ფრედერიკ ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა. ფრედერიკ ტეილორი. შრომისა და მენეჯმენტის სამეცნიერო ორგანიზაციის დამფუძნებელი ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი მუშაობს

შესავალი

1. მოკლე ბიოგრაფია

დასკვნა

შესავალი

შესაბამისობა. კაცობრიობის განვითარების ისტორია გვიჩვენებს, რომ პირველ რიგში, მაღალი დონეკულტურა ზოგადად, როგორც ცნობიერების დონე და კერძოდ, განვითარების მენეჯმენტის კულტურის დონე, განსაზღვრავს პიროვნების თანამშრომლობის უნარს, საზოგადოებას, ინტეგრაციას და უფრო ეფექტურ განვითარებას.

მენეჯმენტის განვითარება განხორციელდა ევოლუციურად, მენეჯმენტის სამეცნიერო სკოლების გაჩენისა და მათი ურთიერთქმედების გზით. მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების განვითარების თითქმის საუკუნოვან ისტორიას აქვს მდიდარი მასალა მენეჯმენტის საქმიანობის ბუნების კონცეპტუალურ და თეორიულ განვითარებაზე, შესრულების შეფასების მეთოდებზე. პროფესიონალური მენეჯმენტი, ასევე ნიმუშების აღწერილობების მიხედვით პრაქტიკული აქტივობებიმენეჯერები.

მეცნიერული მენეჯმენტის ერა დაიწყო ტეილორის წიგნის „მართვის პრინციპების“ გამოცემით 1911 წელს. სამეცნიერო მენეჯმენტი", რომლის მნიშვნელობა მენეჯმენტისთვის ალბათ იგივეა, რაც ქრისტიანობისთვის - ბიბლია. მენეჯმენტი დამოუკიდებელ სასწავლო სფეროდ იქცა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის მეთოდოლოგია ეფუძნებოდა ნაშრომის შინაარსის ანალიზს და მისი ძირითადი კომპონენტების იდენტიფიცირებას. ფ. ტეილორი თვლიდა, რომ „მხოლოდ მეთოდების იძულებითი სტანდარტიზაციით, შრომის საუკეთესო პირობებისა და ხელსაწყოების იძულებითი გამოყენებით და იძულებითი თანამშრომლობით შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს სამუშაოს ტემპის ზოგადი აჩქარება“.

შემუშავებული კონტროლის სისტემა ყველაზე ეფექტურია მაშინ, როდესაც ის შთანთქავს ყველა წინა გამოცდილებას, რომელიც დაგროვდა მრავალი განსხვავებული ტენდენციით და მეცნიერულად დასაბუთებული. მენეჯმენტის ახალ სისტემას, მენეჯმენტის სისტემას, ყველაზე ღრმა ფესვები აქვს, რომელიც წარმოიშვა მე-20 საუკუნის დასაწყისში. ამიტომ, on თანამედროვე სცენამენეჯმენტის განვითარება მოითხოვს ღრმა ცოდნას კანონების შესახებ, რომლებიც არეგულირებს გარემომცველი სამყაროს ევოლუციას, მიზნებს, კაცობრიობის განვითარების მოტივებს და, რაც მთავარია, ამ მიზნების განხორციელების მექანიზმს.

სამუშაოს მიზანი: სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლის ფრედერიკ ტეილორის მიერ მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპების შესწავლა.

ნაშრომი შედგება შესავლის, ძირითადი ნაწილის, დასკვნისა და ბიბლიოგრაფიისგან.

1. მოკლე ბიოგრაფია

ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი (1856-1915) დაიბადა პენსილვანიაში, ადვოკატის ოჯახში.

განათლება მიიღო საფრანგეთსა და გერმანიაში, შემდეგ ნიუ-ჰემფშირის F. Exter Academy-ში.

1874 წელს დაამთავრა ჰარვარდის იურიდიული კოლეჯი, მაგრამ მხედველობის პრობლემების გამო სწავლა ვერ გააგრძელა და ფილადელფიაში ჰიდრავლიკური ქარხნის სამრეწველო სახელოსნოებში პრესის მუშად იმუშავა.

1878 წელს, ეკონომიკური დეპრესიის მწვერვალზე, მან მიიღო სამუშაო, როგორც მუშა მიდვალის ფოლადის ქარხანაში. იქ ტეილორი მუშადან მთავარ ინჟინრად გადავიდა 6 წელიწადში. 1882 წლიდან 1883 წლამდე მუშაობდა მექანიკური საამქროების ხელმძღვანელად.

გააცნობიერა ტექნიკური განათლების საჭიროება, შემოვიდა ექსტრამორალურიტექნოლოგიის ინსტიტუტი და მიიღო მექანიკის ინჟინერიის ხარისხი 1883 წელს.

1884 წელს ტეილორი გახდა მთავარი ინჟინერი, იმავე წელს მან პირველად გამოიყენა დიფერენციალური ანაზღაურების სისტემა შრომის პროდუქტიულობისთვის.

1890 წლიდან 1893 წლამდე ტეილორი - Manufactory-ის გენერალური მენეჯერი საინვესტიციო კომპანიაფილადელფიაში, ქაღალდის საწნახლების მფლობელი მეინსა და ვისკონსინში, სადაც მან დაიწყო საკუთარი მენეჯმენტის საკონსულტაციო ბიზნესი, პირველი მენეჯმენტის ისტორიაში.

1885 წლიდან ტეილორი არის ამერიკული მექანიკოსთა საზოგადოების წევრი, რომელიც თამაშობდა დიდი როლიწარმოების მართვის სამეცნიერო მეთოდების მოძრაობის ორგანიზებაში აშშ-ში. 1906 წელს ტეილორი გახდა მისი პრეზიდენტი, ხოლო 1911 წელს დააარსა საზოგადოება სამეცნიერო მენეჯმენტის ხელშეწყობისთვის.

1895 წლიდან ტეილორმა დაიწყო მსოფლიოში ცნობილი კვლევა შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის შესახებ. ფ.ტეილორის ძირითადი თეორიული ცნებები ჩამოყალიბებულია მის ნაშრომებში „ქარხნული მენეჯმენტი“ (1903), „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“ (1911), „ჩვენება კონგრესის სპეციალური კომისიის წინაშე“ (1912).

2. ფრედერიკ ტეილორი და მისი წვლილი მენეჯმენტის განვითარებაში

2.1 მენეჯმენტის საქმიანობისა და მენეჯმენტის ევოლუცია

მენეჯმენტის აზროვნების ისტორია საუკუნეებს და ათასწლეულებს ითვლის. მენეჯმენტის პრაქტიკა ისეთივე ძველია, როგორც თავად კაცობრიობა. თუმცა მენეჯმენტს ძველ დროში მენეჯმენტი სრული გაგებით არ შეიძლება ეწოდოს. სავარაუდოდ, იგი წარმოადგენდა მენეჯმენტის პრეისტორიას და იყო ელემენტარული, პრიმიტიული და არამეცნიერული ბუნებით. მენეჯმენტის პრაქტიკული გამოცდილების დაგროვებისა და მისი გააზრების ხანგრძლივი და აუცილებელი პროცესი იყო.

მენეჯმენტის თეორიული გაგების პირველი მცდელობები დასავლურ ქვეყნებში კაპიტალიზმის ჩამოყალიბების ეპოქაში დაიწყო. ადამიანთა აქტიური მოღვაწეობის მოტივების ახსნის მცდელობა არაერთმა მეცნიერმა და პრაქტიკოსმა XVII-XVIII საუკუნეებში გააკეთა.

პირობებში გაჩნდა შესამჩნევი იმპულსი და ინტერესი მენეჯმენტის თეორიული გააზრებისადმი ინდუსტრიული რევოლუციადასავლეთის ქვეყნებში და ამერიკაში მე-19 საუკუნის შუა ხანებში - მე-20 საუკუნის დასაწყისში. ამ პერიოდში მიმდინარეობდა მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების, ჩამოყალიბებისა და გაფორმების პროცესი. XX საუკუნე - მენეჯმენტის მეცნიერების ევოლუციური განვითარების პერიოდი, ე.ი. მენეჯმენტი, მენეჯმენტის სხვადასხვა კონცეფციისა და სკოლების გაჩენის გზით.

ლიტერატურაში არსებობს მენეჯმენტის რამდენიმე მიდგომა და სკოლა, რომელთაგან თითოეული ხაზს უსვამს გარკვეულ პოზიციებსა და შეხედულებებს. ამრიგად, მ. მესკონი წიგნში „მართვის საფუძვლები“ ​​გამოყოფს ოთხ მიდგომას:

სამეცნიერო მენეჯმენტის თვალსაზრისით – მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლა.

ადმინისტრაციული მიდგომა კლასიკურია (ადმინისტრაციული სკოლა).

გადმოსახედიდან ადამიანური ურთიერთობებიხოლო ქცევითი მეცნიერებები - ადამიანთა ურთიერთობებისა და ქცევითი მეცნიერებების სკოლა.

მეთოდების რაოდენობის მიხედვით – მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლა.

მენეჯმენტის მეცნიერების გაჩენის დასაწყისი და მენეჯმენტის გაჩენა XIX საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისში. დააყენეს სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა.

სკოლის გაჩენა უპირველეს ყოვლისა ფრედერიკ ტეილორის შემოქმედებას უკავშირდება. 1911 წელს ფ.ტეილორმა, შეაჯამა სამრეწველო საწარმოების მართვის პრაქტიკა, გამოსცა წიგნი „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“. მას შემდეგ მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა განვითარდა მსოფლიოში მიმდინარე ცვლილებების გავლენის ქვეშ ეკონომიკური სისტემა, წარმოების ეფექტურობის მუდმივი გაუმჯობესება და ცვალებადი სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორების გათვალისწინების აუცილებლობა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა იყო მთავარი შემობრუნება, რომლის წყალობითაც მენეჯმენტი დაიწყო საქმიანობის დამოუკიდებელ სფეროდ აღიარება და სამეცნიერო გამოკვლევა. პირველად დადასტურდა, რომ მენეჯმენტს შეუძლია მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს ორგანიზაციის ეფექტურობა.

ამ სკოლის წარმომადგენლები:

ჩატარდა კვლევა ნაშრომის შინაარსზე და მის ძირითად ელემენტებზე;

გაზომილი იქნა შრომის ტექნიკის შესრულებაზე დახარჯული დრო (დრო);

შესწავლილი იქნა შრომითი მოძრაობები და გამოვლინდა არაპროდუქტიული;

შემუშავდა რაციონალური მუშაობის მეთოდები; წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესების წინადადებები;

შემოთავაზებული იყო შრომის წახალისების სისტემა, რათა მომუშავე მუშაკებს გაეზარდათ შრომის პროდუქტიულობა და წარმოების მოცულობა;

გამართლებული იყო მუშაკთა დასვენებისა და სამუშაოდან გარდაუვალი შესვენების უზრუნველყოფის აუცილებლობა;

დაწესდა წარმოების სტანდარტები, რომელთა გადამეტებისთვის გათვალისწინებული იყო ჯარიმა დამატებითი გადასახადი;

აღიარებული იქნა შესაბამისი სამუშაოსთვის ადამიანების შერჩევის მნიშვნელობა და ტრენინგის საჭიროება;

მენეჯმენტის ფუნქციები გადანაწილდა პროფესიული საქმიანობის ცალკეულ სფეროზე.

2.2 სამეცნიერო მენეჯმენტი ფრედერიკ ტეილორის მიერ

ფ.ტეილორს უწოდებენ სამეცნიერო მენეჯმენტის მამას და წარმოების სამეცნიერო ორგანიზაციის მთელი სისტემის ფუძემდებელს და ას წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, მთელი თანამედროვე თეორია და პრაქტიკა შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის სფეროში იყენებს "ტეილორს". ”მემკვიდრეობა. და შემთხვევითი არ არის, რომ კონტროლის თეორია დაარსდა ინჟინრის მიერ, რომელმაც საფუძვლიანად იცის ტექნოლოგია. სამრეწველო საწარმოდა შემდეგ საკუთარი გამოცდილებარომელმაც იცოდა მუშებისა და მენეჯერების ურთიერთობის ყველა მახასიათებელი.

ტეილორი ფართოდ გახდა ცნობილი მას შემდეგ, რაც მისი გამოსვლის შემდეგ მოსმენა აშშ-ს კონგრესში მაღაზიების მენეჯმენტის შესწავლაზე. პირველად მენეჯმენტს მიენიჭა სემანტიკური სიზუსტე - იგი ტეილორმა განსაზღვრა, როგორც "წარმოების ორგანიზაცია".

ტეილორის სისტემა ემყარება იმ აზრს, რომ ეფექტური ორგანიზაციასაწარმოს ფუნქციონირებაში აუცილებელია შეიქმნას მართვის სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის მაქსიმალურ ზრდას ყველაზე დაბალ ფასად.

ტეილორმა ჩამოაყალიბა ეს აზრი შემდეგნაირად: ”აუცილებელია საწარმოს ისეთი მენეჯმენტი, რომ შემსრულებელს, მთელი თავისი ძალების ყველაზე ხელსაყრელი გამოყენებით, სრულყოფილად შეასრულოს სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მისთვის მიწოდებული აღჭურვილობის უმაღლეს პროდუქტიულობას. .”

ტეილორი ვარაუდობს, რომ პრობლემა, პირველ რიგში, მენეჯმენტის პრაქტიკის ნაკლებობის გამო იყო. მისი კვლევის საგანი იყო მუშათა პოზიცია სისტემაში მანქანების წარმოება. ტეილორმა საკუთარ თავს დაისახა მიზანი, დაედგინა პრინციპები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის მაქსიმალურად გამოიყენოს „სარგებელი“ ნებისმიერი ფიზიკური შრომისა და მოძრაობისგან. და სტატისტიკური მონაცემების ანალიზის საფუძველზე, მან გაამართლა ზოგადი მენეჯმენტის მაშინდელი დომინანტური სისტემის შეცვლის აუცილებლობა, რომელიც ეფუძნებოდა ვიწრო პროფილის სპეციალისტების ფართო გამოყენებას.

ტეილორის შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანეს პრინციპებს შორისაა სამუშაოს სპეციალიზაცია და პასუხისმგებლობის განაწილება მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის. ეს პრინციპები საფუძვლად დაედო იმას, რასაც ტეილორი ქადაგებდა. ფუნქციური სტრუქტურაორგანიზაცია, რომელიც უნდა შეცვალოს მაშინდელი დომინანტური ხაზოვანი სტრუქტურა.

ადამ სმიტის იდეების გავლენით სამუშაოს მარტივ ამოცანებად დაყოფისა და თითოეული დავალების დაბალ კვალიფიკაციის მქონე ინდივიდისთვის მინიჭების შესახებ, ტეილორი ცდილობდა ერთიანი გუნდის შეკრებას, რათა შეძლებისდაგვარად შეემცირებინა ხარჯები და გაზარდოს პროდუქტიულობა.

ის იყო ერთ-ერთი პირველი, ვინც გამოიყენა ზუსტი გამოთვლები სახელფასო სისტემაში (ინტუიციის ნაცვლად) და შემოიტანა დიფერენცირებული ხელფასის სისტემა. მას მიაჩნდა, რომ საწარმოს საქმიანობის სამეცნიერო ორგანიზაციის საფუძველია მუშათა ინიციატივის გაღვიძება და რომ შრომის პროდუქტიულობის მკვეთრად გაზრდის მიზნით აუცილებელია ფსიქოლოგიის შესწავლა. თანამშრომლებიდა ადმინისტრაცია მათთან დაპირისპირებიდან თანამშრომლობაზე უნდა გადავიდეს.

კაპიტალიზმის პირველ ხანებში ადამიანების უმეტესობას სჯეროდა, რომ მეწარმეებისა და მუშაკების ძირითადი ინტერესები ეწინააღმდეგებოდა. პირიქით, ტეილორი, როგორც მისი მთავარი წინაპირობა, გამომდინარეობდა მტკიცე რწმენიდან, რომ ორივეს ჭეშმარიტი ინტერესები ემთხვევა, რადგან „მეწარმის კეთილდღეობა არ შეიძლება განხორციელდეს წლების განმავლობაში, თუ მას არ ახლავს დასაქმებულთა კეთილდღეობა. თავის საწარმოში.” მუშები”.

ტეილორამდე დიდი ხნით ადრე შემოღებულმა სამუშაო სისტემამ წაახალისა სტიმულირება და ინიციატივა წარმოების საფასურის გადახდით. ასეთი სისტემები მთლიანად ჩაიშალა ტეილორამდე, რადგან სტანდარტები ცუდად იყო დაწესებული და დამსაქმებლები ამცირებდნენ მუშებს ხელფასს, როგორც კი ისინი დაიწყებდნენ მეტი შემოსავალს. საკუთარი ინტერესების დასაცავად მუშები მალავდნენ მუშაობისა და გაუმჯობესების ახალ, უფრო პროგრესულ მეთოდებსა და ტექნიკას.

გარკვეული დონის ხელფასების შემცირების წარსული გამოცდილების გათვალისწინებით, მუშები შეთანხმდნენ პროდუქტიულობასა და მოგებასთან დაკავშირებით. ტეილორი ამ ადამიანებს არ ადანაშაულებდა და თანაუგრძნობდა კიდეც მათ, რადგან თვლიდა, რომ ეს სისტემის შეცდომები იყო.

სისტემის შეცვლის პირველ მცდელობებს მუშების წინააღმდეგობა მოჰყვა. ის ცდილობდა დაერწმუნებინა ისინი, რომ მეტის გაკეთება შეეძლოთ. ტეილორმა დაიწყო იმით, რომ ტერნერებს აუხსნა, თუ როგორ შეეძლოთ მეტის წარმოება ნაკლებით მისი ახალი სამუშაო მეთოდებით. მაგრამ მან ვერ შეძლო, რადგან მათ უარი თქვეს მისი მითითებების შესრულებაზე. მან გადაწყვიტა უფრო დიდი ცვლილებები შეეტანა შრომისა და გადახდის სტანდარტებში: ახლა მათ იმავე ფასად უკეთესად უნდა ემუშავათ. ხალხმა უპასუხა მანქანების დაზიანებით და გაჩერებით. რაზეც ტეილორმა უპასუხა ჯარიმების სისტემით (ჯარიმებიდან მიღებული შემოსავალი მუშების სასარგებლოდ წავიდა). ტეილორმა არ მოიგო ბრძოლა მანქანების ოპერატორებთან, მაგრამ მან ისწავლა ღირებული გაკვეთილი ბრძოლიდან. ის აღარასოდეს გამოიყენებდა ჯარიმის სისტემას და მოგვიანებით დააწესებდა მკაცრ წესებს ხელფასის შემცირების წინააღმდეგ. ტეილორი მივიდა დასკვნამდე, რომ მუშებსა და მენეჯერებს შორის ასეთი უსიამოვნო შეტაკებების თავიდან ასაცილებლად, უნდა შეიქმნას ახალი ინდუსტრიული სქემა.

მას სჯეროდა, რომ შირკინგის გადალახვა შეეძლო სამუშაოს გულდასმით შესწავლით, რათა დაედგინა ზუსტი წარმოების სტანდარტები. პრობლემა იყო თითოეული დავალების სრული და სამართლიანი სტანდარტების პოვნა. ტეილორმა გადაწყვიტა მეცნიერულად დაედგინა, თუ რა უნდა გააკეთონ ადამიანებმა აღჭურვილობასა და მასალებთან. ამისათვის მან დაიწყო მეცნიერული მონაცემების მოპოვების მეთოდების გამოყენება ემპირიული კვლევის გზით. ტეილორს, ალბათ, არ უფიქრია რაიმე სახის ზოგადი თეორიის შექმნაზე, რომელიც გამოიყენება სხვა პროფესიებსა და ინდუსტრიებში, ის უბრალოდ წამოვიდა მუშათა მტრობისა და ანტაგონიზმის დაძლევის საჭიროებიდან.

ოპერაციული დროის შესწავლა გახდა ტეილორის მთელი სისტემის საფუძველი. მან ჩამოაყალიბა სამუშაოსადმი მეცნიერული მიდგომის საფუძველი და ჰქონდა ორი ეტაპი: „ანალიტიკური“ და „კონსტრუქციული“.

ანალიზის დროს, თითოეული სამუშაო დაყოფილი იყო ბევრ ელემენტარულ ოპერაციად, რომელთაგან ზოგიერთი გაუქმდა. შემდეგ იზომებოდა და აღირიცხებოდა ყველაზე გამოცდილი და კვალიფიციური შემსრულებლის მიერ შესრულებულ თითოეულ ელემენტარულ მოძრაობაზე დახარჯული დრო. ამ დაფიქსირებულ დროს დაემატა პროცენტი გარდაუვალი შეფერხებებისა და შეფერხებების დასაფარად და სხვა პროცენტები დაემატა პიროვნებისთვის სამუშაოს „სიახლეობის“ და საჭირო დასვენების შესვენების ასახვას. კრიტიკოსების უმეტესობამ დაინახა ტეილორის მეთოდის არამეცნიერული ბუნება ამ დამატებით ხარჯებში, რადგან ისინი განისაზღვრა მკვლევარის გამოცდილებისა და ინტუიციის საფუძველზე. კონსტრუქციული ეტაპი მოიცავდა ელემენტარული ოპერაციების ბარათის ინდექსის შექმნას და ცალკეული ოპერაციების ან მათი ჯგუფების შესრულებაზე დახარჯულ დროს. უფრო მეტიც, ამ ფაზამ გამოიწვია ინსტრუმენტების, მანქანების, მასალების, მეთოდების გაუმჯობესების ძიება და სამუშაოს გარშემო და თანმხლები ყველა ელემენტის საბოლოო სტანდარტიზაცია.

თავის სტატიაში "დიფერენციალური ანაზღაურების სისტემა" ფრედერიკ ტეილორმა პირველად განაცხადა ეს ახალი სისტემა, რომელიც მოიცავდა სამუშაო დროის შესწავლას და ანალიზს ნორმების ან სტანდარტების დადგენის მიზნით, „დიფერენციალური ანაზღაურება“ ცალი სამუშაოსთვის და „ანაზღაურება პირს და არა დაკავებულ თანამდებობაზე“. ეს ადრეული მოხსენება შრომასა და მენეჯმენტს შორის წახალისებისა და სათანადო ურთიერთობების შესახებ წინასწარ ასახავდა მის ფილოსოფიას ამ მხარეებს შორის ორმხრივი ინტერესის შესახებ. ტეილორმა განაპირობა იმის აღიარება, რომ მუშების წინააღმდეგ, რომლებიც უფრო მეტ ხელფასს იღებდნენ, თავად დამსაქმებელმა მიიღო ნაკლები. იგი ხედავდა ორმხრივ ინტერესს თანამშრომლობაში და არა კონფლიქტში მუშებსა და მენეჯმენტს შორის. მან გააკრიტიკა დამსაქმებლების პრაქტიკა იაფი მუშახელის დაქირავებისა და რაც შეიძლება დაბალი ხელფასის გადახდის შესახებ, ასევე მუშების მოთხოვნა სამუშაოსთვის მაქსიმალური ანაზღაურების შესახებ. ტეილორი მხარს უჭერდა მაღალ ხელფასს პირველი კლასის მუშაკებისთვის, რითაც წაახალისებდა მათ სტანდარტზე მაღალი სამუშაოს წყალობით ეფექტური პირობებიდა ნაკლები ძალისხმევით. შედეგი იყო შრომის მაღალი პროდუქტიულობა, რაც ითარგმნა დამსაქმებლისთვის დაბალ ერთეულ დანახარჯებში და მუშაკებისთვის უფრო მაღალ ხელფასად. თავისი ანაზღაურების სისტემის შეჯამებით, ტეილორმა დაადგინა მიზნები, რომლებიც უნდა მიეღო თითოეულ საწარმოს:

თითოეულმა მუშამ უნდა მიიღოს მისთვის ყველაზე რთული სამუშაო;

ყოველი მუშა უნდა იყოს მოწოდებული, რომ შეასრულოს მაქსიმალური სამუშაო, რისი უნარიც პირველი კლასის მუშაკს შეუძლია;

ყოველი მუშაკი, როდესაც ის მუშაობს პირველი კლასის მუშის სისწრაფით, მოსალოდნელია მიიღოს პრემია 30%-დან 100%-მდე სამუშაოსთვის, რომელსაც იგი ასრულებს საშუალო დონეზე.

მენეჯმენტის ამოცანა იყო ეპოვა სამუშაო, რომლისთვისაც მოცემული მუშაკი საუკეთესოდ შეეფერებოდა, დაეხმარა მას გამხდარიყო პირველი კლასის მუშაკი და მიეწოდებინა სტიმული მაქსიმალური პროდუქტიულობისთვის. ის მივიდა დასკვნამდე, რომ ადამიანებს შორის მთავარი განსხვავება იყო არა მათი ინტელექტი, არამედ მათი ნება, მიღწევის სურვილი.

ტეილორმა ასევე შექმნა სამუშაოს მართვის სისტემა. დღეს, მას შემდეგ რაც დრაკერმა შექმნა მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით, ტეილორის ინოვაციას შეიძლება ეწოდოს მენეჯმენტი ამოცანების მიხედვით. ტეილორმა განსაზღვრა მენეჯმენტი, როგორც „ზუსტად იცოდე, რა გინდა ადამიანისგან და დაინახო, როგორ აკეთებს ის ამას საუკეთესო და იაფად“. მან დაამატა რომ მოკლე განმარტებამენეჯმენტის ხელოვნებას სრულად ვერ ასახავს, ​​მაგრამ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ „დამსაქმებელსა და მუშაკს შორის ურთიერთობა უდავოდ ამ ხელოვნების ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია“. მენეჯმენტმა, მისი აზრით, უნდა შექმნას სამუშაო სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს მაღალ პროდუქტიულობას, ხოლო თანამშრომლის სტიმულირება გამოიწვევს კიდევ უფრო მეტ პროდუქტიულობას.

გააცნობიერა, რომ მისი სამუშაო სისტემა ფრთხილ დაგეგმვაზე იყო დამოკიდებული, მან ჩამოაყალიბა „სამუშაო მენეჯმენტის“ კონცეფცია, რომელიც მოგვიანებით გახდა ცნობილი როგორც „მეცნიერული მენეჯმენტი“. დავალების მენეჯმენტი შედგებოდა 2 ნაწილისგან:

ყოველდღე მუშაკი იღებდა კონკრეტულ დავალებას დეტალური ინსტრუქციებით და სამუშაოს თითოეული ეტაპის ზუსტი დროით;

მუშაკი, რომელმაც დაასრულა დავალება გარკვეულ დროს, მიიღო მეტი მაღალი ხელფასიხოლო ვინც მეტ დროს ატარებდა, ჩვეული შემოსავალი მიიღო.

დავალება ეფუძნებოდა დროის, მეთოდების, ინსტრუმენტების და მასალების დეტალურ შესწავლას. როგორც კი პირველი კლასის (სამაგალითო) თანამშრომლებს დაევალათ, ეს ამოცანები მომავალში არ მოითხოვდა მენეჯერის დროისა და ენერგიის ხარჯვას, რომელსაც შეეძლო ორგანიზაციაზე კონცენტრირება. საერთო სისტემამუშაობა. ორგანიზაციის დაუყოვნებელი პრობლემა იყო მენეჯმენტის ძალისხმევის წარმართვა სამუშაოს დაგეგმვისა და მისი დასრულების მიმართულებით.

ორი ფუნქციის ეს დაყოფა ემყარება როგორც მენეჯერების, ისე მუშაკების შრომის სპეციალიზაციას და რაციონალურ მიდგომას ორგანიზაციებში მენეჯმენტის იერარქიის ფორმირებისთვის. ორგანიზაციის თითოეულ დონეზე არის ფუნქციების სპეციალიზაცია. სამუშაოს დაგეგმვისა და შესრულების განცალკევებით, წარმოების ორგანიზაციები ქმნიან დაგეგმვის განყოფილებებს, რომელთა ამოცანაა მენეჯერებისთვის ზუსტი ყოველდღიური ინსტრუქციების შემუშავება. თუმცა, ტეილორი უფრო შორს წავიდა და დაასაბუთა ქვედა დონის მენეჯერების - შემსრულებელთა ჯგუფების სპეციალიზაციის აუცილებლობა.

ფუნქციური ჯგუფის მენეჯმენტის კონცეფცია არის მენეჯერების მუშაობის დაყოფა ისე, რომ თითოეულ ადამიანს (დაწყებული მენეჯერის თანაშემწედან ქვემოთ) ჰქონდეს იმდენი ფუნქცია, რამდენის შესრულებაც შეუძლია. ტეილორს სჯეროდა, რომ ძირითადი ჯგუფის ლიდერის ტრადიციული ფუნქციები შემცირდა როგორც დაგეგმვის, ისე მართვის აქტივობებზე (ნახ. 1).

სურათი 1 - ჯგუფის ფუნქციური ხელმძღვანელობა ტეილორის მიხედვით

ტეილორმა აღნიშნა, რომ დაგეგმვის ღონისძიებები დაგეგმვის განყოფილებებში უნდა განხორციელდეს ამ საკითხებში სპეციალიზირებული თანამშრომლების მიერ. მან გამოავლინა ოთხი განსხვავებული ქვეფუნქცია, რომელიც უნდა შეასრულოს ოთხმა სხვადასხვა პირმა: შეკვეთისა და მიმართულების თანამშრომელი, ინსტრუქციის თანამშრომელი, დროისა და ხარჯების თანამშრომელი და მაღაზიის დისციპლინის თანამშრომელი. მენეჯმენტის საქმიანობაუნდა გამომჟღავნებულიყო სახელოსნოს დონეზე და განხორციელდეს ოთხი განსხვავებული პირის მიერ: ცვლის მენეჯერი, მიმღები, სარემონტო მაღაზიის უფროსი და სტანდარტიზაციის უფროსი.

მენეჯმენტის მზარდი სირთულესთან გასამკლავებლად, ტეილორმა შექმნა ლიდერობის უნიკალური ფორმა, რომელსაც უწოდა "ფუნქციური მენეჯერი". ვარაუდობდნენ რომ საწარმოო პროცესიგაუმჯობესდება, რადგან არც თავად მუშაკი და არც ჯგუფის რომელიმე ლიდერი არ შეიძლება იყოს სპეციალისტი ყველა ქვეფუნქციაში. ამავდროულად, მუშაკს, რომელიც ცდილობს შეასრულოს ყველა სპეციალიზებული ლიდერის მითითებები, უჭირს მათი დაკმაყოფილება. ასეთი ორგანიზაციული მოწყობილობის შრომატევადი ბუნება უდავოდ ხსნის მის დაბალ გავრცელებას ინდუსტრიაში. თუმცა, უნდა ვაღიაროთ, რომ წარმოების დაგეგმვის ფუნქციები უკვე არსებობს სხვა ფორმებით თანამედროვე ინდუსტრიაში და ფუნქციებში სამრეწველო დიზაინიდა დაკომპლექტებათქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ მენეჯერის ფუნქციები სტანდარტიზაციისა და მაღაზიის დისციპლინის შესაბამისად.

ტეილორმა გამოავლინა 9 ნიშანი, რომელიც განსაზღვრავს კარგ ქვედა დონის ლიდერს - ოსტატს: ინტელექტი, განათლება, სპეციალური ან ტექნიკური ცოდნა, მენეჯერული ოსტატობა ან ძალა, ტაქტი, ენერგია, გამძლეობა, პატიოსნება, საკუთარი აზრი და საღი აზრი, კარგი ჯანმრთელობა.

მაგრამ, მიუხედავად მნიშვნელობისა პირადი და საქმიანი თვისებებისპეციალისტი, ადმინისტრატორი, მთავარი პირობაა ორგანიზაციის „სისტემა“, რომელიც მენეჯერმა უნდა ჩამოაყალიბოს. ტეილორი ყურადღებას ამახვილებს სპეციალისტების სწორი შერჩევის, გონივრული გამოყენების უზრუნველყოფის აუცილებლობაზე, რაც მან დაინახა მუშაკთა ფუნქციების სპეციალიზაციის გაღრმავებაში და ადმინისტრაციის ფუნქციები მოიცავს მენეჯმენტის სამუშაოების ასეთ განაწილებას, როდესაც თითოეული თანამშრომელი ასისტენტიდან. დაბალ თანამდებობაზე დირექტორი მოწოდებულია შეასრულოს რაც შეიძლება ნაკლები ფუნქციები.

იმ დღეების ტიპიური მენეჯერი არ გეგმავდა და არ გეგმავდა. მისი ახალი მენეჯმენტის სტილი დაიწყო მუშაობის დაგეგმვის განცალკევებით, რაც მისი დროის მნიშვნელოვანი მიღწევა იყო. ტეილორმა დაყო პასუხისმგებლობა ორ ძირითად სფეროდ: პასუხისმგებლობა შესრულებისთვის და პასუხისმგებლობა დაგეგმვისთვის.

საშემსრულებლო სფეროში, ოსტატი აკონტროლებდა ყველა მოსამზადებელ სამუშაოს, სანამ მასალას მანქანაში შეჰყავდა. "სიჩქარის ოსტატმა" დაიწყო მუშაობა მასალების ჩატვირთვის მომენტიდან და პასუხისმგებელი იყო მანქანისა და ხელსაწყოების დაყენებაზე. სამუშაოს ხარისხზე პასუხისმგებელი იყო ინსპექტორი, ხოლო აღჭურვილობის შეკეთება-შენახვა - ტექნიკური მექანიკოსი. დაგეგმვის სფეროში, ტექნოლოგმა განსაზღვრა ოპერაციების თანმიმდევრობა და პროდუქტის გადატანა ერთი შემსრულებლიდან ან მანქანიდან მომდევნო შემსრულებელზე ან მანქანაზე. სტანდარტიზატორი (მოხელე ამისთვის ტექნოლოგიური რუკა) შეადგინა წერილობითი ინფორმაცია ხელსაწყოების, მასალების, წარმოების სტანდარტებისა და სხვა ტექნოლოგიური დოკუმენტების შესახებ. შრომისა და ხარჯების შემფასებელმა გამოაგზავნა ბარათები ოპერაციისთვის დახარჯული დროისა და დანაკარგების ღირებულების ჩასაწერად და უზრუნველყო ამ ბარათების დაბრუნება. პერსონალის კლერკი, რომელიც აკონტროლებდა დისციპლინას, ინახავდა ბარათებს, სადაც აღირიცხებოდა თითოეული თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეები და მსახურობდა როგორც „მშვიდობისმყოფელი“, რადგან მოაგვარა სამრეწველო კონფლიქტები და მოაგვარა თანამშრომლების დაქირავება-გათავისუფლება.

ტეილორის მიერ შემუშავებული მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპი იყო თანამშრომელთა შესაბამისობის პრინციპი დაკავებულ თანამდებობაზე. ტეილორმა შესთავაზა პერსონალის შერჩევის სისტემა, თვლიდა, რომ ყველა თანამშრომელი უნდა გაიაროს ტრენინგი თავისი პროფესიის საფუძვლებში. მისი აზრით, სწორედ მენეჯერები აკისრებენ სრულ პასუხისმგებლობას თანამშრომლების მიერ შესრულებულ სამუშაოზე, ხოლო თითოეულ მათგანს ეკისრება პირადი პასუხისმგებლობა მხოლოდ სამუშაოს თავის ნაწილზე.

ამრიგად, ტეილორმა ჩამოაყალიბა წარმოების მართვის ოთხი ფუნდამენტური პრინციპი:

1) მეცნიერული მიდგომა სამუშაოს თითოეული ელემენტის განხორციელებისადმი;

2) მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა;

3) სისტემური მიდგომასწავლისკენ;

4) პასუხისმგებლობის გაყოფა.

ეს ოთხი დებულება გამოხატავს სამეცნიერო მენეჯმენტის მთავარ იდეას: ადამიანის საქმიანობის თითოეული სახეობისთვის მუშავდება თეორიული დასაბუთება, შემდეგ კი ხდება მისი მომზადება (დამტკიცებული რეგლამენტის შესაბამისად), რომლის დროსაც იგი იძენს აუცილებელ სამუშაო უნარებს. ეს მიდგომა ეწინააღმდეგება ნებაყოფლობითი გადაწყვეტილებების მეთოდს, როდესაც მენეჯერებისა და მუშაკების ამოცანები მკაფიოდ არ იყოფა. ტეილორს სჯეროდა, რომ შრომის უფრო ეფექტური ორგანიზებით, საქონლის მთლიანი რაოდენობა შეიძლება გაიზარდოს და თითოეული მონაწილის წილი გაიზარდოს სხვების წილის შემცირების გარეშე. ამიტომ, თუ მენეჯერები და მუშები თავიანთ დავალებებს უფრო ეფექტურად შეასრულებენ, მაშინ ორივეს შემოსავალი გაიზრდება. ორივე ჯგუფმა უნდა გაიაროს ის, რასაც ტეილორმა უწოდა "გონებრივი რევოლუცია", სანამ სამეცნიერო მენეჯმენტი ფართოდ გამოიყენებოდა. „გონებრივი რევოლუცია“ მოიცავს მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის ურთიერთგაგების ატმოსფეროს შექმნას, რომელიც დაფუძნებულია საერთო ინტერესების დაკმაყოფილებაზე.

ტეილორი ამტკიცებდა, რომ „მეცნიერული მართვის ხელოვნება არის ევოლუცია და არა გამოგონება“ და რომ საბაზრო ურთიერთობებს აქვს საკუთარი კანონები და განვითარების საკუთარი ლოგიკა, რისთვისაც არ არსებობს და არ შეიძლება იყოს ერთიანი გადაწყვეტილებები და მიდგომები. ტეილორმა აჩვენა, რომ შიდასაწარმოო ურთიერთობები და პირველ რიგში დაქვემდებარება, ე.ი. რიგითი თანამშრომლების ქცევა და კომუნიკაცია და მენეჯმენტის პერსონალი, პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპზე.

ფრედერიკ ტეილორი და მისი თანამოაზრეები წარმოადგენენ სინთეზის პირველ ტალღას სამეცნიერო მენეჯმენტში. სამეცნიერო მენეჯმენტი ხასიათდება, როგორც ორგანიზაციის ფიზიკური რესურსების ან ტექნიკური ელემენტების ადამიანურ რესურსებთან გაერთიანების პროცესი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ტექნოლოგიური მხრივ, ტეილორის სამეცნიერო მიდგომა მიზნად ისახავდა არსებული პრაქტიკის გაანალიზებას რესურსების გამოყენების სტანდარტიზაციისა და რაციონალიზაციის მიზნით. Გარედან ადამიანური რესურსებისის ცდილობდა ინდივიდუალური განვითარებისა და ჯილდოს უმაღლეს ხარისხს დაღლილობის შემცირებით, მეცნიერული შერჩევით, მუშაკის შესაძლებლობების შესატყვისად სამუშაოსთან, რომელსაც იგი ასრულებს და თანამშრომლის სტიმულირებით. მან არ უგულებელყო ადამიანური ელემენტი, როგორც ეს ხშირად აღინიშნება, არამედ ხაზს უსვამდა ადამიანის ინდივიდუალურ და არა სოციალურ, ჯგუფურ მხარეს.

ტეილორი იყო სამეცნიერო მენეჯმენტის მოძრაობის ცენტრი, მაგრამ ხალხმა, ვინც მას გარს აკრავდა და იცნობდა, ასევე წვლილი შეიტანა სამეცნიერო მენეჯმენტის გაჩენასა და გავრცელებაში.

მისი სისტემის დანერგვისგან უდიდესი ეფექტი მიღწეული იქნა ჰენრი ფორდის საწარმოებში, რომელმაც, შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის წყალობით, მიაღწია პროდუქტიულობის რევოლუციურ ზრდას და უკვე 1922 წელს აწარმოებდა მსოფლიოში ყოველ მეორე მანქანას თავის ქარხნებში.

როგორც ნიჭიერი მექანიკოსი და გამომგონებელი, ფორდმა ტეილორისგან ისესხა საწარმოს რაციონალური მუშაობის ძირითადი პრინციპები და პრაქტიკულად პირველად გამოიყენა ისინი სრულად თავის წარმოებაში.

2.3 სამეცნიერო მართვის სკოლის კრიტიკა

კრიტიკოსები ამ სკოლის ნაკლოვანებად ადამიანური ფაქტორის არასაკმარის შეფასებას მოიცავს. ფ.ტეილორი იყო ინდუსტრიული ინჟინერი, ამიტომ მან უდიდესი ყურადღება დაუთმო წარმოების ტექნოლოგიის შესწავლას და ადამიანი განიხილა, როგორც წარმოების ტექნოლოგიის ელემენტი (როგორც მანქანა). უფრო მეტიც, ეს სკოლა არ იკვლევდა ადამიანის ქცევის სოციალურ ასპექტებს. სამუშაოს მოტივაცია და სტიმულირება, თუმცა ისინი განიხილებოდა მენეჯმენტის ეფექტურობის ფაქტორად, მათი იდეა იყო პრიმიტიული და დაყვანილი იყო მხოლოდ მუშაკთა უტილიტარული მოთხოვნილებების (ანუ ფიზიოლოგიური) დაკმაყოფილებაზე. თუმცა გასათვალისწინებელია, რომ ამ პერიოდში მეცნიერებები - სოციოლოგია და ფსიქოლოგია - ჯერ კიდევ განუვითარებელი იყო, ამ პრობლემების განვითარება დაიწყო 1930-1950-იან წლებში).

თანამედროვე დროში, ტეილორიზმი განიმარტება, როგორც „სვიტშოფის სისტემა“, რომელიც მიზნად ისახავს პიროვნებისგან მაქსიმალური ძალის გამოდევნას მფლობელის მოგების ინტერესებიდან გამომდინარე.

დასკვნა

ამრიგად, მენეჯმენტი, როგორც მენეჯმენტის მეთოდი და მეცნიერება წარმოიშვა გარკვეულ ისტორიულ პირობებში და გაიარა განვითარების გარკვეული გზა.

ერა, რომელიც შეიძლება დახასიათდეს, როგორც შესაძლებლობების ძიება და მენეჯმენტის შესახებ ცოდნის სისტემატიზაცია, დაიწყო ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორთან. იგი სამართლიანად ითვლება სამეცნიერო მენეჯმენტის ფუძემდებლად.

ფ.ტეილორის მენეჯმენტი ემყარებოდა იმ აზრს, რომ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიმიიღება საფუძველზე სამეცნიერო ანალიზიდა ფაქტები და არა ვარაუდები. მის მიერ შემოთავაზებულმა შრომითი ორგანიზაციისა და მართვის ურთიერთობების სისტემამ გამოიწვია „ორგანიზაციული რევოლუცია“ წარმოებისა და მისი მართვის სფეროში.

ტეილორის ძირითადი იდეები შრომის ორგანიზაციის სფეროში:

სამუშაო დავალების განსაზღვრა სამუშაოს ყველა ელემენტის შესწავლის საფუძველზე.

სტანდარტული დროის განსაზღვრა გაზომვის მონაცემებზე ან სტანდარტებზე დაყრდნობით.

საგულდაგულ ექსპერიმენტებზე დაფუძნებული მუშაობის მეთოდების განსაზღვრა და ინსტრუქციის ბარათებზე ჩაწერა.

ტეილორის სისტემის საფუძვლები:

სამუშაოს ანალიზის, მისი განხორციელების თანმიმდევრობის შესწავლის უნარი;

მუშათა (თანამშრომლების) შერჩევა ამ ტიპის შესასრულებლად;

მუშაკთა განათლება და მომზადება;

მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა.

სისტემის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია მისი პრაქტიკული განხორციელება გარკვეული საშუალებების ან „სისტემის ტექნოლოგიის“ გამოყენებით. ფ.ტეილორის მოვლენებთან დაკავშირებით მასში შედიოდა:

სამუშაო დროის განსაზღვრა და ზუსტი აღრიცხვა და ამ მხრივ შრომის რეგულირების პრობლემის გადაჭრა;

ფუნქციური ოსტატის შერჩევა - სამუშაოს დიზაინისთვის; მოძრაობები; რაციონირება და ხელფასები; აღჭურვილობის შეკეთება; დაგეგმილი - სადისტრიბუციო სამუშაოები; კონფლიქტის მოგვარება და დისციპლინა;

ინსტრუქციის ბარათების დანერგვა;

დიფერენციალური ხელფასი (პროგრესული ხელფასი);

წარმოების ხარჯების გაანგარიშება.

რომ შევაჯამოთ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ტეილორის მთავარი იდეა იყო ის, რომ მენეჯმენტი უნდა გამხდარიყო სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია გარკვეულზე სამეცნიერო პრინციპები, უნდა განხორციელდეს სპეციალურად შემუშავებული მეთოდებისა და ღონისძიებების გამოყენებით, ე.ი. რომ საჭიროა არა მხოლოდ წარმოების ტექნიკის, არამედ შრომის, მისი ორგანიზებისა და მართვის დაპროექტება, ნორმალიზება, სტანდარტიზაცია.

პრაქტიკული გამოყენებატეილორის იდეებმა დაამტკიცა მათი მნიშვნელობა, რაც უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის მნიშვნელოვან ზრდას.

ფ.ტეილორის იდეები ფართოდ გავრცელდა ინდუსტრიულ ეკონომიკაში 1920-იან და 1930-იან წლებში.

ამ სკოლის შეხედულებებს მხარს უჭერდა ჰენრი ფორდი, რომელიც წერდა, რომ „ბიზნეს საკითხები სისტემამ უნდა გადაწყვიტოს და არა ორგანიზაციის გენიოსებმა“.

IN თანამედროვე პირობებიგაჩნდა მენეჯმენტის არსის გაგების ახალი მიდგომები, რომლებიც დაფუძნებულია ყველა წინა სკოლის იდეების განზოგადებასა და ინტეგრაციაზე.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. ვასილევსკი ა.ი. მენეჯმენტის ისტორია: ლექციების კურსი / ა.ი. ვასილევსკი. - M.: RUDN, 2005. - 264გვ.

2. გოლდშტეინ გ.ია. მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო/ G.Ya. გოლდშტეინი. - Taganrog: TRTU Publishing House, 2003. - 94გვ.

3. კრავჩენკო ა.ი. მენეჯმენტის ისტორია / A.I. კრავჩენკო. - მე-5 გამოცემა. - მ.: აკადემიური. პროექტი: Trixta, 2005. - 560გვ.

4. კუზნეცოვა ნ.ვ. მენეჯმენტის ისტორია / ნ.ვ. კუზნეცოვა. - ვლადივოსტოკი: შორეული აღმოსავლეთის უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2004. - 216 გვ.

5. მესკონ მ. მენეჯმენტის საფუძვლები / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: Williams, 2007. - 672გვ.

6. ორჩაკოვი ო.ა. ორგანიზაციის თეორია: Სავარჯიშო კურსი/ ო.ა. ორჩაკოვი. - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2007. - 266გვ.

7. სემენოვა ი.ი. მენეჯმენტის ისტორია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / I.I. სემენოვი. - M.: UNITY-DANA, 2000. - 222გვ.

8. ტეილორ ფ.ვ. სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები / ფ.უ. ტეილორი. პერ. ინგლისურიდან - მ.: მაკონტროლებელი, 1991. - 104გვ.

9. მკითხველი ჩართულია ეკონომიკური თეორია. / კომპ. ე.ფ. ბორისოვი. - მ.: იურისტი, 2000. - 536გვ.

ვასილევსკი A.I. მენეჯმენტის ისტორია: ლექციების კურსი / A.I. Vasilevsky. - M.: RUDN, 2005. – გვ.64.

ფ.ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებელიითვლის ფრედერიკ ტეილორი.თავდაპირველად, თავად ტეილორმა თავის სისტემას უწოდა "დავალებების მართვა". კონცეფცია "მეცნიერული მენეჯმენტი" პირველად გამოიყენა 1910 წელს ლუი ბრენდვეისის მიერ.

ფრედერიკ ტეილორი თვლიდა, რომ მენეჯმენტი, როგორც სპეციალური ფუნქცია, შედგება მთელი რიგი პრინციპებისგან, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა სახის სოციალური აქტივობისთვის.

ფრედერიკ ტეილორის ძირითადი პრინციპები.

თითოეულის მეცნიერული შესწავლა ცალკე ტიპიშრომითი საქმიანობა.

მუშაკთა და მენეჯერთა შერჩევა, მომზადება და განათლება სამეცნიერო კრიტერიუმებზე დაყრდნობით.

მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა.

პასუხისმგებლობის თანაბარი და სამართლიანი განაწილება.

ამას ტეილორი ამტკიცებს მენეჯმენტის პასუხისმგებლობებშიგულისხმობს ადამიანების შერჩევას, რომლებიც აკმაყოფილებენ სამუშაოს მოთხოვნებს და შემდეგ ამ ადამიანების მომზადებას და მომზადებას კონკრეტული სამუშაოსთვის. მომზადება არის გასაღები თქვენი მუშაობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

ტეილორი თვლის, რომ სამუშაოს სპეციალიზაცია თანაბრად მნიშვნელოვანია როგორც მენეჯერულ, ისე აღმასრულებელ დონეზე. მას მიაჩნია, რომ დაგეგმვა დაგეგმვის დეპარტამენტში უნდა განხორციელდეს იმ თანამდებობის პირების მიერ, რომლებიც სრულყოფილად არიან გაწვრთნილი და შეუძლიათ შეასრულონ დაგეგმვის ყველა ფუნქცია.

ფრედერიკ ტეილორმა შექმნა დიფერენციალური გადახდის სისტემა,რომლის მიხედვითაც მუშები იღებდნენ ხელფასს მათი პროდუქციის შესაბამისად, ანუ ის უპირველეს მნიშვნელობას ანიჭებდა ცალი სამუშაო ხელფასის განაკვეთების სისტემას. ეს ნიშნავს, რომ მუშებმა, რომლებიც აწარმოებენ დღიურ სტანდარტზე მეტს, უნდა მიიღონ უფრო მაღალი ფასი, ვიდრე ისინი, ვინც არ აწარმოებენ სტანდარტს. მშრომელი ადამიანების მთავარი მამოძრავებელი ფაქტორია პროდუქტიულობის გაზრდით ფულის შოვნის შესაძლებლობა.

დიფერენციალური გადახდის როლი.

დიფერენცირებული ცალი განაკვეთების სისტემამ უნდა გაზარდოს მუშაკების პროდუქტიულობა, რადგან ეს ზრდის ხელფასების განაკვეთს.

ტეილორის იდეების გამოყენება უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის მნიშვნელოვან ზრდას.

ტეილორმა და მისმა მიმდევრებმა გააანალიზეს კავშირი სამუშაოს ფიზიკურ არსსა და მუშათა ფსიქოლოგიურ არსს შორის, რათა დაედგინათ სამუშაოს განსაზღვრებები. და, მაშასადამე, მან ვერ გადაჭრა ორგანიზაციის განყოფილებებად დაყოფის პრობლემა, კონტროლის ფართები და უფლებამოსილების მინიჭება.

ტეილორის მთავარი იდეაიყო ის, რომ მენეჯმენტი უნდა გამხდარიყო სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია გარკვეულ სამეცნიერო პრინციპებზე; უნდა განხორციელდეს სპეციალურად შემუშავებული მეთოდებისა და ზომების გამოყენებით. აუცილებელია არა მხოლოდ წარმოების ტექნიკის ნორმალიზება და სტანდარტიზაცია, არამედ შრომა, მისი ორგანიზაცია და მართვა. თავის კონცეფციაში ტეილორი მნიშვნელოვან ყურადღებას აქცევს „ადამიანურ ფაქტორს“.

სამეცნიერო მენეჯმენტი, ტეილორის აზრით, ორიენტირებული იყო ორგანიზაციის ყველაზე დაბალ დონეზე შესრულებულ სამუშაოზე.

ტეილორიზმი განმარტავს ადამიანს, როგორც წარმოების ფაქტორს და წარმოადგენს მუშაკს, როგორც „მეცნიერულად დაფუძნებული ინსტრუქციების“ მექანიკურ შემსრულებელს, რომელიც მას ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ეწერა.

შემქმნელები სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლებიჩვენ გამოვედით იქიდან, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით, შესაძლებელია ხელით შრომითი ოპერაციების უმეტესობის გაუმჯობესება და უფრო ეფექტური შესრულების მიღწევა.

ძირითადი სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის პრინციპები:

შრომის რაციონალური ორგანიზება - გულისხმობს სამუშაოს ტრადიციული მეთოდების ჩანაცვლებას სამუშაოს ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბებული რიგი წესებით და შემდგომში მუშაკების სწორ განლაგებასა და მათ მომზადებას მუშაობის ოპტიმალურ მეთოდებში.

ორგანიზაციისთვის ფორმალური სტრუქტურის შემუშავება.

მენეჯერსა და მუშაკს შორის თანამშრომლობის ზომების განსაზღვრა, ანუ აღმასრულებელი და მენეჯერული ფუნქციების გარჩევა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლები არიან:

F. W. Taylor;

ფრენკი და ლილია გილბერტები;

ჰენრი განტი.

F. W. ტეილორი- პრაქტიკული ინჟინერი და მენეჯერი, რომელიც სამუშაოს შინაარსის ანალიზისა და მისი ძირითადი ელემენტების განსაზღვრის საფუძველზე შეიმუშავა შრომის სტანდარტიზაციის მეთოდოლოგიური საფუძველისტანდარტიზებული სამუშაო ოპერაციები, პრაქტიკაში დაინერგა მეცნიერული მიდგომები მუშაკების შერჩევის, განთავსებისა და სტიმულირების შესახებ.

ტეილორმა შეიმუშავა და დანერგა ორგანიზაციული ღონისძიებების რთული სისტემა:

დროის განაწილება;

ინსტრუქციის ბარათები;

მუშაკთა გადამზადების მეთოდები;

დაგეგმვის ბიურო;

სოციალური ინფორმაციის შეგროვება.

იგი დიდ მნიშვნელობას ანიჭებდა ლიდერობის სტილს, დისციპლინური სანქციების და შრომითი წახალისების სწორ სისტემას, მის სისტემაში შრომა ეფექტურობის მთავარი წყაროა. ამ მიდგომის მთავარი ელემენტი იყო ის ადამიანები, რომლებიც მეტი აწარმოეს, მეტი დაჯილდოვდნენ.

შევხედოთ სამუშაო და ბონუს ხელფასების სისტემებს:

ფ.ტეილორი: მუშებმა უნდა მიიღონ ხელფასი მათი წვლილის პროპორციულად, ე.ი. ნამუშევარი. მუშებმა, რომლებიც აწარმოებენ დღიურ კვოტაზე მეტს, უნდა მიიღონ მეტი ხელფასი, ე.ი. დიფერენცირებული სამუშაო ხელფასები;

G. Gantt: მუშაკს გარანტირებული აქვს ყოველკვირეული ხელფასი, მაგრამ თუ ის გადააჭარბებს ნორმას, იღებს ბონუსს პლუს უფრო მაღალი ანაზღაურება წარმოების ერთეულზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტი ყველაზე მჭიდრო კავშირშია ფრენკ და ლილია გილბერტების ნამუშევრებთან, რომლებიც პირველ რიგში ეხებოდნენ საწარმოო პროცესებში ფიზიკური სამუშაოს შესწავლას და იკვლევდნენ. წარმოების წარმოების გაზრდის უნარი ძალისხმევის შემცირებითდაიხარჯა მათ წარმოებაზე.

გილბერტსი სწავლობდა სამუშაო ოპერაციებსკინოკამერების გამოყენებით მიკროქრონომეტრთან ერთად. შემდეგ, გაყინვის ჩარჩოების გამოყენებით, მათ გააანალიზეს ოპერაციების ელემენტები, შეცვალეს სამუშაო ოპერაციების სტრუქტურა, რათა აღმოიფხვრას არასაჭირო, არაპროდუქტიული მოძრაობები და ცდილობდნენ გაზარდონ მუშაობის ეფექტურობა.

ფ. გილბერტის მიერ ჩატარებულმა მშრომელთა შრომის რაციონალიზაციის კვლევამ უზრუნველყო შრომის პროდუქტიულობის სამჯერ ზრდა.

ლ.გილბერტმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სფეროს, რომელსაც დღეს „პერსონალის მართვა“ ეწოდება. იგი იკვლევდა ისეთ საკითხებს, როგორიცაა შერჩევა, განთავსება და ტრენინგი. სამეცნიერო მენეჯმენტმა უგულებელყო ადამიანური ფაქტორი.

ამ სკოლის მნიშვნელოვანი წვლილი იყო წახალისების სისტემატური გამოყენებარათა მუშები დაინტერესდნენ პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობის გაზრდით.

ტეილორის უახლოესი სტუდენტი იყო G. Gantt, რომელიც ჩართული იყო ბონუსების გადახდის მეთოდების სფეროში განვითარებულ მოვლენებში, შეადგინა სქემები წარმოების დაგეგმვისთვის (Gantt strip charts) და ასევე წვლილი შეიტანა ლიდერობის თეორიის განვითარებაში. განტის ნამუშევრებს ახასიათებს ადამიანური ფაქტორის წამყვანი როლის შეგნება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლებმა თავიანთი სამუშაო ძირითადად მიუძღვნეს იმას, რასაც წარმოების მენეჯმენტი ჰქვია. იგი ჩართული იყო ეფექტურობის გაუმჯობესებაში მენეჯმენტზე დაბალ დონეზე, ე.წ. ექსტრამენეჯერულ დონეზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის კრიტიკა: მენეჯმენტის მექანიკური მიდგომა: სწავლების მენეჯმენტი შემცირდა სამრეწველო ინჟინერიის სწავლებამდე; შრომის მოტივაციის შემცირება მუშაკთა უტილიტარული მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

მეცნიერული მენეჯმენტის კონცეფცია გარდამტეხი იყო. იგი თითქმის მაშინვე გახდა საერთო ინტერესის საგანი. ბიზნეს საქმიანობის ბევრმა ფილიალმა დაიწყო სამეცნიერო მენეჯმენტის გამოყენება არა მხოლოდ აშშ-ში, არამედ ინგლისში, საფრანგეთში და სხვა ქვეყნებში.

გ.ფორდიმექანიკოსი და მეწარმე, მანქანების მასობრივი წარმოების ორგანიზატორი აშშ-ში, იყო ტეილორის სწავლების გამგრძელებელი და პრაქტიკაში ახორციელებდა მის თეორიულ პრინციპებს.

გ.ფორდის წარმოების ორგანიზაციის პრინციპები: ხელით მუშაობის ჩანაცვლება მანქანათმშენებლობით; შრომის მაქსიმალური განაწილება; სპეციალიზაცია; ტექნიკის განთავსება ტექნოლოგიური პროცესის გასწვრივ; სატრანსპორტო სამუშაოების მექანიზაცია; წარმოების რეგულირებული რიტმი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მიერ ჩამოყალიბებული იდეები შეიმუშავეს და გამოიყენეს მთლიანად ორგანიზაციების მენეჯმენტზე, პირველ რიგში, მართვის ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლების მიერ.

ასე ჩაეყარა საფუძველი განვითარებას სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლები 1885-1920 წწ (სხვა წყაროების მიხედვით - 1880-1924 წწ.). ტეილორის წვლილი: მან გამოყო დაგეგმვის ფუნქციები მართვის ფუნქციებისაგან. მან მიუთითა მენეჯერებისა და მუშაკების დამოკიდებულების სრული, თითქმის რევოლუციური ცვლილების აუცილებლობაზე მათი პასუხისმგებლობის მიმართ“. ყველამ უნდა იმუშაოს ერთმანეთთან ჰარმონიაში. შრომის რაციონალური ორგანიზაციის კანონების შესახებ ცოდნის მკაცრი სამეცნიერო სისტემა, რომლის შემადგენელი ელემენტებია ხარჯების გამოთვლის მათემატიკური მეთოდი, ანაზღაურების დიფერენციალური სისტემა, დროისა და მოძრაობის შესწავლის მეთოდი (დროიმი), გაყოფის მეთოდი და. შრომის ტექნიკის რაციონალიზაცია, საინსტრუქციო ბარათები და მრავალი სხვა, რაც შემდგომში მეცნიერული მენეჯმენტის ე.წ. ტეილორმა ეს ჯილდო უფრო მეტს წარმოთქვა, ვიდრე უბრალოდ ფულადი ჯილდო. ის ყოველთვის ურჩევდა მეწარმეებს დათმობაზე წასულიყვნენ მუშებთან, რადგან ეს დათმობებიც ჯილდოა, ისევე როგორც სხვადასხვა ნახევრად ფილანტროპული ინოვაციები: აბანოების, სასადილოების, სამკითხველოების, საღამოს კურსების, საბავშვო ბაღების მოწყობა. ტეილორმა ეს ყველაფერი მიიჩნია ღირებულ „საშუალებად უფრო გამოცდილი და ინტელექტუალური მუშაკების შესაქმნელად“, რაც „მათში ქმნის კარგ გრძნობებს დამსაქმებლების მიმართ“. ტეილორმა დაამტკიცა, რომ თუ შრომის პროცესში შეიტანება შესაბამისი გაუმჯობესება და მუშა დაინტერესდება, მაშინ დანიშნულ დროში ის 3-4-ჯერ მეტს გააკეთებს, ვიდრე ნორმალურ პირობებში. ფსიქოლოგიური გავლენა მუშებზე, რომელსაც ტეილორი ურჩევდა, ზოგჯერ ორიგინალურ ფორმებს იღებდა. ასე რომ, ერთ ქარხანაში, სადაც ძირითადად ახალგაზრდა ქალები მუშაობდნენ, იყიდეს უზარმაზარი სუფთა ჯიშის კატა, რომელიც მუშების ფავორიტი გახდა. შესვენების დროს ამ ცხოველთან თამაში მათ განწყობას აუმჯობესებდა და ამიტომ მეტი ენერგიით დაიწყეს მუშაობა. როგორც ვხედავთ, ბევრი რამ, რისი გამოყენებაც ტეილორმა შესთავაზა შრომის პროცესში, ჰქონდა ფსიქოლოგიური საფუძველი. და ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით "ადამიანური ფაქტორის" კონცეფცია პირველად ტეილორმა შემოიტანა სამეცნიერო მიმოქცევაში - შემდეგ იგი შეიმუშავა მენეჯმენტის კლასიკოსებმა. ამრიგად, ტეილორმა არ უგულებელყო ორგანიზაციების ადამიანური კომპონენტი, როგორც ბევრი თვლის, არამედ ხაზს უსვამდა ადამიანების ინდივიდუალურ და არა კოლექტიურ თვისებებს. ბოლო წლებში ბევრმა მკვლევარმა დაიწყო ეჭვი ტეილორის წვლილში: ვრეჯი და პერონი - ტეილორმა ექსპერიმენტები არ ჩაატარა. Wrage და Stotka წერდნენ, რომ ტეილორმა თავისი პრინციპების უმეტესი ნაწილი მიიღო მისი კოლეგის მორის კუკის ხელნაწერიდან. თუმცა ლოკი წერდა, რომ ტეილორის კრიტიკა უსაფუძვლო იყო. სამეცნიერო მენეჯმენტი და ტეილორი სინონიმი გახდა. პროფ. რალფ დევისი, ოჰაიოს უნივერსიტეტის მენეჯმენტის სკოლის დეკანი, ტეილორის პრიზის მფლობელი (1959). ), მრავალი ნაშრომის ავტორი მენეჯმენტის საკითხებზე, აღნიშნავს, რომ ტეილორის ნაშრომებზე დაფუძნებული მეცნიერული მენეჯმენტის მთელი თანამედროვე ამერიკული ფილოსოფია. რ.დევისისთვის ფ.ტეილორის მემკვიდრეობის ანალოგიურ შეფასებას იძლევა წარმოების მართვის თეორიის დარგის გამოჩენილი ამერიკელი მოღვაწე ჰარლოუ პერსონი, რომელიც იყო ტეილორის საზოგადოების ერთ-ერთი მმართველი დირექტორი. განსახილველ პერიოდში ის იყო ტეილორის საზოგადოების მიერ გამოცემული კრებულის „მეცნიერული მენეჯმენტი ამერიკულ ინდუსტრიაში“ ინიციატორი და რედაქტორი. პერსონის მიერ დაწერილი კრებულის სექციები ასახავს ტეილორის სისტემის არსს, შემდეგ კი მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპებს, როგორიც პერსონს ეჩვენა 1929 წელს და რომელიც, საწარმოსთან მიმართებაში, ცოტათი განსხვავდებოდა ტეილორის მიერ დასაწყისში დასახულისგან. საუკუნის. პერსონი ასევე ცდილობდა განეხილა წარმოების მართვის პრობლემები ინდუსტრიაში და თუნდაც ეროვნულ დონეზე. "კლასიკური" სკოლის თანმიმდევრული წარმომადგენლები ყველანაირად ცდილობენ ტეილორის დაცვას. ამრიგად, 1955 წლის ერთ-ერთ მოხსენებაში, „მენეჯმენტი, როგორც აზროვნების სისტემა“, ურვიკი კატეგორიულად ეწინააღმდეგება იმ აზრს, რომ ტეილორის „მეცნიერული მენეჯმენტი“ იყო „არაადამიანური“ და აღშფოთებით უარყოფს ტეილორის „ცივი, გამომთვლელი, მიუკერძოებელი მეცნიერის“ წარმოჩენის მცდელობებს. თანაბრად გულგრილი ადამიანური იმედებისა და ადამიანური შიშების მიმართ...“ ურვიკი ხაზს უსვამს, რომ შეუძლებელია თავად ტეილორისა და მთელი „კლასიკური“ სკოლის ნამუშევრებისა და მსოფლმხედველობის სრულად იდენტიფიცირება და ტეილორის „რეაბილიტაციისთვის“ მის ნამუშევრებში გვხვდება ადგილები, სადაც აღიარებულია ადამიანური ფაქტორის მნიშვნელობა. ცხრილის მიხედვით, ადვილი შესამჩნევია, რომ ეს პრინციპები შეიცავს უამრავ დებულებას, რომლებიც ჩამოყალიბებულია „კლასიკური“ სკოლის წარმომადგენლების მიერ.

ფ. ტეილორი მეცნიერულ მენეჯმენტს განიხილავდა, როგორც ეფექტურ იარაღს მთელი პერსონალის ინტერესების გაერთიანებისთვის მუშაკთა კეთილდღეობის გაზრდით და მფლობელებთან და ადმინისტრაციასთან უფრო მჭიდრო თანამშრომლობის დამყარებით ორგანიზაციის საწარმოო და ეკონომიკური მიზნების მისაღწევად. ფ. ტეილორი თვლიდა, რომ მათთვის, ვინც მთლიანად აღიქვამდა მეცნიერული მენეჯმენტის სისტემას, შედეგი იყო მხარეებს შორის ყველა დავის აღმოფხვრა, რადგან მუშაკის „პატიოსანი ყოველდღიური პროდუქტის“ ფორმირება იქნებოდა სამეცნიერო კვლევის საგანი. თაღლითობის მცდელობაზე. ფ.ტეილორის მნიშვნელოვანი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში იყო მენეჯერული ფუნქციების გამიჯვნა სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებისგან. ფ.ტეილორმა, მისი მიმდევრების აზრით, მოახდინა „ინტელექტუალური რევოლუცია“ ინდუსტრიული მენეჯმენტის ინტერპრეტაციით, როგორც მენეჯერებისა და მუშაკების ერთობლივი საქმიანობა, რომელიც დაფუძნებულია ინტერესთა ერთობლიობაზე. მან დაახასიათა მენეჯმენტი, როგორც მატერიალური რესურსების და ტექნოლოგიების შერწყმის პროცესი თავად ადამიანურ პოტენციალთან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მეცნიერული მენეჯმენტი, აღნიშნა ფ. ტეილორმა, ხელს უწყობს მეგობრობის გრძნობის განვითარებას, რადგან წარმოებაში ადამიანების ურთიერთობა აღარ არის ოსტატებისა და ქვეშევრდომების ურთიერთობა, როგორც ძველ მენეჯმენტის სისტემებში, არამედ ურთიერთდახმარების ურთიერთობა მეგობრებს შორის, რომლებიც ეხმარებიან. ერთმანეთს შეასრულონ სამუშაო, რისთვისაც თითოეული მათგანი უკეთ არის მომზადებული. მეორე მხრივ ფ.ტეილორმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ მამოძრავებელი ძალაშრომის პროდუქტიულობა - დასაქმებულის პირადი ინტერესი.

ადმინისტრაციის ძირითადი ამოცანები, ფ.ტეილორის აზრით, არის:

პრიმიტიული ემპირიული მეთოდების ნაცვლად ნაწარმოების თითოეული ელემენტის შემუშავება მეცნიერული მეთოდების გამოყენებით;

შეარჩიონ, მოამზადონ და განავითარონ მუშები მეცნიერულ საფუძველზე, მაშინ როცა წარსულში ისინი დამოუკიდებლად ირჩევდნენ სამუშაოს და ემზადებოდნენ მათთვის, როგორც შეეძლოთ;

მუშებისა და მეცნიერების ერთმანეთთან შერწყმა, თანამშრომლებს შორის მეგობრული თანამშრომლობის უზრუნველყოფა დადგენილი სამეცნიერო პრინციპების შესაბამისად სამუშაოს შესასრულებლად;

უზრუნველყოს შრომის უფრო მკაცრი განაწილება მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის, რათა აღმასრულებელი სამუშაო კონცენტრირებული იყოს პირველზე, ხოლო მენეჯმენტი და ზედამხედველობა - მეორეზე.

ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი (1856-1915) ცნობილი პრაქტიკული ინჟინერი და მენეჯერია, რომელსაც სამართლიანად უწოდებენ მენეჯმენტის მამას. ტეილორის ძირითადი შეხედულებები ჩამოყალიბებულია წიგნებში „საწარმოთა მენეჯმენტი“ (1903), „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“ (1911).

ტეილორი აქტიურად ეხებოდა წარმოებისა და შრომის რაციონალიზაციის პრობლემას პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის გაზრდის მიზნით. ფ.ტეილორის მოსაზრებისა და გამოცდილების მიხედვით, ბევრ სახელოსნოში შრომის შეზღუდული (მინიმალური) პროდუქტიულობა მუშებს ერთგვარ ნორმად ეჩვენებოდათ (რომლის გადალახვასაც არ აპირებდნენ). მან ამ მიდგომას "პრეტენზია" უწოდა (ჯარისკაცი- წარმოიდგინე, რომ მუშაობ, "გატეხე", "უკან"). ამავე დროს, მან დაყო პრეტენზია ბუნებრივად და სისტემურად. ბუნებრივი პრეტენზია არის მუშების ტენდენცია ტვირთის შემსუბუქებისკენ. სისტემური პრეტენზია, ერთი მხრივ, არის მუშაკთა პროდუქტიულობის შემცირება, როგორც ფ.ტეილორმა თქვა, საკუთარი ინტერესების შორსმჭვრეტელობითი შეფასების გამო და, მეორე მხრივ, მენეჯერების მზადყოფნა, რომ ეს მნიშვნელოვნად მიიღონ ნორმალურად. მუშათა პროდუქტიულობის ოპტიმალურ დონეზე ნაკლები.

ფ.ტეილორმა თავის ნაშრომში „საწარმოთა მენეჯმენტი“ დაყო მუშები საშუალო და პირველი კლასის მუშებად. მისი აზრით, საშუალო კლასის მუშები, რომლებიც უმრავლესობას წარმოადგენენ, როცა რაიმე შესაძლებლობა ეძლევათ, თავს არიდებენ მოვალეობების სწორად შესრულებას. კერძოდ, ტეილორმა აღნიშნა, რომ „საშუალო კაცის ტენდენცია (ცხოვრების ყველა სფეროში) გამოიხატება მის მიდრეკილებაში, რომ იხეტიალოს დასვენებული ტემპით; მას შეუძლია დააჩქაროს ტემპი მხოლოდ ბევრი ფიქრისა და დაკვირვების, ან, ვთქვათ, სინანულის განცდის ან გარეგანი გარემოებების გავლენის ქვეშ... ეს მიდრეკილება მოდუნების აშკარად მატულობს ვარჯიშის დროს. დიდი რაოდენობითმუშები იგივე სამუშაოებით და იგივე სამუშაო განაკვეთებით. სამუშაოს ასეთი ორგანიზებით საუკეთესო ადამიანები ნელ-ნელა, მაგრამ აუცილებლად ერწყმის მთავარ გულგრილს და ინერტულ მასას“.

ტეილორს სჯეროდა, რომ დაბალი პროდუქტიულობის პრობლემის გადაჭრა შეიძლებოდა მის მიერ დასახელებული მეთოდის გამოყენებით „მეცნიერული დროის აღრიცხვა“.ამ მეთოდის შემუშავების ერთ-ერთი თავდაპირველი მიზანი იყო გარკვეული ოპერაციის შესასრულებლად საჭირო ფაქტობრივი დროის განსაზღვრა. მეთოდის არსი იყო სამუშაოს დაყოფა ელემენტარული ოპერაციების თანმიმდევრობად, რომლებიც დაფიქსირდა დროულად და ჩაიწერა მუშების დახმარებით. ტეილორის მიერ შემოთავაზებულმა მეთოდმა შესაძლებელი გახადა ზუსტი ინფორმაციის მოპოვება საჭირო ხარჯებიდროა დაასრულოს ესა თუ ის სამუშაო, რითაც ოპტიმიზაცია მოახდინა მუშათა საქმიანობის ალგორითმი და უზრუნველყოს ახალი შესაძლებლობების კონტროლი წარმოების ყველა ასპექტზე, რომელიც დაკავშირებულია აღჭურვილობასთან, მანქანებთან, მასალებთან და სამუშაო მეთოდებთან.

მოგვიანებით, თავის ნაშრომში „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“, ტეილორმა წამოაყენა სამეცნიერო მენეჯმენტის სამი ფუნდამენტური პრინციპი:

• 1) ამ ფუნქციის შემსრულებელი მუშაკის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების შეცვლა მეცნიერულად დასაბუთებული გადაწყვეტილებებით;
• 2) მუშაკთა მეცნიერული შერჩევა და მომზადება, რაც მოითხოვს მათი თვისებების შესწავლას, განათლებას და მომზადებას, ნაცვლად მათი შემთხვევითი შერჩევისა და მომზადებისა;
• 3) მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის მჭიდრო თანამშრომლობა, რაც მათ საშუალებას აძლევს განახორციელონ თავიანთი სამუშაო დადგენილი სამეცნიერო კანონებისა და შაბლონების შესაბამისად, და არა თვითნებური გადაწყვეტა თითოეული ინდივიდუალური პრობლემის შესახებ. ინდივიდუალური თანამშრომელი. ფ.ტეილორის მეთოდის გამოყენება ქ სხვადასხვა კომპანიებიმისცა

მნიშვნელოვანი ეკონომიკური შედეგები. ამავდროულად, ამან გამოიწვია სამუშაო ადგილების მნიშვნელოვანი დაკარგვა და გათავისუფლება, რამაც გამოიწვია გამართლებული შეშფოთება როგორც მუშაკებში, ასევე პროფკავშირებში. შედეგად, ტეილორს ბევრი კრიტიკოსი ჰყავდა, რომლებიც მას ადანაშაულებდნენ იმაში, რომ თითქოს მუშებს რობოტებად თვლიდა და მხოლოდ წარმოების დონის ამაღლებას ცდილობდა, ხოლო ადამიანური ფაქტორი მთლიანად უგულებელყო. ასევე გამოითქვა შეშფოთება, რომ სამეცნიერო მენეჯმენტის სრული განხორციელება აუცილებლად გამოიწვევს არსებული უნარებისა და ხელობის გაუფასურებას, კვალიფიციურ შრომის საჭიროების თანდათანობით შემცირებას, რაც ალგორითმული იქნება ისე, რომ ნებისმიერი ადამიანი „ქუჩიდან შეეძლოს ოსტატის შეცვლა“.

მეთოდებმა ისეთი ძლიერი რეაქცია გამოიწვია ამერიკული პროფკავშირების მხრიდან, რომ მათ ერთობლივი კამპანია წამოიწყეს სამეცნიერო მენეჯმენტის დანერგვისა და გავრცელების წინააღმდეგ. შედეგად, ტეილორი გამოცხადდა სპეციალური კონგრესის კომისიის წინაშე, რომელიც შეიქმნა სპეციალურად "წარმოების მართვის ამ ტიპის სისტემებთან". მიუხედავად ტეილორის სრულიად რაციონალური და ლოგიკური წინააღმდეგობებისა, მისი განცხადებები ნაკლებად ისმოდა ხმაურიანი კრიტიკის ქვეშ. შედეგად, ასიგნებების კანონპროექტში შევიდა პუნქტები, რომლებიც კრძალავს ამგვარი მეთოდების გამოყენებას, განსაკუთრებით წამზომის გამოყენებას.

თუმცა, პროფკავშირების მკაცრი კრიტიკისა და წინააღმდეგობის მიუხედავად, 1930 წლისთვის ტეილორის სამეცნიერო მართვის სისტემა ცნობილი და გავრცელებული იყო ყველა განვითარებულ ქვეყანაში. სამუშაოს უმარტივეს ოპერაციებად დაყოფის მისმა იდეამ განაპირობა ასამბლეის ხაზის შექმნა, რომელმაც ასეთი მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა მე-20 საუკუნის პირველ ნახევარში აშშ-ს ეკონომიკური ძალაუფლების ზრდაში.

ფ.ტეილორის ნამუშევრები ხელახლა გამოიცა მთელ მსოფლიოში. სსრკ-ში მისი ნაშრომები გამოქვეყნდა 1925 და 1931 წლებში, მისი მეცნიერული მენეჯმენტის მეთოდები შეისწავლეს და დანერგეს შრომის რეგულირებისა და შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის ფარგლებში. მათ იმდროინდელი სოციალისტური მშენებლობის ორგანიზატორებს შორის იპოვეს თავიანთი მხურვალე მომხრეები.

დასასრულს, შეიძლება აღინიშნოს, რომ, მიუხედავად ტეილორის ზოგიერთი დებულებისა და მეთოდის წინააღმდეგობისა, მისი წვლილი მენეჯმენტის თეორიის განვითარებაში მნიშვნელოვანია. შეიძლება ვაღიაროთ, რომ მან პირველმა მოახდინა სინთეზირება და სისტემატიზაცია არსებული იდეებისა და შემოთავაზებული მეთოდების შესახებ ადამიანების მართვის შესახებ, რომლის წყალობითაც ამ ხელოვნებამ შემდგომი განვითარება მიიღო. და მიუხედავად იმისა, რომ ტეილორი ზედმეტად მარტივად უყურებდა მუშაკების მოტივაციას და არ აფასებდა გუნდის როლს საქმიანობის ორგანიზებაში (რაც შეესაბამებოდა იმდროინდელი სოციო-ფსიქოლოგიური თეორიის განვითარების ხარისხს), მისი იდეები მენეჯერებისა და მუშაკების ურთიერთპასუხისმგებლობის შესახებ, როგორც. ასევე მისმა იდეამ „გონებრივი რევოლუციის“ შესახებ მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტში ახალი აზროვნების ჩამოყალიბებაში.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის დარგში ცნობილი თეორეტიკოსის, პ. დრაკერის აზრით, ფ. ტეილორი ერთ-ერთია იმ მცირერიცხოვან ადამიანთაგან, ვინც უდიდესი გავლენა მოახდინა მეცნიერების განვითარებაზე და რომლის იდეები იმავდროულად განიცდიდა ასეთ ჯიუტ გაუგებრობას და მზაკვრული არასწორი ინტერპრეტაცია.

შეიძლება ითქვას, რომ სწორედ მისი მეთოდების გაურკვევლობამ და ზოგიერთი დებულების საკამათო ბუნებამ ტეილორმა ასე აღაფრთოვანა სამეცნიერო და პროფესიული საზოგადოება. საზოგადოებრივი აზრითავის დროზე, რომ ეს იყო ძლიერი იმპულსი შემდგომი განვითარებამენეჯმენტის თეორიები.

• TaylorF.W. მაღაზიის მენეჯმენტი. N.Y., 1903 წ.
• დრაკერი პ.ფ. პოსტკაპიტალისტური საზოგადოება / ახალი პოსტინდუსტრიული ტალღა დასავლეთში. მ.: აკადემია, 1999. გვ. 87.

ფრედერიკ ტეილორი - ამერიკელი ინჟინერი, რომელმაც შემოგვთავაზა შრომის ორგანიზაციის ახალი მიდგომა.

ამრიგად, ის არის მენეჯმენტისა და შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის დამფუძნებელი.

მისი მეთოდები შემდგომში დაიწყო დანერგვა ორგანიზაციებში მთელ მსოფლიოში, მაგრამ თავდაპირველად დამოკიდებულება ტეილორის მოვლენებთან და საკუთარი თავის მიმართ ღიად მტრული იყო.

ბიოგრაფია

ფრედერიკ ტეილორი დაიბადა 1856 წელს, 20 მარტს, პენსილვანიაში. სწავლობდა ევროპაში, შემდეგ კი ჰარვარდის უნივერსიტეტში. მან მიიღო იურიდიული ფაკულტეტი, მაგრამ მხედველობის პრობლემებმა ხელი შეუშალა მის დასრულებას. თუმცა, მათ ხელი არ შეუშლიათ დასაქმებულიყო ჰიდრავლიკური აღჭურვილობის ქარხანაში მუშად.

შემდეგ ის მუშაობდა ფოლადის ქარხანაში, შემდეგ მანქანების მაღაზიებში, ამაღლდა ზედამხედველად. შემდგომში მან მიიღო ტექნიკური განათლება, რამაც საშუალება მისცა ემუშავა მანუფაქტურების მენეჯერად და გაეხსნა საკუთარი საწარმოები.

თუმცა, ის არ შემოიფარგლა წარმატებული მეწარმის ბედით და თავისი მცენარეები და ქარხნები სამეცნიერო ექსპერიმენტებისთვის გამოიყენა. ერთ-ერთი პირველი განვითარება იყო დიფერენციალური ხელფასები, რაც დამოკიდებულია თანამშრომლის კვალიფიკაციაზე.

ტეილორი გარდაიცვალა 1915 წლის 21 მარტს.

გავლენიანი მეცნიერი ეკონომიკის მტერია

ფრედერიკ ტეილორის სწავლებებმა ამერიკელების (და ევროპელების) იდეები შრომის ორგანიზების, მუშების, მფლობელების და მათი ურთიერთობების შესახებ თავდაყირა დააყენა. თუმცა, ბიზნესმენებისა და პროფკავშირების ლიდერების უმეტესობამ მისი სწავლების ყველა პუნქტი მტრულად მიიღო.

რა არის ეს პუნქტები?

1. აუცილებლობა პროფესიული მომზადება. ტეილორი ამტკიცებდა, რომ ნებისმიერი შრომის უნარი, უმარტივესიდან მაღალპროფესიულამდე, შეიძლება ისწავლოს და ასწავლოს აბსოლუტურად ყველას. ეს გავლენას ახდენდა პროფკავშირების ინტერესებზე, რომლებიც იმ დროს იყვნენ დახურული კასტური ორგანიზაციები, რომელთა ხელოსნობის საიდუმლოებები დაცული იყო უმკაცრესად. პროფკავშირებმა მიმართეს კონგრესს, რომელმაც დააკმაყოფილა მათი მოთხოვნა და აკრძალა ტეილორის „ოპერაციების შესწავლა“ იარაღისა და გემთმშენებლობის ქარხნებში. ეს აკრძალვა მოქმედებდა მეორე მსოფლიო ომის შემდეგაც.
2. მოგების განაწილება მუშაკებს შორის. ამ იდეამ გააღიზიანა ბიზნესის მფლობელები, რომლებიც ტრადიციულად იღებდნენ მოგების დიდ ნაწილს. იმ დროს ამერიკული კაპიტალიზმი ახლოს იყო მის „ველურ“ ვერსიასთან, რომელიც მოგვიანებით საბჭოთა პროპაგანდის მიერ გახდა პოპულარული (რამდენიმე ათეული წლის დაგვიანებით). მუშები და მესაკუთრეები წარმოადგენდნენ რადიკალურად განსხვავებულ ქონებრივ ჯგუფებს და იმყოფებოდნენ მტრულ პოზიციებზე. ტეილორმა წაახალისა მეწარმეები და მუშები ითანამშრომლონ და გაიზიარონ მოგება.
3. მენეჯმენტის საჭიროება. ტეილორის თქმით, საწარმოს არა მფლობელმა უნდა მართოს, არამედ სპეციალურად დაქირავებულმა მენეჯერებმა (მენეჯერებმა) სპეციალური ტრენინგი. მენეჯერებს უნდა შეეძლოთ თანამშრომლებთან მოლაპარაკება, მათი პრობლემების გადაჭრა და სამუშაოს რაციონალურად ორგანიზება. ასეთი იდეისთვის, ტეილორს მისი არაკეთილსინდისიერები "სოციალისტად" შეარქვეს.

თავისი იდეების პოპულარიზაციისა და განსახორციელებლად ტეილორმა გახსნა მსოფლიოში პირველი მენეჯმენტის საკონსულტაციო სააგენტო. მიუხედავად მტრობისა, მეწარმეები დაინტერესდნენ ტეილორის მართვის მეთოდებით; ერთ-ერთი პირველი იყო ჰენრი ფორდი. და ეს ხალხი არ იყო უკმაყოფილო.

წარმოების სამეცნიერო ორგანიზაციის წყალობით, მისი მასშტაბები რამდენჯერმე გაიზარდა, რამაც, მაგალითად, ფორდს საშუალება მისცა ძალიან სწრაფად "დაეყენებინა მთელი ამერიკა ბორბლებზე". ასეთ საწარმოებში პრაქტიკულად არ ყოფილა გაფიცვები, მენეჯმენტი და მუშები მეგობრულ ურთიერთობაში იყვნენ.

მენეჯმენტის ახალი მეთოდების დანერგვას ხშირად მოჰქონდა დროებითი სირთულეები, მაგრამ ახალი გზით ორგანიზებული საწარმოები სწრაფად და სოციალური კონფლიქტების გარეშე გაუმკლავდნენ მათ. ასეთმა საწარმოებმა და ეკონომიკაში არსებულმა კრიზისულმა ფენომენებმა უკეთ შეძლეს მათი დაძლევა.

ფრედერიკ დაიბადა 1856 წელს ქ მდიდარი ოჯახიკვაკერები გერმანთაუნში, ფილადელფიაში. ტეილორის მამა, ფრანკლინ ტეილორი, ოდესღაც სამართალს სწავლობდა პრინსტონის უნივერსიტეტში და სესხებით კარგი ქონება გამოიმუშავა. ფრედერიკის დედა, ემილი ანეტ ტეილორი, მგზნებარე აბოლიციონისტი იყო და თავად ლუკრეტია მოტთან მუშაობდა. ახალგაზრდა ტეილორის განათლებაზე პასუხისმგებელი დედამისი იყო; მან საკმაოდ სწრაფად დაასრულა ძირითადი ტრენინგი მისი ხელმძღვანელობით. ფრედერიკმა წავიდა ევროპაში შემდგომი სასწავლებლად; მან ორი წელი გაატარა საფრანგეთსა და გერმანიაში და კიდევ 18 თვე უბრალოდ მატერიკზე ხეტიალში. 1872 წელს ტეილორი ჩაირიცხა ფილიპს ექსეთერის აკადემიაში ექსეტერში, ნიუ ჰემფშირი.

აკადემიის დამთავრების შემდეგ ფრედერიკი წავიდა სამართლის შესასწავლად ჰარვარდის სამართალში. მას ხელი შეუშალა იურისტის კარიერის გაგრძელებაში ჯანმრთელობის პრობლემების გამო - ტეილორის მხედველობა მკვეთრად გაუარესდა. 1873 წლის ეკონომიკური დეპრესიის შემდეგ ტეილორი გახდა ნიმუშის შემქმნელი ასისტენტი; სწორედ მაშინ მოახერხა პირველი პრაქტიკული გამოცდილების მოპოვება დიდი მწარმოებელი კომპანია. ფრედერიკმა თანდათან ავიდა კარიერის კიბეზე; 1878 წელს მან სამსახური მიიღო მანქანათმშენებლობის ქარხანა. თანდათანობით, უბრალო მუშაკიდან იგი ავიდა წამყვან ინჟინრად; მუშაობის პარალელურად ის მიმოწერით სწავლობდა სტივენსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში. 1883 წელს ტეილორმა მიიღო მექანიკის ხარისხი.

1890 წლიდან 1893 წლამდე ტეილორი მუშაობდა ფილადელფიის წარმოებისა და საინვესტიციო კომპანიის გენერალურ მენეჯერად და ინჟინერ-კონსულტანტად. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ფრედერიკმა მართავს ქარხანას მეინში, რის შემდეგაც 1893 წელს მან გახსნა დამოუკიდებელი საკონსულტაციო ფირმა ფილადელფიაში. 1898 წელს ტეილორი შეუერთდა ბეთლემის ფოლადს; იქ მან, მაუნსელ უაიტთან და ასისტენტთა ჯგუფთან ერთად, განავითარა მაღალსიჩქარიანი ფოლადი. 1890 წელს ამ განვითარებამ მას ოქროს მედალი მოუტანა პარიზში გამართულ გამოფენაზე და ელიოტ კრესონის მედალი ფილადელფიის ფრანკლინის ინსტიტუტიდან. 1901 წელს ტეილორი იძულებული გახდა დაეტოვებინა ბეთლემ ფოლადი სხვა მენეჯერებთან კონფლიქტის გამო. იმავე წელს ფრედერიკმა და მისმა მეუღლემ ერთდროულად სამი ობოლი იშვილეს - კემპტონი, რობერტი და ელიზაბეთი.

1906 წლის 19 ოქტომბერს ტეილორმა მიიღო მეცნიერებათა დოქტორის საპატიო ხარისხი პენსილვანიის უნივერსიტეტიდან; მოგვიანებით იგი ასევე მიიღებდა პროფესორის წოდებას დარტმუთის კოლეჯის ტუკის ბიზნესის სკოლაში.

1915 წლის ზამთარში ტეილორს დაემართა პნევმონია; ავადმყოფობამ ფრედერიკი საფლავზე წაიყვანა მისი 59 წლის დაბადების შემდეგ მეორე დღეს - 1915 წლის 21 მარტს.

ტეილორის ნამუშევრებმა უზარმაზარი წარმატება მოიპოვა მთელ მსოფლიოში - მისი გარდაცვალების შემდეგაც კი. ვლადიმირ ილიჩ ლენინი ტეილორიზმის დიდი მოყვარული იყო; მან ფრედერიკის იდეები აქტიურად შემოიტანა სსრკ-ს განვითარებად ინდუსტრიაში. თუმცა, საბოლოოდ, ტეილორის იდეებმა ფესვი არ მიიღო კავშირში - სტახანოვის შრომის ან ყოველთვიური წარმოების ციკლების უფრო პოპულარული კონცეფციები პრაქტიკულად არ შეესაბამებოდა მათ.