Тэжээл 

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан. Ажилтны эзгүй байдал: хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа байхгүй эсвэл ажил тасалсан уу? Ажилтнаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас

О.Г. Хмелевский, хуульч

Ажилтны эзгүй байдал: хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа байхгүй эсвэл ажил тасалсан уу?

Нийтлэлд дурдсан ЗХУ-ын Дээд Зөвлөлийн Тэргүүлэгчдийн тогтоол, тогтоолыг эндээс олж болно. ConsultantPlus системийн "ЗХУ-ын баримт бичиг" хэсэг

Ажил тасалсан нь ажлаас халах үндэслэл болдог гэдгийг бүгд мэднэ. Ажил таслах гэдэг нь тухайн ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм ажлын цагхүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4-өөс дээш цаг дараалан дэд хэсэг. Урлагийн 6 дахь "а" заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид хүндэтгэн үзэх шалтгаануудын жагсаалт байдаггүй. Мөн бүрт тодорхой тохиолдолажил олгогч, эс тэгвээс менежер нь ажилтан яагаад байхгүй байсан, энэ шалтгаан үндэслэлтэй эсэхийг олж мэдэх шаардлагатай. Бид ийм жагсаалтыг гаргахыг оролдохгүй, энэ нь боломжгүй юм. Шүүх ажилтны эзгүй байх шалтгааныг ямар тохиолдолд хүчинтэй гэж үзсэн, ямар тохиолдолд үндэслэлгүй гэж шүүхийн практикээс хэдхэн жишээ дурдъя.

Сайн шалтгаан байгаа үед

Шударга байхын тулд хууль тогтоомжид ямар нэг зүйл заалттай хэвээр байгааг хэлэх ёстой. Хэрэв ажилтан өвчний улмаас ажилгүй бол болон авчирсан өвчний чөлөө - Хүчин төгөлдөр шалтгаан нь үгүйсгэх аргагүй юм.

Үүнээс гадна, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчоос ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөхийг шаарддаг төрийн болон олон нийтийн үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 170. Тухайлбал, ажилтан сонгуулийн хорооны гишүүн байх үед болон Урлаг. 165 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; Урлаг. 1996 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 138-FZ хуулийн 12эсвэл тангарагтны шүүгч 1-р хэсэг Урлаг. Урлагийн 10, 3-р хэсэг. 2004 оны 8-р сарын 20-ны өдрийн 113-FZ хуулийн 11. Түүнээс гадна ажилтан "улсын" эсвэл "нийтийн" өдрийн төлбөр төлөх шаардлагагүй. Ажилтныг эдгээр үүргийг гүйцэтгүүлэхээр татан оруулсан хүн энэ хугацаанд алдсан орлогыг нөхөн төлөх ёстой. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 170.

Гэхдээ хандивлагчийн хувьд ажил олгогч зөвхөн хандивлагчийг ажлаас нь чөлөөлөх үүрэгтэй эрүүл мэндийн үзлэг, цусаа өгөх өдөрмөн түүнд нэмэлт амралтын өдөр олгохоос гадна түүнд эдгээр өдрүүдийн дундаж цалинг өгнө Урлаг. 186 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Эцэс тасалбар бүр тасалбар биш, харин шалтгаан бүр үндэслэлтэй байдаггүй

Бэлэн байдал өвчний чөлөөажилтны ажил тасалсан шалтгаан хүчинтэй болохыг баталж байна. Хэрэв ажилтан эмчид очсон ч өвчний чөлөө аваагүй бол яах вэ? Ажилтны хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ байхгүй байгаа нь өөрөө ажил тасалсан гэсэн үг биш юм.Тиймээс Москва хотын шүүх ажилтныг өвчний чөлөө өгөөгүй байсан ч ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэв. Москва хотын шүүхийн 2010 оны 8-р сарын 10-ны өдрийн 33-23831 тоот тогтоол.. Ажилтны ажил тасалсан үндэслэлийг баталгаажуулах нь эмнэлгээс гаргасан ажилтны эрүүл мэндийн дэвтрийн хуулбар юм.

Эцсийн эцэст, эмчид хандах шалтгаан нь өөр өөр байдаг. Ажилтан өвчтэй гэдгээ шийдээд эмчид хандсан гэж бодъё. Томилгооны үеэр эмчид үзүүлэх шалтгааныг арилгасан эсвэл эмч санаа зовох шалтгаан олоогүй, өвчний чөлөө олгох гэрчилгээ гаргаагүй, ажилтан ажилдаа тайлагнасан байж магадгүй юм.

Үүний зэрэгцээ, ижил Москва хотын шүүх ажилтан эмчид үзүүлэхээр очиход ажилтныг ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн боловч түүнийг хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд өвчний чөлөө олгогдоогүй,Гэхдээ түүнд ийм боломж байсан ч ажилдаа ирээгүй Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн 33-34051 тоот тогтоол..

Гэвч ажлаасаа тасарсан өвчний хугацаанд бие даан сунгасан амралтАжилтныг өвчний талаар цаг тухайд нь мэдэгдэх боломжгүй байсан ч ажлаас халах шалтгаан болохгүй. Ажилтан хэд хоногийн дараа өвчний улмаас амралтаа аваад ажилдаа орсон тохиолдолд Улсын дээд шүүх ийм байр суурийг илэрхийлжээ. Улсын Дээд шүүхийн 2013 оны 10 дугаар сарын 4-ний өдрийн 69-КГ 13-4-р тогтоол.. Эцсийн эцэст, ажил олгогч нь ажилтны түр зуурын тахир дутуу болсон тохиолдолд амралтын хугацааг сунгах үүрэгтэй Урлаг. 124 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тиймээс, хэрэв ажилтан амралтаараа өвдөж, энэ талаар ажил олгогчид мэдэгдэх боломжгүй байсан;Тэгээд ажилдаа буцаж ирээд өвчний чөлөө өгсөн, ажлаас халах үндэслэл байхгүй.

Ажилтан байхгүй байх өөр нэг үндэслэлтэй шалтгаан байж болно гэрчээр дуудаж,ялангуяа шүүхэд, дотоод хэргийн байгууллагад, татварын алба. Эцсийн эцэст, гэрч мэдүүлэг өгөх үүрэгтэй, эс тэгвээс түүнийг шүүхэд өгөх эсвэл хариуцлага хүлээх боломжтой. 1-р зүйл, 6-р хэсэг, 7-р зүйл. 56 ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хууль; 1-р хэсэг Урлаг. 70, Урлагийн 2-р хэсэг. 168 ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль; Урлагийн 1-р зүйл. 90, Урлаг. 128 ОХУ-ын Татварын хууль; 2-р хэсэг Урлаг. 56, Урлагийн 2-р хэсэг. 157 ОХУ-ын Арбитрын журмын тухай хууль. Ажилтныг гэрчээр дуудсан нь ажил таслах хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохыг Улсын дээд шүүх нотлов. Улсын Дээд шүүхийн 2010 оны 4 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 6-Б 10-1 тоот тогтоол..

Үүнийг үндэслэлтэй шалтгаан гэж үзэж болох уу? амралтаас "хоцорсон"Ажилтан амралтаа ажил, оршин суугаа газраасаа хол өнгөрөөж, өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар хугацаандаа буцаж чадаагүй үед? Мэдээжийн хэрэг, давагдашгүй хүчин зүйл нь амралтаас буцаж ирэхэд нөлөөлөхгүйн тулд амралтаа төлөвлөх шаардлагатай гэж маргаж болно. Түүгээр ч зогсохгүй нислэгийн хуваарийг өөрчлөх, саатах тохиолдол цөөнгүй гардаг. Харамсалтай нь энэ асуудлыг хаасан гэж хэлж чадахгүй.

Заримдаа ажилтныг ажилдаа ирэхэд саад болох үйл явдлууд тохиолддог. Ихэнхдээ энэ нь түүнээс биш, харин цаг агаар эсвэл тээврийн хэрэгслээс хамаардаг.

Хууль тогтоомжид хичээл таслах гэсэн ойлголт байхгүй, гэхдээ шүүхээр авч үзэх талаар тайлбарласан нийтлэл байдаг хөдөлмөрийн маргаансайн эсвэл муу шалтгаанаар хоцрох үед ().

Ажил тасалсан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 ба түүнээс дээш цаг ажил тасалсанд тооцогдоно. Энэ тохиолдолд цагийг дараалан тооцохгүй. Хэрэв ажилтан ажлын 8 цагийн 5-д л ажилладаг бол үүнийг ажил тасалсан гэж үзнэ.

Ажилд орохгүй байх шалтгаанууд

Гэхдээ ажил тасалсан гэж үзэхээсээ өмнө ажилдаа ирэхгүй байгаа шалтгааныг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Шалтгаан нь үндэслэлтэй, үл хүндэтгэсэн байж болно.. Ангилалыг зөвхөн ажил олгогч тодорхойлж болно. Үүнийг хийхийн тулд түүнд ажилтны тайлбар, хавсаргасан баримт бичиг шаардлагатай.

Субъектив

Субьектив шалтгаанууд нь харагдахгүй байх шалтгаанууд юм зөвхөн ажилтантай холбоотой. Жишээлбэл, өвчин. Энэ тохиолдолд ажилтан нэгийг нь өгөх ёстой дараах нотлох баримтаас:

  • өвчний чөлөө;
  • эмнэлгийн бүртгэлд эмчтэй уулзах тухай тэмдэглэл.

Эмчийн гэрчилгээний дээж

Гэсэн хэдий ч олон аж ахуйн нэгжид өвчний чөлөө олгодоггүй.

Жил бүр бүх ажилчид хамрагдах ёстой эмч нарын эрүүл мэндийн үзлэг. Энэ нь ажлын цагаар тохиолдох тул ийм тасалбарыг хүндэтгэх шалтгаан гэж үзнэ.

Эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсанаар ажлаас чөлөөлөх өргөдлийн жишээ

Мөн хэрэв хүн ажлаасаа халагдах боломжгүй шүүх хуралдаанд оролцов:

  • гэрч;
  • хохирогч;
  • шүүгдэгч;
  • тангарагтны шүүгч

Захиалах хуудасны жишээ

Мөн тухайн хүн мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах, байрыг гэрчээр шалгах, хууль тогтоомжтой холбоотой бусад ажиллагаанд оролцсон нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болно. Энэ тохиолдолд хууль сахиулах байгууллагууд ажилтанд ажлаасаа гарах шалтгааныг харуулсан баримт бичгийг олгох шаардлагатай.

Ажилтан болох үе байдаг Цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт зарлан дуудах хуудас авсан. Тэр яг цагтаа гарч ирэх ёстой, эс тэгвээс хуулийн асуудалтай тулгарах болно. Хэрэв тэр ажил тасалсан бол энэ нь бас үндэслэлтэй шалтгаан гэж тооцогддог.

Цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт дуудах хуудасны загвар

Зорилго

Объектив шалтгаанууд нь ажилдаа орох боломжгүй болгодог. онцгой байдлын улмаас. Эдгээрээс:

  • зам тээврийн осол;
  • технологийн гамшиг;
  • дайсагнал;
  • хүчтэй цасан шуурга;
  • хөрсний гулсалт, гал түймэр, үер;
  • газар хөдлөлт эсвэл хар салхи;
  • цаг хугацаанд нь цэвэрлээгүй бол цасанд боогдсон зам;
  • эвдэрсэн тээврийн хэрэгсэл (хэрэв ажилдаа явган явах боломжгүй бол);
  • зам засвар;
  • бөмбөрцөгтэй холбоотой гэнэтийн бүтэлгүйтэл хэрэгслүүд(хоолой хагарсан эсвэл хий гоожиж эхэлсэн);
  • цалингийн саатал (хэрэв саатал нь ажлын 15 хоногоос дээш бол ажилтан мөнгөө авах хүртэл ажиллахгүй байж болно, гэхдээ энэ тухай дээд албан тушаалтанд бичгээр урьдчилан мэдэгдэх үүрэгтэй);
  • цахилгаан шат эвдрэх (дотор нь гацсан хүн);
  • тухайн бүс нутагт тахал өвчин, заавал вакцинжуулалт;
  • тээврийн тасалбар дутагдалтай;
  • тээвэрлэлтийг хойшлуулах эсвэл цуцлах.

Дээрх тохиолдлууд нь даргад хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэж тооцогдохгүй бөгөөд ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүх хурал болно. Ажлаас халсан нь хууль бус гэж шүүхээр шийдэх магадлал өндөр байна.

Нэмж дурдахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил таслах хэд хэдэн үндэслэлтэй шалтгааныг зааж өгсөн болно. Тэдний дунд ажлын үйл ажиллагаадээр:

  • амралт;
  • амралтын өдрүүд;
  • Шаардлагатай хэмжээнээс 1 хоног илүү.

Ийм тохиолдолд та ажил хийдэг илүү цагаар ажиллах ба удирдлагаас мөнгөн нөхөн олговор, чөлөө авахыг шаардах эрхтэй. Амралт хийх гэж буй өдрийн талаар санаарай, ирээдүйд асуудал гарахгүйн тулд урьдчилан анхааруулах хэрэгтэй.

Бүх хүчин төгөлдөр шалтгаануудын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн , , , зүйлд оруулсан болно.

Өргөдлийн дагуу

Энэ шалтгаан бас үндэслэлтэй. Та эзгүй болсон шалтгаанаа захиралд бичсэн мэдэгдэл бичнэ үү. Албан тушаалтанд аваач. Захирал нь танилцаад авч үзэх эсэхийг шийддэг энэ шалтгаанхүндэтгэлтэй эсвэл үгүй. Ийм тохиолдолд хамгийн чухал зүйл бол ажлаа таслахаасаа өмнө даргадаа мэдүүлэг өгөх явдал юм. Эдгээр шалтгаануудын дунд:

  • сургуулийн эцэг эхийн хурал;
  • анхны эсвэл сүүлчийн хонхны хүндэтгэлийн арга хэмжээ;
  • хүүхдийн сурч байгаа газарт бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлага;
  • муу мэдрэмж;
  • хурим;
  • хайртай хүний ​​үхэл;
  • хүүхэд төрөх.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128-р зүйлд заасны дагуу сүүлийн гурван шалтгаан нь ажлын 5 өдрийн амралт авах боломжийг олгодог. Үүнтэй ижил өгүүллийн дагуу эхний 4 шалтгааны улмаас та богино хугацаанд чөлөө авч болно. Гэхдээ алдсан өдрүүдийг төлөхгүй.

Зохицуулалтын зохицуулалт

Зохицуулалтын зохицуулалт нь бүтэц, чиг үүрэг бүхий баримт бичиг юм эрх зүйн байдалажилчид. Эдгээрийг хууль тогтоомжийн үндсэн дээр боловсруулсан тул тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Удирдах ажилтны талаарх бүх мэдээлэл байна. Энд таны өгсөн гэрчилгээ, мэдэгдлүүд байрлана.

Жагсаалт:

  • хөдөлмөрийн стандарттай холбоотой баримт бичиг;
  • компанийн бүтэц, хэлтэс, ажилчдын тооны талаархи баримт бичиг;
  • хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын байрны зохион байгуулалт гэх мэт баримт бичиг;

Хүндэтгэсэн шалтгаанаас үл хамааран ажлаас халагдсан тохиолдолд яах вэ

Холбоо барих В хөдөлмөрийн хяналтгомдолтой байнадарга зөрчиж байна хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Та хянан шалгах үйл явцыг хянах боломжгүй болно. Тиймээс шүүх хуралдааны үргэлжлэх хугацаа маш урт байж болно.

Зарим маш том компаниуд байдаг хөдөлмөрийн маргааны комисс. Энэ бол удирдлагаас хараат бусаар ийм асуудал эрхэлдэг хэсэг хүмүүс юм.

Хамгийн зөв шийдэл бол шүүхэд хандах явдал юм. Гэхдээ хэлэлцэх өргөдлийг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор өгөх ёстой. Нотлох баримт цуглуулж, гэрчээр ярилцлага авч, шийдвэр гаргана. Хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл таныг ажлын байранд нэн даруй эргүүлэн томилж, мөн ёс суртахууны нөхөн төлбөрийг төлнө. цалин. Шүүх хурал бол төлбөртэй журам боловч үнэ нь боломжийн хэмжээнд байх болно.

Ажилтан ажилдаа ирээгүй тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстойг харуулсан видео бичлэгийг та бүхэнд хүргэж байна.

Дарга нартайгаа тайван замаар хэлэлцээр хийсэн нь дээрзөвшөөрөлгүй хүмүүсийг татахгүйгээр. Шүүхэд хандах нь удирдлагатай харилцаа муудахад хүргэдэг.

Хэрэв та ажлаасаа хоцрох гэж байгаа бол сайн даргадаа урьдчилан мэдэгдээрэймэдэгдэл бичих замаар. Хэрвээ тэр чамайг явуулахаас татгалзвал өөр өдөр ажиллана гэж амла.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод ажилчидтай харилцах харилцааг зохицуулах хэд хэдэн хэрэгслийг өгдөг. Үүний нэг нь зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл - ажлаас халах явдал юм хөдөлмөрийн сахилга бат, тухайлбал хичээл таслах. Гэсэн хэдий ч ажилтны эсрэг энэ шийтгэлийг хэрэглэх нь процессын журам, үндэслэлийн хууль ёсны байдлыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

"Өгүүллийн дагуу" ажлаас халах нь хамгийн хүмүүнлэг арга биш гэдгийг бид бүгд ойлгож байна.

Гэхдээ хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмыг тогтмол зөрчвөл ажлаа алгасдаг. Тэгээд бүгд боломжит сонголтуудажлаас халах эсвэл цаашид тус болохгүй гэх мэт шийдвэрүүд.

Дараа нь зөвхөн 1 сонголт байна - ажилтнаа ажлаасаа халах. Өнөөдөр бид үүнийг хэрхэн зөв, хууль ёсны дагуу хийхийг танд хэлэх болно.

Хичээл таслах гэж юу вэ?

Чухал! Үүнийг санаарай:

  • Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.
  • Асуудлыг сайтар судлах нь эерэг үр дүнд хүрэх баталгаа болдоггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Асуудлынхаа талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд санал болгож буй сонголтуудын аль нэгийг нь сонгоход л хангалттай.

Заримдаа ажил олгогч эсвэл ажилтан "ажил таслах" гэсэн ойлголтыг өөр өөрийнхөөрөө тайлбарладаг. Зарим хүмүүсийн хувьд ажилдаа сануулгагүйгээр ирэхгүй байх, заримынх нь хувьд хоцрох, зарим нь ажил таслах нь хичээлээс гадуурх ажил хийхээс татгалзах явдал гэж үздэг. Маргааныг шийдвэрлэхийн тулд хуульд юу заасныг судлах хэрэгтэй. Сургуулиа таслах тухай хуулийн тодорхойлолтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Ажил таслах нь ажлын бүх өдөр (ээлж) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байхыг хэлнэ. ).

Эцэсгүй байх шалгуурыг хангахын тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

  • 4 ба түүнээс дээш цаг байхгүй байх;
  • шударга бус шалтгаан;
  • гэмт хэрэг нь нэг сартай.

Иймд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахаас өмнө түүнийг ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан нь тогтоогдож, ажилгүй байсан хугацаа, ажилтан яагаад ажилдаа ирээгүй, орхисон шалтгааныг зөв тодорхойлох хэрэгтэй. ажлын байрээлж дуусах хүртэл.

Ажлаа таслах нь юу вэ?

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам нь ажилгүй байх нөхцлийг тодорхой зохицуулдаг.Гэхдээ ажлын байр гэж юу вэ? Оффис, компанийн нутаг дэвсгэр эсвэл ажилтан ажиллаж байхдаа суудаг сандал уу?

Энэ асуудалд та эхлээд судлах хэрэгтэй ажлын байрны тодорхойлолтТэгээд хөдөлмөрийн гэрээажилтантай, түүнчлэн хамтын гэрээ, хэрэв байгаа бол. Нэмж дурдахад тодорхой ажилтны "ажлын байр" -ыг тодорхойлсон бусад орон нутгийн актуудыг (тушаал, заавар, дүрэм) ашиглаж болно.

Жишээлбэл, ажилчинд зориулсан заавар, тушаал нь түүний ажлын байр нь тодорхой машин эсвэл цехийн дугаар гэдгийг харуулж болно. Энэ тохиолдолд ажилтныг ажлын байрнаас гадуур эсвэл машин дээр өнгөрөөсөн цагийг ажил тасалсан гэж үзнэ.

Хэрэв орон нутгийн актууд эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байр гэж юу болох талаар тодорхой ойлголт байхгүй бол та Урлагийг удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлд ажлын байр гэдэг нь ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд ирэх шаардлагатай газар нутаг юм. Энэ нь компанийн нийт нутаг дэвсгэр юм.

Ажлаасаа хол байх цаг

Хуульд зааснаар ажил олгогч 4 ба түүнээс дээш цаг ажилгүй байсан бол ажилтнаа ажлаасаа халах эрхтэй. Энэ нь гэсэн үг, Хэрэв яг 4 ба түүнээс бага цаг тасалсан бол та ажлаасаа халагдах боломжгүй.Тийм ээ, зэмлэх гэх мэт бусад сахилгын арга хэмжээ авч болно, гэхдээ ажлаас чөлөөлөхгүй. Ажиллагсад ажлаасаа халагдсаны улмаас хүнийг хэрхэн халах талаар мэдээлэлтэй байдаг тул заримдаа энэ дөрвөн цагийн хугацааг ашигладаг бөгөөд энэ нь ажил тасалсан гэж үзэхийг зөвшөөрдөггүй.

Ажлаас хол байх хугацааг хэрхэн зөв тооцдог вэ?

Цаашилбал, завсарлагааны хугацаанд үдийн завсарлага ороогүй болно. Шалтгаан - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108-р зүйлд ажлын завсарлагааны хугацааг оруулаагүй болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажилтан 14:20 цагт ажилдаа ирсэн боловч 10:00 цагт завсарлага 13:00-14:00 цагийн хооронд байх ёстой байсан бол энэ үйлдлийг ажил тасалсан гэж тооцохгүй. ажилтан ердөө 3 цаг 20 минут л эзгүй байсан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтан газар дээр нь байгаагүй, гэхдээ тогтоосон хуваарийн дагуу зөвхөн нэг ээлж эсвэл өдрийн дотор байсан бүх үеийг харгалзан үзэх, нэгтгэн дүгнэх боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, тасалдлын хугацааг хэдэн өдөр эсвэл ээлжээр дүгнэж болохгүй.

  • өглөө 1 цаг;
  • үдийн хоолны дараа 1 цаг 10 минутын дараа;
  • Ээлж дуусахад 2 цаг.

Нийтдээ бүтэн өдрийн турш 4 цаг 10 минут дутуу болно. Үүнийг бусад журмын шаардлагын дагуу хичээл тасалсан гэж үзэж болно.

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

Одоогийн 2020 оны хууль тогтоогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль ч зүйлд ажил таслах үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлоогүй байна. Энэ баримтыг байцаан шийтгэх ажиллагааны хүрээнд, өөрөөр хэлбэл тохиолдол бүрт тусад нь тогтоох ёстой гэж үзэж байна. Практикт үндэслэлтэй шалтгаан нь ажилтны хүслээр бус үүссэн шалтгаан юм.

Өөрөөр хэлбэл, тэд хүндэтгэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг:

  • ажилтны өвчин;
  • ойр дотны хүмүүсийн өвчин (нас барах);
  • онцгой байдал;
  • зам тээврийн осол, осол;
  • орон сууц, нийтийн аж ахуйн осол;
  • бусад.

Мэдээжийн хэрэг, ирц бүрдэхгүй байх үндэслэлтэй шалтгааныг баримтжуулсан эсвэл өөр аргаар, жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлгээр баталгаажуулах ёстой. Баримт бичгийг ерөнхий журмын дагуу баталгаажуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, эрүүл мэндийн гэрчилгээ, ослын тайлангийн хуулбарыг авах.

Мөн хууль тогтоомжид ажилтныг менежерийн зөвшөөрлөөр ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж үзэхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан "амрах цаг хүссэн" бол энэ нь ажил таслахгүй байх явдал биш юм. Гэхдээ бусад шалтгааны нэгэн адил удирдлагын зөвшөөрлийн баримт нотлогдох ёстой.

Зөвхөн аман зөвшөөрөл хангалттай биш, учир нь үүнийг батлах боломжгүй болно. Практикт ажил олгогч энэ “цоорхой”-г ашиглаж болно. Тиймээс, зөвшөөрлийн бичгээр баталгаажаагүй тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах, менежерийн зөвшөөрлөөр ч гэсэн ажлын байран дээр байхгүй байх нь юу болохыг мэдэх нь чухал юм.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай алхам алхмаар зааварчилгаа нь бүх үе шатыг давах дараах журмыг тусгасан болно: гэмт хэрэг үйлдэхээс эхлээд ажил таслахаас эхлээд ажлын дэвтэрт эцсийн бичилт хийх хүртэл.

Шүүхийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд бүх процедурын албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Эцсийн эцэст, үйл ажиллагаа, бичиг баримтын журам зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халагдсаныг шүүхээр хууль бус гэж зарлаж, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч нөхөн төлбөр төлөхийг шаардаж болно.

Тиймээс ажилтныг ажил тасалсан тохиолдолд хэрхэн зөв халах журам:

  1. Ажил тасалсан тухай баримтыг баримтжуулах. Үүнийг ажилтны эзгүйд бүртгэх замаар хийж болно. Гэрчүүдийг (2-3 хүн) байлцуулан акт үйлддэг. Шууд ахлагч нь гэмт хэрэг үйлдсэн тухай тайлангаа доод албан тушаалтнуудад хүргүүлэхийг мөн зөвшөөрнө.
  2. . Тайлбар тэмдэглэлийг зөвхөн бичгээр хийх ёстой. Амаар тайлбар өгөх нь тохиромжгүй. Үргэлжлэх хугацаа - 2 хоног.
  3. Үр дүнд үндэслэн энэ нь хаалттай байна албан ёсны мөрдөн байцаалт, эсвэл акт үйлдсэн. Түүнчлэн, хэрэв ажилтнаас 2 хоногийн дотор тайлбар өгөөгүй бол холбогдох тайлбарыг гаргана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
  4. Торгууль ногдуулах шийдвэр гаргадаг. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах эрх нь үүрэг биш, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, харин өөр төрлийн торгууль ногдуулдаг.
  5. Ажлаас халах тушаалыг бэлтгэж байна.
  6. Ажилтныг захиалгатай танилцуул.
  7. Ажлын дэвтэрт бичилт хийж ажлаас халагдсан тухайгаа тэмдэглэнэ үү.

Удаан хугацаагаар эзгүй байх үеийн үйл ажиллагааны нарийн ширийн зүйлс

Удаан алхах нөхцөл байдал онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Удаан хугацаагаар ажлаас халагдсаны дараа алхам алхмаар зааварчилгааердийнхтэй бараг ижил, өөрөөр хэлбэл зөрүү:

  1. Бичлэг байхгүй: эмхэтгэх, өгөгдөл оруулах.
  2. Үзэгдэх хэрэгцээг зурж, тайлбар өгнө үү.
  3. Мэдэгдэж буй шуудангийн хаягаар ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.
  4. Хүргэлтийн тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа 2 хоног + захидал харилцааг хүргэхэд шаардагдах хугацааг хүлээнэ үү.
  5. Хэрэв тайлбар, мэдэгдлийг хүлээн аваагүй бол акт гаргана.
  6. Мэдэгдэл хүлээн аваагүй тохиолдолд ирээгүй шалтгааныг тогтоох арга хэмжээ авна. Энэ алхам нь заавал байх албагүй боловч болзошгүй хүндрэлээс зайлсхийхийг зөвлөж байна шүүх хуралдараа. Та ажилтны хамаатан садан руу залгаж, тэдний мэдүүлгийг авах боломжтой.
  7. Хүлээн авсан мэдээллийг тэмдэглэж, гүйцэтгэсэн ажлуудаа бичнэ үү. Сонголттой.
  8. Дизайн.
  9. Ажилтныг тушаалтай танилцах боломжгүй байгаа тухай тайлан гаргах.
  10. Ажлын дэвтэрт мэдээлэл оруулна уу.
  11. Төлбөрийн тооцоо хийх.
  12. Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа талаар ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.

Хуулинд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг 1 сараар тогтоосон тул бүх үйлдлийг аль болох хурдан гүйцэтгэх шаардлагатай байна. Захидал нь сарын хадгалалтын дараа илгээгчид буцаж ирдэг тул бид тодруулга авахыг хүссэн цахилгаан илгээхийг зөвлөж байна.

Ажилтны ажил тасалсан бүх хугацаанд ажилгүй байсан тухай өдөр бүр тайлан гаргах эсвэл өөр аргаар бүртгэх нь үндэслэлтэй юм. хүртээмжтэй байдлааржишээлбэл, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөхийн тулд ирэх, явах бүртгэлийн дэвтэрт тэмдэглэл хийх замаар.

Процедурын баримт бичгийг бэлтгэх

Бэлтгэх шаардлагатай хамгийн эхний баримт бичиг бол эзгүй байгаа баримтыг баталгаажуулах явдал юм. Хамгийн түгээмэл сонголт бол тайлан гаргах явдал боловч албан ёсны мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн тайланг ашиглаж болно. Тайлбар бичиг хүссэний дараа ажлын хоёр өдөр хүлээх ёстой. Ажил тасалсан өдөр тэр даруй ажлаас халагдсаны дээжийг ажлаас халах тушаал гаргаж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй.

Мөрдөн байцаалтын хүрээнд ажилтан яагаад ажилдаа байхгүй байсан талаар тайлбар өгөхөөс татгалзвал хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргаж болно. Эсвэл тэр үндэслэлтэй гэж үзсэн ч баримтжуулсан шалтгааныг баталгаажуулаагүй. Энэ талаар акт гаргах ёстой.

ажлаас халагдсан огноо

Хэрэв ажлаас халагдсаны улмаас халагдсан бол ямар өдөр ажлаас халах вэ? Амархан асуулт биш. Шийдвэр гаргахын тулд та Урлагийг удирдан чиглүүлэх ёстой. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Түүний агуулгын дагуу ажилтны сүүлчийн ажлын өдөр нь өөр шалтгаанаар түүнд хуваарилагдсан газар байхгүй бол түүнийг ажлаас халсан өдөр юм. Ажил тасалсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаан нотлогдоогүй бол ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь ажлаасаа халагдсан өдрийн өмнөх өдөр байна.

Тиймээс, хэрэв ажил тасалсан нь нэг удаагийн тохиолдол байсан бөгөөд ажилтан дараа нь гарч ирж, үндэслэлгүй шалтгаан гэж үзсэн тайлбарыг өгсөн бол ажлаас халагдсан огноо, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаал нь тайлбар бичгийг хүлээн авсан өдөртэй тохирч байна. хэрэв ажил тасалсан нь удаан үргэлжилсэн бол ажилтны өдөр тутмын ажил тасалдлын тайлан, цагийн хуудсаар нотлогдож, тайлбар хэзээ ч ирээгүй бол ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Гэсэн хэдий ч тайлбар өгөөгүй тухай эцсийн акт гаргасан өдөр ажлаас халсан нь зөрчил болохгүй.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх

Хөдөлмөрийн дэвтэрт өгөгдөл оруулах нь ажлаас халах эцсийн шат юм. Хэрэв та ямар зүйл заалтаар ажлаасаа халагдсаныг мэдэхгүй эсвэл мэдэхгүй байгаа бол ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Мэдээллийг тушаалын дагуу ажилтны ажлын дэвтэрт оруулсан болно. Захиалгын бүртгэлийн өгөгдлийг "Баримт бичгийн нэр, огноо" гэсэн баганад бичнэ. Ажилгүй байсан тул ажлаас халагдсан тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах жишээ:

Нэгдүгээрт, цувралын дугаарыг зааж өгсөн бөгөөд эцсийн хугацааг алдагдуулахгүй. Дараа нь мэдээллийг оруулах огноог зааж өгсөн бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан, тушаал гаргасан огноотой давхцах ёстой. Цаашид энэ нь үгээр илэрхийлэгдэнэ хөдөлмөрийн бүртгэлАжил тасалсан тул ажлаас халах тухай (). Дараа нь хариуцах албан тушаалын гарын үсэг, албан тушаалын нэрийг дарна. Бүртгэлийг компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан болно.

Заримдаа ажил олгогч гэрээгээ цуцалж, ажлаасаа халагдсаны улмаас бус харин ажилтныг нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд энэ баримтыг баталгаажуулсан шүүхийн шийдвэр (энд дэлгэрэнгүй) байх шаардлагатай. Ажил олгогч өөрөө процессыг эхлүүлж болно, эсвэл өөр сонирхогч этгээд, жишээлбэл, хамаатан садан нь нэхэмжлэл гаргах болно.

Ажлын дэвтэрт оруулсан бичлэг дараах байдалтай байна.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах онцгой тохиолдол

Бараг бүх шинж тэмдэгтэй байсан ч ажил тасалсан бүрийг ажил таслалт гэж тооцдоггүй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажлын бус өдөр ажилдаа явахыг хүсэхгүй байвал ажил тасалсан гэж тооцохгүй. Гэсэн хэдий ч амралтаас эргүүлэн татахтай адил энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Ажилчдыг осол, онцгой байдлын үед нөхөн сэргээх шаардлагатай бол амралтын өдрүүдэд ажиллуулахыг зөвшөөрнө.

Ажлаас халах, өвчний чөлөө олгох

Ажилтан нь өвчтэй бол ажлаас халахыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Хэрэв ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас яаралтай ажлаас халагдсан бөгөөд шалтгаанаа тайлбарлах хэлбэрээр өвчний чөлөө авчирсан бол ажлаас халах нь хууль бус тул ийм ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулах ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв өвчтэй гэдгээ нуун дарагдуулсан, өвчний чөлөө авсан нь тогтоогдсон бол шүүх хуралдааны явцад ажилтан эрхээ урвуулан ашиглаж, ажил олгогчийн эрхийг зөрчиж байна гэж үзэн шүүх ажил олгогчийн талд байж болно. ОХУ-ын Дээд шүүх).

Иргэд шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ “Намайг өвчний чөлөө авч байгаад ажлаасаа халагдсан” гэж ингэж тайлбарладаг. Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг нотлох баримт болгон өгдөг. Энэ нь хангалттай биш бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны өвчтэй гэж мэдэгдсэн гэдгийг нотлох шаардлагатай. Түүнчлэн иргэн тайлбар өгөхөөс татгалзвал нэхэмжлэлийн шаардлагаас татгалзаж болно. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв тэр үүнийг объектив шалтгаанаар хийж чадвал.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаасаа халах боломжтой юу?

Ажил олгогчид ихэвчлэн эмэгтэй хүнийг албан тушаалаас нь халахыг хүсдэг. Ялангуяа тэр эмэгтэй ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн бол. Гэсэн хэдий ч асуулт бол: "Жирэмсэн эмэгтэйг ажил тасалсны улмаас яаж халах вэ?" - "Болохгүй" гэсэн энгийн хариулт байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгахаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах үндэслэлийг шууд хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй гэмт хэрэг үйлдсэн бол энэ зүйл ангиар ажлаас халах боломжтой юу? Тийм ээ, гэхдээ зөвхөн Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336-р зүйл нь боловсролын байгууллагын ажилтнуудад шийтгэл ногдуулах асуудлыг зохицуулдаг.

Хууль өмгөөллийн зөвлөлийн хуульч. холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн маргаан. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

Тал бүр хөдөлмөрийн харилцааажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн халахаа мэддэг байх ёстой. Үүний шалтгаан нь хууль сахиулах практикт байнга гарч ирдэг бэрхшээлүүд юм.

Хичээл таслах гэж юу гэсэн үг вэ?

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ажил таслах гэдэг нь доод албан тушаалтан нь ажлын байран дээр 4 цагаас илүү хугацаагаар, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасралтгүй тасалдах явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дүн шинжилгээ хийхдээ ажил таслах нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

  • ажилтан ажлын байрандаа 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй эсвэл огт ирээгүй;
  • Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын цаг, хөдөлмөрийн чиг үүргийг шууд гүйцэтгэдэг ажлын байрыг зааж өгсөн ажилтны албан ёсны ажил эрхлэлт;
  • ажил тасалсан ажилтны гэм буруутай эсэх;
  • Ажил олгогч нь ослын нөхцөл байдлыг иж бүрэн шалгаж, холбогдох баримт бичгээр баталгаажуулж болно.

Хууль тогтоогч нь ажил таслах төрлүүдийн хооронд тодорхой ялгаа заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч энэ баримт нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэж, ажилтны хариуцлагын зэрэгт нөлөөлж болно.

Бүх ажил таслалт дараахь байдлаар хуваагдана.

  • богино хугацааны:Ийм ажил таслалт нь ажил олгогчид ажилтны байршлын талаар тодорхой мэдээлэл авах эсвэл түүнтэй холбоо тогтоох боломжийг олгодог утасны харилцаа холбоо, Интернет;
  • давтан:жилд хоёр ба түүнээс дээш удаа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа гарах;
  • урт хугацааны:хэд хэдэн өдөр, долоо хоног, сараар ажилдаа ирээгүй, байршил, ажилтны эзгүй байх шалтгаан, түүнтэй харилцах тухай мэдээлэлгүй байх.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Ажилтан ажлаасаа гарах нь ямар үр дагаварт хүргэх вэ?

Хэрэв ажил олгогч тойрогтоо 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй байгааг мэдсэн бол түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т зааснаар ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаг. хөдөлмөрийн чиг үүрэгажил олгогчтой байгуулсан гэрээнд заасан.

Сайн ба муу шалтгаанууд

Ажилтан бүрийг ажил тасалсан гэж ангилж болохгүй гэдгийг ойлгох нь чухал. Ажилдаа явахгүй байх үндэслэлтэй шалтгаан гэж үзэж болох хэд хэдэн амьдралын нөхцөл байдал байдаг бөгөөд тэдгээрийг ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй юм.

Энэ жагсаалт нь өргөн хүрээтэй бөгөөд дараах байдлаар нэгтгэгдсэн болно.

  • Биеийн байдал нь муудсаны улмаас эрүүл мэндийн байгууллагаас тусламж хүсэх, түүнчлэн хохирогчийг дагалдаж, анхны тусламж үзүүлэх Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, өөрийн болон хүүхдийн өвчинтэй холбоотойгоор өвчний чөлөө авах.
  • Эмнэлгийн үзлэг, үзлэг, вакцинжуулалтад хамрагдах.
  • Мөрдөн байцаах ажиллагаанд оролцох, шүүх хуралдаанууд, засгийн газрын даалгавар.
  • Тохиромжтой цалингаа өгөөгүй, ажил хаялт, жагсаалд оролцсон гэх шалтгаанаар ажилдаа явахаас татгалзсан.
  • Онцгой байдлын осол (замын осол, инженерийн системийн эвдрэл, тээврийн саатал, нислэг), давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал (үер, хөрсний гулгалт, гамшиг гэх мэт).

Эдгээр тохиолдлуудын хувьд тохиолдлын талаар ажил олгогчдод урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай.

  • Хэрэв энэ нь ажил хаялт, жагсаал цуглаантай холбоотой бол хууль сахиулах байгууллага эсвэл эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээ.
  • Хэрэв дэлхий дахинд давагдашгүй хүчин зүйл тохиолдсон бол ажил олгогч үүнийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан мэддэг болно.

Зөвхөн ирээгүй нь хүчинтэй болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг байгаа тохиолдолд ажил таслах нь үр дагаварт хүргэхгүй. Бусад бүх нөхцөл байдлыг үл хүндэтгэсэн гэж үзэх бөгөөд эргэлт буцалтгүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Торгуулийн төрлүүд

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, сахилга батыг зөрчсөн ажилтанд торгуулийн хэлбэрээр шийтгэл ногдуулдаг.

Сэргээх нь дараах хэлбэртэй байж болно.

  • зэмлэх;
  • сэтгэгдэл;
  • ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Эхний хоёр хувилбарт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар нэгэн тайлбар байхгүй байна хууль эрх зүйн мөн чанар, тиймээс тэдгээрийг хооронд нь ялгахад хэцүү байдаг. Тэдгээр нь хэрэглэх нөхцөл нь ижил бөгөөд аман болон бичгийн аль аль нь байж болно.

Хэрэв ажилтан удаа дараа зэмлэл, зэмлэл хүлээн авбал ажил олгогч шийтгэлийн гурав дахь хувилбарыг үндэслэлтэй хэрэглэж болно.

2020 онд ажил тасалсан тул ажлаас халах

Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн хамгийн чухал бөгөөд ноцтой шийтгэл бөгөөд ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь үр дагаварт хүргэдэг. Эдгээр нөхцөл байдал нь практикт ховор тохиолддоггүй бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах тодорхой алгоритмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Алхам алхмаар зааварчилгаа ба процедурын диаграм

Ажилтныг ажлаас халагдсан тохиолдолд бүртгэх журмыг чанд дагаж мөрдөх нь найдвартай хамгаална хууль эрх зүйн үндэслэлажил олгогч.

Үе шат бүр зарим онцлог шинж чанартай байдаг:

  • Эзгүй байдлын гэрчилгээ:Юуны өмнө, доод албан тушаалтан байхгүй байгааг олж мэдсэний дараа ажил олгогч энэ баримтыг баримтжуулж, тухайн үйл явдал болсон өдөр тодорхой баримтжуулах ёстой. Тайланг ажил дээрээ ирсэн даруйд нь эзгүйд нь танилцуулдаг. Урт хугацааны ажил тасалсан тохиолдолд өдөр бүрийг тусад нь актаар бүртгэнэ.
  • Тайлбар:ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсан дэд ажилтан руу илгээх үүрэгтэй; бичгээр мэдэгдэлтүүнийг ажлаас халах санаатай байгаа тухай, сүүлийнх нь танилцсан баримтыг баталгаажуулсан хувийн гарын үсэг үлдээдэг. Мэдэгдэл гаргаснаас хойш ажлын 2 хоногийн дотор ажилтан ажил олгогчид тайлбар өгөх үүрэгтэй.
  • Хэрэв ажилтан ажилдаа хэзээ ч ирээгүй бол ажлаас халах тухай мэдэгдлийг албан ёсны бүртгэлтэй газарт нь илгээдэг. Тогтоосон хугацаанд тайлбар бичихээс татгалзсан ажилтны хувьд ажлаасаа халагдсан шалтгааны талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргаж, дор хаяж хоёр гэрч гарын үсэг зурна.
  • Тайлан:Энэ үе шат нь цөөн тооны ажилтантай компаниудад заавал байх албагүй. Гэсэн хэдий ч, шатлал нь том бол хичээл таслагчийн шууд дарга нь дээд менежерт санамж бичиг өгөх үүрэгтэй.
  • Тайлангийн картанд тэмдэглэх нь:Цагийн хуудастай байна гэдэг нь ажлын цагийг хянадаг гэсэн үг. Хэрэв хазайлт (ажил таслах) тохиолдвол зохих өдөр нь үүнийг тусгах шаардлагатай (NN - тодорхойгүй нөхцөл байдлын улмаас ирээгүй). Шүүх ийм мэдээлэлд хандах нь гарцаагүй тул энэ тэмдэглэл нь хэргийг шүүхэд шийдвэрлэхэд онцгой ач холбогдолтой байх болно.
  • Ажлаас халах тушаал:бүтээсэн байгуулсан зохион бүтээсэн тогтоосон хэлбэрээр- T8. Хууль тогтоогчийн үг хэллэгт багтсан ажил тасалсан тохиолдолд торгууль ногдуулах тушаал танилцуулах шаардлагагүй. Захиалгын үндэс нь Урлаг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Ажилтан байхгүй байгаа тухай дээрх бүх нотлох баримтыг баримт бичигт хавсаргасан болно: акт, тайлбар тэмдэглэл, тайлан.
  • Ажлаас халах тушаалын өгөгдлийг захиалгын журналд оруулах.
  • Цалингийн хуудас зурахажилтны хувьд, түүнийг ажлаас халах тушаалтай танилцах.
  • Өгөгдөл оруулж байнахувийн карт болон харьяа ажилтны ажлын дэвтэрт.
  • Ажлын дэвтрийг буцааж өгөхажилтан, түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх.

Хэрхэн зөв өргөдөл гаргах вэ?

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах ажлыг зөвхөн тодорхой баримт бичгийн багц байгаа тохиолдолд л хийж болно.

  • ажилтны эзгүйдлийн гэрчилгээ (ажил тасалсан нь илэрсэн өдөр олгосон);
  • ажлын цагийн бүртгэлд оруулах;
  • сахилгын шийтгэлийн тухай мэдэгдэл (ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор хийгдсэн бөгөөд доод албан тушаалтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой);
  • ажилтны тайлбар хуудас эсвэл ажил тасалсан тухай тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт (баримт бичгийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш хуанлийн 2 хоногийн дотор хүлээн авах ёстой);
  • удирдах байгууллагаас чөлөөлөх тушаал;
  • ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт мэдээлэл оруулах.

Баримт бичиг

Ажилтны эзгүйдлийн гэрчилгээ

Баримт бичгийг дарга зурсан, эсвэл Хүний нөөцийн мэргэжилтэн. Хууль тогтоогчийн тогтоосон тодорхой хэлбэр байдаггүй. Акт бүрдүүлэхдээ хоёроос доошгүй гэрчийг оролцуулах ёстой.

Баримт бичигт дараахь мэдээллийг тусгасан байх ёстой.

  • компанийн нэр;
  • баримт бичгийн нэр;
  • эмхэтгэсэн өдөр;
  • Баримт бичгийг бөглөж буй субьект, гэрчээр оролцож байгаа хүмүүсийн тухай, эзгүй байгаа ажилтны тухай мэдээлэл (овог нэр, албан тушаал);
  • ажил тасалсан огноо эсвэл тасалдлын хугацаа (өдөр, цаг);
  • байхгүй болсон шалтгаан (хэрэв мэдэгдэж байгаа бол);
  • эмхэтгэлд оролцсон бүх байгууллагын гарын үсэг.

Стандарт маягтыг эндээс татаж авах боломжтой:

Баримт бичгийг бөглөх жишээ:

Ажилтны мэдэгдэл

Мэдэгдэл нь ажил олгогчийг асуудлаас зайлсхийх боломжийг олгож, ажлаас халах журамд нийцсэн нотлох баримт болно.

Ийм баримт бичиг байхгүй тохиолдолд ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэхийн тулд шүүхэд хандах хууль ёсны үндэслэлтэй.

Мэдэгдэлийн бүтэц:

  • ажил олгогч байгууллагын нэр;
  • ажилтны тухай мэдээлэл;
  • мэдэгдэл гаргах үндэслэл (шалтгаан);
  • огноо, байгууллагын даргын гарын үсэг.

Баримт бичгийг бичгээр боловсруулж, дотоод баримт бичгийн орон нутгийн бүртгэлд тусгасан байх ёстой.

Мэдэгдэл нь ажил олгогч болон ажилтанд тус тус 2 хувь байх ёстой.

Мэдэгдэл илгээсэн ажилтан үүн дээр танилцсан тухай, гарын үсэг, огнооны тухай тэмдэглэл тавина.

Бөглөх жишээ:

Ажилтнаас өгсөн тайлбар

Тэмдэглэлийг гэмт хэрэгтэн чөлөөтэй бичгээр үйлддэг.

Энэ нь ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг зааж өгөх ёстой.

Тайлбарт тусгах ёстой ойролцоогоор өгөгдөл:

  • байгууллагын нэр, даргын овог нэр;
  • Зөрчил гаргасан захирагчийн овог нэр, албан тушаал;
  • баримт бичгийн нэр - тайлбар;
  • ажил тасалсан шалтгааныг харуулсан текстийн агуулга;
  • огноо, гарын үсэг.

Тайлбарлах мэдэгдэл гаргахдаа хандах нь илүү тохиромжтой бизнесийн хэв маягтанилцуулга.

Жишээ:

Ажилтны татгалзсан үйлдэл

Баримт бичгийг заавал бэлтгэх нь ажилтан байхгүй болсон шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөөгүй эсвэл татгалзсан тохиолдолд хамаарна.

  • Баримт бичгийн гарчиг;
  • тайлбар өгөхөөс татгалзсан ажилтны тухай мэдээлэл;
  • эмхэтгэсэн газар, огноо;
  • үүсгэн байгуулагч, гэрчүүдийн талаархи мэдээлэл;
  • тайлбар хэсэг (ямар огноо, яагаад, ямар байдлаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан);
  • татгалзсан ажилтан зэрэг бүх талуудын гарын үсэг.

Хэрэв акт үйлдсэн ажилтан гарын үсгээ үлдээхээс татгалзвал актыг боловсруулагчид холбогдох тэмдэглэл хийж, дахин гарын үсэг зурна.

Жишээ баримт:

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаал

Хууль бус үйлдлийн хариуцлагаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халах тухай тушаал гаргахдаа эцсийн хугацаа, огноог дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Өргөдлийн бүх бичиг баримтыг цуглуулсны дараа л эмхэтгэж болно.

Ажил олгогч хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

  • захиалгыг зөвхөн нэг ажилтанд зориулж гаргаж болно;
  • T-8 маягтын нэгдсэн дээжийг ашиглах (баримт бичгийн тайлбар хэсэгт нэмэлт үг оруулж болно);
  • баримт бичигт байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, бүртгэлийн журналд оруулна.

Баримт бичиг нь дараахь бүтэцтэй байх ёстой.

  • ажил олгогчийн нэр;
  • бүртгэлийн бүртгэлийн дагуу олгосон серийн дугаар;
  • Бэлтгэсэн огноо;
  • баримт бичгийн нэр;
  • хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргасан огноо, газар;
  • ажлаас халах шалтгаан;
  • ажлаас халагдсан ажилтны тухай мэдээлэл;
  • оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний лавлагаа;
  • менежерийн тухай мэдээлэл, түүний гарын үсэг;
  • ажлаас халагдсан ажилтны баримт бичигтэй танилцсан тухай тэмдэглэл, түүний гарын үсэг.

Ажлын дэвтэрт ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл

Энэ үйлдлийг ажлаас халах эцсийн шат гэж үздэг. Ажлын дэвтэрт байгаа бүх мэдээллийг ажлаас халах тушаалын мэдээлэлд үндэслэн оруулсан болно.

Бичлэг дараах байдлаар харагдаж байна.

  • 1-р багана:серийн дугаар;
  • 2 багана:ажилтны сүүлчийн ажлын өдөр, эсвэл ажлаас халах тушаал гарсан өдрийг заана;
  • 3 багана:Урлагийн дагуу ажлаас халагдсан шалтгааныг харуулсан. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
  • 4 багана:захиалгын талаархи мэдээлэл (түүний дугаар, бэлтгэсэн огноо).

Дээрх бүх өгөгдлийг хувийн гарын үсгээр баталгаажуулсан болно албан ёсны(дарга нь боловсон хүчинд өгсөн) болон байгууллагын тамга.

Холбооны мэдэгдэл

Хэрэв гишүүдийн дунд доод албан тушаалтан нь ажил тасалсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргах шаардлагатай болно. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82-р зүйлийн 2-р хэсэг) бөгөөд түүнийг хөнгөвчлөх нөхцөл байдалгүйгээр, эсвэл хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд түүнд өгсөн хөдөлмөрийн чиг үүргийг удаа дараа биелүүлээгүй нь тогтоогдсон.

Бусад бүх тохиолдолд ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн байсан ч үндэслэлтэй дүгнэлт гаргах шаардлагагүй. анхан шатны байгууллагаажилчид.

Эцсийн хугацаа, огноо

Ажлаас халах тушаал гаргасан огноо нь удирдлагын зохих шийдвэрийн огноотой давхцах ёстой.

Тушаалыг ажил тасалсан ажилтны тайлбар хуудас эсвэл түүнд ийм мэдээлэл өгөхөөс татгалзсан акт өгсөн өдрөөс өмнө, мөн ажилгүй болсон өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд гаргаж болохгүй.

Захиргааны баримт бичиг нь бодит хэвлэгдсэн огноог тусгасан байх ёстой тул баримт бичгийг буцаан олгохыг хориглоно.

Үл хамаарах зүйл бол тодорхой бус нөхцөлд ажилтан удаан хугацаагаар байхгүй байх тохиолдол байж болно.

Дэд ажилтны ажлаасаа халагдсан өдрийг түүний ажлын сүүлийн өдөр гэж тооцдог.

Хэрэв тэр бүхэл бүтэн ажлын ээлжинд байхгүй байсан бол ажлаас халагдсан өдрийг энэ үйл явдлын өмнөх өдөр гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).

Ажилчдын төлбөр, нөхөн олговор

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа төлбөр тооцоо хийх шаардлагатай.

Ажил таслах нь ямар нэгэн хязгаарлалт тогтооход нөлөөлж чадахгүй тул төлбөрийг түүний дагуу хийдэг ерөнхий дүрэм.

Ажилтан дараахь зүйлийг авах боломжтой.

  • бодит ажилласан цагийн төлбөр;
  • ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор;
  • ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө байсан өвчний чөлөө авсны дараа төлөх төлбөр;
  • ажлаас халагдахаас өмнө гарсан аялалын зардал, түүний дотор бизнесийн зардлыг нөхөн төлөх.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын онцлог шинж чанарууд

Зарим ажилчдыг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухайд практикт нюансууд гарч ирдэг эсвэл ийм үйлдэлд хууль ёсны хориг тавьдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу ажил олгогчийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хориглоно.

  • жирэмсэн эмэгтэй;
  • 14 нас хүрээгүй хүүхэд (хүүхдүүд) өсгөж буй ганц бие эх;
  • 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй олон хүүхэдтэй эцэг, эх;
  • 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх, эсвэл цорын ганц тэжээгч.

Ажилтан, цагийн ажилчин, залуу мэргэжилтнүүдийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах ажлыг ерөнхий үндсэн дээр явуулдаг.

Хагас цагийн ажилтан биелүүлэхээс татгалзсан тухайгаа ажлын гурван өдрийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдсэн бол нэмэлт ажил, үүнийг хичээл тасалсан гэж үзэх боломжгүй.

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь цэргийн албан хаагчид болон төрийн албан хаагчдад бүрэн хамаарна.

Үүний зэрэгцээ, эхнийх нь ажилдаа орохоос зайлсхийх боломжгүй тул ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хамгийн тааламжгүй үр дагаврыг авч үзэх болно. цэргийн албааприори.

Маргаантай нөхцөл байдал

Дүрэм үйлчлэхгүй үед

Өөрийнх нь зөв гэдгийг нотлох баримттай ажилтан бүр ажлаас халах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэж болно.

Нормативыг хэрэглэх боломжгүй болсон маргаантай нөхцөл байдлын дотроос бид дараахь зүйлийг тодруулж болно.

  • ажил олгогч нь ажилтны эзгүй байх хугацааг тогтоогоогүй;
  • ажилтны эзгүй болсон шалтгаан, гэм буруугийн зэргийг тогтоогоогүй;
  • ажилтныг хууль ёсны амралтаараа зөвшөөрөлгүй орхисон;
  • зургаан сар гаруйн дараа зөрчил илэрсэн;
  • Ажлаас халагдсан нь амралт, түр зуурын тахир дутуу байдал, жирэмслэлттэй холбоотой байв.

Хөөн хэлэлцэх хугацаа бий юу?

Хэрэв энэ нөхцөл байдал илэрсэнээс хойш нэг сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхгүй.

Ямар тохиолдолд ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэж болох вэ?

Эхлээд харахад ажил таслахтай төстэй нөхцөл байдал байдаг.

Гэсэн хэдий ч дараахь тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус болно.

  • дэд ажилтан яг 4 цаг буюу түүнээс бага хугацаанд эзгүй байсан;
  • дөрвөн цагийн тасалдал тасралтгүй байсангүй (ажилтан үе үе буцаж ирээд ажлын байраа дахин орхисон);
  • хэрэв ажилтан тодорхой ажлын байраар томилогдоогүй бөгөөд тогтмол ажилгүй байх хугацаандаа ажил олгогчийн байгууллагын нутаг дэвсгэрт байсан бол;
  • ажил олгогчид мэдэгдэлгүйгээр амралтаараа явах, гэхдээ амралтын хуваарийн дагуу;
  • ажилтны бодит эзгүй байдлыг баримтжуулаагүй эсвэл ажлаас халах журмыг зөрчилтэй явуулсан;
  • ажилтан ажил олгогчдод ажил таслах талаар урьдчилан анхааруулаагүй боловч хүндэтгэх шалтгааныг нотлох баримт гаргаж чадсан;
  • ажилтан нь ажил олгогчийн үзэмжгүйгээр түүнд олгосон амралтын өдрүүдийг ашигласан (хандивлагч болон бусад хүмүүсийн амралтын өдөр).

Ажил олгогчийн шийдвэрийг хэрхэн эсэргүүцэх вэ?

Ажилтан хууль бус үйлдлийг нотолсон тохиолдолд ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж болно.

Ажлаас халах тушаалтай танилцсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажил олгогчийн шийдвэрийг давж заалдах шаардлагатай.

Үүнийг өргөдөл гаргаж, дараах хаягаар илгээх замаар хийж болно.

  • хөдөлмөрийн хяналтын газар;
  • прокурорын газар;

Ихэнх үр дүнтэй арга- шүүхэд гомдол гаргах.

Хууль зүйн байгууллагууд өөрсдийн байр суурийг дэмжихийн тулд ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь хүчтэй аргумент шаардах болно.

Ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэх хамгийн найдвартай арга бол аудио, видео бичлэг, гэрчийн мэдүүлэг, ажлаасаа тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаан, түүнчлэн ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй гэсэн баримт бичгийг өгөх явдал юм.

Сэргээх ажил хэрхэн явагддаг вэ?

Шүүх болон бусад эрх бүхий байгууллага ажилтны байр суурийг хууль ёсны гэж үзвэл ажил олгогч дараахь зүйлийг хатуу мөрдөх ёстой.

  • түүнийг ажлаас халахаас өмнөхтэй ижил нөхцөлд ажилд нь эргүүлэн оруулах;
  • сул зогсолтын төлбөрийг төлөх;
  • ажилтны хувийн карт эсвэл ажлын дэвтэрт оруулсан бичилтийг цуцлах.

Түгээмэл асуултууд

Гэрээ цуцлахаас хэрхэн зайлсхийх вэ?

Хэрэв өвчний чөлөө авах өдөр таарсан эсвэл ажил олгогч бичиг баримт бүрдүүлэх журмыг дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан ажлаасаа халагдахаас зайлсхийх боломжтой.

Хувийн тохиолдолд, хэрэв ажилтны ажил тасалсан бурууг ач холбогдолгүй гэж үзвэл ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас зайлсхийх боломжтой.

Ажлаас халагдсаны дараа өвчний чөлөө олгох уу?

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах нь тахир дутуугийн тэтгэмж олгохоос татгалзах үндэслэл болохгүй.

Ажил олгогчийн албанд ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хугацаа тохиолдсон тохиолдолд ажилтан тэтгэмж төлөх шаардлагатай.

Ажил олгогчтой байгуулсан гэрээг цуцалсны дараа ажилтанд тахир дутуугийн нөхөн олговор олгох тохиолдолд онцгой тохиолдол байдаг.

Энэ үндэслэлийг “Тахир дутуугийн хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан, амаржсантай холбогдуулан нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах тухай” хуульд тусгасан.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. 5 энэ норматив актдаатгуулсан ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ дуусгавар болсон өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор өмнөх ажил олгогчоос өвчний чөлөө олгохыг шаардах эрхтэй.

Бүртгэлийг ажилтны оролцоогүйгээр дуусгах боломжтой юу?

Ажил тасалсан тухай зүйлийн дагуу ажлаас халах алгоритм нь үе шат бүрийг дагалдсан олон баримт бичиг байгаа гэсэн үг бөгөөд ихэнх нь хичээл таслагчийн гарын үсэгтэй байх ёстой.

Ажилтан хэзээ ч ирэхгүй, ажил таслах нь удаан хугацаа шаардагддаг бол материалыг боловсруулах боломжийн талаар яаралтай асуулт байна.

Ийм тохиолдлын практик нь ажил олгогч нь тайлбаргүйн улмаас ажилгүй болсон шалтгааныг мэдэхгүй тул ажилтныг ажлаас халах нь илүү хэцүү болж байгааг харуулж байна.

Ажил олгогч дараахь үйлдлүүдийн аль нэгийг сонгох боломжтой.

  • Ажилтан буцаж ирэхийг хүлээж, ажил тасалсан өдөр бүрийг тайлан, цагийн хуудас ашиглан тэмдэглэ. Гүйцэтгэлийн асуудлыг шийднэ үү ажлын функцШинэ ажилтныг түр ажилд авах эсвэл өөр ажилтныг албан тушаалд нь шилжүүлэх замаар ажил таслагдах боломжтой;
  • Дэд албан тушаалтнаасаа түүний хаяг руу илгээж шалтгааныг нь тайлбарлахыг хүс албан ёсны бүртгэлшуудангийн захидал харилцаа - хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт, хүлээн авагчид хүргэх тухай мэдэгдэл бүхий үнэ цэнэтэй захидал.

Хэрэв ажил олгогч хоёр дахь тохиолдолд хандвал ийм мэдэгдэлд хариу өгөх үндсэн хугацаанд шуудангийн миль хоногийг нэмж оруулах ёстой.

Дүгнэлт

Хууль тогтоогч ажил таслах тухай ойлголтыг авчирсан ерөнхий дүр төрх, бүх зүйлийг хамрахын тулд амьдралын нөхцөл байдал, энэ тодорхойлолтод багтах боломжгүй юм.

Ажилтан 4-өөс доошгүй цаг, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалсан гэж үзэж болно. Ийм үйлдэл нь ажилтанд бага зэргийн шийтгэл ногдуулах, зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэгт хүргэж болзошгүй юм.

Хэрэв та хангалттай үндэслэл, гэм буруугийн өндөр зэрэгтэй байгаа тохиолдолд л ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

Бараг ажил олгогч бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилчдын аль нэг нь гэнэт, ямар ч анхааруулгагүйгээр ажилдаа явахгүй байх нөхцөл байдалтай тулгардаг. Энэ бол боловсон хүчний хэлтсийн хувьд жинхэнэ толгойны өвчин юм: алга болсон ажилтнаа ажилдаа буцаж ирэхийг нь зөрүүдлэн хүлээх эсвэл оронд нь шинийг хайх, эзгүй байгаа ажилтныг ажлаасаа халах, эсвэл нэг жилээс илүү хүлээгээд түүнийг алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх үү? Мөн энэ нь хол байна бүрэн жагсаалтийм нөхцөл байдалд боловсон хүчний ажилтны өмнө гарч буй асуултууд. Зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг хатуу дагаж мөрдөх нь асуудлыг чадварлаг, хамгийн бага материаллаг зардлаар шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн асар их динамик нөхцөлд ажилчид хайж олох нь ховор биш юм илүү сайхан амьдралтэд бусад ажил олгогчдод очиж, шийдвэрийнхээ талаар мэдэгдэхээ "мартаж", хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгохыг албан ёсоор болголгүй, хөдөлмөрийн дэвтрээ орхидог. Ажилтан ажилдаа ирэхгүй байх нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсдэг.
Ажилтан удаан хугацаагаар ажлаасаа тасарсан шалтгаан тодорхойгүй ийм нөхцөлд ажил олгогч нь ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохдоо хууль ёсны зөрчилд өртөхгүйн тулд хуульд заасан шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх ёстой. маргаанууд.

Үндсэн ойлголтууд
Хичээл таслах тухай тодорхойлолт

Удаан хугацаагаар ажил таслах тухай ойлголтыг хуулиар тогтоогоогүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил таслах тухай тодорхойлолтыг өгдөг боловч энэ нь түүний үргэлжлэх хугацаатай өдөр, долоо хоног, сараар хамаарахгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль х. нэгдүгээр зүйлийн 6 дахь "а" заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81

Ажилтан ажлын бүх өдрийн (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа тасалдах, түүнчлэн ажлын байранд дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслахыг тасалбар гэж үзнэ. ажлын өдөр (ээлж).

Учир нь ажил таслах нь ажилтны ноцтой зөрчлийг илэрхийлдэг хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, хамгийн хатуу сахилгын шийтгэл оногдуулсан - ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл), зохиогч удаан хугацаагаар ажилгүй байх тухай ойлголтыг хуульчлах шаардлагагүй гэж зохиогч үзэж байна. Ажилтан ажлын байранд ажлын нэг өдөр байхгүй, долоо хоног, хэдэн долоо хоног, сараар ажил тасалсан тохиолдолд ижил хатуу шийтгэл ногдуулах боломжтой - хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсгийг үндэслэн ажил олгогчийн санаачилга.

Хичээл таслах төрлүүд
Бидний сонирхож буй асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар болгохын тулд бид ажил таслахыг хоёр нөхцөлт ангилалд хуваана.

Эхний ангилал– Урлагт заасан сонгодог ажил таслалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81, i.e. богино хугацааны. Богино хугацаанд ажил тасалсан тохиолдолд ажил олгогч нь дүрмээр бол ажилтны хаана байгааг мэддэг эсвэл үүнийг тогтоож болно (жишээлбэл, ажлын нэг өдөр тасалсны дараа ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн эсвэл ажлын байранд ирээгүй үед). , гэхдээ утсаар холбогдож болно, цахим шуудан, бусад ажилтнуудаар дамжуулан гэх мэт).

Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн журмыг Урлагт тодорхой тайлбарласан болно. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө, аль энэ тохиолдолдажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой бол ажил олгогч нь ажилтнаас хүсэлт гаргах ёстой бичгээр тайлбар. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ. Үүний зэрэгцээ ажилтан тайлбар өгөхгүй байгаа нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан актыг тэнд байгаа ажилчдын гарын үсгээр зурна. Ажилтан тодорхой өдөр ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай баримтыг акт гаргах эсвэл бусад нотлох баримтыг цуглуулах (гэрчүүдийн мэдүүлэг, ажил таслагчийн шууд удирдагчийн тайлан, хяналтын цэг дээрх бүртгэлийн дэвтэрийн хуулбар гэх мэт) баримтжуулах шаардлагатай. ).

Хэрэв ажилтны ажлаасаа халагдсаны тайлбарт өгсөн шалтгааныг ажил олгогч хүчин төгөлдөр бус гэж тооцсон эсвэл ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал ажил олгогч ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд өөрийн гарын үсгээр зарлаж, ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүй. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаалтай танилцахаас татгалзвал холбогдох актыг мөн боловсруулна.

Дүрмээр бол ажилтнаа удаан хугацаагаар тасалсан үед ажилтнаа хайж олох, түүнээс ажил тасалсан шалтгааны талаар тайлбар авах боломжгүй (жишээлбэл, ажилтан ажил дээрээ ирэхгүй, дуудлагад хариу өгөхгүй байх, тэнд Мөн түүний байнгын оршин суугаа газарт түүний тухай мэдээлэл байхгүй байна).

Удаан хугацаагаар байхгүй: үйлдлийн алгоритм

Хэд хэдэн шалтгааны улмаас удаан хугацаагаар ажил тасалсан үед ажлаас халах асуудал нь сонгодог блиц хичээлээс илүү төвөгтэй байдаг.

Урт хугацааны туршид ажил тасалсан үед Урлагийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөхөд объектив бэрхшээл үүсдэг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа ирээгүй бол түүнээс ажил тасалсан тухай тайлбар авахад хэцүү болно. Гэсэн хэдий ч ийм тохиолдолд ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны хувийн хэрэг дээр заасан хаягаар шуудан захидал, цахилгаан илгээх замаар тайлбар авахыг хууль тогтоомжид хориглоогүй.

Шүүхийн практикт шүүх ажилтныг ажилдаа ирүүлсэн албан бичгийг хүлээн авсан нь уг албан бичигт эзгүй байсан тухай тайлбар өгөх шаардлагыг хангасан нотлох баримт биш гэж үзсэн үндэслэлээр ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдол бий. ажлын байр. Тиймээс ажилтан руу илгээх нь дээр үнэ цэнэтэй захидалагуулгын тайлбар, хүргэлтийн мэдэгдэл эсвэл цахилгаан мэдээний хамт. Цахилгаан мэдээг хүргэсэн тухай мэдэгдэл, түүнчлэн баталгаажуулсан хуулбарыг телеграфаар заавал хүлээн авах ёстой (Жишээ 1-ийг үз).

Мэдэгдэлийн захидлын текстийг илүү нарийвчилсан байж болно (Жишээ 2-ыг үзнэ үү).

Тайлбар өгөх хугацааг ажилтан захидал, цахилгаан хүлээн авсан өдрөөс эхлэн тооцож, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирж чадахгүй, тайлбарыг албан бичгээр илгээсэн тохиолдолд шуудангаар хүргэхэд 3-4 хоног нэмнэ.

Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа (шуудангийн миль дээр хэд хэдэн өдөр нэмээд) ажилтан заасан тайлбарыг өгөөгүй бол холбогдох тайланг гаргана. Энэхүү акт нь хүний ​​нөөцийн ажилтан, эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч болон бусад ажилчдын гарын үсэг бүхий ажилтны тайлбарыг хүлээн аваагүй баримтыг тусгасан болно.

Үүний зэрэгцээ ажилтан захидал хүлээн авсан, хадгалах хугацаа дууссаны дараа илгээгчид буцааж өгсөн тохиолдолд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг ажлын эхний өдрөөс эхлэн бүртгэх ёстой. ажилдаа байхгүй (Жишээ 3-ыг үзнэ үү) эсвэл бусад нотлох баримтаар батлагдсан (бүртгэлийн бүртгэлд ажилтны гарын үсэг байхгүй байх) хяналтын цэг, мэдүүлэг, шууд удирдлагуудын тайлан гэх мэт).

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй өдөр бүрийг тасалдлын тайлан гаргах нь дээр. Үүний зэрэгцээ, бид танд үүнийг "буцах байдлаар" биш өдөр бүр хийхийг зөвлөж байна, учир нь шүүх хурал болсон тохиолдолд энэ баримт илчлэгдэж, ажил олгогчийн талд бус шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл дээр дурдсанчлан захидал, цахилгаан хүлээн авсан боловч ажлын 2 өдрийн дотор ажилдаа ирээгүй, ажлаасаа халагдсан тухай тайлбарыг өгөөгүй бол ажил олгогч ажлаас халагдсан хүнийг аюулгүйгээр халах боломжтой.

Хэрэв та өвчтэй бол надад мэдэгдээрэй

Бодит байдал дээр ажилчид янз бүрийн шалтгаанаар ажил олгогчдод төвөг учруулахыг оролдож, өвчний чөлөө авсан гэдгээ санаатайгаар нууж, дараа нь давж заалдах тохиолдол байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хууль бусаар ажлаас халах(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу байгууллага татан буугдсан, үйл ажиллагаа нь зогссон тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах) хувиараа бизнес эрхлэгч, түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, амралтаараа явахыг зөвшөөрөхгүй), албадан тасалсны төлбөрийг шаарддаг.

Гэхдээ ийм нөхцөлд шүүх ажил олгогчдын талд байдаг гэж Пленумын тогтоолын 27-р зүйлд дурдсан байдаг. Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн №2, үүнд: "Ажилдаа эгүүлэн татах асуудлыг авч үзэхдээ тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд хуульд заасан баталгааг хэрэгжүүлэхдээ анхаарах хэрэгтэй. , эрхээ урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөхгүй байх эрх зүйн ерөнхий зарчмыг, түүний дотор ажилчдын өөрсдөөс нь дагаж мөрдөх ёстой. Ялангуяа ажилтныг ажлаас халахдаа түр зуурын тахир дутуу гэдгээ нуун дарагдуулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ажилтан эрхээ урвуулан ашигласан нь шүүх тогтоогдвол шүүх түүнийг ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж болно (түр чадваргүй байх хугацаанд ажлаас халагдсан ажилтны хүсэлтээр ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх үед). Энэ тохиолдолд ажилтны шударга бус үйлдлийн улмаас үүссэн сөрөг үр дагаврыг ажил олгогч хариуцах ёсгүй."

Хэрэв ажилгүй байсан тухай тайлбар өгөх хүсэлт бүхий илгээсэн захидал харилцааг ажилтан хүлээж аваагүй бол (захидал хадгалах хугацаа дууссаны дараа буцаж ирсэн бол шуудангийн ажилтанд цахилгаан илгээх хаалгыг хэн ч нээгээгүй) , ажил олгогч үүнийг аюулгүй тоглож, ажилтан олохын тулд хэд хэдэн нэмэлт арга хэмжээ авах нь дээр: цагдаад эрэн сурвалжлагдах өргөдөл гаргах, ажилтны хамаатан саднаас (хэрэв ажил олгогч тэдний талаар мэдээлэл байгаа бол) юу болсныг олж мэдэхийг хичээ. түүнийг, эмнэлгүүдэд лавлагаа илгээх. Практикт цөөн тооны ажил олгогчид ийм арга хэмжээ авдаг, учир нь энэ нь цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг. Тийм ч учраас тодорхой бус шалтгаанаар удаан хугацаагаар ажил тасалсан ажилчдыг ажлаасаа халагдсан шалтгааныг тогтоогоогүй байхад ажлаас халдаг.

Гэсэн хэдий ч шүүхээс ажил тасалсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос албадан таслах гэх мэт бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Түүнээс гадна, байрандаа зохисгүйажлаас халагдсан ажилтан шүүх хурлын үеэр аль хэдийн ажилд орсон байж болно шинэ ажилтан, өөр албан тушаалд шилжүүлэх эсвэл орон тооны тоог нэмэгдүүлэх замаар энэ асуудлыг шийдэх ёстой.

Ийм сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг сураггүй алга болсон ажилтныг хайх үүрэг хүлээгээгүй ч ажил олгогч ажилтнаа олохын тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авах нь дээр.

Удаан хугацааны туршид ажлаас халагдсаны бүртгэл: гол бэрхшээлүүд

Тиймээс Урлагийн шаардлагыг хангаж буйг баталгаажуулсан иж бүрэн баримт бичгийг цуглуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйл (ажилтнаас тайлбар авах, тайлбар аваагүй тухай тайлан гаргах, ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байгаа тухай тайлан гаргах, бичгээр мэдүүлэг цуглуулах, ажилтны эзгүй байх бусад нотлох баримтыг цуглуулах) гэх мэт. түүнчлэн ажилтныг хайж олохын тулд хүчин чармайлт гаргаж, үүний үр дүнд ажил олгогч нь дүгнэлтэд хүрсэн Хэрэв ажилтан ажлын байран дээр удаан хугацаагаар байхгүй нь хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас байхгүй бол та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг эхлүүлж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг ямар нэгэн шалтгаанаар цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор тогтоогддог.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг албан ёсны болгох ерөнхий журмыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар ажилтан өөрийн гарын үсгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй, эсвэл ажилтан гарын үсэг зурж танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ.

Ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд удаан хугацаагаар байхгүй бол ажлын байрандаа ирээгүй тохиолдолд тушаалыг түүнд хүргэх боломжгүй болно. Тиймээс Урлагийн хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д ажилтны ажлын байран дээр байхгүйн улмаас тушаалын агуулгыг түүнд хүргэх боломжгүй гэдгийг тушаалд зааж өгөх шаардлагатай байна.

Ажлаас халагдсан огноо

Удаан хугацааны туршид ажлаас халах тушаал гаргахад гарч ирдэг гол асуулт бол хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр юм. Асуудал нь Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Код эсвэл бусад холбооны хууль, түүний ажлын байр (албан тушаал) хэвээр үлдсэн.

Энэ нормыг үндэслэн ажлаас халагдсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдрийг зааж өгөх ёстой. Тиймээс, хэрэв ажилтан 4-р сарын 1-нд ажилдаа гараагүй бөгөөд дараагийн өдрүүдэд ажилдаа ирээгүй бол 3-р сарын 31-ний өдрийг ажлаас халах өдөр гэж зааж өгөх ёстой.

Гэвч дараа нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа 3-р сарын 31-нд зогссон тул 3-р сарын 31-ээс хойш ажилтан цуцалсан хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд хөдөлмөрийн зөрчил гаргах боломжгүй болсон. Тиймээс ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Үүнтэй холбогдуулан зарим шинжээчид ажлаас халах тушаалд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох өдрийг зааж өгөхийг санал болгож байгаа бөгөөд энэ нь тушаал гаргасан огноотой давхцаж байна.

Гэсэн хэдий ч, бидний бодлоор, тушаалд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдрийг ажилтны сүүлчийн ажлын өдөр гэж зааж өгөх нь илүү зөв юм, энэ нь дор хаяж Урлагийн гурав, зургадугаар хэсгийн заалтуудын дагуу байх болно. . 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Энэ үзэл бодлыг ч дэмжиж байна Холбооны үйлчилгээхөдөлмөр, ажил эрхлэлтийн талаар. Түүний 2006 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдрийн 1074-6-1 тоот албан бичигт: “Ажлаас халах үндэслэлийн нэг нь ажил тасалсан (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн “а”, 6 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хууль) тодорхой бус болон тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон байж болно. Дүрмээр бол бүх тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах өдөр нь түүний ажлын сүүлчийн өдөр юм. Хэрэв ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халсан бол түүнийг ажлаас халсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр буюу ажил тасалсан эхний өдрийн өмнөх өдөр байна."

Энэ байр суурь зөв болохыг батлах нь Урлагийн зургадугаар хэсэгт мөн багтсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон гэж бүртгүүлсэн өдөртэй давхцаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулах хариуцлага хүлээхгүй. дэд зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтан. нэгдүгээр зүйлийн 6 дахь "а" заалт. 81 буюу Урлагийн 1-р хэсгийн 4-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83. Тиймээс хууль тогтоогч ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлын сүүлийн өдөр гэж заажээ. хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай бүртгүүлсэн өдөртэй давхцахгүй.

Мэдээжийн хэрэг, энэ үзэл бодол нь илүү үндэслэлтэй бөгөөд хяналт шалгалтын үеэр Роструд болон Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газраас дэмжигддэг. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах тушаалд тушаал гаргасан огноо нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөртэй давхцаж байгаа тухай байр суурь оршин байх эрхтэй, учир нь ажлаас халах тушаалд ажлын сүүлийн өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж заасан тохиолдолд. хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд энэ асуудлаар шүүхэд маргаан үүсч болох бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн талд шийдвэрлэгдэх эсвэл шийдэгдэхгүй байж болно. Огноо давхцаж байгаа тохиолдолд ажилчид ажлаас халагдсан огноог хожимоос өмнөх болгон өөрчлөхийг шаарддаггүй тул шүүхүүд дүрмээр бол ямар ч нэхэмжлэл гаргадаггүй.

Тэгэхээр энэ асуудлыг одоо болтол хуулиар тодорхой тодорхойлж, маргаангүй баттай шийдвэрлэж чадаагүй байна. Тиймээс ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдрийн талаар маргаан гарвал шүүх тэдний талд байх болно гэж найдаж болно.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах үндэслэл

Удаан хугацаагаар ажлаас халагдсаныг бүртгэхдээ ажлаас халах үндэслэлд юу оруулах вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. Практикт нэг сар үргэлжилсэн ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсаны дараа тушаалд ажлаас халах үндэслэл болгон зөвхөн нэг өдрийн ажлын тайланг зааж өгсөн бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцсон ажилтан үүнийг нотлох баримтыг гаргаж өгсөн тохиолдол байдаг. Ажлын байран дээр байхгүй байсан өдөр (яаралтай тусламжийн тасгийн гэрчилгээ гэх мэт), шүүхээс түүнийг ажилд нь эргүүлэн томилсон.

Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд зарим мэргэжилтнүүд ажлаас халах тушаалд "2010 оны 4-р сарын 01-ний өдөр, 2010 оны 4-р сарын 02-ны өдөр ажил тасалсан бол 2010 оны 4-р сарын 9-ний өдөр ажил тасалсан бол сахилгын шийтгэл ногдуулах - ажлаас халах" гэж зааж өгөхийг зөвлөж байна. ” Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хэд хэдэн гэмт хэрэгт нэг торгууль ногдуулах хязгаарлалтыг заагаагүй тул хэрэв ажил тасалсан ажилтан нэг эсвэл хоёр өдөр тасалдсаныг нотлох баримт бичгийг ирүүлбэл тэр үлдсэн хугацаанд өөрийгөө зөвтгөх боломжгүй болно. Гэсэн хэдий ч энэ байр суурийг эсэргүүцэгчид бас байдаг бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэд хэдэн хүнд нэг сахилгын шийтгэл оногдуулахыг шууд заагаагүй болохыг дурдаж байна. хөдөлмөрийн зөрчилажилтны талаас. Нэмж дурдахад, ажил таслах нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж хуулиар хамгийн хатуу шийтгэл ногдуулдаг тул ажлаас халах нь хэд хэдэн өдрийн ажил тасалсан (үнэн хэрэгтээ хэд хэдэн ажил тасалсан) гэсэн үг юм. Учир нь ажлаас халагдсан. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн ажил таслах тухай зааварчилгааг агуулсан тушаалыг (хэдэн өдрийн ажил тасалсан) дүрмээр бол шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй боловч ажилтныг нэг хоногоос дээш хугацаагаар ажил тасалсан тухай нотлох баримт болгон хүлээн зөвшөөрдөг. тушаалд заасан өдөр бүр ажилтны ажлын байранд байхгүй болсон шалтгааныг тогтоох.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа

Хэн нэгнийг ажил тасалсан хэргээр ажлаас халахдаа мартаж болохгүй зүйл бол энэхүү сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх хугацаа юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл нь ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтад байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулдаг. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэж болохгүй, гэхдээ аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн хяналт шалгалтын үр дүнг үндэслэн. аудит- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй арбитрын практик"Тасралтгүй ажил таслалт" гэх мэт ойлголтыг боловсруулсан бөгөөд энэ нь ажилтны ажил тасалсныг илрүүлэх мөч нь ажил тасалсан нь илэрсэн өдөр биш, харин түүний ажил тасалсан шалтгааныг тодруулах мөч юм: яг энэ мөчид гэмт хэрэг дууссан, илрүүлсэн гэж үзнэ. Гэсэн хэдий ч шүүх тодорхой маргаан бүрийг авч үзэхдээ энэ асуудлыг өөр өөрөөр шийдэж болох тул ажил олгогч үүнийг аюулгүй болгож, нэг сарын дотор ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаасаа чөлөөлөгдөх, өөрөөр хэлбэл ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх хугацааг сонгох нь дээр. багтсан болно сарын хугацаатушаал гарсан өдрөөс өмнө (Жишээ 4-ийг үз).

Тушаал гарсан өдөр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт хийдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааныг хөдөлмөрийн дэвтэрт Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад заалтын дагуу хатуу бичсэн байх ёстой. холбооны хуульмөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, зүйлийн нэг хэсэг, зүйлийн нэг хэсэг эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтыг иш татсан.

Практикт ажлаас халах тухай заалтыг Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйлийн холбогдох хэсгийн харгалзах догол мөрөөс эхлэн хийдэг (Жишээ 5-ыг үз).

Урлагийн зургадугаар хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар "хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан эзгүй байсан эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч түүнийг илгээх үүрэгтэй. ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрт орох шаардлагатай тухай мэдэгдэл эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө. Энэхүү мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө."

Тиймээс, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаал гарч, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийсэн өдөр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт гарах шаардлагатай тухай ажилтанд захидал, цахилгаан илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх ёстой. .

Алга болсон хүн…

Одоо ажил олгогч ажилтнаа олохын тулд боломжтой бүх зүйлийг хийсэн хувилбарыг авч үзье: цагдаад холбогдох мэдүүлэг өгөх, сураггүй болсон ажилтны хамаатан садан, танил хүмүүстэй ярилцлага хийх, эмнэлэг рүү залгах гэх мэт. Гэсэн хэдий ч эрэл хайгуулын цогц арга хэмжээ ямар ч үр дүнд хүрээгүй: ажилчин алга болсон бөгөөд түүнд юу тохиолдсоныг хэн ч мэдэхгүй. Ийм тохиолдолд хууль тогтоомж нь Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-т "Ажилтан эсвэл ажил олгогч нас барсан. хувь хүн, ба шүүхээр хүлээн зөвшөөрөхажилтан, ажил олгогч - нас барсан, сураггүй алга болсон хувь хүн."

Хэрэв нэг жилээс илүү хугацаанд сураггүй алга болсон ажилтны талаар мэдээ ирээгүй бол ажил олгогч Урлагийн заалтыг үндэслэн сураггүй алга болсон ажилтныг хууль ёсны дагуу хүлээн зөвшөөрч болно. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42, ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 31-р бүлэг. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42-т иргэн тухайн жилийн хугацаанд оршин суугаа газрынхаа талаар мэдээлэлгүй бол сонирхогч талуудын хүсэлтээр шүүхээс сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Хэрэв ажил тасалсан тухай хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг хүлээн авсан өдрийг тодорхойлох боломжгүй бол үл мэдэгдэх эзгүйдлийн тухай хүлээн зөвшөөрөх хугацааг тооцоолох эхлэлийг хамгийн сүүлийн үеийн мэдээлэл гарсан өдрөөс хойшхи сарын эхний өдөр гэж үзнэ. Эцэстнийг хүлээн авсан бөгөөд хэрэв энэ сарыг тодорхойлох боломжгүй бол дараа оны нэгдүгээр сарын нэг.

Хэрэв шүүх сураггүй алга болсон ажилтныг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай заасан шаардлагыг хангасан бол ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу энэ ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой болно.

Энэ тохиолдолд ажлын дэвтэрт дараах бичилтийг оруулсан болно (Жишээ 6-г үз).

Алга болсон эсвэл Транзит: Хэрхэн зөв сонголт хийх вэ

Тиймээс хууль тогтоомжид удаан хугацаагаар байхгүй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хоёр сонголтыг санал болгож байна.

Үүнтэй холбогдуулан долоо хоног, сар ба түүнээс дээш хугацаанд ажилдаа ирээгүй ажилтныг Урлагийн дагуу ажлаасаа халагдсаны улмаас ямар тохиолдолд халах ёстой вэ гэсэн асуулт гарч ирж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу нэг жил ба түүнээс дээш хугацаанд түүний тухай мэдээ хүлээж, дараа нь сураггүй алга болсон иргэнийг шүүхээр сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх журмыг ашиглан 6-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. , урлаг. 83 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль?

Тодорхой тохиолдол бүрт ажил олгогч нь ажилтны ёс суртахууны шинж чанар, түүний байдал, олон хүчин зүйл дээр үндэслэн удаан хугацаагаар байхгүй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай холбогдох зүйлийн асуудлыг шийдвэрлэх ёстой. бизнесийн чанарууд, ажилтны байнгын оршин суудаг газар, ажилдаа эгүүлэн тогтоох, иргэнийг (алга болсон ажилтан) сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн хэргийн нутаг дэвсгэрийн харьяалал гэх мэт.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь үргэлж сахилгын шийтгэл юм. Тиймээс тодорхой тохиолдол бүрт тухайн ажилтан ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан нь найдвартай мэдэгдээгүй тохиолдолд түүнд торгууль ногдуулах эсэхийг шийдэх шаардлагатай.

“Б-с” ХХК-ийн удирдлагууд дараах асуудлаар ТУЗ-д хандсан. Тус байгууллагад зургаан сар орчим жолоочоор ажиллаж байгаа ажилтан Э, Л нар ​​бараг гурван долоо хоног ажил дээрээ ирдэггүй. Тэдэнтэй утсаар холбогдох гэсэн оролдлого бүтэлгүйтэв. Э, Л нар ​​өөр улсад байнга оршин суудаг болохыг харгалзан үзнэ нутаг дэвсгэр, мөн тэдэнтэй гэртээ уулзах боломжгүй байсан. Тэд мөн энэ гурван долоо хоногийн хугацаанд Москвагийн нэгэн дотуур байранд түр оршин сууж байсан газартаа ирээгүй. Боловсон хүчний хэлтэсЭдгээр ажилчдад ажлын байран дээр байхгүй бүх өдрийн туршид "NN" (тодорхой бус нөхцөл байдлын улмаас байхгүй) заасан цагийн хуудсанд. Мөн Э, Л нар ​​ажлаасаа тасарсан эхний өдрөөс эхлэн ажилгүй байсныг бүртгэсэн.

* Ажил, удирдлага гэх мэт сэтгэл ханамжгүй байдлын илэрхийлэл байгаа эсэхийг тээврийн хэлтсийн хамт ажиллагсадтай шалгана уу. сураггүй алга болсон ажилчдын талаас, тэд яриандаа тухайн байгууллагад ажлаа дуусгавар болгох боломжийн талаар дурдсан эсэх.

Хамтран ажиллагсад Э., Л. нараас санал асуулга явуулсны үр дүнд тэд төрөлх тосгондоо буцаж очоод гэр бүлээрээ очиж, дараа нь өөр ажилд хүчээ сорих тухай ярьж байсан;

* Ажилтан Э, Л.-ийн байнгын бүртгэлийн хаягаар ажил тасалсан шалтгааны талаар тайлбар өгөх хүсэлт бүхий цахилгаан илгээх.

Ажилтан Э. цахилгааныг биечлэн хүлээн авсан; ажилтан Л.-д хаягласан цахилгааныг эхнэр нь хүлээн авсан;

Дээрх ажилчид холбогдох актыг ямар акт боловсруулсан талаар тайлбар өгөөгүй;

* Тушаал гарсан өдөр (тушаалын агуулгыг ажилчдын анхааралд хүргэх боломжгүй гэдгийг тушаалд тэмдэглэсэн) Э, Л хоёрт ирэхийг хүссэн цахилгаан утас илгээхийг зөвлөж байна. ажлын дэвтэр хүлээн авах эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх.

Үүний үр дүнд асуудал шийдэгдэж, ажлаас халагдсан ажилтнууд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэн шүүхэд хандаагүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч Э, Л нар ​​тодорхой бус нөхцөл байдалд алга болоогүй, гэртээ харьж ажилдаа орохгүй байхаар шийдсэн болохыг ажил олгогч найдвартай тогтоожээ. Ажил тасалсан хүмүүс ажлаа тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаа гаргаагүй, "Б-с" ХХК-д үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэл ямар ч байдлаар илэрхийлээгүй. Тиймээс, дээрх бүх нөхцөл байдлыг харгалзан ажил олгогч зөв шийдвэр гаргасан - эдгээр ажилчдыг ажлаасаа халагдсаны улмаас халах шийдвэр гаргасан.

Байгууллагад хэдэн жил ажилласан, өөрийгөө маш сайн мэргэжилтэн, хариуцлагатай ажилтан гэдгээ харуулж, гэнэт ажилдаа ирэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогч яаран шийдвэр гаргаж, ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах ёсгүй. Ажил олгогчийн зүгээс ажилтны ажлаасаа гарсан шалтгааныг тогтоох арга хэмжээ нь түүнийг хачирхалтай нөхцөл байдалд алга болсныг харуулж болно - хамаатан садан, найз нөхөд, танилууд нь түүний хаана байгааг мэдэхгүй байна. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч ажилтнаа эрэн сурвалжлах жагсаалтад оруулж, дараа нь түүнийг шүүхээр сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөхөөс айх шаардлагагүй юм. Хэрэв сураггүй болсон хүн төрөл төрөгсөдтэй бол энэ бүх үйлдлийг хийх болно. Ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн тушаал гаргаж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх шаардлагатай.

Телевная А. | Хуульчдын холбооны хуульч "INFOLEX" / "Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ, боловсон хүчний менежмент"

Түлхүүр үгс:

1 -1