Хайх 

Ажилтны хүсэлтээр материаллаг хохирлыг хэвээр үлдээх. Шүүхийн өмнөх журмаар ажил олгогчоос ажилтнаас материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Ажилтан ажлаасаа гарсан тохиолдолд мөнгөө хэрхэн хадгалах вэ

28.08.2019

Ажилчид, гүйцэтгэх үед тэдний хөдөлмөрийн чиг үүрэг, заримдаа байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулдаг. Тэдний зарим нь бүрэн, зарим нь хэсэгчлэн санхүүгийн хариуцлага хүлээдэг.

Хүлээн авсан хохирлыг нөхөн төлөхийн тулд ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Тэгэхгүй бол өөрөө хариуцлага тооцож магадгүй.

Цуглуулах журам материаллаг хохиролажилтнуудаас ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 39-р бүлэгт заасан байдаг.

Материаллаг хохирлын хэмжээг ажилтны цалингаас хасч болох уу?

Ажилтны материаллаг хариуцлага нь дараахь нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд үүсдэг.

  • ажилтны хууль бус үйлдлийн улмаас аж ахуйн нэгжид хохирол учруулсан;
  • ажилтан, хууль бус үйлдэл, учирсан хохирлын хооронд холбоо байгаа;
  • ажилтны гэм буруу нь нотлогдсон бөгөөд түүнтэй маргаагүй.

Дээрх бүх зүйл байгаа бол ажил олгогч нь ажилтны цалингаас учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх эрхтэй.

Тиймээс нөхөн сэргээх ажлыг үргэлжлүүлэхийн өмнө байгууллагын дарга нь тусгай мөрдөн байцаах комисс байгуулж, зөрчлийн баримт, түүнд ажилтны оролцоо, аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлын хэмжээг тогтоох ёстой.

Торгуулийн хэмжээ


Ажилчдын цалингаас суутгал хийх тодорхой хэмжээг Урлагийн дагуу тогтоодог. 138 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Цуглуулга нь сард 20% -иас хэтрэхгүй.

Аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирлыг нөхөн төлөх дүнг хуримтлагдсанаас суутгах ёстой цалинорлогын албан татварыг 13% хасна.

Жишээ

Эхний жишээ:

Ажилтны сарын хуримтлагдсан цалин 45 мянга.

Хохирлын хэмжээ 30 мянга болжээ.

Хадгалах тооцоо:

  • 45000 * 13% = 5850 - цалингийн хувь хүний ​​орлогын албан татвар.
  • 45000 – 5850 = 39150 – учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үндэслэл.
  • 39150 * 20% = 7830 - байгууллагад учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх хэмжээ.
  • 39150 – 7830 = 31320 – гарт байгаа цалин.

Энэ ханшаар нийт өрийн дүнг 5 сарын цалингаас (39150/7830) авах болно.

Түүнчлэн ажилтан нь сарын дотор компанид төлөх өрийг бүхэлд нь бие даан барагдуулах эрхтэй.

Үүнийг хийхийн тулд нягтлан бодогч зүгээр л баримт бичдэг бэлэн мөнгөний захиалгахохирлын хэмжээгээр ажилтан нь компанийн кассанд мөнгө байршуулдаг.

Хэрэв хэмжээ нь бага, баримтжуулсан үндэслэл байгаа бол ажил олгогч нь буруутай этгээдийн зөвшөөрөлгүйгээр өрийг барагдуулах эрхтэй.

Дундаж орлогын хэмжээг Засгийн газрын 2007 оны 12 дугаар сарын 24-ний өдрийн 922 дугаар тогтоолоор баталсан журмын дагуу тооцдог.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан байгууллагын тоног төхөөрөмжийг эвдэж, мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулж, хохирлын хэмжээ нь 50 мянган рубль, ажилтны сарын орлого ердөө 35 мянган рубль байвал ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр зөвхөн өр төлбөрийг төлөх боломжтой. шүүхийн байгууллагаар дамжуулан хурааж авна.

Хэрэв гэмт этгээдийн сарын орлого 70 мянган рубль байсан бол түүнийг авахын тулд ажил олгогч ажилтны зөвшөөрөл авах шаардлагагүй болно.

Хэрэглээний жишээ

Ажил олгогчид учирсан хохирлыг барагдуулахын тулд мөнгө суутгах зөвшөөрөл авах өргөдлийн дээжийг татаж авах -.


Аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх захиалга

Хууль тогтоомжид ийм баримт бичгийн тусгай хэлбэрийг заагаагүй болно. Тиймээс тушаалыг чөлөөтэй хэлбэрээр гаргаж байна.

Гэсэн хэдий ч үүнд оруулахыг зөвлөж буй заавал байх ёстой зүйлүүд байдаг:

  • байгууллагын бүтэн нэр;
  • баримт бичгийн өөрөө нэр;
  • товч тайлбар - захиалга юуны тухай;
  • Бэлтгэсэн огноо;
  • дагалдах баримт бичиг, хууль тогтоомжийн холбоос бүхий нөхцөл байдлын товч тайлбар;
  • тодорхой ажилтны овог нэр, албан тушаалыг харуулсан сарын цалингийн 20 хувиас илүүгүй суутгал хийх шаардлага;
  • баримт бичгийн жагсаалт - дэлгэрэнгүй мэдээлэл бүхий үндэслэл. Энэ нь: зөрчлийг илрүүлэх үйлдэл, тайлбар захидал, тухай хэлэлцээр санхүүгийн хариуцлага, тайлбар бичихээс татгалзсан үйлдэл;
  • захирлын гарын үсэг;
  • буруутай ажилтантай танилцах виз.

Баримт бичгийг ямар ч алдаагүйгээр A - 4 форматын хуудсан дээр зурсан. Захиалгад хуурамч мэдээлэл байгаа, үүний дагуу цалингаас хууль бусаар суутгал хийсэн нь ажил олгогчийг хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм.

Захиалгын дээж

Ажилтнаас хохирлыг нөхөн төлүүлэх захиалгын дээжийг татаж авах -.


Хэрэгтэй видео

Ажилтны хүсэлтээр (хохирлын нөхөн төлбөр) цалингаас суутгал хэрхэн хийх талаар энэ видеонд дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.

дүгнэлт

Сэдвийн хэд хэдэн гол санаа байна:

  • Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалингийн суутгалын хэмжээг 20% -иас ихгүй, гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу 50% хүртэл тогтоосон байдаг.
  • Учруулсан материаллаг хохирлыг барагдуулахын тулд эхлээд мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулж, дараа нь хураах тушаал гаргадаг. Нягтлан бодогчийн хувьд энэ нь баримт бичгийн үндэс болдог.
  • Хохирлын хэмжээ нь сарын дундаж цалингаас давсан тохиолдолд л ажилтны нөхөн сэргээх зөвшөөрөл шаардлагатай. Хэрэв тэр үүнийг өгөөгүй бол ажил олгогч шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.
  • Хуримтлагдсан цалингаас орлогын албан татварыг 13% хасч тооцож цуглуулдаг.
  • Захиалгын хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй бөгөөд үүнийг ажил олгогч байгууллагын загварын дагуу боловсруулсан болно.

2007 оны 4-р сарын 02-ны өдрийн байдлаар
Сэтгүүл: Боловсон хүчний лавлах
Он: 2007 он
Зохиогч: Бондаренко Эльвира Николаевна
Сэдэв: Ажилтны санхүүгийн хязгаарлагдмал хариуцлага, Санхүүгийн бүрэн хариуцлага
Ангилал: Хүний нөөцийн дадлага

Зорилгуудын нэг нь та бүхний мэдэж байгаагаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 1-р зүйлийн 1-р хэсэг). Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх нь ажил олгогчийн эрх, түүний дотор эд хөрөнгийн эрхийг хамгаалах баталгаа болдог. Ажил олгогчийн эд хөрөнгө (ажил олгогчийн өмчлөлд байгаа гуравдагч этгээдийн эд хөрөнгө, хэрэв энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хариуцаж байгаа бол) болон бусад ажилтны эд хөрөнгөд хохирол учруулсан ажилтан түүнийг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Энэ үүргийг Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйл нь Урлагийн дагуу гол зүйлүүдийн нэг юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8-р зүйлд өмчийн бүх хэлбэрийг тэгш хамгаална. Талуудын харилцан санхүүгийн хариуцлага хөдөлмөрийн гэрээУрлагт зориулагдсан. 232-250 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтны ажил олгогчийн өмнө ийм хатуу үүрэг хүлээдэг, ялангуяа тэдний эд хөрөнгийн тэгш бус байдлыг харгалзан хууль тогтоогч нь ажилтны үйлдсэн гэмт хэрэг үйлдсэн ч гэсэн тодорхой утгаараа нөхцөл байдлыг хөнгөвчлөх боломжтой гэж үзсэн. Тиймээ, дагуу ерөнхий дүрэм, ажилтан зөвхөн шууд бодит хохирлыг ажил олгогчид нөхөн төлөх үүрэгтэй. Алдагдсан орлого (алдагдсан ашиг) нь түүнээс нөхөн сэргээгдэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 238-р зүйл). Мөн ажилчдад ээлтэй хэд хэдэн заалт бий.

Ажилтны санхүүгийн хариуцлагын үндсэн хэлбэр нь сарын дундаж орлогын хүрээнд хязгаарлагдмал байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 241-р зүйл); Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 239-т түүний санхүүгийн хариуцлагаас хамаарахгүй нөхцөл байдлыг тогтоосон; Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны хохирлыг нөхөн төлөхөөс татгалзах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 240-р зүйл).

Хэрэв ажилтан санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээдэг бол зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л, мөн дүрмээр бол шууд бодит хохирол. Хууль тогтоомжид бусад нөхцөл байдал байдаг бөгөөд үүнийг авч үзэх нь ажилтны өөрт учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүргийг хөнгөвчлөх ёстой.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогчид учирсан эд хөрөнгийн хохирлыг ямар ч байсан нөхөн төлөх ёстой. Юуны өмнө ажил олгогч нь ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг тодорхойлж, үүссэн шалтгааныг тогтоох ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 246, 247-р зүйл) * Энэ нь түүний үүрэг хариуцлага бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. хохирлыг нөхөн төлөх боломж.

Хяналт шалгалт хийх - шаардлагатай нөхцөлажилтны санхүүгийн хариуцлага. Түүнчлэн ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбарыг бичгээр шаардах үүрэгтэй. Энэ нь хохирлын шалтгааныг олж мэдэх, улмаар ажилтны гэм бурууг тогтоох зорилгоор хийгддэг. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс зайлсхийвэл холбогдох акт үйлдэнэ.

нөхөн төлбөрийн сонголтууд

Хэмжээ, учирсан хохирлыг тодорхой болгосны дараа түүнийг хэрхэн барагдуулах вэ гэдгийг тогтоох шаардлагатай.

Ажилтны хохирлыг нөхөн төлөх хэд хэдэн журмыг тогтоосон.
- хохирол учруулсан баримт нь түүнийг хүлээн зөвшөөрч, сайн дураараа нөхөн төлөхөд бэлэн байх үед;
- ажилтан хохирлын баримт, түүний хэмжээг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа бөгөөд хяналтын байгууллагад гомдол гаргах хөдөлмөрийн маргаан- шүүх (маргаантай) журам;
- ажил олгогч нь түүний зөвшөөрлийг үл харгалзан ажилтнаас үүссэн хохирлыг маргаангүй байдлаар нөхөн төлсөн тохиолдолд. Энэ тохиолдолд ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг давж заалдах эрхээ хасдаггүй, гэхдээ энэ нь аль хэдийн баримт бичиг юм.

Хохирлыг ажилтан сайн дураараа нөхөн төлүүлэх- бүрэн буюу хэсэгчилсэн - зөвхөн ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр боломжтой. Ажилтан нь ажил олгогчийн зөвшөөрснөөр эвдэрсэн эд хөрөнгийг засч залруулах, түүнтэй тэнцэх хэмжээний мөнгийг шилжүүлэх, эсвэл ажил олгогчийн кассанд хангалттай хэмжээний мөнгө байршуулах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248-р зүйлд хохирлыг хэсэгчлэн нөхөн төлүүлэхийг зөвшөөрдөг боловч зөвхөн ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу. Энэ тохиолдолд ажилтан талуудын тохиролцсон хугацаанд өрийг төлж, тохиролцсон хэмжээний мөнгийг тодорхой хугацаанд төлөх үүргийг бичгээр хүлээдэг. Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл ажлаасаа халагдсан бол өрийг шүүхэд шилжүүлдэг.

Гэм буруутай ажилтнаас хохирлыг барагдуулах журам ажил олгогчийн захиалгаарУрлагт заасан. 248 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилтны цалингаас тодорхой хэмжээгээр суутгал хийхдээ ажил олгогч тодорхой нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

Юуны өмнө ажилтны дундаж орлогоос хэтрээгүй хохирлыг энэ аргаар нөхөн төлж болно. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан хязгаарлагдмал санхүүгийн хариуцлага хүлээдэг бол хохирлыг сайн дураар нөхөн төлүүлэхээс бусад тохиолдолд энэ журам хамаарна. Гэхдээ санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээсэн тохиолдолд ч учирсан хохирлын хэмжээ нь дундаж орлогоос хэтрэхгүй бол Урлагийн дагуу нөхөн төлж болно. 248 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс ажилтны хохирлыг нөхөн төлөх журмыг тодорхойлох Хариуцлагын хэлбэр биш, учирсан хохирлын хэмжээ чухал.

Өөр нэг нөхцөл бол хуулиар тогтоосон хураах хугацаа юм. Захиалга нь хохирлын хэмжээг ажил олгогч эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор хийх ёстой.

Эцэст нь ажил олгогчийн төлөө үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилтантай холбоотой хохирлыг барагдуулахгүй байх тушаал гаргана. Баримт нь хохирол учруулсан баримт нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй; Үүний тулд эрх бүхий байгууллагын шийдвэр шаардлагатай (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "г" хэсгийг үзнэ үү). Үүний зэрэгцээ хохирол учруулсан ажилтан ажлаас халах эрхтэй хүслээр. Дараа нь ажил олгогч хохирлоо барагдуулахаар шүүхэд ханддаг.

Хэрэв ажил олгогч хохирлыг барагдуулах нөхцлийг биелүүлээгүй бол (жишээлбэл, хэрэв сарын хугацаа, энэ хугацаанд суутгалын захиалга хийх эсвэл дунджаас их хэмжээний мөнгө авах боломжтой сарын цалин), ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй бөгөөд Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 248-р зүйл, хөдөлмөрийн маргааны комиссыг тойрч гарах.

Анхаар!

Дундаж орлогыг Урлагийн дүрмийн дагуу тооцдог. 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ-ийн Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй бол дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмыг баталсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 11-ний өдрийн 213 тоот тогтоол.

Төлбөртэй мөнгөн дүнг дараахь байдлаар хураах боломжгүй.
1) эрүүл мэндэд учирсан хохирлын нөхөн төлбөр, түүнчлэн тэжээгч нас барсны улмаас хохирсон хүмүүст учирсан хохирлыг нөхөн төлөх;
2) албан үүргээ гүйцэтгэж байхдаа гэмтэл (шарх, гэмтэл, доргилт) авсан хүмүүс, эдгээр хүмүүс нас барсан тохиолдолд тэдний гэр бүлийн гишүүд;
3) хүүхэд төрөхтэй холбогдуулан; олон хүүхэдтэй эхчүүд; ганц бие аав эсвэл ээж; эцэг эхийг нь хайх явцад насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг тэжээн тэтгэх; тэтгэвэр авагчид болон I бүлгийн тахир дутуу хүмүүсийг асрах; хохирогчид нэмэлт хоол хүнс, сувиллын эмчилгээ, хиймэл эрхтэн хийлгэх, эрүүл мэндэд нь хохирол учруулсан тохиолдолд тэднийг асрах зардал; тэтгэмжийн үүргийн хувьд;
4) хамтран ажиллахад зориулагдсан хортой нөхцөлхөдөлмөрийн болон онцгой нөхцөл байдалд, түүнчлэн атомын цахилгаан станцад гарсан гамшиг, ослын улмаас цацрагт өртсөн иргэд, бусад тохиолдолд; хуулиар тогтоосон RF;
5) хүүхэд төрөх, хамаатан садан нас барах, гэрлэлтийг бүртгэх, түүнчлэн Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн, ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа төлсөн (1997 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 119-FZ "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн 69-р зүйл; цаашид "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай хууль" гэх).

Хохирлын нөхөн төлбөр нь ажилтан сахилгын, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн эсэхээс үл хамааран хийгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248 дугаар зүйлийн 6-р хэсэг). Тиймээс хориг арга хэмжээг хослуулах боломжтой.

Анхаар!

Ажилтныг нэгэн зэрэг материаллаг болон сахилгын болон (эрүү, захиргааны) хариуцлагад татах боломжтой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 240-р зүйлд ажил олгогч нь ажилтны хохирлоо нөхөн төлөхөөс татгалзах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч тухайн байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч нь заасан тохиолдолд энэ эрхийг хязгаарлаж болно холбооны хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хууль тогтоомж, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, байгууллагуудын зохицуулалтын эрх зүйн актууд. орон нутгийн засаг захиргаа, байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичиг. Пленумын тогтоолд ч энэ тухай дурдсан байдаг Дээд шүүх RF-ийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 тоот "Ажил олгогчдод учруулсан хохирлыг ажилтны санхүүгийн хариуцлагыг зохицуулах хууль тогтоомжийг шүүх хэрэглэх тухай".

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны цалингаас хэзээ, ямар үндэслэлээр, ямар хэмжээгээр суутгах боломжтой (137, 138-р зүйл) ерөнхий журмыг тусгасан болно. Ийм журмыг бий болгох нь ажилтны цалин хөлсний хамгийн чухал баталгаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 130-р зүйл) бөгөөд ерөнхийдөө түүний хөдөлмөрийн хамгийн чухал баталгаа юм. хөдөлмөрийн эрх

. цалингаас суутгал хийх маргаангүй дараалал

Цалингаас нь суутгал хийх боломжтой ажилтны үүргийг дараахь байдлаар хувааж болно.
1) төрийн өмнө хүлээсэн үүрэг (жишээлбэл, ОХУ-ын Татварын хуулийн 226 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг: татварын төлөөлөгч орлогын албан татварын дүнг суутган авах) хувь хүмүүс; Урлаг. ОХУ-ын Эрүүгийн Гүйцэтгэх хуулийн 43-р зүйл: Засан хүмүүжүүлэх ажилд шийтгүүлсэн хүний ​​орлогоос шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон хэмжээгээр суутгал хийх;
2) Гуравдагч этгээдийн өмнө хүлээсэн үүрэг: бусдын эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, тэжээгчээ нас барсны улмаас хохирсон хүмүүст учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138 дугаар зүйл). Холбоо), түүнчлэн тэтгэлэг төлөх тухай гүйцэтгэх хуудас эсвэл нотариатаар гэрчлүүлсэн гэрээний үндсэн дээр тэтгэлэг суутгах (ОХУ-ын Гэр бүлийн тухай хуулийн 109-р зүйл). Эдгээр тохиолдолд хасалтыг маргаангүй хийдэг.

Үүссэн хохирлыг хэвээр үлдээх маргаангүй журмыг заасан боловч дээр дурдсанчлан тодорхой нөхцөл. Ажилтанд цалингийн дансанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлсөн тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р хэсэг) хадгалах хугацаа тогтоогдоогүй болно. Энэ тохиолдолд өр барагдуулах хугацаа (урьдчилгаа төлбөр) гэж юу вэ? Эцсийн эцэст энэ урьдчилгааг бодитоор нь, өөрөөр хэлбэл, буцааж өгөх ёстой биш, харин үүнийг ажил хэрэг болгох ёстой.

Эцсийн хугацаа энэ тохиолдолднөхцөл байдал өөрөө тодорхойлогддог: ажилтанд тухайн сарын цалингийн урьдчилгааг өгдөг. Нэг сар ажиллаад өр барагдуулсан гэсэн үг. Тиймээс суутгал хийх эцсийн хугацааг цалин тооцох сарын сүүлээс эхлэн тооцох ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтан суутгалын үндэслэл, хэмжээг маргаагүй гэдгийг яаж олж мэдэх нь тийм ч тодорхойгүй байгаа нь үнэн. Ажил олгогч нь цалингаасаа ямар нэгэн хэмжээгээр суутгах гэж байгааг ажилтан мэдэж байгаа бөгөөд энэ баримттай маргахгүй (эсвэл маргахгүй) хамгийн тохиромжтой нөхцөл байдал юм. Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд ажилтан суутгал хийхдээ баримт, хэмжээг нь мэддэг.

Урлагийн заалтыг тэмдэглэе. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлийг зарим шинжээчид ажил олгогчоос ийм үндэслэлээр, ийм хэмжээгээр суутгал хийх болно гэдгийг ажилтанд мэдэгдэхийг шаарддаг гэж зарим шинжээч тайлбарлаж байна (өөрөөр хэлбэл, үндсэндээ). түүний зөвшөөрлийг асуу).

Урлагт байхгүй байх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-д зааврыг олж авах шаардлагатай бичгээр өгсөн зөвшөөрөлАжилтны хуульд ажилтан энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэхээс нааш суутган авахыг эсэргүүцэхгүй гэж үздэг.

тодорхой нөхцлөөр хохирлыг нөхөн төлүүлэх

Дараах тохиолдолд суутгал хийсэн хэдий ч нэг сарын хугацаатай бөгөөд ажилтан түүний үндэслэл, дүнгийн талаар маргаагүй тохиолдолд:
1) албан томилолт, өөр нутаг дэвсгэрт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг цаг тухайд нь эргүүлэн төлөхгүй байх. Хэрэв ажилтан гурван өдрийн дотор бизнес аялалдаа цаг тухайд нь мэдээлээгүй бол хариуцлагатай дүнг түүнээс хасч болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилтан өрийг төлсөн бол (хугацаа зөрчсөн ч гэсэн) ажил олгогч тэднийг нөхөн төлөх үүрэгтэй;
2) Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтны хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) эсвэл сул зогсолт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг). Тоолохдоо бид арифметик алдааг хэлнэ;
3) ажилтныг жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халсны дараа ажиллаагүй өдрүүдамралт. Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдэд суутгал хийхгүй. 77 буюу догол мөр. 1, 2 эсвэл 4 цаг 1 tbsp. 81, х. 1, 2, 5, 6, 7 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн шүүхэд хандах эрх нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (391-р зүйл) эсвэл байнгын болон хөдөлмөрийн журамд тусгаагүй болно. нэмэлт амралт(2-р зүйл), ЗХУ-ын NKT-ийн 1930 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн 169 тоотоор батлагдсан бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй хэмжээнд хүчинтэй байна. Үүний зэрэгцээ Урлагийн 1 дэх хэсэгт. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 3-т сонирхогч этгээд зөрчигдсөн буюу маргаантай эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалахаар шүүхэд хандах эрхтэй гэж заасан. Эцэст нь, Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8-р зүйлд өмчийн бүх хэлбэрийг тэгш хамгаална;
4) шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол. Ажилтан ямар нэгэн төрлийн хуулийн хариуцлага хүлээх эсэх нь хамаагүй.

цалингийн суутгалын хязгаар

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 138 дугаар зүйлд цалингаас суутгал хийх хязгаарыг тогтоосон.

Цалингийн төлбөр бүрийн бүх суутгалын нийт хэмжээ нь 20% -иас хэтрэхгүй, холбооны хуульд заасан тохиолдолд ажилтны цалингийн 50% -иас хэтрэхгүй байна.

Анхаар!

Хэд хэдэн гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу цалингаас суутгал хийхдээ ажилтан ямар ч тохиолдолд цалингийн 50 хувийг хэвээр үлдээх ёстой.

Урлагийн дагуу. Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай хуулийн 66 дугаар зүйлд заасны дагуу хариуцагчийн цалин хөлс, бусад төрлийн орлогоос суутгал хийхдээ дараахь тохиолдолд хязгаарлагдмал хэмжээгээр тооцно.
1. Хариуцагчийн гүйцэтгэх хуудсыг гүйцэтгэхдээ цалин хөлс, түүнтэй адилтгах төлбөр, хуваарилалтын 50-иас илүүгүй хувийг хурааж авсан мөнгийг бүрэн барагдуулах хүртэл суутган авч болно.
2. Хэд хэдэн гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу цалин хөлс, түүнтэй адилтгах төлбөр, төлбөрөөс суутгал хийхдээ ажилтан цалингийн 50 хувийг хэвээр үлдээх ёстой.
3. догол мөрөнд заасан цалин хөлс, түүнтэй адилтгах төлбөр, хуваарилалтын суутгалын хэмжээг хязгаарлах. Энэ зүйлийн 1, 2 дахь хэсэг нь насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг авах, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, тэжээгч нь нас барсны улмаас хохирсон хүмүүст учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхэд хамаарахгүй. гэмт хэрэг. Эдгээр тохиолдолд цалин хөлс, түүнтэй адилтгах төлбөр, хуваарилалтаас суутгал хийх хэмжээ 70 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.
4. Энэ зүйлд заасан журам нь зохиогчийн эрх, нээлт хийх эрх, зохиогчийн эрхийн гэрчилгээ олгосон шинэ бүтээлийг ашигласны төлөө зээлдэгчээс олгох тэтгэлэг, тэтгэвэр, цалин хөлсийг цуглуулахад мөн хамаарна. инновацийн санал болон гэрчилгээ олгосон үйлдвэрлэлийн загварт .

Ажилчин - үүргээ гүйцэтгэж байхдаа 5-р зэрэглэлийн алхагч хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаолс эвдэрсэн, хохирлын хэмжээ 1,000,000 рубль байв. аж ахуйн нэгжид. Ажилтантай ажлын хариуцлага тодорхойгүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, байхгүй ажлын байрны тодорхойлолт. Компани нь ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр хязгаарлагдмал санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг. Хэрэв ажилтан гэм буруутай бол хариуцлага хүлээх боломжтой, гэхдээ энэ тохиолдолд ажилтны гэм бурууг яаж нотлох вэ? Эцсийн эцэст түүнд үүрэг хариуцлагыг нь тусгайлан тодорхойлсон ажлын байрны тодорхойлолт байдаггүй.

Хариулт

Хэрэв ажилтны гэм бурууг тогтооход хэцүү бол материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх боломжгүй болно.

Ажилтныг санхүүгийн хариуцлага хүлээхийн тулд дараахь нөхцөл байдал байх ёстой.

  • холбогдох баримт бичгээр баталгаажуулсан шууд бодит хохирол;
  • ажил олгогчид ийм хохирол учруулсан ажилтны гэм буруу. Буруу гэдэг нь ажилтны үйлдэлд санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлаас болж ажил олгогчийг хохироосон гэж ойлгодог. Зорилго нь ажилтан өөрийн үйлдлээс болж ажил олгогч шууд бодит хохирол амсах болно гэдгийг мэдэж байсан (таасан);
  • ажилтан хууль бус үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) хийсэн, өөрөөр хэлбэл. хууль зөрчсөн;
  • ажилтны үйлдэл болон ажил олгогчийн учруулсан шууд бодит хохирлын хоорондын шалтгаан, үр дагаврын холбоо.

Энэхүү шаардлагыг тогтоож, баталгаажуулдаг арбитрын практик(Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 3-ны өдрийн 33-16427/2011 тоот тогтоол).

Байгууллагын ажилтны хохирлын хэмжээг хэрхэн тогтоох вэ

Ажилтнаас хохирлоо нөхөн төлүүлэх шийдвэр гаргахын өмнө ажил олгогч хохирлын хэмжээ, үүссэн шалтгааныг тогтоох шалгалтыг явуулах ёстой. Шалгахын тулд тусгай комисс ( ) үүсгэнэ үү. Түүний бүрэлдэхүүнийг байгууллагын дарга батална. Хулгай, урвуулан ашигласан, үнэт зүйлд хохирол учруулсан баримтыг тогтоохдоо комисс байгуулахыг зөвлөж байна. Үнэн хэрэгтээ, эдгээр тохиолдолд тохирох тайланг бэлтгэх замаар тооллого хийх ёстой бөгөөд үүний тулд бараа материалын комисс байгуулах ёстой (, Удирдамж, батлагдсан , Журам батлагдсан ). Энэ албан тушаалын хууль ёсны байдал нь шүүхийн практикт нотлогддог (жишээлбэл, үзнэ үү).

Хэрэв материаллаг хохирлын хэмжээг эсрэг талуудаас хүлээн авсан баримт бичгийн үндсэн дээр тогтоох боломжтой бол комисс байгуулах шаардлагагүй. Тухайлбал, ажилтны осол гэмтэл гарсан тохиолдолд даатгалын болон засварын компаниудаас авсан баримтыг ашиглан материаллаг хохирлын хэмжээг тогтоох боломжтой.

Ажилтан байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулсан гэдгийг тусад нь актад бүртгэх ёстой. Одоогийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг ийм акт гаргах үүрэг хүлээдэггүй. Гэсэн хэдий ч цаг тухайд нь баримт бичиг нь хохирлын баримтыг бүртгэж, ойролцоогоор эсвэл тодорхой хэмжээг тогтоож, дараа нь баталгаажуулах боломжийг олгоно. Үйлдлийн хэлбэр нь тогтоогдоогүй байна зохицуулалтын баримт бичиг, тиймээс энэ нь бүрдэж болно.

Тухайн нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хохирол учруулсан (ажилтан осолдсон, хомсдол илэрсэн гэх мэт) өдрийн зах зээлийн үнийг үндэслэн хохирлын хэмжээг тогтоох. Энэ тохиолдолд эвдрэлийг нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдлийн дагуу (элэгдэл, элэгдэл зэрэг) эд хөрөнгийн үнээс доогуур үнэлж болохгүй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг.

Ажил олгогчид учирсан аливаа шууд үр дүнтэй хохирлыг буруутай ажилтнаас нөхөн төлж болно. Тухайлбал: 1

  • материаллаг хохирлын хэмжээ;
  • эд хөрөнгө олж авах, нөхөн сэргээх зардал (жишээлбэл, засвар);
  • ажилтны бусад иргэн, байгууллагад учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх зардал (жишээлбэл, ослын улмаас даатгалын нөхөн төлбөрт хамрагдаагүй хэмжээний хохирол).

Ажил олгогч нь ажилтны материаллаг хохирлыг хэр удаан хугацаанд нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандах вэ?

Хохирлын хэмжээ нь ажилтны дундаж орлогоос давсан тохиолдол гардаг. Ажил олгогч түүнээс илүү суутгал хийх боломжгүй. Тэгвэл шүүхээр явах л зөв шийдэл болно. Ажилтан ажил олгогчийн бүх хохирлыг нөхөн төлөхгүйгээр ажлаасаа халагдсан, түүнчлэн сайн дураараа хохирлоо нөхөн төлөхөөс татгалзсан тохиолдолд мөн адил хамаарна.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид шүүхэд хандах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх нь маш чухал юм. Тодруулбал, нэг жил. Эцсийн эцэст хэрэв та үүнийг алдвал хохирлыг барагдуулах боломжгүй болно. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392 дугаар зүйлд заасан болно.

Ямар ч байсан шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хугацаа нь дууссан ч хүлээж авна. Гэсэн хэдий ч буцаан олголтоос татгалзах болно. Гэхдээ хэрэв та эцсийн хугацааг алдсан үндэслэлтэй шалтгааныг шүүхэд танилцуулбал түүнийг сэргээж болно ( ).

Хүндэтгэх шалтгаан гэдэг нь ажил олгогчоос үл хамаарах онцгой нөхцөл байдал бөгөөд энэ нь нэхэмжлэл гаргахад саад болж байна. Жишээлбэл, байгалийн гамшиг эсвэл бусад давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөлөл үзүүлэх боломжгүй нөхцөл байдал ( ).

Нэхэмжлэл гаргах жилийг хэрхэн тооцох вэ? Хохирол илэрсэн өдрөөс эхлэн тоол. Өөрөөр хэлбэл, бараа материалын бүртгэл дууссан өдрөөс хойш хүлээн авсан хохирлын хэмжээг тогтоосон эсвэл бүртгэсэн. Энэ тохиолдолд тухайн хугацаа нь тухайн хугацааны сүүлийн жилийн тохирох өдрөөр дуусгавар болно гэж үзнэ. Түүнчлэн, эцсийн хугацаа нь ажлын бус өдөр таарвал дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Энэ бол Хуульчдад зориулсан мэргэжлийн тусламжийн системийн хэсгүүдэд эцсийн хугацааг тооцох журам бөгөөд та ямар ч, бүр хамгийн төвөгтэй асуултын хариултыг олох болно.
3 хоногийн турш үнэ төлбөргүй нэвтрэх боломжтой >>

Санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулсан ажилтны буруугаас байгууллага хохирол амссан. Одоогоор хөдөлмөрийн харилцаатай заасан ажилтандуусгавар болсон боловч ажлаас халагдсаны эцсийн төлбөрийг түүнд өгөөгүй. Ажилтныг ажлаас халсны дараа ажлаас халагдсаны дараа авч чадаагүй цалингаас учирсан хохирлоо нөхөн төлүүлэх боломжтой юу?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 242 ( Хөдөлмөрийн тухай хууль RF) ажилтны санхүүгийн бүрэн хариуцлага нь ажил олгогчид учирсан шууд бодит хохирлыг бүрэн нөхөн төлөх үүргээс бүрдэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) эсвэл холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л учирсан хохирлын бүрэн хэмжээний санхүүгийн хариуцлагыг ажилтанд ногдуулж болно.
Урлагийн дагуу. 244 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) бичгээр хийсэн гэрээнүүдАрван найман нас хүрсэн, мөнгө, түүхий эдийн үнэт зүйлийг шууд үйлчилж, ашиглаж байгаа ажилчидтай хувь хүний ​​​​санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай, өөрөөр хэлбэл ажилчдад итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн дутагдлын улмаас ажил олгогчид учруулсан хохирлыг бүрэн барагдуулах тухай гэрээ байгуулж болно. бусад өмч. Эдгээр гэрээг байгуулж болох ажилчдын жагсаалт, ангиллын ажилчдын жагсаалт, түүнчлэн эдгээр гэрээний стандарт хэлбэрийг ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батална.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн 823 тоот тогтоолын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн N 85 тоот тушаалаар ажиллаж байгаа ажилчдын солигдсон эсвэл гүйцэтгэсэн албан тушаал, ажлын жагсаалтыг баталсан. Ажил олгогч нь итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн хомсдолд хувь хүний ​​​​санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулж болно (цаашид - Scroll). Тодорхойлсон жагсаалт нь бүрэн гүйцэд бөгөөд өргөн тайлбар хийх боломжгүй (Rostrud-ийн 2006 оны 10-р сарын 19-ний өдрийн N 1746-6-1 захидал).

Тиймээс, хэрэв ажилтан нь Жагсаалтын дагуу санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулах боломжтой хүмүүсийн ангилалд ороогүй бол ийм ажилтантай зохих гэрээ байгуулсан эсэхээс үл хамааран тэрээр байж болохгүй. ажил олгогчид учирсан хохирлыг санхүүгийн бүрэн хариуцна.

Гэм буруутай ажилтнаас ажил олгогчоос хохирлыг нөхөн төлөх журмыг Урлагт заасан байдаг. 248 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт сарын дундаж цалингаас хэтрээгүй хохирлыг гэм буруутай ажилтнаас нөхөн төлүүлэхийг ажил олгогчийн тушаалаар гүйцэтгэнэ гэж заасан. Ийм нөхөн сэргээх боломж нь ажилтан хохирлоо нөхөн төлөхийг зөвшөөрсөн эсэхээс хамаарахгүй. Ажилтны сарын дундаж орлогоос давсан ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх ажлыг шүүхээс гадуур хийж болох боловч ажилтны зөвшөөрлөөр хохирлыг сайн дураар нөхөн төлүүлэх боломжтой.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн холбогдох тушаалыг ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг ажил олгогч эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргах ёстой. Хэрэв энэ хугацааг өнгөрөөсөн бол хураах ажлыг зөвхөн шүүх хийж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 248 дугаар зүйлийн нэг, хоёрдугаар хэсэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль)).
Тиймээс, хэрэв авч буй нөхцөл байдалд ажилтны учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай тушаалыг ажил олгогч хохирлын хэмжээг эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргасан бол төлөгдөөгүй дүнгээс хасч нөхөн төлж болно. Дараах тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд:
- хохирлын хэмжээ нь ажилтны сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй байх;
- хохирлын хэмжээ нь ажилтны сарын дундаж орлогоос давсан боловч ажил олгогч нь учирсан хохирлыг сайн дураар нөхөн төлөхийг зөвшөөрсөн баримт бичигтэй байх.

Бусад тохиолдолд хураах ажлыг зөвхөн шүүхээр хийж болно.

Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлөх нь Урлагт заасан холбогдох хязгаарлалтыг харгалзан үзэх ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. 138 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Энэ зүйлд зааснаар цалингийн төлбөр бүрийн бүх суутгалын нийт хэмжээ нь 20 хувиас хэтрэхгүй, холбооны хуульд заасан тохиолдолд ажилтны цалингийн 50 хувиас хэтрэхгүй байна.

Урлагийн дагуу хохирлыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргах эцсийн хугацаа болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) нь хязгаарлагдмал бөгөөд учирсан хохирлыг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилээс хэтрэхгүй байна.

Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажил олгогчоос ажлаас халагдсан өдөр төлдөг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан ажилтан төлбөр авах хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш зохих дүнг төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйл). Оросын Холбооны Улс)). Ажил олгогч энэ үүргийг зөрчсөн нь түүнийг Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болно. 5.27 Захиргааны зөрчлийн тухай хууль (ялангуяа Баруун Сибирийн дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2007 оны 7-р сарын 26-ны өдрийн N F04-5021/2007 (36614-A81-29), 2006 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн Москва дүүргийн FAS N-ийн тогтоолуудыг үзнэ үү. KA-A40/11424 -06).

Мөн уншина уу

  • Хэрэв ажилтан ажил олгогчид хохирол учруулсан бол

    Ажиллагсад ажлын үүргээ гүйцэтгэх явцад байгууллагын өмч хөрөнгийг ашигладаг. Гэсэн хэдий ч ажилтны шударга бус байдлаас болоод түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулах тохиолдол цөөнгүй гардаг. Материаллаг хохирлыг барагдуулах боломжийн талаар...

  • Ажилтны санхүүгийн бүрэн хариуцлага

    Ихэнхдээ хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг тодорхойлсон баримт бичгээс гадна ажил олгогчид ажилтныг ажилд авахдаа санхүүгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулахыг санал болгодог. Ажил олгогчдын ийм үйлдэл нь ихэвчлэн хүчирхэгжүүлэх хүслээс үүдэлтэй байдаг хөдөлмөрийн сахилга бат, мөн ажилтны эрхийг зөрчих хүсэл огтхон ч биш. Гэсэн хэдий ч асуулт гарч ирнэ: ийм ажил олгогчийн шаардлага хэр хууль ёсны вэ?

Энэ хэсгийн нийтлэлүүд

  • Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах

    Ажилтныг ажлаас халах туршилтын хугацааОросын бодит байдалд энэ бол нарийн төвөгтэй, өртөг өндөртэй үйл явц юм. Өнгөц харахад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл энэ “урхинаас” гарах энгийн бөгөөд логиктой арга юм шиг. Гэхдээ энэ нь тийм ч энгийн зүйл биш юм. 70 дугаар зүйл...

  • Ажилтнуудын цомхотгол

    Ажилтныг цомхотгохоор төлөвлөж байхдаа бүх ажилчдыг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй бөгөөд ажлаас халагдсан хүмүүст зохих ёсоор мэдэгдэж, сул орон тоог санал болгох ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй.

  • Ажилтныг ажлаас халах. Хэрхэн найзууд болж салах вэ

    Зөвхөн сайн зүйл дурсамжинд үлдэж, харилцаа нь найрсаг хэвээр үлдэхийн тулд ажилчидтай эелдэг, нэр төртэй салах нь аливаа ажил олгогчийн эзэмшиж чадах жинхэнэ урлаг юм. Үүнийг хийхийн тулд хангалттай: нэгдүгээрт, хүсэх; хоёр дахь нь судалж, сонгох ...

  • Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ. Жирэмсний амралтанд гарсан хүнийг ажлаас халах

    Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа жирэмсний ажилтныг ажлаас халах нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажил олгогчийг хуулийн дагуу шүүхэд хүргэж болзошгүй юм.

  • Хямрал: Ажлаас халах урлагийг эзэмших цаг болжээ

    ОХУ-ын шилдэг PR агентлагуудын тэргүүлэх мэргэжилтнүүд манай улсад ажлаас халах ёс зүйн асуудалтай тулгардаг гэж дуу нэгтэй хэлж байна. босох том интернет"Ажил олгогчийн хар жагсаалт" порталууд. Гомдсон, ууртай ажлаасаа халагдсан ажилчид уурлаж бичдэг сөрөг үнэлгээ. Тэднийг ажлаас бага болгоомжтой халах тусам компанийн талаарх сэтгэгдлүүд нь улам их уурладаг. Компаниуд өөрсдийгөө "мөрөөдлийн ажил олгогч" гэсэн дүр төрхийг бий болгох гэсэн өргөн хүсэл эрмэлзэлд яагаад гол талыг үл тоомсорлодогийг тайлбарлахад хэцүү байдаг. боловсон хүчний бодлогокомпаниуд. Ажлаас халах нь эмзэг холбоос юм Хүний нөөцийн менежмент. Өнөөдөр улс оронд хямрал нүүрлэж байгаа энэ үед олноор нь цомхотгол хийх нь гарцаагүй. “Ажлаас халагдсаны олон нийтийн шок” гэсэн ойлголт хүртэл бий.

  • Ажлын явцад болон ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн зөрчил

    Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хамгийн нийтлэг зөрчил нь цалин хөлс, ажилтныг ажлаас халах журамтай холбоотой байдаг. Тиймээс сард нэг удаа цалин өгөх нь хууль бус үйлдэл юм.

  • Ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдэл

    Ерөнхийдөө удирдлага нь "талуудын тохиролцоогоор" гэрээг цуцлах замаар ажилтнуудаа цомхотгохыг оролддог. Хэрэв ажилтан энэ аргад сэтгэл хангалуун бус байвал орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах шаардлагатай болдог. Мөн энэ тохиолдолд та бууруулах мэдэгдэлгүйгээр хийж чадахгүй.

  • Бид хууль бусаар халагдсан ажилчдыг ажилд нь эргүүлж авдаг

    Хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Албадан ажилгүй байх үед ажилтан дундаж орлого, ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрт найдаж болно. ...

  • Ирээдүйгээ харан үдэж байна

    Хүний нөөцийн бүх менежерүүд эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилчдаа халах шаардлагатай тулгардаг. Компанийн нэр хүнд нь салах үйл явц хэр амжилттай, зөв ​​явагдахаас хамаарна. Хэд хэдэн нууцыг дэлгэе. Нийтлэлийг hrmaximum хамтын ажиллагааны нэг хэсэг болгон нийтлэв...

  • Ажлаас халах үндэслэлийг солих нь ажилд эгүүлэн татах шалтгаан болсон

    Мэдлэгийн шалгалтанд хангалтгүй дүн үзүүлсний дараа ажилтны цахилгаан хэрэгсэлтэй ажиллах зөвшөөрлийг сунгаагүй. Ажил олгогч ийм элсэлт нь үндсэндээ онцгой эрх бөгөөд түүнийг хасах нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг олгодог гэж үздэг.

  • Амралтаас халах

    Амралттай байгаа ажилтныг сайн дураараа ажлаас халахыг албан ёсны болгохын тулд энэ ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахыг үнэхээр хүсч байгаа эсэхийг шалгах ёстой.

  • Ёс суртахуунгүй үйлдлийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

    Зөвхөн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн, тухайлбал боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг тодорхой ангиллын ажилтнуудыг халах боломжтой. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажлаас халах хууль ёсны төлөө энэ үндэсҮүнээс гадна хэд хэдэн нөхцөлийг хангасан байх ёстой.

  • Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халахыг бид албан ёсоор баталгаажуулдаг

    Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтныг даалгасан ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгах заалтыг агуулж болно гэдгийг хүн бүр мэддэг. Гэхдээ ажлаа дийлэхгүй, ажил олгогчид тохиромжгүй хүнийг хэрхэн ажлаас нь халахыг цөөхөн хүн мэддэг. Ажлаас халах үед алдаа гаргах хөдөлмөрийн харилцаашалгалтанд тэнцээгүй ажилтантай бол ажил олгогч ажлаас халагдсан хүнтэй шүүх дээр тулгарах эрсдэлтэй бөгөөд шүүгчид түүний талд орох боломжтой. Өнөөдөр бид энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хэрхэн албан ёсны болгохыг танд хэлэх болно.

  • Туршилтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халах

    Энэхүү нийтлэл нь ажилд орох өргөдөл гаргахдаа туршилтын горимын дизайны онцлогтой холбоотой өнөөгийн асуудлуудыг авч үзэхэд зориулагдсан болно. Ажилд орох нөхцөл, үргэлжлэх хугацаа, шалгалтад тэнцсэнтэй холбоотой асуудлуудыг нарийвчлан хэлэлцэж, шалгалтанд тэнцээгүй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг нарийвчлан тодорхойлсон, дээжийг өгсөн болно. шаардлагатай бичиг баримтэнэ сэдвээр.

  • Хулгай хийсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажлаас халахыг хэрхэн зөв албан ёсны болгох вэ

    Ажлын байрандаа хулгай хийсэн ажилтныг түдгэлзүүлж, дараа нь ажлаас халах - харамсалтай нь боловсон хүчний хэлтсийн практикт үүнтэй төстэй нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. Дагалдах бичиг баримтыг хэрхэн зөв боловсруулж, хууль тогтоомжийн бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзэх вэ? Нийтлэлд танилцуулсан алгоритм нь хүний ​​нөөцийн ажилтнуудад алдаа гаргахаас зайлсхийхэд тусалдаг тул ажил олгогчийн сөрөг үр дагаврыг багасгах болно.

  • Удаан хугацаагаар байхгүй: ажлаас халах хүндрэл

    Бараг ажил олгогч бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилчдын аль нэг нь гэнэт, ямар ч анхааруулгагүйгээр ажилдаа явахгүй байх нөхцөл байдалтай тулгардаг. Энэ бол жинхэнэ толгойны өвчин юм боловсон хүчний үйлчилгээ: сураггүй алга болсон ажилтныг ажилдаа буцаж ирэхийг тууштай хүлээх эсвэл оронд нь шинийг хайх, эзгүй байгаа ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас халах, эсвэл нэг жилээс илүү хугацаанд түүнийг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх үү? Мөн энэ нь хол байна бүрэн жагсаалтийм нөхцөл байдалд боловсон хүчний ажилтны өмнө гарч буй асуултууд. Зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг хатуу дагаж мөрдөх нь асуудлыг чадварлаг, хамгийн бага материаллаг зардлаар шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

  • Ажлаас халах тушаалыг сэргээх үү, цуцлах уу?

    Сүүлийн үед ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шүүхийн шийдвэрийг нэн даруй биелүүлэхтэй холбоотой асуудалд хандах хандлага эрс өөрчлөгдсөн. Эдгээр шинэлэг зүйл юунаас бүрдэх нь нийтлэлд байна.

  • Нээлттэй огноотой өргөдөл

    Өнөөдөр олон ажил олгогчид шинэ ажилтныг ажилд авахдаа түүнийг ажлаас халах өргөдлөө "өөрөө" урьдчилан бичихийг хүсдэг, гэхдээ түүнийг бэлтгэсэн огноогүйгээр. Бизнесийн студио аудитын фирмийн шинжээч Светлана Гаврилова ийм "аюулгүйн тор"-ын аргыг хэрэгжүүлдэг компанид ямар эрсдэлтэй байдгийг тайлбарлав.

  • Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81

    Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах тухай заасан байдаг сайн шалтгаануудхөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэхүү үндэслэл нь шинэ зүйл биш бөгөөд энэ нь байнгын шинж чанартай байдаг. Өмнө нь энэ үндэслэлийг...

  • Хэрэв ажилтан ажилдаа ирэхгүй бол

    Манайд гурван сар гаруй ажилдаа ирээгүй ажилтан байгаа. Утасны дуудлага, захидал, цахилгаанд хариу өгдөггүй. Тэд гэртээ хаалгыг нь онгойлгохгүй. Бид түүнийг халж чадах уу? Хэрэв тийм бол ямар зүйлийн дагуу?

  • Ерөнхий нягтлан бодогчийг ажлаас нь чөлөөлөх үндэслэлтэй үндэслэлийг Ерөнхий захирал яаж олох вэ?

    Ерөнхий нягтлан бодогчийн ажлаас халагдсан шалтгааныг олохын тулд та одоогийн хөдөлмөр, нягтлан бодох бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэлийг сайтар судлах хэрэгтэй. татварын хууль. Хэрэв таны хууль эрх зүйн зохих стандартыг хайж олох хайлт амжилттай болвол ерөнхий нягтлан бодогч өөрийнх нь санааг эвдэхийг хүсэхгүй гэдэгт итгэлтэй байгаарай. ажлын номмөн Урлагийн дагуу огцрох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл, өөрөөр хэлбэл таны хүсэлтээр.

  • Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах: Прокурорын байгууллагад хандах

    Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нэг арга бол прокурорын байгууллагад хандах явдал юм. Прокурорын байгууллага бол нэг холбооны байгууллага юм төвлөрсөн системнэрийн өмнөөс дасгал хийдэг байгууллагууд Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Үндсэн хуулийг дагаж мөрдөх, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавих.

  • Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

    Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Ажлаас халах үндэслэл болсон ноцтой зөрчлийн жагсаалтыг Урлагийн 6-р зүйлийн 1-д заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэхүү жагсаалт нь хуулийн утгаараа бүрэн бөгөөд өргөн хүрээтэй тайлбар хийх боломжгүй юм.

  • Ажлаас халах шалтгаан нь үл нийцэх байдал

    Ийм үндэслэлээр ажлаас халах нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд "гулгамтгай" юм хууль эрх зүйн нөхцөлжурам.

  • Ажил дээрээ согтуу ажилтан - яаж халах вэ?

    Энэ нийтлэлд бид ажил олгогчдод ажил дээрээ согтуугаар ажлаас халах бүх үе шатуудын талаар нарийвчлан хэлж, ажил олгогч өөрөө гэмт хэрэгтнүүдийн ангилалд орохоос хэрхэн зайлсхийх боломжтойг зааж өгөх болно.

  • Насанд хүрээгүй хүмүүсийг ажлаас халах ажлын нөхцөл, журам

    Насанд хүрээгүй хүмүүсийн бие махбодийн психофизиологийн шинж чанар, бүрэн боловсрол эзэмших хэрэгцээ ихэвчлэн шаардлагатай байдаг онцгой нөхцөлхөдөлмөр, одоогийн хууль тогтоомжид боловсруулж, баталгаажуулсан нэмэлт баталгаа. Насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн нөхцөлд Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар хязгаарлалтууд заасан, тэднийг чиглүүлэх боломжтой эсэхийг авч үзье...

  • Ажилтныг халах: үүнийг тэвчихгүй байхын тулд яаж хийх вэ

    Хүний нөөцийн мэргэжлийн парадоксууд Өнөөгийн нөхцөл байдлын хоёрдмол байдал нь боловсон хүчний албыг удирдаж буй хүний ​​нөөцийн менежер нь нэг талаас одоогийн нөхцөлд үүргээ маш сайн биелүүлж байгааг харуулах ёстой. мэргэжлийн үүрэг хариуцлага By орон тооны цомхотгол,…

  • Ажлаас халах зардал хэд вэ: орон тооны цомхотголын нөхөн олговрын төлбөр

    Ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхдээ ажлаас халах журмыг чанд мөрдөж зогсохгүй ажилтны цалин хөлсийг нарийн тодорхойлох шаардлагатай. бэлэн мөнгөний төлбөр*. Үүнийг хийхэд үргэлж амар байдаггүй. Баримт нь ийм төлбөрийн шаардлагыг Хөдөлмөрийн хуулийн янз бүрийн зүйлд тусгасан болно. Энэ тохиолдолд бид ямар дүнгийн тухай ярьж байгаа, тэдгээрийг хэрхэн зөв тооцоолох, тэдэнд татвар төлөх шаардлагатай эсэхийг харцгаая.

  • Цэрэг татлагын улмаас халагдсан

    Боловсон хүчний офицерууд хугацаат цэргийн алба хаагчдыг халахдаа хүндрэлтэй тулгардаг. Доорх нийтлэлээс та энэ сэдэвтэй холбоотой ихэнх асуултын хариултыг олох болно гэж найдаж байна.

  • Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд явах эсвэл халагдсан хүмүүст туслах

    Ажилгүй болсон иргэдийн хувьд улсаас тодорхой хэмжээний мөнгө өгдөг нийгмийн баталгаа(жишээ нь, ажилгүйдлийн тэтгэмж төлөх, хөдөлмөр эрхлэлтийн тусламж үзүүлэх). Гэсэн хэдий ч эдгээр баталгааг авахын тулд ажлаас халагдсан ажилчид хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоо барьж, ажилгүй гэж бүртгүүлэх ёстой. Өнөөдөр бид үүнийг хэрхэн хийх, ажлаас халагдсан ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахад ажил олгогчийн үүрэг ямар байх талаар ярилцах болно.

  • Тэтгэвэр авагчдын хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлог. Ажлаас халагдах, татан буулгах үед тэтгэвэр авагчдад олгох төлбөр

    Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажлаас халах тухай санал бодлыг та байнга сонсож болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл нь тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүст голчлон хамаарна. Гэхдээ энэ нь Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагад нийцэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн хүмүүсийг ажил дээрээ үлдээх давуу эрхийн тухай. Тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн нь ийм хүмүүсийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Тэднийг зөвхөн ерөнхий дүрмийн дагуу халж болно.

  • Хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халсны дараа нөхөн олговор олгох

    Татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан болон гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилгүй эх, эрхтнүүд нийгмийн хамгаалалхүн амын 3 нас хүртэл хүүхэд асрах чөлөөнийхөө хэмжээгээр сар бүр нөхөн олговор олгодог.

  • Ажлаас халах: хоёр тал ялах боломжтой юу?

    Ажилчдыг ямар нэгэн шалтгаанаар халах нь осол биш, харин аж ахуйн нэгжийн бизнесийн амьдралын жам ёсны хэсэг юм. Түүнд ингэж хандах ёстой. Мөн энэ үйл явцад өөр хоорондоо холбоотой хоёр тал байдаг - өөрийгөө орхих чадвар, бусдыг халах чадвар. Энэ нийтлэл нь бизнес эрхэлдэг, эрхэлдэг хүмүүс, ажлын чиглэлийнхээ улмаас бусдыг халдаг, мөн өөрийн хүсэлгүйгээр ажлаас халагдах нөхцөл байдалд өөрийгөө хэрхэн олохгүй байхыг хүсч буй хүмүүст сонирхолтой байх болно.

  • Дугтуйнд хийсэн цалин, ажлаас халах

    Одоо манай компани миний эзэмшиж буй албан тушаалыг цомхотгож байгаа бөгөөд удирдлага нөхөн олговор (миний мэдэж байгаагаар 5 цалин) төлөхийг хүсэхгүй байна. Миний цалингийн 50 хувь нь “саарал” байгаа нь нөхцөл байдал хүндрээд байна. Яаж биеэ зөв авч явах талаар танд ямар зөвлөгөө байна вэ? Би шүүхэд хандах шаардлагатай юу? Миний эзэмшиж буй байр суурь бол дээд. Шүүх хурал миний карьерт хэрхэн нөлөөлж болох вэ?

  • Хэрхэн хууртагдах, ажлаас халагдахгүй байх вэ?

    Олон ажилчид эрхээ мэддэггүйгээс болж ажил олгогчдын дур зоргоороо хандахад бэлэн байдаг. Ажлаас халагдсаны дараа хуулийн нөхөн төлбөр авах, ёс суртахууны хохирлоо барагдуулах гэх мэт хангалттай хүмүүс байдаг.

  • Компани татан буугдах гэж байгаа бол яах вэ?

    Удирдлагын зүгээс компанийг татан буулгахаар төлөвлөж байгаа нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хүндэтгэх, тэр дундаа ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх, хуульд заасан нөхөн олговор олгох зэрэг үүрэг хариуцлагагүй гэсэн үг биш юм.

  • Сургалтын гэрээний дагуу ямар нэгэн төлбөр төлөхгүйгээр ажлаасаа гарах боломжтой юу?

    Ажил олгогчийн зардлаар сургах тухай гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан нь тухайн компанид боловсрол эзэмшүүлэхэд нь зарцуулсан зардлыг бодит цаг хугацаатай харьцуулан нөхөн төлөх үүрэгтэй. сургалт дууссаны дараа ажиллаагүй.

  • Сайн дураараа огцрохыг шаардаж байна уу?

    Асуултын томъёолол нь аль хэдийн санал болгож байна: хэрэв ажлаас халах нь таны хүслээр явагдах ёстой бол дарга үүнд ямар хамаатай вэ? Бодит байдал нь хуулийн үүднээс авч үзвэл - аль нь ч биш, гэхдээ бодит байдал дээр энэ нь эсрэгээрээ юм.

  • Би халагдаж байна, би яах ёстой вэ? Хуульчийн практик зөвлөмжүүд

    Нэгдүгээрт, байгууллага нь илүү ноцтой байх тусам ажлаас халах бэлтгэлийг илүү нарийн хийдэг.


Ажилтан ажил гүйцэтгэхдээ алдаа гаргасан нь нэмэлт зардал (материал) гарахад хүргэсэн. Ажилтан нь тайлбар бичээд гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрсөн. Ажил олгогчид учруулсан хохирлын хэмжээг цалингаас хасах боломжтой юу?

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130-д зааснаар ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны цалингаас суутгал хийх боломжтой. Гэхдээ хуульд цалингаас суутгал хийх хязгаарлалтыг тогтоосон: Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-д зааснаар ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн өмнө хүлээх санхүүгийн хариуцлагын хүрээнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248-р зүйлийн 1-р хэсэг) ажилтны цалингаас суутгал хийхийг зөвшөөрдөг боловч тодорхой журмын дагуу.

Тиймээс Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 238-д ажилтан нь түүнд учирсан шууд бодит хохирлыг ажил олгогчид нөхөн төлөх үүрэгтэй. Шууд бодит хохирол гэдэг нь ажил олгогчийн бэлэн байгаа эд хөрөнгийн бодит бууралт, тухайн эд хөрөнгийн нөхцөл байдал муудсан (энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч хариуцаж байгаа бол ажил олгогчийн эзэмшилд байгаа гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан) гэж ойлгодог. Ажил олгогч нь эд хөрөнгө олж авах, нөхөн сэргээх, ажилтны гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлөхтэй холбоотой зардал, хэт их төлбөр хийх хэрэгцээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 238 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 246-р зүйлд зааснаар эд хөрөнгөө алдах, гэмтээх тохиолдолд ажил олгогчид учирсан хохирлын хэмжээг бодит хохирлоор тодорхойлно. зах зээлийн үнэ, тухайн газар нутагт хохирол учруулсан өдөр хүчинтэй, гэхдээ энэ эд хөрөнгийн элэгдлийн зэргийг харгалзан нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдлийн дагуу эд хөрөнгийн үнээс багагүй байна.

Үүний зэрэгцээ Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 233-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын санхүүгийн хариуцлага нь өөрөөр заагаагүй бол түүний гэм буруутай хууль бус зан үйлийн (үйлдэл, эс үйл ажиллагааны) улмаас энэхүү гэрээний нөгөө талд учруулсан хохирлын улмаас үүсдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар. Тиймээс санхүүгийн хариуцлага нь дараахь нөхцөл байдлын зэрэгцээ үүсдэг: хохирол байгаа эсэх; гэмт этгээдийн хууль бус зан байдал (үйлдэл, эс үйлдэхүй); хууль бус үйлдэл болон эд материалын хохирол хоёрын учир шалтгааны холбоо; хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) үйлдсэн гэм буруутай. Эдгээр нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй байгаа нь ажилтныг санхүүгийн хариуцлагад татах боломжийг үгүйсгэдэг (жишээлбэл, захидлыг үзнэ үү. Холбооны үйлчилгээхөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай 2006 оны 10-р сарын 19-ний өдрийн N 1746-6-1). Эдгээр нөхцөл байдлыг тогтоохын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 247-р зүйлд ажил олгогчийн хяналт шалгалт хийх, түүний дотор хохирлын шалтгааныг тогтоохын тулд ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаардах үүрэгтэй.

Хохирлыг барагдуулах шууд журмыг Урлагт заасан байдаг. 248 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 248 дугаар зүйлд заасны дагуу сарын дундаж орлогоос хэтрээгүй хохирлыг гэм буруутай ажилтнаас нөхөн төлүүлэх ажлыг ажил олгогчийн тушаалаар гүйцэтгэдэг. Захиалга нь ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг ажил олгогч эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргаж болно. Хэрэв тухайн сарын хугацаа дууссан эсвэл ажилтан ажил олгогчид учруулсан хохирлоо сайн дураар нөхөн төлөхийг зөвшөөрөөгүй бөгөөд ажилтнаас нөхөн төлөх хохирлын хэмжээ нь түүний сарын дундаж орлогоос давсан тохиолдолд нөхөн сэргээх ажлыг зөвхөн ажил олгогчийн зүгээс хийж болно. шүүх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч энэ журмыг дагаж мөрдөөгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 248-р зүйлд ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдахаар шүүхэд хандах үндэслэлийг ажилтанд олгодог.

Иймд эдгээр хэм хэмжээний утгаар ажил олгогчийн тушаалаар дараахь нөхцөлийг нэгэн зэрэг хангасан тохиолдолд гэм буруутай ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг цалингаас хасч болно.

1) хохирлын хэмжээ нь ажилтны сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй байх;

2) нөхөн сэргээх тушаалыг ажил олгогч нь ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргасан.

Сарын дундаж цалингийн хүрээнд хохирлыг нөхөн төлүүлэх нь ажилтан хохирлыг нөхөн төлөхийг зөвшөөрсөн эсэхээс үл хамааран ажил олгогчийн тушаалаар хийгддэг болохыг анхаарна уу.

Үүнээс гадна Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 138-д зааснаар бусад суутгал байхгүй тохиолдолд ажил олгогч нь цалингийн суутгал бүрт цалингийн дүнгийн 20% -иас илүүгүй суутгал хийх эрхтэй. Тиймээс, сарын дундаж орлогын хэмжээ нь ажилтны цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй бол ажил олгогч хохирлын хэмжээг нэг удаад суутган авч болно. Хэрэв учирсан хохирлын хэмжээ нь ажилтны сарын орлогоос хэтрээгүй, харин ажилтны цалингийн 20 хувиас дээш байвал хохирлын хэмжээг бүрэн барагдуулах хүртэл хэдэн сарын турш ажилтны цалингаас суутгал хийнэ. Иймээс ийм төлбөр бүрийн суутгалын хэмжээ нь ажилтны цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн захиалгаар Урлагийн 1-р хэсэгт заасан хэмжээнээс бага хэмжээгээр суутгал хийхийг хориглодоггүй. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.