Nagroda za pracę: koncepcja, rodzaje i podstawy. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Publiczne uznawanie wyników pracy pracowników

Najbardziej ogólne prawa i obowiązki pracowników i pracodawców zawarte są w art. 2, 127, 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy są zobowiązani do uczciwej i sumiennej pracy, utrzymywania dyscypliny pracy, terminowego i dokładnego wykonywania poleceń i poleceń administracji, zwiększania wydajności pracy, doskonalenia jakości wyrobów, przestrzegania dyscypliny technologicznej, wymogów ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz traktowania mienia z należytą starannością. opieka.

Administracja przedsiębiorstw, instytucji i organizacji ma obowiązek właściwej organizacji pracy pracowników, tworzenia warunków dla wzrostu wydajności pracy, zapewniania dyscypliny pracy i produkcji, ścisłego przestrzegania przepisów prawa pracy i zasad bezpieczeństwa pracy, zwracania uwagi na potrzeby i wymagania pracowników. pracowników oraz poprawić ich warunki pracy i życia.

Sztuka. 8.9 Regulaminu Federalnej Służby Publicznej, zatwierdzonego dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1993 r. nr 2267 (ze zmianami z dnia 29 kwietnia 1994 r.), ustala się, że urzędnik państwowy ma obowiązek:

1. wykonuje władzę w granicach przyznanych mu uprawnień i zgodnie z pełnionymi obowiązkami służbowymi;

2. wykonywać polecenia, polecenia i polecenia przełożonych według porządku podległości kierowników, wydane w granicach ich uprawnień służbowych, z wyjątkiem wyraźnie nielegalnych;

3. utrzymywać poziom kwalifikacji niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych;

4. przestrzegaj zasad etyka pracy oraz oficjalne regulacje ustanowione w organie państwowym;

5. nie podejmować działań utrudniających pracę organów władzy państwowej, a także prowadzących do podważenia władzy służba cywilna.

Ma prawo:

1. żądać pisemnego udokumentowania treści i zakresu uprawnień służbowych dla danego stanowiska publicznego oraz stworzenia warunków organizacyjno-technicznych do ich wykonywania;

2. podejmować decyzje lub uczestniczyć w ich przygotowaniu zgodnie z ust uprawnienia urzędowe;

3. zażądać w przewidziany sposób i otrzymać bezpłatnie od agencje rządowe, przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, obywateli i stowarzyszeń społecznych niezbędnych do realizacji odpowiedzialność zawodowa informacje i materiały;

4. w celu awansu zawodowego, zwiększenie wysokości wynagrodzenia z uwzględnieniem wyników pracy i poziomu umiejętności;

5. na niezwłoczne żądanie zapoznać się ze wszystkimi materiałami akt osobowych, przeglądami swojej działalności i innymi dokumentami przed ich dodaniem do akt osobowych, a także zażądać zamieszczenia wyjaśnień w aktach osobowych;

6. żądanie oficjalne śledztwo obalać informacje dyskredytujące jego honor i godność;

7. przejść na emeryturę.

Awans- jest to publiczne uznanie wyników pracy pracowników, które odbywa się poprzez różne środki motywacyjne (moralne i materialne), a także poprzez zapewnianie świadczeń i korzyści.

Środki motywacyjne, w zależności od społecznego znaczenia zasług pracownika, dzieli się na dwie grupy: zachęty za sukces w pracy i zachęty za szczególne zasługi w pracy.

Nagrody za sukcesy w pracy można podzielić na: charakter materialny i moralny. Co do zasady zachęty stosowane są indywidualnie. W niektórych przypadkach środki motywacyjne mogą być stosowane do zespołów zespołów, sekcji, warsztatów i przedsiębiorstw.

Sukces w pracy jest podstawą do zastosowania następujących środków motywacyjnych:

1. oświadczenie wdzięczności;

2. wydanie bonusu;

3. nagrodzić cennym prezentem;

4. wręczenie dyplomu honorowego;

5. wpis do Księgi Honorowej lub Izby Honorowej.

Zgodnie z przepisami prawa pracy zapewnienie dyscypliny pracy osiąga się także metodą przymusu. W razie potrzeby osoby naruszające zasady mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności karnej odpowiedzialność dyscyplinarna, to znaczy stosuje się wobec nich środki dyscyplinarne - sankcje dyscyplinarne.

Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest ten sam rodzaj przewinienia – przewinienie dyscyplinarne, przez które rozumie się niezgodne z prawem, zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika powierzonych mu obowiązków obowiązki pracownicze, pociągające za sobą zastosowanie środków dyscyplinarnych lub socjalnych, a także innych środków prawnych przewidzianych w obowiązującym ustawodawstwie.

Zatem jako przesłanki pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy wyróżnić:

a) niewykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych przewidzianych obowiązującymi przepisami prawa pracy;

b) wina pracownika (umyślna lub niedbała);

c) bezprawny charakter działań pracownika, naruszających wewnętrzne przepisy pracy i przepisy prawa pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest zwykle podzielona na ogólny I specjalny.

Wszyscy pracownicy mogą ponieść ogólną odpowiedzialność dyscyplinarną za naruszenia wewnętrznych przepisów pracy. Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna obejmuje zastosowanie się do sprawcy naruszenia dyscyplina pracy postępowanie dyscyplinarne, o którym mowa w art. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i wewnętrzne przepisy pracy. Takie kary to:

1. uwaga;

2. nagana;

3. surowa nagana;

4. zwolnienie.

Podany wykaz kar ma charakter wyczerpujący i jest uzupełniany lokalne zasady nie podlega wewnętrznym przepisom pracy.

Szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą pracownicy, którzy podlegają ustawom i przepisom dyscyplinarnym przewidującym surowsze kary. Obejmują one:

1. pracownicy prokuratury, którzy podlegają następującym sankcjom dyscyplinarnym za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych oraz popełnienie przestępstwa uchylającego honor pracownika prokuratora:

1. uwaga;

2. nagana;

3. surowa nagana;

4. obniżenie rangi klasowej;

5. pozbawienie odznaki „Za nienaganną służbę w Prokuraturze Federacji Rosyjskiej”;

6. pozbawienie odznaki „Honorowy Pracownik Prokuratury Federacji Rosyjskiej”;

7. ostrzeżenie o niepełnej zgodności urzędowej;

8. zwolnienie z prokuratury;

2. urzędnicy służby cywilnej, pracownicy transport kolejowy, pracownicy organizacji zajmujących się szczególnie niebezpieczną produkcją w zakresie wykorzystania energii jądrowej oraz inne kategorie pracowników (transport morski, rzeczny).

Gwarancje ochrony interesów pracowników przed nieuzasadnionymi działaniami dyscyplinarnymi są ustanowione przez prawo zasady nakładania sankcji dyscyplinarnych, które są następujące:

1. nałożone przez kierownika przedsiębiorstwa lub jego zastępcę;

2. przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnych należy wziąć pod uwagę okoliczności popełnienia przestępstwa, dotychczasową pracę i zachowanie pracownika oraz wagę popełnionego przewinienia;

3. Przed nałożeniem kary należy ją odebrać od pracownika w pismo wyjaśnienie;

4. Za jedno wykroczenie wymierza się tylko jedną karę postępowanie dyscyplinarne;

5. Karę nakłada się na pracownika nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia wykrycia, nie wliczając czasu choroby lub urlopu. Kara nie może być nałożona później niż 6- okres miesięczny od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli – nie później niż 2 lata od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego. Należy pamiętać, że:

1. miesięczny termin nałożenia kary dyscyplinarnej liczy się od dnia wykrycia przewinienia;

2. Za dzień wykrycia przewinienia, od którego rozpoczyna się bieg miesięcznego biegu, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany w służbie, dowiedziała się o popełnieniu przewinienia, niezależnie od tego, czy przysługiwało mu to prawo nałożyć sankcje dyscyplinarne;

3. z mocy prawa do miesięcznego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się wyłącznie czasu choroby pracownika lub urlopu; nieobecność w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy, niezależnie od ich czasu trwania (np. przy rotacyjnej organizacji pracy), nie przerywa wyznaczonego okresu;

4. Do urlopu przerywającego bieg miesiąca należy zaliczyć wszystkie urlopy zapewnione przez administrację zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (główne i dodatkowe), urlopy związane ze szkoleniem w instytucje edukacyjne, krótkoterminowe urlopy bezpłatne wynagrodzenie i inni;

3. polecenie doręcza się pracownikowi za podpisem;

4. Pracownika uważa się za nieukaranego sankcją dyscyplinarną, jeżeli w ciągu roku od dnia jej zastosowania nie zostanie ukarany nową sankcją dyscyplinarną.

Za naruszenie dyscypliny pracy administracja ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną, nawet jeśli przed popełnieniem tego przestępstwa złożył on wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, ponieważ stosunki pracy są w toku w tym przypadku wygasa dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

W przypadku, gdy administracja zgodnie z art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zamiast nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną, sprawę naruszenia przez niego dyscypliny pracy skierowano do kolektywu pracy, którego decyzją nałożono na pracownika sankcje społeczne; administracja nie ma prawo pociągnąć sprawcę do odpowiedzialności dyscyplinarnej za to samo przewinienie, gdyż nie skorzystał z przyznanego mu prawa pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Wykład 13

Prawo mieszkaniowe.

1. Pojęcie i zasada prawa mieszkaniowego

Prawo mieszkaniowe *w wąskim znaczeniu* - jest podmiotowym prawem konkretnej osoby do mieszkania; *w szerokim znaczeniu* - instytut (filia prawo cywilne), do którego zaliczają się normy innych gałęzi prawa poświęconych stosunkom mieszkaniowym lub stosunkom związanym z mieszkalnictwem (prawo administracyjne, gruntowe, finansowe i ochrony środowiska).

Przedmiotem regulacji szeroko pojętego prawa mieszkaniowego są stosunki prawne dotyczące mieszkalnictwa powstałe na podstawie ust. 1 art. 4 kompleksy mieszkalne Federacji Rosyjskiej:

· Z chwilą powstania/realizacji/zmiany/wygaśnięcia prawa własności, użytkowania i zbywania lokali mieszkalnych państwowych i komunalnych zasobów mieszkaniowych

· Korzystanie z lokali mieszkalnych prywatnego zasobu mieszkaniowego

· Używać wspólna własność

· Zakwalifikowanie lokali jako lokali mieszkalnych i wyłączenie ich z zasobu mieszkaniowego

·Rachunkowość zasobów mieszkaniowych

· Przebudowa/przebudowa lokali mieszkalnych

· Kierownictwo budynki mieszkalne

· Tworzenie działalności spółdzielni mieszkaniowych i mieszkaniowo-budowlanych, spółek osobowych, właścicieli domów, prawa i obowiązki ich członków

· Zapewnienie mediów

· Płacenie czynszu za mieszkanie i użyteczności publicznej

· Kontrola nad użytkowaniem i bezpieczeństwem zasobu mieszkaniowego zgodnie ze zgodnością lokali mieszkalnych z przepisami sanitarno-sanitarnymi standardy techniczne i inne przepisy

Podmioty (uczestnicy) mieszkaniowych stosunków prawnych zgodnie z 2 ust. 4 art. Kodeks mieszkaniowy Federacji Rosyjskiej - są to osoby fizyczne/prawne, Federacja Rosyjska i jej podmioty, a także gminy.

Zachęta jest akceptacja społeczna wyniki wysoce produktywnej, wysokiej jakości i nienagannej pracy pracowników.

Podstawą zastosowania środków motywacyjnych wobec pracownika jest jego sumienna, efektywna praca, tj.

Nienaganne wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększona wydajność pracy, poprawa jakości produktów, długoterminowa sumienna praca, a także inne osiągnięcia w pracy.

W kartach i regulaminach dyscypliny podstawy stosowania środków motywacyjnych są określone w odniesieniu do specyfiki warunków pracy w poszczególnych branżach (obszarach działalności). Na przykład stosuje się zachęty dla pracowników transportu morskiego za rozsądną inicjatywę i działalność twórczą, racjonalizację i działalność wynalazczą, realizację indywidualnych zadań i inne osiągnięcia w pracy184.

Podstawy stosowania środków motywacyjnych mogą określać wewnętrzne przepisy pracy w odniesieniu do zadań danej organizacji.

Środki motywacyjne dzielimy: ze względu na sposób oddziaływania na pracowników – moralne i materialne, według konstrukcji i utrwalenia w aktach prawnych – prawne i pozaprawne, ze względu na zakres działania – ogólne, obowiązujące wszystkich pracowników oraz specjalne, jak również przez organy je stosujące185.

W zależności od społecznego znaczenia zasług pracownika środki motywacyjne dzielą się na dwa rodzaje: zachęty do sukcesu w pracy i zachęty do specjalnych zasług pracowniczych.

Rodzaje zachęt do osiągnięcia sukcesu w pracy i tryb ich stosowania. Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki zawodowe, składając oświadczenie wdzięczności, przyznając premię, wręczając cenny upominek, dyplom honorowy oraz mianując ich do tytułu najlepszy w zawodzie.

Lista środków motywacyjnych podana w pierwszej części art. 191 Kodeksu ma charakter przybliżony. Ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny mogą ustanawiać inne dodatkowe środki motywacyjne. Na przykład pracownikom organy celne można stosować zachęty, takie jak nagrody Świadectwo honoru Państwowy Komitet Celny Federacja Rosyjska; nadanie odznak „Honorowy Celnik Rosji”, „Doskonałość w Służbie Celnej”; wcześniejsze przydzielenie kolejnej rangi specjalnej; nagradzanie zarejestrowana broń; przypisanie kolejnej rangi specjalnej o jeden stopień wyżej niż odpowiednia pozycja; wcześniejsze usunięcie nałożonej wcześniej sankcji dyscyplinarnej186.

Wykaz środków motywacyjnych określony w art. 191 Kodeksu, innych ustawach federalnych oraz statutach i przepisach dyscyplinarnych można uszczegółowić lub rozszerzyć w odniesieniu do pracy w odrębnej organizacji w wewnętrznych przepisach pracy zatwierdzonych przez pracodawcę, biorąc pod uwagę uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji lub w układzie zbiorowym.

Przed przyjęciem nowego Kodeksu pracy pracodawca mógł stosować zachęty jedynie wspólnie lub w porozumieniu z właściwym wybranym w organizacji organem związkowym. Obecnie Kodeks nie określa procedury stosowania środków motywacyjnych, więc pracodawca ma prawo określić to według własnego uznania.

a) każdy menadżer ma prawo wyrazić wdzięczność;

b) ogłoszenie wdzięczności w zamówieniu, wydanie premii, wręczenie cennego prezentu, Dyplomu honorowego przeprowadza menadżer posiadający prawo do zatrudniania tego pracownika;

c) nadanie odznaki „Honorowy Kolejarz” następuje na podstawie zarządzenia Ministra Kolei Federacji Rosyjskiej187.

Pracodawca może zastosować wobec pracownika kilka środków motywacyjnych jednocześnie (np. pracownik może otrzymać podziękowanie i premię pieniężną, może otrzymać odznakę honorową z cennym prezentem itp.).

Zachęty są formalizowane na zlecenie (instrukcję) pracodawcy. Zarządzenie dokładnie określa, za jakie sukcesy w pracy pracownik jest nagradzany, a także wskazuje konkretny środek motywacyjny.

W niektórych przypadkach ustanawiają statuty (regulaminy) dotyczące dyscypliny dodatkowe zasady stosowanie zachęt. Przykładowo Karta Dyscyplinarna paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych przemysłu hutniczego stanowi, że zachęty należy ogłosić przed utworzeniem lub na zebraniu personelu paramilitarnego188.

Zachęty za szczególne zasługi w pracy.

Za szczególne zasługi pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej, które są najwyższą formą nagrody dla obywateli za wybitne zasługi na rzecz obronności Ojczyzny, budowania państwowości, ekonomii, nauki, kultury, sztukę, oświatę, ochronę zdrowia, życia i praw obywatelskich oraz inne wybitne zasługi dla państwa.

Zgodnie z klauzulą „c” art. 71 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ustalanie odznaczeń państwowych i tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej należy do kompetencji organów rządowych Federacji Rosyjskiej. Prawo do nadawania odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej oraz nadawania tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej i najwyższych tytułów specjalnych przysługuje Prezydentowi Federacji Rosyjskiej (art. 89 ust. „b” Konstytucji Federacji Rosyjskiej). Prezydent Federacji Rosyjskiej wydaje dekrety w sprawie ustanawiania odznaczeń państwowych i przyznawania odznaczeń państwowych, a także wręcza te odznaczenia. W jego imieniu i na jego rzecz nagrody państwowe mogą wręczać: przywódcy organy federalne władza państwowa; Szef Biura Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. Nagród Państwowych; szefowie organów rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej; pełnomocni przedstawiciele Prezydenta Federacji Rosyjskiej itp.

Odznaczeniami państwowymi Federacji Rosyjskiej zgodnie z Regulaminem w sprawie odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej189 są: tytuł Bohatera Federacji Rosyjskiej, odznaczenia, medale, insygnia Federacji Rosyjskiej; tytuły honorowe Federacji Rosyjskiej.

Tytuł Bohatera Federacji Rosyjskiej nadawany jest za zasługi dla państwa i ludzi związanych z dokonaniem bohaterskiego czynu. Aby szczególnie wyróżnić obywateli nagrodzonych tym tytułem, ustanowiono znak szczególnego wyróżnienia – medal „Złota Gwiazda”190.

Aby zachęcić obywateli do wysokich kwalifikacji zawodowych i wieloletniej sumiennej pracy, Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1995 r. „W sprawie ustanowienia tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzenia przepisów dotyczących tytułów honorowych i opisu napierśnika do tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej”191 wprowadziło ponad 50 tytułów honorowych, a wśród nich: „Artysta Ludowy Federacji Rosyjskiej”, „Artysta Ludowy Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Agronom Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Architekt Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Pilot Testowy Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Prawnik Federacji Rosyjskiej”. Tytuły honorowe nadawane są pracownikom wyróżniającym się profesjonalizmem za ich osobiste zasługi. Aby otrzymać tytuł honorowy, należy przepracować w odpowiedniej branży co najmniej 10 lub 15 lat.

Ustawa federalna „O weteranach” ustanowiła tytuł „Weterana pracy”192. Zgodnie z Regulaminem w sprawie trybu i warunków nadawania tytułu „Weterana Pracy”193 tytuł ten nadawany jest: a) osobom odznaczonym odznaczeniami, odznaczeniami lub odznaczeniami tytułami honorowymi ZSRR, RSFSR lub Federacji Rosyjskiej, lub nadano insygnia departamentalne w zakresie pracy i posiadającego staż pracy wymagany do przyznania emerytury lub renty za wysługę lat; b) osoby, które rozpoczęły aktywność zawodowa jako nieletni w okresie Wielkiego Wojna Ojczyźniana oraz posiadający co najmniej 40-letni staż pracy w przypadku mężczyzn i 35 lat w przypadku kobiet.

Urzędnicy służby cywilnej i inni obywatele Federacji Rosyjskiej, którzy swoją pracą zdobyli szeroką sławę dzięki osobistemu wkładowi w realizację polityki społecznej i gospodarczej państwa, podlegają odznaczeniu Honorowemu od Rządu Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska194.

Jednym z rodzajów nagród za szczególne zasługi w pracy jest przyznawanie Nagród Państwowych w dziedzinie literatury i sztuki, nauki i techniki; nagrody Prezydenta Federacji Rosyjskiej i nagrody Rządu Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanowił obowiązek pracodawcy wnoszenia wkładu zeszyt ćwiczeń informacje o premiach i nagrodach dla pracowników. Nowy Kodeks (art. 66) nie nakłada już na pracodawcę obowiązku wpisywania wszelkich informacji o zachętach do książeczek pracy. Informacje o nagrodach państwowych i innych nagrodach przyznanych pracownikowi za sukcesy w pracy podlegają obowiązkowi wpisania do książeczki pracy.

Wcześniej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabraniał stosowania zachęt w okresie obowiązywania sankcji dyscyplinarnej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takiego zakazu, dlatego pracodawca działa w takich przypadkach według własnego uznania.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

1 . Przezpojęcie dyscypliny pracy w prawie pracy,jego zawartość imetodyzaopatrzenie

Dyscyplina pracy jest niezbędnym warunkiem wszelkiej zorganizowanej pracy zbiorowej.

Dyscyplina pracy- świadome, sumienne wypełnianie przez pracownika obowiązków służbowych, dobrowolne przestrzeganie ustalonego trybu postępowania, terminowe i dokładne wykonywanie poleceń i poleceń kierownictwa pracy.

Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ustawami, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układami zbiorowymi, porozumieniami, lokalnymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy i umową o pracę, stworzyć warunki niezbędne pracownikom do przestrzegania dyscyplina pracy.

Dyscyplina pracy jest środkiem i funkcją zapewnienia jak najwięcej skuteczne osiągnięcie celach politycznych, społecznych, ekonomicznych, technicznych i innych proces produkcji. Dyscyplina pracy jest integralną częścią każdego stosunku prawnego.

Pojęcia dyscypliny pracy i dyscypliny pracy są używane jako synonimy.

Dyscyplina pracy nie jest możliwa bez szeregu czynników, takimi czynnikami są:

a) warunki pracy;

b) poziom organizacji procesu produkcyjnego;

c) wsparcie materialne i bytowe pracowników;

d) wysokość wynagrodzenia;

e) terminowa płatność pracy itp.

Bardzo ogólna koncepcja jest dyscyplina pracy. W stosunku do pracownika dyscyplina pracy oznacza podporządkowanie się pracownika wewnętrznym przepisom pracy

Dla osób bezpośrednio zaangażowanych w sferę produkcji mówi się o dyscyplinie produkcyjnej i jej składniku - dyscyplinie technologicznej, która obejmuje zasady obsługi maszyn, zespołów, innych mechanizmów i narzędzi, dla pracowników aparatu państwowego - o służbie lub kierownictwie, dla pracownicy służby finansowej - o finansach itp.

Dyscyplinę pracy zapewnia się za pomocą metod zachęty i przymusu.

Metoda nagradzania polega na interesie ekonomicznym pracownika i pracodawcy w końcowych wynikach pracy. Ścisłe przestrzeganie dyscypliny pracy przez strony umowy o pracę ma ostatecznie na celu osiągnięcie głównego celu, jaki sobie stawiają: pracodawcy - osiągania zysku, pracownika - otrzymywania wynagrodzenia za pracę, a jeżeli posiada udziały w organizacji, w której pracuje, potem dywidendy (czyli dochód z tych akcji). Im wyższy stopień zainteresowania stron umowy o pracę wynikami swojej pracy, tym skuteczniejsza jest ta metoda. Oprócz ekonomicznej możliwe są także inne formy nagradzania za sukcesy w pracy w postaci zachęt materialnych i moralnych, zapewniania świadczeń i przywilejów socjalnych, mieszkaniowych itp.

Metoda przymusu polega na zastosowaniu środków dyscyplinarnych wobec pracownika naruszającego dyscyplinę pracy. Przykładowo organizacja zatrudniająca, która nie stworzyła pracownikom warunków niezbędnych do wykonywania normalnych czynności zawodowych, z reguły nie osiąga zysku. Jeżeli taka organizacja nie jest w stanie zaspokoić żądań wierzycieli (w tym pracowników), wówczas decyzją sądu może zostać ogłoszona upadłość (art. 65 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

2 . Oaktualna charakterystykaregulował wewnętrzne przepisy pracy,statutyIzaprowiantowanieOdyscyplina

W warunkach rozwoju stosunków rynkowych w sferze pracy to twórcza inicjatywa pracodawcy tworzy organizację, organizuje produkcję, zapewnia pracownikom pracę i warunki poprawy ich dobrobytu. To władza pracodawcy zapewnia przestrzeganie dyscypliny pracy, tak niezbędnej w procesie produkcyjnym.

Zapewnienie dyscypliny pracy ma na celu przede wszystkim tworzenie niezbędne warunki wysoce produktywną pracę pracowników, a po drugie, zaszczepić w nich sumienny stosunek do pracy. Warunki te osiągane są poprzez wdrożenie wewnętrznych przepisów pracy.

Wewnętrzne przepisy pracy- jest to porządek prawny w sferze pracy, działający w ramach określonej organizacji, zapisany w regulaminach wewnętrznych zatwierdzonych przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

Zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzny regulamin pracy zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników i co do zasady aneks do układu zbiorowego.

Oprócz wewnętrznych przepisów pracy, pracodawca musi posiadać dokumenty regulujące dyscyplinę pracy takie jak tabela personelu, opisy stanowisk pracy, harmonogramy zmian, harmonogramy urlopów, zasady i regulacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, i tak dalej.

Wszyscy pracownicy organizacji muszą znać wewnętrzne przepisy pracy. Pracodawca ma obowiązek wywiesić regulamin wewnętrzny w widocznym miejscu w celach informacyjnych.

Główne obowiązki pracowników są zapisane w wewnętrznych przepisach pracy i układzie zbiorowym, innymi lokalnymi przepisy prawne.

Artykuł 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest głównym obowiązkom pracowniczym pracowników, których wypełnianie stanowi istotę dyscypliny pracy. Można je uznać za najważniejszy element całości status prawny pracownik.

Karty i regulaminy dyscyplinarne zatwierdza Rząd Federacji Rosyjskiej (dawniej Rada Ministrów ZSRR). Strukturalnie składają się z 3 części: 1. Postanowienia ogólne; 2. Zachęty; 3. Odpowiedzialność dyscyplinarna. Niektóre Statuty mają czwartą sekcję – „Postanowienia końcowe”. Statuty i Regulaminy Dyscypliny przewidują zwiększoną odpowiedzialność dyscyplinarną pracowników w stosunku do zasad ogólnych.

Funkcja egzekwowania norm prawo pracy ma na celu regulację trzech powiązanych ze sobą aspektów zachowań pracowników:

a) w stosunku do pracodawcy i administracji;

b) w odniesieniu do siły roboczej;

c) w stosunku do państwa.

I we wszystkich tych aspektach zachowania pracownik występuje jako podmiot zobowiązany do przestrzegania dyscypliny pracy.

Jeśli chodzi o pracodawcę, to na warunkach rynkowych stosunki pracy on, jako sprawca władzy w organizacji, jest wyposażony w wystarczający zestaw praw i obowiązków w celu zapewnienia właściwej dyscypliny pracy wśród pracowników (art. 29, 189, 191-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca, korzystając ze swoich praw i obowiązków w zakresie zapewnienia dyscypliny pracy, nie powinien nadużywać swojej władzy, lecz opierać się w swoim postępowaniu na opinii i wsparciu pracowników.

Artykuł 189 Kodeksu pracy, mówiąc o obowiązkach pracodawcy i administracji, kładzie główny nacisk na ich działania na rzecz właściwa organizacja pracy pracowników i tworzenia warunków dla wzrostu wydajności pracy. Podkreśla zatem, że to właśnie te czynniki decydują o ich odpowiedzialności i to one przede wszystkim zapewniają odpowiednią dyscyplinę pracy i produkcji, czyli nadają pracownikowi postawę do pracy.

Niemałe znaczenie wśród obowiązków pracodawcy i administracji mają działania związane ze ścisłym przestrzeganiem przepisów prawa pracy i zasad ochrony pracy, a także dbałością o potrzeby pracowników. Obowiązki te wynikają z konieczności uporządkowania i ograniczenia władzy pracodawcy w przedsiębiorstwie, tak aby władza pracodawcy nie przekształciła się w arbitralność.

Prawny mechanizm zapewnienia normalnej dyscypliny pracy w organizacji opiera się na dwóch współzależnych metodach: nagrodach za sumienną pracę i karach za naruszenia dyscypliny pracy. Istnieje trzecia metoda, metoda przewodzenia praca edukacyjna, ale obecnie ta metoda prawie nigdy nie jest stosowana. Te same metody są wpisane w mechanizm prawny wykonywania władzy pracodawcy.

Kierując się art. 191 i 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca nagradza pracownika za sukcesy w pracy działalności produkcyjnej i sumienną pracę oraz karze pozbawionych skrupułów pracowników, którzy naruszają dyscyplinę pracy. Ponadto stosowanie zachęt i kar określonych w odpowiednich artykułach Kodeksu pracy co do zasady należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy jako osoby sprawującej główną władzę w organizacji. Podkreśla to potrzebę ustanowienia przez pracodawcę dyscypliny pracy i jego wiodącej roli w porównaniu z siłą roboczą stowarzyszenia publiczne działający w organizacji. Sytuacja ta jest w pełni zgodna z relacjami rynkowymi kształtującymi się w naszym kraju.

3 . Przezzachęty ustanowione przez prawo pracy dlapostęp wPraca iich zamówienieAplikacje

Awans- jest to publiczne uznanie wyników pracy pracowników, które odbywa się poprzez różne środki motywacyjne (moralne i materialne), a także poprzez zapewnianie świadczeń i korzyści.
Środki motywacyjne, w zależności od społecznego znaczenia zasług pracownika, dzieli się na dwie grupy: zachęty za sukces w pracy i zachęty za szczególne zasługi w pracy.
Nagrody za sukcesy w pracy można podzielić na materialne i moralne. Co do zasady zachęty stosowane są indywidualnie. W niektórych przypadkach środki motywacyjne mogą być stosowane do zespołów zespołów, sekcji, warsztatów i przedsiębiorstw.
Sukces w pracy jest podstawą do zastosowania następujących środków motywacyjnych:

1. oświadczenie wdzięczności;

2. wydanie bonusu;

3. nagrodzić cennym prezentem;

4. wręczenie dyplomu honorowego;

5. wpis do Księgi Honorowej lub Izby Honorowej.

Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy organizacji, a także statuty i regulaminy dyscyplinarne. Za szczególne zasługi pracy na rzecz państwa i społeczeństwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Zachęta musi zostać sformalizowana na piśmie na polecenie pracodawcy i przedstawiona zespołowi roboczemu. W zamówieniu określa się, za jakie konkretne sukcesy i przedsięwzięcia pracownik jest nagradzany. Możliwe jest łączenie kilku środków motywacyjnych na raz

NA poziom związkowy Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 1994 r. nr 422 zatwierdzono Regulamin nagród państwowych Federacji Rosyjskiej. Prawo do przyznawania odznaczeń państwowych przysługuje głowie państwa – Prezydentowi Federacji Rosyjskiej. Artykuł 89 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że Prezydent Federacji Rosyjskiej przyznaje odznaczenia państwowe Federacji Rosyjskiej, nadaje najwyższe stopnie Federacji Rosyjskiej, najwyższe stopnie wojskowe i najwyższe stopnie specjalne.

Nagrody państwowe i tytuły honorowe przyznawane są dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej, które publikowane są w zbiorze ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej

Obecnie nagrody obejmują: nadanie tytułu Bohatera Rosji z insygniami - medalem Złota Gwiazda; przyznanie odznaczeń: „Za zasługi dla Ojczyzny”, Odwaga, Honor, Przyjaźń; przyznanie medalu Orderu „Za Zasługi dla Ojczyzny”; przyznanie nagrody państwowej Federacji Rosyjskiej i odznaki laureata tej nagrody.

Oprócz odznaczeń państwowych Prezydent Federacji Rosyjskiej przyznaje także tytuły honorowe pracownikom nauki, kultury oraz specjalistom różnych sektorów gospodarki narodowej.

Obecnie istnieją następujące tytuły honorowe: Zasłużony Naukowiec Federacji Rosyjskiej, Zasłużony Nauczyciel Federacji Rosyjskiej, Zasłużony Inżynier Mechanik Federacji Rosyjskiej, Zasłużony Inżynier Mechanik Federacji Rosyjskiej, Zasłużony Technolog Federacji Rosyjskiej, Zasłużony Metalurg Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska, Czczony Ekonomista Federacji Rosyjskiej, Czczony Prawnik Federacji Rosyjskiej, Artysta Ludowy Federacji Rosyjskiej i tak dalej.

Zgodnie z Regulaminem „O określonych nagrodach państwowych i tytułach honorowych” wnioski o nagrody i tytuły honorowe inicjuje się i omawia w kolektywy pracy organizacje są koordynowane z lokalnymi władzami wykonawczymi i wysyłane do władz państwowych oraz kontrolowany przez rząd przez przynależność.

Pozbawienie nagród państwowych i tytułów honorowych pracowników może nastąpić wyłącznie na podstawie odpowiedniego dekretu Prezydenta, na wniosek władz sądowych.

kary w zakresie procedur dyscypliny pracy

4 . Zodpowiedzialność pracowników za naruszenie dyscypliny pracy.Tryb nakładania kar dyscyplinarnychkary

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika jest rodzajem odpowiedzialności prawnej za niewłaściwe postępowanie. Oprócz dyscyplinarnej istnieje odpowiedzialność karna, administracyjna, cywilna i finansowa.

Zgodnie z przepisami prawa pracy zapewnienie dyscypliny pracy osiąga się także metodą przymusu. W niezbędnych przypadkach sprawcy naruszenia mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności dyscyplinarnej, to znaczy zostaną wobec nich zastosowane środki dyscyplinarne - sankcje dyscyplinarne.

Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest ten sam rodzaj przewinienia – przewinienie dyscyplinarne, przez które rozumie się niezgodne z prawem, zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych, pociągające za sobą zastosowanie środków dyscyplinarnych lub socjalnych, jak a także inne skutki prawne przewidziane w obowiązującym prawodawstwie.

Zatem jako przesłanki pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy wyróżnić: a) niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych przewidzianych przez obowiązujące przepisy prawa pracy; b) wina pracownika (umyślna lub niedbała); c) bezprawny charakter działań pracownika, naruszających wewnętrzne przepisy pracy i przepisy prawa pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna to obowiązek pracownika do poddania się postępowaniu dyscyplinarnemu za przewinienie dyscyplinarne.

Odpowiedzialność dyscyplinarną należy odróżnić od innych rodzajów środków dyscyplinarnych stosowanych wobec sprawców naruszenia (ustna nagana, dyskusja na spotkaniu, pozbawienie premii itp.). Odpowiedzialność dyscyplinarna obowiązuje wyłącznie w stosunki pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarną należy odróżnić od odpowiedzialności administracyjnej , co ma miejsce w przypadku osoby popełniającej przestępstwo administracyjne, tj. za naruszenie powszechnie obowiązujących zasad postępowania ustalonych przez uprawnione organy administracji państwowej (np ruch drogowy, przepisy przeciwpożarowe, przepisy bezpieczeństwa itp.). Odpowiedzialność administracyjną (zwykle w formie kary pieniężnej) stosują organy lub osoby, z którymi sprawca naruszenia nie jest związany stosunkiem podporządkowania pracą lub służbą (na przykład policja, inspektorzy pracy itp.).

Zgodnie z przepisami prawa pracy istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna i szczególna. Różnią się one ze względu na kategorie pracowników, których dotyczą, zgodnie z aktami regulującymi poszczególne typy pracowników oraz ze względu na środki dyscyplinarne.

Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy wszystkich pracowników, w tym także urzędnicy administracja produkcji. Przewidują to artykuły 192-194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz wewnętrzne przepisy pracy tej produkcji. Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące kary dyscyplinarne sankcje:

1) uwaga

2) nagana

3) zwolnienie z właściwych powodów…”

Szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną określają specjalne przepisy (ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O federalnej służbie publicznej Federacji Rosyjskiej”, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny) dla niektórych kategorii pracowników, które przewidują również inne środki dyscyplinarne.

Jeśli pracownik niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki ze względu na niewystarczające kwalifikacje, brak normalne warunki za pracę itp., nie można go uznać za winnego. W takim przypadku zachowanie niezgodne z prawem nie pociąga za sobą odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika. Nie można także pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za odmowę wykonania niezgodnego z prawem polecenia pracodawcy, na przykład wykonania pracy nieprzewidzianej umową o pracę. Jeżeli w wyniku przewinienia dyscyplinarnego pracodawca poniósł szkodę straty materialne, wówczas pracownik może zostać pociągnięty nie tylko do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale także finansowej.

W przypadku urzędników służby cywilnej, sędziów i prokuratorów przepisy przewidują własne, szczególne procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych (na przykład dochodzenie dyscyplinarne, które może trwać do roku i inne).

Pracownicy będący członkami organów związkowych, a nie zwolnieni od obowiązków zasadniczych, nie mogą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu bez uprzedniej zgody organu związkowego, którego są członkami, kierownicy organów związkowych w oddziałach organizacji – bez uprzedniej zgoda właściwego organu związkowego w organizacji, a szefowie organów związkowych w organizacji, organizatorzy związkowi – organ odpowiedniego stowarzyszenia (stowarzyszenia) związków zawodowych.

Jeżeli ukarany pracownik nie dopuścił się nowego wykroczenia i wykazał się sumiennością, kierownik organizacji może przed upływem roku wydać postanowienie o uchyleniu kary dyscyplinarnej, uregulowanej w art. 194 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Konsekwencje prawne pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej są takie, że w okresie obowiązywania kary dyscyplinarnej nie zostaną zastosowane wobec pracownika środki motywacyjne.

Bibliografia

1. Kochetkova M.A. Prawa pracownicze pracownik. - M.: IKF „EKMOS”, 2008.

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Prawo pracy Rosji. Podręcznik. M., Perspektywa. 2007

4. Podręcznik Orzecznictwo pod redakcją Z.G. Kryłowa. Moskwa" Szkoła Podyplomowa» 2007

Opublikowano na Allbest.ru

...

Podobne dokumenty

Istota, znaczenie i metody dyscypliny pracy. Tryb uchwalania i zatwierdzania wewnętrznych regulaminów pracy. Środki motywacyjne i tryb ich stosowania. Odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje. Tryb nakładania i zdejmowania sankcji dyscyplinarnych.

praca na kursie, dodano 08.02.2012

Pojęcie i znaczenie prawne dyscypliny pracy. Zapewnienie i regulacje prawne wewnętrzne przepisy pracy, obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek dyscyplinarny jako rodzaj odpowiedzialności prawnej, wymierzania i usuwania kar.

praca magisterska, dodana 23.01.2013

Dyscyplina pracy i rutyna pracy organizacji. Rodzaje kar za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego i tryb ich stosowania. Nagrody za pracę. Warunki usunięcia postępowania dyscyplinarnego. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

test, dodano 24.04.2010

Pojęcie wewnętrznego regulaminu pracy i jego zasady. Instrukcje bezpieczeństwa pracy. Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy. Godziny pracy i czasy odpoczynku. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów pracy.

test, dodano 19.01.2011

Pojęcie i znaczenie dyscypliny pracy oraz metody jej zapewniania. Zasady i podejścia do tworzenia, regulacji prawnych wewnętrznych przepisów pracy. Główne obowiązki pracownicze pracownika i pracodawcy, odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje.

praca na kursie, dodano 14.10.2014

Pojęcie dyscypliny pracy w rosyjskim prawie pracy. ogólna charakterystyka podstawy i tryb rozwiązania umowy o pracę z powodu naruszenia dyscypliny pracy. Zwolnienie pracownika z powodu naruszenia dyscypliny pracy z powodów ogólnych i szczególnych.

praca magisterska, dodana 27.03.2014

Pojęcie dyscypliny pracy. Nagrody i kary dyscyplinarne: koncepcja, rodzaje, tryb stosowania. Zalecenia dotyczące poprawy dyscypliny pracy. Przesłanki stosowania środków motywacyjnych. Przybliżona pozycja układ zbiorowy dotyczący dyscypliny pracy.

praca na kursie, dodano 18.01.2012

Umowa o pracę (definicja prawna, pojęcie, strony, treść, termin, forma i tryb zawarcia). Analiza definicji umowy o pracę i norm ją charakteryzujących. Dyscyplina pracy. Odpowiedzialność dyscyplinarna, rodzaje sankcji dyscyplinarnych.

test, dodano 16.02.2010

praca na kursie, dodano 28.08.2010

Podstawy stosowania sankcji dyscyplinarnych. Odpowiedzialność materialna w prawie pracy, czym różni się od prawa cywilnego. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów prawa pracy przewidzianych prawem cywilnym, administracyjnym i karnym.

Nagroda zewnętrzna zawsze oznacza uznanie zasług osoby lub zespołu dla organizacji, niezależnie od tego, w jakiej formie jest ona realizowana. Rozpoznawanie spełnia kilka zadań:
1. dalsze pobudzanie aktywności twórczej pracowników;
2. wykazywanie pozytywnego nastawienia kierownictwa do wysokich wyników;
3. popularyzacja wyników wśród zespołu;
4. poprawa morale pracowników;
5. zwiększenie aktywności gospodarczej;
6. wzmocnienie efektywności samego procesu stymulacji.
Istnieje kilka form uznawania i oceniania pracy pracownika.
Po pierwsze, są to rekompensaty materialne (wynagrodzenie, rekompensata) za zwiększone koszty pracy. Można je wyrazić w różnych formach. Jeśli mówimy o jeśli chodzi o płace, to ich wysokość nie powinna zależeć od stażu pracy, ale powinna uwzględniać także jakość wykonywania obowiązków. W praktyce menedżerowie rekompensują wysiłki włożone przez pracownika zgodnie ze stażem pracy i czasem spędzonym w pracy, a wcale nie według charakterystyki osiągniętych wyników. Rodzaje rekompensaty materialnej: czesne, opieka medyczna, wyżywienie itp.
Po drugie, formą uznania jest nagroda pieniężna za dobre wyniki w pracy (tj. premie). Nagrody nie muszą być duże, najważniejsze, żeby były niespodziewane i takie, aby każdy o nich wiedział.
Po trzecie, awans jest formą uznania. Ale dotyczy to tylko tych, którzy robią karierę, a ze względu na ograniczoną liczbę wakatów nie może być ich wielu. Poza tym nie każdy może i chce być liderem.
Po czwarte, zachęta może pełnić funkcję uznania czas wolny. Można to podać w formularzu dodatkowy urlop lub skrócony czas pracy. Można je także redystrybuować według elastycznych lub rozłożonych w czasie harmonogramów, dzięki czemu dzień pracy będzie wygodniejszy. Może wynikać z czasu zaoszczędzonego dzięki osobistemu wysiłkowi pracownika.
Po piąte, ogromne znaczenie ma publiczne uznanie zasług zespołu i poszczególnych pracowników poprzez obszerne informowanie o nich w prasie wielkonakładowej i na specjalnych stoiskach, wręczanie dyplomów, ogłoszenia wdzięczności na spotkaniach, nagradzanie wycieczkami turystycznymi i biletami.
o szóstej, duża rola osobiste uznanie przez kierownictwo organizacji lub działu odgrywa rolę w stymulacji. Może przybierać formę regularnych lub okazjonalnych gratulacji z okazji świąt i specjalnych okazji oraz pochwał.
Zdaniem ekspertów, pochwała jest jedną z najważniejszych skuteczne narzędzia informacja zwrotna pomiędzy menadżerami i podwładnymi. Ważne jest tylko, aby móc wybrać odpowiednią jej treść i formę. Potrafi być bezpośrednia – szczera, przyjacielska, ufna; Może mieć także charakter pośredni w postaci przejawu autentycznego zainteresowania osobowością pracownika, jego troskami i potrzebami. Nagrody można również uznać za pochwałę. Ale są skuteczne tylko wtedy, gdy wyraźnie widać związek kosztów z wynikami. Ponadto ludzie szybko przyzwyczajają się do pieniędzy. Aby stymulacja za ich pomocą była skuteczna, należy stale zwiększać dawki, ale nie można tego robić w nieskończoność.
Aby pochwała była skuteczna, lider musi się jej trzymać następujące zasady:
1. jasno określ, za co chwalić podwładnych;
2. przemyśl z wyprzedzeniem „dawkę” pochwał i rób od nich przerwy;
3. chwal podwładnych za wszelkie dobre i pożyteczne uczynki, nawet jeśli nie są one znaczące, ale są konkretne i mają właściwy kierunek;
4. chwal nie za często, ale regularnie;
Ocena pracy - środki mające na celu określenie, czy ilość i jakość pracy spełnia wymagania technologii produkcji.
Ocena stanowiska pracy pozwala: ocenić potencjał awansu pracownika i zmniejszyć ryzyko awansu niekompetentnych pracowników; obniżyć koszty szkoleń; wspierać poczucie sprawiedliwości i wzrostu pracowników motywacja do pracy.
Aby zorganizować skuteczny system oceny wydajności pracowników, konieczne jest:
1) ustala standardy pracy dla każdego stanowiska pracy i kryteria jego oceny;
2) opracować politykę przeprowadzania ocen okresowych (kiedy, jak często i komu przeprowadzać ocenę);
3) omawia ocenę z pracownikiem;
4) podjąć decyzję.
Znany następujące metody oceny wydajności pracowników. Najpierw przyjrzyjmy się indywidualnym metodom oceny:
1. kwestionariusz oceny (kwestionariusz porównawczy i kwestionariusz danego wyboru);
2. skala ocen postaw behawioralnych;
3. metoda opisowa;
4. metoda oceny oparta na sytuacji rozstrzygającej;
5. Skala obserwacji zachowań.
Kwestionariusz oceny to ustandaryzowany zestaw pytań lub opisów. Metoda oceny zwraca uwagę na obecność lub brak określonej cechy u ocenianej osoby i stawia obok jej opisu ocenę. Ogólna ocena oparta na wynikach takiej ankiety jest sumą ocen.
Kwestionariusz ewaluacyjny (fragment).
Wypełnia sam pracownik
Komunikacja ze współpracownikami:
Piszę jasno i zwięźle
Mówię jasno i zwięźle
Dobrze współpracuję z kolegami
Dobrze współpracuję z podwładnymi
Dobrze współpracuję z szefami
uprzejmy, zawsze pomagający klientom
Przekonująco przedstawiam pomysły
Umiejętności/doświadczenie
Zawsze kończę spotkania robocze
Znam główne aspekty pracy
potrzebuję trochę kontroli
czasami popełniam błędy
Pracuję zgodnie z harmonogramem
zaznajomiony ze współczesnymi osiągnięciami w tej dziedzinie
Planowanie pracy
Stawiam sobie realistyczne cele.
Dokładnie analizuję prośby i potrzeby
skuteczny
rozwijający się duża liczba rozwiązania
Skutecznie wykrywam i rozwiązuję problemy
Organizacja pracy osobistej
zawiera dokumentację w w idealnym porządku
właściwie rozdzielaj zadania
sprawdzenie efektywności działań
Określam główne cele pracy
Oszczędzam i efektywnie wykorzystuję czas
Kontrola
Ściśle przestrzegam polityki firmy i ustalonych procedur
Ustalam akceptowalne standardy jakości
Nie wykraczam poza ustalone wydatki
Inne cechy
Wiem, gdzie szukać informacji
Rozwijam się i rozwijam kreatywne pomysły
Dobrze radzę sobie pod presją
dostosowywanie się do zmian
Akceptuję dobre rozwiązania
Podpis pracownika ___
Data ___
Modyfikacja kwestionariusza ewaluacyjnego – kwestionariusz porównawczy. Przełożeni lub specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi przygotowują listę opisów prawidłowych lub nieprawidłowych zachowań w miejscu pracy. Osoby oceniające, które obserwowały zachowanie, oceniają te opisy w skali od „doskonałej” do „słabej”, co stanowi „klucz” kwestionariusza. Osoby oceniające pracę konkretnych wykonawców odnotowują najwłaściwsze opisy. Ocena produktywności pracy jest sumą ocen dla zaznaczonych opisów.
Korzystają także z kwestionariusza wyboru, który określa główne cechy oraz listę możliwości zachowania ocenianej osoby. Skala ważności ocenia w punktach zbiór cech charakteryzujących sposób, w jaki oceniany pracownik wykonuje swoją pracę.
Kwestionariusz wybranego wyboru (fragment)
W skali punktowej o malejącym znaczeniu (od 1 do 4) oceń następujący zespół cech charakteryzujących sposób wykonywania pracy przez ocenianego pracownika: ocena „1” przyznawana jest najbardziej charakterystycznej cesze pracownika, ocena „1” „4” przypisuje się najmniej charakterystycznej cesze.

Skala oceny postaw behawioralnych. Formularz opisuje decydujące sytuacje działalność zawodowa. Kwestionariusz oceny zawiera zwykle od sześciu do dziesięciu szczególnych cech wykonywania pracy, z których każda wynika z pięciu lub sześciu decydujących sytuacji wraz z opisem zachowania. Osoba przeprowadzająca ocenę odnotowuje opis, który najbardziej odpowiada kwalifikacjom ocenianego pracownika. Rodzaj sytuacji jest powiązany z wynikiem na skali.
Formularz oceny zachowania. Kompetencje inżynieryjne
(bezpośrednio związane z realizacją projektu)
(fragment)
Nazwisko pracownika
--9-- Posiada szeroki zakres wiedzy, umiejętności i zdolności i można oczekiwać, że wykona wszystkie zadania z doskonałymi wynikami
--8--
--7--- Potrafi zastosować szeroki zakres wiedzy, umiejętności i zdolności w większości sytuacji, można oczekiwać, że dobrze wykona niektóre zadania
--6--
--5-- Potrafi zastosować pewną wiedzę, umiejętności i zdolności i można od niego oczekiwać, że odpowiednio wykona większość zadań
--4--
--3-- Ma pewne trudności w stosowaniu umiejętności technicznych i można oczekiwać, że większość projektów zrealizuje z opóźnieniem.
-2--
--1-- Nie umie zastosować umiejętności technicznych i może spodziewać się opóźnień w pracy z powodu tej niezdolności
Ocena opisowa polega na poproszeniu asesora o opisanie zalet i wad zachowania pracownika. Często metodę tę łączy się z innymi, na przykład ze skalami ocen behawioralnych.
Metoda oceny oparta na sytuacji decydującej. Asesorzy przygotowują listę opisów „poprawnych” i „nieprawidłowych” zachowań pracowników w poszczególnych sytuacjach i dzielą je na kategorie zgodnie z charakterem pracy. Osoba przeprowadzająca ocenę przygotowuje dla każdego ocenianego pracownika dziennik, w którym wpisuje przykłady zachowań dla poszczególnych rubryk. Dziennik ten jest następnie używany do oceny wydajności zadania. Metodę tę z reguły stosuje się do ocen wystawianych przez menedżera, a nie współpracowników i podwładnych.
Skala Obserwacji Zachowania. Podobnie jak metoda oceny opartej na sytuacji decydującej, koncentruje się ona na rejestrowaniu działań. Aby określić zachowanie pracownika jako całości, oceniający rejestruje na skali liczbę przypadków, w których pracownik zachował się w taki czy inny sposób.

Metody oceny grupowej umożliwiają porównywanie wyników pracowników w ramach grupy oraz porównywanie pracowników między sobą.
Metoda klasyfikacji. Osoba przeprowadzająca ocenę musi uszeregować wszystkich pracowników po kolei, według jednego, od najlepszego do najgorszego kryterium ogólne. Jest to jednak dość trudne, jeśli liczba osób w grupie przekracza 20. O wiele łatwiej jest zidentyfikować pracownika odnoszącego największe sukcesy lub nie, niż uszeregować przeciętnych.
Rozwiązanie można znaleźć, jeśli zastosujemy alternatywną metodę klasyfikacji. Aby to zrobić, osoba przeprowadzająca ocenę musi najpierw wybrać najlepszych i najgorszych pracowników, następnie wybrać kolejnych itd.
Porównanie parami sprawia, że klasyfikacja jest łatwiejsza i bardziej wiarygodna – porównywanie każdego z każdym odbywa się w specjalnie pogrupowanych parach. Następnie odnotowuje się, ile razy pracownik był najlepszy w swojej parze i na tej podstawie budowana jest ogólna ocena. Ocena może być utrudniona w przypadku zbyt dużej liczby pracowników (liczba par będzie zbyt duża, a kwestionariusz będzie nudny).
Określona metoda dystrybucji. Osoba oceniająca ma za zadanie oceniać pracowników w ramach wcześniej ustalonego (stałego) rozkładu ocen. Na przykład:
10% - niezadowalające
20% - zadowalające
40% - całkiem zadowalające
20% jest dobre
10% - doskonale
łącznie - 100%
Od eksperta wymaga się jedynie wpisania na każdej karcie imienia i nazwiska pracownika oraz rozdzielenia wszystkich ocenianych na grupy zgodnie z ustalonym limitem. Dystrybucja może odbywać się na różnych podstawach (kryteria oceny).
Jednym z ważnych działań personelu jest przekazywanie pracownikowi informacji o stopniu jego sukcesów w pracy.
W zależności od celu oceny możliwe są dwa podejścia:
1) jeżeli ocena została dokonana dla celów rozwoju osobistego pracownika, jej wyniki można mu przekazać osobiście;
2) jeżeli dokonano oceny w celu ustalenia wynagrodzenia, poziomu wynagrodzenia, awansu, wówczas informacja może zostać przekazana odpowiednim służbom przedsiębiorstwa, które na osobisty wniosek pracownika mogą mu przedstawić wyniki . Aby jednak zwiększyć efektywność działań oceniających, pracownik potrzebuje informacji zwrotnej.
Pracownicy mogą zapoznać się z wynikami swojej oceny podczas specjalnego spotkania lub rozmowy z osobą, która przeprowadziła ocenę.
Celem rozmowy z pracownikiem nie jest jedynie poinformowanie go o wynikach. Rozmowa powinna pomóc w zwiększeniu wydajności pracy i zmianie zachowań pracowników, których wydajność pracy nie mieści się w akceptowalnych standardach.
Do zwiększenia efektywności rozmowy w oparciu o wyniki oceny przyczyniają się:
1) przygotowanie do spotkania uczestników rozmowy, ich orientacja na omówienie dotychczasowej pracy pracownika na tle zadań tego okresu;
2) spokojna, pełna zaufania relacja pomiędzy oceniającym a pracownikiem, tworząca atmosferę sprzyjającą relaksowi. Ta rozmowa nie jest wydarzeniem dyscyplinującym, ma na celu zwiększenie wydajności pracownika w przyszłości, co pozwoli mu zwiększyć satysfakcję z pracy i da mu szansę na awans;
3) zaplanowanie czasu rozmowy przez ewaluatora tak, aby część czasu pozostała na omówienie ewaluacji oraz przyszła praca przez samego pracownika;
4) wspomnieć na początku rozmowy o konkretnych pozytywnych osiągnięciach pracowników, braki należy omówić pomiędzy dwoma pozytywnymi wynikami. Należy skupić się na omawianiu wyników, a nie na krytykowaniu cechy osobiste. Nie powinieneś wspominać więcej niż o jednym lub dwóch niedociągnięciach podczas jednej rozmowy, ponieważ niektórym osobom trudno jest pracować nad poprawieniem więcej niż dwóch zaniedbań jednocześnie;
5) optymalna ilość informacji, gdyż ich nadmiar może zdezorientować słuchacza;
6) samoocena pracownika.
Certyfikacja personelu to działania personalne mające na celu ocenę zgodności poziomu pracy, cech i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanych czynności. Głównym znaczeniem certyfikacji nie jest monitorowanie wyników, ale identyfikacja rezerw dla zwiększenia poziomu produktywności pracowników.
Elementy certyfikacji. Biorąc pod uwagę cele certyfikacji, możemy mówić o dwóch z nich: składniki: ocena pracy i ocena personelu.
Ocena pracy ma na celu porównanie zawartości, jakości i objętości rzeczywistej pracy z planowanym wynikiem porodu, który jest przedstawiony w mapy technologiczne, plany i programy przedsiębiorstwa. Ocena pracy pozwala ocenić ilość, jakość i intensywność pracy.
Przeprowadzając certyfikację menedżerów, warto nie tylko ocenić pracę każdego z nich, ale także zorganizować specjalne procedury oceny pracy zarządzanej przez niego jednostki (wskazane jest przyciąganie i wykorzystywanie informacji z powiązanych działów organizacji , a także partnerzy zewnętrzni i klienci, z którymi ta jednostka współpracuje).
Ocena personelu pozwala zbadać stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, jaką wykonuje, a także określić poziom jego potencjalne możliwości aby ocenić perspektywy wzrostu.
Analiza praktyki zarządzania pokazuje, że organizacje w większości przypadków stosują jednocześnie oba rodzaje oceny efektów pracy pracowników, tj. ocenę pracy i ocenę cech wpływających na osiąganie wyników. Formularz oceny zawiera dwie odpowiednie sekcje. Menedżer wraz z oceną jest zwykle zobowiązany do szczegółowego uzasadnienia. Procedury certyfikacyjne przewidują indywidualną dyskusję wyników oceny z podwładnym, który poświadcza to podpisem, a także mogą odnotować brak zgody z wnioskami przełożonego oraz szczególne okoliczności, które miały wpływ na wyniki pracy.
W większości organizacji ocena i certyfikacja organizowane są corocznie, w niektórych - co sześć miesięcy. Dodatkowo przeprowadzane są nieformalne wywiady, a w przerwie pomiędzy formalnymi ocenami rocznymi omawiane są wyniki pracy oraz obowiązkowy bieżący monitoring działań podwładnych. Jeżeli procedury oceny stanowisk pracy są dobrze sformalizowane, warto częściej przeprowadzać czynności ewaluacyjne, np. na koniec każdego tygodnia, miesiąca, kwartału. Chociaż działania te nie są certyfikacją, mogą dostarczyć istotnych informacji na temat dynamiki wydajności pracy pracowników i działów jako całości.
Uważne monitorowanie wejścia pracownika na stanowisko ma na celu przyspieszenie tego procesu. Organizacja, zakup drogiego ” zasoby ludzkie„lub próbując zastosować go w nowym charakterze, oczekuje szybkiego zwrotu. Ścisła kontrola i ocena mocnych i Słabości Działania pracownika pozwalają mu udzielić niezbędnej pomocy i szybko skorygować braki. Jednocześnie sprawdzana jest prawidłowość decyzji o powołaniu. W przypadku zwykłych pracowników i menedżerów niższego szczebla odpowiedź taka ma nastąpić w ciągu kilku miesięcy, w przypadku menedżerów średniego i wyższego szczebla – nie później niż rok. Pracownik, który nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, szybko zostaje przeniesiony na mniej odpowiedzialną pracę lub zwolniony. Kolejnym celem skrócenia okresu oceny formalnej w tym okresie jest narzucenie pracownikowi wysokich standardów wykonywania pracy. Certyfikacja przebiega w kilku etapach: przygotowanie, sama certyfikacja i podsumowanie.
Przygotowanie przeprowadzone Dział HR, obejmuje:
. opracowanie zasad i metodologii certyfikacji;
. publikacja dokumentów normatywnych dotyczących przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji (zamówienie, lista komisji certyfikującej), metodyka certyfikacji, plan certyfikacji, program szkoleń dla kadry kierowniczej, instrukcje przechowywania informacje osobiste);
. przygotowanie specjalnego programu przygotowującego do działań certyfikacyjnych (w przypadku przeprowadzania certyfikacji po raz pierwszy z wykorzystaniem nowej metodologii);
. przygotowanie materiałów certyfikacyjnych (blanki, formularze itp.).
Przeprowadzanie certyfikacji:
. Certyfikowane osoby i menedżerowie samodzielnie (według struktury opracowanej przez służbę personalną) przygotowują raporty;
. certyfikowani i nie tylko menedżerowie, ale także pracownicy i współpracownicy wypełniają formularze oceny;
. wyniki są analizowane;
. Odbywają się posiedzenia komisji certyfikującej.
Podsumowanie wyników certyfikacji
. analiza informacji personalnych, wprowadzanie i organizacja wykorzystania danych osobowych;
. przygotowanie zaleceń dotyczących pracy z personelem;
. zatwierdzenie wyników certyfikacji.
Analiza wyników certyfikacji
Ocena pracy pozwala na identyfikację pracowników niespełniających oraz tych, którzy spełniają standardy pracy znacznie przekraczające standardy pracy.
Ocena personelu przyczynia się do:
. diagnostyka poziomu rozwoju zawodowego ważne cechy;
. porównanie indywidualnych wyników ze standardowymi wymaganiami stanowiska (wg poziomu i specyfiki stanowisk);
. identyfikowanie pracowników o cechach odbiegających od standardów;
. oceniając perspektywy efektywne działania i wzrost;
. obroty.
Gromadzenie i przetwarzanie danych odbywa się zwykle po zakończeniu certyfikacji. Aby podsumować uogólnione wyniki, opracowano tabele porównawcze wydajności pracowników; identyfikowane są grupy ryzyka (pracownicy nieefektywni lub pracownicy o nieoptymalnym poziomie rozwoju cech ważnych zawodowo); identyfikowane są grupy wzrostu (zorientowane na pracowników, zdolne do rozwoju i osiągania wyników zawodowych); W przygotowaniu są rekomendacje dotyczące wykorzystania danych certyfikacyjnych.
Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych w oparciu o wyniki certyfikacji. Oprócz informacji zwrotnej od certyfikowanego pracownika, w trakcie rozmowy dochodzi do doprecyzowania danych i zebrania dodatkowych informacji personalnych. Następnie nowe i zaktualizowane dane są wprowadzane do uogólnionych formularzy i analizowane.
Organizacja przechowywania danych. Aby informacje personalne mogły być wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji personalnych i innych, konieczna jest odpowiednia organizacja przechowywania informacji w oparciu o wyniki certyfikacji. Konieczne jest opracowanie specjalnego formularza do wprowadzania i przechowywania informacji (według osób, działów, szczebli hierarchii, obszarów działalności działów). Niezbędna jest także umiejętność wyszukiwania informacji zarówno o tych parametrach, jak io parametrach jakości i ilości pracy.

Pytania do samokontroli

1. Rozwiń pojęcia motywacji, zachęty, potrzeby, zachęty, nagrody.
2. Opisać merytoryczne teorie motywacji.
3. Opisać procesowe teorie motywacji.
4. Nazwij zadania uznawania pracy pracowników.
5. Ujawnij główne formy uznawania pracowników.
6. Co oznacza ocena wyników pracowników?
7. Podaj metody indywidualnej oceny pracy pracowników.
8. Podaj metody grupowej oceny pracy pracowników.
9. Opisz proces certyfikacji (ocena personelu).

Podstawą zastosowania środków motywacyjnych wobec pracownika jest jego sumienna, efektywna praca, czyli nienaganne wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększona produktywność, poprawa jakości wyrobów, długoletnia, sumienna praca, a także inne osiągnięcia w pracy.

W kartach i regulaminach dyscypliny podstawy stosowania środków motywacyjnych są określone w odniesieniu do specyfiki warunków pracy w poszczególnych branżach (obszarach działalności). Na przykład stosuje się zachęty dla pracowników transportu morskiego za rozsądną inicjatywę i aktywność twórczą, racjonalizację i działalność wynalazczą, realizację indywidualnych zadań i inne osiągnięcia w pracy.

Podstawy stosowania środków motywacyjnych mogą określać wewnętrzne przepisy pracy w odniesieniu do zadań danej organizacji.

Środki motywacyjne dzielą się na: poprzez wywieranie wpływu na pracowników - moralne i materialne, o rejestracji i konsolidacji w aktach prawnych - legalne i nielegalne, według zakresu - ogólne, mające zastosowanie do wszystkich pracowników i specjalne, a także według władz je stosujących .

W zależności od społecznego znaczenia zasług pracownika środki motywacyjne dzielą się na dwa rodzaje: zachęty do sukcesu w pracy i zachęty do specjalnych zasług pracowniczych.

Rodzaje zachęt do osiągnięcia sukcesu w pracy i tryb ich stosowania. Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki zawodowe, wyrażając wdzięczność, przyznając premię, wręczając cenny prezent, dyplom honorowy i mianując ich do tytułu najlepszego w zawodzie .

Wykaz środków motywacyjnych podany w części pierwszej art. 191 Kodeksu ma charakter wzorowy. Ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny mogą ustanawiać inne dodatkowe środki motywacyjne. Na przykład wobec urzędników celnych można zastosować środki motywacyjne, takie jak przyznanie honorowego świadectwa Państwowego Komitetu Celnego Federacji Rosyjskiej; nadanie odznak „Honorowy Celnik Rosji”, „Doskonałość w Służbie Celnej”; wcześniejsze przydzielenie kolejnej rangi specjalnej; nagradzanie spersonalizowaną bronią; przypisanie kolejnej rangi specjalnej o jeden stopień wyżej niż odpowiednia pozycja; wcześniejsze usunięcie nałożonej wcześniej kary dyscyplinarnej.

Lista środków motywacyjnych ustalona w art. 191 Kodeksu inne ustawy federalne, a także karty i przepisy dyscyplinarne mogą zostać doprecyzowane lub rozszerzone w odniesieniu do pracy w odrębnej organizacji w wewnętrznych przepisach pracy zatwierdzonych przez pracodawcę, po uwzględnieniu opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji lub w układzie zbiorowym.

Przed przyjęciem nowego Kodeksu pracy pracodawca mógł stosować zachęty jedynie wspólnie lub w porozumieniu z właściwym wybranym w organizacji organem związkowym. Teraz procedura stosowania środków motywacyjnych Kodeks nie określa tego, dlatego pracodawca ma prawo określić to według własnego uznania.

W statutach i przepisach dyscyplinarnych procedura stosowania środków motywacyjnych jest z reguły szczegółowo uregulowana. I tak np. zgodnie z Regulaminem dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej w systemie transportu kolejowego obowiązuje następująca procedura: a) każdy kierownik ma prawo wyrazić wdzięczność; b) ogłoszenie wdzięczności w zamówieniu, wydanie premii, wręczenie cennego prezentu, Certyfikatu Honorowego przeprowadza kierownik, który ma prawo zatrudnić tego pracownika; c) nadanie odznaki „Honorowy Kolejarz” następuje na podstawie zarządzenia Ministra Kolei Federacji Rosyjskiej.

Zachęty są formalizowane na zlecenie (instrukcję) pracodawcy. Zarządzenie dokładnie określa, za jakie sukcesy w pracy pracownik jest nagradzany, a także wskazuje konkretny środek motywacyjny.

W niektórych przypadkach statuty (regulaminy) dyscyplinarne ustalają dodatkowe zasady stosowania zachęt. Na przykład Karta Dyscyplinarna paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych przemysłu hutniczego stanowi, że zachęty należy ogłosić przed utworzeniem lub na zebraniu personelu paramilitarnego.

Zachęty za szczególne zasługi w pracy. Za szczególne zasługi pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej, które są najwyższą formą nagrody dla obywateli za wybitne zasługi na rzecz obronności Ojczyzny, budowania państwowości, ekonomii, nauki, kultury, sztukę, oświatę, ochronę zdrowia, życia i praw obywatelskich oraz inne wybitne zasługi dla państwa.

Zgodnie z paragrafem „c” art. 71 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ustalanie odznaczeń państwowych i tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej należy do kompetencji organów rządowych Federacji Rosyjskiej. Prawo do nadawania odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej oraz nadawania tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej i najwyższych tytułów specjalnych przysługuje Prezydentowi Federacji Rosyjskiej (art. 89 ust. „b” Konstytucji Federacji Rosyjskiej). Prezydent Federacji Rosyjskiej wydaje dekrety w sprawie ustanawiania odznaczeń państwowych i przyznawania odznaczeń państwowych, a także wręcza te odznaczenia. Na jego polecenie i w jego imieniu nagrody państwowe mogą wręczać: szefowie organów rządu federalnego; Szef Biura Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. Nagród Państwowych; szefowie organów rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej; pełnomocni przedstawiciele Prezydenta Federacji Rosyjskiej itp.

Odznaczeniami państwowymi Federacji Rosyjskiej zgodnie z Regulaminem w sprawie odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej są: tytuł Bohatera Federacji Rosyjskiej, odznaczenia, medale, insygnia Federacji Rosyjskiej; tytuły honorowe Federacji Rosyjskiej.

Aby zachęcić obywateli do wysokich kwalifikacji zawodowych i wieloletniej sumiennej pracy, Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1995 r. „W sprawie ustanowienia tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzenia przepisów dotyczących tytułów honorowych i opisu odznaki za tytuły honorowe Federacji Rosyjskiej” wprowadziło ponad 50 tytułów honorowych, a wśród nich: „Artysta Ludowy Federacji Rosyjskiej”, „Artysta Ludowy Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Agronom Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Architekt Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Pilot Testowy Federacji Rosyjskiej”, „Zasłużony Prawnik Federacji Rosyjskiej”. Tytuły honorowe nadawane są pracownikom wyróżniającym się profesjonalizmem za ich osobiste zasługi. Aby otrzymać tytuł honorowy, należy przepracować w odpowiedniej branży co najmniej 10 lub 15 lat.

Ustawa federalna „O weteranach” ustanowiła tytuł „Weterana pracy”. Zgodnie z Regulaminem w sprawie trybu i warunków nadawania tytułu „Weterana Pracy” tytuł ten nadawany jest: a) osobom odznaczonym odznaczeniami lub medalami albo odznaczonymi tytułami honorowymi ZSRR, RSFSR lub Federacji Rosyjskiej, albo odznaczonymi insygnia departamentalne w zakresie pracy i stażu pracy wymaganego do przyznania emerytury lub renty za wysługę lat; b) osoby, które w czasie Wielkiej Wojny Ojczyźnianej rozpoczęły pracę jako niepełnoletni i mają staż pracy co najmniej 40 lat w przypadku mężczyzn i 35 lat w przypadku kobiet.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek wprowadzania informacji o zachętach i nagrodach dla pracownika do książeczki pracy. Nowy Kodeks (art. 66) nie nakłada już na pracodawcę obowiązku wpisywania wszelkich informacji o zachętach do książeczek pracy. Informacje o nagrodach państwowych i innych nagrodach przyznanych pracownikowi za sukcesy w pracy podlegają obowiązkowi wpisania do książeczki pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników i jej rodzaje

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika to rodzaj odpowiedzialności prawnej nakładanej za niewłaściwe postępowanie.

Odpowiedzialność dyscyplinarna to obowiązek pracownika poniesienia przewidzianych przez prawo pracy negatywnych konsekwencji za zawinione, niezgodne z prawem uchybienie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych. Pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną. Zatem podstawą odpowiedzialności dyscyplinarnej jest zawsze przewinienie dyscyplinarne popełnione przez konkretnego pracownika.

Zgodnie z art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, przewinienie dyscyplinarne Uznaje się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych z jego winy.

Przekroczenie dyscyplinarne, jak każde inne wykroczenie, ma zespół cech: przedmiot, strona subiektywna, przedmiot, strona obiektywna. Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego może być wyłącznie obywatel pozostający w stosunku pracy u określonego pracodawcy i naruszający dyscyplinę pracy. Subiektywną stroną przewinienia dyscyplinarnego jest wina pracownika. Wyraża postawę psychiczną osoby naruszającej dyscyplinę pracy wobec jej niezgodnego z prawem działania. Wina może mieć formę zamiaru bezpośredniego lub pośredniego lub zaniedbania. Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego są wewnętrzne przepisy pracy. Obiektywną stroną przewinienia dyscyplinarnego są szkodliwe skutki i związek przyczynowy między nimi a działaniem (biernością) sprawcy. W takim przypadku działanie (bierność) pracownika jest nielegalne, jeżeli narusza obowiązki pracownicze pracownika. Dlatego też odmowa pracownika wykonania polecenia pracodawcy sprzecznego z prawem nie może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przestępstwo dyscyplinarne charakteryzuje się, po pierwsze, niewykonaniem przez pracownika obowiązków pracowniczych przewidzianych w obowiązującym prawie pracy, wewnętrznych przepisach pracy, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny, zasadach technicznych, opisy stanowisk pracy i poleceń, a także wynikających z umowy o pracę zawartej przez pracownika z konkretna organizacja. Do takich naruszeń zalicza się odmowę lub uchylanie się od działania dobre powody z badań lekarskich pracowników niektórych zawodów, a także odmowy pracownika poddania się czas pracy Specjalna edukacja oraz zdanie egzaminów ze środków bezpieczeństwa i zasad działania, jeśli tak jest warunek wstępny pozwolenie na pracę.

Po drugie, przewinienie dyscyplinarne wyróżnia jego bezprawny charakter, tj. zachowanie pracownika naruszające prawo. Działania pracownika, które nie wykraczają poza przepisy prawa, nie mogą być uznane za nielegalne. Na przykład odmowa pracy w godzinach nadliczbowych przez kobietę mającą dziecko w wieku poniżej 3 lat nie jest przestępstwem dyscyplinarnym, ponieważ może ona wykonywać taką pracę tylko za jej zgodą (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Oprócz, praktyka arbitrażowa uważa za uzasadnione niestosowanie się pracownika do poleceń kierownika organizacji, które naruszają wymogi prawa.

Po trzecie, przewinienie dyscyplinarne jest zawsze czynem zawinionym (umyślnym lub nieostrożnym). Niedopełnienie obowiązków pracowniczych nie z winy pracownika (np. z powodu niewyposażonego miejsca pracy, braku ochrony mienia pracodawcy) nie może być uznane za przewinienie dyscyplinarne.

Obowiązujące prawo pracy przewiduje dwa rodzaje odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników: ogólna i szczególna.

Pierwszy typ - ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna, co przewiduje Kodeks pracy oraz wewnętrzne przepisy pracy. Dotyczy wszystkich pracowników, z wyjątkiem tych, którym przewidziana jest szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna.

Za naruszenie dyscypliny pracy pracodawca ma prawo zastosować: sankcje dyscyplinarne: 1) uwaga; 2) nagana; 3) zwolnienie z odpowiednich powodów (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy zauważyć, że wcześniej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewidywał również taką karę, jak surowa nagana.

Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia, okoliczności jego popełnienia, wcześniejszą pracę i zachowanie pracownika. Jaki konkretny środek dyscyplinarny zastosować wobec pracownika, ma prawo sam pracodawca. Jednocześnie lista środków dyscyplinarnych, które można zastosować wobec osoby naruszającej dyscyplinę pracy, jest wyczerpująca. Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone.

Drugi typ - szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną ustanowiony dla wąskiego kręgu pracowników: sędziów, prokuratorów, śledczych, urzędników służby cywilnej, pracowników szeregu branż objętych statutami i przepisami dotyczącymi dyscypliny. Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawy federalne, karty i regulacje dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne (z wyjątkiem wymienionych powyżej).

Szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna różni się od odpowiedzialności ogólnej w następujący sposób: 1) krąg osób objętych jej działaniem; 2) środki dyscyplinarne; 3) krąg osób i organów uprawnionych do stosowania kar; 4) w sprawie trybu stosowania i zaskarżania kar.

Jednym z rodzajów szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej jest odpowiedzialność wynikająca z ustaw i przepisów dyscyplinarnych. Dotyczy to przede wszystkim pracowników danego sektora gospodarki narodowej, którzy wykonują w nim podstawową, podstawową pracę, a także pracowników centrali. Statuty (regulaminy) nie tylko określają krąg tych osób, ale także wskazują urzędników, którzy mają prawo do nakładania sankcji dyscyplinarnych.

W przypadku pracowników, którzy ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną na podstawie kart (regulaminów) dyscyplinarnych, obok kar ogólnych, mogą zostać zastosowane także kary przewidziane w odpowiednich kartach (regulaminach). Na przykład Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego, zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 23 maja 2000 r., wprowadziła taką sankcję dyscyplinarną w postaci upomnienia o niepełnym przestrzeganiu obowiązków służbowych, która ma zastosowanie w przypadkach: a) systematyczne niedopełnienie obowiązków służbowych i poleceń kierownika; b) wielokrotne popełnienie przewinień dyscyplinarnych; c) naruszeń przepisów ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących zagadnień zapewnienia bezpieczeństwa żeglugi, bezpieczeństwa mienia na morzu, zapobiegania sytuacjom zagrażającym życiu i zdrowiu ludzi, ochrony i zachowania środowiska morskiego.

Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej, zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 września 2000 r., jako sankcja dyscyplinarna, przewiduje konfiskatę dyplomów kapitanom i oficerom floty rybackiej na okres do 3 lat z przeniesieniem, za zgodą pracownika, na inną pracę na ten sam okres z uwzględnieniem zawodu (specjalności) za naruszenie dyscypliny pracy, które stwarzało zagrożenie dla bezpieczeństwa żeglugi , życie i zdrowie ludzi na morzu, zanieczyszczenia środowisko, a także za rażące naruszenie przepisów połowowych.

Na podstawie przepisów szczególnych odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą także wyżsi urzędnicy wybierani, zatwierdzani lub mianowani na stanowiska przez najwyższe organy władzy państwowej i administracji Federacji Rosyjskiej oraz republik wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O podstawach służby cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 31 lipca 1995 r. Ustaliła szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną urzędników służby cywilnej. Specyfika tej odpowiedzialności obejmuje dodatkowe środki dyscyplinarne. Wprowadzono środek taki jak ostrzeżenie o niepełnej zgodności urzędowej (klauzula 4 artykułu 14). Zwolnienie może nastąpić za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę państwową lub inną ustawowo chronioną (klauzula 4 ust. 2 art. 25). Środek taki jak tymczasowe zawieszenie (ale nie dłuższe niż 1 miesiąc) osób, które dopuściły się przewinienia dyscyplinarnego w wykonywaniu obowiązków służbowych z zatrzymaniem wynagrodzenia do czasu rozstrzygnięcia kwestii ich odpowiedzialności dyscyplinarnej itp., stosuje się również do urzędników służby cywilnej.

Na podstawie przepisów szczególnych odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą także sędziowie, prokuratorzy, ich zastępcy, asystenci i śledczy. prawo federalne„O Prokuraturze Federacji Rosyjskiej” z 17 stycznia 1992 r. przewiduje takie środki szczególnej odpowiedzialności, jak degradacja ze rangi klasowej; ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu zasad zawodowych; pozbawienie odznaki „Honorowy Pracownik Prokuratury Federacji Rosyjskiej”; pozbawienie odznaki „Za nienaganną służbę w prokuraturze Federacji Rosyjskiej” (art. 41 ust. 1 ust. 7).

Tryb nakładania i uchylania sankcji dyscyplinarnych określa art. 193, 194 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przed nałożeniem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli pracownik odmówi udzielenia określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.

Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników (jeżeli Kodeks tak przewiduje). Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, lecz na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub rewizja- później niż dwa lata od dnia jego oddania. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania. Jeżeli pracownik odmówi podpisania określonego zamówienia (instrukcji), sporządzany jest odpowiedni akt.

Od nałożonej sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do państwowych inspekcji pracy lub organów kontrolujących jednostkę spory pracownicze.

Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej na pracownika nie zostanie nałożona nowa sankcja dyscyplinarna, uważa się, że nie poniósł on żadnej sankcji dyscyplinarnej. Dlatego też środki dyscyplinarne, w przeciwieństwie do środków motywacyjnych, nigdy nie są wpisywane do księgi pracy (z wyjątkiem tego rodzaju sankcji dyscyplinarnych, takich jak zwolnienie).

Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, ma prawo odebrać ją pracownikowi z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub przełożonego. przedstawicielski organ pracowników.

Pociągnięcie szefa organizacji i jego zastępców do odpowiedzialności dyscyplinarnej na wniosek reprezentatywnego organu pracowników. Kodeks Pracy(art. 195) przewidywał możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej tak szczególnej kategorii pracowników, jak kierownik organizacji i jego zastępcy. Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku reprezentatywnego organu pracowników w sprawie naruszenia przez szefa organizacji, jego zastępców ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, warunków układu zbiorowego, umowy i poinformowania o wynikach rozpatrzenia do reprezentatywnego organu pracowników.

Jeżeli fakty dotyczące naruszeń zostaną potwierdzone, pracodawca jest zobowiązany zastosować środki dyscyplinarne wobec kierownika organizacji i jego zastępców, aż do zwolnienia włącznie.

30. Ochrona praw pracowniczych pracowników. Konwencje MOP podkreślają, że najbardziej bezbronną stroną stosunku pracy jest pracownik. Dlatego potrzebują ochrony państwa przed arbitralnością pracodawcy (właściciela). Różne stany mają różne poziomy takiej ochrony.

W Rosji w latach władzy sowieckiej pracownicy przyzwyczaili się do ochrony ze strony państwa robotniczego, począwszy od stworzenia ustawodawstwa pracy, Kodeksu, który zapewniał taką ochronę.

Kodeks pracy przyjął tradycję Kodeksu pracy w celu ochrony praw pracowniczych pracowników, a nawet szczególnie podkreślił rozdział XIII zatytułowany „Ochrona praw pracowniczych pracowników”. Rozwiązywanie sporów pracowniczych. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów prawa pracy.”

Już pierwszy artykuł tej sekcji (art. 352) wskazuje główne trzy sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników i ich uzasadnionych interesów, nadzór państwa i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, ochronę praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe i samorządy obrona praw pracowniczych przez pracowników (w ramach samoobrony w art. 379 kp oznacza jedynie odmowę przez pracownika kontynuowania pracy, która bezpośrednio zagraża jego życiu i zdrowiu). Jednocześnie do samoobrony należy zakwalifikować taką formę, jak inicjatywa pracowników zwrócenie się do organów jurysdykcyjnych w celu rozstrzygnięcia indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Omawiamy te trzy główne metody w temacie sporów pracowniczych.

Pojęcie ochrony praw pracowniczych pracowników należy rozróżnić w jego szerokim i wąskim aspekcie.

Ochrona praw pracowniczych pracowników w wąskim znaczeniu tego słowa oznacza zapewnienie przestrzegania praw pracowniczych, ich ochronę, ratowanie przed naruszeniami, w tym zapobieganie im, rzeczywiste przywrócenie praw naruszonych bezprawnie oraz ustanowienie przez prawo pracy i działania właściwe organy realnie skutecznej odpowiedzialności pracodawców i ich przedstawicieli (administracji) za naruszenie prawa pracy, jego nieprzestrzeganie, tj. za naruszenie praw pracowniczych pracowników. W tym wąskim znaczeniu ochrona taka jest chroniona i określona w zakresie działu XIII Kodeksu pracy.

W szerokim znaczeniu ochronę praw pracowniczych pracowników należy rozumieć jako realizację funkcji ochronnej prawa pracy, która z kolei odzwierciedla funkcję ochronną państwa. Zatem ochrona praw pracowniczych pracowników w szerokim znaczeniu obejmuje ochronę w wąskim znaczeniu, ale na jej elementy składają się także następujące najważniejsze sposoby ochrony tych praw:

1) ustanowienie już na poziomie federalnym przez Kodeks i inne przepisy prawa pracy wysoki poziom warunki pracy, gwarancje podstawowych praw pracowniczych pracowników, które są uzupełniane, wzmacniane, rozwijane przez regionalne ustawodawstwo pracy oraz w sposób umowny przez układy zbiorowe, porozumienia, umowy o pracę;

2) dalszy rozwój demokracji przemysłowej, zarówno bezpośredniej, jak i przedstawicielskiej (poprzez związki zawodowe i innych przedstawicieli pracowników), tak aby sami pracownicy uczestniczyli w ustalaniu wewnętrznych przepisów pracy i ustalaniu obowiązkowego zawierania układów zbiorowych w organizacji, nie pozostawiając przy tym wszystkiego o tym decyduje wyłącznie pracodawca;

3) szeroką propagandę prawa pracy wszelkimi środkami poprzez media, wykłady itp. wśród pracowników, a także szkolenie z podstaw jego pracodawców i ich przedstawicieli (administracji) z wykorzystaniem praktyki demonstracyjnej skuteczne sposoby ochrona przed naruszeniami prawa pracy, szkolenie pracowników, aby w kulturalny sposób walczyli o swoje prawa pracownicze.

Wzywa się, aby prawa pracownicze pracowników były chronione przez wszystkie organy sądowe rozpatrujące spory pracownicze, w tym przez ich ochronę sądową.