직원과 고용계약을 체결해야 하나요? 고용계약이 아직 도입되지 않은 시점에 고용된 직원과 고용계약을 체결해야 합니까? 그렇다면 퇴직한 직원과 계약이 체결됩니다.

1992년까지 러시아에서는 고용 시 직원이 직접 직무를 수행할 때 구두 형태의 고용 계약이 있었고 고용주는 이에 대해 간단히 항목에 기재했습니다. 작업서. 1992년 9월 25일 러시아 연방 법률 No. 3543-1이 발효된 후 상황이 바뀌었고 국가는 관리자에게 서면 계약을 작성하도록 의무화했으며 나중에 이는 예술 조항에 의해 강화되었습니다. 러시아 연방 노동법 67조에 따르면 서면으로 체결되지 않은 계약은 직원이 지식을 가지고 또는 이사를 대신하여 일을 시작한 경우 유효한 것으로 간주됩니다.

구두 거래는 민법에 의해서만 허용되지만 노동 관계에서는 다음과 같은 여러 가지 이유로 허용되지 않습니다.

고용 계약에 따라 고용 명령이 작성됩니다.
계약은 두 개의 사본으로 작성됩니다. 하나는 고용주에게 남아 있고 다른 하나는 직원에게 남아 있습니다. 이를 통해 우리는 존재를 확립할 수 있습니다. 노동 관계직원이 시작한 법적 절차 중에 해당 문서는 증거로 사용될 수 있습니다.
고용 계약은 근무 기간뿐만 아니라 정상, 야간, 유해 조건도 결정합니다. 이를 바탕으로 임금이 계산됩니다. 어려운 상황에서 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다. 추가 보상그리고 할증료.

기본적으로 고용 계약은 여러 유형으로 구분됩니다.

긴급: 직원이 기업에서 자신의 기능을 수행하는 미리 정해진 기간이 있습니다. 예를 들어 계절근로, 계약 등이 있습니다. 해당 관계의 지속 기간은 5년을 초과할 수 없으며, 그 이후에는 문서를 다시 체결하거나 연장해야 합니다. 그렇지 않으면 자동으로 종료된 것으로 간주됩니다.
무기한: 특정 작업 기간을 나타내지 않습니다. 원칙적으로 이러한 서류는 정규직 또는 아르바이트를 신청할 때 작성됩니다.
불특정 기간: 이러한 문서는 일반적으로 일정량의 작업을 수행해야 하는 경우에 작성되며 임시 성격은 조직 헌장에 명시되어 있습니다.
신청자는 고용 조직에 다음을 제공하여 신청합니다. 필요 서류: 교육 졸업장, 워크북(있는 경우) 및 입사 지원서.
고용주는 직원과 고용 계약을 체결합니다. 수습 기간이 제공되는 경우 이를 문서에 반영해야 합니다.
다음으로 관리자는 고용 명령을 내리고 직원에게 서명을 요청한 다음 개인 카드를 발급하고 해당 항목을 통합 문서에 작성합니다.

일반 정보

앞서 언급한 바와 같이 입사지원 시 근로계약서를 작성하는 것은 필수조건이며, 절차 자체는 일반적으로 다음과 같습니다.

고용계약은 간단한 서면으로 체결할 수 있기 때문에 이에 대한 통일된 형태는 없습니다. 여기에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

직원 및 고용주에 관한 정보(성명, 조직 이름)
직원이 고용된 직위 및 업무 개시일.
당사자의 권리와 의무.
보수 조건.
근무시간과 휴식시간.
보증 및 보상.
당사자의 책임.
계약 종료 조건.

모든 문서를 작성하기 전에 직원은 직무를 수행해야 하는 직무 설명을 숙지해야 합니다. 이를 통해 그는 수행 중인 작업을 명확하게 이해할 수 있습니다.

고용계약의 종류

고용계약은 업무기간과 성격에 따라 분류됩니다. 기간제 계약은 여러 유형으로 나뉩니다.

특정 유효 기간이 있습니다. 선출직 관련: 의원, 주지사, 총장 교육 기관. 이는 그의 임기 만료 날짜를 정확히 명시하며, 그 이후에는 재선을 통해 갱신될 수 있습니다.
비교적 구체적인 유효 기간이 있습니다. 일반적으로 이러한 계약은 특정 범위의 특정 작업을 수행하기 위해 특별히 만들어진 조직(예: 선거 캠페인 본부)에서 작성됩니다.
긴급: 계절 직원에게 발행되거나 부재 직원에 대한 임시 교체가 필요한 경우 발행됩니다.

또한 특정 상황에서는 기간제 고용 계약이 체결될 수 있습니다.

긴급 긴급 작업이 필요한 경우;
와 함께 별도의 카테고리노동자: 예술가, 학생, 극북 지역에서 일하는 선원, 파트타임 노동자.

노동관계의 성격에 따라 계약은 두 가지 유형으로 구분됩니다.

주요 작업용. 안에 이 경우직원이 수행할 것으로 가정됩니다. 직무영구적으로 그의 작업서는 기업의 인사 부서에 저장됩니다.
아르바이트용. 이러한 유형의 활동은 근무일의 절반을 초과하지 않는 주 업무에서 자유 시간에 가능합니다. 보수는 일반적으로 이루어집니다. 조합은 직원이 한 회사에서 다른 위치에서 일하는 경우 내부와 두 조직에서 일하는 경우 외부의 두 가지 유형으로 나뉩니다.

근무조건에 따라 어떤 종류의 계약이 있나요?

정상적인 조건에서의 작업: 이 경우 근무일의 길이는 표준화되어 있으며 야간 작업이나 위험한 기업에서의 작업은 제공되지 않습니다.
야간 작업용. 이 카테고리에는 다음도 포함됩니다. 교대 근무다만, 미성년자 및 임산부와는 법률상 이러한 계약을 체결할 수 없습니다. 이들에게 편리한 근무 조건이 제공됩니다.
위험하거나 위험한 조건에서 작업하는 경우. 그러한 작품의 목록은 2000년 2월 25일자 러시아 연방 정부 법령 No. 162에 의해 확립되었습니다. 여기에는 주조소, 용접, 보일러실, 금속 가공 및 기타 유사한 기업이 포함됩니다.
특수 작업용 기후 조건. 예를 들어 극북 지역이나 이에 상응하는 지역이 있습니다.

위의 계약 유형 외에도 다음과 같은 것들이 있습니다. 분리형- 계약. 이는 긴급하며 일반적으로 고용 시 군인, 경찰 직원 및 기타 법 집행 기관과 함께 체결됩니다. 기간은 최대 5년이지만 초기 단계에서는 서비스 수명이 3년으로 제한됩니다. 이후 계약을 재발행할 수 있으며, 그렇지 않을 경우 유효기간 만료에 따라 자동으로 해지된 것으로 간주됩니다. 정규 고용 계약과 계약의 차이점은 무엇입니까?

계약은 고정 기간 또는 무기한이 될 수 있지만 계약은 특정 기간 동안 엄격하게 작성됩니다.
계약에 따라 관리자는 추가 근거 및 특별 규제 법률이 있는 경우 고용 관계를 조기에 종료할 수 있으며, 계약에 따라 고용된 직원의 해고는 노동법 규범에 따라서만 수행됩니다. 러시아 연방.

또한 구별되는 특징~로부터 계약하다 단순계약이유로 직원을 강제로 사직시키는 것이 불가능하다는 것입니다. 마음대로, 왜냐하면 종료하려면 다음 조건 중 하나 이상을 충족해야 합니다.

만료일;
당사자들의 상호 동의;
당사자 중 일방의 의무를 준수하지 않는 경우.

구두 전달은 언제 허용됩니까?

법률상 고용 계약직원이 노동 기능을 수행하기 시작한 순간부터 발행된 것으로 간주되며, 경영진에 대한 통지 및 접근 가능 여부에 따라 달라질 수 있습니다. 고용주는 직원이 직무를 시작한 후 3일 이내에 서면 계약을 체결해야 하며, 그렇지 않으면 문서가 없는 경우 위반으로 간주됩니다. 노동법.

처음에 민법계약을 체결했으나 나중에 고용관계로 인정된 경우에도 해당 계약은 3일 이내에 작성되어야 합니다.

따라서 고용 계약의 구두 형식은 어떠한 경우에도 허용되지 않으며 민법 틀 내에서 서면 문서와 거래의 차이점은 다음과 같습니다.

민사계약은 고객과 계약자의 존재를 전제로 하며, 노동계약은 근로자와 고용주의 존재를 전제로 합니다.
첫 번째 경우는 특정 기간 내에 특정 작업을 수행하는 것을 의미하며 노동 계약은 무기한으로 체결될 수 있습니다.
민법 관계에서 중요한 것은 업무 수행 규칙이 아니라 최종 결과이며, 노동 관계에서는 직무 설명을 준수해야 합니다.
TD에 고용된 시민은 조직에서 정한 근무 시간을 준수할 것을 약속하며 GPA가 체결되면 계약자는 자신의 근무 일정을 독립적으로 규제할 권리가 있습니다.
TD를 발행한 관리자는 직원에게 필요한 자료와 조건을 독립적으로 제공해야 하며 GAP에 서명할 때 계약자가 직접 이를 수행합니다.
TD는 휴가 및 병가 지불, 해고 시 지불, 최소 28일 휴가 등 다양한 보장 및 보상을 제공합니다. GPA에 따라 고용 된 사람들은 총 보험 기간에 근무한 시간을 포함하고 의무 의료 보험 기금 및 연금 기금에 대한 기여금을 이체하는 것만 보장됩니다.

고용주가 고용 명령을 내렸지만 직원과 고용 계약을 체결하지 않은 경우에도 노동법 위반에 대한 책임이 발생합니다. 이는 위반으로 간주됩니다. 처벌은 예술에 규정되어 있습니다. 러시아 연방 행정법 5. 27 및 5.27.1 및 제재는 활동 형태(법적 또는 개인)와 위반의 심각도에 따라 다릅니다(행정 벌금, 특정 기간 동안의 자격 박탈 또는 경고가 부과될 수 있습니다.

고용계약의 체결은 직원을 채용하기 위한 필수조건입니다. 이는 노동 관계의 두 당사자, 즉 직원과 고용주 간의 관계를 규제합니다. 러시아 연방 노동법은 이 문서의 준비 및 서명을 완전히 규제합니다.

고용 계약 체결을 위한 일반 절차

고용계약은 근로자와 고용주가 근로조건에 대해 합의한 후 체결됩니다. 일반적으로 각 고용주는 필요한 정보가 입력되는 자체 승인된 계약 양식을 가지고 있습니다.

계약에 서명하기 전에 직원은 자신의 업무와 관련된 모든 현지 규제 문서를 숙지해야 합니다.

계약은 두 서명이 모두 표시된 후에만 발효됩니다.

계약서에 서명하는 절차는 확립되어 있지 않으므로 누가 먼저 서명하는지, 직원인지 고용주인지는 중요하지 않습니다.

계약은 서면으로 작성되며 동일한 내용이 포함된 2부의 사본이 작성됩니다. 법적 강제. 한 부는 고용주에게, 다른 한 부는 직원에게 제공되므로 서명을 통해 이를 수행하는 것이 좋습니다.

실제 취업 허가는 고용 계약을 체결하는 것과 동일하지만 고용주의 서면 계약 작성 의무가 면제되는 것은 아닙니다.

고용 계약 체결 절차, 조건 및 조건

고용 계약 체결 시 러시아 노동법이 규정한 규칙을 고려해야 합니다.

마감일

법률에는 계약 체결을 위한 구체적인 조건이 명시되어 있지 않습니다. 일반적으로 직원이 직무를 수행하기 시작한 첫날에 서명됩니다. 그러나 이 마감일 이전에 작성하여 서명할 수 있습니다.

이 법안이 정하는 유일한 제한은 직원이 더 일찍 일할 수 있도록 허용된 경우 실제 계약 서명 기간입니다. 고용주는 늦어도 3일 이내에 해당 직원과 계약을 체결해야 합니다.

원인

일반적으로 고용 계약 체결의 기초는 다음과 같습니다. 그러나 이는 일반적으로 고용에 관해 직원과 고용주 간의 구두 합의가 선행됩니다.

또한 기초는 직위 선출에 대한 결의안과 같은 다른 문서일 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에는 고용 계약 체결에 앞서 다른 문서가 선행되어야 한다는 규정이 없습니다. 양 당사자가 계약에 서명했다는 사실은 고용주가 직원을 수락했으며 직원은 설정된 조건에 따라 작업을 수행하기로 동의했음을 나타냅니다.

정황

고용 계약에 반영되어야 하는 근로 조건 목록이 포함되어 있습니다.

또한 읽어보세요: 고용 계약 조건 변경 등록

필수 조건:

근무지, 실제 주소가 법적 주소와 다른 경우 해당 표시가 필수입니다.
직원이 근무를 시작한 날과 계약 종료일(기간제인 경우에만 해당).
일정. 57조는 근로자를 위해 설정된 경우에만 명시한다고 되어 있지만, 어떠한 경우에도 계약서에 포함시키는 것이 좋습니다.
노동 기능. 이것이 주요 조건으로, 직원이 어떤 종류의 업무를 수행해야 하는지 결정하고 그에게 다른 업무를 요구하는 것은 불법입니다. 또 다른 뉘앙스는 러시아 노동법에서는 정확한 직위 표시를 요구하지 않으며 노동 기능에 대한 기록만 작성할 수 있다는 것입니다.
적립절차 임금. 보수 규정을 참조하기보다는 고용 계약서에 이 정보를 자세히 기재하는 것이 좋습니다.
인증 결과에 따른 근무 조건입니다.
기타 필수 조건: 작업 성격, 가용성 유해한 조건및 이에 대한 보상 등

또한 고용 계약에는 러시아 노동법에서 허용하거나 고용주가 설정한 기타 조건(추가 보험 등)이 포함될 수 있지만 직원의 지위를 악화시키지 않는 한도 내에서 가능합니다.

특징

고용 계약에는 다음과 같은 특징이 있을 수 있습니다.

주요 계약이 되십시오. 또한 아르바이트는 외부 작업과 내부 작업이 모두 가능합니다.

이 모든 조건은 반드시 계약서에 명시되어야 합니다.

고용계약 체결 시 제출서류

고용주가 직원에게 요구할 권리가 있는 문서는 러시아 노동법 제65조에 나열되어 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

여권 또는 기타 신분증.
SNILS, 직원이 처음으로 출근하는 경우 등록 의무는 고용주에게 있습니다.
군인 신분증은 병역의무자로 분류되는 사람을 위한 것입니다.
직무를 수행하는 데 필요한 특별한 기술을 나타내는 졸업장 또는 기타 문서.
기타 해당 직위에서 근무할 수 있는 능력을 입증하는 서류(범죄경력이 없다는 증명서, 결격증명서, 건강진단서 등)
가능한 경우 통합 문서. 분실했거나 직원이 처음으로 고용된 경우 고용주가 발급합니다.

나열된 모든 문서 중 여권의 데이터만 고용 계약으로 전송되지만, 그럼에도 불구하고 고용주는 다른 필요한 문서가 없는 경우 직원과의 계약 체결을 거부할 수 있습니다(즉, 직원을 고용하지 않음).

필요한 경우 별도의 서류를 요청할 수 있습니다. 예를 들어, 청소부에 대한 경제 교육 졸업장이나 진단서가 필요하지 않은 직위의 직원에게는 진단서를 요구할 수 없습니다.

고용 계약 체결시 작성된 서류

사람을 고용할 때 고용 계약서뿐만 아니라 기타 여러 문서도 작성합니다.

또한 읽어보세요: 기간의 정함이 있는 고용계약의 체결

주문하다

체결된 고용계약을 바탕으로 고용명령이 작성됩니다. 일반적으로 이 용도로 사용됩니다. 통일된 형태 T-1.

주문에 따라 통합 문서와 T-2 카드에 항목이 작성됩니다. 명령 사본은 회계 부서 및 기타 부서(직원의 직속 상사, 계시원 등)에게 전송됩니다.

공고

외국인을 채용하면 통지서가 작성됩니다. 이는 고용주가 법으로 정한 기간 내에 이민국에 알리는 정해진 양식의 문서입니다.

재협상

러시아 노동법에는 재결론이라는 개념이 없습니다. 다음과 같은 경우에 사용할 수 있습니다. 서명된 계약서에 필수 정보가 포함되어 있지 않은 경우 해당 내용을 계약서 본문에 직접 포함해야 한다고 법에 명시되어 있습니다. 어떻게 해야 하는지는 나와 있지 않기 때문에 많은 고용주는 단순히 계약을 갱신합니다. 하지만 누락된 정보를 직접 입력하는 분들도 계십니다.

필수 정보에는 다음이 포함됩니다.

고용주와 그의 대리인의 성명,
직원의 성명
편집 장소 및 날짜;
직원 여권 정보;

일반적으로 이 정보는 직원의 등록 주소와 생년월일로 보완됩니다.

고용 계약 체결시 거부 사유가 될 수 없는 것은 무엇입니까?

고용계약의 체결과 내용은 인종, 종교, 성별, 거주지, 기타 차별적 조건에 따라 결정되어서는 안 됩니다.

여성이 임신 중이거나 아이가 있다는 이유로 고용을 거부하는 것도 불가능합니다.

고용계약이 거부되면 어떻게 해야 하나요?

고용주가 계약체결을 거부하는 경우, 서면으로 거부 사유를 명시하도록 요구할 수 있습니다.

고용주는 7일 이내에 그러한 서류를 제공할 의무가 있습니다.

명시된 사유가 불법적인 이유가 있는 경우 법원에서 거부에 대해 항소할 수 있습니다.

사전에 고용계약을 체결할 수 있나요?

러시아 노동법은 사전 고용 계약 체결을 금지하지 않습니다. 예를 들어, 직원이 아직 다른 고용주를 위해 일하고 있는 경우 해고 후 근무 시작일을 나타내는 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 이러한 계약은 직원에게 새로운 고용을 보장하는 역할을 합니다.

고용 계약은 정보와 조건을 포함하는 문서입니다. 정보는 계약을 체결한 당사자에 대한 정보이며, 조건은 본 계약이 체결된 당사자의 권리, 의무입니다. 본 계약은 서면으로 여러 사본으로 작성됩니다.

고용 계약: 필수 여부

고용계약이 꼭 필요한가요? 직원이 업무 경험과 연속성을 갖는 것이 중요한 경우, 후속 연금 규모를 결정하기 위해 고용 계약이 필요합니다. 고용 계약은 직원과 고용주에게 특정 보장을 제공합니다. 본 계약이 체결되면 개인, 직원은 근무지의 고용주에게 근무 기록부를 제출합니다. 물론 그가 시간제 근로자인 경우는 제외한다.

특정 서비스 제공 또는 업무 수행에 대한 다른 유형의 계약에 비해 고용 계약이 갖는 이점.

고용 계약에 설명된 조건에는 계약 기간, 직원이 숙지해야 하는 내부 규정, 급여 금액 및 본 계약을 체결하는 사람의 책임이 명시되어 있습니다. 대부분의 경우 일반적인 고용 계약이 체결되며 그 템플릿은 노동법에 제공됩니다. 노동법에 따르면 고용주는 직원의 급여에서 필요한 모든 세금을 공제하고 법이 정한 기한 내에 지불합니다. 민사 계약에 따르면 그러한 조건은 필수 사항이 아닙니다.

고용 계약 종료

고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 것은 엄격하게 나열된 경우에만 가능하며 그 목록은 노동법에 포함되어 있습니다.

고용 계약을 체결할지 여부

고용계약을 꼭 체결해야 하나요? 예상치 못한 해고로부터 자신을 보호하고 적절한 연금을 받고 싶다면 그렇습니다. 가능하다면 고용주에게 현행법에 따라 고용 계약을 체결하도록 요구하십시오. 모든 조항을 주의 깊게 읽고 변호사와 상담하십시오. 하지만 기억해! 고용 계약은 귀하의 보장이자 안전입니다.

또 고용계약? 그에 대해 너무 많은 글이 쓰여지고 말해져 최신 전문가의 설명이 다소 당황스럽게 인식되었습니다. "글쎄, 이것은 진부한 주제입니다!" 그럼에도 불구하고 '고용계약'과 같은 제도의 중요성을 과대평가하기는 어렵습니다. 부서의 수석 변호사인 Tatyana Shirnina는 양 당사자의 이익을 고려하고 법적 요구 사항을 완전히 준수하는 완벽한 계약을 작성하는 방법을 말합니다. 노동법 IPK.

고용 계약은 주요 규제자이자 보증인입니다. 법적 관계직원과 동행하는 고용주 사이 노동 활동회사의 모든 직원. 그리고 물론 이는 검사 시 검사당국이 요구하는 가장 중요한 서류 중 하나입니다.

고용 계약 작성에 대한 주요 현행 지침은 노동법 제 57 조입니다. 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법이라고 함), 그러한 중요한 문서의 개발을 담당하는 전문가는 모든 조항을 암기하는 것이 좋습니다.

고용계약은 어떻게 구성되나요?

우선, 정보와 고용계약 조건을 구별하는 것이 중요합니다. 이해하기 쉽도록 시각적 다이어그램을 제시하겠습니다.

정보와 조건을 강조하는 것이 왜 그렇게 중요한가요? 사실 절차 자체(정보 변경 및 고용 계약 조건 변경)가 완전히 다릅니다. 변경/추가시 누락된 경우 정보문서 자체를 조정할 수 있으며 변경할 때 정황고용 계약은 법률이 정한 절차를 준수해야 합니다(러시아 연방 노동법 제72조 및 제74조).

실습에서 알 수 있듯이 러시아 노동법 제57조를 엄격히 준수하여 고용 계약을 체결한 고용주조차도 상세한 분석에 시간을 할애하지 않습니다. 따라서 오늘은 고용계약의 주요 조항에 대해 알아보겠습니다.

즉시 주목해야 할 첫 번째 일은 노동 기능입니다. 그것은 무엇입니까? 단락 3, 파트 2, 예술을 살펴보겠습니다. 노동 기능이 집합적으로 이해되는 러시아 연방 노동법 57:

a) 직위에 따라 일하다 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야;

비) 특정 유형직원에게 할당된 업무

따라서 각 고용 계약에는 직원 테이블에 따른 직위 이름, 직업 + 직원에게 할당된 작업 유형(특정 기능)이 표시되어야 합니다. 이 경우 구체적인 배정업무의 종류를 정할 수 있다. 다른 방법들. 예를 들어, 고용 계약에 모든 책임을 직접 나열하거나 직업 설명을 부록으로 공식화하여 고용 계약 텍스트에 링크를 제공합니다. 또한, 본문에 일반화된 노동 기능을 세 문장으로 표시하고 현지 규제법인 직무 설명에 대한 링크를 제공할 수 있습니다.

노동 기능을 등록하는 또 다른 합법적인 옵션이 있는데, 이를 통해 고용주는 단순화된 계획에 따라 직원의 특정 행동을 변경할 수 있습니다. 따라서 고용 계약에서는 일반화된 노동 기능을 몇 문장으로 간략하게 기술할 수 있으며, 노동 행위의 세부 목록은 별도의 현지 규제법으로 작성된 직무 설명에 포함될 수 있습니다. 동시에 계약서 자체에 직무 설명에 대한 참조를 더 이상 제공할 필요가 없습니다.

계속하세요. 스크롤 필수 조건 Art 2 부에 의해 설정된 고용 계약. 러시아 노동법 57조에는 10항이 포함되어 있습니다. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법령에 의해 규정된 경우의 기타 조건».

이러한 "다른 조건..."에는 무엇이 숨겨져 있습니까?

보건부 명령 및 사회 발전 2010년 12월 17일자 RF No. 1122n “ 직원에게 세척 및/또는 중화제 무료 배포에 대한 표준 표준 및 노동 안전 표준 승인 시 "직원에게 세척 및/또는 중화제 제공""(이하 명령 번호 1122n)은 정확하게 고용 계약의 "기타" 필수 조건을 설정하는 규제 법률 행위 중 하나입니다.

따라서 명령 번호 1122n의 9항에 따라 직원 작업장의 근무 조건에 해당하는 세척제 및/또는 중화제 발행 기준이 직원의 고용 계약에 표시되어 있습니다. 이 규범은 필수적입니다. 특정 작업 조건에 해당하는 세척제 및/또는 중화제의 특정 용량 및 유형은 보건사회부의 동일한 명령에 의해 승인된 직원에게 세척제 및/또는 중화제를 무료로 배포하기 위한 표준 표준에 정의되어 있습니다. 2010년 12월 17일자 개발 No. 1122n.

오랫동안 러시아 노동법 제57조가 변경되지 않았다는 점도 주목할 가치가 있습니다. 그러나 2013년 12월 28일자 연방법 채택과 관련하여 N 426-FZ "On 특별평가근무 조건'에 다음 내용이 포함된 새로운 단락 9가 추가되었습니다. 직장에서의 근무 조건».

유해성 및/또는 위험 정도에 따른 작업 조건은 최적(클래스 1), 허용(클래스 2), 유해(클래스 3)의 4가지 클래스로 나뉘며 내부적으로 4개의 하위 클래스 -3.1로 분류됩니다. , 3.2., 3.3., 3.4. 따라서 위험한 작업 조건(클래스 4).

즉, 직원과의 고용 계약은 근로 조건 특별 평가 카드에 표시된 것과 동일한 근로 조건을 반영해야 합니다.

또한, 러시아 노동법 제57조 7항의 문구가 변경되었습니다. 이제 다음과 같이 들립니다. 직원이 작업장의 근무 조건의 특성을 나타내는 적절한 조건에서 고용된 경우 유해하고(또는) 위험한 근무 조건 하에서 작업에 대한 보장 및 보상».

이전에는 유해하고(또는) 위험한 조건에서의 작업에 대한 보상을 고용 계약에 명시해야 하는 의무에 대해서만 이야기했다면 이제 여기에도 보장이 추가되었습니다(러시아 연방 노동법 제164조). 완전한 이해를 위해: 보장에는 근무 시간 단축이나 연간 추가 유급 휴가 등이 포함되며 보상에는 임금 인상이 포함됩니다.

불행히도 모든 고용주가 이에 대해 충분한 주의를 기울이지 않았으며 많은 회사가 "괜찮은" 벌금을 받았습니다.

또한 현재 잘못 체결된 모든 고용 계약에 대해 검사관이 벌금을 부과하는 관행이 이미 있다는 점도 언급할 가치가 있습니다. 즉, 회사가 50명을 고용하는 경우 최소 수준에서도 벌금이 이미 250만 루블에 달할 수 있습니다. (50개의 고용 계약 x 50,000 루블). 이제 회사가 200명 이상을 고용한다면 벌금이 얼마나 될지 상상해 보십시오. 그다지 유쾌한 전망은 아니죠?

실제로 예술. 러시아 노동법 57조 및 예술. 러시아 연방 노동법 135조는 급여(관세율), 추가 지급, 수당 및 인센티브 지급을 포함하는 보수 조건을 고용 계약에 포함하도록 의무화하고 있습니다.

즉, 회사가 상여금, 상여금 등을 제공하는 경우 이를 고용계약에 반영해야 합니다. 그리고 여기에서 "보너스 및/또는 기타 인센티브 지급의 구체적인 금액을 지정해야 합니까?"라는 질문이 제기됩니다. 실제로 이러한 지불은 고용 계약에만 명시될 수 있습니다.

메모: 직원에 대한 보너스 지급 조건은 고용주의 권리 또는 의무로 규정될 수 있습니다. 그러므로 이 공식은 “... 직원은 고용주의 재량에 따라 보너스를 받을 수 있습니다...” / “...상여금 지급은 고용주의 권리입니다...”고용주의 이익을 보호하는 데 더 많은 역할을 할 것입니다. 반면 "... 고용주는 직원에게 보너스를 지급할 것을 약속합니다..." / "...직원은 보너스를 받습니다..."- 반대로 분쟁 발생 시 고용주에게 유리하게 작용하지 않습니다.

회사에 보수에 대한 현지 규정이나 보너스 시스템을 정의하는 현지 규정이 있는 경우(그런데 러시아 노동법 제135조의 요구 사항으로 인해 반드시 존재해야 함) 이를 참조해야 합니다. 문서에는 무엇보다도 보너스 절차 조건과 기준이 규정되어 있습니다. 그러나 고용 계약서에 해당 지역 규정의 구체적인 이름을 표시하는 것은 권장되지 않습니다(예: Romashka LLC의 보수 규정). 이는 다음과 관련이 있습니다. 현지 법률의 이름을 적어두면 향후 변경이 필요할 때마다 규정된 방식으로 고용 계약 조건을 변경해야 합니다. 현행법 (러시아 연방 노동법 제 72 조 및 74 조). 그리고 이것은 상당히 문제가 있습니다. 따라서 다음과 같은 일반적인 공식을 사용하는 것이 좋습니다. 분기별 보너스는 고용주의 현지 규정에서 정한 방식과 조건에 따라 직원에게 지급됩니다.

고용 계약에 포함되어서는 안되는 조건은 무엇입니까?

인사감사 과정에서 우리는 대형 탈무드와 유사한 채용계약을 종종 접하게 된다. 여기에는 개인 데이터 등 모든 것이 포함되어 있습니다. 영업비밀, 등. 아니요, 물론 고용 계약에 그러한 조항을 포함시킬 수 있습니다. 하지만 문제는: 왜? 현지에 보관되어야 하는 정보로 고용 계약을 과부하해서는 안 됩니다. 규정고용주, 아니면 도대체 뭐야, 다시 써 노동법, 연방법 및 규정. 그건 그렇고, 고용 계약에 주요 (모든 필수 사항!)를 반영하는 것은 필수 조건을 잊지 않고 검사 기관의 검사 중에 위험을 최소화한다는 것을 보장합니다.

또한 거의 모든 두 번째 고용 계약에는 납세자 식별 번호(TIN), 거주지 주소, 직원이 개인 데이터 처리에 동의한다는 조건과 같은 데이터가 포함되어 있습니다. 귀하는 고용 계약에 세금 식별 번호, 거주지 주소 등의 정보를 포함할 권리가 있습니다. 오직직원이 이전에 개인 데이터 처리에 동의한 경우. 고용 계약에 처음에 직원이 자신의 개인 데이터 처리에 동의한다는 조건이 포함된 상황은 Art 4조를 위반하는 것으로 간주됩니다. 2006년 7월 27일자 연방법 9 N 152-FZ "개인 데이터에 관한". 이 규범은 개인 데이터 처리에 대한 서면 동의 양식에 대한 요구 사항을 부과하기 때문입니다. 이 문서는 별도로 작성해야 하며 고용계약의 조건으로 인정될 수 없습니다.

물론, 기사에서 우리는 고용 계약의 일부 요소만을 조사했습니다. 실제로는 더 많은 미묘함이 있습니다. 고용 계약을 작성할 때 부적절한 실행의 결과를 이해하는 것이 필요합니다. 필수 조건 중 하나 이상이 포함되어 있지 않으면 자동으로 벌금이 부과됩니다. 최대 크기 100,000 루블에 도달합니다. 검사 중에 검사관은 오늘날 노동법 위반에 대한 각 사실이 독립적인 사례를 형성한다는 관행을 따릅니다. 행정 위반, Art의 1 부에 제공됩니다. 5.27 행정 위반 규정. 이는 고용주가 고용 계약 이행에 더욱 책임감 있게 접근해야 하며 경우에 따라 내부 또는 외부 계약을 수행해야 함을 의미합니다. 인사감사검사 전에 모든 위반 사항을 제거하기 위해.

Tatyana Shirnina, 노동법부 수석 변호사

이리나 다비도바

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드물게 문서를 작성하고 계약을 체결할 때 텍스트의 존재 여부를 주의 깊게 확인하는 경우가 있습니다. 가능한 오류그리고 함정.

원칙적으로 우리는 실행 중에 "문서"를 확인하고 시작과 끝을 간략하게 살펴보고 상대방의 무결성을 기대합니다. 그런 다음 우리는 신경과 "루블"로 비용을 지불합니다.

직원과의 고용 계약 유형 - 어떻게 다릅니까?

법에 따르면 직원-고용주 관계는 특정 문서를 통해 공식화되어야 합니다. 즉, 고용계약(노동법 제56조)에 따라 직원은 자신의 의무를 이행해야 합니다. 노동 기능그리고 조직의 규칙을 준수하며, 고용주는 지체 없이 임금 전액을 그에게 지급합니다.

그건, 고용 계약- 이것 중요 문서, 양 당사자의 권리와 의무를 명확하게 정의합니다.

실제로 법률에 따라 고용 계약이 어떻게 이루어질 수 있습니까?

민법. 이 버전의 계약은 관리자가 "백업"될 때 발생합니다. "당신은 우리에게 적합하지 않습니다"라는 상황에서 직원을 쉽게 해고하기 위해 특정 서비스를 제공하는 것으로 결론지었습니다. 직원이 자신을 증명하면 고용 계약으로 이동합니다.
긴급한. 이 경우 계약은 무기한이 아닌 특정하고 매우 구체적인 기간 동안 직원의 작업을 보장합니다. 그리고 완료 후 경영진은 직원을 법적으로 해고할 수 있습니다. 또는 해고 명령을 내리고 다시 계약을 체결하여 재고용하십시오. 사실, 고용주가 그러한 계약을 체결하려면 타당한 이유가 있어야 합니다. 그렇지 않으면 이러한 행위는 불법으로 간주됩니다.
노동. 문서에 명시된 특정 조건 하에서 무기한 근무를 포함하는 가장 일반적인 유형의 계약입니다. 서면으로 작성된 이 계약은 직원의 권리 존중을 보장합니다.

노동법 또는 민법 - 계약의 차이점:

TD는 기존 자격에 따라 특정 위치에서 일하는 것입니다. GPA는 최종 결과와 함께 특정 작업을 구현하는 것입니다.
TD에 따르면 - GPA에 따라 문서에 지정된 금액의 급여 - 보수.
TD를 사용하면 직원이 개인적으로 작업을 수행하지만 GPA를 사용하면 일반적으로 최종 결과만 중요합니다.
TD에 따른 의무를 이행하지 않을 경우 징계, 질책 또는 해고를 당할 수 있습니다. 민사 규정을 준수하지 않는 것은 이미 민사 책임의 문제입니다.

고용 계약 체결시 중요한 사항 - 고용주의 실수와 속임수를 방지하는 방법은 무엇입니까?

새로운 직업을 찾았나요? 근로계약 체결이 다가오고 있나요?

실수와 부도덕한 고용주로부터 자신을 보호하기 위해 함정을 연구합시다!

따라서 근로계약을 체결해야 합니다. 최대 3일 이내 일을 시작하는 순간부터. 게다가, 3부로 그리고 손으로 쓴 형태로.

그리고 - 상관없이, 다른 직장에서 전근 초대를 받았는지, 어린 자녀가 있는지, 거주지에 등록되어 있는지 여부.

그들이 당신과 계약을 맺지 않는다면 계속 일할 가치가 있는지 생각해보십시오. 결국 TD는 귀하의 권리를 보장합니다.

하지만 계약서를 보지도 않고 서두르지 말고 계약서에 서명하지 마세요!

먼저, 이 내용을 주의 깊게 읽고 가장 중요한 사항에 주의를 기울이십시오.

주문 및 계약 준수. 고용주가 계약서에 중요한 조항을 포함시키면 귀하를 고용하는 명령에도 해당 조항이 포함됩니다. 그리고 가장 중요한 것(참고 - 논란의 여지가 있는 상황에서)은 항상 고용 계약입니다. 따라서 이 두 문서가 서로 일치하는지 확인하십시오. 주문 정보는 간략하게 작성하되 계약서에 명시된 조건을 완전히 반영해야 합니다. 불일치(참고: 계약서에 명시되지 않은 순서의 조항)는 법적 효력이 없습니다.
집행 유예. 계약서에 명시해야 합니다. 최대 기간 – 3개월. 이 조항이 없으면 직원은 고용되지 않은 것으로 간주됩니다. 수습 기간따라서 그가 이 기간을 완료하지 않았으므로 나중에 그를 해고할 권리가 없습니다.
특정 작업 장소. 계약서에 고용주가 명확하게 정의하지 않은 경우 "결근"으로 직원을 해고하는 것은 극히 어려울 것입니다. 직장명시되지 않은. 즉, 귀하가 결근으로 인해 해고된 경우, 고용주 계약에 이 조항이 없으면 고용주는 법원을 통해 귀하를 직장에 복직시켜야 할 의무가 있습니다.
책임. 또한 명확하고 구체적으로 설명해야 합니다. 그렇지 않으면 고용주는 직원에게 "계약에 따라"특정 업무를 수행하도록 요구할 권리가 없습니다. 직원은 자신이 수행해야 하는 작업이 자신의 직무 범위에 포함되지 않는다는 점을 안전하게 선언할 수 있습니다. 또한 계약에 포함되지 않은 업무를 완료하지 못한 직원을 해고하는 것도 불가능합니다.
급여 한도. 계약서에도 명시해야 합니다. 그리고 이 최대 한도가 과소평가되면 직원은 안전하게 법정에 갈 수 있습니다. 상사는 급여의 모든 변경 사항을 변경 사항이 발생하기 몇 달 전에 서면으로만 통보해야 한다는 점에 유의할 필요가 있습니다. 현물 지불을 언급하지 않을 수 없습니다. 직원들에게는 급여 대신 회사에서 생산한 제품이 제공되는 경우가 있습니다. 아쉽게도 이 "방법"은 아직 쓸모없게 되지 않았습니다. "현물"이 급여의 20%를 초과하지 않는 경우 합법적인 것으로 간주되며 직원과 그 가족의 소비(사용)에도 적합합니다.
규칙. 계약을 체결하기 전에 경영진은 귀하에게 회사 내부 노동 규정 및 귀하와 직접적으로 관련된 기타 법령/규정을 숙지시켜야 합니다(서명에 의한 경우는 제외).
계약 내용. 문서를 주의 깊게 읽어보세요! 여기에는 귀하의 근무지 및 직위뿐만 아니라 책임 목록, 지불 조건 (수당이 포함된 모든 보너스 포함) 및 사회 보험 문제, 근무 시작일이 포함되어야합니다. 추가 조건도 명시될 수 있습니다: 휴식/작업 일정(다른 직원의 제도와 일치하지 않는 경우), "유해한 작업"에 대한 보상 문제, 특별한 조건(출장 등).
책임. 가능한 한 명확하고 자세하게 설명하도록 요구하십시오. 즉, 직위 자체, 특정 작업 유형 및 작업이 예상되는 부서 자체입니다. 계약서에 귀하가 "에 따라" 의무를 이행할 것이라고 명시되어 있는 경우 업무 설명서" 그런 다음 지침을 요청하십시오. 지침은 귀하의 서명과 함께 계약서에 첨부되어야 합니다(참고 - 사본은 귀하의 손에 보관되어 있습니다).
사회 보험. 중요한 점합의! 그리고 이 단락의 정보는 다음에 따라 입력되어야 합니다. 연방법. 이 조항은 불가항력 상황은 물론 일시적 장애, 출산 등이 발생한 경우 손해 배상을 보장합니다.
재활용. 계약서에는 정확한 근무 시간이 명시되어 있어야 합니다. 그리고 과로한 경우에는 추가로 일한 시간에 대해 1.5배 또는 두 배의 금액을 지급하게 됩니다.

그리고 마지막으로 상기시켜 볼만한 가치가 있습니다계약서는 이사가 직접 서명해야 하며, 서류에 나오는 회사 이름은 어디에서나 동일해야 합니다.

고용 계약 기간 – 무엇에 주의해야 합니까?

채용 시 직무에 따라 특정 기간 또는 무기한 계약이 체결됩니다.

클래식 계약(무기한). 이 경우 채용기간이 명시되지 않거나 전혀 명시되지 않습니다. 즉, 귀하는 정규직으로 채용되며, 고용관계의 종료는 법률이 정한 절차에 따라서만 가능합니다.
기간제 계약. 특정 업무를 수행하기 위해 두 당사자가 합의한 기간 동안 고용되는 옵션입니다. 최대 기간은 5년입니다. 유효 기간 외에도 본 계약에는 정규 계약을 체결하지 못한 사유가 명시되어 있습니다(법률로 승인되었으며 고용주는 사유 목록을 확장할 권리가 없습니다). 본 계약은 유효기간이 만료되면 직원에게 최소 3일 전에 서면으로 통지함으로써 종료됩니다. 계약 기간이 만료되고 직원이 계속 근무하는 경우 계약은 자동으로 "무기한"이 됩니다.

기간제 계약이 다음과 같이 나누어진다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

기간이 절대적으로 정해져 있는 계약. 이러한 유형의 계약은 개인이 특정 선출직에 선출될 때 적용됩니다. 특히 주지사, 총장 등과 함께.
비교적 특정한 기간의 계약입니다. 특정 직무와 특정 기간 동안 설립된 임시 조직에 입사한 사람에 대한 사례입니다. 계약 종료는 조직의 존재가 종료된 후에 발생합니다.
조건부 고정 기간 계약. 직원이 일시적으로만 필요한 경우에 대한 옵션 - 특정 사유(출장, 출장, 출산 휴가등.).

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