Przenieś do próbki zamówienia na umowę o pracę na pełen etat. Zamówienie na przeniesienie na pełny etat (próbka). Zamówienie na przeniesienie na pełen etat

stanowią jedną z najważniejszych innowacji w prawie pracy. Kluczowe pytania i niuanse wymagania zawodowe W naszym artykule przyjrzymy się pracownikom personelu.

Standardy zawodowe w Kodeksie pracy

Artykuł 195 ust. 1, poświęcony standardom zawodowym pracowników, istnieje w Kodeksie pracy już od dłuższego czasu – od 2012 roku. Na początku tylko dawała ogólna koncepcja kwalifikacji pracowników, przy czym w 2015 r. norma ta została nieznacznie zmieniona, dodatkowo do Kodeksu pracy dodano dwa kolejne artykuły – 195 ust. 2 i 195 ust. 3, regulujące kształtowanie i stosowanie standardów zawodowych. Datę wejścia w życie tych korekt ustalono na dzień 1 lipca 2016 roku.

Uwzględniając dokonane zmiany, za kwalifikacje pracownika uznaje się stan wiedzy, umiejętności, umiejętności i kompetencji zawodowych. Standard zawodowy definiuje się jako opis ogółu cech niezbędnych pracownikowi do postępowania aktywność zawodowa w określonym rodzaju zawodu.

W rozumieniu art. 195 ust. 3 standardy zawodowe będą obowiązkowe w przypadku niektórych rodzajów pracy. Dane dotyczące każdego zatwierdzonego standardu zawodowego wpisywane są do specjalnego rejestru znajdującego się na stronie internetowej Ministerstwa Pracy Rosji pod adresem: profstandart.rosmintrud.ru. W momencie przygotowywania tego artykułu zatwierdzonych zostało 812 standardów zawodowych, m.in standard zawodowy specjalisty HR.

Po zatwierdzeniu standardu zawodowego oficerów personalnych

Standard zawodowy funkcjonariusza kadr został zatwierdzony zarządzeniem Ministra Pracy i Opieki Socjalnej z dnia 6 października 2015 r. nr 691n. W tym przypadku tytuł dokumentu brzmi jak „Standard zawodowy „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi””.

Sam standard składa się z 4 sekcji:

Nie znasz swoich praw?

Postanowienia ogólne.
Opis funkcje pracy zawarte w standardzie zawodowym.
Charakterystyka ogólnych funkcji pracy.
Informacje o organizacjach, które opracowały standard zawodowy.

Ogólne postanowienia standardu zawodowego funkcjonariuszy personalnych

W Postanowienia ogólne standardy zawierają główne kryteria określania specjalizacji pracownika personelu. O jego działalności zawodowej decyduje kierownictwo personelu organizacji, za cel tej działalności uważa się zapewnienie wydajna praca systemy zarządzania personelem do rozwiązywania problemów przedsiębiorstwa.

Grupa zajęć obejmuje:

szefowie służb zarządzania personelem i stosunków pracy;
Specjaliści ds. HR i doradztwa zawodowego;
specjaliści usługi personalne i instytucje zatrudnienia.

Ogólne funkcje pracy oficera personalnego

Standard zawodowy specjalisty ds. zarządzania personelem zawiera listę typowych funkcji zawodowych, dla których określony jest poziom kwalifikacji. Są to funkcje:

Prowadzenie dokumentacji kadrowej i transferowej. Wymagane są kwalifikacje na poziomie 5, które obejmują wykształcenie średnie zawodowe.
Działania mające na celu zapewnienie pracowników/personelu. Wymagana jest kwalifikacja na poziomie 6, tj. wyższa edukacja(licencjat) i fakultatywne kształcenie zawodowe (szkolenia zaawansowane, przekwalifikowanie itp.).
Praca nad certyfikacją personelu. Wymagany poziom umiejętności 6.
Prowadzenie szkoleń i staży dla pracowników (kwalifikacje poziomu 6).
Prace nad organizacją pracy i wynagradzania pracowników (kwalifikacja 6. poziomu).
Organizacja i realizacja polityki społecznej firmy w przedsiębiorstwie (6 poziom kwalifikacji).
Zarządzanie operacyjne personelem i działami organizacji. Wymaga to kwalifikacji na poziomie 7, co oznacza wykształcenie wyższe co najmniej na poziomie magisterskim i co najmniej 5-letni staż pracy.
Strategiczne zarządzanie personelem organizacji. Wymagany poziom umiejętności 7.

Szczegółowy opis poziomów kwalifikacji zawiera Rozporządzenie Ministra Pracy i Rozwoju Społecznego z dnia 12 kwietnia 2013 r. nr 148n.

Każda z ośmiu ogólnych funkcji zawodowych jest reprezentowana przez listę czynności, które pracownik musi wykonać. Ponadto wskazane niezbędną wiedzę i umiejętności. Warto zwrócić szczególną uwagę na listę działań pracowniczych zawartych w każdej z funkcji, ponieważ jest to praktyczne gotowa lista odpowiedzialność zawodowa pracownik. Tym samym czynności pracownicze wymienione w standardzie zawodowym można wykorzystać przy opracowywaniu opisu stanowiska pracy dla konkretnego stanowiska pracownika działu HR.

Czym zajmuje się specjalista HR?

Standardowe obowiązki pracowników HR w przedsiębiorstwie obejmują zazwyczaj:

Obsadzanie organizacji pracownikami o wymaganych zawodach, specjalnościach i kwalifikacjach.
Udział w doborze i rozmieszczeniu personelu.
Udział w przygotowaniach dokumentacja lokalna organizacje związane z personelem, pracą i inną działalnością.
Kontrola:
- do rejestracji w odpowiednim czasie ruchu pracowniczego członków kolektyw pracy(zatrudnienie, zwolnienie, przeniesienie);
- wydawanie pracownikom dokumentów referencyjnych dotyczących ich działalności zawodowej;
- przestrzeganie standardów i procedur przechowywania i przetwarzania zeszytów ćwiczeń;
- wypełnianie i przetwarzanie innej dokumentacji kadrowej organizacji.
Przygotowuj wymagane raporty na czas.

Pracownicy zaangażowani w tak odpowiedzialną pracę muszą posiadać określony poziom wiedzy w wymaganej dziedzinie, umiejętności zawodowych i doświadczenie zawodowe. Jeśli wcześniej pracodawca samodzielnie ustalił niezbędne wymagania na stanowisko i mógł podać dowolne kryteria wyboru specjalisty, to teraz profesjonalne standardy dla pracownika personelu ustalane są na poziomie legislacyjnym.

Specjalista HR czy inspektor HR?

Przed pojawieniem się standardu zawodowego funkcjonariuszy personalnych najczęściej na stanowiskach pracowników służb personalnych mówiono albo „specjalista HR”, albo „inspektor HR”. W niektórych przedsiębiorstwach funkcjonowały oba te stanowiska, a różnica między nimi polegała na zestawie obowiązków służbowych wykonywanych przez pracowników.

Profesjonalny standard, definiujący Nazwa zwyczajowa stanowiskach jako „Specjalista HR”, nie podaje ścisłych instrukcji dotyczących tytułów stanowisk pracowników działu personalnego. Zatem w dodatkowych cechach ogólnych funkcji pracy nazwa podstawowej grupy, stanowiska lub zawodu zawiera na liście specjalistę ds. Personalnych, inspektora personalnego i ekonomisty personalnego. Jednocześnie dokument nie wprowadza żadnych różnic w zestawie funkcji i działań pracowniczych między specjalistą a inspektorem. W związku z tym możemy wyciągnąć wniosek na temat równoważności ustalonej przez standard zawodowy dla tych stanowisk.

Rola standardu zawodowego HR w 2016 roku

Przyjęto standardy zawodowe dla pracowników personelu, które zaczęły obowiązywać w całej Rosji 1 lipca 2016 r. Czy to oznacza, że pracownicy niespełniający standardów powinni obawiać się zwolnienia?

Obecnie ani Kodeks pracy, ani Rozporządzenie Rządu nr 23 „W sprawie zasad stosowania standardów zawodowych” z dnia 22 stycznia 2013 roku nie zawierają obowiązku zwalniania pracowników niespełniających określonych kryteriów. Zgodnie z art. 195 ust. 3 kodeksu normy są obowiązkowe do stosowania tylko wtedy, gdy wymagania dotyczące kryteriów niezbędnych do pracy zostaną ustalone na poziomie legislacyjnym. Dla stałych pracowników nie ma takich ograniczeń. Jednocześnie informacje ze standardu zawodowego mogą zostać wykorzystane do ustalenia stawek wynagrodzenia za wykonywaną pracę, podczas szkoleń i certyfikacji pracowników, opracowywania opisów stanowisk pracy, ustalania systemów wynagradzania czy tworzenia kierunek personalny przedsiębiorstwa.

Od 2016 roku standardy zawodowe funkcjonariuszy personalnych zastępują przestarzałe podręczniki kwalifikacji. Zastanówmy się, jakie są te standardy i gdzie są stosowane.

Czy standard zawodowy specjalisty HR jest zatwierdzony?

Standardy zawodowe funkcjonariuszy kadr zostały zatwierdzone zarządzeniem Ministra Pracy z dnia 6 października 2015 r. nr 691n, które weszło w życie z dniem 1 listopada 2015 r. Niewykluczone, że wkrótce zostaną przyjęte inne standardy zawodowe specjalistów HR. Tym samym powstają standardy zawodowe „Specjalista ds. projektowania”. stosunki pracy", "Specjalista ds. rozwoju i szkoleń kadr", "Specjalista ds rozwój organizacyjny”, „Specjalista ds. oceny personelu” i inne.

Zarządzenie nr 691n wymienia grupy zawodów, których dotyczą praca personalna:

specjaliści z działów/usług HR (kod OKZ 3423);
kierownicy jednostek strukturalnych ds. zarządzania personelem (kod OKZ 1232);
Specjaliści HR (kod OKZ 2412).

Grupy zawodów związanych z pracą personelu w standardzie zawodowym „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi” są wskazane zgodnie z Ogólnorosyjską Klasyfikację Zawodów OK 010-93, która zgodnie z zarządzeniem Rosstandart z dnia 12 grudnia 2014 r. nr 2020 -st, utraciło ważność z dniem 1 lipca 2015 r. Zgodnie z tym samym zarządzeniem od 1 lipca 2015 r. obowiązuje nowa Ogólnorosyjska Klasyfikacja Zawodów (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08), ale zmiany w standardzie zawodowym „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi” w zakresie doprecyzowania grup zawodów specjalistów związanych z pracą personalną, nie zostały jeszcze wprowadzone.

Uważamy, że grupy zawodów specjalistów związanych z pracą personalną podane w Klasyfikator ogólnorosyjski klasy (OKZ) OK 010-2014 (ISKZ-08), to:

2424 „Specjaliści w dziedzinie szkolenia i rozwoju personelu”;
1212 „Zarządzający zasobami pracy”;
4416 „Urzędnicy zajmujący się prowadzeniem akt osobowych”;
3341 „Kierownicy biur”.

Jeśli chodzi o standard zawodowy rekrutera zatwierdzony Rozporządzeniem Ministra Pracy z dnia 09 października 2015 r. nr 717n, ma on dość odległy związek bezpośrednio z funkcjonariuszami kadr, ponieważ do obowiązków specjalisty ds. selekcji personelu należy zaspokajanie potrzeb firmy w zakresie zasoby pracy oraz nieprowadzenie dokumentacji kadrowej.

Obowiązkowe stosowanie standardu zawodowego HR

Standard zawodowy oficera personalnego pomoże przede wszystkim samemu pracownikowi określić, czy jego poziom kwalifikacji jest wystarczający do pełnienia określonych w standardzie funkcji zawodowych. Jednak dla pracodawców rozbieżność kwalifikacji pracownika z kwalifikacjami określonymi w standardzie zawodowym nie jest podstawą do zwolnienia. Przynajmniej nie teraz Kodeks Pracy ani Rozporządzenie Rządu „W sprawie zasad stosowania standardów zawodowych” z dnia 22 stycznia 2013 r. nr 23 nie dają prawa do zwolnienia z pracy za nieprzestrzeganie standardów zawodowych.

Zgodnie z art. 195 § 3 Kodeksu pracy, który wszedł w życie 1 lipca 2016 r., standardy zawodowe stają się obowiązkowe do stosowania przez pracodawców dopiero wówczas, gdy ustawa określi wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy. A w sztuce. 57 Kodeksu pracy stanowi, że jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku wiąże się z pobieraniem świadczeń/odszkodowań lub istnieją pewne ograniczenia, wówczas nazwy tych stanowisk, a także wymagane kompetencje musi się zarejestrować umowa o pracęściśle według standardów zawodowych. Nie ma takich ograniczeń dla funkcjonariuszy personelu.

Zobacz dodatkowy artykuł .

Jednak pracodawca może potrzebować danych ze standardu zawodowego w celu taryfikacji pracy (art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), organizując szkolenia i certyfikację pracowników, opracowując opisy stanowisk, ustalając systemy wynagrodzeń z uwzględnieniem specyfiki pracodawcy organizacja produkcji, pracy i zarządzania, a także podczas formowania polityka personalna w przedsiębiorstwie.

Co zrobić, jeśli nazwa stanowiska nie odpowiada stanowisku w standardzie zawodowym, przeczytaj artykuł .

Standard zawodowy HR: poziom kwalifikacji

Każdy standard zawodowy zawiera m.in. opis funkcji pracowniczych pełnionych przez pracownika na odpowiednim stanowisku, a także wymagania dotyczące zdobytego wykształcenia i wiedzy, doświadczenia zawodowego wystarczającego do realizacji tych funkcji (klauzula 6 Rozporządzenia Ministra Pracy z dnia 29 kwietnia 2013 r. nr 170n).

Standard zawodowy oficera personalnego, zatwierdzony rozporządzeniem nr 691n, zawiera listę 8 uogólnionych funkcji pracy, dla których określa się poziomy kwalifikacji. Przyjrzyjmy się im bliżej:

Zapewnienie przepływu dokumentów księgowych i przepływu personelu - wymagany poziom kwalifikacji 5 (wystarczy poziom średniozaawansowany). kształcenie zawodowe).
Prace związane z obsługą kadrową, w szczególności zarządzanie dokumentacją, wymagają kwalifikacji na poziomie 6 (wymagany jest pracownik posiadający wykształcenie wyższe licencjackie oraz dodatkowe wykształcenie zawodowe).
Organizacja i prowadzenie certyfikacji pracowników – VI poziom kwalifikacji (licencjat).
Organizacja szkoleń i staży kadr – 6 poziom kwalifikacji.
Organizacja wynagrodzeń – 6 poziom kwalifikacji (licencjat plus wykształcenie dodatkowe zawodowe).
Opracowanie i realizacja polityki społecznej firmy – 6 poziom kwalifikacji (licencjat plus wykształcenie dodatkowe zawodowe).
Opracowanie systemu i wdrożenie funkcji operacyjnego zarządzania personelem, a także pracą dowolnego jednostka strukturalna firma - wymagany jest 7 poziom kwalifikacji (wymagany pracownik z tytułem magistra, a w niektórych przypadkach wystarczy specjalista plus ponad 5-letni staż pracy).
Opracowanie systemu i wdrożenie funkcji strategicznego zarządzania personelem, a także pracą dowolnego działu strukturalnego firmy - 7 poziom kwalifikacji (specjalista/magister, staż pracy 5 lat).

Poziomy kwalifikacji stosowane w standardzie zawodowym zostały zatwierdzone Zarządzeniem Ministra Pracy z dnia 12 kwietnia 2013 r. nr 148n.

Niezbędne działania w miejscu pracy dla pracowników HR zgodnie ze standardami zawodowymi

Standard zawodowy oficera personalnego dla każdej z 8 funkcji pracy wymienia czynności pracownicze, które pracownik musi wykonać, a także wskazuje, jaką wiedzę i umiejętności powinien posiadać. Dla pracodawców szczególnie interesujące powinny być niezbędne działania kadrowe opisane w standardzie zawodowym; można je wymienić w opisie stanowiska pracownika.

Przykładowy opis stanowiska oficera personalnego znajdziesz w naszym artykule .

Przyjrzyjmy się, jakie działania dla każdej z 8 uogólnionych funkcji zawodowych są najważniejsze dla specjalistów ds. HR:

Uogólniona funkcja pracy do dokumentowania relacji z personelem (klauzula 3.1 zamówienia nr 691n):

przygotowanie dokumentacji kadrowej (podstawowej, planistycznej, organizacyjnej, księgowej, administracyjnej);
rejestracja, księgowanie i przechowywanie dokumentacji kadrowej oraz przygotowanie do przekazania do archiwum odpowiednich dokumentów o długim terminie ważności;
zapewnienie przepływu dokumentów dokumentacji kadrowej;
zbieranie i weryfikacja dokumentów osobowych złożonych przez pracownika;
sporządzanie odpisów, wyciągów z dokumentacji kadrowej, sporządzanie zaświadczeń o stażu pracy, wynagrodzeniu itp.;
wydawanie pracownikowi dokumentacji kadrowej związanej z jego działalnością zawodową;
zapoznanie pracowników z dokumentacją administracyjno-organizacyjną firmy;
śledzenie czasu pracy pracowników.

O tym, co istnieje dokumenty personalne, a o odpowiedzialności za ich nieobecność przeczytaj artykuł .

Więcej o okresach przechowywania dokumentacji kadrowej dowiesz się z naszego artykułu. .

Uogólniona funkcja pracy zapewniająca personel (klauzula 3.2 zamówienia nr 691n):

sporządzanie wymagań na wolne stanowisko;
weryfikacja informacji podanych przez kandydatów ubiegających się o wolne stanowisko;
przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami na wolne stanowiska oraz ocenę ich zgodności z wymaganiami stanowiska pracy.

Uogólniona funkcja pracy do oceny i certyfikacji personelu (klauzula 3.3 zamówienia nr 691n):

opracowanie planu oceny/certyfikacji personelu i wdrożenie tych działań;
wsparcie procesu oceny/certyfikacji oraz zaopatrzenie pracy komisji certyfikacyjnej w niezbędne dokumenty;
przygotowywanie rekomendacji dla kadry zarządzającej w oparciu o wyniki oceny/certyfikacji.

Uogólniona funkcja pracy dla rozwoju personelu (klauzula 3.4 zamówienia nr 691n):

opracowywanie dokumentów określających procedurę doskonalenia i doskonalenia personelu;
Analiza rynku usługi edukacyjne oraz badanie potrzeb szkoleniowych pracowników firmy;
Przygotowanie materiały dydaktyczne, projektować lokalne regulacje dotyczące szkolenia personelu;
organizacja i późniejsza analiza efektywności działań szkoleniowych pracowników;
przygotowanie i prowadzenie staży dla nowo zatrudnionych pracowników.

Uogólniona funkcja pracy w celu organizacji pracy personelu i jego wynagrodzenia (klauzula 3.5 zamówienia nr 691n):

prowadzenie działań w celu organizacji pracy i organizowanie procedury racjonowania pracy personelu;
opracowanie i wdrożenie systemu wynagradzania pracowników.

Uogólniona funkcja pracy w celu organizacji korporacyjnej polityki społecznej (klauzula 3.6 zarządzenia nr 691n):

przygotowanie i realizacja korporacyjnego programu społecznego firmy;
organizowanie systemu i wypłacanie pracownikom świadczeń socjalnych;
przygotowanie do negocjacji ze związkami zawodowymi zakładowej.

Uogólniona funkcja pracy do zarządzania personelem operacyjnym (klauzula 3.7 zamówienia nr 691n):

przygotowywanie propozycji dotyczących struktury jednostki i zapotrzebowania na pracowników;
wdrożenie zarządzania operacyjnego pracownikami jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa.

Uogólniona funkcja pracy dla strategicznego zarządzania personelem (klauzula 3.8 zarządzenia nr 691n):

organizacja pracy i tworzenie systemu płatności;
kompilacja struktura organizacyjna firmy według personelu;
przygotowanie projektów decyzji w sprawie stosowania się do pracowników sankcje dyscyplinarne lub środki motywacyjne.

Wyniki

Standard zawodowy dla specjalistów ds. zarządzania personelem jest uogólnionym standardem dla menedżerów HR i oficerów personalnych. Od lipca 2016 r., po wejściu w życie art. 195 § 3 Kodeksu pracy standard zawodowy funkcjonariuszy personalnych stał się dokumentem zalecanym, a nie obowiązkowym.

Jak zastosować standardy zawodowe dla HR-owców z 2018 roku, aby ułatwić sobie pracę.

Z artykułu dowiesz się:

Czy to koniecznestosować standard zawodowy „Specjalista HR”

Pobierz dokumenty na ten temat:

Jak używać standardy zawodowe specjalisty ds. zasobów ludzkich

W standardach zawodowych dla specjalistów ds. zasobów ludzkich Ministerstwo Pracy zapewniło zestaw uogólnionych funkcji pracy. Dla każdej funkcji zawodowej wskazał możliwe stanowiska pracy dla pracowników. Ustalono wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia zawodowego w celu jego wdrożenia.

Zgodnie ze standardem zawodowym specjalista HR może posiadać jeden z tytułów zawodowych – specjalista:

Przez zarządzanie dokumentacją kadrową;
Przez wsparcie dokumentacji praca z personelem;
w sprawie obsługi dokumentacji personelu;
przez personel.

Masz prawo nie używać nazw stanowisk zalecanych przez standard zawodowy. Inspektor HR – może to być również nazwa stanowiska Twojego specjalisty HR.

Jeśli opracowujesz opis stanowiska specjalisty ds. Doboru personelu, przestudiuj oba standardy zawodowe dla specjalisty ds. Personalnych. Porównaj wymagania z zamówienia nr 691n i . W obu dokumentach są one różne. Jakie stanowiska oferują standardy zawodowe, zobacz poniższą tabelę.

Po zatwierdzeniu opisu stanowiska pracownika może zaistnieć konieczność zmiany stanowiska. Zmień pozycję z standard profesjonalny Specjalista HR. W takim przypadku będziesz musiał wypełnić szereg dokumentów. Masz na przykład stanowisko inspektora HR. Postanawiasz zastąpić ją stanowiskiem rekrutera.

Jeśli po zmianie nazwy stanowiska funkcja pracownika pozostaje taka sama, najpierw dokonaj zmiany tabela personelu. Wskaż stanowisko zgodne ze standardem zawodowym specjalisty HR. Następnie zakończ pismo zmienić umowę ustalone przez strony warunki umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy).

Jakie są wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia na danym stanowisku?standardy zawodowe funkcjonariuszy personalnych

Zgodnie ze standardem zawodowym specjalista ds. zasobów ludzkich musi posiadać wyższe wykształcenie tylko w przypadku zajmowania określonych stanowisk. Na przykład stanowiska kierownicze. Dla specjalisty HR wystarczające jest wykształcenie średnie zawodowe w programach szkoleniowych dla specjalistów średniego szczebla.

Programy odpowiednie do dodatkowego kształcenia zawodowego przekwalifikowanie zawodowe i zaawansowane szkolenia. Jeśli pracownik nie posiada dodatkowego wykształcenia, wyślij go na szkolenie. Zgodnie ze standardami zawodowymi, oficer personalny nie musi mieć doświadczenia zawodowego. Jak wskazać te wymagania w opisie stanowiska pracy, zobacz przykład poniżej.

Pobierz w.doc

Możesz ustawić wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia pracownika wyższe niż w standardzie zawodowym specjalisty ds. kadr. Ale napraw takie wymagania w opisie stanowiska (pismo Ministerstwa Pracy z dnia 04.04.2016 nr 14-0/10/13-2253). Na przykład w profesjonalne standardy różne wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia rekrutera.

Jeżeli posługujesz się standardem zawodowym specjalisty ds. kadr z Rozporządzenia nr 691n, wskaż wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia jak w przykładzie poniżej.

Firma ma prawo samodzielnie decydować, jakie wymagania standardu zawodowego specjalisty ds. kadr uwzględnić w opisie stanowiska pracy (art. 57 Kodeksu pracy). Konieczne jest określenie wymagań kwalifikacyjnych wobec pracownika. Pozostałych wymagań nie trzeba uwzględniać w całości.

Twoja firma może dystrybuować funkcje stanowiskowe wymienione w oficer personalny, pomiędzy kilkoma stanowiskami. Ma prawo samodzielnie określić treść i zakres pracy, którą pracownik musi wykonać (klauzula 9 pisma nr 14-0/10/13-2253).

Od 2016 roku standardy zawodowe funkcjonariuszy personalnych zastąpiły przestarzałe podręczniki kwalifikacyjne. Zastanówmy się, jakie są te standardy i gdzie są stosowane.

Czy standard zawodowy specjalisty HR jest zatwierdzony?

Standardy zawodowe funkcjonariuszy kadr zostały zatwierdzone zarządzeniem Ministra Pracy z dnia 6 października 2015 r. nr 691n, które weszło w życie z dniem 1 listopada 2015 r. Niewykluczone, że wkrótce zostaną przyjęte inne standardy zawodowe specjalistów HR. W związku z tym opracowywane są standardy zawodowe dla „Specjalisty ds. rejestracji stosunków pracy”, „Specjalisty ds. rozwoju i szkoleń kadr”, „Specjalisty ds. rozwoju organizacyjnego”, „Specjalisty ds. oceny personelu” i innych.

W zarządzeniu nr 691n wymieniono grupy zawodów związane z pracą personalną:

specjaliści z działów/usług HR (kod OKZ 3423);
kierownicy jednostek strukturalnych ds. zarządzania personelem (kod OKZ 1232);
Specjaliści HR (kod OKZ 2412).

Uważamy, że najbliższe znaczeniowo grupy zawodów specjalistów związanych z pracą personelu, podane w Ogólnorosyjskiej Klasyfikacji Zawodów (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08), to:

2424 „Specjaliści w dziedzinie szkolenia i rozwoju personelu”;
1212 „Zarządzający zasobami pracy”;
4416 „Urzędnicy zajmujący się prowadzeniem akt osobowych”;
3341 „Kierownicy biur”.

Jeśli chodzi o standard zawodowy rekrutera zatwierdzony Rozporządzeniem Ministra Pracy z dnia 09 października 2015 r. Nr 717n, ma on raczej odległy związek bezpośrednio z funkcjonariuszami personalnymi, ponieważ do obowiązków specjalisty ds. selekcji personelu należy zaspokajanie potrzeb firmy w zakresie zasobów pracy oraz nieprowadzenie dokumentacji kadrowej.

Obowiązkowe stosowanie standardu zawodowego HR

Standard zawodowy oficera personalnego pomoże przede wszystkim samemu pracownikowi określić, czy jego poziom kwalifikacji jest wystarczający do pełnienia określonych w standardzie funkcji zawodowych. Jednak dla pracodawców rozbieżność kwalifikacji pracownika z kwalifikacjami określonymi w standardzie zawodowym nie jest podstawą do zwolnienia. Przynajmniej obecnie ani Kodeks pracy, ani Rozporządzenie Rządu „W sprawie zasad stosowania standardów zawodowych” z dnia 22 stycznia 2013 r. nr 23 nie dają prawa do zwolnienia z pracy za nieprzestrzeganie standardów zawodowych.

Zgodnie z art. 195 § 3 Kodeksu pracy, który wszedł w życie 1 lipca 2016 r., standardy zawodowe stają się obowiązkowe do stosowania przez pracodawców dopiero wówczas, gdy ustawa określi wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy. A w sztuce. 57 Kodeksu pracy stanowi, że jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku wiąże się z otrzymywaniem świadczeń/odszkodowań lub istnieją pewne ograniczenia, to w umowie o pracę należy wyraźnie określić nazwę tego stanowiska oraz wymagania kwalifikacyjne, zgodnie z art. standard zawodowy. Nie ma takich ograniczeń dla funkcjonariuszy personelu.

Zobacz dodatkowy artykuł .

Jednak pracodawca może potrzebować danych ze standardu zawodowego do pracy taryfowej (art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), organizując szkolenia i certyfikację pracowników, opracowując opisy stanowisk, ustalając systemy wynagrodzeń z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także przy kształtowaniu polityki kadrowej przedsiębiorstwa.

Co zrobić, jeśli nazwa stanowiska nie odpowiada stanowisku w standardzie zawodowym, przeczytaj artykuł .

Standard zawodowy HR: poziom kwalifikacji

Zapewnienie przepływu dokumentów księgowych i przepływu personelu – wymagany jest poziom kwalifikacji 5 (wystarczy wykształcenie średnie zawodowe).
Prace związane z obsługą kadrową, w szczególności zarządzanie dokumentacją, wymagają kwalifikacji na poziomie 6 (wymagany jest pracownik posiadający wykształcenie wyższe licencjackie oraz dodatkowe wykształcenie zawodowe).
Organizacja i prowadzenie certyfikacji pracowników – VI poziom kwalifikacji (licencjat).
Organizacja szkoleń i staży kadr – 6 poziom kwalifikacji.
Organizacja wynagrodzeń – 6 poziom kwalifikacji (licencjat plus wykształcenie dodatkowe zawodowe).
Opracowanie i realizacja polityki społecznej firmy – 6 poziom kwalifikacji (licencjat plus wykształcenie dodatkowe zawodowe).
Opracowanie systemu i wdrożenie funkcji operacyjnego zarządzania personelem, a także pracą dowolnego działu strukturalnego firmy, wymaga kwalifikacji na poziomie 7 (wymagany jest pracownik z tytułem magistra, a w niektórych przypadkach specjalista jest wystarczające, plus ponad 5-letnie doświadczenie zawodowe).
Opracowanie systemu i wdrożenie funkcji strategicznego zarządzania personelem, a także pracą dowolnego działu strukturalnego firmy - 7 poziom kwalifikacji (specjalista/magister, staż pracy 5 lat).

Poziomy kwalifikacji stosowane w standardzie zawodowym zostały zatwierdzone Zarządzeniem Ministra Pracy z dnia 12 kwietnia 2013 r. nr 148n.

Niezbędne działania w miejscu pracy dla pracowników HR zgodnie ze standardami zawodowymi

Przykładowy opis stanowiska oficera personalnego znajdziesz w naszym artykule .

Przyjrzyjmy się, jakie działania dla każdej z 8 uogólnionych funkcji zawodowych są najważniejsze dla specjalistów ds. HR:

Uogólniona funkcja pracy do dokumentowania relacji z personelem (klauzula 3.1 zamówienia nr 691n):

przygotowanie dokumentacji kadrowej (podstawowej, planistycznej, organizacyjnej, księgowej, administracyjnej);
rejestracja, księgowanie i przechowywanie dokumentacji kadrowej oraz przygotowanie do przekazania do archiwum odpowiednich dokumentów o długim terminie ważności;
zapewnienie przepływu dokumentów dokumentacji kadrowej;
zbieranie i weryfikacja dokumentów osobowych złożonych przez pracownika;
sporządzanie odpisów, wyciągów z dokumentacji kadrowej, sporządzanie zaświadczeń o stażu pracy, wynagrodzeniu itp.;
wydawanie pracownikowi dokumentacji kadrowej związanej z jego działalnością zawodową;
zapoznanie pracowników z dokumentacją administracyjno-organizacyjną firmy;
śledzenie czasu pracy pracowników.

O rodzajach dokumentów personalnych i odpowiedzialności za ich brak przeczytasz w artykule. .

Więcej o okresach przechowywania dokumentacji kadrowej dowiesz się z naszego artykułu. .

Uogólniona funkcja pracy zapewniająca personel (klauzula 3.2 zamówienia nr 691n):

sporządzanie wymagań na wolne stanowisko;
weryfikacja informacji podanych przez kandydatów ubiegających się o wolne stanowisko;
przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami na wolne stanowiska i ocena ich zgodności z wymogami stanowiska.

Uogólniona funkcja pracy do oceny i certyfikacji personelu (klauzula 3.3 zamówienia nr 691n):

opracowanie planu oceny/certyfikacji personelu i wdrożenie tych działań;
wsparcie procesu oceny/certyfikacji oraz zaopatrzenie pracy komisji certyfikacyjnej w niezbędne dokumenty;
przygotowywanie rekomendacji dla kadry zarządzającej w oparciu o wyniki oceny/certyfikacji.

Uogólniona funkcja pracy dla rozwoju personelu (klauzula 3.4 zamówienia nr 691n):

opracowywanie dokumentów określających procedurę doskonalenia i doskonalenia personelu;
analiza rynku usług edukacyjnych i badanie potrzeb firmy w zakresie szkoleń pracowników;
przygotowanie materiałów metodycznych, projektów lokalnych przepisów dotyczących szkolenia personelu;
organizacja i późniejsza analiza efektywności działań szkoleniowych pracowników;
przygotowanie i prowadzenie staży dla nowo zatrudnionych pracowników.

Uogólniona funkcja pracy w celu organizacji pracy personelu i jego wynagrodzenia (klauzula 3.5 zamówienia nr 691n):

prowadzenie działań w celu organizacji pracy i organizowanie procedury racjonowania pracy personelu;
opracowanie i wdrożenie systemu wynagradzania pracowników.

Uogólniona funkcja pracy w celu organizacji korporacyjnej polityki społecznej (klauzula 3.6 zarządzenia nr 691n):

przygotowanie i realizacja korporacyjnego programu społecznego firmy;
organizowanie systemu i wypłacanie pracownikom świadczeń socjalnych;
przygotowanie do negocjacji ze związkami zawodowymi zakładowej.

Uogólniona funkcja pracy do zarządzania personelem operacyjnym (klauzula 3.7 zamówienia nr 691n):

przygotowywanie propozycji dotyczących struktury jednostki i zapotrzebowania na pracowników;
wdrożenie zarządzania operacyjnego pracownikami jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa.

Uogólniona funkcja pracy dla strategicznego zarządzania personelem (klauzula 3.8 zarządzenia nr 691n):

organizacja pracy i tworzenie systemu płatności;
opracowanie struktury organizacyjnej spółki pod względem kadrowym;
przygotowywanie projektów decyzji w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnych lub środków motywacyjnych wobec pracowników.

Wyniki

Dla części pracowników standardy zawodowe zaczną obowiązywać od 1 lipca 2016 r. ( prawo federalne z dnia 2 maja 2015 r. nr 122-FZ). Organizacje będą zobowiązane do stosowania standardów zawodowych, jeśli wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika są określone przez prawo lub inne przepisy dokument regulacyjny. Inne firmy mają prawo zatrudnić pracownika niespełniającego wymagań (Postanowienie Odwoławcze). Sąd Najwyższy RF z dnia 12 marca 2015 r. nr APL15-57). Najważniejsze, że pracownik radzi sobie ze swoimi obowiązkami.

Standardy zawodowe funkcjonariuszy personalnych

1 lipca 2016 r. wejdą w życie zmiany w Kodeksie pracy zatwierdzone ustawą federalną nr 122-FZ z dnia 2 maja 2015 r. A standardy zawodowe staną się obowiązkowe w przypadku niektórych rodzajów działalności (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej od 1 lipca 2016 r.). W tym artykule porozmawiamy o standardach zawodowych specjalistów HR i zrozumiemy, jakie umiejętności, wykształcenie i doświadczenie zawodowe powinni posiadać specjaliści HR.

Wymagania dla funkcjonariuszy personalnych

Najpierw o tym, jakie wymagania stawiają standardy zawodowe oficerowi personalnemu…

Każdy standard zawodowy zawiera opis funkcji pracy, wymagania dotyczące wiedzy, umiejętności i doświadczenia specjalistów pełniących te funkcje. Pierwsza część standardu zawodowego specjalisty zarządzania personelem określa cel tego rodzaju działalności: zapewnienie skutecznego działania systemu zarządzania personelem i pomagania w osiąganiu celów organizacji (Dział I standardu zawodowego specjalisty ds. Personalnych) .

Standard oficera personalnego przewiduje osiem głównych funkcji zawodowych (część II standardu zawodowego HR). Różnią się poziomem kwalifikacji, wykształceniem, a czasem doświadczeniem praktyczna praca. Szczegóły w tabeli.

Poziom kwalifikacji, doświadczenie zawodowe. Możliwe tytuły stanowisk	Zadania	Edukacja
5, bez doświadczenia. Specjalista ds. dokumentacji kadrowej, specjalista ds. obsługi dokumentacji kadrowej, specjalista ds. obsługi dokumentacji kadrowej, specjalista ds. kadr	Prowadzenie dokumentacji organizacyjno-administracyjnej dotyczącej personelu, akt osobowych, przygotowanie dokumentacji do przedłożenia organom rządowym itp.	Średnie zawodowe: program szkoleniowy dla specjalistów średniego szczebla, dodatkowe szkolenie zawodowe w ramach przekwalifikowania zawodowego i programy szkolenia zaawansowanego
6, bez doświadczenia. Rekruter, specjalista HR, menadżer HR	Gromadzenie informacji o potrzebach organizacji w zakresie pracowników, ich wyszukiwanie i selekcja, rejestracja, prowadzenie i przechowywanie informacji o kandydatach	Wyższe - licencjat, dodatkowy specjalista w programach szkoleń zaawansowanych, przekwalifikowanie zawodowe w zakresie poszukiwania i selekcji personelu
6, bez doświadczenia. Specjalista ds. oceny i certyfikacji personelu, specjalista ds. HR, menadżer HR	Organizacja oceny personelu, certyfikacja pracowników	Wyższe - licencjat, dodatkowy specjalista w zaawansowanych programach szkoleniowych, przekwalifikowanie zawodowe w zakresie oceny personelu
6, bez doświadczenia. Specjalista ds. rozwoju i szkoleń personelu, specjalista ds. rozwoju kariery personelu, menadżer personalny	Organizacja rozwoju, szkoleń, adaptacji i staży personelu, działalność rozwojowa profesjonalna kariera pracownicy	Wyższy, dodatkowy specjalista w zaawansowanych programach szkoleniowych, przekwalifikowaniu zawodowym w zakresie rozwoju organizacyjnego i zawodowego personelu
6, bez doświadczenia. Specjalista ds. standaryzacji pracy i wynagrodzeń, specjalista ds. organizacji pracy i wynagrodzeń, specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń, specjalista HR, menadżer HR	Opracowanie i wdrożenie systemu wynagradzania personelu, standaryzacja pracy, kształtowanie budżetu funduszu wynagrodzeń, zachęt i wypłat wynagrodzeń	Wyższe, dodatkowe programy zawodowe dla zaawansowanych szkoleń, przekwalifikowania zawodowego w zakresie ekonomii, regulacji i wynagrodzeń
6, bez doświadczenia. Specjalista ds programy społeczne, specjalista ds. współpracy z organami przedstawicielskimi pracowników, specjalista ds. polityki społecznej przedsiębiorstw, specjalista HR, menadżer HR	Opracowanie i wdrożenie polityki społecznej firmy dotyczącej personelu, a także dokumentacja procesu, tworzenie budżetu wydatków w tym obszarze	Wyższy, dodatkowy specjalista w programach przekwalifikowania zawodowego i doskonalenia zawodowego w zakresie programów socjalnych
7, Co najmniej pięcioletnie doświadczenie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Głowa (głowa) jednostki strukturalnej	Organizacja pracy jednostki konstrukcyjnej, utrzymanie ruchu, budowa, sterowanie systemem kierownictwo operacyjne personel	Wyższe: specjalność, studia magisterskie, dodatkowe programy dokwalifikowania zawodowego z zakresu zarządzania personelem, operacyjnym i kontrola taktyczna, zaawansowane szkolenia z zakresu zarządzania personelem, zarządzania operacyjnego i taktycznego
7, Co najmniej pięcioletnie doświadczenie w zakresie zarządzania personelem na wyższych stanowiskach. Wiceprezes ds. kadr, dyrektor ds. kadr, dyrektor ds. kadr, zastępca dyrektor generalny na temat zarządzania personelem	Projektowanie, wdrażanie i monitorowanie systemu zarządzanie strategiczne personel	Wyższe: specjalność, studia magisterskie, dodatkowe programy dokwalifikowania zawodowego z zakresu zarządzania personelem, zarządzania strategicznego i operacyjnego, ekonomiki organizacji, szkolenia zaawansowane z zakresu zarządzania personelem, zarządzania strategicznego i operacyjnego

W przypadku takiej funkcji, jak wsparcie dokumentacji pracy z personelem, standardy zawodowe oficera personalnego przewidują pracownika, którego stanowisko może brzmieć jak specjalista ( sekcja III Standard zawodowy HR):

O zarządzaniu dokumentacją personalną;

Wsparcie dokumentacyjne dotyczące pracy z personelem;

Obsługa dokumentacji kadrowej;

Przez personel.

Aby wykonywać obowiązki HR, musisz wiedzieć prawo pracy, przepisy dotyczące ochrony danych osobowych, przepisy archiwalne, rozporządzenia i akty prawa miejscowego regulujące tryb prowadzenia dokumentacji kadrowej itp.

Jak stosować standardy zawodowe dla funkcjonariuszy personalnych

W przypadku niektórych pracowników standardy zawodowe staną się obowiązkowe od 1 lipca 2016 r. (Ustawa federalna z dnia 2 maja 2015 r. Nr 122-FZ). Organizacje będą zobowiązane do stosowania standardów zawodowych, jeśli wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika są określone w prawie lub innym dokumencie regulacyjnym. Inne firmy mają prawo zatrudnić pracownika niespełniającego wymagań (Orzeczenie Apelacyjne Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 12 marca 2015 r. nr APL15-57). Najważniejsze, że pracownik radzi sobie ze swoimi obowiązkami.

Z reguły funkcjonariusze personalni pracują w optymalnych (dopuszczalnych) warunkach pracy; prawo nie ustanawia ograniczeń dotyczących ich kwalifikacji. Oznacza to, że standard zawodowy specjalisty HR nie jest jeszcze obowiązkowy. Pracodawca ma prawo nałożyć na to stanowisko łagodniejsze wymagania niż te, które zaleca norma.

Firma kierując się standardem zawodowym może zatwierdzić nowe opisy stanowisk pracy, w tym dla pracowników zarządzających personelem. Jeżeli w efekcie zwiększy się zakres obowiązków dotychczasowego pracownika, to należy go wcześniej powiadomić o zmianach – z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem – i uzyskać zgodę.

Zwolnienie z powodu nieprzestrzegania standardów zawodowych

Nie da się zwolnić pracownika, który nie spełnia standardów zawodowych. Jeśli jego poziom wiedzy jest niższy, możesz zaproponować mu zdobycie dodatkowa edukacja I .

Zwolnij pracownika za niespełnianie nowych standardów Przepisy wewnętrzne organizacji, jest to możliwe jedynie w oparciu o wyniki certyfikacji, jeżeli nie ma możliwości ich przeniesienia pisemna zgoda do innej dostępnej pracy. A także w przypadku, gdy w firmie nie ma wolnych stanowisk lub miejsc (klauzula 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).