Sport

Je nutné se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu? Měla by být uzavřena pracovní smlouva se zaměstnancem, který byl přijat v době, kdy ještě nebyly uzavřeny pracovní smlouvy? Pokud ano, je uzavřena smlouva se zaměstnancem v důchodu.

Až do roku 1992 v Rusku existovala při přijímání do zaměstnání ústní forma pracovní smlouvy, kdy zaměstnanec plnil své přímé povinnosti a zaměstnavatel o tom jednoduše učinil záznam v pracovní sešit. Po nabytí účinnosti zákona Ruské federace č. 3543-1 ze dne 25. září 1992 se situace změnila a stát zavázal manažery sepisovat smlouvy písemně, později to bylo posíleno ustanovením čl. 67 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví, že dohoda, která není uzavřena písemně, se považuje za platnou, pokud zaměstnanec začal pracovat s vědomím nebo jménem ředitele.

Ústní jednání povoluje pouze občanský zákoník, ale v pracovněprávních vztazích jsou nepřijatelné z několika důvodů:

Na základě pracovní smlouvy je sepsán pracovní řád.
Dohoda se uzavírá ve dvou vyhotoveních: jedno zůstává zaměstnavateli a druhé zaměstnanci. To nám umožňuje stanovit existenci pracovní vztahy při právních jednáních zahájených zaměstnancem, protože dokument lze použít jako důkaz.
Pracovní smlouva určuje nejen dobu trvání práce, ale také podmínky: normální, v noci, škodlivé. Na základě toho se vypočítávají mzdy, protože ve ztížených podmínkách má zaměstnanec nárok další kompenzace a příplatky.

V jádru jsou pracovní smlouvy rozděleny do několika typů:

Urgentní: s předem stanovenou dobou, po kterou bude zaměstnanec vykonávat své funkce v podniku. Například sezónní práce, smlouvy atp. Doba trvání takového vztahu nesmí přesáhnout 5 let, poté musí být dokument znovu uzavřen nebo prodloužen, jinak bude automaticky považován za ukončený.
Na dobu neurčitou: neoznačují konkrétní dobu práce. Tyto dokumenty se zpravidla vypracovávají při žádosti o zaměstnání na plný nebo částečný úvazek.
S neurčeným obdobím: takový dokument je obvykle vypracován v případech, kdy je nutné provést určité množství práce, a jejich dočasná povaha je uvedena v Chartě organizace.
Uchazeč se u organizace uchází o zaměstnání, poskytování Požadované dokumenty: diplom o vzdělání, pracovní sešit (pokud existuje) a také samotná žádost o zaměstnání.
Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti. Pokud je stanovena zkušební doba, musí to být v dokumentu uvedeno.
Dále manažer vydá příkaz k zaměstnání a dá jej zaměstnanci k podpisu, poté je pro něj vydána osobní karta a odpovídající záznamy jsou provedeny v sešitu.

obecná informace

Jak již bylo zmíněno dříve, podmínkou je sepsání pracovní smlouvy při ucházení se o zaměstnání a samotný postup je obecně následující:

Pokud jde o pracovní smlouvu, lze ji uzavřít jednoduchou písemnou formou, protože neexistuje pro to jednotná forma. Měl by obsahovat následující informace:

Údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli (celé jméno, název organizace).
Pozice, na kterou je zaměstnanec přijímán, a také datum nástupu do pracovních povinností.
Práva a povinnosti stran.
Podmínky odměňování.
Pracovní doba a doba odpočinku.
Záruky a kompenzace.
Odpovědnost stran.
Podmínky ukončení smlouvy.

Před dokončením všech dokumentů se musí zaměstnanec seznámit s pracovní náplní, podle které bude muset plnit své povinnosti, protože to mu umožní jasně porozumět vykonávané práci.

Druhy pracovních smluv

Pracovní smlouvy se člení podle doby trvání a povahy práce. Smlouvy na dobu určitou se zase dělí na několik typů:

S určitou dobou platnosti. Relevantní pro volené funkce: poslanci, guvernéři, rektoři vzdělávací instituce. Stanoví přesné datum vypršení jeho funkčního období, po kterém může být obnoven opětovným zvolením.
S poměrně specifickou dobou platnosti. Takové smlouvy jsou zpravidla sepisovány v organizacích speciálně vytvořených k provádění konkrétních prací se stanoveným rozsahem: například ústředí volební kampaně.
Urgentní: vydává se sezónním zaměstnancům nebo v případech, kdy je požadována dočasná náhrada za nepřítomného zaměstnance.

Dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou lze uzavřít také v určitých situacích:

pokud je nutná naléhavá pohotovostní práce;
S samostatné kategorie dělníci: umělci, studenti, námořníci pracující na Dálném severu, s brigádníky.

Podle povahy pracovněprávních vztahů se smlouvy dělí na dva typy:

Pro hlavní práci. V v tomto případě se předpokládá, že zaměstnanec bude plnit pracovní povinnosti trvale a jeho pracovní kniha bude uložena v personálním oddělení podniku.
Na částečný úvazek. Tento druh činnosti je možný ve volném čase z hlavního zaměstnání, nepřesahující polovinu pracovního dne. Odměňování se provádí na obecné bázi. Kombinace se zase dělí na dva typy: interní, kdy zaměstnanec pracuje na různých pozicích v jedné společnosti, a externí, kdy pracuje ve dvou organizacích.

Jaké druhy smluv existují v závislosti na pracovních podmínkách:

Pro práci za normálních podmínek: délka pracovního dne je v tomto případě standardizována, není poskytována práce v noci nebo v nebezpečných podnicích.
Na noční práci. Do této kategorie patří také práce na směny takovou dohodu však ze zákona nelze uzavřít s nezletilými a těhotnými ženami, protože Jsou pro ně zajištěny usnadněné pracovní podmínky.
Pro práci v nebezpečných nebo nebezpečných podmínkách. Seznam těchto děl je stanoven nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. února 2000 č. 162. Patří sem slévárny, svařování, kotelny, kovoobrábění a další podobné podniky.
Pro práci ve spec klimatické podmínky. Například na Dálném severu nebo v ekvivalentních oblastech.

Kromě výše uvedených typů smluv existují samostatný typ- Smlouva. Je to naléhavé a obvykle se uzavírá s vojenským personálem, zaměstnanci Policie a dalšími donucovacími orgány při najímání. Jeho trvání je až 5 let, ale v počáteční fázi je životnost omezena na tři roky. Následně lze smlouvu znovu vystavit, a pokud se tak nestane, je považována za automaticky ukončenou na základě uplynutí doby její platnosti. Jaký je rozdíl mezi dohodou o pracovní činnosti a smlouvou:

Smlouva může být uzavřena buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou, ale smlouva se sepisuje striktně na dobu určitou.
Podle smlouvy může vedoucí zaměstnanec předčasně ukončit pracovní poměr, pokud existují další důvody stanovené touto smlouvou a zvláštními regulačními právními akty, přičemž propouštění zaměstnanců na základě smlouvy se provádí pouze v souladu s normami zákoníku práce Ruská federace.

Taky charakteristický rys smlouva od jednoduchá smlouva je, že není možné donutit zaměstnance k výpovědi z důvodu na přání, protože Pro ukončení musí být splněna alespoň jedna z následujících podmínek:

Datum spotřeby;
vzájemný souhlas stran;
nesplnění povinností jedné ze stran.

Kdy je přijatelné ústní podání?

V právu zaměstnanecká smlouva se považuje za vydané od okamžiku, kdy zaměstnanec začne vykonávat své pracovní funkce, s výhradou oznámení vedení a dostupnosti přístupu. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem sepsat písemnou dohodu do tří dnů od nástupu do práce, jinak se absence dokladu považuje za porušení pracovněprávní předpisy.

Pokud byla původně sepsána občanskoprávní smlouva, ale vztah byl následně uznán jako pracovní, musí být dohoda rovněž sepsána do tří dnů.

Ústní forma pracovní smlouvy tedy není v žádném případě povolena a rozdíly mezi písemným dokumentem a obchodem v rámci občanského práva jsou následující:

občanská smlouva předpokládá přítomnost zákazníka a dodavatele a pracovní smlouva předpokládá zaměstnance a zaměstnavatele;
v prvním případě to znamená výkon určité práce v určitém časovém rámci, přičemž pracovní smlouvu lze uzavřít na dobu neurčitou;
v občanskoprávních vztazích nejsou důležitá pravidla pro výkon práce, ale konečný výsledek a v pracovněprávních vztazích je nutné dodržovat pracovní náplň;
občan zaměstnaný podle TD se zavazuje dodržovat pracovní dobu stanovenou v organizaci a zhotovitel má právo po uzavření GPA samostatně regulovat svůj pracovní režim;
vedoucí, který vydal TD, musí zaměstnanci samostatně poskytnout potřebné materiály a podmínky a při podpisu GAP to udělá sám dodavatel;
TD poskytuje řadu záruk a kompenzací: platbu za dovolenou a nemocenskou, platby při propuštění, minimální dovolenou 28 dní atd. ti, kteří jsou zaměstnáni podle GPA, mají zaručeno pouze započtení odpracované doby do celkové doby pojištění, jakož i převod příspěvků do fondu povinného zdravotního pojištění a penzijního fondu.

Odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů vzniká zaměstnavateli i v případě, že vydal příkaz k zaměstnání, ale neuzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu, protože to je považováno za porušení. Trest je stanoven v čl. 5. 27 a 5.27.1 Kodexu správních deliktů Ruské federace a sankce závisí na formě činnosti (právní nebo individuální) a závažnosti přestupku: správní pokuta, diskvalifikace na určitou dobu nebo může být uloženo varování.

Uzavření pracovní smlouvy je povinnou podmínkou pro přijetí zaměstnance. Upravuje vztahy mezi dvěma účastníky pracovněprávního vztahu: zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přípravu a podpis tohoto dokumentu plně upravuje zákoník práce Ruské federace.

Obecný postup při uzavírání pracovní smlouvy

Pracovní smlouva je podepsána poté, co se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na pracovních podmínkách. Obvykle má každý zaměstnavatel svůj schválený formulář smlouvy, do kterého se zadávají potřebné informace.

Před podpisem smlouvy musí být zaměstnanec seznámen se všemi místními regulačními dokumenty souvisejícími s jeho prací.

Smlouva vstoupí v platnost až poté, co se objeví oba podpisy.

Postup při podpisu smlouvy není stanoven, takže nezáleží na tom, kdo podepisuje jako první, zda zaměstnanec nebo zaměstnavatel.

Smlouva je vyhotovena písemně, ve dvou vyhotoveních, která mají shodná právní moc. Jedna kopie zůstává zaměstnavateli, druhá je předána zaměstnanci, je vhodné to udělat s podpisem.

Skutečné přijetí osoby do práce se rovná podpisu pracovní smlouvy, ale nezbavuje zaměstnavatele povinnosti sepsat písemnou smlouvu.

Postup, podmínky a podmínky uzavření pracovní smlouvy

Uzavření pracovní smlouvy musí brát v úvahu pravidla stanovená zákoníkem práce Ruské federace.

Termíny

Konkrétní podmínky pro uzavření smlouvy nejsou v právních předpisech stanoveny. Podepisuje se zpravidla první den, kdy zaměstnanec začíná plnit své povinnosti. Může však být sepsán a podepsán před tímto termínem.

Jediným omezením, které legislativa činí, je doba skutečného podpisu smlouvy, pokud bylo zaměstnanci umožněno pracovat dříve. S takovým zaměstnancem je zaměstnavatel povinen podepsat dohodu nejpozději do tří dnů poté.

Důvody

Obvykle je základem pro uzavření pracovní smlouvy. Tomu ale většinou předchází ústní dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně pracovního poměru.

Podkladem mohou být i další dokumenty, například usnesení o volbě do funkce.

V zákoníku práce Ruské federace není uvedeno, že uzavření pracovní smlouvy musí předcházet jakýkoli jiný dokument. Samotná skutečnost, že smlouvu podepsaly obě strany, svědčí o tom, že zaměstnavatel zaměstnance přijal a ten naopak souhlasil s výkonem práce za stanovených podmínek.

Podmínky

Obsahuje výčet pracovních podmínek, které musí být promítnuty do pracovní smlouvy.

Přečtěte si také: Registrace změn podmínek pracovní smlouvy

Požadované podmínky:

Místo výkonu práce, pokud se jeho skutečná adresa liší od zákonné, je jeho uvedení povinné.
Datum nástupu zaměstnance do práce a datum ukončení smlouvy (pouze pokud je smlouva na dobu určitou).
Plán. Článek 57 říká, že se uvádí pouze v případě, že je pro zaměstnance zřízen, ale v každém případě je lepší jej zahrnout do textu smlouvy.
Pracovní funkce. To je hlavní podmínka, která určuje, jakou práci musí zaměstnanec vykonávat a požadovat po něm jinou bude nezákonné. Další nuancí je, že zákoník práce Ruské federace nevyžaduje přesné uvedení pozice, můžete provést pouze záznam pracovní funkce.
Akruální řízení mzdy. Je lepší tyto informace podrobně rozepsat do pracovní smlouvy, než odkazovat na předpisy o odměňování.
Pracovní podmínky na základě výsledků certifikace.
Další povinné podmínky: povaha práce, dostupnost škodlivé podmínky a odškodnění za ně atd.

Kromě toho může pracovní smlouva obsahovat další podmínky povolené zákoníkem práce Ruské federace (, připojištění atd.) nebo stanovené zaměstnavatelem, ale za předpokladu, že nezhorší postavení zaměstnance.

Zvláštnosti

Pracovní smlouva může mít následující znaky:

Být hlavní zakázkou resp. Kromě toho může být práce na částečný úvazek externí i interní.

Všechny tyto podmínky musí být bezpodmínečně specifikovány ve smlouvě.

Doklady předkládané při uzavírání pracovní smlouvy

Dokumenty, které má zaměstnavatel právo požadovat od zaměstnance, jsou uvedeny v článku 65 zákoníku práce Ruské federace. Tyto zahrnují:

Pas nebo jiný identifikační doklad.
SNILS, jde-li zaměstnanec do práce poprvé, povinnost přihlásit se k němu má zaměstnavatel.
Vojenský průkaz pro osoby, které jsou klasifikovány jako osoby odpovědné za vojenskou službu.
Diplom nebo jiný dokument uvádějící zvláštní dovednosti, pokud jsou vyžadovány pro výkon dané práce.
Další doklady potvrzující způsobilost zaměstnance pracovat na dané pozici (potvrzení o bezúhonnosti, diskvalifikace, lékařská zpráva atd.).
Pracovní kniha, pokud je k dispozici. Pokud dojde ke ztrátě nebo k prvnímu pracovnímu poměru zaměstnance, vydá jej zaměstnavatel.

Ze všech uvedených dokladů se do pracovní smlouvy přenášejí pouze údaje z cestovního pasu, přesto však může zaměstnavatel odmítnout se zaměstnancem uzavřít dohodu (tj. nepřijmout ho), pokud nemá další potřebné doklady.

V případě potřeby si můžete vyžádat samostatné dokumenty. Nemůžete například vyžadovat lékařské potvrzení od zaměstnance, na jehož pozici není vyžadován lékařský posudek nebo diplom ekonomického vzdělání u uklízečky.

Doklady vyhotovené při uzavření pracovní smlouvy

Při najímání osoby sepisují nejen pracovní smlouvu, ale také několik dalších dokumentů.

Přečtěte si také: Uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou

Objednat

Na základě podepsané pracovní smlouvy je sepsán pracovní řád. Obvykle se k tomu používá jednotná forma T-1.

Na základě objednávky je proveden zápis do sešitu a karty T-2. Kopie objednávky je zaslána účetnímu oddělení a dalším oddělením (přímý nadřízený zaměstnance, časoměřič atd.).

Oznámení

Oznámení se vyhotovuje, je-li přijat cizinec. Jedná se o doklad stanoveného formuláře, kterým zaměstnavatel informuje migrační službu ve lhůtě stanovené zákonem.

Opětovné vyjednávání

V zákoníku práce Ruské federace neexistuje takový koncept jako opětovné uzavření. Lze jej použít v následujícím případě: zákon stanoví, že pokud podepsaná dohoda neobsahuje povinné údaje, musí být uvedeny přímo v textu smlouvy. Není řečeno, jak to udělat, a tak mnoho zaměstnavatelů jednoduše prodlouží smlouvu. Jsou ale i tací, kteří chybějící informace zadávají ručně.

Mezi povinné informace patří:

celé jméno zaměstnavatele a jeho zástupce;
celé jméno zaměstnance;
místo a datum sestavení;
údaje o pasu zaměstnance;

Obvykle jsou tyto informace doplněny registrovanou adresou zaměstnance a datem narození.

Co nemůže být důvodem pro odmítnutí při uzavírání pracovní smlouvy?

Uzavření a obsah pracovní smlouvy by neměly záviset na rase, náboženství, pohlaví, místě bydliště a dalších podmínkách, které mohou být diskriminační.

Rovněž není možné odmítnout přijmout ženu, protože je těhotná nebo má děti.

Co dělat v případě odmítnutí pracovní smlouvy?

Odmítne-li zaměstnavatel smlouvu uzavřít, může osoba požadovat písemné uvedení důvodů odmítnutí.

Zaměstnavatel je povinen takový doklad poskytnout do 7 dnů.

Pokud existuje důvod, že uvedené důvody jsou nezákonné, lze se proti zamítnutí odvolat u soudu.

Je možné uzavřít pracovní smlouvu předem?

Zákoník práce Ruské federace nezakazuje uzavírat pracovní smlouvy předem, například pokud zaměstnanec stále pracuje pro jiného zaměstnavatele, můžete uzavřít pracovní smlouvu, která uvádí datum zahájení práce po propuštění. Taková dohoda slouží jako záruka pro zaměstnance nového zaměstnání.

Pracovní smlouva je dokument, který obsahuje informace a podmínky. Informace jsou informace o stranách uzavírajících smlouvu, podmínky jsou práva a povinnosti těch, mezi nimiž je tato smlouva uzavřena. Tato smlouva je vyhotovena v několika vyhotoveních, písemně.

Pracovní smlouva: povinná nebo ne

Je nutná pracovní smlouva? V případech, kdy je pro zaměstnance důležitá pracovní praxe a její návaznost, je pro stanovení výše následného důchodu nutná pracovní smlouva. Pracovní smlouva poskytuje určité záruky pro zaměstnance i zaměstnavatele. Po uzavření této smlouvy mezi Jednotlivci, odevzdá zaměstnanec svou pracovní knihu zaměstnavateli v místě svého pracoviště. Samozřejmě kromě těch případů, kdy jde o brigádníka.

Výhody pracovní smlouvy oproti jiným typům smluv o poskytování některých služeb nebo o provedení práce.

Podmínky popsané v pracovní smlouvě stanoví dobu trvání smlouvy, vnitřní předpisy, se kterými musí být zaměstnanec seznámen, výši jeho mzdy a povinnosti osob uzavírajících tuto smlouvu. Z velké části se uzavírá typická pracovní smlouva, jejíž vzor je stanoven v pracovněprávních předpisech. Podle pracovněprávních předpisů zaměstnavatel sám sráží částku všech nezbytných daní ze mzdy zaměstnance a platí je ve lhůtách stanovených zákonem. Podle občanské smlouvy není taková podmínka povinná.

Ukončení pracovní smlouvy

Zrušit pracovní poměr z podnětu zaměstnavatele je možné pouze v přísně vyjmenovaných případech, jejichž výčet obsahuje zákoník práce.

Pracovní smlouvu uzavřít či nikoliv

Je nutné uzavřít pracovní smlouvu? Pokud se chcete ochránit před nečekanou výpovědí a zajistit si slušný důchod, pak ano. Pokud je to možné, požadujte po zaměstnavateli, aby s vámi byla uzavřena pracovní smlouva v souladu s platnou legislativou. Pečlivě si přečtěte všechna jeho ustanovení a poraďte se s právníkem. Ale pamatuj! Pracovní smlouva je vaše záruka a vaše bezpečí.

Další pracovní smlouva? Bylo o něm napsáno a řečeno tolik, že nejnovější odborná vysvětlení jsou vnímána poněkud zmateně: "No, tohle je otřepané téma!" A přesto je těžké přeceňovat význam takové instituce, jakou je „pracovní smlouva“. Jak sestavit bezvadné smlouvy, které zohledňují zájmy obou stran a plně vyhovují zákonným požadavkům, říká Tatyana Shirnina, vedoucí právník oddělení pracovní právo IPK.

Hlavním regulátorem a garantem je pracovní smlouva právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který doprovází pracovní činnost každý zaměstnanec firmy. A to je samozřejmě jeden z nejdůležitějších dokumentů, které kontrolní orgány při kontrole vyžadují.

Hlavními aktuálními pokyny pro sepisování pracovních smluv je § 57 zákoníku práce Ruská Federace(dále jen zákoník práce Ruské federace), je velmi vhodné, aby odborník odpovědný za vypracování tak významného dokumentu znal všechna ustanovení zpaměti.

Z čeho se skládá pracovní smlouva?

V první řadě je důležité rozlišovat mezi informacemi a podmínkami pracovní smlouvy. Pro snazší pochopení uveďme vizuální diagram:

Proč je tak důležité zdůrazňovat informace a podmínky? Faktem je, že samotné postupy – změny informací a změny podmínek pracovní smlouvy – jsou zcela odlišné. Pokud při změně/doplnění chybí informace je povoleno provádět úpravy v dokumentu samotném, poté při změně podmínky pracovní smlouva musí dodržovat postup stanovený zákonem (články 72 a 74 zákoníku práce Ruské federace).

Jak ukazuje praxe, ani ti zaměstnavatelé, kteří sepisují pracovní smlouvu v přísném souladu s článkem 57 zákoníku práce Ruské federace, nevěnují čas její podrobné analýze. Proto se dnes zaměříme na klíčové podmínky pracovní smlouvy.

První věc, kterou byste měli okamžitě věnovat pozornost, je pracovní funkce. Co je to? Podívejme se na odstavec 3, část 2, čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, ve kterém je pracovní funkce chápána společně:

a) pracovat podle pozice v souladu s personální stůl, profese, specializace udávající kvalifikaci;

b) konkrétní typ práci přidělenou zaměstnanci

V každé pracovní smlouvě tedy musí být uveden název pozice, profese v souladu s tabulkou obsazení + jaký druh práce je zaměstnanci přidělen (konkrétní funkcionalita). V tomto případě lze předepsat konkrétní druh zadávané práce různé způsoby. Například uvést všechny povinnosti přímo v pracovní smlouvě nebo formalizovat pracovní náplň jako přílohu s odkazem na ni v textu pracovní smlouvy. Kromě toho můžete v textu hlavního dokumentu uvést zobecněnou pracovní funkci ve třech větách a uvést odkaz na popis práce, což je místní regulační akt.

Existuje další legitimní možnost registrace pracovní funkce, která zaměstnavateli umožní změnit konkrétní akce zaměstnance podle zjednodušeného schématu. V pracovní smlouvě tak může být v několika větách stručně uvedena obecná pracovní funkce a podrobný seznam pracovních úkonů může být zahrnut do popisu práce, vypracovaného jako samostatný místní regulační akt. Zároveň již není potřeba uvádět odkaz na popis práce v samotné smlouvě.

Pokračuj. Svitek povinné podmínky pracovní smlouva založená v části 2 čl. 57 zákoníku práce Ruské federace obsahuje odstavec 10: „ Další podmínky v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy».

Co se skrývá pod těmito „jinými podmínkami...“?

Nařízení Ministerstva zdravotnictví a sociální rozvoj RF ze dne 17. prosince 2010 č. 1122n “ O schválení standardních norem pro bezplatnou distribuci proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků zaměstnancům a normy bezpečnosti práce „Poskytování proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků zaměstnancům„(dále vyhláška č. 1122n) je právě jedním z těch regulačních právních aktů, které stanoví „jiné“ kogentní podmínky pracovní smlouvy.

Podle odstavce 9 vyhlášky č. 1122n jsou tak v pracovní smlouvě zaměstnance uvedeny normy pro vydávání proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků, které odpovídají pracovním podmínkám na pracovišti zaměstnance. Tato norma je ve své podstatě nezbytná. Konkrétní objemy a druhy proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků odpovídající konkrétním pracovním podmínkám jsou definovány ve Standardních standardech pro bezplatnou distribuci proplachovacích a (nebo) neutralizačních prostředků zaměstnancům, schválených stejným nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí Vývoj ze dne 17. prosince 2010 č. 1122n.

Za zmínku také stojí, že po dlouhou dobu zůstal článek 57 zákoníku práce Ruské federace nezměněn. Nicméně v souvislosti s přijetím federálního zákona ze dne 28. prosince 2013 N 426-FZ „Dne speciální posouzení pracovních podmínek“ byl doplněn o nový odstavec 9 s tímto obsahem: „ pracovní podmínky na pracovišti».

Připomeňme, že pracovní podmínky podle stupně škodlivosti a (nebo) nebezpečnosti se dělí do čtyř tříd: optimální (třída 1), přijatelné (třída 2), škodlivé (třída 3), které jsou vnitřně zařazeny do čtyř podtříd -3.1 , 3.2., 3.3., 3.4. v souladu s tím nebezpečné pracovní podmínky (třída 4).

To znamená, že pracovní smlouva se zaměstnancem musí odrážet stejné pracovní podmínky, jaké jsou uvedeny ve zvláštním hodnotícím průkazu pro pracovní podmínky.

Kromě toho se změnilo znění odstavce 7 článku 57 zákoníku práce Ruské federace. Teď to zní takto: „ záruky a náhrady za práci ve škodlivých a (nebo) nebezpečných pracovních podmínkách, pokud je zaměstnanec přijat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti».

Pokud jsme dříve hovořili pouze o povinnosti stanovit v pracovní smlouvě náhradu za práci ve škodlivých a (nebo) nebezpečných podmínkách, nyní zde byly přidány záruky (článek 164 zákoníku práce Ruské federace). Pro úplné pochopení: záruky zahrnují například zkrácení pracovní doby nebo každoroční dodatečnou placenou dovolenou, zatímco kompenzace zahrnuje zvýšení mzdy.

Bohužel ne všichni zaměstnavatelé tomu věnovali náležitou pozornost a řada firem dostala „slušnou“ pokutu.

Za zmínku také stojí, že v současné době již existuje praxe, kdy inspektoři pokutují za každou chybně provedenou pracovní smlouvu. Jinými slovy, pokud společnost zaměstnává 50 lidí, pak i na minimální úrovni může pokuta již činit 2,5 milionu rublů. (50 pracovních smluv x 50 000 rublů). Nyní si představte, jaká by mohla být pokuta, pokud by společnost zaměstnávala 200 a více lidí. Není to moc příjemná vyhlídka, že?

Vskutku, čl. 57 zákoníku práce Ruské federace a čl. 135 zákoníku práce Ruské federace nás zavazuje zahrnout do pracovní smlouvy podmínky odměňování, které zahrnují plat (tarifní sazbu), příplatky, příspěvky a pobídkové platby.

Tzn., že pokud firma poskytuje prémie, prémie apod., musí se promítnout do pracovní smlouvy. A zde vyvstává otázka: „Musím specifikovat konkrétní výši bonusu a/nebo jiných pobídkových plateb?“ Ve skutečnosti mohou být tyto platby uvedeny pouze v pracovní smlouvě.

Poznámka: podmínky pro výplatu prémií zaměstnancům lze stanovit jako právo nebo povinnost zaměstnavatele. Proto tato formulace „... Zaměstnanci může být vyplacena odměna podle uvážení zaměstnavatele...“ / „...vyplacení bonusu je právem zaměstnavatele...“ bude dále sloužit k ochraně zájmů zaměstnavatele. Zatímco formulace „... zaměstnavatel se zavazuje vyplatit zaměstnanci prémii...“ / „...zaměstnanci je vyplácena prémie...“- naopak v případě sporu nebude fungovat ve prospěch zaměstnavatele.

Pokud má společnost místní předpisy o odměňování nebo místní předpisy definující bonusové systémy (mimochodem, musí existovat kvůli požadavkům článku 135 zákoníku práce Ruské federace), musí na ně být uveden odkaz, protože tyto dokumenty mimo jiné předepisují podmínky postupu a kritéria pro bonusy. Nedoporučujeme však uvádět konkrétní název takových místních předpisů v textu pracovní smlouvy (například Předpisy o odměňování společnosti Romashka LLC). S tím souvisí: pokud si zapíšete název místního aktu, budete muset v budoucnu, kdykoli v něm bude potřeba provést změny, změnit podmínky pracovní smlouvy způsobem předepsaným současná legislativa (články 72 a 74 zákoníku práce Ruské federace). A to je dost problematické. Proto je lepší používat obecné formulace, například: „ Čtvrtletní odměna je zaměstnanci vyplácena způsobem a za podmínek stanovených místními předpisy zaměstnavatele.“

Jaké podmínky by neměla obsahovat pracovní smlouva?

Při personálních auditech se často setkáváme s pracovními smlouvami, které připomínají velké talmudy. Obsahují vše: osobní údaje a obchodní tajemství, atd. Ne, taková ustanovení samozřejmě můžete zahrnout do pracovní smlouvy. Ale otázka zní: proč? Neměli byste přetěžovat pracovní smlouvu informacemi, které by měly být zakotveny v místním jazyce předpisy zaměstnavatel, nebo, sakra, přepsat zákoníku práce, federální zákony a předpisy. Mimochodem, promítnutí toho hlavního (všeho podstatného!) do pracovní smlouvy je zárukou, že při kontrole kontrolními orgány nezapomenete na žádnou z povinných podmínek a minimalizujete svá rizika.

Podotýkáme také, že téměř v každé druhé pracovní smlouvě jsou takové údaje, jako je daňové identifikační číslo (DIČ), adresa bydliště a podmínka, že zaměstnanec souhlasí se zpracováním svých osobních údajů. Máte právo uvést v pracovní smlouvě takové informace, jako je daňové identifikační číslo a adresa bydliště pouze pokud zaměstnanec již dříve udělil souhlas se zpracováním osobních údajů. Situace, kdy pracovní smlouva původně obsahuje podmínku, že zaměstnanec souhlasí se zpracováním svých osobních údajů, jsou považovány za porušení části 4 čl. 9 federálního zákona ze dne 27. července 2006 N 152-FZ „O osobních údajích“, neboť tato norma ukládá požadavky na písemnou formu souhlasu se zpracováním osobních údajů. Tento dokument musí být vyhotoven samostatně a nelze jej uznat jako podmínku pracovní smlouvy.

V článku jsme samozřejmě zkoumali jen některé náležitosti pracovní smlouvy. V praxi existuje mnohem více jemností. Při sepisování pracovní smlouvy je nutné pochopit důsledky jejího nesprávného provedení. Pokud nebude obsahovat alespoň jednu z požadovaných podmínek, automaticky „dostanete“ pokutu, maximální velikost která dosahuje 100 000 rublů. Při kontrolách se dnes inspektoři řídí praxí, že každá skutečnost porušení pracovněprávních předpisů tvoří samostatný případ. správní delikt, stanovené v části 1 Čl. 5.27 Správní delikt. To znamená, že zaměstnavatelé by měli o to zodpovědněji přistupovat k plnění pracovních smluv a v některých případech provádět interní nebo externí HR audit za účelem odstranění všech porušení před kontrolou.

Tatyana Shirnina, vedoucí právník odboru pracovního práva

Irina Davydová

Doba čtení: 9 minut

A A

Zřídka při vyplňování dokumentů a uzavírání smluv osoba pečlivě kontroluje text na přítomnost možné chyby a úskalí.

Zpravidla kontrolujeme „papíry“ za běhu, krátce se podíváme na začátek a konec a doufáme v integritu druhé strany. Za což pak platíme svými nervy a „rubly“.

Druhy pracovních smluv se zaměstnancem - jak se liší?

Vztah zaměstnance a zaměstnavatele musí být podle zákona formalizován určitými dokumenty. A to pracovní smlouvu, podle které (§ 56 zákoníku práce) musí zaměstnanec plnit svou pracovní funkce a dodržovat pravidla organizace a zaměstnavatel mu vyplácí mzdu neprodleně a v plné výši.

to znamená, zaměstnanecká smlouva- Tento důležitý dokument, jasně vymezující práva a povinnosti obou stran.

Jak může vypadat pracovní smlouva v praxi a podle zákona:

Občanské právo. Tato verze smlouvy se uskuteční, když je manažer „zálohován“. Sjednává se na poskytování specifických služeb za účelem snadného propuštění zaměstnance v situaci „nejste pro nás vhodný“. Pokud se zaměstnanec osvědčí, přecházejí na pracovní smlouvu.
Naléhavé. V tomto případě smlouva zajišťuje práci zaměstnance na určitou, velmi konkrétní dobu, nikoli na dobu neurčitou. A po jejím skončení může vedení ze zákona zaměstnance propustit. Nebo ho znovu zaměstnat vydáním propouštěcího příkazu a opětovným uzavřením smlouvy. Pravda, pro uzavření takové dohody musí mít zaměstnavatel dobré důvody. V opačném případě budou tyto akce považovány za nezákonné.
Práce. Nejběžnější typ smlouvy, který zahrnuje práci na dobu neurčitou za určitých podmínek uvedených v dokumentu. Tato dohoda, sepsaná písemně, je zárukou respektování práv zaměstnance.

Pracovní nebo občanské právo – rozdíly ve smlouvách:

TD je práce na konkrétní pozici dle stávající kvalifikace. GPA je provádění určitých úkolů s konečným výsledkem.
Dle TD - mzda ve výši uvedené v dokumentu, dle GPA - odměna.
U TD je práce prováděna osobně zaměstnancem s GPA, důležitý je většinou jen konečný výsledek.
Neplnění povinností podle TD může mít za následek kázeň, důtku nebo propuštění. Nedodržení občanskoprávních předpisů je již občanskoprávní odpovědností.

Důležité body při uzavírání pracovní smlouvy – jak předejít chybám a klamání ze strany zaměstnavatele?

Našel si novou práci? Blíží se podpis pracovní smlouvy?

Pojďme studovat úskalí, abychom se ochránili před chybami a bezohlednými zaměstnavateli!

Musíte tedy podepsat pracovní smlouvu maximálně do 3 dnů od chvíle, kdy začnete pracovat. Navíc, ve 3 kopiích a v ručně psané podobě.

A - bez ohledu na to, zda jste byli pozváni přeložením z jiného pracoviště, zda máte malé děti a zda máte registraci v místě bydliště.

Pokud s vámi nepodepíší smlouvu, přemýšlejte o tom, zda má cenu pokračovat v práci. Koneckonců, TD je zárukou vašich práv.

Ale nespěchejte s podpisem smlouvy, aniž byste se na ni podívali!

Nejprve si jej pečlivě přečtěte a věnujte pozornost nejdůležitějším bodům:

Splnění objednávky a smlouvy. Když zaměstnavatel zahrne do smlouvy důležité klauzule, jsou zahrnuty také v objednávce vás zaměstnat. A tou primární (pozn. – v kontroverzních situacích) bude vždy pracovní smlouva. Zajistěte proto, aby si tyto 2 dokumenty vzájemně odpovídaly. Údaje v objednávce nechť jsou ve zkrácené verzi, ale musí plně odrážet podmínky uvedené ve smlouvě. Případné nesrovnalosti (pozn.: ujednání v objednávce, která nejsou uvedena ve smlouvě) nemají právní sílu.
Probace. Musí to být specifikováno ve smlouvě. Maximální doba - 3 měsíce. V případě neexistence tohoto ustanovení se zaměstnanec považuje za přijatého bez zkušební doba a proto nemají právo jej později propustit, protože tuto dobu neukončil.
Konkrétní místo výkonu práce. Pokud to není jasně definováno zaměstnavatelem ve smlouvě, pak bude extrémně obtížné propustit zaměstnance za „absenci“ - koneckonců pracoviště nespecifikováno. To znamená, že pokud budete propuštěni z důvodu nepřítomnosti, v případě neexistence tohoto ustanovení ve smlouvě se zaměstnavatelem bude zaměstnavatel povinen vás prostřednictvím soudu vrátit do práce.
Odpovědnosti. Musí být také jasně a konkrétně formulovány. V opačném případě zaměstnavatel jednoduše nemá právo požadovat, aby zaměstnanec vykonával určité úkoly „v souladu se smlouvou“. Zaměstnanec může bezpečně prohlásit, že práce, kterou má vykonávat, nespadá do rozsahu jeho povinností. A také není možné propustit zaměstnance za neplnění úkolů, které nejsou součástí smlouvy.
Platový limit. Musí to být uvedeno i ve smlouvě. A pokud je tato maximální hranice podhodnocena, může se zaměstnanec klidně obrátit na soud. Stojí za zmínku, že vaši šéfové by vás měli o všech změnách ve vašem platu informovat pouze písemně a několik měsíců před samotnou změnou. Nelze nezmínit platbu v naturáliích. Stává se, že místo mzdy dostávají zaměstnanci výrobky vyrobené firmou. Tato „metoda“ bohužel ještě není zastaralá. Považuje se za legální, pokud „naturálie“ nepřesahuje 20 % mzdy a je vhodné i ke spotřebě (užití) zaměstnance a jeho rodiny.
Pravidla. Před uzavřením smlouvy vás musí vaše vedení seznámit (výhradně proti podpisu) s vnitřními pracovními předpisy společnosti a dalšími zákony/ustanoveními, které se vás přímo týkají.
Obsah dohody. Přečtěte si pozorně dokument! Měl by obsahovat nejen vaše pracoviště a pozici, ale také výčet povinností, výplatní termíny (včetně všech bonusů s příplatky) a problematiku sociálního pojištění, datum nástupu do práce. Mohou být stanoveny i další podmínky: režim odpočinku/pracovní doby (pokud se neshoduje s režimem ostatních zaměstnanců), problematika náhrady za „škodlivou práci“, zvláštní podmínky(služební cesty atd.).
Odpovědnosti. Požadujte, aby byly formulovány jasně a co nejpodrobněji. Tedy samotnou pozici, konkrétní druh práce a samotné oddělení, ve kterém se práce očekává. Pokud je ve smlouvě uvedeno, že budete plnit své povinnosti, „podle popis práce“, poté si vyžádejte pokyny – musí být připojeny ke smlouvě s vaším podpisem (poznámka – kopie je uložena ve vašich rukou).
Sociální pojištění. Důležitý bod dohoda! A informace z tohoto odstavce musí být zadány v souladu s federální zákony. Tato doložka je zárukou náhrady škody v případě vyšší moci, jakož i dočasné invalidity, mateřství atd.
Recyklace. Ve smlouvě musí být uveden přesný počet pracovních hodin. A při přepracování vám za odpracovanou dobu navíc zaplatí 1,5 nebo dvojnásobek částky.

A nakonec stojí za to připomenoutže dohodu podepisuje pouze ředitel a pouze za Vaší přítomnosti a název společnosti uvedený v papírech musí být všude stejný.

Doba trvání pracovní smlouvy – na co si dát pozor?

Při náboru je uzavřena smlouva na dobu určitou nebo neurčitou v závislosti na pracovním místě.

Klasická smlouva (na dobu neurčitou). V tomto případě není doba, na kterou jste najati, uvedena nebo vůbec uvedena. To znamená, že jste přijati na trvalý pracovní poměr a ukončení pracovního poměru je možné pouze postupem stanoveným zákonem.
Na dobu určitou. Možnost, kdy jste najati na dobu, na které se dohodnou 2 strany, abyste vykonávali konkrétní práci. Maximální doba je 5 let. V této dohodě jsou kromě doby platnosti uvedeny i důvody neuzavření řádné smlouvy (schvaluje je zákon a zaměstnavatel nemá právo výčet důvodů rozšiřovat). Tato dohoda je ukončena uplynutím doby její platnosti, a to písemnou výpovědní lhůtou nejméně 3 dny. V případě, že doba trvání smlouvy vypršela a zaměstnanec stále pracuje, stává se smlouva automaticky na dobu neurčitou.

Za zmínku stojí, že smlouvy na dobu určitou se dělí na...

Smlouva na dobu určitou. Tento typ dohody je použitelný, když je osoba zvolena do určité volitelné funkce. Zejména s guvernéry, rektory atd.
Smlouva s relativně konkrétní dobou trvání. Případ se týká osob přijatých do dočasné organizace vytvořené na konkrétní pracovní místo a na určitou dobu. K ukončení smlouvy dochází po skončení existence organizace.
Podmíněná smlouva na dobu určitou. Možnost pro případ, kdy je zaměstnanec potřeba pouze dočasně - jako náhrada za zaměstnance dočasně nepřítomného z konkrétních důvodů (služební cesta, mateřská dovolená atd.).

Webová stránka vám děkuje za pozornost, kterou věnujete článku! Budeme velmi rádi, když se o své názory a tipy podělíte v komentářích níže.