Мэдээ 

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа заавал дагаж мөрдөх шинэ баримт бичиг

Уламжлалт хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 2017 оны нэгдүгээр сарын 1-нд нэмэгдээгүй. Харин 2017 оны долдугаар сарын 1-нээс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 300 рублиэр нэмэгдэнэ. - 7500 рубльээс. 7,800 рубль хүртэл.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг өөрчлөх нь даатгалын хураамжийн хэмжээнд нөлөөлөхгүй, учир нь хуанлийн жилд зөвхөн нэг удаагийн дахин тооцоолол хийхээр хуульд заасан байдаг.

Цахим өвчний чөлөө ажиллаж эхэлнэ

Өвчний түр чөлөөний гэрчилгээг цаасан маягтыг нэн даруй солихгүй ч цахим өвчний үнэмлэхээр сольж байна. Процесс аажмаар явагдах болно.

Өвчтөнд цахим өвчний чөлөө олгох төлөвтэй байна бичгээр өгсөн зөвшөөрөлболон сайжруулсан мэргэшсэн цахим гарын үсгээр баталгаажуулсан.

Цахим өвчний чөлөөний давуу талууд:

  • Сонирхсон хүмүүс өвчний чөлөө олгосон тухай мэдээллийг хянах боломжтой болно автоматжуулсан систем, ОХУ-ын FSS-ийн хяналтанд байх болно;
  • Ажил олгогчдод тэдний ажил эрхэлж буй иргэдийн өвчний чөлөөний талаарх мэдээллийг өгөх, Нийгмийн даатгалын сан, Нийгмийн даатгалын санд мөн мэдээллийн санд хандах боломжтой болно. эмнэлгийн байгууллагууд;
  • хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг хуурамчаар үйлдэх нь бараг боломжгүй юм;
  • Ажил олгогчдын хувьд Нийгмийн даатгалын сангийн шаардлага хангаагүй цалингийн хуудас хүлээн авснаар торгууль ногдуулах эрсдэлийг тэг болгож бууруулж байна.

Эрүүл мэндийн яам ойрын хугацаанд өвчний цахим хуудас бөглөх маягт, дээжийг шийдэх юм байна.

Торгуулийн хэмжээ ихээхэн нэмэгдсэн тул хувийн мэдээллийг маш болгоомжтой боловсруулах шаардлагатай болно

Хуулиар хувийн мэдээллийг хамгаалах чиглэлээр үйлдэгддэг гэмт хэргийн жагсаалтыг өргөжүүлсэн талаар бид өмнө нь бичиж байсан. Одоо долоо байх болно, зөрчил болгонд торгууль ногдуулна. Түүгээр ч зогсохгүй хувийн мэдээллийг субьектийнхээ зөвшөөрөлгүйгээр боловсруулахад хамгийн их мөнгөн торгууль ногдуулдаг - 75,000 рубль хүртэл.

Хагас цагийн ажил, илүү цагийн хөлс, амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллах зэрэгт нэмэлт өөрчлөлт оруулсан

Суурь - холбооны хууль 2017 оны 6-р сарын 18-ны өдрийн 125-ФЗ (Хөдөлмөрийн хуулийн 93, 101, 108, 152, 153 дугаар зүйлд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

Ажил олгогчид хуулинд дараахь зүйлийг мэдэж байх нь чухал юм.

  • Өдөр тутмын ажлын (ээлжийн) үргэлжлэх хугацааг тодорхой тооны ажлын цагаар багасгах боломжийг бий болгож, долоо хоногт ажлын өдрийн тоог нэгэн зэрэг багасгах.
  • Хагас цагаар ажилладаг ажилтан хэзээ тогтмол бус ажлын өдөртэй байж болохыг тайлбарлав: зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хагас цагийн ажил тогтоосон тохиолдолд л. ажлын долоо хоног, гэхдээ бүтэн ажлын өдөртэй (ээлж).
  • Хэрэв ажилтанд тогтоосон өдөр тутмын ажлын (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаа дөрвөн цагаас хэтрэхгүй бол түүнд амрах, хооллох завсарлага өгч болохгүй гэдгийг тодотгов.
  • Илүү цагийн хөлс олгох журмыг тодорхойлсон: илүү цагаар тооцохдоо амралтын өдрүүд болон ажлын бус цагийг тооцохгүй. амралтын өдрүүд, хэвийн ажлын цагаас илүү хугацаанд үйлдвэрлэсэн.
  • Бүрэн бус гэдгийг тодруулж байна ажлын цагхугацаагүйгээр эсвэл талуудын тохиролцсон аль ч хугацаанд тогтоож болно. Үүний зэрэгцээ ажлын өдрийг хэсэг болгон хуваахыг зөвшөөрдөг.
  • Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд цалин хөлс олгох журмын талаар ойлголт өгнө. Төлбөр хийх хэмжээ нэмэгдсэнбүх ажилчдад амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөр ажилласан цагийг төлнө. Хэрэв ажлын өдрийн (ээлжийн) хэсэг нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөр таарвал тухайн өдөр ажилласан цагийг (0 цагаас 24 цаг хүртэл) нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлнө.
  • Ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр хагас цагийн ажлын цагийг тогтоох үүрэгтэй тохиолдолд тухайн ажилтанд тохиромжтой, гэхдээ холбогдох нөхцөл байдлын хугацаанаас хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ тохиолдолд ажлын цаг, амрах цагийн горимыг тухайн ажил олгогчийн үйлдвэрлэлийн (хөдөлмөрийн) нөхцөлийг харгалзан ажилтны хүслийн дагуу тодорхойлно.
  • Жирэмсэн эмэгтэй, 14-өөс доош насны хүүхэд (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд)-ийн эцэг, эхийн аль нэг (асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч), түүнчлэн асран хамгаалагчийн хүсэлтээр цагийн ажил бий болгох үүргийг тусгав. өвчтэй гэр бүлийн гишүүний хувьд. Энэ тохиолдолд хагас цагийн ажлын цагийг заасан нөхцөл байдал үүссэн хугацаанаас илүүгүй хугацаагаар тогтооно.

FSS-ийн "Шууд төлбөр" туршилтын төсөлд ОХУ-ын 13 субъект нэгдэнэ.

Төсөлд 20 бүс нутаг аль хэдийн оролцож байгаа бөгөөд 2019 онд дуусгах ёстой.

Шинэ дүрмийн дагуу: Бүгд Найрамдах Адыгей Улс, Бүгд Найрамдах Алтай Улс, Бүгд Найрамдах Буриад Улс, Бүгд Найрамдах Халимаг Улс, Алтайн хязгаар, Приморийн хязгаар, Амур муж, Вологда муж, Магадан муж, Омск муж, Орел муж, Томск муж, Еврейн автономит муж.

Инновацийн дагуу даатгуулагчид хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж авах бүх бичиг баримтаа Нийгмийн даатгалын санд шууд илгээх ёстой. Тэтгэмжийг бүхэлд нь төсвөөс төлдөг тохиолдлыг эс тооцвол ажил олгогчид ажилчдынхаа өвчний эхний гурван өдрийн цалинг төлөх ёстой.

Шууд төлбөрийн төсөл нь даатгуулагчдыг тэтгэмж тооцох функцээс чөлөөлдөг. Энэ нь даатгуулагчдын тэтгэмжийг зөв тооцоолох, тэднийг ажил олгогчоос хараат байдлаас ангижруулж, түүнтэй зөрчилдөх нөхцөл байдлыг багасгах, тэтгэмжийг банкны данс руу эсвэл шуудангийн шилжүүлгээр хэрхэн авахаа бие даан сонгох боломжийг олгодог.

Нийгмийн даатгалын сангийн хувьд энэ нь хөдөлмөрийн чадвар алдалтын бүх төлсөн гэрчилгээг хянах, хөдөлмөрийн чадвар алдалтын цахим хуудаст шилжих, даатгалын луйврын тохиолдлыг бууруулах, зардлыг оновчтой болгох боломж юм.

Шууд төлбөрийн төслийн талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг (зохицуулалтын баримт бичиг, товхимол, санамж бичиг гэх мэт) авах боломжтой.

2017 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн 2016 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн 348-ФЗ Холбооны хууль нь бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах ажил олгогчдод ажилладаг жижиг бизнес эрхлэгчдийн хөдөлмөрийг зохицуулах онцлогийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48.1-р шинэ бүлгийг нэвтрүүлнэ. .

Бичил аж ахуйн нэгж гэж ангилах нөхцөл

Жижиг, дунд бизнесийг 2007 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 209-ФЗ Холбооны хуулиар ангилсан аж ахуйн нэгж (байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчид) гэдгийг эргэн санацгаая. Оросын Холбооны Улс"(цаашид 209-FZ хууль гэх) жижиг аж ахуйн нэгж, түүний дотор бичил аж ахуйн нэгжүүдэд.

Жижиг бизнесүүдэд, Урлагийн 1.1-р хэсэг. 209-FZ хуулийн 4-т бизнесийн компаниуд, бизнесийн түншлэлүүд, үйлдвэрлэлийн хоршоод, хэрэглэгчийн хоршооОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу бүртгүүлсэн тариачин (ферм) аж ахуйн нэгж, хувиараа бизнес эрхлэгчид дараахь нөхцлийг хангасан байна.

бизнесийн компаниуд, бизнесийн нөхөрлөл нь Урлагийн 1.1-р хэсгийн 1 дэх заалтын дор хаяж нэг шаардлагыг хангасан байх ёстой. 209-FZ хуулийн 4, тухайлбал:

а) компанийн дүрмийн санд нийт оролцоо хязгаарлагдмал хариуцлагатай:

ОХУ, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагууд, хотын захиргаа, олон нийтийн болон шашны байгууллагууд(холбоонууд), буяны болон бусад сангууд (хөрөнгө оруулалтын сангийн хөрөнгөд орсон оролцооны нийт хувийг эс тооцвол) 25 хувиас хэтрэхгүй; гадаадын хуулийн этгээд ба (эсвэл) жижиг бизнес биш хуулийн этгээд 49% -иас хэтрэхгүй байна.

Жижиг бизнес биш гадаадын хуулийн этгээд ба (эсвэл) хуулийн этгээдийн оролцооны нийт хувь (49%)-д заасан хязгаарлалт нь энэ зүйлд заасан шаардлагыг хангасан хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниудад хамаарахгүй. Урлагийн 1.1 дэх хэсгийн "в" - "г" заалт. 209-FZ хуулийн 4;

б) зохион байгуулалттай зах зээл дээр арилжаалагдаж буй хувьцаат компанийн хувьцаа үнэт цаасОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар эдийн засгийн өндөр технологийн (шинэлэг) салбарын хувьцаанд ангилагдсан;

в/ аж ахуйн нэгж, аж ахуйн нөхөрлөлийн үйл ажиллагаанаас бүрдэнэ практик хэрэглээОюуны үйл ажиллагааны үр дүнг (хэрэгжүүлэх), онцгой эрх нь эдгээр аж ахуйн нэгж, бизнесийн нөхөрлөл, төсөвт, бие даасан шинжлэх ухааны байгууллагуудын үүсгэн байгуулагчид (оролцогчид) хамаарна. төсвийн байгууллагууд, бие даасан байгууллагууд боловсролын байгууллагуудөндөр боловсрол;

г) 2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн 244-ФЗ "Сколково инновацийн төвийн тухай" Холбооны хуулийн дагуу бизнесийн компаниуд, бизнесийн түншлэлүүд төслийн оролцогчийн статусыг авсан;

д) аж ахуйн нэгж, аж ахуйн нэгжийн үүсгэн байгуулагч (оролцогчид) нь аж ахуйн нэгжийн аж ахуйн нэгжийн жагсаалтад орсон хуулийн этгээд юм. төрийн дэмжлэг инновацийн үйл ажиллагааОХУ-ын Засгийн газрын 2015 оны 7-р сарын 25-ны өдрийн 1459-р тоот тушаалаар батлагдсан "Шинжлэх ухаан, төрийн шинжлэх ухаан, техникийн бодлогын тухай" Холбооны хуулиар тогтоосон хэлбэрээр. Хуулийн этгээдийг захиалгад заасан жагсаалтад оруулсан болно дүрмээр тогтоосон, ОХУ-ын Засгийн газрын 2014 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн 1335 тоот тогтоолоор батлагдсан, хэрэв тэдгээр нь шалгууруудын аль нэгийг хангасан бол:

Хуулийн этгээдүүд нь нийт хувьцааны 50-иас доошгүй хувийг ОХУ-д эзэмшдэг олон нийтийн хувьцаат компани, эсвэл олон нийтэд нээлттэй бизнесийн компаниуд юм. хувьцаат компаниудсаналын эрхтэй хувьцаа (хувьцаа)-д хамаарах саналын 50 хувиас дээш хувийг шууд ба (эсвэл) шууд бусаар захиран зарцуулах эрхтэй. эрх бүхий капиталийм бизнесийн компаниуд, эсхүл дангаар гүйцэтгэх байгууллага болон (эсвэл) коллегийн бүрэлдэхүүний талаас илүү хувийг томилох боломжтой. гүйцэтгэх байгууллага, түүнчлэн төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл) -ийн талаас илүү хувийг сонгох боломжийг тодорхойлох; хуулийн этгээдүүд юм төрийн корпорациуд, 1996 оны 1-р сарын 12-ны өдрийн 7-FZ-ийн Холбооны хуулийн дагуу байгуулагдсан "Тухайн тухай" ашгийн бус байгууллагууд"; хуулийн этгээдийг 2010 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 211-ФЗ "Өөрчлөн зохион байгуулалтын тухай" Холбооны хуулийн дагуу байгуулсан. Оросын корпорацинанотехнологи"; заасан шаардлагын аль нэгийг хангасан бизнесийн нийгэмлэг, бизнесийн нөхөрлөл (жишээлбэл, 209-ФЗ хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 1.1 дэх хэсгийн 1 дэх заалт), үйлдвэрлэлийн хоршоо, хэрэглээний хоршоо, тариачин (ферм) өрх, хувиараа бизнес эрхлэгчид заавал биелүүлэх ёстой. зүйлд заасан нөхцөл. 2 ба 3-р хэсэг 1.1-р зүйл. Бичил аж ахуйн нэгжийн 209-FZ хуулийн 4: дундаж тооөмнөх хуанлийн жилийн ажилчдын тоо 15 хүнээс хэтрэхгүй; хэрэгжилтээс авсан орлого бизнес эрхлэх үйл ажиллагаатушаалаар тогтоосон өмнөх хуанлийн жилд хуулиар тогтоосонОХУ-ын татвар, хураамжийн бүх төрлийн үйл ажиллагааг нэгтгэн дүгнэж, татварын бүх горимд хэрэглэсэн нь 120 сая рублиас хэтрэхгүй байна. (ОХУ-ын Засгийн газрын 2016 оны 4-р сарын 4-ний өдрийн 265 тоот тогтоол).

хэсэгт заасан нөхцөлийг хангасан аж ахуйн нэгж. 1-р зүйлийн 1.1-р зүйлийн "а" заалт. 209-ФЗ хуулийн 4-р зүйл, тухайн хуанлийн жилийн 8-р сарын 1-ээс хойшхи оны 7-р сарын 31 хүртэлх хугацаанд байгуулагдсан үйлдвэрлэлийн хоршоо, хэрэглээний хоршоо, тариачин (ферм) аж ахуйн нэгжүүд. хуанлийн жил, заасан хугацаанд бүртгүүлсэн хувиараа бизнес эрхлэгчид, түүнчлэн зөвхөн патентын татварын тогтолцоог ашигладаг хувиараа бизнес эрхлэгчдийг бичил аж ахуйн нэгж гэж ангилдаг (209-FZ хуулийн 4-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Жижиг, дунд үйлдвэрийн нэгдсэн бүртгэл

2016 оны 8-р сарын 1-ний өдөр ОХУ-ын Холбооны татварын алба ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яам, ХК-тай хамтран Холбооны корпорациЖижиг, дунд үйлдвэрийг хөгжүүлэх зорилгоор" Жижиг, дунд үйлдвэрүүдийн нэгдсэн бүртгэлийг бий болгосон.

Ийм бүртгэлийг бий болгох нь дараахь боломжийг олгодог системийн шийдэл юм.

бизнес эрхлэгчид болон эрх баригчдын зардлыг бууруулах төрийн эрх мэдэлдэмжих хөтөлбөрт оролцогчдын хувьд жижиг, дунд үйлдвэрийн статусыг баталгаажуулах шаардлагатай холбоотой; зардлыг бууруулах томоохон компаниуджижиг, дунд үйлдвэрүүдээс боломжит ханган нийлүүлэгчдийг хайж байгаатай холбогдуулан; жижиг үйлдвэрүүдэд “хяналтын амралт”-ын хэрэгжилтийг хангах; жижиг, дунд бизнесийг дэмжих арга хэмжээний боловсруулалтын чанарыг сайжруулах;

тухай мэдээлэл хуулийн этгээдУрлагийн дагуу байгуулагдсан жижиг бизнес гэж ангилах нөхцөлийг хангасан хувиараа бизнес эрхлэгчдийн тухай. 209-FZ хуулийн 4, нэмэлт өөрчлөлт оруулсан нэг бүртгэлОХУ-ын Холбооны татварын албаны https://rmsp.nalog.ru/ албан ёсны вэбсайтад (1, 2, 9-р хэсэг) интернетэд байрлуулсан жижиг, дунд бизнес эрхлэгчдийн (цаашид нэгдсэн бүртгэл гэх) 209-FZ хуулийн 4.1-р зүйл, х 1 Холбооны татварын албаны тухай журам, ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 9-р сарын 30-ны өдрийн 506 тоот тогтоолоор батлагдсан). Бүртгэлийг ОХУ-ын Холбооны Татварын Албанаас бизнес эрхлэгчдийн өгсөн мэдээллийн дагуу автоматаар үүсгэдэг. татварын тайлан, заалттай холбоотой захиргааны журам нэвтрүүлэхгүйгээр нэмэлт баримт бичиг. Түүнчлэн 2016 оны 8-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн бизнес эрхлэгчид жижиг, дунд бизнесийг хөгжүүлэх төрийн болон хотын хөтөлбөрийн хүрээнд дэмжлэг үзүүлэх арга хэмжээ авах хүсэлт гаргахдаа жижиг, дунд бизнес эрхлэгч гэдгээ баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагагүй болно.

2017 оноос хойшхи инноваци

Өмнө дурьдсанчлан, 2017 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн ажил олгогчид - жижиг бизнес эрхлэгчид (үүнд ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгчид), 209-FZ хуулийн дагуу бичил аж ахуйн нэгж (цаашид ажил олгогч гэх - бичил аж ахуйн нэгж гэж ангилдаг жижиг аж ахуйн нэгж) гэж ангилдаг, зохицуулалт хөдөлмөрийн харилцааболон бусад шууд холбоотой харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 48.1-д заасан онцлогийг харгалзан гүйцэтгэнэ.

Тиймээс, Урлагийн заалтын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 309.2-т бичил аж ахуйн нэгж гэж ангилагдсан ажил олгогч - жижиг аж ахуйн нэгж нь хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн батлахаас татгалзах эрхтэй. хөдөлмөрийн хууль. Үүнд хөдөлмөрийн дотоод журам, цалин хөлс олгох журам, урамшууллын журам, ээлжийн хуваарь гэх мэт.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг зохицуулахын тулд бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах ажил олгогч нь ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу асуудлыг зохицуулах нөхцлийг тусгах ёстой. болон хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг орон нутгийн зохицуулалтаар зохицуулах ёстой.

Эдгээр хөдөлмөрийн гэрээг стандарт маягтын үндсэн дээр байгуулах ёстой хөдөлмөрийн гэрээ, ОХУ-ын Засгийн газрын 2016 оны 8-р сарын 27-ны өдрийн 858 тоот тогтоолоор батлагдсан "Ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэрийн тухай - бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах жижиг аж ахуйн нэгж."

Энэхүү маягт нь гэрээний бие даасан заалтуудыг бөглөх янз бүрийн сонголтыг өгдөг бөгөөд энэ нь ажилтан бүрийн ажлын онцлогийг харгалзан үзэх боломжийг олгоно.

Анхаар!

Хэрэв ажил олгогч нь бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах жижиг аж ахуйн нэгж байхаа больж, нэгдсэн бүртгэлд оруулсан мэдээлэлд зохих өөрчлөлт оруулсан бол холбогдох өөрчлөлтийг оруулсан өдрөөс хойш дөрвөн сарын дотор. Энэ ажил олгогчийн нэгдсэн бүртгэл, хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааг энэ хуулийн 48.1-д заасан онцлогийг харгалзахгүйгээр хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад нийцүүлэн явуулах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тухайлбал Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 309.2 (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 309.1-р зүйл). Тиймээс ажил олгогч нь орон нутгийн бүх зүйлийг сэргээх үүрэгтэй дүрэм журам(хөдөлмөрийн дотоод журам, цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын журам, ээлжийн хуваарь гэх мэт).

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам, дээж 2019 - орон нутгийн зохицуулалтын акт. Энэ нь шаардлагагүй боловч олон асуудлаас зайлсхийх боломжтой. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг нийтлэлээс олж болно.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

2019 онд ажилчдын нөхөн олговор олгох журмыг хэрхэн яаж гаргах вэ

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам, 2019 оны жишээнд байхгүй байна нэгдсэн хэлбэр. Байгууллага бүр үүнийг харгалзан үздэг одоогийн системтөлбөр. Хэрэв орвол норматив баримт бичигурамшуулал, урамшуулал, урамшууллын төлбөрийн тухай заалтуудыг тусгаж, орон нутгийн актыг урамшуулал, урамшууллын журам болгон баталсан.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид төлбөрийн таван системийг тусгасан болно.

  • тухайн сард бодитоор ажилласан хугацааны хуримтлалыг хийх үед цаг хугацааны хувьд;
  • хэсэгчилсэн ажил, ажилчид үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамааран төлбөр авдаг;
  • комисс, хуримтлалыг урьдчилан батлагдсан үзүүлэлтүүдийн тогтмол хувь хэлбэрээр хийдэг;
  • Төлбөрийн хэмжээг сар бүр тогтоож, холбогдох үзүүлэлт, орлогоос хамаардаг хөвөгч цалингийн тогтолцоо;
  • нэг удаагийн төлбөр, багц ажлыг дуусгасны дараа төлбөрийг төлнө.

Байгууллага бүр нэгэн зэрэг өргөдөл гаргах эрхтэй хэд хэдэн төлбөрийн систем. Энэхүү хуримтлалын журмыг 2019 оны ажилчдын цалин хөлсний тухай журамд тусгасан болно. Ажилчид ижил төстэй ажил хийдэг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй ажлын хариуцлага, та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийг харгалзан өөр өөр цалин тогтоож болохгүй. Шаардлагатай бол суулгана уу өөр системцалин, үүрэг хариуцлага өөр байх ёстой, мөн боловсон хүчний хүснэгтХолбогдох албан тушаалыг менежер, ахлах менежер гэх мэт өөр өөр ангилалд хуваах ёстой.

2019 оны Хөдөлмөрийн хөлсний журам нь дараахь зүйлийг зохицуулдаг.

тогтоосон төлбөрийн журам цалин, урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал. Шөнийн цагаар ажилласан, илүү цагаар ажилласан, баяр, амралтын өдрүүдээр ажилласны төлбөрийн нөхцөлийг журамд тусгасан. Төрөл бүрийн ажил гүйцэтгэх үед байгууллагын сул зогсолтыг төлөх журмыг тогтоосон. мэргэшлийн ангилал, оновчтой санал боловсруулах, түүнчлэн байгууллагад авчирсан ашиг тусын төлөө;

Орон нутгийн акт нь ажилчдад хүлээлгэх бүх торгууль, гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гаргасан, аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан, зөрчлийн хариуцлагын тогтолцоог тусгасан болно. хөдөлмөрийн сахилга батматериаллаг торгууль ногдуулдаг;

батлагдсан баримт бичиг нь ажилчдын хувьд нэг төрлийн баталгаа юм цалингийн төлбөрийн эцсийн хугацааболон байгууллагад тогтоосон бусад төлбөр.

Энэ сэдвийн талаар цахим сэтгүүлээс уншина уу

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай журам 2019 он

Хотын сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудад боловсролын байгууллагуудзаалтуудыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, холбооны хууль тогтоомж, Ерөнхийлөгчийн зарлигийг харгалзан боловсруулсан болно.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай 2019 оны журамд дараахь зүйлийг тодорхойлсон болно.

  1. сурган хүмүүжүүлэгч, ахлах сурган хүмүүжүүлэгч, удирдах ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний санг бүрдүүлэх, хуваарилах журам;
  2. хэмжээсүүд албан ёсны цалин, дээр бооцоо тавих мэргэшлийн бүлгүүдболон түвшин;
  3. багшийн үйл ажиллагааны үр нөлөөнөөс хамааран урамшуулах, урамшуулах, нөхөн төлбөр олгох журам;
  4. ил тод төлбөрийн механизмыг бий болгох арга замууд;
  5. мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох журам;
  6. гүйцэтгэлийн дагуу урамшуулал олгох нөхцөлийг бүрдүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;
  7. хөдөлмөрийн стандартчиллын систем;
  8. цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, тэтгэмж;
  9. нөхөн олговрын төлбөр;
  10. цалингийн санг бүрдүүлэх;
  11. төлбөрийн нөхцөл.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журамд ямар зүйлийг тусгах ёстой вэ, дээж 2019?

Цалин хөлсний тогтолцооны журмыг хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдад цалин олгох журмыг харгалзан боловсруулсан болно. Баримт бичиг нь дотоод журамд хамаарах бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн дарга, ерөнхий нягтлан бодогч баталдаг.

Баримт бичгийн үндсэн хэсгүүд нь:

  • Нийт мэдээлэл;
  • төлбөрийн журмын талаархи мэдээлэл;
  • шөнийн цагаар, амралтын өдөр болон ер бусын нөхцөлтэй холбоотой бусад үед төлбөр хийх журам;
  • талуудын хариуцлага;
  • эцсийн заалтууд.

Ерөнхий мэдээлэл:

хэсэг нь баримт бичигт ашигласан нэр томъёоны тайлбарыг багтаасан болно;

баримт бичгийг боловсруулах, батлах үүрэгтэй хүмүүсийг оруулна.

Цалин олгох журам:

  • аккруэл системийг зааж өгөх;
  • төлбөрийн хэмжээ;
  • ангилал;
  • нарийвчилсан тайлбар бүхий тарифын хуваарь;
  • урамшуулал;
  • тэтгэмж;
  • урамшуулал;
  • цалингийн индексжүүлэлт;
  • санхүүгийн тусламжийн төлбөр.

Томоохон байгууллагууд урамшуулал, урамшууллын төлбөр, тэтгэмж болон бусад урамшууллын төлбөрийн тогтолцоог тусдаа догол мөрөнд нарийвчлан тайлбарлаж, эдгээр төлбөрийн журмыг тусгасан болно.

Шөнийн ээлж, оройн цаг, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдийн төлбөр:

  • Энэ хэсэгт ер бусын нөхцөлд цалин хөлсийг дарааллаар нь тайлбарласан болно.

Талуудын хариуцлага:

  • ажилтны эрх, үүрэг;
  • ажил олгогчийн эрх, үүрэг;
  • одоогийн тушаалыг зөрчсөний хариуцлага.

Эцсийн заалтууд:

  • хэсэг нь цалин хөлсний журам хүчин төгөлдөр болсон тухай мэдээллийг агуулсан;
  • өөрчлөлт, тодруулга, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах журмын тухай.

Цалин хөлсний зохицуулалтын зохицуулалт, дээж

Байгууллага бүр хөдөлмөрийн хуримтлалын ямар системийг ашиглахыг бие даан тодорхойлох эрхтэй. Хэд хэдэн төлбөрийн системийг нэгэн зэрэг зөвшөөрч болно. Үүнээс үл хамааран дарааллыг байрлалд нь засах хэрэгтэй. Орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулсны дараа ажилчдын байгууллагатай тохиролцдог бөгөөд ихэнхдээ хамтран ажилладаг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд. Энэ журмыг 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс. Үүний дараа баримт бичигт менежер гарын үсэг зурна. Бүх ажилчдыг гарын үсэг зурснаар үндсэн заалтуудтай танилцуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Холбогдох нийтлэлүүдийг уншина уу:

Цалингийн заалт байхгүй бол байгууллагыг ямар шийтгэл хүлээж байна вэ?

Баримт бичиг нь заавал байх албагүй дотоод журамаж ахуйн нэгжүүд. Гэхдээ үүнгүйгээр аккруэл системийг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Хэрэв компани хангалттай том бол төлбөр тооцооны нарийн төвөгтэй журмыг ашигладаг бол тэдгээрийг тусгай баримт бичигт нэгтгэж, үндэс болгон ашиглах нь оновчтой юм. Энэ нь хуримтлал үүсгэх үед ажилчидтай санал зөрөлдөхөөс зайлсхийх, үүсч болзошгүй асуудлаас урьдчилан сэргийлэхэд тусална татварын алба.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам 2019 оны жишээ

Цалин хөлсний журмыг жил бүр эргэж харах шаардлагатай юу?

Уг журмыг ажил олгогч нэг удаа баталж, тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй байх боломжтой. Хууль тогтоомж нь баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг зохицуулаагүй болно. Байгууллага нь янз бүрийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийг хамарсан шинэ төрлийн үйл ажиллагааг нэвтрүүлж байгаа тохиолдолд одоо байгаа SOT болон урамшууллын төлбөрийг шинэчлэх, нэмэх шаардлагатай тохиолдолд засвар хийх хэрэгцээ гарч ирдэг.

Ажил олгогч, ажилчид орон нутгийн дотоод журмыг шинэчилж байх сонирхолтой байх ёстой. Тийм ч учраас тэдний засварыг цаг тухайд нь эхлүүлэх нь чухал юм. Баримт бичгийн урсгалыг системчлэхийн тулд бүх баримт бичгийг нэг хэлбэрт оруулж, шаардлагагүй үйлдлүүдийг арилгах шаардлагатай байна. Энэ нь ерөнхийдөө баримт бичгийн хяналт, баталгаажуулалтыг хөнгөвчлөх болно.

2017 оны 01-р сарын 01-ний өдрөөс эхлэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулсан шинэ нэмэлт, өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болно (Холбооны хууль 07/03/2016 No 348-FZ). Тэдний ачаар бичил аж ахуйн нэгжүүд орон нутгийн хөдөлмөрийн зохицуулалтаас бүрэн эсвэл хэсэгчлэн татгалзаж болно. 2017 оноос эхлэн жижиг компаниуд уг заалтыг хэрэгжүүлэхгүй байж болно. Гэхдээ энэ баримт бичгийг орхих нь зохисгүй юм, учир нь ихэвчлэн тогтоосон дүрмүүд нь зохицуулах байгууллагуудын нэхэмжлэлээс зайлсхийхэд тусалдаг.

Орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийг шинэчлэх нь менежерийн үүрэг юм. Иймээс ийм баримт бичгийг засварлах ажлыг тодорхой хугацаанд хийж болно.

Бүх ажилчид цалин хөлсний журамтай танилцах ёстой.

  • ажилчид огноог харуулсан хуудсанд гарын үсэг зурж болно;
  • ажилчид баримт бичгийг уншсан гэдгээ баталгаажуулсан тусгай сэтгүүлд гарын үсэг зурах;
  • танилцсан тухай баримтыг ажил олгогчийн хадгалсан гэрээний хуулбар дээр мэдээлж болно.

Хэрэв ажилтан цалин хөлсний тогтолцооны заалттай танилцахыг хүсэхгүй бол түүний татгалзлыг бичгээр албан ёсоор гаргах ёстой. Энэ нь ажил олгогч үүргээ биелүүлсэн гэдгийг батлах болно. Энэ нь ирээдүйд бэрхшээлээс зайлсхийхэд тусална. хөдөлмөрийн хяналтын газар, баримт бичиг нь заавал байх албагүй хэдий ч.

Ажилчдын цалин хөлс болон бусад нөхөн олговортой холбоотой маргаан гарах нь цөөнгүй. Хэрэв ямар нэг заалт, мэргэжилтний гарын үсэг байгаа бол ажил олгогч ямар ч эрсдэлгүй. Тийм ч учраас цалин хөлсийг тусгасан журам боловсруулах асуудалд хариуцлагатай хандаж, шаардлагатай бүх мэдээллийг цэг болгон бүртгэх ёстой. Уг журмыг батлахдаа тухайн байгууллагад байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл).

Дүгнэлт

Цалин, урамшуулал, урамшуулал болон бусад хуримтлалыг зохицуулах дотоод зохицуулалтын баримт бичиг нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай. Цалин хөлсийг боловсруулах, тооцоолохтой холбоотой бүх маргааныг одоогийн зохицуулалтын дагуу шийдвэрлэх боломжтой. Тийм ч учраас норматив акт боловсруулж, тохиролцож, бүх ажилчдыг түүнтэй танилцуулах нь маш чухал юм. Хэрэв татварын албатай маргаан гарвал та бэлтгэсэн баримт бичгийг ашиглаж болно.

Түүгээр ч барахгүй Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар цалин хөлсний тогтолцооны журам нь тухайн байгууллагад заавал байх ёстой баримт бичиг биш юм. Цалинтай холбоотой бүх асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулдаг. Гэхдээ төлбөрийн системийг зохицуулах бүх асуудлыг нарийвчлан тодорхойлсон орон нутгийн актыг батлах нь сахилга батад эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Байгууллага өргөжсөн бол шинээр бий болсон бүтцийн нэгжүүд, танилцуулах замаар байр сууриа засах шаардлагатай хамгийн сүүлийн үеийн мэдээлэл. Баримт бичгийг өөрчилсний дараа та компанийн бүх ажилчдыг түүнтэй танилцах хэрэгтэй. Хэрэв төлбөрийн талаархи бүх мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бол орон нутгийн нэмэлт журам гаргах шаардлагагүй. Энэ тохиолдолд өөрчлөлт хийхдээ бэлтгэх хэрэгтэй нэмэлт гэрээ, энэ нь гэрээгээр дэмжигдсэн.

Нийтлэлүүдийг уншина уу

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилчдын цалин хөлсний тухай заалт нь ажил олгогчид заавал байх ёстой баримт бичиг биш юм, учир нь ерөнхийдөө цалин хөлстэй холбоотой асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулдаг. Гэсэн хэдий ч ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоотой холбоотой бүх асуудлыг нарийвчлан тодорхойлсон орон нутгийн нэг акт буюу цалин хөлс, материаллаг урамшууллын тухай заалтыг баталсан нь багийн сахилга батад эерэгээр нөлөөлж байна.

IN хөдөлмөрийн хууль тогтоомжбаримт бичгийн агуулгад ямар нэгэн тодорхой, хатуу шаардлага агуулаагүй болно. Цалин хөлсний журамд дараахь хэсгүүдийг тусгасан байх ёстой.

  • -тэй хэсэг ерөнхий заалтууд, үүнд ажил олгогч гол зорилгоо тодорхойлсон энэ баримт бичгийн, баримт бичигт хамаарах ажилчид, ажилчдад цалин хөлс олгоход тавигдах шаардлага гэх мэт.
  • Цалин төлөх журам, төлбөрийн нөхцөл;
  • Компанид ашигладаг цалин хөлсний тогтолцооны тодорхойлолт;
  • Компанид тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ;
  • Гүйцэтгэсэн ажил, албан тушаалаас хамааран компанийн тодорхой ажилчдын цалингийн хэмжээ;
  • Ажилчдад урамшуулал олгох нөхцөл (хэрэв энэ асуудлыг орон нутгийн тусдаа актаар зохицуулаагүй бол, жишээлбэл, Урамшууллын тухай журмаар);
  • Хадгалах нөхцөл бэлэн мөнгөний төлбөр, суутгалын хэмжээ, дүрэм гэх мэт хязгаарлалт;
  • Энэ компанид тохиолддог бусад шинж чанарууд.

Жагсаалтад орсон нөхцөлүүд нь зөвлөх шинж чанартай байдаг. Ажил олгогчийн санаж байх ёстой гол зүйл бол цалин хөлсний тухай заалт нь ямар ч тохиолдолд байгууллагын ажилчдын байдлыг дордуулах ёсгүй бөгөөд хуультай зөрчилдөх ёсгүй.

цалингийн журам батлах журам

Ажил олгогч энэхүү орон нутгийн актыг боловсруулж, батлахаар шийдсэн бол дараах дарааллаар ажиллах шаардлагатай байна.

Цалин хөлсний зохицуулалтын нэгдсэн хэлбэр батлагдаагүй тул баримт бичгийг байгууллага бие даан боловсруулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагын дагуу ажил олгогчийн боловсруулсан баримт бичгийн төслийг ажилчдын төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэл) хэлэлцэж, батлахаар илгээх ёстой. Энэхүү баримт бичгийг батлахдаа ажилчдын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Сонгогдсон байгууллага байхгүй бол ажил олгогч төслийг бие даан баталдаг.

Баримт бичгийг боловсруулсны дараа цалингийн заалтад гарын үсэг зурах ёстой. Дүрмээр бол баримт бичигт түүнийг эмхэтгэсэн хүн гарын үсэг зурдаг - энэ нь мэргэжилтэн байж болно боловсон хүчний үйлчилгээ, хэлтсийн дарга гэх мэт. Нэмж дурдахад компани нь орон нутгийн актуудыг батлах тодорхой журмыг баталж болно. Жишээлбэл, аливаа баримт бичигт аж ахуйн нэгжийн дарга гарын үсэг зурахаас өмнө, тухайлбал, тухайн компанийн хуульч эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга батлуулсан байх ёстой.

Компанийн бүх ажилчид цалин хөлсний зохицуулалтыг мэддэг байх ёстой. Үүнийг дараах байдлаар хийж болно.

  • ажилчид тусгай танилцах хуудсан дээр гарын үсэг зурж болно;
  • ажилчид дүрэм журамтай танилцсан тухай тусгай танилцуулгад гарын үсэг зурж болно;
  • Цалин хөлсний журамтай танилцсан тухай баримтыг ажил олгогчид хадгалагдах хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр мэдээлж болно.

Хэрэв ажилтан цалин хөлсний журамтай танилцахаас татгалзвал татгалзлаа бичгээр албан ёсоор гаргах нь дээр. Энэ нь ажил олгогч үүргээ биелүүлсэн болохыг баталж, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гарч болзошгүй асуудлаас хамгаалах болно.

2017 оны 7-р сарын 1-ээс Москвад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хэд вэ? "Москва" хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нэмэгдсэн үү? Өсөлт нь юунд нөлөөлдөг вэ? Одоо ямар цалинг доор тогтоож болохгүй вэ? Москвагийн цалингийн шинэ доод хэмжээнээс хэрхэн татгалзах вэ? Бид шинэ дүнг танилцуулж, тэдэнтэй хэрхэн ажиллахыг танд хэлэх болно.

Амьжиргааны өртөг хүртэл улирал бүр нэмэгддэг

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ( хамгийн бага хэмжээцалин) Москвад улирал бүрийн үр дүнд үндэслэн шинэ утга санааг олж авдаг. Москва дахь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын амьжиргааны доод түвшнээс хамаардаг явдал юм. Амьжиргааны өртөг нэмэгдвэл хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нэмэгдсэнээс хойшхи сарын эхний өдрөөс нэмэгддэг. Энэ нь Москвагийн Засгийн газрын 2015 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн 858-ПП тоот “Москвагийн Засгийн газар, Москвагийн үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод, Москва хотын хооронд 2016-2018 онд хэрэгжүүлэх гурван талт хэлэлцээрийн төслийн тухай” тогтоолын 3.1.1, 3.1.2 дахь хэсэгт заасан. Ажил олгогчдын холбоод” гэж бичжээ.

Москвагийн ажил олгогчдын эрсдэл

2017 оны 7, 8, 9-р сарын Москвагийн цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байвал ажил олгогч нь захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл байгууллагын захирал 1000-аас 5000 рубль хүртэл, байгууллага нь 30000-аас 50000 рубль хүртэл торгууль ногдуулж болно. (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Дахин зөрчсөн тохиолдолд захирлуудыг 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох боломжтой. эсхүл нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхийг хасах. Давтан зөрчсөн тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгчдэд торгууль ногдуулдаг: 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл, компанид - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл. (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).