ორგანიზაციის შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის პრობლემები. რუსული შრომითი რესურსების პრობლემები. შრომითი რესურსების ინოვაციური პოტენციალის პრობლემა

ნებისმიერი ორგანიზაციის თანამშრომლები, რომლებიც ქმნიან სამუშაო ძალას, იყო და რჩება მისი მთავარი აქტივი. კომერციულ ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს უახლესი აღჭურვილობა, შესანიშნავი ფინანსური ბაზა, სახელმწიფო მხარდაჭერა, მაგრამ თუ პერსონალის ხარისხი დაბალია, ყველა ეს აქტივი არაეფექტურად იქნება გამოყენებული. ამიტომ ბევრში უცხოური კომპანიებიდა ნომერი რუსული ორგანიზაციებიპერსონალის მართვა ეფუძნება განაცხადს საკადრო პოლიტიკა, თანამშრომლების მოტივაციისა და სოციალური უზრუნველყოფის სისტემები.

კომერციული ორგანიზაციების პრაქტიკაში გამოიყენება მენეჯმენტის, თანამშრომლების მუშაობის შეფასების და ანალიზის სხვადასხვა მიდგომა, რომელიც განისაზღვრება მენეჯმენტისა და მოტივაციის თეორიებით. ამ თავში ჩვენ არ განვიხილავთ მხოლოდ გამოყენების რაოდენობრივ მაჩვენებლებს შრომითი რესურსები, ჩვენ შევაფასებთ მათ დინამიკას და სტრუქტურას, მაგრამ ასევე განვახორციელებთ თვისებრივი ანალიზიორგანიზაციის თანამშრომლების საქმიანობა.

ასე რომ, სამუშაო ძალის ანალიზის მიზანია ყოვლისმომცველი შეფასებამათი მდგომარეობა და გამოყენების ეფექტურობა.

სამუშაო ძალის ანალიზის ძირითადი ამოცანები მოიცავს:

• საკადრო პოლიტიკის შეფასება, მათ შორის სამოტივაციო ინსტრუმენტები;
• ორგანიზაციის პერსონალის მომარაგების, მისი დინამიკისა და სტრუქტურის ანალიზი;
• სამუშაო დროის გამოყენების ეფექტურობის შეფასება;
• შრომის ეფექტურობის გაზრდისა და დასაქმებულთა სამუშაო პირობების გაუმჯობესების რეზერვების გამოვლენა.

სამუშაო ძალის ანალიზის საინფორმაციო ბაზა მოიცავს:

• მარეგულირებელი სამართლებრივი დოკუმენტები ( შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია, რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები და ა.შ.);
• ორგანიზაციის ადგილობრივი დოკუმენტები (შრომის შინაგანაწესი, შრომის ანაზღაურების დებულება, პრემიების, პერსონალის, კოლექტიური ხელშეკრულებები და ა.შ.);
• პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტები (ბრძანებები, ინსტრუქციები თანამშრომელთა აყვანისა და გათავისუფლების შესახებ, თანამშრომლების პირადი ბარათები, შვებულების განრიგი, პირადი ანგარიშები და ა.შ.);
• საბუღალტრო რეგისტრები (ანგარიშის ბარათები 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

მონაცემები საგადასახადო აღრიცხვა), სტატისტიკური ანგარიშგება, ფინანსური ანგარიშგება;

აუდიტისა და ეკონომიკური ანალიზის შედეგები და ა.შ.

შრომითი რესურსების გამოყენების სტატუსისა და ეფექტურობის ანალიზი

• 1) საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მოტივაციის შეფასება;
• 2) ორგანიზაციის პერსონალის მომარაგების, მისი დინამიკისა და სტრუქტურის შეფასება;
• 3) სამუშაო დროისა და სამუშაო პირობების გამოყენების ეფექტიანობის შეფასება;
• 4) პერსონალის ეფექტიანობის გაზრდის რეზერვების და მათი განვითარების მიმართულებების გამოვლენა.

პირველ ეტაპზე - საკადრო პოლიტიკის შეფასება და პერსონალის მოტივაცია - აუცილებელია შეფასდეს ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის არსებობა და ეფექტურობა. საიდუმლო არ არის, რომ ბევრ რუსულ ორგანიზაციას აქვს ძალიან გულგრილი დამოკიდებულება თანამშრომლების, მათი იდეების, შეხედულებების, სამუშაო კმაყოფილებისა და სამუშაო პირობების მიმართ. ბევრი მენეჯერი, ეკონომიკური კრიზისის დროს, ცდილობს პერსონალის შემცირებას, ვერ აცნობიერებს, რომ დარჩენილი თანამშრომლები ეფექტურად ვერ იმუშავებენ. დამატებითი სამუშაოიგივე ხელფასისთვის. მხოლოდ რამდენიმე კომპანიაში, მენეჯმენტი ქმნის კარგ სამუშაო პირობებს, უზრუნველყოფს სოციალურ პაკეტს (კვების გადახდა, მოგზაურობა, სპორტი, მკურნალობა და ა.შ.), წაახალისებს თანამშრომლებს და ღიაა მათი წინადადებებისთვის.

საკადრო პოლიტიკაზე საუბრისას, აუცილებელია ავიღოთ მაგალითი კომპანიებისგან, რომლებშიც მუშახელი მუშაობს როგორც ერთი ოჯახი, პატივისცემისა და გაუმჯობესების, გრძელვადიანი მუშაობისა და კომპანიის ფილოსოფიის პრინციპებზე დაყრდნობით. ასეთ წამყვან კომპანიებს შორისაა იაპონური კომპანიები Toyota, Sony, Honda, Sharp და ა.შ.

პერსონალის მენეჯმენტში უდავო ლიდერია Toyota Corporation, რომელმაც შეძლო არა მხოლოდ შექმნას ეფექტური ლოგისტიკური მეთოდები მიწოდება-წარმოება-გაყიდვა-მომსახურების ჯაჭვის მართვისთვის, არამედ მოამზადა პროფესიონალთა უნიკალური გუნდი. რა თქმა უნდა, დასავლეთ ევროპული კომპანიები, როგორიცაა Volkswagen ან Microsoft, ასევე ეფექტურია პერსონალის მენეჯმენტში, მაგრამ Toyota საუკეთესოა მსხვილი კორპორაციების მენეჯერები მთელს მსოფლიოში.

Toyota არის ერთადერთი ავტომწარმოებელი, რომელიც არ ათავისუფლებს თანამშრომლებს. რატომ? ამისათვის ჩვენ გავაკეთებთ მოკლე ისტორიულ ექსკურსიას ამ კომპანიის ჩამოყალიბებაში. მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ იაპონიამ განიცადა ეკონომიკური ვარდნა ომში დამარცხების გამო. ამ დროს მოხდა გაფიცვები და შრომითი არეულობა. კომპანია გაკოტრებასთან ახლოს იყო და 1950 წელს მისი ხელმძღვანელობა ბანკის მოთხოვნით იძულებული გახდა 1500 თანამშრომელი გაეთავისუფლებინა. ამასთან, კომპანიის პრეზიდენტს, კიიჩირო ტოედას არ სჯეროდა, რომ შემცირება აუცილებელი იყო, ამიტომ გადადგა პრეზიდენტის თანამდებობიდან, როგორც ადამიანმა, რომელსაც „სახის გადარჩენა“ არ შეეძლო. ამ მოვლენის შემდეგ ტოიოტას ხელმძღვანელებმა პირობა დადეს, რომ აღარასოდეს იქნება პერსონალის შემცირება. 1997 წელს კომპანიის მაშინდელმა პრეზიდენტმა ჰიროში ოკუდამ ჩამოაყალიბა მიზანი: შემცირდეს ყველა შესაძლო ხარჯი, მაგრამ არა ადამიანები. მიუხედავად Toyota-ს მასშტაბის დაქვეითებისა Moody's AAA-დან AA1-მდე ვიცე-პრეზიდენტმა ივაო ოკიჯიმამ გამოაცხადა, რომ Toyota არ მიატოვებს პერსონალის უვადოდ დასაქმების პოლიტიკას და დამატებით ბონუსებს.

კომპანიის ეს პოლიტიკა ასახავს მის მენეჯმენტის ფილოსოფიას, რომელიც დაფუძნებულია კონფუციანელობაში. მენეჯმენტის სისტემის ჩამოყალიბების პროცესი Toyota-ში გაგრძელდა 40 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, 1960-იანი წლებიდან. ახლა კომპანიის თანამშრომლები ამ კომპანიაში კორპორატიულ ტრენინგს გადიან, მენეჯმენტის პრინციპების ათვისებით.

ამასთან დაკავშირებით, გთავაზობთ ადმინისტრაციის უფროსი ვიცე-პრეზიდენტის სემ ჰელმანის საინტერესო განცხადებას ტოიოტას ძრავის წარმოება(ჩრდილოეთი ამერიკა): „არ არის წინააღმდეგობრივი ადამიანების პატივისცემა და მათი მუდმივად გაუმჯობესება? ადამიანების პატივისცემა ნიშნავს მათი ინტელექტის რწმენას და პოტენციური შესაძლებლობები. თქვენ ფიქრობთ, რომ მათ არ უნდა დაკარგონ დრო. თქვენ პატივს სცემთ მათ ნიჭს და შესაძლებლობებს. ამერიკელებს სჯერათ, რომ გუნდური მუშაობა არის ის, როცა მე შენთან გეთანხმები, შენ კი ჩემთან... თუმცა, ერთმანეთთან შეგუება საკმარისი არ არის. ურთიერთპატივისცემა და ნდობა ნიშნავს, რომ ყველა აკეთებს თავის საქმეს ისე, რომ ხელი შეუწყოს ჩვენს საერთო წარმატებას, როგორც კომპანიას. ეს არ ნიშნავს რომ ჩვენ უბრალოდ მოგვწონს ერთმანეთი."

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა შეიძლება დაფუძნდეს ორ მოდელზე:

• 1) მოდელი "მაღლა ან გარეთ", რომლის არსი ის არის, რომ თანამშრომელი ტოვებს თავს, თუ ის ცუდად მუშაობს. ამერიკელი და რუსული კომპანიები; ეს არის ეგრეთ წოდებული მძიმე მენეჯმენტი;
• 2) "up and in" მოდელი. ეს მოდელი აშენდა წინა მოდელისგან განსხვავებით და ფოკუსირებული იყო სამუშაოზე ტრენინგზე, ასევე თანამშრომლის მუდმივ გაუმჯობესებაზე. მოდელის ფარგლებში თანამშრომელი სწავლობს დამოუკიდებლად აზროვნებას, გახსნილობას, საკუთარ თავში ახალი რესურსების პოვნას და გარშემომყოფების მობილიზებას.

საკადრო პოლიტიკაში უნდა იყოს ჩადებული სამოტივაციო ინსტრუმენტები. კომერციული ორგანიზაციების პრაქტიკაში გამოიყენება თანამშრომლების მოტივაციის სხვადასხვა მიდგომა, ამერიკელი აბრაამ მასლოუს (1940-იანი წლები), ფრედერიკ ჰერცებერგის (1950-იანი წლები), ამერიკელი ფსიქოლოგის კლეიტონ ალდერფერის (1960-1970-იანი წლები) და სხვათა მოტივაციის ცნობილ თეორიებზე დაყრდნობით. მეცნიერები.

ა. მასლოუს თეორიაში, რომელიც ცნობილია როგორც მოთხოვნილებების პირამიდა, ჯერ ქვედა მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებულია, შემდეგ უფრო მაღალი მოთხოვნილებები 1. მასლოვმა ხაზი გაუსვა შემოქმედებითობას, კომუნიკაბელურობას, ნაზ ხასიათს, ავტონომიას, პრობლემაზე ფოკუსირებას, დემოკრატიას და სხვა ფაქტორებს, რომლებიც თან ახლავს თვითრეალიზებულ ადამიანებს. გერმანელმა ფსიქოლოგმა ფ. ჰერცბერგმა შეიმუშავა თავისი მიდგომები, დაასკვნა, რომ ხელფასი არ არის კომპანიის თანამშრომლის მოტივაციის მთავარი ფაქტორი.

კ.ალდერფერის თეორია იყო ა.მასლოუს მიდგომების კრიტიკა. დასახელებულმა ფსიქოლოგმა გამოავლინა მოთხოვნილებების სამი ჯგუფი (ა. მასლოუს ხუთი ჯგუფისგან განსხვავებით): არსებობის, სოციალური კავშირების და ზრდის მოთხოვნილებები. ამ შემთხვევაში მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება შეიძლება მოხდეს ცალკე ან პარალელურად. განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმო სოციალურ საჭიროებებს და პიროვნული ზრდა(განვითარება).

Toyota არ ემხრობა მოტივაციის არცერთ თეორიას, არამედ იყენებს ყველა თეორიას. ტოიოტას მთავარი სამოტივაციო ინსტრუმენტები:

• სამუშაო უსაფრთხოება (უვადო დასაქმება);
• ღირსეული ხელფასი;
• ინდუსტრიული კულტურის განვითარება;
• სამუშაო ადგილის ერგონომიკის გაუმჯობესება;
• საქმიანობის შეცვლა;
• უწყვეტი გაუმჯობესება.

ზოგადად, კომპანია ორიენტირებულია სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე და პიროვნულ განვითარებაზე (პატივისცემა, გუნდური სულისკვეთება, უწყვეტი სწავლა და ა.შ.), პიროვნების გუნდში მუშაობის უნარზე და არა ინდივიდუალიზაციაზე.

ანალიზის მეორე ეტაპი მოიცავს ორგანიზაციის შრომითი რესურსების მიწოდების შეფასებას. ეს შეფასება ითვალისწინებს:

• სწავლა საშტატო მაგიდარამდენიმე წლის განმავლობაში;
• მენეჯერების განათლების დონისა და გამოცდილების შესაბამისობის შეფასება მათ პოზიციებთან;
• პერსონალის დეფიციტის ან ჭარბი რაოდენობის იდენტიფიცირება;
• საკადრო შემადგენლობაში ცვლილებების შესწავლა;

ფაქტობრივად, ა.მასლოუს არასოდეს შეუქმნია საჭიროებების პირამიდა. ის პირველად 1970-იან წლებში გამოჩნდა გერმანელი ფსიქოლოგების ნაშრომებში.

დასაქმებასთან და სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებული საკითხების მოგვარება, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება.

გარდა ამისა, გაანალიზებულია დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (ცხრილი 12.1).

ცხრილი 12.1

შპს არტდეკორის შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი

ცხრილის მონაცემები 12.1 მიუთითებს ორგანიზაციის თანამშრომელთა წასვლაზე 2015 წელს. შემცირება შესაძლოა დაკავშირებული იყოს ბიზნეს საქმიანობის მოცულობის შემცირებასთან.

• დასაქმებულთა რაოდენობა პერიოდის დასაწყისში და ბოლოს;
• დაქირავებული და წასული თანამშრომლების რაოდენობა;
• ფაქტობრივი მომუშავე თანამშრომლების სია და დასწრების რაოდენობა;
• პერსონალის ბრუნვის, მიღების, გამგზავრებისა და ბრუნვის მაჩვენებლები;
• საშუალო ხელფასი და ფაქტობრივი მომუშავე თანამშრომლების საშუალო დასწრების რაოდენობა და ა.შ.

განვიხილოთ ორგანიზაციის თანამშრომელთა გადაადგილების შედარებითი მაჩვენებლები:

1) მისაღები ბრუნვის კოეფიციენტი

ნომერი დაქირავებული თანამშრომლები

ეს კოეფიციენტი აჩვენებს დაქირავებული თანამშრომლების წილს საშუალო რიცხვი. მის შეფასებას აქვს აზრი მხოლოდ მაშინ, როდესაც შევადარებთ ცვეთა ბრუნვის მაჩვენებელს და პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელს;

წასული თანამშრომელთა რაოდენობა

2) განკარგვის ბრუნვის კოეფიციენტი

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა

ეს კოეფიციენტი აჩვენებს პენსიაზე გასული თანამშრომლების წილს დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობაში:

3) პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი

დასაქმებულთა რაოდენობა საანგარიშო პერიოდში

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა

ეს კოეფიციენტი ასახავს სტაბილურობას დაკომპლექტებადა დასაქმებულთა წილი მათ საშუალო რაოდენობაში.

მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ

ინდიკატორის ზრდის ან კლების ცალსახა შეფასება შეუსაბამოა, რადგან ორგანიზაციას შეუძლია გააფართოოს ბიზნეს საქმიანობის მოცულობა ახალი თანამშრომლების დაქირავებით, ან შეცვალოს ხარისხობრივი შემადგენლობა. გარდა ამისა, ბიზნეს პროცესების კომპიუტერიზაცია ასევე ცვლის საკადრო შემადგენლობას და დასაქმებულთა რაოდენობას, ამცირებს მას. ამიტომ, ეკონომისტ-ანალიტიკოსმა უნდა გაითვალისწინოს თვისებრივი ფაქტორების გავლენა ორგანიზაციის ადამიანურ რესურსებზე.

საწყისი მონაცემები, ასევე თანამშრომლების მოძრაობის ანალიზი მაგალითის გამოყენებით პირობითი ორგანიზაციაწარმოდგენილია ცხრილში. 12.2.

მონაცემთა ანალიზის ცხრილი. 12.2 მიუთითებს პერსონალის შემადგენლობის უმნიშვნელო ცვლილებებზე. შეინიშნება ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება და მუდმივი დაკომპლექტება, ასევე დაბალი კადრების ბრუნვა. ინდიკატორების ნაკლებობა რიგ პოზიციებზე ქმნის საჭიროანალიზი უფრო ხანგრძლივი დროის მანძილზე.

მესამე ეტაპზე, სამუშაო დროისა და სამუშაო პირობების გამოყენების ეფექტურობის შეფასებისას, ეკონომისტი აანალიზებს სამუშაო დროის სახსრებს და თანამშრომლების სამუშაო დროს, მათ სამუშაო პირობებს.

ანალიზის მიზნებისათვის, უნდა გამოიყოს სამუშაო დროის ორი ფონდი: კალენდარული ფონდი (წელიწადში დასწრების, არყოფნისა და დასვენების ჯამი), დროის ფონდი (სხვაობა კალენდარულ ფონდსა და არდადეგების და შაბათ-კვირის ჯამს შორის).

სამუშაო დროის გამოყენებას ახასიათებს მთელი რიგი ინდიკატორები, მათ შორის სამუშაო დროის კალენდარული ფონდის გამოყენების კოეფიციენტი (ფაქტობრივი სამუშაო დროის თანაფარდობა და სამუშაო დროის კალენდარული ფონდი), სამუშაო პერიოდის საშუალო ფაქტობრივი ხანგრძლივობა ( ფაქტობრივი სამუშაო დროის თანაფარდობა და დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა), დასაქმების მაჩვენებელი და ა.შ.

შპს არტდეკორის თანამშრომელთა მოძრაობის ანალიზი

ინდიკატორები			გადახრა (+,“)	Ზრდის ტემპი, %
დასაქმებულთა რაოდენობა წლის დასაწყისში, ხალხი.
დაქირავებული თანამშრომლები, ხალხი
თანამშრომლები წავიდნენ
დასაქმებულთა რაოდენობა წლის ბოლოს, ხალხი.
დასაქმებულთა რაოდენობა წლის განმავლობაში, ხალხი.
დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა, ხალხი.
მიღების ბრუნვის კოეფიციენტი, ერთეული.
განკარგვის ბრუნვის კოეფიციენტი, ერთეული.
მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი, ერთეული.
პერსონალის შეკავების მაჩვენებელი, ერთეული.

მიუხედავად გაანგარიშების აუცილებლობისა რაოდენობრივი მაჩვენებლები, აღვნიშნავთ მათ ფორმალიზებულ ხასიათს. მართლაც, თანამშრომლები შეიძლება არ იყვნენ ავად და იმყოფებოდნენ, მაგრამ მათი მუშაობის ეფექტურობა დაბალი იქნება. ამიტომ, ჩვენ ვთავაზობთ ინდიკატორების დიაპაზონის გაფართოებას სამუშაო დროის გამოყენების შეფასების მიზნით თანამშრომლების პროდუქტიულობის მაჩვენებლები:

• თანამშრომლის გაყიდვების ან წარმოებული პროდუქციის წილი გაყიდვების ან წარმოების მთლიან მოცულობაში (მიწოდება, მომსახურება);
• გაყიდვების საშუალო რაოდენობა;
• კლიენტებთან ზარების რაოდენობა;
• კლიენტებისადმი მიწერილი წერილების რაოდენობა (წერილები კლიენტების დაბადების დღის მილოცვით და ა.შ.);
• მიმართვების რაოდენობა (ახალი კლიენტები, რომლებიც შემოვიდნენ ორგანიზაციაში წინა კლიენტების რეკომენდაციით).

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ერთ-ერთი მაჩვენებელი შრომის პროდუქტიულობაა. შიდა პრაქტიკაში განვითარებულია მეთოდოლოგიური მიდგომებიშრომის პროდუქტიულობის გაანგარიშება და შეფასება ქ სამრეწველო ორგანიზაციებითუმცა ეს მიდგომები შეიძლება ადაპტირდეს ეკონომიკის სხვა სექტორებთან.

შრომის პროდუქტიულობა -ეს არის მაჩვენებელი, რომელიც ასახავს შრომითი და საწარმოო საქმიანობის ეფექტურობას გარკვეულ დროში. ინდიკატორის ზრდა განპირობებულია ტექნიკური პროგრესი, ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების დანერგვა, მოწინავე ტრენინგი და ორგანიზაციული კულტურა, თანამშრომელთა მოტივაციის დონე.

საწარმოო ორგანიზაციებში შრომის პროდუქტიულობა გამოიხატება პროდუქციის გამოშვებით და შრომის ინტენსივობით. გამომავალი ასახავს წარმოების მოცულობის და შრომის მოცულობის თანაფარდობას (რამდენი წარმოება იწარმოება თანამშრომლის მუშაობის ერთ საათში).

გამოყენებულია საშუალო საათობრივი გამომუშავების, საშუალო დღიური და საშუალო თვიური გამომუშავების ინდიკატორები.

უფრო ზოგადი მაჩვენებელია საშუალო წლიური წარმოება:

gv = d p chv,

სადაც GV არის ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავება, რუბ.; D - სამუშაო დღეების რაოდენობა წელიწადში; P - სამუშაო დღის ხანგრძლივობა, საათები; PV - საშუალო საათობრივი გამომუშავება, რუბლს შეადგენს.

შემდეგ განახორციელეთ ფაქტორული ანალიზიშრომის პროდუქტიულობა ორგანიზაციაში, ხოლო ფაქტორები იყოფა ვრცელ (სამუშაო საათები, წარმოების მოცულობა და ა.შ.) და ინტენსიურად (ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, ლოგისტიკის ტექნიკა, ხარისხის კონტროლის მეთოდები, დაბრუნების ლოგისტიკის გაუმჯობესება, წარმოების ორგანიზაცია და ა.შ.).

ეკონომისტები ადგენენ რიგ რეზერვებს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის:

• წარმოების ინოვაციური განვითარება (ახალი აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების, შემცვლელი მასალების დანერგვა, კომპიუტერიზაცია და მექანიზაცია, ნედლეულის ხარისხის გაუმჯობესება);
• წარმოების და შრომის ორგანიზაციის ეფექტიანობის გაზრდა (პერსონალის ბრუნვის პრევენცია, წარმოების სპეციალიზაციის დონის ამაღლება);
• გაუმჯობესება პროდუქციის ასორტიმენტი(პროდუქტის ტიპების წილის ცვლილება, ზრდა სპეციფიკური სიმძიმე ახალი პროდუქტი, დაბალმომგებიანი პროდუქციის წარმოების შემცირება);
• სოციალური მოტივაციის ინსტრუმენტების გამოყენება (თანამშრომლებისთვის სოციალური პაკეტის უზრუნველყოფა, წარმოების კულტურის გაუმჯობესება, მორალური წახალისება და ა.შ.).

შრომითი რესურსების ანალიზის ბოლო ეტაპი ასახავს მათი განვითარების ინოვაციური გზების ძიებას და გამოყენებას. შრომის ეფექტურობის გაუმჯობესების ზოგიერთი სფერო და სოციალური უსაფრთხოებამოცემულია ზემოთ. ამასთან, კიდევ ერთხელ უნდა დავუბრუნდეთ პერსონალთან მუშაობის დაგეგმვას, საკადრო პოლიტიკას.

ორგანიზაციების პერსონალის მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად, ჩვენ ვთავაზობთ გუნდის შექმნას შემდეგი პოსტულატების საფუძველზე:

• თანამშრომლების ორიენტაცია ორგანიზაციაში გრძელვადიანი მუშაობისკენ;
• თანამშრომლების ტესტირება მათი შესაძლებლობებისა და გამოცდილების გამოყენების სფეროების მოსაძებნად;
• აქცენტი უწყვეტ პროფესიულ განვითარებაზე;
• გუნდური სულისკვეთების აღზრდა;
• ჯგუფური პასუხისმგებლობა სამუშაოს (პროექტის) შედეგებზე;
• შეფასება სწავლის უნარზე დაფუძნებული.

იბადება კითხვა: რა მიზეზებმა ან ფაქტორებმა შეიძლება ხელი შეუშალოს თანამშრომელთა ეფექტური გუნდების შექმნას და ფუნქციონირებას?

ჩვენი აზრით, ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა წარმატებული კომპანიები- თვითკმაყოფილება. მუშაობის სტაბილურობის შენარჩუნება სავსეა ტექნოლოგიური და სხვა გარღვევების არარსებობით, წარმოების, გაყიდვების, მომსახურების, პერსონალის და ფინანსური მენეჯმენტის თვისობრივად განსხვავებულ დონეზე გადასვლაზე.

ამრიგად, Toyota-ს პრეზიდენტმა Katsuki Watanabe-მ 2007 წელს წამოიწყო პროგრამა "80 ათასი ხალხის კომუნიკაცია", რომელიც მოუწოდებდა კომპანიის ყველა იაპონელ თანამშრომელს დაუკავშირდნენ კოლეგებს სხვა ქვეყნებიდან ნებისმიერი პრობლემის გადასაჭრელად.

სხვა პრობლემები, რომლებიც ხელს უშლის კომპანიის პერსონალის განვითარებას, მოიცავს კულტურულ განსხვავებებს სხვადასხვა ეროვნების თანამშრომლებს შორის, ბიზნეს პროცესებში ინოვაციების მიღების უსიამოვნება, მართვისა და კონტროლის ორგანიზების სირთულეები და გუნდური სულის დაბალი დონე. მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა თავი იგრძნოს გუნდის ნაწილად, ოჯახად და არა ეკონომიურ მანქანაში. ამისათვის ის უნდა იყოს ჩართული კომპანიის პროექტების განხილვაში, მორალურად და მატერიალურად დაინტერესებული არა მხოლოდ მისი მუშაობის, არამედ მთელი კომპანიის საქმიანობით.

ორგანიზაციის სოციალური უზრუნველყოფის ანალიზი

ამჟამად ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი მოიცავს არა მხოლოდ საკადრო პოლიტიკის შემუშავებას, ანაზღაურების ფორმების, ტიპებისა და სისტემების არჩევას, არამედ დასაქმებულთა სოციალურ უზრუნველყოფას.

კომერციული ორგანიზაციები, რომლებიც უზრუნველყოფენ თავიანთ თანამშრომლებს სოციალურ უზრუნველყოფას, ე.ი. ე.წ. სოციალური პაკეტი (საზოგადოებრივი ტრანსპორტით მგზავრობის გადახდა და პირადი ტრანსპორტით სარგებლობის კომპენსაცია; საკვების გადახდა, მობილური კომუნიკაციები; ფიტნეს ცენტრების მონახულების ხარჯების ანაზღაურება და ა.შ.), გამოხატეთ თანამშრომლების პატივისცემა, მათი ჯანმრთელობისა და სოციალური კეთილდღეობისადმი ზრუნვა და კორპორატიული ღირებულებები.

ადამიანური ფაქტორის გავლენის კვლევა 1920-იან წლებში დაიწყო. ამერიკულ კომპანია Western Electric-ში ელტონ მაიოს ხელმძღვანელობით. პირველ რიგში, ჩვენ შევისწავლეთ სამუშაო ადგილის განათების გავლენა, შესვენების ხანგრძლივობა და ა.შ. მუშათა შრომის პროდუქტიულობაზე (ჯგუფი შედგებოდა 6 კაცისაგან).

სამუშაო ადგილების განათების გაუმჯობესებასთან ერთად, შრომის პროდუქტიულობა გაიზარდა, მაგრამ პარადოქსი ის იყო, რომ განათების დონის შემცირების შემდეგ ის კვლავ იზრდებოდა. კვლევის მეორე ეტაპზე ადამიანებს მიეცათ მეტი თავისუფლება, ნაკლები სამუშაო საათები და სამსახურში დამატებითი შესვენების შესაძლებლობა. შედეგი იგივე იყო!

ექსპერიმენტებმა აჩვენა, რომ ადამიანთა მთლიანობა რთულია სოციალური სისტემა, გუნდი, სადაც ურთიერთქმედება ეფუძნება პრინციპებისგან შორს. გავლენას ახდენს სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები. მისი მუშაობის შედეგად, ე. მაიო მივიდა შემდეგ დასკვნამდე:

• ინდივიდებს აქვთ უნიკალური საჭიროებები, მოთხოვნები, მიზნები, მოტივები;
• პოზიტიური მოტივაცია მოითხოვს, რომ მუშები მოექცნენ როგორც ინდივიდებს (მაღალი ხელფასიც კი ყოველთვის არ იწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას; ადამიანები რეაგირებენ ხელსაყრელ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე და უკეთ იმუშავებენ თუნდაც დაბალი ხელფასით);
• პირადი და ოჯახური პრობლემები უარყოფითად აისახება სამუშაო პროდუქტიულობაზე;
• ხალხი ძირითადად მოტივირებულია სოციალური საჭიროებები;
• ადამიანები უფრო მეტად რეაგირებენ თავიანთი თანატოლების ჯგუფის სოციალურ გავლენას, ვიდრე მენეჯმენტისგან მომდინარე კონტროლისა და მოტივაციის ზომებზე;
• თანამშრომელი პასუხობს მენეჯერის ბრძანებებს, თუ მას შეუძლია დააკმაყოფილოს სოციალური საჭიროებები და გაგების სურვილი;
• არაფორმალური კავშირები აყალიბებს დამოკიდებულებებს სამუშაოს მიმართ, კარნახობს პროფესიულ ეთიკას, განსაზღვრავს და სანქცირებს ქცევას სამუშაო ადგილზე.

ძალაუფლება უნდა ეფუძნებოდეს ცოდნაში უპირატესობას და არა იერარქიას. შრომის პროდუქტიულობის შესწავლაში დიდი წვლილი შეიტანა მერი ფოლეტმა, რომელმაც ერთ-ერთმა პირველმა წამოაყენა მენეჯმენტში მუშაკების მონაწილეობის იდეა, დაასაბუთა პოზიცია კონფლიქტის კონსტრუქციულ როლზე და შესთავაზა მისი მოგვარების სამი გზა. : დომინირება, კომპრომისი, ინტეგრაცია და იყო სიტუაციური ლიდერობის მომხრე. ფოლეტმა წამოაყენა იდეა შრომისა და კაპიტალის ჰარმონიზაციის შესახებ სწორი მოტივაციით და ყველა ინტერესის გათვალისწინებით.

კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობა რეგულირდება საერთაშორისო სამართლებრივი აქტების კომპლექსით, მათ შორის:

• საერთაშორისო პაქტი სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ, საერთაშორისო პაქტი ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ;
• შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) დეკლარაცია მუშაობის ძირითადი პრინციპებისა და უფლებების შესახებ;
• შსო კონვენცია No29 „იძულებითი ან სავალდებულო შრომა" და No105 "იძულებითი შრომის გაუქმების შესახებ";
• შსო №87 კონვენცია „გაერთიანების თავისუფლებისა და ორგანიზაციის უფლების დაცვის შესახებ“;
• შსო №98 კონვენცია „ორგანიზაციისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლების პრინციპების გამოყენების შესახებ“;
• შსო კონვენციები No100 „მამაკაცისა და ქალის თანაბარი ანაზღაურების შესახებ თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის“ და No111 „შრომისა და დასაქმების დისკრიმინაციის შესახებ“;
• შსო-ს No135 კონვენცია „საწარმოში მუშათა წარმომადგენლების უფლებებისა და მათთვის მიწოდებული შესაძლებლობების დაცვის შესახებ“ და სხვა ნორმატიული დოკუმენტები.

კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობა ხასიათდება რიგი დებულებებით:

• დისკრიმინაციის არარსებობა სამსახურში დასაქმებისა და კარიერული წინსვლის პრაქტიკაში;
• დასაქმებულთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვის უზრუნველყოფა;
• შრომის ღირსეული ანაზღაურება, სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებების ჩათვლით;
• თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლებისა და ტრენინგის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა, რაც ზრდის მათ ეფექტურობასა და კონკურენტუნარიანობას;
• თანამშრომლების ოჯახური პასუხისმგებლობის პატივისცემა, მათ შორის მოქნილი შვებულება და სამუშაო მოწყობა;
• ახალგაზრდებისა და ქალების უმუშევრობასთან დაკავშირებული საკითხების გადაწყვეტაში მონაწილეობა.

სამწუხაროდ, ყველა ჩამოთვლილი ასპექტი არ არის დამახასიათებელი რუსული ორგანიზაციებისთვის, განსხვავებით დასავლეთ ევროპული და ამერიკული კომპანიები. ეს განპირობებულია როგორც რუსი მფლობელების ფსიქოლოგიით (მხოლოდ მოგებაზე ფოკუსირება, მოკლევადიანი ინტერესების გატარება, თანამშრომლების „მანქანის ღეროებად“ მოპყრობა და ა.შ.), ასევე მისი თავისებურებებით. რუსეთის კანონმდებლობა, რაც პრაქტიკაში ყოველთვის არ იცავს ორგანიზაციების თანამშრომელთა უფლებებს.

სოციალური უსაფრთხოებისა და განვითარების ანალიზი შეიძლება განხორციელდეს შემდეგ ეტაპებზე:

• 1) სოციალური განვითარების დაგეგმვის, დასაქმებულთათვის გამოყენებული შეღავათებისა და წახალისების სისტემის შეფასება;
• 2) სოციალური განვითარების ნაწილობრივი მაჩვენებლების და სოციალური განვითარების ეფექტიანობის შემადგენელი ინდიკატორის გამოთვლა;
• 3) დასკვნების ჩამოყალიბება და რეკომენდაციების შემუშავება, რომლებიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის სოციალური კომპონენტის ეფექტურობის გაზრდას და სოციალურ განვითარებაში არსებული პრობლემების აღმოფხვრას.

სოციალური უსაფრთხოების ანალიზის პირველ ეტაპზე ორგანიზაციაში სოციალური საქმიანობის განვითარების გეგმა მუშავდება სტრატეგიული და ოპერატიული ასპექტებით. გეგმის შემუშავებისას უნდა მიმართოთ:

• საექსპერტო მეთოდი (ეკონომიკისა და სოციოლოგიის, შრომის ფსიქოლოგიის დარგის ექსპერტების ჩართვა). ამ მეთოდის უპირატესობაა კვალიფიციური აზრის მოპოვება ორგანიზაციის სოციალური განვითარების კონკრეტულ პრობლემაზე. ამავდროულად, ეს უპირატესობა ჩვენს ქვეყანაში გათანაბრებულია ექსპერტების, მათ შორის აუდიტორების მიკერძოებულობის გამო. ექსპერტის მუშაობის ეფექტურობა დამოკიდებული იქნება დონეზე პროფესიული ეთიკააუდიტის ქვეშ მყოფი ორგანიზაციის მენეჯმენტი, შიდა კონტროლის დონე და სპეციალისტების პირადი უინტერესობა;
• ანალიტიკური მეთოდი (დეტალური ანალიზი სოციალური პრობლემები, მათი გადაჭრის გზების განსაზღვრა);
• ნორმატიული მეთოდი (სოციალური სტანდარტების შემუშავება და გამოყენება). ეს მეთოდი ფართოდ იქნა გამოყენებული საბჭოთა დროდაგეგმილ ეკონომიკაში. კერძოდ, იყო დამატებითი ანაზღაურება საწარმოებში აკადემიური ხარისხებისა და წოდებებისთვის, სამეცნიერო თანამშრომლებისთვის საცხოვრებელი ფართის კვადრატული მეტრის გამოყოფა და ა.შ.;
• ლოგიკური მოდელირება (მოდელების, სცენარების, ჰიპოთეზების შემუშავება, მიზნების ხის და რესურსების ხის აგება).

• თანამშრომელთა განათლება და კვალიფიკაცია;
• შრომის ორგანიზაცია;
• სოციალურ-კულტურული ღონისძიებები;
• შრომის უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა;
• სანიტარული პირობები;
• ფსიქოლოგიური ტრენინგები;
• ფინანსური მხარდაჭერა.

გეგმის თითოეულ ნაწილში უნდა იყოს აღწერილი დასაქმებულთა სოციალურ უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული აქტივობები, რანჟირებული ძირითადი კრიტერიუმების მიხედვით: სქესი, ასაკი, თანამშრომელთა კატეგორია. ამასთან, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ტრენინგებს, რომლებიც მიმართულია თანამშრომელთა ქცევის გამოსწორებაზე, ამოხსნაზე ფსიქოლოგიური პრობლემებიგუნდი. აქ შეგვიძლია შემოგთავაზოთ შესავალი კომერციული ორგანიზაციებიფსიქოლოგის ან ფსიქოანალიტიკოსის სრულ განაკვეთზე თანამდებობა.

დიდი ყურადღება უნდა მიექცეს ორგანიზაციაში სოციალური პაკეტის ხელმისაწვდომობასა და გამოყენებას. დაბალანსებული სისტემასოციალური შეღავათები და გადასახადები უნდა დაეხმაროს გამოცდილი და კვალიფიციური სპეციალისტების მოზიდვას; შრომის ბაზარზე ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნება თანამშრომლებისთვის მეტის შეთავაზებით ხელსაყრელი ფორმები მატერიალური წახალისებავიდრე სხვა ორგანიზაციებში.

რუსული ორგანიზაციების პრაქტიკაში სოციალური პაკეტები და მენეჯმენტის ყველა დონის თანამშრომელთა თანაბარი წვდომა სოციალურ შეღავათებსა და გადასახადებზე ყოველთვის არ გამოიყენება. ბონუსები, ბონუსები, მოგზაურობები, კომპანიის მანქანები უფრო ხშირად ეძლევათ ტოპ მენეჯერებს ან „პრივილეგირებულ“ თანამშრომლებს, რაც იწვევს გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური დაძაბულობის ზრდას, ამიტომ თქვენ უნდა აირჩიოთ დაბალანსებული მიდგომები თანამშრომლების დაჯილდოების მიმართ, მათი რეალური გათვალისწინებით. წვლილი ორგანიზაციის მოგებაში.

ანალიზის მეორე ეტაპი გულისხმობს სოციალური განვითარების ახლის შემუშავებას ან არსებული ინდიკატორების გამოყენებას. ეს ინდიკატორები რეკომენდებულია საშუალო ან მსხვილ ორგანიზაციებთან მიმართებაში, განსაკუთრებით მეორე ჯგუფის ინდიკატორებთან მიმართებაში. სოციალური განვითარების ინდიკატორები უნდა დაიყოს ექვს ჯგუფად.

1 ჯგუფი- სამუშაო პირობებისა და ჯანმრთელობის დაცვის ინდიკატორები:

დონე_რაოდენობა სამუშაო დაზიანებებიდაზიანებები

დროებითი დონე შრომისუუნარობის დღეების რაოდენობა

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე თანამშრომელთა რაოდენობა

მე-2 ჯგუფი -სოციალური, საცხოვრებელი და კულტურული პირობების მაჩვენებლები:

უსაფრთხოება = საცხოვრებელი

საცხოვრებლით უზრუნველყოფილი თანამშრომელთა რაოდენობა

თანამშრომელთა აქტივობის რაოდენობა

კულტურული და საგანმანათლებლო ღონისძიებებით უზრუნველყოფის დონე

კულტურული და საგანმანათლებლო რაოდენობა

ივენთი

თანამშრომელთა აქტივობის რაოდენობა

მე-3 ჯგუფი -სოციალური სტაბილურობისა და აქტივობის ზოგადი მაჩვენებლები:

თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლების დონე

პერსონალის სტაბილურობა დასაქმებულთა რაოდენობა

განათლება

უმაღლესი განათლების მქონე თანამშრომელთა რაოდენობა

თანამშრომელთა აქტივობის რაოდენობა

პროფესიონალი

გადამზადება

თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებიც ამაღლებენ კვალიფიკაციას

თანამშრომელთა აქტივობის რაოდენობა

• მე-4 ჯგუფი -სამუშაო პირობების მაჩვენებლები: სამუშაო საათები, სამუშაო პირობები, თანამშრომლებისთვის აღჭურვილობით უზრუნველყოფა და ა.შ.
• მე-5 ჯგუფი -თანამშრომელთა ზოგადი კვალიფიკაციის დონე:

ზოგადი კვალიფიკაცია = თანამშრომლები

კვალიფიციური თანამშრომლების რაოდენობა

თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებსაც არ გააჩნიათ საჭირო დონის კვალიფიკაცია

მე-6 ჯგუფი- სტატუსის დონე შიდა გარემოორგანიზაციები. ამ ჯგუფში შედის ორგანიზაციის მდებარეობა, კონკურენტების ყოფნა და საქმიანი კავშირებიდა ა.შ.

სოციალური განვითარების დონის ინტეგრალური მაჩვენებელიშეიძლება განისაზღვროს, როგორც კონკრეტული მნიშვნელობების თანაფარდობა მათ რიცხვთან. რა თქმა უნდა, შემოთავაზებული ვარიანტი არ ამოწურავს შესაძლო გაანგარიშების ფორმულებს.

სოციალური განვითარების ანალიზის მესამე ეტაპი ასახავს დასკვნების ფორმულირებას და რეკომენდაციების შემუშავებას, რომლებიც მიზნად ისახავს სოციალური უზრუნველყოფის ქვესისტემის გაუმჯობესებას და ორგანიზაციის განვითარებას: ეს შეიძლება იყოს სოციალური წახალისების ახალი ფორმების დანერგვა, გამოყენებული მოდელების გაფართოება. თანამშრომელთა წახალისების, საკადრო პოლიტიკის ცვლილებები, სოციალური უზრუნველყოფისა და განვითარების ახალი ფორმების განვითარება. გატარებულმა ღონისძიებებმა ხარისხობრივად უნდა გააუმჯობესოს ორგანიზაციაში თანამშრომელთა სოციალური მდგომარეობა და უზრუნველყოს ახალი სტიმული მათ საქმიანობაში.

ტესტის კითხვები და დავალებები

• 1. გააფართოვეთ სამუშაო ძალის ანალიზის მიზანი და ამოცანები.
• 2. დაასახელეთ შრომითი რესურსების ანალიზის ეტაპები.
• 3. ჩამოთვალეთ სამუშაო ძალის ანალიზის ინფორმაციის წყაროები.
• 4. ადამიანური რესურსების მართვის რა პრინციპებს იყენებენ იაპონური კომპანიები?
• 5. დაასახელეთ საკადრო პოლიტიკის მოდელები.
• 6. ჩამოთვალეთ Toyota-ს სამოტივაციო ინსტრუმენტები.
• 7. აღწერეთ თანამშრომელთა მუშაობის აბსოლუტური, ფარდობითი და საშუალო მაჩვენებლები.
• 8. დაასაბუთეთ თანამშრომელთა პროდუქტიულობის მაჩვენებლების დანერგვის აუცილებლობა.
• 9. რა მაჩვენებლები ახასიათებს პერსონალის მიწოდებას?
• 10. დაასახელეთ სოციალური უზრუნველყოფის და ორგანიზაციების განვითარების ანალიზის ეტაპები

ჩვენი ქვეყნის შრომითი პოტენციალის მთავარი პრობლემა სამუშაო ასაკის ადამიანთა რაოდენობის შემცირებაა.

მოსახლეობის შენარჩუნება და ზრდა, მისი ხარისხის ამაღლება და შესაბამისად, ქვეყნის შრომითი პოტენციალი დღეს ყველაზე მნიშვნელოვანი გეოპოლიტიკური გამოწვევაა. რუსეთის ფედერაცია. შრომითი პოტენციალის რეპროდუქციის კიდევ ერთი გამოწვევაა იმის უზრუნველყოფა, რომ მოსახლეობის უნარების განვითარების დონე დააკმაყოფილებს ინოვაციური ეკონომიკის მოთხოვნებს.

ხაზგასმით აღვნიშნოთ, რომ შრომითი პოტენციალის რეპროდუქციის საფრთხეს წარმოადგენს არა მხოლოდ მოსახლეობის შემცირება, არამედ სამუშაო ასაკის ადამიანთა რაოდენობის შემცირება. ამრიგად, ინგლისელი დემოგრაფის დ.კოლმენის აზრით, ევროპის მოსახლეობის საერთო კლება შესაძლოა 2020 წლის შემდეგ დაიწყოს, ხოლო სამუშაო ასაკობრივ ჯგუფებში უფრო ადრეც.

ადგილობრივი მეცნიერების პროგნოზით, მომდევნო ათწლეულში (2014–2023) ყოველწლიურად საშუალოდ 1,3–1,5 მილიონი ადამიანი შევა სამუშაო ასაკის მოსახლეობაში, ხოლო ყოველწლიურად 2,1–2,5 მილიონი დატოვებს როსსტატის პროგნოზის მიხედვით, მუდმივი ზრდა შეინიშნება სამუშაო ასაკზე ზევით ადამიანთა ჯგუფშიც.

გაზრდილი დატვირთვა ხანდაზმულებში

ამას თან ახლავს მოსახლეობის შესამჩნევი დაბერება და მოხუცების დემოგრაფიული ტვირთის ზრდა შრომისუნარიან მოქალაქეებზე. გაითვალისწინეთ, რომ რუსეთში, განვითარებულ ქვეყნებთან შედარებით, ამ ინდიკატორის მნიშვნელობა არც თუ ისე მაღალია (19% 2014 წელს), რაც განპირობებულია დემოგრაფიული გადასვლის მოგვიანებით დაწყებით, მაგრამ მომავალში ინდიკატორის მნიშვნელობებით. გადაიყრება.

Რუსეთში საერთო კოეფიციენტიდამოკიდებულების დატვირთვა გაიზარდა 8%-ით 2000-2014 წლებში, ამ ზრდაში ყველაზე დიდი წვლილი (მთლიანი დატვირთვის 58%) შეასრულა შრომისუნარიან ასაკზე გადაცილებულმა მოსახლეობამ (ამ ჯგუფის დატვირთვა გაიზარდა 22%). Საინტერესო ფაქტისაქმე ისაა, რომ ადრე ა.ვიშნევსკის და ე. ანდრეევის შეფასებით, მოხუცების ტვირთის მატება ანაზღაურდებოდა ბავშვების ტვირთის შემცირებით, ამჟამად კი ორივეს დემოგრაფიული ტვირთის ზრდაა. მოსახლეობის ჯგუფები. პროგნოზების მიხედვით, 21-ე საუკუნის მესამე ათწლეულის ბოლოსთვის მოხუცების ტვირთი გაიზრდება და სამუშაო ასაკის ქვემოთ მოსახლეობის ტვირთი დიდი ალბათობით შეწყვეტს.

შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის სიკვდილიანობა რუსეთში

კიდევ ერთი პარამეტრი, რომელიც უარყოფითად მოქმედებს შრომითი პოტენციალის რეპროდუქციაზე, არის შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის, განსაკუთრებით მამაკაცების სიკვდილიანობის მაღალი მაჩვენებელი (2000–2014 წლებში ის 4-ჯერ მეტი იყო, ვიდრე მსოფლიოს განვითარებულ ქვეყნებში, გლობალური. 2-ჯერ მეტი ქალებში, საშუალო დონის გადაჭარბება დაფიქსირდა ეკონომიკურად განვითარებული ქვეყნებისთვის 2,6-ჯერ. დემოგრაფიული პარამეტრების გარდა, მოსახლეობის ჯანმრთელობის ინდიკატორები გავლენას ახდენენ შრომითი პოტენციალის რეპროდუქციაზე. დაბადებისას სიცოცხლის ხანგრძლივობის თვალსაზრისით, რუსეთი ჩამორჩება ევროპულ საშუალო მაჩვენებელს, მიუხედავად იმისა, რომ 2000–2015 წლებში. ინდიკატორის ღირებულება გაიზარდა 6 წლით, ხოლო ევროპის ქვეყნებში - 2,4 წლით (მამაკაცებისთვის - 2,7 წლით, ქალებისთვის - 2,1 წლით, იხ. ცხრილი 1).

პოზიტიური ტენდენციაა 2005–2014 წლებში რუსეთსა და ევროკავშირის ქვეყნებს შორის სიცოცხლის ხანგრძლივობის (LE) გენდერული სხვაობის შემცირება. 7.5-დან 5.7 წლამდე. თუმცა, სავარაუდოდ, ასეთი ცვლილებები შეიძლება დაკავშირებული იყოს უფროს ასაკობრივ ჯგუფებში მამაკაცებსა და ქალებს შორის სიკვდილიანობის სხვაობის შემცირებასთან და არა ახალშობილთა სიკვდილიანობასთან.

შრომითი რესურსების ინოვაციური პოტენციალის პრობლემა

რუსული და უცხოური კვლევები აჩვენებს პრობლემას, რომ კურსდამთავრებულთა მნიშვნელოვანი ნაწილი არ ფლობს სათანადო უნარებს ინოვაციურ გარემოში საქმიანობის განსახორციელებლად. მსოფლიო ბანკის მონაცემებით (2011–2012) ვიმსჯელებთ, რუსული ინოვაციური კომპანიების 9%-მა აღნიშნა დეფიციტი. ლიდერის თვისებები, 13% - არასტანდარტული გადაწყვეტილებების მიღების უნარში, 15% - პროფესიულ უნარებში, რაც აფერხებს შრომითი პოტენციალის ეფექტურ რეპროდუქციას.

სტატიის საფუძველზე: შაბუნოვა ა., ლეონიდოვა გ., უსტინოვა კ. თანამედროვე რუსეთის შრომითი პოტენციალი: ძველი ტენდენციები, ახალი გამოწვევები // საზოგადოება და ეკონომიკა, 2017, No. 10

შესავალი……………………………………………………………………………………….3

1. შრომითი რესურსების ცნება…………………………………………………………………………………………………………………………

2. შრომითი რესურსები ჩელიაბინსკის რეგიონი…………………………….…………..7

3. პოლიტიკა სფეროში რაციონალური გამოყენებაშრომითი რესურსები..........11

დასკვნა…………………………………………………………………………………………..14

ლიტერატურა…………………………………………………………………………………………………..15

შესავალი

ქვეყნის ყველა რეგიონში შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენების უზრუნველყოფა სოციალური საზოგადოების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა. ეკონომიკური განვითარებარუსეთის ეკონომიკური კომპლექსი. მის გადასაჭრელად, საზოგადოებისთვის ხელმისაწვდომი შრომითი რესურსების ობიექტური შეფასება, ეკონომიკური კომპლექსის შრომის საჭიროებები და შრომითი რესურსების მაქსიმალურად ეფექტური და სრულად გამოყენების გზები ქვეყანაში და რეგიონებში, მთელი საზოგადოების ინტერესებიდან გამომდინარე. , საჭიროა.

სოციალური წარმოების განვითარების წინაპირობა, მთავარი პროდუქტიული ძალა, არის მოსახლეობა - ის ნაწილი, რომელსაც გააჩნია ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების მთლიანობა, რაც მას მუშაობის საშუალებას აძლევს. შრომისუნარიანი მოსახლეობა მოქმედებს როგორც გარკვეული ასაკობრივი ზღვრებით შეზღუდული მოსახლეობის ნაწილი. სამუშაო ასაკის საზღვრები სითხეა და განისაზღვრება ადამიანის განვითარების სოციალურ-ეკონომიკური პირობებით და ფიზიოლოგიური მახასიათებლებით.

1. შრომითი რესურსების ცნება

სამუშაო ძალა მოიცავს სამუშაო ასაკის მოსახლეობას. მამაკაცებისთვის ეს არის 44 წელი (16-დან 59 წლამდე), ხოლო ქალებისთვის - 39 წელი (16-დან 54 წლამდე). შრომითი რესურსები მოიცავს ეკონომიკაში როგორც დასაქმებულ, ისე უმუშევარ მშრომელ მოსახლეობას. შრომითი რესურსების რაოდენობა მოიცავს პირთა ორ კატეგორიას. პირველი არის სამუშაო ასაკის მუშა მოსახლეობა. მეორე არის სამუშაო ასაკის მიღმა მშრომელი მოსახლეობა. პირველი კატეგორიის პირები განისაზღვრება I და II ჯგუფების შრომისუნარიანი არამუშაკი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა, ასევე არამუშაკი პირების გამოკლებით, რომლებმაც მიიღეს პენსია შეღავათიანი პირობებით. მეორე კატეგორიის მოსახლეობის რაოდენობა განისაზღვრება მომუშავე მოზარდების (16 წლამდე) და მომუშავე პენსიონერთა რაოდენობით.

განასხვავებენ პოტენციურ და რეალურად გამოყენებულ შრომით რესურსებს. ეს უკანასკნელი ახასიათებს მშრომელი მოსახლეობის შრომითი პოტენციალის რეალურ ფუნქციონირებას. შრომითი რესურსები, როგორც ეკონომიკური კატეგორია გამოხატულია ეკონომიკური ურთიერთობები, ჩნდება საზოგადოებაში მისი განვითარების გარკვეულ ეტაპზე ქვეყნის ეკონომიკაში მშრომელი მოსახლეობის წარმოების, განაწილების, გადანაწილებისა და გამოყენების პროცესში.

შრომითი რესურსები, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური კატეგორია შეიძლება განიხილებოდეს ოთხი პერსპექტივიდან:

- დემოგრაფიული;

- ეკონომიკური;

- სოციოლოგიური;

- სტატიკური.

დემოგრაფიული ასპექტი ასახავს შრომითი რესურსების დამოკიდებულებას მოსახლეობის რეპროდუქციაზე და ითვალისწინებს ისეთ კორექტირებას (მახასიათებლებს), როგორიცაა სქესი, ასაკი, საცხოვრებელი ადგილი და ა.შ.

ეკონომიკური ასპექტი გამოხატავს ეკონომიკურ ურთიერთობებს მშრომელი მოსახლეობის ფორმირებასთან, განაწილებასთან და სოციალურ წარმოებაში გამოყენებასთან დაკავშირებით.

სოციალური ასპექტი ასახავს შრომითი რესურსების ფორმირებას და გამოყენებას ისტორიულად განსაზღვრული ფორმირების ფარგლებში და მისი გავლენის ქვეშ.

სტატიკური ასპექტი ახასიათებს მოსახლეობის სამუშაო ასაკს.

შრომითი რესურსების სტრუქტურა მრავალმხრივია, ის შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

- რაოდენობრივი მახასიათებლები;

- ხარისხის მახასიათებელი.

შრომითი რესურსების რაოდენობრივი მახასიათებლები მოიცავს რაოდენობას, მათ შემადგენლობას სქესის, ასაკის, სოციალური ჯგუფების, საცხოვრებელი ადგილის, ეროვნებისა და ენის, რელიგიის, დასაქმების მრეწველობისა და ეკონომიკის სფეროს მიხედვით.

ხარისხობრივში შედის შრომითი რესურსების საგანმანათლებლო დონე, მათი პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურა და ა.შ.

თითოეული ინდიკატორის მახასიათებლებში ჩაღრმავების გარეშე, საჭიროა მხოლოდ რამდენიმეზე ვისაუბროთ. ასაკის მიხედვით გაანალიზებისას ახალგაზრდები და მომუშავე პენსიონერები განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებენ, ხოლო სქესის მიხედვით - მომუშავე ქალები. მათ მდგომარეობას ამჟამად ამძიმებს დასაქმების სირთულეები და შრომის ბაზარზე კონკურენცია. ამავდროულად, მეწარმეების, ბანკირების, მენეჯერების და სხვა წარმომადგენლების დიდი ნაწილი თანამედროვე ბიზნესიეს არის ახალგაზრდობა თავისი დამახასიათებელი ნიშნებით - მაღალი მობილურობით, აქტიურობით და გამბედაობით.

რუსეთის შრომითი რესურსები ყოველთვის გამოირჩეოდა შედარებით მაღალი ზოგადსაგანმანათლებლო და პროფესიული დონით. თუმცა, ამ პოზიციების დაკარგვა განსაკუთრებით ბოლო წლებში დაიწყო, რაც განათლებისა და მეცნიერებისადმი ახლებურ მიდგომას და დამოკიდებულებას მოითხოვს.

საზოგადოების განვითარებასთან ერთად, შრომითი რესურსების განაწილება ქალაქსა და სოფლებს შორის სწრაფად იცვლება. ქალაქის შრომითი რესურსები იზრდება როგორც რაოდენობრივად, ისე ხარისხობრივად ისინი გამოირჩევიან უმაღლესი ზოგადსაგანმანათლებლო და პროფესიული დონით. სოფლად ვითარდება არახელსაყრელი ასაკობრივი სტრუქტურა (ახალგაზრდები მიგრირებენ ქალაქში), დასაქმების ნაკლებობა (სეზონურობა) და აქ მშრომელთა გადაჭარბებული რაოდენობა იზრდება.

თუმცა, შრომითი რესურსები არ არის ერთადერთი კონცეფცია, რომელიც გამოხატავს ადამიანური რესურსების. განვითარებულ ქვეყნებში საბაზრო ეკონომიკა„ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის“ კონცეფცია დიდი ხანია ჩამოყალიბდა (1966 წლიდან). რუსეთის ფედერაციაში გადასვლა საერთაშორისო სისტემამოსახლეობის კვალიფიკაცია 1993 წლიდან ხორციელდება.

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა დასაქმებულთა და უმუშევართა ერთობლიობაა (უფრო ზუსტად, აქტიურად სამუშაოს მაძიებლები). ეს არის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის მიწოდებას საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის.

არსებული შრომითი რესურსების უმნიშვნელოვანესი პრობლემაა მათი სრული დასაქმება და ეფექტური გამოყენება, ეკონომიკური ზრდის უზრუნველყოფა და ამის საფუძველზე მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის ამაღლება. შრომითი რესურსების მართვა სოციალური რეპროდუქციის მართვის ცენტრალური პრობლემაა, რადგან მთავარი საწარმოო ძალის ფუნქციონირება გადამწყვეტი ფაქტორია ეკონომიკურ განვითარებასა და მთლიანად სოციალურ პროგრესში.

რუსეთის მოსახლეობის ასაკობრივი სტრუქტურა ასეთია: არის 34,5 მილიონი ადამიანი სამუშაო ასაკის ქვემოთ, 83,8 მილიონი ადამიანი სამუშაო ასაკისა, 29,7 მილიონი ადამიანი სამუშაო ასაკის ზემოთ. მოსახლეობის სამ ასაკობრივ ჯგუფად დაყოფა სრულად არ ასახავს მოცულობას შრომის პოტენციალის, ვინაიდან შრომისუნარიანობის ასაკის ზოგიერთი ადამიანი დასაქმებულია წარმოებაში და, შესაბამისად, მიეკუთვნება სამუშაო ძალას. ბოლო წლებში რუსული შრომითი რესურსების რაოდენობა შემცირდა. ასეთი პროცესი უარყოფითად აისახება ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებაზე. მცირდება სტუდენტების რაოდენობა, იზრდება შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის რაოდენობა, რომლებიც არ არიან დასაქმებულნი ეროვნულ ეკონომიკაში. დასაქმებული მოსახლეობის რაოდენობის კლება და უმუშევარი მოსახლეობის მუდმივი ზრდა კიდევ უფრო ღრმავდება იმ ყოვლისმომცველი კრიზისის მიზეზების გააზრებაში, რომელმაც მოიცვა რუსეთი.

2. ჩელიაბინსკის ოლქის შრომითი რესურსები

შრომითი რესურსების რაოდენობა და მათი რაოდენობრივი ცვლილებების პერსპექტივები გადამწყვეტად არის დამოკიდებული რეგიონის მოსახლეობის ასაკობრივ შემადგენლობასა და მის დინამიკაზე. გასული ათწლეულის განმავლობაში მოსახლეობის ასაკობრივმა სტრუქტურამ მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადა. მაღალი ტემპით გაიზარდა შრომისუნარიანი მოსახლეობა და ეს პროცესი გაიზრდება 80-იან წლებში შრომისუნარიან ასაკში შესვლის მაღალი შობადობის და მისგან მცირე სამხედრო თაობის გასვლის შედეგად.

ცხრილი 1 მოსახლეობის განაწილება მუდმივი ასაკობრივი ჯგუფების მიხედვით
(მთლიანი მოსახლეობის პროცენტულად)

	მოსახლეობა ში სამუშაო ასაკზე ახალგაზრდა	სამუშაო ასაკის მოსახლეობა	მოსახლეობა ში სამუშაო ასაკზე უფროსი

მოსახლეობის ასაკობრივ სტრუქტურაში ამ სტრუქტურულმა ცვლილებებმა მნიშვნელოვნად შეამცირა დამოკიდებულების კოეფიციენტი (შრომისუნარიანი ასაკის 1000 ადამიანზე ინვალიდთა რაოდენობა) 764,6 ადამიანიდან. 1990 წელს 584,6 ადამიანამდე, 2005 წელს შრომისუნარიანი ასაკის პირების ჩათვლით - 439,5 ადამიანიდან. 260.0 ადამიანამდე, შრომის ზევით - 325.0 ადამიანიდან. 324,9 ადამიანამდე გაცილებით მაღალი დემოგრაფიული ტვირთი სოფლად: 2005 წელს ქალაქის დასახლებებში დამოკიდებულების კოეფიციენტი შეადგენდა 570,2 ადამიანს, ხოლო სოფლად - 651,4 ადამიანს.

ეკონომიკური და სოციალური თვალსაზრისით, უახლოეს მომავალში ეს არის შესაძლებლობა შემსუბუქდეს შენარჩუნების ფინანსური ტვირთი სოციალური სფერომეორე მხრივ, ძალიან გამაფრთხილებელი ფაქტორია მომავალ თაობასთან დაკავშირებით.

ბოლო წლებში საკმაოდ საგრძნობლად გაიზარდა შრომითი რესურსების რაოდენობა, ძირითადად დემოგრაფიული კომპონენტის, ე.ი. შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის ზრდა (სამუშაო ძალა მოიცავს სამუშაო ასაკის მოსახლეობას, ანუ 16-59 წლის მამაკაცებს და 16-54 წლის ქალებს (1-ლი და მე-2 ჯგუფის არასამუშაო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისა და პენსიონერების გამოკლებით. შეღავათიანი პირობებით ხანდაზმულთა პენსიის მიღება) და ეკონომიკაში დასაქმებულ სამუშაო ასაკზე უფროსი და ახალგაზრდა მოსახლეობა).

ცხრილი 2 - შრომითი რესურსების დინამიკა (ათასი ადამიანი)

შრომითი რესურსები - სულ
მათ შორის:
დასაქმებული მოსახლეობა
სამუშაო ასაკის სტუდენტები
სამუშაო ასაკის პირები, რომლებიც არ არიან დასაქმებულნი ეკონომიკაში

1990 წელთან შედარებით რეგიონში მკვეთრად შემცირდა დასაქმება: 1990 წელს ეკონომიკაში შრომითი რესურსების დასაქმების დონემ შეადგინა 85,7%, სამუშაო ასაკის სტუდენტების გათვალისწინებით - 92,7%, ხოლო 2005 წელს, შესაბამისად, 72,8% და 81,8%. .

ეკონომიკურად აქტიურმა მოსახლეობამ 2006 წლის აგვისტოს ბოლოს შეადგინა 1796,3 ათასი ადამიანი, მათ შორის ეკონომიკაში დასაქმებული 1687,3 ათასი ადამიანი (ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის 93,9%), ხოლო 109,0 ათასი ადამიანი (6,1%) არ იყო დაკავებული, მაგრამ აქტიურად იყო დაკავებული. ეძებენ ერთს და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტების მიხედვით უმუშევრები არიან კლასიფიცირებული. დასაქმების სამსახურში ამ პერიოდისთვის უმუშევარი ოფიციალურად დარეგისტრირდა 30,4 ათასი ადამიანი, რაც უმუშევართა საერთო რაოდენობის 27,9% და ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის 1,7%-ია.

1996 წლიდან რეგიონში ოფიციალურად რეგისტრირებულ უმუშევართა რაოდენობამ კლება დაიწყო. რეგისტრირებული უმუშევრობის მატებიდან მკვეთრ დაღმავალ ტენდენციაზე გადასვლა ძირითადად განპირობებულია დასაქმების სამსახურის მიერ უმუშევართა მიმართ მოთხოვნების გამკაცრებით მისი ფინანსური შესაძლებლობების სერიოზული გაუარესებით.

სოფლად უმუშევრობის დონე მნიშვნელოვნად მაღალია, ვიდრე ქალაქებში: 2006 წლის 8 თვის განმავლობაში, 4,9% 1,6%-ის წინააღმდეგ. კუსინსკის მუნიციპალურ ოლქში უმუშევრობის დონე იყო 15.0% 2005 წლის აგვისტოს ბოლოს, კუსინსკი - 15.0%, ნიაზეპეტროვსკი - 13.6%, კატავ-ივანოვსკის ურბანული რაიონი - 9.9%. რეგისტრირებული უმუშევრობის ყველაზე დაბალი დონის მქონე ტერიტორიებს მიეკუთვნება ჩელიაბინსკი - 0,6%, სნეჟინსკი - 0,7.

მაინც რჩება უარყოფითი ბალანსიმსხვილ და საშუალო საწარმოებში მუშაკების დაქირავება და პენსიაზე გასვლა - ახალი კადრების დაქირავებამ მხოლოდ 96%-ით ანაზღაურა მუშების პენსიაზე გასვლა.

პერსონალის შემცირების გამო დათხოვნილ მუშაკთა რაოდენობა პრაქტიკულად დარჩა 90-იანი წლების დონეზე - პენსიონერთა საერთო რაოდენობის დაახლოებით 7%.

მსხვილ და საშუალო საწარმოებში დასაქმების აბსოლუტურ შემცირებას თან ახლდა მაღალი<скрытой безработицей>. 1994 წელს მუშათა 26,1% მუშაობდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო დროხოლო ადმინისტრაციის ინიციატივით დასაქმებულთა 30,5%-ს შვებულება მიენიჭა. აბსოლუტური უმრავლესობა (70%-ზე მეტი)<недозанятости>მოდის სამრეწველო საწარმოებზე. 2005 წელს ეკონომიკის აღდგენის გამო მასშტაბები<скрытой безработицы>შეადგინა, შესაბამისად, დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის 1.8% და 4.4%.

ბოლო წლებში მუდმივად იზრდება შრომისუნარიანი სტუდენტების რაოდენობა, რომლებიც სწავლობენ ნახევარ განაკვეთზე: 1990 წლიდან, როდესაც ის 150,6 ათასი ადამიანი იყო, 2005 წელს გაიზარდა 54,8 ათასი ადამიანით (36,4%).

უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სტუდენტების რაოდენობა 1990 წელს 56,5 ათასი ადამიანიდან 2005 წელს 163 ათას ადამიანამდე გაიზარდა (მათ შორის არასახელმწიფო დაწესებულებებში 13,6%), ხოლო საშუალო სპეციალიზებულ დაწესებულებებში - 1990 წლის 61,3-დან 72,5 ადამიანამდე (18,3%). თუმცა, 2006 წლის დასაწყისში საწარმოებისა და ორგანიზაციების მიერ დასაქმების სამსახურებში გამოცხადებულ ვაკანსიებს შორის 80%-ზე მეტი იყო ცისფერთვალება.

ჩელიაბინსკის რეგიონში ეკონომიკური განვითარების დადებითი დინამიკა გავლენას ახდენს რეგიონის შრომის ბაზარზე და მოსახლეობის დასაქმებაზე. ბოლო წლებში რეგიონის ეკონომიკაში დასაქმებულთა რაოდენობა იზრდება.

2007 წლის შეფასებით, ჩელიაბინსკის რეგიონში შრომითი რესურსების რაოდენობა იქნება 2278 ათასი ადამიანი, საშუალო წლიური მოსახლეობით 3513,2 ათასი ადამიანი. მთლიან სამუშაო ძალაში ეკონომიკაში დასაქმებულთა წილი 75,4% იქნება.

საწარმოს სჭირდება შემცვლელი მუშები ვაკანტურ პოზიციებზე 2008 წლის 1 იანვრის მდგომარეობით, გასულ წელთან შედარებით 8,3%-ით გაიზარდა და 15 908 ერთეული შეადგინა. დეკემბერი
2007 წელს დასაქმების სამსახურში რეგისტრირებული უმუშევარი მოსახლეობის დატვირთვა იყო 1,8 ადამიანი გამოცხადებულ ვაკანსიაზე 2006 წლის დეკემბრის 2,1 ადამიანთან შედარებით.

ვაკანსიების რაოდენობის ზრდა არ არის განპირობებული იმით, რომ რეგიონში მიმდინარეობს ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის სამოქმედო გეგმა, რომლის მიხედვითაც 2007 წელს 22,0 ათასი ახალი სამუშაო ადგილის შექმნა იყო გათვალისწინებული, მაგრამ რეალურად შეიქმნა 26,3 ათასი სამუშაო ადგილი.

2007 წელს დასაქმების ცენტრებს სამსახურის საძიებლად მიმართა 136,1 ათასმა ადამიანმა, რაც 10,6%-ით ნაკლებია გასულ წელთან შედარებით. იმავე პერიოდში უმუშევრად აღიარებულ მოქალაქეთა რაოდენობამ 63,3 ათასი ადამიანი შეადგინა (10,3%-ით ნაკლები 2006 წელთან შედარებით). უმუშევრად აღიარებულთა სტრუქტურაში ნახევარზე მეტი ცისფერთვალება პროფესიის წარმომადგენელია.

01/01/2008 მდგომარეობით რეგისტრირებული უმუშევრობის დონე რეგიონში შეადგენდა ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის 1,6%-ს, 01/01/2007 წლის 1,7%-ის წინააღმდეგ.

აღსანიშნავია, რომ ერთ-ერთ მწვავე პრობლემად არის დისბალანსი შრომის ბაზარზე მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის. ცისფერყანწელ პროფესიებში ვაკანსიები პროფესიების საერთო რაოდენობის 80%-ზე მეტს შეადგენს.

რეგიონში უცხო მუშახელის მოზიდვის კუთხით შეიმჩნევა მისი რაოდენობის გაზრდის ტენდენცია. 2007 წელს ჩელიაბინსკის რეგიონში ფედერალური მიგრაციის სამსახურის მიერ გაცემული სამუშაო ნებართვების რაოდენობა დაახლოებით 30 ათასია. მესამე არის სომხეთი. შორეული ქვეყნებიდან, აბსოლუტური უმრავლესობა არის ვიზიტორი კორეიდან, თურქეთიდან და ვიეტნამიდან.

რეგიონულ ეკონომიკაში ჩართული უცხოელი სამუშაო ძალის ანალიზი აჩვენებს, რომ მუშების უმეტესობა დასაქმებულია მშენებლობაში, კვება, ვაჭრობა და სოფლის მეურნეობა.

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2006 წლის 22 ივნისის №637 ბრძანებულების განსახორციელებლად „საზღვარგარეთ მცხოვრები თანამემამულეების ნებაყოფლობით განსახლების ხელშეწყობის ღონისძიებების შესახებ“, რეგიონული მიზნობრივი პროგრამის პროექტი „დახმარების უზრუნველყოფა თანამემამულეთა ნებაყოფლობით განსახლებაში“. საზღვარგარეთ ჩელიაბინსკის რეგიონში 2008-2012 წლებში” დასრულდა ” პროგრამის პროექტი ჩელიაბინსკის ოლქის გუბერნატორმა დასამტკიცებლად რუსეთის ფედერაციის რეგიონული განვითარების სამინისტროს გაუგზავნა.

3. პოლიტიკა შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენების სფეროში

სახელმწიფო პოლიტიკა შრომითი რესურსების რეპროდუქციისა და რაციონალური გამოყენების სფეროში უნდა იყოს მიმართული:

1. შრომის მიწოდებისა და მოთხოვნის სისტემატური მონიტორინგი, რეგიონული ეკონომიკის საჭიროებების განსაზღვრა პროფესიონალურად მომზადებული პერსონალისთვის.

2. შრომითი რესურსების განვითარების რეგიონული და დარგობრივი პროგრამების შემუშავება და განხორციელება, რაც უზრუნველყოფს პირველადი, საშუალო და უმაღლესი სასწავლებლების განვითარების ოპტიმალურ პროპორციებს. პროფესიული განათლება, როგორც მაღალკვალიფიციური შრომის რეპროდუქციის ძირითადი წყაროები.

3. პერსონალის შიდა მომზადების განვითარება და გაუმჯობესება.

4. მეწარმეობის გაფართოება და მოსახლეობის თვითდასაქმების სხვა ფორმები.

5. სისტემის განვითარება პროფესიული მომზადებაგაათავისუფლეს მუშები და უმუშევარი მოსახლეობა, როგორც მათი კონკურენტუნარიანობისა და პროფესიული მობილობის გაზრდის უმნიშვნელოვანესი საშუალება შრომის ბაზარზე.

6. ყველაზე მეტად დამატებითი და უწყვეტი განათლების სისტემების განვითარება ეფექტური საშუალებებიშენარჩუნება Მაღალი ხარისხისამუშაო ძალა.

7.ფორმირება სახელმწიფო სისტემაკარიერული ხელმძღვანელობა და მოსახლეობის ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი საშუალება პროფესიული თვითგამორკვევაახალგაზრდების მუშაობის მოტივაციის გაძლიერება, მხარდაჭერა და განვითარება პროფესიული კარიერაჩარჩოები.

8. დაყენება სოციალური პარტნიორობაორგანიზაციებს შორის და საგანმანათლებო ინსტიტუტებიმუშაკთა და სპეციალისტთა მიზანმიმართულ მომზადებაზე, პერსონალის პრიორიტეტულად მომზადების სახელმწიფო შეკვეთის ფორმირებაზე და ინოვაციების სფეროებისაქმიანობის.

ჩამოთვლილი ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს დასაქმებაზე სახელმწიფო გავლენის მექანიზმის გაძლიერებას, კადრების მომზადების სტრუქტურასა და ხარისხს, ხელს შეუწყობს შრომის მოთხოვნისა და მიწოდების დაბალანსებას, ეკონომიკის საჭიროებების გათვალისწინებით პერსონალის მომზადებას და ქვეყნის შრომის უფრო ეფექტურად გამოყენებას. რესურსები.

დასკვნა

ამისთვის თანამედროვე ეკონომიკაქვეყანაში ძალზე მწვავედ დგას შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის პრობლემა და ყველაზე მწირი ტიპის რესურსი, რომელიც ზღუდავს მთლიანობაში ეკონომიკური განვითარების ეფექტურობას, არის შრომითი რესურსები. სამუშაო ძალა არის სპეციალური ნივთი, განუყოფელია მისი მფლობელისგან. თანამედროვე სამრეწველო ობიექტების პერსპექტიული უზრუნველყოფა კვალიფიციური მუშახელით მოითხოვს ხანგრძლივ პერიოდს და მნიშვნელოვან ინვესტიციებს. იმისათვის, რომ დაუყოვნებლივ გაიზარდოს რესურსების გამოყენების ეფექტურობა, უპირველეს ყოვლისა შრომა, საჭიროა სწრაფი ზომების მიღება ყველა საწარმოო რესურსის გამოყენებისა და მათი ურთიერთქმედების გასაუმჯობესებლად.

ადამიანური რესურსების, როგორც ეკონომიკური განვითარების ფაქტორის შესაძლებლობებს დიდი მნიშვნელობა აქვს საწარმოსთვის და მთლიანად საზოგადოებისთვის. საზოგადოების, ტერიტორიის, საწარმოს შრომითი პოტენციალის მდგომარეობის შესწავლას ძალზედ მნიშვნელოვანი პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს შრომითი რესურსების და სამუშაო ადგილების რაოდენობის დასაბალანსებლად, შრომითი პოტენციალის რაოდენობისა და შემადგენლობის ყველა ცვლილების გათვალისწინებით, რომელიც ხდება სოციო-ს გავლენის ქვეშ. დემოგრაფიული პროცესები, ეკონომიკისა და წარმოების სტრუქტურის გაუმჯობესება, ტერიტორიული მდებარეობა და სხვა ფაქტორები.

ლიტერატურა

1. ადამჩუკი V.V., Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. M.: Finstatinform, 1999 წ
2. გორელოვი N.A. შრომითი რესურსების ეკონომიკა. მ.: უმაღლესი. სკოლა, 1989 წ
3. გრებცოვა ვ.ე. რუსეთის ეკონომიკური და სოციალური გეოგრაფია, თეორიისა და პრაქტიკის საფუძვლები, დონის როსტოვი, გამომცემლობა Phoenix, 1997 წ.
4. ჟელტიკოვი ვ.პ. ეკონომიკური გეოგრაფია, როსტოვი n/D: Phoenix, 2001 წ.
5. როდიონოვა ი.ა. რუსეთის ეკონომიკური გეოგრაფია: საგანმანათლებლო და საცნობარო სახელმძღვანელო. – მ.: მოსკოვის ლიცეუმი, 2000 წ
6. http://www.econom-chelreg.ru/ ჩელიაბინსკის რეგიონის ეკონომიკური განვითარების სამინისტროს ოფიციალური ვებგვერდი

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

შრომითი რესურსების კონცეფცია, მათი შემადგენლობა და სტრუქტურა, საწარმოს პერსონალის ფორმირების თავისებურებები, მათი გამოყენების ანალიზი. ეკონომიკის სოფლის მეურნეობის სექტორში შრომის ბაზარი, მუშაკთა კვალიფიკაცია, კადრების გადაადგილება და მათი გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის გზები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 05/14/2011


შრომითი რესურსები, როგორც საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ძირითადი ელემენტი, მათი გამოყენების ძირითადი მაჩვენებლები, პროდუქტიულობის გაზომვის მეთოდები. სს „ისტოჩნიკში“ შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი, მისი ეფექტურობის გაზრდის მიმართულებები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 05/20/2014


შრომითი რესურსები, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური კატეგორია. საწარმოში შრომითი რესურსების ფორმირება. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ძირითადი მაჩვენებლები. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გაზრდა OJSC TMTP-ის მაგალითის გამოყენებით.

ნაშრომი, დამატებულია 04/09/2015


შრომითი რესურსების კონცეფცია, ამოცანები და მათი გამოყენების ხარისხის ანალიზის მეთოდები. საწარმოს პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის განსაზღვრა. პერსონალის კვალიფიკაციის დონის შეფასება. შრომითი მოძრაობის კოეფიციენტებისა და მუშაკთა ჭარბი (დეფიციტის) გამოთვლა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 19/11/2012


შრომითი რესურსები ეროვნული ეკონომიკის საწარმოო რესურსების სისტემაში და შრომის ხელმისაწვდომობის განსაზღვრის მეთოდები. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ინდიკატორები. შრომის ხელმისაწვდომობისა და შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენების პრობლემა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/02/2008


შრომითი რესურსების როლი გაზრდაში ეკონომიკური ეფექტურობასაწარმოში. შპს Kumertau Electrode Plant-ში შრომის გამოყენების ეფექტურობის ანალიზი. შრომის პროდუქტიულობის დონე, პროდუქციის შრომის ინტენსივობა და ზრდის პერსპექტივები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 22/12/2007


შრომითი რესურსების არსი და როლი. OAO Nizhnekamskshina-ს საქმიანობის მახასიათებლები და ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლები. საწარმოში შრომის პროდუქტიულობისა და პერსონალის უტილიზაციის სისტემების ანალიზი, მათი ეფექტურობის გაზრდის რეკომენდაციები.

ნაშრომი, დამატებულია 25/11/2010


თეორიული ასპექტებისაწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის შეფასება. შრომის ინდიკატორების ანალიზი. პერსონალის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის ძირითადი მიმართულებები. ხელფასების გაუმჯობესება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/30/2008

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

ადამიანური რესურსები: მენეჯმენტის არსი, ეფექტურობა და გამოყენება თანამედროვე პირობებში

დიახ. რიჟკოვი, ასპ. დეპარტამენტი სასოფლო-სამეურნეო და სასოფლო-სამეურნეო საწარმოების ეკონომიკა და ორგანიზაცია MSUL

შრომითი რესურსები ერთ-ერთი მთავარი და ყველაზე მნიშვნელოვანი განმსაზღვრელი ფაქტორია ეფექტური განვითარებასაწარმოები.

განსაკუთრებით აქტუალურია საწარმოების მაღალპროფესიული შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის პრობლემა. ეს გამოწვეულია არა მხოლოდ ბუნებრივი მიზეზებით, რომლებიც გამოწვეულია მუშაკთა მიგრაციითა და დაბერებით, არამედ ბაზრის მზარდი მოთხოვნებით პროდუქციის, სამუშაოებისა და მომსახურების ხარისხზე. კვალიფიციური მუშაკების, სპეციალისტებისა და მენეჯერების ნაკლებობა იწვევს საწარმოს ეკონომიკური მდგომარეობის გაუარესებას, პროდუქციის და მთლიანად საწარმოების კონკურენტუნარიანობის დაკარგვას.

იზრდება მაღალკვალიფიციური პერსონალის ვაკანსიების რაოდენობა, მათ შორის არა მხოლოდ სპეციალისტების, არამედ ცისფერყანწელების, თანამშრომელთა საერთო რაოდენობის შემცირებით. კვალიფიციური მუშაკების დეფიციტი იმითაც არის განპირობებული, რომ ამ კატეგორიის კადრების წამყვანი პროფესიებისა და სპეციალობების მომზადება პრაქტიკულად შეწყდა.

შრომითი რესურსების გამოყენების დაბალი ეფექტურობა მათი მართვის ერთ-ერთი მთავარი გადაუჭრელი პრობლემაა. შრომის გამოყენების ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორებია შრომის პროდუქტიულობის დონე და ზრდის ტემპი, საშუალო თვიური დონის და ზრდის ტემპი. ხელფასებიმუშები, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებისა და ხელფასების თანაფარდობა. ხელფასების ამჟამინდელი დაბალი დონე უმეტეს ინდუსტრიებში იწვევს, პირველ რიგში, მაღალკვალიფიციური მუშაკების გადინებას და არ უზრუნველყოფს შრომითი რესურსების რაციონალურ გამოყენებას. შრომითი რესურსების ზრდის შემცირებასთან და სხვა დემოგრაფიული ფაქტორების გამოვლენასთან დაკავშირებით, შრომით სარგებლობის პრობლემა კიდევ უფრო აქტუალური ხდება.

caf-elh@mgul. აწ. ru

შრომითი რესურსების ფორმირებისათვის სამრეწველო საწარმოებიგავლენას ახდენს გარე და შიდა ფაქტორები, როგორიცაა წარმოების ორგანიზაციული და ტექნიკური დონე; წარმოებული პროდუქციის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები; სოციალურ-დემოგრაფიული, მოტივაციური და ინსტიტუციური სამუშაო პირობები; სისტემის მდგომარეობა პროფესიული მომზადებაპერსონალი და მუშაკთა მომზადების ხარისხი.

ეროვნული ეკონომიკის განვითარება, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება განაპირობებს გამონაკლისის გარეშე ყველა სახის საწარმოო რესურსების და, პირველ რიგში, შრომის გამოყენების ეფექტურობას.

ეკონომიკის ყველა სექტორში მიმდინარე ცვლილებებმა გამოიწვია პერსონალის მართვისა და პერსონალის შეფასების მიდგომების ტრანსფორმაცია.

საწარმოებისა და რეგიონების დონეზე ახალი მენეჯერული და ორგანიზაციულ-ეკონომიკური სტრუქტურების ჩამოყალიბება ხელს უწყობს შრომითი რესურსების უფრო ეფექტურად გამოყენებას. გარდა ამისა, ამაზე გავლენას ახდენს ღრმა ცვლილებები მაკრო და მიკროეკონომიკურ დონეზე.

საწარმოების წინაშე დგას ობიექტური მოთხოვნილება, იმუშაონ განსხვავებულად, ვიდრე ადრე, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ყველა ასპექტის ადაპტირება ბაზრის ცვალებად ტენდენციებთან, რომელთა შორის გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს მათი პროდუქციის კონკურენტუნარიანობას.

შრომის პროდუქტიულობის მაღალი დონე კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად აუცილებელი პირობაა, რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობასა და ხარისხზე.

ტერმინი „შრომითი რესურსები“ ეკონომიკურ ლიტერატურაში ხშირად იდენტიფიცირებულია „საკადრო პოტენციალთან“ და „შრომის პოტენციალთან“, რაც მთლად სწორი არ არის.

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

ცნება „შრომითი რესურსები“ პირველად სამეცნიერო მიმოქცევაში 1922 წელს შემოიტანეს აკადემიკოსმა ს.გ. სტრუმილინი.

შრომითი რესურსები, როგორც საწარმოს რესურსული პოტენციალის ელემენტი, წარმოადგენს ცოცხალი შრომის პოტენციურ მასას, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეს კატეგორია უნდა განიხილებოდეს ეკონომიკური, სტატისტიკური, დემოგრაფიული და სოციოლოგიური პერსპექტივიდან.

რაოდენობრივი და ხარისხობრივი პარა-

დროთა განმავლობაში იცვლება საწარმოების შრომითი რესურსების შინაარსის ამსახველი მეტრი. საბაზრო ურთიერთობების ფორმირების პირობებში ხარისხობრივ მახასიათებელს განსაზღვრავს პროფესიული განათლების დონე, დასაქმება, შრომითი რესურსების პროფესიული და საკვალიფიკაციო თვისებების გამოყენების საჭიროებებთან შესაბამისობა.

შრომითი რესურსების რეპროდუქციასა და ფორმირებაზე დიდ გავლენას ახდენს სოციალურ-ეკონომიკური და დემოგრაფიული ფაქტორები და განსაზღვრავს მათი განვითარებისა და გამოყენების დონეს. დემოგრაფიული ასპექტი, რომელიც ითვალისწინებს ისეთ მახასიათებლებს, როგორიცაა მიგრაცია, დასახლება, სქესი, ასაკი, ოჯახური მდგომარეობა და ა.შ., აჩვენებს მათ დამოკიდებულებას მოსახლეობის რეპროდუქციაზე.

სამუშაო ძალის შემადგენლობაში შედის ქვეყნის მთლიანი მშრომელი მოსახლეობა, რომელიც დასაქმებულია ინდივიდუალური საქმიანობისა და საზოგადოებრივი ეკონომიკის სფეროებში, აგრეთვე პოტენციურად ქმედუნარიან. შრომითი საქმიანობა. შრომითი რესურსები მოიცავს ეკონომიკაში დასაქმებულ და არადასაქმებულ მოსახლეობას.

შრომითი რესურსების გამოყენების გაუმჯობესება მაკრო დონეზე მიზნად ისახავს შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის დასაქმების მაჩვენებლის გაზრდას, მუშაკთა განაწილებას ეროვნული ეკონომიკის ინდუსტრიებსა და სფეროებში; მატერიალური წარმოების და არაწარმოების სფეროში მუშაკთა ეფექტური გამოყენების უზრუნველყოფა.

ეკონომიკურ ცხოვრებაში ფუნდამენტურმა ცვლილებებმა გამოიწვია ეკონომიკაში მათთვის დამახასიათებელი ახალი პროცესების, ფენომენებისა და ცნებების გაჩენა. Ტერმინი " ადამიანური რესურსების პოტენციალი» დაიწყო უფრო აქტიური გამოყენება

მაგრამ. ეკონომიკურ ლიტერატურაში მისი გამოჩენა განპირობებულია განხორციელების საჭიროებით კომპლექსური მიდგომაპერსონალის გამოყენებისა და მომზადების პრობლემის შესწავლაში.

ტერმინი "პოტენციალი" ნიშნავს "ფარულ შესაძლებლობებს, ძალას, ძალას". ამ კატეგორიის განსაზღვრისას აუცილებელია აღინიშნოს ცნებების „რესურსები“ და „პოტენცია“ თავისებურებები. პოტენციალი (შრომის წარმოება, ეკონომიკური) არის რესურსების კოლექტიური, განზოგადებული მახასიათებელი, რომელიც დაკავშირებულია გარკვეულ დროსა და ადგილს.

„შრომის პოტენციალის“ კონცეფცია შრომის რაოდენობასთან (პოტენციალთან) ერთად ითვალისწინებს მისი განხორციელების პირობებსაც, რომელიც მოიცავს შრომის ტექნიკურ აღჭურვილობას, მექანიზაციის დონეს. წარმოების პროცესები, წარმოების ორგანიზების მეთოდები და სხვ. შრომითი პოტენციალი, როგორც ეკონომიკური პოტენციალის ერთ-ერთი ელემენტი, წარმოადგენს საწარმოო პოტენციალის კომპონენტს და წარმოადგენს ცოცხალი შრომის ხარისხობრივ და რაოდენობრივ რესურსებს, რომლებსაც იგი ფლობს. შრომისუნარიანობა, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა თვისებების ერთობლიობას და განისაზღვრება შრომითი პოტენციალით, აქვს ისეთი კომპონენტები, როგორიცაა იდეოლოგიური დარწმუნება და მორალური სიმწიფე; ფსიქო-ფიზიოლოგიური დონე; პროფესიული ვარგისიანობა.

შრომითი პოტენციალი ასახავს შრომითი რესურსების მთლიან უნარს, წარმოქმნას საქონლისა და მომსახურების მაქსიმალური რაოდენობა მოცემულ პირობებში, რაც აუცილებელია ეკონომიკის მდგრადი განვითარების უზრუნველსაყოფად და საზოგადოების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. საკადრო პოტენციალი და შესაბამისად სამუშაო ძალა შრომითი პოტენციალის ერთ-ერთი ელემენტია. სამრეწველო საწარმოებში ეკონომიკური ანალიზის მთავარი ობიექტია შრომა.

კ. მარქსის მიერ შემოტანილი „შრომითი ძალის“ ცნება განისაზღვრება, როგორც „ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომელსაც ფლობს ორგანიზმი, ცოცხალი პიროვნება და რომელსაც ის იყენებს, როცა რაიმე სამომხმარებლო ღირებულებას აწარმოებს“.

სატყეო ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

პიროვნების სულიერი და ფიზიკური შესაძლებლობების სიმრავლე. თვისებები, რომლებიც განსაზღვრავენ შრომისუნარიანობას, ან ზოგადად მუშაობის უნარს, ქმნიან სამუშაო ძალის უშუალო საფუძველს. გამორჩეულია კვალიფიციური შრომის შესრულების უნარი კონკრეტულ პროფესიაში - პროფესიული შრომისუნარიანობა, რომელსაც ჰყავს პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურის მქონე სამუშაო ძალა. კონკურენტუნარიანი ეკონომიკის მშენებლობის მთავარი რესურსი არის სამუშაო ძალა, განსაკუთრებით მისი მაღალკვალიფიციური ნაწილი.

ცნებები, როგორიცაა "პერსონალი", "მუშაკები", "კადრები" ინტერპრეტირებულია იდენტურად, თუ საფუძვლად ავიღებთ განმარტებას - ეს არის ყველა საწარმოს თანამშრომელი, რომლებიც ასრულებენ საწარმოო, ეკონომიკურ და მენეჯერულ ფუნქციებს და არიან დაკავებულნი ზემოქმედებით საგანზე. შრომა შრომის ხელსაწყოების გამოყენებით. კატეგორია „პერსონალის პოტენციალი“, რომელიც შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პიროვნების პოტენციური შრომისუნარიანობა, არის პერსონალის უფრო ფართო კონცეფცია.

შრომის პოტენციალი, რომელიც განსაზღვრავს საწარმოს საქმიანობის პარამეტრებს, არის კომპონენტისამრეწველო კაპიტალი. საწარმოო პოტენციალი მოიცავს საწარმოს სამრეწველო წარმოების პოტენციალს, როგორც შრომითი პოტენციალის ერთ-ერთ ელემენტს. შრომითი პოტენციალი ჩართულია საწარმოს მიერ შესრულებულ მრავალ მრავალ ფუნქციაში. ამრიგად, საწარმოების შრომითი პოტენციალი მოიცავს შრომითი რესურსების შემადგენლობას და მათ სამუშაო პირობებს.

მიღებული კრიტერიუმებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია გამოვყოთ სხვადასხვა ჯგუფებიშრომითი პოტენციალი ჩამოყალიბებულია სქესის, ასაკის, განათლების, სამუშაო გამოცდილების, პროფესიის, სპეციალობის, ცხოვრებისეული ორიენტაციის და ა.შ. ვინაიდან შრომითი პოტენციალი მდებარეობს შრომის ბაზარზე ან საწარმოში, ასევე მიზანშეწონილია მისი დაყოფა მეორად, რომელიც დასაქმებულია. in სხვადასხვა საწარმოები, ორგანიზაციებსა და დაწესებულებებში და გამოუყენებელი შრომითი პოტენციალი, ვინც დამოკიდებულია სხვადასხვა მიზეზებიარ არის ჩართული ეკონომიკაში.

შრომითი პოტენციალი იმავდროულად არის შრომითი რესურსების ნაწილი, რომელიც

განისაზღვრება სამუშაო აქტივობის ფიზიოლოგიური სპეციფიკით. შრომითი რესურსების რაოდენობა ემსახურება შრომითი პოტენციალის ერთ-ერთ რაოდენობრივ მახასიათებელს. „შრომის პოტენციალი არის შრომის მთლიანი სოციალური უნარი, ხოლო შრომითი რესურსები არის შრომისუნარიანი საზოგადოების ინდივიდების მთლიანობა, ან მშრომელი ინდივიდების მთლიანობა. ამით განსხვავდება შრომითი რესურსები სხვა საწარმოო რესურსებისგან და მათი გამოყენება უნდა ითვალისწინებდეს მოსახლეობის სოციალურ-დემოგრაფიული ჯგუფების თავისებურებებს“.

საგნობრივ ტერმინოლოგიასა და მეთოდოლოგიაში სამეცნიერო ანალიზში ამ რესურსისსხვადასხვა ინდუსტრიაში შრომის ორგანიზაციის თეორიის შესახებ პუბლიკაციებში წარმოდგენილია „ადამიანური კაპიტალის“ და „ადამიანური რესურსების“ ცნებები. ადამიანური კაპიტალის თეორიის ფუძემდებლებმა გ.ბეკერმა და ტ.შულცმა პირველებმა დაადასტურეს ადამიანებში ინვესტიციების „პროდუქტიული ბუნება“, რაც უზრუნველყოფს გრძელვადიან და მნიშვნელოვან ეფექტს.

ტ.შულცი ადამიანური კაპიტალის შექმნას და განვითარებას უკავშირებდა ტრენინგში ინვესტიციებს, რომლებიც გარდაიქმნება დასაქმებულის უნარებისა და ცოდნის „საწარმოო აუცილებელ“ მიწოდებად და ხელს უწყობს თანამშრომლების კმაყოფილების გაზრდას შრომის შინაარსით ან ანაზღაურებით; - სამუშაო ძალის მომზადებისა და შიდა განათლების ხარჯებით, ჯანდაცვის, პროფესიული და გეოგრაფიული მობილურობის ხარჯებით.

ეკონომიკური განვითარების საფუძველია შრომის დანაწილების უწყვეტი გაღრმავება და გაუმჯობესება. ეს არის შრომის დაყოფა თანამშრომლობის პროცესებთან და წარმოების სპეციალიზაციასთან ერთად, რაც ნიშნავს ეკონომიკის განვითარებას ქვედადან უფრო მაღალ ფორმებში.

ინფორმაციული საზოგადოების განვითარება გულისხმობს სამუშაო ძალის სტრუქტურისა და ხარისხის ტრანსფორმაციას, მშრომელთა პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის, შრომითი დისციპლინის მოთხოვნების ზრდას. იცვლება სამუშაო ძალის სტრუქტურული მახასიათებლები, რაც მიუთითებს შრომის დაკარგვის შესახებ. შრომის ბაზრის ამ კომპონენტის წინა სიმყარე და ჰომოგენურობა. გარდა მუდმივად დასაქმებულებისა, იზრდება სხვათა რაოდენობაც

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

დასაქმებულთა კატეგორიები - დროებითი და ნახევარ განაკვეთზე მუშები; „შრომითი იჯარის“ ხელშეკრულებებით მუშაობა; დასაქმებული სპეც შრომითი ხელშეკრულებები. დასაქმებულთა ასეთი ჯგუფები შედარებით ნაკლებად არიან დამოკიდებულნი დამსაქმებელზე და აქვთ შრომის ბაზარზე მანევრირების მეტი შესაძლებლობები.

მნიშვნელოვანი ცვლილებებიხდება და მუდმივად სტატუსშია დაკავებული მუშები. თანამედროვე ცოდნის ინტენსიური და საინფორმაციო ტექნოლოგიები, რომლებიც შეაღწია წარმოების ყველა სექტორში, ცვლის არსებულ პროფესიულ და საკვალიფიკაციო სტრუქტურებს არა მხოლოდ ინდუსტრიაში, არამედ მენეჯმენტისა და მომსახურების სფეროში პროფესიული ცოდნა, მონათესავე პროფესიების გაჩენა. ეს პროცესები ყველაზე მკაფიოდ ვლინდება კომპლექსურად ავტომატური წარმოება, სადაც საჭიროა ტექნოლოგიის, ელექტრონიკის, მექანიკის და პროგრამირების მრავალი დარგის ცოდნა. ამავდროულად, არსებობს შედარებით მარტივი პროფესიების ერთობლიობა მრავალ ინდუსტრიაში, ვაჭრობასა და ფინანსებში.

დახარჯულის სტრუქტურაში სოციალური შრომამნიშვნელოვანი ცვლილებებიც ამჟამად ხდება. ეს პროცესები დაკავშირებულია ცოცხალი შრომის დაზოგვასთან და წარმოების პროცესიდან მის გადაადგილებასთან. ცოცხალი შრომა, რომელიც პირდაპირ გამოიყენება წარმოებაში, როგორც მთავარი საწარმოო ძალა, სულ უფრო მეტად ქრება უკანა პლანზე და ხდება მეორეხარისხოვანი საყოველთაო შრომასთან მიმართებაში, რომელიც დაფუძნებულია მთლიანობაზე. მეცნიერული ცოდნაკაცობრიობის მიერ დაგროვილი კულტურული მიღწევები, ტრადიციები და სხვა ფასეულობები. ინფორმაციულ საზოგადოებაში ასეთი სამუშაო ხდება ადამიანის საქმიანობის მთავარი კომპონენტი. უნივერსალური შრომა შეიძლება გამოიხატოს როგორც სხვადასხვა სპეციალობისა და გამოცდილების მქონე ადამიანების დიდი ჯგუფების მუშაობაში, ასევე იმ პირთა საქმიანობაში, რომლებიც სხვადასხვა ხარისხით იყენებენ კაცობრიობის სამეცნიერო, ტექნიკური და კულტურული მიღწევების პოტენციალს. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში ადგილისა და დროის ერთიანობა წყვეტს აუცილებელ მახასიათებელს საწარმოო საქმიანობა. ამის მაგალითია ვირტუალური დასაქმების გავრცელება.

ამრიგად, მუშათა სტრუქტურაში მცირდება წარმოების მუშაკთა წილი, ხოლო არასაწარმოო პერსონალის წილი იზრდება. წარმოებაში „შრომის გაქრობის“ პარადოქსია. როგორც ჩანს, ცოცხალი შრომის გამოყენებით კაპიტალი აზრს კარგავს. ამან გამოიწვია თეორიის გაჩენა, რომელიც ამტკიცებდა, რომ ტექნოლოგიური ინოვაციების შედეგად ხდება არა ანაზღაურებადი შრომის გაზრდილი რაოდენობის მითვისება, არამედ მისი დაზოგვა.

დასაქმება თანამედროვე ეკონომიკაში ჩამოჭრილი პირამიდის მსგავსია, რომლის ზედა ნაწილი აჩვენებს, რომ დასაქმება წარმოების სექტორში ნულამდეა. ქვევით გადაადგილებისას - პირამიდის ზემოდან მის ბაზამდე - დასაქმება იზრდება სხვადასხვა დამხმარე ინდუსტრიებში: მომსახურება, ვაჭრობა, ინფრასტრუქტურა, მეცნიერება, განათლება.

გამოყენებული ცოცხალი შრომის ხარისხობრივი მახასიათებლების ცვლილებები პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის განაწილებაზე. ადამიანების გონებაში ჯერ კიდევ არსებობს იდეები, რომლებიც შესაძლოა მალე შეიცვალოს. ანტითეზისი "გონებრივი შრომა - ფიზიკური შრომა" შეიძლება შეიცვალოს "შემოქმედებითი შრომა - სტანდარტული შრომა", ხოლო სტანდარტული შრომა შეიძლება იყოს არა მხოლოდ ფიზიკური შინაარსით. შრომა აღარ განიხილება, როგორც წმინდა საწარმოო (ფიზიკური) აქტივობა. ამ იდეამ განაპირობა ნეგატიური დამოკიდებულება ყველა კატეგორიის არაპროდუქტიული პოზიციების მიმართ, რაც, არსებული მოსაზრებით, არაფერს უწყობს ხელს საწარმოთა შემოსავლისა და ეროვნული სიმდიდრის ზრდას, ხოლო განვითარებული ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში ყოველი სამუშაო ადგილიწარმოების სექტორში არასაწარმოო სექტორში 3-4 ადგილია.

მუდმივად ყალიბდება ახალი საერთო საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომლებიც ძირითადად წარმოდგენილია თანამედროვე პროფესიები, გამოიყენება ცოდნის ინტენსიური და საინფორმაციო ტექნოლოგია. ეს მოთხოვნებია: აბსტრაქტული აზროვნების უნარი; ინფორმაციის და ცოდნის დამუშავების უნარი; პროგრამირების, ანალიტიკური და ლოგიკური აზროვნების უნარი

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

დაასხით, ე.წ. „ახალი წიგნიერება“; სიტუაციის ნებისმიერ ცვლილებაზე სწრაფი რეაგირების უნარი და, ამასთან დაკავშირებით, იმის გაგება, თუ როგორ ფუნქციონირებს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სოციალურ-ტექნოლოგიური სისტემები და როგორია მათი ურთიერთობები.

ზემოაღნიშნული გარემოებები იწვევს იმის გაგებას, რომ შეუძლებელია შემოქმედებითი ინტელექტუალური მუშაკების მართვა ტრადიციული მეთოდების გამოყენებით. საჭირო იყო სისტემის ჩამოყალიბება ინოვაციების მენეჯმენტიშრომა, ყველაზე მეტად შეეფერება ეკონომიკური განვითარების ამჟამინდელ ეტაპს.

შრომის ინოვაციური მენეჯმენტის ობიექტს წარმოადგენს ორგანიზაციის ადამიანური რესურსები, ხოლო საგანია თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალის განვითარება და ინოვაციური ქცევა. შრომის ინოვაციური მენეჯმენტი, ერთი მხრივ, ყველაზე დამახასიათებელია ინოვაციური ორგანიზაციებიოპერირება ეკონომიკის მაღალტექნოლოგიურ სექტორებში. თუმცა, ნებისმიერი თანამედროვე ორგანიზაციაცდილობს წარმატებით იასპარეზოს საბაზრო გარემო, უნდა გამოიყენოს მართვის ინოვაციური პრინციპები და მეთოდები. ასეთი მეთოდები მოიცავს გადასვლას ფუნქციური ერთეულებიდან პროცესურ გუნდებზე, მარტივ ამოცანებზე ორიენტირებული სამუშაოდან მრავალგანზომილებიანი პრობლემების გადაჭრამდე, თანამშრომლებზე კონტროლიდან გაძლიერებამდე. ამავდროულად, საგამომგონებლო პრობლემების გადაჭრის თეორია, ისევე როგორც რეინჟინერიის იდეები, ცენტრალური ხდება შრომის მართვის ინოვაციური პროცესების სამეცნიერო და მეთოდოლოგიურ მხარდაჭერაში.

ცოდნის ინტენსიურ წარმოებაში ადამიანური რესურსების გამოყენების თავისებურებები წარმოდგენილია ნახაზზე. შრომა მოქმედებს როგორც შესწავლისა და ანალიზის მთავარი საგანი, ხოლო წარმოების ყველა სხვა ფაქტორი არის მისი განხორციელების, განვითარებისა და მზარდი შემოსავლის წინაპირობა, ობიექტური პირობები. წარმოების მნიშვნელოვან ფაქტორად ითვლება შრომა, რომლის ანალიზი მოითხოვს სპეციალური მეთოდოლოგიური მიდგომების შემუშავებას. ეს აიხსნება იმით, რომ ადამიანური რესურსები, გაგებული არა მხოლოდ როგორც ეკონომიკური განვითარების ფაქტორი (შრომითი რესურსები), არამედ როგორც მისი მიზანი, იკავებს ცენტრალურ ადგილს.

ადგილი მსოფლიოს ყველა განვითარებულ ქვეყანაში საზოგადოების პროდუქტიული ძალების სტრუქტურაში. მათი კვლევა განსაკუთრებულ მიდგომას მოითხოვს. ნობელის პრემიის ლაურეატი ეკონომიკაში რ. სოლოუ თავის ნაშრომში „შრომის ბაზარი როგორც სოციალური ინსტიტუტი" აღნიშნა, რომ "დასაქმება და შემოსავალი არ არის კომპლექტის შესაბამისი მარტივი ეკვივალენტი სამომხმარებლო საქონელი”და ამიტომ განსაკუთრებული გზით უნდა გაანალიზდეს.

ამ მხრივ, შრომის მენეჯმენტს განსხვავებული მნიშვნელობა და მიდგომა აქვს წარმოების ყველა სხვა ფაქტორის მართვისგან. აუცილებელია გავითვალისწინოთ როგორც შრომის მთავარი როლი ეკონომიკური განვითარების პროცესში, ასევე შრომისუნარიანობის მატარებლების უნიკალური მახასიათებლები, შრომის მართვის პროცესი მრავალკრიტერიუმიან შემოქმედებით საქმიანობად გადაქცევა.

IN ეკონომიკური თეორიაპრაქტიკაში, შრომის პროდუქტიულობა ძალიან ვრცელი სამეცნიერო და შეფასების მაჩვენებელია. არსებულში ეკონომიკური სისტემებიის ასევე მოქმედებს როგორც ადამიანური და შრომითი პოტენციალის, ორგანიზაციის, აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის განვითარების ერთ-ერთი მთავარი ინდიკატორი და წარმოადგენს წარმოების ეკონომიკური ეფექტურობის კრიტერიუმს.

შრომის პროდუქტიულობის არსის დასადგენად, ამოსავალი წერტილია კ.მარქსის სწავლება შრომის ორმაგი ბუნების შესახებ: „მთელი შრომა არის, ერთი მხრივ, ადამიანის შრომითი ძალის ხარჯვა ფიზიოლოგიური გაგებით და ამ ხარისხით. იგივე, ანუ აბსტრაქტული ადამიანის შრომა ქმნის საქონლის ღირებულებას. მთელი შრომა, მეორე მხრივ, არის ადამიანის შრომითი ძალის დახარჯვა განსაკუთრებული მიზანმიმართული ფორმით და კონკრეტული სასარგებლო შრომის ამ ხარისხით ის ქმნის სამომხმარებლო ღირებულებებს“. კ.მარქსი წარმოადგენს შრომის პროდუქტიულობას, როგორც შრომის ინტენსივობის მთლიანობას და მის პროდუქტიულ ძალას. როგორც გარკვეული შრომის საკუთრება, პროდუქტიული ძალა აჩვენებს ეფექტურობის ხარისხს დროის ერთეულზე სასარგებლო აქტივობაპირი. როგორც აბსტრაქტული შრომის ხარისხი, შრომის ინტენსივობა აჩვენებს შრომის ხარჯებს, ე.ი. შრომის ხარჯები დროის ერთეულზე.

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

ნახატი. წარმოებაში ადამიანური რესურსების გამოვლენისა და გამოყენების ეკონომიკური არსი

კ.მარქსმა შრომის პროდუქტიულობის ზრდის არსის განსაზღვრისას ეს კონცეფცია დაუკავშირა არა მხოლოდ ცოცხალი შრომის პროდუქტიულობას. მან ეს პრობლემა უფრო ფართოდ განიხილა, როგორც სოციალური შრომის ერთობლიობა, ამ ცნებების ობიექტური წინააღმდეგობის გარეშე. ფორმირებისა და ღირებულების ზრდის თვალსაზრისით, „წარმოების საშუალებებში უკვე შემავალი შრომა ჰგავს ახლად დამატებულს. ისინი განსხვავდებიან მხოლოდ იმით, რომ ერთი განსახიერებულია სამომხმარებლო ღირებულებებში, მეორე კი ამ მატერიალიზაციის პროცესშია, ერთი წარსული შრომაა, მეორე არის აწმყო, ერთი მკვდარია, მეორე ცოცხალია, ერთი.

რეფიცირებული წარსულ დროში, სხვა

ამჟამად მიმდინარეობს მისი მატერიალიზება“.

შესაბამისად, მთელი მატერიალიზებული შრომა არის ადრე შექმნილი ცოცხალი შრომა, ამიტომ ისინი ხარისხობრივად ერთგვაროვანია, რადგან „... წარმოების საშუალებებში შემავალი შრომა არის ზოგადი სოციალური შრომის გარკვეული რაოდენობა... შრომა, რომელიც ემატება, არის ზოგადი სოციალური შრომის გარკვეული დამატებითი რაოდენობა...“, ე.ი. ისინი ორივე არიან საჭირო ხარჯებირაოდენობრივად განსაზღვრული „უნივერსალური სოციალური შრომა“, რომლის შემცირება წარმოების ერთეულზე (სამუშაო, მომსახურება) აბსოლუტური მაჩვენებლებით -

მიუთითებს სოციალური შრომის პროდუქტიულობის დონეს. ამრიგად, სოციალური მთლიანი შრომის პროდუქტიულობა არის შრომის პროდუქტიულობა.

თუმცა, ამ ფაქტის - მთლიანი სოციალური შრომის პროდუქტიულობის აღიარება საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ ადრე შექმნილი შრომა დაჯილდოებულია პროდუქტიულობით, რადგან წარმოების საშუალებების გადარჩენა აჩვენებს, რომ წარსული შრომის დაზოგვა სოციალური წარმოების თითოეულ ეტაპზე მხოლოდ ქმნის წინაპირობებს. ცოცხალი შრომის დაზოგვა წარმოების პროცესების შემდგომ ეტაპებზე.

აუცილებელია განვასხვავოთ ცნებები „პროდუქტიულობა“ და „შრომის პროდუქტიულობა“. ზოგიერთი ეკონომისტი შრომის პროდუქტიულობას განიხილავს, როგორც პროდუქტიულობის ელემენტს ან კერძო ზომას. ეკონომიკური ტერმინების ლექსიკონში ბ.ა. რაისბერგი ავლენს ამ მაჩვენებლებს შემდეგი გზით„პროდუქტიულობა არის წარმოების ეფექტურობის მაჩვენებელი, რომელიც ახასიათებს წარმოების გამომუშავებას გამოყენებული რესურსების ერთეულზე, წარმოების ფაქტორებზე; წარმოების მოცულობის გაყოფის კოეფიციენტი წარმოების მოცემულ მოცულობაზე დახარჯული რესურსების რაოდენობაზე“. შრომის პროდუქტიულობა არის

სატყეო ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

„შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის მაჩვენებელი, შრომის ფაქტორი“. შრომის პროდუქტიულობა გამოიხატება ფულადი ან ფიზიკური თვალსაზრისით წარმოებული პროდუქტების რაოდენობით, რომლებიც წარმოებულია ერთი მუშის მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (წელი, თვე, დღე, საათი). შესაბამისად, მიზანშეწონილია განიხილოს პროდუქტიულობის კონცეფცია, როგორც წარმოების ნებისმიერი ფაქტორის გამოყენების ეფექტურობის საზომი და არ დაიყვანოთ იგი მხოლოდ ცოცხალი შრომის გამოყენების შეფასებით.

ა.ნ. აზრილიანი ბოლშოიში ეკონომიკური ლექსიკონიპროდუქტიულობას განსაზღვრავს, როგორც „საქონლის, მომსახურების, ნახევარფაბრიკატების წარმოებას და ა.შ. დროის ერთეულზე, ერთი თანამშრომლის, ერთი ტექნიკის, ერთი განყოფილების მიერ.“.

ზემოაღნიშნულის შეჯამებით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის პროდუქტიულობა ახასიათებს შრომის დანახარჯების ეფექტურობასა და ეფექტურობას, რომელიც გამოიხატება სამუშაო დროის ერთეულზე წარმოებული პროდუქტების რაოდენობით, ან შრომის ხარჯებით (სამუშაო დრო) წარმოებული პროდუქციის ერთეულზე, შესრულებულ სამუშაოზე, მომსახურებაზე. გაწეული.

შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლების განსაზღვრისა და შეფასების ამოცანას უპირველესი მნიშვნელობა ენიჭება სხვადასხვა დონეზე ბიზნეს სუბიექტების საქმიანობის დაგეგმვისა და ანალიზის დროს. შრომის პროდუქტიულობის გაანგარიშების, ანალიზისა და შეფასების შედეგების საფუძველზე შესაძლებელი ხდება იმ მიზეზების დადგენა, რომლებიც აფერხებენ ეკონომიკური ეფექტიანობის ზრდას მაკრო და მიკრო დონეზე და შრომისა და ბუნებრივი რესურსების რაციონალური გამოყენების მიღწევას.

შრომის პროდუქტიულობის დონე გავლენას ახდენს ხელფასის ზრდის ტემპზე, შემოსავლის ზრდაზე, წარმოების განვითარებასა და წარმოების ხარჯების შემცირების პარამეტრებზე. წარმოებისთვის, პრაქტიკულად არ არსებობს შეზღუდვები შრომის პროდუქტიულობის ზრდასთან დაკავშირებით, წარმოებისა და შრომის მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის, ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების დანერგვის გამო.

შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლების უწყვეტი გამოთვლები, მისი დონისა და ზრდის ტემპების ანალიზი პრაქტიკულად შეუძლებელია.

ხდება. შრომის პროდუქტიულობისა და რესურსების უფრო რაციონალური გამოყენების საფუძველზე წარმოების წარმოების შემდგომი გაზრდის შესაძლებლობის დასადგენად, მიზანშეწონილია შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი ბიზნეს სუბიექტების ფუნქციონირების ყველა ეტაპზე. შრომის პროდუქტიულობა და მის დონეზე მოქმედი ფაქტორები უნდა განისაზღვროს მენეჯმენტის ყველა ეტაპზე ეკონომიკური აქტივობათანამედროვე ეკონომიკის საგნები: განვითარების დაგეგმვის ეტაპი; შემუშავებული გეგმების განხორციელების ორგანიზების ეტაპი; წარმოების პროცესების ორგანიზება; მიღწეული შედეგების ანალიზი და შეფასება.

საქმიანობის დაგეგმვისა და წარმოების ორგანიზების ეტაპზე შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებელი დამოკიდებულია შემდეგ ფაქტორებზე:

პროდუქციის წარმოებაში გამოყენებული ტექნოლოგიები, მანქანები და აღჭურვილობა;

გამოყენების ხარისხი საბრუნავი კაპიტალი;

პერსონალის გამოყენების დონე;

კვალიფიციური მენეჯმენტის არსებობა;

გაყიდვების ბაზრის შექმნა.

Იმიტომ რომ მარტივი ელემენტებიშრომის პროცესი უცვლელია, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ჩამოთვლილი ფაქტორები ყოველთვის იმოქმედებს, მხოლოდ სხვადასხვა პროპორციით. წარმოების განვითარებასთან ერთად ზოგის როლი სუსტდება, ზოგის როლი იზრდება და მათ შორის ურთიერთობა იცვლება. ამრიგად, საზოგადოების განვითარების ადრეულ ეტაპებზე წამყვანი როლი ითამაშა პიროვნულმა ფაქტორებმა. შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ფაქტორების თანაფარდობა შეიცვალა საწარმოო ძალების განვითარებასთან ერთად - მნიშვნელოვნად გაიზარდა ორგანიზაციული და ტექნიკური სამუშაო პირობების როლი.

შრომის პროდუქტიულობის ფუნქცია წარმოების ეტაპზე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად - შემუშავებული ღონისძიებებისა და შრომის პროდუქტიულობის მართვის ყოვლისმომცველი პროგრამების განხორციელება, რომელიც დაკავშირებულია მის ზრდასთან. სწორედ შრომითი და მატერიალურ-ტექნიკური რესურსების რაციონალური ბალანსის უზრუნველყოფის ამ ეტაპზე უნდა განხორციელდეს მიმდინარე ზრდის რეზერვების მუდმივი ძიება.

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

ანალიზის, შეფასების და კონტროლის ეტაპებზე შრომის პროდუქტიულობის გავლენის შესწავლა ეკონომიკური სიტუაციასაწარმოები საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ დაგეგმილი ინდიკატორები მიღებულ შედეგებთან, დაადგინოთ მომხდარი ცვლილებების ვექტორი და დაადგინოთ ასეთი გადახრების მიზეზები.

შემდეგი ამოცანაა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პერსპექტიული რეზერვების გამოვლენა. შრომის ეფექტიანი გამოყენებისკენ მიმართული ყოვლისმომცველი ღონისძიებები შექმნილია იმის უზრუნველსაყოფად საუკეთესო გამოყენებამატერიალიზებული შრომა (მიმდინარე და ძირითადი საშუალებები). ეს ასპექტი ხორციელდება სამუშაო პირობებისა და ორგანიზაციის გაუმჯობესების, პერსონალის განლაგებისა და სტრუქტურის, რიტმული მუშაობის შენარჩუნების, სამუშაოს შედეგებისადმი პერსონალის ინტერესის გაზრდის, ნედლეულის, მასალების, ძირითადი გამოყენების რაციონალიზაციის საფუძველზე. წარმოების აქტივებიდა ა.შ. ზრდის ისეთი ფაქტორების გამოვლინება, როგორიცაა გაყიდვების ბაზრის არსებობა და მენეჯმენტის ხარისხი, გამოიხატება მატერიალური და ცოცხალი შრომის ერთობლივ გამოყენებაში.

აუცილებელია განვასხვავოთ ადგილობრივი პროდუქტიულობა, (ინდივიდუალური) ცხოვრების პროდუქტიულობა და სოციალური შრომის პროდუქტიულობა.

პროდუქტიულობის ზრდა ინდივიდუალური შრომაგვიჩვენებს დანაზოგს სამუშაო დროში, რომელიც საჭიროა პროდუქტის ერთეულის წარმოებისთვის, ან პროდუქტის დამატებით რაოდენობას წარმოებული დროის ერთეულზე (დღე, საათი, წუთი). მრეწველობისა თუ საწარმოსთვის მთლიანობაში განსაზღვრული მუშაკების (თანამშრომლების) შრომის პროდუქტიულობის საშუალო ღირებულება წარმოადგენს ადგილობრივ პროდუქტიულობას.

ეროვნული შემოსავლის ზრდის ტემპისა და წარმოების სექტორში პერსონალის რაოდენობის ზრდის ტემპის კოეფიციენტი აჩვენებს სოციალური შრომის პროდუქტიულობას. სოციალური შრომის პროდუქტიულობის ზრდა უზრუნველყოფილია ეროვნული შემოსავლის უფრო სწრაფი ზრდის ტემპებით პერსონალის რაოდენობასთან მიმართებაში, რაც ითვალისწინებს სოციალური წარმოების ეფექტურობის ზრდას. სოციალური შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ცვლის პროპორციებს მატერიალიზებულს შორის

და ცოცხალი შრომა. სოციალური შრომის პროდუქტიულობის ზრდა იწვევს წარსული შრომის წილის ზრდას და წარმოების ერთეულზე შრომის სიცოცხლის ღირებულების შემცირებას. თუმცა, მთლიანი ღირებულება წარმოების ერთეულზე უცვლელი რჩება. კ.მარქსმა ამ დამოკიდებულებას უწოდა ეკონომიკური სამართალიშრომის პროდუქტიულობის ზრდა.

სოციალური შრომის აღრიცხვისა და დაგეგმვის პრაქტიკაში პროდუქტიულობის მაჩვენებელი გამოიყენება მხოლოდ ეროვნული ეკონომიკის მასშტაბებზე. საწარმოები იყენებენ ინდივიდუალური შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორს.

საწარმოში შრომის პროდუქტიულობა განიხილება მხოლოდ როგორც ადამიანის შრომის დანახარჯების ეფექტურობა და ფასდება პირდაპირი ინდიკატორის - გამომუშავების და არაპირდაპირი ინდიკატორის - პროდუქციის შრომის ინტენსივობის გამოყენებით, რომელთა შორის არის საპირისპირო კავშირი.

შრომის პროდუქტიულობის მთავარი მაჩვენებელი გამომავალია. ეს ასახავს წარმოების რაოდენობას სახისან პროდუქციის ღირებულება (გაყიდული, სასაქონლო, მთლიანი) წარმოებული დროის ერთეულზე (წელი, კვარტალი, თვე, ცვლა, საათი) ან ერთზე საშუალო თანამშრომელისაწარმოები.

წარმოების ღირებულების ინდიკატორზე გავლენას ახდენს მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც ხელოვნურად ამახინჯებენ შემოსავლის ცვლილებას. ასეთ ფაქტორებს შორისაა, მაგალითად, მიწოდების მოცულობის ცვლილება თანამშრომლობით, გამოყენებული ნედლეულის ფასები და საწარმოს პროდუქციის ფასები.

ზოგიერთ საწარმოში გამომავალი განისაზღვრება სტანდარტულ საათებში. პროდუქტიულობის გაზომვის ეს მეთოდი არის შრომა და გამოიყენება კონკრეტული მუშაკების, გუნდებისა და სახელოსნოების შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად.

შრომის პროდუქტიულობის დინამიკა ფასდება დაგეგმილი და ფაქტობრივი პროდუქციის შედარებით, შემდგომი პერიოდის მაჩვენებლების წინა პერიოდთან შედარებით. შრომის პროდუქტიულობის ზრდას თან ახლავს ფაქტობრივი პროდუქციის გადაჭარბება მის დაგეგმილ ღირებულებაზე.

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

გამომავალი შეიძლება გამოითვალოს როგორც წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის და ამ პროდუქტების წარმოებაზე დახარჯული სამუშაო დროის გაყოფის კოეფიციენტი, ან როგორც წარმოებული პროდუქციის მოცულობის თანაფარდობა დასაქმებულთა/მუშაკთა საშუალო რაოდენობასთან.

ცოცხალი შრომის პროდუქტიულობის დონე ყველაზე ზუსტად ხასიათდება საათობრივი გამომუშავებით, რადგან მუშების მიერ დამუშავებული ადამიანური საათების გაანგარიშება არ მოიცავს სხვადასხვა მიზეზით გამოწვეულ ცვლაში შესვენებას.

დღიური პროდუქციის განსაზღვრისას, მუშების მიერ მომუშავე ადამიანური დღეების შემადგენლობა არ მოიცავს მთელი დღის დასვენებას და სამსახურიდან გაცდენებს კანონით დაშვებული სხვადასხვა გარემოებების გამო.

წარმოების მოცულობა შეიძლება განისაზღვროს როგორც შრომით, ასევე ბუნებრივ და ღირებულების საზომ ერთეულებში.

პროდუქტის ერთეულის წარმოებისთვის სამუშაო დროის ღირებულება არის პროდუქტის შრომის ინტენსივობის მაჩვენებელი. წარმოების ერთეულის შრომის ინტენსივობა განისაზღვრება წარმოებული პროდუქციის მთელი ასორტიმენტით ფიზიკური თვალსაზრისით. პროდუქციის ფართო ასორტიმენტით, შრომის ინტენსივობა განისაზღვრება ჩვეულებრივი ერთეულებით - საწარმოს ტიპიური პროდუქტებით. ყველა სხვა პროდუქტი ჩამოთვლილია ქვემოთ. ამ ინდიკატორს, წარმოებისგან განსხვავებით, აქვს მთელი რიგი უპირატესობები. მათ შორისაა შემდეგი:

შრომის ხარჯებსა და წარმოების მოცულობას შორის პირდაპირი კავშირის განსაზღვრა;

ცვლილებების ზემოქმედების აღმოფხვრა შრომის პროდუქტიულობაზე წარმოების სტრუქტურადა თანამშრომლობის ფარგლებში მიწოდების მოცულობა;

შრომის პროდუქტიულობის გაზომვის დაკავშირება მისი ზრდის რეზერვებთან, სხვადასხვა შრომის ხარჯების შედარება სტრუქტურული დანაყოფებისაწარმოები იდენტური პროდუქტების წარმოებისთვის.

წარმოების პროცესში შრომის დანახარჯების როლიდან და მათი შემადგენლობიდან გამომდინარე, შრომის ინტენსივობა გამოირჩევა: ტექნოლოგიური, ტექნიკური, წარმოების, წარმოების მენეჯმენტი და მთლიანი შრომის ინტენსივობა.

ტექნოლოგიური შრომის ინტენსივობა მოიცავს წარმოების ძირითადი მუშაკების, ცალი მუშებისა და დროის მუშაკების შრომის ხარჯებს პროდუქტის ერთეულის წარმოებისთვის.

ძირითადი წარმოების დამხმარე მუშაკების და დამხმარე წარმოების ყველა განყოფილების (ენერგეტიკა, რემონტი, ტრანსპორტი) მუშაკთა შრომის ხარჯების მთლიანობა, რომლებიც ჩართული არიან საწარმოო პროცესების მომსახურებაში, წარმოადგენს მომსახურების პროდუქციის შრომის ინტენსივობას.

წარმოების მენეჯმენტის სირთულე გვიჩვენებს ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის (მენეჯერები, სპეციალისტები და თანამშრომლები) შრომის ხარჯებს პროდუქციის ერთეულზე.

წარმოების ერთეულის მთლიანი შრომის ინტენსივობა არის საწარმოს ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა შრომის ხარჯები - ძირითადი და დამხმარე საწარმოო ობიექტების მუშები, ადმინისტრაციული და მმართველი პერსონალი.

შრომითი რესურსების გამოყენების გასაუმჯობესებლად აუცილებელია მათი სტრუქტურის გაუმჯობესება და ღონისძიებების შემუშავება, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაო დროის გამოყენების გაუმჯობესებას, შრომის დისციპლინის გაძლიერებას, დაზიანებებისა და დაავადებების პრევენციას.

აუცილებელია განსაკუთრებული ყურადღება მიექცეს შრომისა და წარმოების ორგანიზაციას, პრინციპების დაცვით სამეცნიერო ორგანიზაციაწარმოების პროცესები არის საწინდარი ეფექტური ფინანსური და ეკონომიკური აქტივობების უზრუნველსაყოფად მაღალი ეკონომიკური მაჩვენებლებით.

შრომისა და წარმოების რაციონალური ორგანიზაციის სისტემის ძირითადი ელემენტებია:

კადრების განთავსება წარმოებაში და შრომის დანაწილება;

სამუშაო ადგილების ორგანიზება და მოვლა;

მჭლე პროცესების განხორციელება

ხელსაყრელი პირობების შექმნა

წახალისებისა და ანაზღაურების ორგანიზება;

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ

ᲔᲙᲝᲜᲝᲛᲘᲐ

თანამშრომლების მომზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების და გადამზადების ორგანიზება;

უსაფრთხოება და უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა.

ყველა საწარმოში აუცილებელია საწარმოო კულტურის გაუმჯობესება, შენობის სისუფთავისა და წესრიგის უზრუნველყოფა, მუშაკთა სამედიცინო დახმარების ორგანიზება, ტერიტორიის გაუმჯობესება და ა.შ.

ახალ პირობებში სამუშაო ძალის ფორმირება არ შემოიფარგლება მხოლოდ კვალიფიციური მუშაკების მომზადებით, რომლებსაც აქვთ კარგი ცოდნა ტექნოლოგიების, მართვის მეთოდების შესახებ. პერსონალი თანამედროვე საწარმოებიგარდა ამისა, უნდა ჰქონდეს „ინოვაციური შესაძლებლობები“, მუშაობის პროცესში ინოვაციების დამოუკიდებლად განვითარების უნარი, ახალი ნივთების პოვნა. გარე გარემო, სხვა ორგანიზაციების გამოცდილებიდან გამომდინარე, გამოგონებები და აღმოჩენები, გამოიყენეთ ისინი დროულად თქვენი ორგანიზაციის მუშაობაში.

რეალური ინოვაციური პროცესების საფუძველია თანამშრომლების (მენეჯერები, სპეციალისტები, მუშები) შემოქმედებითი პოტენციალი. ეკონომიკურ პროცესებში მონაწილეთა ინოვაციური შესაძლებლობების დონეს მეცნიერული და პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს. სამუშაო ძალაში ნაპოვნი სტანდარტული თვისებები არ არის საკმარისი. ჯანმრთელობის მდგომარეობა და ფიზიკური განვითარება, პროფესიული მომზადების დონე და კვალიფიკაცია შეიძლება შეფასდეს და შეფასდეს. ხარისხობრივი მაჩვენებლებისამუშაო ძალა განისაზღვრება ზოგადი და პროფესიული განათლების დონის, სპეციალობაში სამუშაო გამოცდილების და შრომის კონკრეტული შედეგების ინდიკატორების გამოყენებით.

ადამიანების ინოვაციური შესაძლებლობების შეფასებისას ამ კრიტერიუმებიდან ზოგიერთი შეიძლება გამოყენებულ იქნას. მუშაკთა პროფესიული განათლების დონე, განსაკუთრებით უმაღლესი, აჩვენებს მათ უნარს მონაწილეობა მიიღონ ამა თუ იმ როლში ინოვაციური პროცესები. პერსონალის ინოვაციური საქმიანობა ასევე ხასიათდება ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა გამოგონების რაოდენობა, ინოვაციური წინადადებები, ახალი იდეები და წინადადებები (know-how).

ბევრად უფრო რთულია მენეჯერებისა და სპეციალისტების პიროვნული მახასიათებლების შეფასება

და სხვა მუშები. როგორც წესი, ეს ის თვისებებია, რომლებიც ხელს უწყობს ინოვაციური ატმოსფეროს ჩამოყალიბებას სამუშაო კოლექტიური, მაგრამ არ არის პირდაპირ რაოდენობრივად განსაზღვრული.

ინოვაციურ შესაძლებლობებს გამოხატული პიროვნული ხასიათი აქვს. წარმოების პერსონალური ფაქტორის ასეთი ტრანსფორმაცია იწვევს პერსონალის მართვის სტილსა და მეთოდებს. ამ ცვლილებების შინაარსი შეიძლება ჩამოყალიბდეს, როგორც პერსონალის მართვის ტრანსფორმაცია ადამიანური რესურსების მართვის სისტემად.

იზრდება შრომის სტიმულირებისა და მოტივაციის როლი მუშაკთა ინოვაციური საქმიანობის შექმნაში და შენარჩუნებაში, რომელთა შორის განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შემოქმედებით სტიმულებს. ეს უკანასკნელი ვარაუდობს განაწილებას შრომითი ფუნქციებითანამშრომლებს შორის მათი შესაძლებლობების მიხედვით და შესრულებული ფუნქციების მუდმივი გადანაწილება. ადამიანების განაწილება სოციალური წარმოების სისტემაში და შრომის დანაწილება მათი შესაძლებლობებისა და შრომისადმი ფსიქოლოგიური ტიპის დამოკიდებულების შესაბამისად გააქტიურების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორია. ინოვაციური საქმიანობა.

საწარმოების ინოვაციური საქმიანობის დაკომპლექტების სტრატეგიის პრინციპები ინოვაციური ეკონომიკის აშენებისა და პერსონალის მართვის ტრანსფორმაციის პირობებშია:

ინფორმაციის თავისუფალი ნაკადის შექმნა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ იპოვოთ ახალი იდეები ყველაზე მოულოდნელ ადგილებში და გამოიყენოთ ისინი ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად;

დეპარტამენტებს შორის მჭიდრო და სისტემატური ურთიერთქმედება, ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კავშირების გაძლიერება, რაც უზრუნველყოფს საჭირო რესურსებს, ინფორმაციას და მხარდაჭერას;

გუნდური მუშაობის ორგანიზება და უზრუნველყოფა მაღალი დონენდობა გუნდის მიმართ;

ლიდერების ყოლა, რომლებსაც სჯერათ ინოვაციების, უზრუნველყოფს ხელმისაწვდომობას საჭირო რესურსებიდა პოტენციური შესაძლებლობების რეალიზება.

ტყის ბიულეტენი 2/2010 წ