ორგანიზაციული ქცევა: მოტყუების ფურცელი. ლიდერობა და ძალაუფლება ორგანიზაციაში. ეფექტური შეკვეთების წესები

ორგანიზაციის ბიუროკრატიული თეორია. მაქს ვებერის კვლევაში ბიუროკრატია ეხება სოციოლოგიურ იდეებს კოლექტიური საქმიანობის რაციონალიზაციის შესახებ. იგი აღწერს ორგანიზაციის ფორმას ან ნიმუშს, რომელიც უზრუნველყოფს პროგნოზირებად ქცევას თანამშრომლები. ბიუროკრატიული სტრუქტურა შესაძლებელს ხდის, როგორც ვებერი თვლიდა, მაღალი დონეშედეგების მოხსენება ორგანიზაციის ხელმძღვანელობასა და მასთან დაკავშირებულ პირებს. ბიუროკრატიული ფორმისგან მაქსიმალური სარგებლის მისაღებად ვებერი თვლიდა, რომ ორგანიზაციამ უნდა მიიღოს განვითარების კონკრეტული სტრატეგია. საკითხის არსი შემდეგ პუნქტებზე მოდის.

ორგანიზაციის თეორია. მე-20 საუკუნის დასაწყისში სამეცნიერო მენეჯმენტის პრობლემების განვითარება, რომელიც ყურადღებას ამახვილებდა მენეჯერის საქმიანობასა და სპეციალიზაციაზე, აწყდებოდა ორგანიზაციის მთლიანობის ანალიზისა და მისი ფუნქციონირების პრინციპების ჩამოყალიბების უკიდურეს მნიშვნელობას. . ამ პრაქტიკულ საჭიროებაზე პასუხი იყო ჰენრი ფეიოლის მუშაობა, რომელმაც შესთავაზა რამდენიმე ორგანიზაციული პრინციპები, რომელიც მან გამოსადეგი აღმოჩნდა საფრანგეთში ქვანახშირის მოპოვების დიდი კომპანიის მართვისთვის. მან განიხილა მენეჯმენტის ხელოვნება, როგორც მოცემულ სიტუაციაში გამოსაყენებელი შესაბამისი პრინციპების შერჩევა.

ორგანიზაციის პრინციპები.ფაიოლმა შესთავაზა 14 პრინციპი, თუმცა ის ამტკიცებდა, რომ შეიძლება კიდევ ბევრი იყოს. ამ პრინციპების დაჯგუფება სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით მოცემულია ცხრილში. 2.1.

ცხრილი 2.1

ფაიოლის პრინციპების დაჯგუფება

სტრუქტურული პრინციპები ემყარება ურთიერთდაკავშირებული ამოცანების, უფლებებისა და მოვალეობების სისტემის შექმნას. ორგანიზაციული ფუნქციები მოიცავს ამოცანების დაყოფას მცირე ქვეამოცნებებად, ამ ამოცანების გადაჯგუფებას ურთიერთდაკავშირებულ განყოფილებებად, თითოეული განყოფილების ხელმძღვანელის დანიშვნას და მასზე უფლებებისა და მოვალეობების გადაცემას და, ბოლოს, განყოფილებების დაკავშირებას მიზნობრივი ბრძანებების ჯაჭვთან. მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ მენეჯმენტის ორგანიზაციის თითოეული ძირითადი პრინციპი.

1. შრომის დანაწილების პრინციპი.ფაიოლის აზრით, შრომის დანაწილება და სპეციალიზაცია ბუნებრივი გზაა იმავე ძალისხმევით მეტი უკეთესი ხარისხის პროდუქტის წარმოებისთვის. სპეციალიზაციის საშუალებით მცირდება ობიექტების რაოდენობა, რომლებზეც უნდა იყოს მიმართული მუშაკის ყურადღება და ძალისხმევა. როგორც ფაიოლმა აღნიშნა, სპეციალიზაცია განიხილება როგორც საუკეთესო საშუალებაინდივიდებისა და ადამიანთა ჯგუფების გამოყენება. ამავდროულად, შრომის დანაწილებას აქვს თავისი საზღვრები, რომელსაც არასოდეს სცილდება. სამუშაოს გამარტივების მეთოდები, როგორიცაა სამუშაო სტანდარტები და მოქმედებისა და დროის კვლევა, ხაზს უსვამდა სამუშაოს ტექნიკურ ასპექტებს და არა ქცევითს. მოგვიანებით, 1930-იანი წლების დასაწყისში, გაჩნდა მიდგომა, რომელიც აღწერდა ადამიანურ ურთიერთობებს და საშუალებას აძლევდა უფრო ღრმად განეხილათ ორგანიზაციებში შრომის დანაწილება, ადამიანური ფაქტორის გავლენის გათვალისწინებით.

2. მიზნისა და ლიდერობის ერთიანობის პრინციპი.სამუშაოს სახეები, რომლებიც წარმოიქმნება შრომის დანაწილების შედეგად, უნდა იყოს კოორდინირებული და მიმართული საერთო მიზნისკენ. გარკვეული მახასიათებლების მიხედვით ამოცანების დაჯგუფების პროცესს ჩვეულებრივ უწოდებენ დეპარტამენტიზაცია.ფაიოლმა არ მისცა საფუძველი დეპარტამენტიზაციისთვის, მაგრამ მან შეიმუშავა ზოგადი მიმართულება, რომლის მიხედვითაც საქმიანობას აქვს საერთო მიზანი, უნდა განხორციელდეს ერთიანი გეგმის მიხედვით და მართოს ერთი ლიდერი. პრინციპი ხსნის ლიდერის დანიშვნის კრიტიკულ მნიშვნელობას ურთიერთდამოკიდებული საქმიანობის კოორდინაციისთვის.

3. ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის ურთიერთობის პრინციპი.ეს პრინციპი ასოცირდება ლიდერის ძალაუფლების რაოდენობის ზრდასთან ან შემცირებასთან, რაც საშუალებას გვაძლევს ვისაუბროთ ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის სხვადასხვა ხარისხზე. პრინციპი ამბობს, რომ თითოეული სიტუაციისთვის არის ოპტიმალური ბალანსი ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის და რომ ეს ბალანსი არ შეიძლება განისაზღვროს მენეჯერის შესაძლებლობების გათვალისწინების გარეშე, რომელიც კოორდინაციას უწევს დეპარტამენტების (დეპარტამენტების) საქმიანობას.

4. ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის პრინციპი.ეს პრინციპი აცხადებს, რომ კავშირი უნდა არსებობდეს ლიდერის პასუხისმგებლობასა და ძალაუფლებას შორის, რომელიც მას ეკისრება. სასურველი ურთიერთობა არის ამ ორი ფაქტორის თანასწორობა. ამ ურთიერთობის შეფასება, განსაკუთრებით უმაღლესი დონის მენეჯერების ამოცანების შესწავლისას, ძალიან რთულია. საქმის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ვინაიდან პასუხისმგებლობა ლიდერს გადაეცემა, მაშინ მას უნდა მიეცეს როგორც ბრძანებების გაცემის უფლება, ასევე მათი აღსრულების მოთხოვნის უფლება.

5. წრის პრინციპი.წინა ოთხი პრინციპის გამოყენების ბუნებრივი შედეგია მართვის ჯაჭვის შექმნა მენეჯმენტის უმაღლესი საფეხურებიდან ყველაზე დაბალ დონეზე. ჯაჭვი არის ორგანიზაციაში ვერტიკალური კავშირების გზა. შესაბამისად, ქვედა დონის ყველა კომუნიკაცია უნდა გაიაროს ბრძანების ჯაჭვის თითოეულ მენეჯერზე. და ზემოდან მომავალი კავშირები უნდა გაიაროს თითოეულ დაქვემდებარებულ ერთეულში, სანამ ისინი მიაღწევენ საჭირო დონეს. ასეთი ჯაჭვი ეფექტური იქნება იმდენად, რამდენადაც: 1) ამოცანები ცალსახად არის განსაზღვრული; 2) დეპარტამენტების საქმიანობა ეფუძნება მკაფიოდ ჩამოყალიბებულ საფუძველს და განსაზღვრულ კრიტერიუმებს; 3) უფლებამოსილებები სპეციალურად გადაეცემა მენეჯმენტის ქვედა დონეებს. ამავდროულად, უაღრესად მნიშვნელოვანია ჰორიზონტალური კავშირების არსებობის შესაძლებლობის გათვალისწინება. მენეჯერისთვის ხშირად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის იმავე დონეზე სხვა თანამშრომლებთან დაკავშირება.

ზემოთ განხილული ხუთი პრინციპი განსაზღვრავს ძირითად საკითხებს, რომლებიც უნდა გადაიჭრას ამოცანისა და ძალაუფლების სტრუქტურის შექმნისას. ისინი დეტალურად არ არის ფიქსირებული წესები, არამედ მხოლოდ ასახავს წამყვანი მიმართულებებს მენეჯერების საქმიანობაში.

პროცესის პრინციპებიორიენტირებულია მენეჯერების ქმედებებზე, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ორგანიზაციის საქმიანობას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც მენეჯერები ურთიერთობენ ქვეშევრდომებთან. მენეჯერების სამართლიანობა განიხილება, როგორც თანამშრომლების მოტივაციის მთავარი ფაქტორი, რათა კეთილსინდისიერად შეასრულონ თავიანთი ამოცანები. სამართლიანობის პრინციპი ასევე აისახება სამართლიან ანაზღაურებაზე. ეს პრინციპი ამბობს, რომ ანაზღაურება უნდა შეესაბამებოდეს შესრულებული სამუშაოს მოცულობას და ხარისხს.

დისციპლინის პრინციპიეხება მწარმოებელ ორგანიზაციასა და მის თანამშრომლებს შორის სტაბილური ხელშეკრულებების დამყარების პრაქტიკას. ამასთან, უნდა ითვალისწინებდეს ხელშეკრულებების შეუსრულებლობის შემთხვევაში სანქციების გამოყენებას. სანქციების გამოყენება უნდა განხორციელდეს სამართლიანობის პრინციპის და პირადი ინტერესების ზოგადი ინტერესების დაქვემდებარების შესაბამისად. ეს ნიშნავს, რომ კონფლიქტურ სიტუაციებში საერთო ინტერესები უნდა სჭარბობდეს ინდივიდის ინტერესებს.

Მიხედვით ბრძანების ერთიანობის პრინციპილიდერმა არასოდეს უნდა აჩვენოს თავისი უპირატესობა ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში ან დაარღვიოს სარდლობის ჯაჭვი. ითვლება, რომ ნებისმიერი შემსრულებელი უნდა მოახსენოს მხოლოდ ერთ უფროსს. ასეთი კომუნიკაცია და ურთიერთქმედება მხედველობაში მიიღება ორგანიზაციული სტრუქტურების ფორმირებისას.

საბოლოო შედეგის პრინციპებიგანსაზღვრეთ ორგანიზაციის სასურველი მახასიათებლები. კარგად დაგეგმილი და მიმართული ორგანიზაციის საქმიანობა უნდა ხასიათდებოდეს წესრიგითა და სტაბილურობით, ხოლო მუშები პროაქტიულები უნდა იყვნენ თავიანთი ამოცანების შესრულებაში. ორგანიზაციული მუშაობის ეს ატრიბუტები, ფაიოლის აზრით, შეიძლება მომდინარეობდეს სტრუქტურისა და პროცესის პრინციპების ხელშესახები გამოყენებით.

1. მიზნების მისაღწევად აუცილებელი ყველა დავალება უნდა დაიყოს სამუშაოს მაღალ სპეციალიზებულ ტიპებად. შემსრულებლები უნდა გახდნენ თავიანთი სამუშაოს ექსპერტები და პასუხისმგებელი იყვნენ თავიანთი მოვალეობების ეფექტურად შესრულებაზე.

2. თითოეული დავალება უნდა შესრულდეს შესაბამისად „ მუდმივი სისტემააბსტრაქტული წესები“ სხვადასხვა ამოცანების ერთგვაროვნებისა და კოორდინაციის უზრუნველსაყოფად. ამ პრაქტიკის დასაბუთება არის ის, რომ მენეჯერს შეუძლია აღმოფხვრას ამოცანების გაურკვევლობა, რომელიც დაკავშირებულია ინდივიდუალურ განსხვავებებთან.

3. ორგანიზაციის თითოეული თანამშრომელი ან ოფისი პასუხისმგებელი უნდა იყოს მენეჯერის წინაშე საკუთარ ან მის ქვეშევრდომთა ქმედებებზე. მენეჯერების ძალაუფლება ეფუძნება ექსპერტულ ცოდნას და ლეგიტიმირებულია იმით, რომ იგი დელეგირებულია მენეჯმენტის იერარქიის ზედა საფეხურებიდან. ამიტომ იქმნება ბრძანებების ჯაჭვი.

4. ორგანიზაციის ყოველი თანამდებობის პირი უპიროვნო და ფორმალურად უნდა წარმართოს თავისი თანამდებობის საქმეები. მან უნდა შეინარჩუნოს სოციალური დისტანცია საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს, ასევე კლიენტებს შორის. ამ პრაქტიკის მიზანია უზრუნველყოს პირების ჩაურევლობა საოფისე მიზნების ნაყოფიერ განხორციელებაში, ფავორიტიზმის არარსებობა და მეგობრობის ან ნაცნობობის საფუძველზე საოფისე ურთიერთობების არარსებობა.

5. ბიუროკრატიულ ორგანიზაციაში დაქირავება უნდა ეფუძნებოდეს თანამშრომლის ტექნიკურ კვალიფიკაციას და უზრუნველყოფდეს დაცვას თვითნებური გათავისუფლებისგან. შესაბამისად, დაწინაურება უნდა ეფუძნებოდეს სტაჟს და პირად მიღწევებს. ორგანიზაციაში დასაქმება უნდა განიხილებოდეს, როგორც თანამშრომლის უწყვეტი კარიერა, რაც გულისხმობს კომპანიისადმი ერთგულების მაღალ დონეს.

ორგანიზაცია, რომელიც აღწევს ამ დონეს, უახლოვდება ბიუროკრატიის იდეალურ ტიპს. იმავდროულად, მხოლოდ ზოგიერთ ორგანიზაციას აქვს იდეალური ტიპის ყველა მახასიათებელი. გარკვეული საკმაოდ მაღალი მახასიათებლები დამახასიათებელია მრავალი ორგანიზაციისთვის. მაგალითად, ყველა ორგანიზაცია გარკვეულ დონეზე იყენებს შრომის დანაწილებას, აქვს „მენეჯერ-დაქვემდებარებული“ ურთიერთობები და იყენებს გარკვეული ტიპის პროცედურებს.

კლასიკური თეორიის ნაკლოვანებების გამოსწორების მცდელობა იყო ქცევითი მიმართულების გაჩენა. მოდელები ამ მიმართულებით აგებულია იმ ადამიანის შესაძლებლობების გათვალისწინებით, რომელიც განიხილება არა მხოლოდ როგორც ოპერატორი, რომელიც ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს, არამედ როგორც ინდივიდს გარკვეული სოციალური ინტერესების მქონე. ქცევითი მიმართულების წარმოშობა განპირობებულია იმით, რომ 30-იან წლებში დიდი მანქანების შექმნამ გამოიწვია მუშაკის ფიზიკური შესაძლებლობების ძალიან ინტენსიური განხორციელება და ეს კონფლიქტში შევიდა ინდივიდის საჭიროებებთან.

ქცევითი მიმართულება წარმოდგენილია სამი ძირითადი სკოლით:

ნეოკლასიკური სკოლა (ჯ. ჰიქსი, ჯ. რობინსონი)

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (G. Munsterberg, M.P. Follett, E. Mayo)

ქცევის მეცნიერებათა სკოლა (დ. მაკგრეგორი, რ. ლიცერტი, ა. მასლოუ)

ქცევის თეორიამ გააკრიტიკა „ეკონომიკური ადამიანის“ კონცეფცია, რომელიც თვლიდა მხოლოდ მატერიალურ ინტერესს ადამიანის საქმიანობის მთავარ სტიმულს, გაანალიზა ინდივიდუალური ქცევის ფსიქოლოგიური საფუძველი და წამოაყენა მოთხოვნა, რომ „ადამიანი არის ყურადღების მთავარი ობიექტი“. ადამიანური ფაქტორისადმი მიმართვა გახდა რევოლუციური რევოლუცია ორგანიზაციისა და მართვის თეორიაში. დღემდე, ადამიანური ფაქტორი დიდწილად აღწერს ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობას და ეფექტურობას.

მეორეს მხრივ, ქცევითი თეორია ფოკუსირებული იყო ადამიანურ ურთიერთობებზე, მენეჯმენტში მონაწილეობაზე, ლიდერობაზე, მოტივაციაზე და ამით ამოიღო ორგანიზაციული აზროვნება იმ ფაქტორების შესწავლიდან, რომლებიც კონკრეტულად იყო დაკავშირებული ორგანიზაციულ შესრულებასთან. ეს ფაქტორებია გარემო ცვლადები, მატერიალური და ტექნოლოგიური რესურსები. ქცევის თეორიამ ვერ უზრუნველყო ორგანიზაციული ქცევის ცვლადების მკაფიო და დამაჯერებელი ხედვა, რამაც გამოიწვია ორგანიზაციის კვლევის უფრო ახალი მიდგომები.

Კერძოდ, ორგანიზაციული ქცევაშეიძლება ოფიციალურად განისაზღვროს, როგორც გაგება, ადამიანის ქცევის წინასწარ განსაზღვრა და მართვა ორგანიზაციებში.

მიუხედავად იმისა, რომ მჭიდროდ დაკავშირებული სამეცნიერო სფეროები არ არის ურთიერთგამომრიცხავი, ბევრი დამეთანხმება, რომ ორგანიზაციული თეორია უფრო მაკრო ორიენტირებულია, ვიდრე ორგანიზაციული ქცევა და, პირველ რიგში, ეხება ორგანიზაციულ სტრუქტურას და ორგანიზაციულ დიზაინს. თუმცა ეს თემები ხშირად შედის ორგანიზაციული ქცევის შესწავლასა და გამოყენებაში. მეორეს მხრივ, ორგანიზაციული განვითარება უფრო მაკრო დონის და გამოყენებითი პრობლემებია, ვიდრე ორგანიზაციული ქცევა. თუმცა, ეს საკითხებიც ხშირად ხვდება მის ფარგლებში. და ბოლოს, პერსონალის (ადამიანური) რესურსების შესწავლა უფრო მეტად გამოიყენება, ვიდრე ორგანიზაციული ქცევა. ადამიანური რესურსების მართვა ეხება ფუნქციების პრაქტიკულ ორგანიზაციას, როგორიცაა მარკეტინგი, ფინანსები ან წარმოება.

პერსონალის ან ადამიანური რესურსების მენეჯერები (ეს უკანასკნელი ტერმინი უფრო თანამედროვე და პოპულარულია) ქირაობენ ამავე სახელწოდების ფუნქციის შესასრულებლად; არ არიან ორგანიზაციული ქცევის სპეციალისტები მენეჯერული პოზიციების სპექტრში. ამავდროულად, ცნებების გარკვეულწილად დამაბნეველი, მენეჯერებს, რომლებიც იყენებენ ორგანიზაციული ქცევის საფუძვლებს, შეიძლება ეწოდოს „ადამიანური რესურსების მენეჯერები“ (მიუხედავად იმისა, არიან თუ არა ისინი მარკეტინგი, ფინანსები, წარმოება, საწყობი, პერსონალის მენეჯერები, ბიუროს მენეჯერები, ადმინისტრატორები საავადმყოფოში ან სამეცნიერო სფერო). ისინი ასრულებენ ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის ფუნქციებს (გარდა მათი ტექნიკური, ფუნქციური როლებისა), რადგან ისინი საბოლოოდ მონაწილეობენ ადამიანების მართვაში. თუმცა, ამ თვალსაზრისით, ყველა მენეჯერი, მიუხედავად მათი ტექნიკური ფუნქციების განსხვავებებისა, არის ადამიანური რესურსების მენეჯერი, რადგან საქმე აქვს ადამიანის ქცევას ორგანიზაციებში. და უაღრესად მნიშვნელოვანია ყველა მათგანისთვის ორგანიზაციული ქცევის გაგება და წინასწარ განსაზღვრა.

ორგანიზაციული ქცევა არის ქცევითი მიდგომა მენეჯმენტის მიმართ, მაგრამ არა მენეჯმენტი ზოგადად. სხვა აღიარებული მიდგომებია პროცედურული, რაოდენობრივი, სისტემური, სტრატეგიული და სიტუაციური. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციული ქცევა არ ითვალისწინებს მენეჯმენტის მთელ სფეროს. უსაფუძვლო აღმოჩნდა ბრალდება, რომ ძველი ღვინო (გამოყენებითი და ინდუსტრიული ფსიქოლოგია) ახალ ბოთლში ჩაასხეს (ორგანიზაციული ქცევა).

რა თქმა უნდა, მართალია, რომ ბიჰევიორისტულმა მეცნიერებებმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს ორგანიზაციული ქცევის საფუძვლებში, მაგრამ ასევე მართალია, რომ გამოყენებითი ან ინდუსტრიული ფსიქოლოგია არ უნდა იყოს იდენტიფიცირებული მასთან. მაგალითად, ორგანიზაციული სტრუქტურა და მენეჯმენტის პროცესები (გადაწყვეტილების მიღება და კომუნიკაცია) თამაშობს განუყოფელ, პირდაპირ როლს ორგანიზაციულ ქცევაში, მაგრამ საუკეთესო შემთხვევაში არაპირდაპირ როლს გამოყენებით ან ინდუსტრიულ ფსიქოლოგიაში. იგივე შეიძლება ითქვას სხვა ფაქტორებზე და გამოყენებულ მიზნებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ალბათ ვერასოდეს იქნება სრული შეთანხმება ორგანიზაციული ქცევის ზუსტ მნიშვნელობაზე ან მასშტაბზე (რაც არ არის ცუდი, რადგან ეს სფეროს უფრო დამაინტრიგებს ხდის), ეჭვგარეშეა, რომ მან იპოვა საკუთარი კვლევის, კვლევის და სფერო. პრაქტიკული გამოყენება.

ორგანიზაციული ქცევის აწმყო და მომავალი. ახალი პარადიგმა გარე გარემოასოცირდება გლობალიზაციასთან, ინფორმაციის აფეთქებასთან და ტოტალურ ხარისხთან, გამოწვევას უქმნის არა მხოლოდ მენეჯმენტისა და ორგანიზაციული განვითარების შეცვლას, არამედ ორგანიზაციული ქცევის მთელ სფეროს. ამავდროულად, აქ აშკარად ჩანს მთელი რიგი ტენდენციები. უპირველეს ყოვლისა, შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზაციული ქცევა მართლაც მკაფიოდ განსაზღვრულ სუბიექტად იქცა სამეცნიერო გამოკვლევადა გარკვეულ გავლენას ახდენს თანამედროვე კომპლექსში ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობაზე ორგანიზაციული სისტემებიოჰ. ასევე არსებობს მტკიცებულება იმისა, რომ ორგანიზაციული ქცევის თეორიები და პრაქტიკა, ძირითადად დასავლეთში განვითარებული, ნაწილობრივ შემოიჭრება სხვა კულტურულ გარემოში. მაგალითად, როდესაც რამდენიმე წლის წინ ჩავატარეთ რუსული საწარმოს დეტალური კვლევა, აღმოვაჩინეთ, რომ ქცევითი მართვის მეთოდს (ორგანიზაციული ქცევის მოდიფიკაცია) ჰქონდა მნიშვნელოვანი გავლენა პროდუქტიულობაზე, მაგრამ მონაწილეობითი მეთოდი (სამუშაო მონაწილეობა და გამდიდრება) არა.

მეორეც, განსახილველი სამეცნიერო მიმართულება უფრო და უფრო შორდება ქცევითი მეცნიერებების ტრადიციულ სპეციალიზებულ თემებს, უპირატესობას ანიჭებს თემებს, რომლებიც უფრო მჭიდროდ არის დაკავშირებული ორგანიზაციულ ქცევასთან, როგორც ასეთთან (ორგანიზაციული კულტურა, სამუშაო სტრესი, სამუშაოს დიზაინი, მიზნების დასახვა, სამუშაო კმაყოფილება, ორგანიზაციული ვალდებულება, ქცევის მოდიფიკაცია, სამუშაო ჯგუფები, შრომითი კონფლიქტები, ორგანიზაციული ძალა და პოლიტიკა, არაფორმალური ორგანიზაცია, მენეჯერული როლები, ინტერპერსონალური კომუნიკაციები, მენეჯერული ლიდერობა, ორგანიზაციული განვითარება, ქცევითი გადაწყვეტილებების მიღება). აქ გამონაკლისია ექსპერიმენტული ფსიქოლოგიის საფუძვლები - დამოკიდებულებები, მოტივაცია და სწავლა, რომლებიც რჩება ძალიან მნიშვნელოვან სფეროდ ორგანიზაციულ ქცევაში.

და ბოლოს, არსებობს ტენდენცია, რომ ორგანიზაციული ქცევის მიდგომა უფრო გასაგები და პრაქტიკაზე ორიენტირებული გახდეს. ახლა არსებობს გარკვეული სურვილი, გადავიდეთ მარტივი პასუხებისგან რთულ კითხვებზე ანალიზის ყველა დონეზე - ინდივიდუალური, ჯგუფური და ორგანიზაციული. პრაქტიკულად გამოსადეგი რომ იყოს, ანალიზი უნდა იყოს როგორც გასაგები, ასევე გამოსაყენებელი რეალურ სამყაროში აპლიკაციებისთვის.

ორგანიზაციული ქცევის მიდგომა მიზნად ისახავს ადამიანების მენეჯმენტის ეფექტურობის გაუმჯობესებას. დროთა განმავლობაში აქცენტი პრაქტიკულ გამოყენებაზე უფრო ნათელი უნდა გახდეს. ყურადღება გამახვილდება ისეთ სფეროებზე, როგორიცაა ორგანიზაციული კულტურა, საერთაშორისო მენეჯმენტი, სამუშაო სტრესის მართვა, სამუშაოს დიზაინი, მიზნების დასახვა, მოლაპარაკების უნარები, გუნდის შექმნა, პოლიტიკური სტრატეგიები, ლიდერობის სტილი, ორგანიზაციული განვითარება და გადაწყვეტილების მიღების ტექნიკა.

ორგანიზაციული ქცევის სფეროს მომავალი ნათელი და საინტერესოა. მიუხედავად იმისა, რომ კონცეპტუალურ ჩარჩოსა და კვლევის თემებში ცვლილებები არ არის გათვალისწინებული, მთავარია ადამიანური რესურსები, რომლებიც არსებითი ნაწილია, უფრო დახვეწილი და ეფექტური გახდეს. კონკურენტული უპირატესობანებისმიერი ორგანიზაცია.

მენეჯმენტის პიონერები, როგორიცაა ჰენრი ფორდი, ალფრედ პ. სლოანი, ჰენრი ფეიოლი და სკოლის წარმომადგენლებიც კი. სამეცნიერო მენეჯმენტი(Frederick W. Taylor), აღიარა მენეჯმენტის ქცევითი ასპექტი. თუმცა, მათ არ გაუსვეს ხაზი ადამიანურ განზომილებას; მათ მას მეორეხარისხოვანი როლი მიანიჭეს იერარქიულ სტრუქტურასთან, სპეციალიზაციასთან და მართვის ისეთ ფუნქციებთან შედარებით, როგორიცაა დაგეგმვა და კონტროლი. თუმცა, მენეჯმენტთან ქცევითი მიდგომის რელევანტურობის გასაგებად იყო მრავალფეროვანი და რთული ფონი. ჰოთორნის კვლევები გახდა ისტორიული ეტაპი ამ მიდგომის ჩამოყალიბებაში.

ორგანიზაციული ქცევის მახასიათებლები. ორგანიზაციული ქცევა ვლინდება შემდეგ ფორმებში, ასპექტებში და ფენომენებში:

· ცნობიერებაში ჩამოყალიბებული ინდივიდების დამოკიდებულებები, ღირებულებები, პრეფერენციები, მიდრეკილებები;

· ინდივიდების ქცევა ფიზიკურ ობიექტებთან მიმართებაში მოულოდნელი ინფორმაციისა და სოციალური კონტაქტების შემთხვევაში;

· ჯგუფების, გუნდების და სხვა ჯგუფების ქცევა, რომლებიც ხასიათდება პირისპირ კომუნიკაციით;

· ორგანიზაციული ერთეულების ქცევა, როგორიცაა განყოფილებები, განყოფილებები, ფირმები ან დიდი კონცერნები;

· ორგანიზაციათა ურთიერთდაკავშირებული ჯგუფის ქცევა;

· კომპანიის შიდა და გარე გარემოს ქცევა, მაგალითად, ტექნოლოგიების ევოლუცია, ბაზრები, კონკურენცია, მთავრობის რეგულაციადა ა.შ.

ტერმინი გაჩნდა 60-იანი წლების დასაწყისში. XX საუკუნე, როდესაც სამეცნიერო დისციპლინების რამდენიმე სფერო გაერთიანდა, რათა აეხსნათ ორგანიზაციაში, ორგანიზაციებს შორის, ასევე შიდა და გარე გარემოს შორის მიმდინარე პროცესები.

მიუხედავად ორგანიზაციული ქცევის მზარდი თეორიიზაციისა, იგი აქტიურად გამოიყენება პრაქტიკაში. ეს ეწინააღმდეგება იმ იმიჯს, რომელსაც პრაქტიკოსები ხშირად ქმნიან. ბიზნესმენები დასცინოდნენ ისეთ ცნებებს, როგორიცაა გუნდური მუშაობა და სამუშაოს გამდიდრება ათწლეულების განმავლობაში, სანამ კონსულტანტებმა დაიწყეს ამ იდეების გაყიდვა ახალი ტენდენციის საფარქვეშ, სახელწოდებით "გამკვრივებული წარმოება". ორგანიზაციული კულტურის შესახებ დისკუსიები ადრე დასცინოდნენ, მაგრამ ეს თეორიები მიიღეს, როდესაც კონსულტანტებმა დაიწყეს მათი წარდგენა "ორგანიზაციული უპირატესობის, ორგანიზაციული ხელოვნების" ქვეშ.

ისე ხშირად მოხდა ორგანიზაციული ქცევის ისტორიაში, რომ პრაქტიკოსები გახდნენ ორგანიზაციული მოდების, იგივე იდეებისა და კვლევების მსხვერპლნი, რომელთა შესახებაც ადრე არ ჰქონდათ წაკითხული ან გაგებული. მაგალითად, ენთუზიაზმი „ორგანიზაციული სრულყოფილებით“ დიდწილად ნიშნავს იმას, რომ ადამიანები ადრე არ ცდილობდნენ შეესწავლათ და გამოეყენებინათ ორგანიზაციული ქცევის სტანდარტული კონცეფციები, რომლებიც ცნობილი იყო წინა ოცდაათი წლის განმავლობაში.

ორგანიზაციული ქცევის ქვედანაყოფები.მაგალითად, ავიღოთ სატანკო ბატალიონი, საშუალო ზომის კერძო საწარმო, რომელსაც თავად მფლობელი მართავს და ადგილობრივი საავადმყოფო. მათმა წევრებმა შეიძლება უპირველეს ყოვლისა იგრძნონ ამ ერთეულებისადმი მიკუთვნებულობის გრძნობა და მოელიან, რომ მათი ორგანიზაციები შეინარჩუნებენ ასეთ იდენტიფიკაციას, საზღვრებს და ავტონომიას გარე გარემოს წინაშე. მაგრამ ყველაფერი არც ისე აშკარაა ისეთი დიდი შეშფოთების მიმართ, როგორიცაა General Motors. ამ დიდ ინდუსტრიულ ჯგუფს აქვს დიდი განყოფილებები აშშ-ს გარეთ, მაგალითად, Vauxhall დიდ ბრიტანეთში ან Opel გერმანიაში. ეს უკანასკნელი ფუნქციონირებს როგორც ცალკეული კომპანიები საკუთარი სავაჭრო ნიშნებიდა აქვთ სხვადასხვა ქარხანა საკუთარი იდენტობით. ყველა მათგანი გაერთიანებულია საერთაშორისო საზრუნავში დაყოფების რთული იერარქიის მეშვეობით. ამ მაგალითში ფოკუსური ორგანიზაციების დაუყოვნებელი იდენტიფიცირება შეუძლებელია. აქ, პარალელურად, არსებობს მრავალი საზღვარი და საიდენტიფიკაციო ფაქტორი, რომელიც გამოხატულია ბრენდებით, მდებარეობით ან ეროვნული მახასიათებლები. რაც უფრო დიდია ორგანიზაცია, მით უფრო ბუნდოვანი ხდება ფოკუსური ორგანიზაციის კონტურები.

ზოგჯერ მენეჯერები ცდილობენ შეცვალონ ორგანიზაციის ცენტრალურობა ან იდენტურობა. ისინი შეიძლება ცდილობდნენ საავადმყოფოებს წაახალისონ, რათა თავი უფრო დამოუკიდებელ და პასუხისმგებელ ორგანიზაციებად აღიქვან და არა ჯანდაცვის სისტემის დაქვემდებარებულ ერთეულებად (მსგავსი ტენდენცია შეინიშნება ევროპაშიც). ან შეიძლება შეეცადონ მიაღწიონ ავტო მუშაკების იდენტიფიკაციას დიდი კონცერნის ფარგლებში, უფრო მეტი მნიშვნელობა მიანიჭონ General Motors ბრენდს ფილიალების ბრენდებთან ერთად (Oldsmobile, Chevrolet და ა.შ.) და შვილობილი კომპანიები(Vauxhall, Opel). ზოგჯერ ორივე ტენდენცია ერთდროულად ხდება. მრავალი ქვეყნის შეიარაღებულ ძალებში გაიზარდა ემბლემების, ქუდების, ბერეტების და ა.შ., ქვედანაყოფებისა და სერვისების სპეციფიკური ატრიბუტების რაოდენობა, მიუხედავად ზოგადი სამხედრო სტანდარტიზაციის, წესებისა და ჩაცმის კოდების შეტევისა. ეს ართულებს ზუსტად განსაზღვროს, თუ რა არის „ფოკალური ორგანიზაცია“ ემპირიულად მიღებული გზით.

ყველაზე დაბალ დონეზე, დონეზე ინდივიდუალური მუშები, ჩვენ ამას ვპოულობთ ორგანიზაციული ქცევა -არის შესწავლა და ახსნა შრომითი დამოკიდებულებები, მოტივაცია და სამუშაო კმაყოფილება, როლების აღიარება ან აღქმა სამუშაო ადგილზე და მის გარეთ. ნაწილობრივ, ინდივიდს თან ახლავს თვისებები, როდესაც ის შედის ორგანიზაციაში, მაგრამ ისინი ასევე ვითარდება, როდესაც ის გამოცდილებას იძენს ორგანიზაციის გავლენის ან დახმარების ქვეშ. ინდივიდუალური მახასიათებლები ურთიერთქმედებს გარემოსთან, რომელშიც ადამიანი იმყოფება, ის იწყებს სოციალიზაციას და ცდილობს სიტუაციის ადაპტირებას ისე, რომ იგი უფრო შეესაბამებოდეს პირად გემოვნებას და მოთხოვნებს. ინდივიდუალური და სამუშაო კონტექსტების შეჯერება ადამიანური რესურსების ან პერსონალის მართვის მთავარი გამოწვევაა.

შემდეგი ანალიტიკური დონეა საკონტაქტო ჯგუფები (სადაც ადამიანები პირისპირ ურთიერთობენ). ჯგუფებში და გუნდებში, ორგანიზაციის წევრები ხვდებიან, ურთიერთობენ, კამათობენ და მეგობრობენ ან უყვართ. იცვლება მათი პიროვნული და შეძენილი თვისებები, რომლებიც არ არის უბრალოდ ინდივიდუალური მახასიათებლები. პიროვნებები გავლენას ახდენენ ჯგუფის ან გუნდის ცხოვრებაზე, მაგრამ ისინი თავად იცვლებიან ცვლილებებისა და საკონტაქტო ჯგუფების ევოლუციის გავლენის ქვეშ. ჯგუფები და გუნდები ცენტრალურია ორგანიზაციული პროცესების კოორდინაციისა და კონტროლისთვის. Oʜᴎ მნიშვნელოვანია როგორც ფორმალურ, ასევე არაფორმალურ ორგანიზაციულ სტრუქტურებში. მენეჯმენტს შეუძლია წაახალისოს ან ხელი შეუშალოს ჯგუფებისა და გუნდების ჩამოყალიბებას, რაც დამოკიდებულია გარემოზე, აღქმებზე და პოლიტიკაზე.

ორგანიზაციები, როგორც წესი, ქმნიან სხვა ორგანიზაციებს. ეს ფენომენი ნაწილობრივ განპირობებულია სხვადასხვა ფირმებისა და საზოგადოებრივი გაერთიანებების მიერ საერთო ინტერესების წარმომადგენლობითი ასოციაციების ფორმირებით. მაგალითებია ბიზნეს ასოციაციები, სამრეწველო და პროფესიული ორგანიზაციები, სავაჭრო და სამრეწველო პალატები, გილდიები და სხვა კიდევ უფრო კონკრეტული ორგანიზაციები კონკრეტული მისიებითა და მიზნებით. ინდივიდები ასევე ქმნიან ორგანიზაციებს. ეს ორგანიზაციები არაფერს აწარმოებენ და არ ყიდიან, მაგრამ ისინი ჩართულნი არიან ორგანიზაციის ეკონომიკურ ცხოვრებაში და წარმოადგენენ მწარმოებელი და მომსახურე ფირმების გარე გარემოს მნიშვნელოვან ნაწილს. პროფკავშირები ყველაზე მეტად ემსახურებიან ნათელი მაგალითი. უფრო მეტიც, ორგანიზაციები ქმნიან „შვილობილი“ ორგანიზაციებს. ჩვენი ორგანიზაციული საზოგადოება ისეა სტრუქტურირებული, რომ თუნდაც ორგანიზაციების წინააღმდეგ ვიმოქმედოთ, დიდი ალბათობით მოგვიწევს სხვა ორგანიზაციის შექმნა. ცოტა ხნის წინ, ზოგიერთი ადამიანი ცდილობდა შეეწინააღმდეგოს ამ ტენდენციას სოციალური მოძრაობების შექმნით, უფრო „ღია სისტემებით“ უფრო თავისუფალი მიზნებით, ნაკლებად მკაფიო საზღვრებით, არაიერარქიული სტრუქტურით, უფრო თავისუფალი კოორდინაციით და ნაკლებად ფორმალურად აღწერილი პასუხისმგებლობებით. ეს ტენდენციებიც კი თანამედროვე ორგანიზაციული ნაკადის ფარგლებშია.

ორგანიზაციული ცხოვრების პოლიტიკური ბუნება ვრცელდება ყველა გაანალიზებულ დონეზე. ინდივიდები იცავენ თავიანთ პოლიტიკას ჯგუფურად მუშაობისას და სხვა პირად კონტაქტებში, საკუთარი ინტერესებისა და მიზნების მისაღწევად. ჯგუფები ეწინააღმდეგებიან ან ქმნიან კოალიციას სხვა ჯგუფებთან. განყოფილებების, განყოფილებების ან პროფესიული მახასიათებლების საფუძველზე სპეციალიზირებული სეგმენტები ანალოგიურად მიმდინარეობს. გარდა ამისა, ორგანიზაციული ერთეულები ყურადღებას ამახვილებენ შიდა ან გარე ორგანიზაციულ გარემოზე. კომპანიები იქმნება იმისთვის, რომ დაიცვან ან დაუპირისპირდნენ გარკვეული სტრატეგიების, აქციონერების, მომხმარებლების და ბაზრის ინტერესებს. ისინი მხარს უჭერენ გარკვეულ პროფესიულ, საწარმოო და სამრეწველო ურთიერთობების სტანდარტებს. Oʜᴎ დაკავშირებულია ინტერესებთან საჯარო სფერო. ანალიტიკურად მკაფიო საზღვრები ორგანიზაციულ ერთეულებსა და მათ გარე გარემოს შორის უფრო მოგვაგონებს მბრუნავ კარს, ვიდრე კედელს ყოველდღიურ ცხოვრებაში; ამ საზღვრებს შორის არის კონტაქტები ადამიანებს შორის ყველა მათი ღირებულებებითა და უპირატესობებით, სხვადასხვა სახის ინფორმაციის გაცვლა და სხვა ჩვეულებრივი ქცევითი და ინსტიტუციური ურთიერთქმედების აქტები. ასეთი ყოველდღიური პრაქტიკა ჩართულია გუნდებში, რომლებიც კვეთენ მოცემული ორგანიზაციული ერთეულის საზღვრებს. უფრო მეტიც, ეს ერთეულები პასიურად არ აღიქვამენ გავლენას გარედან, ისინი ურთიერთობენ აქტორებთან და სისტემებთან საკუთარ გარემოში და აძლევენ ამ გარემოს უფრო ეფექტურ ფორმას.

არ აქვს მნიშვნელობა როგორ გამოიკვეთება ორგანიზაციული ერთეულების საზღვრები (დიდი თუ პატარა) და არ აქვს მნიშვნელობა ორგანიზაციული ცხოვრების რა ასპექტს განიხილავს ეს ერთეულები, ასეთი კორესპონდენციების ანალიზი ფართოდ გავრცელებული და მძლავრი ინსტრუმენტია; ამ საკითხზე შემუშავებულ თეორიებს ჩვეულებრივ უწოდებენ სიტუაციურს. თეორიები. ბევრი რამის სწავლა შეიძლება ჯგუფების მუშაობის შესახებ მათი ამოცანების, ტექნოლოგიების, პროდუქციის ასორტიმენტისა და მრავალფეროვნების, ზომის, კონტროლისა და მართვის სისტემების გათვალისწინებით. ასევე არსებობს ლიდერობისა და გადაწყვეტილების მიღების სიტუაციური თეორიები.ფოკალური ორგანიზაციები ნაჩვენებია როგორც ფენომენი, რომელიც შექმნილია ისეთ გაურკვეველ გარემოებებთან მიმართებაში, როგორიცაა ზომა, დავალების სტრუქტურა, ტექნოლოგია და გარემოს ცვლილებები. ერთ-ერთმა ყველაზე მნიშვნელოვანმა სამეცნიერო კვლევამ დასაბამი მისცა თეორიას ორგანიზაციულ სტრუქტურებსა და მათ შიდა და გარე გარემოს შორის ზოგადი კავშირების შესახებ. სიტუაციური ფაქტორები ასევე გამოიყენება კონგლომერატების და ქსელების დიზაინში, მაგრამ ტენდენციებს განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ბაზრის სტრუქტურადა გარე ინსტიტუტები, თუ ანალიზის აქცენტი ინდივიდუალური ორგანიზაციიდან გადადის ორგანიზაციების სისტემებზე.

თეორიულმა კლასიკოსმა მაქს ვებერმა ხაზი გაუსვა სამხედრო და ბიუროკრატიული სტრუქტურების მნიშვნელობას ვაჭრობის, ფინანსებისა და წარმოების ორგანიზაციული ფონის შესაქმნელად. ეს ხდება ჩარჩოში, რომელიც ჩვეულებრივ რჩება განუსაზღვრელი. მაგალითად, დოქტრინა „მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის“ შესახებ, რომელიც წარმოების მენეჯმენტში 1960-იან წლებში გახდა ხმაური, ეხება Auftragstaktik-ის პრინციპს (ტაქტიკური მოქმედება მიზნების შესაბამისად), რომელიც პრუსიის არმიაში შევიდა პირველ ნახევარში. 1960-იანი წლების ე XIX საუკუნე თავის მხრივ, მტკიცებულებამ აჩვენა, რომ სამხედრო ოფიცრები, რომელთა შესაძლებლობები გაუმჯობესდა განათლებისა და მომზადების შედეგად, გამოიყენეს ეს მართვის და ორგანიზაციული პრაქტიკა სამხედრო სამსახურის გარეთ.

ზოგიერთი აზროვნების სკოლა ხაზს უსვამს სხვადასხვა ორგანიზაციის შესწავლის მნიშვნელობას დროის ერთ მომენტში, ზოგი კი დაჟინებით მოითხოვს ორგანიზაციის შესწავლას მისი ისტორიის მანძილზე. ეს უკანასკნელი ხედვა დიდ აქცენტს აკეთებს ისეთ ასპექტებზე, როგორიცაა ორგანიზაციული პოპულაციები, ორგანიზაციული ევოლუცია, ორგანიზაციული განვითარება, გადაწყვეტილების მიღება და ორგანიზაციული სწავლება. სხვა მიმართულებები უფრო მოგვაგონებს წინას და განსხვავებები არც ისე აშკარაა.

ამ თემის სწრაფი გადახედვით, ხედავთ, რომ ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერება შეიძლება დაიყოს ქვესექციად შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

· აგრეგაციისა და ანალიზის დონე;

· ორგანიზაციული ცხოვრების სპეციფიკური ასპექტები;

· მიზნებთან, პროდუქტებთან ან სერვისებთან დაკავშირებული მახასიათებლები;

· ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტიანობის კრიტერიუმები;

· თეორიის აგების განსაკუთრებული მიდგომა;

· სინქრონული ან დიაქრონიული პერსპექტივა.

თეორიების სახეები.ორგანიზაციული ქცევის თეორიების ტიპები შეიძლება დაიყოს ორი კრიტერიუმის მიხედვით. პირველი კრიტერიუმი არის განმარტებების არსებული საფუძველი. თეორიების მიზანია მოვლენების მიზეზების, ფორმებისა და განვითარების მიზეზების ახსნა, ისინი შეიძლება გამოიყოს მათი შემოთავაზებული მიზეზების მიხედვით, ანუ რეალურ ფაქტორთა რომელ ჯგუფს მიმართავენ. პირველი კრიტერიუმის მიხედვით, ორგანიზაციული ქცევის სფეროში თეორიების პირველი კლასი შედგება პრაგმატული თეორიებისაგან (Mintzberg, 1983). Oʜᴎ ხსნის ორგანიზაციულ ცხოვრებას მოვლენების, ფორმებისა და ცვლილებების სარგებლიანობის თვალსაზრისით. ეს ის შემთხვევაა, როდესაც „რა არის ორგანიზაცია“ აიხსნება მისი უნარით დააკმაყოფილოს მოთხოვნები ან გამოიყენოს შესაძლებლობები მის შიდა და გარე გარემოში. როდესაც „რა არის ორგანიზაცია“ ახსნილია მისი მიზნების, კონტექსტის, გარემოს და სტრატეგიის ადეკვატურობის თვალსაზრისით და ამ კონტექსტში და გარემოში მისი მომგებიანობის, პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ადეკვატურობის თვალსაზრისით, პრაგმატული თეორია. ასეთი თეორია უცვლელად ეფუძნება ქცევის ტიპს, რომელიც არის რაციონალური (სხვადასხვა შედეგებისა და მოქმედების მიმართულებების შეგნებული ევოლუციით) ან ცდისა და შეცდომის გზით, რომელიც მიზნად ისახავს პრაგმატული მისწრაფებებისა და ამბიციების მაქსიმიზაციას ან დაკმაყოფილებას. ამ შემთხვევაში, სარგებლობის ტიპი შეიძლება შეიცვალოს. ამ წინააღმდეგობას ხაზს უსვამს ფირმის ქცევითი თეორია, რომელიც ორგანიზაციული ქცევის ერთ-ერთი ქვაკუთხედია.

თეორიების მეორე კლასი არის ინსტიტუციური თეორიები. ინსტიტუტები არის შედარებით სტაბილური და ტიპიური შაბლონები, მოდელები საზოგადოების სოციალურ სტრუქტურაში ან ქსელებში სოციალური ინტერაქცია. ინსტიტუციურ თეორიებში ორგანიზაციული დიზაინის სარგებლიანობა მეორეხარისხოვანი საკითხია. საქმეები კეთდება გარკვეული გზით, რადგან ინსტიტუციონალიზებული ნორმები ან წესები გვთავაზობენ მოქმედების კურსებს, აშკარად ან იმპლიციურად. კონკრეტული ინსტიტუტის ლეგიტიმურობა, მათ შორის მასთან დაკავშირებული ყველა ქცევა, შეიძლება გამოიყოს მისი შედარებითი პრაქტიკული ღირებულებისგან. აბრაამ ლინკოლნის პერიფრაზით რომ ვთქვათ, ზოგიერთი ადამიანი ყოველთვის ახერხებს იყოს პრაგმატისტი, ადამიანების უმეტესობა ზოგჯერ პრაგმატისტია, მაგრამ ისინი ყოველთვის არ არიან პრაგმატისტები. როგორც წესი, პრაგმატული ტენდენციები შეიძლება არსებობდეს მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი ჩანერგილია გარემოში, სადაც რამდენიმე ინსტიტუტია.

მესამე მიმართულებაა კულტუროლოგიური (კულტურალისტური) თეორია. ეს ეხება ღირებულებებს, პრეფერენციებს, მნიშვნელოვან სიმბოლოებს და გონებრივ პროგრამებს ფართო გაგებით. მნიშვნელოვანია პროგრამირება ინდივიდების საქმიანობის ცნობიერების დონეზე. ამ მიდგომით, სარგებლიანობა ასევე მეორეხარისხოვანია, მაგრამ ის მოულოდნელად ჩნდება, როგორც აღნიშნული პრეფერენციებისა და ღირებულებების ფუნქცია. კულტურული თეორია ხაზს უსვამს იმ ფაქტს, რომ სარგებლიანობა განსხვავდება აქტორთა კლასის მიხედვით და რომ ეს კლასები განსხვავდება სოციალიზაციის პროცესებში განსხვავებულობის მიხედვით. ამ თეორიის მომხრეები ასევე მიდრეკილნი არიან განიხილონ ინსტიტუტები, როგორც ერთეულები, რომლებიც შეიძლება შემცირდეს ინდივიდუალურ გონებრივ პროგრამებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ეს პრინციპში არ არის შეუსაბამო სარგებლობისა და ინსტიტუციონალიზაციის ცნებებთან, კულტურის თეორეტიკოსები იმეორებენ მათ შედარებით მნიშვნელობას კულტურული პერსპექტივიდან.

ორგანიზაციული ქცევის ზოგიერთი წამყვანი თეორეტიკოსი და მკვლევარი თავად არის გამორჩეული პრაქტიკოსი. ყველაზე ნათელი მაგალითებია ფრედერიკ უ. ტეილორი, ჰენრი ფეიოლი, ჩესტერ ბარნარდი. თავის მხრივ, ორგანიზაციული ქცევის ნაწილები, როგორიცაა ორგანიზაციული განვითარება, ჯგუფური ან გუნდური მუშაობა, ხარისხის წრეები და კომპაქტური წარმოება, რომლებიც ხელმისაწვდომია და გამოხატულია ძალიან პრაქტიკული და ადვილად გამოსაყენებელი ფორმებით, ეფუძნება ცნობილ თეორიულ და კვლევით საფუძვლებს, როგორიცაა სოციალური ფსიქოლოგია კურტ ლევინი ან სოციოტექნიკური სკოლა.

იმავე ორგანიზაციულ გარემოში განსხვავებული ხალხისხვანაირად მოიქცეს. ადამიანს ყოველთვის აქვს თავისუფლება ქცევის ფორმების არჩევისას: მიიღოს ან არ მიიღოს ორგანიზაციაში არსებული ქცევის ფორმები და ნორმები, მეორე მხრივ, მას შეუძლია მიიღოს ან არ მიიღოს ორგანიზაციის ღირებულებები, გაიზიაროს თუ არა. გაიზიაროს მისი მიზნები და ფილოსოფია. იმ კომბინაციაზე დამოკიდებულების გათვალისწინებით, რომელშიც გაერთიანებულია ქცევის საფუძვლის ეს ძირითადი კომპონენტები, ექსპერტები გამოყოფენ ოთხს ორგანიზაციული ქცევის მოდელებიპირი.

ორგანიზაციული ქცევის პირველი მოდელი: ორგანიზაციის თავდადებული და მოწესრიგებული წევრი. ის სრულად იღებს ყველა ორგანიზაციულ ღირებულებას და ქცევის ნორმას. ამ შემთხვევაში ადამიანი ცდილობს მოიქცეს ისე, რომ მისი ქმედება არანაირად არ ეწინააღმდეგებოდეს ორგანიზაციის ინტერესებს. ის გულწრფელად ცდილობს იყოს მოწესრიგებული, სრულად შეასრულოს თავისი როლი ორგანიზაციაში მიღებული ქცევის ნორმებისა და ფორმების შესაბამისად. ამ მიზეზით, ასეთი ადამიანის ქმედებების შედეგები ძირითადად დამოკიდებულია მის პიროვნულ შესაძლებლობებსა და შესაძლებლობებზე და იმაზე, თუ რამდენად სწორად არის განსაზღვრული მისი როლისა და ფუნქციების შინაარსი ორგანიზაციაში.

ორგანიზაციული ქცევის მეორე მოდელი: ოპორტუნისტი. ადამიანი არ იღებს ორგანიზაციის ღირებულებებს, მაგრამ ცდილობს მოიქცეს ორგანიზაციაში მიღებული ქცევის ნორმებისა და ფორმების სრული დაცვით. ასეთი ადამიანი შეიძლება შეფასდეს როგორც ოპორტუნისტი. ის ყველაფერს აკეთებს სწორად და წესების მიხედვით, მაგრამ არ შეიძლება ჩაითვალოს ორგანიზაციის სანდო წევრად, რადგან, მიუხედავად იმისა, რომ ის არის კარგი და ეფექტური მუშაკი, მას შეუძლია ნებისმიერ დროს დატოვოს ორგანიზაცია ან მიიღოს ქმედებები, რომლებიც შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს. ორგანიზაციის ინტერესებს, მაგრამ შეესაბამება მის პიროვნებას

ორგანიზაციული ქცევა (OB) არის ცოდნის შედარებით ახალი სფერო, რომელიც შეიცავს იდეებს ორგანიზაციის შესახებ. მას დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს მენეჯერებისთვის, რომლებსაც ხელმძღვანელობა სჭირდებათ შრომითი რესურსებისწორი მიმართულებით, რომ მიაღწიოთ კარგ შედეგებს თქვენს საქმიანობაში.

ორგანიზაციული ქცევა: კონცეფცია, არსი, მეთოდები

OP-ის უკეთ გასაგებად აუცილებელია როგორც ადამიანის ფსიქოლოგიის, ასევე სოციოლოგიის ცოდნა. ამ მეცნიერებების მონაცემების დახმარებით აშენდა OP-ის ძირითადი თეორიები. პირველ რიგში, მოდით განვსაზღვროთ ეს კონცეფცია.

ორგანიზაციული ქცევა არის ცოდნის სისტემა და მისი რეგულარული განახლება ახალი ფაქტებით კვლევის საშუალებით, რომელიც ეძღვნება ორგანიზაციას: მათი ურთიერთქმედება კოლეგებთან, უფროს მენეჯმენტთან, აგრეთვე თანამშრომლების დამოკიდებულების შესწავლა მათი საქმიანობის საგნის მიმართ.

ორგანიზაციული ქცევის არსი არის ორგანიზაციის ელემენტების (პიროვნებისა და ჯგუფების) რეგულარული ანალიზი, რომლის მიზანია მათი ფუნქციონირების პროგნოზირება და გაუმჯობესება. ამჟამად ეს ორგანიზაციისთვის აუცილებელი ღონისძიებაა წარმატებული სამუშაო, რადგან კომპლექსური წარმოების სტრუქტურებისაჭიროა ადამიანთა დიდი ჯგუფების კომპეტენტური მართვა: სპეციალური მოტივაციური სისტემების განვითარება და შრომის სწორი განაწილება.

OP-ში ძირითადი მეთოდებია ის, რაც თავდაპირველად გამოიყენებოდა სოციოლოგიასა და ფსიქოლოგიაში:

• დაკვირვება.ის საშუალებას გაძლევთ შეისწავლოთ თანამშრომლების სამუშაო გარემო და გარეგნობა, რამდენად აკმაყოფილებენ ისინი მოთხოვნებს და გამოავლინოთ ხარვეზები, რათა აღმოიფხვრას ისინი.
• გამოკითხვა.ეს მოიცავს კითხვარებს, ინტერვიუებს და ტესტირებას. ეს მეთოდები საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ რამდენად კმაყოფილი არიან თანამშრომლები თავიანთი მუშაობით და გაიგოთ გუნდში ურთიერთობების ზოგადი ატმოსფერო: მეგობრული, კონკურენტული თუ მტრული.
• დოკუმენტური ინფორმაციის შეგროვება.ეს მოიცავს რეგულაციების შესწავლას, ეთიკურს პროფესიონალური კოდები, სამუშაო აღწერილობები, კონტრაქტები, ორგანიზაციის წესდება და ა.შ.
• Ექსპერიმენტი.ეს მეთოდი შეიძლება იყოს ორგანიზებული ლაბორატორიული ტიპის (წინასწარი მომზადებით და ადამიანების გარკვეულ პირობებში ჩაძირვით) ან განხორციელდეს ბუნებრივ პირობებში.

ორგანიზაციული ქცევის მოდელები

არსებობს 4 ძირითადი ქცევის ნიმუში. ისინი წარმოადგენენ ადამიანის იდეების, ღირებულებების ერთობლიობას და, მათზე დაყრდნობით, მის რეაქციას სხვებზე მუშაობის პროცესში.

• ორიგინალური ორგანიზაციული ქცევა.ამ ქცევით ადამიანი მიისწრაფვის რეალიზებისკენ, ხოლო ერიდება მისი ტრადიციებისა და ქცევის მიღებული ნორმების დაცვას. ამ ვარიანტით, იშვიათი არ არის ჯგუფის „კონსერვატიული“ შემადგენლობისათვის ორიგინალის წინააღმდეგობრივი შეხედულება.
• მეამბოხე ორგანიზაციული ქცევა.ის ჯგუფში ყველაზე ნათელი ადამიანია, რადგან უარყოფს ნორმებსა და წესებს. ის ხდება კონფლიქტების წამქეზებელი, რომელიც თითქმის ყოველთვის თან ახლავს მის პიროვნებას სამსახურში. ასეთი თანამშრომელი არღვევს სამუშაო პროცესს და ართულებს ყველა ურთიერთობას, რაც იწვევს ცუდ შესრულებას.
• ადაპტური თანამშრომლები.მიუხედავად იმისა, რომ ეს თანამშრომელი არ იღებს ორგანიზაციის ღირებულებებს, ის მაინც იქცევა მათ შესაბამისად. ის იცავს ყველა ნორმას, წესდებას და დებულებას, თუმცა, არასანდოობის გამო გარკვეულ საფრთხეს უქმნის ორგანიზაციას: ნებისმიერ დროს შეუძლია დატოვოს იგი და ამით ჩაშალოს შრომითი პროცესი.
• მოწესრიგებული და თავდადებული თანამშრომელი.ამ ტიპის ქცევა საუკეთესოა როგორც ორგანიზაციისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის, რადგან ის ცდილობს დაიცვას ქცევის ყველა წესი და ორგანიზაციის ღირებულებები არ ეწინააღმდეგება მის ღირებულებათა სისტემას. ის სრულად ასრულებს თავის როლს და აძლევს კარგი შედეგი, რაც უნარებზეა დამოკიდებული.

ამრიგად, OP ძალიან მნიშვნელოვანია გუნდის მენეჯმენტისთვის, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ იწინასწარმეტყველოთ მათი მუშაობის ეფექტურობა გუნდში ხალხის ქცევაზე დაყრდნობით.

FGOU VPO "ვოლგოგრადის ფიზიკური კულტურის აკადემია"

ᲐᲑᲡᲢᲠᲐᲥᲢᲣᲚᲘ

დისციპლინაში "ორგანიზაციული ქცევა"

თემაზე: „ორგანიზაციული ქცევის ისტორია“

დაასრულა სტუდენტმა: ფისანტოვა ე.

კურსი II ჯგუფი 201 - მ

შემოწმებულია მასწავლებლის მიერ: ფ. Usanova S. Yu.

ვოლგოგრადი, 2010 წ

შესავალი

თავი I. ორგანიზაციული ქცევის არსი 4

§ 1. ორგანიზაციული ქცევის შესავალი

§ 2. დისციპლინის საგანი, საგანი, მიზნები, ამოცანები და მეთოდები 5

§ 3. ორგანიზაციული ქცევის შესწავლის მიდგომები 8

თავი II. ორგანიზაციული ქცევის ისტორია და ძირითადი ეტაპები 10

§ 1. კლასიკური სკოლა 11

§ 2. „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა 13

§ 3. ქცევითი მეცნიერებათა და ადამიანური რესურსების მართვის სკოლა (ჰუმანისტური ეტაპი) 14

§ 4. Შემდგომი განვითარებაპერსონალის მართვის მეცნიერების თეორიული საფუძვლები 16

დასკვნა

გამოყენებული წყაროების სია

შესავალი.

ამჟამად საჭიროა ორგანიზაციების მენეჯმენტის ახალი მიდგომები, რადგან იზრდება წარმოების პირობებში ცვლილებები: ინოვაციების დაჩქარება, მაღალკვალიფიციური პერსონალის ძიება, ტექნოლოგიური, სოციალურ-ეკონომიკური და პოლიტიკური პროცესების მჭიდრო ურთიერთქმედება, მათი გლობალური გავლენა. ეკონომია. მენეჯმენტის პროცესში განხორციელებული ქმედებებისა და ფუნქციების შინაარსი და ნაკრები დამოკიდებულია ორგანიზაციის ტიპზე (ბიზნესი, ადმინისტრაციული, საჯარო, საგანმანათლებლო), ორგანიზაციის ზომაზე, მისი საქმიანობის სფეროზე, მენეჯმენტის დონეზე. იერარქია (უმაღლესი მენეჯმენტი, საშუალო დონის მენეჯმენტი, ქვედა დონის მენეჯმენტი), ორგანიზაციის ფუნქციიდან და. მენეჯმენტის ყველა სახეობა შეიძლება დაიყოს ოთხ ძირითად ფუნქციად:

1) დაგეგმვა, რომელიც მოიცავს მიზნების არჩევას და მათ მიღწევის სამოქმედო გეგმას;

2) ორგანიზაციის ფუნქცია, რომლის მეშვეობითაც ხდება ამოცანების განაწილება ცალკეულ განყოფილებებს ან თანამშრომლებს შორის და დამყარებულია მათ შორის ურთიერთქმედება;

3) ლიდერობა, რომელიც შედგება შემსრულებლების მოტივაციისგან, განახორციელონ დაგეგმილი ქმედებები და მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს;

4) კონტროლი, რომელიც შედგება მიღწეული ფაქტობრივი შედეგების დაგეგმილთან კორელაციაში.

მაშასადამე, ორგანიზაციის მართვა, პირველ რიგში, ადამიანების მართვაა. ეს არის ადამიანების ქცევის მართვის ხელოვნება, რომელიც თანამედროვე საზოგადოებაში ხდება გადამწყვეტი პირობა, რომელიც უზრუნველყოფს საწარმოებისა და ორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობას და მათი განვითარების სტაბილურობას. ასევე, გაუმჯობესების ერთ-ერთი გზა ხდება ადამიანური რესურსების მართვის შესწავლა და კვლევის შედეგების გამოყენება სახელმწიფო სისტემა. თავისი თვისებებით, ადამიანური რესურსები მნიშვნელოვნად განსხვავდება ორგანიზაციების მიერ გამოყენებული სხვა რესურსებისგან და, შესაბამისად, მოითხოვს მართვის სპეციალურ მეთოდებს. ამიტომ, ორგანიზაციული ქცევის სამეცნიერო საფუძვლები და მათი პრაქტიკაში გამოყენება ორგანიზაციებში პერსონალის მენეჯმენტის საშუალებით ხდება მენეჯმენტის სფეროში მნიშვნელოვანი სფერო.

თემის აქტუალობა განპირობებულია ორგანიზაციული ქცევის სფეროში კვლევითი მასალების მუდმივი შესწავლისა და შეჯამების აუცილებლობით სამთავრობო სტრუქტურების რეფორმირების, სოციალურ-პოლიტიკური ცვლილებების კონტექსტში. კომერციული ორგანიზაციებიორგანიზაციაში ქცევის ყველაზე ოპტიმალური მოდელის შემუშავება.

სამუშაოს პრაქტიკული მნიშვნელობა ნაკარნახევია ყველა დონის მენეჯერების საჭიროებით, რომ იცოდნენ ორგანიზაციული ქცევის საფუძვლები ორგანიზაციაში მენეჯმენტის დროს წარმოქმნილი ქცევითი პროცესების დროული და კომპეტენტური კოორდინაციისთვის.

კვლევის ობიექტია ორგანიზაციაში ადამიანის მენეჯმენტის სპეციალური მეცნიერების ჩამოყალიბების პროცესი.

კვლევის საგანია დისციპლინის „ორგანიზაციული ქცევის“ თეორიული საფუძვლები.

ნაშრომის მიზანია განიხილოს ორგანიზაციული თეორიები და ორგანიზაციული მეცნიერების განვითარების ეტაპების მოდელები.

სამუშაოს მიზნები: დისციპლინის „ორგანიზაციული ქცევის“ შინაგანი სტრუქტურის განსაზღვრა; საგნის ფარგლებში შესწავლილი ძირითადი პრობლემების იდენტიფიცირება; განიხილოს დისციპლინის შესწავლის მიდგომები.

ამ ნაშრომში გამოყენებულია კვლევის ისეთი მეთოდები, როგორიცაა განზოგადების მეთოდი და ანალიზის მეთოდი.

თავი I. ორგანიზაციული ქცევის არსი.

§ 1. ორგანიზაციული ქცევის შესავალი.

ორგანიზაციული ქცევა არის მეცნიერება, რომელიც სწავლობს ორგანიზაციებში ადამიანების (პიროვნებისა და ჯგუფების) ქცევას, რომლის მიზანია მიღებული ცოდნის პრაქტიკული გამოყენება პირის სამუშაო აქტივობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

ორგანიზაციული ქცევა ასევე შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის გაგება, წინასწარმეტყველება და მართვა.

კონცეფციის გაჩენა ჩვეულებრივ ასოცირდება რ. გორდონის და დ.ჰაუელის მოხსენებასთან 1959 წელს, რომელშიც ავტორები, ბიზნეს სკოლების სტუდენტებისა და მასწავლებლების გამოკითხვის შედეგების ანალიზზე დაყრდნობით მივიდნენ დასკვნამდე, რომ იგი არ არის საკმარისი მომავალი პრაქტიკოსი მენეჯერებისთვის ფსიქოლოგიის შესასწავლად და, შესაბამისად, აუცილებელია ასეთის შექმნა აკადემიური დისციპლინა, რომელიც მოიცავდა ორგანიზაციებში ინდივიდებისა და ჯგუფების ქცევას საკითხთა ფართო სპექტრს. ეს დისციპლინა უნდა დაეგროვებინა გამოცდილება პრაქტიკულ მენეჯმენტში, მენეჯმენტის კონსულტაციაში და, მეცნიერულად, დაფუძნებულიყო არა მხოლოდ ფსიქოლოგიის, არამედ სოციოლოგიის, ორგანიზაციული თეორიისა და ცოდნის სხვა სფეროების კონცეფციებსა და თეორიებზე. „ორგანიზაციული ქცევის“ დისციპლინაში მათი გაერთიანების საფუძველი ასევე იყო სპეციალისტების გაზრდილი და შერჩევითი ინტერესი ორგანიზაციის ყველა დონეზე ადამიანის საქმიანობის თვისებების გამოვლინების მიმართ. ამიტომ, თუ ვსაუბრობთ ორგანიზაციის ფუნქციონირების ორგანულ ან ჰუმანიტარულ მოდელებზე, გამართლებულია ვივარაუდოთ, რომ ისინი გამოჩნდნენ განსახილველი დისციპლინის გავლენის ქვეშ. მენეჯმენტის მრავალი მაკროკონცეფცია, რომელიც დღეს საკმაოდ გავრცელებულია: სასწავლო, ადაპტირებული, კრეატიული ორგანიზაციები ქმნიან ორგანიზაციული ქცევის დისციპლინის მნიშვნელოვან ნაწილებს.

დისციპლინის „ორგანიზაციული ქცევის“ სტრუქტურა შემოგვთავაზა გ. კომუნიკაციისა და ურთიერთქმედების ფენომენები წყვილებში; მცირე ჯგუფები 20-მდე მონაწილისგან; მცირე ჯგუფებს შორის ურთიერთქმედება; ჯგუფები, რომლებიც შეიძლება მოიცავდეს ასამდე ადამიანს; ასობით და ათასობით ადამიანის დიდი ჯგუფებისთვის დამახასიათებელი ფენომენი.

§ 2. დისციპლინის ობიექტი, საგანი, მიზნები, ამოცანები და მეთოდები.

ორგანიზაციული ქცევის საგანია მენეჯმენტის სისტემის ყველა დონეს შორის ურთიერთობა პირობების ეფექტური მართვის მეთოდების შემუშავებაზე ორიენტირებული კონკურენტული გარემოფუნქციონირება.

ორგანიზაციული ქცევის შესწავლის ობიექტები:

* ინდივიდების ქცევა ორგანიზაციაში;

* ინტერპერსონალური ურთიერთობების პრობლემები ორი პიროვნების (კოლეგების ან „უფროსი-დაქვემდებარებული“ წყვილების ურთიერთქმედებაში);

* ურთიერთობის დინამიკა მცირე ჯგუფებში (როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური);

* ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების განვითარება;

* ორგანიზაციები, როგორც ინტეგრალური სისტემები, რომელთა საფუძველს ქმნის შიდაორგანიზაციული ურთიერთობები.

ორგანიზაციული ქცევის მიზნებია:

1. ადამიანთა ქცევის სისტემატური აღწერა სხვადასხვა სიტუაციებში, რომლებიც წარმოიქმნება სამუშაო პროცესში;

2. პირთა ქმედების მიზეზების ახსნა ქ გარკვეული პირობები;

3. თანამშრომლის ქცევის პროგნოზირება მომავალში;

4. შრომით პროცესში ადამიანების ქცევის მართვისა და მათი გაუმჯობესების უნარ-ჩვევების დაუფლება.

ორგანიზაციული ქცევა სწავლობს ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევას და აფასებს მის გავლენას მისი საქმიანობის შედეგებზე, ამიტომ ამ დისციპლინის ძირითადი მიზნებია:

1. ქცევითი ურთიერთობების იდენტიფიცირება მენეჯერსა და მის ქვეშევრდომებს შორის, მათ შორის კოლეგებს შორის.

2. გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბების უზრუნველყოფა, კონფლიქტური სიტუაციების აღმოფხვრა, თანამშრომელთა შემოქმედებითი პოტენციალის ატმოსფეროს შექმნა.

3. სამუშაო პროცესში წარმოქმნილ სხვადასხვა სიტუაციებში ადამიანების ქცევის სისტემატური აღწერა.

4. ადამიანების ქმედებების ახსნა გარკვეულ პირობებში.

5. სიტუაციის განჭვრეტის უნარი.

6. მუშაობის დროს ადამიანების ქცევის მართვის უნარ-ჩვევების დაუფლება და მათი საქმიანობის ეფექტიანობის გაუმჯობესების გზების ძიება.

ორგანიზაციული ქცევის საფუძველია მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენება. სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები არის მენეჯმენტის მეთოდები, რომლებიც ეფუძნება სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების გამოყენებას და მიზნად ისახავს გუნდში მიმდინარე სოციალურ-ფსიქოლოგიური პროცესების მართვას, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციისთვის დასახული მიზნების მიღწევის ინტერესებში.

სოციალური ზემოქმედება ხორციელდება:

ორგანიზაციის პერსონალის მიზანმიმართული ფორმირება;

მუშაკთა მორალური სტიმულირება;

ინდივიდუალური ქცევის მართვის მეთოდების გამოყენება;

მუშაკთა კოლექტიური საქმიანობის განხორციელება და მათი სოციალური აქტივობის გამოყენება.

ფსიქოლოგიური გავლენა ეფუძნება:

ფსიქოლოგიური მოტივაციის (მოტივაციის) მეთოდების გამოყენება;

Აღრიცხვა ინდივიდუალური მახასიათებლებითანამშრომლები (ტემპერამენტი, ხასიათი, შესაძლებლობები, პიროვნების ორიენტაცია, ადამიანის საჭიროებები);

ადამიანის საქმიანობის ფსიქოლოგიური ასპექტები (ყურადღება, ემოციები, ნება, მეტყველება, უნარები).

ამიტომ ორგანიზაციული ქცევის შესწავლისას გამოიყენება ისეთი მეთოდები, როგორიცაა გამოკითხვები (ინტერვიუები, კითხვარები, ტესტირება), ფიქსირებული ინფორმაციის შეგროვება (დოკუმენტების შესწავლა), დაკვირვებები და ექსპერიმენტები. ინტერვიუ შეიძლება ჩატარდეს პირისპირ, ტელეფონით ან კომპიუტერის გამოყენებით. განვითარებული დიდი რიცხვისტანდარტიზებული კითხვარები (კითხვები). მაგალითად, ისინი გამოიყენება სამუშაოთი კმაყოფილების და ორგანიზაციული კლიმატის გასაზომად. ორგანიზაციული ქცევის შესწავლისას ფართოდ გამოიყენება სტრუქტურირებული დაკვირვების მეთოდი. მაგალითად, ორგანიზაციულ გარემოზე დაკვირვებისას არსებობს შემდეგი ელემენტები: ოთახი, ავეჯეულობა და აღჭურვილობა, დიზაინი, განათება და ფერი, გარეგნობაორგანიზაციის წევრები. ამ სფეროში კვლევის საფუძველია ლაბორატორიული და ბუნებრივი ექსპერიმენტები.

კვლევა არის მონაცემთა შეგროვებისა და ინტერპრეტაციის პროცესი, რომელიც მხარს უჭერს ან უარყოფს თეორიულ კონსტრუქციებს. კვლევა უწყვეტი პროცესია, რომლის წყალობითაც ხდება შრომის პროცესში ადამიანის ქცევის შესახებ ცოდნის მუდმივი გაფართოება.

დისციპლინის „ორგანიზაციული ქცევის“ სამეცნიერო საფუძველია ის, რომ:

* მონაცემთა შეგროვება ხდება სისტემატურად, ხდება მათი სანდოობის და ავთენტურობის მონიტორინგი;

* ფაქტების შემოთავაზებული განმარტებები გულდასმით შემოწმებულია;

* მხოლოდ არაერთხელ დადასტურებული სტაბილური კავშირები და ურთიერთობები განიხილება, როგორც ნიმუშები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრაქტიკაში.

§ 3. ორგანიზაციული ქცევის შესწავლის მიდგომები.

ორგანიზაციული ქცევა აერთიანებს ქცევის მეცნიერებებს (სისტემატიზებულ ცოდნას ადამიანების ქმედებების ბუნებისა და მიზეზების შესახებ) სხვა დისციპლინებთან - მენეჯმენტთან, ეკონომიკური თეორია, ეკონომიკური და მათემატიკური მეთოდები, კიბერნეტიკა. ორგანიზაციული ქცევა რთული სფეროა, რომელიც მოიცავს ბევრ იდეას და მიდგომას.

ბიოლოგიური მიდგომა ხაზს უსვამს ქცევის დამოკიდებულებას ფიზიკურ და ბიოლოგიურ საჭიროებებზე და მოტივაციაზე: წყურვილი, შიმშილი, ძილის ნაკლებობა. სოციოლოგიური მიდგომა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ადამიანის ქცევა არის სოციალური გარემოში ადამიანებისა და მოვლენების გავლენის შედეგი. საზოგადოების ღირებულებები და ტრადიციები განსაზღვრავს ამ საზოგადოებაში ადამიანების ქცევას. ფსიქოანალიტიკური მიდგომა ეფუძნება დოქტრინას, რომ ადამიანის ქცევის მოტივები ძირითადად არაცნობიერია და არა აშკარა. ამრიგად, ს.ფროიდი თვლიდა, რომ ქცევის ჭეშმარიტი მიზეზების გასაღები ქვეცნობიერშია და ჩვენი ცნობიერი მსჯელობა ძირითადად თავის მოტყუებაა. ანუ ქცევა ყოველთვის არ არის ლოგიკური და გონივრული, ყოველთვის არ შეიძლება მისი ახსნა მკაცრად ზუსტი ტერმინებით და გასათვალისწინებელია შესაძლო ფარული მოტივები. ჰუმანისტური მიდგომა ენდობა ბიოლოგიურ მამოძრავებელს, მაგრამ არ უარყოფს სოციალური მიზეზები, ქცევითი სტიმულები და ეს სტიმულები და დრაივები შეიძლება არსებობდეს ქვეცნობიერში.

უფრო დეტალურად შეგვიძლია განვიხილოთ როგორც კოგნიტური და ქცევითი მიდგომები, ასევე სოციალური სწავლის მიდგომა, რომლის თეორიული ელემენტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციული ქცევის ზოგადი მოდელის შესაქმნელად.

კოგნიტური მიდგომა აფასებს ადამიანს „უფრო მაღალი“ კრიტერიუმებით, ვიდრე სხვა მიდგომები. კოგნიტური მიდგომა ხაზს უსვამს ქცევის პოზიტიურ და ნებაყოფლობით ასპექტებს და იყენებს ცნებებს, როგორიცაა მოლოდინები, საჭიროებები და ჯილდოები. შემეცნება კოგნიტური მიდგომის ძირითადი ელემენტია – ეს არის გარკვეული ინფორმაციის აღქმის აქტი. ინსტრუმენტები, როგორიცაა შემეცნებითი რუკები, გამოიყენება როგორც ვიზუალური ელემენტებიინდივიდის, ჯგუფის ან ორგანიზაციის აზრების ცალკეული ელემენტების გარკვევა და გაგება. ქცევა შეიძლება იყოს ანალიზის ელემენტი, მაგრამ ის მიმართულია მიზნის მისაღწევად. მნიშვნელოვანია, რომ კოგნიტურმა მიდგომამ არ გააკეთოს ვარაუდები იმის შესახებ, თუ რა ხდება ტვინში; ისინი მხოლოდ ქცევის აღწერის ტერმინებია.

ქცევითი მიდგომა ორიენტირებულია არა მიზეზების ანალიზზე, არამედ შედეგების ანალიზზე. ამრიგად, ჯ.ბ უოტსონმა ქცევა განსაზღვრა, როგორც ინფორმაციის შეყვანის შედეგი ადამიანის სმენის, ყნოსვისა და შეხების ორგანოების მეშვეობით. ბიჰევიორიზმის ერთ-ერთი მთავარი პრინციპი არის ის, რომ დაჯილდოვებული ქცევა მეორდება.

ასევე ხაზგასმულია ქცევის დაკვირვებადი ფორმების შესწავლის მნიშვნელობა.

ბიჰევიორიზმის თვალსაზრისით, ადამიანის ქცევა აიხსნება სტიმულ-რეაქციის პრინციპის გამოყენებით. სტიმული იწვევს პასუხს. ითვლება, რომ სწავლა ხდება მაშინ, როდესაც ეს კავშირი ხდება.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს მიდგომა ეხმარება ფიზიკური რეფლექსების ახსნას.

ამრიგად, კარგად განსაზღვრული პირობებით ოპერანტული კონდიცირების ექსპერიმენტის გამოყენებით, აღმოჩნდა, რომ პასუხის შედეგებს შეუძლია ქცევის უმეტესი ფორმების ახსნა ბევრად უკეთ, ვიდრე სტიმული, რომელიც მას წარმოქმნის. სხეული იძულებულია იმოქმედოს გარემოსთან, სასურველი ეფექტის მისაღებად. წინა სტიმული არ აწარმოებს სპეციფიკურ ქცევას ოპერაციულ კონდიცირებაში. ის ემსახურება როგორც სიგნალს ამ ქცევის "ჩართვაზე". ქცევა მისი შედეგების ფუნქციაა.

ბიჰევიორისტული მიდგომა ეყრდნობა გარემოს შეხედულებას: კოგნიტური პროცესები, როგორიცაა აზროვნება, მოლოდინი და აღქმა, შეიძლება მოხდეს, მაგრამ არა. აუცილებელი პირობაქცევის პროგნოზირება, მონიტორინგი და მართვა. თუმცა, როგორც კოგნიტური მიდგომა მოიცავდა ბიჰევიორისტულ ცნებებს, ბიჰევიორისტული მიდგომა მოიცავს კოგნიტურ ცვლადებს. თუმცა, მიუხედავად გარკვეული მსგავსებისა, ეს არის ორი განსხვავებული მიდგომა, რომელსაც თავისი წვლილი აქვს ქცევის მეცნიერებაში.

სოციალური სწავლის მიდგომა ბიჰევიორისტულია. ის აღიარებს, რომ ქცევა შეიძლება გაანალიზდეს. თუმცა, ბიჰევიორისტული მიდგომისგან განსხვავებით, სოციალური სწავლება აღიარებს, რომ ადამიანები არიან თვითშეგნებული და მათი ქცევა მიზანმიმართულია. Ეს მიდგომავარაუდობს, რომ ადამიანები სწავლობენ გარემოს და ცვლიან მას ხელმისაწვდომობის გასაძლიერებლად. ასევე აღინიშნება წესებისა და სიმბოლური პროცესების მნიშვნელობა სწავლაში. სოციალური სწავლის მიდგომა, თავისი რთული ინტერაქტიული ბუნებით, იძლევა შესაფერის თეორიულ ჩარჩოს ორგანიზაციული ქცევის მოდელის ასაგებად.

თავი II. ორგანიზაციული ქცევის ისტორია და ძირითადი ეტაპები.

ორგანიზაციული ქცევა, როგორც ახალი სამეცნიერო დისციპლინა, 50-იან წლებში დაიწყო განვითარება. XX საუკუნე ტერმინი „ორგანიზაციული ქცევა“ წარმოიშვა, როდესაც მეცნიერული დისციპლინების რამდენიმე სფერო ჩართული იყო ორგანიზაციაში, ორგანიზაციებს შორის და შიდა და გარე გარემოს შორის მიმდინარე პროცესების შესწავლაში. ამრიგად, ორგანიზაციულმა ქცევამ აითვისა ისეთი დისციპლინები, როგორიცაა სამრეწველო ინჟინერია, სამუშაოს სოციოლოგია, სოციალური ფსიქოლოგია, ბიზნესის კვლევა, მენეჯმენტის თეორია და სამართალი.

ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერება რიგი კრიტერიუმების საფუძველზე იყოფა უფრო სპეციალიზებულ საგნებად. ძირითადი კრიტერიუმებია:

* აგრეგაციის (განზოგადების) და ანალიზის დონე;

* ორგანიზაციული ცხოვრების სპეციფიკური ასპექტები;

* კომპანიის მიზნებთან, პროდუქტებთან ან სერვისებთან დაკავშირებული მახასიათებლები;

* ორგანიზაციის ნაწილებად დაყოფის კრიტერიუმები და ა.შ.

OP არის მინიმუმ ორი ტრადიციული მეცნიერების კომბინაცია ბიზნეს სკოლებში:

1) მენეჯმენტის (მართვის) სკოლები;

2) „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლები.

§ 1. კლასიკური სკოლა.

სამეცნიერო მენეჯმენტი ეფუძნება რიგი მენეჯერების, კონსულტანტებისა და მკვლევარების მუშაობას (ფ. ტეილორი, ა. ფეიოლი, გ. ფორდი და ა. შეხედულება, შეიმუშავა მთელი რიგი ცნებები და იდეები, რომლებსაც ბევრი საერთო აქვთ. ეს იდეები ძალიან პოპულარული იყო გასული საუკუნის პირველ ათწლეულებში.

სამეცნიერო მენეჯმენტი ორიენტირებულია ინდივიდუალური მუშაკების პროდუქტიულობაზე. როგორც XIX საუკუნის საზოგადოება სულ უფრო და უფრო ინდუსტრიული გახდა, ფირმებს სულ უფრო უჭირდათ მათი პროდუქტიულობის გაზრდა.

ფრედერიკ ტეილორი (1856–1915), ამერიკელი მექანიკოსი, ვარაუდობდა, რომ პრობლემა, პირველ რიგში, მენეჯმენტის პრაქტიკის ნაკლებობის გამო იყო. მისი კვლევის საგანია მუშების პოზიცია მანქანათა წარმოების სისტემაში (საბოლოოდ ჩამოყალიბდა XIX საუკუნის ბოლოს). მენეჯმენტის მთავარი ობიექტი უნდა იყოს დამსაქმებლის კეთილდღეობის მაქსიმალური გარანტია (თითოეული ინდუსტრიის განვითარება) თითოეული თანამშრომლის მაქსიმალურ კეთილდღეობასთან ერთად.

ფ.ტეილორის ფილოსოფია ემყარებოდა იმ აზრს, რომ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები მიიღება მეცნიერული ანალიზისა და ფაქტების საფუძველზე და არა ვარაუდების საფუძველზე. ფ.ტეილორის იდეები ფართოდ გავრცელდა ინდუსტრიულ ეკონომიკაში 1920-იან და 1930-იან წლებში.

ადმინისტრაციული მენეჯმენტი ორიენტირებულია მენეჯერებზე და მათ ფუნქციებზე. მენეჯმენტისადმი ეს მიდგომა ყველაზე სრულად შეიმუშავა ჰენრი ფაიოლმა (1841-1925), ფრანგი სამთო ინჟინერი, რომლის ძირითადი თვალსაზრისი ჩამოყალიბდა მე-20 საუკუნის დასაწყისში. ფაიოლი ცნობილი გახდა, როდესაც მან აღადგინა სამთო კომპანია, რომელიც დაშლის პირას იყო და ის ფინანსურ წარმატებად აქცია. მოგვიანებით მან თავისი წარმატება მიაწერა მეთოდს, რომელიც გამოიყენა და არა მის პიროვნულ შესაძლებლობებს. ფაიოლმა პირველმა აღიარა, რომ წარმატებულმა მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციები. მან ეს ფუნქციები განსაზღვრა, როგორც დაგეგმვა, ორგანიზება, მეთაურობა (ხელმძღვანელობა), კოორდინაცია და კონტროლი. ის ასევე ამტკიცებდა, რომ წარმატებულმა მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ გარკვეული მართვის პრინციპები ამ ფუნქციებისთვის.

ბიუროკრატიული მენეჯმენტი ფოკუსირებულია მთლიანად ორგანიზაციულ სისტემაზე და ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

*კომპანიის წესები, პოლიტიკა და პროცედურები;

*დამკვიდრებული იერარქია;

*შრომის მკაფიო დანაწილება.

მაქს ვებერი (1864-1920), გერმანელი სოციოლოგი და ისტორიკოსი, ყველაზე მჭიდროდ არის დაკავშირებული ბიუროკრატიულ მენეჯმენტთან. ვებერმა აღნიშნა, რომ მენეჯმენტი ბევრ ევროპულ ორგანიზაციაში მე-19 საუკუნეში. ჰქონდა პირადი საფუძველი. თანამშრომლები ხშირად ავლენდნენ უფრო მეტ ლოიალობას ცალკეული მენეჯერების მიმართ, ვიდრე ორგანიზაციის მისიის მიმართ. და, შედეგად, რესურსები ხშირად გამოიყენებოდა ცალკეული მენეჯერების შეხედულებისამებრ და არა ორგანიზაციის მიზნების შესაბამისად. ამ დისფუნქციური შედეგების თავიდან ასაცილებლად ვებერმა შემოიტანა მართვის სისტემა, რომელიც დაფუძნებული იქნებოდა უპიროვნო და რაციონალურ ქცევაზე. ამ ტიპის მენეჯმენტს ბიუროკრატია ეწოდება.

§ 2. „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა - სკოლა, რომელიც ყურადღების ცენტრში აყენებს ინდივიდუალურ და ჯგუფურ ფაქტორებს, გაჩნდა 1920-1930-იან წლებში. აშშ-ში, ჩიკაგოს მახლობლად, ჰოთორნის ქარხანაში ჩატარებული კვლევისა და ექსპერიმენტების შედეგად, შემდეგ კი სხვა ქვეყნებში გამოჩნდა. აშშ-ში მისი წარმომადგენლები არიან ე.მაიო, ფ.როტლისბერგერი, ვ.მური, საფრანგეთში - ჯ.ფრიდმანი.

პროფესორმა ელტონ მაიომ (1880-1949) კოლეგების ჯგუფთან ერთად ჩაატარა ექსპერიმენტები ჰოთორნში, Westinghouse Electric-ის ქარხნებში. ექსპერიმენტები ჩატარდა შეერთებულ შტატებში ცხოვრების შესწავლის პროგრამის ფარგლებში "შრომა ამერიკაში" განყოფილებაში მსხვილი კომპანიების ქარხნებში.

სახელოსნოში ემიგრანტი გოგონები დღითიდღე მუშაობდნენ, მუშაობა ჩუმად, მოსაწყენი ტემპით მიდიოდა, რადგან ყველა მატერიალური პრობლემებით იყო დამძიმებული. პროგრამას ჰქონდა მიზანი - გაერკვია სამუშაო ადგილის ატმოსფეროს გავლენა შრომაზე. ეს პირობები თანდათან შეიცვალა, შრომის პროდუქტიულობა მკვეთრად გაიზარდა და გარკვეული პერიოდის შემდეგ დასტაბილურდა.

მუშებმა ყურადღება მიაქციეს საკუთარ თავს და დაიწყეს ამ საკითხების განხილვა ერთმანეთთან. საბოლოო ჯამში, მათში ჩამოყალიბდა არაფორმალური ჯგუფები და ქცევის ნორმები და, შესაბამისად, ამ ნორმების დაცვაზე კონტროლს ახორციელებდა ლიდერი. გაჩნდა სოციალური ნორმები, რომლებიც არეგულირებენ შრომითი საქმიანობა(ამ ჯგუფში უნდა იწარმოებოდეს არც მეტი და არც ნაკლები პროდუქციის გარკვეული რაოდენობა). ამრიგად, სოციალურმა ნორმებმა დაიწყეს წარმოების კონტროლის ფუნქციების შესრულება.

დასკვნები ჰოთორნის ექსპერიმენტებიდან:

1.ზემოქმედება განისაზღვრება სოციალური ნორმაქცევა შრომის პროდუქტიულობაზე;

2. გამოვლენილია სოციალური წახალისების მნიშვნელოვანი როლი ორგანიზაციის წევრების ქცევაში, რაც ზოგიერთ შემთხვევაში ბლოკავს ეკონომიკური წახალისების ეფექტს;

3. გამოიკვეთა ჯგუფური ქცევითი ფაქტორების პრიორიტეტი პირადზე;

4. აჩვენებს არაფორმალური ლიდერობის მნიშვნელობას ჯგუფის საქმიანობაში.

ე. მაიომ შეაჯამა თავისი შეხედულებები, რომლებიც სცილდება მისი კვლევის ფარგლებს, წიგნში სახელწოდებით " Სოციალური პრობლემებიინდუსტრიული კულტურა". მთავარი იდეა არის ის, რომ შესაძლებელია შეიქმნას ორგანიზაცია, რომელიც მიაღწევს თავის მიზნებს თანამშრომლების საჭიროებების დაკმაყოფილებით.

§ 3. ქცევის მეცნიერებათა და ადამიანური რესურსების მართვის სკოლა

რესურსები (ჰუმანისტური ეტაპი).

ქცევის მეცნიერებათა სკოლა შერწყმული თეორიასთან ადამიანური რესურსებისახალი დებულებებით გაამდიდრა პერსონალის მართვის მეცნიერება. ახალი მიმართულება დაიწყო ჩარლზ ბარნარდმა, რომელმაც 1938 წელს გამოსცა ნაშრომი „ადმინისტრატორის ფუნქციები“. მოგვიანებით ამ სკოლის მიმდევრები იყვნენ ფ. ჰერცბერგი, ა. მასლოუ, დ. მაკგრეგორი. მიზანი, რომელიც ამ დოქტრინის წარმომადგენლებმა დაუსახეს საკუთარ თავს, იყო ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა რაციონალური გამოყენებაადამიანური რესურსების. აქედან მომდინარეობს ამ სკოლის სხვა სახელი - ადამიანური რესურსების თეორია.

ამ თეორიის მკვლევარები იყვნენ პიონერები მის სამუშაო საქმიანობაში ადამიანის მოტივებისა და საჭიროებების როლის მეცნიერულ დასაბუთებაში. ადამიანების მუშაობისადმი დამოკიდებულების მთავარ ინდიკატორად მოტივებს თვლიდნენ. პოზიტიური მოტივაცია წარმატებული მუშაობის მთავარი ფაქტორია. მენეჯმენტს უნდა შეეძლოს განავითაროს მოტივაციური მენეჯმენტი ადმინისტრაციული მენეჯმენტისგან განსხვავებით.

სამეცნიერო მენეჯმენტში მოტივაციის შესწავლა განსაკუთრებული სფეროა. ამ სფეროში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს A. Maslow, F. Herzberg და D. McGregor-მა.

ა.მასლოუ ცნობილია, როგორც მოთხოვნილებათა პირამიდის შემქმნელი (სურ. 1). მან მოთხოვნილებები დაყო ძირითად (საკვების მოთხოვნილებები, უსაფრთხოება და ა.შ.) და წარმოებულებად (სამართლიანობა, კეთილდღეობა, თვითგამოხატვა).

ძირითადი საჭიროებები მუდმივია, მაგრამ წარმოებულები იცვლება. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები პირველადია და დომინირებს მანამ, სანამ ისინი არ დაკმაყოფილდებიან მინიმუმ დონეზე. ამის შემდეგ დომინირებს სხვა დონის მოთხოვნილებები. ა.მასლოუს თეორიაში მთავარია არა თავად მოთხოვნილებების შესრულება, არამედ მათი მოძრაობის უზრუნველყოფა. თითოეული დონის მოთხოვნილებები აქტუალური ხდება მაშინ, როდესაც წინა დონეები დაკმაყოფილებულია.

ბრინჯი. 1 საჭიროებების პირამიდა ა. მარშალის მიერ

ადამიანური რესურსების კონცეფციის თვალსაჩინო წარმომადგენლებს შორის არის ამერიკელი მეცნიერი დუგლას მაკგრეგორი.

დ. მაკგრეგორმა გააანალიზა შემსრულებლის საქმიანობა სამუშაო ადგილზე და აღმოაჩინა, რომ მენეჯერს შეუძლია აკონტროლოს შემდეგი პარამეტრები, რომლებიც განსაზღვრავს შემსრულებლის მოქმედებებს:

1. დავალებები, რომლებსაც ქვეშევრდომი იღებს;

2. დავალების შესრულების ხარისხი;

3. დავალების მიღების დრო;

4. დავალების შესრულების მოსალოდნელი დრო;

5. ამოცანის შესასრულებლად ხელმისაწვდომი საშუალებები;

6. გუნდი (გარემო), რომელშიც მუშაობს დაქვემდებარებული;

7. დაქვემდებარებულის მიერ მიღებული მითითებები;

8. ქვეშევრდომის დარწმუნება, რომ დავალება შესასრულებელია;

9. ხელქვეითის დარწმუნება ჯილდოზე წარმატებული მუშაობისთვის;

10. შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა;

11. დაქვემდებარებულის ჩართულობის დონე სამუშაოსთან დაკავშირებული პრობლემების სპექტრში.

ყველა ეს ფაქტორი დამოკიდებულია მენეჯერზე, გავლენას ახდენს მუშაკზე ამა თუ იმ ხარისხით და განსაზღვრავს მისი მუშაობის ხარისხს და ინტენსივობას.

§ 4. პერსონალის მართვის მეცნიერების თეორიული საფუძვლების შემდგომი განვითარება.

შემდგომში ყველაზე მნიშვნელოვანი წინსვლა შრომის მენეჯმენტში მიღწეული იქნა იაპონურ და ამერიკულ ფირმებში. პერსონალის მართვის პრობლემების მკვლევარებმა დაადგინეს იაპონური მართვის სისტემის წარმატების მთავარი მიზეზი - ადამიანებთან მუშაობის უნარი. მისი ყველაზე გამარტივებული ფორმით, იაპონური პერსონალის მართვის სისტემის ქვაკუთხედი არის ერთი ოჯახის პრინციპები, უწყვეტი დასაქმება, ფოკუსირება არამატერიალური საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე, სწრაფი ადაპტაციის მართვა და კარიერა და პროფესიული წინსვლა. ამჟამად იაპონიის პერსონალის მართვის სისტემა მნიშვნელოვნად რეფორმირებულია; უდიდესი ცვლილებები განხორციელდა უვადოდ დასაქმების სისტემაში, რომელიც შენარჩუნებულია მხოლოდ იაპონური კორპორაციების ძალიან მცირე რაოდენობაში (მაგალითად, Toyota, Canon), რადგან აშკარა უპირატესობების მიუხედავად. (დასაქმების სტაბილურობა და დაბალი უმუშევრობის დონე, სრული გამჟღავნება შრომითი პოტენციალითანამშრომლები და პერსონალის მაღალი კონტროლირებადი), მის შენარჩუნებას აფერხებდა ისეთი აშკარა ნაკლოვანებები, როგორიცაა თანამშრომლების ხელფასების მაღალი ხარჯები, ვიწრო შიდა შრომის ბაზარი, უპერსპექტივო პერსონალისგან თავის დაღწევის შეუძლებლობა და ა.

შეერთებულ შტატებში პერსონალის მართვის სისტემის საფუძველია ინდივიდუალიზმის პრინციპები, ეკონომიკური წახალისება, პერსონალის მაღალი ბრუნვა, ვიწრო სპეციალობა, ვერტიკალური კარიერა, ვადამდელი პენსიაზე გასვლა, ღირებულებითი კატეგორიებისა და შეფასებების გამოყენება შრომითი რესურსების გამოყენებაში. ჩვენს ქვეყანაში ამერიკული და იაპონური შრომის მართვის სისტემების უმნიშვნელოვანესი მიღწევები უნდა განხორციელდეს შერჩევით, ეროვნული სპეციფიკის სავალდებულო გათვალისწინებით.

სამუშაო კულტურა რუსეთში ასოცირდება საბჭოთა მოდელთან, რომელიც აგებულია შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის პრინციპებზე და შექმნილია საბჭოთა მეცნიერების ა.კ.გასტევის, ა.ფ.ჟურავსკის და სხვების მიერ.ეს მოდელი ეფუძნებოდა ფ.ტეილორის სამეცნიერო მართვის სკოლის მეთოდებს. და ჩაერთო ბევრი მიღწევა უცხოური მენეჯმენტი. მნიშვნელოვანი ხარვეზების არსებობის მიუხედავად, საბჭოთა ეკონომიკური მოდელი თითქმის სრულად აკმაყოფილებდა უსაფრთხოებისა და უსაფრთხოების საჭიროებას, გარანტირებული იყო მუშაობის უფლება, სოციალური შეღავათები: შვებულება, დროებითი ინვალიდობის გადახდა, ტრენინგი. საბჭოთა მოდელის უპირატესობა იყო ყოვლისმომცველი სისტემის შექმნა არამატერიალური წახალისებამუშები, მათ შორის სოციალური შეჯიბრებები და მორალური წახალისება.

ჩვენს ქვეყანაში ეკონომიკური მდგომარეობის მკვეთრმა ცვლილებამ და საბაზრო ურთიერთობების გაჩენამ გამოიწვია ადამიანური ღირებულებების სისტემაში ცვლილებები. ამრიგად, კომპანიის პერსონალის ეფექტური მართვის მისაღწევად, თანამედროვე რუსი მენეჯერი უნდა შეინარჩუნოს, გამოიყენოს და გააუმჯობესოს სოციალისტური პერსონალის მართვის სისტემის მიერ შექმნილი ინსტრუმენტები და დანერგოს უცხოური მართვის მეთოდები, რომლებიც შეესაბამება საბაზრო ეკონომიკის პარამეტრებს.

დასკვნა.

ორგანიზაციული ქცევა არის ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევის სისტემატური შესწავლა, ისევე როგორც ორგანიზაციებში ურთიერთობები. ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევა შემთხვევითი არ არის. ორგანიზაციის ეფექტურობა დიდწილად განისაზღვრება თანამშრომლების ქცევით და ორგანიზაციის კულტურით. თითოეული ადამიანი უნიკალურია, მაგრამ ორგანიზაციაში თანამშრომლების დამოკიდებულებები და ქცევა შეიძლება აიხსნას და პროგნოზირებაც კი მოხდეს, თუ გაანალიზდება სამ დონეზე: ინდივიდუალური, ჯგუფური და ორგანიზაციული. ორგანიზაციის შიგნით ურთიერთობების ძირითადი ელემენტებია კომუნიკაცია და აქტივობა.

კომუნიკაციას და აქტივობას აერთიანებს ერთი კონცეფცია - ქცევა, რომელიც იყოფა ცალკეულ კომპონენტებად: აქტივობა, მოქმედებები, რეაქციები, მოქმედებები. IN თანამედროვე მეცნიერებაორგანიზაციებში ადამიანის ქცევის შესასწავლად გამოიყენება სხვადასხვა მიდგომა.

ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერების ერთ-ერთი მთავარი განმასხვავებელი ნიშანია მისი ინტერდისციპლინარული ბუნება. ორგანიზაციული ქცევის კიდევ ერთი მახასიათებელია სისტემურობა, რომელიც დაფუძნებულია კვლევის შედეგებსა და კონცეპტუალურ განვითარებაზე. ორგანიზაციული ქცევის მესამე მახასიათებელია თეორიებისა და კვლევების მუდმივად მზარდი პოპულარობა პრაქტიკოს მენეჯერებს შორის. თანამედროვე მენეჯერები მიმღებნი არიან ახალი იდეების მიმართ, ისინი მხარს უჭერენ ორგანიზაციული ქცევის კვლევას და პრაქტიკაში გამოცდიან ახალ მოდელებს.

ასევე ამ ნაშრომში გაანალიზდა პერსონალის მართვის ძირითადი სკოლები და თეორიები.

პრობლემის მკვლევარები გამოყოფენ პერსონალის მართვის მეცნიერების განვითარების შემდეგ ეტაპებს:

1) კლასიკური თეორიები (ფ. ტეილორი, ა. ფეიოლი, გ. ემერსონი, ლ. ურვიკი, მ. ვებერი, გ. ფორდი, ა. გასტევი, პ. კერჟენცევი) - 1880 წლიდან 1930 წლამდე;

2) ადამიანთა ურთიერთობების თეორიები (ე. მაიო, კ. არგერისი, რ. ლიკარტი, რ. ბლეიკი) - 1930-იანი წლების დასაწყისიდან;

3) ჰუმანისტური თეორიები (ა. მასლოუ, ფ. ჰერცბერგი, დ. მაკგრეგორი) - 1970-იანი წლებიდან.

მე-20 საუკუნის პირველ მესამედში. მუშავდება ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციები, კერძოდ, ადამიანური ურთიერთობების სკოლის თეორიები, რათა უკეთ დააკმაყოფილოს კომპანიების საწარმოო და ეკონომიკური პროცესების მოთხოვნები. ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ეს კვლევები ვარაუდობდა, რომ ადამიანები ცდილობენ იყვნენ დამხმარე და აუცილებელია ორგანიზაციისთვის, თანამშრომლებს სურთ იყვნენ აღიარებული, დაფასებული და ჩართულნი მის განვითარების პროცესებში. მენეჯმენტის ძირითადი ამოცანები იყო: პირობების შექმნა, რომლებშიც თითოეული თანამშრომელი გააცნობიერებდა თავის სარგებლობას, გარკვეული თავისუფლებისა და დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფას სამუშაოში, მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედება და ამ უკანასკნელის მონაწილეობა კომპანიის მარტივი პრობლემების გადაჭრაში. პერსონალისთვის მნიშვნელობის გრძნობა.

მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში გაჩნდა თანამედროვე თეორიები, რომელთაგან თითოეული თავისებურად ცდილობდა აეხსნა მენეჯმენტის საქმიანობის ეს რთული ტიპი. პერსონალის მართვის ახალი კონცეფციების მთელი ნაკრები შეიძლება გაერთიანდეს ამ სფეროში თეორიული კვლევის სხვა მიდგომაში - ჰუმანისტურად. ეს მიდგომა შეიცავს ისეთ თეორიებს, როგორიცაა ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, ადამიანური კაპიტალის თეორია და ა.შ. ადამიანური რესურსების ცნება გულისხმობს, რომ პერსონალი ისეთივე მნიშვნელოვანი წარმოების რესურსია, როგორც ფინანსური, მატერიალური, ტექნოლოგიური და სხვა რესურსები, რომლებიც მონაწილეობენ წარმოების პროცესში და, შესაბამისად, საწარმოს (ორგანიზაციას) განვითარების პროცესში შეუძლია ამ ტიპის რესურსის დაგროვება ან შემცირება. თეორიის თანახმად, ადამიანური კაპიტალი არის ცოდნის, უნარებისა და მოტივაციის მარაგი, რომელიც ხელმისაწვდომია თითოეული თანამშრომლისთვის. ადამიანური პოტენციალის ინვესტიციები შეიძლება იყოს: განათლება, პროფესიული გამოცდილება, ჯანდაცვა, გეოგრაფიული მობილურობა, ინფორმაცია.

IN თანამედროვე პირობებიორგანიზაციული ქცევის საფუძვლების ცოდნა საშუალებას გაძლევთ გადაჭრათ შემდეგი ამოცანები: უფრო სრულად გამოავლინოთ ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალი და შეარჩიოთ მიმართულებები მისი საქმიანობის გასაუმჯობესებლად, ამ მიზნებისათვის. თანამედროვე ტექნოლოგიები; ორგანიზაციული ღონისძიებების პროექტების შემუშავება, რომლებიც აკმაყოფილებენ კრიტერიუმებს, რომლებიც ცენტრში აყენებენ პიროვნებას და მის საჭიროებებს; პროფესიული ინტერვენციის სტრატეგიების იდენტიფიცირება სამუშაო ორგანიზაციის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

გამოყენებული წყაროების სია:

1. არტამონოვა, ნ.ვ. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. შემწეობა / ნ.ვ. არტამონოვა, ლ.პ. ფრუმკინი, ი.გ. გოლოვცოვა. - პეტერბურგი: SPbGUAP, 2001. - 52გვ.

2. აშიროვი, დ.ა. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. შემწეობა / დ.ა. აშიროვი - მ.: პროსპექტი, 2006. - 360გვ.

3. დოროფეევი, ვ.დ. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. შემწეობა / ვ.დ. დოროფეევი, ა.ნ. შმელევა, იუ.იუ. ჩასთუხინა. - პენზა: უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2004. - 142გვ.

4. კარიაკინი, ა.მ. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. შემწეობა / ა.მ. კარიაკინი. - ივანოვო: RIO GOU VPO ISEU, 2001. - 218 გვ.

5. კოჩეტკოვა, ა.ი. თანამედროვე პერსონალის მართვის ფსიქოლოგიური საფუძვლები / A.I. კოჩეტკოვა - მ.: სარკე, 1999. -384გვ.

6. ლატფულინ გ.რ., რაიჩენკო ა.ვ. ორგანიზაციის თეორია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - პეტერბურგი: პეტრე, 2005.- 394 გვ.

7. Lutens, F. ორგანიზაციული ქცევის კონცეფცია: წარსული, როგორც აწმყოსა და მომავლის პროლოგი / F. Lutens - http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print

8. მუნკოევი, ა.კ. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. შემწეობა / ა.კ. მუნკოევი - ულან-უდე: VSGTU, 2005. - 184გვ.

9. Savelenok, E. მენეჯმენტის იდეოლოგია ორგანიზაციაში / E. Savelenok -http://hghltd.yandex.net/yandbtm?url=http

10. სარიჩევი, ს.ვ., ჯგუფის სანდოობის სოციალური და ფსიქოლოგიური ასპექტები დაძაბულ სიტუაციებში ერთობლივი საქმიანობა/ ს.ვ. სარიჩევი, ა.ს. ჩერნიშევი - კურსკი: KSPU-ს გამომცემლობა, 2000 წ.

11. სერია A.V., Yanitsky M.S. პიროვნების ღირებულებით-სემანტიკური სფერო / A.V. სერია, M.S. იანიცკი. - კემეროვო: კსუ, 1999. - 92გვ.

12. ტეილორი, ფ.ვ. სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები / ფ.უ. ტეილორი - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm - 261 გვ.

13. უოტსონი, დ. ფსიქოლოგია ბიჰევიორისტის თვალთახედვით // მკითხველი ფსიქოლოგიის ისტორიის შესახებ / რედ. P.Ya. გალპერინა, ა.ნ. ჟდანი. - მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1980. გვ.17-18.

14. Watson, D. ქცევა, როგორც ფსიქოლოგიის საგანი // მკითხველი ფსიქოლოგიის ისტორიის შესახებ / რედ. P.Ya. გალპერინა, ა.ნ. ჟდანი. - მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1980. გვ. 34-44.

15. უტკინი, ე.ა. Ბიზნეს გეგმა. როგორ დავიწყოთ საკუთარი ბიზნესი / E.A. უტკინი, ა.ი. კოჩეტკოვა. - მ.: EKMOS, 1998. - 176გვ.

16. იანიცკი, მ.ს. ადაპტაციის პროცესი: დინამიკის ფსიქოლოგიური მექანიზმები და ნიმუშები / M.S. იანიცკი. - კემეროვო: კსუ, 1999. - 84გვ.

1. კითხვა No1 განსაზღვრეთ ორგანიზაციული ქცევა.

ორგანიზაციული ქცევა- არის ორგანიზაციაში ადამიანების (პიროვნებისა და ჯგუფების) ქცევის შესწავლა და მიღებული ცოდნის პრაქტიკული გამოყენება. EP კვლევა საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ პიროვნების სამუშაო აქტივობის ეფექტურობის გაზრდის გზები. ორგანიზაციული ქცევა არის სამეცნიერო დისციპლინა, რომელშიც ახალი კვლევის შედეგები და კონცეპტუალური განვითარება მუდმივად ემატება ცოდნის ძირითად ნაწილს. და ამავდროულად, OP არის გამოყენებითი მეცნიერება, რომლის წყალობითაც კომპანიების წარმატებებისა და ფიასკოების შესახებ ინფორმაცია ვრცელდება სხვა ორგანიზაციებში.
ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერება უზრუნველყოფს ინსტრუმენტების ერთობლიობას, რომლებიც გამოიყენება ანალიზის სხვადასხვა დონეზე. მაგალითად, ის საშუალებას აძლევს მენეჯერებს გააანალიზონ ინდივიდების ქცევა ორგანიზაციაში და ხელს უწყობს ინტერპერსონალური ურთიერთობების პრობლემების გააზრებას ორი პიროვნების (კოლეგების ან „ზედა დაქვემდებარებული“ წყვილის) ურთიერთქმედებისას. გარდა ამისა, OP-ის შესახებ ცოდნა ძალზე სასარგებლოა მცირე ჯგუფებში (როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური) ურთიერთობების დინამიკის განხილვისას. იმ სიტუაციებში, როდესაც აუცილებელია ორი ან მეტი ჯგუფის ძალისხმევის კოორდინაცია (მაგალითად, ტექნიკური მომსახურება და გაყიდვების განყოფილება), მენეჯერები დაინტერესებულნი არიან წარმოქმნილი ჯგუფთაშორისი ურთიერთობებით. და ბოლოს, ორგანიზაციები შეიძლება განიხილებოდეს და იმართებოდეს, როგორც ჰოლისტიკური სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია შიდაორგანიზაციულ ურთიერთობებზე (როგორიცაა სტრატეგიული ალიანსები და ერთობლივი საწარმოები).
საწარმოები).

სამეცნიერო დისციპლინების უმეტესობა (და OP არ არის გამონაკლისი) ოთხი მიზნისკენ მიისწრაფვის - აღწერა, ცნობიერება, პროგნოზირება და გარკვეული ფენომენების კონტროლი.
ჩვენი პირველი ამოცანაა ადამიანების ქცევის სისტემატური აღწერა სხვადასხვა სიტუაციებში, რომლებიც წარმოიქმნება სამუშაო პროცესში. ჩვენი სამეცნიერო დისციპლინის მეორე მიზანია ახსნას პიროვნების ქმედებების მიზეზები გარკვეულ პირობებში.
ნაკლებად სავარაუდოა, რომ რომელიმე მენეჯერი კმაყოფილი იქნება იმ სიტუაციით, როდესაც მას, რომელსაც აქვს შესაძლებლობა განიხილოს თავისი თანამშრომლების ქცევა, არ ესმის მათი ქმედებების საფუძვლად. თანამშრომლის მომავალი ქცევის პროგნოზირება OP-ის კიდევ ერთი მიზანია.
იდეალურ შემთხვევაში, მენეჯერებს სურთ ზუსტად იცოდნენ, თუ რომელი თანამშრომლები იმუშავებენ ენთუზიაზმით და პროდუქტიულად დღეს და რომელი თანამშრომლები არ გამოცხადდებიან სამსახურში, დააგვიანებენ ან მთელი დღე „ფანჯრიდან იყურებიან“ (რათა მენეჯერებმა შეძლონ პრევენციული ზომების მიღება).

EP-ის შესწავლის საბოლოო მიზანია სამუშაო პროცესში ადამიანების ქცევის მართვის უნარების დაუფლება და მათი გაუმჯობესება. მენეჯერი პასუხისმგებელია სამუშაო დავალებების შედეგებზე, რაც ნიშნავს, რომ თანამშრომლების ქცევაზე და გუნდების საქმიანობაზე გავლენის მოხდენის უნარი მისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია.
ზოგიერთმა მკვლევარმა გამოთქვა შეშფოთება, რომ OP ინსტრუმენტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციის თანამშრომლების თავისუფლების შეზღუდვისა და მათი უფლებების შელახვის მიზნით. მართლაც, ასეთი სცენარი შესაძლებელია, მაგრამ, ჩვენი თვალსაზრისით, ნაკლებად სავარაუდოა, რადგან მენეჯერების უმეტესობის ქმედებები საზოგადოების მჭიდრო კონტროლის ქვეშაა. მენეჯერებს უნდა ახსოვდეთ, რომ OP არის ინსტრუმენტი ინდივიდებსა და ორგანიზაციებს შორის ორმხრივი სარგებლის მისაღებად.

ორგანიზაციის ბუნება ყალიბდება სხვადასხვა ძალების ურთიერთქმედებით, რომელთა ტიპების მრავალფეროვნება შეიძლება დაიყოს ოთხ სფეროდ - ადამიანები, ორგანიზაციული სტრუქტურები, ტექნოლოგიები და გარე გარემო, რომელშიც ორგანიზაცია მუშაობს (სურათი 1).

ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ სამუშაო ამოცანების შესრულება მოითხოვს მათი ძალისხმევის კოორდინაციას, რაც ნიშნავს, რომ კომპანიაში უნდა შეიქმნას ფორმალური ურთიერთობების გარკვეული სტრუქტურა. ვინაიდან სამუშაო პროცესი, როგორც წესი, იყენებს წარმოების აღჭურვილობას, ადამიანები, ორგანიზაციული სტრუქტურები და ტექნოლოგია ურთიერთქმედებენ სამუშაო პროცესში. გარდა ამისა, ჩვენ მიერ განხილული ელემენტები გავლენას ახდენს გარე გარემოზე და, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს მასზე.

ხალხი. ორგანიზაციის თანამშრომლები ქმნიან მის შიდა სოციალურ სისტემას, რომელიც მოიცავს ინდივიდებსა და ჯგუფებს (დიდი და პატარა, ფორმალური და არაფორმალური). ჯგუფების ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია მათი მაღალი დინამიკა (ფორმირება, განვითარება და კოლაფსი). ადამიანები (თანამშრომლები) არიან ცოცხალი, მოაზროვნე, გრძნობადი არსებები, რომელთა საქმიანობა მიზნად ისახავს ორგანიზაციისთვის დასახული მიზნების მიღწევას. უნდა გვახსოვდეს, რომ ორგანიზაციები არსებობენ ხალხის სამსახურში და არა პირიქით.

თანამედროვე ორგანიზაციები მნიშვნელოვნად განსხვავდება მათი წინამორბედებისგან. კერძოდ, სამუშაო ძალა იძენს თვისობრივად განსხვავებულ, უფრო მრავალფეროვან ხასიათს (მაღალი პიროვნული შესაძლებლობები და განათლების დონე, პერსპექტივის ხედვა).
მენეჯერები სულ უფრო რთული გამოწვევების წინაშე დგანან. ზოგიერთი მუშა თავის ინდივიდუალობას გამოხატავს ტანსაცმლის მუდმივი ცვლილებით და სამკაულები, სხვები - გინებისა და სიმთვრალის მეშვეობით სხვებს სჯერათ მათი ექსკლუზიურობის და პირად მიზნებს ორგანიზაციის წინაშე ვალდებულებებზე მაღლა აყენებენ. მენეჯერებმა არა მხოლოდ უნდა აღიარონ თანამშრომლების ქცევის სხვადასხვა მოდელის გარდაუვალობა, არამედ უნდა იყვნენ მზად მათთან ადაპტაციისთვის.

ᲝᲠᲒᲐᲜᲘᲖᲐᲪᲘᲣᲚᲘ ᲡᲢᲠᲣᲥᲢᲣᲠᲐ. ორგანიზაციული სტრუქტურა განსაზღვრავს ოფიციალურ ურთიერთობებს ადამიანებს შორის და საშუალებას აძლევს მათ გამოიყენონ კომპანიის მიზნების მისაღწევად. სხვადასხვა სახის აქტივობების განხორციელება გულისხმობს, რომ ორგანიზაციაში დასაქმებულია ყველაზე მეტად წარმომადგენლები სხვადასხვა პროფესიისეკავა სხვადასხვა თანამდებობა - მენეჯერები და მუშები, ბუღალტერი და დამლაგებელი. მათი ძალისხმევის ეფექტური კოორდინაცია მოითხოვს რაიმე სახის სტრუქტურული სქემის შემუშავებას. ამ სტრუქტურის ფარგლებში ინდივიდების ურთიერთობები ქმნის თანამშრომლობის კომპლექსურ ნიმუშებს - კოორდინაციას, გადაწყვეტილებების მიღებას და განხორციელებას.

რამდენიმე ხნის წინ, გაბატონებული ტენდენცია იყო მრავალი ორგანიზაციული სტრუქტურის გამარტივება, ძირითადად, საშუალო მენეჯერული პოზიციების შემცირებით, რაც გამოწვეული იყო ხარჯების შემცირების აუცილებლობით კომპანიის კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნებით. გარდა ამისა, იმპულსს იძენს ორგანიზაციების კონსოლიდაციის პროცესი (ძირითადად შერწყმისა და შეძენის სახით). ზოგიერთი ორგანიზაცია ატარებს ექსპერიმენტებს დროებითი (ე.წ. სიტუაციური) თანამშრომლების დაქირავებით კონკრეტული ამოცანების შესასრულებლად. და ბოლოს, ბევრი ფირმა გადადის ტრადიციული ორგანიზაციული სტრუქტურიდან გუნდზე ორიენტირებულ სტრუქტურაზე.

ტექნოლოგია. ტექნოლოგიური მხარდაჭერა არის მატერიალური რესურსები, ჩართულია მართვისა და წარმოების პროცესში. საკმაოდ რთულია კომპიუტერების შიშველი ხელებით აწყობა ღია ცის ქვეშ, ამიტომ ჩვენ ვაშენებთ შენობებს, ვაპროექტებთ აღჭურვილობას, ვამუშავებთ ოპერაციულ ნიმუშებს და ვირჩევთ რესურსებს. ტექნოლოგიისა და ტექნოლოგიების დონე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს შრომითი ურთიერთობები.
ასამბლეის ხაზზე მუშაობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება კვლევით ლაბორატორიაში მუშაობისგან, ხოლო უნივერსიტეტის მასწავლებლის მოვალეობები განსხვავდება მედდის სამუშაო აღწერილობისგან. ტექნოლოგია საშუალებას გაძლევთ გააკეთოთ მეტი და უკეთ იმუშაოთ, მაგრამ ასევე აწესებს შეზღუდვებს (თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონის მიხედვით), ანუ მისი გამოყენება დაკავშირებულია როგორც სარგებელთან, ასევე ხარჯებთან. რობოტიკის როლის გაზრდა და წარმოების კომპიუტერიზაცია, შრომის გადანაწილება საწარმოო სექტორიდან.
სერვისები, კომპიუტერების ფართო დანერგვა და მომხმარებელზე ორიენტირებული პროგრამული უზრუნველყოფის განვითარება, ინტერნეტის შესაძლებლობების სწრაფი განვითარება - ყველა ეს ფაქტორი მზარდ ზეწოლას ახდენს EP-ზე, ართულებს ტექნიკური და უკონფლიქტო ბალანსის უზრუნველყოფის პრობლემებს. სოციალური სისტემები.

გარემო. ორგანიზაციის „ცხოვრება“ მიმდინარეობს შიდა და გარე გარემოს „ჩარჩოში“. თითოეული ორგანიზაცია თავისთავად არ არსებობს, მაგრამ არის უფრო დიდი სისტემის ნაწილი, რომელიც შეიცავს ბევრ ელემენტს - სახელმწიფოს, ოჯახს და სხვა ინსტიტუტებს. ყველა ახალი მოთხოვნა, რომელიც დაყენებულია თანამედროვე ორგანიზაციებზე, იწვევს უამრავ ცვლილებას გარემო- მოქალაქეები სულ უფრო მეტად ითხოვენ მენეჯმენტისგან სოციალურად პასუხისმგებელი პოლიტიკის განხორციელებას; ახალი პროდუქტები სწრაფად „გადაკვეთს“ ერთი ქალაქის ან სახელმწიფოს საზღვრებს და გავრცელდა მთელ მსოფლიოში; სუსტდება პროფკავშირების პირდაპირი გავლენა; იზრდება განათლების დონე... ყველა ეს და მრავალი სხვა ფაქტორი ერთმანეთზე ყველაზე არაპროგნოზირებად გავლენას ახდენს, რაც იწვევს გარემოში მაღალ ცვალებადობას.
არც ერთ ორგანიზაციას, იქნება ეს ქარხანა თუ სკოლა, არ აქვს შესაძლებლობა აირიდოს გარე გარემოს გავლენა, რაც გავლენას ახდენს როგორც პიროვნების მდგომარეობაზე, ასევე სამუშაო პირობებზე, რაც იწვევს ინტენსიურ კონკურენციას რესურსებზე და ენერგიაზე წვდომისთვის. ამიტომ, ორგანიზაციებში ადამიანის ქცევის შესწავლისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მრავალი გარემო ფაქტორების გავლენა.

ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერების ერთ-ერთი მთავარი განმასხვავებელი ნიშანია მისი ინტერდისციპლინარული ბუნება. OP აერთიანებს ქცევითი (ბიჰევიორისტული) მეცნიერებებს (სისტემატიზებულ ცოდნას ადამიანების ქმედებების ბუნებისა და მიზეზების შესახებ) სხვა დისციპლინებთან - მენეჯმენტთან, ეკონომიკურ თეორიასთან, ეკონომიკურ და მათემატიკურ მეთოდებთან, კიბერნეტიკასთან (საიდანაც ნასესხებია ნებისმიერი იდეა, რომელიც ხელს უწყობს ადამიანებსა და ორგანიზაციებს შორის ურთიერთობების გაუმჯობესებას). .
Სხვა განმასხვავებელი თვისება OP არის სისტემატური, ეფუძნება კვლევის შედეგებს და კონცეპტუალურ განვითარებას. OP თეორიები გვთავაზობენ ახსნას, თუ როგორ ფიქრობენ ადამიანები, გრძნობენ და რატომ მოქმედებენ ისინი. თეორიული კონსტრუქციები შექმნილია არსებითი ცვლადების იდენტიფიცირებისთვის და მათ საფუძველზე წამოაყენონ ჰიპოთეზები, რომელთა მართებულობა შეიძლება შემოწმდეს ექსპერიმენტების დროს. კარგი თეორია აუცილებლად პოულობს პრაქტიკულ გამოყენებას, რადგან ის ეხება მნიშვნელოვან ელემენტებს
ადამიანის ქცევა, მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს საგნის ჩვენს გაგებაში და ასახავს მენეჯერების აზროვნებისა და მოქმედების ძირითად მიმართულებებს.
Სწავლა არის მონაცემთა შეგროვებისა და ინტერპრეტაციის პროცესი, რომელიც ადასტურებს ან უარყოფს თეორიულ კონსტრუქციებს. სამეცნიერო ჰიპოთეზები არის შესამოწმებელი განცხადებები, რომლებიც აკავშირებს თეორიის ცვლადებს და წარმართავს მონაცემთა შეგროვების მიმართულებას. მონაცემების მიღება შესაძლებელია განაცხადის შედეგად სხვადასხვა მეთოდებიკვლევა (შესწავლა კონკრეტული სიტუაციები, საველე ან ლაბორატორიული ექსპერიმენტები). კვლევა არის უწყვეტი პროცესი, რომლის მეშვეობითაც ჩვენ მუდმივად ვაფართოებთ ჩვენს ცოდნას სამსახურში ადამიანის ქცევის შესახებ. კვლევის ნაკადის ანალიზი დიდი მდინარის შესწავლას ჰგავს - პატარა ნაკადიდან ზღვაში ჩამავალი წყლის მძლავრ ნაკადამდე. ისევე, როგორც მდინარის ქვემოთ მოგზაურობა საშუალებას გვაძლევს დავაფასოთ მისი მოცულობა, მისი „ხასიათი“, კვლევის მიმოხილვა გვეხმარება ვიზუალურად წარმოვაჩინოთ დროთა განმავლობაში ყველაზე მნიშვნელოვანი OP კონცეფციების განვითარება. სწორედ ამიტომ, ჩვენ წიგნში შევიტანეთ სხვადასხვა სამეცნიერო კვლევების აღწერა, რომლებსაც წიგნის შესაბამის ნაწილებში შეხვდებით.
გაითვალისწინეთ, რომ იზოლირებული კვლევები ან სპეკულაციური თეორიები უაზროა. მენეჯერები იყენებენ თეორიულ მოდელებს აზროვნების სტრუქტურირებისთვის; ისინი იყენებენ კვლევის შედეგებს, როგორც ქცევის ძირითად პრინციპებს
რეალური ცხოვრებისეული სიტუაციები. ამ გზით, ფორმირდება ბუნებრივი და სიცოცხლისუნარიანი ნაკადი თეორიიდან და კვლევიდან OP-ის პრაქტიკაში, ანუ ცნობიერ გამოყენებამდე. კონცეპტუალური მოდელებიდა კვლევის შედეგები ორგანიზაციაში, რათა გაუმჯობესდეს ფიზიკური პირების და მთლიანად კომპანიის საქმიანობა.
უნდა აღინიშნოს მენეჯერების განსაკუთრებული როლი OP თეორიისა და კვლევის შემუშავებაში. უკუკავშირი (პრაქტიკიდან თეორიამდე) საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ, არის თუ არა შემუშავებული თეორიები და მოდელები მარტივი თუ რთული, რეალისტური თუ შორს მიმავალი, იქნება ისინი სასარგებლო თუ უსარგებლო. ეს არის ორგანიზაციები, რომლებიც ემსახურებიან კვლევის ადგილს და განსაზღვრავენ მის თემებს. არსებობს ორმხრივი ურთიერთქმედება თითოეულ დადებით წყვილს შორის! პროცესები და ყველა ეს პროცესი სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია OP სისტემის განვითარებისთვის.
OP-ის მესამე მახასიათებელია თეორიებისა და კვლევების მუდმივად მზარდი პოპულარობა პრაქტიკოს მენეჯერებს შორის. თანამედროვე მენეჯერები ძალიან მგრძნობიარეა ახალი იდეების მიმართ, ისინი მხარს უჭერენ OP კვლევას და პრაქტიკაში ამოწმებენ ახალ მოდელებს.

კურსის „ორგანიზაციული ქცევა“ საგანი და ამოცანები, სხვა დისციპლინებთან კავშირი.

ორგანიზაციული ქცევა – სისტემატურად სამეცნიერო ანალიზიინდივიდები, ჯგუფები და ორგანიზაციები, რათა გაიგონ, იწინასწარმეტყველონ და გააუმჯობესონ ინდივიდუალური და ორგანიზაციული საქმიანობა (ანუ პიროვნებაზე დაფუძნებული).

ორგანიზაციული ქცევა არის ორგანიზაციაში ადამიანებისა და ჯგუფების შესწავლა. ეს არის აკადემიური დისციპლინა, რომელიც ეხმარება მენეჯერებს მიიღონ ეფექტური გადაწყვეტილებები რთულ, დინამიურ გარემოში ადამიანებთან მუშაობისას. იგი აერთიანებს ცნებებსა და თეორიებს, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდებთან, ჯგუფებთან და მთლიანად ორგანიზაციებთან.

უახლესი განსაზღვრების შესაბამისად გამოვყოფთ ქცევის პრობლემების 3 დონეს: o პიროვნული; o ჯგუფი; o ორგანიზაციული.

ეს დისციპლინა აერთიანებს უამრავ მონათესავე დისციპლინას, მათ შორის ფსიქოლოგიას, სოციოლოგიას, პედაგოგიკას, მენეჯმენტს და სხვა რიგს.

ამ დისციპლინის ორგანიზაციულ სისტემებად განიხილება ინდივიდი, ჯგუფი (სამუშაო კოლექტივი (გაქრა სამოქალაქო კოდექსიდან)), ორგანიზაცია და თემები (პროფესიული, ტერიტორიული, ეროვნული).

ორგანიზაციული ერთეული არის ინდივიდი, რომელიც საფუძვლად უდევს ნებისმიერ ორგანიზაციულ სტრუქტურას.

2. მენეჯმენტის ცნებები, რომლებზეც დაფუძნებულია ორგანიზაციული ქცევა.

არსებობს მენეჯმენტის 4 ყველაზე მნიშვნელოვანი კონცეფცია:

1. სამეცნიერო მენეჯმენტი(კლასიკური მენეჯმენტი).

2. ადმინისტრაციული მართვა.

3. მენეჯმენტი ფსიქოლოგიის და ადამიანური ურთიერთობების პერსპექტივიდან.

4. მენეჯმენტი ქცევითი მეცნიერების პერსპექტივიდან.

ორგანიზაციული ქცევა ეფუძნება ბოლო ორ კონცეფციას და პერსონალის მართვასთან ერთად ქმნიან ადამიანური რესურსების მართვის საჯარო სისტემას. მენეჯმენტის კონცეფცია ფსიქოლოგიის და ადამიანური ურთიერთობების პერსპექტივიდან - მენეჯმენტი განიხილება, როგორც მეცნიერება, რომელიც უზრუნველყოფს სამუშაოს შესრულებას სხვა ადამიანების დახმარებით, ხოლო შრომის პროდუქტიულობის ზრდა უზრუნველყოფილია უფრო მეტად თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის შეცვლით. და მენეჯერები, ვიდრე გაზრდით ხელფასები. ამ სფეროში ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ ადამიანების დამოკიდებულების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მუშაობის გაუმჯობესება. თავის მხრივ, მენეჯმენტის კონცეფცია ქცევითი მეცნიერების პერსპექტივიდან - ორგანიზაციის ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია მისი ადამიანური რესურსების ეფექტურობაზე. კომპონენტებია: სოციალური ინტერაქცია, მოტივაცია, ძალაუფლება და ლიდერობა, ორგანიზაციული და საკომუნიკაციო სისტემა, აზრიანი მუშაობა და ცხოვრების ხარისხი.

3. მენეჯმენტის საქმიანობის ელემენტები და მართვის ფუნქციები.

მენეჯმენტის საქმიანობა მოიცავს ინფორმაციის მომზადებას მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელებისთვის. მენეჯერი გეგმავს, აწყობს, აკონტროლებს და ასრულებს ლიდერის ფუნქციებს.
მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს ლიდერის გარკვეული თვისებები (სოციალური ურთიერთობისა და ინტერპერსონალური ურთიერთობების უნარები, ორიენტაცია წარმატების მიღწევაზე, სოციალური სიმწიფე, პრაქტიკული ინტელექტი, რთული სამუშაოს შესრულების უნარი, სოციალური ადაპტირება, ლიდერობა). მენეჯმენტის საქმიანობის ელემენტები.

მართვის ფუნქციები.

მენეჯმენტის საქმიანობის წარმატებული ეფექტურობა მიზნის მისაღწევად

3. ორგანიზაციული ქცევის შესწავლის ძირითადი მიდგომები.

არსებობს ორი ძირითადი მიდგომა:

ა. ცდისა და შეცდომის მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია ცხოვრებისეული გამოცდილების დაგროვებაზე, ქცევის ეფექტური მოდელების ძიებაზე.

ბ. დაკავშირებული დისციპლინების სპეციალური მეთოდებისა და მეთოდების გამოყენება. ეს მიდგომა ასოცირდება თეორიული ცოდნის და პრაქტიკული უნარების დაუფლებასთან.

ლიდერისთვის მნიშვნელოვანია ამ ორივე მიდგომის გაერთიანება.

ორგანიზაციული ქცევის შესწავლისას გამოიყენება შემდეგი მეთოდები: o გამოკითხვები, მათ შორის ინტერვიუები, კითხვარები, ტესტირება. o ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი ფიქსირდება (დოკუმენტების შესწავლის საფუძველზე). o დაკვირვება და ექსპერიმენტი.

4. სოციოლოგიური კვლევის მომზადება.

სოციოლოგიური კვლევა მოითხოვს ფრთხილად მომზადებას. ამ შემთხვევაში აუცილებელია:

1) იზრუნე თეორიული საფუძველიკვლევა;

2) დაფიქრდით მისი ქცევის ზოგად ლოგიკაზე;

3) ინფორმაციის შეგროვების მეთოდოლოგიური დოკუმენტების შემუშავება;

4) მკვლევართა სამუშაო ჯგუფის შექმნა;

5) უზრუნველყოს საჭირო რესურსები(ფინანსური, შრომითი რესურსები და ა.შ.).

5. სოციოლოგიური კვლევის სახეები: ძიებითი, აღწერითი და ანალიტიკური.

დაზვერვის კვლევა. კონკრეტულად სოციოლოგიური ანალიზის უმარტივესი ტიპი. წყვეტს ძალიან შეზღუდულ ამოცანებს, მოიცავს ადამიანთა მცირე ჯგუფებს, ეფუძნება გამარტივებულ პროგრამას და შეკუმშულ ინსტრუმენტებს (გააზრებულია პირველადი ინფორმაციის შეგროვების სხვადასხვა დოკუმენტი - კითხვარები, ინტერვიუს ფორმები, კითხვარები და ა.შ.) ეს მეთოდიგამოიყენება სიღრმისეული კვლევების დროს კვლევის საგნისა და ობიექტის შესახებ წინასწარი ინფორმაციის მისაღებად.

აღწერითი კვლევები. კონკრეტულად სოციოლოგიური ანალიზის უფრო რთული ტიპი. იგი მოიცავს შესასწავლი ფენომენის და მისი სტრუქტურული ელემენტების ჰოლისტიკური გაგების მიღებას. იგი ხორციელდება სრული, საკმარისად დეტალური პროგრამის მიხედვით და აპრობირებული ინსტრუმენტების საფუძველზე.
იგი გამოიყენება მაშინ, როდესაც კვლევის ობიექტი საკმარისად არის დიდი ჯგუფიხალხის
(მაგალითად, საწარმოს გუნდი: სხვადასხვა პროფესიისა და ასაკობრივი კატეგორიის ადამიანები, განათლების სხვადასხვა დონე და ა.შ.).

ანალიტიკური კვლევა. სოციოლოგიური ანალიზის ყველაზე სიღრმისეული ტიპი. მისი მიზანია გამოავლინოს შესწავლილ მოვლენებსა თუ პროცესზე გავლენის გამომწვევი მიზეზები და ფაქტორები. ამ კვლევის მომზადება მოიცავს სრული პროგრამისა და შესაბამისი ინსტრუმენტების შემუშავებას.

6. პირველადი ინფორმაციის შეგროვების ხერხები: გამოკითხვა ( კითხვარები, ინტერვიუები), დოკუმენტების ანალიზი, დაკვირვება, ექსპერიმენტი.

გამოკითხვა. სოციოლოგიური კვლევის ყველაზე გავრცელებული სახეობა.
ფართოდ გამოიყენება პირველადი ინფორმაციის შესაგროვებლად (ყველა სოციოლოგიური მონაცემების 90% გროვდება ამ ტიპის გამოყენებით).

გამოკითხვა დაყოფილია:

კითხვარი;

ინტერვიუ.

გამოკითხვისას რესპონდენტებისთვის კითხვები წინასწარ მზადდება.

ინტერვიუ გამოიყენება მაშინ, როდესაც რესპონდენტისთვის შემდეგი კითხვა დამოკიდებულია წინა კითხვაზე პასუხზე.

სოციოლოგიური დაკვირვება. ეს არის ნებისმიერი ფენომენის, თვისების, თვისების ან თვისების მიზანმიმართული და სისტემატიზებული აღქმა. ჩაწერის ფორმები შეიძლება იყოს განსხვავებული (ფორმა, დაკვირვების დღიური, ფოტოგრაფიული ან კინომოწყობილობა და ა.შ.).

დოკუმენტის ანალიზი. ინფორმაციის წყაროა ტექსტური შეტყობინებები.
ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმაცია წარსული მოვლენების შესახებ. შეუძლია განსაზღვროს ობიექტის ინდივიდუალური მახასიათებლების ცვლილების ტენდენცია და დინამიკა, შედეგები.

ანალიტიკური კვლევის დამოუკიდებელი სახეობაა ექსპერიმენტი. ექსპერიმენტული სიტუაცია იქმნება ობიექტის ნორმალური მუშაობის პირობების შეცვლით. ექსპერიმენტის დროს შესწავლილია იმ ფაქტორების ქცევა, რომლებიც აძლევენ ობიექტს ახალ თვისებებსა და თვისებებს.

10. ადამიანური ფაქტორის მნიშვნელობა ორგანიზაციის საქმიანობაში.

ადამიანური ფაქტორი გადამწყვეტ როლს თამაშობს ორგანიზაციის საქმიანობაში. ხალხი ყველაზე ნაკლებად კონტროლირებადია. ორგანიზაციული ქცევის ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა აღსრულების პრობლემაა.

შესრულების ფორმულა:

შესრულება = ინდივიდუალური * ძალისხმევა * ორგანიზაციული თვისებების მხარდაჭერა

ინდივიდუალური თვისებები განსაზღვრავს თანამშრომლის უნარს დაასრულოს დაკისრებული ამოცანები.

ძალისხმევა დაკავშირებულია შესრულების სურვილთან.

ორგანიზაციული მხარდაჭერა შესრულების საშუალებას იძლევა.

პლატონოვმა მოახერხა ორგანიზაციაში ინდივიდუალური ქცევის მართვის პრობლემების გამოვლენა. მან ხაზი გაუსვა:

1) ბიოლოგიურად განსაზღვრული პიროვნების ქვესისტემა (სქესი, ასაკი, ნერვული სისტემის თვისებები);

2) ასახვის ინდივიდუალური ფორმები ობიექტური რეალობამენტალური პროცესების ჩათვლით (მეხსიერება, ყურადღება, აზროვნება და ა.შ.);

3) გამოცდილების ქვესისტემა (ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები);

4) სოციალურად განსაზღვრული ქვესისტემა (მენეჯერის ორიენტაცია, ადამიანებს შორის ურთიერთობა და ა.შ.).

პიროვნების ბიოლოგიურად განსაზღვრული ქვესისტემა მოიცავს ასაკობრივ მახასიათებლებს, განსხვავებებს სქესში, რასაში, ტემპერამენტში და ფიზიკურ მახასიათებლებში.

11. ადამიანის პოტენციალის ცნება. ადამიანური პოტენციალის კომპონენტები.

ასაკთან დაკავშირებული ფსიქიკური მახასიათებლები.

მენეჯმენტის საქმიანობაში აუცილებელია თანამშრომლის ცხოვრების გზის ასაკობრივი ეტაპების ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინება. მკვლევარები ორგანიზაციაში აქტიური ადამიანებისთვის ორ პერიოდს გამოყოფენ:

1. სრულწლოვანებამდე:

ადრეული (21-25);

საშუალო (25-45) (ინტელექტუალური მიღწევების პიკი);

გვიანი (45-55) (ფიზიკური და გონებრივი ძალების დაქვეითება);

საპენსიო ასაკი (55-60) (ყველაზე ზოგადი სოციალური მიღწევების პიკი);

2. დაბერება:

ბიზნესიდან გასვლა;

სიბერე;

შეუსაბამობა (65-75).

თითოეული პერიოდი გულისხმობს ორგანიზაციებში ინდივიდუალური ქცევის თავისებურებებს, რაც მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს. ასაკთან ერთად გროვდება გამოცდილება, ყალიბდება უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები და ამავდროულად ყალიბდება სტერეოტიპები, რაც ამცირებს ახალი ცოდნისა და უნარების დაუფლების სიჩქარეს. ასაკთან ერთად პიროვნების მუშაობის შენარჩუნება დამოკიდებულია ორგანიზაციაში მის მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების სირთულის დონეზე, ასევე მუდმივად სწავლის უნარზე.

ტემპერამენტი.

განსაზღვრავს ადამიანის გონებრივი აქტივობის დინამიკას (გონებრივი პროცესების წარმოქმნის სიჩქარე და სტაბილურობა, გონებრივი ტემპი და რიტმი, ფსიქიკური პროცესების ინტენსივობა, გონებრივი აქტივობის მიმართულება). ტემპერამენტის თვისებები მოიცავს:

მგრძნობელობა - მგრძნობელობა გარე გარემოს გავლენის მიმართ.

რეაქტიულობა არის უნებლიე რეაქციების დამახასიათებელი თვისება, აქტივობა
– ნებაყოფლობითი ქმედებების და მათი ნაშთების განსაზღვრა.

ქცევის პლასტიურობა (ადაპტაცია) – რიგიდულობა (ქცევის მოუქნელობა, შემცირებული ადაპტაციის უნარი, ქცევის შეცვლის სირთულეები გარე გარემოში ცვლილებებისას).

ექსტრავერსია არის ორიენტაცია გარე სამყაროზე, ობიექტებზე და ადამიანებზე, გარეგანი სტიმულაციის საჭიროება და მოიცავს სიახლეს, მრავალფეროვნებას და არაპროგნოზირებადობას. ინტროვერსია - გულისხმობს შინაგან სტიმულებზე ფოკუსირებას, საკუთარ გრძნობებზე, შინაგან ცხოვრებაზე ფოკუსირებას, გულისხმობს პროგნოზირებადობას, წესრიგს და სტაბილურობას სამუშაოში.

ნევროტიზმი. ეიზენკმა ნევროტიზმი განმარტა, როგორც ემოციური არასტაბილურობა, ნევროტიზმის მაღალი დონე იწვევს გაურკვევლობის დაბალ ტოლერანტობას (მუშაკებს ურჩევნიათ მკაფიო ზუსტი ინსტრუქციები, მკაფიო წესები, სტრუქტურირებული ამოცანები), სხვების მხარდაჭერის საჭიროება, სამუშაოსთან დაკავშირებული თვითშეფასების არასტაბილურობა, წარმატებებისადმი მგრძნობელობა. და წარუმატებლობა, მუქარისადმი მგრძნობელობა.
ტემპერამენტის ფიზიოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენს ნერვული სისტემის ძირითადი თვისებები: სიძლიერე - სისუსტე; ბალანსი – დისბალანსი;
მობილურობა - ინერცია.
12. ფსიქიკური პროცესები, თვისებები და მდგომარეობა.

შეგრძნებები მარტივი გონებრივი პროცესია. შეგრძნება ასახავს საგნებისა და ფენომენების ინდივიდუალურ თვისებებს მიმდებარე სამყაროში და ადამიანის შინაგან მდგომარეობას.

აღქმა გულისხმობს ინტეგრალური საგნების და ფენომენების ასახვას ადამიანის ცნობიერებაში. Გამორჩეული:

ვიზუალური; სმენითი; არომატიზატორი; ტემპერატურა; ყნოსვითი;

ვიბრაცია;
მტკივნეული შეგრძნებები; წონასწორობის განცდა; აჩქარების შეგრძნება.

ბარიერის კონცეფცია მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული ქცევისთვის. თუ სტიმული არ არის საკმარისად ძლიერი, მაშინ შეგრძნება არ ხდება. წონის სხვაობის ბარიერი არის საწყისი წონის 1/30-ით ზრდა. სინათლესთან მიმართებაში ეს არის
1/100, ხმისთვის - 1/10. აღქმის სელექციურობა თამაშობს როგორც დადებით როლს (გამოვლენილია ყველაზე მნიშვნელოვანი სიგნალები) ასევე უარყოფით როლს
(ინფორმაციის შესაძლო დაკარგვა).

პერცეფცია არის აღქმის დამოკიდებულება ადამიანის ფსიქიკური ცხოვრების ზოგად შინაარსზე, მის გამოცდილებაზე, ინტერესებსა და ორიენტაციაზე.

ორგანიზაციულ ქცევაში ასახვა გულისხმობს ადამიანის ცნობიერებას, თუ როგორ აღიქვამენ მას პარტნიორების მიერ. ზოგიერთი ჯონისა და ჰენრის სიტუაციური კომუნიკაციის აღწერისას მკვლევარები ამტკიცებენ, რომ ამ სიტუაციაში სულ მცირე 6 ადამიანია. ჯონი ისეთი, როგორიც სინამდვილეშია, ჯონი როგორც საკუთარ თავს ხედავს და ჯონი როგორც ჰენრი ხედავს მას. შესაბამისად, 3 პოზიცია გვერდიდან
ჰენრი. ინფორმაციის დეფიციტის პირობებში ადამიანები იწყებენ ერთმანეთს მიაწერონ როგორც ქცევის მიზეზები, ასევე სხვა მახასიათებლები. ხალხი მიდრეკილია მსჯელობისკენ. ცუდ ადამიანს აქვს ცუდი თვისებები კარგი კაცი- კარგი. კონტრასტული შეხედულებების მიღმა არის იდეა, რომ როდესაც ცუდი პიროვნებანეგატიურ ნიშან-თვისებებს მიაწერენ, თავად აღმქმელი, პირიქით, საკუთარ თავს დადებითი თვისებების მატარებლად აფასებს.

მიზიდულობა არის ერთი მათგანის მიმზიდველობა მეორის მიმართ, რომელიც ჩნდება მაშინ, როდესაც ადამიანი აღიქვამს ადამიანს.

აზროვნება არის მნიშვნელოვანი ბუნებრივი კავშირებისა და ურთიერთობების ირიბი და განზოგადებული ასახვა. ქვეშევრდომები შეიძლება განსხვავდებოდეს ერთმანეთისგან კრიტიკულობით, სიგანით, დამოუკიდებლობით, ლოგიკით და აზროვნების მოქნილობით. ქვეშევრდომთა აზროვნების ჩამოთვლილი თავისებურებები ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს ამოცანების დასახვის, ფუნქციების დელეგირებისა და გონებრივი აქტივობის რეზერვების პროგნოზირებისას. რთული შემოქმედებითი ამოცანები მათ გადასაჭრელად დამატებით ძალისხმევას მოითხოვს. ამ შემთხვევაში გამოიყენება აზროვნების გააქტიურების ტექნიკა:

1. პრობლემის რეფორმირება, პირობების გრაფიკული გამოხატვა;

2. არაპროდუქტიული ასოციაციების გამოყენება (მენეჯერის ან კოლეგის წამყვანი კითხვები დაგეხმარებათ პრობლემების გადაჭრაში);

3. ოპტიმალური მოტივაციის შექმნა (მდგრადი მოტივაცია ხელს უწყობს პრობლემის გადაჭრას);

4. კრიტიკულობის შემცირება საკუთარი გადაწყვეტილებების მიმართ.

ყურადღება არის ფსიქიკის ფოკუსირება კონკრეტულ ობიექტზე, რომელსაც აქვს სტაბილური ან სიტუაციური მნიშვნელობა. სახეები:

უნებლიე;

თვითნებური.

ხშირად ორგანიზაცია წყვეტს ახალ პროდუქტზე ან სერვისზე მომხმარებლის უნებლიე ყურადღების მიპყრობის პრობლემას. უნებლიე ყურადღება განისაზღვრება: ა) სტიმულის თავისებურებებით (ინტენსივობა, კონტრასტი, სიახლე); ბ) გარეგანი სტიმულის შესაბამისობა პირის შინაგან მდგომარეობასა და საჭიროებებთან; გ) გრძნობები (ინტერესი, გართობა); დ) წინა გამოცდილება; ე) პიროვნების ზოგადი ორიენტაცია.
ნებაყოფლობით ყურადღებას განსაზღვრავს საქმიანობის მიზნები და ამოცანები, ნების ძალისხმევით. მეხსიერება არის წარსული გამოცდილების ორგანიზებისა და შენახვის პროცესი, რაც შესაძლებელს ხდის მის ხელახლა გამოყენებას საქმიანობაში. მეხსიერების პროცესები:

დამახსოვრება;

კონსერვაცია;

თამაში;

დავიწყება.

მასალის შეკავების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე განასხვავებენ მოკლევადიან და გრძელვადიან მეხსიერებას. ასევე შესაძლებელია ნებაყოფლობითი (მიზანმიმართული) და უნებლიე დამახსოვრება, შენარჩუნება და გამრავლება.

უნებლიე დამახსოვრების წესები:

1. უკეთ დასამახსოვრებელია აქტივობის მთავარი მიზნის შინაარსთან დაკავშირებული მასალა;

2. მასალა, რომელიც მოითხოვს აქტიურ გონებრივ მუშაობას, უკეთ ახსოვს;

3. მეტი ინტერესი ნიშნავს უკეთეს მეხსიერებას.

ნებაყოფლობითი დამახსოვრების ტექნიკა:

1. შეადგინეთ შესასწავლი მასალის გეგმა;

2. კლასიფიკაციისა და სისტემატიზაციის შედარება - ხელს უწყობს მასალის დამახსოვრებას;

3. გამეორება უნდა იყოს აზრიანი და ცნობიერი და ა.შ.

ნება არის ადამიანის ქცევის რეგულირება, რომელიც გამოიხატება გარეგანი და შინაგანი სირთულეების გადალახვის უნარში მიზანმიმართული ქმედებების შესრულებისას. ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანია თანამშრომლების ისეთი ძლიერი ნებისყოფის თვისებები, როგორიცაა მონდომება, თავდადება, შეუპოვრობა, დამოუკიდებლობა და ინიციატივა. ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი პრობლემა შეიძლება იყოს პერსონალის გაურკვევლობა ინფორმაციის ნაკლებობის გამო, მოტივების კონფლიქტი, პიროვნების ტემპერამენტის თავისებურებები და ა.შ.

ემოციები - ასახავს სუბიექტურ მნიშვნელობას პიროვნებისთვის, საგნებისა და ფენომენებისთვის კონკრეტულ პირობებში. ემოციური რეაქციები გამოირჩევა:

ემოციური რეაქცია;

ემოციური აფეთქება;

აფექტი (ზედმეტად ემოციური რეაქცია).

ემოციური მდგომარეობა:

განწყობა;

გამოვლინება, მაგალითად, მოვალეობის გრძნობის, პატრიოტიზმის და ა.შ.

ლიდერმა უნდა იცოდეს, როგორ ჩნდება გარკვეული ემოციები და გრძნობები.
13. სტრესი. სტრესის ოპტიმალური დონე. სტრესის ძირითადი მიზეზები.

სტრესი არის სხეულის დამცავი რეაქციების ერთობლიობა, დაძაბულობის მდგომარეობა, რომელიც წარმოიქმნება რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში. სტრესის ინტენსივობის გავლენა ადამიანის ინდივიდუალურ აქტივობაზე ნაჩვენებია სურათზე.

ინდივიდუალური კონსტრუქციული
სტრესის შესრულების სტრესის დესტრუქციული დონე

სტრესის ინტენსივობა

კონსტრუქციული სტრესის ზონაში მისი ინტენსივობის ზრდა იწვევს შესრულების ინდივიდუალური დონის გაუმჯობესებას.

დესტრუქციულ ზონაში საპირისპირო ეფექტი ხდება. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ: არსებობს სტრესის ოპტიმალური დონე, რომელიც უზრუნველყოფს მაღალი შესრულების ეფექტურობას.

სტრესის დასაძლევად იდენტიფიცირებულია მისი მიზეზები (იხ. დიაგრამა).

14. შრომითი ქცევის განმსაზღვრელი შინაგანი და გარეგანი მამოძრავებელი ძალები.

შრომითი ქცევა განისაზღვრება სხვადასხვა შინაგანი და გარეგანი მოტივაციის ძალების ურთიერთქმედებით. შინაგანი მამოძრავებელი ძალები:

საჭიროებები;

ინტერესები;

სურვილები;

მისწრაფებები;

ღირებულებები;

ღირებულებითი ორიენტაციები;

15. მოტივაციის პროცესი და მისი სტრუქტურული ელემენტები.

მოტივაციის პროცესი არის შინაგანი მამოძრავებელი ძალების ფორმირებისა და ფუნქციონირების პროცესი, რომლებიც განსაზღვრავენ შრომით ქცევას.

შრომითი ქცევის რეგულირების მექანიზმი.

16. მოთხოვნილებები, როგორც მშრომელი მოსახლეობის ღრმა მოტივაციის წყარო.

ადამიანის სამუშაო ქცევის მოტივაციის ღრმა წყაროა მოთხოვნილებები, რომლებიც გაგებულია, როგორც მოთხოვნილება, თანამშრომლის ან გუნდის მოთხოვნილება რაღაცის მიმართ. არსებობს საჭიროებების პირველადად დაყოფის ტრადიცია
(ბუნებრივი და მატერიალური) და მეორეხარისხოვანი (სოციალური და მორალური).

პირადი მოთხოვნილებები ჩნდება სახით:

1) მატერიალური საჭიროებები (კვება, ტანსაცმელი, საცხოვრებელი, პირადი უსაფრთხოება, დასვენება);

2) სულიერი (ინტელექტუალური) მოთხოვნილებები (ცოდნისთვის, კულტურის, მეცნიერების, ხელოვნების გაცნობისთვის);

3) სოციალური მოთხოვნილებები, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის ურთიერთობასთან საზოგადოების სხვა წევრებთან.

პირადი მოთხოვნილებები შეიძლება იყოს: ცნობიერი; უგონო მდგომარეობაში.

მხოლოდ გაცნობიერებული მოთხოვნილება ხდება შრომითი ქცევის მოტივატორი და მარეგულირებელი. ამ შემთხვევაში, მოთხოვნილებები იღებენ ინტერესის სპეციფიკურ ფორმას ამ ტიპის აქტივობების, ობიექტებისა და საგნების მიმართ. ნებისმიერმა საჭიროებამ შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა ინტერესები.

მოთხოვნილება გვიჩვენებს, თუ რა სჭირდება ადამიანს, ხოლო ინტერესი გვიჩვენებს, თუ როგორ უნდა იმოქმედოს ამ მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად. მუშაობის პროცესში მუდმივად ეჯახება კოლექტიური (ჯგუფური) და პირადი ინტერესები. ნებისმიერი გუნდის ამოცანაა უზრუნველყოს ინტერესთა ოპტიმალური კომბინაცია.
კოლექტიური ინტერესების სახეებია:

კორპორატიული;

უწყებრივი ინტერესები.

ინტერესთა შეუსაბამობა ხდება მაშინ, როდესაც კორპორატიული ინტერესები ჭარბობს საზოგადოებრივი ინტერესები(ამ შემთხვევაში, უწყებრივი (კოლექტიური, ჯგუფური) ეგოიზმი).

პროცესის სხვა მნიშვნელოვანი ელემენტები სამუშაო მოტივაციაარის ღირებულებები და ღირებულების ორიენტაცია.

ღირებულებები არის ადამიანის წარმოდგენა მისთვის მნიშვნელოვანი ფენომენებისა და საგნების შესახებ, ცხოვრებისა და მუშაობის ძირითადი მიზნების შესახებ. და ასევე მიზნის მიღწევის საშუალებების შესახებ. ღირებულებები შეიძლება შეესაბამებოდეს ან არ შეესაბამებოდეს საჭიროებებისა და ინტერესების შინაარსს. ღირებულებები არ არის საჭიროებების და ინტერესების მოდელი, არამედ იდეალური წარმომადგენლობა, რომელიც ყოველთვის არ შეესაბამება მათ.

ინდივიდის ორიენტაცია მატერიალური და სულიერი კულტურის გარკვეულ ფასეულობებზე ხასიათდება მისი ღირებულებითი ორიენტაციებით, რომლებიც ემსახურება როგორც მეგზურს ინდივიდის ქცევაში. არსებობს ღირებულებები-მიზნები (ტერმინალი) და ღირებულებები-საშუალებები (ინსტრუმენტული). პირველი ასახავს ადამიანის არსებობის სტრატეგიულ მიზნებს (ჯანმრთელობა, საინტერესო სამუშაო, სიყვარული, მატერიალური უსაფრთხოება). ეს უკანასკნელი არის მიზნის მიღწევის საშუალება
(მოვალეობის გრძნობა, ძლიერი ნება, სიტყვის შესრულების უნარი და ა.შ.), ასევე შეუძლია წარმოადგინოს ადამიანის რწმენა (მორალური - ამორალური, კარგი
-ცუდად). შიდა მამოძრავებელთა შორის მოტივი არის ბმული, რომელიც წინ უსწრებს მოქმედებას.

მოტივი გაგებულია, როგორც პიროვნების წინასწარგანწყობის, მზადყოფნის ან მიდრეკილების მდგომარეობა ამა თუ იმ გზით მოქმედებისთვის.

წინასწარგანწყობა არის თანამშრომლის შინაგანი პოზიცია სხვადასხვა ობიექტებთან და სიტუაციებთან მიმართებაში.
17. პირველადი და მეორადი საჭიროებები. პირველადი და მეორადი საჭიროებების სხვადასხვა კომბინაციებზე დაფუძნებული სოციალური ტექნოლოგიები.

1. პირველადი მოთხოვნილებები უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მეორადი მოთხოვნილებები. ყველაზე ცნობილი ასეთი თეორიაა მასლოუს მოთხოვნილებების თეორია, რომელშიც ყველა საჭიროება იყოფა 5 ეტაპად:

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები

უსაფრთხოების საჭიროებები პირველადია

სოციალური კავშირების საჭიროება

თვითშეფასების საჭიროება

თვითგამოხატვის მოთხოვნილება მეორეხარისხოვანია

2. პირველადი და მეორადი მოთხოვნილებები თანაბარი და თანაბრად წონიანია. მათი ერთდროული განხორციელება იძლევა მუშაობის ეფექტურ და მისაღებ მოტივებს.

3. პირველადი მოთხოვნილების დაკმაყოფილების შესაძლებლობის არარსებობის შემთხვევაში მათი მოტივაციური ფუნქციები გადადის მეორეხარისხოვან მოთხოვნილებებზე (ადამიანის აქტივობა შეუძლებელია მოტივების გარეთ).

4. სამუშაო აქტივობის მოტივაციის რეალურ მექანიზმში პირველადი და მეორადი მოთხოვნილებები ძნელად გასარჩევია და ხშირად ემთხვევა ერთმანეთს.

ასე რომ, ხელფასი არა მხოლოდ მატერიალური, არამედ სულიერი მოხმარების პირობაა. ავტორიტეტზე და კარიერაზე ორიენტაცია ხშირად მატერიალური პერსპექტივისკენ სწრაფვის გარდაქმნილი ფორმაა.

5. მეორადი მოთხოვნილებები უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პირველადი. ზოგიერთ შემთხვევაში, მასალა ვერ შეცვლის და ანაზღაურებს მორალურს.

მატერიალური სტიმული მნიშვნელოვნად ირღვევა ადამიანის მორალური ბუნების მეშვეობით.

18. მოტივები: მოტივების ფუნქციები, სამოტივაციო ბირთვი, მოტივაციური ბირთვის სტრუქტურა.

მოტივი არის საშუალება, რომლითაც ადამიანი ხსნის და ამართლებს თავის ქცევას. მოტივები სამუშაო სიტუაციას პიროვნულ მნიშვნელობას ანიჭებს.
გარკვეული ქმედებებისთვის სტაბილური მზადყოფნა გამოხატულია დამოკიდებულების კონცეფციით.

მოტივების ფუნქციები:

1) ორიენტირება (მოტივი ხელმძღვანელობს თანამშრომლის ქცევას ამ ქცევის ვარიანტების არჩევის სიტუაციაში);

2) მნიშვნელობის ფორმირება (მოტივი განსაზღვრავს ამ ქცევის სუბიექტურ მნიშვნელობას თანამშრომლისთვის, ავლენს მის პიროვნულ მნიშვნელობას);

3) შუამავალი (მოტივი იბადება შინაგანი და გარეგანი მამოძრავებელი ძალების შეერთების ადგილზე, შუამავალია მათი გავლენა ქცევაზე);

4) მობილიზება (მოტივი მობილიზებს თანამშრომლის ძალას, განახორციელოს მისთვის მნიშვნელოვანი აქტივობები);

5) გამამართლებელი (ადამიანი ამართლებს თავის საქციელს).

გამოარჩევენ შემდეგი ტიპებიმოტივები:

მოტივაციის მოტივები (ნამდვილი რეალური მოტივები, რომლებიც ააქტიურებენ მოქმედებას);

განსჯის მოტივები (გამოცხადებული, ღიად აღიარებული, ატარებს საკუთარი ქცევის თავისთვის და სხვებისთვის ახსნის ფუნქციას);

ინჰიბიტორული მოტივები (ისინი თავს იკავებენ გარკვეული ქმედებებისგან; ადამიანის საქმიანობა გამართლებულია ერთდროულად რამდენიმე მოტივით ან მოტივაციური ბირთვით).

მოტივაციური ბირთვის სტრუქტურა განსხვავდება სამუშაო სიტუაციების სპეციფიკური პირობების მიხედვით:

1) სპეციალობის ან სამუშაო ადგილის არჩევის სიტუაცია;

2) ყოველდღიური სამუშაო მდგომარეობა;

3) სამუშაოს ან პროფესიის შეცვლის სიტუაცია;

4) ინოვაციური სიტუაცია დაკავშირებულია სამუშაო გარემოს მახასიათებლების ცვლილებებთან;

5) კონფლიქტური სიტუაცია.

მაგალითად, ყოველდღიური სამუშაო ქცევისთვის მოტივაციური ბირთვი მოიცავს შემდეგ მოტივებს: ა) მოტივები უზრუნველვყოთ ყველაზე მნიშვნელოვანი პრიორიტეტი. სოციალური საჭიროებები; ბ) აღიარების მოტივები, ანუ პიროვნების სურვილი დააკავშიროს თავისი ფუნქციური საქმიანობა პროფესიის გარკვეულ ტიპთან. გ) პრესტიჟის მოტივები, თანამშრომლის სურვილი გააცნობიეროს თავისი სოციალური როლი, დაიკავოს ღირსეული სოციალური სტატუსი.

19. შრომის კოლექტივი.

ნებისმიერი ორგანიზაციის საფუძველი სამუშაო ძალაა. ადამიანები გაერთიანებულნი არიან ორგანიზაციებში, რათა ერთობლივად განახორციელონ სამუშაო აქტივობები, რომლებსაც მნიშვნელოვანი უპირატესობა აქვთ ინდივიდუალურ საქმიანობასთან შედარებით.

ორგანიზაციის შრომითი კოლექტივი მოქმედებს შემდეგი შესაძლებლობებით:
1) როგორც სოციალური ორგანიზაცია. ჯიშია საჯარო დაწესებულებადა ხასიათდება მენეჯერული იერარქიით.
2) როგორც სოციალური საზოგადოება. ის მოქმედებს როგორც საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის ელემენტი, რაც მიუთითებს სხვადასხვა სოციალური ფენის არსებობაზე.

20. სამუშაო კოლექტივების კლასიფიკაციის კრიტერიუმები.
I. ქონება:
. სახელმწიფო;
. შერეული;
. პირადი.
II. აქტივობა:
. წარმოება;
. არაპროდუქტიული.
III. დროის კრიტერიუმი:
. ოპერაციების გაგრძელება;
. დროებითი შრომითი კოლექტივები.
IV. ასოციაციის მიხედვით:
. უმაღლესი დონე (ყველა ორგანიზაციის გუნდი);
. შუალედური (განყოფილებები);
. დაწყებითი (განყოფილება).
V. ფუნქციები:
. სამიზნე;
. სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება;
. სოციალური ინტეგრაციული ფუნქცია;
. მონაწილეობა რეგიონის ცხოვრებაში.
VI. სოციალური სტრუქტურები:
. საწარმოო-ფუნქციური;
. სოციალური და პროფესიული;
. სოციალურ-ეკონომიკური;
. სოციალურ-ფსიქოლოგიური;
. სოციალურ-დემოგრაფიული;
. სოციალური და ორგანიზაციული.
VII. თანმიმდევრულობა:
. გაერთიანებული;
. დაიშალა;
. დაშლილი.

21. სამუშაო ძალის ფუნქციები.

სამუშაო კოლექტივები ასრულებენ შემდეგ ძირითად ფუნქციებს:

მიზანი არის ფუნდამენტური ფუნქცია, რომლის განსახორციელებლადაც იქმნება სამუშაო კოლექტივი.

სოციალური მოთხოვნილებების პირობები რეალიზებულია მუშაკთა მატერიალური სიკეთით უზრუნველყოფისას, გუნდის წევრების კომუნიკაციის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაში, უნარების გაუმჯობესებაში, შესაძლებლობების განვითარებაში, სტატუსის ამაღლებაში და ა.შ.

სოციალური ინტეგრაციული ფუნქცია რეალიზებულია გუნდის ერთიანობის შედეგად დასახული მიზნის მისაღწევად, რათა გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ქცევაზე და მათ მიერ გუნდის გარკვეული ღირებულებებისა და ნორმების მიღებაზე.

მონაწილეობა რეგიონის საწარმოო, ეკონომიკურ და სოციალურ ცხოვრებაში, რომლის ფარგლებშიც მუშაობს სამუშაო კოლექტივი. აუცილებელია ყველა ამ ფუნქციის ოპტიმალური კომბინაცია, რადგან მუშაკთა შრომითი ქცევა დამოკიდებულია მათ კოორდინაციაზე. ამ ფუნქციების ოპტიმალური კომბინაციით საწარმოს შეუძლია აწარმოოს ხარისხიანი პროდუქტებიდა უზრუნველყოს როგორც სამუშაო ძალის, ასევე ქვეყნის რეგიონის მაცხოვრებლების სულიერი და მატერიალური საჭიროებები.

22. შიდა კოლექტიური შეკრულობა და მისი გავლენა ორგანიზაციის ეფექტურობაზე. სამუშაო ძალის შეერთების ინდიკატორები და ფაქტორები.

გუნდის ერთიანობა მისი მნიშვნელოვანი სოციალური მახასიათებელია.
ინტრაკოლექტიური ერთიანობა არის გუნდის წევრების შრომითი ქცევის ერთიანობა, რომელიც ეფუძნება საერთო ინტერესებს, ღირებულებებს და ქცევის ნორმებს. ეს გუნდის განუყოფელი მახასიათებელია. შემადგენელი ელემენტებია გუნდის წევრების ჰარმონია, მათი პასუხისმგებლობა და მოვალეობა ერთმანეთის მიმართ, მოქმედებების კოორდინაცია და ურთიერთდახმარება შრომის პროცესში. სამუშაო ძალის გაერთიანების პროცესში ყალიბდება ინტერესთა ერთიანობა, შრომითი ქცევის ნორმები და კოლექტიური ღირებულებები. შეკრული პროცესის შედეგი გამოიხატება გუნდის წევრების აზრთა ერთიანობაში, მუშაკების ერთმანეთთან მოზიდვაში, დახმარებასა და მხარდაჭერაში. შედეგად იქმნება ერთიანობის უნიკალური ატმოსფერო. ერთიანობის დონის მიხედვით, სამუშაო კოლექტივები იყოფა:

1) მჭიდრო სამუშაო გუნდებს ახასიათებთ შემადგენლობის სტაბილურობა, მუშაობის დროს მეგობრული კონტაქტების შენარჩუნება და არასამუშაო საათები, შრომითი და სოციალური აქტივობის მაღალი დონე, მაღალი წარმოების მაჩვენებლები. შედეგად, ჩნდება კოლექტიური იდენტობა, რომელიც განსაზღვრავს მშრომელთა შრომით ქცევას.

2) დანაწევრებულ სამუშაო კოლექტივებს ახასიათებთ ერთმანეთის მიმართ არაკეთილგანწყობილი სოციალურ-ფსიქოლოგიური ჯგუფების არსებობა.

ამ გუნდებს ახასიათებთ დისციპლინისა და ინიციატივის მაჩვენებლების ფართო სპექტრი.

3) გათიშული სამუშაო კოლექტივები - დომინირებს ფუნქციური ურთიერთობები, არ არის განვითარებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კონტაქტები. ამ გუნდებს ახასიათებთ პერსონალის მაღალი ბრუნვა და კონფლიქტი.

სამუშაო ძალის თანმიმდევრობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება ისეთი კერძო ინდიკატორები, როგორიცაა პერსონალის ფაქტობრივი და პოტენციური ბრუნვის მაჩვენებლები, შრომითი და ტექნოლოგიური დისციპლინის დარღვევის რაოდენობა, კონფლიქტების რაოდენობა, სოციომეტრიული სტატუსის ჯგუფური მაჩვენებლები და ემოციური ექსპანსიურობა.

სამუშაო ძალის შეერთების ფაქტორები.

შესაძლებელია სამუშაო ძალის თანმიმდევრობის დონის რეგულირება შეკრულობის ფაქტორებზე ზემოქმედების საფუძველზე. ეს ფაქტორები იყოფა:

ადგილობრივი.

საერთო ფაქტორები მოიცავს წარმოების საშუალებების საკუთრების ფორმას, შრომის ბუნებას, ეკონომიკური მექანიზმის თავისებურებებს, სოციოკულტურულ ატრიბუტებს (ღირებულებები, ნორმები, ტრადიციები), რომლებიც ერთად მოქმედებენ მაკრო დონეზე.

ადგილობრივი ფაქტორები შეიძლება გაერთიანდეს 4 ჯგუფად:
1. ორგანიზაციული და ტექნიკური;
2. ეკონომიკური;
3. სოციალური და ფსიქოლოგიური;
4. ფსიქოლოგიური.

ორგანიზაციული და ტექნიკური ფაქტორები ასოცირდება საწარმოს ტექნიკურ კომპონენტებთან და ხასიათდება წარმოების ორგანიზების დონით (რიტმული მუშაობის პირობების შექმნა, სამუშაო ადგილების მატერიალური ელემენტებით შრომის ელემენტებით უზრუნველყოფა, მომსახურების სისტემა და ა.შ.) და შრომით (არჩევა ორგანიზაციის ამა თუ იმ ფორმას შრომის პროცესი: ინდივიდუალური ან კოლექტიური), სამუშაო ადგილების სივრცითი მოწყობა (მუშაკებს შორის კონტაქტების სიხშირე დამოკიდებულია, განსაზღვრავს კომუნიკაციის მეთოდებს სამუშაო პროცესში), ორგანიზაციული წესრიგი (ახასიათებს გუნდში არსებულ ფუნქციურ ურთიერთობებს და კავშირებს).

ეკონომიკური ძალებიახასიათებს საწარმოში გამოყენებული ანაზღაურების ფორმები და სისტემები და პრემიების მახასიათებლები. აქ მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა გუნდში არსებული განაწილების ურთიერთობები სამართლიანად აღიქვან და მონაწილეობა მიიღონ ამ პროცესში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები მოიცავს სოციალურ და საწარმოო ინფორმაციას გუნდის წევრებისთვის (მდგომარეობს თითოეული თანამშრომლისთვის საერთო მიზნების, ამოცანების, ნორმების, განსაზღვრის მეთოდების და ა.შ. კომუნიკაციაში). ეს ფაქტორები განსაზღვრავს გუნდის ფსიქოლოგიურ კლიმატს
(გუნდის ემოციური განწყობა, გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ატმოსფერო, რომელიც შეიძლება იყოს ხელსაყრელი და არახელსაყრელი, ოპტიმალური და არაოპტიმალური). ამ ფაქტორებს ასევე განსაზღვრავს ლიდერობის სტილი, ანუ ლიდერის ქცევა, მისი ორგანიზაციული შესაძლებლობები და ადამიანებთან მუშაობის უნარი.

ფსიქოლოგიური ფაქტორები ვლინდება მისი წევრების ფსიქოლოგიურ თავსებადობაში, თანამშრომელთა თვისებების ხელსაყრელ კომბინაციაში, რაც ხელს უწყობს ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობას.

39. გადაწყვეტილების მიღება, როგორც პრობლემის იდენტიფიცირებისა და ალტერნატივების ძიების პროცესი.

გადაწყვეტილების მიღება არის პრობლემის იდენტიფიცირების და გარემოში ალტერნატივების ძიების პროცესი. საუკეთესო გამოსავალიეს პრობლემა.

Გადაწყვეტილების მიღების პროცესი:

1. პრობლემის განსაზღვრა შედგება მისი იდენტიფიცირებისა და შეფასებისგან. პრობლემის გამოვლენა არის იმის გაცნობიერება, რომ არსებობს გადახრა ჩამოყალიბებული გეგმებიდან, როცა ბევრი პრობლემა გროვდება, მნიშვნელოვანია პრიორიტეტის არჩევა, რომელიც ასევე დაკავშირებულია სხვა პრობლემების გადაჭრასთან. პრობლემის შეფასება - მისი მასშტაბისა და ბუნების დადგენა, პრობლემის იდენტიფიცირების შემდეგ აუცილებელია პრობლემის სიმძიმის შეფასება და მისი გადაჭრის საშუალებების შეფასება.

2. შეზღუდვების იდენტიფიცირება და ალტერნატივების განსაზღვრა. პრობლემის მიზეზები შეიძლება იყოს ორგანიზაციის გარეთ (გარე გარემო, რომელსაც მენეჯერი ვერ შეცვლის) და შიდა პრობლემები, რომელთა გადაჭრაც მენეჯერს შეუძლია წარმატებით გადაჭრას შესაძლო ალტერნატიული გადაწყვეტის დადგენით ამ წარმოშობილი პრობლემების აღმოსაფხვრელად.

3. გადაწყვეტილების მიღება გულისხმობს ალტერნატივის არჩევას საერთო ხელსაყრელი შედეგებით.

4. გადაწყვეტილების განხორციელება შედგება მისი დაკონკრეტებისა და შემსრულებლისათვის გადაცემისგან.

5. გადაწყვეტილების შესრულების მონიტორინგი მოიცავს გადახრების გამოვლენას და გადაწყვეტილების შესასრულებლად ცვლილებების შეტანას.

40. მიღების გარემოს პირობები მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. გადაწყვეტილებების სახეები.

გადაწყვეტილება მიიღება: ა) დარწმუნების პირობებში (მენეჯერი დარწმუნებულია თითოეული ალტერნატივის შედეგებში და ირჩევს ყველაზე ეფექტურს); ბ) რისკი (მენეჯერს შეუძლია განსაზღვროს წარმატების ალბათობა თითოეული ალტერნატივისთვის); გ) გაურკვევლობა (ვითარება მსგავსია რისკის პირობებთან).

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების 2 ძირითადი ტიპი არსებობს:

1. ტიპიური ამოცანები, რომლებისთვისაც ცნობილია გადაწყვეტილების მიღების ალგორითმი;

2. ატიპიური ამოცანები - საჭიროებს შემოქმედებით მიდგომას გადაწყვეტილების მიღებისას.

გადაწყვეტილებების კლასიფიკაციის სხვა კრიტერიუმები:

1) გადაწყვეტილების შედეგების ხანგრძლივობით (გრძელვადიანი, საშუალოვადიანი, მოკლევადიანი);

2) გადაწყვეტილების მიღების სიხშირით (ერთჯერადი, განმეორებითი);

3) დაფარვის სიგანის მიხედვით (ზოგადი, რომელიც მოიცავს ყველა მუშაკს და მაღალ სპეციალიზებულს);

4) სწავლების ფორმის მიხედვით (ერთპიროვნება, საკონსულტაციო, ჯგუფური);

5) სირთულის მიხედვით (მარტივი და რთული).

41. გადაწყვეტილების მიღების მეთოდები.

ა. არაფორმალური ევრისტიკული მეთოდები ეფუძნება მენეჯერების ინდივიდუალურ შესაძლებლობებს. მეთოდები ეფუძნება მენეჯერის ინტუიციას, მის ლოგიკურ ტექნიკას და შერჩევის მეთოდებს ოპტიმალური გადაწყვეტა. ეს გადაწყვეტილებები სწრაფია, მაგრამ არ იძლევა გარანტიას შეცდომებისგან.

ბ. განხილვისა და გადაწყვეტილების მიღების კოლექტიური მეთოდები: ა) შეირჩევა კონკრეტული პრობლემის გადასაჭრელად შექმნილი დროებითი გუნდი, კომპეტენტური და კომუნიკაბელური თანამშრომლები, რომლებსაც შეუძლიათ შემოქმედებითი პრობლემების გადაჭრა; ბ) მეთოდი ტვინის შტურმინგი(brainstorming), შედგება ახალი იდეების ერთობლივი გენერირებისა და შემდგომი გადაწყვეტილების მიღებისგან; გ) დელფის მეთოდი წარმოადგენს მრავალდონიანი კვლევის პროცედურებს, ყოველი რაუნდის შემდეგ კვლევის მონაცემები სრულდება და მიღებული შედეგები ეცნობება ექსპერტებს შეფასებების ადგილის მითითებით.

მას შემდეგ, რაც რეიტინგები დასტაბილურდება, კვლევა ჩერდება და მიიღება კოლექტიური გადაწყვეტილება;

C. რაოდენობრივი მეთოდებიგადაწყვეტილების მიმღებები იყენებენ კომპიუტერებს ინფორმაციის მოდელირებისთვის და დასამუშავებლად (წრფივი მოდელირება, დინამიური პროგრამირება, ალბათობის სტატისტიკური მოდელები, თამაშის თეორია და ა.შ.).

42. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელების ძირითადი ელემენტები.

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელების ძირითადი ელემენტები:

1. მიზნების დასახვა არის დისკუსიის შემუშავებისა და მიზნების ფორმალიზების პროცესი, რომლის მიღწევაც თანამშრომლებს შეუძლიათ. თუ მიზნები არ არის განსაზღვრული, მაშინ ქვეშევრდომებმა არ იციან რას მოელიან მათგან, რა პასუხისმგებლობა ეკისრებათ მათ, არ შეუძლიათ კონცენტრირება მოახდინონ სამუშაოზე, არ მონაწილეობენ გადაწყვეტილების მიღებაში და კარგავენ მოტივაციას სტრესულ აქტივობებში.

მიზნების დასახვის გამარტივებული მოდელი მოიცავს, ერთი მხრივ, არსებულ სირთულეებს და აკონკრეტებს მიზნებს, რომლებიც დამაკავშირებელი მექანიზმის მეშვეობით

(დამაკავშირებელი მექანიზმის ელემენტები: ძალისხმევა, გამძლეობა, ლიდერობა, სტრატეგია, გეგმები) გავლენას ახდენს შესრულებაზე. მეორეს მხრივ, შესრულება დამოკიდებულია გარკვეულ მარეგულირებლებზე (სამიზნე ვალდებულებები, კავშირი, დავალების სირთულე, სიტუაცია). მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის სირთულე დაკავშირებულია მენეჯერისა და დაქვემდებარებული მიზნების შერწყმის სირთულეებთან.

2. გაცნობა. შემსრულებლებმა უნდა მიიღონ მკაფიო ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ ვინ, სად, როდის, რა გზებით და საშუალებებით უნდა განახორციელონ ქმედებები. შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღება.

3. ძალაუფლების გამოყენება. მენეჯერები იყენებენ:
1) შეკვეთები;
2) დაპირებები, მუქარა;
3) დებულებები, ნორმები, სტანდარტები;
4. შესრულების ორგანიზება, შესრულების 2 სახეობა: ა) როლური შესრულება (სამუშაო აღწერილობით განსაზღვრული ფუნქციების ფარგლებში); ბ) როლური ფუნქციების მიღმა შესრულება.

5. კონტროლი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელების ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია.

38. შრომითი ადაპტაცია: განსაზღვრება, პირველადი და მეორადი ადაპტაცია, ნებაყოფლობითი და იძულებითი ადაპტაცია.

ადაპტაცია ნიშნავს თანამშრომლის ჩართვას ახალ მატერიალურ და სოციალურ გარემოში. ამ შემთხვევაში შეინიშნება მუშისა და გარემოს ურთიერთადაპტაცია.

საწარმოში შესვლისას დასაქმებულს აქვს გარკვეული მიზნები, საჭიროებები, ღირებულებები, ნორმები, ქცევის მითითებები და უყენებს საწარმოს გარკვეულ მოთხოვნებს (სამუშაო შინაარსი, სამუშაო პირობები, ანაზღაურების დონე).

საწარმოს, თავის მხრივ, აქვს საკუთარი მიზნები და ამოცანები და აყენებს გარკვეულ მოთხოვნებს თანამშრომლის განათლებაზე, კვალიფიკაციაზე, პროდუქტიულობასა და დისციპლინაზე. იგი მოელის ამ თანამშრომელს წესების, სოციალური ნორმების დაცვას და საწარმოში დამკვიდრებული ტრადიციების დაცვას.
მოთხოვნები თანამშრომლის მიმართ, როგორც წესი, აისახება შესაბამის როლის მოთხოვნებში ( სამუშაოს აღწერა). გარდა პროფესიული როლისაწარმოში თანამშრომელი ასრულებს უამრავ სხვა სოციალურ როლს (ხდება კოლეგა, დაქვემდებარებული ან მენეჯერი, პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრი).

ადაპტაციის პროცესი უფრო წარმატებული იქნება, რაც უფრო მეტად საწარმოს ღირებულებები და ქცევის ნორმები გახდება ერთდროულად თანამშრომლის ქცევის ღირებულებები და ნორმები.

ადაპტაციები გამოირჩევა:
. პირველადი;
. მეორადი.

პირველადი ადაპტაცია ხდება მაშინ, როდესაც ახალგაზრდა ადამიანი თავდაპირველად შედის სამუშაო ძალაში.

მეორადი ადაპტაცია დაკავშირებულია თანამშრომლის ახალ სამუშაო ადგილზე გადასვლასთან

(პროფესიის შეცვლით ან მის გარეშე), ასევე წარმოების გარემოს მნიშვნელოვანი ცვლილებით (შეიძლება შეიცვალოს გარემოს ტექნიკური, ეკონომიკური, სოციალური ელემენტები).

თანამშრომლის შეცვლილ სამუშაო გარემოში ჩართვის ბუნებიდან გამომდინარე, ადაპტაცია შეიძლება იყოს:
. ნებაყოფლობითი;
. იძულებითი (ძირითადად ადმინისტრაციის ინიციატივით).

39. ადაპტაციის სტრუქტურული კომპონენტები, ადაპტაციის ეტაპები.

შრომის ადაპტაციას აქვს რთული სტრუქტურა, რომელიც განასხვავებს:

1) ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია არის თანამშრომლის ახალ ადგილზე სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებთან დაუფლებისა და ადაპტაციის პროცესი.

2) სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია დაკავშირებულია თანამშრომლის ჩართვასთან გუნდის ურთიერთობების სისტემაში მისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით და ღირებულებითი ორიენტირებით.

3) პროფესიული ადაპტაცია გამოიხატება თანამშრომლის მიერ პროფესიული უნარებისა და შესაძლებლობების, შრომითი ფუნქციების დაუფლების დონეზე.

ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი გადის რამდენიმე ეტაპს:

გაცნობის 1 ეტაპი. თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას ახალი სამუშაო გარემოს, მისი სხვადასხვა ქმედებების შეფასების კრიტერიუმების, შრომითი ქცევის სტანდარტებისა და ნორმების შესახებ.

ადაპტაციის მე-2 ეტაპი. თანამშრომელი აფასებს მიღებულ ინფორმაციას და გადაწყვეტს გადახედოს თავის ქცევას და ამოიცნოს ძირითადი ელემენტები ახალი სისტემაღირებულებები. ამავდროულად, თანამშრომელი ინარჩუნებს ბევრ თავის წინა დამოკიდებულებას.

იდენტიფიკაციის მე-3 ეტაპი, ანუ თანამშრომლის სრული ადაპტაცია ახალ სამუშაო გარემოსთან. ამ ეტაპზე თანამშრომელი პირად მიზნებსა და ამოცანებს საწარმოს მიზნებთან და ამოცანებთან აიგივებს.

იდენტიფიკაციის დონის მიხედვით გამოყოფენ მუშაკთა 3 ჯგუფს:
. გულგრილი;
. ნაწილობრივ იდენტიფიცირებული;
. სრულად იდენტიფიცირებული.

თანამშრომლის ადაპტაციის წარმატება ფასდება:

ობიექტური ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებს თანამშრომლის რეალურ ქცევას მის პროფესიაში (მაგალითად, მუშაობის ეფექტურობით, შეფასებული, როგორც დავალების წარმატებით და ხარისხიანად შესრულება).

დასაქმებულთა სოციალური კეთილდღეობის დამახასიათებელი სუბიექტური ინდიკატორები. ეს ინდიკატორები იზომება კითხვარის გამოკითხვის საფუძველზე, მაგალითად, თანამშრომლების კმაყოფილების დონის მიხედვით სამუშაოს სხვადასხვა ასპექტებით და ამ საწარმოში მუშაობის გაგრძელების სურვილით.

სხვადასხვაში პროფესიული ჯგუფებიდააკვირდა სხვადასხვა ტერმინებიადაპტაცია (რამდენიმე კვირიდან რამდენიმე თვემდე). გუნდის ლიდერის ადაპტაციის დრო მნიშვნელოვნად ნაკლები უნდა იყოს, ვიდრე მისი ქვეშევრდომების.

ადაპტაციის წარმატება დამოკიდებულია რამდენიმე ფაქტორზე:

I. პერსონალური ფაქტორები:

სოციალურ-დემოგრაფიული მახასიათებლები;

სოციალურად განსაზღვრული ფაქტორები (განათლება, გამოცდილება, კვალიფიკაცია);

ფსიქოლოგიური ფაქტორები (მისწრაფების დონე, საკუთარი თავის აღქმა) და ა.შ.
II. წარმოების ფაქტორები– ეს არის, არსებითად, წარმოების გარემოს ელემენტები (მათ შორის, მაგალითად, მოცემული პროფესიის მუშაობის ბუნება და შინაარსი, სამუშაო პირობების ორგანიზების დონე და ა.შ.).
III. სოციალური ფაქტორები:
. გუნდში ურთიერთობის ნორმები;
. შრომის რეგულაციები და ა.შ.
IV. ეკონომიკური ძალები:
. ხელფასის ოდენობა;
. სხვადასხვა დამატებითი გადასახადები და ა.შ.

ორგანიზაციული ქცევის სპეციალისტების პროფესიული ამოცანაა ადაპტაციის პროცესის მართვა, რომელიც მოიცავს:
1. ადაპტაციის დონის გაზომვა სხვადასხვა ჯგუფებიმუშები;
2. ფაქტორების იდენტიფიცირება, რომლებიც ყველაზე მეტად მოქმედებს ადაპტაციის დროზე;
3. გამოვლენილ ფაქტორებზე დაყრდნობით ადაპტაციის პროცესის რეგულირება;
4. თანამშრომელთა ადაპტაციის ეტაპობრივი კონტროლი.

40. წინააღმდეგობები და კონფლიქტები, წინააღმდეგობების კონფლიქტში გადასვლა.

კონფლიქტი არის უთანხმოება ორ ან მეტ მხარეს შორის, როდესაც თითოეული მხარე ცდილობს უზრუნველყოს მისი შეხედულებების ან მიზნების მიღება და მეორე მხარეს იგივეს გაკეთება.

კონფლიქტი არის ადამიანებსა და ჯგუფებს შორის ურთიერთქმედების ერთ-ერთი ფორმა, რომლის დროსაც ერთი მხარის ქმედებები, მეორესთან შეჯახება, ხელს უშლის მიზნის განხორციელებას.

კონფლიქტი უნდა განვასხვავოთ ჩვეულებრივი წინააღმდეგობებისაგან (მარტივი უთანხმოება, პოზიციების განსხვავებები, საპირისპირო მოსაზრებები კონკრეტულ საკითხზე).

შრომითი კონფლიქტი წარმოიქმნება, თუ: ა) წინააღმდეგობა ასახავს სუბიექტების ურთიერთგამომრიცხავ პოზიციებს; ბ) დაპირისპირების ხარისხი საკმაოდ მაღალია; გ) წინააღმდეგობა გასაგები ან გაუგებარია; დ) წინააღმდეგობა წარმოიქმნება მყისიერად, მოულოდნელად ან საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში გროვდება სოციალური შეტაკებების წარმოშობამდე.

41. კონფლიქტის სუბიექტები და მონაწილეები.

ეს ორი ცნება ყოველთვის არ არის იდენტური.

კონფლიქტის სუბიექტი არის აქტიური მხარე, რომელსაც შეუძლია შექმნას კონფლიქტური სიტუაცია და მოახდინოს გავლენა კონფლიქტის მიმდინარეობაზე თავისი ინტერესების შესაბამისად.

კონფლიქტის მონაწილეს შეუძლია: ა) შეგნებულად ან სრულიად გაუცნობიერებლად დაპირისპირების მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, მონაწილეობა მიიღოს კონფლიქტში; ბ) შემთხვევით ან თავისი ნების საწინააღმდეგოდ ჩაერთოს კონფლიქტში.

კონფლიქტის დროს კონფლიქტის მონაწილეთა და სუბიექტების სტატუსებმა შეიძლება შეიცვალოს ადგილი.

კონფლიქტის მხარეები გამოირჩევიან:

არაპირდაპირი.

არაპირდაპირი მონაწილეები იცავენ საკუთარ პირად ინტერესებს და შეუძლიათ:

კონფლიქტის პროვოცირება და მის განვითარებაში წვლილი;

ხელი შეუწყოს კონფლიქტის ინტენსივობის შემცირებას და მის სრულ შეწყვეტას;

მხარი დაუჭირეთ კონფლიქტის ამა თუ იმ მხარეს, ან ორივე მხარეს ერთდროულად.

ტერმინი „კონფლიქტის მხარე“ მოიცავს კონფლიქტის როგორც პირდაპირ, ასევე არაპირდაპირ მონაწილეებს. შრომითი კონფლიქტის ძირითადი სუბიექტებია ინდივიდუალური მუშებიშრომითი ჯგუფები, ორგანიზაციების კოლექტივები, თუ მათი მიზნები ერთმანეთს ეჯახება შრომით პროცესში და განაწილების ურთიერთობებში. სწორედ ისინი აცნობიერებენ და პრინციპულად უყურებენ წარმოშობილ წინააღმდეგობებს. მონაწილეები უერთდებიან კონფლიქტს სხვადასხვა მიზეზის გამო (ინტერესული დამოკიდებულება, სწორი მხარის მხარდაჭერა, უბრალოდ მოვლენებში მონაწილეობის სურვილი).

ორგანიზაციულმა კონფლიქტმა შეიძლება მრავალი ფორმა მიიღოს. მაგრამ მიუხედავად კონფლიქტის ხასიათისა, მენეჯერებს უნდა შეეძლოთ მისი ანალიზი, გაგება და მართვა.

42. შრომითი კონფლიქტების კლასიფიკაცია.

კლასიფიკაცია შეიძლება განხორციელდეს რამდენიმე კრიტერიუმის მიხედვით:

I. მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით:

ინტრაპერსონალური;

Ინტერპერსონალური;

ინდივიდსა და ჯგუფს შორის;

ჯგუფთაშორისი;

ინტერორგანიზაციული.

II. მონაწილის სტატუსის მიხედვით:

ჰორიზონტალური (იგივე სოციალური პოზიციის მქონე მხარეებს შორის);

ვერტიკალური (მენეჯმენტის იერარქიის სხვადასხვა დონეზე განლაგებულ მხარეებს შორის).

III. სოციალური ურთიერთობების მახასიათებლების მიხედვით:

ბიზნესი (შესრულებულ ფუნქციებთან დაკავშირებით);

ემოციური (პიროვნულ უარყოფასთან დაკავშირებული).

IV. კონფლიქტების სიმძიმის მიხედვით:

გახსნა;

ფარული (ფარული).

V. ორგანიზაციული დიზაინის მიხედვით:

ბუნებრივი;

ორგანიზაციული (მოთხოვნები ჩაწერილია წერილობით).
VI. ორგანიზაციისთვის გაბატონებული შედეგების მიხედვით:

დესტრუქციული (ორგანიზაციის საქმიანობის შენელება);

კონსტრუქციული (ხელშეწყობა ორგანიზაციის განვითარებაში).

43. კონფლიქტების მიზეზები. კონფლიქტის სტრუქტურა.

კონფლიქტის შემადგენელი ელემენტებია:

1. ოპონენტები – კონფლიქტის სუბიექტები და მონაწილეები;

2. კონფლიქტური სიტუაცია არის კონფლიქტის საფუძველი;

3. კონფლიქტის ობიექტი არის კონფლიქტის კონკრეტული მიზეზი, მისი მამოძრავებელი ძალა.

ობიექტები შეიძლება იყოს სამი ტიპის:

1) საგნები, რომლებიც არ შეიძლება დაიყოს ნაწილებად;

2) საგნები, რომლებიც შეიძლება დაიყოს სხვადასხვა პროპორციით მონაწილეებს შორის;

3) ობიექტები, რომლებიც მონაწილეებს შეუძლიათ ერთობლივად ფლობდნენ.

4. კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება იყოს შინაგანი და გარეგანი, ობიექტური და სუბიექტური.

მიზანი:

Შეზღუდული რესურსები;

წარმოების პროცესში მონაწილეთა სტრუქტურული დამოკიდებულება ერთმანეთზე და სხვა პუნქტებზე.

სუბიექტური:

ღირებულებების, ღირებულებითი ორიენტაციების, თანამშრომელთა ქცევის სტანდარტების განსხვავება;

პიროვნული ხასიათის თვისებები.

5. ინციდენტი მხარეებს შორის პირდაპირი შეტაკების დაწყების ფორმალური მიზეზია. შეიძლება მოხდეს შემთხვევით ან შეიძლება იყოს პროვოცირებული კონფლიქტის მხარეების მიერ. ინციდენტი აღნიშნავს კონფლიქტის ახალ ხარისხზე გადასვლას, კონფლიქტის მხარეთა ქცევის 3 შესაძლო ვარიანტით:

მხარეები ცდილობენ მოაგვარონ უთანხმოება და იპოვონ კომპრომისული გადაწყვეტა;

ერთ-ერთი მხარე ამტკიცებს, რომ არაფერი მომხდარა (კონფლიქტის თავიდან აცილების მიზნით);

ინციდენტი ღია შეტაკებების დაწყების სიგნალად იქცევა.

44. ქცევის სტრატეგია კონფლიქტურ სიტუაციაში.

სტრატეგიები:

თავდაჯერებულობა (გამძლეობა). სტრატეგია მიზნად ისახავს საკუთარი ინტერესების რეალიზებას, საკუთარი, ხშირად მერკანტილური მიზნების მიღწევას.

პარტნიორობა (თანამშრომლობა). მას ახასიათებს ინდივიდის ქცევა, სხვა პირების ინტერესების გათვალისწინების მიმართულება. ეს არის შეთანხმების, ძიების და საერთო ინტერესების გაძლიერების სტრატეგია.

45. ქცევის ტაქტიკა კონფლიქტურ სიტუაციაში.

სხვადასხვა ხარისხის სიმძიმის სტრატეგიების კომბინაცია განისაზღვრება მენეჯერის მიერ ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების 5 ძირითადი ტაქტიკით:

1) "აცილების" ტაქტიკა. მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს სიტუაციიდან გამოსვლას დათმობის გარეშე, მაგრამ ასევე საკუთარი თავის დაჟინების გარეშე, კამათსა და დისკუსიაში შესვლისგან, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისგან. მენეჯერის მიმართ წაყენებული ბრალდების პასუხად საუბარს სხვა თემაზე გადააქვს, კონფლიქტის არსებობას უარყოფს და უსარგებლოდ მიიჩნევს.

2) კონფრონტაციას ახასიათებს მენეჯერის სურვილი დაჟინებით მოითხოვოს საკუთარი ინტერესებისთვის ღიად ბრძოლით, წინააღმდეგობის შემთხვევაში შეურიგებელი ანტაგონიზმის მკაცრი პოზიციის დაკავებით, ძალაუფლების, იძულების, ზეწოლის, დამოკიდებულების გამოყენებით და სიტუაციის აღქმის ტენდენციით. როგორც გამარჯვებისა თუ დამარცხების საქმე.

3) დათმობა. ამ შემთხვევაში მენეჯერი მზადაა დათმოს, უგულებელყო საკუთარი ინტერესები. მოერიდეთ საკამათო საკითხების განხილვას და დაეთანხმეთ მეორე მხარის პრეტენზიებს. ცდილობს მხარი დაუჭიროს პარტნიორს, ხაზს უსვამს საერთო ინტერესებს და აფერხებს უთანხმოებებს.

4) თანამშრომლობა - ამ ტაქტიკას ახასიათებს გადაწყვეტილებების ძიება, რომლებიც აკმაყოფილებს როგორც მენეჯერის, ასევე სხვა პირის ინტერესებს პრობლემის შესახებ აზრთა ღია და გულწრფელი გაცვლის გზით.

5) კომპრომისს ახასიათებს მენეჯერის სურვილი, გადაჭრას უთანხმოება, რაღაცის დათმობა სხვისგან დათმობის სანაცვლოდ, შუა გადაწყვეტილებების ძიება, რომლებშიც ბევრს არავინ კარგავს, მაგრამ ბევრს არ იღებს და მენეჯერის და მეორე მხარის ინტერესებია. არ არის გამოვლენილი.

არსებობს მენეჯმენტის სხვა სტილები კონფლიქტების მოგვარებისას:

1) პრობლემის გადაჭრა. ახასიათებს აზრთა სხვადასხვაობის მიღება და მზადყოფნა ჩაერთოს სხვა თვალსაზრისებთან, რათა გაიგოს კონფლიქტის მიზეზები და გადაწყდეს ყველა მხარისთვის მისაღები გზით. მენეჯერი არ აღწევს თავის მიზანს სხვების ხარჯზე, მაგრამ ეძებს საუკეთესო ვარიანტს კონფლიქტის გამომწვევი პრობლემის გადასაჭრელად.

2) კოორდინაცია - ტაქტიკური ქვემიზნების კოორდინაცია და ქცევა ინტერესებში მთავარი მიზანიან ზოგადი პრობლემის გადაჭრა. ამავდროულად, კონფლიქტები წყდება ნაკლები ხარჯებითა და ძალისხმევით.

3) პრობლემის ინტეგრირებული გადაჭრა. კონფლიქტიდან გამოსავალი ეფუძნება პრობლემის გადაწყვეტას, რომელიც შეეფერება კონფლიქტურ მხარეებს.

ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული სტრატეგია, ვინაიდან მენეჯერი ყველაზე ახლოს დგას იმ პირობების მოგვარებასთან, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი.

4) დაპირისპირება არის კონფლიქტის მოგვარების გზა საზოგადოების ყურადღების მიქცევით, კონფლიქტის ყველა მხარის მონაწილეობით.

მენეჯერი და მეორე მხარე უპირისპირდებიან პრობლემას და არა ერთმანეთს. საჯარო და ღია დისკუსიები კონფლიქტების მართვის ერთ-ერთი ეფექტური საშუალებაა.

46. ​​მოლაპარაკების პროცესის ეტაპები. მოლაპარაკებებისთვის მზადება.

მოლაპარაკება არის ორ ან მეტ მხარეს შორის ერთობლივი გადაწყვეტილებების პოვნის პროცესი სხვადასხვა წერტილებიხედვა, პრიორიტეტები, პრიორიტეტები.
მოლაპარაკებები განიხილება, როგორც საერთო და წინააღმდეგობრივი ინტერესების შერიგების ძიება.

მოლაპარაკების საწყისი პირობები:
. ურთიერთდამოკიდებულება;
. არასრული ანტაგონიზმი ან არასრული თანამშრომლობა.

მოლაპარაკება არ არის საჭირო შემდეგ შემთხვევებში:

1. თუ თქვენ გაქვთ ბრძანების გაცემის უნარი ან ინსტრუქციის უფლება.

2. თუ კონსულტანტი გამოთქვამს თვალსაზრისს, რომელიც არ ემთხვევა თქვენსას.

3. თუ არის მესამე პირი, რომელიც ფხიზლად აფასებს სიტუაციას და აქვს შესაძლებლობა მიიღოს ზოგადი გადაწყვეტილებები ან დააწესოს გარკვეული გადაწყვეტილებები.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია გამოვყოთ ის სიტუაციები, რომლებშიც მოლაპარაკებები შეუსაბამოა. ეს დაზოგავს დროს.

მოლაპარაკების პარამეტრები:
. მოლაპარაკების საგანი;
. ინტერესის სფერო;
. Ვადებში;
. მოლაპარაკების თემები.

ამ პარამეტრების სწორ შეფასებას და მათ კონტროლს შეუძლია მოლაპარაკების უკეთესი შედეგის გარანტია.

მოლაპარაკების პროცესის ეტაპები.

მოლაპარაკებების წარმატებით დასრულების წინაპირობაა ფრთხილად მომზადება. თქვენ უნდა დაიწყოთ ინფორმაციის შეგროვებით, რომელიც გაარკვევს მოლაპარაკებების მიზანს, დაადგენს რა შეთანხმებას უნდა მიაღწიოს და დაადგინოს საუკეთესო გზამისი მიღწევები. მოლაპარაკებების მომზადების ეტაპზე აუცილებელია ხაზი გავუსვა საუკეთესო გზებიმათი მართვა.

მოლაპარაკებები შეიძლება ეფუძნებოდეს არადირექტიულ მეთოდს ან დირექტივის მეთოდების უპირატესობას.

მოლაპარაკების არადირექტიული მეთოდები მოიცავს:

1) მზადყოფნა შეთანხმებისთვის (მინიმუმ დროებითი), ანუ შეთანხმება იმასთან, რასაც მოწინააღმდეგე გვთავაზობს.

2) სურვილი შეცვალოს საკუთარი აზრი, როდესაც ეს ხელს უწყობს კრიტიკული სიტუაციის კონსტრუქციულ გადაწყვეტას და არ ეწინააღმდეგება ფუნდამენტური პრინციპებიპარტია, რომელიც მზადაა შეცვალოს აზრი.

3) უარი მოწინააღმდეგის პიროვნების კრიტიკაზე და ყველაფერზე, რაც გავლენას ახდენს მის სიამაყეზე.

4) მოლაპარაკების არაარსებით საქმიან მხარეზე ფოკუსირება.

5) კონსტრუქციული გადაწყვეტისა და შეთანხმების ხელშემწყობი განცხადებების შერჩევა და კონსოლიდაცია.

6) ოპონენტის მოსმენის უნარი განცხადებების გამეორების პრინციპის გამოყენებით მხარეთა უფრო სრულყოფილი გაგებისთვის.

7) უარი ოპონენტების მოტივებისა და განზრახვების ღია ინტერპრეტაციაზე (შეფასებაზე).

8) გაურკვევლობისა და ქვეტექსტის გარეშე ღია კითხვების დასმა.

მოლაპარაკების ერთ-ერთი თეორია ემყარება მოლაპარაკების შუალედური ეტაპების მახასიათებლებისა და შედეგების განსაზღვრას. ეს მახასიათებლები მოიცავს მოგებისა და ზარალის შეფასებას. ამ შემთხვევაში თქვენ უნდა დაგეგმოთ 2 ტიპის ქმედება, ესენია ვალდებულებების აღება და მუქარის განხორციელება.

პირველი ტიპი არის ვალდებულებები. იგი გულისხმობს ვალდებულებების აღებას, ასევე მოწინააღმდეგის ინფორმირებას არსებული გარემოებების შესახებ. ამ გარემოებებმა უნდა დაარწმუნოს მოწინააღმდეგე, რომ მეორე მხარის შემდგომ დათმობაზე წასვლა შეუძლებელია.

მეორე ტიპი არის მუქარა. ეს არის მოწინააღმდეგისთვის ზიანის მიყენების დემონსტრირებული უნარი და სურვილი. ამ შემთხვევაში გამოიყენება "ძალის დემონსტრირების" ტექნიკა.
სინამდვილეში, ეს არის მოლაპარაკებების ტემპისა და დროის კონტროლის უნარის დემონსტრირება.

მოლაპარაკებების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია მონაწილეთა თვითკონტროლზე და მოლაპარაკების მიმდინარეობაზე კონტროლზე. ასევე შესაძლებელია წნევის ტაქტიკის არჩევა. ამოცანაა ისეთი სიტუაციის შექმნა, სადაც ერთ-ერთი მხარე იძულებული იქნება დათმობაზე წავიდეს.

ეს ტაქტიკა მოიცავს:

1) უარი მოლაპარაკებაზე;

2) მოთხოვნების გაბერვა (მოლაპარაკების დასაწყისში);

3) მოლაპარაკებების პროცესში მოთხოვნების გაზრდა;

4) მოლაპარაკებების გაჭიანურება.

წნევის ტაქტიკა ეფექტურია მხოლოდ იშვიათ შემთხვევებში. ამავდროულად, მოლაპარაკებებისთვის მომზადებისას აუცილებელია მხარეების მოლაპარაკების სხვადასხვა მეთოდებზე გადასვლის შესაძლებლობა.

47. მოლაპარაკების პროცესი. მოლაპარაკების უნარები და შესაძლებლობები.

მოლაპარაკების პროცესში სხვადასხვა პოზიციის მქონე მხარეები გამოხატავენ მათ, განიხილავენ, კამათობენ და თანხმდებიან. მოლაპარაკების პროცესის ცალკეული საფეხურების ძირითადი ამოცანები წარმოდგენილია ცხრილში.
|სხვადასხვა სასტარტო პოზიციები |სხვადასხვა მოტივების გათვალისწინებით და |
| |ინტერესები |
პოზიციების წარდგენა | პოზიციების მკაფიო წარმოდგენა |
|არგუმენტაცია | ერთმანეთის მოსმენის სურვილი |
| |მეგობარი |
ორმხრივ მისაღების განვითარება | დიაპაზონის გაფართოება |
|ძიების ვარიანტები, არსის გაგება |
| | შეთავაზებები |
|შეთანხმება |ადეკვატური შეფასება |
| |შედეგები |

მოლაპარაკებებში წარმატების გასაღები არის მათი წარმართვის უნარი და უნარები:

1. ოპონენტებს, როგორც პიროვნებასა და განსახილველ საკითხს შორის მკაფიო ხაზის გავლება.

2. აუცილებელია პრობლემას მოწინააღმდეგის თვალით შეხედო. მოწინააღმდეგეს აქვს გარკვეული საჭიროებები, ინტერესები, დამოკიდებულებები, ცრურწმენები და იკავებს გარკვეულ პოზიციას.

3. აქცენტი მოწინააღმდეგის დაკმაყოფილების შესაძლებლობაზე და არა იმ ინტერესებზე, რომელთა დაცვაც მას სურს.

4. ალტერნატივების ერთობლივი შემუშავება.

5. მოძებნეთ ობიექტური ღონისძიება, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ მიღებული გადაწყვეტილებები.

შეთანხმების მისაღწევად, მომლაპარაკებელს უნდა შეეძლოს:

1. მკაფიოდ დააფიქსირეთ თქვენი პოზიციები.

2. მოუსმინეთ მოწინააღმდეგის მიერ მოცემულ სიტუაციის აღწერას.

3. შესთავაზეთ გამოსავალი.

4. მოუსმინეთ სხვა მომლაპარაკებლების მიერ შემოთავაზებულ გადაწყვეტილებებს.

5. განიხილეთ შემოთავაზებული გადაწყვეტილებები და საჭიროების შემთხვევაში მოემზადეთ თქვენი პოზიციის შესაცვლელად.

6. კარგად ფლობდეს ენას, რომელზედაც მიმდინარეობს მოლაპარაკებები, ან შეეძლოს ეფექტური მუშაობა მთარგმნელთან.

ამრიგად, მნიშვნელოვანი უნარებინებისმიერ მოლაპარაკებაში არის პრეზენტაციის, მოსმენის, შეთავაზების და შეცვლის უნარი. მოლაპარაკებების შედეგები ხშირად დამოკიდებულია ჩართულ ადამიანებზე. ამასთან, ადამიანები, რომლებსაც აქვთ საჭირო უნარები და შესაძლებლობები, მოლაპარაკებების დროს ბევრად მეტს აღწევენ. მისი მონაწილეების უნარი, ჩაწერონ საიდენტიფიკაციო სიგნალები, მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მოლაპარაკების შედეგებზე (მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რას ნიშნავს „არა“ მომლაპარაკებელებისთვის). მოლაპარაკებები დასრულებულია. საბოლოოა თუ არა გარიგების დადებაზე უარის თქმა, თუ ეს არის ტექნიკა, რომლითაც ოპონენტები ცდილობენ მიაღწიონ ხელსაყრელ პირობებს და დააზიანოს მეორე მხარე? გამოუვალი მდგომარეობა. ცალკეული სიტყვები, ფრაზის აგებულება, ჟესტები, სახის გამონათქვამები, მოძრაობები და მოქმედებები შეიძლება იყოს საიდენტიფიკაციო სიგნალები „არა“-ს ინტერპრეტაციისას. მოლაპარაკებებში გამოცდილების მქონე პროფესიონალები მკაფიოდ განსაზღვრავენ, ნიშნავს თუ არა "არა" მოლაპარაკების დასრულებას თუ "არა" არის "დიახ", მაგრამ გარკვეულ პირობებში. საიდენტიფიკაციო სიგნალების ზუსტად ჩასაწერად მოლაპარაკების სიტუაციიდან, აუცილებელია არ დავკარგოთ მოლაპარაკების ყველა მონაწილე და დავაკვირდეთ მათ რეაქციებსა და მოძრაობებს.
მოლაპარაკების პროცესის ქცევითი მახასიათებლები ძლიერ არის დამოკიდებული მოლაპარაკების საგანსა და პირობებზე.

48. კრიტიკულ სიტუაციაში მოლაპარაკება.

კრიტიკული სიტუაცია იქმნება, როდესაც ორგანიზაცია ემუქრება მნიშვნელოვანი ფასეულობების დაკარგვის საფრთხის წინაშე (ფინანსური ზიანის საფრთხე, დევნა, გაყიდვების ბაზრების დაკარგვა, პროდუქტის საჯარო დისკრიმინაცია და ა.შ.).

ამ პირობებში მოლაპარაკებებისას გაითვალისწინეთ:
1) კრიტიკული სიტუაცია იწვევს ძლიერ ნეგატიურ ემოციებს მომლაპარაკებელებს შორის (შფოთვა, შიში, ბრაზი, საფრთხის განცდა და ა.შ.).
2) ნეგატიური ემოციების ინტენსივობა დამოკიდებულია მომლაპარაკებელთა მიერ კრიტიკული სიტუაციის აღქმის მახასიათებლებზე და განისაზღვრება: ა) საფრთხის ქვეშ მყოფი ობიექტის ღირებულებით (ფული, კომპანიის რეპუტაცია, სავაჭრო საიდუმლო, ჯანმრთელობა და ა.შ.); ბ) ამ ობიექტის სრული ან ნაწილობრივი დაკარგვის ალბათობა; გ) პრობლემის გადასაჭრელად საჭირო დროის ნაკლებობა; დ) მომლაპარაკებელთა პიროვნული მახასიათებლები.

3) ნეგატიური ემოციები ართულებს და ამახინჯებს მომლაპარაკებელთა მიერ ინფორმაციის გაცვლას და მის აღქმას;

4) კრიტიკულ ვითარებაში მოლაპარაკების მონაწილეთა ქცევამ შეიძლება ხელი შეუწყოს მის გამწვავებას: ა) მომლაპარაკებელი მიზანმიმართულად ავიწროებს და ამახინჯებს ინფორმაციას; ბ) მომლაპარაკებლები ერიდებიან მოლაპარაკების პროცესში არსებული პრობლემების ერთობლივ გადაწყვეტას ან ხელს უშლიან მათ მიღწევას.

მოლაპარაკებების დროს წარმოქმნილი კრიტიკული სიტუაციიდან გამოსავალი შესაძლებელია მესამე მხარის (ნეიტრალური მონაწილის) ჩართვით. ამ შემთხვევაში მედიატორი: ა) ახდენს ინფორმაციის გაცვლის ოპტიმიზაციას, ფილტრავს ემოციურად დატვირთულ და დესტრუქციულ ინფორმაციას; ბ) ხელს უწყობს გადაწყვეტილების მიღებას პრობლემების ნაწილებად დაყოფით და კითხვების ფორმულირების ხელახალი ფორმულირებით; გ) ეხმარება მხარეებს ერთმანეთის მიმართ დათმობებზე წასვლისას მათი პრესტიჟის შელახვის გარეშე; დ) მოქმედებს როგორც ხელშეკრულების გარანტი და ამით ზრდის მის ღირებულებას.

კრიტიკულ სიტუაციაში მოლაპარაკების არადირექტიული მეთოდები ყველაზე ეფექტური აღმოჩნდება.

49. ხელშეკრულებების მოლაპარაკება.

არსებობს ფაქტორების 4 ჯგუფი, რომლებიც განსაზღვრავს კონტრაქტის მოლაპარაკების შედეგებს:

1) კომპანიის გარე ეკონომიკური პირობების დამახასიათებელი ფაქტორები, ესენია: ა) კონკურენციის პირობები; ბ) სამართლებრივი შეზღუდვები; გ) ეროვნული სპეციფიკა სხვადასხვა ქვეყნის ფირმებს შორის ხელშეკრულებების გაფორმებისას.

2) მოლაპარაკებებში მონაწილე ფირმების ორგანიზაციული სტრუქტურის თავისებურებები: ა) მასშტაბი საწარმოო საქმიანობა; ბ) შემოსავლის მოცულობა; გ) ფორმალიზაციის ხარისხი მართვის პროცესები; დ) მენეჯმენტის დეცენტრალიზაციის ხარისხი.

3) ხელშეკრულების დადების პროცესში მენეჯმენტის სხვადასხვა სამსახურების მონაწილეობისა და ურთიერთქმედების თავისებურებები. ფირმის თანამშრომლებისა და სერვისების საპირისპირო ინტერესებმა შეიძლება მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიოს მოლაპარაკების პროცესსა და შედეგებზე.

4) მოლაპარაკებებში მონაწილე პირთა პიროვნული მახასიათებლები: ა) სქესი, ასაკი, განათლება; ბ) ზოგადი ფსიქოფიზიკური მდგომარეობა; გ) პირადი ინტერესები; დ) დამოკიდებულებები, სტერეოტიპები.

მოლაპარაკების პროცესი დიდწილად განსაზღვრავს დადებული ხელშეკრულების ხასიათს. მოლაპარაკებებისთვის მომზადებისას თქვენ უნდა:

შეაგროვოს საჭირო და საკმარისი ინფორმაცია მომავალი პარტნიორის სანდოობის შესახებ, სხვა პარტნიორებთან ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობის შესახებ;

მოლაპარაკების სასურველი შედეგის განსაზღვრა;

მოლაპარაკების სტრატეგიის შემუშავება, მათ შორის დასაშვები დონედათმობები, ასევე წინადადებებისა და დათმობების თანმიმდევრობა.

დანერგვასთან დაკავშირებით ორგანიზაცია წარმოების რესტრუქტურიზაციას ახდენს ახალი პროდუქტი. ამ პირობებში მწვავედ დგას ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის ამოცანა. აუცილებელია დადგინდეს:

1. რა სახის ადაპტაცია გამოდის წინა პლანზე და რა ფაქტორები განაპირობებს მათ;

2. დაალაგეთ ფაქტორები წყვილთა შედარების მეთოდით.

50. მოლაპარაკებები ახალი წარმოების დაფინანსებაზე.

ასეთი მოლაპარაკების 100 შემთხვევიდან 10 მთავრდება კაპიტალის მფლობელების შეთანხმებით, შემდგომში განიხილონ მათი ბიზნესში შესვლის შესაძლებლობა და მხოლოდ 1 შემთხვევა მთავრდება გარიგების დადებით. ამ ტიპის მოლაპარაკებების დროს მეწარმეებმა უნდა გაითვალისწინონ ფაქტორების 3 ჯგუფი, რომლებიც ინვესტორებს სარისკო ინვესტიციების განხორციელებისკენ უბიძგებს: ა) ინვესტორების მენტალური მახასიათებლები (ინვესტორთა ჯგუფები):
. გამოცდილება;
. ტემპერამენტი;
. პერსონაჟი;
. ჩამოყალიბებული ქცევის ხაზი;
. რისკის მადა და ა.შ.; ბ) რაიმეს მიღწევის, მიღების, შეძენის, კონტროლის, მართვის განსაკუთრებული შესაძლებლობა; გ) სავარაუდო ჭარბი მოგება კაპიტალის ინვესტიციებიდან.

მოლაპარაკებების დროს ერთი ან მეტი მოტივაციის ფაქტორის თანმიმდევრული გამოყენება ხელს უწყობს უკეთესი შედეგების მიღწევას.

ახალი წარმოების დაფინანსებასთან დაკავშირებული მოლაპარაკებების ეფექტურობის გაზრდის პრაქტიკული რეკომენდაციები: ა) მიიღეთ შეურაცხმყოფელი პოზიცია და წარმოადგინეთ თქვენი ქმედებები, როგორც ყველაზე მისაღები ინვესტორის ძიება; ბ) მიუთითეთ კონკრეტული ფაქტები, რომლებიც ადასტურებს განსახილველი საინვესტიციო პროექტის სიცოცხლისუნარიანობას.

52. ორგანიზაციის მიერ ახალი იდეის შემუშავება. შესაძლო საფრთხეები ცვლილებების განხორციელებისას.

ორგანიზაცია ყურადღებას ამახვილებს ძალისხმევაზე ცვლილებაზე, თუ შემუშავებულია ახალი სტრატეგიები, მცირდება მისი საქმიანობის ეფექტურობა, ის იმყოფება კრიზისულ მდგომარეობაში, ან მენეჯმენტი მისდევს საკუთარ პირად მიზნებს. ინოვაციის დანერგვის ერთ-ერთი კომპონენტია ორგანიზაციის მიერ ახალი იდეის დაუფლება. იდეის ავტორს სჭირდება:

1) ჯგუფის ინტერესის იდენტიფიცირება იდეის მიმართ, მათ შორის ინოვაციის გავლენა ჯგუფისთვის, ჯგუფის ზომა, ჯგუფში არსებული მოსაზრებების დიაპაზონი და ა.შ.;

2) მიზნის მისაღწევად სტრატეგიის შემუშავება;

3) ალტერნატიული სტრატეგიების იდენტიფიცირება;

4) საბოლოოდ აირჩიე მოქმედების სტრატეგია;

5) კონკრეტული დეტალური სამოქმედო გეგმის განსაზღვრა.

ადამიანებს აქვთ ფრთხილი ნეგატიური დამოკიდებულება ყველა ცვლილების მიმართ, რადგან ინოვაცია ჩვეულებრივ პოტენციურ საფრთხეს უქმნის ჩვევებს, აზროვნებას, სტატუსს და ა.შ. ინოვაციების განხორციელებისას არსებობს 3 სახის პოტენციური საფრთხე: ა) ეკონომიკური (შემოსავლის დონის შემცირება ან მომავალში მისი შემცირება); ბ) ფსიქოლოგიური (გაურკვევლობის განცდა მოთხოვნების, პასუხისმგებლობის, სამუშაო მეთოდების შეცვლისას); გ) სოციალური და ფსიქოლოგიური (პრესტიჟის დაკარგვა, სტატუსის დაკარგვა და ა.შ.).

53. დამოკიდებულება ინდივიდუალური ტიპებიხალხი ინოვაციისკენ.

ინოვაციებისადმი დამოკიდებულების მიხედვით გამოირჩევიან ადამიანების შემდეგი ტიპები:

1. ინოვატორები არიან ადამიანები, რომლებსაც ახასიათებთ რაიმეს გაუმჯობესების შესაძლებლობების მუდმივი ძიება;

2. ენთუზიასტები არიან ადამიანები, რომლებიც იღებენ ახალ ნივთებს მისი დამუშავებისა და მართებულობის ხარისხის მიუხედავად;

3. რაციონალისტები - იღებენ ახალ იდეებს მხოლოდ მათი სარგებლიანობის საფუძვლიანი ანალიზის, სირთულის და ინოვაციების გამოყენების შესაძლებლობის შეფასების შემდეგ;

4. ნეიტრალები - ადამიანები, რომლებიც არ არიან მიდრეკილნი სიტყვის ან ერთი სასარგებლო წინადადების აღებისკენ;

5. სკეპტიკოსები – ამ ადამიანებს შეუძლიათ გახდნენ პროექტებისა და წინადადებების კარგი ინსპექტორები, მაგრამ ანელებენ ინოვაციას;

6. კონსერვატორები არიან ადამიანები, რომლებიც კრიტიკულად არიან განწყობილნი ყველაფრის მიმართ, რაც გამოცდილებით არ არის გამოცდილი, მათი დევიზია „არავითარი ახალი პროდუქტი, არანაირი ცვლილება, არანაირი რისკი“;

7. რეტროგრადები არიან ადამიანები, რომლებიც ავტომატურად უარყოფენ ყველაფერს ახალს („ძველი აშკარად უკეთესია ვიდრე ახალი“).

54. ინოვაციების დანერგვისას ადამიანებთან მუშაობის ორგანიზების აუცილებლობა.

საჭიროა სპეციალურად შემუშავებული პროგრამა ცვლილებების წინააღმდეგობის დასაძლევად. ზოგიერთ შემთხვევაში, ინოვაციების დანერგვისას საჭიროა: ა) უზრუნველყოს გარანტია, რომ ეს არ იქნება დაკავშირებული დასაქმებულის შემოსავლის შემცირებასთან; ბ) ცვლილებების დროს გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობის მისაღებად თანამშრომლების მოწვევა; გ) წინასწარ განსაზღვროს მუშაკთა შესაძლო პრობლემები და შეიმუშავოს კომპრომისული ვარიანტები მათი ინტერესების გათვალისწინებით; დ) ინოვაციების განხორციელება ეტაპობრივად, ექსპერიმენტულ საფუძველზე.

ინოვაციის დროს ადამიანებთან მუშაობის ორგანიზების ძირითადი პრინციპებია:

1. პრობლემის არსის შესახებ ინფორმირების პრინციპი;

2. წინასწარი შეფასების პრინციპი (მომზადების ეტაპზე ინფორმირება საჭირო ძალისხმევის, პროგნოზირებული სირთულეების, პრობლემების შესახებ);

3. ქვემოდან ინიციატივის პრინციპი (აუცილებელია განხორციელების წარმატებაზე პასუხისმგებლობის განაწილება ყველა დონეზე);

4. ინდივიდუალური ანაზღაურების პრინციპი (გადამზადება, ფსიქოლოგიური ტრენინგიდა ა.შ.);

5. სხვადასხვა ადამიანების მიერ აღქმისა და ინოვაციის ტიპოლოგიური თავისებურებების პრინციპი.

55. ორგანიზაციული კლიმატი და ორგანიზაციული კულტურა.

ორგანიზაციული კლიმატი და ორგანიზაციული კულტურა არის ორი ტერმინი, რომელიც ემსახურება თანდაყოლილი მახასიათებლების ერთობლიობის აღწერას კონკრეტული ორგანიზაციადა განასხვავებს მას სხვა ორგანიზაციებისგან.

ორგანიზაციული კლიმატი მოიცავს ნაკლებად სტაბილურ მახასიათებლებს, რომლებიც უფრო მგრძნობიარეა გარე და შიდა გავლენის მიმართ. საწარმოს ორგანიზაციის ზოგადი ორგანიზაციული კულტურის გათვალისწინებით, ორგანიზაციული კლიმატი მის ორ განყოფილებაში შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს (დამოკიდებულია ხელმძღვანელობის სტილზე).
ორგანიზაციული კულტურის გავლენით შეიძლება აღმოიფხვრას მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის წინააღმდეგობების მიზეზები.

7. მართვის სტილი.

IN თანამედროვე ორგანიზაციებიდიდი ძალისხმევა იხარჯება ორგანიზაციული კლიმატის ფორმირებასა და შესწავლაზე. არსებობს მისი შესწავლის სპეციალური მეთოდები. ორგანიზაციაში აუცილებელია თანამშრომლებს შორის ჩამოყალიბდეს გადაწყვეტილება, რომ სამუშაო რთულია, მაგრამ საინტერესო. ზოგიერთ ორგანიზაციაში მენეჯერსა და პერსონალს შორის ურთიერთქმედების პრინციპები განისაზღვრა და განხორციელდა წერილობით, რაც ხშირად ზრდიდა გუნდური ერთიანობის დონეს ორგანიზაციის მეშვეობით. ერთობლივი დასვენებათანამშრომლები და მათი ოჯახის წევრები.

ორგანიზაციული კულტურა ადგენს საზღვრებს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია მენეჯმენტის თითოეულ დონეზე თავდაჯერებული გადაწყვეტილების მიღება, ორგანიზაციის რესურსების რაციონალური გამოყენების შესაძლებლობა, განსაზღვრავს პასუხისმგებლობას, აძლევს მიმართულებას განვითარებისთვის და არეგულირებს. მართვის საქმიანობა, ხელს უწყობს თანამშრომლების იდენტიფიკაციას ორგანიზაციასთან. ცალკეული თანამშრომლების ქცევაზე გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურა.
ორგანიზაციული კულტურა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი პარამეტრები:

1. აქცენტი გარე (მომხმარებლის მომსახურება, მომხმარებელთა საჭიროებებზე ფოკუსირება) ან შიდა ამოცანებზე. ორგანიზაციები ორიენტირებულნი არიან მომხმარებელთა საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე, აქვთ მნიშვნელოვანი უპირატესობები საბაზრო ეკონომიკაში და არიან კონკურენტუნარიანი;

2. საქმიანობის ორიენტირება ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაზე ან ორგანიზაციის ფუნქციონირების სოციალურ ასპექტებზე;

3. რისკისთვის მზადყოფნისა და ინოვაციის ღონისძიებები;

4. უპირატესობის ხარისხი გადაწყვეტილების მიღების ჯგუფურ ან ინდივიდუალურ ფორმებზე, ანუ გუნდურ ან ინდივიდუალურად;

5. აქტივობების წინასწარ შედგენილ გეგმებთან დაქვემდებარების ხარისხი;

6. ორგანიზაციაში ცალკეულ წევრებსა და ჯგუფებს შორის გამოხატული თანამშრომლობა ან კონკურენცია;

7. ორგანიზაციული პროცედურების სიმარტივის ან სირთულის ხარისხი;

8. ორგანიზაციაში თანამშრომელთა ლოიალობის საზომი;

9. თანამშრომლების ინფორმირებულობის ხარისხი ორგანიზაციაში მიზნის მიღწევაში მათი როლის შესახებ

ორგანიზაციული კულტურის გავლენა ორგანიზაციის საქმიანობაზე ვლინდება შემდეგი ფორმებით: ა) თანამშრომლების მიერ საკუთარი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან მისი ნორმებისა და ღირებულებების მიღებით; ბ) მიზნის მიღწევის სურვილის დამდგენი ნორმების განხორციელება; გ) ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის ფორმირება; დ) სტრატეგიის განხორციელების პროცესის ერთიანობა და ორგანიზაციული კულტურის ევოლუცია გარე გარემოს გავლენით (იცვლება სტრუქტურა, შესაბამისად იცვლება ორგანიზაციული კულტურა).

56. ორგანიზაციული კლიმატის ფორმირებაზე მოქმედი შიდა და გარე ფაქტორები.

ორგანიზაციული კლიმატის ძირითადი კომპონენტებია:

1. მენეჯერული ღირებულებები (მენეჯერების ღირებულებები და თანამშრომლების მიერ ამ ფასეულობების აღქმის მახასიათებლები მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული კლიმატისთვის, როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ ჯგუფებში);

2. ეკონომიკური პირობები(აქ ძალზე მნიშვნელოვანია ჯგუფში ურთიერთობების სამართლიანი განაწილება, მონაწილეობს თუ არა გუნდი თანამშრომლებისთვის პრემიებისა და წახალისების განაწილებაში);

3. ორგანიზაციული სტრუქტურა (მისი ცვლილება იწვევს მნიშვნელოვანი ცვლილებაორგანიზაციული კლიმატი ორგანიზაციაში);

4. ორგანიზაციის წევრების მახასიათებლები;

5. ორგანიზაციის ზომა (მსხვილ ორგანიზაციებში უფრო დიდი სიხისტე და მეტი ბიუროკრატია, ვიდრე პატარებში, შემოქმედებითი, ინოვაციური კლიმატი, მიღწეულია შეკრულობის უფრო მაღალი დონე მცირე ორგანიზაციებში);

7. მართვის სტილი.

ორგანიზაციული კულტურა არის ორგანიზაციის ყველაზე სტაბილური და გრძელვადიანი მახასიათებლების კომპლექსი. ორგანიზაციული კულტურა აერთიანებს ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელ ღირებულებებსა და ნორმებს, მართვის პროცედურების სტილებს და ტექნოლოგიური სოციალური განვითარების კონცეფციებს.

ორგანიზაციული კულტურა ადგენს საზღვრებს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გადაწყვეტილების თვითდაჯერებული მიღება მენეჯმენტის თითოეულ დონეზე, ორგანიზაციის რესურსების რაციონალური გამოყენების შესაძლებლობას, განსაზღვრავს პასუხისმგებლობას, აძლევს მიმართულებას განვითარებისთვის, არეგულირებს მენეჯმენტის საქმიანობას და ხელს უწყობს თანამშრომლების იდენტიფიკაციას ორგანიზაციასთან. ცალკეული თანამშრომლების ქცევაზე გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურა.

ორგანიზაციული კულტურა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი პარამეტრები: ა) აქცენტი გარე (მომხმარებლის მომსახურება, მომხმარებელთა საჭიროებებზე ფოკუსირება) ან შიდა ამოცანებზე. ორგანიზაციები ორიენტირებულნი არიან მომხმარებელთა საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე, აქვთ მნიშვნელოვანი უპირატესობები საბაზრო ეკონომიკაში და არიან კონკურენტუნარიანი; ბ) საქმიანობის ორიენტირება ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაზე ან ორგანიზაციის ფუნქციონირების სოციალურ ასპექტებზე; გ) რისკისადმი მზადყოფნისა და ინოვაციური ღონისძიებები; დ) უპირატესობის ხარისხი გადაწყვეტილების მიღების ჯგუფურ ან ინდივიდუალურ ფორმებზე, ანუ გუნდურ ან ინდივიდუალურად; ე) აქტივობების წინასწარ განსაზღვრულ გეგმებზე დაქვემდებარების ხარისხი; ვ) ორგანიზაციაში ცალკეულ წევრებსა და ჯგუფებს შორის გამოხატული თანამშრომლობა ან კონკურენცია; ზ) ორგანიზაციული პროცედურების სიმარტივის ან სირთულის ხარისხი; თ) ორგანიზაციაში თანამშრომელთა ლოიალობის საზომი; ი) თანამშრომლების გაცნობიერების ხარისხი ორგანიზაციაში მიზნის მიღწევაში თავიანთი როლის შესახებ

ორგანიზაციული კულტურის თვისებები:

1. თანამშრომლობითი მუშაობა აყალიბებს გუნდის იდეებს ორგანიზაციული ფასეულობებისა და ამ ღირებულებების დაცვის გზების შესახებ;

2. თანამეგობრობა ნიშნავს, რომ მთელი ცოდნა, ღირებულებები, დამოკიდებულებები, ჩვეულებები გამოიყენება ჯგუფის ან სამუშაო კოლექტივის მიერ კმაყოფილებისთვის;

3. იერარქია და პრიორიტეტი, ნებისმიერი კულტურა წარმოადგენს ღირებულებების რეიტინგს, ხშირად საზოგადოების აბსოლუტური ღირებულებები გუნდისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანად ითვლება;

4. სისტემატურობა, ორგანიზაციული კულტურა არის რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში.

58. ორგანიზაციული კულტურის გავლენის ფორმები ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

ორგანიზაციული კულტურის გავლენა ორგანიზაციის საქმიანობაზე ვლინდება შემდეგი ფორმებით:

1. თანამშრომლების მიერ საკუთარი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან მისი ნორმებისა და ღირებულებების მიღებით;

2. მიზნის მიღწევის სურვილის დამდგენი ნორმების განხორციელება;

3. ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის ფორმირება;

4. სტრატეგიის განხორციელების პროცესის ერთიანობა და ორგანიზაციული კულტურის ევოლუცია გარე გარემოს გავლენით (იცვლება სტრუქტურა, შესაბამისად, იცვლება ორგანიზაციული კულტურა).