Czy w przypadku zwolnienia dyrektora przysługuje odprawa? Czy dyrektorowi przysługuje odszkodowanie w przypadku zwolnienia przez nowych właścicieli? Zwolnienie kierownika gminnego przedsiębiorstwa jednolitego na podstawie ust. 2. Artykuł 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komisję powołują założyciele spółki lub odpowiedni organ, który jest uprawniony do podejmowania decyzji w sprawie zamknięcia spółki.

Przy zwalnianiu wszystkich pracowników, zarówno zwykłych, jak i menedżerskich, przewiduje się wydłużony okres wypowiedzenia – co najmniej na dwa miesiące przed likwidacją przedsiębiorstwa. Klauzula ta nie dotyczy pracowników sezonowych, a także tych, z którymi została zawarta umowa o pracę na okres 2 miesięcy.
Ostrzeżenie należy przesłać w formularzu pisemne zawiadomienie. Oprócz egzemplarza wydanego pracownikowi, pracodawca musi posiadać drugi egzemplarz.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia dyrektora

Dalej, ponieważ minimalny rozmiar wynagrodzenie wynosi 3-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, aby ustalić wysokość odszkodowania należy wynik pomnożyć przez 3. Tym samym w przypadku ogólna perspektywa Wzór obliczeniowy wygląda następująco: Wysokość odszkodowania w przypadku zwolnienia dyrektora generalnego = Kwota całkowita wynagrodzenie przez 12 miesięcy / Liczba dni faktycznie przepracowanych w danym okresie × Liczba dni roboczych w miesiącu wg kalendarz produkcji× 3 Wysokość odszkodowania w przypadku zwolnienia dyrektor generalny Ustawodawca nie precyzuje, jaka wysokość odszkodowania powinna wynosić w przypadku zwolnienia dyrektora generalnego (takie warunki znajdują się w umowie o pracę), jednakże art. 279 ustala się minimalny limit odszkodowania – trzykrotność średniej miesięczne wynagrodzenie. Jeżeli odszkodowanie jest niższe, pracownik ma prawo odzyskać różnicę.

Jak wygląda tryb odwołania dyrektora spółki komunalnej w związku z likwidacją?

Status prawny szefa organizacji jest wyjątkowy z prawnego punktu widzenia, gdyż szefem firmy jest nie tylko pracownik ale także narząd osoba prawna. Tym samym uregulowane są kwestie zwolnienia menedżera, po pierwsze: prawo pracy, a po drugie, odpowiednie ustawodawstwo korporacyjne. Dlatego procedura zwolnienia szefa organizacji jest bardziej skomplikowana w porównaniu ze zwolnieniem innego pracownika.
Jakie są główne różnice pomiędzy tą procedurą? 1. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz ogólnych podstaw zwolnienia, istnieją szczególne podstawy zwolnienia menedżera. 2. Odwołanie kierownika, oprócz postanowienia, następuje na podstawie decyzji właściciela organizacji lub uprawnionego organu. 3.

Zwolnienie kierownika gminnego przedsiębiorstwa jednolitego na podstawie ust. 2. Artykuł 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zasady obliczania wynagrodzenia w przypadku zwolnienia dyrektora generalnego Istnieje kilka zasad obliczania wynagrodzenia dla zwolnionego dyrektora generalnego:

Dopłatę oblicza się w oparciu o wysokość przeciętnego wynagrodzenia dziennego (art. 9 rozporządzenia w sprawie wyliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego rozporządzeniem rządu „W sprawie szczegółów sposobu obliczania…” z dnia 24 grudnia 2007 r. 922). Zgodnie z postanowieniami części 3 art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej średni dzienny dochód jest równy podzieleniu rocznego dochodu przez liczbę dni faktycznie przepracowanych przez pracownika.
Przy obliczaniu wynagrodzenia uwzględniane są płatności motywacyjne (pkt

Jak sformalizować odwołanie dyrektora w trakcie likwidacji

W szczególności dyrektor podejmując decyzję w trakcie zgromadzenia ma możliwość złożenia skierowanego do założyciela wniosku o opuszczenie stanowiska ze względu na fakultatywnie. Założyciel ma zgodnie z prawem trzydzieści dni na podjęcie ostatecznej decyzji z tej okazji. Z reguły wszystko kończy się zgodą i dokonaniem wszystkich wymaganych wpisów w zeszycie ćwiczeń.
Za granicę utraty uprawnień dyrektora uważa się dzień, w którym dokonano tego czynu. W przypadku formacji komisja likwidacyjna jego prezes wstępuje we wszelkie uprawnienia umożliwiające mu sprawowanie funkcji zarządczych w przedsiębiorstwie. Jako podstawa zwolnienia dyrektora ds w tym przypadku może zostać wydane odpowiednie postanowienie komisji.

Uwaga

Również z pracownikami będącymi członkami komisji likwidacyjnej za ich zgodą można rozwiązać umowę o pracę (na własny wniosek lub za zgodą stron) oraz zawrzeć umowy cywilnoprawne. Jednakże takie rozwiązanie można uznać za uchylanie się od zapłaty odszkodowania należnego po zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli w skład komisji likwidacyjnej wchodzą obywatele zagraniczni, często zawierana jest umowa cywilnoprawna.

Jednocześnie można z nimi zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Wniosek ten wynika z artykułów 20, 57, 72, 77 Kodeks Pracy RF, rozdziały 37, 39 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej. Wynagrodzenie członków komisji likwidacyjnej (likwidatora) ustala sama likwidowana organizacja (art.

57, 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 709, 781 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Kto powinien zapłacić dyrektorowi ds. warzyw po jego zwolnieniu?

Ważny

Należą do nich między innymi przeniesienie odszkodowania po rozwiązaniu stosunku pracy. Brak wzmianki w umowie o płatnościach kompensacyjnych nie zwalnia przedsiębiorstwa z obowiązku ich przekazania. Ostatecznie dokonanie tej płatności można porównać do warunki obowiązkowe wczesne zakończenie umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracownika dotyczy także pracowników kadry kierowniczej. Zgodnie z art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej muszą z wyprzedzeniem powiadomić o terminie proponowanego zwolnienia z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. Dłuższy okres „pracy” wiąże się z trudnością w wyłonieniu kandydatów na stanowisko kierownicze.
Ponadto w tym czasie odwołany dyrektor będzie musiał przekazać wszystkie sprawy i dokumenty swojemu następcy, zastępcy lub pracownikowi, który tymczasowo będzie wykonywał jego obowiązki.

Kto powinien zapłacić dyrektorowi przedsiębiorstwa komunalnego w przypadku jego zwolnienia?

Na przykład ujawnienie pewnych informacji, nawet jeśli nie są one istotne tajemnica handlowa; nieosiągnięcie określonych wskaźników; identyfikacja osobistych więzi rodzinnych z jednym z pracowników; praca w niepełnym wymiarze godzin w innej organizacji itp. Z kolei kierownik organizacji ma prawo w dowolnym momencie rozwiązać zawartą z nim umowę. Jeżeli jednak kierownik składa rezygnację na własną prośbę, ma obowiązek powiadomić o tym pracodawcę z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem, podczas gdy dla zwykłego pracownika okres ten wynosi dwa tygodnie. Cechy zwolnienia menedżera w zależności od formy organizacyjno-prawnej przedsiębiorstwa główna zasada Ten sam organ jest odpowiedzialny za powoływanie i odwoływanie szefa organizacji. Proceduralnie kwestie zwolnienia rozstrzyga się analogicznie jak kwestie zawarcia umowy o pracę.

Jednocześnie naruszenie trybu zwoływania i przeprowadzania takiego zgromadzenia może skutkować uznaniem przez sąd za nielegalne zwolnienia kierownika. Przykład z życia (konflikt pracowniczy) W pewnym społeczeństwie z ograniczona odpowiedzialność, którego założycielami było kilka osób prawnych i osób fizycznych, stanowisko dyrektora generalnego piastował założyciel - indywidualny, którego udział w kapitale zakładowym Spółki wynosił nieco ponad 20%. W wyniku konfliktu personalnego pomiędzy Dyrektorem Generalnym a jednym z menadżerów Fundatora będącego osobą prawną (posiadającą udział w kapitale zakładowym Spółki równym 60%), podjęto decyzję o odwołaniu menadżera, który oznacza rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Założyciel, który był inicjatorem odwołania, niezwłocznie zwołał „nadzwyczajne walne zgromadzenie”, na którym podjął decyzję o odwołaniu Dyrektora Generalnego ze stanowiska.

Informacje

Takie wnioski wynikają z całości przepisów art. 72, 278, 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeglądu praktyki sądowej Sąd Najwyższy RF za drugi kwartał 2012 roku. Uwaga: menadżer zwolniony decyzją właściciela bez zapłaty odszkodowania może zwrócić się do sądu i żądać nie tylko zapłaty odszkodowania wraz z odsetkami, ale także naprawienia szkody moralnej. Legalność tego stanowiska potwierdza praktyka sądowa (patrz np. orzeczenie apelacyjne Moskwy sąd okręgowy z dnia 29 lipca 2013 r

nr 33-16024/2013). Wysokość odszkodowania za szkodę moralną ustala sąd i wskazuje w swoim postanowieniu. W takim przypadku sędziowie muszą wziąć pod uwagę charakter szkody wyrządzonej pracownikowi i stopień winy organizacji (klauzula 63 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. 2).
Obowiązujące przepisy nie przewidują szczególnej procedury zwolnienia kierownika w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa. Konieczne jest zatem zastosowanie ogólnej procedury, w tym pracodawca (Administracja) musi powiadomić dyrektora o podpisaniu zwolnienia z powodu likwidacji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Płatności będą dokonywane również zgodnie z art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że zostanie zapłacony odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym dyrektor zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą).

Pracownika kierowniczego można obliczać na takich samych zasadach jak pozostałych pracowników i otrzymywać wynagrodzenie w przypadku zwolnienia dyrektora. Wszystkie ogólne podstawy rozwiązania stosunku pracy są zapisane w art. 77, art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. To jednak nie wszystkie powody, dla których można rozwiązać umowę z szefem przedsiębiorstwa.

Artykuł 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy, mające zastosowanie tylko do dyrektora organizacji:

Usunięcie szefa spółki-dłużnika w związku z przeniesieniem na nią stanu upadłości;
Przyjęcie uprawniony organ lub właściciel organizacji postanawia rozwiązać umowę o pracę z tą osobą;
Dodatkowe przyczyny rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem kierowniczym zawarte w art ten dokument.

W praktyce najczęściej zwolnienie następuje na własny wniosek, za zgodą stron, na podstawie decyzji uprawnionego organu i w związku z naruszeniem obowiązujących przepisów.

Z wygodnego punktu widzenia najlepszą opcją rozwiązania stosunku pracy przez przedsiębiorcę jest rozwiązanie go za zgodą stron. Zaletami tej formy jest fakt, że strony umowy mogą samodzielnie określić:

Procedura i warunki zwolnienia;
Wysokość odprawy w przypadku odwołania Dyrektora Generalnego;
Obowiązki menedżera za przekazanie spraw i niezbędnych dokumentów swojemu następcy itp.

Ponieważ zakończenie stosunków na podstawie tej klauzuli wymaga woli i zgody obu stron, ryzyko powstania sytuacji kontrowersyjnych lub zakwestionowania decyzji w sądzie jest minimalne. Z legislacyjnego punktu widzenia jedyną możliwością unieważnienia takiej decyzji są dwustronne działania zmierzające do odstąpienia od osiągniętych porozumień. Jednak w takiej sytuacji często wystarczy sformalizowanie się stron nowe porozumienie kontynuować działalność menadżera w przedsiębiorstwie.

Możliwość rozwiązania pracy pracownika kierowniczego na podstawie decyzji uprawnionego organu jest zapisana w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracodawca ze swojej strony nie powinien udzielać żadnych wyjaśnień ani podawać powodów zwolnienia. Z punktu widzenia legislacyjnego w tej sytuacji podjęta decyzja nie może być traktowana jako środek postępowanie dyscyplinarne, zatem nie ma to związku z odpowiedzialnością prawną pracownika kierowniczego.

Jednocześnie przedsiębiorstwo i jego właściciel są zobowiązani do udzielenia kierownikowi firmy pewnych gwarancji, które będą chronić jego prawa w związku z wcześniejszym rozwiązaniem stosunku pracy. Pozwalają uniknąć negatywnych konsekwencji dla pracownika, jakie powstają w wyniku utraty stanowiska. Należą do nich między innymi przeniesienie odszkodowania po rozwiązaniu stosunku pracy. Brak wzmianki w umowie o płatnościach kompensacyjnych nie zwalnia przedsiębiorstwa z obowiązku ich przekazania.

Docelowo realizację tej płatności można zrównać z obowiązkowymi warunkami wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracownika dotyczy także pracowników kadry kierowniczej. Zgodnie z art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej muszą z wyprzedzeniem powiadomić o terminie proponowanego zwolnienia z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. Dłuższy okres „pracy” wiąże się z trudnością w wyłonieniu kandydatów na stanowisko kierownicze. Ponadto w tym czasie odwołany dyrektor będzie musiał przekazać wszystkie sprawy i dokumenty swojemu następcy, zastępcy lub pracownikowi, który tymczasowo będzie wykonywał jego obowiązki.

Płatności po zwolnieniu dyrektora generalnego na jego własny wniosek nie są dokonywane, w przeciwieństwie do przypadków, gdy rozwiązanie stosunków następuje na podstawie decyzji uprawnionego organu i właściciela organizacji. Umowa o pracę może jednak przewidywać inne warunki rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracownika, przewidujące przyznanie odszkodowania.

Zwolnienie z powodu naruszenia dyscyplinarne kierownik przedsiębiorstwa, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, można zastosować:

W przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków powierzonych dyrektorowi generalnemu. Należą do nich naruszenia z zakresu ochrony pracy, rozliczania mat. wartości, trzymanie raportowanie statystyczne, a także przekraczanie ich granic uprawnienia urzędowe w celu uzyskania własnych korzyści.
Decyzja dyrektora przedsiębiorstwa, która doprowadziła do naruszenia integralności mienia, jego niezgodnego z prawem korzystania lub spowodowała inną szkodę w spółce.

W tej sytuacji należy wziąć pod uwagę, że obowiązek potwierdzenia zaistnienia tego naruszenia i winy pracownika kierowniczego spoczywa na pracodawcy. Jednocześnie, aby zastosować najsurowszą karę w postaci zwolnienia, należy wykazać wagę przewinienia i jego współmierność z odpowiedzialnością przypisaną dyrektorowi.

Procedura przyznawania odszkodowania dyrektorowi w przypadku zwolnienia w przypadku braku takiego warunku w umowie o pracę

Umowa o pracę to specjalny dokument, w którym strony ustalają wzajemne prawa i obowiązki, odnotowują stanowisko, na które kandydat jest zatrudniony, jego obowiązki, wynagrodzenie, dodatki oraz procedurę rozwiązania stosunku pracy.

Podobnie jak w przypadku innych dokumentów lokalnych, regulacje federalne mają nad nimi przewagę. Dotyczy rozpatrywanej kwestii, w przypadku zwolnienia dyrektora spółki i braku klauzuli dotyczącej wypłat odszkodowań w umowie, pracownicy księgowi muszą kierować się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że kwoty te musi zostać przekazany zwolnionemu pracownikowi w przypadku rozwiązania stosunku pracy decyzją uprawnionego organu lub właściciela przedsiębiorstwa.

W pozostałych przypadkach prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku wypłaty odszkodowania w przypadku zwolnienia dyrektora. Natomiast umowa o pracę może zawierać postanowienia regulujące ten moment. Należy pamiętać, że warunki określone w tym dokumencie nie mogą być gorsze od gwarantowanych przez obowiązujące przepisy. Jeśli takie istnieją, uważa się je za nieważne.

W procesie rozwiązywania stosunku pracy z pracownikiem kierowniczym strony muszą sporządzić specjalny akt, który odzwierciedla:

Wszystkie istotne aspekty związane z realizacją działalności gospodarczej przez przedsiębiorstwo;
Ocena Stan aktulany sprawy;
Wskaż przesłaną matę. wartości;
Zarejestruj fakt przeniesienia dokumentów założycielskich i rejestracyjnych, licencji, podstawowej księgowości, świadectw własności nieruchomości spółki;
Wykaz i umowy przeniesienia zawarte w toku prowadzenia działalności gospodarczej przedsiębiorstwa;
Oznacz rejestry pełnomocnictw wydanych przez organizację do częściowego przekazania uprawnień w celu realizacji działalności. działalności spółki, a także dokumenty rachunkowe.

Osoba przyjmująca sprawę musi podpisać akt, potwierdzając tym samym otrzymanie niezbędnych dokumentów, zapoznanie się z przekazanymi informacjami i przekazanie mat. wartości.

Po przeprowadzeniu niezbędnych procedur umowa o pracę rozwiązuje się w trybie ogólnym, z uwzględnieniem zasad określonych w obowiązujących przepisach. Ostatniego dnia roboczego szefa organizacji wydawane jest postanowienie o jego zwolnieniu. Po zapoznaniu się z tym dokumentem dokumenty trafiają do działu kadr i działu księgowości, gdzie wystawiają pracę i inne Wymagane dokumenty i dokonaj płatności końcowej. Całkowita kwota wypłat obejmuje wynagrodzenie zwalnianego pracownika, rekompensatę za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a także odprawę emerytalną, w przypadkach przewidzianych obowiązującymi przepisami prawa i umową o pracę.

Nieprzestrzeganie ustalonej procedury, w tym konieczności przekazania odszkodowania w ustalonych przypadkach, pociąga za sobą uznanie procedury zakończenia stosunków za niezgodną z obowiązującymi przepisami, co może wiązać się z przywróceniem danej osoby na poprzednie stanowisko. Dodatkowo spółka ponosi dodatkowe koszty finansowe związane z rekompensatą za błędnie notowane Pieniądze, a w przypadku wznowienia stosunków pracy - zapłata za cały czas „przymusowego” przestoju.

Kwota odszkodowania przekazywana kierownikowi przedsiębiorstwa po zwolnieniu

Zgodnie z art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wysokość odszkodowania, o które może ubiegać się kierownik przedsiębiorstwa w przypadku rozwiązania stosunku pracy decyzją pracodawcy, określa zawarta między stronami umowa o pracę. Jednocześnie jednak nie może być ona niższa od przeciętnego wynagrodzenia dyrektora za 3 lub 6 miesięcy w przypadku przedsiębiorstw zajmujących się działalnością gospodarczą. działalność gospodarcza w warunkach Dalekiej Północy i na terytoriach jej równorzędnych.

Jednocześnie przepis ten nie ma zastosowania do odwołania dyrektora z powodu winy lub z własnej inicjatywy. Możliwy jest jednak inny tryb przekazania odszkodowania po ustaniu stosunku pracy, jeżeli wynika to z zawartej pomiędzy stronami umowy.

Jeżeli dokument ten nie zawiera instrukcji dotyczących trybu i wysokości przekazywanych wpłat, wówczas przedsiębiorstwo zachowuje obowiązek wypłaty odszkodowania jedynie w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy i niewinności pracownika kierowniczego.

Szef firmy może zostać zwolniony na własny wniosek (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), za zgodą stron umowy o pracę (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.

Oprócz ogólnych podstaw dopuszcza się zwolnienie ze specjalnych dodatkowych przyczyn (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

usunięcie ze stanowiska spółki będącej dłużnikiem zgodnie z przepisami dotyczącymi (klauzula 1 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
osoba podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z dyrektorem (klauzula 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
inne podstawy przewidziane w umowie o pracę (klauzula 3 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie Kodeks pracy nie ogranicza katalogu dodatkowych podstaw zwolnienia dyrektora spółki.

Najważniejsze jest to, że są one określone w umowie o pracę (dodatkowa umowa do niej) i są zgodne z obowiązującymi przepisami.

Kto może rozwiązać umowę o pracę z dyrektorem

Decyzję o wygaśnięciu uprawnień szefa spółki (dyrektora generalnego) można podjąć (klauzula 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

uprawniony organ spółki, np. zarząd (podpunkt 2, ust. 2.1, art. 32, podpunkt 4, ust. 2, art. 33, art. 40 Prawo federalne z dnia 08.02.98 nr 14-FZ, podp. 8 ust. 1 art. 48, pod. 9 ust. 1 art. 65 i ust. 3 art. 69 Ustawa federalna z dnia 26 grudnia 1995 r. nr 208-FZ);
jedyny właściciel majątku spółki (klauzula 2 art. 7 ustawy federalnej z dnia 08.02.98 nr 14-FZ, klauzula 2 art. 3 i klauzula 3 art. 47 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. nr 208-FZ);
osoba (organ) upoważniona przez właściciela.

W decyzji nie jest wymagane wskazanie szczególnych okoliczności potwierdzających konieczność rozwiązania umowy o pracę.

Odszkodowanie w związku z wcześniejszym zwolnieniem dyrektora

Jeśli zdecydujesz się przestać stosunki pracy z dyrektorem, w przypadku braku winnych działań (bierności) dyrektora, wypłacane jest mu odszkodowanie (art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wysokość odszkodowania dla dyrektora w przypadku zwolnienia określa umowa o pracę. Wysokość odszkodowania nie może być jednak niższa niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Strony umowy o pracę powinny określić jej wielkość już przy zawieraniu umowy o pracę. Jeżeli tak się nie stanie, jego wielkość można ustalić i ustalić później w dodatkowej umowie.

Czasami klauzula o nie jest zawarta w umowie o pracę z dyrektorem, ani w momencie zatrudnienia, ani później. Zdaniem części pracodawców w tym przypadku zwalniając dyrektora na podstawie art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy, firma nie powinna wypłacać odszkodowania: brak zapisu w umowie - brak obowiązku zapłaty.

Nie zgadzają się z tym jednak sędziowie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Uważają, że brak postanowienia w umowie o pracę z dyrektorem dotyczącego wypłaty odszkodowania i jego wysokości nie zwalnia właściciela nieruchomości z obowiązku jego zapłaty (postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 stycznia , 2008 nr 5-B07-170).

Właściciel ma obowiązek zapłaty odszkodowania również w przypadku, gdy umowa została zawarta przed wejściem w życie Kodeksu pracy i nie dokonano w niej niezbędnych zmian. Odwołanie dyrektora bez wypłaty odszkodowania, jeżeli nie dopuścił się on zawinionych działań stanowiących podstawę do jego zwolnienia, stanowi naruszenie procedury zwolnienia. Sąd może postanowić o przywróceniu zwolnionej osoby do pracy (klauzula 4.3 uchwały Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 marca 2005 r. nr 3-P).

Wysokość wynagrodzenia nieokreślona w umowie o pracę

Okazuje się, że jeśli w umowie o pracę nie ma zapisów o odszkodowaniu w przypadku zwolnienia, to i tak trzeba je wypłacić dyrektorowi. W jakim rozmiarze?

Strony umowy o pracę mogą zawrzeć dodatkowe porozumienie do umowy o pracę bezpośrednio przed zwolnieniem. Zapiszą w nim kwotę i procedurę wypłaty odszkodowania.

W przypadku sporu pomiędzy właścicielami spółki a odwołanym dyrektorem decyzję o wysokości odszkodowania i trybie jego wypłaty może podjąć sąd, biorąc pod uwagę stan faktyczny.

Zapłata ta stanowi rekompensatę za niekorzystne skutki spowodowane utratą pracy. Jego wielkość można określić biorąc pod uwagę czas pozostały do wygaśnięcia umowy o pracę, a także kwoty, jakie menadżer mógł otrzymać kontynuując pracę na dotychczasowym stanowisku oraz dodatkowe wydatki, jakie może być zmuszony ponieść w związku z zatrudnieniem wskutek wcześniejszego rozwiązania umowy (pkt 4.2 uchwały Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 marca 2005 r. nr 3-P).

Przykład
Umowa o pracę z Dyrektorem Generalnym Olympstroybak LLC R.L. Chitretsow przebywał w więzieniu do 31 stycznia 2015 r. Jednak właściciel firmy podjął decyzję o zwolnieniu pracownika w dniu 20 grudnia 2014 roku bez wyraźnej przyczyny. Wysokość odszkodowania nie została określona w umowie o pracę w momencie zwolnienia, ale właściciel jest gotowy je wypłacić, biorąc pod uwagę czas pozostały do wygaśnięcia umowy o pracę.

Wynagrodzenie pracownika wynosi 100 000 rubli. Spółka wypłaca także premię roczną w wysokości wynagrodzenia, jeżeli w ciągu roku pracownik nie miał sankcji dyscyplinarnych lub nieobecności w pracy, z wyjątkiem 28 dni kalendarzowych corocznego płatnego urlopu. Zgodnie z regulaminem premiowym, jeżeli pracownik miał dni nie przepracowane z innych przyczyn, w tym z powodu zwolnienia przed końcem roku, wysokość premii oblicza się proporcjonalnie do liczby rzeczywiście przepracowanych dni roboczych w ciągu roku. W takim przypadku 28 dni kalendarzowych urlopu odpowiada 20 nieprzepracowanym dniom roboczym.

R.L. W 2014 r. Chitretsow był nieobecny w pracy przez 28 dni kalendarzowych. coroczny urlop wypoczynkowy i w grudniu nie przepracował 7 dni roboczych z powodu zwolnienia. Średnie miesięczne wynagrodzenie w momencie zwolnienia wynosi 92 424,24 rubli.

Kwota zarobków nieotrzymanych w grudniu 2014 r. Wyniesie 31 818,18 rubli. (100 000 RUB: 22 dni robocze × 7 dni roboczych). Za styczeń nie otrzyma pełnej pensji w wysokości 100 000 rubli. Wysokość premii rocznej zostanie obliczona proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu i wyniesie 89.068,83 RUB. . Gdyby pracownik nie został zwolniony, jego premia roczna byłaby równa jego wynagrodzeniu. W rezultacie otrzyma niecałe 10 931,17 rubli. (100 000 RUB - 89 068,83 RUB). Łączna kwota utraconych zarobków wyniesie 142 749,35 rubli. (31 818,18 RUB + 100 000 RUB + 10 931,17 RUB).

Kwota trzykrotności średnich miesięcznych zarobków wynosi 277 272,73 rubli. (92 424,24 RUB × 3 miesiące). Kwota zarobków utraconych w wyniku zwolnienia jest niższa od tej kwoty (142 749,35 RUB).< 277 272,73 руб.). Это значит, что компенсация должна быть выплачена в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть в сумме 277 272,73 руб.

I. Grigoriew,
ekspert prawa pracy

1. Po zwolnieniu na podstawie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownikowi, zgodnie z art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odszkodowanie należy wypłacić w wysokości określonej w umowie o pracę, ale nie mniej niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponieważ w rozpatrywanym przypadku wysokość odszkodowania za tę sytuację nie jest określona w umowie o pracę zawartej z dyrektorem generalnym, w przypadku zwolnienia dyrektorowi generalnemu należy wypłacić kwotę równą trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Artykuł 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia jednolitą procedurę obliczania wysokości średnich zarobków we wszystkich przypadkach, gdy należy ją ustalić zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wypłata wynagrodzenia urlopowego, podróże służbowe i inne przypadki). Obliczanie przeciętnych miesięcznych zarobków przy wypłacie wynagrodzenia menadżerowi na podstawie art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyjątkiem i jest również przeprowadzane zgodnie z zasadami określonymi w art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz Regulamin w sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922.

Należy zauważyć, że gwarancja ta jest ważna tylko w przypadku braku zawinionych działań (bierności) ze strony menedżera. Uchwała Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 marca 2005 r. nr 3-P stwierdza, że zwolnienie kierownika na podstawie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za popełnienie czynów winnych (bierność) nie może być przeprowadzona bez wskazania konkretnych faktów wskazujących na bezprawne zachowanie kierownika, jego winę, bez przestrzegania ustanowionej przez prawo procedury stosowania tego środka odpowiedzialności, który w razie sporu podlega kontroli sądowej.

Tym samym, biorąc pod uwagę przyjętą uchwałę, szef organizacji, odwołany na podstawie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie ma prawa do odszkodowania, jeżeli zwolnienie następuje zgodnie z przepisami art. 193 i 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych. Praktyka arbitrażowa potwierdza ten wniosek (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 03.03.2005 nr 5-B05-156, uchwała Prezydium Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 15.10.2008 nr 565).

2. Procedurę wypełniania zeszytów pracy określają Zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, tworzenia formularzy zeszytów ćwiczeń i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzone dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „ W zeszytach ćwiczeń” (zwanych dalej „Zasadami”), a także Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń zatwierdzonych dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 (zwanych dalej „Instrukcjami”) .

Mając na uwadze wymogi punktu 5.5 Instrukcji, brzmienie wpisu w zeszyt ćwiczeń(a zatem w postanowieniu o zwolnieniu) powinno brzmieć następująco: „Zwolniony w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska».

Zgodnie z ust. 10 Regulaminu wszelkich wpisów do zeszytu pracy, w tym wpisu o zwolnieniu, dokonuje się na podstawie odpowiedniego zarządzenia. Punkt 5.1 Instrukcji stanowi, że w kolumnie „Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu” zeszytu pracy, wpisuje się szczegóły zlecenia (instrukcji) lub innej decyzji pracodawcy. Zatem w zeszycie pracy jako podstawę zwolnienia pracownika wskazane jest odpowiednie polecenie (instrukcja) pracodawcy, a nie protokół walne zgromadzenie Uczestnicy.

3. Nakaz zwolnienia należy sporządzić według ujednoliconego wzoru postanowienia (pouczenia) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie) (formularz nr T-8), który został zatwierdzony Uchwałą Sądu Państwowy Komitet Statystyczny Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 1. Zgodnie z instrukcją wypełnienia formularza nr T-8 zamówienie sporządza pracownik obsługa personelu, podpisany przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną.

Dyrektor generalny bez pełnomocnictwa działa w imieniu spółki, w tym zatwierdza personel, wydaje polecenia i wydaje instrukcje wiążące wszystkich pracowników spółki (klauzula 3, art. 40 ustawy federalnej z dnia 02/08/ 1998 nr 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”). Wydaje się oczywiste, że dyrektor generalny ma te uprawnienia przez cały czas pracy, także w ostatnim dniu pracy.

Tym samym dyrektor generalny ma prawo podpisać postanowienie o zwolnieniu w ostatnim dniu pracy. W przypadku, gdyby w tym dniu dyrektor generalny z jakiegoś powodu obiektywne powody(np. z powodu czasowej niezdolności do pracy) nie pracował lub nie podpisał postanowienia o zwolnieniu, może tego dokonać osoba przez niego upoważniona do podpisywania takich zleceń.

1 Od dnia 1 stycznia 2013 r. zastosowanie ujednolicone formy dokumenty nie są obowiązkowe, firmy mogą zatwierdzać i wykorzystywać własne formularze.

178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (ust. 1 ust.

1 łyżka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 godziny

1 łyżka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zwolnionemu pracownikowi wypłaca się odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zatrzymuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zatrudnienia zwolnienie (w tym odprawa).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony To. Odprawa wypłacana pracownikowi w wysokości określonej w art.

Wyjątek stanowią wypłaty w formie odpraw, przeciętnych miesięcznych zarobków za okres zatrudnienia, odszkodowań dla następujących kategorii osób (ust.

8 ust. 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej): do kierownika organizacji; zastępca szefa; główny księgowy.

Zatem, jeśli łącznie wymienione płatności przekraczają trzykrotność (sześciokrotność w przypadku pracowników Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych) przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, wówczas nadwyżka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odszkodowanie przysługuje kierownikowi organizacji wyłącznie pod warunkiem, że podstawą zwolnienia jest przyjęcie przez uprawniony organ osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji decyzja o rozwiązaniu z nim umowy o pracę (w przypadku braku zawinionych działań (bierności) ze strony kierownika) (art. art.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia głównego księgowego

od 07.03.2018) (ze zmianami)

i dodatkowe wejście

obowiązuje od 01.10.2018 r.) wysokość odpraw w formie odprawy, przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, wynagrodzenie kierownika, zastępców kierownika i głównego księgowego organizacji w części przekraczającej na ogół trzykrotność średniej miesięczne zarobki lub sześciokrotność średnich miesięcznych zarobków pracowników zwolnionych z organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych; Artykuły, komentarze, odpowiedzi na pytania.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia dyrektora generalnego

z dnia 07.03.2018) „O składkach ubezpieczeniowych w Fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego” odszkodowanie dla kierownika, zastępców kierownika i głównego księgowego organizacji w części przekraczającej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia; Artykuły, komentarze, odpowiedzi na pytania.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia Prezesa Zarządu Poradnik po sporach korporacyjnych.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia menedżera

2 łyżki stołowe. 246 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

postanowienia niniejszego rozdziału mają zastosowanie do kierowników organizacji niezależnie od ich formy prawnej i formy własności. Wyjątkiem są przypadki, gdy menedżer jest jedynym uczestnikiem (założycielem), członkiem organizacji, właścicielem jej majątku, a także przypadki, gdy zarządzanie organizacją zostaje przeniesione organizacja zarządzająca lub przedsiębiorca.

Kierownik organizacji oznacza osobę upoważnioną do kierowania nią, a także do wykonywania czynności w imieniu organizacji w celu realizacji jej praw i obowiązków.

Wypłata złotych spadochronów: wyjaśnienia Sił Zbrojnych RF

nr 56-FZ). Wymienione podmioty w momencie zwolnienia mogą otrzymać jedynie trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia, nie więcej.

Dokonano tego, aby wykluczyć możliwość płacenia menedżerom najwyższego szczebla firm udział państwa nieumotywowane wielomilionowe świadczenia (patrz np. Ustalenie Sił Zbrojnych RF nr 307-ES14-8853 z 30 marca 2015 r.).

Obecnie możliwe jest ograniczenie przez sąd wysokości tych świadczeń do szefów wszystkich innych organizacji – na podstawie Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 2 czerwca 2015 r.

Obliczanie średnich miesięcznych zarobków z tytułu wypłaty odszkodowania kierownikowi organizacji w związku ze zwolnieniem

139 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Według części.

3 łyżki 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w każdym trybie pracy, obliczenia przeciętnego wynagrodzenia pracownika dokonuje się na podstawie faktycznie mu naliczonego wynagrodzenia i czasu faktycznie przepracowanego przez niego w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten okres podczas którego pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie.