საწარმოს მენეჯმენტის მიზნები. მართვის სისტემის მიზნები და ფუნქციები მენეჯმენტის ყველაზე ზოგადი მიზანია
მენეჯმენტის მიზანი- ეს არის კონტროლირებადი ობიექტის სასურველი, შესაძლებელი და აუცილებელი მდგომარეობა, რომელიც უნდა იყოს მიღწეული; ეს არის იდეალური, ის ლოგიკურად დასაბუთებული დიზაინი (იმიჯი), რომელიც უნდა შეიქმნას, გაცოცხლდეს (მიღწეული).
საჯარო მმართველობის მიზნების ჩამოყალიბება და დასაბუთება უაღრესად რთული და საპასუხისმგებლო ამოცანაა. რაკი მიზანი ცნობიერად განისაზღვრება მენეჯმენტის სუბიექტით, მაშინ რაციონალურ ელემენტთან ერთად ის შეიცავს სუბიექტურ, ღირებულებით მიმართულ პუნქტსაც (დამოკიდებულებები, მისწრაფებები, ინტერესები). მაშასადამე, ირაციონალური ელემენტი ყოველთვის არის მიზანში, ის არ შეიძლება ობიექტურ რეალობაში მზა ფორმით იქნას მიღებული, არამედ უნდა იყოს განსაზღვრული და სწორად ჩამოყალიბებული და დასაბუთებული მტკიცებულებებით. ამ პროცესზე გავლენას ახდენს წარსული გამოცდილება, ხელმისაწვდომი სახსრები, ყველაზე აქტუალური საჭიროებები და ა.შ.
მიზანი ყოველთვის ჩნდება როგორც მოტივების, საშუალებებისა და შედეგების ერთიანობა. ქვეშ მოტივიგაგებულია, როგორც გარკვეული მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სურვილი და არა მხოლოდ იდენტიფიცირება, გამოთვლა, სტრუქტურა პრიორიტეტული, არამედ სოციალური ჯგუფების ყველა საჭიროებისა და ინტერესების გათვალისწინება, მენეჯმენტის სფეროები, განსაკუთრებით მათი შესაძლო ცვლილებების განჭვრეტა და უზრუნველყოფა.
აქ მიზანშეწონილია გავიხსენოთ ურთიერთობა ძირითად დეფინიციებს შორის: პიროვნების „მოთხოვნილებები“ და „ინტერესები“.
საჭიროებები და ინტერესები არის ერთი რიგის კატეგორიები, პირველი მიზნად ისახავს მათ დაკმაყოფილებას, მეორე - იმ სოციალური ურთიერთობები, ინსტიტუტები, დაწესებულებები, რომლებზედაც დამოკიდებულია ღირებულებებისა და საქონლის განაწილება, რომლებიც უზრუნველყოფენ საჭიროებების დაკმაყოფილებას.
მენეჯმენტის სფეროში, დებულება, რომ ქვედა დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, როგორც ცხოვრების პროცესების საფუძველი, გარკვეულწილად განსაზღვრავს უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებების გააქტიურებას (თვითაქტუალიზაცია, სოციალური აღიარება, საზოგადოებისთვის სარგებლობის საჭიროება). განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. მენეჯმენტის გადაწყვეტილება შეიძლება იყოს ეფექტური მხოლოდ მაშინ, როდესაც ის ორიენტირებულია ადამიანის საჭიროებებზე და ითვალისწინებს საზოგადოებაში ან მის ცალკეულ სტრუქტურებში არსებულ გრძნობებსა და განწყობებს.
რუსების უმრავლესობა არ არის კმაყოფილი ქვედა დონის მოთხოვნილებებით; საზოგადოებაში დომინირებს სენტიმენტები და უსამართლობის განცდა იმის გამო, რომ ადამიანები, რომლებიც იძულებულნი არიან გამოიმუშაონ საარსებო მინიმუმი ორმაგი ან სამმაგი დასაქმებით, ვერ აცნობიერებენ საკუთარ პროფესიას. პოლიტიკური გადაწყვეტილებების მიღებამ საზოგადოებაში ასეთი სენტიმენტების გათვალისწინების გარეშე შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილების კრიტიკული მასა და, ნებისმიერ შემთხვევაში, არ შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის სულისკვეთებას. ხელოვნებაში. 2 ადამიანი გამოცხადებულია უმაღლეს ღირებულებად და მათი უფლებებისა და ინტერესების პატივისცემა სახელმწიფოს მოვალეობაა. სახელმწიფო ადმინისტრაციაში მიზნების დასახვა უახლოეს მომავალში უნდა განისაზღვროს მხოლოდ ცხოვრების ხარისხის კონტექსტში: სამართლებრივი და სოციალური წესრიგის განმტკიცება, მოქალაქეთა უმნიშვნელოვანესი მატერიალური და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, ხალხის უფლება ღირსეულ ადამიანზე. არსებობა. საჯარო მმართველობის ასეთი მასშტაბური მიზანი ჯერ კიდევ XIX საუკუნეში გამართლდა. სახელმწიფო მოღვაწეთა სკოლის ერთ-ერთი დამაარსებელი, გამოჩენილი რუსი მოაზროვნე ვ. სოლოვიოვი თავის თეორიულ ნაშრომში „სიკეთის გამართლება“1.
ხალხი სახელმწიფო დონეზე, როგორც მართებულად აღნიშნავს გ.ატამანჩუკი, არსებითად არასოდეს მოქმედებდა როგორც სახელმწიფო ადმინისტრაციის მიზნების ფორმირების სუბიექტი, მათ ჩვეულებრივ აკისრებდნენ სუბიექტივიზმის მიზნების განხორციელების საშუალების როლს და მათ განსაკუთრებულად არ აწუხებდნენ. საშუალების ფასი 2. ჩვენს ეროვნული ისტორიაპოლიტიკის შემუშავების მექანიზმი არსებობდა საზოგადოებრივი ცხოვრების კულისებში.
ნამდვილ (არადეკლარირებულ) დემოკრატიაზე გადასვლა, პირველ რიგში, გულისხმობს საჯარო მმართველობის მიზნების განსაზღვრის ტექნოლოგიის ცვლილებას. სახელმწიფო ძალაუფლება კანონის უზენაესობის დემოკრატიულ სახელმწიფოში უნდა შესთავაზოს ღია პოლიტიკა საზოგადოებას. ჩვენ გვჭირდება გამჭვირვალე გათვლები, საჭიროებების და შესაძლებლობების შესწავლა და გამჭვირვალობა სოციალური განვითარების პრიორიტეტების განსაზღვრისას. ამრიგად, ღიაობა, გამჭვირვალობა, საჯაროობა არის მთავრობაში მიზნების დასახვის ძირითადი პრინციპები. მენეჯმენტში 4 P ფორმულა გამოიყენება ნებისმიერი გადაწყვეტილების მისაღებად: წინასწარმეტყველება, პროგნოზირება, პროგრამა, გეგმა.
გადაუდებელი აუცილებლობა იყო აერჩია მთავარი და ყოვლისმომცველი იმპერატივი, მაგრამ არა სხვა დესტრუქციული უტოპია, რომელიც ხელყოფს აბსოლუტური ჭეშმარიტების სტატუსს. არასრულყოფილი ადამიანთა საზოგადოებავერ იარსებებს და განვითარდება მორალური იმპერატივების გარეშე, იდეალები კი შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს კრიტერიუმები, რომლითაც საზოგადოებას შეუძლია შეცვალოს თავისი არსებობა, მისცეს შესაძლებლობა პოლიტიკურ პარტიებსა და მოძრაობებს, რომლებიც სთავაზობენ საკუთარ გზებსა და საშუალებებს ეროვნული იდეების ფარგლებში. ეფექტური განვითარება, ეჯიბრებიან ერთმანეთს. იდეალების ქონა, საზოგადოება უფრო სულიერი ხდება, არღვევს როგორც „დიდი კონსტრუქციის ნათელი მომავლის სახელით“ პურიტანიზმს და ისე ეგოისტურ შეუზღუდავი კონსუმერიზმს. შეუძლებელია არ გვესმოდეს, რომ იდეალთან მიახლოება შესაძლებელია მხოლოდ აწმყოში გარკვეული წინაპირობების შეგნებულად შექმნით, რაც ითვალისწინებს საქმის რეალურ მდგომარეობას (ეკონომიკური დონე, სოციალური ცნობიერების მდგომარეობა, კულტურის დონე და ა.შ.) და ხელს უწყობს განვითარებას. არჩეული მიმართულება. ამ ორი მხარის ბალანსი დამოკიდებულია ხელმწიფეობის ხელოვნებაზე.
სოციალური განვითარების კონცეფცია,მოქალაქეების ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებაზე ორიენტირებული ხელისუფლების ინტელექტის ერთგვარი მაჩვენებელია. ის ვერ ჩამოყალიბდება კოლექტიური გონების, დამუშავებისა და დამოუკიდებელი შეფასებამეცნიერების მხრიდან. თუ რაიმე მიზეზით ძალაუფლების სტრუქტურებს აკლიათ თანამედროვე იდეები წინსვლისა და ეროვნული უსაფრთხოების უზრუნველყოფის შესაბამისი ტრაექტორიის შესახებ, ეს არ ნიშნავს, რომ საზოგადოებაში ინტენსიური ინტელექტუალური მუშაობა ამ კუთხით არ მიმდინარეობს. პრობლემა ის არის, რომ სახელმწიფო ხელისუფლება საბოლოოდ უსმენს საზოგადოებრივი ცხოვრების პულსს, პოულობს ინტელექტუალურ და მორალურ ძალას, რათა გამოიყენოს საზოგადოებრივ ცნობიერებაში დაგროვილი პოტენციალი საზოგადოების განვითარების კონცეფციის შემუშავებისას. და თუ საზოგადოების მიერ მიღებული კონცეფცია იქნება პარლამენტის საკანონმდებლო, მაკონტროლებელი საქმიანობის უპირველესი წყარო და სახელმძღვანელო პრინციპი საჯარო მმართველობაში, მხოლოდ მაშინ იქნება შესაძლებელი საუბარი ინტელექტის ძალაზე, ჩვენი საზოგადოების მზადყოფნაზე. მიიღეთ 21-ე საუკუნის გამოწვევა.
უნდა აღინიშნოს, რომ, ცხადია, „მიწიერი“, რეალური და ყველასთვის მიახლოებული ამოცანის საჭიროებამ განაპირობა ის აზრი, რომ საბაზრო ეკონომიკის იდეები, კომპიუტერული მეცნიერების მომავალი სასწაული და ა.შ. მაგრამ ეს მიზნები შეზღუდული სარგებლობისაა და ადეკვატურად ვერ გამოხატავს ეროვნულ იდეას სტრატეგიული განვითარებასახელმწიფო, გახდეს ძალაუფლების ავტორიტეტის სულიერი საფუძველი. Საბაზრო ეკონომიკა- ეს არ არის მიზანი, არამედ ინსტრუმენტი, საშუალება სახელმწიფო იმპერატივის მისაღწევად.
ზოგჯერ მნიშვნელოვანია მიუღწეველი მიზნების იერარქიის დადგენა - ეს შეიძლება იყოს ინდიკატორი (ინფორმაციის მიწოდება) მენეჯმენტის მაკროსისტემის მუშაობის ხარისხის შესახებ საზოგადოებასთან ურთიერთობის მთელ კომპლექსში, როგორც კონტროლირებადი მაკროსისტემა, შეცვალოს ძალაუფლების ურთიერთობები. და საჯარო დაწესებულებები, მოქალაქეები.
მიზნების აბსოლუტური იერარქიის აგება მთავრობა აკონტროლებდარა თქმა უნდა, პრობლემურია, ისევე როგორც აბსოლუტური ჭეშმარიტების ცოდნა. ეს ყოველთვის მხოლოდ სუბიექტური შეფასებებია, რომლებიც ოპტიმალურად გამოიყურება სისტემის ფუნქციონირების ან მისი კონტროლის თანამედროვე, ძალიან სპეციფიკურ პირობებში, რომელსაც შეუძლია მიუახლოვდეს ჭეშმარიტად ოპტიმალურ შეფასებებს, როდესაც ჩვენ ვსწავლობთ ცხოვრებასა და საზოგადოებას.
მოქმედების სახელმძღვანელოდ აღებული მიზნების არაოპტიმალურობა ხშირად ვლინდება მას შემდეგ, რაც ამ შემთხვევაში გარდაუვალია უარყოფითი შედეგები.
კაცობრიობის მთელი ისტორია აჩვენებს, რომ საჯარო მმართველობის მიზნების ჩამოყალიბება უაღრესად რთული საქმეა. სამი უარყოფითი ფაქტორი უდავოდ დომინირებს ამ პროცესში: სუბიექტურობა; მიზნების დიდი რაოდენობა, მათი ცვალებადობა და შეუსაბამობა; სახელმწიფო ორგანიზმის, მისი ცალკეული ნაწილების განვითარებასა და ფუნქციონირებაში გაურკვევლობა, რომელიც გადადის მენეჯმენტის სფეროში და გაჟღენთილია მასში (სახელმწიფოს გარე გარემოსა და შინაგანი თვისებების არასრული დარწმუნება იწვევს საჯარო მმართველობის მიზნების არასრულ დაზუსტებას). . სახელმწიფო მმართველობის სისტემის სახელმწიფო ფართომასშტაბიანი მიზნები აუცილებლად დაზუსტებულია თითოეულის მიზნ-ამოცანებში სამთავრობო ორგანიზაცია. ადრე დაყენებული ძირითადი უნივერსალურად მნიშვნელოვანი საკითხების დაკავშირების შესაძლებლობა კონკრეტული ორგანიზაციასახელმწიფო აპარატის მიზნები და ამოცანები საჯარო მოხელეების უმნიშვნელოვანესი ხარისხია. საერთო ღირებულებებზე დაყრდნობით, მათ თავად უნდა გააცნობიერონ და აჩვენონ სხვებს (კლიენტებს, მენეჯმენტის ობიექტებს) რა არის მნიშვნელოვანი და რის მიღწევას ცდილობენ (თუ არ იცი სად მიდიხარ, ვერასოდეს გაიგებ, მიაღწიე თუ არა მას. თუ არა). ეს ასეა პოლიტიკური ლიდერისთვის, პროფესიონალი თანამდებობის პირისთვის და ზოგადად ყველა ადამიანისთვის.
სამთავრობო ორგანოსთვის (ორგანიზაციისთვის) არსებობს სამი სახის მიზანი: ამოცანების მიზნები, ორიენტაციის მიზნები და თვითგადარჩენის მიზნები.
1. მიზნები- ამოცანებისამთავრობო უწყებები (ორგანიზაციები) არის ფაქტობრივი მართვის მიზნები, ე.ი. სოციალური სისტემის მართვის მიზნები, შინაარსზე ორიენტირებული და დაქვემდებარებული მისი მთავარი მიზნის მიღწევაზე.
მიზნებსა და ამოცანებს ადგენს უმაღლესი დონის მმართველი სუბიექტი და, როგორც წესი, ნორმატიულად არის გათვალისწინებული დებულებით, წესდებით, დებულებით და ა.შ. ისინი ასახავს ამ ორგანიზაციული სტრუქტურის მიზანს, ადგილს და როლს საჯარო მმართველობის სისტემაში, ე.ი. რისთვის შეიქმნა.
სამთავრობო ორგანიზაცია, როგორც წესი, აწყდება არა მხოლოდ ერთი მიზნის ან ამოცანის წინაშე, არამედ კომპლექსური ამოცანების წინაშე. და ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ისინი მკაფიოდ იყოს ჩამოყალიბებული საწესდებო ინსტრუმენტში. სოციალური მიზნები - საზოგადოებრივი უსაფრთხოების უზრუნველყოფა, ღარიბთა მხარდაჭერა და მრავალი სხვა - შთამბეჭდავია, მაგრამ ძალიან ზოგადი მნიშვნელობა აქვს. რომ ორგანიზაციული საქმიანობაიყო ეფექტური, საჭიროა უფრო კონკრეტული მიზნები და ამოცანები ორგანიზაციისა და მისი გუნდისთვის: ყველა მუშაობს უკეთესად, თუ ნათლად ესმის, რას მოელიან მისგან. მიზანი განსაზღვრავს ქცევას, მიზანმიმართული აქტივობა კი არის მექანიზმი, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ფუნქციონირებას.
აქ უნდა დაინახოს ასეთი პრობლემების გაჩენა: მიზნის შენარჩუნება, რომელიც შესაძლოა ბოლომდე არ აისახოს დაკისრებულ ამოცანებში და მისი რაღაც ნაწილი დაიკარგოს; მიზნებისა და ამოცანების არაადეკვატური აღქმა ორგანიზაციის მიერ, რომელსაც ისინი ევალებათ; შესაძლო შეუსაბამობა ჩამოყალიბებული ამოცანების შინაარსსა და მის განსახორციელებლად მოწოდებული ორგანიზაციის პერსონალის მოლოდინებს შორის; წინააღმდეგობა ამოცანების მაღალ პათოსსა და გუნდის რესურსის შესაძლებლობების დაბალ დონეს შორის.
2. მიზანზე ორიენტაციებიასახავს გუნდის წევრების საერთო ინტერესებს, რომლებიც მოწოდებულია დასახული მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად. ამ ტიპის მიზნების შინაარსის განსაზღვრა ძალიან რთულია, რადგან მენეჯმენტის ინდივიდუალური მონაწილეების საქმიანობის მოტივები შეიძლება იყოს საკმაოდ ჰეტეროგენული და ძნელი ამოსაცნობი.
სახელმწიფო უწყების (ორგანიზაციის) პერსონალის მიზნებისა და ორიენტაციების იდენტიფიცირება და ფორმირება საჯარო სამსახურში პროფესიონალიზმის მნიშვნელოვანი ელემენტი და მაჩვენებელია.
მენეჯმენტის ორგანიზაციის მიზნები-ორიენტაციები გავლენის ნებისმიერ სფეროში უნდა შეესაბამებოდეს სოციალურ მიზნებს-დავალებებს და მთავრდებოდეს გუნდის ფუნქციონირების საბოლოო შედეგის შესახებ კითხვაზე სწორი პასუხის პოვნამდე. ოფიციალურიდა თანამშრომელი. მიზნობრივი ორიენტაციების სოციალიზაცია გულისხმობს, ერთის მხრივ, თანამშრომლისა და მთლიანად გუნდის მატერიალურ, ოფიციალურ, პოლიტიკურ სტატუსს, მეორე მხრივ, საბოლოო შედეგების მიღწევას შორის პირდაპირი ურთიერთობის დამყარებას.
იდეალური მოდელი აქ არის გუნდური ორიენტაციის მოდელი, როდესაც უმოქმედობა მენეჯერული გავლენის საჭიროების არსებობისას აღიქმება თავად საჯარო მოხელეების (მენეჯერების) მიერ, როგორც შეუსაბამობა მიზნებთან (დაკავებულ თანამდებობასთან) და უარს. განაცხადის (მესიჯის) მიღება, მაგალითად, დანაშაულებრივი ქმედების შესახებ, იწვევს გუნდში ნეგატიურ დამოკიდებულებას, ისევე როგორც თავად დანაშაულებრივი ქმედების ფაქტს.
გუნდში სოციალური მიზნები-ორიენტაციების ჩამოყალიბება გარკვეულ სირთულეებს აწყდება. დეპარტამენტალიზმისა და ლოკალიზმის პრობლემა იჩენს თავს ზუსტად მაშინ, როცა მიზნები-ორიენტაციები არ შეესაბამება მიზნ-ამოცანების სოციალურ ხასიათს, ცვლის მათ და ანადგურებს მათ. მენეჯმენტი ამ შემთხვევაში თავისთავად მოქმედებს როგორც მიზანი და რეალური მიზანი, რისთვისაც შეიქმნა მართვის ორგანო, უკანა პლანზე ქრება.
მიზნობრივი ორიენტაციის განსაზღვრის მეთოდოლოგიური მიდგომის პრობლემა ნიშნავს იმის გარკვევას, არის თუ არა გუნდის მიზანი ინდივიდუალური მიზნების ჯამი, თუ მისი წევრების უმრავლესობის მიზანი, თუ წამყვანი ბირთვის მიზანი. მისი გადაწყვეტილება ყველაზე ხშირად მოდის იმის გარკვევაზე, თუ რა სურს ყველას - ეს ძალიან პრაქტიკული და დაბალი რისკია. გარდა ამისა, ორგანიზაციის მენეჯმენტს აქვს გავლენის ინსტრუმენტების ძალიან ცუდი ნაკრები.
მიზნობრივი ორიენტაციის ფორმირებისას სამთავრობო ორგანიზაციები იყენებენ, ერთად სოციალური მოტივებიწახალისება, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომელთა სტატუსის ცვლილებასთან (დაწინაურება და ა.შ.), ასევე მორალური წახალისების სხვა ფორმები. ეს გასაგებია, რადგან ხალხი სხვადასხვა მნიშვნელობას ანიჭებს სხვადასხვა ფორმებიმისი ოფიციალური დამტკიცება პროფესიული საქმიანობა. ზოგიერთისთვის მეგობრებისა და თანამოაზრეების მიერ მათი დამსახურების აღიარება შეიძლება ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი იყოს. მასტიმულირებელი გავლენების განხორციელების მექანიზმი უფრო რთული ხდება სწორედ იმიტომ, რომ ადამიანს შეუძლია დააკმაყოფილოს ორგანიზაციის გარეთ აღიარების მოთხოვნილება.
ირიბად, მიზნობრივი ორიენტაციების ბუნება შეიძლება განისაზღვროს სხვადასხვა სტიმულის ეფექტურობის ხარისხის გაანალიზებით, სამუშაო პირობების გარკვეული ცვლილებებით, რომლებიც აუცილებელია მოცემულ ორგანიზაციაში წევრობის მიმზიდველობის გასაზრდელად. მაგალითად, თუ ზრდა ხელფასებიმნიშვნელოვნად ამცირებს პერსონალის ბრუნვას (და ყველა სხვა პირობა პრაქტიკულად უცვლელი რჩება), ეს იძლევა საფუძველს ვივარაუდოთ, რომ გუნდის წევრების მიზნობრივი ორიენტაცია, პირველ რიგში, დაკავშირებულია ანაზღაურების ოდენობასთან. სხვა შემთხვევაში შესაძლოა დომინანტური იყოს სამუშაოს ხასიათი, დაწინაურების შესაძლებლობა, სამუშაო საათები და სხვა ფაქტორები.
ორგანიზაციაზე გავლენის საშუალებების გაფართოების პრობლემა მჭიდრო კავშირშია წინასთან. ცხოვრება გვიჩვენებს, რომ მატერიალური ფაქტორი, როგორც მიზნებისა და ამოცანების მიღწევის მასტიმულირებელი, ეფექტურია, მაგრამ არა ადეკვატურად უზრუნველყოფილი სახელმწიფოს მიერ - და შესაძლებლობები აქ შეუზღუდავი არ არის. მიზანშეწონილია აღინიშნოს, რომ ამა თუ იმ კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასის გაზრდა ზოგჯერ მხოლოდ დროებით ეფექტს იძლევა და არ ახდენს მნიშვნელოვან გავლენას მათი საქმიანობის ხარისხის გაუმჯობესებაზე. ასევე დაბალია სადამსჯელო ეფექტის ეფექტურობა. შიდა უწყებრივი კონტროლის სისტემის მუდმივად მზარდი სირთულის დაბრუნება ასევე უმნიშვნელოა. ეს ყველაფერი ხელს უწყობს ისეთი ღონისძიებების ძიებას, რომლებიც ასტიმულირებს მიზნების მიღწევას - ამოცანები, რომლებიც ითვალისწინებენ როგორც მიზნების ორიენტაციის, ასევე თავად სისტემის მიზნების არსებობას, მის თვითგადარჩენას.
3. თვითგადარჩენის მიზნებიმენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა, როგორც შედარებით ავტონომიური ერთეული, ასახავს მის სურვილს შეინარჩუნოს მთლიანობა და სტაბილურობა, ბალანსი გარემოსთან ურთიერთქმედებაში. სწორედ ამ ტიპის მიზნებში ვლინდება სისტემის ძალისხმევა, რომელიც მიმართულია მისი სტრუქტურის გაუმჯობესებაზე, საჭირო რესურსების მიწოდებაზე და ა.შ.
მდგრადობა ორგანიზაციის თვითგადარჩენის მუდმივი მიზანი და პირობაა, რომლის განხორციელებაც ახალი რესურსების მოპოვების ტოლფასია. ეს ნიშნავს ბრუნვის დაძლევას, რეორგანიზაციების რაოდენობის შემცირებას და კონფლიქტების შემცირებას. მაგრამ ამავე დროს წარმოიქმნება პრობლემები. პირველ რიგში, როდესაც ორგანიზაცია აღწევს გარკვეულ სტაბილურობას, ის იძენს ინერციის იმავე ხარისხს, რაც იწვევს კონსერვატიზმს, ცვლილებებისადმი უხალისობას და გარე გარემოში ცვლილებებზე რეაგირების უუნარობას. მეორეც, მდგრადობის მიღწევის პროცესი ემუქრება მის თვითმიზნად გადაქცევას.
ამ სიტუაციაში ორგანიზაცია იწყებს სპეციალური სერვისების, განყოფილებების, პოზიციების შექმნას, რომლებიც განკუთვნილია ექსკლუზიურად ან ძირითადად სისტემის შესანარჩუნებლად და შესანარჩუნებლად. როგორც წესი, მათ ეძლევათ კონტროლის უფლებამოსილება. უშუალოდ არ არის ჩართული მიზნებისა და ამოცანების განხორციელებაში, ასეთი სერვისები მოითხოვს გაძლიერებულ თვითდამტკიცებას. ეს გამოიხატება მათ სურვილში გააფართოვონ თავიანთი ძალა, გააკონტროლონ არა მხოლოდ შედეგი, არამედ იმ ერთეულების საქმიანობის პროცესი, რომლებიც რეალურად ასრულებენ მიზნებსა და ამოცანებს. ამ პრაქტიკის შედეგად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც, მაგალითად, გადაწყვეტილების მიღება შეუძლია კონტროლისა და დახმარების განყოფილების თანამშრომელს და მის სისწორეზე პასუხისმგებელი იქნება ოპერაციული მართვის საქმიანობის განმახორციელებელი თანამშრომელი ან კონტროლის უფროსი.
ყველა ამ ტიპის მიზანი არ არის დაქვემდებარებულ ურთიერთობაში. ისინი შეიძლება იყვნენ ერთმანეთის შემავსებელი და წინააღმდეგობრივი. მათ შორის კავშირი ძალიან რთულია. თუ მიზნები - ამოცანები აბსოლუტურად ადეკვატურად ასახავს მიზნებს - ორიენტაციას (რაც პრაქტიკულად შეუძლებელია), ასევე უზრუნველყოფს ყველა პირობას ორგანიზაციის შენარჩუნებისა და გამარტივებისთვის (რაც ასევე ნაკლებად სავარაუდოა, რადგან ეს უკანასკნელი შექმნილია საზოგადოების მიერ მისი პრობლემების გადასაჭრელად და არა ამ ორგანიზაციის არსებობის ფაქტის გამო), მაშინ სამი ტიპის მიზნის შინაარსი იგივე იქნება. ნებისმიერ სხვა სიტუაციაში მათ შორის ერთგვარი კონკურენციაა. ეს ბუნებრივია, რადგან თითოეული ორგანიზაცია ორიენტირებულია არა მხოლოდ „ზემოდან“ დასახული მიზნების მიღწევაზე, არამედ შიდა ამოცანების შესრულებაზე.
ამ გარემოებას ხშირად უგულებელყოფს მენეჯმენტის სუბიექტი, რომელიც მიდრეკილია იფიქროს, რომ ორგანიზაცია, რომელიც მისი გავლენის ობიექტია, მხოლოდ მიზნებისა და ამოცანების მიღწევას ცდილობს. ამავდროულად, მათი დასახვისა და განხორციელებისას მხედველობაში მიიღება როგორც საორიენტაციო მიზნები, ასევე საკუთარი სისტემის მიზნები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ჩვენ მუდმივად ვიძიებთ და ვერ ვიპოვით პასუხს ჭეშმარიტად გადაუჭრელ კითხვაზე, ვინ არის დამნაშავე იმაში, რომ საჯარო მმართველობის სისტემა თავის სოციალურ დანიშნულებას არ ასრულებს.
ასე რომ, მიზნები უნდა იყოს:
ფართომასშტაბიანი, მაგრამ რეალურად მიღწევადი;
მკაფიო და სრულად გასაგები მმართველი და მართული ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის;
კოორდინირებულია მიზნების მთელ კომპლექსთან.
მიზნების გადაჭარბებული სიმრავლე იწვევს არაეფექტურ გადატვირთვას, ხოლო აშკარა გამოტოვება მიზნების პარამეტრებში იწვევს დისკომფორტის განცდას თანამშრომლებს შორის ან წინააღმდეგობას მათი სამუშაო საქმიანობის დროს.
ერთ დონეზე დასახული მიზნები და ამოცანები შეიძლება არ იყოს მნიშვნელოვანი სხვა დონის მუშაკებისთვის. მაგალითად, ორიენტაციის ამოცანა, რომელიც მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტისთვის, რომელიც პასუხისმგებელია რესურსების განაწილებაზე, როგორიცაა შენობების ძირითადი რემონტი, ძველი აღჭურვილობის შეცვლა და სხვა, პრაქტიკულად გულგრილია ქვედა დონის თანამშრომლების მიმართ. ამ ყველაფერს უნდა შეეძლოს ამოცნობა, გაგება და გათვალისწინება ორგანიზებისას მართვის პროცესი.
სახეობების კლასიფიკაციის გარდა, სამიზნეები სხვა მახასიათებლებითაც გამოირჩევიან. თქვენ შეგიძლიათ ააწყოთ მიზნების ლოგიკური ხე. საყრდენი არის სტრატეგიული მიზნები-ამოცანები, რომლებიც დაკავშირებულია საზოგადოების ცხოვრების ხარისხთან, მის შენარჩუნებასა და განვითარებასთან. სტრატეგიული ისინი ვითარდებიან ოპერატიულებად, აფიქსირებენ მოქმედებების დიდ ტოტებს (ბლოკებს) სტრატეგიის მისაღწევად, ოპერატიული - ტაქტიკურად, განსაზღვრავენ ყოველდღიურ და კონკრეტულ ქმედებებს პირველი და მეორე მიზნების მისაღწევად.
როგორც მიზნები ნაწილდება მართვის აპარატის ერთეულების იერარქიაში დიდი მიზნებიმითითებულია თითოეული რგოლის სპეციფიკის შესაბამისად, ქმნიან მიზნების ხეს.
ზოგჯერ ზემოთ ნახსენების ნაცვლად მიზნების სხვა მახასიათებლებია: პრიორიტეტული, მთავარი, უზრუნველყოფილი.
მიზნები გამოირჩევა: მოცულობით - ზოგადი, სპეციფიკური; შედეგების მიხედვით - საბოლოო და შუალედური; დროის მიხედვით - შორეული, ახლო და უშუალო (პილოტი); შინაარსობრივად - სოციალურ-პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალური, სულიერი, საწარმოო, ორგანიზაციული, საინფორმაციო და სხვ.; სტრატეგიულ მიზნებთან მიმართებაში - წამყვანი, მთავარი და მეორეხარისხოვანი, ე.ი. უშუალოდ არ არის დაკავშირებული მთავარი მიზნის შესრულებასთან, მაგრამ წარმოიქმნება მოულოდნელად, ზოგჯერ არასასურველად, რაც აფერხებს მთავარი მიზნის მიღწევის პროცესს - და ისინი უნდა იქნას გათვალისწინებული.
მიზნების ხის აშენება ნიშნავს მიზნების ურთიერთკავშირის გააზრებას, მათ თანმიმდევრულობას და დაქვემდებარებას თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღებისას. რა თქმა უნდა, საჯარო ადმინისტრაციაში მიზნების დაყოფა მეტწილად თვითნებურია და ლოგიკური ასახვის საგანია, მაგრამ ეს საშუალებას გვაძლევს უკეთ გავიგოთ მენეჯმენტის პრაქტიკა იმ თვალსაზრისით, თუ რა უნდა მისცეს და რას აძლევს საზოგადოებას.
გარკვეულ ხეში წარმოდგენილი მიზნები უნდა აკმაყოფილებდეს მთავარ მოთხოვნას - იყოს სოციალურად მოტივირებული, ობიექტურად განსაზღვრული და გამართლებული. პრაქტიკაში, სოციალური ურთიერთქმედების კოორდინაციის პროცესი გართულებულია (ზოგჯერ სრულიად იბლოკება) რიგი ობიექტური და სუბიექტური მიზეზების გამო. Ესენი მოიცავს:
დაწესებულია მკაცრი ვადები გადაწყვეტილების მიღებისთვის.
შეზღუდული არა მხოლოდ დროის რესურსები, არამედ ფინანსური შესაძლებლობები კონსულტაციებისთვის, შეხვედრებისთვის, გამოცდებისთვის და ა.შ.
საჯარო დაწესებულებებსა და მოქალაქეებს შორის გამოცდილების და კულტურის (პოლიტიკური, სამართლებრივი) ნაკლებობა, რაც უარყოფითად აისახება მოლაპარაკების პროცესების ხასიათზე, ართულებს სხვადასხვა პოზიციების, მოსაზრებების ჰარმონიზაციას, საერთო მიზნებისა და გადაწყვეტილებების ჩამოყალიბებას.
პროფესიონალიზმისა და ადმინისტრაციული ეთიკის დაბალი დონე თანამშრომლებს შორის, საზოგადოებასთან ურთიერთობის ცოდნისა და უნარების ნაკლებობა. ეს არის ის, რაც ხშირად განსაზღვრავს დახურულობას, ცალკეულ თანამდებობის პირებს შორის დამკვიდრებულ ჩვევას ზოგადად მნიშვნელოვანი საკითხების კერძო, დახურულ კარს მიღმა გადაწყვეტის.
ყველა მიზანი ერთობლივად და თითოეული ინდივიდუალურად უნდა იყოს უზრუნველყოფილი რესურსების თვალსაზრისით, როგორც მატერიალურად, ასევე ინტელექტუალურად - მხოლოდ მაშინ გახდება შესაძლებელი მიზნები.
მთავრობის რესურსებიროგორც აუცილებელი და რთული ფენომენი, ჯერ სისტემატურად არ განიხილება არც პრაქტიკაში და არც მეცნიერებაში.
სწორედ საჯარო მმართველობის ორგანოების რესურსებია, მიზნების დასახვის შემდეგ, ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი სახელმწიფო მმართველობის მექანიზმში. როგორც ცნობილია, მენეჯმენტის გადაწყვეტილების განხორციელება, კანონის მოქმედება, არის ორგანიზებული პროცესი მისი ნორმების მოქალაქეთა რეალურ ქცევაზე და საზოგადოების ინსტიტუტების ფუნქციონირებაში გადაყვანის, ციკლურად, სისტემატურად, მიღწევის საშუალებების გამოყენებით. მისი მიზანი და გარდაქმნას სოციალური ურთიერთობები1. ტერმინი „რესურსები“ ნიშნავს რაღაცის მარაგს, შესაძლებლობებს, წყაროებს. სახელმწიფო ორგანოების რესურსები არის ყველა საშუალება, მეთოდი, საქონელი, რომელთა ფლობა და გამოყენება ზრდის მენეჯმენტის გავლენის უნარსა და შესაძლებლობას. განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ბუნებრივ და ადამიანურ რესურსებს - ყველაზე ღირებული და ასევე შეზღუდული. მენეჯერებმა მათ დიდი სიფრთხილით უნდა მოექცნენ, ისწავლონ არ გაფლანგა ეროვნული აქტივები, არამედ მიმართონ სხვა ტიპის რესურსებს, რომლებიც არ საჭიროებს დიდ ხარჯებს და შესაძლებელია მათი რეპროდუცირება და განვითარება.
ასეთი საშუალებები, მეთოდები და სარგებელი მოიცავს:
1) კანონის რესურსი და სამართალი აქ იგულისხმება ფართო გაგებით, არა მხოლოდ კონსტიტუციები, კანონმდებლობა, რეგულაციები, არამედ ხალხის სამართლებრივი კულტურა;
2) დემოკრატიის რესურსი, როგორც ადამიანთა ცხოვრების თვითორგანიზების შესაბამისი სისტემა მათ უფლებებსა და თავისუფლებებზე, ძალაუფლების დემონის ანტითეზისი;
3) ორგანიზაციის რესურსი, როგორც საჯარო მმართველობის სისტემის გამარტივება, რაციონალიზაცია და საჯარო ადმინისტრაციის პროცესის (საქმიანობების), მათ შორის მიზნების განსაზღვრისა და შესაბამისი პოლიტიკური და ადმინისტრაციული გადაწყვეტილებების მიღებისას;
4) ცოდნის რესურსი ფართო გაგებით, მათ შორის საზოგადოების საინფორმაციო და ტექნოლოგიური შესაძლებლობები, რომლებიც აყალიბებენ საჯარო მოხელეების მენტალიტეტს, ქცევის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სტერეოტიპებს, ადამიანთა სოციალურ და მორალურ ნორმებს.
შესაძლებელია, ცხადია, რესურსების ახსნა გარკვეული მატერიალური და სულიერი ფორმებით, ნებისმიერი საქმიანობის პირობებით.
პროფესორი ბაჩილო განმარტავს, რომ რესურსები არის მასალის მთელი ნაკრები და ორგანიზაციული პირობები, რომლის რეალური მდგომარეობა უზრუნველყოფს მართვის სტრუქტურების მაღალხარისხიან საქმიანობას, გამოყოფს შემდეგი სახის რესურსებს: საინფორმაციო, საკადრო, ფინანსურ, სამეცნიერო, ტექნოლოგიურ2.
რესურსების ნაკლებობა ხშირად ხდება წარუმატებლობისა და წარუმატებლობის მიზეზი. არასაკმარისი რესურსების გამოყოფის შემთხვევაში თანამშრომლები ხვდებიან, რომ დავალება შეუძლებელია და შესაბამისად ეპყრობიან მას. მიზანი აღარ არის სტიმული. ეს იწვევს სახელმწიფო მმართველობის სისტემის რესურსებით უზრუნველყოფის გაუმჯობესების პრობლემას.
რესურსების უზრუნველყოფა შეიძლება გაუმჯობესდეს რაოდენობრივი და ხარისხობრივი თვალსაზრისით. მისი ხარისხობრივი გაუმჯობესება, როგორც წესი, მეტია კომპლექსური პრობლემა, მაგრამ დადებითი ეფექტი აქ უფრო მნიშვნელოვანია. მაგალითად, პერსონალის რაოდენობის გაზრდა არ შექმნის პერსონალის პროფესიულ ბირთვს. უფრო მეტიც, კვალიფიციურ მუშაკებს შეუძლიათ სისტემის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრა არა ციფრებით, არამედ ოსტატობით.
ანალოგიური სიტუაციაა ლოჯისტიკასთან დაკავშირებით. ამრიგად, ექსპერიმენტული ლაბორატორიების საგულდაგულოდ გააზრებულმა ტერიტორიულმა განთავსებამ, რომელიც აღჭურვილია კომპლექსური გამოკვლევების ჩასატარებლად, შეუძლია დააკმაყოფილოს მათი ჩატარების საჭიროებები დაბალ ფასად, ვიდრე უბრალოდ შესაბამისი აღჭურვილობისა და ექსპერტების გაზრდა და ა.შ. ბუნებრივია, რესურსებით უზრუნველყოფის გაუმჯობესება მოითხოვს სისტემის, კონკრეტული სახელმწიფო ორგანოების საჭიროებების წინასწარ ანალიზს და მათი შესაბამისობის ხარისხს ფულადი რეზერვებთან, აგრეთვე მათი გადანაწილებისა და გამოყენების შესაძლებლობას მეცნიერულად დაფუძნებული სტანდარტების გათვალისწინებით.
სახელმწიფო ადმინისტრაციის რესურსებით უზრუნველყოფის კიდევ ერთი პრობლემა დაკავშირებულია წინააღმდეგობებთან, რომლებიც ყოველთვის წარმოიქმნება მათ შორის, ვინც გამოყოფს რესურსებს და მათ, ვინც მათ იყენებს. ცნობილია, რომ ვისაც მეტი რესურსი აქვს, მეტი ძალა და შესაძლებლობები აქვს. რესურსები არის ყველა სახის მიზნის რეალიზაციის წყარო, მაგრამ თუ შესამჩნევი „მაკრატელი“ მიზნ-ამოცანებსა და ორგანიზაციის თვითგადარჩენის მიზნებს შორის, არ არსებობს გარანტია, რომ გამოყოფილი რესურსები გამოყენებული იქნება სარგებლისთვის. ხალხის, საქმის ინტერესებიდან გამომდინარე. ხდება ისე, რომ სამთავრობო პროგრამამ სრულად მიაღწია დასახულ მიზნებს, გადაჭრა პრობლემა, რომლისთვისაც შემუშავდა, ან ამოწურა თავისი შესაძლებლობები; მაგრამ ხდება ისე, რომ საუკეთესო სურვილებით შექმნილი პროგრამა სრულ მარცხს განიცდის, მიზნისკენ რაიმე პროგრესის გარეშე. ორივე შემთხვევაში, ყოველთვის არის მომენტი, როდესაც შესაძლებელია და აუცილებელია მისი მიტოვება და გამოყოფილი რესურსების გადანაწილება პერსპექტიული სამუშაოს გასაგრძელებლად ან ახალ პროგრამაზე, რომელიც საჭიროებს ტესტირებას. მაგრამ არც ერთ სამთავრობო უწყებას არ შეუძლია ამის გადაწყვეტა - ეს ადმინისტრატორების საერთო დაავადებაა. აქ მიზეზი ძირითადად გამოყოფილი თანხების დაკარგვის უხალისობაა.
ასე რომ, აქტივობის შედეგები არასოდეს ემთხვევა დასახულ მიზანს, როგორც მომავლის იდეალური მოლოდინის, რადგან რეალური კავშირები ყოველთვის უფრო მდიდარია, უფრო მრავალმხრივი ვიდრე ნებისმიერი. იდეალური სურათი, სუბიექტის ცნობიერებაში არსებული მიზნის დასახვის მომენტში. შეუსაბამობას ასევე განსაზღვრავს რესურსები, მიზნის მიღწევის საშუალებები. ერთის მხრივ, დასახული მიზნიდან გამომდინარე, შეირჩევა რესურსები მის მისაღწევად; მეორე მხრივ, სუბიექტისთვის ხელმისაწვდომი რესურსების მთლიანობა, ზოგადი ხედიწინასწარ განსაზღვრავს რეალურად მისაღწევ მიზნებს. საშუალებების არასწორი არჩევანი ნიშნავს მიზნის მიღწევის შეუძლებლობას. მომავალი საქმიანობის იდეალური პოზიციონირება გარკვეული რესურსებისა და საშუალებების არჩევის გარეშე შეიძლება ნიშნავდეს, რომ საუბარი არ არის კონკრეტულ მიზანზე, არამედ მხოლოდ აბსტრაქტულ და ბუნდოვან მისწრაფებაზე.
მენეჯმენტის მიზნები
მიზნის კონცეფცია და არსი.
მენეჯმენტის მიზნების სისტემა.
მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით.
მიზანი მენეჯმენტის ერთ-ერთი რთული და ამავდროულად უძველესი კატეგორიაა. იგი ამა თუ იმ ფორმით იმყოფება ნებისმიერი სახის საქმიანობის განმახორციელებელი ადამიანის ცნობიერებაში და გადადისისინი ბევრ ბუნებრივ (ბუნებრივ) და ხელოვნურ სისტემაზე.
მიზანს დიდი მნიშვნელობა აქვს მენეჯმენტში და ორგანიზაციულ და პრაქტიკულ საქმიანობაში მიღებული გადაწყვეტილების განსახორციელებლად მომზადებაში. სწორად გააზრებული და შეგნებული მიზანი დისციპლინებს და მოტივირებს პერსონალს. პერსონალის ერთგულება მნიშვნელოვანი ფაქტორია პროდუქტიულობისა და პროდუქტიულობის გაზრდისთვის.
მიზანი არის საკონტროლო ობიექტის იდეალური და სასურველი მდგომარეობა, რომელიც უნდა მიღწეულიყო.
მიზნები შეიძლება განისაზღვროს როგორც:
პერსპექტიული და დაუყოვნებელი;
ზოგადი და კერძო;
შუალედური და საბოლოო.
უშუალო მიზნები ექვემდებარება გრძელვადიან მენეჯმენტის მიზნებს, კონკრეტული მიზნები ექვემდებარება ზოგად მიზნებს, შუალედური მიზნები ექვემდებარება საბოლოო მიზნებს.
სასურველი მდგომარეობა განისაზღვრება ალტერნატივების გარკვეული ნაკრებიდან შერჩეული საწყისი მოთხოვნილების დაკმაყოფილებით (იხ. ნახ. 5.1).
საჭიროება ეს არის ის, რაც ობიექტურად აკავშირებს ადამიანს (და ზოგადად ცოცხალ არსებებს). გარე სამყარო(გარემო), მათ შორის სოციალური, როგორც ზოგიერთი (განმსაზღვრელი) პირობა მისი სასიცოცხლო საქმიანობისა და არსებობის უზრუნველსაყოფად.
მიზანი არსებული გამოცდილების საფუძველზე განსაზღვრული საჭიროების კონკრეტული გამოხატულება, რომელიც ხელმძღვანელობს შემუშავებული და დანერგილი სისტემის სპეციფიკურ ფუნქციონირებას.
შედეგი ეს არის მოთხოვნილების დაკმაყოფილების საზომი, ე.ი. მიზნის მიღწევის საზომი.
ამ განმარტებების ურთიერთმიმართების შედეგად მოქმედებს მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი:საჭიროა მიზნის ფუნქციონირების შედეგი.
მენეჯმენტის მიზანია მომავალი შედეგის გარკვეული მოდელის კოლექტიური იდეა, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს საწყისი საჭიროება არსებული რეალური შესაძლებლობების გათვალისწინებით, გამოცდილების საფუძველზე შეფასებული.თავისი შინაარსით ის არის მისწრაფებების იდეალური, გონებრივად წარმოსახვითი შედეგი, რომელიც ხელს უწყობს სოციალურ-ეკონომიკურ აქტივობას.
ბრინჯი. 5.1. მენეჯმენტის მიზნის კონცეფცია
მიზანშეწონილობის მიხედვითშესაძლებელია შემდეგი კონტროლის მიზნები:
იდეალური კონტროლის სამიზნე ეს არის სასურველი შედეგი, რომელიც ყოველთვის არ არის მიღწევადი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
პოტენციალის მართვის მიზანი ეს არის აქტივობის (ობიექტის მდგომარეობა) სასურველი შედეგი, პრინციპში და მომავალში მისაღწევი, მაგრამ გაურკვევლობის გამო, დაგეგმილი გარკვეული ალბათობით;
მენეჯმენტის რეალური მიზანი ეს არის შედეგი, რომელიც რეალურად შეიძლება მიღწეული იქნას მისაღები დროის ფარგლებში.
ორგანიზაციის მართვის სისტემაშიმიზნები ასრულებენ უამრავ მნიშვნელოვან ფუნქციას, რომელიც შეიცავს:
ასახავს ორგანიზაციის ფილოსოფიას, მისი საქმიანობისა და განვითარების კონცეფციას.მიზნები განსაზღვრავს ორგანიზაციის სტრუქტურისა და მენეჯმენტის ხასიათსა და თავისებურებებს;
შეამცირეთ მიმდინარე აქტივობების გაურკვევლობაროგორც ორგანიზაცია, ასევე მისი მონაწილეები (პერსონალი). მიზნები არის სახელმძღვანელო ორგანიზაციები და მისი მონაწილეები მათ გარშემო სამყაროში; დაგეხმარებათ მოერგოთ მას და კონცენტრირდეთ სასურველი შედეგების მიღწევაზე;
ისინი ქმნიან კრიტერიუმების საფუძველს ორგანიზაციის საქმიანობის შესაფასებლად, მათი ერთეულები, სერვისები და ფიზიკური პირები;
არსებული მდგომარეობის სასურველთან შედარება(ინიციატივის ფუნქცია);
ემსახურება საზოგადოების გამართლებას კონკრეტული ორგანიზაციის არსებობის აუცილებლობისა და კანონიერების შესახებ (განსაკუთრებით თუ აქტივობა იწვევს არასასურველ ეფექტებს, როგორიცაა გარემოს დაბინძურება).
ჩამოთვლილი და სხვა ფუნქციების წარმატებით განხორციელება შესაძლებელია იმ პირობითორგანიზაციის მიზნები აკმაყოფილებს გარკვეულ მოთხოვნებს:
მიზნები უნდა იყოს კონკრეტული და გაზომვადი, წარმოდგენილი, თუ შესაძლებელია, არა მხოლოდ ხარისხობრივი, არამედ რაოდენობრივი მაჩვენებლებითაც;
მიზნები რეალისტური უნდა იყოსამ პირობებისთვის, ორგანიზაციის რესურსით უზრუნველყოფის შესაბამისად;
მიზნები უნდა იყოს მოქნილი, გარდაქმნის უნარი,ორგანიზაციის დინამიურად ცვალებადი საოპერაციო პირობების შესაბამისად;
მიზნები უნდა იყოს აღიარებული პერსონალის მიერრადგან ისინი მიიღწევა პროცესში ერთობლივი საქმიანობაორგანიზაციის წევრები;
მიზნები უნდა იყოს გონივრული და ყოვლისმომცველი,განვითარების ობიექტური კანონების მოთხოვნების ამსახველი ორგანიზაციული სისტემები;
მიზნები უნდა იყოს შემოწმებადი, რაც თავის მხრივ აუცილებელია მათი მიღწევის ხარისხისა და პერსონალისთვის შესაბამისი წახალისების შესაფასებლად;
მიზნები უნდა იყოს თავსებადი დროსა და სივრცეში, ერთმანეთს უჭერენ მხარს და არ მიმართავენ ორგანიზაციის წევრებს მოქმედებებისკენ, რომლებიც ეწინააღმდეგება ერთმანეთს.
სოციალურ-ეკონომიკური სისტემების მართვის მიზნები შედის მართვის სისტემაში, ვინაიდან ის ასახავს ორგანიზაციების მართვას საბაზრო პირობებში.
მენეჯმენტის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველყოფა. ეს ზოგადი მიზანი იყოფა კონკრეტული მიზნების იერარქიად, რომლებიც წარმოდგენილია ნახ. 5.2-ში. „გოლის ხის“ სახით. მიზნის ქონა ორგანიზაციებს აძლევსმისი მონაწილეების სტაბილურობა, ბალანსი და ერთიანობა.
აუცილებელია განვასხვავოთ მენეჯმენტის მიზნები და ორგანიზაციის მიზნები. თუ ორგანიზაციის მიზანი შეიძლება შეჯამდეს, როგორც "რა გინდა და რა უნდა გაკეთდეს?", მაშინ მენეჯმენტის მიზანია "როგორ გააკეთო ის, რაც გინდა ან უნდა გააკეთო?"
მართვა ხორციელდება გარკვეული შეზღუდვების ფარგლებში. მიზნები და შეზღუდვები მნიშვნელობით ძალიან ახლოსაა ერთმანეთთან.
ყველაზე ზოგადი თვალსაზრისითსამიზნე მოქმედების ზოგადი მიმართულება, რომელიც აღწერს მომავალ მდგომარეობას. თავის მხრივ,შეზღუდვები ის კონკურენციას უწევს მთავარ მიზანს მეორეხარისხოვანი კატეგორიიდან, რაც მას ეწინააღმდეგება და რომლის მიღწევაც არასასურველია.
მიზნები და შეზღუდვებიშეასრულეთ შემდეგი დავალებები:
მართვის ინსტრუმენტი(სახელმძღვანელო მოთხოვნები);
გადაწყვეტილების კრიტერიუმები;
საკოორდინაციო ინსტრუმენტი;
საკონტროლო ინსტრუმენტი.
მიზნებისა და შეზღუდვების ჩამოყალიბება მენეჯმენტის მნიშვნელოვანი ამოცანაა. ამ შემთხვევაში, აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს:
მისი ზომა (მაქსიმალური, მინიმალური, დონე);
დროის პარამეტრები;
სივრცითი მახასიათებლები;
პირადი ბმული;
წოდება მიზნების იერარქიაში.
მენეჯმენტის მიზნების ადრე განხილულ მოთხოვნებთან შესაბამისობა მათ სისტემურ ხასიათს ანიჭებს, რაც გარკვეულ კლასიფიკაციას გვთავაზობს.
მიზნების კლასიფიკაცია შეიძლება განხორციელდეს:
დაფარული ტერიტორიის მიხედვით(ზოგადი, კერძო მიზანი);
ღირებულებით (ძირითადი, შუალედური, მეორადი);
ცვლადების რაოდენობის მიხედვით(ერთ და მრავალ ალტერნატივა);
მიზნის თემაზე(გამოითვლება ზოგადი ან კონკრეტული შედეგებისთვის);
ფორმირების წყაროების მიხედვითმიზნები შეიძლება დაისახოს გარედან და ჩამოყალიბდეს ორგანიზაციის შიგნით;
მნიშვნელობითმიზნები იყოფა: სტრატეგიულ და ტაქტიკურად;
დროით მიზნები განსხვავდება: მოკლევადიანი (ერთ წლამდე), საშუალოვადიანი (1-დან 5 წლამდე), გრძელვადიანი (5 წელზე მეტი);
გამოხატვის ფორმითმიზნების იდენტიფიცირება, რომლებიც ხასიათდება რაოდენობრივი მაჩვენებლებით და ხარისხობრივად აღწერილი;
დროზე დაყრდნობითმიზნებს შორის არის სტრატეგიული, მიმდინარე და ოპერატიული;
იერარქიის დონის მიხედვითგანისაზღვრება მისია, ძირითადი, ზოგადი და კონკრეტული (ლოკალური) მიზნები;
ურთიერთქმედების მახასიათებლებითმიზნები შეიძლება იყოს ერთმანეთის მიმართ გულგრილი (გულგრილი), კონკურენტული, შემავსებელი (შემავსებელი), ურთიერთგამომრიცხავი (ანტაგონისტური), დამთხვევა (იდენტური).
მიზნების ტიპების მთელი ნაკრებიდან, ყველაზე ფართოდ გამოყენებული ცნებები მენეჯმენტის სისტემაშია:
Მისია - ეს არის სხვების მიერ შექმნილი იდეა ორგანიზაციის, მისი ფილოსოფიის, მიზნის, სოციალური პასუხისმგებლობის შესახებ საზოგადოებისა და მისი პერსონალის მიმართ, პრეფერენციები, ღირებულებები, საქმიანობის ყველაზე მიმზიდველი სფეროები, უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ურთიერთქმედების ჰარმონიას შიდა და გარე გარემოსთან, ეხმარება. განსაზღვრავს პოზიციებს და ინტერესებს სოციალურ ჯგუფებთან მიმართებაში.
მისია ასევე ასახავს ორგანიზაციის მიზნებს საქონლისა და მომსახურების წარმოებაში, ბაზრების დაპყრობაში, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვაში, მდგრადობის, კონკურენტუნარიანობის, მომგებიანობის, ეკონომიკური ზრდის უზრუნველსაყოფად, ქმნის საფუძველს კონკრეტული მიზნების ჩამოყალიბებისთვის - ზოგადი და კონკრეტული, სტრატეგიის შემუშავება, რესურსების განაწილება. სხვადასხვა ორგანიზაციულ დონეზე, ხელმძღვანელობს მენეჯერების მიმდინარე საქმიანობას.
მისია წარმოადგენს ამომწურავ ინფორმაციას ორგანიზაციის შესახებ, რომელიც გამიზნულია პირველ რიგში გარემოსთვის.
მისიის დაზუსტების ფორმა არისმთავარი მიზანი , რომელიც ხდება მეგზური პერსონალისთვის.
ზოგჯერ მისია მნიშვნელობითა და აღქმით ემთხვევა მთავარ მიზანს, შემდეგ "მიზნების ხის" მშენებლობა ხორციელდება შემდეგი თანმიმდევრობით.მისიის ზოგადი მიზნები სპეციფიკური (ლოკალური).
შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს მისიის ფორმირებაზე:როგორც ისტორიული ტრადიციები, კონკურენტული უპირატესობაორგანიზაციის არსებული პოტენციალი, საფრთხეები, დაინტერესებული მხარეების მოსაზრებები, უფროსი მენეჯმენტის შეხედულებები.Მაგალითად , ცნობილში იაპონური კომპანია Matsushita Electric-ის მისია მოიცავს შემდეგს: მოგების მიღება საზოგადოების მომსახურებით; გაზრდილი კეთილდღეობა ფირმებისა და მომხმარებლებისთვის ორმხრივი სარგებლისთვის;
მთავარი მიზანი; - ზოგადი მიზნები (მეორე დონის მიზნები); - კონკრეტული მიზნები
(მესამე ლოკალური გოლები
დონე);
ბრინჯი. 5.2. "მიზნების ხე" საოპერაციო ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად
ორგანიზაციები (ფრაგმენტული მაგალითი)
მთავარი მიზანია ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა;
ზოგადი მიზნები (მეორე დონე):
1.1 - ორგანიზაციის მენეჯმენტის გაუმჯობესება;
1.2 - გაუმჯობესება მარკეტინგული საქმიანობა;
1.3 - წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესება;
1.4 - წარმოების მომგებიანობის გაზრდა;
1.5 - ორგანიზაციის პერსონალის მოწინავე ტრენინგი.
კონკრეტული მიზნები (მესამე დონე):
1.1.1 - ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის გაუმჯობესება;
1.1.2 - მართვის მეთოდების გაუმჯობესება;
1.1.3 - ორგანიზაციის დაგეგმვის გაუმჯობესება;
1.2.1 - წარმოებული პროდუქციის გაყიდვების გაუმჯობესება;
1.2.2 - პროდუქციის ასორტიმენტის გაუმჯობესება;
1.2.3 - წარმოებულ პროდუქტებზე მოთხოვნის კვლევა და პროგნოზირება;
1.3.1 - გაუმჯობესება ოპერატიული მენეჯმენტიწარმოების პროცესი;
1.3.2 - წარმოების პროცესის ავტომატიზაცია;
1.4.1 - წარმოების მოცულობების ზრდა;
1.4.2 - წარმოების ხარჯების შემცირება;
1.4.3 - ფორმირება და გაუმჯობესება ფასების პოლიტიკა;
1.5.1 - მენეჯერებისა და სპეციალისტების კვალიფიკაციის ამაღლება;
1.5.2 - მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება.
სამართლიანი კონკურენცია ბაზარზე; ფირმების, მომწოდებლებისა და მომხმარებლების ორმხრივი სარგებელი; თანამშრომელთა მენეჯმენტში მონაწილეობა.
საერთო მიზნები (ჩვეულებრივ არის 4-დან 6-მდე) ასახავს ორგანიზაციის საქმიანობის ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროებს მთლიანობაში და შეიძლება იყოს განუყოფელი და ფუნქციონალური. პირველი ასოცირდება, მაგალითად, მისი მდგრადობის მიღწევასთან, მომგებიანობის საჭირო დონის უზრუნველყოფასთან, მოგებასთან, გაყიდვების მოცულობებთან, უცხოურ ბაზარზე გასვლასთან და ა.შ. მეორე საქმიანობის ცალკეული სპეციფიკური სფეროებით (ფუნქციური სფეროები) ფინანსური, მარკეტინგი,
პერსონალი და არის შესაბამისი სამსახურების დავალებები.
კონკრეტული მიზნები (ადგილობრივი)შემუშავებულია თითოეულ განყოფილებაში და განსაზღვრავს მისი საქმიანობის ძირითად მიმართულებებს მისი ზოგადი მიზნების განხორციელების კონტექსტში. ჩვეულებრივ ისინი ფარავს შუა და მოკლე პერიოდებიდა აუცილებლად რაოდენობრივი თვალსაზრისით გამოხატული გეგმების საფუძველს წარმოადგენს. კონკრეტული მიზნები არის ოპერატიული და ოპერატიული. პირველი მოთავსებულია ცალკეული თანამშრომლების (შემსრულებლების) წინაშე, მეორეები განყოფილებების წინ.
სტრატეგიული მიზნებიორიენტირებულია პერსპექტიული ფართომასშტაბიანი პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებიც ხარისხობრივად ცვლის ორგანიზაციის სახეს, მაგალითად, ჩემპიონატის მიღწევასთავისი საქმიანობის სფეროში, საერთაშორისო ბაზრებზე გამოსვლა, მატერიალურ-საწარმოო ბაზის რადიკალურად განახლება და ა.შ.
ტაქტიკური მიზნებიასახავს სტრატეგიული მიზნების მიღწევის ცალკეულ ეტაპებს, მაგალითად, განხორციელებას კაპიტალური რემონტიწარმოების აღჭურვილობა და ა.შ.
მიმდინარე მიზნები (მოკლევადიანი)მომდინარეობს სტრატეგიულიდან და მოქმედებს როგორც მათი განხორციელების საშუალება, ისინი გამოიხატება საქმიანობის რაოდენობრივ მაჩვენებლებში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ჩვეულებრივ, ერთი წლის განმავლობაში. მკაფიო სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების ნაკლებობა, ისევე როგორც მიმდინარე ეფექტებზე და მოკლევადიან კომერციულ წარმატებაზე ფოკუსირება იწვევს იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაცია გამოტოვებს ბაზარზე ძლიერი ადგილის დაკავებას.
ოპერატიული მიზნებიგანისაზღვრა მიმდინარე და მიზნად ისახავს მათ განხორციელებას, განისაზღვრება პერიოდის განმავლობაში, ჩვეულებრივ, ერთი თვის, ათი დღის, დღის განმავლობაში.
როგორც წესი, მიზანი არ არის დასახული მარტო, არამედ ჯგუფში მრავალი სხვა მიზნის მქონე
(მიზნების სისტემა). ამის შესაბამისად, მათი ურთიერთქმედების პრობლემა ჩნდება იმავე დონეზე (ჰორიზონტალური კავშირები) და იერარქიის გასწვრივ (ვერტიკალური) (იხ. სურ. 5.3).
ბრინჯი. 5.3 კავშირი მიზნებს შორის
ჰორიზონტალური კავშირებიშეიძლება იყოს:
იდენტური (ერთის განხორციელება იწვევს მეორის განხორციელებას);
დამატებითი (ერთი მიზნის ჰარმონიული განხორციელება ხელს უწყობს მეორის განხორციელებას);
გულგრილი (ნეიტრალიტეტი არ არის კავშირი მიზნებს შორის);
ანტაგონისტური (ურთიერთგამომრიცხავი).
მიზნების არჩევა ინტერესებს შორის კომპრომისის პროცესია სხვადასხვა ჯგუფებიორგანიზაციის წევრები (იხ. სურ. 5.4.).
მიზნების დასახვის პროცესი, ორგანიზაციის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, შეიძლება მოხდეს როგორც ცენტრალიზებული, ისე დეცენტრალიზებული.
მეშვეობით ცენტრალიზებული მიზნების დასახვაუზრუნველყოფილია ორგანიზაციის შიგნით ყველა მიზნის ერთიანი ორიენტაცია, მაგრამ მენეჯმენტის ქვედა საფეხურებისთვის ისინი „დაწესდება“, ამიტომ შემსრულებლებისგან შეიძლება წარმოიშვას წინააღმდეგობა მათ განხორციელებაში.
დეცენტრალიზაციააღმოფხვრის ამ პრობლემებს, მაგრამ წარმოიქმნება სირთულეები, რომლებიც დაკავშირებულია მიზნების კოორდინაციასთან და მათ ერთი მიმართულებით წარმართვასთან.
დეცენტრალიზებული მიზნების დასახვაშეიძლება განხორციელდეს ორი მიმართულებით: ზემოდან ქვემოდან, როგორც ზემოების მიერ ჩამოყალიბებული მიზნების მართვის ქვედა საფეხურებზე დაზუსტება; და ქვემოდან ზევით, როგორც განზოგადება ზემო დონეების მიერ ქვედა მიზნების მთელი ნაკრების მიერ შემუშავებული. ნებისმიერ შემთხვევაში, მიზნების დასახვის პროცესებს ხელმძღვანელობს და აკონტროლებს უფროსი მენეჯმენტი. ორგანიზაციის ოპერაციების რეალურ სამყაროში, მისია და საერთო ორგანიზაციული მიზნები ხშირად ყალიბდება უფროსი მენეჯმენტის, დეპარტამენტის ხელმძღვანელებისა და მენეჯმენტის კონსულტანტების საერთო დიალოგით.
შიდა ქარტიის პროფესიონალი
ცოდნის ორგანიზაციის ჯგუფები
ძალა გარე ტაქტიკა
მოლაპარაკების ჯგუფები
(კრედიტორები, მომწოდებლები, დიდი
კლიენტები, სახელმწიფო, საზოგადოება)
ბრინჯი. 5. 4. დეფინიციაზე მოქმედი ძირითადი ჯგუფები
ორგანიზაციული მიზნები
მუდმივი ცვლილებები გარე და შიდა გარემოორგანიზაცია იწვევს მიზნების კორექტირებას ან გადახედვას. ზოგიერთი ორგანიზაცია ამას აკეთებს საჭიროებისამებრ, სხვები დამოკიდებულია კონკრეტული სიტუაცია; სხვები სისტემატურად, თვალთვალის ტენდენციებზე დაყრდნობით, სერიოზული შოკების მოლოდინის გარეშე.
ყველაზე ხშირად ამ სიტუაციებში გამოიყენება ერთი სამიზნის მეორეში „შემოქცევის“ ტაქტიკა. მაგალითად, ჯერ ყალიბდება გრძელვადიანი მიზანი და, მასზე დაყრდნობით, მოკლევადიანი. როდესაც ეს უკანასკნელი მიიღწევა, დაგროვილი ცვლილებების გათვალისწინებით, ყალიბდება ახალი გრძელვადიანი მიზანი და მის საფუძველზე მუშავდება შემდეგი მოკლევადიანი მიზანი. შედეგად, გარკვეულისისტემა მიზნები, ასევე მისი მუდმივი განახლების მექანიზმი. მის ფარგლებში ეს მიზნები მოწესრიგებული და დაბალანსებულია.
ორგანიზაციის მიზნებიდან გამომდინარე ყალიბდებიანდავალებები, რომლებიც უნდა გადაწყდეს მათი მიღწევის პროცესში. თუ მისია და მიზნები ჩამოყალიბდა
უმაღლესი მენეჯმენტი და კონსულტანტები, შემდეგ მათზე დაფუძნებული ამოცანები ეკონომიკური დაგეგმვის სერვისების თანამშრომლების მიერ.
მიზანს შეუძლია შეასრულოს სხვადასხვა როლი მართვის პროცესში. მისი მნიშვნელობიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოიყოს მართვის მოდელების რამდენიმე ტიპი. ძირითადი მათ შორისაა:
სიტუაციური მართვა(მართვა გადახრებით), რომელშიც მართვის სისტემა და პროცესი ძირითადად ორიენტირებულია საქმიანობის პროცესში არსებულ სიტუაციაზე;
პროგრამული კონტროლი, რაც გულისხმობს მართვის სისტემის რგოლებს შორის განაწილებული კონკრეტული ამოცანებისა და პროგრამების გულდასმით შემუშავებას, რაც მიუთითებს მათი განხორციელების თანმიმდევრობას. პროგრამა განსხვავდება გეგმისგან დავალებების ბუნებით, მათი მასშტაბითა და ორგანიზაციული სტატუსით. პროგრამის მენეჯმენტის მაგალითია საწარმოო გეგმების განსახორციელებლად ქსელისა და კალენდარული განრიგის მომზადება.
მიზნობრივი მენეჯმენტი (მიზნობრივი მიდგომა მენეჯმენტისადმი),რომელშიც მიზანითამაშობს წამყვან როლს და განსაზღვრავს მენეჯმენტის ყველა ქმედების ხასიათს.
ორგანიზაციის გეგმებში შემავალ ოფიციალურ მიზნებთან, ან მიზნ-ამოცანებთან ერთად, მენეჯმენტში სულ უფრო ფართოვდება არაოფიციალური მიზნები-დირექტივები და მათ საფუძველზე ჩამოყალიბებული თავად შემსრულებლების მიერ ინდივიდუალური შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით. ეს არის ის, რაზეც ადამიანები პირველ რიგში ყურადღებას ამახვილებენ თავიანთ საქმიანობაში და მათი მიღწევების სტიმულირება უპირველეს ყოვლისა.
ამ პროცესების მართვა, მიზნების დასახიდან მათი განხორციელების შეფასებამდე, ე.წმართვა მიზნების მიხედვით (UPS) ან მიზნობრივი მენეჯმენტი.
UOC-ის არსი შედგება მენეჯერებისა და ქვეშევრდომების მიერ მიზნების ერთობლივად დასახვაში, რაც მათი განხორციელების გარანტიაა. ოფიციალურად, დაგეგმვა ამ მიდგომას ემატება ინდივიდუალური მიზნების სისტემით, რომელიც არბილებს გარე მენეჯმენტის სიმკაცრეს, ასევე მათ პიროვნულ სტიმულაციას.
თანამშრომლების კონკრეტული სამუშაო პასუხისმგებლობისა და პიროვნული თვისებების გათვალისწინებით.
მენეჯმენტის სპეციალისტებისა და მკვლევარების უმეტესობა მთავარ დეველოპერად პიტერ დრაკერს მიიჩნევს, თუმცა მიზნების მენეჯმენტის ელემენტები არსებობდა ადამიანთა თანამშრომლობის პირველივე დღეებიდან, კერძოდ, ფ.ტეილორის მიერ შემუშავებული და ლილიან გილბერტის მიერ შემუშავებული ამოცანების იდეა იყო. მიზნების მენეჯმენტის წინამორბედი. P. Drucker-მა მოახდინა მიზნობრივი მენეჯმენტის ელემენტების სინთეზირება და მათი გაერთიანება მენეჯმენტის ზოგად ფილოსოფიაში, რომელიც ცნობილია როგორც მიზნობრივი მენეჯმენტი.
ითვლება, რომ ეს მიდგომა უფრო მოქნილია, ვიდრე ტრადიციული და უზრუნველყოფს თანამშრომლებს ორგანიზაციისა და მისი განყოფილებების მიზნების ღრმა გააზრებას და, შესაბამისად, საუკეთესო გამოყენებამათ პასუხისმგებლობას, აუმჯობესებს ურთიერთქმედებას მენეჯმენტის სისტემაში, შესაძლებელს ხდის ქვეშევრდომებს მეტი უფლებამოსილების მინიჭებას, არსებული ნორმების, რეგულაციებისა და შესრულების სტანდარტების დაზუსტების საშუალებას, ქმნის თანამშრომლების უფრო ობიექტურ კონტროლს და წახალისებას.
მიზნობრივი მენეჯმენტი მენეჯმენტის პროცესის კონსტრუქციისა და მისი ორგანიზაციული და პრაქტიკული განხორციელების უნიკალური ფორმაა.მას ახასიათებს მენეჯმენტის მიზნის განმსაზღვრელი და აქტიური გავლენა მის ყველა მახასიათებელზე.
გაკეთდა ანალიზი ამ მომენტშიმომავალი შედეგის სასურველი მახასიათებლების განსაზღვრა, დეტალურად რა, რატომ და როგორ უნდა გაკეთდეს, რა მაკორექტირებელი ქმედებები და რა დროს უნდა განხორციელდეს მიზნების მისაღწევად;
მთავარი მიზნის ლოგიკურად გამართლებული დაშლა ქვედა დონის მიზნებად „მიზნების ხის“ მშენებლობა;
შექმნა ე.წდეკლარაციები დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს სისტემას
ორგანიზაციის (განყოფილების) თანამშრომელთა ინდივიდუალური ან კოლექტიური მიზნები;
მიზნის ხის კოორდინაცია მართვის სისტემასთან;
ქვედა დონის მიზნების გამოყენება, როგორც საწყისი პოზიცია და საფუძველი ყველა შემდგომი მენეჯმენტის გავლენისთვის;
მართვის სისტემაში თანამშრომელთა საქმიანობის შეჯამება მიზნების მიხედვით.
დეკლარაცია საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კონკრეტულ საკითხზე პასუხისმგებელი კონკრეტული პირები; თითოეული მათგანის პასუხისმგებლობა დაკისრებული ამოცანების განხორციელების პროცესში; გააძლიეროს კავშირი ოფიციალურ და პირად მიზნებს შორის; შექმენით აუცილებელი საფუძველი პერსონალიზებული მორალური და მატერიალური წახალისებისთვის საერთო საქმეში შეტანილი წვლილის შესაბამისად, რომლის გაკეთებასაც ყველა აპირებს. დეკლარაციაში განსაზღვრული დებულებები აისახება თითოეული მიზნის კონკრეტულ სამოქმედო გეგმაში (ვადები, შუალედური და საბოლოო შედეგები, რესურსები), რომელიც ასევე განსაზღვრავს მენეჯერის პასუხისმგებლობის სფეროს. ინდივიდის სისტემა, დაგეგმილი მიზნებისგან განსხვავებით, არის სტაბილური და მოქნილი, ამავე დროს, განისაზღვრება თითოეული ადამიანის სამუშაო პასუხისმგებლობისა და პირადი პოტენციალის გათვალისწინებით.
გასათვალისწინებელია, რომ დეკლარაციის მიზნების ჩამოყალიბება დაკავშირებულია მთელ რიგ სირთულეებთან:
ეს მოითხოვს უამრავ მოსამზადებელ სამუშაოს და, შესაბამისად, დროისა და ზოგჯერ ფულის მნიშვნელოვან ინვესტიციას;
აზვიადებს როლს რაოდენობრივი მაჩვენებლები, ქმნის დაბნეულობას, როდესაც მათი რაოდენობა დიდია, თუმცა ყველა მიზანი რაოდენობრივად არ შეიძლება იყოს გამოხატული;
დეკლარაცია არ არის შესაფერისი მუშაკებისთვის;
დეკლარაცია შეიძლება არ შეესაბამებოდეს რეალობას, რადგან ისინი ცდილობენ შეიცავენ პირველ რიგში „ლამაზი“, გლობალური, პრესტიჟული და არა მნიშვნელოვანი მიზნები; დაბრკოლებების გადალახვასთან დაკავშირებული მიზნები, ნაცვლად იმ მიზნებისა, რომლებიც ორიენტირებულია დამატებითი შესაძლებლობების პოვნაზე; მიზნები, რომლებიც დაკავშირებულია პრობლემების გადაჭრასთან, რომლებიც ზედაპირზე დევს და იმპლიციტური პრობლემების იგნორირებას, რომელსაც შეიძლება ჰქონდეს გრძელვადიანი მნიშვნელობა ორგანიზაციისთვის.
TO დადებითი ასპექტებიმიზნობრივი მენეჯმენტიუნდა შეიცავდეს:
მენეჯმენტის გაუმჯობესება, ვინაიდან შესაძლებელი ხდება ყველა რგოლისა და დონის მიზნებისა და ამოცანების დეტალური დაზუსტება;
წარმოების შესაძლებლობის გაჩენა ეფექტური მეთოდებიკონტროლი და თავად კონტროლი გამარტივებულია;
საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ უფრო დაბალი და მაღალი მიზნების მიღწევის ალბათობა არსებული რესურსების საფუძველზე;
საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ მიზნების პრიორიტეტი;
პერსონალის მუშაობის დაკავშირება სტრატეგიული დაგეგმვადა შესაძლებელს ხდის სწრაფად რეაგირებას გარე გარემოში ცვლილებებზე, რაც თანამშრომელს საშუალებას აძლევს ზუსტად იცოდეს რას მოელიან მისგან.
მიზნობრივი მენეჯმენტის ნაკლოვანებებიმიჩნეულია, რომ არსებობს შიშის განცდა პერსონალსა თუ ინდივიდებში დასახული მიზნების მიღწევის გამო, მენეჯერების „ხტუნვა“ ადგილიდან ადგილზე, რაც იწვევს არასტაბილურობას და მხოლოდ რაოდენობრივი კრიტერიუმების გამოყენებას.
მიზანზე ორიენტირებული კონტროლის მაგალითია კონტროლი, რომელიც დაფუძნებულია ხის მსგავს ღია გრაფიკზე, რომელსაც არ აქვს ციკლები, ე.ი. დახურული მიზნები. პრაქტიკაში გამოიყენება გრაფიკები სახელწოდებით "მიზნის ხეები".
გოლის ხე ეს არის დედუქციური ლოგიკის პრინციპზე და ევრისტიკული პროცედურების გამოყენებით აგებული მიზნებსა და მათ მიღწევის საშუალებებს შორის ურთიერთობის გრაფიკული წარმოდგენა (იხ. სურ. 5.2).
მიზნების ხე საშუალებას გაძლევთ წარმოადგინოთ მომავალი მოვლენების ურთიერთკავშირის სრული სურათი, კონკრეტული ამოცანების ჩამონათვალის მოპოვებამდე და მათი შედარებითი მნიშვნელობის შესახებ ინფორმაციის მოპოვებამდე. იგი უზრუნველყოფს მიზნების უშუალო შემსრულებლებთან მიტანის სამუშაოს ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურასა და მიზნების სტრუქტურას შორის კორესპონდენციის აშენებით.
მიზნების ხის აგებისას გამოიყენება მათი თვისებები, როგორიცაა დაქვემდებარება, განლაგება და შედარებითი მნიშვნელობა.
მიზნების დაქვემდებარება განისაზღვრება იერარქიული სტრუქტურით წარმოების სისტემები, ასევე იერარქიის არსებობა დროში და მნიშვნელობაში (მნიშვნელობა). საწარმოო ერთეულების მიზნები განისაზღვრება საწარმოს მიზნებით, ტაქტიკური მიზნებით - სტრატეგიული, ხოლო მოკლევადიანი მიზნებით - გრძელვადიანი.
განლაგებადობა მდგომარეობს იმაში, რომ მოცემული დონის თითოეული მიზანი იყოფა ქვედა დონის ქვემიზნებად. მაგალითად, სამრეწველო საწარმოს მიზნები გაფართოვდა სახელოსნოებისა და სხვა განყოფილებების მიზნებად, სახელოსნოს მიზნები სექციების მიზნებად,
მიზნების შედარებითი მნიშვნელობა არის ის, რომ ერთი და იგივე დონის მიზნებს განსხვავებული მნიშვნელობა აქვთ მიზნის მისაღწევად მაღალი დონე. ეს საშუალებას გაძლევთ დაალაგოთ მიზნები მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით და რაოდენობრივად შეაფასოთ მათი შედარებითი მნიშვნელობა მნიშვნელოვნების კოეფიციენტის მეშვეობით.
მიზნის ხის აგება იწყება მთავარი მიზნის ჩამოყალიბებით. უმაღლესი დონის თითოეული მიზანი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც დამოუკიდებელი სისტემა, რომელშიც შედის ქვედა დონის მიზნები (ქვემიზნები), როგორც მისი ელემენტები. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ქვემიზნების სრული შემადგენლობის დადგენა. მეორე დონის მიზანი შეიძლება დაიყოს მესამე და მომდევნო დონის მიზნებად, როგორც ნაჩვენებია ნახ. 5.2.
მიზნების ხის აგების დასრულების ნიშანია ისეთი მიზნების ჩამოყალიბება, რომლებიც შემდგომში არ იყოფა და აწარმოებს მთავარი მიზნით განსაზღვრულ საბოლოო შედეგებს.
საექსპერტო მეთოდები ფართოდ გამოიყენება მიზნების ჩამოსაყალიბებლად და მათი მნიშვნელობის შესაფასებლად. მიზნების მნიშვნელობა ერთმანეთთან მიმართებაში ფასდება მეორე და მომდევნო დონეზე რანჟირებისა და შეწონვის მეთოდის გამოყენებით. რეიტინგის დროს, თითოეულ მიზანს ენიჭება რიგითი ნომერი, რომელიც მიუთითებს მის შედარებით მნიშვნელობაზე უფრო მაღალ დონეზე მიზნის მისაღწევად. აწონვისას თითოეული მიზნის მნიშვნელოვნების კოეფიციენტი დგინდება ერთიანობის ფრაქციებში ან პროცენტულად უფრო მაღალი დონის მიზანთან და მთავარ მიზანთან მიმართებაში. მნიშვნელოვნების კოეფიციენტების დადგენისას კითხვა დგება შემდეგნაირად: რამდენად მიიღწევა მთავარი მიზანი (მიზანი 1), თუ 1.1 მიზნის სრულად მიღწევა შესაძლებელია. სავარაუდო პასუხი არის ნახევარი (0.5), ანუ 50%. თითოეული დონის მიზნების მნიშვნელოვნების კოეფიციენტების ჯამი უნდა იყოს 1-ის ან 100%-ის ტოლი.
მთავარ მიზანთან მიმართებაში მნიშვნელოვნების კოეფიციენტების დასადგენად აუცილებელია ამ მიზნის მნიშვნელოვნების კოეფიციენტების თანმიმდევრულად გამრავლება უფრო მაღალი დონის მიზნების მთელი ჯაჭვის მნიშვნელობის კოეფიციენტებზე. როგორც ნაჩვენებია ნახ. 5.5. მაგალითში, 1.1.1 მიზნის მნიშვნელოვნების კოეფიციენტი მთავარ მიზანთან მიმართებაში უდრის მასზე მაღლა მყოფი დონის მიზნის წონის ნამრავლს (1.1) ამ დონეზე მისი წონის მიხედვით,
ე.ი.
Q” 1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0.5 * 0.4 = 0.2.
ეს ნიშნავს, რომ 1.1.1 მიზნის მიღწევა უზრუნველყოფს მთავარი მიზნის 20%-ით მიღწევას.
მიზნების შეწონვა იძლევა სახელმძღვანელო მითითებებს რესურსების განაწილებისთვის მიზნის მნიშვნელობიდან გამომდინარე.
მიზნის ხის აგების მეთოდი გამოიყენება მიზნობრივი პროგრამების შემუშავებისა და პრობლემების გადასაჭრელად, რომლებსაც აქვთ იერარქიული სტრუქტურა.
მიზნობრივი მართვის სისტემაში მენეჯერი მოქმედებს ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, ძირითადად, კონსულტანტის როლში, რეგულარულად ხვდება მათ შუალედური შეფასებისთვის (თუ მიზანი წლიურია, მაშინ კვარტალური), რომელიც ხორციელდება მიღწეული შედეგების შედარებით. დეკლარაციის დებულებები და ორგანიზაციის მიზნები. ეს შეიძლება გაკეთდეს, მაგალითად, გრაფიკის გამოყენებით, რომელიც ასახავს სამუშაოს გეგმას და ფაქტობრივ შესრულებას.
ბრინჯი. 5.5. მიზნის მნიშვნელოვნების კოეფიციენტების განსაზღვრა:
მიზნის მნიშვნელოვნების Q კოეფიციენტი ზედმეტთან მიმართებაში;
Q” არის მიზნის მნიშვნელოვნების კოეფიციენტი მთავარ მიზანთან მიმართებაში.
იმისათვის, რომ მიზნებმა ნამდვილად გაზარდოს პერსონალის სამუშაო აქტივობა, ისინი უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციაში მიღებულ მუშაობის ძირითად პრინციპებსა და მეთოდებს, ხალხის ინტერესებს, იყოს საკმარისად რთული და ამაღელვებელი, გააღვიძოს ვნება და საკუთარი თავის დამტკიცების სურვილი.
კითხვები თვითკონტროლისთვის:
რას ნიშნავს შემდეგი ცნებები: მიზანი, ამოცანა, მისია, მიზნების ხე და მართვა მიზნების მიხედვით?
რა არის მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი „საჭიროება-მიზანი-ფუნქციონირება-შედეგი“?
რა თვისებები აქვს მიზნებს?
რა ფუნქციებს ემსახურება მიზნები?
რა მოთხოვნები აქვს ორგანიზაციის მიზნებს?
რა ტიპის მიზნები არსებობს?
რა არის მიზნების ურთიერთქმედების პრობლემა?
რა ჯგუფები ახდენენ გავლენას მიზნების ჩამოყალიბებაზე?
გააფართოვოთ სამიზნე მენეჯმენტის შინაარსი?
რა თვისებები გამოიყენება მიზნის ხის აგებისას?
რა არის გოლების რეიტინგის არსი და რა საჭიროა ეს?
მიზეზობრივი ეფექტიანი ურთიერთობა
მიზანი არის მომავალი შედეგის გარკვეული მოდელის კოლექტიური იდეა, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს საწყისი მოთხოვნილება რეალური შესაძლებლობების გათვალისწინებით,შეფასებულია გამოცდილებიდან გამომდინარე.
სამიზნე თვისებები
მიზანი პირდაპირ არის დამოკიდებული საჭიროებაზე და მისი პირდაპირი შედეგია ამ პროცესში.
სამიზნის არჩევანი არის წმინდა სუბიექტური, ანუ არჩევანი ეფუძნება ინდივიდის ან საზოგადოების სპეციფიკურ ცოდნას.
მიზანი კონკრეტულია.
მიზანი ყოველთვის ატარებს გაურკვევლობის ელემენტს, რაც იწვევს
გარკვეული „განსხვავება“ მიღებულ რეალურ შედეგსა და ჩამოყალიბებულ მოდელს შორის.
საწყის მოდელში გაურკვევლობის არსებობა მიზანს მომავალი შედეგის შეფასების საშუალებად აქცევს.
სისტემის საჭირო საბოლოო მდგომარეობა.
მდგომარეობის ცვლილების საჭირო თანმიმდევრობა არის სისტემის მოძრაობა.
სისტემის მოძრაობის საჭირო „მიმართულება“ ფიქსაციის გარეშე
დასასრული წერტილი.
საჭიროება
სამიზნე
პროცესი
შედეგი
მიზნების დასახვის სახეები:
Მისია
1. 1
1 . 3
1 . 4
1 . 5
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2
1.4.3
1.5.1
1.5.2
კავშირები მიზნებს შორის
Ჰორიზონტალური
იდენტობა
გულგრილობა
კომპლემენტარულობა
კონკურენტუნარიანობა
ანტაგონიზმი
ვერტიკალური
მიზნების იერარქია,
"გოლის ხე"
დონეები:
Z 1
ზედა
შუალედური Z 11 Z 12
ქვედა
Z 111 Z 112
Z 121 Z 122
Კონფლიქტი
ნებართვა
დომინირება
რეიტინგები
მნიშვნელობა
Მეცხოველეობა
ფართობის მიხედვით
შერწყმა
მფლობელები
მენეჯერები
თანამშრომლები
ჯგუფი
მიზნები
პროცესი
პროდუქცია
მიზნები
სამიზნე
განშორება
ქვემიზნებისთვის
(შესრულებულია მენეჯერების მიერ)
q 1.1. = 0.5
q 1.2 = 0.3 q 1..3. = 0.2
სისტემებს, ობიექტებს, რომლებსაც მართავს ადამიანები და მოქმედებენ ხალხის ინტერესების სახელით, მიზანმიმართულ და მიზანმიმართულს უწოდებენ. როგორც ფართომასშტაბიანი ეკონომიკა, განიხილება მსოფლიოს მასშტაბით, ქვეყანა, დიდი რეგიონი, ასევე მცირე ეკონომიკა - საწარმოს, ფირმის, ოჯახის ეკონომიკა - არის მიზანზე ორიენტირებული სისტემები, რადგან მათი საქმიანობა მიმართულია გარკვეული მიზნების მისაღწევად.
„მიზნის“ ცნება, რომელიც ერთი შეხედვით გასაგები ჩანს დამატებითი ახსნის გარეშე და რომელსაც ერთი შეხედვით აშკარა მნიშვნელობა აქვს, რეალურად ეკუთვნის სოციოლოგიის, ფილოსოფიის, ეკონომიკისა და მენეჯმენტის თეორიის რთულ კატეგორიებს.
სიტყვა „მიზნის“ შინაარსის გასაგებად უნდა მივმართოთ მენეჯმენტის თეორიის ახლო და დაკავშირებულ ცნებებს: „სისტემა“, „სტრუქტურა“, „ფუნქცია“.
წარმოგიდგენთ ამ ცნებების უმარტივეს განმარტებებს, რათა მათ დაეყრდნოთ, თანდათან გაღრმავდეთ და დააკონკრეტოთ.
სისტემა არის ურთიერთდაკავშირებული და ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ერთობლიობა, ნაწილები, რომლებიც ქმნიან ერთ მთლიანობას.
სტრუქტურა არის სტრუქტურა, სისტემის ორგანიზების გზა, რომელიც გამოიხატება მის შემადგენელ ნაწილებად დაყოფაში, მათ შორის გარკვეული ურთიერთმოწყობისა და კავშირების, მისი მთლიანობის, ფუნქციონირებისა და მოქმედების უზრუნველსაყოფად.
ფუნქცია არის ერთ-ერთი როლი, რომელსაც ასრულებს სისტემა და მისი ელემენტები (კომპონენტები) და სისტემის საქმიანობის სახეები.
ამრიგად, სამიზნე- ეს არის სწრაფვის ობიექტი, წინასწარ დაგეგმილი და საბოლოო გეგმა, რომლისთვისაც სისტემა ფუნქციონირებს.
ეკონომიკა თავისი სხვადასხვა მასშტაბებით, ფორმებითა და ხელისუფლების ტიპებით არის დიდი და რთული სისტემა, რომელიც მოქმედებს ხალხის მონაწილეობით, რომელსაც აქვს გარკვეული სტრუქტურა, რომელიც შექმნილია მთელი რიგი ფუნქციების შესასრულებლად, რაც უზრუნველყოფს დასახული მიზნების მიღწევას.
სისტემის მიზნებს, მის სტრუქტურასა და ფუნქციებს შორის წრიული ურთიერთობა განიხილება დინამიკაში, დროთა განმავლობაში ცვლილებების გათვალისწინებით და საფუძვლად უდევს სხვადასხვა სისტემის და, უპირველეს ყოვლისა, ეკონომიკური ხასიათის ობიექტების მართვას.
მენეჯმენტის მიზანიეწოდება მმართველი სუბიექტის მიერ მართვის ფუნქციების განხორციელებას, რომლებიც ხელს უწყობენ სისტემის მიზნების მიღწევას.
თუ სისტემის მიზნები არ არის წინასწარ განსაზღვრული, მაშინ მათი ჩამოყალიბება სისტემის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი და რთული ამოცანაა. ამ შემთხვევაში სისტემური მიზნის ფორმირება წარმოადგენს სისტემის მართვის უპირველეს მიზანს, რაც ყველაზე მკაფიოდ გამოიხატება სისტემის დაგეგმვაში, დიზაინსა და პროგრამირებაში.
განვიხილოთ სოციალურ-ეკონომიკური ხასიათის ობიექტების მართვის ტიპიური მიზნები:
1. შენარჩუნების მიზნებისისტემა იმ სახელმწიფოში, რომელსაც მიაღწია. ისინი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც საჭიროა ამ მდგომარეობის გამოსწორება და ასევე, როდესაც აუცილებელია ამ მდგომარეობის გაუარესების საფრთხის თავიდან აცილება. მენეჯმენტში ამ მდგომარეობას ჰომეოსტაზს უწოდებენ;
2. გასასვლელი მიზნებიარასასურველი მდგომარეობიდან ან შემდგომი დაცემის თავიდან აცილების მიზნით და მათი კრიზისიდან გამოსვლის უზრუნველსაყოფად. ისინი დამახასიათებელია იმ სიტუაციისთვის, როდესაც სისტემის ფუნქციონირების პარამეტრები და ინდიკატორები მნიშვნელოვნად დაბალია სტანდარტულ დონეზე და მნიშვნელოვნად უარესია მსგავსი ობიექტების მდგომარეობის მაჩვენებლებზე;
3. განვითარების მიზნებისისტემები, რომლებიც შედგება რაოდენობრივი პარამეტრებისა და სისტემის ფუნქციონირების ხარისხის შეცვლაში, რათა ის გადავიდეს სასურველ და უფრო ხელსაყრელ მდგომარეობაში, რომელიც ხასიათდება სამიზნე ინდიკატორების უკეთესი მნიშვნელობებით (ცხოვრების ხარისხი, მოსახლეობის შემოსავლის დონე).
მიუხედავად სისტემის მიზნებისა, რომლის მისაღწევადაც არის მიმართული მენეჯმენტის მიზნები, თვითმმართველობას აქვს თავისი უნივერსალური მიზნობრივი ამოცანა - განსაზღვრულობის დონის გაზრდა, მართული სისტემების ფუნქციონირების ორგანიზება, მათი განვითარების ეფექტური ოპტიმალური ტრაექტორიების უზრუნველყოფა.
წარმოების ელემენტების ურთიერთქმედება იწვევს ბევრს მართვის ამოცანები, რომლებიც ხორციელდება კარგად განსაზღვრული კონტროლის ფუნქციების გამოყენებით. გაითვალისწინეთ, რომ "ამოცანის" ცნება განსხვავდება "მიზნისგან". დავალება- ეს არის მიზანი, რომლის მიღწევაც სასურველია დროის გარკვეულ მომენტში იმ საზღვრებში, რისთვისაც შემუშავებულია მენეჯმენტის გადაწყვეტილება. არსებობს მუდმივი კავშირი მენეჯმენტის ამოცანებს, მენეჯმენტის ფუნქციებსა და მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს შორის. ეს დამოკიდებულება ცხადყოფს მენეჯმენტის არსი.
მენეჯმენტის ამოცანებიიყოფა ორ კლასად.
პირველი მოიცავს ზოგადი დავალებებიწარმოების სისტემის ჩამოყალიბება, მისი სტაბილურობა, საიმედოობა, განვითარება. მათი შესრულება შესაძლებელს ხდის მენეჯმენტის რაციონალური ფორმების შექმნას და მთელი სისტემის სასიცოცხლო საქმიანობის შედეგების შეფასებას. ეს ამოცანები მოიცავს: ინდუსტრიული თანამშრომლობის განვითარებას, წარმოების სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურების გაუმჯობესებას, განსაზღვრული რეჟიმების შენარჩუნებას. სტრუქტურული დანაყოფებიწარმოების სისტემები, მათი მუშაობის შედეგად მუშებს შორის ინტერესის შექმნა, მართვის ობიექტის საქმიანობის აღრიცხვის ორგანიზება და კონტროლი. მენეჯმენტის ეს ამოცანები იწვევს ფუნქციების სასიცოცხლო აქტივობას, რომლებიც განხორციელებულია მენეჯმენტის შესაბამის გადაწყვეტილებებში.
მეორე კლასი მოიცავს დავალებებს სპეციფიკური ხასიათისა. ისინი წარმოიქმნება წარმოების პროცესის უწყვეტობის შენარჩუნების აუცილებლობიდან, წარმოების ეკონომიკური შენარჩუნების, გუნდის განვითარებისგან. სოციალური ჯგუფი. ეს კლასი პირდაპირ მოიცავს წარმოების წარმოების, სამეცნიერო და ტექნიკური, ეკონომიკური და პოლიტიკური სფეროებს, აგრეთვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიურ განვითარებას.
თავის მხრივ ფუნქციებიასევე იყოფა ზოგად და კონკრეტულად. საერთო ფუნქციებში შედის: დაგეგმვა და პროგნოზირება; ორგანიზაცია; კოორდინაცია და რეგულირება; მოტივაცია; კონტროლი; აღრიცხვა და ანალიზი. საერთო ფუნქციების დამახასიათებელი თვისებაა მათი ურთიერთშეღწევა ერთმანეთში. ისინი მენეჯერული მუშაობის ნაწილია.
მეორე კლასის საკონტროლო ამოცანები მოქმედებას მოითხოვს კონკრეტული ფუნქციები, რომელიც უპირველეს ყოვლისა მოიცავს წარმოების მართვის ფუნქციებს: ტექნიკურ, ტექნოლოგიურ, შრომის ორგანიზებას, ნედლეულითა და მარაგით უზრუნველყოფას, წარმოების შენარჩუნებას. წარმოების სამეცნიერო და ტექნიკური განვითარების ამოცანები მოითხოვს მოქმედებას - ეკონომიკური ფუნქციები, ხოლო წარმოების გუნდის სოციალურ-პოლიტიკური და სულიერ-იდეოლოგიური განვითარება წარმოშობს პოლიტიკურ ფუნქციებს.
ყველაზე ზოგად შემთხვევაში სამიზნე- რა არის წარმოდგენილი გონებაში და მოსალოდნელია მიმართული მოქმედებების გარკვეული ხერხის შედეგად. მენეჯმენტის მიზანი ორგანიზაციას აქვს ორი ასპექტი:
ორგანიზაციის მენეჯმენტის სისტემის შენარჩუნება სტაბილურ ბალანსში, თუ იგი შეესაბამება საქმიანობის მიზნებსა და ამოცანებს და არსებულ ბიზნეს გარემოს, მენეჯმენტის სისტემის განვითარება და ახალ მდგომარეობაში გადაყვანა ახალ მიზნებთან და ამოცანებებთან ადაპტაციის და შეცვლილი მიმართულებით. გარემო;
მიზნების მიღწევისა და ბიზნეს პრობლემების გადაჭრის ისეთი გზებისა და ფორმების მოძიება და განხორციელება, რომელიც უზრუნველყოფს მათი განხორციელების უდიდეს სისრულესა და ეფექტურობას.
ორივე ეს ასპექტი ასახავს ობიექტურიორგანიზაციის მართვის მიზნის ბუნება. მენეჯმენტის მიზნები მეორადიორგანიზაციის მიზნებთან მიმართებაში, გამომდინარეობს მათგან და განისაზღვრება მათი პრიორიტეტებით. მენეჯმენტის მიზნების დაზუსტება გულისხმობს მიზნის დაშლას - „მიზნების ხის“ აშენებას. შედეგად ჩნდება რიგი კერძო მიზნები, რომლებიც ერთად ქმნიან მართვის მიზნების სისტემას. „მიზნების ხის“ მშენებლობას ახორციელებს მენეჯმენტის სუბიექტი და, შესაბამისად, იგი მთლიანად დამოკიდებულია მართვის საგნის ცოდნაზე, გამოცდილებაზე და ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, მითითებული მიზნის ხე ატარებს სუბიექტურიპერსონაჟი.
არის მენეჯმენტის მიზნები სტრუქტურირებული, ადვილად იშლება და ცუდად სტრუქტურირებული, ᴛ.ᴇ. ცუდად ან საერთოდ არ იყოფა. ოპერაციულ და ვექტორულ მიზნებს შორის ფუნდამენტური განსხვავებაა. ოპერატიული მიზნებიზუსტად განსაზღვრავს შედეგს მართვის საქმიანობა, ᴛ.ᴇ. საკონტროლო ობიექტის სასურველი მდგომარეობა, ასევე მისი მიღწევის მეთოდები, პროცედურები და დრო. ვექტორული მიზნებიისინი მხოლოდ მიუთითებენ სასურველ შედეგს და მის მიღწევის გზებს აქტივობის დროისა და მეთოდების დაზუსტების გარეშე.
ორგანიზაციის საქმიანობის სფეროს მიხედვით, რომელშიც განსაზღვრულია მიზნები, არის: პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალურიდა ა.შ. ორგანიზაციისთვის მისი მნიშვნელობიდან გამომდინარე - სტრატეგიული, ტაქტიკურიდა მიმდინარე.
აღსანიშნავია, რომ მათი მოცულობით მიზნები ზოგადია (გლობალური) - მთლიანად ორგანიზაციისთვის; სპეციფიკური - შემუშავებული ზოგადი მიზნების ფარგლებში თითოეულ განყოფილებაში ძირითადი საქმიანობისთვის (გამოხატული რაოდენობრივად და ხარისხის მაჩვენებლები– მომგებიანობა, ანაზღაურება და ა.შ.). კონკრეტული მიზნები შეიძლება განისაზღვროს მარკეტინგით (გაყიდვების დონე, დივერსიფიკაცია, გაყიდვების მოცულობა და ა.შ.), წარმოებით (ფასები, ხარისხი, დანაზოგი). მატერიალური რესურსებიახალი და გაუმჯობესებული პროდუქტები და ა.შ.), ფინანსები (დაფინანსების სტრუქტურა და წყაროები, მოგების განაწილების მეთოდები, გადასახადების მინიმიზაცია და ა.შ.), სამეცნიერო გამოკვლევადა განვითარება (ახალი პროდუქტები, პროდუქტის ხარისხი, ტექნოლოგიური დონე და ა.შ.).
მიზნები უნდა იყოს კონკრეტულიდა სასურველია გაზომვადი, მიღწევადი, ურთიერთდახმარება(თანმიმდევრული) და ასევე დროზე ორიენტირებული. მიღწევის დროის დამოკიდებულების გათვალისწინებით, ისინი განასხვავებენ გრძელვადიანი(5 წლამდე), საშუალოვადიანი(2-3 წელი) და მოკლე ვადა(ერთი წელი ან ნაკლები) მენეჯმენტის მიზნები. განსაზღვრის სირთულე თანამედროვე პირობებიგრძელვადიანი და თუნდაც საშუალოვადიანი მიზნები დაკავშირებულია პოლიტიკურ და ეკონომიკურ ვითარებაში ცვალებადობის მაღალ ხარისხთან.
მიზნების სპექტრი კომერციული ორგანიზაციაძირითადად მოიცავს შემდეგ საორიენტაციო ჩამონათვალს:
კონტროლირებადი ბაზრის წილის გაზრდა;
მყიდველის მოთხოვნების წინასწარ განსაზღვრა;
პროდუქტის გამომავალი მეტი Მაღალი ხარისხი;
მიწოდების შეთანხმებული დროის უზრუნველყოფა;
ფასების დონის დადგენა კონკურენტული პირობების გათვალისწინებით;
ორგანიზაციის იმიჯის შენარჩუნება, მომხმარებელთა შორის მისი რეპუტაციის ჩათვლით.
პრაქტიკული თვალსაზრისით მნიშვნელოვანია შემდეგი დაკვირვება: მოკლევადიანი მიზნები, გრძელვადიანზე მეტი, ხელს უწყობს მართვის პროცესში მონაწილეთა შიდა მობილიზაციას და, შესაბამისად, მათი საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდას. ამასთან დაკავშირებით მიზანშეწონილია წლიური მიზნების წარმოდგენა ნახევარწლიური მიზნების ერთობლიობის სახით , ნახევარწლიური – კვარტალური მიზნების სერიის სახით და ა.შ.
მეორეს მხრივ, თანამშრომლების ჩართვა სტრატეგიული მიზნების შემუშავებაში ხელს უწყობს მათ მუშაობის მოტივაციის გაუმჯობესებას და გუნდში კონფლიქტების თავიდან აცილებას.
მენეჯმენტის მიზნები - კონცეფცია და ტიპები. კატეგორიის კლასიფიკაცია და მახასიათებლები „მართვის მიზნები“ 2017, 2018 წ.
საოფისე აღჭურვილობის უზრუნველყოფა და მისი გამოყენება. ამასთან, გასათვალისწინებელია ის ფაქტი, რომ ნებისმიერი საწარმოს მართვა, ისევე როგორც მთლიანად ეკონომიკა, მიზნობრივი ხასიათისაა, ამიტომ მიზნების დასახვის ფუნქცია (ანუ მიზნების განსაზღვრის პროცესი) ფუნდამენტური საფუძველია. რომელთაგან... .
ბოლო დრომდე, "პერსონალის მენეჯმენტის" კონცეფცია არ იყო შიდა მენეჯმენტის პრაქტიკაში და საქმიანობის ამ სფეროში ძირითადი ტვირთი ეკისრებოდა ხაზის მენეჯერებს. ამჟამად შიდა მენეჯმენტი განიცდის მდგომარეობას... .
ამჟამად შეგვიძლია ვისაუბროთ პერსონალის მენეჯმენტის მიზნების განსაზღვრის ორ მიდგომაზე: · პირველის მიხედვით, პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი მიზანია გამოიყენოს ყველაზე დიდი ეფექტურობა ადამიანური რესურსებისორგანიზაცია თავისი მიზნების მისაღწევად; ·... .
პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის ნორმალური ფუნქციონირების, განვითარებისა და ეფექტური გამოყენების პირობების შექმნა. პერსონალის, როგორც მართვის ობიექტის ცენტრალური ქვესისტემაა პერსონალის დაგეგმვა,... [წაიკითხე მეტი] .
მენეჯმენტის პროცესის არსი საწარმოს მენეჯმენტი: ორგანიზაციული სტრუქტურადა კონტროლის მექანიზმი მენეჯმენტის პერსონალისაწარმოთა მენეჯმენტი საწარმოო ურთიერთობების ერთ-ერთი ფორმაა და გამოხატავს სპეციფიკურ სოციალურ-ეკონომიკურ... .
ინვენტარის მენეჯმენტი არის ძირითადი ლოგისტიკური აქტივობა, რომელიც წარმოადგენს კომპანიის ლოგისტიკური მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროს, როგორც შრომის ინტენსივობის, ასევე მასთან დაკავშირებული ხარჯების თვალსაზრისით. რეზერვები ამა თუ იმ ფორმით არის მთელი... .
ინგლისური სიტყვა "control" გამოიყენება ტექნიკურ სისტემებსა და მოწყობილობებში საკონტროლო პროცესებისთვის და უფრო შეესაბამება კონცეფციას ავტომატური კონტროლიდა რეგულირება, ხოლო სიტყვა „მენეჯმენტი“ გამოიყენება ორგანიზაციულ, ეკონომიკურ და სოციალურ სისტემებში მართვის პროცესების დასახასიათებლად.
ფართო გაგებით, მენეჯმენტი გაგებულია, როგორც ადამიანთა სისტემატურად განხორციელებული, შეგნებული, მიზანმიმართული გავლენა მთელ სოციალურ სისტემაზე ან მის კავშირებზე, ობიექტების ცოდნასა და გამოყენებაზე და გარე შაბლონებსა და ტენდენციებზე ოპტიმალური უზრუნველსაყოფად. ფუნქციონირება, საზოგადოების განვითარება და მთლიანობის მიზნების მიღწევა.
მენეჯმენტის უმაღლესი საბოლოო მიზანია სისტემის ფუნქციონირების ოპტიმიზაცია, რაც შეიძლება მეტი სასარგებლო ეფექტის მიღება მინიმალური ძალისხმევით და ხარჯებით.
მენეჯმენტი არის პროცესი, რომელიც ასახავს სისტემის მდგომარეობათა თანმიმდევრულ ცვლილებას, მისი დინამიკის სივრცით-დროით მახასიათებლებს. უმარტივესი გაგებით, მართვის პროცესი არის ლიდერის საქმიანობა დაქვემდებარებულ გუნდში, რომლის მეშვეობითაც ხდება ამ გუნდის წევრების შრომის გაერთიანება.
მართვის პროცესი არის უწყვეტობისა და უწყვეტობის ერთიანობა, მენეჯერის მიმდინარე ბრძანებების ერთობლიობა (დისკრეტული პროცესი) მუდმივად მოქმედი რეგულაციებისა და სტანდარტების (უწყვეტი პროცესი)
მენეჯმენტის ფუნქციები სრულდება მართვის სპეციალური ინსტრუმენტების დახმარებით, რომლებიც წარმოადგენენ ობიექტზე მართვის სუბიექტის გავლენის ბერკეტების ერთობლიობას. მათი დახმარებით შესაძლებელია ობიექტის შესრულება მართვის გუნდები. მართვის ინსტრუმენტები იყოფა:
ეკონომიკური (ზეგავლენა ორგანიზაციის წევრების მატერიალურ ინტერესებზე);
სოციალურ-ფსიქოლოგიური (აქტიური შემოქმედებითი საქმიანობის მოტივაციის შექმნა);
სოციოკულტურული (კულტურული ტრადიციებისა და ნორმების ფორმირება და გამოყენება);
ორგანიზაციული (შექმნა ორგანიზაციული კავშირებიფუნქციების, უფლებების, მოვალეობების განაწილება)
მენეჯმენტის არსი ვლინდება მისი ფუნქციებით, რომლებიც მოიცავს შემდეგს:
პროგნოზირება ლოგიკური, სოციოლოგიური, სტატისტიკური, ეკონომიკური საშუალებების გამოყენებით. საბოლოო განვითარების ყოვლისმომცველი ტენდენციების შესახებ დასკვნების საფუძველზე, პროგნოზირება შესაძლებელს ხდის მომავლის მრავალვარიანტული მოდელების შემუშავებას, ავლენს შიდა ურთიერთობებს და გავლენის ფაქტორებს. სოციალური განვითარება, საშუალებას გაძლევთ არა მხოლოდ ჩამოაყალიბოთ ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანები, არამედ მოძებნოთ მათი გადაჭრის გზები.
დაგეგმვა არის გადაწყვეტილებების ნაკრების მომზადების პროცესი მომავალი ქმედებებისთვის, რომლებიც მიზნად ისახავს მიზნების მიღწევას ოპტიმალური საშუალებებით. დაგეგმვის დახმარებით მიიღწევა ყველა თანამშრომლის ძალისხმევის კოორდინაცია დასახული მიზნების მისაღწევად. დაგეგმვა არის მენეჯმენტის ყველა ფუნქციის საფუძველი.
ინფორმაციასთან მუშაობა მენეჯმენტის პროცესის ერთ-ერთი ეტაპია, რადგან ეს არის ინფორმაცია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ სწორად ნავიგაცია ცვალებად გარემოში, აღიქვათ და გაანალიზოთ იგი და გამოიკვეთოთ მენეჯმენტის შესაბამისი ქმედებები. ამიტომ აუცილებელია არა მხოლოდ მთლიანი საინფორმაციო სისტემის შესწავლა, არამედ მისი კლასიფიკაცია შინაარსის მიხედვით (პოლიტიკური, ეკონომიკური, სამართლებრივი და ა.შ.) და ინფორმაციასთან მუშაობის პრინციპების შესწავლა. შედგენა (ობიექტურობა, დროულობა, მენეჯერის სუბიექტის ფუნქციების ბუნებასთან შესაბამისობა, პირველადი და მეორადი ინფორმაციის სწორი ურთიერთობა), საინფორმაციო მედიის შესწავლა (სამართლებრივი აქტები, მათემატიკური არაბული პრესა, დაქუცმაცებული ბარათები, მაგნიტური ლენტები და ა.შ. ).
მენეჯმენტის გადაწყვეტილება, რომელიც არის მართვის პროცესში მოძრაობის საწყისი წერტილი, რადგან მენეჯმენტის მთელი ციკლი, როგორც ჩანს, ექვემდებარება გადაწყვეტილების გენერალურ გეგმას. გადაწყვეტილებამ უნდა მიიღოს დირექტიულ-ავტორიტეტული ფორმა
ორგანიზაცია არის მენეჯმენტის მოქმედების სახეობა, რომელიც დაკავშირებულია მმართველი და მართული სისტემის სტრუქტურის ფორმირებასთან. საუბარია მართვის ორგანოების ფორმირებაზე, მათ სტრუქტურაზე, პერსონალზე, საკანონმდებლო რეგულირებაზე, მატერიალურ მხარდაჭერაზე, სამეცნიერო ორგანიზაციაშრომა, მცირე ჯგუფების სოციოლოგია და ა.შ. სამუშაოს სფეროს ჩამოთვლილი სფეროების ასეთი დალაგება ჩნდება, გარკვეული გაგებით, მართვის სუბიექტისა და ობიექტის ფუნქციონირების უზრუნველყოფის საწყისი პირობა.
რეგულირება და კოორდინაცია, რაც საშუალებას გაძლევთ მუდმივად შეინარჩუნოთ სისტემის მოწესრიგების მდგომარეობა, მისი ხარისხობრივი სიზუსტე. რეგულირება, როგორც მენეჯმენტის ფუნქცია, შექმნილია იმისთვის, რომ მუდმივად შეამციროს „ენტროპია“ და დეორგანიზაციის პროცესი გადაიტანოს მენეჯმენტის პროცესით, ხოლო კოორდინაცია არის სწორი ურთიერთობის უზრუნველსაყოფად მართვის პროცესების სხვადასხვა სფეროებსა და სუბიექტებს შორის.
მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შედეგების მონიტორინგი და შეფასება. მიღებული გადაწყვეტილებების შესრულების შემოწმებისა და მათი შესრულების ყოვლისმომცველი მონიტორინგის წყალობით, რეალურ ვითარებამ ქ მართული სისტემადგინდება მისი გადახრის ხარისხი. ხელმისაწვდომობის წყალობით უკუკავშირიმართული და მმართველი სისტემები, რომელიც დაფუძნებულია კონტროლის სისტემაზე და მიღებული ინფორმაციის ანალიზის სისტემაზე, მეცნიერულად დაფუძნებული შიდა შეფასებების გათვალისწინებით, შესაძლებელია არა მხოლოდ გათვალისწინებულ იქნეს მომხდარი ცვლილებები, არამედ მოამზადოს ახალი გადაწყვეტილებები შემდგომი მენეჯმენტის განსახორციელებლად. პროცესები.