Артел-Сервис ХХК-ийн хэвлэх байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнэлгээ. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын үйл ажиллагааны үнэлгээ Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгийн үнэлгээг илэрхийлдэг

Төгсөлтийн ажил

Артел-Сервис ХХК-ийн хэвлэх байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнэлгээ

Оршил

1-р бүлэг Онолын үндэслэлхөдөлмөрийн бүтээмж

1 Хөдөлмөрийн бүтээмж: үндсэн ойлголт, үзүүлэлтүүд

2 Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэх арга

3 Орчин үеийн нөхцөлд ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замууд

2-р бүлэг Артел-Сервис ХХК-ийн үйл ажиллагааны үнэлгээ

1 Байгууллагын ерөнхий шинж чанар, гүйцэтгэсэн ажлын

2 Шинжилгээ зохион байгуулалтын бүтэц, боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтэц

3 Урамшуулал, урамшууллын дүн шинжилгээ

4 Артел-Сервис ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинжилгээ

3-р бүлэг Артел-Сервис ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх арга хэмжээ

1 Одоо байгаа тоног төхөөрөмжийн ачааллыг нэмэгдүүлэх, нэмэлт тоног төхөөрөмж суурилуулах арга хэмжээ

2 Шинээр нэвтрүүлэх арга хэмжээ програм хангамж

3 Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх иж бүрэн чанартай орчинг бүрдүүлэх арга хэмжээ

4 Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх арга хэмжээ

Дүгнэлт

Ном зүй

урам зориг гүйцэтгэлийн урамшуулал ажилтнууд

Оршил

Байгууллагын эдийн засгийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь хүний ​​капиталыг, өөрөөр хэлбэл компанийн боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах замаар тодорхойлогддог.

Ихэнх судлаачид хүний ​​капиталыг байгалийн болон хуримтлагдсан баялгаас хавьгүй илүү чухал аж үйлдвэрийн дараах нийгмийн хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц гэж үздэг. Одоо бүх улс оронд хүний ​​капитал нь эдийн засгийн хөгжил, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн хурдыг тодорхойлдог.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь байгууллагынхаа хөгжлийн стратегийг боловсруулахдаа энэ байгууллагын үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, ахиц дэвшилд хамгийн сайн тохирсон багийг бүрдүүлэхэд анхаарах ёстой. Ажилтан бүр ажилдаа өвөрмөц, хувь хүний ​​мэдрэмж төрүүлж, гайхалтай эерэг үр дүнд хүрч чадна. Байгууллага тогтолцоог бий болгох хэрэгтэй үр дүнтэй менежментажилчид. Хүнийг юу үйлдэхэд түлхэц болдог, ямар үндсэн шалтгаан нь түүнийг бүрэн хүчин чармайлт, урам зоригтойгоор ажиллахад хүргэдэг болохыг ойлгох нь чухал юм. Эдгээр урамшууллыг ашигласнаар та байгууллагын хамгийн сайн гүйцэтгэлд шаардлагатай чиглэлд багийн хамгийн их гүйцэтгэлд хүрч чадна.

Гэхдээ байгууллагын гүйцэтгэлд зөвхөн ажилчдын ажлын үр дүн төдийгүй бусад хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг. Ажилчдын ажлын үр дүн, ажлыг үе үе үнэлж, гүйцэтгэлийг сайжруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай байна.

Тиймээс сэдэв төгсөлтийн төсөлажилчдын бүтээмж ихээхэн нөлөөлдөг тул хамааралтай үр дүнтэй үйл ажиллагаабайгууллагууд. Ялангуяа байгууллагын ашгийн хэмжээ нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд арилжааны байгууллагуудын хувьд ашиг олох нь гол зорилтуудын нэг юм.

Дипломын төсөл бичих зорилго нь хэвлэлийн байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг судлах явдал юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд дипломын төсөл нь дараахь зорилтуудыг тавьдаг.

· Ажилтны гүйцэтгэлтэй холбоотой онолын талыг судлах - үндсэн ойлголт, үнэлгээний арга, сайжруулах арга зам.

· Хэвлэлийн байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц, боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтэц, цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх.

· Хэвлэлийн байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, түүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн шинжилгээ

· Хэвлэлийн байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх арга хэмжээ боловсруулах

Ажлын объект нь Москва хотод байрладаг дижитал хэвлэх үйлдвэр болох Артел-Сервис ХХК юм.

Ажлын сэдэв нь 2011 оны 1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31-ний хооронд хэвлэх үйлдвэрийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнэлгээ, түүнчлэн 2012 онд хэрэгжүүлэх хөдөлмөрийн бүтээмжийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах явдал юм.

Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг судлахын тулд үнэлгээний шалгуур, хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах шаардлагатай. Шалгууруудын нэг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг байгалийн болон зардлын аргаар шинжилдэг.

1. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн онолын үндэс

1.1 Хөдөлмөрийн бүтээмж: үндсэн ойлголт, үзүүлэлтүүд

Хөдөлмөрийн бүтээмж

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнг тусгасан үзүүлэлтүүдийн утгуудаар тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн үр дүн нь зорилготой үйл ажиллагааны үр дүн юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагаабие даасан ажилтан.

Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үнэлэгдсэн ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын үр ашгийн түвшинг тодорхойлоход чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны нэг хэлбэр юм.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь зохион байгуулалтын хэд хэдэн чухал зорилготой.

Үнэлгээ нь аль ажилчдад илүү их сургалт шаарддаг, боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийн үр дүнг тодорхойлоход тусалдаг. Энэ нь бий болгох, бэхжүүлэхэд тусалдаг бизнесийн харилцааҮнэлгээний үр дүнг хэлэлцэх замаар доод албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хооронд, мөн шаардлагатай тусламж үзүүлэхэд менежерүүдийг урамшуулдаг;

Захиргааны үнэлгээ нь цалингийн нэмэгдлийг хэн авах, хэнийг тушаал дэвших, хэнийг ажлаас нь халах зэргийг шийдэхэд тусалдаг;

Үнэлгээ нь ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллахад урамшуулдаг. Тохиромжтой хөтөлбөртэй байх, түүний хэрэгжилтийн үр дүнг олон нийтэд сурталчлах нь санаачлагыг хөгжүүлж, хариуцлагын мэдрэмжийг бий болгож, илүү сайн ажиллах хүслийг өдөөдөг;

Үнэлгээ нь шилжүүлэх, албан тушаал ахих, шагнал гардуулах, ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэс болдог. Энэ нь ажилд авах санал асуулгын хуудсыг боловсруулахад шаардлагатай материалаар хангадаг. Үнэлгээ нь ажилтны цалин, тэтгэмжийг тодорхойлоход шаардлагатай мэдээллээр хангадаг. Энэ бол менежер ба доод албан тушаалтны хооронд ажлын асуудлын талаар удаан хугацааны яриа өрнүүлж, хоёр тал бие биенээ илүү сайн мэддэг болох нь зүйн хэрэг юм;

Үнэлгээг тест гэх мэт боловсон хүчнийг сонгох арга хэрэгслийг боловсруулахад ашиглаж болно.

Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнгийн үзүүлэлтүүд нь аливаа цаг хугацаа (жил, улирал, сар) эсвэл тодорхой хэмжээний ажил, даалгавар гүйцэтгэх үед түүний үйл ажиллагааг төлөвлөх, үнэлэхэд ашигладаг ажлын тоон болон чанарын шинж чанар юм. Нэг үгээр хэлбэл, ажилтны ажлын үр дүн нь түүнд өгсөн үүрэг даалгаврын тоо хэмжээ, чанар, бүрэн гүйцэд, цаг тухайд нь биелэлтийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдээр, менежерүүдийн хувьд - мөн ажиллах хүчний эцсийн үр дүнг харгалзан илэрхийлдэг.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Тооцоолоход хялбар байх

Ажилчдад ойлгомжтой, хүртээмжтэй байх

Ялгаатай байх, өөрөөр хэлбэл. янз бүрийн ангиллын ажилчид, албан тушаалын хөдөлмөрийн онцлогийг тусгасан болно

Ажилчдын гүйцэтгэсэн үүрэг, чиг үүрэг, даалгаврын бүрэн бүтэн байдал, үнэн зөв байдлыг тусгах

Ажилтны ажлын үр дүнг тоон болон чанарын аль алинд нь тусгах

Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнг найдвартай, үнэн зөв тодорхойлох

Мэдэгдэж буй аргуудын аль нэгийг ашиглан үнэлнэ.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хэлбэрүүд - ажлын гол төлөв бие махбодийн болон оюун санааны шинж чанартай, удирдах, бүтээлч, бизнес эрхлэх гэх мэт нь гүйцэтгэлийн олон янзын үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. бие даасан төрөл зүйлхөдөлмөр, эсвэл бүр тодруулбал, бие даасан ажилчдын хөдөлмөр мэргэжлийн бүлгүүдболон албан тушаал.

Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн олон янз байдлыг үл харгалзан хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлж болно. Тэдгээрийг хэд хэдэн нэгэн төрлийн бүлэг болгон бууруулж болно.

Хүчин зүйл нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнд хүрэх шалтгаан (эсвэл нөхцөл) юм. Хүчин зүйл нь ажилтны сэтгэл физиологи, мэргэжлийн, ёс суртахуун, урам зоригийн чанар, хандлагыг ашиглан зорилготой үйл ажиллагаа явуулах чадварт нөлөөлдөг.

Хөдөлмөрийн үр дүнд нөлөөлдөг гурван үндсэн хүчин зүйл байдаг.

Эхний бүлэг нь төрийн нийгэм, эдийн засгийн тодорхой бодлого, байгаль цаг уурын нөхцөлд бодитойгоор оршин тогтнох уламжлалт макро хүчин зүйлийн нэгдмэл бүтцийг илэрхийлдэг.

Хоёр дахь бүлэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнд тухайн байгууллагын хүмүүсийг шууд хүрээлж буй үйлдвэрлэл, дотоод орчин нөлөөлдөг болохыг харуулж байна.

Гурав дахь бүлэг - энэ нь ажилтан бүрээс салшгүй үр дүнтэй ажиллах нөхцлүүдийг багтаадаг, учир нь тэдгээр нь төрөлхөөс нь түүнд өгөгдсөн, эсвэл хүмүүжил, боловсрол, харилцааны явцад олж авсан байдаг.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилтны үйл ажиллагааны мөн чанар - өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтны үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, шинж чанараас хамааран шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны ямар ангилал, албан тушаалд зориулагдсан байдаг.

Ямар тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг - жишээлбэл, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэхэд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тогтоох гэх мэт.

Үүний дагуу ажилчдын ангилалд хамаарах хөдөлмөрийн үр дүнгийн үзүүлэлтийг тогтоох нь хамгийн амжилттай бөгөөд маш энгийн байдлаар хийгддэг.

Энэ ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үр дүнг (үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, бүтээгдэхүүний чанар) тодорхойлох нь энгийн бөгөөд үндсэндээ тодорхойлогддог тул энэ нь хэсэгчилсэн ажилчдын хувьд үнэн юм. үйлдвэрлэлийн хөтөлбөртодорхой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, захиалгын багц гэх мэт. Энэ тохиолдолд ажилчдын ажлын үр дүнг үнэлэх нь төлөвлөсөн эсвэл стандартчилсан ажилтай харьцуулах замаар хийгддэг.

Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж нь хөдөлмөрийн бүтээмжээр тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлт (хөдөлмөрийн хүчин зүйл) юм. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмждэг: нэг ажилчны тодорхой, тогтсон хугацаанд (цаг, өдөр, сар, жил) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр эсвэл мөнгөн дүнгээр; эсвэл зах зээлд нийлүүлэгдэх бүтээгдэхүүний нэгжийг үйлдвэрлэхэд зарцуулсан цаг хугацаа.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тогтоох нь илүү хэцүү байдаг, учир нь тэдгээр нь аливаа үйлдвэрлэл, удирдлагын түвшний үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлөх чадварыг тодорхойлох ёстой. Маш их ерөнхий үзэлУдирдлагын ажилтны ажлын үр дүн нь удирдлагын зорилгод хүрэх түвшин эсвэл зэргээр тодорхойлогддог.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх нь тэдний үүрэг даалгавар, ач холбогдол, үзүүлэлт, шинж чанар, үр дүнг тодорхойлоход бэрхшээлтэй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан "үнэлгээний шалгуур" гэх мэт ойлголтыг тодруулах шаардлагатай - эдгээр нь ажилтны үйл ажиллагааны үр ашгийг үнэлэх гол үзүүлэлтүүд юм.

Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх зарим шалгуурыг 1.1-р хүснэгтэд үзүүлье.

Хүснэгт 1.1 - Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигласан шалгуурууд

Үзүүлэлтүүд	Шалгуур
Тоон үзүүлэлтүүд	Хөдөлмөрийн бүтээмж - Борлуулалтын хэмжээ ширхэгээр - Борлуулалтын хэмжээ рубльээр - Боловсруулсан баримт бичгийн тоо - Байгуулсан гэрээний тоо - Зар сурталчилгаанд өгсөн хариуны тоо
Ажлын чанар	Алдааны тоо (цаас хэвлэх, маягт, мэдэгдэл болон бусад баримт бичгийг бөглөх үед) - Согогийн түвшин - Үйлчлүүлэгчээс ирсэн гомдол, нэхэмжлэлийн тоо - Буруу гүйцэтгэсэн эсвэл татгалзсан ажлын өртөг
Ажлын цаг алдсан	Ажил тасалсан, тасалсан хүний ​​тоо - Ажилдаа хоцорсон хүмүүсийн тоо, давтамж - Зөвшөөрөлгүй завсарлагын тоо, давтамж

Дараах зайлшгүй нөхцлийг хангасан тохиолдолд хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх журам хүчин төгөлдөр болно.

албан тушаал (ажлын байр) тус бүрийн хөдөлмөрийн үр дүнгийн тодорхой "стандарт" ба түүнийг үнэлэх шалгуурыг тогтоох;

хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх журмыг боловсруулах (хэзээ, хэр олон удаа, хэн үнэлгээ хийх, үнэлэх арга);

ажилтны ажлын үр дүнгийн талаар үнэлэгчийг бүрэн, найдвартай мэдээллээр хангах;

Үнэлгээний үр дүнг ажилтантай хэлэлцэх;

үнэлгээний үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах, үнэлгээг баримтжуулах.

Байгууллагын зорилгод шаардлагатай мэдээллээр хангах, хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй байхын тулд гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нь үнэн зөв, найдвартай мэдээллээр хангасан байх ёстой. Тодорхой системтэй бол найдвартай, үнэн зөв мэдээлэл олж авах чадвар нэмэгддэг. Ийм системчилсэн үйл явцын үндэс суурь болох зургаан алхам энд байна.

ажлын байр бүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн стандарт, түүнийг үнэлэх шалгуурыг тогтоох;

гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх бодлого боловсруулах, i.e. хэзээ, хэр олон удаа, хэнээр үнэлгээ өгөхөө шийдэх;

хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхийг тодорхой хүмүүст (эсвэл ажилчдад) үүрэг болгох;

үнэлгээ хийлгэж буй хүмүүст ажилчдын гүйцэтгэлийн талаархи мэдээлэл цуглуулахыг үүрэг болгох;

үнэлгээний талаар ажилтантай ярилцах;

шийдвэр гаргах, үнэлгээг баримтжуулах.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад асуудал гарч болзошгүй. Бид голыг нь жагсаав:

Ихэнх ажилтнууд ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээнд үл итгэх, болгоомжтой ханддаг бөгөөд энэ нь голчлон тэдний өрөөсгөл байдлаас айдаг.

Гүйцэтгэлийн олон үнэлгээ нь муу зохион бүтээгдсэн, ялангуяа үнэлгээний зохисгүй шалгуур эсвэл нүсэр аргууд дээр суурилснаас болж бүтэлгүйтдэг. Шалгуур нь ажилтны ажлын гүйцэтгэлд бус харин үйл ажиллагаа, хувийн чанарт төвлөрсөн тохиолдолд үнэлгээ нь хэлбэр, агуулгын асуудал болдог. Зарим онооны систем нь их хэмжээний цаг хугацаа эсвэл бичгээр дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг.

Үнэлгээг явуулж буй хүмүүсийн сургалт хангалтгүй (хангалтгүй эсвэл хамааралгүй). Энэ асуудал нь үнэлгээний стандарттай холбоотой хэд хэдэн асуудалд хүргэж болох юм - "гало эффект" гэж нэрлэгддэг - хэт зөөлөн байдал эсвэл шаардлага; "дундаж" үнэлгээ; "шинэхэн" сэтгэгдэлд хэт их анхаарал хандуулах, эцэст нь хувийн хэвшмэл байдал.

Олон үнэлгээчид өндөр эсвэл бага үнэлгээ өгөхөөс зайлсхийдэг. Тэд бүх ажилчдыг ойролцоогоор дундаж гэж үздэг бөгөөд жишээлбэл, доод албан тушаалтнууддаа 1-ээс 7 хүртэлх үнэлгээний системээр 4 гэсэн үнэлгээ өгдөг. Ийм "дундаж" үнэлгээ өгөх нь ямар ч үр дүнд хүргэхгүй. Үнэлгээ хийж буй хүмүүст ажилчдыг үр дүнгийн дагуу ялгах шаардлагатайг мэдэгдэж, энэ зорилгоор санал болгож буй үнэлгээний шатлалыг бүхэлд нь ашиглах хэрэгтэй.

Үнэлгээний тогтолцооны асуудлын нэг бол үнэлэгдсэн чанаруудын цаг хугацааны тархалт юм. Үнэлгээ хийдэг хүмүүс өмнө нь үнэлэгдсэн чанаруудыг мартаж, үнэлэгдсэн чанаруудын талаар шинэ сэтгэгдэл төрүүлдэг. Энэ мөч. Тиймээс, үнэлгээ авсан олон ажилчдыг зургаан сар эсвэл нэг жилийн дундаж гүйцэтгэлээр бус сүүлийн хэдэн долоо хоногийн гүйцэтгэлээр үнэлдэг. Үүнийг сэтгэгдэлийн шинэлэг байдал гэж нэрлэдэг.

Хэрэв гүйцэтгэлийн үнэлгээг чадваргүй эсвэл өрөөсгөл үнэлэгчид хийсэн бол ажилтнууд эсэргүүцэх эсвэл үл тоомсорлох болно.

Хэрэв хүн ажилдаа сонирхолгүй, түүнийг зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг бол гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үр дүн багатай байх болно. Хэрэв үнэлгээ нь тийм ч сөрөг биш бол ажилтан түүний үр дагавраас айдаг бол үүнийг зүгээр л цаас шидэх гэж үзэж болно.

Учир нь чанарын үнэлгээүнэлгээчний гүйцэтгэл байдаг богино хэмжээний хөтөлбөрүүдүнэлгээчдийг давтан сургах бөгөөд энэ нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний хөтөлбөрт ихээхэн хор хөнөөл учруулдаг алдааны тоог эрс багасгадаг.

1.2 Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэх арга

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх арга нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх түвшинг тодорхойлоход ашигладаг арга, техник юм.

Нэг хүнийг үнэлэхэд зориулагдсан хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэх дараахь аргуудыг ялгаж салгаж болно.

Зорилтоор нь удирдах

Албадан сонголт

Дүрслэх арга

Чухал нөхцөл байдлын үнэлгээний арга

Асуулга, харьцуулсан асуулгын арга

Зан төлөвийг ажиглах масштабын арга

Ажилтныг бусад ажилчидтай харьцуулан үнэлэхийн тулд дараахь гурван аргыг ашигладаг.

Ангилах арга

Хосоор харьцуулах

Тодорхой хуваарилах арга

Эдгээр аргууд тус бүрийн онцлогийг авч үзье.

Зорилтоор нь удирдах. Энэ арга нь тодорхой хугацааны туршид менежер болон түүний харьяа албан тушаалтны хамтран тавьсан зорилгодоо ажилтны биелэлтийг үнэлэхэд суурилдаг. Хүрсэн болон биелээгүй зорилгын талаар системтэй хэлэлцэх боломжийг олгодог. Зорилго, түүнд хүрэх хугацааг тооцоолох шаардлагатай.

Түүнчлэн "Зорилготой удирдлага" аргыг ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга болгон ашигладаг. Тиймээс бид энэ аргыг 1.3-р зүйлд илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

График үнэлгээний масштабын арга. Үнэлгээ хийгдэж буй ажилтны шинж чанар: ажлын тоо хэмжээ, ажлын чанар, санаачлага, хамтын ажиллагаа, найдвартай байдал гэх мэт зохих үнэлгээг (4-өөс 0 хүртэл) өгөхөд суурилдаг. Үнэлгээ нь үнэлгээтэй тохирч байна. Үнэлгээний хэмжүүрийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд тодорхой зан чанарын илрэлийн бүрэн байдлын талаар илүү тодорхой тодорхойлсон тайлбарыг эмхэтгэсэн болно.

Албадан сонголт. Хамгийн онцлог шинж чанарыг сонгоход үндэслэн энэ ажилтныүр дүнтэй, үр дүнгүй ажилд тохирох шинж чанарууд (тайлбарууд) (жишээлбэл, "маш их ажилладаг", "асуудал хүлээхгүй" гэх мэт). Онооны хуваарь дээр үндэслэн үр ашгийн индексийг тооцдог. Удирдлага, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг.

Дүрслэх арга. Үнэлгээчин нь шалгуур үзүүлэлтийн дагуу ажилтны зан үйлийн давуу болон сул талуудыг тодорхойлдог: ажлын тоо хэмжээ, ажлын чанар, ажлын мэдлэг, хувийн чанар, санаачлага гэх мэт график үнэлгээний хуваарь, урьдчилан эмхэтгэсэн хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн стандартыг ашиглан.

Зарим байгууллагад энэ аргыг бусадтай, жишээлбэл, график үнэлгээний масштабтай хослуулдаг. Ийм тохиолдолд тайлбарууд нь график үнэлгээний хуваарийн мэдээллийг нэгтгэн дүгнэж, хуваарийн зарим цэгүүдийг нарийвчлан судалж, хуваарьт байхгүй нэмэлт оноог үнэлдэг.

Шийдвэрлэх нөхцөл байдалд суурилсан үнэлгээний арга. Энэ нь хувь хүний ​​шийдвэрлэх нөхцөл байдалд ажилтны "зөв" ба "буруу" зан үйлийн тодорхойлолтын жагсаалтыг ашиглахад үндэслэсэн болно. Үнэлгээч нь эдгээр тодорхойлолтыг ажлын шинж чанараар нь ангилсан журнал хөтөлдөг.

Шийдвэрлэх нөхцөл байдлыг ашиглах нь үнэлгээний зорилгоор харилцан ярианд амжилттай ашиглагддаг, учир нь энэ аргыг ашиглахдаа сэтгэгдлийн шинэлэг байдлын алдаа гарахаас зайлсхийж, үнэлгээ хийж буй хүн шийдвэр гаргахдаа нарийн ширийн зүйлийг анзаарахад хялбар байдаг. эерэг эсвэл сөрөг үнэлгээ. Шийдвэр гаргах аргыг үе тэнгийнхэн, доод албан тушаалтнууд гэхээсээ илүү удирдлагын үнэлгээнд ихэвчлэн ашигладаг.

Асуулга, харьцуулсан асуулгын арга. Асуулт эсвэл ажилтны зан байдлын тодорхойлолтыг багтаасан болно. Үнэлгээчин нь түүний бодлоор ажилтны шинж чанарын тодорхойлолтын хажууд тэмдэг тавьдаг, эс тэгвээс хоосон зай үлдээдэг. Үнэлгээний нийлбэр нь ажилтны профайлын ерөнхий үнэлгээг өгдөг. Удирдлага, үе тэнгийнхэн болон доод албан тушаалтнуудын үнэлгээнд ашигладаг.

Санал асуулгын нэг өөрчлөлт бол харьцуулсан асуулга юм. Үнэлгээ хийгдэж буй ажлын байрыг мэддэг удирдагч эсвэл хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд зөв, буруу зан үйлийн талаархи том жагсаалтыг (үнэлгээний шийдвэр гаргах аргатай адил) бэлтгэдэг. Ажлын гүйцэтгэлийг ажигласан үнэлгээчид эдгээр тодорхойлолтыг "маш сайн" -аас "муу" хүртэл ангилдаг. Нэг зүйлийн талаар нийтлэг саналд хүрсэн тохиолдолд (жишээлбэл, стандартаас хазайлт бага байвал) харьцуулсан асуулгад оруулна. Үр дүн нь санал асуулгын хуудсыг ашиглахаас өмнө бүх үнэлгээчдийн өмнөх үнэлгээ юм.

Хянагч нар эсвэл бусад үнэлгээчид энэ үнэлгээгүй асуулгыг хүлээн авч, энгийн асуулга дээрх шиг тохирох тайлбарыг тэмдэглэнэ. Ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үнэлгээчний тэмдэглэсэн үнэлгээний нийлбэр юм. Санал асуулгын хуудас болон харьцуулсан асуулгыг удирдлага, үе тэнгийнхэн эсвэл доод албан тушаалтнуудын үнэлгээнд ашиглаж болно.

Зан үйлийн үнэлгээний масштабын арга. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинж чанарыг (6-аас 10 хүртэл) гаргаж авдаг шийдвэрлэх нөхцөл байдлыг (5-6) ашиглахад суурилдаг. Үнэлгээч нь үнэлгээний асуулга дахь шалгуур үзүүлэлтийн тодорхойлолтыг (жишээлбэл, инженерийн ур чадвар) уншиж, үнэлгээний мэргэшлийн дагуу хуваарь дээр тэмдэг тавина. Үнэтэй, хөдөлмөр их шаарддаг арга боловч ажилчдад хүртээмжтэй, ойлгомжтой.

Зан төлөвийг ажиглах масштабын арга. Зан үйлийн үнэлгээний хэмжүүрийн аргатай адил боловч үнэлгээч нь тухайн үеийн эгзэгтэй нөхцөл байдалд ажилтны зан төлөвийг тодорхойлохын оронд тухайн ажилтан өмнө нь ямар нэг байдлаар биеэ авч явсан тохиолдлын тоог хуваарь дээр тэмдэглэдэг. Энэ арга нь хөдөлмөр их шаарддаг бөгөөд материаллаг зардал шаарддаг.

Ангилах арга. Ангиллын аргыг ашиглахдаа үнэлгээг хийж байгаа хүн ажилчдыг зарим ерөнхий шалгуурын дагуу хамгийн сайнаас хамгийн муу хүртэл эрэмбэлэх ёстой. Үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилчдын бүлэг 20-иос дээш хүн байвал энэ нь нэлээд төвөгтэй болно. Нэмж дурдахад, дундаж үзүүлэлтийг эрэмблэхээс илүү сайн, хамгийн муу гүйцэтгэлийг тодорхойлох нь илүү хялбар байдаг. Альтернатив ангиллын аргыг ашиглан шийдлийг олох боломжтой. Тэгээд ч үнэлгээ хийлгэж байгаа хүн эхлээд хамгийн сайн, хамгийн муу ажилчдаа шалгаруулж, дараачийн шилдэг, хамгийн муу ажилчдыг шалгаруулж, улмаар дунд шатандаа хүрдэг.

Хосоор харьцуулах. Энэ арга нь ангиллын аргыг илүү энгийн бөгөөд найдвартай болгодог. Нэгдүгээрт, үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилчдын нэрсийг урьдчилан тогтоосон дарааллаар тусад нь карт дээр бичдэг бөгөөд ингэснээр үнэлэгдсэн хүн бүрийг бусадтай харьцуулна. Үнэлгээг хийж буй хүн дараа нь тухайн ажлыг гүйцэтгэх ерөнхий чадвар гэх мэт урьдчилан тодорхойлсон шалгуураар үнэлэгч илүү сайн гэж үзсэн хос бүрийн нэр бүхий картыг тэмдэглэнэ. Ажилчин хэдэн удаа хосоосоо хамгийн шилдэг нь байсныг тэмдэглэж, дараа нь үнэлгээнд хамрагдсан нийт ажилчдын тоотой харьцуулсан "давуу үзлийн" тоонд үндэслэн үр дүнг индекс болгон нэгтгэдэг. Үүссэн үнэлгээний тооцоог дундаж үнэлгээтэй харьцуулж болно. Энэ аргыг удирдлага, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтныг үнэлэхэд ашиглаж болно.

Тодорхой хуваарилах арга. Урьдчилан тогтоосон хуваарилалтын аргын хувьд үнэлгээний ажилтанд ажилчдыг үнэлгээний урьдчилан тогтоосон (тогтмол) хуваарилалтын хүрээнд (жишээлбэл, 10% хангалтгүй, 20% хангалттай, 40% хангалттай, 20% сайн, 10% "маш сайн" гэж үнэлэхийг зааварчилдаг. Үнэлгээчээс шаардагдах цорын ганц зүйл бол бүх ажилчдын нэрийг картууд дээр тусад нь бичиж (карт тус бүр дээр нэг нэр) картыг үнэлгээний дагуу таван бүлэгт хуваарилах явдал юм.Энэ үйл явцыг давтаж болно - хэлье. хөдөлмөрийн бүтээмж ба албан тушаал ахих боломж гэсэн хоёр шалгуураар.

Өгөгдсөн түгээлтийн аргын нэг хувилбар нь цэгийн тархалтын арга юм. Үүнийг ашиглахдаа үнэлгээчин бүрт үнэлэгдсэн бүлгийн нэг ажилтанд ногдох тодорхой дундаж оноог өгдөг. Бүхэл бүтэн бүлгийн үнэлгээний үр дүнд өгсөн онооны тоо нь тухайн бүлгийн ажилчдын тоогоор үржүүлсэн нэг ажилтанд ногдох заасан тооноос их байж болохгүй. Өгөгдсөн оноог хуваарилах, хуваарилах аргыг удирдлагаас ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглаж болохоос гадна хамт олон, доод албан тушаалтнуудыг үнэлэхэд ашиглаж болно.

Үүнд ямар үнэлгээний аргыг хэрэглэх ёстой вэ тодорхой тохиолдол? АНУ-д хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг арга бол график үнэлгээний хуваарь юм. Бид мөн дүрслэх аргыг ихэвчлэн график үнэлгээний хэмжүүрийн нэг хэсэг болгон өргөн ашигладаг. Санал асуулгын хуудсыг өргөн ашигладаг. Бусад аргуудыг хослуулсан тохиолдолд тохиолдлын зөвхөн 5% -ийг эзэлдэг. Хосоор ангилах, харьцуулах аргыг ажил олгогчдын 10-13% нь ашигладаг. Бүтээгдэхүүний гарцтай шууд хамааралгүй менежер, инженер, бичиг хэргийн ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд зорилго (зорилго)-ийн удирдлагын аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Судалгааны үр дүнгээс харахад эдгээр аргууд тус бүр нь заримдаа үр дүнтэй, заримдаа бүрмөсөн хэрэглэх боломжгүй байдаг. Энд гол зүйл бол аргууд нь өөрөө биш, харин тэдгээрийг ашиглах хэлбэрүүд юм. Бэлтгээгүй эсвэл авъяас чадвар, хүсэл эрмэлзэл дутмаг үнэлгээчид ямар ч аргыг няцаах боломжтой. Тиймээс үр дүнтэй үнэлгээний системийг боловсруулахад үнэлгээг хийж буй хүн аргаас илүү чухал байдаг.

1.1-д дурдсанчлан үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх шалгууруудын нэг нь тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж тул хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих аргуудыг мөн авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг (P) нэг ажилтны нэгж цагийн (цаг, ээлж, долоо хоног, сар, жил) үйлдвэрлэсэн ажлын хэмжээгээр (бүтээгдэхүүн, эргэлт, үйлчилгээ) хэмжиж, дараахь томъёогоор тооцоолно.

P = O / H, энд (1.1)

O - нэгж цагийн ажлын хэмжээ,

N - ажилчдын тоо.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжихийн тулд ажлын хэмжүүрийн нэгжээр ялгаатай гурван үндсэн аргыг ашигладаг.

зардал

байгалийн

хөдөлмөр

Зардлын арга. Ажлын хэмжээг мөнгөн дүнгээр өгдөг. Зардлын арга нь ажилчдын бүтээмжийг харьцуулах боломжийг олгодог өөр өөр мэргэжил, мэргэшил. Энэ аргын давуу тал нь тооцоолоход хялбар, янз бүрийн салбар дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг харьцуулах, түүнчлэн янз бүрийн хугацаанд түүний динамикийг тодорхойлох чадвар юм. Гэхдээ аргын сул тал бол үнийн бус хүчин зүйлсийн нөлөө юм: зах зээлийн нөхцөл байдал, инфляци, түүнчлэн ажлын материалын эрч хүч.

Байгалийн арга. Энэ нь нэгэн төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх (сугалах) тохиолдолд хэрэглэгддэг. Энэ тохиолдолд ажлын хэмжээг тонн, ширхэг, метр, литр гэх мэт байгалийн хэмжигдэхүүнийг ашиглан тодорхойлно. Физик хэмжигдэхүүнээр гүйцэтгэсэн ажлын түвшин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн хамгийн бодитой, найдвартай үзүүлэлт юм. Энэ аргыг ашиглан бие даасан баг, ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих, харьцуулах, тэдгээрийн тоог төлөвлөх, мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох, янз бүрийн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг харьцуулах боломжтой. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих байгалийн арга нь тооцооллын энгийн, ойлгомжтой байдлаар тодорхойлогддог.

Хэвлэх үйлдвэрт хөдөлмөрийн бүтээмж төрөл хэлбэрээрдарсны хуудас эсвэл бэхний дардас дахь бүтээгдэхүүний гаралт, хуулбарын тоо гэх мэтээр тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн (норматив) арга. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих хөдөлмөрийн (норматив) арга нь тодорхой хэмжээний ажлын бодит хөдөлмөрийн зардлын харьцааг нормативт үндэслэн хөдөлмөрийн зардалтай харуулдаг. энэ нь ажилтан үйлдвэрлэлийн нормыг хэр зэрэг биелүүлж байгааг тодорхойлдог. Энэ аргаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг тооцоолохдоо бодит ажилласан нэгжид ногдох стандарт хөдөлмөрийн эрч хүчийг (хүн - цаг) харгалзан ажлын хэмжээг илэрхийлнэ.

Хөдөлмөрийн аргаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжихдээ нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах цаг хугацааны стандартыг ашигладаг.

Pt = From / Vf, энд (1.2)

Pt - хөдөлмөрийн аргаар хэмжсэн хөдөлмөрийн бүтээмж;

Эхнээс - стандарт ажлын цагийн нэгж дэх ажлын хэмжээ;

Vf - үйл ажиллагааны бодит хугацаа

Давуу тал хөдөлмөрийн аргабүх төрлийн ажил үйлчилгээнд хэрэглэх боломж юм. Гэхдээ энэ аргыг өргөнөөр ашиглахын тулд ажлын төрөл бүрийн цаг хугацааны стандарт шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь үргэлж байдаггүй бөгөөд хаа сайгүй байдаг. Хэрэв тэдний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд цагийн стандартыг мөрддөггүй бол цалин хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг тооцоход энэ аргыг ашиглах боломжгүй. Улс орны эдийн засгийн цар хүрээгээр нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг жилийн дундаж ажилчдын тоонд ногдох дотоодын нийт бүтээгдэхүүн (ДНБ)-ээр хэмждэг. эдийн засагт ажилд орсон.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжихэд хөдөлмөрийн эрч хүч, үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн ашигладаг.

Гаралт гэдэг нь ажилчин эсвэл хэсэг бүлэг ажилчдын ажлын цагийн нэгжид үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, ажлын эзлэхүүний үзүүлэлт юм.

B = OP / VI, энд (1.3)

OP - үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь физик, үнэ цэнэ эсвэл стандарт цагаар

VI - хугацааны интервал (жил, сар, ээлж)

Үйлдвэрлэлийн гарцыг хөдөлмөрийн бүтээмжийн шууд үзүүлэлт, хөдөлмөрийн эрчмийг урвуу үзүүлэлт гэж үздэг.

Хөдөлмөрийн эрч хүч гэдэг нь хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн (бүтээгдэхүүн, эргэлт, үйлчилгээ) нэгжид ногдох ажлын цагаар илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн өртгийн үзүүлэлт юм. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн эрчмийг стандарт цаг эсвэл ажлын нэгжид зарцуулсан бодит цагаар хэмждэг.

Хөдөлмөрийн эрчмийн үзүүлэлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийн урвуу үзүүлэлт бөгөөд дараахь томъёогоор тооцоологддог.

Tr = 3T / OP, энд (1.4)

LT - хөдөлмөрийн зардал (ажил дуусгах бодит хугацаа)

1.3 Орчин үеийн нөхцөлд ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замууд

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлсний дараа үр дүнг баримтжуулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулдаг.

Хэрэглэх боломжтой дараах аргуудажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх:

Хөдөлмөр баяжуулах арга

Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооны хэрэглээ

Зорилтоор нь удирдах арга

Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх.

Арга тус бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хөдөлмөр баяжуулах онол. Ажлын байрыг баяжуулах онол нь ажил бүрийг дор хаяж 6 хүчин зүйлтэй байлгахыг зөвлөж байна.

) ажилтны бүтээмжийг хариуцах;

) ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хэрэгцээний талаархи мэдлэг;

) ажлын явцад нөөцийг бие даан хуваарилах, нөөцийг хянах чадвар;

) санал хүсэлтийн хүртээмж, ажлын үр дүнгийн талаар мэдээлэл авах чадвар;

) мэргэжлийн өсөлт, шинэ туршлага олж авах, ахисан түвшний сургалт явуулах боломж (ажил тогтмол байх ёсгүй);

) ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлд нөлөөлөх боломж.

Ажлын онцлог шинж чанаруудын онолд: ажлын олон талт байдал, бүрэн бүтэн байдал, ач холбогдол, бие даасан байдал, санал хүсэлт гэсэн 5 чухал хүчин зүйл байгаа тохиолдолд хүний ​​​​сэтгэлзүйн эерэг төлөв байдлын магадлал нэмэгддэг. АНУ-д ажилтны ажлын янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд үзүүлэх хариу үйлдлийг тодорхойлох аргачлалыг бие даан тайлагнах, ажлын хандлагад дүн шинжилгээ хийх аргыг ашигладаг. Ажилтан болон бусад мэргэжилтнүүдийн ажлын шинж чанарыг үнэлсний үндсэн дээр урам зоригийн чадавхийн үзүүлэлтийг тооцдог бөгөөд түүний үнэ цэнэ өндөр, ажил нь илүү сонирхол татахуйц байх тусам ажилтанд илүү их сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Энэ үзүүлэлтийн бага утга нь ажлыг дахин төлөвлөх шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Үнэндээ эдгээр нь менежер бүрийн чадамжид багтдаг бөгөөд тэдгээр нь чадварлаг, хүмүүнлэг, хувь хүний ​​​​ажлын зохион байгуулалттай холбоотой байдаг. Хэрэв та сэтгэл татам байдлын бүх элементүүдийг агуулаагүй эсвэл ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, хандлага, хандлагад нийцэхгүй ердийн ажил хийх шаардлагатай бол дээр дурдсан урам зоригийн онолыг хэрэгжүүлэх шаардлага хамгийн түрүүнд тавигдана.

Ажлын агуулгад сэтгэл ханамжтай байх нь бүтээмж, үр дүнг нэмэгдүүлдэг гэсэн нотлогдсон баримт дээр үндэслэн орчин үеийн Америкийн эрдэмтэд судалгаа хийж байна. ажлын хандлага(ажилд хандах хандлага), дараах аргуудыг ашиглан:

ажлын тодорхойлолтын индексийг тодорхойлох;

байгууллагын шийдвэрийн индексийг тодорхойлох;

Миннесотагийн сэтгэл ханамжийн асуулга;

ажлын сэтгэл ханамжийн хэмжүүр, субьектив ажлын шинжилгээний арга болон бусад

Жишээлбэл, "Оношлогооны ажлын үнэлгээ" болон "Ажлын асуудлын жагсаалт" хэлбэрээр танилцуулсан ажилчдын өөрийн тайланг ажлын онцлогт үзүүлэх хариу үйлдэл (холбогдох онолын дагуу) гэж үздэг. Судалгааны тусгай аргууд нь шаардлагатай олон төрлийн ур чадвар, ажлын бүрэн гүйцэд байдал, түүний ач холбогдол, бие даасан байдал, хариуцлага, ажил гүйцэтгэх аргыг сонгохдоо тодорхой эрх чөлөөтэй байх зэрэг ажлын параметрүүдийн тоон илэрхийлэлийг олж авах боломжийг олгодог. хүчин чармайлтын үр дүнгийн үнэлгээг авахын тулд санал хүсэлт. Хүлээн авсан өгөгдлийг дараахь томъёоны дагуу "Ажлын урам зоригийн үзүүлэлт" (PMP) тооцоолоход ашиглана.

PMP=(төрөлжүүлсэн+гүйцсэн+чухал/3)*өөрийгөө*санал хүсэлт (1.5)

PMP-ийн бага түвшин нь ажлыг дахин төлөвлөх шаардлагатай байгааг харуулж байна. Агуулга, ажлын нөхцөлтэй холбоотой онолын практик хэрэгжилт нь дараахь хэлбэртэй байна.

ажлын байрыг өөрчлөх (эргэлт) - системчилсэн эргэлт нь нэг талын ачаалал, монотон байдлаас зайлсхийх, олон төрлийн мэргэшлийг хангах, боловсон хүчнийг өргөнөөр ашиглах боломжийг олгодог;

үйл ажиллагааны хүрээг өргөжүүлэх - хэд хэдэн нэгэн төрлийн ажлын үе шатууд эсвэл үйлдвэрлэлийн даалгавруудыг нэг томоохон үйлдвэрлэлийн даалгавар болгон нэгтгэх, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагааны талбарыг хэвтээ тэлэх;

ажлын агуулгыг баяжуулах - бэлтгэх, төлөвлөх, хянах гэх мэт ажлуудыг багтаасан үйл ажиллагааны хүрээг босоо тэлэх, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагааны оюуны бүрэлдэхүүн хэсгийг нэмэгдүүлэх;

хэсэгчлэн бие даасан бүлгүүдийг бий болгох - бүх төрлийн ажлыг нэгд шилжүүлэх ажлын хэсэг, энэ нь бие даан ажлыг дотроо зохион байгуулж, боловсон хүчний хэрэглээг зохицуулдаг (тоётизм).

Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог ашиглах. Хөдөлмөрийг өдөөх нь тодорхой, урьдчилан тогтоосон үр дүнд хүргэдэг идэвхтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь ажилтны чухал, нийгэмд тодорхойлсон хэрэгцээг хангах, түүний ажиллах сэдлийг бий болгоход зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд хангалттай нөхцөл болох нөхцөлийг (эдийн засгийн механизм) бий болгох явдал юм. .

Ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйл, түүгээр дамжуулан хөдөлмөрийн сэдэлд үзүүлэх удирдлагын нөлөөллийг дараахь чиглэлээр зохион байгуулалт, эдийн засаг, ёс суртахууны сэтгэлзүйн нөлөөллийн арга хэмжээний системээр хийж болно.

хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах зайлшгүй шаардлагыг тогтоох замаар. Хамтын болон хувь хүний ​​гэрээнд заасан эдгээр шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд гэрээг цуцлах хүртэл тодорхой шийтгэл ногдуулах нь гарцаагүй. хөдөлмөрийн харилцаа;

Удирдлагын байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн зан үйлийг өдөөх замаар хөдөлмөрийн зан үйлд үзүүлэх нөлөөлөл;

зан үйлд үзүүлэх нөлөө нь олон нийтийн ухамсарт тодорхой үнэт зүйлс, хөдөлмөрийн ёс зүйн хэм хэмжээ, дүрмийг нөхөн үржих, эдийн засгийн зах зээлийн шинж чанарт тохирсон хувь хүний ​​​​тодорхой стандартыг төлөвшүүлэх, олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөгдөх замаар дамжих ёстой. Эхний чиглэлийг голчлон зохион байгуулалт, захиргааны аргаар, хоёрдугаарт - урамшуулал, гуравдугаарт - ажилчдыг урамшуулах үндсэн дээр явуулдаг. Хөдөлмөрийн зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийн бие даасан чиглэлүүдийн харьцаа нь тэдгээрийг ямар зорилгоор, ямар зорилгоор ашиглаж байгаа, удирдлагын байгууллагын зорилго нь ажилчдын ашиг сонирхолд хэр нийцэж байгаагаас хамаарна. Ажлын урам зориг нь янз бүрийн урамшуулалд нөлөөлдөг: эдийн засгийн стандарт, үр ашгийн тогтолцоо; түвшин цалинорлогын хуваарилалтын шударга байдал; ажлын нөхцөл, агуулга; гэр бүл, баг дахь харилцаа; бусдаас хүлээн зөвшөөрөх; ажил мэргэжлийн талаархи бодол; бүтээлч түлхэц ба сонирхолтой ажил; өөрийгөө батлах хүсэл, байнгын эрсдэл; хатуу гадаад баг, дотоод соёл гэх мэт.

Ёс суртахууны, зохион байгуулалтын болон бусад олон төрлийн урамшуулал байдаг - бид тэдгээрийг 1.2-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1.2 - Байгууллага дахь урамшууллын тогтолцооны жагсаалт

Урамшууллын хэлбэр
Цалин (нэрлэсэн)	Ажилтны цалин хөлс, үүнд үндсэн (хөдөлмөрийн ажил, цагийн хуваарь, цалин) болон нэмэлт (урамшуулал; мэргэжлийн ур чадварын нэмэгдэл; хөдөлмөрийн нөхцөл, хагас цагаар ажиллах, өсвөр насныхан, хөхүүл эхчүүдэд зориулсан нэмэлт төлбөр) амралтын өдрүүд, илүү цагаар ажилласан, багийг удирдсан; төлбөр эсвэл амралтын нөхөн олговор гэх мэт) цалин
Цалин (бодит)	Бодит цалин хөлсийг дараахь байдлаар хангах: 1/ төрөөс тогтоосон доод хэмжээтэй уялдуулан тарифын хувь хэмжээг нэмэгдүүлэх; 2) нөхөн олговрын төлбөрийг нэвтрүүлэх; 3) инфляцийн түвшинтэй уялдуулан цалингийн индексжүүлэлт
	Аж ахуйн нэгжийн ашгаас нэг удаагийн төлбөр (цалин, урамшуулал). Гадаадад эдгээр нь жил бүр, хагас жил, Христийн Мэндэлсний Баярын урамшуулал, Шинэ жилийн урамшуулал бөгөөд ихэвчлэн ажилласан хугацаа, авсан цалингийн хэмжээтэй холбоотой байдаг. Дараах төрлийн урамшуулал байдаг: ажил таслаагүй, экспорт, гавьяа, ажилласан хугацаа, зорилтот
Ашиг хуваах	Ашиг хуваах төлбөр нь нэг удаагийн урамшуулал биш юм. Урамшууллын санг бүрдүүлэх ашгийн хувь хэмжээг тогтооно. Ашиг орлогод бодитоор нөлөөлж чадах боловсон хүчний ангилалд хамаарна (ихэнхдээ энэ нь удирдлагын боловсон хүчин). Ашгийн энэ хэсгийн эзлэх хувь нь менежерийн шаталсан зэрэгтэй хамааралтай бөгөөд түүний орлогын хувиар (үндсэн цалин) тодорхойлогддог.
Хувь нийлүүлсэн хөрөнгийн оролцоо	Аж ахуйн нэгжийн (ХК) хувьцааг худалдан авах, ногдол ашиг авах, хувьцааг давуу үнээр худалдаж авах, хувьцааг үнэ төлбөргүй авах
Нэмэлт төлбөрийн төлөвлөгөө	Төлөвлөгөө нь ихэвчлэн ажилчидтай холбоотой байдаг борлуулалтын байгууллагуудшинэ зах зээл хайхад түлхэц өгөх: компаниас өгсөн бэлэг, бизнесийн зардлыг татаас, ажилтай шууд бусаар холбоотой хувийн зардлыг нөхөх (зөвхөн ажилтны төдийгүй эхнэр, нөхөр, найз нөхөддөө бизнес аялал хийх). Эдгээр нь татвар ногдуулдаггүй шууд бус зардал бөгөөд тиймээс илүү сонирхолтой байдаг
Чөлөөт цагаараа урамшуулах	Хөдөлмөр эрхлэлтийн цагийг зохицуулах: 1) ажилтанд нэмэлт амралтын өдөр, амралт, амралтын цагийг сонгох, идэвхтэй, бүтээлч ажил хийх боломжийг олгох замаар; 2) ажлын уян хатан хуваарийг зохион байгуулах замаар; 3) хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байгаа тул ажлын өдрийг багасгах замаар
Хөдөлмөр эсвэл байгууллагын урамшуулал	Ажилтны сэтгэл ханамжийг хэмжихэд үндэслэн ажилтны зан байдлыг зохицуулж, түүний ажилд бүтээлч элементүүд байгаа эсэх, удирдлагад оролцох боломж, ижил албан тушаалд дэвших, бүтээлч бизнес аялал хийх боломжтой гэж үздэг.
Нийгмийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн илэрхийлэлд үндэслэн ажилтны зан үйлийг зохицуулдаг урамшуулал	Гэрчилгээ, энгэрийн тэмдэг, хошуу бэлэглэх, хүндэт самбарт гэрэл зураг байрлуулах. Гадаадын практикт хүндэт цол, шагнал, олон нийтийн урамшууллыг ашигладаг (олон нийтийн зэмлэлээс зайлсхийдэг, ялангуяа Японд). АНУ-д ёс суртахууны өдөөлтөд гавьяанд суурилсан үнэлгээний загварыг ашигладаг. Тойрог үүсгэсэн ("алтан тойрог" гэх мэт)
Тээврийн зардлыг төлөх эсвэл өөрийн тээврийн хэрэгслээр үйлчилгээ үзүүлэх	Санхүүгийн хуваарилалт: 1) тээврийн зардлыг төлөх; 2) тээврийн хэрэгсэл худалдан авах: а) бүрэн үйлчилгээтэй (жолоочтой тээвэрлэх); б) ойр ойрхон явахтай холбоотой хүмүүст хэсэгчилсэн үйлчилгээ үзүүлэх; удирдлагын боловсон хүчин
Хоол хийх	Компанийн нийтийн хоолны газарт мөнгө хуваарилах; хүнсний татаас төлөх
Байгууллагын үйлдвэрлэсэн болон бартераар авсан барааг худалдах	Эдгээр барааг борлуулахад хөнгөлөлт үзүүлэх хөрөнгө хуваарилах
Боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрүүд	Сургалт (давтан сургах) зохион байгуулах зардлыг нөхөх. Баримт бичгийн төлбөр нэмэлт боловсрол, сургалтын зохион байгуулалт
Хүүхдийн хүмүүжил, боловсролтой холбоотой хөтөлбөрүүд	Компанийн ажилчдын хүүхэд, ач зээ нарын сургуулийн өмнөх болон сургуулийн (коллеж) боловсролыг зохион байгуулахад шаардагдах хөрөнгийн хуваарилалт; давуу тэтгэлэг
Нийгмийн уян хатан тэтгэмж	Компаниуд шаардлагатай хөнгөлөлт, үйлчилгээг "худалдан авах" тодорхой хэмжээг тогтоодог. Ажилтан нь тогтоосон хэмжээгээр тэтгэмж, үйлчилгээг бие даан сонгох эрхтэй

Зорилго (даалгавар) дагуу удирдах. Ихэнх тохиолдолд үнэлгээчид үнэлэгдсэн ажилтны өмнөх гүйцэтгэлийг тодорхойлдог. Ийм дүгнэлт хийсэн хүн бүр нарийн төвөгтэй, заримдаа зөрчилтэй нөхцөл байдалд ордог. Үүний оронд менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа хамтран байгууллагынхаа зорилгыг боловсруулах ёстой гэсэн маргаан байдаг. Энэ нь доод албан тушаалтнуудад ажлынхаа үр нөлөөг өөрөө хянах боломжийг олгодог. Даалгаварт суурилсан удирдлагын арга нь энэ хандлага дээр суурилдаг. Бодит байдал дээр энэ нь зөвхөн хөтөлбөр эсвэл үнэлгээний үйл явц биш юм. Харин энэ бол бүхэл бүтэн удирдлагын философи, менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд ажлаа төлөвлөх, зохион байгуулах, хянах, харилцах, хэлэлцэх арга юм.

Удирдлагатай хамт зорилго тавих эсвэл тэдгээрийг хүлээн авснаар дэд ажилтан нь ажлынхаа хөтөлбөр, зорилгыг хүлээн авдаг. Ерөнхийдөө даалгаварт суурилсан удирдлагын хөтөлбөр нь системчилсэн үйл явц бөгөөд дараах дарааллыг баримталдаг.

) Менежер болон доод албан тушаалтнууд нь доод албан тушаалтны үндсэн ажлуудыг тодорхойлох уулзалт хийж, тодорхой тооны эцсийн зорилго/зорилгыг тавьдаг.

) Оролцогчид бодитой, урам зоригтой, ойлгомжтой, ойлгомжтой зорилго тавьдаг.

) Менежер доод албан тушаалтнуудтайгаа ярилцсаны дараа даалгавраа дуусгах цагийг зааж өгдөг.

) Ажлын явцад гарсан үр дүнгийн талаар уулзалт хийх, хэлэлцэх хугацааг тогтоодог.

) Менежер болон доод албан тушаалтнууд анхны даалгавар эсвэл зорилгодоо шаардлагатай өөрчлөлтийг хийдэг.

) Менежер үр дүнг үнэлж, доод албан тушаалтантай уулзаж, үр дүнгийн талаар ярилцаж, бие биедээ зөвлөгөө өгдөг.

) Дэд албан тушаалтан нь даргатай зөвлөлдсөний дараа ажлынхаа дараагийн мөчлөгийн даалгавар, зорилгоо тодорхойлж, өмнөх мөчлөгийн туршлага, ирээдүйн хүлээлтийг харгалзан үздэг.

Энэ төрлийн программ хангамжийг дэлхий даяар байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд өргөнөөр ашигладаг. Эдгээр хөтөлбөрүүд нь өөр өөр төрлийн даалгавар эсвэл зорилгыг тавьдаг. Судалгаанаас харахад сайн тодорхойлсон даалгавар нь ойлгомжтой, сэтгэл хөдөлгөм, ихэвчлэн цагаа олсон байдаг. Зорилгоо тоолж, дуусгах огноог нь тогтоовол зорилгодоо хүрэхэд хялбар болно.

Зорилгот суурилсан менежментийн хөтөлбөрийн нэг чухал тал бол гүйцэтгэлийн үнэлгээний хэлэлцүүлэг нь үр дүнд төвлөрдөг явдал юм. Хамгийн сайн нь үр дүн нь ижил даалгавар бөгөөд тэдгээр нь ажлын тодорхой хэв маягтай холбоотой байдаг. Удирдагч ба доод албан тушаалтнууд хүрсэн болон хүрээгүй зорилгын талаар ярилцдаг бөгөөд энэхүү дүн шинжилгээ нь дараагийн хугацаанд зорилгоо тодорхойлохдоо доод албан тушаалтанд гүйцэтгэлээ сайжруулахад тусалдаг.

Зорилготой удирдлага нь ажилчдыг татдаг, учир нь энэ тохиолдолд дарга шүүгчийн үүрэг гүйцэтгэх шаардлагагүй юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь тэвчээр, даалгавар боловсруулах, харилцан яриа өрнүүлэх чадвар, дээд болон доод албан тушаалтнуудын харилцан итгэлцлийг шаарддаг.

Дараахь чиглэлээр практик хүндрэл үүсч болно.

их хэмжээний "цаасан" ажил;

хэтэрхий олон даалгавар тавьсан бөгөөд энэ нь төөрөгдөлд хүргэдэг (үр дүнтэй ажиллах хамгийн амжилттай тоо нь дөрвөөс зургаа байдаг нь тогтоогдсон);

Тэд даалгаврыг үнэн зөв, тоо хэмжээгээр тодорхойлоход маш хэцүү мэт санагдах ажлын даалгавраар менежментийг нэвтрүүлэхийг оролдож байна;

заримдаа KM болон урамшууллыг нэвтрүүлэх үр дүнг холбоход хэцүү байдаг;

богино хугацааны зорилгод хэт их анхаарал хандуулах;

анхны даалгаврыг өөрчлөхөөс татгалзах;

KM-ийг хүмүүсийг ажилд урам зориг өгөхийн оронд айлган сүрдүүлэх зорилготой хатуу хяналтын арга болгон ашиглах.

Даалгаврын удирдлагын системийг үр дүнтэй болгохын тулд асуудлыг багасгах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд даалгаврын менежмент нь маш үнэтэй байж болно. Тиймээс бусад гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргуудын нэгэн адил менежерүүд зорилтот менежментийн хөтөлбөрийг сонгох эсвэл татгалзахаасаа өмнө зорилго, зардал, үр ашгийг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй.

Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх. Ажилчдын мэргэшлийг шинжлэх ухаан, технологи, эдийн засгийн хөгжлийн орчин үеийн түвшинд нийцүүлэх үндсэн арга зам болох боловсон хүчнийг бэлтгэхэд ахисан түвшний сургалт онцгой байр суурь эзэлдэг. Хэрэв хүн өөрөө боловсрол эзэмшихгүй, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхгүй бол таван жил тутамд олж авсан мэдлэг хагас хуучирдаг нь мэдэгдэж байна. Ахисан түвшний сургалт нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжүүдэд нэлээд түгээмэл байдаг.

Нэгдүгээрт, ахисан түвшний сургалт нь мэргэжилтэн бэлтгэхээс хамаагүй хямд юм. Хэрэв та гадаадын өндөр үнэтэй дадлага хийхгүй бол долоо хоног үргэлжлэх хөтөлбөрийн үнэ 500-2000 рубль байна.

Хоёрдугаарт, боловсон хүчний сургалттай харьцуулахад сургалтын үргэлжлэх хугацаа богино байдаг. Үйлдвэрлэлээс гурван хоногоос хоёр долоо хоног хүртэл тусгаарлагдсан аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн алдартай хөтөлбөрүүдийн цаг хугацаа.

Гуравдугаарт, "Үнэт цаас", "Стандартчилал", "Чанар", "Борлуулалтын арга техник" гэх мэт нарийн хүрээний мэргэжилтэн, менежерүүдэд зориулсан сургалтын модулиудын сургалтын зорилтот чиглэл.

Америк, Европ, Японы менежментийг судлах, үүнийг манай нийгмийн тогтолцооны онцлогт тохируулан нэгтгэх, нэгтгэх орчин үеийн ойлголтуудДотоодын эрдэмтэн багш нар, түүнчлэн зохиогчийн ахисан түвшний сургалтын тогтолцооны 30 жилийн туршлага нь менежер, мэргэжилтнүүдийн ахисан түвшний сургалтын зарчмуудыг боловсруулах боломжийг бидэнд олгодог.

Хүний үйл ажиллагааны чиглэлээр (удирдлага, эдийн засаг, байгаль орчин, шинжлэх ухаан, урлаг, сурган хүмүүжүүлэх, биеийн тамир, анагаах ухаан) оюутны хувийн шинж чанарыг цогцоор нь хөгжүүлэх. Боловсролын байгууллага нь хангалттай бэлтгэлгүй газарт хүний ​​​​шинж чанарыг хөгжүүлэх, түүний олон талт чадварыг харуулах нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.

Өргөн хүрээний сургалтын модуль дээр суурилсан зорилтот эрчимжүүлсэн сургалт. Зорилтот сургалтыг хоёр түвшний сургалтыг хослуулан хэрэгжүүлдэг. Нэгдүгээрт, асуудалд суурилсан лекцийн үндсэн курс 1 долоо хоног явагдана бизнесийн тоглоомуудменежмент, эдийн засаг, социологи, сэтгэл судлал, маркетинг гэх мэт. Дараа нь 3-6 хоногийн дотор оюутны сонгосон мэргэжлүүдийн аль нэгээр нь төрөлжсөн семинарууд. 8-12 цагийн эрчимжүүлсэн сургалт нь богино хугацаанд оюутнуудад шинэ мэдлэг олгох боломжийг олгодог. Ажлын байрны гадуурх сургалт нь ур чадвараа дээшлүүлэх, эрүүл мэндээ хамгаалахад хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх боломжийг олгодог. Энэ нь ажлын байран дээр өдөрт 6 цаг 2-4 сар бэлтгэл хийхээс бага ядардаг.

Идэвхтэй сургалтын аргуудыг (ALM) өргөнөөр ашиглаж, нийт сургалтын цагийн 60-75% -д хүргэж байна. Үүнд: бизнесийн болон дүрд тоглох тоглоом, тодорхой нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ, саналын дуудлага худалдаа, дугуй ширээний уулзалт, нийгэм-сэтгэл зүйн сургалт, практик хичээлүүджижиг бүлгүүдэд багштай харилцан яриа хийх, компьютер ашиглан програмчлагдсан сургалт гэх мэт. Сургалтын идэвхтэй хэлбэрийг ашиглах нь хүний ​​дотоод чадавхийг дайчлах, тоглоомын нөхцөлд менежментийн асуудлыг шийдвэрлэхэд загварчлах боломжийг олгодог.

Өндөр мэргэшсэн эрдэмтэн багш, менежерүүдийг татан оролцуулж, багшийн зан чанарт чиглэсэн сургалтыг явуулах. Энэ зорилгоор боловсролын байгууллагаИх дээд сургууль, эрдэм шинжилгээний хүрээлэнгийн шилдэг багш нар, аж ахуйн нэгжийн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, төр, эдийн засгийн нэрт удирдагчид, соёл, урлагийн зүтгэлтнүүд гэх мэт хүмүүс ажиллах ёстой.

Сонсогчдын уян хатан санал хүсэлт. Хичээл эхлэхээс өмнө хүссэн сургалтын хөтөлбөрийн талаарх социологийн судалгаа, сургалтын өдрийн үр дүнд үндэслэн онооны үнэлгээний систем ашиглан оюутнуудаас өдөр бүр асуулга авах замаар менежер, мэргэжилтнүүдийн хувийн ашиг сонирхлыг харгалзан тогтоодог. Багш нарын зэрэглэлийг нэвтрүүлэх ажлыг олон нийтэд явуулдаг. Оюутны үнэлгээний үр дүнгээс цалингийн тодорхой хамаарлыг тогтоосон.

Сонсогчдын чадавхийг цогцоор нь үнэлэх. Энэ нь мэдлэг, ур чадвар, бүтээлч, бизнесийн үйл ажиллагаа, социологи ба хувь хүний ​​сэтгэл зүй, эрүүл мэнд, гүйцэтгэл гэх мэт оноогоор хэрэгждэг. Үнэлгээ нь тухайн хүний ​​сургалтын хөтөлбөр, бүлгийн оюутнуудын чадавхийг тодорхойлдог бөгөөд дараагийн албан тушаал ахих үндэс суурь болдог. Нээлттэй байдлын нөхцөлд үнэлгээг байнга хадгалах нь өрсөлдөөн, өрсөлдөх чадварыг хөгжүүлэх, бүтээлч үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ганцаарчилсан бүлгийн сургалтын арга. Энэ зарчмыг бүх оюутнууд (50 хүртэл хүн) оролцдог тасралтгүй асуудалтай лекц, сургалтын идэвхтэй аргуудыг явуулах бүлгийн хэлбэр (25 хүртэл хүн), лабораторийн ажил, жижиг бүлгүүдтэй (12 хүртэл хүн) сургалтыг хослуулан хэрэгжүүлдэг. Багш, сонсогч хоёрын хооронд шууд яриа хэлэлцээ хийх үед ганцаарчилсан зөвлөгөө өгөх. Хувь хүний ​​бүлгийн арга нь сонсогчдын бүлэг ажиллахад хувь хүний ​​боломж, ашиг сонирхол, хамтын ажиллагааны зарчмыг ашиглах боломжийг олгодог.

Орчин үеийн техникийн хэрэгсэл, ялангуяа хувийн компьютер, боловсролын телевиз, кодопроектор, аудиовизуал техникийн хэрэгсэл, видео камер, видео бичигч, програмчлагдсан сургалтын хэрэгсэл гэх мэтийг ашиглан боловсролын үйл явцыг автоматжуулах. Багш нарын хөдөлмөрийн зардлыг нэмэгдүүлж, боловсролын үйл явцын удирдлагын үйл ажиллагааг нэмэгдүүлэх, нөгөө талаас оюутнуудын дунд техникийн хэрэгслийг практик ажилд ашиглахад тулгарч буй сэтгэлзүйн саад тотгорыг даван туулах. Цаашид оюутан бүр автоматжуулсан ажлын байранд мэргэжлээрээ суралцах боломжийг олгох хэрэгтэй.

Ахисан түвшний сургалтын үндэс нь сургалтын модуль дээр суурилсан уян хатан сургалтын хөтөлбөр юм. Сургалтын модуль нь төлөвлөгөөний тодорхой бүтэц, ажлын зорилго, зорилт, анхны өгөгдөл, хэрэгжүүлэх арга, техникийн хэрэгслийн жагсаалт, лавлагааны жагсаалт, хяналт шалгалтын аргачлал бүхий тодорхой хичээлийн бүрэн бүрэлдэхүүн хэсэг юм. олж авсан мэдлэг. Ерөнхийдөө сургалтын хөтөлбөр нь дөрвөн төрлийн сургалтын модулиас бүрдэнэ (сургалтын нийт цагийн хувиар ойролцоогоор эзлэхүүнийг хаалтанд оруулсан болно): асуудалд суурилсан лекц (25 хүртэл); идэвхтэй сургалтын арга (хамгийн багадаа 50); лабораторийн болон практик дасгал (15 хүртэл); эрүүл мэндийн цогцолбор (10 хүртэл).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх аргуудыг авч үзье.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн нөөцийг тодорхойлохын тулд дотоод болон гадаад гэж хуваагддаг бүтээмжийн хүчин зүйлсийг судлах шаардлагатай. Бид хамгийн түрүүнд хөдөлмөрийн бүтээмжийн дотоод хүчин зүйлийг сонирхож байна.

Бүтээмжийн өсөлтийн дотоод хүчин зүйлүүд гэж ойлгогддог хөдөлгөгч хүчтүүний түвшин, динамикийг тодорхойлох шалтгаанууд нь маш олон янз, динамик, харилцан уялдаатай байдаг. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг дараахь бүлгүүдэд хувааж болно.

Логистик

зохион байгуулалтын

нийгэм-эдийн засаг, сэтгэл зүйн

Үйлдвэрлэлийн материал-техникийн үндэс нь тоног төхөөрөмж, технологийн процесс, хөдөлмөрийн объектыг агуулдаг. Эдгээр бүх элементүүд нь хамааралтай бөгөөд практик дээр тэдгээрийг бие биенээсээ салгахад хэцүү байдаг. Жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх нь сайжруулах хэрэгцээг бий болгодог технологийн процессуудбүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах зорилгоор . Үүний зэрэгцээ дэвшилтэт технологийг ашиглах нь ихэвчлэн өөр өөр тоног төхөөрөмж шаарддаг. Материал, түлш, эрчим хүчний нөөц хэлбэрээр хөдөлмөрийн зүйлийг хэмнэх хэрэгцээ нь шинэ технологийн процесс, тоног төхөөрөмжийг хөгжүүлэхийг шаарддаг. Шинэ техник, технологи нь эргээд үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн үйл явц, удирдлагын хэлбэрийг өөрчлөхөд хүргэж, боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэшлийг дээшлүүлэхийг шаарддаг.

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх логистик хүчин зүйлүүд нь:

Үйлдвэрлэлийн нэгдсэн механикжуулалт, автоматжуулалт;

Дэвшилтэт технологийг эзэмших, хэрэглэх;

тоног төхөөрөмжийн шинэчлэл;

шинэ технологи боловсруулах, хэрэгжүүлэх;

хөдөлмөрийн объектыг сайжруулах;

хөдөлмөрийн эрчим хүчний хангамжийг нэмэгдүүлэх.

Нэгдсэн механикжуулалт нь гол чиглэл юм техникийн тоног төхөөрөмжүйлдвэрлэл бөгөөд үндсэн болон туслах үйлдвэрлэлийн механикжуулалтыг хамардаг. Энэ нь иж бүрэн автоматжуулалтад шилжих нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн объектыг сайжруулах нь илүү үр ашигтай түүхий эд, материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэлд ашиглахтай холбоотой бөгөөд энэ нь бүтээгдэхүүний материалын эрчимжилт, хэмнэлтийг бууруулахад хүргэдэг. материаллаг нөөц. Хамгийн сүүлийн үеийн цахилгаан технологийг ашиглах замаар нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох эрчим хүчний зардлыг бууруулах нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Байгууллагын бүтээмжид зөвхөн амь насаа хэмнэж зогсохгүй өнгөрсөн хөдөлмөрийг хэмнэж байгаа тул чухал хүчин зүйл бол одоогийн материаллаг зардлын зарцуулалт юм. үйлдвэрлэлийн мөчлөг бүрт үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүнд шууд орсон өнгөрсөн хөдөлмөр (түүхий эд, материал, эрчим хүч гэх мэт).

Дэвшилтэт технологийн процессыг нэвтрүүлэх нь үйлдвэрлэлийн хамгийн чухал ажил бөгөөд учир нь тэдгээр нь хурдан хуучирч мууддаг.

Материал техникийн хүчин зүйлийн нөлөөгөөр хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, энэ нь маш чухал ач холбогдолтой бүтээгдэхүүний чанар сайжирдаг.

Бүтээмжийн өсөлтийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд нь:

үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт

Хөдөлмөрийн байгууллага

үйлдвэрлэлийн удирдлагын зохион байгуулалт

Бүтээмжийн өсөлтийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэлийн үйл явц, хөдөлмөр, менежментийг зохион байгуулахтай холбоотой үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь бодит харилцааны илрэлийн тодорхой хэлбэрийг илэрхийлдэг. Бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийн нөлөөлөл нь хамгийн өндөр бүтээмжтэй тоног төхөөрөмж, орчин үеийн технологийг хөдөлмөрийн зохион байгуулалт багатай үр дүнтэй ашиглах боломжгүй, харин эсрэгээр хөдөлмөрийн өндөр зохион байгуулалттай бол эдийн засгийн онцгой өндөр үр дүнд хүрч чаддагт илэрдэг. Түүний динамик байдлаас шалтгаалан үйлдвэрлэл нь байнгын менежментийг шаарддаг, i.e. үйлдлүүдийн дараалал, шаталсан захирах үйл ажиллагааны дараалал, харьцаа, тэнцвэрийг хадгалах. Аж ахуйн нэгжийн түвшинд үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах хамгийн чухал хүчин зүйлүүд нь:

үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн бэлтгэлийн чанарыг сайжруулах

үйлдвэрлэлийн хэмнэлд хүрэх

үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн хугацааг багасгах

үйлдвэр доторх ложистикийн тодорхой зохион байгуулалт

зохион байгуулалтыг сайжруулах туслах үйлчилгээболон аж ахуй: тээвэр, эрчим хүч, засвар, агуулах, ахуйн болон бусад төрлийн үйлчилгээ

хөдөлмөрийн объектын хөдөлгөөний хамгийн шулуун байдлыг хангах

технологийн процессын үйл ажиллагааны хүрээнд ажлын тэнцвэрт байдлыг хангах.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд нь:

хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагааг оновчтой болгох, мэргэжил, чиг үүргийг хослуулах

Ажлын байрны зохион байгуулалтыг сайжруулах;

ажлын байрны засвар үйлчилгээг оновчтой болгох;

Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй ажлын арга, техникийг ашиглах;

Бүх ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зардлын техникийн үндэслэлтэй стандартыг ашиглах;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг боловсронгуй болгох;

боловсон хүчнийг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах, сургах, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх;

Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, түүний дотор ажил, амралтын хуваарийг оновчтой болгох;

цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох, түүний дотор урамшуулах үүргийг нэмэгдүүлэх чиглэлээр.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг системтэйгээр сайжруулах нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог. Үйлдвэрлэлийн менежментийг оновчтой болгох нь хэд хэдэн чухал чиглэлийг агуулдаг.

Үйлдвэрлэлийн болон зохион байгуулалтын аж ахуйн нэгжүүдийн дэвшилтэт бүтцийг бий болгох, хөгжүүлэх;

үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны менежментийг сайжруулах.

Удирдлага нь байгууллагын бүх нөөцийг үр ашигтай ашиглах үүрэгтэй. Удирдлагын арга нь байгууллагын бүтэц, боловсон хүчний бодлого, санхүүжилт, тайлагнах, үйл ажиллагааны төлөвлөлт, хяналтын тогтолцоог тодорхойлдог.

Нийгэм-эдийн засаг, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд -тай холбогдсон :

тасралтгүй мэргэжил дээшлүүлэх үндсэн дээр ажиллах хүчний чанарыг сайжруулах;

Мэргэшсэн потенциалыг үр дүнтэй ашиглах хөдөлмөрийн нөөц;

Үр ашиг, хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх;

Хувь хүний ​​болон хамтын ажлын үр дүнд материаллаг болон ёс суртахууны сонирхлыг нэмэгдүүлэх;

Ажилдаа ухамсартай хандах, хөдөлмөрийн өндөр сахилга батыг төлөвшүүлэх;

харгалзан үзнэ Хувийн шинж чанаражилтан.

Шинжлэх ухаан, техникийн дэвшил, зах зээлийн харилцааны хөгжлийн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн хувийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх нь энэ хүчин зүйлийн ашиглалтыг удирдах үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл явцад хүний ​​нөөцийг татан оролцуулахыг шаарддаг. Зорилго нь оюун ухаан, хариуцлага, бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх хүсэл, манлайлал, ажил хийх сонирхол зэрэг хүний ​​​​зан чанаруудыг ашиглах явдал юм.

Бүтээмжийн өсөлтийн нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд нь багийн чанарын шинж чанараас хамаардаг: түвшин Мэргэжлийн сургалт, соёлын болон техникийн ерөнхий түвшин, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, бүтээлч санаачилга, үнэлэмжийн тогтолцоо: боловсон хүчний эрүүл мэнд, үйлдвэрлэлийн амьдралыг ардчилсан байдал, ажилд хандах хандлага, хөдөлмөрийн сахилга бат.

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нэгэн адил чухал шинж чанар нь ажилтнууд байгууллагын гүйцэтгэлийн талаархи мэдээллийг хүлээн авах явдал юм. Энэ нь байгууллагын үйл ажиллагааны амжилтыг (эсвэл бүтэлгүйтлийг) нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмэртэй нь уялдуулах хамгийн олон тооны ажилчдыг олгодог бөгөөд энэ нь байгууллагын нийгмийн уур амьсгалд чухал ач холбогдолтой юм.

2. Артел-Сервис ХХК-ийн үйл ажиллагааны үнэлгээ

2.1 Байгууллага, гүйцэтгэсэн ажлын ерөнхий шинж чанар

Артел-Сервис ХХК нь 1996 онд байгуулагдсан үйлдвэрлэлийн байгууллага юм. Одоогийн байдлаар Артел-Сервис ХХК нь хэвлэх ажлын чиглэлээр мэргэшсэн.

Артел-Сервис ХХК нь хуулийн этгээдОХУ-ын дүрэм, одоогийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа зохион байгуулдаг. Үүсгэн байгуулагч нь хувийн хүн юм.

Тус компани нь хэвлэх бүтээгдэхүүний хэрэгцээг бүрэн хангах, боломжит үйлчлүүлэгчиддээ үйлчлэхийн тулд ашиг олох зорилготойгоор байгуулагдсан.

Артел-Сервис ХХК нь Москва хотод байрладаг дижитал хэвлэх үйлдвэр юм. 17 ажилтантай жижиг байгууллагад харьяалагддаг. "Дижитал хэвлэлийн газар" гэсэн нэр нь хэвлэх хэсэгт XEROX DC 6060 дижитал хэвлэх машин (цахилгаан гэрэл зургийн хэвлэх) суурилуулсантай тохирч байна.

Үйл ажиллагааны хэвлэх нь хэвлэмэл бүтээгдэхүүнийг 1 хувь жижиг хэвлэх явдал юм. Дижитал хэвлэлийн технологийн онцлогууд нь хувьсах өгөгдлийг хэвлэх, 30 минутаас эхлэн захиалга гүйцэтгэх хугацаа зэргийг багтаадаг.

Хэвлэх үйлдвэрт хүлээн авсан захиалга нь зар сурталчилгаа, мэндчилгээ, хуанли, боловсролын болон бусад бүтээгдэхүүний арилжааны захиалга юм.

Ухуулах хуудас, зурагт хуудас, наалт, товхимол, каталог, танилцуулга

Ил захидал, урилга

Хуанли: улирал тутам, ханын болон ширээний хуанли, халаасны хуанли

Сэтгүүл, ном, боловсролын материал

Маягт, хавтас, тэмдэг

Шошго, савлагаа

Түүгээр ч зогсохгүй захиалгын тоо улирал буюу 1, 7-р сар буюу "үхсэн сарууд" гэгддэг захиалгын тоо цөөхөн, хэвлэх машин болон бусад тоног төхөөрөмж сул зогсолтоос шалтгаалж эрс өөрчлөгддөгийг анхаарах нь зүйтэй. Түүгээр ч барахгүй хэвлэх үйлдвэрийн бүх ажилчид тогтвор суурьшилтай ажилладаг тул ажил хийх боломжгүй. Гурав, есдүгээр саруудад захиалга ихтэй байдаг.

Гэхдээ оргил үе бол 10-р сард эхэлж 12-р сард дуусдаг "хуанлийн улирал" юм. байнгын үйлчлүүлэгчидшинэ жилийн календарь захиалж байна. Хэвлэх үйлдвэрийн ажилчдын хувьд энэ бол маш завгүй үе бөгөөд тэд маш эрчимтэй ажиллахаас гадна ажилдаа хоцрох шаардлагатай болдог.

Ийнхүү хэвлэх үйлдвэрийн ажлын онцлог нь жилийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үүний дагуу бүх үйлдвэрлэлийн хэлтсийн ажлын төлөвлөгөөг нарийн төлөвлөх боломжгүй байдаг тул үйлчлүүлэгчдээс захиалга нь жилийн туршид аяндаа ирдэг.

"Хуанлийн улирал" дуусахад хэвлэх үйлдвэр нь үндсэн ашгаа авдаг бөгөөд үүний нэг хэсгийг хэвлэх үйлдвэрийн бүх ажилчдад урамшуулал болгон хуваарилдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

2.2 Байгууллагын бүтэц, бүрэлдэхүүн, боловсон хүчний бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээ

Байгууллагын бүтэц гэдэг нь системийг бүрдүүлдэг харилцан уялдаатай холбоосуудын багц юм. Энэ нь тухайн байгууллагын ажилтнууддаа хандах хандлагын нэг илрэл гэж үзэх ёстой. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд хүмүүсийн оролцооны түвшин, ажлын хэсэг, удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэлбэр, зарчим, харилцаа холбооны сүлжээг бий болгох онцлогийг тодорхойлдог байгууллагын бүтэц юм.

Байгууллагын бүтэц нь байгууллагын ажилтнуудад хандах хандлагыг илэрхийлдэг. Байгууллагын бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд хүмүүсийн оролцооны түвшин, ажлын хэсэг, удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэлбэр, зарчим, харилцаа холбооны сүлжээг бий болгох онцлогийг тодорхойлдог.

Зураг 2.1-д Артел-Сервис ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтцийг төсөөлье.

Зураг 2.1 - Артел-Сервис ХХК-ийн хэвлэх үйлдвэрийн зохион байгуулалтын бүтэц

Артел-Сервис хэвлэх үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын бүрэлдэхүүн, бүтэц, ажлын хариуцлагыг авч үзээд 2.1-р хүснэгтэд үзүүлье.

Хүснэгт 2.1 - Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын бүрэлдэхүүн, бүтэц, ажлын хариуцлага

Хэвлэлийн өмнөх хэлтэс
Maker-up дизайнер	Эхнээс нь хэвлэх схемийг бий болгох, дизайн боловсруулах; - "Эхнээс нь" зураг төсөл боловсруулах, эсвэл стратегийн түншүүдийн зураг төслийг эцэслэн гаргах; - Гэрэл зураг, слайдыг сканнердах, засварлах
зураг төсөл зохион бүтээгч	Зохион байгуулалт нь хэвлэх үйлдвэрийн бүх шаардлагыг харгалзаагүй тохиолдолд үйлчлүүлэгчдээс ирүүлсэн загварыг хэвлэлийн өмнө хянан засварлах; - Текст болон дүрслэлийн мэдээллийн зохион байгуулалт; - Эхнээс нь хэвлэх зураглал үүсгэх
Хэвлэлийн өмнөх мэргэжилтэн	Үйлчлүүлэгчдээс хэвлэх схемийг хэвлэхээс өмнө үйл ажиллагааны бэлтгэл
Хэвлэлийн талбай
Принтер (2 хүн)	Хэвлэх машин дээр хэвлэх захиалга - Хэвлэлийн чанарын хяналт - Бүх төрлийн цаас бэлэн байгаа эсэхийг хянах - Бага зэргийн засвар хэвлэх машин
Хэвлэлийн дараах хэсэг
Хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний мэргэжилтэн (2 хүн)	Зүсэхээс бусад гараар болон автомат хэвлэх төхөөрөмж дээр хэвлэлийн дараах өнгөлгөө, оёдол - Бэлэн бүтээгдэхүүний савлагаа
	Зүсэх машин дээр цаас хайчлах
Өнгөлгөөний ахлах мэргэжилтэн	Гарын авлагын болон автомат хэвлэх төхөөрөмж дээр хэвлэсний дараах өнгөлгөө, оёдол, түүний дотор зүсэх - Бэлэн бүтээгдэхүүний сав баглаа боодол - Цех доторх бүтээгдэхүүний чанарын хяналт - Өнгөлгөө, оёдол хийхэд шаардлагатай материалын бэлэн байдлыг хянах

2.3 Урамшуулал, урамшууллын дүн шинжилгээ

Хэвлэх үйлдвэрийн ажилчид тогтвор суурьшилтай ажилладаг. Үүний үндсэн дээр тэдний цалинг тогтоодог албан ёсны цалинболон урамшуулал.

Үйлдвэрлэлийн ажилчдын албан ёсны цалин хөдөлмөрийн зах зээл дээр санал болгож буй цалинтай харьцуулахад дундаж түвшинд байна. Урамшууллын хэмжээ нь албан тушаал, ажлын хариуцлага, ажлын үр дүн, улирлаас хамаарна.

Хэвлэх үйлдвэрийн ажилчдын хувьд хэд хэдэн төрлийн урамшуулал, нэмэлт төлбөр байдаг.

10-р сараас 12-р сар хүртэлх хугацаанд, өөрөөр хэлбэл "хуанлийн улирал" -ын албан ёсны цалингийн 30%;

төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэн урамшуулал;

илүү цагаар ажиллах нэмэлт төлбөр;

шинэ ажилчдыг сургах нэмэлт төлбөр;

Онцгой амжилтад зориулсан шагнал.

"Хуанлийн улирал тутамд 30%" урамшуулал - энэхүү урамшууллыг "хуанлийн улирал" нь маш эрчимтэй горимд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг тул тодорхойлогддог.

Төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсний урамшуулал - энэ урамшууллыг их хэмжээний захиалга үйлдвэрлэсэн үед төлдөг. Хэвлэлийн өмнөх хэлтсийн хувьд өдрийн захиалгын тоог гүйцэтгэх стандартыг тогтоосон бөгөөд хэрэв хэтрүүлсэн бол нэмэлт захиалга бүрт нэмэлт төлбөр төлөх шаардлагатай болно. Хэвлэлийн хэлтсийн хувьд энэ стандарт нь SR A3 форматтай хэвлэсэн биет хуудасны тоо юм. Төгсгөлийн хэлтсийн хувьд норм нь захиалгын тоо боловч эдгээр захиалга нь нарийн төвөгтэй байдлын ангилалд хуваагддаг бөгөөд үүний дагуу нэмэлт төлбөрийг гүйцэтгэсэн захиалгын тоо, нарийн төвөгтэй байдлын ангилалд үндэслэн тодорхойлно.

Илүү цагаар ажиллах нэмэлт төлбөр - зарим ажилчид илүү цагаар ажиллах шаардлагатай үед (ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр) ажлын эрчимтэй сараар төлдөг. Илүү цагаар ажилласан, амралтын өдрүүдээр ажилласны төлбөрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоодог.

ажлын эхний хоёр цагт дор хаяж нэг хагас дахин их;

дараагийн цагуудад - хэмжээнээс хоёр дахин багагүй;

Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдээр ажилласан тохиолдолд цалин хөлсийг дор хаяж хоёр дахин төлдөг.

Шинэ ажилчдыг сургах нэмэлт төлбөр - шинэ ажилчдыг сургаж буй ажилчдад төлсөн. Сургалтын хугацаа ихэвчлэн 1 долоо хоног, заримдаа 2 долоо хоног байдаг. Нэмэлт төлбөрийг 2000 рубль гэж тооцдог. 1 долоо хоногийн сургалтанд хамрагдана.

Онцгой амжилтын төлөөх шагнал - онцгой гавьяа байгуулсан эсвэл онцгой гавьяа байгуулсан ажилчдад олгодог чухал ажил. Жишээлбэл, загвар зохион бүтээгч стратегийн түншүүдэд зориулж нийтлэлийн цахим зураглалыг гаргасны дараа энэ урамшууллыг авдаг - учир нь энэ ажил нь нарийн төвөгтэй байдлын түвшинд ихээхэн ялгаатай байдаг.

2.4 Артел-Сервис ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинжилгээ

Үйлдвэрлэлийн ажилчдын бүтээмж нь нэг талаас хэвлэх машин, тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрлэлийн хүчин чадал, програм хангамжийн боломж, байгууллагын чанараар хязгаарлагддаг. хөдөлмөрийн үйл явц, үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэлийн менежмент. Нөгөөтэйгүүр, хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажилчдын өөрсдийнх нь мэргэшил, шаардлагатай хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх хүсэл, хувийн шалтгаанаас хамаардаг.

Ажиллагсдын үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тодорхойлж Хүснэгт 2.2-т үзүүлье.

Түүнээс гадна өөр өөр хэлтэс/дэлгүүрүүдийн ажлын үр дүн нь өөр өөр нэгж юм.

Хэвлэлийн өмнөх хэлтсийн хувьд энэ нь боловсруулсан эсвэл үүсгэсэн цахим хуудасны тоо юм. Захиалга нь нарийн төвөгтэй байдлын ангилалд хуваагддаг бөгөөд үүний дагуу цахим байршлын нэг хуудсыг боловсруулах эсвэл үүсгэх хугацаа өөр өөр байдаг.

Хүснэгт 2.2 - Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт, гүйцэтгэлийн үзүүлэлт

Үнэлгээний шалгуур	Үзүүлэлтүүд
Хөдөлмөрийн бүтээмж	Бүтээгдэхүүний (бүтээгдэхүүн) сард, жилд үйлдвэрлэлийн хэлтэс/талбайгаар биетээр тооцсон гаралт B = OP / VI, энд (2.1) OP - үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (бүтээгдэхүүн) биет үзүүлэлтээр VI - хугацааны интервал (сар, жил)
	Бүтээгдэхүүний (бүтээгдэхүүн) сарын гаралт, жилийн үнийн дүнгээр бүх үйлдвэрлэлийн хэлтэс/талбай V=(∑OPi*Ci)/H, энд (2.2) OPi - i-р төрлийн бүтээгдэхүүний (бүтээгдэхүүн) хэмжээ C - бөөний үнэ i-р төрлийн бүтээгдэхүүн (бүтээгдэхүүн) H - дундаж тооажилчид
	Бүтээгдэхүүний (бүтээгдэхүүн) нэг сарын, нэг жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч Tr = ZT/OP, энд (2.3) ZT - хөдөлмөрийн зардал (ажлын бодит цаг)
Ажлын цаг ашиглалтын түвшин	Ажлын цаг ашиглалтын түвшин Ашиглалтын түвшин = (ZT * 100) / ажлын цагийн сан.
Ажлын / бүтээгдэхүүний чанар	Жилд гүйцэтгэсэн ажлын чанарын талаархи гомдлын тоо. Kn = (Kn.k + Kn.ks) / Kz, энд (2.4) Kn.k - үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдлын тоо Kn.ks - хяналтын ажилтны гомдлын тоо Kz - захиалгын тоо.
Согогуудын тоо	Жилд алдаа гаргаж, согогтой гүйцэтгэсэн захиалгын тоо. br.z руу. = To sh.z. / Ерөнхий z., энд (2.5) To osh.z. - алдаатай гүйцэтгэсэн, доголдолд хүргэсэн захиалгын тоо Ерөнхий z. - дууссан захиалгын нийт тоо
	Жилд алдаатай хэвлэсэн, согогтой SR A3 хуудасны тоо K br.SR A3 = K нийт. SR A3 / Ерөнхийд SR A3, энд (2.6) К ош. SR A3 - алдаатай хэвлэсэн SR A3-ийн тоо, үр дүнд нь согог. SR A3 - хэвлэсэн SR A3-ийн нийт тоо

Хэвлэх цехийн хувьд ажлын үр дүн нь SR A3 форматтай (320 х 450 мм) хэвлэсэн хуудас юм. Гаралт нь хэвлэж буй цаасны нягтралаас хамаарна - цаасны нягтрал бага байх тусам хэвлэх машины хурд өндөр болно. Мөн хэвлэх төрөл дээр - нэг талт эсвэл хоёр талт.

Хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний цехийн хувьд хөдөлмөрийн үр дүн аль хэдийн гарсан бэлэн бүтээгдэхүүн- нэрийн хуудас, ухуулах хуудас, товхимол, товхимол, хуанли гэх мэт.Үйлдвэрлэл нь бүтээгдэхүүний төрөл тус бүрээр хийгдсэн үйл ажиллагааны тоо, нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна. Тус цех нь төрөл тус бүрээс 100 ширхэг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хугацаатай бөгөөд дараах ангилалд хуваагддаг.

2011 оны хэвлэлийн бэлтгэлийн тасгийн үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн эрч хүч, ажлын цаг ашиглалтын түвшинг 2.3-р хүснэгтэд, хэвлэх хэсгийн 2.4-т, хэвлэлийн дараах боловсруулалтын хэсгийнх нь 2.5-р хүснэгтэд тус тус үзүүлье.

Үр дүнг үнэ цэнийн хувьд шинжлэхийн тулд хэлтэс/хэсэг бүрийн ажлын өртгийг авч үзье.

Хэвлэлийн өмнөх ажлын хувьд үнийг ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран тогтоодог бөгөөд дээр дурдсанчлан захиалгыг VI ангилалд хуваадаг.

Хэвлэх үнэ нь цаасны нягтрал, хэвлэх төрөл (нэг талт эсвэл хоёр талт), мөн өнгө (4 өнгөөр ​​хэвлэх эсвэл 1 өнгөөр ​​хэвлэх - хар) зэргээс хамаарна. Хэвлэх үнийг 2.6-р хүснэгтэд үзүүлье.

Хүснэгт 2.6 - Артел-Сервис ХХК-д хэвлэх үнэ

Хүснэгт 2.3 - Хэвлэлийн өмнөх хэлтсийн 2011 оны үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн эрч хүч, ажлын цаг ашиглалтын түвшин

Хүснэгт 2.4 - 2011 онд хэвлэх үйлдвэрийн бүтээгдэхүүн, хөдөлмөрийн эрчим, ажлын цаг ашиглалтын түвшин

Хүснэгт 2.5 - 2011 оны хэвлэлийн дараах хэсгийн үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн эрч хүч, ажлын цаг ашиглалтын түвшин

Хэвлэлийн дараах ажлын өртөг нь үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, тоо, шаардлагатай материалын нөөцийн өртөгөөс хамаарна. Бид бүтээгдэхүүний нэрээр (100 хувь тутамд) хэвлэсний дараах ажлын үнийг хүснэгт 2.7-д зааж өгсөн болно.

Хүснэгт 2.7 - Артел-Сервис ХХК-ийн хэвлэлийн дараах ажлын үнэ

Нэр	Үйл ажиллагаа	Ажлын үнэ, рубль/100 хувь
ухуулах хуудас, наалт, зурагт хуудас, ухуулах хуудас
нэрийн хуудас, шошго	жижиг зүйлсийг огтлох
	огтлох, цоолтуурын цоолтуур бүхий 1 цоолтуур
	огтлох, 1 цооролт
товхимол, карт, 1 нугалах урилга	зүсэх, 1 нугалах, 1 нугалах
2 давхар товхимол	зүсэх, 2 нугалах, 2 нугалах
	зүсэх, 2 нугалах, халаасны наалт
	зүсэх, хөл наах
үндсэн товхимол
8-аас 12 судалтай	блок нугалах, бүрээсийг нугалах, хуудас авах, үдэх, зүсэх
16-аас 40 хүртэл судалтай
44-60 судлууд
64-ээс 80 хүртэл судалтай
84-ээс 100 хүртэл судлууд
хаврын товхимол
8-аас 12 судалтай	огтлох, цоорох, хаврын бэхэлгээ
14-өөс 40 хүртэл судалтай
42-оос 60 хүртэл судлууд
62-аас 80 судалтай
82-аас 100 хүртэл судлууд
хуанли
Халаас	цоолборлох, зүсэх, буланг дугуйлах
ширээний тавцан	зүсэх, цоорох, 3 тулгуур нугалах, пүршний бэхэлгээ
хананд суурилуулсан	зүсэх, цоорох, хавар бэхлэх, боолт оруулах
улирал бүр	зүсэх, цоолох, 3 пүршээр бэхлэх, пикколо, курсор суурилуулах

Үйлдвэрлэлийг эхний ээлжинд үйлдвэрлэлийн хэлтэс/талбайгаар үнэ цэнээр нь авч үзье: 2.8-р хүснэгтэд хэвлэлийн өмнөх хэлтэс, 2.9-р хүснэгтэд хэвлэх хэсэг, 2.10-р хүснэгтэд хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний талбай; дараа нь Хүснэгт 2.11-д бид үйлдвэрлэлийн хэлтэс/талбайгаар бүтээгдэхүүнээ бүхэлд нь үзүүлэв.

2011 онд ажилчдын ажлын чанар/бүтээгдэхүүний талаарх гомдлын тоог авч үзээд Хүснэгт 2.12-т үзүүлье. Хүснэгт 2.13-т бид алдаатай гүйцэтгэсэн захиалгын тоог жил бүр доголдолтой гэж тооцдог.

Артел-Сервис ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн дүн шинжилгээнээс дараах дүгнэлтийг хийцгээе.

) Хэвлэлийн өмнөх тасагт жилд дунджаар 15,20 хуудас/цаг, ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч 0,07 цаг/1 хуудас буюу 4,2 мин/1 хуудас байна.

2011 оны ажлын цагийн ашиглалтын түвшин 77.71% байна. Мөн 10, 11, 12 дугаар сард ажилчид илүү цагаар ажилладаг бол 1, 7 дугаар сард ажлын цаг ашиглалтын түвшин ердөө 48.68%, 38.36% байна.

) Хэвлэлийн талбайд жилийн дундаж бүтээгдэхүүн 771.07SRA3/цаг, ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч 0.0013 цаг/1SRA3 буюу 4.68 секунд/1SRA3 байна.

2011 оны ажлын цагийн ашиглалтын түвшин 69.92% байна. Мөн 10, 11, 12-р сард ажлын цагбараг бүрэн (92.61-ээс 96.49%), 1, 7-р сард зөвхөн 43.23% ба 33.80% -ийг тус тус ашиглаж байна.

) Хэвлэсний дараах өнгөлгөөний талбайд жилийн дундаж бүтээгдэхүүн 220.62 хувь/цаг, ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч 0.0052 цаг/1 хувь буюу 18.72 секунд/1 хувь байна.

2011 оны ажлын цагийн ашиглалтын түвшин 67.13% байна.

Хүснэгт 2.8 - Хэвлэлийн өмнөх хэлтсийн 2011 оны үнэ цэнийн үйлдвэрлэл

Хүснэгт 2.9 - 2011 оны хэвлэх талбайн үнийн дүнгийн үзүүлэлт

Хүснэгт 2.10 - 2011 оны хэвлэсний дараах талбайн үнийн дүнгийн үзүүлэлт

Хүснэгт 2.11 - 2011 оны ерөнхийдөө үйлдвэрлэлийн хэлтэс/талбайгаар үнийн дүнгээр гаргасан бүтээгдэхүүн

Хүснэгт 2.12 - 2011 оны ажилчдын ажлын чанар/бүтээгдэхүүний талаарх гомдлын тоо

Хүснэгт 2.13 - 2011 оны алдаа дутагдалтай бөглөсөн захиалгын тоо, SR A3 хуудас.

Түүнээс гадна 10, 12-р сард ажлын цагийг бараг бүрэн ашигладаг (96.11-ээс 97.41%), 11-р сард ажилчид илүү цагаар ажилладаг. 1, 7-р саруудад сайт дээрх ажлын ачаалал бага байдаг - ердөө 30.07% ба 32.48%.

Үнийн дүнгээр жилийн дундаж бүтээгдэхүүн нь: хэвлэлийн өмнөх хэлтэс - 36,448,33 рубль/1 ажилтан буюу 0,22%, хэвлэх хэсэг - 16,465,651,25 рубль/1 ажилтан буюу 98,53%, хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний хэсэг - 209,325 .52 рубль буюу 125 ажилтан. %.

Гүйцэтгэсэн ажлын чанарын талаархи гомдлын хувийн жингийн норм нь 1% байна. Энэ нормыг PrePress-ийн мэргэжилтэн хэтрүүлсэн - 1.43%; түүнчлэн принтер 1 - 2.35%.

Бүх ажилчдын согогийн түвшин 1% -иас хэтрэхгүй бөгөөд энэ нь норм бөгөөд 0-ээс 0.26% хооронд хэлбэлздэг.

3. Артел-Сервис ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх арга хэмжээ

3.1 Одоо байгаа тоног төхөөрөмжийн ачааллыг нэмэгдүүлэх, нэмэлт тоног төхөөрөмж суурилуулах арга хэмжээ

Артел-Сервис ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж сар бүр харилцан адилгүй байдаг. Хуанлийн улиралд (10, 11, 12-р сар) ажлын цагийг бараг бүрэн ашиглаж, зарим ажилчид илүү цагаар ажилладаг. 1, 7-р сард мэдэгдэхүйц бууралт ажиглагдсан - бүх үйлдвэрлэлийн хэлтэс/дэлгүүрт ажлын цаг ашиглалтын түвшин 30-50% байв. 2011 оны байдлаар хэлтэс/дэлгүүрүүдийн дундаж ачаалал 63-78% байна. Жилийн туршид хэвлэх үйлдвэрийн ажилчдын бүтээмжийг тэгшитгэхийн тулд нэмэлт захиалга татах нь зүйтэй юм. Жишээлбэл, бид цавуугаар наасан номны захиалга одоогоор авахгүй байна.

Энэ нь хэвлэлийн гүйцэтгэгчдээс дахин захиалга хийх үед үнэ, үйлдвэрлэлийн хугацаа нэмэгдэж байгаа нь үйлчлүүлэгчдэд тохирохгүй байна.

Тиймээс энэ асуудлыг шийдэхийн тулд хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний хэсэгт цавуугүй холбох машин (CBS) - Fellowess Lamibind 340 суурилуулах нь утга учиртай юм.

Энэ төрлийн бүтээгдэхүүний нэмэлт захиалга авснаар хэвлэлийн өмнөх тасаг, хэвлэх хэсэг, хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний талбайг ачих боломжтой болно.

KBS номын захиалгын тоог урьдчилан тооцоолохдоо эдгээр бүтээгдэхүүний үйлчлүүлэгчдийн утасны дуудлагын бүртгэлд үндэслэсэн болно. Хүснэгт 3.1-д хичнээн захиалга татах боломжтойг, мөн Хүснэгт 3.2-т хүлээн авсан нэмэлт захиалга нь үйлдвэрлэлийн хэлтэс/талбайд хэдий хэмжээний ачаалал өгөхийг төсөөлье.

Хүснэгт 3.1 - KBS номнуудын татан авсан захиалгын урьдчилсан тооцоо

Хүснэгт 3.2 - KBS номны захиалга татах үед үйлдвэрлэлийн хэлтэс/талбайн ажлын ачааллын урьдчилсан үнэлгээ

Тиймээс KBS номны нэмэлт захиалгыг татан авснаар бүх үйлдвэрлэлийн хэлтсийн ажлын цагийн ашиглалтын түвшинг нэмэгдүүлэх боломжтой болно: хэвлэлийн өмнөх хэлтэс 11.02%, хэвлэх хэлтэс 21.69%, хэвлэлийн дараах өнгөлгөө. хэлтэс 3.46%-иар өссөн байна.

Хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний талбайд ажлын цаг ашиглалтын түвшин бага зэрэг нэмэгдсэн нь KBS машины бүтээмж 290 цикл/цаг байгаа нь KBS номыг ашиглан захиалгыг хурдан гүйцэтгэх боломжийг олгодогтой холбон тайлбарлаж болно.

KBS номын захиалгын биелэлт нь хүлээгдэж буй эзлэхүүнийг хэр их орлого авчрахыг авч үзээд 3.3-р хүснэгтэд үзүүлье.

Урьдчилсан тооцоогоор KBS номны захиалгыг биелүүлэх жилийн орлого 3,429,160 рубль болно. Эдгээр захиалгын үйлдвэрлэлийн зардал нь ойролцоогоор 30% буюу 1,028,748 рубль байна.

Татварыг хассаны дараа эдгээр захиалгаар гүйцэтгэсэн ажлын ашиг нь 1,968,337.84 рубль болно.

Fellowess Lamibind 340 KBS машин худалдаж авах зардал нь 203,400 рубль, өөрөөр хэлбэл машин нь ойролцоогоор 1.5 сарын дотор өөрийгөө төлөх болно. Хэвлэх үйлдвэр нь KBS машин худалдаж авахад 203,400 рубль хуваарилах боломжтой. үйлдвэрлэлийг өргөтгөх, дахин тоноглох сангаас.

3.2 Шинэ программ хангамжийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа

Артел-Сервис ХХК-ийн програм хангамж нь цахим зураглал (PhotoShop, Illustrator, InDesign гэх мэт), оффисын програмууд (Word, Excel), 1С: Нягтлан бодох бүртгэлийг боловсруулах, үүсгэх програмуудын багц юм. Эдгээр програмуудыг суулгасан байна хувийн компьютеруудхамгийн сүүлийн үеийн хувилбарууд болон орчин үеийн шаардлагад нийцсэн.

Мөн хэвлэх үйлдвэр нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн захиалга, тэдгээрийн техникийн үзүүлэлт, өртөг зэргийг харгалзан үздэг Microsoft Access програмыг ашигладаг. Энэ программыг 14 жилийн өмнө хэвлэх үйлдвэрийн захирал бүтээжээ.

Хүснэгт 3.3 - KBS номны захиалга татах үед орлогын урьдчилсан тооцоо

Захиалгын жагсаалт энэ програмявуулах боломжийг олгодог боловч захиалгын гүйцэтгэлийг янз бүрийн үе шатанд хянах, ажлын хуваарь гаргах, материаллаг нөөцийн зарцуулалтыг хянах арга байхгүй. Орчин үеийн хэвлэх үйлдвэрт эдгээр нь маш чухал шаардлага юм.

PRINT-EXPERT хөтөлбөр нь хэвлэлийн хүрээнийхэнд нэлээд алдартай тул би үүнийг Артел-Сервис ХХК-ийн хэвлэх үйлдвэрт хэрэгжүүлэхээр авч үзэхийг санал болгож байна. "PRINT-EXPERT" хэвлэх байгууллагын удирдлагын систем нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хэмжээ зэргээс үл хамааран захиалгын өртөг, үйлдвэрлэлийн хугацааг тооцоолоход нэмэлт хүчин чармайлт гаргахгүй байхаас гадна ил тод байдлыг хангах програм юм. Үйлчлүүлэгчийн хүсэлтээс эхлээд бэлэн бүтээгдэхүүнийг тээвэрлэх хүртэлх бүх үе шат дамжсан захиалгын .

Хөтөлбөрийн чадавхи нь тодорхой төрлийн тоног төхөөрөмж, үйл ажиллагааны чиглэлээр хязгаарлагдахгүй. Үүнийг ямар ч төрлийн тоног төхөөрөмжийн хослолд адилхан хялбархан тохируулах боломжтой.

Хөтөлбөр нь хэвлэхэд ашигладаг бараг бүх тооцооллын алгоритмуудыг агуулж болно. Тиймээс хэрэгжилт програм хангамжийн багцодоо байгаа бизнесийн үйл явцад өөрчлөлт оруулах шаардлагагүй болно.

PRINT-EXPERT програм хангамжийн багцаар шийдсэн ажлууд:

аж ахуйн нэгжид мэдээллийн нэгдсэн орон зайг бий болгох;

захиалга бүртгэх, биелүүлэхтэй холбоотой ажилчдын цагийг багасгах;

хэвлэх үйлдвэрээр дамжиж буй захиалгын бүх үе шатуудын тусгал;

үүсэх үйлчлүүлэгчийн баазөгөгдсөн шинж чанаруудын дагуу;

тоног төхөөрөмжийн ачаалал, цаг хугацаа, санхүүгийн шинжилгээ;

захиалгын бүтэц, тоон болон санхүүгийн шинжилгээ;

хэвлэх үйлдвэрийн үйл ажиллагааны санхүүгийн шинжилгээ.

Эдгээр ажлуудыг гүйцэтгэдэг PRINT-EXPERT програм хангамжийн багцын үйл ажиллагаа:

захиалгын өртөг тооцох;

үүсэх технологийн газрын зурагзахиалга;

захиалгын дараалал үүсгэх;

тоног төхөөрөмжийн ээлжийг бүрдүүлэх;

материал, бэлэн бүтээгдэхүүний агуулахын нягтлан бодох бүртгэл;

үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг төлөвлөх, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах түүхийг хадгалах;

тоног төхөөрөмжийн ачааллын бүртгэл;

захиалга биелүүлэх бодит зардлыг бүртгэх;

дууссан захиалгын төлбөрийг үйлчлүүлэгчдээс хүлээн авахад хяналт тавих;

хэвлэх үйлдвэрийн ачих менежерийн ажлыг төлөвлөх.

PRINT-EXPERT програмын тохиргоо, хэрэгжилтийг ханган нийлүүлэгч компанийн ажилчдын оролцоотойгоор хийж болох бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

PRINT-EXPERT програм хангамжийн багцыг суурилуулах;

хэвлэх үйлдвэрийн үнийн жагсаалт, тогтоосон бизнесийн үйл явц дээр үндэслэн захиалга тооцох системийг хөгжүүлэх;

хэвлэх баримт бичгийн маягтыг (арилжааны санал, эсрэг талтай хийсэн гэрээ, гэрээний хавсралт, технологийн зураг гэх мэт) хэвлэх үйлдвэрийн шаардлагад нийцүүлэн өөрчлөх, өөрчлөх;

менежерүүдийн комиссыг тооцоолох системийг бий болгох;

үйлдвэрлэлийн цехүүдийн ажилчдын цалингийн тогтолцоог бий болгох;

нэвтрэх эрхийг хязгаарлах системийг бий болгох;

стандарт бус тайлан боловсруулах;

бусад нягтлан бодох бүртгэлийн системтэй нэгтгэх (жишээлбэл, 1С нягтлан бодох бүртгэл);

зорилгодоо хүрэхийн тулд шаардлагатай бусад өөрчлөлт, өөрчлөлтүүд.

Тиймээс энэхүү хөтөлбөр нь хэвлэх үйлдвэрийн ажилчдын ажлыг эрс сайжруулах болно.

) Ажлын хуваарь гаргах нь үйлдвэрлэлийн хэлтэс/бүс нутгийн ажилтнуудад захиалга өгөх дарааллын талаар тодорхой ойлголт өгөх болно.

Одоогийн байдлаар үйлчлүүлэгчдэд эрт хүргэх захиалга үргэлж биелдэггүй тул менежерүүд үйлдвэрлэлийн ажилчдыг "татах" шаардлагатай болжээ.

Энэ нь менежерүүд болон үйлдвэрлэлийн ажилчдын аль алинд нь илүү тайван ажлын орчинг хангах болно. Энэ нь эргээд маргаан биш харин захиалга биелүүлэх хугацааг нэмэгдүүлж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх болно.

) Ажлын хуваарь гаргах нь менежерүүдэд үйлчлүүлэгчдэд үйлдвэрлэлийн эцсийн хугацааг зөв чиглүүлэх боломжийг олгодог. Мөн түүнчлэн зарим төрлийн бүтээгдэхүүний хувьд (жишээлбэл, нэрийн хуудас, ухуулах хуудас) энэ нь эцсийн хугацааг богиносгох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь хэвлэх үйлдвэрийн хэвлэх ажлын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх болно.

) Энэхүү программ нь материаллаг нөөцийн зарцуулалтад хяналт тавих бөгөөд энэ нь цаас, хор гэх мэтийг цаг тухайд нь захиалах боломжтой болно гэсэн үг юм. Одоогийн байдлаар агуулахад шаардлагатай материал, үйлчлүүлэгчид байхгүй нөхцөл байдал үе үе гарч ирдэг. хүргэлтийг хэд хоног хүлээхэд бэлэн биш байна. Тиймээс материаллаг нөөцийг хянах чадвар нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

) Энэхүү программ нь тоног төхөөрөмжийн ачаалал, ашиглалтын хугацаа, захиалгын тоо, санхүүгийн тайланг автоматаар гаргах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь хэвлэх үйлдвэрийн даргын ажлыг хөнгөвчлөх болно. Мөн удирдлагын шийдвэрээ хурдан гаргах боломжийг олгоно.

) Энэхүү програм нь 1С: Нягтлан бодох бүртгэлтэй нийцдэг тул нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь их хэмжээний цаасан баримт бичигтэй ажиллах ажлыг багасгаж, баримт бичиг, гүйлгээг илүү үр дүнтэй бэлтгэх боломжийг олгоно. Үнэ үндсэн хувилбархөтөлбөрүүд - 300,000 рубль. Тохиргоо, хэрэгжилтийн тооцоолсон зардал нь 80,000 рубль юм. Компанийн 2011 оны орлого 16,711,425.11 рубль байв. Цэвэр ашигхэвлэх үйлдвэр нь 8,896,358.01 рубль байв. Эндээс бид “Хэвлэх-шинжээч” хөтөлбөрийг худалдан авч хэрэгжүүлэх нь хэвлэх үйлдвэр амархан төлж чадах ашигтай хөрөнгө оруулалт гэж дүгнэж болно. Хөтөлбөрийг худалдан авах, хэрэгжүүлэх зардлыг (380,000 рубль) үйлдвэрлэлийг өргөтгөх, дахин тоноглох сангаас төлж болно.

3.3 Ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд тус дөхөмтэй, өндөр чанартай орчинг цогцоор нь бүрдүүлэх арга хэмжээ

Нэгдсэн өндөр чанартай орчинг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нэг арга бол “Захиалга” систем юм.

Үүнийг үндэслэн боловсруулсан болно Японы систем"5S" нь 20-р зууны сүүлийн 10 жилд "БИШ" -ийг хэрэгжүүлсэн туршлага, Оросын бизнесийн бодит практикийг харгалзан үздэг.

"5S" нэр нь S авиагаар эхэлсэн япон хэлний таван нэр томъёоноос гаралтай: "Seiri", "Seston", "Seiso", "Seiketsu", "Shitsuke" гэсэн үг бөгөөд орчуулбал "зохион байгуулалт", "цэвэр байдал", " цэвэрлэгээ". ", "стандарчилал", "сахилга бат".

"БИШ" - хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт нь үйлдвэрлэлийн орчныг оновчтой зохион байгуулах, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслийн тав тухтай, хөдөлмөрийн хэмнэлттэй зохион байгуулалт, түүхий эд, материал, багаж хэрэгслийг хадгалах, зөөвөрлөх үр дүнтэй арга, тохиромжтой техникийн хэрэгсэлтэй байх боломжийг олгодог. , бичээс, тэмдэг.“Байгууллага” систем нь үндсэн дэг журмыг өөрөө тогтоох, ажлын талбайг системтэйгээр цэвэрлэх, эдгээр үйл явцыг зохицуулах, системийг хэрэгжүүлэгч ажилтнуудын сахилга батыг агуулдаг.

"Захиалга" системд үндэслэсэн зарчмууд нь маш энгийн бөгөөд томъёололдоо ойлгомжтой байдаг. Гэхдээ бэрхшээл нь хэрэгжилтэд оршдог, учир нь зарчмуудыг ойлгохоос эхлээд тэдгээрийг практик хэрэгжүүлэх, баг доторх шаардлага, дүрэм, тохиролцоог байнга дагаж мөрдөхөд шилжих шаардлагатай байдаг. "Байгууллага" системийг хэрэгжүүлэхэд бүх түвшний менежерүүд төдийгүй компанийн нийт ажилтан бүр тэвчээртэй, нягт нямбай ажиллахыг шаарддаг.

“Захиалга” системийн үндсэн зарчмуудыг 3.4-р хүснэгтэд үзүүлье.

Хүснэгт 3.4 - “Захиалга” системийн үндсэн зарчим

Зарчмын нэр
1. Шаардлагагүй зүйлсийг арилгах		Ажлын орчин дахь бүх зүйлсийг шаардлагатай, шаардлагагүй, яаралтай шаардлагагүй гэсэн гурван ангилалд хуваадаг. Шаардлагагүй зүйлсийг тодорхой дүрмийн дагуу устгадаг. Шаардлагатай зүйлсийг ажлын байранд хадгалдаг. Яаралтай шаардлагагүй байгаа нь ажлын байрнаас тодорхой зайд байрладаг эсвэл төвлөрсөн байдлаар хадгалагддаг. Ажилтан бүрийн хариуцах чиглэлийг хуваарилж, хуваарилдаг.
2.Зүйлсийг оновчтой байрлуулах		Шаардлагатай зүйлс, яаралтай хэрэгцээгүй зүйлсийн хувьд дараахь шийдлүүдийг боловсруулж хэрэгжүүлдэг: тэдгээрт нэвтрэх хурд, хялбар, аюулгүй байдал; хүссэн зүйл байгаа эсэх, байхгүй эсвэл байршлыг хадгалах, хянах аргын дүрслэл; хөдөлгөөний эрх чөлөө, үйлдвэрлэлийн орчны гоо зүй.
3. Цэвэрлэх, шалгах, алдааг олж засварлах		Байшингийн ерөнхий цэвэрлэгээ, тоног төхөөрөмжийн цэвэрлэгээ (шаардлагатай бол). Тоног төхөөрөмжийг сайтар цэвэрлэх, цэвэрлэх, алдаа засах. Цэвэрлэх, шалгахад хүрэхэд хэцүү газрууд, түүнчлэн асуудал, бохирдлын эх үүсвэрийг тодорхойлох. Алдааг олж засварлах, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг боловсруулах. Хүн хүрэхэд хэцүү газрыг цэвэрлэх, асуудал, бохирдлын эх үүсвэрийг арилгах (нутагшуулах) арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх. Тоног төхөөрөмжийг цэвэрлэх, цэвэрлэх, шалгах, тослох, бэхэлгээг чангалах дүрмийг боловсруулах.
4. Дүрэм журмын стандартчилал	Хадгалах, цэвэрлэх, шалгах, тослох, бэхэлгээг чангалах дүрмийг бичгээр засах. Дүрмүүдийн хамгийн их дүрслэл (зураг, диаграмм, пиктограмм, заагч, өнгөт кодчилол). Хэвийн нөхцөл байдал, нормоос хазайх хяналтыг дүрслэн харуулах (тоног төхөөрөмжийн ашиглалт, бараа материалын түвшин гэх мэт). Бүх тэмдэглэгээг стандартчилах, нэгтгэх (хэмжээ, өнгө, тэмдгийн дүрс гэх мэт). Мэдээллийн зөөвөрлөгч (материал, бичээс, хамгаалалтын бүрээсийг хэрэглэх арга), тэдгээрийг байрлуулах газар, бэхэлгээ, солих боломжуудыг оновчтой болгох.
5. Сахилга бат, хариуцлага	Ажилтан бүрийн хариуцах чиглэлийг хуваарилах (анхаарлын объект, тэдгээрийг хэвийн нөхцөлд байлгах үндсэн үүрэг). Ажилчдын дунд зөв дадал зуршлыг төлөвшүүлэх, дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ур чадварыг бэхжүүлэх. Үр дүнтэй хяналтын аргуудыг ашиглах.

Тиймээс "Байгууллага" систем нь шаардлагагүй зүйл агуулаагүй, гэхдээ хамгийн их үр ашигтай ажиллахад шаардлагатай бүх зүйл бүхий цэвэр, эмх цэгцтэй ажлын байрыг бий болгох боломжийг олгодог. Материал, багаж хэрэгслийг ашиглахад хялбар, аюулгүй байдлыг хангах үүднээс дарааллаар нь байрлуулна. Ажлын ажиллагааг шаардлагагүй хөдөлгөөнгүйгээр гүйцэтгэдэг. Энэ нөхцлийг бүх ажилчид тасралтгүй хадгалж, үе үе сайжруулж байх нь чухал юм.

"Захиалга" системийг нэвтрүүлсэн нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн үйл явцад эерэгээр нөлөөлж, үүнээс гадна хөрөнгийн зардал шаарддаггүй. Артел-Сервис хэвлэх үйлдвэрт өндөр чанартай нэгдсэн орчинг бүрдүүлэх эхний алхамууд нь дараах алхамууд байх ёстой.

) Объектуудыг оновчтой байрлуулах. Одоогийн байдлаар хэвлэх үйлдвэрт цаас, бэхэлгээний материал зэргийг хадгалах хэд хэдэн тавиур ашиглаж байна. Хамгийн түгээмэл материал бүхий тавиур дээр захиалга байдаг - бүх зүйл гарын үсэг зурж, овоолго, хайрцагт гэх мэт хэвтэж байна. Гэсэн хэдий ч тийм ч их ашиглагддаггүй материалтай тавиур нь шууд утгаараа хог хаягдалтай байдаг. Харамсалтай нь ховор материал ашигласан захиалга үе үе гарсаар байгаа бөгөөд шаардлагатай материал байгаа эсэхийг мэдэхийн тулд та маш их цаг зарцуулдаг. Нэмж дурдахад, энэ тавиуртай ажиллах нь зүгээр л аюулгүй биш юм - учир нь бүх материал овоолсон байдаг. Тиймээс өлгүүрт эд зүйлсийг байрлуулах ажлыг сайжруулах эхний алхам бол хогоо хаях, материал ангилах, тавиур, хайрцагт хадгалах, шошголох материалыг зохион байгуулах явдал юм. Энэ нь ажлын цагийн өртөгийг бууруулж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх болно.

) Дүрэм журмын стандартчилал. Туршлагатай хэвлэх үйлдвэрийн ажилтнууд ажлын дүрэм, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг мэддэг. Гэсэн хэдий ч стандарт бус захиалгыг боловсруулах шаардлагатай нөхцөл байдал үүсч, дараа нь ажилчид захирал дээр очиж шаардлагатай стандартыг хайхаас өөр аргагүй болдог. Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд хэлтэс/бүс нутаг бүрт шаардлагатай бүх дүрэм журмыг хэвлэсэн байх ёстой. Энэ нь ажлын цагийн зардлыг бууруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх болно.

) Сахилга бат, хариуцлага. Одоогоор хэвлэх үйлдвэрийн зарим ажилчид ажлын цагийн хуваариа биелүүлдэггүй. Энэ нь үдийн цай, тамхины завсарлага зэрэг хатуу цагийн хуваарь байхгүй, ажилчид хоорондоо тохиролцохоос өөр аргагүйд хүрсэнтэй холбоотой. Тиймээс ийм хуваарийг нэвтрүүлэх ёстой.

3.4 Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх арга хэмжээ

Ажилчдын мэргэшлийн нэг үзүүлэлт бол ажлын чанар юм. 2.4-р хэсэгт. Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжид дүн шинжилгээ хийхэд PrePress-ийн мэргэжилтэн болон 1-р хэвлэгчийн гүйцэтгэсэн ажлын чанарын талаархи гомдлын хувь хэмжээ нормоос их буюу 1.43% ба 2.35% байна. Нормативаас хазайх нь алдаа нь эдгээр ажилчдын ур чадвар багатай холбоотой байж болохыг харуулж байна.

Тиймээс ур чадвараа дээшлүүлэхийн тулд дараахь ажлуудыг хийх нь зүйтэй юм.

PrePress мэргэжилтэнг “Хэвлэлийн өмнөх бэлтгэлийг дижитал болон офсет хэвлэх» МУБИС-ийн “Мэргэжилтэн” компьютерийн сургалтын төвд. Н.Е.Бауман.

Хоёр ажилтны дотоод сургалтын хуваарь гаргах.

“Дижитал болон офсет хэвлэлтэд хэвлэх зураглалыг хэвлэхээс өмнө бэлтгэх” хичээл нь хэвлэх бэлтгэл, цахим зураглал хүлээн авах, шалгах, ногдуулах, хэвлэх үйлдвэрлэлийн үе шатыг хамарна. Сургалтанд Adobe InDesign, Adobe Acrobat, Adobe Acrobat Distiller, Enfocus PitStop, Harlequin RIP гэх мэт програмууд дээр ажиллах ба сургалт ажлын 6 өдөр үргэлжилнэ. Үнэ 19,800 рубль.

DocuColor 6060 сургалт нь хэвлэх үйлдвэрт шууд явагдах ба хэвлэх машины хүчин чадал, үндсэн эд анги, эд анги, бохирдлоос урьдчилан сэргийлэх, өнгө ялгах үндсүүд гэх мэт сэдвээр хичээл заана. Сургалт нь ажлын 4 өдөрт зориулагдсан. Үнэ 12,300 рубль.

Хэвлэх үйлдвэрийн доторх сургалтыг ажлын 5 өдрийн дотор техникийн захирал ажлын байран дээр явуулдаг. Сургалтын үеэр үүссэн бүх асуулт, маргаантай асуудлуудад хариулт өгдөг. Сургалтын ажилтанд төлөх төлбөр нь 4000 рубль юм.

Тиймээс ахисан түвшний сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилтан хоёулаа гүйцэтгэсэн ажлын талаар онолын болон практик мэдлэг олж авах ёстой. Ажилчдад зориулсан ахисан түвшний сургалтын зардал 36,100 рубль болно.

Дүгнэлт

Тиймээс бид хөдөлмөрийн бүтээмжийн онолын үндэслэлийг судалж, Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжид дүн шинжилгээ хийж, Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг боловсруулсан.

Хөдөлмөрийн бүтээмж гэдэг нь хөдөлмөрийн хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зорилго эсвэл түүнд ойртох зэргээр тодорхойлогддог хөдөлмөрийн үр ашгийн хэмжүүр юм.

Ажилчдын бүтээмж нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааг ихээхэн тодорхойлдог тул ажилчдын бүтээмжийг үе үе (жишээлбэл, жилд нэг удаа) үнэлж, сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай байдаг.

Үнэлгээний хувьд шалгуур үзүүлэлт, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг тогтоодог. Үзүүлэлтүүд нь ажилчдын ажлын тоон болон чанарын шинж чанартай байж болно. Үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх шалгууруудын нэг бол тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж юм. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжихэд хөдөлмөрийн эрч хүч, үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн ашигладаг.

Дипломын төслийн судалгааны бааз нь Москва хотод байрлах дижитал хэвлэх үйлдвэр болох Артел-Сервис ХХК юм.

Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын бүтээмж нь нэг талаас хэвлэх машин, тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрлэлийн хүчин чадал, програм хангамжийн хүчин чадал, хөдөлмөрийн үйл явцын зохион байгуулалтын чанар, үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэлийн менежментээр хязгаарлагддаг. Нөгөөтэйгүүр, хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажилчдын өөрсдийнх нь мэргэшил, шаардлагатай хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх хүсэл, хувийн шалтгаанаас хамаардаг.

Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх шалгуур нь хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын цаг ашиглалтын түвшин, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, доголдлын тоо хэмжээ юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

бүх үйлдвэрлэлийн хэлтэс / сайтуудад 1, 7-р сард ажлын цаг ашиглалтын түвшин бага байна - 30.07% -иас 48.68% хүртэл. 10-12-р саруудад, өөрөөр хэлбэл "хуанлийн улиралд" ажлын цаг ашиглалтын түвшин 92.61% -иас 103.36% хооронд хэлбэлзэж байна. 2011 оны ажлын цаг ашиглалтын дундаж түвшин 67.13%-77.71%;

Үнийн дүнгээр жилийн дундаж бүтээгдэхүүн нь: хэвлэлийн өмнөх хэлтэс - 36,448,33 рубль/1 ажилтан буюу 0,22%, хэвлэх хэсэг - 16,465,651,25 рубль/1 ажилтан буюу 98,53%, хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний хэсэг - 209,325 .52 рубль буюу 125 ажилтан. %;

PrePress-ийн мэргэжилтний гүйцэтгэсэн ажлын чанарын талаархи гомдлын хувь хэтэрсэн - 1.43%; түүнчлэн хэвлэгч 1 - 2.35%;

бүх ажилчдын согогийн түвшин 1% -иас хэтрэхгүй бөгөөд энэ нь норм юм.

Артел-Сервис ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн дүн шинжилгээнд үндэслэн тэдний хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг боловсруулсан болно.

) Наалдамхай үл үзэгдэх бэхэлгээний машин (SBS) суурилуулснаар SBS номны захиалгыг хүлээн авах боломжтой болно. Энэ нь одоо байгаа тоног төхөөрөмжийн ашиглалт, үйлдвэрлэлийн ажилчдын ажлын цагийг нэмэгдүүлэх болно. Урьдчилсан тооцоогоор KBS номын нэмэлт захиалгыг татан авснаар бүх үйлдвэрлэлийн хэлтэс/бүс нутгийн ажлын цаг ашиглалтын түвшинг нэмэгдүүлэх боломжтой: хэвлэлийн бэлтгэлийн хэлтэс 11.02%, хэвлэх тасаг 21.69%, хэвлэлийн дараах өнгөлгөөний хэлтэс 3.46% -иар. Урьдчилсан тооцоогоор KBS номны захиалгыг биелүүлэх жилийн орлого 3,429,160 рубль, татварын хөнгөлөлтийн дараах ашиг 1,968,337.84 рубль болно.

) Шинэ програм хангамжийг нэвтрүүлэх - PRINT-EXPERT программ нь байгууллагын олон асуудлыг шийдвэрлэх болно.

ажлын хуваарь гаргах чадвар нь үйлдвэрлэлийн ажилчдад захиалга хийх дарааллын талаар тодорхой ойлголт өгөх болно; Менежерүүдэд үйлчлүүлэгчдийг үйлдвэрлэлийн эцсийн хугацаанд зөв чиглүүлэх боломжийг олгоно;

Энэхүү хөтөлбөр нь материаллаг нөөцийн хэрэглээг хянах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь нөөцийг цаг тухайд нь нөхөх боломжийг олгоно;

Энэхүү программ нь тоног төхөөрөмжийн ачаалал, ашиглалтын хугацаа, захиалгын тоо, санхүүгийн тайланг автоматаар гаргах бөгөөд хэвлэх үйлдвэрийн даргын ажлыг хөнгөвчлөх болно. Мөн удирдлагын шийдвэрүүдийг илүү хурдан гаргах боломжийг олгоно;

1С: Нягтлан бодох бүртгэлтэй хослуулах боломж нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст их хэмжээний цаасан баримт бичигтэй ажиллах ажлыг багасгаж, баримт бичгийг илүү үр дүнтэй бэлтгэх, үйл ажиллагаа явуулах боломжийг олгоно.

) “Захиалга өгөх” аргад суурилсан чанарын цогц орчныг бүрдүүлэх. "Захиалга" систем нь үндсэн дэг журам тогтоох, ажлын талбайг системтэйгээр цэвэрлэх, эдгээр үйл явцыг зохицуулах, системийг хэрэгжүүлж буй ажилтнуудын сахилга батыг багтаана. “Байгууллага” тогтолцоог нэвтрүүлснээр үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн үйл явцад эерэг нөлөө үзүүлнэ. Артел-Сервис хэвлэх үйлдвэрт эхний алхамууд нь:

Объектуудыг оновчтой байрлуулах. Ховор хэрэглэгддэг материалыг хадгалах ажлыг зохион байгуулах: хог хаях, материалыг ангилах, тавиур, хайрцагт хадгалах, гарын үсэг зурах материал.

Дүрмийн стандартчилал. Хэлтэс/бүс нутаг бүрийн ажлын гүйцэтгэлд шаардлагатай бүх стандартыг хэвлэж, товхимолуудыг шууд ажлын байрны хажууд байрлуулна.

Сахилга бат, хариуцлага. Үдийн хоолны завсарлага, тамхи татах (эсвэл амрах) завсарлагааны хуваарь гаргах.

) Гүйцэтгэсэн ажлын чанарын талаархи гомдлын хувь 1-ээс их байсан үйлдвэрлэлийн ажилчдын мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх.

MSTU-ийн дэргэдэх "Мэргэжилтэн" Компьютерийн сургалтын төвийн "Дижитал болон офсет хэвлэлтэд зориулж хэвлэхийн өмнөх бэлтгэл" курст PrePress мэргэжилтэн илгээнэ. Н.Е.Бауман.

Хоёр ажилтны дотоод сургалтын хуваарь гаргах.

Ном зүй

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF-ийн 2011 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн № 197-ФЗ

Хэвлэлийн үйлдвэрлэлийн үйл явцын цаг хугацаа, гаралтын салбар хоорондын стандарт; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1996 оны 7-р сарын 22-ны өдрийн 46 тоот тогтоолоор батлагдсан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот тушаалаар батлагдсан менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтнуудын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах ном, 2000 оны 1-р сарын 21, 2000 оны 8-р сарын 4, 4-р сарын 20-ны өдөр нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. , 2001.

Базаров, Т.Ю. "Хүний нөөцийн менежмент", НЭГДЭЛ, 2009 он

Базаров, Т.Ю. “Хүний нөөцийн менежмент: Зөвлөгөөн”, НЭГДЭЛ, 2010 он

Виханский, О.С., Наумов, А.И. "Менежмент", Infra-M магистр, 2011 он

Войтов, А.Г. “Эдийн засаг”, Дашков ба К, 2007

Войтов, А.Г. “Хөдөлмөр, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашиг. Хэмжилт, үнэлгээний арга зүй”, Дашков, К, 2010

Вучкович-Стадник, A. “Боловсон хүчний үнэлгээ”, Эксмо, 2008 он.

Генкин, Б.М., Свистунов В.М. “Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үндэс”, Норма, 2008 он

Генкин, Б.М. “Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи”, Норма, 2009 он

Горин, I.S. “Хөдөлмөрийн гүйцэтгэл, гүйцэтгэлийн үнэлгээ”, Норма, 2009 он

Демидова, Н.В. “Ажилчдын бүтээмжийг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ: практик гарын авлага", Дашков ба К, 2012-06-09

Дроздов, I.A. “Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь”, Норма, 2009 он

Егоршин, A.P. "Хүний нөөцийн менежмент", Нижний Новгород, 2003 он

Ершов, А.К. "Чанарын менежмент", Логос, 2008 он

Зельдович, Б.З. "Менежмент", Шалгалт, 2007 он

Кибанов, А.Я. “Боловсон хүчний хөдөлмөрийн үр дүн, боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ,” 2012 он.

Кибанов, А.Я. “Хөдөлмөрийн эдийн засаг ба социологи”, Инфра-М, 2009 он

Кибанов, А.Я. "Хүний нөөцийн менежмент" нэвтэрхий толь, Infra-M, 2010 он

Кокинс, Г.“Гүйцэтгэлийн менежмент. Стратеги болон бодит үйл явцын хоорондох ялгааг хэрхэн арилгах вэ? "Альпина Бизнесийн ном, 2008 он

Кондрашова, В.К., Исаева, О.Г. "Хэвлэх үйлдвэрийн эдийн засаг", Москва улсын нэгдсэн үйлдвэр, 2000 он

Кузбожев, Е.Н. “Дэвшил ба хөдөлмөрийн бүтээмж”, Инфра-М, 2010 он

Лукашевич, В.В. "Хэвлэх үйлдвэрийн боловсон хүчний менежмент", Москва улсын нэгдсэн үйлдвэр, 2003 он

Лукянчук, А., нийтлэл "Хэвлэгч нар дижитал машиныг сонирхож эхэлж байна" сэтгүүлийн "Poligraphy" сэтгүүлийн 2011 оны №9.

Миронова, Г.В., Ершов, А.К., Осипова, Г.И., Сперанская, Н.М., Кондрус, Е.А. "Хэвлэх үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт", Москва улсын нэгдсэн үйлдвэр, 2002 он

Никольская, Е.В. "Хэвлэх үйлдвэрүүдийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо", Москва улсын нэгдсэн үйлдвэр, 2002 он.

Павлова, Г.В., Кондрашова, В.К., Миронова, Г.В., Степанова, Г.Н. "Хэвлэх аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн менежмент", Москва улсын нэгдсэн үйлдвэр, 2006 он

Спивак, В.А. "Байгууллагын зан байдал", Эксмо, 2009 он

Степанова, Г.Н., Самарина, Е.А., Аржанов, М.А. "Аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт", Москва улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгж, 2010 он

Уарова, Р.М., Стерликова, А.В. "Үйл ажиллагааны хэвлэх", Москва улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгж, 2004 он

Chase, R.B., Equiline, N.J., Jacobs, R.F. "Үйлдвэрлэл ба үйл ажиллагааны менежмент", Уильямс, 2003 он

Шекшня, Е.В. "Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ", Intel-Sintez, 2009 он

Шекшня, Е.В. "Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент", Intel-Sintez, 2007 он

Хөдөлмөрийн бүтээмж гэдэг нь хүлээгдэж буй ажлын үр дүнд хүрэх, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зорилго эсвэл түүнд ойртох зэргээр тодорхойлогддог хөдөлмөрийн үр ашгийн хэмжүүр юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнг тусгасан үзүүлэлтүүдийн утгуудаар тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн үр дүн нь тухайн ажилтны зорилготой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүн юм.

Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үнэлж буй ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын үр ашгийн түвшинг тодорхойлоход чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны нэг хэлбэр юм.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь зохион байгуулалтын хэд хэдэн чухал зорилготой.

Үнэлгээ нь аль ажилчдад илүү их сургалт шаарддаг, боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийн үр дүнг тодорхойлоход тусалдаг. Энэ нь үнэлгээний үр дүнг хэлэлцэх замаар доод албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хооронд бизнесийн харилцааг бий болгох, бэхжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд үүнээс гадна менежерүүдэд шаардлагатай туслалцаа үзүүлэхийг дэмждэг;

Захиргааны үнэлгээ нь цалингийн нэмэгдлийг хэн авах, хэнийг тушаал дэвших, хэнийг ажлаас нь халах зэргийг шийдэхэд тусалдаг;

Үнэлгээ нь ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллахад урамшуулдаг. Тохиромжтой хөтөлбөртэй байх, түүний хэрэгжилтийн үр дүнг олон нийтэд сурталчлах нь санаачлагыг хөгжүүлж, хариуцлагын мэдрэмжийг бий болгож, илүү сайн ажиллах хүслийг өдөөдөг;

Үнэлгээ нь шилжүүлэх, албан тушаал ахих, шагнал гардуулах, ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэс болдог. Энэ нь ажилд авах санал асуулгын хуудсыг боловсруулахад шаардлагатай материалаар хангадаг. Үнэлгээ нь ажилтны цалин, тэтгэмжийг тодорхойлоход шаардлагатай мэдээллээр хангадаг. Энэ бол менежер ба доод албан тушаалтны хооронд ажлын асуудлын талаар удаан хугацааны яриа өрнүүлж, хоёр тал бие биенээ илүү сайн мэддэг болох нь зүйн хэрэг юм;

Үнэлгээг тест гэх мэт боловсон хүчнийг сонгох арга хэрэгслийг боловсруулахад ашиглаж болно.

Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнгийн үзүүлэлтүүд нь аливаа цаг хугацаа (жил, улирал, сар) эсвэл тодорхой хэмжээний ажил, даалгавар гүйцэтгэх үед түүний үйл ажиллагааг төлөвлөх, үнэлэхэд ашигладаг ажлын тоон болон чанарын шинж чанар юм. Нэг үгээр хэлбэл, ажилтны ажлын үр дүн нь түүнд өгсөн үүрэг даалгаврын тоо хэмжээ, чанар, бүрэн гүйцэд, цаг тухайд нь биелэлтийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдээр, менежерүүдийн хувьд - мөн ажиллах хүчний эцсийн үр дүнг харгалзан илэрхийлдэг.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Тооцоолоход хялбар байх

Ажилчдад ойлгомжтой, хүртээмжтэй байх

Ялгаатай байх, өөрөөр хэлбэл. янз бүрийн ангиллын ажилчид, албан тушаалын хөдөлмөрийн онцлогийг тусгасан болно

Ажилчдын гүйцэтгэсэн үүрэг, чиг үүрэг, даалгаврын бүрэн бүтэн байдал, үнэн зөв байдлыг тусгах

Ажилтны ажлын үр дүнг тоон болон чанарын аль алинд нь тусгах

Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнг найдвартай, үнэн зөв тодорхойлох

Мэдэгдэж буй аргуудын аль нэгийг ашиглан үнэлнэ.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хэлбэрүүд - ажлын гол төлөв бие махбодийн болон оюун санааны шинж чанартай, удирдах, бүтээлч, бизнес эрхлэх гэх мэт нь тодорхой төрлийн ажлын үр дүнгийн олон янзын үзүүлэлтээр тодорхойлогддог, эсвэл бүр тодруулбал. тодорхой мэргэжлийн бүлэг, албан тушаалын ажилчдын ажил.

Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн олон янз байдлыг үл харгалзан хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлж болно. Тэдгээрийг хэд хэдэн нэгэн төрлийн бүлэг болгон бууруулж болно.

Хүчин зүйл нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнд хүрэх шалтгаан (эсвэл нөхцөл) юм. Хүчин зүйл нь ажилтны сэтгэл физиологи, мэргэжлийн, ёс суртахуун, урам зоригийн чанар, хандлагыг ашиглан зорилготой үйл ажиллагаа явуулах чадварт нөлөөлдөг.

Хөдөлмөрийн үр дүнд нөлөөлдөг гурван үндсэн хүчин зүйл байдаг.

Эхний бүлэг нь төрийн нийгэм, эдийн засгийн тодорхой бодлого, байгаль цаг уурын нөхцөлд бодитойгоор оршин тогтнох уламжлалт макро хүчин зүйлийн нэгдмэл бүтцийг илэрхийлдэг.

Хоёр дахь бүлэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнд тухайн байгууллагын хүмүүсийг шууд хүрээлж буй үйлдвэрлэл, дотоод орчин нөлөөлдөг болохыг харуулж байна.

Гурав дахь бүлэг - энэ нь ажилтан бүрээс салшгүй үр дүнтэй ажиллах нөхцлүүдийг багтаадаг, учир нь тэдгээр нь төрөлхөөс нь түүнд өгөгдсөн, эсвэл хүмүүжил, боловсрол, харилцааны явцад олж авсан байдаг.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилтны үйл ажиллагааны мөн чанар - өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтны үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, шинж чанараас хамааран шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны ямар ангилал, албан тушаалд зориулагдсан байдаг.

Ямар тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг - жишээлбэл, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэхэд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тогтоох гэх мэт.

Үүний дагуу ажилчдын ангилалд хамаарах хөдөлмөрийн үр дүнгийн үзүүлэлтийг тогтоох нь хамгийн амжилттай бөгөөд маш энгийн байдлаар хийгддэг.

Энэ ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үр дүнг (үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, хэмжээ, бүтээгдэхүүний чанар) тодорхойлох нь хэцүү биш бөгөөд тодорхой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрт суурилдаг тул энэ нь ялангуяа хэсэг ажилчдын хувьд үнэн юм. , захиалгын багц гэх мэт. Энэ тохиолдолд ажилчдын ажлын үр дүнг үнэлэх нь төлөвлөсөн эсвэл стандартчилсан ажилтай харьцуулах замаар хийгддэг.

Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэлийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж нь хөдөлмөрийн бүтээмжээр тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлт (хөдөлмөрийн хүчин зүйл) юм. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмждэг: нэг ажилчны тодорхой, тогтсон хугацаанд (цаг, өдөр, сар, жил) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр эсвэл мөнгөн дүнгээр; эсвэл зах зээлд нийлүүлэгдэх бүтээгдэхүүний нэгжийг үйлдвэрлэхэд зарцуулсан цаг хугацаа.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тогтоох нь илүү хэцүү байдаг, учир нь тэдгээр нь аливаа үйлдвэрлэл, удирдлагын түвшний үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлөх чадварыг тодорхойлох ёстой. Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр удирдлагын ажилтны ажлын үр дүн нь удирдлагын зорилгод хүрэх түвшин эсвэл зэргээр тодорхойлогддог.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх нь тэдний үүрэг даалгавар, ач холбогдол, үзүүлэлт, шинж чанар, үр дүнг тодорхойлоход бэрхшээлтэй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан "үнэлгээний шалгуур" гэх мэт ойлголтыг тодруулах шаардлагатай - эдгээр нь ажилтны үйл ажиллагааны үр ашгийг үнэлэх гол үзүүлэлтүүд юм.

Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх зарим шалгуурыг 1.1-р хүснэгтэд үзүүлье.

Хүснэгт 1.1 - Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигласан шалгуурууд

Үзүүлэлтүүд	Шалгуур
Тоон үзүүлэлтүүд	Хөдөлмөрийн бүтээмж Борлуулалтын хэмжээ хэсэгчлэн Борлуулалтын хэмжээ рубль Боловсруулсан баримт бичгийн тоо Байгуулагдсан гэрээний тоо
Ажлын чанар	Алдааны тоо (бичиг цаас хэвлэх, маягт, мэдэгдэл болон бусад баримт бичгийг бөглөх үед) Гэмтлийн түвшин Үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдол, нэхэмжлэлийн тоо Буруу гүйцэтгэсэн эсвэл татгалзсан ажлын өртөг
Ажлын цаг алдсан	Ажил тасалсан, тасалсан тоо Ажилдаа хоцорсон хүмүүсийн тоо, давтамж Зөвшөөрөгдөөгүй завсарлагааны тоо, давтамж

Дараах зайлшгүй нөхцлийг хангасан тохиолдолд хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх журам хүчин төгөлдөр болно.

Албан тушаал (ажлын байр) тус бүрээр хөдөлмөрийн үр дүнгийн тодорхой “стандарт”-ыг тогтоох, түүнийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох;

Хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх журмыг боловсруулах (хэзээ, хэр олон удаа, хэн үнэлгээ хийх, үнэлэх арга);

Үнэлгээчид ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнгийн талаар бүрэн, найдвартай мэдээллээр хангах;

Үнэлгээний үр дүнг ажилтантай хэлэлцэх;

Үнэлгээний үр дүнг шийдвэрлэж, үнэлгээг баримтжуулах.

Байгууллагын зорилгод шаардлагатай мэдээллээр хангах, хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй байхын тулд гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нь үнэн зөв, найдвартай мэдээллээр хангасан байх ёстой. Тодорхой системтэй бол найдвартай, үнэн зөв мэдээлэл олж авах чадвар нэмэгддэг. Ийм системчилсэн үйл явцын үндэс суурь болох зургаан алхам энд байна.

Ажлын байр бүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн стандарт, түүнийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох;

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх бодлого боловсруулах, i.e. хэзээ, хэр олон удаа, хэнээр үнэлгээ өгөхөө шийдэх;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхийг тодорхой хүмүүст (эсвэл ажилчдад) үүрэг болгох;

Үнэлгээ хийлгэж буй хүмүүст ажилчдын гүйцэтгэлийн талаарх мэдээлэл цуглуулахыг үүрэг болгох;

Үнэлгээний талаар ажилтантай ярилцах;

Шийдвэр гаргаж, үнэлгээг баримтжуулна.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад асуудал гарч болзошгүй. Бид голыг нь жагсаав:

Ихэнх ажилтнууд ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээнд үл итгэх, болгоомжтой ханддаг бөгөөд энэ нь голчлон тэдний өрөөсгөл байдлаас айдаг.

Гүйцэтгэлийн олон үнэлгээ нь муу зохион бүтээгдсэн, ялангуяа үнэлгээний зохисгүй шалгуур эсвэл нүсэр аргууд дээр суурилснаас болж бүтэлгүйтдэг. Шалгуур нь ажилтны ажлын гүйцэтгэлд бус харин үйл ажиллагаа, хувийн чанарт төвлөрсөн тохиолдолд үнэлгээ нь хэлбэр, агуулгын асуудал болдог. Зарим онооны систем нь их хэмжээний цаг хугацаа эсвэл бичгээр дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг.

Үнэлгээг явуулж буй хүмүүсийн сургалт хангалтгүй (хангалтгүй эсвэл хамааралгүй). Энэ асуудал нь үнэлгээний стандарттай холбоотой хэд хэдэн асуудалд хүргэж болох юм - "гало эффект" гэж нэрлэгддэг - хэт зөөлөн байдал эсвэл шаардлага; "дундаж" үнэлгээ; "шинэхэн" сэтгэгдэлд хэт их анхаарал хандуулах, эцэст нь хувийн хэвшмэл байдал.

Олон үнэлгээчид өндөр эсвэл бага үнэлгээ өгөхөөс зайлсхийдэг. Тэд бүх ажилчдыг ойролцоогоор дундаж гэж үздэг бөгөөд жишээлбэл, доод албан тушаалтнууддаа 1-ээс 7 хүртэлх үнэлгээний системээр 4 гэсэн үнэлгээ өгдөг. Ийм "дундаж" үнэлгээ өгөх нь ямар ч үр дүнд хүргэхгүй. Үнэлгээ хийж буй хүмүүст ажилчдыг үр дүнгийн дагуу ялгах шаардлагатайг мэдэгдэж, энэ зорилгоор санал болгож буй үнэлгээний шатлалыг бүхэлд нь ашиглах хэрэгтэй.

Үнэлгээний тогтолцооны асуудлын нэг бол үнэлэгдсэн чанаруудын цаг хугацааны тархалт юм. Үнэлгээчид өмнө нь үнэлэгдэж байсан чанаруудыг мартаж, одоо үнэлэгдэж буй чанаруудын талаар шинэ сэтгэгдэл төрүүлдэг. Тиймээс, үнэлгээ авсан олон ажилчдыг зургаан сар эсвэл нэг жилийн дундаж гүйцэтгэлээр бус сүүлийн хэдэн долоо хоногийн гүйцэтгэлээр үнэлдэг. Үүнийг сэтгэгдэлийн шинэлэг байдал гэж нэрлэдэг.

Хэрэв гүйцэтгэлийн үнэлгээг чадваргүй эсвэл өрөөсгөл үнэлэгчид хийсэн бол ажилтнууд эсэргүүцэх эсвэл үл тоомсорлох болно.

Хэрэв хүн ажилдаа сонирхолгүй, түүнийг зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг бол гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үр дүн багатай байх болно. Хэрэв үнэлгээ нь тийм ч сөрөг биш бол ажилтан түүний үр дагавраас айдаг бол үүнийг зүгээр л цаас шидэх гэж үзэж болно.

Үнэлгээчний хөдөлмөрийн бүтээмжийг чанарын хувьд үнэлэхийн тулд үнэлгээчдэд зориулсан богино хугацааны давтан сургах хөтөлбөрүүд байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн гаргасан алдааны тоог эрс багасгадаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний хөтөлбөрт ийм хортой нөлөө үзүүлдэг.

Үр дүнтэй ажиллана гэдэг нь амжилтанд хүрнэ гэсэн үг гайхалтай үр дүнбага хөдөлмөр, цаг хугацаа, мөнгөөр. Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо хэр үр дүнтэй болохыг үнэлэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр компанийн бодит нөхцөл байдлыг тодорхойлох, сул талуудыг тодорхойлох, сайжруулах зөвлөмж гаргах боломжийг олгодог үнэлгээний аргачлалыг боловсруулах шаардлагатай байна.

Я.М.Иванцевич, А.А.Лобанов нар “боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх нь боловсон хүчний менежментийн хөтөлбөрүүдийн үр дүнг үндсэн хугацааны үр дүнтэй уялдуулахын тулд түүний зардал, үр ашгийг хэмжихэд чиглэсэн системтэй, тодорхой албан ёсны үйл явц юм” гэж тодорхойлсон. өрсөлдөгчдийн гүйцэтгэл, аж ахуйн нэгжийн зорилго."

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх нь юуны түрүүнд ажилчдын талаархи мэдээлэлд суурилдаг: албан тушаал ахих, тэдний мэргэжил, мэргэшил, хүйс, насны онцлог, эрүүл мэнд, сэтгэлзүйн үзүүлэлтүүд, бүтээмж, шинэлэг үйл ажиллагаа.

Удирдлагын үйл ажиллагааны бүх үе шатанд үнэлгээ хийх ёстой. Энэ нь удирдлагын үйл явцын бусад үе шатуудтай нягт холбоотой бөгөөд түүний үр дүн нь менежерийг түүнд шаардлагатай зохицуулалтыг хийхэд түлхэц болдог. Үүний зэрэгцээ үнэлгээ нь холдинг дахь тасралтгүй санал хүсэлтийн ажиллагааг баталгаажуулдаг.

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэхдээ эдгээр зорилгод хүрэх зардлыг харгалзан үзэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бодит үр нөлөөг зөвхөн зорилтуудын хэрэгжилтийн түвшинг үүнд зарцуулсан хөрөнгөтэй харьцуулах замаар тодорхойлж болно. Бүх аж ахуйн нэгжийн үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай.

Патрушев В.Д.: "Үр ашгийг үнэлэх нь өөрөө зорилго байж болохгүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ийм төрлийн судалгаа нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Судалж буй талбайн зорилго, зорилтыг тодорхой болгох;

Тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээ, хэрэгслийг тодорхойлох;

Боломжит арга хэрэгсэл, боломжид тулгуурлан зорьсон зорилго, зорилтдоо хүрэх бодит хугацааг тогтоох;

Зорилго, зорилтуудыг бүх түвшинд хэрэгжүүлэх хугацааг үр дүнтэй хянах арга хэрэгсэл, арга замыг хайж олох."

Иванцевич Ж.М., Лобанов А.А нар дараахь зорилгоор боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх хэрэгцээг тодорхойлдог.

Аливаа үйл ажиллагааг хэзээ зогсоох, хэзээ бэхжүүлэхээ шийдэх арга хэрэгслээр хангах замаар боловсон хүчний удирдлагын үйл ажиллагааг сайжруулах;

Ажилтнууд болон доод түвшний менежерүүдийн боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй байдалд үзүүлэх хариу үйлдлийг тодорхойлох;

Холдингийнхээ зорилгод хүрэхэд хүний ​​нөөцийн удирдлагад тусал.

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчирхэг хөшүүрэг байж болно удирдлагын үйл явц. Үүнийг хийхийн тулд үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэх, удирдлагын мөчлөгийн бусад үе шатуудтай ямар холбоотой, эцэст нь сэтгэлзүйн бодит утга учир юу болохыг мэдэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний менежментийн үнэлгээний зэрэгцээ ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Эцсийн эцэст, ажлыг зөв, цаг тухайд нь үнэлэхгүйгээр үр дүнтэй менежмент байхгүй болно.

Хөдөлмөрийн үнэлгээ - хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарыг үйлдвэрлэлийн технологийн шаардлагад нийцүүлэн тодорхойлох арга хэмжээ.

Ажлын үнэлгээ яагаад хэрэгтэй вэ, энэ нь ямар үндсэн ажлуудыг шийддэг вэ? Ажлын үнэлгээ нь боловсон хүчний дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Чадваргүй ажилтны албан тушаал ахих боломжийг үнэлж, албан тушаал ахих эрсдэлийг бууруулах;

Сургалтын зардлыг бууруулах;

Ажилчдын дунд шударга ёсны мэдрэмжийг хадгалах, ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх;

Ажилчдад ажлын чанарын талаар санал хүсэлт өгөх;

боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх үр дүнтэй системийг зохион байгуулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Ажлын байр бүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн стандарт, түүнийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох;

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх бодлого боловсруулах (хэзээ, хэдэн удаа, хэнд үнэлгээ хийх);

Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхийг тодорхой хүмүүст үүрэг болгох;

Үнэлгээчдээс гүйцэтгэлийн мэдээлэл цуглуулахыг шаардах;

Үнэлгээний талаар ажилтантай ярилцах;

Шийдвэр гаргаж, үнэлгээг баримтжуулна.

Үнэлгээ нь боловсон хүчнийг сонгох, хөгжүүлэх үйл явцын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Бизнесийн үнэлгээний хоёр төрөл байдаг.

1) сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ;

2) байгууллагын ажилчдын тогтмол үечилсэн үнэлгээ.

Хоёр төрлийн үнэлгээ нь үндсэндээ ижил төстэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн бизнесийн үнэлгээний дотоод, гадаадын туршлага нь үндсэн дөрвөн үе шатыг ярих боломжийг бидэнд олгодог. Энэ нь хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, шалгалтанд хамрагдсан ажилчдын талаар лавлагаа авах, шалгалтын мэдээллийг баталгаажуулах, ярилцлага хийх явдал юм.

Байгууллагын ажилчдын одоогийн үнэлгээг хоёр үндсэн үе шаттайгаар явуулдаг.

Ажлын үр дүнгийн үнэлгээ, эдгээр үр дүнд хүрэх түвшинг тодорхойлох хүчин зүйлүүд;

Тодорхой хугацааны гүйцэтгэлийн динамикийн дүн шинжилгээ, түүнчлэн үр дүнд хүрэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлийн (нөхцөлүүдийн) төлөв байдлын динамик.

Хөдөлмөрийн үр ашгийн түвшинг тодорхойлох нь үндсэн зорилго юм: боловсон хүчний үйл ажиллагааг сайжруулах, тэдний чадавхийг ухамсарлах, бүрэн ашиглахад нь туслах; Ажилчид болон менежерүүдийг ажилтай холбоотой шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллээр хангах.

Энэ нь удирдлагын, мэдээллийн болон сэдэл гэсэн гурван бүлэгт хуваагдаж болох боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх зорилго юм. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх эдгээр чиг үүрэг нь хоорондоо уялдаатай бөгөөд систем болж ажилладаг. Албан тушаал ахих тухай захиргааны шийдвэрт хүргэх мэдээлэл нь тухайн хүнийг сайн ажиллахад эерэгээр урамшуулах ёстой.

1) Энэ ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар. Менежерийн даалгаврууд нь ажилчныхаас өндөр үнэлгээтэй байх магадлалтай.

2) Төрийн шаардлага, хязгаарлалт, хууль тогтоомж. Ажилчдын албан тушаал ахих, тэдний цалин хөлс зэрэгт төрөөс тавих хяналт нь аж ахуйн нэгжүүдийг илүү дэвшилтэт үнэлгээний системийг бий болгоход шууд бусаар түлхэж байна.

3) Үнэлгээчний ажилтанд хандах хувийн хандлага. Хэрэв үнэлгээчний ёс суртахууны үнэ цэнэ давхцаж байвал ажлын ёс зүй, түүний үнэлгээ нь маш их зүйлийг илэрхийлж болно. Хэрэв энэ үйл явц буруу гарт байгаа бол ажлаас халах, татгалзах тоо нэмэгдэж, хөдөлмөрийн бүтээмж буурч магадгүй юм: ажилдаа албан ёсны хандлагатай менежерийн хувьд бусад хүмүүсийн ажлын үр нөлөөг үнэлэх нь тийм ч чухал биш юм.

4) Менежерийн ажлын хэв маяг нь хүлээн авсан үнэлгээг янз бүрийн аргаар ашиглаж болно: шударга эсвэл шударга бус, дэмжлэг эсвэл шийтгэл, эерэг эсвэл сөрөг, үнэлгээ нь зохион байгуулагчдын санаачилсан дүгнэлтээс огт өөр дүгнэлтэд хүргэж болзошгүй юм.

5) Үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнэлгээнд нөлөөлж болно: тэд энэ тогтолцоог дэмжиж эсвэл эсэргүүцэж болно.

Үнэлгээ нь хэд хэдэн чухал зорилготой:

Үнэлгээ нь аль ажилчдад илүү их сургалт шаарддаг, боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийн үр дүнг тодорхойлох боломжийг олгодог;

Энэ нь үнэлгээний үр дүнг хэлэлцэх замаар доод албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хооронд бизнесийн харилцааг бий болгох, бэхжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд үүнээс гадна менежерүүдэд шаардлагатай туслалцаа үзүүлэхийг дэмждэг;

Захиргааны үнэлгээ нь цалингийн нэмэгдлийг хэн авах, хэнийг тушаал дэвших, хэнийг ажлаас нь халах зэргийг шийдэхэд тусалдаг;

Үнэлгээ нь ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллахад урамшуулдаг. Тохиромжтой хөтөлбөр байгаа эсэх, түүний хэрэгжилтийн үр дүнг олон нийтэд сурталчлах нь санаачлага, хариуцлагын мэдрэмжийг хөгжүүлж, илүү сайн ажиллах хүслийг өдөөдөг;

Үнэлгээ нь шилжүүлэх, албан тушаал ахих, шагнал урамшуулал олгох, ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэс болдог.

Боловсон хүчний үнэлгээний гол зорилго нь ажилтнуудын ажлын чанарыг сайжруулах, тэдний мэргэжлийн өсөлтийг дэмжих, тэдний хүчин чармайлтыг үйлдвэрлэлд, менежерүүд болон харьяа байгууллагуудын хооронд байгуулсан хоёр талт гэрээ байгуулахад төвлөрүүлэх явдал юм.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг хоёр чиглэлээр явуулдаг.

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэл (шууд үнэлгээ);

Эдгээр үр дүнд нөлөөлж буй ажилтны бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын дүн шинжилгээ (шууд бус үнэлгээ).

Үнэлгээний шууд төрлүүд нь менежер болон доод албан тушаалтнуудаас тохиролцсон тодорхой зорилгыг хамтран тодорхойлохыг шаарддаг бөгөөд үүнийг дараа нь ирээдүйн үнэлгээний стандарт болгон ашиглах болно.

Шууд бус үнэлгээ нь уламжлалт шинж чанартай бөгөөд ажилтны санаачилга, багаар сайн ажиллах чадвар, найдвартай байдал, хүмүүст хандах хандлага, өөрөөр хэлбэл ажилтны хувийн шинж чанарыг түүнд өгсөн ажлын хариуцлагатай харьцуулахад анхаарч үздэг.

Гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ тодорхой бус, тодорхой зорилгын илэрхийлэл нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний шууд бус төрлийг шууд үнэлгээнээс ялгаж өгдөг (Хүснэгт 3).

Аливаа үйл явцын нэгэн адил гүйцэтгэлийн үнэлгээнд зарим бэрхшээлүүд гарч ирдэг. Үүнд:

Үнэлгээний шалгуурыг муу боловсруулсан;

Үнэлгээчний бэлтгэл дутмаг;

Гало эффект;

Огноо;

Үнэлгээний хэв маяг.

Үнэлгээний шалгуурыг авч үзэх юм бол үнэлгээний буруу шалгуур эсвэл нүсэр арга барилд үндэслэсэн учраас муу хөгжсөн байж магадгүй.

Хүснэгт 3 - Зорилгын тодорхой бус, тодорхой мэдэгдэл

Тодорхой бус зорилгын мэдэгдэл	Үр дүнд суурилсан зан үйлийн зорилго
1. Шаардлагатай стандартын дагуу гүйцэтгэх хангалттай чадварыг харуулах	1. Цагт 120 ширхэг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг хэвлэлийн машин ажиллуулна. Согог нь цагт нэг гэмтэлтэй бүтээгдэхүүнээс хэтрэхгүй байх ёстой
2. Ажилдаа эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх, өөрийгөө найдвартай ажилтан гэдгээ харуулах	2. Эдгээр зорилгын төлөө ажиллах хүсэлтэй байгаагаа нотлох, ажлын байран дээр ажиллахгүй байх, бусад тохиолдолд сайн шалтгаануудхамтын гэрээнд заасан хоног
3. Сурах үр дүнтэй харилцаа холбоохарьяа албан тушаалтнуудтай	3. Төсвийн бүх өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэл таны ширээний компьютерт ирснээс хойш нэг өдрийн дотор хэлтсийн дарга нарт мэдэгдэнэ.

Шалгуур нь ажилтны ажлын гүйцэтгэлд бус харин үйл ажиллагаа, хувийн чанарт төвлөрсөн тохиолдолд үнэлгээ нь хэлбэр, агуулгын асуудал болдог. Зарим онооны систем нь их хэмжээний цаг хугацаа эсвэл бичгээр дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг.

Үнэлгээний системийг сайн боловсруулсан ч үнэлгээчид муу бэлтгэгдсэн үед асуудал үүсч болно. Үнэлгээчдийг хангалтгүй сургах нь үнэлгээний стандарттай холбоотой хэд хэдэн асуудалд хүргэж болзошгүй; "гало эффект" гэж нэрлэгддэг зүйл - хэт их өгөөмөр байдал эсвэл эрэлт хэрэгцээ; "дундаж" үнэлгээ; "шинэхэн" сэтгэгдэлд хэт их анхаарал хандуулах, эцэст нь хувийн хэвшмэл байдал.

Процедур дахь гало эффект нь ихэнх гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийн гол асуудлуудын нэг юм. Үнэлгээг хийж буй хүн ерөнхий эерэг эсвэл сөрөг сэтгэгдэл дээр үндэслэн хүнийг үнэлэх үед үүсдэг. Гало эффектийн алдааг саармагжуулах нь маш хэцүү байдаг. Эдгээрээс урьдчилан сэргийлэх нэг арга бол үнэлгээчин бусад чанарыг үнэлэхийн өмнө нэг шинж чанар дээр бүх захиргааг шалгах явдал юм.

Үнэлгээний системийн өөр нэг асуудал бол үнэлэгдсэн чанаруудын цаг хугацааны тархалт юм. Үнэлгээчид өмнө нь үнэлэгдэж байсан чанаруудыг мартаж, одоо үнэлэгдэж буй чанаруудын талаар шинэ сэтгэгдэл төрүүлдэг. Иймээс үнэлгээ авсан олон ажилчдыг тодорхой хугацааны дундаж гүйцэтгэлээр бус сүүлийн хэдэн долоо хоногийн гүйцэтгэлээр үнэлдэг. Үүнийг сэтгэгдэлийн шинэлэг байдал гэж нэрлэдэг.

Түүнчлэн, мэргэжилтний хувийн хэвшмэл байдал нь тэдний өгсөн үнэлгээнд ихээхэн нөлөөлдөг.

Үнэлгээний систем ажиллаж, сайн ажиллахын тулд үнэлгээнд хамрагдсан ажилтнууд өөрсдөө үүнийг ойлгож, түүний шударга байдлыг олж харж, тэдний ажлыг маш их сонирхож, илүү сайн үнэлгээний үр дүнд хүрэхийг хичээдэг байх шаардлагатай. тусгай сургалтүүний төлөө.

Хэрэв хүн ажилдаа сонирхолгүй, үүнийг зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг бол ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үр дүн багатай байж болно. Хэрэв үнэлгээ нь тийм ч сөрөг биш бол ажилтан түүний үр дагавраас айдаг бол үүнийг зүгээр л баримт бичгийг дамжуулах асуудал гэж үзэж болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнэлгээнд шууд нөлөөлдөг дараах цуврал асуултуудыг авч үзье.

1) Үнэлгээг хэзээ хийх ёстой вэ? Үүнийг зарим дурын өдөр (жишээлбэл, үрчлэгдсэн өдөр) хийх ёстой энэ хүнажлын хувьд) эсвэл бүх ажилчдыг нэг өдөр үнэлэх. Захиргааны үүднээс авч үзвэл хоёр дахь арга нь тохиромжтой, гэхдээ энэ нь ерөнхийдөө хамгийн сайн арга биш байж магадгүй, учир нь нөхцөл байдал үнэлгээчдийг "хурдан гүйцэтгүүлэх" хүслийг төрүүлж болзошгүй юм. Үүнтэй холбогдуулан ажил бүрийн гүйцэтгэлийн хугацааг тооцоолох нь илүү үндэслэлтэй юм шиг санагддаг. Өөр нэг арга бол хэзээ үнэлгээ хийх өдрийг зааж өгөх явдал юм мэдэгдэхүйц өөрчлөлтажилчдын гүйцэтгэл сайн эсвэл муу.

2) Үнэлгээг хэр олон удаа хийх ёстой вэ? Жишээлбэл, АНУ-ын компаниудад үнэлгээний хугацаа нэлээд давтамжтай байдаг: ажилчдын 74%, ерөнхий ажилчдын 58% нь жилд нэг удаа, оффисын ажилчдын 25%, ерөнхий ажилчдын 30% нь зургаан сард нэг удаа, 10 орчим хувь нь үнэлгээ авдаг. %-ийг ажлын гүйцэтгэлийг зургаан сар тутамд нэгээс олон удаа үнэлдэг байсан.

3) Ажилтныг хэн үнэлэх ёстой вэ? Ихэнх компаниудын практикт үүнийг менежер-менежер хийдэг. Зарим тохиолдолд үүнийг хийдэг:

Хэд хэдэн хянагчаас бүрдсэн хороо;

Үнэлгээнд хамрагдаж буй хүний ​​хамт олон;

Үнэлгээ хийгдэж буй хүний ​​харьяалагдах хүмүүс;

Ажлын нөхцөл байдалд шууд оролцоогүй хүн;

Өөрийгөө хүндэтгэх.

Харгалзан үзсэн хандлага бүр эерэг ба хоёулаа байдаг сөрөг талууд, гэхдээ авч үзсэн бүх арга барилын гол нэг нь захирагдагчдыг удирдагчаар нь үнэлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч үнэлгээний хамгийн чухал зорилго нь ажилчдын хувийн хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлох явдал юм - даргынхаа үнэлгээг доод албан тушаалтнууд нь шууд эсвэл бусад аргуудтай хослуулан ашиглах нь дээр. Энэ тохиолдолд үнэлгээг хийж буй хүн Хавсралт Б-д заасан маягтын дагуу асуулгын хуудсыг ашиглана; Үнэлгээг хийх параметрийн тоо, найрлага өөр байж болно.

Нэг нь чухал асуудлуудБоловсон хүчний үнэлгээ хийхдээ энэ нь тодорхой үзүүлэлтүүдийг үнэлэх аргыг сонгох явдал юм.

Одоогоор онол, практик байдаг олон тооны янз бүрийн аргаболовсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Эдгээр бүх аргыг гурван бүлэгт хуваадаг.

Тоон илэрхийлэлгүйгээр ажилтны чанарыг тодорхойлдог дүрслэх аргууд. Эдгээрийг "чанарын аргууд" гэж нэрлэдэг;

Завсрын бүлэг - үүнд багтсан аргууд нь анхдагч чанарын тодорхойлолтод үндэслэн тодорхойлсон тодорхойлолтын зарчим ба тоон хэмжүүр дээр суурилдаг. Тиймээс эдгээр аргуудыг "хосолсон" гэж нэрлэдэг;

Үүний үр дүнд хангалттай хэмжээний бодитойгоор түвшний тоон үнэлгээг шууд авах боломжтой аргууд. бизнесийн чанаруудажилчид, өөрөөр хэлбэл тоон үзүүлэлтүүдүнэлгээ.

Я.Иванцевич эргээд үнэлгээний аргуудыг бүлэгт ангилаагүй боловч дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

Урьдчилан тохируулсан сонголт;

Дүрслэх үнэлгээний арга;

Зорилтоор нь удирдах;

Шийдвэрлэх нөхцөл байдалд суурилсан үнэлгээний арга;

Санал асуулга, харьцуулсан асуулга;

Зан үйлийн ажиглалтын хэмжүүр (BAS);

Ангилах арга;

Хосоор харьцуулах;

Тодорхой хуваарилах арга.

Судалгааны үр дүнгээс харахад эдгээр аргууд тус бүр нь заримдаа үр дүнтэй, заримдаа бүрмөсөн хэрэглэх боломжгүй байдаг. Энд гол зүйл бол аргууд нь өөрөө биш, харин тэдгээрийг ашиглах хэлбэрүүд юм. Бэлтгээгүй эсвэл авъяас чадвар, хүсэл эрмэлзэл дутмаг үнэлгээчид ямар ч аргыг няцаах боломжтой. Тиймээс үр дүнтэй үнэлгээний системийг боловсруулахад арга зүй бус үнэлгээг хийж буй хүн чухал байдаг. Гэсэн хэдий ч энд зарим ерөнхий тохиргоог анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэх эдгээр аргуудыг илүү сайн ойлгохын тулд тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

1) Тодорхой сонголт. Албадан сонголт хийх аргыг бий болгосон, учир нь өөр хэд хэдэн аргыг хэрэглэснээр хэт өндөр үнэлгээ гарсан байдаг. Албадан сонгох аргыг ашиглахдаа үнэлгээчин ажилтны тодорхойлолтоос сонгох ёстой. Ийм тодорхойлолтуудын ердийн багцыг Зураг 1-д үзүүлэв. Энэ аргыг удирдлага, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд, эсвэл үнэлгээчдийг хослуулан ажилчдын гүйцэтгэлийг тодорхойлоход ашиглаж болно.

Зураг 1 - Сонгосон зүйлсийг урьдчилан тохируулсан

2) Дүрслэх үнэлгээний арга. Энэ аргыг ашиглахдаа үнэлгээ хийж буй хүнээс ажилтны зан үйлийн давуу болон сул талуудыг тайлбарлахыг хүсдэг. Зарим байгууллагад энэ аргыг бусадтай, жишээлбэл, график үнэлгээний масштабтай хослуулдаг. Ийм тохиолдолд тайлбарууд нь график үнэлгээний хуваарийн мэдээллийг нэгтгэн дүгнэж, хуваарийн зарим цэгийг нарийвчлан шинжилж, хуваарьт ороогүй нэмэлт оноог үнэлдэг (Зураг 2, 3).

3) Зорилтоор нь удирдах. Ихэнх тохиолдолд үнэлгээчид үнэлэгдсэн ажилтны өмнөх гүйцэтгэлийг тодорхойлдог. Ийм дүгнэлт хийсэн хүн бүр нарийн төвөгтэй, заримдаа зөрчилтэй нөхцөл байдалд ордог. Үүний оронд менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа хамтран байгууллагынхаа зорилгыг боловсруулах ёстой гэсэн маргаан байдаг. Энэ нь доод албан тушаалтнуудад ажлынхаа үр нөлөөг өөрөө хянах боломжийг олгодог. Даалгаварт суурилсан удирдлагын арга нь энэ хандлага дээр суурилдаг. Бодит байдал дээр энэ нь зөвхөн хөтөлбөр эсвэл үнэлгээний үйл явц биш юм. Харин энэ бол бүхэл бүтэн удирдлагын философи, менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд ажлаа төлөвлөх, зохион байгуулах, хянах, харилцах, хэлэлцэх арга юм. Удирдлагатай хамт зорилго тавих эсвэл тэдгээрийг хүлээн авснаар доод албан тушаалтнууд ажлынхаа хөтөлбөр, зорилгыг хүлээн авдаг.

4) Шийдвэрлэх нөхцөл байдалд суурилсан үнэлгээний арга. Энэ аргыг ашиглан хүний ​​нөөцийн менежментийн мэргэжилтнүүд тодорхой нөхцөл байдалд ажилчдын "зөв" ба "буруу" зан үйлийн тодорхойлолтын жагсаалтыг бэлтгэдэг. Эдгээр нөхцөл байдлыг "шийдвэрлэх нөхцөл байдал" гэж нэрлэдэг. Дараа нь мэргэжилтнүүд эдгээр тодорхойлолтыг ажлын шинж чанарт үндэслэн ангилдаг. Дараа нь үнэлгээг хийж буй хүн үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилтан бүрийн тэмдэглэл хөтлөх тэмдэглэл бэлтгэдэг. Үнэлгээний үеэр үнэлгээг хийж буй хүн нь ажилтны зан байдлын жишээг (зөв эсвэл буруу) хүснэгт тус бүрээр тэмдэглэдэг бөгөөд дараа нь энэ сэтгүүлийг ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг.

Нэр _____________________ Хэлтэс ______________ Огноо ____________
1. Ажлын хэмжээ: Хэвийн нөхцөлд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ Сэтгэгдэл:
2. Ажлын чанар: Нарийвчлал, нарийвчлал, ажлын нарийвчлал Сэтгэгдэл:
3. Ажлын мэдлэг: Ажилтай холбоотой шинж чанар, хүчин зүйлийн талаар тодорхой ойлголттой байх Сэтгэгдэл:
4. Хувийн чанар: Зан чанар, гадаад төрх байдал, нийтэч байдал, манлайлах чанар, үнэнч шударга байдал Сэтгэгдэл:
5. Хамтын ажиллагаа: Хамтран ажиллагсад, удирдах албан тушаалтнууд, доод албан тушаалтнуудтайгаа хамтран үр дүн, амжилтад хүрэх чадвар, хүсэл эрмэлзэл Сэтгэгдэл:
6. Найдвартай байдал: Мэдрэмж, үнэн зөв, үнэн зөв, ажлын цагийн хуваарийг чанд мөрдөх (ирц, өдрийн хоолны цаг гэх мэт) Сэтгэгдэл:
7. Санаачлага: Хариуцлага өндөртэй бие даан ажиллах хандлагатай, дээрээс тусгай урам зориг шаарддаггүй, бие даан урагшлахаас айдаггүй Сэтгэгдэл:

5) Санал асуулга, харьцуулсан асуулга. Хамгийн энгийнээр бол асуулга нь асуулт эсвэл тайлбарын багц юм. Үнэлгээг хийж буй хүн тухайн хүн тухайн шинж чанартай гэж үзэж байгаа бол түүний тайлбарын эсрэг тэмдэг тавьдаг, харин үгүй ​​бол хоосон зай үлдээдэг. Ийм асуулгын нийт үнэлгээ нь үнэлгээний нийлбэр юм.

1. Мэргэжлийн болон техникийн мэдлэгийн хувьд ихээхэн дутагдалтай. Ажлын өчүүхэн талыг л мэддэг. Мэдлэг, туршлага дутмаг нь хувийн бүтээмжийг бууруулдаг. Ер бусын их хэмжээний туршилтыг шаарддаг.	2. Өөрөө шийдвэр гаргахаас зайлсхийдэг Ихэвчлэн найдваргүй шийдвэр гаргадаг. Гаргасан шийдвэрийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхээс татгалздаг.	3. Ажлаа төлөвлөж чадахгүй. Эмх замбараагүй, ихэвчлэн бэлтгэлгүй байдаг. Даалгавраа хугацаанд нь хийдэггүй.	4. Нөөцийг буруугаар ашиглах, үрэх. Материалыг тоолох системийг боловсруулаагүй байна. Бусдын ажлыг буруу удирдаж, хойшлуулдаг.

Зураг 3 - Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн стандарт: график үнэлгээний хуваарийн ишлэл

6) Зан төлөвийн хандлагын үнэлгээний хэмжүүр (BRS). Смит, Кендалл нар Зан төлөвийн үнэлгээний хэмжүүр буюу хүлээгдэж буй зан үйлийн хэмжүүр гэж нэрлэсэн зүйлээ боловсруулсан. Энэ арга нь масштабын гол байр суурийг эзэлдэг шийдвэрлэх нөхцөл байдлыг ашиглахад суурилдаг. Үнэлгээний асуулга нь ихэвчлэн 6-10 ажлын гүйцэтгэлийн тусгайлан тодорхойлсон шинж чанаруудыг агуулдаг бөгөөд тус бүр нь 5 эсвэл 6 шийдвэрлэх нөхцөл байдлаас гардаг. Инженерийн ажлын үр нөлөөг үнэлэх ийм асуулгын нэг жишээг Зураг 4-т үзүүлэв. Гол тайлбар 9 онооны үнэлгээ нь: "Энэ инженер нь өргөн хүрээний технологийн ур чадварыг ашигладаг бөгөөд бүх ажлыг маш сайн үр дүнд хүргэнэ гэж найдаж болно." Үнэлгээч нь тодорхойлолтыг уншиж, үнэлгээчний мэргэшлийн дагуу хуваарийг тэмдэглэнэ.

7) Зан үйлийн ажиглалтын хэмжүүр (BAS). Дээрх аргуудын нэгэн адил энэ техник нь ажилтны зан төлөвийг бүхэлд нь тодорхойлдог үйлдлүүдийг бүртгэх шийдвэрлэх нөхцөл байдлыг ашигладаг. Өмнөх аргуудаас ялгаатай нь энэ тохиолдолдҮнэлгээч нь одоогийн эгзэгтэй нөхцөл байдалд ажилтны зан төлөвийг хэмжихийн оронд тухайн ажилтан өмнө нь хэдэн удаа тодорхой зан авир гаргаж байсныг хуваарь дээр тэмдэглэдэг. Энэ аргыг хэрэглэхэд тавигдах хязгаарлалт нь хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн хуваарийг боловсруулахад шаардагдах цаг хугацаа, материалын зардал юм.

Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх бүх тайлбарласан аргууд нь нэг хүнийг үнэлэхэд зориулагдсан болно. Одоо ажилтныг бусад ажилтнуудтай харьцуулах гурван аргыг авч үзье.

Инженерийн ур чадвар (төслийн гүйцэтгэлтэй шууд холбоотой) инженерийн нэр

9 _ Үнэлгээнд хамрагдаж буй инженер нь техникийн өргөн хүрээний ур чадвартай бөгөөд бүх даалгаврыг маш сайн гүйцэтгэнэ гэж найдаж болно.

7 ___ Тэрээр техникийн зарим ур чадварыг ашиглах чадвартай бөгөөд ихэнх ажлыг сайн гүйцэтгэдэг гэж найдаж болно.

5 _____ Тэрээр зарим техникийн ур чадварыг ашиглах чадвартай бөгөөд ихэнх ажлыг хангалттай гүйцэтгэнэ гэж найдаж болно.

3 _______ Тэрээр техникийн ур чадвараа ашиглахад бэрхшээлтэй тул ихэнх төслийг хожимдуулна гэж найдаж болно.

1 _________ Тэр техникийн ур чадвараа хэрхэн ашиглахаа мэддэггүй бөгөөд энэ чадваргүйн улмаас ажил нь сунжирна гэж найдаж болно.

Зураг 4 - Инженерийн ажлын шинж чанаруудын нэг жишээ

8) Ангилах арга. Ангиллын аргыг ашиглахдаа үнэлгээг хийж байгаа хүн ажилчдыг зарим ерөнхий шалгуурын дагуу хамгийн сайнаас хамгийн муу хүртэл эрэмбэлэх ёстой. Үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилчдын бүлэг 20-иос дээш хүн байвал энэ нь нэлээд төвөгтэй болно. Нэмж дурдахад, дундаж үзүүлэлтийг эрэмблэхээс илүү сайн, хамгийн муу гүйцэтгэлийг тодорхойлох нь илүү хялбар байдаг. Альтернатив ангиллын аргыг ашиглан шийдлийг олох боломжтой. Тэгээд ч үнэлгээ хийлгэж байгаа хүн эхлээд хамгийн сайн, хамгийн муу ажилчдаа шалгаруулж, дараачийн шилдэг, хамгийн муу ажилчдыг шалгаруулж, улмаар дунд шатандаа хүрдэг.

9) Хосоор харьцуулах. Энэ арга нь ангиллын аргыг илүү энгийн бөгөөд найдвартай болгодог. Нэгдүгээрт, үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилчдын нэрсийг урьдчилан тогтоосон дарааллаар тусад нь карт дээр бичдэг бөгөөд ингэснээр үнэлэгдсэн хүн бүрийг бусадтай харьцуулна. Үнэлгээг хийж буй хүн дараа нь тухайн ажлыг гүйцэтгэх ерөнхий чадвар гэх мэт урьдчилан тодорхойлсон шалгуураар үнэлэгч илүү сайн гэж үзсэн хос бүрийн нэр бүхий картыг тэмдэглэнэ. Ажилтан хэдэн удаа хосоосоо хамгийн шилдэг нь байсныг тэмдэглэж, үр дүнг үнэлгээнд хамрагдсан нийт ажилчдын тоотой харьцуулсан "тааламжийн" тоонд үндэслэн индекс болгон нэгтгэдэг. Үүссэн үнэлгээний тооцоог дундаж үнэлгээтэй харьцуулж болно. Энэ аргыг удирдлага, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтныг үнэлэхэд ашиглаж болно.

10) Өгөгдсөн хуваарилалтын арга. Урьдчилан тодорхойлсон хуваарилалтын аргын хувьд үнэлэгч нь ажилчдыг урьдчилан тогтоосон (тогтмол) үнэлгээний хуваарилалтын хүрээнд (жишээлбэл, 10% "хангалтгүй", 20% "хангалттай", 40% "маш сэтгэл ханамжтай", 20% "сайн, ” ба 10% “маш сайн”). Үнэлгээчээс шаардагдах цорын ганц зүйл бол бүх ажилчдын нэрсийг картанд тусад нь бичиж (карт бүр дээр нэг нэр) картыг үнэлгээний дагуу таван бүлэгт хуваарилах явдал юм. Ажлын гүйцэтгэл, албан тушаал ахих боломж гэсэн хоёр шалгуурын дагуу үйл явцыг давтаж болно.

Ийм аргыг сонгохдоо "тодорхой тохиолдолд ямар үнэлгээний аргыг ашиглах ёстой вэ?" Гэсэн асуулт гарч ирнэ. Жишээлбэл, АНУ-д график үнэлгээний масштабын аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Бид мөн дүрслэх аргыг ихэвчлэн график үнэлгээний хэмжүүрийн нэг хэсэг болгон өргөн ашигладаг. Санал асуулгын хуудсыг өргөн ашигладаг. Бусад аргуудыг хослуулсан тохиолдолд тохиолдлын зөвхөн 5% -ийг эзэлдэг. Хосоор ангилах, харьцуулах аргыг ажил олгогчдын 10-13% нь ашигладаг. Бүтээгдэхүүний гарцтай шууд хамааралгүй менежер, инженер, бичиг хэргийн ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд зорилго (зорилго)-ийн удирдлагын аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх дараагийн алхам бол боловсон хүчний гэрчилгээ юм. Боловсон хүчний гэрчилгээ олгох нь тодорхой хугацааны туршид, ихэвчлэн 3-аас 5 жилийн хугацаанд боловсон хүчний эцсийн үнэлгээний чухал үе шат юм.

Байгууллагын ажилтны гэрчилгээ олгох нь түүний ур чадвар, мэдлэгийн түвшин, түүний чадвар, бизнес болон бусад чанаруудын талаархи санал хүсэлтийг тодорхойлох явдал юм. Гэрчилгээ гэдэг нь зөвхөн өөр хүн өгөх боломжтой хүний ​​​​үнэлгээний нэг хэлбэр юм (техникийн төхөөрөмж, параметр, параметрээс ялгаатай нь). техникийн үзүүлэлтүүдхэмжиж болох техникийн хэрэгсэл). Тиймээс, тухайн хүний ​​​​гэрчилгээний үр дүн нь үргэлж субьектив шинж чанартай байдаг, учир нь энэ нь баталгаажуулсан хүний ​​хувийн шинж чанарыг агуулсан байдаг. Зөрчилдөөн нь тодорхой байна: бодитойгоор үнэлэх боломжгүй зүйлийг бодитойгоор үнэлэх хүсэл эрмэлзэл Гэсэн хэдий ч гэрчилгээжүүлэх журмын хувьсал нь тодорхой бөгөөд үүнийг хөгжингүй компаниудад хэрэгжүүлэх нь албан ёсны үйл явдал биш, харин боловсон хүчний динамикийн үндэс суурь юм.

Хүний эрхийг сахин биелүүлэхэд төр, олон нийтийн хяналтыг нэмэгдүүлэхэд гэрчилгээжүүлэх үүрэг нэмэгддэг. нийгмийн баталгааорчин үеийн жижиг бизнесийн нэгэн адил хүний ​​эрхийн төрийн баталгаа суларснаар эсвэл эсрэгээрээ буурдаг.Хөдөлмөрийн бирж, өрсөлдөөн, үнэ, монополь механизмын улмаас сул ардчилсан нийгэмд зах зээлийн эдийн засаг үргэлж байдаг. ажилтны эсрэг чиглэсэн, учир нь юу Төлбөр, хөдөлмөр хамгаалалд бага мөнгө орох тусам ашиг өндөр байх болно.

Гэрчилгээжүүлэх үйл явцыг дөрвөн үндсэн үе шатанд хувааж болно.

1) Бэлтгэл үе шат - гэрчилгээ олгох захиалга бэлтгэх, баталгаажуулалтын комиссыг батлах, баталгаажуулалтад хамрагдах ажилчдын жагсаалтыг эмхэтгэх (ихэвчлэн тухайн байгууллагад нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан хүмүүс гэрчилгээжүүлэхээс чөлөөлөгддөг); баримт бичгийг бэлтгэх, хуулбарлах (аттестатчиллын хуудас, дүгнэлтийг комиссын хуралдаанд бэлтгэсэн бөгөөд үүнд тусгасан болно. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааажилчид, тэдний мэргэшил, ажил хэргийн болон хувийн чанар, албан үүргээ гүйцэтгэхэд хандах хандлага); гэрчилгээжүүлэх хугацаа, онцлогийн талаар ажиллах хүчинд мэдээлэх.

2) Баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх, түүнийг батлах: Хүний нөөцийн захирал (дарган); Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (дэд дарга); баталгаажуулалт явагдаж байгаа нэгжийн дарга (гишүүн); хуулийн зөвлөх (гишүүн), нийгмийн сэтгэл зүйч (гишүүн).

3) Үндсэн үе шат: гэрчилгээжүүлэх комиссын ажлыг аж ахуйн нэгжийн хэлтэсээр зохион байгуулах, комисс нь баримт бичгийг хянан үзэж, ажилтны ажил, ололт амжилтын талаархи мэдээллийг сонсож, түүний менежерийг байлцуулан хэлэлцэх; Ажилчдын хувийн хувь нэмэр, сахилга бат, мэргэжлийн өсөлтөд гарсан амжилтыг үнэлэхэд онцгой анхаарал хандуулдаг бөгөөд хэрэв бид манлайллын тухай ярьж байгаа бол зохион байгуулалтын ур чадвар, "Баталгаажуулалт" маягтыг бөглөж, мэдээллийг компьютерт боловсруулдаг.

4) Эцсийн шат: баталгаажуулалтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэх, ажилчдыг сурталчлах талаар хувийн шийдвэр гаргах, тэднийг суралцахад илгээх, баталгаажуулалтад тэнцээгүй ажилчдыг шилжүүлэх, халах. Эдгээр шийдвэрийг санал хураалтын дараа нэн даруй баталгаажуулсан хүнд мэдэгдэж, баталгаажуулалтын хуудсанд тусгаж, комиссын гишүүд гарын үсэг зурж, боловсон хүчний албанд хадгалагдаж буй ажилтны хувийн хэрэгт хадгална.

Үнэлгээний шалгуур гэх мэт гэрчилгээжүүлэхэд ихээхэн бэрхшээл тулгардаг. Эцсийн эцэст, ажилтныг "бүхэлдээ" үнэлэх нь сургуулийн хүүхдэд дуу, алгебр, уран зохиол, биеийн тамирын хичээлийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг нэгэн зэрэг багтаасан нэг үнэлгээ өгөхтэй адил юм.

Баталгаажуулалтыг бүхэлд нь хийх нь ажилтны талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг олж авах, албан ёсны болгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч олон компаниудын хувьд энэ сонголт нь ялангуяа гэрчилгээжүүлэх үйл явц дөнгөж эхэлж байгаа үед ашиггүй байдаг. Гэхдээ энэ нь бид гэрчилгээжүүлэхээс татгалзах ёстой гэсэн үг биш юм. Бид зүгээр л нийтлэг аргаас татгалзах хэрэгтэй: бид гэрчилгээжүүлэх журам, албан ёсны дүр төрхийг бий болгох хэд хэдэн хэлбэрийг боловсруулж, менежерүүдийг цуглуулж, харьяа ажилтнуудаа нэг нэгээр нь ярилцлагад дуудах болно.

Ажилчдын үнэлгээг хийх олон арга байдаг. Энэ нь хэд хэдэн хуудас бүхий энгийн асуулга байж болно, эсвэл ажилчдын гүйцэтгэлийн талаархи ярилцлага, өргөн хүрээний судалгаанаас бүрдсэн цогц систем байж болно. Гэхдээ зарим компаниуд алдаа гаргадаг: боловсон хүчний үнэлгээ хийх гэж оролддог боловч яагаад хэрэгтэй байгаа талаар тодорхой ойлголтгүй байдаг. Үүний үр дүнд тэд ямар ч ашиггүй хөтөлбөр боловсруулдаг. Тиймээс, шинэ гэрчилгээжүүлэх хөтөлбөр боловсруулахдаа энэ хөтөлбөрийг үр дүнтэй болгох тодорхой алхамуудыг анхаарч үзэх шаардлагатай. Гэхдээ хөтөлбөр боловсруулахын өмнө хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай дэмжлэг байгаа эсэхийг баталгаажуулах шаардлагатай; компанийн бүх түвшинд шаардлагатай харилцаа холбоо байдаг. Хөтөлбөрийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд ахлах менежерүүдийн дэмжлэг зайлшгүй шаардлагатай. Хөтөлбөр нь ажилчдын бодит үнэлгээ эсвэл албан ёсны үнэлгээ болох уу гэдгийг тодорхойлох болно. бичиг цаасны ажил. Гэсэн хэдий ч гэрчилгээжүүлэх хөтөлбөрийн зорилго, ашиг тусыг хүн бүр ойлгохын тулд бүх түвшинд нээлттэй харилцаа холбооны суваг шаардлагатай. Хөтөлбөрт хандах сөрөг хандлага нь жинхэнэ баталгаажуулалт эхлэхээс өмнө үүнийг хүчингүй болгож болзошгүй юм.

Тиймээс байгууллага (аж ахуйн нэгж) -ийн боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг аргуудын зарим онцлогийг авч үзсэн болно. Мэдээжийн хэрэг, одоогоор практикт ашиглагдаж буй бүх аргыг энд харуулаагүй болно. Гэхдээ тэдгээрийг гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийн үр нөлөөг үнэлэхэд ашиглаж болно. Хамгийн гол нь хамгийн ихийг сонгох явдал юм үр дүнтэй арганэг эсвэл өөр байгууллагын хувьд.

Дээр дурдсан бүхнээс бид дараах дүгнэлтийг хийж болно.

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжид хийгддэг үйл ажиллагаа юм. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь эдийн засгийн цогц систем юм. Боловсон хүчний менежментийн зорилго нь байгууллагын болон хувь хүмүүсийн аль алиных нь зорилгод хүрэхийн тулд хүмүүсийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах явдал юм.Удирдлагын тогтолцооны элементүүд нь: зорилго, зарчим, удирдлагын чиг үүрэг, удирдлагын арга гэх мэт. Боловсон хүчний менежмент нь удирдлагын тогтолцооны салшгүй хэсэг юм. Пүүсийн боловсон хүчнийг зөв удирдах нь бүтээмжийг нэмэгдүүлж, бизнесийн амжилтыг баталгаажуулдаг.

Үйлдвэрлэлийн байгууллагын үр нөлөө нь нэг буюу өөр удирдлагын тогтолцоог ашиглахаас бус харин түүний элементүүд нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрлэл, зах зээлийн нөхцөлд хэрхэн зохицсоноор тодорхойлогддог. Энэхүү хандлага нь тухайн үйлдвэрлэлийн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй дотоод болон гадаад эдийн засгийн тодорхой нөхцөлтэй нягт уялдуулан аливаа систем, удирдлагын хэв маягт дүн шинжилгээ хийх хэрэгцээг урьдчилан таамаглаж байна. үр дүнтэй техникүүдболовсон хүчний менежментэд бидэнд өгдөг их боломжБайгууллагын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд дасан зохицож, улмаар удирдлагын тогтолцоог хамгийн дэвшилтэт, үр дүнтэй хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажилчдын үнэлгээг хийх олон арга байдаг. Энэ нь хэд хэдэн хуудас бүхий энгийн асуулга байж болно, эсвэл ажилчдын гүйцэтгэлийн талаархи ярилцлага, өргөн хүрээний судалгаанаас бүрдсэн цогц систем байж болно. Гэхдээ хөтөлбөр боловсруулахын өмнө хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай дэмжлэг байгаа эсэхийг баталгаажуулах шаардлагатай; компанийн бүх түвшинд шаардлагатай харилцаа холбоо байдаг. Хөтөлбөрийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд ахлах менежерүүдийн дэмжлэг зайлшгүй шаардлагатай.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Оршил

1. Боловсон хүчний менежментийн арга барилын онолын үндэс

1.1 Боловсон хүчний менежментийн хандлагын мөн чанар, төрөл, хэлбэр

1.2 Хөдөлмөрийн үр ашгийг тодорхойлох

2. "Росгосстрах-Амьдрал" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн арга барил

2.1 Росгосстрах-Амьдрал ХК-ийн ерөнхий шинж чанар

2.2 "RGS - Life" компанийн хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх арга замууд

2.3 Хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх одоо байгаа аргуудын сул тал

3. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх арга барилыг сайжруулах санал

Дүгнэлт

Ном зүй

Оршил

Саяхныг хүртэл манайд "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголт байдаг удирдлагын практикбайхгүй байсан. Үнэн бол аж ахуйн нэгж бүрийн удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчин, багийн нийгмийн хөгжлийг удирдах функциональ дэд системтэй байсан ч боловсон хүчний менежментийн ихэнх ажлыг хэлтсийн дарга нар гүйцэтгэдэг байв. Манай улсад бий болсон нөхцөл байдал - эдийн засаг, улс төрийн тогтолцооны өөрчлөлтүүд нь хувь хүн бүрт асар их боломж, ноцтой аюул заналыг авчирч, түүний оршин тогтнох тогтвортой байдалд хүргэж, бараг хүн бүрийн амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгож байна. .

Ийм нөхцөлд боловсон хүчний менежмент нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь хүний ​​​​дасан зохицох бүхэл бүтэн асуудлыг нэгтгэж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. гадаад нөхцөл байдалБайгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх. Ерөнхийдөө хүмүүст нөлөөлдөг гурван хүчин зүйл байдаг.

Эхлээд - шаталсан бүтэцНөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдэлд захирагдах харилцаа, албадлагаар дээрээс дарамт шахалт үзүүлэх, материаллаг баялгийн хуваарилалтад хяналт тавих зэрэг аж ахуйн нэгжүүд (байгууллага).

Хоёр дахь нь соёл, өөрөөр хэлбэл нийгэм, аж ахуйн нэгж, хэсэг бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан нийтлэг үнэт зүйлс, нийгмийн хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамжууд нь хувь хүний ​​үйл ажиллагааг зохицуулж, тухайн хүнийг өөр байдлаар биш, нэг тийш нь харагдуулахгүй байхыг албаддаг. албадлага.

Гурав дахь нь зах зээл - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдан авах, борлуулах, өмчийн харилцаа, худалдагч, худалдан авагчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан тэгш харилцааны сүлжээ юм.

Эдгээр нөлөөлөгч хүчин зүйлүүд нь нэлээд төвөгтэй ойлголтууд бөгөөд практикт тусад нь хэрэгжүүлэх нь ховор байдаг. Байгууллагын эдийн засгийн нөхцөл байдлын хэлбэр нь тэдгээрийн алинд нь тэргүүлэх ач холбогдол өгөхөөс хамаарна.

Аж ахуйн нэгж (байгууллага) доторх гол зүйл бол ажилчид, гадна талд нь бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) хэрэглэгчид юм. Ажилчдын ухамсрыг дарга руугаа бус хэрэглэгч рүү, ашгийн төлөө, дэмий үрэхгүй, санаачлагч, бодлогогүй гүйцэтгэгч рүү чиглүүлэх хэрэгтэй. нийгмийн хэм хэмжээ, ёс суртахууны тухай мартахгүйгээр эдийн засгийн нийтлэг ойлголтод тулгуурласан. Шатлал нь ард хоцроод, соёл, зах зээлд зам тавьж өгнө.

Боловсон хүчний менежментийн шинэ үйлчилгээг дүрмээр бол уламжлалт үйлчилгээний үндсэн дээр бий болгодог: боловсон хүчний хэлтэс, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтэс, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын хэлтэс. Шинэ үйлчилгээний үүрэг бол байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийг удирдах боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан тэд чиг үүргийнхээ хүрээг өргөжүүлж эхэлдэг боловсон хүчний асуудалХөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, мэргэжлийн хөдөлгөөнийг удирдах, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах тогтолцоог хөгжүүлэхэд шилжих.

Одоогийн байдлаар байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь ажилтны хувийн шинж чанар, түүний урам зоригийн хандлагын талаархи мэдлэг, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу тэдгээрийг бүрдүүлэх, чиглүүлэх чадвар нэмэгдэж байгаа явдал юм.

Дотоодын болон гадаадын байгууллагуудын туршлагыг нэгтгэн дүгнэх нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үндсэн зорилгыг боловсронгуй болгох, боловсон хүчнээр хангах, үр дүнтэй ашиглах ажлыг зохион байгуулах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжлийг хангах боломжийг олгодог.

Судалгааны сэдвийн ач холбогдол нь дэлхийн ихэнх улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд тулгарч буй хамгийн чухал асуудлын нэг бол боловсон хүчинтэй ажиллах асуудал байгаатай холбоотой юм. Аж үйлдвэржсэн янз бүрийн улс орнуудад энэ асуудалд хандах хандлага олон янз байдгийн хувьд хамгийн нийтлэг чиг хандлага нь: боловсон хүчнийг сонгох арга, журмыг албан ёсны болгох, тэдгээрийг үнэлэх шинжлэх ухааны шалгуурыг боловсруулах, удирдлагын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх шинжлэх ухааны хандлага юм. боловсон хүчин, залуу, ирээдүйтэй ажилчдыг сурталчлах, боловсон хүчний шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдлыг нэмэгдүүлэх, тэдний сурталчилгааг өргөжүүлэх, эдийн засаг, засгийн газрын шийдвэрийг боловсон хүчний бодлогын үндсэн элементүүдтэй системтэй холбох. Эдгээр ерөнхий чиг хандлагыг зах зээлийн эдийн засгийн хөгжлийн явцад дотоодын үйлдвэрлэлийн менежментийн практикт харгалзан үзэх ёстой. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээрх гол ажил бол ажилтан бүр өөрийн үүргээ хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх чадвар юм боломжит боломжуудмөн тодорхой тохиолдол бүрт шийдвэрлэхийн тулд тухайн хүнд нөлөөлөх шаардлагатай хэрэгслийг олох сорилтууд. Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний чадавхийг байгууллагын зорилго, стратеги, байгууллагын хөгжлийн нөхцөлтэй уялдуулахад чиглэгдсэн байгууллагын хүний ​​бүрэлдэхүүн хэсэгт чиглэсэн зорилготой нөлөөлөл юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг болох боловсон хүчний менежмент нь дүрмээр бол менежментийн үзэл баримтлалд суурилдаг - тухайн байгууллага дахь хүний ​​​​орой байдлын талаархи ерөнхий санаа юм.

Энэхүү ажлын зорилго нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн хандлагыг судлах явдал юм.

Энэ зорилтоос дараахь ажлуудыг гаргана.

· боловсон хүчний менежментийн арга барилын мөн чанарыг тодорхойлох;

· боловсон хүчний менежментийн хандлагын үндсэн төрлүүдийг тодорхойлох;

· Росгосстрах - Амьдрал компанид хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх арга барил, боловсон хүчний менежментийн арга барилыг тодорхойлох;

· компанийн ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх арга барилыг сайжруулах санал боловсруулах.

Судалгааны объект нь "Росгосстрах-Амьдрал" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн практик арга барил юм. Энэ сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онолын арга барил юм.

Судалгааны онолын ач холбогдол нь боловсон хүчний менежментийн одоо байгаа үндсэн аргуудыг судалж, дараа нь дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийн давуу болон сул талуудыг тодорхойлох явдал юм. Судалгааны практик ач холбогдол нь "Росгосстрах-Амьдрал" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн хандлагыг оновчтой болгох зөвлөмж, саналыг судалж, боловсруулах явдал юм.

1 . Онолын үндэсболовсон хүчний менежментийн арга барил

1.1 Боловсон хүчний менежментийн хандлагын мөн чанар, төрөл, хэлбэр

Гадаад боловсон хүчний менежментийн онол, практикийн хувьсалд менежментийн шинэ технологи, тусгай арга барилд дасан зохицохтой холбоотой үе шатуудыг ялгаж салгаж болно. боловсон хүчний ажил. Боловсон хүчний ажилд гарсан жинхэнэ хувьсгал нь Дэлхийн 2-р дайны дараах санаануудыг хэрэгжүүлсэнтэй холбоотой юм системчилсэн хандлагаудирдлагад. Системийн менежмент бий болсон нь боловсон хүчний менежментийн цоо шинэ технологи болох менежментийг бий болгоход хүргэсэн хүний ​​нөөцөөр. Энэхүү технологи нь стратегийн удирдлагын тогтолцоонд шингэж, боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг нь компанийн удирдах албан тушаалтнуудын үүрэг болсон. Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар ч өөрчлөгдсөн: илүү идэвхтэй, зорилтот болсон.

Боловсон хүчний менежментийн гурван үндсэн загвар байдаг.

1) Хүний нөөцийн менежер нь ажилчдынхаа итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч бөгөөд эрүүл ажиллах нөхцөл, аж ахуйн нэгж дэх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгоход анхаардаг. Энэхүү патерналист загвар нь XIX зууны сүүлч, 20-р зууны эхэн үеийн нийгмийн шинэчлэлийн үзэл санаанаас үүдэлтэй юм. мөн сургаалын олон хувилбараас органик биелэлээ олсон хүний ​​харилцаа. Энэ загварт хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын байр нэлээд доогуур байна: тэр бол үйлдвэрлэлийн социологи (эсвэл сэтгэл судлал) чиглэлээр бэлтгэгдсэн бичиг хэргийн ажилтан бөгөөд салбарын менежерүүдэд ажилчдын талаар үр дүнтэй компанийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг;

2) Хүний нөөцийн менежер нь хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ), түүний дотор хамтын гэрээний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн. Олон нийтийн бага ур чадвартай ажиллах хүчийг ашигладаг томоохон байгууллагуудад тэрээр ажилчдын нөхцөлийг дагаж мөрдөхөд захиргааны хяналт тавих хоёр үүрэг гүйцэтгэдэг. хөдөлмөрийн гэрээ, албан ёсны хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэл; үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хэлэлцээр хийх явцад хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалт. Эдгээр чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд хүний ​​​​нөөцийн менежерийг байгууллагад нэлээд өндөр статустай болгодог хууль эрх зүйн сургалт шаардлагатай байдаг;

3) Архитектороор хүний ​​нөөцийн менежер хүний ​​нөөцкорпорацийн урт хугацааны стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг байгууллага. Түүний эрхэм зорилго нь корпорацийн хүний ​​нөөцийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн зохион байгуулалт, мэргэжлийн уялдаа холбоог хангах явдал юм. Тэрээр ахлах удирдлагын гишүүн бөгөөд хүний ​​нөөцийн менежмент гэх мэт удирдлагын шинэ мэдлэгийн чиглэлээр суралцсан.

Сүүлийн үеийн загвар болон өмнөх хоёр уламжлалт загвар хоёрын хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа илт харагдаж байна. Гэсэн хэдий ч дотоодын хувьд боловсон хүчний үйлчилгээболовсон хүчний менежментийн технологийг дөнгөж эзэмшиж байгаа хүмүүсийн хувьд боловсон хүчний менежментийн уламжлалт аргууд ба хүний ​​нөөцийн менежментийн арга зүйн ялгаа нь онолын шинж чанартай байдаг.

Удирдлагын онол практикийн хувьд хүний ​​талБайгууллагын хувьд менежментийн гурван үндсэн хандлагын хүрээнд боловсруулсан дөрвөн ойлголтыг ялгаж салгаж болно - эдийн засаг, органик, хүмүүнлэг.

1) Эдийн засгийн хандлага. Удирдлагын эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийг удирдах сургалтаас илүүтэйгээр техникийн (ерөнхий тохиолдолд багаж хэрэгсэл, өөрөөр хэлбэл ажлын техникийг эзэмшихэд чиглэсэн) тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Зохион байгуулалт гэдэг нь тодорхой дараалал бүхий бүхэл бүтэн хэсгүүдийн хоорондын харилцааны эмх цэгцийг хэлнэ. Үндсэндээ байгууллага бол механик харилцааны цогц бөгөөд энэ нь механизм шиг ажиллах ёстой: алгоритмын дагуу, үр ашигтай, найдвартай, урьдчилан таамаглах боломжтой.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалын үндсэн зарчмуудын дунд дараахь зүйлс орно.

· удирдлагын нэгдмэл байдлыг хангах - доод албан тушаалтнууд зөвхөн нэг даргаас тушаал авдаг;

· удирдлагын хатуу босоо тэнхлэгийг баримтлах - даргаас доод албан тушаалтнууд хүртэлх тушаалын хэлхээ нь байгууллагын хэмжээнд дээрээс доошоо дамждаг бөгөөд харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах суваг болгон ашигладаг;

· Шаардлагатай, хангалттай хэмжээний хяналтыг тогтоох - нэг даргад захирагддаг хүмүүсийн тоо нь харилцаа холбоо, зохицуулалтад асуудал үүсгэхгүй байх ёстой;

· төв байр хоорондын тодорхой тусгаарлалтыг хадгалах ба шугаман бүтэцбайгууллага - үйл ажиллагааны агуулгыг хариуцдаг боловсон хүчин нь ямар ч тохиолдолд салбарын менежерүүдэд олгосон бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх боломжгүй;

· эрх мэдэл, хариуцлагын тэнцвэрт байдалд хүрэх - зохих эрх мэдэл олгохгүй бол аливаа ажлыг хариуцах нь утгагүй болно;

· сахилга батыг хангах - хүлцэнгүй байдал, хичээл зүтгэл, эрч хүч, хүндэтгэлийн гадаад шинж тэмдгүүдийн илрэл нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм, зан заншлын дагуу явагдах ёстой;

· тууштай, хувийн үлгэр дуурайлал, шударга зөвшилцөл, байнгын хяналтаар хувь хүний ​​ашиг сонирхлыг нийтлэг зорилгод захируулахад хүрэх;

· Байгууллагын бүх түвшинд тэгш байдлыг хангах, сайн санаа, шударга ёсонд тулгуурлан ажилтнуудад урам зориг өгөх үр дүнтэй гүйцэтгэлтэдний үүрэг хариуцлага; ёс суртахууныг сайжруулдаг, гэхдээ хэт их мөнгө төлөх эсвэл хэт их урам зориг өгөхөд хүргэдэггүй зохих шагнал.

2) Органик хандлага. Органик парадигмын хүрээнд боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал, хүний ​​нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлал тууштай гарч ирсэн. Энэ нь органик арга барилыг тодорхойлсон шинэ хэтийн төлөвболовсон хүчний менежмент, энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагаа нь хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах уламжлалт чиг үүргээс хамаагүй илүү юм. Бүртгэл, хяналтаас эхлээд боловсон хүчний чиг үүрэг нь аажмаар хөгжиж, ажилчдыг хайх, сонгох, байгууллагын чухал хүмүүсийн карьер төлөвлөлт, удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ, мэргэшлийг дээшлүүлэх зэрэгт өргөжсөн.

Хүний нөөцөд анхаарал хандуулах нь байгууллагын шинэ санааг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан. Энэ нь хүрээлэн буй орчинд байдаг амьд систем гэж ойлгогдож эхэлсэн. Үүнтэй холбогдуулан дор хаяж хоёр аналоги (метафор) ашигласан бөгөөд энэ нь байгууллагын бодит байдлын шинэ үзэл бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Эхнийх нь тухайн байгууллагыг хүний ​​зан чанартай адилтгахад үндэслэн зорилго, хэрэгцээ, сэдэл, түүнчлэн байгууллагын төрөлт, төлөвшил, хөгшрөлт, үхэл, сэргэлт зэрэг үндсэн ойлголтуудыг шинжлэх ухааны эргэлтэд оруулсан.

Хоёр дахь нь хүний ​​тархины үйл ажиллагааг ("байгууллага бол мэдээлэл боловсруулдаг тархи") байгууллагын бодит байдлыг тайлбарлах загвар болгон авч үзвэл байгууллагыг удирдлага, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, мэдээллийн шугамаар холбогдсон хэсгүүдийн цуглуулга гэж үзэх боломжийг бидэнд олгосон. хяналт.

Эхний боломжийн жишээ бол боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны чиглэл, агуулгыг тодорхойлох үндэс болгон А.Маслоугийн сэдлийн онолын зарчмуудыг ашиглах явдал юм (Хүснэгт 1).

Зохион байгуулалтын бодит байдлыг өндөр зохион байгуулалттай амьд биетүүдийн тархины үйл ажиллагаатай зүйрлэн авч үзэхийн тулд кибернетик, тархины физиологи, мэдрэлийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хийсэн судалгаанууд ийм боломжийг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан. Чухам эдгээр судалгаануудаар боловсон хүчний менежментийн салбарт зайлшгүй шаардлагатай “функц”, “нутагшуулах”, “шинж тэмдэг”, “харилцаа холбоо”, “санал хүсэлт” гэх мэт ойлголтуудыг шинэчлэн боловсруулжээ.

Хүснэгт 1 - Хувь хүний ​​давамгайлсан хэрэгцээнд боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны уялдаа холбоо

Давамгай хэрэгцээ	Хүний нөөцийн үйл ажиллагаа
Өөрийгөө таниулах	Ажилчдыг ажил, менежментийн үйл явцад хамгийн их оролцуулахыг урамшуулах. Ажлыг ажилтны өөрийгөө илэрхийлэх гол хэрэгсэл болгох
Өөрийгөө хүндэтгэх	Ажил нь ажилтны хүсэл эрмэлзэлд нийцэх, бие даасан байдал, хариуцлагатай байх, өөрийгөө таниулах чадварыг бий болгох ёстой.
Нийгмийн хэрэгцээ	Ажил нь хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, хүмүүст хэрэгтэй гэдгээ мэдрэх боломжийг олгох ёстой
Аюулгүй байдлын хэрэгцээ	Ажил нь ажилчдад аюулгүй байдлыг мэдрэх боломжийг олгох, үүний тулд тэтгэвэр, нийгмийн даатгалын хөтөлбөр, өвчний дэмжлэг, ажлын байрны баталгаа, албан тушаалын хэтийн төлөвийг байгууллагын дотоодод хэрэгжүүлэх, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.
Физиологийн хэрэгцээ	Ажил нь ажилтны зарцуулсан энергийг сэргээх боломжийг хангах ёстой - цалин болон бусад төрлийн материаллаг урамшуулал нь ядаж хөдөлмөрийн чадварыг сэргээхэд хангалттай байх ёстой.

Тархины аналоги нь механизмын аналогиас ялгаатай нь байгууллагын бодит байдал, ялангуяа боловсон хүчний менежментийг огт өөр байдлаар төсөөлөх боломжийг олгосон. Хэрэв бид аль ч хэсэг нь дүрсийг бүхэлд нь агуулсан голограмын зүйрлэлийг ашиглавал тархины янз бүрийн хэсгүүд өөр өөр төрлийн үйл ажиллагаанд мэргэшсэн боловч тодорхой зан үйлийг хянах нь орон нутгийн шинж чанартай байдаггүй гэдгийг хялбархан харж болно. Гол нууцтархи - ялгаа биш ба нарийн мэргэжил, гэхдээ холболтууд чухал байдаг системчилсэн байдал, нарийн төвөгтэй байдал нь агшин бүрт илүүдэл хэмжээгээр бий болдог. Эндээс бид байгууллагын голографийн бүтцийн дараах зарчмуудыг томъёолж болно.

· Байгууллагыг бүхэлд нь хэсэг тус бүрээр нь хадгалах (хэлтэс болон ажилтан бүр хүртэл);

· Байгууллагын хэсгүүдийн хооронд олон тооны холболтыг бий болгох (болон илүүдэл хэсгүүд);

· боловсон хүчний мэргэшлийг нэгэн зэрэг хөгжүүлэх (хүн бүр бүх зүйлийг мэддэг, чаддаг байх ёстойг мартаж болохгүй);

· ажилтан бүр болон нийт хамт олны бие даан зохион байгуулалтад орох нөхцлийг бүрдүүлэх.

Удирдлагын шийдвэр гаргах нь хэзээ ч бүрэн оновчтой байж чадахгүй нь тодорхой болсон нь авч үзэж буй хандлагын сэтгэл татам байдлыг улам бүр нэмэгдүүлж, бодит байдал дээр удирдлагын аппаратын ажилтнууд:

а) бүрэн бус мэдээллийн үндсэн дээр ажиллах;

б) шийдэл бүрийн зөвхөн хязгаарлагдмал багц хувилбаруудыг судлах боломжтой;

в) үр дүнг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй.

Эцсийн дүндээ зохион байгуулалтын арга барил нь хязгаарлагдмал оновчтой байх зарчмыг хүлээн зөвшөөрөхийн зэрэгцээ (дүрэм, хөтөлбөрөөр дамжуулан зан төлөвийг хянах бус харин зорилго, зорилтоор дамжуулан мэдээлэл хайх, үр дүнг хянах замаар хязгаарлагддаг) дараах гол зүйлүүдэд анхаарлаа хандуулдаг.

1. Байгууллагын амьдарч буй орчинг чухалчлах ёстой.

2. Байгууллагыг харилцан уялдаатай - дотоод болон байгууллага хоорондын дэд системүүд, үндсэн дэд системүүдийг тодорхойлж, хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааг зохицуулах арга замд дүн шинжилгээ хийх замаар ойлгох ёстой. Шинжилгээний түгээмэл арга бол байгууллага оршин тогтнохын тулд хангах ёстой үндсэн хэрэгцээг тодорхойлох явдал юм.

3. Дэд системүүдийн хоорондын тэнцвэрийг бий болгож, үйл ажиллагааны доголдлыг арилгах шаардлагатай.

Удирдлагын зохион байгуулалтын арга барилд хамаарах зөрчилдөөнийг даван туулах нь боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх үүднээс чухал ач холбогдолтой дараах зөвлөмжийг боловсруулах боломжийг олгосон.

а) Нарийн төвөгтэй орчинд ажиллахад алдаа гарах нь гарцаагүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, ажилтнуудад нээлттэй байдал, рефлекс зэрэг чанаруудыг дэмжих шаардлагатай.

б) Асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн арга барилыг хэрэгжүүлэх боломжийг хүлээн зөвшөөрсөн дүн шинжилгээ хийх аргыг дэмжих нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ өөр өөр үзэл бодлын төлөөлөгчдийн хооронд бүтээлч зөрчилдөөн, хэлэлцүүлгийг эхлүүлэх шаардлагатай байна. Энэ нь ихэвчлэн байгууллагын зорилгыг дахин эргэцүүлэн бодох, түүнд хэрхэн хүрэх талаар дахин боловсруулахад хүргэдэг.

в) Үйл ажиллагааны бүтэц нь байгууллагын бүтцийг шууд тодорхойлох боломжийг олгохоос зайлсхийх нь чухал юм. Зорилго, зорилтууд нь дээрээс тавигдах ёсгүй, харин ажлын явцад гарч ирдэг. Төлөвлөгөө нь яг юу хийх ёстой гэхээсээ илүү хязгаарлалтыг (зайлсхийх зүйл) зааж өгдөг.

d) Хүмүүсийг сонгох, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох, эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлэхэд туслах үйл явцыг хадгалах шаардлагатай.

3) Хүмүүнлэг хандлага. Саяхан хөгжиж буй хүмүүнлэгийн парадигм нь хүний ​​менежментийн үзэл баримтлалаас үүдэлтэй бөгөөд зохион байгуулалтыг соёлын үзэгдэл гэж үздэг. Байгууллагын соёл - тухайн байгууллагад хамаарах зорилго, үнэт зүйлс, зан үйлийн тодорхой зарчим, хариу арга хэмжээний талаархи цогц ойлголт нь тайлбарлах зарчмуудын нэг болдог.

Үүний зэрэгцээ соёлыг тухайн байгууллага, нийгмийн нийгэмлэгээс гадуурх мэдлэг, үзэл суртал, үнэт зүйл, хууль тогтоомж, өдөр тутмын зан үйлийн тогтолцоонд тусгагдсан хөгжлийн холбогдох стандартуудын призмээр авч үздэг.

Өнөөдөр боловсон хүчний менежментэд соёлын нөхцөл байдлын нөлөө маш тодорхой харагдаж байна. Жишээлбэл, Японд аливаа байгууллагыг тийм гэж үздэггүй ажлын байр, бие даасан ажилчдыг нэгтгэх, гэхдээ нэгдэл болгон. Ийм байгууллага нь хамтын ажиллагаа, харилцан хамаарлын сүнсээр тодорхойлогддог; насан туршийн ажил эрхлэлт нь байгууллагыг гэр бүлийн өргөтгөл болгон хувиргадаг; Дээд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд хэв маягийн харилцаа тогтоогддог.

Хүмүүнлэгийн хандлагын дагуу соёлыг хүмүүст үйл явдал, үйлдэл, нөхцөл байдлыг тодорхой байдлаар харж, ойлгох боломжийг олгодог бодит байдлыг бий болгох үйл явц гэж үзэж болно. өөрийн зан байдал. Хүний бүхэл бүтэн амьдрал нь бичигдсэн, ялангуяа бичигдээгүй дүрмээр тодорхойлогддог юм шиг санагддаг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр дүрмүүд нь ихэвчлэн зөвхөн арга хэрэгсэл байдаг бөгөөд гол үйлдэл нь зөвхөн сонгох мөчид л явагддаг: тухайн тохиолдолд дүрмүүдийн алийг нь хэрэглэх вэ.

Байгууллагын тухай ойлголт нь байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцсан утгын системийг бий болгох үйл явц дээр суурилдаг. Ингэхдээ бид дараах асуултуудыг тавьж болно: энэ байгууллагын оршин тогтнох боломжтой болгодог ерөнхий тайлбарын схемүүд юу вэ? Тэд хаанаас ирсэн бэ? Тэдгээрийг хэрхэн үүсгэж, дамжуулж, хадгалдаг вэ?

Байгууллагын бүх тал нь бэлгэдлийн утгаар дүүрэн бөгөөд бодит байдлыг бий болгоход тусалдаг. Байгууллагын бүтэц, дүрэм, бодлого, зорилго, ажлын байрны тодорхойлолт, үйл ажиллагааны стандартчилсан журам нь ялангуяа "зорилттой" юм. Тиймээс хүн бүрийн цаг гарз гэдгийг мэддэг долоо хоног, жилийн уулзалтыг ямар нэгэн далд үүрэг гүйцэтгэдэг зан үйл гэж ойлгож болно. Хоосон хурлын танхимын дүр төрх (хатуу эгнээ сандал, зэрэгцээ хавтас, шил гэх мэт, эсвэл найрсаг эмх замбараагүй байдал) нь байгууллагын соёлын талаар их зүйлийг хэлж чадна. Хүмүүнлэг хандлага нь байгууллагын жинхэнэ хүний ​​тал дээр төвлөрдөг бөгөөд бусад хандлагууд энэ талаар бага зэрэг ярьдаг.

Энэ параметрийн үүднээс аж ахуйн нэгжийн ажилчид хэр зэрэг нэгдсэн байх нь чухал юм. одоо байгаа системүнэт зүйлс (түүнийг ямар хэмжээгээр "өөрийнх нь" гэж ямар ч болзолгүйгээр хүлээн зөвшөөрдөг), амьдралын нөхцөл, үйл ажиллагааны өөрчлөлттэй холбоотойгоор үнэ цэнийн хүрээн дэх өөрчлөлтөд хэр мэдрэмжтэй, уян хатан, бэлэн байдаг. Аж ахуйн нэгж бүхэлдээ шийдвэр гаргах ижил дүрэм, зарчмаар амьдардаг эсэх, эсвэл аж ахуйн нэгжийн өөр өөр бүлгүүд өөр өөр дүрмээр амьдарч, өөр өөр зарчмуудыг баримталдаг эсэх нь чухал юм (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 2 - Байгууллагын соёлын норматив ба үнэт зүйлсийн хоорондын хамаарал

Үнэт зүйлийн тогтолцооны шинж чанар (тэдгээрийн илэрхийллийн зэрэг)	Онцлог шинж чанартай зохицуулалтын системаж ахуйн нэгжүүд
Дасан зохицох чадвар	Консерватизм	Дүрэм нь хүн бүрт адилхан	Янз бүрийн бүлэг эсвэл давхаргын олон норм
		Улс төрийн зөрчилдөөн	Хүчтэй, дасан зохицох зохион байгуулалтын соёл
Дунд зэрэг	Дунд зэрэг	Байгууллагын соёл нь нэг стратегид нийцдэг	Стратегийн зөрчилдөөн
		Сүйрлийн ирмэг дээр байгаа байгууллага	Байгууллага нь бие даасан бүлгүүдийн цуглуулга хэлбэрээр оршдог
		Байгууллагын зөрчил	Дасан зохицох зохион байгуулалтын соёл
		Хүчтэй зохион байгуулалтын соёл	"Эрх мэдлийн вакуум"-ын зөрчил

Байгууллагын бодит байдлыг ойлгоход хүмүүнлэг хандлагын эерэг үүрэг нь дараах байдалтай байна.

· Байгууллагын соёлын үзэл бодол нь менежерүүдэд өдөр тутмынхаа туршлагыг ойлгомжтой болгох ойлголтын уялдаа холбоотой тогтолцоог бий болгодог. Энэ нь зарим төрлийн үйлдлүүдийг хэвийн, хууль ёсны, урьдчилан таамаглах боломжтой гэж үзэх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр хүний ​​​​олон үнэт зүйл, үйлдлүүдийн цаадах үндсэн тодорхойгүй байдал, үл нийцэлээс үүдэлтэй асуудлаас зайлсхийх боломжийг олгодог.

· Байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх нь байгууллагын орчинд хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагаа хэрхэн, ямар бэлгэдэл, утгаараа хэрэгжиж байгааг ойлгох боломжийг бидэнд олгодог. Хэрэв эдийн засаг, зохион байгуулалтын арга барил нь байгууллагын бүтцийн талыг онцолдог бол зохион байгуулалт-соёлын арга нь хэл, хэм хэмжээ, ардын аман зохиол, ёслол гэх мэтээр байгууллагын бодит байдлыг хэрхэн бий болгож, нөлөөлж болохыг харуулдаг. Өмнө нь олон менежерүүд өөрсдийгөө ажилчдаа урамшуулах бүтэц, ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгож, үйл ажиллагааг зохицуулдаг, схемийг бий болгодог хүмүүс гэж үздэг байсан бол одоо тэд өөрсдийгөө тодорхой утгыг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн бэлгэдлийн үйлдлүүдийг хийдэг хүмүүс гэж үзэх боломжтой болсон.

· Хүмүүнлэгийн хандлага нь байгууллагын хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааны мөн чанарыг байгууллагууд өөрсдийнхөө үзэл бодол, эрхэм зорилгод үндэслэн зөвхөн дасан зохицох төдийгүй хүрээлэн буй орчноо өөрчлөх боломжтой чиглэлд дахин тайлбарлах боломжийг олгодог. Байгууллагын стратегийг боловсруулах нь хүрээлэн буй орчны бодит байдлыг идэвхтэй бүтээн байгуулалт, хувиргах явдал болж хувирдаг.

· Дотор энэ хандлагаүр дүнтэй гэсэн ойлголт байдаг зохион байгуулалтын хөгжил- энэ нь зөвхөн бүтэц, технологи, ур чадварын өөрчлөлт төдийгүй түүний үндэс суурь болсон үнэт зүйлсийн өөрчлөлт юм. хамтарсан үйл ажиллагаахүмүүсийн.

· Байгууллагын соёл нь удирдлагын үйл ажиллагааны объект болох. Орчин үеийн менежментийн түвшин (80-90-ээд он) нь удирдлагын үйл ажиллагааны объект нь байгууллагын соёл гэж үздэг янз бүрийн төрөл, үйл явц, хүмүүс, тэдний үйл ажиллагаа гэх мэт биш. Тиймээс олон талт, динамик өөрчлөгдөж буй хүмүүсийн зан үйлийн гүн гүнзгий механизмыг харгалзан янз бүрийн байгууллагуудын хувьсал, үйл ажиллагааны талаархи цогц ойлголтыг өгдөг зохион байгуулалт-соёлын хандлагын үндсийг эзэмшихгүйгээр хамгийн сүүлийн үеийн менежментийн технологийг эзэмших боломжгүй юм. контекст.

Өөр өөр соёл нь нэг бүлгийн гишүүдийг нөгөөгөөс нь ялгадаг. Хүмүүс үүнийг нийгмийн туршлагыг хуулбарлах, хүрээлэн буй орчинд амьдрахад нь туслах механизм болгон бий болгож, бусад нийгэмлэгтэй харилцахдаа хамт олны эв нэгдэл, бүрэн бүтэн байдлыг хадгалахад тусалдаг. Байгууллага бүр хангалттай урт хугацааны туршид тодорхой зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлдэг хүмүүсийн тодорхой цуглуулгын хувьд зээлсэн нийгмийн туршлагыг хуулбарлахаас өөр аргагүй болдог.

Байгууллагын соёлын дараахь үндсэн түүхэн төрлүүдийг ялгаж үздэг.

Органик;

бизнес эрхэлдэг;

Хүнд сурталтай;

Оролцогч.

Ихэвчлэн байгууллагуудад олддог Байгууллагын соёл- Багийн бүх гишүүдийн нотлох баримтгүйгээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн, зан үйлийн ерөнхий хүрээг тодорхойлсон цогц таамаглал нь дээр дурдсан түүхэн төрлийн байгууллагын соёлын анхны холимог юм.

Орчин үеийн удирдагчид болон менежерүүд байгууллагынхаа соёлыг бүх хэлтэс, салбарыг удирдах боломжийг олгодог хүчирхэг стратегийн хэрэгсэл гэж үздэг. хувь хүмүүснийтлэг зорилгын төлөө ажилчдын санаачилгыг идэвхжүүлж, тэдний хоорондын үр бүтээлтэй харилцаа холбоог хөнгөвчлөх. Тэд байгууллага бүрт өөрийн гэсэн соёлыг бий болгож, бүх ажилчид үүнийг ойлгож, дагаж мөрдөхийг хичээдэг. Орчин үеийн байгууллагууд, дүрмээр бол олон соёлт байгууллага юм.

Энэ байгууллагын амьдрал дахь тодорхой соёлын ач холбогдлыг зөвхөн тухайн байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүрэгтэй зэрэгцүүлэн нийгмийн туршлагыг хуулбарлах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг удирдлагын тодорхой хэлбэрүүдээр тодорхойлдог гэдгийг харгалзан үзэх боломжтой. энэ байгууллагад байгаа хүмүүсийн. Удирдлагын хэлбэрүүд (эсвэл тэдгээрийн хослол) нь байгууллагын хүмүүсийн зан байдлыг урьдчилан тодорхойлсон хэм хэмжээ, үнэт зүйл, философийн зарчим, сэтгэлзүйн хандлагыг хуулбарлах боломжийг олгодог.

Олон соёлын байгууллагуудад эдгээр удирдлагын хэлбэрүүд байгаа нь шинээр гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэх өөр өөр хувилбаруудыг олох боломжийг олгодог. Ялангуяа зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд оролцогчид нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ (хамтын удирдлагын хэлбэр), ашгийн (зах зээлийн) үзэл бодол, эрх мэдлийг бий болгох (хүнд суртал), хууль ёсны үзэл бодолд хандаж болно. сонирхсон оролцогчдын дийлэнх нь (ардчилсан), эцэст нь өрсөлдөгчдөө итгүүлэхийн тулд нарийвчилсан аргументуудыг ашигладаг (харилцан яриа-мэдлэг).

Тиймээс, эдийн засгийн хандлагахүний ​​нөөцийн ашиглалтын үндсэн дээр чадварлаг ажилчдыг сонгон шалгаруулах, урамшуулах, хөдөлмөрийн зохицуулалт хийх гол ажил юм.

Органик арга нь боловсон хүчний удирдлага, хүний ​​нөөцийн удирдлагад суурилдаг. Энэ хандлага нь эхнийх нь өөрийн гэсэн хэрэгцээтэй хувь хүн гэдгийг ойлгоход хоёр ижил төстэй байдаг бөгөөд энэ аргын гол зорилго нь хэрэгцээний онцлогийг судлах, янз бүрийн түвшний хэрэгцээнд (физиологийн, аюулгүй байдлын хэрэгцээ, хэрэгцээ) чиглэсэн янз бүрийн хөтөлбөр боловсруулах явдал юм. харилцааны хувьд мэргэжлийн хүлээн зөвшөөрөлт, өөрийгөө танин мэдэх хэрэгцээ).

Хоёрдахь зүйрлэл нь тархины үйл ажиллагаатай холбоотой бөгөөд гол ажил бол боловсон хүчнийг сургах явдал юм - мэргэшүүлэх, түгээмэлжүүлэх, ажилчдын өөрийгөө дээд зэргээр зохион байгуулах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Хүмүүнлэг нь боловсон хүчний менежментийг соёлын үүднээс авч үзэх, дасан зохицох, байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх үндсэн зорилтуудыг тавьдаг - үнэт зүйлсийг тогтоох, дүрэм, хэм хэмжээг бий болгох, бэлгэдэл.

1.2 Хөдөлмөрийн үр ашгийг тодорхойлох

Ажилтны үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй, хангалттай үр дүнтэй ашиглахын тулд хөдөлмөрийн үнэлгээ, амжилтын шалгуур үзүүлэлт, шагналыг ашиглах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн үнэлгээ нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг бөгөөд байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд гүйцэтгэх үүрэг нь түүний үндсэн дээр удирдах субьект нь тухайн объект болох байгууллагын боловсон хүчинд шууд нөлөөлдөг зохих шийдвэрүүдийг гаргадагт оршино. Шийдвэрийн үр нөлөө нь эцсийн дүндээ энэ мэдээлэл хэр чанартай, найдвартай байхаас хамаарна. Тиймээс ажилчдын карьер, дэвших, цаашдын ажил нь энэ шийдвэрээс хамаарна.

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд бэлтгэхдээ ажлын мөн чанар, шаардлагатай үр дүнг тусгахад шаардлагатай тодорхой багц шалгуур үзүүлэлтүүдийг бий болгодог. Бүх үзүүлэлтүүд хоорондоо уялдаатай, тэнцвэртэй, системд байрлах ёстой. Гэхдээ тэд өөрсдийн үйл ажиллагааны онцлогт тохирсон байх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй. Системд байгаа үзүүлэлтүүдийг ашиглахдаа боловсон хүчний ажлыг үнэлэх, үнэлгээний үр дүнг системчлэх, үүний дагуу боловсон хүчний үйл ажиллагааг аль чиглэлээр тохируулах шийдвэр гаргах нь илүү хялбар байдаг.

Шалгуур үзүүлэлт нь албан тушаал, ажлын байр гэх мэт нийцлийн түвшинг үнэлэхэд тусалдаг зүйл юм.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний үзүүлэлтүүд нь мэдлэг, ур чадвар, туршлага, түүнчлэн боловсон хүчний хувийн шинж чанарыг багтааж болно. Тухайлбал, үйлчилгээний салбарыг жишээ болгон авч үзвэл өөрийн гэсэн онцлогтой гэдгийг тэмдэглэж болно. Анагаах ухаанд хөдөлмөрийн үр ашгийн чухал үзүүлэлт бол нас баралт, худалдаанд - үйлчилгээний чанар, банкны үйлчилгээний салбарт - мөнгөн хадгаламжийн тоо, боловсролын салбарт - оюутнуудын мэдлэгийн чанар зэрэг үзүүлэлт юм. Үйлдвэрлэлийн салбарт энэ үзүүлэлт нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, тоо хэмжээ байх болно.

Шалгуур үзүүлэлтийг хөдөлмөрийн үр ашгийн үнэлгээ болгон ашиглахын тулд эхлээд ажилтан бүрийн чиг үүрэг, хариуцлагыг ажлын байрны тодорхойлолтод үндэслэн тодорхойлдог. Дараа нь та тодорхойлох хэрэгтэй босго утгууд, байгууллагын ерөнхий зорилго, хэлтсийн өмнө тулгамдаж буй тодорхой үүрэг даалгавар, ажлын байрны нөхцөл зэргийг харгалзан ажилтан тус бүрээр сонгоно. Үнэлгээний явцад олж авсан үр дүнг ажилчдад урам зориг өгөх, урамшуулах, ахисан түвшний сургалтанд шилжүүлэх, албан тушаал ахиулах гэх мэт ашиглаж болно. Үнэлгээний үр дүн нь байгууллагын нөөц, юуны түрүүнд боловсон хүчнийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгааг харуулдаг.

Хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэхийн тулд ажлын хэмжээ (жишээлбэл, борлуулалтын төлөөлөгчийн хийсэн айлчлалын тоо) болон түүний үр дүнг (жишээлбэл, орлогын хэмжээ) хоёуланг нь хамарсан нэлээд олон тооны үзүүлэлт шаардлагатай.

Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхойлсон үндсэн үзүүлэлтүүд нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

· бүтээмж,

· эрчим,

· ажлын сэтгэл ханамж,

· ур чадвар,

· ажилчдын мэргэжлийн зан байдал, хувийн чанар.

Хөдөлмөрийн үр ашгийг шалгуур үзүүлэлтээр үнэлэх нь ажлын үр дүн / зорилгод хүрэх эсвэл ажилтнуудын түүнд хандах хандлагаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн үр ашгийг хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хүрэхийг тусгасан үзүүлэлтүүдийн утгуудаар тодорхойлдог.

Дээрх үзүүлэлтүүдийн онцлог:

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажилтнуудын гүйцэтгэлд оршдог шаардлагатай ажилөөртөө хамгийн бага хүчин чармайлт гаргаж, бусдад хамгийн их ашиг тустай. Гэхдээ хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажилтны үр дүнтэй, хурдан ажиллах хүсэл эрмэлзэлээс гадна хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг хүчин зүйлээс хамаардаг гэдгийг санах нь зүйтэй (Зураг 1).

Зураг 1 - Бүтээмжид нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

Мэргэшсэн байдал өндөр байвал хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх боловч энд хүдрийн төлбөрийн түвшин зэрэг хүчин зүйл гарч ирдэг. Тиймээс боловсролын түвшин өндөр байх тусам ажилтны цалингийн түвшин өндөр байдаг. Гэхдээ ажилтнуудын ажлын чанар, түүний бүтээмжийг бодитой үнэлэхийн тулд эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг шинжлэх шаардлагатай. Ажилтан бүрийн болон нийт багийн бүтээмжид нөлөөлж буй шалтгааныг нарийн тодорхойлох боломжгүй тул эдгээр хүчин зүйлүүд хамгийн чухал юм. Учир нь ижил ажлын нөхцөл нь зарим хүмүүст хангалттай байх болно, гэхдээ бусад хүмүүсийн хувьд бүрэн хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Хөдөлмөрийн эрч хүч гэдэг нь ажилтны тодорхой хугацаанд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх, бүтээх явцад зарцуулсан хөдөлмөрийн хэмжээг хэлнэ. Энэ үзүүлэлтийн утга нь дараахь зүйлээс хамаарна.

· ажлын цаг ашиглалтын нягтын зэрэг;

· хөдөлмөрийн үйлдлүүдийн давталтын давтамж (темп) дээр;

· гүйцэтгэсэн тооноос хамаарч хөдөлмөрийн чиг үүрэгболон үйлчилгээтэй объектууд.

Хөдөлмөрийн эрчмийн эдийн засгийн ач холбогдол нь үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний өртөг, өртөгт үзүүлэх нөлөөгөөр илэрдэг. Хөдөлмөрийн эрчмийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь тухайн хугацаанд үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний массыг нэмэгдүүлдэг.

Ажлын сэтгэл ханамж нь ажилчдын үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллах нь үүнээс хамаардаг тул байгууллагын бүх ажлын нөхцлийг ажилтнууд хэрхэн үнэлж байгааг харуулдаг.

Чадвар гэдэг нь ажилчид албан тушаалтайгаа холбоотой ажлын чиг үүргээ хэрхэн гүйцэтгэж байгааг харуулдаг. Чадамжийн түвшинг тодорхойлох явцад бид бүх ур чадвар, чадварыг шинжлэх болно, i.e. тухайн цаг үеийн хөгжлийн түвшин.

Харьцуулсан хүснэгтэд сэтгэл ханамж, ур чадвар зэрэг үзүүлэлтүүдийг гаргаж болох шалгууруудыг харуулав (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3 - Ажлын сэтгэл ханамж, ур чадварын шалгуур

	Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох шалгуурууд
	Ажлын сэтгэл ханамж	Чадвар
	Өндөр орлого олох боломж бий	Санхүүгийн балансын шинжилгээ
	Боломжтой Чөлөөт цаг, үүнийг ажилтан өөрийн үзэмжээр ашиглаж болно	Түнштэйгээ хэлэлцээр хийж байна
	Харилцааны боломж	Бизнесийн баримт бичгийг бэлтгэх
	Ажил мэргэжилтэй болох боломж байна (мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв)	Гэрээ байгуулах
	Мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжлийн ур чадвараа хөгжүүлэх боломж бий	Төлбөр тооцооны үйл ажиллагааны гүйцэтгэл
	Худалдан авах боломж шинэ мэргэжил, давтан сургах	Арилжааны үйл ажиллагаа
	Чиг үүрэг, даалгаврын тодорхой хуваарилалт	Компьютер дээр ажиллах, тусгай програм ашиглах
	Баяртай	Ажлын төлөвлөлт
	Ажилдаа “ширк” хийх боломж бий	Бизнес төлөвлөгөө боловсруулах
	Чадварыг шударгаар үнэлэх	Хэвлэл мэдээлэлтэй хамтран ажиллаж байна
	Бусад ажилчидтай сайн харилцаатай	Сургалтын хөтөлбөр боловсруулах
	Менежертэй сайн харилцаатай	Тайлан, тэмдэглэл хөтлөх
	Ажлын нөхцөл сайн	Сургалт, тайлбар
	Техникийн тоног төхөөрөмж сайтай	Даалгаврын гүйцэтгэлийг хянах

Ажлын сэтгэл ханамж, ур чадварыг тодорхойлдог шалгуурууд. Тэдгээрийн олон тоо байдаг бөгөөд энэ нь удирдагч бүр тэдэнд ямар утга учир, үр дүнг өгөхөөс хамаарна.

Мэргэжлийн зан байдал, хувийн чанарын үзүүлэлтүүд нь олон тооны баримт бичиг, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байранд тавигдах шаардлага, түүнчлэн бусад ажлын байрнаас олж авсан ур чадварын үндсэн дээр байгууллагын хүрээнд боловсруулсан стандартууд орно.

Тиймээс дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

1. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг бүрдүүлэх нь ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой, учир нь энэ нь шаардлагатай ажлын үр дүнг тодорхой үнэ цэнийн хэлбэрээр илэрхийлдэг;

2. гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харьцангуйгаар тогтоосон байх ёстой бие даасан ажилажилтан, учир нь түүний хэмжилтийг түүний үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн шууд хийдэг;

3. Байгууллагын хүрсэн бүх үр дүн нь юуны түрүүнд ажилтнуудын үр ашгийг илэрхийлдэг тул хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх хүчин зүйл, шууд мэргэжлийн зан үйлийн үзүүлэлт, хувийн чанарыг тодорхойлох нь маш чухал юм.

2. "Росгосстрах-Амьдрал" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн арга барил

2.1 Росгосстрах-Амьдрал ХК-ийн ерөнхий шинж чанар

Даатгалын компани"Росгосстрах - Амьдрал" ХК нь "Даатгалын бизнесийг зохион байгуулах тухай" хуулийн дагуу байгуулагдсан мэргэшсэн компани юм. Оросын Холбооны Улс", үндсэн үйл ажиллагаа нь: амьдралын даатгал, сайн дурын тэтгэврийн даатгал, осол, өвчний даатгал (2005 оны 11-р сарын 11-ний өдрийн С No 398477 лиценз).

"Росгосстрах-Амьдрал" ХК нь "Росгосстрах" компаниудын нэг хэсэг бөгөөд үүнд: 3 бүс нутгийн, 7 бүс хоорондын даатгалын компани, "RGS-Medicine" ХХК багтдаг. Росгосстрах-Life нь үйл ажиллагаандаа бараг бүх газарт байрлуулсан Росгосстрахын бүх дэд бүтцэд тулгуурладаг. нутаг дэвсгэрманай улсыг зөвхөн Оросын шуудан эсвэл Сбербанктай харьцуулж болно. Энэ нь 3000 орчим агентлаг, даатгалын хэлтэс, төв, нэхэмжлэлийн төлбөр тооцооны цэг юм.

2005 онд тус компани амьдралын даатгалын салбарын онцгой мэдлэгтэй санхүүгийн зөвлөхүүд, жинхэнэ амьдралын даатгалын мэргэжилтнүүд болох тусгай зориулалтын агентуудын сүлжээг байгуулж эхэлсэн. Одоогийн байдлаар ОХУ-ын 60 хотод амьдралын даатгалын төрөлжсөн агентлагууд Росгосстрах салбарыг түшиглэн байгуулагдаж, боловсон хүчний сургалт, боловсролын систем ажиллаж байна.

Орос улсад урт хугацааны амьдралын даатгалын хөгжил нь Госстрахын түүхтэй салшгүй холбоотой бөгөөд дараа нь түүний залгамжлагч Росгосстрах нь Оросын хамгийн том даатгалын компани юм. Даатгалын компани "Росгосстрах-Амьдрал" ХК нь даатгалын технологи нь дэлхийн хөгжлийн чиг хандлагад бүрэн нийцсэн орчин үеийн, эрч хүчтэй компани юм. даатгалын бизнес, эдгээр уламжлалыг амжилттай үргэлжлүүлж, хөгжүүлж байна.

Албан ёсны статистик мэдээгээр 2008 оны эцсээр даатгалын компанийн "Росгосстрах-Амьдрал" ХК-ийн амьдралын даатгалын шимтгэл 1,260 сая гаруй рубль болжээ. Зах зээлийн эзлэх хувь 2.7% (2007) -аас 6.8% (2008) болж өссөн.

ОХУ-ын 13 бүс нутагт Росгосстрах-Life нь амьдралын даатгалын шимтгэл цуглуулахдаа 30% -иас 50% хүртэл зах зээлд тэргүүлдэг: Вологда, Иваново, Киров, Ленинград мужууд, Приморскийн хязгаар, Бүгд Найрамдах Башкортостан, Бүгд Найрамдах Улс Буриад, Бүгд Найрамдах Мари - Эл, Бүгд Найрамдах Мордов Улс, Саха (Якут), Бүгд Найрамдах Тува Улс, Удмурт Бүгд Найрамдах Улс, Чуваш Бүгд Найрамдах Улс.

"RGS-Life" IC нь 2008 оны санхүүгийн Olympus үндэсний шагналын "Даатгагч (амьдралын даатгал)", "Динамик ба үр ашиг" ангилалд багтсан шагналтан юм. "RGS-Life" IC нь "Амьдралын даатгалын салбарын оны шилдэг компани" номинацид "Оросын санхүүгийн элит 2009" санхүүгийн салбарын жилийн хамтарсан эцсийн шагналын ялагч юм.

2009 оны 10-р сарын 23-ны өдөр "Expert RA" үнэлгээний агентлаг "Росгосстрах-Амьдрал" даатгалын компанид найдвартай байдлын үнэлгээг "Маш өндөр түвшний найдвартай" гэж үнэлэв. Тус компанийн давхар даатгагч нь Мюнхен давхар даатгалын компани (Мюнхен Давхар даатгалын компани, Мюнхен, Герман), бүгд санхүүгийн тайлан Rosexpertiza ХХК-д аудит хийлгэж байна.

Бүлгийн толгой компани нь "Росгосстрах" нээлттэй хувьцаат компани юм. Удирдах дээд байгууллага нь хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурал юм. Удирдлагын тогтолцооны салшгүй хэсэг нь хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын хамт жил бүр ээлжит бус хурлын шийдвэрээр сонгогддог Төлөөлөн удирдах зөвлөл юм. Ерөнхий уулзалтхувьцаа эзэмшигчид.

Ганцаараа гүйцэтгэх агентлаг- Хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын шийдвэрээр сонгогдсон Ерөнхий захирал бөгөөд компанийн Гүйцэтгэх захирлыг тэргүүлдэг.

Төлөөлөн удирдах зөвлөл нь хамтын удирдлагын байгууллага тул дүрмээр хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурлын бүрэн эрхэд хамаарах асуудлуудаас бусад тохиолдолд компанийн үйл ажиллагаанд ерөнхий удирдлагыг хэрэгжүүлдэг. Хувьцаа эзэмшигчид. Удирдах зөвлөл нь Холбооны хуульд заасны дагуу байгуулагдаж, үйл ажиллагаагаа явуулдаг хувьцаат компаниуд", Компанийн дүрэм, компанийн дотоод баримт бичиг - Хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын шийдвэрээр батлагдсан Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн тухай журам, шийдвэрээр батлагдсан Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн хурлын дэг. Удирдах зөвлөлийн. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн тухай журмаар Удирдах зөвлөлийн эрх, эрх мэдлийг тодорхойлж, түүнийг байгуулах, үйл ажиллагааны журам, Удирдах зөвлөлийн даргыг сонгох, түүний үйл ажиллагааны журмыг тогтооно. Захирлууд, ТУЗ-ийн нарийн бичгийн даргын томилгоо, үйл ажиллагаа.

"Росгосстрах-Амьдрал" ХК-ийн зорилго, эрхэм зорилго.

Бидний эрхэм зорилго бол боломжийн үнээр, тэдний хэрэгцээнд нийцсэн даатгалын үйлчилгээг үзүүлэх замаар хүмүүсийн сайн сайхан байдлыг хамгаалах явдал юм.

Эрхэм зорилго нь Росгосстрахын үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудыг тодорхойлдог.

1. Хариуцлага, үнэнч шударга байдал.

2. Үйлчлүүлэгчидтэй урт хугацааны, харилцан ашигтай харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүл.

3. Даатгалын гүйлгээний найдвартай, үр ашигтай байдлыг хангах.

4. Бизнесийн ёс зүйг дагаж мөрдөх.

5. Хэрэглэгчийн цогц, өндөр чанартай үйлчилгээ.

6. Даатгалын олон төрлийн үйлчилгээ үзүүлэх.

7. Улс орны даатгалын соёлын түвшинг дээшлүүлэх.

8. Орчин үеийн аргуудудирдлага.

9. Сүүлийн үеийн мэдээллийн технологийг эрчимтэй нэвтрүүлэх.

10. Борлуулалтын шинэ сувгуудыг бий болгох.

11. Сургалтын тогтолцоог бүрдүүлэх, ажилчдын мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэх.

Гол зорилго нь Оросын даатгалын зах зээлийн үнэмлэхүй тэргүүлэгч болох, найдвартай, бат бөх, эрч хүчтэй хөгжиж буй компанийн нэр хүндийг нэгтгэх явдал юм.

Даатгалын зах зээлд үйл ажиллагаагаа явуулж байх хугацаандаа даатгуулагчдад нийт 60 гаруй оригинал даатгалын бүтээгдэхүүнийг санал болгожээ. Түүнчлэн даатгалын бүтээгдэхүүн бүр шинэлэг, өвөрмөц байдлаараа ялгардаг. Санхүүгийн нөхцөл байдал тайлант жилтогтвортой, ирээдүйтэй гэж үзэж болно. Компанийн шинжээчид заавал хяналт тавьдаг санхүүгийн байдалдаатгалын компани тайлант жил болон ирээдүйн аль алинд нь.

2.2 "RGS - Life" компанийн хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх арга замууд

Хэрэгцээ эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд, сүүлийн гучин жил эрчимжүүлэх арга хайж, үр дүнтэй хэрэгжүүлж байгааг харуулж байна удирдлагын ажил, эцсийн үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг бодитой үнэлэх, аж ахуйн нэгжийн хэлтэс хоорондын "эрүүл өрсөлдөөнийг" зохион байгуулах. Менежментийн онол, практикийн хослол нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх хэд хэдэн анхны аргыг боловсруулж, үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх боломжийг олгосон.

Үнэлгээний сэдвээс хамааран одоо байгаа аргууд нь ажлын чанарыг үнэлэх арга, хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх арга гэсэн хоёр үндсэн бүлэгт хуваагддаг.

онд эдийн засаг бүрэлдэн тогтож байгааг харгалзан орчин үеийн ОросСүүлийн хорин жилийн хугацааг хамарсан тул ашигласан аргуудыг дурдах нь зүйтэй Зөвлөлтийн цаг. Тэдгээрийн заримыг өнөөдөр томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглаж болно.

Хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх арга нь удирдлагын ажилтнуудыг үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнд хүрэхэд чиглүүлдэг - ашиг, орлогын өсөлт, зардал, нөөцийн хэрэглээг бууруулах гэх мэт. Сүүлийнх нь тэдний үйл ажиллагааны үнэлгээний үндсэн үзүүлэлт болж, тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажиллах хүчин бий болгодог. Төлөвлөгөө буюу нормыг тооцоолсон үзүүлэлтүүдийн үндсэн утга болгон авна.

80-аад онд Нижний Новгород хотод хөдөлмөрийн хамт олны гүйцэтгэлийг үнэлэх аргуудыг боловсруулж хэрэгжүүлсэн.

Чанар ба үр ашгийн удирдлагын систем (QEMS);

Удирдлагын ажлын иж бүрэн үнэлгээ (CAUT);

Хуучин ЗХУ-ын Багаж хэрэгслийн яамны (ACCORD) гүйцэтгэлийг үнэлэх автоматжуулсан нэгдсэн систем гэх мэт.

Эдгээр аргын давуу тал нь бодит гүйцэтгэлийг сайжруулахад чиглэсэн үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх явдал юм. Гэхдээ сул талууд бас бий, юуны түрүүнд эцсийн үр дүнгийн шалгуур үзүүлэлтийг бүрдүүлэх, тэдгээрийг бие биетэйгээ харьцуулах явдал юм.

Одоогоор Оросын эдийн засагтөлөвлөсөн үзүүлэлтээс холдсон тул Зөвлөлтийн үед хэрэглэж байсан аргууд тийм ч үр дүнтэй биш байв. Мэргэжилтнүүд боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх уламжлалт болон уламжлалт бус аргуудыг ялгадаг.

Уламжлалт гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилтан үүргээ хэр үр дүнтэй гүйцэтгэж байгааг үнэлэх үйл явц юм. ажлын хариуцлагатүүний шууд удирдагч гүйцэтгэнэ. Баталгаажуулалт нь хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг бөгөөд тасралтгүй үйл явц юм.

Гэрчилгээжүүлэх үйл явцын төвд гэрчилгээжүүлэх ярилцлага байдаг - менежер ба гэрчилгээжсэн ажилтны хоорондох уулзалт бөгөөд энэ үеэр түүний өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажлын үр дүнг хэлэлцэж, энэ ажлыг менежер болон ажилтан өөрөө үнэлдэг. мөн ажилтны ирэх жил болон ирээдүйд хийх ажлын төлөвлөгөөг баталдаг.

Ярилцлагын өмнө түүнийг хөтлөх менежер болон гэрчилгээжүүлж буй ажилтан хоёулаа бэлтгэх ёстой. Манлайллын сургалтын үндсэн элементүүд нь:

харгалзан ажилтны үйл ажиллагааны тэнцвэртэй, баримтад суурилсан үнэлгээ хийх ажлын байрны тодорхойлолтболон өнгөрсөн хугацааны хувийн төлөвлөгөө;

Дараагийн үеийн ажилтны хөгжлийн төлөвлөгөөг ойлгох;

Ярилцлагын нарийвчилсан төлөвлөгөөг бодож байна.

Мэргэшсэн ажилтны ярилцлагад бэлтгэх нь өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажлыг нь үнэлэх (баталгаажуулалтын журамд заасан аргуудыг ашиглан), дараагийн хугацаанд хийх ажлын төлөвлөгөө, түүнчлэн түүнд өгөх асуултуудын жагсаалтыг гаргахаас бүрдэнэ. менежерээсээ асуух дуртай.

Баталгаажуулалтын ярилцлагын үр дүнгийн нэг бол зөвшөөрөл юм хувийн төлөвлөгөөдараагийн баталгаажуулалтын хугацаанд ажилтан. Төлөвлөгөөний гол зорилго нь ажилтны гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх "жор" боловсруулах явдал юм. Ийм төлөвлөгөөний хэд хэдэн хэлбэр байдаг ч одоогоор хамгийн түгээмэл (мөн нэмэлт) нь хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө, хувийн зорилго юм. Эхнийх нь төлөвлөх, үнэлэх боломжтой болгодог Мэргэжлийн хөгжилболон ажилчдын өсөлт, хоёр дахь нь тодорхой мэргэжлийн даалгавруудыг тавьж, тэдгээрийн хэрэгжилтийг үнэлэх арга хэрэгслийг өгдөг.

Компани төлөвлөлтийн аль аргыг ашиглаж байгаагаас үл хамааран энэ үе шатны үр дүн нь менежертэй тохиролцсон дараагийн баталгаажуулалтын хугацаанд ажилтны үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, түүний хэрэгжилтийг үнэлэх цаг хугацаа, аргачлал байх ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд ба менежерүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэх аргуудыг ялгадаг.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг стандарттай харьцуулах нь ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах, түүнчлэн тухайн ажилтан өгөгдсөн даалгаврыг гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэх, эсвэл ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Бичгийн шинж чанарт суурилсан үнэлгээ.Ажилтны бичгээр өгсөн лавлагааг ихэвчлэн түүний шууд удирдагч бэлтгэдэг. Баталгаажуулалтын комисст өгсөн шинж чанаруудыг стандартчилах хэрэгцээ нь менежерүүдээс заавал хамрагдах ёстой асуудлуудыг тодорхойлсон тогтоосон маягтын дагуу бэлтгэхийг шаарддаг. Тодорхойлолтыг тухайн байгууллагын ажилтны шууд удирдагч бэлтгэх ёстойг харгалзан удирдлагад байгаа хүмүүсийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, тэдний үйл ажиллагааны үр дүнд эерэг эсвэл сөрөг нөлөө үзүүлж буй хүчин зүйлийг тодорхойлоход удирдлагын аппаратыг түлхэж өгдөг.

Үнэлгээний хуваарь.Үнэлгээний хэмжүүр нь менежерүүдэд ажилчдын бизнесийн ур чадварыг хөгжүүлэх түвшин, зарим төрлийн ажлын зан үйлд хандах хандлага, эсвэл ажлын тодорхой үр дүнд хүрэхэд бэлэн байгаа эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодог. Үнэлгээний хуваарь нь тусгай үнэлгээний маягт ашиглахыг шаарддаг. Үнэлгээний маягт (маягт) нь ажлын янз бүрийн талыг үнэлдэг хэд хэдэн хэмжүүрээс бүрдэнэ. мэргэжлийн мэдлэг, ажлын чанар, тоо хэмжээ, бие даан ажиллах чадвар, мэргэжлийн ур чадварын хөгжлийн түвшин гэх мэт.

Үнэлгээний хуваарь нь дараахь шинж чанартай байх ёстой.

1. Үнэлсэн шинж чанар, ажлын зан үйлийн онцлог нь агуулга болон хамааралтай байх ёстой гол үзүүлэлтүүд, үр ашгийг тодорхойлох мэргэжлийн үйл ажиллагааажилчид.

2. Жинлүүр нь үнэлгээчний ажиглаж болох зан үйлийн тодорхой илрэлүүдээр баталгаажсан ажилчдын шинж чанарыг үнэлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой.

3. Хуваарийн цэг (зэрэглэл) бүр нь товч, хоёрдмол утгагүй, үнэлж буй үзүүлэлттэй тохирч байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хэт ерөнхий шинж чанараас зайлсхийх хэрэгтэй.

4. Хуваарийн үзүүлэлтүүд нь тэнцвэртэй байх ёстой бөгөөд нэг туйл руу шилжихгүй байх ёстой. Тухайлбал, “маш сайн”, “сайн”, “дундаж”, “дунджаас доогуур”, “муу” гэх мэт.

5. Ашиглаж буй жинлүүр нь гүйцэтгэлийн боломжит үзүүлэлтүүдийг бүрэн хамрах ёстой.

Эрэмбэлэх аргууд.Менежер нь зөвхөн доод албан тушаалтны ажлын үр дүнг стандарттай харьцуулах төдийгүй ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах нь чухал юм. Үүнийг эрэмбэлэх аргыг ашиглан хийж болно.

Хэд хэдэн төрлийн зэрэглэл байдаг:

Шууд зэрэглэл;

Өөр зэрэглэл;

Хосолсон харьцуулалт.

Шууд зэрэглэл. Шууд зэрэглэл тогтоох нь үнэлгээг хийж буй хүнээс тухайн бүлэгт багтсан ажилчдыг тодорхой шалгуур үзүүлэлтээр (жишээлбэл, мэргэжлийн ур чадвар, бие даасан байдал, манлайллын хөгжлийн түвшин гэх мэт) хамгийн муугаас сайн, үр дүнтэйгээс хамгийн их хүртэл зэрэглэхийг шаарддаг. үр дүнтэй. Энэ тохиолдолд хамгийн их шилдэг ажилтанхамгийн өндөр зэрэглэлийг авч, хамгийн муу нь хамгийн доод зэрэглэлийг авдаг.

Ээлжлэх зэрэглэлийг дараах байдлаар хэрэглэнэ: зэрэглэлд орох шаардлагатай бүх ажилчдын жагсаалтыг гаргаж, ижил нэрсийг тусад нь жагсаасан боловч тодорхой дарааллаар: хамгийн үнэ цэнэтэй (дээд талд) хамгийн муу (дээр) хүртэл. Доод).

Хосолсон харьцуулалт. Хосолсон харьцуулалтыг ашиглахдаа харьяа албан тушаалтнуудын жагсаалтыг гаргаж, дараа нь харьяа албан тушаалтнууд тус бүрийг тодорхой шинж чанарын дагуу харьцуулдаг. Жагсаалтын эхнийхийг хоёр дахь, дараа нь гурав, дөрөв гэх мэттэй харьцуулна. Тодорхой үүргийг илүү сайн гүйцэтгэдэг дэд албан тушаалтны овог нэрийн эсрэг талд "+" тэмдэг тавьдаг. Сонгосон шалгуурын дагуу хамгийн олон давуу талтай ажилтныг хамгийн үр дүнтэй гэж үзэж болно, хамгийн бага нь хамгийн бага үр дүнтэй гэж үзэж болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Ажилтны тухай ойлголт, ангилал, хөдөлмөрийн үнэлгээний арга. Статус ХХК-ийн зохион байгуулалтын удирдлагын бүтэц, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд хийсэн дүн шинжилгээ. Ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх. Боловсон хүчний үнэлгээний “360 градус” аргачлалыг нэвтрүүлэх арга хэмжээ.

дипломын ажил, 2014 оны 04-р сарын 12-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний үнэлгээний ойлголт, мөн чанар. Үүний үр нөлөөг шинжлэх арга. Судалж буй байгууллагын зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог. Боловсон хүчний менежментийн үр ашиг. Ажилтны ажлын үр дүнг үнэлэх аргуудыг оновчтой болгох арга хэмжээ.

курсын ажил, 2015.04.07 нэмэгдсэн


Үнэлгээний зорилго, арга барил удирдлагын боловсон хүчин. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх систем, арга. Баталгаажуулалт нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Баталгаажуулалтын арга, техникийг боловсронгуй болгох санал.

курсын ажил, 2014.10.12 нэмэгдсэн


Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний хэлбэр, төрөл. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц, боловсон хүчний бүтэц, бүтэц, цалин хөлс, урамшууллын журамд дүн шинжилгээ хийх. Орчин үеийн байгууллагын ажилчдын бизнес, мэргэжлийн мэдлэг, туршлагыг үнэлэх.

курсын ажил, 2014/12/18 нэмэгдсэн


Ажилтны үнэлгээний арга болох гэрчилгээжүүлэх үндсэн ойлголтууд. Баталгаажуулалтын зорилго, менежерийн үүрэг. Байгууллагад боловсон хүчний баталгаажуулалтын тогтолцоог нэвтрүүлэх. Ажилтны гэрчилгээг үнэлэх арга, шалгуур. Үр дүнгийн үнэлгээ, баталгаажуулалтын комиссын шийдвэр.

хураангуй, 2008-02-22 нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үнэлэх, баталгаажуулах. Боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны элементүүдтэй боловсон хүчний үнэлгээ ба баталгаажуулалтын хоорондын хамаарал. Үнэлгээний шалгуур, гүйцэтгэлийн стандарт. Түүний системийг үнэлэх, хөгжүүлэх шалгууруудын жишээ. Баталгаажуулалтын үйл явцын бүтэц.

дипломын ажил, 2009 оны 02-р сард нэмэгдсэн


Боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх шалгуур, хэлбэр, арга. ОХУ-ын Тэтгэврийн санд ажилчдын хөдөлмөрийн үнэлгээ. Мэргэжилтэн, менежерүүдийн ажлын үр дүнг үнэлэх онцлог. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх журмыг боловсронгуй болгох санал.

курсын ажил, 04/07/2011 нэмэгдсэн


Ажилтны үнэлгээний үзэл баримтлал, даалгавар, төрлүүд. Ажилчдыг ажилд авахдаа үнэлгээний онцлог. Боловсон хүчний гэрчилгээний мөн чанар нь тухайн хүний ​​ажлын түвшин, чанар, чадавхи нь гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх зорилготой боловсон хүчний үйл ажиллагаа юм.

туршилт, 2011 оны 02-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх ойлголт, мөн чанар, шалгуурыг судлах. Ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд: бүтээмж, эрч хүч, сэтгэл ханамж, ур чадвар, мэргэжлийн зан байдал, хувийн чанар.

курсын ажил, 2013 оны 10-14-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн аргууд. "IGET" хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгжид гэрчилгээ олгох журмын бэлтгэл үе шат. "Эрхүүгийнэлектротранс" хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн гэрчилгээжүүлэлтийн үр нөлөөг судлах, дүн шинжилгээ хийж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний гэрчилгээг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

Ажлын үнэлгээ

Хөдөлмөрийн үнэлгээ - хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарыг үйлдвэрлэлийн технологийн шаардлагад нийцүүлэн тодорхойлох арга хэмжээ.

Ажлын үнэлгээ нь боловсон хүчний дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

· албан тушаал ахих боломжийг үнэлж, чадваргүй ажилтны тушаал дэвших эрсдэлийг бууруулах;

· сургалтын зардлыг бууруулах;

· ажилчдын дунд шударга ёсны мэдрэмжийг хадгалах, ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх;

· Ажилчдын ажлын чанарын талаар ажилтнуудад санал өгөх;

· боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх үр дүнтэй системийг зохион байгуулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

· ажлын байр тус бүрээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн стандарт, түүнийг үнэлэх шалгуурыг тогтоох;

· гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх бодлого боловсруулах (хэзээ, хэдэн удаа, хэнд үнэлгээ хийх);

· хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхийг тодорхой хүмүүст үүрэг болгох;

· гүйцэтгэлийн мэдээг цуглуулахыг үнэлгээчдэд үүрэг болгох;

· үнэлгээний талаар ажилтантай ярилцах;

· шийдвэр гаргах, үнэлгээг баримтжуулах.

Тодорхой ажлын байран дахь хөдөлмөрийн үнэлгээний үе шатууд нь:

· функцүүдийн тодорхойлолт;

· шаардлагын тодорхойлолт;

· хүчин зүйлээр үнэлэх (тодорхой гүйцэтгэгч);

· ерөнхий үнэлгээний тооцоо;

· стандарттай харьцуулах;

· ажилтны түвшний үнэлгээ;

· Үнэлгээний үр дүнг харьяа албан тушаалтнуудад мэдээлэх.

Тодорхой аж ахуйн нэгж бүрт хөдөлмөрийн үнэлгээний журам үр дүнтэй байхын тулд дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

· ашигласан шалгуур нь гүйцэтгэгч болон үнэлгээчдэд ойлгомжтой байх;

· үнэлгээнд ашигласан мэдээлэл хүртээмжтэй байх;

· Үнэлгээний үр дүн нь урамшууллын системтэй холбоотой байх;

· Үнэлгээний систем нь тухайн нөхцөл байдалд тохирсон байх ёстой.

Хөдөлмөрийн үнэлгээний тогтолцооны тухай ярихад бид үнэлгээний гурван үндсэн түвшинг ялгаж салгаж болно.

Үнэлгээний түвшин	Үе үе		Хэрэглэх боломж
	Мэргэжлийн гүйцэтгэлийн өдөр тутмын үнэлгээ (давуу болон сул тал)	Өдөрт нэг удаа, долоо хоногт нэг удаа	Бодит үйл ажиллагааны талаархи асуулга Хэлэлцүүлэг	Зан төлөвийг өөрчлөх, суралцах талаар үнэлгээ өгөгчдийн санал хүсэлт
	Үүргийн гүйцэтгэлийг үе үе үнэлэх	Зургаан сар, жилд нэг удаа	Бодит үйл ажиллагаа, ажлын үр дүнгийн талаархи асуулга Ярилцлага Хэлэлцүүлэг	Хэтийн төлөвийг тодорхойлох, хамтарсан зорилгоо боловсруулах
	Боломжит үнэлгээ	Нэг удаагийн, байнгын	Туршилтын үнэлгээний төв	Боловсон хүчний урьдчилсан таамаглал, карьер төлөвлөлт

Байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажлын гүйцэтгэлийн үр ашгийн түвшинг тодорхойлоход чиглэсэн удирдлагын чиг үүргүүдийн нэг юм. Энэ нь боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний салшгүй хэсэг бөгөөд тэдний мэргэжлийн зан байдал, хувийн чанарыг үнэлэх явдал юм. Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүн нь тогтоосон зорилго, зохицуулалтын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход оршино.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнгийн үзүүлэлтүүдэд байгалийн-биологийн (хүйс, нас, эрүүл мэндийн байдал, сэтгэцийн чадвар, бие бялдрын чадвар, цаг уур, газарзүйн орчин, улирлын шинж чанар гэх мэт), нийгэм-эдийн засгийн байдал зэрэг янз бүрийн хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг. (эдийн засгийн байдал, хөдөлмөр, цалингийн салбарын хязгаарлалт, хууль тогтоомж, ажилчдын мэргэшил, хөдөлмөрийн сэдэл, амьжиргааны түвшин, нийгмийн хамгааллын түвшин гэх мэт), техникийн болон зохион байгуулалтын (шийдвэрлэх ажлын мөн чанар, ажлын нарийн төвөгтэй байдал) , үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, хүлээн авсан мэдээллийн хэмжээ, чанар гэх мэт) , нийгэм-сэтгэл зүйн (ажилд хандах хандлага, ажилтны психофизиологийн байдал, шинжлэх ухаан, техникийн ололтыг ашиглах түвшин гэх мэт) болон зах зээл (хөгжил) олон бүтэцтэй эдийн засаг, аж ахуй эрхлэлтийн хөгжил, хувьчлалын түвшин, хэмжээ, өрсөлдөөн, инфляци гэх мэт). Эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх нь тухайн албан тушаалтны үйл ажиллагааг тухайн газар, цаг хугацааны тодорхой нөхцөлд үнэлэхэд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд энэ нь үнэлгээний дүгнэлтийн үндэслэл, бодитой, найдвартай байдлыг нэмэгдүүлдэг.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх нь тэдний үүрэг даалгавар, ач холбогдол, үзүүлэлт, шинж чанар, үр дүнг тодорхойлоход бэрхшээлтэй байдаг. Тиймээс ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн үзүүлэлт нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарын бодит үзүүлэлтүүдтэй харьцуулах явдал юм. Менежер, мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааг үнэлэх нь илүү хэцүү байдаг. Тэдний ажлын үзүүлэлт бол удирдлагын зорилгод хамгийн бага зардлаар хүрэх түвшин юм. Ерөнхийдөө ажилтны ажлыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдэд гүйцэтгэсэн ажлын чанар, түүний тоо хэмжээ, үр дүнгийн үнэлгээ, ажлын хэмжээ гэх мэт орно.

Хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэхийн тулд "үнэлгээний шалгуур" гэсэн ойлголтыг ашигладаг бөгөөд энэ нь шалгуур үзүүлэлтийн төлөв байдал нь тогтоосон шаардлагыг хангаж байгаа эсвэл хангаагүй босго гэж тодорхойлогддог.

Зарим албан тушаалын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх ойролцоо үзүүлэлтүүдийг өгье. Тиймээс байгууллагын тэргүүний хувьд ийм үзүүлэлтүүд нь: ашиг, ашгийн өсөлт, хөрөнгийн эргэлт, зах зээлийн эзлэх хувь. Боловсон хүчний менежерийн хувьд ийм үзүүлэлтүүд нь: байгууллагын сул орон тооны тоо, нэг ажилд өргөдөл гаргагчийн тоо. сул газар, боловсон хүчний ангилал, хэлтсүүдээр халаа сэлгээ.