Pracownik zostaje zwolniony z powodu zwolnienia. Procedura zwolnienia z powodu redukcji. W szczególności mówimy o prawach pracowniczych. Na przykład

Kiedy przedsiębiorstwa borykają się z wewnętrznym kryzysem gospodarczym, pojawia się konieczność zwolnień pracowników, aby zmniejszyć liczbę pracowników w organizacji. Procedura ta jest przewidziana w obowiązującym ustawodawstwie i musi być przeprowadzana zgodnie z jej zasadami i przepisami.

Koncepcja downsizingu

Liczba pracowników przedsiębiorstwa to lista pracowników pracujących w tej organizacji. Redukcja personelu oznacza zmianę kierunku redukcji faktycznej liczby pracowników.

Liczba pracowników to łączna liczba wszystkich stanowisk pracy udostępnionych w danej organizacji. Redukcja oznacza zatem usunięcie niektórych stanowisk lub ich składu ilościowego ze stołu kadrowego.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu nie zawsze oznacza zmniejszenie całkowitej liczby pracowników przedsiębiorstwa. Czasami dochodzi do redystrybucji liczby pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Przykładowo, jeśli zamiast trzech księgowych planowane jest wprowadzenie jednego stanowiska księgowego i dwóch dodatkowych stanowisk – kierowców – to łączna liczba nie ulegnie zmianie, ale personel zostaną ponownie rozdystrybuowane.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu, przykładowa procedura

Proces przeprowadzania redukcji produkcji powinien być prowadzony w ściśle ustalony sposób. Istnieją zasady prawne, zgodnie z którymi dokonywane są zwolnienia:

• Sporządzenie i publikacja zarządzenia w sprawie zmian w strukturze zatrudnienia i redukcji liczebności pracowników przedsiębiorstwa. Dokument ten zawiera wykaz stanowisk podlegających zwolnieniu lub redukcji zatrudnienia, ze wskazaniem daty wejścia w życie i rozwiązania z nimi umów o pracę. W tym celu tworzy się specjalną komisję, do której obowiązków należy rozstrzyganie wszelkich kwestii związanych z powiadamianiem pracowników o zwolnieniu, a także powiadamianiem urzędu pracy i związków zawodowych.
• Oświadczenie o zwolnieniu w związku z redukcją zatrudnienia sporządza się w formie zawierającej wszystkie niezbędne informacje o trwającej likwidacji stanowiska. Należy go przesłać do zapoznania się pracownikom za podpisem. Dotyczy to pracowników znajdujących się na liście zwolnień. Wydarzenie takie musi odbyć się nie później niż 2 miesiące przed datą rozwiązania z nimi umowy o pracę. Doręczenie takich zawiadomień musi nastąpić w obecności kilku przedstawicieli pracodawcy, aby mogli oni występować w charakterze świadków w przypadku, gdy pracownik odmówi zapoznania się lub nie zgodzi się z zawiadomieniem. Fakty te muszą zostać odnotowane poprzez sporządzenie specjalnych aktów.
• Zwolnienie z powodu redukcji indywidualnego pracownika następuje za obowiązkowym powiadomieniem. W takim przypadku pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy odpowiadające jego kwalifikacjom na obszarze administracyjno-terytorialnym, w którym znajduje się organizacja. Pracodawca jest również zobowiązany do zapewnienia wyboru stanowisk, które pracownik ten może zajmować w organizacji, na jedno z nich zostanie przeniesiony, jeśli wyrazi zgodę. Jeżeli firma nie podejmie takich działań, zwolnienie pracownika zostanie uznane za nielegalne i będzie można się od niego odwołać do sądu. Jeżeli pracownik dobrowolnie odmówi zaproponowanych mu stanowisk pracy, pracodawca musi sporządzić akt zgodnie z art. pismo z tego względu, że w toku postępowania może pełnić funkcję dowodu w sądzie.
• Oprócz powiadomienia pracownika, w terminie 2 miesięcy przed wejściem ustawy w życie, pracodawca ma obowiązek powiadomić także Centrum Zatrudnienia. W przypadku tej organizacji konieczne jest dostarczenie dokumentów na okres 3 miesięcy przed planowaną obniżką, jeśli jest ona masowa. Powiadomienie przesłane do centralnego centrum kontroli musi wskazywać pełna lista stanowiska podlegające redukcji oraz liczbę zwalnianych pracowników, a także wymagane kompetencje i poziom ich wynagrodzenia. Jeżeli przedsiębiorstwo obejmuje w swojej strukturze kilka oddziałów zlokalizowanych w różnych zaludnionych obszarach, należy powiadomić każde z Centrów Zatrudnienia. W przypadku braku zgłoszenia do Centralnego Urzędu Pracy postanowienia o zwolnieniu pracownika, postanowienie zostanie uznane za nieważne i niezgodne z prawem.
• Organizacje związkowe muszą zostać powiadomione w tym samym terminie co Centrum Pracy o planowanej obniżce. Proces ten przeprowadza się nie później niż 3 miesiące wcześniej. W przypadku braku powiadomienia organizacji związkowej przez pracodawcę takie działania będą uznawane za nielegalne.
• Zwolnienie z tytułu redukcji następuje po upływie 2 miesięcy od dnia powiadomienia pracownika. Wydawane jest postanowienie o zwolnieniu i sporządzane są wszystkie niezbędne dokumenty. Czynności te zostają opieczętowane podpisem pracownika w terminach przewidzianych przepisami prawa. Wydawana jest książeczka pracy z odpowiednią adnotacją (że doszło do zwolnienia w związku z redukcją personelu) i dokonywana jest pełna wpłata.
• Odprawa pieniężna jest świadczeniem wyrównawczym od pracodawcy, które jest obowiązkowe i dokonywane w terminach określonych przepisami prawa.

Podstawy przeprowadzenia procedury redukcji personelu

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca nie ma obowiązku udzielania informacji o powodach decyzji o zwolnieniu w związku z redukcją zatrudnienia. Ma prawo samodzielnie kierować procesem skutecznym zarządzanie gospodarcze działalności przedsiębiorstwa i racjonalne wykorzystanie jego majątku, co może skutkować decyzją o zmianie personelu.

Tym samym zwolnienie z powodu redukcji nie musi być koniecznie uzasadniane przez zwalnianego pracownika, jest to jednak zalecane każdemu menadżerowi. Przecież zgodnie z konstytucyjnym prawem pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek przedstawić dowody wpływu nadmiaru personelu na procesy produkcyjne.

Prawo pierwokupu

W niektórych przypadkach pracownikowi może przysługiwać preferencyjne prawo do pozostania na dotychczasowym stanowisku, w związku z czym pracodawca nie ma prawa go zwolnić lub ma obowiązek zaproponować mu inne stanowisko. A jeśli pracownik odmówi przyznanej mu możliwości, pracodawca nie ma prawa go zwolnić.

Prawa preferencyjne powstają, gdy pracownik ma wyższą produktywność lub kwalifikacje niż pozostali pracownicy zajmujący te same stanowiska. Biorąc wszystko pod uwagę, istnieje szereg preferencji dotyczących przywrócenia:

• Sytuacja rodzinna. Jeżeli pracownik ma na utrzymaniu dwóch lub więcej niepełnosprawnych członków rodziny.
• Osoby, w których rodzinie ze względu na stan zdrowia lub wiek nie ma innych dostawców.
• Pracownicy, którzy odnieśli obrażenia przy pracy lub zachorowali podczas pracy dla organizacji.
• Niepełnosprawni bojownicy.
• Pracownicy przechodzący szkolenie zaawansowane, skierowani na szkolenie przez pracodawcę.

W przypadku skierowania sporu do sądu, jeżeli pracownik udowodni, że osoby pozostające na podobnych stanowiskach mają mniejsze od niego kwalifikacje i wydajność pracy, wówczas zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem i przywrócone na stanowisko.

Kiedy nie ciąć

Zwolnienia nie można zastosować wobec pracownika, jeżeli:

• On jest na wakacjach.
• Czasowo niedostępne.
• To jest kobieta w ciąży.
• Mówimy o kobiecie, która ma dziecko w wieku poniżej 3 lat.
• Jest to samotna matka wychowująca dzieci do 14 roku życia lub niepełnosprawny małoletni.
• Jest to pracownik, który wychowuje dzieci tych kategorii bez matki.

Redukcja nieletnich

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, na podstawie art. 269, zwolnienie pracownika z powodu redukcji, jeżeli pracownik jest nieletni, możliwe jest wyłącznie po całkowitej likwidacji organizacji lub za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy ds. Nieletnich. Tylko za pisemną zgodą tej organizacji nakaz zwolnienia zostanie uznany za ważny i zgodny z prawem.

Redukcja emerytów

Zwolnienie pracownika w związku z redukcją zatrudnienia, jeżeli pracownik przebywa na emeryturze, następuje na zasadach ogólnych. Jeżeli jednak zwolnionemu emerytowi w ciągu najbliższych dwóch tygodni nie zostanie zapewniona praca przez Centrum Zatrudnienia, przedsiębiorstwo ma obowiązek wypłacać przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez 3 miesiące od dnia zwolnienia.

Zwolnienia krok po kroku w związku z redukcją personelu

Jeżeli zaistnieje konieczność zwolnienia pracowników w związku z redukcją zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek zastosować się do poniższej procedury:

• Wydanie dekretu o utworzeniu komisji w sprawie zmniejszenia liczby pracowników.
• Podejmij decyzję komisji w sprawie sporządzenia protokołu i dokładnej listy pracowników do zwolnienia.
• Wydanie przez pracodawcę zarządzenia redukcji personelu z jasno sporządzoną listą stanowisk i pracowników podlegających redukcji.
• Powiadom pracownika o zbliżającym się zwolnieniu.
• Zaproponuj pracownikowi przyjęcie innego wolnego stanowiska.
• Powiadom związek związkowy, jeśli taki istnieje, o planowanych zwolnieniach.
• Uzyskaj zgodę związku zawodowego dla kandydata wskazanego przez pracodawcę.
• Jeżeli na liście pracowników znajdują się osoby niepełnoletnie, należy uzyskać zgodę państwa. Inspekcja Pracy i Komisja do Spraw Małoletnich i Ochrony Ich Praw.
• Powiadom władze na piśmie Usługa lokalna zatrudnienie.
• Dokumentuj przeniesienie pracowników, którzy zgodzili się objąć inne stanowiska.
• Oficjalnie sformalizuj zwolnienie pracowników, którzy nie zgadzają się na objęcie proponowanych wolnych stanowisk.
• Oblicz wypłatę odpraw i wynagrodzeń dla pracowników.

Płatności kompensacyjne

Z chwilą rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik nie wyraził zgody na możliwość podjęcia wolne miejsce w przedsiębiorstwie pracodawca ma obowiązek przy zwolnieniu z tytułu obniżki wypłacić i wypłacić odprawę, która powinna być równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika. W przypadku zwiększonej kwoty ustalonej zgodnie z układem zbiorowym lub układem pracy organizacja jest zobowiązana do zapłaty dokładnie tej kwoty. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę odpraw z tytułu zwolnienia z powodu redukcji personelu organizacji, a także obowiązkowa płatność na nie podatki.

Oprócz wypłaty odprawy zakładowej spółka ma obowiązek utrzymywać jego przeciętne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia zwalnianego pracownika, który nie przekracza 2 miesięcy od dnia zwolnienia. Płatności te mogą być kontynuowane przez trzeci miesiąc. Taką decyzję może podjąć służba zatrudnienia, jeżeli po upływie dwóch tygodni od dnia zwolnienia pracownik zwrócił się do tych organów i nie był przez nie zatrudniony.

Rekompensata przysługuje, jeżeli w trakcie powiadamiania pracownika o zbliżającym się zwolnieniu zgodził się na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, co musi mieć formę pisemną. Takie wynagrodzenie jest równe przeciętnemu zarobkowi.

Redukcja pracowników związkowych

Zwolnienie z powodu redukcji stron, z których jedna jest pracownikiem organizacja związkowa należy przeprowadzić w zwykły sposób. Powiadom także przedstawicieli organizacji, którzy muszą podjąć świadomą decyzję dotyczącą tego pracownika. Informację tę należy przekazać kierownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia. Pracodawca musi przedłożyć następujące dokumenty:

• Projekt zarządzenia w sprawie redukcji.
• Pisemne uzasadnienie powodów.

Jeżeli organizacja związkowa nie zgodzi się z decyzją kierownika i w wyznaczonym terminie 7 dni przedstawi mu swoją opinię, wówczas można zorganizować dialog pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami organizacji związkowej na temat zasadności i legalności podjętej decyzji . W takim przypadku związek ma obowiązek dostarczyć rozwiązania menadżerowi w ciągu najbliższych trzech dni. Jeżeli nie została podjęta żadna ogólna decyzja, pracodawca zastrzega sobie prawo do podjęcia ostatecznej decyzji, która może zostać zaskarżona w sądzie.

Należy również wziąć pod uwagę, że kierownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem nie później niż w terminie 1 miesiąca od otrzymania opinii związku. Do czasu tego nie należy wliczać okresów, w których pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym lub był nieobecny z powodu czasowej niezdolności do pracy.

W takim przypadku może powstać niejednoznaczna sytuacja, gdy pracodawca powiadomi organizację związkową o zwolnieniu pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, a związek zawodowy w pierwszych dniach przewidzianych prawem wyrazi swoją opinię w formie porozumienia z zakładem pracy. zwolnienie wskazanego pracownika. Następnie do czasu rozwiązania umowy o pracę minie ponad 1 miesiąc, a takie działanie zostanie uznane za nielegalne, co będzie wiązać się z przywróceniem pracownika na stanowisko. W takich przypadkach pracodawca wielokrotnie zwraca się do związku zawodowego o pisemną opinię, której ważność przypada na moment rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienia w celu zmniejszenia stanowisk kierowniczych w organizacjach związkowych są dopuszczalne wyłącznie za uprzednią zgodą wybieranych organizacji związkowych wyższego szczebla. W przypadku braku takiego zezwolenia pracodawca nie może obniżyć pozycji lidera związku zawodowego. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu takiego pracownika bez zgody wyższych organizacji związkowych, wówczas takie zwolnienie jest niezgodne z prawem i wiąże się z przywróceniem pracownika na poprzednie stanowisko.

W takim przypadku pracodawca jest obowiązany przedstawić na piśmie najwyższemu organowi organizacji związkowej uzasadnione dowody wskazujące przyczyny celowości zwolnienia ze względu na wzrost gospodarczy i rozwój przedsiębiorstwa, co nie powinno być uzależnione od realizacji przez pracownika działalności związkowej.

Jeżeli pracownik jest przewodniczącym związku zawodowego niezwiązanego z do tego przedsiębiorstwa, wówczas kierownik przedsiębiorstwa musi uzyskać także zgodę wyższych organizacji związkowych na zwolnienie takiego pracownika. A jeśli nie zostanie odebrany wyrażona zgoda zwolnienie będzie również uznane za nielegalne i nieważne.

W niektórych przypadkach pracownicy wyrażają chęć otrzymania kopii dokumentów: nakazów zwolnienia, zawiadomień i innych dokumentów. Żądanie takie wymaga formy pisemnej i na jego podstawie pracodawca ma obowiązek w terminie trzech dni dostarczyć zwolnionemu pracownikowi cały pakiet żądanych dokumentów. Motywacją odmowy uwzględnienia takiego wniosku może być fakt, że w dokumentach znajdują się informacje niezwiązane z pracą pracownika, których nie należy ujawniać. W takim wypadku pracodawca ma obowiązek wydać wyciągi z tych dokumentów, nie ma jednak prawa odmówić otrzymania ich kopii w jakiejkolwiek formie, a odmowa taka będzie traktowana jako działanie niezgodne z prawem.

Czasami z przyczyn niezależnych od pracodawcy konieczne jest zmniejszenie liczby pracowników, jednak pomimo przyczyn tej potrzeby kierownik musi ściśle przestrzegać litery prawa i standardów przewidzianych przez obowiązujące Kodeks Pracy Koduj i opiekuj się zwolnionymi pracownikami. Zwolnienie z powodu redukcji personelu, rekompensata za utratę źródła dochodu i zajmowanego stanowiska jest prawem i obowiązkiem każdego pracodawcy.

W warunkach kryzysu gospodarczego zwolnienie z pracy w związku z redukcją zatrudnienia w przedsiębiorstwie jest wymuszonym środkiem wyrównywania równowagi finansowej. Redukcja następuje poprzez zmniejszenie liczby pracowników, przy jednoczesnej eliminacji konkretnego stanowiska z grafiku. Na przykład obowiązki zmniejszonego urzędnika ds. personelu są przypisane księgowemu. W związku z obecną sytuacją obywatelom, którzy stracili pracę, Kodeks pracy gwarantuje wypłaty i różnego rodzaju gwarancje, które regulują przepisy art. 180. Dlatego w takich sytuacjach warto znać swoje prawa, na co możesz liczyć i jak zgodnie z prawem przebiega procedura zwolnienia. Proces ten przewiduje art. 81 akapit drugi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wynika to z obecności wielu subtelności i niuansów, których nie można zignorować.

Redukcja jednostek kadrowych

Sama procedura redukcji zatrudnienia jest legalna; jest rodzajem narzędzia, z którego chętnie korzysta kierownictwo firmy, gdy chce „zoptymalizować” swoją kadrę. Ponieważ jednak proces zwolnień jest długotrwały i kosztowny, niektórzy pozbawieni skrupułów pracodawcy proszą pracowników o napisanie oświadczenia fakultatywnie, tłumacząc to faktem, że sformułowanie jest prostsze, a obliczenia zachodzą szybciej. Aby uniknąć problemów z prawem, obniżki należy dokonać bez odchodzenia od przepisów prawnych. W przypadku, gdy kontrola komórek pracowniczych zostanie przeprowadzona z naruszeniem, pracownik ma szansę na przywrócenie na poprzednie stanowisko Miejsce pracy, ale w tym celu będziesz musiał złożyć pozew w sądzie. Preferencyjne prawa w przypadku zwolnienia pracownika, umożliwiające mu pozostanie w organizacji, opisano w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawy i przyczyny redukcji personelu

Przepisy nie przewidują jasnej definicji sytuacji, w której kierownictwo może przeprowadzić proces redukcji podwładnych. Podstawy we wszystkich przypadkach są indywidualne. Definicja Trybunał Konstytucyjny W RF nr 867-О-О z dnia 18 grudnia 2007 r. stwierdza się, że w przypadku każdej potrzeby ekonomicznej można dokonać redukcji personelu. Odpowiedzialność za ten proces spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Przed rozpoczęciem sprawy w postanowieniu wskazano przyczyny zwolnienia. Oto główne z nich prowadzące do redukcji:

• kryzys gospodarczy w kraju ;
• modernizacja i wprowadzanie nowych technologii. w którym niektórzy pracownicy nie są odbierani;
• trudności finansowe i ekonomiczne przedsiębiorstwa dlaczego występują opóźnienia w płacach pracowników;
• poprzednia kadra przestała wywiązywać się ze swoich obowiązków i/lub istnieją niepotrzebne pozycje.

Każda organizacja ma swoje własne powody do redukcji zatrudnienia

Powiadamianie pracowników o zwolnieniach

Zgodnie z Kodeksem pracy redukcja odbywa się w kilku etapach, podczas których kierownictwo musi przestrzegać wymagań i przeprowadzać działania w ściśle określonej kolejności:

1. Przed redukcją siedziby zamówienie przygotowywane jest z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Po wskazaniu przyczyn jest to potwierdzane podpisem władz (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Ponadto po wydaniu zarządzenia kandydatowi do zwolnienia należy przekazać zawiadomienie o zwolnieniu .
3. Następnie unowocześniane są urzędy pracy i związek zawodowy .

Firma może wykluczyć pracowników ze swoich szeregów bez powiadamiania o tym z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ale wówczas ma obowiązek niezwłocznie dokonać naliczenia i pobrać odprawę pracowniczą w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia (Kodeks pracy, redukcja etatów, art. 178 i art. 180).

Kto zgodnie z prawem zostanie zwolniony jako pierwszy?

Przyjrzyjmy się, jak prawo określa, kto nie zostanie zwolniony z pracy. Kierownictwo darzy szczególnym szacunkiem tych pracowników, którzy je posiadają wysoce wykwalifikowany i produktywność pracy. Aby zepchnąć ich na ostatnie miejsce, władze i komisja zbierają informacje oraz oceniają sytuację i efektywność kadr w centrali. Nigdzie nie jest napisane, ile osób powinno być w komisji; o tym decyduje menadżer na podstawie skali przedsiębiorstwa, liczby pracowników i innych subiektywnych aspektów.

Powiadamianie pracownika o zwolnieniach

Ale gdy istnieje wybór między identycznymi stanowiskami lub obowiązkami połączonymi i przydzielonymi jednemu pracownikowi, menedżerowie i kandydaci do zwolnień muszą znać prawo oparte na art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teoretycznie w centrali powinny zostać zatrzymane osoby charakteryzujące się wysoką wydajnością pracy. A gdy kwalifikacje pracowników są równe, warto wziąć pod uwagę, że ci, którzy mają przywileje w porównaniu do swoich kolegów, nie zostaną zwolnieni. Prawo do pozostania w pracy przysługuje:

• pracownik, który odniósł obrażenia lub spowodował uszczerbek na zdrowiu w produkcji w tej organizacji;
• osoba posiadająca więcej niż dwie osoby na utrzymaniu ;
• osoba niepełnosprawna i weteran bojowy cz;
• pracownik przechodzący zaawansowane szkolenia. i jednocześnie pracuje w przedsiębiorstwie;
• pracownika, jeżeli jest on jedynym żywicielem rodziny .

Oprócz pojedynczych stanowisk zwalniane mogą być całe działy, wydziały i działy. Jeśli jednak są tam „osoby niezwolnione”, wówczas są one przenoszone do innych działów przedsiębiorstwa i nie są pozbawiane pracy. Niezwolnieni pracownicy to:

• obywatele niepełnosprawni przez pewien okres- jest to określone w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• osoby prowadzące w spółce rokowania zbiorowe i rozwiązywanie problemów kadrowych;
• jeśli pracownicy są na urlopie. to zawiera Różne rodzaje: urlop bezpłatny, podstawowy, edukacyjny, dodatkowy;
• kobiety przebywające w urlop macierzyński (Część 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• związkowcy– ust. 2, 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Pracownicy uprzywilejowani nie podlegają zwolnieniom

samotne matki z dziećmi do 14 roku życia. Jeśli masz niepełnosprawne dziecko w wieku poniżej 18 lat. Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia. Zwolnienie nie dotyczy także rodziców adopcyjnych i opiekunów adopcyjnych, jeżeli opiekun sprawuje opiekę nad dzieckiem bez małżonka. Przepis ten opisano w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

kobiety w ciąży I. Zwolnienia można dokonać wyłącznie w przypadku likwidacji całej spółki - na podstawie art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku naruszenia procedury zwolnienia i zwolnienia pracownika spełniającego jeden z tych przepisów, składany jest wniosek do sądu, po czym osoba ta zostaje automatycznie przywrócona do pracy. Ponadto sąd nakłada na pracodawcę obowiązek zapłaty pracownikowi za przymusowe nieobecności. Ale ci, którzy są sklasyfikowani jako pracownicy „uprzywilejowani”, muszą otrzymać godziwą rekompensatę w przypadku zwolnień w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa.

Procedura zwolnienia

Likwidacja stanowisk pracowniczych w dowolnej organizacji jest dość skomplikowaną procedurą, ponieważ odejście od etapów jest obarczone sporami sądowymi dla menedżera. Rozważmy szczegółowo, jak prawidłowo zwolnić pracownika poprzez redukcję personelu. Kolejność etapów zwolnienia jest następująca:

1. Zmiana tabeli personelu organizacji I. Nowo wprowadzony harmonogram przewiduje faktyczną likwidację stanowiska, a dopiero potem redukcję zatrudnienia. Następnie wszystkie poprawki są zatwierdzane w drodze zarządzenia.

Przykładowa kolejność przeprowadzenia działań redukcyjnych

Koordynacja zmian i zatwierdzenie innego harmonogramu. Dekret o zamierzonym zwolnieniu wydawany jest co najmniej na dwa miesiące przed operacją. Kiedy jest to planowane? redukcja masy pracownicy są powiadamiani na podstawie zamówienia z trzymiesięcznym wyprzedzeniem. W zleceniu wskazano powód, dla którego następuje redukcja, wskazano osoby odpowiedzialne za proces zwolnień oraz termin realizacji.

Zawiadomienie służb zatrudnienia i związku zawodowego. Kierując się częścią 2 art. 25 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik musi poinformować władze zatrudnienia i związek zawodowy. Powiadomienie powinno mieć formę pisemną i zostać przekazane na dwa tygodnie przed rozpoczęciem działania. W przypadku masowych zwolnień organizacja związkowa i służby zatrudnienia są informowane z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem. Dokument powinien zawierać stanowisko, zawód, warunki płatności dla każdego pracownika i wszystkie inne wymagania kwalifikacyjne dla nich. Wysłana wiadomość jest zapisywana w dzienniku dokumentów wychodzących pracodawcy. Związek musi wyrazić swoją decyzję w sprawie powiadomienia z tygodniowym wyprzedzeniem. Po otrzymaniu odmowy strony w ciągu trzech dni przeprowadzają negocjacje, podczas których ustalają stanowiska, których wyniki dokumentują w protokole. Jeżeli nie osiągnięto wspólnej opinii, a szef firmy przeprowadził obniżkę, związek składa skargę do Federalnej Inspekcji Pracy. Tam rozpatrują sprawę i podejmują odpowiednią decyzję. Jeżeli w przedsiębiorstwie pracują osoby niepełnoletnie, aby przeprowadzić zwolnienia, należy najpierw uzyskać zgodę Państwowej Inspekcji Pracy i Komisji ds. Nieletnich zgodnie z art. 269 ​​Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Utworzenie komisji. W skład komisji powinien wchodzić kierownik, prawnik i przedstawiciel komisji związkowej.

Utworzenie komisji ds. redukcji personelu

Powiadamianie pracowników w drodze indywidualnego powiadomienia. Każdy pracownik zostaje osobiście powiadomiony, że wkrótce nastąpi zwolnienie; po zapoznaniu się z nim osoba musi podpisać. Należy zauważyć, że ustawodawstwo przewiduje różne terminy alerty dla poszczególne kategorie podwładni. Zawiadomienie generowane jest w dwóch egzemplarzach, jeden trafia do pracownika, drugi pozostaje u kierownictwa. Następnie jest rejestrowany w dzienniku powiadomień i wniosków kierowanych do pracowników.

Oferta innych stanowisk. W przypadku osób podlegających zwolnieniu kierownictwo jest zobowiązane na mocy kolejnego zarządzenia do zaproponowania nowych stanowisk. Dokument sporządzany jest w dwóch egzemplarzach. Następnie jest rejestrowany w dzienniku ofert dla pracownika. Kopie obowiązków należy załączyć do proponowanych stanowisk w celu wglądu. Dla menedżerów ważne jest wskazanie okresu, w jakim pracownik musi podjąć decyzję. Wystarczy, że dana osoba podejmie decyzję o przeprowadzce w inne miejsce lub napisze odmowę i poświadczy ją podpisem. Jeżeli pracownik wyraził zgodę na objęcie innego stanowiska, wówczas procedura rejestracyjna przebiega według standardowego schematu. Więc po zgodzie umowa o pracę dokonać zmian poprzez sporządzenie dodatkowe porozumienie. Następnie kierownictwo wydaje dekret o przeniesieniu podwładnego do innego miejsca pracy. Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy pracownik nie zgodzi się na żadne z proponowanych wakatów, przygotowywane jest dla niego postanowienie o zwolnieniu go z powodu redukcji personelu przy użyciu ujednoliconego formularza T-8.

Wydanie nakazu rozwiązania umowy o pracę A. Po zapoznaniu się z dokumentem podpisuje go każdy zwolniony pracownik. Jeżeli z jakiegoś powodu podwładny odmówi przeczytania zamówienia, postępuje zgodnie z częścią 2 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Następnie jest rejestrowany w dzienniku zamówień organizacji. Ponadto procedura zwolnienia w związku z redukcją zatrudnienia polega na sporządzeniu listu rozliczeniowego, następuje ostateczne rozliczenie z pracownikiem i wydanie zeszytu pracy.

Lista pracowników podlegających zwolnieniu

Rozliczenia z pracownikiem/pracownikami. W dniu zwolnienia, zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oblicza się również pracownika, uwzględniając wszystkie dodatki, odszkodowania, wynagrodzenia i środki za niewykorzystany urlop. Ponadto w okresie zwolnienia przysługuje odprawa w wysokości średniej miesięczne zarobki. Dodatkowo pracownik zachowuje to świadczenie przez dwa miesiące do czasu znalezienia pracy. W szczególnych sytuacjach płatność rozciąga się na trzeci miesiąc poszukiwań. Służby zatrudnienia wyrażają na to zgodę, jeśli dana osoba skontaktuje się z nimi nie później niż dwa tygodnie po usunięciu ze stanowiska. Jak widać, zasady zwalniania pracowników w przedsiębiorstwie i kodeks pracy stanowią, że płatności można wypłacać nie natychmiast, ale etapami. Zatem w okresie zwolnienia wypłacane jest wynagrodzenie, rekompensata za urlop i odprawa. Pozostała część naliczana jest po drugim i trzecim miesiącu na warunkach opisanych powyżej. Wynagrodzenie naliczane jest w całości ze wszystkimi dodatkami, np niewykorzystany urlop kwota ta wzrasta do stu procent, jeśli dana osoba przepracowała ponad pięć i pół miesiąca.

Wydanie książeczki pracy. W pierwszej kolejności dokonuje się odpowiednich wpisów w zeszycie ćwiczeń. Następnie fakt wystawienia dokumentu odnotowuje się w księdze pracy. Zrób kopię dokumentu każdego zwolnionego pracownika do archiwum organizacji. Oddają siłę roboczą. Gdy dana osoba nie pojawi się po dokumencie, wysyłane jest do niej powiadomienie e-mailem. Po wysłaniu powiadomienia organizacja przestaje ponosić odpowiedzialność za opóźnienie dokumentu (część 6 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik przyjdzie i odbierze książeczkę pracy, fakt jej odbioru potwierdza wpisując się do książeczki pracy.

Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik jest chory lub przebywa na urlopie, jego zwolnienie zostaje odroczone do czasu wyzdrowienia lub zakończenia urlopu.

Co zrobić, jeśli nadchodzi redukcja personelu

Jak zachować się prawidłowo podczas zwolnień?

Pracownicy, którzy znajdują się na liście eliminacyjnej, muszą znać swoje prawa:

1. Przejrzyj listę osób uprzywilejowanych, być może jesteś wśród nich. Jeśli zauważysz naruszenie, musisz powiadomić o tym pisemnie kierownika organizacji i zażądać sprostowania obu kopii dokumentów. Jeśli kierownictwo nie podejmie żadnych działań, możesz zwrócić się do sądu, prokuratury lub inspektoratu Rostrud.
2. Jeśli nie zaoferowano ci niczego, nalegaj na inne stanowisko. Jeśli nie jesteś zadowolony z przedstawionych opcji, odmowa musi zostać odnotowana na papierze.
3. Jeśli zostaniesz zwolniony w ciągu dwóch tygodni, musisz zarejestrować się w urzędzie zatrudnienia. Wydłuży to okres otrzymywania płatności o dwa miesiące.
4. Gdy tylko pojawi się plotka o redukcjach personelu, nie należy spieszyć się do skrajności i napisać oświadczenie z własnej woli. Poczekaj na wymagany proces, dzięki czemu nie pozbawisz się świadczeń i płatności przewidzianych przez prawo.

Ciekawe w temacie:

Jakie są zasady zwalniania pracowników?

Jeśli menedżer biznesowy przeżywa trudne chwile, może zmniejszyć liczbę pracowników lub stanowisk, jeśli chce zaoszczędzić pieniądze. Ale czy może robić, co chce, czy też istnieją jakieś zasady zwalniania pracowników? Zostanie to omówione w naszym artykule.

Kodeks Pracy

Na początek otwórzmy rozdział 13 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska i zobaczmy, co prawo mówi o redukcjach pracowników.

O zwolnieniu z powodu redukcji mowa w art. 81 ust. 2 i dotyczy on przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Czy redukujemy personel lub pracowników?

Planując redukcję personelu, należy zrozumieć różnicę pomiędzy redukcją liczby stanowisk pracy a redukcją liczby pracowników.

Kiedy planowane są zwolnienia, kilka stanowisk jest usuwanych ze tabeli personelu. Przykładowo, jeśli firma miała kierownika, kierownika produkcji, inżyniera i handlowca, a w wyniku decyzji o zwolnieniach podjęto decyzję o usunięciu stanowiska kierownika - jest to redukcja stanowisk.

Jeśli przedsiębiorstwo miało pięciu inżynierów, trzech menedżerów i dwóch sprzedawców, a po redukcji personelu postanowiono zostawić tylko dwóch inżynierów, dwóch menedżerów i jednego sprzedawcę, to jest to redukcja liczby pracowników.

Do czego ma prawo pracodawca?

Wydawałoby się, że jeśli prawo przewiduje, że pracodawca ma prawo w razie potrzeby zredukować personel, to wszystko jest proste: trzeba zdecydować, na jakich stanowiskach lub osobach można zaoszczędzić i działać. Ale w rzeczywistości istnieją zasady dotyczące redundancji, których należy przestrzegać. Przyjrzyjmy się im bliżej.

Procedura redukcji

Procedura wypowiedzenia stosunki pracy skrót jest skonstruowany w następujący sposób:

• pracownik otrzymuje zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu;
• wydano nakaz zwolnienia przedsiębiorstwa;
• Ostatniego dnia roboczego wypłacana jest końcowa zapłata zwalnianym pracownikom.

Jak widać, procedura jest podobna do procedury rozwiązania stosunku pracy w każdym innym przypadku.

Decydując się na redukcję

Choć właściciel firmy lub pracodawca może przeżywać trudne chwile, nie może rozstać się ze swoimi pracownikami w dogodnym dla niego momencie. Aby zwolnić osobę lub stanowisko, musi być dobre uzasadnienie – takie, które zadowoli komisję pracy, jeśli pojawi się precedens. Trzeba będzie np. udowodnić, że branża, w której następuje redukcja stanowisk, jest całkowicie nierentowna, a właściciele przedsiębiorstwa po prostu nie mieli innego wyjścia – po prostu zamknąć ten teren i wykluczyć ze stołu kadrowego wszystkich zatrudnionych w nim pracowników.

Od czego zacząć cięcie?

Zanim zaczniesz pozbywać się pracowników, zwłaszcza w dużym przedsiębiorstwie, warto najpierw sprawdzić, czy nie występują tzw. „puste” wakaty, które można w pierwszej kolejności wykluczyć z tabeli personelu. Oznacza to, że jeśli w organizacji np. jest stanowisko pięciu księgowych, a na tych stanowiskach faktycznie pracują tylko trzy osoby, to można wykluczyć te dwie, które faktycznie nie mają pracownika. Wtedy nie będziesz musiał nikogo zwalniać, możesz uniknąć formalności, ale jeśli przedsiębiorstwo naprawdę potrzebuje uwolnienia wolnych środków, to taki środek oczywiście nikomu nie uratuje ani nie pomoże.

Jeśli nie da się po prostu skreślić z listy stanowisk na papierze, trzeba zacząć odcinać ludzi. W takim przypadku należy najpierw uruchomić:

• emeryci,
• ci pracownicy, którzy mają mniejsze doświadczenie i staż pracy;
• pracowników, którzy przynoszą firmie mniejsze korzyści.

Trzeba jednak zrozumieć, że sformułowania takie jak „przynosi mniej korzyści” muszą również mieć solidną podstawę, na przykład pewne kryteria porównania - w przeciwnym razie pracownik może spróbować zakwestionować swoje zwolnienie w sądzie.

Kogo nie można zwolnić?

Aby zrozumieć, jak prawidłowo zwalniać pracowników, musisz wiedzieć, że istnieją pewne kategorie, których nie można zwolnić z powodu zwolnień, ponieważ jest to nielegalne. Obejmują one:

• nieletni pracownicy;
• pracownice w ciąży;
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• pracownicy samotnie wychowujący dziecko do lat 12 lub dziecko niepełnosprawne do lat 18.

Pracodawca może zwolnić takich pracowników tylko w przypadku całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa – wtedy po prostu nie ma innego wyjścia. We wszystkich innych przypadkach, jeśli na przykład będziesz musiał wybrać między bardzo wykwalifikowanym i odpowiedzialnym pracownikiem a pracownicą w ciąży, która nie jest tak dobra i nie tak doświadczona, wybór, niestety, będzie musiał zostać dokonany na korzyść tej drugiej .

Transfer pracowników

p>Nawet jeśli pracodawca ustalił listę pracowników, z którymi należy się rozstać, zasady zwalniania w związku z redukcją personelu stanowią, że przed rozwiązaniem umowy o pracę należy zaproponować zwolnionym pracownikom przeniesienie na inne wolne stanowiska. Mogą być jednak mniej płatne i mniej prestiżowe.

Na przykład menedżerowi wyższego szczebla mogą zostać zaproponowane wszystkie wolne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie, od zwykłego menedżera po stróża, i to do niego należy decyzja, czy przyjąć ofertę, czy odrzucić. Pracodawca nie ma obowiązku oferowania stanowisk pracy wymagających wyższych kwalifikacji. Wskazane jest, aby wszystkie takie propozycje, a także odmowy pracownika, były rejestrowane na piśmie.

Powiadomienie

Najważniejszym punktem przy redukcji personelu jest to, że należy ostrzec pracowników o tym na piśmie na dwa miesiące przed nadchodzącym wydarzeniem. W tym samym terminie należy powiadomić służby zatrudnienia i komisję związkową, jeżeli w przedsiębiorstwie takowa istnieje. Co więcej, jeśli nastąpi zmniejszenie liczby pracowników np. o piętnaście osób na raz, nie da się wystawić każdemu jednego upomnienia; każdy pracownik musi zostać powiadomiony indywidualnie, pod warunkiem podpisania i aktu odmowy podpisania w tym przypadku nie będzie odpowiednie.

Nakaz zwolnienia

Nakaz na formularzu T-8 sporządza się analogicznie jak w pozostałych przypadkach rozwiązania umowy o pracę. W przypadku masowych zwolnień wszyscy pracownicy mogą zostać uwzględnieni w jednym zamówieniu. Wymagane jest sformułowanie „redukcja personelu” lub „redukcja poziomu zatrudnienia”.

W ostatnim dniu pracy zwalnianym pracownikom należy oddać wszystko Wymagane dokumenty i pieniądze.

Dokumenty obejmują:

• zeszyt ćwiczeń z odpowiednim wpisem;
• zaświadczenie o średnim wynagrodzeniu za ostatni rok;
• wszelkie zaświadczenia i dokumenty, których wydanie nie jest sprzeczne z tajemnicą handlową lub inną tajemnicą przedsiębiorstwa, na pisemny wniosek pracownika.

Fundusze, które muszą zostać przekazane pracownikowi, muszą obejmować:

• płaca i aktualny bonus;
• rekompensata za niewykorzystane dni urlopu - w tym przypadku rekompensata nie jest pobierana od pracownika za te dni, które wykorzystał „z góry” w tym roku;
• odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeśli pracownik był chory w momencie zwolnienia, firma wypłaca mu pełne zwolnienie chorobowe. Przykładowo, pracownik powinien zostać zwolniony piątego listopada, ale zamknął arkusz dopiero dziesiątego listopada – przysługuje mu wynagrodzenie do dziesiątego listopada włącznie.

Jeżeli w ciągu miesiąca po zwolnieniu były pracownik nie znajdzie nowej pracy, przedsiębiorstwo ma obowiązek wypłacić kolejne przeciętne miesięczne wynagrodzenie.

Jeżeli pracownik zostanie zarejestrowany w służbach zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia, zasady zwalniania pracownika stanowią, że decyzją urzędu przedsiębiorstwo może wypłacić wynagrodzenie za trzeci miesiąc pozostawania pracownika bez pracy.

Co przysługuje zwolnionemu pracownikowi?

Jak wspomniano powyżej, pracownik ma prawo przenieść się na inne wolne stanowiska pracy dostępne w przedsiębiorstwie. Z reguły powinny pojawić się co najmniej trzy nowe oferty pracy – jeśli oczywiście firma ma tyle wolnych stanowisk.

Nie jest wymagana rezygnacja ze stosunku pracy od pracownika zwalnianego, gdyż inicjatywa rozwiązania stosunku pracy wychodzi od pracodawcy.

Pracownik może w każdej chwili porozumieć się z szefem i odejść z firmy bez czekania na upłynięcie dwumiesięcznego okresu – w takim przypadku musi napisać rezygnację. A trzeba pamiętać, że w tym przypadku nie przysługują świadczenia, lecz odszkodowanie za wszystkie dni przed upływem okresu ostrzeżenia. Przykładowo, jeśli pracownik miał zostać zwolniony pierwszego października, a odszedł piętnastego września, przysługuje mu wynagrodzenie za dni od piętnastego do pierwszego.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu. Niuanse. Jak zachować się prawidłowo.

Zwolnienie pracownika z powodu redukcji personelu zostało zawarte w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który uwzględnia wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

○ Zwolnienie z powodu redukcji personelu.

✔ Kodeks pracy dotyczący zwolnień w związku z redukcją personelu.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej łączy zarówno przypadki zwolnienia z powodu nieobecności, naruszenia dyscypliny lub środków ochrony pracy, jak i przypadki odejścia pracownika, chociaż nie jest on winien niczego (obejmują one oprócz zwolnień likwidację organizacji, dla menedżerów i ich zastępców oraz głównych księgowych – zmiana właściciela organizacji).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie rozszyfrowuje różnicy między redukcją personelu a redukcją personelu. W praktyce różnica jest również niewielka i polega jedynie na tym, że przy zmniejszeniu liczby pracowników pozycja w tabeli personelu zostanie zachowana, ale będzie w niej mniej pracowników (na przykład zamiast trzech menedżerów będzie zostanie już tylko jeden na oddziale).

W przypadku zmniejszenia personelu określone stanowisko jest całkowicie wyłączone z harmonogramu (na przykład stanowisko urzędnika ds. Personalnych zostaje zniesione w przedsiębiorstwie, a jego obowiązki zostają przeniesione na księgowego).

✔ Kto może, a kto nie może zostać zwolniony?

Pomimo faktu, że zmniejszenie liczby lub personelu pracowników zależy wyłącznie od inicjatywy kierownictwa przedsiębiorstwa, prawo przewiduje pewne świadczenia dla szeregu kategorii pracowników.

Więcej o nich opowiem poniżej. Na razie powiem, że przy redukcji obowiązuje zasada preferencyjne zatrzymanie w pracy. Sztuka. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas zwolnień w pierwszej kolejności należy zwolnić pracowników o niższych kwalifikacjach i niższej wydajności pracy.

W praktyce zwykle to oznacza W pierwszej kolejności zwalniani są pracownicy z mniejszym doświadczeniem zawodowym. ponieważ staż pracy zwykle oznacza doświadczenie.

W przypadku zwolnień uwzględniane są wyniki egzaminów kwalifikacyjnych, wykształcenie pracownika (na tym samym stanowisku, pracownik z wyższa edukacja będzie miał przewagę nad kolegą z drugiej specjalizacji), a także wskaźniki osiągnięte przez każdego z pracowników w poprzednim okresie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy wymagają również, aby następujący pracownicy mieli pierwszeństwo w pozostaniu w pracy:

• Posiadanie niepełnosprawnych dzieci.
• Samotne matki i ojcowie.
• Jedyni żywiciele rodziny.
• Osoby cierpiące na kontuzję lub choroba zawodowa uzyskane od tego przedsiębiorstwa.
• Niepełnosprawni weterani wojenni.
• Bohaterowie ZSRR i Federacji Rosyjskiej, posiadacze Orderu Chwały.
• Ofiary katastrofy w Czarnobylu i testy w Semipałatyńsku.
• Podnoszenie kwalifikacji w kierunku organizacji, łączenie szkoleń z pracą.
• Wynalazcy-pracownicy (co dziwne, ustawa ZSRR „O wynalazkach w ZSRR” w tej części nadal obowiązuje).

Ponadto niektórzy pracownicy nie mogą zostać zwolnieni przez pracodawcę w ogóle, chyba że na ich własny wniosek, na mocy porozumienia lub z powodu popełnienia przestępstwa.

W związku ze zwolnieniami, oprócz stałych beneficjentów, nie można zwolnić członków kierownictwa związkowego co najmniej poniżej szczebla zakładowego.

Zabrania się odwoływania wybranych przedstawicieli zbiorowości pracowników, którzy biorą udział w rozstrzyganiu sporów z pracodawcą.

✔ Główne powody redukcji.

Ustawa nie określa bezpośrednio, w jakich przypadkach pracodawca ma prawo zmniejszyć liczbę lub personel pracowników.

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w wyroku nr 867-О-О z dnia 18 grudnia 2007 r. stwierdził, że jest to prawo pracodawcy w przypadkach, gdy wymaga tego konieczność ekonomiczna.

Jednak z kolei Sąd Najwyższy Federacja Rosyjska ustawą z dnia 3 grudnia 2007 r. nr 19-B07-34 wprowadziła zasadę, że w przypadku sporu sąd ma prawo zweryfikować potrzebę i zasadność obniżki.

Zatem pracodawca chcący podjąć takie działania musi to zrobić zamówienie o obniżeniu, wskaż dokładne przyczyny zwolnienia.

Co do zasady, powodem zwolnień pracowników jest:

• Niski zysk przedsiębiorstwa i niemożność wypłaty wynagrodzeń poprzednim pracownikom.
• Niska wydajność poprzedniego personelu i obecność niepotrzebnych stanowisk.
• Zmiany w technologii lub organizacji produkcji, w których część pracowników pozostaje nieodebrana.

✔ Warunki wstępne.

Zwolnienia pracowników w wyniku redukcji są możliwe pod warunkiem spełnienia przez pracodawcę szeregu warunków

1. Pełne i ścisłe przestrzeganie procedury obniżek przewidzianej prawem .
   Jeżeli przedsiębiorstwo zawarło wcześniej układy zbiorowe z pracownikami lub umowy o pracę zwalnianych osób zawierają dodatkowe gwarancje w przypadku zwolnienia, należy ich również przestrzegać.
2. Uzasadnienie zwolnienia .
   Jak już wspomniano, w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić, czy zwolnienie było uzasadnione ekonomicznie i organizacyjnie.
3. Zawiadomienie służb zatrudnienia.
   Warto ten punkt podkreślić osobno, ponieważ niektórym pracodawcom udaje się całkowicie zapomnieć o tym wymogu, w wyniku czego są następnie zmuszeni do płacenia kar finansowych i płacenia pracownikom za przymusową absencję.

✔ Porządek, tryb i zasady zwolnień z powodu redukcji.

Redukcja personelu w każdym przedsiębiorstwie jest dość skomplikowaną procedurą, a naruszenie na którymkolwiek z jej etapów wiąże się z karą grzywny lub postępowaniem sądowym dla pracodawcy.

Zwolnienie musi nastąpić w następującej kolejności:

1. Kierownictwo przedsiębiorstwa wydaje zarządzenie w sprawie planowanej redukcji co najmniej na dwa miesiące przed planowanym zwolnieniem pracownika (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Każdy ze zwalnianych pracowników jest osobiście upominany o przewidywanej obniżce i po podpisaniu zapoznaje się z treścią postanowienia. Nakazu redukcji personelu nie należy jednak mylić z nakazem zwolnienia konkretnego pracownika – zarządzenia takie wydawane są znacznie później, gdy zbliża się termin zwolnienia.
2. Pracownikom podlegającym zwolnieniu kierownictwo przedsiębiorstwa ma obowiązek zaproponować inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zwalnianego pracownika. Należy pamiętać, że zaproponowanie kolejnej pracy nie jest działaniem jednorazowym: pracodawca ma obowiązek informować zwalnianych o wolnych miejscach pracy w przedsiębiorstwie aż do momentu rozwiązania stosunku pracy. umowa o pracę. Pracownik ma obowiązek albo przyjąć ofertę i kontynuować pracę na innym stanowisku, albo odmówić – przy czym odmowa musi być również odnotowana w formie pisemnej, opatrzona datą i podpisana przez pracownika.
3. Pracodawca zawiadamia organizację związkową, jeżeli w przedsiębiorstwie taka istnieje. Okres wypowiedzenia jest taki sam jak dla pracowników, jednak w przypadku planowania zwolnień grupowych należy powiadomić związek nie dwa, ale trzy miesiące wcześniej. Zasada ta została ustanowiona orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej. Z kolei związek zawodowy musi w ciągu siedmiu dni wyrazić swoją opinię w sprawie zwolnienia. Jeżeli związek zawodowy nie zgodzi się na zwolnienie pracowników, to zgodnie z prawem w jego ramach trzy dni należy uzgodnić stanowiska. Jeżeli w tym przypadku nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, związek zawodowy może jednak odwołać się od tej decyzji do Federalnej Inspekcji Pracy (Rostrudinspektsiya). Inspektorat z kolei może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i żądać przywrócenia zwolnionego do poprzedniego miejsca pracy za odpłatnością. odszkodowanie oraz za przymusową absencję. Od decyzji Rostrudinspektsiya pracodawca może odwołać się do sądu.
4. Oprócz związku zawodowego pracodawca w tym samym terminie (dwa, w przypadku zwolnień grupowych - trzy miesiące) ostrzega także służby zatrudnienia.
5. Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy pracownik nie zgodzi się na żadne z zaproponowanych mu stanowisk pracy, pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu z powodu redukcji personelu. Zamówienie wydawane jest zwykle na ujednoliconym formularzu T-8. W takim przypadku pracownikowi wydaje się książeczkę pracy, otrzymuje wynagrodzenie za dni przepracowane w ostatnim miesiącu pracy oraz rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu (w zależności od czasu przepracowanego od ostatniego urlopu). Najważniejsze jest dla pracownika, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłacana jest odprawa. Jego wysokość nie jest niższa od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ale zgodnie z umową o pracę lub układem zbiorowym z pracownikami świadczenie może zostać zwiększone.
6. Jeżeli pracownik po zwolnieniu jest zarejestrowany w giełdzie pracy, ale nie jest zatrudniony, dawne przedsiębiorstwo w dalszym ciągu wypłaca mu przez dwa miesiące przeciętne miesięczne wynagrodzenie (ale z potrąceniem już otrzymanej odprawy).
7. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, może złożyć rezygnację z pracy w związku z obniżką przed upływem dwumiesięcznego okresu. W takim przypadku pracodawca wypłaca mu, oprócz odprawy, także wynagrodzenie za czas nieprzepracowany pomiędzy dniem, w którym faktycznie odszedł, a dniem, w którym miał odejść zgodnie z planem pracodawcy. Ponadto umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać inne płatności w przypadku redukcji personelu.

✔ Jaki wpis zostanie uwzględniony w raporcie pracy w przypadku zwolnienia?

W przypadku zwolnienia pracownika dokonuje się wpisu w książce pracy, który musi wskazywać, że został zwolniony właśnie z powodu zmniejszenia liczebności lub personelu organizacji, z zastrzeżeniem ust. 2 ust. 1, art. 82 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ dotrzymanie terminów w trakcie obniżki jest warunkiem niezbędnym, należy je połączyć i ponownie wskazać:

1. Nakaz planowego zwolnienia z powodu redukcji – z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
2. Ostrzeżenie dla służb zatrudnienia i organizacji związkowej (jeśli w przedsiębiorstwie taka istnieje) – nie krócej niż dwa miesiące, w przypadku zwolnień grupowych – nie krócej niż trzy.
3. Termin wypłaty wynagrodzenia za część przepracowanego miesiąca, rekompensaty za niewykorzystany urlop i odprawy upływa nie później niż w dniu zwolnienia.
4. Termin płatności przeciętnego wynagrodzenia dla pracownika zarejestrowanego w urzędzie pracy, ale niepracującego, wynosi do dwóch miesięcy.

Naruszenie tych terminów może skutkować karą grzywny dla przedsiębiorców indywidualnych – do 50 płacy minimalnej, dla osób prawnych – do 500 płacy minimalnej.

○ Jak prawidłowo zachować się podczas zwolnień?

W przypadku pracownika, który znajduje się na liście zwolnień, musisz pamiętać o swoich prawach:

1. Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy znajdujesz się na liście osób, których nie można zwolnić ze względu na redukcję zatrudnienia i czy wykorzystujesz zatrzymanie w pracy.
   Jeśli tak, musisz poinformować pracodawcę na piśmie. Najlepszym sposobem sporządzi pismo w dwóch egzemplarzach, jeden wręczy kierownikowi przedsiębiorstwa, a drugi zażąda znaku przy odbiorze pierwszego egzemplarza. Jeśli pracodawca nie wysłucha Twojej opinii, będzie to doskonały dowód dla Federalnej Inspekcji Pracy, prokuratury lub sądu.
2. Zażądaj propozycji innej pracy w firmie.
   Pracownik może wyrazić zgodę lub nie, ale odmowa musi być również odnotowana na piśmie. W przeciwnym razie zawsze możesz powołać się na naruszenie prawa, w takim przypadku pracodawca zostanie ukarany grzywną, a nakaz zwolnienia zostanie anulowany.
3. Po zwolnieniu musisz zarejestrować się w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni.
   W takim przypadku będziesz mógł otrzymywać średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę przez kolejne dwa miesiące, jeśli w tym czasie służby nie będą mogły Cię zatrudnić.
4. Jeśli mówimy o redukcjach personelu, w żadnym wypadku nie należy pisać rezygnacji z własnej woli ani zgadzać się na zwolnienie za zgodą stron.
   W takim przypadku tracisz prawo do wszelkich świadczeń i świadczeń przewidzianych przez prawo.

○ Niuanse zwolnienia z powodu redukcji:

Redukcje personelu mają swoją własną charakterystykę dla niektórych kategorii pracowników. Przyjrzyjmy się, jak dokonuje się redukcji:

✔ Na zwolnieniu lekarskim.

W okresie czasowej niezdolności do pracy pracownik nie może zostać zwolniony (część 6, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

✔ Podczas wakacji.

Nie można także zwolnić pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym z powodu redukcji etatu. Zarówno osoby czasowo niepełnosprawne, jak i urlopowicze mogą zostać zwolnieni wyłącznie na własny wniosek, za zgodą stron, a także w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa.

✔ Emeryt.

Pracownicy pobierający emeryturę mają takie same prawa jak wszyscy inni – dyskryminacja ze względu na wiek jest wyraźnie zakazana w art. 3 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Biorąc pod uwagę, że emeryci mają z reguły najdłuższy staż pracy, w praktyce mogą być kandydatami do pozostania w pracy nawet w przypadku zwolnienia.

✔ Kobieta z wieloma dziećmi lub samotna matka.

Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można zwolnić rodziców, którzy samodzielnie wychowują dziecko w wieku poniżej 14 lat (osoba niepełnosprawna w wieku poniżej 18 lat) - norma ta dotyczy zarówno matek, jak i samotnych ojców. W przypadku rodziców wielodzietnych, którzy mają troje lub więcej małych dzieci, zwolnienia jedynego pracującego rodzica nie są dozwolone, jeśli najmłodsze dziecko nie ukończyło trzeciego roku życia.

✔Pracownik na pół etatu.

W przypadku tych pracowników procedura zwolnienia praktycznie nie różni się od zwykłej. Jest jednak jedna kwestia kontrowersyjna: czy pracodawca powinien im wypłacić nie tylko odprawę (do której mają prawo jak inni pracownicy), ale pensję za dwa miesiące?

Faktem jest, że wypłaty te mają na celu utrzymanie pracownika do czasu znalezienia przez niego innej pracy – ale pracownik zatrudniony na pół etatu jest już zatrudniony! Niestety nie ma jednolitej opinii ekspertów, żadnych wyjaśnień ze strony sądów ani Rostrudinspektsiya.

✔ Kobiety w ciąży lub kobiety w ciąży.

Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim, a także w celu opieki nad dzieckiem do trzeciego roku życia nie może zrezygnować ze względu na redukcję personelu (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

✔ Wcześnie.

Prawo dopuszcza zwolnienie pracownika z powodu redukcji personelu przed upływem dwumiesięcznego okresu, ale jest to dozwolone tylko za zgodą samego pracownika i przy obowiązkowej wypłacie jego wynagrodzenia za nieprzepracowaną część tych dwóch miesięcy .

Podstawowe zasady redukcji personelu

Dodane do zakładek: 0

Czasami firma musi zredukować zatrudnienie, aby zoptymalizować produkcję. Prowadzi to do zwolnień pracowników organizacji. Procedura rozwiązania stosunku pracy w związku ze zwolnieniami podzielona jest na trzy etapy:

• pracodawca powiadamia pracowników o przyszłych zwolnieniach;
• firma wydaje nakaz zwolnienia pracowników;
• Ostatnim dniem roboczym pracownika jest dzień obliczeniowy.

Zasady redukcji zatrudnienia

Zanim zaczniesz zwalniać pracowników, konieczne jest przeprowadzenie audytu i zidentyfikowanie nieefektywnego personelu. Na przykład, jeśli przedsiębiorstwo ma 6 stanowisk programistów, ale tak naprawdę tylko 4 pracują, wówczas z listy można śmiało wykluczyć „puste” stanowiska personelu. Dlatego nikogo nie trzeba zwalniać. Ale jeśli organizacja jest w trudnej sytuacji sytuacja finansowa, to ta opcja nie pomoże.

Jeśli nie ma „pustych” wakatów, musisz najpierw zacząć zwalniać:

• pracownicy w wieku emerytalnym;
• pracownicy z mniejszym stażem pracy i prawdziwym doświadczeniem;
• pracowników, którzy nie pracują na pełnych obrotach.

Kogo nie można zwolnić zgodnie z prawem

• pracownicy, którzy nie osiągnęli pełnoletności;
• kobiety w ciąży;
• pracownicy posiadający dzieci do lat 3;
• pracownicy wychowujący dzieci do lat 12 (osoby niepełnosprawne do lat 18).

Tacy pracownicy mogą zostać zwolnieni dopiero po likwidacji organizacji (najpierw pisany jest wniosek o likwidację LLC). Jeśli musisz zwolnić wykwalifikowanego pracownika lub pracownicę w ciąży. wówczas menadżer ma prawo zwolnić tego ostatniego.

Nakaz zwolnienia i rozliczenie

Zwalniając personel, sporządza nakaz rozwiązania stosunku pracy (formularz nr T-8). Zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek wypłacić zwolnionym pracownikom ostatniego dnia roboczego i wydać im niezbędne dokumenty. To zawiera:

• Historia zatrudnienia;
• dokument (zaświadczenie, wyciąg) dotyczący wynagrodzeń na 1 rok;
• inne dokumenty (w razie potrzeby) na żądanie pracownika, jeśli nie przeszkadzają działalności komercyjne organizacje.

Jakie prawa ma zwolniony pracownik?

W przypadku zwolnienia pracownik ma prawo ubiegać się o inne wolne stanowiska w przedsiębiorstwie. W przypadku zwalniania pracownika nie jest konieczne spisywanie oświadczenia, gdyż inicjatorem rozwiązania stosunku pracy jest kierownik.

Zgodnie z prawem pracownik ma prawo złożyć rezygnację z pracy bez upłynięcia 2-miesięcznego okresu. Wystarczy złożyć wniosek skierowany do kierownika przedsiębiorstwa. Jednak w takich okolicznościach organizacja nie wypłaca pracownikowi odprawy. Odszkodowanie przysługuje mu jedynie za dni, które upłynęły od dnia złożenia wniosku.

Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy w przypadku zwolnień

Kodeks pracy nakłada na pracowników obowiązek powiadamiania o zwolnieniach z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy następuje za zgodą pracownika. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zapłaty dodatkowe odszkodowanie w wysokości średnich zarobków pracownika (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Popularne artykuły na temat przedsiębiorców indywidualnych

Wypełnienie i złożenie deklaracji zerowej

Przykład wypełnienia zeznania podatkowego

Ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych w 2017 roku

Przykłady obliczania odszkodowań za zwolnienie pracowników

Rejestracja indywidualnych przedsiębiorców w funduszu emerytalnym Federacji Rosyjskiej przy zatrudnianiu pracowników

Zwolnienie za zgodą stron

Składki ubezpieczeniowe dla przedsiębiorców indywidualnych

Wypełnienie III deklaracji podatku dochodowego od osób fizycznych w 2017 roku

Jak indywidualni przedsiębiorcy mogą płacić podatki w 2017 roku?

Opłata stała dla przedsiębiorców indywidualnych

Jak wypełnić deklarację VAT w 2017 roku

Jak zamknąć indywidualnego przedsiębiorcę w 2017 roku

Prawidłowy przykład obliczenia wynagrodzenia urlopowego

Kody OKVED: pełna lista Ogólnego Klasyfikatora Rodzajów Działalności Gospodarczej

Jakie podatki płaci indywidualny przedsiębiorca?

Uproszczony system podatkowy dla przedsiębiorców indywidualnych

Funkcje obliczania wynagrodzenia urlopowego w 2017 r

Termin płatności podatku gruntowego w 2017 roku

Obliczanie i rekompensata wynagrodzenia urlopowego po zwolnieniu

Cechy i obliczanie podatku dochodowego od wynagrodzeń pracowników

15 powodów, aby zwolnić pracownika

Cechy zwolnienia pracownika na własną prośbę

Prawidłowe naliczenie i wypłata zwolnienia chorobowego w 2017 roku

Procedura sporządzania podatku i sprawozdania finansowe: podstawowe różnice

Wypełnienie i otrzymanie zaświadczenia o zarobkach

Posługiwanie się paragonem bez paragonu - czy jest to legalne?

Business-Prost.ru został stworzony, aby pomóc małym i średnim przedsiębiorstwom w Rosji i krajach WNP. Strona zawiera najlepszy biznes pomysły, przykłady biznesplanów z filmami, kompletne przewodniki krok po kroku na temat rozpoczęcia działalności od podstaw, wyboru starego i nowego sprzętu, obsługi indywidualnych przedsiębiorców, katalog franczyz, przykładowe wzory dokumentów, formularze i formularze na rok 2017.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz go i kliknij Shift + Enter lub kliknij Kliknij tutaj aby nas powiadomić.

Dziękuję za Twoją wiadomość. Wkrótce naprawimy błąd.

Kopiowanie strony, przepisywanie w całości lub w części mile widziane, jedynie z aktywnym linkiem do źródła. Mapa serwisu

Płatności po zwolnieniu

Wielu pracowników staje w obliczu sytuacji, w której można zostać zwolnionym, szczególnie teraz, gdy sytuacja gospodarcza w kraju jest nieco niestabilna. Od chwili, gdy pracownik zostaje poinformowany, że zostanie zwolniony, oprócz tego, gdzie szukać, ma mnóstwo pytań Nowa praca: Czy są jakieś płatności? Jeśli tak, w jakim rozmiarze? A co jeśli jestem emerytem lub kobietą w ciąży? Jak powinna przebiegać procedura zwolnienia?

Optymalizacja wielkości personelu

W pierwszej kolejności należy zrozumieć podstawowe zagadnienia teoretyczne, jakie rodzi procedura redukcji.

Konieczne jest jasne zrozumienie różnicy między downsizingiem a downsizingiem. Zatem liczbę pracowników uznaje się za całą listę płac pracowników danego przedsiębiorstwa. Jeśli mówimy o redukcji zatrudnienia, to zmniejsza się liczba pracowników na danym stanowisku. Na przykład konieczne jest, aby w przedsiębiorstwie było dwóch inżynierów zamiast dostępnych obecnie dziesięciu.

Do kadry zalicza się zazwyczaj wszystkich pracowników zarządzających i administracyjnych danego przedsiębiorstwa. W przypadku redukcji personelu z tabeli personelu należy wykluczyć identyczne stanowiska lub pracowników całej redukowanej jednostki. W przypadku redukcji określonego stanowiska odchodzi nie jeden pracownik, ale każdy, kto zgodnie z harmonogramem zatrudnienia wykonuje pracę na określonym stanowisku.

Podstawa legislacyjna

Jeżeli przedsiębiorstwo ma pytanie dotyczące konieczności zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, to na podstawie ust. 2 ust. 1 części 81 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to czynnik decydujący o wcześniejszym rozwiązanie umowy o pracę z określonymi pracownikami.

Aby rozpocząć procedurę zwolnienia na tej podstawie, należy upewnić się, że wszystkie działania są prowadzone w ramach prawa, tj. pracodawca ma obowiązek zwrócić uwagę na fakt, że firma faktycznie musi dokonać obniżek.

Ponadto, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest przestrzeganie prawa pierwszeństwa do zachowania pracy w przypadku niektórych pracowników (na przykład kobiety w ciąży i osób o wyższych kwalifikacjach) oraz nakazu zwolnień. Konieczne jest zapewnienie pracownikowi powiadomionemu o zbliżającym się zwolnieniu (o ile w przedsiębiorstwie) alternatywnych stanowisk pracy, biorąc pod uwagę jego możliwości, kwalifikacje i stan zdrowia.

Zgodnie z Orzeczeniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 grudnia 2007 r., sygn. 867, żaden pracodawca nie jest zobowiązany w żaden sposób uzasadniać swojej decyzji o konieczności dokonania obniżki. Samodzielnie podejmuje decyzje, które uważa za korzystne ekonomicznie dla swojego przedsiębiorstwa. Organizacje zewnętrzne, przede wszystkim sąd, podejmując decyzję w sprawie skargi zwolnionego pracownika, nie mogą rozstrzygnąć, czy konieczna była redukcja personelu. Na przykład sąd jest uprawniony jedynie do rozstrzygnięcia sytuacji dotyczącej legalności procedury zwolnienia. W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy w sądzie pracodawca musi jeszcze uzasadnić swoją decyzję i odwołać się do określonej dokumentacji organizacji.

Płatności w przypadku zwolnienia pracownika

Zgodnie z obowiązującym prawem pracy pracownik musi zostać powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed dniem faktycznego zwolnienia. Wydaje się w tej sprawie specjalne zarządzenie, które jest odczytywane pracownikowi pod podpisem, ze wskazaniem daty zapoznania się.

W przypadku, gdy zwalniany pracownik zapoznał się z dokumentem, ale kategorycznie odmawia jego podpisania, należy sporządzić specjalny dokument odzwierciedlający ten fakt.

W okresie od wprowadzenia do zwolnienia pracownikowi należy zaoferować inne dostępne stanowiska zgodnie z jego umiejętnościami i zdolnościami. Jeśli odrzuci proponowane opcje, wówczas po dwóch miesiącach umowa o pracę zostanie rozwiązana. Kolejnym etapem po rozwiązaniu stosunku pracy jest ostateczne rozliczenie z pracownikiem.

Odprawa pieniężna

Odprawa, a także inne płatności muszą zostać przekazane pracownikowi w ostatnim dniu pracy. W tym samym terminie przewidziano przekazanie zeszytu ćwiczeń.

Jaka jest odprawa w przypadku zwolnienia? Jest to wypłata określonej kwoty pieniężnej zwolnionemu pracownikowi z przedsiębiorstwa, które optymalizuje liczbę pracowników w drodze procedury redukcyjnej.

Odprawa obejmuje kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, z uwzględnieniem dodatkowych potrąceń.

Pracownikowi przysługują także podobne kwoty przez kolejne dwa miesiące po zwolnieniu, aż do zatrudnienia (rozliczenie uwzględnia wysokość odprawy). W wyjątkowych przypadkach pracownik otrzyma wynagrodzenie za kolejne trzy miesiące po zwolnieniu (w ciągu 2 tygodni od dnia oficjalnego zwolnienia, pracownik zarejestrował się w giełdzie pracy).

Kwoty należne pracownikowi z tytułu odprawy, na podstawie art. 217 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie podlegają opodatkowaniu, z wyjątkiem przypadku, gdy kwota wypłat przekracza 3-miesięczne średnie zarobki.

Obliczenia średnich zarobków należnych z tytułu wypłat dokonuje się na podstawie art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r., sygn. 922. okres rozliczeniowy Przyjmuje się okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia. Przy obliczaniu średniej bierze się pod uwagę całe zarobki danej osoby na podstawie tego, ile faktycznie zapłacono.

Wysokość średnich zarobków musi uwzględniać:

1. Premie i premie, nagrody. Uwzględnia się nie więcej niż jeden rodzaj dodatkowego wynagrodzenia w miesiącu w okresie obliczeniowym. Jeśli kwot premii jest więcej, możesz je uwzględnić w miesiącu, w którym ich nie było;
2. Wynagrodzenia uzależnione od wyników roku, w powiązaniu ze stażem pracy, stażem pracy itp.;
3. Pozostałe płatności wliczone w miesięczne wynagrodzenie.

Główna zasada obliczania wysokości średnich zarobków: nie powinna być ona niższa od minimalnego poziomu utrzymania ustalonego w kraju w dniu zwolnienia.

Zgodnie z prawem przedsiębiorstwa muszą przeliczyć płace. Dowiedz się, czy indeksacja wynagrodzenia urlopowego nie może zostać przeliczona dla wszystkich pracowników.

Termin wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest jasno określony przez prawo. Zobacz, kiedy należy zwrócić pieniądze.

Jeżeli zwalniany pracownik nie przepracował w tym przedsiębiorstwie 12 miesięcy, wówczas przy obliczaniu kwoty należy uwzględnić cały staż pracy. Jeżeli czas pracy nie wynosił nawet jednego miesiąca, wówczas do obliczeń należy przyjąć kwotę jego stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia.

Przy obliczaniu średnich miesięcznych zarobków nie uwzględnia się następujących okresów:

1. gdy pracownik nie otrzymywał całej przepracowanej kwoty, a jedynie średnie wynagrodzenie za swoją pracę (do okresów takich nie zalicza się czasu, w którym kobieta, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, może opuścić miejsce pracy, aby nakarmić dziecko) ;
2. urlop chorobowy i socjalny przysługujący w związku z ciążą i porodem;
3. gdy pracownik był nieobecny w miejscu pracy z powodu okoliczności od niego niezależnych;
4. kiedy był strajk (pracownik nie brał udziału, ale nie mógł pracować);
5. dodatkowy czas przyznany osobie na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem;
6. czas, w którym pracownik nie był obecny w miejscu pracy z innego powodu.

Do kwoty wynagrodzenia zaliczają się wszystkie płatności pracodawcy, w tym premie, produkty rzeczowe i inne płatności.

Odszkodowanie

Odprawa nie jest jedyną kwotą, jaką otrzyma osoba zwolniona. Ma więc prawo do dodatkowego odszkodowania.

Przykładowo, jeżeli pracownik zgłoszony zgodnie z przepisami wyrazi chęć wcześniejszego odejścia z przedsiębiorstwa, informuje o tym pracodawcę, a on z kolei musi naliczyć dodatkową kwotę w formie rekompensaty za czas, którego nie zrobił użyć po powiadomieniu. Te. Jeżeli zwolniony pracownik od dnia zgłoszenia przepracował 5 dni (zamiast 2 miesięcy) i wyraził chęć wcześniejszego zwolnienia, musi otrzymać dodatkowe wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany do końca okresu wypowiedzenia w przypadku, gdy pracodawca wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie go. Upewnij się także, że otrzymujesz wynagrodzenie za czas przepracowany w firmie, a także za niewykorzystany urlop (jeśli faktycznie go nie wykorzystałeś).

Drugi i trzeci miesiąc

Jeżeli zostałeś zwolniony z powodu redukcji zatrudnienia lub personelu, wiedz, że masz prawo do utrzymania średnich zarobków przez kolejne dwa miesiące od dnia oficjalnego zwolnienia. Zasada ta obowiązuje do momentu oficjalnego zatrudnienia, jednak nie dłużej niż dwa miesiące po zwolnieniu. Tym samym bezrobotny ma pewne gwarancje, jakie daje mu państwo, aby zapewnić mu określoną kwotę pieniędzy do czasu znalezienia nowej pracy.

Jeżeli pracownik w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia złoży wniosek o zatrudnienie do Centrum Zatrudnienia, może liczyć na kolejny dodatkowy miesiąc dotacji od byłego pracodawcy (jeśli nie znalazł pracy).

Decyzję o przedłużeniu okresu podejmuje Centrum Zatrudnienia, a odpłatność następuje na koszt byłego pracodawcy. Tego rodzaju świadczenie dodatkowe obowiązuje do czasu oficjalnego zatrudnienia danej osoby (w okresie tzw 2-3 miesiące). Gdy tylko obywatel znajdzie nową pracę, płatności ustaną. Jeżeli dana osoba rozpoczyna nową pracę w połowie miesiąca, wówczas poprzedni pracodawca zwraca jedynie czas bezrobotnego.

Dla emerytów

Dla osób, które osiągnęły wiek emerytalny i zostały zwolnione, Kodeks pracy w 2016 roku nie przewiduje szczególnych przepisów dotyczących odpłatności.

Zatem zwolniony emeryt może liczyć na:

1. Odprawa, która jest równa przeciętnemu miesięcznemu zarobkowi. W przypadku lokalnych akt normatywny Pracodawca zapewnia nieco większą kwotę, wówczas emeryt powinien otrzymać dokładnie taką kwotę.
2. Rekompensata za średnie zarobki za dwa (trzy) miesiące poszukiwania nowej pracy.

Przypominamy, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest w pierwszej kolejności głównym kryterium zwalniania takich pracowników.

Zgodnie z prawem mają oni dokładnie takie same prawa do dalszej pracy czy wypłaty świadczeń w przypadku zwolnień, jak pozostali pracownicy. Ponadto osoby, które osiągnęły wiek emerytalny, mają wyższe kwalifikacje i produktywność, co wręcz przeciwnie, można uznać za pozytywny czynnik przeciwko redukcji takiego pracownika.

Różne sposoby zaprzestania działalności zwykle prowadzą do masowych zwolnień. Przeczytaj o likwidacji spółki LLC w drodze fuzji.

Zwroty wadliwych towarów wymagają przedstawienia dowodu wady. Przeczytaj więcej w artykule.

W jaki sposób wypłacane jest wynagrodzenie za urlop? Odpowiedź jest tutaj.

Jak zdobyć?

Dekoracje

Zgodnie z obowiązującymi przepisami wszelkie rozliczenia z pracownikiem dotyczące wynagrodzenia za przepracowany czas oraz odprawy muszą być rozliczane i dokonywane w ostatnim dniu pracy pracownika objętego redukcją etatu. Ponadto do tego dnia musi złożyć sporządzoną według przepisów kartę obejściową z informacją, że nie ma żadnych długów wobec przedsiębiorstwa.

Aby otrzymać należności w ciągu najbliższych dwóch (trzech) miesięcy kalendarzowych po zwolnieniu, należy pod koniec miesiąca, w którym zwolniony pracownik nie znalazł nowej pracy, zwrócić się do byłego pracodawcy o ugodę.

W takim przypadku pracownik musi potwierdzić swoje słowa dokumentami (przedstawić zaświadczenie z Urzędu Pracy, okazać książeczkę pracy). Dopiero po tym pracownik działu rozliczeń może rozpocząć przetwarzanie płatności. Jeżeli takie dokumenty nie zostaną dostarczone, odszkodowanie nie zostanie przyznane.

Gdzie im płacą?

Wszelkie świadczenia należne zwolnionemu pracownikowi opłaca pracodawca w poprzednim miejscu pracy pracownika.

Jeśli więc konieczne jest zrekompensowanie czasu poświęconego na poszukiwanie nowej pracy w ciągu dwóch miesięcy kalendarzowych po zwolnieniu, należy złożyć odpowiednie dokumenty w dziale odpowiedzialnym za płatności w poprzednim miejscu pracy, z którego osoba została zwolniona.

Jeśli musisz dokonać wpłaty za trzeci miesiąc, musisz skontaktować się z tym samym pracodawcą, ale musisz mieć przy sobie zaświadczenie z Centrum Zatrudnienia. W nowoczesny świat Bardzo ważna jest znajomość swoich praw, szczególnie jeśli dotyczą one sfery stosunków pracy, gdyż pracodawcy często wykorzystują analfabetyzm swoich pracowników. Jeżeli zostałeś zwolniony i nie wiesz co robić i jak przejść przez tę procedurę, to skontaktuj się z kompetentnym prawnikiem, który Ci pomoże i powie, na co zwrócić uwagę przy zwalnianiu, a także wskaże, jakie odprawy i nagrody możesz liczyć na.

Redukcja personelu- procedura wymagająca przestrzegania określonych zasad i realizacji niezbędnych płatności przez pracodawcę. Jak wygląda tryb zwolnienia w związku z redukcją zatrudnienia, jakie dokumenty należy sporządzić, kogo nie można zwolnić, jakie odszkodowania i świadczenia musi wypłacić pracodawca zwalniając pracownika? Te pytania omówimy w poniższym artykule.

Procedura zwolnienia pracownika

Jeśli organizacja zdecyduje się na redukcję personelu lub całego personelu, proces ten musi być odpowiednio sformalizowany, zwolnienie musi podlegać określonym zasadom, a pracownikowi należy wypłacić szereg odszkodowań. Przede wszystkim warto zauważyć, że redukcja liczby pracowników oznacza redukcję zatrudnienia na jednym lub większej liczbie stanowisk, natomiast redukcja zatrudnienia oznacza całkowite usunięcie stanowiska ze stanu osobowego. Na przykład tabela personelu wskazuje, że organizacja ma stanowisko księgowego składające się z 5 osób; redukcja personelu będzie oznaczać całkowite wyeliminowanie stanowiska księgowego, to znaczy organizacja pozostanie bez księgowych. Jeśli zmniejszymy tę liczbę np. o 2 jednostki pracownicze, oznacza to jedynie redukcję z 5 księgowych do 3.

Pracownicy, których nie można zwolnić z powodu redukcji

Przeprowadzając procedurę zwolnień, należy pamiętać, że istnieją kategorie pracowników, których nie można zwolnić z powodu zwolnień. Obejmują one:

• W ciąży;
• Kobiety z dziećmi do lat 3;
• Samotne matki wychowujące dzieci do 14. roku życia (w przypadku dziecka niepełnosprawnego – do 18. roku życia);
• Inne osoby wychowujące dziecko bez matki;
• Jedyni żywiciele rodziny z niepełnosprawnym dzieckiem do 18 roku życia;
• Jedyni żywiciele rodziny dużej (3 lub więcej małych dzieci) z dzieckiem poniżej 3 roku życia.

Osoby powyższe nie mogą być zwolnione z powodu redukcji na wniosek pracodawcy. Jest to wyraźnie określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, art. 261. Jak wygląda procedura redukcji personelu?

Procedura zwolnienia w związku z redukcją personelu

Postępowanie w sprawie zwolnienia pracownika rozpoczyna się na 2 miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia.

W pierwszej kolejności wydawane jest polecenie redukcji personelu lub liczby pracowników. Zarządzenie określa stanowiska podlegające redukcji oraz liczbę pracowników, którzy mają zostać zwolnieni.

Równocześnie z powyższymi zarządzeniami tworzone jest Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w związku ze zwolnieniem z tytułu redukcji. Dokument ten musi zawierać imienną listę pracowników podlegających zwolnieniu. Wszyscy zwolnieni pracownicy muszą zapoznać się z Zawiadomieniem. Każdy musi podpisać się obok swojego nazwiska.

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany zaoferować pracownikom odchodzącym z pracy z powodu zwolnień kolejne wolne stanowisko, o ile takie istnieje. Ponadto możliwe jest zaproponowanie stanowiska niższego od zajmowanego przed zwolnieniem, przy czym pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania stanowiska wyższego od zajmowanego przez niego.

Oferta dla pracownika wolne stanowiska Należy również udokumentować powód wydania Zawiadomienia, wskazując dostępne wakaty. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z tym dokumentem i podpisać jako znak zgody lub odmówić przyjęcia proponowanych stanowisk także w formie pisemnej w Powiadomieniu.

Kolejnym krokiem pracodawcy w procesie redukcji zatrudnienia będzie złożenie zawiadomienia do urzędu pracy. Formularz zawiadomienia znajduje się w Załączniku nr 2 do uchwały nr 99 z dnia 05.02.1993r. Musisz także powiadomić służby zatrudnienia na 2 miesiące przed datą zwolnienia.

Należy pamiętać, że w artykule wskazano, że niezbędne dokumenty i powiadomienia należy skompletować na 2 miesiące przed przewidywanym zwolnieniem z powodu redukcji. Jeśli jednak planowane jest zmniejszenie liczby lub personelu pracowników na masową skalę, wówczas okres ten wydłuża się do 3 miesięcy.

Lepiej jest, aby pracodawca zastosował się do trybu zwalniania pracowników określonego w art. Jeśli w tej procedurze wystąpią błędy (z niewiedzy lub celowo), bardzo często kompetentni pracownicy zaczynają bronić swoich praw na drodze sądowej i z reguły wygrywają takie spory.

Zaprezentowane w tym artykule instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnień w celu redukcji personelu mówią o procedurze zwalniania pracowników oraz o tym, jak zgodnie z prawem dokonać redukcji personelu w 2017 roku. Z tej instrukcji krok po kroku dotyczącej redukcji zatrudnienia dowiesz się, kogo można, a kogo nie można zwolnić, którzy pracownicy mają pierwszeństwo podczas procedury redukcji zatrudnienia, jakich formalności należy dopełnić, a także uzyskasz odpowiedzi na inne pytania.

Zmniejszanie zatrudnienia w organizacji jest dość złożoną procedurą, która zapewnia ścisłe przestrzeganie praw pracowników i wymaga jasnej sekwencji działań ze strony kierownictwa. W tym artykule opisano krok po kroku procedurę redukcji z opisem najbardziej ważne punkty, na które warto zwrócić szczególną uwagę, pomogą zarówno pracodawcom, jak i pracownikom uniknąć konfliktów, błędów i innych problemów. W przypadku jakichkolwiek sporów należy skontaktować się z prawnikiem pracy.

Instrukcje krok po kroku dotyczące redukcji personelu

Dlatego pracodawca zdecydował się zmniejszyć liczbę lub personel organizacji. Od czego należy rozpocząć procedurę downsizingu?

Krok 1. Zatwierdzenie nowej tabeli personelu

Zwolnienie pracownika może nastąpić dopiero po usunięciu jego stanowiska ze tabeli personelu. Dlatego w pierwszej kolejności pracodawca musi zmienić istniejący lub opracować nowy. tabela personelu, po zatwierdzeniu go stosownym zarządzeniem. Zarządzenie wydawane jest nie później niż na 2 miesiące przed planowanym terminem rozpoczęcia zwolnień, a jeżeli są one powszechne – na 3 miesiące. Zarządzenie to musi zawierać uzasadnione wyjaśnienie konieczności redukcji, terminu podjęcia działań redukcyjnych oraz skuteczności datę nowo wydanego harmonogramu.

Zamówienie powinno zostać zarejestrowane w stanie sprawnym (w odpowiednim rejestrze) i podane do wiadomości pracowników.

Krok 2. Powiadomienie organów ds. zatrudnienia

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek pisemnego powiadomienia władz zatrudnienia o zbliżającej się redukcji personelu. W przypadku osoby prawnej maksymalny okres wynosi 2 miesiące, dla przedsiębiorcy indywidualnego - 2 tygodnie przed datą rozpoczęcia zwolnień. Jeżeli zwolnienie ma charakter masowy, należy powiadomić służby zatrudnienia nie później niż 3 miesiące przed rozpoczęciem zwolnień. Wysłane powiadomienie powinno zostać odnotowane w księdze dokumentów wychodzących.

Krok 3. Powiadomienie organizacji związkowej

Zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany powiadomić organ organizacji związkowej o planowanej redukcji - 2 miesiące (lub wcześniej) przed rozpoczęciem zwolnień. W przypadku dużych obniżek - z 3-miesięcznym wyprzedzeniem. W tym celu do związku zawodowego przesyła się projekt zarządzenia oraz kopie udokumentowanych powodów podjęcia takiej decyzji. Związek zawodowy w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania zawiadomienia jest obowiązany udzielić odpowiedzi wraz z uzasadnioną opinią w formie pisemnego protokołu ze zgromadzenia związkowego.

Jeżeli osiągnięcie kompromisu nie będzie możliwe, pracodawca ma prawo podjąć niezależną decyzję, od której można się później odwołać.

Układ zbiorowy może przewidywać inny tryb udziału organu związkowego w postępowaniu redukcyjnym.

Krok 4. Kto może, a kto nie może zostać zwolniony z powodu zwolnień?

Pracodawca musi zdecydować, które stanowiska i których pracowników należy zwolnić. Należy wziąć pod uwagę, że istnieje szereg kategorii „nietykalnych” pracowników (patrz art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), których zwolnienie jest prawnie zabronione, a także pracownicy, którzy mają preferencyjne prawo do pozostawać w pracy (patrz art. 179 Kodeksu pracy). Pracownicy powinni zapoznać się nie tylko z tymi artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale także z Układem Zbiorowym zatwierdzonym przez organizację, ponieważ może on przewidywać dodatkowe kategorie pracowników z preferencyjnym prawem do pozostania w pracy.

Zgodność to prawda pracownicy muszą posiadać dokumenty dowodowe - w postaci zbiorczej tabeli porównawczej lub protokołu decyzji komisji o zmniejszeniu liczby i personelu.

Krok 5. Ostrzeżenie pracowników

O zbliżającym się zwolnieniu należy powiadomić pisemnie każdego zwalnianego pracownika za podpisem:

• co najmniej na 2 miesiące przed zwolnieniem – w przypadku pracowników zatrudnionych w trybie niezatrudnionym Umowa na czas określony;
• w przypadku pracowników sezonowych z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem;
• z nie krótszym niż 3 dni wyprzedzeniem – pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony, trwającej nie dłużej niż 2 miesiące.

Ogłoszenie sporządzane jest w 2 egzemplarzach i podlega rejestracji w zwykły sposób.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy przed upływem okresu wypowiedzenia, za zgodą drugiej strony umowy.

Krok 6. Zaoferuj alternatywne oferty pracy

Kierownictwo ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie dostępne stanowiska pracy w obszarze odpowiadającym jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. Wniosek sporządza się w 2 egzemplarzach, ze wskazaniem terminu do podjęcia przez pracownika decyzji i odnotowuje się go w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym. Jeden egzemplarz pozostaje u pracownika. Na drugim egzemplarzu osoba redukowana podpisuje odbiór.

Przed datą zwolnienia pracownikowi należy zaproponować nowe stanowiska pracy, jeżeli staną się one dostępne lub zwolnią się. Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zapewnić alternatywnego wakatu, zaleca się sporządzenie zawiadomienia o braku wakatów i niemożności przeniesienia i doręczenie go pracownikowi do podpisu. Następnie możesz rozpocząć procedurę zwolnienia.

Krok 7. Wydanie postanowienia o zwolnieniu

Opublikowanie, zarejestrowanie i zapoznanie pracownika z nakazem rozwiązania stosunku pracy następuje w sposób standardowy. Pracodawca musi liczyć się z tym, że nie ma możliwości zwolnienia pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego lub urlopu (z wyjątkiem postępowania likwidacyjnego przedsiębiorstwa).

Krok 8. Rozliczenia z pracownikami, płatności i odszkodowania

W ostatnim dniu pracy ze zwalnianym pracownikiem następuje ostateczne rozliczenie z wypłatą wynagrodzenia, rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop, odprawy oraz odszkodowania dodatkowego (w przypadku wcześniejszego zwolnienia). (W przypadku niektórych kategorii pracowników mogą być zapewnione inne świadczenia).

Pracownikowi gwarantuje się prawo do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż 2 miesiące od dnia zwolnienia, z uwzględnieniem odprawy (w ciągu 3 miesięcy - decyzją służby zatrudnienia).

Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zwalniany pracownik był nieobecny w dniu zwolnienia, należne kwoty wypłacane są nie później niż następnego dnia od dnia złożenia wniosku – wezwania do zapłaty.

Krok 9. Rejestracja i dostarczenie zeszytu ćwiczeń

Dział kadr sporządza zapisy zwolnień w książeczkach pracy i kartach osobowych zwalnianych pracowników: „zwolnieni z powodu zmniejszenia liczby pracowników, art. 81 ust. 2 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska ".

Dokumenty, w tym zaświadczenia o przeciętnych zarobkach i podatku dochodowym od 2 osób, wydawane są każdemu pracownikowi po podpisaniu odbioru - w dniu zwolnienia.

Mamy nadzieję, że zwolnienie wynika z redukcji personelu. instrukcja krok po kroku którego wdrożenie ujawniliśmy będzie skuteczne i bezbolesne.

Materiał przygotowany na zamówienie firma prawnicza„Dominium”

Zwolnienie w związku z redukcją zatrudnienia w 2017 roku

Według Ministerstwa Pracy w 2016 r. znacząco spadła liczba etatów w przedsiębiorstwach związanych z przemysłem. W efekcie wzrosła liczba bezrobotnych.

Nastąpiły zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej - Rosjanie mają teraz pierwszeństwo w zatrudnianiu w porównaniu z migrantami zarobkowymi z krajów sąsiednich.

W dzisiejszym artykule przyjrzymy się, kogo mogą dotyczyć redukcje personelu, kogo nie można zwolnić, a także dowiemy się, jakie jest odszkodowanie za zwolnienie z powodu redukcji personelu w 2017 roku.

Downsizing 2017: kogo może dotknąć?

W 2017 roku za organizacje budżetowe przewiduje się zmniejszenie finansowania, a co za tym idzie, pracowników sfera publiczna może być zagrożony. Obejmują one:

• nauczyciele;
• bibliotekarze;
• pracownicy FSIN;
• pracownicy Mosgostransu;
• pracownicy telekomunikacji.

Oprócz powyższych grup, zwolnienia w związku z redukcją zatrudnienia w 2017 roku mogą dotyczyć:

• pracownicy biurowi;
• budowniczowie;
• emeryci i inne kategorie obywateli.

Trudna sytuacja panuje w krajowym przemyśle motoryzacyjnym i sektorze bankowym. Kierownictwo VAZ złożyło oświadczenie o możliwej redukcji liczby pracowników.

Zauważmy, że dość trudną sytuację w zakresie aktywności zawodowej obserwuje się nie tylko w podmiotach Federacji Rosyjskiej, ale także w stolicy – ​​Moskwie. Jest prawdopodobne, że stopa bezrobocia w tym roku wyniesie 6,4% i będzie wyższa niż w 2008 roku.

Z inicjatywy pracodawcy, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika z powodu redukcji personelu jest możliwe w dwóch sytuacjach:

1. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę w przypadku całkowitego zaprzestania działalności organizacji w wyniku jej likwidacji. W takim przypadku zwalniani są wszyscy pracownicy, nawet ci, którzy znajdują się na liście kategorii preferencyjnych, które nie podlegają zwolnieniom.

2. Następuje zmniejszenie liczby lub personelu pracowników.

Kogo nie można zwolnić zgodnie z prawem?

Zwolnienie z powodu redukcji personelu musi nastąpić zgodnie z normami obowiązującego prawodawstwa.

Następujące kategorie nie podlegają zwolnieniom:

• pracownicy, których rodziny nie mają innego źródła dochodu;
• pracownicy, którzy odnieśli obrażenia w przedsiębiorstwie;
• pracownicy mający dwie lub więcej osób na utrzymaniu;
• pracownicy przebywający na urlopie;
• matki z dziećmi do trzeciego roku życia;
• samotne matki;
• kobiety w ciąży;
• pracownicy, którzy nie ukończyli osiemnastego roku życia;
• pracownicy, którzy przechodzą zaawansowane szkolenia;
• pracownicy tymczasowo niepełnosprawni;
• osób niepełnosprawnych II wojny światowej.

W przypadku nieprzestrzegania norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej redukcję personelu uważa się za niezgodną z prawem.

Przeczytaj także: Nakaz podwyższenia wynagrodzeń - przykład

Procedura zwalniania pracowników w trakcie redukcji personelu

Procedura zwolnienia pracownika w związku z redukcją personelu wygląda następująco:

1. Nakaz rozwiązania umowy o pracę.
2. Przygotowanie dokumentów.
3. Przeprowadzanie rozliczeń z pracownikiem.

Kodeks pracy opisuje etapami obowiązkowe działania organizacji, która zdecydowała się zmniejszyć liczbę pracowników:

• wydanie zamówienia;
• pracownicy otrzymują zawiadomienie o zwolnieniach nie później niż na dwa miesiące wcześniej;
• powiadomienie przez organizację centrum zatrudnienia (związku zawodowego);
• procedura zwolnienia pracownika w związku z redukcją zatrudnienia.

Należy pamiętać, że w 2017 r. Nakaz redukcji personelu musi koniecznie zawierać warunki i datę redukcji.

Zwolnieni pracownicy muszą uważnie zapoznać się z dokumentem i go podpisać. Zawiadomienie o redukcji personelu może zawierać propozycję przeniesienia na obniżony wymiar czasu pracy lub na inne stanowisko.

Zwolnienie w związku z redukcją zatrudnienia - wynagrodzenie 2017

W przypadku zwolnienia z pracy w związku z redukcją zatrudnienia pracownikowi przysługuje odprawa emerytalna. Ponadto w niektórych sytuacjach organizacja musi zapewnić pracownikowi wsparcie finansowe do czasu znalezienia przez niego innej pracy.

Przepisy przewidują tryb obliczania świadczeń w przypadku zmniejszenia liczby pracowników.

Część pierwsza Kodeksu pracy stanowi, że odprawa przysługująca pracownikowi nie może być niższa od przeciętnego wynagrodzenia (miesięcznego).

Organizacja jest zobowiązana do wypłaty odszkodowania zwolnionemu pracownikowi przez dwa miesiące do czasu zatrudnienia byłego pracownika organizacji lub przedsiębiorstwa.

Aby otrzymać odszkodowanie, pracownik musi zarejestrować się w Centrum Zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni. Odszkodowanie przysługuje tym pracownikom, którzy w tym okresie nie mogli znaleźć innej pracy.

W przypadku pracowników na Dalekiej Północy zasady otrzymywania odszkodowania są inne. Mają prawo nie rejestrować się w Centrum Zatrudnienia przez trzy miesiące i otrzymać odszkodowanie. Jeżeli tacy pracownicy zarejestrują się w Centrum Pracy po miesiącu, wówczas przez kolejne trzy miesiące otrzymają wsparcie finansowe od organizacji.

Należy pamiętać, że przy wypłacie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy odliczyć kwotę odprawy, którą pracownik otrzymał w związku ze zwolnieniem.

Jak obliczana jest odprawa?

Po wydaniu zamówienia przez organizację konieczne jest naliczenie kwoty pieniężnej odprawy. W takim przypadku dokument należy sporządzić bardzo starannie i bez błędów.

W postanowieniu należy jasno określić przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Należy podać numer artykułu Kodeksu pracy.
W przypadku zwolnienia pracownik otrzymuje odprawę następnego dnia po rozwiązaniu umowy o pracę.

Jeśli pracownik ma roszczenia, ma on prawo zwrócić się do sądu. Dlatego bardzo ważne jest, aby uzgodnić kwotę, która będzie odpowiadać zarówno pracownikowi, jak i organizacji.

Jeżeli pracodawca naruszy warunki wypłaty środków, jest on zobowiązany do zapłaty odszkodowania Były pracownik. Za każdy dzień opóźnienia naliczane są odsetki (co najmniej 1/200 stawki Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracodawca nie uiści należnej kwoty gotówka, To Były pracownik ma prawo go pozwać, a przed sądem zgłosić żądanie dodatkowego odszkodowania, oprócz odsetek za zwłokę:

• wynagrodzenie za usługi prawnika.

Jak obliczyć wysokość odprawy?

Na podstawie trzeciej części 139 Kodeksu pracy dział księgowości organizacji oblicza średnie wynagrodzenie pracownika.

Zatem, aby obliczyć wysokość odprawy, należy podzielić kwotę wynagrodzenia pracownika przez liczbę dni, które pracownik musiał przepracować w organizacji (na podstawie wynagrodzenia za rok). Otrzymaną kwotę należy pomnożyć przez liczbę dni przepracowanych przez pracownika w miesiącu następującym po dniu zwolnienia.

Zgodnie ze standardami Kod podatkowy Federacja Rosyjska odprawa nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Pracodawca nie ma prawa rozdawać świadczeń i Składki ubezpieczeniowe i płatności.
Należy zauważyć, że wiele przedsiębiorstw i organizacji stara się zwalniać pracowników na własną prośbę. W takiej sytuacji odszkodowanie nie będzie musiało być wypłacane byłemu pracownikowi.

Oprócz procedury zwalniania pracowników Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz odszkodowań za zwolnienie z powodu redukcji personelu:

1. Otrzymuj wynagrodzenie za cały przepracowany miesiąc.
2. Rekompensata za niewykorzystany urlop.
3. Odprawa.
4. Przeciętne wynagrodzenie (w okresie współpracy pracownika z przedsiębiorstwem).

Należy pamiętać, że kodeks określa zasadę, zgodnie z którą organizacja lub przedsiębiorstwo może dokonywać płatności w różnych terminach.

Redukcja emerytów

Według statystyk, w 2016 roku ponad 38% obywateli w wieku emerytalnym kontynuowało pracę. Przypomnijmy, że wiek emerytalny dla kobiet wynosi 55 lat, a dla mężczyzn – 60 lat. Do emerytów zaliczają się także osoby niepełnosprawne lub straciły żywiciela rodziny.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (rozdział 27) zawiera szczegółowe informacje dotyczące procedury dokonywania płatności w przypadku redukcji personelu. Jednak zgodnie z prawem nie ma różnicy między pracownikiem a emerytem. Dlatego też bardzo często ta kategoria pracowników podlega zwolnieniom.

W ostatnich latach bardzo często do sądu trafiają sprawy, w których emeryt kwestionuje legalność zwolnienia go ze stanowiska ze względu na wiek.

Odszkodowania i kalkulacja zwolnień z tytułu redukcji personelu w 2017 roku

Jeżeli organizacja z ważnego powodu zaprzestanie działalności lub pracodawca będzie musiał zmniejszyć liczbę pracowników, ma on prawo zwolnić pracownika z własnej inicjatywy.

W w tym przypadku musi ściśle przestrzegać zasad i przepisów dotyczących zwolnień. Pracodawca ma także obowiązek wypłacić pracownikowi wszelkie wymagane przez prawo odszkodowania pieniężne z tytułu zwolnień.

W obecnym trudnym kryzysie 2017 roku temat ten jest bardziej aktualny niż kiedykolwiek. Zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, którzy muszą wiedzieć, czego oni i ich rodziny mogą się spodziewać w przypadku nieumyślnego zwolnienia.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące redukcji personelu na rok 2017

Prawo przewiduje różne przyczyny zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy.

Sytuacja ta dotyczy bezpośrednio tylko dwóch pierwszych akapitów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 81. :

1. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę w przypadku całkowitego zaprzestania działalności organizacji w wyniku jej likwidacji.
2. Następuje redukcja liczby lub personelu pracowników.

Punkt pierwszy obejmuje wszystkich pracowników bez wyjątku, nawet z listy pracowników uprzywilejowanych, gdyż przedsiębiorstwo jako całość przestaje istnieć.

Dowiedz się z filmu o przepisach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących zwolnień z powodu redukcji personelu.

Jak poprawnie zmniejszyć liczbę pracowników i obliczyć je w 2017 roku

Redukując personel, musisz zrozumieć, że zmniejsza się liczba personelu lub stanowisk.

Redukcja pracy oznacza na przykład zwolnienie menedżera w przedsiębiorstwie, w którym pracuje inżynier, marketingowiec, menadżer i sprzedawca.

Jeżeli w organizacji pracuje dwóch inżynierów, trzech marketerów i pięciu sprzedawców, a po zwolnieniach zostaje tylko inżynier, marketer i trzech sprzedawców, w takiej sytuacji mówimy o zwolnieniach.

Na pierwszy rzut oka wszystko jest proste: prawo mówi, że pracodawca ma prawo zwolnić pracowników, jeśli tego potrzebuje, wystarczy tylko wybrać osoby lub stanowiska.

Jednak w praktyce istnieje wiele zasad, których należy przestrzegać przy redukcji personelu.

Poznajmy więcej szczegółów na ich temat.

Zmniejszenie

Sama procedura redukcji wygląda następująco:

1. O grożącym zwolnieniu pracownik zostaje poinformowany poprzez powiadomienie zmianowe.
2. Na rzecz organizacji wydawane jest postanowienie o zwolnieniu.
3. W ostatnim dniu pracy zwalniany pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie.

Wszystko odbywa się na mniej więcej takich samych zasadach, jak rozwiązanie umowy o pracę z jakiejkolwiek innej przyczyny.

Powód zwolnienia pracownika

Mimo trudnych czasów właściciel nie może z dnia na dzień zwalniać pracowników. Aby zgodnie z prawem dokonać obniżki, trzeba mieć normalne uzasadnienie, które przekona komisję pracy.

Wymagane są dowody np. na to, że branża, w której następuje zwolnienie, jest skrajnie nierentowna i właścicielowi nie pozostaje nic innego, jak zamknąć to stanowisko.

Gdzie zacząć

Na początek możesz sprawdzić puste stanowiska; często zdarza się, że według dokumentów organizacja zatrudnia na przykład 4 ekonomistów, a tak naprawdę jest ich tylko 2. Być może nie trzeba będzie nikogo zwalniać, ale np procedura również nie spowoduje dodania środków.

Jeśli chodzi o zwolnienie, przede wszystkim musisz zacząć:

• od pracowników, którzy są już na emeryturze;
• pracownicy z niewielkim doświadczeniem i stażem pracy;
• tych, którzy przynoszą organizacji mniejsze korzyści.

Ale wszystko powinno być taktowne i dokładne, aby pracownik nie miał podstaw, aby Cię pozwać.

Kogo nie należy zwalniać

pracownicy niepełnoletni;

pracownicy, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji;

kobiety z dzieckiem poniżej trzeciego roku życia;

pracownicy samotnie wychowujący dziecko w wieku poniżej 12 lat.

Przenieś na inne stanowisko

Przed rozwiązaniem umowy konieczne jest zaproponowanie pracownikowi innych wolnych stanowisk pracy w przedsiębiorstwie, z dowolnym wynagrodzeniem i poziomem, nawet sprzątacza. Udostępnij oferty pracy z wyższymi kwalifikacjami niż te ten pracownik, nie ma potrzeby.

Przeczytaj także: Jeśli żołnierz zachoruje podczas urlopu

Alarm

O zwolnieniu należy powiadomić pracownika na dwa miesiące przed zwolnieniem pisemne zawiadomienie o nadchodzącym wydarzeniu. Służby zatrudnienia i komisja związkowa muszą zostać powiadomione w tym samym terminie.

Nie da się rozwiązać problemu jednym zawiadomieniem dziesięciu pracowników, każdy musi zapoznać się z uchwałą indywidualnie, pod podpisem. Nawiasem mówiąc, pracownik nie musi nawet pisać rezygnacji, ponieważ inicjatywa wychodzi od drugiej strony.

Dowiedz się o płatnościach na rzecz pracownika w przypadku zwolnienia na naszej stronie internetowej.

W artykule omówiono zwolnienie żołnierza ze względów zdrowotnych. Prawna strona zagadnienia, wypłaty i odszkodowania, procedura zwolnienia z MSW ze względów zdrowotnych.

Przykład wewnętrznego regulaminu pracy znajduje się tutaj.

Jakie odszkodowania, płatności i świadczenia przysługują w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu w 2017 r

Ostatnim dniem roboczym jest dzień zwolnienia, po którym przedsiębiorca ma obowiązek wypłacić określone odszkodowania:

• rekompensata za niewykorzystany urlop wypoczynkowy:
• odprawa pieniężna;
• wszelkie istniejące długi wobec byłego pracownika.

Średnie zarobki obliczane są na podstawie średniego wynagrodzenia i czasu, w którym pracownik pracował w danej organizacji.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownik może liczyć na następujące świadczenia:

1. Odprawa (w sumie równa jednomiesięcznemu wynagrodzeniu).
2. Rekompensata za czas do znalezienia przez pracownika nowej pracy (limit czasowy).
3. Rekompensata przewidziana w określonych sytuacjach.

Zanim pracownik podejmie nową pracę, ma prawo do otrzymywania miesięcznego wynagrodzenia od byłego pracodawcy.

Zwykle okres ten jest ograniczony do dwóch miesięcy, rzadko zdarza się, aby okres ten został przedłużony do sześciu miesięcy.

Jeśli przedsiębiorca zwleka lub częściowo wypłaci odszkodowanie, jego działanie jest niezgodne z prawem. Ponadto, jeśli środki w ogóle nie zostaną naliczone, były pracownik może pozwać niedbałego przedsiębiorcę.

A nawet otrzymaj dodatkowe wynagrodzenie:

• za spowodowanie szkód moralnych;
• odsetki za zwłokę w płatnościach;
• wynagrodzenie za usługi prawnika i inne.

Okres obliczeniowy redukcji personelu

W przypadku zwalniania pracowników nie trzeba płacić wszystkiego jednego dnia.

Właściwie w dniu zwolnienia pracownik musi otrzymać płatność końcową:

• wynagrodzenie;
• rekompensata za urlop;
• jednomiesięczną odprawę.

Z końcem miesiąca po zwolnieniu zwolnionemu pracownikowi nie przysługują już obowiązkowe odprawy.

Jeżeli zwolniony pracownik z końcem drugiego miesiąca przekaże przedsiębiorcy kartę pracy bez nowej ewidencji pracy i złoży wniosek, pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie za kolejny miesiąc.

Jeżeli zwolnionemu pracownikowi udało się znaleźć pracę, powiedzmy, 15 dnia drugiego miesiąca, świadczenie nalicza się tylko za czas, w którym pracownik pozostawał bezrobotny, czyli za pierwsze 15 dni.

Po trzecim miesiącu odszkodowanie będzie nadal wypłacane tylko w niektórych przypadkach.

Pracodawca nie musi wypłacać odszkodowania za drugi i trzeci miesiąc w terminie pokrywającym się z wypłatą wynagrodzenia pracującym pracownikom, ponieważ wypłata ta nie jest już wynagrodzeniem.

Wypłata może nastąpić w dowolne dni, które należy wcześniej uzgodnić ze zwalnianym pracownikiem.

Jak zwolnić emerytów z powodu zwolnień i wypłacić im odszkodowania

Pracownicy będący emerytami i rencistami są zwalniani na standardowych zasadach. Tryb zwalniania emeryta nie różni się od postępowania w przypadku zwykłego pracownika przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Różnica polega na tym, że pracownik w wieku emerytalnym, który zgłosił się do urzędu pracy i nie znalazł pracy, może żądać od pracodawcy utrzymania zarobków zwalnianego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia.

Pracownik musi skontaktować się z tym organem w ciągu najbliższych dwóch tygodni po zwolnieniu, tylko w tym przypadku może liczyć na dodatkowe wynagrodzenie.

Kwestię tę rozwiązuje sąd i nie ma jasnej decyzji sądu, wszystko jest indywidualne. W niektórych regionach rozważana jest nawet kwestia wypłaty rekompensaty za czwarty, piąty, a nawet szósty miesiąc.

Trzeba znać swoje prawa i ich bronić. To sformułowanie jest w równym stopniu odpowiednie zarówno dla przedsiębiorcy, jak i pracownika.

Specyfika zwolnienia pracownika w związku z likwidacją organizacji lub redukcją personelu można poznać z filmu.

Procedura zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby pracowników

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo pracodawcy do sformalizowania zwolnienia pracowników w przypadku zmniejszenia liczby pracowników. Co więcej, najważniejsze w tej sytuacji jest całkowite wykonanie całego zamówienia. W przeciwnym razie za naruszenie prawa mogą zostać nałożone różne kary.

Pobierz tekst art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zwolnienie z powodu redukcji personelu instrukcje krok po kroku 2017

W tym roku procedura zwolnień przy redukcji zatrudnienia pozostała w dużej mierze niezmieniona.

Procedura zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby pracowników :

1. Wydanie zarządzenia w sprawie planowanej redukcji liczby stanowisk.
2. Zapoznanie wszystkich pracowników z zamówieniem.
3. Zawiadomienie związków zawodowych, służb zatrudnienia.
4. Wypowiedzenie umowy.

Po zapoznaniu się z zamówieniem pracownik może zgodzić się na inne stanowisko zaproponowane przez kierownictwo, po czym zostanie przeprowadzona w jego przypadku procedura przeniesienia. Ponadto niektórzy pracownicy mogą odejść wcześniej i otrzymać w tym czasie wynagrodzenie.

Bardzo ważne jest, aby nie mylić zleceń na różnych ustalonych etapach procedury. Istnieje pewna procedura wydawania dokumentów: początkowo należy wydać zarządzenie stwierdzające, że rozpoczęto redukcję personelu przedsiębiorstwa. Następnie na ostatnim etapie wydawane jest drugie polecenie każdemu pracownikowi rozwiązania z nim stosunku pracy.

Jak sformalizować zwolnienie z powodu redukcji personelu?

Jeśli konieczne jest zmniejszenie liczby personelu, należy zastosować określoną procedurę. Jednocześnie istnieją dodatkowe niuanse, które należy wziąć pod uwagę, aby uniknąć naruszeń procedury:

• Ważne jest, aby koordynować redukcję zatrudnienia ze związkami zawodowymi;
• procedura przewiduje istnienie ważnego powodu zmniejszenia liczby pracowników w firmie;
• gdy planowana jest likwidacja konkretnego stanowiska, to jeśli istnieje alternatywa, pracodawca musi zaproponować pracownikowi inne stanowisko. Jeśli się na to nie zgodzi, następuje zwolnienie; jeśli się zgodzi, zostaje napisany wniosek o przeniesienie pracownika na wolne stanowisko;
• należy bezwzględnie uwzględnić fakt, że części pracowników nie można zwolnić, jedynie w przypadku likwidacji spółki.

Z jakim wyprzedzeniem należy powiadomić pracowników o zwolnieniu w związku z redukcją zatrudnienia?

Jeżeli planowane jest zmniejszenie liczby pracowników, procedura przewiduje obowiązek kierownika z wyprzedzeniem powiadamiania o zbliżającym się zwolnieniu pracowników. Po podjęciu decyzji o przeprowadzeniu redukcji należy wydać postanowienie. Konieczne jest zapoznanie się z nim pod podpisem wszystkich pracowników. Należy o tym poinformować z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem przed datą określoną w zamówieniu.

Kogo nie można zwolnić z powodu redukcji personelu?

Nie każdego pracownika można zwolnić na podstawie redukcji personelu. Prawo jasno określa kategorie pracowników, których organizacja nie może zwolnić ze względu na redukcję personelu. Istnieje możliwość zwolnienia takiego pracownika w przypadku nagłej całkowitej likwidacji firmy.

Więc, zwolnienia z powodu redukcji personelu nie można zastosować do następujących kategorii pracowników :

• kobiety w ciąży i kobiety na urlopie macierzyńskim;
• samotne matki;
• matki osób niepełnosprawnych;
• niepełnosprawni;
• jedyni żywiciele rodziny;
• pracownicy, którzy odbywają obowiązkową służbę w firmie, np. w ramach oddelegowania po studiach.

Pracodawca może w dalszym ciągu zwalniać takich pracowników – za zgodą stron. Instrukcje przewidują pewną kolejność priorytetów redukcji. Można na przykład zwolnić mniej wykwalifikowanego pracownika lub osobę, która przepracowała w firmie mniej czasu, jeśli mówimy o pracownikach, którzy oboje nie mają dodatkowych świadczeń.

Wypłaty w przypadku zwolnień w związku z redukcją zatrudnienia w 2017 roku

Kodeks pracy przewiduje prawo pracownika do otrzymywania określonych świadczeń. Dlatego ważne jest, aby dokonano prawidłowego wpisu w książeczce pracy – od tego będzie zależała wypłata świadczeń.

Postanowili więc zwolnić pracownika - może dostać płatność w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków . Wtedy może nim zostać na giełdę, otrzymuj świadczenia przez 2 miesiące - 2 średnie pensjeS . Następnie płatność jest należna wyłącznie na zasadach ogólnych, jeżeli dana osoba nie mogła znaleźć nowej pracy.

Podobnie jak każdy obywatel Federacji Rosyjskiej, pracownik otrzymuje w dniu zwolnienia, rekompensata za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie za bieżący miesiąc proporcjonalnie do liczby przepracowanych dni.

Czy w przypadku zwolnienia z pracy w związku z redukcją należy się dodatkowe odszkodowanie?

Oprócz standardowej odprawy procedura przewiduje prawo do jej otrzymania dodatkowe wynagrodzenie w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy . W instrukcji jest napisane, że menadżer musi z wyprzedzeniem uprzedzić o zbliżającej się obniżce. Wówczas pracownik może pracować przez pozostałe 2 miesiące lub od razu odejść, otrzymując jednocześnie wynagrodzenie za cały nadchodzący okres - 2 średnie pensje . Wszystkie pozostałe płatności również należy uregulować w sposób standardowy.

Przykładowy nakaz zwolnienia z powodu redukcji personelu 2017

Instrukcje przewidują określoną procedurę sporządzania zamówień. Najlepiej znaleźć standardowa próbka a następnie wprowadź do niego swoje dane, ponieważ istotne warunki musi być w nim obecny.

Ogólne zlecenie redukcji zawiera:

• data, w której należy zwolnić pracownika;
• lista stanowisk planowanych do likwidacji;
• powód;
• podstawowe informacje o firmie;
• zaproponowano alternatywne stanowiska pracy.

Zarządzenie dotyczące indywidualnego pracownika musi zawierać:

• na podstawie której podjęto decyzję o zwolnieniu Sztuka. 81 ;
• data zakończenia stosunku;
• stanowisko i podstawowe informacje o pracowniku.

Zanim zastanowisz się, jak prawidłowo przeprowadzić procedurę zwolnienia pracownika, musisz wiedzieć, dlaczego jest to w ogóle konieczne.

Procedura zwolnienia z powodu redukcji personelu jest wystarczająca skutecznie sprawdzony sposób na optymalizację działania przedsiębiorstwa(organizacje, firmy), który jest stosowany przez administrację, ale ma charakter zbiorowy.

Zasada ta nie dopuszcza inicjatywy pracodawcy i opiera się na skutku art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wszelkie naruszenia regulaminu podlegają zaskarżeniu w sądzie oraz odzyskanie odszkodowania za zasoby materialne, a czasem moralne na rzecz pracownika.

Naruszenie procedury zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy oznacza brak wymaganych lokalnych decyzji i aktów, jeżeli okoliczności zwolnienia z powodu zwolnień są określone w układzie zbiorowym pracy. A także - w przypadku rozwiązania umowy o pracę (TD) w stosunku do członków związku zawodowego, na podstawie przepisów art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wymagania dotyczące tworzenia prowizji. Przepisy zabraniają odpowiedzialności za zwolnienia bezpośrednio przez pracodawcę - osobę prawną. Decyzję tę można podjąć wyłącznie wspólnie. W tym celu kierownik wydaje polecenie powołania komisji upoważnionej do podjęcia odpowiedniej decyzji.

Wyjątkiem są przypadki, gdy przedsiębiorca indywidualny(IP), która pozostaje osobą fizyczną, posiadającą numer pracownicy najemni mniej niż 5 – rozważanie kwestii ograniczenia produkcji lub zmniejszenia jej wolumenu.

W takich sytuacjach wymóg tworzenia prowizji jest niepraktyczny, a odpowiedzialność pozostaje po stronie indywidualnego przedsiębiorcy. Czyli dla pracodawców spośród osoby takie wymagania pozostają zaleceniami.

Biorąc pod uwagę dużą kadrę, W przypadku przedsiębiorców indywidualnych sensowne jest także rozważenie utworzenia prowizji, które równomiernie rozłożą odpowiedzialność prawną i uwzględnią pewne niuanse, nad którymi nie zawsze można osobiście kontrolować.

Po co powstaje prowizja?. Funkcje umożliwiające podejmowanie decyzji prowizyjnych można przypisać wyłącznie na podstawie zamówienia. Wybór członków komisji może nastąpić w drodze głosowania lub może zostać uzgodniony pomiędzy pracodawcą a upoważnionymi przedstawicielami związku zawodowego.

W tym wypadku komisja pełni zasadniczą funkcję – pełni rolę katalizatora procesów prawnych i procesy pracy, w którym mogą kolidować interesy majątkowe stron.

Przygotowuje także tabelę porównawczą pracowników, którzy łatwo przyjmowani są do procedury redukcji zatrudnienia, i pracowników, którzy cieszą się pierwszeństwem przy odchodzeniu.

WAŻNY: Działalność komisji i podejmowane przez nią decyzje pełnią rolę przepisów prawa lokalnego, na których opiera się cała procedura.

Informacje o podjętych decyzjach w sprawie procedury zwolnienia pracownika są sformalizowane i zaksięgowane moc prawna od momentu ich rejestracji i regulują procedurę zmniejszania liczby pracowników. Dla zdolności prawnej podjętych decyzji, Wymagane jest, aby w skład komisji wchodziły w równych proporcjach:

• przedstawiciele administracji;
• członkowie związków zawodowych lub inni przedstawiciele interesów zbiorowych.

Ponadto przewodniczącego komisji wybiera się co do zasady spośród przewodniczących związku zawodowego. Ogólnie rzecz biorąc, prowizja składa się z nierównej liczby pracowników, w zależności od całkowitej liczby pracowników w organizacji.

Zgodnie z procedurą zwolnień w przypadku redukcji personelu jest to konieczne w celu utworzenia prowizji. Zamówienie sporządzane jest w zwykły sposób, z numerem seryjnym następującym po numerze poprzedniego zamówienia. Według uznania upoważnionej osoby i w oparciu o niuanse sytuacji dopuszczalne jest sformułowanie w jednym akapicie przepisu o utworzeniu komisji, a w drugim zatwierdzenie liczby członków komisji i nadanie ich lista ze wskazaniem nazwiska, imienia, patronimiki.

Istnieje również możliwość podziału zamówień. Zaletą tego rozdzielenia jest to, że zlecenia te mogą być wydawane oddzielnie. Przykładowo, jeżeli lista członków wymaga zatwierdzenia przez zgromadzenie, należy ją uwzględnić w porządku jako uzasadnienie.

Konieczne jest kierowanie się motywacją trwającej procedury redukcji personelu, której wymaga wskazanie powodu utworzenia komisji w związku z jednym z precedensów:

1. Utworzyć komisję upoważnioną do zorganizowania procedury zmniejszenia liczby pracowników (ze wskazaniem stanowiska, warsztatu itp. - jeśli zajdzie taka potrzeba).
2. Utworzenie komisji w celu opracowania i zatwierdzenia procedury zmniejszania pozycji w tabeli personelu w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników (inne przyczyny).

Procedura zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia lub liczby pracowników

Co w procedura krok po kroku Czy planowana jest dalsza redukcja liczby i personelu?

Aby nakaz redukcji był ważny pod względem prawnym, konieczne jest najpierw sformułowanie uzasadnionej podstawy.

Potrafią występować decyzji podjętej na podstawie przyczyn wymagających obniżenia. Decyzja ta wynika przede wszystkim z potrzeby optymalizacji pracy, zgłaszanej przez pracodawcę przy ul walne zgromadzenie. Lub inne wskazówki dotyczące tego działania.

Po numerze seryjnym zlecenia, w celu redukcji etatu, podaje się nazwę procedury prawnej, w związku z którą jest ono wydane:

• w sprawie zmniejszenia liczby pracowników;
• o redukcji personelu.

Czym różnią się procedury redukcji stanowisk lub liczby pracowników? Jak wygląda procedura zwalniania pracowników w związku z redukcją zatrudnienia? Po pierwsze, jest to pilne zaleca się utworzenie prowizji, upoważniony do przeglądania tabeli personelu. Zasadnicza różnica między zidentyfikowanymi precedensami polega na tym, że w przypadku redukcji zatrudnienia zasadniczo polega się na zmianie tabeli personelu.

Dopiero po przyjęciu procedury zwolnień w związku z redukcją personelu stopniowo redukowane są ustalone stanowiska, a nie pracownicy. Dlatego przed zatwierdzeniem harmonogramu nie jest wskazywana liczba stanowisk lub osób podlegających redukcji.

Zmniejszenie liczby opiera się na redukcja pracowników o identycznych obowiązkach zawodowych.

Na przykład sprzedawcy, nauczyciele lub personel medyczny.

Ustalona jest tu także ich dokładna liczba.

Wykonany dokument należy zarejestrować w księdze zleceń.

Oryginały przechowywane są w wersji elektronicznej i papierowej.

Odpisy sporządza się do wglądu i dołącza do akt osobowych osób zwalnianych.

Zawiadomienie organizacji związkowej

Zgodnie ze schematem i trybem zwalniania pracownika w związku z redukcją zatrudnienia, o podjętych decyzjach należy powiadomić związek zawodowy. Przepisy ostrzegawcze wymagają wstępnego przekazania informacji o osobach zwolnionych związkowi zawodowemu, na podstawie art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiadomienie następuje urzędowo, w formie pisemnej – za podpisem.

Jeśli w ciągu siedmiu dni roboczych do przewodniczącego związku zawodowego nie wpłynie oficjalna skarga dotycząca naruszenia uprawnień pracowników w przyszłości, jego opinia może nie zostać uwzględniona po upływie terminu przedawnienia;

Jeżeli reklamacja wpłynie w odpowiedzi na zgłoszenie, musi być ona prawomocna i zatwierdzona przez upoważnioną osobę (przewodniczącego) lub zbiorowo.

W przypadku inicjatywy związkowej korpus administracyjny ma obowiązek nawiązać dialog. Rodzaje interakcji, które mogą się pojawić, obejmują przede wszystkim organizację spotkania związkowego z inicjatywy kolektywu.

UWAGA: Ignorowanie żądań związku zawodowego może doprowadzić do sporu pracowniczego pomiędzy stronami, z konsekwencjami prawnymi.

Zawiadamianie zwalnianych pracowników

Osoby, których umowa ulega rozwiązaniu w wyniku wskazanego precedensu, są zawiadamiane o podpisaniu w ustalonym terminie. Okres wypowiedzenia ustalany jest w zależności od zapotrzebowania 2 miesiące przed rozwiązaniem stosunku pracy osoby

Jeżeli zdarzenie mieści się w kategorii procedury redukcji zatrudnienia - „zwolnienia masowe”, wymagany 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Aby zapoznać się z nakazem zwolnienia, wystarczy zaprosić zwalnianą osobę do działu HR (HR) i zażądać od niej podpisania odpowiedniego postanowienia i powiadomienia.

Jeśli odmówisz podpisania.

W przypadku pracowników, którzy odmówią podpisania wypowiedzenia, jest ono zapewniane i potwierdzane ustawą.

Do pracownika podchodzi grupa osób wyznaczona przez kierownika przedsiębiorstwa, przekazując dokument i żądając podpisu w wyznaczonym miejscu (na końcu arkusza), pod tekstem.

Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia z powodu redukcji personelu (stanowisko) wskazują, że w przypadku odmowy obecni członkowie komisji sporządzają akt odmowy podpisania. Ten dokument zastępuje zawiadomienie poświadczone przez pracownika.

Oferta wolnych stanowisk

Jakie prawa ma osoba zwalniana w przypadku redukcji stanowiska?

W przypadku zmniejszenia liczby pracowników, pracodawca ma prawo, ale nie obowiązek, zaoferować alternatywę. Wyjątkiem są kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do trzeciego miesiąca życia, które mogą zmienić pracę wyłącznie według własnego uznania.

To samo dotyczy samotnych matek i osób wychowujących osoby niepełnosprawne. Wykaz tej kategorii osób znajduje się w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie muszą zaoferować wakat, z wynagrodzenie nie niższej niż ustalona w poprzednim stanowisku.

W przypadku redukcji personelu należy powiadomić wysoko wykwalifikowanych specjalistów o odpowiednim profilu o dostępności odpowiednich wakatów. W przypadku zwolnienia takiego specjalisty, jeżeli istnieje alternatywny wakat, ma on prawo ubiegać się o przywrócenie praw na to stanowisko w sądzie.

ODNIESIENIE: Jeżeli specjalista udowodni przed sądem, że jego stanowisko zostało obniżone na podstawie osobistych ambicji kierownictwa, na szkodę proces produkcji z drugiej strony, w celu redukcji personelu, przyjęta tabela personelu może zostać uznana za nieważną.

Osoby bez odporność społeczna w postaci ciąży, małych dzieci, w tym osób niepełnosprawnych, są ogólnie zmniejszane. Mogą oferować wszystkie dostępne stanowiska. Dotyczy to także przypadków, w których płace różnią się w dół. Zgłoszenie następuje również w formie urzędowej, podczas osobistej wizyty w OK.

Jeżeli zwolniona osoba odmówiła podpisania postanowienia o zapoznaniu się z nakazem redukcji pracowników, sporządzenie aktu nie jest wymagane, z wyjątkiem przypadków zwolnienia wysoko wykwalifikowanych specjalistów, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej . Z reguły po podpisaniu wydawana jest lista dostępnych stanowisk pracy, wskazująca szczegółowe obowiązki funkcjonalne.

Zawiadomienie służby zatrudnienia (SZN)

Zawiadomienie sporządzane jest w formie urzędowej i ma formę prawnie wiążącego dokumentu.

Wskazano tu przyczyny reorganizacji przedsiębiorstwa.

Określany jest również dzień przewidywanego zwolnienia.

Ustala się liczbę osób wycofanych, wskazując:

• zajmowane stanowisko;
• wynagrodzenie;
• wykształcenie, kwalifikacje;
• doświadczenie zawodowe.

Informacje te przesyłane są do instytucji listem poleconym, za potwierdzeniem odbioru i spisem treści. Dokumentacja otrzymana w momencie wysłania niniejszego pisma od operatora Poczta, muszą być przechowywane w OK przedsiębiorstwa.

Należy zarejestrować zawiadomienie o obniżce przesłane do SZN w dzienniku dokumentacji wychodzącej. A w dzienniku korespondencji przychodzącej - zawiadomienie o otrzymaniu listu poleconego przez adresata.

Data wysłania pisma, odnotowana w dowodach nadania otrzymanych na poczcie, musi odpowiadać różnicy co najmniej dwóch miesięcy przed dniem zwolnienia.

Te i inne zasady regulujące współdziałanie wyznaczonych instytucji opierają się na przepisach ustawy o działalności SZN uchwalonej 19 kwietnia 1991 r. pod nr 1032-1.

Przeniesienie osób do innej pracy

Jeśli zamiast tego preferencje pracownika i pracodawcy zgodzą się na procedurę przeniesienia - to wydawane na wniosek. Wniosek jest napisany w imieniu menedżera, certyfikowany jako taki i przekazany do produkcji personelu. Informację o przeniesieniu należy wpisać do zeszytu ćwiczeń.

Specjalista ds. kontroli jakości reguluje zapis przeniesienia na inne stanowisko zgodnie z zasadami Regulaminu zatwierdzonego 16 kwietnia 2003 r. Nr 225.

Wpisu dokonuje się nie później niż w ciągu 5 dni roboczych po zwolnieniu i dokładnie powtarza treść polecenia przelewu oraz informacje zawarte we wniosku, które wymagają pełnej tożsamości.

W ostatniej kolumnie zapisywane są dane zlecenia, na podstawie którego realizowany jest przelew.

Data w odpowiednich kolumnach (2,3,4) pokrywa się z datą wejścia na nowe stanowisko, a nie z datą uzupełnienia księgi.

Przelew musi nastąpić następnego dnia po zwolnieniu.

ODNIESIENIE: W przypadku zwolnienia książeczkę pracy z wpisem należy sporządzić w ostatnim dniu roboczym i wydać nie później niż trzy dni od daty zwolnienia.

Forma i wysokość płatności

W przypadku przeniesienia na nowe stanowisko wynagrodzenie naliczane jest w trybie standardowym, z uwzględnieniem różnicy wynikającej z warunków wynagradzania w nowym miejscu. Dodatkowe świadczenia i dotacje nie są tu przewidziane.

W przypadku zwolnienia z określonej przyczyny przewiduje się:

• wzajemne rozliczenia za przepracowany czas;
• wynagrodzenie urlopowe za odpowiedni okres;
• średnie zarobki za dwa miesiące.

Na przystosowanie osoby po zwolnieniu, w okresie pomiędzy zakończeniem pracy a umieszczeniem w placówce, przysługuje wypłata w wysokości dwóch wynagrodzeń nowa organizacja. Dział księgowości jest zobowiązany do przedstawienia obliczeń w ciągu 10 dni od zwolnienia.

Jeżeli układ zbiorowy pracy przewiduje dodatkowe środki ochrony zwalnianych, są one zapewniane dodatkowo. W przypadku naruszenia prawa pracownicze obywatele mają prawo zwrócić się do sądu.