Nowy system wynagradzania pracowników sektora publicznego. Cechy systemu wynagrodzeń pracowników w organizacjach budżetowych. Putin powiązał pensje szefów Funduszu Emerytalnego i Federalnego Funduszu Ubezpieczeń z wynagrodzeniami ich pracowników

Ustalając rozkład czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zaplanować rozkład czasu pracy i odpoczynku swoich pracowników w taki sposób, aby przestrzegane były normy określone przepisami prawa pracy. Harmonogram pracy pozwala na to. Przyjrzyjmy się, jak można to skompilować w 5 krokach.

Ustalając rozkład czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zaplanować rozkład czasu pracy i odpoczynku swoich pracowników w taki sposób, aby przestrzegane były normy określone przepisami prawa pracy. Harmonogram pracy pozwala na to. Przyjrzyjmy się, jak można to skompilować w 5 krokach.

Krok 1. Wybierz okres rozliczeniowy

Na pierwszym etapie konieczne jest ustalenie okresu rozliczeniowego – miesiąca, kwartału lub roku. Czas jego trwania zależy od cech proces technologiczny, cykl produkcyjny przedsiębiorstwa.

Przykład 1. Pracownicy sanatorium Blue Val pracują od kwietnia do października, a poza sezonem odpoczywają. W tej sytuacji nierównomierny rozkład obciążenia związany jest z działaniem czynnika sezonowego. Można złagodzić jego wpływ ustalając okres rozliczeniowy w roku kalendarzowym.

Krok 2. Oblicz fundusz czasu na obsługę miejsca pracy

Następnie należy określić fundusz czasu na obsługę miejsca pracy, który charakteryzuje czas trwania obciążenia pracą w okresie rozliczeniowym. Jednostkę miary dla tego wskaźnika ustawimy na godziny, ponieważ są one również stosowane w prawie pracy.

Przykład 2. W miejscu pracy dyspozytora dyżur musi być realizowany przez całą dobę. Jest to norma technologiczna. Jeżeli okres rozliczeniowy wynosi rok kalendarzowy, wówczas fundusz czasu pracy na utrzymanie miejsca pracy w 2013 roku wyniesie 8760 godzin (365 dni kalendarzowych × 24 godziny). Przy tych samych warunkach dla okresu rozliczeniowego odpowiadającego trzeciemu kwartałowi 2013 roku liczba ta wyniesie 2208 godzin (92 dni kalendarzowe × 24 godziny).

Krok 3. Ustal standardowy czas pracy

Całkowity czas pracy jednego pracownika w okresie rozliczeniowym może mieć kilka wartości. Nie zawsze można zastosować najdokładniejszą opcję. Należy skupić się na maksymalnym dopuszczalnym obciążeniu, które ustala się na podstawie tygodniowych godzin pracy ustalonych dla tej kategorii pracowników (część 2 art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy ustalaniu standardowego czasu pracy pracownika za okres rozliczeniowy wyłączone są okresy, w których faktycznie nie będzie on pracował (w szczególności wszelkiego rodzaju urlopy, okresy czasowej niezdolności do pracy, ciąża i poród, dni pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych, dni wolne na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem, dni badań lekarskich, oddawanie krwi, dni odpoczynku dla dawców itp.).

Jeżeli pracownik złoży rezygnację z pracy przed końcem okresu rozliczeniowego, wówczas jego standardowy czas pracy liczony jest od początku okresu rozliczeniowego do dnia zwolnienia. Jeżeli jest on zatrudniony nie od początku okresu rozliczeniowego, normę jego czasu pracy oblicza się od faktycznej daty rozpoczęcia aktywność zawodowa w tym miejscu pracy do końca okresu rozliczeniowego.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin standardowy wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ulega odpowiedniemu obniżeniu.

Przy obliczaniu normy czasu pracy na rok należy zmniejszyć maksymalną dopuszczalną normę czasu pracy czas pracy, przypadające w czasie planowanych nieobecności pracownika.

Przykład 3. Maksymalny normalny wymiar czasu pracy za okres rozliczeniowy równy rokowi kalendarzowemu 2013 wynosi 1986 godzin. Nie ma już możliwości zatrudnienia pracownika na produkcji (nie będziemy tu mówić o pracownikach zatrudnionych na pół etatu). Do okresu rozliczeniowego zgodnie z harmonogramem urlopów zalicza się coroczny płatny urlop w wymiarze 28 dni kalendarzowych, z czego 20 to dni robocze według 40-godzinnego pięciodniowego rozkładu zajęć. Od stawki maksymalnej (20 dni roboczych × 8 godzin) należy odjąć 160 godzin.

Przy obliczaniu standardowego czasu pracy należy uwzględnić także nieobecności nieplanowane (np. nagła choroba, wezwanie do sądu itp.). Można to zrobić wykorzystując współczynnik efektywności wykorzystania funduszu czasu pracy za lata ubiegłe, który uwzględnia nieobecności nieplanowane. Bardziej wiarygodne jest przyjmowanie porównywalnych wskaźników nie tylko według czasu trwania okresu obrachunkowego, ale także według jego daty rozpoczęcia i zakończenia.

Przykład 4. W III kwartale 2011 roku absencja w warsztacie nr 2 Silver Spindle LLC wyniosła 11,2%, w III kwartale 2012 roku – 11,5%. Aby zaplanować standardowy czas pracy na trzeci kwartał 2013 roku, ustalamy średnią wartość współczynnika za dwa poprzednie lata: 11,35% [(11,2% + 11,5%): 2). Uwzględniając obliczony współczynnik, planowana wartość czasu absencji wyniesie 59,93 godziny (528 godzin × 11,35%). W trzecim kwartale 2013 roku maksymalny dopuszczalny wymiar czasu pracy wynosi 528 godzin. Po uwzględnieniu nieobecności nieplanowanych standardowy czas pracy wyniesie 468 godzin (528 godzin - 60 godzin).

Należy pamiętać, że w przykładzie 4 zastosowano uogólniony wskaźnik absencji. W niektórych przypadkach, aby wyjaśnić obliczenia, konieczne jest uszczegółowienie wskaźników. Stopień dokładności obliczeń zależy w szczególności od stabilności konstrukcji personel pracowników (według płci, wieku, sytuacji rodzinnej, statusu społecznego itp.).

Krok 4. Określ standardową liczbę pracowników

Na tym etapie porównujemy fundusz czasu utrzymania stanowiska pracy obliczony dla okresu rozliczeniowego z planowanym standardowym czasem pracy jednego pracownika. W efekcie otrzymujemy wskaźnik standardowej liczby pracowników potrzebnych do obsługi danego stanowiska pracy.

Przykład 5. Ochrona w JSC „Secret” jest zapewniona przez całą dobę. Okres rozliczeniowy wynosi rok. Fundusz czasu pracy pracownika ochrony na 2013 rok wynosi 8760 godzin (365 dni kalendarzowych × 24 godziny). Standardowy czas pracy liczony z uwzględnieniem absencji wynosi 1820 godzin. Standardowa liczba pracowników potrzebnych do obsługi tego miejsca pracy wynosi około 4,8 osób (8760 osób: 1820 godzin). W praktyce pracodawca ma prawo zatrudnić 5 osób: w tym 4 pełny etat i jeden - po stawce 0,8.

Krok 5. Utwórz harmonogram

Teraz musisz rozdzielić fundusz czasu na obsługę miejsca pracy w okresie rozliczeniowym i wśród pracowników.

W każdym z poszczególnych segmentów okresu rozliczeniowego (np. w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca) wymiar czasu pracy może ulec zmianie. Wydłużenie wymiaru czasu pracy w jednym segmencie można zrekompensować skróceniem wymiaru czasu pracy w pozostałych dniach, tygodniach, miesiącach. Jest to szczególnie przydatne przy planowaniu wakacji itp.

Z reguły podział czasu poświęconego na obsługę stanowiska pracy pomiędzy pracowników odbywa się po równo dla każdego z nich. Możliwe są jednak różnice w sytuacji, gdy jeden z pracowników jest zatrudniony na przykład za stawkę 0,8 i otrzymuje mniejszą ilość pracy niż pozostali.

Nierówności w ograniczonym okresie okresu rozliczeniowego mogą być spowodowane wielokrotną liczbą zmian roboczych lub innymi przyczynami. Nie jest to powód do niepokoju. Ważne jest, aby harmonogram zapewniał spełnienie określonych parametrów w okresie rozliczeniowym.

Jeżeli będziemy trzymać się zasady równomiernego rozłożenia obciążenia pomiędzy pracowników, wówczas liczbę zmian roboczych na osobę ustalamy dzieląc ich całkowitą liczbę za okres rozliczeniowy przez liczbę standardową. Liczbę zmian roboczych w okresie rozliczeniowym ustala się poprzez podzielenie całkowitego czasu poświęconego na obsługę stanowiska pracy przez czas codziennej (codziennej) obsługi stanowiska pracy.

Przykład 6. Praca ochroniarzy trwa 16 godzin: zaczyna się o godzinie 7.00, przerwy od 13.00 do 14.00 i kończy o godzinie 24.00. Fundusz czasu pracy na obsługę stanowiska pracy w trzecim kwartale 2013 roku wynosi 1056 godzin (66 dni pracy x 16 godzin). Standardowy czas pracy na jednego pracownika wynosi 480 godzin (528 godzin – 528 godzin × 9,09%, gdzie 528 to liczba godzin pracy w trzecim kwartale 2013 roku).

Standardowa liczba pracowników to 2,2 osoby (1056 godzin: 480 godzin), lista płac to 3 osoby. Całkowita liczba zmian roboczych w okresie rozliczeniowym wynosi 66 (1056 godzin: 16 godzin). Liczba zmian na jednego pracownika wynosi 30 (66 zmian: 2,2 osoby). Na każdego z dwóch etatowych pracowników przypada 30 zmian, a na trzeciego, zatrudnionego na stawkę 0,2, przypada 6 zmian (66 zmian – 2 osoby × 30 zmian).

Z analizy harmonogramu wynika, że ​​przy jego sporządzaniu przestrzegano norm art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących 42 godzin tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku. Harmonogram jest przestrzegany dla każdego pracownika.

Nawet jeśli pracownik chodzi do pracy co drugi dzień, czas jego odpoczynku między zmianami wynosi 31 godzin (24 godziny + 7 godzin). Razem z godzinną przerwą obiadową – 32 godziny (31 godzin + 1 godzina). Zatem odpoczynek wynosi co najmniej dwukrotność czasu pracy na zmianie roboczej poprzedzającej odpoczynek (16 godzin × 2).

Ubiegając się o pracę i na rozmowie kwalifikacyjnej w nowej firmie, oprócz wynagrodzenia, prawie zawsze interesują nas obiecane warunki pracy. Nie jest to zaskakujące, ponieważ różne obszary działalności mają własne harmonogramy pracy. Na podstawie dodatkowej umowy pracownikowi można zapewnić indywidualny rozkład pracy, uwzględniający specyfikę jego działalności – może on obejmować naprzemienne zmiany dzienne i nocne, przesunięte godziny pracy i inne elementy.

Jednak wielu pracowników i pracodawców od czasu do czasu spotyka się z pewnymi ograniczeniami. Faktem jest, że istnieją pewne wymagania dotyczące sporządzenia harmonogramu, których nieprzestrzeganie może stanowić naruszenie prawa pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że rozłóż czas pracy według fakultatywnie najprawdopodobniej ci się nie uda. Podpowiemy Ci, jak prawidłowo stworzyć harmonogram pracy pracowników i na co należy zwrócić uwagę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do prowadzenia ścisłej ewidencji rzeczywistego czasu przepracowanego przez wszystkich swoich pracowników. I to nie jest w końcu przypadek Wynagrodzenie wypłacane jest zgodnie z harmonogramem pracy.

Harmonogram, zgodnie z , określa codzienne przyjścia i wyjścia pracownika z pracy, godziny przerw, a czasem nawet przydzielony mu obszar pracy. Reprezentuje bardzo ważny dokument dla każdej organizacji i jest zwykle sporządzany z miesięcznym wyprzedzeniem, chociaż okres ten nie jest nigdzie formalnie uregulowany. Najczęściej taki wykres wygląda jak tabela, której każdy wiersz jest przypisany do konkretnego pracownika.

Innymi słowy, Rozkład pracy pracownika – okres jego pracy i odpoczynku. Jak każdy inny dokument o charakterze formalnym, regulowany jest zarówno przepisami federalnymi, jak i dokumentami lokalnymi. Zadaniem pracodawcy jest takie koordynowanie grafiku pracy z organami związkowymi, aby nie obciążać podwładnych niepotrzebną pracą.

Klasyfikacja według rodzaju

Układając harmonogram, należy wziąć pod uwagę specyfikę pracy organizacji i liczbę godzin, które pracownik spędza w miejscu pracy. Dotyczy to również długości dnia pracy, tygodnia pracy, a także trybu odpoczynku, urlopów i stałych godzin przerw. Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej harmonogram pracy pracownika może być:

• Jednozmianowa (regularna);
• Nieregularny;
• Elastyczne lub przesuwne;
• , w tym poprzez metodę rotacyjną;
• Fragmentowane.

Większość osób pracujących pracuje w systemie jednozmianowym. Wielu pracowników przychodzi i wychodzi codziennie o tej samej porze, pracując określoną liczbę godzin tygodniowo – zwykle 40 lub mniej. Wszystkie godziny przepracowane powyżej tego standardu są uważane za nadgodziny i muszą być dodatkowo płatne.

Maksymalny dzień pracy zgodnie z prawem pracy wynosi od 8 do 12 godzin.

Nieregularne godziny pracy można wprowadzić jedynie w przypadku niektórych kategorii pracowników. Oznacza to, że pracownicy mogą uczestniczyć w pracy w dodatkowych godzinach przewidzianych umową. Z tego tytułu przysługuje mu zasiłek i różnorodne wynagrodzenie. Jeśli chodzi o elastyczny grafik, jest on niezwykle wygodny dla studentów, gdyż w ramach takiego reżimu mogą oni według własnego uznania i w porozumieniu z dyrekcją zmieniać godziny przyjazdu i wyjazdu.

Na rozkład zmian pracownik wykonuje swoje obowiązki z określoną częstotliwością przez cały tydzień. W tym przypadku wynagrodzenie ustalane jest na podstawie przepracowanych godzin. Podobnie jak w przypadku zwykłego grafiku, za nadgodziny również należy płacić dodatkowo. Jednak rozdrobniony dzień pracy nie jest w naszym kraju tak powszechny - w tym przypadku dzień pracy dzieli się na kilka części, pomiędzy którymi znajduje się miejsce na odpoczynek.

Próbka i forma

Prawo pracy nie przewiduje standardowego formularza do sporządzania miesięcznego rozkładu pracy dla pracowników. Może być wykonany w dowolnej formie - tabela, kalendarz, wykres itp.

Najłatwiej jest sformatować dokument w formie tabeli. Przykładowo w pierwszym wierszu możesz podać jego numer seryjny, w drugim imię i nazwisko pracownika, a pozostałe kolumny pozostawić do wypełnienia cyframi konkretnego miesiąca. Nie zapomnij przeznaczyć osobnej kolumny do wypełnienia każdego dnia roboczego.

Ale pomimo tego, że harmonogram nie jest dokumentem o najbardziej rygorystycznej formie, przy jego sporządzaniu zaleca się przestrzeganie określonej struktury. W szczególności musi zawierać następujące informacje:

• Pełna nazwa firmy (zgodnie z dokumentami założycielskimi);
• Nazwa jednostki lub działu, którego dotyczy harmonogram;
• Numer dokumentu (zgodnie z wewnętrznym obiegiem dokumentów);
• Okres ważności dokumentu i początek wejścia w życie;
• Imię i nazwisko oraz stanowisko menadżera;
• Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika;
• Całkowity czas trwania dnia roboczego lub zmiany;
• Liczba przesunięć.

Wszystkie te dane można wskazać na początku dokumentu lub w środku, po lewej lub po prawej stronie - to naprawdę nie ma znaczenia. Ważne jest tylko, aby wziąć pod uwagę, że obok nazwiska i stanowiska menedżera znajduje się kilka pustych wierszy na jego podpis. Należy to zrobić, aby pracodawca mógł zatwierdzić wypełniony harmonogram. Powinny znajdować się także podpisy pracowników zaznajomionych z danymi tabeli. Możesz także uzupełnić harmonogram o inne kolumny, na przykład wpisać numer personalny pracownika lub jego stawkę godzinową. Pod samą tabelą wskazane jest wskazanie wyjaśnienia wszystkich skrótów lub wskazanie całkowitej liczby podwładnych.

Jak i przez kogo jest wypełniany

Przepisy nie określają jednoznacznie, kto powinien ustalać rozkłady pracy pracowników. Odpowiedzialność tę może przejąć kierownik działu HR lub kierownik działu.. Ale najważniejsze jest to, że ma dostęp do wszystkich niezbędnych informacji - od czasu trwania zmian po harmonogram wakacji. Poza tym warto o tym pamiętać plan pracy kierując się jedynie wolą pracodawcy i pracownika, to się nie uda – wszystko musi mieścić się w granicach prawa.

Inny ważny punkt– zatwierdzenie dokumentu. Może to zrobić tylko szef firmy, po czym dokument przesyłany jest do podpisu kierownikowi działu prawnego.

Jeśli chodzi o specjalne zamówienie zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem, nie znajdziemy żadnych informacji na ten temat w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że sporządzenie zamówienia lub jego brak jest wyłącznie sprawą kierownictwa organizacji i zasad prowadzenia jej wewnętrznej dokumentacji. Oznacza to, że brak nakazu nie będzie stanowić naruszenia prawa w taki czy inny sposób.

Zatwierdzony decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Społecznych stosunki pracy z dnia 25 grudnia 2015 r., protokół nr 12

I. Postanowienia ogólne

1. Ujednolicone zalecenia dotyczące ustanawiania na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagrodzeń dla rządu i pracowników rządowych instytucje miejskie na rok 2016 opracowany przez Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy zgodnie z art. 135 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska w celu zapewnienia jednolitego podejścia do regulowania wynagrodzeń pracowników organizacji sfera budżetowa.

2. Zalecenia te są uwzględniane przez władze Rządu Federacji Rosyjskiej władza państwowa podmioty i organy Federacji Rosyjskiej samorząd przy ustalaniu wielkości wsparcia finansowego działalności instytucji państwowych i samorządowych oraz opracowywaniu ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących wynagrodzeń pracowników tych instytucji.

Jednocześnie projekty aktów prawnych, aktów wykonawczych i innych aktów władzy wykonawczej i samorządu terytorialnego w sprawie organizacji wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i komunalnych, a także dokumenty i materiały niezbędne do ich omówienia przesyłane są do rozpatrzenia właściwe związki zawodowe (zrzeszenia związkowe) przez federalne władze państwowe, władze państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej lub organy samorządu terytorialnego uchwalające te ustawy.

Wnioski właściwych związków zawodowych (stowarzyszeń związków zawodowych) w sprawie przesłanych im projektów aktów prawnych, normatywnych i innych aktów władzy wykonawczej oraz organów samorządu terytorialnego podlegają obowiązkowi rozpatrzenia przez organy rządu federalnego, organy rządowe podmiotów wchodzących w skład Federacja Rosyjska lub organy samorządu terytorialnego uchwalające te akty.

3. Zalecenia te uwzględniane są przez trójstronne komisje do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy, utworzone w podmiotach Federacji Rosyjskiej i gminach, przy opracowywaniu porozumień i zaleceń w sprawie organizacji wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i komunalnych w 2016.

II. Zasady kształtowania federalnych, regionalnych i gminnych systemów wynagrodzeń

4. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i gminnych szczebla federalnego, regionalnego i gminnego kształtują się w oparciu o następujące zasady:

a) nadrzędność Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ustaw federalnych oraz powszechnie uznanych zasad i norm prawa międzynarodowego na terenie całej Federacji Rosyjskiej;

b) zapobieganie obniżeniu i (lub) pogorszeniu kwot i warunków wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i komunalnych w porównaniu z kwotami i warunkami wynagrodzeń przewidzianymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych przepisach prawnych akty Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych;

c) ustalanie systemów wynagradzania w instytucjach państwowych i gminnych w drodze porozumień, układów zbiorowych i samorządowych przepisy prawne zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi standardy prawo pracy, obejmujące wynagrodzenia stałe (urzędowe), stawki wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) za miesiąc kalendarzowy lub według ustalonych standardów pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia), a także wysokość dodatków i świadczeń wyrównawczych, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, wysokość świadczeń motywacyjnych;

d) zapewnienie, aby wynagrodzenie każdego pracownika było uzależnione od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości włożonej pracy, nie ograniczając się do kwoty maksymalnej;

e) zapewnienie równej płacy za pracę o jednakowej wartości, w tym przy ustalaniu wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), stawek płac, odszkodowań i odpraw motywacyjnych, a także przeciwdziałanie wszelkim formom dyskryminacji – różnic, wyjątków i preferencji niezwiązanych z Z cechy biznesowe pracownicy i wyniki ich pracy, a także wyniki działalności instytucji;

f) podwyższenie poziomu wynagrodzeń realnych pracowników instytucji państwowych i komunalnych oraz innych gwarancji płac przewidzianych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej zawierających normy prawa pracy.

III. Lista standardów i warunków wynagrodzeń regulowanych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej

5. Następujące standardy i warunki wynagrodzeń określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej są obowiązkowe do stosowania na terytorium Federacji Rosyjskiej:

A) minimalny rozmiar płace określone przez prawo federalne;

b) włączenie do umowy o pracę z pracownikiem (dodatkowa umowa do umowy o pracę) warunków wynagradzania, w tym kwoty stałej, wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego), stawki wynagrodzenia ustalonej dla niego za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) za miesiąc kalendarzowy lub za normalną pracę (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia) w zależności od złożoności wykonywanej pracy, a także wielkości i warunków wypłat motywacyjnych i wynagrodzeń;

c) wielkość regionalnych współczynników (współczynników) i procedura ich stosowania do obliczania wynagrodzeń pracowników organizacji zlokalizowanych na obszarach o specjalnych warunki klimatyczne, a także wysokość procentowych premii do wynagrodzeń pracowników za staż pracy w określonych obszarach oraz tryb ich wypłaty, ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Do czasu przyjęcia odpowiednich regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej stosuje się wynagrodzenia pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy, obszarach równoważnych, a także na innych obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych współczynniki regionalne(współczynniki) i premie procentowe za doświadczenie zawodowe w określonych obszarach, ustalane przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub organy rządowe byłego ZSRR.

Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i organy samorządu lokalnego mają prawo do korzystania ze środków pochodzących z odpowiednich budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej i budżetów gminy ustalać wyższe wysokości współczynników regionalnych dla organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, instytucji państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, organów samorządu terytorialnego i instytucji komunalnych. Regulacyjny akt prawny podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej może ustanowić limit podwyżki współczynnika regionalnego ustalanego przez gminy wchodzące w skład podmiotu Federacji Rosyjskiej;

d) wysokość i warunki ustalania podwyższonego wynagrodzenia dla pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Kwoty i warunki ustalania podwyższonych wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nie mogą zostać obniżone i (lub) pogorszone w porównaniu z kwotami i warunkami ustalonymi zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, zawierające normy prawa pracy, a także umowy i układy zbiorowe, bez prowadzenia specjalna ocena warunki pracy w celu wdrożenia ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ „W sprawie specjalnej oceny warunków pracy”, biorąc pod uwagę zmiany wprowadzone ustawą federalną z dnia 28 grudnia 2013 r. N 421-FZ „W sprawie zmian w niektórych Akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej w związku z przyjęciem ustawy federalnej „O specjalnej ocenie warunków pracy”;

e) Ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny robót i zawodów pracowników, składający się z charakterystyk taryfowych i kwalifikacyjnych zawierających charakterystykę głównych rodzajów pracy według zawodów pracowników w zależności od ich złożoności oraz odpowiadające im kategorie taryfowe, wymagania dotyczące profesjonalna wiedza i umiejętności pracowników, a także przykłady pracy, zatwierdzone przez federalny organ wykonawczy, który realizuje funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie pracy lub standardów zawodowych, Jednolity Katalog Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracownicy, składający się z charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, zawierający obowiązki służbowe i wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji menedżerów, specjalistów i pracowników, zatwierdzony przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i prawa regulacji w dziedzinie pracy lub standardów zawodowych.

Zastosowanie określonych podręczników lub profesjonalne standardy ma na celu zachowanie jedności stawek za pracę, ustanowienie jednolitych podejść do ustalania obowiązków zawodowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, właściwy dobór i rozmieszczenie personelu, podniesienie kwalifikacji biznesowych pracowników, racjonalny podział pracy, stworzenie efektywnego mechanizm wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności pomiędzy różnymi kategoriami pracowników.

Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne przepisy federalne wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalizacjach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzeń i świadczeń lub obecnością ograniczeń, wówczas nazwy stanowisk (zawody ) pracowników instytucji państwowych i samorządowych oraz ich kwalifikacje muszą odpowiadać tytułom stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników, zawodów fizycznych i wymagane kompetencje im, przewidziane przez Jednolity Spis Taryfowo-Kwalifikacyjny Pracy i Zawodów Pracowników oraz Jednolity Spis Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników lub odpowiednie postanowienia standardów zawodowych.

IV. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych

6. Systemy wynagradzania (w tym taryfowe systemy wynagradzania) pracowników instytucji państwowych i samorządowych ustala się:

a) w instytucjach rządu federalnego - umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

b) w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej ;

c) w instytucjach miejskich - umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

7. Ustalanie i zmiana systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych dokonuje się z uwzględnieniem:

a) wykonanie dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. N 597 „W sprawie środków realizacji polityki społecznej państwa”, z dnia 1 czerwca 2012 r. N 761 „W sprawie narodowej strategii działania na rzecz dzieci na rok 2012 - 2017” i z dnia 28 grudnia 2012 r. N 1688 „W sprawie niektórych środków realizacji polityki państwa w zakresie ochrony sierot i dzieci pozostawionych bez opieki rodzicielskiej” (dalej – Rozporządzenia) w sprawie wynagrodzeń pracowników sektora publicznego, postanowienia Programu w sprawie stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach publicznych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 N 2190-r oraz Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 września , 2015 N 973 „W sprawie doskonalenia rachunkowości statystycznej w związku z uwzględnianiem w urzędowych informacjach statystycznych średniego miesięcznego naliczanego wynagrodzenia pracownicy w organizacjach, indywidualni przedsiębiorcy I osoby(średni miesięczny dochód z pracy)”, branżowe i regionalne plany działania („mapy drogowe”), zmiany w branżach sfera społeczna mające na celu poprawę efektywności opieki zdrowotnej, służby socjalne ludności, kultury, oświaty i nauki, Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 grudnia 2014 r. N 1331 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu wykorzystania w latach 2015 - 2017 środków budżetowych przewidzianych dla Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej, Ministerstwo Pracy i ochrona socjalna Federacji Rosyjskiej, Ministerstwa Oświaty i Nauki Federacji Rosyjskiej oraz Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej w celu wykonania dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. N 597 „W sprawie środków wykonawczych polityki społecznej państwa”, z dnia 1 czerwca 2012 r. N 761 „W sprawie narodowej strategii działania na rzecz dzieci na lata 2012 – 2017” oraz z dnia 28 grudnia 2012 r. N 1688 „W sprawie niektórych środków realizacji polityki państwa w zakresie ochrony sierot i dzieci pozbawionych opieki rodzicielskiej” w postaci podwyżki płac poszczególne kategorie pracownicy";

b) tworzenie warunków wynagradzania pracowników w zależności od wyników i jakości pracy, a także ich zainteresowania efektywnym funkcjonowaniem jednostek strukturalnych i instytucji jako całości, poprawą jakości świadczonych usług;

c) osiągnięty poziom wynagrodzeń, w tym dla niektórych kategorii pracowników (ustalony na podstawie danych statystycznych). Służba federalna statystyki państwowe);

d) świadczenie gwarancje państwowe na wynagrodzeniach;

e) usprawnienie procedury ustalania wynagrodzeń (oficjalnego wynagrodzenia), stawek wynagrodzeń i innych części wynagrodzeń pracowników poprzez redystrybucję środków w strukturze wynagrodzeń w celu jej optymalizacji, z uwzględnieniem zadań instytucji kadrowych i stymulowania pracowników do poprawy wyników pracy, rekomendacje odpowiednich federalnych organów wykonawczych wykonujących zarządzanie w odpowiednich rodzajach działalności;

f) podwyższone wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jednak nie niższe niż kwoty określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;

g) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w porze nocnej, w weekendy i dni wolne od pracy wakacje oraz do wykonywania pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych, jednak nie niższych niż w granicach określonych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;

h) fundusz wynagrodzeń utworzony na rok kalendarzowy;

i) opinie odpowiedniego wybranego organu podstawowej organizacji związkowej i odpowiednich związków zawodowych (zrzeszeń związków zawodowych);

j) procedura certyfikacji pracowników instytucji państwowych i komunalnych, ustalona zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

k) systemy standaryzacji pracy określone przez pracodawcę (instytucje państwowe i miejskie) z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej i (lub) ustanowione na mocy układu zbiorowego na podstawie standardowych standardów pracy dla jednorodnej pracy ( międzysektorowe, sektorowe i inne standardy pracy, w tym standardy czasu, standardy produkcji, standardy zatrudnienia, standard (zalecany) standardy kadrowe, standardy usług i inne standardy zatwierdzone zgodnie z procedurą ustanowione przez prawo Federacja Rosyjska).

Dozwolona jest rewizja standardów pracy w sposób określony przez prawo pracy w miarę ulepszania lub wprowadzania nowego sprzętu, technologii oraz podejmowania środków organizacyjnych lub innych w celu zapewnienia zwiększonej wydajności pracy.

O wprowadzeniu nowych standardów pracy należy powiadomić pracowników nie później niż 2 miesiące wcześniej.

8. W przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od stażu pracy, wykształcenia, kategoria kwalifikacji, odznaczeń państwowych i (lub) insygniów wydziałowych, stopnia naukowego, prawo do jego zmiany powstaje w następujących okresach:

W przypadku zwiększenia stażu pracy ciągłej, pracy dydaktycznej lub stażu pracy – od dnia osiągnięcia odpowiedniego stażu pracy, jeżeli dokumenty znajdują się w placówce, lub od dnia złożenia dokumentu o stażu pracy przyznanie prawa do odpowiednich płatności;

Przy odbiorze dokumentów edukacyjnych lub przywracaniu dokumentów edukacyjnych – od dnia złożenia odpowiedniego dokumentu;

Przy ustalaniu lub nadaniu kategorii kwalifikacji – od dnia podjęcia decyzji przez komisję certyfikującą;

Przy nadaniu tytułu honorowego, nadaniu insygniów wydziałowych – od dnia nadania, odznaczenie;

W przypadku nadawania stopnia naukowego doktora nauk lub kandydata nauk ścisłych – od dnia podjęcia przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej decyzji o wydaniu dyplomu.

Jeżeli pracownik ma prawo do zmiany wysokości wynagrodzenia w czasie przebywania na urlopie wypoczynkowym lub innym urlopie, w okresie przejściowej niezdolności do pracy, a także w innych okresach, w których utrzymuje przeciętną płaca, zmiany wysokości wynagrodzenia za jego pracę przeprowadza się z upływem określonych okresów.

V. Systemy wynagradzania pracowników agencji rządu federalnego

9. Systemy wynagradzania pracowników federalnych instytucji rządowych (zwanych dalej instytucjami) ustalają i zmieniają umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z przepisami prawa pracy, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy, w tym Regulamin ustalania systemów wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych, zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. N 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych instytucje państwowe i organy państwa federalnego, a także personel cywilny jednostek wojskowych oraz instytucji i oddziałów federalnych władz wykonawczych, w których ustawa przewiduje służbę wojskową i równorzędną, których wynagrodzenie obecnie odbywa się na podstawie Jednolitego Kodeksu harmonogram taryfowy w sprawie wynagrodzeń pracowników instytucji rządu federalnego.”

10. Systemy wynagradzania pracowników instytucji ustala się i zmienia z uwzględnieniem:

a) Taryfa ujednolicona katalog kwalifikacji zakłady i zawody pracowników oraz Jednolity Katalog Kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników lub standardy zawodowe;

b) zapewnienie państwowych gwarancji wynagrodzeń;

c) grupy kwalifikacji zawodowych zatwierdzone przez federalny organ wykonawczy, pełniące funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

d) wykaz rodzajów wypłat odszkodowań w instytucjach, zatwierdzony przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

e) wykaz rodzajów płatności motywacyjnych w instytucjach, zatwierdzony przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

f) przykładowe przepisy dotyczące wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji autonomicznych i budżetowych według rodzaju działalność gospodarcza, zatwierdzone przez organy i instytucje rządu federalnego - głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego;

g) przepisy dotyczące wynagrodzeń pracowników podległych instytucji rządu federalnego według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzone przez federalne władze wykonawcze wykonujące funkcje i uprawnienia założyciela;

i) opinie wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

11. Wysokość wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), stawki płac ustalane są na podstawie grup kwalifikacji zawodowych (poziomów kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych), zatwierdzonych przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w tym zakresie pracy (zwanych dalej odpowiednio - zawodowym grupy kwalifikacyjne, poziom kwalifikacji) lub w oparciu o systemy wynagradzania (wynagrodzenia urzędowe), z uwzględnieniem ich zróżnicowania w zależności od złożoności pracy.

Na stanowiskach pracowniczych nie zaliczonych do grup kwalifikacji zawodowych wysokość wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych) ustalana jest w zależności od stopnia złożoności pracy w formie systemów wynagradzania (wynagrodzeń urzędowych).

12. Opracowane przez instytucję regulaminy wynagradzania pracowników instytucji przewidują określone kwoty wynagrodzeń (wynagrodzenia urzędowe, stawki płac) dla odpowiednich stanowisk i zawodów (grup stanowisk i zawodów). Niewłaściwe jest stosowanie na poziomie instytucjonalnym terminologii „zalecane minimalne kwoty” lub „minimalne kwoty” wynagrodzeń (oficjalne wynagrodzenia), stawek wynagrodzeń stosowanych w przepisy przybliżone w sprawie wynagrodzeń pracowników instytucji autonomicznych i budżetowych według rodzaju działalności gospodarczej zatwierdzonych przez organy i instytucje rządu federalnego – głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego.

Instytucje rządu federalnego kierują się przepisami dotyczącymi wynagrodzeń pracowników podległych instytucji rządu federalnego według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzonymi przez federalne władze wykonawcze wykonujące funkcje i uprawnienia założyciela, które są dla nich wiążące.

13. Umowa o pracę (w dodatkowej umowie do umowy o pracę) z pracownikiem przewiduje stałe wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), stawkę wynagrodzenia ustaloną dla niego za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności (kwalifikacje) dla miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia).

14. Umowa o pracę (w umowie dodatkowej do umowy o pracę) zawarta z pracownikiem przewiduje wysokość odszkodowań w przypadku wykonywania przez niego pracy na następujących warunkach:

a) podczas pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. Jednocześnie kwoty i (lub) warunki podwyższonego wynagrodzenia za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy ustalone dla pracownika zgodnie z przepisami prawa pracy, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi normy prawa pracy, jak oraz porozumień i układów zbiorowych nie można rozwiązać bez poprawy warunków pracy, potwierdzonej specjalną oceną warunków pracy.

Pracodawcy podejmują działania mające na celu poprawę warunków pracy pracowników, biorąc pod uwagę wyniki specjalnej oceny warunków pracy;

b) w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych);

c) w pracy na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych (współczynniki regionalne, współczynniki płac, a także procentowy wzrost wynagrodzeń za staż pracy w regionach Dalekiej Północy i obszarach równoważnych, w południowych regionach wschodniej Syberii i Dalekiego Wschodu );

d) do pracy z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich utajniania i odtajniania oraz do pracy z szyframi.

15. Wysokość odszkodowań nie może być niższa niż kwota ustalona w przepisach prawa pracy, innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej zawierających normy prawa pracy, porozumienia i układy zbiorowe pracy.

16. Kwoty i warunki dokonywania wypłat motywacyjnych dla wszystkich kategorii pracowników instytucji ustalają umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne, przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników na podstawie sformalizowanych wskaźników i kryteriów wyników.

Opracowywanie wskaźników i kryteriów wydajności odbywa się z uwzględnieniem następujących zasad:

a) obiektywność – wysokość wynagrodzenia pracownika należy ustalać na podstawie obiektywnej oceny wyników jego pracy, a także osiągania zbiorowych wyników pracy;

b) przewidywalność – pracownik musi wiedzieć, jaką nagrodę otrzyma w zależności od wyników swojej pracy, a także za osiąganie zbiorowych wyników pracy;

c) adekwatność – wynagrodzenie musi być adekwatne do wkładu pracy każdego pracownika w wynik pracy zbiorowej;

d) terminowość – nagrody powinny następować po osiągnięciu wyników;

e) przejrzystość – zasady ustalania wynagrodzeń powinny być jasne dla każdego pracownika.

Przy opracowywaniu wskaźników i kryteriów wydajności zaleca się uwzględnienie zaleceń metodologicznych dotyczących opracowywania przez organy rządowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników wydajności dla podległych instytucji państwowych (miejskich), ich menedżerów i pracowników według rodzaju instytucji i głównych kategorii pracowników, zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. N 421, zarządzeniem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lipca 2013 r. N 287 oraz zarządzenie Ministra Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. N 920, przewidziane w pismach Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2013 r. N AP-1073/02, Ministerstwo Kultury Federacji Rosyjskiej Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2014 r. N 166-01-39/04-NM, a także koniecznością osiągnięcia wartości docelowych ustalonych w planach działań dotyczących wdrożenia map drogowych wskaźników rozwoju odpowiednich branż na rok 2016.

17. Umowa o pracę (dodatkowa umowa do umowy o pracę) zawarta z pracownikiem określa wysokość i warunki wypłacania świadczeń motywacyjnych.

18. Wynagrodzenia pracowników instytucji (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) przy zmianie systemu wynagrodzeń nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) wypłacone pracownikom przed jego zmianą, pod warunkiem utrzymania wielkości pracy (obowiązki zawodowe pracowników i wykonywanie przez nich pracy o tych samych kwalifikacjach.

19. Tabela personelu instytucji jest zatwierdzana przez kierownika instytucji i obejmuje wszystkie stanowiska pracowników (zawody pracowników) tej instytucji.

20. Przy zawieraniu umów o pracę z pracownikami zaleca się stosowanie przybliżona forma umowa o pracę z pracownikiem instytucji, zawarta w załączniku nr 3 do Programu stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 – 2018 oraz zalecenia dotyczące sformalizowania stosunku pracy z pracownikiem państwa ( instytucja miejska) przy wprowadzaniu „ skuteczna umowa”, zatwierdzony zarządzeniem Ministra Pracy i Opieki Socjalnej z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n.

VI. Systemy wynagradzania szefów instytucji państwowych i samorządowych oraz ich zastępców i główni księgowi

21. Wynagrodzenia dyrektorów instytucji, ich zastępców i głównych księgowych składają się z wynagrodzeń służbowych, wynagrodzeń i świadczeń motywacyjnych.

22. Urzędowe wynagrodzenia kierowników instytucji ustalane są w zależności od złożoności pracy, z uwzględnieniem skali zarządzania oraz specyfiki działalności i znaczenia instytucji.

23. Wynagrodzenia wyrównawcze ustalane są dla menedżerów w zależności od warunków ich pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi normy prawa pracy.

24. Zaleca się wypłacanie kierownikom instytucji wypłat motywacyjnych w zależności od osiągnięcia przez nich celów zadaniowych, ustalonych przez organ państwowy lub organ samorządu terytorialnego, którego właściwością jest dana instytucja. Jako wskaźnik oceny pracy kierownika instytucji można ustalić wzrost średniego wynagrodzenia pracowników instytucji. rok sprawozdawczy w stosunku do roku poprzedniego, z wyłączeniem podwyżki wynagrodzeń zgodnie z decyzjami władz wyższych.

25. Warunki wynagradzania kierowników instytucji ustala umowa o pracę (dodatkowa umowa do umowy o pracę), sporządzona według wzoru umowy o pracę z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej), zatwierdzana przez Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia 2013 r. N 329 „W sprawie standardowego formularza umowy o pracę z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej)”.

Zaleca się ustalenie maksymalnego stosunku przeciętnego wynagrodzenia kierowników instytucji do przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji, utworzonego ze wszystkich źródeł wsparcia finansowego i obliczonego na rok kalendarzowy.

Zaleca się ustalenie maksymalnego stosunku przeciętnego wynagrodzenia kierowników i pracowników instytucji (z wyłączeniem kierownika, zastępców kierownika, głównego księgowego) w wielokrotnościach od 1 do 8.

26. Zaleca się, aby oficjalne wynagrodzenie zastępców kierowników instytucji i głównych księgowych było ustalane na poziomie 10–30% niższym od oficjalnego wynagrodzenia kierowników tych instytucji. Warunki płatności określonych pracowników są ustalane na podstawie umów o pracę zgodnie z układami zbiorowymi i lokalnymi aktami instytucji.

Zaleca się ustalenie stosunku przeciętnego wynagrodzenia zastępców kierowników instytucji i głównych księgowych do przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji, utworzonego ze wszystkich źródeł wsparcia finansowego i obliczonego na rok kalendarzowy.

Maksymalny stosunek przeciętnego wynagrodzenia zastępców kierowników instytucji oraz głównych księgowych i pracowników instytucji (z wyłączeniem kierownika, zastępców kierownika i głównego księgowego) zaleca się ustalać jako wielokrotności od 1 do 8.

27. Wynagrodzenia wyrównawcze ustala się dla zastępców kierowników i głównych księgowych instytucji w zależności od warunków ich pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi normy prawa pracy. Zaleca się, aby wypłaty motywacyjne dla zastępców kierowników instytucji ustalane były z uwzględnieniem osiągnięcia docelowych wskaźników efektywności ich pracy.

VII. Tworzenie funduszy wynagrodzeń w instytucjach państwowych i komunalnych

28. Fundusz wynagrodzeń w federalnych instytucjach rządowych tworzony jest na podstawie wielkości limitów zobowiązań budżetowych budżetu federalnego przewidzianych na wypłatę pracy pracownikom instytucji rządowych, kwoty dotacji dla instytucji budżetowych i autonomicznych na wsparcie finansowe realizację zadań państwowych (miejskich), wysokość środków z państwowych funduszy pozabudżetowych przeznaczonych na zwrot kosztów instytucji za świadczenie usługi medyczne oraz środki pochodzące z działalności zarobkowej.

29. Fundusz wynagrodzeń w instytucjach państwowych i samorządowych administrowanych przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych tworzony jest zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, podmiotami wchodzącymi w skład Federacji Rosyjskiej oraz aktami prawnymi organów wykonawczych gmin.

VIII. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i instytucji miejskich

30. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i instytucji miejskich (zwanych dalej instytucjami) ustalane są na podstawie umów, układów zbiorowych, przepisów lokalnych zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej Federacja zawierająca standardy prawa pracy, ustawy i inne regulacje akty prawne organów państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne organów samorządu terytorialnego i uwzględniająca te zalecenia.

Organom państwowym podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządom terytorialnym zaleca się:

a) przy zmianie warunków wynagradzania pracowników instytucji należy przewidzieć ustalenie płac minimalnych (minimalnych wynagrodzeń urzędowych), stawek płac minimalnych dla grup kwalifikacji zawodowych (stopni kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych);

b) nie zezwalają na ustalanie różnych poziomów wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń na stanowiskach wchodzących w skład tego samego poziomu kwalifikacji grupy kwalifikacji zawodowych, a także ustalania przedziałów wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń za kwalifikacje zawodowe poziomy grup kwalifikacji lub według stanowisk pracowników o jednakowej złożoności pracy.

Na stanowiskach pracowniczych nie zaliczonych do grup kwalifikacji zawodowych wynagrodzenia (urzędowe) ustalane są w zależności od stopnia złożoności pracy;

c) niedopuszczenie do obniżenia osiągniętego poziomu wynagrodzeń (w tym wysokości wynagrodzeń (oficjalnego wynagrodzenia), stawek płac) pracowników instytucji przeniesionych na inną formę własności (własność federalna, majątek podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej , własność komunalna), w przypadku zmiany systemów wynagradzania dla nich, a także pracowników instytucji reorganizowanych w drodze połączenia lub połączenia z instytucjami, których pracownicy mają niższy poziom wynagrodzeń, pod warunkiem że wielkość obowiązków pracowniczych (oficjalnych) pracowników są zachowane i wykonują te same kwalifikacje zawodowe i warunki pracy.

31. Organom rządowym podmiotów Federacji Rosyjskiej, regionalnym stowarzyszeniom związków zawodowych i regionalnym stowarzyszeniom pracodawców zaleca się zawarcie w 2016 roku regionalnych porozumień w sprawie płacy minimalnej, rozszerzających ich wpływ na wszystkich pracowników instytucji państwowych wchodzącego w skład podmiotu Federacji Rosyjskiej i instytucji miejskich.

32. Przy opracowywaniu regulacyjnych aktów prawnych dotyczących kwestii wynagrodzeń pracowników instytucji, władz państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych, wraz ze stosowaniem zasad kształtowania systemów wynagrodzeń i standardów pracy ( standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) dla stawki wynagrodzenia) oraz warunki płacowe regulowane przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy, zaleca się skorzystanie z przewidzianej procedury tworzenia systemów wynagrodzeń w Rozdziale V niniejszych zaleceń dla instytucji rządu federalnego należy zwrócić szczególną uwagę przy stosowaniu tych ustaw przez instytucje na:

a) ustalanie wynagrodzeń stałych (urzędowych), stawek wynagrodzeń pracowników w oparciu o grupy kwalifikacji zawodowych (stopnie kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych);

b) ustalanie wysokości wynagrodzeń (urzędowych), stawek wynagrodzeń dla stanowisk pracowniczych nie zaliczanych do grup kwalifikacji zawodowych, w zależności od stopnia skomplikowania pracy;

c) ustalenie wynagrodzeń stałych (urzędowych), stawek płac za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub według ustalonych standardów pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia) dla stanowiska posiadane przez pracownika;

d) stosowanie rodzajów płatności o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym zgodnie z wykazami rodzajów płatności o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym, zatwierdzonymi przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy , w przypadku agencji rządu federalnego, z uwzględnieniem postanowień rozdziału V niniejszych zaleceń;

e) zatwierdzenie tabeli personelu przez kierownika instytucji;

f) ustalanie wynagrodzeń pracowników instytucji (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) przy wprowadzaniu nowych systemów wynagradzania i ich zmiana w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) wypłacane tym pracownikom przed wprowadzeniem tych wynagrodzeń systemów i ich zmian, pod warunkiem utrzymania zakresu obowiązków pracowniczych (urzędowych) pracowników i wykonywania przez nich pracy o tych samych kwalifikacjach.

33. Przy opracowywaniu regulacyjnych aktów prawnych dotyczących wynagrodzeń pracowników instytucji władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne nie mają prawa:

a) tworzy i zatwierdza grupy kwalifikacji zawodowych, poziomy kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk pracowniczych do grup kwalifikacji zawodowych;

b) przeniesienia zawodów i stanowisk pracowników do innych grup kwalifikacji zawodowych i poziomów kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych, zmiany trybu regulacji czasu pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia), w tym wprowadzenie płace oparte na oficjalnych wynagrodzeniach, a nie stawkach wynagrodzeń pracowników, których praca jest reglamentowana z uwzględnieniem norm godzin pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia;

c) stosować nazwy stanowisk (zawodów) pracowników, które nie odpowiadają nazwom stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, zawodom pracowników oraz wymaganiom kwalifikacyjnym dla nich przewidzianym w Jednolitym Taryfowym i Kwalifikacyjnym Katalogu Pracy i Zawody Pracowników, Jednolity Katalog Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników lub odpowiednie postanowienia standardów zawodowych, jeżeli są zgodne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami federalnymi, zapewnieniem wynagrodzeń i świadczeń lub obecnością ograniczeń związanych z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach;

d) twierdzić cechy kwalifikacji według stanowisk pracowników i zawodów pracowników;

d) wycofać się z jednolity rejestr stopnie naukowe i tytuły naukowe oraz tryb nadawania stopni naukowych zatwierdzony w określony sposób;

f) ustalić współczynniki zwiększające za posiadanie wykształcenia średniego zawodowego lub wyższa edukacja przy ustalaniu oficjalnych wynagrodzeń (stawek płac) na stanowiskach pracowniczych, których cechy kwalifikacyjne nie zawierają wymagań dotyczących wykształcenia średniego zawodowego lub wyższego;

g) utworzyć według stanowisk pracowników znajdujących się na tym samym poziomie kwalifikacji grupę kwalifikacji zawodowych, różne rozmiary zwiększenie współczynników do stawek celnych, wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), stawek płac.

h) ustalenia współczynników redukcji dla stanowisk pracowniczych utworzonych w grupie kwalifikacji zawodowych stanowisk, których zajmowanie wymaga posiadania wyższego wykształcenia, w przypadku zatrudnienia na tym stanowisku osoby nieposiadającej wyższego wykształcenia.

34. Stosując systemy wynagradzania pracowników instytucji należy zwrócić uwagę na:

a) konieczność sformułowania w regulaminie wynagrodzeń opracowanym w instytucji warunków wynagradzania charakterystycznych wyłącznie dla pracowników tej instytucji, a także obowiązkowego ustalania w nich stałych kwot wynagrodzeń (urzędowych) i stawek płac dla wszystkich stanowiska dostępne w kadrze instytucji, wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia) w związku z odpowiednimi kwalifikacjami zawodowymi grupy (poziomy kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych). Jednocześnie płace minimalne (oficjalne wynagrodzenia), stawki płac przewidziane w przybliżonych przepisach dotyczących wynagrodzeń pracowników instytucji autonomicznych i budżetowych według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzonych przez władze państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej oraz samorządom lokalnym, zaleca się stosować jedynie jako wytyczne przy ustalaniu w instytucjach szczegółowych kwot wynagrodzeń (urzędowych), stawek wynagrodzeń na stanowiska pracowników instytucji;

b) określenia w umowie o pracę z pracownikiem (w umowie dodatkowej do umowy o pracę) jego specyfiki funkcja pracy, warunki wynagradzania, wskazujące stałą wysokość wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe), ustaloną dla niego stawkę wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (norma godzin pracy dydaktycznej na tydzień (w roku) dla stawki wynagrodzenia);

c) utworzenie jednolitej tabeli personelu w instytucji, niezależnie od rodzaju działalności gospodarczej, do której należą podziały strukturalne instytucji;

d) obecność kryteriów i wskaźników stymulujących pracę pracowników w zależności od wyników i jakości pracy, a także ich zainteresowania efektywnym funkcjonowaniem jednostek strukturalnych i instytucji jako całości;

e) stosowanie demokratycznych procedur przy ocenie pracy różnych kategorii pracowników w celu podjęcia decyzji o ustanowieniu dla nich odpłatności motywacyjnej (utworzenie odpowiedniej komisji z udziałem reprezentatywnego grona pracowników);

f) konieczność dokonywania zmian w umowach o pracę z pracownikami (zawieranie umów dodatkowych do umów o pracę) w przypadku zmiany warunków i wysokości wynagrodzeń, w tym przy przejściu na nowe systemy wynagradzania, przy ustalaniu i zmianie wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych) , stawki wynagrodzeń, ustanowiony dla pracowników za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) przez miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej tygodniowo (w roku) według stawki wynagrodzenia), wysokość wynagrodzeń i świadczeń motywacyjnych;

g) niewłaściwość wprowadzenia do przepisów lokalnych przepisów powielających normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także innych normatywnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej zawierających normy prawa pracy.

35. Przy zawieraniu umów o pracę z pracownikami zaleca się stosowanie przybliżonej formy umowy o pracę z pracownikiem zakładu, podanej w załączniku nr 3 do Programu stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w państwie (komunalnym) instytucje na lata 2012 - 2018 oraz zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracowniczą instytucją państwową (miejskią) przy wprowadzaniu „skutecznej umowy”, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n .

IX. Cechy kształtowania systemów wynagrodzeń pracowników sektora edukacyjnego

37. Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy lokalne oraz głowy państw i gmin instytucje edukacyjne Przy opracowywaniu systemów wynagradzania nauczycieli i innych pracowników oświaty w 2016 roku należy wziąć pod uwagę następujące kwestie.

Zapobiegaj obniżeniu poziomu wynagrodzeń pracowników instytucji edukacyjnych, w tym kadra nauczycielska, osiągnięty w 2015 r. i ustalony na podstawie danych statystycznych Federalnej Służby Statystycznej.

W celach rozwojowych zasoby ludzkie, podnosząc prestiż i atrakcyjność zawodu nauczyciela, osiągając docelowe wartości przeciętnego wynagrodzenia kadry nauczycielskiej w placówkach oświatowych w 2016 roku, rekomenduje się poprawę systemów wynagradzania nauczycieli i pozostałych pracowników poprzez redystrybucję środków przeznaczonych na wynagrodzenia ( bez uwzględnienia regionalnych współczynników i procentowych premii do wynagrodzeń osób pracujących w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych), tak aby wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia), stawki wynagrodzeń pracowników w strukturze wynagrodzeń w organizacjach edukacyjnych szkolnictwa wyższego wynosi nie mniej niż 70 proc., a w pozostałych organizacjach edukacyjnych – nie mniej niż 60 proc.

Ustalić wymiar czasu pracy kadry dydaktycznej lub standardowe godziny pracy dydaktycznej według stawki wynagrodzenia na tydzień (w skali roku) zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 2014 r. N 1601 „W sprawie wymiaru godzin pracy (normowych godzin pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia) kadry dydaktycznej oraz trybu ustalania wymiaru zajęć dydaktycznych pracownika dydaktycznego przewidzianego w umowie o pracę” (dalej – zarządzenie nr 1601), z zastrzeżeniem, że , w zależności od stanowiska i (lub) specjalizacji kadry nauczycielskiej, biorąc pod uwagę specyfikę jej pracy, albo godziny pracy 30 lub 36 godzin tygodniowo, albo standardowe godziny pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia 18, 20, 24 , 25, 30, 36 godzin tygodniowo lub 720 godzin rocznie.

Zawierając umowy o pracę (dodatkowe umowy do umów o pracę) z nauczycielami, dla których normy godzin pracy dydaktycznej w przeliczeniu na stawkę tygodniową (roczną) określa paragraf 2.8 załącznika 1 do zarządzenia N 1601), należy upewnić się, że obejmują warunki związane z:

Rzeczywisty wymiar zajęć dydaktycznych, ustalany corocznie na początku roku szkolnego (okres treningowy, sezon sportowy) w sposób określony w sekcjach II - V Załącznika nr 2 do zarządzenia N 1601;

Wysokość stawki wynagrodzenia stosowanej do obliczenia wynagrodzenia w zależności od rzeczywistej wielkości obciążenia dydaktycznego (to znaczy przy wysokości stawki wynagrodzenia ustalonej z uwzględnieniem jej wzrostu w związku z obecnością kategorii kwalifikacyjnej, a także innymi przyczynami podwyżka przewidziana przez system wynagrodzeń, w wyniku czego ustala się jego nowy wymiar);

Wysokość wynagrodzenia obliczona z uwzględnieniem rzeczywistej wielkości obciążenia dydaktycznego;

Wielkość i czynniki decydujące o otrzymywaniu odszkodowań, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, które mogą obejmować dodatkowa praca związane z zarządzaniem klasami, sprawdzaniem prac pisemnych, zarządzaniem działami, filiami, ośrodkami edukacyjno-doradczymi, urzędami, wydziałami, warsztatami edukacyjnymi, laboratoriami, placówkami edukacyjnymi i doświadczalnymi, kierowaniem komisjami przedmiotowymi, cyklowymi i metodycznymi oraz innymi rodzajami prac dodatkowych;

Wielkość i warunki płatności motywacyjnych.

Zaleca się także zapewnienie podobnych warunków wynagradzania, uwzględniających rzeczywisty wymiar pracy dydaktycznej, w umowy o pracę pozostali pracownicy dydaktyczni, dla których normy godzin pracy dydaktycznej w przeliczeniu na stawkę tygodniową (roczną) określa paragraf 2.3. - 2,7. załącznik nr 1 do zamówienia N 1601.

W systemach wynagradzania pracowników dydaktycznych, o których mowa w paragrafach 2.3 - 2.8 załącznika nr 1 do zarządzenia N 1601, wykonujących pisemna zgoda pracy pedagogicznej lub pracy wychowawczej (nauczającej), przekraczającej ustaloną normę godzin tygodniowo (w roku) dla stawki wynagrodzenia lub poniżej ustalonej normy godzin tygodniowo (w roku) dla stawki wynagrodzenia, należy przewidzieć następujący tryb postępowania do obliczenia wynagrodzenia za cały wolumen pracy pedagogicznej lub edukacyjnej (nauczającej):

Dla pracowników dydaktycznych wymienionych w ust. 2.3. - 2,7. oraz w podrozdziale 2.8.1. określonej kolejności - poprzez pomnożenie stawek wynagrodzeń za miesiąc kalendarzowy przez rzeczywistą wielkość etatu dydaktycznego (pracy dydaktycznej) w tygodniu i podzielenie powstałego iloczynu przez standardowe godziny pracy dydaktycznej lub pedagogicznej w tygodniu ustalone dla stawki wynagrodzenia;

Dla nauczycieli organizacje edukacyjne realizujące programy edukacyjne średniego kształcenia zawodowego, a także programy szkolenie zawodowe, dla którego w pkt 2.8.2 ww. zarządzenia ustala się wymiar godzin pracy dydaktycznej dla stawki wynagrodzenia wynoszącej 720 godzin rocznie – poprzez określenie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, w celu obliczenia stawki godzinowej nauczyciela mnoży się wymiar rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych ustalone dla niego obciążenie i podzielenie otrzymanego produktu przez 10 miesięcy akademickich. Stawkę godzinową ustala się poprzez podzielenie miesięcznej stawki wynagrodzenia przez średni miesięczny wymiar zajęć dydaktycznych (72 godziny).

Stawki wynagrodzeń na miesiąc kalendarzowy ustalone dla kadry dydaktycznej, wymienione w pkt 2.8.1 i 2.8.2 Załącznika nr 1 do zarządzenia N 1601, dla standardowych godzin pracy dydaktycznej, odpowiednio 18 godzin tygodniowo, 720 godzin rocznie oraz stanowiące dla nich standaryzowaną część pracy dydaktycznej, są wypłacane określonej kadrze pedagogicznej z uwzględnieniem wykonywania przez nich innej pracy dydaktycznej wchodzącej w zakres obowiązków służbowych, zgodnie z charakterystyką kwalifikacji.

Zgodnie z paragrafem 2.2 załącznika 2 do zarządzenia N 1601 indywidualni nauczyciele, którym nie można zapewnić etatu dydaktycznego w wysokości odpowiadającej standardowym godzinom pracy edukacyjnej (nauczającej) ustalonym dla tygodniowej stawki wynagrodzenia, muszą otrzymać wypłatę stawek wynagrodzenia w całości, z zastrzeżeniem doliczenia ich do ustalonych godzin normatywnych inną pracą dydaktyczną.

Zgodnie z paragrafem 1.4 załącznika nr 2 do zarządzenia nr 1601 w umowach o pracę ( dodatkowe umowy do umowy o pracę) kadra dydaktyczna obsadzająca stanowiska kadry dydaktycznej organizacji prowadzących zajęcia Działania edukacyjne w przypadku programów edukacyjnych szkolnictwa wyższego, dodatkowych programów zawodowych (zwanej dalej organizacją) należy uwzględnić wymiar zajęć dydaktycznych ustalony w sposób określony w ust. 6.1 tego zarządzenia, biorąc pod uwagę, że:

Aby określić wielkość obciążenia dydaktycznego kadry nauczycielskiej, corocznie na początku roku akademickiego, lokalny akt prawny organizacji jednostek strukturalnych, biorąc pod uwagę obszary kształcenia, które zapewniają, ustala średnią wielkość nauczania obciążenie i jego górne granice, zróżnicowane ze względu na stanowisko kadry nauczycielskiej;

Wymiar dydaktyczny każdego pracownika dydaktycznego na stanowisku nauczyciela akademickiego ustalany jest w zależności od zajmowanego przez niego stanowiska oraz poziomu kwalifikacji i nie może przekraczać górnych limitów ustalonych dla stanowisk personelu dydaktycznego.

Należy pamiętać, że zgodnie z paragrafami 7.1.2 i 7.1.3 załącznika 2 do zarządzenia N 1601 w organizacjach prowadzących działalność edukacyjną w programach edukacyjnych szkolnictwa wyższego, a także w dodatkowych programach zawodowych, górna granica wymiar zajęć dydaktycznych ustalony dla stanowisk nauczycieli dydaktycznych w sposób określony w ust. 6 ust. 1 tego zarządzenia ustala się w wymiarze nieprzekraczającym odpowiednio 900 lub 800 godzin w roku akademickim.

Nakład dydaktyczny kadry dydaktycznej na stanowiskach kadry dydaktycznej obejmuje pracę kontaktową pomiędzy studentami a nauczycielem w następujących formach: Działania edukacyjne, ustalane w zależności od programów kształcenia w szkolnictwie wyższym (licencjackie, specjalistyczne, magisterskie, rezydenturowe, programy kształcenia kadr naukowo-pedagogicznych w szkołach wyższych (adiunkt), dodatkowe programy zawodowe), zatwierdzane odpowiednimi zarządzeniami Ministra Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej, o której mowa w pkt 6.3. Załącznik nr 2 do zarządzenia N 1601. Godzinę akademicką lub astronomiczną przyjmuje się jako jednostkę czasu zgodnie z ustaloną wartością jednostki kredytowej wykorzystywanej przy realizacji odpowiednich programów edukacyjnych.

Normy czasowe dotyczące rodzajów zajęć edukacyjnych wchodzących w skład etatu dydaktycznego kadry nauczycielskiej są niezależnie ustalane przez organizację i zatwierdzane przez jej lokalne przepisy.

Przy ustalaniu stosunku obciążenia dydaktycznego do innych zajęć przewidzianych na stanowiskach kadry nauczycielskiej odpowiedzialność zawodowa i/lub indywidualny plan(naukowe, twórcze, badawcze, metodyczne, przygotowawcze, organizacyjne, diagnostyczne, terapeutyczne, eksperckie, inne, w tym związane z podnoszeniem poziomu zawodowego), w wymiarze 36 godzin tygodniowo, uwzględnia się:

Stanowisko zajmowane przez kadrę pedagogiczną;

Standardy czasowe dla rodzajów działań edukacyjnych, zatwierdzone przez lokalny akt prawny organizacji.

X. Cechy tworzenia systemów płatności dla pracowników rządowych i miejskich zakładów opieki zdrowotnej

37. Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy lokalne, głowy państwa oraz miejskie zakłady opieki zdrowotnej przy kształtowaniu systemów wynagradzania pracowników muszą uwzględniać:

a) podwyżka wynagrodzeń pracowników zakładów opieki zdrowotnej działających w systemie obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego odbywa się ze wszystkich źródeł finansowania, w tym poprzez dotacje z Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego, z uwzględnieniem zwiększenia wsparcia finansowego ponoszonych wydatków w ramach programu podstawowego obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego, a także transfery międzybudżetowe z budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej na dodatkowe wsparcie finansowe dla terytorialnych programów obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego;

b) w celu zachowania zasobów ludzkich, podniesienia prestiżu i atrakcyjności pracy w placówkach medycznych oraz ograniczenia wewnątrzregionalnego zróżnicowania wynagrodzeń zaleca się kontynuację prac nad doskonaleniem systemów wynagrodzeń pracownicy medyczni zwiększyć udział wynagrodzeń w strukturze wynagrodzeń pracowników, równoważąc go w taki sposób, aby bez uwzględnienia odszkodowań za pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych na wypłaty wynagrodzeń przeznaczano 55–60 proc., 30 proc. struktury wynagrodzeń stanowiły premie przede wszystkim za osiąganie określonych wyników zgodnie ze wskaźnikami i kryteriami wydajności, zaawansowane szkolenia, 10–15 proc. struktury wynagrodzeń, rekompensaty uzależnione od warunków pracy pracowników medycznych;

c) ustalając płatności motywacyjne za osiągnięcie określonych wyników działalności pracowników, zapewnić wskaźniki i kryteria efektywności działań pracowników, odzwierciedlone w regulacyjnych aktach prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej, przepisach lokalnych i umowach o pracę z pracownikami instytucje;

d) ustalając płatności motywacyjne dla kategorii kwalifikacyjnej, przewidzieć zwiększenie udziału płatności z tego tytułu w całkowitej wielkości płatności motywacyjnych;

e) wdrożenie płatności gotówką stymulowanie charakteru lokalnych lekarzy pierwszego kontaktu, lokalnych pediatrów, lekarzy pierwszego kontaktu (lekarzy rodzinnych), lokalnych pielęgniarek, lokalnych lekarzy pierwszego kontaktu, lokalnych pediatrów i pielęgniarek lekarzy pierwszego kontaktu (lekarzy rodzinnych) w zakresie opieki medycznej świadczonej w trybie ambulatoryjnym; pracownicy medyczni placówek felczersko-położniczych (kierownicy placówek felczersko-położniczych, ratownicy medyczni, położnicy (położne), pielęgniarki, w tym pielęgniarki wizytujące) w zakresie opieki medycznej świadczonej w trybie ambulatoryjnym; lekarze, ratownicy medyczni i pielęgniarki organizacji medycznych i oddziałów ratunkowych opieka medyczna o pomoc medyczną udzielaną na zewnątrz organizacja medyczna; lekarze specjaliści za opiekę medyczną świadczoną w trybie ambulatoryjnym opłacani są na koszt obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego, uwzględnianego w zakresie kosztów wynagrodzeń w taryfach opłat za opiekę medyczną, ustalanych zgodnie z przyjętymi w art. terytorialnego programu obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.

Zaleca się, aby kwoty tych płatności zostały ustalone w regulacyjnych aktach prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych na poziomie nie niższym niż kwoty ustalone wcześniej w ramach krajowego projektu „Zdrowie” i programów modernizacji opieki zdrowotnej;

f) podwyżka wynagrodzeń pracowników instytucji wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy następuje na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy, w wysokości co najmniej 4% wynagrodzenia (oficjalnego) wynagrodzenie) ustalone na różne rodzaje pracować w normalnych warunkach pracy.

Konkretne kwoty podwyższonych wynagrodzeń pracowników ustala pracodawca w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych lub w układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

Ustalone kwoty podwyżek nie mogą zostać obniżone bez potwierdzenia poprawy warunków pracy wynikami specjalnej oceny warunków pracy.

Jeżeli na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy Miejsce pracy zostanie uznana za bezpieczną, nie przewiduje się podwyżki wynagrodzeń.

Wysokość odszkodowań dla pracowników medycznych zajmujących się opieką psychiatryczną, diagnozowaniem i leczeniem osób zakażonych wirusem HIV oraz osób, których praca związana jest z materiałami zawierającymi ludzki wirus niedoboru odporności, a także bezpośrednio zaangażowanych w świadczenie leków przeciwgruźliczych opieka, ustalana jest w sposób i w wysokości określonej przez władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej;

g) w celu zapobiegania nieuzasadnionemu różnicowaniu wynagrodzeń menadżerów i pracowników instytucje medyczne Zaleca się ustalenie maksymalnego poziomu stosunku przeciętnego wynagrodzenia menedżerów i pracowników instytucji w postaci wielokrotności od 1 do 6, biorąc pod uwagę złożoność i wielkość wykonywanej pracy (poziom opieki medycznej, pojemność łóżek placówki) instytucja, wielkość populacji związanej z instytucją, liczba pracowników itp.);

h) formacja tabele kadrowe zakłady opieki zdrowotnej prowadzone są z uwzględnieniem nazewnictwa stanowisk pracowników medycznych i pracowników farmaceutycznych, zatwierdzonego zarządzeniem Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 20 grudnia 2012 r. N 1183n.

XI. Cechy kształtowania systemów wynagradzania pracowników państwowych i gminnych instytucji kultury, sztuki i kinematografii

38. Władze federalne władze państwowe i główni zarządzający funduszami budżetu federalnego, podległymi instytucjom kultury, władzom państwowym podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządom terytorialnym, szefom państwowych i gminnych instytucji kultury, sztuki i kinematografii przy kształtowaniu systemów wynagradzania pracowników, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:

a) w celu wykonania Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. N 597, zrównanie przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji kultury z przeciętnym wynagrodzeniem w odpowiednim regionie do 2018 r., odbywa się z uwzględnieniem wzrostu wynagrodzeń jako kwestię priorytetową i w szybszym tempie dla pracowników sklasyfikowanych jako personel główny.

Podwyżki wynagrodzeń pozostałego personelu instytucji kultury przeprowadzane są zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawa pracy i określającymi systemy wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i miejskich na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym poziomy;

b) przeciętne wynagrodzenie pracowników instytucji kultury w regionalnych „mapach drogowych” w 2016 r. ustala się na poziomie nie niższym niż poziom osiągnięty w 2015 r., w tym celu podejmuje się wszelkie niezbędne działania w celu utrzymania osiągniętych wartości nominalnych (Dekret z dnia 2015 r.). Rząd Federacji Rosyjskiej z 14 września 2015 r. N 973).

Planując wydatki na podwyższenie wynagrodzeń pracowników instytucji kultury i oceniając realizację celów płacowych ustalonych w regionalnych „mapach drogowych” i porozumieniach, należy uwzględnić wskaźnik średniomiesięcznych naliczonych wynagrodzeń pracowników organizacji, indywidualnych przedsiębiorców i osób fizycznych (średni miesięczny dochód z aktywność zawodowa);

c) w celu sformułowania rozsądnego optymalna wydajność złożoności wykonywania pracy, wydawania standardowych zadań, a także ustalania wymaganej liczby pracowników w bibliotekach, ogrodach zoologicznych, zbiorach filmowych, muzeach i innych organizacjach o charakterze muzealnym, wprowadza się standardowe branżowe standardy pracy, zatwierdzone następującymi zarządzeniami Ministerstwo Kultury Rosji z dnia 30 grudnia 2014 r.;

N 2477 „W sprawie zatwierdzenia standardowych branżowych standardów pracy w zakresie pracy wykonywanej w bibliotekach” (zarejestrowany w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji w dniu 12 maja 2015 r., numer rejestracyjny 37244);

N 2478 „W sprawie zatwierdzenia standardowych branżowych standardów pracy w zakresie pracy wykonywanej w ogrodach zoologicznych, funduszach filmowych, muzeach i innych organizacjach o charakterze muzealnym” (zarejestrowany w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji w dniu 7 maja 2015 r., rejestracja N 37153);

N 2479 „W sprawie zatwierdzenia Zaleceń metodologicznych dotyczących kształtowania stanu kadrowego państwowych (miejskich) instytucji kultury (biblioteki, zbiory filmowe, ogrody zoologiczne, muzea i inne organizacje o charakterze muzealnym) z uwzględnieniem specyfiki branży”.

Jest również używany Wytyczne w sprawie wprowadzenia standardów pracy w państwowych (miejskich) instytucjach kultury ze wskazaniem cech wprowadzenia standardów pracy w bibliotekach, funduszach filmowych, ogrodach zoologicznych, muzeach i innych organizacjach o charakterze muzealnym (pismo z dnia 3 lipca 2015 r. N 231-01 -39-NM);

d) w celu podniesienia prestiżu i atrakcyjności pracy w instytucjach kultury, dla osiągnięcia docelowych wartości przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji kultury, zaleca się usprawnienie systemu wynagradzania pracowników państwowych (komunalnych) ) instytucje kultury, realizowane poprzez zwiększenie udziału wypłat na rzecz wynagrodzeń (z wyłączeniem rekompensat za pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych), do 50–55 proc., na rekompensaty należy przeznaczyć 10–15 proc., w zależności od warunki wynagradzania pracowników instytucji kultury. Pozostała część struktury wynagrodzeń przeznaczona jest na wypłaty motywacyjne, obejmujące nagradzanie pracowników za osiągnięcie wskaźników efektywnościowych w raportowanym okresie.

Jednocześnie utrzymane jest zapewnienie zróżnicowania wynagrodzeń personelu głównego i pozostałego, optymalizacja kosztów personelu administracyjnego, kierowniczego i pomocniczego z uwzględnieniem specyfiki działalności instytucji kultury.

e) w państwowych (miejskich) instytucjach artystycznych zaleca się stosowanie w wynagradzaniu poszczególnych pracowników następujących cech:

w przypadku wynagrodzenia personelu artystycznego i wykonawczego za występ, wynagrodzenie można obliczyć w oparciu o jednorazową stawkę za koncert i miesięczną liczbę występów. Wysokość jednorazowej stawki koncertowej (za występ, występ, produkcję) ustala się na podstawie stosunku oficjalnego wynagrodzenia personelu artystycznego i artystycznego do ustalonej przez samą instytucję miesięcznej stawki za występy, inscenizacje;

dla kadry artystycznej i artystycznej z dużym doświadczeniem działalność zawodowa, wysokie umiejętności zawodowe, jasna indywidualność twórcza, szerokie uznanie widzów i opinii publicznej indywidualne warunki oraz wysokość wynagrodzenia przewyższającą warunki i wysokość wynagrodzenia pracowników przewidziane w przepisach o wynagradzaniu instytucji”;

f) na tej podstawie obliczana jest wysokość wsparcia finansowego na realizację zadania państwowego (miejskiego). koszty standardowe za świadczenie usług państwowych (komunalnych) zatwierdzonych w sposób ustalony odpowiednio przez Rząd Federacji Rosyjskiej, najwyższa Organ wykonawczy władze państwowe podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, administracja lokalna, zgodnie z Ogólne wymagania do ustalenia standardowych kosztów świadczenia usług państwowych (miejskich) w zakresie kultury, kinematografii, spraw archiwalnych, stosowanych przy obliczaniu wielkości dotacji na wsparcie finansowe realizacji zadania państwowego (miejskiego) polegającego na świadczeniu usługi państwowe (komunalne) (wykonywanie pracy) przez instytucję państwową (miejskią) , zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Kultury Rosji z dnia 9 czerwca 2015 r. N 1762 (zarejestrowany przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji, rejestracja N 38207 z czerwca 27.2015).

„Droga do piekła jest wybrukowana dobrymi chęciami” – głosi znany i bardzo słuszny aforyzm. „Na papierze było gładko, ale o wąwozach zapomniano” – mówi rosyjskie przysłowie. Bardzo często niektóre innowacje, nawet jeśli zostały wprowadzone z najlepszymi intencjami, zamiast przynosić korzyści społeczeństwu, powodują szkody. Taka była na przykład walka Gorbaczowa „z pijaństwem i alkoholizmem”, której efektem był wzrost bimbru, wycinanie winnic i poczucie upokorzenia wśród milionów ludzi, którzy różne powody zamierzaliśmy kupić napoje alkoholowe.

Ale są też „innowacje”, które początkowo mają na celu zmianę sytuacji na gorsze: obniżenie poziomu wiedzy (sposób na kradzież nie tylko pieniędzy, ale całych branż).

W 2008 roku w naszym kraju wprowadzono nowy system płace (NSOT). Pomysł polegał na nakłonieniu menedżerów do oszczędzania pieniędzy poprzez umożliwienie wypłaty tych „oszczędności” w formie premii.

Do czego to doprowadziło?

P.S. Kiedy przygotowywałem ten materiał do publikacji, pojawiła się pozytywna wiadomość od naszego prezydenta:

Putin powiązał pensje dyrektorów Funduszu Emerytalnego i Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego z wynagrodzeniami ich pracowników

Władimir Putin nakazał związać pensje głów Fundusz emerytalny, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego do średniego wynagrodzenia swoich podwładnych. Odpowiedni dekret został dziś opublikowany na oficjalnym portalu internetowym informacji prawnej.

Jak wynika z dokumentu, teraz wynagrodzenia zarządzających funduszami będą ustalane „z uwzględnieniem ustalonego przez rząd maksymalnego poziomu stosunku ich przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracowników tych funduszy”.

W październiku 2016 roku Komisja Pracy Dumy Państwowej zaleciła odrzucenie projektu ustawy, zgodnie z którym zaproponowano ograniczenie limitu wynagrodzeń kadry kierowniczej najwyższego szczebla w spółkach państwowych do wynagrodzenia Prezydenta Rosji.

Na początku stycznia 2016 r. Ministerstwo Pracy zaproponowało ograniczenie wynagrodzeń najwyższej kadry menedżerskiej spółki państwowe i szefowie agencji rządowych. Propozycje te nie znalazły się jednak w ostatecznym planie antykryzysowym przygotowanym przez Ministerstwo Rozwoju.

Jak powiedzieliśmy powyżej, wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników zapewnia się z reguły w oparciu o taryfowy system wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

Stawki taryfowe;

Wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia);

Tabela taryfowa;

Współczynniki taryfowe.

Głównym elementem taryfowego systemu wynagrodzeń są stawki taryfowe.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii określa minimalne wynagrodzenie za niewykwalifikowaną siłę roboczą na jednostkę czasu. Taryfa to zbiór kategorii taryfowych pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników za pomocą współczynników taryfowych.

W tym przypadku kategoria taryfowa jest wartością odzwierciedlającą złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a kategoria kwalifikacji jest wartością odzwierciedlającą poziom szkolenie zawodowe pracownik.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej danej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Inaczej mówiąc, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest większa od stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Zatem taryfa taryfowa jest skalą określającą stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesny prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach wynagrodzeń. Rodzaj, system wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie i inne świadczenia motywacyjne są ustalane niezależnie przez organizacje w układach zbiorowych i przepisach lokalnych. Różne organizacje mogą ustalać różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym ustalane są centralnie – w oparciu o tzw. Jednolitą Taryfę Taryfową (UTS).

System wynagrodzeń pracowników sektora publicznego został zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. N 583.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej odrębnie reguluje wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Konkretny termin i wielkość podwyżek stawek i wynagrodzeń pracowników instytucji i organizacji finansowanych z budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych ustalają podmioty Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne samodzielnie, w oparciu o dostępne środki finansowe możliwości.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość ustalania przez Rząd Federacji Rosyjskiej wynagrodzeń zasadniczych (podstawowych wynagrodzeń urzędowych) lub stawek wynagrodzeń podstawowych dla grup pracowników posiadających kwalifikacje zawodowe. Te wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe) i stawki wynagrodzeń podstawowych stanowią minimum, które w każdym przypadku musi być wypłacone odpowiedniej kategorii pracowników.

Główna idea wprowadzenia wynagrodzeń zasadniczych jest następująca. Obecnie przy opracowywaniu systemu wynagrodzeń konieczne jest, aby część taryfowa wynagrodzeń była nie mniejsza niż płaca minimalna, która od 1 września 2007 r. wynosi 4330 rubli. (Ustawa federalna z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ). W której mówimy o w sprawie minimalnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika niewykwalifikowanego podczas wykonywania pracy prosta praca V normalne warunki. Wynagrodzenia podstawowe będą w istocie płacami minimalnymi dla pracowników powyżej wysoce wykwalifikowany. Zarobki nauczyciela, a także lekarza, zależą od wielu czynników, ale nawet jeśli mówimy o zwykłej szkole miejskiej, w której z jakiegoś powodu jest tylko jeden uczeń, nauczyciel i tak nie może otrzymać mniej niż podstawowa pensja w zarówno na poziomie federalnym, jak i federalnym, a także w instytucjach regionalnych i miejskich.

W tym przypadku przez grupy kwalifikacji zawodowych rozumie się grupy zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności w oparciu o wymagania dotyczące przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do wykonywania odpowiedniego zawodu działalność. Grupy kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikowania zawodów robotniczych i stanowisk pracowniczych do grup kwalifikacji zawodowych muszą zostać zatwierdzone przez Ministra Zdrowia i rozwój społeczny RF.

Oczekuje się, że wszystkie zawody i stanowiska zostaną podzielone na pięć powiększonych grup kwalifikacyjnych w zależności od kwalifikacji. Pierwsza grupa: zawody robotnicze i stanowiska umysłowe, które nie wymagają wykształcenia zawodowego. Druga grupa to zawody fizyczne i stanowiska biurowe wymagające wykształcenia podstawowego lub średniego zawodowego oraz kierownicy jednostek strukturalnych wymagających wykształcenia podstawowego zawodowego. Po trzecie: stanowiska pracowników wymagające wyższego wykształcenia zawodowego z kwalifikacją „licencjat” oraz stanowiska kierowników pionów strukturalnych wymagające wykształcenia średniego zawodowego. Grupa czwarta: stanowiska pracownicze wymagające wyższego wykształcenia zawodowego z kwalifikacją „certyfikowany specjalista” lub kwalifikacją „mistrz”, a także kierownicy jednostek strukturalnych z wyższym wykształceniem zawodowym. Grupa piąta: pracownicy wyjątkowi, a także pracownicy wymagający stopnia naukowego lub tytułu naukowego.

Rozszerzone grupy kwalifikacyjne dzielą się na grupy kwalifikacji zawodowych. Są to grupy zawodów robotniczych i stanowisk biurowych, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności opartego na wymaganiach kwalifikacyjnych dla poziomu kształcenia i szkolenia zawodowego. Niemal w każdej branży powstaną np. grupy kwalifikacji zawodowych składające się z pracowników służby zdrowia, kadry dydaktycznej, pracowników kultury i personelu cywilnego. Następnie zawody i stanowiska przypisane do grupy kwalifikacji zawodowych, w zależności od ich złożoności, zostaną podzielone na poziomy kwalifikacji. Im większa złożoność, tym wyższy poziom kwalifikacji. Decyduje o tym przeszkolenie wymagane do pracy w danym zawodzie lub na stanowisku, biorąc pod uwagę dostępność certyfikatów, kategorię kwalifikacji, staż pracy i tak dalej.

Dla każdego poziomu kwalifikacji zostanie ustalony przedział wynagrodzeń, a w ramach tych przedziałów dla poziomów kwalifikacji zostaną ustalone wynagrodzenia według stawki taryfowej w placówkach. Ustalanie wynagrodzeń leży w gestii kierownika instytucji.

Wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzeń podstawowych ustalane przez Rząd Federacji Rosyjskiej zapewniają:

Federalny agencje rządowe- kosztem budżetu federalnego;

Instytucje państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej – kosztem budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej;

Instytucje miejskie – kosztem budżetów lokalnych.

Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustalane są z uwzględnieniem Jednolitego wykazu taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, Jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzeń , zalecenia Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (część 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz opinie odpowiednich związków zawodowych (stowarzyszeń związków zawodowych) i stowarzyszeń pracodawców.

Wynagradzanie niektórych kategorii pracowników sektora publicznego odbywa się na podstawie odrębnych przepisów. Na przykład wynagrodzenia starszych pracowników instytucje edukacyjne regulowane przez ustawę federalną z dnia 22 sierpnia 1996 r. N 125-FZ „O studiach wyższych i podyplomowych kształcenie zawodowe„. Pracownikom naukowym i pedagogicznym uczelni przyznaje się dodatki do oficjalnych wynagrodzeń (stawek) w wysokości:

1) czterdzieści procent na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

2) sześćdziesiąt procent na stanowisko profesora;

3) 3000 rubli. o stopień naukowy kandydata nauk;

4) 7000 rubli. na stopień naukowy doktora nauk technicznych.

Jako przykład możesz obliczyć wynagrodzenie nauczyciela akademickiego. Załóżmy, że kandydat zostaje zatrudniony do pracy na uczelni państwowej nauki prawne na stanowisko profesora nadzwyczajnego. Kiedy rozpoczyna pracę, otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z 15. kategorią Jednolitego Systemu Pracy. W takim przypadku jego wynagrodzenie można obliczyć za pomocą wzoru:

Wynagrodzenie = płaca minimalna x Kodeks pracy + podatek dochodowy od osób fizycznych + podatek od identyfikacji podatkowej,

Gdzie ZP to wynagrodzenie;

Kodeks pracy - międzystopniowy współczynnik taryfowy;

Płaca minimalna - płaca minimalna;

NDD - dodatek na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

NKN - premia za stopień naukowy kandydata nauk.

Zatem wynagrodzenie profesora nadzwyczajnego uczelni będzie wynosić:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13145,88 + 5258,4 + 3000 = 21404,28 rub.

Wynagradzanie urzędników państwowych reguluje ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”. To Prawo zabezpiecza dwa możliwe schematy wynagrodzenia urzędników. Pierwsza – tradycyjna – opiera się na zajmowanym przez urzędnika stanowisku, przydzielonym mu stopniu służbowym, a także na prawie pracownika do dodatków zależnych od stażu pracy, złożoności pracy itp. Druga – przewiduje wynagrodzenie urzędników służby cywilnej uzależnione od wydajności i efektywności ich pracy zawodowej działalność oficjalna. Urzędnicy służby cywilnej, których wynagrodzenie jest wypłacane zgodnie z określoną specjalną procedurą, nie podlegają warunkom płacowym określonym w częściach 1–13 art. 50 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” (tj. Oficjalne wynagrodzenie i wynagrodzenie za stopień klasowy, różne premie, współczynniki regionalne itp. nie są wypłacane) . Jednocześnie dla tej kategorii urzędników służby cywilnej zachowują się wszelkie gwarancje, świadczenia i odszkodowania przewidziane w innych artykułach ustawy.

Według tradycyjnego schematu wynagrodzenie urzędnika składa się z trzech głównych części:

Oficjalne wynagrodzenie;

Wynagrodzenie za stopień klasowy;

Dodatkowe płatności.

1. Oficjalne wynagrodzenie jest głównym elementem wynagrodzenia każdego pracownika. Stanowi nagrodę za kwalifikacje zawodowe pracownika. Wysokość wynagrodzeń służbowych i wynagrodzeń za rangę klasową wszystkich urzędników federalnych ustala dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej w sprawie wynagrodzeń urzędników federalnych, przyjęty na wniosek Rządu Federacji Rosyjskiej.

Na poziomie podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej wynagrodzenia urzędników państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej ustalane są w drodze regulaminów podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej różnych szczebli. W tym przypadku stosuje się różne podejścia. Zatem oficjalne wynagrodzenia można ustalić w stałej kwocie pieniężnej (region Penza); w ilości będącej wielokrotnością dowolnego wskaźnika podstawowego (obwód smoleński, Petersburg); w wysokości stanowiącej wielokrotność minimalnego (obwód omski) lub maksymalnego (obwód czita) oficjalnego wynagrodzenia urzędnika.

2. Jeśli chodzi o wynagrodzenia w randze klasowej, analiza ustawodawstwa podmiotów Federacji Rosyjskiej pokazuje, że w praktyce zwykle stosuje się jedno z następujących podejść do ustalania tego wynagrodzenia:

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy w stałej kwocie pieniężnej (Chanty-Manski Okręg Autonomiczny, obwody Penza i Tambow);

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do wynagrodzenia urzędowego (obwód omski, smoleński, sachaliński);

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do wynagrodzenia za inne stanowisko (obwód moskiewski);

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do innej kwoty (obwód orłowski, Sankt Petersburg).

Jeśli ma to pracownik rządowy kategoria kwalifikacji i rangi klasowej (stopień dyplomatyczny), otrzymuje tylko jedną miesięczną premię do oficjalnego wynagrodzenia ustalanego dla urzędników federalnych Agencja rządowa, w którym służy.

Wynagrodzenie służbowe i wynagrodzenie za stopień klasowy stanowią łącznie miesięczne wynagrodzenie urzędnika służby cywilnej. Miesięczne wynagrodzenie to minimalna kwota, jaką za swoją służbę otrzyma każdy urzędnik służby cywilnej, któremu przypisano stopień klasowy.

3. Dodatki zależą od stażu pracy pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, powodzenia pracownika w realizacji powierzonych mu zadań itp.

Dodatek miesięczny do wynagrodzenia urzędowego za staż pracy w służbie cywilnej. Jest on ustalany przez ustawodawstwo federalne dla wszystkich urzędników służby cywilnej bez wyjątku w kwotach:

Z doświadczeniem w służbie cywilnej w procentach

Od 1 roku do 5 lat - 10;

Od 5 do 10 lat - 15;

Od 10 do 15 lat - 20;

Ponad 15 lat - 30.

Do stażu pracy uprawniającego do dodatku za wysługę lat wlicza się, oprócz faktycznego okresu pracy w służbie cywilnej, także inne okresy pracy. Wykaz takich okresów dla urzędników federalnych ustala dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 3 września 1997 r. „O okresach pracy (służby) wliczonych do stażu pracy służba cywilna federalni urzędnicy służby cywilnej, uprawniający do ustalania miesięcznej premii do oficjalnego wynagrodzenia za staż pracy” dla pracowników podmiotów Federacji Rosyjskiej – w drodze aktów prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Miesięczna premia do oficjalnego wynagrodzenia za specjalne warunki służba cywilna. Największy rozmiar premia ta nie może przekroczyć 200% oficjalnego wynagrodzenia. Konkretną wysokość miesięcznego dodatku za szczególne warunki służby cywilnej ustala przedstawiciel pracodawcy.

Obecnie Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lipca 2006 r. N 763 „W sprawie wynagrodzeń urzędników federalnych” różnicuje wysokość miesięcznej premii za szczególne warunki służby publicznej, określając, że może ona zostać ustalona:

Na wyższych stanowiskach rządowych – w wysokości od 150 do 200 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na głównych stanowiskach rządowych – w wysokości od 120 do 150 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na stanowiska kierownicze w rządzie – w wysokości od 90 do 120 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na wyższych stanowiskach rządowych – w wysokości od 60 do 90 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na stanowiska niższego szczebla w rządzie - do 60 procent oficjalnego wynagrodzenia.

Podmioty Federacji Rosyjskiej stosują różne podejścia do ustalania premii za specjalne warunki służby publicznej. Tym samym w niektórych regionach ustalana jest także różna wysokość dodatków w zależności od grupy stanowisk w służbie cywilnej (obwód uljanowski, Żydowski Okręg Autonomiczny, Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny); w pozostałych – takie same dla wszystkich grup stanowisk (obwód smoleński i woroneski).

Miesięczny procentowy wzrost wynagrodzenia urzędowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową. Wysokość i tryb wypłacania urzędnikom służby cywilnej miesięcznej dodatku procentowego do ich wynagrodzenia służbowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową określa dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 18 września 2006 r. „W sprawie udostępniania informacji gwarancje socjalne obywatele dopuszczeni na stałe do tajemnicy państwowej oraz pracownicy jednostek strukturalnych zajmujących się ochroną tajemnicy państwowej.” Zgodnie z niniejszą uchwałą urzędnicy dopuszczonych do tajemnicy państwowej na bieżąco, ustala się miesięczny procentowy podwyżkę wynagrodzenia urzędowego (stawki taryfowej) w wysokości:

Do pracy z informacjami sklasyfikowanymi jako „szczególne znaczenie” - 50–75%;

Za pracę z informacjami sklasyfikowanymi jako „ściśle tajne” – 30–50%;

Do pracy z informacjami sklasyfikowanymi jako „tajne” – 10–15%.

Określony dodatek przysługuje urzędnikom i obywatelom mającym dostęp do informacji o odpowiednim stopniu tajemnicy, wydanych w trybie określonym przez ustawę oraz na mocy decyzji kierownika organu rządowego, przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, którzy stale pracować z określonymi informacjami ze względu na obowiązki urzędowe (funkcjonalne).

Ponadto pracownikom jednostek strukturalnych zajmujących się ochroną tajemnicy państwowej organów rządowych, przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, oprócz miesięcznego procentowego podwyżki określonego powyżej, zapewnia się miesięczny procentowy wzrost oficjalnego wynagrodzenia (stawki taryfowej) za długość usługi w określonym podziały strukturalne w następujących rozmiarach:

Ze stażem pracy od 1 do 5 lat - 10%;

Ze stażem pracy od 5 do 10 lat - 15%;

Dla doświadczenia zawodowego 10 lat i więcej - 20%.

Miesięczna premia pieniężna. Miesięczne zachęty pieniężne, jak sama nazwa wskazuje, muszą być wypłacane pracownikowi regularnie w kwotach ustalonych dla organów rządu federalnego w sposób zróżnicowany dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, a dla organów rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - na mocy przepisów akty prawne z danej dziedziny. Tym samym miesięczne zachęty pieniężne pełnią rolę materialnej zachęty do pomyślnego wykonywania obowiązków służbowych na zajmowanym stanowisku.

Nagrody. Inną formą zachęt dla urzędników służby cywilnej są premie. W przeciwieństwie do miesięcznych premii pieniężnych, są one wypłacane nie za sam fakt sumiennego wykonywania przez pracownika swoich obowiązków, a jedynie za wykonanie szczególnie ważnych i skomplikowanych zadań. Tryb wypłaty premii ustala przedstawiciel pracodawcy, biorąc pod uwagę zadania i funkcje organu państwowego oraz realizację przepisów urzędowych.

Maksymalna wysokość premii nie jest ograniczona przez prawo, jednak fundusz płac urzędników federalnych zapewnia co roku środki na wypłatę premii w wysokości dwóch pensji.

Jednorazowe płatności w przypadku zapewnienia corocznego płatnego urlopu i pomoc finansowa. Na ich wypłatę fundusz wynagrodzeń organu rządu federalnego zapewnia rocznie środki w wysokości 3 oficjalnych wynagrodzeń. Co więcej, świadczenia te wliczane są do wynagrodzenia urzędnika państwowego. Przykładami przypadków udzielenia pomocy finansowej urzędnikowi służby cywilnej są najczęściej: małżeństwo, narodziny dziecka, śmierć bliskiej osoby, wypadek, klęska żywiołowa itp. okoliczności awaryjne itp.

Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” przewiduje możliwość ustalania innych świadczeń na rzecz urzędników państwowych. W ustawodawstwie podmiotów Federacji Rosyjskiej można znaleźć premie dla pracowników zamieszkujących niektóre podmioty Federacji Rosyjskiej za stopień naukowy (obwód omski i permski, Jamalo-Nieniecki Okręg Autonomiczny); o tytuł honorowy (obwód pskowski, Jamalsko-Nieniecki Okręg Autonomiczny); za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z głównej pracy (obwód saratowski); za pracę z szyframi stosowanymi w szyfrowanych sieciach komunikacyjnych oraz za honorowy tytuł Federacji Rosyjskiej (obwód woroneski); za szczególnie trudne warunki służby (obwód pskowski, Chanty-Manski Okręg Autonomiczny) itp.

Na niektórych stanowiskach w służbie cywilnej wynagrodzenie może zostać ustalone w formie jednorazowego wynagrodzenia pieniężnego, które uwzględnia wszystkie wpłaty miesięczne, z wyjątkiem wpłat uzależnionych od wyników pracy pracownika (premie i miesięczne premie pieniężne). Obecnie takie wynagrodzenie ustala się dla szefa Administracji Prezydenta Federacji Rosyjskiej, kierownika spraw Prezydenta Federacji Rosyjskiej, pełnomocnych przedstawicieli Prezydenta Federacji Rosyjskiej w okręgach federalnych itp.

Specjalne zasady regulujące wynagradzanie niektórych kategorii pracowników zawarte są w Ustawie Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1992 r. „O statusie sędziów w Federacji Rosyjskiej”, w Prawo federalne z 17 stycznia 1992 r. „O Prokuraturze Federacji Rosyjskiej” i inne.

Sędziom przysługują dodatki za klasę kwalifikacyjną, staż pracy, pięćdziesięcioprocentowy dodatek do oficjalnego wynagrodzenia za szczególne warunki pracy, dodatek za stopień naukowy lub tytuł naukowy, tytuł honorowy „Zasłużony Prawnik Federacji Rosyjskiej”, złożoność, napięcie, wysokie osiągnięcia w zakresie pracy i specjalnego trybu pracy, zachęty pieniężne (premie) oparte na wynikach pracy za kwartał i rok.

Pracownikom prokuratora przysługują dodatki za stopień służbowy, staż pracy, specjalne warunki pracy, premie procentowe za stopień naukowy oraz premie pieniężne (premie) uzależnione od wyników pracy za kwartał i rok.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Wszelkiego rodzaju świadczenia i odszkodowania
Źródło Konsultant SPS+