Спорт 

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай юу? Хөдөлмөрийн гэрээ хараахан болоогүй байхад ажилд орсон ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой юу? Хэрэв тийм бол тэтгэвэрт гарсан ажилтантай гэрээ байгуулна.

1992 он хүртэл ОХУ-д ажилд авахдаа ажилтан шууд үүргээ гүйцэтгэхдээ аман хэлбэрээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг байсан бөгөөд ажил олгогч нь энэ тухай хууль тогтоомжид зүгээр л оруулдаг байв. ажлын ном. ОХУ-ын 1992 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн 3543-1-р хууль хүчин төгөлдөр болсны дараа нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, төр нь менежерүүдэд гэрээг бичгээр байгуулах үүрэг хүлээсэн бөгөөд хожим нь энэ нь Урлагийн заалтаар бэхжсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-д зааснаар хэрэв ажилтан мэдлэгтэй эсвэл захирлын нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол бичгээр байгуулаагүй гэрээг хүчинтэй гэж үзнэ.

Аман хэлцлийг зөвхөн Иргэний хуулиар зөвшөөрдөг боловч хөдөлмөрийн харилцаанд хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй байдаг.

  • Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн тушаал гаргана.
  • Гэрээг хоёр хувь үүсгэсэн: нэг нь ажил олгогчтой, хоёр дахь нь ажилтантай үлдэнэ. Энэ нь бидэнд оршихуйг тогтоох боломжийг олгодог хөдөлмөрийн харилцааажилтны санаачилсан хуулийн ажиллагааны явцад, учир нь баримтыг нотлох баримт болгон ашиглаж болно.
  • Хөдөлмөрийн гэрээ нь зөвхөн ажлын үргэлжлэх хугацааг төдийгүй нөхцөл байдлыг тодорхойлдог: хэвийн, шөнийн цагаар, хортой. Үүний үндсэн дээр цалин хөлсийг тооцдог, учир нь хүнд нөхцөлд ажилтан авах эрхтэй нэмэлт нөхөн олговорболон нэмэлт төлбөр.

Үндсэндээ хөдөлмөрийн гэрээг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг.

  • Яаралтай: ажилтан нь аж ахуйн нэгжид үүргээ гүйцэтгэхэд урьдчилан тогтоосон хугацаатай. Жишээлбэл, улирлын чанартай ажил, гэрээ гэх мэт. Ийм харилцааны үргэлжлэх хугацаа нь 5 жилээс хэтрэхгүй бөгөөд дараа нь баримт бичгийг дахин байгуулах эсвэл сунгах шаардлагатай, эс тэгвээс автоматаар дуусгавар болсон гэж үзнэ.
  • Тодорхой бус: тэд ажлын тодорхой хугацааг заагаагүй болно. Дүрмээр бол ийм баримт бичгийг бүтэн болон хагас цагийн ажилд өргөдөл гаргахдаа бүрдүүлдэг.
  • Тодорхой бус хугацаатай: ийм баримт бичгийг ихэвчлэн тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэх шаардлагатай тохиолдолд боловсруулдаг бөгөөд тэдгээрийн түр зуурын шинж чанарыг байгууллагын дүрэмд заасан байдаг.
  • Өргөдөл гаргагч нь ажилд орохын тулд байгууллагад өргөдөл гаргадаг Шаардлагатай бичиг баримт: боловсролын диплом, хөдөлмөрийн дэвтэр (хэрэв байгаа бол), түүнчлэн ажлын өргөдөл өөрөө.
  • Ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Туршилтын хугацааг заасан бол үүнийг баримт бичигт тусгасан байх ёстой.
  • Дараа нь менежер ажилд авах тушаал гаргаж, ажилтанд гарын үсэг зуруулахаар өгч, дараа нь түүнд хувийн карт гаргаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилтүүдийг хийнэ.

ерөнхий мэдээлэл

Өмнө дурьдсанчлан, ажилд орохдоо хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь урьдчилсан нөхцөл бөгөөд журам нь өөрөө дараах байдалтай байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний хувьд үүнийг энгийн бичмэл хэлбэрээр байгуулж болно, учир нь түүнд зориулсан нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • Ажилтан, ажил олгогчийн тухай мэдээлэл (бүтэн нэр, байгууллагын нэр).
  • Ажилтныг ажилд авсан албан тушаал, түүнчлэн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн огноо.
  • Талуудын эрх, үүрэг.
  • Цалин хөлсний нөхцөл.
  • Ажлын цаг, амрах цаг.
  • Баталгаа, нөхөн төлбөр.
  • Талуудын хариуцлага.
  • Гэрээг цуцлах нөхцөл.

Бүх бичиг баримтыг бөглөхөөс өмнө ажилтан нь ажил үүргээ гүйцэтгэх ёстой ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах ёстой, учир нь энэ нь түүнд хийж буй ажлын талаар тодорхой ойлголттой болох боломжийг олгоно.

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд

Хөдөлмөрийн гэрээг ажлын үргэлжлэх хугацаа, шинж чанараар нь ангилдаг. Тогтмол хугацааны гэрээ нь эргээд хэд хэдэн төрөлд хуваагдана.

  • Тодорхой хүчинтэй хугацаатай. Сонгогдсон албан тушаалд хамааралтай: орлогч, захирагч, ректор боловсролын байгууллагууд. Энэ нь түүний бүрэн эрхийн хугацаа яг дуусах хугацааг зааж өгсөн бөгөөд дараа нь дахин сонгогдох замаар сунгах боломжтой.
  • Харьцангуй тодорхой хүчинтэй байх хугацаатай. Дүрмээр бол ийм гэрээг тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэх тусгайлан байгуулсан байгууллагуудад байгуулдаг: жишээлбэл, сонгуулийн кампанит ажлын төв байр.
  • Яаралтай: улирлын чанартай ажилчид эсвэл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах шаардлагатай тохиолдолд олгоно.

Мөн тодорхой нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээг тогтмол хугацаанд байгуулж болно.

  • яаралтай яаралтай ажил хийх шаардлагатай бол;
  • -тай тусдаа ангилалажилчид: Алс Хойд хэсэгт ажилладаг уран бүтээлчид, оюутнууд, далайчид, цагийн ажилчид.

Хөдөлмөрийн харилцааны шинж чанараас хамааран гэрээг хоёр төрөлд хуваадаг.

  • Үндсэн ажилд. IN энэ тохиолдолдажилтан гүйцэтгэнэ гэж таамаглаж байна ажлын хариуцлагабайнгын үндсэн дээр, түүний ажлын номыг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэст хадгална.
  • Хагас цагийн ажилд. Энэ төрлийн үйл ажиллагаа нь үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа, ажлын өдрийн хагасаас хэтрэхгүй байх боломжтой. Цалин хөлсийг ерөнхийд нь тооцдог. Хослол нь эргээд дотоод, нэг компанид өөр өөр албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан, хоёр байгууллагад ажилладаг гадаад гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг.

Ажлын нөхцлөөс хамааран ямар төрлийн гэрээ байдаг вэ?

  • Хэвийн нөхцөлд ажиллахын тулд: энэ тохиолдолд ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг стандартчилсан, шөнийн цагаар эсвэл аюултай аж ахуйн нэгжид ажиллахгүй.
  • Шөнийн ажилд зориулагдсан. Энэ ангилалд мөн багтана ээлжийн ажил, гэхдээ ийм гэрээг насанд хүрээгүй, жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй хуулиар байгуулж болохгүй, учир нь Тэдний хувьд хөнгөвчлөх ажлын нөхцлийг бүрдүүлсэн.
  • Аюултай эсвэл аюултай нөхцөлд ажиллахад зориулагдсан. Ийм ажлын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 2-р сарын 25-ны өдрийн 162 тоот тогтоолоор тогтоосон болно. Үүнд цутгамал, гагнуур, бойлерийн байшин, металл боловсруулах болон бусад ижил төстэй аж ахуйн нэгжүүд орно.
  • Тусгай ажилд зориулагдсан цаг уурын нөхцөл. Жишээлбэл, Алс Хойд эсвэл түүнтэй адилтгах бүс нутагт.

Дээрх төрлийн гэрээнээс гадна байдаг тусдаа төрөл- Гэрээ. Энэ нь яаралтай бөгөөд ихэвчлэн цэргийн албан хаагчид, цагдаа болон бусад хууль сахиулах байгууллагын ажилтнууд ажилд авахдаа дүгнэлт хийдэг. Түүний үргэлжлэх хугацаа 5 жил хүртэл байдаг боловч эхний шатанд үйлчилгээний хугацаа гурван жилээр хязгаарлагддаг. Дараа нь гэрээг дахин гаргаж болох бөгөөд хэрэв энэ нь тохиолдоогүй бол хүчинтэй байх хугацаа дууссаны үндсэн дээр автоматаар цуцлагдсан гэж үзнэ. Ердийн хөдөлмөрийн гэрээ ба гэрээний хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

  • Гэрээ нь тодорхой хугацаатай эсвэл тодорхойгүй хугацаатай байж болох боловч гэрээг тодорхой хугацаанд хатуу зурдаг.
  • Гэрээнд зааснаар менежер нь хөдөлмөрийн харилцааг түүнд заасан нэмэлт үндэслэл, тусгай зохицуулалтын эрх зүйн актууд байгаа бол хугацаанаас нь өмнө цуцалж болох бөгөөд гэрээгээр ажиллаж байсан хүмүүсийг ажлаас халах нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу хийгддэг. Оросын Холбооны Улс.

Мөн өвөрмөц онцлог-аас гэрээ энгийн гэрээулмаас ажилтныг ажлаас халахыг албадах боломжгүй юм хүслээр, учир нь Цуцлахын тулд дор хаяж нэг нөхцөл хангагдсан байх ёстой.

  • дуусах хугацаа;
  • талуудын харилцан зөвшөөрөл;
  • талуудын аль нэг нь хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй.

Хэзээ амаар хүргэх боломжтой вэ?

Хуульд хөдөлмөрийн гэрээАжилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээс хойш удирдлагад мэдэгдэж, нэвтрэх боломжтой болсон тохиолдолд олгосон гэж үзнэ. Ажил олгогч нь ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээс хойш гурав хоногийн дотор ажилтантай бичгээр гэрээ байгуулах үүрэгтэй бөгөөд эс тэгвээс баримт бичиг байхгүй бол зөрчилд тооцогдоно. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Иргэний хуулийн гэрээг анх байгуулсан боловч дараа нь уг харилцааг хөдөлмөрийн харилцаа гэж хүлээн зөвшөөрсөн бол гэрээг гурван өдрийн дотор хийх ёстой.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний аман хэлбэрийг ямар ч тохиолдолд зөвшөөрөхгүй бөгөөд иргэний хуулийн хүрээнд бичгээр хийсэн баримт бичиг болон хэлцлийн хоорондох ялгаа нь дараахь байдалтай байна.

  • иргэний гэрээнд захиалагч, гүйцэтгэгч, хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогч байх ёстой;
  • Эхний тохиолдолд энэ нь тодорхой хугацаанд тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийг хэлнэ, харин хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулж болно;
  • иргэний эрх зүйн харилцаанд ажил гүйцэтгэх дүрэм биш, харин эцсийн үр дүн чухал байдаг бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаанд ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрдөх шаардлагатай;
  • ТД-д ажилладаг иргэн нь тухайн байгууллагад тогтоосон ажлын цагийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй бөгөөд голч дүн гарсны дараа гэрээлэгч нь ажлын хуваарийг бие даан зохицуулах эрхтэй;
  • TD-ийг гүйцэтгэсэн менежер нь ажилтныг шаардлагатай материал, нөхцөлөөр бие даан хангах ёстой бөгөөд GAP-д гарын үсэг зурахдаа гэрээлэгч өөрөө үүнийг хийдэг;
  • TD нь хэд хэдэн баталгаа, нөхөн олговор олгодог: амралт, өвчний чөлөөний төлбөр, ажлаас халагдсаны төлбөр, хамгийн багадаа 28 хоногийн амралт гэх мэт. Голч онооны дагуу ажил эрхэлж байгаа хүмүүс зөвхөн даатгалын нийт хугацаанд ажилласан хугацаа, түүнчлэн Албан журмын даатгалын сан, Тэтгэврийн санд шимтгэл шилжүүлэх баталгаатай.

Ажил олгогч ажилд орох тухай тушаал гаргасан боловч ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй бол хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн хариуцлага мөн үүсдэг. энэ нь зөрчилд тооцогдоно. Шийтгэлийг Урлагт заасан байдаг. 5. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 27, 5.27.1-д заасан шийтгэл нь үйл ажиллагааны хэлбэр (хууль ёсны болон хувь хүн) болон гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарна: захиргааны торгууль, тодорхой хугацаагаар эрх хасах, эсвэл анхааруулга өгч болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажилтныг ажилд авах зайлшгүй нөхцөл юм. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тал болох ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь энэхүү баримт бичгийг бэлтгэх, гарын үсэг зурах үйл явцыг бүрэн зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ерөнхий журам

Ажилтан, ажил олгогч хоёр хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар тохиролцсоны дараа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Ихэвчлэн ажил олгогч бүр өөрийн гэсэн батлагдсан гэрээний маягттай байдаг бөгөөд үүнд шаардлагатай мэдээллийг оруулсан болно.

Гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтан түүний ажилтай холбоотой бүх орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичигтэй танилцсан байх ёстой.

Хоёр гарын үсэг гарч ирсний дараа л гэрээ хүчин төгөлдөр болно.

Гэрээнд гарын үсэг зурах журам тогтоогдоогүй тул хэн түрүүлж гарын үсэг зурах нь ажилтан, ажил олгогчийн аль нь ч ялгаагүй.

Гэрээг бичгээр, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тэдгээр нь ижил байна хууль эрх зүйн хүчин. Нэг хувь нь ажил олгогчид үлддэг, нөгөө нь ажилтанд өгдөг тул үүнийг гарын үсгээр хийхийг зөвлөж байна.

Хүнийг ажилд бодитоор оруулах нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай тэнцэх боловч ажил олгогчийг бичгээр гэрээ байгуулах үүргээс чөлөөлөхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, нөхцөл, нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дүрмийг харгалзан үзэх ёстой.

Эцсийн хугацаа

Гэрээ байгуулах тодорхой нөхцөлийг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Энэ нь ихэвчлэн ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн эхний өдөр гарын үсэг зурдаг. Гэхдээ энэ хугацаанаас өмнө зурж, гарын үсэг зурж болно.

Хууль тогтоомжид заасан цорын ганц хязгаарлалт бол ажилтан өмнө нь ажиллахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд гэрээнд бодит гарын үсэг зурах хугацаа юм. Ажил олгогч нь ийм ажилтантай гурван өдрийн дараа гэрээнд гарын үсэг зурах үүрэгтэй.

Үндэслэл

Ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэс суурь болдог. Гэхдээ энэ нь ихэвчлэн ажилчин, ажил олгогч хоёрын хооронд ажил эрхлэлтийн талаар амаар тохиролцсоны өмнө байдаг.

Түүнчлэн, үндэслэл нь бусад баримт бичиг, жишээлбэл, албан тушаалд сонгогдох тухай тогтоол байж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө бусад баримт бичиг байх ёстой гэсэн заалт байдаггүй. Хоёр тал гэрээнд гарын үсэг зурсан нь ажил олгогч нь ажилтныг хүлээн зөвшөөрч, тэр нь эргээд тогтоосон нөхцлийн дагуу ажлыг гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн болохыг харуулж байна.

Нөхцөл байдал

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой хөдөлмөрийн нөхцлийн жагсаалтыг агуулна.

Мөн уншина уу: Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг бүртгэх

Шаардлагатай нөхцөл:

  1. Ажлын байр, хэрэв түүний бодит хаяг нь хууль ёсныхаас ялгаатай бол түүнийг заавал зааж өгөх ёстой.
  2. Ажилтан ажилдаа орсон огноо ба гэрээ дуусах огноо (зөвхөн энэ нь тодорхой хугацаатай бол).
  3. Хуваарь. 57-р зүйлд үүнийг зөвхөн ажилтанд зориулж тогтоосон тохиолдолд л зааж өгсөн байдаг, гэхдээ ямар ч тохиолдолд үүнийг гэрээний текстэнд оруулах нь дээр.
  4. Хөдөлмөрийн функц. Энэ нь ажилтан ямар төрлийн ажил хийх ёстойг тодорхойлдог гол нөхцөл бөгөөд түүнээс өөр зүйл шаардах нь хууль бус болно. Өөр нэг нюанс бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд яг ямар албан тушаалыг зааж өгөхийг шаарддаггүй, зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүртгэлийг хийх боломжтой.
  5. Хуримтлуулах журам цалин. Цалин хөлсний тухай журамд дурдахаас илүүтэйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд энэ мэдээллийг нарийвчлан бичсэн нь дээр.
  6. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажиллах нөхцөл.
  7. Бусад зайлшгүй нөхцөл: ажлын шинж чанар, хүртээмж хортой нөхцөлмөн тэдний нөхөн олговор гэх мэт.

Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээнд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зөвшөөрөгдсөн бусад нөхцлүүд (нэмэлт даатгал гэх мэт) эсвэл ажил олгогчийн тогтоосон бусад нөхцөлийг багтааж болно, гэхдээ тэдгээр нь ажилтны байр суурийг дордуулахгүй.

Онцлог шинж чанарууд

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь шинж чанартай байж болно.

  1. Үндсэн гэрээ эсвэл . Түүнээс гадна цагийн ажил нь гадаад болон дотоод аль аль нь байж болно.

Эдгээр бүх нөхцлийг гэрээнд заавал тусгах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулсан баримт бичиг

Ажил олгогч нь ажилтанаас шаардах эрхтэй баримт бичгүүдийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан болно. Үүнд:

  1. Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх.
  2. SNILS, хэрэв ажилтан анх удаа ажилд орох юм бол түүнийг бүртгүүлэх үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм.
  3. Цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүст зориулсан цэргийн үнэмлэх.
  4. Тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах тусгай ур чадварыг харуулсан диплом эсвэл бусад баримт бичиг.
  5. Ажилтны тухайн албан тушаалд ажиллах чадварыг баталгаажуулсан бусад баримт бичиг (ял шийтгэлгүй, эрхээ хасуулсан гэрчилгээ, эмнэлгийн дүгнэлт гэх мэт).
  6. Ажлын дэвтэр, хэрэв байгаа бол. Хэрэв энэ нь алдагдсан эсвэл ажилтан анх удаа ажилд орсон бол түүнийг ажил олгогч олгоно.

Бүртгэгдсэн бүх баримт бичгүүдээс зөвхөн паспортын өгөгдлийг хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлдэг боловч ажил олгогч бусад шаардлагатай бичиг баримт байхгүй бол ажилтантай гэрээ байгуулахаас (өөрөөр хэлбэл түүнийг ажилд авахгүй) татгалзаж болно.

Шаардлагатай бол та тусдаа баримт бичгийг хүсч болно. Жишээлбэл, албан тушаал нь эрүүл мэндийн дүгнэлт, эдийн засгийн боловсролын диплом шаарддаггүй ажилтнаас эрүүл мэндийн гэрчилгээ шаардах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа боловсруулсан баримт бичиг

Хүнийг ажилд авахдаа тэд зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ төдийгүй бусад хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлдэг.

Мөн уншина уу: Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Захиалга

Гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэн хөдөлмөрийн тушаалыг гаргадаг. Энэ зорилгоор ихэвчлэн ашигладаг нэгдсэн хэлбэрТ-1.


Захиалга дээр үндэслэн ажлын дэвтэр болон Т-2 картанд бичилт хийдэг. Захиалгын хуулбарыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс болон бусад хэлтэст (ажилтны шууд удирдагч, цаг хэмжигч гэх мэт) илгээдэг.

Мэдэгдэл

Гадаадын иргэн ажилд орсон тохиолдолд мэдэгдэл гаргадаг. Энэ бол ажил олгогч нь хууль тогтоомжид заасан хугацаанд шилжилт хөдөлгөөний албанд мэдээлэх тогтоосон хэлбэрийн баримт бичиг юм.


Дахин хэлэлцээ хийх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дахин дүгнэлт хийх гэсэн ойлголт байдаггүй. Үүнийг дараахь тохиолдолд ашиглаж болно: хэрэв гарын үсэг зурсан гэрээнд заавал байх ёстой мэдээлэл байхгүй бол түүнийг гэрээний текстэд шууд оруулах ёстой гэж хуульд заасан байдаг. Үүнийг яаж хийхийг хэлээгүй тул олон ажил олгогчид гэрээгээ шинэчилдэг. Гэхдээ дутуу мэдээллээ гараар оруулдаг хүмүүс ч бий.

Заавал мэдээлэлд дараахь зүйлс орно.

  • ажил олгогч ба түүний төлөөлөгчийн бүтэн нэр;
  • ажилтны бүтэн нэр;
  • эмхэтгэсэн газар, огноо;
  • ажилтны паспортын дэлгэрэнгүй мэдээлэл;

Дүрмээр бол энэ мэдээллийг ажилтны бүртгэлтэй хаяг, төрсөн огноогоор нэмдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах шалтгаан юу байж болохгүй вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээний дүгнэлт, агуулга нь арьсны өнгө, шашин шүтлэг, хүйс, оршин суугаа газар болон ялгаварлан гадуурхах шинжтэй бусад нөхцлөөс хамаарах ёсгүй.

Мөн эмэгтэй хүн жирэмсэн, хүүхэдтэй гээд ажилд авахаас татгалзах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзвал яах вэ?

Хэрэв ажил олгогч гэрээ байгуулахаас татгалзвал тухайн хүн татгалзсан үндэслэлээ бичгээр илэрхийлэхийг шаардаж болно.

Ажил олгогч ийм баримт бичгийг 7 хоногийн дотор өгөх үүрэгтэй.

Хэрэв заасан үндэслэлийг хууль бус гэж үзэх шалтгаан байгаа бол татгалзсан хариуг шүүхэд давж заалдаж болно.

Урьдчилан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглодоггүй, жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөр ажил олгогчид ажиллаж байгаа бол ажлаас халагдсаны дараа ажил эхлэх хугацааг зааж өгсөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Ийм гэрээ нь ажилтанд шинээр ажилд орох баталгаа болдог.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь мэдээлэл, нөхцөлийг агуулсан баримт бичиг юм. Мэдээлэл гэдэг нь гэрээ байгуулж буй талуудын тухай мэдээлэл, нөхцөл нь энэхүү гэрээг байгуулсан хүмүүсийн эрх, үүрэг юм. Энэхүү гэрээг бичгээр хэд хэдэн хувь үйлдсэн болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ: заавал байх эсвэл үгүй

Хөдөлмөрийн гэрээ шаардлагатай юу? Ажилтан нь ажлын туршлага, тасралтгүй байх нь чухал тохиолдолд дараагийн тэтгэврийн хэмжээг тодорхойлохын тулд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд тодорхой баталгаа өгдөг. хооронд энэхүү гэрээг байгуулсны дараа хувь хүмүүс, ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрээ ажлын байрандаа ажил олгогчид өгнө. Мэдээжийн хэрэг, тэр цагийн ажилчин байсан тохиолдлыг эс тооцвол.

Тодорхой үйлчилгээ үзүүлэх, ажил гүйцэтгэх бусад төрлийн гэрээнээс хөдөлмөрийн гэрээний давуу тал.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлүүд нь гэрээний хугацаа, ажилтантай танилцах ёстой дотоод журам, түүний цалингийн хэмжээ, энэхүү гэрээг байгуулсан хүмүүсийн үүрэг хариуцлагыг тодорхойлдог. Ихэнх тохиолдолд ердийн хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг бөгөөд түүний загварыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч өөрөө ажилтны цалингаас шаардлагатай бүх татварын хэмжээг суутган авч, хуульд заасан хугацаанд төлдөг. Иргэний гэрээний дагуу ийм нөхцөл заавал байх албагүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хатуу жагсаалтад орсон тохиолдолд л боломжтой юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах уу, үгүй ​​юу

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай юу? Хэрэв та гэнэтийн ажлаас халагдахаас өөрийгөө хамгаалж, зохих тэтгэвэр авахыг хүсч байвал тийм ээ. Боломжтой бол ажил олгогчоос одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу тантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардана. Түүний бүх заалтыг анхааралтай уншиж, хуульчтай зөвлөлдөнө үү. Гэхдээ санаарай! Хөдөлмөрийн гэрээ бол таны баталгаа, аюулгүй байдал юм.

Өөр хөдөлмөрийн гэрээ хийх үү? Түүний тухай маш их зүйл бичиж, хэлсэн тул сүүлийн үеийн шинжээчдийн тайлбарыг "За, энэ бол хачин сэдэв!" Гэсэн хэдий ч "Хөдөлмөрийн гэрээ" гэх мэт байгууллагын ач холбогдлыг хэт үнэлэхэд хэцүү байдаг. Хоёр талын ашиг сонирхлыг харгалзан, хууль ёсны шаардлагыг бүрэн хангасан өөгүй гэрээг хэрхэн яаж байгуулах вэ гэж тус газрын тэргүүлэх хуульч Татьяна Ширнина хэлэв. хөдөлмөрийн хууль IPK.

Хөдөлмөрийн гэрээ бол үндсэн зохицуулагч, батлан ​​даагч юм эрх зүйн харилцааДагалдан яваа ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаакомпанийн ажилтан бүр. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь хяналт шалгалтын явцад хяналтын байгууллагуудаас шаарддаг хамгийн чухал баримт бичгийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндсэн заавар бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл юм Оросын Холбооны Улс(цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) ийм чухал баримт бичгийг боловсруулах үүрэгтэй мэргэжилтэн бүх заалтыг цээжээр мэддэг байхыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ юунаас бүрддэг вэ?

Юуны өмнө мэдээлэл, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүдийг хооронд нь ялгах нь чухал юм. Үүнийг ойлгоход хялбар болгохын тулд харааны диаграммыг үзүүлье:

Мэдээлэл, нөхцөл байдлыг тодруулах нь яагаад тийм чухал вэ? Баримт нь журам нь өөрөө - мэдээллийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь огт өөр юм. Хэрэв өөрчлөх/нэмэх үед байхгүй бол мэдээлэлБаримт бичигт өөрөө өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрнө нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээ нь хуулиар тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72, 74-р зүйл).

Практикаас харахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчид хүртэл нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийхэд цаг зав гаргадаггүй. Тиймээс өнөөдөр бид хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлүүдэд анхаарлаа хандуулах болно.

Та нэн даруй анхаарах ёстой хамгийн эхний зүйл бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа юм. Энэ юу вэ? Урлагийн 2-р хэсгийн 3-р догол мөрийг авч үзье. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д хөдөлмөрийн чиг үүргийг хамтад нь ойлгодог.

а) албан тушаалын дагуу ажиллах боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил;

б) тодорхой төрөлажилтанд өгсөн ажил

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ бүр нь орон тооны хүснэгтийн дагуу албан тушаал, мэргэжлийг + тухайн ажилтанд ямар төрлийн ажил (тодорхой чиг үүрэг) хуваарилж байгааг зааж өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд томилогдсон ажлын тодорхой төрлийг зааж өгч болно янз бүрийн арга замууд. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд бүх үүрэг хариуцлагыг шууд жагсаах, эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг хавсралт болгон албан ёсны болгож, хөдөлмөрийн гэрээний текстэнд холбоосыг оруулах. Нэмж дурдахад та үндсэн баримт бичгийн текстэд хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүргийг гурван өгүүлбэрээр зааж, орон нутгийн зохицуулалтын акт болох ажлын байрны тодорхойлолтын холбоосыг өгч болно.

Хялбаршуулсан схемийн дагуу ажил олгогч нь ажилтны тодорхой үйлдлийг өөрчлөх боломжийг олгодог хөдөлмөрийн чиг үүргийг бүртгэх өөр нэг хууль ёсны сонголт байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүргийг цөөн хэдэн өгүүлбэрт товч дурдаж, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нарийвчилсан жагсаалтыг орон нутгийн зохицуулалтын акт болгон боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаж болно. Үүний зэрэгцээ ажлын байрны тодорхойлолтыг гэрээнд тусгах шаардлагагүй болсон.

Үргэлжлүүл. Гүйлгэх заавал биелүүлэх нөхцөлУрлагийн 2-р хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлд 10-р зүйлийг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл».

Эдгээр "бусад нөхцөл ..." дор юу нуугдаж байна вэ?

Эрүүл мэндийн яамны тушаал болон нийгмийн хөгжил RF-ийн 2010 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн № 1122n " Угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисыг ажилчдад үнэ төлбөргүй тараах стандарт, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг батлах тухай "Ажилтныг угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисоор хангах""(цаашид 1122н тоот тушаал) нь хөдөлмөрийн гэрээний "бусад" заавал байх ёстой нөхцлийг тогтоосон зохицуулалтын эрх зүйн актуудын нэг юм.

Тиймээс, 1122n тоот тушаалын 9-р зүйлд заасны дагуу ажилтны ажлын байран дахь ажлын нөхцөлд тохирсон угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодис олгох нормыг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан болно. Энэ норм нь зайлшгүй шаардлагатай. Ажлын тодорхой нөхцөлд тохирсон угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисын тодорхой хэмжээ, төрлийг Эрүүл мэнд, нийгмийн яамны тушаалаар батлагдсан ажилчдад угаах ба (эсвэл) саармагжуулах бодисыг үнэ төлбөргүй тараах стандарт стандартад тодорхойлсон болно. Хөгжлийн 2010 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн № 1122n.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл удаан хугацааны туршид өөрчлөгдөөгүй хэвээр байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч, 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн N 426-ФЗ Холбооны хууль батлагдсантай холбогдуулан "Тухайн. тусгай үнэлгээхөдөлмөрийн нөхцөл" гэж дараахь агуулгатай шинэ 9 дэх заалтаар нэмж оруулав. ажлын байран дахь ажлын нөхцөл».

Хөдөлмөрийн нөхцлийг хор хөнөөл ба (эсвэл) аюулын зэрэглэлээр дөрвөн ангилалд хуваадаг: оновчтой (1-р анги), хүлээн зөвшөөрөгдөх (2-р анги), хортой (3-р анги), дотооддоо дөрвөн дэд ангилалд хуваагддаг -3.1 , 3.2., 3.3., 3.4. үүний дагуу хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл (4-р анги).

Өөрөөр хэлбэл, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээний картанд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг тусгасан байх ёстой.

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсгийн найруулга өөрчлөгдсөн байна. Одоо ингэж сонсогдож байна: " Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор, хэрэв ажилтан зохих нөхцөлд ажилд орсон бол ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан».

Хэрэв бид өмнө нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговрыг тусгах үүргийн тухай ярьж байсан бол одоо энд баталгааг нэмж оруулсан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 164-р зүйл). Бүрэн ойлгохын тулд: баталгаа нь жишээлбэл, ажлын цагийг багасгах эсвэл жилийн нэмэлт цалинтай чөлөөг багтаадаг бол нөхөн олговорт цалингийн нэмэгдэл орно.

Харамсалтай нь бүх ажил олгогчид үүнд зохих ёсоор анхаарал хандуулаагүй бөгөөд олон компани "зохистой" торгууль авсан.

Буруу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болгонд байцаагч торгууль ногдуулдаг жишиг одоогоор аль хэдийн бий болсныг хэлэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв компанид 50 хүн ажилладаг бол хамгийн бага түвшинд ч гэсэн торгууль нь 2.5 сая рубль болж магадгүй юм. (50 хөдөлмөрийн гэрээ x 50,000 рубль). Одоо тус компанид 200 ба түүнээс дээш хүн ажилладаг бол ямар торгууль төлөхийг төсөөлөөд үз дээ. Тийм ч таатай ирээдүй биш, тийм үү?

Үнэхээр, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээнд цалин (тарифын хувь хэмжээ), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг багтаасан цалин хөлсний нөхцлийг тусгах үүрэгтэй.

Өөрөөр хэлбэл, хэрэв компани урамшуулал, урамшуулал гэх мэт зүйл олгодог бол тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой. Эндээс асуулт гарч ирнэ: "Би тодорхой хэмжээний урамшуулал ба/эсвэл бусад урамшууллын төлбөрийг зааж өгөх шаардлагатай юу?" Үнэн хэрэгтээ эдгээр төлбөрийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд зааж өгч болно.

тэмдэглэл: ажилчдад урамшуулал олгох нөхцлийг ажил олгогчийн эрх эсвэл үүрэг болгон тодорхойлж болно. Тиймээс энэхүү томъёолол нь “... Ажил олгогчийн үзэмжээр ажилтанд урамшуулал олгож болно...” гэжээ. / “...урамшуулал олгох нь ажил олгогчийн эрх...”цаашид ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалахад үйлчилнэ. "... ажил олгогч ажилтанд урамшуулал олгох үүрэгтэй...” / “...ажилтанд урамшуулал олгоно...”.- эсрэгээрээ, маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн талд ажиллахгүй.

Хэрэв компанид цалин хөлсний тухай орон нутгийн зохицуулалт эсвэл урамшууллын тогтолцоог тодорхойлсон орон нутгийн зохицуулалт байгаа бол (дашрамд хэлэхэд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн шаардлагын дагуу тэдгээр нь заавал байх ёстой) эдгээрийг иш татсан байх ёстой. баримт бичиг, бусад зүйлсийн дотор урамшууллын журам, шалгуурыг зааж өгдөг. Гэсэн хэдий ч бид хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт ийм орон нутгийн зохицуулалтын тодорхой нэрийг зааж өгөхийг зөвлөдөггүй (жишээлбэл, Ромашка ХХК-ийн цалин хөлсний тухай журам). Энэ нь үүнтэй холбоотой юм: хэрэв та орон нутгийн актын нэрийг бичвэл, ирээдүйд түүнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хуульд заасан журмаар өөрчлөх шаардлагатай болно. одоогийн хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72, 74 дүгээр зүйл). Мөн энэ нь нэлээд асуудалтай юм. Тиймээс ерөнхий найрлагыг ашиглах нь дээр, жишээлбэл: " Улирлын урамшууллыг ажил олгогчийн орон нутгийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу ажилтанд олгоно."

Хөдөлмөрийн гэрээнд ямар нөхцлийг тусгах ёсгүй вэ?

Боловсон хүчний шалгалтын үеэр бид том Талмудтай төстэй хөдөлмөрийн гэрээтэй байнга тулгардаг. Тэд бүх зүйлийг агуулдаг: хувийн мэдээлэл, болон худалдааны нууц, гэх мэт. Үгүй, мэдээж хөдөлмөрийн гэрээндээ ийм заалт оруулж болно. Гэхдээ асуулт нь: яагаад? Та хөдөлмөрийн гэрээг орон нутагт баталгаажуулах ёстой мэдээллээр хэт ачаалж болохгүй дүрэм журамажил олгогч, эсвэл, ямар чөтгөр, дахин бичих Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм журам. Дашрамд хэлэхэд, хөдөлмөрийн гэрээнд үндсэн (бүх шаардлагатай!) -ийг тусгах нь заавал байх ёстой нөхцлүүдийн аль нэгийг мартаж, хяналтын байгууллагын шалгалтын явцад эрсдэлээ багасгах баталгаа юм.

Бараг хоёр дахь хөдөлмөрийн гэрээ бүрт Татвар төлөгчийн үнэмлэх (TIN), оршин суугаа газрын хаяг, ажилтан өөрийн хувийн мэдээллийг боловсруулахыг зөвшөөрсөн нөхцөл зэрэг мэдээлэл байдаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Татварын дугаар, оршин суугаа хаяг зэрэг мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах эрхтэй зөвхөнхэрэв ажилтан өмнө нь хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл өгсөн бол. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан өөрийн хувийн мэдээллийг боловсруулахыг зөвшөөрсөн нөхцөлийг анхлан тусгасан нөхцөл байдлыг Урлагийн 4-р хэсгийг зөрчсөн гэж үзнэ. 2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 152-ФЗ "Хувийн мэдээллийн тухай" Холбооны хуулийн 9-р зүйл, учир нь энэхүү норм нь хувийн мэдээллийг боловсруулахад бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагыг тавьдаг. Энэ баримт бичгийг тусад нь гаргах ёстой бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Мэдээжийн хэрэг, нийтлэлд бид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний зарим элементүүдийг судалж үзсэн. Практикт илүү олон нарийн зүйл байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний зохисгүй гүйцэтгэлийн үр дагаврыг ойлгох шаардлагатай. Хэрэв энэ нь шаардлагатай нөхцлүүдийн дор хаяж нэгийг агуулаагүй бол та автоматаар торгууль ногдуулдаг. хамгийн их хэмжээЭнэ нь 100,000 рубльд хүрдэг. Хяналт шалгалтын явцад өнөөдөр байцаагчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн баримт бүр нь бие даасан хэрэг үүсгэдэг практикийг дагаж мөрддөг. захиргааны зөрчил, Урлагийн 1-р хэсэгт заасан. 5.27 Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Энэ нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа илүү хариуцлагатай хандаж, зарим тохиолдолд дотоод болон гадаад харилцааг хийх ёстой гэсэн үг юм. Хүний нөөцийн аудитшалгалтын өмнө бүх зөрчлийг арилгах зорилгоор.

Татьяна Ширнина, Хөдөлмөрийн хуулийн хэлтсийн тэргүүлэх хуульч

Ирина Давыдова


Унших хугацаа: 9 минут

А А

Баримт бичгийг бөглөх, гэрээ байгуулахдаа хүн текстийг байгаа эсэхийг сайтар шалгадаг нь ховор байдаг болзошгүй алдаануудболон бэрхшээлүүд.

Дүрмээр бол бид "цаас" -ыг гүйхдээ шалгаж, эхэн ба төгсгөлийг товчхон харан, нөгөө талын бүрэн бүтэн байдалд найдаж байна. Үүнийхээ төлөө бид мэдрэл, “рубль”-аараа төлдөг.

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд - тэдгээр нь юугаараа ялгаатай вэ?

Хуульд зааснаар ажилтан, ажил олгогчийн харилцааг тодорхой баримт бичгүүдээр баталгаажуулах ёстой. Тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээ (Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл) ажилтан үүргээ биелүүлэх ёстой. хөдөлмөрийн чиг үүрэгБайгууллагын дүрэм журмыг дагаж мөрдөж, ажил олгогч түүнд цалин хөлсийг цаг алдалгүй, бүрэн хэмжээгээр төлдөг.

Тэр бол, хөдөлмөрийн гэрээ- Энэ чухал баримт бичиг, хоёр талын эрх, үүргийг тодорхой тодорхойлсон.

Практикт болон хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ юу байж болох вэ:

  • Иргэний хууль. Менежерийг "нөөцлөх" үед гэрээний энэ хувилбар явагдана. Энэ нь "Та бидэнд тохиромжгүй" нөхцөлд ажилтныг амархан халах зорилгоор тодорхой үйлчилгээ үзүүлэхэд зориулагдсан болно. Хэрэв ажилтан өөрийгөө баталж чадвал хөдөлмөрийн гэрээнд шилжинэ.
  • Яаралтай. Энэ тохиолдолд гэрээ нь ажилтны ажлыг тодорхой, маш тодорхой хугацаанд, тодорхой бус хугацаагаар баталгаажуулдаг. Үүнийг дуусгасны дараа удирдлага нь ажилтныг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжтой. Эсвэл ажлаас халах тушаал гаргаад дахин гэрээ байгуулан ажилд авна. Үнэн бол ажил олгогч ийм гэрээ байгуулах сайн шалтгаантай байх ёстой. Үгүй бол эдгээр үйлдлийг хууль бус гэж үзнэ.
  • Хөдөлмөр. Баримт бичигт заасан тодорхой нөхцлөөр хязгааргүй ажил хийх гэрээний хамгийн түгээмэл төрөл. Бичгээр байгуулсан энэхүү гэрээ нь ажилтны эрхийг хүндэтгэх баталгаа юм.

Хөдөлмөрийн болон иргэний хууль - гэрээний ялгаа:

  • TD бол одоо байгаа мэргэшлийн дагуу тодорхой албан тушаалд ажиллах явдал юм. GPA гэдэг нь эцсийн үр дүнтэй тодорхой ажлуудын хэрэгжилт юм.
  • TD-ийн дагуу - баримт бичигт заасан хэмжээгээр цалин, GPA-ийн дагуу - цалин.
  • TD-ийн хувьд ажлыг GPA-тай ажилтан биечлэн гүйцэтгэдэг, зөвхөн эцсийн үр дүн нь ихэвчлэн чухал байдаг.
  • TD-д заасан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг арга хэмжээ авч болно. Иргэний журмаа биелүүлээгүй нь иргэний хариуцлагын асуудал болчихоод байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад анхаарах чухал зүйлүүд - ажил олгогчийн алдаа, хууран мэхлэлтээс хэрхэн сэргийлэх вэ?

Шинэ ажил олсон уу? Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах дөхөж байна уу?

Алдаа, увайгүй ажил олгогчдоос өөрсдийгөө хамгаалахын тулд алдаа дутагдлыг судалцгаая!

Тиймээс та хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай дээд тал нь 3 хоногийн дотор ажилд орсон цагаасаа эхлэн. Түүнээс гадна, 3 хувь ба гараар бичсэн хэлбэрээр.

Мөн - үл хамааран, таныг өөр ажлын байрнаас шилжүүлэн урьсан эсэх, бага насны хүүхэдтэй эсэх, оршин суугаа газартаа бүртгэлтэй эсэх.

Хэрэв тэд тантай гэрээ байгуулаагүй бол үргэлжлүүлэн ажиллах нь зүйтэй эсэхийг бодоорой. Эцсийн эцэст, TD бол таны эрхийн баталгаа юм.

Гэхдээ үүнийг харахгүйгээр гэрээнд гарын үсэг зурах гэж бүү яар!

Эхлээд үүнийг анхааралтай уншиж, хамгийн чухал зүйлд анхаарлаа хандуулаарай:

  • Захиалга, гэрээний биелэлтийг хангах. Ажил олгогч нь гэрээнд чухал заалтуудыг оруулсан тохиолдолд таныг ажилд авах тушаалд мөн багтсан болно. Хамгийн гол нь (маргаантай нөхцөл байдалд тэмдэглэл) үргэлж хөдөлмөрийн гэрээ байх болно. Тиймээс эдгээр 2 баримт бичиг хоорондоо нийцэж байгаа эсэхийг шалгаарай. Захиалга дахь мэдээллийг товчилсон хувилбараар бичнэ, гэхдээ энэ нь гэрээнд заасан нөхцлийг бүрэн тусгасан байх ёстой. Аливаа зөрчил (тэмдэглэл: гэрээнд заагаагүй дарааллын заалтууд) нь хууль зүйн хүчингүй болно.
  • Туршилт. Үүнийг гэрээнд заасан байх ёстой. Хамгийн их хугацаа - 3 сар. Энэ заалт байхгүй тохиолдолд ажилтныг ажилд авсан гэж үзнэ туршилтын хугацааҮүний дагуу тэрээр энэ хугацааг дуусгаагүй тул түүнийг дараа нь огцруулах эрхгүй.
  • Тодорхой ажлын байр. Хэрэв ажил олгогч үүнийг гэрээнд тодорхой заагаагүй бол ажилтныг "ажил тасалсан" хэргээр халах нь туйлын хэцүү байх болно. ажлын байртодорхойлоогүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол ажил олгогчийн гэрээнд энэ заалт байхгүй бол ажил олгогч шүүхээр дамжуулан таныг ажилд эгүүлэн татах үүрэгтэй.
  • Хариуцлага. Тэдгээрийг бас тодорхой, тодорхой бичсэн байх ёстой. Үгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг "гэрээний дагуу" тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийг шаардах эрхгүй. Ажилтан нь гүйцэтгэх ёстой ажил нь түүний үүргийн хүрээнд хамаарахгүй гэдгийг аюулгүйгээр мэдэгдэж болно. Мөн гэрээнд тусгаагүй даалгаврыг биелүүлээгүй ажилтныг халах боломжгүй юм.
  • Цалингийн хязгаар. Үүнийг гэрээнд бас тусгасан байх ёстой. Хэрэв энэ дээд хязгаарыг дутуу үнэлвэл ажилтан шүүхэд аюулгүй хандаж болно. Таны дарга нар цалингийн бүх өөрчлөлтийн талаар зөвхөн бичгээр болон өөрчлөлтөөс хэдхэн сарын өмнө мэдэгдэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөнгөн төлбөрийн тухай дурдахгүй өнгөрч болохгүй. Ажилчдад цалингийн оронд компанийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг өгдөг тохиолдол гардаг. Харамсалтай нь энэ "арга" хараахан хуучирсангүй. "Битрийн хэлбэрээр" нь цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй, мөн ажилтан болон түүний гэр бүлийн хэрэглээнд (ашиглахад) тохиромжтой бол хууль ёсны гэж үзнэ.
  • Дүрэм. Гэрээ байгуулахын өмнө танай удирдлага таныг компанийн хөдөлмөрийн дотоод журам болон тантай шууд холбоотой бусад акт/дүрэм журамтай (зөвхөн гарын үсэг зураагүй) танилцах ёстой.
  • Гэрээний агуулга. Баримт бичгийг анхааралтай уншина уу! Энэ нь зөвхөн таны ажлын байр, албан тушаалаас гадна үүрэг хариуцлагын жагсаалт, төлбөрийн нөхцөл (тэтгэмж бүхий бүх урамшууллыг оруулаад), нийгмийн даатгалын асуудал, ажил эхлэх огноо зэргийг агуулсан байх ёстой. Нэмэлт нөхцлүүдийг зааж өгч болно: амрах / ажлын хуваарь (хэрэв энэ нь бусад ажилчдын дэглэмтэй давхцахгүй бол), "хор хөнөөлтэй ажлын нөхөн төлбөр" онцгой нөхцөл(ажил хэргийн аялал гэх мэт).
  • Хариуцлага. Тэдгээрийг аль болох тодорхой, нарийвчлан бичихийг шаардах. Энэ нь албан тушаал өөрөө, ажлын тодорхой төрөл, ажил хүлээгдэж буй хэлтэс өөрөө юм. Гэрээнд үүргээ биелүүлнэ гэж заасан бол “дээр ажлын байрны тодорхойлолт", дараа нь зааврыг асуугаарай - тэдгээрийг гарын үсэгтэй гэрээнд хавсаргасан байх ёстой (тэмдэглэл - хуулбар нь таны гарт хадгалагдана).
  • Нийгмийн даатгал. Чухал цэгтохиролцоо! Мөн энэ догол мөрийн мэдээллийг заасны дагуу оруулах ёстой холбооны хууль. Энэ заалт нь давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал, түүнчлэн түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмсний болон амаржсаны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлөх баталгаа юм.
  • Дахин боловсруулах. Гэрээнд ажлын цагийг яг нарийн зааж өгөх ёстой. Мөн хэт их ажилласан тохиолдолд 1.5 буюу хоёр дахин илүү ажилласан цагийн хөлсийг авна.

Эцэст нь сануулах нь зүйтэйгэрээнд зөвхөн захирал гарын үсэг зурж, зөвхөн таныг байлцуулж, цаасан дээр гарч буй компанийн нэр хаа сайгүй ижил байх ёстой.


Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа - та юуг анхаарах ёстой вэ?

Ажилд авахдаа тухайн ажлын байрнаас хамааран тодорхой буюу тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулдаг.

  • Сонгодог гэрээ (тодорхойгүй хугацаагаар). Энэ тохиолдолд таны ажилд орох хугацааг огт заагаагүй эсвэл огт заагаагүй болно. Өөрөөр хэлбэл, та байнгын үндсэн дээр ажилд орсон бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн хуульд заасан журмын дагуу цуцлах боломжтой.
  • Тогтмол хугацааны гэрээ. Тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд 2 талын тохиролцсон хугацаанд таныг ажилд авах сонголт. Хамгийн дээд хугацаа нь 5 жил байна. Энэхүү гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаанаас гадна байнгын гэрээ байгуулахгүй байх шалтгааныг зааж өгсөн болно (тэдгээрийг хуулиар баталсан бөгөөд ажил олгогч шалтгаануудын жагсаалтыг өргөжүүлэх эрхгүй). Энэхүү гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа ажилтанд 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх замаар цуцална. Гэрээний хугацаа дуусч, ажилтан ажиллаж байгаа тохиолдолд гэрээ автоматаар "тодорхойгүй" болно.

Тогтмол хугацааны гэрээ нь эргээд... гэж хуваагддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

  • Тодорхой хугацаатай гэрээ. Энэ төрлийн гэрээ нь тухайн хүн сонгогдсон тодорхой албан тушаалд сонгогдсон тохиолдолд хамаарна. Тодруулбал, Засаг дарга, ректор гэх мэт.
  • Харьцангуй тодорхой хугацаатай гэрээ. Энэ хэрэг нь тодорхой ажил, тодорхой хугацаагаар байгуулагдсан түр байгууллагад элссэн хүмүүст хамаарна. Гэрээг цуцлах нь байгууллагын оршин тогтнох хугацаа дууссаны дараа тохиолддог.
  • Болзолт хугацаатай гэрээ. Ажилтан түр зуур шаардлагатай тохиолдолд хийх сонголт - тодорхой шалтгааны улмаас (ажил хэргийн аялал, Жирэмсний амралтгэх мэт).

Сайтын сайт нийтлэлд анхаарлаа хандуулсанд баярлалаа! Хэрэв та доорх сэтгэгдэл дээр санал хүсэлт, зөвлөмжөө хуваалцвал бид маш их баяртай байх болно.