Jak otevřít 

Kdy nejlepší zaměstnanec by neměl být jmenován manažerem. Plnění povinností na volné místo: objednávka, termín realizace Se zaměstnanci jmenovanými do funkce

Vysvětlete prosím rozdíly mezi „převedením na pozici“ a „jmenováním na pozici“.

Odpovědět

Odpověď na otázku:

V Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace existuje pojem převedení na jinou práci, která zahrnuje mimo jiné převedení na jinou pozici. Další podrobnosti o překladu naleznete v dodatku. materiálů.

Pojem „jmenování do funkce“ upravuje čl. 19 zákoníku práce Ruské federace . Zde je tedy uvedeno, že pracovněprávní vztahy vzniknout na základě pracovní smlouvy v důsledku toho schůzky nebo potvrzení ve funkci v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy nebo zakládací listinou (předpisy) organizace.

Dotyčný článek uvádí konkrétní případy vznik pracovní vztahy na základě složité skutkové skladby: akt jmenování do funkce nebo potvrzení ve funkci a pracovní smlouva. Takto složité skutečné složení je nutné k obsazení řady funkcí stanovených federálním zákonem ze dne 27. července 2004 N 79-FZ (ve znění ze dne 2. dubna 2014) „O státní službě Ruská Federace Soudci tak v souladu s článkem 128 Ústavy Ruské federace Ústavní soud Ruské federace, Nejvyšší soud Ruské federace jmenuje Rada federace na návrh prezidenta Ruské federace. Soudce ostatních federálních soudů jmenuje prezident Ruské federace způsobem stanoveným federálním zákonem.

Jmenovací akt se vyžaduje i v dalších zákonem stanovených případech. Podle Čl. 55 občanského zákoníku Ruské federace jsou jmenováni vedoucí zastupitelských úřadů a poboček právnická osoba a jedná na základě jeho plné moci.

Kromě pracovněprávních a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy může vznik pracovněprávních vztahů na základě aktu o jmenování nebo potvrzení do funkce a pracovní smlouvy upravit stanovy nebo předpisy organizace. Tento postup utváření řídících orgánů organizace je zakotven v mnoha zakládacích listinách.

Článek 19 nepřikládá aktu jmenování nebo potvrzení prvořadou důležitost. Aby v těchto případech mohl vzniknout pracovněprávní vztah, je to také nutné zaměstnanecká smlouva.

Podotýkáme tedy, že pojem „jmenování do funkce“ se vztahuje k okamžiku vzniku pracovního poměru. Převod je možný po vzniku pracovního poměru.

Podrobnosti v materiálech systému:

1. Odpovědět:Jak převést zaměstnance na stálé zaměstnání v rámci jedné organizace

Typy převodů

Jaké typy převodů jsou stanoveny v zákoníku práce Ruské federace

Zákoník práce Ruské federace stanoví dva typy převodů na jinou práci: a (článek, zákoník práce Ruské federace).

Typy trvalého převodu

Co je považováno za trvalý převod?

Při trvalém převodu lze zaměstnance převést:

  • na nové zaměstnání u takového zaměstnavatele;
  • Komu;
  • společně se zaměstnavatelem.

Důvody pro převedení na novou práci ve stejné organizaci se mohou lišit. Například rozšíření nebo zúžení činností organizace; řešení problémů personálního kariérního růstu; výsledky certifikace, podle kterých je zaměstnanec povýšen nebo degradován; zdravotní indikace atd. (článek , zákoník práce Ruské federace).

Rozdíl mezi posunutím a posunutím

Jak se liší přesun zaměstnance od přemístění zaměstnance?

Je třeba rozlišovat přechod na jinou práci v rámci stejné organizace a . V obou případech zůstává zaměstnanec zaměstnán ve stejné organizaci. Tyto pojmy však nejsou totožné. Když se zaměstnanec přestěhuje, jeho pracoviště. Podmínky pracovní smlouvy a pracovní funkce přitom zůstávají stejné. To znamená, že zaměstnanec při změně zaměstnání vykonává stejnou práci. V tomto případě není potřeba získávat souhlas k přesunu samotného zaměstnance.

Při převodu se mění podmínky pracovní smlouvy a pracovní funkce zaměstnanec. Zaměstnanec je považován za převedeného na novou pozici ve stejné organizaci (bez změny místa), pokud je splněna alespoň jedna z podmínek:

  • změna pracovní funkce stanovené v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce se přitom může změnit nebo zůstat stejné;
  • změna konstrukční jednotka kde zaměstnanec pracuje. V případě, kdy byla v pracovní smlouvě se zaměstnancem uvedena strukturální jednotka jako místo výkonu práce.

Převod je povolen pouze s písemný souhlas zaměstnanec. Je zakázáno převádět zaměstnance na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Tato pravidla jsou stanovena zákoníku práce RF a vysvětleno v usneseních pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 č. 2.

Iniciátor přenosu

Z čí iniciativy může být zaměstnanec převeden v rámci stejné organizace?

Přechod na stálou práci v rámci jedné organizace je možný z iniciativy:

  • zaměstnanec;
  • zaměstnavatel.

Tento postup je stanoven v článcích zákoníku práce Ruské federace.

Dokumentace překladu

Jaké dokumenty je třeba vyplnit při převodu zaměstnance v rámci stejné organizace?

Pokud převod iniciuje zaměstnanec, píše. Pokud jde o správu organizace, musíte získat písemný souhlas zaměstnance s převodem. V praxi je souhlas nejčastěji formalizován následujícím způsobem. Zaměstnanec na převodní příkaz napíše: "Souhlasím s převodem." Zároveň musí být zaměstnanec informován před vydáním objednávky (článek a zákoník práce Ruské federace). Jednotná forma oznámení není poskytnuto, takže jej může organizace vydat v. Na něm musí zaměstnanec písemně vyjádřit svůj souhlas nebo nesouhlas s převodem. Pokud zaměstnanec odmítne přestoupit, může být propuštěn:

Pokud iniciativa k převodu pochází od vedoucího strukturální jednotky, musíte se připravit. V tomto dokumentu musí vedoucí útvaru charakterizovat odborné a obchodní kvality zaměstnance a zdůvodněte důvod převodu. Při prezentaci přednese vedoucí organizace své usnesení.

Bez ohledu na to, kdo převod iniciuje, podklad pro vydání příkazu k převodu dle (), schválený, nebo dle dodatků k pracovní smlouvě. Do formuláře vyplňte změny pracovní smlouvy.

Při převodu je také nutné věnovat pozornost době trvání uzavřené smlouvy a povaze budoucího vztahu, neboť v některých případech může být postoupený převod spojen se změnou doby trvání pracovní smlouvy. Pokud je tedy například současný vztah na dobu určitou a na nové pozici - neurčité, může být nutné nejen převést zaměstnance na novou pozici, ale také formalizovat změnu typu pracovní smlouvy. Taková potřeba může nastat i v situaci, kdy je např. stávající poměr uzavřen na dobu neurčitou, ale nová pozice vyžaduje pracovní smlouvu na dobu určitou (např. v případě převedení na pozici generální ředitel, jehož funkční období může být omezeno stanovami organizace). Protože v obecném případě bude třeba přechod zaměstnance na novou pozici, pokud je nutné změnit povahu vztahu (dobu pracovní smlouvy), formalizovat nikoli jako převod, ale jako výpověď. s následným najímáním.

Přenosový záznam

Jak uložit pracovní sešit záznam o převodu zaměstnanců v rámci jedné organizace

Proveďte záznam o převodu do sešitu zaměstnance nejpozději do týdne od data převodu (Pravidla schválena).

Osobní karta zaměstnance

Jak přidat záznam o převodu v rámci stejné organizace na osobní kartu zaměstnance

Na konci postupu udělejte záznam o předání a seznamte s ním zaměstnance pod podpisem (, schváleno).

Příklad formalizace převedení zaměstnance na jiné stálé pracovní místo v rámci stejné organizace

Seřizovač vybavení výrobní dílny A.V. Lampochkin o svém nadcházejícím přesunu do práce výrobní závod na pozici stavebního elektrikáře. Souhlasí s překladem. K úpravě pracovní smlouvy mu byl sepsán dokument. Ředitel vydal (ve formuláři T-5).

O převedení na jinou pozici byl proveden záznam zaměstnanci a jeho osobní kartě.

Překlad na základě lékařské zprávy

V jakých případech je organizace povinna převést zaměstnance na jinou práci?

V některých případech je správa organizace povinna převést zaměstnance na jinou práci. Například v případě, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat svou dosavadní práci podle lékařského posudku. Se souhlasem zaměstnance ho musí správa převést na jinou práci, která pro něj není ze zdravotních důvodů kontraindikována. Lze podat návrh se seznamem volných pozic dostupných v organizaci. Tato místa musí odpovídat pracovním omezením uvedeným v lékařském posudku zaměstnance a odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance. Když je o to zaměstnanec požádán, musí s převodem písemně souhlasit nebo jej odmítnout. Vyplývá to z článku 73 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud zaměstnanec s převodem souhlasí, vyplňte jej obvyklým způsobem dodatečná dohoda k pracovní smlouvě, objednejte (nebo) a proveďte příslušné záznamy do sešitu a zaměstnance (Pravidla, schváleno, schváleno).

Při převedení zaměstnance ze zdravotních důvodů nová práce může mít vyšší nebo nižší plat. Pokud je zaměstnanec převeden na hůře placenou práci, musí být do jednoho měsíce ode dne převedení ponechán průměrný výdělek z mého předchozího zaměstnání. Pokud přesun souvisí se zraněním zaměstnance popř Nemoc z povolání, pak se průměrný výdělek zadržuje, dokud se zaměstnanec neuzdraví nebo lékaři určí jeho invaliditu. Tento postup je stanoven v zákoníku práce Ruské federace.

Může nastat situace, kdy zaměstnanec, který potřebuje dočasné přeložení ze zdravotních důvodů, to odmítne nebo v organizaci nejsou vhodná volná místa. Poté se jednání organizace odvíjí od doby, na kterou je v souladu s lékařskou zprávou třeba zaměstnance převést na jinou práci. Požaduje-li zaměstnanec dočasné převedení na dobu do čtyř měsíců, pak mu přerušte práci na celou dobu uvedenou v lékařském posudku. Zaměstnanec si přitom musí ponechat své místo výkonu práce (pozici). Za toto období nenásledují mzdy ani jiné sociální dávky, pokud pracovní (kolektivní) smlouva nebo legislativa (např.) nestanoví jinak. To je uvedeno v části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Propuštění na tomto základě je zaměřeno na ochranu zdraví zaměstnance a není považováno za porušení jeho práv (). Zároveň propustit zaměstnance tento základ Je to možné i v době nemoci, protože taková výpověď není výpovědí kvůli. Zákonnost tohoto přístupu potvrzují i ​​soudy (viz např.).

Pro manažery, jejich zástupce a hlavní účetní je v článku 73 zákoníku práce Ruské federace stanoven zvláštní postup pro propouštění v případě odmítnutí volného místa (absence volných míst v organizaci) během převodu ze zdravotních důvodů. I když je doba převodu kratší než čtyři měsíce, organizace má právo takové zaměstnance propustit podle části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. S písemným souhlasem zaměstnance však s ním nelze zrušit pracovní poměr, ale může mu být pozastavena práce na dobu stanovenou dohodou stran. Za toto období nenásledují mzdy ani jiné sociální dávky, pokud pracovní (kolektivní) smlouva nebo legislativa (např.) nestanoví jinak. Připravený plán hlavní záležitosti personalisty za první čtvrtletí roku 2019
Čtěte v článku: Proč musí HR manažer kontrolovat účetnictví, zda je nutné v lednu podávat nové výkazy a jaký kód schválit pro docházku v roce 2019


  • Redakce časopisu „Personální byznys“ zjišťovala, které návyky personalistů zaberou spoustu času, ale jsou téměř zbytečné. A některé z nich mohou dokonce způsobit zmatek inspektorovi GIT.

  • Inspektoři z GIT a Roskomnadzor nám řekli, jaké dokumenty by nyní neměly být za žádných okolností vyžadovány od nováčků při žádosti o zaměstnání. Určitě máte nějaké papíry z tohoto seznamu. Sestavili jsme úplný seznam a vybrali bezpečnou náhradu za každý zakázaný dokument.

  • Pokud zaplatíte dovolenou o den později, bude společnosti uložena pokuta 50 000 rublů. Zkraťte výpovědní dobu pro výpovědi alespoň o den – soud zaměstnance vrátí do práce. Studovali jsme soudní praxe a připravili pro vás bezpečná doporučení.

    • Obecná charakteristika pracovního práva
      • Pracovní právo jako průmysl ruské právo
      • Pracovní právo a související oblasti práva
      • Pracovní právo jako právní odvětví
      • Systém pracovního práva
    • Předmět a zásady pracovního práva
      • Zásady pracovního práva
      • Předmět pracovního práva
      • Metody pracovního práva
    • Prameny a systém pracovního práva
      • Pojem a druhy pramenů pracovního práva
      • Pracovní legislativa
      • Ostatní regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy
      • Působení pracovněprávních a dalších zákonů obsahujících pracovněprávní normy
      • Smluvní úprava pracovněprávních vztahů
    • Subjekty pracovněprávních vztahů
      • Subjekty pracovního práva a subjekty pracovněprávních vztahů
      • Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů
      • Kategorie pracovníků
      • Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávních vztahů
      • Kategorie zaměstnavatelů
    • Sociální partnerství v pracovní sféře
      • Pojem a principy sociálního partnerství. Účast zaměstnanců na řízení organizace
      • Úrovně a formy sociálního partnerství
      • Strany sociálního partnerství
      • Orgány sociálního partnerství
      • Postupy v sociální partnerství
      • Záruky a náhrady pro osoby účastnící se kolektivního vyjednávání
    • Důvody pro vznik pracovněprávních vztahů
      • Zvláštní důvody pro uzavření pracovní smlouvy
      • Volba do úřadu
      • Volba soutěží
      • Jmenování na pozici nebo potvrzení na pozici
      • Další důvody pro uzavření pracovní smlouvy
    • Zaměstnanecká smlouva
      • Pojem a význam pracovní smlouvy
      • Obsah pracovní smlouvy
      • Druhy pracovních smluv
      • Studentská dohoda
      • Účastníci pracovní smlouvy, jejich práva a povinnosti
    • Uzavření a změna pracovní smlouvy
      • Postup při uzavírání pracovních smluv
      • Změna pracovní smlouvy
      • Pozastavení z práce
    • Ochrana osobních údajů zaměstnanců
      • Právní povaha institutu ochrany osobních údajů zaměstnanců
      • Zpracování osobních údajů zaměstnanců a záruky jejich ochrany
      • Odpovědnost za porušení pravidel upravujících zpracování a ochranu osobních údajů zaměstnanců
    • Ukončení pracovní smlouvy
      • Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran
      • Převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci)
      • Zánik pracovní smlouvy
      • Ukončení pracovní smlouvy do na přání
      • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci při změně vlastníka majetku organizace, změně jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizaci
      • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny určí strany podmínek pracovní smlouvy ve změněných podmínkách pracovní smlouvy
      • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance přejít na jinou práci, která je pro něj nezbytná podle lékařského posudku
      • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance převést na práci do jiného místa společně se zaměstnavatelem
      • Důvody pro propuštění z důvodů souvisejících se zaviněním zaměstnance
      • Propuštění z důvodů nesouvisejících se zaviněním zaměstnance
      • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit
      • Ukončení pracovní smlouvy z jiných důvodů
    • Pracovní doba
      • Rozvoj institutu" pracovní doba»
      • Pojem pracovní doby a její trvání
      • Práce mimo stanovenou pracovní dobu
      • Pracovní doba
    • Čas relaxovat
      • Pojem a druhy doby odpočinku
      • Dovolená
      • Postup při poskytování a čerpání dovolené za kalendářní rok
    • Plat
      • Socioekonomický a právní obsah mzdy
      • Státní záruky o mzdách
      • Systémy odměňování. Simulace dosahování vysokých pracovních výsledků
      • Odměna v případě odchylky od normální podmínky práce
    • Pracovní kázeň. Pracovní rozvrh
      • Pojem pracovní kázně a její zajištění
      • Právní úprava pracovního řádu
      • Pobídky a finanční pobídky
    • Pracovní bezpečnost a zdraví
      • Koncepce ochrany práce
      • Hlavní směry státní politiky v oblasti ochrany práce. Stát regulační požadavky ochrana práce
      • Povinnosti zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní podmínky
      • Organizace ochrany práce
      • Zajištění práv pracovníků na ochranu práce
      • Vyšetřování a evidence pracovních úrazů a nemocí z povolání
    • Záruky a kompenzace
      • Koncept záruk a kompenzace. Záruky majetkové a nemajetkové povahy
      • Záruky při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty, jiné pracovní cesty a stěhování za prací do jiné oblasti
      • Záruky a náhrady zaměstnancům při plnění státních nebo veřejných povinností
      • Záruky a náhrady pro zaměstnance kombinující práci se školením
      • Jiné záruky a kompenzace
    • Zvláštnosti pracovní regulace pro určité kategorie pracovníků
      • Důvody pro identifikaci určitých kategorií pracovníků při stanovení specifik právní úpravy jejich práce
      • Kategorie pracovníků, které se liší v právní úprava jejich práce
    • Zvláštnosti práce žen a osob s rodinnými povinnostmi
      • Důvody pro zařazení žen a osob s rodinnými povinnostmi do zvláštní kategorie pracovníků
      • Záruky pro ženy v zaměstnání a ukončení pracovních smluv
      • Záruky pro ženy a osoby s rodinnými povinnostmi v procesu využívání jejich pracovní síly
      • Záruky pro ženy žijící na venkově
    • Zvláštnosti pracovního řádu pro pracovníky do 18 let
      • Drobní pracovníci jako zvláštní kategorie
      • Najímání a propouštění nezletilých pracovníků
      • Vlastnosti použití drobné práce
    • Zvláštnosti pracovního předpisu pro osoby pracující na Dálném severu a ekvivalentních oblastech
      • Osoby pracující na Dálném severu a ekvivalentních oblastech jako zvláštní kategorie pracovníků
      • Uzavření a ukončení pracovních smluv s osobami pracujícími na Dálném severu a v rovnocenných oblastech. Kompenzace a záruky
      • Zvláštnosti regulace mezd pro osoby pracující na Dálném severu a ekvivalentních oblastech
    • Zvláštnosti pracovní regulace pro pracovníky určitých profesních skupin
      • Pracovníci v dopravě
      • Učitelé
      • Sportovní pracovníci
      • Zdravotničtí pracovníci
    • Pracovní spory
      • Koncepce a typy pracovní spory
      • Individuální pracovní spory
      • Alternativní postup řešení individuálních pracovních sporů
      • Druhy a postup při řešení kolektivních pracovních sporů
    • Ochrana pracovních práv pracovníků
      • Sebeobrana pracovních práv
      • Státní dozor a kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy
      • Ochrana pracovních práv pracovníků odbory
    • Přestupky a odpovědnost v pracovním právu
      • Pracovní přestupek
      • Disciplinární přestupek. Disciplinární odpovědnost
      • Odpovědnost zaměstnavatelů za porušování pracovněprávních a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy
    • Hmotná odpovědnost smluvními stranami pracovní smlouvy
      • Pojem a znaky finanční odpovědnosti
      • Finanční odpovědnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci
      • Finanční odpovědnost zaměstnance vůči zaměstnavateli
    • Základy pracovního práva v zahraničí
      • Obecná charakteristika pracovněprávní legislativy zahraničí
      • Institut sociálního partnerství v pracovním právu cizích zemí
      • Pracovní spravedlnost v cizích zemích
    • Vzorová pracovní legislativa zemí SNS
      • Obecná charakteristika modelu pracovněprávní předpisy země SNS
      • Koncepce vzorového zákoníku práce
      • Vzorový zákon o ochraně práce
      • Vzorový zákon „o sociálním partnerství“
      • Smlouvy a kolektivní smlouvy
      • Účast zaměstnanců na řízení organizace
      • Doporučující legislativní akt „Migrace pracovní zdroje v zemích SNS"

    Jmenování na pozici nebo potvrzení na pozici

    Tento základ je někdy zaměňován s takovým formálním momentem, jakým je vydání příkazu k zaměstnání (jmenování do funkce). Tento názor zdůvodňuje řada autorů, kteří jako základ uvádějí jmenování vedoucích poboček (zastoupení) právnických osob. občanské právo, kde je uvedeno, že vedoucí zastupitelských úřadů a poboček jsou jmenováni právnickou osobou a jednají na základě její plné moci (článek 3 čl. 55 občanského zákoníku Ruské federace; čl. 5 odst. 4 čl. zákon o společnostech s omezené ručení; ustanovení 4 čl. 5 zákona o akciové společnosti) 2 Viz například: Paramonova S.V. Pracovní předpis vedoucího samostatné strukturální jednotky organizace // Pracovní právo. 2009. č. 5..

    Tato občanskoprávní norma přitom ne mluvíme o tom o způsobu navazování pracovněprávních vztahů mezi společností a vedoucím pobočky (zastoupení), pouze uvádí, že zaměstnavatelem ve vztahu k takovému vedoucímu zaměstnanci je společnost (a nikoli pobočka), a způsob obsazení této funkce může být cokoliv: mohou to být volby, soutěž a další postupy, které jsou v této obchodní společnosti zavedeny.

    Jmenování do funkce uvedené v čl. 16 a 19 zákoníku práce Ruské federace, zahrnuje určitý postup, který může být stanoven zákonem nebo jinak normativní akt. Kodex zároveň klade rovnítko mezi pojmy jako „jmenování do pozice“ a „potvrzení na pozici“.

    Generální prokurátor Ruské federace je tedy jmenován do funkce (článek 12 zákona o státním zastupitelství) způsobem stanoveným tímto zákonem. Zejména jeho jmenování provádí Rada federace Federálního shromáždění Ruské federace na návrh prezidenta Ruské federace. Pokud kandidát navržený prezidentem Ruské federace na pozici generálního prokurátora Ruské federace nezíská potřebný počet hlasů od členů Rady federace, pak prezident Ruské federace předloží nového kandidáta Rada federace do 30 dnů.

    Dalším příkladem jmenování do funkce může být jmenování do funkce vedoucího unitárního podniku. Navzdory skutečnosti, že zákon o podnikání jasně neuvádí, v čem tento postup spočívá, nicméně uvádí, že jmenování vedoucího unitárního podniku, uzavření s ním, změna a ukončení pracovní smlouvy provádí vlastník. majetku jednotného podniku. Postup při jmenování a odvolávání hlav státních (obecních) unitárních podniků je určen stanovami. Například usnesení moskevské vlády ze dne 21. září 2011 č. 441-PP schválilo „Postup pro jmenování a odvolání vedoucích státních unitárních podniků (státních podniků, státních podniků) města Moskvy“ 2 Příloha 2 k usnesení moskevské vlády ze dne 21. září 2011 č. 441-PP „O zlepšení systému interakce mezi úřady vykonna moc města Moskvy při výkonu práv vlastníka majetku a zakladatele státních unitárních podniků (státních podniků, státních podniků) města Moskvy.“. Zde je zejména uvedeno, že jmenování vedoucích podniků předchází výběr uchazečů o pozici manažera (generálního ředitele, ředitele), který provádí výkonný orgán města Moskvy, pod jehož resortní podřízenost je stát unitární podnik(státní podnik, státní podnik) Moskvy nebo moskevské ministerstvo majetku.

    Uchazeči o tuto pozici mohou být:

    1. osoby zařazené do rejstříku certifikovaných manažerů vytvořeného moskevským majetkovým odborem způsobem jím stanoveným;
    2. osob zařazených do rezervy řídící personál města Moskvy, vytvořené v souladu s právními akty města Moskvy (bod 1.1 postupu).

    Dále, výkonný orgán, pod jehož resortní podřízenost se podnik nachází, je návrh na kandidaturu manažera zaslán ke schválení moskevskému majetkovému odboru (bod 1.3.2.1 postupu). Jmenování provádí moskevská vláda. Současně s přijetím právního aktu o jmenování vedoucího podniku výkonným orgánem, pod jehož resortní podřízenost se tento podnik nachází, je s tímto manažerem uzavřena pracovní smlouva ve třech vyhotoveních, z nichž jedno je zasláno do Moskvy. Majetkové oddělení (bod 1.2.4 postupu).

    Jmenování v úvěrových institucích lze považovat za potvrzení pozice. Podle Čl. 11.1 Bankovní právo 3 federální zákon ze dne 2. prosince 1990 č. 395-1 „O bankách a bankovních činnostech“. je úvěrová instituce povinna psaní informovat Bank of Russia o všech navrhovaných jmenováních do funkcí vedoucího úvěrové organizace, hlavního účetního, zástupce hlavního účetního úvěrové organizace, jakož i do funkcí vedoucího, zástupce vedoucího, hlavního účetního, zástupce hlavního účetního pobočka úvěrové organizace. Bank of Russia v měsíční období ode dne obdržení uvedeného oznámení je povinen udělit souhlas se stanovenými jmenováním nebo podat písemné odůvodněné odmítnutí. V případě schválení uchazeče je zaměstnanec potvrzen na pozici, na základě které je s ním uzavřena pracovní smlouva.

    Do schválení plní tito zaměstnanci povinnosti na pozici, o kterou se ucházejí ( Tyto případy je to jediný okamžik, kdy zaměstnanec „plní povinnosti“. Plnění povinností na volné pozici je nepřijatelné.).

    Jmenování do vedoucí pozice by mělo být promyšleným krokem i pro záložníky. Pokud jste nuceni urychleně hledat top manažera, nezapomeňte na hodnocení a školení.

    Z článku se dozvíte:

    Na pozici manažera společnosti je vhodné nominovat pracovníky z podnikové rezervy. O tuto pozici se obvykle ucházejí vedoucí oddělení.

    Stáhněte si dokumenty k tématu:

    Zjistěte, koho jmenovat na nejvyšší pozici pomocí techniky „7 otázek“.

    Určení, který z vedoucích oddělení společnosti je připraven být jmenován do funkce vedoucího více vysoká úroveň, použijte techniku ​​„7 otázek“. Za tímto účelem je vhodné vést neformální rozhovory, například při obědě. Během takového pohovoru položte sedm otázek, abyste zjistili manažerský potenciál a lidské kvality kandidáta na vrcholnou pozici.

    Otázka 1.

    Člověk žije podle minulých zásluh nebo se zaměřuje na aktivní jednání v budoucnosti. K identifikaci pomůže jednoduchá otázka: „Přečetl jsem si váš osobní spis a informace v něm obsažené. Ale mohl bys nám stručně říct, co jsi dělal poté, co jsi odešel ze školy?"

    Není tak důležité, co přesně člověk řekne, mnohem důležitější je jak. Pokud se zasekne v mluvení o minulosti a sotva se dostane do přítomnosti, natož do budoucnosti, není to dobré znamení. S největší pravděpodobností se osoba soustředí na minulé úspěchy.

    Otázka „Jaké chování nebo vlastnosti ostatních lidí vás obtěžují? pomůže odhalit „stín“ člověka. Odhalte jeho skryté vlastnosti. Například, pokud váš partner říká, že je naštvaný nepoctivostí ostatních, pak s největší pravděpodobností může být sám neupřímný a v určitých situacích je schopen klamat.

    Otázka 2.

    Je vedoucí oddělení schopen stanovit si cíle a dosáhnout jich? Chcete-li to zjistit, zeptejte se: "Jak byste si naplánovali práci na měsíc, kdybyste získali novou pozici?" Řekněme, že v odpovědi na tuto otázku zaměstnanec zopakuje frázi: „Počkám na konkrétní pokyny od vrcholového vedení. To naznačuje, že manažer má tendenci čekat na pokyny shora. Je možné, že nechce nést odpovědnost. To není pro lídra nejlepší kvalita a rozhodnutí o jeho jmenování do funkce bude s největší pravděpodobností předčasné.

    Otázka 3

    Je manažer připraven motivovat a rozvíjet zaměstnance k dosažení vysokých výsledků? Položte případovou otázku: „S úrovní školení a kvalifikací - vždy problém. Na jedné straně je mnoho těch, kteří hledají práci. Na druhou stranu je mezi nimi málo těch, kteří mají potřebné zkušenosti a znalosti. Proto musíte produkovat slušné obchodní výsledky s lidmi, kteří nemají dostatečnou kvalifikaci. Jak se na tento problém díváte? Poslouchejte, jak a co vedoucí říká a vyhodnoťte:

    • zajímá manažera tento problém a jak hluboce;
    • Je odhodlán samostatně školit své podřízené, motivovat je, tedy dostávat nadprůměrné výnosy od lidí na průměrné úrovni?

    Pokud ne, pak je nepravděpodobné, že by společnost měla prospěch z jmenování takového manažera na novou pozici.

    Otázka 4.

    Umí zaměstnanec posoudit důležitost úkolů a stanovit priority? Zeptejte se ho: „Jaké úkoly dnes považujete ve své práci za nejdůležitější? Na základě odpovědi opět zjistíte, jak si člověk plánuje práci, zda o úkolech přemýšlí a zda hodnotí jejich důležitost. Navíc pochopíte, zda je schopen upřednostňovat.

    Otázka 5.

    Je správce domu podporován ve věcech souvisejících s jeho prací? To také určuje, jak efektivně bude člověk pracovat. Pokud například zaměstnanec musí často cestovat na služební cesty a jeho manželka je s tím nespokojená, brzy začne uvažovat o změně zaměstnání a bude se mu hůře plnit.

    Otázka 6.

    Jak plným životem žije vedoucí katedry? Můžete to pochopit, když si položíte následující otázku: „Najdete si čas udělat něco pro svou duši, něco, co nesouvisí s prací? Pokud člověk odpoví: „Ne, všechny mé zájmy jsou svázány s prací,“ s největší pravděpodobností má omezený život. Od takového člověka těžko čekat zajímavé, nestandardní nápady. Je dobré, když manažer mluví o některých svých zálibách a vysvětluje, proč ho to přitahuje.

    Otázka 7.

    Je zaměstnanec osobnostně vyspělý a je schopen přiznat chyby? Zeptejte se: „Udělali jste v životě a práci chyby? Zpravidla všichni lidé dělají chyby." Pokud manažer odpoví: „Ne, neudělal jsem žádné závažné chyby“ nebo „Nepamatuji si žádný případ“, s největší pravděpodobností lže. A nejen vy, ale i vy sami. Pokud váš partner odpoví například takto: „Samozřejmě jsem měl také chyby. Chyby jsou ale jediný efektivní způsob, jak získat zkušenosti,“ pak můžeme říci, že jde o zralého člověka, který je schopen přiznat své chyby.

    Přečtěte si více o posuzování kandidáta a postupu při jmenování do funkce náčelníka v .

    Jak rychle posoudit úroveň vycvičenosti záložníka a dále ho vyškolit na jmenování do vedoucí pozice

    Pokud je z důvodu vznikající výrobní potřeby naléhavá potřeba jmenovat na pozici vedoucího zaměstnance, který neabsolvoval školení v rámci školení v záloze, neměli byste se bránit brzkému povýšení záložníka. Pokud během tréninkového procesu specialista prokázal stálý nárůst výkonnostních ukazatelů, můžete navrhnout kompromis, který by vám umožnil jmenovat záložníka na pozici, dokončit jeho školení a ohodnotit ho „u vstupu“ - předtím, než začne pracovat plně.

    1. Jmenujte záložníka, který bude například tři měsíce působit jako vedoucí obchodního oddělení. To se pro něj stane podmíněnou zkušební dobou (při převedení z jedné pozice na druhou ve společnosti zkušební doba nelze nainstalovat). V této době začne zaměstnanec nastupovat na pozici a absolvovat školení. Zbývající měsíc tréninku mu navíc rozložíte na tři měsíce.
    2. Po jmenování vypracujte pro zaměstnance plán práce a rozvoje např. na poslední tři měsíce roku 2017. Zadejte tam vše, co je potřeba udělat pro pozici a tréninkový program v záloze. U všech úkolů definujte termíny a uveďte kritéria, podle kterých budete výkon hodnotit. Přidělte rezervistovi mentora.
    3. Když uplynou tři měsíce, . Zjistěte, jak dobře zvládal odborné úkoly, zda se adaptoval na novou pozici a zda si rozvinul manažerské kompetence. Navíc zjistit, zda správně zvládl zbývající materiál z programu personálních rezerv.

    To vše by měla posoudit komise. Zahrňte do něj generálního a obchodního ředitele, bezprostředního nadřízeného rezervisty, mentora a sebe. O tom, zda je zaměstnanec schopen pracovat na nové pozici, rozhodne komise. V tomto případě si připravte dlouhý seznam kandidátů z personálních a externích rezerv, které lze považovat za uchazeče o pozici.

    Předložte toto řešení vedoucímu společnosti a obchodnímu řediteli. Cestou vysvětlete, proč je nutné hodnotit zaměstnance poté, co absolvoval školení v programu personální rezervy a pracoval tři měsíce jako pověřený vedoucí oddělení. To také pomůže určit dobu jmenování do vedoucí pozice.

    Často dochází k neshodám mezi personálním ředitelem a manažery společnosti kvůli tomu, že manažeři prostě nerozumí technologii a smyslu hodnocení a také podceňují význam školení záložníků. Vedení společnosti nebude proti vaší možnosti, protože necháte zaměstnance vyzkoušet si novou pozici, než do ní bude jmenován. Přečtěte si více o nuancích jmenování záložníka na obsazenou pozici v .

    Jak správně určit kariéru zaměstnance: manažer nebo odborník? Jak neudělat chybu s termínem

    Krok 2.

    Na základě profilů vypracujte kompetenční modely. Dovednosti a znalosti odborníka a manažera je potřeba blíže specifikovat. Jinými slovy, uveďte, z čeho se každá kompetence skládá a jak rozvinutý by měl být zaměstnanec. Poté získáte kompetenční model. V budoucnu to bude užitečné pro hodnocení zaměstnanců a vyvozování závěrů o tom, jakou kariéru budovat.

    Krok 4.

    Proveďte hodnocení: minihodnocení a pohovor na základě kompetenčního modelu. Minihodnocení se nejlépe provádí ve formátu obchodní hry. Dejte hodnoceným denní seznam úkolů a požádejte je, aby určili priority. Zaměstnanci to dělají nejprve individuálně a poté ve skupinách.

    Když zaměstnanec provádí individuální cvičení, zhodnoťte, zda ví, jak si naplánovat práci, stanovit priority a přidělit úkoly ostatním. Skupinový úkol ukáže, zda je zaměstnanec schopen komunikovat s kolegy ve skupině, obhájit svůj názor a dosáhnout dohody.

    Pohovor podle kompetenčního modelu vede manažer a personalista. Během rozhovoru zjistěte, k čemu daný člověk směřuje – proces nebo výsledek, jaké cíle si klade, co pro jejich dosažení dělá. Dát zpětná vazba U každého, kdo prošel hodnocením, uveďte, co by měl rozvíjet. Vypracujte hodnotící stupnici pro členy komise.

    Krok 5.

    Přizpůsobte nového manažera – sestavte program, plán rozvoje, poznámku. V opačném případě hrozí nadějnému specialistovi, že nesplní očekávání. Na základě výsledků hodnocení zaměstnanců vypracujte plán rozvoje. Přečtěte si více o důležité body budování kariéry záložníka a jmenování do vedoucí pozice, čti .

    Na závěr je třeba zdůraznit, že byste si neměli myslet, že vaše specialista , jmenovaný do vyšší funkce, není třeba v novém oboru podporovat. Vytvořte adaptační program pro nového manažera, přidělte mu mentora a také personalistu, který bude zaměstnanci poskytovat podporu při prvním nástupu na novou pozici.

    Když se rozhoduji, zda jmenovat nejlepšího specialistu manažerem nebo ne, analyzuji dva faktory. Prvním je typ osobnosti člověka, druhým jeho touha a dovednosti. V tomto článku na příkladech ukážu, kdo by neměl být jmenován vedoucím.

    Typ osobnosti zaměstnance

    Je zřejmé, že do vedoucích funkcí nemohou být jmenováni lidé s problémy v chování, nespoutaní, vysoce manipulativní a nemilující ostatní. Když se však rozhoduji, koho jmenovat vedoucím, rozebírám typ osobnosti na základě Enneagramu. www.enneagraminstitute.com, www.etcen.ru. Tato teorie zahrnuje rozdělení lidí do 9 typů – někteří z nich jsou schopni být lídrem, zatímco jiné bych nedoporučoval jmenovat do vedoucích pozic.

    Nejprve musíte pochopit, jaký typ osobnosti je kandidát na vedoucí pozici. Já to například dělám takto – každý typ má své charakteristické chování

    Ó Typ 1 (reformátor) - zásadový, cílevědomý a perfekcionistický člověk.

    Ó Typ 2 (pomocník)- velkorysý, ušlechtilý, ochotný potěšit lidi, majitel svých blízkých.

    Ó Typ 3 (osobnost zaměřená na úspěch) - přizpůsobivý, orientovaný na úspěch, energický a uvědomělý.

    Ó Typ 4 (individuální) - emocionální, bystrý, ponořený do vlastních zkušeností, temperamentní.

    Ó Typ 5 (myslitel)- bystrý, inovativní, introvertní a izolovaný.

    Ó Typ 6 (loajální)- atraktivní, zodpovědný, neklidný a podezíravý.

    Ó Typ 7 (nadšenec)- spontánní, mnohostranný (všestranný), destruktivní, rozptýlený (rozptýlený).

    Ó Typ 8 (Konfrontátor)- sebevědomý, rozhodný, odhodlaný a náchylný ke konfrontaci.

    Ó Typ 9 (Peacemaker) - vnímavý, uklidňující, příjemný a nápomocný

    Jsou mezi nimi typy, které jsou nežádoucí být jmenovány manažery, zejména v podmínkách krize, startu nebo rychlého rozvoje společnosti. Jsou dobré v obdobích stability a klidu, na vyspělých trzích. Zejména v Evropě je mnoho vůdců tohoto typu.

    Asistent. Je to člověk, který se chce líbit a vyžaduje osobní náklonnost. Je dobrý v práci s lidmi, je mu s ním dobře a dosahuje úspěchů. Ale když se stane vůdcem, může v krizových situacích upadnout do deprese, vyhýbat se zodpovědnosti, příliš delegovat pravomoci a vyžadovat, aby ostatní dělali jeho práci. Máme například vůdce tohoto typu. Snaží se za každou cenu vyhýbat konfliktům, a to i v situacích, kdy je nutné hájit svůj názor a činit tvrdá rozhodnutí. V důsledku toho mu zaměstnanci sedí na krku a kolegové se k němu a jeho postavení chovají ironicky. Takové lidi je lepší jmenovat zástupci tvrdších vůdců.

    Individualista. Je to emocionální, bystrý a temperamentní člověk, ponořený do svých vlastních zkušeností. Je vždy nadčasový; Je to náladový muž. Jeden z mých zástupců je přesně takový - chodí do práce, kdy chce, odchází, kdy chce, může upadnout do deprese z drobného důvodu a je velmi citlivý na situace, kdy se domnívá, že není oceněn. Člověk mi zabírá hodně času, potřebuje neustálou podporu a péči. Ale toleruji nedostatky tohoto muže, protože má úžasné kreativní myšlení. Je schopen najít cestu z jakékoli situace, přijít se složitým schématem, které dává ekonomický přínos. Navíc je tento člověk jako kulturní sektor nenahraditelný.

    Myslitel. Je to chytrý a rezervovaný člověk, považuje se za odborníka, ale nebude dobrým vůdcem. Je pro něj obtížné řídit své podřízené, protože je zaneprázdněn pouze svými vlastními pracovními problémy. Takový člověk věří, že každý by měl rozumět a dělat všechno sám. Měl jsem manažera tohoto typu: na všechny mé otázky o výsledcích práce jeho oddělení odpovídal: „Pracuji normálně, ale nemám čas na své zaměstnance.“ Musel jsem se s ním rozloučit, protože efektivita manažera se měří prostřednictvím efektivity jeho oddělení a on nezlepšil efektivitu svých zaměstnanců.

    Mírotvorce. Je to příjemný a nápomocný člověk, který často dovoluje druhým, aby vedli. Zároveň je nakloněn vytváření vlastního ideálu vnitřní svět abyste se ochránili před problémy. Vedení má pocit, že všechny pokyny narážejí na zeď lhostejnosti. Mám takového manažera - při komunikaci s ním mám neustále pocit, že ten člověk má „pozdní zapálení“: často potřebuje připomenout, co musí udělat. Zároveň je zaměstnankyně velmi starostlivá a cítí se u ní příjemně. Takoví lidé mají také velké problémy s přebíráním iniciativy. Proto, pokud nechcete problémy, je lepší nejmenovat takového člověka manažerem. Tuto osobu mám v oblasti spolupráce s partnery, je výborná v řešení konfliktních situací - prostě se do nich neplete... a pro kontrolu a připomenutí je Outlook /

    Loajální. Je zodpovědný, neklidný a podezíravý, neustále pochybuje o efektivitě své práce. Potřebuje vnější autoritu, vůdce. Mám několik takových vedoucích. Dobře si počínají v řízení právní služby, bezpečnostní služby, oddělení plánování – tedy tam, kde je práce plánovaná a procesní. Ale v krizových podmínkách je pro takové lidi velmi obtížné pracovat - mohou upadnout do hlubokého zamyšlení, aniž by se dlouho rozhodovali. Existuje pouze jedna cesta ven - pravidelně s nimi komunikovat, vzbudit důvěru, potvrdit své právo na vedení a pomoci jim najít cestu k sobě.

    Nyní něco málo o těch, kteří jsou úspěšní ve vedení jiných lidí. I oni mají své problémy a s tím je třeba počítat při jejich jmenování do funkce.

    Reformátor. Zásadového, cílevědomého člověka je důležité podporovat vysoké standarty ve všem. Přestože se považuje za spravedlivého a rozumného, ​​lidé ho mohou vnímat jako tvrdého, despotického, vyžadujícího přísné dodržování jeho požadavků. Mám manažera tohoto typu. Až do určitého bodu její strnulost v požadavku, aby byly úkoly splněny přesně tak, jak je vidí, přiváděla její kolegy k šílenství. Pak jsem musel jemně zasáhnout, abych její chování napravil – tiše, v procesu projednávání pracovních záležitostí, jsem jí vysvětlil svou politiku při práci s personálem. Tito lidé jsou velmi dobří v situacích, kdy potřebujete ladit proces. Zvlášť, když projekt dospěje do fáze udržitelný rozvoj a je potřeba to strukturovat. Jsou dobří ve vývoji, implementaci a udržování standardů. Ale potřebují neustálý kontakt, chtějí cítit podporu svého vůdce.

    Lidé orientovaní na úspěch. Jsou snadno přizpůsobiví, energičtí a stavovští, neustále požadují potvrzení svého postavení, uznání a jsou připraveni přivlastňovat si úspěchy jiných lidí; mohou jít přes hlavu při dosahování svých cílů a nepřijímají kritiku. Zároveň jsou velmi efektivní při dosahování cílů a mají hrozné obavy, když něco nefunguje. Mám mnoho takových vůdců a vyžadují moji neustálou pozornost, aby byli úspěšní. Jsou to však oni, kdo firmu v krizových situacích vytáhne (pokud má vyšší vedení trpělivost s takovými lidmi pracovat).

    Nadšenec. Je to spontánní, všestranný, duchem nepřítomný člověk. Může být efektivní, ale jen na krátkou dobu a pak se náhle přepne na nový projekt, zapomenout na předchozí. Je duší týmu, vedení se s ním cítí dobře, ale rychle začíná dráždit svou roztěkanou povahou. Mám zkušenosti s prací s takovými lidmi a vím, že vyžadují neustálé, téměř každodenní sledování. Musíte být schopni omezit jejich iniciativy a zajistit, aby se jejich upřímnost proměnila v konečný výsledek. Takoví lidé jsou dobří v nových projektech – rychle se rozzáří, strhnou s sebou lidi, dokážou přesvědčit. Jsou dobří jako obchodní manažeři, obchodní oddělení a mohou být obchodními řediteli. V žádném případě byste neměli sázet na „procesní“ oblasti – výroba, finance, právní oddělení.

    Konfrontátor. Jedná se o jeden z nejsložitějších typů. Je sebevědomý, rozhodný, náchylný ke konfrontaci. Věří, že musí ovládat každou situaci, stejně jako lidi. Je pro něj těžké s někým delegovat úkoly nebo sdílet vedení. V každé situaci se řítí jako tank a snaží se dosáhnout svého cíle za každou cenu. Při jmenování takového člověka do funkce se připravte na to, že se bude snažit zaujmout vaše místo.

    Touha a dovednosti člověka

    Téměř každý má vůdčí schopnosti – někdo má více, někdo méně. Zpravidla chybí znalosti, dovednosti, schopnosti a zkušenosti. Žádný zaměstnanec se nemůže stát vedoucím, pokud nepracuje pod citlivým mentorem, neprochází pravidelnými rekvalifikacemi a není přizván k účasti na výměně zkušeností. V mé firmě například pracovala mladá žena: úspěšně prodávala, našla společnou řeč se zaměstnanci a vedením. Za svou činnost byla zaznamenána v personální rezerva a nastínil tréninkový program. Ale pak za nás náhle skončil vedoucí oddělení. A tuto zaměstnankyni (je typickou nadšenkyní) jsme jmenovali na jeho místo. Okamžitě začaly problémy: člověk byl v depresi, v týmu bylo hodně konfliktů, neplnily se zadané úkoly. Důvody jsou banální - nejde to najednou, nemůže se soustředit na proces, projekt ho začíná nudit... Musel jsem toho manažera okamžitě poslat na školení - naučit ho stanovovat cíle, plánovat, hledat zdroje, vyhledávat a motivovat lidi, ovládat je atd. Kromě toho jsme jí přidělili mentora z řad zkušených ředitelů a jednou měsíčně jsem se s ní osobně scházel a probíral vznikající problémy. Díky tomu jsme za tři měsíce získali úspěšného manažera, který dobře řídí tým 40 lidí. Ale kdyby ten zaměstnanec žádnou touhu neměl, pak by veškeré naše úsilí bylo marné.

    Nemůžete tedy manažerem jmenovat nejlepšího zaměstnance, pokud si to sám člověk nepřeje.