрээ, мөн чанар нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) -тай уялдуулан тодорхойлогддог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэлийг нэрлэсэн байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хүсэл зоригийн хууль ёсны илэрхийлэл нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс өмнө нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн бүтцийг бий болгодог. Хөдөлмөрийн эрх зүйд энэхүү нарийн төвөгтэй эрх зүйн бүрэлдэхүүн нь тодорхой дарааллаар явагддаг хууль эрх зүйн баримтуудын багц юм: өрсөлдөөн, хөдөлмөрийн гэрээ, албан тушаал сонгох, хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт. Хууль эрх зүйн цогц бүтцэд албан тушаалд сонгогдох (жишээлбэл, их сургуулийн ректорыг сонгох) зэрэг журам орно. багшлах боловсон хүчнийг өрсөлдөхүйц сонгох; албан тушаалд томилох, баталгаажуулах (жишээлбэл, шүүгчдийг томилох эсвэл удирдах албан тушаалд орж буй ажилтны дээд удирдлагын байгууллагаас зөвшөөрөл авах).

Хөдөлмөрийн харилцаа нь тогтоосон квотын эсрэг хуулиар эрх олгогдсон байгууллагуудаас ажлын даалгаврын үндсэн дээр үүсч болно, өөрөөр хэлбэл. нэн шаардлагатай байгаа иргэдэд зориулсан ажлын байрны хамгийн бага тоо нийгмийн хамгаалал. Жишээлбэл, дагуу Холбооны хууль 1995 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн N 181-ФЗ "ОХУ-д хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн нийгмийн хамгааллын тухай" SZ RF. 1995. N 48. Урлаг. 4563. зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллагын хувьд 30-аас дээш хүнтэй бол нийт ажиллагсдын 2-оос доошгүй, 4 хувиас ихгүй квот байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай шүүхийн шийдвэрийг багтаасан цогц эрх зүйн бүтэц нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь болдог. Хууль бусаар ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсч болно. Шүүх ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тухай нэхэмжлэлийг хэлэлцэхдээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шийдвэр гаргаж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3, 64 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд давж заалдах боломжтой гэж заасан байдаг. Иймд энэ хэргийн шүүхийн шийдвэр нь хууль тогтоох эрх зүйн баримт юм.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь Урлаг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16, 61, 67-д ажил олгогчийн (түүний төлөөлөгч) мэдлэгтэй эсвэл нэрийн өмнөөс ажиллахад бодит элсэлтийг хүлээн зөвшөөрдөг. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд жинхэнэ ёсоор хүлээн зөвшөөрсөн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн харилцаанд гарсан өөрчлөлтөд гэрээний үндэслэл (хууль ёсны баримт) нь бас онцлог шинж чанартай байдаг. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр зөвшөөрнө. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын хүсэл зоригийг нэг талын илэрхийллээр өөр ажилд шилжүүлэх нь зөвхөн хуулиар хатуу тогтоосон тохиолдолд л боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл нь талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл) болон тэдний хүсэл зоригийн нэг талын илэрхийлэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80, 81-р зүйл) юм. ). Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл нь хөдөлмөрийн харилцаанд ороогүй байгууллагын хүсэл зориг (үйлдэл) байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1, 2, 4, 5 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог, түүнтэй холбоотой иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгаатай байдал.

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн харилцаа- энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа бөгөөд үүний дагуу нэг субьект (ажилтан) хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй, нөгөө субъект нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй. (ажил олгогч) нь ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн ажлаар хангах, эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, цалин хөлс олгох үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааны агуулгаЭдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (гэрээ) -ээр тодорхойлогддог субъектуудын харилцан эрх, үүрэг юм. Ажилтан нь тухайн үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөж, гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргээ үнэн зөв гүйцэтгэх, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн бүх нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. болон хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь талуудын хэд хэдэн эрх, түүнтэй холбоотой үүрэг хариуцлагыг агуулдаг: ажлын цаг, амрах цаг, цалин хөлс, баталгаа, нөхөн олговор гэх мэт. Хөдөлмөрийн эрх, үүргийн хамрах хүрээ, мөн чанар нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) -тай уялдуулан тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог:

1. хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь ажилтан ба ажил олгогч юм;

   Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь субьектүүдийн эрх, үүргийн цогц бүтэцтэй байдаг: тэдгээр нь тус бүрдээ үүрэг гүйцэтгэгч, эрх бүхий этгээдийн үүргийг гүйцэтгэж, нэг биш, хэд хэдэн үүрэг хариуцлага хүлээдэг;

   эрх, үүргийн нарийн бүтэцтэй хэдий ч хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа жигд байна;

   хөдөлмөрийн харилцааны байнгын шинж чанар (субъектуудын эрх, үүргийг нэг удаагийн үйлдлээр бус, харин тогтоосон ажлын цагаар шаардлагатай үйлдлүүдийг системтэйгээр гүйцэтгэх замаар хэрэгжүүлдэг).

Гэсэн хэдий ч иргэний гэрээ байгуулсан хүмүүс (хувийн гэрээ, даалгавар, төлбөртэй үйлчилгээ, зохиогчийн гэрээ гэх мэт) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанаруудИргэний эрх зүйн харилцааг оролцуулан холбогдох харилцаанаас ялгах:

1. Ажил олгогчийн үйлдвэрлэл, бусад үйл ажиллагаанд хөдөлмөрөөрөө оролцох үүрэгтэй ажилтны эрх, үүргийн хувийн шинж чанар (ажилтан нь түүний оронд өөр ажилтныг төлөөлөх, ажлаа өөр хүнд даатгах эрхгүй); гэх мэт, ийм хязгаарлалт гэрээнд байхгүй).

   Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь иргэний гэрээнд заасан тодорхой өдөр тусдаа (тусдаа) бие даасан ажил биш юм.

   Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх нь хамтын (хоршоо) хөдөлмөрийн нөхцөлд явагддаг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай ажилчдын нэгдэлд (ажилтан) оруулахтай холбоотой юм.

   Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны төлбөртэй шинж чанар нь ажил олгогчийн хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд үзүүлэх хариу үйлдэл - зохих цалин олгох замаар илэрдэг (төлбөрийг ажилтны тогтоосон ажлын цагаар системтэйгээр зарцуулсан амьд хөдөлмөрийн хөлсөнд төлдөг. Иргэний эрх зүйн харилцааны нэгэн адил материаллаг (өнгөрсөн) хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн).

   Субъект тус бүр хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч шийтгэлгүйгээр, гэхдээ тогтоосон журмын дагуу цуцлах эрхтэй.

Тэдэнтэй иргэний гэрээ үндэслэлгүй байгуулсан тохиолдолд ажилчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг, 19 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).