Część 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjaśnienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w sprawie tymczasowego przeniesienia do innej pracy

Za zgodą stron, zawartą w formie pisemnej, pracownik może zostać czasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, a w przypadku gdy przeniesienie następuje w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego miejsce pracy jest zachowane zgodnie z prawem, - przed przystąpieniem tego pracownika do pracy. Jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie żądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc i przeniesienie uważa się za stały.

W przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnemu życiu warunki życia całej populacji lub jej części, pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na bezwarunkowe umowa o pracę pracować u tego samego pracodawcy, aby zapobiec takim przypadkom lub wyeliminować ich skutki.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne także w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo czasowe zastąpienie nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika spowodowane jest przez okoliczności awaryjne określone w części drugiej tego artykułu. W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji jest dozwolone tylko w przypadku pisemna zgoda pracownik.

W przypadku przeniesienia w przypadkach przewidzianych w części drugiej i trzeciej tego artykułu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według wykonanej pracy, nie niższej jednak od przeciętnego wynagrodzenia za poprzednią pracę.

Komentarz do art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. W przypadku przeniesienia pracownika bez jego zgody na okres do 1 miesiąca. na pracę nieobjętą umową o pracę u tego samego pracodawcy, należy podać przyczyny przeniesienia. Mogą być 3 z nich: 1) w celu zapobiegania przypadkom zagrażającym życiu lub normalnym warunkom życia ludności; 2) w celu usunięcia skutków tych przypadków; 3) z kombinacją pierwszego i drugiego powodu. Powody należy wskazać w zleceniu (instrukcji) przeniesienia.

2. Przeniesienie na stałe na podstawie ust. 1 komentowanego artykułu musi zostać sformalizowane za zgodą stron w formie aneksu do umowy o pracę, mimo że tymczasowy charakter przeniesienia utracił moc i przeniesienie uważa się za trwałe .

3. Przy przeniesieniu w miejsce czasowo nieobecnego pracownika musi zaistnieć sytuacja nadzwyczajna, o której mowa w ust. 2 komentowanego artykułu. Jeżeli ich nie ma, przeniesienie możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownika.

4. W przypadku przeniesienia na podstawie ust. 1 komentowanego artykułu wynagrodzenie przenoszonego pracownika ustala się według wykonanej pracy.

5. Rozstrzygając sprawy związane z przeniesieniem na inną pracę, należy mieć na uwadze, że odmowa wykonywania pracy w trakcie przeniesienia dokonanego zgodnie z prawem uważana jest za naruszenie prawa dyscyplina pracy, a nieobecność w pracy jest absencją. Należy wziąć pod uwagę, że na mocy ust. 5 godzin 1 łyżka. 219, ust. 7, art. 220 Kodeksu pracy, pracownikowi nie można podlegać postępowanie dyscyplinarne za odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych prawa federalne do czasu usunięcia tego zagrożenia lub od wykonywania ciężkiej pracy i pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, nieprzewidzianych umową o pracę. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego uprawnienia nawet wtedy, gdy wykonywanie tej pracy spowodowane jest przeniesieniem na podstawie określonej w art. 72 § 2 Kodeksu pracy, odmowa pracownika o czasowym przeniesieniu do innej pracy w trybie art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy z powyższych powodów jest uzasadnione (klauzula 19 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

6. Odmowa przeniesienia na inną pracę stanowi naruszenie dyscypliny pracy.

W przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części , pracownik może zostać skierowany bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w celu zapobieżenia tym przypadkom lub usunięcia ich skutków.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne także w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo czasowe zastąpienie nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika wynika z okoliczności nadzwyczajnych, o których mowa w części drugiej niniejszego Regulaminu. artykuł. W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Komentarz do art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Czas trwania tymczasowego przeniesienia na inną pracę u danego pracodawcy, za pisemnym porozumieniem stron, zależy od przyczyn przeniesienia, po upływie którego, na warunkach określonych w tym artykule, przeniesienie uważa się za trwałe. 2. W nagłych, nieprzewidzianych okolicznościach (ze względu na ich przykładowa lista), w wyjątkowych przypadkach, gdy zagrożone jest życie lub normalne warunki życia całej populacji lub jej części, możliwe jest przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę u tego samego pracodawcy, aby zapobiec takim przypadkom lub wyeliminować ich skutki .3. Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na pracę nieobjętą umową o pracę z tym samym pracodawcą (na pracę wymagającą niższych kwalifikacji – tylko za pisemną zgodą pracownika) możliwe jest także w przypadkach: konieczności produkcyjnej u tego pracodawcy spowodowanej wyżej wymienionymi okolicznościami nadzwyczajnymi.4. W przypadku przeniesienia pracownika ze względu na sytuację nadzwyczajną wynagrodzenie za jego pracę wypłacane jest według wykonanej pracy, nie niższej jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Praktyka sądowa zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2010 N 51-B10-1

W w tym przypadku zastosowanie miała norma ust. 1 artykułu Kodeks Pracy Federacja Rosyjska, zgodnie z którym przestój (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z winy pracodawcy jest płatny w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Nie stosując tej zasady, sąd dopuścił się istotnego naruszenia przepisów prawo materialne, w wyniku czego Trubnikow zostaje pozbawiony prawa do wynagrodzenia.

Uchwała Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 maja 2010 r. N 17762/09 w sprawie N A03-3229/2009

Zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój oznacza czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.

Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przestój z winy pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 08.04.2010 N 53-B11-1

Żiwotow S.S. złożył pozew przeciwko Miejskiemu Zakładowi Zdrowia „Centralny Szpital Powiatowy w Bogotolu” o stwierdzenie niezgodności z prawem nakazu, o odzyskanie świadczeń motywacyjnych, różnicy w zarobkach, wskazując, że od dnia 15 stycznia 2010 roku pracuje w Miejskim Zakładzie Zdrowia „ Centralny Szpital Rejonowy w Bogotolu „szpital powiatowy” jako… oddział ambulatoryjny. W dniu 1 lipca 2010 roku powód otrzymał zawiadomienie o przeniesieniu z dniem 1 lipca 2010 roku do pracy w... oddziale stacjonarnym Miejskiego Zakładu Zdrowia „Centralny Szpital Powiatowy Bogotol”. Powód uznał przeniesienie za nielegalne, gdyż na mocy przepisów art. Nowelizacja Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalone przez strony warunków umowy o pracę, w tym przeniesienia na inną pracę, dopuszczalne jest wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Umowa o zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej. Pozwany nie wykazał istnienia okoliczności, z którymi prawo łączy możliwość czasowego przekazania na podstawie art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 września 2011 r. N 1163-О-О

CZĘŚCI TRZECIEGO ARTYKUŁU 72.2 KODEKSU PRACY

FEDERACJA ROSYJSKA

Trybunał Konstytucyjny Federacja Rosyjska składająca się z przewodniczącego V.D. Zorkin, sędziowie K.V. Aranovsky, A.I. Boytsova, NS Bondar, GA Gadzhieva, Yu.M. Danilova, L.M. Żarkowa, G.A. Żylina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, S.D. Knyazeva, A.N. Kokotova, L.O. Krasavchikova, N.V. Melnikova, Yu.D. Rudkina, OS Chokhryakova, V.G. Jarosławcewa,

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 września 2012 r. N 46-KG12-6

Zgodnie z częścią 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez przestój rozumie się tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych. W takim przypadku obowiązek udowodnienia istnienia tych okoliczności spoczywa na pracodawcy (klauzula 17 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 6 grudnia 2013 r. N 46-KG13-3

Wydając postanowienie o oddaleniu żądań powodów o uznanie nielegalnego zwolnienia z pracy, odzyskanie utraconego wynagrodzenia w związku z wprowadzeniem przez pracodawcę okresu przestoju, sądy pierwszej i apelacyjnej instancji, powołując się na przepisy art. 72 ust. 2 Kodeksu Pracy, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wynikał z faktu, że pracodawca nie jest w stanie zapewnić powodom dostępu do egzekucji obowiązki pracownicze, przedsiębiorstwo wprowadziło przestoje, w związku z czym zapłata pracownikom z tytułu przestoju z winy pracodawcy w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia została przez pozwanego dokonana zgodnie z prawem.

Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2014 r. N 250-O

ARTYKUŁ 72 ust. 2 KODEKS PRACY FEDERACJI ROSYJSKIEJ

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, w składzie: przewodniczący V.D. Zorkin, sędziowie K.V. Aranovsky, A.I. Boytsova, G.A. Gadzhieva, L.M. Żarkowa, G.A. Żylina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, S.D. Knyazeva, A.N. Kokotova, L.O. Krasavchikova, S.P. Mavrina, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezneva, OS Chokhryakova, V.G. Jarosławcewa,

Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lutego 2018 r. N 349-O

2.2. Orzeczeniem nr 1098-O z dnia 25 maja 2017 roku Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej odmówił przyjęcia skargi P.V. do rozpatrzenia. Ilmeneikina za naruszenie jego konstytucyjnych praw przez część trzecią art. 45, część trzecią art. 198, część pierwszą, drugą i czwartą art. 330 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej oraz przepisy art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sądy stwierdziły, że wypłata tymczasowych rent inwalidzkich za sporny okres została dokonana przez spółkę zgodnie z prawem, że przestój nie stanowi zwolnienia pracownika z pracy w rozumieniu art. 9 ustawy N 255 -FZ, że wypłata świadczeń nie może być uzależniona od momentu powstania inwalidztwa (w okresie przestoju lub przed okresem przestoju).

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 sierpnia 2007 r. N KAS07-388

Argumenty skargi kasacyjnej dotyczące sprzeczności ust. 4 ust. 3 zarządzenia z przepisami art. 72 ust. 1, 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ jeżeli pracownik dwukrotnie nie przejdzie testu wiedzy, za jego zgodą może zostać przeniesiony na inną pracę i zwolniony zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, jeśli odmówi przeniesienia.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 04.07.2009 N KAS09-120

Nie zgadzając się z twierdzeniem wnioskodawcy, że czas oczekiwania należy uznać za przestój, sąd słusznie wyszedł z przepisów art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym okres przestoju stanowi czasowe zawieszenie pracy z powodu charakter ekonomiczny, technologiczny, techniczny lub organizacyjny, dlatego też czas oczekiwania na reakcję awaryjną nie może być uważany za przestój.

Kodeks pracy, N 197-FZ | Sztuka. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tymczasowe przeniesienie na inną pracę (aktualna wersja)

W przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części , pracownik może zostać skierowany bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w celu zapobieżenia tym przypadkom lub usunięcia ich skutków.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne także w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo czasowe zastąpienie nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika wynika z okoliczności nadzwyczajnych, o których mowa w części drugiej niniejszego Regulaminu. artykuł. W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Kod BB
Tekst

Adres URL dokumentu [skopiuj]

Komentarz do art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł 72 ust. 2 poświęcony jest w szczególności czasowemu przeniesieniu na inną pracę. Przewiduje możliwość tymczasowego przeniesienia do innej pracy za zgodą stron (część 1) oraz z inicjatywy pracodawcy bez zgody pracownika w przypadkach przewidzianych przez prawo (część 2, 3).

2. Zgodnie z ust. 1 komentowanego artykułu, za zgodą stron, zawartą w formie pisemnej, pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy. Przepisy prawa nie określają konkretnych podstaw, na jakich dopuszczalne jest takie przekazanie, zatem jest ono możliwe z dowolnego powodu, m.in. Jak dalej wolne stanowisko(miejsce pracy) u danego pracodawcy oraz zastępstwo czasowo nieobecnego pracownika w terminie określonym przepisami prawa. Co do zasady okres ten nie powinien przekraczać jednego roku. Wyjątek stanowią przypadki przeniesienia na inną pracę w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy. W takim przypadku okres przeniesienia może być dłuższy niż rok. Zależy to od godziny powrotu zastępowanego pracownika do pracy.

Jednakże w przewidzianym przez prawo rocznym terminie strony muszą ustalić konkretny okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę nieprzewidzianą przy zawarciu umowy o pracę.

Należy zaznaczyć, że w praktyce zasada ta nie zawsze jest przestrzegana. Często zdarza się, że w poleceniu przeniesienia na inną pracę wpisywany jest zapis: „przeniesienie na stanowisko... na okres do jednego roku”. Praktyki tej nie można uznać za legalną, gdyż nie jest ona zgodna z częścią 1 art. 72 ust. 2, który bezpośrednio stwierdza koniec okresu przeniesienia. Co więcej, stawia pracownika w bardzo niepewnej sytuacji na długi czas.

Po upływie okresu tymczasowego przeniesienia na inną, ustaloną przez strony pracę, pracodawca może, a na żądanie pracownika jest obowiązany zapewnić mu poprzednią pracę. Jeżeli jednak upłynął okres tymczasowego przeniesienia, a pracownik nie będzie nalegał na zapewnienie poprzedniej pracy i będzie kontynuował pracę, wówczas warunek o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc. W takim przypadku pracę na stanowisku (zawód, specjalność), na które pracownik został czasowo przeniesiony, uważa się dla niego pracę na stałe i pracodawca nie ma prawa przenieść go na poprzednią lub inną pracę bez zgody pracownika.

3. Czasowe przeniesienie do innej pracy w celu zastąpienia nieobecnego pracownika należy odróżnić od wykonywania przez pracownika w imieniu pracodawcy obowiązków czasowo nieobecnego pracownika wraz z pracą wynikającą z umowy o pracę. Jeżeli tymczasowe przeniesienie na inną pracę jest dopuszczalne zarówno na wolne stanowisko (miejsce pracy), jak i w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego stanowisko (miejsce pracy) jest zachowane, wówczas wykonywanie przez pracownika obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z jego głównych obowiązków dozwolone jest jedynie zastąpienie pracownika, którego stanowisko (miejsce pracy) zostało zachowane (na przykład podczas podróży służbowej, urlopu, tymczasowej niezdolności do pracy). Wykonywanie przez pracownika w imieniu pracodawcy obowiązków czasowo nieobecnego pracownika wraz z pracą określoną umową o pracę, w odróżnieniu od tymczasowego przeniesienia na inną pracę, nie jest ograniczone żadnym okresem. Okres ten ustalany jest za zgodą stron. Umowa między stronami o tymczasowe przeniesienie do innej pracy nie może zostać wcześniej jednostronnie rozwiązana przez pracownika ani pracodawcę, jak ma to miejsce w przypadku, gdy pracownik wraz ze swoją pracą wykonuje obowiązki czasowo nieobecnego pracownika (patrz komentarz do art. 60.2). Nie wyłącza to jednak prawa pracownika do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą na czas określony fakultatywnie zgodnie z zasadami określonymi w art. 80 TK (patrz komentarz do niego).

4. W części 2 komentowanego artykułu podano przesłanki, na podstawie których pracodawca ma prawo czasowo przenieść pracownika do innej pracy nie przewidzianej umową o pracę, bez jego zgody. Ustawa nie ustala wyczerpującej listy takich podstaw, ale jasno określa ich charakter: są to przypadki wyjątkowe, zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części. Należą do nich w szczególności klęski żywiołowe lub spowodowane przez człowieka, awarie przemysłowe, wypadki, powodzie i trzęsienia ziemi.

Jedynie w przypadku zaistnienia określonych nadzwyczajnych okoliczności możliwe jest czasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody na inną pracę oraz w przypadku przestoju, rozumianego jako czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych , a także jeśli jest to konieczne, aby zapobiec zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpić nieobecnego pracownika (art. 72 ust. 2 część 3). Innymi słowy, tymczasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody na pracę nieprzewidzianą umową o pracę można uznać za uzasadnione tylko wtedy, gdy jest to konieczne ze względu na nadzwyczajne okoliczności zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub części ludności. To. Jeżeli konieczność tymczasowego przeniesienia pracownika na inną pracę wynika np. z przyczyn takich jak awaria sprzętu, nieterminowa dostawa surowców, a nie jest to spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi przewidzianymi w części 2 komentowanego artykułu, wówczas takie przeniesienie jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron.

Jednocześnie, jak wyjaśniono w Uchwale Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2, przy stosowaniu części 2 i 3 art. 72 § 2 Kodeksu pracy, który dopuszcza tymczasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody, sądy powinny mieć na uwadze, że obowiązek udowodnienia istnienia okoliczności, z którymi prawo wiąże możliwość takiego przeniesienia, spoczywa na pracodawcy (klauzula 17).

Praktyka sądowa zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

Orzeczenie Sądu Najwyższego: Postanowienie N 46-КГ13-3, Kolegium Sądowe ds. Cywilnych, kasacja
Umowa o zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej. Zgodnie z częścią 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez przestój rozumie się czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych...
Decyzja Sądu Najwyższego: Postanowienie N APL17-146, Izba Odwoławcza, apelacja
Również przeniesienie do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą zawiera zasadę, że przeniesienie do innej pracy jest dopuszczalne wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 72 ust. 2 i 3 tego kodeksu. Artykuł 722 Kodeksu pracy określa tryb tymczasowego przeniesienia do innej pracy, z zastrzeżeniem, że przeniesienie to (w tym w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego praca jest zachowana zgodnie z przepisami prawa...)
Orzeczenie Sądu Najwyższego: Uchwała N VAS-17762/09, Kolegium Administracyjnych Stosunków Prawnych, nadzór
Sądy nie wzięły jednak pod uwagę następujących kwestii. Zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój oznacza czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych...

+Więcej...

Zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w tym przeniesienie na inną pracę, dopuszczalna jest wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Umowa o zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej.

Artykuł 72 ust. 1. Przenieś się do innej pracy. Poruszający

Przeniesienie do innej pracy - zmiana stała lub tymczasowa funkcja pracy pracownik i/lub jednostka strukturalna, w którym pracownik pracuje (jeżeli w umowie o pracę została określona jednostka strukturalna), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przenieść się wspólnie z pracodawcą do pracy na innym terenie. Przeniesienie na inną pracę jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej art. 72 ust. 2 niniejszego Kodeksu.

Na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony stała praca do innego pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy ulega rozwiązaniu (klauzula 5 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu).

Przejście od tego samego pracodawcy do innego nie wymaga zgody pracownika Miejsce pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym terenie, powierzając mu prace nad innym mechanizmem lub jednostką, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

Zabrania się przenoszenia lub relokacji pracownika na stanowisko, które jest dla niego przeciwwskazane ze względów zdrowotnych.

Artykuł 72 ust. 2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

W przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części , pracownik może zostać skierowany bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w celu zapobieżenia tym przypadkom lub usunięcia ich skutków.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne także w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo czasowe zastąpienie nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika wynika z okoliczności nadzwyczajnych, o których mowa w części drugiej niniejszego Regulaminu. artykuł. W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Art. 73. Przeniesienie pracownika na inną pracę na podstawie orzeczenia lekarskiego

Pracownik, który musi zostać przeniesiony na inną pracę zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, za jego pisemną zgodą, pracodawca jest zobowiązany przenieść się na inną dostępną pracę pracodawcy, który nie jest przeciwwskazany dla pracownika ze względów zdrowotnych.

Jeżeli pracownik, który zgodnie z orzeczeniem lekarskim potrzebuje tymczasowego przeniesienia na inną pracę na okres do czterech miesięcy, odmawia przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiadającej mu pracy, pracodawca ma obowiązek zawiesić pracownika w obowiązkach od pracy na cały okres określony w orzeczeniu lekarskim przy zachowaniu swojej pracy (stanowisk). W okresie zawieszenia w pracy płaca pracownik nie jest naliczany, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych, układach zbiorowych, porozumieniach i umowach o pracę.

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim pracownik potrzebuje tymczasowego przeniesienia na inną pracę na okres dłuższy niż cztery miesiące lub przeniesienia na stałe, wówczas w przypadku odmowy przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiadającej mu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ustępem 8 części pierwszej artykułu 77 niniejszego Kodeksu.

Umowa o pracę z kierownikami organizacji (oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych jednostek strukturalnych), ich zastępcami i głównymi księgowymi, którzy zgodnie z orzeczeniem lekarskim potrzebują tymczasowego lub stałego przeniesienia na inną pracę, w przypadku odmowy przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, zostaje rozwiązany zgodnie z ust. 8 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu. Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą tych pracowników, nie rozwiązać z nimi umowy o pracę, lecz usunąć ich z pracy na czas określony w drodze porozumienia stron. W okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie określonych pracowników nie jest naliczany, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych, układach zbiorowych, porozumieniach i umowach o pracę.

Art. 74. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub warunki technologiczne pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać dotrzymane, mogą zostać zmienione na wniosek pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcja pracy pracownika.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o ustalonych przez strony warunkach umowy o pracę oraz o przyczynach, które spowodowały konieczność dokonania takich zmian, w formie pisemnej nie później niż w ciągu dwóch miesięcy, chyba że Kodeks stanowi inaczej.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną mu pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne). pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli nie ma określonej pracy lub pracownik odmawia oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 7 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu.

W przypadku gdy przyczyny określone w części pierwszej tego artykułu mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieralnego organu podstawowej organizacja związkowa oraz w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych wprowadzić dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy przez okres do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu. W takim przypadku pracownikowi przysługują odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Anulowanie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin wcześniej niż okres, na który zostały ustalone, następuje przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowego związku zawodowego organizacja.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z tym artykułem, nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym lub układami zbiorowymi.

Artykuł 75. Stosunki pracy przy zmianie właściciela majątku organizacji, zmianie jurysdykcji organizacji, jej reorganizacji, zmianie rodzaju instytucji państwowej lub komunalnej

Kiedy zmienia się właściciel majątku organizacji nowy właściciel nie później niż trzy miesiące od dnia nabycia praw własności ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym.

Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania umów o pracę z innymi pracownikami organizacji.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 niniejszego Kodeksu.

W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po rejestracja państwowa przeniesienie własności.

Zmiana jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacja (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) lub zmiana rodzaju państwa lub instytucja miejska nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę z pracownikami organizacji lub instytucji.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w przypadkach przewidzianych w części piątej tego artykułu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 niniejszego Kodeksu.

Art. 76. Zawieszenie w pracy

Pracodawca ma obowiązek usunąć z pracy (niedopuścić do pracy) pracownika:

pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego zatrucia;

który nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności w zakresie ochrony pracy zgodnie z ustaloną procedurą;

niezaliczone w przewidziany sposób są obowiązkowe badania lekarskie, a także obowiązkowe badanie psychiatryczne w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

przy stwierdzeniu, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, przeciwwskazań dla pracownika do wykonywania pracy określonej w umowie o pracę;

w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy przysługującego pracownikowi uprawnienia szczególnego (licencja, prawo do zarządzania pojazd, prawo do noszenia broni, inne uprawnienia specjalne) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę i jeżeli przeniesienie pracownika jest niemożliwe za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub pracę gorzej płatną), którą pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę;

na żądanie władz lub urzędnicy, dozwolone na mocy ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej;

w innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca zawiesza pracownika w pracy (nie dopuszcza do pracy) na czas nieokreślony do czasu ustania okoliczności, które były podstawą wydalenia z pracy lub niedopuszczenia do pracy, chyba że niniejszy Kodeks lub inne przepisy stanowią inaczej prawa federalne.

W okresie zawieszenia w pracy (wykluczenia z pracy) wynagrodzenie pracownika nie jest naliczane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych. W przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie odbył z własnej winy szkolenia, sprawdzenia wiedzy i umiejętności w zakresie ochrony pracy lub obowiązkowych badań lekarskich, przysługuje mu wynagrodzenie za cały okres zawieszenia w pracy zgodnie z art. czas bezczynności.

Tekst art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w nowym wydaniu.

W przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części , pracownik może zostać skierowany bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w celu zapobieżenia tym przypadkom lub usunięcia ich skutków.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne także w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo czasowe zastąpienie nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika wynika z okoliczności nadzwyczajnych, o których mowa w części drugiej niniejszego Regulaminu. artykuł. W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.
W przypadku przeniesienia w przypadkach przewidzianych w części drugiej i trzeciej tego artykułu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według wykonanej pracy, nie niższej jednak od przeciętnego wynagrodzenia za poprzednią pracę.

N 197-FZ, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wydanie aktualne.

Komentarz do art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komentarze do artykułów Kodeksu pracy pomogą Ci zrozumieć niuanse prawa pracy.

§ 1. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy wszelkie przeniesienia do innej pracy ze względu na czas trwania dzielą się na stałe i tymczasowe.

Czasowe przeniesienie na inną pracę może nastąpić: 1) w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika; 2) w przypadku przestoju, w trakcie tymczasowej zastępstwa; 3) w przypadku ciąży oraz kobiet posiadających dzieci do 1,5 roku życia; 4) ze względów zdrowotnych; 5) o inną pracę w okresie zawieszenia pracy oraz w innych przypadkach.

§ 2. Należy pamiętać, że dla każdego rodzaju tymczasowego przeniesienia na inną pracę ustawodawca ustanawia szczególne zasady dotyczące jego czasu trwania, wynagrodzenia itp.

Termin przeniesienia określa prawo pracy na różne sposoby. Zatem na mocy części 1 art. 72 § 2 Kodeksu pracy, za zgodą stron, zawartą w formie pisemnej, pracownik może zostać czasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, a w przypadku gdy przeniesienie następuje na zastępuje czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje miejsce pracy – przed przystąpieniem tego pracownika do pracy. Ponadto, jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie zażądał jej zapewnienia i będzie kontynuował pracę, wówczas tymczasowy charakter umowy traci moc, a przeniesienie zostanie uznane za trwałe.

§ 3. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy zgodnie z art. 72,2 można podzielić na dwie grupy.

Do pierwszej grupy należy zaliczyć tłumaczenie przewidziane w części 2 art. 72 ust. 2, a mianowicie: w przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalne warunki całej populacji lub jej części. W przypadku takiego przeniesienia do innej pracy tymczasowej, pracownik może zostać przeniesiony na okres do jednego miesiąca do pracy nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą, w celu zapobieżenia powyższym przypadkom lub wyeliminowania ich skutków. Przeniesienie takie odbywa się bez zgody pracownika.

Do drugiej grupy (art. 72 ust. 2 część 3) należy zaliczyć przeniesienie pracownika na okres do jednego miesiąca na pracę nieobjętą umową o pracę u tego samego pracodawcy, co jest dopuszczalne także w przypadku przestoju, konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli są one spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi, o których mowa w części 2 komentowanego artykułu.

Ustawodawca w części 3 art. 72.2 podaje pojęcie czasu bezczynności. Jest to czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.

W przypadku przeniesienia na stanowisko wymagające niższych kwalifikacji konieczne jest uprzednie uzyskanie pisemnej zgody pracownika.

§ 4. Prawo pracy(art. 72 ust. 2) ogranicza możliwość tymczasowego przeniesienia z wymienionych powodów jedynie okresem, a nie liczbą przeniesień, gdyż przeniesienie takie mieści się w granicach okres miesięczny może wystąpić wielokrotnie.

§ 5. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia ważną gwarancję dla pracowników (art. 72 ust. 2 część 4). W przypadku przeniesienia tymczasowego w przypadkach przewidzianych w ust. 2 i 3 komentowanego artykułu wynagrodzenie za ich pracę wypłacane jest według wykonanej pracy, nie niższej jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Poniższy komentarz do art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli masz pytania dotyczące art. 72 § 2 Kodeksu pracy, możesz uzyskać poradę prawną.

1. Ogólna zasada stabilność stosunki pracy(patrz art. 60, 72 i komentarz do nich) rozszerza swój skutek na przypadki tymczasowego przeniesienia na inną pracę. Oznacza to, że z reguły zmiana treści funkcji pracy i (lub) miejsca zatrudnienia siły roboczej określonej w umowie odbywa się wyłącznie za zgodą stron, zawartą na piśmie (patrz art. 72 umowy Kodeks pracy i komentarz do niego).

Jednocześnie ustawodawca ustanawia niektóre dodatkowe zasady charakter imperatywny, związany z zapewnieniem zasady stałości stosunku pracy. Na mocy ust. 1 komentowanego artykułu, jeżeli na koniec okresu przeniesienia pracownikowi nie zostanie zapewniona dotychczasowa praca, a on nie żądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, wówczas warunek o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc a przeniesienie uważa się za trwałe. Tym samym sam fakt przyjęcia pracownika do pracy po terminie wskazanym w umowie o przeniesienie jako koniec okresu przeniesienia oznacza, że strony doszły do nowego porozumienia, że nowa praca będzie dla pracownika trwała. W odniesieniu do przeniesienia w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika domniemywa się, że zgoda taka ma zastosowanie w przypadku, gdy pracownik ten wróci do pracy, a jednocześnie przeniesiony pracownik również nie jest zwolniony z wykonywania pracy przejściowej.

Zasada ta dotyczy także przypadków, gdy zmiana funkcji pracy wyrażała się w delegowaniu pracownika do wykonywania pracy na innym stanowisku, specjalności lub zawodzie bez zwolnienia z poprzedniej pracy, tj. w przypadku łączenia zawodów, stanowisk lub poszerzania obszaru usług (patrz art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Ponieważ część 1 komentowanego artykułu określa zasady tymczasowego przeniesienia na inną pracę u tego samego pracodawcy, zasady te nie mają zastosowania w przypadku czasowego przeniesienia pracownika do innego pracodawcy. W tym drugim przypadku prawo nie wymaga obowiązkowego pisemnego zawarcia umowy przeniesienia (choć forma pisemna jest to właściwe), warunki przeniesienia, w tym warunek czasu jego trwania, ustalane są wyłącznie za zgodą stron; W związku z powyższym nie ma zastosowania ustanowiona w tym artykule zasada dotycząca przekształcenia przeniesienia tymczasowego w stałe. Zatem w przypadku konieczności przeniesienia pracownika do pracy u pracodawcy w miejscu przeniesienia, przeniesienie to powinno nastąpić według zasad zwalniania w kolejności przeniesienia do innego pracodawcy lub poprzez zwolnienie pracownika w na własny wniosek, po czym następuje zawarcie umowy o pracę z nowym pracodawcą.

2. O specyfice tymczasowego przeniesienia do innej pracy kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku zob. art. 254 Kodeks pracy i komentarz do niego.

O specyfice tymczasowego przeniesienia sportowców zawodowych do innego pracodawcy zob. art. 348 § 4 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

3. Pracodawca ma prawo przenieść pracownika na stanowisko nieprzewidziane umową o pracę, aby zapobiec nadzwyczajnym przypadkom określonym w ust. 2 i 3 komentowanego artykułu lub usunąć ich skutki. W tym względzie Siły Zbrojne FR wskazują: stosując § 2 i 3 komentowanego artykułu, które dopuszczają tymczasowe przeniesienie pracownika na inną pracę bez jego zgody, sądy powinny mieć na uwadze, że obowiązek udowodnienia istnienia okoliczności, z którymi prawo łączy możliwość takiego przeniesienia, powierza się pracodawcy (klauzula 17 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Przeniesienie na inną pracę w tych przypadkach regulowane jest przez prawo federalne, dlatego też prawo pracodawcy do dokonania takiego przeniesienia, a także obowiązek pracownika dopełnienia Nowa praca wynikają wprost z prawa, niezależnie od tego, czy stanowi to warunek umowy o pracę. Za pracę nieobjętą umową o pracę uważa się pracę, która może wykraczać poza zakres funkcji pracy określonej w umowie o pracę.

Przeniesienie, o którym mowa, zalicza się do kategorii przeniesień dokonywanych z inicjatywy pracodawcy. Odmowa przeniesienia pracownika jest wykroczeniem dyscyplinarnym pociągającym za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną.

Tłumaczenie na wzór komentowanego artykułu charakteryzuje się następującymi cechami: a) jest możliwe w zaistnieniu okoliczności faktycznych o charakterze nadzwyczajnym; b) ma charakter tymczasowy; c) może być realizowana wyłącznie u tego samego pracodawcy; d) dozwolone, jeżeli pracownik zachowuje prawo do pracy o określonej jakości.

4. Wykaz przypadków o charakterze nadzwyczajnym stanowiących podstawę przeniesienia pracownika podany jest w ust. 2 i 3 komentowanego artykułu. Jeżeli pracodawca przekazuje pracownika pod pretekstem konieczności produkcyjnej, jeżeli nie zachodzą wyjątkowe przypadki wskazujące na realną potrzebę takiego przeniesienia, uważa się to za nielegalne.

Praktyka arbitrażowa wynika z faktu, że przedmiotowe przeniesienie jest możliwe, jeżeli pracodawca nie miał możliwości w inny sposób zapobiec lub wyeliminować okoliczności wskazanych w komentowanym artykule. Podstawą takiego przeniesienia nie mogą być braki w organizacji pracy.

5. Tłumaczenie w stylu komentowanego artykułu dopuszcza się na okres nie dłuższy niż jeden miesiąc. Ponieważ prawo ogranicza jedynie termin, a nie liczbę przelewów, przeniesienie takie może nastąpić więcej niż jeden raz, jednak za każdym razem, gdy wystąpi ku temu uzasadniony powód o wyjątkowym charakterze.

Jeżeli przyczyna, która doprowadziła do danego przeniesienia, trwa dłużej niż miesiąc, pracownik może zostać skierowany do wykonywania pracy poza określoną funkcją pracy lub miejscem pracy (jednostką strukturalną), za jego zgodą.

6. Zgodnie z Kodeksem pracy przedmiotowe przeniesienie jest dopuszczalne wyłącznie u tego pracodawcy. Nie ma znaczenia, że okoliczność, która doprowadziła do takiego przeniesienia, może powstać w innym podmiocie gospodarczym. Czasowe przeniesienie do innego pracodawcy w celu usunięcia tych okoliczności możliwe jest wyłącznie za zgodą przenoszonego pracownika.

Jednocześnie ustawodawca w żaden sposób nie ogranicza możliwości przeniesienia, ze względu na okoliczności wskazane w komentowanym artykule, do jednostki organizacji pracodawcy zlokalizowanej w innej lokalizacji.

7. W przypadku przeniesienia w trybie komentowanego artykułu pracownikowi nie można przydzielać pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Przydzielenie pracy przeniesionemu pracownikowi o niższych kwalifikacjach niż określone w umowie o pracę możliwe jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

8. Przeniesienie w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika stanowi szczególny przypadek przeniesień czasowych tego typu i odbywa się na podstawie Główne zasady ustanowione dla tłumaczeń tymczasowych przez komentowany artykuł.

9. Przeniesienie na inną pracę w przypadkach określonych w komentowanym artykule formalizowane jest poleceniem (dyspozycją) pracodawcy, w którym należy wskazać podstawę i okres przeniesienia, przydzieloną pracownikowi pracę oraz warunki wynagrodzenia (np. wykonywanej pracy, nie niższej jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę).

10. Wydane przez pracodawcę polecenie przeniesienia jest dla pracownika wiążące, a bezpodstawna odmowa jest przewinieniem dyscyplinarnym pociągającym za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną.

Jeśli pracownik nie pójdzie do pracy lub wróci na poprzednie miejsce pracy, jego działanie należy uznać za absencję. Jeżeli pracownik wejdzie do nowego miejsca pracy i odmówi wykonywania odpowiedniej pracy, jego działania należy interpretować jako ciągłe przewinienie dyscyplinarne, za które może zostać nałożony szereg sankcji dyscyplinarnych, w tym zwolnienie z pracy za powtarzające się niedopełnienie obowiązków służbowych (art. 81 ust. 5). Kodeksu Pracy).

Jednocześnie na mocy ust. 5 łyżek 219, ust. 7, art. 220 Kodeksu pracy, pracownik nie może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu za odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawę federalną, do czasu wyeliminowanie niebezpieczeństwa lub wykonywanie pracy w niebezpiecznych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w umowie o pracę. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego uprawnienia nawet wówczas, gdy wykonywanie tej pracy spowodowane jest przeniesieniem na podstawie wskazanej w komentowanym artykule, odmowa pracownika czasowego przeniesienia na inną pracę w trybie art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy z powyższych względów jest uzasadnione (klauzula 19 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).