II бүлэг. гадаад эдийн засгийн хамтын ажиллагаанд байгууллагын соёл. Олон улсын компаниуд дахь туршилтын ажил бүрэлдэх, байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх Олон улсын байгууллага дахь байгууллагын соёл

Сэдвийг судлах зорилго, зорилтууд:

Үндэстэн дамнасан компанийн тухай ойлголтыг авч үзье. Компаниудын зохион байгуулалтын соёлд нөлөөлж буй олон улсын орчны хүчин зүйлсийг тодорхойлох. Байгууллагын соёлд үндэсний янз бүрийн соёлын нөлөөг судлах. Соёл хоорондын ялгааны параметр, хэв маягийг авч үзье. Соёл хоорондын орчинд байгууллагуудын дасан зохицох онцлогийг судлах. Соёлын дасан зохицоход сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох. Гадаадын аж ахуйн нэгжийн ажилчдын соёлд дасан зохицох үйл ажиллагааг тодорхойлох, тодорхойлох. Соёл хоорондын менежерүүдийг бэлтгэх онцлогийг судлах.

5.1. Байгууллагын зан байдал, байгууллагын соёлд нөлөөлдөг олон улсын байгаль орчны хүчин зүйлүүд

Дэлхийн эдийн засгийн даяаршил, олон улсын хамтын ажиллагааны янз бүрийн хэлбэрт байгууллагуудын оролцоо, компаниуд үйл ажиллагааныхаа хил хязгаарыг өргөжүүлж, үндэстэн дамнасан томоохон корпораци болох хүсэл эрмэлзэл нь шинэ асуудлуудыг илрүүлэв. байгууллагын зан байдалсоёлын ялгаатай холбоотой. Олон улсын бизнесийн үр ашиг нь бусад орны соёл, үндэстнүүдийн соёлын ялгаа, түүнд дасан зохицох чадвараас ихээхэн хамаардаг нь тодорхой болсон. Үүнтэй холбогдуулан үндэсний соёлын онцлог, тэдгээрийн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлд үзүүлэх нөлөөг судлах, соёл хоорондын харилцан үйлчлэл, соёлын дасан зохицох, сэдэл, манлайлал, манлайллыг нэмэгдүүлэх арга, арга барилыг боловсруулах шаардлагатай байв. шийдвэр гаргах, өөр өөр соёлын орчинд боловсон хүчний менежмент.

Эдгээр асуудлын ач холбогдлыг ойлгох нь Оросын бизнест ч тохиолддог. 1990-ээд оны сүүлээс хойш. Амжилттай ажиллаж байгаа Оросын компаниуд олон улсын үйл ажиллагаагаа улам өргөжүүлж, дэлхийн зах зээлд нөлөөгөө бэхжүүлж байна. Уламжлалт түүхий эд экспортлох, бараа бүтээгдэхүүн импортлох, хамтарсан үйлдвэр байгуулахаас гадна өөрийн хөрөнгөд оролцох, гадаадын компаниудын хяналтын багцыг худалдан авах, салбар нээх, хамтарсан үйлдвэр байгуулах зэрэг олон улсын хамтын ажиллагааны хэлбэрүүд хөгжиж эхэлсэн. гадаадад үйлдвэр байгуулах, стратегийн холбоо, холбоог байгуулах.

Оросын корпорацууд үндэстэн дамнасан компани болж байна.

Олон улсын компани үйл ажиллагаа явуулдаг үндэстэн дамнасан байгууллага юм янз бүрийн улс орнууд, мөн тус бүр нь харьцангуй бие даасан хэвээр байна.

Олон улсын бизнес эрхэлдэг компанийн зохион байгуулалтын соёлд янз бүрийн улс орны үндэсний, нийгэм, эдийн засаг, улс төр, хууль эрх зүй, ёс зүйн шинж чанарууд нөлөөлдөг.

Нийгмийн хүчин зүйлүүдтухайн улс орны хүний ​​нөөцийн хөгжлийн янз бүрийн түвшинг тодорхойлдог. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин, мөн олон улсын компаниудын доод ба дунд шатны менежерүүдийг орон нутгаас шалгаруулж авдаг. Энэ нь тухайн улс орон бүрийн боловсролын түвшин, мэргэшил, мэргэжлийн бүтэц, хүний ​​нөөцийн хүн ам зүйн шинж чанар (хүйс, нас, хөдөлгөөн) зэрэг үндэсний боловсон хүчний шинж чанар байгууллагын соёлд нөлөөлнө гэсэн үг юм. Жишээлбэл, Орос улс боловсон хүчний өндөр боловсрол, ур чадвар, бага цалинтай гэдгээрээ онцлог бөгөөд энэ нь гадаадын компаниудын сонирхлыг татдаг.

Ёс суртахууны хүчин зүйлүүдЯнз бүрийн улс орны ажилчдын хөдөлмөрийн ёс зүй, байгууллагын эмэгтэйчүүд, нийгмийн бүлгүүд, цөөнхөд хандах хандлагын ялгааг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь компанийн ажилчдын зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцаанд ихээхэн нөлөөлдөг.

Хууль эрх зүйн хүчин зүйлүүдэрх зүйн тогтолцооны онцлог, юуны түрүүнд хөдөлмөр эрхлэлт, бизнесийн үйл ажиллагааны тухай хуулиудыг тусгасан болно. Олон улсын хамтын ажиллагааны хүрээнд компаниудын үйл ажиллагааг тухайн улсын хууль тогтоомжоор голлон тодорхойлдог.

TO улс төрийн хүчин зүйлүүдтөрийн эрх мэдлийн тогтвортой байдлын зэрэг, үндэсний хөдөлгөөнүүд байгаа эсэх, засгийн газрын дэглэм гэх мэт.

Эдийн засгийн хүчнүүдхурдыг тодорхойлно эдийн засгийн хөгжилулс орнууд, нэг хүнд ногдох орлого, инфляцийн түвшин, худалдан авах чадвар, орон нутгийн ажиллах хүчний өртөг зэрэг нь ажилчдын цалин хөлс, боловсон хүчний урам зориг зэрэгт тусгагдсан байдаг.

Үндэсний хүчин зүйлүүдтухайн улсын үндэсний соёлыг тусгаж, хэл, шашин шүтлэг, түүх, зан заншил, уламжлал, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, бизнесийн дүрэмд тусгагдсан байдаг. Үндэсний соёлын үнэт зүйлс нь ажилчдын зан төлөвийг ихээхэн тодорхойлдог бөгөөд байгууллагын соёлд хамгийн хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Энэ нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй улс орон бүрийн үндэсний онцлог, соёлын орчин, соёл хоорондын ялгааг судлахад менежерүүд анхаарал хандуулдгийг тайлбарлаж байна.

Үндэсний соёлТухайн улс оронд хүлээн зөвшөөрөгдсөн, оршин суугчдын дийлэнх нь хуваалцдаг үнэт зүйл, хандлага, итгэл үнэмшил, хэм хэмжээний цогц гэж тодорхойлж болно. Үндэсний бизнес соёл бизнес эрхлэх хэм хэмжээ, дүрэм, бизнесийн ёс зүй, ажил хэргийн ёс зүйг багтаасан бөгөөд үндэсний соёлын салшгүй хэсэг юм. Олон улсын түншүүдтэй харилцах нь үндэсний соёл, ялангуяа бизнесийн соёлын зөрчилдөөн гэдгийг санах нь зүйтэй.

Өөр өөр үндэстний соёлын хүмүүсийн зан байдлыг судалж буй судлаачид соёлын ялгаа, соёлын ижил төстэй байдлыг тодорхойлоход тусалдаг 30 орчим параметрийг санал болгосон. Тэдгээрийн зарим нь янз бүрийн улс орны компаниудын зохион байгуулалтын соёлд нөлөөлдөг соёлын үнэт зүйлсийг судлах загваруудыг боловсруулах үндэс суурь болсон. Хамгийн алдартай нь үндэсний соёлын онцлог шинж чанарыг тодорхойлж, байгууллагын зан байдал, байгууллагын соёлд нөлөөлдөг дараах үзүүлэлтүүд юм.

1. Байгальд хандах хандлага.

2. Байгальд хандах хандлага.

3. Цаг хугацаанд хандах хандлага.

4. Хүмүүсийн хоорондын харилцаа.

5. Албан ёсны байдалд хандах хандлага.

6. Шашин.

8. Нийгмийн болон хувийн орон зай.

9. Бусад хүчин зүйлүүд.

харьцаа зэрэг үзүүлэлтүүд байгаль цаг хугацаа, хүмүүсийн хоорондын харилцаа(индивидуализм-нэгдэл, эрх мэдлийн зай, эрэгтэй-эмэгтэйн харьцаа гэх мэт)-ийг доор авч үзэх соёл хоорондын ялгааны загварт харьцуулах зорилгоор ашигладаг.

Албан ёсны байдалд хандах хандлага. Янз бүрийн соёл иргэншил бизнес, ёслол, уламжлал, зан үйлтэй холбоотой албан ёсны байдлыг ажиглахад өөр өөр хандлагатай байдаг. Тухайлбал, бие биетэйгээ танилцах, хийсвэр сэдвээр урьдчилсан яриа өрнүүлэх тодорхой зан үйлийг баримталгүйгээр ажил хэрэг болгох нь Зүүн болон Латин Америкийн соёлын төлөөлөгчдийн хувьд ёс суртахуунгүй, мэргэжлийн бус үйлдэл гэж тооцогддог. Америкчууд харин ч эсрэгээрээ шууд л гол руугаа ордог. Японы компаниудад албан бус харилцаа давамгайлж, олон асуудлыг амаар шийддэг, учир нь ажилчдын харилцан хариуцлага, тууштай байдал маш өндөр байдаг. Орос улс албан ёсны үйлдлийг үл тоомсорлож, түүнийг тойрч гарах хүсэл эрмэлзлээрээ бизнесийн ертөнцөд алдартай. Албан ёсны тал руу чиглэсэн янз бүрийн хандлага нь бизнесийн харилцаа, хэлэлцээр, хүлээн авалт зохион байгуулах, бусад соёлын төлөөлөгчидтэй уулзах зэрэгт асуудал үүсгэдэг.

Шашин.Олон орны соёлд шашин нь давамгайлах хүчин зүйл бөгөөд компанийн ажилчдын бизнесийн харилцааны мөн чанар, агуулга, ажлын хуваарь, гадаад төрх байдал, ёс зүйн хандлагад чухал нөлөө үзүүлдэг.

Хэл.Хэл нь ихэвчлэн бизнесийн харилцаанд саад тотгор учруулж, өөр улс дахь харилцаа холбоо, компанийн үйл ажиллагаанд асуудал үүсгэдэг. Гадны хэл дээрх нэр нь хоорондоо зөрчилдөж, утга санааг нь гажуудуулсан учраас л бүтээгдэхүүнээ борлуулах оролдлого бүтэлгүйтсэн тохиолдол олон байдаг. Хэрэв гадаад түншүүд үгийн албан ёсны утга нь бодит утгатай давхцдаггүй эсвэл зөрчилддөг ярианы хэв маягийг ашигладаг бол харилцааны томоохон бэрхшээлүүд гарч болзошгүй. Тиймээс мэргэжлийн орчуулга, гадаад хэлний сайн мэдлэг нь олон улсын харилцаанд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Европ, Азийн хэд хэдэн оронд хэд хэдэн хэлээр ярьдаг. Энэ тохиолдолд тэдгээрийн нэг нь соёл хоорондын харилцааны үндэс болдог. Үндэстэн дамнасан байгууллага дахь харилцаа холбоо нь нэг хэлээс нөгөө хэл рүү орчуулахтай холбоотой бол энэ нь хэлсэн зүйлийн яг утгыг ойлгоход нэмэлт бэрхшээл үүсгэдэг.

Нийгмийн болон хувийн орон зай.Зарим соёл нь нийгмийн орон зайг ашиглахыг дэмждэг бол зарим нь хувийн орон зайг илүүд үздэг. Дорно дахины соёлууд илүү чиглэсэн байдаг нийгмийн орон зай. Жишээлбэл, Японд менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа нэг том өрөөнд байхыг илүүд үздэг. Ойрхи Дорнодод чухал уулзалтуудад ихэвчлэн олон тооны хүмүүс оролцдог. Хойд Америкт тэд хувийн орон зайг илүүд үздэг. Америкийн компаниудад менежертэй ажиллах боломж хязгаарлагдмал байх тусам түүний албан тушаал өндөр байдаг.

Скандинавын орнууд, Хойд Америк, Төв болон Зүүн Европын орнуудын үндэсний соёлд хувийн орон зайг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь хамгийн багадаа 40-60 см-ийн зайтай байдаг Британичууд зай нь хамаагүй богино байдаг. Ойролцоох бие даасан зай нь Арабын орнууд, Латин Америк, Өмнөд Европын орнууд, Баруун Европын зарим орнуудын үндэсний соёлын төлөөлөгчдийн хувьд ердийн зүйл юм.

Тухайн улс оронд хүлээн зөвшөөрөгдсөн зайтай харьцуулахад хувийн зайг багасгах оролдлого нь далд ухамсарт сөрөг хариу үйлдэл үзүүлж, түншийн хувьд таагүй байдал үүсгэж болзошгүй юм. Энэ нь харилцааны давуу байдал, хүйтэн, болгоомжтой, хурдан ойртох дургүй гэх мэтийг харуулж байна.

Бусад хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бизнесийн харилцааянз бүрийн соёлын төлөөлөгчдийн хооронд аман бус харилцааны хэрэгслийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд тэдгээр нь ихэвчлэн үл ойлголцол үүсгэж, харилцааны үйл явцыг улам хүндрүүлдэг. Нүүрний хувирал, дохио зангаа, харц, зогсолт, мэндчилгээ, дуудлагын үгс нь харийн соёлд өөр, заримдаа эсрэг утгатай байдаг тул буруу тайлбарлаж эсвэл төөрөгдүүлэхэд хүргэдэг. Нэмж дурдахад, тогтоосон хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрэм, дохио зангаа, бусад шинж тэмдгүүдийг (харц, үнсэлт гэх мэт) ашиглахад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хувьд ялгаатай байдгийг бид мартаж болохгүй.

1

1. Дзюба С.Ф., Нескоромный В.Н., Назаренко М.А. Их сургуулийн оюутнуудын урам зоригийн чадавхийн харьцуулсан дүн шинжилгээ // Хуулийн бизнес. – 2013. – No 1. – P. 233–236.

2. Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. Хөрвүүлэлт байгууллагын соёл// Бүтээлч эдийн засаг. – 2013. – No 1. – С. 102–106.

3. Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Байгууллагын соёлыг удирдах ба ёс зүйн дүрэмих сургууль // Орчин үеийн байгалийн шинжлэх ухааны дэвшил. – 2013. – No 4. – Х 171.

4. Никонов Е.Г., Назаренко М.А. Чанарын удирдлагын тогтолцоо дахь тэнхимийн загвар // Олон улсын хэрэглээний сэтгүүл ба суурь судалгаа. – 2013. – No 1. – Х 146.

5. Петрушев А.А., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Хөдөлмөрийн амьдралын чанарын математик загварууд ба чанарын удирдлагын зарчмуудын хэрэглээ // Шинжлэх ухаан, боловсролын орчин үеийн асуудлууд – 2012. – No 6. (“Эдийн засгийн шинжлэх ухаан” хавсралт). – P. 13. – [Цахим нөөц]. Хандалтын горим: http://online.rae.ru/1210 (хандах огноо: 04/22/13).

6. Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю., Духнина Л.С., Лебедин А.А. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо дахь байгууллагын соёл // Хэрэглээний болон суурь судалгааны олон улсын сэтгүүл. – 2013. – No 7. – С. 191–192.

7. Логинова О.Б. Байгууллагын соёлын төрлийг сонгох асуудал // Эдийн засаг ба байгаль орчны менежмент. – 2011. – No 2. – С. 354–360.

8. Охорзин И.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Нийгмийн урам зоригийг хангах, ажлын амьдралын чанарыг сайжруулахын тулд чанарын удирдлагын зарчмуудыг ашиглах нь // Олон улсын туршилтын боловсролын сэтгүүл. – 2013. – No 4. – Х 176.

9. Назаренко М.А. Диссертацийн судалгаанд боловсон хүчний хөгжлийг удирдах технологи // Орчин үеийн байгалийн шинжлэх ухааны дэвшил. – 2013. – No 6. – P. 160.

10. Исопескул О.Ю. Орчин үеийн Оросын аж ахуйн нэгжийн байгууллагын соёлыг удирдах алгоритм // Арс администранди. – 2012. – No3. – 35–36-р тал.

11. Фетисова М.М., Горшкова Е.С., Гор’кова И.А., Корешкова А.Б. Байгууллагын соёлын ангилал, өөрийн гэсэн төлөвшилд дүн шинжилгээ хийх // Олон улсын хэрэглээний болон суурь судалгааны сэтгүүл. – 2013. – No10.

12. Кармышев Ю.А., Руденко Н.Ю. Шинэлэг компанийн зохион байгуулалтын соёлыг удирдах онол, арга зүйн талууд // Нийгэм, эдийн засгийн үзэгдэл, үйл явц. – 2012. – No 1. – С. 82–88.

13. Гор’кова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийхэд тавигдах чадварлаг шаардлага // Олон улсын хэрэглээний болон суурь судалгааны сэтгүүл. – 2013. – No8 (3-р хэсэг).

14. Горшкова Е.С., Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Үүрэг Хүний нөөцийн аудитбайгууллагад // Олон улсын хэрэглээний болон суурь судалгааны сэтгүүл. – 2013. – No10 (2-р хэсэг).

15. Фетисова М.М., Гор’кова И.А., Горшкова Е.С. Байгууллагын боловсон хүчний оюуны чадавхийг хөгжүүлэх систем // Орчин үеийн шинжлэх ухааны дэвшил. – 2013. – No11.

16. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Компанийн хөгжилд хүний ​​нөөцийн аудитыг ашиглах орчин үеийн нөхцөл// Хэрэглээний болон суурь судалгааны олон улсын сэтгүүл. – 2013. – No 6. – С. 151–152.

17. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Гор’кова И.А., Фетисова М.М. Багшлах нь сурган хүмүүжүүлэх үр дүнтэй аргуудын нэг // Олон улсын хэрэглээний болон суурь судалгааны сэтгүүл. – 2013. – No10.

18. Кузнецов Ю.В., Кизян Н.Г. Байгууллагын соёлын стратегийн менежмент бизнес эрхлэх үйл ажиллагааүйлчилгээний салбарт // Ленинградын улсын их сургуулийн мэдээллийн товхимол. А.С. Пушкин. – 2012. – No1, Т.6. – 85-95-р тал.

19. Дружинина Ю.В. Цаг хугацаа нь байгууллагын соёлын нэг хэсэг болох // Томскийн Улсын их сургуулийн мэдээллийн товхимол. – 2009. – No 318. – С. 59–61.

20. Ставропольцева Е.А. Залуу мэргэжилтнүүдийг аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлд дасан зохицох сэтгэлзүйн талууд // Удирдлагын академийн мэдээ: онол, стратеги, инноваци. – 2011. – No5. – С. 69–71.

21. Иванов А.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Хөдөлмөрийн амьдралын чанар, хөдөө аж ахуйн салбарт чанарын удирдлагын тогтолцоог ашиглах боломж // Орчин үеийн шинжлэх ухаан эрчимтэй технологи. – 2013. – No 1. – P. 124–125.

22. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Дээд мэргэжлийн боловсролын холбооны улсын боловсролын стандартад шилжих үед их дээд сургуулиудын зохион байгуулалтын соёлыг өөрчлөх нь // Хэрэглээний болон суурь судалгааны олон улсын сэтгүүл. – 2013. – No 7. – С. 187–189.

23. Байгууллагын зорилгод нийцүүлэн байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх // Олон улсын хэрэглээний болон суурь судалгааны сэтгүүл. – 2013. – No8 (3-р хэсэг).

24. Назаренко М.А. Оросын шинжлэх ухааны ишлэлийн индекс ба G-индексийн зохион байгуулалтын соёл // Хэрэглээний болон суурь судалгааны олон улсын сэтгүүл. – 2013. – No 7. – С. 186–187.

25. Назаренко М.А. Орчин үеийн нөхцөлд багшийн амьдралын чанар // Интеграл. – 2012. – No5. – С. 122–123.

26. Никонов Е.Г., Дзюба С.Ф., Напеденина А.Ю., Напеденина Е.Ю., Омеляненко М.Н. Дубна дахь MSTU MIREA-ийн салбар дахь шинжлэх ухаан, арга зүйн сургууль М.А. Назаренко // Хэрэглээний болон суурь судалгааны олон улсын сэтгүүл. – 2013. – No7 – P. 189–191.

Байгууллагын соёл нь ихэвчлэн ажилтнуудын урам зоригт ихээхэн нөлөөлдөг. Хэрэв ажилтан нь байгууллагад тав тухтай, сайн байвал ийм ажилтны өгөөж, бүтээмж өндөр байх болно. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт нь олон талт тул байгууллагын соёлыг удирдах асуудал төвөгтэй байдаг нь ойлгомжтой нийгмийн үзэгдэлдинамик, урьдчилан таамаглах боломжгүй хамтрагчаасаа илүү хялбар. Байгууллагын соёл нь байнга, тасралтгүй өөрчлөгдөж байдаг гадаад орчинтой харилцах харилцааны нөлөөн дор үүсдэг. Дадлагаас харахад зөвхөн олон тооны боловсон хүчинтэй томоохон аж ахуйн нэгжүүд байгууллагын соёлыг удирдах үйл явцыг загварчлахад идэвхтэй оролцдог.

Байгууллагын соёлыг удирдах нь түүний доторх аливаа үйл ажиллагааг ухамсартай, санаатайгаар сайжруулах явдал юм. Одоогийн байдлаар байгууллагын соёлыг удирдах гурван сонголт байдаг бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь ажлын амьдралын чанарт өөрийн гэсэн нөлөө үзүүлдэг. Эхнийх нь орчин үеийн технологийг ашиглан байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд идэвхтэй нөлөөлөх боломж, хэрэгцээний санааг тусгасан болно. Удирдлагын хоёр дахь хувилбар нь байгууллагын соёлыг нэг төрлийн зүйрлэл гэж үздэг бөгөөд энэ нь түүнийг удирдах боломжгүй болгодог. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажиглаж, судлах хэрэгтэй. Байгууллагын соёлын менежментийн талаархи гуравдахь үзэл бодол нь өмнөх хоёр зүйлийг нэгтгэснээр бий болдог: байгууллагын соёл нь удирдлагын нөлөөллийг мэдрэх чадвар, өөрчлөгдөж буй нөхцөлд дасан зохицох замаар өөрийгөө өөрчлөх чадварыг хослуулдаг.

Байгууллагын соёлын менежментийг гурван үндсэн үе шатанд хувааж болно. Эхний үндсэн үе шатыг тодорхойлно Одоогийн байдалБайгууллагын соёл, ингэснээр энэ үе шат нь соёлд өмнөх удирдлагын нөлөөллийн үр нөлөөг үнэлдэг. Хоёрдахь үе шатанд дүн шинжилгээнд үндэслэн байгууллагын соёлыг өөрчлөх эсвэл байгаагаар нь үлдээдэг. Үүний зэрэгцээ байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг удирдах стратеги нь ажилтан бүр бие даан ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. үр дүнтэй ажилбүхэл бүтэн баг. Гурав дахь үе шатанд одоогийн байгууллагын соёлын чанар нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд хэр хувь нэмэр оруулдаг вэ?

Байгууллагын соёлыг удирдах нь олон асуудалтай байдаг. Жишээлбэл, заримдаа байгууллагын дарга нар нийгмийн тав тухыг сайжруулахын тулд хэт их санхүүгийн зардал гаргадаг. Ерөнхий зөвлөмжодоо байгаа зардлыг сайжруулах нөөцийг олох, тухайлбал боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрт хөрөнгө оруулахад анхаарах явдал юм. Ийм хөрөнгө оруулалт нь аж ахуйн нэгжийн урт хугацааны тогтвортой хөгжлийг хангах болно. дахь хөрөнгө оруулалт хөдөлмөрийн нөөцСтратегийн шинж чанартай бөгөөд компанид илүү их ашиг олох боломжтой бөгөөд байгууллагын соёлыг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь олон нийтийн өмнө компанийн нэр хүндийг сайжруулж, улмаар компанид ихээхэн ашиг тусаа өгөх болно. Байгууллагын соёлыг удирдах нь урт хугацааны үйл явц бөгөөд алдаа дутагдлыг засахтай адил биш юм.

Мэдээжийн хэрэг, соёлын менежмент нь байгууллагын дээд удирдлагаас ихээхэн хамаардаг. Менежер нь байгууллагын удирдагч бөгөөд байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг урамшуулж, хэрэгжүүлдэг. Энэ нь удирдагч өөрийн итгэдэг үнэт зүйлсийн төлөө тодорхой бөгөөд чин сэтгэлээсээ хувийн амлалттай байдаг гэж таамаглаж байна. Удирдагч нь тодорхой үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийг хатуу баримталдаг боловч түүнийг аж ахуйн нэгжийн бусад гишүүдэд хүргэхгүй байх үед асуудал үүсдэг. Энэ нь менежерүүд аж ахуйн нэгжийн соёл, улмаар ажилтнуудын ажлын чанарт нөлөөлөх боломжоо алдахад хүргэдэг. Ахлах удирдлага нь олон нийтийн мэдэгдэл, танилцуулга, хувийн жишээгээр дамжуулан хүсэл эрмэлзэлээ хэрэгжүүлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ үнэ цэнийн чиг баримжаа нь зөвхөн тунхаглаад зогсохгүй дээд удирдлагын дотоод амьдралын салшгүй хэсэг болох ёстой.

Энэхүү бүтээлийг Төслийн удирдлагын тэнхимийн 5-р курсын оюутнуудын судалгааны ажлын үр дүнд М.А. Назаренко.

Ном зүйн холбоос

Горкова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫГ УДИРДАХ НЬ, БАЙГУУЛЛАГЫН ДЭЭД УДИРДЛАГЫН ҮҮРЭГ // Олон улсын хэрэглээний болон суурь судалгааны сэтгүүл. – 2013. – No10-3. – P. 516-517;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=4281 (хандах огноо: 2019 оны 11-р сарын 24). "Байгалийн Шинжлэх Ухааны Академи" хэвлэлийн газраас эрхлэн гаргадаг сэтгүүлүүдийг та бүхэнд хүргэж байна. Томилов В.В., Эдийн засгийн ухааны доктор, профессор
Номын агуулгын хүснэгт

II БҮЛЭГ. Гадаад эдийн засгийн хамтын ажиллагааны байгууллагын соёл

Орос улс зах зээлийн эдийн засагт шилжсэнээр маркетинг, өрсөлдөөн, бизнес эрхлэлтийн зарчимд суурилсан бизнесийн шинэ философи, уян хатан, үр дүнтэй удирдлагын тогтолцоонд шилжих шаардлагатай болж байна. Үүний зэрэгцээ, улс, бүс нутаг, аж үйлдвэрээс эхлээд тусдаа бүтцийн нэгж (аж ахуйн нэгж) хүртэл бүх түвшинд, эдийн засгийн бүх холболтын байгууллагын соёлыг харгалзан үзэхгүйгээр эдийн засгийн ийм шинэчлэлийг амжилтанд хүргэх боломжгүй юм. , пүүс гэх мэт) болон түүний бүтцийн нэгжүүд, байгууллагын соёл нь компанийн ерөнхий зохион байгуулалтын соёлын дэд соёлоор илэрхийлэгддэг.

Олон улсын харилцаа холбооны салбарт үр дүнтэй шийдлүүдийг боловсруулахын тулд соёл, эдийн засгийн тал нь хамгийн чухал бөгөөд хамгийн багаар бодоход олон улсын харилцаа холбоог зохион байгуулах соёлын үүрэг, ач холбогдлыг өмнөх бүлэгт дурьдсан.

Макро болон микро түвшинд аль ч эдийн засгийн субъект тодорхой эдийн засгийн загвараар ажилладаг. Энэхүү загвар нь бусад тодорхойлогч хүчин зүйлүүдийн хамт эдийн засгийн соёл, бүс нутаг, улс орны ерөнхий соёлд тулгуурласан байдаг. Зөвхөн энэ хамгийн чухал хүчин зүйлийг харгалзан үзсэн тохиолдолд л үр дүнтэй эдийн засгийн загварыг бий болгох боломжтой бөгөөд үүнийг тодорхой түвшинд хэрэгжүүлснээр эдийн засгийн хамгийн өндөр үр дүнд хүрэх боломжтой бөгөөд эсрэгээр нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй эдийн засгийн загварыг бий болгоно. Байгууллагын соёлын хэтийн төлөв нь эдийн засгийн тогтолцооны дэвшилтэт хөгжилд хувь нэмэр оруулаад зогсохгүй сөрөг нөлөө үзүүлж, түүнийг устгахад хүргэдэг. ОХУ-ын Засгийн газраас АНУ, Швед, сүүлийн үед Хятадаас зээлж авсан хэд хэдэн эдийн засгийн загваруудыг тус тусын улс орнуудад сайнаар нотолсон нь олдоогүй бөгөөд үр дүнтэй хэрэгжихгүй байгаа нь санамсаргүй хэрэг биш юм. манай орны нөхцөлд, дотоодын үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцоонд, өөрөөр хэлбэл. тэд (загварууд) одоо байгаа соёлын онцлог шинж чанарыг харгалздаггүй.

Энэ нөхцөл байдлын тод жишээ бол дэлхийн хоёрдугаар дайны дараа Герман, Японы эдийн засгийг сэргээх зорилгоор нэгэн цагт боловсруулсан эдийн засгийн загварууд юм. Ийнхүү Германы эдийн засгийг сэргээх явцад эдийн засгийн зохистой загварыг санал болгосон америкчууд тухайн улсын түр зуурын төлөв байдлын онцлогийг төдийгүй үндэсний соёлыг харгалзан үзсэн нь эдийн засгийг хурдан өсгөх боломжийг олгосон юм. улс орны эдийн засгийг нэн тэргүүнд авчрах.

Японы тухай ч мөн адил хэлж болно. Хэдийгээр тэнд эдийн засгийн сэргэлтийн эхэн үед Америкийн эдийн засгийн загварыг "цэвэр" хэлбэрээр авч үзсэн. Гэвч удалгүй тухайн орны онцлог, үндэсний, уламжлалт, соёлын онцлогийг харгалзан өөрчлөх ёстой гэдэг нь тодорхой болсон. Загварт ийм тохируулга хийж, дараа нь хэрэгжүүлснээр улс орон балгасаас гарч, эдийн засгийн хөгжлийг хурдан эхлүүлэх боломжийг олгосон.

Тиймээс, объектив бодит байдалҮйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засгийн загварыг аль ч түвшинд, ямар ч бүтцийн холбоосоор бүрдүүлэх үзэл баримтлал нь маркетингийн чиг баримжааг харгалзан системийн эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлд суурилсан стандарт бус хандлагад суурилсан байх ёстойг харуулж байна.

Ийм хандлагын хэрэгцээ нь юуны түрүүнд өнгөрсөн ба одоогийн туршлага, бүтцийн шинж чанар, эдийн засгийн тодорхой тогтолцооны эдийн засгийн зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээ зэрэг харилцан үйлчлэлийн хүчин зүйлсийн цогцоор тодорхойлогддог эдийн засаг-зохион байгуулалтын соёл. аливаа эдийн засгийн тогтолцоо бүрэлдэх суурь бөгөөд тодорхойлох үндэс юм. Үүний зэрэгцээ, энэхүү хандлагын дагуу эдийн засгийн загварыг боловсруулахдаа хоёрдмол утгагүй байх зарчмыг үгүйсгэх нь нэг зорилготой (жишээлбэл, зах зээл) бүхий л улс оронд хүлээн зөвшөөрөгдсөн эдийн засгийн нэгдсэн загвар байж чадахгүй байгаатай холбоотой юм. чиг баримжаа) систем, мөн тухайн улсын бүс нутгийн хувьд (хэрэв тэдгээр нь соёлын хувьд үндэсний болон бүс нутгийн хувьд нэгдмэл биш бол), мөн байгууллагын соёлын нөлөөн дор бие даасан, өвөрмөц байдлаараа ялгаатай үйлдвэрлэл, эдийн засгийн бүтэц. ажиллаж байна. Үгүй бол ийм загварууд зөрчилддөг эдийн засгийн хуульшаардлагатай олон талт байдал, үүний дагуу гадаад болон дотоод орчны янз бүрийн нөлөөнд хариу үйлдэл үзүүлэхийн тулд систем бүр олон янз байх ёстой. Эдийн засгийн "организм" нь хүний ​​​​биеийн нэгэн адил үйл ажиллагааны тодорхой онцлогийг харгалзан үзсэн ч гэсэн ерөнхий зүйлээс гадна эдийн засгийн тодорхой тогтолцоо бүрийн зан үйлийн "зан чанарыг" тусгасан өвөрмөц шинж чанартай байдаг. Тиймээс эдийн засгийн бизнесийн загварыг бий болгох, хэрэгжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх нь макро түвшинд, улс орон (бүс нутаг) болон микро түвшинд, тодорхой байгууллага (аж ахуйн нэгж, пүүс) -тэй харьцуулахад ялгаатай байх ёстой. ), тэдгээрт бий болсон эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёл, түүний хөгжлийн чиг хандлагыг харгалзан үзэх.

Эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзан үзвэл, энэ салбарын судалгаагаар Шведийн эдийн засгийн менежментийн загвар нь жишээлбэл, манай улсын баруун хойд бүс нутаг, юуны түрүүнд Санкт-Петербург, Новгород хотуудад мөн чанараараа илүү тохиромжтой байдаг. болон Псков, түүнчлэн эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёл нь зарим талаараа төстэй Баруун Сибирийн зарим бүс нутгууд. Ийм соёлд амьдралын чанар, сул дорой хүмүүсийн анхаарал халамжийг нэн тэргүүнд тавьдаг нь Голландын судлаач Г.Хофстедегийн онолын дагуу түүний "эмэгтэй" эхлэлийг харуулж байна. [ 2] . Ийм соёлыг тээгч нь хувь хүний ​​​​өндөр байдлаараа ялгардаг, удирдагчидтайгаа ойр байдаг, найдваргүй байдлын мэдрэмжинд байнга автдаг гэх мэт. Энэ талаараа тэд германчууд эсвэл америкчуудтай огт төстэй биш юм. Сүүлийнх нь хэдийгээр хувь хүн ч гэсэн удирдагчдаасаа хол байдаг, хатуу бүтэц хэрэгтэй, тодорхой бус байдлыг хүлээн зөвшөөрөх дургүй, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай, эдийн засгийн соёлд "эрэгтэй" зарчмыг баримталдаг. Үүнтэй холбоотой тодорхой ижил төстэй байдал нь манай улсын Москва, Уралын төв, Өвөрбайгалийн бүс гэх мэт бүс нутгийн эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлын онцлог шинж чанартай бөгөөд энэ нь Америк эсвэл Германы эдийн засгийн загварт илүү ойр байдаг. Өөрөөр хэлбэл, баруун хойд бүс нутагт хүлээн зөвшөөрөгдсөн эдийн засгийн бизнесийн загвар нь зөвхөн эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлын ялгаа, үл нийцлийн үр дүнд Москва, Дундад Волга эсвэл Кавказад боломжгүй, үр дүнгүй болж хувирдаг. Энэ нөхцөл байдал нь холбогдох бүс нутагт байрладаг бие даасан үйлдвэрлэл, эдийн засгийн бүтцэд бүрэн хамаарна. Байгууллага (аж ахуйн нэгж, пүүс) бүр хууль ёсны байдал, бүтээгдэхүүний чанар, санхүү, үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал, бизнесийн хуваарилалт зэрэгт өөрийн онцлог хандлагыг тусгасан үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах бизнесийн соёлын кодыг боловсруулж, батлах ёстой. мэдээлэл, компанийн ажилчид, ажилчдад гэх мэт, түүний бүх үйл ажиллагааг үүн дээр үндэслэн байгуулах ёстой. Тиймээс үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засгийн загварт эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлын үндсэн бөгөөд тодорхойлох үүрэг нь удирдлагын зохион байгуулалтын хэлбэрийг сонгох, тэдгээрийн зохих удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх, эдгээр тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтцийг зөвтгөхөд нөлөөлдөг. Жишээлбэл, байгууллага (фирм) нь "эмэгтэй" зарчим, ардчилсан удирдлагын хэв маяг, удирдлагын шийдвэр гаргахад хамтын ажиллагаа, энэ соёлын бусад шинж чанарууд давамгайлж буй зохион байгуулалтын сул соёлтой томоохон бизнест харьяалагддаг бол энэ нь ( байгууллага) үндсэндээ хүлээн зөвшөөрөгдөх болно хувьцаа эзэмшигчийн маягтудирдлага ба матрицын төрөл зохион байгуулалтын бүтэцудирдлага. (Хүснэгт 1-д үр дүнгийн хураангуйг харуулав Шинжлэх ухааны судалгааАж ахуйн нэгжийн (фирмийн) менежментийн зохион байгуулалтын хэлбэрийг сонгох, үндэслэл болгох, тэдгээрт хүлээн зөвшөөрөгдсөн зохион байгуулалтын соёлоос хамааран).

Олон улсын, үндэстэн дамнасан, хамтарсан компанийг байгуулахдаа эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлыг харгалзан үзэх нь ижил төстэй бөгөөд эдгээр бүтцийн байгууллагуудын амжилттай, үр ашигтай ажиллахын тулд холбогдох байгууллагын соёлын ижил төстэй байдлыг ажиглах эсвэл шаардлагатай нийцүүлэх ёстой. Үгүй бол энэ нөхцөл байдлыг анхаарч үзэхгүй байх нь тэдний үйл ажиллагаанд хор хөнөөл учруулж, ашиг багатай болоход хүргэж болзошгүй юм. Судалгаанаас харахад үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлыг харгалзан байгуулсан хамтарсан үйлдвэрүүд (Орос-Япон, Хятад) илүү амжилттай, найдвартай байдаг нь тохиолдлын зүйл биш юм. эсвэл - СолонгосАлс Дорнод, Зүүн Сибирийн хамтарсан үйлдвэрүүд, Оросын баруун хойд бүс дэх Орос-Швед, Голландын хамтарсан үйлдвэрүүд гэх мэт).

Эцэст нь, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засгийн загварыг бий болгохын тулд дээр дурдсан үзэл баримтлалын арга барил нь маркетингийн чиг баримжааг үндсэндээ авч үзэх шаардлагатай гэж үздэг. Энэ нь зах зээлд шилжих шилжилтийн үеийн нөхцөлд (манай улсад угаасаа бий болсон), цаашлаад зах зээлийн харилцаа хөгжсөн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн загвар, аль ч түвшний эдийн засгийн тогтолцоо.

Хүснэгт 1

Байгууллагын соёлыг харгалзан аж ахуйн нэгжийн менежментийн бүтэц, зохион байгуулалтын хэлбэрүүд

	Байгууллагын удирдлагын бүтцийн төрөл	Байгууллагын төрөлэдийн засгийн аж ахуйн нэгжийн хэлбэрүүд	Хүчтэй* соёл Сул соёл**
	Шугаман	Хувь хүн-Жижиг хувийн, аж ахуйн нэгж
	Функциональ	Түрээс, Жижиг, лизинг, дунд аж ахуйн нэгжийн бизнес
	Шугамын ажилтан (хэлтэс)	Түрээс, Дундаж түрээс, бизнесийн байгууллага, муж
	Шугаман-функциональ	Түрээс, лизинг, хувь хүн Дунд, хувийн, нийтийн бизнес
	Матриц
		хувьцаат дунд, том бизнес

** - "эмэгтэй" зарчим, ардчилсан хэв маяг, удирдлагын хамтын ажиллагаа, нийгмийн үнэт зүйлс гэх мэт.

(улс, бүс нутаг, аж ахуйн нэгж гэх мэт) нь зөвхөн зохих эрэлт хэрэгцээтэй (эсвэл ойрын ирээдүйд бий болох) үйлдвэрлэл, үйлчилгээг (бусад улс, бүс нутгаас) хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой. , аж ахуйн нэгж, хувь хүмүүс, нийгэм бүхэлдээ). Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцоо нь ямар түвшинд байгаагаас үл хамааран зөвхөн тухайн зах зээлд шаардлагатай зүйлийг л үйлдвэрлэх ёстой бөгөөд үүнтэй холбоотойгоор үйл ажиллагаагаа бусад ижил төстэй тогтолцоотой өрсөлдөхүйц, хангалттай байхаар зохион байгуулах ёстой. түүний хөгжил, нийгмийн материаллаг болон оюун санааны түвшний байнгын өсөлтийн орлого.

Өгөгдсөн үзэл баримтлалын жагсаасан шинж чанарууд нь динамик бөгөөд чанарын үзүүлэлтүүдийн хувьд байнгын хандлагатай байх ёстой. боломжит өөрчлөлтүүд, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны үйл ажиллагаанд гадаад, дотоод орчны нөлөөллөөс үүдэлтэй. Иймээс үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засгийн загварыг эцсийн хэлбэрээр нь нэг удаа хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй. Үүнийг практик хэрэгжүүлэх явцад гарсан амжилт, алдаатай холбогдуулан үе үе дүн шинжилгээ хийж, шаардлагатай бол тодорхой үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны үйл ажиллагаанд өөрчлөгдөж буй шаардлагын дагуу дахин бүтээн байгуулах шаардлагатай.

Одоогийн байдлаар дээр дурдсан эдийн засгийн загваруудын онцлогоос үл хамааран нэг улсын бүс нутаг болон дэлхийн хамтын нийгэмлэгийн хөгжлийн бүх талыг стандартчилах үйл явц эрчимжиж байна. Энэ нь амьдралын хэв маяг, тээвэр, харилцаа холбоо гэх мэт соёлд ч хамаатай. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн улс орнуудын эдийн засгийг дэлхийн нэгдсэн системд нэгтгэх (Нэгдсэн Европыг бий болгох, янз бүрийн дэлхийн байгууллагуудгэх мэт) эдгээр чиг хандлагыг хурдасгах. Жишээлбэл, хэрэглэгчдийн хүсэл, хэрэгцээг тодорхойлдог хүн ам зүй, соёлын хүчин зүйлүүд дэлхий даяар улам бүр төстэй болж байна. Тодорхой ялгаанууд хэвээр байгаа бөгөөд хэвээр байхаас үл хамааран дэлхийн хэмжээнд тэдгээрийг байнга арилгадаг. Үүний үр дүнд компаниуд зах зээлийн янз бүрийн сегментүүдэд хувь хүний ​​маркетинг хийх, эсвэл хэд хэдэн (эсвэл бүх) сегментүүдэд стандартчилсан дэлхийн маркетингийг хэрэгжүүлэхийг оролдох зэрэг зөрчилтэй асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Үүний зэрэгцээ эхний аргыг ашиглах нь олон улсын пүүсүүдэд илүү түгээмэл байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дэлхийн стандартчилагдсан маркетингийн үзэл баримтлал нь үндэстэн дамнасан компаниудын хувьд суурь юм. Хэрэглэх хэрэгцээг илүү сайн ойлгохын тулд энэ тохиолдолдөөр өөр үзэл баримтлалыг авч үзэхийн тулд эдгээр бүтцийн үйл ажиллагааны зах зээлд хандах хандлагатай холбоотой өвөрмөц онцлогийг авч үзэх шаардлагатай (5-р зургийг үз).

"Х" бүтээгдэхүүн "Х1" бүтээгдэхүүн "Х2" бүтээгдэхүүн Ү

"Х" бүтээгдэхүүн нь дотоодын зах зээлд зориулж боловсруулсан бүтээгдэхүүн;

"X1", "X2" бүтээгдэхүүн - В, С орнуудын зах зээлийн шаардлагад нийцсэн бараа;

Бүтээгдэхүүн U нь харгалзан боловсруулсан бүтээгдэхүүн юм ерөнхий шаардлага A, B, C орнуудын зах зээл.

Цагаан будаа. 5. Онцлог шинж чанаруудолон улсын болон үндэстэн дамнасан компаниудын үйл ажиллагаанд .

Үзүүлсэн схемд үндэслэн (5-р зургийг үз) үндэстэн дамнасан компани нь жишээлбэл, хэд хэдэн оронд үйл ажиллагаа явуулдаг бүтэц бөгөөд үндэсний болон олон улсынхаас ялгаатай нь тухайн салбарт зөвхөн дотоодын зах зээлд үйл ажиллагаа явуулдаг өрсөлдөгчдийн хүртээмжгүй байдаг. хөгжүүлэлт, бүтээгдэхүүн гаргах, маркетинг, түүнчлэн санхүүгийн салбарт.

"Үндэстэн дамнасан" компани гэж нэрлэгдэхийн тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

a) дэлхий даяар эсвэл ихэнх улс оронд компанийн үйл ажиллагааг стандартчилах;

б) янз бүрийн улс орнуудад үйлдвэрлэл, худалдааны нэгжүүдийг тараах;

в) стратеги нь дэлхийн өнцөг булан бүрт байгаа хэрэглэгчдийн хэрэгцээ нь ялгаатай гэхээсээ илүү ижил төстэй байдаг гэсэн нотолгоонд суурилсан байх ёстой.

Тиймээс тухайн компани нь өөрийн үйл ажиллагаа явуулж буй бүх улсын зах зээлийг адил чухал гэж үздэг бөгөөд "гарал үүсэл" болон гадаад орнуудын зах зээлийг ялгахгүй. Үүний зэрэгцээ ийм компанийн функциональ үйл ажиллагаа нь янз бүрийн улс орнуудад тархсан байдаг, жишээлбэл. судалгаа, боловсруулалт, түүхий эд, материал худалдан авах, үйлдвэрлэл болон бусад чиг үүргийг энэ чиг үүргийг хамгийн бага зардлаар гүйцэтгэдэг өөр өөр улс оронд байрлуулж болно.

Стратегийн хувьд ийм компаниудад хэрэгцээний ижил төстэй байдлыг тусгах зорилготой байдаг, учир нь Энэ нь үйл ажиллагааг дэлхийн стандартчилснаар хамгийн их ашиг олох нөхцөл юм.

Нэмж дурдахад стандартчилал нь бүтээгдэхүүний өөрөө, түүний үйлдвэрлэл, сурталчилгааны үзэл баримтлал гэх мэт компанийн бүх функциональ үйл ажиллагаанд хамаарах ёстой. Гэсэн хэдий ч үндэстэн дамнасан компанийн маркетингийн холимогийг дасан зохицох нь дэлхийн маркетингийн стратегийн тодорхой элементийг тодорхой зах зээлд нэвтрүүлэх бүрэн боломжгүй тохиолдолд л хийгддэг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс ихэвчлэн соёлын шалтгаанаар, жишээлбэл, нэрийг өөрчлөх боломжтой бөгөөд үүнийг хийх ёстой барааны тэмдэганхны нэр нь тухайн улсын хэлэнд нийцэхгүй болж хувирсантай холбоотой. (Жишээлбэл, "Буш" хөлийг үйлдвэрлэх, худалдах тухай нэг удаагийн сурталчилгаа нь Хятад, Иран зэрэг зарим оронд тохиромжгүй, агуулгыг нь орчуулсан. Энэ нь тэдний үндэсний нэр төрд халдсан бөгөөд энэ нь Хятад, АНУ-ын дипломат харилцааг бараг таслахад хүргэсэн).

Үндэстэн дамнасан, олон улсын болон орон нутгийн (үндэсний) компаниудын дасан зохицох, стандартчиллын зэрэглэлийг харгалзах диаграм хэлбэрээр үзүүлж болно (6-р зургийг үз).

Диаграммаас харахад жишээлбэл, транс үндэсний компаниудстандартчиллын өндөр түвшин, дасан зохицох түвшин бага байна. Орон нутгийн (үндэсний) компаниуд нь эсрэгээрээ дасан зохицох өндөр түвшин, стандартчилал бага зэргээр тодорхойлогддог.

Дээр дурдсанчлан үндэстэн дамнасан компани дэлхийг бүхэлд нь (эсвэл ихэнх хэсгийг) нэг зах зээл гэж үздэг. Тиймээс энэ тохиолдолд сегментчилэл нь дэлхийн зах зээлд бүхэлдээ явагддаг. Үүний зэрэгцээ зах зээлийг сегмент болгон хуваах нь ялгааг бус харин хэрэглэгчдийн хэрэгцээний ижил төстэй байдлыг тусгах ёстой. ижил төстэй шаардлага бүхий сегментүүдийг хайж, бүлэглэх ёстой.

Үндэстэн дамнасан компаниудын хувьд хоёр төрлийн өрсөлдөгчийг ялгаж салгаж болно.

a) орон нутгийн өрсөлдөгчид (тухайн улсын зах зээлд үйл ажиллагаа явуулдаг орон нутгийн пүүсүүд, түүнчлэн салбар эсвэл охин компаниудолон улсын компаниуд);

б) дэлхийн өрсөлдөгчид (дэлхий даяар үйл ажиллагаа явуулдаг үндэстэн дамнасан компаниуд).

Маркетингийн хольцын үндсэн элементүүдийг боловсруулах өвөрмөц байдал (мөн энэ нь байдаг) энэ тохиолдолд хэрхэн илэрдэг вэ? Энэ асуудлыг бие даасан хольцын хувьд авч үзье.

1. Бүтээгдэхүүний холимог. Дэлхийн зах зээлд нэг стандартчилагдсан бүтээгдэхүүн (машин, гутал, ундаа гэх мэт) бий болсон. Түүний хөгжил нь дэлхийн хэмжээнд хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээний синтез дээр суурилдаг. Үүний зэрэгцээ, хөгжлийн үе шатанд янз бүрийн улс орнуудад нийтлэг байдаг функциональ шалгуур, дизайны шалгуурыг хоёуланг нь харгалзан үздэг.

2. Үнийн холимог. Энд гол зүйл бол хэрэглэгчид ижил чанартай, гэхдээ илүү өндөр үнээр бүрэн захиалгат бүтээгдэхүүнээс илүү боломжийн үнээр чанарын стандартад нийцсэн бүтээгдэхүүнийг илүүд үздэг.

3. Бараа бүтээгдэхүүний хуваарилалтын холимог. Үүний онцлог нь энэ тохиолдолд бараа борлуулах нь бүх улс оронд ижил байдаг стандартчилагдсан түгээлтийн сувгуудаар хийгддэг явдал юм.

4. Борлуулалт ба харилцааны холимог. Энэхүү холимог нь зах зээлд нийтлэг шинж чанарыг шингээж авах үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний дэлхийн дүр төрхийг бий болгох шаардлагатай байгааг харуулж байна. (Ялангуяа ийм компаниудын хувьд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн уриа бол: "Хэрэв худалдан авагчид тухайн бүтээгдэхүүн хэрэгцээгүй бол түүнийг бий болгох хэрэгтэй").

Мэдээжийн хэрэг, энэ зорилгын үүднээс нэг хэв маяг, чиглэлтэй олон төрлийн сурталчилгааны хэрэгслийг ашигладаг (жишээлбэл, тамхины сурталчилгаа, кока-кола гэх мэт), гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн тэдгээр нь өөр өөр шинж чанартай байж болно. үндэсний соёлын онцлогоос шалтгаалан улс орнууд. (Жишээ нь, АНУ болон Европын хэд хэдэн оронд тамхины шууд сурталчилгааг хориглодог тул тэд ихэвчлэн шууд бус сурталчилгаа - кино, клип гэх мэтийг ашигладаг. Лалын шашинтай хэд хэдэн оронд согтууруулах ундааны сурталчилгааны талаар ижил зүйлийг хэлж болно - Иран, Египет гэх мэт, ашиглахыг хориглоно).

Өөр өөр соёл иргэншилд бизнесийн үйл ажиллагааг амжилттай явуулахын тулд зах зээл, ялангуяа олон улсын бараа, үйлчилгээний зах зээл дэх харилцааны харилцааны хэд хэдэн онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд гадны соёлыг хэрхэн хүлээж авах ёстой вэ?

Үүнийг хийхийн тулд нэгдүгээрт, бид императивуудыг (өөрөөр хэлбэл юу мэдэх ёстойг) ялгах ёстой; гадаадын иргэнийг өөртөө шингээх онцлог шинж чанар (жишээ нь, онцгой зүйл); Гадаадын иргэнийг мэдээлэлгүй (жишээ нь төвийг сахисан) уучлах боломжтой "саарал бүс" гэж нэрлэгддэг бүс нутагт байдаг.

Хоёрдугаарт, гадаад хүмүүстэй харьцах зөн совингоо өөрийн үйлдлээрээ, тэдэнд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байдлаар хөгжүүлэх хэрэгтэй.

Дэлхийн практикт бизнесийн түншүүдийн соёлын чадварыг ашиглах тодорхой аргууд байдаг. Жишээлбэл, олон улсын шинэ зах зээлд нэвтрэхдээ дараах алгоритмыг ашиглаж болно [5 ] :

1. Эхний алхам нь тухайн бүтээгдэхүүнийг зах зээлд нэвтрүүлэхэд ямар уламжлал, хорио цээр, бусад хүчин зүйлс нөлөөлөхийг тайлбарлах боломжтой саад бэрхшээлүүдийн диаграммыг бий болгох явдал юм. Ийм хөндлөнгийн оролцоог зах зээлийн судалгаагаар тодорхойлж болно. Хаана тустай зөвлөгөөзэрэгцээ зах зээл дээр ажилладаг бусад компаниудын мэргэжилтнүүдээс авах боломжтой; лавлах материал; одоо байгаа компаниудын туршлага.

2. Хоёрдахь алхам нь саад бэрхшээлийг арилгах эсвэл өөрчлөх боломжтой болон зэрэгцэн орших ёстой гэж ангилах явдал байж болно. Ийм саад тотгорыг арилгах боломжтой янз бүрийн арга замуудялангуяа орон нутгийн нөлөө бүхий хүмүүсийн зардлаар (жишээлбэл Арабын шейх үүнийг орчин үеийн болгох боломжтой) техникийн хэрэгсэлКоран сударт заагаагүй байсан ч хэрэглэх болно. Тариаланчдын холбоодын хүчтэй удирдагчид өвөг дээдсээс уламжлагдан ирсэн аргуудтай зөрчилдөж байсан ч шинэ эрдэс бордоо нэвтрүүлэхийг дэмжиж чадна).

3. Гурав дахь алхам бол жинхэнэ соёлын орчинд саналаа боловсруулж, туршиж үзэх явдал юм. Орон нутгийн зөвлөхүүд үүнд чухал үүрэг гүйцэтгэж, туршилтын журам, түүний параметрүүдийн талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад туслах болно. Шинэ соёлтой танилцахдаа энэхүү шалгалтыг хийхээс татгалзах нь үндэслэлгүй эрсдэлд хүргэж, олон улсын зах зээлд гарч чадахгүйд хүргэдэг гэдгийг энд онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

4. Дөрөв дэх шатанд шинэ санал авахын тулд орон нутгийн батлан ​​даагч хайхыг зөвлөж байна. Дүрмээр бол орон нутгийн эерэг үр дүнг баримтжуулсан тохиолдолд шинэ бүтээгдэхүүнийг маш их бэлэн байдалд хүлээн авдаг нь мэдэгдэж байна. Үүний тулд тэдгээрийг ашиглаж болно өөр өөр аргуудялангуяа:

импортын доод үнээр хязгаарлагдмал тооны барааны лавлагаа захиалгын хэрэгжилт;

орон нутгийн зах зээлд итгэх итгэлийг олж авахын тулд үнэгүй туршилтын хүргэлт хийх гэх мэт.

5. Тав дахь - эцсийн шатанд урт хугацааны төлөвлөлтийн үйл явц орно маркетингийн харилцаа холбоо, экспортлогч орон нутгийн шилдэг мэргэжилтнүүдийг дайчлах боломжийг авч үзэх ёстой. Үүний зэрэгцээ үндсэн ойлголтуудыг эх орондоо томъёолох ёстой. Гэсэн хэдий ч харилцааны бүрэн үйл явцыг нутгийн соёлын үүднээс дахин шалгаж, юуны өмнө дараахь зүйлийг шалгах хэрэгтэй.

A). Зорилтот хэрэглэгчдийн бүлгийн онцлог, түүний боловсрол, ном унших, зурагт үзэх дадал зуршил юу вэ; техникийн мэдлэгийн түвшин, уламжлал, хорио цээр гэх мэт?

V). Ямар хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, түгээлтийн сувгууд байдаг вэ, хэрэглэгчээс хамгийн их сайн санаа, итгэлийг олж авахын тулд зар сурталчилгааны мессежийг хэн хүргэх ёстой вэ?

Үндэстэн дамнасан болон хамтарсан үйлдвэр байгуулахад дээр дурдсанчлан олон улсын харилцаа холбоог зохион байгуулах соёл чухал байр суурь эзэлдэг. Энэ тохиолдолд нийтлэг үйлдвэрлэл, эдийн засгийн зорилгыг шийдвэрлэхийн тулд хамтарсан харилцаанд орж буй пүүсүүдийн зохион байгуулалтын соёлыг, ялангуяа үзэл бодлоос нь харгалзан үзэх нь маш чухал юм. нийтлэг системудирдлагын хэв маяг.

Соёлын орчинд, ялангуяа ардчилсан болон авторитар гэсэн хоёр өөр удирдлагын хэв маягийг ялгаж салгаж байгааг өмнө нь тэмдэглэсэн. Энэхүү хуваалтыг улс орнуудын хөгжлийн түвшингийн үүднээс авч үзэж болно. Хэдийгээр энэ нь тодорхой биш юм. Үүний нэг жишээ бол шинжээч, эрдэмтдийн үзэж байгаагаар ерөнхий хандлагаас ялгардаг Герман улс юм.

Өндөр хөгжилтэй аж үйлдвэржсэн орнууд (АНУ, Скандинавын орнууд) ардчилсан, оролцоонд суурилсан удирдлагын хэв маягаар тодорхойлогддог бол хөгжиж буй орнуудад (түүний дотор аль хэдийн хөгжсөн орнууд) өндөр түвшинхөгжил) авторитар, патерналист аргууд давамгайлж байна [ 12] . Харилцаа холбоог зохион байгуулах соёлын асуудалтай холбоотойгоор эдгээр удирдлагын хэв маягийн илрэлийн мөн чанарыг нарийвчлан авч үзье. олон улсын компаниуд.

Оролцооны хэв маягийн үр нөлөө нь доод албан тушаалтнууд дотоод эрх мэдлийн бүтцийг хэр зэрэг сайшааж байгаагаас ихээхэн хамаардаг; тэднээс юу хүлээж байна; Тэд тодорхой соёлыг хэр идэвхтэй дэмждэг. Энэ бүхэн нь хувь хүний ​​нийгэмшүүлэх үйл явцын үр дүн бөгөөд энэ хугацаанд багийн бие даасан гишүүн менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын энэхүү соёлын орчинд тохирсон шийдвэрийг зөв гэж хүлээн зөвшөөрч, үнэлж эхэлдэг. Иймээс олон ургалч үзэлтэй удирдлагын арга нь ажилчид давамгайлж, захирагддаг (хатуу шаталсан бүтэцтэй) нийгэмд бий болсон, доод албан тушаалтнууд нь зөвхөн дээд тушаалын тушаалыг л хийдэг аж ахуйн нэгжүүдэд тохиромжгүй байдаг.

Нөгөөтэйгүүр, мэргэшсэн сургалт, “либерал” гэрийн хүмүүжил, амжилт нь анги, ангийн давуу эрх гэхээсээ илүү хувь хүний ​​гавьяагаар тодорхойлогддог ажил мэргэжлээр бүрдүүлсэн барууны орнуудын удирдлагын боловсон хүчинд эрх мэдлийн зайгаа барихад хэцүү байдаг. харьяалагдах хүмүүс, i.e. "Оршихуйн тэгш бус байдал", тэдэнтэй яриа хэлэлцээ хийхээс татгалзаж, хатуу боловч нинжин сэтгэлтэй автократ дүрд дас.

Хувь хүний ​​нийгэмшүүлэх явцад тухайн орчин дахь удирдлагын зан төлөвт нөлөөлдөг соёлын янз бүрийн нийгмийн хүчин зүйлүүд үүсдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (жишээлбэл, Испанийн менежерүүд германчууд эсвэл австричуудтай харьцуулахад илүү их сэтгэл хөдлөлөөр тодорхойлогддог, Голландчууд илүү их хандлагатай байдаг. хамтын ажиллагаа, жишээ нь, Франц гэх мэт).

Нэгдлийн орчинд хүмүүжсэн хүн хувь хүний ​​чиг баримжаа олгох соёлоос илүү бүлгийн хамтын ажилд өөрийн чадвараа илүү тодорхой харуулдаг. Нэмж дурдахад хувь хүний ​​сайн ба муугийн талаархи үндсэн ойлголт нь удирдлагын хэв маягт ихээхэн нөлөөлдөг, учир нь эерэг хүчин зүйл болох өөрийгөө хянах хандлага, ихэвчлэн сөрөг хариу үйлдэл үзүүлдэг гадаад хяналт нь үүнээс ихээхэн хамаардаг.

Тиймээс, нэг соёлын онцлог шинж чанарыг нөгөөд шилжүүлэх нь тийм ч хялбар биш гэдгийг хэлэх ёстой, ялангуяа соёлын тодорхой орчинд байдаг менежментийн хэв маяг нь өөрсдийн зөрчилдөөнийг аль хэдийн агуулдаг.

Олон улсын харилцаанд соёлын дасан зохицох асуудлыг авч үзэхдээ асуудал дэвшүүлэх, шийдвэр гаргах ялгааг харгалзан үзэх нь чухал юм. Түүнээс гадна асуудал тавих, шийдвэр гаргах нь аж ахуйн нэгжийн соёлтой нягт холбоотой байдаг харгалзах үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ гэх мэтийн тусгал юм.

Зарчмын хувьд шийдвэр гаргах хувь хүний ​​болон хамтын хэлбэрийг ялгах ёстой. Жишээлбэл, Герман, Франц гэх мэт барууны аж ахуйн нэгжүүдэд албан ёсны шийдвэрийг ихэвчлэн чадварлаг удирдлагын ажилтнууд гаргадаг бөгөөд аль болох хурдан, корпорацийн шатлалд хурдан хэрэгжүүлдэг. Шийдвэр гаргах хамтын хэлбэр нь тухайлбал, Японд альтернатив хувилбар, бүлгийн хариуцлага, талуудын зөвшилцлийг сайтар судалдаг онцлогтой. Шийдвэрийг хэрэгжүүлэхдээ албан бус харилцааг илүүд үзэж болно, учир нь бүх оролцогчид болзошгүй зөрчилдөөнийг эрт үе шатанд урьдчилан харж, шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үйл явцыг аж ахуйн нэгжийн бүх хэлтэс, тэдгээрийн удирдлагатай нарийвчлан тохиролцсон.

Тиймээс олон улсын харилцаа холбооны төрөл бүрийн зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны хүрээнд олон улсын харилцаа холбоог хэрэгжүүлэх үйл явц нь энгийн зүйл биш бөгөөд тухайн компанийн зохион байгуулалтын соёл, эсвэл аль алинаас нь ихээхэн хамаардаг. бүтцийн хэлтэс, эдгээр компаниудад багтсан, улс орнуудын нийтлэг соёлоос эдгээр компани эсвэл бүтцийн хэлтэсүүдийн төлөөлөгчид үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны хамгийн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд аль нь шаардлагатай бөгөөд заавал байх ёстойг харгалзан үздэг.

Гадаадад байгууллага (компани) бий болгох аливаа үндэслэлтэй арга нь дор хаяж долоон хувьсагчийг хамарч, харилцан хамааралтай гэж үздэг бөгөөд тэдгээрийн нийлбэрийг диаграмм хэлбэрээр үзүүлж болно (7-р зургийг үз).

Уг схемийн дагуу эдгээр хувьсагчдад бүтэц, стратеги, тэргүүлэх ур чадвар, чадвар, хамтын хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс (жишээ нь соёл), түүнчлэн одоо байгаа болон хөгжиж буй хувьсагч орно. давуу талбайгууллага (фирм, корпорац гэх мэт).

Компанийн удирдлагын гол хэрэгсэл бол түүний соёл бөгөөд түүний гол элемент нь тодорхой итгэл үнэмшил, нийтлэг үнэт зүйлс юм.

Байгууллагын соёлын чиглэлээр гадаадын мэргэжилтнүүд (Т.Питерс, Р.Уотерман, В.Аги, И.Ансофф, Д.С.Синк гэх мэт) хийсэн судалгаанууд нь үлгэр жишээ компаниудын онцлог шинж чанарыг бүрэн тодорхойлдог найман шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог. инноваци, тухайлбал [1,6,7,11, гэх мэт. ] :

үйл ажиллагааны чиг баримжаа, зорилгодоо хүрэх;

хэрэглэгчтэй байнгын холбоо барих (жишээлбэл, хэрэглэгчтэй нүүр тулах);

бие даасан байдал, бизнес эрхлэх чадвар (жишээ нь компанийн инновацид хандах хандлага, манлайлагч, шинийг санаачлагчдын байгууллагын тоон өсөлтийг дэмжих);

хүмүүсийн бүтээмж (жишээ нь, үлгэр жишээ компаниуд фронтын ажилтнуудыг бүтээмжийн чанарын чиглэлээр ололт амжилтын гол эх үүсвэр гэж үзэх үед);

амьдралтай холбоо, үнэ цэнийн манлайлал (энэ нь байгууллагын үндсэн философи нь түүний амжилтанд хүрэхэд техникийн болон эдийн засгийн нөөц, зохион байгуулалтын бүтэц, инноваци гэх мэт илүү чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэсэн үг юм;

Бизнест тууштай байх (компаниуд өөрсдийн мэддэг бизнесээ голчлон баримталж чадвал илүү сайн ажилладаг);

энгийн байдал удирдлагын хэлбэрүүд, цөөн тооны удирдах ажилтнууд;

Удирдлагын эрх чөлөө, хатуу байдлын нэгэн зэрэг хослол (жишээ нь, үлгэр жишээ компаниуд төвлөрсөн ба төвлөрсөн бус байдлаар харагдах үед). Энэ нь тэд бие даасан байдлыг дэлгүүрийн газар болон бүтээгдэхүүн боловсруулах багууд хүртэл өргөжүүлдэг гэсэн үг боловч нөгөө талаас тэд өөрсдийн тууштай байдаг цөөхөн үндсэн үнэт зүйлсийн хувьд фанатик төвт үзэлтнүүд юм.

Гэсэн хэдий ч дээр дурдсан нь эдгээр үнэт зүйлс нь үйл ажиллагаандаа амжилтанд хүрэхийн тулд аливаа бүтцэд байдаг гэсэн үг биш юм.

Байгууллага (пүүс) бүр өөрийн гэсэн, бусдаас ялгаатай үнэт зүйл, зарчимтай байж болно. Жишээлбэл, АНУ-ын хамгийн амжилттай компаниудын нэг болох IBM корпорацийн зарчим, үнэт зүйлсийг авч үзэх нь сонирхолтой юм [6, 11] ] .

Эхний үндсэн зарчим бол хувь хүн, түүний эрх, нэр төрийг хүндэтгэх явдал юм. Энэхүү зарчмыг удирдлага болгон корпораци нь дараахь үйл ажиллагааг явуулдаг.

ажилчдын бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх, тэдгээрийг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад тусалдаг;

ажилчдад цалин өгч, нийтлэг үйл хэрэгт хүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг харгалзан тэдний ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах;

Менежер ба доод албан тушаалтны хооронд хоёр талын харилцаа холбоог бий болгож, маргаантай асуудлыг шударгаар авч үзэх, шударгаар шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Хоёрдахь зарчим. Хэрэглэгчдэд хамгийн өндөр шаардлагад нийцсэн үйлчилгээ үзүүлэх. Энэ зорилгоор компани нь дараахь зүйлийг хийдэг.

компанийн бүтээгдэхүүний хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээг судалж, ирээдүйн талаар урьдчилан таамаглах;

хэрэглэгчдэд бүтээгдэхүүнээ хамгийн үр дүнтэй ажиллуулах, үзүүлж буй үйлчилгээг ашиглахад нь туслах.

Гурав дахь зарчим. Өндөр чанар нь үйл ажиллагааны гол нөхцөл юм. Үүнтэй холбогдуулан аливаа ажлыг боломжит чадавхийг ашиглан чанарын өндөр түвшинд гүйцэтгэх ёстой. Үүнд хүрэхийн тулд компани байнга хичээж, бүх зүйлийг хийдэг:

а) шинэ бүтээн байгуулалтад тэргүүлэх байр суурийг эзлэх;

б) бусдын ололт амжилтыг мэдэж, аль болох сайжруулж, тухайн компанийн шаардлагад нийцсэн тохиолдолд ашиглах;

в) хамгийн дэвшилтэт загварт суурилсан өндөр чанартай бүтээгдэхүүнийг хамгийн бага зардлаар үйлдвэрлэх.

Дөрөв дэх зарчим. Удирдагч хүн үр дүнтэй зохион байгуулагч байх ёстой. Энэ нь менежер бүр ажилтан бүрийг ерөнхийд нь оролцуулах ёстой гэсэн үг юм хөдөлмөрийн үйл явц. Үүний тулд удирдагч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

а) ажилчдыг даалгавраа хамгийн өндөр түвшинд гүйцэтгэхэд урамшуулах манлайлалаар хангах;

б) ажилчидтайгаа ойр ойрхон уулзах;

в) шийдвэр, бодлогод эргэлзэх зоригтой байх; компани, ажлын талбай, хэлтсийн хэрэгцээ шаардлагыг тодорхой ойлгох;

г) шинэ санааг хүлээн авахад бэлэн байж, ирээдүйд хийх ажлаа төлөвлө.

Тав дахь зарчим. Хувьцаа эзэмшигчдийн өмнө хүлээсэн үүрэг. Энэ зорилгоор компани нь дараахь зүйлийг хийдэг.

түүнд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах;

оруулсан хөрөнгийн ихээхэн өгөөжийг хангах;

ашгийг тасралтгүй нэмэгдүүлэх боломжуудыг ашиглах.

Зургаа дахь зарчим. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ нийлүүлэгчидтэй байнга харилцах. Үүнтэй холбогдуулан компани дараахь арга хэмжээг авч байна.

ханган нийлүүлэгчдийг тэдний үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар, найдвартай байдал, үнийн өрсөлдөх чадварыг харгалзан сонгох;

гэрээ байгуулахдаа нийлүүлэгч, корпорацийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хүлээн зөвшөөрөх, тодорхой үүргээ үнэнч биелүүлэх;

ханган нийлүүлэгчдийг корпорациас шаардлагагүй хамаарлаас урьдчилан сэргийлэх. Корпораци нь үндэсний хэмжээнд болон олон улсын хэмжээнд нийгэмд үр дүнтэй ажилладаг байгууллага байх ёстой.

Дээр дурдсан үндэслэлээр дурдсан зарчмууд нь хүчин төгөлдөр байдгаараа ялгаатай бөгөөд тэдгээр нь тус бүрийг баталгаажуулах хэрэгцээтэй нэг талаараа харилцан уялдаатай байгаа нь тодорхой байна. Өндөр чанарүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үзүүлж байна.

Соёл нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг ашиглах, дамжуулахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь тодорхой төрлийн технологийн хэрэгцээ эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөх байдлыг тодорхойлох чухал үндэс суурь юм.

Энэ тохиолдолд "технологи" гэдэг нь ихэвчлэн шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололтыг эдийн засгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглах явдал гэж ойлгогддог. хүн төрөлхтний асуудаламьдрах нөхцлийг сайжруулах. Нэмж дурдахад, "технологийн дамжуулалт" гэсэн нэр томъёо нь патент болон "ноу-хау" гэж нэрлэгддэг (арилжааны үнэ цэнэтэй үйлдвэрлэлийн нууц, баримт бичиг) тэдгээрийг холбогдох эзэмшигчийн хяналтан дор экспортлох, түүнчлэн лицензийн гэрээгээр шилжүүлэхийг хэлнэ. хамтарсан болон бие даасан компанид [9 ] .

Технологийг өмчлөлийн хувьд ерөнхий, системийн онцлог, пүүсийн онцлог гэж гурван төрөлд хуваадаг.

Ерөнхий технологи гэдэг нь энэ салбарын пүүсүүдэд зураг, диаграмм, тоног төхөөрөмж, тоног төхөөрөмж, тэдгээрийг үйлдвэрлэх арга хэлбэрээр ашиглах боломжтой аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн нийтлэг үйлдвэрлэлийн даалгавар юм.

Системийн тусгай технологи. Энэ нь тодорхой системүүдтэй холбоотой техник, өвөрмөц асуудал эсвэл шаардлагын шийдлүүдийг агуулдаг. Энэхүү технологийг үйлдвэрлэдэг компани ашигладаг бөгөөд энэ нь ийм бүтээгдэхүүнийг бий болгоход шаардлагатай шинж чанараараа ялгагдана.

Компанид зориулсан тусгай технологи. Энэ нь тухайн компанийн үйлдвэрлэсэн тодорхой төрлийн бүтээгдэхүүнд хамаарах боломжгүй гэдгээрээ эхний хоёроос ялгаатай. Технологи гэдэг нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд пүүсүүдэд ашиглах боломжийг олгодог үйлдвэрлэлийн арга, техник, системийн талаархи "хүний ​​мэдлэг" гэсэн үг юм.

Технологи нь зөвхөн тодорхой механизмаар дамжин эргэлтийн тодорхой суваг дотор эргэлддэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эндээс нийгмийн үнэт зүйлс, соёл нь технологийн дамжуулалтын салшгүй хэсэг болж байна.

Тодорхойлохын тулд хамгийн сайн арга замуудТехнологийн дамжуулалт нь зохих үр дүнтэй загварыг бий болгохыг шаарддаг бөгөөд энэ нь хоёр үндсэн зүйл дээр үндэслэсэн байх ёстой:

1. Загварын үндсэн хүчин зүйлсийг тодорхойлох.

Энэ нь технологи дамжуулах аливаа судалгаанд тухайн технологи хаана боловсруулагдсан, хэрхэн хэрэглэгдэж байгаа, хэн ашиглаж байгааг тодорхойлох шаардлагатай гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд газар зүй, соёл, эдийн засаг, хүн, бизнес, засгийн газар гэсэн зургаан үндсэн хүчин зүйлийг авч үздэг.

2. Загварын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох.

Ийм таван бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгаж салгаж болно.

A) Илгээгч. Илгээгч эсвэл дамжуулагч нь хэрэглэгчийн технологийг шууд дамжуулах чадвараас гадна өөр бусад шинж чанартай байх ёстой, тухайлбал хэрэглэгчийн нөхцөл байдал, түүний хэрэгцээний талаархи мэдлэг, ойлголт, түүнчлэн технологийг шилжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх ёстой.

Энд хамгийн хэцүү ажил бол хэрэглэгчдэд хамгийн их хэрэгцээтэй технологийг яг таг тодорхойлох явдал юм үр дүнтэй аргатүүний дамжуулалт. Үүний зэрэгцээ, тодорхой технологийг хүлээн зөвшөөрөх чадвар нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал нь зах зээлийн нөхцөл байдал, түүхий эдийн хүртээмж, эдийн засгийн хөгжлийн цар хүрээ, түвшин, хөдөлмөрийн нөөц, тоног төхөөрөмж юм.

б) Хүлээн авагч ба хэрэглэгч. Технологийг хүлээн авч буй улс орон бүр өөрийн гэсэн хэрэгцээ, нөөц, үнэлгээ, соёлтой байдаг гэдгийг энд тэмдэглэх хэрэгтэй. Тиймээс амжилттай технологи дамжуулах гэдэг нь технологи дамжуулагчийн ашиг сонирхлыг хэрэглэгчийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэх, түүний хэрэгцээ, технологийн мөн чанар, хэрэглэгчийн ашиг сонирхлыг нэн даруй олж авахын тулд тэргүүлэх ач холбогдлыг ойлгох явдал юм. эдийн засгийн үр нөлөө. Үүнгүйгээр технологийн дамжуулалтыг саадгүй, амжилттай хийнэ гэж хүлээхэд хэцүү.

V) Технологи. Энд хамгийн чухал зүйл бол шинэ технологи нь хэрэглэгчдэд юу хийж чадахыг олж мэдэх явдал юм. Эхнээсээ бүтээгдэхүүнээ экспортолно гэж найдах нь бодитой бус, учир нь тодорхой үе шатуудыг давах ёстой, тухайлбал: технологи импортлох - технологид дасан зохицох - шинэ технологи ашиглан бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг тогтворжуулах - бүтээгдэхүүний өөрчлөлт - экспорт. Хэрэв экспорт эхнээсээ эхэлж байгаа бол энэ нь эрсдэлтэй технологи байх магадлалтай.

G) Зах зээл. Энэ бүрэлдэхүүн хэсэг нь аль ч улс технологи импортлох хүсэл эрмэлзэл, энэ технологийг хүлээн авах хүсэл эрмэлзэлээс үл хамааран асуудлыг авч үзэхийг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ улс орны уламжлалаас хамаарах үнэт зүйлс, инновацид хандах хандлагыг үнэлэх тогтолцоонд чухал байр суурь эзлэх ёстой. Баримт нь хэрэв улс орон үүнд бэлэн биш бол импортын үр дүнд энэ технологийг ашиглах, зөв ​​ашиглахад ихээхэн бэрхшээл гарч болзошгүй юм.

г) Технологи дамжуулах мэргэжилтэн. Үр дүнтэй технологи дамжуулах нь шууд холбоо барих замаар явагддаг. Үүний зэрэгцээ технологийн дамжуулалтыг өөрөө нийгмийн төлөөлөгчөөр дамжуулан хийх ёстой. Ийм мэргэжилтэн нь технологийн илтгэгч, хэрэглэгчээс хараат бус байх ёстой, түүний ур чадвар нь хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдлын мэдлэг, практик туршлагад суурилсан байх ёстой. Ийм мэргэжилтнүүдийн ач холбогдлыг дутуу үнэлж болохгүй.

Эцэст нь хэлэхэд, ямар ч иж бүрэн, төгс ажиллагаатай технологи дамжуулах загвар нь бүх нөхцөл байдалд түгээмэл байж чадахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Санал болгож буй загвар нь технологи дамжуулах гол бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг харгалзан үздэг.

Компанийн дэвшилтэт гадаад харилцаа нь дараахь үндсэн дээр суурилдаг.

бизнесийн бүтцийн үндсэн үнэт зүйлс, зорилго;

бизнесийн харилцааны бүх оролцогчдын ашиг сонирхол, эрх, шинж чанар;

харилцан хамааралтай хүмүүс, байгууллагуудын хувийн соёл, соёлд шаардлагатай амжилттай дасан зохицох;

бизнесийн бүтцээс баримталж буй маркетингийн бодлого.

Мэдээллийн цуглуулга, тухайн бизнесийн бүтцэд бий болсон компанийн гадаад харилцааны соёлын мөн чанарыг судалж байна (Хүснэгт 2) маягтын дагуу.

Компанийн гадаад харилцааны үндсэн элементүүдийн ахиц дэвшлийн зэрэгт дүн шинжилгээ хийх нь тэдгээрийн параметрүүдийн дээрх шинж чанаруудтай нийцэж байгаа эсэхийг харгалзан үзсэний үндсэн дээр хийгддэг. Компанийн гадаад харилцаанд бизнесийн бүтцийн төлөөлөгчдийг чиглүүлдэг үнэт зүйлс, зорилго, зорилтуудын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдгээрийн үндсэн үнэт зүйлс, бүхэл бүтэн байгууллагын тодорхой зорилгод нийцэж байгааг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны дэвшилтэт байдлын зэрэгт дүн шинжилгээ хийхдээ юуны түрүүнд энэ үйл ажиллагааны агуулга, үйлчлүүлэгчтэй урт хугацааны харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх, эдгээр харилцааны хэлбэр, нийгэм-сэтгэл зүйн үндэслэлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. тэднийг татах, үйлчлэх арга, ёс зүй, ёс зүйн асуудал.

Өрсөлдөгчдөд хандах хандлагыг шинжлэхдээ нийгэм-сэтгэл зүйн байдлыг харгалзан үр ашигтай үйлдвэрлэл, чадварлаг менежмент, сайн сурталчилгаа, хэрэглэгчдэд хүндэтгэлтэй хандах үндсэн дээр компанидаа өрсөлдөөний давуу талыг бий болгох замаар зах зээл дэх тэмцлийг загвар болгон авах шаардлагатай. хэрэглэгчид болон өрсөлдөгчдийн онцлог.

Түншүүд, ханган нийлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны дэвшлийн дүн шинжилгээ нь зорилго, зорилт, үзэл бодол, ашиг сонирхлын нийцлийн зэрэгт суурилдаг.

Бизнесийн бүтэц байрладаг бүс нутаг, хоттой харилцах харилцааны дэвшилтэт байдал нь тухайн компанийн эдийн засаг, нийгэм, байгаль орчны асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцсоноор тодорхойлогддог.

Бизнесийн харилцааны соёлын дэвшилтэт элементүүдийг бүрдүүлэх журмыг тодорхойлсон орон нутгийн логик алгоритм нь дараахь процедурыг агуулдаг.

1. Судалгааны объектын төлөв байдлыг тодорхойлсон мэдээллийн цуглуулга.

2. Тайлбарласан үнэт зүйлс, бизнесийн харилцааны зорилгод нийцсэн байдалд дүн шинжилгээ хийх (компанийн хэмжээнд).

3. Бодит, хэрэгжсэн үнэ цэнэ, зорилго, зорилтууд нь уншсан зүйлстэй нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх.

4. Чанарын шинжилгээбизнесийн бүтэц, үйлчлүүлэгчдийн хоорондын харилцааны мөн чанар.

5. Бизнесийн бүтэц, өрсөлдөгчдийн хоорондын харилцааны шинж чанарын чанарын шинжилгээ.

хүснэгт 2

6. Бизнесийн бүтцийн түншүүд, ханган нийлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны мөн чанарын шинжилгээ.

7. Бизнесийн бүтэц, түүний байрладаг бүс нутаг, хотын хоорондын хамаарлын чанарын шинжилгээ.

8. Шинжилгээний үр дүнгээс харахад дэвшилтгүй, хүчтэй соёлын шаардлагад нийцэхгүй байгаа бизнесийн харилцааны соёлын элементүүдийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

Компанийн гадаад харилцааны дэвшилтэт соёлыг бий болгох үндсэн үйл ажиллагаанууд нь:

1. Компанийн гадаад харилцааны бүх оролцогчдод хүрэх үнэт зүйлс, зорилго, тодорхой зорилтуудын тогтолцоог боловсруулах.

2.Үйлчлүүлэгчдийн нийгэм-сэтгэл зүйн онцлогийг харгалзан компанийн үйлчлүүлэгчдийг хайх, үйлчилгээ үзүүлэх, "баримтлуулах" тогтолцоог хөгжүүлэх; эдгээр харилцаа холбоог бий болгож буй ажилчдын соёл, нийгэм-сэтгэл зүйн сонголт; байгууллагын баримт бичиг, бизнесийн заавар, харилцааны мэргэжлийн, найрсаг хэв маягийг хангах.

3. Олон нийт, хот, төртэй харилцах хөтөлбөр боловсруулах.

4. Хэрэгжүүлсэн зөвлөмжийн дагуу зохион байгуулалт, эдийн засгийн баримт бичигт зохицуулалт хийх.

5. Мэдээллийн дэмжлэг, хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх сургалт, зохион байгуулалт.

Оросын концерн "Газпром" ХК нь 1993 онд уламжлалт хийн экспортоор Финландад гадаад зах зээлд анх гарч ирсэн бөгөөд арван жилийн хугацаанд дэлхийн хамгийн том компанийн олон улсын түнш болжээ. газрын тос, байгалийн хийн компаниуд. Финлянд, Итали, Герман, Польш, Турк, Нидерландад хийн экспортоо мэдэгдэхүйц өргөжүүлснээр тус компани гадаадад хий дамжуулах хоолой барих ажилд оролцож эхэлсэн. Энэ зорилгоор 1997 онд Финландын Не-сте компанитай хамтран Хойд Европын хийн хоолой барих хамтарсан үйлдвэр байгуулжээ. 2000 онд Польшоос Словак руу хий дамжуулах олон улсын консорциум байгуулагдсан бөгөөд үүнд Газпромоос гадна Францын Газ де Франс, Германы Рургас AG, Wintershall, SNAM зэрэг компаниуд багтжээ. Газпром стратегийн хамтын ажиллагааны хэд хэдэн гэрээ байгуулсан. 1997 онд тус компани Royal Dutch Shell-тэй стратегийн холбоо байгуулж, эрх тэгш түншлэлийн үндсэн дээр хамтарсан бизнесийн төслүүдийг хэрэгжүүлэх зорилготой юм. Ийм төслүүдийн нэг нь Хятадад баруун зүүн чиглэлийн хийн хоолой барих ажил юм. Өөр нэг жишээ бол 1998 онд дэлхийн хамгийн том газрын тос, байгалийн хийн концернуудын нэг болох Италийн ENI компанитай стратегийн холбоо байгуулсан явдал юм. Стратегийн түншлэлийн хүрээнд нүүрсустөрөгчийн нөөцийг хайх, хөгжүүлэх төсөл хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байна. Астрахань муж. Газпром олон улсын компани болсноор дүрмийн санд гадаадын оролцооны хувийг нэмэгдүүлж байна. 1996 онд АНУ, Европын хөрөнгийн зах зээлд нийт хувьцааныхаа 1.15%-ийг байршуулсан тус компани хувьцаагаа 20%-д хүргэхээр зорьж байна. Үндэсний зах зээлд тэргүүлэгч байр суурийг эзэлдэг газрын тосны Лукойл компани (түүний эзлэх хувь газрын тосны үйлдвэрлэлийн 20 гаруй хувийг эзэлдэг) аажмаар дэлхийд байр сууриа олж, салбар, төлөөлөгчийн газруудынхаа сүлжээг өргөжүүлж байна. Шинэ алхам бол Америкийн Getty Petroleum Marketing Inc компанийг Лукойл худалдаж авсан явдал байв. Одоо тус компани АНУ-ын 13 мужид 1300 орчим шатахуун түгээх станцыг эзэмшдэг. Оросын даатгалын зах зээлд тэргүүлэгчдийн нэг болох "Ингосстрах" компани дэлхийн 130 гаруй оронд бодлого нь үйлчилдэг үндэстэн дамнасан томоохон концерн болон хувирчээ. ОХУ-д 121, гадаадад 16 хэлтэстэй.

OJSC Mobile TeleSystems (MTS) нь стратегийн хувьцаа эзэмшигчтэй - Германы Deutsche Telecom компани нь MTS-ийн хувьцааны 25 хувийг эзэмшдэг. Олон улсын стратегийн түншлэлийн үр дүн нь компани хамгийн сүүлийн үеийн хэрэглээ юм орчин үеийн технологиболон тоног төхөөрөмж, Siemens, Motorola гэх мэт үйлдвэрлэлийн компаниудад боловсон хүчний сургалт. Сүүлийн үеийн стратегийн төслүүдийн нэг нь үүрэн холбооны гурав дахь үеийн системд шилжих явдал юм.

Өөр өөр үндэстний соёлын хүмүүсийн зан байдлыг судалж буй судлаачид соёлын ялгаа, соёлын ижил төстэй байдлыг тодорхойлоход тусалдаг 30 орчим параметрийг санал болгосон. Тэдгээрийн зарим нь янз бүрийн улс орны компаниудын OP болон байгууллагын соёлд нөлөөлдөг соёлын үнэт зүйлсийг судлах загвар боловсруулах үндэс суурь болсон. Хамгийн алдартай нь Зураг дээр үзүүлсэн үндэсний соёлын онцлогийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд юм. 13.1.2.

Зураг.13.1.2.Байгууллагын зан байдал, байгууллагын соёлд нөлөөлдөг үндэсний соёлын талууд

Байгальд хандах хандлага, цаг хугацаа, хүмүүсийн хоорондын харилцаа (индивидуализм-нэгдэл, эрх мэдлийн зай, эрэгтэй-эмэгтэйн харьцаа гэх мэт) зэрэг параметрүүдийг доор авч үзэх соёлын ялгааны загварт харьцуулахдаа ашигладаг (13.2-р хэсгийг үзнэ үү).

Албан ёсны байдалд хандах хандлага.Янз бүрийн соёл иргэншил бизнес, ёслол, уламжлал, зан үйлтэй холбоотой албан ёсны байдлыг ажиглахад өөр өөр хандлагатай байдаг. Тухайлбал, бие биетэйгээ танилцах, хийсвэр сэдвээр урьдчилсан яриа өрнүүлэх тодорхой зан үйлийг баримталгүйгээр ажил хэрэг болгох нь Зүүн болон Латин Америкийн соёлын төлөөлөгчдийн хувьд ёс суртахуунгүй, мэргэжлийн бус үйлдэл гэж тооцогддог. Америкчууд харин ч эсрэгээрээ шууд л гол руугаа ордог. Японы компаниудад албан бус харилцаа давамгайлж, олон асуудлыг амаар шийддэг, учир нь ажилчдын харилцан хариуцлага, тууштай байдал маш өндөр байдаг. Орос улс албан ёсны үйлдлийг үл тоомсорлож, түүнийг тойрч гарах хүсэл эрмэлзлээрээ бизнесийн ертөнцөд алдартай. Албан ёсны тал руу чиглэсэн янз бүрийн хандлага нь бизнесийн харилцаа, хэлэлцээр, хүлээн авалт зохион байгуулах, бусад соёлын төлөөлөгчидтэй уулзах зэрэгт асуудал үүсгэдэг.

Шашин.Олон орны соёлд шашин нь давамгайлах хүчин зүйл бөгөөд компанийн ажилчдын бизнесийн харилцааны мөн чанар, агуулга, ажлын хуваарь, гадаад төрх байдал, ёс зүйн хандлагад чухал нөлөө үзүүлдэг.

Хэл.Хэл нь ихэвчлэн бизнесийн харилцаанд саад тотгор учруулж, өөр улс дахь харилцаа холбоо, компанийн үйл ажиллагаанд асуудал үүсгэдэг. Гадны хэл дээрх нэр нь хоорондоо зөрчилдөж, утга санааг нь гажуудуулсан учраас л бүтээгдэхүүнээ борлуулах оролдлого бүтэлгүйтсэн тохиолдол олон байдаг. Хэрэв гадаад түншүүд үгийн албан ёсны утга нь бодит утгатай давхцдаггүй эсвэл зөрчилддөг ярианы хэв маягийг ашигладаг бол харилцааны томоохон бэрхшээлүүд гарч болзошгүй. Тиймээс мэргэжлийн орчуулга, гадаад хэлний сайн мэдлэг нь олон улсын харилцаанд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Европ, Азийн хэд хэдэн оронд хэд хэдэн хэлээр ярьдаг. Энэ тохиолдолд тэдгээрийн нэг нь соёл хоорондын харилцааны үндэс болдог. Олон үндэстний байгууллага дахь харилцаа холбоо нь нэг хэлээс нөгөө хэл рүү орчуулахтай холбоотой бол энэ нь хэлсэн зүйлийн яг утгыг ойлгоход нэмэлт бэрхшээл үүсгэдэг.

Нийгмийн болон хувийн орон зай.Зарим соёл нь нийгмийн орон зайг ашиглахыг дэмждэг бол зарим нь хувийн орон зайг илүүд үздэг. Дорнын соёлууд нийгмийн орон зайд илүү чиглэсэн байдаг. Жишээлбэл, Японд менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа нэг том өрөөнд байхыг илүүд үздэг. Ойрхи Дорнодод чухал уулзалтуудад ихэвчлэн олон тооны хүмүүс оролцдог. Хойд Америкт тэд хувийн орон зайг илүүд үздэг. Америкийн компаниудад менежертэй ажиллах боломж хязгаарлагдмал байх тусам түүний албан тушаал өндөр байдаг.

Скандинавын орнууд, Хойд Америк, Төв болон Зүүн Европын орнуудын үндэсний соёлд хувийн орон зайг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь хамгийн багадаа 40-60 см-ийн зайтай байдаг Британичууд зай нь хамаагүй богино байдаг. Ойролцоох бие даасан зай нь Арабын орнууд, Латин Америк, Өмнөд Европын орнууд, Баруун Европын зарим орнуудын үндэсний соёлын төлөөлөгчдийн хувьд ердийн зүйл юм.

Тухайн улс оронд хүлээн зөвшөөрөгдсөн зайтай харьцуулахад хувийн зайг багасгах оролдлого нь далд ухамсартайгаар дотоод сөрөг хариу үйлдлийг үүсгэж, түншийн хувьд таагүй байдал үүсгэдэг. Нөгөөтэйгүүр, хэрэв зай нь хамаагүй их байвал хамтрагч нь харилцаанд давуу байдал, хүйтэн, болгоомжлол, хурдан ойртох дургүй гэх мэт хуурамч санаа төрж магадгүй юм.

дунд бусад хүчин зүйлүүдөөр өөр соёлын төлөөлөгчдийн хоорондын бизнесийн харилцаанд харгалзан үзэх шаардлагатай хөрөнгийг хуваарилах ёстой аман бус харилцаа, тэд ихэвчлэн үл ойлголцол үүсгэж, харилцааны үйл явцыг улам хүндрүүлдэг. Нүүрний хувирал, дохио зангаа, харц, зогсолт, мэндчилгээ, дуудлагын үгс нь харийн соёлд өөр, заримдаа эсрэг утгатай байдаг тул буруу тайлбарлаж эсвэл төөрөгдүүлэхэд хүргэдэг. Нэмж дурдахад, тогтоосон хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрэм, дохио зангаа, бусад шинж тэмдгүүдийг (харц, үнсэлт гэх мэт) ашиглахад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хувьд ялгаатай байдгийг бид мартаж болохгүй.

13.2. Соёл хоорондын ялгааны хэв маяг

Соёл хоорондын ялгааг шинжлэхэд ашигладаг загваруудын дотроос хамгийн алдартай нь: А.Клюкхон, Ф.Стродтбек нарын үнэт зүйлсийн чиг баримжаа олгох загвар, Г.Хофстедегийн соёлын үнэт зүйлийг судлах загвар, үндэслэсэн улс орнуудын бүлгийг тодорхойлох загвар юм. соёлын үнэт зүйлсийн ижил төстэй байдлын талаар.

13.2.1. A. Kluckhohn, F. Strodtbeck нарын үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох загвар

Соёл хоорондын ялгааг тодорхойлохын тулд нэрт антропологич А.Клюкхон, Ф.Стродтбек нарын санал болгосон загварт ашиглахыг санал болгож байна. таван параметр.

1. Хүмүүсийн байгальд хандах хандлага.Өөр өөр үндэсний соёл байгальд хандах хандлага өөр өөр байдаг. Энэ нь байгалийг давамгайлах, эв найрамдал эсвэл түүнд захирагдах явдал байж болно. Хэд хэдэн оронд байгаль дэлхийгээ эсэргүүцэж, түүнээс илүү гэж үзэн байгаль орчноо эрхшээлдээ оруулж, байгалийг байлдан дагуулах гэж оролдож байна. Орос ч бас тэднийх. Хуучин ЗСБНХУ-ын хойд голуудыг эргүүлэх төслүүдийг өргөн мэддэг. Энэ хандлага нь ихэнх өндөр хөгжилтэй орнуудад түгээмэл байдаг бөгөөд байгаль орчинд нөхөж баршгүй хохирол учруулдаг. Бусад ард түмэн, ялангуяа Азийн орнууд байгаль орчинтойгоо зохицож, байгалийн нэг хэсэг гэдгээ мэдэрдэг. Гуравдагч ертөнцийн зарим оронд байгальд хүлцэнгүй хандах хандлага давамгайлж, хүмүүс аюул заналхийлж буй гамшгийг даван туулах ямар ч арга хэмжээ авдаггүй. Хүний байгальд хандах хандлага нь тодорхой сэтгэлгээ, ертөнцийг үзэх үзлийг бүрдүүлдэг бөгөөд зан үйлийн хэвшмэл ойлголт, өнөөгийн үйл явдлын үнэлгээнд тусгагдсан байдаг.

2. Цаг хугацааны хандлага.Янз бүрийн соёлын төлөөлөгчид цаг хугацааны хувьд өөр өөр хандлагатай байдаг бөгөөд өөр өөр цаг хугацааны чиг баримжаатай байдаг: өнгөрсөн, одоо эсвэл ирээдүй.

Олон оронд хүмүүс цагийг хязгаарлагдмал нөөц гэж үзэх хандлагатай байдаг, тухайлбал АНУ, Германд. Жишээлбэл, Хятад, Энэтхэг, Япон зэрэг орнуудад дорнын соёлын төлөөлөгчид цаг хугацааг хязгааргүй, эцэс төгсгөлгүй, шавхагдашгүй гэж үздэг. Өнгөрсөнд чиглэсэн улс орнууд өнгөрсөн туршлагаасаа асуудлаа шийдэх гарцыг эрэлхийлдэг. Өнөөгийн чиг баримжаатай нийгэм нь авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээ, шийдвэрийн шууд үр дүнг сонирхож байна. Ирээдүйд чиглэсэн улс орнууд өнөөдөр гаргасан шийдвэрийн урт хугацааны үр дагаврыг үнэлэхийг хичээдэг.

Янз бүрийн үндэсний соёлд цаг хугацааны талаархи өөр өөр хандлага нь өөр өөр хэм хэмжээг бий болгодог бизнесийн ёс зүй, хэлэлцээрийн үргэлжлэх хугацаа, хэлбэр, саатал гарах боломж, зан үйл, менежерүүдийн олон улсын үйл ажиллагааны бусад шинж чанаруудтай холбоотой. Нэмж дурдахад цаг хугацааны талаархи хандлага нь байгууллагад янз бүрийн соёлын төлөөлөгчдийн янз бүрийн зан байдал, ажилчдын цаг баримтлах, цагийг удирдах чадвар, цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх, цагийг биелүүлэх зэрэг шинж чанараар илэрдэг.

Р.Льюисийн сайн мэддэг ангилал байдаг бөгөөд үүндээ цаг хугацааны шалгуурт тулгуурлан моноактив, полиактив, реактив бизнесийн соёлыг ялгадаг. Моноактив соёлд нэг удаад нэг зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь чухал юм. Цаг баримтлах, гол зүйлдээ нэн даруй анхаарлаа төвлөрүүлэх чадварыг үнэлдэг. Хоцрох нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Ажлыг нэг нэгээр нь дараалан гүйцэтгэдэг. Моноактив соёлын гайхалтай төлөөлөгч бол Герман юм.

Олон үйлдэлт соёл нь хэд хэдэн зүйлийг нэгэн зэрэг хийхийг хэлнэ. Хоцрох нь ихэвчлэн зөвтгөгдөж, анхааралдаа авдаг бөгөөд хэрэв энэ нь удирдлагад хамаатай бол "Удирдлага нь хоцрогдсон биш, харин хоцрогдсон" гэсэн ердийн үзэгдэл, ач холбогдлын илрэл гэж үздэг. Бизнесийн уулзалтын үеэр яриа нь асуудлыг хэлэлцэхээс биш, харин асуудалтай шууд холбоогүй гуравдагч этгээдийг нэг асуудлаас нөгөөд шилжүүлэхэд ерөнхий албан бус уур амьсгалыг бий болгосноор эхэлдэг; Орос бол олон талт соёлтой, уулзалтын цагийг төлөвлөгөөний дагуу бус аяндаа тогтоодог, хэд хэдэн зүйлийг зэрэг хийдэг, хувийн болон бизнесийн амьдрал холилдсон орон юм.

Реактив соёл нь нөхцөл байдлаас шалтгаалан шийдвэрийн хувьсах байдал, бизнесийн харилцаанд тодорхойгүй байдлын өндөр түвшингээр тодорхойлогддог. Энэ төрлийн соёл нь өмнө нь тохиролцсон тохиролцоо, хийсэн хэлцэл, гарын үсэг зурсан гэрээгээ орхих боломжийг олгодог. Энэ төрлийн соёл нь Япон зэрэг Ази, Дорнодын орнуудад түгээмэл байдаг.

3. Индивидуализм эсвэл коллективизм.Зарим оронд, жишээлбэл, АНУ, Их Британи, Герман зэрэг орнуудад хувь хүн үзлийг үндэсний соёлын нэг шинж чанар болгон дэмждэг. Энэ нь хувь хүний ​​бие даасан байдал, бие даасан байдал, үйл ажиллагааны хариуцлагыг баталгаажуулдаг гэж үздэг. Зүүн орнуудад нэгдэл, хамтын ажиллагаа, бүлгийн үнэт зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь чухал гэж үздэг. Энэ тохиолдолд харилцааг жишээлбэл Японд байдаг шиг бүлгийн харилцан үйлчлэл, бүлгийн хариуцлагын үндсэн дээр байгуулж болно. Нэгдэлчлэлийн хувьд ОХУ-д тохиолддог шатлал, эрх мэдлийн бүтцэд онцгой ач холбогдол өгөх тохиолдол бас байдаг.

Ялгаанууд хүний ​​харилцаа"Индивидуализм-нэгдэл" нь байгууллагын ажилтнуудын зан байдал, боловсон хүчнийг сонгох шалгуур, манлайлал, албан ба албан бус хоорондын хамаарал, удирдлагын шийдвэр боловсруулах, гаргах арга барилаар илэрдэг.

4. Хүний мөн чанар.Хүн төрөлхтний мөн чанар нь сайн мууг тээгч болох тухай янз бүрийн үндэсний соёлд өөр өөр үзэл бодолтой байдаг. Хэд хэдэн улс оронд хүнийг бузар булай, хатуу дүрэм журмын эх сурвалж гэж үздэг бөгөөд хүмүүсийн зан төлөвийг хатуу хянаж, нийгмийн тогтсон хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаг. Үүний нэг жишээ бол аюулгүй байдал, нийгмийн хэв журмыг хатуу шийтгэлээр хангадаг орчин үеийн Сингапур юм. Хүмүүсийг угаасаа буянтай гэж үздэг улс орнуудад харилцаа нь итгэлцэл, хүндэтгэл, харилцан ойлголцол дээр суурилдаг. Хүнд сайн муу зэрэгцэн оршдог гэсэн үзэл баримтлал давамгайлсан нийгэмд хүмүүс, тэдний зан авирыг сайн сайхан болгоход чиглэсэн арга хэмжээнүүд боловсруулагдаж байна. Энэ аргын жишээ бол Европ, Америкийн ихэнх өндөр хөгжилтэй орнууд юм.

5. Амьдрал, үйл ажиллагаанд хандах хандлага.Хүмүүс идэвхтэй ажиллах, тууштай, прагматик хандлага, үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэлээ тодорхой илэрхийлдэг улс орнууд байдаг. Нийгэм идэвхжих хандлагатай байдгийн нэг жишээ бол АНУ юм. Бусад улс орнууд амьдрал, түүний бүх илрэлүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Хүмүүс сэтгэл хөдлөл, хялбар байдал, мэдрэмжээ ил тод илэрхийлэх зэргээр тодорхойлогддог.

Хэд хэдэн улс оронд хувийн амьдрал болон хоорондын тэнцвэрийг хадгалах мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Энэхүү хүсэл эрмэлзэл нь нийгэмд зохицуулалт, хязгаарлалт, хяналтанд илэрдэг. Энэ аргын жишээ бол Швед улс юм.

А.Клюкхон, Ф.Стродтбек нарын санал болгосон үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох системийг янз бүрийн улс орны онцлогийг харгалзан компаниудыг удирдахад зориулсан тодорхой зөвлөмжийг боловсруулахад амжилттай ашиглаж байна.

13.2.2. Соёлын үнэт зүйлсийн ижил төстэй байдалд үндэслэн улс орнуудын бүлгийг тодорхойлох

Нийтлэг соёлын зарчмын дагуу улс орнуудыг бүлэглэх нь нэг бүлэгт багтсан улс орнуудын соёлын үндсэн үнэт зүйлс өөр хоорондоо төстэй, хүмүүсийн зан байдал нь нийтлэг зүйл байдаг гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Олон улсын хэмжээнд үйл ажиллагаа явуулж буй менежерүүдийн хувьд энэ нь нэг бүлэгт багтдаг улс орнуудад байгаа туршлагаа ашиглах, гадаад түншүүдээ илүү сайн ойлгох, хурдан дасан зохицох, соёлын цочрол болон өөр улс руу шилжих бусад үр дагаврыг багасгах гэсэн үг юм. Соёлын ижил төстэй байдлын зарчмаар улс орнуудыг нэгтгэх зорилготой судалгаануудаас хамгийн алдартай нь С.Ронен, О.Шенкар нарын боловсруулсан бүлэглэл юм. Энэ болон бусад загваруудын синтез дээр үндэслэн аж үйлдвэржсэн орнуудын нийгэм соёлын дараахь бүлгүүдийг ялгаж үздэг.

Англи хэлтэй:АНУ, Их Британи, Канад, Австрали, Шинэ Зеланд.

Скандинав:Норвеги, Финланд, Дани, Швед.

Герман:Герман, Австри, Швейцарь.

Латин Европ:Португал, Испани, Итали, Франц, Бельги.

Латин Америк:Перу, Мексик, Аргентин, Чили, Венесуэл, Колумб.

Ойрхи Дорнодын:Грек, Иран, Турк.

Номхон далай:Хятад, Хонконг, Тайвань, Солонгос, Индонез, Малайз, Филиппин, Сингапур, Вьетнам.

Араб:Бахрейн, Кувейт, Саудын Араб, Арабын Нэгдсэн Эмират улс.

Бусад орнууд,ямар ч бүлэгт хамаарахгүй (Япон, Израиль, Энэтхэг, Бразил).

Судалгаанд Африкийн орнууд, Ази, Зүүн Европын ихэнх орнууд хамрагдаагүй. Орос улс соёлын үнэт зүйлсийн ижил төстэй зарчмаар Зүүн Европын орнуудтай нэг бүлэгт багтах, эсвэл Евразийн соёлын өвөрмөц байдлаас шалтгаалан Япон, Энэтхэгтэй нэгдэх боломжтой юм. , Бразил, Израиль зэрэг бусад улс орнуудтай ижил төстэй зүйл байхгүй бүлэгт багтдаг.

13.2.3. Г.Хофстедегийн соёлын үнэт зүйлсийг судлах загвар

Geert Hofstede 1990 онд дэлхийн 64 орны IBM-ийн салбар компаниудын гүйцэтгэлийн соёлын ялгааг судалснаар эрх мэдлийн зай, эрэгтэйлэг байдал-эмэгтэйлэг байдал, индивидуал үзэл-нэгдэл үзэл, тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх гэсэн дөрвөн хэмжигдэхүүнийг харьцуулсан байна. Түүний 1991 онд М.Бондтой хамтран дэлхийн 23 оронд хийсэн дараагийн судалгаа нь энэ загварын тав дахь үзүүлэлт болох урт хугацааны чиг баримжааг тодорхойлох боломжтой болсон.

Эрчим хүчний зай.Эрх мэдлийн зай нь хувь хүмүүсийн байр суурь, статусын ялгааг тухайн нийгмийн гишүүд хэр зэрэг хүлээн авч байгааг тодорхойлдог. Үндэстний соёлд шаталсан үзэл баримтлалд суурилсан статус, хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн ялгааг илүү их хүлээн зөвшөөрдөг. Эрчим хүчний өндөр зайтай байгууллагын соёлд эрх мэдэлтэй хүмүүс онцгой эрх, давуу эрх хүлээж байдаг; менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд олон шаталсан шатлал байдаг; Дарангуйллын хэв маяг, удирдлагын төвлөрөл илүү түгээмэл байдаг. Ийм байгууллагуудад цалин хөлс ихээхэн ялгаатай, доод түвшний ажилтнуудын мэргэшил бага байдаг.

Үндэстний соёлд статусын ялгааг төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй, менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцахад илүү хялбар, төвлөрлийг сааруулах, компанийн удирдлагад ажилчдыг оролцуулах магадлал өндөр, хоорондын тэгш байдал мэдэгдэхүйц өндөр байдаг. ажилчид, ажилчдын цалингийн ялгаа харьцангуй бага, ажилчдын мэргэшлийн түвшин доогуур байна.

Индивидуализм - нэгдэл.Индивидуализм нь хувь хүний ​​зорилго, хэрэгцээ, амжилтанд хүрэхийг чухалчилдаг. Нэгдэл үзэл нь бүлгүүдийн хэрэгцээ, сэтгэл ханамж, гүйцэтгэлийг чухалчилдаг.

Хэрэв соёлд хувь хүний ​​үзэл давамгайлдаг бол ажилтнууд бие даасан байдлаа хамгаалж, хувийн амьдралд нь байгууллагын хөндлөнгийн оролцооноос зайлсхийдэг. Хувь хүний ​​санаачлагыг дэмжиж, үнэлж, урамшуулахдаа хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг, ажилчдын ур чадвар, "зах зээлийн үнэ цэнэ" дээр үндэслэн ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангадаг, ажилчдын хоорондын харилцаа нь ихэвчлэн албан ёсны бизнесийн шинж чанартай байдаг. Нэгдмэл байдал давамгайлсан байгууллагын соёлд ажилчид байгууллагаас ажилчдынхаа эрх ашгийг хамгаалж, хувийн асуудалд анхаарал тавихыг хүсдэг. Байгууллагадаа үүрэг хариуцлага, үнэнч байх, эв нэгдэлтэй байх, холбоотой байх мэдрэмжийг төлөвшүүлдэг. Хувийн албан бус харилцаа их үүрэг гүйцэтгэдэг.

Эрэгтэйлэг байдал-эмэгтэйлэг байдал.Энэ параметр нь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн нийгэм дэх үүргийн хуваарилалт, асуудлыг шийдвэрлэх аргуудыг тодорхойлдог. Үндэсний соёлд бат бөх эрэгтэй зарчим нь тэсвэр тэвчээр, өрсөлдөөн, бие даасан байдал, өөрийгөө батлах, амжилтанд хүрэхтэй холбоотой байдаг. Хүчтэй эмэгтэйлэг зарчим нь энэрэн нигүүлсэхүй, сэтгэл хөдлөлийн шүүлт, халамж, тусламж, халуун дотно харилцаа, эв нэгдлийг харуулдаг. Судалгаанаас үзэхэд улс орон даяар эмэгтэйчүүдийн үнэлэмж нь эрэгтэйчүүдийн үнэлэмжээс бие биенээсээ бага ялгаатай байдаг бөгөөд энэ нь нэг талаас хэт өөртөө итгэх, нөгөө талаас эмэгтэй хүний ​​үнэт зүйлстэй ойр байх зэрэг олон янз байдаг.

Байгууллагын соёлд "амьдралаас ажиллах" гэсэн эрэгтэй үүрэг нь зорилгод чиглүүлэх, "насан туршийн ажил" гэсэн эмэгтэй үүрэг нь ажил чиг баримжаа гэсэн үг юм. "Эрэгтэй соёл" давамгайлсан байгууллагуудад менежерүүд оновчтой сэтгэлгээнд тулгуурлан шийдвэр гаргадаг бөгөөд зөрчилдөөн нь нээлттэй, ширүүн сөргөлдөөний шинж чанартай байдаг. Хүлээн зөвшөөрөх боломж, амжилт, ажил мэргэжлийн өсөлт, материаллаг сайн сайхан байдал, хүсэл тэмүүллийг хэрэгжүүлэх зэрэг үнэт зүйлс давамгайлдаг. Соёлын “эмэгтэй төрөл” давамгайлж буй компаниудад менежерүүд зөн совиндоо тулгуурлан шийдвэр гаргаж, ажилчдаа байнга анхаардаг; Сайн харилцаа тогтоох нь маш чухал, таатай уур амьсгал, амьдралын чанарыг үнэлдэг. Зөрчилдөөнийг ихэвчлэн нуун дарагдуулж, хэлэлцээрээр шийддэг.

Тодорхой бус байдлаас татгалзах.Энэ шинж чанар нь хүмүүс ирээдүйн үйл явдлуудыг үнэн зөв урьдчилан таамаглах боломжгүй үед тодорхойгүй нөхцөл байдалд хэрхэн мэдрэгддэгийг харуулдаг. Тодорхой бус байдлаас ихээхэн татгалздаг үндэсний соёлын төлөөлөгчдийн зан байдал нь ирээдүйдээ итгэлгүй байгаа тохиолдолд таагүй мэдрэмж төрүүлдэгтэй холбоотой юм. Хүмүүс тодорхой бус байдлыг аюулгүй байдалд заналхийлж байна гэж ойлгодог дүрэм, бодлого, журмын тусламжтайгаар багасгахыг хичээдэг. Тодорхойгүй байдлыг төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй үндэсний соёлд амьдралыг байгаагаар нь хүлээж авах хандлага байдаг.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг бизнесийн соёлтой орнуудад жишээ нь Герман, Орос орно. Гэсэн хэдий ч тодорхой бус байдлаас зайлсхийхийг хичээж, хууль тогтоомжийг боловсруулж, тэр бүр дагаж мөрдөхийг хичээдэг гэсэн үг биш юм. Голландын эрдэмтэн Ф.Тромпенаарс энэ шинж чанарыг судалжээ бүх нийтийн соёл, тодорхой үнэний соёл.Бүх нийтийн үнэний соёл нь хуулийг дээдлэн дээдэлдэг. Энэ хандлага нь ялангуяа одоогийн хууль тогтоомжийн дийлэнх хувийг дагаж мөрддөг Герман улсын онцлог шинж юм, учир нь хууль нь амьдрал, бизнесийн харилцааг зохицуулж, илүү найдвартай, шударга болгодог гэж үздэг. Хууль зөрчсөн хүмүүсийг найдваргүй, бүр нийгэмд аюултай гэж үздэг. Германаас гадна бүх нийтийн үнэний тод соёлтой орнуудад Канад, АНУ, Их Британи, Скандинавын орнууд багтдаг. Орос бол хууль, дүрмийг үл тоомсорлодог бодит үнэнийг баримталдаг бизнесийн соёлтой улс юм. Ийм соёл нь дүрэм зөрчих шалтгаан, ёс суртахууны үндэслэлийг хайх замаар тодорхойлогддог. Тодорхой үнэний соёл Ази, Латин Америк, Өмнөд Европын зарим оронд өргөн тархсан байдаг.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх өндөр түвшний байгууллагын соёлын хувьд ажилчид дүрэм, журмыг чанд мөрдөж, өөрчлөлтөөс айдаг, өөрчлөлтийг хүчтэй эсэргүүцдэг уламжлалтай. Менежерүүд ажилдаа илүү чиглэсэн, хувийн асуудал, нарийн ширийн зүйлд завгүй, эрсдэлтэй шийдвэр гаргаж, хариуцлага хүлээх дургүй байдаг.

Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх чадвар багатай байгууллагуудад менежерүүд шийдвэр гаргах ажилд оролцдог. стратегийн зорилтууд, ихэвчлэн өндөр эрсдэлтэй холбоотой, удирдлагын уян хатан хэв маяг, хүмүүсийн чиг баримжаа давамгайлдаг. Ажилчдын зорилгодоо хүрэх тогтвортой урам зориг, хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог эерэг үр дүнмөн амжилтанд найдаж байна. Компани доторх өрсөлдөөн, өрсөлдөөн нь түүний гүйцэтгэлийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг ердийн үзэгдэл гэж үздэг.

Урт хугацааны-богино хугацааны чиг баримжаа.Үндэсний соёлд урт хугацааны чиг баримжаа давамгайлж байгаа нь нийгмийн ирээдүйн төлөө амьдрахад бэлэн байна гэсэн үг юм. Хүмүүс ирээдүй хойч үеийнхээ амьдралд хэрэгжих төсөл, хөтөлбөрт хөрөнгө оруулахыг зөвшөөрснөөр одоогийнхоо сэтгэл ханамжийг үгүйсгэж магадгүй юм. Тэд өөрчлөлт, үр дүнд, тэр ч байтугай сөрөг үр дүнд бэлэн байдаг. Энэ нь хүмүүс энэ үеийнхнээс хол, ирээдүйд эерэг өөрчлөлт гарах болно гэж найдаж, бэрхшээлийг даван туулж чадна гэсэн үг юм.

Урт хугацааны чиг баримжаатай бол болж буй үйл явдлын мөн чанараас хамааран нэг биш, хэд хэдэн үнэн байхыг зөвшөөрдөг. Уламжлал ч мөн адил өөрчлөгддөггүй; тэд бодит байдалд дасан зохицож чаддаг. Хүмүүсийн хоорондын харилцаа нь тэдний статусаас ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч статус, нийгмийн байр суурьтай холбоотой үүргээ биелүүлэхэд тодорхой хязгаарлалтууд байдаг. Нийгэм нь тэсвэр тэвчээр, тэвчээр, хэмнэлттэй байдал, хянамгай байдал, хуримтлал, прагматизм зэрэг үнэт зүйлсийг чухалчилдаг. Урт хугацааны чиг баримжаа нь Хятад, Япон, Хонконг болон бусад олон орны зүүн орнуудын үндэсний соёлын онцлог шинж юм.

Богино хугацааны чиг баримжаа нь өнгөрсөн үеийг өндөр үнэлдэг бөгөөд одоог анхаардаг. Уламжлалыг хүндэтгэх, нийтийн үүргээ биелүүлэх, хүлээн зөвшөөрөгдсөн нийгмийн конвенцийг дагаж мөрдөх зэрэг үнэт зүйлс чухал ач холбогдолтой юм. Нийгмийн байнгын дарамт шахалтаас болж өөрийн боломжоос хэтэрсэн ч гэсэн бусдын адил сайхан амьдрах, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хэзээ ч алдахгүй байх хүсэл эрмэлзэл их байдаг. Үнэнийг эрэлхийлэх шаардлагатай байдаг хүмүүс үр дүндээ хурдан анхаарлаа хандуулдаг; Арвич хямгач байхыг дэмждэггүй. Богино хугацааны чиг баримжаагаа маш тодорхой илэрхийлдэг улс орнуудад АНУ, Герман, Франц орно.

13.3. Оросын компаниудын зохион байгуулалтын соёлыг төлөвшүүлэх онцлог

Үндэсний шинж чанар, соёлын үнэт зүйлсийг маш хүчтэй илэрхийлж болох тул энэ нь дэлхийн тодорхой улс оронтой (жишээлбэл, Америк, Япон, Германы загвар) байгууллагын нэг буюу өөр загвартай харьцах тухай ярих боломжийг олгодог. Ийм загваруудын үндэс нь үндэсний онцлог шинж чанартай өвөрмөц зохион байгуулалтын соёл юм.

Гадаадад ажиллаж, олон улсын бизнес эрхлэх нь гадаадын болон Оросын компаниудын менежерүүдээс тэдний хооронд байгаа соёлын ялгааг мэддэг байхыг шаарддаг. Орос улсад эдийн засаг, улс төр, үзэл суртал, нийгэм болон бусад нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдөж байгаатай холбогдуулан байгууллагын соёлд чухал нөлөө үзүүлж буй үндэсний бизнесийн соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц явагдаж байна. Оросын бизнесийн соёл, түүний үндэсний шинж чанарыг илүү сайн ойлгох нь Орос дахь олон улсын компаниудын үйл ажиллагаа, хамтарсан үйлдвэр байгуулах, Оросын компаниуд болон гадаадын түншүүдийн хоорондын олон улсын хамтын ажиллагааны бусад хэлбэрийг хөгжүүлэхэд маш их хэрэгтэй.

Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд дотоодын болон гадаадын эрдэмтэд эмпирик судалгаа хийж байгаа бөгөөд үүний зорилго нь соёлын хоорондын ялгаа, Оросын бизнесийн соёлын онцлогийг тодорхойлох, байгууллагын соёлд үзүүлэх нөлөөг үнэлэх зорилготой юм. Удирдлагын их сургуулийн Зохион байгуулалт, удирдлагын онолын тэнхимд хийсэн Оросын компаниудын соёлын онцлогийг судлахад Голландын антропологич Г.Хофстедегийн таван параметрийн загвар, Оросын 2144 менежерийн дунд явуулсан судалгааны үр дүн. Улсын Их Сургууль - Эдийн засгийн дээд сургууль, түүнчлэн MBA хөтөлбөрт суралцаж буй Оросын компани, тэдгээрийн нэгжийн 70 менежерүүдийн дунд явуулсан судалгааны үр дүн, проф. В.Г. Смирнова.

Г.Хофстедегийн судалгааны параметр бүрийг 100 онооны системээр үнэлдэг. Тухайн улс оронд хүчин зүйлийн нөлөө хүчтэй байх тусам түүний үнэ цэнэ өндөр байдаг. Параметрийн дундаж утгыг оновчтой гэж үздэг - 50. ОХУ-ын хувьд параметрийн утга нь тооцоолсон шинж чанартай бөгөөд бусад орноос ялгаатай нь тэнд хийсэн судалгааны үр дүн биш юм. ОХУ-ын үзүүлэлтүүдийн тоон утга нь шинжлэх ухааны янз бүрийн хэвлэлд бага зэрэг ялгаатай боловч ерөнхий чиг хандлагыг тусгасан байдаг.

Параметр цахилгаан зайулс оронд жишиг гэж үздэг хүмүүсийн хоорондын тэгш бус байдлын түвшинг илэрхийлдэг. Параметрийн утга нь харьцангуй тэгш байдал (бага эрчим хүчний зай) -аас хэт тэгш бус байдал (чухал цахилгаан зай) хүртэл янз бүр байж болно. Эрчим хүчний зайны хамгийн өндөр үзүүлэлт нь Латин Америк, Ази, Африкийн орнуудад, хамгийн бага нь Германых юм. Хүснэгтээс харж болно. 13.3.1, ОХУ-ын хувьд энэ параметрийн утга нь 76 байгаа нь бусад орнуудын үзүүлэлтээс ихээхэн давж, эрчим хүчний ихээхэн зайг харуулж байна.

Хүснэгт 13.3.1

Г.Хофстедегийн олон хүчин зүйлийн загварын параметрийн утгууд

Индивидуализмын түвшинбие даасан хувь хүн эсвэл бүлгийн гишүүдийн хувьд хүмүүс хэрхэн ажиллахыг илүүд үздэг. Хөгжингүй орнуудад хувь хүний ​​үзэл давамгайлж байна Барууны орнууд, сул хөгжсөн болон дорно дахинд коллективизм. Энэ үзүүлэлтээр 54 оноотой Япон улс завсрын оновчтой байр суурийг эзэлдэг. Хамгийн бага буюу 26 оноотой Орос, хамгийн өндөр оноо буюу 91 оноотой АНУ яг үнэндээ эсрэг заалтууд юм.

Гурав дахь параметр - эрэгтэй хүний ​​давамгайлал, эсвэл эрэгтэй хүний ​​давамгайлал -Хүмүүстэй халуун дотно харилцаатай байх, туслах, сул дорой хүмүүст анхаарал халамж тавих, хүний ​​​​чанартай байх зэрэг "зөөлөн" үнэт зүйлсээс эрэгтэй хүний ​​үүрэг рольтой холбоотой шаргуу, амжилт, өрсөлдөөн зэрэг "хатуу" үнэт зүйлс хэрхэн давамгайлж байгааг харуулж байна. ихэвчлэн эмэгтэйчүүдтэй холбоотой байдаг амьдрал. Эрэгтэйчүүдийн хамгийн өндөр түвшин Японд, хамгийн бага нь Скандинавын орнууд болон Голландад байна. Эмэгтэйчүүдийн үүрэг, нөлөө их байдаг Орос улсад энэ үзүүлэлтийн утгыг 28 оноогоор үнэлдэг. АНУ, Германд эрэгтэйчүүдийн давамгайлал Оростой харьцуулахад 2 дахин, Японд 3 дахин их байна.

Параметр тодорхойгүй байдлаас зайлсхийхЭнэ нь хүмүүс тодорхой бус нөхцөл байдлаас илүү тодорхой нөхцөл байдалд өөрийгөө олохыг илүүд үздэг цар хүрээг илэрхийлдэг. Зарим нөхцөл байдалд зан заншил, шашин шүтлэг гэх мэтээр тодорхойлогддог албан ёсны болон албан бус зан үйлийн дүрэм журам байдаг. Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзлийн үзүүлэлт Латин Америкийн орнууд, Япон, Герман хэлээр ярьдаг орнуудад хамгийн өндөр байдаг. Англи хэлтэй орнууд, Скандинавын орнууд болон Хятадын соёлд энэ үзүүлэлт хамгийн бага байна. Энэ үзүүлэлтийн хувьд 92 оноотой Орос улс тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл хүчтэй, болгоомжлол давамгайлсан орнуудын нэг юм. АНУ-д энэ үзүүлэлтийн утга 2 дахин бага байна.

Параметр урт хугацааны чиг баримжааХятад, Хонконг, Тайвань, Япон, Зүүн болон Азийн орнуудад хамгийн чухал ач холбогдолтой юм. Өмнөд Солонгос. Японд энэ параметрийн хамгийн их утга нь 95 оноо юм. Индикаторын утга 23 байгаа Герман бол богино хугацааны чиг баримжаатай орон юм. Богино хугацааны чиг баримжаа гэхээсээ урт хугацааны чиг баримжаа нь илүү тод илэрдэг орнуудын нэг бол 67 оноотой Орос юм.

Энэхүү сурах бичгийн зохиогчийн Оросын компаниудын менежерүүдийн дунд явуулсан зохион байгуулалтын соёлын судалгаанд байгууллагын удирдлагын дараах шинж чанаруудыг уран зохиолд нэлээд сайн тодорхойлсон Япон, Америкийн загвартай харьцуулах шалгуур болгон сонгосон болно. компанийн, бизнесийн зорилго, ашиг олох сэдэл, үндсэн үнэт зүйлс, цалин хөлс, ажилчдад хандах хандлага гэх мэт (Хүснэгт 13.3.2).

Компанийн дүр төрх.Судалгаанаас харахад орчин үеийн Оросын компанийн дүр төрхийг тодорхойлоход нэлээд хэцүү хэвээр байна. Компанийн дүр төрх нь түүний нас, хэмжээ, өмчлөлийн хэлбэр, ямар шатанд байгаагаас ихээхэн хамаардаг болохыг тэмдэглэв амьдралын мөчлөгЭнэ нь байрладаг, ямар зорилгоор бүтээгдсэн, үүсгэн байгуулагч нь хэн бэ.

Оросын жижиг, дунд фирмүүд ихэвчлэн "гэр бүлийн баг"-тай төстэй байдаг. Үүнийг Оросын ихэнх хувийн хэвшлийн компаниуд 6-8, дээд тал нь 10 жил оршин тогтнож, "нялх" буюу "өсөлт" үе шатанд байгаатай холбон тайлбарлаж байна. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн эдгээр үе шатууд нь ажилчдыг "гэр бүлийн үндсэн дээр" ажилд авах замаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь компанид итгэх өндөр итгэл, өндөр найдвартай байдал, үйл ажиллагааны аюулгүй байдлыг хангадаг. Гэвч компаниуд томорч, хөгжихийн хэрээр ураг төрлийн, хамаатан садан гэх зарчмаасаа аажмаар холддог.

Бизнесийн зорилго.ОХУ-д компанийн дүр төрхийг ихээхэн тодорхойлдог бизнесийн зорилго нь зах зээлийн хэрэгцээтэй үргэлж холбоотой байдаггүй. Ийм

Хүснэгт 13.3.2

Байгууллагын соёлын онцлог шинж чанаруудын харьцуулсан дүн шинжилгээ

Байгууллагын зорилгыг сонгоход далд бизнесийн ихээхэн эзлэх хувь (40-50% хүртэл), төрийн болон засгийн газрын байгууллагын үйл ажиллагаанд хүчтэй нөлөөлөл, түүнчлэн бизнес эрхлэгчийн хувийн шинж чанар зэрэг хүчин зүйлүүд ихэвчлэн шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. . Гэсэн хэдий ч судалгааны үр дүнгээс харахад Оросын олон компаниуд оршин тогтнох үе шатыг амжилттай даван туулж, бизнесийн гол зорилго болох урт хугацааны ашигтай оршин тогтноход анхаарлаа хандуулж байна.

Ашиг олох сэдэл.Дээрх хүчин зүйлээс хамааран Оросын олон компаниудын хувьд ашиг нь бусдын амьжиргааны хэрэгсэл, мөн хөгжлийн хэрэгсэл юм. Зарим тохиолдолд ашиг олох гол зорилго нь компанийн эзэд болон дээд удирдлагуудыг баяжуулах явдал байдаг. янз бүрийн арга замуудбогино хугацааны ашиг олох.

Үнэ цэнэ.Судалгаанаас үзэхэд Оросын компаниуд материаллаг үнэт зүйлд гол чиг хандлагатай байдаг (санал асуулгад оролцогчдын 95 орчим хувь нь). Судалгаанд хамрагдагсдын дөнгөж 5% нь тэдний компанид хүмүүсийн чиг баримжаа давамгайлдаг гэж хариулжээ.

Ажилчид.Судалгаанд хамрагдагсдын дөрөвний гурав орчим нь тэдний компаниудыг ажиллах хүчний хувьд хүмүүст хандах хандлага давамгайлдаг гэж хариулсан бөгөөд зөвхөн дөрөвний нэг нь байгууллага нь хүмүүсийг голчлон хувь хүн гэж үздэг гэж үздэг.

Хүний харилцаа.Орос бол индивидуализмаас илүү хамтын үзэл давамгайлсан хэвээр байгаа бөгөөд асуудлыг шийдвэрлэхэд оновчтой бус сэтгэл хөдлөлийн хандлага давамгайлсан орон хэвээр байна.

Өрсөлдөөн.Байгууллагуудын хоорондын харилцааг судлахад Оросын сэтгэлгээний уламжлалт хамтын ажиллагаанаас гадна компанийн ажилчдын хооронд өрсөлдөөн бий болж байгааг харуулж байна. Томоохон компаниуд илүү хүчтэй өрсөлдөөнөөр тодорхойлогддог бөгөөд хамтын ажиллагаа нь албан бус хувийн харилцаанд суурилдаг.

Ажилчдад зориулсан баталгаа.ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд тус улсад явуулж буй нийгмийн бодлогын үр дүнд, хөдөлмөрийн хуулийн одоогийн стандартыг тойрч гарах боломжоос шалтгаалан ихэнх ажилчдын баталгаа байхгүй эсвэл бага байна.

Шийдвэр гаргах.Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн дийлэнх нь менежерүүд болон харьяа байгууллагуудын хоорондын харилцаа нь захиргаа, шатлал, төвлөрөл, авторитар хэв маяггарын авлага. Онцлог шинж чанар нь дээрээс доошоо хувь хүн шийдвэр гаргах, заримдаа хамтын хэлэлцүүлгийн элементүүд байдаг.

Урамшуулал.Ажилчдыг сурталчлахдаа бизнесийн чанар, чадвар дээр тулгуурлан карьер өсөх хандлагатай байдаг ч ихэнхдээ гэр бүлийн гишүүд, танилууд эсвэл найз нөхөддөө давуу эрх олгодог.

Төлбөр.Оросын компаниудын олон менежерүүд ажилчдыг урамшуулахдаа хөдөлмөрийн зах зээл дээрх ажилтны дундаж өртөг, компанийн олж авсан ашиг, үйл ажиллагааны үр дүнг харгалзан үздэг. Үүний зэрэгцээ ажилчдад хамгийн бага цалин хөлсийг санал болгодог. Эхлэх цалин нэлээд удаан хэвээр байгаа бөгөөд ерөнхийдөө тэдний өсөлт нэлээд бага, хөдөлмөрийн үндэслэлгүй өндөр ялгаа байдаг.

Дөрөв нь тогтоогдсон хамгийн тохиромжтой дэд хүний ​​үндсэн чанаруудОросын менежерүүдийн үүднээс: мэргэжлийн мэдлэг, санаачлага, багаар ажиллах чадвар, хичээл зүтгэл. Оросын компаниудын дунд түвшний менежерүүдийг эрх мэдэлтэй, хариуцлагатай менежерүүд гэхээсээ илүүтэйгээр үндсэндээ доод түвшний хүмүүс гэж үздэг.

Оросын менежерүүд ихэвчлэн маш болгоомжтой ханддаг бөгөөд компанид эрс өөрчлөлт хийхийг хүсдэггүй. Байгууллагын ажилтнууд ихэвчлэн өөрчлөлтийг эсэргүүцдэг бөгөөд эерэг үр дүнд нь итгэдэггүй.

Ерөнхийдөө Оросын компаниудын зохион байгуулалтын соёл нь зарим ижил төстэй талуудтай ч Америк, Японыхоос эрс ялгаатай болохыг тэмдэглэж болно. Америкийн соёлтой харьцуулахад хамгийн чухал ялгаа нь коллективизм-индивидуализм, сэтгэл хөдлөл-ухаалаг байдал, авторитаризм-ардчилал, полиактив байдал-моноактив байдал зэрэг үзүүлэлтүүд юм. Эдгээр дүгнэлтүүд нь Оросын 20 бүлэг, Америкийн 8 бүлгийн бизнес эрхлэгчдийн дунд явуулсан судалгаанд үндэслэн Орос, Америкийн бизнесийн соёлын харьцуулсан танилцуулгыг гаргасан Оросын эрдэмтэн П.Н.Шихаревын олж авсан үр дүнтэй давхцаж байна. Орос, Японы компаниудын зохион байгуулалтын соёлын ижил төстэй байдлыг хамтын ажиллагаа, хамтын ажиллагаа, албан бус харилцаа, гэр бүлийн дүр төрх гэх мэт үзүүлэлтүүдээс харж болно. Гэсэн хэдий ч эдгээр болон бусад шинж чанарууд нь ОХУ-д болж буй эрс өөрчлөлттэй холбоотойгоор цаг хугацааны явцад өөрчлөгдөж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм өөрчлөлтийн хандлага аль хэдийн ажиглагдаж байна: Оросын компаниудын хамтын ажиллагаатай зэрэгцэн өрсөлдөөн нэмэгдэж, нэгдэл үзэл нь хувь хүний ​​​​хувьд байр сууриа тавьж, эрэгтэйчүүдийн нөлөө, богино хугацааны чиг баримжаа нэмэгдэж байна.

13.4. Соёл хоорондын орчинд байгууллагуудын дасан зохицох

Олон улсын бизнесийн хөгжил нь нэгдэх үйл явц, үндэстэн дамнасан компаниудын зохион байгуулалтын зан үйлийн соёлын ижил төстэй байдал нэмэгдэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Үүний үр дүнд олон улсын үнэт зүйлсийн тогтолцоо бий болсон - өөр өөр үндэсний соёлыг холбосон сансар огторгуйчлагдсан байгууллагын соёл. Энэхүү харилцан нэвтрэх үйл явц, янз бүрийн улс орны компаниудын соёлд нийтлэг зүйл бий болох үйл явц гэж нэрлэгдэж эхлэв байгууллагын соёлыг олон улсын болгох.

Интернационалчлал нь юуны түрүүнд бизнесийн соёлын өөрчлөлтөөр илэрдэг. Түүний олон элемент нь янз бүрийн улс орны компаниудад нийтлэг, бүр стандарт болж байна. Хэлэлцээр, уулзалт зохион байгуулах, танилцуулга, протокол болон бизнесийн соёлын бусад шинж чанарууд улам бүр ижил төстэй болж, бие биенээсээ бараг ялгаагүй болж байна.

Нөгөөтэйгүүр, олон улсын бизнесийн практикт корпорац өөр улсад өөрийн байгууллагын соёлыг ашиглах оролдлого нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлсийн тогтолцоо, үндэсний зан үйлийн хэвшмэл ойлголттой зөрчилддөг тул бүтэлгүйтэлд хүргэдэг.

Мэдээжийн хэрэг, толгой компани нь бусад оронд байрладаг корпорацийн охин компаниудын ажилчдын зан үйлийн стандартад нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч гол төлөв нутгийн иргэдээс бүрдсэн ажилтнууд нь үндэсний соёлыг тээгч бөгөөд энэ нь соёлд нөлөөлөхгүй байх боломжгүй юм. охин компани. Байгууллагын соёлыг орон нутгийн соёлын онцлогт тохируулсны үр дүнд гадаадын нэгжүүдэд "дэд соёл" гэж нэрлэгддэг зүйл үүсдэг (Зураг 13.4.1).

Тиймээс үндэстэн дамнасан корпорацууд өөрсдийн зарчим, зан үйлийн хэм хэмжээг гадаадад түгээхээс өөр аргагүйд хүрч байна. орон нутгийн нөхцөл байдалбайгууллагын соёлыг бусад орны үндэсний онцлогт тохируулан өөрчлөх. Соёл хоорондын ялгаа хэдий чинээ хүчтэй байх тусам компанид дасан зохицох асуудал улам хурцдах болно.

Үндэстэн дамнасан компанид янз бүрийн соёлын харилцан нөлөөллийн үр дүнд түүний олон соёлт байдал үүсдэг.

Олон соёл иргэншилхоёр ба түүнээс дээш соёлд харьяалагддаг ажилчид хоорондоо тогтмол харилцдаг байгууллагад олон соёлын соёлыг төлөвшүүлэхийг хэлнэ.

Цагаан будаа. 13.4.1.Үндэстэн дамнасан компанийн гадаад хэлтсийн дэд соёлыг бий болгох

Гадаад хэлтсийн менежерүүд тухайн улсын уугуул иргэд байж болно толгой компани, гуравдагч орноос ирсэн цагаачид, түүнчлэн орон нутгийн оршин суугчид.

Гадаад ажилтан -Энэ бол компанийн үндсэн оффис (төв байр) байрладаг улсаас өөр улсад томилогдсон менежер юм. Гадаадын иргэд мөн гуравдагч орноос ирж болно.

Хүлээн авагч улсын иргэд– компанийн ажилтнуудаас нутгийн хүн ам.

Толгой компаний улсын иргэд- төв оффис (төв байр) байрладаг улсаас илгээсэн, компанийн толгой улсын иргэд.

Гуравдагч орны иргэд– компанийн төв оффис, салбар байрладаггүй бусад улсаас урьсан хүмүүс.

Компани олон улсад гарахад менежерүүд өөр өөр соёлтой хүмүүстэй хамтран ажиллах шаардлагатай болдог. Иймээс тухайн байгууллагын дотоод болон гадаад орчинд ажиллахад шаардлагатай соёл хоорондын харилцааны ур чадвар, бусад орны соёлын онцлогийг танин мэдэх, соёлын ялгаатай байдалд дасан зохицох чадварыг эзэмших шаардлагатай байна. Олон улсын бизнест соёлд дасан зохицох үйл явц илүү амжилттай явагдаж, үйл ажиллагааны үр дүнд эерэгээр нөлөөлөхийн тулд компаниуд өргөнөөр ашигладаг тогтсон дүрэм, арга техник байдаг. Хэрэв компани олон улсын зах зээлд анх удаа гарч байгаа бол энэ тохиолдолд өөр соёлтой улсыг сонгох нь дээр. Соёлын ижил төстэй байдалд тулгуурлан нэг бүлэгт хамаарах улс орнуудад хангалттай туршлага хуримтлуулсан, сайн туршлага байгаа бол олон улсын үйл ажиллагааг цаашид өргөжүүлж, өөр соёлтой орнуудын зах зээлд гарах нь зүйтэй гэж үзэж байна. боломжит боломжуудсоёл хоорондын ялгааг даван туулах.

Бусад үндэстний шилдэг менежерүүдийг урьж урьдаг практик түгээмэл болсон амжилттай туршлагауригч талын олон улсын гол зах зээлд гадаадын компаниудад ажиллахыг доорх жишээнээс харж болно ("Сонирхолтой туршлага" хэсгийг үзнэ үү).

Олон улсын түншүүдийн дасан зохицох үйл явц нь харилцан уялдаатай байх ёстой гэдгийг мэддэг. Гэсэн хэдий ч бичигдээгүй дүрмийн дагуу нэг тал нөгөө рүүгээ илүү хурдан шилжих төлөвтэй байна. Энэ хурд нь түншүүдийн сонирхлын хэмжээ, олон улсын хамтын ажиллагаанд гүйцэтгэх үүрэг, хаана явагдахаас хамаарна. “Худалдагч (экспортлогч) нь худалдан авагч (импортлогч)-ын соёл, зан заншилд дасан зохицох ёстой”, “Тухайн улсад зочилж буй хүн тухайн орон нутгийн нөхцөл, уламжлалд дасан зохицох ёстой” гэсэн олон улсын бизнесийн хоёр “алтан дүрэм”-ийг баримтлахыг зөвлөж байна.

Ихэнхдээ компанийн менежерүүд соёлд дасан зохицох явцад хэл, шашин шүтлэг, хоол хүнс, хувийн орон зай гэх мэт саад бэрхшээл, саад бэрхшээлийг даван туулах шаардлагатай бусад оронд томилогддог. нийгмийн зан үйлгэх мэт.

Соёлын дасан зохицоход сөргөөр нөлөөлж, энэ үйл явцыг улам хүндрүүлдэг олон хүчин зүйлүүдийн дотроос хамгийн чухал нь дараахь зүйл юм. соёлын ялгаа, байгууллагын соёлын төрөл, ойлголтын онцлог, угсаатны төвт үзэл, соёлын шок(Зураг 13.4.2).

Италийн концерн Fiat, одоо хол туулж байна илүү сайн үе, 2003 оны хавар автомашины салбараа өөрчлөх төлөвлөгөө боловсруулж, үүнд 12 үйлдвэрийг хаах, 10 мянган хүнийг цомхотгох зэрэг багтсан. Бүтцийн өөрчлөлтийн үр дүнд авто дивизийн сүүлийн 5 жилд 5.5 тэрбум еврогийн алдагдлыг арилгаж, 2005 он гэхэд хохирлыг арилгах ёстой. Концернийн удирдлага Фордын Европын хэлтсийн дарга асан Мартин Личийг урьж чадаагүй тул Фольксвагены хуучин топ менежерүүдийн нэг Герберт Демелийг Fiat Auto компанийн гүйцэтгэх захирал Жианкарло Бошеттигийн албан тушаалд урьсан боловч амьд үлджээ. хувьцаа эзэмшигчдийн итгэл найдвар хүртэл.

49 настай Австри эр Fiat компанийн удирдах албан тушаалд томилогдсон анхны Итали бус хүн болох юм. Герберт Демел түлхүүрийн арвин туршлагатай Италийн үйлдвэрлэгчЗүүн Европ, Латин Америкийн зах зээл. Тодруулбал, 1997 оноос хойш тэрээр орон нутгийн зах зээлд тэргүүлэгч Fiat-тай амжилттай өрсөлдөж байсан Бразил дахь Volkswagen салбарыг удирдаж байсан. Ноён Дэмэл 1990-ээд оны эхээр Volkswagen-д ирээд 1990 оны сүүлчээр хямралыг даван туулж чадсан гэдгийг нэмж хэлэх хэрэгтэй. Энэ бүхэн нь Fiat-ын удирдлагуудад автомашины хэлтсийн шинэ ерөнхий захирал үүнийг даван туулж чадна гэсэн итгэлийг төрүүлж байна. өгөгдсөн даалгавруудыг хамгийн сайн аргаар хийх.

Соёлын ялгаа.Соёлын өөр орчинд ажиллах нь менежерүүдээс улс орнуудын соёлын ялгаа, тэдний нийгмийн тогтолцоо хэр зэрэг ялгаатай байгааг мэддэг байхыг шаарддаг. Соёлын ижил төстэй үнэт зүйлстэй улс оронд дасан зохицох нь ихэвчлэн соёл хоорондын ялгаа чухал байдаг улс орнуудтай харьцуулахад өвдөлт багатай байдаг. Соёлын олон янз байдлыг хүлээн зөвшөөрөх нь зөвхөн ялгаатай байдалд дасан зохицохоос гадна тэдгээрийг сурч, үнэлж, компанийн гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд ялгааг ашиглах явдал юм.

Янз бүрийн улс орнууд тодорхой хэмжээний байгууллагын соёлд нийцдэг бөгөөд энэ нь өвөрмөц онцлог, шинж чанартай байдаг, жишээлбэл, албан ёсны - албан бус, хувь хүн - хамтын үзэл, урт хугацааны - богино хугацааны чиг баримжаа зэрэг өөр өөр харьцаатай байдаг. Төрөл бүрийн эрдэмтдийн санал болгосон зохион байгуулалтын (удирдлагын) соёлын төрөл, загваруудын хэд хэдэн ангилал байдаг бөгөөд тэдгээрийн дотроос Ф.Тромпенаарс, К.Хампден Тернер нарын боловсруулсан загварчлал нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдаг. Энэ нь эдгээр дээр тулгуурладаг зохион байгуулалтын онцлогудирдлагын төвлөрлийн түвшин, удирдлагын албан ёсны байдал, үйл ажиллагааны зорилтот чиглэл гэх мэт. "Гэр бүл", "Эйфелийн цамхаг", "хөтөчтэй пуужин", "инкубатор" гэсэн дөрвөн төрлийн байгууллагын соёлыг тодорхойлсон (Хүснэгт 13.4.1).

Цагаан будаа. 13.4.2.Соёлын дасан зохицоход сөргөөр нөлөөлж, дэмжих хүчин зүйлүүд

Байгууллагын соёлын төрлийн хувьд "гэр бүл"удирдлагын шатлал, төвлөрлийн өндөр түвшинд тодорхойлогддог. Эрчим хүчний босоо тэнхлэг нь олон түвшний, их хэмжээний эрчим хүчний зайг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ төрлийн соёл нь албан ёсны бага зэрэгтэй байдаг. Компани дахь харилцаа нь эцэг эхийн зарчмууд дээр суурилдаг. Компанийн дарга нь "эцгийн" дүрд тоглодог, компанийн ажилчид нь "хүүхдүүд" юм. Тэд дээрх зааврыг дагаж мөрдөхөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Гэр бүлийн албан бус харилцаа бий болж, "гэр бүлийн" ахмадын хувьд удирдагчийн эрх мэдэл өндөр байдаг. Энэ төрлийн соёл нь Японы компаниудад хамгийн ойр байдаг.

Хүснэгт 13.4.1

Удирдлагын байгууллагын соёлын төрлүүд

Байгууллагын соёл "Эйфелийн цамхаг""Гэр бүлийн" төрлийн соёлд ойр байдаг, бас байдаг шаталсан бүтэц, шийдвэр гаргахад босоо эрх мэдэл, төвлөрөл. Гэсэн хэдий ч энэ нь удирдлагын албан ёсны өндөр түвшинд "гэр бүл"-ээс ялгаатай. Компанийн ажилтан бүр тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд холбогдох дүрэм журамд албан ёсоор тусгагдсан байдаг. функциональ үүрэг хариуцлага. Удирдлага нь тэдний хэрэгжилтэд хатуу хяналт тавьдаг. Харилцаа нь хатуу захирагдах зарчим дээр суурилдаг. Шатлалын тодорхой түвшнийг тойрч гарах эрчим хүчний зайг багасгах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

"Хөтөчтэй пуужин" -Дээр дурдсанаас ялгаатай нь удирдлагын төвлөрөл бага, эрчим хүчний бага зай, хэвтээ холболтыг хөгжүүлэх, ажилчдын зорилгодоо хүрэх чиг баримжаагаар тодорхойлогддог байгууллагын соёлын нэг төрөл. Ийм соёлтой байгууллагууд матриц, төслийн бүтцийг ашиглаж, түр бүлэг, багийг байгуулдаг.

"Хөтөчтэй пуужин" -д чиг үүргийг шилжүүлэхдээ хяналтын албан ёсны байдлыг нэлээд өндөр түвшинд байлгадаг.

Байгууллагын соёлын төрлийн хувьд "инкубатор",Яг л "хөтөчтэй пуужин" шиг энэ нь удирдлагын төвлөрөл багатай, хүч чадал багатайгаараа онцлог юм. Ялгаа нь ажилчдын хувийн чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн албан ёсны байдал, зорилтот чиг баримжаа багатай байдаг. Компанийн удирдлага нь ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, хувь хүний ​​хөгжил, өсөлт хөгжилт, өөрийгөө илэрхийлэх, бүтээлч чадавхийг нээх боломжийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн хүчин чармайлт гаргадаг. Инкубаторын соёлтой компаниуд инноваци, байнгын өөрчлөлтөөр тодорхойлогддог.

Өөр өөр улс орон, бүс нутагт үндэсний, ёс суртахуун, түүхэн шинж чанар, нийгэм, соёлын хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, дүрэм, уламжлалд хамгийн сайн тохирсон загваруудын аль нэг нь давамгайлж байна. Гэсэн хэдий ч цэвэр хэлбэрээр энэ нь маш ховор тохиолддог.

дунд ойлголтын онцлогбайгууллагын зан үйлийн олон улсын нөхцөлд юуны түрүүнд үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй явцуу сэтгэлгээ,түүнчлэн тогтсон зан үйлийн болон нийгмийн хэвшмэл ойлголтбусад улс орнуудтай холбоотой. Тэд ихэвчлэн гадны соёлыг хүлээн зөвшөөрөхөд сөрөг үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд соёлын дасан зохицох үйл явцад хүндрэл учруулдаг.

Нарийн сэтгэлгээ нь өөр улс орны нөхцөл байдлыг соёлын ялгааг харгалзахгүйгээр зөвхөн өөрсдийн үзэл бодолд тулгуурлан хүлээн зөвшөөрдөг хүмүүсийг тодорхойлдог. Ялгааг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тэдгээрийн нөлөөллийг үл тоомсорлодог.

Менежер нь гадаадад очоод үндэсний зан үйлийн хэвшмэл ойлголт, бусад үндэстний хүмүүсийн хялбаршуулсан үнэлгээг ашиглаж эхэлдэг. Хүснэгтэнд 13.4.2 ба 13.4.3-т герман, орос үндэстнүүдийн зан чанарын талаархи хэвшмэл үнэлгээний жишээг харуулав.

Өөрийн үндэстэн, соёлын талаархи хэвшмэл ойлголт нь бусад үндэстний төлөөлөгчдийн үнэлгээтэй давхцах нь ховор гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Өөр соёлд дасан зохицоход нэг ноцтой саад тотгор байдаг угсаатны төвт үзэл,өөрөөр хэлбэл, хүмүүсийн соёлын нөхцөл байдлыг илүүд үзэх хандлагатай байх; өөрийн орны соёлын үнэт зүйл, зан заншил бусад бүх үнэт зүйлсээс дээгүүр байдаг гэсэн итгэл үнэмшил. Угсаатны төвт үзэл нь нэг соёлын төлөөлөгчид (улс, үндэстэн, бүлэг) бусадтай харьцах давуу байдлын мэдрэмжтэй холбоотой бөгөөд энэ нь хамтрагчаа үл хүндэтгэх, түүнийг дорд үзэх хүсэл эрмэлзэл, өөртөө ногдуулах явдал юм; үзэл бодол, үнэт зүйлсийн систем. Удирдлагын зан үйл дэх угсаатны төвт үзлийн илрэл нь соёлын ялгааг үл тоомсорлох оролдлого хүртэл янз бүр байж болно. гадаад үзэмж- харийнхныг үл тэвчих, харийн соёлд үл мэдэгдэх, ер бусын санаа бодлыг үгүйсгэх, тэдэнд түрэмгий хандах. Угсаатны төвт үзэл нь гадаад орны хүмүүсийн зан байдлыг ойлгоход саад болж, орон нутгийн ажилчдын дунд өндөр үр дүнд хүрэхээс сэргийлж, бизнесийн харилцаанд сөргөөр нөлөөлдөг.

Компанийн ажилчдын дийлэнх нь өөр соёлын орчинд (өөр улс руу нүүх, жижиг хотоос төв оффис руу шилжих гэх мэт) шинэ ажил руу илгээсэн ажилчдын дийлэнх нь соёлын шоконд өртдөг. тэдний хувьд ер бусын.

Хүснэгт 13.4.2

Герман, Орос үндэстний эерэг чанаруудын хэвшмэл ойлголт

Хүснэгт 13.4.3

Герман, Орос үндэстний сөрөг чанаруудын хэвшмэл ойлголт

Соёлын шок -Энэ бол харийн соёлын үнэт зүйлсийн тогтолцоог ойлгоогүйгээс үүссэн төөрөгдөл, аюул, түгшүүр, арчаагүй байдлын мэдрэмж юм. Соёлын цочрол үүсэх олон шалтгаан бий. Энэ нь хэл яриа, эелдэг байдал, уламжлал, амьдралын нөхцөл, цаг уур, хоол хүнсний чанар, нэр төрөл, мөнгөний тогтолцооны онцлог шинж чанаруудын ялгаатай байдлын хариу үйлдэл юм. бизнесийн ёс зүй. Жишээлбэл, ОХУ-д ирж буй гадаадын компаниудын ажилтнууд чанарын талаар ихээхэн санаа зовдог ус уух, Оросын алдартай хүйтэн жавар, тэдний амьдралын аюулгүй байдлын төлөө хэт их санаа зовсон мэдрэмж төрж, тэд "доороос нь ууж", дахин дахин "зам дээр", хүчтэй тэврэлт, гурван үнсэлттэй салах ёс гүйцэтгэх шаардлагад цочирдов.

Гадаадад байгаа Оросын менежерүүд хэлний бэрхшээлээс болж төөрөгдөл, арчаагүй байдлыг мэдэрдэг, тайвширч, бусадтай адил мэдрэмж төрдөггүй, элбэг дэлбэг, олон янз байдал нь тэдний сонголтод бэрхшээл учруулдаг, тэр дундаа юунд зориулагдсан гэдгээ ойлгодоггүй; тэдний ялгаа юу вэ гэх мэт ойлголтын асуудал, хэвшмэл ойлголт, угсаатны төвт үзэл нь соёлын шокыг нэмэгдүүлдэг. Гадаадын соёлтой мөргөлдсөний үр дүнд менежер эргэн тойронд юу болж байгааг ойлгохоо больж, тодорхойгүй байдал, арчаагүй байдлын мэдрэмж нэмэгдэж, дараа нь танил үнэлэмжийн удирдамж алдагдсанаас үүдэлтэй цочромтгой байдал, уур хилэн гарч ирдэг.

Дасан зохицох үйл явцын нэг хэсэг болох соёлын шок нь хөгжлийнхөө хэд хэдэн үе шатыг дамждаг. Эхний шатандГадаадын иргэд шинэ амьдрал, ажил, соёлын нөхцөлийг сонирхож, сониуч зантай ажигладаг. Эдгээр анхны сэтгэгдэл нь ихэвчлэн таатай байдаг. Дараа нь ирдэг бухимдлын үе.Хүмүүс хэл ярианы бэрхшээлээс үүдэлтэй асуудалтай тулгарах үед түгшүүртэй, эргэлзэж, бухимдаж эхэлдэг. ер бусын зан үйл, бусдын ер бусын үйлдэл. Эдгээр мэдрэмжүүд нэмэгддэг гурав дахь шатандхарийн соёлын янз бүрийн илрэлүүдтэй тулгарах сэтгэл гутрал, итгэлгүй байдал, цочромтгой байдал, уур хилэн. Энэ үе нь ихэвчлэн өөртөө итгэх итгэлээ алдаж, өөрийгөө дорд үзэх, чиг баримжаа алдахтай холбоотой байдаг. Соёлын шокыг даван туулж чадалгүй эх орноо орхин гарсан тохиолдол бий. Хэрэв эгзэгтэй үеийг даван туулж чадвал дасан зохицох үе шат,шинэ соёлд аажмаар дасан зохицож, түүний үнэт зүйлсийг ойлгож, хүлээн зөвшөөрч, нутгийн уламжлалыг эзэмшиж, танилын хүрээгээ тэлэх, найз нөхөдтэй болох, харь үндэстний соёлын зарим талыг эерэгээр үнэлэх, өөрийн гэсэн шүүмжлэлтэй хандах зэргээр тодорхойлогддог.

Дээр дурдсан дөрвөн үе шатаас гадна бас байдаг урвуу соёлын шокын үе шат,Энэ нь гэртээ буцаж ирэхэд тохиолддог. Гадаадынхан бүгд ижил мэдрэмж, төлөв байдлыг мэдэрдэг. Нэгдүгээрт, гэр бүл, танилууд, найз нөхөд, эерэг өөрчлөлтүүдтэй уулзах сэтгэлийн хөөрөл, баяр баясгалан. Дараа нь төөрөгдөл гарч ирдэг, учир нь нөхцөл байдал сайнаар биш харин эзгүйд өөрчлөгдсөн байдаг. Ажлын байран дахь өөрчлөлт, компани дахь байр сууриа хамгаалах хэрэгцээ, хүлээлт ба бодит байдлын хоорондын зөрүү нь эхлээд цочромтгой байдал, дараа нь сэтгэлийн түгшүүр, сэтгэлийн хямралыг үүсгэдэг. Өөр соёлын үнэт зүйлсийн тогтолцоог хэсэгчлэн хүлээн зөвшөөрсний дараа тухайн улс оронд дасан зохицох үйл явц нь үндэсний үнэт зүйл, уламжлалыг дахин үнэлэх, буцаж ирэхтэй холбоотой юм.

Бусад улс оронд ажиллахаар илгээсэн ажилчдаа туслахын тулд тус компани хэд хэдэн арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийг зөвлөж байна анхааралтай сонгох, үндэсний нийцтэй байдалд үндэслэн томилох, урьдчилсан бэлтгэл, чиг баримжаа олгох, дэмжлэг үзүүлэх, эх оронд нь буцаахад бэлтгэх.

Болгоомжтой сонголт.Соёлын цочролоос зайлсхийх, бууруулах арга хэмжээний дотроос ажилчдыг сайтар сонгоход онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Нэр дэвшигчдийг сонгохдоо зөвхөн эх орондоо өндөр ур чадвар, ажлын үр дүнд тулгуурлаад зогсохгүй угсаатны төвлөрлийн түвшин доогуур, өөр улсад ажиллах хүсэл эрмэлзэл зэрэг шинж чанар, хандлагыг харгалзан үзэх ёстой. шинээр томилогдоход хань ижил болон гэр бүлийн бусад гишүүдийн дэмжлэг, тухайн орны хэлээр чөлөөтэй ярьдаг, тус улсад аялж байсан туршлагатай энэ бүс нутаг, стрессийг хянах чадвар.

Улс үндэстний нийцтэй байдлыг харгалзан албан тушаалд томилох.Гадаадын иргэн өөрийн соёлтой төстэй, үндэсний, шашин шүтлэг, түүхэн нийтлэг үндэстэй улс оронд томилогдвол соёлын дасан зохицох нь хамаагүй хурдан болно.

Урьдчилсан сургалт.Явахын өмнөх сургалт нь гадаадын иргэнийг өөр улс руу томилолтоор бэлтгэх үйл ажиллагааг багтаасан бөгөөд хэл сурах, ажилчдыг газарзүй, түүх, шашин шүтлэг, соёл, зан заншил, улс төрийн байдал, эдийн засгийн нөхцөл байдал, цаг ууртай танилцах зэрэг орно. Урьдчилсан бэлтгэл нь гадаадын иргэн болон түүний гэр бүлд үзүүлэх соёлын цочролын сөрөг нөлөөг ихээхэн бууруулж чадна.

Удирдамж, дэмжлэг.Шинэ улс руу шилжсэний дараа тухайн байгууллага ажилтандаа тусламж үзүүлэх шаардлагатай болдог. Олон компаниуд өмнөх менежер, ахлах гадаад ажилтан, компанийн орон нутгийн ажилтан эсвэл орон нутгийн туслах бүлгүүд байж болох зөвлөгчийг томилдог. Дасан зохицох энэ үе шатны гол ажил бол нүүж, суурьших, соёл, зан заншил, зан үйлийн хэм хэмжээг танин мэдэх, хэл сургахад туслах явдал юм. Ажилчдыг дэмжихийн тулд байгууллагууд өөр улсад ажиллахтай холбоотой хүндрэл, боломжит хязгаарлалтыг нөхөхийн тулд нэмэлт тэтгэмж, өндөр цалин ашигладаг.

Гэртээ харихаар бэлдэж байна.Нэг соёлоос нөгөө соёлд шилжихийг хамарсан буцах үйл явц нь мөн тусгай бэлтгэл шаарддаг бөгөөд үүнд тухайн байгууллага буцах ажилчдад туслах бодлого, хөтөлбөрүүдийг бий болгох шаардлагатай. Ажилтнууд гадаадад ажиллах эрх, тэтгэмжээс хасагдсан тул санхүүгийн нөхөн олговор олгодог бөгөөд үүнд ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, сургалт болон соёлын урвуу шокыг арилгахад чиглэсэн бусад үйл ажиллагаа орно.

Байгууллага нь гадаад зах зээлийн нөхцөлд илүү амжилттай дасан зохицохын тулд ижил төстэй соёлтой улсыг сонгох, гадаадын компанийн менежерүүдийг гол албан тушаалд урих зэрэг дээр дурдсан арга хэмжээг ашиглахыг зөвлөж байна ("Гадаад зах зээлийн талаархи зөвлөмжийг үзнэ үү" менежер” болон бүлгийн төгсгөлд “Сонирхолтой туршлага”).

Олон улсын бизнес даяарчлагдаж байгаатай холбогдуулан үндэстэн дамнасан компаниудын боловсон хүчний ур чадварыг хөгжүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулж байна соёл хоорондын мэдрэмжболон дасан зохицох чадвар. Төрөл бүрийн соёлд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйл, үзэл бодол, уламжлал, шашин шүтлэг, зан үйлийн хэм хэмжээнүүдтэй танилцах, соёлыг эерэг талаас нь харьцуулах, угсаатны төвт үзлийг даван туулах зорилготой тусгай сургалтын хөтөлбөрүүдийг боловсруулсан.

Үндэсний соёлын олон талт байдалд дасан зохицохын тулд үндэстэн дамнасан компаниудын ажилтнууд хөгжих хэрэгтэй соёлын эмпати.Соёлын эмпати гэдэг нь соёлын ялгааг мэдэж, түүнийг үнэлж, бизнесийн харилцаанд ашиглахыг хэлнэ. Соёл тус бүр компанийн үйл ажиллагаанд оруулж буй хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрч, нийтлэг зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын соёлын ялгааг ашиглах нь үндэстнийг үл тоомсорлож, зөвхөн ажилчдын ажил хэрэгч чанар, ур чадварт анхаарлаа хандуулдаг хамтын ажиллагааны орчинг бүрдүүлдэг.

Дэлхий даяар олон улсын бизнес эрхэлдэг компаниудад байдаг соёлын менежерүүдийг бэлтгэх.Гадаадын менежерүүдээс ялгаатай нь тэд хэд хэдэн өөр соёлд ажиллахад бэлэн байх ёстой. Дүрмээр бол соёлын менежерүүд хэд хэдэн чиглэлээр чөлөөтэй ярьдаг Гадаад хэлнүүд, угсаатны төвт үзэл багатай, дасан зохицох чадвар өндөр, соёл хоорондын мэдрэмжтэй. Соёлын олон талт байдлыг судлах, аливаа үндэсний соёлын төлөөлөгчдийг хүндэтгэх нь менежерүүдэд хамгийн үнэ цэнийг сонгох, ажилчдын хоорондын соёл хоорондын харилцааг бий болгох боломжийг олгодог. хувь хүний ​​онцлог, энэ нь компанийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Саяхныг хүртэл OP-ийн олон улсын талыг харгалздаггүй байсан. Даяаршлын явцад OP нь олон улсын бизнест чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэсэн ойлголт бий болсон.

OP нь олон улсын үзэл баримтлал, соёл хоорондын нөхцөл байдлын үүднээс авч үздэг. Өөр өөр соёлын OP-д үзүүлэх нөлөөг судлах эхлэлийн цэг нь "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголт юм. Үндэсний соёлын ялгаа, өөр өөр соёлд хамаарах хүмүүсийн зан байдлын ялгаа зэрэгт анхаарлаа хандуулдаг. Оросын компаниудын зохион байгуулалтын соёлын онцлогийг харгалзан үздэг. Өөр өөр улс орнуудад EP-ийг судлахын тулд харьцуулалтын үндсэн параметрүүд ба хамгийн их алдартай загвар өмсөгчидсоёл хоорондын ялгаа. Олон улсын компаниудын ажилчдын дасан зохицох асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд соёлын дасан зохицохыг эсэргүүцэх, дэмжих хүчин зүйлсийг тодорхойлсон.

1. Компанийг олон улсын зах зээлд гарах эсэхээ шийдэхдээ өөр соёлтой улсыг сонгох нь зүйтэй. Нэг бүлэгт хамаарах улс орнуудад хангалттай туршлага хуримтлуулсан, соёл хоорондын ялгааг арилгах сайн боломж байгаа бол өөр соёлтой улс орнуудад олон улсын үйл ажиллагааг цаашид өргөжүүлэх нь зүйтэй гэж үзнэ.

2. Төрөл бүрийн холбоо, эвсэл, түншлэлийн гэрээ, хамтарсан үйлдвэр байгуулахад олон улсын интеграцчлалын амжилт нь гадаад түншийн сонголтоос ихээхэн хамаардаг. Ижил соёлтой улс орнуудын боломжит түншүүдийн үнэт зүйл, зан үйлийн шинж чанарыг илүү сайн ойлгох нь хэлэлцээр хийх, зорилгоо тохиролцох, харилцан ашиг сонирхол, хамтын ажиллагааны хэлбэрийг олох, итгэлцлийн түвшинг нэмэгдүүлж, эрсдэлийг бууруулахад тусалдаг.

3. Гадаадад охин компани байгуулахдаа бусад зүйл ижил байвал үндэсний соёлын ялгаа нь давж гаршгүй саад бэрхшээл болж хувирч болзошгүйг анхаарах хэрэгтэй. үр дүнтэй үйл ажиллагааөөр улсад.

4. Үндэстэн дамнасан компанийн нэг гадаад хэлтсээс гадаад соёлтой менежерүүдийг шилжүүлэхэд сургах, дэмжлэг үзүүлэх зэрэг цогц сургалтад хамруулна. Ижил соёлтой улс орнууд руу боловсон хүчнийг шилжүүлэх нь соёлын цочрол, хүчин чармайлт, ажилчдын дасан зохицохтой холбоотой компанийн зардлыг бууруулдаг.

5. Улс орнуудын соёлын ялгаа тодрох тусам үндэсний соёлын онцлогийг харгалзан үндэстэн дамнасан компанийн гадаад хэлтсүүдийн зохион байгуулалтын соёлыг өөрчлөх шаардлага, хэрэгцээ өндөр байдаг. Энэ нь тухайн улсын онцлог, үнэт зүйл, үндэсний соёлын бусад талыг харгалзан менежментийн хэв маяг, арга барил, стандарт журам, компанийн ажилчдыг орон нутгийн иргэдээс урамшуулах тогтолцооны өөрчлөлттэй холбоотой юм.

Компани "Оросын хөнгөн цагаан" 2000 оны 3-р сард IPG Siberian Aluminium болон OJSC Sibneft-ийн хувьцаа эзэмшигчдийн хооронд тохиролцоонд хүрсний үр дүнд байгуулагдсан. Одоогийн байдлаар Оросын хөнгөн цагааны хөрөнгийн 75 орчим хувийг нэгтгэж, "Русал"далан мянга орчим хүн ажилладаг үндэсний компани болон өргөжсөн. Хөнгөн цагааны үйлдвэрлэлийн бүрэн мөчлөгийг бүрдүүлдэг аж ахуйн нэгжүүдийн босоо нэгдлийн үр дүнд тус компани дэлхийн томоохон үйлдвэрлэгчдийн дунд энэ салбарт тэргүүлэгч байр суурийг эзэлж чадсан. "Русал"Жилийн 4 тэрбум долларын эргэлттэй тус компани хөнгөн цагааны анхдагч үйлдвэрлэлээрээ дэлхийд хоёрдугаарт, үндэстэн дамнасан аварга Alcoa компанийн дараа ордог.

"Оросын хөнгөн цагаан"дэлхийн компани болж, дэлхийн анхдагч хөнгөн цагааны зах зээлд 1-р байр эзэлнэ гэсэн стратегийн зорилгодоо хүрэхийг эрмэлздэг.

Дэлхийн компани болохын тулд, "Оросын хөнгөн цагаан"дэлхийн зах зээлд нөлөөгөө бэхжүүлж байна. 2000 онд Румын дахь CEMTRADE хөнгөн цагааны исэл боловсруулах үйлдвэрийг энэ зорилгоор худалдаж авсан. 2001 оны хавар удирдлагын дор "Руса-ла"Гвиней дахь Киндиа боксит компанид шилжүүлсэн. 2002 оны сүүлчээс хойш "Русал"Гвинейн хөнгөн цагааны компаниар дамжуулан Friguia Alumina компанийг ажиллуулдаг. Тус компани одоогоор Исланд, Австралид шинэ үйлдвэр барих, Нигерт одоо байгаа үйлдвэрээ худалдаж авах хувилбаруудыг хэлэлцэж байна. Бүтээгдэхүүн "Русала"дотоод болон гадаад зах зээлд борлуулсан. Харин борлуулалтын 80 гаруй хувийг гадаадын гуч гаруй улс руу хийсэн экспорт эзэлж байна. Тус компани ОХУ-д үйлдвэрлэсэн гурван сая 400 мянган тонн хөнгөн цагааны гурван сая тонныг экспортолдог. 2002 онд үйлдвэрлэлийн хэмжээг бага зэрэг нэмэгдүүлснээр тус компани Зүүн өмнөд Азийн орнуудад борлуулалтын эзлэх хувийг 32% -иас 39% хүртэл нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байсан. "Русал"Ийм асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд Өмнөд Африк, Латин Америк, Австралийн менежерүүдийг урьсан Оросын зарим компаниудын одоо байгаа туршлагыг ашигласан. Өмнө нь Австралийн Комалко корпорацид ижил төстэй албан тушаал хашиж байсан Австралийн иргэн Стивен Хожсон тус компанийн борлуулалтын захирал болжээ. "Түүний өмнө тулгарч буй гол ажил бол эцсийн хэрэглэгчидтэй харилцах харилцааг бэхжүүлэх, хөгжүүлэх явдал юм" гэж гүйцэтгэх захирал энэ томилгооны талаар тайлбар хийлээ. "Русал-менежментийн компани"Александр Булыгин. Стивен Хожсон нь Ази, Номхон далайн бүс нутгийн хамгийн том хөнгөн цагаан үйлдвэрлэгч Комалкод 10 гаруй жил ажилласан бөгөөд тус компанид туслах арвин туршлагатай, өргөн харилцаатай. "Русал"олон улсын зах зээлд бизнесээ амжилттай хөгжүүлэх.

Хяналт, хэлэлцүүлэгт зориулсан асуултууд

1. Компанийн OP болон байгууллагын соёлд олон улсын ямар хүчин зүйл нөлөөлдөг вэ?

2. Үндэсний соёлын ямар талууд компанийн OP болон байгууллагын соёлд нөлөөлдөг вэ?

3. Соёл хоорондын ялгааны хамгийн алдартай параметрүүдийг нэрлэнэ үү.

4. Соёлын үнэт зүйлсийг судлах Г.Хофстедегийн загварын мөн чанарыг нээнэ үү.

5. Соёлын үнэт зүйлсийн ижил төстэй байдлыг харгалзан ямар бүлэг улсуудыг ялгадаг вэ?

6. А.Клюкхон, Ф.Стродтбек нарын үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох загварын таван параметрийг нэрлэнэ үү.

7. Байгууллагын соёлын Оросын загварын онцлог юу вэ?

8. Угсаатны төвт үзэл гэж юу вэ?

9. Соёлын цочролыг бууруулахад ямар арга хэмжээ тусалдаг вэ?

10. Соёлын дасан зохицоход ямар арга хэмжээ авах вэ?

11. Үндэстэн дамнасан компаниудын ажилчдын дунд соёлын харилцан ойлголцлыг хөгжүүлэх нь яагаад зайлшгүй шаардлагатай вэ?

Уран зохиол

1. Гурков И.Инкубацийн хугацаа // Эксперт, 1999. – No6.

2. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С.Залуучуудын урхинаас хэрхэн гарах вэ // Эксперт, 2002. – No8.

3. Лютенс Ф.Байгууллагын зан байдал. - М., 1999.

4. Мясоедов С.П.Соёл хоорондын менежментийн үндэс. Бусад улс орон, соёлын төлөөлөгчидтэй хэрхэн бизнес хийх вэ: заавар. - М., 2003.

5. Ньюстром Ж.У., Дэвис К.Байгууллагын зан байдал. - Санкт-Петербург, 2000 он.

6. Хүний нөөцийн удирдлага / Ред. М.Пул, М.Уорнер. - Санкт-Петербург, 2002 он.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

Олон улсын бизнесийн байгууллагын соёлыг удирдах

Оршил

"Хүн", "соёл" гэсэн ойлголтууд хоорондоо салшгүй холбоотой.

Соёл нь олон талт бөгөөд зөвхөн үнэт зүйлсийн тогтолцоонд л түүний илрэлийг хангалттай ойлгож чадна. Мөн түүний илрэл нь төгсгөлгүй юм. Соёлын олон талт байдал нь түүнийг тодорхойлох олон оролдлого, түүнийг тодорхойлох хандлагын олон талт байдал (антропологи, философи, социологийн) зэргээр илэрдэг.

Юуны өмнө "соёл" хэмээх ойлголт нь бүх цаг үед хүчинтэй байдаг түүхэн ерөнхий ангиллын нэг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Соёл нь хүн төрөлхтөн дэлхий дээр гарч ирснээр үүсдэг бөгөөд нийгмийн дэвшлийн зам дахь хүний ​​алхам бүр нэгэн зэрэг соёлын хөгжилд нэг алхам урагшилсаар байсан, нийгмийн онцгой хэлбэр бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц соёлтой байв түүнд.

Хүн гадны болон эхэн үедээ цэвэр байгалийн хүчний хүчнээс ангижирсан хэрээр өөрийгөө соёлын амьтан гэдгээ ухамсарладаг. Соёлыг хүн өөрөөс нь хамааралгүй оршин тогтнохоос ялгаатай нь өөрөө бий болгож, бүтээсэн зүйл гэж ойлгодог. Энэ утгаараа соёлын нээлт нь хүн өөрөөсөө, түүний үйл ажиллагаанаас, өөрийн бүтээлч, бүтээмжийн хүчнээс хамааралтай байдлаа илэрхийлсэн гэж хэлж болно. Энэхүү дүгнэлтийг "соёл" гэсэн нэр томъёоны түүх нотолж байна. Энэ нь латин "cu1tuga" (тарималжуулах, боловсруулах, арчилгаа, сайжруулах) гаралтай гэдэгт ихэнх хэл судлаачид эргэлздэггүй. Сонгодог латин хэлэнд "соёл" гэсэн ойлголтыг дүрмээр бол хөдөө аж ахуйн хөдөлмөр - хөдөө аж ахуйн хөрсийг тариалах гэсэн утгаар ашигладаг. Энэ нэр томъёоны гарал үүсэл нь хүмүүсийн идэвхтэй хувиргах үйл ажиллагаатай холбоотой болохыг харуулж байна.

Сэтгэл судлалын толь бичигт "Байгууллагын соёл" гэсэн нэр томъёог дараах байдлаар тодорхойлсон: "Байгууллагын соёл:

1) тухайн байгууллагын онцлог шинж чанар, зан үйлийн хэм хэмжээ, тухайн байгууллагын гишүүдийн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн хандлагыг үнэлэх боломжийг олгодог; удирдлагын философи, үзэл суртал, үнэлэмжийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, хүлээлт, зан үйлийн хэм хэмжээнд илэрдэг; 2) тодорхой аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын гаргасан шийдвэр, үйл ажиллагаа, бүх үйл ажиллагааг тодорхойлдог түүний хөгжлийн эцсийн зорилготой холбоотой, нотлох баримтгүйгээр хуваалцдаг үнэт зүйлсийн тогтолцоо.

Ерөнхийдөө хүсэл эрмэлзэлтэй байсан ч өөрчлөлтийг хийж чадахгүй байгаатай холбоотой ихэнх асуудал нь байгууллагын соёлтой холбоотой байдаг.

Байгууллагын соёлын энэхүү ач холбогдол, үүргийг менежментийн мэргэжилтнүүд, онолчид шууд хүлээн зөвшөөрөөгүй. Байгууллагын соёлын сэдэв 20-р зууны жар, далаад оноос идэвхтэй яригдаж эхэлсэн. Гэсэн хэдий ч 20-р зууны наяад онд Эдгар Шейн чухал алхам хийсэн.

Хариуд нь Зөвлөлт Холбоот Улсын дараахь орон зайд зохион байгуулагдсан аж ахуйн нэгжүүдтэй зөвлөлдөх Оросын практик нь судалгааны аргыг ашиглах, байгууллагын соёлыг засах нь маш үр дүнтэй болох нь батлагдсан дараах чухал чиглэлүүдийг тодруулах боломжийг бидэнд олгодог.

2) Дээд албан тушаалтнуудын талаарх хардлагыг даван туулж, бий болгох

3) Байгууллага дахь мэргэжлийн болон шаталсан бүлгүүдийн хоорондын дотоод зөрчлийг даван туулах, ялангуяа шинэ технологи, ажлын арга барилыг нэвтрүүлэх эсвэл одоо байгаа зүйлийг дахин зохион байгуулах үед

4) Бизнесийн талаархи янз бүрийн хандлагыг оношлох, янз бүрийн үндэстний соёлын төлөөлөгчид (жишээлбэл, Орос, Беларусь, Литвачууд).

5) Томоохон байгууллагуудын бизнесийн үйл ажиллагааны ялгааг оношлох ба жижиг байгууллагууд(2000 гаруй хүн, 30 гаруй хүн тус тус) бие биетэйгээ харилцаж, нөхөрлөл бий болгох үед.

6) Байгууллага дахь дотоод өрсөлдөгчид ба хагарал (зарим үүсгэн байгуулагчид бусдыг хохироож бизнест оролцох, илүү их эрх мэдэл олж авах оролдлого, байгууллагын ихэнх хэсгийг өөрсдөдөө хуваах оролдлого, хөлсөлсөн этгээд байгууллагын үйл ажиллагааг өөр тийш нь өөрчлөх оролдлого) бизнесийг өөртөө эсвэл гуравдагч этгээдэд)

7) Байгууллагыг өөрийгөө хөгжүүлдэг, өөрөө суралцдаг байгууллага болгон өөрчлөх (зах зээл хуваагдсан, ширүүн өрсөлдөөн бий, нэмэлт гадны эх үүсвэр татах магадлал багатай).

8) Менежерүүдийн хоорондын харилцааны хямралыг даван туулах.

Энэхүү жагсаалт нь эмпирик бөгөөд хэрэглээний чадавхийн тодорхойлолтын онолын бүрэн бүтэн байдал мэт дүр эсгэдэггүй.

соёлын бизнесийн стратеги олон улсын

1. Олон улсын бизнесийн байгууллагын соёлын үзэл баримтлал

Хүн өөрөө хүний ​​төлөө бүтээгдсэн аливаа байгууллагын үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Тухайн хүний ​​байгууллагад авчирдаг зохион байгуулалтын соёлын хүрээ маш өргөн бөгөөд энэ нь хүн бүрийн өвөрмөц онцлогоор тодорхойлогддог. Хувь хүний ​​өвөрмөц байдлыг юу тайлбарладаг вэ? Хүн бүр өвөрмөц гентэй байдаг. Ген нь аливаа үндсэн шинж чанарыг бүрдүүлэх үүрэгтэй удамшлын материалын нэгж юм. Организмын бүх генийн нийлбэр нь хүний ​​генотипийг бүрдүүлдэг. Ген нь маш тогтвортой бөгөөд хэд хэдэн үеийн хүмүүст шинж чанараа хадгалдаг. Генетикийн суурь нь хувь хүн бүрт өвөрмөц бөгөөд хүмүүсийн хоорондын зарим ялгааг тайлбарладаг. Төрөл бүрийн орчин, дэд соёл, институцийн мөчлөгт орсон хүмүүс хувь хүний ​​генийн кодыг түр, бүрмөсөн эсвэл үе үе өөрчлөх боломжтой. Эдгээр нөлөө нь зарим хүмүүст илүү хүчтэй, заримд нь сул байдаг. Тэд шууд ба эсрэг чиглэлд ажилладаг. Генүүдэд байгууллагын орчин, урамшууллын систем, ажлын дизайн, манлайллын хэв маяг гэх мэт ялгаанууд нөлөөлдөг.

Байгууллагын соёлын онцлог нь тухайн хүний ​​хувийн шинж чанар, хүрээлэн буй орчны үйл ажиллагаа юм. Үүнээс гадна зан байдал, зан чанар, хүрээлэн буй орчин нь бие биедээ нөлөөлдөг.

Хувь хүний ​​бүтцийг янз бүрийн хэвлэлд янз бүрийн чиглэлээр шинжилдэг.

1) шууд, бие даасан байнгын бус байдал. Зан төлөв нь байгууллагын ашиг сонирхлын тэргүүлэх чиглэлтэй давхцдаггүй хувийн дээд зэргийн ашиг сонирхолд суурилдаг;

2) өөрчлөлтийн үзүүлэлт болгон. Үзүүлэлт нь бие даасан өөрчлөлтөөс хамааралтай өөрчлөлтөд үзүүлэх нөлөөллийн хүч эсвэл чиглэлийг өөрчилдөг.

Албан болон албан бус байгууллагын удирдлагын нөлөөнд захирагдах хүний ​​хариу үйлдэл нь нөлөөллийн шинж чанарыг бэхжүүлж, сулруулж болох санал хүсэлтийн үүрэг гүйцэтгэдэг;

3) хамааралтай өөрчлөлтүүд.

4) харилцан нөлөөллийн динамик системийн нэг хэсэг болгон. Өөрийгөө удирдан чиглүүлэх чадвар сайтай, оюуны уян хатан хүмүүс ген, мэргэжлийн сонирхол, ёс суртахууны үнэлэмж, зан төлөвийн жам ёсны хөгжилд өөрийгөө хөгжүүлэх өндөр түвшнийг эрэлхийлж, түүнд хүрэх магадлал өндөр байдаг.

Хүний тогтвортой зан чанар бол зөрүүд зан юм. Зарим хүмүүс бусдаасаа илүү зөрүүд байдаг. Энэ эсвэл өөр хувийн шинж чанарыг хэмжих боломжтой юу? Өнөөдөр хэмжлийн нэгж хараахан гараагүй байгаа ч бусад хүмүүстэй харьцуулахад тэдгээрийн илрэлийг үнэлэх боломжтой.

Хувийн шинж чанарыг үнэлэхэд хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг арга бол асуулгын асуултын талаархи өөрийн тайлан, шинжээчийн үнэлгээ юм. Судалгааны асуултууд дараах байдалтай байж болно.

Номыг уншиж эхэлмэгцээ уншиж дуусгах шаардлага танд санагддаг уу?

Хэрэв та ямар нэг зүйлд саад болвол хурдан эргэж ирдэг үү эсвэл таны сонирхлоос хамааран?

Та эхлүүлсэн ажлаа хойш тавихад бухимддаг уу?

Хувь хүний ​​​​хамгийн чухал шинж чанар бол олон янзын илрэл бүхий үнэнч шударга байдал, шударга байдал юм. Орлогын татвараа төлөхдөө үнэнч шударга хүн шалгалт өгөх, ажлын байрны анкет бөглөх, хөзөр тоглох зэрэгт ч илүү шударга ханддаг гэж үздэг.

Хүний OK (байгууллагын соёл) нь дараахь хувийн шинж чанарууд дээр суурилдаг.

Эрх мэдэлтэй хүмүүст эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх. Эрх мэдэл бол байгууллагад зайлшгүй шаардлагатай үзэгдэл юм. Удирдагч үр дүнтэй ажиллахын тулд эрх мэдэл бүхий хүмүүсийн сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэхээс зайлсхийх хувийн арга барилтай байх ёстой. Хувь хүн эрх мэдлийг манлайллын зайлшгүй шинж чанар болгон хүндэтгэх ёстой;

Өрсөлдөх хүсэл.

Хязгаарлагдмал нөөц бол байгууллагуудад түгээмэл тохиолддог үзэгдэл юм. Бүх түвшний ажилтнууд олохын тулд бусад ижил төстэй ажилчидтай өрсөлдөх ёстой хамгийн сайн шийдэлнөөцийн хуваарилалтад: боловсон хүчин, материал, төсөв, тоног төхөөрөмж. Өрсөлдөөн нь бүтээгдэхүүний борлуулалт, хэлэлцээр, лобби, мэтгэлцээнд илэрч болно;

Итгэх чадвар.

Хувь хүний ​​үүрэг нь хүн өөрийн бодлоо байнга илэрхийлж, олон нийтэд ярихыг шаарддаг. Тэрээр өөрийн санаа, үзэл бодолдоо итгэлтэй байх ёстой, энэ нь нөлөө үзүүлэх боломжтой болгодог;

Албан бус удирдагчийн дүрд тоглох хүсэл. Хүн үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт бусдаас ялгарахыг хичээх ёстой. Хүн дүрд тоглох ёстой. Хэрхэн илүү олон үүрэгхувийн шинж чанарыг эзэмшиж чадна, түүний байгууллагын соёлын түвшин өндөр байх тусам;

Хэв маягийн хүлцэл захиргааны ажил. Аливаа зэрэглэлийн удирдлагын албан тушаал нь хүнээс тооцоололд тодорхой анхаарал хандуулахыг шаарддаг. бичиг цаасны ажил, төлөөлөгчийн чиг үүрэг, захидал, утасны дуудлага унших, хариулах. Хүн ийм үүрэг хариуцлагад сэтгэл дундуур байж болох ч үүнийг зайлшгүй үүрэг гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Хувь хүний ​​​​сөрөг байдлын илрэл нь бухимдал байж болно, i.e. Хүний үндсэн хэрэгцээг удаан хугацаагаар дарах үед үүсдэг хүний ​​ухамсар, зан үйлийн байнгын эмх замбараагүй байдал (аяндаа түрэмгийлэл). Сэтгэлийн хямралыг зөвхөн сэтгэл судлаачдын тусламжтайгаар л даван туулж чадна.

Үүнийг сурснаар та эерэг шинж чанаруудыг бий болгож чадна. Гэсэн хэдий ч энэ зорилгод хүрэхэд саад болж буй олон хязгаарлалттай нөхцөл байдал бий. Тэдгээрийн дотор хүний ​​хоорондын харилцааны өөрчлөгдөшгүй байдал, мөн нийгмийн бүлгүүд, зан үйлийн тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэг, хүмүүс, нийгмийн бүлгүүдийн соёлын орчны тогтвортой түвшин доогуур, газарзүйн орчны онцлог.

2. Олон улсын бизнесийн байгууллагын соёлын салбарын стратеги

Зарим тохиолдолд компаниудын зөв, ойлгомжтой стратеги, арга хэмжээ нь тухайн аж ахуйн нэгжид “ямар нэгэн байдлаар” тохиромжгүй байдаг тул үгүйсгэдэг, эсвэл түгээдэггүй нь олон улсын практикт мэдэгдэж байна. Энэ нь ихэвчлэн байгууллагын соёлтой холбоотой байдаг.

Учир нь энэ тохиолдолд одоо байгаа байгууллагын соёл нь шинэ стратегийг практикт авч үзэх ёстой бүтэц, систем, хүмүүстэй зөрчилддөг. Тиймээс авахаасаа өмнө шинэ стратеги, энэ нь тухайн компанийн одоо байгаа соёлд нийцэж байгаа эсэхийг шийдэх шаардлагатай бол үүнийг хүлээн зөвшөөрч, соёлыг өөрчлөх эрсдэл үндэслэлтэй байх болно;

Энэ харилцааг тодорхой жишээн дээр авч үзье.

Герман дахь олон улсын томоохон банк гадаадын корреспондент банкуудтай хийсэн гүйлгээнд хөрөнгө оруулах шинэ стратеги боловсруулжээ. Үүнд:

а) гадаад валютаар арилжаа хийх;

б) зээл олгох;

в) аккредитив гаргах, цуглуулах.

Амжилтанд хүрэхийн тулд банкны олон тооны гадаад салбаруудын үйл ажиллагааг Нью-Йорк, Лондон дахь оршин суугаа газартай банкуудын гүйлгээтэй уялдуулах шаардлагатай байна.

Үйлчлүүлэгчид өөрсдийн хүсэлт, хүсэлд нэн даруй хариу өгөхийг хүлээж байна. Үүнд боловсон хүчин шаардлагатай өндөр мэргэшсэнүйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг зохих түвшинд хадгалж чадах хүн.

Банкны олон улсын хэлтсийн стратеги төлөвлөгөөнд дараахь өөрчлөлтүүдийг тусгасан болно.

1. Бүтцийн хувьд:

а) төв байранд зөвхөн гадаад корреспондент банкуудын зах зээлтэй холбоотой зохион байгуулалтын нэгжийг бий болгох (өмнө нь гүйлгээний асуудлыг газарзүйн тодорхой хэлтсийн олон улсын бүлгийн дарга нар хариуцдаг байсан);

б) байгуулах матрицын бүтэцшинэ нэгж болон олон улсын бүлгүүдийг зохицуулах удирдлага;

в) бүлгийн даргаас бүтцийн нэгжийн шинэ даргад томоохон эрх мэдлийг шилжүүлэх;

г) бэлэн мөнгөний шилжүүлгийг сайжруулах зорилгоор төв, салбаруудаас бүрдсэн холимог багийг бүрдүүлэх.

2. Системд:

а) банкны бусад хэлтэстэй харилцах харилцааг сайжруулах;

б) зохих мэдээллийн системийг бий болгох;

3. Ажилтан дээр:

а) үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг сайжруулах, өргөжүүлэх;

б) шинэ зохион байгуулалтын нэгжийг шилдэг төлөөлөгчид, шилдэг мэргэжилтнүүдийн сонирхлыг татах.

Энэхүү стратегийг хэрэгжүүлэхийн тулд банкны соёлд нийцэж байгаа эсэхийг авч үзэх шаардлагатай байв. Өмнө нь компанийн соёл ямар байсан бэ? Энэ нь дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

олон улсын бүлгүүдийн тэргүүнүүдийн үйл ажиллагаа феодалуудтай тохирч байв (тэд орлого авчирсан л бол бараг бүх зүйлийг өөрсдийн үзэмжээр захиран зарцуулдаг байсан);

хурдан амжилтанд хүрэх хүсэл байсан;

төлөвлөлт, шийдвэр гаргалт нь эмх цэгцгүй (тохиолдолд) гарсан бөгөөд эдгээр шийдвэрийг гаргаж буй хүмүүсээс хамаардаг;

харьяа албан тушаалтнууд эрсдэлээс айдаг байсан бөгөөд энэ үзэгдэл ахисан;

ийм хүмүүс зээлийн талаар шийдвэр гаргахад оролцсон олон тооныхариуцлагатай хүмүүсийг томилоход хүндрэлтэй байсан эрх баригчид;

хамтын нөхөрлөлийн буруу ойлголт нь харилцаа холбоог нээлттэй, шударга байлгахад саад болсон;

мэдээллийн монополийг хамгаалж, өрсөлдөгчдөө хяналтандаа байлгахын тулд урвуулан ашигласан;

Оппортунизм, зарчимгүй авир хаа сайгүй газар авсан.

Стратегийн талаар эцсийн шийдвэр гаргахын тулд одоо байгаа соёлтой нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байв. Тохиромжтой байдлыг шалгахын тулд дараах асуултуудыг тавьсан.

а) тэд хэр зэрэг өөрчлөгддөг вэ? гол ажлуудболон одоо байгаа тогтвортой харилцаа холбоо, харилцаа?

б) соёлын дасан зохицох чадвар ямар түвшинд байна вэ?

в) Удирдлагад өөрчлөлт оруулах чадвар хэр байдаг вэ?

Ихэнх менежментийн багуудад стратегийн өөрчлөлтийн үйл явцыг эхлүүлэх, хэрэгжүүлэх туршлага, чадвар дутмаг байдаг тул өчүүхэн өөрчлөлтүүд ч гэсэн хэт их хэмжээний соёлын эрсдэл дагуулдаг.

Зүүн ба барууны пүүсүүдийн стратеги дахь эдийн засгийн соёлын илрэлийн онцлогийг гүн гүнзгий ойлгохын тулд Япон, АНУ зэрэг хөгжингүй орнуудын төлөөлөгчдөд хандах нь зүйтэй бөгөөд тэдгээр нь эдийн засгийн соёлыг бий болгоход тодорхой ялгааг илэрхийлдэг. эдийн засгийн соёл.

Эдийн засгийн соёлын хүчин зүйлийг харгалзан Япон, АНУ-ын компаниудын стратегийн харьцуулсан шинж чанарууд:

1. Өргөн хүрээг хамарсан тодорхой байдал. Ажилчдын зүгээс тайлбарлах өргөн эрх чөлөө бүхий үйл ажиллагааны чиглэлийн удирдамж

2. Хөрөнгийн динамик хөгжил, нөөцийг үр ашигтай ашиглах. Өргөн ба урт хугацааны нөөц хэмнэх хөтөлбөр

3. анхаарлаа төвлөрүүл санхүүгийн эх үүсвэр; үйлдвэрлэлийн бодлого нь богино хугацаанд зориулагдсан3. Хүний нөөцийг чухалчилдаг;

4. Алба бүр эрсдэлийг бие даан хариуцна. Эрсдэлийг бууруулах нь компани доторх өргөн хүрээтэй холболтыг хөгжүүлэх замаар хийгддэг.

5. Үйлдвэрлэлийн стратеги нь өрсөлдөөнт боломжуудыг ашигладаг. Үйлдвэрлэлийн стратеги нь өрсөлдөөний боломжуудыг ашигладаг

Пүүсүүдийн стратегийн онцлог, тэдгээрийн онцлог шинж чанаруудыг илүү нарийвчлан авч үзье.

1. АНУ-ын дээд удирдлага эдийн засгийн нөхцөл байдалд өөрийн дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний эсрэгээр Японд дээд удирдлага нь зөвхөн ийм шинжилгээний ерөнхий чиглэлийг тодорхойлж, доод түвшинд энэ мэдээллийг өгдөг.

2. Японы компаниуд Америкийнхаас ялгаатай нь өсөн нэмэгдэж буй бизнесийн салбарт хамаарах бусад компаниудыг худалдан авах, эсвэл хангалттай динамикаар хөгжөөгүй салбаруудаас ангижрах замаар өргөжин тэлэхийг эрмэлздэггүй.

3. Учир нь Японы компаниудЮуны өмнө тэд эдийн засгийн өсөлтийн үйл явцад Америкийнхаас илүү анхаарал хандуулдаг. Хэдийгээр зогсонги байдалд орсон санхүүгийн байдал хадгалагдан үлдэж байгаатай холбоотойгоор өсөлтийн дундаж хурд бага байж магадгүй ч энэ нөхцөлд ёс суртахуун өндөр байх бөгөөд энэ нь Японы компаниудын удирдагчдын үзэж байгаагаар эерэг үр дүнд хүргэнэ.

4. Японд борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх нь гол анхаарлаа хандуулдаг. Ялангуяа менежерүүд хүний ​​нөөцийг идэвхжүүлэхэд бэлэн мөнгөний урсгалаас ч илүү анхаардаг.

Компани нь логикгүй ажиллаж байгаа мэт санагдаж байсан ч богино хугацааны зорилгыг түр үл тоомсорлосноор төрөлжүүлэх боломжтой болдог.

Америкийн компаниуд өмнөхөөсөө ялгаатай нь судалгаа, бүтээгдэхүүнээ сайжруулахад илүү их хөрөнгө оруулалт хийдэг.

3. Олон улсын бизнесийн байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх

Үндэстэн дамнасан корпорацууд өөрсдийн ашиг сонирхлыг хангахын тулд өөрсдийгөө эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийг хөдөлгөгч солилцооны зуучлагч гэж үзэх ёстой нь улам бүр тодорхой болж байна. Хүссэн ч хүсээгүй ч ийм корпорацууд бусад улс орнуудад шийдвэрлэх, тогтвортой нөлөө үзүүлдэг. Тиймээс орон нутгийн соёл, институци, шашин шүтлэг, амьдралын хэв маягт үзүүлэх нөлөөг сайтар үнэлэх хэрэгтэй. Үүний тулд үе үе “ёс зүйд нөлөөлөх аудит” хийх шаардлагатай. Төлөвлөлтийн үйл явцын чухал хэсэг нь ёс зүйн асуудал байх ёстой. Ийм дүн шинжилгээ хийгээгүй тохиолдолд үндэстэн дамнасан корпорацуудын зан үйлээс үүдэн бий болсон бэрхшээлүүд нь хүлээн авагч засгийн газрын зохицуулалтад хамаарна. Тиймээс үндэстэн дамнасан байгууллага бүрийн эрх ашигт нийцэж байгаа нь нийтлэг юм ёс зүйн зарчимдэлхийн бүх бүс нутагт үйл ажиллагаа явуулж, хамгийн дээд түвшинд хийж, тэдгээрийг хатуу, ухамсартайгаар дагаж мөрддөг.

Улс орон бүрт ёс зүйн хэм хэмжээ харилцан адилгүй байдаг. Зан төлөв нь хууль бодитоор оршин тогтнохоос илүүтэйгээр хуулийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгслээр тодорхойлогддог. Ёс суртахууны зан үйлд "дээд" хязгаар байдаггүй. Үндэстэн дамнасан байгууллагууд нь ёс зүйн өндөр хариуцлага, хариуцлагатай байдгаараа онцлогтой. Аливаа улс орны ёс зүйд анхаарал хандуулах нь эдийн засгийн хөгжил дэвшлийн түвшингээрээ нэмэгддэг.

Үндэстэн дамнасан байгууллагууд дараахь удирдамжийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Дэлхий даяар мөрдөгдөж буй ёс зүйн хэм хэмжээг боловсруулах.

2. Стратеги боловсруулахдаа ёс зүйн асуудлыг авч үзэх.

3. Шийдэх боломжгүй ёс зүйн томоохон асуудал үүссэн үед эргэлзээтэй зах зээлээс гарах.

4. “Ёс зүйн нөлөөллийн” тайланг үе үе гаргах.

Энтрепренёршипийн ёс зүй өөрийн хүслээр үүсч болохгүй. Үүнийг бий болгох нь нарийн төвөгтэй бөгөөд урт удаан үйл явц бөгөөд үүнд юуны түрүүнд бизнес эрхлэгчид өөрсдөө, түүнчлэн төрийн янз бүрийн байгууллагуудын оролцоог хангадаг. олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэлгэх мэт. Энэ талаар юмБизнесийн үзэл суртлын үндэс суурийг ёс суртахууны ямар зарчмууд бүрдүүлэхийг нийгэм хайхрамжгүй орхиж байгаа тул энэ үйл явцыг эрчимжүүлэх, түүнд тодорхой үзэл суртлын чиг баримжаа олгох шаардлагатай урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэх талаар.

Иргэншсэн бизнесийн ёс зүйг төлөвшүүлэх нөхцөл нь:

ЭРХ ЧӨЛӨӨ - улс төр, эдийн засгийн аль аль нь. Тиймээс ардчилсан төр, олон намын тогтолцоо, үг хэлэх, хэвлэн нийтлэх, ухамсрын эрх чөлөө, түүхий эд үйлдвэрлэгчдийн чөлөөт өрсөлдөөн, сонгох эрх чөлөө. эдийн засгийн нэгж, үнэ төлбөргүй байх, аливаа хувь хүн, хуулийн этгээдийн бизнесийн үйл ажиллагаа явуулахад тэгш байдал, хэрэглэгчийн бүрэн эрхт байдал гэх мэт;

ТОГТВОРТОЙ БАЙДАЛ - хүчтэй гүйцэтгэх засаглал, парламентын улс төрийн тэмцлийн хэрэгсэл, хууль тогтоомжийн тогтвортой байдал;

PROPAGANDA - хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг ашиглан амжилттай хүний ​​дүр төрхийг бий болгох ажил хэрэгч хүн, ёс суртахууны өндөр зарчмуудыг эзэмшсэн, авлига, мөнгө завших, шударга бус өрсөлдөөнийг буруушаадаг;

ХУУЛЬ бол бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хамгийн нийтлэг стандартыг нэгтгэсэн зохицуулалт төдийгүй дотоодын бизнесийн орчны сөрөг илрэлтэй тэмцэх явдал юм. Хууль тогтоомж, эзэмшигчийн одоогийн эрхийг хүндэтгэх нь бизнесийн зах зээлийн үзэл суртлын зайлшгүй шинж чанар болох ёстой. Нэмж дурдахад, зах зээлийн харилцаанд оролцогчдын уламжлал, ёс суртахууны нийтлэг үнэт зүйлс эхэндээ төлөвшөөгүй байгаа үед эрх зүйн зохицуулалтын үүрэг онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Зөвхөн сайн хууль батлаад зогсохгүй түүнийг чанд мөрдөж, зөрчсөн тохиолдолд хариуцлагын зохих механизмтай байх нь чухал;

ХОЛБОО - бизнес эрхлэгчдийн мэргэжлийн холбоодыг байгуулах. Тэд гишүүдийнхээ ёс суртахууны түвшинг үнэлэхэд шударга арбитр болж, бүлгийн ёс суртахууныг зөрчсөн тохиолдолд хамгийн хатуу арга хэмжээ авах ёстой.

Дүгнэлт

Байгууллагуудыг зорилго, утга учир, газар нутаг, үнэт зүйл, зан үйлийн талаар нийтлэг ойлголттой хамт олон гэж үзэх нь байгууллагын соёлын тухай ойлголтыг бий болгосон.

Байгууллага нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлж буй үйлчилгээний тодорхой чанар, ажилчдын зан үйлийн дүрэм, ёс суртахууны зарчим, бизнесийн ертөнц дэх нэр хүнд гэх мэт өөрийн гэсэн дүр төрхийг бүрдүүлдэг. Энэ бол энэ байгууллагыг бусдаас ялгаж буй бизнесийн үйл ажиллагаа, харилцааны хэлбэр, гүйцэтгэлийн үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн санаа, хандлагын тогтолцоо юм.

Олон улсын байгууллагын соёл бол удирдлагын шинжлэх ухааны цувралд багтдаг шинэ мэдлэгийн салбар юм. Энэ нь мөн харьцангуй шинэ мэдлэгийн салбар болох зохион байгуулалтын зан төлөвийг судалдаг салбараас үүссэн ерөнхий хандлага, байгууллага дахь зарчим, хууль тогтоомж, хэв маяг.

Байгууллагын зан үйлийн гол зорилго нь хүмүүст байгууллага дахь үүргээ илүү үр бүтээлтэй гүйцэтгэж, үүнээс илүү их сэтгэл ханамжийг олж авахад нь туслах явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд хувь хүн, байгууллага, харилцаа гэх мэт үнэт зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай. Бид байгууллагын зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрэм, стандартын тухай ярьж байна. Бүх зан үйлийг нийгмийн хамгийн дэвшилтэт стандартын дагуу үнэлэх эсвэл өөрийгөө үнэлэх ёстой. Энэ бол онолч, практикчдийн хувьд нэлээд өргөн хэрэглээний талбар юм. Ийм хэм хэмжээ, дүрэм, стандартыг судлах, хэрэглэх нь хамааралтай болохыг үгүйсгэх аргагүй юм. Үүний үр дүнд байгууллагын зан үйлээс шинжлэх ухааны шинэ чиглэл гарч ирж эхэлдэг - байгууллагын соёл нь үргэлж түүний салшгүй хэсэг байх болно.

Байгууллагын зан үйлийн чиглэл бүр өөрийн гэсэн зохион байгуулалтын соёлтой бөгөөд тэдгээр нь бүгд нэг цогцыг бүрдүүлдэг.

Олон улсын байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын харилцааны салбарт батлагдсан, дэмжигдсэн нийгмийн дэвшилтэт хэм хэмжээ, дүрэм, стандартуудын цогц юм. Байгууллагын харилцаа гэдэг нь байгууллагын доторх эсвэл гаднах элементүүдийн харилцан үйлчлэл, эсэргүүцэл эсвэл төвийг сахисан хандлага гэдгийг санацгаая.

Олон улсын байгууллагын соёлын онцлог шинж чанарууд нь:

Хувь хүний ​​бие даасан байдал - хариуцлага, бие даасан байдал, байгууллагын санаачлагыг илэрхийлэх боломж;

Бүтэц - эрхтэн ба хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, одоогийн дүрэм, шууд удирдлага, хяналт;

Чиглэл - байгууллагын зорилго, хэтийн төлөвийг бүрдүүлэх түвшин;

Интеграци - байгууллага доторх хэсгүүд (аж ахуйн нэгжүүд) зохицуулалттай үйл ажиллагаа явуулахад хэр зэрэг дэмжлэг үзүүлдэг;

Удирдлагын дэмжлэг - менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа тодорхой харилцаа холбоо, туслалцаа, дэмжлэг үзүүлэх хэмжээ;

Дэмжлэг - менежерүүдийн харьяа байгууллагуудад үзүүлэх тусламжийн түвшин;

Урамшуулал - хөдөлмөрийн үр дүнгээс цалин хөлсний хамаарлын зэрэг; таних - ажилчдыг байгууллагатай бүхэлд нь таних зэрэг;

Зөрчилдөөнийг зохицуулах - зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зэрэг;

Эрсдэлийн удирдлага гэдэг нь ажилчдыг шинийг санаачилж, эрсдэл хүлээхэд хэр зэрэг урамшуулж байгааг хэлнэ.

Эдгээр шинж чанарууд нь бүтцийн болон зан үйлийн хэмжигдэхүүнийг агуулдаг. Тодорхой нэг байгууллагыг дээр дурдсан параметрүүд болон шинж чанарууд дээр үндэслэн нарийвчлан шинжилж, тайлбарлаж болно.

Дээр дурдсан зүйлсийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд байгууллагын соёлын талаар илүү ерөнхий тодорхойлолт өгье. Олон улсын байгууллагын соёл гэдэг нь нийгмийн дэвшилтэт албан ба албан бус дүрэм, үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, зан заншил, уламжлал, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол, тухайн байгууллагын бүтцийн ажилтнуудын зан үйлийн шинж чанар, манлайллын хэв маяг, ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүд, ажилчдын сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоо юм. ажилчдын бие биетэйгээ болон байгууллагатай харилцан хамтын ажиллагаа, нийцтэй байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв.

Ном зүй

1. Велков И.Г. Удирдагчийн зан чанар, удирдлагын хэв маяг. - М.: Ахиц дэвшил, 1999 он.

2. Debolsky N. Бизнесийн харилцааны сэтгэл зүй. - М .: Ахиц дэвшил, 2000 он.

3. James P.M., Jongward D. Ялах гэж төрсөн. - М.: Дээд сургууль, 1998 он.

4. Ефремов В.С. Бизнесийн стратеги. - М .: Финпресс, 1999.

5. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Бизнесийн амжилтын томъёо. - М .: Олон улсын

харилцаа, 2001 он.

6. Кричевский Р.Л. Хэрэв та удирдагч бол. - SPb.: ПИТЕР, 2000.

7. Лисицкая Т.А. Багийн зохион байгуулалт, удирдлага. - Саратов, 1998.

8. Лупян Я.А. Харилцааны саад бэрхшээл, зөрчилдөөн, стресс. - Минск, 1999 он.

9. Минаев Е.С. Үндсэн мэдээлэл амжилттай хэлэлцээр. - Минск, 2000.

10. Митич Е.С. Яаж явуулах вэ бизнесийн яриа. - М.: Боловсрол, 1997.

11. Рахматшаева В. Харилцааны дүрэм. - М.: Дело, 1999 он.

12. Снел Фрэнк. Бизнесийн харилцааны урлаг. - М.: Ахиц дэвшил, 2001 он.

13. Столяренко Л.Д. Ажилтныг хэрхэн удирдах вэ. - Ростов-на-Дону.: PHOENIX, 2000.

14. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Удирдлагын сэтгэл зүй. - М .: Зевс, 1997.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, мөн чанар, төрлүүд. Оросын байгууллагын соёл, ёс зүйн онцлог Оросын бизнес. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын хүрээнд дэд соёл. ОАО Сибнефть дэх соёлын менежмент. Өөрчлөлт хийж байна.

курсын ажил, 2014/11/30 нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын бүтэц, агуулга. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх. "Сибнефть" ХК-ийн зохион байгуулалтын соёлын бүтэц. Соёлын менежмент. Өөрчлөлт хийж байна. Байгууллагын бүтцийг өөрчлөх зөвлөмж.

курсын ажил, 2004 оны 8-р сарын 17-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын үзэл баримтлал ба эх сурвалжууд. Байгууллагын соёлын олон түвшний загвар. Байгууллагын соёлын онцлог, зарчим, бүтэц, төрөл. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх, өөрчлөх зөвлөмж. Соёлын менежмент.

курсын ажил, 2008 оны 11-р сарын 02-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, мөн чанар, элементүүд, түүний оношлогоо, үндсэн шинж чанарууд. Байгууллагын соёлыг удирдах. Германы Двор ХХК-ийн жишээн дээр менежментийн асуудал ба байгууллагын соёлыг сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2015 оны 05-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, бүтэц, түүний үндсэн загвар, үүсэх журам. Байгууллагын соёлын гол элементүүд зочид буудлын компани. Энэ бүсийг сайжруулах дүн шинжилгээ, чиглэл (Севастопол зочид буудлын жишээг ашиглан).

курсын ажил, 2013/12/25 нэмэгдсэн


Байгууллагад байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх мөн чанар, механизм. Байгууллагын менежмент ба зохион байгуулалтын соёлын харилцан үйлчлэлийн тогтолцоо, харилцааны тогтолцоо. Глобал Транс Ложистик ХХК-ийн хөгжилд байгууллагын соёлыг сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2015 оны 10/27-нд нэмэгдсэн


Компанийн менежмент дэх байгууллагын соёлын үүрэг, чиг үүрэг. үүсэх дарааллыг судлах ба цогц үнэлгээ"Байгальфарм" ХК-ийн жишээг ашиглан байгууллагын соёл. Байгууллагын соёлыг удирдах арга зүйн зөвлөмж.

курсын ажил, 2014/04/27 нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, түүний элементүүд. Байгууллагын соёлын объектив ба субъектив талууд. Удирдлага ба байгууллагын соёлын харилцан үйлчлэлийн сонголтууд. "Коммунэнерго" ХК-ийн зохион байгуулалтын соёлын дүн шинжилгээ, түүнийг хөгжүүлэх санал.

курсын ажил, 2013 оны 11-р сарын 07-нд нэмэгдсэн


Байгууллага гэж юу вэ? Байгууллагын соёлын аналитик хандлага. Байгууллагын соёлын бүтэц, агуулга. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх. Байгууллагын үр ашигт соёлын нөлөө. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх.

курсын ажил, 2006 оны 10-р сарын 09-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын үзэгдэл, түүний шинжлэх ухаан дахь судалгаа. Байгууллагын соёлыг судлах хандлага. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт. Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Байгууллагын соёлыг хадгалах, хөгжүүлэх. Байгууллагын зан байдал.