직원과 고용계약을 체결해야 하나요? 고용계약은 반드시 서면으로 체결해야 하나요? 어떤 법적 보장이 확립되어 있나요?

현재 노동시장 상황이 항상 안정적이라고 볼 수는 없습니다. 어떤 형태로든 소유권을 가진 조직의 장이 내일의 작업에 대해 완전한 신뢰를 줄 수 없는 경우, 노동 문서의 유능하고 올바른 실행만이 당사자들이 합법적인 이익뿐만 아니라 자신의 이익을 보존하고 보호할 수 있는 경우가 많습니다. 상대방과의 관계.

협약체결의 필요성 정도

고용주와 직원의 관계는 항상 공식적이어야 합니다. 따라서 해당 법률 및 규정의 적용을 받습니다. 기본 법적 문서위의 관계를 규제하는 것은 러시아 연방 노동법입니다. 예를 들어, Art의 조항. 68에는 시민 고용에 대한 명령을 내릴 필요성에 대한 명확한 지침이 포함되어 있습니다. 이 문서일을 시작한 날로부터 늦어도 3일 이내에 발급되어야 합니다.

그러나 이 명령을 발부한다는 사실은 앞서 체결한 주요 문서인 고용 계약을 기반으로 해야 합니다. 본 계약의 내용에는 발생한 법적 관계의 근거는 물론 임금 금액, 지급 절차, 고용 문서 종료 세부 사항 등에 대한 정보가 반드시 포함되어야 합니다.

전에 고용 계약당사자들이 서명하게 되며, 신입 사원모든 뉘앙스를 숙지하고 다음 절차를 거쳐야 합니다.

• 조직의 기존 운영 규칙 목록, 내부 규정 및 규율을 숙지합니다.
• 단체 협약의 주요 현행 조항을 숙지합니다.
• 예를 들어 기관 활동의 성격 등에 관한 내부 행위에 대한 추가 연구

서명된 고용 계약은 고용주가 직원에게 자신의 의무를 이행하도록 요구할 수 있는 법적 권리를 부여하는 유일하고 주요한 근거입니다. 노동 책임. 기업의 직원은 경영진이 자신의 권리를 존중하고 해당 의무를 이행하도록 요구할 모든 권리를 갖습니다.

고용주에 대한 요구 사항 목록에서 몇 가지 주요 요구 사항을 확인할 수 있습니다.

• 직원에게 장비를 갖춘 작업장을 제공합니다.
• 직원이 직무를 효율적으로 수행하는 데 필요한 장비, 도구 및 기타 업무 요소를 직원에게 제공합니다.
• 고용주가 필요한 모든 것을 제공 사회적 보장, 이는 우리 주에서 제공합니다.

완성된 계약서는 당사자들이 읽은 후 각 당사자당 한 개씩 2부씩 서명됩니다.

어떤 이유로 고용 계약이 체결되지 않은 경우 해당 직원은 이 기관의 공식 직원으로 간주될 수 없습니다. 이 사실은 다음을 포함한 모든 사회적 보장의 상실을 수반합니다. 정당한 보상, 추가 혜택 및 특권.

고용주가 계약서 발급을 거부하는 경우 어떤 조치를 취해야 합니까?

러시아 연방 노동법 조항에 따르면 고용주는 직원을 고용할 때 반드시 고용 계약서에 서명해야 합니다. 이런 일이 발생하지 않으면 해당 기관의 인사 부서에서 직원 채용에 대한 적절한 명령을 내릴 수 없습니다.

또한, 러시아 노동법 제67조에는 계약이 체결되지 않았지만 직원이 여전히 직무를 수행하기 시작했고 관리자가 이 정보를 갖고 있는 경우 계약이 공식적으로 체결된 것으로 간주된다고 명시되어 있습니다. .

여기서 유일한 조건은 법정에서 고용주와 분쟁이 발생할 경우 조직 경영진에 대한 지식으로 업무 시작 시점을 확인하는 것이 매우 어렵다는 사실입니다. 그러기 위해서는 많은 주장과 추가적인 증거를 제시해야 합니다.

게다가 그 흐름 중에 수습 기간계약은 관리자에게 남아있을 수 없습니다. 고용주의 종교적 신념, 개인적 선호, 좋아하는 것, 신념 등은 계약을 체결하거나 이 조치를 거부하는 동기가 될 수 없습니다.

고용 계약의 상실

노동 관계의 법적 관행은 고용주가 어떤 이유로 직원의 고용 계약을 상실한 경우를 많이 알고 있습니다. 이 문제는 경영진에게 직원에게 제공해야 하는 사본 사본을 제공함으로써 매우 빠르고 간단하게 해결할 수 있습니다.

직원이 문서 사본도 분실한 경우 상황은 더욱 악화될 수 있습니다. 그런 다음 기관에서의 근무 기간은 예를 들어 다른 문서를 사용하여 확인해야 합니다.

• 학습서;
• 직원의 조직 출입증;
• 특정 기간 동안의 작업 사실을 실제로 확인할 수 있는 내용의 기타 서류.

당사자 간에 모순이 없는 경우 문서에 다시 서명하는 것이 허용됩니다. 예를 들어, 근무 경력이 25년 이상인 일부 직원은 고용 계약을 전혀 맺지 않을 수도 있다는 점을 기억해야 합니다.

고용주가 어떤 이유로든 계약 갱신을 거부하는 경우 즉시 연락해야 합니다. 승인된 기관- 검찰청이나 노동위원회.

고용주 변경의 법적 근거

경영진이 변경된 경우에는 최소한 행사 30일 이전에 각 직원에게 통보해야 합니다. 어떤 경우에는 법에 따라 정보가 필요하지 않은 경우도 있습니다. 이는 경영진 변경 형태의 향후 변경 사항이 직원의 정당한 이익에 어떤 식으로든 영향을 미치지 않는 경우 가능하므로 알릴 필요가 없습니다.

외국 고용주와의 계약 등록 및 서명

요즘에는 외국 고용주를 위해 일하는 것이 더 이상 드물지 않게 되었습니다. 그러나 이 절차에는 고유한 뉘앙스와 특성이 있다는 점을 기억해야 합니다. 주요 조건은 러시아 연방 영토에 위치한 외국 회사가 러시아 법률에 대해서만 책임을 져야한다는 사실입니다.

근로계약 체결에 관하여 외국 회사, 여기서 중요한 조건은 양 당사자의 대표자가 이해할 수 있는 언어로 문서를 작성해야 한다는 것입니다. 실습에서 알 수 있듯이, 최선의 선택영어와 러시아어를 선택하는 것입니다.

직원에 대한 책임

직원에 대한 고용주의 책임이 명확하게 정의되어 있는 것은 고용 계약의 성공적인 이행을 보장하는 일종의 것입니다.

주요 책임 목록은 다음과 같이 구성됩니다.

• 적시에 임금을 지급하도록 보장합니다.
• 직원에게 제공되는 모든 사회적 보장을 준수합니다.
• 필요한 모든 정보를 제공할 뿐만 아니라 기술 기반직원이 현재 고용 계약에 명시된 기능을 수행하기 위해.

서류등록 유효기간

러시아 연방 노동법 조항은 고용주가 작성된 고용 계약을 등록할 수 있도록 할당된 특정 기간의 설정을 규정하고 있습니다. 러시아 노동법 제68조의 조항을 살펴보면 이 기간이 3일에 해당한다는 것을 알 수 있습니다. 이는 HR 부서에서 고용 계약을 유지할 수 있는 기간입니다. 기관의 직원이 100명을 초과하지 않는 경우 계약서는 회계 부서 또는 기관의 비서실에 보관될 수 있습니다.

고용 계약만이 직원과 고용주 간의 관계를 고정하는 동시에 법적 보호를 제공할 수 있습니다. 계약의 필수 실행 및 서명에 대한 요구 사항은 직원과 고용주 모두가 표현할 수 있습니다. 이는 이러한 법적 관계의 두 대표 모두에게 이익이 되기 때문입니다.

“남편이 취직했어요. 고용계약서는 형식적인 것이라며 굳이 작성할 필요는 없다는 말을 들었다. 이것이 미래에 그에게 어떤 의미가 있을까요?
나탈리아 Z., 비스크.”

지방 검찰청 부서장 Vitaly Ovsyannikov는 다음 질문에 답합니다.

현재의 가장 흔한 심각한 위반 중 하나 노동법고용주가 러시아 노동법에 의해 결정된 방식으로 공식적으로 직원과의 고용 관계를 공식화하는 것을 꺼려하여 직원이 고용 및 업무 사실을 증명하는 데 어려움을 겪고 때로는 불가능하다는 것입니다.

한편 Art. 러시아 연방 노동법 67조에 따라 고용 계약은 서면으로 체결되며, 각 사본은 당사자가 서명합니다. 하나는 직원에게 제공되고 다른 하나는 고용주가 보관합니다. 직원이 고용 계약 사본을 받았다는 사실은 고용주가 보관하는 고용 계약 사본에 직원이 서명함으로써 확인되어야 합니다.

서면으로 공식화되지 않은 고용 계약은 직원이 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 일을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다. 근로자가 실제로 근로를 허가받은 경우, 고용주는 근로자가 실제로 근로를 허가받은 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 근로자와 서면으로 고용계약을 체결해야 합니다. 고용은 체결된 고용 계약에 기초하여 발행되는 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화됩니다. 고용주의 명령(지시) 내용은 체결된 고용계약의 조건을 준수해야 합니다.

러시아 연방 노동법 제57조는 고용 계약의 내용이 충족해야 하는 요구 사항을 명확하게 정의합니다. 이러한 필수 요건 중, 고용 계약을 체결할 때 근로자는 근무 장소에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 노동 기능직원, 보수 조건 (관세율 또는 급여 규모 포함 ( 공식 급여) 직원, 추가 수당, 수당 및 인센티브 지급), 근무 시간 및 휴식 시간.

고용주의 채용 명령(지시)은 실제 업무 시작일로부터 3일 이내에 서명을 통해 근로자에게 통지됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 해당 명령(지침)의 인증된 사본을 직원에게 제공할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제68조).

종종 직원은 취업을 지원할 때 고용주가 필요에 따라 모든 것을 할 것이라고 믿고 고용 계약 사본을 받고 고용 명령을 숙지해야 할 필요성을 중요하게 생각하지 않습니다. 실제로, 그러한 고용주를 위해 2~3개월 동안 일했지만 임금을 받지 못한 시민은 자신이 노동 관계, 그리고 수입액은 침해된 권리를 보호하는 데 큰 문제를 야기합니다. 특정 고용주가 공식적으로 고용한 사람들 중에서 법정에서 근무 사실을 확인할 준비가 되어 있는 증인이 항상 존재하는 것은 아니기 때문에 때로는 법정에서도 고용 사실을 입증하기가 어렵습니다.

우리는 노동법 위반에 대한 이러한 사실을 반복적으로 접해야합니다. 실제 활동불만사항을 해결할 때 지방검찰청에 문의하세요.

시민들은 침해 된 권리를 보호하기 위해 검사실에 도움을 요청합니다. 임금 체불, 업무 기록 작성 작업서, 그러나 불행히도 고용 중에 노동권 등록에 너무 경솔한 직원을 도울 수있는 기회가 검찰청에 항상있는 것은 아닙니다.

따라서 구직 신청시 고용주가 직원에게 고용 계약 사본을 제공하지 않고 채용 명령을 숙지하지 않은 경우 해당 고용주의 신뢰성에 대해 생각하고 위반을 허용하지 않을 이유가 있습니다. 직장 생활의 시작부터 자신에 대한 노동권.

직원이 자신의 권리 보호를 신청하는 경우, 러시아 노동법 제392조는 개별 노동 쟁의를 해결하기 위해 법원에 가는 기한을 명확하게 규정하고 있음을 알아야 합니다.

이 법의 지배에 따라 근로자는 자신의 정당한 이익 침해를 인지했거나 인지했어야 하는 날로부터 3개월 이내에 개별 노동쟁의를 해결하기 위해 법원에 제소할 권리가 있습니다. 그리고 해고에 관한 분쟁의 경우 - 해고 명령 사본 전달일 또는 통합 문서 발행일로부터 1개월 이내입니다.

건너뛸 때 좋은 이유본 조항의 1부와 2부에서 정한 기한은 법원에서 복원할 수 있습니다.

아직 고용계약이 체결되지 않은 시기에 고용된 직원과 고용계약을 체결해야 합니까? 그렇다면 퇴직한 직원과 기간제 또는 무기한 고용 계약이 체결됩니다.

답변:

서면으로 고용 계약을 체결해야 하는 의무는 1992년 9월 25일 러시아 연방 법률 N 3543-I "RSFSR 노동법 개정 및 추가"(제1조 15항)에 의해 도입되었습니다. 예술의 그러한 요구 사항. RSFSR의 18 노동법. 그런 다음 서면으로 고용 계약을 의무적으로 체결해야 한다는 요구 사항이 러시아 노동법에 명시되었습니다. 노동 관계 1992년 9월 25일 러시아 연방 법률 N 3543-I(1992년 10월 6일)이 발효되기 전에 고용된 사람의 동의를 받아 서면으로 작성할 수 있습니다. 이는 1993년 7월 14일자 러시아 노동부 결의안 N 135(부처 명령)에 의해 승인된 서면 고용 계약(계약) 체결에 대한 권장 사항에서 러시아 노동부가 명시한 것입니다. 건강과 사회 발전 2008년 11월 24일자 RF N 665, 이 결의안은 2008년 12월 1일자로 무효로 선언되었습니다. 따라서 고용주는 1992년 10월 6일 이전에 고용된 직원과 서면 고용 계약을 체결할 필요가 없습니다.

1992년 10월 6일 이후에 고용된 직원은 서면으로 고용 계약을 체결해야 했습니다. 그러나 러시아 노동법이 발효되기 전에 고용 계약이 서면으로 작성되지 않았지만 직원이 실제로 근무하도록 허용된 경우 고용 계약은 어떤 경우에도 체결된 것으로 간주됩니다(제3조). RSFSR 노동법 18). 이 문구는 고용주가 실제로 일할 수 있는 직원과 서면 고용 계약을 체결하지 못하도록 허용했습니다. 러시아 노동법이 발효된 후(2002년 2월 1일부터), 고용주는 직원과 서면으로 고용 계약을 체결해야 합니다. 예술 조항. 러시아 연방 노동법 67조는 고용주가 직원이 실제로 취업을 허가한 경우 실제 입사일로부터 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 고용 계약을 체결해야 할 의무를 규정하고 있습니다. 일할 직원.

동시에, 러시아 노동법에는 발효 전에 고용된 직원과 노동 계약을 서면으로 체결하도록 의무화하는 조항이 포함되어 있지 않습니다. 또한 Art에 따라. 러시아 노동법 424, 러시아 노동법 규범 조항은 발효 후 발생한 법적 관계에 적용됩니다. 동일한 규범에 따르면 러시아 노동법 발효 전에 법적 관계가 발생한 경우 발효 후 발생하는 권리와 의무에만 적용됩니다. 즉, 러시아 연방 노동법 조항은 소급 적용되지 않습니다.

따라서 러시아 노동법이 시행되는 동안 고용된 직원의 경우 서면으로 고용 계약을 작성하는 것은 필수가 아니며 서면 동의가 있어야만 가능합니다. 2002년 2월 1일 이후 고용된 동일한 직원에 대해 고용주는 서면으로 고용 계약을 체결해야 합니다.

노동법은 2002년 2월 1일 이전에 고용된 직원이 다음과 같은 상황에서 고용 계약을 체결하기 위한 특별한 절차를 규정하지 않습니다. 서면 계약서면으로 고용계약을 체결합니다. 또한 노동법러시아연방은 고용주가 2002년 2월 1일 이후 고용된 직원의 실제 입사일로부터 근무일 기준 3일 이내에 고용 계약 체결 절차에 관한 특별한 요구 사항을 규정하지 않습니다. 그와 서면으로 고용 계약을 맺는다. 우리 의견으로는 두 상황 모두 고용 계약을 체결할 때 고용주는 러시아 노동법 10-11장의 일반 규범을 따라야 합니다. 따라서 고용 계약에는 Art에서 정한 고용 계약에 포함되는 데 필요한 모든 조건이 포함되어야합니다. 57 러시아 연방 노동법. Art의 첫 번째 부분에 따르면. 러시아 연방 노동법 57조에 따르면 고용 계약에는 특히 고용 계약 체결 장소와 날짜가 명시되어 있습니다. 또한 Art의 두 번째 부분에 따라. 러시아 노동법 57 중 하나 필수 조건고용 계약에는 근무 시작일이 명시되어 있어야 합니다. 이 경우, 고용계약 체결일은 실제 체결일과 일치해야 하며, 근무 시작일은 고용명령에 따른 실제 근무 시작일과 일치해야 합니다.

Art 2 부 2 항에 따르면. 러시아 연방 노동법 59조에 따르면, 양 당사자의 합의에 따라 노령 연금 수급자와 근로 계약을 체결할 수 있습니다. 이 조항에 따르면 당사자들의 합의에 따라 직원이 고용 당시 연금 수급자인 경우에만 직원과 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 고려중인 상황에서 직원은이 고용주를 위해 일하면서 연금 수급자가되었습니다. 결국 그와의 고용 계약이 (아마도) 지금은 서면으로 만 작성된다는 사실에도 불구하고 그는 훨씬 일찍 고용되었습니다. 따라서, 현재 러시아 연방 노동법은 (이전에 유효했던(2006년 10월 1일까지) 러시아 노동법 제59조 14항과 달리) 고용주에게 체결된 고용 계약을 변경할 수 있는 권리를 부여하지 않습니다. 무기한 기간 동안 직원과(서면으로 작성되지는 않았지만), 이 직원이 퇴직 연령에 도달하고 그에게 연금을 할당하는 것과 관련된 고정 기간 고용 계약에 대해.

또 고용계약? 그에 대해 너무 많은 글이 쓰여지고 말해져 최신 전문가의 설명이 다소 당황스럽게 인식되었습니다. "글쎄, 이것은 진부한 주제입니다!" 그럼에도 불구하고 '고용계약'과 같은 제도의 중요성을 과대평가하기는 어렵습니다. 부서의 수석 변호사인 Tatyana Shirnina는 양 당사자의 이익을 고려하고 법적 요구 사항을 완전히 준수하는 완벽한 계약을 작성하는 방법을 말합니다. 노동법 IPK.

고용 계약은 주요 규제자이자 보증인입니다. 법적 관계직원과 동행하는 고용주 사이 노동 활동회사의 모든 직원. 그리고 물론 이것은 그 중 하나입니다. 중요한 문서, 검사 중 검사 당국에서 요청한 것입니다.

고용 계약 작성에 대한 주요 현행 지침은 노동법 제 57 조입니다. 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법이라고 함), 그러한 중요한 문서의 개발을 담당하는 전문가는 모든 조항을 암기하는 것이 좋습니다.

고용계약은 어떻게 구성되나요?

우선, 정보와 고용계약 조건을 구별하는 것이 중요합니다. 이해하기 쉽도록 시각적 다이어그램을 제시하겠습니다.

정보와 조건을 강조하는 것이 왜 그렇게 중요한가요? 사실 절차 자체(정보 변경 및 고용 계약 조건 변경)가 완전히 다릅니다. 변경/추가시 누락된 경우 정보문서 자체를 조정할 수 있으며 변경할 때 정황고용 계약은 법률(러시아 연방 노동법 제72조 및 제74조)에서 정한 절차를 준수해야 합니다.

실습에서 알 수 있듯이 러시아 노동법 제57조를 엄격히 준수하여 고용 계약을 체결한 고용주조차도 상세한 분석에 시간을 할애하지 않습니다. 따라서 오늘은 고용계약의 주요 조항에 대해 알아보겠습니다.

즉시 주목해야 할 첫 번째 일은 노동 기능입니다. 그것은 무엇입니까? 단락 3, 파트 2, 예술을 살펴보겠습니다. 노동 기능이 집합적으로 이해되는 러시아 연방 노동법 57:

a) 직위에 따라 일하다 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야;

비) 특정 유형직원에게 할당된 업무

따라서 각 고용 계약에는 직원 테이블에 따른 직위 이름, 직업 + 직원에게 할당된 작업 유형(특정 기능)이 표시되어야 합니다. 이 경우 구체적인 배정업무의 종류를 정할 수 있다. 다른 방법들. 예를 들어 고용 계약에 모든 책임을 직접 나열하거나 공식화합니다. 업무 설명서신청서, 고용 계약서 본문에 링크 제공. 또한, 본문에 일반화된 노동 기능을 세 문장으로 표시하고 현지 규제법인 직무 설명에 대한 링크를 제공할 수 있습니다.

노동 기능을 등록하는 또 다른 합법적인 옵션이 있는데, 이를 통해 고용주는 단순화된 계획에 따라 직원의 특정 행동을 변경할 수 있습니다. 따라서 고용 계약에서는 일반화된 노동 기능을 몇 문장으로 간략하게 기술할 수 있으며, 노동 행위의 세부 목록은 별도의 현지 규제법으로 작성된 직무 설명에 포함될 수 있습니다. 동시에 계약서 자체에 직무 설명에 대한 참조를 더 이상 제공할 필요가 없습니다.

계속하세요. Art 2 부에 의해 설정된 고용 계약의 필수 조건 목록. 러시아 노동법 57조에는 10항이 포함되어 있습니다. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법령에 의해 규정된 경우의 기타 조건».

이러한 "다른 조건..."에는 무엇이 숨겨져 있습니까?

2010년 12월 17일자 러시아 연방 보건사회개발부 명령 No. 1122n “ 직원에게 세척 및/또는 중화제 무료 배포에 대한 표준 표준 및 노동 안전 표준 승인 시 "직원에게 세척 및/또는 중화제 제공""(이하 명령 번호 1122n)은 정확하게 고용 계약의 "기타" 필수 조건을 설정하는 규제 법률 행위 중 하나입니다.

따라서 명령 번호 1122n의 9항에 따라 직원 작업장의 근무 조건에 해당하는 세척제 및/또는 중화제 발행 기준이 직원의 고용 계약에 표시되어 있습니다. 이 규범은 필수적입니다. 특정 작업 조건에 해당하는 세척제 및/또는 중화제의 특정 용량 및 유형은 보건사회부의 동일한 명령에 의해 승인된 직원에게 세척제 및/또는 중화제를 무료로 배포하기 위한 표준 표준에 정의되어 있습니다. 2010년 12월 17일자 개발 No. 1122n.

오랫동안 러시아 노동법 제57조가 변경되지 않았다는 점도 주목할 가치가 있습니다. 그러나 입양으로 인해 연방법 2013년 12월 28일자 N 426-FZ “켜짐 특별평가근무 조건'에 다음 내용이 포함된 새로운 단락 9가 추가되었습니다. 직장에서의 근무 조건».

유해성 및/또는 위험 정도에 따른 작업 조건은 최적(클래스 1), 허용(클래스 2), 유해(클래스 3)의 4가지 클래스로 나뉘며 내부적으로 4개의 하위 클래스 -3.1로 분류됩니다. , 3.2., 3.3. 따라서 위험한 작업 조건(클래스 4).

즉, 직원과의 고용 계약은 근로 조건 특별 평가 카드에 표시된 것과 동일한 근로 조건을 반영해야 합니다.

또한, 러시아 노동법 제57조 7항의 문구가 변경되었습니다. 이제 다음과 같이 들립니다. 직원이 작업장의 근무 조건의 특성을 나타내는 적절한 조건에서 고용된 경우 유해하고(또는) 위험한 근무 조건 하에서 작업에 대한 보장 및 보상».

이전에는 유해하고(또는) 위험한 조건에서의 작업에 대한 보상을 고용 계약에 명시해야 하는 의무에 대해서만 이야기했다면 이제 여기에도 보장이 추가되었습니다(러시아 연방 노동법 제164조). 완전한 이해를 위해: 보장에는 근무 시간 단축이나 연간 추가 유급 휴가 등이 포함되며 보상에는 임금 인상이 포함됩니다.

불행히도 모든 고용주가 이에 대해 충분한 주의를 기울이지 않았으며 많은 회사가 "괜찮은" 벌금을 받았습니다.

또한 현재 잘못 체결된 고용 계약에 대해 검사관이 벌금을 부과하는 관행이 이미 있다는 점도 언급할 가치가 있습니다. 즉, 회사가 50명을 고용하는 경우 최소 수준에서도 벌금이 이미 250만 루블에 달할 수 있습니다. (50개의 고용 계약 x 50,000 루블). 이제 회사가 200명 이상을 고용한다면 벌금이 얼마나 될지 상상해 보십시오. 그다지 유쾌한 전망은 아니죠?

실제로 예술. 러시아 노동법 57조 및 예술. 러시아 연방 노동법 135조는 급여(관세율), 추가 지급, 수당 및 인센티브 지급을 포함하는 보수 조건을 고용 계약에 포함하도록 의무화하고 있습니다.

즉, 회사가 상여금, 상여금 등을 제공하는 경우 이를 고용계약에 반영해야 합니다. 그리고 여기에서 "상여금 및/또는 기타 인센티브 지급액을 구체적으로 명시해야 합니까?"라는 질문이 제기됩니다. 실제로 이러한 지불은 고용 계약에만 명시될 수 있습니다.

메모: 직원에 대한 보너스 지급 조건은 고용주의 권리 또는 의무로 규정될 수 있습니다. 그러므로 이 공식은 “... 직원은 고용주의 재량에 따라 보너스를 받을 수 있습니다...” / “...상여금 지급은 고용주의 권리입니다...”고용주의 이익을 보호하는 데 더 많은 역할을 할 것입니다. 반면 "... 고용주는 직원에게 보너스를 지급할 것을 약속합니다..." / "...직원은 보너스를 받습니다..."- 반대로 분쟁 발생 시 고용주에게 유리하게 작용하지 않습니다.

회사에 보수에 대한 현지 규정이나 보너스 시스템을 정의하는 현지 규정이 있는 경우(그런데 러시아 노동법 제135조의 요구 사항으로 인해 반드시 존재해야 함) 이를 참조해야 합니다. 문서에는 무엇보다도 보너스 절차 조건과 기준이 규정되어 있습니다. 그러나 고용 계약서에 해당 지역 규정의 구체적인 이름을 표시하는 것은 권장되지 않습니다(예: Romashka LLC의 보수 규정). 이것이 관련된 내용입니다. 현지 법률의 이름을 적어두면 향후 변경이 필요할 때마다 고용 계약 조건을 규정된 방식으로 변경해야 합니다. 현행법 (러시아 연방 노동법 제 72 조 및 74 조). 그리고 이것은 상당히 문제가 있습니다. 따라서 다음과 같은 일반적인 공식을 사용하는 것이 좋습니다. 분기별 보너스는 고용주의 현지 규정에서 정한 방식과 조건에 따라 직원에게 지급됩니다. 규정».

고용 계약에 포함되어서는 안되는 조건은 무엇입니까?

인사감사 과정에서 우리는 대형 탈무드와 유사한 채용계약을 종종 접하게 된다. 여기에는 개인 데이터 등 모든 것이 포함되어 있습니다. 영업비밀, 등. 아니요, 물론 고용 계약에 그러한 조항을 포함시킬 수 있습니다. 하지만 문제는: 왜? 고용주의 현지 규정에 포함되어야 하는 정보로 고용 계약을 과도하게 작성해서는 안 되며, 좋은 조치를 위해 노동법, 연방법 및 규정을 다시 작성해서는 안 됩니다. 그건 그렇고, 고용 계약에 주요 (모든 필수 사항!)를 반영하는 것은 필수 조건을 잊지 않고 검사 기관의 검사 중에 위험을 최소화한다는 것을 보장합니다.

또한 거의 모든 두 번째 고용 계약에는 세금 식별 번호, 거주지 주소, 직원이 개인 데이터 처리에 동의하는 조건 등의 데이터가 포함되어 있습니다. 귀하는 고용 계약서에 세금 식별 번호, 거주지 주소 등의 정보를 포함할 권리가 있습니다. 오직직원이 이전에 개인 데이터 처리에 동의한 경우. 고용 계약에 처음에 직원이 자신의 개인 데이터 처리에 동의한다는 조건이 포함된 상황은 Art 4조를 위반하는 것으로 간주됩니다. 2006년 7월 27일자 연방법 N 152-FZ "개인 데이터에 관한" 9. 이 규범은 개인 데이터 처리에 대한 서면 동의 양식에 대한 요구 사항을 부과하기 때문입니다. 이 문서는 별도로 작성해야 하며 고용계약의 조건으로 인정될 수 없습니다.

물론, 기사에서 우리는 고용 계약의 일부 요소만을 조사했습니다. 실제로는 더 많은 미묘함이 있습니다. 고용 계약을 작성할 때 부적절한 실행의 결과를 이해하는 것이 필요합니다. 필수 조건 중 하나 이상이 포함되어 있지 않으면 자동으로 벌금이 부과됩니다. 최대 크기 100,000 루블에 도달합니다. 검사 중에 검사관은 오늘날 노동법 위반에 대한 각 사실이 독립적인 사례를 형성한다는 관행을 따릅니다. 행정 위반, Art의 1 부에 제공됩니다. 5.27 행정 위반 규정. 이는 고용주가 고용 계약 이행에 더욱 책임감 있게 접근해야 하며 경우에 따라 내부 또는 외부 계약을 수행해야 함을 의미합니다. 인사감사검사 전에 모든 위반 사항을 제거하기 위해.

Tatyana Shirnina, 노동법부 수석 변호사

통합 문서를 사용하여 입사 지원을 할 때 고용 계약을 체결해야합니까? 고용계약 체결은 모든 경우에 의무사항인가요?

우선, 워크북에 따라 채용되는 것이 아니라 고용 계약에 따라 채용된다는 점을 명확히 이해해야 합니다. 후자에는 당사자의 상호 권리와 의무 및 기타 사항이 포함됩니다. 필수 조건직원과 고용주 간의 관계를 규제합니다. 통합 문서에 항목을 입력하는 것은 이미 체결된 고용 계약의 결과입니다.

제56조의 러시아 노동법(이하 러시아 노동법)은 고용 계약을 정의합니다. 이는 고용주와 직원 간의 계약으로, 이에 따라 고용주가 직원에게 업무를 제공하기로 약속합니다. 지정된 노동 기능에 따라 러시아 노동법, 법률 및 기타 규제 법률, 단체 협약, 협약, 노동법 기준이 포함된 지역 규정에 규정된 근무 조건을 제공하고 정시에 전액을 지불합니다. 임금, 직원은 본 계약에 정의된 노동 기능을 개인적으로 수행하고 조직에서 시행되는 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다.

체결된 고용 계약을 바탕으로 러시아 연방 노동법 제68조에 따라 고용을 공식화하는 고용주의 명령(지시)이 발행됩니다*(1) 및 이 명령의 내용(지시) 체결된 고용 계약의 조건을 준수해야 합니다. 이 명령은 취업에 관한 정보를 통합 문서에 입력하는 즉각적인 기초입니다. 2003년 4월 16일 N 225의 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙 10항의 규범에 따라 수행된 작업 E는 해당 주문(지시) 고용주에 따라 늦어도 1주일 이내에 작업장에 입력됩니다.

고용 계약의 의무적 체결에 관해서는 러시아 연방 노동법 제67조의 요구 사항에 주의해야 합니다. 이에 따라 고용 계약은 서면으로 체결되어야 하며 각 사본은 2부로 작성되어야 합니다. 당사자가 서명합니다. 고용계약서 사본 1부는 직원에게 제공되고, 다른 1부는 고용주가 보관합니다.

또한 직원이 그 지식을 가지고 또는 고용주나 그의 대리인을 대신하여 일을 시작한 경우 제대로 실행되지 않은 고용 계약이 체결된 것으로 간주된다는 점을 고려해야 합니다. 동시에, 근로자가 실제로 취업을 허가받은 경우, 입사일로부터 늦어도 3일 이내에 고용주는 근로자와 서면으로 고용계약을 체결해야 합니다.