일회성 보너스 지급. 일회성 보너스. 해고된 사람에게도 적립이 가능한가요?
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 135, 인센티브 성격의 추가 지불 및 보너스 시스템과 보너스 시스템은 노동법 및 표준을 포함하는 기타 규제 법률에 따라 단체 협약, 협약, 지역 규정에 의해 확립됩니다. 노동법.
보너스는 인센티브 또는 인센티브 성격의 지급으로, 특정 성과에 대해 직원의 기본 수입에 추가로 지급됩니다. 노동 활동조직의 현지 규정에 설정된 보너스 지표(근거)에 따라.
따라서 보너스는 두 가지 유형이 될 수 있습니다.
1) 보상 시스템에 의해 제공되는 자극적 성격;
2) 보상 시스템 외부의 직원의 인센티브 성격.
러시아 연방 노동법 제135조는 고용주가 법의 요구 사항에 따라 단체 협약, 협약 및 현지 규정에 따라 보너스 시스템을 독립적으로 설정할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다.
연방 예산으로 재정을 지원받는 조직의 인센티브 및 보상금 사용에 관한 문제에는 다음이 있습니다. 지침조직을 개선하기 위해 임금통일 된 적용을 기반으로 예산 자금을받는 기관, 조직 및 기업의 직원 관세표 1992년 11월 11일자 러시아 노동부 결의안 제32호에 의해 승인된 임금.
이러한 방법론적 권장 사항은 조직 직원을 위한 추가 지불, 수당 및 인센티브 사용을 안내합니다. 예산 분야등기 개인의 자질직원은 업무의 높은 개인 생산성을 보장합니다. 동시에, 동일한 직위를 가진 근로자의 업무 강도 및 업무량의 차이에 따른 추가 지급 및 수당 유형은 유지되어야 합니다(예: 학교 수업 관리, 사무 및 회계에 대한 추가 지급). 이것이 주요 작업의 일부가 아닌 경우). 어떠한 경우에도 유해하고 어렵고 위험한 근로 조건에 대해 지급된 임금 보충액은 유지되어야 합니다.
본 권고사항의 6.3항에는 높은 성과에 대한 보너스 도입 시 성과를 변화시키는 지표 설정이 수반되어야 한다고 명시되어 있습니다. 이러한 지표 중에는 표준화된 작업량의 증가 정도, 가장 복잡한 작업(작업)의 성공적인 완료 등이 포함될 수 있습니다. 고품질수행된 작업, 특정 위험 및 계획의 발현과 함께 작업의 체계적인 조기 완료.
공공 부문 조직 직원의 경우 전문 기술에 대한 보너스를 널리 사용할 수 있습니다. 급여가 높은 직원에게 지급하는 것이 좋습니다. 사업적 자질, 고급 기술과 작업 방법을 보유하고 높은 레벨 직업 훈련지속적으로 높은 성능을 발휘합니다. 높은 전문적 우수성을 나타내는 특정 지표는 기관, 조직 및 기업에서 직접 설정됩니다. 직원의 전문 기술을 나타내는 가장 일반적인 지표 중 하나 예산 조직(특히 소규모) 여러 직업 및 전문 분야(예: 목수, 목수, 전기 기술자, 배관공)에서 전문 기술을 숙달할 수 있습니다.
다른 조직에서는 보너스 시스템이 단체 협약에 따라 결정될 수 있습니다. 그러나 보너스의 구체적인 절차, 지표, 조건, 금액 및 기타 요소는 현지 법률인 보너스 규정이나 임금 규정의 해당 조항에 명시되거나 직원과의 고용 계약(단, 소규모 조직에서는 가능합니다.)
조직에 보너스 시스템을 구축함으로써 고용주는 직원에게 보너스를 지급할 특정 의무를 진다는 점을 이해해야 합니다. 즉, 보너스 조항에 따라 직원은 보너스의 지표와 조건을 충족할 때 보너스 지급을 요구할 권리가 있고 고용주는 보너스를 지급할 의무가 있습니다.
조직에서 개발된 보너스 시스템에는 다음이 포함되어야 합니다. 다음 요소:
1) 보너스 지표;
2) 보너스 조건;
3) 보너스 금액;
4) 보너스를 받는 사람들의 범위;
5) 보너스 빈도;
6) 보너스 기준.
주목! 보상 시스템의 일부인 보너스는 특정 생산 또는 노동 지표에 대해 지급되어야 합니다. 보너스 시스템에는 특정 지표 설정이 포함됩니다(예: 계획과 관련된 판매량 증가).
보너스 지표는 조직의 특성과 직원이 맡은 직위에 따라 개발됩니다. 따라서 회계사가 보상을 받을 수 있는 지표는 기계 운영자에 대한 보너스 지표와 다릅니다.
보너스 지표의 선택은 조직에 설정된 보상 형태에 따라 결정될 수 있습니다. 따라서 도급 임금을 받는 근로자의 경우 생산된 제품의 품질(예: 결함 없음)에 따라 보너스 지표를 만들 수 있으며 시간에 따라 근로자를 설정할 수 있습니다. 정량적 지표(예: 생산 표준을 110% 충족)
따라서 보너스 지표는 생산적 성격을 띠고 각 직원이 달성할 수 있고 측정 가능해야 합니다.
보너스 조건은 제어 기능을 수행하고 특정 리미터 역할을 하며 보너스 크기와 보너스 발생 여부에 모두 영향을 미칩니다. 보너스 조건에는 산업 안전 규정 준수, 노동 규율. 이러한 조건을 준수하지 않으면 직원에게 보너스를 박탈하는 근거가 될 수 있습니다.
보너스 금액은 일정 금액 또는 급여의 일정 부분(현금)으로 설정할 수 있습니다.
러시아 노동법은 보험료 설정을 금지하지 않습니다. 보너스 규정은 보너스가 최대 금액으로 제한되지 않는다고 규정할 수 있습니다.
보너스 기간의 선택은 노동 및 생산 조직의 세부 사항에 따라 결정됩니다. 보너스 빈도는 조직의 책임자가 결정합니다. 가장 일반적인 방법은 매월 보험료를 동시에 납부하는 것입니다. 임금. 그러나 어떤 경우에는 보너스의 주요 지표가 결과인 경우 경제 활동, 보너스는 분기별, 반기별 또는 매년 지급될 수 있습니다.
보너스는 조직장의 명령에 따라 지급됩니다. 명령은 양식 번호 T-11(보너스가 한 직원에게 지급되는 경우) 또는 번호 T-11a(보너스가 여러 직원에게 지급되는 경우)를 사용하여 발행됩니다.
주문에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.
1) 보너스를 받는 사람의 성, 이름 및 부칭, 직원 번호, 직위 및 근무하는 구조 단위
2) 보너스 지급 사유(예: 해당 연도 조직 활동 결과에 따른 생산 계획 초과와 관련하여)
3) 보너스 계산 기준(예: 구조 단위 책임자의 내부 메모)
4) 보너스 금액.
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 191조에 따라 고용주는 성실하게 직무를 수행하는 직원에게 보상을 제공할 수 있습니다. 직원들은 일회성 보너스를 받을 수 있습니다:
♦ 노동 생산성 향상을 위해;
♦ 수년간 성실하게 일해왔습니다.
♦ 제품 품질 개선을 위한 것입니다.
♦ 업무 혁신을 위해;
♦ 프로 대회에서의 성과;
◆ 완벽한 성능을 위해 노동 책임;
♦ 공휴일인 경우;
치 직원의 기념일에;
♦ 내부 노동 규정, 단체 협약 또는 보너스 규정에 따라 제공되는 기타 업무 성과.
이러한 보너스는 보수 시스템과 관련이 없으며 업무에 대한 전반적인 평가를 기반으로 지급됩니다. 이 직원의일회성 인센티브로. 이 경우 고용주는 주관적인 평가를 따르며 직원에게 보너스를 지급할 의무가 없습니다. 따라서 직원은 상여금 지급과 관련하여 어떠한 요구도 할 수 없습니다.
일회성 보너스를 지불할 때 보너스 범위는 미리 결정되지 않습니다. 일회성 인센티브 보너스는 고용주의 결정에 의해서만 지급되며, 이는 각 특정 직원에 대한 보너스 금액을 나타냅니다. 이는 다음 사항을 고려합니다.
♦ 조직 활동에 대한 직원의 개인적인 기여;
♦ 직원이 자신의 직무를 수행하는 부서의 업무 결과;
♦ 조직 활동의 결과.
일회성 보너스에 대해 특별 보너스 조항을 개발할 필요는 없습니다.
예술에 따라. 러시아 연방 세법 255조에 따라 소득세의 과세 기준을 줄이는 납세자의 노동 보수 비용에는 직원에 대한 현금 및/또는 현물, 인센티브 발생 및 수당, 다음과 관련된 보상 발생이 포함됩니다. 근무 시간 또는 근무 조건, 보너스 및 일회성 인센티브 발생, 이러한 직원의 유지 관리와 관련된 비용은 러시아 연방 법률, 노동 계약 (계약) 및 (또는) 단체 협약의 규범에 따라 제공됩니다.
특히 Art의 단락 2에 따라. 러시아 연방 세금 코드 255, 인건비에는 생산 결과에 대한 보너스, 관세율에 대한 보너스 및 전문적 우수성에 대한 급여를 포함하여 인센티브 성격의 발생액이 포함됩니다. 높은 성취노동 및 기타 유사한 지표에서.
주목! 직원에 대한 보너스 지급 조항은 고용 계약 및/또는 단체 협약에 반영되어야 합니다. 이 경우에만 인건비에 보너스 금액을 고려할 수 있습니다.
고용 계약에 따라 허용됩니다 (예외 필수 조건고용 계약) 고용 계약에서 구체적으로 해석되지 않은 단체 협약의 규범, 조직의 내부 노동 규정, 보너스 조항 및/또는 기타 지역 규정을 참조합니다. 이 경우 특정 직원에게는 본 현지 규정이 적용되는 것으로 간주됩니다. 따라서 특정 직원과 체결한 고용 계약에 언급된 단체 협약 및/또는 현지 규정에 규정된 특정 발생액이 포함되어 있지 않거나 이에 대한 언급이 없는 경우 해당 발생액은 소득세 목적으로 인정될 수 없습니다.
예술이라는 것을 기억해야합니다. 러시아 연방 세법 270은 해당 지불이 고용 계약에 설정되어 있는지 여부에 관계없이 세금 목적 비용과 관련되지 않은 특정 유형의 비용을 규정합니다. 이러한 비용에는 특히 기금에서 직원에게 지급되는 보너스 형태의 비용이 포함됩니다. 특수 목적또는 목표 수익.
지난 몇 년 동안 보너스는 인센티브 지급 범주에서 인사 범주로 이동했습니다. 많은 기업에서는 최저 임금보다 낮을 수 없는 임금을 지급하고 종종 급여보다 큰 보너스를 지급합니다. 이러한 시스템을 통해 고용주는 이직률이 급격히 떨어지는 경우 인건비를 절감할 수 있으며 급여를 줄이는 데 필요한 경우 복잡한 서류 작업이 필요하지 않습니다.
보너스를 정당화하는 방법
노동법에 따르면 회사는 보수 시스템에 포함된 보너스(러시아 연방 노동법 제135조)와 보수 시스템 외부의 보너스(러시아 연방 노동법 제191조)를 설정할 수 있습니다.
러시아 노동법 제 135 조에 따라 회사는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 인센티브 추가 지급 및 보너스, 단체 협약에서 제공하는 보너스 시스템을 설정할 수 있습니다. 이러한 보너스 시스템을 사용하려면 보너스 범위, 보너스 지표 및 조건을 미리 결정해야합니다.
러시아 노동법 제 191조에 따르면 회사는 성실하게 일하는 직원에게 보상을 제공할 수 있습니다.
평가지표 양심적 처형직원의 책임은 회사 내부 문서에 명시되어 있어야 합니다.
직원은 보너스를 받을 수 있습니다:
- 노동 생산성 향상을 위해; 구매자 수 증가; 특정 제품 혜택 확대, 확대 판매 네트워크등등.
- 직무를 완벽하게 수행하기 위해 다른 직원을 위해 업무를 수행합니다. 직원의 책임 영역과 직접적으로 관련되지 않은 업무 수행 등.
- 구조 개선, 부서 비용 절감, 비즈니스 프로세스 최적화 등을 위해.
- 멘토링과 훈련을 위해.
상은 다음을 고려할 수 있습니다.
- 회사 활동에 대한 직원의 개인적인 기여;
- 직원이 직무를 수행하는 부서의 업무 결과
- 회사 활동의 결과.
보시다시피 고용주의 창의성은 사실상 무제한입니다.
따라서 보너스에는 두 가지 유형이 있습니다.
- 보상 시스템에 의해 제공되는 인센티브 보너스.
- 보수체계 외 우수직원에 대한 상여금(격려)입니다.
첫 번째 경우에는 보너스를 받을 사람들의 범위를 제공해야 합니다.
두 번째 경우, 일회성 보너스의 경우 보너스를 받는 사람의 범위를 미리 결정할 필요가 없습니다. 이 옵션은 기업 관리에 더 편리할 수 있습니다.
급여를 늘리는 대신 일회성 보너스를 지급하는 것이 왜 수익성이 있습니까?
- 일회성 보너스 지급은 고용주의 결정에 의해서만 이루어집니다.
- 직원은 일회성 보너스 지급을 거부한 고용주의 행동에 이의를 제기할 수 없습니다.
- 보험료가 늦게 납부될 수 있습니다. 보너스 지급 시기는 법으로 정해져 있지 않으며 러시아 노동법 제136조에 해당하지 않습니다.
따라서 직원에게 급여와 일회성 보너스를 지급하면 이사에게 월별 규제를 줄이고 필요한 경우 급여를 줄일 수 있는 더 많은 "기획"이 제공됩니다. 법은 보너스 지급 지연에 대해 이사와 회계사에게 책임을 규정하지 않습니다.
잊지 마세요
회사의 다른 비용과 마찬가지로 보너스 지급도 경제적으로 정당해야 합니다. 프리미엄에 대한 비즈니스 사례를 미리 "요약"하십시오.
보너스 지급을 정당화하기 위해 경제(금액)에서 다양한 지표를 사용할 수 있습니다. 돈구매자로부터 수령; 발행 및 지불된 청구서 수) 징계(복장 규정 준수 포함).
수상 등록
보너스가 세금 목적으로 고려되지 않으면 모든 회계사와 이사는 "이해하지 못할 것"입니다.
보너스 규정
세금 목적으로 보너스를 고려하려면 회사 내부 문서에서 보너스를 "합법화"해야 합니다. 특히, 보너스는 고용 또는 단체 협약을 통해 제공되어야 합니다. 동시에 보너스 금액과 보너스 결정 규칙을 제공할 필요는 없습니다. 보수를 규제하는 회사의 내부 문서를 계약서에 언급하는 것으로 충분합니다. 보수 규정, 보너스 규정, 장기 근속 보너스 규정, 휴일 보너스 규정 등의 문서를 작성하는 것이 정확합니다. 그런 다음 보너스는 과세 대상 이익을 감소시킵니다.
보너스를 정당화하려면 보너스에 대한 규정을 작성해야 합니다. 이는 회사의 실제 관행을 반영해야 합니다. 상여금 규정에는 일정 지표 달성 시 상여금이 지급됨을 명시하고, 평가 기준, 조건, 지급 규모 및 규모, 상여금 지급 대상 직원의 범위 등을 명시할 필요가 있다. 이 경우 해당 금액은 다른 금액에 대한 백분율로 표시될 수 있습니다. 예를 들어 급여의 50%입니다.
위에서 언급했듯이 많은 지표가 있으며 회사마다 고유 한 특성이 있으므로 회계사와 이사가 이러한 문서를 쉽게 작성할 수 있습니다.
보너스 규정에는 회사의 특성을 고려한 다른 조건이 포함될 수 있습니다. 이러한 조건은 급여를 지불할 돈이 충분하지 않고 회사가 계속 유지하기 위해 인기 없는 결정을 내려야 할 때 경영진에게 매우 유용할 수 있습니다. 불행하게도 직원들은 회사를 살리려는 이사의 열망을 거의 지지하지 않으며 일시적으로 임금 삭감에 기꺼이 동의합니다.
규정은 노동 규율 준수의 필요성을 강조하고 내부 노동 규정을 참조해야 합니다. 근무일 및 루틴에 대한 요구 사항을 자세히 지정할 수 있는 곳입니다. 예를 들면: 직장 내 음식 부족, 개인적인 문제에 대한 의사소통 금지 휴대전화, 통신 금지 소셜 네트워크에서(업무의 일부가 아닌 이상), 음악 감상 금지(헤드폰 착용 시에도), 독서 금지 전자책등등.
보너스 규정을 작성할 때 직원은 보너스 지급을 요구할 권리가 있고 고용주는 보너스 지급 의무가 있음을 기억하십시오. 그러므로 자신을 구석에 빠뜨리지 않도록 보너스 지표를 생각하십시오.
프리미엄 수수료를 지불해야 합니다.
보험료가 비용에 포함되는지 여부는 보험료 계산에 중요하지 않습니다. 따라서 돈을 절약할 수 없습니다.
또한, 보너스는 다음을 통해 지급될 수 있습니다. 이익잉여금결정으로 총회회사의 참가자(설립자) 또는 주주. 이익잉여금의 사용 결정은 참가자(창업자) 또는 주주총회 의사록을 토대로 작성됩니다. 이 경우 보험료 금액은 과세소득을 감소시키지 않습니다.
13번째 월급
열세 번째 급여는 연말에 직원에게 지급되는 연간 지급액입니다. 사실 이것은 연말 보너스입니다. 종종 평균 월별 지불액과 동일합니다.
법은 어떤 식으로든 그러한 보너스를 규제하지 않습니다. 고용주는 다음과 같이 지불할 권리가 있습니다. 마음대로. 회계부서는 13번째 급여를 월급으로 처리할 수 없습니다. 한 해에는 13번째 달이 없습니다.
따라서 이러한 지급 방식을 사용하려면 13번째 급여 지급 금액과 절차를 내부 문서에 명시해야 합니다. 예를 들어, 규정 및 보너스에서 또는 해당 연도의 결과에 따라 보너스에 대한 별도의 규정을 작성합니다. 13번째 급여는 연말 보너스라는 점 참고해주세요. 즉, 연말 이전에는 계산할 수 없습니다. 검사관과의 문제를 피하려면 이 사실을 명심하십시오.
13번째 급여를 일회성 보너스로 등록하면 이사는 누구에게, 어떤 지표에 따라, 언제 지급할지 독립적으로 결정할 수 있습니다.
보너스 지급 주문
일정 기간 동안 각 직원에게 상여금과 그 금액을 지급하는 것은 회사장의 순서에 따라 결정됩니다. 보너스를 받지 못한 직원은 주문에 포함되지 않습니다. 직원이나 검사관에게 설명해야 하는 경우 보너스 규정을 참조해야 합니다.
상금은 현금 결제직원의 기본 소득에 추가로 고무적이거나 인센티브적인 성격을 갖는 경우.보상은 다음과 같습니다:
- 보상 시스템에 의해 제공됩니다. 보너스, 노동 또는 단체 협약에 관한 규정 또는 기업의 기타 현지 규정.
- 보상 시스템에 의해 제공되지 않습니다. 일회성 보너스.
보수 시스템에 의해 보너스가 제공되는 경우 고용주는 보너스를 지불할 의무가 있으며 직원은 보너스의 지표 및 조건을 충족하는 경우 보너스 지불을 요구할 권리가 있습니다. 보너스. 일회성 인센티브 보너스는 고용주의 결정에 의해서만 지급되며 직원은 지급을 요구할 권리가 없습니다.
관리자의 지시에 따라 보너스가 지급됩니다. 2001년 4월 6일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 N 26은 다음과 같은 통합 양식을 승인했습니다.
- 직원에게 보상하라는 명령(지침) - 양식 N T-11;
- 직원 인센티브에 대한 명령(지침) - 양식 N T-11a.
- 수여된 직원의 성, 이름 및 후원, 직원 번호, 직위 및 근무하는 구조 단위
- 보너스 지급 이유(예: 해당 연도의 조직 성과 기준)
- 보너스 금액;
- 보너스 계산의 기초(예: 구조 단위 책임자의 메모)
2. 보너스 회계
발생한 보험료 금액은 다음과 같습니다.- 비용에 포함되다 일반적인 유형활동;
- 영업 외 비용에 포함되어야 합니다.
- 조직의 이익잉여금에서 지급됩니다.
이익잉여금에서 상여금을 지급할 때 다음 조항을 고려해야 합니다. 민법. 러시아 연방 민법 제91조 3항 3항에 따르면, 회사 이익 분배 문제는 다음과 같습니다. 유한 책임회사 참가자 총회의 전적인 권한 내에 있습니다. 유사한 규칙이 제공됩니다. 합자회사러시아 연방 민법 103조 4항 1항. 따라서 조직의 참가자(설립자)나 주주의 동의 없이 이익잉여금을 보너스 지급에 사용하는 것은 허용되지 않습니다. 이익잉여금 지출 결정은 조직의 참가자(설립자) 또는 주주총회 의사록을 기반으로 작성됩니다.
계정과 목표에 따라 보너스를 포함하여 모든 유형의 보수에 대해 조직 직원과의 정산 회계는 계정 70 "보수 직원 정산"에서 수행됩니다. 이 계정에 대해 다음 하위 계정을 열 수 있습니다: 70-1 "조직 직원과의 정산"; 70-2 “시간제 근로자와의 합의”; 70-3 "민사 계약에 따른 합의."
회계에서 보너스 발생은 다음 순서로 반영됩니다.
차변 08 크레딧 70 - 건설 작업에 대해 발생한 보너스;
차변 20 크레딧 70 - 주요 생산 직원에게 보너스가 발생했습니다.
차변 23 크레딧 70 - 보조 생산 직원에게 보너스가 발생합니다.
차변 25 크레딧 70 - 일반 생산 직원에게 보너스가 발생합니다.
차변 26 크레딧 70 - 행정 및 관리 직원에게 보너스가 발생합니다.
차변 28 크레딧 70 - 결함 수정 작업에 대해 보너스가 지급되었습니다.
차변 29 크레딧 70 - 서비스 산업 직원에게 발생하는 보너스
차변 44 크레딧 70 - 제품 판매(포장, 보관, 배송)에 관련된 직원에게 보너스가 지급되었습니다.
차변 84 대변 70 - 이익잉여금에서 발생한 프리미엄;
차변 86 크레딧 70 - 목표 금융 자금에서 발생한 프리미엄;
차변 91-2 크레딧 70 - 휴일에 일회성 보너스가 발생했습니다.
차변 70 크레딧 50, (51) – 현금 등록기에서 직원에게 보너스가 지급되었습니다(당좌 계좌에서 이체됨).
조직의 각 직원에 대해 계정 70 "임금 직원 정산"에 대한 분석 회계가 유지됩니다.
3. 보험료 과세
소득세러시아 연방 조세법 제 255조에 따르면 납세자의 임금 비용에는 직원에 대한 현금 및/또는 현물 발생액, 인센티브 발생액 및 수당, 근무 시간 또는 근무 조건과 관련된 보상 발생액, 보너스 및 -법률에 따라 시간 인센티브 발생, 해당 근로자의 유지 관리와 관련된 비용 러시아 연방, 노동 협약 (계약) 및 (또는) 단체 협약.
러시아 연방 조세법 제270조의 21항 및 22항에 따라 계산 시 고려되지 않는다는 점을 고려해야 합니다. 과세 기준소득세의 경우:
- 고용 계약(계약)에 따라 지급되는 보수 외에 경영진이나 직원에게 제공되는 모든 유형의 보수에 대한 비용
- 특수 목적 자금이나 목표 수익을 통해 직원에게 지급되는 보너스입니다.
다시 한 번, 참가자(창립자) 총회 또는 조직의 주주 총회 결정에 의해서만 이익잉여금에서 보너스를 지급받을 수 있다는 점을 다시 한 번 알려드립니다.
개인소득세
러시아 연방 조세법 제 217조는 과세 대상이 아닌 소득의 전체 목록을 제공합니다. 보너스는 지정된 목록에 포함되어 있지 않으므로 러시아 연방 세법 제23장에 규정된 방식으로 전액 과세됩니다.
러시아 연방 조세법 236조 1항에 따르면, 조직에 대한 통합 사회세에 따른 과세 대상은 고용 및 민법 계약에 따라 개인을 위해 납세자가 발생하는 지불 및 기타 보상이며, 그 주제는 다음과 같습니다. 업무 수행, 서비스 제공(지급된 보수 제외) 개인 기업가) 및 저작권 계약에 따라. 동시에, 납세자 조직의 경우 이러한 지불금이 소득세 과세 기준을 줄이는 비용으로 분류되지 않는 경우 이러한 지불 및 보상 (제공된 형식에 관계없이)은 과세 대상으로 인식되지 않습니다 (항 러시아 연방 조세법 제 236조 3항).
따라서 보너스가 소득세 과세 기준을 줄이는 인건비의 일부로 고려되는 경우 해당 보너스에는 러시아 연방 세법 제 236 조 3 항에 따라 통합세가 적용되지 않습니다. 보너스가 소득세의 과세 기준을 감소시키지 않는 경우, 그러한 보너스에는 일반적으로 확립된 방식으로 통합 사회세가 적용됩니다.
4. 근속연수에 대한 연간 보수 지급을 위한 적립금의 형성
러시아 연방 조세법 제 324.1조는 조직에 근무 기간에 대한 연간 보수 지급을 위해 해당 연도의 작업 결과에 따라 향후 비용에 대한 준비금을 생성할 수 있는 권리를 부여합니다. 이는 다가오는 휴가 수당 준비금과 동일한 방식으로 구성됩니다(러시아 연방 세법 제 324.1조 6항).근무 기간에 대한 연간 보수 지급을 위해 그리고 해당 연도의 작업 결과에 따라 향후 비용을 세금 목적으로 동일하게 고려하기로 결정한 조직은 다음을 수행할 의무가 있습니다.
1) 반영 회계정책세금 목적상 허용되는 적립 방법에 따라 최대 공제 금액과 지정된 적립금에 대한 월별 공제 비율이 결정됩니다.
2) 이러한 비용에 대한 단일 사회세 금액을 포함하여 휴가에 대한 연간 추정 비용에 대한 정보를 기반으로 지정된 예비비에 대한 월간 기여 금액 계산을 반영하는 특별 계산(추정)을 작성합니다. . 이 경우 특정 적립금에 대한 기여금 비율은 연간 인건비 추정액에 대한 연간 휴가비 추정액의 비율로 결정됩니다.
3) 세금 기간이 끝날 때 지정된 준비금의 목록을 수행합니다. 현 과세기간 말일에 적게 사용된 지정적립금 금액은 현 과세 기간의 과세표준에 의무적으로 포함됩니다. 과세 기간의 마지막 영업일에 재고로 확인된 실제 적립금의 자금이 부족한 경우 납세자는 적립금이 발생한 연도의 12월 31일 현재 다음을 비용에 포함할 의무가 있습니다. 휴가 비용을 지불하기 위한 실제 비용 금액 및 이에 따라 이전에 지정된 준비금이 생성되지 않은 통합 사회세 금액.
다음 과세 기간에 대한 회계 정책을 명확히 할 때 납세자가 근무 기간에 대한 연간 보수 지급을 위해 해당 연도의 업무 결과를 기반으로 향후 비용 준비금을 형성하는 것이 부적절하다고 간주하는 경우 세금 목적상 해당 적립금이 발생한 연도 12월 31일 현재 재고 결과로 확인된 특정 적립금의 잔액은 현 과세 기간의 영업 외 소득에 포함됩니다.
예. 2003년 조직의 회계 정책에서는 해당 연도 결과를 기준으로 연간 보수 지급을 위한 향후 비용 준비금을 생성하도록 규정했습니다.이 준비금(통합 사회세 포함)에 대한 연간 추정 비용은 76,000 루블에 달했습니다. 예상 인건비 금액 (통합 사회세 포함)은 800,000 루블에 달했습니다. 적립금에 대한 월별 기여 비율을 결정해 보겠습니다.
76,000 문지름. : 800,000 문지름. x 100% = 9.5%.
2003년 1월 준비금의 형성을 생각해 봅시다.
1월 실제 인건비(통일사회세 포함)는 60,000루블에 달했습니다. 1월 예비비에 대한 기여 비율은 다음과 같습니다.
60,000 문지름. x 9.5% = 5,700 문지름.
이후 모든 달의 준비금에 대한 기여 금액은 비슷한 방식으로 계산됩니다.
조항 3.51에 따르면 지침 1995년 6월 13일 N 49 러시아 재무부 명령에 의해 승인된 재산 및 금융 부채 목록에 대한 실제 적립금이 보고 연도 12월 목록에서 확인된 계산 금액을 초과하는 경우 , 생산 및 유통 비용의 역분산이 이루어지며, 과소 발생의 경우 생산 및 유통 비용에 대한 추가 공제를 포함하도록 추가 입력이 이루어집니다.
적립금의 일부가 사용되지 않은 채로 남아 있는 경우.
2003년에 발생한 총 적립금이 80,000루블이라고 가정해 보겠습니다. 동시에, 해당 연도 작업 결과를 기준으로 12월에 발생한 총 보수 금액은 72,000 루블에 달했습니다. (통일사회세 포함).
Dt 96 Kt 70, 69 – 72,000 문지름. - 기업 직원에게 해당 연도의 업무 결과(통합 사회세 포함)를 기준으로 보상이 지급되었습니다.
Dt 20 (23, 25 등) Kt 96 – REVERSE 8000 문지름 (RUB 80,000 - RUB 72,000) – 미사용 적립금이 복원되었습니다.
세금 목적상 미사용 적립금은 RUB 8,000입니다. 2003년 12월 31일 현재 소득세 계산 시 영업외손익에 포함되어 있습니다.
적립금이 부족한 경우.
2003년에 발생한 총 적립금이 80,000루블이라고 가정해 보겠습니다. 동시에, 해당 연도 작업 결과를 기준으로 12월에 발생한 총 보수 금액은 85,000 루블에 달했습니다. (통일사회세 포함).
회계에서 준비금 형성과 관련된 거래는 다음 항목에 반영됩니다.
Dt 20 (23, 25 등) Kt 96 - 80,000 문지름 - 적립금에 대한 기부금은 2003년에 발생했습니다.
Dt 96 Kt 70, 69 – 85,000 문지름. - 기업 직원에게 해당 연도의 업무 결과(통합 사회세 포함)를 기준으로 보상이 지급되었습니다.
Dt 20 (23, 25 등) Kt 96 – 5,000 문지름 (85,000 루블 - 80,000 루블) – 미지급 적립금 금액이 비용에 포함됩니다.
세금 목적상 미지급 준비금 금액은 RUB 5,000입니다. 2003년 12월 31일 현재 연봉(통합사회세 포함) 지급을 위한 소득세 비용에 포함되어 있습니다.
직원은 입사 지원 시 회사에서 어떤 보너스를 지급하는지 알아봐야 합니다. 또한 이는 일부 의무 이행에 대해 지급될 수 있는 생산 보너스뿐만 아니라 결혼식, 자녀 출산, 대학 졸업 및 기타 행사에 대한 일회성 보너스에도 적용됩니다.
- 업무 성공을 위한 인센티브를 공식화하고 기록하는 데 사용됩니다.
- 직원이 근무하는 조직의 구조 단위 책임자의 제안을 기반으로 작성됩니다.
- 관리자 또는 권한을 부여받은 사람이 서명했습니다.
- 서명에 반대하여 직원에게 공지됩니다.
주문에 따라 직원의 개인 카드 (또는)와 작업 장에 항목이 입력됩니다.
금전적 보상(보너스)을 제외한 모든 유형의 인센티브를 등록할 때 양식 T-11에서 필수 항목인 "______ 루블"을 제외할 수 있습니다. _____ 경찰.”
Form T-11을 작성할 때 이름, 구조 단위 및 인센티브 유형(감사, 귀중한 선물, 보너스 등)이 표시됩니다. 만약에 우리 얘기 중이야보너스 요소로 물질적 지원 및 귀중한 선물에 대해 다음과 같은 경우 개인 소득세가 계산되지 않습니다. 물질적 원조 4,000 루블에 도달하지 못했습니다. 연간, 그리고 도달한 경우 개인 소득세는 초과분에 대해서만 발생하며 별도로 면제되며 연초부터 증가하는 4,000 루블의 금액도 선물입니다.
중재 관행은 선물이 돈이 아니라 물건임을 보여줍니다. 그러나 때때로 세무 당국은 돈을 선물로 간주합니다. 따라서 이러한 상황에 대한 과세당국의 모호한 접근에 대비해야 합니다.
직원 보너스 알고리즘
직원과 고용 계약을 체결한 경우 몇 가지 중요한 세부 사항을 고려해야 합니다. 에 따르면 수당, 추가지급, 인센티브 지급 등 보수조건은 고용계약에 의무적으로 포함되어야 한다.
고용 계약에는 보너스가 어떤 조건과 금액으로 지급되는지 명확히 명시해야 합니다.
다음과 같은 방법으로 고용 계약에 보너스 조건을 올바르게 표시할 수 있습니다.
- 고용 계약에 보너스를 명시하십시오.
이 옵션은 필요한 경우 고용 계약의 텍스트를 변경할 수 없기 때문에 거의 사용되지 않습니다. 고용주는 직원이 수정된 버전에 서명할 준비가 되어 있음을 절대적으로 확신하는 경우에만 이를 수행할 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 고용주가 고용 계약에 보너스를 포함하기로 결정한 경우 보너스 규모, 즉 금액 또는 결정 절차-공식을 표시해야 합니다. 이는 직원이 수행하는 작업과 근무 위치(예: 극북 지역)에 따라 특정 계수를 곱한 금액일 수 있습니다.
고용 계약에 보너스가 명시되어 있으면 회사는 보너스를 지급하지 않을 권리가 없습니다. 그렇지 않으면 직원이 법원에 갈 수도 있습니다.
- 단체협약에 따라 보너스가 지급된다는 점을 고용계약서에 명시합니다.
동시에, 단체 협약은 보너스를 누가, 어떻게, 무엇을 위해 받는지 명시합니다. 그러나 단체협약을 개정하는 것은 고용계약을 개정하는 것보다 훨씬 더 어렵다. 따라서 대부분의 조직에서는 세 번째 옵션을 선택합니다.
- 보너스에 대한 규정을 개발합니다.
문서는 양면이 아니고 한 사람이 서명하기 때문에 편리합니다. 그러나 고용 계약에는 규정에 대한 언급이 포함되어야 합니다.
보너스 규정
보너스 규정은 전체 조직을 대상으로 작성되었으므로 모든 직원에게 적용됩니다. 동시에 한 조직에 보너스에 대한 여러 규정이 있을 수 있습니다. 예를 들어 회사의 각 지점에 대한 문서를 개발할 수 있습니다.
- 일반 조항(보너스를 받을 자격이 있는 사람, 보너스가 분배되는 규칙 등)
- 보너스 출처(보너스가 특수 목적 기금 또는 목표 수익에서 지급되는 경우 해당 보너스는 소득세 계산 목적으로 비용에 고려되지 않으므로 보너스 출처를 표시해야 합니다().
- 보너스 지표;
- 보너스를 받는 사람들의 범위(회계, 영업 부서, 사마라 지점, 수리 부서 등)
- 보너스 빈도(보너스 수령자 집단에 따라 월별, 분기별 등 다양한 보너스 발생 기간이 있을 수 있음)
- 보험료 금액 또는 비율;
- 보너스 감소 및 미지급 조건(지체, 직무 설명 미준수, 안전 규정 위반 등).
때로는 감가 상각 기준이 보너스 규정에 기록되어 있습니다. 그러나 근로감독불필요한 질문이 없었으므로 "감가상각"이라는 단어를 피하고 "계수 증가" 및 "계수 감소"라는 용어를 사용하는 것이 좋습니다.
규율 위반에 대한 보너스 취소
이번 결의안에서는 병가수당은 정의하지 않고 휴가수당과 출장수당을 정의했다. 평균 급여는 출장 중에도 계산되기 때문이다. 따라서 이 두 경우에는 15항이 적용됩니다.
문단 15에서는 평균 소득을 결정할 때 다음 사항을 고려한다고 명시합니다.
- 실제로 발생한 월별 보너스 청구 기간, 그러나 청구 기간의 각 달에 대해 각 지표에 대해 한 번만 지불할 수 있습니다.
청구 기간 동안 하나의 지표에 대해 여러 보너스가 부여된 경우 하나의 보너스가 포함됩니다. 영업 관리자가 매출에 따라 세 가지 보너스를 받는다고 가정해 보겠습니다. 판매량의 1%, 특히 성공한 관리자에 대한 인센티브로 매출의 0.5%, 보너스 기금에서 매출의 5%입니다. 이에 따라, 이 경우나열된 모든 보너스는 동일한 기준으로 지급되므로 하나의 보너스만 계산에 포함됩니다.
판매에 대해 하나의 보너스를 받고 주말에 출근하여 두 번째 보너스를 받는 경우 이러한 지급은 서로 다른 지표를 기반으로 하기 때문에 두 보너스를 모두 포함해야 합니다.
- 1개월을 초과하는 근무 기간(예: 분기별)에 대한 보너스, 그러나 청구 기간(1년)을 초과하지 않는 경우
해당 보험료는 한 달 이상 누적되었지만 청구 기간을 초과하지 않는 경우 포함됩니다. 각 지표마다 하나씩 포함됩니다(예를 들어 분기 작업 결과에 따라 보너스가 지급되고 긴급 작업 완료에 대해 개별 직원에게 보너스가 있는 경우).
- 예정된 기간보다 더 긴 기간 동안의 보험료
이러한 보험료는 청구 기간의 각 월에 대한 각 지표의 월별 부분 금액 계산에 포함됩니다.
예를 들어 완료 시 보너스가 될 수 있습니다. 큰 프로젝트, 이는 몇 년 동안 지속되었습니다. 이 경우 연간 계산에는 1/3이 포함됩니다.
- 연말 보너스
일반적으로 이러한 보너스는 2월에 지급됩니다. 이와 관련하여 직원이 1월 말에 퇴직하면 어떻게 해야 하는지에 대한 질문이 자주 제기됩니다. 이 경우 그에게 보너스를 주어야 합니까? 질문에 대한 답변은 회사 내부 문서에 나와 있습니다. 보너스가 연말에 지급된다고 명시된 경우, 12개월 동안 근무하고 연말에 퇴직하는 직원은 이를 받아야 합니다.
내부 문서에 보너스가 발생하기 전에 퇴직한 직원이 보너스를 받을 자격이 없다고 명시되어 있는 경우 해당 직원은 지급을 청구할 권리가 없습니다. 해당 법안은 이 문제에 대한 지침을 제공하지 않습니다.
에 따르면, 이전 행사에 대해 발생한 해당 연도의 작업 결과에 따른 보상 역년, 발생 시점에 관계없이 고려됩니다.
10월에 그만둔 직원에게 연간 보너스를 지급해야 합니까?
항소 결정에서 대법원 2018년 9월 25일자 카렐리야 공화국 No. 33-3344/2018에서 고용주가 근무 시간을 고려하여 지급된 연간 보너스 명령을 발행한 후 목록에 포함되지 않은 상황이 고려됩니다. 연말을 두 달 앞두고 퇴사한 직원.
법원은 그러한 행위가 차별적이라고 판단하여(직원이 다른 직원과 불평등한 위치에 놓임) 회사로부터 보너스를 받았습니다.
보수 문제는 전통적으로 직원과 고용주 간의 관계 틀 내에서 가장 갈등이 많은 문제 중 하나입니다. 그리고 급여(공무원 급여) 지급 규모와 절차가 정해져 있는 경우에도 보너스 지급 절차와 규모는 고용주의 재량에 달려 있다.
주 및 관련이 없는 조직의 직원에 대한 보너스 구현 절차를 명확하게 정의할 수 있는 현행 규범 입법이 부재합니다. 지방자치단체, 둘 다 객관적으로 불가능하다는 사실로 설명됩니다. 주 수준, 그리고 레벨에서 지방 정부특정 조직에서 발생할 수 있는 보상 시스템의 모든 미묘한 차이를 제공합니다.
실제로 이는 조직 수준에서 직접 보너스의 조건과 지표를 규제해야 할 필요성으로 이어집니다. 그리고 러시아 노동법 원본(이하 러시아 노동법)에 제공된 몇 가지 보너스 규칙은 2006년 10월부터 변경되었습니다.
동시에 그 과정에서 발생한 실수도 선적 서류 비치보너스 절차와 특정 보너스 지급 모두 직원의 청구 및 위반에 대한 행정적 책임의 형태뿐만 아니라 조직에 결과를 초래할 수 있습니다. 노동법, 또한 세무 당국으로부터 청구를 야기할 수도 있습니다.
보너스 조항의 개발, 채택 및 구현에 대한 올바른 접근 방식을 개발하는 고용주의 중요성을 고려하여 이 기사의 저자는 독자들에게 보너스에 대한 현행 노동법 규범에 대한 분석을 제공하고 준비 및 이러한 법안의 채택.
수상의 본질과 유형
러시아 노동법 체계 내에서 보너스 문제는 러시아 노동법 제 129조, 135조, 191조의 규정에 따라 규제됩니다.
러시아 노동법 제132조에 따라 각 직원의 급여는 자격, 업무의 복잡성, 노동의 양과 질에 따라 달라집니다. 또한 근로조건의 설정 및 변경에 있어서 차별을 금지합니다.
러시아 연방 노동법의 이전 판은 "보수"와 "급여"의 개념을 분리하여 보수가 고용주가 직원에게 업무에 대한 지불을 확립하고 이행하는 것을 보장하는 것과 관련된 관계 시스템임을 나타냅니다. 법률, 기타 규제 법률, 단체 계약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약을 준수합니다. 러시아 연방 노동법 제 129조 최신 버전에 따르면, "임금" 개념은 "직원 보수"와 동의어가 되었으며 다음 구성 요소에 대한 표시를 포함합니다.
직원의 자격, 복잡성, 수량, 품질 및 수행된 작업 조건에 따른 노동에 대한 보수
보상금
인센티브 지급(인센티브 성격의 추가 지급 및 보너스, 보너스 및 기타 인센티브 지급).
따라서 2006년 10월부터 시행된 러시아 노동법 제129조에서는 보너스를 일종의 인센티브 지급으로 분류합니다. 그리고 이는 추가 지급 및 수당과 함께 일종의 인센티브 지급입니다.
작업의 최종 결과에 대한 직원의 실질적인 이익을 확립하기 위해 인센티브가 제공됩니다. 이와 관련하여 다음이 구별됩니다.
a) 지급된 보너스 사전 설정된 지표 및 조건을 기반으로 한 수입의 주요 부분 외에도 이는 시간 보너스 또는 성과급 임금 시스템의 필수적인 부분입니다., 그 규모는 특정 지표 및 조건의 충족에 따라 달라집니다. 이러한 상여금은 해당 기간의 업무 성과에 따라 주기적(월별, 분기별 등)으로 지급되며, 급여의 변동부분이 될 수 있습니다.
b) 보수 시스템 외부의 직원 업무에 대한 일반적인 평가를 기반으로 발행된 보너스는 본질적으로 일회성이며 지급됩니다. 사전 설정된 지표 및 조건이 아닌 규정된 방식으로 인센티브 조치로 워크북에 입력됩니다. .
이전 버전의 러시아 연방 노동법에서는 보너스를 인센티브 지급으로 규정한 러시아 노동법 제144조의 규범 비교를 기반으로 이 두 가지 유형의 보너스를 명확하게 구분할 수 있었습니다. 보수 시스템의 보너스 구성 요소의 틀과 다른 지불 범주와 관련된 보너스-일회성 인센티브를 포함하는 러시아 노동법 제 191 조의 규범. 이제 본질과 목적이 다른 이러한 유형의 지불 사이의 경계가 지워졌습니다.
따라서 특정 조직의 조건과 관련하여 기능 및 지불 절차를 결정하는 것이 더욱 중요합니다.
보너스 지급 절차 및 조건을 문서화하는 방법
조직에서 보너스를 지급하기 위한 유형, 빈도, 크기 및 절차를 설정하는 초안 문서 작성을 시작하기 전에 조직이 보너스를 규제하는 가장 적합한 방법을 결정해야 합니다.
법적 규범에 따라 실제로 보너스 지급 규칙을 수정하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
첫 번째 방법
이것이 가장 쉬운 방법입니다. 그것은 다음과 같은 사실로 구성됩니다 특정 직원에게 보너스 지급이 결정되면 별도의 보너스 명령이 발행됩니다. 상여금의 종류, 상여금 지급 사유, 상여금 대상자 목록, 상여금 금액 및 지급 시기를 표시합니다.
이 접근법보너스 지급에는 다음과 같은 긍정적인 측면이 있습니다.
보너스 지급 절차에 대한 자세한 규정이 필요하지 않습니다.
이는 예정된 지불 금액에 대해 각 직원과의 합의를 제공하지 않고 직원의 개인 서명에 따라 관련 주문에 주의를 환기시키기 위한 것입니다.
조직의 별도 주문을 사용하여 기념일, 공휴일 및 기타 기억에 남는 날짜에 맞춰 보너스 지급 시간을 정할 수 있습니다. 또한 러시아 노동법 제191조 등에 따라 특히 중요하고 복잡한 작업을 수행하는 경우 작업에 대한 인센티브를 발행할 수 있습니다. 동시에, 고용주는 직원 측에서 관련 사건이나 행동이 발생할 때마다 그러한 지불을 할 의무를 부담할 의무가 없습니다.
동시에, 또한 있다 부정적인 결과별도의 주문을 사용하여 보너스 지급 처리:
이 방법은 체계적인 보너스를 제공하지 않으려는 조직에만 적합합니다. 이는 보너스가 근로자 임금의 가변 부분일 수 있고 정기적으로 지급되는 경우 시간별 보너스 및 성과급 임금 시스템과 관련하여 허용되지 않음을 의미합니다.
정기적으로 지급되는 보너스를 일회성 보너스로 위장하여 고용주에게 언제든지 더 적은 금액을 지불할 수 있는 기회를 제공하거나 직원에게 보너스 전체를 박탈하려는 시도는 조사에서 비판을 불러일으킵니다. 당국. 또한 직원이 법정에서 고정 금액의 보너스를 받을 권리를 옹호하는 경우 법원(치안판사)은 고용주의 행동을 "좋아하지 않을" 수 있습니다. 이러한 지불은 다음을 고려하여 고려됩니다. 그들의 본질을 결정하기 위해 법적 성격 얼마나 구체적으로 이름이 지정되었는지에 관계없이;
보험료 차이에 대한 문서적 정당성 부족 개인 근로자임금조건의 설정 및 변경 시 차별에 관한 노동법 위반에 해당할 수 있습니다. 결국 임금(보너스를 포함한 인센티브 지급 포함)은 직원의 자격, 수행된 업무의 복잡성, 지출된 노동의 양과 질에 따라 달라집니다(러시아 연방 노동법 제132조).
~에 초안 작성 주문 2004년 1월 5일자 국가 통계위원회 법령 1호 "승인 시"에 의해 승인된 통합 양식 번호 T-11 및 T-11a를 따라야 합니다. 통일된 형태주요한 회계 문서노동 및 지급 계산에 관한 것입니다." 이 양식 작성 규칙에 관한 지침에서 주 통계위원회는 다음 명령을 설정합니다.
이는 업무 성공에 대한 인센티브를 공식화하고 기록하는 데 사용됩니다.
직원이 근무하는 조직의 구조 단위 책임자의 제안을 기반으로 작성되었습니다.
조직의 장 또는 그가 권한을 부여한 사람이 서명하고 서명에 대해 직원에게 알립니다. 주문(지침)에 따라 직원의 개인 카드(양식 번호 T-2 또는 번호 T-2GS(MS))와 직원의 작업장에 해당 항목이 입력됩니다.
두 번째 방법
이 방법에는 조직이 고용한 각 특정 직원과 체결한 고용 계약의 텍스트에 보너스 금액 및 보너스 수여 절차에 대한 조항을 포함합니다. .
중에 장점이 접근 방식에서는 인센티브 지급이 고용 계약에 필수로 포함되어야 하는 보수 조건과 관련된 러시아 노동법 제57조 2부의 요구 사항을 문자 그대로 충족한다는 점을 강조할 수 있습니다. 이는 이 부분에서 검사 및 사법 당국에 의한 노동법 위반 적발을 제외합니다.
그러나 보너스 수여 규칙을 수정하는 이 방법에는 여러 가지 중요한 사항이 있습니다. 단점종종 고용주의 이익을 완전히 반영하지 않습니다.
고용주가 고용 계약에 보너스 규칙을 포함하는 경우 직원과 현재 고용 계약의 수정안에 서명하지 않고 일방적으로 이러한 규칙을 변경할 수 있는 기회(보너스 지급 규모 및 절차 변경 포함)를 잃게 됩니다. 자신의 상황을 악화시키는 변화를 거부할 수도 있습니다.
조직은 종종 개발된 형태의 고용 계약을 사용하는데, 각 직위의 직원 범주 및 근무 조건에 따라 보너스에 대한 다양한 접근 방식을 수정해야 하기 때문에 보너스 조항을 추가하기가 어렵습니다(조직이 차별화된 접근 방식을 사용하는 경우). 보상).
그리고 각 고용 계약에 전체 규모, 조건, 보너스 지표, 보너스 지급 조건에 대한 표시를 포함하면 범위가 복잡해집니다. 이 정보가 없으면 감독관은 개별 직원에 대한 보너스 지급 차별의 타당성과 관련하여 노동법 및 사법 당국의 준수 여부에 대해 의문을 제기할 수 있습니다.
지급되는 특정 보너스 금액과 지급 빈도에 동의하면 자동으로 이 부분에서 체결된 고용 계약 조건을 준수해야 하는 고용주의 의무가 수반됩니다. 직원의 상황을 악화시키는 방향의 불일치는 고용주에게 재정적, 행정적 책임을 수반할 수 있습니다. 고용 계약에 직원이 보너스를 받을 권리가 없거나 보너스가 이러한 누락이 없는 경우와 다른 금액으로 지급될 수 있다는 명확하게 해석된 누락 목록이 없으면 금액을 줄이는 불법성을 수반합니다. 일반적으로 지급된 보너스 또는 미지급. 각 고용 계약의 본문에 특정 상황을 규정한다는 것은 이미 언급한 바와 같이 후자의 범위를 크게 확대한다는 것을 의미합니다.
따라서 보수 시스템에 포함된 보너스가 차등화되지 않고 미리 고정된 금액을 가지며 고용주가 지불하는 임금의 일부인 조직에서는 고용 계약서에 보너스 지급에 관한 조항을 포함시키는 것이 좋습니다. 기본연봉과 함께 지급되며, 일회성 상여금도 미리 정해진 사례와 규모로 지급됩니다.
세 번째 방법
이 방법에는 활성화가 포함됩니다. 조직 및/또는 지점, 대표 사무소에서 체결된 단체 협약의 텍스트에 직접 보너스를 구현하기 위한 유형, 크기 및 기타 규칙 .
이 접근 방식에는 긍정적인고용 계약서에 보너스 조항을 직접 포함시키는 전형적인 특징입니다. 유형, 지급된 보너스 크기 및 지급 규칙을 수정하는 이전 방법과 비교하여 다른 방법을 구별할 수 있습니다. 찬성 :
조직에서 시행 중인 단체 협약에 의해 설정된 방식으로 보너스 시행에 대한 언급을 고용 계약 텍스트에 포함하면 개별 고용 계약 텍스트에서 이러한 규칙을 제외할 수 있으며 중요한 변경을 수행할 필요가 없습니다. 보너스 조항을 변경할 때 이에 대해;
단체 협약의 구조를 통해 유형, 지급 빈도 및 보너스 금액(근로자의 작업 결과와 관련된 차별화된 규모, 조건, 보너스 지표 설정 포함)을 텍스트에 명확하고 자세하게 반영할 수 있습니다. , 근로자가 보너스를 받을 권리가 없거나 보너스가 다른 금액으로 지급되는 누락 목록. 따라서 직원에 대한 보너스 시행 규칙은 보수 관련 섹션(러시아 연방 노동법 제41조)과 별도의 부록에 포함된 단체 협약의 구조에 고정될 수 있습니다. 적절한 이름 ( "보수 규정", "상여금 규정", "노동 인센티브 규정", "인센티브 규정"등)을 가지며 단체 협약의 필수적인 부분 인 단체 협약.
그러나 이 설계 방법에는 여러 가지 중요한 이점이 있습니다. 단점, 즉:
모든 조직이 단체협약을 체결하는 관행을 갖고 있는 것은 아닙니다.
단체 협약 체결 절차에는 대표자가 대표하는 조직(주요 노동조합 조직 또는 직원이 선출한 기타 대표)의 직원과 해당 내용에 대한 합의가 포함되며, 단체 협약 체결 절차를 준수해야 합니다. 러시아 연방 노동법(제36~38조). 동시에 임금과 관련된 상여금 문제는 가장 논란이 많고 당사자들이 타협하기 어려운 경우가 많습니다.
고용주가 만료 전에 현재 단체 협약을 변경(추가)하기로 결정한 경우, 채택을 위해 러시아 연방 노동법에서 정한 방식으로 직원 대표가 대표하는 직원과 이러한 변경 사항에 동의해야 합니다. 또는 단체 협약 자체에 규정된 방식으로(러시아 연방 노동법 제44조).
마지막 규칙은 단체협약의 변경(추가)이 절차에 따라서만 가능했던 2006년 10월 이전에 시행되었던 규범과 유리하게 비교됩니다. 코드에 의해 제공됨단체협약을 체결합니다. 따라서 현재 단체 협약의 내용은 단체 협약의 변경(추가)을 위한 단순화된 절차를 제공할 수 있지만, 대표자가 대표하는 직원 측에서 이 조항을 포함시키는 데 동의해야 합니다. 그러나 이 경우 고용주뿐만 아니라 권한을 위임받은 대리인이 대표하는 직원도 단순화된 절차를 사용하여 근로 인센티브 시행에 대한 요구를 제기할 권리가 있다는 점을 기억해야 합니다.
네 번째 방법
그것은 다음과 같은 사실로 구성됩니다 조직 내 보너스의 유형, 크기 및 기타 주요 측면은 현지 규제법(현행법에 의해 확립된 방식으로 채택된 보너스 규정)에 의해 규제될 수 있습니다.. 이 경우 행위 자체의 이름은 다를 수 있습니다. "보수에 관한 규정", 보너스 문제에 직접적으로 전념하는 별도의 섹션, "직원의 업무 자극에 관한 규정", "인센티브에 관한 규정"등.
중에 이익, 보너스 문제에 대한 현지 규제법에 규정된 방식으로 유능하게 작성되고 승인된 경우 다음 사항을 구별할 수 있습니다.
고용 계약(있는 경우 및 단체 협약)의 텍스트에 포함될 가능성은 조직에서 시행 중인 이 현지 규제법(명칭 및 승인 날짜 표시)에 의해 설정된 방식으로 보너스를 시행하는 것에 대해서만 참조됩니다. 이는 개별 고용 계약(단체 협약)의 텍스트에서 보너스 지급 문제에 대한 자세한 설명을 제외하고 보너스 규칙을 변경할 때 이를 변경할 필요성을 제거합니다.
조직의 특징인 보너스와 관련된 모든 뉘앙스를 제공할 수 있는 능력, 이를 통해 조직은 업무에 대한 지불 및 보상 시스템 개선의 결과로 노동 생산성을 실질적으로 증가시키는 메커니즘을 도입할 수 있습니다.
직원과 보너스 금액 및 절차에 대한 조건에 동의할 필요는 없으며 조직 직원 대표 기관(있는 경우)의 의견을 고려하는 절차만 준수하면 됩니다.
이 접근법은 일부 없이는 아닙니다. 단점 :
규정에 명시된 대로 고용주가 가정하는 조건과 의무를 엄격하게 준수해야 합니다. 동시에 보너스 지급은 조건, 보너스 지표 준수 및 작업에서 미리 결정된 누락이 없는지에 따라 달라지며, 이는 이러한 부정적인 측면을 최소한으로 줄입니다.
보너스 문제에 대한 현지 규제법이 조직에서 처음으로 채택된 경우 유형, 금액과 관련하여 이 법의 효과를 참조하여 직원과의 기존 고용 계약을 변경하는 것이 좋습니다(예 참조). 및 보너스 지급 절차.
별도의 현지 규제법에 근거하여 보너스 시행을 결정할 때(전통적으로 "보너스에 대한 규정"이라고 부르겠습니다) 다음 단계에서는 이 조항이 적용되는 보너스 유형을 결정해야 합니다. .
이미 언급했듯이 보너스에는 두 가지 주요 유형이 있습니다. 이 경우 다음과 같은 접근 방식이 자주 사용됩니다. 중요한 부분보수 시스템은 규정에 포함되어 있으며 일회성 보너스와 관련하여 조직 장 또는 그 권한을 부여받은 사람의 개별 명령에 따라 지급 가능성과 기념일과의 연계에 대해 언급됩니다. , 휴일, 기타 기억에 남는 날짜, 특별한 임무 수행, 과제 및 기타 사항.
구조적으로 보너스 규정은 다음 섹션으로 구성될 수 있습니다.
1. 일반 조항.
이 섹션에서는 다음을 기록합니다.
1.1. 이 조항의 채택 목적.
따라서 노동 생산성 향상에 대한 동기 부여, 생산성이 높고 적극적인 작업 장려, 각 직원의 적시에 고품질 업무 수행 촉진, 높은 최종 작업 결과 달성에 대한 직원의 책임 증가, 창의적 활동 표현을 위한 조건 조성 각 직원의 등이 여기에 표시될 수 있습니다. .
예를 들어, “상여금은 이 규정에서 정한 조건과 방식에 따라 업무 성과를 장려하기 위해 급여(공식 급여)를 초과하여 직원에게 지급할 수 있는 금액의 합계입니다.”
1.3. 규제 대상이 되는 주요 문제를 포함한 조항의 범위: 보너스의 유형 및 금액, 보너스 지표 및 조건, 직원에 대한 보너스 계산, 승인 및 지급 절차 등.
1.4. 이 조항이 적용되는 직원 범주에 대한 정보.
1.5. 특정 유형의 보너스를 고려한 지불 소스.
2. 월별(분기별 등) 보너스 계산, 승인 및 지급 절차.
이 부분의 틀 내에서, 시간별 보너스 또는 성과급 임금 시스템의 필수적인 부분인 보너스 지급과 관련된 조항을 그룹화할 수 있습니다. 그 규모는 특정 지표 및 조건의 충족 여부에 따라 다릅니다.
조직이 다양한 보고 기간 동안 작업 결과에 따라 보너스를 제공하기로 결정한 경우(예: 월별 및 분기별 보너스를 동시에 설정) 규정은 여러 가지 지급의 존재를 경제적으로 정당화하고 이를 다양한 보너스 달성과 연결해야 합니다. 검사 당국은 이러한 방식으로 고용주가 급여(공식 급여) 외에 직원이 받을 수 있는 보너스 지급 지연을 합법화하려고 한다는 인상을 받지 못했습니다.
따라서 이 섹션에서는 다음을 표시해야 합니다.
2.1. 상여금 지급 보고 기간(기간) - 월, 분기 등
2.2. 일반적으로 어떤 결과에 대해 보너스가 부여됩니까(이는 생산, 생산 및 경제, 경영 등 활동의 결과일 수 있음).
2.3. 상금 금액.
지불할 보험료 금액을 지정하는 데 사용할 수 있는 몇 가지 옵션이 있습니다.
직원 범주 및 개인에 대해 개발된 척도를 사용하여 차별화된 직원을 포함하여 모든 직원에 대한 특정 보너스 금액을 규정에 표시합니다. 구조적 구분;
차별화된 것을 포함하여 개별 구조 단위에 "플러그" 위치를 표시합니다. 이에 따라 특정 보너스 금액은 조직 직원과의 고용 계약을 통해 설정되어야 합니다(이는 조직의 각 특정 직원에게 보너스로 지급되는 금액이 공개되는 것을 피하기 위해 종종 수행됩니다). 동시에, 규정은 조직의 명령에 의해 공식화되는 자신의 결정에 따라 보너스 금액을 늘릴 수 있는 조직의 장 또는 권한을 부여받은 사람의 권리를 규정할 수 있습니다.
또한 보너스 계산 규칙은 여기에 제공되어야 합니다. 고정 금액, 급여 비율( 공식 급여) 보고 기간에 실제로 근무한 시간에 대해 설정된 수당 및 추가 지급을 고려하거나 고려하지 않습니다. 또한 직원이 전체 보고 기간 동안 실제로 일하지 않은 경우 보너스를 받을 자격이 있는지 여부도 표시합니다.
실제로 많은 상황에서 다음과 같은 경우가 있습니다. 좋은 이유, 추가 분쟁을 피하기 위해 목록을 미리 제공하는 것이 좋습니다. 보너스 지급 문제는 직원의 직속 상사, 조직의 장 또는 그로부터 권한을 부여받은 사람이 결정합니다. 다음 보너스 주문에 서명합니다.
따라서 보고 기간이 끝나기 전에 자신의 자유 의지로 퇴직한 직원에게 보너스를 지급하는 문제는 전통적으로 러시아 노동법 제80조 3부에 설정된 타당한 이유를 고려하여 고려됩니다.
일반적으로 조항에 따라 지급되는 보너스 금액을 어떤 식으로든 고정할 필요가 있는지에 대한 질문과 관련하여 노동법의 틀 내에서 다음 사항에 유의할 필요가 있습니다.
러시아 노동법 제57조에 따라 보수의 일부로 제공되는 보너스는 고용 계약에 포함하기 위한 필수 조건입니다(물론 조직에 보너스 시스템이 있는 경우).
격려를 위한 보너스 시행, 작업 결과에 대한 물질적 이해관계 확립은 직원이 자신이 받을 수 있는 성공의 범위(금액)와 위반 및 누락이 무엇인지 알고 있는 경우에 수행될 수 있습니다. 보너스가 지급되지 않거나 다른 방식으로 지급될 수 있습니다.
보너스 조건 및 지표가 없으면 직원은 보너스를 받을 권리가 없습니다. 그러나 보너스 박탈에 대해 이야기하는 경우 특정 금액이 미리 제공된 해당 지불만 박탈될 수 있습니다. 따라서 고용 계약이나 보너스 규정에서 기본 보너스 금액을 설정해야 합니다.
재판이 진행되는 경우 기본 금액이 없으면 법원(치안 판사)은 직원이 청구하는 보너스 금액을 평가해야 합니다. 직원은 이전에 자신에게 지급된 금액이나 자신과 유사한 자격을 가진 직원에게 지급된 보너스를 언급하는 등 자신의 주장을 제시합니다. 그리고 이러한 주장이 문서 및 작업의 품질 특성에 대한 기타 증거의 형태로 고용주에 의해 적절하게 반박되지 않는 경우 법원은 직원의 요구를 충족시킬 수 있습니다.
2.4. 필요한 조건보너스.
이 경우 각 조직은 비용의 경제적 타당성을 반영하는 자체 조건(예: 구현)을 개발해야 합니다. 생산 프로그램, 상품 판매 계획 등
2.5. 필수 보너스 지표(지표는 수행되는 활동의 세부 사항을 고려하여 개별적으로 개발됨).
이러한 지표에는 예를 들어 부서의 승인된 작업 계획의 구현이 포함될 수 있습니다. 조직의 문서 흐름도, 규정, 조항, 지침, 절차 등의 실행, 합리적인 주도성, 창의성, 업무 적용의 표현 현대적인 방법노동단체 등
에 따르면 객관적인 이유보너스를 지급할 근거가 없는 경우(즉, 이전에 규정에 적절하게 명시된 지표 및 조건이 달성되지 않은 경우), 직원은 처음에는 보너스를 받을 권리가 없습니다.
2.6. 특정 직원과 관련하여 보너스 금액이 줄어들거나 보너스가 전혀 지급되지 않을 수 있는 업무 누락 목록입니다.
방법을 보여주는 특별한 척도를 개발하는 것이 가능합니다. 개별 종작업 누락은 지급되는 최종 보너스 금액에 영향을 미칩니다.
예를 들어 보겠습니다. “직원이 자신의 업무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 경우 특정 직원에 대한 보너스 규모가 줄어듭니다. 직무, 설치됨 고용 계약, 업무 설명서, 직원에 대한 내부 노동 규정, 조직의 기타 지역 규정, 업무 완료 또는 전달을 위해 설정된 기한을 위반한 결과를 포함하여 승인된 사람의 명령 및 지시. 언제:
보고 기간 동안 업무를 일회적으로 누락하거나 위반한 경우, 본 규정(고용 계약)에 따라 특정 직원의 보너스 금액이 25% 감소합니다.
보고 기간 동안 업무상 누락 또는 위반이 반복되는 경우, 본 규정(고용 계약)에 따라 제공되는 특정 직원의 보너스 금액이 50% 감소합니다.
3회 이상 반복된 업무 누락 또는 위반, 직원의 중대한 노동 의무 위반에 대해서는 보고 기간 동안 보너스가 지급되지 않습니다.”
이 목록을 사용하면 직원이 처음에 보너스를 받을 권리가 없는 경우(보너스 지표를 충족하지 못하거나 조건이 없는 경우)와 보너스가 지급되지 않거나 규모가 축소되는 경우(보너스 지급 실패)를 구분할 수 있습니다. 직무, 규정, 개별 지시 및 경영진의 지시를 이행합니다. 이는 사법 관행에서도 인정됩니다.
고용주가 보너스 지급/미지급을 직무, 규정, 개별 지시 및 경영진의 지시 불이행/부적절한 이행과 연관시키는 경우 법적 절차의 틀에서 직원과 분쟁이 발생하는 경우 조직은 다음을 수행합니다. 그 행위의 타당성을 입증해야 한다. 그리고 고용주는 우선 사실을 기록하는 문서를 적절하게 작성했다면 어느 정도 자신있게 이 작업을 수행할 수 있습니다.
직무 수행에 대한 지시, 규정, 개별 지시 및 경영진의 지시
공식적인 의무, 규정, 개별 지시 및 경영진의 지시를 이행하지 않는 경우, 특정 작업 수행에 참여하는 정도.
이 경우, 부작위 사실을 기록하는 방법과 절차, 이 문제를 통제할 권한이 있는 사람의 목록을 명확히 하는 것이 좋습니다. 러시아 노동법 제 192 조에 따른 직원.
검사 당국은 이 용어를 임금 공제와 연관시키는 경우가 많기 때문에 "보너스 공제"라는 용어는 사용하지 않는 것이 좋습니다. 이 용어의 사용은 법으로 제한되어 있습니다. 또한, 노동 규율 위반(퇴근, 점심시간 무단 연장 등)에 대해 벌금을 부과하는 것도 불법이며, 이 기간 동안 지급된 임금은 해당 벌금에 해당하는 금액만큼 일방적으로 감액됩니다. 이 유형"책임"은 또한 임금 공제 사례 및 절차에 관한 러시아 연방 노동법 규범(러시아 연방 노동법 제137-138조)에도 위배됩니다.
이와 별도로, 상여금 미지급이나 축소된 금액 지급을 징계 제재로 분류하는 것은 위법이라는 점을 강조해야 한다. 징계 제재다음과 관련하여 러시아 노동법 제 192 조에 규정되어 있습니다. 연방법그리고 폭넓은 해석의 대상이 되지 않습니다.
2.7. 보너스 지급 근거:
보너스 조건의 존재 및 지표 이행에 관한 관련 데이터 - 원칙적으로 조직의 회계 및 금융 서비스와 사무실(사무국)이 해당 데이터의 제시를 담당합니다.
규정에 따라 특정 금액의 보너스를 받을 수 있는 직원의 권리와 그러한 정보를 제공할 권한이 있는 사람에 영향을 미칠 수 있는 누락 및 위반이 없음에 대한 정보(일반적으로 직속 상사로부터 제공됩니다) 보너스를 받는 직원).
또한 규정에서는 해당 데이터 제공에 대한 명확한 기한을 제공할 것을 권장합니다. 그렇지 않으면 보너스 지급 문제가 적시에 해결되지 않을 수 있으며 이로 인해 재정적 책임러시아 노동법 제 236 조에 규정된 방식으로 임금 지급이 지연되는 경우 고용주.
또한 규정에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.
제출된 데이터의 수집 및 처리, 보너스를 받는 직원 목록 작성, 그에 따른 보너스 표시, 정해진 기간 내에 제출을 보장하는 담당 부서(일반적으로 인사 또는 회계 부서) 보너스 주문 발행 권한이 있는 사람
최종 결정을 내리고 다음 보너스에 대한 명령을 내릴 권한이 있는 사람과 그의 권한을 기반으로 합니다.
보너스 지급 또는 미지급 결정 절차와 그 금액이 규정에 적절하게 규정되어 있지 않은 경우 검사 당국과 법원 (치안 판사)에 분쟁을 회부하는 경우 판사(치안판사)는 일정 금액의 보험료 납부 타당성 또는 보험료 미납에 관해 질문이 있을 수 있습니다. 분쟁을 고려할 때 법원(판사)은 매번 전화를 해야 합니다. 법원 심리 공무원보너스 미지급 또는 특정 보너스 금액 및 금액에 대한 결정을 내린 사람. 그렇지 않으면 직원이 이의를 제기한 미지급 또는 특정 보너스 금액 지불의 타당성에 대한 다른 증거는 고려되지 않을 수 있습니다.
3. 일회성 보너스를 계산, 승인 및 지급하는 절차.
이 섹션에서는 다음을 제공할 수 있습니다.
3.1. 직원에게 일회성 보너스를 지급할 수 있는 경우의 목록입니다.
예를 들어, 특히 중요한 사항을 신속하고 고품질로 구현하려면 생산 프로젝트또는 특히 경영진의 긴급 지시, 새로운 아이디어 개발, 새로운 자원 절약 기술 도입, 생산성 향상, 주도성, 효율성 향상, 기념일, 전문 휴가 및 기타 기억에 남는 날짜에 대한 지침입니다.
3.2. 예상 지불 금액: 구체적, 표시 최대 크기등등.
3.3. 직원에 대한 일회성 보너스 문제를 고려하는 근거.
근거에는 특히 중요한 업무(프로젝트)의 실행을 감독하는 사람의 동기 부여된 호소(보고, 메모), 특히 긴급한 작업, 일회성 할당, 인사 문제등. 조직의 장 또는 권한을 부여받은 사람에게 전달됩니다.
3.4. 일회성 보너스 지급과 특정 금액, 그러한 결정을 내리는 기간 및 서명을 위해 초안 보너스 주문을 제출하는 절차에 대한 결정을 내릴 권한이 있는 사람입니다.
4. 최종 조항.
이 섹션에서는 다음과 같은 주요 문제를 규제합니다.
4.1. 계산의 정확성과 보너스 발생을 담당하는 사람을 설정합니다.
4.2. 계산의 정확성 및 보너스 발생에 대한 통제권을 행사하는 사람의 확립.
4.3. 규정에 대한 동의 및 승인, 변경 사항 및 추가 사항을 소개하는 절차입니다.
4.4. 조항의 발효일, 필요한 경우 해당 조항의 유효 기간.
4.5. 조직 직원에게 상황을 알리는 절차.
제시된 자료에서 볼 수 있듯이 보너스 규정을 준비할 때 조직의 인사, 회계, 금융 및 법률 서비스 전문가를 참여시키는 것이 좋습니다.
고용 기관을 대신하여 보너스 규정에 서명할 권한이 있는 사람을 결정할 때 러시아 노동법 제20조 6부의 규범을 따라야 합니다.
따라서 규정은 조직의 헌장(기타 구성 문서)에 기초하여 조직의 장이 서명할 수 있습니다. 법인), 조직 헌장(기타 구성 문서)에 표시된 내용을 기반으로 법인을 대신하여 위임장 없이 행동할 권리가 있는 다른 사람 및 확립된 방식으로 승인된 사람 , 특히 조직의 현지 규정에 따라 결정됩니다.
보너스 규정을 채택할 때 직원 대표 기관의 의견을 고려합니다.
보너스에 대한 향후 규정의 내용이 결정된 후 최종 승인을 받기 전에 채택 절차를 따라야 합니다.
사실 러시아 노동법 제8조에 따르면 이 지방 규제법에는 노동법 규범이 포함되어 있습니다. 그리고 그는 러시아 연방 노동법 제 135 조의 규정을 따르며, 이에 따라 고용주는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 임금 시스템을 확립하는 현지 규정을 채택합니다(그러한 기관이 있는 경우). ). 의견을 고려하는 절차는 기본 선출 기관에 대한 러시아 연방 노동법 제 372조에 규정되어 있습니다. 노동조합 조직(비유적으로는 다른 대표기관의 의견을 고려할 때에도 사용됨) 요약하면 다음과 같다(그림 참조).
그림
보너스 규정 위반과 관련된 고용주의 책임
보너스 시행에 관한 규칙 위반과 관련하여 발생할 수 있는 책임 문제와 관련하여 다음 사항을 참고할 수 있습니다.
이 부분의 노동법 위반은 다음을 수반할 수 있습니다.
러시아 연방 행정 위반 규정(이하 러시아 연방 행정 위반 규정) 제5.27조 1부에 따른 행정적 책임. 노동법을 위반하면 공무원에게 최대 50달러의 최저 임금에 해당하는 행정 벌금이 부과됩니다. 이전에 유사한 행위로 행정처분을 받은 적이 있는 자 행정 위반, 실격을 수반합니다 (러시아 연방 행정법 제 3.11 조 1 부에 따르면 이는 박탈입니다. 개인리더십 위치를 차지할 권리 집행 기관법인 등의 관리)를 1~3년 동안 수행합니다(행정법 제5.27조 제2부).
보너스 미지급은 임금 지불 지연 및 기타 보수 위반을 고려하여 법원(치안판사)에서 고려할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제142조). 러시아 노동법 제 236조에 따르면, 고용주가 직원에게 정해진 지불 기한을 위반하는 경우 고용주는 직원에게 1/300 이상의 이자(금전적 보상)를 지불해야 합니다. 지불 만기일 다음 날부터 실제 결제일까지 매일 지연된 금액에 대해 제때 지불되지 않은 금액에 대해 당시 유효한 러시아 중앙 은행의 재융자율;