Хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгч хэн бэ. Хүний харилцааны сургууль ба түүний гол төлөөлөгчид. Дуглас МакГрегорын онол

Сонгодог менежментийн сургууль

Удирдлагын анхны сургууль байсан сонгодог шинжлэх ухааны сургууль 19-р зууны 90-ээд оноос хойш үүссэн. 20-иод он хүртэл 20-р зуун Энэ сургуулийн гол төлөөлөгчид нь Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилберт, Анри Файол, Макс Вебер нар байв.

М.Вебер- оновчтой удирдлагын хүнд суртлын үзэл баримтлалыг боловсруулагч (товчоо - ширээ, крат - хүч чадал, хүч).

Хувь хүний хөдөлмөрийг оновчтой зохион байгуулах асуудлыг голчлон авч үздэг шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас ялгаатай нь сонгодог сургуулийн төлөөлөгчид байгууллагын менежментийг бүхэлд нь сайжруулах арга барилыг боловсруулсан.

Сонгодог сургуулийн зорилго нь бүх нийтийн удирдлагын зарчмуудыг бий болгох явдал байсан бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь байгууллагыг амжилтанд хүргэх явдал байв.

Менежментийн сонгодог сургуулийн үндсэн чиглэлүүд байдаг: шинжлэх ухааны менежмент; захиргааны арга барил; хүнд суртлын шинжилгээ.

Сонгодог сургуулийг бүрдүүлдэг менежментийн бүх үзэл баримтлалын үндэс нь Адам Смитийн дэвшүүлсэн санаа бөгөөд зөвхөн эдийн засгийн урамшуулал л хүмүүсийг хөдөлмөрлөхөд түлхэц болдог: хүмүүсийг ажилд оруулахын тулд менежерүүд тэдний мөнгөний хэрэгцээг хангах ёстой.

Сонгодог сургуулийн үндсэн зарчим:

Хүмүүс зөвхөн эдийн засгийн ашиг хонжоо хайдаг.

Хувь хүмүүс нь зөвхөн тэдний зан авирыг хянаж, сэдэлжүүлдэг байгууллагуудын залилан хийх идэвхгүй материал юм. Сэтгэл хөдлөл нь эдийн засгийн оновчтой байдалд нийцдэггүй.

Байгууллагад ажилчдын сэтгэл хөдлөл, урьдчилан таамаглах боломжгүй зан үйлийг удирдах арга зам байх ёстой.

"Шинжлэх ухааны менежмент" гэх мэт чиглэлийг үндэслэгч нь Америкийн инженер Фредерик Тейлор юм. Тейлор үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдэхийн тулд ажлын үйл ажиллагааг оновчтой болгох шаардлагатай гэж үзсэн. Менежерүүд бодож, ажилчид ажиллах ёстой гэж Тейлор үзэж байна. Тэрээр "Шинжлэх ухааны менежментийн үндэс" (1911) номдоо өөрийн системийн үндсэн санааг тодорхойлсон.

Тэрээр шинжлэх ухааны менежментийн гол зорилтыг "ажил олгогчийн хамгийн дээд хөгжил цэцэглэлтийг хөлсөлсөн ажилтан бүрийн хамгийн дээд хөгжил цэцэглэлттэй хамт нэмэгдүүлэх" гэж ойлгосон. Ажил олгогчийн хувьд "хамгийн их хөгжил цэцэглэлт" гэдэг нь богино хугацаанд хамгийн их ашиг олох төдийгүй, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны бүхий л салбарыг байнгын хөгжил цэцэглэлтийн байдалд хүргэх явдал юм. Ажилтны хувьд “хамгийн их хөгжил цэцэглэлт” гэдэг нь шууд өндөр цалин авах гэсэн үг биш, мөн тэд хувийн чадавхидаа тохирсон өндөр түвшний ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог.

Менежерүүд болон ажилчдын харилцан хамааралтай байдал, тэд бүгдийн хөгжил цэцэглэлтийг нэмэгдүүлэх нийтлэг зорилгын төлөө хамтран ажиллах хэрэгцээ нь Тейлорт хангалттай тодорхой юм. Гэтэл энд яагаад ийм их үр ашиггүй байна вэ? Тэрээр гурван шалтгааныг санал болгож байна.

· Хөдөлмөрийн бүтээмжийн аливаа өсөлт нь ажилгүйдэлд зайлшгүй хүргэнэ гэсэн ажилчдын буруу итгэл үнэмшил;

· Ажилчдыг өөрсдийн ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд бүтээмжийг хязгаарлахыг албаддаг удирдлагын тогтолцоо муу («системтэй татгалзах»);

· “Эрүүл ухаанд” тулгуурласан үр дүнгүй, хөдөлмөр их шаардсан, гар урлалын арга барил.

Зорилго "гэж Тейлор дүгнэв. шинжлэх ухааны менежмент"Эдгээр саад бэрхшээлийг даван туулах ёстой. Үүнийг хийх хамгийн үр дүнтэй аргыг олохын тулд ажлыг системтэйгээр судалж, ажилчдад хяналт тавих илүү үр дүнтэй арга замыг олохын тулд удирдлагын удирдамжийг сайжруулах арга замыг судлах замаар үүнийг хийж болно. Тиймээс шинжлэх ухааны менежмент нь хөдөлмөрийн үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх, үүнтэй зэрэгцэн байгууллагын хөгжил цэцэглэлтийг хангах ёстой бөгөөд энэ нь ажил эрхлэлт, ажилчдын өндөр цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой.

Үүнд хүрэхийн тулд Тейлор "удирдлагын үндсэн дөрвөн үндсэн зарчмыг" томъёолжээ.

Ажлын жинхэнэ шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх.Тэйлор бид өдөр тутмын ажил юунаас бүрддэгийг үнэхээр мэддэггүй гэдгийг онцолсон; менежер нь ажилчдын хангалтгүй байдлын талаар гомдоллох хязгааргүй боломжуудтай бөгөөд ажилчид тэднээс юу шаардаж байгааг хэзээ ч мэдэхгүй. Үүнийг "их өдрийн даалгавар", өөрөөр хэлбэл дундаж, сайн бэлтгэгдсэн ажилтны оновчтой нөхцөлд хийх ёстой ажлын хэмжээг тогтоох замаар засч залруулж болно. Үүний тулд ажилчид шинжлэх ухааны менежментийн аргыг нэвтрүүлээгүй аж ахуйн нэгжийн ижил төстэй ажлын төлбөрөөс хамаагүй өндөр төлбөр авах ёстой. Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй бүтээмжийн түвшинд хүрэхгүй бол ажилчдын орлого буурах ёстой.

Шинжлэх ухааны сонголт, ажилтны дэвшилтэт хөгжил.Ийм өндөр цалин авахын тулд ажилчдыг ийм бүтээмжид хүрэх боломжийг олгодог бие бялдар, оюун санааны чанартай байхын тулд системтэйгээр сонгох ёстой. Дараа нь тэднийг нэгдүгээр зэрэглэлийн түвшинд сургах ёстой. Тэйлор ямар ч ажилчин тодорхой ажилдаа гарамгай байж чадна гэж үздэг. Удирдлагын үүрэг бол ажилчдыг хөгжүүлж, ахиж дэвших боломжоор хангаж, улмаар тэдний ур чадварын өсөлтөд тохирсон ажил хийж, илүү их орлого олох боломжийг олгодог.

Удирдлага, ажилчдын байнгын нягт хамтын ажиллагаа.Удирдагч, ажилчдын хооронд хариуцлагын бараг тэнцүү хуваарилалт байдаг. Тейлор менежерийн ямар нэгэн үйлдэл хийгдээгүй ажилтны аливаа үйлдлийг олоход хэцүү гэдгийг харуулсан. Ийм нягт хамтран ажилласнаар эрх мэдлийн хэрэгжилтийг дур зоргоороо хийдэггүй тул мөргөлдөөн үүсэх боломж бараг бүрэн арилдаг. Менежерүүд өөрсдийн шийдвэрүүд нь ажилчдын үйл ажиллагаатай ижил сахилга бат, тухайлбал ажлыг шинжлэх ухаанчаар судлахтай адил сахилга баттай байдгийг байнга харуулах ёстой.

Тейлорын санал болгосон хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинэ тогтолцоо нь шинэ шаардлагыг тодорхойлох шаардлагатай байв удирдлагын боловсон хүчин"Удирдлагын түүхэнд анх удаа) "эдгээр хүмүүст өгсөн бүх үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай оюун санааны болон оюун санааны чанарууд" -ын жагсаалтыг боловсруулах. Тэрээр нийтдээ есөн ийм зарчмыг тодорхойлсон.

· Боловсрол.

· Тусгай буюу техникийн мэдлэг; биеийн авхаалж самбаа, хүч чадал.

· Эрчим хүч.

· Тодорхойлолт.

· Шударга байдал.

· Боломжит байдал, эрүүл саруул ухаан.

· Эрүүл мэнд.

Мэдээжийн хэрэг, Тейлорын жагсаалтад хамгийн тохиромжтой удирдагч-менежерийн дүр төрхийг зурсан бөгөөд үүнийг зохиогч өөрөө ойлгосон бөгөөд "зургаа, найман шинж чанартай хүмүүсийг олж авах нь бараг боломжгүй юм" гэж тэмдэглэжээ. Гэсэн хэдий ч удирдагчийн дээр дурдсан бүх чанаруудыг эзэмшсэн удирдагчдыг олох бараг шийдэгдэх боломжгүй асуудлыг шийдэхийн тулд Тейлор цэргийн төрлийн байгууллагыг орхихыг санал болгож байна: "Бүх удирдлагын шугамын туршид цэргийн төрлийг халж, бидний сонгосон зүйлээр солих ёстой. "функциональ төрөл" гэж нэрлэнэ. Функциональ удирдлага гэдэг нь захирлын туслахаас эхлээд доод албан тушаал хүртэл ажилтан бүр аль болох цөөн чиг үүргийг гүйцэтгэх удирдлагын ажлыг хуваарилахаас бүрддэг.”

Шинжлэх ухааны менежментийн үндсэн зарчмууд Ф.Тейлордараах байдалтай байна.

· цаг хугацаа, хөдөлгөөн, хүчин чармайлт гэх мэт зардлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах үндсэн дээр ажил гүйцэтгэх оновчтой аргыг боловсруулах;

· боловсруулсан стандартыг бүрэн дагаж мөрдөх;

· ажилчдыг сонгох, сургах, тэдэнд хамгийн их ашиг тусаа өгөх ажил, үүрэг даалгавар өгөх;

· хөдөлмөрийн үр дүнд суурилсан төлбөр (үр дүн бага - бага цалин, илүү үр дүн - илүү цалин);

· мэргэшсэн чиглэлээр хяналт тавьдаг функциональ менежерүүдийг ашиглах;

· шинжлэх ухааны менежментийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгохын тулд ажилчид болон менежерүүдийн найрсаг харилцааг хадгалах.

Сонгодог сургуулийн ердийн зүйл бол Фрэнк, Лилиан Гилберт нарын судалгааны жишээ бөгөөд тэд тусгай цаг - микрохронометр, кино камер ашиглан гарын 17 үндсэн хөдөлгөөнийг тодорхойлж, дараа нь хөдөлмөрийг оновчтой зохион байгуулахад санал болгожээ.

Сонгодог менежментийн сургуулийн хоёр дахь чиглэл нь бүхэл бүтэн байгууллагын ажилтай холбоотой асуудлууд, ялангуяа сайн бэлтгэгдсэн администраторуудын манлайллын шинж чанаруудын талаархи санаа бодлыг боловсруулсан. Энэ чиглэлийн төлөөлөгчид “Хүмүүсийг хэрхэн ажилд оруулах вэ хамгийн сайн аргаарбайгууллагын эрх ашгийн үүднээс үү? Захиргааны санааг хөгжүүлэхэд хамгийн их хувь нэмэр оруулсан нь Анри Файол юм. Түүний хамгийн алдартай бүтээл болох "Ерөнхий ба үйлдвэрлэлийн менежмент" нь 1916 онд гарсан.

Файолын үзэл баримтлал нь аливаа аж ахуйн нэгжид материаллаг ба нийгмийн гэсэн хоёр организм байдаг гэсэн үзэл баримтлалд үндэслэсэн байв. Эхнийх нь хөдөлмөр өөрөө, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объектыг бүхэлд нь багтаасан болно; хоёрдугаарт тэрээр хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүмүүсийн харилцааг илэрхийлэв. Эдгээр харилцаа нь Файолын судалгааны сэдэв болсон, жишээлбэл. тэрээр судалгааныхаа цар хүрээг зориудаар хязгаарласан.

Удирдах гэдэг нь байгаа бүх нөөц бололцоогоо ашиглан аж ахуйн нэгжийг зорилгодоо хүргэхийг хэлнэ гэж Файол үзэж байна.

Файолын хэлснээр удирдлага бол удирдлагын нэг хэсэг бөгөөд удирдлагын үйл ажиллагааны зургаан үндсэн бүлгийг багтаасан тасралтгүй бүх нийтийн үйл явц юм.

1. техник, технологийн (үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэл, боловсруулалт);

2. арилжааны (худалдан авах, худалдах, солих);

3. санхүүгийн (хөрөнгө босгох, нягтлан бодох бүртгэл, хөрөнгийн зохистой зарцуулалт);

4. аюулгүй байдал (өмч, хүмүүсийн амь насыг хамгаалах үйл ажиллагаа);

5. нягтлан бодох бүртгэл (статистикийн мэдээлэл, бараа материал, баланс, үйлдвэрлэлийн зардалд дүн шинжилгээ хийх);

6. захиргааны (зохион байгуулалт, төлөвлөлт, удирдлага, зохицуулалт, хяналт).

Файол бизнес эрхлэхэд эдгээр зургаан бүлэг үйл ажиллагаа буюу тэдгээрийн үндсэн чиг үүрэг үргэлж байдаг гэж тэмдэглэжээ. Үйлдлийн бүлэг буюу чухал функц бүр нь тусгай "суурилуулалт" -тай тохирдог. "Хандлага" нь ялгаатай: техникийн, арилжааны, санхүүгийн, захиргааны гэх мэт. Эдгээр хандлага нь удирдагчдын үүрэг хариуцлагатай нягт холбоотой чанар, ур чадварыг тодорхойлдог.

Эдгээр "хандлага" бүр нь дараах зургаан гарчиг болгон бууруулж болохуйц олон шинж чанар, мэдлэг дээр суурилдаг.

§ Физик чанар:эрүүл мэнд, хүч чадал, авхаалж самбаа;

§ Сэтгэцийн чанарууд:ойлгомжтой, амархан шингээх, болгоомжтой байх, хүч чадал, оюун ухааны уян хатан байдал;

§ Ёс суртахууны чанарууд:эрч хүч, тэсвэр хатуужил, хариуцлагын ухамсар, санаачлага, үүргийн мэдрэмж, эелдэг байдал, нэр төрийг мэдрэх;

§ Ерөнхий хөгжил:зөвхөн гүйцэтгэсэн чиг үүргийн хүрээнд хамаарахгүй янз бүрийн ойлголтуудын нөөц;

§ Тусгай мэдлэг:гагцхүү аливаа доод функцтэй холбоотой - техникийн, арилжааны, санхүүгийн гэх мэт;

§ Туршлага:дадлагаас үүдэлтэй мэдлэг; тэдний баримтаас биечлэн авсан сургамжийн дурсамж.

Файолын гавьяа нь аливаа үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой бүх удирдлагын чиг үүргийг ерөнхийд нь, аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн удирдлагатай шууд холбоотой тодорхой гэж хуваасан явдал юм. Удирдлагын үйл ажиллагаа өөрөө судалгааны тусгай объект болох ёстой гэж тэр үзэж байв. Файол удирдлагын үйл ажиллагаанд заавал байх ёстой таван үйл ажиллагаа орно гэж тодорхойлсон ерөнхий функцууд: алсын хараа (төлөвлөлт), зохион байгуулалт, удирдлага, зохицуулалт, хяналт. Тэрээр тэдгээрийг хэрэгжүүлэх дүрэм, арга техникийг боловсруулсан.

Алсын хараа (төлөвлөлт).Энэ нь ирээдүйн болон одоогийн хугацаанд техникийн, санхүү, арилжааны болон бусад үйл ажиллагаанд зориулсан аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг боловсруулахад илэрхийлэгддэг.

Файол алсын хараанд онцгой ач холбогдол өгдөг байв. Түүний бодлоор алсын хараа нь менежментийн хамгийн чухал хэсэг юм.

Алсын хараатай байх гол байр суурийг тэрээр "эцсийн зорилго, зан үйлийн чиг баримжаа, ирэх зам, хэрэгжүүлэх арга замуудын үе шатууд" -ыг ойлгосон үйл ажиллагааны хөтөлбөр боловсруулахад өгдөг. Ирээдүйн дүр зургийг үргэлж тодорхой харуулахгүй байж болох ч удахгүй болох үйл явдлуудыг хангалттай нарийвчлан боловсруулж болно.

Зохион байгуулалт.Аж ахуйн нэгжийн ажлыг зохион байгуулахдаа Файол түүнийг ажилд шаардлагатай бүх зүйлээр хангах гэсэн үг юм. Файол материал ба нийгмийн байгууллага. Материаллаг зохион байгуулалт нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай материал, хөрөнгө, тоног төхөөрөмжөөр хангах, нийгмийн зохион байгуулалт - аж ахуйн нэгжийг хүмүүсээр хангах явдал юм. Нийгмийн организм нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг явуулахад шаардлагатай бүх үйл ажиллагааг гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой.

Зан төлөв.Удирдлагын зорилго нь аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үүднээс менежерт харьяалагддаг ажилчдаас хамгийн их ашиг хүртэх явдал юм. Удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй менежер дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

· өөрт харьяалагддаг ажилчдыг төгс мэддэг;

· хөдөлмөрийн чадваргүй ажилтныг халах;

· аж ахуйн нэгж, ажилчдыг холбосон нөхцөл байдлын талаар сайн мэдлэгтэй байх;

· эерэг жишээ үзүүлэх;

· аж ахуйн нэгжийн нийгмийн байгууллагад үе үе хяналт шалгалт хийх;

· чиглэл, хүчин чармайлтын нэгдмэл байдлыг зөвшилцөх зорилгоор удирдах ажилтнуудтай уулзалт зохион байгуулах;

· Компанийн ажилтнуудын дунд идэвх зүтгэл, үнэнч байхын тулд хичээх;

· хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд сөрөг нөлөө үзүүлэхийн тулд жижиг сажиг зүйлд төдийлөн анхаарал хандуулахгүй байх.

Зохицуулалт.Үүний гол зорилго нь үйлдвэрлэлийн оновчтой холболтыг бий болгох замаар аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн хэсгүүдийн хоорондын нийцэмж, уялдаа холбоог хангах явдал юм. Эдгээр холболтууд нь маш олон янзын шинж чанартай байдаг: агуулгын хувьд тэдгээр нь техник, эдийн засаг, зохион байгуулалттай байж болно; шаталсан үндсэн дээр - удирдаж буй объектын янз бүрийн үе шатуудын хоорондох холболтууд. Нэмж дурдахад, үүнд нэг талаас үйлдвэрлэл өөрөө, нөгөө талаас хуваарилалт, солилцоо, хэрэглэгчийн хоорондын холбоо хамаарагдана.

Зохицуулах функцээр дамжуулан аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь эдгээр бүх холболтыг судлах, сайжруулахад үндэслэн оновчтой зохион байгуулах зорилготой юм.

Хяналт.Хяналтын үүрэг бол батлагдсан хөтөлбөрийн дагуу гүйцэтгэлийг шалгах явдал юм. Хяналтыг цаг тухайд нь хийж, тодорхой үр дагавартай байх ёстой.

Файол аж ахуйн нэгжийг хаалттай удирдлагын систем гэж үзсэн. Тэрээр удирдлагын үйл явцыг сайжруулах замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх дотоод боломжуудад анхаарлаа хандуулсан. Файол түүний бодлоор аливаа захиргааны үйл ажиллагаанд хамаарах зарчмуудыг (дүрэм) боловсруулсан. Үүний зэрэгцээ эдгээр зарчмууд нь уян хатан, хөдөлгөөнт шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийн хэрэглээ нь өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлаас шалтгаална гэдгийг тэрээр тэмдэглэв.

Файол удирдлагын 14 зарчмыг томъёолжээ.

1. Хөдөлмөрийн хуваагдал. Хөдөлмөрийн зорилго нь ижил хүчин чармайлтаар илүү том хэмжээтэй, илүү чанартай ажлыг гүйцэтгэх явдал юм. Үүнд анхаарал, хүчин чармайлтаа чиглүүлдэг зорилгын тоог бууруулснаар хүрдэг. Файол хөдөлмөрийн хуваагдлын үр дүнтэй гэдэгт итгэдэг байсан боловч зөвхөн тодорхой хязгаарт багтаж, түүний бодлоор энэ нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг бууруулахад хүргэж болзошгүй юм.

2. Эрх мэдэл. Албаны эрх мэдлийг хувийн эрх мэдлээр дэмжиж, хариуцлагыг нөхөх ёстой.

3. Сахилга бат. Гол төлөв гэрээ, дүрэм журмыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой. Дуулгавартай байх, тохиролцсон тохиролцоог хүндэтгэх, хүлээгдэж буй хориг арга хэмжээ гэх мэт.

4. Тушаалын нэгдэл. Ажилтан нь шууд удирдагчаасаа тушаал, заавар авах ёстой.

5. Чиглэлийн нэгдмэл байдал. Нэг зорилгын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй бүлэг бүр төлөвлөгөөтэй, нэг удирдагчтай байх ёстой. Файол: "Нэг удирдагч, нэг зорилготой үйл ажиллагааны багц төлөвлөгөө" гэж онцолсон.

6. Хувийн ашиг сонирхлыг нийтлэг ашиг сонирхолд захируулах. Ажилчдын ашиг сонирхол нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг хангахад чиглэгдсэн байх ёстой бөгөөд тэднээс давж гарах ёсгүй.

7. Шагнал, өөрөөр хэлбэл үзүүлсэн үйлчилгээний үнэ. Цалин хөлс нь шударга, хөдөлмөрийг урамшуулахад хангалттай байх ёстой. Энэ нь ажилчид болон менежерүүдэд адилхан хамаатай.

8. Төвлөрөл. Аж ахуйн нэгж нь түүний хэмжээ, үйл ажиллагааны тодорхой нөхцлөөс хамаардаг төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулах (Зураг No 2) хооронд тодорхой захидал харилцаанд хүрэх ёстой. Төвлөрөл гэдэг нь менежерийн аль ч түвшинд байгаа эрх мэдэл, эрх мэдлийн хэмжээ (менежерийн зөвшөөрөлгүйгээр түүний гаргаж болох шийдвэрийн хэмжээ). Файол шийдвэрийн төрөл бүрийн хувьд зохих түвшин байх ёстой гэж үздэг.

9. Скаляр гинж (шаталсан). Бүх боловсон хүчнийг шаталсан бүтцийн дагуу хатуу хуваарилах ёстой. Скаляр хэлхээ нь ажилчдын захирагдах байдлыг тодорхойлдог. Скаляр гинж гэдэг нь удирдах албан тушаалд хамгийн их ажиллаж буй хүнээс эхлээд олон тооны хүмүүс юм. өндөр албан тушаал, доод түвшний менежерт. Бизнесийн эрх ашигт сөргөөр нөлөөлж буй энэ шатлалаас татгалзаж, дэмжиж байгаа нь алдаа юм. Босоо болон хэвтээ байгууллагууд байдаг - удирдлагын давхарга эсвэл түвшний цуглуулга нь шатлалыг бүрдүүлдэг. Хяналтын түвшний тоо нь хяналтын хэмжээнээс хамаарна. Нийт байгууллагын гуравны хоёр нь 5-8 түвшний удирдлагатай. (Ромын католик сүм нь санваартан, бишоп, хамба, кардинал, пап гэсэн 5 түвшний засаглалтай)

10. Захиалга. Файол эмх цэгцийг "материаллаг" ба "нийгмийн" гэж хуваасан. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн ажлын байртай, шаардлагатай бүх зүйлээр хангагдсан байх ёстой. Товчхондоо энэ зарчмыг "Бүх зүйлд зориулсан газар, бүх зүйл өөрийн байрандаа" гэж томъёолж болно.

11. Шударга бус байдал. Удирдлагын бүх шатны менежерүүд ажилтнууддаа шударга хандах ёстой. Шударга байдлаар ханддаг ажилтан компанидаа үнэнч гэдгээ мэдэрч, бүхнээ зориулах гэж оролддог.

12. Ажилтны тогтвортой байдал. Энэ нь тухайн байгууллагыг мэддэг, түүндээ ажилладаг менежерүүдийг сургахад өндөр өртөгтэйг хэлж байгаа юм. Боловсон хүчний эргэлт их байгаа нь байгууллагын үр нөлөөг бууруулдаг. Байгууллагад үлдэхийг хүсдэг дунд зэргийн менежертэй байх нь гарах гэж байгаа шилдэг менежертэй байх нь дээр гэж Файол үзэж байв.

13. Санаачлага. Санаачлагыг тайлах нь ажилтнуудыг урамшуулах хэрэгсэл гэж үздэг; Менежер нь түүний бардамналыг гэмтээж байсан ч энэ үйл явцыг дэмжих ёстой. Энэ нь байгууллагад хүч чадал, эрч хүчийг өгдөг.

14. Корпорацийн сүнс. Үйлдвэрчний эвлэл бол компанийн удирдлага, ажилтнуудын эв найрамдлын үр дүнд бий болсон хүч юм. Аж ахуйн нэгжийн хүч чадал нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын "эв нэгдэл" юм. Файол менежментэд "хувааж, ялах" зарчмыг ашиглахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Удирдагчид хамтын үзлийг бүх хэлбэр, хэлбэрээр нь дэмжих ёстой гэж тэр үзэж байв.

Төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулахын давуу тал


Төвлөрөл	Төвлөрлийг сааруулах
Хянах чадвар	Хурд
Тууштай байдал	Уян хатан байдал
Зохицуулалт	Хариуцлага
Хариуцлага	Хангалттай байдал
Хүчин чармайлтаа хэмнээрэй	Урам зориг

Файолын санал болгосон удирдлагын зарчмуудын ангилал нь удирдлагын үйл явцыг оновчтой болгоход хувь нэмэр оруулсан. Файол түүний дэвшүүлсэн зарчмын тогтолцоог эцэслэн боловсруулж чадахгүй гэж үзэж байв. Энэ нь шинэ туршлага, түүний дүн шинжилгээ, ерөнхий дүгнэлтэд үндэслэсэн нэмэлт, өөрчлөлтөд нээлттэй хэвээр байх ёстой.

Файолын гол гавьяа бол менежмент гэж юу болох, манлайлах шинж чанартай менежер удирдлагын үйл явцад ямар байр суурь эзэлдэгийг тодорхойлсон явдал юм. Тэрээр онолын дүн шинжилгээ хийсэн анхны алдартай судлаач юм удирдлагын үйл ажиллагаа-- хагас зуун жилийн шүүмжлэлийн маргааныг даван туулсан дүн шинжилгээ.

"Хүнд суртлын шинжилгээ" хэмээх чиглэлийн үндэс суурийг Германы философич, социологич Макс Вебер (1864-1920) тавьсан. Түүний шинжлэх ухааны сонирхлын хүрээ өргөн боловч удирдлагын онолд оруулсан гол хувь нэмэр нь хүнд суртлын зохион байгуулалт, байгууллагын удирдлагын төрлүүдийн үзэл баримтлалыг боловсруулах явдал байв.

Хүнд сурталтай байгууллага гэдэг нь боловсон хүчнийхээ хувь хүн, хувийн шинж чанарыг харгалздаггүй, идэвхи санаачлагатай, бүтээлч үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэггүй байгууллага юм.

Тейлорын онолын ажлыг Германы социологич Макс Вебер нотолсон бөгөөд тэрээр зохих (Тэйлорын боловсруулсан) дүрмээр дэмжигдсэн хатуу дэг журам нь ажлын хамгийн үр дүнтэй арга юм гэсэн үндэслэлийг дэвшүүлсэн.

Гүйцэтгэсэн ажлыг бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваах - хөдөлгөөн нь Тейлор-Веберийн онолын дагуу хатуу зохицуулалт, хяналтанд байх ёстой.

Вебер үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагыг бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нь "задалж", тус бүрийн ажлыг "хэвийн болгох" боломжтой гэж үзсэн. Энэхүү хөдөлмөрийн хуваарь нь боловсон хүчнийг мэргэшүүлж, үүний дагуу байгууллагыг шугаман зарчмаар байгуулдаг (өөрөөр хэлбэл хүн бүр өөрийн үйл ажиллагааныхаа төлөө зөвхөн дээд албан тушаалтнуудын өмнө хариуцлага хүлээдэг). Нэмж дурдахад, Вебер хүнд суртлын тогтолцоог бий болгох талаар бусад бодлыг санал болгож, үндэслэлтэй болгосон. Ялангуяа чиг үүрэг, удирдах албан тушаалтнуудын тоог хоёуланг нь зохицуулах боломжтой гэж үзсэн.

Вебер уламжлалт, оновчтой, харизматик гэсэн гурван төрлийн эрх мэдлийн тухай ойлголтыг дэвшүүлсэн. Тэрээр эдгээр гурван төрлийн хүчийг "хамгийн тохиромжтой төрлүүд" гэж нэрлэдэг.

Уламжлалт төрөл нь уламжлал, нийгмийн дадал зуршил дээр суурилдаг бөгөөд "хуучин төрлийн патриарх, өвөг дээдсийн ханхүү үүнийг хэрэгжүүлдэг" уламжлалт үйлдэл дээр суурилдаг. Р.Ароны хэлснээр, ийм нийгэмд “субъект уламжлалын дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг, түүнд зорилго тавих, үнэт зүйлийг тодорхойлох, сэтгэлийн хөөрлийг мэдрэх шаардлагагүй - тэр зүгээр л удаан хугацааны туршид өөртөө шингэсэн рефлексүүдэд захирагддаг. дадлага хийх хугацаа." Ийм нийгэм нь аж үйлдвэржилтийн өмнөх үеийн онцлог шинж юм.

Вебер эрх мэдлийн рациональ-эрх зүйн төрлийг "хууль ёсны дагуу ноёрхох", хууль эрх зүйн удирдлага, бизнесийн "чадвар"-ын зайлшгүй шинж чанарт итгэх итгэлийн ачаар, оновчтой бий болгосон дүрмээр үндэслэлтэй, өөрөөр хэлбэл захирагдах чиг баримжаагаар тодорхойлдог. тогтсон дүрмийг хэрэгжүүлэхэд - орчин үеийн "төрийн албан хаагч" болон түүнтэй ижил төстэй эрх мэдлийг хэрэгжүүлэгч бүх хүмүүс үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлж байгаа хэлбэрээр ноёрхол." Тиймээс байгууллагуудын хүмүүс тогтоосон хууль, дүрмийн дагуу ажилладаг орчин үеийн аж үйлдвэрийн мужуудад эрх мэдлийг хэрэгжүүлдэг.

Хамгийн сонирхолтой нь Веберийн тодорхойлсон гурав дахь төрөл буюу “ноёрхлын” төрөл буюу харизматик хүч юм.

Эртний Христийн шашны уламжлалын дагуу "Харизма" гэдэг нь хүнийг бусдаас ялгаж, дээшлүүлдэг бурхнаас заяасан онцгой чадварыг илэрхийлдэг ойлголт юм. Этимологийн хувьд "харизма" гэдэг нь бурханлаг бэлэг гэсэн утгатай.

Вебер харизмыг дараах байдлаар тодорхойлжээ: "Энгийн бэлгээс давсан эрх мэдэл (харизм), хүн бүрт удирдагчийн шинж чанарууд байдаг: илчлэлт, баатарлаг байдал гэх мэт шинж чанаруудаас үүдэлтэй хувийн бүрэн чин бишрэл, хувийн итгэлцэл. - үүнийг хэрэгжүүлснээр харизматик давамгайлал. эш үзүүлэгч, эсвэл - хээрийн улс төрч - сонгогдсон цэргийн хунтайж, эсвэл плебисцитийн захирагч, нэрт демагог, улс төрийн намын удирдагч." Харизматик удирдагчийн дагалдагчид түүний авторитар удирдлагад чөлөөтэй, дуртай, урам зоригтой захирагддаг. Харизматик удирдагч ололт амжилт, шинэ, ер бусын зүйлийг шаарддаг.

Вебер сонгодог сургуулийн уламжлалын дагуу манлайлал нь тухайн байгууллагын гишүүнд онцгой шинж чанарууд байгаагаар тодорхойлогддог гэж үздэг бөгөөд үүнийг "харизматик" гэж үзэж болно. Хэдийгээр тэрээр түүнд "харизматик" шинж чанарыг өгдөг удирдагчийн шинж чанаруудын бүрэн, нарийвчилсан жагсаалтыг өгөөгүй ч түүний ажлын нөхцөл байдлаас харахад эдгээр шинж чанарууд нь хүсэл зориг, шийдэмгий байдал, зорилгын тодорхой байдал, манлайлах ур чадвар, ур чадвар зэрэг багтдаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүсийг "гал асааж", дагалдагчдын урам зоригийг сэрээж, тууштай, тэвчээртэйгээр дагалдагчдадаа найдаж, тэднийг удирдан чиглүүлээрэй.

Энэ бүхэл бүтэн барилгын суурь нь уурхайд ямар аймшигтай хүчийг тавьсан болохыг Вебер бараг сэжиглэж байгаагүй. Хүнд суртлын систем нь "ажилчдын тоо, ажлын хэмжээ нь огт хамааралгүй" гэсэн гайхалтай шинж чанартай байдаг.

Гэсэн хэдий ч энэ нь бас давуу талуудтай - нарийвчлал, хурд, хоёрдмол утгагүй байдал, захирагдах байдал, үрэлтийг бууруулах, зардал, материаллаг болон хүний нөөц, эрх мэдлийн шатлал, хяналт.

Бүх судалгааны үр дүнд дөрвөн зарчимд суурилсан сонгодог зохион байгуулалтын загвар бий болсон.

· хөдөлмөрийн тодорхой функциональ хуваарилалт;

· тушаал, тушаалыг “скаляр гинжин хэлхээ”-ний дагуу дээрээс доош нь дамжуулах;

· менежерийн эв нэгдэл;

· "хяналтын хүрээ"-ийг дагаж мөрдөх.

Байгууллага байгуулах дээрх бүх зарчмууд өнөөдөр хүчинтэй байна.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Менежмент: Сурах бичиг. 351300 Худалдаа, 061500 Маркетинг мэргэжлээр суралцаж буй их сургуулийн оюутнуудад зориулсан гарын авлага / Ed. V.V. Лукашевич, Н.И.Астахова. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2005 - 255 х. - ("Дээд мэргэжлийн боловсрол: Менежмент" цуврал).

2. Менежментийн үндэс: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудын хувьд / D.D. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова болон бусад; Эд. Д.Д. Вачугова. - 2-р хэвлэл. дахин боловсруулсан болон нэмэлт - М.: Дээд сургууль, 2003. - 376 х.: өвчтэй.

3. Байгууллагын менежмент: сурах бичиг / ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. -- 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М.: INFRA-N, 1998;

4. Менежмент, 3-р хэвлэл. О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 2002;

5. А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Удирдлагын манлайлал. Нийтлэгч: Амилалт, ХК "Хэвлэх - Ателье", Москва / 1999 он.

6. “Орос болон гадаад дахь менежмент”, 5” 2002. “Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн асуудалд хандах хандлагын хувьсал”.

Захиргааны (сонгодог) менежментийн сургууль

Сонгодог менежментийн сургуулийн нэг хувилбар бол захиргааны сургууль юм. Тэрээр менежерийн үүрэг, чиг үүргийг судалж байв. Энэ цоорхойг хүний харилцааны сургуулийн дагалдагчид тодорхой хэмжээгээр харгалзан үзсэн.

Захиргааны эсвэл сонгодог сургууль

Хувь хүний үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг судалдаг шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас ялгаатай нь байгууллагыг бүхэлд нь боловсронгуй болгох асуудлыг авч үздэг. Энэ ялгаа нь сургуулийн хөгжүүлэгчдийн хувийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Тейлор ажилчнаар ажлын гараагаа эхэлсэн. Анри Файол (Файол Х . ) нь удирдлагын сургууль үүссэнтэй холбоотой бөгөөд менежментийн эцэг гэгддэг тэрээр нүүрсний уурхайн томоохон компанийг удирдаж байжээ. Захиргааны (сонгодог) сургуулийн зорилго нь удирдлагын бүх нийтийн зарчмуудыг бий болгох явдал байв.

Удирдлагын ерөнхий зарчмуудыг боловсруулахад менежментийн бараг бүх шинжлэх ухааны чиглэлүүд оролцсон. Гэсэн хэдий ч удирдлагын (сонгодог) сургуулийн удирдлагын зарчмуудыг боловсруулах нь хамгийн өргөн тархсан болсон. Анри Файолын боловсруулсан удирдлагын 14 зарчим нь дараах агуулгатай.

1. Хөдөлмөрийн хуваарилалт - хөдөлмөрийг үр ашигтай ашиглахад шаардлагатай ажлын мэргэшил. 2. Эрх мэдэл ба хариуцлага - ажилчин бүр гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө хариуцлага хүлээх хангалттай эрх мэдэлтэй байх ёстой. 3. Сахилга бат - ажилчид удирдлага болон тэдний хооронд байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой, менежерүүд дэг журмыг зөрчигчдөд шударга шийтгэл ногдуулах ёстой. 4. Тушаалын нэгдмэл байдал - ажилтан тушаал хүлээн авч, зөвхөн нэг шууд даргад тайлагнана. 5. Үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал - нэг зорилготой бүх үйлдлүүдийг бүлэгт нэгтгэж, нэг төлөвлөгөөний дагуу хийх ёстой. 6. Ашиг сонирхлыг захирах - байгууллагын ашиг сонирхол нь бие даасан ажилчдын эрх ашгаас дээгүүр байр суурь эзэлдэг. 7. Ажилтны цалин хөлс - ажил хөдөлмөрийнхөө төлөө шударгаар цалин авч байгаа ажилчид.

8. Төвлөрөл нь удирдлагын төвтэй байгууллага дахь жам ёсны дэг журам юм. Төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах хоёрын зөв харьцаагаар хамгийн сайн үр дүнд хүрдэг. Эрх мэдэл (эрх мэдэл) нь хариуцлагатай хувь тэнцүүлэн хуваарилагдах ёстой. 9. Скаляр гинж - бүх тушаалуудыг дамжуулж, шатлалын бүх түвшний хооронд харилцаа холбоог явуулдаг тасраагүй гинж ("дээд шатны гинж"). 10. Захиалга - ажилтан бүрийн ажлын байр, ажилтан бүр өөрийн ажлын байранд. 11. Шударга ёс - тогтсон дүрэм, хэлэлцээрүүд скаляр гинжин хэлхээний бүх түвшинд шударгаар хэрэгжих ёстой. 12. Боловсон хүчний тогтвор суурьшилтай байдал - Ажилтнуудын халаа сэлгээ их байх нь байгууллагын үр нөлөөг бууруулдаг тул ажилчдыг байгууллагад үнэнчээр төлөвшүүлж, урт хугацаанд ажиллах. 13. Санаачлага - ажилтнуудад олгосон эрх мэдэл, гүйцэтгэсэн ажлын хүрээнд бие даасан чиг үүргийг хөгжүүлэхийг дэмжих. 14. Корпорацийн сүнс - боловсон хүчин, байгууллагын ашиг сонирхлын эв нэгдэл нь хүчин чармайлтын нэгдмэл байдлыг хангадаг (эв нэгдэлд хүч чадал байдаг).

Эдгээр зарчим нь хоёр үндсэн талыг хамардаг. Үүний нэг нь байгууллагыг удирдах оновчтой тогтолцоог боловсруулах, тухайлбал, байгууллагыг хэлтэс, ажлын хэсэгт хуваах оновчтой арга замыг тодорхойлох явдал байв. Удирдлагын сургуулийн удирдлагын онолд оруулсан гол хувь нэмэр бол менежментийг төлөвлөлт, зохион байгуулалт зэрэг харилцан уялдаатай хэд хэдэн функцээс бүрдсэн бүх нийтийн үйл явц гэж үзсэн явдал юм. Сонгодог зарчмуудын хоёрдахь ангилал нь байгууллагын бүтэц, ажилчдын менежментийг бий болгохтой холбоотой байв. Үүний нэг жишээ бол тушаалын нэгдмэл байдлын зарчим бөгөөд үүний дагуу хүн зөвхөн нэг дээд тушаалтнаас тушаал авч, зөвхөн түүнд захирагдах ёстой.

Долоо хоног бүр "Намайг хар" сэтгүүл нийтлэг буруу ойлголтыг авч үзэн, энэ нь яагаад үүнийг өмгөөлж буй ихэнх хүмүүсийн сонирхлыг татдаг, эцэст нь энэ нь яагаад үнэн биш болохыг ойлгохыг хичээдэг. Шинэ дугаарт бид угсрах шугамыг Генри Форд зохион бүтээгээгүй тухай ярих болно.

Мэдэгдэл:

Хенри Форд угсрах шугамыг зохион бүтээжээ.

Хенри Фордын овог хүн төрөлхтний түүхэнд мөнхөд хадгалагдан үлджээ. Юуны өмнө ижил нэртэй брэндийн ачаар: Форд хямд машиныг олон нийтэд хүртээмжтэй болгох хүсэл эрмэлзлээрээ алдартай байсан бөгөөд энэ нь үнэхээр амжилтанд хүрсэн. Мөн түүний нэр түүхэнд "Фордизм" гэсэн эдийн засгийн нэр томъёо хэлбэрээр бичигджээ. Фордизмын мөн чанар нь шинэ байгууллагаугсралтын шугамаар боломжтой болсон тасралтгүй үйлдвэрлэл. Тиймээс түүх нь туузан дамжуулагчийг Фордын шинэ бүтээлүүдийн дунд оруулсан байдаг.

Энэ яагаад үнэн биш байна вэ:

Форд угсрах шугамыг зохион бүтээгээгүй боловч тасралтгүй үйлдвэрлэлийг анх зохион байгуулсан.

Үүнээс өмнө Форд анхны машинаа аль хэдийн угсарч байсан боловч тэр үеийн бүх автомашин үйлдвэрлэгчдийн нэгэн адил үүнийг гараар хийдэг байв. Тийм ч учраас машин нь нэг хэсэг бөгөөд маш үнэтэй байсан тул тээврийн хэрэгслийн засвар нь техникийн оньсого болж хувирав. Автомашины салбарыг нэгдсэн стандартад оруулах ёстой байв.

Конвейер үйлдвэрлэх анхны алхам бол 1901 онд Ransom Olds-ийн үүсгэн байгуулсан Oldsmobile компанид үүссэн угсрах шугам байсан бөгөөд түүнийг орчин үеийн утгаараа конвейер зохион бүтээгч гэж нэрлэж болно. Ирээдүйн машины эд анги, эд ангиудыг тусгай тэргэнцэр дээр ажлын нэг цэгээс нөгөөд шилжүүлэв. Конвейерийн прототип нь автомашины үйлдвэрлэлийг жилд 400-аас 5000 ширхэг болгон нэмэгдүүлсэн. Хенри Форд Олдсын шинэ бүтээлийн боломжийг ойлгож, түүнийг тойрон гарахын тулд бүх нөөц бололцоогоо дайчлан, өөрийн боловсруулсан системийг дасан зохицож, сайжруулсан.

1903 онд Форд урсгал үйлдвэрлэх технологийг судалж байхдаа үйлдвэрт зочилж, таталцлын нөлөөн дор хөдөлж буй амьтны сэг зэм зүсэгчийн хутганы дор хэрхэн унаж байгааг ажиглав. Форд угсрах шугамд бүс нэмснээр үйлдвэрүүддээ сайжруулсан технологийг нэвтрүүлсэн. Ийнхүү машинуудаа хүртээмжтэй болгох бодолд автсан Форд өмнө нь хуримтлуулсан туршлагаа амжилттай ашигласан. Үүний үр дүнд Ford Model T нь ойролцоогоор 400 долларын үнэтэй байсан бөгөөд 2 цаг хүрэхгүй хугацаанд үйлдвэрлэгдсэн. Энэ нь Хенри Фордыг саятан, 20-р зууны инженерийн суут ухаантан болгосон ч угсрах шугамыг өөрөө зохион бүтээгээгүй юм.

Хүний харилцааны сургууль "Хүний харилцааны" сургууль (1930-1950-аад он)

Энэ сургууль нь тухайн хүнд анхаарлаа хандуулдаг: тэр бусадтай хэрхэн харьцдаг, хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлдэг төрөл бүрийннөхцөл байдал, тэдний хэрэгцээг хангах хүсэлтэй. "Хүний харилцааны" сургууль нь хүний зан үйлийн загваруудыг бий болгохыг эрэлхийлсэн бөгөөд энэ нь зохион байгуулалтын загвартай харьцдаг сонгодог загвараас юугаараа ялгаатай вэ.

Энэ бол менежментийн онолын шинжлэх ухааны чиглэл бөгөөд хөдөлмөрийн зохицуулалт, өндөр зохицуулалтыг олж мэдсэний дараа үүссэн цалинШинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шаардлагагүй.

1940-1960-аад онд "хүний харилцааны" сургуулийг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. зан үйлийн эрдэмтэд (Англи хэл дээрх зан төлөвөөс) сэдэлийн онол, ялангуяа хэрэгцээний шаталсан онол (А. Маслоу), ажлын сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлаас хамааран сэдэл төрүүлэх онолыг (Ф. Герцберг) боловсруулсан.

Элтон Майо"Хүний харилцааны" сургуулийг үндэслэгч (1880-1949) "Долоогонын туршилт" явуулсан нь тухайн хүний тухайн байгууллагын зан байдал, ажлын үр дүн нь тухайн хүний амьдарч буй нийгмийн нөхцлөөс бүрэн хамаардаг болохыг нотолсон. Байгууллага, ажилчдын хооронд болон ажилчид, менежерүүдийн хооронд үүссэн харилцааны талаар.

Hawthorne туршилт нь дараах дүгнэлтийг хийх боломжийг бидэнд олгосон.

нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг;

нийгмийн урамшуулал нь байгууллагын гишүүдийн зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг; Ийнхүү туршилтын явцад нийгмийн урамшуулал эдийн засгийн хөшүүргийн үр нөлөөг бүрэн хаасан тохиолдол бүртгэгдсэн;

зан үйлийн бүлгийн хүчин зүйлүүд хувийн хүчин зүйлсээс давамгайлж байна;

Албан бус манлайлал нь бүхэл бүтэн бүлгийн үйл ажиллагаанд чухал үүрэгтэй.

Ажилчид үе үе удирдлагын хүсэл, мөнгөн урамшуулал гэхээсээ илүү ажлын хэсэгт багтсан хамт олныхоо дарамтанд илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг нь тогтоогдсон. Тэдний сэдэл нь зөвхөн эдийн засгийн хүчин зүйлээс гадна мөнгөөр зөвхөн хэсэгчлэн болон шууд бус байдлаар хангаж чадах янз бүрийн хэрэгцээнд үндэслэсэн байв. Энэ нь менежер доод албан тушаалтнууддаа анхаарал халамж тавьж байвал тэдний сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэнэ гэсэн үг юм.

"Хүний харилцааны" сургуулиас менежментийг бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлыг гүйцэтгэхийг баталгаажуулах гэж тодорхойлж, шууд удирдагчдын ажлын үр дүнтэй арга барилыг ашиглах, ажилчидтай зөвлөлдөх, ажил дээрээ харилцах боломжоор хангахыг зөвлөж байна.

Майо байгууллагын бүтээмж нь зөвхөн ажлын нөхцөл, материаллаг урамшуулал, удирдлага байгаа эсэхээс гадна ажлын орчин дахь нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгалаас хамаарна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. “Хүний харилцааны” сургуулийг үүсгэн байгуулагчид менежерүүдэд албан бус жижиг бүлгүүдэд бий болсон харилцаа холбоог тодорхойлж, тэдний удирдагчийг тодорхойлж, улмаар хүмүүс хоорондын харилцааг сайжруулах, ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ийм бүлгийн шинж чанарыг (сэтгэл зүйн болон нийгмийн) ашиглахыг зөвлөж байна. тэдний ажлын хамт.

"Хүний харилцааны" сургуулийн үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна.

хөдөлмөрийн нэгдэл бол нийгмийн тусгай бүлэг;

хүн хоорондын харилцаа нь ажилтан бүрийн үр ашиг, чадавхийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болдог;

захирагдах хатуу шатлал нь хүний мөн чанар, түүний эрх чөлөөнд үл нийцдэг;

Менежерүүд байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээс илүү хүмүүст анхаарлаа хандуулах ёстой.

Майо "Үйлдвэрлэлийн соёлын нийгмийн асуудал" хэмээх томоохон номондоо түүний онолыг практикт хэрэгжүүлсний үр дүн нь доод албан тушаалтнуудын нэр хүнд, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх болно гэж үзсэн. Түүний бодлоор ажилчдын хэрэгцээг хангах замаар байгууллагад хүссэн зорилгодоо хүрэх бүрэн боломжтой юм. Иймд харилцааны урлаг нь цехийн даргаас эхлээд админыг сонгох хамгийн чухал шалгуур болох ёстой.

“Хүний харилцаа” сургуулийн төлөөлөгчид сонгодог сургуулийн зарим мэдэгдэлтэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэв. Тиймээс хөдөлмөрийн бүрэн хуваагдал нь хөдөлмөрийн агуулгыг ядууруулахад хүргэдэг; Зөвхөн дээрээс доош чиглэсэн эрх мэдлийн шатлал нь үр дүнтэй биш юм. Тиймээс Майо болон түүний нөхөд үйлдвэрлэлийг удирдах комисс байгуулахыг санал болгосноор зохион байгуулалтад илүү үр дүнтэй харилцаа холбоо, санаа бодлыг ойлгох, энэ нь байгууллагын ерөнхий бодлогыг илүү сайн ойлгож, илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжийг олгоно.

"Хүн" хүмүүс хариуцлагыг шилжүүлэхийг хоёр талын үйл явц гэж үздэг: удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүргийг доороос, үйлдвэрлэлийн чиг үүргийнхээ хүрээнд шийдвэр гаргах эрхийг дээрээс нь шилжүүлдэг.

Майо болон түүний дэмжигчид ажилдаа сэтгэл судлал, социологийн аргуудыг ашигласан; Тиймээс тэд боловсон хүчнийг ажилд авахдаа тест, ярилцлагын тусгай хэлбэрийг анх ашигласан. "Хүний харилцааны" менежментийн сургууль нь хүний сэтгэц ба түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хоорондын хамаарлын талаархи мэдээллээр сэтгэл судлалыг баяжуулсан.

Гол төлөөлөгчид:

Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Аргирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг болон бусад.

Удаан хугацааны туршид менежментийн шинжлэх ухаан, шинжлэх ухааны менежмент нь засаг захиргаа, эдийн засгийн удирдлагын аргуудыг судлахад голчлон тулгуурладаг. Нийгэм, сэтгэл зүйн аргууд нь менежментийн шинжлэх ухаанаас гадуур үлдсэн боловч тэдгээрийг хувь хүн менежерүүд зөвхөн зөн совингоор ашигладаг байсан нь эргэлзээгүй. Шинжлэх ухаан, захиргааны менежмент нь сэтгэл судлал анхлан хөгжиж байх үед үүссэн. Улмаар сонгодог хандлагын төлөөлөгчид хүний хүчин зүйлийн ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрсөн ч шударга цалин, эдийн засгийн хөшүүрэг, албан ёсны функциональ харилцааг бий болгох зэрэг асуудлаар тэдний хэлэлцүүлэг хязгаарлагдмал байв. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүмүүсийн харилцан үйлчлэл өргөжиж байгаа нөхцөлд үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн нь тухайн хүний ажилд хандах дотоод хандлагаас улам бүр хамааралтай болж байгаа нь улам бүр тодорхой болсон. удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаанд ёс суртахуун, ёс суртахууны зарчмуудыг дагаж мөрдөхөд түүний ажиллах хандлага. Энэ бүхнийг нийлээд хүний хүчин зүйл гэж нэрлэх болсон.

Хүний харилцааны хөдөлгөөн нь хүний хүчин зүйлийг байгууллагын үр дүнтэй байдлын үндсэн элемент гэдгийг бүрэн хүлээн зөвшөөрөөгүйн хариуд эхэлсэн. Хүний хүчин зүйлд хандах нь менежментийн онол дахь хувьсгалт хувьсгал юм.

Ажилчдын чанар, бүтээмжийг зөвхөн эдийн засаг, мөнгөний ашиг сонирхол төдийгүй багийн харилцааны уур амьсгал, ажлын нөхцөл байдалд сэтгэл ханамж, мэргэжлийн нэр хүнд, өөрийгөө илэрхийлэх боломжоор тодорхойлдог нь тогтоогджээ. , мөн ажилтны дотоод ёс суртахуун, сэтгэл зүйн хандлага.

Нийгмийн үйлдвэрлэлийн өсөн нэмэгдэж буй нарийн төвөгтэй байдал нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас шинжлэх ухааны менежментийн хэрэглээний хамрах хүрээг нарийсгаж байна.

1) Нарийн төвөгтэй үйлдвэрлэлийг зарчмын хувьд Тейлорын схемд хувааж болохгүй;

2) Нарийн төвөгтэй үйлдвэрлэл нь хатуу зохицуулалттай нөхцөлд үр бүтээлтэй ажиллахгүй мэргэшсэн ажилтан шаарддаг;

3) Зарчмын хувьд стандартчилагдаагүй үйл ажиллагааны төрлүүд байдаг бөгөөд тэдгээр нь улам бүр нэмэгдсээр байна, жишээлбэл, шинжлэх ухааны технологийг нэвтрүүлэх. Сэтгэл судлалын анхны сурталчлагчдын нэгүйлдвэрлэлийн менежмент болсон . Түүнийг үйлдвэрлэлийн сэтгэл судлалын сургуулийн эцэг гэж нэрлэдэг. Нэгэн цагт тэрээр туршилтын сэтгэл судлалын салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн удирдагч байсан. Мюнстерберг Тэйлорын менежментэд оруулсан хувь нэмрийг өндрөөр үнэлж байсан ч шинжлэх ухааны удирдлагад оюуны үндэслэл, сэтгэл зүйн туршилт дутмаг гэж үздэг. Түүний бодлоор удирдлага материал, тоног төхөөрөмжийг үр ашигтай ашиглахтай холбоотой асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулж, ажилчдын сэтгэцийн байдалд хангалтгүй байсан. Түүний хамгийн алдартай бүтээл бол 1913 онд хэвлэгдсэн "Сэтгэл судлал ба үйлдвэрлэлийн үр ашиг" юм. Мюнстерберг үйлдвэрлэлийн сэтгэл судлал, шинжлэх ухааны менежментийг нэгтгэх ёстой гэж үздэг. Хөдөлмөр зохион байгуулалтын шинжлэх ухааны аргуудыг оюун санааны хэрэгцээг хангахтай хослуулах ёстой бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн өндөр үр ашиг, ажилтны дотоод эв найрамдлын өндөр түвшинд хүрэх боломжийг олгоно. Тэрээр маш олон туршилт хийж, олон зүйлийг бүтээсэн сэтгэлзүйн тестүүд, түүний тусламжтайгаар тэрээр янз бүрийн мэргэжил, албан тушаалын сэдвүүдийн чадвар, хандлага, ажилчдын бие биетэйгээ нийцтэй байдал гэх мэтийг судалжээ.

Хүний харилцааны сургуулийн хамгийн алдартай төлөөлөгчид бол Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо нар юм.

Мэри Паркер Фоллетт Удирдлагыг анх удаа бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлыг гүйцэтгэхийг баталгаажуулах гэж тодорхойлсон. Тэрээр шинжлэх ухааны менежментийг шинэ зүйлтэй хослуулсан нийгмийн сэтгэл зүй 20-иод он, үүний үр дүнд үйлдвэрлэлийн салбар дахь хүмүүсийн харилцааг сайжруулах нь менежментийн шинжлэх ухааны гол асуудал болжээ.

Санаанууд M.P. Фоллет:

1) Удирдлагын ажилд ажилчдын оролцоо; 1920-иод онд Фоллетт ажилчдын төлөөллийг идэвхтэй дэмжиж байв (ажилчид дэлгүүрийн төлөөлөгчдийг сонгосон удирдлагын шийдвэрүүд);

2) Давамгайлах хүчний оронд хамтарсан эрх мэдэл; хамгийн их үр ашигэрх мэдлийг хуваарилах, шилжүүлэх бус харин байгууллагын бүх хэсгүүдийн үйл ажиллагааг нэгтгэхийг баталгаажуулдаг;

3) Бүлгийн үүрэгт анхаарал хандуулах; Фоллетт Гештальт сэтгэл судлалын үзэл бодлыг баримталдаг байв. Гештальт сэтгэл судлаачид зохион байгуулалттай бүхэл бүтэн хэсэг нь түүний хэсгүүдийн нийлбэрээс их юм уу, наад зах нь ялгаатай гэж үздэг. Тейлорын хувьд шинжилгээний гол объект нь хувь хүн байдаг бөгөөд энэ нь түүний онолыг бий болгосон газар байсан бол Фоллетт дүн шинжилгээгээ зохион байгуулалтаас эхэлсэн, өөрөөр хэлбэл. салшгүй нийгмийн нийгэмлэгээс;

4) Бүлэг доторх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх; Фоллеттийн хэлснээр аливаа зөрчилдөөнийг дөрвөн аргын аль нэгээр шийдэж болно.

- талуудын аль нэгнийх нь сайн дурын зөвшөөрөл;

- аль нэг талын тэмцэл, ялалт;

- буулт хийх;

- нэгтгэх.

Эхний болон хоёр дахь аргууд нь хүч хэрэглэх эсвэл давуу байдлыг илэрхийлдэг тул хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Хэлэлцүүлэг нь асуудлын мөн чанарыг өөрчилдөг, аль аль талдаа үнэн зөв байх боломжгүй тул утга учиргүй үзэгдэл юм. Интеграци гэдэг нь буулт, давамгайлалгүйгээр хоёр талын сэтгэлд нийцсэн шийдлийг эрэлхийлэх явдал юм.

Фоллегийн санаанууд Японд болон Японы менежментийн аргад чиглэсэн улс орнуудад маш их алдартай байдаг. Японд тэдний санааг сурталчлах Фоллет нийгэмлэг байдаг. Түүний судалгааны чиглэлийг тодорхойлсон тод илэрхийлэл: "Олон хүмүүс намайг юу хийх ёстойг, тэр байтугай яг яаж хийхийг хэлдэг, гэхдээ цөөхөн хүн намайг ямар нэгэн зүйл хийхийг хүсдэг."

Нэр Элтон Майо Энэ нь түүний Фриц Роэтлисбергертэй хамтран хийсэн Хавторны цуврал туршилтуудтай шууд холбоотой.

Мэйогийн судалгааг олон түвшинд шүүмжилж байсан ч эдгээр судалгаанаас гаргасан гол дүгнэлтүүд нь маргаантай байх нь ховор. Эдгээр дүгнэлтүүд дараах байдалтай байна.

1) Хүмүүс зөвхөн цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцлөөр өдөөгддөггүй;

2) Хүмүүсийн хувьд ажлынхаа ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөх, харьяалагдах мэдрэмж нь маш чухал юм;

3) Хүмүүсийн ажилд хандах хандлагад бүлэг эсвэл баг хүчтэй нөлөөлдөг.

Э.Майо албан бус бүлгүүд үүсэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлж, судалжээ.

- хүлээн авсан даалгавруудын ижил төстэй байдал;

- хөдөлмөрийн нөхцлийн ижил төстэй байдал;

- үнэт зүйлсийн талаархи нийтлэг санаанууд;

- харилцан үйлчлэлийн давтамж, харилцааны тууштай байдал.

Мэйогийн томъёолсон зарчмуудын нэг нь Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн зарчмуудын дагуу явагдсан зохион байгуулалтын хатуу шатлал нь хүний мөн чанар, түүний эрх чөлөөнд үл нийцэх явдал байв.

Удирдлагын үйл явцад ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааны үүргийн талаарх Майогийн үзэл бодлыг эцгийн онол (Латин Паттер - эцэг, патернус - эцэг) гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын эрх ашгийн төлөө эцэг эхийн анхаарал халамж тавих шаардлагатай байгааг нотолж байна. нийгмийн түншлэл» хөдөлмөрийн харилцааны явцад.

Майогийн санааны мөн чанар нь тухайн ажил нь үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь ажилтны нийгэм, сэтгэл зүйн байр сууринаас хамаагүй бага байдаг. Тиймээс үйлдвэрлэлийн менежментийн бүх үйл явцыг нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийг харгалзан "хүний харилцааны" призмээр авч үзэх хэрэгтэй.

Хүний харилцааны сургуулийн уламжлалыг зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн хүрээнд үргэлжлүүлж, түүний санаанууд нь боловсон хүчний менежмент гэх мэт менежментийн чиглэлийн үндэс суурь болсон юм. Энэхүү үзэл баримтлал нь бихевиоризм (Англи хэлнээс зан төлөв - зан төлөв) - хүний зан үйлийг өдөөлтөд үзүүлэх хариу үйлдэл гэж үздэг сэтгэлзүйн чиглэлийн санаан дээр үндэслэсэн байв. гадаад ертөнц. Зан төлөвийн шинжлэх ухааны сургуулийг (зан төлөв судлалын сургууль) К.Аргирис, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор, Р.Лайкерт гэх мэт хүмүүс төлөөлдөг.Энэ хөдөлгөөний ихэнх төлөөлөгч нь сэдэл төрүүлэх янз бүрийн онолыг үндэслэгч юм.

Хэрэв хүний харилцааны сургууль нь үндсэндээ хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох арга барилд төвлөрч байсан бол шинэ хандлагыг дэмжигчид ажилчдад түүний зорилгоо хэрэгжүүлэхэд илүү их туслалцаа үзүүлэхийг эрэлхийлэв. өөрийн чадварзан үйлийн үзэл баримтлалыг байгууллагын бүтээн байгуулалт, менежментэд ашиглахад үндэслэсэн. Ерөнхийдөө энэ сургуулийн гол зорилго нь хүний нөөцийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байв.

50-аад оны эхээр Дуглас МакГрегор 1960 онд "Аж ахуйн нэгжийн хүний тал" хэмээх үндсэн бүтээлдээ нийтлэгдсэн удирдлагын талаархи санаагаа анх боловсруулсан.

Д.МакГрегорын судалсан удирдагчийн үнэлгээний үүднээс доод албан тушаалтнуудын зан байдлын талаар хоёр санаа байдаг. Энэ хоёр санааг онол X ба онол Y гэж нэрлэдэг.

Х онол нь доод албан тушаалтнууд байгалиасаа идэвхгүй, ажил хийхээс зайлсхийхийг бүх талаар хичээдэг, тэднийг хүчээр ажиллуулах, заналхийллээр албадан ажиллуулах ёстой гэж үздэг.

Хүн залхуу, хариуцлагаас айдаг, өөрийгөө ухамсарлах хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэлгүй, нам гүм амьдрахыг хичээдэг, юуны түрүүнд хувийн аюулгүй байдалд санаа тавьдаг. Дарга нар хүмүүсийг ажил хийхийг албадаж, нарийн гүйцэтгэлийг шаардах ёстой ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн үйл явцын бүх явцыг сайтар хянаж, хатуу хориг арга хэмжээ авах аюул заналхийлсэн ажилчдад нөлөөлнө. X онолын хүрээнд ёс суртахууны өндөр урамшууллын тогтолцоо байдаггүй бөгөөд менежмент нь зөвхөн материаллаг урамшуулалд анхаарлаа төвлөрүүлж, дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолтыг чанд мөрдөж, байгууллагын бүтцийг тодорхой албан ёсны болгоход чиглэгддэг.

Х онолын хүрээнд хүний нөөцийн удирдлагын аргын давуу тал: илүү их ажлыг илүү их хугацаанд гүйцэтгэх хатуу эцсийн хугацаа. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн шийдвэрийн өвөрмөц байдал, бүтээлч санаачилгад найдах нь хэцүү байдаг, үүнээс гадна менежертэй харилцах болон багийн гишүүдийн хоорондын түрэмгий байдал нэмэгдэж байна.

Y онол нь хөдөлмөр бол хүний төрөлхийн хэрэгцээ бөгөөд хүний ёс суртахууны чадавхид итгэх итгэл дээр суурилдаг. Энэ нь тухайн хүн зөвхөн орлогодоо төдийгүй хөдөлмөрийн үйл явц дахь өөрийн байр суурь, үүрэгт сэтгэл хангалуун байвал сайн ажиллах болно гэж үздэг. Түүнийг шийтгэнэ гэж сүрдүүлж албадан ажил хийлгэх шаардлагагүй. Байгууллагынхаа зорилгод тууштай ханддаг тэрээр санаачлага, бүтээлч байдлыг харуулахын зэрэгцээ идэвхтэй хамтран ажиллахад бэлэн байна. Гүйцэтгэгчийнхээ энэхүү санаачилгыг дэмжиж, хөгжүүлэх нь чухал бөгөөд хэрэв тухайн байгууллага хүссэн үр дүндээ хүрч чадаагүй бол гүйцэтгэгчид биш, харин ажлын зохион байгуулалт муу эсвэл муу менежер буруутай.

Хэрэв X онолын зарчмууд дээр суурилсан байгууллагын үндсэн зарчим нь удирдлага, хяналт бол Y онолыг баримталдаг байгууллагын хувьд интеграци нь үндсэн зарчим болдог. Интеграцийн зарчим нь удирдлагаас бүтээлч уур амьсгалыг бий болгохыг шаарддаг бол хөндлөнгийн хяналт нь өөрийгөө хянах замаар солигдож, байгууллагын зорилгыг ажилчид өөрийн зорилго мэтээр шингээж, тэдний амжилт нь ажилчдын өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээг хангадаг. .

Y онолын үндэслэлтэй байдал нь ойлгомжтой мэт боловч амьдрал нь маш олон талт, нарийн төвөгтэй байдаг тул менежер заримдаа X онолыг ухамсартайгаар хэрэгжүүлдэг. Түүний шийдвэр нь ажлын тодорхой нөхцөл, онцлог шинж чанараас шалтгаална. хөдөлмөрийн нэгдэл, ажил гүйцэтгэх эцсийн хугацаа, ажлын төрөл, түүний ач холбогдол гэх мэт.

Удирдлагын шинжлэх ухааны хөгжилд зан үйлийн эрдэмтэд сэдлийн онолуудыг (А. Маслоугийн хэрэгцээний шатлал, К. Алдерферийн хэрэгцээний онол, Ф. Герцбенргийн хоёр хүчин зүйлийн онол гэх мэт) боловсруулахад ихээхэн хувь нэмэр оруулсан.

Гол хувь нэмэр:

1) Ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хүмүүс хоорондын харилцаанд удирдлагын арга техникийг ашиглах.

2) Хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг байгууллагын удирдлага, төлөвшилд ашиглах, ингэснээр ажилтан бүр өөрийн чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглах боломжтой болно.

⇐ Өмнөх567891011121314Дараагийн ⇒

Нийтэлсэн огноо: 2015-02-20; Уншсан: 3172 | Хуудасны зохиогчийн эрхийг зөрчсөн

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0.003 сек)…

Жорж Элтон Майо(1880-19XX) нь "хүний харилцааны" сургуулийг үндэслэгч гэж тооцогддог.

Тэрээр Аделаида (Өмнөд Австрали) хотод төрсөн. Тэрээр залуу насаа анагаах ухаанд зориулж, Австри, Шотланд, Англид суралцсан боловч анагаах ухааны чиглэлээр суралцаагүй. боловсролын байгууллагуудтөгсөөгүй. Тэрээр амьдралынхаа ажил болох сэтгэл судлалыг 1905 онд эхлүүлсэн бөгөөд өмнө нь хэд хэдэн мэргэжлээ сольж байсан: Африкт алт олборлодог компанид ажиллаж байсан, хэвлэлийн компанийн эзэн байсан гэх мэт. Тэрээр 1911 онд Аделаидагийн их сургуулийг төгсөөд сэтгэл судлалын зэрэг хамгаалжээ. Сурсан даруйдаа Брисбэн дэх Квинсландын их сургуульд багш болсон. 1919 онд түүний сэтгэл судлалын анхны монографи "Ардчилал ба эрх чөлөө" хэвлэгдсэн бөгөөд энэ нь аж үйлдвэрийн нийгэм дэх үйлдвэрлэлийн улс төрийн асуудлыг судалсан юм.

1922 онд Мэйо АНУ руу явав. Тэнд тэрээр Пенсильванийн их сургуулийн (Филадельфи) үйлдвэрлэлийн судалгааны тэнхимд ажиллаж эхэлсэн. Түүний ажлын сэдэв нь үйлдвэрлэлийн сэтгэл судлал байсан бөгөөд тэрээр үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг сэтгэл зүйн шалтгаантай холбож болохыг анх тодорхойлсон. 1926 онд Майо дэд профессор, аж үйлдвэрийн судалгааны тэнхимийн эрхлэгч болжээ. Харвардын бизнесийн сургууль.

Hawthorne туршилтууд

Мэйо менежментийн түүхэнд 1927-1932 онд Чикагогийн Hawthorne үйлдвэрт хийсэн Долоогонын туршилтын удирдагчаар оржээ. Western Electric компани.

Хүний харилцааны сургууль

Үүний үр дүнд 2.5 жилийн дараа нэмэлт зардалгүйгээр үйлдвэрүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмж 40%-иар нэмэгдэж, ажил таслалт 80%-иар буурч, боловсон хүчний эргэлт эрс буурсан байна.

Конвейерийн шугам ашиглалтад орсноор хөдөлмөрийн бүтээмж хүлээгдэж буй хэмжээнд хүрээгүйгээс ийм судалгаа хийх шаардлага үүссэн. Хөдөлмөрийн үйл явцыг чангатгах, захиргааны дарамт шахалт, гадны хяналтыг нэмэгдүүлэх нь мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрээгүй. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн эзэд, менежерүүд энэ байдлаас гарах арга замыг эрэлхийлж, үзэл бодлоо өөрчлөх шаардлагатай болжээ үйлдвэрлэлийн системүүд, эдгээр системийн тэргүүлэх элементүүд, тэдгээрийг зорилтот идэвхжүүлэх аргууд.

Туршилтын явцад хяналтын багуудын ажлын нөхцөл сайжирч, цалин хөлс нэмэгдэв. Эдгээр хүчин зүйлс хөдөлмөрийн бүтээмжид хэрхэн нөлөөлж байгааг олж мэдэхийн тулд. Гэхдээ бүтээмжийн мэдэгдэхүйц өсөлт нь огт өөр шалтгааны улмаас гарсан: ажилчдын хувьд хамгийн чухал зүйл нь удирдлагын зүгээс үзүүлж буй анхаарал халамжаас илүү сайн болж өөрчлөгдөх явдал байсан нь харагдаж байна.

Туршилтын онолын гол үр дүн нь ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж нь менежерийн анхаарал, сонирхол, түүнчлэн ажилтны дотоод сэдэл зэргээс хамааралтай болохыг ойлгох явдал байв.

Эндээс Майо удирдлагын гол ажил бол үйл ажиллагааны нийгэм, сэтгэл зүйн сэдэл, ажилчдын бүлэглэх мэдрэмж, эв нэгдэл, үйл ажиллагааг дэмжих явдал байх ёстой гэж дүгнэсэн.

Удирдлагын удирдамж

Үүний үр дүнд Мэйо удирдлагын дараах үндсэн зарчмуудыг томъёолсон.

Хувь хүмүүс өвөрмөц хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, зорилго, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.
Эерэг сэдэл нь ажилчдыг хувь хүн гэж үзэхийг шаарддаг.
Ажилтны хувийн болон гэр бүлийн асуудал нь ажлын гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг.
Хүмүүсийн хооронд мэдээлэл солилцох нь чухал бөгөөд үр дүнтэй мэдээлэл нь менежментийн чухал хүчин зүйл юм.

Тэрээр мөн үүнд итгэсэн:
- Менежмент үр дүнтэй байхын тулд менежерүүд бүтээгдэхүүнээс илүү хүмүүст анхаарлаа хандуулах ёстой;
- хүмүүсийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нийгэм, сэтгэл зүйн талыг харгалзан менежментийг оновчтой болгох нь инновацийн үйл ажиллагаакомпанид;
- хувь хүний цалин хөлсний зарчмыг бүлгийн зарчмаар солих ёстой;
— Эдийн засгийн өдөөлт нь нийгэм-сэтгэл зүйнхээс бага үр дүнтэй.

Ажлын явц, үр дүн, дүгнэлтийг Майогийн "Аж үйлдвэрийн соёл иргэншлийн хүн төрөлхтний асуудал" (1933), "Аж үйлдвэрийн соёл иргэншлийн нийгмийн асуудлууд") (1949) гэсэн хоёр үндсэн бүтээлд дүрсэлсэн болно.

Тиймээс үүнийг анх Майо тэмдэглэсэн үр дүнтэй үйл ажиллагааБайгууллага нь янз бүрийн түвшний ажилтнуудын хооронд хамтын ажиллагаа, түншлэл байх ёстой.

Hawthorne туршилтууд нь эхлэлийн цэг болдог цаашдын хөгжилХүний нөөцийн менежмент нь хатуу зохицуулалт, голчлон материаллаг урамшуулалд суурилсан сонгодог арга барилаас хүний харилцааны сургаал руу шилжиж байгааг харуулж байна."

Энэ бол энэ сэдвээр урьдчилсан нэвтэрхий толь бичиг юм. Төслийн дүрмийн дагуу нийтлэлийн текстийг сайжруулж, өргөжүүлэх замаар төслийн хөгжилд хувь нэмрээ оруулах боломжтой. Та хэрэглэгчийн гарын авлагыг эндээс олж болно

Удирдлагын салбарт тодорхой нээлт гарч ирснээр тэмдэглэгдсэн хүний харилцааны сургуулиуд(зан үйлийн сургууль), 30-аад оны эхээр хийгдсэн. Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн (хүний зан үйлийн шинжлэх ухаан) ололтод тулгуурладаг. Ийм учраас энэхүү сургаал нь удирдлагын үйл явц нь ажил үүрэг гэхээсээ илүү ажилчин дээр төвлөрөхийг сурталчилсан.

Үүнийг хөгжүүлэхэд гол хувь нэмэр оруулсан Э.

Хүний харилцааны сургууль. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль

Мэйо, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, ф. Герцберг, Ф.Ротлисбергер, К.Аргирис нарын бүтээлүүд нь ажилтнуудын чадварыг бүрэн хөгжүүлэх, цогцоор нь ашиглах, тэдний олон талт хэрэгцээг хангах, өөрийгөө зохион байгуулах механизмыг ашиглах, бүлгийн динамик, ардчиллын үйл явцыг идэвхжүүлэх зарчмуудыг тунхагласан. менежмент, ажлыг хүмүүнжүүлэх.

Шинэ чиглэлийг үндэслэгч нь Америкийн нэрт социологич, сэтгэл судлаач, австрали гаралтай, аж үйлдвэрийн байгууллагуудын зохион байгуулалтын зан байдал, менежментийн асуудлыг судлаач, мөн аж үйлдвэрийн социологийг үндэслэгчдийн нэг Элтон Майо (1880-1949) юм. ). Байгууллага дахь хүний зан үйлийн мөн чанарыг хялбаршуулсан үүднээс зохион байгуулалт, менежментийн сонгодог онолыг шүүмжилж, харилцааг албан ёсны болгох, байгууллагын шаталсан бүтцийг нэн тэргүүнд анхаарч үзэхийн тулд Мэйо удирдлагын хүнд суртлын хэлбэрийн үр дүнтэй байдалд эргэлзэж, Ажилтныг "нийгэм-сэтгэл зүйн" амьтан гэж үзэх арга барилыг нэвтрүүлэх зорилт. Байгууллагыг харьцуулах нийгмийн тогтолцоо, хувь хүмүүс, албан ба албан бус бүлгүүд харилцан үйлчилдэг тэрээр түүний хамгийн чухал үүрэг бол хүний нийгмийн хэрэгцээг хангах функц гэж үзсэн.

Майогийн шинжлэх ухааны судалгаа нь юуны түрүүнд 1927-1932 онд хийгдсэн судалгаатай холбоотой байв. Баруун цахилгаан инженерийн компанийн нэг аж ахуйн нэгжид (Чикагогийн ойролцоо) томоохон хэмжээний, урт хугацааны нийгмийн туршилт, Hawthorne туршилт гэж нэрлэгддэг. Таван жилийн туршилтын явцад Харвардын их сургуулийн эрдэмтэд хөдөлмөрийн бүтээмжид зөвхөн техник, эдийн засаг төдийгүй нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлс (бүлгийн эв нэгдэл, удирдлагатай харилцах харилцаа) нөлөөлдөг болохыг нотолсон. таатай уур амьсгалажлын байранд, ажлын сэтгэл ханамж гэх мэт).

"Хүний харилцаа" гэсэн сургаалыг дэмжигчид удирдлагын үр нөлөө нь албан бус бүтэц, юуны түрүүнд жижиг бүлэг, хүмүүсийн харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог болохыг нотолсон. ерөнхий хяналт, хувийн сахилга бат, бүтээлч өсөлтийн боломжууд, хамтын урамшуулал, явцуу мэргэшил, тушаалын нэгдлээс татгалзах, ардчилсан удирдлагын хэв маяг, бүтэц нь хүмүүстэй нийцэх, харин эсрэгээр биш. Сайжруулсан нөхцөлд ажилладаг "баг" эсвэл хамт олонд оролцох, эсвэл аж ахуйн нэгжийн захиргаанаас "ивээл" авах талаар ажилчин мэддэг байх нь түүний ажлын бүтээмжийг эрс нэмэгдүүлдэг.

Шинэ сургаалын нийгмийн практик нь Майогийн тунхагласан хувь хүний шагналыг бүлгийн (хамтын), эдийн засгийн шагналыг нийгэм-сэтгэлзүйн шагналаар солих зарчимд үндэслэсэн байв. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шинэ арга хэрэгсэл болох "ажилтнуудын боловсрол", "бүлгийн шийдвэр", "паритетийн менежмент" гэх мэт тодорхой зорилтуудыг дэвшүүлсэн. нийгмийн бүлгүүдмөн харгалзан тэдний бүх сэтгэл зүйн болон нийгмийн шинж чанарууд. Мэйогийн хэлснээр менежментийн даалгавар бол доороосоо асар том албан ёсны бүтцийг хязгаарлах явдал байв - материаллаг үр ашгийн төлөө хөөцөлдөж буй хүнд сурталт мангасууд, ямар нэгэн байдлаар хүний эв нэгдэл, хүмүүнлэгийн зарчимд суурилсан албан бус зохион байгуулалтаар тэднийг хазаарлах явдал байв.

Ер нь “хүний харилцаа” хэмээх сургаалын мөн чанарыг дараах заалтууд болгон бууруулбал зохино.

■ хүн бол "нийгмийн амьтан" бөгөөд зөвхөн бүлэг дотор эрх чөлөөтэй, аз жаргалтай байх ёстой;

■ хүний ажил - хэрэв энэ нь сонирхолтой, утга учиртай бол түүнд тоглоомоос дутахгүй таашаал авчрах болно;

■ дундаж хүн хариуцлага хүлээхийг эрмэлздэг бөгөөд эдгээр чанаруудыг үйлдвэрлэлд ашиглах ёстой;

■ үүрэг эдийн засгийн хэлбэрүүдхөдөлмөрийн урамшуулал хязгаарлагдмал, тэдгээр нь цорын ганц биш, бүх нийтийнх биш;

■ үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт - үүнд хамаарна хүний нийгмийн хэрэгцээг хангах, нийгмийн нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх салбар;

■ Байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд эрх мэдлийн харилцаа, шатлал, хатуу програмчлал, хөдөлмөрийн мэргэшлийн үндсэн дээр суурилсан удирдлагын зарчмаас татгалзах нь нэн чухал юм.

Хоторны туршилт нь менежментийн олон шийдвэрийн үр нөлөөнд нөлөөлөх социологийн асар их практик боломжийг харуулсан.

Үзэл бодлын зөрүүтэй ч дэмжигчид энэ хандлагаТэд нэг зүйл дээр санал нэгтэй байсан: захирагдах хатуу шатлал, зохион байгуулалтын үйл явцыг албан ёсны болгох нь хүний мөн чанарт үл нийцдэг. Тиймээс байгууллагын шинэ бүтэц, ажлын хэлбэр, ажилчдыг урамшуулах арга замыг эрэлхийлж байна. Энэ чиглэлд хамгийн идэвхтэй хайлтыг А.Маслоу, Д.МакГрегор, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт нар хийсэн.

Танилцуулга

Харилцааны үйл явц

Бүтцийн цаг

Нэгдүгээр хэсэг.

Тоглоомын дүн шинжилгээ

Бүтцийн шинжилгээ

Гүйлгээний шинжилгээ

Журам ба зан үйл

Зугаа цэнгэл

Хоёрдугаар хэсэг.

Тоглоомын тезаурус

Танилцуулга

Амьдралд зориулсан тоглоомууд

Хуримын тоглоомууд

Компаниуд дахь тоглоомууд

Секс тоглоомууд

Далд ертөнцийн тоглоомууд

Сэтгэл заслын эмчийн уулзалт дээр тоглох тоглоомууд

Сайхан тоглоомууд

Гуравдугаар хэсэг.

Тоглоомоос гадуур

Тоглоомын утга учир

Дүрслэл

Тусгаар тогтнол

Танилцуулга

ХАРИЛЦААНЫ ҮЙЛ ЯВЦ

Хүмүүсийн хоорондын харилцааны үйл явцыг дараахь чиглэлд маш товчоор авч үзэхийг бид санал болгож байна.

Хүмүүстэй удаан хугацаагаар харьцдаггүй нярай хүүхдүүд муудаж, эцэст нь үхдэг гэдгийг мэддэг. Тиймээс сэтгэл хөдлөлийн холбоо байхгүй байх нь хүний хувьд үхэлд хүргэж болзошгүй юм. Эдгээр ажиглалтууд нь мэдрэхүйн өлсгөлөн, хүүхдийн амьдралд бие махбодийн холбоо барих боломжийг олгодог өдөөгч шаардлагатай гэсэн санааг баталж байна. Өдөр тутмын туршлага дээр үндэслэн ийм дүгнэлтэд хүрэх нь тийм ч хэцүү биш юм.

Нөхцөл байдалд насанд хүрэгчдэд ижил төстэй үзэгдэл ажиглагдаж болно мэдрэхүйн хомсдол. Мэдрэхүйн хомсдол нь тухайн хүнд түр зуурын сэтгэцийн эмгэг үүсгэдэг эсвэл түр зуурын сэтгэцийн эмгэг үүсгэдэг болохыг харуулсан туршилтын нотолгоо байдаг. Нийгмийн болон мэдрэхүйн хомсдол нь удаан хугацаагаар ганцаарчлан хорих ялаар шийтгүүлсэн хүмүүст адилхан хортой нөлөө үзүүлдэг бөгөөд энэ нь бие махбодийн шийтгэлд мэдрэмтгий байдал буурсан хүнд ч аймшигтай байдлыг үүсгэдэг.

Биологийн хувьд сэтгэл хөдлөл, мэдрэхүйн хомсдол нь ихэвчлэн органик өөрчлөлтөд хүргэдэг эсвэл тэдгээрийн үүсэх нөхцлийг бүрдүүлдэг. Тархины идэвхжүүлэгч торлог эдийг хангалтгүй өдөөх нь мэдрэлийн эсүүдэд дегенератив өөрчлөлтийг шууд бусаар ч хүргэж болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ үзэгдэл нь хоол тэжээлийн дутагдалтай холбоотой байж болно. Гэсэн хэдий ч хоол тэжээлийн дутагдал нь нярайд хоол тэжээлийн дутагдлын үр дүнд эсвэл удаан хугацааны өвчний дараа үүсдэг гэх мэт нойрмог байдлаас үүдэлтэй байж болно.

Сэтгэл хөдлөл, мэдрэхүйн хомсдолоос хайхрамжгүй байдлаас болж доройтлын өөрчлөлт, үхэлд хүргэдэг биологийн гинжин хэлхээ байдаг гэж үзэж болно. Энэ утгаараа мэдрэхүйн өлсгөлөнгийн мэдрэмжийг хүний биеийн амьдралын хамгийн чухал төлөв гэж үзэх нь үндсэндээ хоолны өлсгөлөнгийн мэдрэмжтэй адил байх ёстой.

Мэдрэхүйн өлсгөлөн нь зөвхөн биологийн төдийгүй сэтгэл зүй, нийгмийн хувьд ч хоолны өлсгөлөнтэй ижил төстэй зүйл юм. "Хоол тэжээлийн дутагдал", "цаж цатгах", "мод", "хоол идэх", "даяанч" гэх мэт нэр томъёог хоол тэжээлийн хэсгээс мэдрэхүйн талбарт амархан шилжүүлж болно.

Хэт идэх нь зарим талаараа хэт их өдөөхтэй ижил зүйл юм.

Хүний харилцааны сургууль ба түүний гол төлөөлөгчид

Энэ хоёр талбарт ердийн нөхцөл байдал, олон янзын сонголтуудын дагуу давуу эрх нь хувь хүний хүсэл сонирхол, амтаас ихээхэн хамаардаг. Энэ нь бүрэн боломжтой юм хувь хүний онцлогхүний бие махбодын үндсэн хуулийн шинж чанараар урьдчилан тодорхойлогддог. Гэхдээ энэ нь хэлэлцсэн асуудалтай ямар ч холбоогүй юм. Тэдний гэрэлтүүлэг рүү буцъя.

Мэдрэхүйн өлсгөлөнгийн асуудлыг судалдаг сэтгэл зүйч, сэтгэл засалчдын сонирхлыг татдаг зүйл бол хүүхэд хэвийн өсөлтийн явцад эхээсээ аажмаар холдох үед юу тохиолддог вэ? Ээжтэйгээ ойр дотно байх хугацаа дууссаны дараа хүн амьдралынхаа туршид түүний хувь заяаг цаашид тодорхойлох сонголттой тулгардаг. Нэг талаас, тэрээр нялх байхдаа туулж байсан бие махбодийн удаан хугацааны дотно харилцаанд саад болох нийгэм, физиологи, биологийн хүчин зүйлүүдтэй байнга тулгарах болно. Нөгөөтэйгүүр, хүн ийм ойр дотно байхыг байнга хичээдэг. Ихэнхдээ тэр буулт хийх шаардлагатай болдог. Тэрээр бие махбодийн дотно харилцааны нарийн, заримдаа зөвхөн бэлгэдлийн хэлбэрүүдэд сэтгэл хангалуун байхыг сурдаг тул бие махбодтой харилцах анхны хүсэл нь анхны хурц байдлаа хадгалах боловч хүлээн зөвшөөрөх энгийн зөвлөгөө ч түүнийг тодорхой хэмжээгээр хангаж чадна.

Энэ буултыг өөрөөр нэрлэж болох ч бид юу гэж нэрлэсэн ч үр дүн нь нялхсын мэдрэхүйн өлсгөлөнг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ гэж нэрлэж болох зүйл болгон хэсэгчлэн хувиргах явдал юм [Англи хэлээр энэ нэр томъёо нь хүлээн зөвшөөрөх-өлсгөлөн (хүлээн зөвшөөрөх өлсгөлөн) болон хамтдаа сонсогддог. мэдрэхүйн өлсгөлөн, хүнсний өлсгөлөн, бүтцийн өлсгөлөн гэсэн гурван өөр нэр томъёоны хамт зэрэгцээ нэр томъёоны системийг бүрдүүлдэг. - Энд болон цаашлаад ойролцоогоор. ed.]. Энэхүү буултад хүрэх зам улам төвөгтэй болохын хэрээр хүмүүс хүлээн зөвшөөрөгдөх хүсэл эрмэлзлээрээ бие биенээсээ ялгаатай болж байна. Эдгээр ялгаа нь үүнийг маш олон янз болгодог нийгмийн харилцан үйлчлэлмөн тодорхой хэмжээгээр хүн бүрийн хувь заяаг тодорхойлдог. Жишээлбэл, кино жүжигчин заримдаа түүнийг үл мэдэгдэх шүтэн бишрэгчдээс нь байнга биширдэг, магтаал ("цус харвалт" гэж нэрлэе) шаарддаг. Үүний зэрэгцээ эрдэмтэн хүн ёс суртахууны болон бие бялдрын хувьд маш сайн байж чаддаг бөгөөд хүндэлдэг хамт ажиллагсдаасаа жилд ганцхан удаа "илбэх" авдаг.

"*Ялгалах*" гэдэг нь бидний ойр дотны бие махбодийн холбоо барихад ашигладаг хамгийн ерөнхий нэр томъёо юм. Практикт энэ нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Заримдаа хүүхдийг үнэхээр илэх, тэврэх, алгадах, заримдаа тоглоомоор чимхэх эсвэл духан дээр нь хөнгөн анивчдаг. Эдгээр бүх харилцааны аргууд нь ярианы хэллэгт ижил төстэй байдаг. Тиймээс, аялгуу, ашигласан үгсээр хүн хүүхэдтэй хэрхэн харилцахыг урьдчилан таамаглах боломжтой. Энэ нэр томъёоны утгыг өргөжүүлэхийн тулд бид өөр хүн байгаа эсэхийг хүлээн зөвшөөрсөн аливаа үйлдлийг "ялах" гэж нэрлэх болно. Тиймээс "илсэх" нь бидний нийгмийн үйл ажиллагааны үндсэн нэгжүүдийн нэг байх болно. "Цус харвалт" солилцох нь гүйлгээг бүрдүүлдэг бөгөөд үүнийг бид харилцааны нэгж гэж тодорхойлдог.

Тоглоомын онолын үндсэн зарчим нь дараахь зүйл юм: аливаа харилцаа холбоо (байгаатай харьцуулахад) хүмүүст ашигтай, ашигтай байдаг. Энэ баримтыг харх дээр хийсэн туршилтаар нотолсон: бие махбодийн холбоо барих нь зөвхөн бие махбодид төдийгүй бие махбодид сайн нөлөө үзүүлдэг болохыг харуулсан. сэтгэл хөдлөлийн хөгжил, гэхдээ бас тархины биохими, тэр ч байтугай лейкемийн эсэргүүцэл дээр. Хамгийн чухал нөхцөл байдал нь хайр сэтгэлтэй эмчилгээ, цахилгаан цочрол зэрэг нь адилхан байсан юм үр дүнтэй арга хэрэгсэлхархны эрүүл мэндийг хадгалах.

ЦАГИЙН БҮТЭЦ

Бидний судалгаагаар хүүхэд асрах үед бие махбодийн холбоо барих, насанд хүрэгчдэд зориулсан бэлгэдлийн дүйцэхүйц "хүлээн зөвшөөрөх" нь хүний амьдралд маш чухал ач холбогдолтой гэж дүгнэх боломжийг олгодог. Үүнтэй холбогдуулан бид "Мэндчилгээний дараа хүмүүс хэрхэн биеэ авч явдаг вэ, энэ нь залуу үеийнхний "Сайн уу" эсвэл дорно дахины заншил байсан уу? Үүний үр дүнд бид мэдрэхүйн өлсгөлөн, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээтэй зэрэгцээд бүтцийн өлсгөлөн гэж нэрлэдэг цаг хугацааны бүтцийг бий болгох шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Анхны уулзалтын дараа өсвөр насныханд ихэвчлэн тулгардаг асуудал бол сайн мэддэг: "За, бид түүнтэй (түүнтэй) дараа нь юу ярих вэ?" Энэ асуулт насанд хүрэгчдийн дунд ихэвчлэн гарч ирдэг. Үүнийг хийхийн тулд гэнэт харилцаа холбоо тасарч, харилцан яриагаар дүүрээгүй тодорхой хугацаа гарч ирэхэд тэвчихэд хэцүү нөхцөл байдлыг эргэн санахад хангалттай бөгөөд тэнд байгаа хүмүүсийн хэн нь ч холбогдох ганц тайлбарыг гаргаж чадахгүй байна. яриа хөлдөхгүйн тулд.

Хүмүүс цагаа хэрхэн яаж зохион байгуулах талаар байнга санаа зовдог. Нийгмийн амьдралын нэг чиг үүрэг бол энэ асуудалд бие биедээ туслах явдал гэж бид үздэг. Цагийн бүтцийн үйл явцын үйл ажиллагааны талыг *төлөвлөлт* гэж нэрлэж болно. Энэ нь материаллаг, нийгмийн болон хувь хүн гэсэн гурван талтай [Зохиогчийн санал болгосон нэр томъёо. Нэр томъёоны семантик ачааллыг зөвхөн үзэл бодлын үүднээс авч үздэг янз бүрийн хэлбэрүүдхүмүүсийн хоорондын харилцаа.].

Цагийг зохион байгуулах хамгийн түгээмэл практик арга бол гадаад бодит байдлын материаллаг талтай харьцах явдал юм: үүнийг ихэвчлэн ажил гэж нэрлэдэг. Бид энэ харилцан үйлчлэлийн процессыг *үйл ажиллагаа* гэж нэрлэх болно.

*Материал* *төлөвлөлт* гэдэг нь гадаад бодит байдалтай харьцах үед бидэнд тохиолддог янз бүрийн гэнэтийн зүйлд хариу үйлдэл үзүүлэх байдлаар үүсдэг. Бидний судалгаагаар ийм үйл ажиллагаа нь "зохих", таних болон бусад илүү төвөгтэй харилцааны хэлбэрийг бий болгоход л сонирхолтой юм. Материалын төлөвлөлт нь нийгмийн асуудал биш, зөвхөн өгөгдөл боловсруулахад суурилдаг. *Нийгмийн* *төлөвлөлтийн* үр дүн нь зан үйлийн эсвэл хагас зан үйлийн харилцааны хэлбэрүүд юм. Үүний гол шалгуур бол нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх байдал, өөрөөр хэлбэл, сайн зан чанар гэж нэрлэгддэг зүйл юм. Дэлхий даяар эцэг эхчүүд хүүхдээ зөв хүмүүжилд сургаж, уулзахдаа мэндчилгээ дэвшүүлж, хооллох, үерхэх, гашуудах зан үйлийг зааж сургах, түүнчлэн тодорхой сэдвээр яриа өрнүүлэх, шүүмжлэх, шүүмжлэх чадварыг шаардлагатай түвшинд байлгах зэрэгт сургадаг. сайн санаа. Сүүлчийн ур чадварыг яг таг тактик эсвэл дипломатын урлаг гэж нэрлэдэг бөгөөд зарим техник нь орон нутгийн ач холбогдолтой байдаг бол зарим нь бүх нийтийн шинж чанартай байдаг. Жишээлбэл, хоолны үеэр ширээний ёс заншил эсвэл эхнэрийнхээ эрүүл мэндийг асуух заншил нь нутгийн уламжлалаар дэмжигдсэн эсвэл хориглодог. Түүгээр ч зогсохгүй эдгээр тодорхой гүйлгээг хүлээн зөвшөөрөх нь ихэвчлэн урвуу хамааралтай байдаг: ихэвчлэн хоол идэж байхдаа биеэ авч явах байдлыг хянадаггүй, эмэгтэйчүүдийн эрүүл мэндийн талаар асуудаггүй. Мөн эсрэгээр, эмэгтэйчүүдийн эрүүл мэндийг сонирхдог заншилтай газруудад ширээний ард тууштай зан үйлийг хийхийг зөвлөж байна. Ихэвчлэн уулзалтын үеэр албан ёсны зан үйл нь тодорхой сэдвээр хагас зан үйлийн яриа өрнүүлэхээс өмнө байдаг; Сүүлийнхтэй холбоотойгоор бид "*зөөлөн цаг*" гэсэн нэр томъёог ашиглах болно.

Хүмүүс бие биенээ таньж мэдэх тусам тэдний харилцаанд илүү их орон зай *хувь хүн* *төлөвлөлт* эзэлдэг бөгөөд энэ нь хэрэг явдалд хүргэж болзошгүй юм. Хэдийгээр эдгээр тохиолдлууд анх харахад санамсаргүй мэт санагддаг (оролцогчдод ихэнхдээ ийм байдлаар харагддаг) болгоомжтой харахангилж болох тодорхой хэв маягийг дагадаг болохыг олж мэднэ. Гүйлгээний бүх дараалал нь тодорхойгүй дүрмийн дагуу явагддаг бөгөөд хэд хэдэн зүй тогтолтой байдаг гэж бид үзэж байна. Найрсаг эсвэл дайсагнасан харилцаа бий болж байхад эдгээр хэв маяг нь ихэвчлэн далд хэвээр үлддэг. Гэсэн хэдий ч оролцогчдын аль нэг нь дүрмийн дагуу бус алхам хиймэгц тэд өөрсдийгөө таниулж, "Шударга биш!" гэсэн бэлгэдлийн эсвэл жинхэнэ хашгиралд хүргэдэг. Зугаа цэнгэлээс ялгаатай нь нийгэмд биш, харин хувь хүний төлөвлөлтөд тулгуурласан ийм гүйлгээний дарааллыг бид *тоглоом* гэж нэрлэдэг. Нэг тоглоомын янз бүрийн хувилбарууд нь гэр бүл, гэр бүлийн амьдрал эсвэл өөр өөр бүлгүүдийн харилцааны үндэс суурийг хэдэн жилийн турш бүрдүүлж чаддаг.

Нийгмийн амьдрал гол төлөв тоглоомоос бүрддэг гэж хэлэхэд бид тэднийг маш хөгжилтэй, оролцогчид нь тэднийг нухацтай авч үздэггүй гэж хэлэх гэсэнгүй. Нэг талаас, жишээлбэл, хөл бөмбөг эсвэл бусад спортын тоглоомууд нь бүрэн таагүй байж болох бөгөөд тэдний оролцогчид нь маш ноцтой хүмүүс байж болно. Нэмж дурдахад ийм тоглоомууд заримдаа маш аюултай, заримдаа бүр үхлийн үр дагавартай байдаг. Нөгөөтэйгүүр, зарим судлаачид тоглоомонд нэлээд ноцтой нөхцөл байдал, жишээлбэл, хүн иддэг найр гэх мэтийг оруулсан. Тиймээс амиа хорлох, архидалт, хар тамхинд донтох, гэмт хэрэг, шизофрени гэх мэт эмгэнэлтэй зан үйлтэй холбоотой "тоглоом" гэсэн нэр томъёог ашиглах нь хариуцлагагүй байдал, хөнгөмсөг байдал биш юм.

Хуудас: дараагийн →

12345678910…25Бүгдийг нь харах

Сэтгэл судлалбизнесийн харилцаа холбоо (9)

Тест >> Сэтгэл судлал

ямар хүмүүс тоглодог: Сэтгэл судлалхүнхарилцаа холбоо. Тоглоом тоглодог хүмүүс: Сэтгэл судлалхүнхувь заяа: Орч. хамт... жижиг бүлгийн төлөв байдлын онцлог, тухайлбал хүнхарилцаа холбоо, дотор нь үүссэн. Нөхөн олговор -…
Сэтгэл судлалхүснэгтүүдэд

Хураангуй >> Сэтгэл судлал

… сэтгэл судлал………………………………………………….. 12 Сэтгэл судлалтанин мэдэхүйн үйл явц…………………………………..19 Сэтгэл судлалХувийн шинж чанарууд .................................................................................................................................................................................................................11 Сэтгэл судлалхүнхарилцаа холбоо...болон таны үүрэг хариуцлага Сэтгэл судлалхүнхарилцаа холбооХарилцаа бол үйл явц ...
Сэтгэл судлалхарилцаа холбоо (6)

Тест >> Сэтгэл судлал

Биеийн байдал, дохио зангаа нь зан чанарыг илэрхийлдэг харилцаа холбоохоёр хувь хүний хооронд, жишээлбэл, хүмүүсийн тоглодог статусын тоглоомуудын тухай. Сэтгэл судлалхүнхарилцаа холбоо Сэтгэл судлалхүнхувь заяа.- М., 1988 2. ...
Сэтгэл судлалхарилцаа холбоо (9)

Тест >> Сэтгэл судлал

… . Нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын үндэс нь харилцаа холбооийм зан араншинтай хүмүүс... тэр хүмүүс тоглодог. Сэтгэл судлалхүнхарилцаа холбоо. Тоглоом тоглодог хүмүүс. Сэтгэл судлалхүнхувь заяа.- М., 1988...
Сэтгэл судлалбизнесийн харилцааны ёс зүй (1)

Хураангуй >> Ёс зүй

...мэдлэгийн чиглэлээр менежер бэлтгэх хүнсэтгэл судлал. Курсын судалгаа сэтгэл судлалба ёс зүй бизнесийн харилцаа холбоодуудсан...: хөдөлмөрийн үйл явц; сэтгэл зүйн шинж чанар хүнхарилцаа холбоо, өөрөөр хэлбэл тэдний дуртай, дургүй ...

Би илүү олон ижил төстэй бүтээлүүдийг хүсч байна ...

"Менежмент" гэсэн нэр томъёо нь хэн нэгний удирдлаган дор үйл ажиллагаа явуулахыг хэлдэг.

Менежмент гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тухайн объектод менежментийн субъект нөлөөлөх үйл явц юм.

Менежмент - зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын менежмент.

Удирдлагын субьект - зохион байгуулалт, хэлтэс, гүйцэтгэх захирал.

"Хяналтын систем" гэсэн нэр томъёог элементүүд, удирдлага, хяналттай дэд системүүдийн салангид бүрэн бүтэн байдал гэж ойлгох хэрэгтэй. Үүний харилцан үйлчлэл нь эдгээр элементүүдийн аль нь ч байхгүй чанарыг бүрдүүлдэг.

Удирдлагын практик, онолын хувьсал

Менежментийн онол, практикийг хөгжүүлэх нэг онцлог шинж чанар нь өмнөх судалгааг үгүйсгэх дээр суурилдаггүй, харин өмнө нь бий болгосон арга барилд тулгуурлан, тэдгээрийг боловсруулж, баяжуулж, удирдлагын үйл ажиллагааны шинэ талыг нээж өгдөг.

Ийнхүү “Удирдлагын онолын пирамид” бүрэлдэж, суурь нь Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, дээд талд нь Спортын аналогийн сургууль байна. Энд 4 үндсэн сургууль байна:

ШИНЖЛЭХ УХААНЫ МЕНЕЖМЕНТИЙН СУРГУУЛЬ

МЕНЕЖМЕНТИЙН СОНГОДОГ (УДИРДЛАГА) СУРГУУЛЬ

СЭТГЭЛ ЗҮЙ, ХҮНИЙ ХАРИЛЦААНЫ СУРГУУЛЬ

ЗАН ЗАН ШИНЖЛЭХ УХААНЫ СУРГУУЛЬ

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн онцлог

Суурь орчин үеийн менежментШинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгч Фредерик Тейлор (1856-1915), эхнэр Фрэнк (1868-1924), Лилиан (1878-1972), Гилбрет, Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) нар үүсгэн байгуулжээ.

Шинжлэх ухааны удирдлагын сургууль (1885-1920). Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль үүссэн нь юуны түрүүнд онолын болон практик системүүсгэн байгуулагч Ф.Тэйлорын (1856-1915) удирдлага. Тейлор зохион байгуулалтын арга хэмжээний цогц системийг боловсруулж хэрэгжүүлсэн: цаг хөтлөх, зааварчилгааны карт, ажилчдыг давтан сургах арга, төлөвлөлтийн товчоо, нийгмийн мэдээлэл цуглуулах.

Тэрээр манлайллын хэв маяг, сахилгын шийтгэл, хөдөлмөрийн урамшууллын зөв тогтолцоонд ихээхэн ач холбогдол өгч байв. Түүний систем дэх хөдөлмөр бол үр ашгийн гол эх үүсвэр юм. Энэ аргын гол элемент нь илүү их үйлдвэрлэсэн хүмүүсийг илүү их урамшуулдаг байсан.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг бий болгох нь менежментийг хөгжүүлэх эхлэлийн зарчим болсон гурван үндсэн зүйл дээр үндэслэсэн.

1. Хөдөлмөрийн зохистой зохион байгуулалт;

2. Байгууллагын албан ёсны бүтцийг боловсруулах;

3. Менежер ба ажилтны хамтын ажиллагааны арга хэмжээг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл гүйцэтгэх болон удирдах чиг үүргийг ялгах.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчид үйлдвэрлэлийн менежмент гэж нэрлэгддэг зүйлд голчлон ажлаа зориулав. Тэрээр удирдлагын гадуурх түвшин гэж нэрлэгддэг удирдлагын доогуур түвшинд үр ашгийг дээшлүүлэхэд оролцсон.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн гол ололтууд нь:

· шинжлэх ухааны шинжилгээтүүнийг оновчтой болгох ажлын агуулга, цалингийн хэмжээг зөвтгөх;

· байгууллагын асар их ач холбогдлын нотолгоо. Эхний удаад илүү дэвшилтэт тоног төхөөрөмж биш, ажилтны албадлага биш, харин зохион байгуулалтын ажлын арга барилыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй нотолсон нь эдийн засгийн асар их үр нөлөөг авчирсан юм.

Захиргааны (сонгодог) сургуулийн онцлог

Үүсгэн байгуулагчид: Харрингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файол (1841-1925), Макс Вебер (1864 - 1920) болон бусад.

Захиргааны сургуулийн хөгжил нь үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох, менежментийн асуудлыг судлах гэсэн хоёр чиглэлд явагдсан. Энэхүү сургуулийн зорилго нь бүх нийтийн удирдлагын зарчмуудыг бий болгох явдал байсан бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлснээр амжилтанд хүрэх нь гарцаагүй.

Эмерсоны боловсруулсан удирдлагын зарчмууд нь:

идеал эсвэл зорилгыг нарийн тодорхойлох; эрүүл ухаан; чадварлаг зөвлөгөө; сахилга бат; ажилтнуудад шударга хандах; хурдан, найдвартай, бүрэн, үнэн зөв, байнгын нягтлан бодох бүртгэл; илгээх; норм ба хуваарь; нөхцөл байдлыг хэвийн болгох; үйл ажиллагааны зохицуулалт; бичсэн стандарт заавар; гүйцэтгэлийн шагнал.

Менежментийн сонгодог сургуулийг үндэслэгч нь менежментийн шинжлэх ухаанд асар их хувь нэмэр оруулсан Францын уул уурхайн инженер Анри Файол гэж тооцогддог. Тэр хөгжсөн ерөнхий хандлагазахиргааны үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, удирдлагын зарим хатуу зарчмуудыг томъёолсон.

1. Хөдөлмөрийн хуваарилалт.

2. Эрх мэдэл (эрх мэдэл) ба хариуцлага.

3. Сахилга бат.

4. Удирдлагын нэгдмэл байдал, эсвэл тушаалын нэгдэл.

5. Манлайлал, чиглэлийн нэгдмэл байдал.

6. Хувийн, хувийн ашиг сонирхлыг нийтлэг ашиг сонирхолд захируулах.

7. Ажилтны цалин гэдэг нь гүйцэтгэсэн ажлын хөлс юм.

Удирдлагын удирдлагын сургуулийн төлөөлөгчид дараахь ажлуудыг шийдсэн: байгууллагын удирдлагын үндсэн чиг үүргийн чиглэлүүд - үйлдвэрлэл, санхүү, маркетинг, түүнчлэн удирдлагын чиг үүргүүдэд дүн шинжилгээ хийх; зохион байгуулалтын бүтцийг судлах, тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг боловсруулах, хяналт тавих хэм хэмжээг тодорхойлох; үндэслэл хамгийн сайн зарчимудирдлага.

Байгууллагад бүхэлд нь дүн шинжилгээ хийдэг тул шинжлэх ухааны менежментийн сургуультай харьцуулахад авч үзсэн арга барил нь илүү дэвшилтэт юм. Гэсэн хэдий ч өмнөх үеийнхний нэгэн адил захиргааны сургуулийн төлөөлөгчид менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн талыг хангалттай анхаарч үзээгүй. Энэ нь бас тухайн үеийн сэтгэл судлалын хөгжил харьцангуй сул байсантай холбоотой. Тиймээс менежментийн мөн чанар - хүмүүсийн тусламжтайгаар зорилгодоо хүрэх нь бүрэн дүүрэн анхааралдаа аваагүй байна.

Хүний харилцааны сургуулийн онцлог

Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид: Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Элтон Майо (1880-1949), Дуглас МакГрегор (1906-1964). Хүний харилцааны сургууль (1930-1950)

Хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгч нь Америкийн сэтгэл судлаач Элтон Мэйо (1880-1949) юм. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар сайн боловсруулсан ажлын журам, сайн цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй гэдгийг Майо олж мэдэв. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүссэн хүч нь удирдагчийн хүчин чармайлтаас давж чаддаг байсан бөгөөд ихэнхдээ ч байсан. Заримдаа ажилтнууд удирдлагын хүсэл, материаллаг урамшууллаас илүүтэй хамт ажиллагсдынхаа дарамт шахалтад илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг. Хожим нь Абрахам Маслоу болон бусад сэтгэл судлаачдын хийсэн судалгаагаар хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн дэмжигчид, дагалдагчдын үзэж байгаагаар эдийн засгийн хүчин зүйл биш, харин зөвхөн тусламжийн тусламжтайгаар хэсэгчлэн болон шууд бус байдлаар хангаж болох янз бүрийн хэрэгцээг хангаж байгааг харуулж байна. мөнгөний. Энэ сургуулийн судлаачид хэрэв удирдлага ажилчдынхаа төлөө илүү их санаа тавьдаг бол ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгддэг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг бүтээмж нэмэгдэхэд хүргэдэг гэж үздэг.

Энэ сургуулийн дэмжигчдийн зорилго нь нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлийн тогтолцоонд нөлөөлөх замаар хяналт тавихыг оролдох явдал байв. Хүний харилцааны сургууль нь байгууллага бүрийг нийгмийн тогтолцоо гэж үзэх удирдлагын оролдлого байв.

Энэ сургуулийг үүсгэн байгуулагч Элтон Майо байгууллага нь нийгмийн нэгдмэл бүтэцтэй гэж үздэг. Удирдлагын үүрэг бол байгууллагын гишүүдийн хоорондын албан ёсны хамаарлаас гадна үйл ажиллагааны үр дүнд ихээхэн нөлөөлдөг үр дүнтэй албан бус харилцааг хөгжүүлэх явдал юм.

"Хүний харилцааны" сургууль.

Тиймээс албан ёсны байгууллага нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны зайлшгүй чухал бүрэлдэхүүн хэсэг гэж тооцогддог албан бус бүтэцтэй байх болно. Энэ байгууллагыг мөсөн уултай зүйрлэдэг бөгөөд түүний усан доорх хэсэгт албан бус системийн янз бүрийн элементүүд, дээд хэсэгт нь байгууллагын албан ёсны талууд байдаг. Энэ нь тухайн байгууллагад албан ёсоор тогтсон харилцаанаас энэ тогтолцооны тэргүүлэх ач холбогдол, тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг илүү гүнзгий тодорхойлдог болохыг онцолж байна.

Мэйо болон түүний дагалдагчдын албан бус бүтцийн дүн шинжилгээ хийх ололт нь хил хязгаарыг өргөжүүлэх хэрэгцээг харуулсан явдал байв. зохион байгуулалтын шинжилгээажлын бүтцээс гадуур.

Неоклассик сургуулийг үүсгэн байгуулагчид: Элтон Мэйо, Мэри Фоллетт нар

Менежмент гэдэг нь “бусдын тусламжтайгаар ажлаа дуусгах”.

Майо 1923-1924 онд Филадельфи дахь нэхмэлийн үйлдвэрт хийсэн туршилтаар алдар нэр, нэр хүндээ өсгөсөн. Энэ үйлдвэрийн ээрэх хэсэгт ажиллах хүчний эргэлт 250%-д хүрсэн бол бусад хэсэгт ердөө 5-6%-д хүрчээ.

Үр ашгийн мэргэжилтнүүдийн санал болгосон үйлдвэрлэлийг идэвхжүүлэх материаллаг арга замууд нь талбайн эргэлт, бага бүтээмжид нөлөөлж чадахгүй байсан тул компанийн ерөнхийлөгч Майо болон түүний нөхдүүдэд тусламж хүсчээ.

Нөхцөл байдлыг сайтар тунгаан бодож үзээд Майо ээрэх ажилчдын ажлын нөхцөл нь хоорондоо харилцах боломж хомс, тэдний ажилд хүндэтгэл багатай байгааг тогтоожээ.

Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн зарчим, заалтууд

Майо хөдөлмөрийн эргэлтийг бууруулах шийдэл нь цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхээс илүүтэй ажлын нөхцөлийг өөрчлөхөд оршдог гэж үзжээ. Захиргааны зөвшөөрлөөр туршилтын журмаар тэрээр ээрүүлэгчдэд зориулж 10 минутын хоёр удаа амрах завсарлага тогтоожээ. Үр дүн нь шууд бөгөөд гайхалтай байсан. Ажилчдын эргэлт огцом буурч, ажилчдын сэтгэл санаа сайжирч, үйлдвэрлэлийн хэмжээ эрс нэмэгдсэн. Дараа нь байцаагч эдгээр завсарлагыг цуцлах шийдвэр гаргахад нөхцөл байдал өмнөх байдалдаа эргэн орж, энэ нь Майогийн шинэчлэл байсан нь сайтын байдлыг сайжруулсан гэдгийг нотолсон юм.

Спиннерийн туршилт нь менежерүүд ажилтны сэтгэл зүй, ялангуяа түүний зарим "логик бус байдлыг" харгалзан үзэх нь чухал гэсэн Майогийн итгэлийг бэхжүүлсэн. Тэрээр дараахь дүгнэлтэд хүрчээ: "Одоог хүртэл нийгмийн судалгаа, үйлдвэрлэлийн судалгаанд "дундаж хэвийн" хүний сэтгэхүйд ийм жижиг логикгүй зүйлс түүний үйл ажиллагаанд хуримтлагдаж байгааг хангалттай ойлгоогүй хэвээр байна. Магадгүй тэд түүнийг "эвдрэлд" хүргэхгүй, харин түүний ажлын үйл ажиллагаанд "эвдрэл" үүсгэх болно."

- Сайн уу, оюутан! Мэдээлэл хайхаас залхаж байна уу?)

— Курсын оюутан/диплом/эссэ хурдан. Энд дарна уу

Hawthorne туршилт гурван үе шатаас бүрдсэн:

Эхний үе шат Hawthorne туршилт нь гэрэлтүүлгийн эрч хүч, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийн хоорондын хамаарлыг тодорхойлох зорилготой тусгай "туршилтын өрөөнд" гэрэлтүүлгийн туршилтаар эхэлсэн.

Үр дүн нь гэнэтийн байсан: гэрэлтүүлэг нэмэгдэхийн хэрээр ажилчдын гарц нь зөвхөн "туршилтын өрөөнд" төдийгүй хяналтын бүлэгт нэмэгдсэн бөгөөд гэрэлтүүлэг өөрчлөгдөөгүй байв. Гэрэлтүүлгийг бууруулж эхлэхэд туршилтын болон хяналтын бүлгүүдэд үйлдвэрлэл нэмэгдсээр байв. Энэ үе шатанд хоёр үндсэн дүгнэлтийг хийсэн: хөдөлмөрийн нөхцөл ба бүтээмжийн нэг хувьсагчийн хооронд шууд механик холбоо байхгүй; ажлын зан үйлийг тодорхойлох илүү чухал хүчин зүйлсийг хайх хэрэгтэй.

Үүний тулд туршилтыг гүнзгийрүүлсэн бөгөөд хувьсагчдад өрөөний температур, чийгшил гэх мэт, гэхдээ (бие даасан) ажлын цаг, амралтын цагийн янз бүрийн хослолууд багтсан. Энд бас гэнэтийн зүйл тохиолдсон: үйлдвэрлэл нь туршилтын өөрчлөлттэй ямар ч холбоогүйгээр эхний хоёр жил хагасын хугацаанд тогтвортой өсч, дараа нь 30 гаруй хувиар өсч, тогтворжсон. Ажилчдын өөрсдийнх нь мэдүүлснээр тэдний биеийн байдал, эрүүл мэнд сайжирсан нь зөрчил (хоцролт, ажил таслалт гэх мэт) буурсанаар нотлогджээ. Дараа нь эдгээр үзэгдлүүдийг ядаргаа бууруулж, нэг хэвийн байдал, материаллаг урамшууллын өсөлт, манлайллын арга барил өөрчлөгдсөнтэй холбон тайлбарлав. Гэхдээ олж илрүүлсэн гол хүчин зүйл бол "туршилтын өрөөнд" ажилчдын дунд амрах завсарлагааны системийн ачаар "бүлгийн сүнс" гэж нэрлэгддэг зүйл байв. "Бүлгийн сүнс" -ийг бэхжүүлэх нь өвчтэй ажилчдад туслах, ажлын бус цагаар ойр дотно харилцаатай байх гэх мэтээр илэрч байв. Үүний үр дүнд, нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн нөхцөл нь хувь хүний хөдөлмөрийн зан төлөвт шууд нөлөөлдөггүй, харин тэдний мэдрэмж, ойлголт, хандлага гэх мэтээр тодорхойлогддог нь тодорхой болсон; хоёрдугаарт, үйлдвэрлэлийн орчинд хүмүүс хоорондын харилцаа нь ажлын гүйцэтгэлд сайнаар нөлөөлдөг.

Хоёр дахь үе шат Hawthorne туршилт нь зөвхөн үйлдвэрийн ажилчдын ажил, хөдөлмөрийн нөхцөл, удирдлага зэрэгт хандах хандлагын субьектив хүрээг аль хэдийн судалсан байсан. Үүний тулд 21 мянган хүнтэй ярилцлага хийсэн. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн зөвхөн ховор тохиолдолд ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг бодитойгоор тодорхойлдог гэж дүгнэсэн. Үүний гол шалтгаан нь хувь хүний харилцаанаас харагдаж байсан; Сүүлийнх нь тухайн хүний өмнөх туршлага, ажилчидтай харилцах харилцаа, гэр бүл гэх мэт зэргээс үүдэлтэй. Энэ нь аливаа элементийн энгийн өөрчлөлт гэсэн үг юм гадаад орчинхүссэн үр дүнг авчрахгүй байж болно.

Гурав дахь үе шатандХоторны туршилтын дагуу судлаачид "туршилтын өрөө" арга руу буцаж ирсэн боловч хувь хүн-сэтгэлзүйн хандлагыг давж, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаа, харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн үүднээс хувь хүний зан төлөвийг авч үзэх гэсэн өөр зорилт тавьсан. багийн гишүүд.

Судалгааны үр дүнгээс (ажиглалт, ярилцлагын хосолсон аргаар) ажлын хэсэг нь албан ёсны байгууллагаас бий болгосон өөрийн гэсэн зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцан үнэлгээ, янз бүрийн харилцаа холбоо бүхий нийгмийн цогц бүтэцтэй болохыг харуулсан. Ялангуяа эдгээр тогтоосон бус хэм хэмжээ нь үйлдвэрлэл, удирдлагатай харилцах харилцаа, "гадны хүмүүс" болон дотоод амьдралын бусад асуудлуудыг зохицуулдаг. Гишүүд тус бүр ажлын хэсэгтухайн макро орчноос түүнд олгосон хүлээн зөвшөөрөгдсөн, нэр хүндийн зэрэгтэй уялдуулан нэг юм уу өөр албан тушаал хашиж байсан.

"Туршилтын өрөөнд" байгаа ажилчдын дундаас жижиг бүлгүүдийг тодорхойлсон (тэднийг гишүүдийнхээ нийгэм-сэтгэл зүйн нийгэмлэгт үндэслэн "албан бус" гэж нэрлэдэг). Судлаачдын үзэж байгаагаар эдгээр бүлгүүд ажилчдын хөдөлмөрийн сэдэлд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлсэн байна. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн гол хүчин зүйлийн талаар анх тавьсан асуултын хариулт гэсэн үг юм.

Тиймээс, Hawthorne туршилтын гол үр дүн нь:

1) үйлдвэрлэлд хүний хүчин зүйлийн үүргийг эргэн харж, ажилчдыг "эдийн засгийн хүн" гэсэн ойлголтоос холдуулж, хөдөлмөрийн зан үйлийн сэтгэл зүй, нийгэм-сэтгэл зүйн талыг онцлон авч үзэх;

2) үйлдвэрлэлийн багийн нийгмийн цогц амьдралын олон талыг илчилсэн албан бус зохион байгуулалтын үзэгдлийн нээлт.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, өндөр цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй гэдгийг Э.Майо туршилтаар олж мэдсэн. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг хүч нь удирдагчийн хүчин чармайлтаас давж гардаг. Ихэнхдээ ажилтнууд удирдлагын хүсэл, материаллаг урамшууллаас илүүтэй хамт ажиллагсдынхаа дарамт шахалтад илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг.

"Хүний харилцаа" хэмээх сургаал нь Тейлорын анхааралдаа аваагүй хүчин зүйлүүд болох ажилтны мэдрэмж, түүний зан байдал, сэтгэлийн байдал гэх мэт хүчин зүйлсийг анхаарч үздэг. нийгэм, сэтгэл зүйн тодорхой хэрэгцээ.

"Хүний харилцааны" тогтолцооны хамгийн чухал элементүүд нь: харилцан холболт, мэдээллийн систем, ажилчидтай гэм буруутай яриа өрнүүлэх систем, шийдвэр гаргахад оролцох, албан бус бүлгүүдийг зохион байгуулах, тэдгээрийг удирдах явдал юм.

Э.Майо шинжлэх ухааны менежментийн дараах зарчмуудыг томъёолжээ.

- хүний үйл ажиллагаа нь үндсэндээ бүлгийн тогтсон хэм хэмжээгээр өдөөгддөг;

Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн зарчмын дагуу явагддаг байгууллагын хатуу шатлал нь хүний мөн чанар, түүний эрх чөлөөнд үл нийцэх;

- Удирдагчид юун түрүүнд хүмүүст анхаарлаа хандуулах ёстой.

Япон дахь "хүний харилцааны" онолын өвөрмөц хугарал нь чанарын менежментэд ажилчдын бүх нийтийн оролцоо байв. Японы томоохон пүүсүүдийн ажилчид, ажилчдын дунд цагийн дараа чанарын дугуйланд ажиллах нь ердийн үзэгдэл болсон нь Японы менежерүүд япончуудын хамтын сэтгэл зүйг орчин үеийн шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалтай хослуулж чадсантай холбоотой юм. Компанийн захиргаа ажилчдынхаа хэрэгцээг хангах, мөн Шинто шашин, Буддизмын үндсэн санааг менежментэд чадварлаг ашигласаны ачаар чанарын удирдлагын ажилд олон нийтийн оролцоог хангасан. Ийнхүү Шинто шашны гоо сайхны хэмжүүр нь тус компанид ажиллаж буй Японы боловсон хүчний үндсэн сэдэл болсон бөгөөд Буддизм дахь гоо сайхны хэмжүүр болох югэн зарчим нь ажилдаа тэвчээртэй хандах, түүнд болгоомжтой хандах, дасгал хийхдээ нягт нямбай байх явдал юм. Бүх нарийн ширийн зүйлс нь эцсийн дүндээ Японы бүтээгдэхүүний чанар, гоо зүйн үзүүлэлтээрээ дэлхийн зах зээлд давуу байдлыг баталгаажуулсан.

Шинжилгээ хийж байна Японы туршлага, Америкийн менежерүүд баталгаажсан хоёр "нууц" булаг дээр анхаарлаа хандуулдаг Японы компаниудшаардлагатай хурдатгал.

Эдгээрийн эхнийх нь бүх нийтийн, уян хатан тоног төхөөрөмж дээр хийгддэг стандарт, энгийн, хялбар удирдаж болох үйл ажиллагааны багц дээр суурилсан аливаа, тэр ч байтугай хамгийн нарийн төвөгтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ийм технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт юм. өргөн хүрээнд.

Хоёр дахь "нууц" хавар шинэ стратегибүх буюу дийлэнх олонхийн хазайлтыг шууд илрүүлж, зохицуулах зохион байгуулалт, удирдлагын нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. үйлдвэрлэлийн ажилтнуудажлын байр, талбай, цехийн түвшинд.”

Төлөөлөгчид сонгодог(захиргааны) сургуулиуд ажилчдын хувийн шинж чанарыг харгалзахгүйгээр байгууллагыг удирдах зарчим, зөвлөмж, дүрмийг боловсруулсан. Хүний үйлдвэрлэл дэх байр суурийг ингэж тайлбарлах нь бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын ашиг сонирхлын нэгдмэл байдалд хүргэж чадахгүй байв. Хүний харилцааны онол нь хүмүүсийн анхаарлыг нэмэгдүүлэх зорилготой. Энэ нь хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн харьцаж, хариу үйлдэл үзүүлэх талаар мэдлэг өгдөг. Байгууллагын загварыг бий болгодог сонгодог сургуулиас ялгаатай нь энэ сургууль ажилчдын зан үйлийн загварыг бий болгохыг хичээсэн.

Сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчид: Э.Майо, М.Фоллетт, А.Маслоу. Хүмүүсийн харилцааны онол нь 13 жил (1927-1939) үргэлжилсэн Хоторн дахь Баруун Электрикийн үйлдвэрүүдийн бүлэг ажилчидтай хийсэн туршилтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэсний үндсэн дээр үүссэн.

Долоогонын туршилтууд эхэлсэн:

байгууллага дахь харилцааны талаархи олон тооны судалгаа;

бүлгийн сэтгэлзүйн үзэгдлийг харгалзан үзэх;

хүмүүс хоорондын харилцаанд ажиллах сэдлийг тодорхойлох;

байгууллага дахь тодорхой хүн, жижиг бүлгийн үүргийг судлах;

ажилтанд сэтгэлзүйн нөлөө үзүүлэх арга замыг тодорхойлох.

Хүний харилцааны сургуулийн шинжлэх ухааны үндэс нь сэтгэл судлал, социологи, зан үйлийн шинжлэх ухаан гэж нэрлэгддэг шинжлэх ухаан байв.

Майо ажилчдын бүтээмж нь зөвхөн ажлын нөхцөл, материаллаг урамшуулал, удирдлагын арга хэмжээнээс гадна ажилчдын сэтгэл зүйн уур амьсгалаас хамаардаг гэж үзжээ.

Энэ сургуулийн төлөөлөгчид захиргааны сургуулийн хэд хэдэн заалтад эргэлзэж байсан. Жишээлбэл, практикт хөдөлмөрийн агуулгыг ядууруулахад хүргэсэн хөдөлмөрийн дээд хуваарь, түүнчлэн шатлалаар дамжуулан зохицуулалт. Эрх мэдлийг зөвхөн дээрээс доош чиглүүлэх нь үр дүнгүй гэж тэд үзэж байв. Үүнтэй холбогдуулан комиссоор дамжуулан зохицуулах санал гаргасан. Тэд эрх мэдлийг шилжүүлэх зарчмыг шинээр баримталсан. Бид үүнийг хоёр талын үйл явц гэж үзсэн. Байгууллагын доод шатлал нь удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүргийг дээш, дээд шат нь үйлдвэрлэлийн чиг үүргийнхээ хүрээнд шийдвэр гаргах эрхийг доош нь шилжүүлэх ёстой.

Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн заалтууд:

хүмүүс үндсэндээ нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд бусадтай харилцах харилцаандаа өөрийгөө таних мэдрэмжтэй байдаг;

үр дүнд нь аж үйлдвэрийн хувьсгалажил нь сэтгэл татам байдлаа алдсан тул хүн нийгмийн харилцаанд сэтгэл ханамжийг эрэлхийлэх ёстой;

хүмүүс удирдлагаас үүдэлтэй урамшуулал, хяналтаас илүүтэй үе тэнгийн бүлгийнхээ нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;

Хэрэв менежер доод албан тушаалтнуудын нийгмийн хэрэгцээг хангаж чадвал ажилтан менежерийн тушаалд хариу өгдөг.

Хүний харилцааны сургууль нь өмнөх менежментийн үзэл баримтлалд дараах нэмэлт, өөрчлөлтийг оруулав.

хүний нийгмийн хэрэгцээнд анхаарал хандуулах;

хэт мэргэшсэний сөрөг нөлөөг бууруулах замаар ажлын байрыг сайжруулах;

эрх мэдлийн шатлалыг онцлохоос татгалзаж, ажилчдыг удирдлагад оролцохыг уриалах;

албан бус харилцааг хүлээн зөвшөөрөх нь нэмэгдэж байна.

Хүний харилцааны сургуулийн хамт олон онцоллоо. Тиймээс 1950-иад оны эхээр. Үүнээс гадна ажилчдын бие даасан чадвар, чадварыг судлах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зан үйлийн үзэл баримтлал бий болсон.

Зан үйлийн шинжлэх ухаан сэтгэл судлалболон социологи нь ажлын байран дахь хүний зан үйлийн судалгааг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгосон.

Энэ чиглэлийн төлөөлөгчид: Д.МакГрегор, Ф.Герцберг, П.Дракер, Р.Лайкерт.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь хүний харилцааны сургуулиас ихээхэн холдож, юуны түрүүнд байгууллага дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, сэдэл, манлайлал, харилцаа холбоог бий болгох арга барилд анхаарлаа төвлөрүүлж, хүн бүрийн чадвар, чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэв. ажилтан.

Энэ сургуулийн хүрээнд Hy KMcGregor-ийн онолууд сонирхолтой бөгөөд тэрээр менежментийн зохион байгуулалтын хоёр үндсэн хандлагыг танилцуулсан.

Х онол нь хүний тухай дараах үзэл бодлоор тодорхойлогддог. Дундаж хүн:

байгалиасаа залхуу, ажил хийхээс зайлсхийхийг хичээдэг;

амбицгүй, хариуцлага хүлээх дургүй;

байгууллагын асуудалд хайхрамжгүй ханддаг;

байгалийн өөрчлөлтөд тэсвэртэй;

материаллаг ашиг тусыг олж авахад чиглэсэн;

итгэдэг, тийм ч ухаалаг биш, санаачлагагүй, удирдуулахыг илүүд үздэг.

Хүмүүсийн тухай ийм үзэл бодол нь "лууван, савх" бодлого, хүн юу хийх ёстойг зааж өгөх, үүнийг хийх эсэхийг тодорхойлох, урамшуулал, шийтгэл хэрэглэх боломжийг олгодог хяналтын тактик, журам, аргад тусгагдсан байдаг.

МакГрегорын хэлснээр хүмүүс угаасаа тийм биш бөгөөд тэд эсрэг талын шинж чанартай байдаг. Тиймээс менежерүүд өөр онолыг удирдан чиглүүлэх шаардлагатай бөгөөд түүнийг онол гэж нэрлэсэн Ю.

Y онолын үндсэн заалтууд:

хүмүүс байгалиасаа идэвхгүй эсвэл байгууллагын зорилгыг эсэргүүцдэггүй. Тэд байгууллагад ажилласны үр дүнд ийм болсон;

хүмүүс үр дүнд хүрэхийг хичээдэг, тэд санаа гаргаж, хариуцлага хүлээх, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд зан үйлээ чиглүүлэх чадвартай;

Удирдлагын үүрэг бол эдгээр хүний чанарыг ухамсарлаж, хөгжүүлэхэд нь туслах явдал юм.

Онолын хувьд ЮХарилцааны мөн чанарт ихээхэн анхаарал хандуулж, санаачлага, овсгоо самбаагийн хамгийн их илрэлийг бий болгох таатай орчныг бүрдүүлдэг. Энэ тохиолдолд гадны хяналт биш, харин ажилтан компанийн зорилгыг өөрийнх гэж ойлгох үед үүсдэг өөрийгөө хянахад онцгой анхаарал хандуулдаг.

Хүний харилцааны сургууль, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн менежментийн онолд оруулсан хувь нэмэр.

Ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хүмүүс хоорондын харилцааны менежментийн арга техникийг ашиглах.

Хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг байгууллагыг удирдах, төлөвшүүлэхэд ашиглах, ингэснээр ажилтан бүрийг бүрэн дүүрэн ашиглах боломжтой болно.

Ажилчдын урам зоригийн онол. Урам зоригоор дамжуулан хөдөлмөр, хөрөнгийн ашиг сонирхлыг зохицуулах.

Удирдлагын тухай ойлголт ба манлайллын хэв маяг.

Өмнөх онолуудын нэгэн адил эдгээр сургуулийн төлөөлөгчид менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх "ганц шилдэг арга"-ыг хамгаалж байв. Түүний гол зарчим бол хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг зөв хэрэглэх нь тухайн ажилтан болон байгууллагын аль алиных нь үр нөлөөг үргэлж сайжруулдаг. Гэсэн хэдий ч хожим нь олж мэдсэнээр ажлын агуулгыг өөрчлөх, аж ахуйн нэгжийн менежментэд ажилчдын оролцоо зэрэг арга техник нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд л үр дүнтэй байдаг. Олон чухал эерэг үр дүнг үл харгалзан энэ арга нь үүсгэн байгуулагчдынх нь судалсан байдлаас ялгаатай нөхцөл байдалд заримдаа бүтэлгүйтдэг.

Хүний харилцааны сургууль 20-30-аад оны зааг дээр гарч ирэв. Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн ололт амжилтад үндэслэсэн тул хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний зан үйлийг судлах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдсэн.

Хүний харилцааны онолын эхлэлийн цэгүүд нь:

хүмүүс юуны түрүүнд нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаандаа өөрийгөө таниулах мэдрэмжийг олж авдаг;
аж үйлдвэрийн хувьсгал, үйл явцыг оновчтой болгосны үр дүнд ажил өөрөө сэтгэл татам байдлаа алдсан тул хүн бусад хүмүүстэй харилцахдаа сэтгэл ханамжийг эрэлхийлдэг;
хүмүүс менежментийн хяналтан дор байдаг урамшууллаас илүү үе тэнгийн бүлгийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
Хэрэв менежерийг ажилтан хэрэгцээгээ хангах хэрэгсэл гэж үзвэл ажилтан менежерийн хүсэлтэд хариу үйлдэл үзүүлдэг.

Хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгч нь Америкийн сэтгэл судлаач, социологич, аж үйлдвэрийн байгууллагуудын зохион байгуулалтын зан үйлийн асуудлыг судлаач байв. Элтон Жорж Майо(26.12.1880-01.09.1949).

Майогийн удирдлаган дор явагдсан " Hawthorne туршилт", судалгааны хоёр чиглэлээс бүрдсэн.

Эхний шат нь 1924-1927 оны хооронд хийгдсэн. "Гэрлийн туршилт" гэж нэрлэдэг. Үүний мөн чанар нь ажилчдыг ажлын болон туршилтын гэсэн хоёр бүлэгт хуваасан явдал байв.

Ажлын хэсэг тогтвортой нөхцөлд ажилласан. Туршилтын бүлэгт ажлын нөхцөлд өөрчлөлт орсон, тухайлбал гэрэлтүүлэг өөрчлөгдсөн.

Хоёр дахь шат нь 1927-1932 оны хооронд явагдсан. мөн "Угсрах туршилтын талбайн туршилт" гэж нэрлэгддэг. Энэ нь утасны реле угсрах тусгай өрөөнд зургаан шилдэг ажилтнаас бүрдсэн байв. Тэдний ажлын нөхцөл байнга өөрчлөгдөж байсан бөгөөд эдгээр өөрчлөлтөд (биеийн температур, цусны даралт) биеийн хариу үйлдлийг судалсан.

Судалгааны явцад гарсан дүгнэлтүүд маш сонирхолтой болсон.

Эхний туршилтын үр дүнд гэрэлтүүлэг нөлөөлөхгүй гэдгийг тогтоох боломжтой болсон гүйцэтгэлажилчдын хөдөлмөр, хоёр дахь туршилтын үр дүн нь гадны хүчин зүйлийн өөрчлөлт нь биед бага нөлөө үзүүлдэг болохыг тогтоох боломжтой болсон. гүйцэтгэлХүнийг хүндэлж, зөвлөлдөж, шинжлэх ухааны туршилтанд хамсаатан болсноос хөдөлмөр эрс нэмэгддэг.

Долоогонын судалгааны төгсгөлд Мэйо дараах 8 зарчмыг томъёолсон.

Ажил бол бүлгийн үйл ажиллагаа юм.
Хүний нийгмийн ертөнцийг голчлон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа тодорхойлдог.
Ажилчдын ёс суртахуун, бүтээмжийг тодорхойлоход хөдөлмөрийн бие махбодийн нөхцлөөс илүүтэйгээр хүлээн зөвшөөрөгдөх, аюулгүй байдал, харьяалагдах мэдрэмж нь чухал юм.
Гомдол нь баримтуудын бодит жагсаалт байх албагүй; Энэ нь ихэвчлэн хувь хүний нийгмийн байдалд хөндлөнгөөс нөлөөлж буй шинж тэмдэг юм.
Үзэл бодол, үр нөлөө нь гадаад, дотоод нийгмийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог хүнийг ажилчин гэнэ.
Албан бус бүлгүүд хүчтэй байдаг нийгмийн хяналтажилчдын зуршил, үзэл бодол дээр.
Анх тогтсон нийгмээс дасан зохицох нийгэм рүү шилжих нь аж ахуйн нэгжийн ажлын нийгмийн зохион байгуулалт, бүхэл бүтэн салбарыг сүйтгэх хандлагатай байдаг.
Бүлэг дэх хамтын ажиллагаа гэнэт гарч ирдэггүй.

Социологич, сэтгэл судлаач, менежментийн онолч Мэри Паркер Фоллетт(09/03/1868 - 12/18/1933) нь үндсэндээ улс төр судлаач байсан бөгөөд хөрш зэргэлдээ бүлгүүдийг бий болгох санааг дэмжиж байсан бөгөөд түүнийг өөрийгөө удирдах үндсэн нэгж, шударга иргэний нийгэмд хүрэх хамгийн үр дүнтэй арга гэж үздэг байв. өндөр бүтээмжтэй нийгэм.

Манлайллын асуудлыг судлахдаа Фоллетт хүмүүсийн хоорондын харилцаанд нөхцөл байдлын нөлөөллийг ихээхэн анхаарч үздэг.

Фоллетын онолд манлайлал нь өөрөө байдаггүй, тэр нь нэг хүнийг хамарсан хөдөлгөөнгүй үйл явц биш гэж үздэг. Удирдагчид болон дагалдагчид ямар нэгэн төрлийн харилцаатай байдаг тул энэ нь хүмүүсийн хоорондын эрч хүчтэй хүч юм. Удирдагчийн үүрэг нь шаардлагатай үед, хаана бий болдог. Асуудал шийдэгдэж, удирдагч хэрэггүй болсон үед манлайлал алга болдог.

Фоллетт зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх 3 хэлбэрийг ялгадаг.

Давамгайлал гэдэг бол нэг тал нөгөө талдаа ялалт байгуулна.
Буулт гэдэг нь харилцан буулт хийх замаар тохиролцоо юм.
Интеграци бол аль аль нь золиослохгүй, хоёулаа ашиг тусаа өгөх үед хамгийн бүтээлч эвлэрэл юм.

Герман, Америкийн сэтгэл судлаач Хюго Мунстрберг(07/01/1863-12/16/1916) менежерүүдийг сонгох хоёр зарчмыг санал болгосон.

Эхний зарчим бол сэтгэл зүйн ямар нөхцөлд ажилтан бүрийн ажлаас хамгийн их, сэтгэл ханамжтай үр дүнд хүрч чадах вэ гэсэн асуултад хариулах явдал байв.

Хоёрдахь зарчим бол ажилчдаас хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд аж ахуйн нэгж хэрхэн нөлөөлж чадах вэ гэсэн асуултад хариулах явдал юм.

Зан үйлийн менежментийн сургууль

Удирдлагын зан үйлийн сургууль үүсэхийг дараахь заалтуудаар урьдчилан тодорхойлсон.

Удирдлагын тогтолцооны ажилчдын тоо огцом нэмэгдсэн.
Удирдлагын ажилчдын гүн гүнзгий ялгаатай байдлаас шалтгаалан удирдлагын тогтолцооны ажилтны хувийн шинж чанарт анхаарал хандуулах нь улам бүр нэмэгдсээр байна.
Мэргэжлийн менежерүүд гарч ирснээр аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо нэмэгдэж байна.
Удирдлагын систем дэх ажилтны албан тушаалд нөлөөлсөн зүйл нь удирдлагад гарсан өөрчлөлтүүд байв.

Удирдлагын зан үйлийн сургуулийн хүрээнд судалгааны хоёр чиглэл байдаг.

Судалгаа нь хүмүүс хоорондын харилцаа, хувь хүний сэтгэл зүйд төвлөрдөг.
Социологийн хандлагад чиглэсэн судалгаа - бүлгийн зан үйлийн судалгаа.

Менежментийн зан үйлийн сургуулийг үндэслэгч нь Америкийн бизнес эрхэлдэг хүн байв Честер Ирвинг Бернард(07.11.1886-07.06.1961).

Бернардын ойлгосноор хүч нь олон нийтийн санаа бодлын эсрэгээр доороос дээш, дээшээ хөдөлдөг хамгийн дээд түвшинзохион байгуулалтын бүтэц. Дэд албан тушаалтнууд энэ хүчийг хэр зэрэг хүлээж авах нь дараахь нөхцлөөс хамаарна.

Дэд ажилтан менежерээс ирж буй мессежийн утгыг хэр хол ойлгож байна вэ? Ажилтнууд түүнийг илүү сайн ойлгохын тулд менежер нь тушаалаа тайлбарлах шаардлагатай болдог.
Тухайн тушаал нь байгууллагын зорилгод хэр нийцэж байна.
Мэдээлэл нь доод албан тушаалтнуудын хувийн хэрэгцээ, ажилтнуудын ашиг сонирхолд хэр нийцэж байна.
Дэд албан тушаалтны сэтгэцийн болон бие бялдрын чадвар юу вэ.

Менежментийн тоон сургууль

Менежментийн шинжлэх ухааны гол шинж чанар (тоон сургууль) нь аман үндэслэл, дүрслэх шинжилгээг загвар, тэмдэгт, тоон утгуудаар солих явдал юм. Түүний төлөөлөгчид менежментийг математик хэлээр тайлбарлаж болох логик үйл явц гэж үздэг.

Удирдлагын чиг үүргийг албан ёсны болгох, хөдөлмөр, хүмүүс, компьютерийг нэгтгэх нь байгууллагын бүтцийн элементүүдийг (нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ, төлөвлөлт, маркетинг гэх мэт) өөрчлөх шаардлагатай болсон. Тодорхой бус нөхцөлд загварчлах, дүн шинжилгээ хийх арга, програм хангамжУрьдчилан таамаглах функцийн үндэс нь олон зорилготой удирдлагын шийдвэрийн үнэлгээ юм.

Тест No2 сонголт 4 1. “Хүний харилцааны сургууль”, түүний утга

Хүний харилцааны сургууль

Танилцуулга

1. Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид.

1.1 Дуглас МакГрегорын онол

2. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид

2.1 Честер Барнардын онол

3. Практик хэсэг

Дүгнэлт

Лавлагаа

Танилцуулга

Менежментийн генезис нь менежментийн сэтгэлгээний хөгжлийн үе шатуудын дараалсан өөрчлөлтийг илэрхийлдэг бөгөөд тэдгээр нь хүн, үйлдвэрлэл, нийгмийн хөгжилд тодорхой тэргүүлэх чиглэлүүд давамгайлж байдгаараа онцлог юм.

Удирдлагын гарал үүсэл нь өнгөрсөн туршлага, хуримтлагдсан мэдлэгийг судлах замаар одоогийн байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог. Өнгөрсөн, одоо, ирээдүйг харьцуулж, ирээдүйн менежментийн хөгжлийн чиг хандлагыг олж хардаг тул үр дүнтэй менежментэд үүнийг судлах шаардлагатай.

Бид сэтгэлгээний арга барил, одоогийн үйл явдлуудын хоорондын харилцаа холбоо тогтоох, ирээдүйд эдгээр үйл явдлыг давтах боломжийг үнэлэх талаар ярьж байгаа тул түүхийг судлах нь бүх удирдагчдын хувьд маш чухал ач холбогдолтой сэдвийн ач холбогдолтой юм. Түүх бол орчин үеийн асуудлуудын нөхцөл байдал юм. Зөвхөн түүхэнд хандах нь болж буй зүйлийн жинхэнэ утгыг илчилж, нөхцөл байдлын хөгжлийг үнэлж, байгууллагын хөгжлийн хамгийн ирээдүйтэй чиглэлийг менежерүүдэд зааж өгөх болно.

Энэхүү ажлын зорилго нь хүний харилцааны сургууль, зан үйлийн шинжлэх ухааныг судлах явдал юм.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

1. Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагч, дэмжигч, эсэргүүцэгчдийн онцлог;

2. Дуглас МакГрегорын онолыг судлах;

3. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийг үүсгэн байгуулагч, дэмжигч, эсэргүүцэгчдийн онцлог;

4. Честер Барнардын онолыг судлах;

5. Практик хэсгийг явуулах.

1. Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид

Сэдвийн социологи, сэтгэл зүйн хандлага нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг тул тэдгээрийг системчлэхдээ сэдэл төрүүлэх шинж чанараараа нийгэмд илүү их анхаарал хандуулсан эрдэмтдийг онцлон тэмдэглэх болно (Р.Оуэн, Э.Майо, М.Фоллетт, Д.МакГрегор, W. Ouchi) болон оюун санааны – (А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Э. Локк, С. Адамс).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийн нөлөөллийн ач холбогдлын тухай ойлголтыг 20-р зуунаас өмнө Английн алдарт утопист социалист, менежер Роберт Оуэн (1771-1851) олж мэдсэн. Оуэн 1800-1828 онд Нью Ленарк (Шотланд) дахь хэд хэдэн нэхмэлийн үйлдвэрүүдийн захирлаар ажиллаж байсан. бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцааг хүмүүнжүүлэх зорилготой туршилт хийсэн. Ажиллах, амьдрах орчин нөхцөл сайжирч, орон сууц барьж, тохижуулж, ажилчдад зориулсан дэлгүүрийн худалдааг боломжийн үнээр хийж, сургууль нээж, эмэгтэйчүүд, хүүхдийн хөдөлмөрийг хөнгөвчлөх арга хэмжээ авчээ. Оуэн ч мөн адил бусдаас эрт ажилчдыг ёс суртахууны хувьд урамшуулах нь чухал гэдгийг ойлгосон. Нэгэн өдөр тэрээр үйлдвэртээ шар, ногоон, улаан гэсэн гурван ширхэг тууз барин ирж, сайн ажиллаж байгаа ажилчдын машинд улаан тууз, дундаж үйлдвэрлэлийн түвшинтэй ажилчдын машинд ногоон, шар өнгийн тууз уяжээ. тогтоосон стандартыг хангаагүй ажилчдын машинд. Ажилчид үүнийг шууд анзаарч, хоёр сарын дараа бүх машин дээр улаан тууз байсан. Тиймээс Оуэн цалинг нэмэгдүүлэхгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэв. Оуэн өөрийн туршлагаа номондоо хураангуйлав. Шинэ дүр төрхНийгэм, эсвэл хүний зан чанарын боловсролын зарчмуудын тухай эссэ (1813). Менежментийн хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгчдийн нэг бол Харвардын их сургуулийн профессор Элтон Майо юм. Энэ сургууль үүсэх болсон шалтгаан нь ажилчдын үйлдвэрлэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг судлах, хөдөлмөрийг эрчимжүүлэх шинэ арга замыг хайж олох зорилгоор Майо группээс явуулсан нийгэм, сэтгэл зүйн туршилт байв. Иллинойс мужийн Хоторн дахь Western Electric үйлдвэрт ажил гүйцэтгэсэн. 1920-иод оны эхээр ажилчдын бүтээмж бага байсан тул аж ахуйн нэгжийн бизнес хангалтгүй байв. Тиймээс 1926 онд Захиргаа Харвардын их сургуулийн эрдэмтэдтэй хамтран бараг 8 жил үргэлжилсэн туршилт хийж эхэлжээ. Үүний үр дүнд томоохон нээлтүүд хийгдсэн бөгөөд энэ нь хүмүүсийн харилцааны сургууль үүсэхэд хүргэсэн.

Э.Майо болон түүний хамтрагчид Хоторны туршилтанд тулгуурлан “хүний харилцааны тухай” сургаалыг томъёолсон. Үүний үндэс нь дараах зарчим юм;

Хүн бол бусад хүмүүст чиглэсэн, бүлгийн зан үйлийн хүрээнд багтдаг нийгмийн амьтан юм.

Хатуу шатлал, хүнд суртлын зохион байгуулалт нь хүний мөн чанарт нийцэхгүй,

Бизнесийн удирдагчид хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад илүү анхаарч байх ёстой.

Хувь хүний урамшууллыг бүлгийн болон хамтын урамшуулал, эдийн засгийн хөшүүргийг нийгэм-сэтгэл зүйн (ёс суртахууны таатай уур амьсгал, ажлын сэтгэл ханамж, ардчилсан удирдлагын хэв маяг) дэмжсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр болно.

Майо гол анхаарлаа багийн харилцааны тогтолцоонд шилжүүлснээс хойш хөдөлмөрийн сэдэлийн талаархи эдгээр дүгнэлтүүд нь сонгодог сургууль (захиргааны хандлага) ба шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн (эдийн засгийн хандлага) үндсэн заалтуудаас ялгаатай байв.

Америкийн социологич Мэри Паркер Фоллетт ч хүний харилцааны сургуулийн хөгжилд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр Майогийн өмнө байсан бөгөөд ажилчдын бүтээмжийн өсөлтөд шийдвэрлэх нөлөө нь материаллаг бус, голчлон нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйл гэсэн санааг анх гаргасан юм. Фолетт бол "удирдлагад ажилчдын оролцоо" гэсэн санааг анх дэвшүүлсэн хүмүүсийн нэг юм. Удирдлагад ажилчдын оролцооны жишээ бол тодорхой тушаалыг хэрхэн хэрэгжүүлэх тухай шийдвэр гаргах явдал юм. Түүний бодлоор аж ахуйн нэгжид "жинхэнэ ашиг сонирхлын нийгэмлэг" захирагдах ёстой. Фолетт "эдийн засгийн хүн" гэсэн ойлголтыг "нийгмийн хүн" гэсэн ойлголтоор сольсон гэж үздэг. Хэрэв "эдийн засгийн хүн" ажиллах хүчээ зарж, хамгийн их материаллаг ашиг олохыг хичээдэг бол "нийгмийн хүн" өөрийгөө хүлээн зөвшөөрч, өөрийгөө илэрхийлэх, оюун санааны шагнал авахыг хичээдэг.

Хожмын жилүүдэд сэдэлийн тухай ойлголтыг Мичиганы их сургуулийн профессор Дуглас МакГрегор хүний харилцааны сургуулийн уламжлалаар боловсруулсан. Тэрээр "Аж ахуйн нэгжийн хүний тал" (1960) бүтээлдээ манлайлал, менежментийн хэв маяг, байгууллагын хүмүүсийн зан байдлын талаархи өөрийн үзэл бодлыг тодорхойлсон. МакГрегорын бүтээсэн үзэл баримтлал нь хүний нөөцийн шинж чанар, зан үйлийг харгалзан үздэг "нийгмийн шинжлэх ухааны" ололтыг практикт ашиглах хэрэгцээнд тулгуурладаг. Тэрээр манлайллын зан үйлийн хоёр загварыг боловсруулж, тэдгээрийг X онол ба Y онол гэж нэрлэдэг (Зураг 2). Х онол нь дарангуйлагч удирдагчид өөрийн хүсэл зоригийг доод албан тушаалтнуудад тулгахад ашигладаг албадлага, урамшууллын аргуудыг (лууван, саваа) ашигладаг (сэдэл өгөх захиргааны арга) дээр суурилдаг. Y онол нь ажилчдыг урамшуулах, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд санаачлага, авхаалж самбаа, бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэх боломжийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Ардчилсан хэв маягийн удирдагчид Y онолын үндсэн заалтуудыг удирддаг.

Зураг 2. Мотивацын онолууд

1981 онд Америкийн профессор Уильям Оучи МакГрегорын санааг нөхөж байгаа мэт Z онолыг дэвшүүлжээ. Оучи Японы менежментийн туршлагыг судалж үзээд томъёолохыг оролдсон хамгийн сайн аргааливаа байгууллагын удирдлага, түүний дотор сэдэл. Оучи үзэл баримтлалын эхлэлийн цэг нь хүн аливаа байгууллагын үндэс суурь бөгөөд түүний үйл ажиллагааны амжилт нь юуны түрүүнд түүнээс хамаарна гэсэн байр суурь юм. Урт хугацааны ажил эрхлэлт, бүлгийн шийдвэр гаргах, хувь хүний хариуцлага, ажилчдын цогц халамж зэрэг санаанууд нь Оучигийн үзэл баримтлалын үндэс болдог.

"Сонгодог" онолыг дэмжигчид удирдлагын үр нөлөө нь удирдлагын албан ёсны бүтэц, зохицуулалт, нарийвчилсан хяналт, сахилга батыг чанд сахих, хувь хүний цалин хөлсний хэмжээ, даалгаврын нарийн мэргэшил, тушаалын нэгдмэл байдал, авторитар удирдлагын арга барилаар тодорхойлогддог гэж үздэг. , боловсон хүчин, багаж хэрэгслийг зөв сонгох, хүмүүсийн бүтцэд нийцсэн байх. Тэдний өрсөлдөгчид эсрэгээр нь нотолсон: удирдлагын үр нөлөөг албан бус бүтэц, юуны түрүүнд жижиг бүлгүүд, хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, ерөнхий хяналт, хувийн сахилга бат, бүтээлч өсөлтийн боломжууд, хамтын урамшуулал, нарийн мэргэшлийг үгүйсгэх зэргээр тодорхойлдог. тушаалын нэгдмэл байдал, ардчилсан удирдлагын хэв маяг, бүтэц нь хүмүүстэй нийцэх, харин эсрэгээр биш.

Э.Майогийн Хавторн дахь туршилтын хамтрагч Ф.Ротлисбергер аж үйлдвэр бол эдийн засгийн нэгэн адил нийгмийн үзэгдэл гэж үздэг. Аж үйлдвэрийн соёл иргэншил нь "сонгодог" онолын дэвшүүлсэнээс өөр байгууллага дахь хүний урам зориг, зан үйлийн үүрэг ролийн шинэ ойлголтыг хөгжүүлэхгүй бол оршин тогтнох боломжгүй болно. Аж үйлдвэрийн нийгэм нь хүмүүсийг өвөрмөц чанар, байгалийн зан заншил, уламжлалт үнэт зүйлд нь буцааж өгөх шаардлагатай гэж Э.Майо хэлэв. Үйлдвэрлэлийн бүтцийг хүмүүст зориулж өөрчлөөд өгвөл ийм үр дүнд хүрч чадна. Удирдлагын үүрэг бол материаллаг үр ашгийн төлөө хөөцөлдөж буй эдгээр хүнд сурталт мангасууд болох асар том албан ёсны бүтцийг доороос нь хязгаарлаж, хүн төрөлхтний эв нэгдэл, хүмүүнлэгийн зарчимд суурилсан албан бус байгууллагаар ямар нэгэн байдлаар хазаарлах явдал юм. "Хүний харилцааны" онолын онцлог шинж чанарууд:

Албан ба албан бус хүчний бүтцийг холбох;

Нарийн мэргэшил;

Удирдлагад жирийн хүмүүсийн өргөн оролцоо;

Урам зориг, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх ажлын зохион байгуулалтын шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлэх;

Жижиг бүлэг, эв нэгдлийн үүргийг хэтрүүлсэн.

Энэхүү хандлагыг дэмжигчид хоорондоо ялгаатай байсан ч нэг зүйл дээр нэгдсэн: зохион байгуулалтын үйл явцыг албажуулах, захирагдах хатуу шатлал нь хүний мөн чанарт үл нийцдэг. Эндээс байгууллагын шинэ бүтэц, хөдөлмөрийн шинэ хэлбэр, ажилчдыг урамшуулах шинэ аргыг эрэлхийлж байна. Хамгийн идэвхтэй хайлтыг А.Маслоу, Д.МакГрегор, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт нар хийсэн. А.Маслоугийн хэрэгцээний шаталсан онол нь байгууллагын хүмүүсийн сэдэл, зан төлөвийг судлах шинэ хуудсыг нээсэн юм.

Хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгч хэн бэ. Хүний харилцааны сургууль ба түүний гол төлөөлөгчид. Дуглас МакГрегорын онол

Хүний харилцааны сургууль "Хүний харилцааны" сургууль (1930-1950-аад он)

Hawthorne туршилтууд

Хүний харилцааны сургууль

Удирдлагын удирдамж

Хүний харилцааны сургууль. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль

Хүний харилцааны сургууль ба түүний гол төлөөлөгчид

Сэтгэл судлалбизнесийн харилцаа холбоо (9)

Сэтгэл судлалхүснэгтүүдэд

Сэтгэл судлалхарилцаа холбоо (6)

Сэтгэл судлалхарилцаа холбоо (9)

Сэтгэл судлалбизнесийн харилцааны ёс зүй (1)

"Хүний харилцааны" сургууль.

Неоклассик сургуулийг үүсгэн байгуулагчид: Элтон Мэйо, Мэри Фоллетт нар

Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн зарчим, заалтууд

Hawthorne туршилт гурван үе шатаас бүрдсэн:

Тиймээс, Hawthorne туршилтын гол үр дүн нь:

Э.Майо шинжлэх ухааны менежментийн дараах зарчмуудыг томъёолжээ.

Зан үйлийн менежментийн сургууль

Менежментийн тоон сургууль

1. Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид