Stosunek pracy. Elementy stosunku pracy Pojęcie stosunku pracy i jego treść

Definicja 1

U jej podstaw leży stosunek pracy- Jest to rodzaj stosunku społecznego polegający na wykonywaniu określonej pracy. Reguluje to prawo pracy w ramach umowy zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W takim przypadku ten pierwszy ma obowiązek przestrzegać wewnętrznych zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie lub organizacji. Drugim jest zapewnienie warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy, układy zbiorowe i układy pracy.

Oznaki stosunku pracy

Wyróżnia się następujące główne cechy stosunków pracy:

osobisty charakter praw i obowiązków pracownika;
z góry określona funkcja pracy;
przestrzeganie dyscypliny pracy;
charakter odpłatny stosunki pracy;
Każdemu z podmiotów przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy.

Przyjrzyjmy się powyższym znakom bardziej szczegółowo.

Pracownik jest obowiązany uczestniczyć w produkcji lub innej działalności pracodawcy wyłącznie poprzez swoją pracę . W prawie cywilnym nie ma takiego ograniczenia, w którym wykonawca ma prawo zaangażować w wykonanie dzieła inne osoby.
Treść pracy jest z góry określona przez specjalizację, kwalifikacje lub stanowisko pracownika. W stosunku pracy nie mówimy o wykonaniu odrębnego, indywidualnego zadania w określonym terminie, co jest typowe dla obowiązków cywilnych związanych z pracą.
Ponieważ wykonywanie funkcji pracy odbywa się w zespole pracownik ma obowiązek przestrzegać wymogów dyscypliny pracy i przepisów wewnętrznych zainstalowany w przedsiębiorstwie lub organizacji. Innymi słowy, stosunek prawny pracy łączy w sobie elementy koordynacji i podporządkowania. Zasada wolności pracy łączy się z podporządkowaniem władzom wyższym.
Kompensacyjny charakter stosunku pracy przejawia się w zapłacie wynagrodzenie który jest realizowany przez pracodawcę, zwykle w w gotówce. Specyfika stosunku pracy polega na tym, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonywaną systematycznie przez pracownika w ustalonych godzinach pracy.
Stosunek pracy jest złożony, gdyż każdej ze stron przysługują odpowiednie prawa i obowiązki. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać stosunek prawny bez żadnych sankcji, chyba że naruszono przepisy rozdziału 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obrazek 1.

Rodzaje stosunków pracy

Wszystkie rodzaje stosunków pracy można podzielić na trzy grupy:

podstawowy;
pokrewne i organizacyjno-zarządcze;
ochronny.

Do głównych stosunków pracy zalicza się relację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pokrewne i organizacyjno-zarządcze są stosunki związane z problematyką zatrudnienia, organizacją i zarządzaniem pracą, a także działalnością związków zawodowych na rzecz ochrony praw pracowników oraz stosunkami prawnymi partnerstwa społecznego. Do tej grupy zaliczają się także szkolenia, przekwalifikowania zawodowe i zaawansowane szkolenia personelu.

Ochronne stosunki prawne związane są z kontrolą i nadzorem przestrzegania prawa pracy, odpowiedzialności finansowej pracowników i pracodawców, rozwiązywania sporów pracowniczych oraz kwestii ubezpieczeń społecznych.

We współczesnej Rosji istnieją następujące główne rodzaje stosunków pracy:

promocja zatrudnienia i zatrudnienia;
relacje między pracownikiem a pracodawcą;
organizacja i zarządzanie pracą;
szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu;
stosunki między związkami zawodowymi a pracodawcami w celu ochrony praw pracowników;
stosunki prawne partnerstwa społecznego;
kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy;
odpowiedzialność finansowa stron umowa o pracę;
rozwiązywanie sporów pracowniczych;
ubezpieczenie społeczne.

Wszystkie powyższe rodzaje stosunków prawnych są zdeterminowane przedmiotem prawa pracy. Różnią się one między sobą tematyką, treścią, a także podstawami powstawania i zakończenia relacji.

Przedmiot stosunku pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest wykonywanie określonej pracy, której charakter wynika ze specjalizacji, kwalifikacji lub stanowiska pracownika.

Notatka 1

Zatem różnorodne korzyści powstające w procesie pracy są praktycznie nierozerwalnie związane z samą działalnością produkcyjną. Na przykład korzystny efekt lekcji prowadzonej przez nauczyciela jest trudny do faktycznego określenia. Treścią materialną stosunku pracy jest zatem rzeczywiste zachowanie jego uczestników, regulowane przez splot ich praw i obowiązków.

Powstanie, zmiana i rozwiązanie stosunku pracy

Podstawą powstania większości stosunków pracy jest zawarcie umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Znaczenie prawne tego dokumentu polega na tym, że stanowi on podstawową podstawę dalszego rozwoju prawa pracy.

Uwaga 2

Treść umowy o pracę zawiera wszelkie warunki określające prawa i obowiązki jej stron. Odmianą tego dokumentu jest umowa o pracę, którą pracodawca może zawrzeć z przedstawicielami zawodów kreatywnych, naukowych lub sportowych. Zmiana stosunku pracy wyraża się w przeniesieniu pracownika na inne stanowisko z inicjatywy administracji przedsiębiorstwa lub organizacji. Takie przeniesienie jest możliwe tylko za zgodą pracownika lub w przypadku konieczności produkcyjnej, a także z powodu przestoju z tego czy innego powodu.

Pracownik może także zwrócić się do pracodawcy o przeniesienie go do innej pracy, na przykład ze względu na stan zdrowia lub czasową niezdolność do pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy możliwe jest albo za porozumieniem stron, albo z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Prawo pracy daje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę, która mu nie odpowiada, w dowolnym momencie. Obywatel jest zobowiązany powiadomić administrację przedsiębiorstwa lub organizacji o swoim zamiarze na dwa tygodnie przed zwolnieniem, czyniąc to na piśmie. Pracodawca ma jednak prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem dwutygodniowego terminu określonego przepisami prawa.

Stosunki pracy regulowane są normami prawa pracy i w życiu realnym funkcjonują (istnieją) w formie stosunków pracy. Wraz z nimi w sferze stosowania pracy powstają inne stosunki prawne, które uznawane są za stosunki pochodne (lub określane przez ustawodawcę jako inne bezpośrednio związane z pracą).

Powszechnie wiadomo, że public relations przybiera formę stosunków prawnych, jeżeli przede wszystkim zachodzą dwie przesłanki. Po pierwsze, konieczne jest, aby ta postawa społeczna wyrażała się w aktach wolicjonalnego zachowania ludzi, a po drugie, konieczne jest, aby była ona uregulowana przepisami prawa.

Zatem praca i inne stosunki prawne z nimi bezpośrednio związane są wynikiem oddziaływania norm prawa pracy na stosunki podmiotów w dziedzinie pracy. Normy prawa pracy są w stanie wytworzyć pomiędzy podmiotami związek prawny, czyli sam stosunek prawny, jeżeli podmioty dokonują istotnej prawnie czynności wolicjonalnej – czynności prawnej stanowiącej podstawę powstania stosunku prawnego. Podstawą powstania stosunku pracy jest czynność prawna, jaką jest umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pomiędzy innymi podmiotami (pracownikami, ich przedstawicielami, przede wszystkim związkami zawodowymi, a pracodawcą występującym w jego imieniu w charakterze menadżera, pracodawcami (ich przedstawicielem – stowarzyszeniem pracodawców odpowiedniego szczebla) zgodnie z normami prawa pracy i na na podstawie innych aktów prawnych powstają inne stosunki prawne bezpośrednio związane z pracą. Razem ze stosunkami pracy wszystkie te stosunki, regulowane normami prawa pracy, tworzą pewien system stosunków prawnych prawa pracy.

Centralnym i głównym elementem systemu jest stosunek prawny pracy, pozostałe stosunki prawne są z nim ściśle powiązane i stanowią elementy tego systemu. Stosunki prawne pracy określają charakter innych stosunków prawnych z nimi związanych i pełniących w stosunku do nich oficjalną rolę.

Przez pochodne (z pracy) lub tak zwane inne ściśle z nimi powiązane, zwyczajowo rozumie się takie stosunki prawne, których obecność zakłada istnienie stosunków prawnych pracy w teraźniejszości, przyszłości lub przeszłości, bez których istnienie tych inne bezpośrednio związane ze stosunkami pochodnymi pracy byłyby pozbawione sensu lub całkowicie niemożliwe. Zatem przy braku stosunków pracy nie powstają organy przedstawicielskie pracowników - związki zawodowe, nie zawiera się układów zbiorowych, porozumień o partnerstwie społecznym, nie powstają indywidualne spory pracownicze, nie ma miejsca na układy zbiorowe spory pracownicze, strajki itp.

Następujące stosunki prawne zalicza się do ściśle powiązanych lub wywodzących się ze stosunków pracy:

organizacja pracy i zarządzanie pracą;
szkolenie i dodatkowe kształcenie zawodowe pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;
partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie układów zbiorowych i porozumień;
udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;
kontrola państwa (nadzór), kontrola związkowa nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów dotyczących ochrony pracy) i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
rozwiązywanie sporów pracowniczych;
obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Zatem system ten, wraz ze stosunkami pracy, obejmuje inne stosunki bezpośrednio z nimi związane, które stanowią przedmiot gałęzi prawa pracy, obecnie zapisanej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 1 część 2)33.

System stosunków prawnych prawa pracy charakteryzuje się wewnętrzną jednością i spójnością, które odzwierciedlają wewnętrzną jedność prawa pracy i integralność jego podobnych elementów public relations, wymagający konkretna metoda ich regulację prawną. Specyfika metody prawa pracy wynika między innymi z różnorodności regulowanych stosunków społecznych, ich ścisłego splotu i pewnej mobilności, która jest szczególnie charakterystyczna dla współczesnego okresu reform gospodarczych i rozwoju rynku pracy.

Zatem tworzenie partnerskich stosunków prawnych w celu prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układu zbiorowego przy dynamicznym rozwoju gospodarki rynkowej wymaga bardziej elastycznych metod regulacji, rozwoju metody rokowań zbiorowych, rosnącego znaczenia układów zbiorowych, układów zbiorowych oraz umowy o pracę. W dalszym ciągu rozwijane są stosunki prawne współpracy trójstronnej odpowiednich podmiotów, które zawierają porozumienia na różnych poziomach (terytorialnym, sektorowym, regionalnym, międzyregionalnym, ogólnym) oraz inne stosunki prawne rozpatrywanego systemu, które są stosunkowo nowe w prawie pracy rozwinięty.

Pewien kierunek stosunków społecznych, które rozwijają się w określony system stosunków prawnych, nadawany jest pod wpływem prawa pracy lub innych aktów zawierających normy prawa pracy, wspólne cele co zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej i art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają na celu ugruntowanie gwarancji praw pracowniczych obywateli, tworzenie korzystnych warunków pracy oraz ochronę praw i interesów pracowników i pracodawców. Osiągnięcie tych celów, określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, osiąga się poprzez rozwiązanie problemów przewidzianych również w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (część 2, art. 1), z których jednym jest zadanie regulacji prawnej stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych. Dlatego system ten jawi się jako zespół stosunków prawnych połączonych wspólnymi celami i zadaniami, przy czym każdy stosunek prawny jest elementem systemu i powstaje w związku ze zbiorową (wspólną) pracą pracowników z pracodawcami oraz stosunkiem prawnym pracy zajmuje główne miejsce w systemie.

Zatem system stosunków prawnych prawa pracy można uznać za zbiór podobnych społecznych stosunków prawnych, połączonych wspólnymi celami i zadaniami, przede wszystkim pracowniczymi, które zajmują główne miejsce w systemie, oraz pochodnymi innych stosunków prawnych pracy, które powstają w związku z pracą pracowników na rzecz pracodawców i są regulowane normami prawa pracy (opartymi na metodzie prawa pracy).

Charakter systemu stosunków prawnych prawa pracy zależy od wszystkich zawartych w nim elementów, przy czym stosunki prawne pracy odgrywają decydującą rolę, pełniąc rolę czynnika systemotwórczego. Pozostałe stosunki prawne związane z pracą mają przyczyniać się do ich rozwoju i wzmacniania. W niektórych przypadkach samo istnienie stosunków pracy jest niemożliwe bez ich „niezbędnych towarzyszy”: stosunków prawnych dotyczących udziału pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją; stosunki prawne na kontrola państwowa(nadzór) nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym prawa ochrony pracy); stosunki prawne związane ze szkoleniem i dokształcaniem zawodowym pracowników u tego pracodawcy; stosunki prawne dotyczące partnerstwa społecznego, rokowania zbiorowe, zawieranie umów i porozumień zbiorowych.

Jednak pojawienie się stosunków prawnych związanych z pracą nie zawsze jest obowiązkowe. Tym samym obywatele podejmują pracę samodzielnie, zawierając z pracodawcą umowę o pracę, najczęściej bez korzystania z usług pośrednictwa pracy; Niekoniecznie dochodzi do indywidualnych lub zbiorowych sporów pracowniczych i organizuje się strajki. Dlatego stosunki prawne podlegające rozpatrzeniu tych sporów, a także stosunki prawne związane z zatrudnieniem, są zwykle klasyfikowane jako „satelity opcjonalne” (w przeciwieństwie do wskazanych satelitów obowiązkowych, które z pewnością powstają i współistnieją ze stosunkami prawnymi pracy).

Wraz z podziałem stosunków prawnych bezpośrednio związanych z pracą na stosunki prawne - „satelity obowiązkowe” lub „satelity opcjonalne” – stosowana jest również inna klasyfikacja. Te stosunki prawne dzieli się zazwyczaj ze względu na czas ich powstania, rozwoju i ustania w odniesieniu do stosunków pracy. W tym przypadku dzieli się je na stosunki prawne poprzedzające, towarzyszące i następcze.

Poprzednie stosunki prawne powstają i rozwijają się przed stosunkami pracy i ustają wraz z powstaniem stosunków pracy. Do tych poprzednich zaliczają się stosunki prawne związane z zatrudnieniem, a także szkolenia i dodatkowe informacje od pracodawcy.

Powiązane stosunki prawne powstają i współistnieją ze stosunkami pracy, zapewniając ich realizację. Zbiegają się one ze stosunkami prawnymi przypisywanymi określonym „obowiązkowym towarzyszom”. Należą do nich następujące stosunki prawne:

organizacja pracy i zarządzanie pracą;
zatrudnienie u tego pracodawcy;
partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie układów zbiorowych i porozumień;
udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;
kontrola państwa (nadzór), kontrola związkowa nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów o ochronie pracy) i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy.

Do powiązanych stosunków prawnych zalicza się także szkolenie i dokształcanie zawodowe pracowników u danego pracodawcy, jeżeli następuje ono po rozpoczęciu pracy.

Stosunki prawne wynikające z pracy powstają przy rozpatrywaniu indywidualnych lub zbiorowych sporów pracowniczych.

Biorąc pod uwagę decydującą rolę stosunków prawnych pracy, wszystkie stosunki prawne jako elementy jednego systemu charakteryzują się wspólnymi cechami. Jednocześnie różnią się one przedmiotem i treścią, przyczynami ich wystąpienia (zmiana i wygaśnięcie) oraz charakterem praw i obowiązków. Różnicę tę najdobitniej widać, rozpatrując każdy z określonych stosunków prawnych systemu z osobna.

Stosunki pracy i ich cechy

W przeciwieństwie do tych stosunków społecznych, stosunek pracy, regulowany normami prawa pracy, jest stosunkiem prawnym dotyczącym korzystania z pracy obywatela (jednostki) jako pracownika. Temu ostatniemu sprzeciwia się pracodawca, którym może być albo osoba prawna (organizacja), albo osoba fizyczna (przedsiębiorca indywidualny), nawiązująca stosunki pracy z pracownikami, albo obywatel (osoba fizyczna), który nawiązuje stosunek pracy z pracownikiem i korzysta z praca pracownika. Podmiotami stosunku pracy są zatem pracownik i pracodawca – jest to pierwsza cecha stosunku pracy.

Drugą cechą stosunku prawnego pracy jest złożona kompozycja praw i obowiązków jego podmiotów, która objawia się tym, że każdy z podmiotów działa w stosunku do drugiego zarówno jako osoba zobowiązana, jak i upoważniona; ponadto każdy z nich ponosi nie jeden, ale kilka obowiązków wobec drugiego. Oprócz tego za niektóre obowiązki pracodawcy jest on sam odpowiedzialny; za inne odpowiedzialność może wynikać ze strony kierownika działającego w imieniu pracodawcy jako organ zarządzający lub mogą oni ponosić równoczesną, ale różną odpowiedzialność (na przykład, jeśli płace są niezapłacone, pracodawca ponosi odpowiedzialność finansową, a kierownik (dyrektor) może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną lub karną).

Biorąc pod uwagę fakt, że obowiązki jednego podmiotu stosunku prawnego odpowiadają prawom drugiego i odwrotnie, oczywiste jest, że zespół wzajemnych praw i obowiązków jest nieodłącznym elementem stosunku prawnego pracy. Ta cecha wiąże się ze specyfiką stosunku prawnego pracy: obejmuje cały zespół wzajemnych praw i obowiązków podmiotów w nierozerwalnej jedności, tj. pomimo złożonego układu praw i obowiązków, stosunek prawny pracy jest jednym stosunkiem prawnym.

W nauce prawa pracy pojawiają się stanowiska naukowców, którzy bronią niezależności stosunków prawnych wg Odpowiedzialność finansowa pracownik i pracodawca w zakresie stosunków pracy. Stanowisko to znajduje odzwierciedlenie w art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa stosunek odpowiedzialności finansowej jako niezależny. Próby zniszczenia integralności stosunku prawnego pracy, wyrwania z nierozerwalnego kompleksu indywidualnych kombinacji praw i obowiązków nie wskazują na pojawienie się nowych typów stosunków prawnych (odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej), ale prowadzą do rozłamu jednego skomplikowany stosunek prawny pracy.

Czwartą cechą stosunku pracy jest jego ciągłość. W stosunkach pracy prawa i obowiązki podmiotów są realizowane nie poprzez jednorazowe działania, ale systematycznie lub okresowo poprzez wykonywanie tych działań, które są niezbędne w ustawić czas(dzień roboczy, zmiana, tydzień, miesiąc itp.). Wykonywanie przez pracownika funkcji pracowniczej zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy po upływie określonego czasu (dwóch tygodni) powoduje reakcję ze strony innego podmiotu. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za swoją pracę, a pracodawca ma obowiązek wypłacać odpowiednie wynagrodzenie. Nie oznacza to ciągłego pojawiania się nowych typów stosunków prawnych, ale wskazuje na ciągły charakter jednolitego stosunku prawnego pracy i ciągłą realizację praw i obowiązków jego podmiotów.

Tylko do celów edukacyjnych odróżnia się jego elementarne powiązania od stosunku prawnego pracy, tj. odpowiednie prawa i obowiązki, na przykład prawo pracownika do zapewnienia mu pracy (ust. 3 część 1, art. 21 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja) oraz obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi pracy na podstawie umowy o pracę (ust. 2 część 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można jednak zapominać o wszystkich wymienionych powyżej cechach, w tym o złożonym charakterze praw i obowiązków wynikających z jednolitego i trwającego stosunku pracy.

Ten stosunek prawny nie jest jakąś abstrakcją; w prawdziwym życiu stosunki prawne pracy mają bardzo konkretne ucieleśnienie. Każdy obywatel (osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę, pozostaje w indywidualnym stosunku pracy z konkretnym pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że osoby, które zawarły umowy cywilne (umowy, zlecenia, usługi odpłatne, umowy dotyczące praw autorskich itp.), mogą również podejmować działalność zawodową. Po raz pierwszy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 15) podaje definicję stosunku pracy, która pozwala odróżnić go od powiązanych stosunków prawnych wynikających z tych umów cywilnoprawnych. Definicja stosunku pracy określa wiążącą umowę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego wykonywania przez pracownika funkcji pracowniczych za wynagrodzeniem, z zastrzeżeniem zasad wewnętrznych przepisów pracy (pod kierownictwem pracodawcy) i obowiązku pracodawcy zapewnić pracownikowi niezbędne warunki i wynagrodzenie.

Z tej definicji wynikają charakterystyczne cechy stosunku pracy, które pozwalają odróżnić go od stosunków pokrewnych, w tym stosunków cywilnoprawnych.

Osobowy charakter praw i obowiązków pracownika, który jest obowiązany osobiście uczestniczyć jedynie swoją pracą w produkcji lub innej działalności pracodawcy, korzystając ze swojej zdolności do pracy (pracy), co wynika z samej natury pracy żywej jako osobista, dobrowolna działalność jednostki (pracownika). Pracownik nie ma prawa reprezentować w jego miejsce innego pracownika ani powierzać swojej pracy innemu, podobnie jak pracodawca nie ma prawa zastąpić pracownika innym, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo (np. nieobecność spowodowana chorobą itp.). W prawie cywilnym nie ma takich ograniczeń, gdzie wykonawca ma prawo zaangażować w wykonanie dzieła inne osoby.

Pracownik ma obowiązek pełnienia określonej funkcji pracy określonej w umowie o pracę, a nie odrębnego indywidualnego zadania (lub kilku) za określonym wynagrodzeniem, w określonym terminie. To ostatnie jest typowe dla obowiązków cywilnych związanych z działalnością zawodową, których celem jest uzyskanie określonego rezultatu (produktu) pracy, wykonanie określonego zadania lub usługi w określonym terminie, tj. wykonywanie pracy jest jedynie sposobem na wypełnienie obowiązek.

Wykonywanie funkcji pracy odbywa się w warunkach wspólnej (spółdzielczej) pracy, co pociąga za sobą konieczność podporządkowania podmiotów stosunku prawnego pracy wewnętrznym regulaminom pracy, przyjętym przez pracodawcę w sposób przewidziany przez prawo. Pełnienie funkcji pracowniczej i związane z tym podporządkowanie się wewnętrznym przepisom pracy oznacza włączenie obywateli w zbiorowość pracowników (kadry) danego pracodawcy.

Wszystkie trzy cechy stanowią cechy charakterystyczne pracy obywatela jako pracownika (a nie przedmiotu stosunków cywilnoprawnych). Jednocześnie pojedynczy i złożony stosunek prawny pracy łączy w sobie zarówno więzi koordynacyjne, jak i podporządkowania, gdzie wolność pracy łączy się z podporządkowaniem wewnętrznym przepisom pracy; jest to niemożliwe w rozumieniu prawa cywilnego, w oparciu o podstawowe zasady prawa cywilnego.

Odpłatny charakter stosunku pracy przejawia się w reakcjach pracodawcy, który ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, najczęściej w formie pieniężnej, za wykonywanie pracy. Osobliwością stosunku prawnego pracy jest to, że płatność dokonywana jest za wydatkowaną na żywo pracę, wykonywaną przez pracownika systematycznie w ustalonych godzinach pracy, a nie za konkretny wynik zmaterializowanej (przeszłej) pracy, wykonanie określonego zamówienia lub usługi, jak w stosunku cywilnoprawnym.

Cechą charakterystyczną stosunku prawnego pracy jest także prawo każdego z podmiotów do rozwiązania tego stosunku prawnego bez jakichkolwiek sankcji na podstawach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i w trybie określonym przez prawo.

Jednocześnie pracodawca ma obowiązek uprzedzić o zwolnieniu pracownika z jego inicjatywy w ustalonych przypadkach i wypłacić odprawę w sposób określony przez prawo pracy.

Pracownik jest obowiązkowym podmiotem stosunku pracy. Bez tego ten stosunek prawny po prostu nie może istnieć.

Pracodawca ma obowiązek na podstawie ich wyników przeprowadzić negocjacje zbiorowe, zawrzeć układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy oraz udzielić przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i monitorowania ich realizacji. Ponadto na pracodawcy spoczywa obowiązek niezwłocznego stosowania się do poleceń państwowych organów nadzoru i kontroli, płacenia kar finansowych nałożonych za naruszenia przepisów prawa i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy oraz rozpatrywania wniosków właściwych organów związkowych i inni przedstawiciele wybrani przez pracowników o stwierdzonych naruszeniach przepisów prawa, innych ustaw, podejmują działania mające na celu ich wyeliminowanie i składają sprawozdania z podjętych działań określonym organom i przedstawicielom, a także tworzą warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formularze przewidziane w Kodeksie pracy, innych przepisach federalnych i układzie zbiorowym.

Do obowiązków pracodawcy należy także zaspokajanie codziennych potrzeb pracowników, wdrażanie obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz naprawianie szkody wyrządzonej pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść stosunku prawnego pracy powstałego na podstawie aktu prawnego – umowy o pracę, odpowiadają warunkom tej umowy. Umowa o pracę odgrywa ważną rolę funkcjonalną w mechanizmie prawnej regulacji stosunków pracy, ich występowania itp. Jak każda inna umowa, ma swoją treść - są to warunki, co do których strony doszły do porozumienia. Te uzgodnione warunki umowy o pracę odpowiadają treści stosunku pracy, jego podmiotowym prawom i obowiązkom. Zatem stosunek prawny pracy nie powstaje tylko na podstawie umowy o pracę (aktu prawnego): umowa ta określa również z góry jego treść.

Jednakże stosunek pracy i umowa o pracę nie są tożsame. Warunki umowy są kształtowane w trakcie jej zawierania przez strony na podstawie wolności i dobrowolności pracy, ale nie powinny ograniczać praw ani obniżać poziomu gwarancji dla pracowników określonych w prawie pracy (część 2 art. 9 Kodeksu Pracy).

Uzgodnione warunki niejako określają zakres treści powstającego stosunku pracy. Umowa o pracę nie może jednak określać całej jej treści i wszystkich elementów. Osoba fizyczna (obywatel) z jednej strony i organizacja (osoba prawna) lub indywidualny przedsiębiorca lub pracodawca - z drugiej strony osoba fizyczna, zawierając umowę o pracę i powstając prawny stosunek pracy, działają jak osoby prywatne. To jako osoby prywatne działają w oparciu o wolność pracy, wzajemny wybór, swobodę zawierania umowy o pracę i swobodę ustalania jej warunków (treści). Jednak osoby prywatne nie mogą w pełni realizować forma prawna umowa o pracę jest elementem publicznoprawnym stosunku pracy. Ten element publicznoprawny polega na ustaleniu normatywnego standardu pracowniczych praw i gwarancji pracowniczych, którego pogorszenie w umowie o pracę powoduje, że nie obowiązują warunki pogarszające sytuację pracownika (art. 9 kp).

W konsekwencji stosunek prawny pracy, którego treść określają warunki umowy o pracę, ma także niezależną istotę, niezależną treść. Niezależność stosunku pracy przejawia się w ustawowym ustaleniu określonego poziomu praw pracowniczych i gwarancji, strony nie mają prawa obniżać tego poziomu poprzez zawarcie umowy o pracę, ani nie mają prawa wyłączać jakichkolwiek praw pracowniczych; lub zastąpić je innymi. Jest to jedna z cech prawa pracy, która wskazuje na jego orientację społeczną i pozwala scharakteryzować prawo pracy w systemie prawa rosyjskiego jako pełniące funkcję ochronną (społeczną) z pewną przewagą w porównaniu z inną funkcją - gospodarczą (produkcyjną) .

Należy także zwrócić uwagę na fakt, że samo istnienie stosunku pracy opiera się na władzy dyscyplinarnej i dyrektywnej pracodawcy.

Podporządkowanie pracownika jest imperatywnie „wpisane” w treść stosunku pracy i nie pozwala tym osobom na jego wyłączenie lub zastąpienie innym warunkiem przy zawieraniu umowy o pracę. Obowiązek pełnienia funkcji pracowniczej przez pracownika zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy określa Kodeks pracy (art. 15, 56 itp.).

Ukazuje to także różnicę pomiędzy umową o pracę a umową cywilną, której strony są na tyle autonomiczne, równe i swobodne, że mogą wybrać nie tylko określony rodzaj umowy, ale także inny, bardziej im odpowiadający, odpowiada ich interesom lub może skorzystać z umowy cywilnoprawnej mieszanej. W takim przypadku przepisy prawa nie są naruszane, a umowa określa jej istotne warunki, zgodnie z wymogami art. 432 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Podobna sytuacja nie jest możliwa przy zawieraniu umowy o pracę. W prawo pracy umowa o pracę zajmuje centralne miejsce. Jego znaczenie wzrasta niepomiernie w nowoczesne warunki kształtowania i rozwoju rynku pracy (siły roboczej), nie zastępuje go żadna inna umowa.

Umowa o pracę jest formą organizacyjno-prawną, która najwłaściwiej odpowiada potrzebom rynku pracy oraz prywatnym interesom pracownika i pracodawcy.

Podstawy powstania, zmiany i ustania stosunków pracy

Do powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy musi nastąpić odpowiedni fakt prawny, zgodnie z przepisami prawa.

Fakty prawne pociągające za sobą powstanie stosunków pracy nazywane są podstawami ich wystąpienia. Osobliwością tych faktów jest to, że zdarzenia, przestępstwa lub pojedynczy akt administracyjny nie mogą służyć jako takie w prawie pracy. Te fakty w prawie pracy reprezentują zgodne z prawem czynności (wyrażenie woli pracownika i pracodawcy) podejmowane w celu nawiązania stosunku pracy. Ponieważ fakty są właśnie uprawnionym wyrazem woli ludzi, nazywa się je aktami prawnymi.

Stosunek prawny pracy opiera się na swobodnej wypowiedzi jego uczestników, której wyrazem prawnym jest umowa o pracę – dwustronny akt prawny. W tym charakterze umowa o pracę odgrywa istotną rolę funkcjonalną w mechanizmie prawnej regulacji stosunków pracy, stanowi podstawę ich zaistnienia, zmiany lub rozwiązania;

Co do zasady umowa o pracę jest podstawą powstania większości stosunków pracy. Jednak w niektórych przypadkach normy prawne łączą powstanie stosunku pracy nie z jednym aktem prawnym, jakim jest umowa o pracę, ale z kilkoma. Łącznie te akty prawne stanowią tzw. złożony układ prawny, który służy jako podstawa powstania stosunków pracy. Istnienie tych kompozycji wynika ze specyfiki pracy poszczególne kategorie pracownicy, szczególna złożoność wykonywanej przez nich pracy, zwiększona odpowiedzialność za ich realizację itp.

Niezwykły charakter takiej działalności zawodowej stawia dość wysokie wymagania jednostkom (obywatele) w zakresie obsadzania odpowiednich stanowisk i powoduje konieczność ustanowienia specjalnej procedury doboru wysoko wykwalifikowanego personelu. W niektórych przypadkach ustalana jest procedura związana z mechanizmem kontroli i weryfikacji wyboru jednego z kandydatów na stanowisko (konkurs), w innych kandydata na stanowisko zgłasza ta lub inna grupa osób, a następnie temat zgodnie z opracowaną procedurą następuje jego wybór na stanowisko lub powołanie (zatwierdzenie) danej osoby na stanowisko przez wyższy organ zarządzający (akt powołania lub zatwierdzenia).

Prawo pracy przewiduje także przydział do pracy w ramach ustalonego limitu (osoby niepełnosprawne) może to być decyzja sądu o zawarciu umowy o pracę i wreszcie o uznaniu stosunków związanych z korzystaniem z pracy osobistej i wynikających z umowy cywilnej; umowa prawna jako stosunek pracy. Wszystkie te akty zawarte są w art. 16 Kodeksu pracy i odpowiednio są ujawnione w art. 17, 18 i 19 TK. Mogą powstać stosunki prawne pracy jedynie w związku z umową o pracę zawartą w wyniku wyboru na stanowisko, konkursu, powołania (potwierdzenia) na stanowisko, skierowania do pracy w ustalonym wymiarze, orzeczenia sądu, uznania stosunków jako stosunek pracy, a także faktyczne dopuszczenie do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela, ze wskazaniem istnienia umowy o pracę, która nie jest odpowiednio sformalizowana w formie pisemnej.

Każdy z tych aktów, wraz z umową o pracę, stanowi złożoną konstrukcję prawną, która jest podstawą powstania stosunku pracy.

Niezależnie od różnic i liczby aktów prawnych wchodzących w skład skomplikowanych układów prawnych, koniecznie posiadają one umowę o pracę, która zajmuje swoje specyficzne miejsce. Tym samym podczas selekcji konkursowej na uczelni umowa o pracę zamyka wszelkie inne czynności prawne tej kompozycji(Artykuł 332 Kodeksu pracy). Kierownik (rektor, dziekan z ramienia uczelni (wydziału)) zawiera umowę o pracę z osobą wybraną w drodze konkursu przez radę akademicką uczelni, pod warunkiem uprzedniego wydania odpowiedniego aktu zarządczego (zarządzenia) zatwierdzającego uchwałę rady decyzję o przeprowadzeniu konkurencyjnego wyboru danej osoby na stanowisko.

W tym przypadku określony skład obejmuje akty prawne charakterystyczne dla różnych gałęzi prawa i wykonywane w następującej kolejności:

konkurs zakończony decyzją właściwego organu (rady akademickiej), tj. aktem wyboru;
zarządzenie kierownika zatwierdzające decyzję rady akademickiej (publicznie organ kolegialny), któremu nadawana jest moc prawna, czyli akt zarządu;
zawarcie z osobą wyłonioną w drodze konkursu umowy o pracę określającej funkcję pracowniczą pracownika, termin rozpoczęcia pracy, wysokość wynagrodzenia itp., czyli dwustronnego aktu prawnego – umowy o pracę.

Nakaz zatrudnienia wydawany po zawarciu umowy o pracę nie jest czynnością prawną, lecz pełni funkcję czysto formalną.

Stosunki prawne dotyczące partnerstwa społecznego, rokowań zbiorowych, zawierania umów zbiorowych i porozumień mają na celu ustalenie warunków pracy i płac pracowników, ochronę i bezpieczeństwo ich pracy, zatrudnienia, ochronę zbiorowych interesów pracowników itp., tj. mają na celu przy organizowaniu i zarządzaniu pracownikami pracy, przyjmowanie ustaw o ustalaniu i stosowaniu warunków pracy na wszystkich poziomach partnerstwa społecznego, a także o kształtowaniu i realizacji polityki państwa w dziedzinie pracy. Stronami tych stosunków prawnych są pracownicy i pracodawcy działający przez swoich przedstawicieli, upoważnionych w sposób określony przez prawo. Działają jako uczestnicy tych stosunków prawnych w imieniu i interesie strony reprezentowanej.

Zatem przy prowadzeniu negocjacji zbiorowych lub zawieraniu układu zbiorowego interesy pracodawcy reprezentuje osobiście szef organizacji, pracodawca - indywidualny przedsiębiorca. Podczas negocjacji zbiorowych i przyjmowania porozumień interesy pracodawców reprezentują ich stowarzyszenia na odpowiednim szczeblu partnerstwa społecznego. Przedstawiciele pracowników to podstawowe organizacje związkowe, zrzeszające ponad połowę pracowników. Jeżeli podstawowa organizacja związkowa nie zrzesza więcej niż połowy pracowników lub pracownicy nie zrzeszają się w związek zawodowy, wówczas w tym przypadku walne zgromadzenie(konferencyjni) pracownicy mogą powierzyć reprezentację swoich interesów określonej osobie organizacja związkowa lub inny organ przedstawicielski, który wybiorą na tym posiedzeniu i upoważniają do reprezentowania ich interesów.

W konsekwencji, zgodnie z prawem pracy, przedstawiciele pracowników są głównymi organizacjami związkowymi, a wybrany organ tej podstawowej organizacji związkowej działa jako organ przedstawicielski pracowników, z wyjątkiem wskazanych przypadków, gdy może istnieć inny organ przedstawicielski.

Poza strukturami pracodawców interesy pracowników reprezentują zawsze związki zawodowe, ich organy i stowarzyszenia. Tym samym ogólnorosyjskie związki zawodowe danej branży i ich stowarzyszenia mogą uczestniczyć w zawieraniu porozumień branżowych na szczeblu federalnym.

Stosunki prawne dotyczące partnerstwa społecznego, rokowań zbiorowych, zawierania umów i porozumień zbiorowych powstają z reguły wtedy, gdy wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, z reguły komisja związkowa, zwraca się do pracodawcy w sprawie przeprowadzenia rokowań zbiorowych i zawarcia układu zbiorowego. układ zbiorowy. Jednak negocjacje zbiorowe, zawarcie układu zbiorowego lub porozumienia mogą być inicjowane zarówno przez przedstawicieli pracowników, jak i przedstawicieli pracodawców. W procesie negocjacji zbiorowych, jeżeli w terminie trzech miesięcy od rozpoczęcia negocjacji zbiorowych nie zostanie osiągnięte porozumienie co do niektórych postanowień projektu układu zbiorowego, strony muszą podpisać porozumienie na ustalonych warunkach.

Jednocześnie sporządzany jest protokół rozbieżności. Rozstrzyganie powstałych nieporozumień odbywa się albo w drodze dalszych negocjacji, albo w drodze rozwiązywania sporów zbiorowych. Negocjacje zbiorowe poprzedzające zawarcie układu zbiorowego przeprowadza się w taki sam sposób, jak przy zawieraniu układu zbiorowego.

W porozumieniach trójstronnych zawieranych obecnie w Federacji Rosyjskiej uczestniczą także organy władzy wykonawczej państwa odpowiedniego szczebla oraz samorządy lokalne. Tym samym na poziomie federalnym zostaje przyjęte Porozumienie Ogólne, którego uczestnikiem jest przedstawiciel Rządu Federacji Rosyjskiej, a na poziomie poziom regionalny- przedstawiciel rządu podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej itp.

Stosunki prawne dotyczące partnerstwa społecznego, rokowań zbiorowych, zawierania układów zbiorowych i porozumień towarzyszą stosunkom pracy.

Stosunki prawne dotyczące udziału pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo różnią się od rozpatrywanych. Tworzą się pomiędzy pracownikami, których reprezentują jedynie związki zawodowe, a pracodawcami (ich przedstawicielami). Te stosunki prawne mają na celu ustalanie warunków pracy i stosowanie prawa pracy, tj. są również związane z organizacją pracy i zarządzaniem pracą. Ale te stosunki prawne różnią się od innych swoim własnym przejawem (samodzielnym istnieniem).

Kodeks pracy (art. 371) stanowi, że pracodawca podejmuje decyzje, które mogą dotyczyć ustalania warunków pracy i stosowania przepisów prawa pracy, biorąc pod uwagę opinię organu związkowego. Przypadki te, gdy pracodawca podejmuje decyzje, biorąc pod uwagę opinię organu związkowego, reguluje art. 73, 82, 99, 105, 113, 123, 135 i inne artykuły Kodeksu pracy.

Wraz z tym w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca, w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy, inne ustawy federalne i inne przepisy Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe, porozumienia, przed przyjęciem lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy, uwzględnia uwzględniać opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Artykuł ten określa także tryb uwzględniania opinii tego organu reprezentującego interesy pracowników.

Kodeks pracy stanowi, że poza przypadkami bezpośrednio uregulowanymi w Kodeksie, uwzględnienie opinii wybranego organu związkowego przy uchwalaniu lokalnych przepisów, innych ustaw, innych ustaw oraz układu zbiorowego może również ustalać, biorąc pod uwagę opinie organu przedstawicielskiego (związku zawodowego) przy przyjmowaniu przepisów lokalnych, a także akty te mogą zostać przyjęte w porozumieniu z organem przedstawicielskim, jeżeli procedura ta jest przewidziana w układzie zbiorowym lub umowie. Ponadto ustalono, że nie podlegają stosowaniu przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy przyjęte bez uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego (związkowego) (część 4 art. 8 Kodeksu pracy).

Ponadto Kodeks pracy przewiduje udział wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego zgodnie z klauzulami 2, 3 lub 5 art. 81 Kodeksu pracy, przeprowadza się po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wskazanego, wybranego organu związkowego. Tryb uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy określa art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy (art. 82) przewiduje także, że w skład komisji certyfikującej musi wchodzić przedstawiciel wybranego organu właściwej podstawowej organizacji związkowej, gdyż wyniki certyfikacji zawarte w decyzji tej komisji mogą stanowić podstawę do zwolnienie pracownika na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 81 TK.

Rozważane stosunki prawne zawsze towarzyszą stosunkom pracy. Dla wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej, np. komisji związkowej, powstają one od chwili jego wyboru i trwają aż do ustania jego kadencji. Należy pamiętać, że prawa związków zawodowych określa Kodeks pracy, ustawa federalna z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”.

Stosunki prawne w zakresie szkolenia i dokształcania zawodowego pracowników bezpośrednio z danym pracodawcą zwykle towarzyszą stosunkom pracy, ale mogą je także poprzedzać. Pytania przygotowawcze ( kształcenie zawodowe i kształcenie zawodowe) oraz dodatkowe kształcenie zawodowe są skonsolidowane w dziale. IX TC, w rozdz. 31 i 32. W art. 198 Kodeksu pracy przewiduje dwa rodzaje umów studenckich zawieranych przez pracodawcę – osobę prawną (organizację): po pierwsze, z pracownikiem tej organizacji w celu odbywania nauki bez przerwy lub w czasie nieobecności w pracy, oraz po drugie, z osobą poszukującą Praca. Dla studentów, zgodnie z art. 205 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niezależnie od rodzaju zawartej umowy o praktykę zawodową, stosuje się przepisy prawa pracy, w tym przepisy dotyczące ochrony pracy. Wszyscy studenci korzystają z praw pracowniczych i ponoszą obowiązki, w tym przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy. Umowa studencka rozwiązuje się z chwilą zakończenia stażu lub z przyczyny przewidzianej w tej umowie (art. 208 Kodeksu pracy).

Umowa studencka z pracownikiem tej organizacji jest dodatkiem do umowy o pracę (część 2 art. 198 Kodeksu pracy).

Przede wszystkim należy podkreślić obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikowi możliwości studiowania na określonej specjalności, zdobywania kwalifikacji oraz obowiązek odbycia przez pracownika szkolenia, opanowania wymaganej specjalności w terminie określonym umową i pracy na rzecz pracodawcy okres określony w umowie studenckiej.

Jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę strony doszły do porozumienia w sprawie szkolenia zaawansowanego pracownika przed rozpoczęciem pracy, wówczas pracodawca kieruje pracownika na odpowiedni rodzaj szkolenia. Najczęściej jednak stosunki prawne w zakresie szkolenia i dokształcania zawodowego pracowników u danego pracodawcy powstają pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, czyli osobami będącymi już w stosunku pracy. Podstawą powstania tych stosunków prawnych jest umowa uzupełniająca umowę o pracę, w związku z którą pracownik kierowany jest na zlecenie pracodawcy na określone rodzaje szkoleń, realizowane w różnej formie.

Stosunki prawne dotyczące szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego rozwiązują się z chwilą ukończenia szkolenia.

Stosunki prawne pomagające w zapewnieniu zatrudnienia i zatrudnienie uważa się zazwyczaj za całość trzech kolejno powiązanych ze sobą stosunków prawnych: a) pomiędzy organem państwowych służb zatrudnienia, pełniącym funkcję pośrednika agencji zatrudnienia, a obywatelem zainteresowanym podjęciem pracy, który posiada dotyczy tej usługi; b) pomiędzy agencją pośrednictwa pracy a pracodawcą; c) pomiędzy obywatelem a pracodawcą, jeżeli zostanie on polecony lub wysłany (w ramach ustalonego limitu) przez państwową agencję służb zatrudnienia.

Podstawą powstania stosunku prawnego do rozpoznania indywidualnego sporu pracowniczego jest złożenie wniosku przez zainteresowanego pracownika z roszczeniem (wnioskiem) do KSH lub sądu o ochronę praw, które jego zdaniem zostały naruszone, jeżeli pracownik i pracodawca nie rozwiązali nieporozumień, które powstały między nimi w drodze negocjacji. Może ono (jako nierozwiązany spór) przerodzić się w indywidualny spór pracowniczy od momentu skontaktowania się pracownika z organem w celu rozpatrzenia indywidualnego sporu pracowniczego.

Tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w KSH reguluje Kodeks pracy (art. 381-390), a przed sądem - przepisy postępowania cywilnego, a jedynie częściowo Kodeks pracy (art. 391-397).

Przedmiotem stosunków prawnych do rozpatrywania sporów zbiorowych są uczestnicy sporu: pracownicy (zbiorowość pracowników) i pracodawca (ich przedstawiciele), a także organy specjalnie utworzone na etapach postępowania pojednawczego w celu rozstrzygnięcia sporu : komisja pojednawcza, mediator i (lub) arbitraż pracowniczy.

Tryb rozwiązywania tych sporów określa Kodeks pracy (art. 398-418). Strajk jest ostatecznością rozwiązania sporu zbiorowego. Podczas strajku strony sporu muszą ponownie rozwiązać spór w drodze postępowania pojednawczego w poszukiwaniu porozumienia.

Określone stosunki prawne do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych są proceduralnymi stosunkami prawnymi, mają charakter ciągły i trwają przez cały okres rozpatrywania tych sporów.

STOSUNKI PRACY

Prawo pracy jest dziedziną samodzielną Prawo rosyjskie. Jako gałąź prawa, prawo pracy jest zbiorem normy prawne regulujące stosunki społeczne powstające w procesie korzystania z pracy obywateli, a także inne powiązane ze sobą relacje dotyczące korzystania z tej pracy.

Przedmiotem prawa pracy są dwie grupy stosunków społecznych: faktycznie stosunki pracy oraz inne powiązane z nimi relacje dotyczące wykorzystania pracy, która miała miejsce w przeszłości, albo wykonywanej w chwili obecnej, albo oczekiwanej w przyszłości.

Dominuje pierwsza grupa wymienionych relacji społecznych, gdyż za ich pochodne uznawane są inne, powiązane ze sobą relacje, chociaż wywierają one odwrotny wpływ na ich rozwój. Właściwe stosunki pracy to stosunki społeczne, które powstają między pracodawcą a pracownikiem w związku z wykonywaniem przez tego ostatniego określonej funkcji pracy w warunkach konkretna organizacja praca.

Stosunki te posiadają jedynie cechy charakterystyczne, pozwalające odróżnić je od stosunków podobnych lub pokrewnych, w szczególności cywilnoprawnych, a mianowicie:

1. relacje te powstają i rozwijają się w procesie pracy;
2. są wyrazem wolnej woli obywateli, która wyraża się w umownych podstawach tych stosunków;
3. mieć charakter kompensacyjny;
4. polegać na przystąpieniu wykonawcy pracy do kolektywu pracy z obowiązkowym podporządkowaniem się dyscyplinie pracy i wewnętrznym przepisom pracy obowiązującym w organizacji;
5. określić potrzebę osobistego udziału pracownika w procesie pracy;
6. powstają z chwilą faktycznego dopuszczenia obywatela do pracy przez uprawnionego urzędnika;
7. ulega rozwiązaniu z chwilą doręczenia pracownikowi postanowienia o zwolnieniu i wydania mu książeczki pracy.

Pozostałe powiązane ze sobą relacje dzielimy na grupy w zależności od rodzaju relacji społecznych i zaangażowanych w nie stron. Wyróżnia się następujące grupy takich relacji:

1. stosunki organizacyjno-zarządcze z udziałem pracodawców, związków zawodowych, kolektywów pracy, innych organów i organizacji;
2. stosunki dotyczące zatrudnienia obywateli;
3. relacje w zakresie szkolenia zawodowego (szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia personelu) bezpośrednio w produkcji;
4. stosunki wynikające z naruszenia dyscypliny pracy;
5. stosunki powstałe w związku ze szkodami wyrządzonymi sobie przez strony (uczestników) stosunku pracy;
6. stosunki rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych (stosunki proceduralne).

Wcześniej powyższe relacje obejmowały także stosunki z państwowym ubezpieczeniem społecznym, którego ogólna regulacja prawna zawarta jest w rozdziale 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Obecnie jednak stosunki te rozwinęły się na tyle, że stanowią przedmiot odrębnej, samodzielnej gałęzi prawa – prawa ubezpieczeń społecznych.

Strony (lub uczestnicy) samego stosunku pracy, które ze względu na swoje nieodłączne cechy mogą być podmiotami praw i obowiązków podmiotowych, nazywane są podmiotami stosunku pracy. Tematy mogą być dwojakiego rodzaju – indywidualne lub zbiorowe. Jednakże, ze względu na swoje charakterystyczne cechy, przedmioty dzieli się na cztery grupy:

1. obywatele posiadający zdolność do pracy (osobowość prawna) lub pracownicy. Zgodnie z art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zdolność do pracy co do zasady uzyskuje się od 15. roku życia, a w przypadku osób łączących naukę w szkołach średnich, placówkach oświatowych podstawowego i średniego kształcenia zawodowego z pracą w czasie wolnym od nauki - od 14 roku życia. W zależności od obywatelstwa pracownikami mogą być: obywatele Federacji Rosyjskiej lub cudzoziemcy i bezpaństwowcy. Prawo pracy (w szczególności Regulamin zatwierdzony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 16 grudnia 1993 r., nr 2146) ustanawia specjalną procedurę przyciągania i wykorzystywania zagranicznej siły roboczej na terytorium Rosji. Należy jednak pamiętać, że procedura ta nie ma obecnie zastosowania do obywateli, którzy w stosunkach pracy mają równe prawa z obywatelami Rosji. Zgodnie z art. 7 Traktatu między Rosją a Republiką Białorusi o równych prawach obywateli z dnia 25 grudnia 1998 r. (ratyfikowanego przez Zgromadzenie Federalne ustawą federalną z dnia 1 maja 1999 r., nr 89-FZ i wszedł w życie 22 lipca 1999 r. ) obywatele Rosji i Białorusi mają równe prawa do zatrudnienia na terytoriach obu państw w zakresie wynagrodzeń, czasu pracy, bezpieczeństwa i warunków pracy oraz innych kwestii związanych ze stosunkiem pracy. Ich działalność zawodowa jest regulowana na podstawie umowy o pracę (umowy) zgodnie z przepisami prawa pracy. Ponadto prawo pracy przewiduje pewne szczególne cechy pracy kobiet, pracowników mających obowiązki rodzinne, nieletnich poniżej 18 roku życia, osób niepełnosprawnych i szeregu innych pracowników (patrz rozdziały 11-13, 18, art. 157 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). W zależności od pełnionej funkcji wszyscy pracownicy dzielą się na: menedżerów, specjalistów, wykonawców technicznych i pracowników. Dla wymienionych kategorii pracowników prawo pracy określa szczegóły dotyczące zatrudniania, wynagradzania, rozwiązywania stosunku pracy i innych. Najczęściej obywatele wchodzą w stosunki pracy jako pracownicy, ale mogą być także pracodawcami – w przypadku zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę (umowy);
2. przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja (bez względu na formę własności lub formę prawną) i ich administrację. Podmioty te uczestniczą w stosunkach pracy jako pracodawcy, a oznaki ich pracowniczej osobowości prawnej z reguły pokrywają się ze znakami osoby prawnej, której pojęcie podano w art. 48 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej. Oddziały i przedstawicielstwa organizacji mogą również działać jako pracodawcy, jeżeli ci ostatni przyznali swoim kierownikom prawo do zatrudniania i zwalniania obywateli z pracy;
3. kolektywy pracownicze przedsiębiorstw, instytucji, organizacji (niniejszego podręcznika);
4. organy związkowe.

System moralności pracy rozumiany jest jako jedność zintegrowanych norm prawnych dotyczących pracy i ich naukowego uporządkowania przez instytucje prawne.

Wewnętrzna struktura prawa pracy jest tradycyjna dla systemów innych gałęzi prawa i składa się z części ogólnej, specjalnej i specjalnej. Część ogólną reprezentują normy prawne określające:

1. cele i przedmiot regulacji prawnej;
2. zasady branżowe;
3. Przedmioty i ich status prawny w dziedzinie stosunków pracy;
4. źródła prawa i ich zakres;
5. Postanowienia ogólne, odnoszące się do wszystkich instytucji prawnych gałęzi prawa.

Szczególną część stanowi obszerniejszy zbiór norm prawnych, który ustala konkretną treść i granice przejawów stosunków społecznych objętych przedmiotem regulacji prawnej i jest zróżnicowany w zależności od rodzaju tych stosunków przez instytucje prawne. Obecnie szczególną część prawa pracy tworzą następujące normy:

A. same regulujące stosunki pracy i zjednoczone w następujących instytucjach prawnych:

1. umowa o pracę (umowa);
2. czas pracy i czas odpoczynku;
3. płace;
4. gwarancje i rekompensaty za pracę;
5. ochrona pracy;
6. charakterystyka pracy kobiet, młodzieży, pracowników mających obowiązki rodzinne i osób niepełnosprawnych.

B. regulujące inne wzajemnie powiązane stosunki pracy i stanowiące następujące instytucje prawne:

1. zatrudnienie obywateli;
2. dyscyplina pracy;
3. profesjonalna edukacja bezpośrednio w przedsiębiorstwie;
4. odpowiedzialność stron stosunku pracy za wyrządzone sobie nawzajem szkody;
5. spory pracownicze;
6. świadczenia dla pracowników łączące pracę ze szkoleniem w placówkach oświatowych;
7. nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy i standardów ochrony pracy.

Część szczególna prawa pracy zawiera międzynarodowe normy prawne regulujące stosunki pracy (8 niniejszego podręcznika).

Część ogólna i specjalna prawa pracy znajdują się na etapie reformy, ponieważ nie obejmują w pełni regulacjami prawnymi wszystkich stosunków społecznych, które powstały podczas przejścia na rynek i tworzenia wielostrukturalnej gospodarki związanej z przedmiotem tę gałąź prawa.

Zasady prawa pracy są zasadami przewodnimi, które określają istotę i kierunki rozwoju danego systemu prawa, które muszą być zapisane w normach prawnych lub bezpośrednio wynikać z ich treści. Klasyfikacja zasad według zakresu:

1. ogólne zasady prawne właściwe wszystkim gałęziom prawa, takie jak zasada legalności, zasada równości wszystkich wobec prawa i sądu, równość praw i wolności człowieka i obywatela bez względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, majątek i status urzędowy, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonań, przynależność stowarzyszenia publiczne, a także inne okoliczności, równość mężczyzn i kobiet oraz niektóre inne;
2. zasady międzysektorowe, odzwierciedlające cechy wspólne kilku gałęzi prawa. Na przykład wolność pracy, zakaz stosowania przymusu lub praca przymusowa(Artykuł 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) itp.;
3. zasady sektorowe charakteryzujące daną dziedzinę prawa;
4. zasady wewnątrzbranżowe dotyczące poszczególnych instytucji prawa pracy.

A) Wolność pracy oznacza możliwość swobodnego dysponowania swoją zdolnością do pracy, wyborem działalności, zawodu;
B) Zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji w stosunkach pracy. Praca przymusowa jest zabroniona w Federacji Rosyjskiej. Za pracę przymusową uważa się pracę wymaganą od pracownika pod groźbą użycia jakiejkolwiek siły, m.in.:
- 1. środki wpływu politycznego lub środki edukacyjne albo środki karne za obecność lub wyrażanie poglądów politycznych lub przekonań ideologicznych sprzecznych z ustalonym systemem politycznym, społecznym lub gospodarczym;
- 2. sposób mobilizacji i wykorzystania siły roboczej na potrzeby rozwoju gospodarczego;
- 3. środki utrzymania dyscypliny pracy;
- 4. środki karania za udział w strajkach.

Za pracę przymusową nie uważa się:

1. praca, której wykonywanie jest określone w ustawie federalnej o służba wojskowa lub zastępująca ją alternatywna służba cywilna;
2. prace wymagane w sytuacjach nadzwyczajnych, tj. w czasie wojny, klęski żywiołowej lub groźby katastrofy (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, groźne epidemie lub epizootie), a także w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia wszyscy lub część populacji;
3. praca wykonywana w wyniku orzeczenia sądu, które weszło w życie pod nadzorem agencje rządowe odpowiedzialny za przestrzeganie prawa przy wykonywaniu wyroków sądowych. Każdy ma równe szanse korzystania ze swoich praw i wolności pracowniczych. Nikt nie może być ograniczany w prawach i wolnościach pracowniczych ani uzyskiwać korzyści w ich realizacji ze względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, majątek i status urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonania polityczne, przynależność do społeczeństwa stowarzyszeń, a także z innych okoliczności. Różnice, wyjątki, preferencje i ograniczenia określone przez wymagania specyficzne dla określonego rodzaju pracy ustanowione przez prawo federalne lub ze względu na szczególną troskę państwa o osoby potrzebujące zwiększonej ochrony socjalnej i prawnej nie są dyskryminacją. Osoby, które uważają, że padły ofiarą dyskryminacji w stosunkach pracy, mają prawo zwrócić się do federalnego systemu inspekcji pracy i sądu z odpowiednim wnioskiem o wyeliminowanie dyskryminacji oraz zadośćuczynienie za wyrządzoną im krzywdę;
C) Zapewnienie prawa do awansu zawodowego i ochrony przed bezrobociem. Aby realizować prawo obywateli do pracy, państwo podejmuje wysiłki w celu zapewnienia im zatrudnienia, którego regulacja prawna ma na celu zapewnienie zatrudnienia ludności naszego kraju. Ogólne kwestie zatrudnienia i zatrudnienia reguluje ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. (zmieniona ustawą federalną z dnia 20 kwietnia 1996 r. nr 36-FZ) „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”;
D) Zapewnienie prawa do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny. Polityka państwa w zakresie ochrony pracy przewiduje wspólne działania organów rządowych, organów samorząd, stowarzyszenia pracodawców, związki zawodowe i inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracowników do poprawy warunków i bezpieczeństwa pracy, zapobiegania wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym powstałym na skutek pracy, w jej trakcie lub z nią związanych, minimalizując je w zakresie rozsądne i praktycznie wykonalne, przyczyny zagrożeń nieodłącznie związanych ze środowiskiem pracy (więcej szczegółów 3).

Główne kierunki polityki państwa w zakresie ochrony pracy to:

1. uznanie i zapewnienie priorytetu bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w działalności produkcyjnej organizacji;
2. przyjęcie i wdrożenie ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy, a także federalnych i regionalnych programów celowych, które przyczyniają się do tworzenia bezpiecznych warunków pracy, zapobiegania wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym;
3. ustanowienie jednolitych wymagań ochrony pracy, obowiązujących wszystkie organizacje, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej;
4. publiczna administracja ochrona pracy;
5. państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem wymogów ochrony pracy;
6. promowanie kontroli społecznej nad przestrzeganiem praw i interesów pracowników w zakresie ochrony pracy;
7. obowiązkowe badanie każdego wypadku i choroby zawodowej przy pracy;
8. ochrona interesów pracowników dotkniętych wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi oraz członków rodzin osób zabitych przy pracy poprzez obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
9. ustalenie rekompensaty za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, których nie można wyeliminować na obecnym poziomie technicznym produkcji i organizacji pracy.

Każdy pracownik ma prawo do:

1. miejsce pracy spełniające ustalone wymagania ochrony pracy;
2. uzyskanie od pracodawcy rzetelnej informacji o stanie warunków i ochrony pracy w miejscu pracy, istniejącym ryzyku uszczerbku na zdrowiu, a także środkach zabezpieczających przed wpływem szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynników produkcji;
3. odmowę bez nieuzasadnionych dla niego konsekwencji wykonywania pracy w przypadku bezpośredniego zagrożenia jego życia i zdrowia, za wynagrodzeniem za okres do czasu usunięcia niebezpieczeństwa;
4. zapewnienie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej zgodnie z wymaganiami przepisów prawa i innych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy na koszt pracodawcy;
5. szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik pracy;
6. przekwalifikowanie zawodowe na koszt pracodawcy w przypadku ustania działalności jednostki strukturalnej organizacji lub likwidacji zakładu pracy z powodu niezadowalających warunków pracy, a także w przypadku utraty zdolności do pracy z powodu wypadek lub choroba zawodowa;
7. wymóg przeprowadzania kontroli przez państwowe organy nadzoru i kontroli lub organy kontroli publicznej w zakresie ochrony pracy;
8. wnoszenie skarg do organów rządowych, związków zawodowych i innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich w sprawach ochrony pracy;
9. udział w rozpatrywaniu spraw związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy na swoim stanowisku pracy;
10. obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracodawcy od wypadków przy pracy i chorób zawodowych zgodnie z prawem federalnym;
11. odszkodowanie za szkodę wyrządzoną mu przez wypadek przy pracy i (lub) chorobę zawodową lub inny uszczerbek na zdrowiu związany z wykonywaniem obowiązków służbowych;
12. badanie lekarskie na koszt pracodawcy w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej;
13. odszkodowania i świadczenia za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy zgodnie z przepisami prawa i innymi przepisami.

Zapewnienie prawa do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższego niż ustalane przez prawo federalne minimalny rozmiar wynagrodzenie. Podstawowe gwarancje stanowe dotyczące odszkodowań pracowniczych obejmują te ustanowione przez prawo federalne:

1. wysokość płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;
2. działania mające na celu utrzymanie poziomu płac realnych;
3. ograniczenie wysokości obowiązkowych potrąceń z wynagrodzeń, w tym wysokości opodatkowania dochodów z wynagrodzeń;
4. nadzór państwowy i kontrola nad terminową wypłatą wynagrodzeń i realizacją gwarancje państwowe pod względem wielkości;
5. odpowiedzialność pracodawców za naruszenie wymogów przepisów prawa, innych regulacyjnych aktów prawnych, warunków umów o wynagradzaniu;
6. Zapewnienie prawa do odpoczynku;
7. Zapewnienie prawa do odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
8. Promowanie rozwoju zawodowego pracowników w procesie produkcyjnym i szkoleniu personelu. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom szkolenie zawodowe i dokształcające, ucząc ich w razie potrzeby innych zawodów bezpośrednio w miejscu pracy lub w zawodowych placówkach oświatowych. Pracownikom odbywającym szkolenie zawodowe, podnoszącym kwalifikacje lub podejmującym studia w innych zawodach pracodawca ma obowiązek stworzyć warunki niezbędne do łączenia pracy ze szkoleniem. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom łączącym pracę ze szkoleniem gwarancje i wynagrodzenie określone w przepisach prawa pracy;
9. Uznanie prawa do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych przy wykorzystaniu metod ich rozwiązywania określonych w prawie federalnym, w tym prawa do strajku;
10. Ustanowienie gwarancji państwowych zapewniających uznanie, przestrzeganie i ochronę pracowniczych praw pracowniczych, wprowadzenie państwowego nadzoru i kontroli nad ich przestrzeganiem, zapewniających każdemu prawo do ochrony przez państwo jego praw i wolności, w tym przed sądem. Nadzór państwowy i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy i ochrony pracy we wszystkich organizacjach na terytorium Federacji Rosyjskiej sprawują organy federalnego systemu inspekcji pracy. Nadzór państwowy nad przestrzeganiem zasad bezpiecznej pracy w niektórych branżach i niektórych zakładach przemysłowych sprawują (wraz z federalnymi inspekcjami pracy) specjalnie upoważnione organy - nadzór federalny. Wewnątrzresortową kontrolę przestrzegania przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy i ochrony pracy w podległych organizacjach sprawują federalne władze wykonawcze, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz organy samorządu terytorialnego. Najwyższy nadzór państwowy nad prawidłowym i jednolitym wdrażaniem ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy i ochrony pracy sprawuje Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej i podlegli mu prokuratorzy zgodnie z prawem federalnym. Menedżerowie i inni urzędnicy organizacje winne naruszenia przepisów i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy i ochrony pracy ponoszą odpowiedzialność w przypadkach i w sposób określony przez prawo federalne;
11. Uznanie prawa do zrzeszania się, w tym prawa do tworzenia związków zawodowych oraz organów inicjatywy publicznej pracowników w celu ochrony ich praw, wolności i interesów w zakresie stosunków pracy oraz sprawowania publicznej kontroli nad ich przestrzeganiem; legalna praca zgodna z konstytucją
12. Udział stowarzyszeń pracowników i pracodawców w regulacji stosunków pracy.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

PRACA KURSOWA

na temat: „Stosunki pracy”

Wstęp

Rozdział 1. Pojęcie i rodzaje stosunków pracy

1.1 Koncepcja i cechy

1.2 Rodzaje stosunków pracy

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

2.1 Przedmioty stosunków pracy

2.2 Przedmiot stosunku pracy

2.3 Prawa podmiotowe i obowiązki prawne

Rozdział 3. Pracownik i pracodawca, główne podmioty stosunku pracy

3.1 Pracownik jako podmiot stosunku pracy

3.2 Pracodawca jako podmiot stosunku pracy

Rozdział 4. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy

4.1 Podstawy powstania stosunku pracy

4.2 Podstawy zmiany stosunku pracy

4.3 Podstawy rozwiązania stosunku pracy

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

Wstęp

Prawo pracy, jako jedna z wiodących gałęzi prawa rosyjskiego, podlega regulacji stosunków społecznych w najważniejszej sferze życia społeczeństwa – w sferze pracy. Ponieważ stosunki pracy zajmują ważne miejsce w życiu każdego współczesnego człowieka, temat ten zawsze będzie aktualny.

„Aby ten lub inny stosunek społeczny przybrał formę stosunku prawnego, wymagane są przede wszystkim dwa warunki: po pierwsze konieczne jest, aby ten stosunek społeczny wyrażał się lub mógł się wyrażać w aktach wolicjonalnego zachowania ludzi, po drugie konieczne jest, aby była ona uregulowana wolą klasy panującej, wyniesionej do rangi prawa, tj. zasady prawa”

Tak, rzeczywiście, ogólna teoria prawa łączy stosunki prawne z funkcjonowaniem państwa prawa i definiuje je jako stosunek społeczny regulowany przez państwo prawa. W związku z tym stosunki prawne z zakresu prawa pracy to stosunki pracy regulowane przez prawo pracy oraz stosunki pochodne ściśle z nimi powiązane. Wszelkie stosunki społeczne będące przedmiotem prawa pracy zawsze pojawiają się w życiu realnym w postaci stosunków prawnych w tej sferze, tj. wdrożyły już przepisy prawa pracy.

Celem pisania tej pracy było rozważenie stosunku pracy we wszystkich jego aspektach. Po pierwsze, samo pojęcie stosunku prawnego, jego cechy i rodzaje, po drugie, struktura stosunku prawnego pracy, która obejmuje prawa i obowiązki uczestników tego stosunku, po trzecie, rozpatrywanie podmiotów stosunku pracy oddzielnie pracownik, osobno pracodawca, wreszcie podstawy powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy.

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych prawa pracy mają charakter wolicjonalny, tj. powstają z woli podmiotów prawa pracy. Każdy stosunek prawny składa się z elementów: przedmiotu, przedmiotu, treści, podstawy powstania i rozwiązania. Studiując te pojęcia, zrozumiemy strukturę stosunku pracy. Przeanalizujemy szczegółowo główne podmioty stosunku pracy: pracownika i pracodawcę. Pobieżnie poruszymy także inne tematy stosunków pracy.

Oprócz pracowników i pracodawców podmiotami stosunków prawnych w sferze pracy mogą być różni uczestnicy: organy służb zatrudnienia w stosunkach prawnych w celu zapewnienia zatrudnienia; władze państwowe i samorządy lokalne jako partnerzy społeczni w stosunkach prawnych partnerstwa społecznego itp.

Każdy stosunek prawny z zakresu prawa pracy powstaje, zmienia się i wygasa. W czwartej części przyjrzymy się faktom prawnym, konkretnym podstawom leżącym u podstaw powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy.

Tym właśnie zagadnieniom poświęcona jest moja praca kursowa, w której postaram się najpełniej ukazać tak palący temat, jak stosunki pracy.

Wszystko to po raz kolejny dowodzi, że temat moich zajęć jest bardzo interesujący i wymaga dokładnego rozważenia. Współpraca z nią będzie dla mnie, przyszłego prawnika i po prostu członka naszego społeczeństwa, interesująca.

stosunek pracy

Rozdział 1. Pojęcie i rodzaje stosunków pracy

1.1 Koncepcja i cechy

Stosunek pracy to stosunek społeczny regulowany normami prawa pracy, oparty na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistych świadczeń pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (pracy w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku), podporządkowanie się wewnętrznym regulacjom, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układami zbiorowymi, umowami, umową o pracę.

Ta relacja jest zawsze dwustronna. Oczywiście, aby w pełni scharakteryzować każdy stosunek prawny, konieczne jest:

a) ustalić podstawę do jej wystąpienia, zmiany i rozwiązania

b) określić jego subiektywny skład

c) określić jego zawartość i strukturę

d) pokazać, jaki jest jego przedmiot

Wszystkie te tematy znajdą odzwierciedlenie w moich pracach kursowych. W tym rozdziale rozważymy jedynie znaki i rodzaje stosunków pracy.

Niektóre rodzaje stosunków prawnych regulowane są przez prawo cywilne. Gałęzią prawa cywilnego jest prawo pracy, które z kolei reguluje stosunki pracy; są one przedmiotem prawa pracy. Cechami charakterystycznymi stosunku pracy, pozwalającymi odróżnić go od powiązanych stosunków prawnych, są:

1. Osobowy charakter praw i obowiązków pracownika, który jest zobowiązany wyłącznie swoją pracą do udziału w produkcji lub innej działalności pracodawcy. W prawie cywilnym nie ma takich ograniczeń, gdzie wykonawca ma prawo zaangażować w wykonanie dzieła inne osoby.

2. Pracownik jest obowiązany wykonywać w określonym terminie określoną, z góry określoną funkcję pracowniczą (pracę w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku), a nie odrębne, indywidualne, specyficzne zadanie. To ostatnie jest typowe dla obowiązków cywilnych związanych z działalnością zawodową, których celem jest uzyskanie określonego rezultatu (produktu) pracy, wykonanie określonego zadania lub usługi w określonym terminie.

3. Specyfika stosunków pracy polega także na tym, że:

- wykonywanie funkcji pracy odbywa się w warunkach wspólnej (spółdzielczej) pracy;

- obywatel z reguły zalicza się do personelu organizacji;

- wiąże się to z koniecznością podporządkowania pracownika wewnętrznemu regulaminowi pracy ustalonemu przez pracodawcę.

Oznacza to, że pojedynczy i złożony stosunek prawny pracy łączy w sobie elementy koordynacji i podporządkowania: wolność pracy łączy się z podporządkowaniem przepisom wewnętrznym. Jest to niemożliwe w rozumieniu prawa cywilnego, w oparciu o podstawowe zasady prawa cywilnego zapisane w art. 2 Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.

4. Odpłatny charakter stosunku pracy przejawia się w reakcji pracodawcy na wykonywanie pracy - w wypłacie wynagrodzenia, co do zasady, w formie pieniężnej. Osobliwością stosunku prawnego pracy jest to, że płatność dokonywana jest za wydatkowaną na żywo pracę, wykonywaną przez pracownika systematycznie w ustalonych godzinach pracy, a nie za konkretny wynik zmaterializowanej (przeszłej) pracy, wykonanie określonego zamówienia lub usługi, jak w stosunku cywilnoprawnym.

5. Złożony charakter stosunku pracy zakłada istnienie odpowiednich praw i obowiązków każdej ze stron. Prawo każdego z podmiotów (pracownika i pracodawcy) do rozwiązania tego stosunku prawnego bez żadnych sankcji w trybie przewidzianym w rozdziale 13 prawa pracy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1.2 Rodzaje stosunków pracy

Realizując swoje prawa i przejmując obowiązki przy wykonywaniu określonej pracy, strony są zobowiązane prawnie, a ich działania ograniczone ramami właściwych norm prawnych, tj. uczestnicy public relations, będący podmiotem prawa pracy, muszą przestrzegać wymogów obowiązującego prawa pracy, a także przestrzegać warunków układów pracy, układów zbiorowych, umów o partnerstwie społecznym.

Wiemy już, że stosunek pracy ma charakter dobrowolny i powstaje z woli podmiotów prawa pracy, w tym na podstawie faktycznego dopuszczenia do pracy za wiedzą lub na rzecz pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta. prawidłowo sporządzone.

Przedmiotem stosunków pracy są interesy materialne w wynikach działalności zawodowej, satysfakcja ekonomiczna, potrzeby społeczeństwa pracownik i pracodawca, ochrona odpowiednich praw pracowniczych podmiotów.

To pojęcie stosunków pracy wydaje się szersze, obejmuje rzeczywisty stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą oraz inne stosunki społeczne bezpośrednio związane z pracą. Każdy z tych stosunków prawnych różni się przedmiotem, treścią, podstawami powstania i rozwiązania.

Rodzaje stosunków pracy są określone przez przedmiot prawa pracy, a wśród nich są:

Stosunki prawne mające na celu wspieranie zatrudnienia i zatrudnienia;

Stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą;

Stosunki prawne dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą;

Stosunki prawne dotyczące szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników;

Stosunki prawne związków zawodowych z pracodawcami w celu ochrony praw pracowniczych pracowników;

Stosunki prawne partnerstwa społecznego;

Stosunki prawne w zakresie nadzoru i kontroli;

Stosunki prawne dotyczące odpowiedzialności materialnej stron umowy o pracę;

Stosunki prawne w celu rozwiązywania sporów pracowniczych;

Stosunki prawne dotyczące ubezpieczeń społecznych.

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych można podzielić na:

Podstawowe (stosunki pracy);

Powiązane i organizacyjno-zarządcze (w sprawie zatrudnienia, organizacji i zarządzania pracą, stosunków związków zawodowych w celu ochrony praw pracowniczych pracowników, stosunków prawnych partnerstwa społecznego, stosunków prawnych w zakresie szkolenia, przekwalifikowania zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu);

Ochronne stosunki prawne (dotyczące nadzoru i kontroli, odpowiedzialności finansowej stron umowy o pracę, rozwiązywania sporów pracowniczych, obowiązkowych ubezpieczeń społecznych).

Jak już powiedzieliśmy, każdy z tych stosunków prawnych różni się podmiotem, treścią, podstawami powstania i zakończenia. Na przykład, rozważając stosunek prawny promujący zatrudnienie i zatrudnienie, zobaczymy, że powstają one, gdy obywatele są zatrudniani i rekrutowani przez pracodawców, w tym przy pomocy służb zatrudnienia.

Te stosunki prawne z reguły poprzedzają stosunki prawne pracy, ale mogą również następować po wcześniejszych stosunkach pracy w przypadku zwolnienia pracowników, a także towarzyszyć stosunkom pracy, gdy pracownik nie rozwiązując stosunku prawnego z jednym pracodawcą, szuka nowej pracy.

W zależności od podmiotu stosunki prawne dotyczące zatrudnienia i zatrudnienia powstają pomiędzy:

Organ służb zatrudnienia a obywatel (jeżeli ten ostatni zwraca się do służb zatrudnienia z wnioskiem o pomoc w znalezieniu pracy i zarejestrowaniu osoby ubiegającej się o pracę jako bezrobotny);

Organ służb zatrudnienia i pracodawca (od chwili uzyskania przez pracodawcę zdolności prawnej do chwili jego likwidacji);

Zatrudniony obywatel i pracodawca (jeżeli pracodawca otrzyma skierowanie od urzędu pracy).

Coś innego dostrzeżemy, rozważając organizacyjne i zarządcze stosunki prawne, które przyczyniają się do rozwiązywania problemów związanych z organizacją i wynagradzaniem pracy, zaspokajając interesy społeczno-ekonomiczne zarówno kolektywów pracy, branż, regionów, jak i pojedynczego pracownika.

Te stosunki prawne powstają pomiędzy:

Zbiorowość pracowników i pracodawca;

Organ związkowy w miejscu pracy a pracodawca;

Przedstawiciele partnerów społecznych na szczeblu federalnym, regionalnym, terytorialnym, sektorowym i innym.

Organizacyjne i zarządcze stosunki prawne powstają dla pracownika od chwili jego wejścia w życie kolektyw pracy. Te stosunki prawne mają charakter ciągły; powstają one zarówno pomiędzy zbiorowością pracowników, jak i pomiędzy pracodawcą a organami związkowymi.

Przedmiotem tych stosunków prawnych są interesy społeczno-gospodarcze (płace, ochrona pracy itp.) zarówno pojedynczego pracownika, jak i zespołu lub branży.

Podmiotami są organy przedstawicielskie pracowników pozostające w stosunku prawnym partnerstwa społecznego, przedstawiciele pracodawców, a w niektórych przypadkach także organy władzy wykonawczej. Stosunki prawne partnerstwa społecznego powstają w związku z rozpoczęciem rokowań zbiorowych. Trwają one do czasu wygaśnięcia odpowiednich umów.

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

Zagadnienie struktury stosunku prawnego pracy jest szczególnie interesujące ze względu na fakt, że jego interpretacja odbiega od powszechnie przyjętej w teorii prawa.

W teorii prawa dominuje cywilistyczne podejście do tego problemu. Zazwyczaj w ujęciu prawnym wyróżnia się następujące główne elementy: 1) podmioty prawa, tj. strony (uczestnicy) stosunku prawnego; 2) treść stosunku prawnego (materialnego – faktyczne zachowanie podmiotów i prawnego – prawa i obowiązki podmiotowe); 3) przedmioty stosunków prawnych.

Prawnicy pracy nie klasyfikują podmiotów stosunku pracy jako części jego struktury. NG Aleksandrow już w 1948 r. zauważył, że niewłaściwe jest nazywanie podmiotów stosunku pracy „elementami”. Stosunek prawny pracy powstaje pomiędzy podmiotami, a nie podmiotami wraz z nim jako jednym z elementów. W tym względzie wyodrębnienie odpowiedniej instytucji i rozdziału w literaturze pedagogicznej w ogólnej części prawa pracy można uznać za całkiem uzasadnione. Zjawisk tych nie należy tłumaczyć wyłącznie względami oportunistycznymi, ekonomicznymi czy metodologicznymi, związanymi z kształtowaniem się nowego podejścia do jednostki, demokracji i kształtowaniem się stan rynku kierownictwo.

Jednak pomimo tych różnic, w tym rozdziale naszego kursu rozważymy wszystkie trzy elementy stosunku pracy.

Z teorii prawa pracy wynika, że treść stosunku prawnego, a w szczególności stosunku prawnego pracy, stanowi jedność jego właściwości i powiązań. Uczestnicy stosunku pracy są związani podmiotowymi prawami i obowiązkami, których pewne zestawienie ujawnia jego treść prawną. Zwyczajowo definiuje się także treść materialną stosunku prawnego pracy - jest to samo zachowanie, działania podmiotów, działania, które wykonują. Oznacza to, że społeczny stosunek pracy uzyskuje formę prawną (staje się stosunkiem prawnym pracy) w momencie, gdy jego uczestnicy stają się podmiotami powstającego stosunku prawnego, obdarzonymi podmiotowymi prawami i obowiązkami.

Zatem interakcja uczestników społecznego stosunku pracy pojawia się w stosunku prawnym jako interakcja jego podmiotów, ich wzajemne powiązanie z podmiotowymi prawami i obowiązkami, gdy prawo jednego (pracownika) odpowiada obowiązkom drugiego (pracodawcy). Stosunek prawny pracy składa się z całego zespołu praw i obowiązków pracowniczych, to znaczy jest złożonym, ale jednolitym stosunkiem prawnym i ma charakter ciągły. Jej podmioty stale (systematycznie) korzystają ze swoich praw i wypełniają swoje obowiązki, dopóki istnieje stosunek prawny pracy i obowiązuje umowa o pracę, na podstawie której został on powstały.

Stosunki prawno-pracownicze rozwijają się pod wpływem norm prawa pracy, w związku z czym ich uczestnikom przysługują z góry określone (wskazane) prawa i obowiązki podmiotowe. W tym przypadku przez prawo podmiotowe rozumie się chronioną prawnie zdolność (środek prawny) uprawnionej osoby (jednego podmiotu stosunku pracy) do żądania od drugiego – podmiotu obowiązanego – wykonania określonych czynności (określonego zachowania). Subiektywny obowiązek prawny uczestnika stosunku pracy jest prawnym miernikiem prawidłowego zachowania się osoby zobowiązanej.

Inaczej mówiąc, obowiązek podmiotowy polega na właściwym zachowaniu zgodnym z prawem podmiotowym. Ponieważ stosunek prawny pracy powstaje zawsze pomiędzy konkretnymi osobami na podstawie zawartego między nimi porozumienia, ten stosunek prawny definiuje się jako formę określonych praw i obowiązków jego uczestników. W tym sensie stosunek prawny pracy wyznacza ramy, w ramach których można realizować zachowania jego uczestników.

2.1 Przedmioty stosunków pracy

Jednym z podmiotów stosunku pracy jest zawsze jednostka – obywatel. Aby nawiązać stosunki pracy, obywatele muszą posiadać osobowość prawną związaną z pracą. w odróżnieniu prawo cywilne prawo pracy nie zna odrębnych pojęć „zdolność prawna” i „zdolność”. Wyjaśnia to fakt, że każdy, kto ma zdolność do pracy, musi ją wykonywać poprzez swoje osobiste, wolicjonalne działania. Nie możesz wykonywać obowiązków służbowych przy pomocy innych osób. Pracownicza osobowość prawna to kategoria prawna wyrażająca zdolność obywateli do bycia podmiotami stosunków prawnych pracy, nabywania praw poprzez swoje działania i podejmowania obowiązków związanych z wchodzeniem w te stosunki prawne. Taka osobowość prawna co do zasady powstaje z chwilą ukończenia 15. roku życia. Ale jest też wielu młodych ludzi, którzy studiując w placówkach kształcenia ogólnego, placówkach oświatowych szkół podstawowych i średnich zawodowych, w czasie wolnym od nauki chcą pracować. Daje im to możliwość nie tylko uzyskania określonego dochodu, ale także lepszego przygotowania do samodzielnego życia zawodowego.

Biorąc pod uwagę te czynniki, dopuszcza się zatrudnianie nastolatków od 14 roku życia. Konieczne jest, aby praca od tego wieku nie wpływała na zdrowie młodzieży i nie zakłócała procesu uczenia się. Obowiązkowym warunkiem zatrudnienia nastolatka po ukończeniu czternastego roku życia jest zgoda rodziców, rodziców adopcyjnych lub opiekuna prawnego. Co istotne, wejściu w stosunek pracy osób, które ukończyły 15. rok życia, towarzyszy ustalenie dla nich świadczeń z zakresu czasu pracy. Pracują mniej niż dorośli pracownicy. Konkretny wymiar czasu pracy jest zróżnicowany w zależności od wieku: dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo, dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat oraz studentów w wieku od 14 do 15 lat pracujących w czasie wakacji – nie więcej niż 24 godziny na tydzień. Jeżeli uczniowie pracują w czasie wolnym od zajęć szkolnych (nie w czasie wakacji), to wymiar ich czasu pracy nie może przekraczać połowy wymiaru etatu ustalonego dla osób w odpowiednim wieku, tj. dla uczniów w wieku od 14 do 16 lat – nie więcej niż 12 godzin tygodniowo i od 16 do 18 lat – nie więcej niż 18 godzin tygodniowo.

Zilustrujmy tę kwestię przykładem. 17-letnia studentka prawa po zajęciach pracuje w kancelarii sądu. Jego czas pracy wynosi 18 godzin tygodniowo. W przypadkach, gdy student ten pracuje w sądzie i ma urlop, zostaje on przydzielony tydzień pracy trwające 36 godzin.

Obywatel jako strona stosunku pracy ma różny charakter powiązania prawne z drugą stroną tego stosunku prawnego – osobą prawną. W niektórych przypadkach stosunki pracy powstają między dwiema osobami. Należą do nich przypadki, gdy obywatel jako indywidualny przedsiębiorca zatrudnia innego obywatela lub gdy powstaje stosunek pracy dotyczący prowadzenia gospodarki konsumpcyjnej gospodarstwa domowego (stosunek pracy z pracownikiem domowym, z kierowcą samochodu itp.).

Osoby prawne to organizacje posiadające własność, zarządzanie gospodarcze lub kierownictwo operacyjne majątek odrębny i odpowiadają za swoje zobowiązania z tego majątku, mogą we własnym imieniu nabywać i wykonywać prawa majątkowe i osobiste niemajątkowe, ponosić odpowiedzialność oraz być powodem i pozwanym w sądzie.

Ustawodawstwo przewiduje różne formy organizacyjno-prawne osoby prawnej. Organizacje komercyjne i non-profit mogą działać jako podmioty stosunków pracy. Do organizacji komercyjnych zalicza się spółki osobowe (spółka pełna, spółka komandytowa, spółdzielnia produkcyjna, państwowe i komunalne jednolite przedsiębiorstwo) oraz spółki (spółka z ograniczoną odpowiedzialnością lub dodatkową odpowiedzialnością, spółka akcyjna).

Organizacje non-profit - spółdzielnie konsumenckie, publiczne lub organizacje religijne(stowarzyszenia), fundacje charytatywne i inne, a także osoby prawne w innych formach przewidzianych przez prawo. Wszystkie te organizacje posiadają osobowość prawną pracy, aby nawiązywać stosunki pracy zarówno z pracownikami, jak i obywatelami - uczestnikami organizacji. Granice osobowości prawnej pracy są płynne, ponieważ wszystkie organizacje są niezależne w ustalaniu liczby pracowników i ich wynagrodzeń. Wyjątkiem jest instytucje budżetowe mogą jednak samodzielnie określić ich liczbę na podstawie zatwierdzonego przez siebie funduszu wynagrodzeń.

2.2 Przedmiot stosunku pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest wykonywanie określonego rodzaju pracy, charakteryzującej się określoną specjalnością, kwalifikacją i stanowiskiem.

Charakterystyka przedmiotu stosunku prawnego pracy nie jest obecnie jednoznaczna, ponieważ w stosunkach prawnych pracy przedmiot jest zasadniczo nierozerwalnie związany z ich treścią materialną (zachowanie obowiązanego itp.). Korzystny efekt wygenerowany przez pracownika (czytanie wykładu itp.) zazwyczaj można wykorzystać w procesie produkcyjnym. A ponieważ w prawie pracy dobra materialne (przedmioty) są praktycznie nierozerwalnie związane z działalnością pracowniczą pracownika, charakterystyka materialnej treści stosunków pracy wyczerpuje kwestię ich przedmiotu.

Przez materialną treść stosunku pracy rozumie się rzeczywiste zachowanie jego uczestników (podmiotów), które zapewniają podmiotowe prawa i obowiązki pracownicze. Stan faktyczny ma zawsze charakter wtórny i podporządkowany treści prawnej (wolicjonalnej) stosunku prawnego pracy, na który składają się subiektywne prawa i obowiązki ich uczestników. Treść tych praw i obowiązków wyraża się w zdolności prawnej, w granicach określonych przez ustawę, do działania, żądania, żądania, korzystania z korzyści itp. oraz odpowiedzialność za zaspokojenie przeciwstawnych interesów i potrzeb innych podmiotów.

Opierając się na jedności składników materialnych i prawnych (wolicjonalnych), można powiedzieć, że podmiotowe prawa i obowiązki pracowników zawarte w treści stosunku prawnego pracy są realizowane i określone ustawowe prawa i obowiązki składające się na treść stosunku prawnego. status pracowników. Te prawa i obowiązki podmiotów stosunku pracy zostaną omówione w dalszej części pracy.

2.3 Prawa podmiotowe i obowiązki prawne

Tak więc ustawodawstwo pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje podstawowe (ustawowe) prawa uczestników stosunku pracy. W odniesieniu do osobowości pracownika te prawa i obowiązki zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej (art. 30, 37) są zapisane w ogólna perspektywa w sztuce. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść odrębnego stosunku prawnego stanowią specyfikację tych ustawowych praw i obowiązków.

Jednocześnie prawa i obowiązki pracodawcy, w przeciwieństwie do pracownika, nie zostały uregulowane w konkretnym artykule Kodeksu pracy ani w innym prawie federalnym tak jasnych i szczególnych przepisów. Niektóre prawa i obowiązki pracodawcy są określone w wielu artykułach Kodeksu pracy, ustawach federalnych, aktach lokalnych i mogą być zapisane w statucie (regulaminie) organizacji (osoby prawnej) itp.

Biorąc pod uwagę, że podmiotowe prawo jednego uczestnika stosunku pracy odpowiada obowiązkowi prawnemu drugiego, wskażemy tutaj jedynie obowiązki podmiotów stosunku pracy.

Do obowiązków pracownika należy:

a) pełnienie określonej funkcji pracowniczej, która jest ustalana z pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę (art. 15 Kodeksu pracy). Pewność funkcji pracy zapewnia art. 24 Kodeksu pracy, zgodnie z którym administracja organizacji nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę;

b) przestrzeganie dyscypliny pracy, przestrzeganie przepisów wewnętrznych, ustalone godziny pracy, użytkowanie sprzętu, surowców i innego mienia pracodawcy zgodnie z przepisami i zasadami, zachowanie tego mienia, przestrzeganie instrukcji i zasad ochrony pracy, itp.

Główne obowiązki pracodawcy (organizacji) można pogrupować w następujący sposób:

a) przestrzeganie pracy wymaganej przez funkcję pracy i w związku z tym zapewnienie faktycznego zatrudnienia danego pracownika jako wykonawcy funkcji pracy, a także stworzenie warunków zapewniających jej produktywną realizację;

b) zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układem zbiorowym pracy i porozumieniem stron;

d) zaspokojenie społecznych i codziennych potrzeb pracownika.

Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść stosunku prawnego pracy powstałego na podstawie aktu prawnego – umowy o pracę, odpowiadają warunkom tej umowy. Umowa o pracę, jak zostanie wykazane poniżej, odgrywa zasadniczą rolę w prawnej regulacji stosunków pracy. Jak każda inna, ma swoją treść – takie są warunki, na jakich strony doszły do porozumienia. Te uzgodnione warunki umowy o pracę odpowiadają treści stosunku pracy, jego podmiotowym prawom i obowiązkom. Zatem stosunek prawny pracy nie powstaje tylko na podstawie umowy o pracę (aktu prawnego): umowa ta określa jego treść.

Jednakże stosunek pracy i umowa o pracę nie są tożsame. Warunki umowy są kształtowane w procesie jej zawierania przez strony w oparciu o swobodę i dobrowolność pracy, ale nie powinny pogarszać pozycji pracowników w porównaniu z prawem (część 1 art. 15 Kodeksu pracy) . Uzgodnione warunki niejako określają zakres treści powstającego stosunku pracy. Umowa o pracę nie może jednak określać całej jej treści i wszystkich elementów. Obywatel z jednej strony, a organizacja (osoba prawna) lub indywidualny przedsiębiorca z drugiej, przy zawieraniu umowy o pracę i nawiązaniu stosunku pracy działają jak osoby prywatne. To jako osoby prywatne działają w oparciu o wzajemną wolność wyboru, swobodę zawierania umowy o pracę i swobodę ustalania jej warunków (treści). Jednocześnie osoby prywatne nie mogą w pełni realizować publicznoprawnego elementu stosunku pracy poprzez formę prawną umowy o pracę. Ten element publicznoprawny polega na ustaleniu normatywnego minimalnego standardu praw pracowniczych i gwarancji pracowniczych, którego pogorszenie w umowie o pracę powoduje nieważność jej poszczególnych warunków lub całej umowy.

W konsekwencji stosunek prawny pracy, którego treść określają warunki umowy o pracę, ma także niezależną istotę, niezależną treść. Niezależność stosunku pracy przejawia się w ustanowieniu legislacyjnym na minimalnym poziomie praw pracowniczych i gwarancji, które koniecznie z góry określają szereg warunków umowy o pracę.

Zawierając umowę o pracę, strony nie mają prawa obniżyć określonego poziomu uprawnień i gwarancji (ewentualne zmiany dotyczą jedynie jego podwyższenia), tak samo jak nie mogą ich wyłączyć ani zmienić przez inne osoby. Jest to jedna z cech prawa pracy, która wskazuje na jego orientację społeczną i pozwala scharakteryzować gałąź prawa pracy w rosyjskim systemie prawnym jako prawo społeczne.

Należy zauważyć, że samo to opiera się na uprawnieniach dyscyplinarnych i zarządczych pracodawcy. Podporządkowanie pracownika jest imperatywnie „wpisane” w treść stosunku pracy, nie pozwalając tym osobom na jego wyłączenie lub zastąpienie innym warunkiem przy zawieraniu umowy o pracę.

Rozdział 3. Pracownik i pracodawca, główne podmioty stosunku pracy

3.1 Pracownik jako podmiot stosunku pracy

Status prawny obywatela jako podmiot prawa pracy jest wspólny dla wszystkich obywateli. Wyraźnie odzwierciedla to zróżnicowanie regulacji prawnych w prawie pracy. Oprócz ogólnego statusu pracy podmiot prawa pracy może mieć szczególny status pracy (kobieta, małoletni), zabezpieczony specjalnymi normami.

Obywatel faktycznie staje się podmiotem prawa pracy z chwilą poszukiwania pracy, a status pracownika nabywa z chwilą zatrudnienia w określonej organizacji. Aby to zrobić, obywatel musi posiadać osobowość prawną.

Co do zasady okres jej wystąpienia wiąże się z osiągnięciem określonego przez prawo wieku biologicznego – 16 lat. Zgodnie z art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu przygotowania młodocianych do pracy w przemyśle, dopuszcza się zatrudnianie osób uczących się w placówkach oświaty ogólnokształcącej, placówkach oświatowych podstawowego i średniego kształcenia zawodowego, które ukończyły 14 rok życia, z zastrzeżeniem następujące warunki:

1) mogą być jedynie przyjęte do realizacji łatwa praca które nie powoduje szkody dla zdrowia;

2) wykonywania pracy w czasie wolnym od nauki, nie zakłócając procesu uczenia się;

3) wymagana jest zgoda rodziców, rodziców adopcyjnych lub kuratorów oraz organu opiekuńczego.

W przypadku otrzymania ogólne wykształcenie, albo kontynuują realizację podstawowego programu kształcenia ogólnego kształcenia ogólnego w innej formie kształcenia niż w trybie stacjonarnym, albo opuszczają placówkę kształcenia ogólnego zgodnie z prawem federalnym, umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które osiągnęły wiek lat piętnastu na wykonywanie lekkich prac niezagrażających zdrowiu.

W organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach dozwolone jest, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i za zgodą organu opiekuńczego, zawierać umowę o pracę z osobami poniżej czternastego roku życia do udziału w tworzeniu i (lub) wykonaniu (wystawie)) działa bez szkody dla zdrowia i rozwoju moralnego. W takim przypadku umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje jego rodzic (opiekun prawny). Zezwolenie organu opiekuńczego określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.

Prawo do zawierania umowy o pracę w charakterze pracodawcy mają osoby, które ukończyły 18 rok życia, jeżeli posiadają pełną zdolność cywilną, a osoby, które nie osiągnęły określonego wieku – od dnia uzyskania pełnej zdolności cywilnej.

Osoby posiadające samodzielne dochody, które ukończyły 18 lat, ale których zdolność prawna została ograniczona przez sąd, mają prawo, za pisemną zgodą syndyków, do zawierania umów o pracę z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy przy gospodarowanie.

W imieniu osób fizycznych osiągających samodzielne dochody, które ukończyły 18 lat, a które zostały uznane przez sąd za ubezwłasnowolnionych, ich opiekunowie mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami w celu świadczenia usług osobistych tym osobom i pomocy im w gospodarowanie.

Osoby niepełnoletnie w wieku od 14 do 18 lat, z wyjątkiem małoletnich, które uzyskały pełną zdolność cywilną, mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami, jeżeli posiadają własne zarobki, stypendia, inne dochody oraz za pisemną zgodą swoich przedstawicieli prawnych (rodziców, opiekunów prawnych). , powiernicy).

Przedstawiciele prawni (rodzice, opiekunowie, kuratorzy) osób fizycznych występujących w charakterze pracodawców ponoszą dodatkową odpowiedzialność za obowiązki wynikające ze stosunku pracy, w tym obowiązki dotyczące wypłaty wynagrodzenia.

Dla niektórych kategorii osób ustanowiono specjalne wymagania. Tym samym cudzoziemiec musi uzyskać zezwolenie na pracę na terytorium Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracodawca otrzymuje pozwolenie na pozyskiwanie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych.

Prawo do służby cywilnej ma wyłącznie obywatel Federacji Rosyjskiej, który ukończył 18 lat, włada językiem państwowym i spełnia inne wymogi określone w obowiązujących przepisach.

Kodeks pracy nie określa górnej granicy wieku dla nawiązania stosunku pracy; Wyjątkiem jest określony zakres zawodów i stanowisk. Zatem zgodnie z ustawą o państwowej służbie cywilnej górna granica wieku do pełnienia funkcji w służbie cywilnej wynosi 65 lat. Jednak nawet po osiągnięciu tego wieku można nawiązać stosunek pracy w celu wykonywania pracy, w której nie określono granicy wieku.

Dodatkowo przy zatrudnianiu oceniana jest specjalna osobowość prawna pracy, która wyraża się w stopniu przygotowania zawodowego, obecności określonej specjalności lub kwalifikacji.

W niektórych przypadkach stan zdrowia może być wymogiem szczególnym. Z reguły wiąże się to z wykonywaniem pracy ze źródłami zwiększonego zagrożenia (kierowcy, piloci itp.) lub z produkcją stwarzającą zwiększone niebezpieczeństwo dla środowiska (kolej, Elektrownia jądrowa itp.).

Po zawarciu umowy o pracę obywatel staje się pracownikiem, ma status prawny pracownika, co wyraża się w obecności określonych stosunków pracy praw i obowiązków.

Podstawowe (ustawowe) uprawnienia pracownika wymienione są w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę;

Zapewnienie pracownikowi pracy określonej umową o pracę;

Zapewnienie miejsca pracy spełniającego państwowe wymagania regulacyjne dotyczące ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym;

Terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Zapewnienie odpoczynku, zapewnionego poprzez ustalenie normalnego czasu pracy, obniżonego czasu pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie cotygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnego urlopu wypoczynkowego;

Pełna, rzetelna informacja o warunkach pracy i wymaganiach ochrony pracy w zakładzie pracy;

Szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane;

Prawo do zrzeszania się, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

Udział w zarządzaniu organizacją;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych i porozumień za pośrednictwem ich przedstawicieli, a także informowanie o realizacji układów zbiorowych i porozumień;

Ochrona Twoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi sposobami, które nie są zabronione przez prawo;

Rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku;

Zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną mu w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych oraz naprawienie szkody moralnej;

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Prawa pracownika i ich realizacja wymagają od niego ustosunkowania się – wywiązania się z obowiązków, które przyjął na siebie poprzez zawarcie umowy o pracę z pracodawcą. W najbardziej ogólnej formie obowiązki te sformułowane są w art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Obowiązki te mają zasadnicze znaczenie dla stosowania norm prawnych zawartych w rozdziałach Części II Kodeksu: w rozdz. 22 „Racjonowanie pracy”, rozdz. 30 „Dyscyplina pracy”, rozdz. 34 „Wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy” itp. Obowiązki przewidziane w Kodeksie określone są w przepisach prawa oraz innych regulacyjnych aktach prawnych, w szczególności w regulaminach kadrowych oraz wewnętrznych przepisach pracy.

Do głównych obowiązków pracownika należy:

Wierne wykonanie odpowiedzialność zawodowa;

Przestrzeganie dyscypliny pracy, wewnętrznych przepisów pracy oraz zasad i przepisów technologicznych;

Zgodność z ustalonymi standardami pracy;

Ostrożne podejście do majątku pracodawcy i innych pracowników;

Przestrzeganie wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy (środki ostrożności, higiena przemysłowa);

Natychmiastowe powiadomienie pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.

Prawa i obowiązki pracownika są co do zasady określone w umowie o pracę, a także w opisie stanowiska, instrukcjach bezpieczeństwa, wewnętrznym regulaminie pracy i innych aktach lokalnych. Jednakże we wszystkich przypadkach ograniczają się one do zakresu wykonywanej funkcji pracowniczej i nie mogą wykraczać poza granice określone w obowiązującym prawie pracy.

Ustawowe prawa i obowiązki pracownika to: gwarancje prawne, które stanowią przewidziane w prawie pracy środki prawne służące realizacji tych praw i obowiązków, a także ich ochronie.

3.2 Pracodawca jako podmiot stosunku pracy

Pracodawcą jest osoba fizyczna lub prawna, która jest podmiotem prawa pracy, nawiązując z pracownikiem stosunek pracy w celu wykorzystania jego pracy dla jego prawnie uzasadnionych interesów.

Status prawny pracodawcy obejmuje:

1) pracodawca osobowość prawną;

2) podstawowe prawa i obowiązki pracownicze w stosunku do każdego pracownika i całej siły roboczej.

Osobowość prawna pracodawcy rozpoczyna się z chwilą rejestracji w sposób przewidziany przepisami prawa, z chwilą nabycia przez niego zdolności do zawierania umów o pracę. W której niezbędne warunki będą: dostępność funduszu płac, określenie liczby i personelu pracowników i niektóre inne.

Do podstawowych praw pracowniczych pracodawcy należą uprawnienia:

Zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę;

Żądać od pracownika sumiennego wykonywania obowiązków służbowych, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy i ostrożnego obchodzenia się z majątkiem;

Zachęcaj pracowników i pociągaj ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej;

Zastosuj lokalne przepisy.

Do głównych obowiązków pracodawcy na stanowisku pracy należy:

Przestrzegać prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę;

Zapewnij pracownikom pracę przewidzianą umową o pracę;

Zapewniać bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych;

Zapewnić pracownikom równą płacę za pracę o tej samej wartości;

Zapłacić pełną kwotę należnego pracownikom wynagrodzenia w terminach określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, wewnętrznymi przepisami pracy, umowami o pracę;

Prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawierać układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

Udzielanie przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i monitorowania ich realizacji;

Zapoznaj pracowników, po podpisaniu, z przyjętymi przepisami lokalnymi, bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;

Terminowo przestrzegaj instrukcji federalnego organu wykonawczego upoważnionego do sprawowania nadzoru państwowego i kontroli zgodności z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, innymi federalnymi organami wykonawczymi sprawującymi funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym obszarze działalności, wynagrodzenie kary pieniężne nałożone za naruszenia przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

Rozpatrywanie wniosków właściwych organów związkowych i innych przedstawicieli wybranych przez pracowników o stwierdzonych naruszeniach prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podejmowanie działań w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i raportowanie o podjętych działaniach określonym organom i przedstawicielom;

Stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym;

Zaspokajanie codziennych potrzeb pracowników związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych;

Prowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony przez prawo federalne;

Zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska;

Wykonywanie innych obowiązków przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.

We wszystkich przypadkach pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać wymogów obowiązującego prawa pracy, w ramach którego można mu powierzyć dodatkowe obowiązki. Przykładowo układ zbiorowy pracy może przewidywać obowiązek zapewnienia przez pracodawcę dodatkowych dni następne wakacje, ustalać premie wynagrodzeń za staż pracy w określonej organizacji itp.

W zależności od treści i charakteru praw i obowiązków pracodawcy, jego status prawny jest zdeterminowana obecnością władzy stanowienia prawa (przyjmowanie lokalnych przepisów), władzy administracyjnej (wydawanie wiążących poleceń dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych) i władzy dyscyplinarnej (stosowanie zachęt, środków odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej).

W imieniu pracodawcy kierownik odpowiedniej organizacji i jej administracja wchodzą w stosunki pracy. Za zobowiązania pracodawców-instytucji finansowane w całości lub w części przez właściciela (założyciela), a także pracodawców przedsiębiorstw państwowych, wynikające ze stosunków pracy, właściciel (założyciel) ponosi dodatkową odpowiedzialność zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Szef organizacji ma swój własny status: wydaje polecenia i instrukcje (obowiązkowe dla wszystkich pracowników). tego przedsiębiorstwa), ma prawo zatrudniania i zwalniania itp. Jednocześnie sam występuje funkcje pracy zostaje z nim zawarta umowa, która określa jego prawa, obowiązki i odpowiedzialność, termin, tryb i wysokość wynagrodzenia, podstawy zwolnienia (w tym dodatkowe).

Oprócz wspomnianych wcześniej praw i obowiązków, istnieją także pewne specyficzne cechy odnoszące się do poszczególnych pracodawców.

Pracodawcami osób fizycznych są osoby fizyczne zarejestrowane zgodnie z ustaloną procedurą jako przedsiębiorcy indywidualni i prowadzący działalność działalność przedsiębiorcza nie tworząc osoby prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne, oraz inne osoby, których działalność zawodowa zgodnie z prawem federalnym osoby, które nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania określonej działalności (zwani dalej pracodawcami - indywidualnymi przedsiębiorcami), podlegają rejestracji państwowej i (lub) licencjonowaniu. Osoby działające z naruszeniem wymagań prawa federalne określona działalność bez rejestracji państwowej i (lub) licencji, osoby, które nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania tej działalności, nie są zwolnione z wypełniania obowiązków powierzonych przez Kodeks pracy pracodawcom - indywidualnym przedsiębiorcom; osoby nawiązujące stosunek pracy z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego.

Indywidualny pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę na piśmie i ma obowiązek:

Zarejestruj tę umowę we właściwym organie samorządu lokalnego;

Wprowadzać Składki ubezpieczeniowe i inni obowiązkowe płatności w sposób i w kwotach określonych przez prawo federalne;

Wystawiamy zaświadczenia o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy.

Dokumentem potwierdzającym czas pracy dla indywidualnego pracodawcy jest pisemna umowa o pracę (art. 309 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca to osoba, która nią nie jest przedsiębiorca indywidualny, nie ma prawa dokonywania wpisów w księgach pracy pracowników, a także sporządzania książeczek pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy.

Wśród pracodawców, oprócz osób prawnych i osób fizycznych, wymienia się jeszcze jeden podmiot, któremu przysługuje ustanowione przez prawo przypadkach prawo do zawierania umów o pracę. Podmiotem takim może być np. organ samorządu terytorialnego, jeżeli tak stanowi ustawa federalna.

Kodeks pracy jako pracodawców określa osoby prawne, dlatego też oddziały i przedstawicielstwa nie mogą być pracodawcami. Zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej oddziały i przedstawicielstwa nie są osobami prawnymi. Są oni obdarowani majątkiem, który je stworzył przez osobę prawną i działają na podstawie zatwierdzonych przez nią przepisów. Ich przywódcy, działając w sprawach cywilnych, działają na podstawie pełnomocnictwa osoby prawnej.

Kierownik oddziału lub przedstawicielstwa może posiadać pełnomocnictwo przyznające mu prawo do zatrudniania i zwalniania pracowników, przy czym w tym przypadku oddział lub przedstawicielstwo nie jest pracodawcą. Pracodawcą w stosunku do pracowników oddziału lub przedstawicielstwa jest osoba prawna, w imieniu której kierownik oddziału lub przedstawicielstwa sprawuje uprawnienia do zawarcia umowy o pracę i jej rozwiązania. Jeżeli kierownik oddziału lub przedstawicielstwa nie jest uprawniony do zatrudniania, stosunki pracy z pracownikami oddziału lub przedstawicielstwa powstają na podstawie umowy o pracę zawartej przez samą osobę prawną.

Rozdział 4. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy

4.1 Przyczyny pojawienia się pracy

Fakty prawne pociągające za sobą powstanie stosunków pracy nazywane są podstawami ich wystąpienia. Osobliwością tych faktów jest to, że zdarzenia, przestępstwa lub pojedynczy akt administracyjny nie mogą służyć jako takie. Fakty te stanowią czynności prawne (wyrażenia woli pracownika i kierownika działającego w imieniu pracodawcy) dokonywane w celu nawiązania stosunku pracy.

Stosunek prawny pracy opiera się na swobodnej wypowiedzi jego uczestników, której wyrazem prawnym jest umowa o pracę – dwustronny akt prawny. Umowa o pracę jako dwustronny akt prawny pełni bardzo ważną rolę w mechanizmie regulacji prawnej, „przekłada” normy prawa pracy na podmioty i powoduje powstanie stosunku pracy.

Co do zasady umowa o pracę jest podstawą powstania większości stosunków pracy. Znaczenie prawne konkretnej umowy o pracę (umowy) jest takie, że stanowi ona podstawę istnienia i rozwoju stosunki prawne w sprawie korzystania z pracy robotniczej. Wyraża się to w następujący sposób. Po pierwsze, umowa o pracę jest najczęstszą podstawą powstania stosunków pracy między pracownikami a określonymi przedsiębiorstwami, instytucjami i organizacjami. Po drugie, stosunek pracy istnieje w czasie ze względu na zawartą umowę o pracę. To właśnie umowa o pracę stanowi podstawę prawną wzajemnych, zależnych od siebie działań jej stron, które strony muszą wykonywać systematycznie lub okresowo, aby z biegiem czasu realizować swoje prawa i wypełniać przyjęte obowiązki. Systematyczne lub okresowe wykonywanie praw i obowiązków jest charakterystyczne dla stosunku prawnego generowanego przez umowę o pracę jako stałego, w którym prawa i obowiązki mają na celu długoterminową koordynację zachowań stron. Po trzecie, umowa o pracę indywidualizuje miejsce wykonywania pracy (przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja, z którą zawierana jest umowa o pracę) oraz rodzaj pracy (specjalność, kwalifikacje lub stanowisko) pracownika jako podmiotu stosunku pracy. Umowa o pracę może indywidualizować inne warunki stosunku pracy danego obywatela, z zastrzeżeniem jednak, że nieważne są postanowienia umowy pogarszające sytuację pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy (art. 5 kp).

Należy jednak rozróżnić warunki: bezpośrednie, których treść jest w całości ustalana przez same umawiające się strony, oraz instrumenty pochodne, których treść nie jest opracowywana przez umawiające się strony, ale jest przewidziana w przepisach prawa i innych scentralizowanych oraz przepisami lokalnymi (na przykład w przepisach dotyczących czasu pracy lub w lokalnych przepisach dotyczących premii dla pracowników). Takie warunki pochodne przy zawieraniu umowy o pracę są również akceptowane do realizacji, gdyż z mocy prawa (art. 15 Kodeksu pracy) stanowią integralną część umowy o pracę i przyznają jej stronom zespół wzajemnych praw i obowiązków.

Cechą dotychczasowej definicji umowy o pracę jest to, że uwzględnia ona także pojęcie umowy. Uregulowało to dominującą koncepcję w nauce rosyjskiego prawa pracy, która traktuje umowę nie jako zwykłą umowę o pracę na czas określony, ale jako szczególny rodzaj umowy o pracę.

Podobne dokumenty

ogólna charakterystyka system stosunków w prawie pracy i jego podmiotach. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Cechy stosunków pracy, które odróżniają je od innych stosunków powstających podczas korzystania z pracy.

streszczenie, dodano 28.11.2013

Cechy i oznaki stosunków pracy. Ogólne i szczegółowe przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania pojedynczego stosunku pracy. Znaki klasyfikacji stosunków pracy. Charakterystyka stosunków prawnych ściśle związanych z pracą.

praca na kursie, dodano 01.06.2016

Pojęcie umowy o pracę jako fakt prawny. Złożone struktury prawne jako podstawa powstania stosunków pracy. Fakty prawne i struktury prawne rozwiązujące stosunki pracy, ich cechy i cechy.

praca na kursie, dodano 07.11.2016

Badanie cech i struktury stosunku pracy. Analiza praw i obowiązków uczestników tej relacji. Badanie podstaw powstawania, zmiany i ustania stosunków pracy. Mechanizm prawny ochrona socjalna pracownicy.

praca na kursie, dodano 28.08.2013

Umowa o pracę jest podstawą powstania stosunków pracy, pełni funkcję swoistego regulatora. Wejście w stosunek pracy jako pracownicy. Zawieranie umów o pracę przez pracodawców. Podstawy zmiany stosunków pracy.

test, dodano 02.04.2014

Pojęcie i system stosunków prawnych w prawie pracy. Stosunek prawny pracy, jego podmioty, przedmioty i treść. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Stosunki prawne wywodzące się ze stosunków pracy w prawie pracy.

streszczenie, dodano 17.05.2008

Stosunki pracy jako ważna podstawa kształtowania ustawodawstwa socjalnego. Pojęcie i rodzaje stosunków prawnych z zakresu prawa pracy. Istota, podmioty i przedmioty stosunków pracy. Treść i wzór układu zbiorowego przedsiębiorstwa.

test, dodano 28.07.2010

Warunki i tryb powstawania stosunków pracy, ich stron według Kodeks Pracy RF. Uzyskanie zdolności prawnej obywatela jako główny warunek jego wejścia w stosunki pracy. Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

streszczenie, dodano 16.05.2009

Historia powstania stosunków pracy w ustawodawstwie rosyjskim. Ogólna charakterystyka umowy o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Międzynarodowy wpływ prawny stosunków pracy na ustawodawstwo rosyjskie.

praca magisterska, dodana 01.08.2010

Pojęcie i podstawowe elementy stosunków prawnych cywilnych. Charakterystyka struktury cywilnoprawnych stosunków prawnych. Cechy stosunków społecznych związane z uwzględnianiem podstaw powstania, zmiany i zakończenia cywilnych stosunków prawnych.

Stosunek pracy to dobrowolny stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym pracownik będąc w składzie przedsiębiorstwa obowiązany jest wykonywać określony rodzaj pracy zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy, a pracodawca zapewnia mu z pracą w swojej specjalności (kwalifikacje, stanowisko), płaci za pracę i stwarza korzystne warunki pracy.

Stosunek prawny pracy jest prawną formą wyrazu stosunku społeczno-pracowniczego, który rozwija się na rynku pracy między pracownikiem a pracodawcą (organizacją), zgodnie z którym jedna strona (pracownik), będąc włączona do kolektywu pracy organizacja, jest obowiązana wykonywać określony rodzaj pracy, podporządkowując się ustalonym w niej wewnętrznym przepisom prawa pracy, a druga strona (pracodawca) - zapewnić pracownikowi pracę zgodnie ze specjalnością, kwalifikacjami lub stanowiskiem określonym przez tę organizację. umowy (kontraktu), opłacania swojej pracy i tworzenia warunków pracy korzystnych dla zdrowia i rozwoju osobistego.

W odróżnieniu od innych stosunków prawnych, stosunki pracy charakteryzują się następującymi cechami:

- pośredniczą we włączaniu obywateli do kolektywu pracy, w wyniku czego się stają status prawny pracownicy określonej organizacji;
- ich przedmiotem jest wykonywanie przez pracownika określonego rodzaju pracy, charakteryzującej się określoną specjalizacją, kwalifikacją, stanowiskiem;
- zachowanie swoich poddanych regulują wewnętrzne przepisy pracy tej organizacji, których mają obowiązek przestrzegać.

Wymienione cechy stosunków prawnych pracy pozwalają odróżnić je od pierwotnych stosunków prawnych, także związanych z korzystaniem z pracy (np. od cywilnoprawnych, wynikających z umów o pracę, zamówień, zleceń literackich itp.).

Stosunki prawne pracy są klasyfikowane jako złożone: nie ograniczają się do obecności między stronami jednego prawa podmiotowego i odpowiadającego mu obowiązku. Zawsze mają złożony (system) praw i odpowiadających im obowiązków. Co więcej, kompleks ten jest bezpośrednio związany z pracą, kosztem siły roboczej.

Cechą charakterystyczną stosunków pracy jest osobisty charakter praw i obowiązków pracowników ujętych w ich treści. Właśnie ze względu na taki charakter stosunków pracy prawo zabrania zastępowania jednego pracownika innym bez zgody administracji.

Następny osobliwość stosunki pracy polegają na tym, że na rynku pracy są one budowane w oparciu o wynagrodzenie. Prawa i obowiązki stron związane z wynagrodzeniem za pracę w formie wynagrodzenia są niezbędnym elementem stosunku pracy, ustalanym przy zawarciu umowy o pracę.

Stosunki pracy mają charakter ciągły.

Nie kończą się one po zakończeniu przez pracownika jakiejkolwiek czynności (operacji pracy) lub zadania służbowego, gdyż pracownik wchodzi w określony stosunek prawny w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Stosunki pracy to złożone podmioty prawne składające się z wielu powiązanych ze sobą praw i obowiązków stron, które powstają na podstawie norm regulacyjnych prawa pracy. Składają się z pewnych elementów, bez których nie mogłyby istnieć stosunki prawne:

1) podmioty stosunków prawnych;
2) przedmioty, czyli przedmioty świata zewnętrznego (dobrodziejstwa materialne i niematerialne), do których skierowane są prawa i obowiązki;
3) treść stosunku prawnego;
4) fakty prawne przewidziane w prawie pracy, czyli podstawy powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy.

Podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca; ten stosunek prawny ma zawsze charakter dwustronny.

Charakterystyka przedmiotu stosunków prawnych pracy nie jest obecnie jednoznaczna, ponieważ w stosunkach prawnych pracy przedmiot jest zasadniczo nierozerwalnie związany z ich treścią materialną (zachowaniem podmiotów zobowiązanych).

Korzystny efekt wygenerowany przez pracownika (czytanie wykładu itp.) zazwyczaj można wykorzystać w procesie produkcyjnym. A ponieważ w prawie pracy dobra materialne (przedmioty) są praktycznie nierozerwalnie związane z działalnością pracowniczą pracownika, charakterystyka materialnej treści stosunków pracy wyczerpuje kwestię ich przedmiotu.