როგორ დავიცვათ ბონუსის უფლება? ფინანსური წახალისება სამუშაოსთვის თქვენ მიიღეთ ბონუსი, რომლისთვისაც 100

როდის უნდა გადაიხადოთ პრემიები ახალი სახელფასო კანონით 2016 წელს? ეს კითხვა ახლა ბევრ ბუღალტერს აწუხებს. ფაქტია, რომ 2016 წლის 3 ოქტომბერს ძალაში შევიდა კანონი, რომელმაც შემოიღო ხელფასის გადახდის ვადა - არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დასრულებიდან, რომლისთვისაც იგი დარიცხული იყო. (Სმ. " "). ამ კანონის მიღების შემდეგ ზოგიერთ მედიაში გაჩნდა ასეთი ინფორმაცია: „კანონმდებლებმა აკრძალეს თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდა“ ან „დაჯარიმდებიან პრემიების გადახდისთვის“. მაგრამ მართლა ასეა? Როგორ ახალი კანონიეს გავლენას ახდენს ბონუსების გადახდაზე? რა შეიცვლება ბუღალტერის მუშაობაში? მოდი გავარკვიოთ.

შესავალი ინფორმაცია

2016 წლის 3 ოქტომბრიდან ძალაში შედის 2016 წლის 3 ივნისის ფედერალური კანონი No272-FZ. ამ დღიდან ამოქმედდება შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის ახალი რედაქცია, რომელიც ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი არაუგვიანეს სამუშაო თვის მომდევნო თვის 15-ისა. ანუ, ყველა დამსაქმებელს მოეთხოვება ოქტომბრის ხელფასის გადახდა არაუგვიანეს 2016 წლის 15 ნოემბრისა. თუ ხელფასის გადახდის დღე ემთხვევა შაბათ-კვირას ან დღესასწაულს, მაშინ ხელფასი უნდა გადაიხადოთ, როგორც ადრე, არა უგვიანეს ამ შაბათ-კვირის ან არდადეგების წინა სამუშაო დღისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის მე-8 ნაწილი). ).

შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის ახალი რედაქცია: „ხელფასი ირიცხება თვეში ერთხელ მაინც. კონკრეტული გადახდის თარიღი ხელფასებიდგინდება შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით დარიცხული პერიოდის დასრულებიდან არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა.“.

როდის გადაიხადოთ პრემიები

ბონუსები არის წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც დამსაქმებლებს შეუძლიათ გადაუხადონ თანამშრომლებს კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის შრომითი პასუხისმგებლობებიან გარკვეული შრომის მაჩვენებლების მიღწევა.
ბონუსები შეიძლება შევიდეს ხელფასში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1 ნაწილი). ამისათვის პრემიები უნდა იყოს გათვალისწინებული, მაგალითად, ბონუს პუნქტში ან სამუშაო ხელშეკრულებაში. ეს დოკუმენტები, სხვა საკითხებთან ერთად, განსაზღვრავს ბონუსის წესებს:

• ინდიკატორები, რომლებისთვისაც ენიჭება ბონუსი;
• პრემიის გამოთვლის პროცედურა;
• პირობები, რომლებშიც ბონუსი არ გაიცემა.

ამ გზით დადგენილი ბონუსი არის ანაზღაურების სისტემის ელემენტი. და თუ ასეა, მაშინ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი 136-ე მუხლის თანახმად, 3 ოქტომბრიდან, პრემიები ასევე უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დასრულებიდან, რომლისთვისაც პრემიები მინიჭებულია. და ეს, მართლაც, შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული პრობლემები. მოდით შევხედოთ ყველაფერს თანმიმდევრობით.

რა სახის ჯილდოები არსებობს?

გადახდების სიხშირიდან გამომდინარე, არსებობს შემდეგი ტიპებიბონუსები:

უფრო მეტიც, გადახდის საფუძვლიდან გამომდინარე, პრემიები ასევე შეიძლება დაიყოს წარმოებით და არაწარმოებად.

წარმოების ბონუსები

ყოველთვიური, კვარტალური და წლიური პრემიები შეიძლება იყოს წარმოების (მაგალითად, ყოველთვიური პრემიები, რომლებიც ხელფასის ნაწილია) ან არასაწარმოო (მაგალითად, ყოველთვიური პრემიები შვილებთან ერთად თანამშრომლებისთვის). თუმცა, უფრო ხშირად, ვიდრე არა, ამ პრემიების გადახდა განუყოფლად არის დაკავშირებული დასაქმებულთა შრომის შედეგებსა და მიღწევებთან. ყოველივე ამის შემდეგ, რამდენიმე დამსაქმებელს შეუძლია პრემიების გადახდა, შესრულების შედეგების გათვალისწინების გარეშე.

ყოველთვიური ბონუსები

დამსაქმებლების უმეტესობა იხდის ყოველთვიურ ბონუსებს უკვე დამუშავებული თვის შედეგების მიხედვით. თუმცა, ბონუსის შეკვეთის გაცემამდე მენეჯმენტს გარკვეული დრო სჭირდება ამ თვის მუშაობის შესაფასებლად: მაგალითად, აუცილებელია გაყიდვების ანგარიშების ანალიზი და (ან) სტატისტიკური მონაცემების შედარება წინა პერიოდებთან. და მხოლოდ ანალიზის შემდეგ მიიღეთ გადაწყვეტილება, ვის აქვს ყოველთვიური პრემიის უფლება და ვის არა.

ირკვევა, რომ სულ რამდენიმე იანვრის სამუშაო დღე რჩება მთელი წლის მუშაობის შედეგების შესაფასებლად, პრემიებისა და დამსაქმებლების გამოთვლა-გადახდისთვის. როგორ მოვამზადოთ დროულად?

არაწარმოების ბონუსები

ხელფასი, უპირველეს ყოვლისა, შრომის ანაზღაურებაა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი). თუმცა, არასაწარმოო პრემიები (მაგალითად, ყოველთვიური პრემიები ბავშვებთან ერთად დასაქმებულებისთვის) არ არის დაკავშირებული თანამშრომლების შესრულებასთან. შესაბამისად, შემადგენელი ნაწილიახელფასად არ ითვლება. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი 136-ე მუხლის დებულებები არ ვრცელდება არასაწარმოო პრემიებზე. არასაწარმოო პრემიების გადახდა შესაძლებელია ადგილობრივი რეგულაციებით ან შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ ნებისმიერ ვადაში.

ვადების დარღვევა: შედეგები

2016 წლის 3 ოქტომბრიდან ძალაში შესული კანონი მნიშვნელოვნად ამკაცრებს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობას ხელფასის გადახდის ვადების შეუსრულებლობის გამო. კერძოდ, 2016 წლის 3 ოქტომბრიდან დაგვიანებულ ხელფასებზე ფულადი კომპენსაციის ოდენობა გაიზრდება. თან მითითებული თარიღიდაგვიანების საპროცენტო ოდენობა განისაზღვრება ცენტრალური ბანკის ძირითადი განაკვეთის 1/150-ის საფუძველზე ყოველი დაგვიანების დღისთვის.
ასევე, ამ დღიდან გაიზარდა ადმინისტრაციული ჯარიმები შემოსავლების დაგვიანებით გადახდისთვის. ორგანიზაციებისთვის, ჯარიმის ოდენობამ შეიძლება მიაღწიოს: პირველადი დარღვევისთვის - 50,000 რუბლი, განმეორებითი დარღვევისთვის - 100,000 რუბლი.

გადაწყვეტილებების ვარიანტები

ოფიციალური განმარტებები ან რეკომენდაციები სამთავრობო სააგენტოებისამწუხაროდ, ჯერ არ არის ნათქვამი, რისი გაკეთება შეუძლიათ დამსაქმებლებს ამ სიტუაციაში. არ გამოვრიცხავთ, რომ ახალი კანონის ამოქმედებამდე (3 ოქტომბრამდე) მსგავსი განმარტებები გაჩნდეს. მაგრამ ახლა ჩვენ არ გვაქვს ისინი, მოდით შევეცადოთ შევაფასოთ რამდენიმე თავად შესაძლო ვარიანტებიდამსაქმებლების ქმედებები.

ბონუსების გადაცემა

დავუშვათ, რომ დამსაქმებელს 2016 წლის 16 ნოემბრამდე არ აქვს დრო, გადაიხადოს ყოველთვიური პრემია ოქტომბრისთვის. ამ შემთხვევაში, თეორიულად, ოქტომბრის პრემია შეიძლება გაიცეს მოგვიანებით - 2016 წლის დეკემბერში, ნოემბრის ხელფასთან ერთად. ამასთან, იმისთვის, რომ არ გადაიხადოთ ბონუსი, მას ნოემბრის ბონუსი უნდა ეწოდოს. შემდეგ კი ყველა ბედნიერი იქნება: თანამშრომელი მიიღებს დამსახურებულ ბონუსს, ხოლო დამსაქმებელი, ყოველ შემთხვევაში, ფორმალურად, არ დაარღვევს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი 136-ე მუხლის მოთხოვნებს ვადების შესრულების თვალსაზრისით.

კვარტალური ბონუსებით ეს უფრო რთულია. თქვენ შეგიძლიათ გადადოთ ბონუსების გადახდა 2016 წლის მე-3 კვარტლისთვის, მაგალითად, 2017 წლის იანვრამდე (როდესაც პრემია გადაიხდება წლის განმავლობაში). ამრიგად, კვარტალური ბონუსი 2016 წლის 9 თვის განმავლობაში შეიძლება „დაფარული“ იყოს წლიურ ბონუსში. მაგრამ შემდეგ თანამშრომლები მიიღებენ ბონუსს კვარტალში მნიშვნელოვანი დაგვიანებით. ბევრს შეიძლება არ მოეწონოს ეს. კიდევ ერთი ვარიანტია 9 თვის პრემიის გადახდა არა ოქტომბერში, არამედ ნოემბერში (ხელფასთან ერთად). მაგრამ შემდეგ ბონუსი უნდა განხორციელდეს, როგორც ყოველთვიური ბონუსი ოქტომბრისთვის.
რაც შეეხება 2016 წლის წლიურ ბონუსს, თუ 15 იანვრამდე არ გექნებათ მისი გადახდის დრო, მაშინ, თეორიულად, შეგიძლიათ გადახდა განახორციელოთ იანვრის ყოველთვიური ბონუსის გადახდასთან ერთად (ანუ 2017 წლის თებერვალში).

ასეთი გადარიცხვებით, პრემიებს ყოველთვის უნდა ეწოდოს პრემიები სხვა პერიოდებისთვის. ეს, მინიმუმ, ძალიან მოუხერხებელია ბუღალტრული აღრიცხვისთვის. უფრო მეტიც, კანონმდებლობა მხოლოდ ფორმალურად იქნება დაცული. და შესაძლოა, ასეთი მიდგომა შრომის ინსპექტორატების შემოწმებისას გამოვლინდეს.

მატერიალური დახმარება

დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულს (ან მისი ოჯახის წევრს) გაუწიოს ფინანსური დახმარება. თუ მატერიალური დახმარებათანამშრომლების გამო ხდება რაიმე მოვლენასთან დაკავშირებით (მაგალითად, შვილების დაბადებასთან დაკავშირებით), მაშინ ასეთი გადახდა არ არის შემოსავლის ნაწილი, რადგან ის არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან. შესაბამისად, დასაქმებულებს ფინანსური დახმარების გაწევა შეუძლიათ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლით განსაზღვრული ვადების გათვალისწინების გარეშე (შეცვლილი, მოქმედი 2016 წლის 3 ოქტომბრიდან).

თუმცა, პრემიების ნაცვლად ფინანსური დახმარების მუდმივი გადახდა (მაგალითად, ყოველთვიური) საკმაოდ უცნაური და, მით უმეტეს, საშიშია. ფაქტია, რომ თუ თქვენ მუდმივად უწევთ ფინანსურ დახმარებას გარკვეული სიხშირით, მაშინ ინსპექტორებმა შეიძლება ჩათვალონ ასეთი გადახდები თქვენი შემოსავლის ნაწილად. და, შესაბამისად, მიიყვანეთ დამსაქმებელი ზემოაღნიშნულ პასუხისმგებლობამდე. უფრო მეტიც, ფინანსური დახმარება არის ფიქსირებული გადახდა. და ბონუსები ხშირად შეიძლება იყოს სხვადასხვა ზომის.

ბონუსი არის მისასალმებელი მოვლენა ნებისმიერი თანამშრომლის ცხოვრებაში. თამამად შეიძლება ითქვას, რომ თანამშრომლები ბონუსს ბევრად მეტს ელიან, ვიდრე ხელფასის ფიქსირებულ ნაწილს. ხელფასი მუდმივი მოვლენაა. კიდევ ერთი რამ არის ბონუსი, როდესაც იღებთ ზრდას საკუთარი დამსახურების და წარმოების შედეგების მიხედვით. დამსაქმებლის მთავარი კითხვაა: როგორ სწორად გასცეს პრემია, რომ არ იყოს დავა თანამშრომლებთან და ინსპექტირების ორგანოებთან?

ზოგადი მოთხოვნები ბონუსებისთვის

დამსაქმებელი აჯილდოვებს თანამშრომლებს, რომლებიც კეთილსინდისიერად ასრულებენ სამუშაო მოვალეობებს. კერძოდ, ბონუსების გადახდით. მას უფლება აქვს დააწესოს სხვადასხვა ბონუს სისტემა, წამახალისებელი გადასახადები და დანამატები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი).

თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდისა და პრემიების დოკუმენტების შემუშავებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი.

1. ადგილობრივი რეგულაციები, პრემიების ჩათვლით, არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა მოქმედ კანონმდებლობასთან შედარებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი).

2. ნებისმიერ შრომით ხელშეკრულებაში ჩართვის სავალდებულო პირობაა ანაზღაურების პირობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი), ამიტომ დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში უნდა მიუთითოს წამახალისებელი გადახდების შესაძლებლობა. ამასთან, დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად გააუქმოს პრემიები, თუ ისინი გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით.

3. შრომის ხარჯები მოიცავს პრემიებს წარმოების შედეგებისთვის, ბონუსები ტარიფის განაკვეთებზე და ხელფასები პროფესიული სრულყოფისთვის, მაღალი მიღწევებიშრომით და სხვა მსგავსი მაჩვენებლებით (მუხლი 255 Საგადასახადო კოდექსი RF, შემდგომში მოხსენიებული, როგორც რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი). ანუ დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს წარმოების მაჩვენებლები, რისთვისაც გათვალისწინებულია ბონუსები. მაგალითად, ეს შეიძლება შეიცავდეს: გაყიდვების მენეჯერისთვის - დადებული და ფაქტობრივად შესრულებული ხელშეკრულებების რაოდენობას, ადვოკატისთვის - სასამართლოში ან პრეტენზიების მეშვეობით შეგროვებული დავალიანების ოდენობა, ადმინისტრაციული ან სასამართლო პროცედურების მეშვეობით ამოღებული დღგ-ის თანხები, დამატებითი სადავო თანხები. გადასახადები და მოსაკრებლები, ჯარიმები და ა.შ. ასეთი მაჩვენებლები შეიძლება დადგინდეს გეგმებში და დადასტურდეს შესრულებული სამუშაოს ანგარიშებით.

4. ხარჯები უნდა იყოს ეკონომიკურად დასაბუთებული და დოკუმენტირებული (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 252-ე მუხლი). ამიტომ, თუ კომპანია განიცდის ზარალს, მაშინ საგადასახადო ორგანოს მიერ წარმოების მაჩვენებლებისთვის დიდი პრემიების გადახდა შეიძლება უკანონოდ ჩაითვალოს.

რეგულაციები ბონუსების შესახებ

ბევრ კომპანიას არ აქვს ბონუსების დებულებები. მიჩნეულია, რომ შრომით ხელშეკრულებაში მითითება იმის შესახებ, რომ დასაქმებულს აქვს უფლება მიიღოს პრემია გარკვეული ოდენობით, მაგალითად ხელფასის 50%-ზე, საკმარისია. თუმცა, პრაქტიკაში ეს აშკარად არ არის საკმარისი ეფექტური ბონუსების სისტემის დასამკვიდრებლად. ბონუსების რეგულაციების შემუშავების დადებითი ასპექტებია:

1) პრემიების სიხშირის დადგენა;

2) პრემიების საფუძვლის არსებობის კრიტერიუმების დადგენა, მაგალითად, კომპანიის მიერ მოგების მიღება, ახალი პროექტის განხორციელება და ა.შ.;

3) პრემიების მინიჭების სუბიექტური ფაქტორების შემცირება, როგორიცაა უშუალო ხელმძღვანელის ნება;

4) პრემიების ლეგიტიმურობის მტკიცებულებების მიწოდება იმ შემთხვევაში საგადასახადო შემოწმებაან შრომის ინსპექციის მიერ შემოწმებები. ბონუსების რეგულაციების ერთიანი ფორმა არ არსებობს, ამიტომ თითოეული ორგანიზაცია მას დამოუკიდებლად ავითარებს. დოკუმენტი შეიძლება შედგენილი იყოს როგორც ცალკე ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი (იხ. მაგალითი 1) ან კოლექტიური ხელშეკრულების შესაბამისი ნაწილის/ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის - რეგლამენტი შრომის ანაზღაურების შესახებ.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ბონუსის წესების შინაარსი ასევე შეიძლება განსხვავდებოდეს. ჩვენ გირჩევთ გაითვალისწინოთ შემდეგი პუნქტები:

— ბონუსების ინდიკატორები;

- ბონუს პირობები;

— პრემიების მიმღები თანამშრომელთა წრე;

— ბონუსების გადახდების ოდენობა;

— ბონუსების გამოთვლის პროცედურა;

— ბონუსების სიხშირე;

- ბონუსების წყაროები;

- იმ გარემოებების ჩამონათვალი, რომელთა არსებობისას ბონუსი გადახდილია საბაზისო ოდენობასთან შედარებით უფრო მცირე ოდენობით ან საერთოდ არ არის გადახდილი;

— იმ გადახდების ჩამონათვალი, რომლებზეც დარიცხულია ბონუსი და რომლებისთვისაც არ უნდა დარიცხულიყო.

მაგალითი 1. ბონუსების ფრაგმენტი.

დამტკიცებულია

შპს სტიკის დაკვეთით

01.09.2014 N 28-დან

რეგულაციები ჯილდოების შესახებ

1. ზოგადი დებულებები

1.1. ეს რეგულაცია შემოღებულია თითოეული თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით, სტრუქტურული დანაყოფებისაწარმო, საწარმოს თანამშრომლების მატერიალური ინტერესი, მიიღონ მაქსიმალური ეფექტი მათი საქმიანობიდან.

1.2. დებულება ვრცელდება საწარმოს პერსონალის ყველა თანამშრომელზე, მათ შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მყოფი მუშაკებისთვის და არ ვრცელდება საწარმოში სამოქალაქო ხელშეკრულებით მომუშავეებზე.

2. ბონუს ინდიკატორები

2.1. ბონუსის გამოთვლის საფუძველია სააღრიცხვო მონაცემები, სტატისტიკური ანგარიშგებადა ოპერატიული აღრიცხვა.

2.2. კონკრეტული თანამშრომლისთვის პრემიის გადახდის შესახებ გადაწყვეტილებები მიიღება გეგმებისა და ანგარიშების საფუძველზე შრომითი საქმიანობათანამშრომელი, დამტკიცებული საწარმოს მიერ დადგენილი წესით.

2.3. უარყოფითის შემთხვევაში ბონუსები არ იხდიან ეკონომიკური ეფექტიზოგადად საწარმოსთვის, რომლის კრიტერიუმები განსაზღვრულია საწარმოს ადგილობრივ დებულებაში.

3. პრემიების მიმღებ თანამშრომელთა წრე

3.1. ბონუსები ეძლევა ყველა თანამშრომელს, განურჩევლად თანამდებობისა (პროფესიისა).

3.2. საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობდნენ თვეზე ნაკლები ხნის განმავლობაში რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებულ ძალებში გაწვევის გამო, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, მიღება საგანმანათლებლო დაწესებულებისპენსიაზე გასვლა, შემცირება ან პერსონალის დაკომპლექტება და სხვა კარგი მიზეზები, ბონუსი გადახდილია მოცემულ სააღრიცხვო პერიოდში რეალურად გატარებულ დროზე.

3.3. საწარმოს თანამშრომლებს, რომლებიც ახლად დაქირავებულნი არიან, ეძლევათ პრემია მუშაობის პირველ თვეში გატარებული დროისთვის, თუ კალენდარულ თვეში რეალურად დამუშავებული დრო შეადგენს ბილინგის პერიოდის მინიმუმ ნახევარს (გარდა წარმოების სტანდარტების დაკმაყოფილებისა და გადამეტებისთვის დარიცხული ბონუსებისა. ).

4. ბონუსების გადახდის ოდენობა

4.1. როდესაც შესრულება აღემატება მიზანს 20%-ით, იხდის ბონუსი ხელფასის 100%-ის ოდენობით.

4.2. როდესაც მიზნები მიიღწევა 100%-ით, იხდის ბონუსი ხელფასის 50%-ის ოდენობით.

4.3. თუ დაგეგმილი მაჩვენებლები არ არის მიღწეული, ბონუსი არ არის გადახდილი.

5. ბონუსების სიხშირე

5.1. პრემიის გადახდა ხდება კვარტალში ერთხელ, თუ ამ დებულებით დადგენილი მაჩვენებლები და ბონუს პირობები დაკმაყოფილებულია შესაბამისი კვარტალის დასრულებიდან არაუგვიანეს ხუთი დღისა.

<…>

ბონუსის საკითხების მარეგულირებელი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის შემუშავებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი მახასიათებლები.

1. ბონუსების წესები უნდა იყოს დაწერილი მკაფიო და ლაკონურ ენაზე.მისი შინაარსი გასაგები უნდა იყოს ყველა თანამშრომლისთვის, მიუხედავად მათი განათლებისა და თანამდებობის (პროფესიისა) კომპანიაში.

2. ბონუსების დებულებაში შესაძლებელია დაწესდეს როგორც ერთი, ასევე რამდენიმე სახის ბონუსები, კერძოდ:

- მუშაობის ინტენსივობა და მაღალი შედეგები;

- შესრულებული სამუშაოს ხარისხი;

— უწყვეტი სამუშაო გამოცდილება, სტაჟი;

— გარკვეული პერიოდის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებული შედეგები.

3. ბონუსის დებულების მიღებისას გათვალისწინებული უნდა იყოს ამ დოკუმენტის დამტკიცების პროცედურა.

4. ბონუსების დებულებაში მიზანშეწონილია მიეთითოს, რომ ორგანიზაციას აქვს უფლება, მაგრამ არ არის ვალდებული, გადაუხადოს პრემია თანამშრომლებს.

არბიტრაჟის პრაქტიკა. კომპანიის თანამშრომლებთან მიმართებაში ხელფასების, პრემიებისა და შეღავათების შესახებ დებულებაში მითითება, რომ კომპანიას აქვს უფლება, მაგრამ არა ვალდებულება, გადაუხადოს დასაქმებულს დამატებითი ანაზღაურება, რომელიც განისაზღვრება, როგორც სხვაობა ოფიციალურ ხელფასსა და ოდენობას შორის. დროებითი ინვალიდობის შეღავათები, არ მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანიის თითოეულ თანამშრომელს გარანტირებული აქვს ასეთი დამატებითი გადახდა (მოსკოვის ოლქის ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახურის 2014 წლის 26 მარტის დადგენილება N F05-1712/2014 N A40-171364/12 შემთხვევაში).

Შრომითი ხელშეკრულება

შეგახსენებთ, რომ შრომით ხელშეკრულებაში ჩართვის სავალდებულო პირობები მოიცავს ანაზღაურების, მათ შორის წახალისების ანაზღაურების პირობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). ბონუსი, როგორც მასტიმულირებელი ხასიათის წამახალისებელი გადახდა, ხელფასის განუყოფელი ნაწილია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი).

მაშასადამე, შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებლად უნდა იყოს გათვალისწინებული დებულებები პრემიების შესაძლებლობის შესახებ და მითითება ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტზე, რომელიც განსაზღვრავს გადახდის კონკრეტულ პროცედურას და პირობებს.

შეგახსენებთ, რომ დამსაქმებელს, რომელსაც აქვს წამახალისებელი გადასახადების დაწესების თავისუფლება, ამავე დროს შეზღუდულია მათი ცალმხრივად შეცვლაში, ვინაიდან ხელოვნების შესაბამისად. 72 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ცვლილება მხარეთა მიერ განსაზღვრულიშრომითი ხელშეკრულების პირობები დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

ამრიგად, თუ კომპანია გააუქმებს ბონუსებს ან ამცირებს მათ ზომას, აუცილებელია მომზადება დამატებითი ხელშეკრულებებისამუშაო ხელშეკრულებებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ზოგიერთ სიტუაციაში, თქვენ მოგიწევთ გაითვალისწინოთ დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი).

ჩვეულებრივში სამუშაო ხელშეკრულებებიდააწესეთ ბონუსები წარმოების შესრულებისთვის. ამასთან, არ არის საჭირო მათი გადახდის წესის მკაფიოდ ჩამოყალიბება, თუ ეს რეგულირდება ცალკე ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით, მაგალითად, ანაზღაურების შესახებ დებულებით.

არბიტრაჟის პრაქტიკა. თუ პრემიის ოდენობა მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ ასევე აუცილებელია ბმულების მიწოდება ადგილობრივ რეგულაციებთან, რომლებიც აკონკრეტებენ ბონუსების პირობებს, ან პირდაპირ ასახავს მათ დოკუმენტში. ეს უნდა გაკეთდეს ისე, რომ პრემია არ ჩაითვალოს ხელფასების განუყოფელ ნაწილად და არ გადაიხადოს უშეცდომოდ (ლენინგრადის განმარტება რეგიონალური სასამართლო 2010 წლის 14 ოქტომბრის N 33-5015/2010).

შეუკვეთეთ ბონუსები

ბონუსები გაიცემა შეკვეთის საფუძველზე. ბრძანებას, როგორც წესი, ამზადებს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი და ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან სათანადოდ უფლებამოსილი პირი. დოკუმენტი შეიძლება შედგეს როგორც ერთიანი ფორმის საფუძველზე, ასევე კონკრეტულ ორგანიზაციაში დამტკიცებული ფორმის შესაბამისად.

ბონუს შეკვეთის შედგენისას ასევე უნდა გახსოვდეთ შემდეგი.

1. სოლის ფუნქციების შემსრულებელი პირის გადაწყვეტილებები (ბრძანებები). აღმასრულებელი ორგანო, თანამშრომლებისთვის ბონუსების გადახდაზე ბათილად ითვლება, თუ ისინი არ შეესაბამება შინაგანაწესს და სხვა ადგილობრივ დებულებებს რეგულაციებიორგანიზაციაში სახელფასო ფონდის რეგულირება, შრომითი ხელშეკრულებები და კოლექტიური ხელშეკრულებები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) (FAS Resolution ჩრდილო-დასავლეთის რაიონი 2013 წლის 24 სექტემბრით დათარიღებული No A56-32267/2012 საქმეზე).

2. მხოლოდ ბონუსის შეკვეთა არ არის საკმარისი ბონუსის მინიჭებისთვის. ბონუსები, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული არც შრომითი და არც კოლექტიური ხელშეკრულებით, არ არის გათვალისწინებული საგადასახადო მიზნებისთვის (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 270-ე მუხლის 21-ე მუხლი, რუსეთის ფედერალური საგადასახადო სამსახურის წერილი მოსკოვისთვის 04/05/ 2005 N 20-12/22796).

3. თუ ბონუსის ორდერი შედგენილია შესაბამისად საკუთარი ფორმა, მაშინ ის უნდა შეიცავდეს საჭირო დეტალებიგათვალისწინებულია ხელოვნებაში. 2011 წლის 6 დეკემბრის N 402-FZ ფედერალური კანონის 9 "ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ".

4. პრემიის მქონე მოსამსახურეთა ბრძანება გაცნობილი უნდა იყოს პირადი ხელმოწერით.

წარმოების მაჩვენებლების დადასტურება

ბონუსების მიზნებისათვის აუცილებელია დადასტურდეს წარმოების ინდიკატორები, რომელთა საფუძველზეც ენიჭებათ პრემიები თანამშრომლებს. ეს მნიშვნელოვანია როგორც მენეჯმენტის ანგარიშგების მიზნებისათვის, ასევე თავად თანამშრომლებთან, ასევე ინსპექტირების ორგანოებთან კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად.

გეგმები და ანგარიშები შეიძლება იყოს ყოველდღიური, ყოველკვირეული, ყოველთვიური და კვარტალური, წლის შედეგების მიხედვით. Ძალიან ბევრი ხშირი შევსებაგეგმები და მოხსენებები აშორებს თანამშრომლებს სამუშაოდან. თუმცა, თუ ანგარიშები და გეგმები მზადდება ყოველკვარტალურად ან ყოველწლიურად წლიური ბონუსის მიზნებისთვის, ისინი შეიძლება იყოს ფორმალური.

მკაცრი მოთხოვნები ანგარიშებისა და გეგმების შესახებ კანონმდებლობაში არ არის დადგენილი, ამიტომ კომპანიებს შეუძლიათ მათი განვითარება დამოუკიდებლად. არსებობს რამდენიმე ზოგადი რეკომენდაცია.

1. ანგარიშები და გეგმები აუცილებელია პრემიების გაცემის კანონიერებისა და მართებულობის დასადასტურებლად. წამახალისებელი ზომების გამოყენებისას დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნები, კერძოდ, არ დაუშვას დისკრიმინაცია თანამშრომლების დაჯილდოებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-2, მე-3 მუხლები). ხოლო დისკრიმინაციის არარსებობა შეიძლება დადასტურდეს მოხსენებებისა და გეგმების დახმარებით. ისინი საშუალებას მოგცემთ თავიდან აიცილოთ მიკერძოებული დამოკიდებულება თანამშრომლის მიმართ, თუ მოხსენებებს ხელს აწერს არა მხოლოდ უშუალო ხელმძღვანელი, არამედ ის, ვინც აფასებს პერსონალს და შეუძლია იმოქმედოს როგორც დამოუკიდებელი ექსპერტი.

2. ანგარიშები უნდა ასახავდეს რეალურ მაჩვენებლებს, მაგალითად, კომპანიამ უნდა დაადასტუროს საქონლის ფაქტობრივი წარმოება და გაყიდვის ოპერაციების შესრულება.

3. პრაქტიკაში დამსაქმებელი ხშირად აფასებს ხელფასის ოდენობას სამუშაო მოვალეობის კეთილსინდისიერ შესრულებაზე. კეთილსინდისიერება კი მორალური, შეფასებითი კატეგორიაა, ამიტომ მისი შინაარსის გამოსავლენად უმარტივესი გზაა უკვე დამკვიდრებულ სასამართლო პრაქტიკას მივმართოთ.

არბიტრაჟის პრაქტიკა. საკასაციო კოლეგია უზენაესი სასამართლოუდმურტის რესპუბლიკამ 2011 წლის 4 აპრილის გადაწყვეტილებაში No33-1160/11 საქმეზე შემდეგი დასკვნა გააკეთა. დამსაქმებელს უფლება აქვს, საკუთარი შეხედულებისამებრ, დაადგინოს თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდის პროცედურა. ეს უფლებაარ არის შეუზღუდავი, რადგან მიღებული ადგილობრივი რეგულაციები ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8 უნდა შეესაბამებოდეს შრომის კანონმდებლობას და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, რომლებიც შეიცავს სტანდარტებს. შრომის კოდექსი. ყოველთვიური პრემიის ერთი წლით ჩამორთმევა დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველზე ეწინააღმდეგება პრინციპებს სამართლებრივი რეგულირებაშრომითი ურთიერთობები. მაშასადამე, ერთ თვეში დასაქმებულზე დაკისრებული ჯარიმა არ შეიძლება გახდეს შემდგომში მუშაობის შედეგების საფუძველზე პრემიის ჩამორთმევის საფუძველი.

არბიტრაჟის პრაქტიკა. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს სასამართლო კოლეგიამ 2012 წლის 28 ივნისის №11-11954/2012 სააპელაციო განჩინებაში მიუთითა, რომ დასაქმებულისათვის პრემიის შემცირება ან პრემიის ჩამორთმევა არ უნდა იყოს დასაბუთებული ადრე დარიცხული ბონუსის თვითნებური შემცირება.

არბიტრაჟის პრაქტიკა. მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ 2012 წლის 28 მაისის დადგენილებით No33-11166 საქმეზე მოსამართლე ზამოსკვორეცკის დასკვნა მართებულად ცნო. რაიონული სასამართლოდამსაქმებლის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის ნორმის დისკრიმინაციული ხასიათის შესახებ, რომელიც ითვალისწინებდა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში სამოტივაციო პერიოდის დასრულების შემდეგ (თვე, კვარტალი, წელი), მაგრამ პრემიის გადახდამდე, პრემია. თანამშრომელი გამოითვლება და ანაზღაურდება მხოლოდ გენერალური დირექტორის ცალკე გადაწყვეტილებით სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის/ზედამხედველობის მენეჯერის წარდგინებით.

ამიტომ, გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულს პრემიის ჩამორთმევამ შესაძლოა, დამსაქმებელი სასამართლომდე მიიყვანოს.

დასასრულს, უნდა აღინიშნოს, რომ გუნდში მეგობრული ატმოსფერო, პერსონალის ბრუნვის აღმოფხვრის შესაძლებლობა და დამსაქმებელთან კონფლიქტის არარსებობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის ფორმალიზებული პრემიების დაწესება და გადახდა და რამდენად გამჭვირვალეა მათი გამოთვლის მექანიზმი. . მეორეს მხრივ, სწორად შესრულებული დოკუმენტები შესაძლებელს ხდის დადასტურდეს პრემიების კანონიერება საგადასახადო მიზნებისთვის სასამართლოში, ასევე გარე აუდიტის შემთხვევაში. შრომის ინსპექცია.

ზოგადად, პრემიები არ არის ხელფასის სავალდებულო კომპონენტი, ანუ დამსაქმებელი თავად წყვეტს, შემოიღოს ისინი სახელფასო სისტემაში თუ არა.

მაგრამ პრაქტიკაში, ეს ინსტრუმენტი საკმაოდ ხშირად გამოიყენება, როგორც პერსონალისთვის მატერიალური წახალისების უმარტივესი და ყველაზე დადასტურებული მეთოდი. თანამშრომელმა, რომელიც ახლახანს იღებს სამუშაოს, ნათლად უნდა გაიგოს, რა კომპონენტებისგან შედგება მისი ხელფასი და თუ არის ბონუს ნაწილი, მისი გადახდის პირობები.

მაგალითად, ხელფასი შეიძლება შედგებოდეს ხელფასისგან 40,000 რუბლისგან, ან შეიძლება დაიყოს ორ თანაბარ ნაწილად: ხელფასი 20,000 და ბონუსი 20,000 - არსებითად იგივე 40,000.

თუმცა, პირველ შემთხვევაში, დასაქმებულს გარანტირებული აქვს ამ თანხის მიღება, მიუხედავად შესრულების მაჩვენებლების, ხელმისაწვდომობისა დისციპლინური დარღვევებიდა ასე შემდეგ. (მთავარია სამუშაო ადგილზე იყოთ ყოველდღე დაგეგმილი), მაგრამ მეორე სიტუაციაში ყველაფერი არც ისე ნათელია: ბონუსის გადახდა შეიძლება მოხდეს ან არ მოხდეს. ამ პუნქტის დასადგენად, თქვენ უნდა ყურადღებით შეისწავლოთ ბონუსების გადახდის პირობები და პროცედურა. როგორც წესი, ეს მონაცემები მიუთითებს:

• ან შრომით ხელშეკრულებაში, რომელიც აუცილებლად უნდა დაიდოს სამსახურში მიღებისას;
• ან ორგანიზაციის ადგილობრივ აქტში: მაგალითად, რეგულაციები ბონუსების შესახებდა, რომელსაც ყველა ახალბედა ასევე უნდა გაეცნოს ხელმოწერას რეგისტრაციის პროცესში.

დისციპლინური გადაცდომისთვის პრემიის ჩამორთმევის სახით პასუხისგებაში მიცემა არ იქნება შესაძლებელი! დამსაქმებელს არ შეუძლია დამოუკიდებლად გააფართოვოს კანონმდებლობა და დაადგინოს საკუთარი პასუხისმგებლობის ზომები.

რა არის მნიშვნელოვანი გაგება?

1. ბონუსების გადახდა არ შეიძლება იყოს თვითნებური.

დოკუმენტებში (სამუშაო ხელშეკრულებები, დებულებები პრემიების შესახებ და ა.შ.) უნდა განისაზღვროს პირობები, რომლითაც პრემია არ შეიძლება გადაიხადოს ან მხოლოდ ნაწილობრივ გადაიხადოს. თუ არცერთი არ არის, მაშინ სინამდვილეში ბონუსი იღებს იმავე ხასიათს, რასაც ხელფასი. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს იგი ნაგულისხმევად, მიუხედავად ნებისმიერი პირობისა, მათ შორის. შესრულების მაჩვენებლები და შრომის ხარისხი. გასაგებია, რომ ასეთი პრემია ვერ იმუშავებს მოტივაციის ფაქტორად, რადგან დამსაქმებელს არ ექნება მიზეზი, რომ არ გადაიხადოს იგი.

2. პირველი პუნქტიდან გამომდინარეობს ძალიან გავრცელებული მცდარი მოსაზრება, რომ ნებისმიერი დისციპლინური გადაცდომა, იქნება ეს გვიან, არასწორ ადგილას მოწევაან პირადი პრობლემების გადაჭრა სამუშაო დრო , ავტომატურად იწვევს ბონუსის ჩამორთმევას (მთლიანად ან ნაწილობრივ). მსგავსი არაფერია - არ არის პირდაპირი დამოკიდებულება. კანონმდებლობა, კერძოდ რეგულაციები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის 1 ნაწილი, მკაფიოდ განსაზღვრავს, რა ჯარიმების გამოყენება შეუძლია დამსაქმებელს დისციპლინური გადაცდომის შემთხვევაში. ეს:

1. კომენტარი,
2. საყვედური
3. ან, როგორც ყველაზე მკაცრი სანქცია, კანონით დადგენილ შემთხვევებში სამსახურიდან გათავისუფლება.

როგორც ხედავთ, დისციპლინური გადაცდომისთვის პრემიის ჩამორთმევის სახით პასუხისგებაში მიცემა არ იქნება შესაძლებელი! დამსაქმებელს არ შეუძლია დამოუკიდებლად გააფართოვოს კანონმდებლობა და დაადგინოს საკუთარი პასუხისმგებლობის ზომები.

გადახდის პროცედურა

რაც შეეხება პრემიების გადახდის პროცედურას, დამსაქმებელს სრული თავისუფლება აქვს. თუ ბონუს დოკუმენტში ჩნდება პუნქტი, რომელშიც ნათქვამია, რომ თუ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი საანგარიშო პერიოდში, ბონუსის თანხა მცირდება ნახევარით, ან საერთოდ არ არის გადახდილი, მაშინ ასეთ პირობებში ბონუსის ნაწილის არარსებობა ან მისი შემცირება. უკვე გაამართლებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომლებს ექნებათ იგივე სტიმული, რომ თავიანთი სამუშაო კარგად და ეფექტურად შეასრულონ, თავიდან აიცილონ დისციპლინური დარღვევები.

იგრძენი განსხვავება? ეს მაგალითი ნათლად გვიჩვენებს მნიშვნელობას როგორ ზუსტად მითითებულია ბონუსის გადახდის პირობებიდოკუმენტებში.

3. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი წერტილი - პრინციპში ბონუსის ჩამორთმევა არ შეიძლება!სამწუხაროდ, ბევრს ავიწყდება, რომ თავისი ბუნებით ეს არ არის გარანტირებული, კერძოდ წამახალისებელი გადახდა. მის მისაღებად თქვენ უნდა შეასრულოთ ხელშეკრულებითა და ადგილობრივი რეგლამენტით განსაზღვრული პირობები. თუ ისინი არ შესრულდა (მაგალითად, დასაქმებულს აქვს ჯარიმა - იხილეთ წინა მაგალითი), მაშინ უფრო სწორია გამოიყენოთ ფორმულირება არა "ბონუსს მოკლებული", არამედ " ბონუსი არ არის გადახდილი„ვინაიდან პირმა არ გამოიმუშავა - არ უზრუნველყო პრემიის მისაღებად აუცილებელი პირობების შესრულება.

4. იმისათვის, რომ დამსაქმებელს არ მოუწიოს ყოველ ჯერზე ახსნა-განმარტება და დამტკიცება, თუ რატომ არ იქნა გადახდილი ან არ გადახდილი პრემია მაქსიმალური ოდენობით, პრემიის პირობები უნდა იყოს გამჭვირვალე და გასაგები პერსონალისთვის. როგორც ბონუსების გადახდის ინდიკატორებს, მიზანშეწონილია გამოიყენოთ რაოდენობრივი ინდიკატორები, რომლებიც ადვილად გამოსათვლელია და საიმედო ფიგურის მიღება. Მაგალითად: " დასაქმებულს ეძლევა ბონუსი, რომლის ოდენობა დამოკიდებულია გაყიდვების გეგმის შესრულებაზე. გეგმის 100% შესრულება უზრუნველყოფს 10000 რუბლის ბონუსის გადახდას, რაც აჭარბებს გეგმას1-30% - ბონუსი 12,000 რუბლი, გეგმის გადაჭარბება 30% -ზე მეტი - ბონუსი 15,000 რუბლიბლეი».

უაღრესად არასასურველია შეფასებითი და სუბიექტური ინდიკატორების გამოყენება, როგორიცაა " დასაქმებულს ეძლევა ბონუსი 10000 რუბლის ოდენობით სამუშაოს მაღალი ხარისხის შესრულების შემთხვევაში." IN ამ შემთხვევაში « ხარისხიანი”(დამატებითი დეკოდირების გარეშე) სუბიექტური ცნებაა და თუ თანამშრომელმა, როგორც ჩანს, გასცა 100%, მაშინ უშუალო ხელმძღვანელმა შეიძლება ჩათვალოს, რომ ხარვეზები დაფიქსირდა და, შედეგად, შეამციროს ბონუსის ზომა. იმისათვის, რომ ყოველი ბონუსის გადახდა არ დასრულდეს სასამართლო დავებით, დამსაქმებლები უნდა იყვნენ უკიდურესად ფრთხილად ბონუსის პირობების აღწერისას და თანამშრომლებმა უნდა შეისწავლონ ისინი ყურადღებით და, თუ არსებობს ორაზროვანი ინტერპრეტაცია, მოითხოვონ განმარტება.

5. ბონუსის გადახდა შეიძლება დამოკიდებული იყოს ერთ ინდიკატორზე (გაყიდვის გეგმის შესრულება) ან რამდენიმეზე (გაყიდვის გეგმა, დაბრუნების რაოდენობა, დისციპლინური გადაცდომის რაოდენობა და ა.შ.). ამ შემთხვევაში, თითოეულ ინდიკატორს შეიძლება მიენიჭოს საკუთარი წონა, მისი მნიშვნელობიდან გამომდინარე. არ არის რეკომენდებული ბონუსის გამოთვლის პროცედურის გართულება, ყველა შესაძლო კრიტერიუმის გათვალისწინების მცდელობა - არჩევანი უნდა გაკეთდეს სასარგებლოდ. ძირითადი ინდიკატორები. როგორც წესი, არ არის სამიდან ხუთზე მეტი და კონკრეტული ნაკრები დამოკიდებულია სამუშაოს პოზიციაზე და სპეციფიკაზე. მნიშვნელოვანია, რომ ყველა ინდიკატორი რეალისტურად მიღწევადი იყოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში წამახალისებელი გადახდის ეფექტი კვლავ არ დაიკარგება. თანამშრომელმა, რომელმაც შეაფასა ბონუსის გადახდის პირობები, შეიძლება გადაწყვიტოს, რომ ისინი ძალიან მაღალია და არც კი შეეცდება მის მიღებას. ან შეიძლება საერთოდ უარი თქვას ასეთ საქმიანობაზე, რადგან შიშველ ხელფასზე მუშაობა ფინანსური თვალსაზრისით მისთვის უინტერესო და წამგებიანი მოეჩვენება.

სანამ ბონუს ხელფასების სისტემაზე დათანხმდებით, ძალზე მნიშვნელოვანია საგულდაგულოდ შეისწავლოთ დოკუმენტები, რომლებიც ასახავს გადახდის პროცედურას.

დასასრულს, მინდა განვმარტო, რომ დასაქმებულებს უფლება აქვთ მოითხოვონ და დაითვალონ მხოლოდ იმ პრემიებზე, რომლებიც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებებითა და ადგილობრივი დოკუმენტებით. ზოგიერთი ჯილდო შეიძლება იყოს ერთჯერადი. Მაგალითად, 2012 წელს კომპანიამ ყველა პროექტი წარმატებით დაასრულა და შეხვედრაზე დამფუძნებლებმა გადაწყვიტეს ე.წ.მე-13ხელფასი წმინდა ბონუსიდან, გარდა ადგილობრივი დოკუმენტებით გათვალისწინებული გადასახდელებისა. ასეთი ანაზღაურება არ ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელი ვალდებული იქნება გაიმეოროს ის მომავალ წელს, თუნდაც 2013 წლის ბოლოს კვლავ მოგება იყოს მიღებული.

სტატიიდან შეიტყობთ:

1. როგორ უნდა მოხდეს თანამშრომლებზე პრემიების დარიცხვის დოკუმენტირება, რათა თავიდან ავიცილოთ პრობლემები საგადასახადო და შრომითი შემოწმების დროს.

2. რა პრემიების გათვალისწინება შეიძლება საგადასახადო ხარჯებში OSNO და გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში.

3. რა საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტები არეგულირებს პრემიების გამოთვლისა და დაბეგვრის ხარჯებში ჩართვას.

დასაქმებულთა ხელფასი, როგორც წესი, შედგება რამდენიმე ნაწილისაგან: ხელფასი (ფაქტობრივად დასრულებული სამუშაო საათებისთვის, რეალურად დასრულებული სამუშაოს მოცულობისთვის და ა.შ.), კომპენსაციის და წახალისების ანაზღაურება. წამახალისებელი გადასახადები მოიცავს ბონუსებს თანამშრომლებისთვის. ხელფასის ფიქსირებულ და ბონუს ნაწილად დაყოფა როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ინტერესებშია. დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა, სტიმული გაუწიოს თანამშრომლებს, რომ მიაღწიონ უფრო მაღალ მაჩვენებლებს და შედეგებს და ამავდროულად არ გადაიხადოს ისინი ზედმეტად, თუ ასეთი მაჩვენებლები არ არის მიღწეული. და თანამშრომლებისთვის, მათი ხელფასის ბონუსების ნაწილი არის რეალური შესაძლებლობა, მიიღონ მეტი ჯილდო თავიანთი სამუშაოსთვის. სწორედ ამიტომ, თითქმის ყველა ორგანიზაცია და ინდივიდუალური მეწარმე-დამსაქმებელი ითვალისწინებს თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდას, პრემიები კი ხშირად ხელფასების უდიდეს ნაწილს შეადგენს. ამ ფაქტის გათვალისწინებით, პრემიების გაანგარიშება და გადახდა საგადასახადო ინსპექციისა და შრომის სახელმწიფო ინსპექციის მიერ შემოწმების დროს გაზრდილი ყურადღების საგანია.როგორ მოვიყვანოთ პრემიების გაანგარიშება შრომასთან შესაბამისობაში და საგადასახადო კანონმდებლობადა თავიდან აიცილეთ პრობლემები შემოწმების დროს - წაიკითხეთ.

Რა გაინტერესებთ საგადასახადო ოფისიდასაქმებულთა პრემიებთან დაკავშირებით: არის ხელფასის ხარჯები (პრემიების გადახდის ჩათვლით) ლეგალურად კლასიფიცირებული, როგორც ხარჯები, რომლებიც ამცირებს საგადასახადო ბაზას კორპორატიული საშემოსავლო გადასახადისთვის ან ერთიანი გადასახადის გადახდაზე გამარტივებული საგადასახადო სისტემის გამოყენებასთან დაკავშირებით.

შრომის სახელმწიფო ინსპექციას აინტერესებს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულთა უფლებები ხელფასების (მათ შორის, პრემიების) გამოთვლისა და გადახდისას.

დასაქმებულთა ყველა პრემია ექვემდებარება სადაზღვევო შენატანებს საპენსიო ფონდში, სოციალური დაზღვევის ფონდში და სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდში (2009 წლის 24 ივლისის ფედერალური კანონის №212-FZ პუნქტი 1, მუხლი 7), შესაბამისად, სოციალური შემოწმებისას. რუსეთის ფედერაციის სადაზღვევო ფონდი და საპენსიო ფონდი, ინსპექტორები, როგორც წესი, დაინტერესებულნი არიან დარიცხული პრემიების მთლიანი ოდენობით დეტალური ანალიზის გარეშე.

ჯილდოების დოკუმენტაცია

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, თანამშრომლებისთვის პრემიების დაწესება დამსაქმებლის უფლებაა და არა მისი პასუხისმგებლობა. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დაამტკიცოს ანაზღაურების სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს ბონუს კომპონენტს (ხელფასი-ბონუსი, ნაწილაკი-ბონუსის სისტემა და ა.შ.) და დაადასტუროს ეს ფაქტი. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ დამსაქმებლის შიდა დოკუმენტები ადგენს ანაზღაურების სისტემას, რომელიც მოიცავს პრემიებს, მაშინ ამ შემთხვევაში თანამშრომლებისთვის პრემიების გამოთვლა და გადახდა, შიდა ხელშეკრულებების მიხედვით, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა. ამ ვალდებულების შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების დასაბუთებული საჩივრები და სერიოზული პრეტენზიები შრომის ინსპექციისგან. ამ მხრივ მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის პრემიების მინიჭების პროცედურისა და პირობების სწორად დოკუმენტირება.

რა დოკუმენტები უნდა ასახავდეს თანამშრომლებს პრემიების პირობებსა და პროცედურას:

1. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება.შრომის ხელშეკრულებაში ჩართვისთვის სავალდებულოა შრომის ანაზღაურების პირობები, წამახალისებელი გადახდების ჩათვლით, რომელიც მოიცავს პრემიებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულებიდან მკაფიოდ უნდა გამომდინარეობდეს, რა პირობებით და რა ოდენობით გადაეცემა პრემია დასაქმებულს. შრომითი ხელშეკრულებით ბონუსების პირობების განსაზღვრის ორი ვარიანტი არსებობს: სრულად მიუთითეთ პრემიების პირობები და პროცედურა, ან მიმართეთ ადგილობრივ რეგულაციებს, რომლებიც შეიცავს ამ ინფორმაციას. მიზანშეწონილია გამოიყენოთ მეორე ვარიანტი, შრომის ხელშეკრულებაში მითითება ადგილობრივ რეგულაციებზე, რადგან თანამშრომლების დაჯილდოების პირობებში ცვლილებების შეტანისას საჭიროა მხოლოდ ამ დოკუმენტებში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა და არა თითოეულ სამუშაო ხელშეკრულებაში. .

2. რეგლამენტი შრომის ანაზღაურების შესახებ, რეგულაციები პრემიების შესახებ.ამ ადგილობრივ რეგულაციებში, დამსაქმებელი ადგენს ყველაფერს აუცილებელი პირობებითანამშრომლის ბონუსი:

• თანამშრომლებისთვის პრემიების დარიცხვის შესაძლებლობა (ანაზღაურების სისტემები);
• ბონუსების სახეები და მათი სიხშირე (ერთი თვის, კვარტლის, წლის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებული შედეგებისთვის, ერთჯერადი პრემიები არდადეგებზე და ა.შ.)
• იმ თანამშრომელთა სია, რომლებსაც აქვთ გარკვეული სახის პრემიების უფლება (ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი, ცალკეული სტრუქტურული ერთეულები, ინდივიდუალური პოზიციები);
• პრემიების გამოთვლის კონკრეტული ინდიკატორები და მეთოდოლოგია (მაგალითად, ხელფასის გარკვეული პროცენტი გაყიდვების გეგმის შესასრულებლად; ფიქსირებული თანხა და კონკრეტული დასვენების თარიღები და ა.შ.);
• პირობები, რომლითაც პრემია არ გაიცემა. ასე რომ, თუ თანამშრომელს ეძლევა ბონუსი კეთილსინდისიერი შესრულებაშრომითი მოვალეობები ფიქსირებული ოდენობით, მაშინ დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას ეს პრემია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს საკმარისი საფუძველი (დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება. სამსახურის აღწერა; შრომის შინაგანაწესისა და უსაფრთხოების წესების დარღვევა; დარღვევა, რომელიც იწვევს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას და ა.შ.);
• და დამსაქმებლის მიერ დადგენილი სხვა პირობები. მთავარი ის არის, რომ დასაქმებულთა საერთო ჯამში პრემიების ყველა პირობა არ ეწინააღმდეგება ერთმანეთს და შესაძლებელს ხდის ცალსახად განისაზღვროს, თუ რომელი თანამშრომელი, როდის და რა ოდენობით ევალება დამსაქმებელს დაერიცხოს და გადაიხადოს პრემია.

3. კოლექტიური ხელშეკრულება.თუ დამსაქმებლისა და დასაქმებულების ინიციატივით მათ შორის დაიდება კოლექტიური ხელშეკრულება, მაშინ მასში ასევე უნდა იყოს მითითებული ინფორმაცია თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდის პროცედურის შესახებ.

! Შენიშვნა:გარდა იმისა, რომ დასაქმებული ხელს აწერს შრომით ხელშეკრულებას, დამსაქმებელმა ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ უნდა გააცნოს მას შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებები, პრემიების დებულებები და კოლექტიური ხელშეკრულება (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

ბონუსების ჩართვა საგადასახადო ხარჯებში OSNO-ს და გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში

გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში დაბეგვრის მიზნებისთვის შრომის ხარჯები მიიღება კორპორატიული საშემოსავლო გადასახადის გამოსათვლელად დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 6, პუნქტი 1, პუნქტი 2, მუხლი 346.16). ამრიგად, შრომის ხარჯების (პრემიების გადახდის ჩათვლით) ჩართვისას ხარჯებში, რომლებიც ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის დასაბეგრი ბაზას და გამარტივებულ საგადასახადო სისტემას, უნდა იხელმძღვანელოთ რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლით.

„გადასახადის გადამხდელის ხარჯები ხელფასებზე მოიცავს თანამშრომლებს ნაღდი ფულით და (ან) ნატურით დარიცხულ ნებისმიერ დარიცხვას, წახალისების დარიცხვებს და დანამატებს, კომპენსაციის დარიცხვებს სამუშაო საათებთან ან სამუშაო პირობებთან, პრემიებსა და ერთჯერად წახალისებულ დარიცხვებთან, ამ პროდუქციის შენარჩუნებასთან დაკავშირებულ ხარჯებს. კანონით გათვალისწინებული თანამშრომლები რუსეთის ფედერაცია, შრომითი ხელშეკრულებები და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებები“ (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი). ხელოვნების მე-2 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255, მიღებული შრომის ხარჯები საგადასახადო მიზნებისთვის მოიცავს ”სტიმულირების ბუნების დარიცხვას, მათ შორის პრემიებს წარმოების შედეგებისთვის, პრემიების ტარიფებზე და ხელფასებზე პროფესიული უნარებისთვის, სამუშაოში მაღალ მიღწევებზე და სხვა მსგავს მაჩვენებლებს”. გარდა ამისა, მიხედვით ზოგადი წესი, საგადასახადო აღრიცხვის ხარჯები აღიარებულია გადასახადის გადამხდელის მიერ გაწეულ დასაბუთებულ და დოკუმენტირებულ ხარჯებად (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 262-ე მუხლი).

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის ყველა მოთხოვნის გაერთიანებით, მივდივართ შემდეგ დასკვნამდე. დასაქმებულთა პრემიების ხარჯები ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას და ერთიან გადასახადს, რომელიც გადაიხდება გამარტივებული საგადასახადო სისტემის გამოყენებასთან დაკავშირებით, ამავდროულად აკმაყოფილებს შემდეგ პირობებს:

1. პრემიების გადახდა უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებით და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებით.

ზემოთ განვიხილეთ შრომის ხელშეკრულებაში ბონუსების პირობების ასახვის პროცედურა: ან თავად შრომით ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული, ან დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგულაციების მითითება. ყველა დამსაქმებელი არ აფორმებს კოლექტიურ ხელშეკრულებას დასაქმებულებთან, თუმცა, თუ ასეთი არსებობს, ასევე უნდა ითვალისწინებდეს პრემიების გადახდის შესაძლებლობას და პრემიების პროცედურას.

! Შენიშვნა:მენეჯერის ერთი ბრძანება ბონუსების გადახდის შესახებ არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ პრემიები შევიდეს ხარჯებში. დასაქმებულთა პრემიები უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებით და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, საგადასახადო ორგანოებს აქვთ ყველა მიზეზი, ამოიღონ „პრემიუმ“ ხარჯები და დააკისრონ დამატებითი საშემოსავლო გადასახადი ან გადასახადი გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში. ეს პოზიცია საგადასახადო ორგანოებიდადასტურდა მათ სასარგებლოდ სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილებით.

2. საჭიროა პირდაპირი კავშირი გაცემული პრემიებისა და თანამშრომლის „წარმოების შედეგებს“ შორის.ანუ პრემია უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული და დაკავშირებული იყოს ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ შემოსავლის მიღებასთან.

ამდენად, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ფორმულირებას, რომლის მიხედვითაც ხდება პრემიების დაანგარიშება. მაგალითად, პრემიები საიუბილეო თარიღისთვის (ახალი წელი, შვებულება და ა.შ.), ასევე პრემიები სპორტში მაღალი მიღწევებისთვის, აქტიური მონაწილეობისთვის. საზოგადოებრივი ცხოვრებაკომპანიები და ა.შ. არანაირი კავშირი არ აქვს თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობის შედეგებთან, შესაბამისად მათ მიღებასთან საგადასახადო აღრიცხვაუკანონოდ (რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 2013 წლის 24 აპრილის წერილი N 03-03-06/1/14283). თუ პრემიები გაიცემა, მაგალითად, შრომის კონკრეტული ინდიკატორებისთვის (გაყიდვის გეგმის შესრულება/გადაჭარბება, წარმოების გეგმა და ა.შ.), წინადადებების განხორციელებისთვის, რამაც მოიტანა ეკონომიკური სარგებელი, მაშინ ისინი უდავოდ შეიძლება იქნას გათვალისწინებული საგადასახადო ხარჯებში. გარდა ამისა, თუ ბონუსების ოდენობა დადასტურდება გათვლებით (მაგალითად, ახალ კლიენტებთან კონტრაქტების ოდენობის პროცენტი, მიღებული მოგების ოდენობა და ა.შ.), მაშინ ინსპექტორებს არ ექნებათ შანსი ამოიღონ ასეთი გადახდის ხარჯები ბონუსები.

! Შენიშვნა:ხშირად თანამშრომლებს პრემიები ენიჭებათ დაახლოებით შემდეგი ფორმულირებით: „მოვალეობების დროული და კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის“. თუ გსურთ პრემიების ჩართვა საგადასახადო ხარჯებში, უმჯობესია არ გამოიყენოთ ეს ფორმულირება, რადგან სამუშაო მოვალეობების დროულად და კეთილსინდისიერად შესრულება დასაქმებულის პასუხისმგებლობაა და არა დამატებითი წახალისების ობიექტი. ამ შემთხვევაში, საგადასახადო ორგანო, სავარაუდოდ, ამოიღებს ასეთ ხარჯებს. ამიტომ, თუ შეუძლებელია პრემიის გამოსათვლელად კონკრეტული შრომის ინდიკატორების მიწოდება, მაშინ უმჯობესია მიუთითოთ "მუშაობის შედეგები თვის (კვარტალი, წელი და ა.შ.) შედეგების საფუძველზე." ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ასეთი პრემიების საგადასახადო ხარჯებში ჩართვის უფლების დაცვა.

კიდევ ერთი წერტილი: ბონუსების გადახდის წყარო. თუ მოგება მითითებულია, როგორც პრემიის გადახდის წყარო, ან როგორც გაანგარიშების საფუძველი, მაგრამ რეალურად მიღებულია ზარალი, მაშინ ასეთი პრემიები არ შეიძლება ჩაითვალოს დაბეგვრის ხარჯებად.

3. პრემიების დარიცხვა სათანადოდ უნდა დასრულდეს.

თანამშრომლებისთვის პრემიების მინიჭების საფუძველია ბონუსების ორდერი. პრემიებზე შეკვეთის გასაფორმებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ ერთიანი ფორმები: ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომლის წახალისების შესახებ (ერთიანი ფორმა No T-11) და ორდერი (ინსტრუქცია) თანამშრომლების წახალისების შესახებ (ერთიანი ფორმა No T-11a). რომლებიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 05.01 No1 დადგენილებით „პირველადი ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ სააღრიცხვო დოკუმენტაციაშრომის აღრიცხვისა და მისი ანაზღაურების შესახებ“. თუმცა, 2013 წლის 1 იანვრიდან არ არის აუცილებელი ერთიანი ფორმების გამოყენება (2011 წლის 6 დეკემბრის ფედერალური კანონის 402-FZ "ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ" მე-4 მუხლის მე-9 მუხლი). ამრიგად, ბონუსების შეკვეთა შეიძლება შედგეს ნებისმიერი ფორმით, რომელიც დამტკიცებულია ორგანიზაციის მიერ.

მთავარი, რასაც ყურადღება უნდა მიაქციოთ ბონუსების შეკვეთის შევსებისას:

• წახალისების მოტივი უნდა შეესაბამებოდეს შრომის ხელშეკრულებაში, ადგილობრივ რეგლამენტში, კოლექტიური ხელშეკრულებით (ამ დოკუმენტების მითითებით) მითითებულ პრემიის ტიპს;
• ბრძანებიდან ნათელი უნდა იყოს, თუ რომელ თანამშრომლებს ეძლევა პრემია (კონკრეტული თანამშრომლების სრული სახელის მითითებით);
• მითითებული უნდა იყოს თითოეული თანამშრომლისთვის პრემიის ოდენობა (პრემიის ოდენობა უნდა შეესაბამებოდეს გამოთვლილ მონაცემებს);
• აუცილებელია ბონუსის გამოთვლის პერიოდის მითითება.

4. ბონუსის გადახდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის(არა ის ერთადერთი დამფუძნებელი) სჯობს ფორმირება მოახდინოს არა თავად მენეჯერის ბრძანებით, არამედ დამფუძნებლის გადაწყვეტილებით ( მთავარი შეხვედრადამფუძნებლები).

ეს იმის გამო ხდება, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან მიმართებაში არის მისი დამფუძნებელი. შესაბამისად, მათ კომპეტენციაში შედის მენეჯერისთვის პრემიების და მისი თანხის გადახდის პირობების დადგენა.

პრემიების ასახვა ბუღალტრულ აღრიცხვაში

ბუღალტრულ აღრიცხვაში, პრემიების დარიცხვა აისახება ისევე, როგორც ყველა ხელფასი 70 ანგარიშზე "ანგარიშსწორებები პერსონალთან ხელფასზე" ხარჯების ანგარიშებთან შესაბამისობაში (20, 26, 25, 44). ვინაიდან დასაქმებულთა პრემიები ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს, პრემიების გადახდა ხდება დაკავებული პირადი საშემოსავლო გადასახადის გამოკლებით.

თუ სტატია თქვენთვის სასარგებლო და საინტერესოა, გაუზიარეთ ის თქვენს კოლეგებს სოციალურ ქსელებში!

თუ თქვენ გაქვთ რაიმე კომენტარი ან შეკითხვა, მოგვწერეთ და ჩვენ განვიხილავთ მათ!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "პირდაპირი"; Yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "ვერტიკალური"; yandex_direct_border_type = "ბლოკი"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტები:

1. შრომის კოდექსი RF

2. საგადასახადო კოდი

3. 2009 წლის 24 ივლისის ფედერალური კანონი No212-FZ „დაზღვევის პრემიების შესახებ ქ. Საპენსიო ფონდირუსეთის ფედერაცია, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდი, ფედერალური სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდი"

პრიზი არის ნაღდი ანგარიშსწორებაშრომის ანაზღაურებაზე ზევით დასაქმებულს სამუშაოში გარკვეული შედეგების მიღწევისთვის.

ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის ბონუსების სისტემა შეიძლება ჩამოყალიბდეს კოლექტიურ ან შრომით ხელშეკრულებებში, ხელშეკრულებებში და ორგანიზაციის ადგილობრივ რეგულაციებში.

ბონუსების სისტემების გამოყენება მიზნად ისახავს თანამშრომლებს შორის მატერიალური ინტერესის შექმნას იმ ინდიკატორების მისაღწევად, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული ძირითადი ხელფასით ტარიფებით და ოფიციალური ხელფასები.

აღსანიშნავია, რომ ბონუსების სისტემა თანამშრომლებისთვის მძლავრი სტიმულია და ყოველთვის სასარგებლო გავლენას ახდენს პროდუქტიულობასა და შრომის ეფექტურობაზე. ამიტომ დამსაქმებლები ორგანიზაციაში ბონუსების სისტემის შემუშავებით უზრუნველყოფენ მაღალკვალიფიციური კადრების მოზიდვას და შენარჩუნებას. გარდა ამისა, თითოეულ თანამშრომელს განუვითარდება მიღწევის სურვილი საუკეთესო შედეგებიდა, შედეგად, მიიღწევა მიზნები, რომლებიც მთლიანად ორგანიზაციის წინაშე დგას.

ბონუსების საკითხები ინდივიდუალურია თითოეული კონკრეტული ორგანიზაციისთვის, ანუ ისინი შეიმუშავებს და ადგენს ორგანიზაციას დამოუკიდებლად. თანამშრომლების წახალისების სისტემების შემუშავებისას, ორგანიზაციებმა უნდა გაითვალისწინონ შემდეგი რეკომენდაციები დადგენილ ბონუსებთან დაკავშირებით:

· პრემიის მინიჭება უნდა განხორციელდეს თითოეული თანამშრომლის პირადი წვლილის გათვალისწინებით;

· დაწესებული პრემიები თანამშრომლებმა არ უნდა აღიქვან თავიანთი ხელფასის ნაწილად;

· პრემიების ოდენობა უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული;

· ბონუს სისტემების შემუშავებისას აუცილებელია განისაზღვროს პირობები და დადგინდეს ინდიკატორები, რომელთა შესრულების შემთხვევაშიც განხორციელდება ბონუსის გადახდა.

ბონუსები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: პრემიები, რომლებიც შედის ანაზღაურების სისტემაში და ის, რაც არ შედის მასში.

1. ანაზღაურების სისტემაში შემავალი ბონუსებიგათვალისწინებული ბონუს დებულებით, შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ორგანიზაციის სხვა ადგილობრივი დებულებით. ასეთი ბონუსი იხდის ბონუსის ინდიკატორით წინასწარ განსაზღვრული შედეგების მიღწევის პირობით, ამიტომ მათი მიღწევა წარმოშობს თანამშრომლების უფლებას მიიღონ პრემია. შესაბამისად, თუ ეს მაჩვენებელი არ არის მიღწეული, ბონუსის უფლება არ წარმოიქმნება.

ბონუსის ინდიკატორები შეიძლება იყოს რაოდენობრივი (შესრულება და ზედმეტად შესრულება წარმოების ამოცანებიწარმოებაზე; ტექნიკურად გამართული წარმოების სტანდარტების შესრულება; პროგრესული წარმოების სტანდარტების დაუფლება და ა.შ.) ან ხარისხის (შრომის ხარჯების შემცირება; ნედლეულის, მასალების, საწვავის დაზოგვა; გაზრდა სპეციფიკური სიმძიმეუმაღლესი ხარისხის კატეგორიის პროდუქტები; მომხმარებელთა უნაკლო მომსახურება).

ინდიკატორებთან ერთად შეიძლება დაწესდეს ბონუსის პირობებიც, ანუ დამატებითი მოთხოვნები, თუ არ დაკმაყოფილდა, პრემია არ გადაეცემა დასაქმებულს ან შემცირდება მისი ოდენობა.

თუ დამსაქმებელი გეგმავს თანამშრომლებისთვის პრემიების რამდენიმე სახეობის გადახდას, მაშინ დასაქმებულთა პრემიების შესახებ დებულებამ უნდა მიუთითოს ყველა მათი სახეობა და ბონუს ინდიკატორი თითოეული მათგანისთვის.

2. პრემიები, რომლებიც არ შედის ანაზღაურების სისტემაში, არის ერთჯერადი ხასიათი და ამიტომ ანაზღაურდება არა წინასწარ დადგენილი ინდიკატორებისა და პირობების შესრულებისთვის, არამედ მოცემული თანამშრომლის მუშაობის საერთო შეფასების საფუძველზე. გარდა ამისა, მათი გადახდა ხშირად არ არის დაკავშირებული სამუშაოს კონკრეტულ მიღწევებთან და ხორციელდება დამსაქმებლის ცალმხრივი შეხედულებისამებრ. წამახალისებელი პრემიები დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება, ამიტომ მის პირობებს დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ადგენს და არ საჭიროებს წინასწარ დადგენილ საფუძველს.

Შენიშვნა. ბონუსები, რომლებიც არ არის ანაზღაურების სისტემის ნაწილი, არ არის გათვალისწინებული თანამშრომლის საშუალო შემოსავლის გაანგარიშებისას და არ ექვემდებარება დაცვას განხილვის კომისიებში. შრომითი დავებითუმცა, შეიძლება შევიდეს სამუშაო წიგნიროგორც სტიმული.

პრემიების ორ ჯგუფად ზემოაღნიშნული დაყოფის გარდა, ისინი შეიძლება კლასიფიცირდეს შემდეგი გზით:

1. ბონუსები, რომელთა გადახდა ხდება გარკვეული სიხშირით:

· ყოველთვიური ბონუსი;

· კვარტალური ბონუსი;

· ბონუსი წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით (წლიური ბონუსი).

2. ერთჯერადი ბონუსები, დაკავშირებული წარმოების პროცესი:

· ბონუსი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის;

· ჯილდო სამუშაოში მიღწევებისთვის;

· ბონუსი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი დავალების შესრულებისთვის;

· ბონუსი მრავალწლიანი კეთილსინდისიერი მუშაობისთვის.

3. პრემიები, რომლებიც არ უკავშირდება წარმოების პროცესს, რომელთა გადახდა ხდება გარკვეული მოვლენების დადგომისას:

· პრემია თანამშრომლის იუბილეზე;

· ბონუსი პროფესიული შვებულებისთვის;

· ბონუსი ორგანიზაციის საიუბილეო თარიღისთვის;

· ბონუსი დღესასწაული;

· პრემია თანამშრომლის პენსიაზე გასვლასთან დაკავშირებით.

ჯილდოების ეს სია არ არის ამომწურავი, თითოეული კონკრეტული ორგანიზაციაშეუძლია აირჩიოს თავისი თანამშრომლებისთვის მატერიალური წახალისების სხვა კრიტერიუმები.

მოდით გადავხედოთ ბონუსების რამდენიმე ტიპს ჩვენი სიიდან.

ყოველთვიური ბონუსი.

ყოველთვიური პრემიები ეძლევა თანამშრომლებს, რათა განმტკიცდეს მათი მატერიალური ინტერესი დროული და კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის სამსახურეობრივი მოვალეობები. ეს ბონუსი ეძლევა თითოეულ კონკრეტულ თანამშრომელს თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით.

ყოველთვიური პრემიის გადახდის ძირითადი მაჩვენებლებია: თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის წარმატებით და კეთილსინდისიერი შესრულება; ინიციატივა, კრეატიულობა და გამოყენება სამსახურში თანამედროვე ფორმებიდა შრომის ორგანიზაციის მეთოდები.

პრემია სამუშაო მოვალეობების დროულად და ხარისხიანად შესრულებისთვის, თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით, იხდის ერთდროულად ხელფასებიმომუშავე დროისთვის და შედის საშუალო შემოსავალიგადახდისთვის წლიური შვებულებადა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

კვარტალური ბონუსი.

თანამშრომლებს ენიჭებათ პრემიები მათი მუშაობის შედეგების მიხედვით კვარტალში. ეს ბონუსი იხდის კვარტალში ერთხელ, თითოეული თანამშრომლის დაცვით Მაღალი ხარისხიკვარტალში წარმოების ამოცანების, სამუშაოებისა და მომსახურების მოცულობა და დრო. კვარტალური პრემია თანამშრომლებს ეძლევათ, როგორც წესი, წლის 1-ლი, მე-2 და მე-3 კვარტლის ბოლო თვეში. ბილინგის პერიოდიამ პრემიის კვარტალურად გამოსათვლელად. ბონუსები გამოითვლება ოფიციალური ხელფასის საფუძველზე, ყოველთვიური პრემია ოფიციალურ ხელფასზე და მაქსიმალური ზომებიშეზღუდული არ არის.

დასაქმებულთა პრემიების კონკრეტული ოდენობები განისაზღვრება კვარტალში მუშაობის რეალური დროის გათვალისწინებით, შესაბამისი სახელფასო ფონდის ფარგლებში. საფინანსო წელი.

ბონუსი წლის მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით.

წლის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებული ბონუსი ეძლევა თანამშრომლებს გასული წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით, მიღწეული წარმოების მაჩვენებლების (შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, პროდუქტის ხარისხის გაუმჯობესება) და შესაბამისობის გათვალისწინებით. შრომის დისციპლინა. ეს ბონუსი იხდის წელიწადში ერთხელ, საწარმოო დავალების შესრულების პირობით, თითოეული თანამშრომლის მიერ წლის განმავლობაში მუშაობისა და მომსახურების მაღალი ხარისხის, მოცულობისა და დროის შესაბამისობის გათვალისწინებით. ამ პრემიის გამოანგარიშების საანგარიშო ვადა განისაზღვრება 1 წლით (შესაბამისი წლის 1 იანვრიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით).

ბილინგის პერიოდის ბონუსები გადახდილია ფაქტობრივი მუშაობის დროის პროპორციული ოდენობით.

მაგალითი 1.

წლის ბოლოს დასაქმებულს უნდა გადაეხადა პრემია 10000 რუბლი. ბილინგის პერიოდში 250 სამუშაო დღიდან დასაქმებულმა ფაქტობრივად 230 დღე იმუშავა. ამასთან დაკავშირებით, ეს თანამშრომელი მიიღებს ბონუსს, რომელიც ტოლია:

10,000 / 250 x 230 = 9,200 რუბლი.

მაგალითის დასასრული.

ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგებზე დაფუძნებული პრემიების გარდა ერთი თვის განმავლობაში (კვარტალი, წელი), დამსაქმებელს შეუძლია გადაუხადოს თანამშრომლებს პრემიები საიუბილეო, არდადეგებისთვის, პრემიები შეჯიბრებებში მონაწილეობისთვის, სპორტული შეჯიბრებები და სხვა მსგავსი ღონისძიებები. ასეთი პრემიები არ არის დაკავშირებული შრომის კონკრეტულ შედეგთან, ამიტომ ისინი ზოგადად არაპროდუქტიულად ითვლება.

ბონუსები თანამშრომლებისთვის საიუბილეო თარიღებზე.

პერსონალის იუბილეებთან დაკავშირებით თანამშრომლების პრემიები არ არის დაკავშირებული სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან ან წარმოების პროცესთან. საიუბილეო პრემია ეძლევა იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც ჰქონდათ იუბილე შესაბამის თვეში (20, 30, 40, 50, 55 წელი და შემდეგ ყოველ 5 წელიწადში). საიუბილეო თარიღებისთვის პრემიების ოდენობა დგინდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით, შესაბამისი თანამშრომლის თანამდებობრივი სარგოს პროცენტულად ან ფიქსირებული ოდენობით.

საწარმოო პრემიებისგან განსხვავებით, რომლებიც იხდიან თვის ბოლოს ხელფასთან ერთად, საიუბილეო პრემიები იხდიან პირდაპირ თანამშრომლის დაბადების დღეს.

საიუბილეო, დღესასწაულები, სპეციალური ღონისძიებები და სხვა მსგავსი პრემიები, როგორც წესი, არ არის გათვალისწინებული ბონუს სისტემებში და განიხილება ერთჯერადად, ამიტომ არ არის გათვალისწინებული საშუალო ხელფასის გაანგარიშებისას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის საფუძველზე, ბონუსების სისტემები შედის ანაზღაურების სისტემაში, რომელიც მოქმედებს თითოეული კონკრეტული დამსაქმებლისთვის. ბონუს სისტემები იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. ანაზღაურების სისტემის დამყარების ადგილობრივ რეგულაციებს დამსაქმებელი იღებს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

Შენიშვნა!

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წინა რედაქციაში, ყველა დამსაქმებლის უფლება ჩამოაყალიბოს ბონუსების სხვადასხვა სისტემა, განისაზღვრა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144-ე მუხლში. IN ახალი გამოცემარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ეს მუხლი ითვალისწინებს ანაზღაურების სისტემის ჩამოყალიბების პროცედურას, მათ შორის ბონუსების სისტემას მხოლოდ სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144-ე მუხლის შესაბამისად, დადგენილია ანაზღაურების სისტემები, მათ შორის ბონუს სისტემები სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის:

ფედერალურში სამთავრობო ინსტიტუტები- კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციების შესაბამისად ფედერალური კანონებიდა რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები;

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო დაწესებულებებში - კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები ფედერალური კანონების და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კანონებისა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად;

ვ მუნიციპალური დაწესებულებები- კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების და ხელისუფლების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. ადგილობრივი მმართველობა.

საბიუჯეტო ორგანიზაციებიგანსაზღვრავს პრემიების სახეებსა და ზომებს ერთიანი სატარიფო განრიგით გათვალისწინებული განაკვეთებისა და ხელფასების მიხედვით, გამოყოფილი საბიუჯეტო ასიგნებების ფარგლებში. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1992 წლის 14 ოქტომბრის No785 დადგენილების მე-5 პუნქტი „საჯარო სექტორის მუშაკთა ანაზღაურების დონის დიფერენცირების შესახებ ერთიანი სატარიფო განრიგის საფუძველზე“.

ყველა სხვა დამსაქმებელი დამოუკიდებლად აყალიბებს სხვადასხვა ბონუს სისტემას საკუთარი ხარჯებით.

ბონუს სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია ბონუსის მაჩვენებელი, ანუ შედეგი საწარმოო საქმიანობა, რომლის მიღწევაც აუცილებელია იმისთვის, რომ დასაქმებული გახდეს პრემიის მიღების უფლება.

მიზანშეწონილია ჩამოყალიბდეს ფაქტორების სისტემა, რომელიც ემსახურება თანამშრომლებს ბონუსების გადახდის საფუძველს სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის - შესრულებული სამუშაოს ბუნების გათვალისწინებით, სხვადასხვა სამუშაოს შედეგების აღრიცხვისა და სტანდარტიზების პროცედურის გათვალისწინებით. თანამშრომელთა კატეგორიები.

პროდუქციის ხარისხის გასაუმჯობესებლად - ისეთი მაჩვენებლების მიხედვით, როგორიცაა უმაღლესი ხარისხის კატეგორიის პროდუქციის წილის ზრდა, უმაღლესი კლასის, პროდუქციის მიწოდების ზრდა პირველი პრეზენტაციიდან, დეფექტების შემცირება, შემთხვევების შემცირება. უხარისხო პროდუქციის დაბრუნება და მომხმარებლების მხრიდან პროდუქციის შესახებ პრეტენზიების არარსებობა;

შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობების ზრდისთვის - დაგეგმილი მიზნის შესრულება (გადაჭარბება), წარმოების მოცულობის ზრდა, წარმოების სტანდარტების შესრულება (გადაჭარბება), წარმოების გეგმის შესრულება ვადამდე დასაქმებულთა ნაკლები რაოდენობით, შემცირება. პროდუქტების შრომის ინტენსივობა;

ახალი აღჭურვილობის დაუფლებისთვის - ცვლის კოეფიციენტის გაზრდა, მოწინავე ტექნოლოგიების დაუფლებისთვის საჭირო დროის შემცირება, აღჭურვილობის დატვირთვის კოეფიციენტის გაზრდა, მისი ექსპლუატაციის ღირებულების შემცირება;

მატერიალური ხარჯების შესამცირებლად - ნედლეულის, მასალების, საწვავის და ენერგეტიკული რესურსების, ხელსაწყოების, სათადარიგო ნაწილების დაზოგვა, დანაკარგების და ნარჩენების შემცირება.

ბონუსები ეძლევა სპეციალისტებს და თანამშრომლებს ორგანიზაციის მუშაობის რეალური გაუმჯობესებისთვის: მოგების და წარმოების მოცულობის გაზრდა. ბონუსის ინდიკატორები მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული განყოფილების, განყოფილების, სამსახურის, სახელოსნოს ან სხვა სტრუქტურის მუშაობის საბოლოო შედეგებთან.

მანქანებისა და აღჭურვილობის მომსახურე მუშაკთა ბონუსების ინდიკატორები მოიცავს შეფერხების დროის შემცირებას, ხარისხის მატებას. ტექნიკური პარამეტრებიმათი გამოყენების მაჩვენებლის გაუმჯობესება.

მენეჯმენტის თანამშრომლებისთვის ბონუსები უკავშირდება შრომის საბოლოო შედეგების მიღწევას, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, მაღალი ხარისხის პროდუქციის წარმოებას, მათი შრომის ინტენსივობის შემცირებას და შესრულების სხვა ინდიკატორებს.

ბონუსების ინდიკატორები განისაზღვრება ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკისა და თანამშრომლებისთვის დაკისრებული ამოცანების გათვალისწინებით, ხოლო ბონუსების ინდიკატორები და პირობები უნდა იყოს დადგენილი ისე, რომ ზოგიერთი ინდიკატორის გაუმჯობესებამ არ გამოიწვიოს სხვაში გაუარესება.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, პრემიები შეიძლება განისაზღვროს როგორც უშუალოდ სამუშაო ხელშეკრულებაში, ასევე კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან ორგანიზაციის ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში, რაც შეიძლება იყოს. IN მცირე ორგანიზაციაუმჯობესია შრომით ხელშეკრულებაში პრემიების შესაძლო ტიპები მიუთითოთ. დიდ ორგანიზაციაში შეიძლება შეიქმნას ბონუსების რთული სისტემა, ასე რომ, იმისათვის, რომ ეს არ იყოს ასახული თანამშრომელთან ყველა სამუშაო ხელშეკრულებაში, უფრო მიზანშეწონილია ამის გაკეთება ბონუს რეგლამენტში ან კოლექტიურ ხელშეკრულებაში (თუ არსებობს ასეთი ). ამ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს მითითება ამ დოკუმენტებზე და გაეცნოს დასაქმებულს მათ (დასაქმებულის სავალდებულო ხელმოწერით).

ორგანიზაციაში კოლექტიური ხელშეკრულებით დაწესებული ბონუს სისტემა უნდა ითვალისწინებდეს პრემიების გადახდას ადამიანთა გარკვეულ წრეზე წინასწარ დადგენილი კონკრეტული მაჩვენებლებისა და ბონუსების პირობების საფუძველზე.

კოლექტიური ხელშეკრულებით ორგანიზაციაში ბონუსების სისტემის დამკვიდრებისას ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი უნდა იცნობდეს ხელშეკრულებას ქვითრის საწინააღმდეგოდ.

კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცედურასთან და შინაარსთან დაკავშირებულ საკითხებზე დაწვრილებით შეგიძლიათ გაიგოთ სს-ს ავტორების წიგნში „პერსონალი 2005 წ.“ BKR-ინტერკომი-აუდიტი.”

პრემიების ზომის განსაზღვრის მიდგომები შეიძლება განსხვავებული იყოს.

საბიუჯეტო ორგანიზაციები განსაზღვრავენ პრემიების ზომას გამოყოფილი საბიუჯეტო ასიგნებების ფარგლებში. ყველა სხვა ორგანიზაციის ბონუსის ზომა შემოიფარგლება მხოლოდ შესაბამისი შიდა დოკუმენტებით (პრემიების შესახებ დებულებები, კოლექტიური ხელშეკრულება).

ბონუსის ზომა შეიძლება განისაზღვროს როგორც ფიქსირებული თანხა ან თანამშრომლის ოფიციალური ხელფასის გარკვეული პროცენტი.

ყველაზე მოსახერხებელი გზაა პრემიის ზომის განსაზღვრა პროცენტულად ან მისი მინიმალური და მაქსიმალური ლიმიტი. ვინაიდან ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო მუდმივად ცვლილებების შეტანა ბონუსების რეგლამენტში, რომელიც დაკავშირებულია ბონუსის ზომის ინდექსირებასთან. გარდა ამისა, ბონუსის ზომის პროცენტული განსაზღვრა შესაძლებელს ხდის თანამშრომელთა წახალისების დიფერენცირებას მათ მიერ დაკავებული თანამდებობისა და ოფიციალური ხელფასის ოდენობის მიხედვით.

როგორც წესი, დასახული შედეგების მიღწევის შემდეგ, სპეციალისტებს და თანამშრომლებს ენიჭებათ პრემიები თანამდებობრივი სარგოს პროცენტულად ან აბსოლუტური ოდენობით, ხოლო მუშაკებისთვის - ტარიფის პროცენტის (ნაწილობრივი შემოსავლის) ან კონკრეტული თანხა.

ასევე შეგიძლიათ შეიყვანოთ დამატებითი კრიტერიუმები ბონუსის ზომის დასადგენად. კერძოდ, ბონუსის ოდენობა შეიძლება გაიზარდოს ორგანიზაციაში სტაჟის მიხედვით.

თუ თანამშრომელი მუშაობდა სრულ თვეზე ნაკლები (კვარტალში) ან შეჩერდა შრომითი ურთიერთობებიდამსაქმებელთან კარგი მიზეზების გამო, ამ შემთხვევებში პრემიის გადახდა, როგორც წესი, ხდება სააღრიცხვო პერიოდში ფაქტობრივი მუშაობის დროისთვის.

წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით გადახდილი ანაზღაურების ოდენობა შეიძლება დამოკიდებული იყოს მოცემულ ორგანიზაციაში უწყვეტი მუშაობის ხანგრძლივობაზე. ასევე, წლის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებული ანაზღაურების ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს სატარიფო განაკვეთის (ხელფასის) ან რამდენიმე ტარიფის (ხელფასის) ოდენობით სრულად დამუშავებული კალენდარული წლისთვის. თუ თანამშრომლები (კარგი მიზეზების გამო) არ მუშაობდნენ მთელი კალენდარული წლის განმავლობაში, ანაზღაურება იხდის სამუშაო დროის პროპორციულად.

მაგალითი 2.

Mars OJSC-სთვის პრემიების შესახებ მიღებული რეგულაციების შესაბამისად, დასაქმებულებს ეძლევათ ანაზღაურება ორი თვიური ხელფასის ოდენობით, წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით.

Mars OJSC-ის თანამშრომლის ა.ბ. არის 9500 რუბლი. 2006 წელს კრასნოვი მუშაობდა 11 თვის განმავლობაში, ხოლო 1 თვე ანაზღაურების გარეშე იყო შვებულებაში.

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416,67 რუბლი.

მაგალითის დასასრული.

წლის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებული ანაზღაურება, მოცემულ ორგანიზაციაში უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, ანაზღაურდება თანამშრომლის შემოსავლის პროცენტულად წლის განმავლობაში ან შემოსავლის დღეებში.

მაგალითი 3.

Mars OJSC-სთვის პრემიების შესახებ მიღებული რეგულაციების შესაბამისად, თანამშრომლებს ეძლევათ ანაზღაურება წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით, რაც დამოკიდებულია OJSC-ში მუშაობის ხანგრძლივობაზე: 3 წლამდე - წლიური შემოსავლის 10%-ის ოდენობით. , 3-დან 5 წლამდე - 15%, 5-დან 7 წლამდე - 20% და ა.შ.

კრასნოვი ა.ბ. მუშაობდა სს მარსში 6 წლის განმავლობაში. 2006 წლისთვის მან მიიღო ხელფასი 40,000 რუბლის ოდენობით.

2006 წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით ანაზღაურება იქნება:

40,000 x 20% / 100% = 8,000 რუბლი.

მაგალითის დასასრული.

თუ პრემია დადგენილია შრომითი ხელშეკრულებით ამჟამინდელი დამსაქმებლის ანაზღაურების სისტემის შესაბამისად, მაშინ პრემიის ზომის შემცირების შემთხვევაში წარმოების ხარვეზების არარსებობის შემთხვევაში, შესაბამისი ცვლილებები უნდა განხორციელდეს შრომით ხელშეკრულებაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ნებისმიერი პირობა შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ ხელშეკრულება იდება ქ წერადა წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ნებისმიერი პირობა შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ შეთანხმება იდება წერილობით და წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს.

სამსახურში წარმოების ხარვეზების შემთხვევაში, ბილინგის პერიოდისთვის, რომელშიც მოხდა მითითებული გამოტოვება, ცალკეულ თანამშრომლებს ან მთელ გუნდს შეიძლება ჩამოერთვათ ბონუსი მთლიანად ან ნაწილობრივ. კონკრეტული წარმოების ხარვეზების ჩამონათვალს და ჩამორთმევის წესს ადგენს დამსაქმებელი დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ორგანიზაციაში სავალდებულო არ არის ისეთი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის არსებობა, როგორიცაა რეგლამენტი ბონუსების შესახებ. თუმცა, ის ვითარდება და მიიღება მრავალი კომპანიის მიერ.

ჯერ ერთი, მოსახერხებელია, რადგან ყველა ორგანიზაციას არ აქვს კოლექტიური ხელშეკრულებები და ხელშეკრულებები. მაგრამ შრომითი ხელშეკრულების გადატვირთვა პრემიების მარეგულირებელი განყოფილებით აზრი აქვს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციას არ აქვს თანამშრომლების დაჯილდოების ერთიანი სისტემა და თითოეული მათგანისთვის დადგენილია. ინდივიდუალური შეხედულებებიბონუსები. ყველა სხვა შემთხვევაში უფრო მიზანშეწონილია შემუშავდეს ორგანიზაციის თანამშრომელთა ბონუსების სისტემის მარეგულირებელი ერთიანი დოკუმენტი და შრომით ხელშეკრულებაში მითითება მოხდეს ამ ადგილობრივ რეგულაციაზე.

მეორეც, თანამშრომლებისთვის ბონუსების გადახდის შესახებ რეგულაციის არსებობა, რომელიც ასახავს ბონუსების ინდიკატორებს, პირობებს და ოდენობას, აქვს მასტიმულირებელი ეფექტი თანამშრომლებზე, რადგან მათ წინასწარ იციან, რომ თუ მათი სამუშაო შეესაბამება დებულებაში მითითებულს. ეს დოკუმენტიმაჩვენებლებით, მათ ექნებათ უფლება დაეყრდნონ დამატებით ანაზღაურებას.

მესამე, თანამშრომლებისთვის ბონუსების გადახდის შესახებ რეგულაციები შესაძლებელს ხდის ორგანიზაციის ხარჯების დოკუმენტირებას თანამშრომლებისთვის წამახალისებელი გადახდების განსახორციელებლად და, შესაბამისად, შეამციროს საშემოსავლო გადასახადის დასაბეგრი ბაზა.

როგორც წესი, პრემიების შესახებ დებულებაში უნდა განისაზღვროს:

· პრემიების ინდიკატორები და პირობები (ანუ რისთვის აქვს დასაქმებულს პრემიის უფლება);

· ბონუსების გადახდების ოდენობა;

· იმ თანამშრომელთა სია, რომლებზეც ვრცელდება ეს დებულება (მაგალითად, ყველა თანამშრომელი ან მხოლოდ სრულ განაკვეთზე დასაქმებული; გარდა ამისა, პოზიციების სია დამოკიდებულია ბონუსის ინდიკატორზე);

· ბონუსების სიხშირე;

· გადახდის დრო და წყარო.

გარდა ამისა, დებულება ბონუსების შესახებ უნდა ასახავდეს პრემიების გაცემის პროცედურას, მიეთითოს პრემიების გაცემის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილი პირები და ასევე შეიცავდეს ამ ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში დებულებებს, რომლებიც არეგულირებს ბონუსების მოცილების საკითხებს.

თუ რეგლამენტში მითითებული ყველა ქულა არსებობს, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს პრემია, ხოლო დამსაქმებელს აქვს მისი გადახდის ვალდებულება.

მაგალითად, შეგვიძლია მოვიყვანოთ დებულების სტანდარტული ფორმა კომპანიის თანამშრომლებისთვის პრემიების შესახებ შეზღუდული პასუხისმგებლობის.

"დამტკიცებული"

აღმასრულებელი დირექტორი

OOO _________________

"___" __________2005 წ

დებულება შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოების თანამშრომლებისთვის ბონუსების გადახდის შესახებ .

1. ზოგადი დებულებები

ეს რეგლამენტი განსაზღვრავს შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოების თანამშრომლების თანამშრომელთა თანამდებობრივ სარგოზე (ძირითადი მოგება) გადახდის წესს, რათა დაჯილდოვდეს მიღწეული შრომითი წარმატებებისთვის და ხელი შეუწყოს შრომის ეფექტურობის შემდგომ გაუმჯობესებას (ბონუსები, პრემიები).

1.1. ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა პრემიების ოდენობას ადგენს კომპანიის გენერალური დირექტორი (ექვს თვეში, წელიწადში მუშაობის შედეგების მიხედვით).

1.2. კომპანიის გენერალური დირექტორის მიერ დადგენილი პრემიების ოდენობა მითითებულია აშშ დოლარში, მაგრამ პრემიები იხდიან რუბლებს რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის გაცვლითი კურსით ბონუსის გამოთვლის დღეს.

1.3. კომპანიის გენერალური დირექტორი და ადამიანური რესურსების მენეჯერი აკონტროლებენ პრემიების სისწორეს წინამდებარე რეგლამენტის შესაბამისად.

2. პრემიების დარიცხვისა და გადახდის პროცედურა

2.1. ორგანიზაციამ დააწესა ინდივიდუალური პრემიები თანამშრომლებისთვის მაღალი შესრულების მაჩვენებლების მისაღწევად. მუშაობის ერთი და იგივე მაჩვენებლების მისაღწევად თანამშრომლებს ეძლევათ თანაბარი პრემიების უფლება.

2.2. დასაქმებულთათვის კუთვნილი ბონუსების თანხები იხდის პრემიის დარიცხვის თვის მომდევნო თვის ხელფასს ერთდროულად.

2.3. კონკრეტული ინდიკატორები, რომლებიც უნდა მიაღწიოს კომპანიამ და თითოეულმა თანამშრომელმა, როგორც პრემიების გადახდის პირობა, ყოველწლიურად (არაუგვიანეს 31 იანვარი) იქნება მოხსენებული მენეჯერის ბრძანებით.

2.4. ბონუსები არ ერიცხებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებმაც მიიღეს დისციპლინური პასუხისმგებლობა იმ პერიოდში, რომლისთვისაც პრემია გაიცემა.

2.5. მენეჯერები/სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები ადგენენ „ჯილდოების აღიარებას“ მათ დაქვემდებარებული თანამშრომლებისთვის (დაჯილდოების წარმომადგენლობის ფორმა მოცემულია დანართ No1-ში). წინადადების დამტკიცების და პრემიის გადახდის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს კომპანიის გენერალური დირექტორი.

2.6. კომპანიის გენერალური დირექტორის მიერ დამტკიცებული და ხელმოწერილი „დაჯილდოების წინადადებები“ გადაეცემა HR მენეჯერს. წარდგენის საფუძველზე, HR მენეჯერი ამზადებს ბონუს ორდერის პროექტს და შემდეგ წარუდგენს მას ხელმოწერისთვის აღმასრულებელ დირექტორსᲡაზოგადოება.

2.7. დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს ერთდროულად რამდენიმე სახის პრემია ამ წესების შესაბამისად.

3. ბონუსების სახეები

ორგანიზაცია ადგენს პრემიების შემდეგ ტიპებს თანამშრომლებისა და დეპარტამენტების ხელმძღვანელებისთვის:

3.1. ბონუსი წლიური შესრულების შედეგებზე დაყრდნობით. კომპანიის თანამშრომლებს უხდიან გასულ წელს გაწეული მუშაობის შედეგების მიხედვით, მიღწეული წარმოების მაჩვენებლების (შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება) და შრომის დისციპლინის (არასაკმარისი) გათვალისწინებით. დისციპლინური სანქციები). ეს პრემია იხდის წელიწადში ერთხელ, მთლიანად კომპანიის მიერ წარმოების ამოცანების შესრულების პირობით, თითოეული თანამშრომლის მიერ წლის განმავლობაში სამუშაოსა და მომსახურების მაღალ ხარისხთან, მოცულობასთან და ვადებთან შესაბამისობაში. ამ პრემიის გამოანგარიშების საანგარიშო ვადა განისაზღვრება 1 წლით (შესაბამისი წლის 1 იანვრიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით).

3.2. ბონუსი ნახევარი წლის მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით. კომპანიის თანამშრომლები ანაზღაურებას იღებენ გასული ექვსი თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით, მიღწეული წარმოების მაჩვენებლების (შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება) და შრომის დისციპლინის (დისციპლინური სახდელის არარსებობა, დაგვიანება) გათვალისწინებით. ეს ბონუსი იხდის ყოველ ექვს თვეში ერთხელ, კომპანიის მიერ მთლიანად საწარმოო ამოცანების შესრულების პირობით, თითოეული თანამშრომლის მიერ ექვსი თვის განმავლობაში მუშაობისა და მომსახურების მაღალი ხარისხის, მოცულობისა და დროის შესაბამისობის გათვალისწინებით. ამ პრემიის გამოანგარიშების საანგარიშო პერიოდი განისაზღვრება 0,5 წლით (შესაბამისი წლის 1 იანვრიდან 1 ივლისამდე და 1 ივლისიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით).

3.3. ერთჯერადი პირადი ბონუსი.გადახდილია განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი საწარმოო ამოცანების შესასრულებლად, ახალ პროექტებში მონაწილეობისთვის, ახალი ტექნოლოგიების შემუშავებისა და დანერგვისთვის, შემცირებისთვის წარმოების ხარჯები, ნაჩვენები ინიციატივისთვის. ზემდგომი მენეჯერის რეკომენდაციით შეიძლება გადაიხადოს კომპანიის ნებისმიერ გამორჩეულ თანამშრომელზე.

4.1. ამ რეგლამენტში ჩამოთვლილი პირობების გარდა, ბონუსებზე გავლენის ფაქტორებია: ფინანსური მდგომარეობასაზოგადოება, ასევე საინვესტიციო პროექტებიდა მთლიანად კომპანიის განვითარების გეგმები. ამ ფაქტორების გათვალისწინებით (ბუღალტრული და სტატისტიკური ანგარიშგების მიხედვით), ამ მიზნებისათვის სახსრების არარსებობის შემთხვევაში, კომპანია იტოვებს უფლებას არ გადაიხადოს პრემიები.

4.2. ამ რეგლამენტით გათვალისწინებული პრემიების გადახდასთან დაკავშირებით დავები, თუ ისინი ვერ გადაწყდება უშუალოდ თანამშრომელსა და კომპანიის ხელმძღვანელობას შორის, ექვემდებარება განხილვას კანონით დადგენილი წესით.

4.3. კომპანიის თანამშრომლებს პრემიების შესახებ ახალი რეგულაციის შემოღების, ცალკეულ მუხლებში ცვლილებების ან მთლიანად დებულების გაუქმების შესახებ ეცნობებათ არაუგვიანეს 2 თვით ადრე.

დანართი No1

აქციის წარდგენის ფორმა

აღმასრულებელ დირექტორს

_________________________

წახალისების იდეა

__________. ______. 2005 წ

მოსკოვი

გთხოვ, დააჯილდოვო თანამშრომლისთვის მაღალი წარმოების შესრულებისთვის

_____________________ (დასაქმებულის სრული სახელი) ___________ (პერიოდით) _____________ ოდენობით.

________________________ ______________________________

(ჯგუფის მენეჯერის ხელმოწერა) (ხელმოწერის გაშიფვრა)

მაგალითის დასასრული.

პრემიების გამოთვლის, აღრიცხვისა და გადახდის პროცედურასთან დაკავშირებულ საკითხებზე მეტი შეგიძლიათ გაიგოთ სს-ს ავტორების წიგნში „ბონუსის გადახდა“. BKR-ინტერკომი-აუდიტი.”

შემოთავაზებული რუსეთის კანონმდებლობასამუშაოს წახალისების სისტემა ყოველთვის არ აკმაყოფილებს თანამედროვე მოთხოვნებს. განვითარების პირობებში საბაზრო ეკონომიკარუსი დამსაქმებლები ახლის პოვნას ცდილობენ თანამედროვე მეთოდებითქვენი თანამშრომლების წახალისება გამოყენებისას უცხოური გამოცდილება. დასავლური კომპანიები დიდი ხანია და საკმაოდ წარმატებით იყენებდნენ წახალისების სხვადასხვა არასტანდარტულ ფორმებსა და მეთოდებს, რათა წაახალისონ თავიანთი თანამშრომლები, შეასრულონ უკეთესი და ეფექტური სამუშაო. სამუშაოს დაჯილდოების ბონუს სისტემა ძალიან პოპულარულია უცხოელ დამსაქმებლებს შორის. ბოლო წლებში რუსი დამსაქმებლები სულ უფრო მეტად ცდილობდნენ გამოიყენონ ასეთი ჯილდოს სისტემა პრაქტიკაში.

ბონუსი არის წინასწარ შეთანხმებული წახალისება თანამშრომლისთვის სამსახურში გარკვეული მიღწევებისთვის.

Შენიშვნა.

საინტერესოა აღინიშნოს, რომ სიტყვა "ბონუსი" ნასესხებია ლათინური ენიდან და თარგმნილი ნიშნავს "კარგს". წახალისების გაგებით, ეს ტერმინი გულისხმობს ფულად ჯილდოს, რომელიც გადაეცემა დასაქმებულს სამსახურებრივი მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის.

ბონუსების წახალისების სისტემის ჩამოყალიბება თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს დაინტერესდნენ თავიანთი მუშაობის საბოლოო შედეგებით. მოდით განვიხილოთ, რას ნიშნავს ბონუსების ჯილდოს სისტემა.

ასე რომ, ანაზღაურების ოდენობა, რომელსაც იგი მიიღებს თავისი მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე, წინასწარ არის შეთანხმებული ორგანიზაციის თანამშრომელთან. წარმატებული მუშაობა. ბონუსის ზომა შეიძლება გამოიხატოს ფიქსირებული ოდენობით ან განისაზღვროს ორგანიზაციის მოგების წინასწარ განსაზღვრული პროცენტით. ბონუსის გადახდის ოდენობა შეიძლება იყოს საკმაოდ მნიშვნელოვანი, ზოგჯერ შედარებადი ხელფასის ოდენობასთან ერთი თვის ან კიდევ უფრო გრძელი პერიოდის განმავლობაში. განისაზღვრება პირობები, რომლითაც განხორციელდება ეს გადახდა. ვინაიდან ბონუსების წახალისების სისტემა არანაირად არ რეგულირდება კანონით, ასეთ გადახდებთან დაკავშირებული ყველა პირობა დამოკიდებულია დამსაქმებლის სურვილსა და შესაძლებლობებზე.

ბონუსის გადახდის ვადას ადგენს დამსაქმებელიც. ბონუსის გადახდა ხდება ერთი თვის, ერთი წლის განმავლობაში ან კონკრეტული დავალების შესრულების შემდეგ მუშაობის შედეგების მიხედვით.

ბონუს ფონდი, საიდანაც ხდება გადახდები, ყალიბდება ორგანიზაციის ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებიდან მიღებული მოგების პროცენტულად.

ბონუსების სისტემის უპირატესობა მისი მოქნილობაა, რადგან კრიტერიუმები, რომლითაც პრემიების გადახდა ხდება, მარტივად შეიძლება შეიცვალოს. გარდა ამისა, ამ სისტემის უპირატესობებში შედის ის ფაქტი, რომ მისი გამოყენება ხელს უწყობს პერსონალის ბრუნვის შემცირებას, რაც მნიშვნელოვანია თანამედროვე პირობები. რადგან თუ თანამშრომელს პრემიებს დაპირდებიან, მაშინ უფრო რთული იქნება მისი სხვა კომპანიაში მოტყუება.

რა თქმა უნდა, ბონუს სისტემა არ არის ნაკლოვანებების გარეშე. მაგალითად, თუ მოგება არ აკმაყოფილებს დამსაქმებლის მოლოდინს და პრემიების ოდენობა ფიქსირდება, მაშინ დამსაქმებელმა შეიძლება სერიოზული ზარალი განიცადოს.

იმისთვის, რომ ბონუს სისტემამ იმუშაოს და მოიტანოს მოსალოდნელი სარგებელი, აუცილებელია მისი გამოყენების გარკვეული წესების შექმნა: თანამშრომლებისთვის გასაგები და ეკონომიკურად გამართლებული.

შრომის კანონმდებლობაარ ავალდებულებს დამსაქმებელს დასაქმებულისათვის დაპირებული პრემიების გადახდის პროცედურის კანონიერად ფორმირებას. თუმცა, ასეთი რეგისტრაცია სასურველი იქნება როგორც დასაქმებულისთვის, ასევე თავად დამსაქმებლისთვისაც.

შრომით ხელშეკრულებაში შეგიძლიათ შეიტანოთ პრემიების გადახდის პირობები. ამასთან, ასეთი ჩართვა დამსაქმებლისთვის არც თუ ისე მომგებიანია, რადგან ამ შემთხვევაში ბონუსი წამახალისებელი გადახდის ფორმას იღებს და, შესაბამისად, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის გაანგარიშებისას. ეს, თავის მხრივ, იწვევს შვებულების ანაზღაურების, ავადმყოფობის და სხვა მსგავსი გადასახადების ოდენობის ზრდას, თანამშრომლის გამომისი საშუალო შემოსავლის შენარჩუნების პერიოდში. შესაბამისად, შრომით ხელშეკრულებაში პრემიების გადახდის პირობების ჩართვა გამოიწვევს ორგანიზაციის შრომითი ხარჯების ზრდას.

თუ თქვენ დადებთ თანამშრომლებთან სამოქალაქო და არა შრომით კონტრაქტებს, რომლებიც ადგენს პრემიების გადახდის წესსა და პირობებს, მაშინ მარეგულირებელი ორგანოები ადვილად დაადგენენ, რომ ასეთი სამოქალაქო ხელშეკრულებები მალავს შრომით ურთიერთობას ყველა შემდგომ შედეგებთან ერთად.

ბონუსების გადახდის პროცედურის შემუშავების კიდევ ერთი ვარიანტი არსებობს. ორგანიზაციას შეუძლია მოიწვიოს თანამშრომელი რეგისტრაციისთვის ინდივიდუალური მეწარმედა დადოს მასთან სამოქალაქო ხელშეკრულება, რომელიც ითვალისწინებს ბონუსის გადახდას. ამ შემთხვევაში დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო დარეგულირდება წესებით სამოქალაქო სამართალი. ეს უფრო ადვილია დამსაქმებლისთვის, მაგრამ არა მთლად მოსახერხებელი თანამშრომლისთვის. თანამშრომელი შეიძლება არ დათანხმდეს გახდეს მეწარმე, რადგან ინდივიდუალური მეწარმის სტატუსი გულისხმობს დამატებითი პასუხისმგებლობებიგადასახადების გამოანგარიშებისა და გადახდის შესახებ. შემოსავალი რომც არ ჰქონდეს, ამ გადასახადებზე საგადასახადო დეკლარაციის წარდგენა მოუწევს.

როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის ყველაზე მოსახერხებელი ვარიანტია შრომის ხელშეკრულებაში აღნიშვნა დასაქმებულზე ბონუსების დარიცხვის შესაძლებლობის შესახებ. და აზრი აქვს ორგანიზაციასა და დასაქმებულს შორის ცალკე შეთანხმებით ოდენობის დადგენისა და პრემიების მიღების პროცედურასთან დაკავშირებით დეტალურად განისაზღვროს ყველა არსებითი პირობა, ან ორგანიზაციის სხვა ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით განისაზღვროს ასეთი პირობები. ასეთი ადგილობრივი აქტი შეიძლება იყოს დებულება ბონუსების გადახდის შესახებ. ამ დებულებაში მიზანშეწონილია გათვალისწინებული იყოს ბონუს ფონდის ფორმირების პროცედურა, დადგინდეს ბონუსების ინდივიდუალური ოდენობის გამოთვლის მეთოდი და ასევე განისაზღვროს პირობები, რომლითაც განხორციელდება მათი გადახდა.

პრემიების გადახდის შესახებ დებულება ასევე შეიძლება ითვალისწინებდეს დამსაქმებლის უფლებას შეამციროს ან ჩამოართვას დასაქმებულს ბონუსების გადახდა. ასევე ამ დოკუმენტში შეგიძლიათ გააკეთოთ დათქმები ორგანიზაციის მოგების შემცირების, თანამშრომლის გათავისუფლების და ა.შ.

გასათვალისწინებელია ის ფაქტიც, რომ ვინაიდან პრემიების გადახდა არ არის ვალდებულება, არამედ დამსაქმებლის უფლება, დასაქმებულს, დავის შემთხვევაში, არ აქვს სასამართლოში მიმართვის შესაძლებლობა.

სამუშაოს წახალისების კიდევ ერთი ფორმა, რომელიც ახლახან გამოჩნდა რუსეთის ფედერაციაში და არ არის დადგენილი რაიმე მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტით, არის ორგანიზაციის ეგრეთ წოდებული „მოგების გაზიარების სისტემა“. სისტემა ეფუძნება მოგების გაყოფას კომპანიის თანამშრომლებსა და მფლობელებს შორის. ეს სისტემაშეიძლება მოიცავდეს ან ყველა პერსონალს ან მიმართოს ცალკეულ თანამშრომლებს. „მოგების გაზიარების სისტემის“ გამოყენებისას ორგანიზაცია ადგენს მოგების წილს, რომელიც მიდის ბონუს ფონდის ფორმირებაზე. ამ ფონდიდან ხდება თანამშრომლებისთვის რეგულარული ანაზღაურება. ასეთი გადახდების განხორციელების წესი და პირობები დგინდება დასაქმებულთა წარმომადგენლებსა და დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით. გადახდების ზომა დამოკიდებულია ორგანიზაციის მუშაობის შედეგად მიღებული მოგების ოდენობაზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (თვე, კვარტალი ან წელი) და ისინი გამოითვლება თითოეული თანამშრომლის ხელფასის პროპორციულად. მოდით შევხედოთ როგორ მუშაობს „მოგების გაზიარების სისტემა“ მაგალითის გამოყენებით სააქციო საზოგადოება.

მაგალითი 5.

სააქციო საზოგადოების მოგების გაზრდით თანამშრომლების დაინტერესების მიზნით, დირექტორთა საბჭო გვთავაზობს მოგების წილის გამოყოფას სპეციალური ბონუს ფონდის ფორმირებისთვის. აქციონერები საერთო კრებაზე ამტკიცებენ ამ აქციის ზომას პროცენტულად. აქციონერთა საერთო კრებაზე მიიღება გადაწყვეტილება, რომელიც ადგენს კომპანიის თანამშრომლების წილს მოგებაში. დასაქმებულთათვის გამოყოფილი მოგების წილით შრომის ანაზღაურების გადახდის წესი და პირობები დგინდება კოლექტიური ხელშეკრულებით.

Შენიშვნა.

დაბეგვრის შემდეგ დარჩენილი ორგანიზაციის მოგება (წმინდა მოგება) გამოიყენება ამ ბონუს ფონდის ფორმირებისთვის და სახსრებიდან გადახდილი ანაზღაურების ოდენობით. წმინდა მოგება, არ შედის რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის ორგანიზაციის შრომის ხარჯებში) და არ ექვემდებარება ერთიან სოციალურ გადასახადს (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 236-ე მუხლის მე-3 პუნქტი).

იმისდა მიუხედავად, რომ ერთი შეხედვით, თანამშრომლებსა და აქციონერებს შორის მოგების განაწილება იწვევს მათ შორის გარკვეულ წინააღმდეგობებს, თუმცა, აქციონერების ინტერესი მოგების ოდენობის გაზრდის შესახებ კომპანიის თანამშრომლების მსგავსი ინტერესის გამოყენებით საშუალებას გვაძლევს შევამციროთ. ეს წინააღმდეგობები მინიმუმამდეა დაყვანილი.

მაგალითის დასასრული.

ეს სისტემა სამუშაოსთვის კოლექტიური ჯილდოს ფორმაა, ამიტომ მას ხშირად ადარებენ კოლექტიურ ბონუს სისტემას. ამ ორ სისტემაში ემთხვევა ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის შესაბამისი გადასახადების გაანგარიშების მეთოდები, ისევე როგორც ამ გადახდების დამოკიდებულება მთლიანად ორგანიზაციის საბოლოო შედეგებზე.

თუმცა, არსებობს გარკვეული განსხვავებები მოგების გაზიარებასა და კოლექტიურ ბონუსებს შორის. კოლექტიურ ბონუსებში პრემიები ენიჭებათ თანამშრომლებს წარმოების შესრულებისთვის, ხოლო მოგების განაწილების სისტემაში ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია არა იმდენად წარმოების ეფექტურობაზე, რამდენადაც კომპანიის მომგებიანობაზე, ანუ გარე ბაზრის ფაქტორების გავლენაზე. მის კომერციულ პოზიციაზე, როგორიცაა კონკურენციის დონე, ნედლეულსა და მასალებზე ფასების ცვლილება, აქციების ფასების შემცირება ან ზრდა.

სხვადასხვა ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს ბონუს ფონდიდან გადახდების საკუთარი პროცედურა და ფორმები. ამრიგად, კერძოდ, მოგების განაწილება შესაძლებელია თანამშრომლებს შორის ყოველწლიურად და თითოეულის კონკრეტული წილი შეიძლება გადაიხადოს ან ფულადი ბონუსის სახით, ან უზრუნველყოფილი იყოს კომპანიის აქციებით. ასევე, ანაზღაურება შეიძლება დაჯავშნოს კონკრეტულ თანამშრომელს და დაგროვილი თანხა მას გადასცეს სამსახურიდან გათავისუფლების, პენსიაზე გასვლის ან სხვა მსგავსი შემთხვევის შემთხვევაში. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ პროცენტი შეიძლება დაერიცხოს ასეთ დანაზოგს.

ორგანიზაციაში მოგებაში მონაწილეობა ასევე შეიძლება განხორციელდეს მიმდინარე გადახდების სახით. ამ შემთხვევაში, მოგებიდან მიღებული ანაზღაურება თანამშრომლებს ეძლევა რეგულარულად: ყოველთვიურად ან კვარტალურად, ორგანიზაციის ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შედეგების საფუძველზე.

ორგანიზაციაში გამოყენებული „მოგების გაზიარების“ სისტემა გასაგები უნდა იყოს ყველა თანამშრომლისთვის. ამისათვის ყველა შესაძლო დამატებითი მატერიალური ანაზღაურება უნდა აისახოს თანამშრომელთა კონტრაქტებში, სამუშაო ხელშეკრულებებში ან მათ დანართებში და მათი მიღება პირდაპირ უნდა იყოს დამოკიდებული თანამშრომლის მიერ გარკვეული მიზნების მიღწევაზე. თუმცა, ეს საკითხები ყოველწლიურად უნდა გადაიხედოს.

მოგების გაზიარების სისტემა არის ახალი სახეობათანამშრომლის ანაზღაურება სამუშაოსთვის. დღემდე, იგი ფართოდ არ გავრცელებულა, თუმცა, შრომის სამართლის სფეროს ექსპერტები მიიჩნევენ, რომ წახალისების ეს ფორმა ძალიან პერსპექტიულია და უდავოდ იმსახურებს რუსი დამსაქმებლების ყურადღებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს "დამატებითი გადასახადის" და "დამატების" ცნებებს და არ განასხვავებს მათ შორის.

ჩვეულებრივ, დამატებითი გადასახადები და დანამატები არის ძირითადი ხელფასის ზევით გადახდილი თანხები, რომელთა დახმარებით უზრუნველყოფილია ხელფასის ინდივიდუალიზაცია სამუშაოს ინტენსივობისა და პროფესიული უნარების გათვალისწინებით. ინდივიდუალური თანამშრომელიმისი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი, ისევე როგორც მუშაობისთვის ნორმალურისგან განსხვავებულ პირობებში. ბონუსებისგან განსხვავებით, დამატებითი გადასახადები და დანამატები მუდმივი ხასიათისაა და იხდის არა თანამშრომლების მომავალ მიღწევებს, არამედ უკვე მიღწეულ შედეგებს და ინდივიდუალური თვისებებითანამშრომელი, რომელიც უზრუნველყოფს მისი სამუშაოს მაღალ შესრულებას.

Შენიშვნა!

თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წინა რედაქციაში შემწეობებისა და დამატებითი გადასახადების დადგენის საკითხებს არეგულირებდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144-ე მუხლი, მაშინ ახალ გამოცემაში წესები, რომლებიც დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს დაადგინოს შემწეობები და დამატებითი. გადახდები მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელი, წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, იღებს ადგილობრივ რეგულაციებს, რომლებიც ადგენს ანაზღაურების სისტემას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე, ანაზღაურების სისტემები მოიცავს კომპენსატორული და წამახალისებელი ხასიათის დამატებით გადასახადებსა და შემწეობებს.

დამატებითი გადასახადები და კომპენსაციური ხასიათის დანამატები დგინდება თანამშრომლებისთვის შრომითი ან სხვა მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული დამატებითი ხარჯების ანაზღაურების მიზნით.

საკომპენსაციო პრემიები და დამატებითი გადასახადები მოიცავს გადასახადებს: პროფესიების გაერთიანებისთვის, დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისთვის; გუნდის ხელმძღვანელობისთვის, რთულ და სახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობისთვის, ღამით მუშაობისთვის.

შესაბამისად, დგინდება დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი ხასიათის პრემიები, რათა წაახალისოს თანამშრომლები კვალიფიკაციის დონისა და პროფესიული უნარების ამაღლებაზე, ასევე დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული შედეგების მისაღწევად.

წამახალისებელი პრემიები და დამატებითი გადასახადები მოიცავს გადახდებს: მაღალი პროფესიული უნარებისთვის, კლასისთვის, აკადემიური ხარისხისთვის, სამუშაოში მაღალი მიღწევებისთვის, სპეციალური დავალებების შესასრულებლად. მნიშვნელოვანი სამუშაოდა ასე შემდეგ.

პრემიებისა და დამატებითი გადახდების დადგენისას დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად განსაზღვროს მათი გადახდის საფუძველი, ან გამოიყენოს „დამატებითი გადახდებისა და დანამატების სია ეროვნული ეკონომიკის წარმოების სექტორების ასოციაციების, საწარმოებისა და ორგანიზაციების სატარიფო განაკვეთებისა და ოფიციალური ხელფასებისთვის. რისთვისაც გაიცემა პრემიები”, დამტკიცებული სსრკ პროფკავშირების გაერთიანებული ცენტრალური საბჭოს შრომის სახელმწიფო კომიტეტისა და სამდივნოს 1986 წლის 18 ნოემბრის No491/26-175 დადგენილებით. ეს დოკუმენტი დღესაც მოქმედებს, რადგან ის არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობას.

დაფუძნებული ამ სიასორგანიზაციაში შეიძლება დაწესდეს შემდეგი სახის დანამატები და დანამატები:

პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისთვის;

მომსახურების სფეროების გაფართოება ან სამუშაო მოცულობის გაზრდა;

დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულება;

მუშაობა მძიმე და მავნე და განსაკუთრებით მძიმე და განსაკუთრებით მავნე პირობებიშრომა;

შრომის ინტენსივობა;

იმუშავეთ გრაფიკის მიხედვით, დღის ნაწილებად დაყოფით, მათ შორის მინიმუმ ორი საათის შესვენებით;

ღამის სამუშაო;

პროდუქტებისთვის (სახელმწიფო მეურნეობებში და სხვა სახელმწიფო სასოფლო-სამეურნეო საწარმოებში);

კეთილსინდისიერი მუშაობისთვის თანამშრომლების მატერიალური წახალისების ერთ-ერთი სახეობაა ღირებული საჩუქრით დაჯილდოება.

ძვირფასი საჩუქარი არის ნივთი, რომელსაც აქვს მატერიალური ღირებულება. თავად ტერმინი „ღირებული“ ნიშნავს, რომ საჩუქარი არ უნდა იყოს სიმბოლური (მაგალითად, სუვენირები, კალმები, რვეულები და ა. აღჭურვილობა). ძვირფასი საჩუქრის მაქსიმალური ღირებულება არ შემოიფარგლება კანონით და განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ მისი შეხედულებისამებრ, თითოეული თანამშრომლის პირადი დამსახურებიდან გამომდინარე.

დასაქმებულს შეიძლება დაჯილდოვდეს ძვირფასი საჩუქარი სამსახურებრივი მოვალეობების კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის, გაზრდილი პროდუქტიულობისთვის, შესრულებული სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესებისთვის, ხანგრძლივი და უნაკლო მუშაობისთვის, სამუშაოში სხვა მიღწევებისთვის, ასევე პირად საიუბილეო თარიღთან ან დღესასწაულთან დაკავშირებით.

ძვირფასი საჩუქრის დაჯილდოების შეკვეთის ნიმუში.

პეტროვ ი.ი. დაჯილდოების შესახებ.

სამსახურებრივი მოვალეობის კეთილსინდისიერად შესრულებისთვის და დაბადებიდან 50 წლისთავთან დაკავშირებით.

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

1. დააჯილდოვეთ ივან ივანოვიჩ პეტროვი, წარმოების ადგილის ოსტატი, ძვირფასი საჩუქრით - მაჯის საათი 500 მანეთის ღირებულების ოქროთი.

2. ბრძანება უნდა მიეწოდოს ორგანიზაციის თანამშრომლებს.

აღმასრულებელი დირექტორი

გვარის ხელმოწერა

ძვირფასი საჩუქრის შეძენა მინდობილია ტექნიკური განყოფილებაორგანიზაციები ან ბუღალტერია. ძვირფასი საჩუქრის შესაძენად, გათვალისწინებულია ფული. ძვირფასი საჩუქრის შესაძენად თანხას განსაზღვრავს ან თავად დამსაქმებელი, ან ორგანიზაციის მენეჯმენტისა და პერსონალის ერთობლივი გადაწყვეტილებით.

ძვირფას საჩუქარს საზეიმო ვითარებაში გადასცემს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მისი სახელით სხვა პირები.

Შენიშვნა.

ძვირფასი საჩუქრის ღირებულება შედის თანამშრომლის მთლიან წლიურ შემოსავალში და თუ ის აღემატება 4000 რუბლს, მაშინ ჭარბი თანხა ექვემდებარება საშემოსავლო გადასახადს. პირებირუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი).

დამატებითი დეტალები ფუნქციებთან დაკავშირებით კითხვებით დოკუმენტაციაშრომის წახალისება და თანამშრომლის სამუშაო წიგნში წახალისებისა და ჯილდოების შესახებ ინფორმაციის შეტანის პროცედურა შეგიძლიათ იხილოთ სს-ს ავტორების წიგნში "შრომის წახალისება". BKR-ინტერკომი-აუდიტი.”