기업의 다운사이징, 어떻게 해야 할까요? 감원으로 인한 직원의 해고. 퇴직금 지급

국가의 정치적 상황과 관련하여 발생한 위기로 인해 많은 고용주는 인건비를 절감해야 했습니다. 결과적으로 근로자 자체가 감소합니다. 이 상황에서는 문서 준비, 지불 기한 및 법률이 정한 요구 사항 준수와 관련된 질문이 항상 발생합니다.

해고 절차는 어떻게 진행되어야 하며, 해고된 직원의 권리는 무엇입니까?

러시아 노동법은 해고에 관해 무엇을 규정하고 있나요?

직원 수를 결정할 권리는 전적으로 고용주에게 있습니다. 더욱이, 법에 따르면 결정의 근거는 고용주의 책임이 아닙니다.
그러나 공식적인 절차를 준수해야 할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 82, 179, 180 및 373 참고).

어떤 경우에 축소가 불법인가요?

1. 실제 축소 근거가 부족합니다(대략 "가상 축소").
2. 필수 절차를 따르지 않거나 절차를 올바르게 따르지 않은 경우 해고가 수행됩니다.

해고할 수 없는 사람은 누구입니까?

감축 절차 중에 특정 범주의 직원은 가장 나중에 해고될 수 있는 우선권을 갖습니다(노동법 제179조).

인력 감축 후에도 직장을 유지하도록 법으로 규정된 직원은 다음과 같습니다.

1. 부양가족이 2명 이상인 직원(예: 직원이 부양하는 가족)
2. 가족에게 다른 수입원이 없는 직원.
3. 특정 고용주를 위해 근무하는 동안 산업 재해 또는 직업병을 앓은 직원.
4. 제2차 세계 대전의 장애인.
5. 업무와 관련하여 고용주의 지시에 따라 고급 교육을 수행하는 직원입니다.
6. 휴가중인 직원 - 휴가 유형에 관계없이 ( 고용 계약직원이 직장에 복귀한 첫날에만 종료될 수 있습니다.
7. 미래의 어머니.
8. 3세 미만의 아기를 둔 엄마입니다.
9. 일시적으로 장애가 있는 직원(고용 계약은 직원이 직장에 복귀한 첫날에만 종료될 수 있음).
10. 미혼모(18세 미만 장애아동 또는 14세 미만 아동)
11. 엄마 없이 자녀(18세 미만 장애 아동, 14세 미만 아동)를 양육하는 근로자는 후견인입니다.
12. 18세 미만의 직원(후견 당국의 동의가 없는 경우)

고용주가 이러한 사실을 알지 못한 채 임산부나 미혼모를 해고한 경우, 법원은 해당 해고를 불법으로 판결합니다.

조직 직원의 급여를 줄이는 이유 및 근거

직원 감축이 가능한 주요 이유 중 하나 청산을 할당하다 회사, 활동 유형의 변화, 재정적 어려움 등

현재까지 가장 시급한 이유 – 재정적 어려움(이유 – 세계의 정치적 상황, 경제적 어려움). 직원을 줄이는 것은 많은 회사가 "부유"하고 파산으로부터 자신을 구하기 위한 유일한 선택이 되고 있습니다.

러시아 노동법은 해고 사유를 명확하게 정의합니다.

1. 기업 청산.
2. 개별 기업가 회사(조직)의 활동 종료.
3. 직원 수/인력 감소. 이 조항은 직원의 직위가 청산된 경우에만 유효합니다.
4. 더 높은 자격을 갖춘 직원의 가용성, 노동 생산성 등 (자격 증명은 관련 서류를 통해 확인되어야 함)

직원 감축 명령은 감축이 실행되는 실제 근거를 명시해야 한다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

직원을 제대로 해고하는 방법은 무엇입니까?

전체 직원 감축 절차는 여러 단계로 나뉩니다.

직원 감축 및 변경 명령 ​​발령 직원 테이블

이는 해당 날짜와 함께 직원 테이블에서 제외될 직위 목록과 축소 절차(직원에게 통지 등)를 담당할 사람 목록을 정의합니다.

유능한 전문가로 구성된 위원회 창설

그녀는 인력 감축 문제와 절차의 각 단계에 대한 기한 설정 문제를 다루어야 합니다.

공고

직위 축소, 해고 대상 직원에 대한 숙지, 계약 종료 예정일 2개월 전 서명에 대한 통지에 대한 전체 정보가 포함된 양식을 준비합니다. 이미 이 통지서를 준비하는 시점에 고용주는 직원의 우선권의 유무를 알고 있어야 합니다.

공석

고용주는 정리해고 대상 직원에게 자격 및 건강 상태에 부합하고 직원이 업무를 수행하는 지역에서 이용 가능한 모든 직위를 제공합니다. 고용주는 고용 계약에 규정된 상황에서만 다른 지역(지방/위치 경계 외부 제외)에 공석을 제공할 수 있습니다.

직원 감축으로 인한 직원 해고는 이전의 경우에만 허용된다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 직원고용주가 제공하는 다른 직업을 위해 (그리고 서면 동의직원 자신)은 불가능합니다 (러시아 연방 노동법 제 82 조). 사용 가능한 모든 공석은 축소 통지 전달 시점부터 계약 종료 시점까지 직원에게 제공되어야 합니다. 공석이 제공되지 않고 직원의 추가 고용을 위한 조치가 취해지지 않는 경우 해고는 불법으로 간주되며 해당 직원은 이전 직위로 복직되어야 합니다.

고용센터

고용주는 직원과의 계약이 종료되기 2개월 전에 의무를 집니다. 이하) 해당 직위의 축소를 고용센터에 신고한다. ~에 대량 감소– (최소) 3개월.

중앙 고용 센터에 보내는 이 통지에는 해고되는 직원에 대한 급여 조건(직업 및 전문성, 보유 직위, 자격 요건 등)을 포함하여 필요한 모든 정보가 포함되어야 합니다.

메모: 직원 해고에 대해 중앙 노동 사무소에 알리지 않는 것은 불법입니다. 이는 중앙 노동 사무소가 받은 통지에 표시가 없는 것과 마찬가지로 불법입니다(즉, 통지가 중앙 노동 사무소에 발송되었지만 고용주는 이를 이에 대한 표시가 없습니다).

노동 조합

향후 직원 감축에 관한 메시지는 계약 종료 예정일 2개월 전에 선출된 노동조합 조직에 전송됩니다. 대량 해고의 경우 - 3개월 전.

해임

해당 명령의 발행은 향후 감소에 대한 경고 기간이 만료된 후에 수행되어야 하며, 이후 모든 항목을 등록해야 합니다. 필요한 서류직원에게 자신의 서명과 독점적으로 익숙해지도록 합니다. 법으로 정한 것마감일.

그 후 직원에게 통합 문서와 기타 모든 필요한 서류가 제공되고 적시에 전액이 지불됩니다.

퇴직금

보상금 지급은 계약 종료 후 고용주가 수행하며, 법으로 정한 기한 내에 엄격하게 이루어집니다.

통지 또는 경고의 샘플 및 형태

에 따르면 미술. 러시아 연방 노동법 180조 , 다가오는 해고에 대해 직원에게 통지하는 것은 즉시 해고 2 개월 전에 직접 또는 우편으로 첨부 된 명령 사본과 해고까지 전체 기간 동안 다른 공석을 의무적으로 제안하는 관련 문서를 전송함으로써 수행됩니다. .

샘플 알림:

LLC "페트로프 앤 K"
포워딩 드라이버 Ivanov A.V.
날짜_____

공고.

________(직원의 성명)님께, "__"__________ _____(날짜)에 ______________(감소 사유)로 인해 당사 직원 수를 줄이기로 결정했음을 알려드립니다. 주문 번호 ____ " __"_______ (날짜 ). 러시아 연방 노동법 제 180조에 따라 Petrov와 K LLC는 Art 2항에 근거하여 "__"_______ _____년(날짜)에 해고가 예정되어 있음을 경고합니다. 러시아 노동법 81 (________ 직원 감축 이유). 다가오는 해고와 관련하여 Petrov와 K LLC는 귀하에게 다음 직위의 다른 직업으로의 전근을 제안합니다.

____________ (위치) _______ 문지름. (샐러리)
____________ (위치) _______ 문지름. (샐러리)

양도에 동의하지 않으면 "__"_______ _____년(날짜)에 해고됩니다. 해고되면 러시아 노동법 제 178 조 및 러시아 연방 현행법의 기타 규범에 따라 설정된 보상이 제공됩니다.

총괄 이사 M.A. Klyuev.

나는 다른 직위로의 이동 순서에 따른 채용 공고 및 채용 제의를 읽었으며 두 번째 사본을 받았습니다.
________ (직원 서명) "___"________ ____ 년 (날짜)
_______ (다른 직위로의 이동에 대한 직원의 의견)

회사의 이전 직원이 기대할 수 있는 보상, 혜택 및 혜택은 무엇입니까?

급여 지급 일정과 금액이 규제됩니다. 러시아 노동법 제27장 , 이는 감축시 직원에 대한 보장 및 보상과 직원 수 감소시 직장에 남을 우선권을 갖는 시민의 범주를 나타냅니다.

공식 해고의 날 – 오늘이 직원의 마지막 근무일입니다. 고용주는 해고 사유에 관계없이 직원에게 사용하지 않은 휴가(또는 휴가)에 대해 금전적 보상을 지급할 의무가 있습니다. 퇴직금그리고 기타 금전적 부채가 있는 경우.

평균 수입은 이미 직원에게 발생한 급여와 해고일을 포함하여 직원이 실제로 근무한 시간을 고려하여 계산됩니다.

해고 시 얼마를 지불해야 하며, 해고 시 직원은 어떤 보상을 기대해야 합니까?

현재 러시아 연방 노동법에 따르면, 정리해고 시 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

1. 퇴직금. 규모 – 월 평균 수입. 2주 급여 – 계절 근무에 종사하는 직원의 경우.
2. 평균 유지 월 수입직원이 취업할 때까지 새 직업(특정 기간 동안 제한됨).
3. 고용 계약에 따른 기타 지급 및 보상.

정리해고 수당은 몇 개월 또는 급여로 지급되나요?

고용될 때까지 직원의 평균 월급을 유보합니다.
2개월 동안 제한됩니다. 특별한 조건– 최대 3~6개월).

결제 절차:

1. 첫 달 혜택: 지불은 해고시 직접 정산과 함께 이루어집니다. 즉, 첫 달에 대한 퇴직금을 "미리" 지급하는 것입니다.
2. 두 번째 달 혜택: 직원이 제공한 날로부터 2개월 만에 지급됩니다. 작업서지난 기간 동안 취업 표시가 없었습니다. 예를 들어 2월 중순에 직원을 채용하는 경우에는 해당 직원이 채용되지 않은 기간에 따라 지급됩니다.
3. 3개월째 혜택: 직원이 해고 후 3개월 이내에 일자리를 찾지 못한 경우에만 지불이 이루어집니다. 단, 해고 후 2주 이내에 중앙 고용 센터(대략 등록 장소)에 지원하고 이 중앙 고용 센터에 등록된 경우에 한합니다. 취업센터. 이 경우 고용 센터는 직원에게 해당 증명서를 발급하며, 이 증명서는 3개월 동안 혜택을 받을 수 있도록 고용주에게 제출됩니다.
4. 3~6개월 혜택: 직원이 극북 지역에서 일한 경우에만 지불됩니다. 이 범주의 직원에 대한 수당 지급은 중앙 고용 서비스에서 수행됩니다(4개월째부터).

정리해고를 당하고 급여, 병가 또는 휴가비 전액을 지불하지 않은 경우 어떻게 해야 합니까?

모든 지급(해고 후 지급되는 수당 제외)은 해고 당일 지급되어야 하며 직원은 회사를 떠나게 됩니다. 지급을 보류하는 것은 불법입니다. 모든 지불은 고용 계약 및 러시아 연방 법률에 따라 이루어집니다.

지불이 이루어지지 않은 경우(또는 전액 지불되지 않은 경우) 직원은 미지급 임금을 회수하기 위해 법원에 신청할 권리가 있습니다(만기가 된 경우). 보상...

1. 미사용 휴가.
2. 무급 병가.
3. 도덕적 부상.

그리고 직원은 법원을 통해 요구할 권리가 있습니다.

1. 법적 비용에 대한 보상.
2. 연체에 대한 이자.
3. 불법해고/전보로 인한 해고사유 미기재, 워크북 지연으로 인한 수입 손실 보상

진술서를 가지고 검찰청에 연락할 수도 있습니다(법원에 신청하는 것과 동시에). 겁에 질린 고용주가 여전히 급여를 지불하는 경우 (및 기타 정당한 보상), 그러면 귀하는 단순히 청구를 거부할 수 있습니다. 그리고 의무는 노동쟁의고용주에게 해당됩니다.

그러한 진술의 제한 기간(러시아 연방 노동법 제392조)은 해고일로부터 3개월입니다.

참고 사항:

모든 지불 및 보상은 공식 급여에 따라 계산됩니다. 즉, "백인"급여가 7,000 루블이고 나머지는 "봉투에"지급되는 경우 평균 월 퇴직금을 30,000 루블로 계산하는 것은 의미가 없습니다.

정리해고할 때 고용주에게 물어볼 사항 - 유용한 팁

해고된 직원에게 문서를 발급하는 절차와 해고 절차는 직위와 해고 사유에 관계없이 엄격하고 명확하게 준수되어야 합니다. 법률에 규정된 서류 절차는 다음에도 적용됩니다. 올바른 디자인직원의 개인 카드 및 회계 로그를 유지 관리합니다.

직원이 발급할 수 있는 문서는 무엇입니까? (목록에는 직원이 향후 필요할 수 있는 문서가 포함되어 있습니다)?

1. 작업 기록부(올바른 실행 포함) – 고용주의 비용으로 발행된 경우에도 마찬가지입니다.
2. 고용 계약(러시아 연방 노동법 제67조) + 추가 계약의 모든 사본.
3. 학생 계약(러시아 연방 노동법 제200조).
4. 연금 증명서.
5. 의학서.
6. 교육에 관한 문서(이 문서에 기반한 해당 계약 포함)
7. 납부한 세금 증명서.
8. 보험료 발생/납부 증명서.
9. 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간에 대한 증명서.
10. 고용 서비스에 제출하기 위한 소득 증명서.
11. 채용, 해고, 다른 직업으로의 전근 및 기타 명령에 대한 명령 사본(러시아 연방 노동법 제62조, 84.1항) 추가 업무, 주말 근무, 인증 관련 등). 직원 요청 시 이용 가능합니다. 해고 명령 사본은 해고 당일 반드시 발행됩니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조).
12. 고용주와의 고용 기간 증명서.
13. 급여명세서(러시아 연방 노동법 제136조).
14. 연금의 지원 부분에 대한 추가 보험료 + 피보험자에게 유리한 고용주 기여금에 대한 문서(지급된 경우). 급여 명세서와 함께 발행됩니다(2008년 4월 30일자 연방법 제56조 9조).
15. 인증서 2-NDFL(러시아 연방 조세법 제230조). 직원 요청 시 이용 가능합니다.
16. 지난 3개월 동안의 평균 소득 증명서(91년 4월 19일자 법률 No. 1032-1 제3조 2항). 고용 서비스에서 필요합니다.
17. 업무 종료 연도 또는 이 증명서를 신청한 연도 이전 2년간의 소득 금액 증명서(2006년 12월 29일자 연방법-255 제4.1조 및 4.3조). 일시장애급여, 출산휴가, 육아휴직 등을 산정하는데 필요하게 됩니다.
18. 개인화된 회계 문서, 개인 정보 및 근속 기간(인건비, 보험)에 대한 정보. 직원이 연금을 신청할 때 발행됩니다.
19. 특성.

어려운 경제 상황에서는 때로는 직원 감축이 유일한 선택입니다 가능한 방법기업을 구하십시오. 그러나 규모 축소는 자원을 절약하는 방법인 경우가 많습니다. 이 절차는 노동법에 자세히 설명되어 있으며 순서가 잘 고려되어 있습니다.

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노동법에 따른 직원 감축

직원 감축은 노동법이 여러 조건을 준수하도록 요구하는 절차입니다. 고용주가 이 중 하나를 준수하지 않을 경우 해당 직원은 직장에 복직될 수 있으며, 해고일부터 복직일까지의 전체 강제 결근 기간에 대한 급여가 지급됩니다. 노동 분쟁은 종종 법원에서 해결되며 법원은 원칙적으로 직원의 편을 듭니다.

고용주와 근로자 모두 노동법에 따른 해고 규정을 숙지해야 합니다.

직원 감축으로 인한 해고는 제71조에 해당하며 다음 두 가지 경우에 이루어져야 합니다.

1. 포지션 전체가 청산되는 경우.
2. 특정 직위에 대한 인력 수준을 줄일 때.

크든 작든 모든 기업에는 열간 부서장과 같이 단 한 명의 직원만 차지하는 직위가 있습니다. 그러한 직위가 축소되면 해당 직위를 차지한 직원이 해고됩니다.

대기업에는 통근버스 운전사처럼 여러 명(때로는 수십 명)이 차지하는 직위가 있습니다. 여기서 모든 직위를 해고할 수는 없고, “직원 수를 25명에서 15명으로 축소”하는 등 직원 수만 제한할 수는 있다. 그러면 이 직책을 맡은 사람의 일부만이 여기서 발효될 것입니다. 노동법.

생산을 재편성하는 경우에도 근로자 해고가 이루어집니다. 예를 들어, 일자리를 없애는 새로운 장비를 설치할 때.

그러나 어떤 경우에도 직원 감축은 Art에 따라 수행됩니다. 178. 그리고 이는 특정 개인과의 고용 계약 축소 및 종료의 기초가 되는 새로운 직원 테이블의 승인이 반드시 선행되어야 합니다.

기업 또는 개인사업자가 청산되면 근로자도 해고됩니다(제140조 제2부).그러나 이 경우 해고 대상이 아닌 범주(예: 아기를 돌보는 임산부 등)를 포함하여 모든 직원이 해고됩니다.

해고될 권리가 없는 사람은 누구입니까?

직원 감축을 제공하는 여러 조항이 포함된 새로운 직원 테이블이 승인된 후 실제 일자리를 줄이는 문제가 발생할 것입니다. 따라서, 어떤 직원을 해고하고 어떤 직원을 유지해야 하는지에 대한 고려가 이루어질 것입니다. 다양한 카테고리에는 해고를 금지하는 보호 보장이 있습니다.

응, 아트. 러시아 노동법 261조는 다음 범주의 특별한 권리를 규정합니다.

1. 임산부.
2. 3세 미만의 자녀를 둔 엄마입니다.
3. 14세 미만의 자녀를 둔 미혼모입니다.
4. 18세 미만의 장애아동을 키우는 어머니.
5. 14세 미만의 어머니 없이 자녀를 양육하고 있는 사람.

예술에 따르면. 269에 따라 18세 미만인 직원을 해고할 수 없습니다.

임시 병가나 휴가 중인 직원을 해고할 수 없습니다.

중요한!이러한 범주의 직원을 해고하는 것은 조직이 완전히 청산된 경우에만 가능합니다. 직위가 제거되면 그 사람에게 다른 공석 자리가 제공되어야 합니다. 그러나 자격이나 보수 측면에서 반드시 동등할 필요는 없습니다.

일부 다른 범주의 근로자도 동일한 성과와 자격을 갖춘 경우 이점을 누릴 수 있습니다(제179조).

1. 이 직원이 가족 중 소득이 있는 유일한 직원인 경우.
2. 받은 장애인 이 기업부상이나 직업병.
3. 조국을 방어하기 위해 제2차 세계대전에 참가한 장애인 또는 전투원.
4. 근무 중 조직의 지시에 따라 교육(자격 업그레이드)을 받는 직원입니다.
5. 2명 이상의 부양가족이 있는 직원.

어떤 경우에 해고가 불법이 되나요?

위의 모든 것에서 직원 감축으로 인해 여러 범주의 사람들이 해고될 수 없으며 다른 직업을 제안받아야 하며 당사자들의 합의에 의해서만 해고될 수 있다는 결론을 내려야 합니다. 마음대로. 여기서 직원 감축으로 인한 해고는 불법입니다.

하나 더 중요한 점직원 감축으로 인한 것이 아니라 직원의 요청에 따라 직원의 해고를 제안하기로 한 일부 관리자의 결정입니다. 이는 일반적으로 감소 대상 카테고리로 인해 지불 비용을 절약하려는 욕구에 의해 결정됩니다. 그러나 자신의 자유 의지로 사임하는 사람에게는 자격이 없습니다. 본인의 요청에 따라 기각할 경우 불법행위에 대한 이의를 제기할 수 없습니다.

병가나 휴가 중인 사람을 해고하는 것은 불법입니다. 직원 감축으로 인한 직원 해고 절차에는 다양한 조치를 제공하는 명확하게 정의된 메커니즘이 있습니다.

이 중 적어도 하나를 위반하면 해고는 불법으로 간주될 수 있습니다. 이것:

1. 새로운 직원 테이블 작성 및 승인.
2. 직원 감축 예정일 3~2개월 전에 직원 감축에 대해 직원에게 통지(주문 게시)합니다.
3. 해고 제안 최소 2개월 전에 각 직원에게 개별적으로 서면으로 통지합니다.
4. 해고 명령 발부.
5. 해고 당일 직원에게 전액 지불.

예를 들어, 여기에서는 무단 해고가 발생합니다. 서면 통지개별적으로는 특정 직원이 불법적으로 해고될 수 있습니다(그에게 제대로 통보되지 않음).

실제로, 나열된 관리 단계 중 하나라도 없으면 불법 해고로 간주될 수 있습니다.

조직 직원의 급여를 줄이는 이유 및 근거

심각한 업무로 인해 직원의 급여율이 감소한다는 점에 유의해야합니다. 재정 상황고용주는 불법입니다. 따라서 이를 다운사이징의 대안 중 하나로 간주하는 것은 전적으로 옳지 않습니다. 또한, 조직(기업)의 어려운 재정 상황으로 인해 근로자의 임금을 삭감하는 것은 법률로 금지되어 있습니다.

관세율 인하는 Art에 따라 수행됩니다. 러시아 노동법 74는 다음과 같이 가능합니다.

1. 장비 및/또는 생산 기술에 변경이 있는 경우.
2. 사업장을 개선하는 경우(인증기준에 의함)
3. 구조 개편 중.
4. 고용주가 제시한 기타 사유(그러나 법정에서 이의를 제기할 수 있음).

단, 이러한 변화로 인해 해당 작업을 수행하는 데 필요한 실제 노동량이 감소하게 됩니다. 일 기능. 동시에 변화하라 노동 기능그것은 금지되어 있습니다.

예를 들어, 이제 로더 작업자의 물리적 작업의 일부를 수행하는 장비(자동차)를 구입했습니다. 이와 관련하여 그의 비율은 30 % 감소했습니다. 또는 구조적 재구성의 결과로 직원이 더 이상 자신이 수행하는 작업 중 하나를 수행할 필요가 없는 경우(예: 상품 포장 시) 작업량의 25%에 해당하는 포장지를 들고 다닐 필요가 없습니다. 수행.

이 경우, 관세 급여의 감소는 기업 측의 여러 조치가 선행되어야 합니다.

1. 변경의 필요성과 구현에 대한 명령을 그 정당성과 함께 발행합니다. 변경에 필요한 기타 활동을 수행합니다.
2. 주요 노동조합 조직에 대한 통지.
3. 다가오는 근무 조건 변경에 대해 2개월 전에 직원에게 서면으로 통지합니다.
4. 관세율 변경을 반영하는 추가 노동 계약을 체결합니다.

관세율 인하에 동의하지 않는 경우, 직원은 다른 관세율을 제안받을 수 있습니다. 직장같은 기업에 근무하지 않으면 해고될 수 있습니다.

1. 조항 2, 1부, 예술에 따르면. 직원 감축을 위해 81명. 여기서 그는 모든 합당한 보상을 받게 될 것입니다.
2. 조항 7.ch에 따르면. 1 큰술. 77은 새로운 조건에서 일하기를 거부한 사람입니다. 이 경우 지불금은 Art의 Part 3에 해당합니다. 178.

변경 통지를 받고 2개월이 경과한 후 근무를 시작하였으나, 추가 계약서명되지 않은 경우 이는 관세율 인하와 관련된 실제 합의로 해석됩니다.

기업에서 직원을 해고하는 절차 및 규칙

직원 감축은 특정인이 자신의 서명으로 직원 감축으로 인해 해고될 것이라는 통보를 받은 경우에만 적용됩니다. 해고 예정일로부터 최소 2개월 전에 직원에게 통보해야 합니다. 어떤 이유로든 그가 친숙화 명령에 서명하기를 거부하면 통지를 나타내는 행위가 작성됩니다.

해고 통지 후, 기업에 공석이 있으면 경영진은 이를 해고된 사람에게 제공해야 합니다. 또한, 다른 지역에 공석이 있을 경우, 채용될 수도 있습니다.

이 2개월 동안 다른 일자리를 구한 경우 서면 신청서를 통해 경영진에 통보할 수 있으며 더 일찍 급여를 받게 됩니다. 이 경우 월 평균 수입액만큼 보상을 받게됩니다.

해고 당일 직원에게는 모든 항목이 포함된 통합 문서와 지난 2년간의 소득 증명서 및 해고된 사람이 요구하는 기타 모든 증명서가 제공됩니다.

전체 계산이 필요합니다. 경우에 따라 결제 문제로 분쟁이 발생하기도 합니다. 이 경우 해고 당일에는 논란의 여지가 없는 금액만 지급됩니다.

중요한!해고 통보 기간은 정규직 근로자의 경우 2개월로 법으로 정해져 있습니다. 임시 직원은 최소 2주 전에 통보해야 합니다. 최대 2개월 동안 고용된 경우 이 시간은 3일입니다.

지불 계산 절차

자금은 해고 당일 해고자에게 적립 및 지급되어야 합니다. 해고일은 직원과의 완전한 합의일입니다.

유일한 예외는 직원이 지불 금액에 대해 이의를 제기하는 경우입니다. 그러면 해고 당일에 그는 논쟁의 여지가 없는 금액을 지급받아야 합니다.

이러한 지불 금액은 일반적으로 상당하며 고용주는 직원에게 자신의 자유 의지 또는 당사자의 합의에 따라 사임을 요청하는 경우가 많습니다. 이러한 공식을 사용하면 구직 및 추가 혜택에 대한 지불이 제공되지 않습니다.

현금 지불 금액은 여러 요인에 따라 달라집니다.

1. 고용 형태: 영구 또는 임시.
2. 해고되는 사람의 급여. 실제로 모든 주에서는 해고된 사람의 평균 급여를 기준으로 계산됩니다.
3. 기타 미지급 수당 수: 휴가, 병가, 출장.

적립금 조건 및 금액

해고 시 직원과의 완전한 합의가 이루어지며 요청한 증명서, 작업장 및 고용 계약 해지뿐만 아니라 전액도 제공됩니다. 현금결제. 해고된 사람에게 지급되는 금액에는 해고된 사람이 지불해야 할 모든 금액이 포함되어야 합니다. 그중에는 다음이 포함됩니다.

1. 퇴직금은 1개월 평균임금과 동일합니다.
2. 구직 활동 중 지급된 평균 소득 금액(2개월, 경우에 따라 3개월).
3. 추가 보상 금액(평균 월급 2개 추가).
4. 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 현금으로 보상합니다.
5. 모든 무급 병가 및 여행 수당을 지급합니다.
6. 근무시간에 대한 임금(지급일에도 지급)

중요한!결제되었으나 사용하지 않은 상품이 있는 경우, 금액은 반환되지 않습니다.

을 위한 임시 직원금액은 격주 금액으로 계산됩니다.

해고 시 직원의 권리와 보장

입법자는 정리해고 대상 근로자에게 몇 가지 권리와 보장을 제공했습니다. 이는 주로 해고된 사람이 새로운 조건에 적응하고 일자리를 찾을 수 있는 기간이 있는 보다 체계적인 해고를 목표로 합니다.

제81조에는 다양한 권리와 보장이 규정되어 있습니다.여기서 고용주는 해고되는 직원에게 기업에서 다른 공석(있는 경우)을 제공할 것을 약속합니다. 회사에 다른 도시를 포함하여 지점이나 부서가 있는 경우 직원에게 그곳에서 일자리가 제공될 수 있습니다.

직원이 2개월 기간이 만료되기 전에 일자리를 구했다면 다른 권리(제179조)를 이용할 수 있습니다. 여기서는 고용주와의 합의와 서면 진술에 따라 더 일찍 해고될 수 있지만 월 평균 수입만큼 혜택을 받습니다.

또한, 이러한 유형의 해고를 통해 개인은 2개월간 평균 월급 2에 해당하는 퇴직금과 고용 서비스로부터 실업 지원을 받을 권리가 있습니다(178조).

해고된 사람의 권리에는 고용주가 계획된 행사에 대해 3개월 전에 고용 서비스 당국에 통보할 의무도 포함됩니다. 이를 통해 해고된 사람들이 더 빨리 일자리를 찾을 수 있을 것으로 믿어집니다.

1. Art에 따른 혜택을 고려할 때. 179이면 그들은 맡은 직위를 고려할 때만 행동합니다. 직원이 다른 직위에 지원하는 경우 여기에서는 고려되지 않을 수 있습니다.
2. 일시적 장애는 Art에 따라 직원을 해고하는 것을 허용하지 않는 이유입니다. 178.하지만 졸업 후 해고 병가취소할 수 없습니다. 일반적으로 이러한 경우에는 조금 더 오래 일할 수 있지만 해고를 피할 수는 없습니다.
3. 때로는 이전 직장에서 인증서를 받아야 하는 경우도 있습니다.법에 따르면 해고시와 해고 후에도 얻을 수 있습니다. 동시에, 이 인증서 또는 해당 인증서의 수령을 제한하는 기한은 없습니다. 단, 고용주는 신청 후 3일 이내에 이를 제공해야 합니다. 이 경우 문서에는 모든 내용이 포함되어야 합니다. 필요한 세부 사항그리고 인증을 받으세요.

직원 감축으로 인해 직원과의 고용 계약이 종료되는 것은 매우 흔한 일이지만, 단지 특정 직원의 해고를 위해 허위 절차를 수행하는 것은 고용주에게 불리한 결과를 초래할 수 있습니다. 입법적 관점에서 볼 때 직원의 가상적인 축소 또는 직위 축소 문제는 해고가 불법임을 선언하고 직원을 직위로 복귀시키고 보상을 지급하는 근거가 될 수 있습니다. 차익거래 관행가상의 직원 감축에 대해서는 이 논제를 완전히 확인합니다. 따라서 노동 관계의 모든 당사자는 고용 계약 종료 동안 자신의 권리와 의무를 정확히 알아야 합니다.

가상의 직원 감축 및 법적 틀 - 러시아 노동법에 명시된 내용

현행법은 해고로 인한 직원 해고와 관련된 문제를 매우 엄격하게 규제하고 있습니다. 동시에 이를 고려하여 충분한 기회고용주가 직원과의 고용 관계를 종료하기 위해 이러한 기준을 사용하는 경우, 이 절차에는 국가 및 감독 당국의 특별한 통제가 필요합니다.

특히 허위의 직원 감축이 발견될 경우 현행법과 직원의 권리를 명백히 위반하는 것으로 간주됩니다. 따라서 우선 축소의 경우 관계 당사자는 러시아 영토에서 시행되는 다음 규정을 숙지해야합니다.

• 미술. 77 러시아 연방 노동법. 이 기사에 명시된 원칙은 해고 절차를 수행하기 위한 기존 가능한 근거의 대부분을 규제하며 그 중에는 고용주의 주도로 해고도 있습니다. 직원이나 직위의 축소는 그러한 해고의 한 유형입니다.
• 미술. 81 러시아 연방 노동법. 이 기사에서는 고용주가 스스로 직원을 해고할 수 있는 시기와 방법에 관한 문제를 직접적으로 다룹니다. 그 이유 중 하나는 인력 감축이다.
• 2004년 3월 17일 러시아 연방군 총회 결의안 제2호. 그만큼 규범적인 문서위에서 언급한 예술 조항에 대한 일반 관행 법원의 적용을 설명합니다. 직원 해고 문제에 관한 러시아 노동법 81조는 특히 직원 또는 직위 수의 실제 감소 사실을 입증해야 하는 고용주의 의무를 나타냅니다.

가상의 직원이나 직위 축소 문제를 고려하기 전에 이 절차가 두 가지 다른 활동으로 나눌 수도 있다는 점을 이해해야 합니다.

• 직원 감축. 안에 이 경우기존 직위에 고용된 직원 수와 내부 규정 또는 기타 현지 규정에 따라 제공되는 직원 수와 관련하여 기업의 작업 일정이 변경되지만 직위 목록 자체는 변경되지 않습니다.
• 직위 축소. 이러한 상황에서 고용주는 특정 직위 또는 기업의 전체 구조적 부서의 폐지를 포함할 수 있는 직무 설명을 변경합니다.

고용주는 직위나 직원 수의 감소 사실을 입증할 의무가 있지만, 사법부, 노동조합, 직원 자신 또는 다른 사람에게 직원 감소 이유를 설명할 의무는 없습니다. 그는 축소 절차의 필요성과 목표에 대해 독립적으로 결정할 권리가 있습니다.

노동법 조항에서 직접적으로 이해할 수 있듯이, 가상의 직원 감축 개념은 노동법에서 직접적으로 고려되지 않습니다. 동시에 가상 직원 감축에 대한 사법 관행과 러시아 연방 대법원의 결의는 그러한 절차에 대한 고용주의 책임을 규정하므로 직원 감축을 수행할 때 고용주와 해고된 직원은 이러한 특징을 고려해야 합니다. 법적 규제지정된 절차.

가상 직원 감축이란 무엇이며 어떻게 결정됩니까?

가상의 직원 감축이란 무엇보다도 기업의 직원 수나 직위에 실제 변화가 없는 상황에서 이 절차를 수행하는 것을 의미합니다. 즉, 해고의 목적이 기업의 비용을 직접적으로 줄이는 것이 아닌 경우 최적화 인사 정책또는 조직적인 문제, 그러나 특정 직원 또는 여러 직원을 제거하려는 욕구 만 있습니다. 동시에 허위 감소의 명확한 징후는 다음과 같습니다.

• 직무 일정에 유사하거나 유사한 책임을 도입하여 직위를 줄이는 것입니다. 예를 들어, 이 경우 축소에는 기업에서 번역가의 지위가 폐지되고 직원이 해고된 후 또는 심지어 그 과정에서 유사한 책임을 가진 번역가-언어학자의 지위가 생성될 수 있습니다. 그러한 행위는 불법이며, 이후 직원은 법정에서 허위의 해고 절차에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.
• 숫자 감소는 일시적입니다. 직원 수의 감소로 인해 해고된 직원이 해고된 후 동일한 직위에 채용된 경우 신입 사원, 그러한 감소는 근로 감독관이나 법원의 상세한 고려에 따라 허위로 인정될 수도 있습니다. 이는 이 경우 고용주가 실제로 직원 수를 줄일 필요가 없었기 때문입니다. 결국 그러한 목표가 있었다면 감소된 직원을 대체하기 위해 새로운 직원을 고용하지 않았을 것입니다.
• 법률 위반. 직원 감축 절차가 제대로 진행되지 않은 경우, 그러한 해고는 불법으로 간주되어 법원에서 이의를 제기할 수 있습니다.
• 직장에서 우선 유지에 대한 권리를 존중하지 않습니다. 근로자를 해고할 때 고용주는 직장 내 특정 범주의 근로자를 우선적으로 유지하는 것과 관련된 법적 요구 사항을 고려해야 합니다. 특히, 고용주는 업무 효율성이 더 뛰어나거나 동일한 직위를 해고할 때 더 나은 자격을 갖춘 근로자를 직장에 유지해야 할 의무가 있습니다. 그러나 다양한 범주의 시민은 우선 휴가에 대한 더 넓은 권리를 가지고 있습니다. 여기에는 퇴역 군인, 가족 중 유일한 생계를 유지하는 사람 및 특별한 권리를 가진 기타 사람이 포함됩니다.

허위로 인식되지 않도록 인력 감축을 올바르게 수행하는 방법

따라서 고용주가 허위 삭감에 대한 책임을 지는 것을 원하지 않는 경우, 위의 요소가 존재하지 않는지 확인해야 합니다. 동시에, 실제로 허위적인 축소를 의미하지 않는 여러 상황도 법원에서 인정될 수 있습니다. 따라서 직원을 해고할 때에는 명확하게 정의된 절차를 따라야 합니다.

• 직위 축소 또는 직원 수 축소 결정은 직원에게 해고 통지를 받고 그러한 결정이 내려지기 전에 기업 내부 문서 흐름에 작성되고 기록되어야 합니다. 그렇지 않으면 직원이 전체 절차에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.
• 직원이나 직위 수를 줄이기 위한 모든 결정은 현지 규정에도 반영되어야 합니다. 고용주는 직무 설명에 직위 폐지 또는 직원 수 감소에 대한 정보를 포함할 의무가 있습니다.
• 조직 개편, 직원 수 또는 직위 목록 변경으로 인한 직무 규정 변경은 직원을 실제로 해고한 후가 아니라 실제 해고되기 전에 발효되어야 합니다. 이 문제에 대한 가상의 직원 감축에 관한 사법 관행은 비록 감축이 실제였더라도 직원의 편을 들지만, 직원이 해고되기 며칠 전에 업무 일정 변경이 발생했습니다.
• 새로운 것에 대해서는 매우 조심해야 합니다. 직업 설명신입 사원 및 기업의 새로운 직책 소개. 또한 해고 후 6개월 동안 고용주는 해고로 인해 해고된 근로자의 직위에 대한 채용 가능성에 대한 공석을 게시하거나 단순히 초대 또는 이동을 통해 그러한 전문가를 고용하는 것을 권장하지 않습니다.
• 법이 정한 절차에 따라 축소절차를 엄격히 수행할 필요가 있다. 즉, 직원 자신, 고용 센터 및 노동 조합 조직에 적시에 통지하고 퇴직금을 포함하여 직원에게 지급해야 할 모든 자금과 보상을 지급하고 관련 규정 요구 사항을 고려합니다. 개별 카테고리직원. 예를 들어 임산부는 해고 대상이 전혀 아닙니다.
• 직장에서 직원의 우선적 유지에 영향을 미치는 모든 요소를 ​​신중하게 고려해야 합니다. 이를 위반할 경우 직원은 자신의 더 높은 자격에 대한 증거를 제공할 수 있습니다. 따라서 고용주는 특정 직원을 해고하기로 한 결정의 정확성을 확인하는 철저한 문서 패키지를 작성해야 합니다.

부정적인 법적 결과를 피하기 위해 특정 직원을 해고해야 하는 경우 직원을 줄이기 위해 해고를 사용하지 않는 것이 좋습니다. 직원이 실제로 직무를 수행하지 않는 경우 해고될 수 있습니다. 징계 위반또는 맡은 직위에 비해 부적절함. 또한 직원은 자신의 요청이나 추가 보상 지불에 대한 당사자의 합의에 따라 항상 해고를 제안받을 수 있습니다. 이 경우 작업 일정, 작업 일정을 변경하거나 내부 일정을 변경할 필요가 없습니다. 규정기업.

가상의 직원 감축에 대한 책임

러시아 법률은 특히 가상의 직원 감축을 위해 고용주의 개입을 직접적으로 규정하지 않습니다. 그러나 그러한 축소는 현행법의 요건을 명백히 위반하는 것입니다. 노동법, 따라서 러시아 연방 행정법의 관점에서 볼 때 이 경우 러시아 연방 행정법 제 5.27조의 조항이 적용됩니다. 이 기사에 따르면 부당 해고는 벌금으로 처벌받을 수 있으며 법인의 경우 그 금액은 최대 70,000 루블이 될 수 있습니다.

직원의 가상 해고에 대한 형사 책임은 다음 경우에만 발생할 수 있습니다.

• 임산부가 해고되었을 때. 고용주가 임산부를 해고하는 경우 Art에 따라 책임을 질 수 있습니다. 러시아 연방 형법 145. 임신한 근로자는 원칙적으로 고용주의 주도로 해고될 수 없기 때문에 유일한 예외는 조직을 직접 청산하는 경우입니다.
• 직원이 해고될 때 미사용 휴가 및 퇴직금 지급을 포함하여 임금, 상여금 또는 기타 보상금 지급이 크게 지연되는 경우. 허위 축소에 대한 형사 책임은 러시아 연방 형법 제 145.1조의 원칙에 의해 규제됩니다.

법원이 해고가 불법이라고 판단하는 경우, 고용주는 해고일로부터 법원이 결정을 내릴 때까지 모든 날에 대한 임금을 지급할 의무가 있습니다. 또한, 고용주는 직원을 원래의 직위로 복귀시켜야 할 의무가 있을 수도 있습니다. 직원은 또한 요구할 권리가 있습니다. 도덕적 손상가상 해고를 위해.

직원이나 직원 수를 줄이기 위한 일련의 조치 중에 직원 해고 절차 및 조건에 따라 해결이 필요한 많은 문제가 발생할 수 있습니다. 가장 일반적인 질문: 직원이 감원으로 인해 해고되는 방법은 무엇입니까? 결제는 어떻게, 어떤 방식으로 이루어지나요? 선출된 노동조합 기관의 역할은 무엇입니까?

직위 축소로 인한 직원의 해고는 특정 순서로 발생합니다.

실제로 감원으로 인한 해고는 일정한 순서에 따라 일어나는 복잡한 과정이다. 따라서 직원 감축 및 정리 해고의 주요 문제입니다.

직원의 규모와 조직의 구조는 누가 결정합니까?

에 따르면 일반 규칙, 회사의 인력 및 구조는 조직 자체에 의해 결정됩니다. 따라서 직원 배치 테이블은 관리자의 희망, 비용 절감 또는 이익 증대 필요성에 따라 종종 변경될 수 있습니다.

직원 테이블 변경으로 인해 고용 계약이 종료 된 직원의 복직 청구를 해결할 때 직위 축소 사유가 법원에서 명확 해집니다.

직위 축소 절차를 따랐는지 여부도 마찬가지다. 그렇지 않으면 직원은 고용주를 고소할 권리가 있습니다.

모든 규칙에 따라 감원 절차가 수행되었다는 사실은 관련 문서를 통해 확인됩니다.

• 사장님의 명령)
• 명령)
• TD 종료 통지)
• 스태프 테이블에서 발췌)
• 자금감소에 관한 서류 임금.

이 데이터를 통해 법원은 직원 감축이 실제로 발생했는지 여부와 직원에게 어떤 기회(공석 또는 이동, 넉넉한 보상 지급 등)가 제공되었는지 파악할 수 있습니다.

정리해고가 발생하면 누가 먼저 해고되나요?

인원이나 인력을 줄이기로 결정한 경우 근로자에게 도달하기 전에 빈 자리를 제거해야 합니다. 그 후에야 직원을 희생하여 감축이 이루어질 수 있습니다.

직원 감축으로 인한 해고 대상 직원은 노동조합의 참여를 받아 행정부가 결정한다는 점에 유의하시기 바랍니다. 직원을 직위에서 해고하는 규칙은 러시아 연방 법률 및 노동법에 따라 엄격하게 수행되어야 합니다. 각 후보자는 개별적으로 고려되어야 합니다. 이 경우 직원이 근무하는 구조 단위의 의견을 고려해야합니다. 모든 사람에게 직장 유지에 우선권이 있는 것은 아닙니다.

노동법 제34조에 따르면, 직원 수를 줄여도 자격이 높고 노동 생산성이 높은 근로자는 계속 근무해야 합니다.

비즈니스와 개인적인 자질. 평가할 권리 사업적 자질직원은 조직의 장에게 제공됩니다. 동시에 그들은 직업적, 개인적 관점에서 자신을 특징짓는 다양한 정보를 고려합니다.

• 교육을 증명하는 서류,
• 업무 경험 데이터,
• 이 전문 분야의 업무 경험,
• 공식적인 의무 이행의 질,
• 특정 자격 그룹에 속해 있으며,
• 인센티브, 시상 등

관리자는 직원 평가를 수행하기 위해 인사 전문가를 임명할 권리도 있습니다. 이를 통해 직원을 편견 없이 판단하고 개인적 선호가 아닌 전문성의 관점에서 선택할 수 있습니다. 따라서 다음 범주의 근로자가 선호됩니다.

• 가족이 있는 직원)
• 부양가족이 있는 사람)
• 가족의 생계를 유지하는 사람)
• 이 조직에서 광범위한 업무 경험을 보유한 직원)
• 이 생산 현장에서 업무상 부상을 입은 근로자)
• 자격을 향상시키면서 동시에 일하는 직원)
• 제2차 세계 대전 장애인)
• 발명가)
• 군인 가족)
• 방사선 질환을 앓은 사람들(체르노빌 사고 피해자).

해고 중에 해고되지 않을 우선권을 갖는 이러한 범주의 사람들은 절대적으로 동일합니다. 주에서는 다른 범주의 수혜자를 제공하지 않습니다. 그러나 수혜자가 여러 범주에 해당하는 경우 다른 사람보다 직장에 머물 이유가 더 많습니다.

러시아 연방 노동법 제 40조 2부에 따르면 직원 감축으로 인해 직원을 해고하는 동안 단체 협약에서 제공하는 혜택이 있는 경우 이를 고려할 수 있습니다. 이 권리는 행정부가 직장 유지에 대한 모든 선호 사항을 고려한 후에 행사될 수 있다는 점에 유의해야 합니다.

직위 축소는 조직의 업무를 최적화하고 자격을 갖춘 인력을 보다 합리적으로 배치하기 위해 수행됩니다. 그렇기 때문에 행정부는 선택하려고 노력하고 있습니다. 최고의 직원그들을 조직에 유지하기 위해.

감원사유가 있고 명령이 체결된 경우 귀중한 직원을 다른 사람으로 이동시킬 수 있습니다. 빈자리. 예, 결정에 따라 대법원 RF, 행정부는 직원 감축 조치가 있을 경우 더 자격을 갖춘 전문가가 일할 수 있도록 직원을 동질적인 위치로 재배치할 수 있습니다. 그러나 1998년부터 직원 테이블에 직위가 유지되면 축소로 인한 해고가 불가능하다는 법률이 생겼습니다.

해고가 금지된 사람은 누구입니까?

노동법은 일자리 축소를 완전히 합법적인 것으로 간주합니다. 그러나 모든 직원이 쉽게 해고될 수는 없다는 점에 유의하시기 바랍니다. 따라서 임산부나 3세 미만의 자녀를 둔 근로자는 해고 대상에 포함될 수 없습니다. 또한, 장애아동을 둔 직원, 어린 자녀를 둔 미혼모 직원은 해고 대상이 아닙니다. 일부 다른 범주의 직원은 러시아 노동법 제170조에 따라 해고될 수 없습니다. 이들이 휴가 중이거나 직원 감축 기간 동안 근무 중인지 여부는 중요하지 않습니다.

예외는 회사의 존재가 완전히 중단되는 것입니다. 이 경우 특권과 권리의 유무에 관계없이 모든 직원은 해고될 수 있습니다.

직원 수 또는 직원 수 감소로 인한 해고는 해고 대상 직원이 동일한 생산성 및 자격을 가진 다른 직원과 비교하여 해당 직위에 유지되는 이점이 없는 경우 수행될 수 있습니다. 또한 직원이 대체 근무지를 제공받지 못하면 해고될 경우 해고될 수 있습니다.

편입 또는 취업 기회

해고 후보자를 검토하고 해고 대상 직원 목록을 작성한 후, 행정부는 해당 직원에게 해고 시 다른 공석을 맡도록 제안해야 합니다. 러시아 노동법 제40조에 따르면 직원은 해고 통지 및 해고 통지와 동시에 다른 일자리를 제안받아야 합니다. 또한 행정부는 늦어도 두 달 전에 직원 해고에 대해 고용 서비스에 알릴 의무가 있습니다. 이 경우 각 직원에 대해 다음을 나타내는 데이터를 제출해야 합니다.

• 특산품,
• 직업,
• 자격,
• 직위를 유지하고,
• 지불 금액.

대량해고 사실을 고용센터와 동시에 노동조합에 통보해야 한다.

일자리 감축 명령서를 작성해야 합니다. 이후에는 스탠드에 공지사항을 게시하여 모든 직원에게 알려야 합니다. 직원의 해고 여부와 관계없이 향후 직원 감축에 대해 알고 있어야 합니다.

각 직원은 2개월 전에 다가오는 해고에 대해 서명하지 않고 개별적으로 경고를 받습니다. 경고서 서명을 거부하는 경우 상사 또는 행정부는 증인의 서명으로 행위를 작성하여 직원이 문서를 숙지하고 있음을 기록하고 확인합니다.

행정부는 질병이나 휴가 기간 동안 직원에게 다가오는 지불을 알릴 수 있지만 직원은 직장에 복귀한 후에만 해고될 수 있습니다. 해고 통지 후 전문가는 모든 내부 규칙에 따라 남은 2개월 동안 근무해야 합니다. 위반한 경우 노동 규율직원은 미래 경력에 "불리한" 기사로 인해 조기 해고될 수 있습니다.

해고 통지 기간은 직원의 이익을 위해 설정되므로 다른 직업을 찾고 새로운 직무를 수행하기를 원하는 경우 기간 단축을 청원서에 제출할 수 있습니다. 행정부가 직원이 계속해서 직무를 수행하도록 주장하지 않는 경우 모든 보증 및 보상금을 제공하여 신청 시 일정보다 먼저 급여를 받을 수 있습니다.

조기 해고를 요청하는 신청서는 올바르게 작성되어야 한다는 점에 유의해야 합니다. 그렇지 않으면 직원은 "자신의 요청에 따라" 해고될 수 있으며 그가 받을 수 있는 모든 혜택을 박탈당할 수 있습니다.

휴가중인 직원이 부재일에 해고되는 경우 나중에 병가 또는 건강 휴가가 끝난 후 직장에 도착하면 해고 될 수 있습니다.

감원으로 인한 해고

해고 시 사용 가능한 직위가 제공되지 않는 경우 대체 공석이 없음을 나타내는 법안을 작성하는 것이 필수적입니다. 그렇지 않으면 직원은 법정에서 해고의 합법성에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 가능하다면 다른 도시로 환승하는 것도 필요합니다. 비슷한 일또는 직원의 자격 수준보다 낮거나 급여가 낮은 공석을 포함하여 사용 가능한 모든 공석을 제공합니다.

직원이 상사의 제안 이용을 거부한 후에만 계산해야 합니다. 또한 향후 문제를 피하기 위해 직원이 고려할 수 있도록 모든 가능한 직위를 제출해야 한다는 점에 유의해야 합니다.

최대 최선의 선택해고시 해고 - 다른 곳으로 이동. 직위가 축소되면 해고 조건에 따라 직원이 계속 남을 수 없습니다. 그렇지 않으면 직원이 다른 사람을 대신해야 하며 이는 불법입니다. 이전에는 법에서 행정부가 직원들에게 다음과 같은 조치를 취할 수 있도록 규정했지만 가장 높은 자격조직의 노동 생산성과 직원을 구성하는 것부터 이러한 행동은 불법입니다. 직원은 직원 배치 테이블의 모든 변경 사항을 알고 있어야 합니다.

번역이 불가능한 경우

직원을 직위에서 해고하는 규칙은 러시아 연방 법률 및 노동법에 따라 엄격하게 수행되어야 합니다.

러시아 노동법 제33조에 따른 해고는 전근이 불가능하거나 다른 곳에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우에만 가능합니다. 직원과 조직 사이에 계약이 체결되었으므로 조직뿐만 아니라 조직에서 사용 가능한 모든 공석 구조 단위그 직원이 일했던 곳.

직원이 이 조직에서 자신에게 관심이 있는 직위를 요구할 권리가 없다는 점은 주목할 가치가 있습니다. TD가 끝나는 동안 그는 자신의 교육 및 자격에 맞는 직업을 얻었습니다. 이를 바탕으로 자신의 자격에 맞는 직위를 제안받을 수 있습니다.

적절한 공석이 없으면 행정부는 직원에게 자신의 전문 분야에서 저임금 직업을 제공해야 할 의무가 있습니다. 경영진은 해고 통지부터 급여 지급일까지 전체 기간 동안 해고된 직원에게 직위를 선택하고 제공할 의무가 있습니다. 법적 문제가 발생하고 행정부가 직원에게 적절한 공석을 제공하지 않은 것으로 밝혀지면 해고는 불법으로 간주될 뿐만 아니라 조직 자체가 원고에게 비용을 지불해야 합니다.

• 법적 비용)
• 도덕적 피해에 대한 보상)
• 그의 것이 될 수 있는 돈 임금제공되지 않는 위치에 있습니다.

노동조합의 역할

이 기관은 근로자의 권리를 보호하고 근로자에 ​​대한 행정부 조치의 적법성을 모니터링합니다. 노동조합위원회 대표자들은 감원에 따른 감원 및 해고에 관한 질문에 답변하고, 이 경우 고용계약이 종료되는 조항이 일치하는지 여부도 확인한다.

직원은 노동조합 기관의 허가가 있어야만 해고될 수 있습니다. 이 규칙은 조합원에게 적용됩니다. 해고 시 이 기관에는 권한이 없습니다.

• 조직이나 지점의 장(관리자)
• 부국장)
• 고위 직원)
• 선출직 직원)
• 승인되거나 직위에 임명된 사람 국가 권력(정부 기관) 및 공공 기관.

노동조합이 직원의 해고를 허용하지 않는 경우, 이 결정은 행정부에 전달됩니다. 다음으로 노조위원회와 회사 경영진 간 협의를 거쳐 해당 직원을 계속 근무시키거나 법원에서 사건을 해결하게 된다.

근무 마지막 날

해고 당일 관리자는 직원에게 통합 문서를 발급해야 합니다. 해고되는 사람은 양식을 작성해야 하며 나중에 기록 보관소로 전송됩니다. 행정부 또는 상사의 잘못으로 취업 허가서 발급이 지연되는 경우, 직원은 39조, 98조, 99조에 따라 "결근" 기간 동안 평균 소득만큼 보상을 받습니다. 러시아 연방 노동법.

통합 문서 발행 지연 (고용주의 잘못)이 직원에게 바람직하지 않은 결과를 초래하는 경우, 그는 기관 관리에 해고 날짜 변경을 요구할 권리가 있습니다. 거부할 경우 직원은 법원에 갈 수 있습니다.

보상

감원으로 인한 해고시 지급되는 금액은 얼마입니까? 우선, 해고의 경우와 마찬가지로 합의금을 지불해야합니다. 이는 다음 구성 요소로 구성됩니다.

모든 보증과 보상은 현행법에 따라 직원에게 제공됩니다. 이 경우 감소 이유는 전혀 중요하지 않습니다.

• 직원 수 감소)
• 직원 감축)
• 회사의 합병, 지점의 합병 등으로 인한 조직개편

직위 축소로 인해 직원과 관리자 간의 계약이 종료되는 경우 직원은 다음과 같은 급여를 받을 권리가 있습니다.

• 재직기간(2개월 이내) 동안 평균임금 유지)
• 구직 요청이 고용 서비스에 의해 충족되지 않은 경우 무직 3개월 급여)
• 기타 물질적 보상.

정착금 지급은 고용 장소에서 이루어집니다. 통합 문서 직원이 제시하면 제공됩니다. 향후 재정적 지급을 받으려면 고용 서비스에 임시 실업자로 등록해야 합니다. 휴직 기간이 3개월을 초과하지 않는 경우, 직원은 지속적인 업무 경험을 받을 권리를 갖습니다.

감원 신고서는 감원의 필수 요소입니다.

해고된 직원이 정시에 고용 서비스에 연락하면 유급 공공 업무를 수행할 때 장학금이나 실업 수당을 받는 기간 동안 향후 업무 경험을 연장할 수 있습니다.

취업을 원하는 사람에게는 지속적인 근무 이력을 유지하는 것이 중요합니다. 또한 실업 수당 규모를 결정하는 것이 바로 이 지표입니다. 이는 향후 보수(백분율 보너스, 근속 기간에 따른 일회성 보수 등)에 도움이 될 수 있습니다.

해고된 직원이 고용 서비스에 연락했을 때 도움이 거부된 경우 직원이 배정될 수 있습니다. 조기 퇴직(그의 동의가 있는 경우에만). 직원이 노령으로 인한 퇴직에 필요한 근무 기간을 갖고 있는 경우 할당됩니다(여기에는 연금 인상으로 인한 우대 지급도 포함됩니다). 직원은 해고된 후에도 주택 대기자 명단을 유지하고 가족이 보육 및 의료 기관을 이용할 수 있는 기회를 보장받습니다.

할당된 휴가 또는 그에 따른 금전적 보상

또한 직위 축소로 인해 해고된 경우 직원은 법에 따라 할당된 휴가를 사용할 권리가 있음을 기억해야 합니다. 이사가 해고된 직원에게 휴가를 제공할 수 없는 경우 이는 재정적으로 해결되어야 합니다. 따라서 첫 번째 단계는 다음과 같은 형태로 보상을 제공하는 것입니다. 물질적 보너스휴가 수당 금액에 해당합니다.

휴가 기간 동안 "건강"보너스가 적립되므로 직원은 부분적으로받을 수 있습니다. 현금 지불. 해고는 향후 실업을 의미하므로 2개월간 평균 임금에 해당하는 물질적 보상도 제공된다는 점에 유의해야 합니다.

• 인사 기록 관리

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고용주는 자신의 기업에서 직위를 축소하기로 결정할 권리가 있습니다. 해고된 경우 알아야 할 사항

그들이 나를 해고할 권리가 있나요?

고용주가 기업의 직원을 감축하기로 결정한 경우, 감축되는 직위를 담당하는 직원에게 이를 통지해야 합니다. 이는 예상 감소량보다 최소 2개월 전에 완료되어야 합니다.
그러나 모든 직원을 해고할 수는 없습니다. 다음은 단축할 수 없습니다.

• 해고 당시 병가 중인 직원. 이는 Art의 단락 6에 명시되어 있습니다. 81 러시아 연방 노동법;
• 출산 휴가 중인 근로자(러시아 연방 노동법 제256조 4항)
• 휴가중인 직원 - 연간, 추가, 교육 또는 행정;
• 임산부 및 3세 미만의 자녀가 있는 여성;
• 회원 노동조합 조직;
• 단체 교섭에 참여하거나 단체 분쟁 해결에 참여하는 고용주 대표.

이들 근로자는 해고될 수 없습니다.

또 다른 "특권", 즉 직장에 계속 머물 수 있는 우선권을 갖는 근로자 범주도 있습니다. 우선 이들은 더 높은 자격을 갖춘 전문가입니다.

두 명의 동일한 직원을 고려하는 경우 우선권은 다음과 같습니다.

• 2명 이상의 부양가족이 있는 직원;
• 러시아가 참여한 적대 행위의 결과로 장애인을 포함한 장애인;
• 제2차 세계대전 참전용사;
• 가족 중 유일한 생계를 유지하는 직원;
• 고용주의 과실로 인해 부상을 입은 직원
• 고용주를 희생하고 고용주의 지시에 따라 자신의 자격을 향상시키는 직원.

또한 기업에서 단체 협약을 체결한 경우 우선권을 가진 근로자의 추가 범주가 명시될 수 있습니다.

어떤 근거로 줄일 수 있나요?

직원은 다음 두 가지 이유로만 해고될 수 있습니다.

• 고용주가 직위, 즉 직원을 줄이기로 결정한 경우. 즉, 스태프 테이블에서 일부 직위를 제외합니다.
• 기업 청산.

고용주는 직원에게 직위 축소 사유를 통보할 필요가 없습니다.

해고 시 직원의 권리

해고된 모든 직원은 자신의 권리를 알아야 합니다. 이는 다음과 같은 권리를 갖습니다:

• 제안된 감원이 있기 최소 2개월 전에 직위 감원에 대한 서면 통지를 받습니다. 또한 그는 통지서에 서명해야 합니다.
• 자신의 자격과 건강 수준에 맞는 다른 직위를 얻는 것. 이 직책은 낮은 직위와 낮은 급여를 받을 수 있습니다. 직원은 이를 거부할 권리가 있지만, 거부한 후에는 해고됩니다.
• 금전적 보상을 받음;
• 시간이 끝나다 미사용 휴가;
• 해고 기간이 끝나기 전 해고;
• 해고 절차가 따르지 않거나 위에 명시된 이유로 직원을 해고할 수 없는 경우 법원에 해고에 대한 항소를 제기합니다.

해고에 대해 이의를 제기하기로 결정한 경우 해고 명령서나 근무 기록부를 받은 후 한 달 이내에 청구서를 제출해야 합니다.

해고에 대한 보상

직원 감축으로 인해 해고될 경우, “축소”된 직원은 모두 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 그 규모는 이 기업 직원의 평균 월급과 같습니다. 직원은 또한 사용하지 않은 휴가일에 대해 보상을 받아야 합니다.
해고된 직원이 해고된 후 가까운 시일 내에 일자리를 얻지 못하는 경우, 고용주는 그에게 평균 월급을 지급해야 하지만 2개월을 초과할 수는 없습니다.
이 보상을 받으려면 전 고용주새로운 근무지에 대한 기록이 포함되지 않은 통합 문서를 제출해야 합니다.
고용주는 해당 직원이 해고 후 2주 이내에 고용 센터에 등록하고 여전히 일자리를 찾지 못한 경우에만 실업 3개월째에 대한 "중복" 직원 수당을 지급할 의무가 있습니다.
모든 직원이 알지 못하는 뉘앙스가 하나 더 있습니다. 고용주가 해고 통지를 받은 후 즉시 자발적으로 사직하는 경우 고용주는 또 다른 급여를 지급해야 합니다. 이 혜택의 금액은 비례적으로 계산됩니다. 일하지 않은 날 2개월 기간이 만료되기 전에.
그러한 보상은 문서에 반영되어야 합니다. 즉, 계약에 대한 추가 계약을 작성해야 하며 해당 지불의 가용성이 표시되어야 합니다.
기업에서 단체협약을 체결하는 경우 다음 사항을 규정할 수 있습니다. 추가 보상직원을 감축하거나 기업을 청산하는 경우.
"중복" 직원의 작업 장에는 "인력 감축으로 인해 해고됨(기업 청산)"이라는 항목이 포함되어야 하며, 러시아 노동법의 해당 조항(1항 또는 2항)을 참조해야 합니다. 예술의. 81 러시아 연방 노동법.

축소 절차에 대한 단계별 지침

모든 고용주는 규모 축소 중에 발생한 실수가 향후 심각한 문제를 일으킬 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 자신이 불법적으로 해고되었다고 생각하는 직원은 관련 청구에 대해 권한 있는 기관에 항소할 권리가 있습니다.

현행 규칙에 따라 축소 절차에는 다음과 같은 주요 단계가 포함됩니다.

1. 축소된 직원에게 곧 해고될 것이라는 사전 통지입니다. 이 단계는 필수 단계이므로 건너뛰는 것은 허용되지 않습니다. 직원에 대한 통지는 공식적으로 이루어져야 합니다. 이를 위해 고용주는 특별 문서를 작성합니다. 이는 중복 날짜에 관한 기본 정보와 다음을 포함한 기타 중요한 정보를 제공합니다.
   • 고용주가 감액을 실시한 직접적인 이유와 관련 법률 조항에 대한 언급,
   • 직원이 이동할 수 있는 다른 직위에 관한 정보. 이러한 근무지는 직원의 자격, 다양한 의학적 금기 사항 등을 포함한 모든 특성을 바탕으로 해당 직원에게 적합해야 합니다.
     작성된 통지서는 직원에게 제공되어야 합니다. 문서에 기재된 내용을 이해하고 이의가 없는 경우 이번 기회에, 통지서에 개인 서명을 해야 합니다.
2. 직원 감축이 임박했다는 사실을 다른 당국에 알립니다. 대부분의 경우 이 권한은 다음과 같습니다. 현지 지점고용 서비스. 고용주는 다음 정보가 포함된 문서를 보내야 합니다.
   • 전체 목록해고될 직원;
   • 고용주가 그러한 결정을 내린 즉각적인 이유에 관한 정보
   • 지속적인 감소 문제와 직접적으로 관련된 추가 데이터.
3. 주문 및 기타 필요한 서류를 작성합니다. 감소 순서는 현재 양식에 따라 작성됩니다. 해고되는 각 직원에 대해 하나의 별도 명령을 생성해야 합니다. 명령에 명시된 모든 정보는 관련 법적 근거와 입법 행위에 대한 참조로 뒷받침되어야 합니다. 주문이 생성되자마자 직원은 해당 내용을 숙지해야 합니다. 또한, 친숙화 절차 자체는 문서의 적절한 위치에 부하 직원의 개인 서명으로 확인되어야 합니다. 그러한 서명이 없다는 것은 실제로 고용주가 해고 절차에 대한 규칙을 위반했다는 것을 의미한다는 점을 기억해야 합니다.
4. 해고된 각 직원과의 전체 합의를 수행합니다. 현재 규칙해고된 모든 직원이 해고일로부터 첫 2개월 이내에 일자리를 찾지 못한 경우 금전적 보상을 받아야 한다고 명시합니다. 그러한 보상 금액은 두 하위 소득의 합계와 같습니다.
5. 해고 된 직원의 작업장을 작성하고 필요한 모든 서류를 그에게 전달합니다. 안에 노동 문서해고된 직원은 해고의 즉각적인 이유에 관한 기록을 작성해야 합니다. 동일한 항목은 러시아 노동법의 해당 조항에 대한 링크를 제공합니다. 중요한 정보를 모두 입력한 후 책임자의 서명과 조직의 직인이 날인됩니다.

해고할 수 없는 사람은 누구입니까?

현행 노동법은 어떤 상황에서도 상사의 일방적 결정으로 해고될 수 없는 특수 범주의 직원 목록을 설정했습니다. 여기에는 다음 사람이 포함됩니다.

1. 장애 아동의 부모. 단, 해당 아동의 연령이 아직 해당 국가에서 정한 성년 연령에 도달하지 않은 경우.
2. 혼자 아들, 딸을 키우고 있는 직장인입니다. 이 권리자녀가 아직 14세가 되지 않은 경우에만 보유됩니다.
3. 3명 이상의 자녀를 둔 근로자입니다.
4. 가족 중 유일한 생계를 책임지고 3세 미만의 자녀를 둔 직원입니다.
5. 임신한 근로자.

고용주는 일방적인 결정으로 위 범주에 속하는 모든 직원을 해고할 수 없습니다. 또한 직원 자신이 자신의 축소에 반대하지 않더라도 이는 이루어질 수 없습니다. 유일한 예외는 다음과 같은 상황입니다. 우리 얘기 중이야조직의 완전한 청산에 대해. 이 경우, 모든 직원은 직종 및 추가 혜택에 관계없이 일방적으로 해고될 수 있습니다.

직원 감축 절차 위반에 대한 책임

직원 감축 기간 동안 조직의 장이 저지른 각 위반에 대해 그에 대한 특정 책임 조치가 설정됩니다. 정확한 처벌 유형은 관리자가 저지른 특정 위반 사항에 따라 달라집니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

1. 현대 관행에서 가장 흔한 위반 중 하나는 고용주가 직원에게 금전적 보상을 제공하기 위해 정해진 기한을 준수하지 않는 것입니다. 이 경우 관리자는 각 직원에게 적절한 보상 금액을 지급해야 하며, 재정적 의무 이행 지연에 대한 이자가 추가됩니다. 이율은 지불이 지연되는 각 날짜에 대해 러시아 무역 센터의 현재 이율의 1/150과 같습니다. 고용주가 정리해고 직원에 대한 워크북 발급을 지연시키는 등의 위반 행위를 저지른 경우에도 동일한 규칙이 적용됩니다.
2. 다음으로 매우 흔한 위반은 고용주가 해고된 직원에게 다른 공석을 제공하는 직접적인 책임을 무시하는 것입니다. 여기에서 유죄 판결을받은 사람과 관련하여 벌금 부과와 같은 책임 척도가 적용됩니다.

당연히 현대 실무에서는 축소 과정에서 관리자가 저지른 수많은 위반 사항도 발견할 수 있습니다. 이러한 경우 각 직원은 승인된 당국에 항소할 수 있는 법적 권리를 갖습니다. 신청서는 예를 들어 다음 주소로 제출할 수 있습니다. 근로감독아니면 사법기관에. 관리자가 정말로 중대한 법률 위반을 한 경우, 최적의 솔루션직원은 검찰청에 연락할 수 있습니다.

권한 있는 기관의 대표자로부터 해당 신청서를 받은 후 임명 여부가 결정될 가능성이 높습니다. 예정되지 않은 검사. 이는 특별한 절차로, 그 결과 유죄를 선고받은 사람에게 심각한 처벌이 부과될 수 있습니다. 또한 조사 결과는 행정 소송이나 형사 소송을 제기하기 위해 법원에 보내질 수도 있습니다.