კარიერის დაგეგმვა და განვითარება. პროფესიული კარიერის დაგეგმვა კარიერის მართვის სისტემის აგების თავისებურებები

ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა და კონტროლიარის ის, რომ თანამშრომლის ორგანიზაციაში მიღების მომენტიდან სამუშაოდან მოსალოდნელ გათავისუფლებამდე, ძალზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლის სისტემატური ჰორიზონტალური და ვერტიკალური წინსვლის ორგანიზება პოზიციების ან სამუშაოების სისტემის მეშვეობით.

თანამშრომელმა უნდა იცოდეს არა მხოლოდ მოკლე და გრძელვადიანი პერსპექტივები, არამედ ის, თუ რა ინდიკატორებს უნდა მიაღწიოს, რომ დაწინაურების იმედი ჰქონდეს.

— ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის ერთ-ერთი სფერო, რომელიც ორიენტირებულია სპეციალისტების განვითარებისა და დაწინაურების სტრატეგიისა და ეტაპების განსაზღვრაზე.

კარიერის დაგეგმვა არის პიროვნების პოტენციური შესაძლებლობების, შესაძლებლობებისა და მიზნების შედარების პროცესი ორგანიზაციის მოთხოვნებთან, სტრატეგიასთან და მისი განვითარების გეგმებთან, რაც გამოიხატება პროფესიული და სამუშაო ზრდის პროგრამის შედგენაში.

Კარიერული წინსვლაგანისაზღვრება არა მხოლოდ თანამშრომლის პიროვნული თვისებებით (განათლება, კვალიფიკაცია, მუშაობისადმი დამოკიდებულება, შინაგანი მოტივაციის სისტემა), არამედ ობიექტური, კერძოდ:

• კარიერის უმაღლესი წერტილი- კონკრეტულ ორგანიზაციაში არსებული უმაღლესი თანამდებობა;
• კარიერის ხანგრძლივობა- ორგანიზაციაში ინდივიდის მიერ დაკავებული პირველი პოზიციიდან უმაღლეს წერტილამდე გზაზე პოზიციების რაოდენობა;
• პოზიციის დონის მაჩვენებელი- მომდევნო იერარქიულ დონეზე დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა იმ იერარქიულ დონეზე დასაქმებულ პირთა რაოდენობასთან, სადაც ინდივიდი იმყოფება თავისი კარიერის მოცემულ მომენტში;
• პოტენციური მობილობის მაჩვენებელი- მომდევნო იერარქიულ დონეზე ვაკანსიების რაოდენობის თანაფარდობა (დროის გარკვეულ პერიოდში) იმ იერარქიულ დონეზე დასაქმებულ პირთა რაოდენობასთან, სადაც ინდივიდი მდებარეობს.

ორგანიზაციაში კარიერის დაგეგმვა შეიძლება განხორციელდეს HR მენეჯერის, თავად თანამშრომელის ან მისი უშუალო ხელმძღვანელის (ხაზოვანი მენეჯერის) მიერ.
აღსანიშნავია, რომ კარიერის დაგეგმვის ძირითადი აქტივობები, რომლებიც სპეციფიკურია დაგეგმვის სხვადასხვა საგნისთვის, ქვემოთ მოცემულია.

ძირითადი კარიერის დაგეგმვის აქტივობები

დაგეგმვის საგანი	კარიერის დაგეგმვის აქტივობები
თანამშრომელი	პირველადი ორიენტაცია და პროფესიის არჩევანი ორგანიზაციისა და პოზიციის არჩევა ორიენტაცია ორგანიზაციაში პერსპექტივების შეფასება და ზრდის დაგეგმვა ზრდის რეალიზაცია
HR მენეჯერი	დასაქმებამდე შეფასება განსაზღვრა სამუშაო ადგილისკენ თანამშრომელთა შრომისა და პოტენციალის შეფასება შერჩევა რეზერვში დამატებითი მომზადება სამუშაო პროგრამების დაჯავშნა დაწინაურება დაგეგმვის ახალი ციკლი
უშუალო ხელმძღვანელი (ხაზოვანი მენეჯერი)	შრომის შედეგების შეფასება მოტივაციის შეფასება პროფესიული განვითარების ორგანიზაცია წამახალისებელი წინადადებები წინადადებები ზრდისთვის

კარიერის ხაზი

დასაქმებულს შეიძლება ჰქონდეს გრძელი კარიერული გზა ან ძალიან მოკლე. კანდიდატის დაქირავებისას HR მენეჯერმა უნდა შეიმუშავოს შესაძლო კარიერა და განიხილოს იგი კანდიდატთან ინდივიდუალური მახასიათებლებისა და კონკრეტული მოტივაციის საფუძველზე. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ერთი და იგივე კარიერული გზა სხვადასხვა თანამშრომლისთვის შეიძლება იყოს მიმზიდველი და უინტერესო, რაც მნიშვნელოვნად იმოქმედებს მათი მომავალი საქმიანობის ეფექტურობაზე. მასალა გამოქვეყნდა http://site-ზე

ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტი

ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტი— ᴛᴏ ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურის მიერ თანამშრომლის კარიერული ზრდის დაგეგმვის, ორგანიზების, მოტივაციისა და მონიტორინგისთვის განხორციელებული აქტივობების ერთობლიობა, მისი მიზნების, საჭიროებების, შესაძლებლობების, შესაძლებლობებისა და მიდრეკილებების, აგრეთვე მიზნებიდან გამომდინარე, საჭიროებები, შესაძლებლობები და სოციალურ-ეკონომიკური პირობები ორგანიზაციები.

თითოეული თანამშრომელი ასევე ჩართულია თავისი ბიზნეს კარიერის მართვაში. ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტი საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თანამშრომლების ერთგულებას ორგანიზაციის ინტერესებისადმი, გაზარდოთ პროდუქტიულობა, შეამციროთ პერსონალის ბრუნვა და უფრო სრულად გამოავლინოთ პიროვნების შესაძლებლობები.

ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა

ყველა ადამიანი გეგმავს თავის მომავალს თავისი საჭიროებებისა და სოციალურ-ეკონომიკური პირობებიდან გამომდინარე.

სამსახურზე განაცხადის დროს ადამიანი თავის თავს ადგენს გარკვეულ მიზნებს, მაგრამ რადგან ორგანიზაცია, მისი დაქირავებისას, ასევე მისდევს გარკვეულ მიზნებს, უაღრესად მნიშვნელოვანია, რომ დაქირავებულმა შეძლოს რეალისტურად შეაფასოს თავისი საქმიანი თვისებები. ადამიანმა უნდა შეძლოს თავისი საქმიანი თვისებების კორელაცია იმ მოთხოვნებთან, რომლებიც მას ორგანიზაციამ და მისმა საქმიანობამ დაუწესა. მთელი მისი კარიერის წარმატება ამაზეა დამოკიდებული.

სამუშაოს მიღებისას ადამიანმა უნდა იცოდეს შრომის ბაზარი. აქვს თვითშეფასების უნარი და იცის შრომის ბაზარი, მას შეუძლია აირჩიოს ინდუსტრია და რეგიონი, სადაც სურს ცხოვრება და მუშაობა. მათი უნარებისა და საქმიანი თვისებების სწორი თვითშეფასება გულისხმობს საკუთარი თავის, თქვენი ძლიერი, სუსტი და ნაკლოვანებების ცოდნას. მხოლოდ ამ პირობით შეგიძლიათ სწორად დასახოთ კარიერული მიზნები.

კარიერის მენეჯმენტი უნდა დაიწყოს დასაქმებისთანავე. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, თქვენ დაგისვათ კითხვები, რომლებიც ასახავს დამსაქმებელი ორგანიზაციის მოთხოვნებს. არ დაგავიწყდეთ, რომ თქვენ უნდა დაუსვათ კითხვები, რომლებიც შეესაბამება თქვენს მიზნებს და ჩამოაყალიბეთ თქვენი მოთხოვნები.

სამსახურში თქვენი კარიერის მართვისას ძალიან მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ შემდეგი წესები:

• არ დაკარგოთ დრო ინიციატივის ნაკლებობით, უპერსპექტივო უფროსით, გახდეთ საჭირო ინიციატივისთვის, ოპერატიული მენეჯერი;
• გააფართოვეთ ცოდნა, შეიძინეთ ახალი უნარები; მოემზადეთ უფრო მაღალანაზღაურებადი თანამდებობის დასაკავებლად, რომელიც ხდება (ან გახდება) ვაკანტური;
• გაეცანით და დააფასეთ თქვენი კარიერისთვის მნიშვნელოვანი სხვა ადამიანები (მშობლები, ოჯახის წევრები, მეგობრები);
• შეადგინეთ გეგმა დღისთვის და მთელი კვირისთვის, რომელშიც დატოვებთ ადგილს თქვენი საყვარელი საქმიანობისთვის; გახსოვდეთ, რომ ცხოვრებაში ყველაფერი იცვლება (თქვენ, თქვენი საქმიანობა და უნარები, ბაზარი, ორგანიზაცია, გარემო), ამ ცვლილებების შეფასება მნიშვნელოვანი თვისებაა კარიერისთვის;
• თქვენი კარიერული გადაწყვეტილებები თითქმის ყოველთვის იქნება კომპრომისი სურვილებსა და რეალობას შორის, თქვენს ინტერესებსა და ორგანიზაციის ინტერესებს შორის; არასოდეს იცხოვრო წარსულში: ჯერ ერთი, წარსული ჩვენს მეხსიერებაში არ არის ნაჩვენები ისე, როგორც სინამდვილეში იყო და მეორეც, წარსულს ვერ დააბრუნებ; არ დაუშვათ თქვენი კარიერა სხვებზე ბევრად სწრაფად განვითარდეს; დატოვეთ თავი, როგორც კი დარწმუნდებით, რომ ეს აუცილებელია;
• წარმოიდგინეთ ორგანიზაცია, როგორც შრომის ბაზარი, მაგრამ არ დაივიწყოთ შრომის გარე ბაზარი; ნუ უგულებელყოფთ ორგანიზაციის დახმარებას სამსახურის პოვნაში, მაგრამ ახალი სამუშაოს ძიებისას, პირველ რიგში, საკუთარ თავს დაეყრდნოთ.

თქვენი ბიზნეს კარიერის ეფექტურად მართვისთვის, ძალზე მნიშვნელოვანია შედგენა პირადი გეგმები.

რიგ ორგანიზაციაში, პერსონალის მართვის სისტემის ფარგლებში, ქ. ბიზნეს კარიერის მართვის ფუნქციების ბლოკი. ამ ფუნქციებს ასრულებენ: დირექტორატი, პერსონალის მართვის სამსახური, ორგანიზაციის მართვის აპარატის ფუნქციური განყოფილებების ხელმძღვანელები, პროფკავშირების კომიტეტები, საკონსულტაციო ცენტრები.

ბიზნეს კარიერის ეფექტური მენეჯმენტი დადებითად აისახება ორგანიზაციის მუშაობაზე.

პერსონალის გადაადგილება პროფესიულ კიბეზე

სერვისი და პროფესიული პოპულარიზაცია -პროგრესული ნაბიჯების სერია სხვადასხვა პოზიციებზე, რაც ხელს უწყობს როგორც ორგანიზაციის, ისე ინდივიდის განვითარებას.

მოძრაობები შეიძლება იყოს ვერტიკალური და ჰორიზონტალური. ეს არის ასევე ორგანიზაციის მიერ შემოთავაზებული სხვადასხვა ნაბიჯების თანმიმდევრობა (პოზიციები, სამუშაოები, თანამდებობები გუნდში), რომლის გავლაც თანამშრომელს შეუძლია.

სერვისისა და პროფესიული ხელშეწყობის სისტემა -სხვადასხვა ორგანიზაციაში გამოყენებული პერსონალის დაწინაურების საშუალებებისა და მეთოდების ერთობლიობა.

მენეჯმენტის პრაქტიკაში არსებობს სამუშაოს დაწინაურების ორი ტიპი: სპეციალისტის დაწინაურება და მენეჯერის დაწინაურება. ამ უკანასკნელს, თავის მხრივ, ორი მიმართულება აქვს: ფუნქციონალური მენეჯერების დაწინაურება და ხაზის მენეჯერების დაწინაურება.

პერსონალის დაწინაურება შედგება შემდეგი პროცედურებისგან:

1. თანამდებობაზე ან კვალიფიკაციაში დაწინაურება, როდესაც თანამშრომელი ავსებს უფრო მაღალ თანამდებობას და თანამშრომელი იღებს ახალ წოდებას.
2. გადაადგილება, როდესაც თანამშრომელი გადაყვანილია სხვა ეკვივალენტურ სამუშაო ადგილზე (საამქრო, განყოფილება, სერვისი) წარმოების საჭიროებების ან სამუშაოს ხასიათის ცვლილების გამო.
3. დაქვეითება, როდესაც, მისი პოტენციალის ცვლილების გამო, თანამშრომელი გადაყვანილია დაბალ თანამდებობაზე ან სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, მუშაკისთვის უფრო დაბალ წოდებაზე.
4. საწარმოდან გათავისუფლება, როდესაც თანამშრომელი მთლიანად ცვლის სამუშაო ადგილს სამუშაო პირობების უკმაყოფილების ან დაკავებული სამუშაო ადგილის უკმაყოფილების გამო.

პერსონალის გადაადგილების ორგანიზების საწყისი მონაცემები იქნება:

• კარიერის მოდელები;
• სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილება;
• საწარმოს ფილოსოფია;
• საწარმოს საშტატო მაგიდა;
• სამუშაოს აღწერა;
• თანამშრომლების პირადი საქმეები;
• საკადრო საქმეთა დირექტორის ბრძანებები;
• დასაქმებულთა შრომითი ხელშეკრულებები, შრომის ანაზღაურების დებულებები.

პერსონალის გადაადგილება ორგანიზებულია მკაცრად საკადრო პოლიტიკის შესაბამისად, პირადად მცირე საწარმოებში დირექტორის ან მსხვილ და საშუალო საწარმოებში პერსონალის მოადგილის მიერ. განხორციელებული HR პერსონალის მიერ. თუ პერსონალის გადაადგილება ხდება სპონტანურად - თანამშრომლების გათავისუფლების შედეგად, შემთხვევიდან შემთხვევაში, დირექტორის სურვილების შესასრულებლად, მაშინ პერსონალის სისტემატური განლაგების ეფექტი მცირეა. მხოლოდ პერსონალის ერთიანი და მიზანმიმართული მოძრაობა იძლევა რეალურ სოციალურ ეფექტს.

კარიერის მენეჯმენტიარის მეცნიერულად დაფუძნებული, რაციონალური განსაზღვრა თანამდებობების დასაქმების დროისა და თანამშრომლების სურვილებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით. ეს არის პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი ორგანიზაციისთვის საჭირო მიმართულებით.

კარიერის დაგეგმვისა და განვითარების მთავარი ამოცანაა პროფესიული და შიდაორგანიზაციული კარიერის ურთიერთქმედების უზრუნველყოფა.

ბევრ კომპანიაში ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა სავალდებულოა. იგი შედგება მიზნებისა და მათი მიღწევამდე მიმავალი გზების განსაზღვრისგან. კარიერის განვითარება ეხება იმ მოქმედებებს, რომლებსაც თანამშრომელი ახორციელებს თავისი გეგმის განსახორციელებლად.

ბიზნეს კარიერის მართვის წესებიწარმოადგენს ინდივიდუალური ქცევის პრინციპებს კარიერული ზრდის დაგეგმვისა და განხორციელებისთვის.

იმისთვის, რომ ეფექტურად მართოთ თქვენი ბიზნეს კარიერა, თქვენ უნდა შეადგინოთ პირადი გეგმები. პირადი ცხოვრების კარიერული გეგმა შედგება სამი ძირითადი ნაწილისგან: ცხოვრებისეული სიტუაციის შეფასება, პირადი საბოლოო კარიერული მიზნების დასახვა და პირადი მიზნები და საქმიანობის გეგმები.

კარიერული განვითარება ქმნის გარკვეულ სარგებელს თანამშრომლისთვის და ორგანიზაციისთვის: თანამშრომლისთვის - შრომით კმაყოფილება, ბაზარზე კონკურენტუნარიანობის გაზრდა, პროფესიული ზრდის დაგეგმვის შესაძლებლობა და თანამშრომლების მაღალი ლოიალობა, თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება და იქ გაზრდილი პროდუქტიულობა - ორგანიზაციისთვის.

პერსონალის მართვის სისტემის ფარგლებში ყალიბდება ბლოკი ბიზნეს კარიერის მართვის ფუნქციები,რომლებსაც ასრულებენ: მენეჯმენტი, პერსონალის მართვის სამსახური, ფუნქციონალური განყოფილებების ხელმძღვანელები, საკონსულტაციო ცენტრები, პროფკავშირის კომიტეტები.

Კარიერის დაგეგმვა- ეს არის პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი ორგანიზაციისთვის საჭირო მიმართულებით, რომელიც ხასიათდება თანამშრომლის ჰორიზონტალური და ვერტიკალური დაწინაურების გეგმის შედგენით პოზიციების ან სამუშაოების სისტემის მეშვეობით, დაწყებული თანამშრომლის ორგანიზაციაში მიღების მომენტიდან. და დამთავრებული სამუშაოდან მოსალოდნელი გათავისუფლებით.

დაგეგმვის პროცესში გათვალისწინებულია სამი მხარე: თანამშრომელი – პასუხისმგებელი საკუთარ კარიერაზე; მენეჯერი - რომელიც არის თანამშრომლის მენტორი; ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი - ორგანიზაციაში თანამშრომელთა კარიერული განვითარების პროცესის მართვა.

კარიერის დაგეგმვის უპირატესობები:

1) ორგანიზაციაში მუშაობით კმაყოფილების მაღალი ხარისხი;

2) მატერიალური კეთილდღეობისა და ცხოვრების დონის ამაღლება;

3) პირადი პროფესიული პერსპექტივების უფრო მკაფიო ხედვა და საკუთარი ცხოვრების სხვა ასპექტების დაგეგმვის უნარი;

4) მიზნობრივი მომზადების შესაძლებლობა მომავალი მენეჯმენტის საქმიანობისთვის;

5) შრომის ბაზარზე კონკურენტუნარიანობის გაზრდა.

კარიერის დამგეგმავი- ეს არის პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურის სპეციალისტი, რომელიც ადგენს თანამშრომლებისთვის სამუშაოს დაწინაურების გრაფიკებს პენსიაზე გასვლამდე. გრაფიკი მოიცავს: ხელფასის გაზრდას, განათლების დონის ამაღლებას, კვალიფიკაციის შენარჩუნებას და გადამზადებას.

Არსებობს რამდენიმე კარიერის დაგეგმვის მენეჯმენტის ეტაპები:

1. ახალი თანამშრომლის მომზადება მისი კარიერის დაგეგმვისა და განვითარების საფუძველზე.

2. კარიერის განვითარების გეგმის შემუშავება. ამავდროულად, თანამშრომელი განსაზღვრავს თავის საჭიროებებს, განსაზღვრავს პოზიციებს, რომელთა დაკავება სურს და აკავშირებს მათ კომპანიის შესაძლებლობებთან.

3. კარიერული განვითარების გეგმის განხორციელება, რომელიც დამოკიდებულია:

სამუშაო რეზერვი მიმდინარე პოზიციაზე;

პროფესიული და ინდივიდუალური განვითარება;

ეფექტური პარტნიორობა მენეჯერთან;

გამოჩენილი პოზიცია ორგანიზაციაში.

4. მიღწეული შედეგის შეფასება. როგორც წესი, ტარდება წელიწადში ერთხელ. შეფასების შედეგებზე დაყრდნობით ხდება კარიერული განვითარების გეგმის კორექტირება.

კარიერის განვითარების პროცესი განისაზღვრება შემდეგი ინდიკატორებით:

პერსონალის ბრუნვა. პერსონალის ბრუნვა გულისხმობს შრომის მოძრაობას, რომელიც გამოწვეულია თანამშრომლის სამუშაო ადგილით უკმაყოფილებით ან ორგანიზაციის უკმაყოფილებით კონკრეტული თანამშრომლით;

თანამდებობაზე დაწინაურება;

გათავისუფლებული საკვანძო პოზიციების დაკავება;

კარიერის დაგეგმვასა და განვითარებაში ჩართული თანამშრომლების გამოკითხვების ჩატარება.

ორგანიზაციაში კარიერის დაგეგმვის ასახვა არის კარიერის სქემა. კარიერის სქემაარის გრაფიკული აღწერა იმისა, თუ რა უნდა ხდებოდეს ან ხდება ადამიანებს კარიერის სხვადასხვა ეტაპზე. სპეციალისტებისა და მენეჯერების კარიერული სქემები, როგორც წესი, ეფუძნება დაინტერესებულ ორგანიზაციებში სპეციალური სამეცნიერო კვლევების შედეგებს. კარიერის დაგეგმვა ინდივიდუალური პროცესია, რადგან თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი ღირებულებების სისტემა, ინტერესები, სამუშაო და პირადი გამოცდილება.

ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტიარის ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურის მიერ განხორციელებული აქტივობების ერთობლიობა ორგანიზაციის დაგეგმვის, თანამშრომლის კარიერული ზრდის მოტივაციისა და კონტროლის მიზნით, ორგანიზაციისა და თავად თანამშრომლის მიზნებზე, საჭიროებებსა და შესაძლებლობებზე დაყრდნობით.

ბიზნეს კარიერის მართვის საქმიანობა ზრდის თანამშრომლის ერთგულებას ორგანიზაციის ინტერესებისადმი; შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა; შეამციროს პერსონალის ბრუნვა და უფრო სრულად გამოავლინოს პიროვნების შესაძლებლობები.

კარიერის მართვის მექანიზმიპერსონალი - გავლენის საშუალებებისა და პერსონალის ტექნოლოგიების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული გამოცდილების მართვას და მისი კარიერის სტრატეგიის განხორციელებას.

ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა და კონტროლი იმაში მდგომარეობს, რომ თანამშრომლის ორგანიზაციაში მიღების მომენტიდან და დამთავრებული სამუშაოდან მოსალოდნელი გათავისუფლებით, აუცილებელია სისტემატური ჰორიზონტალური და ვერტიკალური წინსვლის ორგანიზება პოზიციების ან სამუშაოების სისტემის მეშვეობით. თანამშრომელმა უნდა იცოდეს არა მხოლოდ მისი პერსპექტივები მოკლე და გრძელვადიან პერსპექტივაში, არამედ ის, თუ რა ინდიკატორებს უნდა მიაღწიოს, რომ დაწინაურების იმედი ჰქონდეს.

კარიერის დაგეგმვის ერთ-ერთი ფორმა არის უვადო დასაქმების სისტემა, რომელიც გავრცელებულია იაპონიაში. ეს სისტემა გაჩნდა მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ და დაამტკიცა თავისი სიცოცხლისუნარიანობა და ეფექტურობა. სისტემის არსი ის არის, რომ ადამიანი, რომელმაც მიიღო განათლება, მიდის სამუშაოდ კომპანიაში და მუშაობს პენსიაზე გასვლამდე. ამ დროის განმავლობაში დასაქმებულს შეუძლია შეცვალოს რამდენიმე სამუშაო ადგილი, შეცვალოს თავისი საქმიანობის სფერო, წინ წაიწიოს კარიერაში - და ეს ყველაფერი იმავე კომპანიის ფარგლებში.

იაპონელები მტკიცედ თვლიან, რომ მენეჯერი უნდა იყოს სპეციალისტი, რომელსაც შეუძლია იმუშაოს კომპანიის ნებისმიერ ნაწილში და არ შეასრულოს რაიმე ცალკეული ფუნქცია. კარიერულ კიბეზე ასვლისას ადამიანს უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა შეხედოს კომპანიას სხვადასხვა კუთხით, სამ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ერთ პოზიციაზე ყოფნის გარეშე. ბევრმა იაპონელმა აღმასრულებელმა ადრეული კარიერა პროფკავშირებში გაატარა. ამ პოლიტიკის შედეგად, იაპონელ მენეჯერს აქვს მნიშვნელოვნად ნაკლები სპეციალიზებული ცოდნა, რომელიც ნებისმიერ შემთხვევაში დაკარგავს თავის ღირებულებას ხუთ წელიწადში და ამავე დროს აქვს ორგანიზაციის ჰოლისტიკური ხედვა, რომელიც მხარს უჭერს პირადი გამოცდილებით.

კარიერული შრომის სამუშაოს დაგეგმვა

კარიერის დაგეგმვა წარმატებული კარიერის მშენებლობის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტია.

იგი შედგება თანამშრომლის განვითარების მიზნების და მათ მიღწევამდე მიმავალი გზების განსაზღვრისგან. კარიერული განვითარების გეგმის განხორციელება გულისხმობს, ერთი მხრივ, სასურველი თანამდებობის დასაკავებლად საჭირო კვალიფიკაციის მიღებას პროფესიული სწავლების, სტაჟირების, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებზე გავლის, ანუ თანამშრომლის პროფესიულ განვითარებაზე და მეორე მხრივ, თანამდებობების თანმიმდევრული დაკავება, რომლებშიც სამუშაო გამოცდილება აუცილებელია თანამდებობაზე მუშაობისთვის. როგორც წესი, ყველა საწარმოს აქვს სტანდარტული კარიერული კიბეები, რომლებიც მივყავართ უფროს მენეჯმენტის პოზიციებზე.

კარიერის განვითარების დაგეგმვა და მენეჯმენტი მოითხოვს გარკვეულ დამატებით (რეგულარულ პროფესიულ საქმიანობასთან შედარებით) ძალისხმევას თანამშრომლისგან და საწარმოსგან (თუ ის მხარს უჭერს ამ პროცესს). დაგეგმვისას აქვს მთელი რიგი სარგებელი, როგორც თავად თანამშრომლისთვის, ასევე იმ ბიზნეს ორგანიზაციისთვის, რომელშიც ის მუშაობს.

თანამშრომლისთვის ეს ნიშნავს:

• * ბიზნეს ორგანიზაციაში მუშაობისგან კმაყოფილების უფრო მაღალი ხარისხი, რაც მას პროფესიული ზრდისა და საკუთარი კეთილდღეობის გაზრდის შესაძლებლობას აძლევს;
• * პირადი პროფესიონალის მკაფიო ხედვა
• * მომავალი პროფესიული საქმიანობისთვის მომზადების შესაძლებლობა;
• * კონკურენტუნარიანობის გაზრდა შრომის ბაზარზე.

ბიზნეს ორგანიზაცია იღებს შემდეგ სარგებელს:

• * მოტივირებული და ლოიალური თანამშრომლების მოპოვება, რაც ზრდის შრომის პროდუქტიულობას და ამცირებს პერსონალის ბრუნვას;
• * ინდივიდუალური მუშაკების კარიერული განვითარება, როგორც პროფესიული მომზადების საჭიროებების გამოვლენის მნიშვნელოვანი წყარო;
• * პროფესიული ზრდით დაინტერესებული თანამშრომელთა ჯგუფის მოპოვება საკვანძო პოზიციებზე დაწინაურებისთვის.

ამ და სხვა უპირატესობების გაცნობიერებამ აიძულა მრავალი ბიზნეს ორგანიზაციის მენეჯმენტი შექმნან სისტემები მათი თანამშრომლების კარიერული განვითარების მართვისთვის. ამ პროცესის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მოდელი გახდა კარიერის დაგეგმვისა და განვითარების პარტნიორობის მოდელი.

კარიერის დაგეგმვა არის საქმიანობა, რომელსაც აქვს:

მიზანი: წარმატებული კარიერის აშენება ან მსგავსი რამ (ყველას აქვს საკუთარი მიზნები)

საგანი თანამშრომლის სახით.

მენტორი, როგორც ლიდერი.

კონსულტანტი პერსონალის მომსახურების სახით.

პარტნიორობა მოიცავს სამი მხარის - თანამშრომლის, მისი მენეჯერის და პერსონალის განყოფილების თანამშრომლობას.

თანამშრომელი პასუხისმგებელია საკუთარი კარიერის დაგეგმვაზე და განვითარებაზე ან სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არის ამ პროცესის მფლობელი.

მენეჯერი თანამშრომლის მენტორის როლს ასრულებს. მისი მხარდაჭერა აუცილებელია წარმატებული კარიერული განვითარებისთვის, რადგან ის მართავს რესურსებს, მართავს სამუშაო დროის განაწილებას და ახორციელებს თანამშრომლის სერტიფიცირებას.

HR დეპარტამენტი ასრულებს პროფესიონალი კონსულტანტის როლს და ამავდროულად ახორციელებს ბიზნეს ორგანიზაციაში კარიერის განვითარების პროცესის საერთო მართვას.

დასაქმების შემდეგ ადამიანური რესურსების სპეციალისტები ახალ თანამშრომელს ამზადებენ კარიერის დაგეგმვისა და განვითარების საფუძვლებში, უხსნიან პარტნიორობის პრინციპებს, მონაწილე მხარეების პასუხისმგებლობებსა და შესაძლებლობებს. ტრენინგს ორი ძირითადი მიზანი აქვს:

• * თანამშრომლის დაინტერესება კარიერული განვითარებით;
• * მიაწოდეთ მათ ინსტრუმენტები, რათა დაიწყონ საკუთარი კარიერის მართვა.

კარიერული განვითარების გეგმის შემუშავების შემდეგ ეტაპზე თანამშრომელი განსაზღვრავს თანამდებობას (პოზიციებს), რომლის დაკავებაც მას მომავალში სურს, საკუთარი პროფესიული ინტერესებიდან და მათი განხორციელების მეთოდებიდან გამომდინარე. ამ ეტაპზე დასაქმებულს ესაჭიროება კვალიფიციური დახმარება პერსონალის სამსახურისა და საკუთარი მენეჯერის მხრიდან, უპირველეს ყოვლისა, საკუთარი შესაძლებლობებისა და ნაკლოვანებების, ასევე განვითარების მეთოდების დასადგენად. ზოგიერთი საწარმო ატარებს სპეციალურ ტესტირებას თანამშრომლების ძლიერი და სუსტი მხარეების დასადგენად, რომლის შედეგებიც მნიშვნელოვან დახმარებას უწევს კარიერის დაგეგმვას. მენეჯერის მონაწილეობა კარიერის დაგეგმვის პროცესში საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ განახორციელოს გარკვეული შემოწმება თანამშრომლის კარიერული მოლოდინების რეალობაზე, არამედ ჩართოს მენეჯერი ამ თანამშრომლის კარიერის განვითარების პროცესში თავიდანვე და ამით. მოითხოვეთ მისი მხარდაჭერა.

კარიერის განვითარების გეგმის განხორციელება, პირველ რიგში, თავად თანამშრომელზეა დამოკიდებული.

თუ თანამშრომელი არის:

ბეჯითი,

ეფექტური,

საქმით დაინტერესებული პირი,

ნიჭიერი,

კომუნიკაბელური

ადამიანს, მაშინ მას, რა თქმა უნდა, აქვს წარმატებული კარიერის აშენების მეტი შანსი.

მუშაობა წარმატების გზაა! „იმუშავე ძალიან! სამყარო არ იქნება სამოთხე

მათთვის, ვისაც სურს ზარმაცივით ცხოვრება“.

ამ შემთხვევაში აუცილებელია გავითვალისწინოთ არა მხოლოდ პიროვნების პიროვნული თვისებები, არამედ გარკვეული პირობები:

• * დაკავებულ პოზიციაზე მუშაობის შედეგები. სამსახურებრივი მოვალეობების წარმატებით შესრულება დაწინაურების უმნიშვნელოვანესი წინაპირობაა;
• * პროფესიული და ინდივიდუალური განვითარება. თანამშრომელმა არა მხოლოდ უნდა ისარგებლოს პროფესიული განვითარების ყველა არსებული საშუალებით, არამედ აჩვენოს ახლად შეძენილი უნარები, ცოდნა და გამოცდილება;
• * ეფექტური პარტნიორობა ლიდერთან. კარიერის განვითარების გეგმის განხორციელება დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერზე, რომელიც ფორმალურად თუ არაფორმალურად აფასებს თანამშრომლის მუშაობას მის თანამდებობაზე და მის პოტენციალზე და წარმოადგენს თანამშრომლებსა და ბიზნეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას შორის კომუნიკაციის ყველაზე მნიშვნელოვან არხს, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებებს. დაწინაურების შესახებ;
• * გამორჩეული პოზიცია ბიზნეს ორგანიზაციაში. ორგანიზაციულ იერარქიაში წინსვლისთვის აუცილებელია, რომ საწარმომ იცოდეს თანამშრომლის არსებობა, მისი მიღწევები და შესაძლებლობები.

კარიერის დაგეგმვა ხორციელდება პოტენციური და ინდივიდუალური წვლილის, თანამშრომელთა ასაკის, სამუშაო გამოცდილების, კვალიფიკაციის და ვაკანტური სამუშაო ადგილების (პოზიციების) ხელმისაწვდომობის შეფასების შედეგების საფუძველზე.

კარიერის დაგეგმვისა და განხორციელების მთავარი ამოცანაა რიგი კონკრეტული ამოცანების შესრულება, კერძოდ:

ორგანიზაციისა და ცალკეული თანამშრომლის მიზნების დაკავშირება

დაგეგმეთ კონკრეტული თანამშრომლის კარიერა მისი კონკრეტული საჭიროებებისა და სიტუაციების გათვალისწინებით

აღმოფხვრა „კარიერული ჩიხები“, სადაც არ არის თანამშრომლების განვითარების შესაძლებლობები

გააუმჯობესოს კარიერის დაგეგმვის პროცესის ხარისხი

ჩამოაყალიბეთ კარიერული ზრდის ვიზუალური და აღქმადი კრიტერიუმები, რომლებიც გამოიყენება კონკრეტულ კარიერულ გადაწყვეტილებებში

შეისწავლეთ თანამშრომლების კარიერული პოტენციალი

კარიერული გზების იდენტიფიცირება, რაც ხელს შეუწყობს პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას საჭირო დროს და საჭირო ადგილას.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების კარიერის დაგეგმვა კომპანიის საკადრო პოლიტიკის განუყოფელი ნაწილია, რომელიც ორგანულად შედის პერსონალის რეზერვთან მუშაობის სისტემაში, უზრუნველყოფს თანამშრომლების პიროვნების განვითარებას, გადაწყვეტს სტრატეგიულ, ინოვაციური, წარმოების, ტექნიკური, მენეჯერული და. სოციალური პრობლემები.

კარიერის დაგეგმვის პირველი ნაბიჯი არის ინდივიდის ინტერესების, მიდრეკილებების, შესაძლებლობებისა და უნარების გარკვევა.

წარმატებული კარიერული განვითარებისთვის მხოლოდ დასაქმებულის სურვილები არ არის საკმარისი, თუნდაც ისინი კარგად გააზრებული გეგმის სახეს იღებდნენ. იერარქიულ კიბეზე ასასვლელად საჭიროა პროფესიული უნარები, ცოდნა, გამოცდილება, შეუპოვრობა და იღბლის გარკვეული ელემენტი.

კარიერის დაგეგმვისა და მშენებლობისას შეიძლება სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება.

კარიერის დაგეგმვის მეთოდები:

1.ინდივიდუალური კონსულტაცია;

2. ჯგუფის სხდომა;

3. სამსახურის როტაცია;

4. თვითშეფასება;

5. პროფესიული მხარდაჭერა

ყველაზე ფართოდ გამოიყენება არაფორმალური ინდივიდუალური კონსულტაცია. გამოყენებული ფორმალური მიდგომები, როგორიცაა სპეციალური სემინარები, თვითშეფასების სხვადასხვა ფორმები, არც თუ ისე გავრცელებულია.

ინდივიდუალური კონსულტაცია, მათ შორის ტესტების გამოყენება, ინტერვიუები და შემდეგ კონსულტანტის მიერ ინდივიდუალური კარიერის ვარიანტების თანმიმდევრული შემუშავება. კარიერული წინსვლის კონსულტანტების მუშაობის ძირითადი მიზნები დაკავშირებულია მენეჯერებისთვის კარიერის დაგეგმვასთან და ამ გეგმების განხორციელებასთან. კონსულტაცია გვეხმარება კარიერული მიზნების და მათი მიღწევის გზების დადგენაში, კომპანიის ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური, სოციალური და სხვა მახასიათებლების, კარიერის დაგეგმვისა და გეგმების განხორციელებისკენ მიმართული აქტივობების შემუშავებაში. მნიშვნელოვანი დახმარებაა გადაწყვეტილების მიღების ტექნიკის დაუფლებაში, რომელიც დაკავშირებულია კარიერული ალტერნატიული ვარიანტების რაოდენობის გაზრდასთან, დამატებითი ცოდნისა და უნარების შეძენისა და სამუშაოს შინაარსის ცვლილებისთვის მზადყოფნის ფორმირების გზით. კონსულტანტები ეხმარებიან მენეჯერებს თვითკონტროლის გაუმჯობესებაში მათი თავდაჯერებულობისა და ქცევის განვითარებაში, რომელიც ორიენტირებულია მოცემულ კომპანიაში მიღებული ნორმების, წესებისა და პროცედურების დაცვაზე.

ინდივიდუალური მენეჯმენტის საქმიანობის პრობლემებზე პირადი კონსულტაციის ძირითადი შედეგებია:

საქმიანობის სტრუქტურის, ხელქვეითებთან ურთიერთობის მეთოდებისა და მეთოდების მიზანმიმართული ცვლილება და ორგანიზაციული ურთიერთქმედება;

მენეჯერების ადაპტაცია დროებით მოთხოვნებთან;

ინდივიდუალური მახასიათებლების კომპენსაციის მიზნით აქტივობებში და ორგანიზაციულ ნაბიჯებში ყველაზე „ბოსტნეების“ იდენტიფიცირება და ა.შ.

მენეჯმენტის კარიერის საკითხებზე კონსულტაციის რამდენიმე ეტაპი არსებობს:

მენეჯერის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეფასება. მისი მართვის საქმიანობის თავისებურებების ანალიზი. ფსიქოდიაგნოსტიკა.

მენეჯმენტის პერსონალის საჭიროებების შეფასება, სისტემური გარემო. მოცემულ ინდუსტრიაში ან ორგანიზაციაში კარიერის განვითარების სტატისტიკური შაბლონების ანალიზი. გარემოს ცვლილებების პროგნოზი.

მენეჯერის კარიერული მისწრაფებების ანალიზი და მოცემული პერიოდის საბოლოო მიზნის დადგენა

საჭირო აქტივობების განსაზღვრა (ტრენინგები, მომზადება, გადაადგილება და ა.შ.) არსებული რესურსებისა და მართვის სისტემის იერარქიის შუალედური დონეების გათვალისწინებით.

გეგმის შესრულების მონიტორინგი და კორექტირება

კონსულტაციის დადებითი შედეგების მიღწევა შესაძლებელია ორი პირობის არსებობისას: გარკვეული წინასწარი კვლევა და მენეჯერების ინტერესი მიღებული ინფორმაციის აქტიურად გამოყენებისა და კონსულტანტების რეკომენდაციების შესრულებისთვის. მენეჯმენტის პრობლემებზე ან კარიერის დაგეგმვაზე კონსულტაციების საფუძველია ფსიქოლოგიური, სოციალური, ეკონომიკური კვლევები და სტატისტიკური ანალიზი, რაც შესაძლებელს გახდის ინფორმაციის შეგროვებას და შეჯამებას ლიდერის განვითარების მახასიათებლებისა და მისი პრობლემების შესახებ. ბიოგრაფიული მონაცემების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ მისი ჩამოყალიბების კრიტიკული მომენტები, ხოლო ფსიქოდიაგნოსტიკური მეთოდები საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ პიროვნული მახასიათებლები.

არსებობს რამდენიმე სახის კონსულტაცია მენეჯმენტის პრობლემებზე.

პირველი ტიპი არის პასიური კონსულტაცია. მენეჯერს სურს ისაუბროს მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვან მენეჯმენტის საკითხებზე და ეძებს თანაგრძნობას, აღიარებას და მხარდაჭერას. კონსულტაციები ამ შემთხვევაში ლიდერის მონოლოგის სახით მიმდინარეობს. კონსულტანტის როლი არის აქტიური მოსმენა. პასიური კონსულტაციის მაღალი ეფექტურობა მიიღწევა დაძაბულობის მოხსნით, მენეჯერებისთვის საკუთარი მიზნების, პრობლემებისა და შეზღუდვების გაცნობიერებით და თვითგანვითარების სტიმულირებით.

მეორე ტიპის კონსულტაცია არის მიზნობრივი ინდივიდუალური ინფორმაცია შეფასების შედეგების შესახებ. კონსულტაციები შემოიფარგლება მენეჯერის მიერ დამატებითი, მრავალფეროვანი ინფორმაციის მოპოვებით. ამ შემთხვევაში წარმოიქმნება პრობლემები ინფორმაციის წყაროსადმი ნდობასთან და მენეჯერისთვის მის უფლებამოსილებასთან დაკავშირებით. ყველაზე ეფექტური ტიპია განმავითარებელი კონსულტაცია მენეჯერის მოთხოვნის შესაბამისად: „დამეხმარე ახალი სიტუაციის გააზრებაში და ყველაფერი სწორად გავაკეთო“. ამ შემთხვევაში კონსულტანტისა და კონსულტანტის მიზნები ერთმანეთს ემთხვევა. ამ ტიპის კონსულტაციებს დიდი მნიშვნელობა აქვს ახლად დანიშნული მენეჯერებისთვის ან როდესაც ხდება მოულოდნელი ცვლილება სისტემურ გარემოში. კონსულტაციის მეოთხე ტიპი არის მაკორექტირებელი. ეს არის პასუხი მენეჯერის კითხვაზე: „რაღაც არასწორია ჩემს მენეჯმენტის საქმიანობაში“. არსებული მენეჯმენტისა და ლიდერობის სტილის, მენეჯმენტის კონცეფციის, ურთიერთობებისა და დამოკიდებულების კორექტირება, სამუშაოს დაწინაურების დაჩქარება მისი სტაბილიზაციის შემდეგ არის ამ ტიპის კონსულტაციის ძირითადი ამოცანები.

ჯგუფის სესია. ეს ფორმა არ საჭიროებს დიდ მატერიალურ ამოცანებს, მაგრამ მას აქვს სერიოზული ნაკლი - მუშების ინდივიდუალური შეფასების ნაკლებობა.

კარიერის როტაცია მენეჯმენტის პერსონალის მომზადების ფართოდ გამოყენებული მეთოდია. დაბალი დონის მენეჯერის გადაადგილებით განყოფილებიდან განყოფილებაში სამი თვიდან ერთ წლამდე ვადით, ორგანიზაცია ახალ მენეჯერს აცნობს საქმიანობის მრავალ ასპექტს. შედეგად, ახალგაზრდა მენეჯერი ეცნობა სხვადასხვა დეპარტამენტის პრობლემებს, აცნობიერებს კოორდინაციის, არაფორმალური ორგანიზაციის აუცილებლობას და სხვადასხვა დეპარტამენტის მიზნებს შორის ურთიერთობას. ასეთი ცოდნა ასევე აუცილებელია მაღალ თანამდებობებზე წარმატებული მუშაობისთვის, მაგრამ განსაკუთრებით სასარგებლოა მენეჯმენტის იერარქიის ქვედა დონის მენეჯერებისთვის. იაპონური ორგანიზაციები ძალიან ხშირად მიმართავენ როტაციას. ყველაზე მნიშვნელოვანია ის ფაქტი, რომ ყველა თანამშრომელმა იცის, რომ მთელი თავისი კარიერის განმავლობაში, ის გადავა კომპანიის ერთი განყოფილებიდან მეორეში, თუნდაც სხვადასხვა გეოგრაფიულ ადგილას. გარდა ამისა, ბევრი იაპონური ფირმა იყენებს უწყვეტ როტაციას ყველა თანამშრომლისთვის.

თვითშეფასების სხვადასხვა ფორმები. ეს ყველაზე იაფი გზაა, თუმცა გასათვალისწინებელია, რომ ბევრ თანამშრომელს არ აქვს ობიექტური თვითშეფასების უნარი. ადამიანმა უნდა გადაწყვიტოს თავისი სურვილები და შესაძლებლობები და კონსულტაციის გზით გაიგოს, რა სახის საშუალებები სჭირდება (განათლება, ტრენინგი).

ორგანიზაციამ, თავის მხრივ, ასევე უნდა განსაზღვროს თავისი HR საჭიროებები და შესაძლებლობები, რათა დაგეგმოს და უზრუნველყოს საჭირო ინფორმაცია, ტრენინგი და განვითარების შესაძლებლობები თავისი თანამშრომლებისთვის. თანამშრომლის პირადი მოთხოვნილებებისა და ორგანიზაციის საჭიროებების გაერთიანება შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა გზით. ყველაზე გავრცელებულია არაფორმალური კონსულტაციები HR მენეჯერების მიერ და კონსულტაციები უშუალო ხელმძღვანელის მიერ.

უშუალო ხელმძღვანელის კონსულტაცია თანამშრომლის შეფასების ნაწილია. ეფექტური შესრულების შეფასების დამახასიათებელი მახასიათებელია ის, რომ ის თანამშრომელს საშუალებას აძლევს არა მხოლოდ გაიგოს რამდენად კარგად მუშაობს, არამედ დაინახოს მისი პერსპექტივები. ეს იწვევს თანამშრომლის ინტერესს დაწინაურების დაგეგმვის მიმართ. მენეჯერები მზად უნდა იყვნენ დაქვემდებარებულებს მიაწოდონ ინფორმაცია საჭიროებებისა და შესაძლებლობების შესახებ არა მხოლოდ ერთ სფეროში, არამედ მთლიანად ორგანიზაციაში.

იზრდება კომპანიების რაოდენობა, რომლებიც სარგებლობენ განვითარების სხვადასხვა შეფასების ცენტრის მომსახურებით. როგორც წესი, აქცენტი კეთდება ძალიან ქმედუნარიან და სწრაფ კანდიდატებზე. ეს ცენტრები განსაზღვრავს თანამშრომლის ძლიერ და სუსტ მხარეებს შემდეგ სფეროებში:

პრობლემის ანალიზი

Კომუნიკაცია

Მიზნების დასახვა

Გადაწყვეტილებების მიღება

კონფლიქტის მოგვარება

თანამშრომლების შერჩევა, ტრენინგი, მოტივაცია

თანამშრომლების კონტროლი

დროის გამოყენება

თითოეულ ამ სფეროში მიღებული შედეგებიდან გამომდინარე, თანამშრომელი ადგენს პირად მიზნებს და დაწინაურების მიზნებს.

პერსპექტიული პროფესიული დახმარების მეთოდი აერთიანებს ინდივიდუალურ კონსულტაციას ჯგუფური კონსულტაციის ეკონომიკურ უპირატესობებთან და შედგება სამი ეტაპისგან:

კონსულტანტი ატარებს სტაციონარული სემინარს მუშათა ჯგუფისთვის ან ინდივიდუალურ სატელეფონო ინტერვიუს, თუ კლიენტი მარტოა. მისი თემაა „კარიერის განვითარების“ კონცეფციის შინაარსი, მისი მიზნები და მეთოდები, თანამშრომლის როლი კარიერის განვითარების პროცესში.

თანამშრომელი ატარებს ტესტების სერიას, რომელიც შექმნილია სტანდარტული თვითშეფასების ფორმების სახით. ისინი შედგენილია სტანდარტული ფორმის მიხედვით და მოიცავს კითხვების ერთობლიობას რამდენიმე პასუხის ვარიანტებით. შევსებული ფორმები ეგზავნება კონსულტანტს.

კონსულტანტი აჯამებს გამოკითხვის შედეგებს და ადგენს დეტალურ ანგარიშს თითოეული თანამშრომლისთვის. ანგარიში ახასიათებს თანამშრომლის პროფესიულ ცოდნას და უნარებს, მის მოტივაციას, ინტერესებს სამუშაო სფეროში და კარიერის ზრდაში, მათ შესაბამისობას ბიზნეს ხარისხებთან, ჩამოთვლის შესაძლო კარიერულ მიმართულებებს, იძლევა რეკომენდაციებს, თუ როგორ უნდა მოიქცეს მომავალში, კერძოდ, როგორ დაამყაროს ურთიერთობები. ზემდგომებთან, რა ინფორმაცია შეიძლება მიეწოდოს მესამე პირებს.

კარიერის მრუდის მეთოდი. კარიერის მრუდი არის ფორმალიზებული იდეა იმ გზის შესახებ, რომელიც სპეციალისტმა უნდა გაიაროს, რათა მოიპოვოს საჭირო ცოდნა და დაეუფლოს საჭირო უნარებს კონკრეტულ ადგილას ეფექტურად მუშაობისთვის. კარიერის მრუდები შესაძლებელს ხდის თანამშრომლების ინდივიდუალური წინსვლის გრძელვადიანი დაგეგმვის განხორციელებას და პერსონალის მოცემული ჯგუფის მიერ შესრულებული ამოცანების კომპლექსის განსაზღვრას.

მენეჯერისა და სპეციალისტის კარიერა არის პიროვნების ყოვლისმომცველი შემოქმედებითი და პროფესიული განვითარება საქმიანობის და მისი სამუშაო ზრდის პროცესში, პოტენციური შესაძლებლობების, უწყვეტი განათლებისა და მოტივაციური პროცესების საფუძველზე. თანამშრომლის კარიერა თითქმის მთლიანად დამოკიდებულია მის განვითარების სურვილზე და საწარმომ უნდა შეუწყოს ხელი, თუ ეს შეესაბამება მის გეგმებს.

კომპანია Mc Kinsey-მა ჩაატარა საერთაშორისო კვლევა კომპანიებში გამოყენებული პერსონალის განვითარების სხვადასხვა მეთოდის ეფექტურობის შესაფასებლად. მთავარი აღმოჩენა მოულოდნელი იყო. აღმოჩნდა, რომ ზრდასრულ ასაკში ადამიანები, რომლებიც იკავებენ ლიდერის პოზიციებს, სწავლობენ მხოლოდ მაშინ, როდესაც ეუფლებიან იმას, რაც არ იციან როგორ გააკეთონ. ყველაზე ეფექტური მეთოდები იყო:

ახალ პოზიციაზე მუშაობა გაფართოებული პასუხისმგებლობებით. ადამიანი ყველაზე ხარისხობრივ ნახტომს აკეთებს პროფესიულ განვითარებაში, როცა მას მოეთხოვება ისეთი რამ, რაც აქამდე არასდროს გაუკეთებია.

სრული რეორგანიზაცია იმისა, რასაც ადამიანი ხელმძღვანელობს

მონაწილეობა დიდ პროექტში, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა კონტრაქტორებთან ურთიერთობას და გრძელდება საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში.

ადამიანური განვითარების ინდივიდუალური გეგმა.

აღმასრულებელ განვითარებას აქვს მაღალი დადებითი გავლენა საზღვარგარეთ იმავე თანამდებობაზე და იმავე პასუხისმგებლობებით, მაგრამ განსხვავებულ ეროვნულ კულტურაში მუშაობა.

ფართოდ გამოყენებული მეთოდები, როგორიცაა:

ტრადიციული პროფესიული მომზადება. საკლასო პროგრამები კარგია კონცეპტუალური კითხვების დასმისთვის, როგორიცაა ყოველდღიურ სამუშაოში ტექნოლოგიების შესახებ განსხვავებული აზროვნების მცდელობა, მაგრამ ისინი ნამდვილად არ არიან ძალიან ეფექტური რაიმე უნარების გამომუშავებაში.

ტესტირება. ეს ხელს უწყობს ხარვეზების იდენტიფიცირებას, მაგრამ არ იძლევა მათი დახურვის შესაძლებლობას.

ხშირად, თანამშრომელს, რომელმაც არ იცის როგორ მართოს ხალხი, ათავსებს კომპლექსურ გუნდს, იმ ვარაუდით, რომ სტრესულ სიტუაციაში ის სწრაფად ისწავლის ამას. გამოდის, რომ ასეთი რეცეპტის ეფექტურობა არ არის მაღალი.

ეს არის თქვენი აქტიური ქმედებები პროფესიულ საქმიანობაში წარმატების მისაღწევად. ის მჭიდროდ არის დაკავშირებული პროფესიულ ზრდასთან და ოსტატობასთან. ეს არ არის მხოლოდ მიზანი, არამედ მოძრაობა ამ მიზნისკენ. წარმატებული კარიერა გამოდის ის შემთხვევა, როცა ადამიანმა წინასწარ იცის არა მხოლოდ რა უნდა, არამედ რისთვის სჭირდება, რას გააკეთებს მიზნის მიღწევის შემდეგ.

პროფესიული გზის დაგეგმვა არის მიზნის ეტაპობრივი მიღწევის შექმნის პროცესი „ადამიანური ფაქტორის“ გათვალისწინებით (ანუ ადამიანის განვითარების ნიმუშები, გონებრივი მახასიათებლები და ა.შ.). პროფესიული კარიერის დაგეგმვამდე აუცილებელია გაარკვიოთ ადამიანის დამოკიდებულება მის მიმართ, ზოგადი ემოციური განწყობა, რას გულისხმობთ კარიერის ცნებაში, რადგან ძნელია და შესაძლოა შეუძლებელიც იყო მიზნისკენ სწრაფვა, რასაც აკეთებ. არ ვიცი რა დარეკო. ასევე მნიშვნელოვანია იცოდეთ როგორია თქვენი მოტივაციის დონე. აქტივობის მოტივაციის დონე დამოკიდებულია ადამიანის მოტივაციაზე, შეასრულოს სამუშაო ამოცანები მისი ნებაყოფლობითი სფეროს გააქტიურებით. ფსიქოლოგიური ფაქტორები, რომლებიც მონაწილეობენ კონკრეტულ მოტივაციურ პროცესში და განსაზღვრავენ გადაწყვეტილების მიღებას, შეიძლება მოიცავდეს მორალურ კონტროლს, შესაძლებლობებს, მიდრეკილებებს, გარე სიტუაციას და ა.შ. ხშირად ხდება, რომ ადამიანი ახორციელებს კონკრეტულ ქმედებებს წარმატების მიღწევის მოტივაციის გარეშე.

პროფესიული კარიერა ხასიათდება იმით, რომ ადამიანი გადის განვითარების სხვადასხვა საფეხურს სამუშაო ცხოვრებაში: პროფესიული გზის არჩევა, ტრენინგი, სამსახურში შესვლა, პროფესიული ზრდა, ინდივიდუალური პროფესიული შესაძლებლობების მხარდაჭერა და ა.შ. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ა. კარიერა არ იწყება რომელიმე თანამდებობაზე დანიშვნის მომენტში და იმ სფეროს არჩევისას, სადაც შეგიძლიათ გამოიყენოთ თქვენი შესაძლებლობები. წარმატებული კარიერის მთავარი პირობაა პროფესიის სწორი არჩევანი.ამ პრობლემის გადაწყვეტა ეფუძნება რამდენიმე ფაქტორის გათვალისწინებას.

ფაქტორი 1

თქვენ კარგად უნდა იცოდეთ პროფესიების სამყარო და მოთხოვნები, რომლებიც ეხება კონკრეტულ სამუშაოს შემსრულებელს. თავად განმარტეთ არჩეული პროფესიის ფორმულა, შესაძლო სარეზერვო ვარიანტების გათვალისწინებით.

ფაქტორი 2

თქვენ სწორად უნდა განსაზღვროთ თქვენი ინტერესები და მიდრეკილებები, შეაფასოთ თქვენი შესაძლებლობები, ჯანმრთელობა, შესაძლებლობები და არჩეული პროფესიის მოთხოვნებთან შესაბამისობა.

ფაქტორი 3

აუცილებელია შრომის ბაზრის მდგომარეობის, მისი საჭიროებებისა და რეგიონული მახასიათებლების შესწავლა.

ფაქტორი 4

აუცილებელია განათლების მიღების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების რეალური შესაძლებლობებიდან გამოსვლა.

ამ ყველაფრის გაკეთების შემდეგ, თქვენ შეძლებთ აირჩიოთ თქვენთვის საინტერესო რამდენიმე პროფესია და მათ შორის - იპოვნეთ თქვენი ერთადერთი, დახაზეთ თქვენი პროფესიული მარშრუტი და აირჩიოთ ინდივიდუალური გზა თქვენი მიზნის მისაღწევად.

ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კარიერა

გამოარჩევენ ჰორიზონტალური კარიერა- ეს არის პროფესიული უნარების ზრდა. ის შეიძლება განვითარდეს ორი მიმართულებით: გაღრმავება და გაფართოება. პირველ ვარიანტში შეეცდებით დაეუფლოთ მუშაობის უფრო რთულ ფორმებს და შედეგად შეძლებთ ისეთი ოპერაციების შესრულებას, რასაც სხვა სპეციალისტები ვერ აკეთებენ. ამავდროულად, თქვენ გექნებათ პატივისცემა და დაფასება როგორც მენეჯმენტის, ისე სამუშაო კოლეგების მხრიდან. თუ გააფართოვებთ პროფესიულ შესაძლებლობებს, შეგიძლიათ დაეუფლოთ დაკავშირებულ პროფესიებს, რაც მოგცემთ დამოუკიდებლობას სხვებისგან და მრავალმხრივობას სამუშაოს შესრულებისას. ამ გზას ასევე მიესალმება ხელმძღვანელობა და კოლეგები.

ჰორიზონტალურის გარდა, არსებობს ვერტიკალური კარიერაან ადმინისტრაციული- ეს არის პოზიციის ზრდა და დაკავშირებულია სამუშაოს ორგანიზების უნართან. თვისებები, რომლებიც განსაზღვრავენ კარიერული წარმატებაპროფესიებში ეს არის:

• განათლება;
• სისტემური და ანალიტიკური აზროვნება, სიტუაციის განვითარების პროგნოზირების, გადაწყვეტილების შედეგის წინასწარ განჭვრეტის უნარი, ამავე დროს ფართო და რეალისტური აზროვნების უნარი;
• კომუნიკაციის უნარი, ეფექტური ინტერპერსონალური უნარები, გამჭრიახობა, სხვა ადამიანებზე ფსიქოლოგიური გავლენისა და გავლენის მოხდენის უნარი;
• თვითრეგულირების მაღალი დონე, საკუთარი მდგომარეობის მართვის უნარი, თვითკონტროლის განვითარება, სტრესის წინააღმდეგობა;
• ბიზნეს ორიენტაცია; აქტიურობა, შეუპოვრობა და მონდომება, გადაწყვეტილების მიღებაზე ფოკუსირება, არასტანდარტული პრობლემებისა და ამოცანების გადაჭრის უნარი, პროფესიონალიზმის მუდმივი გაუმჯობესების სურვილი;
• საკუთარი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების რეალისტური აღქმა, მაღალი თვითშეფასება (საკუთარი თავის რეალური აღქმა, თვითდამცირების გარეშე).

ნაბიჯები პროფესიული კარიერის შესაქმნელად

პროფესიული კარიერის დაგეგმვა არის უწყვეტი პროცესი, რომელიც გრძელდება მთელი თქვენი პროფესიული ცხოვრების მანძილზე.რა ნაბიჯების გადადგმაა საჭირო თქვენი კარიერის ასაშენებლად?

Პირველი ნაბიჯი- ეს არის პროფესიის შეგნებული და დამოუკიდებელი არჩევანი, რომელიც თქვენგან მოითხოვს უწყვეტ სამუშაო ძალისხმევას, საკუთარი თავის შემოქმედებით ძიებას, თქვენი ინდივიდუალური შესაძლებლობების, თქვენი მოწოდებისა და საზღვრების ცოდნას.

მეორე ნაბიჯი- დაფიქრდით და შეადგინეთ (დამოუკიდებლად ან სპეციალისტების დახმარებით) პირადი პროფესიული და ცხოვრებისეული გეგმა, თქვენი შესაძლებლობებისა და შესაძლო დაბრკოლებების გათვალისწინებით და მარცხის შემთხვევაში სარეზერვო ვარიანტების შემუშავება.

მესამე ნაბიჯი- თქვენი პროფესიული განათლების მიღება, რაც დიდ გავლენას ახდენს თვითრეალიზაციის წარმატებაზე, კარიერულ წარმატებაზე, საზოგადოების აღიარების მოპოვებაზე, თქვენი შესაძლებლობების განვითარებაზე, მატერიალური კეთილდღეობის მიღწევაზე და ა.შ. გარდა ამისა, თანამედროვე სამყაროში პროფესიული ცოდნა და უნარები ძალიან სწრაფად მოძველებულია. დღეს უფრო და უფრო დაჟინებით ჟღერს მოთხოვნა გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების მზადყოფნაზე და უნარზე. ამ პირობის გარეშე შეუძლებელია არა მხოლოდ წინსვლა, არამედ ზოგჯერ უბრალოდ შენს ადგილზე დარჩენა.

მეოთხე ნაბიჯი- ეს არის სამსახურის პოვნისა და შოვნის უნარი. მნიშვნელოვანია გქონდეთ:

• დასაქმებისადმი დადებითი დამოკიდებულება;
• სამუშაოს შესახებ ინფორმაციის ეფექტურად მოძიებისა და მოძიების უნარი;
• სამუშაოს ძებნისას და სამუშაოს პოვნისას აუცილებელი დოკუმენტების სწორად შედგენის უნარი, რეზიუმეს სწორად დაწერის უნარი;
• ტელეფონით თქვენს შესახებ ინფორმაციის მიწოდების შესაძლებლობა, რათა მათ მოისურვონ თქვენთან შეხვედრა და უკეთ გაცნობა;
• პოტენციურ დამსაქმებელთან საუბრის აწყობის შესაძლებლობა, რომ მას მოუნდეს თქვენი დაქირავება და ღირსეული სამუშაო პირობები და ანაზღაურება შემოგთავაზოთ.