Өндөр гүйцэтгэлийн улмаас урамшуулал. Ажилтны урамшууллыг зөв томъёолох: ажилтан юуг урамшуулах вэ? Төлбөр хийх шалтгаануудын жагсаалт. Сайн ажлын төлөөх шагналын үг хэллэгийн жишээ

Урамшуулал бол ажилчдыг урамшуулах үндсэн төрлүүдийн нэг юм. Нөгөө талаас, энэ нь баримт бичигт, жишээлбэл, ажилчдад урамшуулал олгох захиалгад тусгагдсан байх ёстой санхүүгийн гүйлгээний нэг төрөл юм. Дээж, эмхэтгэлийн зааврыг энэ нийтлэлд оруулсан болно.

Урамшууллын онцлогийг 2 оноогоор тодорхойлно.

1. Энэ бол ажил олгогчийн сайн дурын үйлдэл, i.e. Энэ бол түүний эрх болохоос үүрэг биш. Дүрмээр бол, хөдөлмөрийн гэрээ нь компани нь ажилтанд урамшуулал олгох боломжтой гэж заасан байдаг бөгөөд энэ нь практикт зөвхөн нэг боломжит тохиолдол болох ажил олгогчийн санаачилгыг илэрхийлдэг.
2. Нөгөөтэйгүүр, урамшууллыг тооцох нэгдсэн дүрэм байдаггүй: i.e. Хууль тогтоомжид төлбөрийн хэлбэр, хэмжээ, онцлогийг (цалин эсвэл урьдчилгаа төлбөрийн өдөр) заагаагүй болно.

Тиймээс, урамшуулал төлөх баримтын хувьд, энэ журмын журмын хувьд, энэ бүхэн нь компанийн сайн санаа, ялангуяа зохих шийдвэр гаргах эрхтэй эрх бүхий хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл юм. Тийм ч учраас Баримт бичигт энэхүү санхүүгийн гүйлгээг зөв гүйцэтгэхэд л хариуцлага үүсдэг.Үл хамаарах зүйл бол хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын хэмжээ, түүнийг ажилтанд олгох журмыг анх тодорхойлсон тохиолдол юм.

ЖИЧ. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу урамшуулал бүрэлдэхүүн хэсэгцалин. Үүний дагуу үүнийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдрүүдэд гаргаж болно.

Захиалга гаргах журамЭнэ нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, ажилтнуудын тооноос ихээхэн хамаардаг: хэрэв ажилчдад урамшуулал олгох юм бол жижиг компани 1 өдрийн дотор шууд утгаар зохион байгуулж болно, дараа нь том хэлтэст процедур нь илүү төвөгтэй байдаг. IN ерөнхий үзэлдараалал нь дараах байдалтай байна.

1. Бүх салбарын менежерүүд тусдаа хэлтэсурамшуулалд бэлтгэх шаардлагатай байгааг мэдэгдэж, хариуд нь ажилчдын албан тушаал, овог нэр, урамшуулал олгох үндэслэлийг харуулсан анхны жагсаалтыг гаргах.
2. Зарлагдсан ажилчдын хэлснээр эрх бүхий хүмүүс тус бүрдээ урамшуулал олгох боломжийг судалж байна тодорхой тохиолдолкомпаниудын дотоод журмын дагуу (төлөвлөгөөний хэрэгжилт, гүйцэтгэлийн үзүүлэлт гэх мэт).
3. Энэхүү дүн шинжилгээнд үндэслэн жагсаалтад өөрчлөлт оруулах буюу өөрчлөхгүй орхиж, бүх хэлтэст тараана.
4. Эцсийн хувилбарыг захиалгын төсөлд шилжүүлж, дараа нь ажилчдын урамшууллын тухай эцсийн батлагдсан баримт бичгийг хэвлэв.
5. Жагсаалтад орсон ажилтан бүр баримт бичигтэй танилцаж, гарын үсэг зурах ёстой.

Зарим төрлийн урамшууллыг жил бүр, улирал бүр, тэр байтугай сар бүр олгодог бол заримыг нь ээлжит бусаар олгож болно. Тийм ч учраас захиалгын ангилал шагналын дарааллаас хамаарна:

• масс болон тусгаарлагдсан тохиолдлууд - өөрөөр хэлбэл. нэн даруй бүх баг (эсвэл хэлтэс) ​​эсвэл бие даасан хамт олондоо амжилт гаргах;
• төлөвлөсөн (үе үе) ба төлөвлөгөөт бус (тогтмол бус) - компанийн санхүүгийн боломжоос хамааран урамшууллыг байнга эсвэл зөвхөн ганцаарчилсан тохиолдолд олгож болно.

Эдгээр төлбөрийг хураамжийн шалтгаанаас хамааран дараахь байдлаар ангилдаг.

1. Амралтын өдрүүд - үүнд ихэвчлэн шинэ жил, 3-р сарын 8, мэргэжлийн баярт зориулсан нэмэлт төлбөр хэлбэрээр корпорацийн бэлэг орно.
2. Үйлдвэрлэл - өөрөөр хэлбэл. төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой үйлчилгээ, ажлын явцыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох, нөөцийг хэмнэхэд туслах үр дүнтэй арга хэмжээг хэрэгжүүлэх гэх мэт.
3. Байгууллагын шинж чанартай - өөрөөр хэлбэл. компанийн ашиг сонирхлын үүднээс тодорхой арга хэмжээг амжилттай бэлтгэж, хэрэгжүүлсэн шагнал. Жишээлбэл, семинар, асуудлын дугуй ширээний уулзалт, гадаадаас ирсэн үйлчлүүлэгч эсвэл зочидтой уулзах, корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах гэх мэт.

ЖИЧ. Урамшууллыг зөвхөн хөдөлмөрийн амжилтаас гадна амралтын өдрүүдтэй холбогдуулан олгож болно. ажил олгогч өөрөө үндэслэлийг сонгох эрхтэй. Гэсэн хэдий ч ийм төлбөр нь хүнд хэцүү үед ажилтанд туслах зорилготой биш юм. амьдралын нөхцөл байдал. Дараа нь хангах тухай юм санхүүгийн тусламж. Тиймээс ихэвчлэн урамшуулал нь зөвхөн хөдөлмөрийн амжилтын төлөөх нэмэлт төлбөр гэж ойлгогддог бөгөөд үүнийг баярын өдрүүдтэй давхцуулж болно.

2020 оны захиалга бөглөх жишээ, жишээ

Маягт T-11.

Т-11а маягт.

Ажил олгогч нь ямар ч хэлбэрийг ашиглах эсвэл бие даасан дизайны сонголтыг боловсруулах эрхтэй. Хамгийн гол нь нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг болон бусад санхүүгийн баримт бичигт гүйлгээг зөв тусгах явдал юм. Агуулгад тавигдах гол шаардлага бол урамшууллыг хэнд, яг ямар хэмжээгээр, ямар үндэслэлээр олгож байгаа юм. Ихэвчлэн тушаалд түүнийг хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээсэн хүний ​​нэр, албан тушаалыг тусгасан байдаг.

Урамшууллын захиалгын жишээ (хоёр ажилтанд төлбөр төлөх тохиолдолд) иймэрхүү байж болно.

Тиймээс баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

1. Гарчиг - ердийн мэдээлэл бүхий толгой хэсэг: компанийн бүтэн нэр, дугаар, огноо, захиалгын нэр.
2. Урамшуулал олгосон хүмүүсийг жагсаасан үндсэн хэсэг (овог нэр, албан тушаал, боловсон хүчний дугаар), олгох үндэслэл, үнийн дүнгийн хэмжээ. Энэ тохиолдолд хэмжээг тоогоор эсвэл хувиар (жишээлбэл, цалингийн 10%) зааж өгч болно. Бизнесийн зөвлөмж байсан бол ямар ажилтанд урамшуулал олгох талаар зөвлөмжийн дагуу энд мөн дурдсан болно.
3. Менежерийн гарын үсэг, огноо, хавсралт нь бүх шагнал хүртсэн ажилтнуудын гарын үсэг бүхий шагналтай танилцсан болохыг баталгаажуулсан.

Аль нь илүү дээр вэ - бэлэн хэлбэр эсвэл өөрийн гэсэн үү?

Дүрмээр бол бэлэн маягтыг ашиглах нь илүү тохиромжтой, учир нь энэ нь дараахь зүйлийг хангадаг.

• дизайны хувьд тав тухтай байдал - өөрийн дээжийг боловсруулахад цаг алдах шаардлагагүй;
• нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст баримт бичигтэй ажиллахад хялбар байдал - бүх гол дэлгэрэнгүй мэдээлэл аль хэдийн бүртгэгдсэн;
• Хамгийн гол нь нарийн ширийн зүйлийг зааж өгсөний ачаар байцаагч нар урамшууллын төлбөрийн талаар цөөн асуулттай байх болно. томоохон компаниудих хэмжээний байж болно - хэдэн зуун сая рублийн захиалга дээр.

Ажилтны урамшуулал: Ажил олгогчийн хувьд 6 эрсдэл

Урамшуулал олгох нь санхүүгийн гүйлгээ учраас хяналтын байцаагчдад тодорхой эрсдэл бий. Тэд юуны түрүүнд татварын байцаагчдад хамаатай боловч ихэнхдээ хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч нараас ирдэг.

Эрсдэл 1. Хөдөлмөрийн гэрээнд буруу бичсэн

Ихэнхдээ ажил олгогч нь гэрээ байгуулсан ажилтан нь цалингийнхаа 15% -ийг тогтоосон хэмжээгээр сар, улирал бүр урамшуулал авах эрхтэй болохыг заадаг. IN энэ тохиолдолдУрамшуулал нь үнэндээ цалингийн салшгүй хэсэг болж хувирдаг, учир нь ажил олгогч үүнийг тохиролцсон нөхцөл, тогтоосон хэмжээгээр төлдөг тул өөрөө өөртөө хүлээсэн үүргээ биелүүлдэг. Төлбөрийн баримтыг ажил олгогчийн "үүрэг" гэхээсээ илүү "эрх" гэсэн ангилалд тусгах нь илүү зөв юм - эс тэгвээс энэ нь үндсэндээ урамшуулал байхаа больсон, харин цалин юм.

Эрсдэл 2. “13 цалин”-ын төлбөр

Жилийн эцэст нийт дундаж цалин буюу түүний нэлээд хэсэгтэй тэнцэх хэмжээний урамшууллыг "13 дахь цалин" гэж нэрлэдэг. Хуульд ийм ойлголт байхгүй тул ийм урамшуулал нь ажил олгогчийн онцгой сайн санаа юм. Гэхдээ дахин үүнийг хөдөлмөрийн гэрээ (хувь хүн ба хамтын), мөн тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дотоод актад зөв тусгах нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ гэрээнд зөвхөн эдгээр актуудын ишлэлийг зааж өгч болох бөгөөд төлбөрийн журмыг актад аль болох нарийвчлан тусгасан байх ёстой.

• цалин хөлс, ажилтны гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн хоорондын уялдаа холбоо;
• энэ төрлийн шимтгэлийг төлөхгүй байх боломж Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтшалтгаануудын бүх жагсаалт, түүний дотор эдийн засгийн таагүй нөхцөл байдал;
• Ажлаас халагдсаны дараа төлөх журамд анхаарлаа хандуулах нь чухал юм: ажилтан бүтэн жил ажиллах уу, үгүй ​​юу, ажлаас халагдсан, компанийг татан буулгах гэх мэт шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд яаж төлөх вэ.

Эрсдэл 3. Баярын урамшуулал

Ийм төлбөрийг ихэнх менежерүүд 500-1000 рублийн бэлгэдлийн бэлэг гэж үздэг. Тиймээс энэ асуудалд ихэвчлэн анхаарал хандуулдаггүй бөгөөд бүх зүйл "Ажил олгогч нь 3-р сарын 22-ны өдөр буюу компани байгуулагдсан өдөр гэхэд ажилтан бүрт 1000 рублийн урамшуулал олгоно" гэсэн үгтэй холбоотой юм. Энэ тохиолдолд санхүүгийн эрсдэлээс өөрийгөө хамгаалж, компани нь зөвхөн боломжтой бол үүнийг хийх үүрэг хүлээдэг, мөн ажилтан ажлын хуваарийг бүдүүлгээр зөрчсөн гэх мэт урамшуулал төлөхгүй байх эрхтэй гэдгийг хэлэх нь дээр.

Эрсдэл 4. Урамшууллын хэмжээ, ажлын цаг

Үүнийг бас өгөх ёстой чухал цэгӨөрийнхөө зардлаар амралт, өвчний чөлөө, жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөө гэх мэт янз бүрийн нөхцөл байдлын улмаас бүх ажилчид стандарт/улирал/сарын цагаар ажилладаггүй. Тиймээс урамшууллын хэмжээ, түүнчлэн түүнийг төлөх боломж нь тодорхой хэм хэмжээтэй нягт, хоёрдмол утгагүй холбоотой байх ёстой: жишээлбэл, ажлын 180-аас доошгүй өдөр.

Эрсдэл 5. Урамшуулалыг хасч, урамшуулал авах эрхийг нь хасна

Эдгээр ойлголтууд нь хөдөлмөрийн бодит практикт өргөн хэрэглэгддэг боловч баримт бичигт тайлбар хийх, компанийн ажилтнуудад зориулсан стандартыг амаар тайлбарлах түвшинд төөрөгдөл үүсдэг. Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ болон бусад баримт бичигт хоёр ойлголтыг тодорхой ялгах нь чухал юм. Хэрэв ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа ноцтой алдаа гаргасан тохиолдолд урамшуулал хасах нь ажил олгогчоос хууль ёсны дагуу авсан арга хэмжээ юм бол урамшуулал авах эрхийг хасах нь эдийн засгийн шинж чанартай байж болно. объектив шалтгаанууд. Ихэвчлэн эдгээр бүх нюансуудыг орон нутгийн актуудад нарийвчлан тусгасан байдаг.

Эрсдэл 6. Шагналыг бууруулах механизмыг хэрхэн зөв боловсруулах вэ

Шимтгэлийг хуримтлуулах / хуримтлуулахгүй байх үндэслэл, түүнийг үндэслэлтэй бууруулах үндэслэлийг орон нутгийн актад нарийвчлан тусгасан байх ёстой. Тодорхой тоо (500 рублийн бууралт гэх мэт) биш харин хувь хэмжээг өгөх нь хамгийн сайн арга юм - жишээлбэл, "хэрэв үйлчлүүлэгчид үйлчлэхэд алдаа гарсан бөгөөд энэ нь түүнийг хамтран ажиллахаас татгалзахад хүргэсэн бол сарын урамшууллыг бууруулна. Анх тогтоосон дүнгийн 10%." Ихэнх тохиолдолд бууралтын хэмжээг энгийн томъёогоор тогтоодог - төлөвлөгөөний биелэлттэй пропорциональ бөгөөд зөвхөн бие даасан үзүүлэлтүүдийг төдийгүй хэлтсийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй уялдаа холбоотой байх нь чухал юм. ба бүхэл бүтэн нэгж. Энэ нь ялангуяа томоохон компаниудын хувьд үнэн юм.

Тиймээс, өгөгдсөн бүх гол санааг урьдчилан харах нь дээр. Гол шалгуур зөв дараалалажилтанд урамшуулал олгох гэдэг нь ямар ч үед төлбөрийн хэмжээг өөрөө тооцоолж чадахуйц захиалга, гэрээ байгуулахыг хэлнэ. Тэдгээр. Шимтгэлийн тооцоо нь туйлын ил тод байх ёстой бөгөөд төлөх эсвэл төлөхгүй байх үндэслэл нь маш тодорхой байх ёстой.

Урамшууллын тухай журам

Процедурын онцлогийг дараахь баримт бичигт тусгаж болно.

1. Урамшууллын тухай журам.
2. Хувь хүний ​​болон хамтын хөдөлмөрийн гэрээ.
3. Орон нутгийн холбогдох актууд.

Үүний зэрэгцээ гэрээнд бүх журмыг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагагүй бөгөөд энэ нь өөрөө хэд хэдэн хэвлэмэл хуудас авах ёстой бөгөөд зөвхөн холбогдох мэдээллийг агуулсан баримт бичигт хандана. Хаана ажилтан бүрийг гарын үсгийн эсрэг урамшууллын тухай журамтай танилцах нь чухал юм.

Тиймээс урамшууллын журмыг бий болгох схем иймэрхүү харагдаж болно.

Стандарт урамшууллын журмын бэлэн жишээг доор үзүүлэв.

Ажил дээрээ хамгийн таатай шагналуудын нэг бол ажилтан урамшуулал авах явдал юм. Ажиллаж байхдаа ихэнхдээ бүхнээ зориулах, хоцрох, заримдаа төлөвлөгөөгөө давж чаддаг. Ажилтан хэдий чинээ сайн ажиллаж, үүнийг удирдлага анзаарч, батлах тусам ажилчдын идэвхи нь цаг хугацаа өнгөрөх тусам нэмэгдэж, улмаар бүтээмж нэмэгдэж, аж ахуйн нэгжийг ашиг орлого руу хөтөлдөг жишиг бий. Ажилтан бүр түүний хөдөлмөрийг үнэлж, мөнгөөр ​​үнэлэхийг хүсдэг. Үүнд:

• ямар тохиолдолд ажилтныг урамшуулах вэ?
• урамшуулал хэрхэн олгодог (алхам алхмаар үйл явц);
• яагаад тэмдэглэл хэрэгтэй байна вэ?
• эмхэтгэх зөвлөмж (жишээ).

Ямар тохиолдолд ажилтныг урамшуулах вэ?

Урамшууллыг удирдлагатай тохиролцсоны үндсэн дээр олгодог ажилчдын гавьяаны төлөө. Ийм гавьяа нь менежерийн үзэж байгаагаар юу ч байж болно. Урамшуулал нь урамшууллын шинж чанартай ажилтны мөнгөн урамшуулал юм.

Компани бүр урамшуулал олгох эсэхээ бие даан шийднэ, ийм мэдээллийг дотоод баримт бичгүүдээр зохицуулдаг. Ийм баримт бичигт төлбөрийн үндэслэл, цалингийн хэмжээ, хувь хэмжээ, төлбөрийн журам, цаг хугацааг зааж өгдөг. Бонус нь сайн аргаажилчдыг ажлаа илүү сайн, богино хугацаанд хийхэд татах. Аж ахуйн нэгж илүү амжилттай хөгжих болно, энэ нь гол зорилго амжилттай бизнес, маш олон менежерүүд урамшууллын системийг нэвтрүүлдэг.

Урамшууллын гол шалтгаанууд:

Мөн урамшууллын тохиолдлыг боломжит жишээнүүдийн дагуу дараах бүлгүүдэд хувааж болно.

1. Тоон өгөгдөл - үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, тоног төхөөрөмжийн тасралтгүй ажиллагааг хангах, ажиллах хугацааг багасгах. засварын ажил, цөөн ажилчин ашиглах.
2. Чанарын - үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, согогийг бууруулах.
3. Нөөцийг хэмнэх - ашигласан түүхий эд материалын хэмжээг багасгах, тоног төхөөрөмжид засвар үйлчилгээ хийх зардлыг бууруулах.
4. Оновчтой байдал - шинэ технологийг хурдан эзэмших, түүнийг ажил дээрээ ашиглах, технологийн шинэчлэлийг ашиглах, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтыг нэмэгдүүлэх.

Менежер нь ажилчдад алдаа дутагдал, ажилдаа алдаа гаргаагүй, эсвэл төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгохыг тогтоох эрхтэй.

Нэмэлт төлбөрийн хэмжээг дараахь байдлаар тогтоож болно.

• тогтмол;
• дүнгийн хувиар (цалин, төлөвлөгөөг хэтрүүлсэн).

Аж ахуйн нэгжийн ажлын үнэлгээг ажилтан бүрийн үр дүнг харгалзан нэг бүрчлэн, эсвэл нарийн төвөгтэй ажлаас хамааран, жишээлбэл, хэлтсийн ажлыг бүхэлд нь авч үзэх боломжтой.

Ажилчдын бие даасан гүйцэтгэлд анхаарлаа хандуулахдаа хувийн гүйцэтгэлд урамшуулал олгох боломжтой бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• бага хуралд чанартай илтгэл тавих;
• компанийн танилцуулга, аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх;
• яаралтай ажлыг дуусгах;
• амжилттай хэлэлцээр;
• ажилд бүтээлч хандлагыг хэрэгжүүлэх;
• гүйцэтгэл сайжирсан;
• шинэ түншүүдийг татах;
• зах зээлийн байр суурийг бэхжүүлэх, өрсөлдөх чадварын үзүүлэлтүүдийг сайжруулах.

Зарим чухал үйл явдал тохиолдсон тохиолдолд ажилчид урамшуулал авах боломжтой.

Ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллын тогтоосон нөхцлөөс хамааран ажилчдад урамшуулал олгох захиалга боловсруулдаг. Мөн урамшуулал авах эрхгүй ажилчдын жагсаалтыг гаргасан.

Урамшуулалыг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ

Ажилтан хийсэн ажлынхаа шагналыг авахын тулд анхаарч үзээрэй алхам алхмаар зааварчилгааЭнэ нь аж ахуйн нэгжид хэрхэн тохиолддог вэ:

Нэгдүгээрт, урамшуулалтай холбоотой бүх мэдээллийг тусгасан дотоод зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулсан болно.

• төлбөрийн нөхцөл;
• хэмжээ - тогтмол буюу хувь;
• төлбөрийн давтамж;
• урамшууллын шалтгаан;
• төлбөрийн шинж чанар - нэг удаагийн эсвэл байнгын;
• урамшууллын төлбөрийн эх үүсвэр.

Хэрэв бүх нөхцлийг орон нутгийн баримт бичигт заагаагүй бол удирдлага хийх шаардлагатай болно ажилтантай байгуулсан шинэ хөдөлмөрийн гэрээ бүрт энэ бүгдийг тусад нь тусгах. Урамшууллын тухай заалт байгаа нь хяналтын байгууллагуудын нэхэмжлэлээс зайлсхийх, ажилчдын санхүүгийн сэтгэл ханамжгүй байдлыг арилгахад тусална.

1. Дараа нь хэд хэдэн хүмүүс, тэдний гүйцэтгэсэн ажил, үр нөлөө нь тодорхойлогддог. тоон үзүүлэлтүүд.
2. Төлбөрийн хугацааг тогтоосон (хамгийн ойроос цалин, улирал, жилийн эцэст).
3. Хэмжээг тогтоосон нөхцлөөс (тогтмол хувь хэмжээ, цалингийн хувь, гүйцэтгэсэн ажлын хувь эсвэл илүү цагаар ажилласан) хамааран тооцдог.
4. Дотоод санамж бичгийг боловсруулсан ГОСТ-ийн дагуу боловсруулж, энэ баримт бичгийг компанийн даргатай тохиролцсоны дараа баримт бичгийн урсгалд бүртгэдэг.

Ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын тоон үзүүлэлтийг тооцоолоход цаг хугацаа шаардагддаг тул шагналыг гүйцэтгэсэн ажлын дараа сар эсвэл улирлын эцэст өгдөг.

Санамж бичиг яагаад хэрэгтэй вэ?

Санамж бол урамшуулал авах хүн эсвэл хэсэг хүмүүсийг сонгох ажлын үр дүнд үндэслэн боловсруулсан баримт бичиг. Төлбөрийн хэмжээ, түүнчлэн түүнийг хүлээн авах эсвэл төлөхөөс татгалзах хугацаанаас хамаардаг тул санамж бичигт тодорхой үг хэллэг шаардагдана.

Түүнд эмхэтгэсэн бичвэрийн тэмдэглэлээс гадна Урамшууллын үндэслэлийг баталгаажуулсан баримт бичгийг хавсаргах шаардлагатай бөгөөд дараахь бүлгүүдийг ялгаж болно.

1. Төлөвлөгөөгөө биелүүлэх буюу хэтрүүлэхдээ хуваарилагдсан хугацаанд (сар, улирал, жил) бүтээгдэхүүний гарц, үзүүлсэн үйлчилгээ, борлуулалтын стандартын хэрэгжилтийн талаархи үйлдвэрлэлийн мэдээллийг өгөх шаардлагатай.
2. Олон жилийн туршлага, хүртээмж зэрэг үйлдвэрлэлийн бус давуу тал эерэг саналҮйлчлүүлэгчдийн хийсэн ажлын талаар, компанийн нэр хүндийг хадгалах - эдгээр тохиолдолд боловсон хүчний ажилтнууд баталгаажуулах, түүнчлэн арга хэрэгсэлд дурдагдах боломжтой. олон нийтийн мэдээлэл, хурлын үр дүн нь урамшууллын баталгаа болно.
3. Гэнэтийн нөхцөл байдал - ийм нөхцөл байдлыг урамшууллын журамд тусгаагүй байж болох ч ажилтны үйл ажиллагаа нь ноцтой хохирол, хохирлоос зайлсхийхэд тусалсан эсвэл ажилтан хүнд нөхцөлд өөрийгөө сайн гэдгээ харуулсан. Ийм нөхцөл байдлын хувьд санамж бичигт ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийг тодорхойлж, тэдгээрийг бүхэлд нь аж ахуйн нэгжид үзүүлэх эерэг нөлөөлөлтэй холбох шаардлагатай болно.
4. Хамтын урамшуулал - багийн гишүүн бүрт олгох урамшууллын хэмжээг тайлангийн картанд тусгагдсан мэдээллийн дагуу төлж, ажилласан цаг, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг харгалзан үзнэ.

Хамгийн чухал зүйл бол санамж бичгийг цаг тухайд нь өгөх. Хэрэв компани их хэмжээний баримт бичгийн урсгалтай бол ийм баримт бичгийг тусгай баримт бичгийн журналд бүртгэх ёстой.

Шимтгэл төлөх эсэхийг шийдэх эцсийн эрх мэдэл байна Гүйцэтгэх захиралэсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч. Ийм баримт бичгийг шагнал хүртсэн ажилтны хэлтсийн дарга боловсруулдаг бөгөөд заримдаа тэмдэглэл нь бусад хэлтсийн дарга нартай тохиролцохыг шаарддаг.

Эмхэтгэх явцад алдаа гарч болзошгүй бөгөөд энэ нь хэлтсийн даргад ихэвчлэн тохиолддог ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнг буруу үнэлсэн. Ажилтан нь тодорхой "гацалт"гүйгээр хийсэн ажил нь заавал урамшуулал авах ёстой гэдгийг ойлгох ёстой; Урамшуулал авахын тулд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг эрс сайжруулахын тулд нэмэлт хүчин чармайлт гаргах нь зүйтэй

Санамж бичиг боловсруулах үүрэгтэй хүний ​​хувьд бүх өгөгдөл бодит дүр зургийг тусгах нь чухал юм, эдгээр үзүүлэлтүүд нь ашиг авчирсан эсвэл зардлыг бууруулсан тул бүх нөхцөл байдлыг аль хэдийн харгалзан үзэхийн тулд бүх зүйлийг хэд хэдэн удаа шалгаж, яарах хэрэггүй. Чадварлаг урамшуулал нь ажилчдад ажлаа илүү сайн, хурдан хийх нэмэлт хөшүүрэг болно.

Урамшууллын нэгдсэн хэлбэр (T-11) байдаг бөгөөд энэ нь заавал байх албагүй, зөвлөх шинж чанартай байдаг. Санамж бичгийн бүтцэд дараахь зүйлс орно.

• Баримт бичгийн "толгой", түүний дотор компанийн тухай мэдээлэл;
• баримт бичгийн нэр;
• гарах баримт бичгийн огноо, дугаар;
• тэмдэглэлийн текст нь урамшууллын шалтгаан;
• цалин хөлс авах эрхтэй ажилтан эсвэл бүлэг хүмүүсийг тус бүрийн албан тушаалыг зааж өгсөн;
• урамшууллын хэмжээ буюу ажилтан авах ёстой дүнгийн хувийг заана;
• эмхэтгэх үүрэг бүхий хүний ​​гарын үсэг, албан тушаал, овог нэр, овог нэрийг дарсан;
• эмхэтгэлийн огноог заасан;
• компанийн даргатай тохиролцох орон зай, бусад хэлтсийн дарга нартай тохиролцох талбарууд боломжтой.

Аж ахуйн нэгж тус бүрийг бие даан зохицуулдаг хуульд урамшуулал юунд зориулагдсан талаар тодорхой томъёолол байдаггүй; ажилтнаа юугаар урамшуулах, урамшуулах, санаж байх ёстой гол зүйл бол та ийм төлбөрийн татварын талаархи хуулийг дагаж мөрдөх ёстой. Хяналт шалгалтын байгууллагууд яг эдгээр зүйлд анхаарлаа хандуулдаг.

Шалгалтын үеэр татварын албанд урамшууллын талаар асуулт байхгүй байхын тулд үг хэллэгийг ашиглах нь дээр ерөнхийүйлдвэрлэлийн бус үйлчилгээний төлбөрийн хувьд. Тухайлбал, тушаалд “Олон жил ажилласан” урамшууллыг зааж, урамшууллын журам буюу хамтын гэрээнд 50 нас хүрсэн тохиолдолд урамшуулал олгоно гэж тодорхой зааж өгсөн.

Дээж

Заримдаа менежерүүд алдаа гаргахаас айдаг тул урамшууллын талаар асуулт асуухаас зайлсхийдэг. Энэхүү видео нь алдаанаас айхгүйгээр ажилчдаа урамшуулахад тусална.

Ажилчдад урамшуулал олгох дараах үндсэн шалтгааныг тодорхойлж болно.

1. Ажилтанд сайн ажилласан (төлөвлөгөөг дагаж мөрдсөн, сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй) урамшуулал олгож болно.
2. Урамшууллыг байгууллагын баяр эсвэл ажилтны төрсөн өдөр зэрэг баярын өдрүүдэд олгож болно.
3. Та ажилчдад бүтэн цагаар ажилласан (өвчний чөлөө олгохгүй, өөрийн зардлаар чөлөө авахгүй) урамшуулал өгч болно.

Урамшуулалаас хасах үндэслэлийг зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан байх ёстой.

Ажилтан юуг урамшуулах вэ?

Энэхүү олон нийтийн саналыг хүлээн авснаар Хэрэглэгч өөрийн эрхээ хэн ч мэдэж байсан гэдгээ баталж байна хүртээмжтэй арга замуудГүйцэтгэгчийн вэбсайтад заасан эдгээр дүрмийн хэрэгжилт, хууль эрх зүйн үйлчилгээ үзүүлэх журам, нөхцөл гэх мэт асуудлаар Гүйцэтгэгчид асуулт асууж, хариулт авах. 2.4. Боломжтой аливаа хэрэгслийг, тухайлбал: утас эсвэл IP холбоо, 5.

Ажилчдыг хэрхэн зөв урамшуулах вэ?

Тухайн ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, хамтын гэрээгээр хүлээсэн үүргээ нэгэн зэрэг алдаагүй биелүүлж, үйлдвэрлэлийн өндөр үзүүлэлтэд хүрсэн тохиолдолд одоогийн урамшууллыг тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн олгоно. Үүний зэрэгцээ энэхүү журамд заасан үйлдвэрлэлийн өндөр үзүүлэлт нь: 2.1.1.
Борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудад:

• бөөний болон жижиглэнгийн худалдааны өсөлт;
• гэрээний сахилга батыг дагаж мөрдөх;
• өглөгийг нэгэн зэрэг хянахын зэрэгцээ авлагын хэмжээг бууруулах.

2.1.2. Нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн албаны ажилтнуудад:

• бэлэн мөнгөний болон санхүүгийн сахилга батыг хангах;
• бүх төрлийн тайлан, татварын тайланг цаг тухайд нь гаргаж өгөх.

Бид ажилчдыг урамшуулдаг: юуг анхаарах вэ?

Нягтлан бодох бүртгэл эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн хариуцлагатай хүнд зааварчилгаа өгөх нь илүү хялбар байдаг (эсвэл бүр ажлын хэсэг) орон нутгийн зохицуулалтын актад ажилчдад урамшуулал олгох саналыг албан ёсны болгох. Менежерээр батлахаас өмнө энэ баримт бичгийг хуульч болон бүх сонирхогч талууд: нягтлан бодох бүртгэл, менежерүүдтэй тохиролцсон байх ёстой гэдгийг санаарай. бүтцийн хэлтэс.
Түүнээс гадна Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйл нь ажил олгогчдод (ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүсээс бусад) стандартыг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах эрхийг өгдөг. хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн дагуу. Гэсэн хэдий ч Урлагт.

Гэсэн хэдий ч баримт бичигт заавал бичсэн тодорхой мэдээлэл байдаг. Гол цэгүүдийн нэг энэ баримт бичгийнтекст нь өөрөө ажилтанд урамшуулал олгох үндэслэл гэж үздэг.
Урамшууллын журамд урамшуулал олгох үндэслэл болох бүх үзүүлэлтийг зааж өгөх ёстой тул урамшуулал олгох тухай тэмдэглэл, баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ урамшуулал тооцох шалтгааныг зөв зааж өгөх шаардлагатай. Урамшуулал олгох баримт бичигт заасан мэдээлэл нь урамшууллын журмын тогтоосон үзүүлэлттэй нийцэхгүй байгаа нь үндэслэлийг буруу томъёолсон гэж үзэж болно.
Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодогч нь жолоочоос ялгаатай нь зүгээр л урамшуулах боломжгүй юм Сайн ажил. Энэ нь үндэслэлийн буруу мэдэгдэл гэж үзэх болно.

НУУЦ МЭДЭЭЛЭЛ, ХУВИЙН МЭДЭЭ

• Саналыг хүлээн авах салшгүй хэсэг нь хэрэглэгчийн нууцлалын бодлоготой танилцаж, тохиролцож, шаардлагыг харгалзан хувийн мэдээллийг боловсруулахыг зөвшөөрөх явдал юм. Холбооны хууль 2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 152 дугаар "Хувийн мэдээллийн тухай."
• Захиалагч эдгээр дүрмийн нөхцлийг хүлээн зөвшөөрснөөр Гүйцэтгэгч (түүний ажилчид болон үүргээ биелүүлэхээр татан оролцуулсан бусад хүмүүсийг оролцуулан) өөрийн хувийн мэдээллийг (түүний эрх бүхий хүмүүс, төлөөлөгчдийн мэдээлэл), түүнчлэн бусад аливаа мэдээллийг боловсруулахыг зөвшөөрч байна. Гүйцэтгэлийн гэрээний нэг хэсэг болгон гүйцэтгэгчид өгсөн мэдээлэл, баримт бичиг, түүний дотор орчин үеийн бичлэгийн хэрэгслээр автоматаар тодорхойлогддог мэдээлэл, тухайлбал: утасны дугаар, хаяг. Имэйл, IP хаяг, бусад өгөгдөл.

Ажилчдад урамшуулал олгох журам

Жүжигчин тухайн арга хэмжээний үеэр хөндөгдсөн сэдвүүдийн талаар өөрийн үзэл бодол, таамаглалыг илэрхийлэх эрхтэй. 10.3. Бүгд нэмэлт гэрээнүүдГэрээний хавсралтууд нь түүний салшгүй хэсэг юм.

10.4. Талууд хүлээсэн үүргээ бодитоор биелүүлж байгаа нь гэрээний биелэлтийг, тэр дундаа Гүйцэтгэгч захиалгын тохиролцсон шинж чанарын дагуу үйлчилгээ үзүүлж байгааг харуулж байна. Үйлчилгээ үзүүлэх нэмэлт гэрчилгээг талууд гаргаагүй боловч аль нэг Талын хүсэлтээр гаргаж болно.
Гэрээг онд байгуулсан бол бичих 1.11-ийн дагуу. Дүрэм, Талууд үйлчилгээ үзүүлэх тухай хоёр талын актад гарын үсэг зурна.

Ажилтан юуг урамшуулах вэ?

Энд урамшуулал олгох зорилго, тухайлбал, хөдөлмөрийн бүтээмж буюу бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх зэргийг тусгасан болно.2. Урамшууллын төрөл, урамшууллын үзүүлэлтүүд. Урамшуулал нь юунд зориулагдсан болохыг тэмдэглэж, төлөх шалгуурыг тодорхойлох нь зүйтэй.

Жишээлбэл, урамшуулал олгож болно:

• ажлын эрчмийн хувьд;
• компанид тасралтгүй ажилласан туршлагын хувьд;
• ажлын үр дүнгийн төлөө.

Анхаарна уу: урамшууллын хуримтлалыг зөвтгөхийн тулд урамшууллын үзүүлэлтүүдийг тодорхой томъёолох шаардлагатай. "Ажилдаа ухамсартай хандах" эсвэл "хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх" гэх мэт томъёог ашиглахыг зөвлөдөггүй. хөдөлмөрийн сахилга бат».

Ажилтанд хэрхэн урамшуулал олгох вэ

2001.08.08-ны N 129-FZ Холбооны хуулийн 7.1-р зүйл "Энэ Холбооны хуульд заасан мэдээллийг нийтлэх журам" (2016.07.03-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт). улсын бүртгэл хуулийн этгээдТэгээд хувиараа бизнес эрхлэгчид» 2016 оны 10-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааны баримтын талаарх мэдээллийн Холбооны нэгдсэн бүртгэлд (Fedresurs вэбсайт) дараах мэдээллийг заавал оруулах ёстой болох нь тогтоогдсон.

Санхүүгийн болон (эсвэл) талаарх мэдээлэл санхүүгийн тайлантохиолдолд холбооны хуулиар ийм мэдээллийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр задруулах үүргийг тогтоосон бол.

Мөн 2008 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 307 тоот "Аудитын үйл ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн 5 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт үр дүнгийн талаархи мэдээллийг тогтоосон. заавал аудит хийх 2016 оны 10-р сарын 10-ны өдрөөс эхлэн аудитын үйлчлүүлэгч (аудитын тайлан, тайлан) хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааны баримтын талаархи мэдээллийг Холбооны нэгдсэн бүртгэлд оруулах ёстой.

9-р зүйлийн дагуу. 7.1-р зүйл Холбооны хууль 08.08.2001 N 129-FZ Холбогдох мэдээллийг нийтлэх үүрэг хүлээсэн этгээд хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааны баримтын талаарх мэдээллийг Холбооны нэгдсэн бүртгэлд оруулах ёстой мэдээллийг тухайн этгээд баримтын талаарх мэдээллийн нэгдсэн бүртгэлд оруулах ёстой. холбогдох баримт гарсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааны талаар.

Мэдээлэл байршуулаагүй тохиолдолд Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага хүлээлгэнэ.

Ажилчдыг юугаар урамшуулах вэ - үг хэллэг

Нүүр хуудас / Урамшуулал, урамшуулал / Ажилчдыг юугаар урамшуулах вэ - үг хэллэг

Боломжтой зүйлээр ажилчдыг урамшуулах - үг хэллэг Урамшууллын үндэслэл нь юунд зориулагдсан, удирдлагын төсөөлөл хэр баян байгаагаас хамаарч өөр өөр байж болно. Урамшууллын дарааллаар үг хэллэгийг засах журмыг хэрхэн зохицуулж, зарим тохиолдолд тэдгээрийн алийг нь ашиглах нь илүү дээр болохыг авч үзье.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар яагаад ажилтанд урамшуулал олгодог вэ?

Урамшуулал гэж юу болохыг тодорхойлсон хууль тогтоомж нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-р хэсэг юм. Түүний заалтын дагуу урамшуулал нь урамшуулал, урамшууллын шинж чанартай төлбөр юм. Ийм төлбөрийн нэр өөрчлөгдөж болно, гэхдээ энэ нь тусгай зориулалтхадгалагдаж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь байгууллагын захиргаанд ажилчдад урамшуулал олгох үүрэг хүлээгээгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажилчдад урамшуулал олгох үндэслэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлд түүнийг хэрэгжүүлэх журам, хугацаа нь эрх мэдэлтэй холбоотой байдаг. тодорхой байгууллага, энэ бүхнийг дотоод баримт бичгээрээ тодорхойлох эрхтэй. Энэ "цоорхой"-ыг үл харгалзан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжАжилтан бүрийн ажлын үр дүнд сонирхолтой байдаг тул урамшууллын систем бараг хаа сайгүй ажилладаг хамгийн сайн баталгаабайгууллагын нийт амжилт.

Практикт хэд хэдэн урамшууллын системийг ашигладаг. ОХУ-д хамгийн түгээмэл зүйл бол урамшууллын төлбөрийг бараг бүх ажилчдад олгодог бол тэдний ажилд дутагдалтай байгаа тохиолдолд нэмэлт төлбөрийн хэмжээ тогтмол эсвэл цалингаас хамаарч болно.

Илүү уян хатан сонголт нь нийт үр дүнд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг нарийн үнэлж дүгнэхэд үндэслэдэг. Энэ аргын тусламжтайгаар бүх ажилчид урамшуулал авах боломжгүй, харин байгууллагад хамгийн их ашиг тусыг авчирсан хамгийн амжилттай хүмүүс л урамшуулал авах боломжтой. Энэ тохиолдолд урамшууллын хэмжээ нь шагнагдсан ажилтны цалингийн хэмжээнээс ч илүү байж болно.

Хувь хүний ​​урамшууллын системийн гол давуу тал нь тухайн байгууллагын ажилчдаас хүлээж буй үр дүн нь ажилтны тодорхой чанарыг урамшуулах явдал юм. Бусад ажилчид өөрсдийнхөө өмнө жинхэнэ үлгэр дуурайл болж, үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхийг хичээх болно, учир нь энэ төрлийн төлбөрийн урамшуулал нь хамгийн тод харагдаж байна.

Урамшуулал олгох нөхцөл, үг хэллэгийн жишээ

Урамшууллын нөхцлийг тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон ажилчдын урамшууллын схемд үндэслэн тогтоодог. Ерөнхий урамшуулал олгохдоо үндсэн нөхцөл нь тодорхой (ихэвчлэн дундаж) үзүүлэлтийг биелүүлэх, ажлаа хугацаанд нь дуусгах гэх мэт. Ажлын төлөвлөгөөг амжилттай биелүүлсэн тохиолдолд ажлын үр дүнд үндэслэн ерөнхий тушаалаар урамшууллыг олгоно. сар, улирал эсвэл бусад үе. Үүний зэрэгцээ урамшуулал авахгүй байх аливаа зөрчил гаргасан ажилчдын жагсаалтыг гаргадаг.

Ийм тохиолдолд урамшууллын захиалгын үг хэллэг нь нэлээд нэг хэвийн байна:

• "Даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэсний төлөө (төлөвлөгөө, өгсөн үүрэг хариуцлага)";
• "ард өндөр чанартайажил дууслаа";
• "Ажилдаа өндөр үр дүнд хүрсэн" гэх мэт.

Хувь хүний ​​​​баримтлагдсан урамшууллын системийг ашиглах үед урамшууллын төлбөрийг тодорхой хугацаагаар тодорхойлохгүй, харин тодорхой амжилтад зориулж төлж болно. Үүний дагуу нэг буюу хэсэг ажилчдад урамшуулал олгох захиалга нь ололт амжилтын яг тодорхой хэллэгийг агуулна.

• "Үйлчлүүлэгчтэй хийсэн хэлэлцээрт компанийн ашиг сонирхлыг амжилттай төлөөлж, онцгой ашигтай гэрээ байгуулсны төлөө";
• "Онцгой хэцүү яаралтай ажлыг гүйцэтгэсний төлөө";
• "Асуудлыг шийдвэрлэхэд стандарт бус (бүтээлч) аргыг хэрэглэсний төлөө" гэх мэт.

Та юунд нэмэлт урамшуулал өгч болох вэ?

Ирээдүйн төлөө ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн хувьд зорилгоо цаг тухайд нь биелүүлэхээс гадна ажилчдаа мэргэжлийн түвшинд өсөх, компанийн нэр хүндийг дээшлүүлэх, олон түншүүдийг хамтран ажиллахад уриалах, өрсөлдөгчидтэй харьцуулахад байр сууриа бэхжүүлэх нь чухал юм. Ийм зорилгод янз бүрийн аргаар хүрч болно, үүнд урамшууллын тогтолцоо нь урамшуулах зорилготой ажилчдын бие даасан ололт амжилтыг харгалзан үзэх боломжтой.

Ажилчдын янз бүрийн үзэсгэлэн, уралдаан тэмцээн, хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд амжилттай оролцох нь аж ахуйн нэгжийн дүр төрхийг нэмэгдүүлэхэд маш том нэмэр болдог. Нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд санхүүгийн урамшуулал бүхий янз бүрийн уралдаан тэмцээн зохион байгуулах нь туйлын логик юм. Боломжит арга барилаар эдийн засгийн үр нөлөөажилчдын ур чадварыг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах, багийн уялдаа холбоог сайжруулахаас эхлээд урамшуулалд зарцуулсан хөрөнгөөс илүү их хэмжээний дараалал бий болно.

Ажилтны урамшууллын томъёололЭнэ тохиолдолд тэд ажилчдын ололт амжилтыг энгийнээр тайлбарлаж болно, жишээлбэл:

• "Мэргэжлийн ур чадварын уралдаанд оролцсоны төлөө";
• “Олон улсын тэмцээнд компаниа төлөөлөн оролцсоны төлөө”;
• Бичиг хэргийн дэлгүүрийн ажилчдын дунд зохиогдсон бэсрэг волейболын тэмцээнд түрүүлсэнд.

Багийн бичил уур амьсгалыг сайжруулж, ажилтан бүрийн үр дүнгийн хариуцлагыг нэмэгдүүлэх өөр нэг арга бол ажилтны амьдралын чухал өдрүүд (хүүхэд төрөх, гэрлэлт, ой гэх мэт) -д зориулсан урамшуулал олгох явдал юм.

Компанийн үйл ажиллагааны чухал тал бол мэргэшсэн, туршлагатай ажилчдыг авч үлдэх хүсэл юм. Компанид удаан хугацаагаар үнэнч байх урамшуулал амжилттай ажилҮүнд, хөдөлмөрийн династуудыг дэмжих, тэднийг бий болгох нөхцөлийг бүрдүүлэх - энэ бүхэн маш чухал юм.

Шагналын тушаалын агуулга

Урамшууллын талаар захиалга хийхдээ ашиглахыг зөвлөж байна нэгдсэн хэлбэрОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн 1 тоот "Батлах тухай ..." тогтоолоор батлагдсан Т-11 (бүлэг ажилчдын урамшууллын хувьд - Т-11а).

Энэхүү маягтыг бөглөхдөө байгууллагын стандарт дэлгэрэнгүй мэдээллээс гадна дараахь мэдээллийг оруулсан болно.

• шагнагдсан ажилтны эхний үсэг, албан тушаал;
• үг хэллэг;
• шагналын төрлийн заалт (мөнгөний хэмжээ, бэлэг гэх мэт);
• урамшууллыг тооцох үндэслэл (бүтцийн нэгжийн даргын танилцуулга эсвэл тэмдэглэл).

Үг хэллэгийг зааж өгөхдөө та манай нийтлэлд заасан аль нэгийг ашиглах эсвэл өөрийн хувилбарыг гаргаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм үг хэллэгт тусгай шаардлага тавьдаггүй тул энэ асуудлыг байгууллагын даргын үзэмжээр үлдээсэн гэдгийг санах нь зүйтэй.

Таны харж байгаагаар үг хэллэг нь өөр байж болох бөгөөд зөвхөн урамшууллын үндэслэл, удирдлагын санал бодлоос хамаарна. Хуульд үг хэллэгт ямар ч шаардлага тавьдаггүй - гол зүйл бол шимтгэлийг юунд төлж байгаа нь текстээс тодорхой харагдаж байна.

Сарын урамшууллыг хэрхэн зөв хуваарилах вэ

Байгууллага үйлчилнэ нийтлэг системтатвар. Ажилтны цалин 50 мянган рубль байна. Жилийн эцэст ажилтан 2014 оны 5-р сараас 12-р сар хүртэл 50 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний урамшуулал авдаг. сар бүр. Эдгээр сарын урамшууллын зорилгыг хэрхэн зөв баримтжуулах вэ, ингэснээр урамшуулал өөрөө болон даатгалын шимтгэлорлогын албан татварын зардалд тооцсон уу?

Орлогын албан татвар ногдуулах объект Оросын байгууллагуудтатвар төлөгчдийн нэгдсэн бүлгийн гишүүн биш бол ашгийг хүлээн зөвшөөрсөн бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Татварын хуулийн 25-р бүлэгт заасны дагуу тодорхойлсон орлого ба гаргасан зардлын дүнгийн зөрүүгээр тодорхойлогддог. ОХУ-ын Татварын хуулийн 247 дугаар зүйлийн 1). Үүний дагуу орлогын албан татварын татварын суурь заасан ангилалТатвар төлөгчид ашгийн мөнгөн илэрхийлэл нь тэдний хүлээн авсан орлого ба гаргасан зардлын зөрүүгээр тодорхойлогддог (ОХУ-ын Татварын хуулийн 274-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Урлагийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252-т татвар ногдох ашиг олохын тулд татвар төлөгчид олж авсан орлогыг гарсан зардлын хэмжээгээр бууруулах эрхтэй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 270-р зүйлд заасан зардлаас бусад). , үндэслэлтэй (эдийн засгийн үндэслэлтэй) гэж ойлгож байгаа бөгөөд баримтжуулсан зардал (болон Урлагийн 265 ОХУ-ын Татварын хуулийн заасан тохиолдолд, - алдагдал) татвар төлөгчийн учирсан (учирсан). Орлого олоход чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулахад гарсан аливаа зардлыг зардал гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Хөдөлмөрийн зардал

зүйлд заасанчлан 21 ба 22-р зүйл. ОХУ-ын Татварын хуулийн 270, тодорхойлохдоо татварын суурьОрлогын албан татвар нь хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ)-ийн үндсэн дээр төлсөн цалин хөлсөөс гадна удирдлага, ажилчдад олгосон цалин хөлс, түүнчлэн хөрөнгийн зардлаар ажилчдад олгосон урамшуулал хэлбэрээр гарсан зардлыг тооцдоггүй. тусгай зориулалтэсвэл зорилтот орлого.

Зардал нь тэдгээрийн шинж чанар, хэрэгжүүлэх нөхцөл, татвар төлөгчийн үйл ажиллагааны чиглэлээс хамааран үйлдвэрлэл, борлуулалттай холбоотой зардал, үйл ажиллагааны бус зардалд хуваагддаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Холбоо). Үйлдвэрлэл, борлуулалттай холбоотой зардлын нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн зардлыг мөн тооцож болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 253-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Урлагийн нэг дэх хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлд татвар төлөгчийн цалин хөлсний зардалд ажилчдад мөнгөн болон (эсвэл) бэлэн мөнгө, урамшууллын хуримтлал, тэтгэмж, ажлын цаг, ажлын нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын хуримтлал, урамшуулал, нэг удаагийн урамшуулал орно. хууль тогтоомжид заасан эдгээр ажилчдын засвар үйлчилгээтэй холбоотой хуримтлал, зардал Оросын Холбооны Улс, хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) ба (эсвэл) хамтын гэрээ.

Тиймээс хөдөлмөрийн зардалд урамшууллын шинж чанартай хуримтлал, үүнд үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, тарифын тарифын урамшуулал, мэргэжлийн ур чадварын цалин, өндөр амжилтхөдөлмөрийн болон бусад ижил төстэй үзүүлэлтүүдэд (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Тиймээс, зайлшгүй нөхцөлАжилчдын урамшууллын хуримтлал, нэмэгдэл (үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал), түүнчлэн урамшуулал (жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн) -ийн орлогын албан татварын баазыг тодорхойлохдоо зардлыг хүлээн зөвшөөрөх нь эдгээр төлбөрийг дараахь зүйлд тусгасан байх ёстой. хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) ба (эсвэл) хамтын гэрээ (мөн ОХУ-ын Холбооны татварын албаны Москвагийн 2008 оны 12-р сарын 19-ний өдрийн 19-12/118853 тоот захидлыг үзнэ үү).

Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Сангийн яам ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд энэ заалтыг тусгасан тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох журмын үндсэн дээр ашгийн татварын зорилгоор ажилчдад урамшуулал олгох зардлыг тооцож болно гэж мэдэгдэв. мөн эдгээр төлбөр нь 1 tbsp-ийн заалтыг дагаж мөрддөг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 (ОХУ-ын Сангийн яамны 2010 оны 9-р сарын 22-ны өдрийн 03-03-06/1/606, 2010 оны 2-р сарын 26-ны өдрийн 03-03-06/1 тоот захидлуудыг үзнэ үү. /92, 2008 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 03-03-06/1/81, 2007 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 03-03-06/1/827, 2007 оны 10-р сарын 19-ний өдрийн 03-03- тоот. 06/1/726).

Хуримтлуулах аргыг ашиглан зардлыг хүлээн зөвшөөрөх журмыг Урлагийн заалтаар тодорхойлно. ОХУ-ын Татварын хуулийн 272. Тиймээс, Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 272-т ашгийн татварын зорилгоор хүлээн авсан зардлыг бодит төлбөрийн хугацаанаас үл хамааран тэдгээрт хамаарах тайлангийн (татварын) хугацаанд хүлээн зөвшөөрдөг. Мөнгөба (эсвэл) төлбөрийн өөр хэлбэр. Урлагийн 4-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 272-т зааснаар хөдөлмөрийн зардлыг Урлагийн дагуу хуримтлагдсан дүнгээс үндэслэн сар бүр зардал гэж хүлээн зөвшөөрдөг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 хөдөлмөрийн зардал.

Ийнхүү урамшуулал олгох зардлыг Урлагийн 1-р зүйлийн шаардлагыг хангасан тохиолдолд татварын нягтлан бодох бүртгэлд хуримтлагдсан үед тусгана. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252-р зүйл, түүний дотор тэдгээрийн баримтжуулсан нотлох баримтууд (мөн ОХУ-ын Сангийн яамны 2012 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн 12-р сарын 10-ны өдрийн 03-03-06/1/587 тоот захидлуудыг үзнэ үү). 2010 оны 03 сарын 03-06/4/ 122, 2009 оны 06 сарын 03-ны өдрийн 03-03-06/1/300, 2007 оны 07-р сарын 13-ны өдрийн 03-03-06/2/126 дугаар. 04/05/2005 No 03-03-01-04 /1/165). Тиймээс санхүүгийн хэлтсийн төлөөлөгчид тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал хэлбэрээр зардлыг хуримтлуулах хугацаанд, жишээлбэл, дараагийн оны 3-р сард ашгийн татварын зорилгоор тооцдог гэж үзэж байна. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 дугаар зүйлийн заалтыг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ("материалыг үзнэ үү"). Шуурхай утас: аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татвар (S.A. Kryuchkov, "Russian Tax Courier", 2012 оны 3-р сарын 5), "Оны эцэст урамшууллыг ямар хугацаанд тооцох ёстой вэ" гэсэн асуулт)).

Баримтжуулсан зардал гэж ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу бүрдүүлсэн баримт бичиг, эсхүл нутаг дэвсгэрт нь холбогдох зардал гарсан гадаад улсад мөрдсөн бизнесийн ёс заншлын дагуу бүрдүүлсэн баримт бичиг, (эсвэл) шууд бусаар баталгаажуулсан баримт бичгүүдээр батлагдсан зардал юм. гарсан зардал (үүнд Гаалийн мэдүүлэг, албан томилолтын захиалга, аялалын бичиг баримт, гэрээний дагуу гүйцэтгэсэн ажлын тайлан).

Зохицуулах байгууллагуудын албан ёсны байр сууриар (ОХУ-ын Холбооны татварын албаны Москва дахь 2011 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 16-15 дугаартай захидал, 2010 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 16-15/), зардлыг баримтжуулах зорилгоор Урамшуулал томилох, олгох ажлыг Т-11 эсвэл № Т-11а маягтаар (урамшуулал олгох тохиолдолд) ажилчдыг урамшуулах тухай байгууллагын даргын тушаал (зааврын дагуу) хийх ёстой. ажилчдын бүлэг), ОХУ-ын Төрийн Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан.

Урамшууллын төлбөрийг Урлагийн 1-р зүйлийн зарчмуудыг дагаж мөрдөх ёстой гэж бид үзэж байна. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252-т зааснаар эдийн засгийн үндэслэл, орлого бий болгоход чиглэсэн урамшууллын тухай заалт нь урамшуулал олгох үндэслэл, тодорхой хэмжигдэхүүн зэрэг шалгуурыг агуулсан байх ёстой үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдурамшуулал, урамшуулал олгох эх үүсвэр (цалингийн сан), урамшууллын хэмжээ, түүнийг тооцох журам (жишээлбэл, Москва дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2014 оны 02-р сарын 06-ны өдрийн № 100 тогтоолыг үзнэ үү). A40-33091/2013 тоот тохиолдолд F05-17554/13).

ОХУ-ын Сангийн яамнаас мөн урамшуулал олгох журамд компанийн удирдлагын тушаалаар (2010 оны 9-р сарын 22-ны өдрийн 03-03-06/1 тоот захидал) заасан үндэслэл, хэмжээгээр урамшуулал олгохыг зааж өгч болно гэдгийг тодрууллаа. 606). Үүний зэрэгцээ, ийм урамшуулал олгох зардал нь ажилчдын үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй холбоотой байх ёстой бөгөөд Урлагийн 1-р зүйлд заасан шаардлагыг хангасан байх ёстой. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252.

Үүнийг харгалзан ажилтанд урамшуулал олгохдоо дээр дурдсан шалгуурыг (урамшуулал олгох үндэслэл, урамшууллын тодорхой хэмжигдэхүйц гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд; урамшуулал олгох эх үүсвэр (цалингийн сан), урамшууллын хэмжээ, түүнийг тооцох журам) нь менежерийн заасан тушаалд тусгагдсан байх ёстой (жишээлбэл, эдгээр шалгуурыг урамшууллын журамд заагаагүй бол хавсралт хэлбэрээр) (FAS тогтоол). Баруун хойд дүүрэг 2013 оны 9-р сарын 24-ний өдрийн F07-6138/13, Урал дүүргийн FAS 2013 оны 7-р сарын 4-ний өдрийн A60-41080/2012 тоот тохиолдолд F09-6322/13).

Өөрөөр хэлбэл, эдгээр баримт бичгүүдээс (Урамшуулал олгох журам, урамшуулал олгох менежерийн тушаал) урамшууллын тооцоо, тодорхой ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнгийн хоорондын шалтгаан-үр дагаврын хамаарлыг судлах ёстой. Үүнийг харгалзан үзэж байгаа хэргийн урамшууллыг тухайн жилийн үр дүнгээр олгосон бол тухайн жилийн үр дүнгээр урамшуулал олгох нь дараахь үндэслэлтэй байх ёстой гэж бид үзэж байна. түүний төлбөрийн үндэс нь өмнөх тайлангийн хугацаанд ажилтны үйл ажиллагааны үр дүн юм. Хэрэв таны хувьд урамшууллыг сар бүрийн ажлын үр дүнд үндэслэн тооцдог бол түүнийг олгосон үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд сар бүр тодорхой байх ёстой. Урамшуулал тооцох тодорхой шалгуур байхгүй байгаа нь бидний бодлоор ашиг олох эдгээр зардлын чиглэлийн талаар зохицуулах байгууллагуудаас гомдол гаргаж болзошгүй юм.

ОХУ-ын Сангийн яамны 2012 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 03-03-06/1/730 тоот захидалд "Цалин хөлсний тухай журам"-аас хойш урамшуулал олгох хөрөнгийн эх үүсвэрийг тогтоосон болохыг анхаарна уу. аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашиг, хэрэв түүнийг төлөх тогтоосон нөхцөл хангагдаагүй бол (урамшууллын төлбөрийг тодорхойлсон хугацааны санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн алдагдал хүлээн авсан), холбогдох зардал. ашгийн татварын зорилгоор тооцох боломжгүй.

Тиймээс, ажилтанд урамшууллын хуримтлал, урамшуулал (үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал) төлөх тохиолдолд урамшууллыг татварын зорилгоор тооцохын тулд урамшуулал олгосон ажилтан олгох нөхцөлийг хангаж байгааг баталгаажуулсан баримт бичигтэй байх шаардлагатай. урамшуулал (жишээлбэл, ажилтны гүйцэтгэлийн бодит үзүүлэлтийг агуулсан шууд удирдагчийн танилцуулга, өргөдөл эсвэл санамж бичиг).

ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 2011 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн KE-4-3/5165 тоот захидалд татварын албаны төлөөлөгчид нөхцлөөс харахад цалингийн харилцаа үүссэн гэж үзэж болно гэж тайлбарласныг нэмж хэлье. хөдөлмөрийн гэрээбодит гүйцэтгэсэн ажлынхаа хэмжээгээр түүнд ямар хэмжээний цалин авахыг найдвартай тодорхойлох боломжтой. Нэмж дурдахад, ажилтан төлбөр авалгүйгээр ажил олгогчоос гүйцэтгэсэн ажлынхаа хэмжээгээр тодорхой хэмжээний мөнгө шаардаж чадвал төлбөрийн хэмжээг тогтоосон гэж үзнэ. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогчийн цалин хөлс, хөдөлмөрийг урамшуулах үүргийг тодорхойлсон баримт бичгийн багц нь ажилчдын хөдөлмөрийг үнэлэх тодорхой үзүүлэлтүүд (ажлын цаг, ажлын хэмжээ) дээр үндэслэсэн ажил олгогчоос заавал төлөх урамшууллыг тооцох журмыг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой. ажил, ажлын чанар (боломжтой бол албан ёсны болгох), ажлын үр дүнг тодорхойлсон бусад үзүүлэлтүүд).

Энд төлөөлөгчид байна татварын албаашгийн татварын зорилгоор хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг болох урамшууллын хэмжээг харгалзан үзэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

Байгууллага дахь цалин хөлсний системтэй урамшуулал хэлбэрээр төлбөрийн харилцааг баталгаажуулсан баримт бичиг байгаа эсэх;

- ажилчид хөдөлмөрийн үнэлгээний тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрсэн болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг (бодит ажилласан хугацаа, бий болгосон хөдөлмөрийн тоо). материаллаг хөрөнгө, хөдөлмөрийн болон бусад хүмүүсийн оролцоотойгоор хүлээн авсан орлогын хэмжээ);

– эх баримт бичигхуульд заасны дагуу албан ёсоор бүрдүүлсэн байгууллагын одоогийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилчдын ашиг тусын тулд тодорхой хэмжээний төлбөрийн хуримтлалын тухай (урамшууллын бүртгэлийн асуудлаар ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 4-р сарын 13-ны өдрийн Москва дахь Холбооны татварын албаны захидлыг үзнэ үү). 2007 оны № 20-12/034132).

Санхүүгийн хэлтэс ижил дүгнэлтэд хүрсэн бөгөөд үүний дагуу урамшуулал хэлбэрээр төлбөрийг зардалд оруулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

- урамшуулал нь үйлдвэрлэлийн шинж чанартай байсан, өөрөөр хэлбэл тэд хангах ёстой ерөнхий шалгуурУрлагийн 1-р зүйлд заасан зардлыг хүлээн зөвшөөрөх. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 (ОХУ-ын Сангийн яамны 2009 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн 03-03-06 / 1/457 тоот, 2007 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 03-04-06-02 дугаартай захидал) 208;

Үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй холбоотой урамшууллыг тухайн байгууллагаас баталсан цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны дагуу, зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой (ОХУ-ын Сангийн яамны 2011 оны 2-р сарын 22-ны өдрийн 03 тоот захидал). -03-06/4/12).

Санхүү, татварын хэлтсээс ирсэн захидлуудад дүн шинжилгээ хийхэд тэд урамшуулал олгох зардлыг хүлээн зөвшөөрөх талаар өөр шаардлага тавьдаггүй. Энэ нь тухайн байгууллагад бий болсон цалин хөлсний тогтолцооны дагуу урамшуулал олгохоос гадна юуны өмнө ажилчдын үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй урамшууллыг холбох шаардлагатай гэсэн үг юм. Боломжтой бол зардал нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байна. Хэрэв ийм холболт байхгүй бол ОХУ-ын Сангийн яамны мэдээлснээр урамшууллыг татварын зорилгоор тооцох боломжгүй (2012 оны 4-р сарын 23-ны өдрийн 03-03-06/2/42 тоот захидал).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд заасан жилийн урамшуулал эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарах урамшууллын заалтыг зөвхөн ажилчдын үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй холбоотой бол орлогын албан татварын зардалд тооцож болно. Үгүй бол татварын зорилгоор урамшуулал тооцох нь татварын маргаан үүсгэж болзошгүй.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ-ын Холбооны хуулийн 7 "Даатгалын шимтгэлийн тухай" Тэтгэврийн санОХУ-ын, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын сан" (цаашид 212-ФЗ-р хууль гэх), даатгалын шимтгэл төлөгчдийн даатгалын шимтгэлд татвар ногдуулах объект болон бусад Даатгал төлөгчийн шимтгэлээс хувь хүмүүсийн ашиг тусын тулд хуримтлуулсан төлбөр болон бусад урамшууллыг хувь хүмүүст олгосон урамшуулал гэж хүлээн зөвшөөрдөг. хөдөлмөрийн харилцааболон иргэний эрх зүйн гэрээ, тэдгээрийн субьект нь ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх,

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. 212-FZ хуулийн 8 дугаар зүйлд даатгалын шимтгэлийг тооцох суурь нь Урлагийн 1-р хэсэгт заасан төлбөр болон бусад урамшууллын хэмжээ гэж тодорхойлогддог. Даатгалын шимтгэл төлөгчдийн хуримтлуулсан 212-FZ хуулийн 7. тооцооны хугацааУрлагт заасан дүнг эс тооцвол хувь хүмүүсийн талд. 212-FZ хуулийн 9. Үүний дагуу, хэрэв ажилтны ашиг тусын тулд хийсэн төлбөр нь даатгалын шимтгэлд хамаарах бөгөөд Урлагийн жагсаалтад ороогүй бол. 9-р хуулийн 212-FZ, дараа нь энэ нь даатгалын шимтгэлийг тооцох суурьт багтсан болно. Үүний зэрэгцээ даатгалын шимтгэлийн тооцоо нь орлогын албан татварыг тооцохдоо ажилтанд төлсөн төлбөрийг тооцож байгаа эсэхээс хамаарахгүй.

Тиймээс хөдөлмөрийн болон (эсвэл) хамтын гэрээнд ямар нэгэн төлбөр (урамшуулал) тогтоогдоогүй байсан ч даатгалын шимтгэл ногдуулсан хэвээр байна (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2010 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн № 101-р бичгийг үзнэ үү). 647-19, 2010.05.17-ны өдрийн 1212-19, 2010.03.10-ны өдрийн №10-4/308103-19, 2010.03.10-ны өдрийн 10-4/306657-19).

Урлагт. 9-р хуулийн 212-FZ, ямар нэгэн урамшууллын хэлбэрээр төлбөрийг зааж өгөөгүй. Тиймээс тухайн байгууллага орлогын албан татварыг тооцохдоо тооцохгүй байсан ч даатгалын шимтгэлд татвар ногдуулахгүй байх шалтгаан байхгүй. Эдгээр урамшууллыг ямар зарчмаар төлөх нь хамаагүй.

ОХУ-ын Сангийн яамны 2010 оны 3-р сарын 22-ны өдрийн 03-03-06/1/163, 2010 оны 3-р сарын 18-ны өдрийн 03-03 тоот захидалд хуримтлагдсан даатгалын хураамжийн дүнг зарлагад хүлээн зөвшөөрөх тухай. -06/1/144, 2010 оны 3-р сарын 18-ны өдрийн 03-03-06/1/146, 2010 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн 03-03-06/1/136, 03-03-06/1 No. /137, 03-03-06/2 /43, 03-03-06/4/18 дугаарт Урлаг гэж тэмдэглэв. ОХУ-ын Татварын хуулийн 270-р зүйлд ОХУ-ын Татварын хуулийн 25-р бүлэгт заасан зардал гэж хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй төлбөр, урамшуулалд хуримтлагдсан даатгалын шимтгэлийг тооцохгүй байх заалт ороогүй болно. ашгаас татвар авах.

Тиймээс, шимтгэлийн дүнгээс хуримтлагдсан даатгалын хураамжийн дүнг байгууллагын орлогын албан татварыг бусад зардлын нэг хэсэг болгон тооцох зорилгоор зардлын нэг хэсэг болгон авч болно. Урлагийн 1-р зүйл. ОХУ-ын Татварын хуулийн 264-т, эдгээр шимтгэл төлсөн төлбөр нь өөрөө аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварын зардалд ангилагдаагүй байсан ч гэсэн (ОХУ-ын Сангийн яамны 2013 оны 7-р сарын 15-ны өдрийн 03-03-р захидал) 06/1/27562, 2013 оны 3-р сарын 20-ны өдрийн 03-04-06/8592, 2012 оны 5-р сарын 18-ны өдрийн 03-03-06/4/40, 2011 оны 7-р сарын 13-ны өдрийн 03-03 тоот. -06/1/422, 2010 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн 03-03-06/1/764 тоот).

Үүний нэгэн адил, үйлдвэрлэлийн ослоос заавал нийгмийн даатгалд даатгуулах даатгалын шимтгэлийн зардал болон мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, үүнд аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварын зардалд ороогүй төлбөрийн хуримтлагдсан төлбөр (ОХУ-ын Татварын хуулийн 264-р зүйлийн 45-р зүйлийн 1 дэх хэсэг, ОХУ-ын Сангийн яамны 2012 оны 9-р сарын 3-ны өдрийн 03-03 тоот захидал) -06/1/457).

Ажилчдад урамшуулал тооцох үндэс

Ажилчдын урамшууллыг хэрхэн тооцдог вэ? Үүнийг хэрэгжүүлэхдээ "ажилтны урамшуулал" гэсэн хэллэг нь юу гэсэн үг вэ?

Төлбөрийг тодорхойлох, тооцоолох, хийх үндсийг ойлгоцгооё. Та хуримтлуулах хэрэгцээтэй тулгарч байна улирлын урамшуулал, гэхдээ та юу мэдэхгүй байна вэ?

Урамшууллын тухай мэдээлэл нь компанийн удирдлага, нягтлан бодогч, ажилтанд ашигтай байх бөгөөд үүсгэн байгуулах баримт бичигт заасан нөхцөл хангагдсан тохиолдолд урамшууллын зохих хэмжээг шаардах боломжтой болно.

Үзэл баримтлалыг ойлгож, ямар зохицуулалтаас хариулт хайх ёстойг олж мэдье.

Урамшуулал гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн ажилтанд үндсэн цалингаас давсан мөнгөн дүнгээр олгох төлбөр юм. Энэ нь тодорхой үр дүнд хүрэх, үүргээ биелүүлэх гэх мэт урамшуулал юм.

Энэ нь бас хүрсэн үзүүлэлтүүдийн өсөлтийг өдөөх арга юм. Урамшууллын системийг хөдөлмөр, цалингийн хэлтэс эсвэл ажилтны хөгжлийн албаны төлөөлөгчид боловсруулж, дараа нь компанийн удирдлага баталдаг.

Урамшууллын тухай журам - бие даасан орон нутгийн норматив актаж ахуйн нэгж, эсвэл хамтын гэрээний хавсралт. Ерөнхий байр суурьбүтцийн нэгжид урамшуулал олгох журам боловсруулах үндэслэл болно.

хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хувь хүний ​​урамшууллыг тогтоох боломжтой хувь хүнболон ажил олгогч.

Удирдлага нь гэрээнд заасан урамшууллыг хуримтлуулж, төлөх үүрэгтэй. Дараах хүмүүс ихэвчлэн урамшуулал авдаг.

Урамшууллын систем нь хэд хэдэн элементийг холбох ёстой. Үүний ачаар үүнийг хэрэгжүүлэх боломжтой:

• урамшууллын үзүүлэлтүүд;
• нөхцөл;
• хэмжээ;
• урамшуулал авах эрх бүхий ажилчдын хүрээг тодорхойлох;
• төлбөрийн давтамж.

Ажилчдад урамшуулал олгохдоо ямар төрлийн урамшууллын урамшуулал олгож болох вэ? Онцлох:

• олж авсан үр дүнд үндэслэн жилийн эцэст;
• ажилласан хугацааны хувьд жил бүр;
• батлагдсан урамшууллын тогтолцооны дагуу төлсөн хүмүүс;
• хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх;
• жилийн ой эсвэл мартагдашгүй өдрийн төлбөр гэх мэт.

Төлбөрийн хэлбэр нь дараахь байж болно.

• мөнгөн;
• бараа (хэлбэрийн бэлэг гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл, хувийн тохируулсан цаг, гоо сайхны салоны гэрчилгээ гэх мэт).

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээний дагуу дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

Урамшуулал тооцох аргын дагуу тэдгээрийг дараахь байдлаар хуваана.

Урамшууллын төлбөрийн хугацаа нь дараахь зүйлээс хамаарна.

• компани, бүхэл бүтэн хэлтэс эсвэл бие даасан ажилтны ажлын онцлог;
• урамшууллын үзүүлэлтийн шинж чанар;
• тодорхой хугацаанд ажлын үр дүнгийн бүртгэл хөтлөх.

Үүнд:

Хэрэв бид урамшууллын зорилгыг авч үзвэл дараах бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд урамшууллын төлбөрийг ажилчдад урамшуулал хэлбэрээр олгодог (129-р зүйл). Шимтгэлийн тодорхойлолтыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д зааснаар ажил олгогчоос төлж болно гэж заасан боловч заавал шилжүүлэхэд хамаарахгүй.

Ажил олгогч нь сахилгын зөрчил гаргасан бол ажилтныг урамшуулалаас хасах эрхгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Хууль тогтоомжийн баримт бичигт урамшууллыг хэрхэн төлөх талаар нарийвчлан заагаагүй - ажил олгогчид өөрсдөө энэ асуудлыг зохицуулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл).

Хэмжээ ба хуримтлалын талаархи маргаантай нөхцөл байдал - Урлагт хэлэлцсэн хөдөлмөрийн маргаан. 381 тонн. Төлбөрийн хэлбэрийг Art-д заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131.

Ашиг, хөдөлмөрийн зардалд урамшуулал хэлбэрээр татвар ногдуулах зорилгоор нягтлан бодох бүртгэлд зориулагдсан компанийн үндсэн баримт бичиг нь:

Бонусны онцлогуудыг харгалзан үзнэ:

• хамтын гэрээнд;
• урамшууллын тухай заалтад;
• хөдөлмөрийн дотоод журамд;
• бусад зааварчилгааны баримт бичигт

Ажилчдын урамшууллыг хэрхэн тооцдог вэ?

Цалин нь ажилтанд түүний дагуу биелүүлсэн хөдөлмөрийн үүргийнхээ төлөө хуримтлагддаг ажлын байрны тодорхойлолт. Жишээлбэл, нэг сарын үр дүнд үндэслэн тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог.

Зарим компанид төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн, хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог. Ажилтан урамшуулал авахдаа найдаж болох бүх тохиолдлыг хамтын гэрээнд тусгасан болно.

Баримт бичгийг дотоод журамд хавсаргаж, байгууллагын бүх ажилчид гарын үсэг зурсан болно. Тиймээс тэд хэлэлцэж буй нөхцөлүүдийг зөвшөөрч байна.

Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар компанийн ерөнхий захиралд хаягласан санамж бичиг бичдэг. Үүнд:

• ажилтны тухай мэдээлэл;
• төлбөрийн хэмжээ (цалингийн хувиар эсвэл тогтмол хэмжээгээр);
• хүрсэн үр дүн (цалин хөлс төлсөн)

Цалин тооцдог нягтлан бодогч нь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хариуцна. Тушаалыг удирдлагын гарын үсгээр баталгаажуулж, компанийн тамга дарсан байх ёстой. Ажилтан нь баримт бичгийн агуулгатай танилцаж, гарын үсэг зурдаг.

2015 онд ажлаас халагдсаны дараа өвчний чөлөө авах тухай бүгдийг эндээс уншина уу.

Урамшууллыг цалингийн хамт цалингийн хуудасны дагуу олгоно. Шагнал нь орлогын салшгүй хэсэг боловч тэдгээрийн хэмжээг орлогын кодтой тусад нь мөрөнд бичдэг.

Тиймээс, ажилтанд урамшуулал тооцох үндсэн журмыг авч үзье.

1. Удирдлага нь Т-11а маягтаар тушаал гаргадаг.
2. Хувь хүний ​​орлогын албан татварыг хуримтлагдсан дүнгээс хасч тооцно.
3. Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа урамшуулал хэзээ хуримтлагдах, ямар хэмжээгээр төлбөр төлөхийг тусгасан болно.
4. Ажилчдад урамшуулал олгохдоо урамшууллын мөнгө олгох хүмүүсийн жагсаалтыг гаргах нь зүйтэй. Жагсаалтад компанийн дарга гарын үсэг зурна. Урамшуулал нь цалингийн шилжүүлгийг тооцохгүйгээр олгож болно.
5. Хэрэв хувь хүн тогтвортой ашиг орлоготой бол урамшууллыг хувиар тооцно: цалинг урамшууллын хувиар үржүүлнэ. Жишээлбэл, цалин нь 30 мянган рубль, урамшуулал нь 40% байна. Дараа нь тооцооллыг дараах байдлаар хийх болно: 30 мянга * 40% = 12 мянга - энэ бол 13% (орлогын татвар) хасагдсан шимтгэл юм. Үүний үр дүнд хүн 10,440 рубль авах болно.
6. Хэрэв ажилтан үйлдвэрлэлээс ажилладаг бол орлогыг урамшууллын хувиар үржүүлж, 13% -ийг хасна.
7. Хуримтлалыг тогтмол хэмжээгээр хийх үед ийм төлбөрөөс 13 хувийг хасах шаардлагатай. Үр дүн нь компанийн ажилтан авах ёстой хөрөнгө юм.

Урамшууллын захиалгыг нарийвчлан авч үзье. Энэ нь дүрмийн дагуу бөглөх ёстой бүтэцтэй маягт юм. Баримт бичгийн бүтэц:

• ерөнхий заалтууд;
• урамшууллын хэмжээ;
• мөнгө гаргах журам;
• урамшууллын төлбөрийг бууруулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал.

Эхний хэсэг нь ажилтныг урамшуулах зорилго - сайн гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, ажлын чанар, байгууллагад ашиглагдаж буй хүчин чадал, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх.

Эдгээр нь хувь хэмжээ, хэмжээ, тооцоолох техник, биелүүлсэн үүргийн тооцоог хийх хүрээг тусгасан болно. Тушаал нь хэлтэс, мэргэжил, цалин хөлсийг тооцох арга, зарчмын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Томоохон аж ахуйн нэгж нь хэлтсийн бүх үзүүлэлтийг тодорхойлдог, жижиг нь зөвхөн 3. Бүх үзүүлэлтийг бүрдүүлэх нь ажилтанд урамшуулал олгох журмыг тусгасан тусгай өргөдлийн үндсэн дээр хийгддэг.

Урамшууллын хэмжээг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр урамшуулах дүрмийн хэсэгт тэмдэглэнэ. Захиалга нь гаргах журмын талаархи мэдээллийг тусгаж, баримт бичгийг гүйцэтгэх үүрэгтэй хүнийг тодорхойлдог.

Мөн хуримтлалын дарааллыг харуулсан нэмэлт хэсэг байдаг тусдаа ажил, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хийгддэг. Эдгээр нь чухал өдрийн урамшууллын төлбөр байж болно.

Би мэдэгдэл бичих шаардлагатай юу (жишээ)

Урамшууллын баримт бичгийн үндэслэлийг компанийн дарга гүйцэтгэдэг - тэр урамшуулал авах өргөдөл бичдэг. Ийм баримт бичгийг урамшууллын мэдүүлэг гэж нэрлэдэг. Маягтыг компанийн бичиг хэргийн ажилтнууд боловсруулдаг.

Хэрэв ийм маягтыг аж ахуйн нэгжид суулгаагүй бол өргөдлийг санамж бичиг хэлбэрээр бичнэ.

Шагналдаа хэрхэн нэр дэвшүүлэх вэ:

1. Гарчиг нь захирлын мэдээлэл, менежерийн талаарх мэдээлэл, маягтад оруулсан мэдээлэл, албан тушаалыг тусгасан болно
2. Гарчиг оруулна уу ( санхүүгийн урамшуулал) болон урамшуулал олгох ёстой хүний ​​тухай мэдээлэл. Баримт бичгийн нэрийг заана уу - танилцуулга эсвэл тэмдэглэл.
3. Ажилтан урамшуулал авах эрхтэй болсон гавьяаны тухай мэдээлэл, түүнчлэн цалингийн хэмжээг тооцох хүсэлтийг (хэрэв захирал тогтоогоогүй бол түүний хэмжээг тогтооно).
4. Хөрвүүлэгчийн талаарх мэдээллийг оруулсан болно.

Тухайн хүн компаниас гарсны дараа тушаал гаргасан, харин тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд тодорхой хугацаанд (жил, улирал, сар) урамшуулал олгодог бол компани ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгох ёстой юу?

Урамшууллын эрх нь ажлаас халагдсан өдөр хүртэл хуримтлагдаж болно. Гэхдээ ийм хэмжээг тооцоолохын тулд тухайн компанийн үйл ажиллагааг тодорхой хугацаанд нэгтгэн дүгнэх нь зүйтэй. Энэ нь тухайн хүнийг явах хүртэл ажил олгогч ийм мөнгийг төлөх боломжгүй гэсэн үг юм.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгохыг хориглосон заалт байхгүй бөгөөд хэрэв тухайн хүн ажиллаж байх үед ийм эрх үүссэн бол.

Түүнчлэн, цалин хөлсийг төлөхгүй, бууруулах нь хууль бус үйлдэл юм. Энэ нь ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгох үүргээ биелүүлэх ёстой гэсэн үг юм.

Төлбөрийг жилийн эцэст ч гэсэн орон нутгийн журамд заасан хугацаанд төлдөг. Урлагт тусгагдсан урамшууллын дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8.

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтан урамшуулал авах эрхээ хасна гэсэн заалт оруулах боломжгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйл). Урлагийн дагуу цалин хөлс олгохдоо ажилтныг ямар нэгэн байдлаар ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно. 132 цаг 2 TC.

Гэхдээ бас нэг нюанс бий - компанийн удирдлага шимтгэлээ бүрэн төлөхгүй байж магадгүй юм. Тухайн хүн цалингийн хугацааны хагасыг нь ажилласан бол. Тооцооллыг ажилласан цагийг харгалзан хийнэ.

Ихэнхдээ заалтууд нь үүнийг зааж өгдөг урамшууллын төлбөрулмаас ажилтан компаниас гарсан тохиолдолд бүрэн хэмжээгээр хийгдсэн сайн шалтгаан(нүүх, цэрэгт татагдах, насны тэтгэвэрт гарах гэх мэт).

Даатгалын хураамжийн нөөц нь тайлант хугацаанд байгуулагдсан, хүчинтэй байсан гэрээний дагуу, түүнчлэн даатгалын гэрээний хүчинтэй байх хугацаанд хүлээн авсан даатгалын хураамжийн тайлант хугацаанаас хэтэрсэн хэсэг юм.

Оролдоогүй урамшууллын нөөцийг 2002 оны 6-р сарын 11-ний өдрийн 51n тоот тушаалаар (2012 оны 2-р сарын 8-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт) хэлэлцсэн болно. RNP нь тайлант хугацаанд дуусгавар болоогүй гэрээний дагуу хүлээсэн үүргийн биелэлтийг баталгаажуулах зорилгоор байгуулагдсан.

Энэ нь төлбөрийн хугацаанд хүчинтэй байгаа гэрээний дагуу тооцдог даатгалын шимтгэл бөгөөд тайлант хугацаанаас хэтэрсэн гэрээний хугацаатай холбоотой юм.

Эрсдэлийн урамшуулал нь хөрөнгө оруулагчдад эрсдэлгүй санхүүгийн гүйлгээний дагуу шилжүүлж болох хязгаараас хэтэрсэн нэмэлт ашиг юм. Ийм орлого нь хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийн өсөлттэй пропорциональ хэмжээгээр нэмэгддэг.

Хууль тогтоогч урамшууллын тусгай дүрмийг тогтоосон. Тэдгээрийг зөрчих нь хуулийн маргаан, торгууль, компанид хохирол учруулж болзошгүй юм. Эцсийн эцэст, шүүх ажил олгогч нь ажилчдад сар бүр урамшуулал олгох үүрэгтэй гэсэн дүгнэлтэд ихэвчлэн үндэслэлгүй байдаг. Яагаад ийм зүйл тохиолдож, ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд баримт бичгийг хэрхэн яаж бүрдүүлэх талаар өнөөдөр манай нийтлэлийг уншина уу.

Дээд зэрэглэл гэж юу вэ

Компанийн удирдлагад урамшуулал олгоход хэцүү зүйл юу байх шиг байна вэ? Эхлээд харахад та юу хийх хэрэгтэй, юунд, ямар хэмжээний нэмэлт төлбөр төлөхийг шийдэх явдал юм. Гэхдээ практик дээр бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг. Энэ нь “шагнал” гэсэн нэр томъёоны эрх зүйн давхар агуулгатай холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд урамшууллын талаар эхний дурдсан зүйлийг "цалин хөлс" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтод зориулсан нийтлэлээс олж болно. Үүнд хууль тогтоогч хуулийн этгээдийн хувьд цалинд гурван бүрэлдэхүүн хэсэг багтдаг гэжээ. Эхнийх нь ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамаардаг хөдөлмөрийн бодит цалин хөлс юм. Хоёр дахь нь нөхөн олговрын төлбөр (жишээлбэл, хүнд нөхцөлд ажиллах, шөнийн цагаар гэх мэт). Гурав дахь нь урамшууллын төлбөр бөгөөд үүнд хууль тогтоогч урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг шууд нэрлэдэг.

Урлагийн үүднээс авч үзвэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг юм. Энэхүү олдвор нь маш том үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Тухайлбал, ажил олгогч нь ажилчдад сар бүр урамшуулал олгох үүрэгтэй гэсэн үг. Эцсийн эцэст, цалин хөлсийг төлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил олгогчийн үндсэн үүргүүдийн нэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зүйл).

Гэсэн хэдий ч, хэрэв та Хөдөлмөрийн тухай хуулийг цааш нь уншвал тэнд урамшууллын тухай өгүүлсэн нийтлэлийг олох болно. Үүний зэрэгцээ тэдгээрийг ажил олгогчоос ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилчдад олгодог хөдөлмөрийн урамшуулал гэж ангилдаг. ажлын хариуцлага. Өөрөөр хэлбэл, энэ зүйлээс харахад урамшуулал нь аливаа ажилтны авах эрхтэй цалингийн нэг хэсэг байхаа больсон.

Энэ заалтад ажилтны цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтооно гэж заасан. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн энэ нь тийм биш, харин ажил олгогчийн одоогийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу тогтоогддог бөгөөд үүнд:

• тарифын хувь хэмжээ, цалин болон албан ёсны цалин;
• нөхөн төлбөрийн шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн хэмжээ;
• урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшууллын систем;
• урамшууллын системүүд.

Бидний харж байгаагаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд хууль тогтоогч өөрөө урамшууллыг бусад урамшууллын төлбөрөөс тусгаарласан. Энэ хандлагыг өөрийн байгууллагад урамшууллын системийг нэвтрүүлэхээр шийдсэн ажил олгогч бас хэрэгжүүлэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, нэмэлт төлбөр, урамшууллын тэтгэмжийн тогтолцоонд ямар урамшуулал багтаж байгааг тодорхой тогтоох шаардлагатай бөгөөд үүнээс болж сарын ажлын квотыг биелүүлсэн ажилтны авах эрхтэй цалингийн нэг хэсэг юм. Ямар урамшуулал нь хөдөлмөрийн урамшуулал вэ, тэдгээрийг төлөх шийдвэрийг ажил олгогч тус бүрээр нь гаргаж болно тодорхой нөхцөл байдалтодорхой хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх.

Шагнал авах өргөдөл хэрхэн гаргах вэ

Энэхүү хуваалтыг төлбөрийн журмыг зохицуулдаг баримт бичгийн түвшинд, эдгээр баримт бичигт ашигласан үг хэллэгийн түвшинд аль алинд нь хийх ёстой. Жишээлбэл, урамшууллын төлбөр, тэтгэмжийн тухай өгүүлдэг Цалин хөлсний тухай журмын (байгууллагын тушаалаар батлагдсан) хэсэгт цалингийн нэг хэсэг болох урамшууллыг байрлуулах нь логик юм. Энэ тохиолдолд та "урамшуулал төлсөн ...", "цалинтай зэрэгцүүлэн авах эрхтэй..." гэх мэт "заавал биелүүлэх" үгийг ашиглаж болно.

Худалдааны байгууллагуудад ийм урамшууллын урамшуулал нь худалдагчдыг урамшуулах зорилгоор өргөн хэрэглэгддэг: борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэх нь урамшууллын урамшуулал олгох үндэс суурь болдог. Төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй хүмүүс “нүцгэн” цалин авна.

Урамшууллын урамшууллыг (нэг удаагийн) тусдаа баримт бичигт байрлуулах нь логик юм - холбоос нь цалин хөлсний журам, хөдөлмөрийн гэрээний аль алиныг агуулсан болно. Энэ тохиолдолд "урамшуулалыг төлж болно", "байгууллагын даргын шийдвэрээр ...", "санхүүгийн боломж байгаа бол ..." гэх мэт "төвийг сахисан" гэсэн үг хэллэгийг ашиглах шаардлагатай.

Мэдээжийн хэрэг, ийм урамшуулалтай холбоотойгоор төлбөрийн шалгуур, нөхцөлийг нарийвчлан судлах шаардлагатай. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан улирлын борлуулалтын "хувийн" төлөвлөгөөг 10% -иар хэтрүүлсэн бол тухайн улирлын борлуулалтын ерөнхий төлөвлөгөөнд тусгагдсан тохиолдолд энэ нь түүнд ₽10 мянган төгрөгийн урамшуулал олгох үндэслэл болно. дор хаяж 100% биелсэн бөгөөд үүний зэрэгцээ дор хаяж ₽ 1 сая долларын ашиг олсон нь бидний харж байгаагаар энэ тохиолдолд урамшуулал нь гурван шалгуураас хамаарна: "хувийн" борлуулалтын төлөвлөгөөнөөс хэтэрсэн; гүйцэтгэл ерөнхий төлөвлөгөөборлуулалт; тогтоосон хэмжээгээр ашиг. Аль нэг шалгуурыг хангаагүй тохиолдолд ажил олгогчид урамшуулал олгохгүй байх эрхийг олгодог.

Энэхүү аргын үнэн зөвийг нотолж байна арбитрын практик. Үүний нэг жишээ бол тодорхойлолт юм Дээд шүүх. Үүнд, хөдөлмөрийн гэрээний текст болон байгууллагын орон нутгийн актуудын заалтын дагуу маргаантай урамшуулал нь заавал төлөх төлбөр биш гэдгийг шүүгчид онцлон тэмдэглэв.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт "төлбөр төлж болно" гэсэн үгийг ашигласан бөгөөд энэ нь шүүгчдийн үзэж байгаагаар энэхүү төлбөр нь баталгаатай биш гэдгийг харуулж байна. Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын журамд урамшуулал олгох тохиолдол, түүний хэмжээг тодорхой тогтоох боломжтой болсон тодорхой шалгууруудыг агуулсан байв. Хэрэв зохих нөхцөл хангагдаагүй бол ажил олгогч урамшууллыг төлөхгүй байх бүрэн эрхтэй.

Бас нэг зүйлд анхаарлаа хандуулах нь чухал бөгөөд энэ нь бас чухал юм бид ярьж байнахэлэлцэж буй ОХУ-ын Дээд шүүхийн шийдвэрт. Урамшууллын урамшуулал олгох нөхцөл нь субъектив бус харин бодитой байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч өөрийн үзэмжээр нэг ажилтанд урамшуулал төлж, нөгөө ажилтанд цалин өгөхгүй байж болохгүй. Тухайн маргаанд тухайн компанийн бусад ажилчдад (зөвхөн нэхэмжлэгчийн хувьд ч биш) маргаантай саруудын урамшууллыг олгоогүй нь ажил олгогчийн зөв гэдгийг нотлох нэг баримт гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Олон аж ахуйн нэгж төлдөг цалин, энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй, ихэвчлэн цалингаас илүү байдаг урамшуулал. Ийм систем нь ажил олгогчийн эргэлт огцом буурсан тохиолдолд боловсон хүчний зардлыг бууруулах боломжийг олгодог бөгөөд хэрэв цалингийн хэмжээг багасгах шаардлагатай бол нарийн төвөгтэй бичиг баримт шаарддаггүй.

Сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд урамшуулал нь урамшууллын төлбөрийн төрлөөс боловсон хүчний ангилалд шилжсэн. Олон аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй цалин, ихэвчлэн цалингаас их хэмжээний урамшуулал өгдөг. Ийм систем нь ажил олгогчийн эргэлт огцом буурсан тохиолдолд боловсон хүчний зардлыг бууруулах боломжийг олгодог бөгөөд хэрэв цалингийн хэмжээг багасгах шаардлагатай бол нарийн төвөгтэй бичиг баримт шаарддаггүй.

Урамшуулалыг хэрхэн зөвтгөх вэ

дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульКомпани нь цалин хөлсний тогтолцоонд багтсан урамшуулал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл) болон цалин хөлсний тогтолцооноос гадуурх урамшууллыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйл) тогтоож болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу компани нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан хамтын гэрээнд заасан урамшууллын нэмэлт төлбөр, урамшуулал, урамшууллын системийг бий болгож болно. Ийм урамшууллын тогтолцоотой бол урамшуулал авах хүмүүсийн тойрог, шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийг урьдчилан тодорхойлох шаардлагатай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд зааснаар компани нь ажилчдаа үнэнч шударгаар ажилласан тохиолдолд урамшуулах боломжтой.

Үнэлгээний үзүүлэлтүүд ухамсартай гүйцэтгэлАжилтны үүрэг хариуцлагыг компанийн дотоод баримт бичигт тусгасан байх ёстой.

Ажилчдад урамшуулал олгох боломжтой:

• Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд; худалдан авагчдын тоо нэмэгдэх; тодорхой бүтээгдэхүүний ашиг тусыг нэмэгдүүлэх, өргөжүүлэх борлуулалтын сүлжээгэх мэт.
• Ажлын үүргээ алдаагүй гүйцэтгэхийн тулд; өөр ажилтны үүргийг гүйцэтгэх; ажилтны хариуцах чиглэлээр шууд хамааралгүй ажил үүргээ гүйцэтгэх гэх мэт.
• Бүтэцийг сайжруулах, хэлтсийн зардлыг бууруулах, бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгох гэх мэт.
• Зөвлөгөө өгөх, сургах зорилгоор.

Шагнал нь дараахь зүйлийг харгалзан үзэж болно.

• компанийн үйл ажиллагаанд ажилтны оруулсан хувь нэмэр;
• ажилтан ажлын үүргээ гүйцэтгэж буй хэлтсийн ажлын үр дүн;
• компанийн үйл ажиллагааны үр дүн.

Таны харж байгаагаар ажил олгогчийн бүтээлч чадвар бараг хязгааргүй юм.

Тиймээс хоёр төрлийн урамшуулал байдаг:

1. Цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшууллын урамшуулал.
2. Цалин хөлсний тогтолцооноос гадуур нэр хүндтэй ажилчдад зориулсан урамшуулал (урамшуулал).

Эхний тохиолдолд урамшуулал авах хүмүүсийн хүрээг хангах шаардлагатай.

Хоёр дахь тохиолдолд, нэг удаагийн урамшууллын хувьд урамшуулал олгосон хүмүүсийн хүрээг урьдчилан тодорхойлох шаардлагагүй. Энэ сонголт нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад илүү тохиромжтой байж болох юм.

Цалин нэмэхийн оронд нэг удаагийн урамшуулал олгох нь яагаад ашигтай вэ?

1. Нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг зөвхөн ажил олгогчийн шийдвэрээр хийдэг.
2. Ажилтан түүнд нэг удаагийн урамшуулал олгохоос татгалзсан ажил олгогчийн үйлдлийг эсэргүүцэж чадахгүй.
3. Шимтгэлийг хожимдуулж төлж болно. Урамшуулал олгох хугацааг хуулиар тогтоогоогүй бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлд хамаарахгүй.

Тиймээс ажилчдад цалин хөлс, нэг удаагийн урамшуулал олгох нь захиралд сар бүрийн зохицуулалтыг багасгах, шаардлагатай бол цалингийн хэмжээг бууруулах илүү олон "маневр" өгдөг. Урамшууллын мөнгийг хойшлуулсан захирал, нягтлан бодогчид хариуцлага тооцох тухай хуульд тусгаагүй.

Мартахгүй

Компанийн бусад зардлын нэгэн адил урамшуулал олгох нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой. Урьдчилан урамшууллын тухай бизнесийн хэргийг "дүгнүүлэн".

Урамшууллын төлбөрийг зөвтгөхийн тулд та янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно: эдийн засгийн (үйлчлүүлэгчдээс хүлээн авсан мөнгөний хэмжээ; гаргасан болон төлсөн нэхэмжлэхийн тоо), сахилгын шийтгэл (хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөх гэх мэт).

Шагналын бүртгэл

Татварын хувьд урамшууллыг тооцохгүй бол ямар ч нягтлан бодогч, захирал “ойлгохгүй”.

Урамшууллын тухай журам

Татварын зорилгоор урамшууллыг тооцохын тулд компанийн дотоод баримт бичигт "хуульчлагдсан" байх шаардлагатай. Тодруулбал, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд урамшуулал олгох ёстой. Үүний зэрэгцээ урамшууллын хэмжээ, тэдгээрийг тодорхойлох дүрмийг зааж өгөх шаардлагагүй. Гэрээнд цалин хөлсийг зохицуулдаг компанийн дотоод баримт бичигт хандахад хангалттай. Цалин хөлсний тухай журам, Урамшууллын журам, Удаан хугацаагаар ажилласан тохиолдолд урамшуулах журам, Баярын урамшуулал олгох журам гэх мэт баримт бичгүүдийг бүрдүүлэх нь зөв байх болно.Тэгвэл урамшуулал нь татвар ногдох ашгийг бууруулна.

Урамшуулалыг зөвтгөхийн тулд урамшууллын тухай журам гаргах шаардлагатай. Энэ нь компанийн бодит үйл ажиллагааг тусгах ёстой. Урамшууллын журамд урамшууллыг тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэн тохиолдолд олгохыг зааж, үнэлгээний шалгуур, нөхцөл, төлбөрийн хэмжээ, цар хүрээ, урамшуулал авах ажилчдын хүрээг жагсаах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд дүнг бусад дүнгийн хувиар илэрхийлж болно. Жишээлбэл, цалингийн 50%.

Дээр дурдсанчлан маш олон үзүүлэлтүүд байдаг бөгөөд үүнээс гадна компани бүр өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг тул нягтлан бодогч, захирал ийм баримт бичгийг хялбархан бүрдүүлж чадна.

Урамшууллын журамд танай компанийн онцлогийг харгалзан үзсэн бусад нөхцөл байж болно. Ийм нөхцөл байдал нь удирдлагад цалин өгөх мөнгө хүрэлцэхгүй, тогтвортой байхын тулд тааламжгүй шийдвэр гаргахад их хэрэгтэй байдаг. Харамсалтай нь ажилчид захирлын компанийг аврах хүслийг дэмжих нь ховор бөгөөд цалингаа бууруулахыг түр зуур зөвшөөрөхөд бэлэн байдаг.

Дүрэмд хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих, хөдөлмөрийн дотоод журамд хандах шаардлагатайг онцлон тусгасан байх ёстой. Ажлын өдөр, горимд тавигдах шаардлагыг нарийвчлан зааж өгөх боломжтой. Үүнд: ажлын байранд хоол хүнс дутагдах, хувийн асуудлаар харилцахыг хориглох гар утас, харилцаа холбоог хориглох нийгмийн сүлжээнд(энэ нь ажлын нэг хэсэг биш бол), хөгжим сонсохыг хориглох (чихэвчтэй байсан ч), уншихыг хориглох цахим номуудгэх мэт.

Урамшууллын тухай журмыг боловсруулахдаа түүний үндсэн дээр ажилтан урамшуулал төлөхийг шаардах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь урамшуулал төлөх үүрэгтэй гэдгийг санаарай. Тиймээс, өөрийгөө буланд оруулахгүйн тулд урамшууллын үзүүлэлтүүдийг сайтар бодож үзээрэй.

Дээд зэрэглэлийн хураамжийг төлөх ёстой

Даатгалын шимтгэлийг тооцоход хураамжийг зардалд оруулсан эсэх нь хамаагүй. Тиймээс та тэдэнд мөнгө хэмнэх боломжгүй болно.

Үүнээс гадна урамшууллыг дамжуулан төлөх боломжтой хуримтлагдсан ашигшийдвэрээр Ерөнхий уулзалткомпанийн оролцогчид (үүсгэн байгуулагчид) эсвэл хувьцаа эзэмшигчид. Хуримтлагдсан ашгийг зарцуулах шийдвэрийг оролцогчид (үүсгэн байгуулагчид) эсвэл хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурлын тэмдэглэлийн үндсэн дээр гаргадаг. Энэ нөхцөлд шимтгэлийн хэмжээ нь татвар ногдуулах ашгийг бууруулахгүй.

13 дахь цалин

Арван гурав дахь цалин нь жилийн эцэст ажилтанд олгодог жилийн төлбөр юм. Уг нь энэ бол жилийн эцсийн урамшуулал. Ихэнхдээ энэ нь сарын дундаж төлбөрийн хэмжээтэй тэнцдэг.

Ийм урамшууллыг хуульд ямар нэгэн байдлаар зохицуулаагүй. Үүний дагуу ажил олгогч төлөх эрхтэй хүслээр. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь арван гурав дахь цалинг сарын цалин болгон боловсруулж чадахгүй. Жилд 13 дахь сар гэж байдаггүй.

Тиймээс, хэрэв та энэ төрлийн төлбөрийг ашиглахыг хүсч байгаа бол дотоод баримт бичигт арван гурав дахь цалингийн хэмжээ, олгох журмыг зааж өгөх хэрэгтэй. Тухайлбал, журам, урамшуулалд эсвэл тухайн жилийн үр дүнд үндэслэн урамшууллын талаар тусдаа журам гаргах. 13 дахь цалин нь жилийн эцсийн урамшуулал гэдгийг анхаарна уу. Он дуусахаас өмнө тооцох боломжгүй гэсэн үг. Байцаагчтай холбоотой асуудлаас зайлсхийхийн тулд энэ баримтыг санаарай.

Хэрэв та 13 дахь цалинг нэг удаагийн урамшуулал болгон бүртгүүлэх юм бол захирал бие даан шийдвэрлэж болно: хэнд, ямар үзүүлэлтээр, хэзээ төлөх вэ.

Бонус төлөх захиалга

Ажилтан бүрт тодорхой хугацаанд урамшуулал олгох, түүний хэмжээг компанийн даргын тушаалаар тогтоодог. Урамшуулал олгоогүй ажилтныг тушаалд оруулаагүй болно. Хэрэв та ажилтан, байцаагч нарт аливаа зүйлийг тайлбарлах шаардлагатай бол Урамшууллын журамд хандах хэрэгтэй.

Захиалга (хэрэв нэг ажилтанд урамшуулал олгосон бол) эсвэл (хэрэв хэд хэдэн ажилтанд урамшуулал олгосон бол) гарах ёстой. Маягтуудыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор баталсан.