Služby 

Jak snížit plat. Je legální snížit plat z podnětu zaměstnavatele? Snížení platu v personální tabulce

Mzdy, nebo spíše minimální mzda, jsou stanoveny normami federálního práva v celé Ruské federaci.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Velikost mzdy by nemělo být nižší než životní minimum stanovené pro pracující obyvatelstvo země.

Životní náklady jsou zase kolísavou hodnotou, což vede k kolísání minimální mzdy a možnosti různých druhů podvodů ze strany zaměstnavatelů, kteří chtějí snížit mzdy svých zaměstnanců.

Co říká zákon?

Výši mezd a lhůty jejich výplaty v organizaci, jejímž je zaměstnanec zaměstnancem, stanoví ustanovení popř.

Podle Čl. 72 zákoníku práce Ruské federace je snížení mezd možné pouze po revizi zaměstnanecká smlouva při jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Normativní základ

Regulační stránka problému ohledně snižování mezd je zákoníku práce RF, stejně jako pracovní a kolektivní smlouvy uzavřené v organizacích s každým ze zaměstnanců.

Kromě toho se při snižování mezd doporučuje odkázat na federální zákon č. 82-FZ „On minimální velikost mzdy“ ze dne 19.6.2000.

Tento dokument pomůže pochopit, zda zaměstnavatel snížením mzdy skutečně porušuje práva zaměstnanců, nebo zda je snížení výdělku zcela legální.

Je to legální?

Zaměstnanci čelící snížení platu se nejvíce obávají zákonnosti takového jednání ze strany zaměstnavatele.

Nutno podotknout, že bohužel ve většině případů prováděné snížení platu je stále legální za předpokladu, že zaměstnavatel dodrží určité postupy, jejichž podstata bude nastíněna níže.

Platy lze snížit jednomu nebo všem zaměstnancům podniku.

Navíc jsou tyto akce, pokud jsou prováděny v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a neporušují práva pracovníků na slušnou mzdu za jejich práci, považovány za zcela legální.

Možné důvody a důvody

Důvody pro změnu mezd směrem dolů jsou:

  • Skutečný pokles příjmů podniku. V tomto případě, aby se předešlo celkovému snížení, má vedoucí organizace právo vyzvat zaměstnance, aby souhlasili s plněním svých pracovní povinnosti za nižší poplatek.
  • Degradace zaměstnance.
  • Reorganizace podniku. Změny v technických a organizační podmínky výkon práce může sloužit jako základ pro snížení platu zaměstnanců organizace.

Zaměstnavatel nemá právo na snížení mzdy z vlastní iniciativy, bez výše popsaných důvodů.

Před oznámením snížení mzdy je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci důvody takového jednání.

Je povinen tak učinit na hromadné schůzi zaměstnanců, případně jiným otevřeným a všem přístupným způsobem.

Dohoda stran

I přesto, že podnět ke snížení mezd vždy přichází od zaměstnavatele, zaměstnanci mají právo s jeho provedením nesouhlasit.

K tomu stačí odmítnout podpis dohody o změně pracovní smlouvy. Přítomnost takové dohody je předpoklad snížení platu.

Vyjádřením svého souhlasu či nesouhlasu se současnou situací ji může zaměstnanec radikálně změnit k lepšímu.

Iniciativa zaměstnavatele

Případné snížení mezd je vždy iniciativou zaměstnavatele, podpořenou legislativou.

Pokud zaměstnanec s tímto podnětem nesouhlasí, nebo se mu uvedené důvody pro snížení mzdy nezdají podstatné, může postupovat tak, jak je popsáno výše, a obrátit se na soud.

Snížení platu z podnětu zaměstnavatele bez jakéhokoli odůvodnění je považováno za nezákonné.

Ve zkušební době

Zaměstnavatel není povinen uhradit brigádníkům nedoplatky, pokud mzda nedosáhla v dané době minimální výše.

Zaměstnavatel v tomto případě nenese žádnou odpovědnost.

V případě, že mluvíme o tom V případě úmyslného podhodnocení mezd může zaměstnavatel čelit:

  • Hmotná odpovědnost. Na základě čl. 236 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen v případě prodlení vrátit mzdu s úrokem. Stejné pravidlo platí pro platy snížené nezákonně.
  • Disciplinární odpovědnost. Zaměstnavatel, pokud není vlastníkem podniku, kde zaměstnanec pracuje, může čelit napomenutí, důtce a dokonce i propuštění.
  • Občanské právo. Bezohledný zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci morální a materiální újmu. Výši odškodnění určuje soud.
  • Administrativní odpovědnost. Bezohlednému zaměstnavateli hrozí pokuta nebo varování a může být pozastavena činnost podnikatele. Diskvalifikace může být uplatněna jako trest. Výše pokuty nesmí přesáhnout 5 tisíc rublů.
  • Trestní odpovědnost. Trestní odpovědnost zaměstnavatele přichází v souladu s článkem 145.1 trestního zákoníku Ruské federace. K trestnímu stíhání za nevyplacení mzdy může dojít ve výjimečných případech, většinou se soudní rozhodnutí omezí na upozornění a pokutu.

Příkladem je následující situace:

Zaměstnanec společnosti Zvezda LLC Kuibyshev L.L. kontaktoval účetní oddělení v souvislosti s rozdílem, který zjistil mezi mzdy obdržené za poslední dva měsíce. Z účtárny dostal odpověď, že mu byla snížena mzda pro nedostatek finanční zdroje v podniku. Na snahu zaměstnance setkat se s ředitelem a vyjasnit si situaci v osobním rozhovoru nikdo nereagoval.

V důsledku toho byl tento občan nucen obrátit se na soud. Rozhodnutím soudu bylo jednání ředitele podniku uznáno jako neopodstatněné a nezákonné. Zaměstnanci byla vrácena mzda a zaměstnavateli byla uložena pokuta 3 000 rublů.

Může zaměstnanec napadnout rozhodnutí zaměstnavatele?

Rozhodnutí zaměstnavatele o snížení mzdy nelze učinit jednostranně.

Před odebráním příplatků a prémií se musí zaměstnavatel poradit se zaměstnancem.

Pokud to neudělal, má smysl kontaktovat odborová organizace, nebo inspektorát práce takové rozhodnutí napadnout. Poslední a poslední autoritou je soud.

Zaměstnanec má právo podat žalobu na zaměstnavatele v případě, že:

  • zaměstnavatel svévolně snížil plat, aniž by se obtěžoval vysvětlováním;
  • zaměstnavatel provedl změny v pracovní nebo kolektivní smlouvě, se kterými zaměstnanec nesouhlasí;
  • zaměstnavatel nedodržel lhůtu pro upozornění zaměstnance na snížení výdělku.

Arbitrážní praxe

Snížení platu z podnětu zaměstnavatele je systém opatření vyplývajících z pracovněprávních předpisů souvisejících se změnami určí strany pracovní podmínky. Řekneme vám, zda má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci mzdu a co dělat, pokud je snížení nezbytně nutné.

Snížení platu z podnětu zaměstnavatele

V obtížné ekonomické situaci, kdy organizace musí přijímat opatření ke zvýšení provozní efektivity, včetně opatření souvisejících se snižováním nákladů (včetně nákladů na zaměstnance), se otázka, jak legálně snížit mzdu zaměstnance, stává obzvláště aktuální. Současná pracovněprávní legislativa chrání především zájmy zaměstnanců, kteří jen zřídka souhlasí se snížením platu.

I v obtížných situacích má však zaměstnavatel možnost snížit mzdové náklady a snížit mzdu zaměstnance. Možností je málo, každá z nich představuje speciální proces, který by měl být řádně zdokumentován.

Normativní základ

Pro zodpovězení otázky, zda může zaměstnavatel snížit mzdu, je třeba mít na paměti, že výše mzdy je nutně pevně stanovena v pracovní smlouvě. Zákoník práce Ruské federace v čl. 57 přímo stanoví, že v tomto dokumentu je povinné uvést podmínky odměňování zaměstnance. A tady Umění. 135 zákoníku práce Ruské federace upřesňuje, že mzdu stanoví zaměstnavatel v souladu s jeho aktuálním systémem odměňování. V tomto případě se promítá fixní složka (plat, sazba). personální stůl institucí. Pohyblivá část příjmu (pobídky ve formě prémií apod.) je upravena místními zákony zaměstnavatele, tedy např. ustanovením o prémiích.

Změna platu

Může zaměstnavatel snížit zaměstnanci mzdu? Jak může zaměstnavatel snížit plat?

Vzhledem k tomu, že podmínka výše příjmu zaměstnance je nutně zahrnuta v pracovní smlouvě, je možné tuto částku změnit pomocí jednoho z následujících algoritmů:

  • písemnou dohodou stran;
  • z podnětu zaměstnavatele z různých důvodů.

Dohoda stran

Sepsání dohody dává zaměstnavateli možnost snížit výši příjmu zaměstnance. Postup je následující:

  • ústní rozhovor se zaměstnancem;
  • dosažení dohody o snížení platu;
  • podpisem dodatku k pracovní smlouvě o změně částky.

Bez ohledu na to, která složka platu má být snížena (pevná ve formě sazby, platu nebo variabilní ve formě příplatků), dokument stanoví konečnou částku na základě výsledků dosažené dohody.

Iniciativa zaměstnavatele

Častým důvodem pro snížení platů je reorganizace instituce. Příjmy se snižují i ​​v případě organizačních popř technické změny v podniku.

Pro zákonné snížení platu musí zaměstnavatel splnit řadu požadavků.

Krok 1. O připravovaném snížení mezd písemně informujte zaměstnance alespoň 2 měsíce předem.

Možnost kroku 1. Vypracujte oznámení (ve 2 kopiích) o změnách s uvedením jejich důvodů a povahy ve volné formě, jednu kopii předejte zaměstnanci proti podpisu (pokud odmítne podepsat, vydejte protokol), druhou nechte zkopírovat se zaměstnavatelem.

Neexistuje žádná nastavená šablona oznámení, takže je možný vlastní formát, včetně:

  • název instituce;
  • adresa umístění;
  • údaje o manažerovi;
  • informace o nutnosti snížit příjem zaměstnance;
  • podrobné informace o zaměstnancích, kterých se snížení bude týkat, s uvedením jejich celého jména. a pozice;
  • důvody poklesu;
  • podpis a pečeť ředitele.

Krok 2. Vydejte písemně příkaz ke změně pracovní smlouvy s uvedením důvodů a seznamte se s příkazem ke změně.

Neexistuje žádný zavedený vzorek, lze jej připravit ve formě včetně:

  • úplné a zkrácené podrobnosti o organizaci;
  • číslo, datum dokumentu;
  • administrativní část s uvedením důvodů, které donutily vedení ke snížení mezd, podrobné informace o zaměstnanci;
  • podpis jednatele s přepisem.

Krok 3. Získejte písemné potvrzení (podpis) zaměstnance o seznámení se s výpovědí a vyjádřením rozhodnutí zaměstnance.

Možnosti kroku 3:

  • přímo v oznámení nebo objednávce;
  • v samostatném dokumentu (například protokol upozornění).

Podmíněno souhlasem

Pokud zaměstnanec souhlasí, musí podepsat dodatečnou dohodu (ve 2 vyhotoveních) k pracovní smlouvě, která stanoví aktualizované podmínky.

Dokument obsahuje:

  • informace o místě a datu podpisu;
  • údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli s uvedením celého jména. a pozice;
  • číslo a datum uzavření pracovní smlouvy.

Obě kopie musí obsahovat podpis vedoucího, razítko organizace a podpis zaměstnance.

Na základě dodatečné dohody musí zaměstnavatel vydat příkaz ke změně pracovních podmínek (dokument podepisuje vedoucí instituce, zaměstnanec se s ním písemně seznámí). Jednotná forma nepřítomný.

Při absenci souhlasu pracovat za nových podmínek

Varianta 1. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím zaměstnavatele o snížení mzdy, ale není proti převodu, zaměstnavatel:

  • podepíše dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě o převedení zaměstnance na pozici z navrhovaného seznamu;
  • vydává převodní příkaz;
  • zadává informace do osobní karty T-2.

Možnost 2. Pokud zaměstnanec odmítne změnu pracovních podmínek a převedení, musí zaměstnavatel provést řadu úkonů:

  • získat písemné odmítnutí zaměstnance pracovat za nových podmínek;
  • zaregistrovat dokument;
  • nabídnout jinou pozici ve stejné oblasti a odpovídající kvalifikaci;
  • být odmítnut;
  • sepsat a zaevidovat výpověď z dohody o pracovní činnosti;
  • vystavit a zaevidovat správní doklad o propuštění na formuláři T-8 s odkazem na 7, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (s uvedením celého jména, posledního pracovního dne) a podepsaného manažerem. Zaměstnanec je seznámen s příkazem k rozvázání pracovního poměru dohodou proti jeho podpisu. Není-li možné zaměstnance na obsah listu upozornit nebo odmítne-li objednávku podepsat, je třeba do ní učinit příslušný záznam;
  • seznámit s tím zaměstnance psaní;
  • vydat a vydat pracovní sešit;
  • provést splatné platby (konečné vyúčtování, náhrada za nevyčerpanou dovolenou, odškodné- dvoutýdenní průměrný výdělek (část 3 článku 178 zákoníku práce Ruské federace)).

Minimální mzda se nazývá plat. Je zřízen na federální legislativní úrovni. Platby nižší než tato hodnota nelze zaměstnanci provést.

Při určování velikosti je důležité zaměřit se na životní náklady. Je určeno podle federální úrovni každoročně.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Pokud se změní životní náklady, může se mzda zvýšit nebo snížit. Bezohlední šéfové toho často využívají. Snížení platu z podnětu zaměstnavatele může být považováno za nezákonné. Je důležité vědět, jak určit nezákonnost jednání.

Normativní základ

Mzda vyplácená každému zaměstnanci v instituci je stanovena na základě interní dokumentace organizace. Částky jsou zohledněny v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

V souladu s článkem 72 zákoníku práce Ruské federace snížení oficiální plat je možné pouze po dohodě stran. K tomu je nutné revidovat ustanovení.

Postup pro stanovení mezd pro zaměstnance je předepsán v:

  • zákoník práce Ruské federace;
  • zaměstnanecká smlouva;
  • kolektivní souhlas.

Zohledněna jsou také ustanovení federálního zákona č. 82-FZ, který byl vydán 19. června 2000. Mluví o minimální velikosti OT. Dokument pomáhá určit povahu jednání zaměstnavatele a identifikovat porušení.

Důvody

Existuje několik důvodů, které umožňují snížit mzdu zaměstnance:

  • Pokud se změnila úroveň příjmu instituce, můžete si snížit plat. Aby se vyloučila možnost snižování počtu zaměstnanců, může být požadováno snížení platu.
  • Mzda se snižuje, když zaměstnanec přejde na hůře placenou pozici.
  • Úroveň mezd se sníží, pokud je podnik reorganizován. Důvodem jsou nové technické a organizační pracovní podmínky.

Snížení platu z podnětu zaměstnavatele bude považováno za nezákonné, pokud k němu dojde v jiných případech. Je třeba připomenout, že před oznámením zaměstnancům je nutné uvést důvody pro snížení mzdy. K tomu je organizována hromadná schůzka nebo jsou zaměstnanci jakýmkoliv způsobem sdělovány informace.

Snížení platu z podnětu zaměstnavatele

V některých případech má zaměstnavatel právo na snížení mzdy samostatně, aniž by opatření projednával se zaměstnanci. Důvody pro takové rozhodnutí se odrážejí v článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Tím hlavním je změna technických a organizačních pracovních podmínek.

Mezi novinky v organizaci práce patří změna produkční proces. Druhým směrem jsou technické inovace, které umožňují zaměstnancům nejen usnadnit práci, ale také je osvobodit od plnění určitých povinností.

Aby mohla být mzda legálně změněna, musí být splněny všechny zákonné náležitosti. Je důležité, aby zaměstnavatel informoval zaměstnance písemně. Toto musí být provedeno nejpozději dva měsíce před akcí.

Je nutné sestavit dvě svévolná oznámení a předat je každé ze stran. Dokument odráží nové pracovní podmínky. Po přezkoumání výpovědi se musí zaměstnanec pro informaci podepsat.

Pokud zaměstnanec se změnami nesouhlasí, mohou mu být nabídnuty jiné pozice s odpovídající kvalifikací na výběr. Je také povoleno provádět psaná poznámka o dostupnosti méně placených volných míst. Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel nedospějí ke společnému rozhodnutí, je pracovní poměr ukončen v souladu s odstavcem 7 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Se souhlasem zaměstnance je vypracován příkaz ke změně pracovních podmínek. Po kontrole musí být podepsán manažerem a zaměstnancem.

Provádění takových postupů je zakázáno, pokud zaměstnanec:

  • obchodní cesta;
  • na dovolené;
  • na nemocenské.

Mohou začít až po jeho oficiálním vydání.

Je důležité promítnout nové platy do. Toto opatření by však nemělo být uznáno jako organizační změny. Stejné pravidlo platí pro snížení množství práce a snížení seznamu povinností.

Jedinou legální možností je změna Technické specifikace práce v ústavu. V tomto případě jsou soudní orgány na straně zaměstnavatele.

Po dohodě stran

Nejčastěji se zaměstnavatelé snaží upozornit zaměstnance na kolektivní schůzi na nepříjemné, ale požadované změny. Vzhledem k tomu, že mzdy jsou v souladu s článkem 57 zákoníku práce Ruské federace důležitou součástí vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, lze její výši změnit pouze na základě dohody stran. Norma se nevztahuje na situace stanovené v článku 72 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud zaměstnanec akceptuje rozhodnutí zaměstnavatele, dojde k úpravám pracovní smlouvy. Můžete to udělat vytvořením dodatečné smlouvy.

V praxi se tato metoda ukazuje jako ne zcela spolehlivá. Poté, co zaměstnanec zahájí audit činnosti instituce Inspektorát práce, je odhalena skutečnost nátlaku na zaměstnance při podpisu dodatečné dohody.

V soudním řízení může být zaměstnavatel nucen:

  • obnovit mzdu zaměstnance;
  • zaplatit výpadek mezd;
  • Zaplatit pokutu.

Soudci se v tomto případě nejčastěji staví na stranu znevýhodněných pracovníků.

Soudní i pracovní orgány poznamenávají, že zatímco pracovní podmínky zůstávají stejné, změny mezd jsou považovány za nezákonné. Proto, aby se předešlo kontroverzním otázkám při sepisování dodatečné dohody, je důležité zohlednit novou pracovní náplň nebo pracovní dobu.

Design a možné varianty

Pro formalizaci změn je nutné písemně zaznamenat nové podmínky organizace nebo technologie práce. Důležité je připravit zakázku, která by vypovídala o inovacích.

Povinné je také upozornit zaměstnance na nadcházející změny. Toto musí být provedeno nejpozději dva měsíce před akcí. Oznámení odrážející změny a novou mzdu dostává zaměstnanec proti podpisu.

Snížení nebo neplacení pojistného

Mzda může zahrnovat další motivační platby. Mohou být poskytovány interně předpisy nebo kolektivní smlouva.

Mnoho dokumentů obsahuje informace, že takové platby nejsou považovány za povinné a lze je převést pouze v případě, že jsou v rozpočtu k dispozici finanční prostředky. Pak se do mzdy nezapočítávají. Je třeba připomenout, že na základě pododstavce H odst. 2 nařízení, podle kterého se vypočítávají průměrné výdělky, nebudou prémie jako takové brány v úvahu.

Pokud organizace poskytuje bonusy na základě výkonu, musí být vyplaceny. Zaměstnavatel nemůže výplatu zastavit ani snížit její výši.

Odejít bez placení

Zaměstnavatelé často chtějí zaměstnancům snížit platy tím, že je pošlou na dovolenou bez nároku na mzdu. Poskytuje se při absenci zakázek a práce. Zaměstnanci se bojí, že by mohli být propuštěni, a tak k tomuto kroku přistupují dobrovolně.

Takové jednání může být považováno za nezákonné. Ostatně rozhodnutí musí učinit obě strany. Zároveň musí existovat závažné důvody pro neplacené volno (rodinné poměry). Pokud bude poskytován odpočinek celé směně současně, pak regulační úřady definitivně zahájí řízení.

Zkrácení pracovního dne

Zaměstnavatelé mohou snížit mzdové náklady zavedením práce na částečný úvazek v instituci. Například v podniku, který má šestidenní pracovní týden, se počet pracovních dnů snižuje na čtyři. Mzdy se proto výrazně snižují.

Je třeba si uvědomit, že jednání zaměstnavatele bude považováno za zákonné, pokud se organizační nebo technologické pracovní podmínky změní. I kvůli těmto okolnostem by mělo dojít ke snížení počtu zaměstnanců. Pokud nejsou splněny obě podmínky, pak je zkrácení počtu pracovních dnů zakázáno.

Dodatky k pracovní smlouvě

Při rozhodování o změnách pracovních dohod se zaměstnanci je důležité pamatovat na některé povinné úkony:

  1. Zaměstnavatel musí připravit dokument odrážející změny, ke kterým došlo. Objednávku lze za takovou považovat.
  2. Dále se připravuje dokument o tom, že oficiální platy zaměstnanců se snižují. Obsahuje odkaz na příkaz ke změně pracovních podmínek.
  3. Nejpozději dva měsíce před účinností změn musí být zaměstnanci o nich informováni.
  4. Pokud pracovníci souhlasí s pokračováním v práci, připravte se dodatečné dohody s každým z nich.
  5. Pokud zaměstnanci nesouhlasí, je nutné vybrat volná místa obdobné kvalifikační úrovně nebo pozice s nižším platem. Pokud jsou navrhované možnosti zamítnuty, propuštění se provádí na základě ustanovení 7 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Důsledky neodůvodněného propouštění

Podle obecné pravidlo Zaměstnavatel nemůže dle svého uvážení snížit zaměstnanci mzdu, jejíž výše je stanovena v pracovní smlouvě. V některých případech však může být měsíční mzda vyplácena v nižší částce, než je stanovena, bez souhlasu zaměstnance. O jaké případy se jedná, vám prozradíme v poskytnuté konzultaci.

zákoníku práce o případech krácení mzdy zaměstnavatelem

Povinné pro zařazení do jsou zejména podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příplatků a pobídek) (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). ).

Podle části 1 Čl. 135 zákoníku práce Ruské federace je pro zaměstnance stanoven pracovní smlouvou v souladu se současnými systémy odměňování zaměstnavatele. Současně je změna podmínek pracovní smlouvy, včetně snížení mzdy, povolena pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy.

V některých případech však může být měsíční mzda vyplácena v nižší částce, než je stanoveno v pracovní smlouvě, a to i bez souhlasu zaměstnance.

Rostrud ve své zprávě identifikoval následující důvody pro snižování mezd.

Podívejme se na tyto případy podrobněji.

Odměna za nedodržování pracovních norem nebo neplnění pracovních povinností

Nedodržením pracovních norem je třeba rozumět provedení menšího množství práce, nesplnění stanoveného úkolu, nedosažení stanoveného kvantitativního výsledku atp.

Pro vaši informaci: zaměstnanci mají zaručeno používání systémů normalizace práce stanovených zaměstnavatelem s přihlédnutím k názoru zastupitelského orgánu zaměstnanců nebo stanovených kolektivní smlouvou (článek 159 zákoníku práce Ruské federace). Podle Čl. 129 zákoníku práce Ruské federace je mzda zaměstnance definována jako odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách práce, kterou vykonává, a zahrnuje také kompenzační a motivační platby. Pro stanovení množství vykonané práce se používají pracovní normy. Slouží také k výpočtu pracnosti práce a nákladů na výdaje podle druhu práce.

Výše odměny v případě nedodržení pracovních norem (je-li práce standardizována) nebo nesplnění pracovních (úředních) povinností (není-li práce standardizována) závisí na důvodu:

    důvody zaviněné zaměstnancem. Vina zaměstnance může být vyjádřena porušením technických nebo technologických norem, porušením vnitřních pracovněprávních předpisů, odmítnutím výkonu práce bez dobré důvody a tak dále.;

    důvody zaviněné zaměstnavatelem. Zavinění zaměstnavatele může spočívat v neposkytnutí práce stanovené pracovní smlouvou, v neposkytnutí normální podmínky aby zaměstnanec dodržoval pracovní normy atd.;

    důvody, které nemůže zaměstnanec ani zaměstnavatel ovlivnit. Mohou být vyjádřeny za okolností nouze, nepředvídané povahy (přírodní katastrofa, karanténa atd.).

Přítomnost viny (nebo její absence) musí být prokázána a zaznamenána v dokumentech.

Pokud jde o neplnění pracovních povinností zaměstnancem, musí zaměstnavatel vzít v úvahu i následující. V souladu s Čl. 21 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec povinen svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu byly uloženy pracovní smlouvou, dodržovat vnitřní pracovní předpisy a pracovní kázeň.

Postup při odměňování v případě nedodržení pracovních norem nebo neplnění pracovních povinností

V případě zavinění zaměstnance se normalizovaná část vyplácí v souladu s množstvím vykonané práce

V případě pochybení zaměstnavatele se odměna vyplácí ve výši, která není nižší, než je průměrná mzda zaměstnance, vypočtená v poměru ke skutečně odpracované době.

Z důvodů nezávislých na vůli zaměstnance nebo zaměstnavatele se odměna vyplácí nejméně ve výši 2/3 tarifní sazby, služebního platu, počítaného v poměru ke skutečně odpracované době zaměstnance.

Pro vaši informaci: podle části 2 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace je podmínkou povinné zahrnutí do pracovní smlouvy pracovní funkce(práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profesí, odborností s uvedením kvalifikace, konkrétní forma práce přidělená zaměstnanci). Pokud je v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, jiné federální zákony výkon práce na určitých pozicích, profesích, specializacích je spojen s poskytováním náhrad a výhod nebo s přítomností omezení, název těchto pozic, profesí nebo specializací a kvalifikační požadavky musí splňovat názvy a požadavky uvedené v kvalifikační referenční knihy, schválené způsobem stanoveným vládou Ruské federace nebo odpovídajícím ustanovením profesních norem.

Při přijímání do pracovního poměru (před podpisem pracovní smlouvy) je zaměstnavatel povinen zaměstnance proti podpisu seznámit s vnitřním pracovněprávním předpisem a dalšími místními předpisy přímo souvisejícími. pracovní činnost zaměstnanec, kolektivní smlouva (část 3 článku 68 zákoníku práce Ruské federace).

Neplnění nebo nesprávné plnění služebních povinností může zahrnovat mimo jiné nezákonné zneužití úředních pravomocí, jakož i jejich nezákonné nevyužívání a zneužití. V souladu s tím exces a zneužívání úřední pravomoci může být považováno za neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností. Pracovní povinnosti jsou definovány jako rozsah a hranice funkcí vykonávaných zaměstnancem a svěřených úkolů, jakož i hranice odpovědnosti vůči zaměstnavateli. Za nesprávné plnění služebních povinností je stanovena disciplinární odpovědnost.

Pracovní legislativa stanoví následující typy disciplinární sankce: důtka, důtka, propuštění z vhodných důvodů (část 1 článku 192 zákoníku práce Ruské federace). Postup pro přilákání zaměstnance do disciplinární odpovědnost zakotvené v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Porušení řízení o kárné odpovědnosti zaměstnance je porušením pracovněprávních předpisů a zakládá správní odpovědnost podle části 1 čl. 5.27 Kodex správních deliktů Ruské federace.

Odměna za práci při výrobě výrobků, které se ukázaly jako vadné

Vadou ve výrobě výrobků je třeba rozumět snížení kvality výrobků v důsledku odchylek ve výrobním procesu od stanovených technických podmínek a státních norem, hygienických norem a pravidel, stavební předpisy a pravidel, jakož i z dalších dokumentů, které stanoví závazné požadavky na jakost zboží, prací a služeb.

Pro vaši informaci: Výše odměny za výrobu výrobků, které se ukážou jako vadné, závisí také na přítomnosti nebo nepřítomnosti zavinění zaměstnance. Nepřítomnost zavinění zaměstnance může spočívat v přítomnosti vadných surovin (materiálů), z nichž jsou výrobky vyrobeny, potvrzených dokumenty.

Kromě snížení mzdy zaměstnance za výrobu vadných výrobků je také poskytována náhrada zaměstnavateli za způsobenou škodu (články 238, 241 zákoníku práce Ruské federace), zejména:

    souhlasí-li zaměstnanec s náhradou škody a její výše nepřesahuje průměrný měsíční výdělek, provádí se vymáhání na příkaz zaměstnavatele. Taková dispozice musí být formalizována příkazem nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy zaměstnavatel pravomocně určil výši škody způsobené zaměstnancem;

    Li měsíční období uplynula nebo zaměstnanec nesouhlasí s dobrovolnou náhradou škody způsobené zaměstnavateli, a výše způsobené škody, kterou má na zaměstnanci vymáhat, přesahuje jeho průměrný měsíční výdělek, lze vymáhání provést pouze rozhodnutím soudu.

Před rozhodnutím o náhradě škody konkrétními zaměstnanci je zaměstnavatel povinen provést kontrolu, aby zjistil výši způsobené škody a důvody jejího vzniku (článek 247 zákoníku práce Ruské federace). K provedení takové kontroly má zaměstnavatel právo vytvořit provizi za účasti příslušných odborníků. Komise musí stanovit:

    absence okolností vylučujících finanční odpovědnost zaměstnance;

    protiprávnost jednání zaměstnance, kterým byla způsobena škoda na majetku zaměstnavatele, zavinění zaměstnance na způsobení škody;

    vztah příčiny a následku mezi chováním zaměstnance a výslednou škodou;

    přítomnost přímé skutečné škody zaměstnavateli.

Jak určit výši škody způsobené zaměstnavateli zaměstnancem, který uzavřel manželství? Výše škody způsobené zaměstnavateli škodou na majetku je určena skutečnými ztrátami vycházejícími z proudu tržní ceny ke dni vzniku škody, ne však nižší než zůstatková cena majetku podle účetních údajů (část 1 článku 246 zákoníku práce Ruské federace). Je třeba počítat s přímými ztrátami zaměstnavatele spojenými s nadměrnou spotřebou surovin, náklady na elektřinu, tepelnou energii, výplatou mezd zaměstnancům při nápravě závad, odvodem daní a dalších povinné platby atd. Výše ​​škody navíc závisí na tom, zda je vada způsobená zaměstnancem částečná (opravitelná) nebo úplná (neopravitelná).

Pro vaši informaci: přímou skutečnou škodou se rozumí skutečné zmenšení disponibilního majetku zaměstnavatele nebo zhoršení stavu uvedeného majetku (včetně majetku třetích osob ve vlastnictví zaměstnavatele, pokud je odpovědný za bezpečnost tohoto majetku), jakož i potřeba aby zaměstnavatel uhradil náklady nebo nadměrné platby na pořízení, uvedení majetku do původního stavu nebo náhradu škody způsobené zaměstnancem třetím osobám.

Srážka částek ze mzdy se provádí na základě odpovídajícího příkazu vedoucího organizace, se kterým se zaměstnanec pod svým podpisem seznámí. Maximální výše všech srážek za každou výplatu mzdy (na základě příkazu vedoucího zaměstnance) nesmí přesáhnout 20 % mzdy náležející zaměstnanci po srážce daně z příjmu fyzických osob. Pokud jsou zaměstnanci zadržovány částky na základě několika exekučních dokumentů, výše srážek nemůže být vyšší než 50 % jeho výdělku (článek 138 zákoníku práce Ruské federace).

Pro vaši informaci: rozhodci uznávají jednání zaměstnavatele jako nezákonné, pokud v rozporu s čl. 248 zákoníku práce Ruské federace jsou částky zadržovány bez vydání příkazu a řádného oficiální vyšetřování, jakož i ve výši přesahující zákonem stanovenou výši srážek ze mzdy (kasační rozsudek Saratova krajský soud ze dne 19. ledna 2012 č. 33-76, Rozhodnutí Okresního soudu Krasnoglinsky v Samaře ze dne 19. července 2011 č. 2-1148/2011). V takovém případě bude muset zaměstnanec vrátit zadrženou částku v plné výši.

Srážení částek z platu zaměstnance za manželství je právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Zaměstnavatel může podle svého uvážení:

Příklad.

V lednu 2018 se pracovník hlavní výroby dopustil neopravitelné závady. Podle sestavených výpočtů činí skutečné odmítnuté produkty 26 400 rublů. Odmítnuté produkty jsou kapitalizovány v ceně možné použití- 2 800 rublů. Průměrný měsíční výdělek zaměstnance, který uzavřel manželství, je 23 500 rublů.

Jak evidovat inkaso škod v účetnictví?

Debetní

Kredit

Částka, rub.

Na základě výpočtu se promítnou skutečné náklady na neopravitelné vady

10, 70, 69, 02 atd.

Dluh zaměstnance na náhradu škody se promítne do výše jeho průměru měsíční výdělek

Náklady na odmítnuté produkty se aktivují v ceně možného prodeje

Ztráty z vad se odepisují jako náklady hlavní výroby
(26 400 – 23 500 – 2 800) rub.*

* Podle odstavců. 3 str. 2 čl. 265 daňového řádu Ruské federace jsou ztráty z vad zahrnuty do neprovozních nákladů zohledněných při určování základ daně o dani z příjmu.

Zaměstnanec, který se provinil tím, že způsobil škodu zaměstnavateli, ji může dobrovolně zcela nebo částečně nahradit (článek 248 zákoníku práce Ruské federace). Pokud na žádost zaměstnance zaplatí částku škody na pokladně organizace najednou, musí být vypracována následující korespondence účtů: Debetní kredit - 23 500 rublů. – výši škody hradí viník do pokladny organizace.

Pokud zaměstnavatel strhne zaměstnanci škodu ze mzdy, měli byste pamatovat na omezení: při každé výplatě mzdy (na příkaz vedoucího) nesmí výše srážky přesáhnout 20 % mzdy.

Předpokládejme, že zaměstnanec dostal za leden plat 23 500 rublů. Daň z příjmu fyzických osob z platu – 3 055 rublů. (23 500 RUB x 13 %). Pro zjednodušení příkladu předpokládejme, že zaměstnanec nemá nárok na odpočet daně z příjmu fyzických osob.

V tomto případě může být z platu zaměstnance za leden 2018 zadrženo 4 089 rublů na splacení jeho dluhu za náhradu hmotné škody způsobené organizaci v důsledku manželství. ((23 500 – 3 055) rub. x 20 %).

V účetnictví by měl být proveden následující záznam: Debetní kredit - 4 089 rublů. – z platu zaměstnance jsou zadržovány částky na zaplacení jeho dluhu za náhradu hmotné škody, kterou způsobil organizaci v důsledku manželství.

Srážky budou prováděny měsíčně až do úplného splacení dluhu zaměstnance na náhradu škody.V tomto případě je vhodné sestavit splátkový kalendář dluhu.

Platba za prostoje

Během prostojů nemá zaměstnanec potřebné množství práce. Pokud nejsou dodržovány pracovní normy, práce je zajištěna, ale nejsou zajištěny podmínky nezbytné pro její realizaci.

Platba za prostoj závisí na tom, čí chyba k němu došlo:

    vinou zaměstnavatele. Jedná se o dočasné přerušení práce z důvodů technologické, ekonomické, technické nebo organizační povahy;

    vinou zaměstnance;

    bez zavinění zaměstnance a zaměstnavatele.

Platba za prostoje

Prostoje způsobené zaměstnavatelem jsou hrazeny ve výši minimálně 2/3 průměrné mzdy zaměstnance. Platba se provádí na základě průměrné mzdy:

– průměrná hodinová (pokud prostoj trvá méně než jeden pracovní den);
– průměrná denní (s dobou nečinnosti po celý pracovní den nebo déle).

Jedním z případů prostojů z viny zaměstnavatele je doba, po kterou zaměstnanec odmítl vykonávat práci, která přímo ohrožovala jeho život a zdraví (článek 379 zákoníku práce Ruské federace).

Může to stanovit kolektivní smlouva nebo místní zákon zvětšená velikost platba za prostoje způsobené zaměstnavatelem

Prostoje z viny zaměstnance se neproplácejí. Vina zaměstnance na způsobení prostoje může být vyjádřena tím, že neoznámil zaměstnavateli okolnosti, které by mohly vést k prostojům, pokud tyto okolnosti byly zaměstnanci známy a mohl je vyhodnotit.

Prostoje z důvodů nezávislých na vůli zaměstnance nebo zaměstnavatele jsou hrazeny ve výši nejméně 2/3 tarifní sazby a platu, vypočtené v poměru k době prostoje. Kolektivní smlouva nebo místní zákon mohou stanovit zvýšenou částku platby za prostoje z důvodů nezávislých na vůli zaměstnance a zaměstnavatele.

Mezi důvody nezávislé na vůli zaměstnance a zaměstnavatele může patřit porucha zařízení nebo jiné okolnosti znemožňující zaměstnanci výkon práce. Zaměstnanec, který se stávky neúčastnil, ale kvůli ní nemohl vykonávat práci, je odměňován, jako by bez zavinění zaměstnance nezahálel. Je to však chyba zaměstnavatele v tomto případě také chybí. Zaměstnanec je povinen informovat svého přímého nadřízeného nebo jiného zástupce zaměstnavatele o začátku prostoje způsobené ze stanovených důvodů

Důvody pro snížení mzdy zaměstnance mohou zahrnovat případy nedodržování pracovních norem a neplnění pracovních povinností, stejně jako výroba výrobků, které se ukázaly jako vadné, a prostoje. V tomto případě musí být prokázána přítomnost viny zaměstnance (nebo její nedostatek) a zaznamenána v dokumentech. Srážky ze mzdy se provádějí na základě odpovídajícího příkazu vedoucího organizace. Maximální výše všech srážek za každou výplatu mzdy (na základě příkazu vedoucího zaměstnance) nesmí přesáhnout 20 % mzdy náležející zaměstnanci po srážce daně z příjmu fyzických osob. Jsou-li zaměstnanci zadržovány částky na základě několika exekučních dokumentů, nesmí výše srážek činit více než 50 % jeho výdělku.

Pravděpodobně, i když občas, se s takovým jevem, jako je snížení mezd, setkal každý třetí občan. Proč se to děje, má na to zaměstnavatel právo, co může dělat zaměstnanec - pokusíme se na tyto otázky odpovědět.

Plat a legislativa

Než se ponoříme do problematiky zákonnosti snižování nebo odebírání mezd, je třeba říci, že mzdové otázky, stejně jako jiné nuance pracovní vztahy, považuje zákoník práce Ruská Federace. Kapitola 21 zákoníku práce je věnována postupu výpočtu, platebním podmínkám, stanovení výše a dalším vlastnostem a jemnostem odměny.

Právní požadavky na mzdy

Zákoník práce samozřejmě nemůže zajistit všechny složitosti výpočtu a výplaty mezd pro každý podnik Ruské federace, ale většina otázek souvisejících s výplatou pracovněprávních vztahů je zohledněna a regulována, poskytuje záruky a ochranu. nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance.

Výše platu

Každoročně je na území Ruské federace stanovena minimální mzdová úroveň, respektive minimální mzdová úroveň platná v celé zemi. Od 1. července 2017 je minimální mzda 7 800 rublů. Pod tuto částku nemá zaměstnavatel právo na výplatu zaměstnanci. Pravda, existují i ​​specifika: minimální úroveň se platí za plně odpracovanou standardní pracovní dobu. Proto například zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek (a ze zákona nesmí zkrácený úvazek překročit polovinu standardu práce v hlavním místě zaměstnání) může dostávat o polovinu méně než ostatní zaměstnanci. A to nemluvíme o snížení mzdy, ale o proplacení skutečně odpracované doby.

V opačném případě má zaměstnavatel volnost při výpočtu mezd, jak uzná za vhodné: nezávisle nastavuje výši bonusů a dalších pobídek atd.

V některých krajích existuje krajský koeficient – ​​tato částka se připočítává i k platu.

Termíny výplaty mezd

Mzda musí být podle zákoníku práce vyplácena dvakrát měsíčně a interval mezi výplatami by neměl přesáhnout patnáct dní. Zaměstnavatel si může sám zvolit termíny, a to i první a šestnáctý den každého měsíce, dokonce i desátý a dvacátý šestý, dokonce osmý a dvacátý čtvrtý, hlavní je dodržet patnáct dní mezi výplatami a platby provádět dvakrát měsíčně . Dny výplaty mezd musí být uvedeny v dokumentech podniku:

  • kolektivní souhlas;
  • zaměstnanecká smlouva;
  • předpisy o mzdách;
  • bonusová pravidla.

– a v případě potřeby i ve všech ostatních.

Bez ohledu na to, zda je mzda vyplácena na plastovou kartu zaměstnance nebo je mu dána v hotovosti prostřednictvím pokladny podniku, i když došlo ke snížení mzdy, musí být mzda vyplacena přísně v den uvedený v dokumentech podniku. Připadne-li termín výplaty mzdy na víkend nebo svátek, musí být mzda vyplacena předchozí pracovní den.

Zpoždění výplaty mzdy

Mzdy nelze odkládat. Za každý den prodlení s výplatou je zaměstnavatel povinen zaplatit zaměstnanci náhradu mzdy, a to i v případě, že se mzda zpozdila bez jeho zavinění. Kompenzace se vypočítává v závislosti na výši opožděných mezd (i když byly mzdy sníženy), sazbě refinancování centrální banky Ruska a počtu dnů zpoždění.

Pokud je zaměstnavatel v prodlení s výplatou mzdy déle než patnáct dnů, zaměstnanec (pokud není státním zaměstnancem, nemusí řešit záchranu života a zdraví obyvatel, jakož i nebezpečná práce, na kterou nemá právo na dovolenou) může přestat chodit do práce, dokud mu zaměstnavatel nevyplatí výplatu. V tomto případě samozřejmě bude muset zaměstnavatel proplatit dny prostoje.

Pokud zaměstnavatel zpozdí mzdu, může zaměstnanec dokonce napsat výpověď na přání z jakéhokoli období a zaměstnavatel bude povinen ke dni výpovědi nejen uhradit celou výplatu, ale také souhlasit s jakoukoli lhůtou, kterou zaměstnanec v žádosti stanoví. Zaměstnavatel nemá právo na snížení mzdy při propuštění.

Tyto úkony samozřejmě nemůže provádět výše uvedená kategorie pracovníků, stejně jako žádní pracovníci, pokud v zemi nastane vojenská, mimořádná nebo jiná zvláštní situace.

Postup při výplatě mzdy

Aby bylo možné zaměstnanci vyplácet mzdu, musí být nejprve časově rozlišena. Každý ví, že zaměstnanec dostává částku, která se vždy liší od mzdy, která mu byla stanovena. A nejde o snižování mezd, ale o to, že dělníci jsou povinni z příjmu odvádět daň – zpravidla je to třináct procent mzdy. Dále lze ze mzdy odečíst alimenty, přeplatky na mzdě (např. mechanickou chybou kalkulačky) a další srážky. Ale kromě srážek ze mzdy existují také dodatky:

  • bonus na základě výsledků zúčtovacího období;
  • bonus za odslouženou dobu;
  • dodatek k akademickému titulu;
  • regionální koeficient;
  • sociální platby;
  • náhradu za pozdní výplatu mzdy.

Naběhlé mzdy každého zaměstnance jsou uvedeny na výplatní listině, poté je podepsána vedoucím podniku (nebo nepodepsána, pokud má připomínky nebo dodatky), a teprve poté jsou na základě tohoto dokumentu vypláceny mzdy: výdej hotovosti na pokladně podniku nebo registru je zasílán zaměstnancům a částkám, které jim náleží, spolu s platebním příkazem do banky pro převod mezd na plastové karty zaměstnanců.

Postup vyplácení mezd, její velikost, platební podmínky a další nuance odměňování zaměstnanců podniku musí být podrobně popsány ve vnitřních dokumentech podniku. Navíc by měl mít každý zaměstnanec možnost se s nimi seznámit.

Snížení platu

Podle zákoníku práce zaměstnavatel nemá právo zřizovat podmínky, které by vedly ke zhoršení situace zaměstnance. Týká se to především mezd. Podle zákona není možné snížit platovou úroveň z původně stanovené úrovně. Existují však situace, kdy má zaměstnavatel právo upravit mzdu zaměstnance směrem dolů, a to zcela legální cestou.

Změna podmínek pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Zaměstnavatel může snížit mzdy, pokud restrukturalizuje a/nebo reorganizuje podniky z důvodu změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek.

V tomto případě jsou pozice přezkoumány, pracovní povinnosti a tarifní sazby - pokud se zaměstnavatel rozhodne, že zaměstnanec bude mít na nové pozici méně povinností, a podle toho by měl mít nižší plat. Nejčastěji lze tuto situaci pozorovat ve školách a dalších vzdělávací instituce, kde čtení předmětů trvá šest měsíců.

V tomto případě je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci snížení platu dva měsíce před termínem revize platu. Pokud zaměstnanec s tímto ustanovením nesouhlasí, může mu zaměstnavatel nabídnout jiná volná pracovní místa.

Veškeré změny ve mzdách musí být promítnuty do Kolektivní smlouvy a dalších interních dokumentů podniku, přičemž postup při provádění změn dokumentů zůstává stejný - např. změny Kolektivní smlouvy jsou možné pouze po dohodě se zástupci pracovního týmu . Pokud zaměstnavatel provede změny v kolektivní smlouvě samostatně a lstivě, bude jeho jednání prohlášeno za nezákonné.

Skutečné snížení platu

V případě, že interní dokumenty podniku uvádějí pouze mzdu bez jakýchkoli dalších standardů pobídek nebo stanovených příplatků, má zaměstnavatel zcela zákonné právo přestat vyplácet stejné prémie a příplatky.

Čili k oficiálnímu snížení mezd nedojde - zaměstnanec bude stále dostávat svou mzdu stanovenou např. v Kolektivní smlouvě, ale ve skutečnosti může výše odměny výrazně klesnout.

Je legální obstavení mzdy?

Stává se, že zaměstnavatel jednoduše nevyplácí mzdu svým zaměstnancům s odkazem na složitou situaci podniku, pochybení zaměstnanců, za které je uložena pokuta a podobně. Ve skutečnosti je jeho jednání nezákonné - zbavení mzdy pracovněprávní předpisy nepovoleno. I když jsou poskytovány srážky - alimenty, náhrada podniku za způsobenou škodu materiální škody a podobně - zaměstnanec musí dostat alespoň polovinu mzdy, která mu náleží.

Zaměstnanec, kterému byla zamítnuta výplata mzdy, se může odvolat k komisi práce a soudu.