Kavárna 

Jak obhájit svůj nárok na bonus? Finanční pobídky za práci Získali jste bonus, za který 100

Kdy by měly být odměny vypláceny podle nového mzdového zákona v roce 2016? Tato otázka nyní trápí mnoho účetních. Faktem je, že 3. října 2016 nabyl účinnosti zákon, který zavedl lhůtu pro výplatu mzdy - nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které byla časově rozlišena. (Cm. " "). Po přijetí tohoto zákona se v některých médiích objevily informace tohoto druhu: „zákonodárci zakázali vyplácení odměn zaměstnancům“ nebo „za vyplácení odměn budou pokutováni“. Ale je tomu skutečně tak? Jak nový zákon má to vliv na vyplácení bonusů? Co se změní v práci účetní? Pojďme na to přijít.

Úvodní informace

Federální zákon č. 272-FZ ze dne 3. června 2016 nabývá účinnosti dnem 3. října 2016. Od tohoto data vstoupí v účinnost nové znění § 136 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nejpozději do 15. dne měsíce následujícího po odpracovaném měsíci. Tzn., že všichni zaměstnavatelé budou povinni vyplatit mzdu za říjen nejpozději do 15. listopadu 2016. Pokud den výplaty mzdy připadne na víkend nebo svátek, bude muset být mzda vyplacena, jako dříve, nejpozději poslední pracovní den před tímto víkendem nebo svátkem (část 8 článku 136 zákoníku práce Ruské federace ).

Nová verze § 136 zákoníku práce: „Mzda se vyplácí nejméně jednou za půl měsíce. Konkrétní datum platby mzdy se stanoví vnitřním pracovněprávním předpisem, kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, na které byla započtena.“

Kdy platit pojistné

Bonusy jsou motivační platby, které mohou zaměstnavatelé vyplácet zaměstnancům za svědomitý výkon pracovní povinnosti nebo dosažení určitých ukazatelů práce.
Bonusy mohou být zahrnuty do mzdy (část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace). K tomu musí být stanoveny bonusy např. v doložce o bonusech nebo v pracovní smlouvě. Tyto dokumenty mimo jiné stanovují pravidla pro bonusy:

  • ukazatele, za které je bonus udělen;
  • postup pro výpočet pojistného;
  • podmínky, za kterých se bonus neuděluje.

Takto stanovený bonus je součástí systému odměňování. A pokud ano, pak podle nového článku 136 zákoníku práce Ruské federace musí být od 3. října odměny také vypláceny nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které se odměny přiznávají. A to skutečně může vést k určitým problémům. Podívejme se na vše v pořádku.

Jaké druhy ocenění existují?

V závislosti na frekvenci plateb existují následující typy bonusy:

Navíc v závislosti na důvodech platby lze bonusy také rozdělit na výrobní a nevýrobní.

Produkční bonusy

Měsíční, čtvrtletní a roční odměny mohou být buď výrobní (například měsíční odměny, které jsou součástí mzdy), nebo nevýrobní (například měsíční odměny pro zaměstnance s dětmi). Vyplácení těchto odměn je však často neoddělitelně spojeno s pracovními výsledky a úspěchy zaměstnanců. Jen málokterý zaměstnavatel si totiž může dovolit vyplácet prémie bez zohlednění výkonnostních výsledků.

Měsíční bonusy

Většina zaměstnavatelů vyplácí měsíční odměny na základě výsledků již odpracovaného měsíce. Před vystavením bonusové objednávky však management potřebuje nějaký čas na vyhodnocení výkonnosti tohoto měsíce: je například nutné analyzovat zprávy o prodeji a (nebo) porovnat statistické údaje s předchozími obdobími. A až po rozboru se rozhodněte, kdo má na měsíční bonus nárok a kdo ne.

Ukazuje se, že na zhodnocení výsledků práce za celý rok, výpočet a vyplacení odměn a zaměstnavatelů zbývá jen pár lednových pracovních dnů. Jak to stihnout včas?

Nevýrobní bonusy

Mzda je především odměnou za práci (článek 129 zákoníku práce Ruské federace). Nevýrobní odměny (například měsíční odměny pro zaměstnance s dětmi) však s výkonem zaměstnance nesouvisí. resp. nedílná součást Nepočítají se jako platy. Na nevýrobní bonusy se proto nevztahují ustanovení nového článku 136 zákoníku práce Ruské federace. Nevýrobní bonusy mohou být vyplaceny v jakémkoli období stanoveném místními předpisy nebo pracovní smlouvou.

Porušení lhůt: důsledky

Zákon s účinností od 3. října 2016 výrazně zpřísňuje odpovědnost zaměstnavatele za nedodržení výplatních termínů mzdy. Zejména se od 3. října 2016 zvýší výše peněžité náhrady za opožděnou mzdu. S určené datum výše úroku z prodlení bude stanovena na základě 1/150 klíčové sazby centrální banky za každý den prodlení.
Od tohoto data se také zvyšují správní pokuty za pozdní výplatu výdělku. Pro organizace může výše pokuty dosáhnout: za primární porušení - 50 000 rublů, za opakované porušení - 100 000 rublů.

Možnosti řešení

Oficiální vysvětlení nebo doporučení vládní agentury Bohužel zatím není ani slovo o tom, co mohou zaměstnavatelé v této situaci dělat. Nevylučujeme, že do účinnosti nového zákona (do 3. října) se taková upřesnění objeví. Zatím je ale nemáme, zkusme pár zhodnotit sami možné možnosti jednání zaměstnavatelů.

Převod bonusů

Předpokládejme, že zaměstnavatel nestihne vyplatit měsíční bonus za říjen do 16. listopadu 2016. V tomto případě teoreticky může být bonus za říjen vystaven později - v prosinci 2016 spolu se mzdou za listopad. Aby se však bonus nevyplácel, měl by se jmenovat listopadový bonus. A pak budou všichni šťastní: zaměstnanec dostane zasloužený bonus a zaměstnavatel alespoň formálně neporuší požadavky nového článku 136 zákoníku práce Ruské federace, pokud jde o dodržování lhůt.

Se čtvrtletními bonusy je to složitější. Výplatu bonusů za 3. čtvrtletí 2016 si můžete odložit např. na leden 2017 (kdy bude bonus vyplacen za rok). Čtvrtletní bonus za 9 měsíců roku 2016 tak může být „zahalen“ do ročního bonusu. Pak ale zaměstnanci svůj bonus za čtvrtletí dostanou s výrazným zpožděním. Mnoha lidem se to nemusí líbit. Další možností je vyplatit bonus za 9 měsíců nikoli v říjnu, ale v listopadu (spolu s platem). Pak ale bude potřeba bonus zaúčtovat jako měsíční bonus za říjen.
Co se týče ročního bonusu za rok 2016, pokud jej nestihnete vyplatit do 15. ledna, tak teoreticky můžete výplatu provést spolu s výplatou měsíčního bonusu za leden (tedy v únoru 2017).

U takových převodů se pojistné bude muset vždy nazývat pojistné na další období. To je minimálně pro účetnictví velmi nepohodlné. Navíc bude legislativa dodržována pouze formálně. A je možné, že takový přístup odhalí při kontrole inspektoráty práce.

Materiální pomoc

Zaměstnavatel má právo poskytnout zaměstnanci (nebo jeho rodinnému příslušníkovi) peněžitou pomoc. Li materiální pomoci náleží zaměstnanci v souvislosti s nějakou událostí (například v souvislosti s narozením dětí), pak taková platba není součástí výdělku, protože nesouvisí s prací. V souladu s tím může být finanční pomoc poskytnuta zaměstnancům bez zohlednění lhůt stanovených článkem 136 zákoníku práce Ruské federace (ve znění pozdějších předpisů platných od 3. října 2016).

Neustálé vyplácení finanční výpomoci místo prémií (například měsíčních) je však dost zvláštní a navíc nebezpečné. Faktem je, že pokud neustále poskytujete finanční pomoc s určitou frekvencí, mohou inspektoři považovat takové platby za součást vašich výdělků. A v souladu s tím přivést zaměstnavatele k výše uvedené odpovědnosti. Finanční pomoc je navíc pevná platba. A bonusy mohou být často různé velikosti.

Bonus je vítanou událostí v životě každého zaměstnance. Dá se s jistotou říci, že zaměstnanci očekávají bonus mnohem více než pevnou část jejich platu. Plat je neustálý jev. Další věcí je bonus, kdy dostanete navýšení na základě vlastních zásluh a výsledků produkce. Hlavní otázka pro zaměstnavatele zní: jak správně vystavit prémii, aby nedocházelo ke sporům se zaměstnanci a kontrolními orgány?

Obecné požadavky na bonusy

Zaměstnavatel odměňuje zaměstnance, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti. Zejména vyplácením bonusů. Má právo zavádět různé bonusové systémy, pobídkové platby a příspěvky (článek 135 zákoníku práce Ruské federace).

Při vyplácení odměn a vypracování podkladů pro odměny zaměstnancům je třeba vzít v úvahu následující.

1. Místní předpisy, včetně bonusů, by neměly zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s platnou legislativou (článek 8 zákoníku práce Ruské federace).

2. Povinnou podmínkou pro zahrnutí do jakékoli pracovní smlouvy je podmínka odměny (článek 57 zákoníku práce Ruské federace), proto musí zaměstnavatel v textu pracovní smlouvy uvést možnost provádění pobídek. Zaměstnavatel navíc nemůže jednostranně zrušit bonusy, pokud jsou stanoveny v pracovní smlouvě.

3. Mzdové náklady zahrnují prémie za výrobní výsledky, prémie k tarifním sazbám a platy za odbornou dokonalost, vysoké úspěchy v práci a jiných podobných ukazatelích (článek 255 Daňový kód RF, dále jen daňový řád Ruské federace). To znamená, že zaměstnavatel musí stanovit produkční ukazatele, za kterou jsou poskytovány bonusy. Ty mohou například zahrnovat: pro obchodního manažera - počet uzavřených a skutečně realizovaných smluv, pro advokáta - výši dluhů vymáhaných u soudu nebo prostřednictvím žalob, částky DPH vymáhané ve správním nebo soudním řízení, sporné částky dodatečných daně a poplatky, pokuty atd. Tyto ukazatele mohou být stanoveny v plánech a potvrzeny zprávami o provedené práci.

4. Náklady musí být ekonomicky odůvodněné a zdokumentované (článek 252 daňového řádu Ruské federace). Pokud tedy společnost utrpí ztráty, může být vyplácení velkých bonusů za výrobní ukazatele daňovým úřadem považováno za nezákonné.

Předpisy o bonusech

Mnoho společností nemá ustanovení o bonusech. Má se za to, že stačí zmínka v pracovní smlouvě o tom, že zaměstnanec má právo na odměnu v určité výši, například 50 % mzdy. V praxi to však zjevně nestačí k zavedení účinného systému prémií. Pozitivní aspekty vývoje bonusových pravidel jsou:

1) stanovení frekvence bonusů;

2) stanovení kritérií pro existenci důvodů pro bonusy, například dosažení zisku společnosti, realizace nového projektu atd.;

3) omezení subjektivních faktorů pro přidělování bonusů, jako je vůle bezprostředního nadřízeného;

4) poskytnutí důkazu o oprávněnosti bonusů v případě daňová kontrola nebo kontroly ze strany inspektorátu práce. Pro pravidla bonusů neexistuje jednotný formulář, takže jej každá organizace vyvíjí samostatně. Dokument může být zpracován jako samostatný místní regulační akt (viz příklad 1) nebo ve formě odpovídajícího oddílu kolektivní smlouvy/oddílu místního regulačního aktu - předpisy o odměňování.

Upozorňujeme, že obsah bonusových pravidel se také může lišit. Doporučujeme zohlednit následující body:

— prémiové ukazatele;

— bonusové podmínky;

— okruh zaměstnanců pobírajících prémie;

— částky vyplacených bonusů;

— postup pro výpočet prémií;

— četnost bonusů;

— zdroje bonusů;

— seznam okolností, za kterých je bonus vyplacen v nižší částce než základní částka nebo není vyplacen vůbec;

— seznam plateb, za které bonus vzniká a za které by neměl být naúčtován.

Příklad 1. Fragment poskytnutí bonusu.

SCHVÁLENÝ

Na objednávku Stik LLC

Od 01.09.2014 N 28

PŘEDPISY O ODMĚNÁCH

1. Obecná ustanovení

1.1. Toto nařízení je zavedeno s cílem zlepšit efektivitu práce každého zaměstnance, strukturální dělení podnik, hmotný zájem zaměstnanců podniku na dosažení maximálního efektu z jejich činnosti.

1.2. Ustanovení se vztahuje na všechny zaměstnance podniku, včetně pracovníků s pracovními smlouvami na dobu určitou, a nevztahuje se na ty, kteří v podniku pracují na základě občanských smluv.

2. Bonusové ukazatele

2.1. Základem pro výpočet bonusu jsou účetní údaje, statistické výkaznictví a provozní účetnictví.

2.2. O vyplacení odměny konkrétnímu zaměstnanci se rozhoduje na základě plánů a reportů pracovní činnost zaměstnance, schváleného v souladu s postupem stanoveným podnikem.

2.3. Bonusy se nevyplácejí, pokud jsou záporné ekonomický efekt obecně pro podnik, jehož kritéria jsou definována v místních předpisech podniku.

3. Okruh zaměstnanců pobírajících prémie

3.1. Bonusy jsou vypláceny všem zaměstnancům bez ohledu na pozici (profesi).

3.2. Zaměstnanci podniku, kteří pracovali méně než měsíc z důvodu odvodu do ozbrojených sil Ruské federace, převedení na jinou práci, přijetí do vzdělávací instituce, odchod do důchodu, snižování stavu nebo personální obsazení a další dobré důvody, bonus se vyplácí za skutečně odpracovanou dobu v daném účetním období.

3.3. Nově přijatým zaměstnancům podniku se vyplácí odměna za odpracovanou dobu v prvním měsíci práce, pokud skutečně odpracovaná doba v kalendářním měsíci činí alespoň polovinu zúčtovacího období (kromě odměn vzniklých za splnění a překročení výrobních norem). ).

4. Výše ​​bonusových plateb

4.1. Při překročení cíle o 20 % je vyplácen bonus ve výši 100 % mzdy.

4.2. Při splnění cílů na 100 % je vyplácen bonus ve výši 50 % mzdy.

4.3. Při nedosažení plánovaných ukazatelů se bonus nevyplácí.

5. Bonusová frekvence

5.1. Bonus je vyplácen jednou za čtvrtletí, pokud jsou splněny ukazatele a bonusové podmínky stanovené těmito Nařízeními nejpozději do pěti dnů po skončení odpovídajícího čtvrtletí.

<…>

Při vývoji místního regulačního zákona upravujícího problematiku bonusů je třeba vzít v úvahu následující vlastnosti.

1. Pravidla pro bonusy musí být napsána jasným a stručným jazykem. Jeho obsah by měl být srozumitelný všem zaměstnancům bez ohledu na jejich vzdělání a postavení (profesi) ve firmě.

2. V bonusovém řádu je možné stanovit jeden i více druhů bonusů, zejména pro:

— intenzita a vysoké výsledky práce;

— kvalita provedené práce;

— nepřetržité pracovní zkušenosti, délka služby;

— výsledky založené na pracovních výsledcích za určité období.

3. Při přijímání bonusového nařízení je třeba vzít v úvahu postup schvalování tohoto dokumentu.

4. V bonusovém řádu je vhodné uvést, že organizace má právo, ale není povinna, vyplácet zaměstnancům odměny.

Arbitrážní praxe. Údaj v předpisech o mzdách, odměnách a benefitech ve vztahu k zaměstnancům společnosti, že společnost má právo, nikoli však povinnost, vyplatit zaměstnanci doplatek, definovaný jako rozdíl mezi oficiální mzdou a výší mzdy. dočasný invalidní důchod, nenaznačuje, že každý zaměstnanec společnosti má takovouto dodatečnou platbu zaručenou (usnesení Federální antimonopolní služby Moskevského okresu ze dne 26. března 2014 N F05-1712/2014 ve věci N A40-171364/12).

Zaměstnanecká smlouva

Připomeňme, že mezi povinné podmínky pro zařazení do pracovní smlouvy patří podmínka odměny včetně pobídkových plateb (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). Bonus jako motivační platba stimulující povahy je nedílnou součástí mzdy (článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Do pracovní smlouvy proto musí být zahrnuta ustanovení o samotné možnosti bonusů a odkaz na místní regulační akt, který specifikuje konkrétní postup a podmínky vyplácení.

Připomeňme, že zaměstnavatel, který má svobodu stanovit motivační platby, je zároveň omezen v jejich jednostranné změně, neboť v souladu s čl. Novela 72 zákoníku práce Ruské federace určí strany podmínky pracovní smlouvy jsou povoleny pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud tedy firma zruší bonusy nebo sníží jejich velikost, je nutné se připravit dodatečné dohody na pracovní smlouvy (část 2 článku 74 zákoníku práce Ruské federace). V některých situacích budete muset vzít v úvahu stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců (článek 8 zákoníku práce Ruské federace).

Obvykle v pracovní smlouvy nastavit bonusy za produkční výkon. Není přitom třeba jasně uvádět postup jejich výplaty, pokud jej upravuje zvláštní místní regulační zákon, např. vyhláška o odměňování.

Arbitrážní praxe. Pokud je výše bonusu uvedena v pracovní smlouvě, pak je nutné uvést i odkazy na místní předpisy, které podmínky pro bonusy upřesňují, případně je promítnou přímo do dokumentu. To musí být provedeno tak, aby bonus nebyl považován za nedílnou součást mzdy a nebyl vyplácen bez problémů (Leningradského definice krajský soud ze dne 14. října 2010 N 33-5015/2010).

Objednávejte na bonusech

Bonusy se udělují na základě objednávky. Objednávku zpravidla vypracovává personální oddělení a podepisuje ji vedoucí organizace nebo osoba k tomu řádně pověřená. Dokument může být vypracován buď na základě jednotného formuláře, nebo podle formuláře schváleného v konkrétní organizaci.

Při sestavování bonusové objednávky musíte pamatovat také na následující.

1. Rozhodnutí (příkazy) osoby vykonávající funkce jediného výkonný orgán, o výplatách odměn zaměstnancům jsou považovány za neplatné, pokud nejsou v souladu s vnitřními předpisy a dalšími místními předpisy upravující mzdový fond v organizaci, pracovní smlouvy a kolektivní smlouvu (pokud existuje) (usnesení FAS Severozápadní okres ze dne 24. září 2013 ve věci A56-32267/2012).

2. Bonusová objednávka sama o sobě k přidělení bonusu nestačí. Bonusy, které nejsou stanoveny pracovními ani kolektivními smlouvami, se pro daňové účely neberou v úvahu (článek 21 článku 270 daňového řádu Ruské federace, dopis Federální daňové služby Ruska pro Moskvu ze dne 4.5. 2005 N 20-12/22796).

3. Je-li bonusová objednávka sestavena dle vlastní formulář, pak musí obsahovat požadované podrobnosti stanovené v čl. 9 federálního zákona ze dne 6. prosince 2011 N 402-FZ „O účetnictví“.

4. Objednávka odměňovaných zaměstnanců musí být seznámena s vlastnoručním podpisem.

Potvrzení produkčních ukazatelů

Pro účely bonusů je nutné potvrdit produkční ukazatele, na základě kterých jsou zaměstnancům odměny přiznány. To je důležité jak pro účely výkaznictví managementu, tak pro zamezení konfliktů se samotnými zaměstnanci i s kontrolními orgány.

Plány a reporty mohou být denní, týdenní, měsíční a čtvrtletní na základě výsledků roku. Příliš mnoho časté plnění plány a zprávy odvádějí pozornost zaměstnanců od práce. Pokud se však zprávy a plány připravují čtvrtletně nebo ročně pro účely ročních bonusů, mohou být formální.

Přísné požadavky na výkazy a plány nejsou stanoveny legislativou, a tak si je firmy mohou vypracovat samy. Existuje několik obecných doporučení.

1. Zprávy a plány jsou nezbytné k potvrzení zákonnosti a platnosti udělení bonusů. Při uplatňování motivačních opatření musí zaměstnavatel dodržovat požadavky platné legislativy, zejména nepřipustit diskriminaci při odměňování zaměstnanců (článek 2, 3 zákoníku práce Ruské federace). A nepřítomnost diskriminace může být potvrzena pomocí zpráv a plánů. Umožní vám vyhnout se zaujatému postoji vůči zaměstnanci, pokud zprávy podepíše nejen bezprostřední nadřízený, ale i osoba, která personál hodnotí a může vystupovat jako nezávislý odborník.

2. Zprávy musí odrážet skutečné ukazatele, například společnost potřebuje potvrdit skutečnou výrobu zboží a provedení prodejních transakcí.

3. V praxi zaměstnavatel často podmiňuje výši mzdy svědomitým plněním pracovních povinností. A svědomitost je kategorie mravní, hodnotící, proto k odhalení jejího obsahu je nejjednodušší obrátit se na již zavedenou soudní praxi.

Arbitrážní praxe. Kasační rada nejvyšší soud Udmurtská republika ve svém Rozhodnutí ze dne 4. dubna 2011 ve věci č. 33-1160/11 učinila následující závěr. Zaměstnavatel má právo podle vlastního uvážení stanovit postup pro vyplácení odměn zaměstnancům. Toto právo není neomezená, protože místní předpisy přijaté na základě čl. 8 zákoníku práce Ruské federace musí být v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovní právo. Odnětí měsíční odměny na jeden rok na základě disciplinárního řízení je v rozporu se zásadami právní úprava pracovní vztahy. Pokuta uvalená na zaměstnance v jednom měsíci proto nemůže být důvodem pro to, aby mu byla odměna na základě pracovních výsledků následně odebrána.

Arbitrážní praxe. Soudní kolegium Městského soudu v Moskvě v odvolacím rozsudku ze dne 28. června 2012 č. 11-11954/2012 uvedlo, že snížení příplatku nebo odnětí příplatku zaměstnanci musí být odůvodněno, současná pracovněprávní úprava neumožňuje svévolné snížení dříve akumulovaného bonusu.

Arbitrážní praxe. Moskevský městský soud rozsudkem ze dne 28. května 2012 ve věci č. 33-11166 uznal závěr soudce Zamoskvoreckého za správný okresní soud o diskriminačním charakteru normy místního regulačního zákona zaměstnavatele, který stanovil, že v případě propuštění zaměstnance po skončení motivačního období (měsíc, čtvrtletí, rok), ale před výplatou odměny, bude odměna do zaměstnanec se vypočítává a odměňuje pouze samostatným rozhodnutím generálního ředitele na návrh vedoucího organizačního útvaru / dozorového vedoucího.

Mějte proto na paměti, že zbavení zaměstnance prémie může vést zaměstnavatele až k soudu.

Na závěr je třeba poznamenat, že přátelská atmosféra v týmu, schopnost eliminovat fluktuaci zaměstnanců a absence konfliktů se zaměstnavatelem závisí na tom, jak je stanovení a vyplácení odměn formalizováno a jak transparentní je mechanismus jejich výpočtu . Na druhou stranu správně provedené dokumenty umožňují prokázat zákonnost bonusů pro daňové účely u soudu i v případě externí kontroly inspekce práce.

Obecně platí, že prémie nejsou povinnou složkou mzdy, to znamená, že o jejich zavedení do mzdového systému rozhoduje zaměstnavatel sám.

V praxi se však tento nástroj používá poměrně často jako nejjednodušší a nejosvědčenější metoda materiálních pobídek pro zaměstnance. Zaměstnanec, který právě nastupuje do zaměstnání, musí jasně rozumět tomu, z jakých složek se bude jeho mzda skládat, a pokud je příplatková část, tak podmínky pro její výplatu.

Například plat může sestávat z platu 40 000 rublů nebo může být rozdělen na dvě stejné části: plat 20 000 a bonus 20 000 - v podstatě stejných 40 000.

V prvním případě je však zaměstnanci zaručeno, že tuto částku obdrží, bez ohledu na výkonnostní ukazatele, dostupnost disciplinární přestupky a tak dále. (hlavní je být přítomen na pracovišti každý den podle plánu), ale ve druhé situaci není vše tak jasné: výplata bonusu může, ale nemusí proběhnout. K určení tohoto bodu je třeba pečlivě prostudovat podmínky a postup vyplácení bonusů. Tyto údaje obvykle ukazují:

  • nebo v pracovní smlouvě, která musí být nutně uzavřena při přijetí do zaměstnání;
  • nebo v místním aktu organizace: např. Předpisy o bonusechA, se kterým musí být všichni nováčci také seznámeni se svým podpisem při procesu registrace.

Nebude možné vyvodit odpovědnost formou odnětí prémie za disciplinární provinění! Zaměstnavatel nemůže samostatně rozšiřovat legislativu a zavádět vlastní opatření týkající se odpovědnosti.

Co je důležité pochopit?

1. Vyplácení bonusů nemůže být libovolné.

V dokumentech (pracovní smlouvy, Předpisy o odměnách atd.) musí být stanoveny podmínky, za kterých nesmí být odměna vyplacena nebo vyplacena pouze částečně. Pokud žádné nejsou, tak bonus ve skutečnosti nabývá stejného charakteru jako mzda. To znamená, že zaměstnavatel je povinen ji uhradit standardně bez ohledu na jakékoli podmínky vč. výkonnostní ukazatele a kvalita práce. Je jasné, že takový bonus nebude moci fungovat jako motivační faktor, protože zaměstnavatel nebude mít důvod ho nevyplatit.

2. Z prvního bodu vyplývá velmi rozšířená mylná představa, že jakýkoli kázeňský přestupek, budiž pozdě, kouření na nesprávném místě nebo řešení osobních problémů pracovní doba , automaticky vede ke zbavení bonusu (celého nebo jeho části). Nic takového neexistuje – neexistuje žádná přímá závislost. Legislativa, jmenovitě předpisy Část 1 článku 192 zákoníku práce Ruské federace, jasně vymezuje, jaké sankce může zaměstnavatel v případě kárného provinění uplatnit. Tento:

  1. komentář,
  2. pokárání
  3. nebo jako nejpřísnější sankce propuštění v případech stanovených zákonem.

Jak je vidět, nebude možné vyvodit odpovědnost v podobě odnětí prémie za disciplinární provinění! Zaměstnavatel nemůže samostatně rozšiřovat legislativu a zavádět vlastní opatření týkající se odpovědnosti.

Postup platby

Co se týče postupu při vyplácení odměn, má zaměstnavatel naprostou volnost. Pokud se v bonusovém dokumentu objeví klauzule o tom, že pokud má zaměstnanec ve vykazovaném období disciplinární sankci, je částka bonusu snížena na polovinu, nebo dokonce není vyplacena vůbec, pak za takových podmínek absence bonusové části nebo její snížení již bude opodstatněné. Jinými slovy, zaměstnanci budou mít stejnou motivaci dělat svou práci dobře a efektivně a vyhýbat se disciplinárním přestupkům.

Cítili jste ten rozdíl? Tento příklad jasně ukazuje důležitost jak přesně jsou upřesněny podmínky pro výplatu bonusu v dokumentech.

3. Další důležitý bod - Bonus v zásadě nelze zbavit! Bohužel mnoho lidí zapomíná, že to ze své podstaty není zaručeno, jmenovitě motivační platba. Chcete-li jej získat, musíte splnit podmínky uvedené ve smlouvě a místní předpisy. Pokud nejsou splněny (například zaměstnanec má pokutu - viz předchozí příklad), je správnější použít formulaci nikoli „zbaveno bonusu“, ale „ bonus nevyplacen“, jelikož na něj osoba nevydělala – nezajistila splnění podmínek nezbytných pro získání bonusu.

4. Aby zaměstnavatel nemusel pokaždé vysvětlovat a dokazovat, proč nebyl bonus vyplacen nebo nebyl vyplacen v maximální výši, musí být podmínky bonusu pro zaměstnance transparentní a srozumitelné. Jako ukazatele pro vyplácení bonusů je vhodné používat kvantitativní ukazatele, které lze snadno vypočítat a získat spolehlivý údaj. Například: " Zaměstnanci je vyplácena prémie, jejíž výše závisí na plnění plánu prodeje. Splnění plánu 100% zajišťuje vyplacení bonusu 10 000 rublů, překročení plánu o1-30% - bonus 12 000 rublů, překročení plánu o více než 30 % - bonus 15 000 rublůbley».

Velmi se nedoporučuje používat hodnotící a subjektivní ukazatele jako „ Zaměstnanci je vyplácen bonus ve výši 10 000 rublů v případě vysoce kvalitního výkonu práce" V v tomto případě « kvalitní„(bez jakéhokoli dodatečného dekódování) je subjektivní koncept, a pokud se zdá, že zaměstnanec dal 100 %, pak může přímý nadřízený uvažovat o nedostatcích a v důsledku toho snížit výši bonusu. Aby každá výplata bonusu neskončila soudním sporem, musí být zaměstnavatelé při popisu podmínek bonusu mimořádně opatrní a zaměstnanci by si je měli pečlivě prostudovat a v případě nejednoznačného výkladu požadovat upřesnění.

5. Výplata prémie může záviset na jednom ukazateli (plnění plánu prodeje) nebo na více (plán prodeje, počet vratek, počet disciplinárních přestupků atd.). V tomto případě lze každému indikátoru přiřadit vlastní váhu v závislosti na jeho významnosti. Nedoporučuje se komplikovat postup výpočtu bonusu a snažit se vzít v úvahu všechna možná kritéria - výběr by měl být proveden ve prospěch klíčové ukazatele. Zpravidla jich není více než tři až pět a konkrétní sestava závisí na pozici a specifikách práce. Důležité je, aby všechny ukazatele byly reálně dosažitelné, jinak bude efekt motivační platby opět vniveč. Zaměstnanec se po posouzení podmínek výplaty bonusu může rozhodnout, že jsou příliš vysoké, a nebude se ani snažit o jeho získání. Nebo se dokonce takových aktivit může úplně vzdát, protože práce z holého platu mu bude z finančního hlediska připadat nezajímavá a nerentabilní.

Před souhlasem s bonusovým mzdovým systémem je nesmírně důležité pečlivě prostudovat dokumenty, které odhalují postup vyplácení.

Na závěr bych chtěl upřesnit, že zaměstnanci mají právo požadovat a počítat pouze s těmi bonusy, které jsou uvedeny v pracovních smlouvách a místních dokumentech. Některá ocenění mohou být jednorázového charakteru. Například, v roce 2012 společnost úspěšně dokončila všechny projekty a na jednání zakladatelé rozhodli o vydání tzv.13plat z čistého bonusu, navíc k platbám stanoveným místními dokumenty. Taková výplata neznamená, že zaměstnavatel bude povinen ji v příštím roce opakovat, i když na konci roku 2013 bude opět zisk.

Z článku se dozvíte:

1. Jak doložit připisování odměn zaměstnancům, aby nedocházelo k problémům při daňové a pracovní inspekci.

2. Jaké pojistné lze zohlednit v daňových nákladech podle OSNO a zjednodušeného daňového systému.

3. Jaké legislativní a regulační akty upravují postup při výpočtu odměn a jejich zahrnutí do výdajů na zdanění.

Mzda zaměstnanců se zpravidla skládá z několika částí: mzdy (za skutečně odpracované hodiny, za množství skutečně odvedené práce atd.), kompenzační platby a motivační platby. Pobídkové platby zahrnují bonusy zaměstnancům. Rozdělení mzdy na pevnou část a prémiovou část je v zájmu zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel má možnost stimulovat zaměstnance k dosahování vyšších ukazatelů a výsledků a zároveň je nepřeplácet, pokud takových ukazatelů nedosahuje. A pro zaměstnance je bonusová část jejich mzdy skutečnou příležitostí získat větší odměnu za svou práci. Proto téměř všechny organizace i jednotliví podnikatelé-zaměstnavatelé zajišťují výplatu odměn zaměstnancům a odměny často tvoří největší část mezd. S ohledem na tuto skutečnost, Výpočet a výplata odměn je předmětem zvýšené pozornosti při kontrolách ze strany daňové inspekce a státního inspektorátu práce. Jak uvést výpočet odměn do souladu s prací a daňová legislativa a vyhnout se problémům při kontrolách – čtěte dále.

O co se zajímáš daňový úřad u odměn zaměstnancům: jsou mzdové náklady (včetně výplaty odměn) právně zařazeny mezi výdaje snižující základ daně o daň z příjmů právnických osob nebo jednorázovou daň placenou v souvislosti s aplikací zjednodušeného systému zdanění.

Státní inspekci práce zajímá, zda nebyla porušena práva pracovníků při výpočtu a vyplácení mezd (včetně odměn).

Všechny prémie zaměstnancům podléhají odvodům pojistného do Penzijního fondu, Fondu sociálního pojištění a Fondu povinného zdravotního pojištění (ustanovení 1, článek 7 federálního zákona č. 212-FZ ze dne 24. července 2009), proto při kontrole sociálního Pojišťovací fond a penzijní fond Ruské federace se inspektoři obvykle zajímají o celkovou výši nahromaděných bonusů bez podrobné analýzy.

Dokumentace ocenění

Podle zákoníku práce Ruské federace je stanovení bonusů pro zaměstnance právem zaměstnavatele, nikoli jeho odpovědností. To znamená, že zaměstnavatel má právo schválit systém odměňování, který počítá s bonusovou složkou (plat-bonus, kusový-bonusový systém atd.) a tuto skutečnost doložit. Vezměte prosím na vědomí, že pokud interní dokumenty zaměstnavatele stanoví systém odměňování, který zahrnuje odměny, pak je v tomto případě za výpočet a výplatu odměn zaměstnancům podle interních dohod odpovědný zaměstnavatel. Nesplnění této povinnosti může mít za následek oprávněné stížnosti zaměstnanců a závažné nároky ze strany inspektorátu práce. V tomto ohledu je důležité správně zdokumentovat postup a podmínky pro přiznání odměn zaměstnancům.

Jaké dokumenty musí odrážet podmínky a postup pro bonusy zaměstnancům:

1. Pracovní smlouva se zaměstnancem. Podmínky odměňování, včetně pobídkových plateb, které zahrnují bonusy, jsou povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). Z pracovní smlouvy přitom musí jednoznačně vyplývat, za jakých podmínek a v jaké výši bude odměna zaměstnanci vyplacena. Existují dvě možnosti, jak v pracovní smlouvě sjednat podmínky pro bonusy: plně specifikovat podmínky a postup pro bonusy nebo se odkázat na místní předpisy, které tyto informace obsahují. Je vhodné využít druhou možnost, uvést v pracovní smlouvě odkaz na místní předpisy, protože při změnách podmínek odměňování zaměstnanců budete muset provést příslušné změny pouze v těchto dokumentech, nikoli v každé pracovní smlouvě. .

2. Předpisy o odměňování, předpisy o odměnách. V těchto místních předpisech zaměstnavatel stanoví vše zásadní podmínky zaměstnanecké bonusy:

  • schopnost načítat bonusy zaměstnancům (systémy odměňování);
  • typy odměn a jejich četnost (u výsledků na základě výsledků práce za měsíc, čtvrtletí, rok atd., jednorázové odměny za dovolenou atd.)
  • seznam zaměstnanců, kteří mají nárok na určité druhy odměn (všichni zaměstnanci organizace, jednotlivé organizační jednotky, jednotlivé pozice);
  • konkrétní ukazatele a metodika výpočtu bonusů (například určité procento mzdy za plnění plánu prodeje; pevná částka a konkrétní termíny dovolené atd.);
  • podmínky, za kterých se prémie nepřiznává. Pokud je tedy zaměstnanci poskytnut bonus za výkon v dobré víře pracovní povinnosti v pevné výši, pak může být zaměstnanec o tento příplatek zbaven pouze tehdy, jsou-li k tomu dostatečné důvody (neplnění nebo nesprávné plnění povinností stanovených popis práce; porušování vnitřních pracovněprávních předpisů a bezpečnostních předpisů; porušení vedoucí k disciplinárnímu postihu atd.);
  • a další podmínky stanovené zaměstnavatelem. Jde především o to, aby si všechny podmínky pro odměny zaměstnanců v souhrnu neodporovaly a umožňovaly jednoznačně určit, kterému ze zaměstnanců, kdy a v jaké výši je zaměstnavatel povinen odměnu připsat a vyplatit.

3. Kolektivní smlouva. Pokud je mezi nimi z podnětu zaměstnavatele a zaměstnanců uzavřena kolektivní smlouva, musí v ní být uvedena i informace o postupu vyplácení odměn zaměstnancům.

! Poznámka: Kromě toho, že zaměstnanec podepíše pracovní smlouvu, musí ho zaměstnavatel proti podpisu seznámit s předpisy o odměňování, s předpisy o příplatcích a případně s kolektivní smlouvou.

Zahrnutí bonusů do daňových nákladů podle OSNO a zjednodušeného daňového systému

Mzdové náklady pro daňové účely v rámci zjednodušeného daňového systému jsou akceptovány způsobem předepsaným pro výpočet daně z příjmu právnických osob (článek 6, doložka 1, doložka 2, článek 346.16 daňového řádu Ruské federace). Při zahrnutí mzdových nákladů (včetně vyplácení bonusů) do výdajů, které snižují základ daně z příjmu a zjednodušeného daňového systému, je proto třeba se řídit článkem 255 daňového řádu Ruské federace.

„Výdaji poplatníka na mzdy zahrnují veškeré přírůstky zaměstnanců v penězích a (nebo) naturáliích, motivační přírůstky a příspěvky, přírůstky náhrad související s pracovní dobou nebo pracovními podmínkami, prémie a jednorázové motivační přírůstky, výdaje spojené s údržbou těchto zaměstnanci, jak to stanoví zákon Ruská Federace, pracovní smlouvy a (nebo) kolektivní smlouvy“ (odst. 1 článku 255 daňového řádu Ruské federace). Podle odstavce 2 Čl. 255 daňového řádu Ruské federace akceptované mzdové náklady pro daňové účely zahrnují „přírůstky motivační povahy, včetně bonusů za výrobní výsledky, bonusů k celním sazbám a platů za odborné dovednosti, vysoké pracovní výsledky a další podobné ukazatele“. Navíc podle obecné pravidlo, výdaje v daňovém účetnictví jsou uznány jako oprávněné a doložené výdaje vynaložené poplatníkem (článek 262 daňového řádu Ruské federace).

Po zkombinování všech požadavků daňového řádu Ruské federace tedy docházíme k následujícímu závěru. Výdaje na bonusy zaměstnancům snižují základ daně o daň z příjmů a jednorázovou daň zaplacenou v souvislosti s uplatněním zjednodušeného daňového systému při současném splnění následujících podmínek:

1. Výplata odměn musí být upravena v pracovní smlouvě se zaměstnancem a (nebo) v kolektivní smlouvě.

Výše jsme diskutovali o postupu promítnutí bonusových podmínek do pracovní smlouvy: buď jejich sjednání v samotné pracovní smlouvě, nebo odkazu na místní předpisy zaměstnavatele. Ne všichni zaměstnavatelé uzavírají se zaměstnanci kolektivní smlouvu, pokud však existuje, měla by stanovit i možnost vyplácení odměn a postup při odměnách.

! Poznámka: jeden příkaz vedoucího k výplatě odměn nestačí k zahrnutí odměn do výdajů. Bonusy pro zaměstnance musí být upraveny v pracovní smlouvě se zaměstnancem a (nebo) v kolektivní smlouvě. V opačném případě mají finanční úřady všechny důvody k tomu, aby odstranily „prémiové“ výdaje a účtovaly dodatečnou daň z příjmu nebo daň v rámci zjednodušeného daňového systému. Tato pozice Finanční úřady potvrzena četnými soudními rozhodnutími v jejich prospěch.

2. Existuje potřeba přímého vztahu mezi udělenými bonusy a „výrobními výsledky“ zaměstnance. to znamená, že prémie musí být ekonomicky oprávněná a musí souviset s příjmem organizace nebo jednotlivého podnikatele.

Zvláštní pozornost je tedy třeba věnovat formulaci, podle které se bonusy počítají. Například bonusy k výročí (Nový rok, dovolená atd.), jakož i bonusy za vysoké úspěchy ve sportu, za aktivní účast na veřejný život společnosti atd. nemají žádný vztah k výsledkům pracovní činnosti zaměstnance, proto jejich akceptace daňové účetnictví protiprávně (dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 24. dubna 2013 N 03-03-06/1/14283). Pokud jsou prémie přiznány např. za konkrétní pracovní ukazatele (plnění/překročení plánu prodeje, plánu výroby apod.), za realizaci návrhů, které přinášely ekonomický přínos, pak je nepochybně lze zohlednit v daňových výdajích. Navíc, pokud bude výše bonusů potvrzena propočty (například procento z objemu smluv s novými klienty, výše získaného zisku atd.), pak inspektoři nebudou mít šanci odstranit náklady na vyplácení takových bonusy.

! Poznámka:Často jsou odměny zaměstnancům udělovány přibližně v následujícím znění: „Za včasné a svědomité plnění svých povinností“. Pokud chcete bonusy zahrnout do daňových výdajů, je lepší tuto formulaci nepoužívat, protože za včasné a svědomité plnění pracovních povinností je odpovědný zaměstnanec, nikoli předmětem dalších pobídek. V tomto případě finanční úřady s největší pravděpodobností takové výdaje odstraní. Pokud tedy není možné poskytnout konkrétní pracovní ukazatele pro výpočet bonusu, je lepší uvést „Pro pracovní výsledky na základě výsledků měsíce (čtvrtletí, rok atd.). V tomto případě je možné obhájit nárok na zahrnutí takového pojistného do daňových výdajů.

Další bod: zdroj vyplácení bonusů. Pokud je zisk uveden jako zdroj platby pojistného nebo jako základ pro výpočet, ale ve skutečnosti je přijata ztráta, nelze takové prémie zohlednit jako výdaje na zdanění.

3. Časové rozlišení bonusů musí být řádně dokončeno.

Základem pro přiznání odměn zaměstnancům je bonusový řád. Pro sepsání příkazu k bonusům můžete použít jednotné formuláře: Příkaz (pokyn) k povzbuzení zaměstnance (Jednotný formulář č. T-11) a Příkaz (pokyn) k povzbuzení zaměstnanců (Jednotný formulář č. T-11a), které jsou schváleny usnesením Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 5. 1. 2004 č. 1 „O schválení jednotných forem prim. účetní dokumentace o zúčtování práce a její úhradě“. Od 1. ledna 2013 však není nutné používat jednotné formuláře (článek 4, článek 9 federálního zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ „O účetnictví“). Objednávku na bonusy lze proto vypracovat v jakékoli formě, která je schválena organizací.

Hlavní věc, kterou musíte věnovat pozornost při vyplňování objednávky bonusů:

  • motivační motiv musí odpovídat typu bonusu uvedenému v pracovní smlouvě, místních předpisech, kolektivní smlouvě (s odkazem na tyto dokumenty);
  • z objednávky by mělo být zřejmé, kterým zaměstnancům je prémie přiznána (konkrétní zaměstnanci uvádějí celé jméno);
  • musí být uvedena výše odměny pro každého zaměstnance (výše odměny musí odpovídat vypočteným údajům);
  • Je nutné uvést období pro výpočet bonusu.

4. Vyplacení bonusu vedoucímu organizace(ne ona jediným zakladatelem) je lepší formalizovat nikoli příkazem samotného manažera, ale rozhodnutím zakladatele ( valná hromada zakladatelé).

Je to dáno tím, že zaměstnavatelem ve vztahu k vedoucímu organizace jsou její zakladatelé. Je tedy v jejich kompetenci stanovit podmínky pro výplatu odměn a jejich výši manažerovi.

Promítnutí bonusů v účetnictví

V účetnictví se časové rozlišení odměn promítne stejně jako všechny mzdy na účtu 70 „Zúčtování s personalisty za mzdy“ v souladu s nákladovými účty (20, 26, 25, 44). Vzhledem k tomu, že odměny zaměstnancům podléhají dani z příjmu fyzických osob, jsou odměny vypláceny po odečtení sražené daně z příjmu fyzických osob.

Pokud vám článek přijde užitečný a zajímavý, sdílejte ho se svými kolegy na sociálních sítích!

Pokud máte nějaké připomínky nebo dotazy, napište nám a probereme je!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "přímý"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikální"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = nepravda; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Legislativní a regulační akty:

1. zákoníku práce RF

2. Daňový řád

3. Federální zákon č. 212-FZ ze dne 24. července 2009 „O pojistném v Důchodový fond Ruská federace, Fond sociálního pojištění Ruské federace, Federální fond povinného zdravotního pojištění“

Cena je platba v hotovosti zaměstnanci nad mzdu za dosažení určitých výsledků v práci.

Systém bonusů pro zaměstnance organizace může být stanoven v kolektivních nebo pracovních smlouvách, dohodách a místních předpisech organizace.

Využití bonusových systémů je zaměřeno na vytvoření hmotného zájmu zaměstnanců na dosahování těch ukazatelů, které nezajišťuje základní mzda v tarifních sazbách a oficiální platy.

Je třeba poznamenat, že systém bonusů je pro zaměstnance silnou pobídkou a má vždy příznivý vliv na produktivitu a efektivitu práce. Zaměstnavatelé proto vytvořením bonusového systému v organizaci zajistí přilákání a udržení vysoce kvalifikovaného personálu. Kromě toho si každý zaměstnanec vyvine touhu dosáhnout nejlepší výsledky a v důsledku toho bude dosaženo cílů, kterým čelí organizace jako celek.

Bonusová vydání jsou individuální pro každou konkrétní organizaci, to znamená, že je vyvíjí a zakládá organizace samostatně. Při vývoji motivačních systémů pro zaměstnance musí organizace zvážit následující doporučení týkající se zavedených bonusů:

· při přiznání bonusu musí být zohledněn osobní přínos každého zaměstnance;

· zavedené bonusy by zaměstnanci neměli vnímat jako součást svého platu;

· výše pojistného musí být ekonomicky odůvodněná;

· při vývoji bonusových systémů je nutné stanovit podmínky a stanovit ukazatele, při jejichž splnění dojde k výplatě bonusu.

Bonusy lze rozdělit do dvou skupin: bonusy zahrnuté do systému odměňování a bonusy v něm nezahrnuté.

1. Bonusy zahrnuté v systému odměňování jsou stanoveny bonusovými předpisy, pracovní nebo kolektivní smlouvou nebo jinými místními předpisy organizace. Takový bonus je vyplácen za předpokladu dosažení výsledků předem stanovených bonusovým ukazatelem, proto jeho dosažení dává zaměstnancům nárok na bonus. Pokud tedy tohoto ukazatele není dosaženo, nárok na bonus nevzniká.

Bonusové ukazatele mohou být kvantitativní (splnění a přeplnění výrobní úkoly o výrobě; plnění technicky správných výrobních norem; zvládnutí progresivních výrobních norem apod.) nebo kvality (snížení mzdových nákladů; úspora surovin, materiálů, paliva; zvýšení specifická gravitace produkty nejvyšší kategorie kvality; bezvadný zákaznický servis).

Spolu s ukazateli lze stanovit i bonusové podmínky, tedy dodatečné požadavky, pokud nebudou splněny, bonus nebude zaměstnanci přiznán nebo bude snížena jeho výše.

Pokud zaměstnavatel plánuje vyplácet zaměstnancům několik typů bonusů, musí předpisy o bonusech pro zaměstnance uvádět všechny jejich typy a ukazatele bonusů pro každý z nich.

2. Bonusy nezahrnuté do systému odměňování, mají jednorázový charakter a jsou tedy vypláceny nikoli za splnění předem stanovených ukazatelů a podmínek, ale na základě celkového zhodnocení práce daného zaměstnance. Navíc jejich výplata často nesouvisí s konkrétními úspěchy v práci a probíhá na jednostranném uvážení zaměstnavatele. Motivační prémie jsou právem, nikoli povinností zaměstnavatele, proto jejich podmínky určuje zaměstnavatel samostatně a nevyžadují předem stanovený základ.

Poznámka. K prémiím, které nejsou součástí systému odměňování, se při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance nepřihlíží a nepodléhají ochraně v revizních komisích pracovní spory lze však zahrnout do pracovní sešit jako pobídka.

Kromě výše uvedeného rozdělení bonusů do dvou skupin je lze klasifikovat následujícím způsobem:

1. Bonusy, jejichž výplata probíhá s určitou frekvencí:

· měsíční bonus;

· čtvrtletní bonus;

· prémie na základě výsledků práce za rok (roční prémie).

2. Jednorázové bonusy, Příbuzný produkční proces:

· bonus za zvýšení produktivity práce;

· ocenění za úspěchy v práci;

· bonus za splnění zvláště důležitého a naléhavého úkolu;

· prémie za dlouholetou svědomitou práci.

3. Bonusy nesouvisející s výrobním procesem, k jejichž výplatě dochází při výskytu určitých událostí:

· bonus k výročí zaměstnance;

· bonus za profesionální dovolenou;

· bonus k výročí organizace;

· bonus k Dovolená;

· prémie v souvislosti s odchodem zaměstnance do důchodu.

Tento seznam typů ocenění není vyčerpávající konkrétní organizace může zvolit jiná kritéria pro materiální pobídky pro své zaměstnance.

Podívejme se na některé typy bonusů z našeho seznamu.

Měsíční bonus.

Měsíční odměny jsou zaměstnancům vypláceny za účelem posílení jejich hmotného zájmu na včasném a svědomitém výkonu pracovní povinnosti. Tento bonus je vyplácen každému konkrétnímu zaměstnanci na základě výsledků jeho práce za daný měsíc.

Hlavními ukazateli pro výplatu měsíční odměny jsou: úspěšné a svědomité plnění služebních povinností zaměstnance; iniciativa, kreativita a uplatnění v práci moderní formy a metody organizace práce.

Současně je vyplácen bonus za včasné a kvalitní plnění pracovních povinností na základě výsledků práce za měsíc mzdy za odpracovanou dobu a započítává se průměrný výdělek pro platbu roční dovolené a v dalších případech stanovených právními předpisy Ruské federace.

Čtvrtletní bonus.

Zaměstnanci dostávají bonusy na základě jejich výsledků za čtvrtletí. Tento bonus je vyplácen jednou za čtvrtletí, pokud ho každý zaměstnanec dodrží Vysoká kvalita, objem a načasování výrobních úkolů, prací a služeb během čtvrtletí. Čtvrtletní odměna je zaměstnancům vyplácena zpravidla v posledním měsíci 1., 2. a 3. čtvrtletí roku. Zúčtovací období pro výpočet tohoto pojistného čtvrtletně. Bonusy se vypočítávají na základě oficiálního platu, měsíčního bonusu k oficiálnímu platu a maximální rozměry nejsou omezeny.

Konkrétní výše odměn zaměstnancům jsou stanoveny s přihlédnutím ke skutečně odpracované době ve čtvrtletí v mezích mzdového fondu za odpovídající fiskální rok.

Bonus na základě pracovních výsledků za rok.

Bonus na základě výsledků práce za rok je zaměstnancům vyplácen na základě výsledků práce v uplynulém roce s přihlédnutím k dosaženým výrobním ukazatelům (zvýšení produktivity práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázeň. Tento bonus je vyplácen jednou ročně, za splnění výrobního úkolu, za to, že každý zaměstnanec dodržuje vysokou kvalitu, objem a načasování prací a služeb v průběhu roku. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 1 rok (od 1. ledna do 31. prosince příslušného roku).

Bonusy za zúčtovací období jsou vypláceny ve výši úměrné skutečně odpracované době.

Příklad 1.

Na konci roku měl být zaměstnanci vyplacen bonus ve výši 10 000 rublů. Za zúčtovací období z 250 pracovních dnů zaměstnanec skutečně odpracoval 230 dnů. V tomto ohledu obdrží tento zaměstnanec bonus ve výši:

10 000 / 250 x 230 = 9 200 rublů.

Konec příkladu.

Kromě odměn na základě výsledků činnosti organizace za měsíc (čtvrtletí, rok) může zaměstnavatel vyplácet zaměstnancům odměny při výročích, svátcích, odměny za účast v soutěžích, sportovních soutěžích a jiných podobných akcích. Takové prémie nesouvisí s konkrétním výsledkem práce, takže jsou obecně považovány za neproduktivní.

Bonusy pro zaměstnance při výročích.

Bonusy zaměstnancům v souvislosti s jejich osobními výročími nesouvisí s plněním pracovních povinností ani s výrobním procesem. Výroční bonus je vyplácen zaměstnancům, kteří měli výročí v odpovídajícím měsíci (20, 30, 40, 50, 55 let a poté každých 5 let). Výše bonusů pro výroční data je stanovena příkazem vedoucího organizace jako procento oficiálního platu odpovídajícího zaměstnance nebo pevnou částkou.

Na rozdíl od výrobních prémií, které jsou vypláceny na konci měsíce spolu se mzdou, se jubilejní prémie vyplácejí přímo v den narozenin zaměstnance.

Bonusy k výročím, svátkům, zvláštním událostem a jiným podobným bonusům se zpravidla neposkytují v bonusových systémech a jsou považovány za jednorázové, proto se při výpočtu průměrné mzdy neberou v úvahu.

Na základě článku 135 zákoníku práce Ruské federace jsou bonusové systémy zahrnuty do systémů odměňování platných pro každého konkrétního zaměstnavatele. Bonusové systémy jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy. Místní předpisy stanovující systémy odměňování přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců.

Poznámka!

V předchozím vydání zákoníku práce Ruské federace bylo právo všech zaměstnavatelů na zavedení různých bonusových systémů zakotveno v článku 144 zákoníku práce Ruské federace. V nová edice Tento článek zákoníku práce Ruské federace stanoví postup pro stanovení systémů odměňování, včetně systémů bonusů pouze pro zaměstnance státních a obecních institucí.

V souladu s článkem 144 zákoníku práce Ruské federace jsou zavedeny systémy odměňování, včetně systémů bonusů pro zaměstnance státních a obecních institucí:

ve federálním vládní instituce- kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federální zákony a další regulační právní akty Ruské federace;

ve státních institucích ustavujících subjektů Ruské federace - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jiné regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace;

PROTI městských institucí- kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a další regulační právní akty zakládajících subjektů Ruské federace a regulační právní akty úřadů místní samospráva.

Rozpočtové organizace určit druhy a velikosti bonusů na základě sazeb a platů stanovených Jednotným sazebníkem v rámci přidělených rozpočtových přídělů. Ustanovení 5 nařízení vlády Ruské federace ze dne 14. října 1992 č. 785 „O diferenciaci úrovní odměňování pracovníků veřejného sektoru na základě jednotného sazebníku“.

Všichni ostatní zaměstnavatelé nezávisle zavádějí různé bonusové systémy na vlastní náklady.

Jedním z hlavních prvků bonusového systému je bonusový ukazatel, tedy výsledek výrobní činnosti, jehož dosažení je nezbytné, aby zaměstnanci vznikl nárok na odměnu.

Je vhodné vytvořit systém faktorů, které slouží jako základ pro výplaty bonusů zaměstnancům různými způsoby pro různé kategorie zaměstnanců - s přihlédnutím k povaze vykonávané práce, postupu pro evidenci a standardizaci výsledků práce různých kategorií zaměstnanců. kategorie zaměstnanců.

Pro zlepšení kvality produktů - podle takových ukazatelů, jako je zvýšení podílu produktů nejvyšší kategorie kvality, nejvyšší třídy, zvýšení dodávek produktů od první prezentace, snížení vad, snížení případů vracení nekvalitních produktů a absence stížností spotřebitelů na produkty;

Pro růst produktivity práce a objemů výroby - plnění (překračování) plánovaného cíle, růst objemů výroby, plnění (překračování) výrobních norem, plnění plánu výroby v termínu s menším počtem pracovníků, snižování temp. pracnost výrobků;

Pro zvládnutí nového zařízení - zvýšení převodového poměru, snížení času potřebného pro zvládnutí pokročilých technologií, zvýšení vytížení zařízení, snížení nákladů na jeho provoz;

Pro snížení materiálových nákladů – úspora surovin, materiálů, palivových a energetických zdrojů, nářadí, náhradních dílů, snížení ztrát a odpadu.

Bonusy jsou poskytovány specialistům a zaměstnancům za skutečné zlepšení výkonnosti organizace: zvýšení zisku a objemu výroby. Bonusové ukazatele musí být úzce provázány s konečnými výsledky práce oddělení, divize, služby, dílny nebo jiné struktury.

Bonusové ukazatele pro pracovníky zapojené do servisu strojů a zařízení zahrnují snížení prostojů, zvýšení stupně technické parametry, zlepšení jejich míry využití.

Bonusy pro řídící zaměstnance jsou vázány na dosahování konečných pracovních výsledků, zvýšení produktivity práce, výrobu kvalitních výrobků, snížení jejich pracnosti a další výkonnostní ukazatele.

Bonusové ukazatele jsou stanoveny s přihlédnutím ke specifikům činnosti organizace a úkolům uloženým zaměstnancům a ukazatele a podmínky pro bonusy musí být stanoveny tak, aby zlepšení některých ukazatelů nezpůsobilo zhoršení jiných.

Jak již bylo zmíněno, bonusy mohou být specifikovány jak přímo v pracovní smlouvě, tak v kolektivní smlouvě nebo v místním regulačním aktu organizace, což může být. V malá organizace Možné typy bonusů je lepší specifikovat v pracovní smlouvě. Ve velké organizaci může být zaveden složitý systém bonusů, takže aby to nebylo upřesněno v každé pracovní smlouvě se zaměstnancem, je vhodnější to udělat v bonusovém řádu nebo v kolektivní smlouvě (pokud existuje ). V tomto případě musí pracovní smlouva na tyto dokumenty odkazovat a zaměstnance s nimi seznámit (s povinným podpisem zaměstnance).

Bonusový systém zřízený v organizaci kolektivní smlouvou musí zajistit vyplácení bonusů určitému okruhu osob na základě předem stanovených konkrétních ukazatelů a bonusových podmínek.

Při zřízení systému odměňování v organizaci kolektivní smlouvou musí být všichni zaměstnanci organizace s touto smlouvou seznámeni proti převzetí.

Více o problematice související s postupem při uzavírání a obsahu kolektivní smlouvy se dozvíte v knize „Personál 2005“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."

Přístupy ke stanovení výše pojistného mohou být různé.

Rozpočtové organizace určují výši odměn v rámci přidělených rozpočtových alokací. Velikost odměny všech ostatních organizací je omezena pouze příslušnými interními dokumenty (předpisy o odměnách, kolektivní smlouva).

Výše bonusu může být stanovena jako pevná peněžní částka nebo jako určité procento z oficiální mzdy zaměstnance.

Nejpohodlnějším způsobem je určit velikost pojistného v procentech nebo jeho minimální a maximální hranici. Vzhledem k tomu, že v tomto případě není nutné neustále měnit Pravidla pro bonusy související s indexováním velikosti bonusu. Procentuální stanovení výše bonusu navíc umožňuje diferencovat zaměstnanecké pobídky v závislosti na pozici, kterou zastávají, a výši oficiálního platu.

Po dosažení zamýšlených výsledků se specialistům a zaměstnancům zpravidla přidělují prémie jako procento z oficiálního platu nebo v absolutní výši a pro pracovníky - jako procento z tarifní sazby (výdělky za práci) nebo v konkrétní částku.

Můžete také zadat další kritéria pro určení velikosti bonusu. Zejména může být výše bonusu navýšena v závislosti na délce působení v organizaci.

Pokud zaměstnanec pracoval méně než celý měsíc (čtvrtletí) nebo přestal pracovní vztahy u zaměstnavatele z vážných důvodů, výplata odměny se v těchto případech zpravidla provádí za skutečně odpracovanou dobu v účetním období.

Výše vyplácené odměny na základě výsledků práce za rok může záviset na délce nepřetržité práce v dané organizaci. Rovněž výše odměny na základě výsledků práce za rok může být stanovena ve výši tarifní sazby (platu) nebo několika tarifních sazeb (platů) za plně odpracovaný kalendářní rok. Pokud zaměstnanci (z vážných důvodů) neodpracovali celý kalendářní rok, je odměna vyplácena v poměru k odpracované době.

Příklad 2

V souladu s přijatými předpisy o bonusech pro Mars OJSC je zaměstnancům vyplácena odměna ve výši dvou měsíčních platů na základě výsledků jejich práce za daný rok.

Plat zaměstnance Mars OJSC A.B. Krasnova. je 9 500 rublů. V roce 2006 Krasnov pracoval 11 měsíců a 1 měsíc byl na dovolené bez mzdy.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rublů.

Konec příkladu.

Odměna podle výsledků práce za rok v závislosti na délce nepřetržité praxe v dané organizaci je vyplácena procentem z výdělku zaměstnance za rok nebo ve dnech výdělku.

Příklad 3

V souladu s přijatými předpisy o bonusech pro Mars OJSC je zaměstnancům vyplácena odměna na základě výsledků jejich práce za rok v závislosti na délce jejich působení v OJSC: až 3 roky - ve výši 10 % ročního výdělku , od 3 do 5 let - 15 %, od 5 do 7 let - 20 % a tak dále.

Krasnov A.B. pracoval ve společnosti JSC Mars 6 let. Za rok 2006 dostal plat ve výši 40 000 rublů.

Odměna podle výsledků práce za rok 2006 bude:

40 000 x 20 % / 100 % = 8 000 rublů.

Konec příkladu.

Pokud je bonus stanoven pracovní smlouvou v souladu se systémem odměňování současného zaměstnavatele, pak v případě snížení výše bonusu, pokud nedojde k opomenutí výroby, musí být v pracovní smlouvě provedeny příslušné změny.

Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace lze jakékoli podmínky pracovní smlouvy změnit pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určených stranami je uzavřena v psaní a je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace lze jakékoli podmínky pracovní smlouvy změnit pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určená stranami se uzavírá písemně a je nedílnou součástí pracovní smlouvy.

V případě opomenutí výroby v práci může být za zúčtovací období, ve kterém k uvedenému opomenutí došlo, jednotlivým zaměstnancům nebo celému týmu odebrán bonus zcela nebo zčásti. Seznam konkrétních výrobních opomenutí a postup pro zbavení stanoví zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců.

Přítomnost takového místního regulačního aktu, jako jsou Předpisy o bonusech, není v organizaci povinná. Je však vyvíjen a přijímán mnoha společnostmi.

Za prvé je to výhodné, protože ne každá organizace má kolektivní smlouvy a smlouvy. Ale přetížení pracovní smlouvy paragrafem upravujícím bonusy má smysl pouze v případě, že organizace nemá jednotný systém odměňování zaměstnanců a pro každého z nich zavedený jednotlivé typy bonusy. Ve všech ostatních případech je účelnější vypracovat jednotný dokument upravující systém odměňování zaměstnanců organizace a na tento místní předpis uvést odkaz v pracovní smlouvě.

Za druhé, skutečnost, že v organizaci existuje nařízení o vyplácení odměn zaměstnancům, které nastiňuje ukazatele, podmínky a výši odměn, má na zaměstnance stimulující účinek, protože předem vědí, že pokud jejich práce odpovídá práci uvedené v tento dokument ukazatelů, budou mít právo počítat s dodatečnou odměnou.

Zatřetí, Předpisy o výplatách bonusů zaměstnancům umožňují doložit výdaje organizace na vyplácení pobídek zaměstnancům a v důsledku toho snížit základ daně pro daň z příjmu.

Jako obecné pravidlo by nařízení o bonusech měla definovat:

· ukazatele a podmínky prémií (tedy za co má zaměstnanec na prémii nárok);

· výše vyplacených bonusů;

· seznam zaměstnanců, na které se toto ustanovení vztahuje (například všichni zaměstnanci nebo pouze zaměstnanci na plný úvazek; seznam pozic navíc závisí na bonusovém ukazateli);

· četnost bonusů;

· načasování a zdroje plateb.

Kromě toho musí Předpisy o bonusech odrážet postup pro vydávání bonusů, uvádět osoby oprávněné rozhodovat o vydávání bonusů a také do tohoto místního regulačního aktu zahrnout ustanovení upravující problematiku vykosťování.

Pokud jsou splněny všechny body uvedené v Pravidlech, mají zaměstnanci právo na odměnu a zaměstnavatel je povinen ji vyplatit.

Jako příklad lze uvést standardní podobu Předpisů o odměnách zaměstnanců společnosti s omezené ručení.

"SCHVÁLENÝ"

výkonný ředitel

OOO ____________________

"___" __________2005

Předpisy o výplatách bonusů zaměstnancům společnosti s ručením omezeným .

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

Tato Pravidla určují postup pro vyplácení plateb zaměstnancům Společnosti s ručením omezeným v částkách přesahujících jejich oficiální plat (základní výdělky) za účelem jejich odměňování za dosažené pracovní úspěchy a stimulace dalšího zlepšování efektivity práce (prémie, prémie).

1.1. Výši odměn pro všechny kategorie zaměstnanců stanovuje generální ředitel společnosti (na základě výsledků práce za šest měsíců, rok).

1.2. Výše bonusů stanovených generálním ředitelem společnosti je uvedena v amerických dolarech, ale bonusy jsou vypláceny v rublech podle směnného kurzu Centrální banky Ruské federace v den výpočtu bonusu.

1.3. Generální ředitel společnosti a personální manažer sledují správnost bonusů v souladu s těmito pravidly.

2. POSTUP PRO AKRUÁLNÍ A PLATBU POJISTNÉHO

2.1. Organizace zavedla individuální bonusy pro zaměstnance za dosažení vysokých výkonnostních ukazatelů. Za dosažení stejných výkonnostních ukazatelů mají zaměstnanci nárok na rovné odměny.

2.2. Částky bonusů splatné zaměstnancům jsou vypláceny současně se mzdou za měsíc následující po měsíci, ve kterém byl bonus naúčtován.

2.3. Konkrétní ukazatele, kterých musí společnost a každý zaměstnanec dosáhnout jako podmínku pro výplatu odměn, budou každoročně (nejpozději do 31. ledna) vykazovány na příkaz vedoucího.

2.4. Bonusy nejsou vypláceny zaměstnancům, kteří byli disciplinárně sankcionováni v období, za které je bonus přiznán.

2.5. Vedoucí/vedoucí strukturálních divizí vyhotovují pro jim podřízené zaměstnance „Uznání odměny“ (formulář Prohlášení o odměně je uveden v příloze č. 1). O schválení návrhu a vyplacení odměny rozhoduje generální ředitel společnosti.

2.6. „Návrhy odměn“ schválené a podepsané generálním ředitelem společnosti přecházejí na personálního manažera. Personální manažer na základě Podání připraví návrh Bonusové objednávky a následně jej předloží k podpisu generálnímu řediteli Společnost.

2.7. Zaměstnanci může být v souladu s těmito předpisy přiznáno několik druhů odměn současně.

3. TYPY BONUSŮ

Organizace zavádí následující typy odměn pro zaměstnance a vedoucí oddělení:

3.1. Bonus na základě ročních výsledků výkonnosti. Zaměstnancům společnosti je vyplácena na základě výsledků jejich práce v uplynulém roce s přihlédnutím k dosaženým produkčním ukazatelům (zvýšená produktivita práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázně (nedostatek disciplinární sankce). Tento bonus je vyplácen jednou ročně, při plnění výrobních úkolů společností jako celkem za dodržování vysoké kvality, objemu a načasování práce a služeb každým zaměstnancem v průběhu roku. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 1 rok (od 1. ledna do 31. prosince příslušného roku).

3.2. Bonus na základě výsledků výkonnosti za pololetí. Zaměstnanci společnosti jsou odměňováni na základě pracovních výsledků za posledních šest měsíců s přihlédnutím k dosahovaným produkčním ukazatelům (zvýšení produktivity práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázně (absence kázeňských sankcí, nedochvilnost). Tento bonus je vyplácen jednou za šest měsíců, při splnění výrobních úkolů společností jako celkem za dodržování vysoké kvality, objemu a načasování práce a služeb každým zaměstnancem do šesti měsíců. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 0,5 roku (od 1. ledna do 1. července a od 1. července do 31. prosince příslušného roku).

3.3. Jednorázový osobní bonus. Placeno za plnění zvláště důležitých výrobních úkolů, účast na nových projektech, za vývoj a implementaci nových technologií, za snižování výrobní náklady, za ukázaný podnět. Může být vyplacena jakémukoli významnému zaměstnanci společnosti na doporučení nadřízeného manažera.

4.1. Kromě podmínek uvedených v těchto Pravidlech jsou faktory ovlivňující bonusy: finanční situaci Společnost, stejně jako investiční projekty a plány rozvoje společnosti jako celku. S přihlédnutím k těmto faktorům (podle účetních a statistických výkazů) si společnost v případě nedostatku finančních prostředků na tyto účely vyhrazuje právo bonusy nevyplatit.

4.2. Spory týkající se vyplácení odměn podle těchto Pravidel, pokud je nelze vyřešit přímo mezi zaměstnancem a vedením Společnosti, jsou předmětem projednání zákonem stanoveným způsobem.

4.3. Zaměstnanci Společnosti jsou informováni o zavedení nového Nařízení o odměnách, změnách jednotlivých článků nebo zrušení Nařízení jako celku nejpozději 2 měsíce předem.

Příloha č. 1

Formulář pro odeslání propagace

generálnímu řediteli

_________________________

Myšlenka povzbuzení

__________. ______. 2005

Moskva

Žádám Vás o udělení odměny zaměstnanci za vysoký výrobní výkon

______________________ (celé jméno zaměstnance) za ___________ (období) ve výši _____________

________________________ ______________________________

(Podpis manažera skupiny) (Dešifrování podpisu)

Konec příkladu.

Více o otázkách souvisejících s postupem výpočtu, účtování a vyplácení bonusů se dozvíte v knize „Bonusová platba“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."

Navrženo Ruská legislativa systém pobídek k práci ne vždy odpovídá moderním požadavkům. V podmínkách vývoje tržní hospodářství Ruští zaměstnavatelé se snaží najít nové moderní metody povzbuzení vašich zaměstnanců při používání Zahraniční zkušenosti. Západní společnosti dlouhodobě a poměrně úspěšně využívají různé nestandardní formy a metody pobídek, aby své zaměstnance podněcovaly k lepšímu a efektivnějšímu výkonu práce. Bonusový systém odměňování práce je mezi zahraničními zaměstnavateli velmi oblíbený. V posledních letech se ruští zaměstnavatelé stále častěji pokoušejí takový systém odměňování aplikovat v praxi.

Bonus je předem dohodnutá motivační platba zaměstnanci za určité úspěchy v práci.

Poznámka.

Je zajímavé poznamenat, že slovo „bonus“ je vypůjčeno z latinského jazyka a v překladu znamená „dobrý“. Ve smyslu pobídek se tímto pojmem rozumí peněžní odměna vyplácená zaměstnanci za úspěšné plnění pracovních povinností.

Zavedení bonusového motivačního systému umožňuje zaměstnancům zajímat se o konečné výsledky své práce. Uvažujme, jaký je smysl systému bonusových odměn.

Takže výše odměny, kterou dostane na základě výsledků své práce, je předem dohodnuta se zaměstnancem organizace. úspěšná práce. Velikost bonusu může být vyjádřena buď pevnou pevnou částkou, nebo určena jako předem stanovené procento ze zisku organizace. Výše výplaty bonusu může být poměrně významná, někdy srovnatelná s výší mzdy za měsíc nebo ještě delší období. Jsou stanoveny podmínky, za kterých bude tato platba provedena. Vzhledem k tomu, že systém bonusových pobídek není žádným způsobem upraven zákonem, všechny podmínky týkající se těchto výplat závisí na přání a schopnostech zaměstnavatele.

Období pro výplatu bonusu je rovněž stanoveno zaměstnavatelem. Bonus se vyplácí na základě výsledků práce za měsíc, za rok nebo po dokončení konkrétního úkolu.

Bonusový fond, ze kterého se provádějí platby, je tvořen procentem ze zisku získaného z výsledků hospodářské činnosti organizace.

Výhodou bonusového systému je jeho flexibilita, protože kritéria pro vyplácení bonusů lze snadno měnit. Mezi výhody tohoto systému navíc patří i to, že jeho používání pomáhá snižovat fluktuaci zaměstnanců, což je důležité v moderní podmínky. Protože pokud má zaměstnanec slíbené prémie, pak bude obtížnější ho nalákat do jiné firmy.

Bonusový systém samozřejmě není bez nevýhod. Pokud například zisk nesplňuje očekávání zaměstnavatele a výše bonusů je pevná, může zaměstnavatel utrpět vážné ztráty.

Aby bonusový systém fungoval a přinášel očekávané benefity, je nutné vytvořit určitá pravidla pro jeho používání: srozumitelná zaměstnancům a ekonomicky odůvodněná.

Pracovní legislativa nezavazuje zaměstnavatele, aby právně formalizoval postup vyplácení odměn přislíbených zaměstnanci. Taková registrace však bude žádoucí jak pro zaměstnance, tak pro samotného zaměstnavatele.

Podmínky pro výplatu odměn můžete zahrnout do pracovní smlouvy. Takové zahrnutí však není pro zaměstnavatele příliš výhodné, protože bonus má v tomto případě formu motivační platby, a je tedy zohledněn při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance. To následně vede ke zvýšení výše dovolené, nemocenské a dalších podobných plateb, kvůli zaměstnanci po dobu udržení jeho průměrného výdělku. V důsledku toho zahrnutí podmínek pro výplatu bonusů do pracovní smlouvy povede ke zvýšení mzdových nákladů organizace.

Pokud se zaměstnanci uzavřete spíše civilní než pracovní smlouvy, které stanoví postup a podmínky pro vyplácení odměn, pak regulační orgány snadno zjistí, že takové občanské smlouvy skrývají pracovní vztahy se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Existuje další možnost, jak navrhnout postup vyplácení bonusů. Organizace může vyzvat zaměstnance, aby se zaregistroval jako individuální podnikatel a uzavřít s ním občanskoprávní smlouvu, která stanoví výplatu bonusu. V tomto případě bude práce vykonávaná zaměstnancem upravena pravidly občanské právo. To je pro zaměstnavatele jednodušší, ale pro zaměstnance ne úplně pohodlné. Zaměstnanec nemůže souhlasit s tím, že se stane podnikatelem, protože z toho vyplývá postavení individuálního podnikatele další povinnosti o výpočtu a placení daní. I když nemá žádné příjmy, bude muset k těmto daním podávat daňové přiznání.

Nejpohodlnější možností pro zaměstnavatele i zaměstnance je uvést v pracovní smlouvě možnost připisovat zaměstnanci bonusy. A má smysl podrobně stanovit všechny podstatné podmínky týkající se postupu při stanovení výše a pobírání odměn v samostatné dohodě mezi organizací a zaměstnancem, nebo takové podmínky definovat v jiném místním regulačním aktu organizace. Takovým místním zákonem by mohlo být ustanovení o vyplácení odměn. V tomto ustanovení je vhodné stanovit postup při tvorbě bonusového fondu, určit způsob výpočtu jednotlivé výše odměn a také stanovit podmínky, za kterých bude jejich výplata provedena.

Ustanovení o vyplácení odměn může rovněž stanovit právo zaměstnavatele snížit nebo odejmout zaměstnanci výplatu odměn. Také v tomto dokumentu můžete provádět rezervace v případě poklesu zisku organizace, propuštění zaměstnance atd.

Je třeba vzít v úvahu i skutečnost, že jelikož výplata odměn není povinností, ale právem zaměstnavatele, nemá zaměstnanec v případě sporu možnost obrátit se na soud.

Další formou pobídek k práci, která se nedávno objevila v Ruské federaci a není stanovena žádnými regulačními právními akty, je takzvaný „systém sdílení zisku“ organizace. Systém je založen na rozdělení zisku mezi zaměstnance a vlastníky firmy. Tento systém se může vztahovat buď na všechny zaměstnance, nebo na jednotlivé zaměstnance. Při aplikaci „systému sdílení zisku“ organizace stanoví podíl na zisku, který jde do vytvoření bonusového fondu. Z tohoto fondu jsou prováděny pravidelné platby zaměstnancům. Postup a podmínky provádění těchto plateb jsou stanoveny dohodou mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli. Velikost plateb závisí na výši zisku získaného v důsledku práce organizace za určité období (měsíc, čtvrtletí nebo rok) a vypočítávají se v poměru k platu každého zaměstnance. Podívejme se na příkladu, jak funguje „systém sdílení zisku“. akciová společnost.

Příklad 5.

V zájmu zájmu zaměstnanců o zvyšování zisku akciové společnosti představenstvo navrhuje vyčlenit podíl na zisku do vytvoření zvláštního fondu odměn. Akcionáři na valné hromadě schvalují velikost tohoto podílu v procentech. Na valné hromadě akcionářů je rozhodnuto, která stanoví podíl zaměstnanců společnosti na zisku. Postup a podmínky vyplácení odměn zaměstnancům z podílu na zisku, který jim byl přidělen, stanoví kolektivní smlouva.

Poznámka.

K vytvoření tohoto bonusového fondu je použit zisk organizace zbývající po zdanění (čistý zisk) a výše odměny vyplácené z fondů Čistý zisk, není zahrnuta do mzdových nákladů organizace daňového řádu Ruské federace) a nepodléhá jednotné sociální dani (článek 3 článku 236 daňového řádu Ruské federace).

Navzdory tomu, že rozdělení zisku mezi zaměstnance a akcionáře na první pohled vyvolává mezi nimi určité rozpory, zájem akcionářů na zvýšení výše zisku využitím obdobného zájmu zaměstnanců společnosti nám umožňuje snížit tyto rozpory na minimum.

Konec příkladu.

Tento systém je formou kolektivní odměny za práci, proto je často přirovnáván ke kolektivnímu bonusovému systému. V těchto dvou systémech se shodují způsoby výpočtu příslušných plateb zaměstnancům organizací a také závislost těchto plateb na konečných výsledcích organizace jako celku.

Mezi podílem na zisku a kolektivními bonusy však existují určité rozdíly. V kolektivních odměnách jsou odměny udělovány zaměstnancům za výrobní výkon a v systému podílu na zisku výše odměn nezávisí ani tak na efektivitě výroby, jako na ziskovosti podniku, tedy na vlivu vnějších tržních faktorů. na jeho obchodní pozici, jako je úroveň konkurence, změny cen surovin a materiálů, pokles nebo zvýšení cen akcií.

Různé organizace mohou mít svůj vlastní postup a formuláře pro platby z bonusového fondu. Zisky tak mohou být každoročně rozděleny mezi zaměstnance a každému může být vyplácen konkrétní podíl buď formou peněžní prémie, nebo poskytnuty akciemi společnosti. Platba může být také vyhrazena pro konkrétního zaměstnance a nahromaděná částka mu může být poskytnuta v případě propuštění, odchodu do důchodu nebo v jiném podobném případě. Vezměte prosím na vědomí, že z těchto úspor se mohou načítat úroky.

Účast na zisku v organizaci může být také prováděna formou běžných plateb. Odměny ze zisku jsou v tomto případě zaměstnancům vypláceny pravidelně: měsíčně nebo čtvrtletně na základě výsledků finanční a ekonomické činnosti organizace.

Systém „sdílení zisku“ používaný v organizaci musí být jasný každému zaměstnanci. Za tímto účelem by se všechny případné další materiální odměny měly promítnout do zaměstnaneckých smluv, pracovních dohod nebo jejich příloh a jejich příjem by měl být přímo závislý na dosažení určitých cílů zaměstnancem. Tyto problémy však musí být každoročně přezkoumávány.

Systém sdílení zisku je nový druh odměna zaměstnance za práci. Dodnes se nerozšířila, nicméně odborníci v oblasti pracovního práva považují tuto formu pobídky za velmi perspektivní a bezpochyby hodnou pozornosti ruských zaměstnavatelů.

Zákoník práce Ruské federace nedefinuje pojmy „příplatek“ a „příplatek“ a nerozlišuje mezi nimi.

Doplatky a příplatky jsou obvykle peněžní částky vyplácené nad rámec základní mzdy, pomocí kterých je zajištěna individualizace mzdy s přihlédnutím k náročnosti práce a odborné dovednosti. jednotlivého zaměstnance, jeho postoj k práci, jakož i k práci v podmínkách odlišných od běžných. Na rozdíl od prémií jsou příplatky a příplatky trvalého charakteru a nejsou vypláceny za budoucí úspěchy zaměstnanců, ale za výsledky již dosažené a individuální kvality zaměstnance, zajišťující vysoký výkon jeho práce.

Poznámka!

Pokud v předchozím vydání zákoníku práce Ruské federace byly otázky stanovení příspěvků a dodatečných plateb upraveny článkem 144 zákoníku práce Ruské federace, pak v novém vydání pravidla umožňující zaměstnavateli stanovit příspěvky a dodatečné platby platby jsou obsaženy v článku 135 zákoníku práce Ruské federace.

V souladu s částí 5 článku 135 zákoníku práce Ruské federace přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu místní předpisy stanovující systémy odměňování. Na základě části 2 článku 135 zákoníku práce Ruské federace systémy odměňování zahrnují dodatečné platby a příspěvky kompenzační a motivační povahy.

Příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru se zřizují za účelem úhrady vícenákladů zaměstnancům spojených s výkonem pracovních nebo jiných povinností.

Mezi vyrovnávací prémie a doplatky patří platby: za sloučení profesí, za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance; za vedení týmu, za práci ve ztížených a nebezpečných pracovních podmínkách, za práci v noci.

V souladu s tím jsou stanoveny příplatky a prémie motivačního charakteru s cílem povzbudit zaměstnance ke zvýšení kvalifikační úrovně a odborných dovedností a směřovat je k dosahování výsledků stanovených zaměstnavatelem.

Motivační prémie a dodatečné platby zahrnují platby: za vysokou odbornou dovednost, za třídu, za akademický titul, za vysoké pracovní výsledky, za plnění speciálních úkolů. důležitou práci a tak dále.

Při stanovení odměn a příplatků může zaměstnavatel samostatně určit důvody jejich výplaty, nebo může využít „Seznam příplatků a příplatků k tarifním sazbám a oficiálním platům zaměstnanců sdružení, podniků a organizací výrobních odvětví národního hospodářství“. za které se udělují prémie“, schválené usnesením Státního výboru pro práci SSSR a sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 18. listopadu 1986 č. 491/26-175. Tento dokument je platný dodnes, protože není v rozporu s právními předpisy Ruské federace.

Na základě tento seznam V organizaci lze zřídit následující typy povolenek a příplatků:

Pro spojování profesí (pozic);

Rozšíření obslužných oblastí nebo zvýšení rozsahu prací;

Plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance;

Práce s těžkými a škodlivými a s obzvláště těžkými a zvláště škodlivé podmínky práce;

Intenzita práce;

Práce podle rozvrhu s rozdělením dne na části s přestávkami mezi nimi v délce nejméně dvou hodin;

Noční práce;

U produktů (u státních statků a jiných státních zemědělských podniků);

Jedním z druhů hmotných pobídek pro zaměstnance za svědomitou práci je odměňování hodnotným dárkem.

Cenný dárek je předmět, který má materiální hodnota. Samotný pojem „cenný“ znamená, že dárek by neměl být symbolický (například suvenýry, pera, poznámkové bloky atd.), ale musí tvořit významnou část mzdy zaměstnance nebo ji převyšovat (např. zařízení). Maximální hodnota hodnotného daru není zákonem omezena a určuje ji zaměstnavatel dle svého uvážení, na základě osobních zásluh každého zaměstnance.

Za svědomité plnění služebních povinností, zvýšení produktivity, zlepšení kvality odvedené práce, dlouhodobou a bezvadnou práci, za jiné úspěchy v práci, jakož i v souvislosti s osobním výročím nebo svátkem může být zaměstnanci udělen hodnotný dárek.

Vzor objednávky pro udělení hodnotného dárku.

O udělení Petrova I.I.

Za svědomité plnění služebních povinností a v souvislosti s 50. výročím narození.

OBJEDNÁVÁM:

1. Ocenit Ivan Ivanovič Petrov, předák výrobního závodu, cenným darem - náramkové hodinky ve zlaceném pouzdře v hodnotě 500 rublů.

2. Na objednávku je třeba upozornit zaměstnance organizace.

výkonný ředitel

podpis příjmení

Koupě hodnotného daru je svěřena oddělení údržby organizace nebo účetnictví. Na nákup hodnotného dárku je zajištěno Peníze. Částku za nákup hodnotného daru určuje buď sám zaměstnavatel, nebo společným rozhodnutím vedení a zaměstnanců organizace.

Hodnotný dárek předává ve slavnostní atmosféře vedoucí organizace nebo jiné osoby v jeho zastoupení.

Poznámka.

Náklady na cenný dárek jsou zahrnuty do celkového ročního příjmu zaměstnance, a pokud překročí 4 000 rublů, pak přebytečná částka podléhá dani z příjmu Jednotlivci daňový řád Ruské federace).

Další podrobnosti s dotazy ohledně funkcí dokumentace pobídky k práci a postup zadávání informací o pobídkách a oceněních do sešitu zaměstnance najdete v knize „Pobídky pro práci“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."