인건비 관리의 조직적 측면. 개요: 인건비 관리. 비용을 책정할 때 자주 겪는 어려움

임금;
주택 지불;
사회 기금에 대한 기부금 및 비용 사회적 보호;
비용 전문적인 교육;
문화 및 지역사회 서비스 비용;
노동 사용과 관련된 세금.

인건비의 주요 특징은 다음과 같습니다.

일반 비용그 내용과 관련된 것;
그들의 비중시장성이 있고 판매되는 제품의 비용;
하나를 유지하는 데 드는 비용 평균적인 직원;
임금 기금에서 산업 생산 인력의 비용을 공유합니다.

비인력 비용은 법적 요구 사항, 과세 수준, 계약상 또는 예상되는 관세율 인상, 관세 계약 조건 변경, 인력 수 및 구조 변경, 대규모 전문 개발 등과 같은 요인의 영향을 받습니다.

인력 유지와 관련된 총 비용을 결정하려면 비용 및 기타 소스에서 순이익(세금 포함)으로 자금을 조달한 조정 금액을 합산해야 합니다.

1997년 2월 7일자 러시아 국가 통계위원회의 지시에 따라 인건비는 수행된 작업에 대한 현금 및 현물 보수, 해당 연도 동안 직원에게 유리한 추가 비용 및 인력 및 시설 유지에 대한 기타 비용을 나타냅니다. 기업의 대차 대조표 ( 조직).

인건비에는 다음이 포함됩니다.

1. 근무 시간에 대한 지급, 현물 지급으로 발행된 제품 비용은 다음에 따라 계산됩니다. 시장 가격, 에 형성됨 이 지역(관세율 및 급여, 제품 판매 수익의 백분율로, 업무 중 특별 휴식에 대한 지급, 고용 계약에 따라 일하는 보험 대리인에 대한 수수료, 다양한 범주의 근로자에게 급여 차액 지급, 보수 근로자의 훈련, 재훈련 및 고급 훈련에 관련된 사람의 업무에 대한 추가 지급 유해한 조건, 야간에는 전문적 우수성, 팀 리더, 다교대 근무, 다양한 보너스, 수당, 추가 지불, 수수료).
2. 유휴 시간에 대한 지불: 객관적인 상황으로 인한 가동 중지 시간 및 결근, 기본 휴가, 추가 휴가, 교육 휴가, 강제 휴가(행정부 주도로), 청소년 우대 시간, 국가 또는 공무 수행, 농업 채용 및 채용 기타 업무, 기부 등 .
3. 일회성 인센티브 지급: 지급 출처에 관계없이 발명 및 혁신 촉진을 위한 보너스, 해당 연도의 작업 결과, 근속 기간(직업 경험)에 대한 보너스, 재정 지원, 제공 시 추가 지급 연차휴가, 금전적 보상 미사용 휴가, 주식, 상품 또는 제품을 할인된 가격으로 구매하기 위한 인센티브 또는 혜택으로 무료로 발행된 주식 비용, 선물 비용을 포함한 기타 일회성 인센티브.
4. 임금에 포함된 식량, 주택, 연료비.
5. 직원에게 주택을 제공하기 위한 비용: 무료로 주택 구입에 대한 초기 또는 기타 기여, 주택 건설을 위해 제공되는 대출의 일부(전액) 상환, 유지 관리 주택 재고기업의 대차대조표에 위치하거나 지분 참여의 형태로 자금을 조달합니다. 기타 비용.
6. 근로자의 사회보호를 위한 비용 : 발생 및 지급 보험료비정부 사회 기금에 연금 기금, 기업을 희생하여 직원을 위한 개인, 재산 및 기타 보험 계약에 따라, 퇴직금기업 청산, 직원 수 또는 직원 감소로 인해 고용 계약이 종료되는 경우 부상으로 인해 직원에게 발생한 손해에 대한 보상, 직업병또는 그 성과와 관련된 건강에 대한 기타 피해 노동 책임, 고인의 부양가족뿐만 아니라 법원이 결정한 도덕적 피해에 대한 보상; 개인 신청 시 특별한 상황에서의 재정 지원(예: 장례식 등 의료 서비스 비용 지불, 직원 및 가족 구성원의 치료, 휴식, 구급대 유지, 진료소, 휴식을 위한 바우처) 기업의 대차대조표에 있거나 공유 참여의 형태로 자금을 조달하는 주택, 의료 기관용 의약품 구매, 기업에서 일하는 사람들의 연금 보충, 퇴직한 퇴역 군인에 대한 일회성 혜택, 기업의 비용으로 지불됩니다.
7. 직업 훈련 비용: 기업의 대차대조표에 있거나 지분 참여를 통해 자금을 조달하는 교육 건물 및 건물의 유지 관리를 위한 비용 유급 훈련교육 기관의 직원, 기업이 교육 기관에서 공부하기 위해 파견한 직원을 위한 장학금, 직원 교육 및 재교육을 위한 기타 비용(예: 비직원 교사에 대한 지불).
8. 문화 및 지역사회 서비스 비용: 교육, 문화, 체육을 위한 건물 임대 및 스포츠 경기, 매점, 도서관, 클럽 유지 관리, 스포츠 시설, 기업의 대차대조표에 있거나 지분 참여를 통해 자금을 조달하는 유치원 기관, 유치원 기관의 자녀에 대한 부모 비용 상환 등, 레크리에이션 저녁, 디스코, 공연, 콘서트, 강의, 토론 개최, 과학자 및 예술가와의 만남, 스포츠 행사, 연극 의상, 스포츠 유니폼, 스포츠 장비 구매 또는 임대료 지불, 클럽, 강좌, 스튜디오, 클럽, 공립 대학, 어린이 놀이방 등 조직, 직원 및 회원을 위한 바우처 지불 소풍, 여행, 스포츠 섹션 수업 비용 지불, 원예 파트너십 준비를 위한 기업 비용에 대한 가족의 비용입니다.
9. 이전 분류 그룹에 포함되지 않은 인건비 - 직장까지의 이동 비용, 유니폼, 유니폼, 작업복, 안전화 및 무료로 제공되는 기타 장비 비용 개인 보호, 세제, 소독제, 예방영양, 직원에게 급여보조금 지급 개별 산업업무의 이동 또는 순환 성격으로 인한 경제.
10. 노동사용과 관련된 세금(예: 외국인 노동력 유치 수수료)
11. 인건비에 포함되지 않는 비용 : 배당금, 이자, 지분지급 등, 이사회 구성원에 대한 보수 주식회사, 주식회사의 직원 목록에 없는 창립자; 예산 외(주 및 비주) 자금 지급, 특히 일시적 장애, 출산, 출산, 보육에 대한 혜택 과학, 문학, 예술, 발명품의 창작, 출판 및 기타 사용을 위한 계약에 따른 로열티 지불(추가 지불), 추가 유형연방 기금, 연방 구성 기관 및 지방 예산에서 발생하는 임금 및 사회 혜택; 급여를 받지 않고 기업이 교육 기관에서 공부하도록 파견한 학생을 위한 장학금, 부분적으로 유급 육아 휴가를 받은 여성에 대한 보상, 사회 보험 혜택 외에도 자본 건설주택 및 사회 시설.

인건비는 다음과 같이 관리됩니다.

인원수 변경;
계획된 비용의 변경;

인건비 계획은 다음 단계로 구성됩니다.

1. 전년도 비용 분할 분석, 올해 상반기 계획 및 실제 가치와 아래 나열된 요소를 고려한 조정을 기반으로 예산 초안을 작성했습니다. 내년일반적으로 그리고 개별 항목에 대해.

연방 및 지역 법률 요구 사항:

다가오는 세금 시스템의 변화;
관세율의 협상 또는 예상 증가;
새로운 관세 협정의 채택;
조직 및 관리 구조의 변화 가능성, 추가 매력인원; 고급 훈련;
인플레이션율 등

2. 전사 서비스별 부서 예산 초안 분석 및 조정.
3. 회사 경영진의 최종 예산 승인.
4. 그를 부대로 보낸다.

인건비를 분석할 때 다음 지표를 결정하는 것이 좋습니다.

유지 관리와 관련된 총 비용(일반 및 개별 그룹 및 카테고리)
해당 기간 동안의 인건비 역학 및 기타 회사 성과 지표의 비율: 비용, 판매량, 생산, 이익, 일반적인 생산 비용(인건비는 더 천천히 증가해야 함)
평균 직원 한 명을 유지하는 데 드는 총 비용
인건비 효율성.

이를 결정하는 몇 가지 방법을 살펴보겠습니다. 안에 일반적인 견해우리는 비용 구현으로 인한 절감 효과를 비용 자체와 연관시키는 것에 대해 이야기하고 있습니다.

우리는 이야기하고 있습니다 전반적인 효율성 즉, 비용 상대적인 크기그들이 가져오는 효과;
우리는 얘기할 수 있어요 비교 효과이는 노동 과정에 도입된 기술 개선을 위한 다양한 옵션과 근로자 수, 구성, 구조 및 지불 수준, 결과적으로 비용 자체를 변경하는 것과 관련된 결정을 내릴 때 결정되어야 합니다.

인건비 관리 - 면적 경영활동인건비를 분석하고 합리적인 업무를 수행하는 기업 경영 결정인사 관리 분야에서 타당성과 예상되는 경제적, 사회적 효과 측면에서 인건비 최적화를 목표로 하는 조치를 개발하고 구현합니다.
인건비 관리의 목표는 수익을 극대화하는 것입니다. 금융 투자기업의 효율성과 경쟁력을 보장하기 위해 인력을 구성, 활용 및 개발합니다.

인건비 관리에 대한 기본 접근 방식에는 비용 분석을 포함하는 일련의 문제를 순차적으로 해결하고 비용이 허용 가능한 수준 또는 계획 수준을 초과하는 영역을 식별한 다음 초과의 원인과 요인을 조사한 후 인건비를 최적화하기 위한 솔루션이 개발됩니다.

인건비를 연구하려면 형성이 필요합니다. 정보 기반변경 사항을 정기적으로 모니터링합니다.

인건비 관리의 주요 영역은 다음과 같습니다.

1. 인건비 관리 - 기본급, 인센티브, 상여금, 추가 지급 및 보상의 구조와 규모를 규제합니다.
보수에는 세 가지 주요 구성요소가 포함됩니다. 기본 급여 - 직원에게 급여를 지급해야 하는 고용주의 보장된 의무에 대한 척도를 설정합니다. 러시아 연방 법률에 따라 제공되는 추가 지불 및 수당과 고용주가 자발적으로 지불하는 수당; 직원의 개별 기여도와 보고 기간 동안의 단위 활동 결과를 고려하여 결정된 인센티브 지급.

인건비의 효율성은 임금 강도와 임금 생산성 지표로 측정됩니다.

제품 임금 강도는 제품 생산량에서 임금이 차지하는 비중을 화폐 단위로 반영하는 지표입니다. 급여 생산성을 사용하여 인건비 1루블당 생산된 제품의 양을 계산합니다.

2. 인력 교육 및 개발을 위한 비용 관리.
인사 교육은 학생과 인턴이 기본 전문 기술을 습득하고 경험이 풍부한 직원이 고급 기술 및 작업 방법을 적용하여 새로운 지식과 기술을 습득하는 작업을 해결하는 인사 관리 영역입니다.

교육 비용 분석에는 다음 문제 해결이 포함됩니다.

교육 행사 수행에 대한 비용 계산에는 외부 공급자의 서비스에 대한 지불과 직원 중 교사에 대한 보수가 포함됩니다.
교육 기능 구현 및 인사 관리 시스템 개발과 관련된 추가 비용 식별에는 교육 활동과 관련된 직원의 기능을 수행하기 위해 직원에 대한 추가 지불 결정 및 노동 생산성 저하 평가가 포함됩니다.

훈련 및 개발의 경제적 결과 평가는 지표 계산을 통해 수행됩니다.

3. 사회적 의무 및 고용주 보장에 대한 비용 관리 - 직원의 도덕적, 육체적 안녕, 고용주와의 관계에 대한 만족도 등 사회적 결과의 관점에서 최적의 혜택과 이점의 구조를 결정합니다. 직원의 신뢰와 충성심.

사회 보장 비용은 직원의 건강과 복지를 위한 투자입니다. 이러한 비용에는 음식, 휴식, 개인 및 가족 문제 해결 등 직원에게 다양한 혜택을 지불하는 고용주가 포함됩니다.

조직의 인사 관리 비용을 결정할 때 경제 문헌에 엄격하게 설명되거나 규정에 명시되어 있는 보편적인 규칙, 방법 및 절차가 없다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 이는 각 조직이 독특하고 흉내낼 수 없기 때문에 항상 창의적인 프로세스입니다. 이는 조직 내 지불 시스템이 모든 조직에 대해 동일할 수 없음을 의미합니다.

이는 HR 서비스에도 적용됩니다. 러시아 조직, 그 역할은 일반적으로 운영 작업 구현과 관련됩니다. 이는 여러 가지 상황으로 인해 발생합니다.

? 소수의 조직에서는 계획에 전략적 접근 방식을 사용합니다.
? 전문적인 서비스와 인사 관리에 대한 체계적인 접근 방식이 없습니다.
? 대부분의 경우 좁은 기능을 수행하고 단일 목표로 연결되지 않는 부서(인사 부서, 노동 및 임금 부서, 회계, 인사 교육 부서)가 있습니다.
? 전문적인 교육을 받고 충분한 업무 경험을 갖춘 인사관리 전문가의 수가 적습니다.

인건비는 인사 관리의 기본 기능 구현과 관련이 있습니다.

이러한 기능의 구현은 경제 활동 비용과 관련된 조직의 특정 재정적 능력 및 한계의 틀 내에서 발생합니다.

복잡한 HR 관리 기능에 대한 비용 결정은 개발 전략을 고려하여 조직의 총 비용 프레임워크 내에서 이루어집니다(그림 1.1).

인사 관리 서비스를 유지하는 데 드는 비용은

총 지출 예정 금액 효율적인 작업관련 서비스를 제공하고 조직의 개발 전략 구현을 허용합니다. 이러한 비용은 인사 관리 전문가의 인건비에 따라 부서에 분배될 수 있습니다.

인력 개발 비용은 조직의 개발 전략을 구현하기 위해 인력을 계획, 고용 및 방출하는 데 드는 총 비용입니다.

인력 사용 비용은 인력의 적응 및 기능을 위해 의도된 총 비용으로, 조직의 개발 전략을 구현할 수 있습니다.

인력 개발 비용은 조직의 개발 전략 실행을 가능하게 하는 평가, 인력 교육 및 예비 인력 형성을 위한 총 비용입니다.

쌀. 1.1.

직원

인건비는 주로 노동력 재생산 과정과 관련되어 있습니다. 즉, 노동력의 생산(훈련, 훈련, 근로자 고급 훈련 등), 분배, 교환 및 사용은 물론 노동력 간의 상호 작용 조건 및 프로세스 보장을 의미합니다. 직원, 노동 수단 및 대상.

노동(일할 수 있는 능력)의 생산(형성) 과정, 즉 직원의 훈련 준비는 가족에서 시작되어 교육 기관(학교, 대학, 대학교 등), 직장에서 계속되며 자격의 지속적인 향상 과정이 진행됩니다. 노동력의 분배 및 교환 과정은 원칙적으로 먼저 고용주, 고용주, 세 주체의 참여로 노동 시장에서 발생합니다. 직원그리고 상태; 둘째, 조직에서 직접 채용, 순환, 해고 등을 수행합니다. 노동의 사용은 작업장, 노동 과정, 특정 사회적으로 유용한 제품이나 서비스 생산에서 수행됩니다.

노동 재생산 비용의 수준과 구조 다양한 나라역사적, 사회 경제적, 자연 기후, 문화 및 기타 특징에 의해 결정됩니다.

다른 국가나 과학적 기반 기준에 비해 노동력 재생산과 관련된 기본 욕구의 충족 정도는 국가의 사회 경제적 발전의 가장 중요한 특징 중 하나입니다. 노동력 재생산의 특정 요구(음식, 주택, 교육, 의료 등)를 충족하는 문제는 이러한 요구의 규모를 설정하고 비용에 대한 상환 출처를 결정하는 것입니다.

각국의 노동 재생산 비용 상환 출처와 이들 간의 관계는 노동 재생산 비용의 구성 및 구조, 경제 기능의 특성에 따라 결정되는 고유한 특징을 가지고 있습니다. , 국가의 사회 경제적 정책에 의해 결정됩니다. 인건비는 영구 입법 기반으로 형성됩니다. 이 과정에는 시장 구성 요소도 있습니다.

총 인건비는 근로자와 그 가족의 정상적인 기능을 보장하기 위해 개인의 생애 동안 지출되는 비용입니다. 이러한 비용에는 식품, 의복, 가정용품 및 주택, 문화 및 의료 서비스, 교육 및 직업 훈련, 고용 및 노동 이주, 만족에 대한 비용이 포함됩니다. 사회적 요구동안 노동자 노동 활동완료 후 아동, 연금 수급자, 장애인, 실업자 유지 비용을 포함합니다.

인건비 형성 및 상환 (그림 1.2)은 다음을 기반으로합니다. 체계적 접근관계 주제, 주요 규제 수준, 관리 기관, 상호 작용 원칙, 법적 근거, 이는 모든 관계 주체의 이익 조정으로 이어져야 합니다.

인건비 형성 및 상환의 주체는 사회적 파트너인 국제노동기구, 국가, 고용주, 근로자입니다.

인건비 항목의 일반적인 정의와 표준분류는 협약에 근거한다. 국제기구노동(ILO) “사회 정책의 주요 목표와 규범” 제117호. 제25조는 자신과 가족의 건강과 복지를 유지하는 데 필요한 생활 수준에 대한 인권을 선언합니다. 장애, 과부 또는 기타 생계 상실로 인해 실업이 발생하지만 자신이 통제할 수 없는 상황으로 인해 사회 보장을 받을 권리. 인건비 항목 목록은 XI 국제 노동 회의 결의안에서 ILO의 승인을 받았습니다.

쌀. 1.2. 노동 전문가를 위한 인건비 환급 제도. 1985년부터 ILO 협약 제160호는 노동 통계에 포함되었습니다. 특별 섹션인건비에 대해. 협약은 일반 원칙조직의 직원에 대한 고용주 비용의 국가 분류를 만들고 이러한 비용의 수준과 구조를 평가하기 위해 샘플 정기 통계 조사를 수행합니다(표 1.4).

표 1.4

국제통계학회에서 권장하는 인건비 국제표준분류

기사 제목
직접 임금 및 급여	근로자가 직접 근무한 시간에 대한 지불 비용 시간 기반 결제; 시간제 근로자에 대한 점진적인 지급; 성과급 근로자의 임금(초과근무 수당, 보너스 포함) 초과 근무에 대한 보너스 지급, 야간 근무쉬는 날에도 일해요. 책임, 불편한 근무 조건, 위험 및 불편, 음식에 대한 금전적 보상 등에 대한 추가 지불; 보장된 임금 제도에 따른 지급, 생계 수당 및 직접 임금 및 급여로 간주되는 기타 정기 보충수당
근무하지 않은 시간에 대한 지불	연차휴가, 장기근속휴가를 포함한 기타 유급휴가 지급 비용 공휴일 및 기타 인정된 공휴일; 기타 유급 휴가(예: 가족 구성원의 출생 또는 사망, 결혼, 노동 조합 활동) 퇴직금, 사회보장비용으로 간주되지 않는 경우 최종 정산
보너스 및 현금 보상	연말 또는 계절별 보너스 지급 비용 이익분배 보너스; 일반 휴가 수당, 기타 보너스 및 현금 보상 외에 추가 휴가 수당
자연 미터로 지불	식량, 연료 및 기타 현물 지급
직원을 위한 주택 비용	주택 유지 비용 - 조직의 재산 조직의 재산이 아닌 주택 비용 (보조금, 보조금 등) 다른 유형의 주택 비용
고용주의 사회 보장 비용	법정 사회보장 비용(노령, 장애, 가장의 상실, 질병, 출산, 출산 등의 경우 프로그램에 따라) 업무상 부상, 실업, 다가구 혜택); 민간 프로그램에 따른 지불 사회 보장그리고 사회보험

기사 제목
	단체 협약, 계약 또는 선택 사항(노령, 장애 및 생계 상실, 질병, 출산, 업무 관련 부상, 실업, 대가족 혜택을 위한 프로그램): 부상으로 인한 결근과 관련하여 직원에게 손실 보상을 위해 직접 지급 수입에서; 기타 직접 지급금은 사회보장 혜택으로 쉼표로 처리됩니다. 간호 및 의료 비용; 사회 보장 비용으로 간주되는 경우 퇴직금 및 최종 정산
훈련을 위한 고용주 비용	외부 강사의 서비스에 대한 교육비 및 기타 지급금을 포함한 전문 교육 비용 교육 기관, 뒤에 교육 자료, 근로자 훈련비 환급 등
문화 및 소비자 서비스 비용	기업의 구내식당 및 기타 식품 서비스 유지 비용 보조금, 세금 환급, 기부금 없이 교육, 문화, 레크리에이션 및 관련 시설과 서비스 비용 정부 당국그리고 노동자들; 노동 조합 대출에 대한 보조금 및 직원에 대한 관련 서비스 비용
기타 비용	출장비 등의 상환을 포함하여 고용주가 수행하는 업무에 직원을 오가는 데 드는 교통비 작업복 비용; 건강 회복 비용 등
	고용된 노동 사용에 대한 세금

국가 인건비는 인구의 생활 수준 형성과 관련이 있으며 객관적인 경제법의 운영을 고려하여 각 개인의 요구에 대한 개발 및 만족 정도를 반영합니다. 사회 프로그램, 주택 건설, 교육, 의료 등을 위한 다양한 수준(주, 지방) 예산의 자금이 이러한 비용에 사용됩니다.

조직의 인건비는 경제가 혼합된 국가에서 노동 재생산의 총 비용에 대한 주요 상환 원천이며, 수행된 작업에 대한 현금 및 현물 보상 금액과 해당 연도 동안 직원을 위한 조직의 추가 비용을 나타냅니다.

행정 계획 경제 관리 조건에서 인건비 최적화에 대한 조직의 관심 부족은 사회 및 노사 관계가 계획 경제에서 가장 엄격하게 통제되는 부분 중 하나라는 사실로 설명되었습니다. 국가는 고용정책을 완전히 결정했고, 본질적으로 민간부문이 거의 없는 유일한 고용주 역할을 했기 때문에 숙련노동자의 교육훈련 비용의 대부분을 국가가 부담했다. 인건비 최적화와 임금 개선 작업은 자극되지 않았습니다(주로 임금 수준을 노동력 재생산 비용과 연결해야 할 필요성). 임금 설정은 관세 제도를 통해 국가에 의해 엄격하게 규제되었기 때문입니다. 관세율 수준, 직원의 자격에 따른 임금 차이, 업무 조건 및 강도. 오늘날의 상황에서는 작업 및 개발과 관련된 모든 비용의 인건비, 회계, 분석 및 최적화를 지정하는 작업이 필요합니다. 이는 조직의 경쟁력이 고용된 인력에 크게 좌우되기 때문이기도 합니다. 잘 훈련되고 훈련된 직원 높은 레벨양질의 작업에 대한 동기는 최신 장비 및 첨단 기술만큼 풍부하지는 않습니다.

자신의 발전과 특정 생활 수준 보장을 위한 직원의 비용은 개인 소득에 따라 달라지며, 그 형성은 섹션 4.4에서 논의됩니다.

노동 가격을 형성하는 인건비 규제의 목표와 목표는 국가, 산업, 지역, 조직 등 규제 수준에 따라 사회 및 노동 관계의 여러 당사자에서 다르게 인식됩니다. 주정부의 경우 노동 가격은 직원의 경우 개인 소득, 고용주의 경우 인력과 관련된 모든 비용의 총 비용입니다.

안정적인 지급 보장을 늘리는 데 관심이 있는 근로자의 입장과 비용 항목을 보다 자유롭게 조작하고 결과에 대한 인건비의 의존도를 높이려는 고용주의 입장이 충돌하기 때문에 비용 항목 그룹 간의 관계는 삼자 합의 작업 시 논의 대상이 될 수 있습니다. 경제 활동조직.

고용주 인건비의 개별 항목에 대한 규제는 항상 논리적으로 상호 연결되어 있는 것은 아닙니다. 왜냐하면 이 영역에서 운영되는 관계의 주체는 불평등하고 종종 다방향 목표를 추구하기 때문입니다. 이로 인해 비용 수준이 불합리하게 차별화되고 구조가 변형됩니다. 이러한 상황은 시장 경제로 전환하는 동안 노동 재생산 비용을 규제하기 위한 공식적인 개념이 공식화되지 않았기 때문입니다.

국가 설립 사회적 보장, 생리적 최소 수준에서만 노동력 재생산을 보장하여 역할을 줄입니다. 입법 규제고용된 근로자를 유지하기 위한 고용주의 비용 요소. 시스템의 발전으로 사회적 파트너십다양한 수준의 계약 및 합의에서 규제되는 인건비 목록과 금액이 점차 확대되고 있습니다.

고용주의 인건비는 한편으로는 노동력 재생산과 생산 효율성 및 경쟁력을 보장합니다.

고용주의 인건비를 결정할 때 다음이 필요합니다.

? 지표 개발을 통해 모든 직원 및 직원당 조직 비용과 노동 생산성을 분석합니다.
? 조직의 인건비 제한을 결정합니다.
? 인건비 최적화 영역을 결정합니다.
? 인건비를 최적화하기 위한 구체적인 조치를 개발하고 구현합니다.

조직의 전체 직원과 직원 한 명에 대한 비용 분석을 통해 실제 수준과 구조를 확인할 수 있으며 비용 최적화를 위한 구체적인 권장 사항을 개발하는 데 필요한 통계 정보 축적의 첫 번째 단계입니다.

조건에 따른 조직 수준의 인건비 분석 계산 현재 시스템회계는 상당히 노동집약적인 작업입니다. 비용에 포함된 비용 목록을 사용하면 하나 이상의 목표 방향을 갖는 비용 그룹을 지정하고 자금 조달 소스에 대한 명확한 그림을 얻을 수 있습니다. 동시에, 양식 재무제표인건비에 대한 일반화된 지표가 포함되어 있지 않으므로 기본 회계 문서로 작업해야 합니다.

인건비의 형성과 상환은 조직에 매우 중요합니다. 비용에 인건비를 포함하면 제품 판매 후 반품이 보장됩니다. 특히 현재 이익을 통한 자금조달은 임금을 위한 자금의 감소를 초래하고 조직을 딜레마에 빠지게 하기 때문에 매우 문제가 됩니다. 즉, 지금 직원들에게 급여를 지급하거나 미래에 더 자격을 갖춘 인력으로부터 소득을 늘리는 것입니다. 수익의 일부는 인력 교육 및 전문성 개발에 사용됩니다.

분석을 위해 인건비를 필수와 선택으로 구분할 때 인사 정책후자는 조직의 규제를 통해 조직의 목표에 따라 직원의 행동에 영향을 주어 생산 결과의 증가를 보장할 수 있기 때문에 조직에 특히 관심이 있습니다. 비용절감 가능성과 타당성을 기준으로 분류(예비형성과 비예비형성)하면 문제점이 드러나는데 그 본질은 다음과 같다. 다른 유형의 생산비와 마찬가지로 인건비도 중요한 부분생산 단가. 비용을 줄이는 것은 이익을 늘리는 중요한 요소입니다. 이는 인건비를 체계적으로 절감함으로써 조직의 이익이 증가한다는 결론을 제시합니다. 그러나 이는 본질적으로 자본 투자인 많은 인건비가 장기간에 걸쳐 수익을 가져올 것이며 이를 감소하면 부정적인 결과를 초래하고 그 피해가 비용 자체를 초과한다는 점을 고려하지 않습니다. 조직 내 특별 감가상각 기금을 조성하면 이 문제가 해결될 것입니다.

에 명시된 조직의 인건비 외에도 부록 1,인사 관리는 유지 비용과 관련이 있습니다. 인사 서비스, 관리 기능의 구현. 서비스 직원은 조직 팀의 일부이므로 총 비용에는 직접 영향을 미치는 비용도 고려됩니다. 이러한 비용에는 인력 서비스를 유지하는 데 드는 재료비 및 운영 비용(일반 조직 비용의 일부)이 추가되어야 하며, 필요한 경우 인사 서비스의 효율성을 분석하기 위해 필요한 경우 유지 관리의 재료 및 운영 비용에 해당 부분을 추가해야 합니다. 인사 직원 서비스로 인한 총 인건비.

제품 원가에서 인건비가 차지하는 비중은 증가하는 경향이 있는데, 이는 다음과 같은 요인으로 인해 발생합니다.

? 노동 생산성과 인건비 사이에 직접적인 관계가 없습니다.
? 직원의 자격에 대한 더 높은 요구를 가하는 새로운 기술의 도입, 이는 더욱 "비싸게" 됩니다.
? 해당 분야의 법률 변경 노동법, 새로운 관세의 출현, 필수품 가격 인상 (외부 요인).

서구 국가의 경험에 따르면 직원 1인당 인건비와 관련된 조직의 총 비용은 인건비에 대한 금전적 보상보다 2배 이상 높습니다. 임금 등 인건비를 모두 포함한 경우 다양한 종류직원 보수가 100%로 추정되면 업계 평균적으로 직원을 유지하는 데 드는 간접 비용도 거의 100%에 달합니다.

인건비 최적화에는 다음 세 가지 유형의 문제를 해결하는 것이 포함됩니다. 첫 번째 유형 문제의 본질은 선택의 필요성입니다. 최선의 선택매우 구체적인 목표 달성을 보장하는 조치, 즉 최소한의 자원 소모로 결과를 얻을 수 있습니다. 두 번째 유형의 문제에서는 사용 가능한 리소스의 양이 고정되어 있습니다. 최대 결과를 얻으려면 리소스를 사용하는 최상의 옵션을 찾아야 합니다. 부재 중에 최선의 선택을 찾는 문제 엄격한 제한사용된 자원의 양과 최종 결과 측면에서 모두 세 번째 유형에 속합니다. 인건비 최적화 영역을 결정하기 위한 결정을 정당화할 때 조직은 우선 특정 지표로 특징지워지는 목표 달성 정도를 고려해야 합니다.

인건비는 다음 영역에서 최적화될 수 있습니다.

1) 노동과 자본 사이. 안에 이 경우요오드 자본은 상품(서비스)을 생산하고 수익을 창출하는 데 사용되는 특정 조직에서 생성된 자원을 의미합니다. 자본에는 고정 자산이 포함됩니다. 생산 자산: 기계, 장비, 유닛, 건물 등;
2) 조직의 인사 관리의 복잡한 기능 사이에서, 예를 들어 신입 사원 채용 비용을 늘리거나 직원 개발이 필요합니다.
3) 인력 관리의 복잡한 기능 내에서, 예를 들어 인력 채용 기능에서 인력 유치의 특정 소스 사용과 관련된 비용 금액을 결정합니다.
4) 조직 내부와 외부의 조직 관리 기능 구현 간: 아웃소싱, 아웃스태프 배치 등

인건비 최적화의 필요성은 다음과 같은 경우에 발생합니다.

? 주주가 조직의 가치 증대를 요구하는 경우
? 조직 구조 조정(합병-인수);
? 소유자 변경(새로운 투자자의 등장);
? 조직의 전략적 지침 변경(빠른 성장, 새로운 시장 부문 진입 등)
? 생산 비용의 전반적인 감소가 필요합니다.

전통적이고 현대적인 최적화 방법이 있습니다

인건비.

고용계약이나 민사계약(계약서)을 바탕으로 인력을 유치하는 경우에는 전반적인 생산비 절감을 위해 주로 전통적인 방법을 사용한다. 경기 침체 상황에서 조직의 행동에 대한 가장 가능성 있는 옵션은 다음과 같습니다.

? 일시적인 활동 중단;
? 모든 사람에게 무급 휴가를 제공합니다.
? 수 및/또는 직원의 감소로 인한 생산량 감소;
? 임금 삭감, 직원들을 위해 설립된;
? 임금 지급을 일시적으로 중단(지급 지연)합니다.

하나 또는 다른 옵션을 선택할 때 당면한 작업을 신속하게 해결하는 것, 즉 보수와 관련된 비용을 최소화하는 것이 거의 불가능하다는 것을 이해해야 합니다.

이러한 행동 옵션의 구현은 고용 계약 종료 또는 조건 변경과 관련되어 있으므로 구현과 관련된 비용을 올바르게 평가하는 것이 중요합니다! 인건비를 최적화하기 위한 조치입니다.

임금과 관련된 지급액을 줄이기 위한 조치는 법적으로 정해진 기간(2개월 이내)이 지나야만 달성할 수 있습니다. 또한 인건비 절감은 직원의 이익에 영향을 미치므로 조직은 추가 비용이 발생하면서 법정에서 자신의 입장을 방어할 준비를 해야 합니다. 따라서 인건비 절감을 위한 경제적 타당성이 중요하다.

조직에서 시행 중인 단체 협약에는 해고 시 직원에게 추가 혜택을 제공하는 조항(예: 더 많은 퇴직금, 해고된 직원의 재교육 및 재교육 조건, 그러나 직원 수 및/또는 직원 감소)이 포함될 수 있습니다. 조직을 희생하여 노동자. 이 경우에는 약관에서 정한 조항을 준수할 필요가 있습니다.

단체 협약에 조직의 주도로 해고된 경우 직원에게 제공되는 혜택과 보상이 제공되는 것보다 적다는 조건이 포함되어 있는 경우 명심해야 합니다. 노동법 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법이라고 함), 이러한 조건은 직원이 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다.

활동을 잠정 중단합니다.예를 들어 조직의 재정적 어려움이 소비자와의 합의 지연으로 인해 발생하고 관리 추정치가 일시적이고 단기적인 경우 조직은 상대적으로 특정 작업량을 줄여야합니다. 짧은 기간, 그 결과 많은 직원이 일정 기간 동안 실직하게 됩니다(단순). 가동 중지 시간 동안 직원은 직장에 있다고 가정합니다. 가동 중지 시간에 대한 조직의 비용(러시아 연방 노동법 제 157조)은 직원 평균 급여의 최소 2/3와 강제 가동 중지 시간을 포함하여 근무하지 않은 시간에 대한 지불 금액에 대해 발생한 보험 기금 요율로 구성됩니다. .

따라서 조직 또는 해당 부서의 활동을 일시적으로 중단(다운타임)하면 특정 기간 동안 인건비를 "/ 3." 이하로 줄일 수 있습니다.

모든 사람에게 무급 휴가를 제공합니다.조직의 활동이 장기간 중단되면 일부 직원은 이 기간 동안 다른 일자리를 찾으려고 할 수도 있습니다(단, 파트타임). 분명히 다른 조직에서 임시직을 맡은 직원은 자신의 직장에 있을 기회가 없습니다(다운타임 모드에서 알 수 있듯이). 이에 그는 경영진에게 무급 휴가를 허락해 달라고 호소했다. 이 경우 직원에게 강제 가동 중지 시간에 대한 보상 지급이 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제128조). 따라서 이 옵션을 선택하면 직원, 예산 및 예산 외 자금에 대한 부채를 늘리지 않고도 임금 지불을 완전히 중단할 수 있습니다.

수 및/또는 직원의 감소로 인한 생산량 감소.일반적으로 단체 협약은 조직의 비즈니스 활동이 감소하는 경우 직원을 해고하는 절차를 정의합니다. 가능하다면 직원에게 퇴직금, 추천서, 취업 지원, 재교육 등을 제공합니다.

직원을 위해 설정된 임금 삭감.조건에서 금융 위기조직은 직원 수를 줄이는 것뿐만 아니라 직장에 남아 있는 근로자 수에 대한 급여도 줄여야 하는 상황에 직면할 수 있습니다. 임금 변경은 다음 작업을 통해 수행될 수 있습니다.

? 관세율(급여) 인하;
? 보너스 시스템을 변경합니다.
? 혜택, 추가 지불, 수당의 감소 또는 취소.

이러한 관리 결정은 고용 계약 조건을 크게 변경하므로 법원을 포함하여 이의를 제기할 수 있으며 이는 이 옵션을 선택할 때 조직의 비용에 확실히 영향을 미칠 것입니다.

임금을 줄이는 간접적인 방법은 조직에 시간제 근무 시간을 도입하는 것입니다.

임금지급의 일시정지(지급지연)조직에 없을 때 돈 for -직원에게 임금 지급, 임금은 발생하지만 지급되지 않습니다 (직원에 대한 조직의 부채가 형성됨). 동시에 예산 외 자금에 대한 보험료 납부 절차는 변경되지 않으며 적시에 납부되지 않은 기부금 금액에 대해 벌금이 부과됩니다.

인건비를 최적화하는 현대적인 방법은 임시 직원 유치를 위한 다양한 옵션을 사용하여 인력 기능을 관리하는 기능을 재분배하는 데 기반을 두고 있습니다. 이러한 방법에는 다음이 포함됩니다.

? 직원 임대(직원 임대);
? 임시 직원의 선택;
? 직원으로부터 인력 제거(아웃스태프);
? 외부 서비스 사용(아웃소싱)
? 원격 근무.

인력 임대- 채용 대행사가 계약을 체결할 때 발생하는 법적 관계 고용 계약자신을 대신하여 직원과 함께 일한 다음 그를 3 개월에서 몇 년까지 비교적 오랜 기간 동안 일부 조직에서 일하도록 보냅니다. 이는 자격을 갖춘 전문가의 서비스가 정기적으로 필요한 경우에 주로 실행됩니다.

임시 직원 모집단기 프로젝트나 하루에서 2~3개월 정도의 작업에 사용됩니다. 일반적으로 전시회, 컨퍼런스, 마케팅 조사, 홍보 캠페인은 물론 정규 직원의 질병이나 휴가 기간 동안 관리 및 서비스 인력을 고용하는 것에 대해 이야기하고 있습니다.

직원의 해임채용기관(계약업체)이 근로자를 선발하지 않고 발주처(고객)의 기존 인력을 자사 직원으로 채용하는 경우에 사용된다. 동시에 직원들은 계속해서 같은 장소에서 일하고 직무를 수행합니다. 필요한 인력의 수와 자격은 제공된 인력과 고용 관계가 없지만 각 관련 직원에게 동기를 부여할 수 있는 고객에 의해 결정됩니다. 따라서 계약자는 직원의 고용주이며 고객은 다양한 기능을 수행하기 위해 직원을 고용할 수 있습니다. 작업 기간 동안 제공된 직원은 고객 팀의 일부가 되며 제공된 직원에 대한 모든 인사 문서 흐름은 계약자가 수행합니다.

다음 조건이 충족되면 인력 파견의 사용이 정당화됩니다.

? 허용되는 직원 수준에 대한 제한. 이러한 사례는 자회사 수를 엄격하게 계획하고 통제하는 대규모 지주 구조에서 흔히 발견됩니다.
? 총 이익 규모를 목표 수준으로 유지 관리 조직숫자를 줄이는 작업. 이 사례는 이전 사례의 변형입니다. 숫자가 줄어들 수 있습니다. 전략적 과제사회적 보장 비용 절감을 목표로 하는 조직;
? 고위험 프로젝트의 실행. 다양한 직원을 고용해야 하는 프로젝트가 있을 수 있지만 실패할 경우 해당 직원은 해고되거나 다른 직업을 부여받아야 합니다. 프로젝트가 실패할 경우 인력 방출로 인해 추가 비용이 발생해 손실이 커진다. 이 경우, 예를 들어 프로젝트 구현을 다른 지역으로 이동해야 하는 경우 프로젝트의 이동성이 상실됩니다.
? 비즈니스 이동성 증가. 이는 시간이 지남에 따라 다양한 지역의 빠르게 포화된 시장에서 작업할 때 필요할 수 있습니다. 수명주기제품은 제품 판매에 관련된 모든 직원을 이동시키지 않고도 다양한 지역 시장에 대한 최대한의 적용 범위를 보장해야 합니다.
? 대규모 인사 부서 및 급여 계산과 관련된 회계 부서의 일부 유지 관리에 대한 간접비를 절약합니다. 계약업체를 통해 인력을 확보하면 간접비를 절약할 수 있습니다. 이러한 절감은 특별 비용을 제외하고 조직의 인사 부서 및 회계 부서 수의 감소로 인한 것입니다. 소프트웨어;
? 조직에서 "두뇌 집중"개념을 구현합니다. 개념의 본질은 다음과 같습니다. 조직의 직원은 조직의 지능인 "황금 기금"인 핵심 직원으로만 구성됩니다. 근로자와 지원 인력이 인력 파견에 참여합니다. 이 개념을 구현함으로써 조직에 대한 직원의 실제 가치에 따라 사회적 보장을 합리적으로 차별화하는 것이 가능합니다.

아웃스태프를 통해 고용주는 다음과 같은 혜택을 받습니다. 다음과 같은 장점:

? 직원과 계약을 체결하지 않습니다 노동 계약그러므로 그와 노동 관계를 맺지 않습니다.
? 위험 없음 노동쟁의아웃스태프 채용을 통해 인력을 유치한 경우
? 계약자는 러시아 노동법 요구 사항 준수와 관련된 모든 문제를 해결합니다.
? 인력 유치 및 감축 문제에 대한 이동성; ~에 특정 조건이동 지연은 며칠을 초과할 수 없습니다.
? 아웃스태프를 통해 유치된 인력에 대한 인사 문서 흐름을 유지할 필요가 없으므로 조직의 인사 서비스 수를 늘릴 필요가 없습니다.
? 안정성이 증가합니다 생산 활동, 인력 배치 덕분에 반고정 비용의 일부를 준변동 비용 범주로 이전하는 것이 가능하기 때문입니다.
? 연장 가능성도 있다 수습 기간필요한 기간 동안;
? 직원을 조직의 주요 직원으로 이전하기 위해 비물질적 인센티브를 사용하는 것을 포함하여 다단계 동기 부여 프로그램을 구축하는 것이 가능해졌습니다.
? 사회적 보장 제공 비용을 크게 절감할 수 있습니다.

가장 매력적인 것은 나누는 HR 아웃소싱 및 아웃스태프. 이러한 "공생"을 통해 "간접비" 항목의 절감을 기대할 수 있습니다.

외부 서비스 사용.이 상황에서 조직은 일부 기능을 이전합니다. 외부 조직(다른 조직의 부서). 고객은 특정 직원의 노동력이 아닌 조직(계약업체)으로부터 서비스를 구매합니다. 또한 해당 기능은 완전히 계약 조직으로 이관되었으며, 고객 조직에는 이 기능을 수행하는 인력이 없습니다. 서비스 비용은 고객과 계약자 간의 합의에 따라 결정됩니다. 계약자는 이전된 기능을 구현할 인력의 수를 스스로 결정합니다. 고객은 계약업체 직원과 고용 관계가 없으며 그들에게 동기 부여 영향을 미칠 수 없습니다.

일반적으로 조직의 생명 유지를 유지하는 데 필요하지만 조직의 핵심이 아닌 업무는 아웃소싱됩니다. 즉, 컴퓨터 네트워크 유지 관리, 물류, 시장 조사또는 건물을 청소합니다. 인사관리에서는 인사기록관리를 아웃소싱하는데, 이는 다음을 포함한다. 다음 유형서비스: 인사감사, 회복 인사 문서, 채용 외 인사 문제. 아웃소싱의 장점은 다음과 같습니다.

? 주요 활동에 집중;
? 실행 간소화 생산 운영;
? 에 접근하다 전문 지식;
? 위험 분산;
? 스스로 새로운 기술을 지속적으로 구현할 필요가 없습니다.
? 제품(서비스) 품질 개선
? 풀어 주다 인적 자원;
? 현금 흐름 최적화(현금 흐름);
? 사업에 대한 통제력을 강화합니다.
? 비즈니스의 변화 능력(그러나 수요).

그러나 아웃소싱으로 전환하면 다음과 같은 단점도 있습니다.

? 서비스 제공업체의 신뢰성에 대한 우려(파산 등)
? 생산 공정에 대한 통제력 상실;
? 자체 직원 감소 가능성;
? 소비자보다는 제품(프로세스)에 집중합니다.
? 자격을 갖춘 인력을 성장시킬 수 있는 기회 상실;
? 직원의 부정적인 태도.

서구 실무에서는 PriceWaterhouseCoopers가 개발하고 표에 제시된 "전략적 중요/비전략적 중요", "경쟁적/비경쟁적" 기준에 따라 아웃소싱으로의 전환 가능성을 평가하는 체계를 사용하는 것이 일반적입니다. 1.5.

표 1.5

아웃소싱 전환 타당성 평가

그러나 조직의 위치가 얼마나 전략적으로 중요한지를 결정하는 기준은 별도의 종운영은 각 조직마다 고유하며 관리자가 주관적으로 인식합니다.

"재구성" 필드를 사용하면 다음을 수행할 수 있습니다. 단기운영을 아웃소싱하지만 장기간조직의 통제하에 반환되어야 합니다.

"고급 분석" 필드는 다양한 솔루션을 제공합니다. 즉, 다른 조직에 서비스를 판매, 확장 및 제공하는 것입니다. 프로필을 확장하고 전략적 경쟁 우위를 창출합니다.

전략적으로 중요하지 않고 경쟁적이지 않은 작업을 수행하는 경우 PriceWaterhouseCoopers는 해당 작업을 아웃소싱할 것을 분명히 권장합니다.

아웃소싱으로의 전환을 위한 민간 기준이 사용됩니다. 러시아어 연습:

? 필요한 품질의 제품(서비스)을 제공할 수 없음
? 비용 절감;
? 부족한 장비와 우수한 인력의 방출;
? 표준 제품이 제조되는 고유 장비의 출시;
? 조달 부서의 업무 개선;
? 조립제품 구매를 통한 구매제품의 범위 축소.

아웃소싱 거부 기준은 다음과 같습니다.

? 신뢰할 수 있는 계약자 부족;
? 가능한 계약자의 부분에 대한 잠재적인 독점;
? 필요한 수준 이하로 효율성이 감소합니다.
? 조직 외부에서 생산 시간이 크게 증가하여 생산 프로세스를 보장할 수 없습니다.
? 조직 내 생산 비용은 시장의 공급 가격보다 낮습니다.

아웃소싱과 아웃스태프의 차이점에 대해 이야기할 때 가장 중요한 점은 아웃소싱의 경우 고객이 특정 기능의 수행에 대해 비용을 지불하고, 아웃스태프의 경우 고객은 필요한 자격을 갖춘 제공된 직원에 대한 비용을 지불한다는 것입니다. 이러한 형태의 인력 유치의 공통점은 노동 생산성 및 제품 품질 저하로 인한 손실 없이 인건비를 절감할 수 있다는 것입니다.

원격 근무.인력 비용을 최적화할 때 일부 조직에서는 원격 근무를 기반으로 가상 사무실을 설정하여 일자리 창출 비용을 줄입니다. 원격근무 도입의 주체는 통신 및 통신 전문 기관이다. 정보 기술. 가상 사무실은 편집 및 저널리즘 작업, 검토, 분석 작업, 작업 설정, 글쓰기에 사용됩니다. 기술 할당프로그래밍, 소프트웨어 제품 테스트 등 이들의 장점은 표에 나와 있습니다. 1.6.

팀을 구성하는 다른 방법과 마찬가지로 원격 작업은 원격 작업 공간 생성 및 운영과 관련된 비용 없이 수행할 수 없습니다. 전통적인 비용 외에도 생성 시 다음과 같은 특정 비용을 확인할 수 있습니다.

? 원격 근무자와 상호 작용하는 직원에 대해;
? 소프트웨어;
? 통신 (페이징 서비스 계약 비용, 휴대 전화, 인터넷 비용 등).

가상 사무실이 가장 많습니다. 진행형업무 조직은 재택근무와 구별되어야 합니다.

표 1.6

고용주와 직원을 위한 원격 근무의 이점

고용주를 위한	직원용
작업 공간 수 줄이기	고용주와 직원 사이의 신뢰 증가
구내 장비 및 유지 관리 비용 절감	업무 동기의 합병증
작업장을 서비스하는 근로자의 인건비 절감	사회적으로 취약한 집단(장애인, 미혼모, 연금 수급자 등)의 대표에게 취업 기회 제공
임시 장애 수첩 비용 절감	새로운 기술과 작업 습관의 출현
근로자를 직장까지 운송하는 데 드는 운송 비용 절감
직접적인 의사소통 중 팀 내에서 발생하는 갈등의 감소 또는 부재	업무 및 휴식시간의 합리적 활용
노동 생산성 향상	주어진 일에 대한 책임감을 키우는 것
고객 수 증가	다양한 조직 및 활동 영역에서 작업을 결합할 가능성
고객 관계 개선	교육 기관에서 풀타임으로 공부할 수 있는 기회

인사 관리 시스템을 구축하기 위해 고려된 방법론은 주로 조직 인력의 형성, 사용 및 개발과 같은 복잡한 기능에서 구현됩니다.

테스트를 위한 질문 및 작업

1. 조직 내 인물의 비전은 어떻게 발전했나요?
2. 인사 정책을 정의합니다. 어떤 요인이 그것을 결정합니까?
3. 조직의 관리 목적을 가장 적절하게 반영하는 정의는 무엇입니까?
4. 인사 분류의 몇 가지 특성을 제시하십시오.
5. 조직의 인사 관리의 효율성을 결정하는 것은 무엇입니까?
6. 조직의 인사 관리 효율성에 영향을 미치는 지원 하위 시스템은 무엇입니까?
7. 인사 관리와 관련된 일반, 기술 및 특정 기능을 나열하십시오.
8. 인건비란 무엇을 의미합니까?
9. 조직에는 어떤 유형의 인력 예산이 존재합니까?
10. 고용주의 인건비 예산 책정 과정에는 무엇이 포함됩니까?
11. 조직의 인건비에 대한 주요 지표를 지정하십시오.
12. 인건비 예산을 책정할 때 어떤 제한 사항을 고려해야 합니까?
13. 인건비는 어떤 영역에서 최적화될 수 있습니까?

인건비 구성.

현대 경영진은 인건비를 인력 확보의 가격으로 간주할 뿐만 아니라 조직의 인력 가치와 미래 이익을 가져올 수 있는 능력의 관점에서 인건비를 결정합니다.

인건비 - 일반적으로 시장 경제가 있는 국가에서 허용됩니다. 적분 표시기유치, 보상, 인센티브, 결정과 관련된 비용 총액을 포함합니다. 사회적 문제, 업무를 조직하고 직원의 근무 조건을 개선합니다. 와 함께 임금여기에는 법과 관세 협정에 따라 설정된 고용주의 비용이 포함됩니다. 사회복지(소위 "추가 인건비"), 후자의 규모와 구조는 회사마다 크게 다를 수 있습니다. 대부분의 조직에서 인건비는 두 번째로 큰 비용 요인입니다.

총 인건비는 직접비와 간접비로 구성됩니다. 직접 비용은 일반적으로 근무 시간이나 수행된 작업량에 대한 지불과 관련됩니다. 간접 비용은 사회 기금에 대한 보험료 납부에 대한 추가 비용을 상환해야하기 때문에 발생합니다. 근무하지 않은 시간에 대한 지불 ( 연차 휴가, 병가, 공휴일); 휴가 보너스, 13번째 또는 14번째 급여, 매점, 진료소 비용 등의 추가 비용 지불; 결제 시 직업 훈련노동자; 소득세 및 기타 세금 납부 직원의 주거비를 상환하기 위해.

러시아 실무에서 1995년 7월 19일자 러시아 연방 통계위원회의 현재 지침에 따르면 인건비에는 인건비(임금 기금), 사회 지불금 및 임금 기금과 관련되지 않은 비용의 세 가지 비용 그룹이 포함됩니다. 사회적 지불.

1. 인건비에는 자금 조달 출처에 관계없이 조직의 해당 비용이 포함됩니다. 다음과 같은 주요 지불 유형:
1) 다음을 포함하여 근무 시간에 대한 지급:
- - 관세율, 급여, 단위당 임금; 제공된 서비스 비용의 비율, 수익;
- - 현물 보상 비용 지불 출처에 관계없이 현금 및 현물 보너스; 인센티브 지급; 서비스 기간 및 서비스 기간에 대한 월별 보수;
- - 근무 시간 및 근무 조건과 관련된 보상 지급
- - 직원의 교육, 재교육 및 고급 교육에 참여하고 주요 업무에서 전환된 관리자 및 전문가에게 지급
- - 수수료(보험 대리인, 중개인에게)
- - 직원 기자에 대한 수수료;
- - 직장에서의 특별 휴식 시간에 대한 지급
- - 임시 대체, 시간제 근무 및 기타 비상장 직원에 대한 급여 차액 지급
2) 다음을 포함하여 근무하지 않은 시간에 대한 지급:
- - 연차, 추가 및 교육 휴가 지급
- - 정부 업무 수행을 위한 우선 시간 및 시간 지급, 기증자
- - 직원 및 강제 결근으로 인한 가동 중단 시간에 대한 지급
- - 일회성 보너스해당 연도의 작업 결과를 기준으로; 선물 지불;
- - 미사용 휴가에 대한 보상
- - 주택 유지 관리, 연료, 식품에 대한 지불;
- - 물질적 지원.
2. 사회보장금에는 다음이 포함됩니다.
- - 기업 직원을 위한 연금 보충
- - 퇴직한 퇴역군인에게 일회성 혜택을 제공하며 기업 비용으로 지급됩니다.
- - 자발적인 의료 보험 및 의료 서비스 비용 지불을 위해 기업을 희생하여 기부하는 것
- - 관광 및 요양원 바우처, 스포츠 활동에 대한 지불:
- - 어린이의 유치원 및 보육원 체류 비용 상환
- - 부분적으로 유급 육아휴직을 받은 여성에 대한 보상
- - 근로자의 건강에 해를 끼친 피해, 업무상 부상 및 질병, 사망자의 부양가족에 대한 지급금 및 보상금에 대한 보상 금액 도덕적 손상법원 판결에 따라;
- - 고용 계약 종료와 관련된 퇴직금
- - 직원 감축으로 인해 해고된 경우 고용 기간 동안 지급된 금액
- - 근무지 이동 및 교통 서비스 비용 지불
- - 가족 상황과 관련하여 제공되는 재정 지원 기업에서 학업을 위해 보낸 사람을 위한 장학금;
- - 주택 건설 지원, 각종 대출 상환.
3. 임금기금 및 사회보장금과 관련되지 않은 비용에는 다음의 주요 항목이 포함됩니다.
- - 주식 배당, 채권 및 주식 지급. 시장 관계가 발전함에 따라 조직의 이익과 자본에 대한 직원의 참여와 관련된 새로운 유형의 비용을 고려할 필요가 있습니다.
- - 사회 기금, 비국가 연금 기금 및 그로부터의 지불에 대한 보험료;
- - 로열티
- - 유니폼 및 작업복 비용
- - 출장 관련 비용
- - 한 직장에서 다른 직장으로 이동하는 데 드는 비용
- - 직원의 유급 교육 비용
- - 사회 시설 유지 비용
- - 사교, 문화, 스포츠 행사 개최 비용.

직원 이직률이 높으면 새로운 인력 검색, 교육 및 업무 숙달과 관련된 추가 비용이 발생합니다. 직원 이직률이 높으면 초과 근무 수당이 증가하고 결함 및 가동 중지 시간이 증가하며 질병률 및 산업 재해 수준이 증가하고 조기 장애가 발생합니다. 이 모든 것이 인건비를 증가시키고 제품 비용의 증가와 경쟁력 저하로 이어집니다.

임금에 포함되는 비용과 포함되지 않는 비용의 성격의 차이는 인사관리에 대한 결정을 내리는 데 중요합니다. 따라서 신규 직원 채용 및 교육과 관련된 비용으로 인해 이 활동에서 특정 전략을 선택해야 합니다. 고임금 근로자 채용을 목표로 하는 전략을 추구하는 조직에서는 가장 전문적으로 훈련되고 경험이 풍부한 근로자를 선발하는 능력을 확대하기 위해 공석마다 많은 후보자를 유치합니다. 높은 임금을 지급함으로써 경험이 부족한 근로자를 고용하는 데 따른 직간접적 비용을 피할 수 있습니다. 저임금근로자를 채용하는 전략을 취하는 조직은 경력이 부족한 지원자만 유치할 수 있으며, 직업훈련 비용과 자질을 향상한 직원이 기업가로 이직할 위험을 대비해야 한다. 그에게 더 높은 급여를 제안합니다. 따라서 저임금 직원의 급여를 절약함으로써 조직은 교육과 신규 직원 채용에 더 많은 돈을 지출해야 합니다.

직원 비용 추정 절차.

인건비를 연구하고 다양한 직위에서 고려하여 역할을 파악하기 위한 목표 분석 작업을 수행하려면 표 2와 같이 다양한 기준에 따라 분류하는 것이 중요합니다.

표 2 - 조직의 인건비 분류

분류특성	조직 인건비 유형
1. 노동력 재생산 과정의 단계.	노동 생산을 위해. 노동 분배를 위해. 노동의 소비(사용)를 위해.
2. 활동 정도(향후 소득 창출 능력).	초기의. 강장제.
3. 접근 수준.	국가의 입장에서. 조직의 관점에서. 직원의 입장에서
4. 목적.	근로자 확보를 위해. 임금 및 물질적 보상을 위해. 인력 개발을 위해. 근로자의 교육, 재교육 및 고급 교육을 위한 것입니다. 사회 및 가사 서비스용. 사회 보호 및 사회 보험을 위해. 근무 조건과 의료 서비스를 개선합니다.
5. 자금 조달 출처.	자금 공공기관. 주: 주 예산, 예산 외 출처. 조직: 제품, 서비스, 이익 비용. 노동자.
6. 비용의 성격.	직접. 간접.
7. 환불 시간.	장기간. 현재의.
8. 필수 비용.	필수의. 선택 과목.
9. 비용 절감의 타당성에 대한 태도.	예비 형성. 비 예비 형성.
10. 비용 위치.	각 회계 영역(조직의 부서)에 대해.

노동력 재생산 과정의 단계별 분류에 따라 인건비는 자격을 갖춘 노동의 생산, 분배 및 사용에 귀속됩니다. 조직의 노동 생산 비용은 자체 인력 확보, 교육 및 개발과 관련됩니다. 노동 분배 비용은 조직 내 노동 이동 규모에 따라 결정됩니다.

- 번역 자신의 직원지리적으로 멀리 떨어져 있는 다른 구조적 부서에 외부 인력을 유치하여(여행 비용, 리프팅 비용, 일일 수당 등)
- 노동 소비 비용에서는 주로 임금 기금, 인센티브 기금의 지급 및 혜택, 인력 역량 유지와 관련된 비용(의료, 안전 예방 조치, 사회 서비스 등)을 강조할 수 있습니다. 사회 보장과 사회 보험도 마찬가지입니다.

조직에 대한 가치의 관점에서 인건비 평가는 초기 비용과 복원 비용이라는 두 가지 비용 그룹에 따라 수행됩니다.

초기 비용(획득 비용)에는 직원 검색, 확보 및 사전 교육 비용이 포함됩니다. 구체적인 비용 구성은 평가 목적과 데이터 가용성에 따라 달라집니다. 채용 및 선발 비용은 모두 성공적인(즉, 조직에 승인된) 후보자 한 명에게 할당된 비용입니다. 직장 제공 비용-신입 직원을 위해 직장을 준비하고 조직하는 데 드는 비용. 오리엔테이션 및 정식 교육 비용은 현장 교육이 아닌 채용 전 절차 비용입니다.

대체비용(대체비용)은 현재 고용된 근로자를 동일한 기능을 수행할 수 있는 다른 근로자로 대체하는 데 필요한 현재 비용입니다. 여기에는 새로운 전문가 확보 비용, 교육(오리엔테이션) 및 직원 퇴사 관련 비용이 포함됩니다. 퇴사 비용에는 사임하는 직원에 대한 직접 지불과 교체를 찾는 동안 가동 중지 시간과 관련된 간접 비용, 해고 결정 이후 직원과 동료의 생산성 감소가 포함될 수 있습니다.

국가의 관점에서 인건비를 평가하는 것은 주로 전통적인 화폐 기준으로 회계 처리하는 것입니다. 다음 비용: 국민경제근로자를 위한 임금기금, 일반교육을 위한 공공소비자금의 지출 정치적 발전, 전문 자격 취득 및 향상, 질병 중 지불, 미혼모 및 기타를 위해.

조직 수준에서 인건비를 분석적으로 계산하면 제품(작업, 서비스) 비용에 포함된 비용과 다른 출처에서 조달된 비용을 고려하게 됩니다. 동시에, 자금 출처의 선택은 조직에 매우 중요합니다. 비용에 인건비를 포함하면 제품 판매 후 반품이 보장됩니다. 이익을 통한 자금 조달은 즉각적인 문제 해결이 아니라 미래를 목표로 합니다. 따라서 근로자의 훈련 및 고급 훈련의 이익으로 자금을 조달하면 미래에 보다 자격을 갖춘 인력을 통해 조직의 수입을 늘릴 수 있습니다.

모든 인건비는 다음과 같은 방식으로 규제됩니다.

1. 기존 비용을 통해: 최대 직원 수를 제한합니다. 근로 계약 종료; 적극적인 직원 감소.
2. 업무지불을 통해: 관세를 초과하는 지급을 동결한다. 비관세 지급에 대한 관세 인상 재계산; 내부 사회보장기금 조정.
3. 총 비용 분석을 통해.
4. 효율성 향상을 통해 더 적은 수의 직원으로도 동일한 결과를 얻을 수 있습니다. 최고 점수, 같은 직원이 받았습니다.

분석에서 알 수 있듯이 JSC "Shargunkumir"의 비용 구조에는 인건비가 큰 비중을 차지하므로 해당 기업에 대해 개발하고 구현하는 것이 좋습니다. 경제 메커니즘인건비 관리는 이렇게 보일 수 있습니다.

회사 경영의 전략과 전술을 조정해야 할 필요성에 대한 정보를 신속하게 수신하려면 상황 변화에 대한 기업의 통제 가능성과 적응성의 정도를 높이십시오. 시장 경제예산 정책 문제를 해결하기 위해서는 안정적이고 유연한 자원 관리 시스템을 구축하는 것이 필요합니다.

시장 요구 사항을 고려하여 기업의 인건비를 분석하고 계획하는 시스템을 구성하려면 다음을 만들어야 합니다. 현대 시스템관련 비용 항목에 대한 기능적 예산 시스템 실행의 개발 및 통제를 기반으로 한 금전적 자원 관리.

인건비 관리를 위한 경제 메커니즘에는 일반적으로 인건비를 계산하고 요소별로 차별화된 절차를 수립하는 것이 포함되며 다음과 같은 5가지 주요 단계로 구성됩니다.

기업의 총 수입에서 인건비의 계획된 몫에 대한 정당성;

허용되는 인건비 결정;

추가 자금 금액 계산

수량 결정 예비금기업;

직원들에게 분배될 추가 자금 금액을 계산합니다.

기업의 인건비 관리를 위해 생성된 경제 메커니즘에는 다음 단계가 포함됩니다.

단계. 기업의 총 수입에서 인건비의 계획된 몫에 대한 정당성. 이 단계에는 다음이 포함됩니다.

기업의 총 수입에서 직접 인건비의 계획된 비율에 대한 정당성;

기업의 총 수입에서 간접 인건비의 계획된 비율에 대한 정당성;

기준 기간의 기업 소득 결정

계획된 인건비의 정당화;

계획된 직접 인건비 계산

계획된 임금 금액의 계산

기업 직원에 대한 추가 지불 및 수당 계획 금액 계산

간접 인건비와 관련하여 직원들에게 분배할 추가 자금의 금액을 결정합니다. 게르치코프, V.I. 인사 관리: 직원은 회사의 가장 효과적인 자원입니다. 지도 시간/ 그리고. Gerchikov. -M .: INFRA-M, 2012. - 282p.

기업의 인력 유지 비용을 계획하는 방법론의 첫 번째 단계에서는 기준 기간 동안 기업의 총 수입에서 인건비의 계획된 비율이 계산됩니다. 이 값은 이전 기간의 보고 데이터 또는 계획된 지표를 기반으로 여러 가지 방법으로 설정할 수 있습니다. 비슷한 방식으로 기업의 총 수입에서 직접 및 간접 비용의 계획된 비율을 계산할 수 있습니다.

계획된 인건비는 표준 원가 형성 방법을 사용하여 계산됩니다.

기업 근로자의 기본급의 계획된 가치는 임금 수준 시스템을 개발하여 결정됩니다. 임금 수준은 기업의 생산 특성을 고려하여 설정됩니다. Ivanovskaya, L.V. 인사관리: 이론과 실제. 인력 노동의 조직, 표준화 및 규제 : 교육 및 실무 가이드 / L.V. Ivanovskaya. -M .: Prospekt, 2013. - 64p.

기업에서는 다음 5가지 수준을 사용하는 것이 좋습니다.

1단계 - 근로자, 계급 및 파일;

2단계 - 직원

3단계 - 전문가;

4단계 - 부서장

레벨 5 - 기업의 고위 관리자.

수준별 보상 시스템을 개발하는 다음 단계는 선택한 기준에 따라 직위에 대한 전문가 평가를 수행하는 것입니다. 5점 또는 10점 평가를 사용하는 것이 좋습니다. 적절한 수준의 각 직위는 확립된 기준에 따라 특정 수의 포인트를 특징으로 합니다. 전문가 의견의 일관성에 대한 기준으로 Spearman 및 Kendall 순위 상관 계수, Kendall 분산 일치 계수, 엔트로피 일치 계수 및 패턴 인식 이론 도구가 사용됩니다.

다음 단계에서는 기업의 재무 능력과 각 직위의 평균 실제 임금 수준에 따른 제한 사항을 기반으로 각 수준에 대한 급여 범위가 설정됩니다. 평가에 따라 각 직위의 최저 급여가 계산됩니다.

다음으로 전문가가 각 직원의 업무에 대한 개별 평가를 수행합니다. 특정 직원에 대한 전문가 의견은 그를 평가하는 것으로 구성됩니다. 노동 잠재력. 업무 경험, 자격, 전문 기술 및 자격 개발 수준 등은 노동 잠재력의 신호로 작용할 수 있습니다.

다음 단계는 각 직원의 계획된 급여를 계산하는 것이며, 소비자 물가 상승 지수를 고려하여 조정해야합니다. 계산된 급여액은 근무한 시간에 대해 예정된 보수액이 됩니다.

추가 지급 및 수당 금액은 설정된 추가 지급 및 수당의 비율과 설정된 공식 급여 금액에 따라 결정됩니다. Ivanovskaya, L.V. 조직 인사 관리 : 교과서 / A.Ya. 키바노프, I.A. 바트카예바, L.V. Ivanovskaya. -M .: NIC INFRA-M, 2013. - 695p.

직원의 의무에 포함되지 않은 추가 작업(예: 적재 및 하역 작업, 준비)에 대해 기업이 지불할 계획된 비용 생산 시설등), 정규 근무시간을 초과하여 업무를 수행한 경우에는 별도로 책정된 요율이나 급여의 일정 비율로 지급됩니다.

휴가 수당에 대한 계획된 비용에는 회사가 정기 연차 휴가 비용을 지불하는 데 드는 비용이 포함됩니다. 추가 휴일, 학업 휴가 및 누적 휴식 일수에 대한 지급(휴가). 휴가 수당에 대한 기업의 비용은 휴가 준비금에 대한 기업의 기여금을 기준으로 형성됩니다. 적립금에 대한 최대 기부금 비율은 휴가 수당에 대한 연간 추정 비용 금액에 대한 데이터를 기반으로 결정됩니다. 기업의 직원은 다음을 기준으로 합산된 휴가(휴가)에 대해 급여를 받습니다. 공식 급여휴가가 부여된 날에 설립되었습니다.

보고 기간 동안 회사의 성과를 기반으로 직원에게 계획된 보너스 지급 계산에는 근속 기간 및 기타 보너스 지급에 대한 보수 비율 결정이 포함됩니다.

계획된 간접 인건비에는 계획된 공급 비용이 포함됩니다. 생산 과정그리고 내부 소셜 프로그램. 생산 프로세스를 보장하기 위한 계획된 비용에는 조직적인 인력 채용, 교육, 재교육 및 고급 교육 비용, 노동 보호 비용, 출장 및 이전 비용이 포함됩니다. 기업의 내부 사회 프로그램에 대한 계획 비용에는 추가 연금 및 사회 보험 비용, 교육 계획 비용, 결혼, 기념일, 출산, 유치원 및 학교 기관의 자녀 유지 비용, 요양소 비용이 포함됩니다. 치료, 기업 직원에 대한 재정 지원 지불을 위해 계획된 비용, 해운 기업의 일회성 비용.

두 번째 단계에서는 기업의 인력 유지 비용을 계획하는 방법론에 따라 계획된 인건비 비율과 기업의 예상 수입에 따라 허용되는 인건비 금액이 결정됩니다.

세 번째 단계에서는 기업 직원을 위한 추가 자금이 허용 가능한 인건비와 예상 인건비의 차이로 계산됩니다.

네 번째 단계에서는 기업의 예비비 규모가 예비비 기여금 비율과 추가 기금 규모에 따라 결정됩니다.

마지막 다섯 번째 단계에서는 준비금 금액을 고려하여 기업 직원에게 분배할 추가 자금 금액을 계산합니다. Kibanov, A.Ya. 인사관리: 이론과 실제. 조직 내 인사 관리의 경제적, 사회적 효율성 평가 : 교육 및 실무 가이드 / A.Ya. Kibanov. - M .: Prospekt, 2012. - 48 p.

제안된 표 5를 고려하여 2016년 기업의 인건비 계산을 제시하겠습니다.

표 5 - 2016년에 제안된 방법론을 고려한 인건비 계획

2016년 기업의 예상 인건비와 허용 가능한 인건비 가치를 계산해 보겠습니다 - 표 6.

표 6 - 2016년 기업의 인건비 예상 및 허용 가치 계산

제시된 계산에 따르면 계획 기간 동안 기업 인건비의 예상 비율이 이전 2015년 수준보다 낮은 허용 값을 초과하지 않는 것이 분명합니다. 표 30의 데이터를 고려하면 기업은 2016년에 직간접적으로 추가 인건비를 감당할 수 있습니다.

따라서 본 연구 장의 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 얻었다. JSC "Shargunkumir"의 경우 효과적인 관리비용은 사용된 원가 계산 방법과 관련될 수 있습니다. 전략적 관리 비용 회계는 Shargunkumir JSC의 경영진에게 효과적인 결과를 달성하기 위해 관리 결정을 내리고 비즈니스 기능을 조정하는 도구를 제공해야 하는 진보적인 정보 소스 중 하나입니다. 카슈타노바, E.V. 인사 관리 : 이론과 실제. 제어 사업 경력, 경력 및 직업적 발전 및 인력 예비: 교육적이고 실용적인 매뉴얼 / E.V. Kashtanova. -M .: Prospekt, 2013. - 64p.

사용하도록 제안된 ABC 방법에는 기능 선택이 포함되며 그 구현은 비용과 관련됩니다. 이것이 방법과 방법의 주요 차이점입니다. 전통적인 시스템간접비가 선택된 하나의 기준(직접 인건비, 재료비)에 비례하여 분배되는 회계입니다.

일반적으로 전략시스템에서는 ABC방식을 사용한다. 관리회계 JSC에서 "Shargunkumir"는 효과적인 비용 관리를 조직화하고 통합 전략의 틀 내에서 활동의 수익성을 높이기 위한 기반을 제공할 것입니다.

또한, 고려 중인 기업에 인건비 관리를 위한 경제적인 메커니즘의 개발 및 구현을 제안하는 것도 가능합니다.