პერსონალის მოტივაციის მართვის ინოვაციური ტექნოლოგიები, როგორც თანამედროვე მენეჯმენტის პრობლემა. მოტივაციის თანამედროვე ტექნოლოგიები ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის თანამედროვე ტექნოლოგიები

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

შესავალი

Თავი 1. ზოგადი მახასიათებლებიმოტივაცია, როგორც მართვის ფუნქცია

1.1 პერსონალის მოტივაციის კონცეფცია

1.2 სამოტივაციო პროცესი

1.3 თანამედროვე სისტემებითანამშრომლის მოტივაცია

თავი 2. პერსონალის მოტივაციის მეთოდები და მათი პრაქტიკული მნიშვნელობა

2.1 მოტივაციის მეთოდები

2.2 მოტივაციის გამოყენება მენეჯმენტის პრაქტიკაში

2.3 პრაქტიკული რჩევები პერსონალის წარმატებით მოტივაციისთვის

თავი 3. მოტივაცია რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ

3.1 Გამორჩეული მახასიათებლებირუსული საწარმოების მოტივაციის სისტემები სხვა ქვეყნების საწარმოებიდან

3.2 შრომის მოტივაცია რუსულ საწარმოებში

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

ადამიანური რესურსების მართვა მრავალ კომპონენტს მოიცავს. მათ შორის: საკადრო პოლიტიკა, გუნდში ურთიერთობები, მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტები. საკვანძო ადგილი უჭირავს პროდუქტიულობის გაზრდის გზების, შემოქმედებითი ინიციატივის გაზრდის გზების, ასევე თანამშრომლების სტიმულირებასა და მოტივაციას.

არცერთი მენეჯმენტის სისტემა არ იმუშავებს ეფექტურად, თუ არ არის შემუშავებული ეფექტური მოტივაციის მოდელი, რადგან მოტივაცია ხელს უწყობს კონკრეტულ ინდივიდს და მთლიანად გუნდს, მიაღწიოს პიროვნულ და კოლექტიური მიზნებს.

მენეჯერებმა ყოველთვის იცოდნენ, რომ მოტივაციური ასპექტები სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება თანამედროვე მენეჯმენტში. კადრების მოტივაცია არის რესურსების ოპტიმალური გამოყენების უზრუნველყოფისა და არსებული ადამიანური რესურსების მობილიზების მთავარი საშუალება.

მოტივაციის პროცესის მთავარი მიზანია არსებულის გამოყენებით მაქსიმალური სარგებლის მიღება შრომითი რესურსები, რაც საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ საწარმოს საერთო ეფექტურობა და მომგებიანობა.

პერსონალის მენეჯმენტის თვისება ბაზარზე გადასვლისას არის თანამშრომლის პიროვნების როლის ზრდა. შესაბამისად, იცვლება მოტივებისა და საჭიროებების თანაფარდობა, რომლებზეც შეიძლება დაეყრდნოს მოტივაციის სისტემა. თანამშრომლების მოტივაციისთვის კომპანიები დღეს იყენებენ როგორც ფინანსურ, ასევე არაფინანსურ დაჯილდოების მეთოდებს. იმავდროულად, არც მენეჯმენტის თეორია და არც პერსონალის მენეჯმენტის პრაქტიკა არ იძლევა გარკვეულ სურათს თანამშრომლების მოტივაციური სფეროს ინდივიდუალურ ასპექტებსა და მათი მართვის ყველაზე ეფექტურ მეთოდებს შორის ურთიერთობის შესახებ.

კადრების მოტივაციის პრობლემა დღეს საკმაოდ ფართოდ არის განხილული სამეცნიერო და ჟურნალისტურ ლიტერატურაში. პერსონალის მოტივაციის სისტემის პრაქტიკული ორგანიზაციის სირთულე განისაზღვრება ეკონომიკის გარკვეულ სექტორებში დასაქმებული მუშაკების მოტივაციის მახასიათებლებისა და წარმოების ტიპების ცუდი ცოდნით. გარკვეული დახმარება პერსონალის სტიმულირებისა და მოტივების სტრუქტურის შესწავლაში შეიძლება მიეწოდოს მენეჯერებს მიმდინარე სოციოლოგიური გამოკვლევით დღეს მუშაობის მოტივაციური სფეროს განვითარების თავისებურებებსა და ტენდენციებზე.

ჩემი კურსის მუშაობის მიზანია შრომის მოტივაციის თანამედროვე ტექნოლოგიების გათვალისწინება, მოტივაციის მეთოდების განსაზღვრა და მათი დანერგვა პერსონალის მართვის პრაქტიკაში რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ.

ჩემი კურსის მუშაობის მიზნები:

პერსონალის მოტივაციის მეთოდების შესწავლა;

განვიხილოთ მოტივაციის მახასიათებლები სხვადასხვა ქვეყანაში.

განსახილველი პრობლემის აქტუალობა განპირობებულია იმით, რომ სოციალურად ორიენტირებულ ბაზარზე გადასვლა გულისხმობს სამუშაოს მოტივაციის ადეკვატური მექანიზმის შექმნის აუცილებლობას. ამის გარეშე შეუძლებელია წარმოების ეფექტურობის გაზრდის ობიექტური წინაპირობების გათვალისწინება - რეალური შემოსავლებისა და მოსახლეობის ცხოვრების დონის ზრდის საფუძველი.

თავი 1. მოტივაციის, როგორც მართვის ფუნქციის ზოგადი მახასიათებლები

1.1 პერსონალის მოტივაციის კონცეფცია

პერსონალის მოტივაცია მენეჯმენტის მეცნიერების ერთ-ერთი ცენტრალური კატეგორიაა. სამეცნიერო ლიტერატურაში პერსონალის მოტივაციის სხვადასხვა განმარტება არსებობს. როგორც მოტივაციის სამუშაო დეფინიცია გამოვიყენებთ შემდეგს: მოტივაცია არის ადამიანის წახალისების პროცესი გარკვეული მიზნების მისაღწევად. პერსონალის ქცევის მოტივირება ნიშნავს თანამშრომლის, სისტემის შიდა საჭიროებების გაგებას და აღქმას და ხალხის წახალისებას, გააკეთონ ქმედებების გაცნობიერებული, დამოუკიდებელი არჩევანი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად და პირადი და კოლექტიური მიზნების მისაღწევად. პერსონალის მოტივირება ასევე ნიშნავს ორგანიზაციის მიზნების გააზრების, აღქმისა და დაუფლების უნარს. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციისთვის საჭირო საკადრო ქმედებები იქნება უაღრესად მოტივირებული, მუშაობის შედეგი კი მაღალი.

კონკრეტული შინაარსის გაგებით, პერსონალის მოტივაცია გაგებულია, როგორც ფსიქოლოგიური ფენომენი, როგორც პიროვნების ბიოფსიქიკური რეაქცია გარე გავლენებზე და შინაგან მოთხოვნილებებზე, შუამავალი გარემოსა და პიროვნების მახასიათებლებით და იწვევს გარკვეულ შედეგს. ამავდროულად, ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია ხაზგასმით აღვნიშნოთ ცნობიერი და არაცნობიერი, რაციონალური და ემოციური მოტივების ბუნებრივი ერთიანობის არსებობა, რაც ასახავს ადამიანის ბუნებას, რომლის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს ხელშესახები დამახინჯება და ზარალი მენეჯმენტის პრაქტიკაში.

ამრიგად, მოტივაცია არის ადამიანის, საზოგადოების, ამა თუ იმ ტიპის ქცევის შეგნებული (ქვეცნობიერი) არჩევანის პროცესი, რომელიც განისაზღვრება მათ დაკმაყოფილებასთან დაკავშირებული განვითარების საჭიროებებისა და მოლოდინების გავლენით. მოტივაციის პროცესი ემყარება ცნობიერებისა და ფსიქიკის ფუნქციებსა და თვისებებს (ელემენტებს) და მოიცავს სიტუაციის აღქმას და შეფასებას, მიზნების დასახვას, გადაწყვეტილების მიღებას, მოქმედებების შედეგების მოლოდინს და მათ ცნობიერ კორექტირებას.

კადრების მოტივაციას უკავია ერთ-ერთი ცენტრალური ადგილი ნებისმიერი სოციალურ-ეკონომიკური დაწესებულების მართვის სისტემაში. მართვის ობიექტის ბუნების მიუხედავად, პერსონალის მოტივაცია ყოველთვის მონაწილეობს ამ ობიექტის მართვაში. პერსონალის მოტივაცია არის მენეჯმენტის ერთ-ერთი ფუნქცია სხვა ფუნქციებთან ერთად, როგორიცაა დაგეგმვა, ორგანიზაცია, კონტროლი, გადაწყვეტილების მიღება და ა.შ.

პერსონალის მოტივაცია არის კომერციული ორგანიზაციის მენეჯმენტის განუყოფელი ელემენტი, სამთავრობო სააგენტო, საზოგადოებრივი ორგანიზაცია, ეკლესიას, ასევე ნებისმიერ არაფორმალურ ორგანიზაციას.

ნებისმიერი სოციალურ-ეკონომიკური დაწესებულების მართვის წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურია ამ დაწესებულებაში მომუშავე ადამიანების მოტივაცია. მაშინაც კი, თუ მართვის ობიექტის ფარგლებში არსებობს სრულყოფილი დაგეგმვის სისტემა, კარგად გააზრებული კონტროლის სისტემა, მოქმედებების კოორდინაციის დაბალანსებული სისტემა, პროგრესული ორგანიზაციული სტრუქტურა, მაგრამ პერსონალის მოტივაციის სისტემა არ არის საკმარისად ეფექტური, მთლიანობაში. ამ მართვის ობიექტის ფუნქციონირების შედეგი საკმაოდ დაბალი იქნება.

პერსონალის მოტივაცია არის აქტივობის სტიმულირება, მუშაობის მოტივაციის პროცესი, ადამიანის ქცევაზე ზემოქმედება პირადი, კოლექტიური და სოციალური მიზნების მისაღწევად. პერსონალის მოტივაცია არის გარე და შინაგანი ერთობლიობა მამოძრავებელი ძალებიპერსონალის წახალისება გარკვეული მიზნების მისაღწევად, გარკვეული ძალისხმევის დახარჯვით, გარკვეული მონდომებით, კეთილსინდისიერებითა და შეუპოვრობით განახორციელონ საქმიანობა.

მენეჯმენტისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია პერსონალის მოქმედებების მიმართულების ცოდნა, მაგრამ თანაბრად მნიშვნელოვანია, რომ საჭიროების შემთხვევაში, მოტივაციის დახმარებით შეძლოს ამ მოქმედებების ორიენტირება გარკვეული მიზნების მისაღწევად.

მოტივი ასრულებს მიზეზის როლს, რაღაცის გაკეთების ობიექტურ მოთხოვნილებას, სტიმულს გარკვეული ქმედების განსახორციელებლად. სამუშაოს მოტივები ყალიბდება პროფესიული მუშაობის დაწყებამდე. ადამიანი სწავლობს სამუშაო ზნეობისა და ეთიკის ღირებულებებსა და ნორმებს, რაც საფუძველს უქმნის მის დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ. პიროვნების „შიგნით“ ყოფნის მოტივს აქვს „პიროვნული“ ხასიათი, დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, როგორც გარე და შიდა, ასევე მის პარალელურად წარმოშობილი სხვა მოტივების მოქმედებაზე. პერსონალის მოტივაციისთვის პირობების შექმნა, შენარჩუნება და შექმნა საკმაოდ რთული ამოცანაა. ვინაიდან მოტივები გარდაიქმნება თანამშრომლების მახასიათებლების, დაკისრებული დავალებებისა და დროის მიხედვით. თუმცა არსებობენ ზოგადი პრინციპებიმოტივაციის ფორმირება და შენარჩუნება, ხოლო მენეჯერს მოუწოდებენ, თუ ეს შესაძლებელია, ეძებოს პერსონალის მოტივაცია სამუშაოს მიმზიდველობაში, მის შემოქმედებით ბუნებაში, მაღალ ხელფასში და კარიერულ ზრდაში.

ადამიანის ქცევა, როგორც წესი, განისაზღვრება არა ერთი მოტივით, არამედ მათი ჯამით, რომლის ფარგლებშიც ისინი ერთმანეთთან კონკრეტულ ურთიერთობაში არიან ერთ ადამიანზე ურთიერთქმედების დონის მიხედვით. აქედან გამომდინარე, ინდივიდის მოტივაციური სტრუქტურა არის მისი გარკვეული ქმედებების განხორციელების საფუძველი. ეს სტრუქტურა ხასიათდება გარკვეული სტაბილურობით, მაგრამ ამავე დროს მას შეუძლია შეიცვალოს, მათ შორის შეგნებულად, დამოკიდებულია ადამიანის აღზრდაზე, განათლებაზე და სხვა ფაქტორებზე. ამ სტრუქტურის შესწავლა მენეჯერის ამოცანაა.

მოდით განვიხილოთ სამუშაოს მოტივების ტიპები:

ა) სოციალიზმის მოტივი (გუნდში ყოფნის აუცილებლობა). ეს მოტივი განსაკუთრებით დამახასიათებელია პერსონალის მართვის აღმოსავლურ (იაპონურ) სტილში „ჯგუფური მორალი“. „კარგ გუნდში“ მუშაობის აუცილებლობა, მრავალი სოციოლოგის აზრით, შედის რუსეთში პერსონალის ორიენტაციის წამყვან ჯგუფში;

ბ) თვითდადასტურების მოტივი დამახასიათებელია მშრომელთა მნიშვნელოვანი რაოდენობისთვის, ძირითადად ახალგაზრდა და საშუალო ასაკის. ჰერცბერგის აზრით, ეს არის ფაქტობრივი მოტივაციის ფაქტორი მაღალკვალიფიციური თანამშრომლებისთვის;

გ) დამოუკიდებლობის მოტივი თანდაყოლილია „მფლობელის“ მოტივაციის მქონე თანამშრომლებს, რომლებიც მზად არიან შესწირონ სტაბილურობა და ზოგჯერ უფრო მაღალი შემოსავალი „იყოს მესაკუთრე და საკუთარი ბიზნესის მართვა“ დამოკიდებულების სანაცვლოდ;

დ) სანდოობის (სტაბილურობის) მოტივი არსებობს, როცა უპირატესობა ენიჭება ყოფნისა და საქმიანობის სტაბილურობას. სხვადასხვა მიზეზების გამო (ისტორიული, ეთნიკური და ა.შ.), რუსების წილი, რომლებიც ყურადღებას ამახვილებენ საიმედოობაზე და სტაბილურობაზე, მნიშვნელოვნად აღემატება მათ წილს, ვინც უპირატესობას ანიჭებს რისკსა და მეწარმეობას;

ე) ახლის (ცოდნის, ნივთების და ა.შ.) შეძენის მოტივი საფუძვლად უდევს გავლენის ბევრ ელემენტს. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების შორის;

ვ) სამართლიანობის მოტივი. თითოეულ საზოგადოებას აქვს სამართლიანობის საკუთარი გაგება. თუმცა, პერსონალის თვალსაზრისით სამართლიანობის შეუსრულებლობა იწვევს დემოტივაციას;

ზ) კონკურენციის მოტივი, როგორც საწარმოში კონკურსის ორგანიზების საფუძველი, არის ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი მოტივი, რომელიც მოქმედებს ნებისმიერ დროს. კონკურენტუნარიანობის გამოხატვის გარკვეული ხარისხი გენეტიკურად თანდაყოლილია ყველა ადამიანში. დაბალ ფასად ის უზრუნველყოფს ხელშესახებ ეკონომიკურ ეფექტს.

1.2 სამოტივაციო პროცესი

მოტივაცია არის ადამიანზე ზემოქმედების პროცესი, რათა წაახალისოს კონკრეტული ქმედებები მასში გარკვეული მოტივების გამოწვევით. პერსონალის მოტივაციის მიზნებიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოიყოს მოტივაციის ორი ტიპი: გარე და შიდა.

პერსონალის გარეგანი მოტივაცია არის ადმინისტრაციული გავლენის ან მართვის ერთგვარი პროცესი: მენეჯერი ანდობს სამუშაოს შემსრულებელს და ის ასრულებს მას. ამ ტიპის მოტივაციით დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს, რა მოტივებმა შეიძლება აღძრას კონკრეტული თანამშრომელი, დაასრულოს სამუშაო ეფექტურად და დროულად. ეს შეიძლება იყოს ნორმალური ანაზღაურება ან ბონუსი, ან უბრალო ქება ან სხვა სახის მორალური წახალისება.

პერსონალის შიდა მოტივაცია უფრო რთული პროცესია და გულისხმობს პიროვნების გარკვეული მოტივაციური სტრუქტურის ფორმირებას. ამ შემთხვევაში თქვენ უნდა იპოვოთ ფსიქოლოგიური მეთოდითანამშრომლის პიროვნების სასურველი თვისებების გაძლიერება და ნეგატიური ფაქტორების შესუსტება, მაგალითად, სამუშაოს ერთფეროვნების შემცირება და ა.შ. პერსონალის მოტივაციის მეორე ტიპი მოითხოვს ბევრად მეტ ძალისხმევას, ცოდნას და შესაძლებლობებს თავად მენეჯერისგან.

მოტივაციის ყველაზე გავრცელებულ მოდელს აქვს სამი ელემენტი:

1) საჭიროებები, ე.ი. სურვილები, გარკვეული შედეგების სურვილები. ადამიანები გრძნობენ ისეთი ნივთების საჭიროებას, როგორიცაა ტანსაცმელი, სახლი, პირადი მანქანა და ა.

2) მიზნისკენ მიმართული ქცევა - მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მცდელობისას ადამიანები ირჩევენ მიზანზე ორიენტირებული ქცევის საკუთარ ხაზს. ორგანიზაციაში მუშაობა მიზანმიმართული ქცევის ერთ-ერთი გზაა. ლიდერის პოზიციაზე დაწინაურების მცდელობა არის მიზნისკენ მიმართული ქცევის კიდევ ერთი ტიპი, რომელიც მიზნად ისახავს აღიარების საჭიროებების დაკმაყოფილებას.

3) მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება - ასახავს შვების და კომფორტული მდგომარეობის პოზიტიურ განცდას, რომელსაც ადამიანი გრძნობს, როცა მისი სურვილი რეალიზდება.

პერსონალის მოტივაცია, გაანალიზებული, როგორც პროცესი, შეიძლება წარმოდგენილი იყოს თანმიმდევრული ეტაპების სერიად (ნახ. 1).

სურათი 1 - მოტივაციური პროცესის სქემა

ეტაპი 1 - საჭიროებების გაჩენა - ადამიანი გრძნობს, რომ რაღაც აკლია, გადაწყვეტს რაიმე ქმედებას;

ეტაპი 2 - მოთხოვნილებების აღმოფხვრის გზების ძიება, მოქმედების მიმართულებების განსაზღვრა, ზუსტად როგორ და რა საშუალებებით შეიძლება დაკმაყოფილდეს საჭიროება;

ეტაპი 3 - მოქმედების მიზნების (მიმართულებების) განსაზღვრა, ზუსტად რა და რა საშუალებებით უნდა დაკმაყოფილდეს საჭიროება. აქ ვლინდება რა უნდა მოიპოვო საჭიროების აღმოსაფხვრელად, სასურველის მისაღებად, რამდენად არის შესაძლებელი საჭიროების მიღწევა და რეალურად რისი მიღებაც შესაძლებელია საჭიროების აღმოფხვრას;

ეტაპი 4 - მოქმედების განხორციელება, ე.ი. ძალისხმევის დახარჯვა მოქმედების განსახორციელებლად, რომელიც მოთხოვნილების დაკმაყოფილების საშუალებას იძლევა. ამ შემთხვევაში შეიძლება მოხდეს მიზნების კორექტირება, ვინაიდან მიზნები და საჭიროებები შეიძლება შეიცვალოს ქმედებების განხორციელებისას;

ეტაპი 5 - მოქმედების შესრულებისთვის ჯილდოს მიღება. საჭირო სამუშაოს გაკეთების შემდეგ, ადამიანი იღებს რაღაცას, რისი გამოყენებაც შეუძლია მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად, ან ის, რაც მას შეუძლია გაცვალოს იმაში, რაც მას სურს. აქ ვლინდება, რამდენად სასურველ შედეგს იძლეოდა მოქმედებების განხორციელებამ. აქედან გამომდინარე ხდება აქტივობის მოტივაციის შესუსტება, შენარჩუნება ან გაძლიერება.

ეტაპი 6 - მოთხოვნილების აღმოფხვრა - ადამიანი ან წყვეტს საქმიანობას ახალი საჭიროების გაჩენამდე, ან აგრძელებს შესაძლებლობების ძიებას და მოქმედებებს საჭიროების აღმოსაფხვრელად.

გაითვალისწინეთ, რომ პერსონალის მოტივაციის პროცესის ლოგიკის ცოდნაც კი არ იძლევა გადამწყვეტ უპირატესობას ამ პროცესის მართვაში.

მნიშვნელოვანი ფაქტორია ის, რომ მოტივაციური პროცესი ცვალებადია და მისი ბუნება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა საჭიროებები იწვევს მას. ამ ყველაფერთან ერთად, თავად მოთხოვნილებები ერთმანეთთან რთულ დინამიურ ურთიერთქმედებაშია, ხშირად ეწინააღმდეგება ერთმანეთს ან პირიქით, აძლიერებს ინდივიდუალური საჭიროებების ქმედებებს.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც უნიკალურს ხდის თითოეული ადამიანის მოტივაციურ პროცესს, არის ცალკეული ადამიანების მოტივაციურ სტრუქტურებში განსხვავება, მათზე გავლენის სხვადასხვა ხარისხი ერთი და იგივე სტიმულით, ზოგიერთი მოტივის მოქმედების დამოკიდებულების განსხვავებული ხარისხი სხვებზე. ზოგიერთი ადამიანისთვის შედეგის მიღწევის სურვილი შეიძლება იყოს ძალიან ძლიერი, ზოგისთვის კი შედარებით სუსტი. მაშინ ეს მოტივი სხვაგვარად იმოქმედებს ადამიანების ქცევაზე.

მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის მოტივების განსაზღვრა და ამ მოტივების კოორდინაცია საწარმოს მიზნებთან.

შესრულებული სამუშაოს ხელსაყრელი შეფასება (პოზიტიური განმტკიცება) ზრდის თვითშეფასებას, მოტივაციას უწევს სამუშაო აქტივობას და აძლიერებს შემოქმედებით ინიციატივას. წახალისება უნერგავს ადამიანს რწმენას საკუთარ თავში, მის პოტენციალში, შესაძლებლობებში, აძლევს იმედს ახალი ამოცანების წარმატებით შესრულებისა, რაც აძლიერებს მუშაობის სურვილს. საუკეთესო გზა. პოზიტიური გაძლიერება ქმნის დამოკიდებულებას, რომლის დროსაც პერსონალი ისწრაფვის ქცევის ისეთი ხაზისკენ, ისეთი ამოცანების შესასრულებლად, სამუშაოს ისეთი ხარისხისკენ, რომლითაც გამართლებულია მათი სამართლიანი ანაზღაურების მოლოდინი. ამავე დროს, ის, რა თქმა უნდა, თავს არიდებს ისეთ ქმედებებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს უსიამოვნო შედეგები.

1.3 თანამშრომელთა მოტივაციის თანამედროვე სისტემები

კანონის მიხედვით, ადამიანმა კვირაში მინიმუმ 40 საათი უნდა იმუშაოს. სისტემა, რომელსაც ეწოდება "შეკუმშული სამუშაო კვირა", საშუალებას გაძლევთ იმუშაოთ 10 საათის განმავლობაში, კვირაში 4 დღე. ეს სისტემა საგრძნობლად ამცირებს არყოფნის პრობლემას, ზრდის თანამშრომელთა კმაყოფილებას და ამავდროულად ზრდის შრომის პროდუქტიულობას.

შეკუმშული სამუშაო კვირის კიდევ ერთი ვარიანტია ეგრეთ წოდებული "9-80" პროგრამა. მისი არსი იმაში მდგომარეობს, რომ თანამშრომლები მუშაობენ 9 საათი ორშაბათიდან ხუთშაბათამდე და 8 საათი ყოველ მეორე პარასკევს. ეს მეთოდი უზრუნველყოფს, რომ თანამშრომლებს აქვთ თავისუფალი დრო. მაგრამ არის უარყოფითი მხარეები: ჯერ ერთი, მუშების პროდუქტიულობა მცირდება უფრო გრძელი კვირის ბოლოს, მეორეც, უარესდება მომხმარებლებისა და მომხმარებლების მომსახურების ხარისხი, მესამე, ეს სამუშაო გრაფიკი შეიძლება არ მოერგოს ცალკეულ თანამშრომლებს, მეოთხე, ამ სისტემასიწვევს საწარმოო და საოფისე ტექნიკის არაპროდუქტიულ გამოყენებას.

მოტივაციის შემდეგი, ყველაზე გავრცელებული მეთოდი არის მოქნილი სამუშაო საათების სისტემა, წინააღმდეგ შემთხვევაში მოქნილი საათები. ეს მეთოდი არის სამუშაო დროის დაგეგმვის სისტემა, რომელშიც თანამშრომლებმა უნდა იმუშაონ კვირაში გარკვეული რაოდენობის საათებით და მათ შეუძლიათ დამოუკიდებლად გაანაწილონ თავიანთი სამუშაო დრო. მოქნილი გრაფიკის გამოყენებისას, მენეჯმენტი ანიჭებს გარკვეულ ძირითად დროს, როდესაც თანამშრომლებს მოეთხოვებათ სამსახურში ყოფნა, ხოლო გამგზავრების, ჩამოსვლისა და ლანჩის შესვენების დრო განისაზღვრება დამოუკიდებლად.

ზემოაღნიშნული სისტემა ხელს უწყობს არყოფნის შემცირებას, აუმჯობესებს მიკროკლიმატს ორგანიზაციაში და ზრდის სამუშაოს ინტენსივობას. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მეთოდი ემსახურება როგორც მოტივაციის საშუალებას, მას აქვს მთელი რიგი უარყოფითი მხარეები. მოტივაციის ამ მეთოდის გამოყენებისას უფრო რთული ხდება ქვეშევრდომების მართვა ზოგადი ძირითადი დროის გარეთ. შესაბამისი სპეციალისტი შეიძლება არ იყოს სამუშაო ადგილზე საჭირო დროს. სისტემა ართულებს სამუშაო დროის დაგეგმვისა და მართვის პროცესს. გარდა ამისა, ეს მეთოდი არ არის შესაფერისი ზოგიერთი ტიპის საქმიანობისთვის, ამოცანების მაღალი ურთიერთდამოკიდებულების გამო. ანუ, როდესაც ცალკეული თანამშრომლის მუშაობა დიდწილად არის დამოკიდებული სხვა ადამიანებზე, როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ. მითითებული მოქნილი გრაფიკი არ არის შესაფერისი, მაგალითად, ექიმებისთვის, მასწავლებლებისთვის და ა.შ.

მოტივაციის კიდევ ერთი გზა თანამედროვე პირობებიარის სამუშაო დავალების დაყოფა. ანუ, სამუშაო, რომელიც მოიცავს კვირაში 40 საათს, იყოფა ორ ან მეტ თანამშრომელს შორის. ასეთი სისტემა უპირატესობას ანიჭებს როგორც ცალკეულ თანამშრომლებს, ისე მთლიანად ორგანიზაციისთვის, რადგან ამ მეთოდის წყალობით შესაძლებელია არა ერთი, არამედ რამდენიმე თანამშრომლის გამოცდილების გამოყენება. გარდა ამისა, ეს სისტემა საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას დაიქირაოს კვალიფიციური თანამშრომლები, რომლებსაც არ სურთ ან არ შეუძლიათ სრული დროით მუშაობა.

მოტივაციის ბოლო მეთოდი არის სამუშაო ადგილზე დისტანციური ყოფნა პერსონალური კომპიუტერის გამოყენებით. ეს სისტემა გულისხმობს სახლში მომუშავე ადამიანების გაერთიანებას ლოკალური ქსელების და ინტერნეტის საშუალებით მენეჯერებთან და კოლეგებთან, რომლებიც მუშაობენ ოფისში. ამ სისტემას ასევე აქვს თავისი მინუსები და უპირატესობები. ამ სისტემის წყალობით მცირდება მოგზაურობის დრო და ძალისხმევა, იზრდება პირადი პრობლემების გადაჭრის დრო. მინუსი არის სოციალური და კულტურული ღონისძიებების არარსებობა და კორპორატიული წვეულებები. ეს სისტემა ასევე მნიშვნელოვნად ამცირებს ხელფასის გაზრდისა და კარიერული კიბეზე ასვლის შანსებს.

თავი 2. პერსონალის მოტივაციის მეთოდები და მათი პრაქტიკული მნიშვნელობა

2.1 მოტივაციის მეთოდები

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი და დამოკიდებული იყოს საწარმოში მოტივაციის სისტემის შემუშავებაზე. საერთო სისტემათავად საწარმოს მენეჯმენტი და მახასიათებლები.

ეფექტური სამუშაო ქცევის მოტივაციის შემდეგი მეთოდები არსებობს:

ფინანსური წახალისება;

ორგანიზაციული მეთოდები;

მორალური და ფსიქოლოგიური.

მატერიალური მოტივაციის ყველაზე გავრცელებული ფორმა (მეთოდი) არის ინდივიდუალური ბონუსი. მიზანშეწონილია მისი გადახდა წელიწადში ერთხელ, წინააღმდეგ შემთხვევაში გადაიქცევა ხელფასად და დაკარგავს მოტივაციის როლს. მიზანშეწონილია წინასწარ განსაზღვროთ ბონუსის პროცენტი წლის ბოლოს და დაარეგულიროთ იგი თანამშრომლის მიღწევების შესაბამისად. პრემიის ზომა, როგორც წესი, უნდა იყოს საბაზისო ხელფასის მინიმუმ 30%, ხოლო მენეჯმენტის ყველაზე დაბალ დონეზე ბონუსი უნდა იყოს 10-30%, საშუალოდ 10-40%, უმაღლეს დონეზე 15. -50%.

ბონუსების ეფექტურობა დიდწილად განისაზღვრება ინდიკატორების სწორი არჩევანით, მათი დიფერენცირებით, განყოფილებების როლისა და ხასიათის მიხედვით, პოზიციების დონის მიხედვით, რეალურ წვლილსა და საბოლოო შედეგებზე ფოკუსირება და თანამშრომლების მიღწევების შეფასების კრიტერიუმების მოქნილობა.

მატერიალური ანაზღაურებით კმაყოფილება და მისი სამართლიანი დონე აღძრავს ხალხის ინიციატივას, აყალიბებს მათ ვალდებულებას ორგანიზაციის მიმართ და იზიდავს მასში ახალ თანამშრომლებს. მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენს ქვეყანაში შრომა, მაღალგანვითარებული ქვეყნებისგან განსხვავებით, დღეს ძირითადად განიხილება, როგორც ფულის შოვნის საშუალება, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ფულის მოთხოვნილება გაიზრდება გარკვეულ ზღვარამდე, ცხოვრების დონის მიხედვით, რის შემდეგაც ფული გაიზრდება. გახდეს ნორმალური ფსიქოლოგიური მდგომარეობის, ადამიანის ღირსების შენარჩუნების პირობა. ამ შემთხვევაში დომინანტური შეიძლება გახდეს მოთხოვნილებების სხვა ჯგუფები, რომლებიც დაკავშირებულია შემოქმედებითობის მოთხოვნილებასთან, წარმატების მიღწევასთან და სხვა. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა შეძლოს თანამშრომლების საჭიროებების ამოცნობა. უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილება უნდა დაკმაყოფილდეს, სანამ შემდეგი დონის მოთხოვნილება გახდება უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს პირის ქცევას.

რა თქმა უნდა, მატერიალური ანაზღაურების არცერთ სისტემას არ შეუძლია სრულად გაითვალისწინოს სამუშაოს ბუნება და სირთულე, თანამშრომლის პირადი წვლილი და სამუშაოს მთელი მოცულობა, რადგან ბევრი შრომითი ფუნქციებისაერთოდ არ არის დაფიქსირებული დებულებებში და სამუშაო აღწერილობებში.

მოთხოვნილებები მუდმივად იცვლება, ასე რომ, თქვენ ვერ მოელოდებით, რომ მოტივაცია, რომელიც ერთხელ მუშაობდა, მომავალში ეფექტური იქნება.

პიროვნების განვითარებასთან ერთად ფართოვდება შესაძლებლობები და საჭიროებები თვითგამოხატვისთვის. ამრიგად, მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით მოტივაციის პროცესი გაუთავებელია.

როგორც აღინიშნა, მოტივაციის ეკონომიკური (მატერიალური) მეთოდების გარდა, არსებობს არაეკონომიკური, კერძოდ: ორგანიზაციული და მორალურ-ფსიქოლოგიური.

მოტივაციის (მოტივაციის) ორგანიზაციული მეთოდები მოიცავს:

ორგანიზაციის (ჩვეულებრივ სოციალური) საქმეებში მონაწილეობა;

ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენის პერსპექტივა;

შრომის შინაარსის გამდიდრება (უფრო მეტის მიწოდება საინტერესო ნამუშევარისამუშაოს და პროფესიული ზრდის პერსპექტივით).

მოტივაციის მორალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები მოიცავს:

პროფესიული სიამაყის, სამუშაოზე პირადი პასუხისმგებლობის ჩამოყალიბებისთვის ხელშემწყობი პირობების შექმნა (გარკვეული რისკის არსებობა, წარმატების მიღწევის შესაძლებლობა);

გამოწვევის არსებობა, სამსახურში საკუთარი თავის გამოხატვის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა;

აღიარება (პირადი და საჯარო, ასევე ღირებული საჩუქრები, საპატიო სიგელები, საპატიო დაფა და ა.შ.). განსაკუთრებული დამსახურებისთვის - ორდენებისა და მედლების, სამკერდე ნიშნების, საპატიო წოდებების მინიჭება და ა.შ.

მაღალი მიზნები, რომლებიც შთააგონებს ადამიანებს ეფექტურად იმუშაონ (ნებისმიერი დავალება უნდა შეიცავდეს გამოწვევის ელემენტს);

ურთიერთპატივისცემისა და ნდობის ატმოსფერო.

მოტივაციის უნიკალური ყოვლისმომცველი მეთოდია დაწინაურება. თუმცა, ეს მეთოდი შინაგანად შეზღუდულია, ვინაიდან, პირველ რიგში, ორგანიზაციაში მაღალი თანამდებობების რაოდენობა შეზღუდულია; მეორეც, კარიერული წინსვლა მოითხოვს გადამზადების გაზრდილ ხარჯებს.

მენეჯმენტის პრაქტიკაში, როგორც წესი, ერთდროულად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები და მათი კომბინაციები. მოტივაციის ეფექტურად მართვისთვის აუცილებელია საწარმოს მენეჯმენტში სამივე ჯგუფის მეთოდების გამოყენება. ამრიგად, მხოლოდ ძალაუფლებისა და მატერიალური მოტივაციის გამოყენება არ იძლევა პერსონალის შემოქმედებითი საქმიანობის მობილიზებას ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მიღწევისთვის მაქსიმალური ეფექტურობააუცილებელია სულიერი მოტივაციის გამოყენება.

არაერთი ავტორის თქმით, რუსეთში ეკონომიკური მართვის მეთოდების მზარდი როლი, უპირველეს ყოვლისა, დაკავშირებულია ბაზრის ფორმირებასთან და გაუმჯობესებასთან. ეკონომიკური სისტემა. საბაზრო პირობებში, ეკონომიკური მართვის მეთოდები აუცილებლად მიიღებენ შემდგომ განვითარებას, გაიზრდება ეკონომიკური მოტივების ეფექტურობა და ეფექტურობა, რაც შესაძლებელს გახდის თითოეული თანამშრომლისა და გუნდის მოთავსებას ისეთ ეკონომიკურ პირობებში, რომლებშიც შესაძლებელი იქნება პირადი ინტერესების მაქსიმალურად გაერთიანება. სამუშაო მიზნებით.

თუმცა, აქცენტი ეკონომიკური მეთოდებიმოტივაცია, ხშირად იწვევს მოტივაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტების ყურადღების შემცირებას, რაც განსაზღვრავს პერსონალის შინაგან მოტივაციას.

მოტივაციის მეთოდების ზემოაღნიშნული კლასიფიკაციის სქემა კლასიკურია. თანამედროვე მენეჯმენტში მოტივაციის მეთოდების სხვა ჯგუფებიც გამოიყენება. მოტივაციის ყველა მეთოდი ასევე შეიძლება დაიყოს შემდეგ ოთხ ტიპად:

1. ყველა სახის ეკონომიკური მოტივები (ხელფასი ყველა სახეობაში, მათ შორის სახელშეკრულებო, პრემიები, შეღავათები, დაზღვევა, უპროცენტო სესხები და ა.შ.). მათი გავლენის წარმატება განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად ესმის გუნდს სისტემის პრინციპები, აღიარებს მათ სამართლიანად, რამდენად დაფიქსირდა ჯილდოს (დასჯის) და მუშაობის შედეგების გარდაუვალობა და მათი მჭიდრო კავშირი დროში. .

2. მართვა მიზნების მიხედვით. ეს სისტემა ფართოდ გამოიყენება აშშ-ში და ითვალისწინებს ინდივიდის ან ჯგუფის მიზნების ჯაჭვის ჩამოყალიბებას, რაც ხელს უწყობს ორგანიზაციის ძირითადი ამოცანის გადაჭრას (გარკვეული რაოდენობრივი ან ხარისხობრივი დონის მიღწევა, პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება და ა.შ.) . თითოეული მიზნის მიღწევა ავტომატურად ნიშნავს ხელფასის ზრდას ან ჯილდოს სხვა ფორმას.

3. შრომის გამდიდრება - ეს სისტემა დიდწილად ეხება არაეკონომიკურ მეთოდებს და საშუალებებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანებს უფრო შინაარსიანი, პერსპექტიული სამუშაოთი, მნიშვნელოვანი დამოუკიდებლობა სამუშაო გრაფიკის განსაზღვრაში და რესურსების გამოყენებაში. ხშირ შემთხვევაში ამას ემატება ხელფასების ზრდა, რომ აღარაფერი ვთქვათ სოციალურ სტატუსზე.

4. მონაწილეობის სისტემა - ამჟამად არსებობს სხვადასხვა ფორმით: წარმოების და მენეჯმენტის (იაპონია) უმნიშვნელოვანეს პრობლემებზე გადაწყვეტილების მიღებაში გუნდის ფართო ჩართულობიდან დამთავრებული საკუთრებაში მონაწილეობა აქციების შეძენით. საკუთარი საწარმოშეღავათიანი პირობებით (აშშ, ინგლისი).

მეთოდების ამ ჯგუფების ფარგლებში დღეს მუშავდება პერსონალის მოტივაციის ინდივიდუალური მეთოდები და სისტემები.

IN თანამედროვე საზოგადოებამოტივაცია ემყარება ფსიქოლოგიის ცოდნასა და მექანიზმებს.

2.2 მოტივაციის გამოყენება მენეჯმენტის პრაქტიკაში

მოტივაციაზე საუბრისას უნდა ითქვას, რომ არ არსებობს ერთი „საუკეთესო“ გზა. ადამიანებს ბევრი განსხვავებული მოთხოვნილება და მიზანი აქვთ. ადამიანები განსხვავებულად იქცევიან თავიანთი მიზნების მისაღწევად. ის, რაც მისაღებია ერთი ადამიანისთვის, შეიძლება არ იყოს შესაფერისი მეორესთვის. ეს კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ პრაქტიკაში ძალიან რთულია ამ მნიშვნელოვანი მართვის ფუნქციის განხორციელება. ამ ფუნქციის ფარგლებში მენეჯერის მუშაობა ხორციელდება შემდეგ სფეროებში:

* მუშაობა დასაქმებულთა მატერიალური ანაზღაურების გასაუმჯობესებლად (მატერიალური წახალისება);

* შრომის მორალური წახალისების სისტემებისა და ღონისძიებების შემუშავება და დანერგვა;

* მიმზიდველი პირობების შექმნა, საინტერესო ნამუშევარი, სამუშაო ადგილის ესთეტიკა და შრომითი ოპერაციები:

* სამუშაოს გარანტია, ბიზნეს კარიერა, მოწინავე ტრენინგის შესაძლებლობები და ა.შ. მენეჯერმა, გარდა ამისა, უნდა შეაფასოს ხარისხი შრომის მონაწილეობათითოეული თანამშრომელი ან ჯგუფი.

ხალხის დაჯილდოების რამდენიმე გზა არსებობს მათი მუშაობისთვის:

1. მატერიალური ჯილდო უფრო ინტენსიური მუშაობისთვის და მისი უკეთესი ხარისხით, მიუხედავად დასაქმებულის სტაჟისა, სხვადასხვა ფორმით.

2. ერთჯერადი ფულადი ჯილდო სამეცნიერო და საინჟინრო სამუშაოს შესრულებისას წარმოებაში შეყვანისას (ბონუსები).

3. დაწინაურება თანამდებობაზე, წოდებაზე, რომელიც საუკეთესოდ შეესაბამება თანამშრომლის შესაძლებლობებს.

4. წახალისება თავისუფალი დროან დასაქმებულს აძლევს შესაძლებლობას დამოუკიდებლად დაგეგმოს სამუშაო დღე, რაც გამოიწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას.

5. დასაქმებულის ღვაწლის საჯარო და პირადი აღიარება ჯილდოების, მადლობის, სერთიფიკატების, პრესის, რადიოს, ტელევიზიის, შექების შესაბამისი ფორმით, ნდობით, შეღავათებისა და პრივილეგიების მინიჭებით საუკეთესო სამუშაოსთვის.

„სამუშაო ამ წახალისების მთელი „კომპლექტი“ უნდა იყოს საჯარო, ყველა თანამშრომლისთვის ცნობილი და ნამდვილად დამსახურებული.

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს კითხვა, თუ ვის და რით შეიძლება წახალისდეს და როგორ გააკეთოს ეს. თუმცა, ნებისმიერ გუნდში შეგიძლიათ ნახოთ არა მხოლოდ ისინი, ვინც მუდმივად იბრძვის საუკეთესო შედეგებიშრომაში. ამასთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვა იმ თანამშრომლების დასჯის შესახებ, რომლებმაც დაუშვეს შეცდომები სამსახურში, ბოროტად გამოყენება, ქურდობა, გაყალბება, რამაც კომპანიას მატერიალური და მორალური ზიანი მიაყენა.

დაჯილდოების ისეთ მეთოდზე საუბრისას, როგორიცაა ფული, არ არის საჭირო იმის დარწმუნება, რამდენად მნიშვნელოვანია ის, ბიზნესში ფული წარმატების სიმბოლოა. ფულადი წახალისების ფორმები შეიძლება იყოს განსხვავებული: ხელფასის ზრდა, პრემიები, მონაწილეობა კომპანიის მოგებაში.

საწარმოში ხელფასების ორგანიზებას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება. ხელფასების ორგანიზება ხორციელდება სტანდარტების, სატარიფო სისტემის, სახელფასო ფორმებისა და სისტემების გამოყენებით და ა.შ.

სატარიფო სისტემა არის სტანდარტების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასების დიფერენცირებას სირთულისა და სამუშაო პირობების, ხელფასის ფორმებისა და დარგის სპეციფიკის მიხედვით.

ხელფასის ფორმები და სისტემები - მათი გაანგარიშების პროცედურა, რაც დამოკიდებულია წარმოების ორგანიზაციულ პირობებზე და შრომის შედეგებზე.

არსებობს ხელფასის ორი ფორმა: ცალი სამუშაო, რომლის დროსაც ხელფასები ერიცხება წარმოების თითოეულ ერთეულს ან დასრულებული სამუშაოს მოცულობას, და დროზე დაფუძნებული, სადაც ხელფასი ერიცხება ტარიფის ან ხელფასის მიხედვით რეალურად მუშაობის დროს.

არსებობს უამრავი ანაზღაურების სისტემა, განსაკუთრებით სამუშაო ხელფასებისთვის. დავასახელოთ ორი:

1. ცალი რეგრესიული სისტემა, ან „ბონუსების გაზიარების სისტემა“. ამ სისტემის მიხედვით, შემოსავალი უფრო ნელა იზრდება, ვიდრე გამომუშავება.

2. ყოველდღიური წარმოების რაციონალური სისტემა. წარმოების დონის მიხედვით იხდიან სხვადასხვა განაკვეთებს.

Როდესაც წარმატებული სამუშაოსაწარმო და ხელფასების დაზოგვა, იქმნება ბონუს ფონდი. ამ დანაზოგის 25% მიდის სარეზერვო ფონდი, ხოლო დანარჩენი ნაწილდება მუშებს შორის.

ამ სისტემის ვარიაციაა ე.წ ზოგადი კოეფიციენტი“, მოცულობაში შრომითი ხარჯების წილის საფუძველზე გაყიდული პროდუქტები. როგორც წესი, ეს თანაფარდობა შედარებით სტაბილურია საწარმოებში. ამ კოეფიციენტის გამოყენებით დგინდება ხელფასის დასაშვები ხარჯები. თუ რეალური ხელფასის ხარჯები ნაკლებია, შედეგად მიღებული დანაზოგი იხდის ბონუსების სახით.

ფართოდ გამოიყენება კოლექტიური ბონუსების ფორმები. ისინი ამჟამად საუკეთესოდ ითვლებიან. ასევე ბევრია, მაგრამ ისინი შეიძლება შემცირდეს სამ ძირითად სახეობამდე:

1. მოგების განაწილებაში მონაწილეობის სისტემა (ბონუსებზე მიმავალი მოგების წილი წინასწარ განისაზღვრება).

2. საწარმოს შედეგებში მონაწილეობის სისტემა.

3. დივიდენდების სისტემა (მოგების გაზიარება).

ჯილდოს კიდევ ერთი გზა არის აღიარება. რაც არ უნდა ძლიერი იყოს მატერიალური სტიმული, მორალური შეიძლება იყოს უფრო ძლიერი. დიდ სიამოვნებას ანიჭებს ადამიანს საზოგადოებრივი მიღებაროდესაც მისი სამუშაო აღინიშნება გუნდის სხვა წევრების თანდასწრებით. ეს ასევე არის დაწინაურება თანამდებობაზე ან რანგში.

შემდეგი გზა არის თავისუფლება. ზოგიერთი ადამიანისთვის მუდმივი კონტროლი და მეურვეობა მხოლოდ შემაფერხებელია მათი მუშაობისთვის. თუ ასეთი ადამიანი გაართმევს თავს სამუშაოს, მას შეიძლება მიეცეს მეტი თავისუფლება, მაგალითად, მიეცეს უფლება გააკეთოს გარკვეული სამუშაო სახლში.

ამ კუთხით, საწარმოებში დანერგილი სხვადასხვა ახალი ტიპის სამუშაო გრაფიკი (მოქნილი განრიგი) დიდ ინტერესს იწვევს მუშაკებისთვის. მაგალითად, მოქნილი გრაფიკი, რომელშიც უფლება გაქვთ შეცვალოთ სამუშაოს დაწყების და დასრულების დრო, მაგრამ უნდა იმუშაოთ სრული განაკვეთით. ცვლადი დღე არის გრაფიკი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეცვალოთ სამუშაო დღის ხანგრძლივობა. მოქნილი განთავსება საშუალებას გაძლევთ შეცვალოთ არა მხოლოდ თქვენი სამუშაო საათები, არამედ სამუშაო ადგილიც - შეგიძლიათ იმუშაოთ სახლში, ფილიალებში და ა.შ.

რა თქმა უნდა, სამუშაოს ყველა ტიპი და ორგანიზაცია არ იძლევა მოქნილი დროის განრიგის გამოყენების საშუალებას, მაგრამ მოტივაციის ამ ფორმამ ფართო გამოყენება ჰპოვა უცხოურ და პრაქტიკაში. შიდა საწარმოები. ზოგიერთი მონაცემის მიხედვით, დღეს სამუშაო ძალის დაახლოებით 15% დასაქმებულია დისტანციურ მუშაობაში (სახლში კომპიუტერზე მუშაობა).

დაჯილდოების კიდევ ერთი გზა არის პერსპექტივა. ბევრი კომპანია კარგავს თავის საუკეთესო თანამშრომლებს, რადგან ისინი არ აძლევენ მათ ზრდის შესაძლებლობას. თუ მენეჯერს სურს შეინარჩუნოს ასეთი ადამიანები, მან უნდა გაუხსნას მათ პროფესიული ზრდის პერსპექტივა. ეს არ ნიშნავს, რომ ყველა კარგ თანამშრომელს მუდმივად სჭირდება მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურება. თქვენ შეგიძლიათ დააჯილდოოთ სხვაგვარად, მაგალითად, ახალი, უფრო რთული და საპასუხისმგებლო სამუშაოს მინიჭებით შესაბამისი ანაზღაურებით.

ამ კითხვის დასასრულს, უნდა ითქვას დღევანდელ მწვავე პრობლემაზე - სამუშაო პირობების გაუმჯობესებაზე.

ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება. ინდივიდის სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელ პირობებს. სამუშაო პირობები, რომელიც არის არა მხოლოდ საჭიროება, არამედ მოტივი, რომელიც ხელს უწყობს მუშაობას გარკვეული ანაზღაურებით, შეიძლება იყოს როგორც ფაქტორი, ასევე შედეგი შრომის პროდუქტიულობისა და მისი ეფექტურობისა. ამ პრობლემის კიდევ ერთი ასპექტი უნდა გამოიყოს - თავად მუშების დაბალი სამუშაო კულტურა. დიდი ხნის განმავლობაში, არადამაკმაყოფილებელ სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებში მუშაობისას, ადამიანმა არ იცის როგორ და არ სურს სწორად მოაწყოს თავისი სამუშაო ადგილი. ბოლო დროს, შესრულების მართვის იაპონური მეთოდები დაიწყო ჩვენს წამყვან საწარმოებში ექსპერიმენტის სახით დანერგვა, რომელთაგან ერთ-ერთი წარმოების კულტურის გაუმჯობესებაა. მუშაობის ხუთი პრინციპის დაცვა შრომის მორალის ერთ-ერთი ელემენტია:

1) სამუშაო ადგილზე არასაჭირო ნივთების აღმოფხვრა;

2) სწორად მოაწყოს და შეინახოს საჭირო ნივთები;

3) მუდმივად იცავს სისუფთავეს და წესრიგს სამუშაო ადგილზე;

4) სამუშაო ადგილის მუდმივი მზადყოფნა სამუშაოდ;

5) ისწავლეთ დისციპლინა და დაიცავით ჩამოთვლილი პრინციპები.

სამუშაო ადგილის მდგომარეობა ყოველდღიურად ფასდება იმის შემოწმებით, შეესაბამება თუ არა მისი შინაარსი მითითებულ წესებს. მუშები პირდაპირ დაინტერესებულნი არიან სამუშაო ადგილის მუდმივად კარგ მდგომარეობაში შენარჩუნებით, რადგან ამ შემთხვევაში მათი შემოსავლის სატარიფო ნაწილი 10%-ით იზრდება. ასეთი სისტემის გამოყენება საშუალებას გვაძლევს გავზარდოთ წარმოების კულტურის დონე და ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

ასე რომ, მენეჯერისთვის, რომელიც დაკავებულია სამუშაო მოტივაციის განვითარებაში, მნიშვნელოვანია იცოდეს პირადი და სახალხო ინტერესითანამშრომლები, ადამიანის ქცევის მოტივაციური სტრუქტურა; იცოდეს მის მიერ შემოღებული ზომების შედეგები. მნიშვნელოვანია, რომ მუშაობის მოტივაციის სფეროში ნებისმიერი გადაწყვეტილება იყოს გამჭვირვალე, ცნობილი, გასაგები და სწორი, თუნდაც თავდაპირველად ეს გადაწყვეტილება არღვევს ვინმეს ინტერესებს.

2.3 პრაქტიკული რჩევებიფეხით პერსონალის მოტივაცია

პერსონალის წარმატებული მოტივაციისთვის შეიძლება შემდეგი პრაქტიკული რჩევების მიცემა:

1. გაითვალისწინეთ წინამორბედების რჩევები. აუცილებელია გაეცნოთ ჰერცბერგის ჰიგიენის თეორიას, Mk Gregor-ის X- და Y- თეორიებს და მასლოვის მოთხოვნილებების იერარქიას. მიუხედავად იმისა, რომ ეს თეორიები საკმაოდ ძველია, ისინი მაინც ძალაშია. გაეცანით სახელმძღვანელოს, რათა გაიგოთ მათი ძირითადი პრინციპები; ეს ფასდაუდებელი იქნება პატიოსნების, ღიაობისა და ნდობის კლიმატის შესაქმნელად.

2. აუცილებელია განისაზღვროს რა გიბიძგებთ პირადად. რა ფაქტორებია მნიშვნელოვანი სამუშაოში და როგორ ურთიერთქმედებენ ისინი. აღიარეთ განსხვავება რეალურ გრძელვადიან მოტივაციასა და წარმავალ იმპულსებს შორის.

3. გაარკვიეთ, რა სურთ ადამიანებს სამუშაოსგან. შეიძლება ხალხს სურდეს უკეთესი სტატუსი, მეტი მაღალი ხელფასი, უკეთესი სამუშაო პირობები და სხვადასხვა შეღავათები. მაგრამ თქვენ უნდა გაარკვიოთ, რა აღძრავს თქვენს ქვეშევრდომებს (ჩაატარეთ ანონიმური გამოკითხვები ან კითხვარები, ესაუბრეთ ხალხს იმაზე, რაც მათ ყველაზე მეტად სურთ).

მაგალითად, სურთ თუ არა:

უფრო საინტერესო ნამუშევარი?

უფრო კვალიფიციური ხელმძღვანელობა?

მეტი შესაძლებლობა ნახოთ თქვენი საქმიანობის საბოლოო შედეგი?

მეტი მონაწილეობა?

მეტი აღიარება?

მეტი კონკურენცია?

განვითარების მეტი შესაძლებლობა?

4. საქმისადმი ინტერესის გამოხატვა. თანამშრომლების დაჯილდოება კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის. ჭეშმარიტი ინტერესის გამოვლენა ზედმეტად გადაჭარბების ან ვინმეს ზურგსუკან დგომის გარეშე.

5. შემაფერხებელი ფაქტორების აღმოფხვრა. დაადგინეთ, რა უშლის ხელს წარმატებულ მოტივაციას - ეს შეიძლება იყოს ფიზიკური მიზეზები (შენობები, აღჭურვილობა) ან ფსიქოლოგიური მიზეზები(მოწყენილობა, უსამართლობა, წინსვლის დაბრკოლებები, პატივისცემისა და აღიარების ნაკლებობა). ზოგიერთი მათგანი შეიძლება ადვილად დაფიქსირდეს; სხვებს მეტი დაგეგმვა და დრო დასჭირდებათ.

6. შეშფოთების გამოხატვა. თუ სამუშაო კულტურა იძლევა საშუალებას შესაძლო შეცდომებიდა ტოლერანტულია პერსონალის წარუმატებლობის მიმართ, თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ, რა სახის მხარდაჭერაზე შეიძლება დაეყრდნონ. ხშირად, მოტივაციური და ურთიერთობის დამყარების პრაქტიკა მარცხდება მხოლოდ იმიტომ, რომ პერსონალი არ გრძნობს, რომ მათ შეუძლიათ მიიღონ ადეკვატური მხარდაჭერა.

7. ფრთხილად იყავით ფულადი სტიმულირების მიმართ. ბევრი ამბობს, რომ ფულისთვის მუშაობენ და საუბარში წახალისებას ითხოვენ. მაგრამ თუ თქვენ დააჯილდოვებთ მათ ფულით, მაშინ გამოჯანმრთელების მოკლე პერიოდის შემდეგ ეს კვლავ და ისევ უნდა განმეორდეს. დამატებითი სარგებელი შეიძლება ეფექტური იყოს ახალი თანამშრომლების მოსაზიდად, მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მოტივაცია გაუწიოს ხანგრძლივ თანამშრომლებს, გამოიყენონ თავიანთი შესაძლებლობები უფრო ეფექტურად.

8. გადაწყვეტილების მიღება. თანამშრომლების მოსმენის შემდეგ უნდა გადაიდგას ნაბიჯები ორგანიზაციის პოლიტიკისა და დამოკიდებულების შესაცვლელად. დაე ახალი პოლიტიკაიქნება მოქნილი და გაითვალისწინებს სახელმწიფოს სურვილებს.

9. ცვლილებების მართვა. პოლიტიკის მიღება ერთია, მისი განხორციელება კი მეორე. თუ მოტივაციის ნაკლებობა უკვე დამკვიდრდა, ორგანიზაციაში მართვის მთელი სტილი გადაიხედება. ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე ბუნებრივი ინსტინქტია წინააღმდეგობა გაუწიოს ცვლილებას, მაშინაც კი, თუ ამან შეიძლება გამოიწვიოს გაუმჯობესება. ასე რომ, ცვლილებების განხორციელების გზა დიდად განსაზღვრავს მათ წარმატებასა თუ წარუმატებლობას.

10. სწავლის უპირატესობების გაგება. ცვლილება სწავლის გარეშე წარმოუდგენელია. პიტერ ჰანიმ და ალან მამფორდმა თავიანთი სწავლის სტილის სახელმძღვანელოში გამოავლინეს სწავლის ოთხი ძირითადი სტილი:

აქტივისტები: მიყვარს მონაწილეობა ყველა ახალში. არ უყვართ უკან მიხედვა, დაკვირვება და მიუკერძოებლობა;

თეორეტიკოსები: მათ უყვართ თეორიულად აზროვნება. მათ არ უყვართ რაიმეს გაკეთება მკაფიო მიზნებისა და მიზეზების გარეშე;

მოაზროვნეები: მათ მოსწონთ ჯდომა და ფიქრი. მათ არ უყვართ ზეწოლა გადაწყვეტილების მიღებისას;

პრაგმატისტები: მათ უნდა დაინახონ კავშირი თემასა და შესრულებულ სამუშაოს შორის. ისინი საუკეთესოდ სწავლობენ იმას, რისი გამოცდილებაც შეუძლიათ პრაქტიკაში.

როდესაც ყველა ისწავლის სხვადასხვა სტილსა და მიდგომას, ადამიანები სულ უფრო მეტად მიიღებენ მოტივებსა და წინადადებებს საერთო მიზნის მისაღწევად.

11. უკუკავშირის მიწოდება. კავშირი- მოტივაციის ციკლის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია. არ არის საჭირო ხალხის მოლოდინში სიახლეები იმის შესახებ, თუ რამდენად წარმატებულია მათი წინადადებები და განვითარება. ყურადღებით და ტაქტიანად კომენტარს აკეთებთ მოვლენებზე, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რა შემდეგი ნაბიჯები უნდა გადაიდგას თქვენი მიზნების მისაღწევად.

თავი 3. მოტივაცია რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ

3.1 რუსული საწარმოების მოტივაციის სისტემების გამორჩეული მახასიათებლები სხვა ქვეყნების საწარმოებისგან

რუსული საწარმოების მოტივაციის სისტემების განმასხვავებელი ნიშნები სხვა ქვეყნების საწარმოების მოტივაციის სისტემებისგან ძალიან მნიშვნელოვანია მრავალი თვალსაზრისით. მაგრამ პირველ რიგში:

მოტივაციის სისტემების განვითარების პირველი გამორჩეული მახასიათებელია ის ფაქტი, რომ რუსეთის სახელმწიფოს საწარმოების წარმოებაში და ეკონომიკურ საქმიანობაში დიდი ხნის განმავლობაში იგი ფართოდ გამოიყენებოდა პრაქტიკული აქტივობებიძირითადად ერთი - „სტაფილოსა და ჯოხის“ ერთადერთი მოტივაციური მოდელი, რომელსაც დღესაც არ დაუკარგავს გამოყენება.

მოტივაციის სისტემების მეორე გამორჩეული თვისებაა ის, რომ ჩვენი ქვეყნის მოტივაციის მოდელები იყო და რჩება სტანდარტიზებული და ურყევი, ამ სტანდარტებიდან ნებისმიერი გადახრა ითვლება არსებული რეგულაციებისა და ადგილობრივი რეგულაციების დარღვევად, რომლებიც ეფუძნება და მოქმედებს საკანონმდებლო აქტების საფუძველზე. . ამიტომ, მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე მენეჯერები მკაცრად იცავდნენ ამ პრინციპებს (დროზე დაფუძნებული, ცალი განაკვეთის და ბონუსების გადახდის სისტემები და მათი ჯიშები, ბონუს სისტემები).

მესამე გამორჩეული მახასიათებელი იყო ის, რომ მოტივაციური სისტემები ხელს უწყობდნენ არა მხოლოდ ამ კატეგორიის მუშაკთა ანაზღაურებისა და პრემიების სისტემებში გათანაბრებას, არამედ ინარჩუნებდნენ ტენდენციას სტიმულირებისთვის საუკეთესო და უარესი თანაბარი რაოდენობით, რადგან ზომა ოფიციალური ხელფასიერთის მენეჯერები საკვალიფიკაციო კატეგორიაიგივე გადაიხადა, შრომითი შენატანის მიუხედავად. ბონუსები გაიცემა იგივე მეთოდით. პრემიების გადახდა სამუშაოს შედეგების მიუხედავად და პრემიის მცირედი გამიჯვნაც კი მიღწეული შედეგებისგან ამახინჯებს მათ არსს და აქცევს საბაზისო ხელფასის მექანიკურ დამატებად.

მოტივაციური სისტემების გამოყენების მეოთხე გამორჩეული თვისება ის არის, რომ შრომითი წვლილი შეფასდა მიკერძოებულად, ფორმალურად, რამაც გამოიწვია გულგრილობა და უინტერესობა სამუშაოს როგორც ინდივიდუალური, ისე კოლექტიური შედეგების მიმართ, ამცირებს სოციალურ და შემოქმედებით აქტივობას.

არსებული შეფასების სისტემების ფუნქციონირების არაეფექტურობა შეიძლება დადასტურდეს რუსულ საწარმოებში ადრე ჩატარებული კვლევის შედეგებმა. საკმარისია ითქვას, რომ რესპონდენტთა მხოლოდ 38.4%-მა უპასუხა, რომ შეფასების არსებული კრიტერიუმები ითვალისწინებს შრომის შედეგებს, 50.3%-ს - ნაწილობრივ, 11.3%-ს - არ ითვალისწინებს.

მეხუთე გამორჩეული თვისება ის იყო, რომ რუსეთში მოქმედი მოტივაციური მოდელები მთლიანად გამორიცხავდა ინჟინერიისა და მენეჯმენტის მუშაკების შესაძლებლობას არასპეციალიზებული კარიერის განვითარებისა და პოზიციების კომბინაციის განვითარების სფეროში. მხოლოდ ბოლო წლებში დაიწყო არასპეციალიზებული კარიერის განვითარებისა და პოზიციების გაერთიანების აუცილებლობის აღიარება.

რუსული მოტივაციური სისტემების მეექვსე გამორჩეული თვისება იყო ის, რომ ამ კატეგორიის მუშაკთა სამუშაო აქტივობის სოციალური სტიმულირება ხდებოდა ძირითადად შედეგების გათვალისწინების გარეშე. ინდივიდუალური შრომა, ვინაიდან კოლექტიური შრომის სოციალური შეღავათებით სარგებლობდნენ როგორც მუშები, რომლებმაც მიაღწიეს მუშაობის მაღალ დონეს, ასევე მუშები, რომლებიც დიდ ინტერესს არ იჩენდნენ სამუშაოს მიმართ. მაგალითად, საწარმომ შექმნა შესანიშნავი სოციალური და კეთილდღეობის ბაზა (სკოლამდელი დაწესებულებების, სამედიცინო დაწესებულებების, დისპანსერებისა და რეკრეაციული ცენტრების ქსელი, სპორტული ობიექტებიდა ა.შ.). კოლექტიური შრომით შექმნილ სოციალურ სარგებელს უპირველეს ყოვლისა მუშები და მხოლოდ შემდეგ ინჟინერია და მენეჯერული პერსონალი აწვდიდნენ, რადგან მთავარ საწარმოო ძალად ითვლებოდა მუშა და არა ინტელექტუალური მუშები, რომელთა შემოქმედებით იდეებს მუშები განასახიერებდნენ. ნამდვილი ცხოვრება. უფრო მეტიც, თუ თანამშრომელი მუშაობდა არაპროდუქტიულად, არღვევდა შინაგანაწესს, მაგრამ იყო ჯანმრთელობის გაუარესება, მას უპირველეს ყოვლისა სოციალური შეღავათებით უწევდნენ.

მოტივაციური სისტემების მეშვიდე გამორჩეული მახასიათებელი იყო ის, რომ კაპიტალისტურ ქვეყნებში საწარმოთა არცერთი მოტივაციური მოდელი არ ითვალისწინებდა და არ ითვალისწინებს დღეს მორალური წახალისების ბლოკს, რადგან ისინი ძირითადად ასახავს მატერიალურ, სოციალურ-მატერიალურ, ბუნებრივ და სოციალურ კარიერულ სტიმულებს. ამ მხრივ, რუსეთში დაგროვილი გამოცდილება საუკეთესო თანამშრომლების მორალური წახალისების თვალსაზრისით იმსახურებს არა მხოლოდ მოწონებას, არამედ ფართო გავრცელებას სხვა ქვეყნების საწარმოებში. გარდა ამისა, რუსეთის საინჟინრო და მართვის კორპუსი მორალურ წახალისებას მეორე ადგილს ანიჭებს მატერიალური წახალისების შემდეგ.

მოტივაციის განვითარების მერვე თვისება ის არის, რომ სტიმულირება განიხილებოდა, როგორც წესი, სოციალისტური კონკურენციის პრიზმაში. ხოლო კონკურენცია, თუ იდეოლოგიურ დოგმებს გავუშვებთ, არათუ სარგებლობას არ აჭარბებს, არამედ მაინც უნდა იყოს ერთ-ერთი მამოძრავებელი მოტივი მშრომელთა სოციალური და შემოქმედებითი აქტივობის დაჩქარებული ტემპით გაზრდისათვის. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი. მისი აუცილებლობა დადასტურებულია ბევრ დაცულ დოქტორანტურაში და საკანდიდატო დისერტაციები, მაგრამ რუსეთში პოლიტიკური და ეკონომიკური ვითარების ცვლილებებმა უარყო მისი განვითარება და პრაქტიკული გამოყენება, რაც იყო ერთ-ერთი მიზეზი იმისა, რაც დღეს რუსეთს აქვს. რუსეთისგან განსხვავებით, კონკურენცია, როგორც ასეთი, ფართოდ გამოიყენება ფირმებში გერმანიაში, აშშ-ში, იაპონიაში და სხვა ქვეყნებში.

სამოტივაციო მოდელის თითოეული ბლოკის განხორციელების მექანიზმი, პირველ რიგში, დამოკიდებულია კონკრეტული რუსული საწარმოს სურვილზე ან უსიამოვნებაზე, ასევე კონკრეტულ პირობებზე, რომლებიც დამახასიათებელია საინჟინრო გუნდებისთვის, სადაც ეს მოტივაციური მოდელი შემოწმდება. უფრო მეტიც, განვითარებული ქვეყნების საწარმოებში მოტივაციური მოდელების გამოყენების ზოგადი ტენდენციები მიუთითებს იმაზე, რომ არცერთ მოტივაციურ მოდელს არ შეუძლია სრულად აღმოფხვრას წინააღმდეგობები სამუშაოს სტიმულირებაში. თანამშრომლებიინჟინერიისა და მენეჯმენტის ჩათვლით.

3.2 შრომის მოტივაცია რუსულ საწარმოებში

ანაზღაურება არის მოტივაციის ფაქტორი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი უშუალოდ არის დაკავშირებული მუშაობის შედეგებთან. თანამშრომლები დარწმუნდნენ, რომ არსებობს სტაბილური კავშირი მიღებულ მატერიალურ ჯილდოსა და შრომის პროდუქტიულობას შორის. ხელფასი უნდა შეიცავდეს კომპონენტს მიღწეული შედეგების მიხედვით. რუსულ მენტალიტეტს ახასიათებს კოლექტიური მუშაობის სურვილი, კოლეგების აღიარება და პატივისცემა და ა.შ. დღეს, როდესაც რთული ეკონომიკური მდგომარეობის გამო რთულია მაღალი ხელფასის ორგანიზება, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს არამატერიალურ წახალისებას, დასაქმებულთათვის შეღავათების მოქნილი სისტემის შექმნას, შრომის ჰუმანიზაციას, მათ შორის:

1. აღიაროს თანამშრომლის ღირებულება ორგანიზაციისთვის, უზრუნველყოს მას შემოქმედებითი თავისუფლება,

2. მიმართოს სამუშაოს გამდიდრებისა და პერსონალის როტაციის პროგრამებს;

3. გამოიყენეთ მოცურების გრაფიკი, არასრული სამუშაო კვირა, მუშაობის შესაძლებლობა როგორც სამუშაო ადგილზე, ასევე სახლში;

4. უზრუნველყოს თანამშრომლებს ფასდაკლებები იმ კომპანიის მიერ წარმოებულ პროდუქტებზე, რომელშიც ისინი მუშაობენ;

5. უზრუნველყოს სახსრები დასვენებისა და დასვენებისთვის, უზრუნველყოს უფასო სამოგზაურო ვაუჩერები, გასცეს სესხები საცხოვრებლის შესაძენად, ბაღის ნაკვეთი, მანქანები და ასე შემდეგ.

ქვემოთ ჩამოვაყალიბებთ სამუშაოს ორგანიზაციის მამოძრავებელ ფაქტორებს, რომლებიც განაპირობებენ უმაღლესი დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. თავის სამუშაო ადგილზე ყველას სურს აჩვენოს რა შეუძლია და რას ნიშნავს სხვებისთვის, ამიტომ აუცილებელია კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შედეგების ამოცნობა, მის კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობა და სხვა თანამშრომლების რჩევა. .

სამუშაო ადგილზე უნდა ჩამოყალიბდეს ერთი გუნდის მსოფლმხედველობა: წარმოქმნილი არაფორმალური ჯგუფები არ შეიძლება განადგურდეს, თუ ისინი რეალურ ზიანს არ მიაყენებენ ორგანიზაციის მიზნებს.

თითქმის ყველას აქვს საკუთარი თვალსაზრისი იმის შესახებ, თუ როგორ გააუმჯობესოს მუშაობა. მენეჯმენტის დაინტერესებულ მხარდაჭერაზე დაყრდნობით, სანქციების შიშის გარეშე, სამუშაო უნდა მოეწყოს ისე, რომ თანამშრომელმა არ დაკარგოს თავისი გეგმების განხორციელების სურვილი.

მაშასადამე, რა ფორმით, რა სიჩქარით და რა გზით იღებენ თანამშრომლები ინფორმაციას, ისინი აფასებენ მათ რეალურ მნიშვნელობას მენეჯმენტის თვალში, ამიტომ შეუძლებელია გადაწყვეტილების მიღება თანამშრომლების მუშაობაში ცვლილებების შესახებ მათი ცოდნის გარეშე, თუნდაც ეს ცვლილებები მოხდეს. დადებითია და ასევე ართულებს საჭირო ინფორმაციის წვდომას. ინფორმაცია თანამშრომლის მუშაობის ხარისხის შესახებ უნდა იყოს სწრაფი, ფართომასშტაბიანი და დროული. დასაქმებულს უნდა მიეცეს თვითკონტროლის მაქსიმალური ხარისხი.

ადამიანების უმეტესობა ცდილობს შეიძინოს ახალი ცოდნა სამუშაო პროცესში. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია დაქვემდებარებულებს მივცეთ შესაძლებლობა ისწავლონ, წაახალისონ და განავითარონ თავიანთი შემოქმედებითი შესაძლებლობები.

ყველა ადამიანი ისწრაფვის წარმატებისკენ. წარმატება არის მიღწეული მიზნები, რისთვისაც თანამშრომელმა ყველა ღონე იხმარა. წარმატება აღიარების გარეშე იწვევს იმედგაცრუებას და კლავს ინიციატივას. ეს არ მოხდება, თუ წარმატებული ქვეშევრდომები არიან დელეგირებული დამატებითი უფლებებიდა უფლებამოსილებები, რათა ხელი შეუწყოს მათ წოდებებს.

დასკვნა

ამა თუ იმ მოტივაციური სისტემის ეფექტურობა პრაქტიკულ საქმიანობაში დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯმენტის ორგანოებზე, თუმცა ბოლო წლებში გადაიდგა გარკვეული ნაბიჯები თავად საწარმოების როლის გაზრდისა და საკუთარი მოტივაციის სისტემების გასავითარებლად, რომლებიც დროის კონკრეტულ პერიოდში შესაძლებელს ხდის საწარმოების წინაშე არსებული მიზნებისა და ამოცანების განხორციელებას საბაზრო ურთიერთობების პირობებში.

დღესდღეობით ძნელად არის საჭირო ვინმეს დარწმუნება, რომ მოტივაცია ფუნდამენტური ფაქტორია თანამშრომლების წახალისებისთვის მაღალპროდუქტიული სამუშაოს შესასრულებლად. თავის მხრივ, მოტივაციის სისტემების ფუნქციონირება და მათი განვითარება, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მართვის აპარატის თანამშრომლებზე, მათ კვალიფიკაციაზე, საქმიანი თვისებებიდა სხვა ხარისხის მახასიათებლები.

ამავდროულად, როგორც რუსეთის საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლამდე პერიოდში, ისე ამჟამად, მოტივაციის პრობლემა რჩება ყველაზე აქტუალურ და, სამწუხაროდ, ყველაზე გადაუჭრელ პრობლემად პრაქტიკული თვალსაზრისით.

ამ პრობლემის გადაწყვეტა ძირითადად ჩვენზეა დამოკიდებული. ჩვენ თვითონ ვართ პასუხისმგებელი ჩვენს ცხოვრებასა და მუშაობის მოტივაციაზე. რაც უფრო მალე მივიღებთ ამ თვალსაზრისს, მით უფრო მალე დავიწყებთ სწორი ზომების განხორციელებას. თუმცა, როგორც ჩანს, ბევრი ჩვენგანი ატარებს ძალიან დიდ დროს, სანამ გაბედავს ავიღოთ ძირითადი პასუხისმგებლობა ჩვენი ცხოვრების შინაარსზე და მუშაობის სურვილზე.

ჩვენ მიჩვეულები ვართ, რომ ჩვენი ცხოვრებისა და სამუშაო პრობლემების მიზეზები ჯერ ჩვენს გარეთ ვეძიოთ. მიზეზები სწრაფად იპოვება: ეს არის უახლოესი სამუშაო კოლეგები, უფროსები, ქვეშევრდომები, შრომის დანაწილება, ატმოსფერო, მენეჯმენტის მეთოდი და საკუთარი საწარმოს გარეთ - ეკონომიკური პირობები, მთავრობის არაგონივრული პოლიტიკა და მრავალი სხვა ფაქტორი, რომელიც ჩვენი ქვეყნის საზღვრებსაც კი სცილდება. . ბევრი ჩვენგანი იმდენ დროს ხარჯავს ჩვენი მუშაობის ან მუშაობის სურვილის ახსნაში, რომ ამ დროის განმავლობაში ბევრად მეტის მიღწევა შეიძლება, თუ სწორად გამოიყენებთ. მაღალი მოტივაცია, როგორც თქვენი, ასევე თქვენი უახლოესი გარემო.

ბიბლიოგრაფია

1. ავჩირენკო ლ.კ. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა. - M.: INFRA-M, 2001 წ.

მსგავსი დოკუმენტები

მოტივაციის კონცეფცია. მოტივაციის თეორიები. მენეჯმენტში არსებული მოტივაციური მოდელების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები. მოტივაციის გზები. რუსული საწარმოების მოტივაციის სისტემების გამორჩეული მახასიათებლები სხვა ქვეყნების საწარმოებიდან.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 06/08/2003


პერსონალის მოტივაცია: კონცეფცია; მოტივაციური პროცესი; პერსონალის მოტივაციის მეთოდები და მათი პრაქტიკული მნიშვნელობა. მოტივაციის მეთოდები: პრაქტიკული რჩევები პერსონალის წარმატებით მოტივაციისთვის. მოტივაციის მახასიათებლები და მოტივაციის მეთოდები რუსეთში.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 02/10/2008


მოტივაციის, როგორც კვლევის ობიექტის მახასიათებლები. მოტივაციის თეორიების განვითარების ისტორია. პერსონალის მოტივაციის სისტემატური მიდგომა. შპს „მაგისტრალის“ შრომის მოტივაციის სისტემის ანალიზი. მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად რეკომენდაციებისა და ღონისძიებების შემუშავება.

ნაშრომი, დამატებულია 04/30/2011


მოტივაციის პრობლემა ერთ-ერთი მთავარია პერსონალის მენეჯმენტში რუსეთში. მოტივაციის ძირითადი თეორიები და მათი გამოყენება პრაქტიკაში. თანამედროვე მიდგომებიპერსონალის ორგანიზაციას. საწარმოში პერსონალის მოტივაციის განვითარების ძირითადი მიმართულებები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 02/07/2015


შრომის მოტივაციის კონცეფცია და პერსონალის მოტივაციის მეთოდების მახასიათებლები. მოტივაციის არსებითი და პროცედურული თეორიების არსი. საკადრო პოლიტიკასაწარმოები და ანაზღაურების ორგანიზაცია. შრომითი მოტივაციის გაუმჯობესების წინადადებების შემუშავება.

დისერტაცია, დამატებულია 25/05/2012


საწარმოში პერსონალის საქმიანობის მოტივაციის თეორიული ასპექტები. მოკლე ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები და შეფასება მიმდინარე სისტემაშრომის მოტივაცია შპს „ფირმა დიკოში“. საწარმოში პერსონალის მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესება.

ნაშრომი, დამატებულია 28/10/2010


კურსის სამუშაო, დამატებულია 05/20/2011


მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია. მოტივაციის საწყისი, შინაარსობრივი, პროცესის თეორიები. თანამშრომელთა მოტივაციის თანამედროვე სისტემები. საშინაო პრაქტიკაში სამუშაო აქტივობის მოტივაცია. შრომითი მოტივაციის მექანიზმის ტრანსფორმაციის მეთოდები და მიმართულებები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/08/2008


მოტივაციის არსი და მნიშვნელობა მენეჯმენტის საქმიანობაში. თანამედროვე საკითხებითანამშრომლის მოტივაცია. მოტივაციის სამეცნიერო ცნებები: შინაარსისა და პროცესის თეორიები. მოტივაცია საზოგადოებაში შეზღუდული პასუხისმგებლობის„თანამედროვე საკომუნიკაციო სისტემები“.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 24/06/2011


მთავრობაში კადრების მოტივაციის თეორიული ასპექტები და მუნიციპალური ხელისუფლება. სტანდარტული ტექნოლოგიები, საჯარო მოხელეების მოტივაციის მეთოდები. საჯარო მოხელეთა მოტივაციის პროცესის შესწავლა ცენტრის მაგალითით სოციალური დახმარებაოჯახი, შვილები "ნადეჟდა".

თანამედროვე მენეჯმენტში ყველაზე აქტუალური ხდება პერსონალის მოტივაციის საკითხი. ნებისმიერ მენეჯერს, რომელსაც სურს მიაღწიოს მაღალ პროდუქტიულობას დახმარებით ეფექტური აქტივობებიმის ქვეშევრდომებს, შესაბამისად, უნდა იზრუნონ მათთვის სტიმულირების ხელმისაწვდომობაზე მთავარი დავალება თანამედროვე მენეჯმენტიარის ისეთი სამუშაო პირობების შექმნა, რომლითაც მუშების პოტენციალი მაქსიმალურად იქნება გამოყენებული.

აღსანიშნავია, რომ მენეჯერები ყოველთვის ხვდებოდნენ, რომ აუცილებელია ადამიანების წახალისება, რომ იმუშაონ ორგანიზაციაში, მაგრამ უმეტესობა თვლიდა, რომ ამისთვის საკმარისი იყო მარტივი მატერიალური ჯილდოები. მაგრამ თანამედროვე პირობებში პრიორიტეტები შეიცვალა და ახლა არამატერიალური მოტივებიც ძალიან მნიშვნელოვან როლს თამაშობს სამუშაო ადგილის არჩევისას.

დღეს ხდება წახალისების პირობითი დაყოფა მატერიალურ და არამატერიალურზე. თუმცა, ამ წახალისების თანაფარდობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება კომპანიის მიხედვით. ამრიგად, დასავლეთ ევროპის ფირმების უმეტესობაში შეინიშნება მატერიალური ჯილდოს წილის თანდათანობითი შემცირება და არამატერიალური წახალისების წილის ზრდა. მიუხედავად იმისა, რომ რუსული საწარმოებისა და ფირმების მნიშვნელოვანი რაოდენობა ხასიათდება იმით, რომ მენეჯერების პოლიტიკა მიზნად ისახავს ოჯახის შემოსავალში საჯარო მოხმარების სახსრების წილის შემცირებას და შემოსავალში მატერიალური ანაზღაურების წილის გაზრდას.

პერსონალის მატერიალური მოტივაციის ფორმები მოიცავს:

· თანამდებობრივი ხელფასი, მისი ზომა და შესაბამისობა სამუშაოს სირთულესთან.

· ხელფასის ზრდის პერსპექტივები.

· მუდმივი პრემიები კვალიფიკაციის, სამუშაო გამოცდილების, ორგანიზაციის მომსახურებისთვის.

· ანაზღაურების სისტემის გამჭვირვალობა და სიცხადე; "თეთრი" ხელფასი.

· არანაირი ჯარიმა ან გამოქვითვა თქვენი შემოსავლის რეგულარული ნაწილიდან.

· გადახდა შედეგების მიხედვით, ბონუსები; არა მიღების, არამედ შოვნის შესაძლებლობა.

· საწარმოს საკუთრებაში მონაწილეობა (მოგების პროცენტი, დივიდენდები აქციებზე).

· დამატებითი შემოსავალი ორგანიზაციაში (პროექტებში მონაწილეობა, ეკონომიკური კონტრაქტები, გრანტები და ა.შ.)

დღეს ხელფასები ანაზღაურების სისტემის უმნიშვნელოვანესი ელემენტია, რომლის დახმარებითაც შესაძლებელია პერსონალის საქმიანობის სტიმულირება, ასევე თანამშრომლის ეფექტურობაზე ზემოქმედება. იმის გათვალისწინებით, რომ შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაციაკრძალავს დისციპლინური ქმედებადასაქმებულის ხელფასიდან გამოქვითვის სახით დამსაქმებლისთვის სასარგებლოა, რომ ხელფასი არ იყოს ფიქსირებული, ანუ დამოკიდებულია სამუშაო საათები, გაყიდვების მოცულობა, წარმოებული პროდუქცია და ა.შ. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი შეეცდება შეასრულოს მისთვის დაკისრებული მოვალეობები რაც შეიძლება საფუძვლიანად, რადგან ამაზე იქნება დამოკიდებული მისი ხელფასის ზომა. ზოგიერთი კომპანია იყენებს ანაზღაურების შერეულ სისტემას, ანუ ფიქსირებული ხელფასის გარდა, მოცემული სტანდარტის მიღწევის შემთხვევაში იღებენ პრემიებს. ბონუსების გამოთვლის მეთოდი ასევე განსხვავდება ორგანიზაციის მიხედვით; ზოგიერთ კომპანიაში პროცენტი ენიჭება მაღაზიის გაყიდვების მთლიანი რაოდენობის მიხედვით, ზოგიერთში - ინდივიდუალური თანამშრომლის პირადი წვლილიდან, ზოგიერთში კი დაკავებულ თანამდებობაზე. . თითოეული საწარმო ავითარებს საკუთარს საკუთარი სისტემაპრემიები მისი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

მოდით განვიხილოთ მატერიალური მოტივაციის სისტემა რუსეთის სბერბანკში OJSC. თანამშრომლების ეფექტურობის გასაზრდელად ბანკი იყენებს ანაზღაურების შერეულ სისტემას, ანუ ხელფასი შედგება მუდმივი ხელფასისგან, რომელიც იცვლება დაკავებულ თანამდებობაზე, ასევე ბონუსზე, რომელიც დამოკიდებულია სამუშაო საათების რაოდენობაზე, სამუშაოს შესრულებაზე. საბანკო საქონლისა და მომსახურების გაყიდვების გეგმა და რეგიონული კოეფიციენტი. ანუ ში ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ ინდივიდუალური მოტივაცია, როდესაც პრემია მეტია, მით მეტია დეპოზიტი, საკრედიტო ბარათი, სესხი, მონეტები და ა.შ. იყიდება ცალკე ბანკის თანამშრომელი. ასეთი სისტემა თანამშრომელს საშუალებას აძლევს გაზარდოს ხელფასი ორჯერ, ზოგჯერ კიდევ უფრო მეტჯერ, რაც, უდავოდ, უბიძგებს თანამშრომელს არა მხოლოდ შეასრულოს გაყიდვების გეგმები, არამედ გადააჭარბოს კიდეც მათ. ასევე არსებობს კოლექტიური მოტივაცია, ეს ხდება მაშინ, როდესაც გამოითვლება კვარტალური ან წლიური პრემია, მაშინ თანამშრომლის ფულადი ანაზღაურება დამოკიდებულია ბანკის ფილიალის ზოგად საქმიანობაზე, ანუ გაყიდვების გეგმების განხორციელებაზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

ვინაიდან ეფექტური მოტივაციისთვის ანაზღაურება თანამშრომელმა უნდა აღიქვას სამართლიანად, ამ მიზნით დეპარტამენტის ხელმძღვანელების პასუხისმგებლობა მოიცავს თანამშრომლების ინფორმირებას, თუ რას მოიცავს მათი ხელფასი და რა არის მათი მოტივაცია. ბანკი ახორციელებს პერსონალის ჩეკებსაც კი, რომლებიც მიზნად ისახავს იმის დადგენას, თუ რამდენად აცნობიერებენ თანამშრომლებს მათი მოტივაცია, რადგან ეს არის ერთადერთი გზა თანამშრომლისგან მაღალი პროდუქტიულობის მისაღწევად.

პროაქტიული თანამშრომლების მატერიალური მოტივაციის კიდევ ერთი გზაა გადასახადები 25,000-50,000 რუბლის ოდენობით, განაცხადის ტერიტორიიდან გამომდინარე, ან მიღებული ეფექტის 10%, მაგრამ 1 მილიონი რუბლის ფარგლებში, მათთვის, ვინც გაგზავნა წინადადებები ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. ბანკი, ხარჯების შემცირება და ა.შ. „იდეების გაცვლაზე“ და რომლის იდეები მართლაც სასარგებლო აღმოჩნდა.

ასევე, თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდის მიზნით, სბერბანკი პერიოდულად ატარებს შეჯიბრებებს ფილიალებს შორის. მაგალითად, ფილიალი, რომელმაც გასცა ყველაზე მეტი საკრედიტო ბარათი ან მოიზიდა ყველაზე მეტი კლიენტი NPF-ში, იღებს ფიქსირებულ ფულად ჯილდოს, რომელიც შემდგომში იყოფა თანამშრომლებს შორის.

ზოგადად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ Sberbank, მაგალითზე უცხოური კომპანიები, დიდ ყურადღებას უთმობს პერსონალის მოტივაციას და მას თავისი წარმოების სისტემის განუყოფელ ნაწილად მიიჩნევს.

პერსონალის არამატერიალური (არაფულადი) მოტივაცია მოიცავს: სოციალური შეღავათები, დამატებითი პენსიები, სამედიცინო დაზღვევა, მოგზაურობა, ლანჩი, მობილური კომუნიკაციები, აუზის წევრობა და ა.შ. ტრადიციულად მოიხსენიება როგორც მეთოდები არამატერიალური წახალისება, ვინაიდან თანამშრომელი არ იღებს „რეალურ“ ფულს, თუმცა კომპანია ამ ყველაფერზე ფულს ხარჯავს.

თანამედროვე არამატერიალური მოტივაციის მეთოდებს შორის შეიძლება გამოიყოს შემდეგი:

1. პერსონალის კომფორტული სამუშაოთი უზრუნველყოფა. Მაგალითად, Google კომპანიააწყობს თავის ოფისებს ისე, რომ თანამშრომლებს სურთ იქ მუშაობა. ეს გამოიხატება ყველაფერში: დან ფერის დიაპაზონიოფისები, დამთავრებული ბუფეტით და მოქნილი სამუშაო გრაფიკით.

2. კორპორატიული კულტურა. მნიშვნელოვანი მოტივაციაარის საკუთარი პიროვნების მნიშვნელობის განცდა უფროსების წინაშე. LandsEnd-ში მენეჯმენტმა აუზის მახლობლად ფილებზე დაწერა 1300-ვე თანამშრომლის სახელები, რომლებმაც, მფლობელის გარი კომერის თქმით, კომპანია აყვავდნენ.

3. სოციალური მხარდაჭერა. ნდობა ხვალ- აი, კიდევ ერთი მოტივაციური ძალა. შორეული აღმოსავლეთის რკინიგზაში ოფიციალურად დაიწყო კომპენსირებული სოციალური პაკეტის (CSP) დანერგვა. დასაქმებულს ეძლევა სახსრების გარკვეული ლიმიტი, რომლის ფარგლებშიც მას უფლება აქვს დამოუკიდებლად აირჩიოს მისთვის საჭირო სახსრები. სოციალური სერვისებიერთი წელი თითქოს არჩევანს კაფეში მენიუდან აკეთებდა. KSP არის დამატებითი კომპენსაცია. მაგალითად, კორპორატიული სოციალური მხარდაჭერა არ იძლევა სარგებელს ინტერნეტისთვის და ფიჭური კომუნიკაციები, და ეს სერვისი შედის ინდივიდუალურ პაკეტში. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი უპირატესობა არის გადახდა საბავშვო ბაღი, თუნდაც ის არ იყოს უწყებრივი, არამედ მუნიციპალური ან კერძო. იხდის სს რუსეთის რკინიგზაცსაზაფხულო არდადეგები მათი თანამშრომლების შვილებისთვის, სანატორიუმ-კურორტზე მკურნალობა, მოგზაურობა სამუშაო ადგილზე საზოგადოებრივ ტრანსპორტში, სპორტული და კულტურული დაწესებულებების მომსახურება, სამედიცინო მომსახურება ძირითადი VHI პოლიტიკის გარდა, დამატებითი პირადი შენატანები NPF "Blagosostoyanie"-ში. და ა.შ. მიმზიდველი და, შესაბამისად, მზარდი მოტივაციის მქონე თანამშრომლებისთვის შეიძლება შეიქმნას საწარმოებში საბავშვო ბაღები. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის, სადაც მისი თანამშრომლების მნიშვნელოვანი ნაწილი შვილების დედები არიან. სკოლამდელი ასაკი. ასეთ შემთხვევებში ბავშვების შენარჩუნების ღირებულება უფრო დაბალია და მშობლებმა ყოველთვის იციან როგორ ვითარდება მათი შვილი. მათ შორის, ვინც წარმატებით აამოქმედა თანამშრომლებისთვის ბავშვთა მოვლის ცენტრები, არის ისეთი დიდი კორპორაციები, როგორიცაა Wang Laboratories, Corning Glass Works და სხვა.

4. თვითრეალიზაციისა და კარიერის კიბეზე ასვლის შესაძლებლობა. კომპანია BOSCH თანამშრომლებს სთავაზობს სამი სახის კარიერის ზრდას: ვერტიკალური (მენეჯერის კარიერა), დაკავშირებულ სფეროებში (კარიერა). პროექტის მენეჯერი) და მაღალპროფესიული (სუპერსპეციალისტური კარიერა). თითოეული თანამშრომელი გადის ყოველწლიურ შეფასების ინტერვიუს, რომლის საფუძველზეც ხორციელდება ინდივიდუალური კარიერის დაგეგმვა. კომპანიაში კარიერული გეგმის გარდა, ბევრი თანამდებობისთვის არის ჩანაცვლების გეგმები რამდენიმე წლით წინასწარ: მენეჯერისთვის - 8 წლით, სპეციალისტისთვის - 3 წლით.

5. შეჯიბრებები. Sberbank პერიოდულად ატარებს კონკურსებს საბანკო მომსახურების გაყიდვისთვის კონსულტანტებს, COCHL-ებს ან პრომოუტერებს შორის. მაგალითად, მოცემულია თანამშრომლები, რომლებმაც დააკავშირეს ყველაზე მეტი მობილური ბანკი სასაჩუქრე ბარათიკოსმეტიკის მაღაზიებში სიარული ან ბოულინგზე სიარული; პირველ ხუთ პრომოუტერს, მათ მიერ დაკავშირებულ Sberbanks Online-ის რაოდენობის მიხედვით, ენიჭებათ ელექტრონული წიგნი პირველი ადგილისთვის, MP3 პლეერი მეორესთვის და კომპიუტერის მაუსები მესამე, მეოთხე და მეხუთე ადგილებისთვის.

6. თანამშრომლისთვის მოქნილი სამუშაო გრაფიკის ორგანიზება მოტივაციის ყველაზე გავრცელებული გზაა. ეს მეთოდი არის სამუშაო დროის დაგეგმვის სისტემა, რომელშიც თანამშრომლებმა უნდა იმუშაონ კვირაში გარკვეული რაოდენობის საათებით და მათ შეუძლიათ დამოუკიდებლად გაანაწილონ სამუშაო დრო. ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში პოპულარული გახდა "მცურავი" სქემის შექმნის იდეა. ასე რომ, სბერბანკში სპეციალისტებს, რომლებიც ემსახურებიან ფიზიკურ პირებს, აქვთ სამუშაო გრაფიკი 3/2, 2/2 ან 2/1; თანამშრომლებს ასევე უფლება აქვთ კოორდინაცია გაუკეთონ თავიანთ სამუშაო გრაფიკს მენეჯერთან, რათა აირჩიონ შესაფერისი სამუშაო დრო.

7. სამუშაო დავალების დაყოფა. ანუ, სამუშაო, რომელიც მოიცავს კვირაში 40 საათს, იყოფა ორ ან მეტ თანამშრომელს შორის. ასეთი სისტემა უპირატესობას ანიჭებს როგორც ცალკეულ თანამშრომლებს, ისე მთლიანად ორგანიზაციისთვის, რადგან ამ მეთოდის წყალობით შესაძლებელია არა ერთი, არამედ რამდენიმე თანამშრომლის გამოცდილების გამოყენება. გარდა ამისა, ეს სისტემა საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას დაიქირაოს კვალიფიციური თანამშრომლები, რომლებსაც არ სურთ ან არ შეუძლიათ სრული დროით მუშაობა. ამრიგად, Primorye Bank სტუდენტებს სთავაზობს სამუშაოს პრომოუტერად, იმუშაონ დღეში ორიდან ოთხ საათამდე, მისი კლასის გრაფიკიდან გამომდინარე.

8. კომპანიის ხარჯზე ტრენინგი ერთ-ერთი მძლავრი მოტივაციური ინსტრუმენტია. დამსაქმებელს შეუძლია დაიზღვიოს თავი სპეციალური ხელშეკრულებით, რომლის მიხედვითაც გადამზადებული სპეციალისტი ვალდებულია გარკვეული დროით იმუშაოს იმავე ადგილას. თქვენ ასევე შეგიძლიათ შესთავაზოთ ჯგუფური ტრენინგი - მაგალითად, უცხო ენა. სბერბანკი ცდილობს უწყვეტი განვითარება მის განუყოფელ ნაწილად აქციოს კორპორატიული კულტურა, განვითარების პროგრამებში თანამშრომლების აქტიურად ჩართვა. კორპორატიული ინტრანეტის პორტალზე შეიქმნა სპეციალური "ტრენინგი" განყოფილება, რომელშიც სბერბანკის თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს ყველა საჭირო ინფორმაცია გარკვეულის შესახებ. საგანმანათლებლო პროგრამები, დარეგისტრირდით და წადით დისტანციური სწავლება. ასევე არის სბერბანკის ვირტუალური ბიბლიოთეკა უფასო წვდომაყველა თანამშრომლისთვის. ჩართულია კორპორატიული პორტალიარის ონლაინ მაღაზია, სადაც სბერბანკის თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია შეუკვეთოს წიგნი სამუშაო ადგილიდან კორპორატიული ფასდაკლებით. ეს განსაკუთრებით ეხება შორეულ და სოფლად, სადაც არ არის მუშები ძირითადი მოთამაშეებიწიგნის ბაზარი და ახალი ბიზნეს ლიტერატურა ხშირად რთულია შეძენა. ბანკის მიზანია უზრუნველყოს მენეჯმენტის მაქსიმალური გაშუქება ინტენსიური განვითარების პროგრამებით, მისცეს ნებისმიერ მენეჯერს შესაძლებლობა მიაღწიოს ეფექტურობისა და თვითრეალიზაციის ახალ დონეს. აქტიურად გამოიყენება თანამედროვე ფორმებიტრენინგი: ბიზნეს თამაშები, ბიზნეს საქმეები, ბიზნეს სიმულაციები. საერთო ჯამში, 2010 წელს გადამზადდა ტერიტორიული ბანკების 165 ათასი თანამშრომელი და ცენტრალური ოფისის 2,7 ათასი თანამშრომელი (დასაქმებულთა დაახლოებით 70%). შესაბამისი ხარჯები შეადგენდა დაახლოებით 515 მილიონ რუბლს.

9. მორალური დაფასების ზომები, როგორიცაა ძირითადი კომპლიმენტები თანამშრომლებისთვის მათი მუშაობისთვის, ხსენებები და ფოტოები მედიაში მასმედია, ვ კორპორატიული გამოცემები. სბერბანკში, კორპორატიულ ვებსაიტზე, ისინი აჩვენებენ იმ თანამშრომლების ფოტოებს, რომლებმაც მიაღწიეს მაღალ შედეგებს საბანკო საქონლისა და მომსახურების გაყიდვაში და მათი მომსახურების აღწერა ბანკისთვის და თანამშრომლების ისტორია იმის შესახებ, თუ როგორ შეძლეს მათ ასეთი შედეგების მიღწევა. ეს კეთდება იმისთვის, რომ შეაქო თანამშრომელი, რომელმაც თავი გამოიჩინა და აჩვენოს სხვა თანამშრომლებს რისკენ უნდა ისწრაფოდნენ. ასევე, სბერბანკის ყველა ფილიალში არის საპატიო დაფები, სადაც ყოველი თვის ბოლოს იწერება იმ თანამშრომლების სახელები, რომლებიც საუკეთესოები არიან მომსახურების ხარისხით, სისწრაფით და გაყიდვების რაოდენობით.

10. საკმარისია კიდევ ერთი ეფექტური მეთოდისტიმული არის თანამშრომლებისთვის წახალისების გაცემა ფასდაკლების ბარათებისაქონლის შეძენა საკუთარ მაღაზიაში. არამატერიალური მოტივაციის ეს ფორმა მოქმედებს ბევრ მსხვილ მაღაზიათა ქსელში. მაგალითად, "Ile de Beauté"-ში. L'Etoile, Gloria Jeans, Adidas და Reebok გთავაზობთ ფასდაკლებას მაღაზიის თანამშრომლებისთვის საკუთარი პროდუქტები 10-25%-დან.

11. სესხები შეღავათიანი საპროცენტო განაკვეთებით და ფასდაკლებით სხვა საბანკო მომსახურების შესაძენად. მაგალითად, სბერბანკში თანამშრომლები იღებენ სამომხმარებლო სესხებს 17,9%-ით, ხოლო ჩვეულებრივი კლიენტებისთვის საპროცენტო განაკვეთი იწყება წლიური 20%-დან.

12. მნიშვნელოვანი ღონისძიებების ან დღესასწაულებისადმი მიძღვნილი კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება. მაგალითად, და ინვესტიცია - სამშენებლო კომპანია"არკადი"თანამშრომლებისთვის ყველა კორპორატიულ დღესასწაულს იხდის კომპანია, ეს კარგი მოტივაციაა, რადგან ხშირად ხდება, რომ ზოგიერთ კომპანიაში თანამშრომლები არ ესწრებიან კომპანიის მასშტაბურ ღონისძიებებს მხოლოდ იმიტომ, რომ არ სურთ ამაში ფულის დახარჯვა. ხოლო თანამშრომლებს შორის არაფორმალური კომუნიკაციის ორგანიზება მნიშვნელოვანია გუნდში კარგი ატმოსფეროსთვის, რადგან ეს საშუალებას აძლევს ადამიანებს უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი და დაისვენონ სამუშაოდან.

13. მგზავრობა კომპანიის ხარჯზე. ოლგა პრილეპინა, სანკტ-პეტერბურგის IT კომპანიის თანამშრომელი ამბობს: „ყოველწლიურად მთელი ჩვენი გუნდი მოგზაურობს მარშრუტზე სანკტ-პეტერბურგი-ჰელსინკი-სტოკჰოლმი-პეტერბურგი. გზის ნაწილს ავტობუსით გავდივართ, შემდეგ ბორნით მივდივართ. სკანდინავიის დედაქალაქებში ვსტუმრობთ მუზეუმებს, წყლის პარკებს, ვსეირნობთ და ვიღებთ ფოტოებს. ამ მოგზაურობებსა და ოფისში ატმოსფერო ძალიან თბილია. თანამშრომლები მოუთმენლად ელიან ამ ექსკურსიებს და ვფიქრობ, რომ ეს მნიშვნელოვნად ზრდის მათ ლოიალობას კომპანიის მიმართ“.

14. ფასიანი ცენტრალიზებული ლანჩები. არამატერიალური მოტივაციის ეს მეთოდი გამოიყენება, მაგალითად, სოტკას სუპერმარკეტში, რადგან თანამშრომლებს ჩვეულებრივ უწევთ დღეში 10-12 საათი მუშაობა, მენეჯმენტი თვლის, რომ აუცილებელია მათი თანამშრომლების კარგად კვება.

15. ანაზღაურებადი შვებულება.

16. ორგანიზაციის პრობლემების განხილვასა და გადაწყვეტაში მონაწილეობა, თანამშრომელთა მოსაზრებების გათვალისწინება, გონივრული ინიციატივების მხარდაჭერა.

17. მკაფიო სამუშაო მოთხოვნები, მკაფიოდ ჩამოყალიბებული სამუშაო ფუნქციები, სამუშაოს მიზნები და ამოცანები.

18. ავტონომია და დამოუკიდებლობა სამუშაოში, მკაცრი კონტროლის ნაკლებობა.

19. სამსახურში შემოქმედებითობისა და თვითგამოხატვის შესაძლებლობა.

20. სამუშაო ადგილზე დისტანციური ყოფნა პერსონალური კომპიუტერის გამოყენებით.

21. სამუშაო სტაბილურობა, სამუშაო უსაფრთხოება, მომავლის ნდობა.

ზოგადად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მატერიალური და ფულადი წახალისება არის „პროგრესის“ ძრავა, მაგრამ მაინც არა ერთადერთი ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს სპეციალისტის მუშაობას. არამატერიალური მოტივაცია ასევე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალის მენეჯმენტში, რაც უდავოდ არის მუშაობის ყველაზე ძლიერი სტიმული.

კარგმა მენეჯერმა იცის, რომ იმისათვის, რომ კომპანია იყოს წარმატებული, აუცილებელია თანამშრომლებისადმი დიდი ყურადღება, მუდმივად წახალისება. ადრე საპატიო საბჭოები და კორპორატიული ღონისძიებები დიდი პოპულარობით სარგებლობდა, დღეს კი პრაქტიკულად აღარ არის ეფექტური და სხვა მეთოდებია საჭირო.

პერსონალის მართვის მეცნიერებაში დიდი ყურადღება ეთმობა პერსონალის მოტივაციის მეთოდებს. იმისათვის, რომ მართოთ თანამშრომლები კონფლიქტებისა და პრობლემების გარეშე, თქვენ უნდა იცოდეთ რა არის მოტივაცია და მისი ყველა ძირითადი მეთოდი.

რა არის სამუშაო მოტივაცია?

მოტივაცია არის თანამშრომლებში უკეთესი მუშაობისა და საუკეთესოს გაცემის სურვილის შექმნის საშუალება. სპეციალისტებს აქვთ შინაგანი მოტივი, რომელიც მათ მიზნების მისაღწევად უბიძგებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თავად თანამშრომელს სურს გაზარდოს თავისი შესრულება და გააუმჯობესოს სამუშაოს ხარისხი.

დღეს თანამშრომლების მოტივაციის ყველაზე გავრცელებული მეთოდებია კორპორატიული ღონისძიებები და ბონუსები. მაგრამ რამდენიმე მენეჯერი ფიქრობს იმაზე, რომ თანამშრომლების იძულება გაატარონ დრო კორპორატიულ ღონისძიებებზე, არ დაეხმარება, თუ ოფისში ყოველთვის დეპრესიული ატმოსფეროა.

უფრო მდიდარი წარმოსახვის მქონე მენეჯერები პოულობენ მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების ახალ მეთოდებს. ჩვეულებრივ, არიან სპეციალისტები, რომლებიც უბრალოდ არ აფასებდნენ, არ აფასებდნენ კარგად შესრულებულ სამუშაოს, ან არ აძლევდნენ საინტერესო დავალებას.

ყველაზე რეალური კარიერისტიც კი, სიმკაცრისა და პასუხისმგებლობის ნიღბის ქვეშ, სურდა მადლიერების სიტყვების მოსმენა ან უბრალოდ ოცნებობს არაჩვეულებრივი შვებულების მიღებაზე.

პერსონალის მოტივაციის კლასიფიკაცია

არსებობს მოტივაციის ყველაზე ცნობილი თეორიები, რომლებიც საფუძვლად დაედო განათლებას განსხვავებული ტიპებითანამშრომლის მოტივაცია.

ფ.ჰერცბერგის თეორია. ჰერცბერგის აზრით, ყველაზე საუკეთესო მეთოდებისაწარმოში მოტივაციაა გარე პირობებიშრომა (მაგალითად, ფული) და სამუშაოს შინაარსი (მაგალითად, სამსახურით კმაყოფილება).

ფ.ტეილორის თეორია. მისი აზრით, მუშებს ამოძრავებთ მხოლოდ ინსტინქტები, ფიზიოლოგიურ დონეზე მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სურვილი. უკეთესი მენეჯმენტისთვის, შემდეგი ფაქტორები უნდა იყოს წარმოდგენილი:

• საათობრივი გადახდა;
• იძულება;
• შესრულებული სამუშაოს გარკვეული სტანდარტები;
• გარკვეული წესები, რომლებიც აღწერს დავალებების თანმიმდევრობას.

დ მაკკლელანდის თეორია. მის თეორიაზე დაყრდნობით არსებობს ადამიანური მოტივების სამი ფორმა: მიკუთვნების სურვილი, ძალაუფლების სურვილი და წარმატების მიღწევის სურვილი. ლიდერები იბრძვიან ძალაუფლებისთვის. ის ლიდერები, რომლებიც მიჩვეული არიან მარტო მუშაობას, ისწრაფვიან წარმატებისკენ.

ა.მასლოუს თეორია. საწარმოში თანამშრომლები აკმაყოფილებენ თავიანთ იერარქიულ საჭიროებებს. ანუ ყველაზე დაბალიდან უმაღლესამდე:

1. ფიზიოლოგიური, როგორიცაა საკვები, სასმელი, სითბო, ანუ გადარჩენის მეთოდები;
2. უსაფრთხოება. მიღწეული ცხოვრების დონის შესანარჩუნებლად ფიზიოლოგიური პრინციპების შენარჩუნების სურვილები;
3. სიყვარული. საზოგადოებაში, გუნდში მიღების სურვილი;
4. აღიარება. საზოგადოებაში პატივცემული პიროვნების ყოფნის სურვილი;
5. თვითრეალიზაცია. სურვილი იყო უკეთესი.

არსებობს მრავალი სხვა თეორია, მაგრამ მათ აქვთ ერთი საერთო კონცეფცია: არსებობს საწარმოში თანამშრომლების სტიმულირების გარკვეული მეთოდები.
უმაღლესი ხარისხის სამუშაოს ორგანიზებაში პერსონალის მოტივაციის ძირითადი მეთოდები იყოფა:

• მასალა;
• არამატერიალური.

მოტივაციის მატერიალური და არამატერიალური ტიპები

მატერიალური მოტივაცია იყოფა 2 ჯგუფად:
1. ჯარიმების სისტემა. უკეთესი სამუშაო პროცესის ჩამოყალიბება ჯარიმების მეთოდებს იყენებს. ანუ თუ თანამშრომელი ცუდად მუშაობს, ცუდ შედეგებს აჩვენებს ან სერიოზულ შეცდომებს უშვებს, ის ჯარიმდება, რაც მას უკეთ მუშაობის მოტივაციას აძლევს;

2. ჯილდოს სისტემა. საპირისპირო მეთოდით, ანუ თანამშრომლების სტიმულირებისთვის, ბონუსს იხდიან ნებისმიერი მიღწევისთვის ან კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის. ასე რომ, ყველა თანამშრომელმა იცის, რომ თუ უკეთ შეასრულებს თავის მოვალეობას, მეტისკენ ისწრაფვის, პრემიას მიიღებს.

არამატერიალურ მოტივაციას კიდევ მრავალი სახეობა აქვს:

1. შეაქო ლიდერი. სინამდვილეში, სტიმულაციის ეს მეთოდი ძალიან ეფექტურია, თუმცა ბევრი სხვაგვარად ფიქრობს. უფროსების საჯარო და პირადი შექება გიბიძგებთ წინსვლისკენ და მეტისკენ სწრაფვისკენ. ამის გამოა, რომ ბევრი ბიზნესი კვლავ იყენებს საპატიო დაფებს, როგორც ფიზიკურ, ასევე ვირტუალურ;

2. კარიერის ზრდა. ყველა თანამშრომელმა იცის, რომ თუ თავის საქმეს უკეთ და სწრაფად შეასრულებს, დაწინაურდება, რაც მნიშვნელოვნად აამაღლებს მის სოციალურ სტატუსს და გარანტიას მისცემს შემდგომ განვითარებას პროფესიულ სფეროში;

3. ტრენინგი კომპანიის ხარჯზე. მოტივაციის შესანიშნავი საშუალებაა, თუ კომპანია თავის თანამშრომლებს სთავაზობს გაიარონ მოწინავე სასწავლო კურსები კომპანიის ხარჯზე;

4. გუნდში კარგი ატმოსფერო. მუშები თავიანთ საქმეს უკეთესად და უკეთესად ასრულებენ, თუ თბილ პირობებში არიან, მეგობრული გუნდი. პირიქით, თუ ატმოსფერო შორს არის სიმშვიდისგან, შეიძლება არ შექმნას სამუშაო განწყობა;

5. კომპანიის იმიჯი. ბევრი ადამიანი ცდილობს იმუშაოს ისეთ ორგანიზაციაში, რომელსაც ყველა იცნობს და მის სერვისებსა თუ პროდუქტებს დიდი მოთხოვნა აქვს, რადგან ის პრესტიჟულია. აქ თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ კომპანიის პრესტიჟი არა მხოლოდ ბაზარზე, არამედ როგორც დამსაქმებლის;

6. სპორტული და კულტურული ღონისძიებები. გარე გასვლები, ერთობლივი გასვლები კონცერტებზე, თეატრში, სპორტში - ეს ყველაფერი შესანიშნავი მოტივაციაა და გუნდში ატმოსფეროს უფრო თბილი და სასიამოვნო ხდის. თანამშრომლებმა კარგად უნდა დაისვენონ, მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლიათ კარგად იმუშაონ.

თითოეული მენეჯერი თავად ირჩევს ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციის შესაფერის მატერიალურ და არამატერიალურ თანამედროვე მეთოდებს, რომლებიც შეესაბამება მის ბიზნესს და ხელს შეუწყობს თანამშრომლების მაქსიმალური პროდუქტიულობის მიღწევას.

პერსონალის მოტივაციის მართვის თანამედროვე მეთოდები

მეთოდების წყალობით მიზნები მიიღწევა. პერსონალის მოტივაციის მეთოდებმა გავლენა უნდა მოახდინოს თანამშრომლებზე ისე, რომ მათი ქცევა აკმაყოფილებდეს ბიზნესის მოთხოვნებს. თანამედროვე მეთოდები საკმაოდ მრავალფეროვანია, მაგრამ ისინი შეიძლება დაიყოს ჯგუფებად:

• ინდივიდუალური მიზნად ისახავს თანამშრომელთა ვიწრო წრის მოტივაციას იმავე მოტივებითა და საჭიროებებით;
• დიაგნოსტიკური გამოიყენება კონკრეტული თანამშრომლის შესაფასებლად და მისი მოტივაციის გზების ჩვენებაზე;
• ორგანიზაციული გამოიყენება ორგანიზაციაში წამახალისებელი სისტემის შესაქმნელად, როგორიცაა შეფასების სისტემის შემუშავება და დანერგვა.

პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება პერსონალის მოტივაციის შედგენისას

პერსონალის მოტივაციის თანამედროვე მეთოდებს აქვს საკუთარი სირთულეები. ყველა მენეჯერი ფიქრობს იმაზე, თუ როგორ სწორად მოახდინოს თანამშრომლების სტიმულირება, მაღალი ხარჯების გარეშე, მაგრამ მაღალი შედეგებით.

გარდა ამისა, აუცილებელია მოტივაციის სისტემის შექმნა, რომელიც ადვილად მოერგება ყველა ცვალებად პირობებს.

ასევე, აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს წამახალისებელი მეთოდების ოპტიმალური კომბინაცია, რომელიც არ მოითხოვდა დიდ ხარჯებს მენეჯმენტის მხრიდან.

პერსონალის მოტივაციის საუკეთესო თანამედროვე მეთოდები

როგორც ზემოთ აღინიშნა, არ არის აუცილებელი პერსონალის მოტივაციის მატერიალური ფორმებისა და მეთოდების გამოყენება უკეთესი სამუშაოს ორგანიზებისას. ბევრი მარტივი და საინტერესო გზა არსებობს, რომელიც დიდ ფულს არ მოითხოვს.

ყველაზე ცუდი თანამშრომლების სათამაშო დასჯა. არ არის აუცილებელი ყველაზე ცუდი მუშების დაჯარიმება, შეგიძლიათ მოიფიქროთ სხვადასხვა იუმორისტული სათაურები და ტიტულები, რომლებსაც ისინი იღებენ, ვინც ვერ უმკლავდება სამუშაოს. მაგალითად, სათაური "თვიანი კუ".

Გასართობი. ბევრი თანამედროვე კომპანიებისაზღვარგარეთ მათ აქვთ სათამაშო ადგილები, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ დაისვენონ და თავი აარიდონ პრობლემებს. მუშაობა უფრო ეფექტური ხდება და თანამშრომლებს არ აქვთ ფიქრები იმაზე, თუ რამდენად დამთრგუნველია ატმოსფერო ოფისში.

სპონტანური საჩუქრები. მცირე საჩუქრები თანამშრომლებისთვის მხოლოდ ამისთვის კარგი განწყობა გქონდეთარ შეიძლება არ დაგვეხმაროს, არ გთხოვ და შეუწყო ხელი მუშაობას.

ყურადღება თანამშრომლების ოჯახის წევრებზე. შეგიძლიათ ბავშვების ვაუჩერები მიაწოდოთ ბანაკებსა თუ სანატორიუმებს, გასცეთ ტკბილი საჩუქრები არდადეგებზე და გარანტირებული გაქვთ ჯანმრთელობის დაზღვევა თითოეული თანამშრომლის ოჯახის ყველა წევრისთვის.

პრემიების ჩანაცვლება უფრო საბიუჯეტო ვარიანტებით. ყველას არ შეუძლია გამორჩეული თანამშრომლებისთვის პრემიების მიცემა. მაგალითად, შეგიძლიათ ადამიანს დაუგეგმავი დასვენების დღე მისცეთ.

პრიზები ვისაც აქვს კარგი ჯანმრთელობა. სხვა ქვეყნებში დიდი ხანია გამოიყენება პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების ისეთი მეთოდები, როგორიცაა პრემიების მიცემა მათთვის, ვინც მთელი წელი არ ყოფილა ავად და მუდმივად გადიოდა სამედიცინო გამოკვლევებს.

სამსახურში დასწრება უფასოა. საუკეთესო სპეციალისტებს შეიძლება მიეცეს უფასო ვიზიტის გრაფიკი გარკვეული დროით.

პრიზების დიდი არჩევანი Კარგი ნამუშევარია. მაგალითად, სპორტული დარბაზის წევრობა, მოგზაურობა რესტორანში ან კინოში.

Და ბოლოს...

Რა თქმა უნდა, კარგი ხელფასი- საუკეთესო მოტივატორი. ყველა მენეჯერს უნდა ახსოვდეს ერთი რამ: ხალხი მათთან მოდის კარგი ფულისა და კარიერის ზრდისთვის, მაგრამ ისინი ტოვებენ მჩაგვრელი ატმოსფეროსა და არაადეკვატური ლიდერობის გამო.

არამატერიალური მოტივაციის ძირითადი მეთოდები საუკეთესო ვარიანტია უმაღლესი ხარისხის სამუშაოსთვის დიდი ფინანსური ხარჯების გარეშე.

თუ თქვენ გაქვთ საკუთარი ვარიანტები ან კარგი მოტივაციის მაგალითები, დატოვეთ ისინი კომენტარებში, ხალხი დაინტერესდება მათ შესახებ წაიკითხოს :)

სლაიდი 2

მოტივაციის 3 კანონი:

ყველა ადამიანის ქცევა მოტივირებულია, შენ არ შეგიძლია სხვა ადამიანების მოტივაცია, ადამიანი ხელმძღვანელობს საკუთარი მოტივებით და არა შენი.

სლაიდი 3

სამუშაო მოტივაცია

სამუშაო მოტივაცია არის თანამშრომლის თვითშეგნების მთავარი კომპონენტი, რომელიც განსაზღვრავს მის დამოკიდებულებას და ქცევას სამსახურში, მის რეაქციას კონკრეტულ სამუშაო პირობებზე. მოტივაციის სტრუქტურის ცოდნით შეგვიძლია უფრო ზუსტად ვიწინასწარმეტყველოთ წახალისების რომელი ფორმები იქნება ყველაზე ეფექტური. კონკრეტული კატეგორიის მუშაკები.

სლაიდი 4

სტიმულაცია

სტიმული არის ობიექტი ან ფენომენი, რომელსაც მოცემულ სიტუაციაში აქვს გარკვეული მნიშვნელობა საკონტროლო ობიექტისთვის, ააქტიურებს მის ქცევას მათი ფლობის (ან მათ თავიდან აცილების) დადებითად შეფასებული შანსებისა და მომგებიანობის გამო და ხელს უწყობს დასახული მიზნის მიღწევას. საკონტროლო საგანი

სლაიდი 5

სამუშაო მოტივაციის ტიპოლოგიური კონცეფცია (V.I. გერჩიკოვი)

აქტიური, კონსტრუქციული სამუშაო ქცევა აცილების მოტივაცია მიღწევის მოტივაცია პასიური, დესტრუქციული სამუშაო ქცევა

სლაიდი 6

სამუშაო მოტივაციის ტიპოლოგიური კონცეფცია

აქტიური, კონსტრუქციული სამუშაო ქცევა თავიდან აცილების მოტივაცია მიღწევის მოტივაცია პასიური, დესტრუქციული სამუშაო ქცევა კვადრანტი I. სამუშაო საქმიანობის ორგანიზაციული ეფექტურობის ზრდა პროპორციულია თანამშრომლის მოტივაციური მოლოდინების დაკმაყოფილების ხარისხთან და შემოიფარგლება მხოლოდ „ბუნებრივი“ ლიმიტებით (მაქსიმალური ეფექტურობა მოცემული ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური პირობებისთვის).

სლაიდი 7

აქტიური, კონსტრუქციული სამუშაო ქცევა აცილებული მოტივაცია მიღწევის მოტივაცია პასიური, დესტრუქციული სამუშაო ქცევა კვადრანტი II. აცილების მოტივაციის მქონე თანამშრომლის შრომის ეფექტურობის ზრდა ფუნდამენტურად შემოიფარგლება: 1) დავალებით (ნორმატიული ღირებულება); 2) მენეჯერის უნარი დაამტკიცოს თანამშრომლის დანაშაული დავალების შეუსრულებლობის შემთხვევაში.

სლაიდი 8

აქტიური, კონსტრუქციული სამუშაო ქცევა აცილებული მოტივაცია მიღწევის მოტივაცია პასიური, დესტრუქციული სამუშაო ქცევა III კვადრატი. თანამშრომლის დესტრუქციული რეაქციების დონე, როგორც წესი, შეზღუდულია და ყველაზე ხშირად მოდის შრომის პასიურ ქცევაზე და „წესების მიხედვით მუშაობაზე“ (მყარი ხაზი). თუმცა, თუ ძლიერი ლიდერი გამოჩნდება ჯგუფში და კონფლიქტში მოდის ორგანიზაციის მენეჯმენტთან (და ეს შეიძლება იყოს მხოლოდ უკმაყოფილო თანამშრომელი IV კვადრატიდან), მას შეუძლია დაიპყროს თანამშრომლები აცილებული ტიპის მოტივაცია და „აანთოს. მათ დესტრუქციული ქცევის ექსტრემალურ ფორმებს მიმართავენ, თუნდაც ორგანიზაცია მთლიანად განადგურდეს (დატეხილი ხაზი).

სლაიდი 9

აქტიური, კონსტრუქციული სამუშაო ქცევა აცილებული მოტივაცია მიღწევის მოტივაცია პასიური, დესტრუქციული სამუშაო ქცევა IV კვადრატი. თუ ორგანიზაციული სამუშაო პირობები და წახალისების სისტემა ეწინააღმდეგება თანამშრომლის მოტივაციურ მოლოდინებს, დიდია მისგან დესტრუქციული სამუშაო ქცევის მიღების ალბათობა და საკმაოდ მკვეთრი ფორმებით. თუმცა, ყველაფერი დიდი ალბათობით არ მივა ორგანიზაციის განადგურებამდე.

სლაიდი 10

სამუშაო მოტივაციის მიღწევის ტიპები:

ინსტრუმენტული: სამუშაოს ჯილდოდ მიღებული ფასი (შემოსავლის ოდენობა და სხვა სარგებელი). მიღებული ფულის შემოსავალი. განვითარებული სოციალური ღირსება.

სლაიდი 11

პროფესიული: მრავალფეროვნება, საინტერესოობა, ნამუშევრის შემოქმედებითი ხასიათი. შესაძლებლობა დაამტკიცოს საკუთარი თავი და დაამტკიცოს, რომ მას შეუძლია გაუმკლავდეს რთულ ამოცანას, რომელიც ყველას არ შეუძლია. პროფესიული განვითარების შესაძლებლობა. დამოუკიდებლობა სამსახურში. განვითარებული პროფესიული ღირსება.

სლაიდი 12

პატრიოტი: რწმენა ორგანიზაციის საჭიროებაში. ორგანიზაციისთვის ძალიან მნიშვნელოვანი საერთო საქმის განხორციელებაში მონაწილეობა. საერთო მიღწევებში მონაწილეობის საჯარო აღიარება.

სლაიდი 13

ოსტატი: ნებაყოფლობით იღებს სრულ პირად პასუხისმგებლობას შესრულებულ სამუშაოზე. სამუშაოში მაქსიმალური დამოუკიდებლობის (სუვერენიტეტის) სურვილი. კონტროლისადმი ზიზღი.

სლაიდი 14

სამუშაო მოტივაციის თავიდან აცილება (lumpen თანამშრომელი):

ძირითადი მახასიათებლები: თქვენი შრომითი ძალისხმევის მინიმუმამდე დაყვანის სურვილი. შრომის დაბალი ფასი (კვალიფიკაცია, პასუხისმგებლობა, საქმიანობა). „თავისუფალზე“ და მენეჯერის კეთილგანწყობაზე დაყრდნობა.

ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი პროფესიული განვითარებაპერსონალი არის შრომითი წახალისების სხვადასხვა ფორმა, მისი პირობები, შინაარსი და ანაზღაურება. თანამშრომელს მხოლოდ მისი პროფესიული განვითარება, კვალიფიკაციის მუდმივი ამაღლება აინტერესებს, როცა ხედავს, რომ ეს სამუშაო აკმაყოფილებს მის ინტერესებს, ანაზღაურდება ადეკვატურად მისი ძალისხმევისთვის და ხელს უწყობს კმაყოფილებას. მაქსიმალური რაოდენობამისი საჭიროებები.

თანამედროვე ეკონომიკურ პრაქტიკაში გამოყენებული წახალისების სისტემები საკმაოდ მრავალფეროვანია და დამოკიდებულია როგორც ობიექტური ხასიათის მრავალ პირობაზე ( ეკონომიკური სიტუაციაქვეყანაში, უმუშევრობის დონე, ფასები, სოციალური დაზღვევის მდგომარეობა და ა.შ.) და უფრო კონკრეტულ გარემოებებზე (დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე, მათი წმინდა ადამიანური თვისებები, ასაკი, ფსიქოლოგიური კლიმატი და ა.შ.).

ამასობაში ცხოვრება არ დგას და „... ის ფაქტორი, რომელიც დღეს კონკრეტულ ადამიანს უბიძგებს ინტენსიური მუშაობისკენ, ხვალ შეიძლება ხელი შეუწყოს იმავე ადამიანის „გამორთვას“. ზუსტად არავინ იცის, როგორ მუშაობს მოტივაციის მექანიზმი, რამდენად ძლიერია. მოტივაციის ფაქტორი უნდა იყოს და როდის იმუშავებს, რომ აღარაფერი ვთქვათ რატომ იმუშავებს“. ამიტომ, პერსონალის მენეჯმენტში მუდმივად მიმდინარეობს სამუშაო საქმიანობის სხვადასხვა სტიმულირების კვლევა და განვითარება, წახალისების ორგანიზების ახალი მეთოდებისა და სისტემების შემუშავება.

დღესდღეობით ჟურნალისტურ ლიტერატურაში არის მრავალი განვითარება, რომელიც დეტალურად განიხილავს სტიმულირების საგნებს, პროცესებსა და მეთოდებს.

ასე, მაგალითად, ვ. ვერხოგლაზენკოს სტატიაში წარმოდგენილია შრომითი პოზიციონირების ვარიანტი, რომელიც, ავტორების აზრით, ოპტიმალური საფუძველია დასაქმებულთან მიმართებაში მოტივაციური და მასტიმულირებელი პირობების ფორმირებისთვის.

ამ მეთოდოლოგიაში მთავარი პუნქტია თანამშრომლის პოზიტიური დამოკიდებულების უზრუნველყოფა მისი მოვალეობების სპექტრისა და შემოთავაზებული „თამაშის წესების“ მიმართ, რაც მოითხოვს თანამშრომლის სწორი თვითგამორკვევის განვითარებას და წახალისებას. თვითგამორკვევა ნიშნავს არა მხოლოდ ადექვატურ გაგებას, არამედ თანამშრომლის მიერ ორგანიზაციაში მისი მუშაობისა და ცხოვრების ნორმატიული პირობების შეგნებულად მიღებას.

თანამედროვე პირობებში, ექსპერტების აზრით, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს თანამშრომელთა ქცევის ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა შინაგანი მოტივაცია, თუმცა დღეს ის ხშირად რჩება გვერდით. ასეთი უყურადღებობა იწვევს უარყოფით შედეგებს, პრევენციას ეფექტური მუშაობათანამშრომლები.

არ არსებობს პერსონალის წახალისების უნივერსალური მოდელები; საწარმოს თანამშრომლებისთვის წახალისების მექანიზმების სრულყოფა მიიღწევა ყველა მონაწილის ინტერესების კოორდინირებით. ორგანიზაციული სისტემაკლასის მონაცემები სუბიექტების საქმიანობის კანონით, მორალური და ეთიკური სტანდარტებითა და ადგილობრივი მნიშვნელობის სხვა ფაქტორებით მარეგულირებელი შეზღუდვების პირობებში.

წახალისების მეთოდი (სტიმულირების სისტემა) შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პროცედურა (წესი), რომლითაც მმართველი ორგანო იღებს გადაწყვეტილებებს მართული სუბიექტების მიერ საჭირო მოქმედებების შესრულებაზე. სტიმულაციის აღწერა მოიცავს: ქცევის შესწავლას წახალისების არარსებობის შემთხვევაში, შესაძლო რეაქციების ანალიზს გარკვეულ გავლენებზე, მისაღები ზემოქმედების ძიებას, რომელიც უზრუნველყოფს საჭირო მოქმედებების დასრულებას, რაც შეესაბამება კონტროლს, გაგებული, როგორც გავლენა. კონტროლირებადი სისტემარათა უზრუნველყოს მისი სასურველი ქცევა - ამ შემთხვევაში თვითგანვითარების ფონდის შექმნა.

ფორმალური (მათემატიკური, უფრო ზუსტად, თამაშის თეორიული) წახალისების მოდელები შესწავლილია სოციალურ-ეკონომიკური სისტემების მართვის ისეთი განყოფილებების ფარგლებში, როგორიცაა: აქტიური სისტემების თეორია, იერარქიული თამაშების თეორია, კონტრაქტების თეორია და ა.შ. მოდელების გამოყენების აუცილებლობა განპირობებულია ბუნებრივი ექსპერიმენტების სოციალურ-ეკონომიკური სისტემების განხორციელების სირთულით და ხშირად შეუძლებლობით. მათემატიკური მოდელების გამოყენება რიგ შემთხვევებში შესაძლებელს ხდის შეფასდეს სხვადასხვა კონტროლის მექანიზმების ეფექტურობა, ჩაატაროს თამაში ან/და სიმულაციური კვლევა, მოამზადოს მენეჯმენტი პერსონალი და ა.შ.

ყველაზე შესწავლილი ფორმალური მოდელები უნდა ჩაითვალოს ძირითადი (ელემენტარული) წახალისების სისტემების მოდელებად, საიდანაც შეიძლება უფრო ფუნდამენტური მოდელების აგება. რთული სტრუქტურები. მათთვის დამყარდა მიმოწერა პრაქტიკაში გამოყენებულ ანაზღაურების რეალურ ფორმებთან და სისტემებთან და ჩატარდა ეფექტურობის შედარებითი ანალიზი. მიღებული განზოგადებები საშუალებას გვაძლევს მივიღოთ მისაღები და თანაბარი ოპტიმალური გადაწყვეტილებებიადგილობრივი ხასიათის, რომელიც ვერ დააკმაყოფილებს ცენტრის სურვილს მოიპოვოს მნიშვნელოვანი შიდა ფინანსური რეზერვები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ყველა ეკონომიკური სისტემის თვითგანვითარებას.

სტიმულირების მაკრო ამოცანების გადაწყვეტა, რომელიც მოიცავს მთლიან სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემებს, უნდა იყოს დაკავშირებული აგრეგაციის პრინციპებთან. სისტემატური მიდგომამულტიმოდელირებაზე და სტრუქტურული სტაბილურობის მეთოდოლოგიაზე დაფუძნებული, როდესაც მმართველი ორგანოების მიერ მართული სუბიექტების ინტერესებსა და პრეფერენციებზე ზემოქმედება, ანუ მათი პრეფერენციების შეცვლა (სტიმულირების ან/და ჯარიმების მეშვეობით) ისე, რომ აგენტებისთვის მომგებიანია მოქმედებების არჩევა და საჭირო შედეგების ცენტრის მიღწევა, შერწყმულია აგენტების დასაშვებ მოქმედებებსა და რესურსებზე გავლენას, ანუ შეზღუდვებისა და რესურსების მართვასთან, რომლებიც განსაზღვრავენ ამ შეზღუდვებს.

საწარმოების ფუნქციონირების მახასიათებლებიდან გამომდინარე, გადაწყვეტილებები უნდა მოიძებნოს თამაშის თეორიული მოდელების ფარგლებში: დინამიური (მრავალჯერადი გადაწყვეტილების მიღება ორგანიზაციულ სისტემაში მონაწილეთა მიერ), მრავალდონიანი იერარქიული, მატრიცული სტრუქტურა ან განაწილებული კონტროლით. რამდენიმე ცენტრის თანდასწრებით, რომლებიც მართავენ აგენტებს), მონაწილეთა კოალიციური ურთიერთქმედებით და ა.შ.

მოტივაციის პრობლემა თავდაპირველად და, უპირველეს ყოვლისა, შეისწავლეს სპეციალისტებმა მენეჯმენტ პერსონალთან მიმართებაში. ჯერ ერთი, მენეჯერების მუშაობის სტანდარტიზაცია თითქმის შეუძლებელია. მეორეც, დამოუკიდებლობა, რაც ნიშნავს უფროსი მენეჯერებისთვის შრომის გამოყენების თავისუფლებას, მნიშვნელოვანია. მესამე, ვარაუდობენ, რომ მათი შესრულება მთლიანად დამოკიდებულია ტოპ მენეჯერების მოტივაციის ეფექტურობაზე. თუ ჩვეულებრივ შემსრულებლებზე ვსაუბრობთ, მათი მუშაობა, როგორც წესი, რეგულირდება სხვადასხვა რეგულაციებით, დაწყებული მუშაკისთვის საწარმოო ნორმით და დამთავრებული სამსახურის აღწერასპეციალისტებისთვის. ამიტომ, შედარებით ნაკლები მნიშვნელობა აქვს, რამდენად მოტივირებული ან არამოტივირებულია თანამშრომელი. ადმინისტრაციას აქვს გარკვეული წარმოდგენა იმაზე, თუ რამდენი უნდა გადაიხადოს, ანუ მუშაობს კლასიკური სქემა "სამუშაო სტანდარტისთვის - გადახდის სტანდარტი". და ეს შრომის ნორმა საკმაოდ მარტივი გამოსათვლელია. მენეჯერებისთვის, განსაკუთრებით მაღალ დონეზე, შეუძლებელია სამუშაოს სტანდარტიზაცია, ამიტომ მათი მართვა შესაძლებელია ძირითადად მოტივაციისა და სტიმულირების გზით.

ბევრი რუსული კომპანია ავითარებს და ახორციელებს პერსონალის მოტივაციის სხვადასხვა სისტემებს. და მაინც, პრობლემის სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ ბოლომდე არ არის გასაგები, როგორ წაახალისოთ ადამიანები შრომისმოყვარეობისკენ.

აუცილებელია ვიფიქროთ პერსონალის მოტივაციის პრობლემის გადაჭრაზე, თუ:

· თანამშრომლები აფასებენ თავიანთ სამუშაოს, როგორც უმნიშვნელოვანეს კომპანიისთვის,

· თანამშრომლებმა გამოხატეს უკმაყოფილება კარიერული ზრდის გამო და ხელფასები,

· საუბრობენ სამსახურში დამოუკიდებლობის ნაკლებობაზე;

· არსებობს გაურკვეველი მოთხოვნები კომპანიის ან განყოფილების ხელმძღვანელობისგან;

· არსებობს სხვა თანამშრომლების მუშაობაში გადატვირთვა და, შედეგად, დიდი სპეციფიკური სიმძიმეარაფორმალური საუბრები, ჩაის სმა, მოწევის შესვენება და ა.შ.

მატერიალური მოტივაცია თანამშრომლების მოტივაციის ყველაზე პირდაპირი, ერთი შეხედვით, მოდელია. გამოცდილი ხელებით ამ მოდელს შეუძლია კარგი ეფექტის შექმნა. მატერიალური მოტივაციის მოდელის გამოყენების გზები:

1) თანამდებობრივი სარგოს გაზრდა. თუ თანამშრომელი მუშაობდა კომპანიაში დიდი ხნის განმავლობაში (მინიმუმ 1 წელი), მაშინ მას უფლება აქვს დაეყრდნოს ხელფასის ზრდას. უფრო მეტიც, ის დარწმუნებულია, რომ მისი დამსახურება და კომპანიისა და მენეჯმენტისადმი ლოიალური დამოკიდებულება უნდა დაჯილდოვდეს.

2) ერთჯერადი გადახდებიფულადი ანაზღაურება ნახევარი წლის განმავლობაში. თუ თანამშრომელმა 6 თვე კარგად იმუშავა, მაშინ ის უნდა შეაქო. მან ეს უნდა მიიღოს, როგორც კომპენსაცია მისი სამართლიანი შრომისთვის. ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებსაც ჯერ არ მიუღიათ ასეთი შეღავათები, მიმართავენ მოხუცებს და სურთ ქება.

3) ნაღდი ანგარიშსწორებაწლის ბოლოს. ეს საკმაოდ ჭკვიანი გზაა. ჯერ ერთი, მენეჯერი უბიძგებს თანამშრომლებს მთელი წლის განმავლობაში კარგად და ნაყოფიერად იმუშაონ და მეორეც, იზრდება იმის ალბათობა, რომ თანამშრომელი დარჩეს კომპანიაში მთელი წლის განმავლობაში (თუნდაც არ იყოს კმაყოფილი ყველაფრით).

4) ბონუსების ზომის გაზრდა ნებისმიერი საბოლოო მაჩვენებლის მიხედვით. ეს მეთოდი თანამშრომელს უბიძგებს, მიაღწიოს რაც შეიძლება მეტ შედეგს, რაც ხელს უწყობს კომპანიის კეთილდღეობას.

5) დასაქმებულის საპენსიო ფონდში შენატანების გაზრდა. ამცირებს მზერის მოშორების სურვილს. ხელს უწყობს ერთგულებას და ერთგულებას.

მოტივაციის მოდელში პროფესიული და სამუშაო ზრდა ხორციელდება შემდეგნაირად:

მორალური სტიმული მოტივაციის მოდელებში უზრუნველყოფილია შემდეგი გზით:

1) დიპლომის ან სერთიფიკატის მინიჭება მაღალი პროფესიული უნარისთვის (თავშეკავება, გამბედაობა, პიროვნული თვისებები).

2) ჯილდოები ნიშნებით: საუკეთესო მენეჯერი, საუკეთესო მარკეტერი და ა.შ.

3) საზღვარგარეთ მივლინებაში მოგზაურობის შესავალი.

მოტივაციის მოდელების ზემოაღნიშნული კომპონენტების გარდა, ასევე უნდა აღინიშნოს სოციალურ-ბუნებრივი მოტივატორები:

1) საწარმოს მიერ წარმოებული საქონლის ხელფასზე თანამშრომელთა გამოყოფა;

2) სხვა საწარმოებიდან თანამშრომლებისთვის საერთო მოთხოვნის პროდუქციის შესყიდვა.

3) მშენებლობა და გამოსაყენებლად გამოყოფა მუშაკთათვის უსასყიდლოდ ან ნაწილობრივი გადახდით დაჩების, ავტოფარეხების და ა.შ.

4) ზემოაღნიშნული საქონლის, მათ შორის საკვების შეღავათიანი შეძენა.

5) შეღავათიანი სესხების გაცემა.

6) გარკვეული ვადით გადავადებული გადახდების წარდგენა.

სოციალური მოტივატორები მოიცავს:

1) სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების უფასო გამოყენება.

2) უფასო კვება სამსახურში.

3) უფასო სამედიცინო დახმარება.

4) დაკრედიტება განათლებისთვის.

5) ტრანსპორტირების ხარჯების გადახდა.

6) სპორტული ობიექტების უფასო სარგებლობა.

7) ადრეული გასვლაკომპანიის ხარჯზე პენსიაზე გასვლა.

8) კვალიფიკაციის ამაღლება საწარმოს ხარჯზე.

9) უმუშევრობის მატერიალური გარანტიები.

10) მუშებისთვის საცხოვრებელი ფართის შეძენა.

11) წარმოების სტანდარტების შემცირება ჯანმრთელობის გაუარესების გამო.

12) ფასდაკლება საქონლის შეძენაზე.

13) უპროცენტო სესხების გაცემა.

ამრიგად, ყოველივე ზემოთქმულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ყოფნა დიდი რაოდენობითმოტივაციური თეორიები, რომლებიც არ გამორიცხავს, ​​მაგრამ ავსებენ ერთმანეთს, მოწმობს ადამიანის კომპლექსურ მოტივაციურ ბუნებაზე, რომელიც ჯერ კიდევ არ არის ბოლომდე შესწავლილი.

პირველ თავში მოტივაციის თეორიული მოდელების შესწავლის შემდეგ, შეიძლება დავინახოთ, რომ მიუხედავად ყველა კონცეფციის ფუნდამენტური განსხვავებებისა, მათ მაინც აქვთ რაღაც საერთო მათ ბირთვში, რაც ასახავს გარკვეულ საერთოობას პიროვნების მოქმედების მოტივაციაში. მოტივაციის შინაარსის თეორიები ფოკუსირებულია იმაზე, თუ როგორ სხვადასხვა ჯგუფებისაჭიროებები გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე. პროცესის თეორიები საუბრობენ მუშათა ძალისხმევის განაწილებაზე და კონკრეტული მიზნების მისაღწევად გარკვეული ტიპის ქცევის არჩევაზე.

დასასრულს, კიდევ ერთხელ შეგვიძლია ხაზგასმით აღვნიშნოთ, რომ მოტივაცია პირდაპირ გავლენას ახდენს მუშაობის შედეგებზე. მაგრამ როგორიც არ უნდა იყოს მოტივაციის ფაქტორები, მნიშვნელოვანია, რომ მათი კომბინაცია სწორი იყოს. და ის, რაც დღეს აღძრავს ადამიანს, ხვალინდელი დღის მიზიდვას წყვეტს, რადგან ჩვეული ხდება.

პროფესიული განვითარების სტიმულირების უცხოური გამოცდილება გვთავაზობს თანამშრომლის კარიერის მხარდაჭერის სისტემას, დასაქმებიდან დათხოვნამდე. ეს მიდგომა საშუალებას აძლევს დასაქმებულს დაინახოს მუშაობის პერსპექტივა, რაც, თავის მხრივ, მისცემს ნდობას და სურვილს გააუმჯობესოს მათი პროფესიული დონე.

რაც მთავარია, ახლა უპირველესი ამოცანაა იმ ფაქტორების პოვნა, რომლებიც ნამდვილად მნიშვნელოვანია პერსონალისთვის. აუცილებელია ჩამოყალიბდეს კარგად განსაზღვრული მიზნები და ამოცანები, გამოავლინოს ღირებულებები, გაარკვიოს ვის რისი გაკეთება სურს და რისი არა.

განვიხილოთ არაფულადი მოტივაციის რამდენიმე მეთოდი, ისინი ჩვენს ქვეყანაში ძალიან ახლო წარსულში გამოიყენებოდა და ასევე ყველასთვის კარგად არის ცნობილი: ეს არის სხვადასხვა დიპლომების მინიჭება, ნებისმიერი წოდების მინიჭება (მაგალითად, „შოკის მუშა“ ), წარმოების წამყვანი მუშაკების პორტრეტების განთავსება საპატიო დაფებზე, სამახსოვრო სუვენირების, ძვირფასი საჩუქრების წარდგენა და ა.შ.

ბევრისთვის არაფულადი მოტივაციის უმარტივესი და ალბათ ყველაზე გავრცელებული გზა არის თანამშრომლებისთვის ე.წ. საკომპენსაციო პაკეტის შედგენა, რომელიც დამოკიდებულია პოტენციური შესაძლებლობებიკომპანიები ჩვეულებრივ მოიცავს: ბარათს საზოგადოებრივ ტრანსპორტში მოგზაურობისთვის, უფასო კვება, დაზღვევა, რეგულარული ვიზიტები სპორტდარბაზში, საცურაო აუზში და სხვა. ერთი ან მეტი თანამშრომლის სტატუსის ამაღლება შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური გზა.

კომპანიის ეფექტურობის ამაღლებაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს დაწესებულების „გამჭვირვალობის“ ფაქტორიც. რაც უფრო სრულყოფილად არიან ინფორმირებულნი თანამშრომლები მასში არსებული მდგომარეობის შესახებ, მით უკეთ იცნობენ თავიანთი კომპანიის სტრატეგიას, მით მეტი თავდადება, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ასრულებენ მათზე დაკისრებულ მოვალეობებს. ჯერ კიდევ არსებობს პერსონალისთვის არაფულადი წახალისების მრავალი განსხვავებული და კარგად დადასტურებული მეთოდი. ეს, მაგალითად, შეიძლება იყოს:

მარტივი მადლიერების სიტყვები.

თანამშრომლებს დაბადების დღის მილოცვა და საჩუქრების გადაცემა.

სხვადასხვა სასწავლო პროცესის ორგანიზება.

სპორტული შეჯიბრებების ორგანიზება.

ორგანიზაცია კორპორატიული არდადეგებიპერსონალის სურვილის გათვალისწინებით.

ოფიციალური მილოცვა თანამშრომელს სტაჟის კიდევ ერთი წლით გაზრდას.

ახალი თანამშრომლების კომპეტენტურად ორგანიზებული პროფესიული ადაპტაცია.

ბოლო წლებში შესამჩნევად გაიზარდა სოციალური შეღავათებისა და ანაზღაურების როლი, როგორც მუშაკთა მთლიანი შემოსავლის ნაწილი. ექსპერტები აღნიშნავენ, რომ შეღავათები და გადახდები აღარ არის დროებითი, დამატებითი ხასიათის. ისინი სასიცოცხლო მოთხოვნილებად იქცა არა მხოლოდ თავად მუშაკებისთვის, არამედ მათი ოჯახებისთვისაც. თანამშრომლებისთვის მიწოდებული შეღავათების სპექტრი საკმაოდ ფართოა:

ფასიანი არდადეგები;

ფასიანი არდადეგები;

დროებითი ინვალიდობის ანაზღაურებადი დღეები;

ფასიანი დასვენების დრო;

ლანჩის ფასიანი დრო;

სამედიცინო დაზღვევა საწარმოში;

დამატებითი საპენსიო დაზღვევა საწარმოში;

უბედური შემთხვევის დაზღვევა;

გრძელვადიანი ინვალიდობის დაზღვევა;

უფასო პარკირების უზრუნველყოფა;

ტურისტების დაზღვევა უბედური შემთხვევებისგან;

დახმარება განათლების, პროფესიული სწავლებისა და გადამზადების გაუმჯობესებაში;

მოგების განაწილებაში მონაწილეობა;

თანამშრომლების მიერ აქციების შეძენა;

თანამშრომლებისთვის დასასვენებელი და გასართობი საშუალებების უზრუნველყოფა;

დახმარება ახალ სამუშაო ადგილზე გადასვლისას.

სოციალური შეღავათებისა და გადახდების სისტემის განვითარებამ განაპირობა ახალი ტიპის სოციალური შეღავათებისა და გადახდების გაჩენა, რომელსაც ეწოდება მოქნილი სარგებელი (ან მოქნილი გეგმები შეღავათებისა და გადასახდელებისთვის). მათი არსი იმაში მდგომარეობს, რომ შეღავათებისა და გადახდების უფრო ფართო სპექტრი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს, ნებისმიერ მომენტში აირჩიონ ის, რაც მათ საუკეთესოდ შეეფერება, რითაც ადაპტირდება სარგებელი თანამშრომლების მიმდინარე საჭიროებებთან.

ფართომასშტაბიანი უნდა გახდეს ეგრეთ წოდებული დასვენების ბანკები, რომლებიც აერთიანებს ანაზღაურებად შვებულების დღეებს, ავადმყოფობის დღეებს და ა.შ. როდესაც თანამშრომელს სჭირდება დამატებითი დღის (ან რამდენიმე დღის) დახარჯვა მისი საჭიროებისთვის, მას შეუძლია გამოიყენოს დღეების მიწოდება შვებულების ბანკიდან, მათი გარკვეული რაოდენობა „იყიდოს“ მომავალი შვებულების ანაზღაურებისთვის, ან წაიღოს ისინი სანაცვლოდ. სხვა სარგებელი.

სოციალური გეგმის შეღავათები და გადასახადები პირდაპირ სახელფასო სიაზე არ ჩანს, მაგრამ მნიშვნელოვნად მოქმედებს დასაქმებულთა შემოსავლის დონეზე. ისინი არა მხოლოდ ემსახურებიან სოციალური დაცვამუშები, არამედ ფირმებს საშუალებას აძლევს მოიზიდონ და შეინარჩუნონ კვალიფიციური მუშები და ხელი შეუწყონ კომპანიისადმი ლოიალობის სულისკვეთების განვითარებას.

უნდა შემუშავდეს კომპენსაციის პაკეტები. ეს მოიცავს უფასო ან შემცირებულ ლანჩებს პერსონალისთვის, სპორტული დარბაზის, საცურაო აუზის ან საუნის დაქირავებას და თანამშრომლების ჯანმრთელობის დაზღვევას. ისეთი რამ, როგორიცაა ანაზღაურებადი შვებულება (ამერიკული პრაქტიკა) არ არის გათვალისწინებული. სწავლა დაწესებულების ხარჯზე. გამოკითხვების (ორგანიზაციული დიაგნოსტიკის) შედეგებზე დაყრდნობით შეგვიძლია დარწმუნებით დავასკვნათ, რომ ჩამოთვლილ ზომებს მცირე მნიშვნელობა აქვს მოტივაციისთვის.

ამრიგად, შესწავლის შემდეგ თეორიული ასპექტებიპერსონალის მოტივაცია, შეგვიძლია მივიდეთ შემდეგ დასკვნამდე. პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ელემენტია მოტივაცია - ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანების წახალისება, რომ ეფექტურად იმოქმედონ თავიანთი მიზნების მისაღწევად. სამოტივაციო ქმედებები მოიცავს ეკონომიკურ და მორალურ სტიმულაციას, პირობების შექმნას თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალის გამოვლენისა და თვითგანვითარებისთვის. IN ზოგადი ხედიმოტივაციის პროცესი მოიცავს: თანამშრომელთა დაუკმაყოფილებელი საჭიროებების დადგენას, საჭიროებების დაკმაყოფილებისკენ მიმართული მიზნების ჩამოყალიბებას.