직원이 변경으로 인해 계속 근무하기를 거부합니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우. 직원의 거부로 인한 고용 계약 종료시 개인 카드 등록
조직 재산 소유자의 변경은 조직의 다른 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 되지 않습니다. 회사 재산의 소유자 변경으로 직원이 계속 근무를 거부하는 경우 고용 계약본 법 제77조 6항에 따라 종료됩니다. 조직 재산의 소유자를 변경할 때 직원 수 또는 직원의 감소는 다음에만 허용됩니다. 주정부 등록소유권 이전. 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형) 또는 국가 유형의 변경 또는 시립 기관조직이나 기관의 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 될 수 없습니다. (수정됨) 연방법 2006년 6월 30일 N 90-FZ, 2014년 4월 2일 N 55-FZ) (참조.
단락에 따라 직원을 해고하는 방법론. 6-9 큰술. 77 tk 러시아 연방
절차 1. 조직 개편에 관한 정보가 통합 주 법인 등록부에 입력되었음을 확인하는 문서를 준비합니다. 이 문서는 고용 계약 종료 명령의 근거로 표시됩니다. 2. 개편 명령 발부 3. 주요 활동에 대한 명령 등록을 위해 저널에 명령 등록 4. 향후 변경 사항에 대해 직원에게 알리기 5. 공지 등록을 위해 저널에 알림 등록 6.
직원으로부터 진술서 형식으로 근무 계속 거부 통지를 받습니다. 7. 신청 등록 일지에 새로운 조건 하에서 근무 거부 진술서를 등록합니다. 8. 고용 계약 종료 명령을 발행합니다. 9. 명령을 유효 기간이 75년인 등록 일지를 주문합니다. 10.
러시아 연방 세법에 따르면 납세자의 임금 비용에는 직원에 대한 현금 또는 현물 발생액, 인센티브 발생 및 수당, 근무 시간 또는 근무 조건과 관련된 보상 발생, 보너스 및 일회성 인센티브 발생, 비용이 포함됩니다. 규범법에 의해 제공되는 이러한 직원의 유지 관리와 관련 러시아 연방, 노동(계약) 또는 단체 협약. 금전적 보상을 지급했기 때문에 전 지도자조직 소유자의 변경과 관련하여 고용 계약이 종료되면 조직, 그의 대리인 및 최고 회계사는 러시아 연방 법률 (러시아 연방 노동법 제 181 조)에 의해 규정됩니다. 이윤세 목적상 지정된 보상 금액은 인건비의 일부로 고려될 수 있습니다.
소유권 변경으로 인한 해고
주목
해고 된 사람의 행동 (장애 은폐)에서 권리 남용 사실을 입증하지 못한 채 법원은 원고의 요구를 충족시켜 그를 직장에 복직 시켰습니다 (Lipetsky의 항소 판결 지방 법원 2014년 7월 28일 N 33-1979/2014). 부적절한 해고 사유 적용 이 실수의 원인은 고용주가 현재 상황과 사건의 구체적인 상황에 대한 오해와 러시아 노동법 규범에 대한 무지 때문입니다. 고용주가 단락에 규정된 해고 사유를 혼동하는 경우가 있습니다.
4시간 1큰술. Art의 81 및 단락 2. 278 러시아 연방 노동법. 차익거래 관행. 전 이사 LLC는 4조 1항, 예술에 따라 업무에서 해고되었습니다. 81 러시아 연방 노동법.
1.3.23. 직원이 계속 일하기를 거부함
고용주는 고용주가 기존 계약 대신 재계약을 제안한 새로운 고용 계약 체결을 직원에게 거부하는 것을 회사 개편과 관련하여 계속 근무하는 것을 거부하는 것으로 잘못 해석했습니다. 법원은 무기한 고용 계약에서 기간이 정해져 있는 고용 계약 갱신을 거부하는 것은 계속 근무를 거부하는 것이 아니라 고용 계약의 다른 조건에 따른 근무를 거부하는 것을 의미할 뿐이라고 판결했습니다. 안에 이 경우이전에 원고와 체결한 고용 계약은 무기한으로 계속 유효했습니다.
Art 1부 6항에 규정된 해고 사유의 적용을 인정했습니다. 근거 없는 러시아 노동법 77조에 따라 법원은 해당 직원을 자신의 직위로 복직시켰습니다(항소 판결) 대법원사건 번호 33-17042/2014의 경우, 2014년 12월 11일자 타타르스탄 공화국)<3. <3 См.
소유자 변경으로 인해 직원이 계속 근무하기를 거부하는 경우
2001년 12월 21일 연방법 N 178-FZ "국가 및 지방자치단체의 사유화에 관한", Art. 217 러시아 연방 민법); - 조직이 소유한 재산이 국가 재산으로 전환되는 경우(러시아 연방 민법 제235조 2항 마지막 단락) — 국영기업을 지방자치단체 소유로 이전하거나 그 반대의 경우 - 연방 국영 기업을 러시아 연방 구성 기관의 소유권으로 이전하거나 그 반대의 경우. 참고: 회사 참가자(주주) 구성이 변경된 경우 조직 재산 소유자의 변경은 발생하지 않으며 4조 1항, 예술에 따라 고용 계약을 해지할 근거가 없습니다. 81 러시아 연방 노동법. 조직 재산 소유자의 변경으로 인해 다음과 같은 이유로 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 1) 조직 재산 소유자 변경으로 인한 해고(4항, 1부, 예술.
중요한
러시아 연방 민법); - 국영기업을 지방자치단체 소유로 이전하거나 그 반대의 경우 - 연방 국영 기업을 러시아 연방 구성 기관의 소유권으로 이전하거나 그 반대의 경우 (2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 32항 N 2 "신청서에 있음) 러시아 연방 노동법의 러시아 법원에 의해”). 조직의 재산 소유자가 변경되거나 조직의 관할권이 변경되거나 조직이 개편되는 경우의 노사 관계는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법 75. 이 조항에 따르면 조직 재산의 소유자가 변경된 경우 새 소유자는 소유권이 발생한 날로부터 3개월 이내에 조직의 장과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 그의 대리인과 수석 회계사.
조항 4, 1부, 예술에 근거합니다.
예를 들어, 새로 설립된 기업에는 이사 2명, 최고 회계사 2명, 경제학자 15명이 필요하지 않습니다. 2) 직원이 이전에 유효한 고용 계약 조건에 따라 직원과 관계를 계속할 것을 요구하는 경우 기업 개편 중에 직원을 해고할 수 있는 근거는 무엇입니까? 3) 조직의 재산 소유자가 변경되거나 조직이 개편되는 경우 고용 계약을 변경해야 합니까? 4) 신규 또는 기존 고용주를 대신하여 조직 개편 중 워크북에 해고에 대한 항목이 있어야 합니까? 먼저 개편 기록을 작성해야 합니까? 5) 조직 개편이나 소유자 변경 중 노사관계 수립 절차가 규제되지 않는 경우, 개편된 회사에서 직원이 계속 근무하기를 거부하는 경우 어떻게 표현해야 합니까? 그들에 대한 답을 찾아보자.
이를 통해 고용주는 변경 사항에 대해 언제든지 직원에게 알릴 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러나 원칙적으로 소유권 변경이나 조직 개편에는 상당히 오랜 시간이 걸리는 점을 감안할 때 분쟁을 피하기 위해 향후 변경 사항에 대해 직원에게 미리 알리는 것이 바람직하다고 생각합니다. 조항에 따라 직원과의 고용 계약을 종료합니다.
6시간 1큰술. 러시아 연방 노동법 77조는 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무하는 것을 서면으로 거부하는 경우에만 요구합니다. 이는 사법 관행에 의해 확인됩니다. 따라서 법원은 노동법에 조직의 재산 소유자가 변경된 경우 직원이 계속 근무를 거부하여 사직서를 제출할 수 있는 기한을 정하지 않았다고 지적했습니다.
법원은 기관 재산 소유자의 변경과 관련하여 원고가 계속 작업을 거부하는 서면에 따라 피고가 예술 6조 1항에 따라 원고 T.를 해고할 의무가 있다는 결론에 도달했습니다. . 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 작업 계속을 거부했기 때문에 러시아 연방 노동법 77. 이 경우 법원은 Art 1 부 4 항에 따라 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것에 대해 말하는 것이 아니라고 생각했습니다. 러시아 연방 노동법 81 (조직의 수장, 그의 대리인 및 수석 회계사와 관련된 조직의 재산 소유자 변경), Art 1 부에 따라. 러시아 연방 노동법 75조에 따르면, 이들 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있는 독점권은 조직 재산의 새로운 소유자에게 있으며, 다른 기준, 즉 6조 1항, 예술에 따라 직원을 해고하는 것입니다. .
이를 통해 고용주는 변경 사항에 대해 언제든지 직원에게 알릴 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러나 원칙적으로 소유권 변경이나 조직 개편에는 상당히 오랜 시간이 걸리는 점을 감안할 때 분쟁을 피하기 위해 향후 변경 사항에 대해 직원에게 미리 알리는 것이 바람직하다고 생각합니다. 6조 1항, 예술에 따라 직원과의 고용 계약을 종료합니다. 러시아 연방 노동법 77조는 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무하는 것을 서면으로 거부하는 경우에만 요구합니다. 이는 사법 관행에 의해 확인됩니다. 따라서 법원은 노동법에 조직의 재산 소유자가 변경된 경우 직원이 계속 근무를 거부하여 사직서를 제출할 수 있는 기한을 정하지 않았다고 지적했습니다.
단락에 따라 직원을 해고하는 방법론. 6-9 큰술. 77 tk 러시아 연방
법원은 기관 재산 소유자의 변경과 관련하여 원고가 계속 작업을 거부하는 서면에 따라 피고가 예술 6조 1항에 따라 원고 T.를 해고할 의무가 있다는 결론에 도달했습니다. . 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 작업 계속을 거부했기 때문에 러시아 연방 노동법 77. 이 경우 법원은 단락에 따라 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것에 대해 이야기하는 것이 아니라고 생각했습니다.
4시간 1큰술. 러시아 연방 노동법 81 (조직의 수장, 그의 대리인 및 수석 회계사와 관련된 조직의 재산 소유자 변경), Art 1 부에 따라. 러시아 연방 노동법 75조에 따르면, 이들 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있는 독점권은 조직 재산의 새로운 소유자에게 있으며, 다른 기준, 즉 6조 1항, 예술에 따라 직원을 해고하는 것입니다. .
1.3.23. 직원이 계속 일하기를 거부함
고용주의 노동 권리와 의무는 이전에 사용 중이던 재산의 소유권 이전에 대한 주 등록 순간이 아니라 주 등록의 통합 주 법인 등록부에 해당 항목이 작성된 순간부터 법인에 전달됩니다. 법인의 구성 문서에 대한 변경 사항 및 기관 재산의 이전 소유자인 러시아 연방에서 새 소유자인 추바시 공화국으로 이전되었으며, 사건 자료에서 다음과 같이 3월 6일에 수행되었습니다. , 2012.
회사가 개편 중입니다. 인사 문서를 준비 중입니다.
정보
조직 재산 소유자의 변경 및 이에 대한 불가능과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 신청서를 제출하는 것을 규제하는 규범의 러시아 연방 노동법에 부재에 대한 피고의 불만 주장 특정 근거로 원고를 해고하는 것과 관련하여 사법 패널은 노동법 규범에 대한 잘못된 해석에 기초한 것으로 간주하며 6조 1항에 따라 직원을 해고하기 위해 예술을 고려하지 않습니다. . 러시아 노동법 77은 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 직원의 계속 근무 거부가 있어야만 요구하며, 서면으로 표현된 그러한 거부의 존재는 증거로 확인됩니다. 사건에 제시되었으며 피고 자신이 이의를 제기하지 않았습니다. 따라서 전술한 내용은 해고 사유가 단락에 규정되어 있음을 설득력 있게 입증합니다.
4시간 1큰술. 러시아 노동법 81조는 매우 "교활"합니다.
이를 근거로 한 해고는 관리자, 그의 대리인 및 수석 회계사에 대해서만 허용되며 원고는 이러한 직위를 보유하지 않았기 때문에 법원은 해고가 불법이라고 선언하고 파트 4 항에서 해고 근거 문구를 변경했습니다. 예술 1. 원고가 명시한 요구 사항에 따라 자발적 해고에 대한 러시아 노동법 81. 조직의 관할권 변경(종속) 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형)은 해당 조직 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 될 수 없습니다.
직원이 Art 제5부에 규정된 경우에 근무를 계속하기를 거부하는 경우. 러시아 노동법 75조에 따라 고용 계약은 6조 1항 예술에 따라 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 러시아 노동법은 다가오는 변경 사항을 직원에게 알리는 절차를 정의하지 않으며 그러한 알림에 대한 마감일도 설정하지 않습니다.
주문서는 인쇄되어 직원이 서명할 수 있도록 익숙해져야 합니다. 주문 하단에 직원이 서명하고 숙지 날짜를 기재해야 합니다. 11. 계산 참고 12에 따라 임금, 미사용 휴가에 대한 금전적 보상 및 기타 지불금을 지급합니다.
워크북에 계약 종료에 대한 항목을 작성합니다. 워크북은 다음 예에 따라 작성됩니다. 항목 번호 날짜 채용, 다른 정규직으로의 이동, 자격, 해고에 대한 정보(이유 및 참조 표시) 조항, 법률 조항) 항목이 작성된 기준이 되는 문서의 이름, 날짜 및 번호 날짜 월 연도 1 2 3 4 3 20 08 2013 직원의 업무 계속 거부로 인해 고용 계약이 종료되었습니다. 조직 재산 소유자 변경, 2013년 8월 20일자 러시아 연방 명령 번호 14k 노동법 제77조 1부 6항 .
조직 개편과 관련하여 직원의 계속 근무 거부
관할권 변경(종속)은 제도적 구조 조정(예: 러시아 교육부의 교육 기관이 러시아 교육 과학부의 관할권으로 이전됨) 또는 구조적 변형(예: Roszdrav가 폐지됨에 따라 해당 관할권에 속한 기업, 기관 및 조직은 러시아 보건 사회 개발부의 관할권으로 이전됩니다. 법인 개편 절차는 러시아 연방 민법 제 57-60 조에 의해 결정됩니다.
러시아 노동법 제75조 제5부에 따라 조직의 관할권(종속) 변경 및 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형)은 다음과 같은 행위가 될 수 없습니다. 조직 직원과의 고용 계약 종료 근거. 그리고 이러한 경우 직원이 계속 근무를 거부하는 경우에만 러시아 노동법 제77조 제1부 제6항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.
조직의 관할권(종속) 변경은 국가 기관 또는 지방 정부의 관할권에 속한 조직(예: 주 및 지방자치단체의 단일 기업, 교육 기관, 과학 및 연구 기관)에 적용됩니다.
주문과 통합 문서에서 조직에서 발생한 변경의 본질을 일반적으로 반영하는 문구를 제공하는 것으로 충분합니다 ( "재산 소유자의 변경과 관련하여", "재산 소유자의 변경과 관련하여"). 조직의 관할권(종속)”, “조직 개편과 관련하여”). 따라서 유한 책임 회사를 공개 주식회사로 전환하는 것과 관련하여 업무 계속 거부와 관련하여 고용 계약을 종료하기 위해 다음 정보가 제공됩니다. Form N T에 따른 명령의 일부 -8 조직개편과 관련한 업무지속 거부 관련 ──────────────────── ──────────────── ──── ───────── ──────────────── 조직 해고 사유, 노동법 제77조 1부 6항 ── ── ──────────────────── ─────────────────── ─── 러시아 연방.
주목
통합 문서 발행 결과: 통합 문서 이동에 대한 회계 장부에 항목이 입력됩니다. 마감일 : 해고 당일. 16. 직원에게 근무 종료 연도 이전 2년 동안의 소득 증명서와 신청서 17에 따라 요청된 업무 관련 서류 사본을 발급합니다.
직원 등록 장소의 군위원회에 통보하십시오. 통보는 등기 우편으로 서면으로 이루어져야 합니다. 이 경우 통지서 사본과 우편 영수증을 통지서의 증거로 보관해야 합니다.
마감일: 2주 이는 귀하가 설문지에 지정한 조건에 대한 절차의 일부로 완료해야 하는 전부입니다. 남은 것은 문서를 작성 및 인쇄하고 지침을 순차적으로 따르는 것입니다.
모든 조직에서 고용주는 직원의 직무 책임 및/또는 보수 범위를 변경하기로 결정할 수 있습니다. 그러한 결정의 결과는 종종 노동 분쟁이 법원에서 고용주에게 유리하게 해결되는 경우가 많습니다(참조: 2015년 3월 26일자 모르도비아 공화국 대법원의 항소 판결(사건 번호 33-597/2015); 항소) 2014년 7월 16일자 모스크바 지방 법원의 사건 번호 33-14073/2014 판결) 및 직원에게 유리한 판결(2015년 4월 14일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 번호 33-9002/2015).
2007년 10월 31일자 Rostrud 편지 N 4412-6의 러시아 노동법(1부, 74조)에 따라 고용주는 고용 계약 조건(조건 포함)의 변경을 개시할 권리가 있습니다. 직무 범위, 보수 금액) 조직의 조직적, 기술적 변화로 인해 동일한 형태를 유지할 수 없는 경우. 이 규칙에서 벗어나는 것은 노동 기능에 대한 조건이며 Art에서 규정하는 방식으로 변경할 수 없습니다. 74 러시아 연방 노동법. 그리고 노동 기능은 자격을 나타내는 직원 테이블, 직업, 전문 분야에 따라 자신의 직위에 해당하는 직원의 작업을 나타냅니다. 직원에게 할당된 특정 업무 유형을 나타냅니다. 따라서 직무 책임의 변경은 고용 계약에 규정된 노동 기능의 틀 내에서만 명확하고 Art에 따른 변경일 수 있습니다. 러시아 노동법 72.1은 이미 다른 직업으로의 이전을 의미합니다. 즉, 노동 기능이 변경되면 예술 7조 1항에 따라 새로운 조건 하에서 근무를 거부했다는 이유로 근로자를 해고할 수 있습니다. Art에 의해 설정된 절차 때문에 러시아 노동법 77은 불가능합니다. 러시아 노동법 74, 이 경우에는 적용되지 않습니다. 이러한 상황에서는 직원의 이동을 공식화할 필요가 있습니다.
현행법에 따르면 고용주는 조직적 또는 기술적 근무 조건을 변경해야 하는 경우에만 직원의 노동 기능을 변경할 권리가 있습니다. 2004년 3월 17일 결의안 2호 21항의 러시아 연방 대법원 총회에서는 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 다음과 같이 설명했습니다. 직원이 노동 기능을 변경하지 않고 계속 근무할 때 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 불법 변경(러시아 연방 노동법 제74조)은 Art. 러시아 연방 민사소송법 56조에 따르면, 고용주는 특히 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경이 조직 또는 기술적 근무 조건의 변경으로 인한 것임을 확인하는 증거를 제공할 의무가 있습니다. 예를 들어, 장비 및 생산 기술의 변경, 인증을 기반으로 한 작업장 개선, 생산의 구조적 개편 및 계약 조건이나 계약 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않았습니다. 그러한 증거가 없으면 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다. 예술이 밝혀졌습니다. 러시아 노동법 74조는 기업의 장비, 작업장 조직, 노동, 생산 기술이 변경되거나 기업이 야간 작업으로 전환된 경우에만 적용됩니다. 다른 경우에는 고용주가 직원의 필수 근로 조건을 변경할 권리가 없습니다.
분쟁을 해결할 때 판사는 위에서 언급한 러시아 연방 대법원의 설명과 조건 변경이 필요한 근무 조건의 조직적 또는 기술적 변화가 있는지에 대한 문제를 진행합니다. 고용 계약은 각 조직의 활동 세부 사항에 따라 법원에서 평가해야 합니다.
법원은 결정에서(2014년 9월 18일자 모스크바 시 법원의 항소 판결, 사건 번호 33-17963/2014) 종종 러시아 연방 헌법 재판소의 입장, 즉 5월 11일 판결을 언급합니다. 2012 No. 694-O, 이는 Part 1 Art. 러시아 연방 노동법 74조는 당사자들의 합의에 의해서만 당사자들이 결정한 고용 계약 조건 변경에 관한 일반 규칙에 대한 예외를 규정하고 있습니다(러시아 연방 노동법 제72조). 고용주가 그러한 조건을 일방적으로 변경할 가능성이 있는 동시에 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변경으로 인해 이전 조건을 유지할 수 없는 경우로 이 권리가 제한됩니다. 동시에, 러시아 노동법 같은 조항의 입법자는 고용주가 고용 계약 조건을 일방적으로 변경하는 경우 직원에게 제공되는 보증을 설정했습니다. 직원의 노동 기능 변경 금지 (1 부); 다가오는 변경 사항과 그 원인이 된 이유를 직원에게 알리기 위한 최소 2개월 기간(법에 의해 다른 기간이 제공되지 않는 한)을 결정합니다(2부). 직원이 새로운 조건 하에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우 고용주는 직원의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 다른 업무를 서면으로 제안해야 하는 고용주의 의무(3부) 확립된 단체협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시키는 것을 금지하고, 고용계약 조건을 변경할 때의 합의(제8조).
이러한 법적 규제는 직원에게 동일한 고용주와 계속 일할 수 있는 기회를 제공하거나 직원에게 해고 결정 및 새 일자리를 찾는 데 충분한 시간을 제공하기 위한 것이며 시민의 권리를 침해하는 것으로 간주될 수 없습니다. (2011년 9월 29일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 1165 -O-O).
러시아 연방 헌법 재판소는 러시아 연방 헌법에 명시된 권리를 이행하면서 고용주가 효과적인 경제 활동과 합리적인 재산 관리를 수행하기 위해 자신의 책임하에 독립적으로 권리를 갖는다는 점을 반복적으로 언급했습니다. , Art의 요구 사항을 준수하면서 필요한 인사 결정을 내립니다. 러시아 연방 헌법 37조는 노동법에 명시된 근로자의 노동권을 보장합니다.
2012년 5월 11일 N 694-O, Art 4부 결정에서 러시아 연방 헌법 재판소가 표명한 법적 입장에 따르면. 러시아 연방 노동법 74조는 고용주가 적절한 업무를 수행하지 않거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우 7조 1항 1항과 체계적으로 연계하여 고용 계약이 종료되도록 규정하고 있습니다. 러시아 노동법 77조는 직원이 공식적으로 고용 관계를 유지하면서도 노동 의무 수행에 참여할 수 없는 상황을 방지하고 직원의 이익 균형을 유지할 필요성을 고려하고 따라서 고용주는 근로자의 권리를 침해한다고 볼 수 없습니다.
모스크바 시 법원의 항소 사건에서 고려되는 사례는 다음과 같습니다(사건 번호 33-17895/2014에 대해 2014년 6월 24일자 결정). 해당 직원은 해고명령 위법 인정, 복직, 강제휴직 기간에 대한 수입 회수, 정신적 손해배상을 청구했다.
사건자료에 따르면 원고는 웹프로젝트지원부서 프로그래머로 고용계약을 체결하고 있었고, 고용계약서의 추가약정에 따라 통계학부 프로그래머로 근무하고 있었다. 제품개발부 인프라사업개발부 기술개발그룹. 합의서에는 정확한 급여액도 명시됐다.
사건 자료에서 볼 수 있고 법원이 확실하게 확립한 바와 같이 고용주의 명령에 따라 컴퓨터 프로그램이 리디렉션되어 작업량이 감소하고 원고의 급여가 25% 감소했습니다. 그리고 피고가 종전의 고용계약 조건을 유지할 수 없다는 점을 고려하여, 이러한 상황으로 인해 원고의 고용계약 조건이 변경되었으며 이에 대해 피고에게 통지하였다.
동시에 법원은 고용 계약 조건 변경으로 인해 원고의 프로그래머로서의 노동 기능은 변경되지 않았으며 이전 직위와 동일한 조건에서 일을 시작하라는 요청을 받았다고 판결했습니다. 규모와 급여, 해고 절차를 위반하지 않았고, 원고가 해고 명령을 숙지했으며, 원고가 급여와 퇴직금을 받았으며, 해고 시 작업장을 받았으며, 이와 관련하여 사법 패널은 다음을 근거로 해고를 판결합니다. Art 1 부 7 항. 러시아 노동법 77조는 합법입니다.
고용주가 예술 7조 1항에 따라 직원을 해고하는 절차를 위반했다는 점을 기억해야 합니다. 러시아 노동법 77조는 후자의 직장 복직을 위한 기초입니다.
7조 1항, 예술에 따른 합법적인 해고에 대한 예시. 러시아 연방 노동법 77, 직원이 직무 명확화(명세)와 관련하여 계속 근무를 거부한 결과, 민사 사건 번호 33-18182(9월 21일자 모스크바 지방 법원 판결, 2010)에 따르면 해고가 적법하고 정당하다고 인정된다. (해고 명령을 무효로 인정하라는) 직원의 요구가 거부되었습니다. 전문 소프트웨어의 도입으로 인해 고용주는 원고의 직무를 명시한 새로운 버전의 직무 설명을 승인했습니다. 해당 직원은 새로운 조건에서 계속 근무하기를 거부했습니다. 사례 자료에는 조직의 기술 변화로 인해 직원의 노동 기능(특정 직위에서의 작업)이 변경되지 않았음을 나타냅니다. 고용주에 의한 직무 책임의 변경(명확화, 지정)은 직무 기능의 변경을 의미하지 않습니다. 따라서 고용주는 예술 7조 1항에 따라 직원을 해고할 근거가 있었습니다. 77 러시아 연방 노동법.
고용주는 부하 직원의 직무 책임 및/또는 급여 범위를 법적으로 변경하지 않는 경우가 많습니다.
Art에 따라 매출 감소 및 조직의 재무 상태 악화는 법원에서 고용주를 허용하는 이유로 간주되지 않습니다. 고용 계약 조건을 변경하려면 러시아 노동법 74를 참조하세요. 법원은 그러한 상황이 조직적 및 기술적 근무 조건의 변화를 의미하지 않는다고 지적합니다(사건 번호 33-17729에 대한 2010년 9월 14일자 모스크바 지방 법원의 판결, 민사 사건에서 코미 공화국 대법원의 파기 관행 검토). 2009년 5월 사례).
또 다른 경우(2011년 4월 14일자 모스크바 시 법원의 사건 번호 33-9777 판결) 제1부 7항에 따라 원고가 해고되었습니다. 고용주가 임금 구조 측면에서 원고와의 고용 계약 조건을 변경할 법적 근거가 없었기 때문에 러시아 노동법 77은 불법으로 선언되었습니다. 이전에 원고와 체결한 고용 계약 조건 변경의 본질은 급여의 해당 부분을 인상하는 것이었고 그 지급은 보장되지 않으며 행정부의 재량에 따라 달라집니다(도입된 새로운 보너스 규정의 내용에서) 기업에서는 급여의 필수적인 부분인 현재 보너스가 부서장의 내부 메모와 총책임자의 명령을 기반으로 이루어지며 보너스 박탈 사유에 대한 공개 목록 또는 감소가 확립되었습니다). 법원은 피고가 기업에서 수행된 조직적 근무조건의 변화에 따라 원고가 이전의 임금구조를 유지할 수 없었다.
법원은 이 기사에서 고려한 분쟁의 틀 내에서(예: 모스크바 시 법원의 2014년 10월 28일 사건 번호 33-25052/2014 항소 판결) 도덕적 손해 배상 청구를 충족시키는 경우가 많습니다. . 원고가 피고에 의해 그에게 초래된 도덕적 또는 육체적 고통을 나타내는 문서를 법원에 제출하지 않았다는 피고의 주장은 근거가 없는 것으로 간주됩니다. 예술 덕분에. 미술. 러시아 연방 노동법 21(14조 1항) 및 237조에 따르면, 법원은 다음과 같은 경우를 포함하여 고용주의 불법 행위 또는 무활동으로 인해 발생한 도덕적 피해에 대한 직원의 보상 요구를 충족시킬 권리가 있습니다. 자신의 재산권 침해(예: 임금 지급이 지연되는 경우) 도덕적 손해에 대한 보상 금액은 판사가 사건의 구체적인 상황을 토대로 원고에게 발생한 도덕적 고통의 정도와 성격을 고려하고 합리성과 공정성의 요구 사항에 따라 결정됩니다.
직무 책임 및/또는 보수 범위 변경과 관련된 분쟁에서 직원에게 유리한 결정이 내려지면 법원은 고용주에게 다음과 같은 의무를 부과할 수 있습니다.
- 강제 결근 기간 동안 직원에게 평균 급여를 지급합니다(사건 번호 33-3450에 대한 2012년 6월 27일자 크라스노야르스크 지방 법원의 항소 판결).
또한 직원의 요청에 따라:
- 강제휴가 기간 중 미사용 휴가일에 대한 보상금을 지급합니다.
- 도덕적 피해에 대한 보상금을 지급합니다.
- 직원의 법적 비용을 상환합니다.
- 주정부 수수료를 지불하십시오.
- 직원을 직장으로 복귀시킵니다.
법원이 해고를 불법으로 선언했지만 직원을 직장에 복귀시키지 않고 해고 사유의 문구를 변경하기로 결정한 경우 해고 날짜는 법원 날짜로 변경되어야 함을 아는 것이 중요합니다. 결정을 내렸습니다. 상기 결정이 내려질 때까지 근로자가 이의제기된 해고 이후 다른 고용주와 고용관계를 맺은 경우, 해고일은 해당 고용주의 근무 시작일 전날로 변경되어야 합니다. 사건 번호 33-9777에 대한 모스크바 시 법원의 2011년 4월 14일 판결 ).
따라서 Art에 규정된 방식으로 고용주에 의한 노동 기능, 급여 및 보너스가 변경됩니다. 러시아 연방 노동법 74에 따라, 고용주가 그러한 변화가 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화로 인해 발생했으며 이전 조건을 유지할 수 없게 되었다는 증거를 제공할 수 없는 경우 법원은 불법이라고 선언될 수 있습니다. 특정 조직 및 기술 변경 사항을 문서화해야 한다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 그러한 증거가 없는 경우, 새로운 조건에서 근무를 거부한 직원의 후속 해고는 법원에서 불법으로 선언될 수 있습니다(예: 사건 번호 33-9777에 대한 2011년 4월 14일 모스크바 시 법원의 판결). .
결과적으로 7조 1항, 예술에 따라 해고됩니다. 러시아 연방 노동법 77조에 따라 고용주가 고용 계약 조건을 변경할 근거가 부족하다는 점을 직원이 언급하는 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 법원의 결정은 고용 계약의 이전 조건이 유지될 수 없는 것이 정확히 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화로 인한 것임을 고용주가 입증했는지 여부에 따라 달라집니다.
Art의 Part 7에 제공됩니다. 러시아 연방 형사소송법 246조에 따르면, 공개적으로 기소된 범죄에 대해 검사가 기소를 거부한다는 것은 형사 소송의 원동력이 사라진다는 것을 의미합니다. 검사가 기소를 기각한 후에도 재판을 계속하고 유죄 판결을 내리는 것은 법원 자체의 고발 활동이 시작되는 것을 의미하며, 이는 적대적 절차의 조건에서는 용납될 수 없습니다. 그러나 의원은 위 조항을 종합해 검사의 불기소가 검찰활동의 대상이기도 한 피해자의 이익을 침해할 수 있다는 점을 고려하지 않았다. 개인으로서 자신의 개인적인 이익을 보호하는 피해자에게는 공개 기소를 독립적으로 수행할 권리가 부여되지 않습니다. 동시에, 형사절차의 단계에 따라 피해자 권리의 절차적 보장 범위가 달라지는 것은 공정하다고 볼 수 없다. 예심 기관에 의해 절차가 종료된 경우 해당 결정에 대해 검사나 법원에 항소하여 절차를 계속 진행할 기회가 있어도 피해자는 법원 절차에서 그러한 기회를 갖지 못합니다.
법원의 검사가 혐의를 덜 심각한 범죄(러시아 연방 형사소송법 246조 8항)로 변경하는 경우에도 유사한 문제가 발생합니다. 이는 더 심각한 범죄에 대한 형사 기소가 실제로 종료되고 그 지속이 지속됨을 의미합니다. 법정에서 새로운 혐의가 공식화되었습니다. 그러한 결정은 자신에게 저지른 범죄가 더 심각하다고 생각하는 피해자의 이익에 영향을 미치며, 자신의 관점에서 공정한 처벌과 발생한 도덕적 피해에 대한 적절한 보상을 기대합니다. 따라서 검찰이 법정에서 지지하는 혐의에 따라 공판의 한계를 정하는 것에 대해 피고인의 입장에서 공정한 판결은 피해자에 있어서는 공정하지 않다.
상급 검사를 포함한 다른 검사가 검찰의 유지를 맡지 않는 한 지금 벌어지고 있는 상황은 해결될 수 없다. 다만, 검사의 교체는 공소취소 신청 이전에 이루어져야 한다. 법원에서의 기소는 대개 검사보의 지원을 받기 때문에 검사보가 승인한 기소에서 벗어나는 경우 검사보와 조율해야 할 의무가 있습니다. 러시아 연방 검찰 총장은 기소 (기소)와 입장이 다른 검사가이를 기소 지원 명령을 내린 검사에게보고하도록 요구하고 검사는 이에 대해주의를 기울여야합니다. 기소 (기소)를 승인 한 공무원의. 검사의 입장에 근본적으로 동의하지 않는 경우, 검사는 사건에 대한 추가 참여에서 제외되고 다른 검사로 교체될 수 있습니다. 보시다시피 법정에서 직접 증거를 조사하여 의견을 형성하는 검사는 사건에 대한 입장을 선택하는 데 독립적이지 않습니다. 그에게는 공개 기소를 처분할 권리가 부여되지 않습니다. 동시에, 검사는 자신의 내면적 신념에 반하여 검찰을 지지하도록 강요받을 수 없으며, 피고인의 유죄에 대한 신뢰할 만한 증거가 없는 상황에서 검사가 미심사 사건 자료를 토대로 유죄 판결을 요구하는 것은 중대한 위반으로 간주됩니다. 그에 따른 모든 결과와 함께 법과 공무의 의무.
이론상으로는 검사의 공소기각을 법원의 관할에 두는 것부터, 공소를 철회하여 피고인을 형사책임에서 불법적으로 석방하는 것에 대한 검사의 형사책임을 도입하는 것까지 다양한 제안이 있어왔습니다. 이는 새로 발견된 정황으로 인해 검찰이 기소를 거부하여 형사 사건을 기각하기로 한 법원의 결정을 자동으로 재검토할 가능성을 수반하게 됩니다. 그러나 이러한 제안 중 어느 것도 문제를 해결하는 효과적이고 공정한 방법이 아닙니다. 검찰의 기소거부 타당성에 대한 법원의 통제는 경선거부에 지나지 않습니다. 두 번째 방법은 검사의 불기소나 직권남용의 위법성이 입증된 경우에만 적용된다. 이러한 상황을 입증하기 어려운 점과 제안된 절차의 기간으로 인해 피해자는 자신의 권리를 신속하고 효과적으로 회복할 권리를 박탈당합니다. 더욱이, 기소 기각이 항상 검사의 범죄 행위의 결과라는 가정 자체는 근거가 없고 부정확합니다. 관행에 따르면 다른 결론을 내릴 수 있다. 대부분의 경우 검찰이 기소를 거부하는 이유는 혐의를 입증할 신빙성 있는 증거가 부족하고 예심의 공백을 메울 수 없기 때문이다.
이 문제를 고려한 러시아 연방 헌법 재판소는 사건의 모든 측면에 대한 입장을 법원에 알리기 위해 당사자들에게 제공되는 실제 기회가 사법 보호에 필요한 보장 중 하나라는 사실에서 출발했습니다. 그리고 사건의 공정한 재판. 법정에서 피해자의 이익을 보호할 수 있는 적절한 기회를 제공하는 등 범죄 피해자의 권리 보호를 보장해야 하는 국가의 의무도 제1조의 규정에 따릅니다. 러시아 연방 헌법 21조에 따르면 개인의 존엄성은 국가에 의해 보호되며 그 어떤 것도 국가의 존엄성을 훼손할 근거가 될 수 없습니다. 피해자의 인격과 관련하여 이 헌법적 요구사항은 개인에게 해를 끼치고 도덕적 고통을 초래할 수 있는 모든 공격을 법이 규정한 방식으로 예방하고 억제할 뿐만 아니라 국가가 다음과 같은 조치를 취해야 할 의무를 전제로 합니다. 범죄 피해자는 주로 법정에서 법이 금지하지 않는 방식으로 자신의 권리와 정당한 이익을 방어할 수 있습니다.
러시아 연방 헌법 재판소는 Art 제9부에 규정된 내용을 명시했습니다. 러시아 연방 형사소송법 246조에 따르면, 검사가 새롭게 발견된 상황에 대해서만 기소 거부로 인해 형사 사건을 종료하기로 한 법원 결정을 검토할 근거를 제한하는 것은 피해자의 권리를 보장하지 않습니다. 이 경우 사건의 재개는 당사자의 주도로 수행되지 않고 형사소송법에 명시된 공무원과 장에 표시된 대로 새롭고 새로 발견된 상황에 의해서만 수행됩니다. 러시아 연방 형사소송법 49조는 제한된 수의 상황에서만 법원 결정의 검토를 수반합니다. 결과적으로, 개인의 권리, 자유, 정당한 이익을 침해하는 사법적 오류는 해결되지 않은 채 남아 있을 수 있으며, 이는 정의의 본질과 헌법 원칙에 위배됩니다.
예술 제9부의 조항. 러시아 연방 형사소송법 246조는 검사의 기소 거부로 인한 형사 사건 종결 결정에 대한 파기 가능성을 허용하지 않으므로 러시아 연방 헌법에 위배되는 것으로 인정되었습니다. 그러나 러시아 연방 헌법재판소는 검사가 기소를 거부할 경우 피해자의 사법적 보호를 받을 권리를 보장하기 위한 효과적인 메커니즘을 입법자에게 제공할 수 없었습니다. 고려 중인 문제는 여러 절차적 제도에 영향을 미치는 것으로 보이므로 이를 해결하려면 통합적인 접근 방식이 필요합니다.
피해자가 최대한의 사법적 보호를 받을 수 있도록 보장하는 공정한 재판 절차에 대한 피해자의 권리를 보장하는 것은 피해자의 독립적인 검찰 활동에 대한 권리 문제와 관련이 있다고 생각합니다. 이 문제와 관련된 법률 조항을 분석해 보겠습니다.
예술에 따라. 러시아 연방 형사 소송법 22조에 따르면 피해자는 피고인의 형사 기소와 개인 기소의 형사 사건에 참여하여 혐의를 제기하고 지원할 권리가 있습니다. 동시에 예술. 러시아 연방 형사소송법 제42조는 피해자에게 기소를 지원할 권리를 부여하지만 이 권리를 특정 사건 범주로 제한하지 않습니다. 유일한 차이점은 피해자의 권한 범위입니다. 개인 기소의 경우 그는 고발을 뒷받침할 뿐만 아니라 이를 제기하고 공개 및 민간-공공 고발의 경우 자신의 재량에 따라 권리를 처리합니다. 피해자의 형사소추 참여와 고소에 대한 지원으로 축소되어 기소되지 않았습니다. 동시에, 공개적으로 기소된 경범죄의 경우, 피해자는 피고인과의 화해를 통해 수사관 또는 심문관이 제기(제시)한 혐의를 처분할 권리가 있습니다(형법 제25조). 러시아 연방 형사 소송). 동시에 피고인 또는 피의자가 피해자에게 사과하고 피해를 보상한 경우, 수사관은 피해자가 화해권을 행사하는 것을 막을 수 없습니다.
문제는 입법자가 피해자에게 경미한 신체적 상해 및 구타의 경우 독립적으로 검사로서 행동할 수 있는 기회를 제공하면서 의도적으로 심각한 신체적 상해, 강도, 강도, 강간, 즉. 피해자에게 훨씬 더 큰 고통을 안겨주는 범죄에 대해서는 피해자는 개인으로서 국가기관에 맡겨진 공소를 수행할 권리가 없다는 것 외에는 달리 답이 없다. 따라서 피해자의 권리를 보장하기는커녕 공소시 형사소추 책임을 국가기관에 부과하는 것이 이러한 권리를 제한하는 이유가 된다.
위에서 언급한 러시아 연방 헌법 재판소의 법적 입장에 따르면, 2003년 12월 8일 결의안 제18-P호에 따르면, 주 검사가 기소를 철회하거나 경감을 위해 기소를 변경하는 것을 거부합니다. 법원에서 적절한 결정을 채택하는 것은 사건 자료에 대한 이러한 종류의 결정에 대한 중요성에 대한 연구가 완료되고 기소 및 변호인으로부터 이 문제에 대한 법원 세션 참가자의 의견을 들은 후에만 이루어질 수 있습니다. . 물론 이 규칙을 따르면 검사의 기소 거부와 그에 따른 법원 결정이 더욱 설득력 있고 동기가 부여되고 이러한 중요한 문제를 해결하는 데 서두르지 않게 되지만 러시아 연방 헌법 재판소의 이러한 권고는 문제를 장점만으로 해결하지 마십시오. 검사가 기소를 거부하면 법원의 결정에는 대안이 없습니다.
검찰의 기소 거부와 관련된 형사 사건 종결 결정에 대해 피해자의 파기 항소 권리를 인정한 러시아 연방 헌법 재판소는 실제로 독립적 인 검찰 활동에 대한 피해자의 권리를 인정합니다. 그러나 이 문제에 대한 러시아 헌법 재판소의 입장은 냉담한 것 같습니다. 파기권은 피해자의 사법 보호 문제를 완전히 해결하지 못합니다. 왜냐하면 더 나쁜 방향으로의 전환이 허용되지 않는다는 이유로 2심 법원은 새로운 재판을 위해 사건을 반환할 권리만 있기 때문입니다. 검찰은 이미 공소를 취하한 상태이므로 입장 변경을 요구할 수는 없다. 이는 법원이 형사 기소를 계속하라는 의미이기 때문이다. 동시에, 형사 사건에서 피해자 자신은 자격을 갖춘 기소를 수행할 수 없으며, 이는 국가 검찰 당국에게도 어려운 것으로 판명되었습니다.
이론적으로는 이 문제에 대한 다양한 해결책이 제안됩니다. 그 중 하나는 마지막 적용 기간 동안 유효했던 RSFSR 형사 소송법 조항으로 돌아가는 것입니다. 검사가 기소를 거부하면 법원의 동의가 있어야만 형사 사건이 종료됩니다. 피해자. 검찰이 지원을 거부한 경우(문헌에서는 이 기관을 비공식 또는 자회사, 추가 고발이라고 함) 법정에서 공소 및 민간 기소의 경우 피해자에게 독립적으로 기소를 지원할 수 있는 권리를 부여하려면 다음을 허용하는 추가 조치가 필요합니다. 피해자는 형사 기소를 계속할 것입니다. 이러한 조치 중 하나는 제2조와 유사하게 피해자에게 대리인 임명을 청원할 수 있는 권리를 부여하는 것일 수 있습니다. 50 러시아 연방 형사 소송법. 그러나 문제 해결을 위한 이 옵션에는 특히 피해자의 고발 활동이 비효율적인 경우 단점도 있으며, 이는 피고인에게 발생한 정의 관리 비용 및 도덕적 피해에 대한 보상 문제일 가능성이 높습니다. 필연적으로 발생하게 됩니다.
피해자의 권익과 정당한 이익을 보장하기 위한 대안으로 상급 검사가 자신의 입장에 동의하지 않을 경우 검사를 교체하는 방안을 폭넓게 제안하는 것도 가능하다. 동시에, 검사 교체는 공개적으로 표현된 입장의 결과일 수 없습니다. 이는 사법 논쟁 이전에만 가능하지만 이후에는 가능하지 않습니다. 그 밖의 어떤 것도 검찰청의 행동에 대한 불일치의 표현으로 권위를 손상시키는 것뿐만 아니라 사법 활동의 불안정성 및 변호인의 권리 침해 요소로도 용납될 수 없습니다. 이 문제에 대한 해결책도 완벽하지 않습니다. 왜냐하면 재판 결과, 기소 유지 불가능이 상급 검사에게 명백해질 수 있기 때문입니다.
피해자의 권리 보장 문제는 근본적으로 다른 차원에서 해결되어야 할 것 같습니다. 피해자의 권리와 이익 보호를 보장하지 않는 국가는 범죄와 당국의 무능으로 인해 피해자에게 발생한 피해를 전액 보상해야 할 의무가 있습니다. 많은 국가에서 범죄 피해자에 대한 피해 보상 문제는 피고인이 피해에 대한 책임과 보상 의무를 받아들이도록 장려하는 중재 절차뿐 아니라 다양한 보험 옵션을 통해 해결됩니다. 물론 피해자의 정당한 이익은 보상을 받고자 하는 욕구에만 국한되지 않고, 보상을 받을 기회가 부족하면 갈등이 심화되고 피해자의 고통이 가중된다.
참조: 2003년 12월 8일 러시아 연방 헌법 재판소 결의안 No. 18-P // 러시아 연방 헌법 재판소 게시판. 2004. 1호.
러시아 노동법 제77조 6항에 따른 고용 계약 종료의 근거로 사용됩니다.
기존 규칙에 비해 새로운 것이므로 더 자세히 설명하는 것이 중요해 보입니다.
우선, 다음 사항을 명확히 할 필요가 있다. 다음과 같은 경우에만 조직의 자산 소유권이 변경됩니다. 1)
국가 단일 기업(소유자가 러시아 연방 또는 그 대상 중 하나임)을 지방자치단체 소유권으로 이전하는 경우(지방자치단체가 새로운 소유자가 되고 단일 기업 자체가 지방자치단체로 전환됨) 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 지방자치단체의 단일기업을 다른 지방자치단체로 이전하는 경우; 2)
전체 또는 일부 소유자로서 자금을 조달하는 조직의 창립자(참가자) 구성에 변경이 있는 경우 삼)
2001년 12월 21일 연방법 "주 및 지방 자치 재산의 민영화에 관한"에 따라 수행된 주 또는 지방 자치 단체의 재산 단지 민영화 중.
다양한 형태(합병, 가입, 분할, 분리, 변형)로 수행되는 법인의 개편은 민법 규범, 특히 러시아 연방 민법 제57-60조에 의해 규제됩니다.
조직의 관할권(종속) 변경은 일반적으로 정부 조직과 관련되며 실제로는 국가(러시아 연방 또는 그 주체)를 대표하도록 승인된 하나의 정부 기관을 다른 정부 기관(예: 연방 교육 기관)으로 교체하는 것으로 구성됩니다. 러시아 연방 농업부 종속에서 러시아 연방 교육부 종속으로 이전됨 - 관할권 변경).
러시아 노동법 제 75조(2부 및 5부)의 내용에서 볼 수 있듯이 재산 소유자가 변경되거나 조직이 재편되거나 관할권이 변경될 때 조직 직원에 대한 보증 규범 (종속)은 입법자가 약간의 차이를 두고 공식화합니다.
첫 번째 경우, 조직 재산 소유자의 변경이 직원(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사 제외)과의 고용 계약 종료의 근거가 되지 않는다고 규정하는 경우, 즉, 고용주는 이와 관련하여 직원을 스스로 해고할 권리가 없으며 두 번째로 노동 관계는 직원의 동의를 받아 계속됩니다. 본질적으로 이는 조직 재산 소유자의 변경, 관할권 및 조직 개편 자체의 변경이 기초가 될 수 없음을 의미합니다.
직원과의 고용 관계 종료(이 일반 규칙에 명시된 예외가 적용됨) 조직 재산 소유자의 변경, 조직 개편 또는 관할권 변경(종속)과 관련하여 직원(조직의 관리자 포함)이 계속해서 근무하는 것을 거부하는 경우에만 고용 계약이 종료되는 근거가 됩니다. 러시아 노동법 제77조 6항에 의거. 이 경우, 이러한 상황에서 계속 근무를 거부하는 직원의 의사는 서면으로 명확하게 표현되어야 합니다. 예를 들어, 관련 상황(러시아 연방 노동법 제77조 6항에 나열된 상황 중 하나)으로 인해 근무를 계속하기를 거부하여 고용주에게 제출한 사직서에서 이를 수행할 수 있습니다. 사직서에 이것이 언급되지 않은 경우, 그러한 진술은 직원이 스스로 고용 계약을 종료하려는 의사를 표현한 것으로 간주될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조에 의거).
고용 계약의 필수 조건 변경 또는 이전 거부로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제77조 7, 9항)
직원이 두 번 더 거부하는 경우는 고용 계약 종료의 근거가 됩니다. 그러한 거부 이유는 러시아 노동법 제77조 7항에 따라 고용 계약의 필수 조건이 변경되고 같은 조항 9항에 따라 재배치가 이루어지기 때문입니다. 고용주를 다른 곳으로
러시아 노동법이 필수 근로 조건(시스템 및 보수 금액, 혜택, 근로 시간, 설립 또는 폐지)의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우 고용 계약 종료를 다루는 경우 아르바이트, 직업 조합, 카테고리 및 직위 변경 등), 즉 고용 계약의 일부 필수 조건만 변경하면 러시아 노동법은 고용 계약의 필수 조건 변경으로 인해 직원이 업무를 계속 거부하는 것과 관련하여 고용 계약을 종료하도록 규정합니다. 이는 러시아 노동법 제 57조 2부에 명시되어 있습니다.
또한 직원이 다른 지역(예: 조직의 지점 또는 대표 사무소)으로의 근무 전근을 거부하는 경우 조직 자체가 이 지역으로 이전하지 않는 경우 고용 계약은 그와의 계약은 러시아 연방 노동법 제77조 7항에 규정된 근거로 종료됩니다.
주제에 대한 추가 정보: 여러 가지 상황으로 인해 직원의 계속 근무 거부(러시아 연방 노동법 제77조 6항):
- § 7. 조직의 재산 소유자가 변경되거나 관할권이 변경된 경우 직원이 계속 근무를 거부하여 고용 계약 종료
- § 8. 고용 계약의 주요 조항 변경으로 인한 직원의 근무 거부로 인한 고용 계약 해지
- § 9. 직원이 건강 문제로 인해 다른 직업으로의 이동을 거부하여 고용 계약 종료