안녕하세요 학생입니다. 기업의 현행 임금체계 분석 돔의 임금체계 종합분석

현대 교육 및 법률 문헌에는 다음과 같은 내용이 나와 있습니다. 다음 정의회계:

회계는 모든 비즈니스 거래에 대한 연속적이고 지속적인 문서 회계를 통해 조직의 재산, 의무 및 이동에 대한 정보를 금전적 측면에서 선택, 등록 및 요약하는 질서 있는 시스템입니다.

따라서 현대 회계사는 회계 계정에 비즈니스 거래를 기록하고 계획 및 수락을 포함하여 광범위한 활동을 수행합니다. 경영 결정, 모니터링 및 청취, 검토, 평가 및 분석 경제 활동조직.

모든 조직의 회계 부서의 주요 활동 중 하나는 회계입니다. 임금기업의 직원. 이 회계 업무 영역은 가장 노동 집약적이고 책임감 있는 업무 중 하나이며 기업의 전체 회계 시스템에서 중심 위치 중 하나를 정당하게 차지합니다.

이 주제는 경제 및 경제 변화에 따른 시장 경제 시스템의 조건에서 관련이 있습니다. 사회 발전임금, 사회적 지원, 근로자 보호 분야의 국가 정책도 크게 변화하고 있습니다. 이 정책의 시행을 위한 국가의 많은 기능은 기업에 직접 이전되며, 기업은 그 결과에 대한 보상 형식, 시스템, 금액 및 물질적 인센티브를 독립적으로 설정합니다.

노동 생산성, 즉 경제 활동 전체의 결과에 영향을 미치는 주요 요인 중 하나는 임금입니다.

현행 노동법은 '보수'라는 용어를 단순히 임금액으로만 이해하는 것이 아니라, 직원을 위해 설립, 그러나 법률, 기타 규제법, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약에 따라 고용주가 직원에게 업무에 대한 지불을 확립하고 이행하는 것과 관련된 전체 관계 시스템 (노동법 제 129 조) 러시아 연방 코드).

임금은 직원의 자격, 복잡성, 수량, 품질 및 수행된 작업 조건에 따라 작업에 대한 보상과 보상 및 인센티브 지급을 의미합니다.

"임금"이라는 개념은 새로운 내용으로 가득 차 있으며 다음을 포함하여 현금 및 현물로 발생한 모든 유형의 소득(다양한 유형의 보너스, 추가 지급, 수당 및 사회 혜택 포함)을 포함합니다. 근무하지 않은 시간에 대한 법률에 따라 직원에게 발생한 금액 ( 연차 휴가, 휴가등).

시장 관계로 인해 주식 및 회원 예금 지불을 위해 발생한 금액의 형태로 새로운 현금 수입원이 발생했습니다. 노동 집단기업의 재산(배당금, 이자)에 귀속됩니다.

따라서 각 직원의 노동 소득은 기업의 최종 결과를 고려하여 개인 기여에 따라 결정되며 세금으로 규제되며 최대 금액으로 제한되지 않습니다. 최소 크기모든 조직적, 법적 형태의 근로자에 ​​대한 보수는 법으로 정해져 있습니다.

법정 법적 형태근로자 보수 분야를 포함한 노사관계 규제는 기업의 단체협약이 되어 기업의 권한 내에 있는 모든 보수 조건을 정한다.

이 작업의 목적은 특정 시설의 임금 회계에 대한 연구를 수행하고, 현재의 보상 시스템과 형태를 분석하고, 그 단점을 찾아내고, 임금 기금의 사용을 분석하는 것입니다.

이 목표를 달성하려면 다음 작업을 완료해야 합니다. 먼저 임금의 본질을 결정하십시오. 둘째, 고려 기존 양식및 보수 시스템, 특정 유형의 임금을 계산하는 절차 및 조사 대상 현장에서 이러한 형태와 시스템이 적용되는 방법은 현재 보너스 시스템을 고려합니다. 이 시설의 비용 분석을 수행하고 기업에 존재하며 직원 노동에 대한 보수가 지급되는 자금을 결정해야 합니다. 셋째, 직원의 임금 공제 및 공제에 대한 회계 처리와 회계 계정 반영을 고려해야합니다.

보수 회계 및 분석은 기업의 전체 회계 시스템에서 핵심 위치 중 하나를 정당하게 차지합니다.

본 작업은 작업 사례를 사용하여 진행되었습니다. 개인사업자"레비나."

1. 임금, 임금 형태 및 체계를 설명하기 위한 이론적 기초

1.1 임금의 본질과 기능

보수는 고용주가 법률, 기타 규정, 단체 협약 및 고용 계약에 따라 직원의 업무에 대해 확립하고 지불하도록 보장하는 것과 관련된 관계 시스템입니다.

조건에서 시장 경제기업은 새로운 보상 모델을 찾고 있습니다. 새로운 조건에서 노동에 대한 보상을 위한 메커니즘을 구축하기 전에 임금이 무엇인지 결정할 필요가 있다. 왜냐하면 많은 경제학자와 실무자들이 '급여'라는 개념 대신 '노동 소득'이라는 개념을 사용해야 한다고 끈질기게 주장하기 때문이다.

가장 중요한 것은 용어에서 새로운 것을 찾는 것이 아니라 변화된 조건에서 경제 범주 "급여"의 본질과 속성을보다 철저하게 식별하는 것입니다. 임금을 노동에 의해 노동자 개인에게 분배되는 사회적 생산물(사회총생산, 국민소득 등)의 몫으로 정의하는 것은 시장에 어긋난다.

임금은 노동의 양과 질에 따라 분배될 뿐만 아니라 그 규모도 직원의 실제 노동 기여도와 기업 경제 활동의 최종 결과에 따라 결정됩니다.

해당 카테고리를 정의할 수 있습니다. 다음과 같은 방법으로. 임금은 소비에 할당된 자금의 주요 부분으로, 팀 작업의 최종 결과에 따라 소득(순 생산량)의 일부를 나타내며 지출된 노동의 양과 질에 따라 근로자에게 분배됩니다. 각각의 노동 기여도 및 투자 자본 금액.

안에 경제 이론임금의 성격을 결정하는 데에는 두 가지 주요 개념이 있습니다.

a) 임금은 노동의 가격이다. 그 규모와 역학은 시장 요인, 우선 공급과 수요의 영향을 받아 형성됩니다.

b) 임금은 “노동력” 상품 가치의 금전적 표현이거나 “노동력 상품 가치의 변형된 형태”이다. 그 가치는 생산 조건과 시장 요인, 즉 공급과 수요에 의해 결정되며, 그 영향으로 임금이 노동 비용에서 벗어납니다.

인건비에는 질적인 측면과 양적인 측면이 있습니다. 노동력 비용의 질적 특징은 그것이 특정 생산관계, 즉 노동자에게 노동력을 판매하고 이윤을 늘리기 위해 노동력을 구매하는 것을 표현한다는 것입니다. 양적 측면에서 노동력의 가치는 노동력을 생산, 개발, 유지 및 영속시키는 데 필요한 생활 수단의 비용에 의해 결정됩니다.

노동 시장에서 판매자는 특정 자격, 전문 분야의 근로자이고 구매자는 기업 및 회사입니다. 노동 가격은 급여, 관세, 성과급, 시간 기준 지불 형태의 기본 보장 임금입니다. 노동에 대한 수요와 공급은 특정 소비자의 수요와 소유자의 공급을 고려하여 전문 교육을 통해 차별화됩니다. 즉, 개별 유형에 대한 시장 시스템이 형성됩니다.

노동력의 구매와 판매는 다음에 따라 발생합니다. 노동 계약(계약)은 고용주와 사용자 간의 노동 관계를 규제하는 주요 문서입니다. 직원.

임금에는 분배기능, 사회적 기능, 자극(동기 부여) 기능 등의 기능이 있습니다.

시장 경제는 생산 기능과 분배 기능의 분리(기업이 국부를 창출하고 국가가 이를 분배함)로 구성된 분배 명령 시스템을 제거합니다. 유통 기능은 직접 제조업체나 기업의 개인 소유주에게 이전됩니다. 소유자만이 생산수단과 노동의 결과를 독립적으로 처분할 권리를 갖는다. 재산, 기업가 정신 등에 관한 법률의 채택은 이전에 중앙에서 확립된 임금 형성 메커니즘의 운명을 최종적으로 결정했습니다. 새로운 조건에서 분산형 유통 관계는 비용 지표, 시장 경쟁에 초점을 맞추고 기업의 재무 및 시장 위치를 ​​반영합니다.

시장으로의 전환과 함께 임금은 노동력 재생산의 주요 요소가 되고, 노동의 고용주인 기업가에게는 노동의 사회적 기능이 자극 기능과 함께 완전히 동등한 역할을 하기 시작합니다. 직원의 예산은 의복과 음식뿐만 아니라 주택, 아파트 구입, 가사 서비스 비용 지불 등에 대한 비용도 제공해야 합니다. 임금의 사회적 지향을 보장하는 데에는 두 가지 수준이 있습니다. 첫 번째는 국가에 의해 규제됩니다. 임금수준에 대한 직접적인 영향은 최저보장임금 설정의 형태로 표현된다. 간접적인 영향은 인플레이션 및 물가 상승에 따른 생활 수준의 비용 특성 지수화와 관련이 있습니다. 따라서 국가는 일부 시장 경제의 특징인 인건비 절감 경향으로부터 직원의 노동 소득을 보호합니다. 두 번째 주요 구현 수준 사회적 기능임금은 기업에서 직접 지급된다. 노동자 자신의 정상적인 재생산을 보장하는 데 필요한 소득의 관점에서 임금을 고려한다면, 가장 일반적인 것은 노동자 자신의 재생산을 위한 사회적 비용의 유형과 금액에 따라 모든 인력을 그룹으로 나누는 것입니다. 그들의 노동력. 일반적으로 임금은 업무의 복잡성과 근로자의 자질에 따라 차등화되어야 한다. 임금이 근로자뿐만 아니라 가족의 정상적인 재생산을 보장하는 데 필요한 소득으로 간주된다면 임금 메커니즘은 근로자 가족의 소비 수준을 고려하여 구축될 것입니다.

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소개

등급 급여 노동

전통적인 물질적 보상 시스템에는 직원의 금전적 보상을 고정(기본급) 부분과 가변(보너스, 보너스) 부분으로 나누는 것이 포함됩니다. 동시에 기본급은 회사가 채택한 규칙과 기준에 따라 특정 작업장에서 일정 수준의 성과로 엄격하게 정해진 직무 범위를 수행하는 직원에게 보장되는 보수입니다. 급여가 해당 직장에서 요구되는 자격 수준과도 관련이 있고 직원의 자격 증가가 한 직위 내에서 급여 인상을 수반하는 경우 급여의 고정 부분이 개발을 위한 인센티브로 작용하기 시작합니다. 직원의 전문성 수준을 높입니다.

현재 전통적인 형태의 보상은 효과적이지 않은 것으로 간주됩니다. 러시아 기업직원들이 조직의 목표를 달성할 수 있도록 공정한 형태의 인센티브를 개발하여 보상 시스템을 개선합니다. 그러나 실무에 따르면 모든 보상 시스템이 직원의 기대를 충족시키지 못하고 회사의 번영을 위해 더 많은 노력을 기울이도록 동기를 부여하지 못하는 것으로 나타났습니다.

직원에게 동기를 부여하려면 팀의 도덕적, 심리적 환경을 안정화하고 물질적 동기 부여 시스템을 변경하는 두 가지 주요 작업에 집중해야 합니다. 필요한 모든 요구 사항을 고려하여 보상 시스템을 개발하는 것은 쉽고 자원 집약적인 작업이 아닙니다.

또한 고용주와 직원 간의 관계 변화로 인해 구현이 촉진됩니다. 직원들은 기업을 유지하는 데 있어 고용주의 문제를 더 잘 인식하게 됩니다. 그렇지 않으면 해고에 직면하게 될 것이기 때문입니다. 수입원의 상실. 이는 위기에서 회복되는 상황에서 직원은 고용 계약에 대한 양 당사자의 이익 균형을 맞출 필요성을 기억하고 더 이상 조건을 지시할 수 없다는 점을 이해해야 함을 의미합니다. 상당한 양보. 이 단계에서 직원은 고용주와의 노사관계 공동이익을 준수해야 할 필요성을 이해하게 되었습니다. 새롭고 효과적인 보상 시스템은 더 광범위하고 회사의 재정적, 경제적 성과, 즉 특정 직원의 성과와 더욱 밀접하게 연결되어야 합니다.

고용주가 사용하는 지나치게 엄격한 보상 시스템은 가까운 장래에 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.

지난 몇 년간 국내 기업들은 직원들의 급여를 효율적으로 산정하기 위해 직무평가제도인 등급제를 적극적으로 시행해 왔다.

본 연구의 목적은 등급에 따른 개인 급여 시스템을 개발하는 것입니다.

1. 기업의 임금체계 개선을 위한 등급분류

.1 채점: 목표, 개념 및 본질

등급은 직위를 평가하고 순위를 매기는 절차 시스템으로, 그 결과 회사에 대한 가치에 따라 그룹(등급)으로 분배됩니다.

등급의 본질은 간단합니다. 모든 회사 직위는 회사 비즈니스의 세부 사항에 따라 책임 수준, 자격 요구 사항, 재무 결과에 미치는 영향 등과 같은 다양한 기준에 따라 평가됩니다. 그 결과, 직위가 비즈니스 가치에 따라 계층 구조로 배열되는 기능 및 직무 수준 시스템이 만들어졌습니다. 지불 "포크"와 사회적 보장 및 혜택 금액은 등급에 따라 결정됩니다. 따라서 직원 보수는 투명하고 공정할 뿐만 아니라 매우 중요하게도 관리가 용이해집니다.

등급 시스템은 지난 세기 60년대 초 Edward N. Hay가 보편적인 기준에 따라 다양한 전문 프로필의 위치를 ​​평가하는 방법을 개발한 미국에서 왔습니다. 그 이후로 등급 시스템은 서구에서 성공적으로 입증되었으며 오늘날 투명성과 투명성을 위한 최고의 기반으로 간주됩니다. 관리 시스템임금.

러시아에서는 급격하게 발전하고 변화하기에는 너무 서투르고 시대에 뒤떨어진 것으로 판명된 소련 시대의 관세 일정을 등급 시스템으로 대체했습니다. 상업 기업. 소련 관세 계획의 주요 병목 현상은 불투명한 내부 논리와 계층 구조의 경직성이었습니다. 급여 척도를 사용할 때 적절한 급여를 설정하기 위해서만 직위를 공식적으로 지정해야 하는 경우가 많습니다(예: "이러한 카테고리의 엔지니어"). 등급 시스템은 이 문제를 해결합니다. 이를 통해 자격과 경험뿐만 아니라 관리 및 재정적 책임 수준, 내린 결정의 복잡성 등과 같은 동등하게 중요한 다른 요소도 고려하여 직무 수준 차트를 유연하게 작성할 수 있습니다. 따라서 등급 시스템에서 각 직위는 "직위표"에서 해당 위치를 찾고 급여 등급 형태로 해당 등급을 받습니다. 전문가 높은 자격을 갖춘, 비즈니스 프로세스의 중요한 영역을 "폐쇄"하는 것은 회사 활동의 핵심이 아닌 영역의 부서장보다 더 높은 등급을 가질 수 있습니다. 이는 직원들에게 경영적인 측면뿐만 아니라 전문 경력, 이는 대기업과 중소기업에서 일하는 사람들에게 확실히 중요합니다.

동시에, 러시아 기업에서 등급 시스템을 구현한 경험에서도 이 시스템의 약점이 드러났습니다. 등급 매기기는 다소 번거롭고 시간이 많이 걸리는 절차이며 외부 컨설턴트의 참여도 필요합니다. 내부에서 수행되는 평가는 종종 주관성으로 인해 어려움을 겪습니다. 각 관리자가 자신과 부서에 대해 더 높은 성적을 "삭제"하려고 할 때 그 자리를 차지하는 사람들만큼 직위가 평가되지 않습니다.

등급 목표(회사에서 직무 등급을 도입하는 이유는 무엇입니까? 이를 위해 수행됩니다):

· 회사에 대한 각 직원의 객관적인 가치를 확립합니다.

· 직원의 경력 전망에 대한 투명성을 높입니다.

· 임금 기금 사용 효율성을 10%에서 50%로 높입니다.

· 현재 직원을 질적으로 평가합니다.

· 노동 시장에서 잠재적인 후보자의 관심을 끈다.

그레이딩을 사용하면 회사 내 모든 직위를 체계화하고, 직급(등급)별 임금 상한선과 하한선을 설정하고, 임금을 계산하는 도구를 만들 수 있습니다. 등급을 매긴 후 각 직원은 자신의 업무와 회사 수입 사이의 연관성을 확인할 수 있습니다.

등급 지정의 첫 번째 단계(첫 번째 작업)는 주어진 매개변수, 즉 동일한 좌표계에 따라 위치를 비교하고 조직에 대한 중요성에 따라 작업의 순위를 지정하는 것입니다.

받은 점수에 비례하여 가중치가 가장 적은 직위 또는 조직에 가장 중요하거나 널리 퍼진 업무(마커 또는 기준 직위)부터 각 직위에 대한 기본 보수의 크기를 결정할 수 있습니다. 이를 위해 우리는 시장으로 눈을 돌려야 합니다. 그곳에서 우리의 "최소" 또는 표준 포지션은 어떻게 지불됩니까? 이를 알게 되면 다른 직원의 급여를 비례적으로 계산할 수 있습니다.

척도 사이에는 명확한 경계가 있을 수도 있고 없을 수도 있습니다. 이것은 조직 문제만큼 수학적 문제가 아닙니다. 결국 조직에서 특정 직원의 명성을 높이는 문제를 해결하거나 등급 내에서 "수평적"승진을 선택해야 하는 경우가 많습니다. 급여 증가. 또한, 소위 수평적 경력을 구현하는 것을 가능하게 하는 것은 바로 직급의 교차 경계입니다. 직원은 급여 인상 없이 다른 직급으로 이동(승진)할 수 있습니다.

등급 방법이 해결하는 두 번째 문제는 조직에 대한 특정 직무나 직위의 중요성에 따라 관세를 부과(급여 금액 결정)하는 것입니다. 이를 통해 직원의 시장 가치뿐만 아니라 회사를 위한 업무 가치도 지불할 수 있습니다. 관세 설정은 경력 도구이자 회사의 비용 및 직원 수를 계획하는 방법이라는 점을 잊어서는 안됩니다.

등급은 내용은 유사하고 계층적 수준이 다른 직위를 결합하므로, 이를 통해 다양한 수준의 추가 물질적 및 비물질적(비금전적) 인센티브를 다양한 등급에 "연결"할 수 있습니다. 소셜 패키지 내용, 다양한 범주의 직원을 위한 혜택 등

채점을 통해 해결되는 세 번째 문제는 동기 부여입니다. 근로자에게는 이것이 경력 동기가 될 것이며, 구직자에게는 유치 동기가 될 것입니다.

등급 지정 기술은 서로 다르지만 몇 가지 공통된 특징이 있습니다.

조직의 중요성에 따른 직위 분포.

등급의 정의.

직위에 특정 급여 금액 할당 - 관세.

시장 임금 수준에 대한 연구.

불일치 분석 및 수정.

등급의 본질은 조직에 대한 직위의 내부 중요성(내부 가치)과 시장에서의 중요성(외부 가치)을 비교하는 것입니다. 따라서 등급 매기기는 조직 내 직책을 조사하는 것부터 시작됩니다. 목표는 회사의 중요성에 따라 직위에 순위를 매기는 것입니다. 이를 위해 분석적 절차와 비분석적 절차의 두 가지 유형이 사용됩니다.

전문가 평가, 분류 또는 쌍 비교 방법(비분석 방법)으로 구성 요소를 나누지 않고 위치를 "전체적으로" 순위를 매깁니다.

직위의 "가중치" 비교: 작업은 점수 매기기, 요소 방법 등 특별한 절차의 틀 내에서 "부분적으로"(보상 요소) 평가됩니다. (분석 방법).

비분석적 접근 방식은 표의 문자입니다. 이를 통해 얻은 데이터는 비교할 수 없으며 순위 척도는 순서형입니다. 위치 간 거리는 숫자 형식으로 표현할 수 없습니다.

가장 객관적이고 정확한 분석 접근 방식입니다. 이는 노동 집약적이며 개발자의 특별한 자격, 많은 양의 데이터 및 도구 설정에 상당한 시간이 필요합니다.

1.2 등급에 따른 기업 직원의 개인 급여 시스템 개발

오늘날 등급 시스템은 포인트 팩터 방법과 행렬-수학 모델을 기반으로 공식 급여를 계산하는 가장 좋고 유일하게 정당한 시스템입니다. 이 기술의 저자는 미국 과학자 Edward Hay입니다. 그래서 농담으로 '헤이의 연봉계'라고도 불린다.

등급 평가 방법에 대한 인기와 수요가 증가하는 이유는 시간의 시험을 견뎌왔기 때문입니다.

먼저 무엇이 무엇인지 정의해 봅시다. 채점(영어 등급 기준) - 분류, 정렬, 순서 지정. 등급은 위치의 위치 지정, 즉 위치의 분포입니다. 계층적 구조기업에 대한 이 직위의 가치에 따라 기업.

고용주와 직원 모두의 이익을 고려하는 보편적인 보상 방법을 찾는 것은 매우 어렵습니다. 회사는 항상 목표를 고려하여 비용을 지불하려고 노력하지만 직원이 떠나지 않을 만큼만 지불하고 직원은 가능한 한 많은 것을 받기 위해 노력합니다. 임금과 비즈니스 논리를 "연결"하고 직원 동기 부여와 관련된 문제의 매듭을 풀 수 있는 것은 등급 시스템입니다.

오늘날 복잡성 정도에 따라 다음 등급 시스템과 그 수정이 실제로 도입되고 있습니다.

첫 번째 복잡성 수준은 복잡성 정도에 따라 순위를 매기는 시스템입니다. 수학적 계산이 필요하지 않으며 회사의 최고 관리자가 예비 교육을 받은 후 구현할 수 있습니다. 이는 등급 시스템의 원래 버전과 공통점이 없습니다. 하지만 일부 컨설턴트들은 러시아와 우크라이나 중소기업에 이를 대거 도입하고 있다.

두 번째 복잡성 수준은 실제로 포인트 팩터 방법을 기반으로 하는 Edward Hay 시스템입니다. 그러나 이것은 원래의 옵션이 아니라 미국 컨설팅 회사가 CIS 시장을 위해 수정한 등급 시스템입니다. 우리는 이 간행물의 뒷부분에서 해당 버전(더 쉽게 이해할 수 있도록 몇 가지 단순화된 내용 포함)을 제시할 것입니다. 대략 이 옵션은 직원 수가 적은 회사에서 구현할 수 있습니다.

세 번째 및 네 번째 복잡성 수준은 저작권 보호에도 불구하고 러시아와 우크라이나 시장에 진출한 실제 독창적인 등급 시스템입니다. 이러한 시스템은 포인트 팩터 방법뿐만 아니라 무게, 피치, 행렬, 프로파일 가이드 테이블, 그래프에 대한 정확하고 복잡한 수학적 계산을 기반으로 하며 가장 중요한 것은 방법론 단계의 정확하고 일관된 준수에 기반합니다.

이러한 방법은 매우 노동 집약적입니다. 구현 기간은 6개월에서 1년에 걸쳐 이루어지며 많은 양의 서류 작업과 그에 따른 권장 사항이 수반됩니다. 따라서 여기에서는 외부 컨설턴트 없이는 할 수 없습니다.

이러한 보상 시스템의 도입으로 기업은 내부적으로나 경쟁력을 갖추게 됩니다. 해외 시장, 투자자에 대한 회사의 "투명성"이 향상되고 그에 따라 자본금도 증가하기 때문입니다.

또한, 등급 시스템을 도입함으로써 기업은 글로벌 노동 시장에서 중요한 역할을 담당할 수 있으며 전 세계 최고 관리자와 우수한 전문가를 유치하여 협력할 수 있습니다.

등급 시스템은 모든 유형의 직업을 평가하므로 급여 구조를 형성하는 데 매우 유용한 도구입니다. 직위를 평가하는 기준은 해당 직위가 회사 전체에 미치는 영향 수준과 최종 결과에 미치는 영향 유형입니다.

많은 보상 전문가들은 등급이 관세 시스템과 유사하다는 인상을 받을 수 있습니다. 의심할 여지없이 유사점이 있습니다. 결국 급여 규모와 등급은 모두 급여가 증가하는 기준으로 배열되는 계층적 직위 구조를 나타냅니다. 그러나 상당한 차이점도 있습니다(표 1).

표 1.1. 관세체계와 등급의 차이

관세 시스템	등급 시스템
1. 전문 지식, 기술 및 업무 경험에 대한 평가를 바탕으로 구축되었습니다.	1. 다음과 같은 직책을 평가하기 위한 지표를 포함하여 보다 광범위한 기준을 제공합니다. - 통신; - 책임; - 작업의 복잡성; - 독립성 - 오류 비용 및 기타
2. 포지션은 점진적으로 구축됩니다.	2. 정지 작업을 통해 인접한 두 정지 부분의 교차를 허용합니다. 그 결과 낮은 직급의 근로자나 감독은 전문성으로 인해 예를 들어 근처의 높은 직급에 있는 노동 보호 전문가보다 더 높은 급여를 받을 수 있습니다.
3. 임금 규모의 계층 구조는 최저 급여에 계수(범주 간, 산업 간, 직위 간, 자격 간)를 곱한 값을 기준으로 합니다.	3. 등급의 구조는 포인트로 계산되는 직위의 가중치만을 기준으로 합니다.
4. 모든 직위는 엄격한 수직적 승급(근로자부터 관리자까지)에 따라 배치됩니다.	4. 직위는 회사의 중요성에 기초하여 배치됩니다.

예를 들어 지적 개발에 종사하는 기업에서는 관리자 다음으로 주요 수입원이자 수익 창출자인 IT 직원의 등급이 있고 그 다음에야 직원(변호사, 관리자 등)의 등급이 있습니다. ) 배치됩니다.

등급 시스템은 어떤 기업에 적합합니까?

우선, 이 시스템은 수직적 경력 쌓기와 달리 자신의 수준 내에서 수평적으로 경력을 쌓을 수 있기 때문에 대기업과 중견 기업에 편리합니다. 예를 들어, 근로자의 자격과 교육 수준이 높아지면 임금 수준에 영향을 미치게 됩니다. 왜냐하면 근로자가 자신의 직위를 유지하더라도 지식 요소의 가중치가 증가하고 임금도 인상되기 때문입니다. 게다가 대기업에서는 많은 수의많은 문제를 일으키는 위치입니다. 따라서 이전에 사용된 급여 결정 시스템에서는 직위를 수직적 계층에 배치하기 위해 직위를 공식적으로 명명해야 했습니다. 등급 시스템은 이 문제를 해결합니다.

1.3 등급 시스템의 개발 및 구현

등급 시스템의 개발에는 다음 단계가 포함됩니다.

) 평가 준비, 요인 선택. 시스템 개발에 직접 참여할 직원 그룹을 구축합니다. 포인트제로 직위를 평가하는 것을 피하기 위해 '단순한 사람'이라는 전제 하에 최적의 비율은 기업 직원 5명과 외부 컨설턴트 2명이다. 전문가 평가방법을 이용하여 조직에 대한 중요도와 중요도에 따라 핵심요소를 선정하고 순위를 매깁니다(표).

표.1.2. 주요 요소 및 가중치

) 영향 수준별로 요인을 설명하고 각 요인 내 수준 간의 차이를 조정합니다. 다음 표에서는 책임 수준과 같은 요소 중 하나를 설명합니다.

테이블. 1.3. 책임 요소

	책임 수준
	자신의 업무에 대해서만 책임이 있으며 활동의 재정적 결과에 대해서는 책임이 없습니다.
	직속 상사의 통제하에 있는 개별 행동의 재정적 결과에 대한 책임.
	대한 책임 재무 결과기능적 책임의 틀 내에서 정기적인 조치를 취합니다.
	그룹이나 부서의 재무 결과에 영향을 미치는 결정을 개발하고 관리자와 결정을 조정합니다.
	부서 예산 내에서 부서의 재무 결과, 물질적 자산, 조직 비용에 대한 전적인 책임을 집니다.
	전체 작업 영역(부서 그룹)의 재무 및 기타 결과에 대한 전적인 책임입니다.

) 포인트 요인 척도 개발. 평가의 최대 점수는 500점입니다. 각 요인의 최대 점수를 결정하기 위해 500점에 해당 요인의 가중치를 곱하고 100%로 나눕니다. 다음으로, 레벨 스케일에 간격이 설정됩니다. 얻은 모든 계산은 점수 인자 행렬(다음 표)에 입력됩니다.

표.1.4. 성적을 결정하기 위한 포인트 인자 매트릭스

		최대 점수	레벨별 포인트
책임 수준
긴장과 조건
성과에 대한 기여
지식과 기술
필수 교육
부하 직원 수

) 선정된 평가요소와 그 가중치를 바탕으로 회사 내 모든 직위를 평가합니다. 직무 평가는 사전에 준비된 문서를 사용하여 전문가와 공동으로 수행됩니다.

설명 조직 구조위치 분석으로;

수준별 점수-요인 행렬에 대한 설명입니다.

다양한 요소에 대해 획득한 점수를 합산하고, 이를 바탕으로 직위 평가의 최종 결과를 얻습니다.

표.1.5. "계측 엔지니어"직위 평가 결과

책임 수준
긴장과 노동조건
조직 목표 달성에 기여
지식과 기술
필수 교육
부하 직원 수

다음 표는 각 위치에 대해 편집되었습니다. 다음으로 모든 위치에 대해 일반화된 테이블이 컴파일됩니다.

테이블. 1.6. 전 직위 평가 결과

직위	요인별 ​​점수						포인트 합
감독
참조대상
수석 회계사
회계사
계측 엔지니어
마케팅부서장
운영자

이러한 평가의 결과는 계층 구조의 모든 위치가 정렬되는 것입니다. 최대 수량 500점에서 최소 54점까지 가능합니다.

) 회사의 등급 수는 최대 점수를 최소 점수로 나누어 결정되며, 우리의 경우 결과는 9등급이 됩니다. 동일한 등급에는 실시된 포인트 요소 평가를 바탕으로 조직에 대한 기여도와 중요성이 유사하고 동일한 직위가 포함됩니다.

) 각 등급에 포함되는 공무원 급여의 범위 설정은 비율계수(계수 30% 사용)의 간격을 사용하여 수행됩니다. 급여 비율 계수 값의 간격(범위)은 각 자격 그룹 직원의 노동 기여도에 대한 개인차를 반영합니다. 자격 그룹에 대한 계수의 정량적 값을 결정하는 규칙. 특정 등급에 대해 설정된 범위 내에서 계수의 유연성은 조직 내 승진 기회가 제한된 상황에서 직원의 경력 성장을 구축할 수 있는 추가 기회를 창출합니다. 표에 비율과 등급의 계수를 형성해 봅시다.

테이블. 1.7. 비율 계수

	포인트 수				범위 폭

) 다음으로, "포크"의 최소 및 최대 계수에 기업에서 정한 최저 임금 12.5,000루블을 곱하여 계수 간격이 공식 급여의 "포크"로 이전됩니다. 결과는 공식 급여의 "포크"입니다.

테이블. 1.8. 급여 매트릭스, 문지름.

	최저 급여	평균 연봉	최대 급여

각 등급에 대한 급여 범위를 설정할 때 기업은 종종 시장 임금 가치에 중점을 둡니다. 다양한 접근법이 사용됩니다:

낮은 값 공식 급여- 시장 평균 수준에서 상위 값은 이를 초과합니다(예: 30%).

평균 공식 급여는 평균 시장 가치 수준이고, 최대치는 이를 15-30% 초과하고, 최소치는 평균보다 15-30% 낮습니다.

실제로, 경쟁력 있는 보상 정책을 개발하기 위해서는 관련 전문가의 임금 및 공식 급여의 시장 가치를 고려할 필요가 있습니다. 전문 그룹. 그러나 객관적인 사무실 간 급여 비율을 보장하는 것은 그다지 중요하지 않습니다. 시장 임금 가치에만 초점을 맞추면 공식 급여를 책정할 때 내부 공정성이 침해될 수 있습니다. 이 경우 해당 직위의 가치는 노동시장 상황을 고려하지 않고 오로지 노동시장 상황에 따라 결정됩니다. 내부 요구이는 직원들이 가능한 모든 결과와 함께 임금이 불공평하다고 느낄 수 있는 기업, 그 세부 사항입니다.

실제로 임금기금 인상을 막기 위해서는 근로자의 임금이 시장평균에 부합하고 임금인상으로 이어지지 않도록 매트릭스 형성의 모든 단계를 여러 차례 검토할 필요가 있다. 축적.

이전 등급의 급여 범위는 다음 등급의 급여 범위와 교차합니다. 전문성이 높은 전문가의 급여는 해당 직위에 대한 경험이 거의 없는 관리자의 급여보다 높을 수 있습니다.

이러한 관세 시스템 구축 방법은 조직에 전문가를 유지하는 데 좋은 도구입니다. 직원들은 자신의 위치에서 자신의 직업을 발전시키려는 인센티브를 갖고 전문성이 높아지며 직원의 지식은 더 좁아지지만 더 깊어집니다.

한 등급 내의 급여 인상은 직원의 직업적 성장과 관련될 수 있으며, 이는 직원의 성과에 따라 직원 역량에 대한 연간 또는 반기 평가 결과를 기반으로 결정됩니다. 이 경우 역량이 개발되고 동일한 등급 내의 다양한 급여 범주에 대해 필요한 표현 수준이 설정됩니다.

이 제도의 실무자들은 시장 상황 변화에 따라 급여 규모를 적시에 조정하기 위해 제안된 제도에 따라 1년에 한 번씩 공식 급여 규모를 검토할 것을 제안합니다.

등급은 조직의 자원 할당을 최적화하는 방법입니다.

이를 통해 보너스 시스템과 사회적 혜택 분배를 연결할 수 있습니다. 노동 시장의 역학에 대한 급여 기대치의 일치성을 계산하는 데 도움이 됩니다. 임금을 합리화할 수 있습니다(시스템의 기본이 되는 내부 정의의 원칙을 통해 조직 내에서 임금이 분산되는 것을 방지할 수 있습니다). 관리 용이성을 높입니다 (각 직원은 자신의 수입이 직위 평가에 직접적으로 좌우된다는 것을 이해하기 시작하기 때문입니다). (경영 시스템의 표준화로 인해) 투자자를 위한 회사의 투명성이 향상되고 그에 따라 자본화(가치)가 증가합니다.

등급은 기업의 주어진 직위의 가치와 각 그룹에 대해 결정된 규모 및 급여 구조에 따라 조직의 계층 구조에서 직위를 배치하고 배포하는 것입니다. 그러나 등급 시스템을 사용하면 직원의 임금 기금을 최적화하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 유지 관리에도 자원이 필요합니다. 조직의 주요 문제는 구현 비용과 예상 재무 수익 간의 관계를 평가하는 것입니다.

2. 보상체계 분석

2.1 기업 PKF Stroymontazh LLC의 일반적인 특성

PKF Stroymontazh LLC는 법인의 권리를 가진 독립 사업체입니다.

기업의 전체 이름: 유한 책임 회사 "산업 상업 회사 Stroymontazh"

PKF Stroymontazh LLC는 Chelyabinsk, st.에 위치하고 있습니다. 스탈레바로프, 5.

조직적으로 법적 형태기업 - 사회 유한 책임.

유한 책임 회사를 기반으로 형성된 회사는 합의에 의해 설립된 산업 및 기타 상업 조직입니다. 법인경제활동을 수행하고 소득을 창출하기 위해 기부금을 결합하여 시민과 시민. 그러한 사회는 합법적이다.

유한책임회사의 참가자는 자신이 기여한 금액만큼 재정적 책임을 집니다.

회사에는 활동 유형과 주제를 나타내는 회사 이름이 있습니다.

회사는 자신을 대신하여 계약을 체결하고, 재산 및 개인의 비재산권을 취득하고, 의무를 부담하며, 중재, 법원 및 중재 재판소에서 원고 및 피고가 될 수 있습니다. 사회는 두 명 이상의 참가자로 구성될 수 있습니다. 여기에는 기업, 기관, 조직, 정부 기관 및 시민이 포함될 수 있습니다.

회사는 별도의 부서로 운영되는 지점을 만들고 러시아에 대표 사무소를 개설할 수 있습니다. 동시에 지점과 대표 사무소는 법인의 지위를 누리지 못합니다. 동시에 회사는 법인의 권리를 갖는 자회사 및 종속 경제 구조를 가질 수 있습니다.

유한 책임 회사 "PKF Stroymontazh"는 법인의 권리를 가진 독립적인 경제 실체입니다. PKF Stroymontazh LLC는 상품의 구매, 이동, 보관 및 판매, 서비스 제공뿐만 아니라 법으로 금지되지 않고 헌장에서 제공하는 기타 유형의 비즈니스 활동을 수행합니다.

회사의 주요 활동 영역: 가스 파이프라인, 수도 파이프라인, 폴리에틸렌 하수 및 강철 파이프의 건설 및 설치. 폴리에틸렌 파이프라인 용접 서비스.

주요 기능을 수행하기 위해 PKF Stroymontazh LLC는 다음과 같은 많은 추가 기능을 수행합니다.

재화공급에 관한 계약의 체결

제조업체에서 소비 장소로 상품 홍보를 조직합니다.

고객 요구를 연구합니다.

상품 보관 보장

무역 구색의 형성.

회사는 사무실 부지, 판매 구역, 창고 및 3대의 중형 차량으로 구성된 차량을 보유하고 있습니다.

기업의 조직 구조는 다이어그램 형태로 표현될 수 있습니다(그림 1).

그림 1 - PKF Stroymontazh LLC의 조직 구조

기업 PKF Stroymontazh LLC의 구조는 기능적입니다.

기능적 구조는 관리 프로세스의 불가피한 결과로 발전했습니다. 특질 기능적 구조명령의 통일성은 유지되지만 직원들이 이 관리 영역에서 일할 수 있는 지식과 기술을 가지고 있는 개별 관리 기능을 위해 특별 부서가 형성된다는 사실에 있습니다.

회사의 전통적인 기능 블록은 생산, 마케팅 및 재무 부서입니다. 이는 모든 회사가 목표 달성을 보장해야 하는 광범위한 활동 또는 기능 영역입니다. 회사 전체의 규모나 특정 부서의 규모가 클 경우, 주요 기능 부서더 작은 기능 단위로 세분화될 수 있습니다.

이를 2차 또는 파생 상품이라고 합니다. 여기서 주요 아이디어는 전문화의 이점을 극대화하고 관리의 과부하를 피하는 것입니다.

기능적 구조의 장점에는 비즈니스 및 전문 전문화를 자극하고, 기능 영역에서 노력의 중복과 물질적 자원 소비를 줄이고, 활동 조정을 개선한다는 사실이 포함됩니다.

2.2 기업 PKF Stroymontazh LLC의 예를 사용한 보상 시스템 분석

노동 및 임금 회계는 기업의 전체 회계 시스템에서 핵심 위치 중 하나를 정당하게 차지합니다.

보상 시스템을 분석하는 방법론은 조직마다 크게 다르며 주로 설정된 목표에 따라 달라집니다. 모든 기업에는 비즈니스 생산성을 평가하기 위한 자체 지표 세트만 있지만 동시에 대부분의 회사에 일반적이고 공통적인 여러 지표 그룹에 대해 이야기하고 보상 시스템 분석의 기초를 형성할 수 있습니다.

기업 인력의 구성과 구조를 고려해 봅시다(표 1).

표 2.1. PKF Stroymontazh LLC의 구성 및 인력 구조

색인
		관리자		전문가
1. 기업 직원
2. 성별에 따른 인력 구성
3. 직원의 연령 구성
4. 근속기간별 인력배분
5년 이상
5. 교육 수준
중등전문
끝나지 않은 고등 교육

따라서 표 1을 보면 총 81명이 기업에 근무하고 있으며 관리직은 12명(14.81%), 전문가는 17명(20.99%), 근로자는 52명(64.20%)임을 알 수 있다. 동시에 기업에는 여성이 19명, 남성이 62명 있습니다(그림 2). 관리자의 비율은 남성(10명)이 많고 근로자도 대부분 남성(48명)이지만 기업의 전문가는 대부분 여성(17명 중 13명)이다.

그림 2 - 성별에 따른 인력 구조

이 조직은 주로 젊은 전문가를 고용합니다. 회사 직원의 주요 연령은 37~50세(37% 또는 30명)이며, 직원의 32%가 26~36세, 25%가 18~25세, 전체 직원의 6%만이 50세 이상(그림 3).

그림 3 - 직원의 연령 구성

그림 6에서 볼 수 있듯이 직원의 31%는 5년 이상 회사에 근무했으며, 27%는 3~5년, 28%는 1~3년, 14%는 회사에 근무했습니다. 1년 미만의 경력

그림 4 - 근무 기간별 인력 분포

그림 4에서 볼 수 있듯이 직원의 47%는 고등 교육을 받았고, 16%는 불완전한 고등 교육을 받았으며, 37%는 중등 직업 교육을 받았습니다. 이는 조직 직원의 높은 자격을 나타냅니다.

그림 5 - 교육 수준

기업 직원의 직원 배치 테이블을 상상해 봅시다 (표 2.2).

표 2.2. PKF Stroymontazh LLC 직원 목록

	직위	직원수	급여, 문지름.
	최고 경영자
	수석 회계사
	프로덕션 디렉터
	HR 이사
	상업 이사
	금융 감독
	운송 및 보관 부서 책임자
	영업부장
	조달부장
	마케팅부서장
	회계사
	HR 관리자
	영업 관리자
	구매 담당자
	마케팅 매니저
	경제학자
	십장
	설치자
	배달 드라이버
	창고 관리자
	비서
	주니어 서비스 요원

표 2에서 다음이 분명해진다. 최고 경영자기업은 53.6,000 루블의 급여를받습니다. 달마다. 1급 관리자의 급여는 40.2,000루블입니다. 달마다. 2급 관리자의 급여는 29,480,000 루블입니다. 달마다. 회사 전문가의 급여는 20.1 ~ 24.12,000 루블입니다. 달마다. 기업 근로자의 급여는 12.06 ~ 18.76 천 루블입니다. 달마다.

따라서 회사는 단순한 시간 기반 임금 시스템을 사용합니다.

시간 기준 보상의 단점은 공식 급여 또는 관세율이 동일한 직업 및 자격을 갖춘 직원이 수행하는 업무량의 차이를 고려할 수 없다는 것입니다. 이러한 차이는 노동 생산성의 수준이 다르기 때문에 발생합니다.

다양한 범주의 근로자의 임금 수준을 고려해 보겠습니다(표 2.3).

표 2.3. PKF Stroymontazh LLC 직원 범주별 급여 수준

표 3에서 볼 수 있듯이 관리 직원의 급여는 전문가 급여 (11.42 천 루블) 및 근로자 급여 (18.85 천 루블)와 크게 다릅니다.

3. 기업 기본급 제도 개발

.1 PKF Stroymontazh의 사례를 이용한 등급 시스템 적용

기업 부서 직원의 보수 및 노동 표준화를 위한 통일된 원칙을 보장하기 위해 PKF Stroymontazh LLC 직원의 보수 및 노동 표준화에 관한 규정이 개발되었습니다. 규정에 따른 보수의 주요 구성 요소는 다음과 같습니다.

규정: 인건비 기준, 작업장 및 노동보호에 관한 지시사항, 직무기술서, 부서규정 등

업무의 복잡성, 직원의 자격, 작업장 근무 조건에 따라 급여의 차등을 결정하는 관세 제도;

직원의 보수 금액을 개인 비즈니스 특성과 연결하는 인센티브 성격의 추가 지불 및 보너스;

보상 성격의 추가 지불 및 수당은 법에서 규정한 금액으로 직원 지불을 보장합니다.

직원의 물질적 이익을 위해 사용되는 일회성 보너스 및 보수.

생산 작업을 수행하기 위해 PKF Stroymontazh LLC는 다음과 같은 보상 시스템을 갖추고 있습니다.

시간 기반 - 보너스 및 급여 - 보너스 임금;

작품수 - 보너스 임금과 개인 임금.

직원의 임금은 고정 임금과 변동 임금의 두 부분으로 구성됩니다. 정규직에는 기본급, 상여금, 법에 따라 지급되는 추가 수당을 기준으로 계산된 임금이 포함됩니다. 가변 부분은 작업 품질 및 개별 지표의 효율성에 대한 다양한 보너스, 부서 작업 결과에 따른 보너스, 개인 프로젝트 참여에 대한 보너스로 구성됩니다.

등급 시스템은 수직적 경력 구축과 달리 수평적으로 경력을 구축할 수 있기 때문에 대기업 및 중견 기업에 편리합니다. 예를 들어 근로자의 자격을 높이면 지식 요소의 가중치가 지급 수준에 영향을 미치기 때문입니다. 직원은 계속 직위를 유지하지만 인상되고 급여도 인상됩니다.

채점에는 다음과 같은 목표가 있습니다.

인건비 절감, 급여 최적화;

직원의 소득 수준과 모든 직위 중 회사의 직위 가치 사이의 투명하고 이해 가능한 관계

새로운 직위에 대한 급여 수준을 쉽게 결정합니다.

직원이 생각이 있어요. 가능한 변경다양한 경력 개발 옵션에 대한 소득;

직원 동기 부여 수준을 높이고 직원 유지를 촉진합니다.

각 직원은 자신의 소득이 직위 평가에 직접적으로 좌우된다는 사실을 이해하기 시작하면서 관리 가능성이 높아집니다.

투자자를 위한 회사의 투명성을 높입니다.

이러한 목표를 달성하면 기업의 직원 관리, 동기 부여 및 보상에 대한 효과적인 시스템이 형성됩니다.

등급 원칙: 경제적 타당성, 명확성 및 투명성, 공정성, 동질성.

채점 프로세스 다이어그램에는 다음 단계가 포함됩니다.

직업 설명. 면접, 질문, 관찰 등 직무 분석 방법을 통해 직위를 설명합니다. 직무 분석 결과에 따라 직위 설명이 수행되며 여기에는 다음 데이터가 포함될 수 있습니다.

일반 정보(직위, 설명 편집 날짜, 구조 단위 이름, 관리자 이름 등)

직무 수행 기준 및 근무 조건;

개인의 자질, 성격 특성, 기술 및 교육 수준 등.

포지션의 가치를 결정합니다. 이를 위해 실제로는 부록 1에 제시된 두 가지 유형의 포지션 가치 결정 절차가 사용됩니다.

등급의 건설. 획득한 점수(요인-점수 방법 사용) 또는 설정된 순위(비분석 방법 사용)에 따라 위치를 계층적으로 배열할 수 있습니다. 그 후에는 등급별로 통합해야 합니다. 등급은 회사와 동일하고 가치가 있다고 간주되며 동일한 급여 범위를 갖는 일련의 포인트 또는 직위입니다.

등급은 다양한 방식으로 형성됩니다. 비분석적 방법을 사용하는 경우 직위에 대해 설정된 순위를 기준으로 등급이 형성됩니다. 순위는 관리자와 전문가의 주관적인 이해를 바탕으로 특정 회사에 허용되는 범위로 구분됩니다. 요인-점수 방법을 사용할 때 직위를 등급으로 결합하기 위해 해결해야 하는 주요 작업은 각 등급의 점수 범위를 결정하는 것입니다.

이 단계에서는 등급의 경계를 결정하는 것이 중요하므로 등급 간의 경계를 표시하기 위해 거의 동일한 단계가 수행됩니다. 편의를 위해 여러 등급을 포함하여 더 큰 범주의 직원도 도입되고 있습니다. 예를 들어 직원(10~6등급), 우수직원(7~9등급), 관리자(3~5등급), 최고경영자(1~2등급) 등이다.

등급별 자격간 비율(공식 급여)을 설정합니다. 등급별 급여 범위를 설정할 때 기업은 시장(외부) 급여 가치와 내부 요인(해당 직위의 가치, 회사의 재무 능력 등)을 기준으로 결정됩니다. 다양한 접근법이 사용됩니다:

공식 급여의 낮은 값은 시장 평균 수준이어야 하며, 높은 값은 이를 초과해야 합니다(예: 30%).

평균 공무원 급여는 시장 평균 수준이어야 하며, 최대치는 이를 15~30% 초과해야 하며, 최소액은 평균보다 15~30% 낮아야 합니다.

범위는 두 가지 방법으로 구성할 수 있습니다.

각 등급에 대한 공식 급여 범위를 설정합니다.

자격 부여 비율(계수)의 간격을 결정합니다.

이 계수는 해당 직급의 공식 급여가 기업에서 정한 최저 임금보다 몇 배나 높은지를 나타냅니다. 설정된 계수 간격은 "포크"의 최소 및 최대 계수에 기업에서 설정된 최저 임금을 곱하여 공식 급여의 "포크"로 변환됩니다. 자격 상호 관계의 계수를 구성하는 예는 표 3에 설명되어 있습니다.

표 3.1. 자격 간 관계 구축의 예

			범위 Ksavg의 평균값입니다.	절대적인 성장, Ksred	상대 성장률, Ksav., %	범위 폭	범위 중복

이 단계의 마지막 절차는 회사 직원의 실제 공식 급여와 해당 직급에 대해 설정된 공식 급여의 "포크"를 비교하는 것입니다. 비교를 바탕으로 공식 급여를 조정해야합니다. 급여가 "포크"에서 제공하는 급여보다 낮은 직위에 대해 인상하십시오. "포크"의 상한을 초과하는 급여는 어떠한 경우에도 삭감되어서는 안됩니다. 이러한 포지션도 재평가되거나 일시적인 인상이 도입되어야 합니다. 점차적으로 최저 공식 급여가 증가함에 따라 급여도 균등화되어야 합니다.

등급 시스템을 도입합니다. 이 단계에서는 회사 직원들에게 공식 급여 변경 사항을 알리는 것이 중요합니다. 등급 시스템의 구현은 계획, 테스트, 조정 및 구현을 포함하는 데밍 주기에 따라 수행됩니다.

등급의 결과는 기업의 직위 등급이 되어야 하며, 이는 기본 급여 합리화, 소셜 패키지 배포, 인력 개발 계획 수립 등에 사용될 수 있습니다. 등급은 기업 내 모든 직위를 설명하는 표준 형식으로 표시될 수 있습니다. 형식에는 직위 이름, 선형 소속, 업무 평가 척도 지표, 업무 가치에 대한 통합 지표, 등급 번호, 노동 행동 표준 요구 사항, 급여 범위, 가능한 혜택이 포함되어야 합니다.

노동조직 및 임금부(이하 UOTiZ)는 PKF Stroymontazh LLC의 구조적 부서입니다. 노동 조직 및 임금 부서(이하 OLOiZ)와 노동 표준화 부서(이하 ONT)는 OSH 책임자에게 직접 종속됩니다. OTP는 다음과 같은 업무를 맡습니다.

회사 구조 부문의 노동 조직 및 규제 개선;

근로자를 위한 지급 및 인센티브 조직;

근무 시간 사용을 계산합니다.

따라서 OSH는 PKF Stroymontazh LLC에서 등급에 따른 임금 시스템을 개발하고 구현하는 데 필요한 모든 권한과 충분한 정보를 보유하고 있습니다. 이 작업의 전체 프로세스는 다음과 같은 단계로 나누어졌습니다.

준비;

직위 및 직업에 대한 평가 수행

평가에 기초하여 직위 및 직업 등급 결정;

근로자 등급별 세율과 전문가 및 관리자 등급의 급여 범위를 설정합니다.

기업의 등급 시스템 공식화.

PKF Stroymontazh LLC의 등급 시스템 개발의 주요 특징은 기업의 각 구조 단위에 대해 별도로 직업 등급을 설정하는 것입니다. 이는 수행된 작업과 제공되는 서비스 측면에서 지리적으로 단편화되어 있기 때문입니다. 각 단계마다 표 3.2에 표시된 대로 구현 기간을 나타내는 다음과 같은 작업 범위가 할당됩니다.

표 3.2. PKF Stroymontazh LLC의 등급 지정 프로세스 구조

예명	업무 범위
1 준비
2직위 및 직업에 대한 설명	직원 평가를 위한 질문 개발 받은 정보 설명 및 체계화
3 직위 및 직업 평가 실시	평가를 위한 가장 중요한 요소 식별 각 요소에 대한 평가 수준 설명 관련 요소의 각 범주에 대한 결정 진술서 작성 직위 평가열별
4등급의 정의	평가요소별 가중치 부여 직위별, 직업별 등급 산정 등급 설정
5 직원에 대한 관세율과 전문가 및 관리자의 급여 범위 설정	임금 분석(대내외 동향) 세율 및 급여 설정 평가 조정 직위 및 직업의 이동 및 채용을 위한 세율 및 급여 설정 절차 개발
6 회사 내 직급에 따른 임금체계 공식화	새로운 보수 시스템 도입을 위한 명령 준비 및 발령, 보수 시스템 및 노동 기준에 관한 새로운 규정 개발 직원의 새로운 급여 및 관세로의 이동 직원 보수 조정
전체 과정의 총계(주)

준비 단계. 새로운 임금체계로의 전환은 임금기금, 규모, 구조의 변화로 이어진다. OOTiZ는 새로운 임금 시스템으로의 전환으로 임금 기금이 평균 8~15% 증가할 것으로 판단했습니다. 그 후, PKF Stroymontazh LLC의 현재 직원 테이블을 기반으로 모든 직위 및 직업 목록이 작성됩니다. 최고경영자 등 이러한 유형의 인력은 전문직급에 포함되며, 직급 범위 내에서 급여를 책정할 때 보수의 차이를 고려하게 됩니다. 근로자 범주는 해당 직업의 범주를 고려하여 직업 등급이 설정됩니다.

직무 설명 및 직업 수행. 필요한 모든 정보는 부서, 부서 및 사업부의 규정에서 가져옵니다. 직업 설명기업의 직원. 각 직위 및 직업에 대해 다음 정보가 수집됩니다.

일반 정보(직위, 설명 편집 날짜, 구조 단위 이름, 관리자 이름 등)

의무, 책임 및 권한;

다른 직원 및 외부 조직과의 관계

직무 수행 기준 및 근무 조건.

직위 및 직업에 대한 평가를 실시합니다. 직위는 직위의 내용을 기반으로 한 접근 방식을 사용하여 평가됩니다. 직위는 기업에 대한 가치를 기준으로 평가됩니다. 위치를 평가하기 위해 OTP는 PKF Stroymontazh LLC에 가장 중요한 여러 요소 중에서 선택했습니다.

오류 비용;

근무 조건;

비표준 접근 방식을 검색할 필요성

함께 일할 필요성 복잡한 장비;

수집 및 처리되는 정보의 양

지식 업데이트의 필요성;

내부 상호작용의 강도

외부 상호작용의 강도

의사결정의 독립성

부하 직원 수.

OSH 전문가는 다음 순서로 회사의 직위와 직업에 대한 예비 평가를 수행합니다.

직위는 척도에 따라 평가됩니다. 위치 평가 시트는 열로 작성되며 샘플 시트는 표 4에 따라 표시됩니다.

각 항목은 각 요인에 설명된 수준에 따라 평가됩니다. PKF Stroymontazh LLC의 모든 직원은 관리자, 전문가 및 근로자의 세 가지 범주로 나뉩니다. 인력 범주와 이와 관련된 요소 간의 관계는 표 3.3에 나와 있습니다.

표 3.3. 위치 등급 척도

		관리자(중간 및 라인 관리자)	전문가
결과에 미치는 영향	실수의 대가
	근무 조건
정보 처리 및 상호 작용
제어
	부하 직원 수

평가된 위치는 고려 중인 요소에 대해 이미 평가된 위치와 비교됩니다.

직위에 대한 예비 평가 시트는 전문가 평가를 위해 부서장에게 전송됩니다.

부서장의 전문가 평가가 포함된 직위평가서는 직위평가위원회(이하 COP)로 이관됩니다. KOP에는 모든 활동 분야의 최고 전문가와 부서장이 포함됩니다.

평가는 해당 직책을 맡은 직원의 참여 ​​없이 수행됩니다. 직위 평가의 정확성을 높이기 위해 OSH 및 KOP 전문가는 전문가를 초대할 권리가 있습니다. 중간 관리자의 직위를 평가할 때 전문가는 부서장입니다. 라인 관리자, 전문가, 근로자의 직위를 평가할 때 전문가는 부서장 또는 부서장이 권한을 위임한 직원(부서장, 작업장 책임자)입니다.

직위 평가를 기반으로 직업 등급과 직업을 결정하는 데는 여러 단계가 포함됩니다.

각 평가 요소에는 표 6에 따라 다른 요소에 대한 중요성을 결정하는 가중치가 할당됩니다.

표 3.4. 포지션 평가요소의 가중치

요인명	포지션 평가 요소의 가중치, %
	중간 관리자	라인 관리자	전문가
실수의 대가
근무 조건
비표준 접근 방식을 찾아야 할 필요성
복잡한 장비로 작업해야 하는 필요성
수집 및 처리되는 정보의 양
지식 업데이트의 필요성
내부 상호작용의 강도
외부 상호작용의 강도
자율적인 의사결정
부하 직원 수

각 직위에 대한 등급점수는 각 요소의 가중치 계수를 고려하여 요소 평점의 합으로 결정됩니다. 성적 점수의 범위는 표 3.5에 따라 결정됩니다.

표 3.5. 등급 포인트와 직업 및 직업 등급 간의 대응표

직위 및 직업의 등급 수	성적 점수 값의 범위
	중간 및 라인 관리자	전문가

다양한 범주의 근로자에 ​​대한 등급 결정. 관리자 및 전문가의 직급은 공식 1에 따라 결정됩니다.

GradeRiS = ∑(1 위치 등급* 무게 1+ 위치 등급 2* 무게 2 + ... + 위치 등급 N*중량 N) (1)

근로자의 직위 등급은 다음 공식에 따라 결정됩니다.

GradeRAB = ∑(직업 등급 1 * 가중치 1 + 직업 등급 2 * 가중치 2 + … + 직업 등급 N * 가중치 N) + 순위(2)

근로자에 대한 세율과 관리자 및 전문가의 직급에 따른 급여 범위를 설정합니다. 근로자의 시간당 임금은 근무 주간에 따라 결정되었습니다. 관리자, 전문가 및 직원에 대한 지불 수준은 역량 수준에 따라 다릅니다. 등급의 급여 범위 내에서 직원에 대한 보상 차별화는 급여 설정 절차에 따라 수행됩니다.

전문가와 직원의 급여 범위 내에서 세 가지 수준;

관리자(라인 관리자 및 중간 관리자)의 경우 급여 범위 내에서 4~15등급까지 5단계;

관리자(최고 관리자 및 중간 관리자)의 경우 16급부터 급여 범위 내에서 9단계입니다.

신규 입사자는 해당 직급의 급여 범위 내에서 첫 번째(최소) 급여 수준을 배정받습니다. 다른 직위로 영구(임시) 이동하는 경우 직원은 새 직위의 급여 범위 내에서 첫 번째(최소) 급여 수준을 설정합니다. 경력 성장으로 인해 부서 내에서 새로운 직위로 이동하는 경우 직원은 현재 급여보다 한 단계 높은 새로운 등급의 급여를 받게 됩니다.

인력 이동 및 개발 부서의 직원은 고용 계약에 대한 합의의 형태로 직원의 고용 계약에 대해 적절한 급여 변경을 해야 합니다.

기업의 등급 시스템 공식화. 등급 시스템의 도입으로 인해 다음과 같은 변화가 발생합니다. 인사 문서. 이 경우 조직의 근무조건에 변화가 발생합니다. 고용주는 급여나 요율이 변경되기 최소 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지할 의무가 있습니다.

조직 문서의 등급 시스템의 조직적 형식 외에도 시스템을 직원의 의식에 도입하고 모든 장점을 보여주며 부서장에게 이 시스템에서 작업하도록 가르치는 것이 필요합니다. PKF Stroymontazh LLC의 등급 시스템 도입은 다음을 포함해야 하는 회사의 새로운 보상 시스템 생성을 통해 이루어져야 합니다.

등급 시스템을 도입하기 위해;

등급에 따른 근로자의 임금 지급 시스템 및 노동 표준화에 관한 규정;

스태프 테이블에 새로운 직책을 도입하는 절차;

직위 평가/재평가 절차;

등급 시스템을 업데이트하기 위한 활동

실습에 따르면 등급 기반 보상 시스템에는 다음과 같은 장점이 있습니다.

임금 기금 관리를 돕고 급여 시스템을 유연하게 만듭니다.

임금 기금, 공식 급여의 구조를 신속하게 분석하고 그 역학을 추적할 수 있습니다.

새로운 직위의 기본 급여를 결정하기 위한 편리한 도구입니다.

급여 계산에 차이가 있는 직위와 부서를 추적할 수 있습니다.

공식 표준보다 낮거나 높은 표준에 따라 수행된 작업에 대해 추가 비용을 청구하는 문제를 해결합니다.

어떤 수준에서든 회사에 비용이 얼마나 드는지 결정할 수 있습니다.

회사의 다양한 규모의 부서를 단일 구조로 통합하는 효과적인 방법입니다.

배치를 최적화합니다 노동 자원

등급 시스템은 직원의 경력 전망의 투명성을 높이고 노동 시장에서 잠재적 후보자의 관심을 끄는 데 도움이 됩니다. 근로자가 관세를 인상하는 방법에는 두 가지 옵션이 있습니다.

자격의 변화로 인해 자격을 향상시키고 더 많은 것을 취득함으로써 높은 카테고리또는 이전 회사보다 등급이 높은 회사에 대해 더 중요한 직업으로 직업을 변경하는 것입니다.

더 위험해지면 작업 조건을 변경합니다.

전문가의 경우 급여를 인상할 수 있는 옵션도 있습니다.

직급 변경으로 인해 더 높은 직급에 속하는 다른 직위로 이동하는 경우 더 복잡한 작업이 필요하거나 유해한 조건이 있는 경우

전문가가 없는 경우 등급 내에서 레벨을 높여서 징계 제재그리고 최소 3년은 일했습니다.

이에 따라 직원들은 그 결과를 통해 자신의 등급을 확정하고, 회사에 있어서 직장의 중요성에 따라 직무평가에 대한 유연한 접근이 가능해지며, 팀 구성이 안정화됩니다.

조직은 가만히 있지 않고 발전하며, 이전에 설정된 우선순위가 변경될 수 있습니다. 이러한 변화는 노동 평가 요소의 구성과 수에 반영되어야 합니다.

개발된 등급별 보상 시스템을 최신 상태로 유지하려면 시스템의 정기적인 "업그레이드"가 필요합니다. 우선, 모니터링 빈도를 결정합니다. 일반적으로 시스템의 적합성은 1년에 한 번씩 확인됩니다. 이를 통해 회사 내부와 노동 시장 모두에서 중요한 변화가 통제를 벗어나지 않도록 할 수 있습니다. 손, 그러한 빈도는 인식할 수 없을 정도로 변경되는 것을 허용하지 않습니다.

조정은 소프트하거나 하드할 수 있습니다. 등급 시스템의 소프트 변경에는 보상 요소의 가중치 변경이 포함됩니다. 예를 들어, 이전에는 "노동 내용"과 같은 요소에 초점을 맞추는 것이 중요했지만, 활동이 일정하게 통일된 후에는 예를 들어 "작업 경험"에 중점을 둘 수 있습니다. 시스템을 조정하는 어려운 방법에는 일반적으로 요인 자체의 수량이나 내용 또는 개별 요인의 심각도 규모를 변경하는 것이 포함됩니다. 안에 이 경우새로운 요소를 바탕으로 모든 직위와 직업을 재평가할 필요가 있습니다. 이것은 시스템의 거의 완전한 점검입니다.

채점 모델을 전체적으로 수정할 필요가 없는 상황이 발생합니다. 예를 들어, 별도의 직위 분류를 검토하거나 시스템에서 새 직위의 위치를 ​​결정해야 합니다. 이 경우 등급조정 절차와 등급체계 변경의 필요성을 알리는 신호로 볼 수 있는 상황이 결정된다. 일반적으로 다음 이벤트로 인해 모델이 조정됩니다.

회사의 모든 직위 및 직업과 동일한 평가 절차를 거쳐야 하며 한 등급 또는 다른 등급에 배정되는 새로운 직위의 출현.

변화 시장 가치개별 전문가 - 해당 지역에 새로운 경쟁 회사를 설립하거나 대규모 인력 해고, 대학 졸업생의 과잉 또는 부족 등과 관련됩니다. 보너스를 도입하거나 직원을 계약으로 전환하거나 급여 부분을 수정하여 이를 수행하는 것이 좋습니다.

조정 사항을 기록하거나 등급 구성을 위해 허용된 방법론과의 모든 편차를 기록해야 합니다.

잘 구축된 등급 시스템은 수명이 길지만, 실습에서 알 수 있듯이 2~3년마다 완전한 개정이 필요합니다.

PKF Stroymontazh LLC의 경우 등급 기반 보상 시스템을 도입하면 다음이 가능해집니다.

임금 기금을 최적화하고 이 비용 그룹을 관리 가능하게 만듭니다.

임금을 합리화하고 부서 간 임금 기금 분배의 격차를 제거합니다.

새로운 직위에 대한 지불 수준을 간단하게 결정합니다.

직원 동기 부여 수준을 높이고 유지를 촉진합니다.

직원의 경력 전망에 대한 투명성을 높여 노동 시장에서 잠재적 후보자의 관심을 끌 수 있습니다.

직원들 사이에 보너스 및 사회적 혜택 분배 시스템을 연결합니다.

직원의 급여 또는 관세율을 설정할 때 복잡성과 근무 조건을 고려하십시오.

모든 프로젝트에 위험이 포함되어 있는 것처럼, 조직에서 등급 시스템을 개발하고 구현하는 프로세스에는 경영진이 대비해야 하는 다음과 같은 위험이 수반됩니다. 개발 및 구현에 높은 비용이 필요합니다. 시스템은 지속적으로 최신 상태로 유지되어야 합니다. 성적을 개발하고 평가할 때 주관적인 접근 방식이 발생할 위험이 있습니다. 적응하기 어려움 새로운 시스템직원으로부터의 보수

결론

등급은 직원의 동기를 크게 높일 수 있습니다. 동기 부여 사용에 대한 다양한 접근 방식으로 인해 효과적입니다. 동일한 동기 부여 요소가 다른 방식으로 사용됩니다. 등급을 매기면 직위를 최적으로 평가하고 급여를 설정할 수 있을 뿐만 아니라 조직 관리 구조에서 이 직위의 위치를 ​​결정하고 중요성을 표시하며 향후 발전을 위한 명확한 방향을 제시합니다. 위와 함께 채점에는 다른 장점이 있습니다.

회사에 부정적인 결과 없이 임금 기금을 최적화하고, 기능 중복을 제거하고, 직원 테이블에서 중요하지 않은 직위를 제거하고, 직위의 중요성에 따라 급여를 조정하고, 임금 기금을 최대 10%까지 줄일 수 있습니다. 보다 합리적인 자금 사용이 있습니다.

직위의 가치와 회사 성과에 미치는 영향을 고려하여 급여의 영구적인 부분을 개발하거나 조정함으로써 달성되는 보상 시스템의 내부 공정성 창출에 기여합니다.

채점은 직원 이직률을 관리할 수 있는 편리한 도구입니다. 등급화의 목표 중 하나일 수 있는 이직률 감소를 통해 회사에서는 신입사원 채용 및 교육에 소요되는 비용을 절약할 수 있습니다. 반대로 많은 기업들은 등급제를 도입할 때 의식적으로 시간을 두고 간다.

편집진은 등급이 필요한 역량에 따라 직원을 평가하고 선택하기 위한 명확한 시스템을 제공하고 이러한 요구 사항을 충족하지 않는 전문가가 교체될 수 있기 때문에 직원 이직률이 증가했다고 보고했습니다. 또한 직원의 안정성이 중요한 전략적으로 중요한 직위와 직원의 빈번한 변경이 조직 활동에 영향을 미치지 않는 사소한 직위도 등급에 따라 강조됩니다. 이를 통해 관리자는 자신의 인재를 보다 효율적으로 관리할 수 있습니다.

등급 지정의 가장 큰 단점은 기업에서 이 시스템을 구현하는 데 상대적으로 높은 비용이 들고 예상 재무 수익을 결정하기 어렵다는 것입니다. 동시에 등급 시스템을 구축하는 데 드는 초기 비용뿐만 아니라 이를 유지하는 데 드는 추가 비용도 높습니다. 등급제도를 유행처럼 도입하는 것은 부적절합니다.

특히 대기업에서는 등급을 매기는 것이 효과적입니다. 그 경우 인력 구조가 매우 불분명할 수 있으며 이를 최적화하면 향후 상당한 이점을 얻을 수 있습니다. 소규모 회사에서는 특정 범주의 직원만 등급을 받을 수 있으며, 이들에게는 활동의 특성으로 인해 등급 시스템이 가장 효과적입니다. 어쨌든 등급의 도입은 아무리 진보적이라 할지라도 상당한 비용이 소요되는 혁명적인 변화입니다. 조직은 내부적으로 이러한 개혁을 준비해야 하며, 경영진은 등급을 통해 인건비를 최적화할 수 있다고 확신합니다.

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소개

1. 조직의 인사 보상 시스템 연구에 대한 이론적, 방법론적 측면

1.1 보상조직의 원칙과 기능

2. UNATRADE LLC의 임금체계 분석

2.1 기업 활동의 특성

2.2 기존 보상체계 연구

3. UNATRADE LLC의 보상 시스템 개선을 위한 프로젝트 개발

3.1 보상체계 개선의 주요 방향

3.2 계산 경제적 효과제안된 활동의 구현부터

3.3 프로젝트에 대한 정보 및 법적 지원

결론

사용된 소스 목록

소개

관련성연구. 운영 효율성 현대 기업기업에서 일하는 직원의 생산성, 보상 시스템 및 직원 동기에 의해 결정됩니다. 오늘의 독특한 경쟁 우위인적 자본이 된다. 인사 관리 시스템은 효율성을 보장하기 위한 것이며, 가장 중요한 부분 중 하나는 효과적인 보상 시스템을 구현하는 것입니다.

현대적인 보상 시스템은 반드시 회사의 전략적 목표와 일치해야 하며, 최적의 결과를 달성하기 위한 근로자의 기여도에 대한 진정한 평가를 생성하고, 기업에서 근무하는 직원이 공통 문제를 해결하고, 충성심을 형성하고, 공정하게 인식되는 데 유리한 조건을 조성해야 합니다. 직원에 의해.

경제를 현대화하고 회사와 직원, 주주 및 관리자의 사회적, 경제적 이익과 목표의 조합을 보장한다는 목표를 가져야 하는 효과적인 보상 시스템의 개발 및 구현이 오늘날 중요해지고 있습니다. 여기에는 우선 회사 활동의 모든 특징과 미묘함, 그리고 보수 문제에 대한 외국 및 국내 기업의 다년간의 경험을 고려하여 보수 시스템 형성에 대한 혁신적인 접근 방식을 사용하는 것이 포함됩니다.

이 주제에 대한 많은 출판물에도 불구하고 효과적인 보상 시스템 개발의 여러 측면에서는 다음과 같은 변화하는 조건으로 인해 접근 방식의 변화가 필요합니다. 현대 비즈니스, 레벨 요구 사항 증가 직업 훈련근로자의 개인적 자질, 근로 조건 및 노사 관계의 복잡성, 회사의 보수 시스템 개선을 위한 새로운 기술 및 방법의 개발.

이러한 상황은 현대 조직에 특히 중요합니다. 높은 레벨기업에서 근무하는 직원의 자격 요건에 따라 적절한 보수가 필요합니다.

현대 기업의 인사 보수 시스템의 여러 측면이 충분히 개발되지 않아 주제 선택이 결정되고 논문 연구의 목적, 목표, 주제 및 대상이 결정되었습니다.

연구대상 인사 서비스 LLC "유나 트레이드"

안건옴연구조직의 보상체계이다.

표적연구유나무역의 기존 인사보수체계를 분석하고 개선방향을 모색합니다.

목표를 달성하기 위해 다음이 확인되었습니다. 작업:

· 기업에서 근무하는 직원에 대한 보상 시스템의 이론적, 방법론적 측면을 탐구하고 임금의 본질, 기능 및 목적을 결정합니다.

· Yuna Trade LLC의 사례를 사용하여 보상 시스템을 분석합니다.

· Yuna Trade LLC의 보수 시스템을 개선하기 위한 조치 시스템을 개발합니다.

· 구현하다 경제적 평가 Yuna Trade LLC 회사의 보수 시스템을 개선하기 위한 프로젝트의 효율성.

졸업장 프로젝트 준비 시 ILO 규정, 임금에 관한 ILO 협약 및 권장 사항, 러시아 연방 헌법의 주요 조항, 러시아 노동법, 러시아 시민의 임금, 사회 보호 및 사회 보험에 관한 규정 연맹, 인터넷 출판물의 자료가 사용되었습니다. Yuna Trade LLC의 회계 데이터입니다.

인트피이자형뉴욕아야N영형년ㅏsp일하다nn영형와 함께티그리고. 보수 문제는 관련성과 실제적 중요성으로 인해 러시아 및 외국 경제학자들의 연구 주제로 남아 있습니다.

보수, 보수, 보상의 다양한 측면 노동 활동러시아 경제학자의 작품에 반영: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtin I.L., Volgin N.A., Gvozdev N.N., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyin E.P., Kibanova A.Ya , Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni S.B. 다른 사람.

따라서 Adame S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mehrmann E., Milkovich J., Newman J, Ouchi W, Henderson R 등이 큰 영향을 미쳤습니다.

성아르 자형~에에게저것아르 자형ㅏ아르 자형일하다에스: 졸업 프로젝트서론, 4개 장, 결론, 참고문헌 목록, 부록으로 구성되어 있다.

1. 조직의 인사 보상 시스템 연구에 대한 이론적, 방법론적 측면

1.1 보상조직의 원칙과 기능

조직에서 보상의 주요 측면 중 하나는 보상 시스템을 구축하는 것입니다.

노동법(135조)은 보수체계를 임금을 결정하는 일련의 규칙으로 정의합니다.

보수 시스템에는 노동 척도와 노동 보수 척도 사이의 관계를 설정하는 방법이 포함되어 있으며, 이를 기반으로 조직 직원에 대한 임금 계산 절차 (임금 형태)와 관세율 및 급여 규모 지어졌습니다. 또한 보수체계에는 상여금 및 보상추가지급의 지급절차, 조건 및 금액, 추가지급 및 인센티브 수당, 상여금의 지급절차, 조건 및 금액이 포함됩니다.

관리자의 보수체계는 다음과 같이 정해져 있습니다. 노동법규범을 포함한 규제 법적 행위 노동법이는 관리자의 보수 조건이 다음에 대해 제공되는 보증을 기반으로 해야 함을 의미합니다. 노동법러시아 연방, 연방법, 러시아 연방 대통령 법령, 러시아 연방 정부 법령 및 기타 법적 규제 행위.

각 기업의 보수 시스템은 해당 조직의 협약, 단체 협약 또는 현지 규제법에 반영되어야 합니다.

보상 시스템의 주요 목적은 전략적 목표 달성, 즉 근로자의 물질적 이익과 기업의 전략적 목표를 결합하는 것을 목표로 회사 직원의 생산 행동을 자극하는 것입니다.

전통적인 보상 시스템은 기업에서 일하는 직원에 대한 보상 시스템으로, 두 가지 변수의 함수로 각 직원의 보상(공무원 급여 금액 및 물질적 혜택 세트)을 결정하는 원칙을 기반으로 합니다. 점유된 직업의 내부 가치와 시장 가치.

각각에 대한 보상 시스템을 만들 때 특정 조직고려해야합니다 기본 원리들, 임금 시스템이 구축되었습니다.

1. 보수는 기업의 전략에 직접적으로 달려 있습니다. 전략은 기업 운영, 구조, 노동 평가 기준, 근로자 직업 및 보상 시스템에 직접적인 영향을 미칩니다.

2. 보상체계는 회사의 기업문화에 부합해야 합니다. 보상 시스템은 외부 요소가 아닌 통합 시스템의 일부여야 합니다.

3. 보상 개념의 창출. 보상 시스템은 조직에서 일하는 모든 사람이 이해할 수 있도록 조직에서 수용되는 보상 원칙을 선언해야 합니다.

4. 임금과 노동결과의 관계 원칙. 오늘날 최적의 원칙은 결과에 따른 보상 원칙과 생산성에 따라 기업에서 일하는 직원의 보상 변화를 고려하는 보상 시스템입니다.

5. 내부 및 외부 평등의 원칙. 내부 평등이란 조직 내에서 그룹 간 평등의 정도를 의미합니다. 기능적 책임, 개인에게는 해당되지 않습니다. 외부 평등이란 조직의 보수 수준을 시장 또는 유사한 사업 영역과 비교할 수 있는 가능성을 의미합니다.

6. 모든 직원에 대한 보상 시스템의 "투명성" 원칙. 보수에 대해 이야기하는 데 찬성하는 매우 심각한 주장이 있습니다. 기업은 비즈니스의 주요 영역에서 작업하는 데 필요하다고 생각하는 것에 대해 비용을 지불합니다. 이와 관련하여 보상 시스템의 목표가 무엇인지에 대한 공개 토론은 직원들이 이러한 방향으로 일하도록 다시 한 번 설득할 수 있는 기회를 제공합니다. 보상 원칙에 대한 정보를 전파한다는 것은 직원이 민감한 정보를 신뢰할 수 있고 회사도 게임의 규칙을 직원과 공유한다는 것을 의미합니다. 쟁점이 되는 것은 노동자들의 소득 규모가 아니라 돈의 분배 원칙이다.

7. 임금 시스템 변경에 기업 직원의 참여 ​​가능성. 압도적 엄청난 양기업의 직원은 보상 분야의 전문가로 활동하지 않지만 종종 그들의 의견은 보상 시스템의 효과를 평가하는 데 유용합니다.

8. 경영여건 변화에 따른 보수체계의 적정성 임금체계가 변함없이 유지될 수 없다는 것은 너무나 당연하다. 변화하는 경제 상황이나 회사 전략에 따라 보수 개념이 조정될 수 있습니다.

9. 구현 기술. 보상 시스템 구현 기술은 보상 시스템의 효율성에 대한 도입, 유지 및 연구에 수반되는 일련의 조치를 의미합니다. 을 위한 효율적인 작업내부 PR은 매우 중요합니다. 하지만 직원이 보상 시스템을 이해할 수 있고 지원을 받을 경우에만 목표를 달성할 수 있습니다. 고용주들 사이에서 가장 흔한 오해는 급여가 급여라는 것입니다.

실제로 급여란 조직에서 채택한 전체 보상 시스템을 의미합니다. 이 제도에는 급여, 추가 수당, 보상 수당, 인센티브 수당, 상여금이 포함됩니다. 정상에서 벗어난 조건에서 근무하는 경우 관세율, 급여, 추가 지불 및 보상 성격의 수당을 포함한 보수 시스템, 추가 지불 및 인센티브 수당 시스템 및 보너스 시스템은 단체 협약, 협약, 지역 노동법 규범을 포함하여 노동법 및 기타 규제법에 따른 규정은 보수에 관한 고용 계약을 변경합니다. 추가 계약그리고 다른 것은 없습니다. 임금 조건의 변경 사항과 그 이유는 변경 사항이 도입되기 2개월 전에 직원에게 통보되어야 합니다. 보상 구성 원칙은 구현하려는 기능에 따라 가장 적절하게 분류됩니다. (그림 1.1)

그림 1.1 - 조직 원칙과 보상 기능 간의 관계

시장 관계 형성 조건에서 조직의 원칙과 임금 기능을 기반으로 조직의 보수 시스템이 만들어집니다.

시장 요구 사항에 따라 보상 조직을 재구성하면 다음과 같은 특정 작업에 대한 솔루션이 제공됩니다.

불로소득 가능성을 배제하면서 노동효율성 적립금을 파악하고 사용하는 데 대한 근로자들의 관심 증가 돈;

임금 균등화 사례를 제거하고 개인 및 집단 모두의 작업 결과에 대한 임금 의존도를 달성합니다.

각 기업은 보상 조직에 있어 고유한 특성을 갖고 있으므로 조직의 전제 조건은 그림 1.2에 제시된 것과 동일해야 합니다.

그림 1.2- 조직의 기본회사에서의 임금

따라서 근로자의 보수는 생산 과정에 참여하는 노동 자원의 가격입니다. 대체로 이는 소비되는 노동의 규모와 질에 따라 결정되지만 시장 요인, 즉 노동의 수요와 공급이 중요한 역할을 합니다. 현재의 특정 시장 상황, 영토적 측면, 입법 규범 및 기타 사항.

1.2 러시아 조직의 인사 보수 시스템

보수제도는 비용과 노동성과에 따라 보수를 결정하는 방식이다.

러시아 노동법 제135조에 따라 임금은 조직의 기존 보수 시스템에 따라 고용 계약을 통해 결정됩니다.

그러므로 모든 관리자는 다음 사항을 갖추어야 합니다. 자체 시스템근로자의 보수. 개발의 기초는 노동법 및 기타 입법 규범의 조항입니다.

러시아 노동법 제129조에 따라 임금은 다음 사항에 따라 근로에 대한 보수로 간주됩니다.

· 직원의 자격,

· 수행된 작업의 복잡성, 수량, 품질 및 조건.

급여에는 다음이 포함됩니다:

· 보상금 지급,

· 인센티브 지급.

정상에서 벗어난 조건에서의 작업을 포함하여 추가 보상 지불 및 수당, 특별 기후 조건방사능 오염에 노출된 지역 및 기타 보상금 지급.

러시아 노동법 제 135조의 규정에 따라 규모를 포함한 임금 체계는 다음과 같습니다.

· 관세율,

· 공식 급여,

· 추가지급 및 보상수당

· 추가 지급 및 인센티브 보너스 시스템

· 보너스

단체협약, 협약, 현지 법규에 의해 확립됩니다.

모든 문서는 노동법 표준을 포함한 노동법 및 기타 규제법에 따라 작성되어야 합니다.

조직 내에서 직원에게 보상하기 위한 시스템을 선택하고 개발할 때 그림 3에 제시된 시스템을 사용할 수 있습니다.

· 보수 관세 시스템.

· 관세 없는 임금 시스템.

· 혼합 보상 시스템.

그림 1.3 러시아 연방의 인사 보수 시스템

관세 유형의 급여는 관리자보다 직원에게 바람직합니다. 선호는 관세 유형이 작업 시작 전 임금 조건 설정을 포함하며 활동의 최종 결과와 관련이 없다는 사실에 근거합니다.

관리자에게는 비관세 유형의 급여가 바람직합니다. 이 경우 활동 결과가 알려진 후에 지불이 이루어지기 때문입니다. 비관세 유형은 보수 금액을 업무 활동 결과와 엄격하게 연결합니다.

비관세 유형의 임금 조직은 다음 원칙을 기반으로 합니다.

· 기업 또는 개별 부서 직원의 임금 기금은 기업 수익의 고정 비율을 나타냅니다.

· 임금 기금은 전체 결과에 대한 직원의 실제 기여도를 기준으로 공유 기준으로 기업 직원들에게 분배됩니다.

· 개인 결과는 경험, 자격, 기술, 중요성, 현재 및 미래 목표 달성 능력, 그리고 가장 중요하게는 평가 특성에 표현되는 능력 실현 정도를 고려한 일련의 계수를 기반으로 결정됩니다. 노동 효율성의.

비관세 유형의 보상 조직에서 근로자의 개인 급여는 일반 단체 임금 기금의 일부를 나타냅니다. 이러한 시스템에서 일반 임금 기금은 기업의 수익에 따라 달라질 수 있으며 개인 임금은 결과 달성에 대한 근로자의 개별 기여에 따라 달라질 수 있습니다.

오늘날 가장 일반적인 비관세 결제 시스템은 다음과 같습니다.

· 다양한 품질의 임금 관계의 "포크" 구축을 기반으로 하는 시스템(VSOTRK);

· 보편적 시장 평가 및 보상 시스템(GROWTH).

임금을 계산하는 데 있어 각 근로자의 노동의 질과 양을 고려하여 다섯 가지 방법을 구분할 수 있습니다. 그림은 다음과 같습니다.

· 노동 기여 계수(LCC)를 사용하여 임금의 가변 부분을 계산합니다.

· 자격 수준 계수(KTU)를 사용하여 건설 조직 근로자 임금의 변동 부분을 계산합니다.

· 다양한 품질의 노동에 대한 임금 비율의 "포크" 사용을 기반으로 임금의 변동 부분 계산(VSOTRK 시스템).

· Ford 기준을 사용하여 임금의 변동 부분을 계산합니다.

· 노동 효율성 계수(ROST 시스템)를 사용하여 임금의 변동 부분을 계산합니다.

노동 표준화는 다양한 업무를 수행하기 위한 표준을 개발하는 기초가 되며, 직원별로 표준화된 인건비 금액을 설정할 수 있게 해줍니다. 관세화의 목적은 특정 유형의 작업 및 운영에 대한 관세를 설정하여 근로자의 보수 금액을 결정하기 위한 작업을 조직화하는 것을 가능하게 하는 것입니다.

대부분의 조직은 보수를 위해 관세 시스템을 사용합니다. 관세 보상 시스템은 다양한 범주의 근로자에 ​​대한 임금 차별화 시스템에 기반한 보상 시스템입니다. 동시에, 노동법은 보수 관세 체계만을 규정하고 있다는 점을 고려해야 합니다.

다른 모든 유형의 보상 시스템은 노동법에 의해 설정되지 않지만 러시아 노동법 제 135조의 규정에 따라 관리자는 다음 조건을 충족해야 하는 보상 시스템을 설정할 권리가 있습니다.

러시아 노동법의 요구 사항과 노동법 기준이 포함된 규정에 위배되어서는 안 됩니다.

관세제도는 노동규제와 임금을 연결하는 역할을 한다. 관세 제도는 복잡성과 근무 조건에 따라 임금을 차별화하고 규제하는 일련의 표준을 나타냅니다.

관세 시스템에는 다음이 포함됩니다.

관세 계수,

관세율,

관세 일정,

관세 및 자격 참고서,

수당, 관세율 및 급여에 대한 추가 지불,

지역 계수.

관세표는 관세 카테고리와 해당 계수 또는 카테고리별 관세율 비율의 복합체를 나타냅니다. 자격에 따라 임금 비율을 설정하는 역할을 합니다. 실제로 카테고리별로 관세 계수의 변화 성격이 다른 네 가지 유형의 6자리 그리드가 알려져 있습니다.

관세 계수의 지속적인 절대 및 역행 상대 증가.

관세 계수의 점진적인 절대 및 지속적인 상대 증가.

관세 계수의 역진적 절대 및 상대적 증가.

관세 계수의 점진적인 절대 및 상대 증가.

관세 보상 시스템은 다음을 고려하여 확립됩니다.

작품 및 직업의 관세 및 자격 목록,

관리자, 전문가 및 직원의 직위 또는 전문 표준에 대한 자격 디렉토리,

임금에 대한 국가 보장.

2015년 4월 27일자 Rostrud의 편지에 표현된 공식 기관의 의견에 따르면. 1111-6-1, 설치시 직원 테이블동일한 직위에 대한 급여는 동일하게 설정되어야 합니다.

동시에 임금의 "관세 초과 부분"(수당, 추가 지불 및 기타 지불)은 다음을 포함하여 달라질 수 있습니다.

자격,

일의 어려움,

노동의 양과 질.

Rostrud는 보수 관세 체계를 규정하는 러시아 연방 노동법 제143조가 급여 범위를 설정할 때 공식 급여 범위 설정의 기초를 제공한다는 사실에 기반을 두고 있습니다. 동일한 이름의 직위에 있는 경우 직원에게 동일한 가치의 노동에 대해 동일한 급여를 제공해야 하는 관리자의 의무를 기억해야 합니다(러시아 연방 노동법 제22조).

근로자의 급여는 자격, 업무의 복잡성, 노동의 양과 질에 따라 달라집니다(러시아 연방 노동법 제132조).

임금조건 설정에 있어 차별은 금지됩니다.

관세율은 변경될 수 있습니다. 그리드의 범위는 증가하거나 감소할 수 있습니다. 즉, 극단적인 범주의 비율 비율입니다. 관세 계수의 점진적, 회귀적, 동등 상대 및 절대 증가의 조합을 사용하여 그리드 매개변수 구성의 혼합 특성을 선택할 수 있습니다.

예산 자금 조달을 받는 모든 경제 주체의 경우 단일 관세표(ETC)를 사용해야 합니다. 18자리로 구성됩니다. 관세율(급여)

첫 번째 카테고리는 러시아 연방 정부에 의해 설정됩니다. 기타 ETC 등급 직원의 요율(급여)은 1급 관세율(급여)에 해당 등급에 해당하는 관세계수를 곱하여 결정됩니다.

세율은 단위 근무 시간당 보수 금액을 결정하며 조건, 보수 형태, 가치 및 복잡성에 따라 달라집니다. 작업의 복잡성이 증가함에 따라 크기가 증가합니다. 관세율은 화폐 단위로 표시됩니다.

첫 번째 범주의 관세율은 단위 노동 시간당 단순 노동에 대한 지급 수준을 결정하며, 근로자의 자격에 따라 급여를 결정하는 기준이 됩니다. 강도, 작업 유형 및 작업 조건에 따라 구분되는 첫 번째 범주의 관세율은 첫 번째 범주의 수직 관세율을 형성합니다.

수행되는 작업의 복잡성에 따라 구분되는 범주별 관세율은 수평 요율선 또는 관세표를 형성합니다.

수행되는 작업 범주에 따른 관세율 규모 간의 관계는 각 범주의 관세율표에 표시된 관세 계수를 사용하여 결정됩니다. 관세계수는 해당 카테고리의 관세율이 첫 번째 카테고리의 관세율보다 몇 배나 높은지를 나타냅니다. 첫 번째 범주의 관세 계수는 1과 같습니다. 두 번째 범주부터 시작하여 증가하여 가장 높은 범주의 최대 크기에 도달합니다.

관세 범주는 근로자의 자격 수준과 이에 따라 보수 금액을 결정합니다.

업무 카테고리와 근로자 카테고리는 관세 및 자격 참고서(TKS)를 통해 결정됩니다. TKS는 직업, 업무 유형별 전문 분야, 업무 수행에 필요한 자격 목록을 제시합니다. TKS는 단일 또는 부문별일 수 있습니다. TKS는 작업과 근로자의 관세화 및 카테고리 지정을 담당합니다. 세 개의 섹션으로 구성됩니다. 첫 번째 섹션에서는 특정 자격을 갖춘 근로자가 수행해야 하는 작업에 대해 설명합니다.

두 번째 섹션에는 특정 직업 및 자격을 갖춘 근로자가 사용되는 장비 및 재료에 대해 알아야 할 정보가 반영되어 있습니다.

세 번째 섹션에는 해당 카테고리의 일반적인 작업 예가 포함되어 있습니다. 예를 사용하여 적절한 자격을 할당할 때 작업자에게 작업이 설정됩니다. TKS는 각 직업 및 범주의 근로자가 이론적으로 알고 실제로 수행해야 하는 사항을 지정합니다.

조직은 원칙적으로 근로자와 직원에 대한 관세 작업을 독립적으로 수행할 수 있으며 이러한 목적으로 통합 관세 및 자격 참고서(UTKS)가 사용됩니다.

급여 시스템에 따른 근로자 지급 결정은 조직의 권한에 속하며, 급여 기준으로 지급 대상이 되는 근로자의 직업 목록을 개인적으로 승인하여 규모를 표시합니다.

이 목록은 단체협약의 부속서 형식으로도 작성될 수 있습니다. 목록을 승인할 때 러시아 전체 직업 직업 분류기를 사용할 수 있습니다.

계획경제에서는 보수관세 체계가 임금 조직의 주요 요소이다. 사업체의 경제적 독립성을 조건으로 기업이 독립적으로 보상 분야 정책을 수립하면 이는 본질적으로 자문적인 표준 시스템으로 전환됩니다. 이러한 역량에서 표준은 모든 조직 및 법적 형태의 기업에서 사용될 수 있습니다.

관세와 급여에 따라 노동력을 지불한다고 해서 평등화를 없애고 노동자와 팀의 이익 모순을 깨뜨릴 수는 없습니다.

조직을 개선하고 노동력을 자극하는 옵션은 관세 없는 임금 시스템입니다. 이 시스템시간제 임금과 성과급 임금의 주요 장점을 종합하고, 임금이 조직 및 근로자 개인의 성과와 연계되도록 보장합니다.

비관세 시스템의 사용은 시장 전환 조건에서 판매되는 제품의 양에 따라 달라지고 변경될 수 있는 임금 기금 형성 절차를 수정해야 한다는 사실에 기인합니다. 따라서 임금기금의 규모가 변경될 것이다.

비관세 임금 시스템에서 직원의 임금은 구조 단위와 경제 주체 전체의 활동의 최종 결과에 따라 달라집니다.

이 시스템에 따르면 관리자부터 근로자까지 근로자의 급여는 임금 기금(급여)에서 개별 근로자의 몫을 나타냅니다.

동시에 부서와 각 직원의 순위는 자격과 업무 효율성에 따라 결정됩니다. 직원의 급여는 다음에 따라 달라집니다.

- 자격에서;

- 계수에서 노동 참여

-실제 근무 시간부터.

자격에 따라 직원은 자격 그룹으로 배포되며 그 수는 다를 수 있습니다.

평가는 교육, 자격, 효율성을 기반으로 할 수 있습니다. 자격 수준 시스템은 카테고리의 성장과 결과적으로 임금을 제한하는 관세 카테고리 시스템과 비교하여 숙련된 노동에 대한 물질적 인센티브 기회를 제공합니다. 자격 수준은 경력 전체에 걸쳐 반복될 수 있습니다.

소득을 계산할 때 특정 직원의 노동 참여 계수(LFC)가 회사 성과 결과에 고려됩니다.

비관세 제도를 사용하는 경우 직원은 급여나 관세율을 정하지 않습니다.

이 경우:

· 급여, 상여금, 기타 인센티브 지급,

· 둘 사이의 관계 별도의 카테고리일하고 있는,

조직에 의해 독립적으로 결정되며 노동 및 단체 협약, 기업의 현지 규정에 고정되어 있습니다.

이 시스템에 따라 일하는 사람의 수입은 조직, 부서의 결과, 임금 기금 보충에 할당된 금액에 따라 달라집니다.

결과적으로 직원의 급여는 총 임금 기금의 일부로 계산됩니다.

직원의 업무 결과에 대한 회계 정리가 가능한 경우 관세 없는 임금 시스템이 사용됩니다.

이 시스템은 결과에 대한 팀의 관심을 자극하고 목표 달성에 대한 직원의 책임을 높입니다.

비관세 임금 체계에 따른 임금 계산은 다음 순서로 결정됩니다.

1) 각 직원이 획득한 포인트 수는 다음과 같이 결정됩니다.

Qb = 국투 Qch, (1)

여기서 KU는 자격 수준입니다.

KTU 노동참여계수;

Pts 근무 시간입니다.

2) 해당 단위의 모든 직원이 획득한 총 포인트:

QNb = Qb. (2)

3) 1포인트 지급에 따른 임금 기금의 몫(문지름):

d = ФOT/QNб, (3)

여기서 d는 임금 기금의 지분입니다.

급여 임금 기금.

4. 각 직원의 급여는 다음과 같이 결정됩니다.

ФOTn = dQb, (4)

여기서 ФТn은 근로자의 급여입니다.

이 시스템은 동일한 자격 수준에서 급여 분배 비율을 변경합니다. 어떤 사람의 소득은 증가할 수도 있고 다른 사람의 소득은 감소할 수도 있습니다.

조직의 효율성은 판매량을 통해 나타납니다. 판매량이 많을수록 임금도 높아져야 한다. 이는 특히 다음과 같은 경우에 적용됩니다. 관리인력보조 근로자. 이러한 근로자 범주는 생산량과 관련이 없기 때문입니다. 이러한 범주의 근로자에 ​​대한 보수는 계수 또는 백분율을 통해 수행될 수 있습니다. 생산량 관리자 1.5, 이사 보수의 부 관리자 0.9.

이 경우 기업에서 근무하는 행정 및 관리 인력에 대한 고정 급여는 설정되지 않으며 판매되는 제품 규모에 따라 매월 변경됩니다.

비관세 보상 시스템의 한 유형은 기업 활동 결과에 대한 근로자의 기여도를 고려하고 임금 기금의 공유 분배를 기반으로 하는 보상 등급 시스템으로 간주될 수 있습니다.

평가 시스템은 교육 수준의 다음 구성 요소를 고려합니다. 근로자의 지원 능력 특정 활동지식과 경험, 업무 경험. 노동 등급은 세 가지 계수의 곱으로 결정됩니다.

RT = KoKsKz, (5)

여기서 Ko는 교육 수준 계수로, 근로자의 지식 증가에 비례하여 0.8에서 2.0으로 증가합니다.

Kc 계수는 근무 첫 해의 직원 이직률을 줄이고 일정 비율만큼 안정적인 임금 인상을 보장하기 위해 값이 2에서 4.5 사이인 경험을 특징으로 합니다.

기업 구조에서 직원의 위치를 ​​특성화하고 해당 카테고리에 해당하는 Kz 계수입니다.

임금과 노동성과를 연계시키기 위해 급여기금을 전체 직원의 평점의 합으로 나누어 평점의 가격을 결정합니다. 기본급은 '계수단위의 가격'을 기준으로 구성됩니다. 관세표와 비교할 때 이는 특정 기간 동안 기업에서 정한 최저 임금입니다.

역동성을 향상시키기 위해 생산 과정기본급(Bzp)과 노동 등급을 곱하여 얻은 각 근로자의 임금에 세 가지 변수 계수가 도입됩니다.

Kp는 직원의 계획 목표 완료율과 직원의 근무 시간에 비례하는 계획 계수입니다.

Kkt 노동질계수;

Kstr 보험 계수.

그러면 근로자의 급여는 다음 공식에 따라 결정됩니다.

Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)

노동 등급은 근로자의 능력을 고려하고 기타 지표는 기업 결과에 대한 근로자의 기여도에 따라 조정됩니다. 노동 등급 시스템은 근로자의 개별 특성을 고려합니다.

비관세 임금제도의 한 종류는 계약제도이다. 일정 기간 동안 경영진과 직원 사이에 계약이 체결되어 근무 조건, 당사자의 책임, 근무 시간, 계약 기간 및 보수 수준(계약 종료의 경우)을 규정합니다.

안에 현대적인 상황보수에는 성과급과 시간급의 두 가지 형태가 있습니다. 각 형태에는 생산 조건에 따라 선택된 여러 시스템이 포함되어 있습니다.

개별 또는 집단적 기여를 표준화하고 고려할 수 있으며 생산의 최종 결과가 근로자의 기술 수준에 따라 달라지는 작업 영역 및 유형에 성과급을 사용하는 것이 좋습니다. 이러한 형태의 보상을 통해 생산량 증가를 촉진할 수 있습니다. 성과급 형태의 보수에서는 근로자의 노동이 생산된 제품이나 작업 수에 따라 성과급으로 지급됩니다. 성과급은 개인 또는 단체로 지급될 수 있습니다.

근로자의 노동력을 정확하게 계산하고, 생산된 제품의 수량을 고려하는 작업에 대해서는 개별지불을 사용합니다.

집단지급 방식은 노동참여계수를 통해 전체 팀(팀, 섹션)의 활동 결과에 따라 근로자의 작업에 대한 급여가 지급된다는 점을 특징으로 합니다.

성과급 임금은 직접 성과급, 성과급 보너스, 성과급 누진적, 간접 성과급, 성과급 등 다양한 시스템으로 분류됩니다.

직접 도급 임금(DPP)은 1인당 생산되는 제품의 수량에 따라 결정됩니다. 청구 기간생산 단위당 시간 및 생산량:

Zsd=Kq, (7)

여기서 K는 근로자가 생산한 제품의 양이고,

q 조각 비율.

제품 또는 작업 단위당 개인은 수행된 작업 범주에 따라 설정된 시간당 관세율(Sch)에 표준 시간 단위의 생산 단위(Nvr)에 대한 시간 표준을 곱하여 결정됩니다.

R = Cch*Hvp. (8)

또는 시간당 관세율을 생산율(Nvir)로 나누면 다음과 같습니다.

R = 중간/Nvyr. (9)

성과급 임금은 품질 개선, 노동 생산성 향상, 재료 자원 절약 및 비용 절감에 대한 관심을 높이는 데 사용됩니다. 보험료는 특정 양적 및 질적 지표작업은 직접 급여의 백분율로 설정되며 보너스 금액, 보너스 조건은 보너스 규정에 따라 결정됩니다.

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

여기서 P는 프리미엄입니다.

상여금은 보상체계에 따라 조건부가 아닌 조건부로 분류됩니다.

보수 시스템에 의해 결정된 보너스는 업무 성과에 대한 관세 이상의 추가 지급입니다. 보상체계에 의해 결정되지 않는 보너스는 인센티브 보너스입니다. 이 보너스는 경영진의 의무가 아닌 권리입니다.

보너스 시스템은 Art에 따라 행정부에 의해 도입되었습니다. 83 러시아 연방 노동법.

성과급 임금은 작업량을 효율적이고 짧은 시간에 완료해야 하거나 품질 저하 없이 생산량을 늘리는 데 필요한 경우에 사용됩니다. 이 시스템은 일반적으로 새로운 장비 및 제품 개발과 관련된 작업에 사용됩니다. 표준(Ro) 내에서 직접 단위 요율로 지불을 제공하며, 증가된 가격(호밀)으로 표준을 초과하여 생산하는 경우:

Zsd-진행률 = RoQп + Rye(Qф - Qп), (11)

여기서 Ro는 직접 가격(보통)이고,

호밀 가격 인상(증가);

Qf, Qp 실제 및 계획 출력.

간접 도급 임금은 기술 프로세스에 서비스를 제공하는 근로자에게 사용됩니다. 기업에서 일하는 사람들은 서비스업에 고용되어 있습니다. 보조 작업(조정자, 수리공, 운전사 차량회사 내에서). 임금 금액은 주요 작업 근로자의 활동 결과에 따라 다릅니다. 급여는 간접 성과급(Rkos)에 서비스 지역 근로자가 생산한 제품 수(Qno)를 곱하여 결정됩니다.

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R 브레이드 = Cch/(Nobs N exp), (13)

여기서 Nobs는 근로자에 ​​대한 서비스 표준이고,

Nvyr 생산 표준.

간접 도급 임금은 주요 근로자의 성과에 상당한 영향을 미치는 보조 근로자 그룹에게 급여를 지급하는 데 사용됩니다.

성과급 임금은 각 작업별로 개별적으로 지급하는 것이 아니라 작업량(복잡한)(긴급 상황, 개발)에 대해 지급하는 것을 의미합니다. 신제품). 작업 비용은 특정 작업 요소에 대한 현재 표준 및 가격을 합산하여 결정됩니다.

노동 생산성 향상과 작업 완료 시간 단축에 대한 물질적 이익을 목적으로 특정 근로자 그룹에 대해 일시금 지급이 도입되었습니다. 고품질 작업을 수행하면서 작업을 완료하는 데 필요한 시간을 줄이기 위해 보너스가 도입되었습니다. 작업이 완료된 후 계산이 수행됩니다.

성과 작업을 완료하는 데 오랜 시간이 필요한 경우 완료된 작업량을 고려하여 당월에 대한 선급금이 지급됩니다.

성과급 형태의 보수와 함께 시간 기준 임금도 사용됩니다. 시간 기준 임금은 작업장에서 보낸 시간이 결과를 나타내지 않기 때문에 노동 생산성 향상에 대한 인센티브를 제외하지만 이러한 형태의 임금은 단위 시간당 예상되는 작업 결과이기 때문에 노동 결과와 관련이 있습니다.

시간기준 임금의 경우 근로자의 소득 금액은 실제 근무한 시간(Fe)과 관세율(급여)(Sch)에 따라 달라집니다.

시간급 임금은 단순시간급, 시간급 상여금, 표준화된 업무에 따른 시간급으로 구분됩니다.

단순시간기준임금(Zpov)의 경우 특정 범주(Sch 또는 Sdn) 근로자의 시간당(일) 관세율에 청구 기간 동안 실제로 근무한 시간(시간(일))을 곱하여 임금을 계산합니다. :

Zpov = Sch Fe. (14)

시간 기반 보너스 시스템(Zpov-prem)을 사용하면 보너스 크기는 확립된 지표 및 보너스 조건을 초과하는 관세율의 백분율로 설정됩니다. 즉, 결함 없는 제품 제조, 자재, 도구 절약 :

Zpov-prem = Zpov + P. (15)

월급을 지급할 경우 월급이나 요율(Sm), 일정기간 동안 일정에 따라 제공되는 근무시간(Trab-x), 해당 기간에 실제 근무한 시간을 기준으로 시간급을 산정한다. 기간(Tfact):

Zm.pl. = (Sm / Tpa-x) Tfact, (16)

여기서 Zm.pl은 해당 월에 실제로 근무한 시간에 대한 급여입니다.

관리자, 전문가 및 직원의 경우 공식 급여 시스템이 사용됩니다. 공식 급여는 직위에 따라 정해진 급여의 절대 금액입니다. 최소값부터 최대값까지 가능합니다.

대부분의 경우 표준화된 작업에 따른 시간 기반 임금 또는 성과급 임금이 사용됩니다. 제품(작업) 품질 요구 사항을 준수하여 시간 기반 작업으로 일정 기간 동안 수행해야 하는 작업의 구성 및 양은 작업자 또는 팀에 대해 설정됩니다. 이러한 표준화된 작업은 생산 특성과 작업 성격에 따라 교대, 일, 월로 설정됩니다. 가격에 대한 개념이 없습니다. 표준화된 업무에 따른 시간당 임금은 생산 유지 관리(장비 조정 및 수리) 관련 업무에 사용됩니다.

관세 면제 시스템은 중소기업에서도 사용할 수 있습니다. 더욱이, 회사의 활동이 제품 생산과 관련되어 있는 경우, 관세 면제 시스템을 사용하는 것은 노동법에서 제공하는 보장 측면에서 해당 기업에서 근무하는 직원의 이익을 침해할 수 있습니다. 이 경우 조직은 관세 및 비관세 시스템 요소가 포함된 혼합 보상 시스템을 사용합니다.

혼합지불제도는 관세제도의 특징과 비관세제도의 특징을 결합한 것이기 때문에 흥미롭다.

이 유형의 시스템은 다음에서 사용할 수 있습니다. 예산 조직, 행사할 권리가 있는 것 기업가 활동구성 문서에 따라.

혼합 보상 시스템에는 다음이 포함됩니다.

· 유동급여제

· 수수료

· 딜러 메커니즘.

"변동" 급여 시스템의 사용은 현장 작업 결과에 따라 직원의 급여가 월별로 결정되는 것을 기반으로 합니다.

이 시스템은 기업 및 전문가에서 근무하는 행정 및 관리 직원에게 급여를 지급하는 데 사용할 수 있습니다.

결과적으로 급여 규모는 직무 수행의 질에 직접적으로 좌우됩니다.

커미션 형태의 보상을 사용하는 것은 매우 일반적입니다. 이 시스템은 영업부서 전문가의 업무에 대한 비용을 지불합니다.

근로자가 공무를 수행하는 데 따른 급여는 상품, 작업, 서비스 판매로 얻은 수입의 고정 비율로 결정됩니다.

동시에, 커미션 형태의 보상을 사용할 때 급여 계산 메커니즘의 선택은 회사 내부 규정에 의해 규제되며 조직 활동의 특성에 따라 다릅니다.

많은 무역 회사, 상품 판매 수익 금액의 고정 비율로 수수료를 설정합니다.

또한 조직은 판매 및 반품 유형에 따라 차별화된 이자율을 설정할 수 있습니다.

따라서 종종 이자 대신 상품 단위/상품 배치의 판매 가격이 사용됩니다.

대규모 조직의 경우 영업 부서에서는 판매량을 기준으로 "기본 요율"에 백분율 척도를 적용하는 경우가 많습니다.

딜러 메커니즘은 회사 직원이 독립적으로 판매하기 위해 자비로 상품을 구매한다는 사실에 기반합니다.

결과적으로, 이 경우 직원의 수입 금액은 직원이 상품을 구매한 가격과 고객에게 상품을 판매한 가격의 차이를 나타냅니다.

1.3 조직의 인사 보수 시스템 연구 방법론

임금체계를 연구하는 방법론은 다음과 같은 단계로 구성됩니다.

1. 노동 조직 및 임금 부서의 조직 구조에 대한 연구.

2. 기업의 직원 만족도 연구 임금, 혜택, 인센티브, 사회 보호 시스템.

3. 임금 조직의 주요 요소에 대한 연구.

3.1. 노동 표준화 연구:

노동 기준에 따른 근로자의 적용 범위;

적용된 표준의 품질;

표준 준수 정도;

긴장 수준은 정상입니다.

3.2. 관세제도 연구:

참조 및 규제 데이터를 사용하여 관세 시스템의 실제 상태를 준수합니다.

업무 및 근로자에 ​​대한 관세의 타당성;

관세표의 첫 번째 범주 관세율의 유효성;

임금에 대한 관세 몫의 타당성;

근무 조건에 대한 추가 지불의 유효성.

3.3. 보상 형태 및 시스템 연구:

사용 편의성 조건에 따라 적용된 작품 및 시간 기반 보상 형태의 준수;

관세 없는 시스템 하에서 임금 비율 설정의 타당성;

보너스 시스템의 효율성 평가;

보너스 규모의 심리적 민감도 평가.

첫 번째 단계에서는 운영 효율성의 관점에서 조직 구조에 대한 평가가 수행됩니다. 이를 위해 OOTiZ와 기업의 다른 부서 간의 정보 흐름을 분석하여 각 부서가 수신하는 문서 이름을 나열합니다.

흐름 비교를 통해 OHS가 해결해야 할 문제 목록을 결정하고, 불필요하고 누락된 링크를 식별하고, 정보 획득 효율성을 높이고, 노무 관리 효율성을 높일 수 있습니다.

중소기업에서는 기능을 유지하면서 권한을 결합하여 OHS 부문 수를 줄이는 것이 바람직합니다.

혜택, 임금, 인센티브 및 시스템에 대한 근로자의 만족도 사회적 보호, 그리고 지난 기간 동안 노동 인센티브 시스템의 변화를 평가하는 역학. 이를 통해 어느 정도 영향 요인의 영향을 평가할 수 있습니다. 내부 환경, 물질적 복지와 근로자의 보수, 조직 등 노동 과정그리고 기업의 사회적 기반.

테스트를 통해 연구를 수행할 수 있으며, 사회학적 연구, 자체 테스트 방법으로.

다음으로 직원 만족도를 낮추는 임금 조직 요소가 확인되었습니다. 이를 위해 배급, 관세 배급, 보상 형태 및 시스템과 같은 주요 요소에 대한 자세한 연구를 통해 임금 조직에 대한 연구가 수행됩니다.

정보 출처는 규제 데이터, 조직 성과 지표, 입법 행위 등입니다. 연구는 기업의 조직, 구조 부문, 근로자 범주 및 근로자 그룹별로 수행되어야 합니다.

노동 표준화에 따른 근로자 범위, 표준 준수 정도, 품질 및 긴장 수준에 대한 연구를 포함하여 노동 표준화 연구를 통해 조직의 임금 조직의 주요 요소에 대한 연구를 시작하는 것이 논리적입니다. .

노동 표준화를 연구할 때, 근무일의 시간 경과 관찰과 사진을 통해 노동 시간 비용에 대한 정기적인 연구와 함께 정규화된 작업의 비율을 특징으로 하는 노동 표준화에 따른 근로자의 적용 범위를 정기적으로 연구하는 것이 좋습니다. 노동 강도와 수에 따라 결정되는 총 수량.

조직의 관행은 구현 수준, 구성 및 구조, 긴장 정도를 특징으로 하는 적용 표준의 품질에 대한 영향을 연구할 필요성을 확인합니다. 시간 기반 관찰을 기반으로 현재 표준을 연구할 때 일반적인 평가가 제공되고 기본 기간과 비교가 이루어집니다. 또한 작업장, 작업 유형, 프로세스 및 운영에 대해 유사한 계산을 수행해야 합니다.

표준 준수 정도는 기업에서 두 ​​가지 방법으로 평가할 수 있습니다. 첫 번째는 보고 기간 동안 제조된 제품의 수량과 직원이 확립된 표준에 따라 완료해야 하는 수량을 비교합니다. 두 번째 방법은 보고기간 동안 수행된 모든 업무에 대한 표준화된 시간과 실제로 업무에 소요된 시간을 비교하는 것이다. 생산 표준 충족 지표를 결정하는 두 가지 방법은 다음 공식으로 표현할 수 있습니다.

· P=H100%=H100%

여기서: P - 생산 표준 이행, %; Vf - 작업자의 실제 생산량, 개, t, m;

Nvyr - 근로자의 생산율, 개, t, m; Ti - 업무 수행을 위한 표준화된 시간, 표준 시간

Tf - 작업표에 따라 작업을 완료하는 데 소요된 실제 시간, h.

~에 평균 백분율표준 준수는 다음 요소의 영향을 받습니다.

실제 근무 시간에 대한 데이터

손실된 근무 시간 및 초과 근무에 대한 부정확한 계산;

근로자의 자격;

경험 및 서비스 기간;

기술 진보 수준;

정상적인 생산 조건과의 편차 등

실습에 따르면 오늘날 대부분의 기업에는 실제 근무 시간 기록, 초과 근무 시간 및 손실 기록이 없습니다. 이 모든 것이 생산 표준 충족 비율을 확실하게 결정하는 것을 불가능하게 하므로 인건비를 고려하고 통제합니다.

노동 표준화 연구의 마지막 단계는 표준 강도에 대한 연구로, 경제적으로 실현 가능한 조건에서 인건비에 사용되는 표준 준수 여부를 입증합니다. 장력 수준은 공식을 사용하여 계산됩니다.

여기서: Un - 규범의 긴장 수준;

Vn - 주어진 조직 및 기술 조건에서 작업을 완료하는 데 필요한 시간으로, 표준에 따라 계산됩니다. min, h

Nvr - 설정된 시간 표준, 최소, 시간; P - 시간 표준 충족 비율.

최적의 장력은 1과 같습니다. 이는 표준에 따라 계산되고 기업에서 확립된 표준의 평등에 해당합니다. 연구 수행 관행을 통해 기업에서 업무 유형별로 동일한 수준의 표준을 보장해야 할 필요성이 밝혀졌습니다.

기존 규범의 긴장 정도를 연구할 때 대략적인 평가로 다음 평가 지표를 사용하는 것이 좋습니다. 규범 구현의 차이가 평균값에서 10% 편차를 초과하지 않으면 기존 규범은 상당히 시제.

연구 수행 관행을 통해 기업의 업무 유형별로 동일한 강도의 표준을 보장해야 할 필요성이 나타났습니다. 실제 값이 표준에 의해 설정된 규범과 동등하게 상관관계가 있는 경우 규범은 동일하게 강조되는 것으로 간주됩니다. 기존 규범의 긴장 정도를 연구할 때 대략적인 평가로 다음 평가 지표를 사용하는 것이 좋습니다. 규범 구현의 차이가 평균값에서 10% 편차를 초과하지 않으면 기존 규범은 상당히 시제.

왜냐하면 관세와 자격디렉토리 및 지역 계수에는 준수가 필요한 규범 및 참조 데이터가 포함되어 있으며, 관세 시스템에 대한 연구에는 주로 카테고리 설정의 합법성을 평가하고 관세, 자격 및 자격 디렉토리와의 비교를 기반으로 자격 수준을 결정하는 작업이 포함됩니다. 이 단계에서는 근로자의 자격 및 전문 역량에 대한 선별적인 인증을 수행할 수 있습니다.

전체 지표 세트는 요구 사항 준수 여부에 따라 평가됩니다. 규정 준수 수준에는 다음과 같은 등급이 있을 수 있습니다.

* 아래 요구 사항;

* 요구 사항을 충족합니다.

* 요구사항보다 높습니다.

선택적 인증 결과에 대한 연구를 통해 임금 관세 규제 수준에 대한 결론을 도출할 수 있습니다. 업무에 대한 관세의 타당성은 다음과 같습니다. 필요한 조건관세 시스템의 효과적인 기능.

관세제도를 연구하는 단계에서는 업무와 근로자에 ​​대한 관세화의 타당성에 대한 표본조사를 실시하는 것이 바람직하다.

평균 비교 관세 카테고리일과 근로자가 올바른 경영 결정을 내리는 데 기여합니다. 따라서 평균 작업 수준과 작업 수준을 비교 연구하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

* 평균 업무 수준이 평균 근로자 수준과 같거나 크게 다르지 않은 경우 관세 규제 측면에서 노동 조직 및 지불이 올바른 것입니다.

* 업무의 평균 등급이 근로자의 평균 등급을 초과하지만 1 이하인 경우 상황은 허용되며 어느 정도 근로자의 등급을 높이도록 권장합니다.

* 평균 작업 수준이 근로자의 평균 수준보다 1 이상 높으면 이 상황의 결과로 스크랩이 증가합니다.

* 근로자의 평균 직급이 높을 경우 기업은 직급 간 차액을 근로자에게 지급할 수밖에 없으며, 이는 임금 기금의 과잉 지출로 이어지며 이는 관리자 입장에서 비합리적이다.

관세 체계에 대한 연구를 통해 할증료와 수당의 정당한 사용을 위한 기반을 마련할 수 있습니다. 확립된 요구 사항을 준수하기 위해 할증료 및 수당에 대한 연구가 수행되고 있습니다. 근속연수 수당은 수당 설정 규모, 근속 기간 결정 규칙, 수당 계산 및 설정 절차를 포함하는 문서를 준수해야 합니다.

보상 형태 및 시스템에 대한 연구는 장비, 기술, 생산 및 노동 조직의 특성을 기반으로 작업량 또는 시간 기반 임금의 사용을 결정하는 조건을 식별하고, 비용 및 노동 결과에 대한 설명, 요구 사항을 식별하는 것부터 시작해야 합니다. 작업의 질

보상 형태와 시스템을 선택하는 편의성은 적용 조건 준수에서 비롯되므로 다양한 형태와 보상 시스템의 보급은 노동 및 생산 조직의 특성의 결과입니다. 이는 각 시스템의 임금에 지출된 자금의 양에 따라 결정될 수도 있고, 사회학적 연구 결과에 따라 결정될 수도 있습니다.

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VKM-Steel LLC의 직원에 대한 보상 조직은 주로 노동 조직 및 임금 부서(OLOiZ)와 인사 부서(HR)의 두 가지 구조 부서에서 수행되지만 둘 다 동기 부여 문제를 해결하지 못합니다. OHS와 QA는 사회부 이사에게 직접 보고하고 사회부 이사는 다시 전무 이사에게 보고합니다.

인사부장은 다음과 같은 업무를 맡는다.

• - 기업의 조직 문화, 즉 규범과 가치 준수에 대한 통제
• - 필요한 직업, 전문 분야 및 자격을 갖춘 근로자 및 직원으로 기업에 인력을 배치하는 작업을 주도합니다.
• - 근로자의 숙지 필요한 서류고용 시, 근무 조건 및 보수;
• - 결론 고용 계약사직서를 제출한 직원과 대화를 진행합니다.
• - 내부 노동법의 규칙을 명확히 하고 준수하기 위한 작업을 수행합니다.
• - 자격, 개인 및 비즈니스 자질 평가를 기반으로 직원의 선택, 선택 및 배치에 대한 작업을 수행합니다.
• - 체계적인 분석 수행 인사 업무기업에서는 개선을 위한 제안을 개발합니다.

VKM-Stal LLC는 "관리자, 전문가 및 직원의 노동에 대한 보상 및 인센티브에 관한 규정"을 가지고 있습니다. 주 근로자 및 보조 근로자'(주 근로자 및 보조 근로자의 경우 각 작업장마다 조항이 별도로 개발됨) 이는 근로자의 근로 동기를 높이고, 작업의 질적 및 양적 결과를 개선하는 데 물질적 관심을 보장하고, 시장성 있는 제품 생산을 위한 계획된 목표를 달성하고, 제품 단위(작업, 서비스) 생산 비용을 줄이기 위해 도입되었습니다. ), 제품의 품질을 향상시키고 이익을 창출합니다.

급여는 동기를 부여하는 가장 중요한 요소 중 하나였으며 지금도 그렇습니다. 기업의 직원에게 지불 및 인센티브가 어떻게 지급되는지 생각해 봅시다.

주 작업장과 보조 작업장의 노동에 대한 보수는 성과급 기준(보너스 및 성과급)으로 지급됩니다. 시간 체계임금. 임금 보장은 러시아 연방에서 정한 최저 임금입니다.

VKM-Steel LLC 기업에서는 시간 기반 - 보너스 및 성과급 - 보너스와 같은 보상 시스템을 사용합니다.

VKM-Steel LLC 직원의 기본급(고정 부분) 계산은 표 2.6에 따라 수행됩니다.

직원들은 지출된 노동의 양과 질에 따라 단일 임금 기금으로 보수를 받습니다. 수행된 작업의 양, 복잡성 및 책임 정도, 자격, 개인 노동 기여 및 작업 품질 결과, 기업의 경제 및 재무 활동 결과에 따라 결정됩니다.

관리자, 전문가 및 직원의 급여에는 공식 급여 외에도 임금 기금에서 다음과 같은 지급금이 포함됩니다.

• - 업무에 대한 품질 태도 계수에 따른 보너스;
• - 보너스 규정에 따라 특정 생산 지표 달성에 대한 보너스.

표 2.6 - VKM-Stal LLC 직원의 기본급(상수 부분) 구성

결제 유형	미적분학 방법
조각 근로자 - 업무 및 직업 유형별	부품 가격에 수행된 작업량을 곱한 값(품질 관리 부서에서 승인하여 판매 창고 또는 기타 부서로 배송되는 최종 적합한 제품의 경우)
시간 근로자 - 규모별 자격 카테고리그리고 직업 이름	시급에 실제 근무 시간을 곱한 값
관리자, 전문가 및 직원(RSiS) - 직원 테이블에 따른 공식 급여 금액에 따라	급여에 실제 근무 시간 계수를 곱한 값

공식 급여는 직원에게 할당된 공무 수행에 대해 보장된 금전적 보상이며, 업무의 복잡성, 직원의 자격 및 업무의 중요성을 고려하여 관세표에 따라 설정됩니다. 구조 단위.

업무 품질에 대한 직원의 개인적인 책임, 기업의 조직 및 관리 문서의 적시 구현, 높은 성과 규율을 강화하기 위해 업무에 대한 품질 태도 계수에 대한 허용(QLA)과 같은 추가적인 물질적 인센티브가 도입되고 있습니다. ).

업무에 대한 품질 태도 계수에 대한 보너스는 자신이 지휘하는 직원의 업무에 대한 품질 태도에 대한 직속 관리자의 개인적인 견해를 반영합니다. CCP 보너스 금액은 공식 급여에 따라 결정되며 보고 달의 직원 업무 평가에 따라 달라집니다. 최대 허용치는 0.67입니다(표 2.7).

표 2.7 - VKM-Stal LLC의 관리자, 전문가 및 직원의 업무 품질을 평가하기 위한 지표

직원의 업무 품질 평가는 구조 단위 책임자가 수행하고 영역 이사의 경우 전무 이사가 수행합니다.

기업은 각 근로자(공동 책임을 지는 근로자 그룹)별로 특정 사항을 이행하지 못한 모든 사례에 대한 기록을 보관합니다. 규제 요구 사항기술, 공무 수행, 극단적이거나 중요한 상황에서 효과적인 결정을 내리는 경우와 그렇지 않은 경우.

보고 기간 동안 구조 단위 작업 결과에 따른 추가 인센티브로 직원은 "VKM-Steel LLC의 관리자, 전문가 및 직원을 위한 보너스에 관한 규정"에 따라 지표 및 금액에 따라 보너스를 받습니다. "및 규정 "주요 근로자 및 보조 근로자의 노동에 대한 보수 및 인센티브에 관한"

예정 최대 크기기업 보너스 50%. 기본 및 추가 보너스 지표가 충족되면 보너스가 발생합니다.

모두를 위한 주요 보너스 지표 구조적 구분모든 수준의 관리자는 "제품 판매 이익 계획 이행"지표이며, 이행에 대해 20% 보너스가 제공됩니다.

주요 근로자에 ​​대한 보너스의 주요 지표는 "생산 표준 100 % 준수"지표입니다. 주요 근로자에 ​​대한 보너스 지표는 표 2.8에 나와 있습니다.

표 2.8 - VKM-Stal LLC의 주 및 보조 근로자에 ​​대한 보너스 지표

	보너스 표시
	필수 근로자의 경우: - 생산 표준을 100% 충족합니다. - 거부된 제품이 없음
	다양한 구조 단위의 보조 작업자의 경우: 가) 청소기 생산 시설, 사무실 건물, 욕실; 휴대품 보관소 직원: 적시에 고품질의 작업 완료; 2) 배정된 구역(화장실 등)의 모범적인 유지관리 b) 수리공, 터너, 밀링 작업자, 전기 기술자, 로더, 그라인더의 경우: 1) 주요 근로자의 생산 표준 이행 2) 조립 라인의 가동 중단 시간 없음

근로자에 대한 보너스 계산의 기초는 운영 회계, 회계 및 통계 보고의 데이터입니다.

보험료 금액은 다음과 같은 경우 감액될 수 있습니다. 품질이 낮은 제품 제조; 근로자의 비준수 기술적 과정; 적합한 제품의 계획된 수율을 보장하지 못함; 자연 보호를 위한 계획 및 조치를 이행하지 않음; 질서와 규율을 강화하기 위한 조치를 취하지 않음; 표준 MPC 방전 초과; 행정부의 명령 및 지시를 준수하지 않는 경우; 낮은 생산 문화; 결근 등

VKM-Stal LLC는 또한 임금에 추가 지급을 합니다. 다중 교대 근무에 대한 추가 지불은 다음 금액으로 설정됩니다 (관리자, 전문가 및 직원의 경우).

• - 2에서 일할 때 변속 모드저녁 교대 근무 시간당 - 20 % (주 및 보조 근로자의 경우 10 루블);
• - 3교대 근무 시, 저녁 근무 시간당 - 20% 근무 시간마다 야간 근무- 40%(주근로자와 보조근로자의 경우 30루블)
• - 일일 근무 - 야간(오후 10시부터 오전 6시까지) 근무 시간당 20%.
• - 임시 결근 직원에 대한 추가 지급은 통합 직위에 대해 설정된 공식 급여의 25% 금액으로 지급됩니다.

JSC 근로자들에게 유해한 조건노동, 관세 급여에 추가 지불이 설정됩니다 (표 2.9). 이들은 철강 제작자, 철강 조수, 기계공, 용접공, 슬링어, 크레인 운전자 등과 같은 직업에 종사하는 근로자입니다.

표 2.9 - 위험한 작업 환경에서 일하는 VKM-Stal LLC 기업 근로자에 ​​대한 추가 지급

컨베이어 및 생산 라인에서 활발하게 노동에 종사하는 근로자에 ​​대한 노동 강도에 대한 추가 지급액은 표 2.10에 표시된 시간당 요율에 대한 작업장의 근로자 강도 계수 값에 따라 설정됩니다.

표 2.10 - VKM-Steel LLC 근로자의 노동 강도에 대한 추가 지급

직원을 자극하고, 기업 발전에 대한 직원의 개인적인 노동 기여를 인식하고, 높은 최종 결과 달성에 대한 직원의 관심을 높이고, 노동 생산성을 높이고, 재료 및 에너지 자원을 절약하고 노동 규율을 강화하기 위해 기업은 다음과 같은 보상 시스템을 갖추고 있습니다. 표 2.11에 제시되어 있다.

표 2.11 - 기업 VKM-Stal LLC 직원을 위한 보상 시스템

		양, 문지르세요.
	감사의 선언
	수상 내역 명예 증서기업
	기업의 노동 영광의 골목 입장
	사란스크 시 지역 프롤레타르스키 지역 행정청장으로부터 감사의 뜻을 표하는 명예 증서 수여
	사란스크시 지역 행정청장으로부터 감사패 수여 및 명예 증서 수여
	몰도바 공화국 국회로부터 감사장 및 명예 증서 수여
	몰도바 공화국 정부, 몰도바 공화국 대통령 표창
	학과명칭 '명예기계공학자' 등 수여
	러시아 연방 명예칭호 수여
	러시아 연방의 명령 및 메달 수여

VKM-Steel LLC 기업의 현재 단체 협약에 따라 표 2.12에 제시된 지불금이 설정됩니다.

표 2.12 - 지불 및 물질적 원조 VKM-Stal LLC 직원

		양, 문지르세요.
	정년 도달 시 일시금 지급
	직원 사망 시 친척에게 일회성 혜택 지급
	마지막 근무지가 VKM-STEEL LLC였던 연금 수급자가 사망한 경우 친척에게 일회성 혜택 지급
	제2차 세계대전 참전용사 사망 시 친척에게 일회성 수당 지급
	가까운 친족이 사망한 경우 일시금 지급
	기업 직원 자녀의 DOL 여행 비용 보상	비용의 10%
	보안 새해 선물노동자의 자녀
	수술을 받은 직원에 대한 비용 상환(관련 서류가 있는 경우)	비용의 10%
	군대 징집으로 인해 기업을 이직하고 복무 후 기업에 복귀한 직원에게 급여 지급
	따뜻한 식사에 대한 보상	40 문지름/일
	결혼등록을 위한 일회성 재정 지원
	자녀 출산을 위한 일회성 재정 지원

기업의 임금 시스템에 대한보다 완전한 분석을 위해서는 2010-2012 년 VKM-Steel LLC의 임금 기금 (WF) 분석을 수행하는 것이 필요하다고 생각합니다.

임금기금의 구성과 구조 및 그 역학을 분석하기 위해 2010~2012년 임금비교가격 자료를 사용하였다. 년도.

표 2.13 - VKM-Stal LLC 임금 기금의 구성, 구조 및 역학 분석

색인				2012년과의 편차 2010년 ud. 무게,%	2010년 성장률, %
금액, 천 루블		금액, 천 루블		양, 문지르세요.
1. 생산원가에 포함된 인건비(생산원가)
2. 기업 처분에 남은 이익에 대한 지급
총 임금

표 2.13에 제시된 데이터를 바탕으로 2012년 보고 연도에 조직의 급여 구조는 비용 가격의 일부인 인건비로 99.65%, 처분에 남은 이익 지불로 0.35%를 차지했다는 결론을 내릴 수 있습니다. 기업 . 연구 기간 초기의 상황도 비슷했다. 2012년 대비 인건비 비중은 원가에서 0.36%포인트, 이에 따라 이익지불액은 -0.36%포인트 차이가 약간 발생했다. 중요한 비중 2010년, 2011년, 2045년 소비를 위해 할당된 자금 구성에서 해당 부분은 비용에 포함되고 수익으로 상환되는 부분이 차지했습니다. 판매된 제품(99.29%; 99.48% 및 99.65%). 임금 및 급여 항목의 실제 성장률을 분석한 결과 비용 가격의 일부로 인건비가 5930.3천 루블 증가한 것으로 나타났습니다. 또는 13.5%. 실제 성장률이 크게 감소한 것은 2010년에 비해 2012년 이익 지급액이 55.7% 감소했기 때문입니다. 일반적으로 기업의 경우 소비를 위해 할당된 자금(FZP) 금액이 13.1% 증가했으며, 절대 금액은 5790.9,000 루블에 달했습니다. 실제 성장률의 감소는 2010년 이후 기업의 경제 활동 결과에 따른 손실의 존재와 관련이 있기 때문에 이익 지급액이 55.7% 감소한 것도 어느 ​​정도 부정적인 측면이었습니다. 2012년까지.

결론적으로 VKM-Steel LLC 기업의 보상 시스템에는 여러 가지 단점이 있다는 점에 유의해야 합니다.

첫째, 보상 시스템의 기본은 ETKS를 기반으로 구성된 관세표입니다. 동시에 ETKS는 오랫동안 개정되지 않았으며 지난 판 이후 급여 수준, 노동 시장, 직업 및 전문 분야 목록, 고용된 근로자의 가치 체계 등 많은 부분이 변경되었습니다. .

둘째, 많은 근로자들이 이 보상 시스템의 특징, 즉 개인 소득이 무엇에 의존하는지, 보너스 규모, 형성 방법을 이해하지 못합니다.

셋째, 사용되는 보너스 시스템은 주로 인센티브가 아닌 행정부의 권력 기능을 구현하는 데 사용됩니다.

넷째, 임금수준이다. 이 기업도시의 다른 기업보다 높지만 공화국 전체보다 낮습니다.