F ტეილორის მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები. რა არის ტეილორის მენეჯმენტის პრინციპები? ტეილორის პრინციპების მნიშვნელობა

ერთი შეხედვით, ტეილორის პრინციპები ძალიან მარტივია. ფიზიკური შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პირველი პრინციპი არის დავალების შესწავლა და მის შესასრულებლად საჭირო მოძრაობების ანალიზი. მეორე პრინციპი: აუცილებელია თითოეული მოძრაობისა და მისი შემადგენელი ძალისხმევის აღწერა და ასევე მისი შესრულების დროის გაზომვა. მესამე პრინციპი: აღმოფხვრა ყველა არასაჭირო მოძრაობა; ყოველ ჯერზე, როცა ვიწყებთ ფიზიკური შრომის შესწავლას, აღმოვაჩენთ, რომ დროში გატარებული პროცედურების უმეტესობა დროის კარგვაა და ხელს უშლის პროდუქტიულობის გაზრდას. მეოთხე პრინციპი: თითოეული დარჩენილი მოძრაობა, რომელიც აუცილებელია დავალების შესასრულებლად, ერთმანეთთან არის დაკავშირებული - ისე, რომ მუშაკი დახარჯავს როგორც მცირე ფიზიკურ და გონებრივ ძალისხმევას და მინიმალურ დროს მის განხორციელებაზე. შემდეგ ყველა მოძრაობა კვლავ უკავშირდება ერთ ლოგიკურ თანმიმდევრობას. დაბოლოს, ბოლო პრინციპი ამბობს, რომ მოცემულ სამუშაოში გამოყენებული ყველა ხელსაწყო შესაბამისად უნდა გადაკეთდეს. რამდენჯერაც არ უნდა ვაწარმოოთ სხვადასხვა სამუშაოების ოპტიმიზაცია - არ აქვს მნიშვნელობა რამდენ ათასჯერ შესრულდება ეს სამუშაოები წელიწადში - ყოველთვის აღმოაჩენთ, რომ ტრადიციული იარაღები საჭიროებს გაუმჯობესებას. ეს მოხდა ქვიშის სკოპით (ქვიშის ტარება იყო ტეილორის მიერ შესწავლილი ხელით შრომის ერთ-ერთი პირველი ფორმა). სკუპს ჰქონდა არარეგულარული ფორმა, ჰქონდა არასწორი ზომა და ჰქონდა უხერხული სახელური. ბევრი ნაკლოვანება შეიძლება აღმოჩნდეს ინსტრუმენტებში, რომლებსაც იყენებენ, ვთქვათ, ქირურგები.

ტეილორის პრინციპები ისეთივე აშკარაა, როგორც ნებისმიერი ეფექტური მეთოდები. მაგრამ მათ გასავითარებლად ტეილორი 20 წლის განმავლობაში ცდილობდა.

ბოლო ასი წლის განმავლობაში ტეილორის ტექნიკამ გაიარა უთვალავიცვლილებები, დაზუსტებები და გაუმჯობესება. სახელიც კი შეიცვალა. თავად ტეილორმა თავის ტექნიკას უწოდა "დავალებების ანალიზი" ან "სამეცნიერო ამოცანების მართვა". ოცი წლის შემდეგ, ამ ტექნიკამ მიიღო ახალი სახელი - "შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია" ან "მენეჯმენტი". კიდევ 20 წლის შემდეგ, პირველი მსოფლიო ომის შემდეგ, მენეჯმენტს აშშ-ში, დიდ ბრიტანეთში და იაპონიაში ეწოდა "მეცნიერული მენეჯმენტი", ხოლო გერმანიაში - "წარმოების რაციონალიზაცია".

პრეტენზია, რომ ზოგიერთი ახალი ტექნიკა ტეილორს „უარჰყოფს“ ან „უარყოფს“ თითქმის სტანდარტულ პიარ ტექნიკად იქცა. რამაც ტეილორი და მისი მეთოდები გახადა ცნობილი, ასევე გახადა ისინი უკიდურესად არაპოპულარული. ის, რაც ტეილორმა დაინახა, როდესაც ის ნამდვილად დაინტერესდა შრომითი პროცესით, შემაშფოთებლად შეუსაბამო იყო იმაზე, რასაც პოეტები (ჰესიოდე და ვერგილიუსი) და ფილოსოფოსები (კარლ მარქსი) წერდნენ ამის შესახებ. ყველანი „ხელოსნობას“ ზეიმობდნენ. ტეილორმა აჩვენა, რომ ფიზიკურ შრომაში არ არის ოსტატობა, არამედ მხოლოდ მარტივი, განმეორებადი მოძრაობები. რაც მათ პროდუქტიულს ხდის არის ცოდნა, უფრო სწორედ, მარტივი, ერთფეროვანი მოძრაობების შესრულებისა და ორგანიზების ოპტიმალური გზების გაცნობა. ეს იყო ტეილორი, ვინც პირველმა გააერთიანა ცოდნა და შრომა.

ამ ყველაფერმა გამოიწვია ძლიერი მტრობა ტეილორის მიმართ თანამედროვე პროფკავშირების მხრიდან, რომლებიც აერთიანებდნენ იმ დროს მუშებს. მაღალკვალიფიციური, რომლის ოსტატობა აიხსნება ხელობის გარკვეული საიდუმლოების ფლობით და ექსკლუზიური ფლობით. პროფკავშირები ასევე გააღიზიანა იმ ფაქტმა, რომ ტეილორი მხარს უჭერდა ანაზღაურებას „საბოლოო შედეგზე დაყრდნობით“, ე.ი. დროულად შესრულებული ამოცანისთვის და არა „პროცესისთვის“, ე.ი. სამუშაო საათების რაოდენობისთვის. პროფკავშირები დღესაც აგინებენ ტეილორს ამ იდეისთვის. გარდა ამისა, ტეილორის მიერ ნაწარმოების, როგორც ოპერაციების სერიის განმარტება დიდწილად ხსნის იმ ფაქტს, რომ მის კონცეფციებს უარყოფენ ადამიანები, რომლებიც არასოდეს ყოფილან ჩართული ფიზიკურ შრომაში (მწერლები და ინტელექტუალები - ადრეული დროის პოეტებისა და ფილოსოფოსების მიმდევრები). ტეილორმა გაანადგურა მუშაობის რომანტიკა.

მან შეცვალა ხელობის საიდუმლოებები "ელემენტარული მოძრაობების თანმიმდევრობით".

ბოლო ასი წლის განმავლობაში ყოველ ახალი მეთოდი, რამაც შესაძლებელი გახადა მინიმუმ მინიმალური წარმატების მიღწევა ფიზიკური მუშაკების პროდუქტიულობის გაზრდაში - და მასთან ერთად მათი რეალური ხელფასის - ეფუძნებოდა ტეილორის პრინციპებს, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად გულმოდგინედ ადიდებდნენ ამ მეთოდების ავტორებს განსხვავებებს. საკუთარი სისტემებიტეილორისგან. ტექნოლოგიური ოპერაციების კონსოლიდაცია, სამუშაოს მრავალფეროვნების სურვილი განმეორებითი ოპერაციების აღმოფხვრის გზით, სამუშაოს როტაცია - ყველა ამ ინოვაციებში ტეილორის მეთოდები გამოიყენება მუშის დაღლილობის შესამცირებლად და, შესაბამისად, მისი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით. ტეილორის იდეები პრობლემის ანალიზის შესახებ და სამეცნიერო ორგანიზაციაფიზიკური შრომის მთელი პროცესი ასევე გამოიყენებოდა ჰენრი ფორდის ასამბლეის ხაზის პრინციპში, რომელიც განვითარდა 1914 წლის შემდეგ, როდესაც თავად ტეილორი იყო მოხუცი, ავადმყოფი და პენსიაზე გასული. ტეილორის იდეები გამოიყენება იაპონურ „ხარისხის წრეებში“ და „კაიზენის“ სისტემაში უწყვეტი გაუმჯობესების სისტემაში და „დროში“ მიწოდების ორგანიზებაში.

თუმცა, ყველაზე საუკეთესო მაგალითიედვარდს დემინგმა (1900-1993) უნდა ჩაითვალოს "ტოტალური ხარისხის კონტროლი" რა გააკეთა დემინგი და რატომ არის ტოტალური ხარისხის კონტროლი ასეთი ეფექტური? დემინგმა გააანალიზა და მოაწყო წარმოების პროცესი ზუსტად ისე, როგორც ტეილორმა. მაგრამ შემდეგ მან დაამატა ტეილორის ტექნიკას (დაახლოებით 1940 წელს) სტატისტიკური თეორიის საფუძველზე ხარისხის კონტროლი, რომელიც ტეილორის გარდაცვალებიდან 10 წლის შემდეგ გამოჩნდა. საბოლოოდ, 1970-იან წლებში დემინგმა ჩაანაცვლა წამზომები და ფოტოგრაფიული სამუშაო საფეხურები ტელევიზიით და კომპიუტერული სიმულაციებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დემინგის ხარისხის კონტროლის ანალიტიკოსები არიან ტეილორის სამეცნიერო შრომის მენეჯმენტის ექსპერტების ნახშირბადის ასლები და ისინი მუშაობენ ზუსტად იმავე გზით.

როგორიც არ უნდა იყოს ტეილორის მეთოდოლოგიის შეზღუდვები და ნაკლოვანებები - და მათ შორის ბევრია - არცერთ ამერიკელს (თუნდაც ჰენრი ფორდს) არ მოუხდენია გავლენა ორგანიზაციაზე. წარმოების პროცესიტეილორის მსგავსად გავლენა. სამეცნიერო მენეჯმენტი (და მისი შემდეგი ნაბიჯი, წარმოების სამეცნიერო ორგანიზაცია) არის ამერიკული ფილოსოფიის ერთ-ერთი მიმდინარეობა, რომელმაც აღიარება მოიპოვა მთელ მსოფლიოში, კონსტიტუციის ან ფედერალისტური სტატიების კრებულის ანალოგიურად. გასულ საუკუნეში მხოლოდ ერთ ფილოსოფიურ მოძრაობას შეეძლო კონკურენცია გაუწიოს ტეილორის მოძღვრებას – მარქსიზმს. თუმცა, საბოლოოდ, ტეილორმა დაამარცხა მარქსიც.

პირველი მსოფლიო ომის დროს სამეცნიერო მენეჯმენტი გავრცელდა შეერთებულ შტატებში - ფორდის აწყობის ხაზთან ერთად, რომელიც ეფუძნებოდა ტეილორის პრინციპებს. 1920-იან წლებში სამეცნიერო მენეჯმენტმა შეაღწია დასავლეთ ევროპაში და მიიპყრო იაპონელების ყურადღება.

მეორე მსოფლიო ომის დროს, როგორც გერმანელების, ასევე ამერიკელების მიღწევები პირდაპირ ეფუძნებოდა ტეილორის პრინციპების გამოყენებას პერსონალის მომზადებაში. გერმანიის ხელმძღვანელობამ, რომელმაც წააგო პირველი მსოფლიო ომი, გამოიყენა "ინდუსტრიული რაციონალიზაცია" - სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტი - ყოფილი ჯარისკაცებისთვის სამუშაოს ორგანიზებასა და სამხედრო პერსონალის მომზადებაში. ამან ჰიტლერს საშუალება მისცა შეექმნა უპრეცედენტო ომის მანქანაექვსი წლის განმავლობაში, რომელიც გავიდა მისი ხელისუფლებაში მოსვლიდან მეორე მსოფლიო ომის დაწყებამდე 1939 წელს. აშშ-ში ინდუსტრიული მუშაკების მომზადებისას გამოიყენეს იგივე ტეილორის პრინციპები, პირველ მსოფლიო ომში - როგორც ექსპერიმენტი, მეორე მსოფლიო ომში - უკვე ქ. სრული ძალით. ამის წყალობით, შეერთებულმა შტატებმა წარმოების დონეებით აჯობა გერმანიას, მიუხედავად იმისა, რომ ჯარში გაწვეული სამუშაო ასაკის ამერიკელი მამაკაცების პროცენტი აღემატებოდა ომში გაწვეულ გერმანელთა პროცენტს; შესაბამისად, მრეწველობაში დასაქმებული ამერიკელების პროცენტული მაჩვენებელი გერმანელების შესაბამის პროცენტზე ნაკლები იყო. მაგრამ მეცნიერული მენეჯმენტის საფუძველზე ტრენინგმა აშშ-ს სამოქალაქო მოსახლეობას საშუალება მისცა ყოფილიყო ორჯერ - თუ არა სამჯერ - უფრო პროდუქტიული, ვიდრე ჰიტლერის გერმანიისა და ფაშისტების მიერ დატყვევებული დასავლეთ ევროპის ქვეყნების მუშები. ამრიგად, სამეცნიერო მენეჯმენტმა შეერთებულ შტატებს საშუალება მისცა არა მხოლოდ აჭარბებდეს როგორც გერმანელებს, ასევე იაპონელებს ბრძოლის ველზე, არამედ ამავდროულად რამდენჯერმე გადააჭარბა ამ ქვეყნების წარმოების დონეს.

დასავლეთის ქვეყნების გარეთ ეკონომიკური განვითარება 1950 წლიდან ძირითადად განპირობებულია იმ პროცესების კოპირებით, რომლებიც მოხდა შეერთებულ შტატებში მეორე მსოფლიო ომის დროს, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპების გამოყენებით ფიზიკური შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობის მისაღწევად. ადრინდელ ისტორიულ პერიოდებში ეკონომიკური ზრდა ეფუძნებოდა ტექნოლოგიურ ინოვაციებს - ჯერ საფრანგეთში მე-18 საუკუნეში, შემდეგ დიდ ბრიტანეთში 1760-1850 წლებში და ბოლოს გერმანიასა და შეერთებულ შტატებში, ახალი ეკონომიკური ლიდერები, მე-19 საუკუნის მეორე ნახევარში. საუკუნეში. აღმოსავლეთის ქვეყნები - და პირველ რიგში იაპონია - რომელთა განვითარება დაიწყო მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ, ცდილობდნენ თავიდან აიცილონ ტექნოლოგიური ინოვაციები. ამის ნაცვლად, მათ შემოიტანეს სასწავლო სისტემა, რომელიც შეერთებულმა შტატებმა შეიმუშავა მეორე მსოფლიო ომის დროს ტეილორის თეორიის საფუძველზე და გამოიყენეს ისინი მაღალპროდუქტიული სამუშაო ძალის მოსამზადებლად. ზოგჯერ ეს სამუშაო იწყებოდა სიტყვასიტყვით ნულიდან, რადგან მუშებმა უმეტესწილად არ იცოდნენ როგორ გაეკეთებინათ და ცხოვრობდნენ პრეინდუსტრიულ სამყაროში. (მაგალითად, იაპონიაში 1950 წელს მშრომელი მოსახლეობის თითქმის ორი მესამედი ჯერ კიდევ ცხოვრობდა სოფლადდა მათ მხოლოდ ბრინჯის მოყვანა იცოდნენ.) ამავდროულად, პროდუქტიულობის მკვეთრი ზრდის შემდეგაც კი, მუშებს დაახლოებით ათი წლის განმავლობაში აგრძელებდნენ იმავე ხელფასს, რასაც იღებდნენ წარმოებაში პირველად მოსვლისას; ეს საშუალებას აძლევდა აღმოსავლეთის ქვეყნებს - ჯერ იაპონიას, კორეას, შემდეგ კი ტაივანსა და სინგაპურს - ეწარმოებინათ იგივე სამრეწველო საქონელი, რომელიც იწარმოებოდა დასავლეთის ქვეყნები, გაცილებით დაბალი შრომის ხარჯებით.

ტეილორის პრინციპები შეიქმნა ხელით შრომისთვის სამრეწველო წარმოებადა პირველად იქ გამოიყენეს. მაგრამ ამ ტრადიციული შეზღუდვითაც კი, ისინი ძალზე მნიშვნელოვანია. ტეილორის მეთოდები ჯერ კიდევ საფუძვლად უდევს ინდუსტრიული ორგანიზაციის მთავარ პრინციპს იმ ქვეყნებში, სადაც ხელით შრომა და განსაკუთრებით ხელით შრომა წარმოებაში რჩება საზოგადოებისა და ეკონომიკის ზრდის სექტორად, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მესამე სამყაროს ქვეყნებში, სადაც ჯერ კიდევ ძალიან დიდი და უცვლელია. იზრდება განათლების გარეშე და პრაქტიკულად ყოველგვარი პროფესიის გარეშე ახალგაზრდების რაოდენობა.

მაგრამ, როგორც ამ თავში მოგვიანებით იქნება ნაჩვენები, არსებობს გონებრივი სამუშაოს მრავალი სახეობა (მათ შორის სამუშაო, რომელიც მოითხოვს ყველაზე მაღალ და მაღალ თეორიულ ცოდნას), რომელიც ასევე მოიცავს ფიზიკურ მუშაობას. და ასეთი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა ასევე მოითხოვს წარმოების სამეცნიერო ორგანიზაციის გამოყენებას.

თუმცა განვითარებულ ქვეყნებში დღეს მთავარი გამოწვევა არ არის ხელით შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა - ბოლოს და ბოლოს, ჩვენ ვიცით როგორ მივაღწიოთ ამას. ცენტრალური ამოცანაა გონებრივი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა ყოველმხრივ. ცოდნის მუშაკები სწრაფად ხდებიან მუშათა კლასის ყველაზე დიდ ჯგუფად განვითარებულ ქვეყნებში. დღეს ისინი უკვე შეადგენენ აშშ-ს მთელი სამუშაო ძალის დაახლოებით ორ მეხუთედს; სხვა ქვეყნებში მათი წილი უფრო მცირეა, მაგრამ ასევე სწრაფად იზრდება. უპირველეს ყოვლისა, განვითარებული ქვეყნების მომავალი კეთილდღეობა - მართლაც, არსებობა - დამოკიდებული იქნება ამ ჯგუფის მშრომელთა პროდუქტიულობაზე.

სკოლა სამეცნიერო მენეჯმენტისაბოლოოდ ჩამოყალიბდა და ფართოდ გახდა ცნობილი მე-20 საუკუნის დასაწყისში. უპირველეს ყოვლისა, ასოცირდება ფ.ტეილორის, ფრენკ და ლილიან გილბრატების, გ.ემერსონის, გ.ფორდის სახელებთან.

შემქმნელები სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლებიჩვენ გამოვედით იქიდან, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით, შესაძლებელია ხელით შრომითი ოპერაციების უმეტესობის გაუმჯობესება და უფრო ეფექტური შესრულების მიღწევა.

ძირითადი სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის პრინციპები:

რაციონალური ორგანიზაცია - გულისხმობს სამუშაოს ტრადიციული მეთოდების ჩანაცვლებას სამუშაოს ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბებული რიგი წესებით და შემდგომში მუშაკების სწორად განთავსებასა და მათ მომზადებას მუშაობის ოპტიმალურ მეთოდებში.
ორგანიზაციისთვის ფორმალური სტრუქტურის შემუშავება.
მენეჯერსა და მუშაკს შორის თანამშრომლობის ზომების განსაზღვრა, ანუ აღმასრულებელი და მენეჯერული ფუნქციების გარჩევა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლები არიან:

F. W. Taylor;
ფრენკი და ლილია გილბერტები;
ჰენრი განტი.

F. W. ტეილორი- პრაქტიკული ინჟინერი და მენეჯერი, რომელიც სამუშაოს შინაარსის ანალიზისა და მისი ძირითადი ელემენტების განსაზღვრის საფუძველზე შეიმუშავა შრომის სტანდარტიზაციის მეთოდოლოგიური საფუძველისტანდარტიზებული სამუშაო ოპერაციები, პრაქტიკაში დაინერგა მეცნიერული მიდგომები მუშაკების შერჩევის, განთავსებისა და სტიმულირების შესახებ.

ტეილორმა შეიმუშავა და დანერგა ორგანიზაციული ღონისძიებების რთული სისტემა:

დროის განაწილება;
ინსტრუქციის ბარათები;
მუშაკთა გადამზადების მეთოდები;
დაგეგმვის ბიურო;
სოციალური ინფორმაციის შეგროვება.

მან დიდი მნიშვნელობა დაუთმო დისციპლინური სახდელისა და შრომითი წახალისების სწორ სისტემას. მის სისტემაში არის ეფექტურობის მთავარი წყარო. ამ მიდგომის მთავარი ელემენტი იყო ის ადამიანები, რომლებიც მეტი აწარმოეს, მეტი დაჯილდოვდნენ.

გადახედეთ სამუშაოს და ბონუსების სახელფასო სისტემებს:

ფ.ტეილორი: მუშებმა უნდა მიიღონ ხელფასი მათი წვლილის პროპორციულად, ე.ი. ნამუშევარი. მუშებმა, რომლებიც აწარმოებენ დღიურ კვოტაზე მეტს, უნდა მიიღონ მეტი ხელფასი, ე.ი. დიფერენცირებული სამუშაო ხელფასები;
G. Gantt: მუშაკს გარანტირებული აქვს ყოველკვირეული ხელფასი, მაგრამ თუ ის გადააჭარბებს ნორმას, იღებს ბონუსს პლუს უფრო მაღალი ანაზღაურება წარმოების ერთეულზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტი ყველაზე მჭიდრო კავშირშია ფრენკ და ლილია გილბერტების ნამუშევრებთან, რომლებიც, პირველ რიგში, ეწეოდნენ ფიზიკური მუშაობის შესწავლას საწარმოო პროცესებში და იკვლევდნენ. წარმოების წარმოების გაზრდის უნარი ძალისხმევის შემცირებითდაიხარჯა მათ წარმოებაზე.

გილბერტსი სწავლობდა სამუშაო ოპერაციებსკინოკამერების გამოყენება მიკროქრონომეტრთან ერთად. შემდეგ, გაყინული ჩარჩოების გამოყენებით, მათ გააანალიზეს ოპერაციების ელემენტები, შეცვალეს სამუშაო ოპერაციების სტრუქტურა, რათა აღმოიფხვრას არასაჭირო, არაპროდუქტიული მოძრაობები და ცდილობდნენ გაზარდონ მუშაობის ეფექტურობა.

ფ. გილბერტის მიერ ჩატარებულმა მშრომელთა შრომის რაციონალიზაციის კვლევამ უზრუნველყო შრომის პროდუქტიულობის სამჯერ ზრდა.

ლ.გილბერტმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სფეროს, რომელსაც დღეს „პერსონალის მართვა“ ეწოდება. მან შეისწავლა ისეთი საკითხები, როგორიცაა პერსონალის განთავსება და ტრენინგი. სამეცნიერო მენეჯმენტმა უგულებელყო ადამიანური ფაქტორი.

ამ სკოლის მნიშვნელოვანი წვლილი იყო წახალისების სისტემატური გამოყენებარათა მუშები დაინტერესდნენ წარმოების მოცულობის გაზრდით.

ტეილორის უახლოესი სტუდენტი იყო G. Gantt, რომელიც ჩართული იყო ბონუსების გადახდის მეთოდების სფეროში განვითარებულ მოვლენებში, შეადგინა სქემები წარმოების დაგეგმვისთვის (Gantt strip charts) და ასევე წვლილი შეიტანა ლიდერობის თეორიის განვითარებაში. განტის ნამუშევრებს ახასიათებს ადამიანური ფაქტორის წამყვანი როლის შეგნება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლებმა თავიანთი სამუშაო ძირითადად მიუძღვნეს იმას, რასაც წარმოების მენეჯმენტი ჰქვია. იგი ჩართული იყო ეფექტურობის გაუმჯობესებაში მენეჯმენტზე დაბალ დონეზე, ე.წ. ექსტრამენეჯერულ დონეზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის კრიტიკა: მენეჯმენტის მექანიკური მიდგომა: სწავლების მენეჯმენტი შემცირდა სამრეწველო ინჟინერიის სწავლებამდე; შრომის მოტივაციის შემცირება მუშაკთა უტილიტარული მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

მეცნიერული მენეჯმენტის კონცეფცია გარდამტეხი იყო. იგი თითქმის მაშინვე გახდა საერთო ინტერესის საგანი. მრავალი ინდუსტრია ბიზნეს აქტივობებისამეცნიერო მენეჯმენტის გამოყენება დაიწყო არა მხოლოდ აშშ-ში, არამედ ინგლისში, საფრანგეთში და სხვა ქვეყნებში.

გ.ფორდიმექანიკოსი და მეწარმე, მანქანების მასობრივი წარმოების ორგანიზატორი აშშ-ში, იყო ტეილორის სწავლების გამგრძელებელი და პრაქტიკაში ახორციელებდა მის თეორიულ პრინციპებს.

გ.ფორდის წარმოების ორგანიზაციის პრინციპები: ჩანაცვლება თვითნაკეთიმანქანა; შრომის მაქსიმალური განაწილება; სპეციალიზაცია; აღჭურვილობის მოწყობა გზაზე ტექნოლოგიური პროცესი; სატრანსპორტო სამუშაოების მექანიზაცია; წარმოების რეგულირებული რიტმი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მიერ ჩამოყალიბებული იდეები შეიმუშავეს და გამოიყენეს ორგანიზაციების მენეჯმენტში მთლიანად, პირველ რიგში, წარმომადგენლების მიერ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის პრინციპები, უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებელმა ტეილორმა, დაკვირვების, გაზომვების და ანალიზის გამოყენებით, გააუმჯობესა მუშების მრავალი ხელით შრომითი ოპერაცია და ამის საფუძველზე მიაღწია მათი მუშაობის პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ზრდას. მისი კვლევის შედეგები საფუძვლად დაედო საწარმოო სტანდარტებისა და მუშაკთა ხელფასების გადახედვას.

ტეილორის მიმდევრები, ფრენკ და ლილიან გილბრეთები, ეხებოდნენ მუშათა შრომის რაციონალიზაციას, წარმოების პროცესში ფიზიკური მოძრაობების შესწავლას და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდით გამომუშავების გაზრდის შესაძლებლობებს. ემერსონმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ტეილორის სისტემის განვითარებაში, რომელმაც შეისწავლა პერსონალის პრინციპი მენეჯმენტში და წარმოების რაციონალიზაციაში. ფორდმა ჩამოაყალიბა წარმოების ორგანიზების ძირითადი პრინციპები და პირველად გამოყო ძირითადი სამუშაო მისი შენარჩუნებისგან.

ჩატარებული კვლევებიდან და ექსპერიმენტებიდან ამ სკოლის ავტორებმა გამოიტანეს არაერთი ზოგადი პრინციპები, წარმოების ორგანიზებისა და მუშაკთა მუშაობის სტიმულირების მეთოდები და ფორმები. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის ძირითადი პრინციპები:

დროის, მოძრაობის, ძალისხმევის და ა.შ ხარჯების შესწავლაზე დაფუძნებული სამუშაოს განხორციელების ოპტიმალური მეთოდების შემუშავება;
შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა;
მუშაკთა შერჩევა, გადამზადება და განთავსება იმ სამუშაოებზე, სადაც მათ შეუძლიათ მიიღონ უდიდესი სარგებლობა;
შესრულებაზე დაფუძნებული გადახდა;
მენეჯმენტის ფუნქციების დაყოფა პროფესიული საქმიანობის ცალკეულ სფეროდ;
თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის მეგობრული ურთიერთობის შენარჩუნება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში:

გამოყენება სამეცნიერო ანალიზიშრომის პროცესის შესწავლა და განსაზღვრა საუკეთესო გზებიდავალების შესრულება;
ამოცანების შესასრულებლად ყველაზე შესაფერისი მუშაკების შერჩევა და ტრენინგის უზრუნველყოფა;
მუშაკთა უზრუნველყოფა იმ რესურსებით, რომლებიც საჭიროა მათი ამოცანების ეფექტურად შესასრულებლად;
თანამშრომლებისთვის სამართლიანი ფინანსური წახალისების მნიშვნელობა პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით;
დაგეგმვის განყოფილება და ორგანიზაციული საქმიანობათავად ნაწარმოებიდან.

ამ თეორიის უარყოფითი მხარე მოიცავს შემდეგს:

სწავლება ეფუძნებოდა ადამიანის, მისი ადგილის ორგანიზაციაში და მისი საქმიანობის არსს მექანიკურ გაგებას;
მუშაში ტეილორი და მისი მიმდევრები ხედავდნენ მხოლოდ მარტივი ოპერაციების შემსრულებელს და მიზნის მიღწევის საშუალებას;
არ ცნობდა უთანხმოებებს, წინააღმდეგობებს, კონფლიქტებს ადამიანებს შორის;
სწავლებისას გათვალისწინებული და გათვალისწინებული იყო მხოლოდ მუშაკთა მატერიალური საჭიროებები;

ტეილორი მუშებს ისე ეპყრობოდა, როგორც გაუნათლებელ ადამიანებს და უგულებელყოფდა მათ იდეებსა და წინადადებებს.

ამ სკოლის დამფუძნებელმა ტეილორმა მრავალი წელი მიუძღვნა მუშების პროდუქტიულობის გაზრდას. არსებითად, ის ცდილობდა ეპოვა პასუხი კითხვაზე: როგორ უნდა აიძულო მუშამ მანქანავით იმუშაოს? ამ სკოლის პრინციპებისა და დებულებების ერთობლიობამ მოგვიანებით მიიღო სახელი "ტეილორიზმი".

თუმცა, ეს თეორია იყო მთავარი გარდამტეხი მომენტი, რომლის წყალობით მენეჯმენტი ფართოდ იქნა აღიარებული, როგორც დამოუკიდებელი სფერო სამეცნიერო გამოკვლევა. პირველად, პრაქტიკოსმა მენეჯერებმა და მეცნიერებმა დაინახეს, რომ სკოლის მიერ რეკომენდებული მეთოდები და მიდგომები შეიძლება ეფექტურად გამოიყენონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ამ სკოლის წარმომადგენლებმა შექმნეს წარმოებისა და შრომის მართვის სამეცნიერო საფუძვლები. 1920-იან წლებში ამ სამეცნიერო მიმართულებიდან წარმოიშვა დამოუკიდებელი მეცნიერებები: შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია (SLO), წარმოების ორგანიზაციის თეორია და სხვ.

ნებისმიერის მთავარი მიზანი კომერციული საწარმო- საკუთარი ეფექტურობის პარამეტრების გაუმჯობესება. ამისათვის თქვენ უნდა გაზარდოთ თანამშრომლების პროდუქტიულობა და შეამციროთ არასაჭირო ხარჯები. ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორმა გამოავლინა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ და ასევე შექმნა სამეცნიერო მართვის სისტემა. ექსპერიმენტების სერიის საშუალებით მან დაადგინა ინდივიდუალური ოპერაციების შესრულების საშუალო დროის სტანდარტები და მათი შესრულების ოპტიმალური მეთოდები.

ფრედერიკ ტეილორი: ბიოგრაფია

სამეცნიერო მენეჯმენტის მომავალი ფუძემდებელი დაიბადა 1856 წელს პენსილვანიის იურისტთა ოჯახში. სწავლობდა საფრანგეთსა და გერმანიაში, შემდეგ კი ნიუ-ჰემფშირში, ექსტერ აკადემიაში. ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი თავდაპირველად აპირებდა გამხდარიყო ადვოკატი, ისევე როგორც მისი მამა. მან წარმატებით დაამთავრა ჰარვარდის კოლეჯი 1847 წელს ამ სპეციალობით, მაგრამ მხედველობის პრობლემები შეექმნა, რამაც სწავლის გაგრძელების საშუალება არ მისცა.

ფრედერიკ ტეილორმა დაიწყო თავისი კარიერა, როგორც შეგირდი მოდელის მწარმოებელი, ხანმოკლე იყო მანქანამცოდნე, მაგრამ 35 წლის ასაკში დაწინაურდა მენეჯმენტის კონსულტანტად, მას შემდეგ, რაც წარმატებით ჩაატარა მთელი რიგი ექსპერიმენტები Midval steelworks-ში და მისცა ღირებული წინადადებები მენეჯმენტისთვის შედეგებზე დაყრდნობით. აქ, ექვს წელიწადში, უბრალო დაქირავებული მუშაკიდან მთავარ ინჟინრად გადავიდა, პარალელურად მიიღო კორესპონდენციური ტექნიკური განათლება და პირველად განასხვავა თანამშრომლების ხელფასი მათი შრომის პროდუქტიულობის მიხედვით.

პროფესიული მიღწევები

1890 წელს ტეილორიზმის მომავალმა დამფუძნებელმა დაასრულა საინჟინრო კარიერა და გახდა ფილადელფიის წარმოების კომპანიის მთავარი მენეჯერი. საინვესტიციო კომპანია. მაგრამ სამი წლის შემდეგ მან გადაწყვიტა დაეწყო საკუთარი საკუთარი ბიზნესიდა გახდა პირველი კერძო კონსულტანტი. ამავდროულად, ფრედერიკ ტეილორმა ხელი შეუწყო წარმოების მენეჯმენტს ამერიკის მექანიკოსთა საზოგადოების წევრობით, სანამ არ დააარსა ორგანიზაცია, რომელიც ეძღვნებოდა ექსკლუზიურად ამ საკითხს.

მეცნიერმა გამოავლინა თეორიული ცნებები, რომლებმაც მას მსოფლიო პოპულარობა მოუტანა სამ ძირითად ნაშრომში:

„ქარხნის მენეჯმენტი“;
„მეცნიერული მართვის პრინციპები“;
"ჩვენება კონგრესის შერჩეული კომიტეტის წინაშე."

პრაქტიკული ექსპერიმენტი

ფოლადის ქარხანაში მუშაობისას ტეილორი ჩართული იყო გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად საჭირო დროის კვლევაში. წარმოების ოპერაციები. პირველი ექსპერიმენტი იყო თუჯის ღორების მოჭრის ძირითადი წერტილების გაზომვა. ფრედერიკ ტეილორმა მოახერხა შრომის პროდუქტიულობის საშუალო სტანდარტების გამოყვანა, რომელიც შემდეგ დაიწყო ყველა მუშაკისთვის. შედეგად, საწარმოში ხელფასი 1,6-ჯერ გაიზარდა შრომის პროდუქტიულობის თითქმის 4-ჯერ გაზრდისა და ღორის წარმოების პროცესის რაციონალიზაციის გამო.

ტეილორის მიერ ჩატარებული მეორე ექსპერიმენტის არსი იყო მანქანებზე სამუშაო ნაწილების განლაგების ოპტიმალური გზების დადგენა სახაზავის გამოყენებით, რომელიც სპეციალურად თავად გამოიგონა და მათი ჭრის სწორი სიჩქარე. საწარმომ ჩაატარა ათიათასობით ექსპერიმენტი, რამაც შესაძლებელი გახადა საბოლოო ეფექტურობაზე მოქმედი 12 ფაქტორის იდენტიფიცირება.

კვლევის თეორიები

სამეცნიერო მენეჯმენტი არის ქოლგა ტერმინი იმ იდეებისთვის, რომლებიც ტეილორმა წამოაყენა მენეჯმენტის თეორიებსა და პრაქტიკასთან დაკავშირებით. მისი მეთოდი მოიცავს მოკლე, განმეორებით ციკლებს, თითოეული თანამშრომლისთვის დავალებების დეტალურ თანმიმდევრობას, დასახული მიზნების მიღწევის მონიტორინგს და თანამშრომლების მოტივაციას მატერიალური ჯილდოს სისტემის მეშვეობით. დიფერენცირებული სისტემა და პრემიები შესრულებისთვის, რომლებიც დღეს გამოიყენება უმეტეს ორგანიზაციებში, ეფუძნება მის მუშაობას. წამყვანი ორგანიზაციული მენეჯმენტის მკვლევარების ანდჟეი ჰუჩინსკის და დევიდ ბიუკენანის აზრით, ეფექტურობა, პროგნოზირებადობა და წარმოების პროცესის კონტროლი არის მთავარი მიზნები, რომლებსაც ფრედერიკ ტეილორი ანიჭებს თავის სამეცნიერო მართვის მეთოდს.

კავშირი პირად და პროფესიულ ცხოვრებას შორის

ვინაიდან განხილული პრაქტიკული განვითარების შედეგად შრომაზე მოთხოვნა შემცირდა, გამწარებულმა მუშებმა მეცნიერის მოკვლაც კი სცადეს. თავდაპირველად ამას მსხვილი ბიზნესმენებიც კი დაუპირისპირდნენ და აშშ-ის კონგრესში შეიქმნა სპეციალური კომისია მისი დასკვნების შესასწავლად.

1895 წლიდან ტეილორმა მთლიანად მიუძღვნა შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის შესწავლას. დროთა განმავლობაში ის მივიდა დასკვნამდე, რომ საწარმოს კეთილდღეობა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ხელსაყრელი პირობები თითოეული თანამშრომლისთვის. მეცნიერი გარდაიცვალა 59 წლის ასაკში პნევმონიით, დატოვა დასკვნები, რომლებიც შთააგონებს დღეს მკვლევარებსა და მეწარმეებს.

ფრედერიკ ტეილორი: მენეჯმენტის პრინციპები

სამეცნიერო მართვის სისტემა დაფუძნებულია სამ „საყრდენზე“: შრომითი პროცესების სტანდარტიზაცია, პერსონალის სისტემატური შერჩევა და მოწინავე მომზადება, ფულადი მოტივაცია, როგორც ჯილდო მაღალი პროდუქტიულობისთვის. მთავარი მიზეზიტეილორის აზრით, არაეფექტურობა არის თანამშრომლების დაჯილდოების სტიმულირების არასრულყოფილება, ამიტომ სწორედ მათ უნდა მიაქციოს ყურადღება თანამედროვე მეწარმემ.

მეცნიერის მიერ შემუშავებული სისტემა ეფუძნება 4 პრინციპს:

ყურადღება მიაქციეთ წარმოების პროცესის ცალკეულ კომპონენტებს, რათა შეიქმნას კანონები და ფორმულები მათი ეფექტური განხორციელებისთვის.
თანამშრომლების ფრთხილად შერჩევა, მათი გადამზადება და განვითარება, აგრეთვე მათი გათავისუფლება, ვინც ვერ აცნობიერებს მეცნიერული მართვის მეთოდებს.
უკუკავშირი მენეჯმენტიდან თანამშრომლებამდე და წარმოებისა და მეცნიერების კონვერგენცია.
ფუნქციების განაწილება თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის: პირველები პასუხისმგებელნი არიან საბოლოო პროდუქტის ხარისხსა და რაოდენობაზე, დანარჩენები პასუხისმგებელნი არიან რეკომენდაციების შემუშავებაზე.

ტეილორის ზემოხსენებულმა პრინციპებმა დაამტკიცა მათი სისწორე, რადგან ერთი საუკუნის შემდეგ ისინი ქმნიან ნებისმიერი საწარმოს ფუნქციონირების საფუძველს, ხოლო მართვის სისტემის აგების შესწავლა კვლევის ერთ-ერთი მთავარი სფეროა.

2. მართვის სკოლების ფორმირება და დაარსება

მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები ფ.ტეილორის მიხედვით

ფ.ტეილორის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები:

1. სამუშაოს შესრულების ოპტიმალური მეთოდების შემუშავება დროის, მოძრაობისა და ძალისხმევის ხარჯების მეცნიერული შესწავლის საფუძველზე.

2. შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა.

3. მუშაკთა შერჩევა, სწავლება და დაყენება იმ სამუშაოებსა და ამოცანებში, სადაც მათ შეუძლიათ მიიღონ უდიდესი სარგებლობა.

4. სამუშაოს შედეგების მიხედვით გადახდა: ნაკლები შედეგი - ნაკლები ანაზღაურება; მეტი შედეგი- მეტი გადახდა.

5.გამოყენება ფუნქციონალური მენეჯერებისპეციალიზებულ სფეროებში კონტროლის განხორციელება.

6. მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის მეგობრული ურთიერთობის შენარჩუნება, რათა შესაძლებელი გახდეს სამეცნიერო მენეჯმენტის განხორციელება.

ტეილორმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად გამოყოფილი დრო უნდა იყოს რეალისტური და იძლევა ხანმოკლე დასვენებისა და სამუშაოდან შესვენების შესაძლებლობებს. ამან მენეჯმენტს მისცა შესაძლებლობა დაედგინა სტანდარტები, რომლებიც მისაღწევი იყო და დამატებით გადაეხადა მათ, ვინც აჭარბებდა სტანდარტებს.

ფ.ტეილორის პრინციპების პრაქტიკაში ეფექტური გამოყენების მაგალითად ორი შემთხვევა შეიძლება მოვიყვანოთ. ბეთლემის ფოლადის მუშები ხელით იტვირთავდნენ სხვადასხვა კლასის ნახშირს ყოველდღე. ტეილორმა, რომელმაც დაადგინა, რომ ერთი ნიჩბის დატვირთვა იცვლებოდა 4-დან 30 ფუნტამდე, გადასატანი მასალის მიხედვით, ექსპერიმენტების საშუალებით შეძლო დაედგინა, რომ ოპტიმალური (მუშათა ნაკლები დაღლილობის თვალსაზრისით) ნიჩბის დატვირთვა იყო 21 ფუნტი. მისი წინადადებით დამზადდა სხვადასხვა ტიპის ნიჩბები, რომლებიც შეესაბამება ნახშირის ტიპს. შემდგომში მარშალინგის ეზოში მტვირთავების რაოდენობა 500-დან 150-მდე შემცირდა, რაც კომპანიას დაზოგავს 80 000 აშშ დოლარს წელიწადში; დღეში ერთ მუშაკზე დამუშავებული ნახშირის საშუალო რაოდენობა 16-დან 59-მდე გაიზარდა; საშუალო ხელფასითანამშრომლები გაიზარდა 1,5-ჯერ.

მეორე ექსპერიმენტი ამავე კომპანიაში ღორის რკინის ჩატვირთვის პროცესს ეხებოდა. ფ.ტეილორმა გააცნო თავისი ორგანიზაციისა და ანაზღაურების პრინციპები, რამაც შესაძლებელი გახადა შრომის პროდუქტიულობის 400%-ით, ხოლო ხელფასის 60%-ით გაზრდა. ყოველივე ეს ემსახურებოდა მეცნიერულად დაფუძნებული მართვის სისტემის უპირატესობის დამაჯერებელ მტკიცებულებას.

ფ.ტეილორმა დიდი ყურადღება დაუთმო მუშაკთა წახალისების სისტემას. ის ამტკიცებდა: „ჯილდოვება, რომ მას სათანადო ეფექტი ჰქონდეს, ძალიან სწრაფად უნდა მოჰყვეს თავად სამუშაოს დასრულების შემდეგ“ (იქვე, გვ. 79.).

აღსანიშნავია, რომ ფ.ტეილორმა ჯილდო მხოლოდ ფულადი ჯილდოს სახით არ წარადგინა. ის ყოველთვის ურჩევდა მეწარმეებს დათმობაზე წასულიყვნენ მუშებთან, რადგან ეს დათმობაც ჯილდოა, ისევე როგორც სხვადასხვა ინოვაციები (რომელსაც ზოგიერთი ავტორი დღესაც ნახევრად ქველმოქმედად მიიჩნევს): აბანოების, სასადილოების, სამკითხველოების, საღამოს კურსების, საბავშვო ბაღების მოწყობა. და ა.შ. ტეილორმა ეს ყველაფერი მიიჩნია ღირებულ „საშუალებად უფრო გამოცდილი და ინტელექტუალური მუშაკების შესაქმნელად“, რაც „მათში ქმნის კარგ გრძნობებს დამსაქმებლების მიმართ“. უფრო მეტიც, ფ. ტეილორი ამტკიცებდა, რომ ეს არ არის ფილანტროპია, არამედ ეკონომიკური გაანგარიშება: თუ გაუმჯობესდება შრომის პროცესიდა დააინტერესოს მუშაკი (მათ შორის შესაბამისი ჯილდო), მაშინ გამოყოფილ დროში იგივე თანამშრომელი გააკეთებს 3 - 4-ჯერ მეტს, ვიდრე ნორმალურ პირობებში (დაწვრილებით იხილეთ: მენეჯმენტის ისტორია: სახელმძღვანელო./რედ. D.V. Gross. - M. .: INFRA - M, 1997, გვ. 171 - 174.).

უნდა აღინიშნოს, რომ კლასიკის სწავლებასა და მის მიმდევრების მიერ პრაქტიკაში დანერგვასა და განვითარებას შორის მნიშვნელოვანი განსხვავებაა. "ტეილორიზმი" არის ფ.ტეილორის გარყვნილი სწავლება, საიდანაც მხოლოდ ის იყო აღებული, რასაც ისინი საკუთარ თავზე თვლიდნენ. სასარგებლო მეწარმეები XIX საუკუნის ბოლოს - XX საუკუნის დასაწყისში. იმ დროს მუშა განიხილებოდა, როგორც აპარატის დანამატი, ამიტომ ფსიქოლოგიური კლიმატის საკითხები ზედმეტ ფუფუნებად ითვლებოდა. იმავდროულად, ფ.ტეილორის სწავლება ეფუძნება თანამშრომლობის ფილოსოფიას, რომელიც მოიცავდა დიდ ყურადღებას სოციალურ და სულიერ ასპექტებზეც კი. ფ.ტეილორმა ამის შესახებ ისაუბრა, კერძოდ, 1912 წელს სპეციალური საპარლამენტო კომიტეტის წინაშე: „სამეცნიერო საწარმოს მენეჯმენტის არსი“, ხაზგასმით აღნიშნა ტეილორმა, „მიდის ამა თუ იმ საწარმოში დასაქმებული მუშაკების სრულ სულიერ რესტრუქტურიზაციამდე. ან ეს ინდუსტრია, ამ ადამიანების სრული სულიერი რესტრუქტურიზაცია მათ პასუხისმგებლობებთან, სამუშაო კოლეგებთან, მათ ლიდერებთან მიმართებაში. იგი ასევე გულისხმობს მსგავს სულიერ რესტრუქტურიზაციას მენეჯმენტის მხრიდან - წინამძღოლები, საწარმოს მენეჯერები, საწარმოს მფლობელები და მისი სამეთვალყურეო საბჭო- ქვეშევრდომებთან და მათ ყოველდღიურ ამოცანებთან მიმართებაში. და ორივე მხარის ამ სრული სულიერი რესტრუქტურიზაციის გარეშე საწარმოს მეცნიერული მართვა შეუძლებელია. ომის ნაცვლად - მშვიდობა! სიძნელეების ნაცვლად - გულითადი, ძმური თანამშრომლობა და ერთმანეთის ზიანის მიყენების ნაცვლად - ერთობლივი იმპულსი! უნდობლობის ნაცვლად – ურთიერთნდობა“ (ციტირებულია: Maslov V.I. Decrete cit., გვ. 49.).

მენეჯმენტის მეცნიერების კლასიკა შორს გამოიყურებოდა, მაგრამ რადგან პრაქტიკოსებმა ამ სწავლებიდან მხოლოდ ის აიღეს, რაც დაკავშირებულია შრომის ორგანიზაციასთან, მრავალი მკვლევარი ცდილობს დაამტკიცოს, რომ ტეილორიზმი სხვა არაფერია, თუ არა შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის საფუძველი (იხ. მაგალითად: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung - Wiesbaden, 1966, S. 38.). ჩვენ ვერ დავეთანხმებით ამ შეფასებას. ფ. ტეილორმა შეიმუშავა საწარმოს მენეჯმენტის პრინციპები მიზანმიმართული გეგმის მიხედვით, რომელიც დაფუძნებულია „თანამშრომლობის ფილოსოფიაზე“. ეს, კერძოდ, ჯერ კიდევ 20-იან წლებში მიუთითა ო.ა. ერმანსკი თავის ცნობილი ნამუშევარიტეილორიზმის შესახებ (იხ.: Yermansky O.A. შრომის მეცნიერული ორგანიზაცია ტეილორის სისტემაში. 2nd ed. - M., 1925, p. 62.). მეოცე საუკუნის მეორე ნახევარში ბევრი ადგილობრივი მეცნიერი სამართლიანად ეწინააღმდეგებოდა ფ.ტეილორის შეხედულებების ცალმხრივ ინტერპრეტაციას წარმოების მენეჯმენტის შესახებ (იხილეთ, მაგალითად, ნ.ა. კლიმოვის, ა.ნ. კურიცინის და სხვა ავტორების ნაშრომები).

ფ.ტეილორის სწავლებამ საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის „კლასიკურ“ ან „ტრადიციულ“ სკოლას, რომლის დებულებებიც დღესაც არის დაწინაურებული. თავიდანვე „კლასიკური“ სკოლა შეიქმნა არა მხოლოდ შეერთებული შტატების, არამედ სხვა ქვეყნების მეცნიერების მიერ, ამიტომ ის არ არის ამერიკული მენეჯმენტის თეორიის ერთ-ერთი სკოლა, არამედ მენეჯმენტის მთელი მეცნიერების პირველი ეტაპი. . მისი გავლენით შემდეგ ჩამოყალიბდა მეტ-ნაკლებად დამოუკიდებელი სკოლები როგორც აშშ-ში, ასევე საფრანგეთში, გერმანიასა და სხვა ქვეყნებში.

ჰ.ემერსონი ასევე არის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის თვალსაჩინო წარმომადგენელი. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, სწორედ მან გამოიკვლია მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპები თავის ნაშრომში „ეფექტურობის თორმეტი პრინციპი“.

მიმდინარე გვერდი: 1 (წიგნს სულ 9 გვერდი აქვს)

ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი

"მეცნიერული მართვის პრინციპები"

F. W. ტეილორი– სამეცნიერო საწარმოს მენეჯმენტის – მენეჯმენტის აღიარებული დამფუძნებელი. Წიგნში F. W. ტეილორი„მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“ განიხილავს ცნობილი „ტეილორის სისტემის“ ძირითად ელემენტებს.

შესავალი.

პრეზიდენტმა რუზველტმა თეთრ სახლში გუბერნატორებისადმი მისასალმებელ მიმართვაში წინასწარმეტყველურად აღნიშნა, რომ „ჩვენი ეროვნული სიმდიდრის შენარჩუნება მხოლოდ განსაკუთრებულია ეროვნული შრომის პროდუქტიულობის უფრო ზოგად საკითხთან მიმართებაში“.

მთელმა ქვეყანამ სწრაფად გააცნობიერა ჩვენი მატერიალური სიმდიდრის შენარჩუნების მნიშვნელობა და ეს იყო ფართო სოციალური მოძრაობის დასაწყისი, რომელიც უდავოდ გამოიწვევს დიდ შედეგებს მიზნის მიმართულებით. პირიქით, ჩვენ აქამდე ძალიან გაურკვეველი ვიყავით „ჩვენი ეროვნული შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის უფრო ზოგადი საკითხის მნიშვნელობაზე“.

ჩვენ შეგვიძლია პირდაპირ დავინახოთ, როგორ ქრება ჩვენი ტყეები, როგორ იხარჯება ჩვენი წყლის ენერგია გამოუყენებლად, როგორ ირეცხება ჩვენი ნიადაგი ზღვით და ჩვენი ნახშირისა და რკინის მარაგის ამოწურვა უახლოესი მომავლის საკითხია. პირიქით, ადამიანის ენერგიის განუზომლად დიდი ფლანგვა, რომელიც ყოველდღიურად ხდება ჩვენს ქმედებებში, რომლებიც არის მცდარი, არასწორად მიმართული ან შეუსრულებელი - სწორედ ის ქმედებები, რომლებსაც ბ-ნი რუზველტი მოიხსენიებს, როგორც "ეროვნული პროდუქტიულობის" ნაკლებობა - ეს ნარჩენები ნაკლებია. აშკარაა, ნაკლებად შესამჩნევია და ამიტომ მისი ზომები ჩვენთვის ძალიან გაუგებარია.

ჩვენ ვხედავთ და ვგრძნობთ მატერიალური სიმდიდრის გაჟონვას. პირიქით, უხერხული, არასწორი და არაპროდუქტიული ადამიანური ქმედებები მათ უკან არაფერს ტოვებს თვალსაჩინო და ხელშესახებ. მათი შეფასება მოითხოვს მეხსიერების აქტს ჩვენი მხრიდან, ფანტაზიის ძალისხმევას. და ამის გამო, მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენი ყოველდღიური ზარალი ამ წყაროდან ბევრად მეტია, ვიდრე მატერიალური სიკეთის ხარჯვის გამო, ეს უკანასკნელი ჩვენზე ღრმად მოქმედებს, ხოლო პირველი ჩვენზე ძალიან მცირე შთაბეჭდილებას ახდენს.

აქამდე არ ყოფილა საჯარო აჟიოტაჟი „ეროვნული პროდუქტიულობის ამაღლებისთვის“ და არც შეხვედრები გამართულა იმის განსახილველად, თუ როგორ უნდა მიაღწიოთ მას. და მაინც, არსებობს უდაო მტკიცებულება, რომ პროდუქტიულობის გაზრდის აუცილებლობას ქმნის ქვეყნის ფართო სექტორები.

უკეთესი, უფრო კომპეტენტური ადამიანების ძიება ფუნქციების შესასრულებლად - დაწყებული ჩვენი პრეზიდენტებიდან დიდი კომპანიებიდა მათ შორის შინამოსამსახურეები არასოდეს ყოფილა ისეთი აქტუალური, როგორც ჩვენს დროში, და მოთხოვნა მცოდნე, კარგად გაწვრთნილ ადამიანებზე არასოდეს აჭარბებდა შეზღუდული მიწოდებას.

თუმცა, რასაც ჩვენ ყველა ვეძებთ, არის მზად გაწვრთნილი ადამიანი, რომელსაც სხვამ ასწავლა. მხოლოდ მაშინ, როდესაც ჩვენ სრულად ვაცნობიერებთ, რომ ჩვენი პასუხისმგებლობაა სისტემატიურად ვითანამშრომლოთ, რათა ვისწავლოთ და შევქმნათ ეს მცოდნე ადამიანი და ჩვენ გვაქვს სრული შესაძლებლობამივაღწიოთ ამას, იმის ნაცვლად, რომ ვინადიროთ ადამიანზე, რომელიც გაწვრთნას სხვის მიერ - მხოლოდ მაშინ ვიქნებით ჩვენი ეროვნული პროდუქტიულობის გაზრდის გზაზე. წარსულში გაბატონებული შეხედულება კარგად იყო გამოხატული სიტყვებით: „ინდუსტრიის კაპიტნები იბადებიან, მაგრამ ქმნიან“. ეს თეორია თვლიდა, რომ თქვენ უბრალოდ უნდა მიიღოთ "ნამდვილი" ადამიანი და მოჰყვება მისი საქმიანობის მეთოდები. მომავალში, ყველა მიხვდება, რომ ჩვენი ლიდერები კარგად უნდა იყვნენ გაწვრთნილი, ასევე გამორჩეულად დაბადებული და ეს არცერთი. გამოჩენილი ადამიანიარ შეუძლია (პიროვნული ხელმძღვანელობის ძველი სისტემის პირობებში) კონკურენცია გაუწიოს რამდენიმეს ჩვეულებრივი ხალხირომლებიც ისე ორგანიზებულნი არიან, რომ მიაღწიონ კარგი შედეგიმათ ერთობლივ საქმიანობაში.

ძველად ყველაზე მნიშვნელოვანი პიროვნება იყო; მომავალში ყველაზე მნიშვნელოვანი სისტემა იქნება. თუმცა ეს არ უნდა ნიშნავდეს, რომ ჩვენ არ გვჭირდება გამოჩენილი პიროვნებები. პირიქით, ნებისმიერი კარგი ორგანიზაციული სისტემის პირველი ამოცანაა პირველი კლასის იდეების გენერირება და მუშაობის სისტემატური ორგანიზებით, საუკეთესო მუშაკიმოძრაობს უფრო სწრაფად და უფრო საიმედოდ, ვიდრე ოდესმე.

ეს წიგნი დაიწერა:

უპირველეს ყოვლისა, იმისათვის, რომ რამდენიმე მარტივი მაგალითით დავანახოთ ის უზარმაზარი ზარალი, რომელსაც მთელი ქვეყანა განიცდის ჩვენი ყოველდღიური საქმიანობის უმეტესი აქტების არასაკმარისი პროდუქტიულობის გამო;

მეორეც, - შეეცადოს დაარწმუნო მკითხველი, რომ ამ პროდუქტიულობის წამალი მდგომარეობს მუშაობის სისტემატურ ორგანიზებაში და არა რაიმე უჩვეულო ან ექსტრავაგანტული პიროვნების ძიებაში;

მესამე, ამის დასამტკიცებლად საუკეთესო ორგანიზაციაშრომა არის ნამდვილი მეცნიერება, რომელიც დაფუძნებულია მკაფიოდ განსაზღვრულ კანონებზე, წესებსა და პრინციპებზე, როგორც მის საფუძველში. უფრო მეტიც, იმისათვის, რომ დავანახოთ, რომ სამეცნიერო ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპები თანაბრად გამოიყენება ყველა სახის ადამიანურ საქმიანობაზე, ჩვენი უმარტივესი ინდივიდუალური ქმედებებიდან დაწყებული ჩვენი დიდი საქმიანობით დამთავრებული. საზოგადოებრივი ორგანიზაციები, რაც ყველაზე განვითარებულ თანამშრომლობას მოითხოვს. მოკლედ, ეს წიგნი ცდილობს დაარწმუნოს მკითხველი საილუსტრაციო ილუსტრაციების სერიის საშუალებით, რომ სადაც არ უნდა იყოს ეს პრინციპები სათანადოდ გამოყენებული, მათი გამოყენების შედეგები ნამდვილად გასაოცარი იქნება.

ეს ნაშრომი თავდაპირველად გამიზნული იყო, როგორც მოხსენება ამერიკის მექანიკოსთა საზოგადოებისთვის. ამიტომ, ჩვენ მიერ არჩეული მაგალითები ისეთია, რომ ვიმედოვნებთ, რომ ისინი განსაკუთრებულ შთაბეჭდილებას მოახდენენ ინჟინრებზე და სამრეწველო საწარმოების დირექტორებზე, ისევე როგორც ყველა იმ მუშაკზე, რომლებიც დასაქმებულნი არიან ამ საწარმოებში. მიუხედავად ამისა, ჩვენ გამოვთქვამთ იმედი, რომ სხვა მკითხველისთვის ცხადი გახდება, თუ როგორ შეიძლება იგივე პრინციპების გამოყენება თანაბარი წარმატებით ყველა სახის სოციალური აქტივობები: ჩვენი შინამეურნეობების ორგანიზებას, ჩვენი მეურნეობების მართვას, ჩვენი დიდი და პატარა ვაჭრების მიერ კომერციული ოპერაციების წარმოებას; ჩვენი ეკლესიების, საქველმოქმედო დაწესებულებების, უნივერსიტეტებისა და სამთავრობო უწყებების ორგანიზებას.

თავი 1. მეცნიერული მენეჯმენტის წინაპირობები.

§ 1. საწარმოს ორგანიზების მთავარი ამოცანა.

საწარმოს მენეჯმენტის მთავარი ამოცანა უნდა იყოს მეწარმის მაქსიმალური მოგების უზრუნველყოფა, საწარმოში დასაქმებული თითოეული თანამშრომლის მაქსიმალური კეთილდღეობა.

ჩვენ ვიყენებთ სიტყვებს „მაქსიმალური მოგება“ ფართო გაგებით და ვგულისხმობთ არა მხოლოდ დიდ დივიდენდებს სააქციო საზოგადოების ან საწარმოს ერთადერთი მფლობელისთვის, არამედ თითოეულის განვითარებას. ცალკე ინდუსტრიაბიზნესი სრულყოფილების უმაღლეს დონეზე, რაც უზრუნველყოფს ამ მოგების რეალიზაციის მუდმივ ხასიათს.

ანალოგიურად, „მაქსიმალური კეთილდღეობა საწარმოში ყველა მუშაკისთვის“ ნიშნავს არა მხოლოდ უფრო მაღალ ანაზღაურებას, ვიდრე ჩვეულებრივ იღებენ მისი პროფესიის ადამიანებს, არამედ, რაც უფრო მნიშვნელოვანია, ეს ასევე ნიშნავს თითოეული მუშაკის განვითარებას მისთვის ხელმისაწვდომ პროდუქტიულობის მაქსიმალურ ხარისხამდე. რაც საშუალებას მისცემს მას, ზოგადად რომ ვთქვათ, მისცეს უმაღლესი ხარისხის სამუშაო, მისი ბუნებრივი შესაძლებლობების ფარგლებში; უფრო მეტიც, ეს ნიშნავს მისთვის, თუ ეს შესაძლებელია, ზუსტად ამ ხარისხის შრომით უზრუნველყოფას.

ის ფაქტი, რომ მეწარმესთვის მაქსიმალური მოგების მიღწევა, მის საწარმოში დასაქმებული მუშაკების მაქსიმალურ კეთილდღეობასთან ერთად, უნდა შეადგენდეს ორს. ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანებიროგორც ჩანს, საწარმოს მენეჯმენტი იმდენად აშკარაა, რომ მისი ხსენებაც კი ზედმეტია. და მაინც, ცხადია, რომ ყველგან ინდუსტრიულ სამყაროში ორგანიზებული დამსაქმებელთა დიდი ნაწილი, ისევე როგორც ორგანიზებული მუშები, ემხრობა ომს და არა მშვიდობას, და რომ, შესაძლოა, ორივე მხარის უმრავლესობას არ სჯერა რეგულირების შესაძლებლობის. მათი ურთიერთობა ისე, რომ ორივე მხარის ინტერესები იდენტური გახდეს.

ამ ადამიანების უმეტესობა თვლის, რომ დამსაქმებელთა და მუშაკთა ფუნდამენტური ინტერესები აუცილებლად ეწინააღმდეგება. მენეჯმენტის სამეცნიერო ორგანიზაცია, პირიქით, გამოდის, როგორც მისი მთავარი წინაპირობა, მტკიცე რწმენიდან, რომ ორივეს ნამდვილი ინტერესები სრულიად იდენტურია; რომ მეწარმის კეთილდღეობა არ შეიძლება მოხდეს წლების განმავლობაში, თუ მას არ ახლავს მის საწარმოში დასაქმებული მუშაკების კეთილდღეობა და პირიქით; და რომ, როგორც ჩანს, სრულიად შესაძლებელია, მივცეთ მუშას ის, რაც მას უმთავრესად სურს - მაღალი ხელფასი - და ამავე დროს მისცეს დამსაქმებელს ის, რაც მას სურს - შრომითი ძალის დაბალი ღირებულება მისი პროდუქციის წარმოებაში.

ვიმედოვნებთ, რომ ზოგიერთი მათგანი, ვინც არ თანაუგრძნობს არცერთ ამ ორ მიზანს, დარწმუნდება საკუთარი შეხედულებების შეცვლის აუცილებლობაში: რომ ზოგიერთი დამსაქმებელი, ვისი დამოკიდებულებაც მათი მუშების მიმართ მდგომარეობს იმაში, რომ ცდილობდნენ მათგან საუკეთესოს მიღებას. შრომის მინიმალურ ხელფასზე უნდა მივიდეს დასკვნამდე, რომ უფრო ლიბერალური პოლიტიკა მშრომელთა მიმართ უფრო მომგებიანი იქნება მათთვის, და რომ ბევრი მუშაკი, ვისაც ეჭვიანობს სამართლიანი და დიდი მოგებამათი დამსაქმებლები-მეწარმეები და თვლიან, რომ მათი შრომის მთელი ნაყოფი მთლიანად მათ უნდა ეკუთვნოდეს - მუშებს და მათ, ვისთვისაც ისინი მუშაობენ და რომლებმაც კაპიტალი ჩადეს საწარმოში, აქვთ მცირე ან საერთოდ არაფრის უფლება - რომ ამ მუშებს ასევე ექნებათ. შეცვალეთ თქვენი შეხედულებები.

ძნელად მოიძებნება ვინმე, ვინც გააპროტესტებს იმ ფაქტს, რომ ნებისმიერი ინდივიდისთვის უმაღლესი მატერიალური კეთილდღეობა შეიძლება მოხდეს მხოლოდ მაშინ, როცა ეს ინდივიდი მიაღწევს მისთვის ხელმისაწვდომ პროდუქტიულობის უმაღლეს ხარისხს, ე.ი. როდესაც ის გამოიმუშავებს მაქსიმალურ დღიურ გამომუშავებას თავის საქმიანობაში.

ამ განცხადების ჭეშმარიტება ერთნაირად ნათელია ორი ადამიანის ერთად მუშაობის შემთხვევაში. მაგალითად, თუ თქვენ და თქვენმა შეგირდმა მიაღწიეთ ისეთ ხელოვნებას, რომ ორივე ერთად აკეთებთ ორ წყვილ ფეხსაცმელს დღეში, ხოლო თქვენი კონკურენტი და მისი შეგირდი მხოლოდ ერთ წყვილს, მაშინ ცხადია, რომ თქვენი ორი წყვილი ფეხსაცმლის გაყიდვით თქვენ. შეძლებს თქვენს შეგირდს გადაუხადოს მნიშვნელოვნად მაღალი ხელფასი, ვიდრე თქვენს კონკურენტს, რომელიც დღეში მხოლოდ ერთ წყვილს აწარმოებს, შეუძლია გადაუხადოს თავის შეგირდს. და მაინც გექნებათ საკმარისი ფული დიდი მოგებავიდრე შენი კონკურენტი.

რაც შეეხება უფრო რთულს სამრეწველო საწარმოთანაბრად ნათელია, რომ მშრომელთა მაქსიმალური მუდმივი კეთილდღეობა, მეწარმის მაქსიმალურ მოგებასთან ერთად, მიიღწევა მხოლოდ იმ პირობით, რომ საწარმოს მუშაობა განხორციელდება ადამიანური შრომის მინიმალური კომბინირებული ხარჯებით, ბუნებრივი რესურსებით. ბუნება და კაპიტალის ცვეთა ხარჯები, მანქანების, შენობების და ა.შ. ან, იგივე რომ გამოვხატო, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ: მაქსიმალური კეთილდღეობა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ ხალხის მაქსიმალური პროდუქტიულობის შედეგად. და საწარმოს მანქანები, ანუ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ყველა მუშაკი და თითოეული მანქანა აწარმოებს მაქსიმალურ პროდუქტს. ნათელია, რომ თუ თქვენი მუშები და თქვენი მანქანები არ აწარმოებენ ყოველდღიურად იმაზე მეტ გამომუშავებას, ვიდრე ჩვეულებრივ თქვენს ირგვლივ, კონკურენცია არ მოგცემთ საშუალებას გადაიხადოთ თქვენს მუშაკებს უფრო მაღალი ხელფასი, ვიდრე თქვენი კონკურენტები. და რაც ეხება მაღალი ხელფასების გადახდის შესაძლებლობას ორი ცალკეული კომპანიის შემთხვევაში, რომლებიც ერთმანეთს ეჯიბრებიან, ასევე ეხება ქვეყნის მთელ რეგიონებს და თუნდაც მთელ ერებს, რომლებიც ერთმანეთს ეჯიბრებიან. მოკლედ, მაქსიმალური კეთილდღეობის რეალიზება შესაძლებელია მხოლოდ მაქსიმალური პროდუქტიულობის შედეგად. ქვემოთ მოცემულ წიგნში მოცემულია რამდენიმე კომპანიის მაგალითები, რომლებიც ახორციელებენ დიდ დივიდენდებს და ამავდროულად უხდიან თავიანთ მუშებს 30-100%-ით მეტ ხელფასს, ვიდრე იმავე მუშაკებმა მიიღეს ხელფასები მათ უშუალო ტერიტორიაზე იმ დამსაქმებლებისგან, რომელთანაც ისინი კონკურენციას უწევენ. ეს მაგალითები ერთ-ერთია სხვადასხვა სახისშრომა, მარტივიდან ყველაზე რთულამდე.

თუ ეს მსჯელობა სწორია, მაშინ გამოდის, რომ როგორც საწარმოს ადმინისტრაციის, ისე თავად მუშაკების ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა უნდა იყოს თითოეულის მომზადება და განვითარება. ინდივიდუალური თანამშრომელისაწარმოში, რათა მან შეძლოს (მუშაობის უსწრაფესი ტემპით და მისი მაქსიმალური პროდუქტიულობით) უზრუნველყოს შრომა უმაღლესი ხარისხიდა უფრო მეტიც, ის, რისთვისაც მას ყველაზე მეტად შეუძლია თავისი ბუნებრივი მიდრეკილებების მიხედვით.

§ 2. "მშვიდად მუშაობა." შრომის დაბალი პროდუქტიულობის სამი მიზეზი.

ეს პრინციპები იმდენად აშკარად ჩანს, რომ ბევრმა შეიძლება მათი განცხადება გულუბრყვილოდ მიიჩნიოს. მოდით, შევხედოთ ფაქტებს, რადგან ისინი ეხება ჩვენს ქვეყანას და ინგლისს. ბრიტანელები და ამერიკელები მსოფლიოში უდიდესი სპორტსმენები არიან. როდესაც ამერიკელი მუშა თამაშობს ბეისბოლს, ან როდესაც ინგლისელი მუშა თამაშობს კრიკეტს, თამამად შეიძლება ითქვას, რომ ის ყველა ნერვებს იძაბავს თავისი პარტიის გამარჯვების უზრუნველსაყოფად. ის ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ ქულების მაქსიმალური რაოდენობა მიიღოს. ზოგადი განცდა ამ მხრივ იმდენად ძლიერია, რომ ნებისმიერი ადამიანი, ვინც სპორტში მაქსიმუმს არ გასცემს, „გადაგდებული მოთამაშის“ მეტსახელად დასახელდება და ყველა მისი თანამგზავრის ზიზღის ობიექტი გახდება.

თუმცა, როდესაც ერთი და იგივე თანამშრომელი მეორე დღეს სამსახურში მოდის, ნაცვლად იმისა, რომ ყველა ღონე გამოიყენოს, რომ მაქსიმალურად გაზარდოს თავისი პროდუქტიულობა, ის უმეტეს შემთხვევაში მიზანმიმართულად ცდილობს იმუშაოს რაც შეიძლება ნაკლები და გამოიმუშაოს მნიშვნელოვნად ნაკლები პროდუქტი, ვიდრე ის, რაც მას აქვს. რეალურად შეუძლია: ხშირ შემთხვევაში არაუმეტეს შესაბამისი დღიური გამომუშავების მესამედი ან ნახევარი. და მართლაც, თუ იგი მთელი ძალით ცდილობდა, შესაძლოა გაეზარდა თავისი პროდუქტიულობა, მაშინ ამისთვის მისი თანამშრომელი კიდევ უფრო უარესად მოექცეოდნენ მას, ვიდრე სპორტში „გადაგდებული მოთამაშე“ რომ აღმოჩნდეს. არასაკმარისი წარმოება, ანუ მიზანმიმართულად ნელი მუშაობა, იმ მიზნით, რომ არ გამოვიდეს სრული ყოველდღიური პროდუქტი - "ჯარისკაცის სამუშაო", როგორც ამას ჩვენში უწოდებენ, "გაგრილება", როგორც ამას ინგლისში უწოდებენ "ca canae". როგორც მას შოტლანდიაში უწოდებენ, - თითქმის უნივერსალური მოვლენაა სამრეწველო საწარმოებში და ასევე მნიშვნელოვნად ჭარბობს სამშენებლო ინდუსტრიაში. ავტორი ამტკიცებს, წინააღმდეგობების შეხვედრის შიშის გარეშე, რომ ეს არასაკმარისი წარმოება წარმოადგენს ყველაზე დიდ უბედურებას, რომლითაც მუშები განიცდიან, როგორც ამერიკაში, ასევე ინგლისში.

მოგვიანებით ამ წიგნში ნაჩვენები იქნება ის განადგურება ნელი მუშაობადა "სიგრილე მუშაობა", ყველა მისი ფორმით, და დამსაქმებელსა და მუშებს შორის ისეთი ურთიერთობების დამყარება, რომლებშიც თითოეული მუშაკი იმუშავებს თავისი უდიდესი სარგებლობისთვის და მაქსიმალური პროდუქტიულობით, მუშების მაქსიმალურ თანამშრომლობასთან ერთად. საწარმოს მენეჯმენტმა და მენეჯმენტის მიერ მუშაკთა დახმარებამ უნდა გამოიწვიოს პროდუქციის ზრდა ერთ მუშაკზე და ერთ მანქანაზე - საშუალოდ, თითქმის გაორმაგებული. რა სხვა რეფორმებს შორის, რომლებსაც ამჟამად ორივე ერი განიხილავენ, შეუძლია ამდენი გააკეთოს კეთილდღეობის გაზრდის, სიღარიბის შემცირებისა და ტანჯვის შემსუბუქების მიმართულებით? ამერიკა და ინგლისი ამ ბოლო დროს აღფრთოვანებული არიან ისეთი საკითხების განხილვით, როგორიცაა საბაჟო ტარიფის, ერთი მხრივ მსხვილ კაპიტალისტურ ასოციაციებზე კონტროლი და მეორე მხრივ მემკვიდრეობით ძალაუფლებაზე, სხვადასხვა მეტ-ნაკლებად სოციალისტური პროექტების შესახებ. რაც შეეხება გადასახადებს და ა.შ. ყველა ეს კითხვა ღრმად აწუხებდა ორივე ერს და ამავდროულად, თითქმის არც ერთი ხმა არ ისმოდა, რომ ყურადღება მიიპყრო უზომოდ უფრო მნიშვნელოვან საკითხზე, რომელიც არის „ლუქით მუშაობა“ მოცულობითა და მნიშვნელობით. იმავდროულად, ეს უკანასკნელი კითხვა პირდაპირ და ძალიან ძლიერად მოქმედებს თითქმის ყველა მუშის ხელფასზე, კეთილდღეობასა და ცხოვრებაზე და ამავე დროს ერთნაირად მოქმედებს ქვეყნის ყველა სამრეწველო საწარმოს კეთილდღეობაზე.

„სიგრილის“ აღმოფხვრამ და მუშაობის შენელების სხვადასხვა მიზეზებმა ისე უნდა შეამციროს მრეწველობის წარმოების ხარჯები, რომ როგორც ჩვენი შიდა, ისე ჩვენი საგარეო ბაზარიმნიშვნელოვნად გაფართოვდება და ჩვენ შევძლებთ კონკურენციას მეტი თანაბარ პირობებში კონკურენტებთან. ეს მოხსნის ეკონომიკური დეპრესიის, „ცუდი დროების“, უმუშევრობისა და სიღარიბის პერიოდების ერთ-ერთ მთავარ მიზეზს და, შესაბამისად, ექნება ბევრად უფრო გრძელვადიანი და გადამწყვეტი გავლენა ყველა ამ ბოროტებაზე, ვიდრე რომელიმე იმ წამალს, რომელიც ამჟამად არის. გამოიყენება მათი ეფექტის შესამცირებლად. ეს უზრუნველყოფს უფრო მაღალ ხელფასს, გამოიწვევს სამუშაო საათების შემცირებას და მუშაკებისთვის სამუშაოსა და სახლის პირობების გაუმჯობესების შესაძლებლობას.

რატომ ხდება აშკარა ფაქტის ფონზე, რომ მაქსიმალური კეთილდღეობა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ ყოველი მუშის შეგნებული ძალისხმევის შედეგად მისი ყოველდღიური პროდუქციის შესაძლო გაზრდისკენ, რომ ჩვენი მუშების დიდი უმრავლესობა შეგნებულად აკეთებს საპირისპიროს, და იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც ისინი ანიმაციურია საუკეთესო ზრახვებიმათი მუშაობა ძირითადად შორს არის მაქსიმალური პროდუქტიულობისგან?

ამ სიტუაციის სამი მიზეზი არსებობს, რომლებიც შეჯამებულია შემდეგნაირად:

უპირველეს ყოვლისა, სიცრუე, რომელიც თითქმის საყოველთაოდ გავრცელებულია მუშებს შორის უხსოვარი დროიდან და მდგომარეობს იმაში, რომ შიშით, რომ წარმოების ამ დარგში ერთ ადამიანზე და თითო მანქანაზე წარმოების რეალური ზრდა საბოლოოდ გამოიწვევს მნიშვნელოვანი რაოდენობის დასაქმებას. ინდუსტრიაში დასაქმებულთაგან.მისი მუშები;

მეორეც, საწარმოს მენეჯმენტის ორგანიზების საყოველთაოდ გამოყენებული მცდარი სისტემა, რომელიც აიძულებს თითოეულ მუშაკს „უსაქმურად“ ან ნელა იმუშაოს, რითაც დაიცვას საკუთარი სასიცოცხლო ინტერესები;

მესამე, წარმოების არაპროდუქტიული, უხეშად პრაქტიკული მეთოდები, რომლებიც დღემდე თითქმის საყოველთაოდ დომინირებს მრეწველობის ყველა დარგში და რომელთა გამოყენებით ჩვენი მუშები ხარჯავენ ძალისხმევის მნიშვნელოვან ნაწილს.

ეს წიგნი შეეცდება აჩვენოს უზარმაზარი სარგებელი, რაც შეიძლება მიღწეული იქნას ჩვენს მუშაკებში ამ უხეში პრაქტიკული მეთოდების მეცნიერული მეთოდებით ჩანაცვლების შედეგად.

ამ სამი მიზეზიდან თითოეულს ცოტა უფრო დეტალურად განვმარტავთ.

§ 3. პირველი მიზეზი.

მუშათა აბსოლუტური უმრავლესობა დღემდე თვლის, რომ თუ ისინი დაიწყებენ მუშაობას მათთვის ხელმისაწვდომი მაქსიმალური სიჩქარით, ამით ისინი უზარმაზარ ზიანს მიაყენებენ ყველა თანამშრომელს გადაყრით. დიდი რიცხვიისინი სამსახურიდან. პირიქით, მრეწველობის ნებისმიერი დარგის განვითარების ისტორია გვიჩვენებს, რომ ყოველი გაუმჯობესება და გაუმჯობესება, იქნება ეს ახალი მანქანის გამოგონება თუ წარმოების გაუმჯობესებული მეთოდების დანერგვა, რაც იწვევს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას მოცემულში. სამრეწველო სექტორიდა წარმოების ღირებულების შემცირების მიზნით, ყოველთვის, ბოლოს და ბოლოს, იმის მაგივრად, რომ ხალხს შრომა მოეკლო, უფრო მეტ მუშაკს აძლევდა სამუშაოს.

ნებისმიერი საქონლის ფასის შემცირება, რომელიც ფართოდ არის მოხმარებული, თითქმის დაუყოვნებლივ იწვევს ამ პროდუქტზე მოთხოვნის მნიშვნელოვან ზრდას. მაგალითად, ავიღოთ ფეხსაცმელი. ფეხსაცმლის წარმოების მექანიზაციამ, რომელმაც წინა ხელით მუშაობის თითქმის ყველა ელემენტი ჩაანაცვლა მანქანათმშენებლობით, შედეგი მოჰყვა ამ წარმოებაში შრომის ხარჯების შემცირებას მათი წინა ღირებულების მცირე ნაწილამდე. შესაბამისად, შესაძლებელი გახდა ფეხსაცმლის გაყიდვა ისე იაფად, რომ დღესდღეობით მუშათა კლასის თითქმის ყველა მამაკაცი, ქალი და ბავშვი ყიდულობს წელიწადში ერთ ან ორ წყვილ ფეხსაცმელს და მუდმივად ატარებს, მაშინ, როცა ადრე მუშა ყიდულობდა, შესაძლოა, წყვილი ფეხსაცმელი, ხუთ წელიწადში ერთხელ და უმეტეს დროს ფეხშიშველი დადიოდა, ფეხსაცმლის ტარება მხოლოდ ფუფუნებად ან უკიდურესი აუცილებლობის შემთხვევაში. მიუხედავად ფეხსაცმლის წარმოების უზარმაზარი ზრდისა ერთ მუშაკზე, რომელიც გამოწვეულია წარმოების მექანიზაციის შედეგად, ფეხსაცმელზე მოთხოვნა იმდენად გაიზარდა, რომ ფეხსაცმლის ინდუსტრიაში დასაქმებულთა შედარებითი რაოდენობა ახლა გაცილებით მეტია, ვიდრე ოდესმე წარსულში.

მრეწველობის თითქმის ყველა დარგის მუშებს აქვთ მსგავსი საგანი თვალწინ, და მაინც, რადგან არ იციან საკუთარი ინდუსტრიის ისტორია, ისინი კვლავ მტკიცედ სწამთ, როგორც მათ მამებს სჯეროდათ, რომ შესაძლებელია ყოველდღიური დღიური მატება. თითოეული მათგანის გამომუშავება მათი საუკეთესო ინტერესების საწინააღმდეგოდ.

ამ მცდარი შეხედულებების გავლენით, ორივე ქვეყანაში (ამერიკა და ინგლისი) მუშათა აბსოლუტური უმრავლესობა მიზანმიმართულად მუშაობს ნელა, რათა შეამციროს მათი ყოველდღიური გამომუშავება. თითქმის ყველა პროფკავშირმა დაამყარა ან ცდილობს მიიღოს წესები, რათა შემცირდეს მათი წევრების პროდუქცია, და ადამიანები, რომლებსაც აქვთ უდიდესი გავლენა შრომით წრეებში, ლეიბორისტულ ლიდერებზე, ისევე როგორც ბევრი ფილანტროპული მოაზროვნე ადამიანი. დაეხმარეთ მუშებს, ყოველდღიურად გაავრცელეთ ეს შეცდომა და დაარწმუნეთ მუშები, რომ ისინი ზედმეტად არიან დატვირთულები სამუშაოთი.

ბევრი ითქვა და გამუდმებით ითქვა შრომის „სვიტშოფის სისტემაზე“. ავტორი ღრმა თანაგრძნობას გრძნობს მათ მიმართ, ვინც შრომით არის გადატვირთული, მაგრამ კიდევ უფრო დიდ თანაგრძნობას გრძნობს მათ მიმართ, ვინც ძალიან მცირე ანაზღაურებას იღებს. ყოველი ცალკეული მუშაკისთვის, რომელიც გადატვირთულია შრომით, არის ასობით სხვა, რომლებიც მიზანმიმართულად ამცირებენ თავიანთ გამომუშავებას - ძალიან დიდწილად და მათი ცხოვრების ყოველ დღეს - და ამ გზით შეგნებულად ხელს უწყობენ ისეთი პირობების დამყარებას, რომლებიც, საბოლოო ჯამში, გარდაუვალი შედეგი აქვს დაბალი ხელფასები, მოსაკრებლები. და მაინც თითქმის არ ისმის ხმა ამ ბოროტების გამოსწორების მცდელობის მიმართულებით.

ჩვენ, ინჟინრები და ქარხნების დირექტორები, ბევრად უფრო კარგად ვიცნობთ ამ მდგომარეობას, ვიდრე საზოგადოების სხვა კლასები და, მაშასადამე, ჩვენ ყველაზე კარგად შეგვიძლია ვიხელმძღვანელოთ მოძრაობაში ამ შეცდომის წინააღმდეგ საბრძოლველად, არა მხოლოდ ინდოქტრინაციით. მუშები, მაგრამ მთელი ერი ასწორებს შეხედულებებს შესაბამის ფაქტებზე. და მაინც, ჩვენ პრაქტიკულად არაფერს ვაკეთებთ ამ მიმართულებით და ბრძოლის ველს მთლიანად ვტოვებთ შრომის აგიტატორების (მათ შორის ბევრი უცოდინარი და არაკეთილსინდისიერი) და სენტიმენტალური ადამიანების ხელში. თანამედროვე პირობებიშრომა.

§ 4. მეორე მიზეზი.

რაც შეეხება შრომის არაპროდუქტიულობის მეორე მიზეზს - მეწარმეებსა და მუშაკებს შორის არსებულ ურთიერთობებს, რომლებიც თითქმის ხშირად გამოიყენება. ორგანიზაციული სისტემებისაწარმოების მენეჯმენტს სრულიად შეუძლებლად ეჩვენება რამდენიმე სიტყვით ახსნა იმ პირისთვის, რომელიც ნაკლებად იცნობს წამოჭრილ პრობლემას, რატომ აქცევს დამსაქმებლების იგნორირება სხვადასხვა ტიპის სამუშაოს წარმოების სათანადო ხანგრძლივობის შესახებ დასაქმებულის სასიცოცხლო ინტერესს. "იმუშავე მაგრად."

ავტორი ნებას მიიღებს აქ ციტირებს თავის ნაშრომს, რომელიც გადაეცა 1903 წლის ივნისში, მექანიკოსთა ინჟინრების ამერიკულ საზოგადოებას, სახელწოდებით "ქარხნის მენეჯმენტი". ეს ციტატა, იმედია, იძლევა სრულ ახსნას არაპროდუქტიულობის ამ მიზეზის შესახებ.

ეს უსაქმური გატარება ან „მშვიდი სამუშაო“ ორი მიზეზის გამო მოდის:

უპირველეს ყოვლისა, ადამიანების ბუნებრივი ინსტინქტიდან და უსაქმურობისკენ მიდრეკილებიდან, რასაც შეიძლება ეწოდოს უსაქმურობის ბუნებრივი სურვილი;

მეორეც, მუშათა სოციალური ურთიერთობებით განსაზღვრული უფრო რთული მეორე აზრებიდან და მსჯელობიდან, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს სისტემატური „სიგრილე მუშაობა“.

ეჭვგარეშეა, რომ საშუალო ადამიანის მიდრეკილება (მისი ცხოვრების საქმიანობის ყველა განყოფილებაში) არის ნელა და ჩუმად მუშაობა და რომ მხოლოდ ხანგრძლივი ფიქრით და გამოცდილებით, ან შემდეგ მაგალითის შედეგად, დარწმუნებით ან გარეგანი იძულებით. აძლევს თავის მუშაობას უფრო სწრაფ ტემპს.

რა თქმა უნდა, არიან არაჩვეულებრივი ენერგიული ადამიანები, სიცოცხლისუნარიანობადა საკუთარი თავის სიყვარული, ბუნებრივად მიდრეკილი მუშაობის უსწრაფესი ტემპისკენ, რომლებიც ადგენენ საკუთარ სტანდარტებს და შრომობენ, თუნდაც ეს ეწინააღმდეგებოდეს მათ სასიცოცხლო ინტერესებს. მაგრამ ამ რამდენიმე არაჩვეულებრივ ადამიანს შეუძლია მხოლოდ ხაზგასმით აღვნიშნო, კონტრასტიდან გამომდინარე, ზოგადი და საშუალო ტენდენცია.

მშვიდი სამუშაოსადმი ამ ზოგად მიდრეკილებას მნიშვნელოვნად აძლიერებს ადამიანთა დიდი რაოდენობის ერთობლივი და ერთგვაროვანი მუშაობა და მათი ყოველდღიური გამომუშავების ერთნაირი ანაზღაურება.

ასეთ პირობებში საუკეთესო მუშები თანდათან, მაგრამ აუცილებლად ანელებენ თავიანთი მუშაობის ტემპს ყველაზე ცუდი და ნაკლებად პროდუქტიული მუშაკების ტემპამდე. თუ ბუნებრივად ენერგიული ადამიანი რამდენიმე დღე მუშაობს ზარმაცის გვერდით, მაშინ სიტუაციის ლოგიკა უდავოა: „რატომ უნდა დავიმძიმო თავი საქმით, თუ ეს ზარმაცი ჩემნაირი ხელფასით იღებს და ჩემი პროდუქციის ზუსტად ნახევარს აწარმოებს. ?

ამ მდგომარეობაში მომუშავე ადამიანების შრომის სიჩქარის პირობების დეტალური შესწავლა ავლენს ფაქტებს, რომლებიც სასაცილო და სამწუხაროა.

ილუსტრაციისთვის: ავტორმა ჩაწერა სამუშაო საათები ბუნებრივად ენერგიულ მუშაკთან მიმართებაში, რომელიც დადიოდა 3-დან 4 მილ საათში სიჩქარით სამუშაოდ და უკან და ხშირად სახლში სირბილით დადიოდა. სამუშაო დღე. მაგრამ როგორც კი სამსახურში მივიდა, მან მაშინვე შეანელა სიარულის ტემპი საათში დაახლოებით ერთ მილამდე. ასე, მაგალითად, დატვირთული ეტლის გორებისას ის კარგა სწრაფი ტემპით დადიოდა აღმართზეც კი, რათა ტვირთი რაც შეიძლება ნაკლებ დროში გაეტანა; მაგრამ უკანა გზაზე მაშინვე შეანელა სიჩქარე საათში ერთ მილამდე, ისარგებლა ყველა შესაძლებლობით, რათა შეანელა სიარული და მხოლოდ დასასვენებლად არ დაჯდა. სურდა დარწმუნებულიყო, რომ ზარმაცი მეზობელზე მეტი მუშაობა არ მოუწევდა, დადებითად დაიღალა ნელი სიარულის მცდელობაში.

ეს კაცები მუშაობდნენ მთავარი ბატონის, კარგი რეპუტაციის მქონე კაცის ქვეშ, რომლის შესახებაც მის ბატონს უმაღლესი აზრი ჰქონდა. როდესაც ბატონის ყურადღება მიიპყრო ამ მდგომარეობამ, მან უპასუხა: „აბა, მე შემიძლია ხელი შეუშვან მათ დაჯდომას, მაგრამ თავად ეშმაკი არ დააჩქარებს მათ, როცა მუშაობენ!

ადამიანის ბუნებრივი სიზარმაცე არის ძალიან სერიოზული რამ, მაგრამ განუზომლად უფრო მნიშვნელოვანი ბოროტება, რომლიდანაც იტანჯებიან როგორც მუშები, ასევე მეწარმეები, შედგება „სისტემური მუშაობა სიგრილისგან“, რაც თითქმის უნივერსალური მოვლენაა ჩვეულებრივი საწარმოს მართვის სისტემებში, რაც გამოწვეულია მუშების მიერ შეგნებული გათვალისწინება იმ მომენტების, რაც ხელს უწყობს მათ ინტერესებს.

ავტორი ძალიან დაინტერესდა ცოტა ხნის წინ, როცა მოისმინა ერთი პატარა, მაგრამ გამოცდილი ბიჭი, დაახლოებით თორმეტი წლის, რომელიც გოლფის თამაშისას ჯოხებს ატარებდა, აუხსნა სხვა მსგავს ბიჭს, ამ საკითხში დამწყებს, რომელმაც განსაკუთრებული ენერგია და ინტერესი გამოიჩინა თამაშის მიმართ. უნდა იაროს ნელა და, ფეხს მოათრევს მოთამაშეს უკან, როდესაც ის უახლოვდება ბურთს. ეჩხუბა, რომ რაკი საათობრივად იხდიდნენ, რაც უფრო სწრაფად ივლიდნენ, მით უფრო ნაკლებ ფულს გამოიმუშავებდნენ, ბოლოს კი დაემუქრა, რომ თუ ჩქარა ივლის, სხვა ბიჭები ცემეს.

ეს არის ერთგვარი "სისტემური მუშაობა სიცივესთან", თუმცა არც თუ ისე სერიოზული, რადგან ეს ცნობილია თავად მეწარმესთვის, რომელიც სურვილის შემთხვევაში ადვილად შეუძლია ბოლო მოუღოს მას.

თუმცა, ბევრად უფრო ფართო მასშტაბით, მუშაობის ტემპის ეს სისტემატური შენელება ხორციელდება მუშების მიერ, შეგნებული განზრახვით დატოვონ თავიანთი დამსაქმებლები სიბნელეში, რამდენად სწრაფად შეიძლება სამუშაოს შესრულება.

როგორც ჩანს, ამგვარი „სიზარმაცე“ იმდენად ფართოდ არის გავრცელებული, რომ ძნელად შეიძლება მოიძებნოს ერთი გამოცდილი მუშაკი მსხვილ საწარმოში, როგორიც არ უნდა მუშაობდეს ის - დღისით, ცალი, სპეციალური შეთანხმებით თუ სხვა საყოველთაოდ გამოყენებული გადახდის სისტემები - ვინც თავისი დროის მნიშვნელოვან ნაწილს არ დაუთმობდა იმის გამოკვლევას, თუ რამდენად შეეძლო მისი მუშაობის ტემპის შენელება, იმავდროულად, ოსტატი დარწმუნებული იყო, რომ ის მუშაობდა კარგი ტემპით.

ამის მიზეზი არის, მოკლედ, ის, რომ თითქმის ყველა დამსაქმებელმა წინასწარ დაადგინა ხელფასის მაქსიმალური ოდენობა, რომელიც, მათი აზრით, დღეში შეიძლება აიღოს თითოეულმა სხვადასხვა კლასის მუშაკმა, რომელიც დასაქმებულია მათ საწარმოში, მიუხედავად იმისა, ეს მუშები არიან თუ არა. დასაქმებული, დღისით ან სამუშაოზე.

თითოეული მუშაკი ძალიან მალე ხვდება ამ ფიგურის მიახლოებით ზომას თავისთვის და მშვენივრად ესმის, რომ თუ მისი დამსაქმებელი დარწმუნებულია, რომ ერთ ადამიანს შეუძლია აწარმოოს დღეში უფრო დიდი გამომავალივიდრე ის აწარმოებს, ადრე თუ გვიან მეწარმე იპოვის გზას, რათა აიძულოს მას გამომუშავების შესაბამისი ზრდა უმნიშვნელო ზრდით ან გადახდის ყოველგვარი გაზრდის გარეშე.

მეწარმეები იღებენ ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რამდენი სახის სამუშაო შეიძლება შესრულდეს დღეში ან მათგან საკუთარი გამოცდილება, რომელიც ხშირად მოძველებულია, ან მისი მუშების შემთხვევითი და არასისტემური დაკვირვებით, ან, საუკეთესო შემთხვევაში, ვიღაცის მიერ დაწესებული ჩანაწერებიდან თითოეული მოცემული ტიპის სამუშაოს წარმოების უმაღლეს სიჩქარესთან დაკავშირებით. ხშირ შემთხვევაში დამსაქმებელი თითქმის დარწმუნებულია, რომ მოცემული სამუშაო შეიძლება შესრულდეს უფრო სწრაფად, ვიდრე რეალურად არის შესრულებული, მაგრამ ის იშვიათად იტანჯება გადამწყვეტი ზომების მიღებაზე, რათა აიძულოს მუშები თავიანთი სამუშაო უსწრაფესი ტემპით გააკეთონ, თუ არ აქვს ჩამოყალიბდა ჩანაწერი, რათა საბოლოოდ დაამტკიცოს, რამდენად სწრაფად შეიძლება შესრულდეს ეს სამუშაო.

ცხადია, რომ ასეთ შემთხვევაში ყოველი მუშაკის ინტერესი მოითხოვს ზომების მიღებას იმის უზრუნველსაყოფად, რომ სამუშაო არ შესრულდეს იმაზე სწრაფად, ვიდრე ეს იყო წარსულში. ახალგაზრდა და ნაკლებად გამოცდილი მუშები ამას თავიანთი უფროსი თანამებრძოლებისგან სწავლობენ და დარწმუნების და სოციალური ზეწოლის ყველა ზომას მიმართავენ ცალკეულ ხარბ და ეგოისტ ადამიანებზე, რათა არ დაამყარონ ახალი რეკორდები, რომლებიც დროებით ზრდის მათ შემოსავალს, მაგრამ საბოლოოდ. , რომელიც - დანარჩენ მუშაკებს შემდგომში მოუწევთ მეტი სამუშაოს შესრულება იმავე ანაზღაურებით.

ჩვეულებრივი ტიპის საუკეთესო ორგანიზებულ ყოველდღიურ მუშაობაში, იმ პირობით, რომ ზუსტი ჩანაწერები ინახება თითოეული ადამიანის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა და მისი პროდუქტიულობის შესახებ, თითოეული მუშის ხელფასი იზრდება მისი პროდუქტიულობის ზრდის შესაბამისად, და იმ მუშაკებს, რომლებიც ვერ მიაღწევენ გარკვეულ დონეს, დათხოვნილები არიან და მათ ანაცვლებენ ახალი, საგულდაგულოდ შერჩეული მუშები - ასეთ პირობებში შესაძლებელია მნიშვნელოვნად დასრულდეს როგორც ბუნებრივი, ისე სისტემატიური "სიზარმაცე" და მუშაობის ტემპის შენელება. თუმცა, ეს შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მუშები ღრმად დარწმუნებულნი იქნებიან, რომ არ არის განზრახვა შემოიღონ სამუშაო ხელფასები თუნდაც ყველაზე შორეულ მომავალში. მაშასადამე, თითქმის შეუძლებელია მათ ამის დაჯერება, როდესაც თავად ნამუშევარი, თავისი ბუნებით, მათში უნერგავს ვარაუდს სამუშაოს ანაზღაურების შემოღების შესაძლებლობის შესახებ. უმეტეს შემთხვევაში, რეკორდის დამყარების შიში, რომელიც შემდგომში შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც სამუშაო სამუშაოების საფუძვლად, მოტივაციას გაუწევს მათ იმუშაონ რაც შეიძლება ნელა.