Бусад улс орны боловсон хүчний менежментийн онцлог. Гадаадад боловсон хүчний менежментийн үйл явцын онцлог. Японы менежментийн систем - яагаад Америкийнхаас дээр вэ?

Америк маягийн менежмент өөрийн гэсэн онцлогтой сонирхолтой онцлог. Энд болон АНУ-д боловсон хүчний менежментийн ямар загварууд байдаг вэ? Америкийн хүний ​​нөөцийн систем хэр үр дүнтэй вэ? Энэ нь Японоос юугаараа ялгаатай вэ, энэ эсвэл тэр загвар нь ямар давуу талтай вэ?

Америкийн засгийн газрын тогтолцооны үндэс

Америкийн удирдлагын тогтолцооны үндэс нь сонгодог сургуулийн үндсэн зарчмууд дээр суурилдаг. Одоогийн байдлаар америкчууд хүмүүсийн сэтгэл зүй, тэдний хоорондын харилцааны талаархи сургуулийн хамгийн сонирхолтой онолыг идэвхтэй ашиглаж байна. Түүнчлэн Америкийн менежментийн систем нь стратеги, нөхцөл байдал бүрт хувь хүний ​​хандлагаараа ялгардаг. Үүнээс гадна америкчууд интернационалчлалыг менежментэд үр дүнтэй ашигладаг (интернационалчлах гэдэг нь ямар ч нөхцөл байдал, хаана ч ашиглахаар бүтээгдэхүүнийг дасан зохицох явдал юм). Америкийн мэргэжилтнүүд бусад салбарын мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллах боломжтой байдаг нь тэдний ажлыг илүү үр дүнтэй болгодог. Социологичид Америкийн эдийн засгийн амжилтын гол цөм нь түүний хөрөнгө, менежментэд оршдог гэдэгт итгэлтэй байна.

Америкийн төрийн тогтолцоог бүрдүүлэхэд юу нөлөөлсөн бэ?

Америкийг нээсэн албан ёсны огноо нь 1492 оны 10-р сарын 12-ны өдөр гэдгийг та бүхэн мэдэж байгаа. Колумбын нээсэн шинэ ертөнц нь Европын адал явдалт, Европын Христэд итгэгчдийн хувьд шинэ ирээдүйн найдвар болсон юм. Хүмүүс ирсэн шинэ амьдрал, энэ нь бид "эргэх" ёстой гэсэн үг юм. Хурдан баяжих нь амьдралын гол зорилгын нэг болсон. Мэдээжийн хэрэг, ийм эхлэл нь ирээдүйд түншүүдийн харилцааны хөгжилд нөлөөлөхгүй байх боломжгүй юм. Тиймээс америкчууд бизнест итгэх сонирхолгүй, бүх асуудлаар хууль зүйн туслалцаанд найдахыг илүүд үздэг.

Америкийн удирдлагын тогтолцоог бий болгосон америкчуудын гол шинж чанарууд нь өөртөө итгэх итгэл, нийтэч байдал, тод хувь хүн, өөдрөг үзэл, амбиц юм. Хэрэв хүн эдгээр чанаруудыг эзэмшсэн бол тэр амьдралынхаа зам мөрийг гаргаж чадна. Ерөнхийдөө америкчууд нэлээд бизнес эрхэлдэг - тэд амьдралынхаа туршид 30 хүртэл удаа ажлаа сольж чаддаг.

Америкчууд зарим талаараа хувиа хичээсэн хүмүүс. Ажил дээрээ амжилтанд хүрэхдээ тэд зөвхөн хүлээн авах хүслээр л удирддаг илүү их мөнгөАжилтан нь даргынхаа зааврыг биелүүлж чадахгүй гэдгээ мэдэж байсан ч гэсэн тэр үүнийг хийх болно гэж хэлэх болно - энэ нь удирдлага болон хамт ажиллагсдынхаа өмнө түүний эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх болно.

Америкийн менежментийн үндсэн зарчмууд

• Тодорхой удирдлага, хяналтын бүтэц.
• Тодорхой шийдвэр гаргах хувь хүний ​​үйл явц.
• Манлайлал нь хувь хүнд онцгой анхаарал хандуулдаг.
• Төлөөлөгч (хамгийн түгээмэл загваруудын нэг).
• Дэд албан тушаалтнуудтай албан ёсны харилцаа.
• Хувь хүний ​​ажлын үр дүнд тулгуурласан урамшуулал, үнэлгээ.
• Ажилчдын баталгаа бага.

Онцлог тэргүүлэх чиглэлүүд

1. АНУ нь амжилтанд хүрэх, бие даан өөрийгөө бий болгох хүсэл эрмэлзлээрээ тодорхойлогддог тул хүн бүр энэ эсвэл бусад ажлыг гүйцэтгэхдээ зөвхөн өөрсдийн ашиг сонирхолд найдахыг хичээдэг. Үүний үр дүнд эв нэгдэл, найрсаг байдал багаар ажиллахкомпанид - энэ нь Америкийн компаниудад ажиглагдах зүйл биш юм.
2. Дарга нь багийн ажлыг бие даан хянаж, шийдвэрээ хурдан гаргадаг. Сайн удирдагч нь зөв шийдвэр гаргах чадвар, санаачлага, тодорхой хяналтын бүтэц зэрэг хувийн шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.
3. Эрэгтэй хүний ​​зан төлөв нь зөвхөн эрэгтэйчүүдэд төдийгүй эмэгтэйчүүдэд ч гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Нийгмийн ихэнх төлөөлөгчдийн гол зорилго бол материаллаг хөгжил дэвшил, амжилт, өөрийгөө илэрхийлэх явдал юм. Тиймээс аль нэг салбарт амжилтанд хүрэхийг хүсч буй эмэгтэйчүүд жинхэнэ утгаараа "эрэгтэй" байх ёстой.

Өнгөрсөн зууны 60-аад оноос хойш Америкийн систем өөрийн гэсэн стратегийг баттай тогтоосон. Стратегийн менежмент нь өөрчлөгдөж буй хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээнд хариу өгөх хүсэл эрмэлзэлтэй байхын зэрэгцээ Америкийн компаниудыг амжилттай гарах боломжийг олгодог. хүнд хэцүү нөхцөл байдалшаардлагатай үед өрсөлдөх чадвараа нэмэгдүүлнэ.

Америкийн төрийн тогтолцооны дутагдал юу вэ?

1. Удирдлагын шинэ аргуудыг нэвтрүүлэхэд тулгарч буй бэрхшээлүүд. Америкчууд нэлээд консерватив хүмүүс
2. Хэт олон заавар байдаг бөгөөд үүнийг чанд дагаж мөрдөх ёстой.
3. Нарийн мэргэжилтнүүдийг илүүд үздэг.
4. Тогтвортой орлого олохоос илүү богино хугацааны ашиг олоход гол анхаарлаа хандуулдаг.
5. Хөрөнгө оруулалт буурсан.
6. Хэрэглэгчдийн зарлага нэмэгдсэн.

Хүний нөөцийн менежмент

Зарим компаниудад хүний ​​нөөцийн менежментийн ач холбогдол нь болзолгүй бөгөөд үгүйсгэх аргагүй юм. Хүний нөөцийн зөв менежмент нь компанийг өрсөлдөхүйц шинэ түвшинд гаргах, зах зээлд тэргүүлэх байр суурийг эзлэх боломж юм. Эцсийн эцэст хүний ​​нөөц бол компанийн амжилтын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Шударга хөдөлмөр, үүргээ тодорхой, тууштай гүйцэтгэх чадвар байхгүй тохиолдолд компани амжилтын шинэ түвшинд хүрэх магадлал багатай юм. Үүнээс гадна хүмүүс бол боломж, шинэ санааны шавхагдашгүй эх сурвалж юм. Тэдний оюуны нөөц хязгааргүй, байнга сайжирч, хөгжих боломжтой.

Дотоодын болон боловсон хүчний менежментийн үндсэн загваруудыг тодорхойлох боломжтой гадаадын компаниуд. Дараахь зүйлүүдийг Америкт мөн тусгасан болно.

Зорилгодоо хүрэх ололт

Гол нь нэг зорилгодоо хүрэх явдал юм. Ажилтнууд удирдлагаас тавьсан нэг юм уу өөр зорилгодоо хүрэхийн тулд минут тутамд ойртохын тулд ажилдаа ирдэг бөгөөд компанид тодорхой цаг зарцуулж, гэртээ харьдаггүй.

Төлөөлөгч

Төлөөлөх гэдэг нь менежерээс (эсвэл удирдлагын баг) ажилтнуудад тодорхой эрх мэдлийг шилжүүлэх явдал юм. Энэхүү системийг олон компаниуд ашигладаг, учир нь энэ арга нь ажилчдад илүү хариуцлага шилжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь тэдний гүйцэтгэлийг сайжруулах болно.

Америкийн боловсон хүчний менежментийн загвар - энэ юу вэ?

Америкчууд боловсон хүчний менежментийн өөрийн гэсэн загварыг анхлан боловсруулсан хүмүүсийн нэг юм. Одоогийн байдлаар энэ нь Их Британи, Канад, Шинэ Зеланд зэрэг олон оронд идэвхтэй ашиглагдаж байгаа бөгөөд мэдээжийн хэрэг эх орон болох АНУ-д хамгийн өргөн тархсан байдаг. Хэдийгээр Японд хүний ​​нөөцийн удирдлагын өөрийн гэсэн загвар байдаг ч Америкийнхыг бас ашигладаг. Орос улсад хоёр загварыг чадварлаг хослуулан нэлээд үр дүнтэй ашигладаг.

Боловсон хүчний менежментийн аргууд өөр өөр улс орнууддэвшлийн үндсэн дээр өмнө нь бүрэлдэж байсан. Америкийн загварыг дараахь шалтгааны улмаас боловсруулсан.

1. Машинуудын ажиллагаа нь хүний ​​хөдөлмөрийг илүү үр дүнтэй орлож эхлэв.
2. Тодорхой бэрхшээлүүд гарч ирсэн тул үүнийг арилгахын тулд стратеги шаардлагатай байв.

Өмнө нь Америкийн төрийн тогтолцоо, хэрэв та үүнийг ингэж нэрлэж болох юм бол тодорхой загваргүй, хурдан шийдвэр дээр суурилдаг байв. Ирээдүйн стратеги, төлөвлөгөөг харгалзан үзээгүй тул олон аж ахуйн нэгж "сохроор" ажилласан нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь тэдний аж ахуйн нэгж хэзээ ч сүйрч магадгүй юм. Тиймээс ажил олгогчид шинэ, өвөрмөц тогтолцоог хөгжүүлэх талаар илүү их бодож байна.

Зөвхөн 19-р зууны төгсгөлд Хенри Тауны ачаар компанийн менежерүүд ажилчдыг удирдах нь тоног төхөөрөмжийг удирдахаас дутахгүй чухал зүйл гэж бодож эхэлсэн.

Орчин үеийн АНУ-ын хүний ​​нөөцийн систем ямар харагддаг вэ?

Боловсон хүчний менежментийн философи Америктай хамт үүссэн. Тэр өвөрмөц онцлогажилтан бүрийг нарийн мэргэжилтэй хувь хүн гэж үздэг. Манай улсаас ялгаатай нь генералууд энд таатай хүлээж авдаггүй. Энд бидэнд танил “субботник” байхгүй. Америкчууд оффисын ажилтан оффисын ширээний ард сууж, цэвэрлэгээний мэргэжилтэн талбайг цэвэрлэх ёстой гэж үздэг. Хүн бүр өөрийн гэсэн зүйлийг хийдэг бөгөөд үүнээс өөрөөр байж болохгүй.

Ажилд авах нь зааварчилгаатай удаан хугацаанд танилцах, багтай танилцах болон бусад урт, гэхдээ ихэвчлэн шаардлагагүй процедурууд дагалддаг. Ажилтан шинэ ажилдаа ямар азтай байгааг харах ёстой. Хариуд нь ажлаас халах нь илүү урт лекцүүд дагалддаг - ажилтан юу алдсанаа ойлгож, алдаандаа харамсах ёстой.

Ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн нь Америкийн аль ч компанид түгээмэл тохиолддог үзэгдэл гэж тооцогддог, учир нь өрсөлдөх чадвар нь удирдлагаас нэр дэвшигчдэд тавьдаг гол шаардлагуудын нэг юм. Ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн нь амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог хамгийн сайн үр дүнкомпанийн ажилд, мөн ажилчдын хувьд карьерын шат руу авирах.

Америкт төлөөлөгчдийг боловсон хүчний менежментийн загвар болгон ашигладаг, учир нь хэрэв та компанийхаа хариуцлагын нэг хэсгийг албан тушаалынх нь дагуу энэ үүрэг хариуцлагыг хүлээх ёсгүй ажилтанд шилжүүлбэл ажилчдын бүтээмж нэмэгддэг гэж америкчууд үздэг.

АНУ-д боловсон хүчний сонголт

Компанийн удирдах ажилтнуудыг ахлах менежерүүд томилдог. Ажилчдыг дараахь шалгуурын дагуу ажилд авна.

• боловсрол,
• практик туршлагын түвшин,
• өрсөлдөх чадвар,
• сэтгэл зүйн нийцтэй байдал,
• багаар ажиллах чадвар.

Ажилтныг сонгохдоо нэр дэвшигчийн ур чадвар, мэргэжлийн ур чадварт онцгой анхаарал хандуулдаг.

Америкт нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүд өргөн хүрээний мэргэжилтнүүдээс илүү байдаг. Тэд зөвхөн маш нарийн чиглэлээр мэргэшсэн тул карьер ахих боломжгүй байдаг. Энэ нь боловсон хүчний эргэлтийг тайлбарладаг - хүмүүс ажлаа байнга, хурдан сольж, нэг компаниас нөгөөд шилждэг.

Компани бүр ажилд авах дүрмийг өөрөө тогтоодог. Дүрмээр бол боломжит ажилчид компанийн хувьд адил ач холбогдолтой хувийн чанар, ажиллах чадварыг тодорхойлдог тусгай шалгалтанд хамрагддаг. Мөн нэр дэвшигчдээс ур чадвараа тодорхойлох шалгалт авдаг. Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийг батламжлах шийдвэр гарсны дараа түүнийг ажлын байр, хамт олонтой нь танилцуулдаг боловч зөвхөн үүрэг хариуцлагаа мэддэг, харин тухайн ажилтан нь тухайн компани нь яг юу хийдэг талаар мэддэггүй. Тэр нарийн мэргэжлийн мэргэжилтэн тул түүнийг бусад бүх зүйлд зориулах шаардлагагүй.

Америкийн пүүсүүдийн ажилтнуудыг ажлаас халах нь ихэвчлэн чанар муутай ажил эсвэл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх гэмт хэрэг дээр суурилдаг. Хэрэв ажилтан хулгай эсвэл өөр гэмт хэргийн улмаас ажлаас халагдсан бол ажлаас халах нь ямар ч урт ёс суртахуунгүйгээр явагддаг. Ажилтныг ажлаас халах шалтгаан гэж үзэхэд ажил нь ахиц гарахгүй бол ажлаас нь халах болно гэдгийг эхлээд анхааруулдаг. Дэд албан тушаалтны дутагдал, алдааны жагсаалтыг агуулсан баримт бичигт өөрөө болон менежер гарын үсэг зурдаг. Багийн гишүүн бүрийн гүйцэтгэлийг жилд 1-2 удаа үнэлдэг тул хамгийн хайхрамжгүй ажилтан хүртэл өөрийгөө олох боломжтой болно. шинэ ажилЭнэ хугацаанд.

Ажлаас халах шийдвэрийг тухайн ажилтны шууд ахлагчаас хэд хэдэн түвшний менежер гаргадаг. Гэхдээ халагдсан хүн ажлаас халагдсаныхаа талаар дээд удирдлагаар эсвэл шүүхээр дамжуулан үргэлж давж заалдах боломжтой.

Ажилчдын цалин хөлс, урам зориг

1. Ажилтан ажилласан цагаараа цалин авдаг. Тэр ажлаа бүрэн гүйцэт хийсэн эсэх нь хамаагүй, учир нь цалин нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс бараг хамаардаггүй.
2. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хуулиар зохицуулсан бол.
3. Хэрэв ажилтны цалингийн түвшин дундаж түвшинд байгаа бол тухайн компани тухайн газарзүйн бүс дэх бусад компанийн ажилчдын цалингаас багагүй байх ёстой.
4. Цалингийн түвшин нь юуны түрүүнд тухайн ажилтны мэргэшил, тухайн бүс нутагт амьдрах төлбөрийн түвшингээс хамаарна.
5. Ажилчдын гэрчилгээг жил бүр хийдэг. Ажилтан ажлаа сайн хийвэл орлого жил бүр нэмэгддэг. Шууд дарга нь доод албан тушаалтнуудын ажлын үр дүнг ахлах удирдлагад дамжуулж, цалингаа нэмэгдүүлэх шийдвэр гаргадаг.
6. Ерөнхийдөө ажилчдын цалинг маш нууцалдаг (тэдгээрийг жагсаалтад оруулсан болно хөдөлмөрийн гэрээзөвхөн ажил олгогч болон ажилтан өөрөө мэддэг) нь цэвэр хувь хүн юм.
7. Урамшууллыг зөвхөн компанийн дээд удирдлагад олгодог. Энэ систем нь нэлээд тохиромжтой - ажилчид албан тушаал ахихыг хичээдэг бөгөөд энэ нь тэдний ажилд эерэгээр нөлөөлдөг. Албан тушаал дэвшихийн тулд төрөл бүрийн сургалтанд хамрагдаж ур чадвараа дээшлүүлэх хэрэгтэй.
8. Америкийн ихэнх компаниудын цалин хөлсийг Америкийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дутагдалтай холбоотой гэж үзэж болно. Төлбөр нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс хамаардаггүй тул ажилчдын гүйцэтгэлийг өдөөдөггүй. Гэсэн хэдий ч АНУ-д цалин нэмэгдэх боломжтой, гэхдээ бараг хэзээ ч буурахгүй - энэ нь тодорхой давуу тал юм.

Америк дахь нэмэлт төлбөр

Ажилтан бүр тодорхой хэмжээний урамшуулал хэлбэрээр авдаг боловч энэ хэмжээ нь түүний ажиллаж буй нэгжийн (дэлгүүр, хэлтэс, салбар) амжилтаас хамаарна.

Гэсэн хэдий ч сүүлийн үед олон амжилттай компаниудцалингийн уян хатан тогтолцоог ашиглаж эхэлсэн. Энэ нь ажилчдад орлогын түвшинг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд ийм систем нь төгс урам зориг өгдөг тул компани нь доод албан тушаалтнуудаас ухамсартайгаар хийсэн ажлыг хүлээн авах боломжийг олгодог.

Японы менежментийн систем - энэ нь Америкийнхаас юугаараа илүү вэ?

Америк, Японы боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь цэвэр хэлбэрээр нь ховор байдаг. Гэсэн хэдий ч тэд онцлог шинж чанартай байдаг. Японы удирдлагын тогтолцоонд ямар онцлог шинж чанарууд байдаг вэ?

1. Японы боловсон хүчний менежментийн нэг гол онцлог бол насан туршийн (онцгой тохиолдолд урт хугацааны) ажил эрхлэлтийн тогтолцоо юм. Энд байгаа бүх зүйлийг сайтар бодож боловсруулсан - компаниуд хамгийн өндөртэй хамтран ажилладаг боловсролын байгууллагууд, шаардлагатай чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэдэг. Тиймээс, боломжит нэр дэвшигч ажилд орох түлхүүр болох шалгалтыг өгөхөөс өмнө компани түүний талаар хангалттай мэддэг. Нэр дэвшигч албан тушаалд тэнцсэн бол нэг жил дадлагажигчаар ажиллах ёстой. Гэвч жилийн дараа ажилтан ямар ч тохиолдолд ажлаас халагдахгүй гэсэн баталгаатай байнгын багийн гишүүн болдог (мэдээж хэрэг, хэрэв тэр гэмт хэрэг үйлдсэн эсвэл компани дампуурвал, энэ хуульхүчээ алдах болно). Ажилтан ажлаасаа халагдах үед хүслээр, тэрээр карьераа дахин эхлүүлдэг тул Японд боловсон хүчний солилцооны асуудал бараг байдаггүй.
2. Японд шийдвэр гаргах тогтолцоо бас их сонирхолтой. Энд жирийн ажилчнаас эхлээд бүгд хамтран шийдвэр гаргадаг менежментийн баг, энэ болон бусад шийдвэрийн талаар санал бодлоо илэрхийлж болно. Үнэн хэрэгтээ нэг шийдвэр хэд хэдэн үе шатыг дамждаг - эхлээд жирийн ажилчид саналаа дэвшүүлж, дараа нь дээд удирдлагад шилжүүлдэг. Эцсийн эцэст шийдвэр нь дээд удирдлагын ширээнд хүрдэг.
3. Японы удирдлагын тогтолцооны нэлээд том сул тал бол удирдлага нь доод албан тушаалтнуудтайгаа ойр дотно харилцаж, янз бүрийн (албан ба албан бус) харилцаа холбоог дэмжих явдал юм. Компаниудын захиргаа ажилчидтай ойр дотно харилцаж, ихэвчлэн цехэд тэдэнтэй хамтран ажилладаг. Энэ байдал нэг талаараа харуулж байна сайн манлайлалӨөрийгөө доод албан тушаалтнуудаасаа дээгүүр тавихгүй байх чадвар, нөгөө талаар ажилчид захиргааг төдийлөн хүндэлдэггүй, иймээс олон компанийн өглөө ихэвчлэн жагсаал цуглаанаар эхэлдэг.
4. Японд цалин нь тухайн ажилтны ажилласан хугацаанаас хамаардаг. Залуу хүн тодорхой салбарт гайхалтай чадвартай байсан ч шаардлагатай нас хүртэл өндөр албан тушаалд дэвшихгүй.

• Байгууллагын соёл

1 -1

ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР

СЕВЕРСКИЙ ТЕХНОЛОГИЙН ДЭЭД СУРГУУЛЬ

Холбооны улсын төсөв боловсролын байгууллага

илүү өндөр Мэргэжлийн боловсрол

"Үндэсний судалгааны цөмийн их сургууль "MEPhI"

(STi niyau mifi)

S&BU-ийн тэнхим

ГАДААДЫН ҮЙЛДВЭРИЙН АЖИЛТНЫ МЕНЕЖМЕНТИЙН ОНЦЛОГ

Курсын ажил

"Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр

Оюутан гр. D-368

Архипова М.И.

"____"___________ 2010 он

Удирдагч:

I.V. Вотякова

"____"_________ 2010 он

Северск 2010 он

Оршил
1 Япон дахь боловсон хүчний менежментийн онцлог (Тоёотагийн жишээг ашиглан)
1.1 Японы менежментийн үндсэн шинж чанарууд
1.2 Тоёота компанийн удирдлагын онцлог
1.2.1 Тоёотагийн хөгжлийн түүх
1.2.2 Тоёотагийн удирдамжийн зарчим
1.2.3 Үйлдвэрлэлийн удирдлагын тогтолцоо
1.2.4 5S систем
1.2.5 Цаг хугацаанд нь үйлдвэрлэх
2 АНУ-ын боловсон хүчний менежментийн онцлог (McDonald's түргэн хоолны сүлжээний жишээг ашиглан)
2.1 Америкийн менежментийн үндсэн шинж чанарууд	32
2.2 McDonald's-ийн удирдлагын онцлог
2.2.1 McDonald's-ийн түүх
2.2.3 Компанийн үйл ажиллагааны үндсэн зарчим
3 Франц дахь боловсон хүчний менежментийн онцлог (Кора гипермаркет сүлжээний жишээг ашиглан)
3.1 Францын менежментийн үндсэн шинж чанарууд
3.2 CORA гипермаркетийн сүлжээн дэх удирдлагын онцлог
Дүгнэлт
Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Оршил.

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн амьдралын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд түүний үр ашгийг ихээхэн нэмэгдүүлэх чадвартай бөгөөд "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг эдийн засаг-статистикаас философи-сэтгэл зүй хүртэл нэлээд өргөн хүрээнд авч үздэг.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилыг тасралтгүй сайжруулах, дотоод, гадаадын шинжлэх ухааны ололт амжилт, үйлдвэрлэлийн шилдэг туршлагыг ашиглах боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, үүнд ажилчид, ажил олгогчид болон аж ахуйн нэгжийн бусад өмчлөгчид зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн болон эрх зүйн харилцааУдирдлагын субьект ба объект. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын ашиг сонирхол, зан үйл, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрт суурилж, тэдгээрийн хэрэглээг дээд зэргээр хангадаг.

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Арга зүйн хувьд энэ менежментийн чиглэл нь тодорхой үзэл баримтлалын аппараттай, өвөрмөц шинж чанар, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд, тусгай журам, аргуудтай байдаг - баталгаажуулалт, туршилт болон бусад; янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын хөдөлмөрийн агуулгыг судлах арга, дүн шинжилгээ хийх чиглэл.

Одоогийн байдлаар байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь ажилтны хувийн шинж чанар, түүний урам зоригийн хандлагын талаархи мэдлэг, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу тэдгээрийг бүрдүүлэх, чиглүүлэх чадвар нэмэгдэж байгаа явдал юм. Манай улсад бий болсон нөхцөл байдал, эдийн засаг, улс төрийн тогтолцооны өөрчлөлт нь хувь хүн бүрт асар их боломж, ноцтой аюул заналыг нэгэн зэрэг авчирч, бараг хүн бүрийн амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгож байна.

Ийм нөхцөлд боловсон хүчний менежмент нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь хүний ​​​​дасан зохицох бүхэл бүтэн асуудлыг нэгтгэж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. гадаад нөхцөлБайгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх.

Зах зээлд шилжих үед түүнээс удаан салах нь бий шаталсан удирдлагазах зээлийн харилцаанд, өмчийн харилцаанд. Иймд үнэт зүйлсийн тэргүүлэх чиглэлийн цоо шинэ хандлагыг боловсруулах шаардлагатай байна. Байгууллагын доторх гол зүйл бол ажилчид, гадна нь бүтээгдэхүүний хэрэглэгчид байдаг. Ажилчдын ухамсрыг дарга, ашгийн төлөө бус хэрэглэгч рүү чиглүүлэх хэрэгтэй.

Байгууллагын боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдахын тулд компани тодорхой зорилго, хөгжлийн талаар сайтар бодож боловсруулсан стратегитай байх ёстой. Гадаадын тэргүүлэх компаниуд (Женерал Моторс, Форд, Тоёота, Мицубиши, Сони гэх мэт) стратеги төлөвлөлтөд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Сонгосон зорилгоос хамааран стратеги боловсруулдаг - байгууллагын хөгжлийг тодорхойлсон үйл ажиллагааны хөтөлбөр (үндсэн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, түүнийг аль хэдийн хөгжсөн зах зээлд цаашид сурталчлах; шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулж, ижил зах зээлд борлуулах). борлуулалтын шинэ зах зээлийг эрэлхийлэх, үйлдвэрлэл, борлуулалтын үйл ажиллагааг төрөлжүүлэх гэх мэт) болон холбогдох менежментийн загвар;

1. Япон дахь боловсон хүчний менежментийн онцлог (жишээлбэлToyota)

1.1 Японы менежментийн үндсэн шинж чанарууд.

Японы удирдлагын тогтолцоог импортын санаа, соёлын уламжлалын нийлбэр гэж үзэж болно. Японд хэрэглэдэг зохион байгуулалтын аргад удирдлагын үйл ажиллагаашинжлэх ухааны нөхцөлд техникийн дэвшилуламжлалт, үндэсний болон орчин үеийн хэлбэрүүдхөдөлмөрийн зохион байгуулалт.

Японы ердийн пүүс гурван шатлалаар зохион байгуулагддаг: Япончууд гурван шатлалт бүтэц нь хамгийн хөдөлгөөнтэй, хүнд сурталд хамгийн бага өртдөг гэж үздэг.

Компанийн удирдлага - төлөөлөн удирдах зөвлөл нь удирдлагын дээд түвшнийг төлөөлдөг. Үүнд ихэвчлэн Удирдах зөвлөлийн дарга, ерөнхийлөгч, дэд ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх захирлууд багтдаг. Удирдах зөвлөлд сонгогдсон бүх захирлууд компанийн маш тодорхой хэлтэсүүдийг удирддаг. Барууны орнуудаас ялгаатай нь компанийн удирдлагад гаднаас захирлууд уригдах нь ховор.

Компанид тэд үйл ажиллагааны менежментийн чиглэлээр туршлага хуримтлуулж, тодорхой нас буюу 50-иас дээш настай болсны дараа ихэвчлэн дунд шатны удирдах албан тушаалтнаас дэвшдэг. Дунд шатны менежерүүдийн түвшинд удирдлагын бүх практик асуудлыг шийддэг. Энэ түвшин нь дээд удирдлага болон гүйцэтгэгчдийн хоорондох гүүр юм. Компанийн менежерүүд энэ гүүрээр энгийн ажилчдад очдог, i.e. тэднийг удирдах.

Япончууд бол практик сэтгэлгээтэй хүмүүс бөгөөд тэдний сэтгэлгээ нь атаархмаар тодорхой байдлаар тодорхойлогддог, тэр ч байтугай амьдралын хамгийн хэцүү асуудлыг шийдвэрлэхдээ өөрсдийн үйлдлүүдийг бодит хэлбэрт оруулдаг. Энэ талаар боловсон хүчний менежментийн систем үл хамаарах зүйл биш юм. аж үйлдвэрийн байгууллагууд, энд ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхи санаачилга чухал газруудын нэгийг эзэлдэг.

Японы корпорацуудын удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц нь дүрмээр бол шугаман-функциональ зарчим дээр суурилдаг: хэвтээ ба босоо холболт. Японы ихэнх компаниудад зохион байгуулалтын бүтэц ч байдаггүй; Хонда хэрхэн зохион байгуулагддагийг хэн ч мэдэхгүй, гэхдээ маш их ашигладаг төслийн багуудмаш их уян хатан чанартай. Инноваци нь ихэвчлэн олон салбарыг оруулах шаардлагатай хилийн бүсэд тохиолддог.

Ийнхүү Японы уян хатан байгууллага дахь орчин үеийн нөхцөлонцгой үнэ цэнэтэй хөрөнгө болсон.

Японы менежментийн үндэс нь хүн ба хүний ​​нөөцийн менежмент юм. Японы менежерүүд болон менежментийн мэргэжилтнүүд өргөн хэрэглэгддэг "боловсон хүчний менежмент" гэсэн нэр томъёоноос ялгаатай нь "хүмүүсийн менежмент" гэсэн нэр томъёог илүүд үздэг бөгөөд энэ нь компанийн боловсон хүчинд бүрэн нөлөө үзүүлэх, тэр дундаа гүн гүнзгий ойлголтод суурилсан нийгэм, сэтгэл зүйн үр дүнтэй аргуудыг ашиглах шаардлагатайг онцолдог. хүний ​​сэтгэл зүй.

Ерөнхийдөө менежмент нь төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт гэсэн дөрвөн үндсэн функцийг агуулдаг. Японы менежментийн гол тал бол боловсон хүчний менежмент юм. Японд Япончууд өөрсдийнхөө хэлдгээр ганц л баялаг байдаг - хүн.

Яг үр дүнтэй менежментЯпоны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар энэ нь амжилтанд хүрэх цорын ганц шавхагдашгүй нөөц хэвээр байна Өндөр чанарбүтээгдэхүүн, Японы бүтээгдэхүүн, технологийн олон улсын зах зээлд өрсөлдөх чадвар.

Японы менежментийн энэ салбарт чухал ач холбогдол нь компанийн бусад бүх тал, менежментийн салбарт амжилтанд хүрэх үндэс суурь гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, ухамсарлах явдал юм.

Түүгээр ч барахгүй Японы менежментийн гол онцлог, онцлог нь пүүсүүдийн удирдлага нь машин, үйлдвэрлэлийн чиг үүрэгт бус, харин хүний ​​чадавхид тулгуурладаг явдал юм. Японы менежментийн энэ шинж чанар нь суурь болсон.

Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан нь үүссэн цагаасаа өнөөг хүртэл материаллаг үйлдвэрлэлийн хөгжлийн холбогдох үе шатууд, улс орнуудын хөдөлмөрийн харилцааны нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал, тодорхой ололт амжилтын чиглэлийг тусгасан олон янзын онол, үзэл баримтлалыг боловсруулж ирсэн. , гэх мэт.

Боловсон хүчний менежментийн онцлогийг тодорхойлоход ихээхэн анхаарал хандуулдаг гадаадын аж ахуйн нэгжүүд, үүнийг анхаарч үзэх гол ажил болох дотоодын байгууллагуудын үйл ажиллагаанд ашиглаж болно онолын талуудхүний ​​нөөцийн удирдлагын шинжлэх ухаан, Америк, Япон, Баруун Европын а. Сонгогдсон улс орнууд өндөр хөгжсөн тул менежментийн стратегийг нь харгалзан үзсэний үндсэн дээр сайжруулалт хийж болно. дотоодын аж ахуйн нэгжүүд.

Японд ажилчдыг өндөр ур чадвартай, хагас ур чадвартай, ур чадваргүй гэсэн гурван ангилалд ангилдаггүй. Бүх ажилчид ажилд орохдоо ур чадваргүй байдаг ч сүүлдээ мэргэжил дээшлүүлдэг. Японы нэрт эдийн засагчдын нэг М.Аюки Японы урамшууллын тогтолцооны үндэс нь компанийн ажилчид албан тушаал ахихын төлөө тэмцдэг зэрэглэлийн шатлал байдаг гэж үздэг. албан ёсны үйл ажиллагааололт амжилт, олж авсан мэдлэг дээрээ тулгуурлан.

АНУ-ын компаниуд хөдөлмөрийг урамшуулах чиглэлээр ихээхэн давуу талтай болсон; Энэ улсад боловсон хүчний түрээсийн онолыг боловсруулсан бөгөөд үүнийг http://gk-krugozor.ru/ зэрэг олон компаниуд ашигладаг. Ялангуяа АНУ-д хоёр үндсэн чиглэл байдаг материаллаг бус урамшуулалболовсон хүчин, тэдгээрийн гол нь менежер ба доод албан тушаалтнуудын хооронд итгэлцсэн харилцааг бий болгох явдал бөгөөд үүнд нийтлэг, өөрөөр хэлбэл. Ажилчдад өндөр чанартай, үр дүнтэй ажил, мэргэжлийн түвшинг байнга дээшлүүлсний үр дүнд хүрэх нь тодорхой үүрэг даалгавар, гүйцэтгэлийн зорилтуудыг өгдөг.

Америкийн пүүсүүдийн боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал хэрэгслүүдийн нэг бол боловсон хүчнийг сонгох, давтан сургах хөтөлбөр хэрэгжүүлэх, цалин хөлстэй холбоотой ажилчдын гэрчилгээ юм. АНУ-ын онцлог нь компанийн ашиг эсвэл орлогын хуваарилалтад ажилчдын оролцоонд суурилсан уян хатан цалингийн тогтолцоо юм.

Европын удирдагчид сайжруулахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг зохион байгуулалтын бүтэцудирдлага. Баруун Европын пүүсүүд хуваах, түүнчлэн нэвтрүүлж байна матрицын бүтэцудирдлага нь хүмүүстэй ажиллахад чиглэсэн, дээр хүний ​​нөөцүйлдвэрлэл ба менежмент.

Баруун Европын орнуудын боловсон хүчний менежмент нь эдийн засгийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог тодорхой шинж чанаруудыг харгалзан Америкийн технологийн нөлөөн дор ихээхэн хэмжээгээр бий болсон.

Дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд урам зориг өгөх тогтолцоог үр дүнтэй ажиллуулахын тулд боловсон хүчинтэй ажиллах арга, зарчмыг өөрчлөх төдийгүй шинэ сэтгэлгээг бий болгох шаардлагатай байна.

Эх сурвалжийн талаархи мэдээлэл.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн гадаад орнуудын туршлагыг авч үзвэл Японы боловсон хүчний менежментийн хэв маяг нь хүнийг хүндлэх, насан туршийн ажил эрхлэлтийн тогтолцоо, албан тушаал ахихыг бага зэрэг ялгах, түүнчлэн боловсон хүчнийг системтэй сургах, ажилд татан оролцуулах замаар бий болдог. удирдлага. Насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь ажилтнуудад "хүн бүр нэг завин дээр байна" гэсэн мэдрэмжийг бий болгоход үнэ цэнэтэй юм. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний хувьд шат ахих, дэвших олон боломж бий. цалин. Гэвч ажилчдын ялгаа нь ач холбогдол багатай тул тэд ухамсартай хөдөлмөрийг ашигтай гэж үздэг. Нөгөөтэйгүүр, сурч боловсрох, менежментэд оролцох оролцоог нэмэгдүүлэх нь хүний ​​ажлын үүргийн талаарх ойлголтыг сайжруулдаг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь өндөр бүтээмж, инновацийг хүлээн авах чадвар, эцсийн дүндээ дэлхийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг бий болгодог.

Нэгдэлд суурилсан Японы менежмент нь хувь хүнд үзүүлэх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн хөшүүргийг ашиглаж, одоо ч ашигласаар байна. Менежментийн мэргэжилтэн Хидеки Ёшихара Японы менежментийн онцлог шинж чанаруудыг тодорхойлсон.

ь Ажлын байрны баталгаа, итгэлцлийн орчинг бүрдүүлэх. Энэ нь тогтвортой байдалд хүргэдэг хөдөлмөрийн нөөцболон боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах. Японд хөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн системээр хангагддаг бөгөөд энэ нь Европын сэтгэлгээнд олон талаар ойлгомжгүй, өвөрмөц үзэгдэл юм.

ь Байгууллагын үнэт зүйлсийн ил тод, нээлттэй байдал. Бүх ажилчид пүүсийн бодлого, үйл ажиллагааны талаарх мэдээлэлтэй байх үед оролцоо, хамтын хариуцлагын уур амьсгал бүрэлдэж, хамтын ажиллагаа сайжирч, бүтээмж нэмэгддэг.

б Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашиг, бүтээгдэхүүний чанарын шинж чанарыг сайжруулахын тулд мэдээлэл цуглуулах, тэдгээрийг системтэйгээр ашиглах. Үүнд онцгой ач холбогдол өгдөг.

б Чанарт чиглэсэн удирдлага. Менежер нь чанарын хяналтад хамгийн их хүчин чармайлт гаргах ёстой.

ь Үйлдвэрлэлд удирдлагын байнгын оролцоо.

б Цэвэр, дэг журам сахиулах.

Японы менежментийг хүний ​​харилцааг сайжруулах амлалт гэж тодорхойлж болох бөгөөд үүнд: тууштай байдал, ажилчдын ёс суртахуун, ажлын аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн удирдлагын харилцааг уялдуулах зэрэг орно.

Япончууд америкчуудаас орчин үеийн менежментийн аргуудыг голчлон хэрэглэж байсан ч шинэ нөхцөл байдал, Японы сэтгэлгээнд бүтээлчээр дасан зохицсон. Японы менежмент нь бусад орны хэд хэдэн удирдлагын тогтолцооноос ялгарах хэд хэдэн ойлголтыг агуулдаг. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь:

Насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн Ю систем, хамтын шийдвэр гаргах үйл явц;

Өөрийгөө хөгжүүлэхэд хүргэдэг насан туршийн боловсролын Ю үзэл баримтлал;

Ю шинэ санааг хүлээн авах чадвар.

Ерөнхийдөө Японы удирдлагын тогтолцоог импортын санаа, соёлын уламжлалын нийлбэр гэж үзэж болно. "Ажил олгогчид зөвхөн хүний ​​хөдөлмөрийг ашигладаггүй, бүгдийг нь ашигладаг" -- богино томъёо, энэ нь ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааг тайлбарладаг.

Сахилга батыг сахиж, ажлын чанарыг сайжруулахын тулд Японы удирдлага шагнал урамшуулалд (сертификат, бэлэг, мөнгө, нэмэлт амралт) шийтгэлээс илүү (зэмлэх, торгох, ажлаас халах). Японы менежерүүд шийтгэлийн арга хэмжээг маш дурамжхан ашигладаг. Хулгай, хээл хахууль авсан, хорлон сүйтгэсэн, харгис хэрцгий, дээд албан тушаалтнуудын зааврыг зориудаар дуулгавартай дагаагүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Ийнхүү хүний ​​нөөцийн менежмент нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийг баталгаажуулах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэн стратегийн хүчин зүйл болж байна.

Япон менежер өөрийг нь ажилд авсан корпорацитай маш ойр дотно байдаг. Олон ажилчид амрах өдрүүдийг ховор авдаг бөгөөд тэд компанид шаардлагатай үед ажиллах нь тэдний үүрэг гэж үздэг тул цалинтай чөлөөгөө бүрэн ашигладаггүй. Орон нутгийн корпорацууд ажилчдынхаа ажлын байрны аюулгүй байдлыг хангаж, ажилчдыг өөр фирм рүү явахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ахмад настны урамшууллын системийг ашигладаг. Өөр компанид шилжсэн ажилтан ажлын насаа алдаж, бүгдийг шинээр эхэлдэг. Насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь ажилтны хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, албан тушаал ахих баталгаа дээр суурилдаг. Ажилтнуудыг хувийн чанар, намтар түүхийн мэдээлэлд үндэслэн ажилд авдаг. Үнэнч байдлыг чадвараас илүү үнэлдэг. Удирдлагын ажилд горилогчдыг сонгохдоо дээд түвшинХүмүүсийг удирдах чадварт хамгийн их ач холбогдол өгдөг.

19-р зууны сүүлчээс хойш АНУ-ын удирдлагын тогтолцоо нь зохион байгуулалт, бизнес эрхлэх чиглэлээр англи хэлний туршлагыг хуулбарлахад үндэслэсэн байдаг. Өнөөдрийг хүртэл энэ нь онолын судалгаа, дэвшилтэт туршлагын органик нэгдэл болж бий болсон. Өндөр өрсөлдөөнт орчиншинэ аргуудыг хүлээн авах чадвар нэмэгдсэн нь америкчууд боловсон хүчний зохион байгуулалтын үр дүнтэй стратегийг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Америкт жижиг компанийн сайн удирдагч доод албан тушаалтнуудтайгаа шууд харилцаж, олон асуудлаар санал бодлыг нь асуухыг илүүд үздэг заншилтай. Хэрэв компани тодорхой зорилгоо тодорхойлсон бол ажилчдыг үр дүнтэй урамшуулж, хийж буй ажлынхаа ач холбогдлын талаарх итгэлийг төрүүлж чадна. Америкийн компаниудад ажилтан бүр өвөрмөц бөгөөд тус бүрдээ хувь хүний ​​менежментийн аргыг ашиглах ёстой гэж үздэг. Дэд албан тушаалтнуудад дарга нь тусалж байгаа эсэх нь чухал өдөр тутмын ажил хэрэгэнэ нь тэдэнд карьер өсөх боломжийг олгож байгаа эсэх. Жишээлбэл, доод албан тушаалтнуудын аль нэг нь хэлтэс удирдах сонирхолтой бол зорилгодоо хүрэхийн тулд юу, хэрхэн хийх ёстойг тайлбарлах хэрэгтэй. Менежер хүн бүрт карьер ахих боломжийг олгож байгаагаа харуулах ёстой бөгөөд сонголтоо хувийн дуртай, дургүй зүйлээр бус, харин хүн бүрт ойлгомжтой, ойлгомжтой шалгуурын үндсэн дээр хийдэг.

Тэдгээрийг ангилж болно дараах байдлаар:

§ хувь хүний ​​хариуцлага;

§ шийдвэрийг менежер гаргасан;

§ бизнесийн харилцаахэзээ ч хувийн зүйлтэй хослуулдаггүй;

§ аж ахуйн нэгж дэх бие даасан хэлтсийн дарга нарын харьцангуй бие даасан байдал;

§ ажилчид компанидаа үнэнч байх мэдрэмжгүй;

§ удирдагчийн үйл ажиллагааны шулуун байдал (асуудлын мөн чанар, тэдгээрийн прагматик ангилал, шууд шийдэлд шилжих).

АНУ-д хүн бүр өөртөө анхаарал тавьдаг хувь хүний ​​​​оюун санаа маш их хөгжсөн байдаг. Сүнслэг үндэс Америкийн менежментпротестант урсгалын христийн шашин юм.

Америкийн корпорацийн ерөнхий захирал менежментийн 6 зарчмыг маш амжилттай боловсруулжээ Цахилгаан үүрУэльс:

Ш бодит байдлыг байгаагаар нь, урьд нь юу байсан, эсвэл түүнийг хэрхэн харахыг хүсч байгаагаа дүр эсгэхгүйгээр хүлээн авах;

Ш удирдах биш, харин чиглүүлэх;

SH хүн бүртэй чин сэтгэлээсээ байх;

Ш өөрчлөлтийг албадахаас өмнө хэрэгжүүлэх;

Ш өрсөлдөх давуу тал байхгүй тохиолдолд өрсөлдөөнд оролцохгүй байх;

Та хувьцаагаа өөрөө хянах ёстой, эс тэгвээс өөр хэн нэгэн үүнийг таны өмнөөс хийх болно.

ОХУ-д тодорхой томъёолсон үндэсний загвар, менежментийн үзэл баримтлал байдаггүй. Оросын менежмент бол Европ, Азийн хэв маягийн симбиоз юм. Өөрсдийн удирдлагын загвар байхгүй байгаагийн шалтгаан нь дараах байдалтай байна.

улс оронд зах зээлийн харилцаа үүссэн богино хугацаа;

Оросын ихэнх менежерүүдийн дунд олон улсын шаардлага, зах зээлийн нөхцөл байдалд нийцсэн мэдлэг дутмаг;

Аж ахуйн нэгжүүдийн "цохилт" -ын үйл ажиллагаа;

үйл ажиллагааны хамгийн ашигтай чиглэлийг гэмт хэрэгт тооцох;

Тус улсын үндэстэн дамнасан шинж чанар, нутаг дэвсгэрийн хэмжээ, нутаг дэвсгэрийн эрх баригчдын хууль тогтоомжийн ялгаа нь байгууллагуудын ажлыг улам хүндрүүлдэг.

Орчин үеийн нөхцөлд маш туршлагатай менежер ч боловсон хүчний менежментийн салбарын шийдлийн давуу болон сул талуудыг бодитойгоор харьцуулж, тусгай хэрэгсэл, аргыг ашиглахгүйгээр хамгийн сайныг нь сонгох боломжгүй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн гадаад хэв маяг, аргыг судлах шаардлагатай байна.

Сайн гэдгээрээ алдартай зохион байгуулалттай удирдлагакомпани нь түүний амжилттай үйл ажиллагааны түлхүүр юм. Менежментийн янз бүрийн сургууль байдаг: Америк, Европ, Япон. Тэдгээр нь тус улсын үндэсний уламжлалтай холбоотой өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг.

Жишээлбэл, Японы менежментийг гадаадад экспортлох гэж оролдох үед тодорхой бэрхшээлүүд гарч ирэв. Японы менежерүүд тойргийнхоо хүмүүсээс албан үүргээсээ давсан амьдралын нарийн ширийнийг асууж, гадаад салбарын ажилтан болсон европ, америкчуудыг тойргийнхондоо асуухад компанийн сэтгэл санаа энэ улсын ажилчдын хувьд үнэхээр байгалийн шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь гэр бүл юм. Японы компаниуд, хувийн нууцад халдсан гэж үзэж байсан.

Зарчмын хувьд Япон, Америк эсвэл Европ гэсэн аль менежмент нь илүү дээр вэ гэсэн асуулт бүхэлдээ хууль ёсны биш юм. Хамгийн оновчтой загварыг эрэлхийлэх нь зөвхөн харилцан дасан зохицох, харилцан баяжуулах замаар л явж болно. Шинэ хэлбэр, санааг хүлээн зөвшөөрч, хөгжилд саад учруулж буй уламжлалт зүйлээс татгалзаж чадсан компаниуд давуу талыг олж авдаг.

Дараах нөхцөл байдал нь Японы хувьд огтхон ч биш юм. Ихэвчлэн ажилтан компаниас гарах нь түүнийг хуучин хамт ажиллагсдаасаа бүрэн тусгаарлаж, түүнтэй бүх найрсаг харилцаагаа тасална гэсэн үг юм. Явсан хүн эргэж ирэх боломжгүй гэдэг нь ойлгомжтой. Бусад компанийн саналыг хүлээж авсан ажилчид хэсэг хугацааны дараа буцаж ирээд энэ компанид өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалаасаа багагүй албан тушаалд томилогддог байсан. Үүний зэрэгцээ багийн чиг баримжаа, харилцан туслалцаа, уян хатан байдал, үүрэг хариуцлага, ажлын цар хүрээг албан бусаар тодорхойлох, харилцан солилцох чадвар зэрэг Японы менежментийн бүх эерэг шинж чанарууд Sony-д хадгалагдан үлджээ. Энэхүү хослол нь тус компанид Японы дотоодын болон олон улсын зах зээлд амжилттай ажиллах боломжийг олгодог.

Японы компаниудад чиг үүрэг, бүтцийн хувьд барууны байгууллагуудад яг ижил төстэй байдаггүй хоёр хэлтэс байдаг.

Тэдгээрийн нэг нь ерөнхий асуудлын хэлтэс ("сому-бу") юм. Тэрээр хууль эрх зүйн асуудал, дотоод харилцаа, хувьцаа эзэмшигчид, төрийн байгууллага, худалдааны холбоод болон холбогдох компаниудтай харилцах, бичиг баримт бүрдүүлэх чиглэлээр ажилладаг.

Нөгөө нь хүний ​​нөөцийн алба ("жин-жибу") нь ихэвчлэн "сому-бу"-гийн нэг салбар бөгөөд компани тодорхой хэмжээнд хүрэх үед түүнээс салдаг. Энэ нь боловсон хүчний бүх асуудлыг хариуцсан төв нэгжийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Япон дахь хүний ​​нөөцийн менежмент нь аливаа онцлог шинж чанартай олон чиг үүргийн нэг биш юм бизнесийн байгууллага, ач холбогдлын хувьд үйлдвэрлэл, борлуулалт, санхүүгийн менежменттэй ижил түвшинд байна. Энэ нь компанийн философи, хувийн хэвшлийн ажлын өвөрмөц зохион байгуулалтыг илэрхийлдэг бөгөөд үүнийг "үйлдвэрлэлийн гэр бүл" гэж нэрлэж болно.

Үйлдвэрийн гэр бүл гэдэг нь арилжааны буюу аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжнь зөвхөн эдийн засгийн байгууллага төдийгүй (илүү чухал) энд ажиллаж буй хүмүүсийн нэгдэл гэж үздэг. Тэдний ихэнхийн хувьд аливаа байгууллага хүн төрөлхтний дүр төрхийг тодорхой хэмжээгээр агуулсан байдаг.

Ажилтнууд өөрсдийн одоогийн болон ирээдүйн нийгмийн байдал, бие бялдар, оюун санааны хөгжлийн боломжуудаа хүмүүст, тэр дундаа үйлчилгээтэй холбоогүй салбаруудад анхаарал халамж тавьдаг компанитайгаа ихээхэн, заримдаа бүрмөсөн холбодог. Бизнес эрхлэх энэхүү философи нь урт хугацааны хөдөлмөр эрхлэлтийн хэм хэмжээ (эдийн засгийн шалтгаанаар тэр бүр хэрэгждэггүй) болон ахмад настны өндөр ач холбогдолд тусгагдсан байдаг.

"Гэр бүлийн" нэг ч гишүүн компаниас гарахдаа, тэр байтугай хүнд хэцүү үед ч ирээдүйнхээ төлөө санаа зовохгүй байж болохгүй.

"Гэр бүлийн" ахмад настнуудад залуу хүмүүсээс илүү хүндэтгэлтэй ханддаг, учир нь урт удаан хугацаанд ажилласан нь компанидаа үнэнч байх, асар их туршлага болох ажил, амьдрал гэсэн үг юм.

Бүлэг дэх эв нэгдлийг хадгалах, бэхжүүлэхийн тулд бүх түвшинд эв найрамдал (“va”) байнга хадгалагдах ёстой. "Чи зөв, тэр буруу" гэсэн дүгнэлтийн оронд та үргэлж буулт хийх хэрэгтэй.

Ажилтны хурлыг шийдвэр гаргах, мэдээлэл өгөх зорилгоор бус харин компанийн үйл ажиллагаанд оролцохыг дэмжих зорилгоор зохион байгуулдаг. Албан бус, байнга харилцах нь зөвшилцөлд хүрэхэд ихээхэн тусалдаг. Энэ нөхцөлд удирдагч нь бүлгийг татах, түлхэх гэхээсээ илүү эв найрамдлыг хадгалах явдал юм.

Корпорацын хувь заяанаас хүн бүрийн хувь заяа хамаардаг тул бүгдэд нь тэгш хандах хэрэгтэй. Тэнцүү гэдэг нь адилхан гэсэн үг биш. Тус улсад албан ёсны боловсролын түвшин, ажилласан хугацаа, нас, албан тушаал, тэр ч байтугай хүйсээр нь ялгадаг нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ байдаг.

Энэ бүхнийг бүх байнгын ажилчдыг хамарсан стандарт цалингийн тогтолцоонд харгалзан үздэг. Японы компаниудад хүний ​​нөөцийн удирдлагын хоёр түвшний ялгаа байдаг - компанийн түвшин ба хувь хүний ​​түвшин.

Компанийн түвшинд хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь хүний ​​​​нөөцийн удирдлагын албан ёсны асуудлыг хариуцдаг төв нэгж юм. Түүнээс гадна тэр хүн бүр боломжит арга замуудЭнэ манлайллыг хувь хүний ​​түвшинд хэрэгжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд үүнд хүн бүр - дээд албан тушаалтнууд, доод албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсад нь хүний ​​​​нөөцийн ажлын хувийн болон албан бус асуудлуудыг шийдвэрлэх ёстой, өөрөөр хэлбэл тухайн салбарт хүмүүс хоорондын харилцааг уялдуулдаг. Хүний нөөцийн хэлтсийн төв байр нь зохион байгуулалтын хувьд тогтворгүй байна. Үүнийг ажилчид өөрсдөө суурилуулдаг. Тэд ихэвчлэн тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд бус компанийн ашиг тусын тулд ажилд орсон гэж үздэг нь хувь хүний ​​чиг баримжаагаас илүү бүлгийн чиг баримжаа давамгайлж байгааг харуулж байна. Тэд нэг ажлаас нөгөөд, нэг хэлтсээс нөгөөд шилжих болно гэдгийг мэддэг бөгөөд энэ нь тэдний дэд бүлгийн статус, дэд бүлгийн тэдэнд тавих хяналтыг өөрчилнө. Тэдний компанийн гишүүнчлэл өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Энэ утгаараа тэд хүний ​​нөөцийн хэлтсээс байнгын хяналтыг мэдэрдэг.

Японы компанийн зохион байгуулалтын бүтэц нь компанийн философийг тусгадаг. Хамгийн гол нь баруунд - эдийн засгийн үр ашиг, компани нь хөдөлмөрийн функциональ хуваагдлын үндсэн дээр байгуулагдсан тул хэвтээ бүтэц рүү таталцдаг тул хэлтэс бүр өөрийн мэргэшлийн дагуу бие даан ажилладаг. Хувь хүний ​​тал дээр анхаардаг Японд бүтэц нь харилцан туслалцах, шатлалд суурилдаг тул нэлээд босоо байдаг.

Компанийн үндсэн хэлтэс нь хэлтэс ("бу"), хэсэг ("ка"), дэд хэсгүүд ("какари") юм. Энд "цагаан зах" (бичиг хэргийн ажилтан) болон "цэнхэр зах" (гарын ажилчин) хоёрын хооронд тодорхой ялгаа байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. “Жинжи” гэдэг нь үйлдвэрчний эвлэлийн бус мэдлэгийн ажилчдын боловсон хүчний менежментийг, “Рома” гэдэг нь хөх захтай, үйлдвэрчний эвлэлийн ажилчдыг хэлдэг. Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтны үйл ажиллагаа, цалингийн түвшин, ажлын нөхцөл гэх мэт мэдээллийг цуглуулах үүрэгтэй. холбогдох болон бусад компаниудад. Мэдээллийг процессын явцад олж авдаг хувийн харилцаа холбообусад компанийн хамт олонтой, түүнчлэн тусгайлсан зочлох төрийн байгууллагуудмөн Хөдөлмөрийн яам, Японы бүтээмжийн төв, худалдааны нийгэмлэгийн нарийн бичгийн дарга нарын газар, ялангуяа Японы Ажил олгогч эздийн холбоо зэрэг байгууллагууд.

Корпорацийн төлөвлөлттэй нягт холбоотой ажиллах хүчний төлөвлөлт нь Японд үл хамаарах зүйл хэвээр байна.

Одоогийн бизнесийн нөхцөл байдалд үндэслэн дараахь зүйлийг зохистой гэж үзнэ.

Ер нь компаниуд зөвхөн нэг урт хугацааны үзүүлэлтийг нарийн хянадаг - ажиллах хүчний тэнцвэртэй бүтэц. Үүнд хоёр шалтгаан бий. Эхнийх нь эдийн засгийн хувьд: жил бүр тодорхой тооны ажилчид насны хязгаарт хүрч тэтгэвэрт гардаг хамгийн өндөр цалин). Энэ нь цалингийн зардлыг ихээхэн бууруулдаг, учир нь тэднийг компанид хамгийн бага орлоготой сургууль төгссөн туршлагагүй хүмүүс сольдог. Хоёрдахь шалтгаан нь тодорхой насны бүтцийг хадгалах нь албан тушаал ахихад хялбар болгодог.

Хүний нөөц нь бусад хэлтэстэй байнга холбоотой байж, тэдний жилийн хэрэгцээг мэдсэнээр ирэх төсвийн жилд компанийн хэмжээнд ажиллах хүчний урьдчилсан тооцоог гаргадаг. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр ажилд орох шинэ төгсөгчдийн дээд тоо, тэдний анхны цалинг тооцоолох ёстой. Хүний нөөцийн хэлтэс хүлээгдэж буй хөдөлмөрийн зардлыг урьдчилан таамаглаж байна. Эцэст нь, хамгийн том зардал нь ажиллах хүч авах, сургах, тусгай зардал гаргах зэрэг төсвийн шаардлагыг өөрөө тавьдаг.

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сургах, сургах, тушаал дэвших, сахилгын арга хэмжээ авах, ажлаас халах, цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөл, нийгмийн халамж, түүнчлэн түүнтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх. хөдөлмөрийн харилцаа, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн онцгой эрх юм. Хэлтсийн дарга нар саналаа гаргаж, шийдвэр гаргахаас өмнө зөвлөлддөг.

Японы компаниуд илүү цагийг хоёр янзаар авч үздэг. Нэгдүгээрт, түүний хэрэглээ нь хэлбэлзэлтэй эрэлт хэрэгцээг хангахын тулд нэмэлт ажиллах хүч авахаас илүү хэмнэлттэй байдаг. Хоёрдугаарт, ажилчдад нэмэлт орлого авчирдаг.

Энд илүү цагаар ажиллах нь үйлдвэрлэлийн менежерүүдийн чадваргүй байдал, хөдөлмөрийн ашиглалтыг буруу төлөвлөсний илрэл гэж үзэхгүй. Ажилтны төлөөлөгчдийн (эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн) зөвшөөрлөөр тэдгээрийг хүссэн үедээ, ямар ч хугацаанд томилж болно. By хөдөлмөрийн хуульЯпон, ажил олгогч сунгаж болно ажлын цаг, Урлагт заасан. 7, 32, 40-р сарын 7, 32, 40, эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцоонд хүрсэн бол тухайн аж ахуйн нэгжийн дийлэнх ажилчдыг багтаасан үйлдвэрчний эвлэл, эсхүл үйлдвэрчний эвлэл байхгүй бол ажилчдын дийлэнх хувийг төлөөлсөн хүмүүстэй тохиролцсон бол амралтын өдрүүдэд ажил хуваарилах. , мөн захиргааны байгууллагад бичгээр хүргүүлнэ.

Гэсэн хэдий ч газар доорх болон бусад эрүүл мэндэд аюултай ажилд илүү цагаар ажиллах нь өдөрт хоёр цагаас илүүгүй байх ёстой.

Үүний үр дүнд олон компанид энгийн ажилчдын сарын цалингийн 10-15% нь илүү цагаар ажилладаг. Хүний нөөцийн хэлтэс нь илүү цагийн төлбөрийг хянадаг. Энэ бол дайны дараах уламжлал байсан. Гэсэн хэдий ч өнөө үед залуу ажилчид дүрмээр бол илүү цагаар ажиллахаас зайлсхийхийг хичээдэг, учир нь тэдний хувьд Чөлөөт цагихэвчлэн илүү чухал байдаг Нэмэлт орлого. Японы компаниуд хуулиар тогтоосон нийгмийн тэтгэмж (өвчин, ажилгүйдэл, үйлдвэрлэлийн ослын даатгал) болон өндөр насны тэтгэвэрээс гадна өөр олон нийгмийн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлдэг.

Орон сууц, дотуур байр, амралт зугаалгын боломж, соёлын хөтөлбөр, орон сууцны зээл, үдийн цайны хөнгөлөлт, компанийн дэлгүүрт худалдан авалт хийх зэрэг нь хүний ​​нөөцийн албанаас төвлөрсөн хөтөлбөрүүд юм.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь бүх ашиг тусыг хариуцдаг. Жишээлбэл, компанийн ажилтныг нутаг дэвсгэрт шилжүүлэхдээ тэр бүхэл бүтэн гэр бүлийг нүүлгэн шилжүүлэхэд татаас өгч, тэдэнд орон сууц хайж байдаг.

Японы компанийн хувьд хамгийн тохиромжтой зүйл бол сургууль төгсөгчдийн байнгын ажиллах хүчийг ажилд авах бөгөөд тэд амжилтанд хүртлээ компанидаа ажиллах болно. насны хязгаар. Өргөдөл гаргагчдыг сонгох шалгуур нь эдийн засгийн гэхээсээ илүү нийгмийн шинж чанартай байдаг.

Японы компани ерөнхийдөө хөдөлмөрийн мэргэшил, хуваарилалт, хувь хүний ​​үр ашгийг чухалчлах нь компанийн үр ашгийг бүхэлд нь сүйтгэдэг гэж үздэг. Тиймээс ихэнхдээ бүхэл бүтэн корпорацийн ашиг сонирхлыг онцолсон бүлгийн ажил, хамтын ажиллагааг дэмждэг.

Ажилчдыг ажилд авах нь тодорхой газар тодорхой ажил гүйцэтгэхэд бус харин компанийн ерөнхий ашиг сонирхлыг хангахад чиглэгддэг. Шинэ ажилчдыг хувь хүн менежерээр бус компаниас авдаг. Хамгийн сайн нь компани нь шинэ ажилчдыг урьж, өргөн хүрээний ажлын байрыг илтгэдэг: үйлдвэрлэл, борлуулалт, бичиг хэргийн ажил гэх мэт.

Ажил шаардлагагүй болсон ч ажлаасаа халдаггүй. Компани нь тэднийг давтан сургаж, өөр газар эсвэл бүс нутгийн салбар руу шилжүүлдэг.

Сургуулийн төгсөгчдийг ажлын туршлагагүй жил бүр ажилд авдаг бөгөөд ингэснээр компани нь ажиллах хүчний насны бүтцийг хадгалахын зэрэгцээ тэднийг зохих ур чадварын түвшинд хүргэж, компанийн соёлыг өөртөө шингээх боломжийг олгодог. Энэ нь байгууллагын динамик байдал, техникийн шинэчлэл хийх чадварын чухал үзүүлэлт юм.

Компанийн жилийн санхүүгийн тайланд ажилчдын дундаж насыг үргэлж заадаг.

Дайны дараах үед жил бүр ажилчдыг элсүүлэх ажлыг ерөнхий боловсролын сургууль (9 жил заавал боловсрол эзэмшсэн, залуу хүн 15 настай), ахлах сургууль (12 жил, 18 нас) гэсэн үндсэн гурван бүлэгт явуулдаг байв. ) болон дөрвөн жилийн коллеж (16 жил суралцах, нас - 22 нас).

Өнөөдөр их, дээд сургуульд залуучууд голчлон суралцдаг, олон компани ийм түвшний боловсролтой ажиллах хүч шаарддаг тул ахлах сургууль төгсөгчдийг ажилд авах нь маш хязгаарлагдмал байна. Ахлах сургууль төгсөгчид маш жижиг үйлдвэр, дэлгүүрт л ажил олдог.

Ихэнх төгсөгчид ахлах сургуульдунд болон том чиглэлээр ажилд авна үйлдвэрлэлийн компаниудАжилчдын хувьд зарим эмэгтэй төгсөгчид худалдаа үйлчилгээний салбарын томоохон компаниудад туслах ажилтан эсвэл худалдагч болдог. Удирдах албан тушаалд их, дээд сургууль төгссөн эрчүүдийг сонгон шалгаруулж авна. Их дээд сургууль төгссөн охидууд сонирхолгүй байдаг томоохон компаниудУчир нь тэд удаан хугацаанд ажиллахгүй бөгөөд 25 настайдаа гэрлэх болно.

Олон жил Японы компаниудТэд хоёр жилийн коллеж (ихэнхдээ эмэгтэй), мэргэжлийн сургууль, төгсөлтийн сургууль төгсөгчид гэх мэт бусад ангиллын шинэ ажилчдыг анхаарч үзээгүй. Гэсэн хэдий ч одоо тэдэнд хандах хандлага өөрчлөгдөж байна.

Жижиг бизнесүүд сургууль төгсөгчдийг ажилд авах хүсэлтэй байдаг. Тэд шинэ технологи ашиглан хурдацтай өргөжин тэлж байгаа гэдгээ сайн мэдэхгүй л бол их дээд сургууль төгссөн залуусыг татахад хэцүү. Жижиг пүүсүүд тодорхой ажлын туршлагатай хүмүүсийг урьж, бусад компаниудаас хөдөлмөрийн чадвартай ажилчдыг шилжүүлэхэд найдах ёстой. Тэднийг хүлээн зөвшөөрдөг байнгын ажил 4-р сарын 1 хүртэл (сургуулийн төгсөгчдийг ажилд авах өдөр). Ийм ажилчдыг сургуулиасаа шууд ирсэн хүмүүсээс доогуур үнэлдэг: компанид орсноос хойш дор хаяж хэдэн жилийн турш тэдний цалин бага, ахиц дэвшил нь удаашралтай байдаг.

Томоохон компаниуд энэ ангиллын ажилчдад зөвхөн онцгой тохиолдлуудад ханддаг, жишээлбэл, ажилчдын дундаж нас хурдацтай нэмэгдэж байгаа үед энэ нь зарим цахилгаан, электрон компаниуд 60-аад оны сүүлээр.

Танай салбарын өрсөлдөгчдөөс мэргэшсэн ажилчдыг хулгайгаар авахгүй байх тухай хэлцэл ихэвчлэн байдаг. Үнэндээ зөвхөн гадаадын компаниудболовсон хүчнийг сонирхож буй өрсөлдөгчдийг тодорхойлохын тулд ажилд авах агентлагийн үйлчилгээг ашиглах.

Байнгын ажил эрхлэлт нь урт хугацааны ажил эрхлэлттэй холбоотой байдаг тул төгсөгчид болон компаниуд сонголтоо нухацтай авч үздэг. Төгсөгчдийн хувьд анхны ажил нь бараг үргэлж тэдний ирээдүйг тодорхойлдог. Гэр бүлийн нөхцөл байдал, компани дампуурлаас бусад шалтгаанаар ажлаа солихдоо нийгэм нь хувиа хичээсэн сэдэл ("тэр зөвхөн өөрийн санхүүгийн сайн сайхны төлөө байдаг") эсвэл хувийн сөрөг шинж чанаруудыг ("тэр бусад хүмүүстэй сайн ажилладаггүй") сэжиглэдэг. Үүнээс гадна шинээр ирсэн хүнийг нийгэм бүрэн хүлээн зөвшөөрөхөд цаг хугацаа хэрэгтэй.

Ажлаа солихдоо хүн компанийн энгийн ажилчдаас бага цалин авч, албан тушаал ахих нь бага байх ёстой.

Ихэнх сургуулиуд төгсөгчдөдөө тайлбарлах уулзалт, зөвлөгөөн зохион байгуулж, зарын самбарт ажлын байрны танилцуулга байршуулж, аж ахуйн нэгжийн талаарх мэдээллийг бэлтгэж, зөвлөмж өгдөг. Боломжтой, тохиромжтой тохиолдолд томоохон аж ахуйн нэгж, компаниудын төлөөлөгчдийг урьж төгсөгчидтэй уулзаж, тодорхой салбарын талаар ярьж, компаниудын талаар мэдээлэл өгдөг.

Хамгийн ирээдүйтэй төгсөгчид төгсөх жилийнхээ эхэн үеэс компаниа сонгохоор бэлтгэж эхэлдэг. Энэхүү бэлтгэлд аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаатай танилцах, сургуулиас зохион байгуулж буй уулзалтад оролцох, хуучин төгсөгчидтэй ярилцах зэрэг багтана.

Өргөдөл гаргагчдын хувийн хэргийг судалж, хамгийн тохиромжтойг нь сонгосны дараа тэд эссэ бичиж, дараа нь эхний ярилцлагад орохыг хүсдэг. Хэрэв үр дүн нь хангалттай бол нэр дэвшигчдийг хоёр дахь ярилцлагад оруулж, заримдаа шалгалт авдаг.

Зарим компаниуд бүлгийн ярилцлага хийдэг бөгөөд виз мэдүүлэгчид өөр сургуулийн өргөдөл гаргагчидтай тухайн сэдвийг хэлэлцдэг.

Олон компаниуд урьдчилсан албан бус ярилцлагад ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Эдгээр нь ажил хайгчид болон хүний ​​нөөцийн хэлтэст ажилладаг нэг сургуулийн хуучин ажилтнуудын хооронд хувийн яриа хэлбэрээр явагддаг.

Хоёр дахь ярилцлагаас эхлээд бусад шууд менежерүүд, сонгон шалгаруулалтын төгсгөлд ахлах албан тушаалтнууд оролцох боломжтой.

Эцсийн ярилцлагын дараа компани ажилд авах талаар урьдчилсан шийдвэр гаргаж, хүлээн авсан хүмүүст биечлэн эсвэл хуучин ажилтнаар дамжуулан мэдэгдэнэ. Өргөдөл гаргагчийн сургуулиа төгсөхөөс хэдхэн хоногийн өмнө гаргадаг тул ирэх оны 4-р сард албан ёсоор ажилд орохоос өмнө олон зүйл тохиолдож болзошгүй тул ийм урьдчилсан шийдвэрийг гаргах шаардлагатай байна.

Урьдчилан ажилд авсан хүмүүсийг өөр компанид уруу татахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд компани нь тэдэнтэй холбоо тогтоодог, жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд болон бусад ажилчид, заримдаа компанийн удирдлагын багтай уулзалт зохион байгуулдаг.

Компани ажилд авах урьдчилсан шийдвэрийг хүчингүй болгох боломжгүй гэдгийг тогтоосон шүүхийн олон жишээ байдаг сайн шалтгаанууд. Гэсэн хэдий ч, хэрэв тэр хугацаанд өгөөгүй бол өргөдөл гаргагч үүнийг цуцалж болно баталгааны үүрэг(зарим өргөдөл гаргагчид хэд хэдэн ийм урьдчилсан урилга хүлээн авдаг).

Оюутнууд нь урьдчилсан гэрээг тогтмол зөрчдөг сургуулиудын эсрэг хориг арга хэмжээ авах боломжтой. Энэхүү хориг арга хэмжээ нь тухайн сургуулийн дараа жил төгсөгчдийн урилгын тоог цөөрүүлэх, эсвэл бүр төгсөгчдийг ажилд авахыг бүрмөсөн зогсоохоос бүрддэг.

Ажилд авах явцад хөдөлмөрийн нөхцөлийг хэлэлцдэггүй нь анхаарал татаж байна. Тус компани хамгийн их сургуулийг танилцуулдаг ерөнхий мэдээлэлтэдний ажлын байдлын талаар. Хамгийн сайн нь, мэдээлэлд "цалин хөлс, нөхцөлийг компанийн хөдөлмөрийн дүрмээр тодорхойлдог" гэж заасан байдаг.

Эдүгээ хүний ​​хүчин зүйлийг зөвхөн ганцаардмал бус, заримдаа дуулиан шуугиан тарьсан эдийн засгийн ололт амжилтыг, харин нийгмийн үйлдвэрлэлийн бүхий л салбарт тууштай өндөр үр ашигтай байлгахын тулд дэлхий даяар ашиглах, механизмыг үндсээр нь шинэчлэх чиглэл тавигдсан. ажлын урам зоригманай улсын хувьд эдийн засгийн стратегийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг болох ёстой.

Энэ даалгавар нь туйлын хэцүү бөгөөд хамгийн чухал нь цоо шинэ, стандарт бус, нэгдсэн арга барил, энэ нь жинхэнэ асуудалд өөрчлөлт хийх, өөрөөр хэлбэл тохиолдол бүрт биш, харин ажилтан бүрийн ёс суртахууны чадавхийг дайчлах боломжийг олгоно. хөдөлмөрийн нэгдэлерөнхийдөө.

Хайх оновчтой сонголтуудболовсон хүчнийг эрчимтэй хөдөлмөрийн хүчин чармайлтад чиглүүлэх нь гадаадын туршлагад хандах асуудал үүсгэдэг.

Дэлхийд үзүүлсэн АНУ, Японы эдийн засгийн эцсийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэхэд энэ туршлага олон уруу таталтаар дүүрэн байна гэж дүгнэх нь зөв юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр улс орнуудад байгуулагдсан ажилчдын удирдлагын тогтолцоог иж бүрэн судалж, үнэлж дүгнэх замаар аливаа өөрчлөлтийг хийх нь ашигтай байдаг.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Дэлхийн менежментийн туршлага. Боловсон хүчний менежментийн Европын загварыг хэрэгжүүлэх. Боловсон хүчний менежментийн Японы загварын онцлог. АНУ дахь удирдлагын загварын онцлог. Европын орнууд болон Украины боловсон хүчний менежментийн бодлогын харьцуулсан дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2011-03-01 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежмент: үзэл баримтлал, хандлага. Менежментийн мөн чанар, арга зүй, технологи. Гадаадын зарим орны боловсон хүчний менежментийн онцлог: Япон; АНУ; Герман. Орчин үеийн Оросын нөхцөлд гадаадын туршлагыг ашиглах чиглэл.

дипломын ажил, 2010 оны 11/23-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт, түүний зорилго, объект, субьект. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн арга, зарчим. Орос болон өндөр хөгжилтэй орнуудын аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний менежментийн онцлог. Аж ахуйн нэгжийн өөрийн ажиллах хүчинд хөрөнгө оруулах боломж.

курсын ажил, 2017-01-12 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан үүсэх. боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн онолын онцлог. Боловсон хүчний менежментийн талаархи Япон, Америк, Оросын гүн ухаан, үзэл баримтлалын ойлголт. Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал, хэв маяг, зарчим.

хураангуй, 2011.02.17 нэмэгдсэн


Үзэл баримтлал стратегийн менежмент. Боловсон хүчний менежментийн стратегийн мөн чанар, зорилго, үндсэн зорилго. Боловсон хүчний менежментийн стратеги бүрдүүлэх. Байгууллага Хүний нөөцийн стратеги. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх арга.

туршилт, 2013 оны 06-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний удирдлагын систем. ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны "301 ВКГ" Холбооны улсын байгууллагын 5-р салбарын жишээг ашиглан аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн элементүүд. Уссурийск. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгын мод. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны чиглэл дэх чиг үүргийн бүрэлдэхүүн.

курсын ажил, 2015/04/12 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн Европ, Америк, Японы загваруудын тойм. Европын удирдлагын загвар дахь боловсон хүчний урам зоригийн систем. Европын орнуудын хүний ​​нөөцийн менежментийн туршлага. Европ, Оросын боловсон хүчний менежментийн бодлогын харьцуулсан дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2010-06-08 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн үндсэн ойлголтууд. Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг, зарчим. "Волгоградоблгаз" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн онцлог. Байгууллага дахь боловсон хүчний ажлыг өдөөх. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах зөвлөмж.

дипломын ажил, 2012 оны 08-р сарын 29-нд нэмэгдсэн