პროფესიული სტანდარტის HR სპეციალისტი განათლება. პროფესიული სტანდარტი პერსონალის ოფიცრებისთვის. ადამიანური რესურსების სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტის როლი კომპანიის შიდა რეგულაციების შემუშავებაში

2016 წლის 1 ივლისიდან 2015 წლის 2 მაისის No122-FZ კანონის მიხედვით მოქმედებს პროფესიული სტანდარტების სისტემა. 2016 წლის სტანდარტების შესაბამისად კადრების თანამშრომელს შესაბამისი კვალიფიკაცია უნდა ჰქონდეს.

კვალიფიკაციის დონეები 2016 წლის პროფესიული სტანდარტის შესაბამისად

1.უნარების დონე 5
- ინსპექტორი პერსონალის ჩანაწერების მართვა

2. უნარების დონე 6
– შერჩევის, შეფასების და სერტიფიცირების, პერსონალის განვითარების, შრომის ორგანიზებისა და პერსონალის ანაზღაურების სპეციალისტი
- კორპორაციული სოციალური პოლიტიკის ორგანიზების სპეციალისტი

3. უნარების დონე 7
- ორგანიზაციის HR დეპარტამენტების ხელმძღვანელები
- ვიცე პრეზიდენტი, HR დირექტორი ან მოადგილე გენერალური დირექტორიპერსონალის მართვაზე.

განათლებისა და ტრენინგის მოთხოვნები:
- საშუალო პროფესიული განათლება (უმაღლესი პროფესიული)
— პროფესიული გადამზადება (კურსები მინიმუმ 250 საათი).

2 პირობა, რომლითაც სწავლება პროფესიულ გადამზადებად ითვლება

— კურსის მოცულობა უნდა იყოს მინიმუმ 250 აკადემიური საათი
- ტრენინგის დასრულების შემდეგ გაცემული დოკუმენტი - დადგენილი ფორმის დიპლომი (გაცემა შესაძლებელია საგანმანათლებლო ორგანიზაციებიშესაბამისი ლიცენზიის მქონე)

რა შემთხვევაში სჭირდება HR სპეციალისტს პროფესიული გადამზადება?

საბაზო განათლება უნდა იყოს სპეციალიზებული, ან პერსონალის მართვა ან პერსონალის ადმინისტრირება. თუ განათლება არ არის სპეციალიზებული, მაშინ აუცილებელია ამ მიმართულებით პროფესიული გადამზადების დიპლომი.

Მაგალითად:
HR ინსპექტორს აქვს საშუალო პროფესიული განათლება ბუღალტრის თანამდებობაზე და ერთი წლის წინ დაასრულა სემინარი HR მენეჯმენტის შესახებ (advanced training), სპეციალობაში მუშაობის გამოცდილება 6 წელია. დააკმაყოფილებს თუ არა პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნებს?
პასუხი: არა
იმიტომ რომ მას არ აქვს პროფესიული გადამზადება HR ადმინისტრირების სფეროში. და ამის გარეშე მოწინავე ტრენინგს აზრი არ აქვს. სამუშაო გამოცდილება ასევე ვერ ანაზღაურებს სპეციალიზებული განათლების ნაკლებობას. აუცილებელია გაიაროს პროფესიული გადამზადება.

სახელმწიფო დიპლომი. მითები და რეალობა.

ავტორი მოქმედი კანონიგანათლების შესახებ რუსეთის ფედერაციაში პროგრამების მიხედვით პროფესიული გადამზადებასახელმწიფო დიპლომების ცნება არ არსებობს. ყველა საგანმანათლებო ინსტიტუტებისაჭიროა დიპლომების გაცემა მხოლოდ დადგენილ ფორმატში.

HR პროფესიული სტანდარტი თავდაპირველად გამოიგონეს თანამშრომლების მართვის მეთოდების განახლების მიზნით. მაგრამ დოკუმენტი შეიძლება სასარგებლო იყოს არა მხოლოდ დამსაქმებლისთვის, არამედ თავად თანამშრომლებისთვისაც, რადგან იქიდან მათ შეუძლიათ გაარკვიონ თავიანთი კვალიფიკაციის დონე.

რეგულაციები მუდმივად იცვლება, რისი ერთ-ერთი მიზეზია მოწინავე სტანდარტებით რეგულირებული პროფესიების განახლებული სია. ამავდროულად, სხვა პერსონალის ოფიცრები ვერ შეასრულებენ გარკვეულ მოთხოვნებს.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲣᲤᲐᲡᲝᲓ!

დამსაქმებელმა და თავად თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, თუ როგორ გამოიყენება სტანდარტების ნაკრები. მაგალითად, თუ პერსონალის ოფიცერი არ აკმაყოფილებს ამ დოკუმენტის მოთხოვნებს, მაშინ მას არ შეუძლია სამსახურიდან გათავისუფლება. ეს მხოლოდ ერთია იმ მრავალი ნიუანსიდან, რომელიც გასათვალისწინებელია.

რა არის

პერსონალის ოფიცრის პროფესიული სტანდარტი არის კვალიფიკაციის მახასიათებელი, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომელს განახორციელოს საქმიანობა გარკვეული ტიპის.

2012 წლის ბოლოს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში შეიცვალა ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა პროფესიული სტანდარტი. ამის მიზეზი იყო ერთიანი საკვალიფიკაციო ცნობარში არსებული არასწორი ინფორმაცია, რომელსაც ბევრი ასპექტით აღარ ჰქონდა საერთო რეალობასთან.

დღეს დამსაქმებლებს უფლება აქვთ თანაბრად გამოიყენონ პროფესიული სტანდარტები და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები.

მთავარია ამ საკითხში:

განსაზღვრავს პოზიციის დასახელებას;
სამუშაო განაკვეთები;
სამუშაო დროის გადახდის სისტემის განსაზღვრა.

მთავარი განსხვავება პროფესიულ სტანდარტებსა და მოძველებულ საცნობარო წიგნებს შორის არის შეცვლილი დიზაინი, რომელიც ქმნის თანამედროვე აღწერას თანამშრომლის ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და გამოცდილების გათვალისწინებით.

მიზანი

პროფესიული სტანდარტების დანერგვის წყალობით შესაძლებელი გახდა ნებისმიერი სპეციალისტის პასუხისმგებლობის მკაფიოდ დარეგულირება.

ახალი დოკუმენტები შეიცავს:

საოფისე მუშაობის სფეროში ჩართული სპეციალისტები	ამზადებენ დოკუმენტებს, ბრძანებებს, ინსტრუქციებს, რის შემდეგაც აღრიცხავენ და შესანახად წარუდგენენ არქივს.
მუშები, რომლებიც ირჩევენ პერსონალს	ისინი მუშაობენ ყველა არსებული ინფორმაციით კომპანიის საჭიროებების შესახებ თანამშრომლებისთვის, შერჩეული ვაკანსიებისურვილისამებრ, დასაქმებასთან დაკავშირებულ საკითხებთან ერთად სრულად განხილვისას.
პერსონალის სპეციალისტი	აფასებს თანამშრომლებს და ატარებს სერტიფიცირებას.
პერსონალის განვითარების სპეციალისტი	სწორად უნდა შეარჩიოს საჭირო კურსები და აქტივობები, რომლებიც დაეხმარება თანამშრომლებს კარიერაში ზრდაში.
ხელფასების განაწილებაში ჩართული მენეჯერები	ისინი არეგულირებენ გადახდის და ჯილდოს სისტემას და ასევე გამოდიან არამატერიალური გზებიმოტივაცია.
მენეჯერი, რომელიც პასუხისმგებელია კომპანიის სოციალურ კომპონენტზე	შეიმუშავებს და სწორად ახორციელებს სოციალურ პროგრამებს, აკონტროლებს მათ სწორ განხორციელებას.
მუშები, გადამწყვეტი საკითხებიმიგრაციაზე	ისინი პასუხისმგებელნი არიან თანამშრომლების გადაყვანასა და დასაქმებაზე, იმ პირობით, რომ ისინი არ არიან რუსეთის მოქალაქეები.
რომელიმე დეპარტამენტის ხელმძღვანელები	უნდა აკონტროლოს მიმდინარე საქმიანობა, აკონტროლოს შესრულებული დოკუმენტების სისწორე და მოამზადოს ანგარიშები.

შრომის სამინისტროს მიერ კადრების პროფესიული სტანდარტის დამტკიცება 2019 წ

ჩართულია ამ მომენტშიპერსონალის მუშაობის სფეროში დამტკიცდა შემდეგი სტანდარტები:

სტანდარტი დაყოფილია ოთხ ნაწილად:

Ზოგადი ინფორმაცია.
იმ პასუხისმგებლობების აღწერა, რომლებიც გათვალისწინებულია პროფესიულ სტანდარტში.
ზოგადი პასუხისმგებლობის მახასიათებლები.
ინფორმაცია ორგანიზაციების შესახებ, რომლებიც მონაწილეობდნენ პროფესიული სტანდარტების შექმნაში.

აუცილებელია თუ არა მიმართვა

დოკუმენტის ძირითადი აქცენტი მიმართული იყო თავად თანამშრომლებზე. გარკვეული სტანდარტები ცხადყოფს, რამდენად კვალიფიციური მუშაკია. თუ თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს სტანდარტის მოთხოვნებს, მაშინ ეს ფაქტი დამსაქმებელს არ აძლევს უფლებას გაათავისუფლოს ადამიანი. ამის შესახებ ნათქვამია შრომის კოდექსში და მთავრობის შესაბამის დადგენილებაში.

2019 წლის შუა რიცხვებში განახლდა შრომის კოდექსი, რის შემდეგაც პროფესიული სტანდარტების დაცვის მოთხოვნები მხოლოდ მაშინ არის საჭირო, როცა თავად კანონმდებლობა ამას მოითხოვს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კვალიფიკაციის არქონა არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი.

პროფესიული სტანდარტის გამოყენება სავალდებულოა მხოლოდ მათთვის, ვინც იღებს სარგებელს და ანაზღაურებას სამუშაოს შესრულებისთვის. ყველა უფლებამოსილი თანამდებობა უნდა იყოს ჩამოთვლილი სტანდარტების მითითებით. პერსონალის ოფიცრები არ ვრცელდება ამ კანონით.

არის არაერთი შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელს უნდა დაეყრდნოს სტანდარტების მონაცემებს, რათა სწორად განსაზღვროს ტარიფები. შემდეგი ტიპებისამუშაოები:

თანამშრომელთა მომზადების ორგანიზება;
პოზიციებისთვის ინსტრუქციების შემუშავება;
ანაზღაურების სისტემის მართვა, რომელშიც აუცილებელია ორგანიზაციის ნებისმიერი ნიუანსის გათვალისწინება;
საწარმოს პოლიტიკის ფორმირება პერსონალთან დაკავშირებით.

დოკუმენტური დებულებები

განზოგადებული სტანდარტები, რომლებიც მოიცავს თანამშრომლის სპეციალობის განსაზღვრის კრიტერიუმებს. პერსონალის ოფიცრის პროფესიულ საქმიანობას განსაზღვრავს კომპანიის პერსონალის მენეჯმენტი, მართვის სისტემის მაქსიმალური ეფექტურობის გაზრდის მიზნით. ინდიკატორი კარგი შედეგიიქნება მთლიანი საწარმოს მუშაობის გაუმჯობესება.

კლასების ჯგუფი შედგება:

საკადრო საკითხებზე მომუშავე სპეციალისტები;
შრომითი ურთიერთობის სპეციალისტები;
ადამიანური რესურსების მართვის უფროსი;
შრომით ურთიერთობების მართვის სამსახურის უფროსი;
პერსონალის მომსახურებაში დასაქმებული სპეციალისტები;
სპეციალისტები დასაქმების სააგენტოებიდან.

Სამსახურეობრივი მოვალეობები

თითოეული თანამშრომელი, რომელიც დაქირავებულია შრომითი საქმიანობის შესასრულებლად, უნდა შეასრულოს ისინი თანამშრომლის მითითებების შესაბამისად. სამუშაოს მხოლოდ რვა ფუნქციაა, რომელთაგან თითოეულზე წვდომა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დააკმაყოფილებთ საჭირო დონეს. თავად დამსაქმებელი დაინტერესებულია თანამდებობაზე დანიშნული თანამშრომლის მიერ ყველა მოთხოვნის დაკმაყოფილებით.

შრომის სამინისტრომ გამოაქვეყნა რეკომენდაციები, რომლებსაც უნდა დაეყრდნოთ დასაქმებულის მოვალეობების განსაზღვრისას. აუცილებელია ზუსტად მიეთითოს თანამშრომლის ფუნქციები და მისგან მოთხოვნილი ქმედებები, ასევე აღინიშნოს სტრუქტურული ერთეულის ამოცანები და ფუნქციები.

არის არაერთი შემთხვევა, როდესაც გარკვეული პირობებიდამსაქმებელს აქვს შემდეგი პარამეტრები:

პასუხისმგებლობების გადანაწილება სხვადასხვა თანამდებობისა თუ პროფესიის მქონე რამდენიმე ადამიანს შორის, დამოუკიდებლად არეგულირებს საჭირო სამუშაოს შინაარსს და მოცულობას.
შეუძლია გააფართოვოს შრომითი ქმედებების ჩამონათვალი პროფესიული სტანდარტში მითითებულთან შედარებით. ეს შესაძლებლობა გაჩნდა 2019 წლის რეკომენდაციაში სპეციფიკაციის არარსებობის გამო.

საკვალიფიკაციო მოთხოვნები და დონეები

პროფესიული სტანდარტი სპეციალისტისთვის, რომელიც ორიენტირებულია პერსონალის მენეჯმენტზე, უნდა უზრუნველყოფდეს შემდეგ ფუნქციებს:

უნდა შეინახოს დოკუმენტაცია, რომელიც შეაგროვებს ყველა ინფორმაციას ორგანიზაციის პერსონალის შესახებ. ამ ფუნქციაზე წვდომისთვის თქვენ უნდა გქონდეთ მეხუთე დონის კვალიფიკაცია, ასევე პროფესიული განათლება (საშუალო).
პასუხისმგებელია ორგანიზაციის უზრუნველყოფაზე საჭირო სპეციალისტებით. ამ ფუნქციის წვდომისთვის სპეციალისტს უნდა ჰქონდეს მეექვსე დონის კვალიფიკაცია ( უმაღლესი განათლებადა პროფესიული არჩევითი).
დასაქმებულთა დასაქმების სერთიფიკატი. საჭიროა მე-6 დონის კვალიფიკაცია.
თანამშრომლების ტრენინგი და სტაჟირება. საჭიროა მე-6 დონის კვალიფიკაცია.
შრომის ორგანიზაცია და ანაზღაურება. მოითხოვს უნარების მეექვსე დონეს.
მუშაობა კორპორატიულ სოციალურ პოლიტიკასთან, რომელიც მოითხოვს მეექვსე დონის კვალიფიკაციას.
საწარმოს გუნდისა და განყოფილებების მენეჯმენტი. კვალიფიკაციის მეშვიდე საფეხურია საჭირო, ანუ მაგისტრის ხარისხი და მინიმუმ ხუთი წლის სამუშაო გამოცდილება.
კონტროლი შრომითი კოლექტივიწინასწარ განსაზღვრული სტრატეგიის მიხედვით, რომელიც მოითხოვს კვალიფიკაციის მეშვიდე საფეხურს.

პირობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება ან დაქირავება

თუ დამსაქმებელი არ არის კმაყოფილი თანამშრომლის მუშაობით და სურს მისი გარიცხვა პროფესიული სტანდარტების შეუსრულებლობის გამო, მაშინ გაათავისუფლეს იგი უსაფუძვლობის გამო. წელს ჯერ არ არის მიღებული წესი, რომლის მიხედვითაც პროფესიული სტანდარტებიდან გადახვევამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება.

თუ დამსაქმებელი უკმაყოფილოა პერსონალის მოქმედებით, სტანდარტების მიხედვით, მაშინ ამის გამოსწორების ერთადერთი ვარიანტია კურსების გავლა ან დამატებითი განათლების მიღება.

შუადღე მშვიდობისა, საიტის ძვირფასო მკითხველებო!

ვაგრძელებთ პროფესიული სტანდარტების თემას.

მათთვის, ვისაც ჯერ არ წაუკითხავს წინა სტატიები ამ თემაზე, ტრადიციის მიხედვით, მე ვაძლევ მათ ბმულს:

შრომის სამინისტროს 2015 წლის 6 ოქტომბრის No691n ბრძანებით დამტკიცდა პერსონალის მართვის სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტი, რომელსაც ბევრი პერსონალი მოუთმენლად ელოდა.

HR პროფესიული სტანდარტი- გაერთიანებულია პერსონალის მართვის სფეროში, მოიცავს როგორც პერსონალის ჩანაწერების მართვას, ასევე პერსონალის შერჩევას და ვრცელდება პერსონალის მართვის სფეროს ყველა სპეციალისტზე, მენეჯერების ჩათვლით. პერსონალის მომსახურება.

დღეს ეს სტანდარტი არ არის სავალდებულო.

2016 წლის ივლისიდან იცვლება შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციის, რომლის მიხედვითაც პროფესიული სტანდარტები სავალდებულო ხდება, თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენენ მოთხოვნებს იმ კვალიფიკაციისთვის, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად. შრომითი ფუნქცია.

იმათ. თუ გამოჩნდება რუსეთის ფედერაციის რომელიმე ფედერალური კანონი ან მარეგულირებელი აქტი, რომელიც ადგენს მოთხოვნებს პერსონალის სპეციალისტის კვალიფიკაციისთვის, მაშინ ამ ნაწილში პროფესიული სტანდარტი სავალდებულო იქნება ყველასთვის. იურიდიული პირებიდა ინდივიდუალური მეწარმეები. მაგრამ ეს ნაკლებად სავარაუდოა.

ასეთი კანონებისა და რეგულაციების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებლების მიერ გამოიყენება პროფესიული სტანდარტები როგორც საკვალიფიკაციო მოთხოვნების განსაზღვრის საფუძველი, თითოეული ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

რაც შეეხება რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო ექსტრასაბიუჯეტო სახსრებს, სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულებები, უნიტარული საწარმოები, და სახელმწიფო კორპორაციებიკომპანიებსა და ბიზნეს სუბიექტებს, რომელთა საწესდებო კაპიტალში წილების (წილების) 50 პროცენტზე მეტი არის სახელმწიფო ან მუნიციპალური ქონება, შემდეგ მათში პროფესიული სტანდარტების გამოყენების სპეციფიკას ადგენს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა. 2016 წლის 27 ივნისს რუსეთის ფედერაციის მთავრობამ მიიღო №584 დადგენილება, სადაც ზუსტად დადგინდა ეს მახასიათებლები. ამის შესახებ შეგიძლიათ წაიკითხოთ 2016 წლის სექტემბერში.

Ზოგადი ინფორმაცია

HR სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტი HR სპეციალისტების მთელ სამუშაოს ყოფს 8-ად გენერალიზებული შრომითი ფუნქციები, კერძოდ:

(ა) დოკუმენტაციის მხარდაჭერა პერსონალთან მუშაობისთვის.
(ბ) საკადრო საქმიანობა.
(C) პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირების საქმიანობა.
(დ) პერსონალის განვითარების საქმიანობა.
(ე) პერსონალის შრომისა და ანაზღაურების ორგანიზების საქმიანობა.
(F) საქმიანობა კორპორაციული სოციალური პოლიტიკის ორგანიზებისთვის.
(G) ოპერატიული მენეჯმენტიორგანიზაციის პერსონალი და განყოფილებები.
(H) Სტრატეგიული მენეჯმენტიორგანიზაციის პერსონალი.

თითოეული განზოგადებული შრომის ფუნქციისთვის სტანდარტი ითვალისწინებს:

უნარების დონეები;
შესაძლო სამუშაო სახელწოდებები;
განათლებისა და ტრენინგის მოთხოვნები;
გამოცდილების მოთხოვნები პრაქტიკული სამუშაო;
საჭირო ცოდნა და უნარები.

თითოეული განზოგადებული შრომითი ფუნქცია თავის მხრივ მოიცავს გარკვეულ შრომითი ფუნქციები, რომლებიც ასევე იყოფა კონკრეტული შრომითი ქმედებებითანამშრომელი. მათ ცოტა მოგვიანებით განვიხილავთ, სანამ პერსონალის პროფესიულ სტანდარტში კვალიფიკაციისა და თანამდებობების დასახელებას გადავწყვეტთ.

პერსონალის კვალიფიკაციის დონეები

„პერსონალის მართვის სპეციალისტის“ პროფესიული სტანდარტი განსაზღვრავს მხოლოდ 3 კვალიფიკაციის დონეს, ეს არის 5, 6 და 7 და სულ ცხრაა. ისინი მტკიცდება შრომის სამინისტროს ბრძანებით და სოციალური დაცვა RF 2013 წლის 12 აპრილის No 148n სპეციალურად პროფესიული სტანდარტების პროექტების შემუშავებისა და დადგენის მიზნით ერთიანი მოთხოვნებიმუშაკთა კვალიფიკაციამდე (უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები, უნარების ბუნება, ცოდნა, განათლება და გამოცდილება), რომელიც შეიძლება დაზუსტდეს და გაფართოვდეს კონკრეტულ პროფესიულ სტანდარტში, პროფესიული საქმიანობის სახეობიდან გამომდინარე.

კვალიფიკაციის მეხუთე დონევარაუდობს დამოუკიდებელი მუშაობაპრაქტიკული პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებიც საჭიროებენ სიტუაციის დამოუკიდებელ ანალიზს და გადაწყვეტილებებს. პერსონალის ოფიცერთა პროფესიულ სტანდარტში კვალიფიკაციის მეხუთე დონე ეხება პირველ განზოგადებულ ტ/ფს (დოკუმენტებთან მუშაობას).

მეექვსე საკვალიფიკაციო დონე – დამოუკიდებელი საქმიანობასაკუთარი საქმის ამოცანების განსაზღვრა და (ან) დაქვემდებარებული კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. ეს დონე ვრცელდება ზოგად სატელეფონო ნომრებზე 02 (B)-დან 06 (F)-მდე და გავლენას ახდენს, მაგალითად, პერსონალის მენეჯერის, შერჩევის სპეციალისტის, განვითარებისა და ტრენინგის სპეციალისტის, კომპენსაციისა და სარგებლის სპეციალისტის მუშაობაზე.

კვალიფიკაციის მეშვიდე დონეეხება ბოლო ორ განზოგადებულ შრომის ფუნქციას (7 (G), 8 (H)) და მოიცავს სტრატეგიის განსაზღვრას, პროცესებისა და აქტივობების მართვას, მათ შორის ინოვაციას, გადაწყვეტილების მიღებასთან ერთად დიდი ორგანიზაციების ან განყოფილებების დონეზე. კვალიფიკაციის მეშვიდე დონე ეხება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მენეჯერებს (ხელმძღვანელებს), ადამიანური რესურსების დირექტორებს.

შესაძლო სამუშაო ტიტულები პროფესიულ სტანდარტში

ისინი მოცემულია თითოეული ზოგადი შრომითი ფუნქციისთვის და, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2013 წლის 22 იანვრის №23 დადგენილებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტრო ასევე ადგენს თანამდებობების სახელებს (პროფესიები, სპეციალობები) საკვალიფიკაციო ცნობარებში პროფესიულ სტანდარტებში შემავალი თანამდებობების (პროფესიები, სპეციალობები) დასახელებით.

თავის გამოუქვეყნებელ რეკომენდაციებში, რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტრო რეკომენდაციას უწევს პოზიციის გამოძახებას ერთი განზოგადებული შრომითი ფუნქციის შესაბამისად(ერთი პროფესიული სტანდარტის ფარგლებში) კონკრეტული დამსაქმებლის მუშაობის სპეციფიკისა და ხელოვნების მე-2 ნაწილის გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 ("შეღავათიანი" პოზიციები, შეზღუდვები).

თუ თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს სხვადასხვა თანამდებობაზე (პროფესიაში), ე.ი. სხვადასხვა განზოგადებული შრომითი ფუნქციები, შემდეგ პოზიციის დასახელება (პროფესია, სპეციალობა) შეიქმნა უმაღლესი კვალიფიკაციის საფეხურზე შესრულებული სამუშაოსთვის. მაგალითად, თანამშრომელი მუშაობს დოკუმენტებთან და ეძებს პერსონალს, ამიტომ მის თანამდებობას შეიძლება ეწოდოს პერსონალის სპეციალისტი.

იმიტომ რომ პერსონალის თანამშრომლის თანამდებობა აშკარად არ არის შეღავათიანი თანამდებობა, ამიტომ არ არის საჭირო მისი გადარქმევა პროფესიული სტანდარტის სახელთან შეუსაბამობის შემთხვევაში. მაგრამ არავინ კრძალავს ამის გაკეთებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

პროფესიული სტანდარტი საბიუჯეტო ორგანიზაციაში

რაც შეეხება საბიუჯეტო ინსტიტუტებს. ასეთ დაწესებულებებში ანაზღაურების სატარიფო სისტემების გათვალისწინებით, ერთიანი მიდგომა დადგენის ხელფასებიმუშები საბიუჯეტო ორგანიზაციები, მათ შორის რუსეთის სამმხრივი კომისიის რეკომენდაციების შესაბამისად, პერსონალის თანამშრომელს ყოველთვის ასახელებდნენ საკვალიფიკაციო საცნობარო წიგნების მიხედვით, მიუხედავად იმისა, რომ ეს თანამდებობა არასოდეს ყოფილა შეღავათიანი თანამდებობა და თავად საცნობარო წიგნები ყოველთვის იყო რეკომენდირებული. იქ ვერასოდეს შეხვდებით HR სპეციალისტს.

ახლა, პროფესიული სტანდარტების დანერგვით, შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც დაწესებულებას სთხოვენ გადარქმევა ადამიანური რესურსების სპეციალისტის თანამდებობა, მაგალითად, პერსონალის სპეციალისტის თანამდებობაზე, მიუხედავად იმისა, რომ EKS ჯერ კიდევ მოქმედებს. მთავარია არ დაგვავიწყდეს, რომ პერსონალის ყველა პროცედურა უნდა შეესაბამებოდეს დებულებებს შრომის კანონმდებლობა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი, 74-ე მუხლი), წინააღმდეგ შემთხვევაში მათ ძალიან შორს წასვლა მოსწონთ.

შრომითი ფუნქციები, შრომითი მოქმედებები

როგორც უკვე დავწერე, პერსონალის მართვის სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტი შეიცავს 8 განზოგადებულ შრომით ფუნქციას. თითოეული ეს განზოგადებული ტ/ფ იყოფა შრომით ფუნქციებად (განზოგადებულის ფარგლებში), რაც თავის მხრივ მოიცავს დასაქმებულის კონკრეტულ შრომით მოქმედებებს.

პროფესიული სტანდარტი პერსონალის ოფიცრისთვის

სულ 8 განზოგადებული სამუშაო ფუნქცია (1 ნაჩვენებია სურათზე)

რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს რეკომენდაციების თანახმად, თანამშრომლის მოვალეობები (შენიშვნა საიტი: ძალიან შრომითი ხელშეკრულებაან სამუშაო აღწერილობაში) მითითებული უნდა იყოს შრომითი ფუნქციები და (ან) შრომითი ქმედებები , რომელიც თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს თანამდებობის ფარგლებში სტრუქტურული ერთეულის ამოცანებისა და ფუნქციების გათვალისწინებით.

ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული შემთხვევების გარდა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელს ასევე შეუძლია:

შრომითი მოქმედებების განაწილება რამდენიმე თანამდებობაზე (პროფესიები, სპეციალობები), დამოუკიდებლად განსაზღვრავს თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შინაარსსა და მოცულობას;
გააფართოვეთ შრომითი მოქმედებების ჩამონათვალი ცალკეულ პოზიციებზე (პროფესიები, სპეციალობები) პროფესიული სტანდარტის ჩამონათვალთან შედარებით. საინტერესო ის არის, რომ თუ 2014 წლის რეკომენდაციების პროექტში არ იყო მითითებული, შესაძლებელია თუ არა საკუთარი თავის ახალი შრომითი ქმედებების გამოგონება, მაშინ საჯარო სექტორისთვის PS-ის გამოყენების თავისებურებების შესახებ გამოუქვეყნებელ პროექტში უკვე აღინიშნა, რომ შრომითი ქმედებები შეიძლება. გაფართოვდეს მხოლოდ შრომითი ფუნქციების და შრომითი ქმედებების მეშვეობით ერთი პროფესიული სტანდარტის სხვა განზოგადებული ტელეფონის ნომრებიდან ან დაკავშირებული უბნებიდან.

კიდევ ერთხელ ღირს ამის ხაზგასმა შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, შეუძლებელია დასაქმებულის სამუშაო ფუნქციის შეცვლა მისი თანხმობის გარეშე.

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, მათ შორის დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლა, შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი).

გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციისა, შრომითი ხელშეკრულების პირობები ასევე შეიძლება შეიცვალოს დამსაქმებლის ინიციატივით (დასაქმებულისთვის 2 თვით ადრე გაფრთხილებით), ორგანიზაციულ და ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. ტექნოლოგიური პირობებიშრომას და როცა შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების წინა პირობების შენარჩუნება.

ადრეული სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, არ არის თანამშრომლის სამსახურებრივი ფუნქციის ცვლილება საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებში მითითებული მოვალეობების ფარგლებში სამუშაოს აღწერილობაში მისი მოვალეობების დაზუსტება და სასამართლოები ყურადღებას არ აქცევენ იმ ფაქტს, რომ ეს მითითება რეკომენდირებულია წიგნები. Რა იქნება არბიტრაჟის პრაქტიკაპროფესიული სტანდარტების ძალაში შესვლასთან დაკავშირებით, თუ ისინი სავალდებულო არ იქნება, ამას დრო გვიჩვენებს.

საკვალიფიკაციო მოთხოვნები

2016 წლის ივლისიდან HR სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები სავალდებულო იქნება, თუ არსებობს რაიმე ფედერალური კანონი ან რეგულაცია, რომელიც ადგენს ამ მოთხოვნებს. სხვა შემთხვევაში, დამსაქმებლები იყენებენ პროფესიულ სტანდარტს, როგორც საფუძვლად განსაზღვრული საკვალიფიკაციო მოთხოვნების გათვალისწინებით, თანამშრომლების მუშაობის მახასიათებლების, გამოყენებული ტექნოლოგიებისა და მიღებული ორგანიზაციაწარმოება და შრომა.

Განათლებისა და მომზადების,
პრაქტიკული სამუშაო გამოცდილება

საინტერესოა. დოკუმენტებთან მუშაობისთვის (განზოგადებული შრომითი ფუნქცია: პერსონალთან მუშაობისთვის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა (A)), საჭიროა საშუალო პროფესიული განათლება (საშუალო დონის სპეციალისტების ტრენინგის პროგრამის მიხედვით), არ ჩავთვლით დამატებით, მაგრამ დანარჩენი 7 განზოგადებულისთვის. ფუნქციონირებს მხოლოდ უმაღლესი განათლება, თანაც დამატებითი განათლება. უფრო მეტიც, ზოგიერთი შრომითი ფუნქციისთვის პირდაპირ არის მითითებული უმაღლესი განათლების დონეები, მაგალითად, პერსონალის მოსაძებნად და შესაფასებლად, შეგიძლიათ გაეცნოთ ბაკალავრის დონის განათლებას, მაგრამ პერსონალის განყოფილების ხელმძღვანელები (განზოგადებული შრომითი ფუნქციები: ოპერატიული (G) და სტრატეგიული (H) მენეჯმენტი) უკვე უნდა ჰყავდეს უმაღლესი განათლების სპეციალისტი ან მაგისტრის დონე.

რაც შეეხება პრაქტიკულ სამუშაო გამოცდილებას. ამ სტანდარტის მიხედვით, სამუშაო გამოცდილება (მინიმუმ 5 წელი) საჭიროა მხოლოდ ორი ზოგადი შრომითი ფუნქციისთვის: პერსონალის და ორგანიზაციული ერთეულების ოპერატიული მართვა (G), ორგანიზაციის პერსონალის სტრატეგიული მართვა (H). ყველა სხვა პერსონალის მუშაობისთვის ეს სტანდარტი არ ადგენს სამუშაო გამოცდილების მოთხოვნებს.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ პერსონალის მართვის სპეციალისტის პროფესიულ სტანდარტში, საშუალო ან უმაღლესი პროფესიული განათლება მითითებულია მისი ტიპის (სპეციალობის, მიმართულების) მითითების გარეშე; ასევე არ არსებობს OKSO კოდები (სპეციალობის კლასიფიკატორი განათლების მიხედვით), ე.ი. ვარაუდობენ, რომ პერსონალის ოფიცერს შეიძლება ჰქონდეს ნებისმიერი განათლება.

თუმცა, მაინც უნდა აღინიშნოს, რომ „პროფილური“ განათლების ქონა უდავო უპირატესობაა სამუშაოზე განაცხადის დროს, მთავარია აირჩიოთ სპეციალობა, რომელიც უფრო ახლოსაა საკადრო სამუშაოსთან (შრომის კანონმდებლობაში საჭიროა საათები).

აი, როგორ შეგიძლიათ მიიღოთ განათლება დღეს:

მენეჯერი (პერსონალის მართვა);
დოკუმენტების სპეციალისტი (დოკუმენტების მართვა და მენეჯმენტის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა);
სპეციალისტი დოკუმენტაციის მხარდაჭერამენეჯმენტი, არქივისტი (მენეჯმენტისა და საარქივო მეცნიერების დოკუმენტაციის მხარდაჭერა);
ადვოკატი (იურისპრუდენცია) და ა.შ.

პრობლემა ისაა, რა ითვლება პერსონალის პროფილად? ამ კითხვაზე პასუხი არის წმინდა სუბიექტური და დამოკიდებულია კონკრეტული დამსაქმებლის სურვილებზე. სხვათა შორის, პერსონალის მართვის სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტი ასევე არ პასუხობს ამ კითხვას.

სპეციალიზებული განათლების არარსებობის შემთხვევაში, დამატებით საჭიროა პროფესიული გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება.

„განათლების შესახებ“ კანონის თანახმად, დამატებით პროფესიული განათლებაეხება მოწინავე ტრენინგს (მინიმუმ 16 საათი) და პროფესიულ გადამზადებას (მინიმუმ 250 საათი).

მოწინავე სასწავლო პროგრამამიზნად ისახავს პროფესიული საქმიანობისთვის საჭირო ახალი კომპეტენციების გაუმჯობესებას და (ან) მოპოვებას და (ან) პროფესიული დონის ამაღლებას. არსებული კვალიფიკაციის ფარგლებში.

პროფესიული გადამზადების პროგრამამიზნად ისახავს შესასრულებლად საჭირო კომპეტენციის მოპოვებას ახალი ტიპის პროფესიული საქმიანობა, ახალი კვალიფიკაციის შეძენა.)

ამრიგად, შრომითი ფუნქციის თანამშრომლის მიერ შესრულებული კონკრეტული თანამდებობიდან გამომდინარე, შეიძლება გავიგოთ, რა მოთხოვნებს უყენებს სტანდარტი პერსონალის სპეციალისტს.

ზოგადად, ვაკანსიების მიხედვით თუ ვიმსჯელებთ, საბაზისო სპეციალიზებული განათლება არ არის აუცილებელი HR სპეციალისტისთვის, მაგრამ ყველაზე ხშირად საჭიროა დამატებითი HR სამუშაო და სამუშაო გამოცდილება. მაგრამ დამსაქმებლებს ყველაზე ხშირად სურთ ნახონ თანამშრომელი უმაღლესი სპეციალიზებული განათლებით (პერსონალის მენეჯმენტი) და, ისევ, პერსონალის მენეჯერად მუშაობის გამოცდილება. ეს არის რეალურად განსხვავება პერსონალის პროფესიულ სტანდარტსა და დამსაქმებლების მოლოდინებს შორის. თუმცა, პრინციპში, ასევე არის ვაკანსიები პერსონალის მუშაკებისთვის სამუშაო გამოცდილების მოთხოვნების გარეშე, მთავარია მათი დროულად მოძიება.

საჭირო ცოდნა და უნარები

სინამდვილეში, ეს არის ის ცოდნა და უნარები, რაც პერსონალის ოფიცერმა უნდა იცოდეს და შეძლოს თავისი სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად.

ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტის პროფესიულ სტანდარტში ცოდნა და უნარები მოცემულია თითოეული სამუშაო ფუნქციისთვის განზოგადებულის ფარგლებში. შეგახსენებთ, რომ არსებობს მხოლოდ 8 განზოგადებული ტ/ფ, მაგრამ განზოგადებულთა ფარგლებში მრავალჯერ მეტი შრომითი ფუნქციებია, რომ აღარაფერი ვთქვათ შრომით ქმედებებზე.

ასე რომ, პირველი განზოგადებული t/f შესასრულებლად: პერსონალთან მუშაობის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა (სამივე შრომითი ფუნქციისთვის), საჭიროა ცოდნა:

შრომის კანონმდებლობა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტები;
რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა პერსონალური მონაცემების შესახებ;
რუსეთის ფედერაციის საარქივო კანონმდებლობისა და მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების საფუძვლები პერსონალის დოკუმენტაციის შენახვასთან დაკავშირებით;
დოკუმენტაციის ნაკადის საფუძვლები და დოკუმენტაციის მხარდაჭერა;
ორგანიზაციული სტრუქტურები;
დოკუმენტებისა და ინფორმაციის ანალიზისა და სისტემატიზაციის ტექნოლოგიები, მეთოდები და ტექნიკა;
ეთიკა და ბიზნეს კომუნიკაცია.

იგივე ეხება პერსონალის უნარებს. სამივე ტ/ფ-ისთვის (ერთი განზოგადებულის ფარგლებში) საჭიროა ეთიკური ბიზნეს კომუნიკაციის სტანდარტების დაცვა; ყველა სხვა უნარ-ჩვევები განსხვავდება, თუმცა ზოგიერთი არც ისე ძალიან.

აღსრულების შემთხვევაში HR სპეციალისტიყველა სამუშაო დოკუმენტაციის მხარდაჭერაზე პერსონალთან მუშაობისთვის (და ეს ჩვეულებრივ ხდება), მოთხოვნები საჭირო ცოდნადა უნარები სრულყოფილად უნდა იქნას გათვალისწინებული.

მოდით შევაჯამოთ ნათქვამი:

1. 2016 წლის ივლისიდან პროფესიული სტანდარტიადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტი კვალიფიკაციის თვალსაზრისით სავალდებულო იქნება, თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენენ მოთხოვნებს პერსონალის კვალიფიკაციისთვის.

2. ასეთი კანონებისა და რეგულაციების არარსებობის შემთხვევაშიპერსონალის პროფესიონალური სტანდარტი დამსაქმებლების მიერ გამოიყენება საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დადგენის საფუძვლად, თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლებისა და ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

3. პროფესიული სტანდარტების გამოყენების პროცედურა საბიუჯეტო სფერო შეიძლება დამონტაჟდეს ცალკე რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ. მითითებული პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2016 წლის 27 ივნისის No584 დადგენილებით.

4. პროფესიულ სტანდარტში პოზიციის დასახელება სავალდებულოათუ ეს გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით, მათ შორის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (მუხლი 57), იმ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოს შესრულება გარკვეულ თანამდებობაზე (პროფესია, სპეციალობა) დაკავშირებულია კომპენსაციის, შეღავათების უზრუნველყოფასთან, და შეზღუდვების არსებობა. სხვა შემთხვევებში, რეკომენდებულია თანამდებობის დასახელება ერთი განზოგადებული შრომითი ფუნქციის შესაბამისად, მაგრამ თუ თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს სხვადასხვა განზოგადებული ტ/ფ-ით, მაშინ პოზიციის დასახელება დგინდება უფრო მაღალ დონეზე შესრულებული სამუშაოს მიხედვით. კვალიფიკაცია.

5. სამუშაო ხელშეკრულებაში ან სამუშაოს აღწერაშიმიზანშეწონილია მიუთითოთ შრომითი ფუნქციები და (ან) შრომითი მოქმედებები პროფესიული სტანდარტიდან.

6. თუ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებამ პროფესიული სტანდარტების გამოყენება შეიძლება გამოიწვიოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლადასაქმებულის შრომით ფუნქციაში ცვლილებების ჩათვლით, დამსაქმებელმა ყურადღება უნდა გაამახვილოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსზე (მუხლები 72, 74) და სხვა ფედერალურ კანონებზე.

პერსონალის პროფესიული სტანდარტები 2018-2019 წლებში მიზნად ისახავს უნიფორმის ჩამოყალიბებას საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიასეთ მუშებს. ჩვენი სტატია განმარტავს, არის თუ არა პროფესიული სტანდარტების გამოყენება სავალდებულო და როგორია მათი გამოყენების წესები.

HR სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტი: რა უნდა აირჩიოს

საკადრო მუშაობის სფეროში ამჟამად მოქმედებს შემდეგი პროფესიული სტანდარტები:

„ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტი“ (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2015 წლის 6 ოქტომბრის No691n ბრძანებით). ეს დოკუმენტი შეიცავს საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ხელმძღვანელებისთვის, პერსონალის სამსახურის თანამშრომლებისთვის და HR და კარიერული ხელმძღვანელობის სპეციალისტებისთვის.
„პერსონალის შერჩევის სპეციალისტი (დამსაქმებელი)“ (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2015 წლის 9 ოქტომბრის No717n ბრძანებით). ეს სტანდარტი შეიცავს მოთხოვნებს რეკრუტერებისა და HR მენეჯერებისთვის, რომელთა პასუხისმგებლობა მოიცავს მხოლოდ თანამშრომლების ძებნას და მათ თავდაპირველ ადაპტაციას სამუშაო ადგილზე.

შესაბამისი პროფესიული სტანდარტის არჩევისას დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს კონკრეტული სპეციალისტის პასუხისმგებლობის სპექტრით. მაგალითად, თუ დამსაქმებლის საქმიანობის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის საჭიროებების დაკმაყოფილება შრომითი რესურსებისაჭირო პერსონალის შერჩევის გზით, მაშინ პერსონალის მართვის სპეციალისტის ფუნქციონირება ბევრად უფრო ფართოა და მოიცავს არა მხოლოდ პერსონალის ძებნას და მოზიდვას, არამედ შესაბამისი დოკუმენტების ნაკადის შენარჩუნებას და პერსონალის საქმიანობაზე კონტროლს.

ორგანიზაციის სიდიდიდან გამომდინარე, ადამიანური რესურსების სპეციალისტის პასუხისმგებლობა შეიძლება განაწილდეს რამდენიმე თანამშრომელს შორის ან დაეკისროს ერთ ადამიანს. შრომის ამ სავარაუდო დიფერენციაციასთან დაკავშირებით გამოვლინდა 8 განზოგადებული შრომითი ფუნქცია. ისინი, თავის მხრივ, იყოფა ვიწრო ზონებად შრომითი საქმიანობამათთან დაკავშირებული ქმედებების აღწერით და დასაქმებულის ცოდნისა და უნარების მოთხოვნების ნუსხით.

პროფესიულ სტანდარტებში მოცემული ინფორმაცია ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომითი ხელშეკრულებების ან სამუშაო აღწერილობების შედგენისას.

სავალდებულოა თუ არა პროფესიული სტანდარტები HR ოფიცრებისთვის 2018 - 2019 წლებში?

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.3, რომელიც ძალაში შევიდა 2016 წლის 1 ივლისს, ადგენს პროფესიული სტანდარტების გამოყენების მოთხოვნას იმ შემთხვევებში, როდესაც პოზიციის მახასიათებლების აღწერისას, მათში საკვალიფიკაციო მოთხოვნები ნათლად იქნება მითითებული, როგორც სავალდებულო. გარდა ამისა, სტანდარტები სავალდებულოა სამთავრობო სააგენტოებიდა საბიუჯეტო ორგანიზაციები. ყველა სხვა სიტუაციაში პროფესიული სტანდარტი შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, როგორც დამხმარე დოკუმენტი სამუშაოს აღწერილობის შემუშავებისას.

თუ გავითვალისწინებთ პროფესიულ სტანდარტს „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სპეციალისტი“, მაშინ მასზე წმინდა საკონსულტაციო ხასიათზე ვერ ვისაუბრებთ. დიახ, პრაქტიკული გამოცდილების მოთხოვნები, აღწერილობები განსაკუთრებული პირობებიეს პროფესიული სტანდარტი არ შეიცავს სამუშაოზე დაშვებას ან სხვა დამატებით მახასიათებლებს. ერთადერთი გამონაკლისი არის განზოგადებული ფუნქციები "ორგანიზაციის პერსონალის და განყოფილებების ოპერატიული მართვა" და "ორგანიზაციის პერსონალის სტრატეგიული მართვა". ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გქონდეთ გარკვეული სამუშაო გამოცდილება.

ამასთან, არსებობს მოთხოვნები განათლების დონესთან დაკავშირებით, რომ შეასრულოს პროფესიულ სტანდარტში ჩამოთვლილი თითოეული ზოგადი ფუნქცია. როგორც სტანდარტიდან ჩანს, უმაღლესი განათლება ყოველთვის არ არის საჭირო.

Მნიშვნელოვანი! მეორე მხრივ, პარ. 9 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 არეგულირებს: შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ესა თუ ის თანამდებობა უნდა შეესაბამებოდეს პროფესიებისა და თანამდებობების კლასიფიკატორებს ან/და პროფესიულ სტანდარტებს შეღავათების, გარანტიებისა და შეზღუდვების დადგენის შემთხვევაში. არსებობს მოსაზრება, რომ ასეთი შეზღუდვები შეიძლება მოიცავდეს განათლების დონის მინიმალურ მოთხოვნებს, რომლებიც დაფიქსირებულია პროფესიულ სტანდარტებში, მაგრამ ეს არ არის გამყარებული სასამართლოს ან როსტრუდის ოფიციალური ინტერპრეტაციებით.

ჩვენ ასევე გირჩევთ გაეცნოთ პროფესიული სტანდარტების გამოყენების ზოგად საკითხებს, რომლებიც გაშუქებულია ჩვენს სხვა სტატიაში „სავალდებულო პროფესიული სტანდარტები 2018 - 2019 წლებში“.

HR პროფესიული სტანდარტი - 2018 - 2019: რა საკვალიფიკაციო დონეებია დადგენილი და რატომ

როგორც სტატიის წინა ნაწილში იყო აღნიშნული, 2016 წლის 1 ივლისიდან, დადგენილ შემთხვევებში კადრების მიმართ შესაბამისი პროფესიული სტანდარტების დებულებების გამოყენება სავალდებულო გახდა განათლების დონისა და პრაქტიკული გამოცდილების მოთხოვნების თვალსაზრისით. სწორედ ეს პარამეტრები იქნება გათვალისწინებული, როგორც პირველადი შეზღუდვები პერსონალის სამსახურში სამუშაოდ პირის აყვანისას, პერსონალის სერტიფიცირების ჩატარებისას და ა.შ.

დამტკიცებული პროფესიული სტანდარტით, კადრების ოფიცრებისთვის კვალიფიკაციის 3 დონე შეიქმნა: მე-5, მე-6 და მე-7.

კვალიფიკაციის დონე არის მოთხოვნების გარკვეული ნაკრები განათლების დონის, ცოდნისა და უნარების სპექტრისა და პრაქტიკული გამოცდილების არსებობისთვის. პროფესიული სტანდარტებით გათვალისწინებული კვალიფიკაციის დონეები შემოღებულ იქნა რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 12 აპრილის No148n ბრძანებით.

როგორც ხედავთ, პროფესიულ სტანდარტში „ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტი“ (5-7 - განზოგადებული ფუნქციიდან გამომდინარე) დადგენილი კვალიფიკაციის დონეები გულისხმობს:

საკმარისი მაღალი დონესპეციალისტის პასუხისმგებლობა (მათ შორის, მუშათა ჯგუფის მუშაობის შედეგზე);
პრაქტიკული პრობლემების გადაჭრის უნარი სხვადასხვა სახისსამუშაო პირობების ცვალებადობაში;
პასუხისმგებლობა მონიტორინგის, შეფასებისა და გამოსწორების შესახებ პროფესიული საქმიანობა, განავითაროს ახალი მეთოდები და ტექნოლოგიები საქმიანობის შესაბამის სფეროში და ა.შ.

გარდა ამისა, მითითებულია მოთხოვნები განათლების საფეხურზე (მინიმალური საშუალო პროფესიული საფეხური მე-5 საფეხურისთვის და ა.შ.). ერთი პრაქტიკული გამოცდილება ამ შემთხვევაშიარ არის საკმარისი.

ამრიგად, პუნქტის დებულებების გათვალისწინებით. 9 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ პროფესიული სტანდარტების სავალდებულო გამოყენებაზე, რომლებიც ადგენენ ამ კვალიფიკაციის დონეებს.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება პროფესიული სტანდარტების მოთხოვნების შეუსრულებლობის გამო?

თანამშრომლის გათავისუფლება იმ მოტივით, რომ ის არ აკმაყოფილებს პროფესიული სტანდარტით დადგენილ მოთხოვნებს, არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით და, შესაბამისად, მიუღებელია.

პერსონალის ოფიცრებთან დაკავშირებით, განათლების გარკვეული დონის მოთხოვნა, შესრულებული სამუშაო ფუნქციიდან გამომდინარე, არის რეკომენდაცია. ზოგადი წესი. თუმცა, ის შეიძლება აღიარებულ იქნეს როგორც სავალდებულო დეპარტამენტის დონეზე.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! იმის დადგენა, რომ პერსონალის განათლების დონე არ შეესაბამება სავალდებულო საფეხურს კონკრეტული ორგანიზაციაპროფესიული სტანდარტი მხოლოდ გულისხმობს დამსაქმებლისთვის ასეთი თანამშრომლის შემდგომი გადამზადების ვალდებულების დაკისრებას.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, არსებობს დამსაქმებლის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის აღების საფუძველი შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნათა დარღვევისთვის (მაგალითად, 2014 წლის 30 ოქტომბრის მე-13 ასს-ის დადგენილება No A56-26857/2014 საქმეზე).

ასევე საჩვენებელია მაგალითი, როდესაც დამსაქმებელი - საბიუჯეტო დაწესებულებაბიუჯეტში უნდა დაებრუნებინა ყველა ხელფასი, რომელიც გადახდილი იყო იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა განათლება არ აკმაყოფილებდა იმ თანამდებობის მოთხოვნებს, რომელზეც ისინი დაინიშნენ (თუმცა სასერტიფიკაციო კომისიამ ამ თანამშრომლებს პრაქტიკული გამოცდილებიდან გამომდინარე ურჩია). ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის პოზიციას სასამართლომ მხარი არ დაუჭირა (იხ. აღმოსავლეთ ციმბირის ოლქის ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახურის 2013 წლის 12 ნოემბრის დადგენილება No A33-2144/2013 საქმეში).

პროფესიული სტანდარტები HR ოფიცრებისთვის: როგორ დაიქირაოთ თანამშრომელი, რომელიც არ აკმაყოფილებს მათ მოთხოვნებს

დამსაქმებელმა, თუ ჩვენ ვსაუბრობთკერძო კომპანიის შესახებ უფლებამოსილია დაიქირაოს თანამშრომელი, რომლის კვალიფიკაციის დონე არ აკმაყოფილებს პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნებს იმ შემთხვევებში, როდესაც კვალიფიკაციის დონე კანონით დადგენილი არ არის. ამჟამად პერსონალის მომსახურე პერსონალის კვალიფიკაციის დონის შესახებ ასეთი წესები არ არსებობს.

თუ პერსონალის ოფიცრის პროფესიული სტანდარტი სავალდებულო ხდება კონკრეტული ორგანიზაციისთვის, მაშინ პრობლემის 2 შესაძლო გამოსავალი არსებობს:

დაიქირაოს ახალი თანამშრომელი თანამდებობაზე, რომლისთვისაც არ არსებობს პროფესიული სტანდარტი;
მიიღოს ახალი თანამშრომელი თანამდებობაზე, რომლისთვისაც დამტკიცებულია პროფესიული სტანდარტი, მაგრამ უზრუნველყოს საჭირო ტრენინგი რაც შეიძლება მალე.

თუ ადამიანი უკვე მუშაობს გარკვეულ თანამდებობაზე, რისთვისაც მიღებულია პროფესიული სტანდარტი, შეგიძლიათ შემდეგი გზებით მიმართოთ:

თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონის ამაღლების მიზნით თანამშრომლების ტრენინგის ჩატარება;
დაარქვით თანამდებობას სხვა თანამდებობაზე, რომლის პროფესიული სტანდარტი ამჟამად არ არის დამტკიცებული;
თანამშრომელი გადაიყვანეთ თანამდებობაზე, რომელიც შეესაბამება მის ამჟამინდელ კვალიფიკაციის დონეს.

განმცხადებლის განათლების დონე შეიძლება შეფასდეს მის მიერ წარმოდგენილი საგანმანათლებლო დოკუმენტაციის საფუძველზე. პრაქტიკული გამოცდილების, ცოდნისა და უნარების ჩამოყალიბება შესაძლებელია სერტიფიცირების გზით, სპეციალურად შექმნილი კომისიის გადაწყვეტილების საფუძველზე ან წინა სამუშაო ადგილებიდან ინფორმაციისა და რეკომენდაციების შეგროვებით. პრაქტიკული გამოცდილების ხანგრძლივობა შეიძლება შეფასდეს სამუშაო წიგნში ჩანაწერების საფუძველზე.

ასე რომ, პერსონალის ოფიცრების პროფესიული სტანდარტები არ არის სავალდებულო გამოსაყენებლად თანამშრომლის განათლების დონისა და პრაქტიკული გამოცდილების ხანგრძლივობის მოთხოვნების თვალსაზრისით - იმ ზოგადი ფუნქციებისთვის, რომლებისთვისაც ამ მოთხოვნასდაყენებული.

დასაქმებულის კვალიფიკაციის არ დაკმაყოფილება პროფესიული სტანდარტით დამტკიცებული დონის არ არის მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

2012 წელს დოკუმენტურ მიმოქცევაში შემოღებული პროფესიული სტანდარტები და 2016 წლიდან მრავალი სახის საქმიანობისთვის სავალდებულო გახდა, ნელ-ნელა სულ უფრო მეტ ადგილს იკავებენ ბიზნეს ცხოვრებაში. იზრდება სტანდარტებით უზრუნველყოფილი პროფესიული სფეროების რაოდენობა - კონკრეტული სამუშაოსთვის აუცილებელი მახასიათებლების ნაკრები.

ერთ-ერთი ყველაზე მოსალოდნელი იყო პროფესიული სტანდარტი HR სპეციალისტი. როგორ იმოქმედებს ის ორგანიზაციის პოლიტიკაზე, რომელიც მას იღებს? აუცილებელია მისი გამოყენება თუ არსებობს ალტერნატივა? როგორ გამოვიყენოთ ის ყველაზე ეფექტურად და რა სფეროებში? მოდი გავარკვიოთ.

აკმაყოფილებს: პერსონალის პროფესიულ სტანდარტს

დოკუმენტი მიღებულ იქნა შრომის სამინისტროს ბრძანებით და სოციალური განვითარება RF No691n 2015 წლის 6 ოქტომბრით. მისი სახელი ოფიციალურ ვებსაიტზე ჩამოთვლილ რეესტრში, სადაც განთავსებულია ყველა რეგისტრირებული სტანდარტი, ასე ჟღერს: „პროფესიული სტანდარტი „ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტი“. მას აქვს 4 სტანდარტული განყოფილება:

ზოგადი - შეიცავს იმ მახასიათებლებს, რომლებითაც ეს სპეციალობა განსხვავდება ყველა დანარჩენისგან;
შრომის ფუნქციების ჩამონათვალი, რომლებიც ხაზგასმულია ამ სტანდარტში;
მათი ყოვლისმომცველი მახასიათებლები;
დეველოპერები არის ის ორგანიზაციები, რომლებმაც ჩამოაყალიბეს და „გამოსცადეს“ პროფესიული სტანდარტის დებულებები.

HR სპეციალისტი - ვინ არის ის?

პერსონალის სტანდარტის 1 ნაწილი განსაზღვრავს პერსონალის პროფესიული საქმიანობა– ორგანიზაციის თანამშრომლებთან დაკავშირებული პროცესების რეგულირება. მიზანიასეთი სპეციალისტის ფუნქციონირება არის სისტემის კოორდინაცია HR მენეჯმენტიუზრუნველყოფა ეფექტური აქტივობებიმთელი ორგანიზაცია. ამ ტიპის საქმიანობა მოიცავს:

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ხელმძღვანელები;
პერსონალის მომსახურე მუშაკები;
კარიერული ხელმძღვანელობის სპეციალისტები;
დასაქმების სამსახურის თანამშრომლები.

პერსონალის ოფიცრის მუშაობის 8 სახეობა

პერსონალთან მუშაობა მრავალფეროვანი და მრავალმხრივია. ზოგადი კონცეფცია„HR ოფიცერი“ შეიძლება შეიცავდეს ფუნქციების მრავალფეროვნებას, რომელთა ცალსახად განსაზღვრა პროფესიონალური სტანდარტის დეველოპერებმა გაუძლეს. თითოეული იდენტიფიცირებული ზოგადი შრომითი ფუნქცია შეიცავს შემდეგი მონაცემების კომპლექსს.

თავად ფუნქციის განმარტება.
თანამშრომლის საჭირო კვალიფიკაციის დონე.
ამ დონისთვის საჭირო განათლება.
თანამშრომლისგან მოსალოდნელი ქმედებების ჩამონათვალი (თითოეული ინდივიდუალური ფუნქციისთვის 8 ზოგადის ფარგლებში).
პოზიციისთვის საჭირო პროფესიული ცოდნა და უნარები.
სამუშაოს შესაძლო ფორმულირებები.
მოთხოვნები წინა პრაქტიკული გამოცდილებისთვის.

ცხრილში მოცემულია პერსონალის საქმიანობის 8 განზოგადებული შრომითი ფუნქცია მათზე ძირითადი ინფორმაციით.

№	ასოს კოდი	ფუნქციის შინაარსი	კვალიფიკაციის დონე	საჭირო განათლება და სამუშაო გამოცდილება
1	ა	პერსონალის ჩანაწერების დოკუმენტაცია	5	საშუალო სპეციალობა, გამოცდილება არ არის საჭირო
2	IN	თანამშრომლების შერჩევა და დაქირავება	6	უმაღლესი განათლება (ბაკალავრიატი) + სპეციალური კურსები, გამოცდილება არ არის საჭირო
3	თან	პერსონალის დონის მოთხოვნებთან შესაბამისობის უზრუნველყოფა (სერთიფიკატი)	6
4	დ	თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება (ტრენინგი, განვითარება, სტაჟირება)	6
5	თ	ორგანიზაცია შრომის პროცესიდა სამუშაოს ანაზღაურების გადახდა	6
6	ფ	ორგანიზაციის სოციალურ პოლიტიკასთან დაკავშირებული აქტივობები	6
7	გ	პერსონალის მენეჯმენტის ოპერატიული საქმიანობა ორგანიზაციის გუნდში ან განყოფილებაში	7	უმაღლესი ხარისხი (მაგისტრატურა), სამუშაო გამოცდილება 5 წელი და მეტი
8	ნ	ორგანიზაციის პერსონალის სექტორის მართვის ტაქტიკა და სტრატეგია	7

ცნობარი!კვალიფიკაციის 5, 6 და 7 დონეები (სულ არის 9), რომლებიც გამოიყენება ამ პროფესიულ სტანდარტში, ასახავს სპეციალურ განათლებას მოთხოვნებს, გამოცდილების შედეგად მიღებულ პრაქტიკულ უნარებს და პროფესიული პრობლემების დაყენებისა და გადაჭრის უნარს. კვალიფიკაციის დონეებზე უფრო დეტალურად არის საუბარი შრომის სამინისტროს 2013 წლის 12 აპრილის No148n ბრძანებაში.

რა ჩაიწერება საშტატო ცხრილში?

თითოეული წარმოდგენილი ზოგადი შრომითი ფუნქცია იყოფა კონკრეტულად, რომელსაც ეხება ქმედებების ესა თუ ის ჩამონათვალი. ყველა ინდივიდუალურ ფუნქციას ენიჭება სპეციალური ალფაციფრული კოდი:

ლათინური ასო შეესაბამება 8 განზოგადებული ფუნქციიდან ერთ-ერთის სახელს (იხ. ცხრილი);
რიცხვები იწერება ასოდან "/" ნიშნით - კონკრეტული ფუნქციის ორნიშნა რიცხვი (01, 02, 03 და ა.შ.);
შემდეგ წერტილის შემდეგ მოდის კვალიფიკაციის საჭირო დონე (ამ სტანდარტში - 5, 6 ან 7).

პროფესიული სტანდარტის ტექსტში ნახავთ სამუშაოს დასახელების რეკომენდებულ ფორმულირებას გარკვეული ფუნქციების შემსრულებელი პერსონალისთვის. მოსახერხებელია, რომ თითოეული მათგანისთვის არის მიმოწერა მორალურად მოძველებული, მაგრამ უფრო ნაცნობისგან კვალიფიკაციის დირექტორია. უმეტეს შემთხვევაში, CSA-ს მიხედვით პოზიციები ნაკლებად სპეციფიკურია პროფესიულ სტანდარტთან მიმართებაში, მაგალითად, სპეციალისტს ან პერსონალის ინსპექტორს, პასუხისმგებლობების ჩამონათვალიდან გამომდინარე, შეიძლება ეწოდოს "რეკრუტის სპეციალისტი", "HR სპეციალისტი" ან " სოციალური პროგრამების სპეციალისტი“.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!თუ ერთი პოზიცია აერთიანებს რამდენიმე ფუნქციას, მაშინ მას უნდა დაერქვას იმ პოზიციის სახელი, რომელსაც აქვს მეტი მაღალი კვალიფიკაცია. ასე რომ, თუ თანამშრომელი HR დეპარტამენტიმაგალითად, უზრუნველყოფს თანამშრომლების სერტიფიცირებას და ინარჩუნებს შესაბამისობას პერსონალის დოკუმენტაციაპროფესიული სტანდარტების მიხედვით, მისი თანამდებობა შეიძლება განისაზღვროს როგორც „HR მენეჯერი“.

პერსონალის პროფესიული სტანდარტების პლასტიურობა

დამსაქმებელს, თავისი ორგანიზაციის მუშაობის სპეციფიკის გათვალისწინებით და, რა თქმა უნდა, შრომის კოდექსისა და ფედერალური კანონების პატივისცემით, უფლება აქვს:

განსაზღვროს სამუშაოს მოცულობა და შინაარსი კონკრეტული თანამდებობისთვის;
ამ კუთხით შესაძლებელია პროფესიული სტანდარტით გათვალისწინებული პასუხისმგებლობების (და შედეგად, სამუშაო აღწერილობით) განაწილება ან გაერთიანება სხვადასხვა თანამდებობებსა თუ თანამშრომლებს შორის;
გაზარდოს დამსაქმებლის მიერ მოსალოდნელი შრომითი ქმედებების რაოდენობა, თუ პროფესიულ სტანდარტში ჩამოთვლილი არ არის მისთვის საკმარისი.

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ! თანამშრომლებს არ შეუძლიათ უბრალოდ „გამოიგონონ“ ახალი პასუხისმგებლობა; გაფართოება დასაშვებია მხოლოდ სხვა განზოგადებული ფუნქციიდან ერთი სტანდარტის ფარგლებში გადაცემის გზით, ან შესაბამისი სტანდარტების მეშვეობით, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

შეგახსენებთ, რომ სამუშაო ფუნქციის შესაცვლელად საჭიროა თანამშრომლის თანხმობა და წერილობითი შეტყობინება 60 დღით ადრე. მოთხოვნების დაზუსტება არ არის ფუნქციის ცვლილება!

აუცილებელია თუ არა HR პროფესიული სტანდარტის გამოყენება?

კანონში საუბარია პროფესიული სტანდარტების სავალდებულო გამოყენებაზე 2016 წლის ივლისიდან, როცა ეს აუცილებლობა დამტკიცდა შრომის კოდექსში. ფედერალური კანონებიან ნებისმიერი სხვა ნორმატიული აქტი. პერსონალის მუშაობაარ ითვალისწინებს თანამშრომლებს სპეციალურ შეღავათებს, რაიმე კომპენსაციას ან შეზღუდვას, ამიტომ ამ სფეროში პროფესიული სტანდარტის გამოყენება არ არის სავალდებულო, მხოლოდ რეკომენდებულია.

მიუხედავად იმისა, რომ არავინ დააჯარიმებს დამსაქმებელს ამ პროფესიული სტანდარტის გამოუყენებლობის გამო, ღირს მისი გამოყენება. დამსაქმებელი დააფასებს ამ დოკუმენტის მოხერხებულობას, როგორც საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შაბლონს, სამუშაოს აღწერილობის ფორმულირების წყაროს, ტარიფების სახელმძღვანელოს, ფორმირებაში. საკადრო პოლიტიკაორგანიზაციები და ა.შ.