Problémy zajištění organizace pracovními zdroji. Problémy ruských pracovních zdrojů. Problém inovačního potenciálu pracovních zdrojů

Zaměstnanci jakékoli organizace, tvořící pracovní sílu, byli a zůstávají jejím hlavním aktivem. Komerční organizace může mít nejnovější vybavení, vynikající finanční základnu, státní podpora, ale s nekvalitním personálem budou všechna tato aktiva využívána neefektivně. Proto v mnoha zahraniční společnosti a číslo ruské organizace personální řízení je založeno na aplikaci personální politika, systémy motivace a sociálního zabezpečení zaměstnanců.

V praxi komerčních organizací se používají různé přístupy k řízení, hodnocení a analýze výkonu zaměstnanců, určované teorií managementu a motivace. V této kapitole se nepodíváme pouze na kvantitativní ukazatele využití pracovní zdroje, zhodnotíme jejich dynamiku a strukturu, ale také provedeme kvalitativní analýzačinnosti zaměstnanců organizace.

Účelem analýzy pracovní síly tedy je komplexní posouzení jejich stav a účinnost využití.

Mezi hlavní úkoly analýzy pracovní síly patří:

• hodnocení personální politiky, včetně motivačních nástrojů;
• analýza personální nabídky organizace, její dynamika a struktura;
• posouzení efektivity využití pracovní doby;
• identifikace rezerv pro zvýšení efektivity práce a zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců.

Informační základna pro analýzu pracovních sil zahrnuje:

• regulační právní dokumenty ( zákoníku práce Ruská federace, Občanský zákoník Ruské federace, usnesení vlády Ruské federace atd.);
• místní dokumenty organizace (vnitřní pracovní předpisy, předpisy o odměňování, předpisy o odměnách, personální obsazení, kolektivní smlouvy atd.);
• primární účetní doklady (objednávky, pokyny k přijímání a propouštění zaměstnanců, osobní karty zaměstnanců, rozvrhy dovolených, osobní účty atd.);
• účetních registrů (karty účtů 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

data daňové účetnictví), statistické výkaznictví, účetní závěrka;

Výsledky auditu a ekonomické analýzy atd.

ANALÝZA STAVU A EFEKTIVNOSTI VYUŽITÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ

• 1) hodnocení personální politiky a motivace zaměstnanců;
• 2) posouzení personální nabídky organizace, její dynamiky a struktury;
• 3) posouzení efektivnosti využívání pracovní doby a pracovních podmínek;
• 4) identifikace rezerv pro zvýšení efektivity personálu a směrů jejich rozvoje.

V první fázi – posouzení personální politiky a motivace zaměstnanců – je nutné posoudit přítomnost a efektivitu personální politiky organizace. Není žádným tajemstvím, že mnoho ruských organizací má velmi lhostejný vztah k zaměstnancům, jejich nápadům, názorům, spokojenosti s prací a pracovním podmínkám. Mnoho manažerů se v době hospodářské krize snaží snižovat počet zaměstnanců, aniž by si uvědomovali, že zbývající zaměstnanci nebudou podávat efektivní výkon. práce navíc za stejný plat. Jen v několika firmách management vytváří dobré pracovní podmínky, poskytuje sociální balíček (platba za jídlo, cestování, sport, léčbu atd.), povzbuzuje zaměstnance a je otevřený jejich návrhům.

Když už mluvíme o personální politice, je třeba si vzít příklad z firem, ve kterých pracují pracovní síly jako jediná rodina, založená na principech respektu a zlepšování, dlouhodobé práce a firemní filozofii. Mezi takové přední společnosti patří japonské společnosti Toyota, Sony, Honda, Sharp atd.

Nesporným lídrem v personálním managementu je Toyota Corporation, která dokázala nejen vytvořit efektivní logistické metody pro řízení dodavatelsko-výrobního-prodejního-servisního řetězce, ale také vychovat unikátní tým profesionálů. V personálním řízení jsou samozřejmě efektivní i západoevropské firmy jako Volkswagen nebo Microsoft, ale Toyota je mezi firmami nejlepší z vrcholových manažerů velkých korporací po celém světě.

Toyota je jedinou automobilkou, která nepropouští zaměstnance. Proč? K tomu si uděláme krátký historický exkurz do vzniku této společnosti. Po druhé světové válce Japonsko zažilo ekonomický úpadek kvůli porážce ve válce. V této době proběhly stávky a dělnické nepokoje. Společnost byla blízko bankrotu a v roce 1950 bylo její vedení na žádost banky nuceno propustit 1500 zaměstnanců. Prezident společnosti Kiichiro Toeda zároveň nevěřil, že snížení je nutné, a tak rezignoval na funkci prezidenta jako člověk, který si nemůže „zachránit tvář“. Po této události se vedoucí představitelé Toyoty zařekli, že už nikdy nedojde k žádnému snižování počtu zaměstnanců. V roce 1997 tehdejší prezident společnosti Hiroshi Okuda formuloval cíl: snížit všechny možné náklady, ale ne lidi. Navzdory tomu, že Toyota ve stupnici snížila Moody's z AAA na AA1, viceprezident Iwao Okijima oznámil, že Toyota neopustí politiku celoživotního zaměstnávání personálu a dalších bonusů.

Tato firemní politika odráží její filozofii řízení, která má kořeny v konfucianismu. Proces formování systému řízení trval v Toyotě přes 40 let, od 60. let minulého století. Nyní zaměstnanci společnosti absolvují firemní školení v této společnosti, absorbující principy řízení.

V tomto ohledu je zde zajímavé prohlášení od Sama Helmana, senior viceprezidenta administrativy Výroba motorů Toyota(Severní Amerika): „Je respekt k lidem a požadavek, aby se neustále zlepšovali, v rozporu? Úcta k lidem znamená víru v jejich inteligenci a potenciální příležitosti. Myslíš, že by neměli ztrácet čas. Respektujete jejich talent a schopnosti. Američané věří, že týmová práce je, když já vycházím s tebou a ty se mnou... Nicméně vycházet jeden s druhým nestačí. Vzájemný respekt a důvěra znamená, že každý dělá svou práci způsobem, který podporuje náš celkový úspěch jako společnosti. Neznamená to, že se máme jen rádi."

Personální politika organizace může být založena na dvou modelech:

• 1) model „up or out“, jehož podstatou je, že zaměstnanec skončí, pokud má špatný výkon. americké a ruské společnosti; Jedná se o tzv. tvrdé řízení;
• 2) model „nahoru a dovnitř“. Tento model byl postaven na rozdíl od předchozího modelu a zaměřen na školení na pracovišti a také na neustálé zlepšování zaměstnance. Zaměstnanec se v rámci modelu učí samostatně myslet, být otevřený, nacházet v sobě nové zdroje a mobilizovat své okolí.

Motivační nástroje by měly být zabudovány do personální politiky. V praxi komerčních organizací se používají různé přístupy k motivaci zaměstnanců, vycházející ze známých teorií motivace Američana Abrahama Maslowa (40. léta), Fredericka Herzeberga (50. léta), amerického psychologa Claytona Alderfera (60.-70. léta 20. století) a dalších. vědci.

V teorii A. Maslowa, známé jako pyramida potřeb, jsou nejprve uspokojeny potřeby nižší, pak potřeby vyšší 1. Maslow vyzdvihl kreativitu, družnost, jemný charakter, autonomii, zaměření na problém, demokracii a další faktory vlastní sebeaktualizovaným lidem. Německý psycholog F. Herzberg rozvinul své přístupy a došel k závěru, že mzda není hlavním motivačním faktorem zaměstnance společnosti.

Teorie K. Alderfera byla kritikou přístupů A. Maslowa. Jmenovaný psycholog identifikoval tři skupiny potřeb (na rozdíl od pěti skupin A. Maslowa): potřeby existence, sociálních vazeb a potřeby růstu. V tomto případě může uspokojování potřeb probíhat samostatně nebo paralelně. Zvláštní pozornost byla věnována sociálním potřebám a osobní růst(rozvoj).

Toyota neupřednostňuje žádnou teorii motivace, spíše uplatňuje všechny teorie. Hlavní motivační nástroje Toyoty:

• jistota zaměstnání (celoživotní zaměstnání);
• slušné mzdy;
• rozvoj průmyslové kultury;
• zlepšení ergonomie pracoviště;
• změna činností;
• neustálé zlepšování.

Obecně se společnost zaměřuje na uspokojování společenských potřeb a osobní rozvoj (respekt, týmový duch, neustálé učení atd.), na schopnost člověka pracovat v týmu spíše než na individualizaci.

Druhá fáze analýzy zahrnuje posouzení nabídky pracovních zdrojů organizace. Toto hodnocení předpokládá:

• studovat personální stůl v průběhu několika let;
• posuzování souladu úrovně vzdělání a zkušeností manažerů s jejich pozicemi;
• identifikace nedostatku nebo přebytku personálu;
• studium změn v personálním složení;

Ve skutečnosti A. Maslow nikdy nevytvořil pyramidu potřeb. Poprvé se objevil v dílech německých psychologů v 70. letech 20. století.

Řešení problémů spojených s přijímáním a propouštěním, pokročilé školení zaměstnanců.

Dále je analyzována změna počtu zaměstnanců za určité období (tabulka 12.1).

Tabulka 12.1

Analýza poskytování pracovních sil společnosti ArtDecor LLC

Tabulková data 12.1 naznačují odchod zaměstnanců organizace v roce 2015. Snížení může souviset s poklesem objemu obchodních aktivit.

• počet zaměstnanců na začátku a na konci období;
• počet přijatých a odcházejících zaměstnanců;
• seznam a docházkový počet skutečně pracujících zaměstnanců;
• ukazatele obratu, přijetí, odchodu a fluktuace personálu;
• průměrná mzda a průměrná docházka skutečně pracujících zaměstnanců atd.

Podívejme se na relativní ukazatele pohybu zaměstnanců organizace:

1) Poměr obratu přijetí

Číslo najatí zaměstnanci

Tento koeficient ukazuje podíl najatých zaměstnanců v průměrné číslo. Jeho hodnocení má smysl pouze ve srovnání s mírou úbytku a fluktuací zaměstnanců;

Počet odcházejících zaměstnanců

2) Poměr obratu likvidace

Průměrný počet zaměstnanců

Tento koeficient ukazuje podíl zaměstnanců v důchodu na průměrném počtu zaměstnanců:

3) Míra udržení zaměstnanců

Počet zaměstnanců během vykazovaného období

Průměrný počet zaměstnanců

Tento koeficient odráží stabilitu personální obsazení a podíl zaměstnanců na jejich průměrném počtu.

Důležité si pamatovat

Jednoznačné hodnocení růstu či poklesu ukazatele je nevhodné, protože organizace může rozšířit objem obchodních aktivit náborem nových zaměstnanců nebo změnit kvalitativní složení. Elektronizace podnikových procesů navíc mění i personální složení a počet zaměstnanců a snižuje je. Proto musí ekonom-analytik vzít v úvahu vliv kvalitativních faktorů na lidské zdroje organizace.

Prvotní data a také analýza pohybu zaměstnanců na příkladu podmíněná organizace uvedeno v tabulce. 12.2.

Tabulka analýzy dat. 12.2 uvádí drobné změny v personálním složení. Dochází k poklesu počtu zaměstnanců v organizaci a neustálému personálnímu obsazení a také k nízké fluktuaci zaměstnanců. Nedostatek ukazatelů pro řadu pozic způsobuje nutné analýzu s delším časovým odstupem.

Ve třetí fázi, při hodnocení efektivnosti využívání pracovní doby a pracovních podmínek, analyzuje ekonom fondy pracovní doby a pracovní doby zaměstnanců, jejich pracovní podmínky.

Pro účely analýzy je třeba rozlišit dva fondy pracovní doby: kalendářní fond (součet docházek, absencí a prostojů za rok), časový fond (rozdíl mezi kalendářním fondem a součtem svátků a víkendů).

Využití pracovní doby je charakterizováno řadou ukazatelů, mezi něž patří koeficient využití kalendářního fondu pracovní doby (poměr skutečné pracovní doby a kalendářního fondu pracovní doby), průměrná skutečná délka pracovní doby ( poměr skutečné pracovní doby a průměrného počtu zaměstnanců), míra prostojů atp.

Analýza pohybu zaměstnanců ve společnosti ArtDecor LLC

Ukazatele			Odchylka (+ , “)	Tempo růstu, %
Počet zaměstnanců na začátku roku, osob.
Najatí zaměstnanci, lidé
Zaměstnanci odešli
Počet zaměstnanců na konci roku, osob.
Počet zaměstnanců během roku, osob.
Průměrný počet zaměstnanců, osob.
Koeficient obratu příjmu, jednotky.
Likvidační obrat, jednotky.
Celkový koeficient obratu, jednotky.
Míra udržení personálu, jednotky.

I přes nutnost počítat kvantitativní ukazatele, zaznamenáváme jejich formalizovanou povahu. Zaměstnanci skutečně nemusí být nemocní a přítomní, ale jejich pracovní efektivita bude nízká. Proto navrhujeme rozšířit okruh ukazatelů pro hodnocení čerpání pracovní doby o využití ukazatele produktivity zaměstnanců:

• podíl tržeb nebo vyrobených výrobků zaměstnance na celkovém objemu prodeje nebo výroby (zásobování, služby);
• průměrný počet prodejů;
• počet hovorů klientům;
• počet dopisů klientům (blahopřání klientům k narozeninám apod.);
• počet doporučení (noví klienti, kteří přišli do organizace na doporučení předchozích klientů).

Jedním z ukazatelů efektivnosti využívání pracovních zdrojů je produktivita práce. V domácí praxi vyvinutý metodologické přístupy výpočet a posouzení produktivity práce v průmyslové organizace, i když tyto přístupy lze přizpůsobit i jiným odvětvím ekonomiky.

Produktivita práce - Jedná se o ukazatel, který odráží efektivitu pracovních a výrobních činností s určitým časovým odstupem. Nárůst ukazatele je způsoben technický pokrok, zavádění nového vybavení a technologií, pokročilé školení a organizační kultura, úroveň motivace zaměstnanců.

Ve výrobních organizacích je produktivita práce vyjádřena výstupem produktu a náročností práce. Produkce odráží poměr objemu výroby a objemu práce (kolik produkce se vyrobí za hodinu práce zaměstnance).

Používají se ukazatele průměrného hodinového výkonu, průměrného denního výkonu a průměrného měsíčního výkonu.

Obecnějším ukazatelem je průměrná roční produkce:

gv = d p chv,

kde GV je průměrný roční výkon jednoho zaměstnance, rub.; D - počet pracovních dnů za rok; P - délka pracovního dne, hodiny; PV - průměrný hodinový výkon, rub.

Poté proveďte faktorová analýza produktivita práce v organizaci, přičemž faktory se dělí na extenzivní (pracovní doba, objem výroby atd.) a intenzivní (zavádění nových technologií, logistických technik, metod řízení kvality, zlepšování logistiky vracení, organizace výroby atd.).

Ekonomové identifikují řadu rezerv pro zvýšení produktivity práce:

• inovativní rozvoj výroby (zavádění nových zařízení, technologií, náhradních materiálů, informatizace a mechanizace, zlepšování kvality surovin);
• zvýšení efektivity výroby a organizace práce (zabránění fluktuaci zaměstnanců, zvýšení úrovně specializace výroby);
• zlepšení Produktová řada(změna podílu typů produktů, růst specifická gravitace Nové produkty snížení výroby produktů s nízkým ziskem);
• využívání sociálních motivačních nástrojů (poskytnutí sociálního balíčku pro zaměstnance, zlepšení kultury výroby, morální povzbuzení atd.).

Poslední fáze analýzy pracovních zdrojů odráží hledání a aplikaci inovativních způsobů jejich rozvoje. Některé z oblastí pro zlepšení efektivity práce a sociální pojištění jsou uvedeny výše. Zároveň bychom se měli opět vrátit k plánování práce s personálem, k personální politice.

Pro zlepšení personálního řízení organizací navrhujeme sestavit tým na základě následujících postulátů:

• orientace zaměstnanců na dlouhodobou práci v organizaci;
• testování zaměstnanců za účelem nalezení oblastí uplatnění jejich schopností a zkušeností;
• důraz na neustálý profesní rozvoj;
• podpora týmového ducha;
• odpovědnost skupiny za výsledky práce (projekt);
• hodnocení založené na schopnosti učit se.

Nabízí se otázka: jaké důvody či faktory mohou bránit vytváření a fungování efektivních týmů zaměstnanců?

Podle nás jeden z hlavních problémů úspěšných společností- samolibost. Udržení stability práce je zatíženo absencí technologických a jiných průlomů, přechodem na kvalitativně odlišné úrovně výroby, prodeje, obsluhy, personálního a finančního řízení.

Prezident Toyoty Katsuki Watanabe proto v roce 2007 inicioval program „Komunikace 80 tisíc lidí“, který povzbudil všechny japonské zaměstnance společnosti, aby kontaktovali kolegy z jiných zemí za účelem řešení jakýchkoli problémů.

Mezi další problémy, které brání rozvoji zaměstnanců společnosti, patří kulturní rozdíly mezi zaměstnanci různých národností, neochota přijímat inovace v obchodních procesech, potíže s organizací řízení a kontroly a nízká úroveň týmového ducha. Je důležité, aby se každý zaměstnanec cítil jako součást týmu, jako rodina, a ne kolečko v ekonomickém stroji. K tomu musí být zapojen do projednávání projektů společnosti, morálně i materiálně mít zájem o výsledky nejen své práce, ale i činnosti celé společnosti.

ANALÝZA SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ ORGANIZACE

V současné době zahrnuje personální řízení organizace nejen tvorbu personální politiky, volbu forem, druhů a systémů odměňování, ale také sociální zabezpečení zaměstnanců.

Obchodní organizace poskytující sociální zabezpečení svým zaměstnancům, tzn. tzv. sociální balíček (úhrada jízdného v MHD a náhrada za použití osobní dopravy; úhrada stravy, mobilní komunikace; úhrady nákladů za návštěvu fitness center apod.), prokázat úctu k zaměstnancům, zájem o jejich zdraví a sociální blaho a firemní hodnoty.

Výzkum vlivu lidského faktoru se začal provádět ve 20. letech 20. století. u americké společnosti Western Electric pod vedením Eltona Mayo. Nejprve jsme studovali vliv osvětlení pracoviště, trvání přestávek atd. o produktivitě práce pracovníků (skupinu tvořilo 6 osob).

Se zlepšováním osvětlenosti pracovišť se zvyšovala produktivita práce, ale paradoxem bylo, že poté, co se úroveň osvětlení začala snižovat, dále rostla. Ve druhé fázi studie dostali lidé větší volnost, kratší pracovní dobu a možnost dalších přestávek v práci. Výsledek byl stejný!

Experimenty ukázaly, že celek lidí je složitý sociální systém, tým, kde je interakce založena na principech vzdálených od těch předepsaných. Vliv mají sociální a psychologické faktory. V důsledku své práce dospěl E. Mayo k následujícím závěrům:

• jednotlivci mají jedinečné potřeby, požadavky, cíle, motivy;
• pozitivní motivace vyžaduje, aby se s pracovníky zacházelo jako s jednotlivci (ani vysoké mzdy nevedou vždy ke zvýšení produktivity; lidé reagují na příznivé psychologické klima a budou lépe pracovat i s nízkými mzdami);
• osobní a rodinné problémy mají negativní dopad na produktivitu práce;
• lidé jsou většinou motivovaní sociální potřeby;
• lidé více reagují na sociální vliv své vrstevnické skupiny než na kontrolní a motivační opatření přicházející ze strany vedení;
• zaměstnanec reaguje na příkazy vedoucího, pokud dokáže uspokojit sociální potřeby a touhu po porozumění;
• Neformální spojení stanovují postoje k práci, diktují profesní etiku, předepisují a schvalují chování na pracovišti.

Moc by měla být založena na převaze ve znalostech, nikoli na hierarchii. Velký příspěvek ke studiu produktivity práce přinesla Mary Follett, která jako jedna z prvních předložila myšlenku účasti pracovníků na řízení, zdůvodnila postoj ke konstruktivní roli konfliktu a navrhla tři způsoby jeho řešení. : dominance, kompromis, integrace a byl zastáncem situačního vedení. Follett předložil myšlenku harmonizace práce a kapitálu se správnou motivací a zohledněním všech zájmů.

Společenskou odpovědnost firem upravuje soubor mezinárodních právních aktů, mezi které patří:

• Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech;
• deklarace Mezinárodní organizace práce (ILO) o základních zásadách a právech při práci;
• Úmluva MOP č. 29 „O nuceném resp povinná práce“ a č. 105 „O zrušení nucených prací“;
• Úmluva MOP č. 87 „O svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se“;
• Úmluva MOP č. 98 „O uplatňování zásad práva organizovat se a na kolektivní vyjednávání“;
• Úmluvy MOP č. 100 „O rovném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty“ a č. 111 „O diskriminaci v práci a zaměstnání“;
• Úmluva MOP č. 135 „O ochraně práv zástupců zaměstnanců v podniku a příležitostech jim poskytovaných“ a další normativní dokumenty.

Společenskou odpovědnost firem charakterizuje řada ustanovení:

• nediskriminace při najímání a postupech v kariéře;
• zajištění ochrany života a zdraví zaměstnanců;
• důstojná odměna za práci, včetně opatření sociální podpory;
• poskytování příležitostí zaměstnancům pro další školení a školení, což zvyšuje jejich efektivitu a konkurenceschopnost;
• respekt k rodinným povinnostem zaměstnanců, včetně flexibilní dovolené a uspořádání práce;
• účast na řešení problémů spojených s nezaměstnaností mládeže a žen.

Bohužel ne všechny uvedené aspekty jsou typické pro ruské organizace, na rozdíl od západoevropských a americké společnosti. Důvodem je jak psychologie ruských vlastníků (zaměření pouze na zisk, sledování krátkodobých zájmů, zacházení se zaměstnanci jako „kolečka stroje“ atd.), tak i zvláštnosti Ruská legislativa, který v praxi ne vždy chrání práva zaměstnanců organizací.

Analýza sociálního zabezpečení a rozvoje může být provedena v následujících fázích:

• 1) hodnocení plánování sociálního rozvoje, systému benefitů a pobídek pro zaměstnance;
• 2) výpočet dílčích indikátorů sociálního rozvoje a integrálního indikátoru efektivnosti sociálního rozvoje;
• 3) formulování závěrů a vypracování doporučení směřujících ke zvýšení efektivity sociální složky organizace a odstranění problémů v sociálním rozvoji.

V první fázi analýzy sociálního zabezpečení je vypracován plán rozvoje sociálních aktivit v organizaci po strategické a operativní stránce. Při vytváření plánu byste měli použít:

• znalecká metoda (zahrnující odborníky z oblasti ekonomie a sociologie, psychologie práce). Výhodou této metody je získání kvalifikovaného názoru na konkrétní problém sociálního rozvoje organizace. Tato výhoda je přitom u nás vyrovnávána podjatostí odborníků včetně auditorů. Efektivita práce odborníka bude záviset na úrovni profesní etikařízení auditované organizace, úroveň vnitřní kontroly a osobní nezájem specialistů;
• analytická metoda (podrobná analýza sociální problémy, identifikace způsobů jejich řešení);
• normativní metoda (rozvoj a používání sociálních standardů). Tato metoda byla široce používána v Sovětský čas v plánovaném hospodářství. Jednalo se zejména o doplatky za akademické tituly a tituly v podnicích, přidělování čtverečních metrů obytné plochy vědeckým zaměstnancům atd.;
• logické modelování (vývoj modelů, scénářů, hypotéz, konstrukce stromu cílů a stromu zdrojů).

• vzdělání a kvalifikace zaměstnanců;
• Organizace práce;
• společensko-kulturní akce;
• pracovní bezpečnost a zdraví;
• hygienické podmínky;
• psychologické tréninky;
• finanční podpora.

Každá část plánu by měla popisovat činnosti související se sociálním zabezpečením zaměstnanců, seřazené podle hlavních kritérií: pohlaví, věk, kategorie zaměstnanců. Zvláštní pozornost je přitom třeba věnovat školením zaměřeným na nápravu chování zaměstnanců, řešení psychické problémy tým. Zde můžeme doporučit úvod do komerční organizace pozici psychologa nebo psychoanalytika na plný úvazek.

Velká pozornost by měla být věnována dostupnosti a aplikaci sociálního balíčku v organizaci. Vyvážený systém sociální dávky a platby by měly pomoci přilákat zkušené a kvalifikované odborníky; udržení konkurenceschopnosti organizace na trhu práce nabídkou zaměstnanců více výhodné formy materiální pobídky než v jiných organizacích.

V praxi ruských organizací nejsou vždy uplatňovány sociální balíčky a rovný přístup zaměstnanců na všech úrovních řízení k sociálním dávkám a platbám. Bonusy, prémie, výjezdy, služební vozidla jsou častěji poskytovány vrcholovým manažerům nebo „privilegovaným“ zaměstnancům, což způsobuje zvýšení sociálně-psychologického napětí v týmu, proto je třeba volit vyvážené přístupy k odměňování zaměstnanců s přihlédnutím k jejich skutečným příspěvek k zisku organizace.

Druhá fáze analýzy zahrnuje vývoj nových nebo aplikaci existujících indikátorů sociálního rozvoje. Tyto indikátory se doporučují používat ve vztahu ke středním nebo velkým organizacím, zejména pak druhá skupina indikátorů. Indikátory sociálního rozvoje by měly být seskupeny do šesti skupin.

1. skupina- ukazatele pracovních podmínek a ochrany zdraví:

Úroveň_množství pracovní úrazy zranění

Dočasná úroveň Počet dní pracovní neschopnosti

invalidita Počet přítomných zaměstnanců

2. skupina - ukazatele sociálních, životních a kulturních podmínek:

jistota = bydlení

Počet zaměstnanců, kterým je zajištěno bydlení

Volební počet zaměstnanců

Úroveň zajištění kulturních a vzdělávacích akcí

Počet kulturních a vzdělávacích

Události

Volební počet zaměstnanců

3. skupina - obecné ukazatele sociální stability a aktivity:

Úroveň Počet propuštěných zaměstnanců

personální stabilita Volební počet zam

vzdělání

Počet zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním

Volební počet zaměstnanců

profesionální

rekvalifikace

Počet zaměstnanců zvyšujících si kvalifikaci

Volební počet zaměstnanců

• 4 skupina - ukazatele pracovních podmínek: pracovní doba, pracovní podmínky, zajištění vybavení zaměstnanců atd.
• 5 skupina -úroveň všeobecné kvalifikace zaměstnanců:

všeobecná kvalifikace = zaměstnanci

Počet kvalifikovaných zaměstnanců

Počet zaměstnanců, kteří nemají požadovanou úroveň kvalifikace

6. skupina- stavová úroveň vnitřní prostředí organizací. Tato skupina zahrnuje umístění organizace, přítomnost konkurentů a obchodní spojení atd.

Integrální ukazatel úrovně sociálního rozvoje lze definovat jako poměr jednotlivých hodnot k jejich počtu. Navržená varianta samozřejmě nevyčerpává možné vzorce výpočtu.

Třetí etapa analýzy sociálního vývoje odráží formulaci závěrů a vývoj doporučení směřujících ke zlepšení subsystému sociálního zabezpečení a rozvoji organizace: mohlo by jít o zavádění nových forem sociálních pobídek, rozšíření aplikovaných modelů zaměstnaneckých pobídek, změn v personální politice, rozvoje nových forem sociálního zabezpečení a rozvoje. Přijatá opatření by měla kvalitativně zlepšit sociální postavení zaměstnanců v organizaci a poskytnout nové podněty v jejich činnosti.

Testové otázky a úkoly

• 1. Rozšiřte účel a cíle analýzy pracovních sil.
• 2. Vyjmenujte fáze analýzy pracovních zdrojů.
• 3. Vyjmenujte zdroje informací analýzy pracovních sil.
• 4. Jaké principy řízení lidských zdrojů používají japonské společnosti?
• 5. Vyjmenujte modely personální politiky.
• 6. Vyjmenujte motivační nástroje společnosti Toyota.
• 7. Popište absolutní, relativní a průměrné výkonnostní ukazatele zaměstnanců.
• 8. Zdůvodněte nutnost zavedení ukazatelů produktivity zaměstnanců.
• 9. Jaké ukazatele charakterizují personální zásobu?
• 10. Vyjmenujte etapy analýzy sociálního zabezpečení a rozvoje organizací

Hlavním problémem pracovního potenciálu naší země je pokles počtu lidí v produktivním věku.

Udržení a růst populace, zlepšování její kvality, a tedy i pracovního potenciálu země, je dnes nejdůležitější geopolitickou výzvou pro Ruská Federace. Další výzvou pro reprodukci pracovního potenciálu je potřeba zajistit, aby úroveň rozvoje dovedností obyvatelstva odpovídala požadavkům inovativní ekonomiky.

Zdůrazněme, že ohrožením reprodukce pracovního potenciálu není jen úbytek populace, ale úbytek lidí v produktivním věku. Celkový pokles evropské populace tak může podle anglického demografa D. Colemana začít po roce 2020 a v produktivních věkových skupinách i dříve.

Podle prognóz tuzemských vědců vstoupí v příští dekádě (2014–2023) do populace v produktivním věku v průměru 1,3–1,5 milionu lidí ročně a 2,1–2,5 milionu ročně odejde Negativní trend k Podle prognózy Rosstatu také dochází k trvalému růstu ve skupině osob v produktivním věku.

Zvýšená pracovní zátěž u starších lidí

To je doprovázeno znatelným stárnutím populace a nárůstem demografické zátěže seniorů na občany v produktivním věku. Všimněte si, že v Rusku ve srovnání s vyspělými zeměmi není hodnota tohoto ukazatele tak vysoká (19 % v roce 2014), což je dáno pozdějším nástupem demografického přechodu, ale v budoucnu budou hodnoty ukazatele se bude sbližovat.

V Rusku celkový koeficient Závislost vzrostla za období 2000–2014 o 8 %, přičemž největší podíl (58 % z celkové zátěže) na tomto růstu měla populace v produktivním věku (zatížení této skupiny vzrostlo o 22 %). Zajímavý fakt Jde o to, že dříve, podle odhadů A. Višněvského a E. Andreeva, byl nárůst zátěže seniorů kompenzován snížením zátěže dětí a v současnosti dochází k nárůstu demografické zátěže obou. skupiny obyvatel. Podle prognóz se do konce třetí dekády 21. století zvýší zátěž seniorů a s největší pravděpodobností ustane zátěž obyvatel v produktivním věku.

Úmrtnost obyvatelstva v produktivním věku v Rusku

Dalším parametrem, který negativně ovlivňuje reprodukci pracovního potenciálu, je vysoká úmrtnost populace v produktivním věku, zejména mužů (za období 2000–2014 byla 4x vyšší než ve vyspělých zemích světa, celosvětová byla 2krát vyšší u žen, překročení průměrné úrovně bylo za ekonomicky vyspělé země pozorováno 2,6krát. Kromě demografických parametrů ovlivňují reprodukci pracovního potenciálu ukazatele zdraví populace. V naději dožití při narození Rusko zaostává za evropským průměrem, i když v období 2000–2015. hodnota ukazatele vzrostla o 6 let a v evropských zemích o 2,4 roku (u mužů o 2,7 roku, u žen o 2,1 roku, viz tabulka 1).

Pozitivním trendem je snižování genderového rozdílu v celkové střední délce života (LE) mezi Ruskem a zeměmi EU v období 2005–2014. od 7,5 do 5,7 let. Lze však předpokládat, že takové změny mohou být spojeny se snížením rozdílu v úmrtnosti mužů a žen ve vyšších věkových skupinách, nikoli v kojenecké úmrtnosti.

Problém inovačního potenciálu pracovních zdrojů

Ruské a zahraniční studie ukazují na problém, že značná část absolventů nemá dostatečné dovednosti pro výkon činností v inovativním prostředí. Soudě podle údajů Světové banky (2011–2012) zaznamenalo 9 % ruských inovativních společností deficit v vůdcovské kvality, 13% - ve schopnosti činit nestandardní rozhodnutí, 15% - v odborných dovednostech, což brání efektivní reprodukci pracovního potenciálu.

Na základě článku: Shabunova A., Leonidova G., Ustinova K. PRACOVNÍ POTENCIÁL MODERNÍHO RUSKA: STARÉ TRENDY, NOVÉ VÝZVY // Společnost a ekonomika, 2017, č. 10

Úvod……………………………………………………………………………………………….3

1. Koncepce pracovních zdrojů……………………………………………………………….4

2. Pracovní zdroje Čeljabinská oblast…………………………….…………..7

3. Politika v oblasti racionální použití pracovní zdroje ...... 11

Závěr……………………………………………………………………………………………………….. 14

Literatura……………………………………………………………………………………………………….. 15

Úvod

Zajištění racionálního využívání pracovních zdrojů ve všech regionech země je jedním z nejdůležitějších sociálních úkolů vývoj ekonomiky ekonomický komplex Ruska. K jeho řešení je třeba objektivní posouzení zdrojů pracovních sil, které má společnost k dispozici, potřeby ekonomického komplexu na práci a způsoby co nejefektivnějšího a nejúplnějšího využití pracovních zdrojů v zemi a regionech, na základě zájmů celé společnosti. , je požadováno.

Předpokladem rozvoje společenské výroby, hlavní výrobní síly, je obyvatelstvo - ta část, která má souhrn fyzických a duchovních schopností, které jí umožňují pracovat. Obyvatelstvo v produktivním věku vystupuje jako část populace omezená určitými věkovými hranicemi. Hranice produktivního věku jsou plynulé a určované socioekonomickými podmínkami a fyziologickými charakteristikami lidského vývoje.

1. Pojem pracovních zdrojů

Pracovní síla zahrnuje obyvatelstvo v produktivním věku. Pro muže je to 44 let (od 16 do 59 let včetně) a pro ženy - 39 let (od 16 do 54 let včetně). Pracovní zdroje zahrnují zaměstnané i nezaměstnané pracující obyvatelstvo v ekonomice. Počet pracovních zdrojů pokrývá dvě kategorie osob. První je práceschopná populace v produktivním věku. Druhým je pracující populace po produktivním věku. První kategorie osob je stanovena odečtením od populace v produktivním věku nepracujících osob se zdravotním postižením skupiny I a II, jakož i nepracujících osob, které pobíraly důchod za zvýhodněných podmínek. Velikost druhé kategorie populace je dána počtem pracujících mladistvých (do 16 let) a pracujících důchodců.

Rozlišuje se potenciální a skutečně využitá pracovní síla. Ty druhé charakterizují skutečné fungování pracovního potenciálu pracující populace. Pracovní zdroje jako ekonomická kategorie vyjadřují ekonomické vztahy, vznikající ve společnosti v určité fázi jejího vývoje v procesu výroby, rozdělování, přerozdělování a využití pracujícího obyvatelstva v ekonomice země.

Pracovní zdroje jako socioekonomickou kategorii lze nahlížet ze čtyř hledisek:

– demografické;

– ekonomické;

– sociologický;

– statické.

Demografické hledisko odráží závislost pracovních zdrojů na reprodukci populace a zohledňuje takové úpravy (charakteristiky) jako je pohlaví, věk, místo bydliště atp.

Ekonomické hledisko vyjadřuje ekonomické vztahy týkající se formování, rozdělování a využívání práceschopného obyvatelstva ve společenské výrobě.

Sociální aspekt odráží utváření a využívání pracovních zdrojů v historicky definované formaci a pod jejím vlivem.

Statické hledisko charakterizuje produktivní věk obyvatel.

Struktura pracovních zdrojů je mnohostranná a lze ji rozdělit do dvou skupin:

– kvantitativní charakteristiky;

– jakostní charakteristika.

Mezi kvantitativní charakteristiky pracovních zdrojů patří počty, jejich složení podle pohlaví, věku, sociálních skupin, místa bydliště, národnosti a jazyka, náboženství, zaměstnanosti podle odvětví a sféry hospodářství.

Mezi kvalitativní patří vzdělanostní úroveň pracovních zdrojů, jejich odborná a kvalifikační struktura atp.

Aniž bychom se ponořili do charakteristik každého ukazatele, je nutné se zastavit pouze u některých. Při analýze podle věku si zvláštní pozornost zaslouží mladí lidé a pracující důchodci a podle pohlaví pracující ženy. Jejich situaci v současnosti ztěžují potíže při hledání zaměstnání a konkurence na trhu práce. Přitom valná část podnikatelů, bankéřů, manažerů a dalších zástupců moderní podnikání Je to mládež se svými charakteristickými rysy - vysokou pohyblivostí, aktivitou a odvahou.

Ruské pracovní zdroje se vždy vyznačovaly relativně vysokou všeobecnou vzdělaností a odbornou úrovní. Tyto pozice se však zejména v posledních letech začínají vytrácet, což vyžaduje nový přístup a postoj ke vzdělávání a vědě.

Jak se společnost vyvíjí, distribuce pracovních zdrojů mezi městské a venkovské oblasti se rychle mění. Pracovní zdroje města kvantitativně i kvalitativně rostou, vyznačují se vyšší všeobecnou vzdělaností a odbornou úrovní. Na venkově se rozvíjí nepříznivá věková struktura (mladí lidé migrují do města), roste zde podzaměstnanost (sezónnost) a nadměrný počet pracujících.

Pracovní zdroje však nejsou jediným pojmem, který vyjadřuje lidské zdroje. V zemích s vyspělými tržní hospodářství Koncept „ekonomicky aktivního obyvatelstva“ je zaveden již dlouho (od roku 1966). V Ruské federaci přechod na mezinárodní systém kvalifikace obyvatelstva se provádí od roku 1993.

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo je kombinací zaměstnaných a nezaměstnaných (přesněji řečeno aktivně uchazečů o zaměstnání). Jedná se o část populace, která poskytuje pracovní sílu pro výrobu zboží a služeb.

Nejdůležitějším problémem dostupných pracovních zdrojů je jejich plná zaměstnanost a efektivní využití, zajištění ekonomického růstu a na tomto základě zvýšení úrovně a kvality života obyvatel. Řízení pracovních zdrojů je ústředním problémem řízení společenské reprodukce, protože fungování hlavní výrobní síly je rozhodujícím faktorem ekonomického rozvoje a sociálního pokroku jako celku.

Věková struktura obyvatelstva Ruska je následující: je zde 34,5 milionů lidí v produktivním věku, 83,8 milionů lidí v produktivním věku, 29,7 milionů lidí v produktivním věku Rozdělení obyvatelstva do tří věkových skupin neodpovídá plně objemu pracovní potenciál, protože někteří lidé v produktivním věku jsou zaměstnáni ve výrobě, a proto patří k pracovní síle. V posledních letech měl počet ruských pracovních zdrojů tendenci klesat. Takový proces negativně ovlivňuje socioekonomický rozvoj země. Snižuje se počet studentů, zvyšuje se počet obyvatel v produktivním věku nezaměstnaných v národním hospodářství. Pokles velikosti zaměstnané populace a stálý růst nezaměstnané populace prohlubují pochopení příčin rozsáhlé krize, která zachvátila Rusko.

2. Pracovní zdroje Čeljabinské oblasti

Počet pracovních zdrojů a vyhlídky na jejich kvantitativní změny rozhodujícím způsobem závisí na věkovém složení obyvatel regionu a jeho dynamice. V průběhu předchozího desetiletí prošla věková struktura populace výraznými změnami. Populace v produktivním věku rostla vysokým tempem a tento proces se bude zvyšovat v důsledku toho, že generace s vysokou porodností vstoupila do produktivního věku v 80. letech a z něj vystoupila malá vojenská generace.

Tabulka 1 Rozložení obyvatelstva podle stálých věkových skupin
(jako procento z celkové populace)

	Obyvatelstvo v mladší než produktivní věk	Populace v produktivním věku	Obyvatelstvo v starší než produktivní věk

Tyto strukturální změny ve věkové struktuře obyvatelstva výrazně snížily míru závislosti (počet osob se zdravotním postižením na 1000 osob v produktivním věku) ze 764,6 osob. v roce 1990 na 584,6 osob, v roce 2005 včetně osob v produktivním věku - ze 439,5 osob. do 260,0 osob, nad produktivní věk - od 325,0 osob. až 324,9 lidí Mnohem vyšší demografická zátěž v venkovských oblastí: v roce 2005 byla míra závislosti v městských sídlech 570,2 osob a ve venkovských oblastech - 651,4 osob.

Z ekonomického a sociálního hlediska je to v blízké budoucnosti příležitost ke zmírnění finanční zátěže údržby sociální sféra, je naopak velmi varovným faktorem ohledně další generace.

V posledních letech se poměrně výrazně zvýšil počet pracovních zdrojů, a to především díky demografické složce, tzn. růst populace v produktivním věku (pracovní síla zahrnuje obyvatelstvo v produktivním věku, tj. muže 16-59 let a ženy 16-54 let (s výjimkou nepracujících invalidů 1. a 2. skupiny a důchodců) pobírající starobní důchody za zvýhodněných podmínek) a obyvatelstvo starší a mladší než v produktivním věku zaměstnané v hospodářství).

Tabulka 2 - Dynamika pracovních zdrojů (tis. osob)

Pracovní zdroje – celkem
počítaje v to:
zaměstnané obyvatelstvo
studenti v produktivním věku
osoby v produktivním věku, které nejsou zaměstnány v hospodářství

Zaměstnanost v kraji oproti roku 1990 prudce poklesla: v roce 1990 byla míra zaměstnanosti pracovních zdrojů v ekonomice 85,7 % při zohlednění studentů v produktivním věku - 92,7 %, v roce 2005 pak 72,8 %, resp. 81,8 %. .

Počet ekonomicky aktivních obyvatel ke konci srpna 2006 činil 1796,3 tis. osob, z toho 1687,3 tis. osob (93,9 % ekonomicky aktivního obyvatelstva) zaměstnaných v ekonomice a 109,0 tis. osob (6,1 %) bez zaměstnání, ale aktivně hledají jednoho a podle standardů Mezinárodní organizace práce jsou klasifikováni jako nezaměstnaní. Úředně evidováno na úřadu práce jako nezaměstnaných bylo za toto období 30,4 tis. osob, což je 27,9 % z celkového počtu nezaměstnaných a 1,7 % ekonomicky aktivního obyvatelstva.

Od roku 1996 začal počet oficiálně evidovaných nezaměstnaných v kraji klesat. Přechod od nárůstu registrované nezaměstnanosti k výraznému sestupnému trendu je dán zejména zpřísněním požadavků na nezaměstnané ze strany úřadu práce s vážným zhoršením jeho finančních možností.

Míra nezaměstnanosti ve venkovských oblastech je výrazně vyšší než v městských oblastech: za 8 měsíců roku 2006 4,9 % oproti 1,6 %. V městské části Kusinskij byla míra nezaměstnanosti ke konci srpna 2005 15,0 %, Kusinský - 15,0 %, Njazepetrovský - 13,6 %, městský obvod Katav-Ivanovskij - 9,9 %. Mezi území s nejnižší mírou registrované nezaměstnanosti patří Čeljabinsk – 0,6 %, Sněžinsk – 0,7 %.

Stále zůstává záporný zůstatek přijímání a odchod pracovníků do důchodu ve velkých a středních podnicích - najímání nových pracovníků kompenzovalo odchod pracovníků do důchodu pouze z 96 %.

Počet pracovníků propuštěných z důvodu snižování stavu zaměstnanců prakticky zůstal na úrovni 90. let – asi 7 % z celkového počtu důchodců.

Absolutní snížení zaměstnanosti ve velkých a středních podnicích bylo doprovázeno vysokým<скрытой безработицей>. V roce 1994 pracovalo na částečný úvazek 26,1 % pracovníků pracovní doba a 30,5 % zaměstnanců dostalo volno z podnětu administrativy. Naprostá většina (více než 70 %)<недозанятости>připadá na průmyslové podniky. V roce 2005 došlo v důsledku oživení ekonomiky k rozsahu<скрытой безработицы>činil 1,8 % a 4,4 % průměrného počtu zaměstnanců.

V posledních letech neustále roste počet studentů v produktivním věku, kteří studují kombinovanou formou: od roku 1990, kdy to bylo 150,6 tisíce osob, se v roce 2005 zvýšil o 54,8 tisíce osob (36,4 %).

Počet studentů na vysokých školách vzrostl z 56,5 tis. osob v roce 1990 na 163 tis. osob v roce 2005 (z toho 13,6 % v nestátních institucích) a na středních odborných školách z 61,3 v roce 1990 na 72,5 osob (18,3 %). Mezi volnými místy, které podniky a organizace oznámily úřadům práce na začátku roku 2006, však více než 80 % tvořili dělníci.

Pozitivní dynamika ekonomického rozvoje Čeljabinské oblasti má dopad na pracovní trh regionu a zaměstnanost obyvatel. Počet lidí zaměstnaných v regionální ekonomice v posledních letech roste.

Podle odhadů pro rok 2007 bude počet pracovních zdrojů v Čeljabinské oblasti 2278 tisíc lidí s průměrným ročním počtem obyvatel 3513,2 tisíc lidí. Na celkové pracovní síle bude podíl zaměstnaných v ekonomice 75,4 %.

Podniky potřebují náhradní pracovníky volná místa k 1. lednu 2008 vzrostl o 8,3 % oproti minulému roku a činil 15 908 kusů. prosinec
V roce 2007 činila pracovní zátěž nezaměstnaných obyvatel evidovaných na úřadu práce 1,8 osoby na jedno vyhlášené volné pracovní místo oproti 2,1 osobám v prosinci 2006.

Nárůst počtu volných pracovních míst není způsoben tím, že kraj realizuje Akční plán vytváření nových pracovních míst, podle kterého se v roce 2007 předpokládalo vytvoření 22,0 tis. nových pracovních míst, ale reálně bylo vytvořeno 26,3 tis.

V roce 2007 se při hledání práce hlásilo do ÚP 136,1 tis. lidí, což je o 10,6 % méně než loni. Počet občanů uznaných nezaměstnanými ve stejném období činil 63,3 tis. osob (o 10,3 % méně než v roce 2006). Ve struktuře uznaných nezaměstnaných je více než polovina zástupců dělnických profesí.

K 01.01.2008 míra registrované nezaměstnanosti v kraji činila 1,6 % ekonomicky aktivního obyvatelstva oproti 1,7 % k 1. 1. 2007.

Je třeba poznamenat, že jedním z akutních problémů je nerovnováha mezi poptávkou a nabídkou práce na trhu práce. Volná místa v dělnických profesích tvoří více než 80 % z celkového počtu profesí.

Z hlediska přilákání zahraniční pracovní síly do regionu je tendence její počet zvyšovat. Počet pracovních povolení vydaných Úřadem Federální migrační služby pro Čeljabinskou oblast v roce 2007 je asi 30 tisíc Většina pracovníků pochází ze zemí SNS: téměř polovinu tvoří občané Tádžikistánu, na druhém místě v počtu migrantů je Uzbekistán, v roce 2007 se jedná o 30 tisíc pracovníků. třetí je Arménie. Z dalekých zahraničních zemí převážnou většinu tvoří návštěvníci z ČLR, znatelně méně přijíždí z Koreje, Turecka a Vietnamu, počet pracovníků přitahovaných z jiných zemí je zanedbatelný.

Analýza zahraniční pracovní síly zapojené do regionální ekonomiky ukazuje, že nejvíce pracovníků je zaměstnáno ve stavebnictví, Catering, obchod a zemědělství.

Za účelem implementace výnosu prezidenta Ruské federace ze dne 22. června 2006 č. 637 „O opatřeních na podporu dobrovolného přesídlení krajanů žijících v zahraničí“ byl navržen návrh regionálního cílového programu „Poskytování pomoci při dobrovolném přesídlení krajanů žijících v zahraničí“. zahraničí v Čeljabinské oblasti na období 2008-2012“ byla dokončena“ Návrh Programu zaslal guvernér Čeljabinské oblasti ke schválení Ministerstvu pro místní rozvoj Ruské federace.

3. Politika v oblasti racionálního využívání pracovních zdrojů

Státní politika v oblasti reprodukce a racionálního využívání pracovních zdrojů by měla být zaměřena na:

1. Systematické sledování nabídky a poptávky práce, určování potřeb regionální ekonomiky pro odborně vyškolený personál.

2. Rozvoj a realizace regionálních a sektorových programů rozvoje pracovních zdrojů, zajišťujících optimální proporce rozvoje základních, středních a vysokých škol odborné vzdělání, jako hlavní zdroje reprodukce vysoce kvalifikované pracovní síly.

3. Rozvoj a zlepšování vnitropodnikového školení personálu.

4. Rozšíření podnikání a dalších forem samostatné výdělečné činnosti obyvatelstva.

5. Vývoj systému odborného výcviku propuštěné pracovníky a nezaměstnané obyvatelstvo, jako nejdůležitější prostředek ke zvýšení jejich konkurenceschopnosti a profesní mobility na trhu práce.

6. Rozvoj systémů doplňkového a průběžného vzdělávání jako nejvíce účinnými prostředky udržování Vysoká kvalita pracovní síla.

7.Tvorba státní systém kariérové ​​poradenství a psychologická podpora obyvatelstva jako nejdůležitější prostředky profesionální sebeurčení mládeže, posílení jejich pracovní motivace, podpory a rozvoje profesionální kariéra rámy.

8. Nastavení sociální partnerství mezi organizacemi a vzdělávací instituce o cíleném vzdělávání pracovníků a specialistů, vytvoření státní zakázky na školení personálu pro prioritní a oblasti inovacíčinnosti.

Uvedená opatření, zaměřená na posílení mechanismu vlivu státu na zaměstnanost, strukturu a kvalitu přípravy personálu, pomohou vyvážit poptávku a nabídku pracovní síly, vyškolit personál s přihlédnutím k potřebám ekonomiky a efektivněji využívat pracovní sílu země. zdroje.

Závěr

Pro moderní ekonomika V zemi je problém poskytování pracovních zdrojů extrémně akutní a nejvzácnějším typem zdroje, který omezuje efektivitu ekonomického rozvoje jako celku, jsou pracovní zdroje. Pracovní síla je speciální položka, neoddělitelný od svého majitele. Perspektivní zajištění moderních průmyslových zařízení kvalifikovanou pracovní silou vyžaduje dlouhou dobu a značné investice. Pro okamžité zvýšení efektivity využívání zdrojů, především pracovních sil, je nutné přijmout rychlá opatření ke zlepšení využití všech výrobních zdrojů a jejich vzájemného působení.

Schopnosti lidských zdrojů jako faktoru ekonomického rozvoje mají velký význam pro podnik i společnost jako celek. Studium stavu pracovního potenciálu společnosti, území, podniku má velmi důležitý praktický význam pro vyrovnávání pracovních zdrojů a počtu pracovních míst při zohlednění všech změn v počtu a složení pracovního potenciálu, ke kterým dochází pod vlivem socio- demografické procesy, zlepšování struktury ekonomiky a výroby, územní poloha a další faktory.

Literatura

1. Adamchuk V.V., Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. M.: Finstatinform, 1999
2. Gorelov N. A. Ekonomika pracovních zdrojů. M.: Vyšší. škola, 1989
3. Grebtsová V.E.; Ekonomická a sociální geografie Ruska, základy teorie a praxe, Rostov na Donu, nakladatelství Phoenix, 1997
4. Zheltikov V.P. Ekonomická geografie, Rostov n/D: Phoenix, 2001.
5. Rodionová I.A. Ekonomická geografie Ruska: Vzdělávací a referenční příručka. – M.: Moskevské lyceum, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Oficiální stránky ministerstva hospodářského rozvoje Čeljabinské oblasti

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Podobné dokumenty

Pojem pracovních zdrojů, jejich složení a struktura, rysy formování personálu podniku, analýza jejich využití. Trh práce v zemědělském sektoru ekonomiky, kvalifikace pracovníků, pohyb personálu a způsoby zvýšení efektivity jejich využití.

práce v kurzu, přidáno 14.05.2011


Pracovní zdroje jako hlavní prvek ekonomické činnosti podniku, hlavní ukazatele jejich využití, metody měření produktivity. Analýza využití pracovních zdrojů v Istochnik CJSC, směry pro zvýšení její efektivity.

práce v kurzu, přidáno 20.05.2014


Pracovní zdroje jako socioekonomická kategorie. Tvorba pracovních zdrojů v podniku. Klíčové ukazatele efektivnosti při využívání pracovních zdrojů. Zvýšení efektivity využívání pracovních zdrojů na příkladu OJSC TMTP.

práce, přidáno 04.09.2015


Pojem pracovních zdrojů, úkoly a metody analýzy míry jejich využití. Stanovení počtu a struktury zaměstnanců podniku. Posouzení kvalifikační úrovně personálu. Výpočet koeficientů pohybu pracovních sil a nadbytku (nedostatku) pracovníků.

práce v kurzu, přidáno 19.11.2012


Pracovní zdroje v soustavě výrobních zdrojů národního hospodářství a metody zjišťování dostupnosti pracovní síly. Ukazatele efektivnosti využívání pracovních zdrojů. Problém dostupnosti pracovní síly a efektivního využívání pracovních zdrojů.

práce v kurzu, přidáno 3.2.2008


Role pracovních zdrojů při zvyšování ekonomická účinnost v podniku. Analýza efektivity využití práce ve společnosti Kumertau Electrode Plant LLC. Úroveň produktivity práce, pracnost výrobků a perspektiva růstu.

práce v kurzu, přidáno 22.12.2007


Podstata a úloha pracovních zdrojů. Charakteristika činnosti a technicko-ekonomické ukazatele OAO Nizhnekamskshina. Analýza systémů produktivity práce a personálního vytížení v podniku, doporučení pro zvýšení jejich efektivnosti.

práce, přidáno 25.11.2010


Teoretické aspekty analýza podnikových pracovních zdrojů. Posouzení efektivnosti využívání pracovních zdrojů. Analýza ukazatelů práce. Hlavní směry pro zvýšení efektivity personálního využití. Zlepšení mezd.

práce v kurzu, přidáno 30.11.2008

EKONOMIKA

LIDSKÉ ZDROJE: PODSTATA, EFEKTIVITA ŘÍZENÍ A VYUŽITÍ V MODERNÍCH PODMÍNKÁCH

ANO. RYŽKOV, asp. oddělení ekonomika a organizace zemědělských a zemědělských podniků MSUL

Pracovní zdroje jsou jedním z hlavních a nejdůležitějších určujících faktorů efektivní rozvoj podniky.

Obzvláště aktuální je v současnosti problém zajistit podnikům vysoce profesionální pracovní síly. Je to dáno nejen přirozenými důvody migrace a stárnutím pracovníků, ale také zvyšujícími se požadavky trhu na kvalitu výrobků, prací a služeb. Nedostatek kvalifikovaných pracovníků, specialistů a manažerů vede ke zhoršení ekonomické situace podniku, ztrátě konkurenceschopnosti výrobků i podniků jako celku.

Dochází k nárůstu počtu volných pracovních míst pro vysoce kvalifikovaný personál, který zahrnuje nejen specialisty, ale i dělníky s celkovým snižováním počtu zaměstnanců. Nedostatek kvalifikovaných pracovníků je dán i tím, že v této kategorii personálu prakticky přestala příprava na vedoucí profese a odbornosti.

Nízká efektivita využívání pracovních zdrojů je jedním z hlavních nevyřešených problémů jejich řízení. Ukazateli pro hodnocení efektivnosti využití práce jsou úroveň a tempo růstu produktivity práce, úroveň a tempo růstu průměrné měsíční mzdy pracovníků, poměr temp růstu produktivity práce a mezd. Současná nízká úroveň mezd ve většině odvětví vede především k odlivu vysoce kvalifikovaných pracovníků a nezajišťuje racionální využití pracovních zdrojů. V souvislosti se snižováním růstu pracovních zdrojů a projevem dalších demografických faktorů nabývá problém využití pracovní síly ještě na významu.

caf-elh@mgul. ac. ru

Pro tvorbu pracovních zdrojů průmyslové podniky jsou ovlivňovány vnějšími a vnitřními faktory, jako je organizační a technická úroveň výroby; kvalitativní a kvantitativní charakteristiky vyráběných produktů; sociodemografické, motivační a institucionální pracovní podmínky; stavu systému odborného výcviku personál a stupeň proškolení pracovníků.

Rozvoj národního hospodářství, zvyšování produktivity práce a zkvalitňování života obyvatelstva určují efektivitu využívání všech druhů výrobních zdrojů bez výjimky a především práce.

Změny probíhající ve všech sektorech ekonomiky vedly k transformaci přístupů k personálnímu řízení a personálnímu hodnocení.

K efektivnějšímu využívání pracovních zdrojů přispívá vytváření nových manažerských a organizačně-ekonomických struktur na úrovni podniků a regionů. Navíc je to ovlivněno hlubokými změnami na makro- a mikroekonomické úrovni.

Podniky čelí objektivní potřebě pracovat jinak než dříve a přizpůsobovat všechny aspekty finanční a hospodářské činnosti měnícím se tržním trendům, mezi nimiž má rozhodující význam konkurenceschopnost jejich produktů.

Vysoká produktivita práce je nezbytnou podmínkou pro zajištění konkurenceschopnosti, která je zase závislá na počtu a kvalitě zaměstnanců podniku.

Termín „pracovní zdroje“ je v ekonomické literatuře často ztotožňován s „personálním potenciálem“ a „pracovním potenciálem“, což není zcela správné.

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

Koncept „pracovních zdrojů“ byl poprvé uveden do vědeckého oběhu v roce 1922 akademikem S.G. Strumilin.

Pracovní zdroje jako prvek zdrojového potenciálu podniku představují potenciální masu živé práce, kterou lze v určitém časovém období využít. Tuto kategorii je třeba posuzovat z ekonomického, statistického, demografického a sociologického hlediska.

Kvantitativní a kvalitativní para-

měřiče odrážející obsah pracovních zdrojů podniků se v čase mění. V podmínkách utváření tržních vztahů je kvalitativní charakteristika dána úrovní odborného vzdělání, zaměstnáním a souladem s potřebami využívání odborných a kvalifikačních vlastností pracovních zdrojů.

Reprodukce a tvorba pracovních zdrojů je do značné míry ovlivněna socioekonomickými a demografickými faktory a určuje úroveň jejich rozvoje a využití. Demografický aspekt, který zohledňuje takové charakteristiky, jako je migrace, osídlení, pohlaví, věk, rodinný stav atd., ukazuje jejich závislost na reprodukci populace.

Složení pracovní síly zahrnuje veškeré práceschopné obyvatelstvo země zaměstnané ve sféře individuální činnosti a veřejné ekonomiky, jakož i potenciálně schopné pracovní činnost. Pracovní zdroje zahrnují obyvatelstvo zaměstnané a nezaměstnané v ekonomice.

Zlepšení využití pracovních zdrojů na makroúrovni je zaměřeno na zvýšení míry zaměstnanosti obyvatel v produktivním věku, distribuci pracovníků mezi průmyslová odvětví a oblasti národního hospodářství; zajištění efektivního využití pracovníků ve sféře materiálové výroby i v nevýrobní sféře.

Zásadní změny v ekonomickém životě vedly ke vzniku nových procesů, jevů a pojmů, které je v ekonomice charakterizují. Termín " potenciál lidských zdrojů» začal používat aktivněji

Ale. V ekonomické literatuře je její podoba způsobena nutností realizovat integrovaný přístup při studiu problému využití a školení personálu.

Termín „potenciál“ znamená „skryté možnosti, síla, síla“. Při definování této kategorie je třeba si uvědomit rysy pojmů „zdroje“ a „potenciál“. Potenciál (pracovní výrobní, ekonomický) je kolektivní, zobecněná charakteristika zdrojů souvisejících s určitým časem a místem.

Pojem „pracovní potenciál“ spolu s množstvím (potenciálem) práce zohledňuje i podmínky pro jeho realizaci, mezi které patří technické vybavení pracovní síly, úroveň mechanizace. výrobní procesy, způsoby organizace výroby atd. Pracovní potenciál jako jeden z prvků ekonomického potenciálu je složkou produkčního potenciálu a představuje kvalitativní a kvantitativní zdroje živé práce, kterou disponuje. Schopnost pracovat, která zahrnuje soubor různých kvalit a je určena pracovním potenciálem, má takové složky, jako je ideologické přesvědčení a mravní zralost; psychofyziologická úroveň; profesionální vhodnost.

Pracovní potenciál odráží celkovou schopnost pracovních zdrojů produkovat maximální možné množství zboží a služeb za daných podmínek nezbytných pro zajištění udržitelného rozvoje ekonomiky a uspokojování potřeb společnosti. Personální potenciál, a tedy i pracovní síla, je jedním z prvků pracovního potenciálu. Práce je hlavním objektem ekonomické analýzy v průmyslových podnicích.

Pojem „pracovní síla“, který zavedl K. Marx, je definován jako „celkový souhrn fyzických a duchovních schopností, které organismus, živá osobnost, vlastní a které používá, kdykoli vytváří jakoukoli spotřebitelskou hodnotu“.

LESNICKÝ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

duchovní a fyzické schopnosti člověka. Vlastnosti, které určují schopnost pracovat, nebo schopnost pracovat obecně, tvoří bezprostřední základ pracovní síly. Rozlišuje se způsobilost k výkonu kvalifikované práce v konkrétní profesi - odborná pracovní schopnost, kterou má pracovní síla s profesní kvalifikační strukturou. Hlavním zdrojem pro budování konkurenceschopné ekonomiky je pracovní síla, zejména její vysoce kvalifikovaná část.

Pojmy jako „personál“, „pracovníci“, „kádry“ jsou vykládány shodně, pokud za základ vezmeme definici – jedná se o všechny zaměstnance podniku, kteří vykonávají výrobní, ekonomické a řídící funkce a zabývají se ovlivňováním předmětu podnikání. práce pomocí pracovních nástrojů. Kategorie „personální potenciál“, kterou lze definovat jako potenciální pracovní schopnost člověka, je širším pojmem personál.

Pracovní potenciál, který určuje parametry činnosti podniku, je komponent průmyslový kapitál. Produkční potenciál zahrnuje průmyslový výrobní potenciál podniku jako jeden z prvků pracovního potenciálu. Pracovní potenciál se podílí na každé z mnoha různých funkcí, které podnik vykonává. Pracovní potenciál podniků tedy zahrnuje složení pracovních zdrojů a jejich pracovní podmínky.

V závislosti na přijatých kritériích můžeme rozlišovat různé skupiny pracovní potenciál, tvořený pohlavím, věkem, vzděláním, pracovními zkušenostmi, profesí, odborností, životním zaměřením atd. Protože se pracovní potenciál nachází na trhu práce nebo v podniku, je také vhodné jej rozdělit na využitý, který je zaměstnán v různé podniky, v organizacích a institucích, a nevyužitý pracovní potenciál, ti, kteří v závislosti na různé důvody nezapojený do ekonomiky.

Pracovní potenciál je zároveň součástí pracovních zdrojů, které

určují fyziologická specifika pracovní činnosti. Počet pracovních zdrojů slouží jako jedna z kvantitativních charakteristik pracovního potenciálu. „Pracovní potenciál je celková sociální schopnost pracovat a pracovní zdroje jsou souhrn jednotlivců ve společnosti schopných pracovat nebo souhrn pracujících jednotlivců. Tím se pracovní zdroje liší od ostatních výrobních zdrojů a jejich využití by mělo zohledňovat charakteristiky sociodemografických skupin obyvatelstva.“

V předmětové terminologii a metodologii vědecké analýzy tohoto zdroje prezentované v publikacích o teorii organizace práce v různých průmyslových odvětvích se používají pojmy „lidský kapitál“ a „lidské zdroje“. Zakladatelé teorie lidského kapitálu G. Becker a T. Schultz jako první dokázali „produktivní povahu“ investic do lidí, které mají dlouhodobý a významný efekt.

T. Schultz spojoval tvorbu a rozvoj lidského kapitálu s investicemi do vzdělávání, které se proměňují v „výrobně nezbytnou“ zásobu dovedností a znalostí zaměstnance a přispívají ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců s obsahem či odměňováním práce - s náklady na školení pracovní síly a vnitropodnikové vzdělávání, náklady na zdravotní, profesní a geografickou mobilitu.

Základem ekonomického rozvoje je neustálé prohlubování a zlepšování dělby práce. Právě dělba práce v jednotě s procesy kooperace a specializace výroby znamená rozvoj ekonomiky od nižších forem k vyšším.

Rozvoj informační společnosti s sebou nese proměnu struktury a kvality pracovní síly, zvyšující se požadavky na odbornou a kvalifikační úroveň pracovníků, pracovní kázeň atd. Mění se strukturální charakteristiky pracovní síly, což naznačuje úbytek pracovní síly. předchozí solidnost a homogenitu této složky trhu práce. Kromě trvale zaměstnaných roste počet dalších

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

kategorie pracovníků – pracovníci na dobu určitou a na částečný úvazek; práce na základě smluv o „nájmu práce“; zaměstnán na spec pracovní smlouvy. Takové skupiny pracovníků jsou relativně méně závislé na zaměstnavateli a mají větší možnosti manévrování na trhu práce.

Významné změny vyskytují a jsou neustále ve stavu vytížení pracovníci. Moderní znalostně náročné a informační technologie, pronikající do všech odvětví výroby, mění stávající profesní a kvalifikační struktury nejen v průmyslu, ale i v oblasti managementu a služeb. Tyto změny se projevují zejména v kombinaci odborné znalosti, vznik příbuzných profesí. Tyto procesy se nejzřetelněji projevují komplexně automatizovaná výroba, kde jsou vyžadovány znalosti z mnoha odvětví techniky, elektroniky, mechaniky a programování. Zároveň dochází ke kombinaci relativně jednoduchých profesí v mnoha odvětvích, obchodu a financí.

Ve struktuře vynaložených sociální práce V současné době také probíhají významné změny. Tyto procesy jsou spojeny s úsporou živé práce a jejím vytěsněním z výrobního procesu. Živá práce, přímo využívaná ve výrobě jako hlavní výrobní síla, stále více ustupuje do pozadí a stává se druhotnou ve vztahu k univerzální práci, která je založena na totalitě. vědecké znalosti, kulturní úspěchy, tradice a další hodnoty nashromážděné lidstvem. V informační společnosti se taková práce stává hlavní složkou lidské činnosti. Univerzální práce se může projevit jak v práci velkých skupin lidí s různými specializacemi a zkušenostmi, tak v činnosti jednotlivců, kteří v různé míře využívají potenciál vědeckých, technických a kulturních výdobytků lidstva. V druhém případě jednota místa a času přestává být nezbytnou charakteristikou výrobní činnosti. Příkladem toho je šíření virtuální zaměstnanosti.

Ve struktuře pracovníků tak dochází k poklesu podílu výrobních pracovníků, zatímco podíl nevýrobních pracovníků se zvyšuje. Existuje paradox „mizení práce“ ve výrobě. Zdá se, že kapitál využívající živou práci ztrácí smysl. To vedlo ke vzniku teorie tvrdící, že v důsledku technologické inovace nedochází k přivlastňování si zvýšeného množství neplacené práce, ale k jejímu ušetření.

Zaměstnanost v moderní ekonomice má tvar komolé pyramidy, jejíž vrchol ukazuje, že zaměstnanost ve výrobním sektoru má tendenci k nule. Jak postupujete dolů – od vrcholu pyramidy k její základně – roste zaměstnanost v různých podpůrných odvětvích: služby, obchod, infrastruktura, věda, vzdělávání.

Změny v kvalitativních charakteristikách používané živé práce přímo ovlivňují rozložení populace v produktivním věku. V myslích lidí stále existují myšlenky, které se mohou brzy změnit. Protiklad „duševní práce – fyzická práce“ může být nahrazen výrazem „tvůrčí práce – standardní práce“, zatímco standardní práce může mít nejen fyzický obsah. Práce již nebude vnímána jako čistě výrobní (fyzická) činnost. Tato myšlenka vedla k negativnímu postoji ke všem kategoriím neproduktivních pozic, které podle dosavadního názoru nijak nepřispívají ke zvýšení podnikových příjmů a národního bohatství, zatímco v zemích s rozvinutou ekonomikou je pro každou pracoviště ve výrobním sektoru jsou 3-4 místa v nevýrobním sektoru.

Neustále se tvoří nové společné kvalifikační požadavky, které jsou prezentovány především na moderní profese, používané ve znalostně náročných a informační technologie. Tyto požadavky jsou: schopnost abstraktního myšlení; schopnost pracovat s informacemi a znalostmi; schopnost programovat, myslet analyticky a logicky

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

pour, takzvaná „nová gramotnost“; schopnost rychle reagovat na jakoukoliv změnu situace a v souvislosti s tím pochopení fungování ekonomických, technologických, sociálně-technologických systémů a jaké jsou jejich vztahy.

Výše uvedené okolnosti vedou k pochopení, že není možné řídit kreativní intelektuální pracovníky tradičními metodami. Bylo potřeba vytvořit systém řízení inovací práce, nejvhodnější pro současnou fázi ekonomického rozvoje.

Předmětem inovativního řízení práce jsou lidské zdroje organizace a předmětem je rozvoj tvůrčího potenciálu a inovačního chování zaměstnanců. Inovativní řízení práce je na jedné straně nejcharakterističtější inovativní organizace působící v high-tech odvětvích ekonomiky. Nicméně jakékoli moderní organizace ve snaze úspěšně konkurovat tržní prostředí, musí uplatňovat inovativní principy a metody řízení. Mezi takové metody patří přechod od funkčních celků k procesním týmům, od práce zaměřené na jednoduché úkoly k řešení vícerozměrných problémů, od kontroly nad zaměstnanci po zmocnění. Současně se teorie řešení invenčních problémů, stejně jako myšlenky reengineeringu, stávají ústředními ve vědecké a metodologické podpoře inovativních procesů řízení práce.

Vlastnosti využití lidských zdrojů ve znalostně náročné výrobě jsou uvedeny na obrázku. Práce působí jako hlavní předmět studia a analýzy a všechny ostatní faktory výroby jsou předpoklady, objektivní podmínky pro její realizaci, rozvoj a zvyšování výnosů. Práce je považována za důležitý výrobní faktor, jehož analýza vyžaduje vypracování speciálních metodických přístupů. To se vysvětluje tím, že lidské zdroje, chápané nejen jako faktor ekonomického rozvoje (pracovní zdroje), ale také jako jeho cíl, zaujímají ústřední

místo ve struktuře výrobních sil společnosti ve všech vyspělých zemích světa. Jejich studium vyžaduje speciální přístupy. Nositel Nobelovy ceny za ekonomii R. Solow ve své práci „The Labour Market as sociální instituce“ poznamenal, že „zaměstnanost a příjem, který přináší, nejsou jednoduchým ekvivalentem odpovídajícím množině spotřební zboží“, a proto musí být analyzován zvláštním způsobem.

V tomto ohledu má řízení práce jiný význam a přístup než řízení všech ostatních výrobních faktorů. Je nutné vzít v úvahu jak hlavní roli práce v procesu ekonomického rozvoje, tak jedinečné vlastnosti nositelů pracovní schopnosti, čímž se proces řízení práce stává multikriteriální tvůrčí činností.

V ekonomická teorie Produktivita práce je v praxi velmi rozsáhlým vědeckým a hodnotícím ukazatelem. Ve stávajícím ekonomické systémy působí také jako jeden z hlavních ukazatelů rozvoje lidského a pracovního potenciálu, organizace, vybavení a technologie výroby a slouží jako kritérium ekonomické efektivnosti výroby.

Pro identifikaci podstaty produktivity práce je východiskem učení K. Marxe o dvojí povaze práce: „Veškerá práce je na jedné straně vynaložením lidské pracovní síly ve fyziologickém smyslu a v této kvalitě stejné neboli abstraktní lidské práce tvoří hodnotu zboží. Veškerá práce je naproti tomu výdejem lidské pracovní síly ve zvláštní účelové formě a v této kvalitě konkrétní užitečné práce vytváří spotřebitelské hodnoty.“ K. Marx představuje produktivitu práce jako souhrn intenzity práce a její produktivní síly. Jelikož je produktivní síla vlastností určité práce, ukazuje stupeň účinnosti za jednotku času užitečná činnost osoba. Jako kvalita abstraktní práce ukazuje náročnost práce náklady práce, tzn. mzdové náklady za jednotku času.

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

Výkres. Ekonomická podstata projevu a využití lidských zdrojů ve výrobě

Definováním podstaty růstu produktivity práce spojil K. Marx tento pojem nejen s produktivitou živé práce. Uvažoval o tomto problému šířeji, jako o celku sociální práce, aniž by se objektivně postavil proti těmto konceptům. Z hlediska utváření a zvyšování hodnoty je „práce již obsažená ve výrobních prostředcích podobná práci nově přidané. Liší se pouze tím, že jeden je ztělesněn ve spotřebitelských hodnotách a druhý je v procesu této materializace, jeden je minulou prací, druhý je přítomný, jeden je mrtvý, druhý živý, jeden

Reified v minulém čase, jiný

V současné době se zhmotňuje."

Veškerá materializovaná práce je proto dříve stvořenou živou prací, proto jsou kvalitativně homogenní, protože „... práce obsažená ve výrobních prostředcích je určitým množstvím všeobecné společenské práce... Práce, která se přidává, je určitým dodatečným množstvím všeobecné společenské práce...“, tzn. oba jsou nutné výdaje kvantifikovaná „univerzální sociální práce“, jejíž snížení na jednotku výroby (práce, služby) v absolutních hodnotách o -

udává úroveň společenské produktivity práce. Produktivita společenské agregátní práce je tedy produktivitou práce.

Uznání této skutečnosti - produktivity celkové společenské práce - však vůbec neznamená, že dříve vytvořená práce je obdařena produktivitou, protože záchrana výrobních prostředků ukazuje, že záchrana minulé práce na každém stupni společenské výroby vytváří pouze předpoklady pro úspora živé práce v následujících fázích výrobních procesů .

Je nutné rozlišovat mezi pojmy „produktivita“ a „produktivita práce“. Někteří ekonomové považují produktivitu práce za prvek produktivity nebo soukromé měřítko. Ve slovníku ekonomických pojmů B.A. Reisberg odhaluje tyto ukazatele následujícím způsobem„produktivita je ukazatel efektivnosti výroby, charakterizující produkci produkce na jednotku použitých zdrojů, výrobní faktory; podíl dělení objemu výroby množstvím zdrojů vynaložených na daný objem výroby.“ Produktivita práce je

LESNICKÝ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

„ukazatelem efektivity využívání pracovních zdrojů, faktorem práce“. Produktivita práce je vyjádřena počtem produktů vyrobených v peněžním nebo fyzickém vyjádření, vyrobených jedním pracovníkem za určité časové období (rok, měsíc, den, hodina). Koncept produktivity je proto vhodné považovat za měřítko efektivity využití jakýchkoliv výrobních faktorů a neredukovat jej pouze na hodnocení využití živé práce.

A.N. Azriliyan v Bolshoi ekonomický slovník definuje produktivitu jako „výrobu zboží, služeb, polotovarů atd. za jednotku času, jedním zaměstnancem, jedním kusem zařízení, jednou divizí.“

Shrneme-li výše uvedené, lze tvrdit, že produktivita práce charakterizuje efektivnost a účelnost mzdových nákladů, vyjádřených počtem vyrobených výrobků na jednotku pracovní doby, nebo mzdových nákladů (pracovní doby) na jednotku vyrobených výrobků, provedené práce, služeb vykreslený.

Úkol zjišťování a hodnocení ukazatelů produktivity práce má prvořadý význam při plánování a analýze činnosti podnikatelských subjektů na různých úrovních. Na základě výsledků výpočtu, analýzy a hodnocení produktivity práce je možné stanovit důvody, které brání růstu ekonomické výkonnosti na makro i mikroúrovni a dosažení racionálního využívání práce a přírodních zdrojů.

Úroveň produktivity práce ovlivňuje tempo růstu mezd, růst příjmů, vývoj výroby a parametry pro snižování výrobních nákladů. Pro výrobu se prakticky meze nekladou ve zvyšování produktivity práce, vzhledem k mechanizaci a automatizaci výroby a práce, zavádění nových zařízení a technologií.

Průběžné výpočty ukazatelů produktivity práce, analýza její úrovně a temp růstu jsou prakticky nemožné.

děje se. Pro identifikaci možnosti dalšího zvyšování výkonu výroby na základě zvyšování produktivity práce a racionálnějšího využívání zdrojů se jeví jako vhodné analyzovat produktivitu práce ve všech fázích fungování podnikatelských subjektů. Produktivita práce a faktory ovlivňující její úroveň musí být stanoveny na všech stupních řízení ekonomická aktivita předměty moderní ekonomiky: etapa plánování rozvoje; etapa organizace realizace vypracovaných plánů; organizace výrobních procesů; analýzy a hodnocení dosažených výsledků.

Ve fázi plánování činností a organizace výroby závisí ukazatel produktivity práce na následujících faktorech:

Technologie, stroje a zařízení používané při výrobě produktů;

Stupně použití pracovní kapitál;

Míra využití personálu;

Dostupnost kvalifikovaného managementu;

Vytvoření prodejního trhu.

Protože jednoduché prvky pracovní proces se nemění, uvedené faktory pro zvýšení produktivity práce budou působit vždy, pouze v různém poměru. S rozvojem výroby role jedněch slábne, druhých narůstá, mění se vztahy mezi nimi. V raných fázích vývoje společnosti tedy hrály prim osobní faktory. Poměr faktorů zvyšování produktivity práce se s rozvojem výrobních sil měnil - výrazně se zvýšila role organizačně technických pracovních podmínek.

Funkce produktivity práce ve fázi výroby může být reprezentována následovně - realizace vypracovaných opatření a komplexních programů pro řízení produktivity práce související s jejím zvyšováním. Právě v této fázi zajištění racionální rovnováhy práce a materiálně-technických zdrojů by mělo být prováděno neustálé hledání aktuálních rezerv růstu.

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

Ve fázích analýzy, hodnocení a kontroly, studium vlivu produktivity práce na ekonomická situace podniky umožňuje korelovat plánované ukazatele se získanými výsledky, určit vektor změn, ke kterým dochází, a zjistit důvody těchto odchylek.

Dalším úkolem je identifikovat slibné rezervy pro zvýšení produktivity práce. Komplexní opatření zaměřená na efektivní využití pracovní síly mají zajistit nejlepší využití materializovaná práce (běžná a stálá aktiva). Toto hledisko je realizováno na základě zlepšení pracovních podmínek a organizace, rozmístění a struktury personálu, zachování rytmiky práce, zvýšení zájmu zaměstnanců o výsledky práce, racionalizace využití surovin, materiálů, zákl. výrobních aktiv atd. Projev takových růstových faktorů, jako je přítomnost odbytového trhu a kvalita řízení, je vyjádřen v kombinovaném využití materiálu a živé práce.

Je třeba rozlišovat mezi lokální produktivitou, produktivitou (individuálního) bydlení a produktivitou sociální práce.

Zvýšení produktivity individuální práce ukazuje úsporu pracovní doby potřebné k výrobě jednotky produktu nebo dodatečné množství produktu vyrobeného za jednotku času (den, hodina, minuta). Průměrná hodnota produktivity práce pracovníků (zaměstnanců), stanovená jako celek za průmysl nebo podnik, představuje lokální produktivitu.

Kvocient tempa růstu národního důchodu a tempa růstu počtu zaměstnanců ve výrobním sektoru ukazuje produktivitu sociální práce. Zvýšení produktivity sociální práce je zajištěno rychlejšími tempy růstu národního důchodu v poměru k počtu zaměstnanců, čímž je podmíněno zvýšení efektivity společenské výroby. Zvýšení produktivity sociální práce mění proporce mezi zhmotněnými

a živá práce. Zvýšení produktivity společenské práce vede ke zvýšení podílu minulé práce a snížení životních nákladů práce na jednotku produkce. Celkové náklady na jednotku produkce však zůstávají nezměněny. K. Marx tomu říkal závislost hospodářské právo růst produktivity práce.

V praxi účetnictví a plánování sociální práce se ukazatel produktivity používá pouze v měřítku národního hospodářství. Podniky používají indikátor individuální produktivity práce.

Produktivita práce v podniku se posuzuje pouze jako efektivnost nákladů lidské práce a posuzuje se pomocí přímého ukazatele - produkce a nepřímého ukazatele - náročnosti na pracnost výrobků, mezi nimiž existuje inverzní vztah.

Hlavním ukazatelem produktivity práce je produkce. Odráží množství produkce v v naturáliích nebo náklady na produkty (prodané, komoditní, hrubé) vyrobené za jednotku času (rok, čtvrtletí, měsíc, směna, hodina) nebo za jednu průměrný zaměstnanec podniky.

Nákladový ukazatel výroby je ovlivňován řadou faktorů, které uměle zkreslují změny výnosů. Mezi takové faktory patří např. změny v objemu dodávek kooperací, ceny použitých surovin a ceny podnikových produktů.

V některých podnicích je výkon stanoven ve standardních hodinách. Tato metoda měření produktivity je práce a používá se k hodnocení produktivity práce konkrétních pracovníků, týmů a dílen.

Dynamika produktivity práce se posuzuje porovnáním plánovaného a skutečného výkonu, porovnáním ukazatelů následujícího období s předchozím. Růst produktivity práce je doprovázen převisem skutečného výkonu nad jeho plánovanou hodnotou.

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

Produkci lze vypočítat jako podíl dělení počtu vyrobených výrobků a pracovní doby vynaložené na výrobu těchto výrobků nebo jako podíl objemu vyrobených výrobků k průměrnému počtu zaměstnanců/pracovníků.

Úroveň produktivity živé práce je nejpřesněji charakterizována hodinovým výkonem, protože do výpočtu odpracovaných člověkohodin dělníků nejsou zahrnuty prostoje v rámci směny způsobené z různých důvodů.

Při stanovení denního výkonu se do skladby člověkodnů pracovníků nezapočítávají celodenní prostoje a absence v práci z důvodu různých zákonem povolených okolností.

Objem výroby lze stanovit jak v jednotkách práce, přírodních a nákladových jednotek.

Náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky produktu jsou ukazatelem pracnosti produktu. Náročnost na jednotku výroby je určována napříč celým sortimentem vyráběných výrobků ve fyzickém vyjádření. U široké škály produktů je pracovní náročnost určována konvenčními jednotkami - typickými produkty podniku. Všechny ostatní produkty jsou uvedeny níže. Tento ukazatel má na rozdíl od výroby řadu výhod. Mezi nimi jsou následující:

Stanovení přímého vztahu mezi mzdovými náklady a objemem výroby;

Eliminace dopadů změn na produktivitu práce výrobní struktura a objem dodávek v rámci spolupráce;

Propojení měření produktivity práce s rezervami na její růst, porovnání nákladů práce různých strukturální dělení podniky na výrobu stejných výrobků.

Podle role mzdových nákladů ve výrobním procesu a jejich složení se rozlišuje pracnost: technologická, údržba, výroba, řízení výroby a celková pracnost.

Technologická pracovní náročnost zahrnuje mzdové náklady hlavních výrobních dělníků, kusových dělníků a časových dělníků na výrobu jednotky produktu.

Souhrn mzdových nákladů pomocných pracovníků hlavní výroby a pracovníků všech úseků pomocné výroby (energetika, opravna, doprava) zabývajících se obsluhou výrobních procesů představuje pracnost obsluhy výroby.

Složitost řízení výroby ukazuje mzdové náklady administrativního a řídícího personálu (manažeři, specialisté a zaměstnanci) na jednotku výkonu.

Celková pracnost jednotky výroby jsou mzdové náklady všech kategorií zaměstnanců podniku - pracovníků hlavních a pomocných výrobních zařízení, administrativních a řídících pracovníků.

Pro zlepšení využívání pracovních zdrojů je nutné zlepšit jejich strukturu a vypracovat opatření zaměřená na zlepšení využívání pracovní doby, posílení pracovní kázně a předcházení úrazům a nemocem.

Je třeba věnovat zvláštní pozornost organizaci práce a výroby, protože dodržování zásad vědecká organizace výrobní procesy jsou klíčem k zajištění efektivních finančních a ekonomických činností s vysokými ekonomickými ukazateli.

Hlavní prvky systému racionální organizace práce a výroby jsou:

Personální umístění ve výrobě a dělba práce;

Organizace a údržba pracovišť;

Implementace štíhlých procesů

Vytváření příznivých podmínek

Organizace pobídek a odměn;

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010

EKONOMIKA

Organizování školení, dalšího školení a rekvalifikace zaměstnanců;

Zabezpečení a zajištění bezpečných pracovních podmínek.

V každém podniku je nutné zlepšit kulturu výroby, zajistit čistotu a pořádek v prostorách, organizovat lékařskou péči pro pracovníky, zlepšit území atd.

Formování pracovní síly v nových podmínkách není omezeno na školení kvalifikovaných pracovníků, kteří mají dobré znalosti techniky, metod řízení. Personál moderní podniky, navíc musí mít „inovační schopnosti“, schopnost samostatně vyvíjet inovace v procesu práce, nacházet nové věci v vnější prostředí, podle zkušeností jiných organizací, vynálezů a objevů je včas použijte v práci vaší organizace.

Základem skutečných inovačních procesů je kreativní potenciál zaměstnanců (manažeři, specialisté, dělníci). Úroveň inovačních schopností účastníků ekonomických procesů má vědecký i praktický význam. Standardní kvality zjištěné u pracovní síly nestačí. Lze měřit a posuzovat zdravotní stav a tělesný vývoj, úroveň odborné přípravy a kvalifikace. Kvalitativní ukazatele pracovní síly se zjišťují pomocí ukazatelů úrovně všeobecného a odborného vzdělání, praxe v oboru a konkrétních pracovních výsledků.

Při posuzování inovačních schopností lidí lze použít některá z těchto kritérií. Úroveň odborného vzdělání pracovníků, zejména vyšších, ukazuje jejich schopnost zapojit se do té či oné role inovační procesy. Inovační činnost personálu je také charakterizována takovými ukazateli, jako je počet vynálezů, inovačních návrhů, nových nápadů a návrhů (know-how).

Mnohem obtížnější je posoudit osobnostní charakteristiky manažerů a specialistů

a další pracovníci. Zpravidla se jedná o vlastnosti, které přispívají k vytváření inovativní atmosféry v pracovní kolektiv, ale nejsou přímo kvantifikovatelné.

Inovativní schopnosti mají výrazný osobní charakter. Taková proměna osobního výrobního faktoru vede ke změnám stylu a metod personálního řízení. Obsah těchto změn lze formulovat jako transformaci personálního řízení na systém řízení lidských zdrojů.

Roste úloha stimulace a motivace práce při vytváření a udržování inovační činnosti pracovníků, mezi nimiž mají zvláštní význam kreativní pobídky. Ty druhé předpokládají distribuci pracovní funkce mezi zaměstnanci podle jejich schopností a neustálé přerozdělování vykonávaných funkcí. Rozmístění lidí v systému společenské výroby a dělba práce v souladu s jejich schopnostmi a psychologickým typem postoje k práci je jedním z hlavních aktivizačních faktorů. inovační činnost.

Principy strategie personálního obsazení inovačních činností podniků v podmínkách budování inovativní ekonomiky a transformace personálního řízení jsou:

Vytváření volného toku informací, které vám umožní najít nové nápady na nejneočekávanějších místech a využít je při dosahování cílů a záměrů organizace;

Úzká a systematická interakce mezi odděleními, posilování horizontálních i vertikálních vazeb, což poskytuje potřebné zdroje, informace a podporu;

Organizování týmové práce a zajišťování vysoká úroveň důvěra v tým;

Mít lídry, kteří věří v inovace, zajišťuje dostupnost potřebné zdroje a realizaci potenciálních příležitostí.

LESNÍ ZPRAVODAJ 2/2010