보상체계가 없습니다. 임금의 형태와 체계. 급여 형태
현대 노사 관계 영역에는 매우 다양한 유형, 형태 및 보상 시스템이 있으며, 그 중에서 각 조직에 가장 효과적이고 편리한 옵션을 선택할 수 있습니다. 그러나 모든 고용주나 관리자가 러시아 노동법에 따라 보수 유형을 규제하는 방법과 기업에서 가장 최적의 보수 방법을 선택하는 방법을 아는 것은 아닙니다. 하지만 기본 원리를 이해하더라도 다양한 형태그리고 중대한 실수를 방지하고 어떤 옵션을 먼저 고려해야 하는지 알 수 있는 충분한 시스템이 있을 것입니다.
러시아 노동법에 따른 보상 유형, 형태 및 시스템의 주요 목록
현행 러시아 법률의 관점에서 보면 메커니즘과 보상 시스템은 고용주가 독립적으로 설정할 수 있습니다. 즉, 모든 조직에서 엄격하게 의무화되는 임금 계산 절차를 규제하기 위한 가능한 방법 목록이 확립되어 있지 않습니다. 이 규칙의 예외는 해당 절차가 별도의 법률 및 기타 규제 문서에 의해 규제될 수 있는 주, 지방자치단체 및 예산 기관에만 해당됩니다.
제한 없이 고용주를 위한 시스템과 보상 유형을 선택할 수 있는 러시아 노동법의 관점에서 허용되었음에도 불구하고 고용주에게는 여전히 특정 의무가 부과됩니다. 특히, 모든 보수 시스템은 직원 보수에 대한 일반적인 절차가 노동법의 다른 확립된 기준을 위반하지 않는다는 조건에서만 사용할 수 있습니다.
일반적으로 보상 방법의 분류를 고려하기 전에 여러 수준이 있다는 점을 이해해야 합니다. 가장 높은 등급은 다음을 포함하는 관세 가용성에 따른 구분입니다.
- 관세 시스템에는 다음을 사용하는 모든 지불 옵션이 포함됩니다. 관세표, 두 참고서의 규정에 따라 편찬됨 주 수준– 직업 목록과 관리 및 공식 직위 목록.
- 여기에는 보상 시스템에 대한 다른 모든 옵션이 포함됩니다. 그러나 이 경우직접 비관세 임금제도는 그 제도만의 특징을 몇 가지 갖고 있기 때문에 별도의 유형으로 볼 수도 있다. 일반적으로 이러한 시스템은 형성 중에 급여 척도 및 직업 목록을 사용하지 않고 이에 따른 고정 임금 옵션이 없다는 몇 가지 요소로만 통합됩니다.
다음으로 관세 시스템 내에서 개별 보상 시스템의 하위 유형을 고려할 것입니다. 특히 후속 분할의 핵심 요소는 노동량을 회계 처리하는 대상입니다. 이에 따라 지불 유형은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.
이 경우 직원이 어떤 형태로든 근무한 시간을 기준으로 직접 결정되며 그에게 할당된 자금은 생산 표준을 참조하거나 부분적으로 참조하지 않고 소요 시간에 따라 정확하게 발생합니다.
보수는 직원이 자신의 업무 내에서 생산한 양에 직접적으로 연결됩니다. 직무제품. 그러나 이러한 유형의 보상에는 제공된 서비스의 양을 고려하는 것도 포함될 수 있으며 이는 다양한 활동 영역과 관련될 수 있습니다.
유형별 보상 시스템 분할에 영향을 미치는 부분적 요인은 다양한 추가 동기 부여 영향의 사용 여부일 수도 있습니다. 이에 따르면 다음과 같이 나눌 수 있습니다.
- 직접 임금 시스템.이 경우, 보상은 보너스 및 유형에 포함된 기타 측면의 형태로 추가 공제를 제공하지 않고 고용 계약 조항에 따라 독점적으로 수행됩니다. 임금.
- 프리미엄 보상 시스템.이는 처음에 근로자의 생산성에 대한 임금의 직접적인 의존성을 제공하고 자신을 구별하거나 단순히 기업에서 처음 설정한 특정 기준을 충족하는 사람들에게 보상을 할당하는 것을 의미합니다.
임금이 계산되는 일련의 조치와 원칙으로서 시스템과 보수 유형을 구별하고, 임금을 계산하는 메커니즘이 아닌 임금의 개별 구성 요소를 고려하는 직접 임금 유형을 구별할 필요가 있습니다. 해당 별도 기사에서 급여 유형에 대해 알아볼 수 있습니다.
또한 전통적으로 반대되는 시스템에서도 특정 기준을 사용할 수 있는 혼합 보상 시스템이 있습니다. 특히 일부 관세 면제 시스템은 특별한 방식으로 구성된 관세표를 사용하는 것과 동등하게 사용할 수 있습니다. 또한 성과급 시스템은 제공되는 작업량과 그에 따른 지급액에 영향을 미치는 일시적인 요소를 고려할 수 있습니다.
시간에 따른 임금체계의 종류
앞서 언급한 바와 같이 시간 기반 보상 시스템에는 주로 직접 근무 시간을 기록하는 것과 관련된 모든 메커니즘이 포함됩니다. 이 시스템은 다음과 같은 분야에서 매우 널리 사용됩니다. 러시아 연방, 이후. 더욱이, 세계적인 추세는 시간제 임금 제도를 선호하여 성과급 임금 제도의 사용을 거부하고 있음을 보여줍니다. 시간 기반 결제 시스템에는 다음 유형이 포함됩니다.
- 이 경우 작업 시간은 시간 또는 분 단위로 직접 기록됩니다. 이 시스템은 초과 근무 수당을 계산하기 위해 시간 집계 메커니즘과 함께 가장 자주 사용됩니다. 이를 통해 실제로 총 근무 시간이 필요한 시간보다 적을 경우 고용주는 이러한 추가 수당을 지불할 의무를 면제할 수 있습니다. 단점은 시간 추적을 보장하는 데 가장 높은 비용이 든다는 것입니다.
- 근무일을 제외하고 근무 시간 기록이 유지되지 않고 근무 수입량에 따라 매달 고정 급여가 지급되는 것으로 가정합니다. 이 시스템일반적으로 지급 방식은 모든 직업과 직위에 예외 없이 높은 효율성으로 적용될 수 있기 때문에 러시아에서 가장 일반적입니다.
- 시간 기반 보너스 지급 시스템. 이 경우 급여와 시급 또는 다른 유형의 급여 요소를 사용할 수 있습니다. 주요 특징이 시스템은 직원이 최대 성과 지표를 달성하기 위해 보너스 및 인센티브를 위한 추가 메커니즘을 사용하는 것입니다.
- 시간 기준 작품 임금. 이러한 혼합 시스템은 시간 기반 결제 시스템과 성과급 결제 시스템의 별도 원칙을 사용하며 업무 프로세스에서 각 시스템의 장점을 활용할 수 있게 해줍니다.
성과급 임금 시스템
시간 기반 임금 옵션만큼 널리 퍼져 있는 것은 성과급 시스템입니다. 주로 수행되는 업무에 따라 급여가 계산된다는 점에서 구별됩니다. 이러한 요구 사항은 여러 가지 단점이 있지만 직원의 전반적인 동기를 크게 향상시킵니다. 일반적으로 성과급 제도는 다음과 같은 유형으로 나눌 수 있습니다.
- 간단한 작품. 이 경우 기업은 모든 유형의 작업과 가격뿐만 아니라 직원의 서비스 기간, 제품 품질 등 규정된 관세 규모에 영향을 미치는 추가 요소를 나타내는 특정 관세 일정을 설정합니다. 등등.
- 이 기술은 한 작업의 양이 특정 직원에게 너무 크거나 며칠에서 몇 달까지 너무 많은 시간이 필요한 상황에서 가장 자주 사용됩니다. 실제로 이 경우 작업을 완료하는 데 필요한 전체 작업 범위가 엄격하게 정의된 기간 동안 여러 부분으로 나누어 지불되고 지불 금액을 변경하는 보너스 또는 계수를 사용할 수 있도록 평가됩니다.
- . 이 시스템은 노사관계에서 다양한 추가 동기 부여 요소가 널리 사용된다고 가정합니다. 우선, 이는 성과급 시스템 자체의 주요 단점, 즉 양에 따른 제품 또는 서비스의 품질 손상, 직원 팀워크의 낮은 효율성을 평준화하는 데 사용됩니다.
- 작품수 시간 체계임금. 예를 들어 직원이 직위를 바꿀 수 있거나 일정 기간 동안 지원하는 경우와 같이 특정 작업과 관련하여 성과급의 사용을 제공할 수 있습니다. 가동 중지 시간 가능성노동법 준수를 보장하기 위해.
- 점진적인 작품수당. 여기에는 관세율이 변경되는 특정 계수의 사용이 포함됩니다. 우선, 이는 생산량에 직접적인 영향을 미칩니다. 예를 들어 직원이 생산 표준을 달성하지 못하면 감소된 계수로 급여를 받을 수 있고 초과하는 경우 증가된 계수로 급여를 받을 수 있습니다. 이 시스템의 가장 적절한 용도는 다음과 같습니다. 개인 작품, 긴급 주문의 경우 또는 비상 상황영구적인 조치가 아닌 일시적인 조치로.
선택한 성과급 지급 시스템의 유형에 관계없이 고용주는 최소한 한 달에 두 번 임금을 지급하고 연방 또는 노동법이 정한 임금보다 낮지 않은 법적 기준을 준수할 의무가 있음을 기억해야 합니다. 지역 수준따라서 최저 임금은 고용 계약을 신중하게 작성해야 하며, 생산 기준이 충족되지 않더라도 근로자에게 필요한 수준까지 추가 지급을 제공해야 합니다. 그러나 대부분의 경우 이러한 불이행은 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 직원.
관세 없는 임금 시스템
비관세 결제 시스템에는 다양한 유형이 있습니다. 그러나 이들 중 다수는 매우 구체적입니다. 모든 기능을 고려하여 개별 특정 기업의 요구 사항과 요구 사항을 위해 개발되기도 했습니다. 그러나 우리는 관세의 고전적 정의에 포함되지 않은 지불 시스템 사용에 대한 네 가지 주요 옵션을 구분할 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 고전적인 무관세 임금 시스템. 이는 유연하고 지속적으로 변화하는 급여 기금의 존재를 전제로 하며, 이는 대부분 경제 상황 및 기업의 실제 성공과 직접적으로 연결될 수 있습니다. 결과적으로 이 경우 효율성 비율 회계의 특정 원칙이 직원에게도 적용되어 급여 기금에서 특정 지분을 청구할 권리를 부여합니다.
- 실수로 인한 비용, 기업 활동에 대한 기여의 효율성 및 규모, 활동의 기타 특징과 같은 여러 요소에 따라 직원의 직위를 통합하는 다양한 등급의 형성을 제공합니다. 동시에 한 등급 내의 급여는 직원의 개인적 효율성에 따라 변동될 수 있지만 거의 동일합니다. 이러한 시스템은 경력 성장에 대한 좋은 전망과 간소화된 구조를 제공하며 특히 대기업에서 일반적입니다. 인사 구조수십, 수백 가지의 다양한 위치.
- 보상 수수료 시스템 또는 매출 비율에 따른 급여. 대부분 급여와 성과급 누진적 보상의 특정 기능을 포함하지만 관세 일정이 없고 성과 효율성을 설명하는 특별한 방법을 포함하는 여러 기능이 있습니다.
- 이 경우 각 직원은 급여가 계산되는 기준으로 특별 포인트를 얻을 수 있습니다. 채점 방법을 사용하면 가능한 최대 요소 수를 고려하고 높은 노동 효율성을 보장하면서 다양한 보상 메커니즘을 사용하여 매우 유연한 급여 회계 시스템을 만들 수 있습니다.
기업에서 가장 적합한 유형의 보수를 선택하는 방법
기업의 각 보상 유형의 주요 특징을 고려하면 대부분의 고용주는 어떤 옵션과 시스템에 세심한 주의를 기울여야 하는지, 어떤 옵션과 시스템을 거부하는 것이 더 좋은지 이해할 수 있습니다. 그러나 직원 임금을 계산하는 적절한 방법론 선택을 단순화하기 위해 선택에 영향을 미칠 수 있는 주요 요소를 고려할 수 있습니다. 따라서 고용주와 관리자는 다음과 같은 간단한 팁을 쉽게 사용할 수 있습니다.
- 을 위한 정규직직원 이직률이 최소화되면 우선 시간 기반 임금 시스템에 주의를 기울여야 합니다. 이는 직원에게 일정 수준의 안정성을 제공하기 때문입니다. 미래에도 불구하고 해당 직위가 노사관계 이행 과정에서 좋은 경력 성장 기회를 제공하는 경우 가장 효과적입니다.
- 급여 노동 시스템은 구현 및 후속 유지 비용 측면에서 가장 간단합니다. 그러나 직원들에게 동기를 부여하는 데 있어서도 가장 낮은 성과를 보였습니다. 또한 이 시스템은 대부분의 다른 시간 기반 보상 방법과 함께 가장 간단한 비용 계획을 제공합니다.
- 일시금 임금 제도는 제한된 기간 동안 여러 직무를 수행하는 임시직이나 계절성 일자리에 가장 많이 사용됩니다.
- 개수 지불 시스템을 통해 일반적으로 증가가 가능합니다. 개인적인 동기 부여팀워크 요소를 줄이는 대가로. 그러나 이는 수리 및 유지 관리 작업과 관련된 작업이나 수행된 작업량을 객관적이고 적절하게 평가할 수 없는 작업 등 많은 작업에 적용될 수 없습니다. 또한, 성과급 제도를 통해 임금 비용을 효과적으로 분배하여 이를 기업의 수익성과 연결시킬 수 있습니다.
- 많은 성과급 제도와 마찬가지로 시간당 임금 제도는 근무 시간을 기록하거나 제조된 제품을 계산하는 데 상당한 비용이 필요하므로 실행을 계획할 때 이를 고려해야 합니다. 본격적인 노동 등급이나 점수 시스템을 구현하는 것은 훨씬 더 어려울 것입니다.
을 위한 효과적인 활동회사 경영진은 직원들이 자신의 업무에 관심을 갖도록 장려하기 위해 적절한 조치를 취해야 합니다. 업무 동기 부여는 인사 관리의 가장 중요한 기능 중 하나입니다.
업무 동기 부여— 노동 생산력의 성장을 위한 일련의 인센티브 힘.
이러한 원동력에는 물질적 혜택뿐만 아니라 일에 대한 만족, 일의 명성, 내부 인간 태도 및 도덕적 요구 충족으로 표현되는 도덕적 혜택도 포함됩니다.
기업 직원의 업무를 자극하는 주요 형태는 다음과 같습니다.- 물질적 인센티브에는 임금, 상여금, 추가 임금, 서비스 할인, 제공 등이 포함됩니다. 추가 권리, 혜택 등;
- 재정적 처벌삭감, 보너스 박탈, 임금 삭감, 벌금, 부분, 전액 또는 크기 증가기업 등에 발생한 손해에 대한 보상
- 도덕적 격려감사를 표현하고, 휘장을 수여하고, 직장 외부의 비공식 그룹(서클, 크리에이티브, 공공 협회), 추가 권리 부여(자유 근무 시간), 기업 경영 참여 등
- 도덕적 처벌견책, 견책, 혜택과 이점의 박탈, 권위 있는 직위에서의 해임, 명예 직함의 박탈, 직장에서 극단적인 해고 조치를 취함으로써 업무상의 누락과 결점에 대해.
임금은 기업 직원에게 인센티브와 수입의 주요 원천입니다. 따라서 그 규모는 주정부 및 기업 관리자에 의해 규제됩니다.
값- 이것은 소셜 제품의 일부입니다. 현금으로지출된 돈의 양과 질에 따라 직원에게 발행됩니다.
기본 급여- 확립된 노동 기준(관세율, 급여, 성과급)에 따라 수행된 업무에 대한 보수.
추가 급여- 확립된 표준을 초과하는 작업, 노동 성공 및 특별한 조건노동 (, 보상 지급).
보상 조직
보상 조직은 다음을 목표로 하는 일련의 조치로 이해됩니다. 노동에 대한 보수수량과 품질에 따라 다릅니다. 업무를 정리할 때 다음과 관련된 활동 노동 배급, 임금에 대한 관세 규제, 근로자에 대한 보상 및 보너스 형태 및 시스템 개발. 노동 배급은 특정 조직 및 기술 조건 하에서 제품 단위를 생산하거나 특정 작업량을 수행하는 데 필요한 노동 비용의 특정 비율을 설정하는 것을 기반으로 합니다. 주요 임무노동 표준화 - 진보적인 규범과 표준의 개발 및 적용.
임금 관세 규제의 주요 요소: 관세율, 관세 일정, 관세 및 자격 참고서.
관세율- 근무 시간 단위당(시간당, 일별, 월별이 있음) 화폐 형태로 표현된 임금의 절대 금액입니다.
관세 일정- 다음으로 구성된 척도 관세 카테고리직원의 임금을 결정할 수 있는 관세 계수. 산업마다 규모가 다릅니다.
관세 및 자격 안내 — 규범적인 문서, 각 관세 카테고리에 따라 특정 항목이 표시됩니다. 자격 요건, 즉 모든 주요 유형의 업무와 직업이 나열되어 있으며 필요한 지식그것들을 수행하기 위해.
임금의 요소
현재 보수의 주요 요소는 급여 체계와 임금 유형입니다. 최소 크기보수 (러시아 연방 노동부 제정)는 사회적 규범월별 비숙련 노동 비용의 하한을 나타냅니다.
엔지니어 및 직원의 급여에 의해 결정 직원 테이블즉, 급여 일정과 각 그룹의 직원 수를 기준으로 합니다.
급여 기금 재학생숫자와 이익그들이 받는 것. 근로자, 도급근로자, 시간근로자의 임금은 별도로 계산됩니다. 근로자의 임금에 기초하여 결정 기술 표준화즉, 생산 단위당 소요되는 노동 시간에 대한 표준 개발을 기반으로 합니다. 인건비 기준에는 시간 기준, 생산 기준, 서비스 기준이 포함됩니다. 생산률은 조각 작업자가 단위 시간당 필요한 품질의 제품을 생산하는 작업입니다. 특정 조건. 표준시간이란 근로자가 일정량의 제품을 생산해야 하는 근무시간(시간, 일)을 말한다. 유지보수율은 특정 작업자(또는 여러 명)가 근무 시간 동안 서비스해야 하는 기계의 수를 결정합니다.
안에 현대적인 상황 노동 관계회사에서는 고용 계약을 기반으로 구축됩니다.
고용 계약은 다음과 같은 형식으로 이루어집니다.- 노동계약— 직원과 고용주 사이의 사회적, 노동적 관계를 규제하는 법적 행위 러시아 연방, 영토, 산업 및 직업을 주제로 하는 러시아 연방 수준에서 체결됩니다. 계약자와 고객, 직원과 고용주 사이에 고용 계약이 체결됩니다.
- 단체협약— 조직의 직원과 고용주 사이의 사회적, 노동적 관계를 규제하는 법적 행위 기업 차원의 사회 및 노동 관계 분야에서 당사자의 권리와 의무를 규정합니다.
실질임금- 명목상의 급여로 구매할 수 있는 상품 및 서비스의 수.
실질임금 = (명목임금) / ()
임금 역학 연구는 지수를 사용하여 수행됩니다.개인 임금 지수는 다음 공식으로 결정할 수 있습니다.
근무한 시간과 근무하지 않은 시간 모두에 대해 임금을 지급할 수 있습니다.
다양한 범주의 근로자의 복잡성과 근로 조건을 고려하여 보수 금액을 결정하려면 관세 시스템이 매우 중요합니다.
관세제도- 관세 및 자격 참고서, 관세율, 공식 급여를 포함한 일련의 표준입니다.
관세 및 자격 디렉토리에는 계약자의 자격 요구 사항을 나타내는 주요 작업 유형의 자세한 특성이 포함되어 있습니다.
관세율-단위 시간당 생산되는 특정 복잡성의 작업에 대한 지불 금액입니다.
보수에는 성과급과 시간급이라는 두 가지 주요 보상 시스템이 있습니다.
보수의 보수 형태
성과급 제도생산된 제품(작업, 서비스) 수량에 따라 단가로 생산됩니다. 그것은 다음과 같이 나누어집니다:
1. 직접 작품(직원의 수입은 생산된 각 서비스 또는 제품 유형에 대해 미리 결정된 비율로 설정됩니다)
예: 근로자의 시간당 임금은 30루블입니다. 제품 1개를 생산하는데 소요되는 표준시간은 2시간입니다. 생산 단위당 가격은 60 루블입니다. (30 * 2). 한 작업자가 50개의 부품을 생산했습니다.
- 계산 : 60 문지름. * 50개 부품 = 3000문지름;
2. 조각진행형(규범 내의 근로자 생산량은 정해진 요율로 지급되고, 표준을 초과하는 경우 증가된 단위 요율로 지급됩니다.)
예: 100개 단위의 생산 단위당 가격은 40 루블입니다. 100개 이상 구매 시 가격이 10% 인상됩니다. 실제로 근로자는 120개를 생산했습니다.
- 계산: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 문지름;
3. 조각 보너스(급여는 기본 요율에 따른 수입과 조건 충족 및 설정된 보너스 지표에 대한 보너스로 구성됩니다).
예: 생산 단위당 가격은 50 루블입니다. 기업 보너스 규정에 따르면 결함이 없는 경우 수입의 10%에 해당하는 보너스가 지급됩니다. 실제로 근로자는 80개를 생산했습니다.
- 계산: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 루블;
4. 간접 작품(수입은 근로자의 작업 결과에 따라 달라집니다).
예: 직원 임금은 팀에 발생한 임금의 15%로 설정됩니다. 승무원의 수입은 다음과 같습니다.
15,000 문지름.
- 계산: 15000 * 15% = 2250 문지름;
5. 현(지불 금액은 전체 작업 범위에 대해 설정됩니다).
시간에 따른 보상 형태
시간 기반은 설정된 관세 일정이나 급여에 따라 직원에 대한 임금이 계산되는 보상 형태입니다. 실제 근무한 시간 동안.
시간 기준 임금의 경우근무 시간에 대한 소득은 시간당 또는 일당 임금에 근무 시간 또는 일수를 곱하여 결정됩니다.
시간상여금 제도는 두 가지 형태로 나뉜다.
1. 단순 시간 기반(시간당 급여에 근무 시간을 곱합니다).
예: 직원의 급여는 2000루블입니다. 12월에는 근무일 22일 중 20일을 근무했습니다.
- 계산: 2000: 22 * 20 = 1818.18 루블;
2. 시간 보너스(월별 또는 분기별 급여에 따라 백분율 인상이 결정됩니다).
예: 직원의 급여는 2000루블입니다. 단체 협약 조건에는 임금의 25%에 해당하는 월별 보너스가 지급되도록 규정되어 있습니다.
- 계산: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 문지름.
관리자, 전문가 및 직원에 대한 보수는 직원의 직위와 자격에 따라 조직 행정부가 정한 공식 급여를 기준으로 지급됩니다.
보상 시스템 외에도 조직의 직원에 대한 보상은 다음의 결과에 따라 설정될 수 있습니다. 일을 끝냈다. 보수 금액은 직원의 업무 결과와 조직에서의 지속적인 업무 경험 기간을 고려하여 결정됩니다.
기업 행정부는 편차와 관련하여 추가 지불을 할 수 있습니다. 정상적인 조건현행법에 따라 작업합니다.
야간시간은 오후 10시부터 오전 6시까지로 간주됩니다. 시간표에 매시간 기록됩니다 야간 근무, 인상된 비율로 지급됩니다.
다음 사람은 야간근무를 할 수 없습니다: 18세 미만 청소년, 임산부, 3세 미만 자녀를 둔 여성, 장애인.
야간 근무에 대한 지불은 시간근로자와 부품근로자의 관세율의 20%, 다교대 근무의 경우 40%의 금액으로 지급됩니다.
초과근무는 정해진 근무일을 초과하는 근무로 간주됩니다. 초과 근무는 작업 지시서나 표에 기록됩니다. 초과 근무는 이틀 연속 4시간 또는 연간 120시간을 초과할 수 없습니다.
초과근무 수당은 처음 2시간 동안은 최저임금의 1.5배, 그 이후 시간에는 최소한 2배의 임금을 지급합니다. 시간외 근무에 대한 보상은 허용되지 않습니다.
휴일에는 작업이 허용되며, 생산 및 기술적 여건상 작업 중단이 불가능합니다.
쉬는 날이 겹치는 경우 휴가휴무일은 휴무일 다음 영업일로 옮겨집니다. 휴일에 근무하는 직원의 요청에 따라 하루 더 쉬게 될 수 있습니다.
휴일 근무는 최소 두 배의 급여를 받습니다.
- 도급 근로자의 경우 - 두 배의 도급 요율 이상입니다.
- 시간당 또는 일당으로 급여를 받는 직원 - 시간당 또는 일당의 최소 두 배
- 월급을 받는 직원의 경우 - 급여 외에 단일 시간당 또는 일일 요율이 적용됩니다.
동일한 조직에서 직업을 결합하거나 일시적으로 부재하는 직원의 직무를 수행하는 데 대한 추가 지불 금액은 조직 관리에 의해 설정됩니다.
다양한 자격을 갖춘 업무를 수행할 때 임시직 근로자는 물론 근로자의 노동력도 높은 자격을 갖춘. 낱개 노동자의 노동은 수행된 작업의 가격에 따라 결정됩니다.
직원이 저임금 직장으로 이동하는 경우 이전 직원은 그대로 유지됩니다. 평균 수입양도일로부터 2주 이내.
직원의 이동으로 인해 자신이 통제할 수 없는 사유로 수입이 감소한 경우, 이동일로부터 2개월 이내에 이전 평균 급여에 추가 지급이 이루어집니다.
가동 중지 시간은 가동 중지 시간, 이유 및 원인을 나타내는 가동 중지 시간 시트에 문서화됩니다.
직원의 잘못으로 인한 가동 중지 시간은 지불되지 않으며 직원의 잘못으로 인한 것이 아니라 관세율의 2/3에 해당합니다. 직원을 위해 설립해고하다.
가동 중지 시간을 사용할 수 있습니다. 즉, 이 시간 동안 작업자는 새 작업을 받거나 다른 작업에 할당됩니다. 작업은 작업 주문을 발행하여 문서화되며 가동 중지 시간 시트에는 작업 주문 번호와 작업 시간이 표시됩니다.
결혼은 수정 가능하고 돌이킬 수 없으며 직원의 잘못과 조직의 잘못으로 인한 결혼도 있습니다.
직원에 의해 발생하지 않은 결함은 규범에 따라 이 작업에 소비되어야 하는 시간에 대해 해당 범주의 임시 직원 관세율의 2/3 금액으로 지급됩니다.
결혼은 행위로 공식화됩니다. 근로자가 실수를 하고 이를 직접 수정한 경우 해당 행위는 작성되지 않습니다. 결함이 수정되면 다른 작업자에게 결함 수정에 대한 메모와 함께 도급 작업 명령이 내려집니다.
근무하지 않은 시간에 대한 임금
유휴시간에 대한 지급에는 연차휴가, 주휴가 및 추가휴가 지급, 교육휴가 지급, 해고 시 휴가 보상 지급, 해고 시 퇴직금 지급, 직원의 과실이 아닌 휴직 수당 지급, 강제 결근 수당, 수유모에 대한 우대시간 지급 .
연차 및 추가 휴가 부여 및 지급 절차
6일 기준 24일 이상 근무한 직원에게는 연차 유급휴가가 제공됩니다. 근무 주또는 최소 28일(역일 기준)입니다. 기업에서 직원이 근무한 첫해에는 근무 시작 후 6개월 이내에 휴가를 받을 수 있습니다.
임시직 및 계절근로자는 일반적으로 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다. 하지만 만약 임시 직원고용 계약에 따라 최대 4개월 동안 근무했으며 계절 근로자는 최대 6개월까지 근무한 경우 휴가를 받을 수 없습니다. 재택 근무자에게는 일반적으로 휴가가 부여됩니다.
무단결근을 한 직원 좋은 이유, 유급휴가는 결근일수만큼 감소됩니다.
일부 직원 범주에는 휴가 연장 권리가 있습니다. 이러한 범주에는 다음이 포함됩니다.
18세, 직원 교육 기관, 아동 기관, 연구 기관, 기타 범주의 근로자로서 휴가 기간은 입법 행위에 따라 설정됩니다.
비정규근로자, 극북지역 및 이에 준하는 지역의 근로자, 다음과 같은 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 추가 연차휴가를 부여합니다. 유해한 조건노동.
근로자가 정기휴가 중 질병에 걸린 경우에는 질병일수만큼 휴가가 연장됩니다.
추가 휴가 중에 직원이 질병에 걸리면 휴가가 연장되지 않으며 다른 기간으로 전환되지 않습니다.
해당 기간 중 출산휴가가 도래한 경우 다음 방학후자는 직원의 요청에 따라 언제든지 중단되고 제공됩니다.
직원이 이미 휴가를 받은 근무 연도가 끝나기 전에 그만 두는 경우 해당 금액은 다음과 같습니다. 일하지 않은 날휴가.
다음과 같은 경우에는 업무 무능력일에 대한 공제가 이루어지지 않습니다. 해고 시 직원이 지불금을 지불하지 않은 경우 직원에게 요청됩니다. 병역, 조직의 직원 축소, 청산, 퇴직, 학업 배정, 일시적 장애로 인해 4개월 이상 연속 결근 또는 직원이 직위에 부적합한 경우.
예: 청구 기간의 모든 달이 완전히 사용된 경우 다음 휴가에 대한 계산입니다.
직원이 5월에 휴가를 갑니다. 휴가 수당은 이전 3개월(2월, 3월, 4월)을 기준으로 지급됩니다.
- 월급 - 1800 루블.
- 한 달 평균 일수는 29.6일이다.
- 일일 평균 수입은 다음과 같습니다.
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 문지름.
- 휴가 수당 금액은 다음과 같습니다.
- 60.8 * 28 = 1702.4 루블.
실제 발생한 정기 및 추가 휴일, 사용한 휴가에 대한 보상은 생산 및 유통 비용에 포함됩니다.
조직은 휴가 발생을 위한 예비금을 생성할 수 있으며 이는 계정 96 "미래 비용을 위한 예비비"에 설명되어 있습니다. 적립금을 형성하면 전기가 이루어집니다. 계정 20 "주 생산"에 차변을 기입하고 계정 96 "미래 비용을 위해 적립금"에 적립합니다. 직원이 실제로 휴가를 갈 때 : 차변 계정 96 및 신용 계정 70 "임금 계산". 적립금에 대한 기여금 비율은 내년의 총 임금 기금에서 내년 휴가 비용으로 지불하는 데 필요한 금액의 비율로 결정됩니다.
예: 조직의 연간 급여 - 90,000,000 루블, 휴가 수당 금액 - 6,300,000 루블, 휴가 준비금에 대한 월 기여 비율 - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.
임금 적립금에 대한 월 기여금은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다. 3P + 사회 보험 기금 + 연금 기금 + 의무 의료 보험 기금: 100% * Pr,
- 여기서 ZP는 보고 기간 동안 발생한 실제 급여입니다.
- FSS - 러시아 연방 사회 보험 기금에 대한 기부
- PF - 기여 연금기금 RF;
- MHIF - 러시아 연방 의무 의료 보험 기금에 대한 기부
- Pr - 월별 공제 비율.
일시적 장애 혜택 계산
급여 지급의 기초는 의료기관이 발행한 업무 무능력 증명서입니다. 임시 장애 수당은 근로 능력 지급 첫날부터 지급됩니다. 가정 내 부상의 경우, 근로가 불가능한 날로부터 6일째부터 급여가 지급됩니다. 자연재해로 인해 부상이 발생한 경우, 무능력 기간 전체에 대해 급여가 지급됩니다.
업무상 부상으로 인한 일시적 장애에 대한 혜택 및 직업병전액 수입으로 지급되며, 기타 경우에는 미성년 부양 자녀를 포함하여 지속적인 근로 경험 기간에 따라 지급됩니다. 따라서 5년 미만의 경력은 실제 급여의 45%, 5~8년은 65%, 8년 이상은 85%입니다.
지급된 임시 장애 수당 금액은 평균 소득을 기준으로 계산됩니다. 평균 소득을 계산하려면 지난 12개월 동안 직원에게 발생한 금액을 더하고 그 결과를 이 기간 동안 근무한 일수로 나누어야 합니다. 이 절차는 러시아 노동법 제139조에 의해 규정됩니다.
만약에 청구 기간직원이 급여를받지 않았거나 전혀 일하지 않은 경우 평균 수입은 이전 기간의 지불금을 기준으로 계산 된 것과 동일하게 계산됩니다. 직원이 아직 12개월 동안 기업에서 근무하지 않은 경우, 이미 근무한 달만 고려되어야 합니다.
여성수당에 등록됨 의료기관임신 초기에.
혜택을 지불하기 위해 여성은 산전 진료소에서 등록을 확인하는 증명서를 발급받습니다. 출산수당은 출산수당과 동시에 지급된다. 조직이 청산되면 러시아 연방 사회 보험 기금에서 월 최저 임금만큼 일회성 혜택이 지급됩니다. 급여 지급은 사회 보험 기금에서 이루어집니다.
이 법안은 특정 보상 시스템을 규정합니다. 이 중 각 조직은 최대한 자신에게 적합한 조직을 선택해야 합니다. 선택하는 방법과 현지 문서에 임금을 반영하는 방법에 대해 기사를 읽으십시오.
이 기사에서 당신은 배울 것입니다
각 조직에는 하나 이상의 보상 시스템이 있으며 현지 법률이나 단체 협약에 이러한 규칙을 규정합니다. 이 요구 사항은 러시아 노동법 제 135조에 의해 규정됩니다. 기업이 단체협약을 체결하지 않은 경우 별도의 현지법을 제정하는 것이 가장 적절한 해결책이다. 예를 들어, 임금과 관련된 모든 주요 문제가 명시되어 있는 임금 규정이 있습니다. 대해 알아보세요.
전문가가 보상 시스템 선택을 결정하는 데 도움을 드립니다.
기본 보수 시스템
러시아 노동법은 더 이상 다른 사람의 이름을 지정하지 않는다는 사실에도 불구하고 직원 보수 시스템은 이 두 가지 주요 유형에만 국한되지 않습니다. 러시아의 보수는 다른 유형도 허용합니다. 그러나 사용상의 어려움은 러시아 노동법이 이러한 유형을 직접 규제하지 않는다는 사실에 있습니다. 그러나 이것이 다른 시스템을 사용할 수 없다는 의미는 아닙니다. 추가 정보영형 기존 시스템전문가가 러시아의 임금에 대해 ""라고 알려줄 것입니다.
러시아 노동법에 명시된 유형을 살펴 보겠습니다.
시간에 따른 임금체계
가장 널리 적용되는 형태입니다. 이름에서 알 수 있듯이 이 경우 임금 계산 시 각 직원의 근무 시간이 고려됩니다. 이 지표를 기반으로 월별 지불액이 구체적으로 계산됩니다.
시간 시스템의 요소는 다음과 같습니다.
- 샐러리.이는 한 달 동안 근무하는 동안 제공되는 고정 지불금입니다.
- 관세율.대부분 매시간 또는 매일 발생합니다. 그녀의 급여가 다른 점은 한 달에 고정된 급여가 아닌 한 시간 또는 하루 근무에 대한 고정된 급여라는 것입니다.
급여와 관세율의 정의는 기사에 포함되어 있습니다.
실제로 회사의 현지 행위 또는 고용 계약에서 "시간당 급여"와 같은 표현을 접하게 됩니다. 이러한 용어는 작품에서 사용할 수 없다는 점에 유의해야 합니다. 고용 계약에 시간당 임금을 명시하고 싶다면 으로 전화하세요.
시간에 따른 임금체계는 어디에서나 적용 가능합니다. 직원이 제품 단위를 생산하지 않거나 특정 수의 서비스를 제공하지 않는 상황에서 사용됩니다. 이 시스템은 다음과 같은 경우에 이상적입니다.
- 행정 직원;
- 사무원;
- 의사, 교사 및 기타 범주의 직원.
Nina Kovyazina가 대답합니다.
부서 부국장 의학 교육그리고 인사 정책러시아 보건부의 의료 분야
적용사례
일반적으로 직원에게 적용됩니다.
- 생산하지 않는 것 물질적 자산(예: 회계사, 비서)
- 그 결과는 개인 기술에 의존하지 않습니다(예: 조립 라인에서 일하는 직원).
전문가에게 질문을 해보세요
근로자 보수를 위한 시간 기반 보너스 시스템
위에서 우리는 간단한 시간 기반 시스템에 대해 이야기했습니다. 이는 추가적인 인센티브나 인센티브 지급을 의미하지 않습니다. 고정된 부분 외에도 조직에서는 가변 구성 요소를 제공합니다. 근로자는 보너스 및 기타 인센티브를 받을 수 있습니다.
따라서 급여 또는 관세율 외에 보너스 지급이 제공되면 이는 발생합니다.
고용 계약 문구의 예:
중요한!각 조직은 보너스 지급 절차와 조건을 독립적으로 설정합니다. 이 명령은 지역법으로 명시되어야 합니다. 실제로 기업에서는 이를 별도로 개발하거나 에 포함시킵니다.
보너스 지급 문제는 종종 고용주에게 어려움을 야기합니다. 따라서 다음 자료를 숙지하는 것이 좋습니다.
성과급 제도
두 번째로 가장 일반적인 옵션은 입니다. 이는 조직이 직원이 제조한 제품 수나 제공된 서비스 수를 계산할 수 있는 상황에서 사용됩니다. 실제로 이러한 시스템은 정량적 지표를 평가할 수 있는 생산이나 서비스 제공에 사용됩니다.
그러한 지불을 설정할 때 조직에는 다음이 필요합니다.
- 부품 요율 입력제조된 제품 또는 제공된 서비스의 각 유형에 대해.
- 생산 기록을 보관하세요. 이렇게 하려면 별도의 문서를 개발하거나 운송장, 작업 주문 등과 같은 기존 문서를 사용해야 합니다.
이에 따라 급여가 계산됩니다. 다음과 같은 방법으로. 제조된 제품(렌더링된 서비스)의 단위 수에 설정된 부품 요율을 곱해야 합니다. 이에 따라 월급이 결정됩니다. 기사에서 자세한 분석을 확인할 수 있습니다.
중요한!성과급 임금 제도를 도입한다고 해서 고용주가 러시아 노동법에서 정한 의무를 이행하는 것이 면제되는 것은 아닙니다. 그러므로 시간제 근무와 마찬가지로 임금도 지급되어야 합니다. 그리고 전체 근무 시간을 조건으로 한 월 급여는 정해진 최저 임금보다 낮아서는 안 됩니다.
따라서 직원이 풀타임으로 근무하는 경우 고용주는 해당 직원의 생산 기준을 설정하여 이를 충족할 경우 월 급여가 최저 임금보다 낮지 않도록 해야 합니다. 직원에게 일자리를 제공할 의무는 고용주에게 있음을 기억합시다(러시아 연방 노동법 제22조). 따라서 회사는 직원에게 특정 서비스를 제공해야 합니다. 고용 계약업무 범위.
작품수 시스템에도 변형이 있습니다.
다음 중 하나 중요한 문제고용주는 보상 형식과 시스템을 선택합니다. 이 기사에서는 어떤 보상 시스템이 존재하는지, 그 차이점은 무엇인지 살펴보고, 귀사에 가장 적합한 보상 시스템을 선택하는 방법도 알아봅니다.
보상체계
보상 시스템(SOT)은 회사 전체 또는 개별 부서에 적용되는 급여 계산 원칙으로 이해됩니다.
주요 SOT에는 시간 기반 결제와 성과급 결제가 포함됩니다.
시간제란 직원이 근무한 특정 시간을 기준으로 급여를 계산하는 지급 방식입니다.
성과급은 직원이 생산한 제품(제공된 서비스)의 수량을 설명하는 것을 의미합니다.
그러나 실습에서 알 수 있듯이 SOP 목록에는 다음과 같은 몇 가지 유형이 포함됩니다.
- 단순 시간 기반
- 시간 기반 보너스;
- 직접 작품;
- 조각 보너스;
- 조각 진행형;
- 간접 작품;
- 수수료;
- 유동급여제도;
- 현.
보상 시스템을 선택하는 방법
시간 기반 SOP - 작업 결과가 직원이 근무한 시간에 따라 달라지는 경우 선택됩니다. 동시에 직원의 관심을 더 높여야 하는 경우 시간 기반 보너스 SOP가 도입됩니다. 프리미엄은 다음과 같이 설정됩니다. 요소급여를 고려하여 직원에 대한 지불을 계산할 수 있습니다. 노동 결과. 모든 기능 보너스 지급보너스 규정에 명시되어 있습니다. 예를 들어 직원 인센티브뿐만 아니라 직원이 다음과 같은 행위에 연루된 경우 보너스 취소에 대한 정보도 포함될 수 있습니다. 징계 책임. 원칙적으로 보너스 도입은 다음과 같습니다. 효과적인 방법직원 인센티브.
이 지급 시스템은 가장 일반적이며 공무원 및 직장인의 급여를 계산하는 데 사용됩니다. 직원이 수행한 작업량을 고려하기 어려울 때 사용하면 편리합니다.
시간 기반 SOP에 대한 급여의 고정 부분은 다음과 같습니다.
- 관세율 – 특정 시간 간격(시간, 일)을 고려합니다.
- 급여 – 1개월 단위로 설정됩니다.
직원이 생산한 제품(제공된 서비스)에 대한 회계처리가 가능한 경우 성과급 SOP가 편리합니다. 일반적으로 작업자가 특정 제품을 제조하느라 바쁜 생산 현장에 설치됩니다. 이 시스템을 사용하면 작업자 한 명이 생산하는 제품 수를 곱하여 성과급이 설정됩니다.
예
작은 부품을 생산하는 회사에는 조각품 SOP가 있습니다. 부품 1개당 1.5루블에 해당하는 부품 요율을 기준으로 한 달에 25,000개 제품을 생산한 직원의 급여를 계산합니다.
1.5 x 25,000 = 37,500 루블. 이 급여는 매월 직원에게 지급됩니다.
그러한 SOP를 선택할 때 회사는 직원이 생산한 제품에 대한 자세한 회계를 구성해야 합니다. 직원의 급여는 이에 따라 달라지기 때문입니다.
이 SOP는 생산뿐만 아니라 미용실과 같이 서비스를 제공하는 회사에서도 사용되며 주인의 급여 계산은 그가 수행한 서비스의 양을 기준으로 합니다. 이 경우 직원이 제공한 서비스에 대한 기록이 보관됩니다.
성과급을 선택할 때도 최저임금 규모를 고려해야 한다. 또한 급여는 월 2회 이상 지급되어야 합니다. 즉, SOP와 상관없이 법으로 정한 것요구 사항을 충족해야 합니다.
작품 SOP의 유형은 다음과 같습니다.
- 직접 작품;
- 조각 보너스;
- 조각 진행형;
- 간접 작품.
Commission SOP - 이러한 시스템은 오늘날 매우 보편화되었습니다. 여기에는 직원이 수행한 활동을 통해 회사가 받은 수익을 고려하여 급여를 계산하는 작업이 포함됩니다. 급여는 다음 세 가지 방법 중 하나로 계산됩니다.
- 수익 비율
- 급여 + 수익 비율;
- 수익 비율이지만 급여보다 적습니다.
최적의 옵션은 직원에게 최저 임금 및 수익 비율보다 낮지 않은 급여를 제공하는 것입니다.
다양한 보상체계의 특징
노동 생산성을 높이려는 경우 성과급 누진 지급이 도입됩니다. 이러한 시스템에서는 직원이 월 기준을 초과하여 생산하는 제품의 비용이 증가합니다. 생산 속도를 높일 필요가 없는 경우에는 작품 회귀적 SOP가 설정됩니다. 이러한 시스템을 사용하면 직원이 월별 계획을 초과하는 경우 감소 요인이 설정됩니다.
극북 지역의 임금
일부 지역에서는 직원이 임금 외에 보너스와 지역 계수를 받을 자격이 있습니다. 이러한 추가 수당은 특별한 기후(극북, 유사한 지역)에서 일하는 직원에게 제공됩니다. 또한 회사의 본사가 위치한 곳이 아닌 직원의 근무지에서 보험료 또는 계수가 설정된다는 사실이 고려됩니다.
보너스와 필요한 계수는 직원과의 고용 계약에 표시되어 있습니다. 조직의 급여를 계산하려면 작업표, 보너스 주문, KPI 지표 등의 문서가 필요합니다.
급여를 계산한 후에는 해당 지역에 설정된 지역 계수와 보너스 비율을 적용해야 한다는 점을 기억해야 합니다. 동시에 급여의 모든 구성 요소에 대해 발생합니다.
다음을 기반으로 하는 또 다른 SOP가 있습니다. 주요 지표 KPI의 효율성, 즉 기업은 특정 목표, 작업 완료 기한 및 수행된 작업 품질에 대한 요구 사항을 설정했습니다. 이 지표는 직원 한 명, 부서 전체 또는 기업 전체의 성과를 결정하는 데 사용할 수 있습니다. KPI는 특정 직원의 업무가 회사의 목표에 영향을 미칠 때 도입됩니다. 이 시스템은 영업이나 서비스 제공 분야(예: IT)에서 사용됩니다.
급여 금액은 직원이 달성한 목표와 그 정도에 따라 달라집니다. 동시에 각 목표에 대해 적절한 계수가 설정됩니다. 조직의 급여를 계산하기 위해 "KPI 매트릭스" 테이블이 컴파일됩니다.
고용 계약서의 문구
회사에서 수립한 SOP에 따라 직원과의 고용 계약에 명시된 보수에 관한 문구가 다릅니다. 주요 내용을 살펴 보겠습니다.
| 예규 | 계약서의 문구 |
| 성과급 임금 | “직원은 매달 적절한 품질의 부품을 최소 1,500개 생산해야 합니다. 직원이 만든 적절한 품질의 한 부품 비용은 20 루블입니다. 직원이 한 달에 1,500개 이상의 적절한 품질 부품을 생산한다면, 이후의 각 적절한 품질 부품의 1,501번째 부품 비용은 22루블입니다.” |
| 급여 + 지역 계수 | “직원에게는 직원 테이블에 따라 35,000 루블의 월급이 지급됩니다. 1980년 5월 26일 No. 136/10-83의 전노조 중앙 노동조합 사무국인 소련 노동 국가위원회의 결의에 따라 직원에게 1.50의 지역 임금 계수가 주어졌습니다. .” |
| KPI | “직원에게는 직원 테이블에 따라 30,000 루블의 월급이 지급됩니다. 월별 판매 계획을 100% 이행하기 위해 직원은 설정된 금액의 1.2에 해당하는 보너스를 받을 수 있습니다. 공식 급여. 월별 판매 계획을 50% 이행하면 직원은 공식 급여 금액에 해당하는 보너스를 받을 수 있습니다." |
| 샐러리 | “직원에게는 직원 테이블에 따라 35,000 루블의 월급이 지급됩니다. 직원은 LLC ""에서 시행 중인 현지 규정에 제공된 사례, 절차 및 금액에 따라 보너스를 받을 권리가 있습니다. |
러시아 노동법 제135조의 규정에 따라 직원의 임금은 해당 고용주에 대해 유효한 고용 계약에 따라 결정됩니다. 임금 제도.
따라서 모든 고용주는 자체 시스템근로자의 보수. 개발의 기초는 노동법 조항 및 현행법의 기타 규범이 될 것입니다. 현행법은 보상 시스템이 무엇을 의미하며 이에 대한 요구 사항은 무엇입니까? 이름 자체에서 알 수 있듯이 보수 시스템은 직원이 임금을 받을 수 있는 특정 조건, 즉 업무에 대한 보수를 의미합니다.
러시아 노동법 제 129조에 따라 임금(직원 보수)은 다음 사항에 따라 달라지는 업무에 대한 보수입니다.
- 직원 자격,
- 수행된 작업의 복잡성, 수량, 품질 및 조건.
- 보상금*,
- 인센티브 지급(인센티브 성격의 추가 지급 및 보너스, 보너스, 기타 인센티브 지급).
러시아 노동법 제135조의 규정에 따라 다음을 포함한 보수 시스템이 제공됩니다.
- 치수:
- 관세율,
- 공식 급여,
- 정상적인 조건에서 벗어난 작업을 포함하여 보상 성격의 추가 지불 및 수당,
- 시스템:
- 인센티브 성격의 추가 지불 및 보너스,
- 보너스,
이 모든 서류는 다음 사항에 따라 작성되어야 합니다. 노동법노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률 행위.
사내 직원 보상 시스템을 선택하고 개발할 때 다양한 시스템을 사용할 수 있습니다.
- 관세 보상 시스템.
- 관세 없는 임금 시스템.
- 혼합 보상 시스템.
이 기사는 초보 전문가가 회사의 내부 보상 시스템을 분석(및 필요한 경우 개발)할 때 보상 시스템의 유형과 형태를 이해하는 데 도움을 주기 위한 것입니다.
관세 보상 시스템
많은 회사에서는 직원에게 보상하기 위해 관세 시스템을 사용합니다. 러시아 연방 노동법 제143조의 규정에 따르면, 관세 임금 시스템은 다양한 범주의 근로자에 대한 임금 차별화 관세 시스템에 기초한 임금 시스템입니다. 동시에, 보상 관세 체계만이 직접적으로 제공된다는 점을 고려할 필요가 있습니다. 노동법.다른 유형의 시스템은 노동법에 의해 확립되지 않습니다. 그러나 러시아 노동법 제 135조의 규정에 따라 고용주는 자신의 기업에 단일 조건을 충족해야 하는 보수 시스템을 설치할 권리가 있습니다. :
- 이는 러시아 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 문서의 요구 사항과 모순되어서는 안 됩니다.
- 관세율,
- 급여 (공식 급여),
- 관세 일정,
- 관세 계수.
관세 항목은 업무의 복잡성과 근로자의 자격 수준을 반영하는 값입니다. 자격 카테고리는 레벨을 반영하는 값입니다. 직업 훈련직원. 작업 관세는 노동 유형을 관세 범주에 할당하는 것입니다. 자격 카테고리작업의 복잡성에 따라 다릅니다. 수행되는 작업의 복잡성은 가격 책정에 따라 결정됩니다.
업무 관세화 및 직원에 대한 관세 카테고리 지정은 단일 관세를 고려하여 수행됩니다. 자격 디렉토리근로자의 업무 및 직업, 관리자, 전문가 및 직원의 직위에 대한 통합 자격 참고서 또는 전문 표준을 고려합니다.
이 참고서와 그 사용 절차는 2002년 10월 31일 러시아 연방 정부 법령에 따라 승인되었습니다. 787 "근로자의 업무 및 직업에 대한 통합 관세 및 자격 목록, 관리자, 전문가 및 직원 직위의 통합 자격 목록을 승인하는 절차에 대해"
관세 관세 시스템은 노동법 및 노동법 기준이 포함된 기타 규제법령에 따른 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 확립됩니다.
관세 보상 시스템은 다음을 고려하여 확립됩니다.
- 근로자의 업무 및 직업에 대한 통일된 관세 및 자격 목록,
- 관리자, 전문가 및 직원의 직위 또는 전문 표준에 대한 통합 자격 참고서,
- 임금에 대한 국가 보장.
동시에, 임금의 "관세 초과 부분"(수당, 추가 지불 및 기타 지불)은 다음을 포함하여 직원마다 다를 수 있습니다.
- 자격,
- 일의 어려움,
- 노동의 양과 질.
동시에 각 직원의 급여는 자격, 수행된 업무의 복잡성, 지출된 노동의 양과 질에 따라 달라집니다(러시아 연방 노동법 제132조).
동시에, 임금조건 설정에 있어서 어떠한 차별도 금지됩니다.
*즉, 공석에 대한 공식 급여를 최소부터 최대까지 설정하는 것입니다.
보수 관세 체계의 주요 형태는 시간 기반 및 성과급입니다.
시간 기준 임금과 성과급 임금의 차이점은 시간 기준 임금의 경우 근무 시간에 따라 지급이 결정되고, 성과급 임금의 경우에는 다음 수량에 따라 지급된다는 점입니다.
- 생산된 생산 단위,
- 완료된 작업.
- 시간에 따른 보상 형태.
이러한 형태의 보수는 직원의 업무가 배급 대상이 아니거나 완료된 작업 기록을 정리하기가 너무 어려울 때 사용됩니다.
일반적으로 행정적 보상에는 시간 기반 보상 시스템이 사용됩니다. 관리인력, 보조 생산 및 서비스 시설의 직원.
또한, 이 지급 방식은 시간제 근로자에게 급여를 지급할 때 사용됩니다.
~에 단순 시간 기반보수 형태로, 임금은 일정 시간 근무한 만큼 지급되며 수행된 작업 횟수에 따라 달라지지 않습니다.
계산은 관세율이나 급여 및 근무 시간을 기준으로 이루어집니다.
임금액은 관세율(공무원 급여)과 실제 근무한 시간을 곱하여 결정됩니다.
직원이 한 달 동안 완전히 일하지 않은 경우, 직원은 실제로 일한 시간에 대해서만 급여를 받게 됩니다.
회사가 시간당 또는 일당 임금 시스템을 사용하는 경우 직원의 급여는 시간당(일) 요율에 실제 근무한 시간 또는 일수를 곱하여 결정됩니다.
~에 시간 보너스보수의 형태로 임금을 계산할 때 근무 시간뿐만 아니라 업무의 양/질도 고려하여 직원에게 보너스가 지급됩니다.
보너스 금액은 회사의 현재 규칙에 따라 직원의 급여(관세율)에 대한 백분율로 설정할 수 있습니다.
- 보너스 규정,
- 단체협약,
- 회사장의 명령에 따라.
- 성과급 형태의 보수.
성과급 형태의 보수는 직원들이 생산성과 수행되는 업무의 질을 높이도록 장려합니다.
임금 금액은 각 생산 또는 운영 단위의 이행을 위해 제공되는 성과급을 기준으로 결정됩니다.
성과급 형태의 보상은 생산된 제품과 수행된 작업의 수량과 품질을 명확하게 기록할 수 있는 능력을 갖춘 조직에서 사용됩니다.
성과급 형태의 보수는 선택한 임금 계산 방법에 따라 다음 유형으로 나뉩니다.
- 직접 작품수당.
- 성과급 임금.
- 성과급 임금.
- 간접 도급 임금.
- 적절한 보수.
사용 똑바로성과급 형태의 보수에서는 직원의 임금이 제조된 단위 수와 수행된 작업 수에 직접적으로 좌우됩니다.
급여는 성과급을 기준으로 계산됩니다. 제조된 단위 수(수행된 작업)에 해당 조각 비율을 곱합니다.
~에 성과급 보너스임금, 직원 급여는 두 부분으로 구성됩니다.
- 첫 번째 부분은 출력 및 부품 요율을 기준으로 계산됩니다.
- 두 번째 부분은 성과급 금액의 백분율로 계산된 보너스로 구성됩니다.
사용 조각작업-진보적보수 형태, 직원 급여는 다음과 같이 계산됩니다.
- 규범 내에서 제품을 생산하거나 작업을 수행하는 경우 임금은 고정된 비율로 계산됩니다.
- 정해진 기준을 초과하여 제품을 제조하거나 작업을 수행하는 경우 임금은 인상된(누진적) 요율로 계산됩니다.
용법 간접 작품보수 형태는 일반적으로 보조 생산 및 서비스 시설 직원의 임금을 계산할 때 수행됩니다.
이러한 직원의 급여는 주요 직원의 성과에 따라 달라지며 회사가 수행하는 제품/작업 수에 대해 간접적인 성과급으로 지급됩니다.
또한 서비스 근로자의 소득은 주요 근로자의 임금에 대한 비율로 설정할 수 있습니다.
~에 현직원의 임금과 급여는 수행된 생산/운영 단위의 양에 의존하지 않고 일련의 작업에 대해 설정됩니다.
동시에 기업이 어떻게 조직되어 있는지에 따라 제조 공정, 도급급은 개인 도급과 단체 도급이 될 수 있다.
개별 도급급의 경우 직원의 급여는 그가 생산하는 제품의 수량과 품질을 기준으로 계산됩니다.
수입 금액은 부품 요율을 기준으로 계산됩니다.
단체도급급은 실제 생산된 제품과 수행한 업무량, 도급률 등을 고려하여 근로자의 급여를 총액으로 결정합니다.
각 직원의 급여는 전체 부서(팀)가 생산하는 제품의 양과 수행된 총 작업량 중 노동량(품질)을 기준으로 계산됩니다.
따라서 집단 도급 임금을 받는 한 직원의 급여는 총 생산량에 따라 달라집니다.
무관세 임금제도
비관세 임금체계는 근로자의 급여 수준과 근로자의 구체적인 업무 결과에 따라 결정되는 임금 기금이 긴밀하게 연결되어 있다는 것이 특징입니다.각 직원에게는 일정한 자격 수준 계수가 할당됩니다.
동시에 수입을 계산할 때 계수가 고려됩니다. 노동 참여(KTU) 회사의 성과 결과에서 특정 직원의.
무관세 제도를 사용하는 경우 직원에게는 고정된 급여나 관세율이 제공되지 않습니다.
이 경우:
- 급여, 보너스, 기타 인센티브 지급액,
- 개별 직원 범주 간의 비율,
이러한 보상 시스템에 따른 직원의 수입은 조직 업무의 최종 결과에 따라 달라집니다. 구조 단위, 볼륨 뿐만 아니라 돈임금 기금을 보충하기 위해 회사에서 할당했습니다.
따라서 각 직원의 급여는 총 급여 기금의 일부로 계산됩니다.
관세 없는 보수 시스템은 직원의 작업 결과에 대한 회계를 구성할 수 있는 상황에서 사용됩니다.
이러한 시스템은 작업 결과에 대한 팀의 일반적인 관심을 자극하고 성과에 대한 각 직원의 책임 수준을 높입니다.
따라서 대기업에서는 무관세 제도를 이용할 수 없다.
더욱이, 회사의 활동이 제품 생산과 관련되어 있는 경우, 따라서 관세 면제 시스템을 사용하는 것은 노동법에서 제공하는 보장 측면에서 직원의 이익을 침해할 수 있습니다.
이러한 경우 기업은 관세 및 비관세 시스템 요소가 포함된 혼합 보상 시스템을 사용합니다. 아래에서 이에 대해 이야기하겠습니다.
혼합보수제도
혼합임금제도는 관세제도의 특징과 비관세 임금제도의 특징을 모두 결합한 제도라는 점에서 흥미롭다.이 유형의 시스템은 예를 들어 다음과 같이 사용할 수 있습니다. 예산 조직, 행사할 권리가 있는 것 기업가 활동구성 문서에 따라.
혼합 보상 시스템에는 다음이 포함됩니다.
- "유동"급여 시스템,
- 커미션 형태의 보수,
- 딜러 메커니즘.
이러한 시스템은 행정 및 관리 인력과 전문가에게 급여를 지급하는 데 사용될 수 있습니다.
따라서 급여 규모는 직원의 업무 수행 품질에 따라 달라집니다.
애플리케이션 수수료 형태의 보수이제는 매우 일반적입니다.
이 시스템은 많은 영업 부서 전문가의 작업 비용을 지불합니다.
이 경우 직무 수행에 대한 직원의 급여는 상품, 제품, 작업 및 서비스 판매로 인한 수입의 고정 비율로 결정됩니다.
동시에, 커미션 형태의 보수를 사용할 때 임금 계산을 위한 특정 메커니즘의 선택은 회사 내부 규정에 의해서만 규제되며 조직 활동의 세부 사항에 따라 달라집니다.
많은 무역 회사예를 들어, 상품 판매 수익 금액의 고정 비율로 수수료를 설정합니다.
또한, 회사는 판매되는 상품의 종류와 경제적 수익에 따라 차등적인 이자율을 설정할 수 있습니다.
또한, 각 제품 단위/상품 배치의 판매에는 백분율 대신 고정 가격이 사용되는 경우가 많습니다.
대규모 조직에서는 판매 부서에 대해 판매량에 따라 소위 "기본 관세"(급여)에 적용되는 백분율 척도가 설정되는 경우가 많습니다(판매 할당량이 충족되지 않으면 %가 감소하고, 충족되거나 초과되면 증가합니다).
결론적으로 얘기해보자면 딜러 메커니즘.
이 보수 체계는 회사 직원이 회사 물품을 독립적으로 판매하기 위해 자비로 구입한다는 사실에 기초합니다.
따라서 이 경우 직원의 수입은 직원이 상품을 구매한 가격과 고객에게 판매한 가격의 차이입니다.