Služby 

Frederick Taylor School of Scientific Management. Frederick Taylor. Zakladatel vědecké organizace práce a managementu Frederick Winslow Taylor pracuje

Úvod

1. Stručný životopis

Závěr

Úvod

Relevantnost. Historie lidského vývoje ukazuje, že především vysoká úroveň kultura obecně, jako úroveň vědomí, a zejména úroveň kultury řízení rozvoje, určuje schopnost člověka spolupracovat, společenství, integraci a efektivnější rozvoj.

Vývoj managementu probíhal evolučně, prostřednictvím vzniku vědeckých škol managementu a jejich vzájemného působení. Téměř stoletá historie vývoje managementu jako vědy má bohatý materiál o koncepčním a teoretickém vývoji povahy manažerských činností, metod hodnocení výkonnosti profesionální management, jakož i podle vzorových popisů praktické činnosti manažeři.

Éra vědeckého managementu začala vydáním Taylorovy knihy „Principles of Management“ v roce 1911. vědecké řízení", jejíž význam pro management je snad stejný jako pro křesťanství - Bible. Management se začal považovat za samostatný studijní obor.

Metodika vědeckého řízení byla založena na analýze obsahu práce a identifikaci jejích hlavních součástí. F. Taylor věřil, že „pouze nucenou standardizací metod, nuceným používáním nejlepších podmínek a nástrojů práce a nucenou spoluprací lze zajistit všeobecné zrychlení pracovního tempa“.

Vyvíjený kontrolní systém je nejúčinnější, když absorbuje všechny předchozí zkušenosti, nashromážděné mnoha různými trendy a vědecky podložené. Nový systém řízení, systém řízení, má nejhlubší kořeny, vznikl na počátku 20. století. Proto na moderní jeviště rozvoj v řídících činnostech vyžaduje hlubokou znalost zákonitostí, jimiž se řídí vývoj okolního světa, cílů, motivů rozvoje lidstva a hlavně mechanismu realizace těchto cílů.

Účel práce: prostudovat základní principy managementu Fredericka Taylora, zakladatele školy vědeckého managementu.

Práce se skládá z úvodu, hlavní části, závěru a bibliografie.

1. Stručný životopis

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) se narodil v Pensylvánii v rodině právníka.

Vzdělání získal ve Francii a Německu, poté na F. Exter Academy v New Hampshire.

V roce 1874 promoval na Harvard Law College, ale kvůli problémům se zrakem nemohl pokračovat ve studiu a dostal práci jako lisař v průmyslových dílnách hydraulického závodu ve Filadelfii.

V roce 1878, na vrcholu hospodářské krize, získal práci jako dělník v huti Midval. Tam se Taylor za 6 let stal z dělníka hlavním inženýrem. V letech 1882 až 1883 pracoval jako vedoucí mechanických dílen.

Uvědomil si potřebu technického vzdělání a vstoupil extramurální Institute of Technology a získal titul v oboru strojního inženýrství v roce 1883.

V roce 1884 se Taylor stal hlavním inženýrem, ve stejném roce poprvé použil systém diferenciální mzdy pro produktivitu práce.

Od roku 1890 do roku 1893 Taylor - generální ředitel manufaktury investiční společnost ve Philadelphii, majitel papíren v Maine a Wisconsinu, kde založil vlastní podnik v oblasti manažerského poradenství, první v historii managementu.

Od roku 1885 je Taylor členem Americké společnosti strojních inženýrů, která hraje velkou roli při organizování hnutí za vědecké metody řízení výroby v USA. V roce 1906 se Taylor stal jejím prezidentem a v roce 1911 založil Společnost pro podporu vědeckého řízení.

Od roku 1895 Taylor zahájil svůj světově proslulý výzkum vědecké organizace práce. Základní teoretické koncepty F. Taylora jsou uvedeny v jeho dílech „Factory Management“ (1903), „Principles of Scientific Management“ (1911), „Svědectví před zvláštní komisí kongresu“ (1912).

2. Frederick Taylor a jeho přínos k rozvoji managementu

2.1 Vývoj manažerských činností a managementu

Historie manažerského myšlení sahá staletí a tisíciletí. Manažerská praxe je stará jako lidstvo samo. Management v dávných dobách se však nedal nazvat managementem v plném slova smyslu. S největší pravděpodobností představoval prehistorii managementu a byl rudimentární, primitivní a nevědecké povahy. Byl to dlouhý a nezbytný proces shromažďování praktických manažerských zkušeností a jejich pochopení.

První pokusy o teoretické pochopení managementu začaly v době formování kapitalismu v západních zemích. O vysvětlení motivů aktivní činnosti lidí se pokoušela v 17.–18. století řada vědců i praktiků.

V podmínkách se objevil znatelný impuls a zájem o teoretické chápání managementu Průmyslová revoluce v západních zemích a Americe v polovině 19. - počátku 20. století. V tomto období probíhal proces formování a formování managementu jako vědy. XX století - období evolučního rozvoje vědy o řízení, tzn. managementu, prostřednictvím vzniku různých koncepcí a škol managementu.

V literatuře existuje několik přístupů a škol managementu, z nichž každý zdůrazňuje určité pozice a názory. M. Meskon tedy v knize „Základy managementu“ identifikuje čtyři přístupy:

Z pohledu vědeckého managementu - škola vědeckého managementu.

Administrativní přístup je klasický (administrativní škola).

Z pohledu lidské vztahy a behaviorální vědy - škola lidských vztahů a behaviorální vědy.

Z hlediska počtu metod - škola manažerské vědy.

Počátek vzniku manažerské vědy a vznik managementu koncem 19. - začátkem 20. století. položila škola vědeckého managementu.

Vznik školy je spojen především s dílem Fredericka Taylora. V roce 1911 F. Taylor, shrnující praxi řízení průmyslových podniků, vydal knihu „Principles of Scientific Management“. Od té doby se teorie a praxe managementu vyvíjela pod vlivem probíhajících změn ve světě ekonomický systém, neustálé zlepšování efektivity výroby a nutnost zohledňovat měnící se socioekonomické faktory.

Škola vědeckého managementu byla zásadním zlomem, díky kterému se management začal uznávat jako samostatné pole působnosti a vědecký výzkum. Poprvé bylo prokázáno, že management může výrazně zlepšit efektivitu organizace.

Zástupci této školy:

byl proveden výzkum obsahu práce a jejích hlavních prvků;

byla provedena měření času stráveného prováděním pracovních technik (časování);

byly studovány pracovní pohyby a byly identifikovány neproduktivní;

byly vyvinuty racionální metody práce; návrhy na zlepšení organizace výroby;

byl navržen systém pracovních pobídek s cílem motivovat pracovníky ke zvýšení produktivity práce a objemu výroby;

byla odůvodněna potřeba poskytnout pracovníkům odpočinek a nevyhnutelné přestávky v práci;

byly stanoveny výrobní normy, za jejichž překročení byla nabídnuta pokuta další poplatky;

byla uznána důležitost výběru lidí pro vhodnou práci a potřeba školení;

řídící funkce byly přiděleny do samostatného okruhu odborné činnosti.

2.2 Vědecké vedení Fredericka Taylora

F. Taylor je nazýván otcem vědeckého řízení a zakladatelem celého systému vědecké organizace výroby a již více než sto let veškerá moderní teorie a praxe v oblasti vědecké organizace práce používá „Taylor " dědictví. A není náhodou, že teorii řízení založil inženýr, který technologii důkladně zná průmyslový podnik a dál vlastní zkušenost který se naučil všechny rysy vztahu mezi dělníky a manažery.

Taylor se stal široce známým po svém vystoupení na slyšení v americkém Kongresu o studiu řízení obchodů. Poprvé dostal management sémantickou jistotu – Taylor ho definoval jako „organizaci výroby“.

Taylorův systém je založen na myšlence, že efektivní organizace provozu podniku je nutné vytvořit systém řízení, který by zajistil maximální růst produktivity práce při co nejnižších nákladech.

Taylor tuto myšlenku formuloval takto: „Je nutné provádět takové řízení podniku, aby umělec s co nejpříznivějším využitím všech svých sil mohl dokonale vykonávat práci, která odpovídá nejvyšší produktivitě zařízení, které má k dispozici. mu."

Taylor navrhl, že problém byl způsoben především nedostatkem manažerských postupů. Předmětem jeho výzkumu bylo postavení pracovníků v systému strojní výroba. Taylor si dal za cíl identifikovat principy, které umožňují maximalizovat „užitek“ z jakékoli fyzické práce nebo pohybu. A na základě analýzy statistických dat zdůvodnil nutnost nahradit tehdy dominantní systém řízení obecného managementu systémem, který byl založen na širokém využití specialistů úzkého profilu.

Mezi nejdůležitější principy Taylorovy vědecké organizace práce patří specializace práce a rozdělení odpovědnosti mezi pracovníky a manažery. Tyto zásady tvořily základ toho, co Taylor kázal. funkční struktura organizace, která měla nahradit tehdy dominantní lineární strukturu.

Taylor, ovlivněný myšlenkami Adama Smithe o rozdělení práce na jednoduché úkoly a zadání každého úkolu nekvalifikovanému jedinci, se snažil sestavit jednotný tým, aby mohl co nejvíce snížit náklady a zvýšit produktivitu.

Jako jeden z prvních použil ve mzdovém systému přesné výpočty (místo intuice) a zavedl systém diferencovaných mezd. Věřil, že základem vědecké organizace podnikové činnosti je probuzení iniciativy pracovníků a že pro prudké zvýšení produktivity práce je nutné studovat psychologii. zaměstnanci a administrativa musí přejít od konfrontace s nimi ke spolupráci.

Většina lidí v raných dobách kapitalismu věřila, že základní zájmy podnikatelů a dělníků byly protichůdné. Taylor naopak jako svůj hlavní předpoklad vycházel z pevného přesvědčení, že skutečné zájmy obou se shodují, protože „blaho podnikatele nemůže probíhat po dlouhé období, pokud není doprovázeno blahobytem zaměstnanců. v jeho podniku."

Systém kusové práce, který byl zaveden dlouho před Taylorem, podporoval pobídky a iniciativu tím, že platil za výrobu. Takové systémy před Taylorem zcela selhaly, protože standardy byly špatně nastaveny a zaměstnavatelé pracovníkům snižovali mzdy, jakmile začali vydělávat více. Na ochranu svých zájmů dělníci skrývali nové, progresivnější metody a techniky práce a zdokonalování.

S vědomím minulých zkušeností se snižováním mezd nad určitou úroveň se pracovníci dohodli na produktivitě a výdělcích. Taylor tyto lidi neobviňoval a dokonce s nimi sympatizoval, protože cítil, že jde o chyby systému.

První pokusy o změnu systému narážely na odpor dělníků. Snažil se je přesvědčit, že mohou udělat víc. Taylor začal soustružníky tím, že vysvětlil, jak mohou díky jeho novým pracovním metodám vyrábět více za méně peněz. Ale neuspěl, protože odmítli plnit jeho pokyny. Rozhodl se pro větší změny pracovních a platebních norem: nyní musí fungovat lépe za stejnou cenu. Lidé reagovali poškozováním a zastavováním aut. Na což Taylor reagoval systémem pokut (výtěžek z pokut šel ve prospěch pracovníků). Taylor bitvu s operátory strojů nevyhrál, ale z boje si odnesl cennou lekci. Už nikdy nepoužije systém pokut a později vytvoří přísná pravidla proti snižování platů. Taylor dospěl k závěru, že aby se předešlo takovým nepříjemným střetům mezi dělníky a manažery, mělo by být vytvořeno nové průmyslové schéma.

Věřil, že by mohl překonat vyhýbání se pečlivým zkoumáním díla, aby stanovil přesné výrobní standardy. Problém byl najít úplné a spravedlivé standardy pro každý úkol. Taylor se rozhodl vědecky stanovit, co by lidé měli dělat s vybavením a materiály. K tomu začal využívat metody získávání vědeckých dat pomocí empirického výzkumu. Taylor pravděpodobně neuvažoval o vytvoření jakési obecné teorie aplikovatelné na jiné profese a odvětví, vycházel prostě z potřeby překonat nepřátelství a antagonismus pracovníků.

Studium provozních dob se stalo základem celého Taylorova systému. Formuloval základ vědeckého přístupu k práci a měl dvě fáze: „analytickou“ a „konstruktivní“.

Během analýzy byla každá úloha rozdělena do mnoha základních operací, z nichž některé byly vyřazeny. Poté byl změřen a zaznamenán čas strávený každým elementárním pohybem provedeným tím nejšikovnějším a nejkvalifikovanějším umělcem. K tomuto zaznamenanému času bylo přidáno procento na pokrytí nevyhnutelných zpoždění a přerušení a další procenta byla přidána, aby odrážela „novost“ práce pro daného člověka a nezbytné přestávky na odpočinek. Většina kritiků viděla v těchto příplatcích nevědeckou povahu Taylorovy metody, protože byly stanoveny na základě zkušeností a intuice výzkumníka. Konstruktivní fáze zahrnovala vytvoření kartotéky elementárních operací a času stráveného prováděním jednotlivých operací nebo jejich skupin. Tato fáze navíc vedla k hledání vylepšení přístrojů, strojů, materiálů, metod a případné standardizaci všech prvků, které dílo obklopují a doprovázejí.

Frederick Taylor to poprvé uvedl ve svém článku „The Differential Pay System“. nový systém, která zahrnovala studium a analýzu provozních dob za účelem stanovení norem nebo standardů, „rozdílovou mzdu“ za kusovou práci a „platbu spíše osobě než zastávané pozici“. Tato raná zpráva o pobídkách a správných vztazích mezi zaměstnanci a managementem předznamenala jeho filozofii společného zájmu mezi těmito stranami. Taylor vycházel z poznatku, že tím, že oponuje dělníkům, kteří dostávají více mezd, sám zaměstnavatel dostává méně. Vzájemný zájem viděl spíše ve spolupráci než v konfliktu mezi pracovníky a vedením. Kritizoval praktiky zaměstnavatelů najímat levnou pracovní sílu a vyplácet co nejnižší mzdy a také požadavky pracovníků na maximální odměnu za práci. Taylor prosazoval vysoké mzdy pro prvotřídní pracovníky, motivoval je k nadstandardní práci díky efektivní podmínky a s menší námahou. Výsledkem byla vysoká produktivita práce, která se promítla do nižších jednotkových nákladů pro zaměstnavatele a vyšších mezd pro pracovníka. Když Taylor shrnul svůj systém odměňování, určil cíle, které by měl každý podnik sledovat:

Každý dělník by měl dostat tu nejobtížnější práci pro něj;

Každý dělník by měl být povolán k maximální práci, které je prvotřídní dělník schopen;

Od každého pracovníka, když pracuje rychlostí prvotřídního pracovníka, se očekává, že dostane prémii od 30 % do 100 % za práci, kterou vykonává nad průměrem.

Úkolem managementu bylo najít práci, pro kterou se daný pracovník nejlépe hodí, pomoci mu stát se prvotřídním pracovníkem a poskytnout mu pobídky k maximální produktivitě. Došel k závěru, že hlavním rozdílem mezi lidmi není jejich inteligence, ale vůle, touha dosáhnout.

Taylor také vytvořil systém řízení práce. Dnes, poté, co Drucker vytvořil řízení podle cílů, by se Taylorova inovace dala nazvat řízením podle úkolů. Taylor definoval management jako „vědět přesně, co od člověka chcete, a vidět, jak to dělá nejlepším a nejlevnějším způsobem“. K tomu dodal krátká definice nemůže plně odrážet umění managementu, ale zdůraznil, že „vztah mezi zaměstnavateli a pracovníky je nepochybně nejdůležitější součástí tohoto umění“. Management podle něj musí vytvořit systém práce, který by zajistil vysokou produktivitu a stimulace zaměstnance by vedla k ještě vyšší produktivitě.

Uvědomil si, že jeho pracovní systém závisí na pečlivém plánování, založil koncept „řízení úkolů“, který se později stal známým jako „vědecký management“. Správa úloh se skládala ze 2 částí:

každý den dostal pracovník konkrétní úkol s podrobnými instrukcemi a přesnými časy pro každou fázi práce;

pracovník, který dokončil úkol v určitou dobu, dostal více vysoký plat zatímco ti, kteří strávili více času, dostali své obvyklé výdělky.

Zadání bylo založeno na podrobném studiu času, metod, přístrojů a materiálů. Po identifikaci a přidělení prvotřídním (vzorným) zaměstnancům tyto úkoly v budoucnu nevyžadovaly vynaložení času a energie manažera, který se mohl soustředit na organizaci společný systém práce. Bezprostředním problémem pro organizaci bylo nasměrovat úsilí managementu naplánovat práci a nasměrovat její dokončení.

Toto rozdělení dvou funkcí je založeno na specializaci práce manažerů i pracovníků a na racionálním přístupu k utváření hierarchie řízení v organizacích. Na každé úrovni organizace dochází ke specializaci funkcí. Výrobní organizace oddělují plánování a provádění prací a vytvářejí plánovací oddělení, jejichž úkolem je vypracovávat přesné denní pokyny pro manažery. Taylor však šel dále a zdůvodnil potřebu specializace nižších manažerů – skupin výkonných umělců.

Koncept funkčního skupinového řízení spočívá v rozdělení práce manažerů tak, aby každý člověk (od asistenta manažera dolů) měl tolik funkcí, kolik může vykonávat. Taylor se domníval, že tradiční funkce vedoucího skupiny na nejnižší úrovni jsou redukovány na plánovací a řídící činnosti (obr. 1).

Obrázek 1 - Funkční vedení skupiny podle Taylora

Taylor poznamenal, že plánovací činnosti by měli provádět v plánovacích odděleních zaměstnanci specializující se na tyto záležitosti. Identifikoval čtyři různé dílčí funkce, které musí vykonávat čtyři různí jednotlivci: zaměstnanec objednávky a řízení, zaměstnanec pokynů, zaměstnanec času a nákladů a zaměstnanec obchodu. Manažerské činnosti se musel projevit na dílenské úrovni a provádět jej čtyři různé osoby: vedoucí směny, recepční, vedoucí opravny a vedoucí normalizace.

Aby se Taylor vyrovnal s rostoucí složitostí řízení, vytvořil jedinečnou formu vedení, kterou nazval „funkční manažer“. Předpokládalo se, že výrobní proces se zlepší, protože ani samotný pracovník, ani žádný z vedoucích skupin nemůže být specialistou na všechny dílčí funkce. Přitom pracovník, který se snaží dodržovat pokyny všech specializovaných vedoucích, má potíže je všechny uspokojit. Těžkopádnost takového organizačního zařízení nepochybně vysvětluje jeho nízkou prevalenci v průmyslu. Je však třeba si uvědomit, že funkce plánování výroby již existují v jiných formách v moderním průmyslu a ve funkcích průmyslový design A personál Funkce manažera najdete z hlediska standardizace a dodržování kázně obchodu.

Taylor identifikoval 9 znaků, které definují dobrého vůdce nižší úrovně – mistra: inteligence, vzdělání, speciální nebo technické znalosti, manažerská obratnost nebo síla, takt, energie, vytrvalost, čestnost, vlastní názor a selský rozum, dobré zdraví.

Ale i přes důležitost osobních a obchodní kvality specialista, správce, hlavní podmínkou je „systém“ organizace, který musí manažer zavést. Taylor upozorňuje na nutnost zajistit správný výběr, rozumné využití specialistů, což viděl v prohlubování specializace funkcí pracovníků, a funkce administrativy spočívají v takovém rozložení řídící práce, kdy každý zaměstnanec z asistenta ředitel na nižší pozice je povolán vykonávat co nejméně funkcí.

Typický manažer té doby neplánoval a neplánoval. Jeho nový styl řízení začal oddělením plánování práce od provádění, což byl významný úspěch své doby. Taylor rozdělil odpovědnosti do dvou hlavních oblastí: odpovědnosti za provádění a odpovědnosti za plánování.

Ve výkonném poli mistr dohlížel na všechny přípravné práce před podáváním materiálu do stroje. „Mistr rychlosti“ začal svou práci od okamžiku naložení materiálů a byl zodpovědný za nastavení stroje a nástrojů. Za kvalitu práce odpovídal inspektor a za opravy a údržbu zařízení odpovídal mechanik údržby. V oblasti plánování technolog určil posloupnost operací a přesun produktu od jednoho interpreta nebo stroje k dalšímu interpretovi nebo stroji. Standardizátor (úředník pro technologická mapa) zpracoval písemné informace o nástrojích, materiálech, výrobních normách a dalších technologických dokumentech. Hodnotitel práce a nákladů rozeslal karty, aby zaznamenal čas strávený operací a náklady na ztráty, a zajistil vrácení těchto karet. Personální referent, který sledoval disciplínu, vedl karty zaznamenávající silné a slabé stránky každého zaměstnance a sloužil jako „mírotvorce“, protože řešila průmyslové konflikty a řešila najímání a propouštění zaměstnanců.

Jedním z nejdůležitějších manažerských principů vyvinutých Taylorem byl princip vhodnosti zaměstnance pro zastávanou pozici. Taylor navrhl systém výběru personálu a věřil, že každý zaměstnanec by měl být vyškolen v základech své profese. Podle jeho názoru jsou to právě manažeři, kdo nese plnou odpovědnost za veškerou vykonanou práci svých zaměstnanců, přičemž každý z nich nese osobní odpovědnost pouze za svou část práce.

Taylor tedy formuloval čtyři základní principy řízení výroby:

1) vědecký přístup k provádění každého prvku práce;

2) spolupráce mezi manažery a pracovníky;

3) systémový přístup k učení;

4) rozdělení odpovědnosti.

Tato čtyři ustanovení vyjadřují hlavní myšlenku vědeckého řízení: pro každý typ lidské činnosti je vypracováno teoretické zdůvodnění a následně je proškolován (v souladu se schválenými předpisy), při kterém získává potřebné pracovní dovednosti. Tento přístup je protikladem k metodě dobrovolného rozhodování, kdy úkoly manažerů a pracovníků nejsou jasně rozděleny. Taylor věřil, že prostřednictvím efektivnější organizace práce lze zvýšit celkové množství zboží a zvýšit podíl každého účastníka, aniž by se snížil podíl ostatních. Pokud tedy budou manažeři i pracovníci vykonávat své úkoly efektivněji, zvýší se příjmy obou. Obě skupiny musí projít tím, co Taylor nazval „mentální revolucí“, než bude možné široce aplikovat vědecký management. „Duševní revoluce“ bude spočívat ve vytvoření atmosféry vzájemného porozumění mezi manažery a pracovníky založené na uspokojování společných zájmů.

Taylor tvrdil, že „umění vědeckého řízení je evoluce, nikoli vynález“ a že tržní vztahy mají své vlastní zákony a svou vlastní logiku vývoje, pro kterou neexistují a nemohou existovat jednotná řešení a přístupy. Taylor ukázal, že vnitrovýrobní vztahy a především podřízenost, tzn. chování a komunikace řadových zaměstnanců a řídící personál, má přímý vliv na tempo růstu produktivity práce.

Frederick Taylor a jeho spolupracovníci představují první vlnu syntézy ve vědeckém managementu. Vědecké řízení je charakterizováno jako proces spojování fyzických zdrojů nebo technických prvků organizace s lidskými zdroji za účelem dosažení cílů organizace. Po technologické stránce byl Taylorův vědecký přístup zaměřen na analýzu existujících postupů za účelem standardizace a racionalizace využívání zdrojů. Z venku lidské zdroje usiloval o nejvyšší stupeň individuálního rozvoje a odměny snížením únavy, vědeckým výběrem, přizpůsobením schopností pracovníka práci, kterou vykonává, a stimulací pracovníka. Neignoroval lidský prvek, jak se často uvádí, ale zdůrazňoval spíše individuální než sociální skupinovou stránku člověka.

Taylor byl centrem hnutí vědeckého managementu, ale lidé, kteří ho obklopovali a znali, také přispěli ke vzniku a šíření vědeckého managementu.

Největšího efektu z implementace jeho systému bylo dosaženo v podnicích Henryho Forda, který díky vědecké organizaci práce dosáhl revolučního zvýšení produktivity a již v roce 1922 vyrobil ve svých továrnách každé druhé auto na světě.

Ford jako talentovaný strojní inženýr a vynálezce si od Taylora vypůjčil základní principy racionálního fungování podniku a prakticky poprvé je plně zavedl do své výroby.

2.3 Kritika vědecké manažerské školy

Mezi kritiky patří podceňování lidského faktoru jako nedostatky této školy. F. Taylor byl průmyslový inženýr, takže nejvíce pozornosti věnoval studiu výrobní technologie a člověka považoval za prvek výrobní technologie (jako stroj). Navíc tato škola nezkoumala sociální aspekty lidského chování. Motivace a stimulace práce, ačkoli byly považovány za faktor efektivity řízení, představa o nich byla primitivní a redukovala se pouze na uspokojování utilitárních potřeb pracovníků (tedy fyziologických). Je však třeba vzít v úvahu, že v tomto období byly vědy - sociologie a psychologie - ještě nedostatečně rozvinuté, rozvoj těchto problémů se začal uskutečňovat ve 30.-50.

V moderní době je taylorismus definován jako „systém manufaktury“, jehož cílem je vymáčknout z člověka maximální sílu v zájmu zisku majitele.

Závěr

Management jako metoda a věda o managementu tedy vznikl v určitých historických podmínkách a prošel určitou cestou vývoje.

Éru, kterou lze charakterizovat jako hledání schopností a systematizaci znalostí o managementu, začal Frederick Winslow Taylor. Je právem považován za zakladatele vědeckého managementu.

Vedení F. Taylora vycházelo z myšlenky, že manažerská rozhodnutí jsou přijímány na základě vědecká analýza a fakta, ne dohady. Jím navrhovaný systém organizace práce a řídících vztahů způsobil „organizační revoluci“ ve sféře výroby a jejího řízení.

Taylorovy hlavní myšlenky v oblasti organizace práce:

Stanovení pracovního zadání na základě studia všech prvků pracovního místa.

Stanovení standardního času na základě naměřených dat nebo norem.

Určete pracovní metody na základě pečlivého experimentování a zaznamenejte je na kartičky s pokyny.

Základy Taylorova systému:

Schopnost analyzovat práci, studovat sekvenci jejího provádění;

Výběr pracovníků (zaměstnanců) pro výkon tohoto typu;

Vzdělávání a školení pracovníků;

Spolupráce mezi managementem a pracovníky.

Důležitou vlastností systému je jeho praktická implementace pomocí určitých prostředků neboli „systémové technologie“. Ve vztahu k vývoji F. Taylora to zahrnovalo:

Stanovení a přesné zaznamenávání pracovní doby a řešení problematiky pracovní regulace v tomto směru;

Výběr funkčních mistrů - pro návrh práce; pohyby; přidělování a mzdy; opravy zařízení; plánované - distribuční práce; řešení konfliktů a disciplína;

Zavádění instruktážních karet;

Diferenciální mzdy (progresivní mzdy);

Kalkulace výrobních nákladů.

Abychom to shrnuli, můžeme říci, že Taylorovou hlavní myšlenkou bylo, že management by se měl stát systémem založeným na jistém vědecké principy, musí být prováděny pomocí speciálně vyvinutých metod a opatření, tzn. že je třeba navrhovat, normalizovat, standardizovat nejen výrobní techniky, ale i práci, její organizaci a řízení.

Praktické použití Taylorovy myšlenky prokázaly svůj význam a poskytly významné zvýšení produktivity práce.

Myšlenky F. Taylora se rozšířily v průmyslových ekonomikách ve 20. a 30. letech 20. století.

Názory této školy podpořil Henry Ford, který napsal, že „o obchodních záležitostech by měl rozhodovat systém, nikoli géniové organizace“.

V moderní podmínky Objevily se nové přístupy k pochopení podstaty managementu, založené na zobecnění a integraci myšlenek všech předchozích škol.

Seznam použité literatury

1. Vasilevskij A.I. Historie managementu: Kurz přednášek / A.I. Vasilevskij. - M.: RUDN, 2005. - 264 s.

2. Goldstein G.Ya. Základy managementu: Tutorial/ G.Ya. Goldstein. - Taganrog: Nakladatelství TRTU, 2003. - 94 s.

3. Kravčenko A.I. Historie managementu / A.I. Kravčenko. - 5. vyd. - M.: Akademický. Projekt: Trixta, 2005. - 560 s.

4. Kuzněcovová N.V. Historie managementu / N.V. Kuzněcovová. - Vladivostok: Far Eastern University Publishing House, 2004. - 216 s.

5. Meskon M. Základy managementu / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: Williams, 2007. - 672 s.

6. Orchakov O.A. Teorie organizace: Výcvikový kurz/ O.A. Orčakov. - M.: Finance a statistika, 2007. - 266 s.

7. Semenova I.I. Historie managementu: Učebnice pro vysoké školy / I.I. Semenov. - M.: UNITY-DANA, 2000. - 222 s.

8. Taylor F.W. Principy vědeckého řízení / F.U. Taylor. Za. z angličtiny - M.: Controlling, 1991. - 104 s.

9. Reader on ekonomická teorie. / Comp. E.F. Borisov. - M.: Yurist, 2000. - 536 s.


Vasilevskij A.I. Historie managementu: Kurz přednášek / A.I. Vasilevsky. - M.: RUDN, 2005. – S.64.

F. Taylor School of Scientific Management

Zakladatel School of Scientific Management počítá Frederick Taylor. Zpočátku sám Taylor nazval svůj systém „řízením podle úkolů“. Koncept „vědeckého managementu“ poprvé použil v roce 1910 Louis Brandweiss.

Frederick Taylor věřil, že management jako speciální funkce sestává z řady principů, které lze aplikovat na všechny typy společenských aktivit.

Základní principy Fredericka Taylora.

    Vědecká studie každého z nich samostatný typ pracovní činnost.

    Výběr, školení a vzdělávání pracovníků a manažerů na základě vědeckých kritérií.

    Spolupráce mezi managementem a pracovníky.

    Rovné a spravedlivé rozdělení odpovědnosti.

To tvrdí Taylor v manažerských povinnostech zahrnuje výběr lidí, kteří dokážou splnit pracovní požadavky, a poté tyto lidi připravit a zaškolit na konkrétní práci. Příprava je klíčem ke zlepšení efektivity vaší práce.

Taylor věří, že pracovní specializace je stejně důležitá na manažerské i výkonné úrovni. Domnívá se, že plánování by v oddělení plánování měli provádět úředníci, kteří jsou komplexně proškoleni a dokážou vykonávat všechny plánovací funkce.

Frederick Taylor vytvořil rozdílový platební systém, podle něhož dělníci dostávali mzdu v souladu s jejich výkonem, čili přikládal prvořadou důležitost systému mzdových sazeb za práci. To znamená, že pracovníci, kteří vyrábějí více, než je denní norma, by měli dostávat vyšší kusovou sazbu než ti, kteří normu nevyrábějí. Hlavním motivačním faktorem pro pracující lidi je možnost vydělávat peníze zvyšováním produktivity.

Role rozdílové platby.

    Systém diferencovaných kusových sazeb by měl stimulovat vyšší produktivitu pracovníků, protože to zvyšuje kusové mzdy.

    Využití Taylorových myšlenek poskytuje výrazné zvýšení produktivity práce.

Taylor a jeho následovníci analyzovali vztah mezi fyzickou podstatou práce a psychologickou podstatou pracovníků, aby vytvořili definice práce. A proto to nemohlo vyřešit problém rozdělení organizace na oddělení, rozsahy kontroly a přidělení pravomocí.

Taylorova hlavní myšlenka bylo, že řízení by se mělo stát systémem založeným na určitých vědeckých principech; musí být prováděny pomocí speciálně vyvinutých metod a opatření. Je nutné normalizovat a standardizovat nejen výrobní techniky, ale i práci, její organizaci a řízení. Taylor ve své koncepci věnuje významnou pozornost „lidskému faktoru“.

Vědecký management se podle Taylora soustředil na práci vykonávanou na nejnižší úrovni organizace.

Taylorismus interpretuje člověka jako výrobní faktor a představuje pracovníka jako mechanického vykonavatele „vědecky podložených pokynů“, které mu byly předepsány k dosažení cílů organizace.

Tvůrci školy vědeckého managementu Vycházeli jsme ze skutečnosti, že pomocí pozorování, měření, logiky a analýzy je možné zlepšit většinu manuálních pracovních operací a dosáhnout efektivnějšího výkonu.

Základní principy školy vědeckého řízení:

    Racionální organizace práce - zahrnuje nahrazení tradičních pracovních metod řadou pravidel vytvořených na základě analýzy práce a následného správného rozmístění pracovníků a jejich zaškolení v optimálních pracovních metodách.

    Vytvoření formální struktury organizace.

    Stanovení opatření pro spolupráci mezi manažerem a pracovníkem, tj. rozlišení výkonných a manažerských funkcí.

Zakladateli školy vědeckého managementu jsou:

    F. W. Taylor;

    Frank a Lilia Gilbertovi;

    Henry Gantt.

F. W. Taylor- praktický inženýr a manažer, který na základě analýzy obsahu práce a stanovení jejích hlavních prvků vypracovala metodický základ pro standardizaci práce, standardizované pracovní operace, zavedl do praxe vědecké přístupy k výběru, umísťování a stimulaci pracovníků.

Taylor vyvinul a implementoval komplexní systém organizačních opatření:

    načasování;

    instruktážní karty;

    způsoby rekvalifikace pracovníků;

    plánovací kancelář;

    shromažďování sociálních informací.

Značný význam přikládal stylu vedení, správnému systému disciplinárních sankcí a pracovních pobídek Hlavním zdrojem efektivity je v jeho systému práce. Klíčovým prvkem tohoto přístupu bylo, že lidé, kteří vyprodukovali více, byli více odměněni.

Pohled na systém práce na zakázku a bonusové mzdové systémy:

    F. Taylor: dělníci by měli dostávat mzdu úměrně svému příspěvku, tzn. kusová práce. Pracovníci, kteří produkují více, než je denní kvóta, by měli dostávat vyšší plat, tzn. diferencované mzdy za práci;

    G. Gantt: dělník má zaručený týdenní plat, ale pokud překročí normu, získá bonus plus vyšší výplatu za jednotku produkce.

Vědecký management je nejtěsněji spojen s prací Franka a Lilie Gilbertových, kteří se zabývali především studiem fyzické práce ve výrobních procesech a zkoumali schopnost zvýšit produkci snížením úsilí vynaložené na jejich výrobu.

Gilberts studoval pracovní operace pomocí filmových kamer v kombinaci s mikrochronometrem. Poté pomocí freeze frames analyzovali prvky operací, měnili strukturu pracovních operací, aby eliminovali zbytečné, neproduktivní pohyby, a snažili se zvýšit efektivitu práce.

Výzkum racionalizace dělnické práce vedený F. Gilbertem zajistil trojnásobný nárůst produktivity práce.

L. Gilbert položil základ oboru managementu, který se dnes nazývá „personální management“. Zkoumala otázky, jako je výběr, umístění a školení. Vědecké řízení nezanedbávalo lidský faktor.

Důležitým přínosem této školy bylo systematické využívání pobídek s cílem zaujmout pracovníky zvýšením produktivity a objemu výroby.

Taylorovým nejbližším žákem byl G. Gantt, který se podílel na vývoji v oblasti metod vyplácení bonusů, sestavoval grafy pro plánování výroby (Ganttovy pruhové diagramy) a také přispěl k rozvoji teorie vedení. Ganttova díla se vyznačují vědomím vedoucí role lidského faktoru.

Zástupci školy vědeckého managementu se ve své práci věnovali především tomu, čemu se říká řízení výroby. Podílela se na zlepšování efektivity na úrovni pod vedením, tzv. mimomanažerské úrovni.

Kritika školy vědeckého managementu: mechanistický přístup k řízení: řízení výuky bylo zredukováno na výuku průmyslového inženýrství; snížení pracovní motivace k uspokojování utilitárních potřeb pracovníků.

Koncepce vědeckého řízení byla zlomovým bodem. Téměř okamžitě se stal předmětem obecného zájmu. Řada odvětví podnikatelské činnosti začala uplatňovat vědecký management nejen v USA, ale také v Anglii, Francii a dalších zemích.

G.Ford, mechanik a podnikatel, organizátor hromadné výroby automobilů v USA, byl pokračovatelem Taylorova učení a jeho teoretické principy uplatňoval v praxi.

Zásady organizace výroby G. Forda: nahrazení ruční práce prací strojní; maximální dělba práce; specializace; umístění zařízení podél technologického procesu; mechanizace dopravních prací; regulovaný rytmus produkce.

Myšlenky stanovené školou vědeckého managementu byly rozvíjeny a aplikovány na řízení organizací jako celku, především zástupci správní školy managementu.

Tím byl položen základ rozvoje školy vědeckého managementu 1885-1920 (podle jiných zdrojů - 1880-1924). Taylorův příspěvek: Oddělil funkce plánování od funkcí řízení. Poukázal na nutnost úplné, téměř revoluční změny v přístupu manažerů a pracovníků k jejich odpovědnosti.“ Všichni musí pracovat ve vzájemné harmonii. Přísný vědecký systém znalostí o zákonech racionální organizace práce, jehož základními prvky jsou matematická metoda výpočtu nákladů, diferenciální systém odměňování, metoda studia času a pohybů (časování), metoda dělení a racionalizující pracovní techniky, instruktážní karty a mnoho dalšího, což bylo později zahrnuto do tzv. mechanismu vědeckého řízení. Taylor si cenu představoval jako víc než jen peněžní odměnu. Vždy radil podnikatelům, aby dělníkům dělali ústupky, protože tyto ústupky jsou také odměnou, stejně jako různé polofilantropické novinky: organizace lázní, jídelen, čítáren, večerních kurzů, školek. Taylor to všechno považoval za cenný „prostředek pro vytváření zručnějších a inteligentnějších dělníků“, který v nich „vytváří dobré pocity vůči jejich zaměstnavatelům“. Taylor dokázal, že pokud jsou do pracovního procesu zavedena vhodná zlepšení a pracovník má zájem, pak ve stanoveném čase udělá 3-4krát více než za normálních podmínek. Psychologický vliv na dělníky, který Taylor doporučoval, měl někdy originální podobu. Takže v jedné továrně, kde pracovaly převážně mladé ženy, byla zakoupena obrovská čistokrevná kočka, která se stala oblíbenou dělníků. Hra s tímto zvířetem o přestávce jim zlepšila náladu, a proto se pustili do práce s větší energií. Jak vidíme, mnoho z toho, co Taylor navrhl použít v pracovním procesu, mělo psychologický základ. A koncept „lidského faktoru“ v psychologických termínech poprvé uvedl do vědeckého oběhu Taylor – poté jej rozvinuli klasici managementu. Taylor tedy nezanedbával lidskou složku organizací, jak se mnozí domnívají, spíše kladl důraz na individuální spíše než na kolektivní kvality lidí. V posledních letech začalo mnoho výzkumníků pochybovat o Taylorových příspěvcích: Vrage a Perroni - Taylor experimenty neprováděli. Wrage a Stotka napsali, že Taylor většinu svých zásad odvodil z rukopisu svého kolegy Morrise Cookea. Locke však napsal, že kritika Taylora byla nepodložená. Vědecký management a Taylor se staly synonymy. Prof. Ralph Davis, děkan School of Management na Ohio University, vítěz Taylor Prize (1959). ), autor mnoha prací o otázkách managementu, poznamenal, že celá moderní americká filozofie vědeckého managementu byla založena na dílech Taylora. Podobně jako R. Davis hodnotí odkaz F. Taylora i Harlow Person, významná americká osobnost v oblasti teorie řízení výroby, která byla jedním z jednatelů Taylor Society. Během sledovaného období byl iniciátorem a editorem sborníku „Scientific Management in American Industry“, vydaného Taylor Society. Části sbírky napsané Personem nastiňují podstatu Taylorova systému a poté principy vědeckého řízení, jak se objevily Personovi v roce 1929 a které se ve vztahu k podniku jen málo lišily od těch, které stanovil Taylor na začátku. století. Osoba se také pokusila zvážit problémy řízení výroby na průmyslové a dokonce i národní úrovni. Důslední představitelé „klasické“ školy se snaží všemi možnými způsoby vzít Taylora pod ochranu. Urwick se tedy v jedné ze svých zpráv z roku 1955 „Management as a System of Thought“ ostře postavil proti myšlence, že Taylorovo „vědecké řízení“ bylo „nelidské“ a rozhořčeně odmítl pokusy vykreslit Taylora jako „chladného, ​​vypočítavého, nestranného vědce, stejně lhostejné k lidským nadějím a lidským obavám...“ Urwick zdůrazňuje, že není možné zcela identifikovat díla a světonázor Taylora samotného a celé „klasické“ školy, a aby bylo možné Taylora „rehabilitovat“, nachází se v jeho dílech místa, kde je uznáván význam lidského faktoru. Podle tabulky je dobře vidět, že tyto zásady obsahují řadu ustanovení formulovaných zástupci „klasické“ školy.

F. Taylor nahlížel na vědecký management jako na účinnou zbraň pro sjednocení zájmů veškerého personálu zvýšením blahobytu pracovníků a navázáním užší spolupráce s vlastníky a správou při dosahování výrobních a ekonomických cílů organizace. F. Taylor se domníval, že pro ty, kdo by vnímali systém vědeckého řízení v jeho celistvosti, bylo důsledkem odstranění všech sporů mezi stranami, protože vytvoření „čestného denního výkonu“ pracovníka by bylo předmětem vědeckého výzkumu. o pokusech o podvod. Významným přínosem F. Taylora k teorii managementu bylo oddělení manažerských funkcí od skutečného výkonu práce. F. Taylor podle svých následovníků provedl „intelektuální revoluci“ interpretací průmyslového managementu jako společné činnosti manažerů a dělníků, založené na společenství zájmů. Management charakterizoval jako proces slučování materiálních zdrojů a technologií se samotným lidským potenciálem k dosažení cílů organizace. Vědecké řízení, poznamenal F. Taylor, podporuje rozvoj smyslu pro kamarádství, protože vztahy lidí ve výrobě již nejsou vztahy pánů a podřízených, jako ve starých systémech řízení, ale vztahy vzájemné pomoci mezi přáteli, kteří pomáhají navzájem dělat práci, na kterou je každý z nich lépe připraven. Na druhou stranu to F. Taylor zdůraznil hnací silou produktivita práce – osobní zájem zaměstnance.

Hlavní úkoly správy podle F. Taylora jsou:

Rozvíjejte každý prvek díla pomocí vědeckých metod namísto použití primitivních empirických metod;

Vybírat, školit a rozvíjet pracovníky na vědeckém základě, zatímco v minulosti si svá zaměstnání vybírali samostatně a připravovali se na ně, jak nejlépe mohli;

Spojte pracovníky a vědu dohromady, zajistěte přátelskou spolupráci mezi pracovníky k provádění práce v souladu se zavedenými vědeckými zásadami;

Zajistit přísnější dělbu práce mezi dělníky a manažery tak, aby se výkonná práce soustředila na stranu těch prvních a řízení a dohled na stranu těch druhých.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) je slavný praktický inženýr a manažer, který je právem nazýván otcem managementu. Taylorovy hlavní názory jsou uvedeny v knihách „Enterprise Management“ (1903), „Principles of Scientific Management“ (1911).

Taylor se aktivně zabýval problémem racionalizace výroby a práce s cílem zvýšit produktivitu a efektivitu. Podle názoru a zkušeností F. Taylora se omezená (minimální) produktivita práce v mnoha dílnách dělníkům jevila jako jakási norma (kterou nehodlali překročit). Tento přístup nazval „předstíráním“ (voják-předstírat, že pracujete, "hackovat", "za sebou"). Přetvářku přitom rozdělil na přirozenou a systémovou. Přirozená přetvářka je tendence pracovníků odlehčit zátěž. Systémové předstírání je na jedné straně snížení produktivity pracovníků v důsledku, jak uvedl F. Taylor, krátkozrakého posuzování vlastních zájmů, a na straně druhé ochota manažerů toto výrazně akceptovat jako normální. nižší než optimální úroveň produktivity pracovníků.

F. Taylor ve své práci „Enterprise Management“ rozdělil dělníky na dělníky střední a první třídy. Podle jeho názoru mají pracovníci střední třídy, kterých je většina, pokud mají příležitost, vyhýbat se řádnému plnění povinností. Zejména Taylor poznamenal, že „sklon průměrného člověka (ve všech společenských vrstvách) je vyjádřen v jeho tendenci bloudit klidnou chůzí; zrychlit tempo může až po dlouhém přemýšlení a pozorování, nebo řekněme při prožívání výčitek či pod vlivem vnějších okolností... Tato tendence k relaxaci se při cvičení zřetelně zvyšuje velké množství pracovníci se stejnými pracovními pozicemi a stejnou pracovní rychlostí. S takovou organizací práce ti nejlepší lidé pomalu, ale jistě splývají s hlavní lhostejnou a inertní masou.“

Taylor věřil, že problém nízké produktivity lze vyřešit aplikací metody, kterou nazval „vědecké měření času“. Jedním z původních cílů při vývoji této metody bylo určit skutečný čas potřebný k provedení určité operace. Podstatou metody bylo rozdělit práci do sledu elementárních operací, které byly za asistence pracovníků časovány a zaznamenávány. Metoda navržená Taylorem umožnila získat přesné informace o nutné nákladyčas na dokončení té či oné práce, čímž se optimalizuje algoritmus činností pracovníků a poskytují nové možnosti kontroly nad všemi aspekty výroby souvisejícími se zařízeními, stroji, materiály a pracovními metodami.

Později ve své práci „Principles of Scientific Management“ Taylor navrhl tři základní principy vědeckého managementu:

  • 1) nahrazení rozhodnutí pracovníka vykonávajícího tuto funkci vědecky podloženými rozhodnutími;
  • 2) vědecký výběr a školení pracovníků, vyžadující studium jejich kvalit, vzdělání a školení namísto jejich nahodilého výběru a školení;
  • 3) úzká spolupráce mezi manažery a pracovníky, která jim umožňuje vykonávat svou práci v souladu se zavedenými vědeckými zákony a vzory, a nikoli svévolným řešením každého jednotlivého problému jednotlivého zaměstnance. Aplikace metody F. Taylora v různé společnosti dal

významné hospodářské výsledky. Zároveň to vedlo ke značným ztrátám pracovních míst a propouštění, což vyvolalo oprávněné obavy jak mezi zaměstnanci, tak mezi odbory. V důsledku toho měl Taylor mnoho kritiků, kteří ho obviňovali, že údajně považuje dělníky za něco jako roboty a snaží se pouze o zvýšení úrovně výroby, přičemž zcela zanedbává lidský faktor. Byly rovněž vyjádřeny obavy, že plná implementace vědeckého managementu nevyhnutelně povede k devalvaci stávajících dovedností a řemesel, k postupnému snižování potřeby kvalifikované pracovní síly, která bude algoritmizována do té míry, že každý člověk „z ulice bude být schopen nahradit pána."

Metody vyvolaly tak silnou reakci amerických odborů, že zahájily společnou kampaň proti zavádění a šíření vědeckého managementu. V důsledku toho se Taylor dokonce objevil před speciální kongresovou komisí vytvořenou speciálně pro řešení „takových systémů řízení výroby“. Navzdory Taylorovým zcela racionálním a logickým námitkám byly jeho výroky v hlučném rámusu kritiky málo slyšet. V důsledku toho byly do návrhu rozpočtu vloženy klauzule zakazující používání takových metod, zejména použití stopek.

Navzdory tvrdé kritice a odporu ze strany odborů byl však v roce 1930 Taylorův systém vědeckého řízení známý a rozšířený ve všech rozvinutých zemích. Jeho myšlenka rozdělit práci na nejjednodušší operace vedla k vytvoření montážní linky, která sehrála tak významnou roli v růstu ekonomické síly USA v první polovině 20. století.

Díla F. Taylora byla znovu publikována po celém světě. V SSSR byly jeho práce publikovány v letech 1925 a 1931 a jeho metody vědeckého řízení byly studovány a zaváděny v rámci regulace práce a vědecké organizace práce. Své zapálené příznivce našli mezi tehdejšími organizátory socialistické výstavby.

Na závěr lze poznamenat, že i přes kontroverzi některých Taylorových ustanovení a metod je jeho příspěvek k rozvoji teorie managementu významný. Lze připustit, že jako první syntetizoval a systematizoval dosavadní představy o řízení lidí a navrhl metody, díky nimž se toto umění dále rozvíjelo. A přestože Taylor považoval motivaci pracovníků příliš zjednodušeně a podcenil roli týmu při organizování aktivit (což odpovídalo stupni rozvoje sociálně-psychologické teorie té doby), jeho představy o vzájemné odpovědnosti manažerů a pracovníků, jako stejně jako jeho myšlenka „mentální revoluce“ významně přispěla k formování nového myšlení v managementu.

Podle P. Druckera, známého teoretika v oboru psychologie managementu, je F. Taylor jedním z mála lidí, kteří měli největší vliv na rozvoj vědy a jejichž myšlenky zároveň čelily takovému tvrdohlavému nepochopení a vytrvalá dezinterpretace.

Dá se namítnout, že to byla právě nejednoznačnost jeho metod a kontroverznost některých jeho ustanovení, co Taylor tak vzrušilo vědeckou a odbornou komunitu. veřejný názor své doby, že to sloužilo jako silný impuls další vývoj manažerské teorie.

  • TaylorF.W. Správa obchodu. N.Y., 1903.
  • Drucker P.F. Postkapitalistická společnost / Nová postindustriální vlna na Západě. M.: Academia, 1999. S. 87.

Frederick Taylor - Americký inženýr, který navrhl nový přístup k organizaci práce.

Je tedy zakladatelem managementu a vědecké organizace práce.

Jeho metody se následně začaly uplatňovat v organizacích po celém světě, ale zpočátku byl postoj k Taylorovu vývoji a k ​​němu samému otevřeně nepřátelský.

Životopis

Frederick Taylor se narodil v roce 1856 20. března v Pensylvánii. Studoval v Evropě a poté na Harvardově univerzitě. Získal právnický titul, ale problémy se zrakem mu zabránily dokončit. Nezabránili mu však v získání zaměstnání jako dělník v továrně na hydraulická zařízení.

Poté pracoval v ocelárně, poté ve strojírnách a stal se vedoucím. Následně získal technické vzdělání, které mu dalo příležitost pracovat jako manažer manufaktur a otevřít si vlastní podniky.

Neomezil se však na osud úspěšného podnikatele a jeho závody a továrny využíval k vědeckým experimentům. Jedním z prvních vývojů byly rozdílové mzdy v závislosti na kvalifikaci zaměstnance.

Taylor zemřel 21. března 1915.

Vlivný vědec je nepřítelem ekonomiky

Učení Fredericka Taylora postavilo na hlavu představy Američanů (a Evropanů) o organizaci práce, dělnících, majitelích a jejich vztazích. Většina obchodníků a odborových předáků však brala každý bod jeho učení s nepřátelstvím.

Jaké jsou tyto body?

  1. Nutnost odborného výcviku. Taylor tvrdil, že jakékoli pracovní dovednosti, od nejjednodušších po vysoce profesionální, se může naučit a naučit úplně každý. To se dotklo zájmů odborů, které byly v té době uzavřenými kastovní organizacemi, jejichž řemeslná tajemství byla držena v nejpřísnější důvěře. Odbory se odvolaly ke Kongresu, který jejich žádosti vyhověl a zakázal Taylorovy „operační studie“ ve zbrojních a loďařských závodech. Tento zákaz platil i po druhé světové válce.
  2. Rozdělení zisku mezi pracovníky. Tato myšlenka rozzuřila majitele firem, kteří si tradičně brali většinu zisků pro sebe. Americký kapitalismus se v té době blížil své „divoké“ verzi, později popularizované sovětskou propagandou (se zpožděním několika desetiletí). Dělníci a majitelé představovali radikálně odlišné majetkové skupiny a byli v nepřátelských pozicích. Taylor povzbuzoval podnikatele a dělníky ke spolupráci a sdílení zisku.
  3. Potřeba řízení. Podle Taylora to není vlastník, kdo by měl řídit podnik, ale speciálně najatí manažeři (manažeři), kteří obdrželi speciální trénink. Manažeři musí umět vyjednávat s pracovníky, řešit jejich problémy a racionálně organizovat práci. Za takový nápad byl Taylor svými nepřáteli označen za „socialistu“.

Aby Taylor popularizoval a realizoval své nápady, otevřel první poradenskou agenturu pro řízení na světě. Navzdory nepřátelství se podnikatelé začali zajímat o Taylorovy metody řízení; Jedním z prvních byl Henry Ford. A tito lidé nebyli nespokojeni.

Díky vědecké organizaci výroby se její rozsah několikrát zvýšil, což například Fordu umožnilo velmi rychle „postavit celou Ameriku na kola“. V takových podnicích se prakticky nestávkovalo vedení a dělníci byli přátelští.

Zavádění nových metod řízení často přinášelo dočasné potíže, ale podniky organizované novým způsobem se s nimi vyrovnaly rychle a bez sociálních konfliktů. Takové podniky a krizové jevy v ekonomice je dokázaly lépe překonat.

Frederick se narodil v roce 1856 v bohatá rodina Kvakeři v Germantown, Philadelphia. Taylorův otec Franklin Taylor kdysi vystudoval práva na Princetonské univerzitě a vydělal velké jmění na půjčkách. Frederickova matka Emily Annette Taylorová byla zapálenou abolicionistkou a spolupracovala se samotnou Lucretií Mottovou. Byla to jeho matka, kdo byl zodpovědný za vzdělání mladého Taylora; Základní výcvik pod jejím vedením absolvoval celkem rychle. Frederick odešel do Evropy dále studovat; Dva roky strávil ve Francii a Německu a dalších 18 měsíců se prostě toulal po pevnině. V roce 1872 vstoupil Taylor do Phillips Exeter Academy v Exeteru v New Hampshire.

Po absolvování akademie šel Frederick studovat práva na Harvard Law. V právnické kariéře mu zabránily objevující se zdravotní problémy - Taylorův zrak se začal prudce zhoršovat. Po hospodářské krizi roku 1873 se Taylor stal asistentem modeláře; tehdy se mu podařilo získat první praktické zkušenosti ve velkém produkční společnost. Frederick postupně stoupal po kariérním žebříčku; v roce 1878 dostal práci u strojírenský závod. Postupně se z prostého dělníka vypracoval na vedoucího inženýra; Souběžně se svou prací studoval korespondenčně na Stevens Institute of Technology. V roce 1883, Taylor získal titul v oboru mechanik.

Od roku 1890 do roku 1893, Taylor pracoval jako generální manažer a konzultační inženýr pro Philadelphia Manufacturing and Investment Company. Frederick nějakou dobu řídil továrnu v Maine, načež v roce 1893 otevřel nezávislou poradenskou firmu ve Philadelphii. V roce 1898 se Taylor připojil k Bethlehem Steel; Tam spolu s Maunselem Whitem a skupinou asistentů vyvinul rychlořeznou ocel. V roce 1890 mu tento vývoj přinesl zlatou medaili na výstavě v Paříži a medaili Elliotta Cressona z Franklinova institutu ve Filadelfii. V roce 1901 byl Taylor nucen opustit Bethlehem Steel kvůli konfliktům s jinými manažery. Téhož roku Frederick a jeho manželka adoptovali tři sirotky najednou - Kemptona, Roberta a Elizabeth.

19. října 1906, Taylor obdržel čestný doktorát věd z University of Pennsylvania; později by také získal profesuru na Tuck School of Business na Dartmouth College.

V zimě 1915 Taylor onemocněl zápalem plic; nemoc odnesla Fredericka do hrobu hned druhý den po jeho 59. narozeninách - 21. března 1915.

Taylorovo dílo se těšilo obrovskému úspěchu po celém světě – dokonce i po jeho smrti. Vladimír Iljič Lenin byl velkým fanouškem taylorismu; aktivně zavedl Frederickovy myšlenky do rozvíjejícího se průmyslu SSSR. Taylorovy myšlenky se však v Unii nakonec neprosadily - populárnější koncepty Stachanovovy práce nebo měsíčních výrobních cyklů s nimi prakticky nebyly v souladu.