Odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na zmianę. Odmowa pracownika kontynuowania pracy z powodu zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Rejestracja karty imiennej w przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek odmowy pracownika
Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania umów o pracę z innymi pracownikami organizacji. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy z powodu zmiany właściciela majątku organizacji umowa o pracę rozwiązana zgodnie z paragrafem 6 artykułu 77 niniejszego Kodeksu. W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po rejestracja państwowa przeniesienie własności. Zmiana jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacja (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) lub zmiana rodzaju państwa lub instytucja miejska nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę z pracownikami organizacji lub instytucji. (edytowane) Prawa federalne z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ, z dnia 2 kwietnia 2014 r. N 55-FZ) (patrz.
Metodologia zwalniania pracowników zgodnie z ust. 6–9 łyżek. 77 tk Federacja Rosyjska
Procedura 1. Przygotuj dokumenty potwierdzające wpis do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych informacji o reorganizacji organizacji.Dokumenty te są wskazane jako podstawa do wydania nakazu rozwiązania umowy o pracę. 2. Wydać zlecenie reorganizacji 3. Zarejestruj zlecenie w dzienniku rejestracji zamówień na działalność główną 4. Powiadom pracowników o nadchodzących zmianach 5. Zarejestruj powiadomienia w dzienniku w celu rejestracji powiadomień 6.
Otrzymać od pracownika odmowę kontynuowania pracy w formie oświadczenia 7. Zarejestruj oświadczenie o odmowie pracy na nowych warunkach w dzienniku rejestracyjnym wniosku 8. Wydaj postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę 9. Zarejestruj zlecenie w Rejestrze zamówić dziennik rejestracyjny z terminem ważności 75 lat 10.
Zgodnie z Kodeksem podatkowym Federacji Rosyjskiej wydatki podatnika na wynagrodzenia obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe na rzecz pracowników w gotówce lub w naturze, rozliczenia międzyokresowe środków motywacyjnych i dodatki, naliczone odszkodowania związane z godzinami pracy lub warunkami pracy, premie i jednorazowe naliczenia motywacyjne, wydatki związane z utrzymaniem tych pracowników, przewidziane w przepisach norm Federacja Rosyjska, pracy (umowy) lub układy zbiorowe. Ponieważ wypłacone zostało odszkodowanie pieniężne Poprzedni przywódca organizacja, jego zastępca i główny księgowy po rozwiązaniu umowy o pracę w związku ze zmianą właściciela organizacji, przewiduje ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dla dla celów podatku dochodowego kwotę określonej rekompensaty można uwzględnić w kosztach pracy.
Zwolnienie ze względu na zmianę właściciela
Uwaga
Nie ustalając faktów nadużycia praw w działaniach zwolnionej osoby (ukrywanie niepełnosprawności), sąd spełnił żądania powoda, przywracając go do pracy (orzeczenie apelacyjne Lipieckiego sąd okręgowy z dnia 28 lipca 2014 r. N 33-1979/2014). Zastosowanie niewłaściwych podstaw zwolnienia Przyczyną tego błędu jest niezrozumienie przez pracodawcę aktualnej sytuacji i konkretnych okoliczności sprawy, a także nieznajomość norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zdarza się, że pracodawca myli podstawy zwolnienia przewidziane w ust.
4 godziny 1 łyżka. 81 i ust. 2 art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Praktyka arbitrażowa. Były dyrektor LLC została zwolniona z pracy na podstawie klauzuli 4 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
1.3.23. odmowa pracownika kontynuowania pracy
Pracodawca błędnie zinterpretował odmowę pracownika podpisania nowej umowy o pracę, zaproponowanej jej przez pracodawcę do ponownego podpisania w miejsce dotychczasowej, jako odmowę kontynuowania pracy w związku z reorganizacją firmy. Sąd uznał, że odmowa przedłużenia umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony nie oznacza odmowy kontynuowania pracy, a jedynie wskazuje na odmowę pracy na innych warunkach umowy o pracę. W w tym przypadku wcześniej zawarta z powodem umowa o pracę nadal obowiązywała przez czas nieokreślony.
Uznając zastosowanie podstaw zwolnienia przewidzianych w ust. 6 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bezpodstawne, sąd przywrócił pracownicę na stanowisko (orzeczenie apelacyjne Sąd Najwyższy Republiki Tatarstanu z dnia 11 grudnia 2014 r. w sprawie nr 33-17042/2014)<3. <3 См.
Odmowa pracownika kontynuowania pracy z powodu zmiany właściciela
Ustawa federalna z dnia 21 grudnia 2001 r. N 178-FZ „W sprawie prywatyzacji majątku państwowego i komunalnego”, art. 217 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); - gdy majątek będący własnością organizacji zostaje przekształcony w własność państwową (art. 235 ust. 2 ostatniego akapitu Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); — przy przechodzeniu przedsiębiorstw państwowych na własność gmin i odwrotnie; - w przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa federalnego na własność podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej i odwrotnie. Uwaga: zmiana właściciela majątku organizacji nie następuje w przypadku zmiany składu uczestników (akcjonariuszy) spółki i nie ma podstaw do rozwiązania umowy o pracę na podstawie klauzuli 4 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zmiana właściciela majątku organizacji może spowodować rozwiązanie umowy o pracę z następujących przyczyn: 1) zwolnienie z powodu zmiany właściciela majątku organizacji (klauzula 4 ust. 1, art.
Ważny
Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej); - przy przechodzeniu przedsiębiorstw państwowych na własność gmin i odwrotnie; - przy przeniesieniu przedsiębiorstwa federalnego na własność podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej i odwrotnie (klauzula 32 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”). Stosunki pracy w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, zmiany jurysdykcji organizacji lub jej reorganizacji reguluje art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji nowy właściciel, nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia powstania jego praw własności, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcy i główny księgowy.
Na podstawie klauzuli 4 ust. 1 art.
Np. nowo powstałe przedsiębiorstwo nie potrzebuje dwóch dyrektorów, dwóch głównych księgowych, 15 ekonomistów; 2) na jakiej podstawie można zwolnić pracownika w trakcie reorganizacji przedsiębiorstwa, jeżeli żąda on kontynuowania z nim stosunków na dotychczasowych warunkach umów o pracę; 3) czy konieczne jest dokonywanie zmian w umowach o pracę w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji lub reorganizacji; 4) Czy w imieniu nowego czy starego pracodawcy powinien znajdować się wpis o zwolnieniu w książce pracy w trakcie reorganizacji? Czy konieczne jest najpierw sporządzenie protokołu reorganizacji; 5) jak wyrazić odmowę kontynuowania pracy przez pracownika w reorganizowanej spółce, jeżeli nie jest uregulowany tryb nawiązania stosunku pracy w trakcie reorganizacji lub zmiany właściciela? Znajdźmy na nie odpowiedzi.
Z tego możemy wyciągnąć wniosek, że pracodawca może w każdej chwili powiadomić pracownika o zachodzących zmianach. Biorąc jednak pod uwagę, że z reguły zmiana właściciela lub reorganizacja zajmuje dość dużo czasu, aby uniknąć sporów, uważamy, że wskazane jest wcześniejsze powiadamianie pracowników o nadchodzących zmianach. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie klauzuli.
6 godzin 1 łyżka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga jedynie pisemnej odmowy pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji. Potwierdza to praktyka sądowa. Tym samym sąd wskazał, że prawo pracy nie określa terminu, w którym pracownik może złożyć rezygnację z pracy z powodu odmowy kontynuowania pracy w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji.
Sąd w obliczu pisemnej odmowy powoda dalszej pracy w związku ze zmianą właściciela majątku instytucji doszedł do wniosku, że pozwany miał obowiązek zwolnić powoda T. na podstawie klauzuli 6 ust. 1 art. . 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z odmową kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji. W tym przypadku, zdaniem sądu, nie mówimy o zwolnieniu pracownika z inicjatywy pracodawcy na podstawie klauzuli 4 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmiana właściciela majątku organizacji w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego), gdy zgodnie z częścią 1 art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyłączne prawo do rozwiązania umowy o pracę z tymi pracownikami przysługuje nowemu właścicielowi majątku organizacji, a zwolnienie pracownika na innej podstawie, a mianowicie na podstawie klauzuli 6 ust. 1, art. .
Z tego możemy wyciągnąć wniosek, że pracodawca może w każdej chwili powiadomić pracownika o zachodzących zmianach. Biorąc jednak pod uwagę, że z reguły zmiana właściciela lub reorganizacja zajmuje dość dużo czasu, aby uniknąć sporów, uważamy, że wskazane jest wcześniejsze powiadamianie pracowników o nadchodzących zmianach. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie ust. 6 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga jedynie pisemnej odmowy pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji. Potwierdza to praktyka sądowa. Tym samym sąd wskazał, że prawo pracy nie określa terminu, w którym pracownik może złożyć rezygnację z pracy z powodu odmowy kontynuowania pracy w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji.
Metodologia zwalniania pracowników zgodnie z ust. 6–9 łyżek. 77 tk Federacja Rosyjska
Sąd w obliczu pisemnej odmowy powoda dalszej pracy w związku ze zmianą właściciela majątku instytucji doszedł do wniosku, że pozwany miał obowiązek zwolnić powoda T. na podstawie klauzuli 6 ust. 1 art. . 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z odmową kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji. W tej sytuacji, zdaniem sądu, nie mówimy o zwolnieniu pracownika z inicjatywy pracodawcy na podstawie ust.
4 godziny 1 łyżka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmiana właściciela majątku organizacji w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego), gdy zgodnie z częścią 1 art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyłączne prawo do rozwiązania umowy o pracę z tymi pracownikami przysługuje nowemu właścicielowi majątku organizacji, a zwolnienie pracownika na innej podstawie, a mianowicie na podstawie klauzuli 6 ust. 1, art. .
1.3.23. odmowa pracownika kontynuowania pracy
Prawa i obowiązki pracodawcy przechodzą na osobę prawną nie od momentu państwowej rejestracji przeniesienia własności nieruchomości używanej wcześniej, ale od momentu dokonania odpowiednich wpisów w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych w sprawie rejestracji państwowej zmian dokonanych w dokumentach założycielskich osoby prawnej i przeniesienia majątku instytucji od starego właściciela – Federacji Rosyjskiej na nowego – Republikę Czuwaski, co, jak wynika z materiałów sprawy, nastąpiło 6 marca , 2012.
Firma się reorganizuje: przygotowujemy dokumenty kadrowe
Informacje
Argumenty skargi pozwanego dotyczące braku w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej norm regulujących złożenie przez pracownika wniosku o odmowę kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji i niemożliwością w tym zakresie w sprawie zwolnienia powoda z określonych przyczyn skład orzekający uznaje za oparty na błędnej interpretacji norm prawa pracy i nie uwzględnia, gdyż dla zwolnienia pracownika na podstawie § 6 ust. 1 art. . 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga jedynie obecności odmowy pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, a obecność takiej odmowy wyrażonej na piśmie potwierdza dowód przedstawione w sprawie i nie są kwestionowane przez samego pozwanego. Powyższe przekonująco wskazuje, że przesłanka zwolnienia przewidziana w ust.
4 godziny 1 łyżka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest bardzo „podstępny”.
Ponieważ zwolnienie na tej podstawie jest dopuszczalne jedynie w stosunku do kierownika, jego zastępców i głównego księgowego, a powodowie nie zajmowali tych stanowisk, sąd uznał zwolnienia za niezgodne z prawem i zmienił brzmienie podstaw zwolnienia z ust. 4 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie dobrowolnych zwolnień zgodnie z wymogami określonymi przez powodów. Zmiana właściwości (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacja (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) nie może być podstawą do rozwiązania umów o pracę z pracownikami organizacji.
Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w przypadkach przewidzianych w części 5 art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 6 część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa trybu powiadamiania pracownika o nadchodzących zmianach ani nie określa terminu takiego powiadomienia.
Zamówienie należy wydrukować i zapoznać z nim pracownikowi poprzez podpis – na dole zlecenia pracownik musi się podpisać i umieścić datę zapoznania się. 11. Wypłacać wynagrodzenie, rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop i inne płatności należne na podstawie noty rozliczeniowej 12.
W książeczce pracy należy dokonać wpisu o rozwiązaniu umowy o pracę.Księgę pracy wypełnia się według następującego przykładu: Numer wpisu Data Informacje o zatrudnieniu, przeniesieniu na inną stałą pracę, kwalifikacjach, zwolnieniu (ze wskazaniem przyczyn i powołaniem się na artykuł, paragraf ustawy) Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu data miesiąc rok 1 2 3 4 3 20 08 2013 Umowa o pracę rozwiązała się w związku z odmową przez pracownika kontynuowania pracy ze względu na do zmiany właściciela majątku organizacji, ust. 6 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozporządzenie nr 14k z dnia 20.08.2013 .
Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku z reorganizacją organizacji
Zmiana jurysdykcji (podporządkowania) najczęściej wynika z restrukturyzacji instytucjonalnej (np. placówka edukacyjna rosyjskiego Ministerstwa Edukacji zostaje przeniesiona pod jurysdykcję rosyjskiego Ministerstwa Edukacji i Nauki) lub przekształceń strukturalnych (np. w związku wraz ze zniesieniem Roszdrava przedsiębiorstwa, instytucje i organizacje podlegające jego jurysdykcji przechodzą pod jurysdykcję rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego). Procedurę reorganizacji osoby prawnej określają art. 57–60 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.
Zgodnie z częścią piątą art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana właściwości (podporządkowania) organizacji, a także jej reorganizacja (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) nie mogą być podstawa do rozwiązania umów o pracę z pracownikami organizacji. I tylko wtedy, gdy pracownik odmówi kontynuowania pracy w takich przypadkach, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zmiana właściwości (podporządkowania) organizacji dotyczy organizacji podlegających jurysdykcji organów państwowych lub samorządów lokalnych (na przykład państwowych i komunalnych przedsiębiorstw jednolitych, instytucji oświatowych, organizacji naukowo-badawczych).
W zamówieniu i zeszycie ćwiczeń wystarczy umieścić sformułowania, które ogólnie oddają istotę zmian, jakie zaszły w organizacji („w związku ze zmianą właściciela majątku”, „w związku ze zmianą jurysdykcja (podporządkowanie) organizacji”, „w związku z reorganizacją organizacji”). Tym samym w nakazie rozwiązania umowy o pracę w związku z odmową kontynuowania pracy w związku z przekształceniem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w otwartą spółkę akcyjną podaje się następujące informacje: Fragment zlecenia Według Formularza N T -8 W związku z odmową kontynuowania pracy w połączeniu z reorganizacją ─wiątkową ───── ───────── ──────────────── Podstawy zwolnienia Organizacji, paragraf 6 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy ─ ───────────────── ──── ─────────────────────── ────────── ──────────── ─── Federacja Rosyjska.
Uwaga
Wydanie zeszytu ćwiczeń Wynik: wpis do księgi rozliczeniowej dotyczący ruchu zeszytów ćwiczeń. Termin: dzień zwolnienia. 16. Wydaj pracownikowi zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy oraz inne wymagane kopie dokumentów związanych z pracą na podstawie wniosku nr 17.
Powiadom komisariat wojskowy właściwy dla miejsca rejestracji pracownika.Zgłoszenie musi nastąpić w formie pisemnej listem poleconym. W takim przypadku jako dowód zawiadomienia należy zachować kopię zawiadomienia wraz z potwierdzeniem pocztowym.
Termin: dwa tygodnie To wszystko, co należy wypełnić w ramach postępowania w przypadku schorzeń, które określiłeś w ankiecie. Pozostaje tylko wypełnić i wydrukować dokumenty oraz postępować zgodnie z instrukcjami.
W każdej organizacji pracodawca może podjąć decyzję o zmianie zakresu obowiązków służbowych i (lub) wynagrodzenia któregokolwiek z pracowników. Konsekwencją takiej decyzji są często spory pracownicze, które są rozstrzygane przez sąd na korzyść pracodawcy (patrz: Apelacja Sądu Najwyższego Republiki Mordowii z dnia 26 marca 2015 r. w sprawie nr 33-597/2015; Apelacja wyrok Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 16 lipca 2014 r. w sprawie nr 33-14073/2014) oraz na rzecz pracownika (apelacja Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 14 kwietnia 2015 r. nr 33-9002/2015).
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (część 1, art. 74), pismem Rostrud z dnia 31 października 2007 r. N 4412-6, pracodawca ma prawo inicjować zmiany warunków umowy o pracę (w tym w zakresie zakresu obowiązków służbowych, wysokości wynagrodzenia), jeżeli nie mogą one pozostać w niezmienionej formie ze względu na zmiany organizacyjne lub technologiczne w organizacji. Odstępstwem od tej zasady jest warunek dotyczący funkcji pracy, którego nie można zmienić w sposób uregulowany w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A funkcja pracy reprezentuje pracę pracownika odpowiadającą jego stanowisku zgodnie z tabelą personelu, zawodem, specjalizacją, wskazując kwalifikacje, tj. oznacza konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi. Dlatego wszelkie zmiany obowiązków służbowych mogą mieć jedynie charakter wyjaśniający w ramach funkcji pracy określonej w umowie o pracę i jej zmiany zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie już przeniesieniem do innej pracy. Oznacza to, że jeśli zmieni się funkcja pracy, zwolnij pracowników za odmowę pracy na nowych warunkach zgodnie z klauzulą 7 część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niemożliwe, ponieważ procedura określona w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym przypadku ich nie dotyczy. W tej sytuacji konieczne jest sformalizowanie przeniesienia pracowników.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma prawo zmienić funkcję pracy pracownika jedynie w związku z koniecznością zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w paragrafie 21 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” wyjaśniło: przy rozstrzyganiu spraw dotyczących oświadczenia nielegalne zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowód potwierdzający, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę wynikała ze zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, usprawnienie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji i nie pogorszyły pozycji pracownika w porównaniu z warunkami umowy lub porozumienia. W przypadku braku takiego dowodu, ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę nie może zostać uznana za zgodną z prawem. Okazuje się, że art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się tylko wtedy, gdy zmieniło się wyposażenie przedsiębiorstwa, organizacja miejsc pracy, siła robocza, technologia produkcji, przedsiębiorstwo zostało przełączone na pracę nocną i tak dalej. W pozostałych przypadkach pracodawca nie ma prawa zmieniać zasadniczych warunków pracy pracownika.
Rozstrzygając spory, sędziowie kierują się powyższymi wyjaśnieniami Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, a także faktem, że kwestia występowania zmian organizacyjnych lub technologicznych w warunkach pracy, które pociągały za sobą konieczność zmiany warunków pracy umowa o pracę musi zostać oceniona przez sąd na podstawie specyfiki działalności każdej organizacji.
Sądy w swoich orzeczeniach (Orzeczenie Apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 września 2014 r. w sprawie nr 33-17963/2014) często odwołują się do stanowiska Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, a mianowicie do wyroku z 11 maja 2014 r., 2012 nr 694-O, w którym stanowi się, że Część 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przewidujący wyjątek od ogólnej zasady zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz możliwość jednostronnej zmiany tych warunków przez pracodawcę, ogranicza jednocześnie to prawo do przypadków niemożności utrzymania dotychczasowych warunków ze względu na zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Jednocześnie ustawodawca w tym samym artykule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanowił gwarancje udzielane pracownikowi w przypadku jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę przez pracodawcę: zakaz zmiany funkcji pracowniczej pracownika (Część 1); określenie minimalnego dwumiesięcznego terminu (chyba, że przepisy prawa przewidują inny termin) na powiadomienie pracownika o nadchodzących zmianach i przyczynach ich wystąpienia (część 2); obowiązek pracodawcy, w przypadku gdy pracownik nie wyraża zgody na pracę na nowych warunkach, zaproponowania mu na piśmie innej dostępnej pracy, którą pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia (część 3); zakaz pogarszania pozycji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym, zgoda przy zmianie warunków umowy o pracę (część 8).
Taka regulacja prawna ma na celu zapewnienie pracownikowi możliwości kontynuowania pracy u tego samego pracodawcy lub zapewnienie pracownikowi czasu wystarczającego na podjęcie decyzji o zwolnieniu i poszukiwanie nowej pracy i nie może być uznana za naruszającą prawa obywateli (Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 września 2011 r. N 1165 -O-O).
Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wielokrotnie zauważał, że realizując prawa zapisane w Konstytucji Federacji Rosyjskiej pracodawca, w celu prowadzenia efektywnej działalności gospodarczej i racjonalnego gospodarowania majątkiem, ma prawo samodzielnie, na własną odpowiedzialność , podejmuje niezbędne decyzje personalne, zapewniając jednocześnie zgodnie z wymogami art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, gwarancje praw pracowniczych pracowników zapisane w prawie pracy.
Zgodnie ze stanowiskiem prawnym wyrażonym przez Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w postanowieniu z dnia 11 maja 2012 r. N 694-O, część 4 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że w przypadku braku odpowiedniej pracy przez pracodawcę lub gdy pracownik odmawia zaproponowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu, w systematycznym powiązaniu z klauzulą 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma na celu zapobieganie sytuacjom, w których pracownik pozostając formalnie w stosunku pracy, nie może brać udziału w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, uwzględnia potrzebę zachowania równowagi interesów pracownika i pracodawcy, a zatem nie można ich uznać za naruszające prawa pracowników.
Orientacyjnie jest sprawa rozpatrywana w instancji apelacyjnej przez Moskiewski Sąd Miejski (postanowienie z dnia 24 czerwca 2014 r. w sprawie nr 33-17895/2014). Pracownik złożył wniosek o uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, przywrócenie do pracy, odzyskanie zarobków za okres przymusowej nieobecności oraz naprawienie szkody moralnej.
Jak wynika z materiałów sprawy, powód pozostawał w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na stanowisku programisty w dziale obsługi projektów internetowych, a zgodnie z dodatkową umową do umowy o pracę pracował na stanowisku programisty w dziale statystycznym i grupa ds. rozwoju technologii w dziale rozwoju projektów infrastrukturalnych dyrekcji ds. rozwoju produktu. W umowie określono także dokładną wysokość wynagrodzenia.
Jak wynika z materiałów sprawy i rzetelnie ustalonych przez sąd, na podstawie zlecenia pracodawcy dokonano przekierowania programu komputerowego, co skutkowało zmniejszeniem wymiaru pracy, obniżeniem wynagrodzenia powoda o 25%, oraz biorąc pod uwagę fakt, że pozwany nie mógł dotrzymać dotychczasowych warunków umowy o pracę, okoliczności te spowodowały zmianę warunków umowy o pracę powoda, o czym został on powiadomiony.
Jednocześnie sąd uznał, że w związku ze zmianą warunków umowy o pracę funkcje zawodowe powoda jako programisty pozostały niezmienione, poproszono go o podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku i na takich samych warunkach, ale z innym wielkość i wynagrodzenie, procedura zwolnienia nie została naruszona, powód został zapoznany z postanowieniem o zwolnieniu, powód otrzymał wynagrodzenie i odprawę oraz książeczkę pracy przy zwolnieniu, w związku z czym skład orzekający stwierdza zwolnienie na podstawie klauzula 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest legalny.
Należy pamiętać, że naruszenie przez pracodawcę trybu zwolnienia pracownika z klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi podstawę przywrócenia tego ostatniego do pracy.
Przykład zgodnego z prawem zwolnienia na podstawie klauzuli 7 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w wyniku odmowy przez pracownika kontynuowania pracy w związku z wyjaśnieniem (uszczegółowieniem) obowiązków służbowych, sprawa cywilna nr 33-18182 (postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 21 września 1993 r., 2010), w którym zwolnienie uznaje się za zgodne z prawem i uzasadnione. Żądania pracownika (o uznanie postanowienia o zwolnieniu za nieważne) zostały odrzucone. W związku z wprowadzeniem specjalistycznego oprogramowania pracodawca zatwierdził nową wersję opisu stanowiska pracy, w której określono zakres obowiązków powoda. Pracownik odmówił dalszej pracy w nowych warunkach. Z materiałów sprawy wynika, że w wyniku zmian technologicznych w organizacji funkcja pracy pracownika (praca na określonym stanowisku) nie uległa zmianie. Zmiana (doprecyzowanie, doprecyzowanie) obowiązków służbowych przez pracodawcę nie stanowi zmiany funkcji zawodowej. Tym samym pracodawca miał podstawy do zwolnienia pracownika na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Dość często pracodawcy nie zmieniają prawnie zakresu obowiązków służbowych swoich podwładnych i (lub) ich wynagrodzenia.
Należy zaznaczyć, że spadek sprzedaży oraz pogorszenie sytuacji finansowej organizacji nie są uznawane przez sądy za przyczyny pozwalające pracodawcy, zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zmianie warunków umowy o pracę. Sądy wskazują, że takie okoliczności nie wskazują na zmiany organizacyjnych i technologicznych warunków pracy (Orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 14 września 2010 r. w sprawie nr 33-17729, Przegląd praktyki kasacyjnej Sądu Najwyższego Republiki Komi w sprawach cywilnych sprawy za maj 2009 r.).
W innej sprawie (orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 14 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 33-9777) zwolnienie powodów na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uznany za nielegalny, gdyż pracodawca nie miał podstaw prawnych do zmiany warunków umów o pracę z powodami w zakresie struktury wynagrodzeń. Istotą zmian w warunkach umów o pracę zawartych wcześniej z powodami było podwyższenie tej części wynagrodzenia, której wypłata nie jest gwarantowana i zależy od uznania administracji (z treści nowego regulaminu premiowego wprowadzonego w przedsiębiorstwie wynikało, że aktualna premia, stanowiąca integralną część wynagrodzenia, ustalana jest na podstawie wewnętrznych notatek kierowników działów i zarządzeń dyrektora generalnego, natomiast otwarta lista podstaw pozbawienia premii lub ustalono jego redukcję). Sąd nie uznał tych zmian za spowodowane zmianami organizacyjnych warunków pracy w przedsiębiorstwie, biorąc także pod uwagę fakt, że pozwany nie przedstawił dowodów, że wraz ze zmianami organizacyjnych warunków pracy przeprowadzanymi w przedsiębiorstwie powodowie nie była w stanie utrzymać dotychczasowej struktury wynagrodzeń.
Sądy dość często w ramach sporów rozpatrywanych w tym artykule (na przykład orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 28 października 2014 r. w sprawie nr 33-25052/2014) zaspokajają roszczenia o naprawienie szkód moralnych . Argumenty pozwanych, jakoby powód nie przedstawił przed sądem dokumentów wskazujących na cierpienie moralne lub fizyczne zadane mu przez pozwanego, należy uznać za bezpodstawne. Na mocy art. Sztuka. 21 (paragraf 14 część 1) i 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd ma prawo zaspokoić żądanie pracownika o naprawienie szkody moralnej wyrządzonej mu przez jakiekolwiek niezgodne z prawem działania lub zaniechanie pracodawcy, w tym w przypadku naruszenie jego praw majątkowych (na przykład w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia) . Wysokość odszkodowania za szkodę moralną ustalają sędziowie na podstawie konkretnych okoliczności sprawy, biorąc pod uwagę wielkość i charakter cierpienia moralnego wyrządzonego powodowi oraz zgodnie z wymogami rozsądku i uczciwości.
Jeżeli w sporze dotyczącym zmiany zakresu obowiązków służbowych i (lub) wynagrodzenia zapadnie rozstrzygnięcie na korzyść pracownika, sądy mogą zobowiązać pracodawców do:
- wypłacić pracownikowi średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 27 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-3450).
A także na żądanie pracownika:
- wypłacić rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu należnego w okresie przymusowej nieobecności;
- zapłacić odszkodowanie za szkody moralne;
- zwrócić pracownikowi koszty prawne;
- uiścić opłatę państwową;
- przywrócenia pracownika do pracy.
Warto wiedzieć, że jeżeli sąd uzna zwolnienie pracownika za niezgodne z prawem, ale podjął decyzję o nieprzywróceniu pracownika do pracy, lecz o zmianie brzmienia podstawy zwolnienia, wówczas datę zwolnienia należy zmienić na dzień, w którym sąd podjął decyzję. Jeżeli do chwili wydania tej decyzji pracownik, po zaskarżonym zwolnieniu, nawiązał stosunek pracy z innym pracodawcą, datę zwolnienia należy zmienić na dzień poprzedzający dzień rozpoczęcia pracy u tego pracodawcy ( Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 14 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 33-9777).
Tym samym zmiana funkcji pracy, wynagrodzenia i premii przez pracodawcę w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sąd może stwierdzić niezgodność z prawem, jeżeli pracodawca nie jest w stanie przedstawić dowodów, że przekształcenia te były spowodowane zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy i spowodowały niemożność utrzymania dotychczasowych warunków. Należy pamiętać, że określone zmiany organizacyjne i technologiczne muszą być udokumentowane. W przypadku braku takich dowodów późniejsze zwolnienie pracowników, którzy odmówili pracy na nowych warunkach, może zostać uznane przez sąd za nielegalne (na przykład postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 14 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 33-9777) .
W konsekwencji zwolnienie na podstawie § 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może wywołać spór prawny, w którym pracownik będzie powoływał się na brak podstaw pracodawcy do zmiany warunków umowy o pracę. Orzeczenie sądu będzie zależeć od tego, czy pracodawca udowodnił, że to właśnie zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy nie mogły dotrzymać dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Przewidziane w części 7 art. 246 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej odmowa prokuratora postawienia zarzutów w sprawach o przestępstwa ścigane publicznie oznacza zanik siły napędowej postępowania karnego. Kontynuowanie procesu i wydanie wyroku skazującego po wycofaniu przez prokuratora zarzutów oznaczałoby wszczęcie przez sam sąd działań o charakterze oskarżenia, co jest niedopuszczalne w warunkach postępowania kontradyktoryjnego. Ustawodawca konsolidując powyższy przepis nie wziął jednak pod uwagę, że odmowa prokuratora postawienia zarzutów może naruszyć interes pokrzywdzonego, który także jest klasyfikowany jako podmiot działalności prokuratorskiej. Będąc osobą prywatną i broniącą swoich dóbr osobistych, pokrzywdzony nie ma prawa do samodzielnego prowadzenia oskarżenia publicznego, jego działalność oskarżycielska ma charakter subsydiarny. Jednocześnie nie można uznać za sprawiedliwe, że zakres gwarancji procesowych praw pokrzywdzonego różni się w zależności od etapu procesu karnego. Mając możliwość ubiegania się o kontynuację postępowania, jeżeli zostało ono zakończone przez organ dochodzenia wstępnego, poprzez zaskarżenie stosownej decyzji do prokuratora lub sądu, pokrzywdzony nie ma takiej możliwości w postępowaniu sądowym.
Podobne problemy pojawiają się, gdy prokurator w sądzie zmieni zarzut na mniej poważny (art. 246 część 8 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej), co oznacza faktyczne zakończenie ścigania karnego za poważniejsze przestępstwo i jego kontynuację z nowym zarzutem sformułowanym w sądzie. Taka decyzja godzi w interesy ofiar, które uważają popełnione wobec nich zbrodnie za poważniejsze, licząc na sprawiedliwą z ich punktu widzenia karę i odpowiednie zadośćuczynienie za wyrządzoną krzywdę moralną. Tym samym słuszna z punktu widzenia oskarżonego zasada uzależniania granic procesu od oskarżenia, które prokurator popiera w sądzie, nie jest sprawiedliwa w stosunku do pokrzywdzonego.
Powstała sytuacja jest nierozwiązywalna, chyba że inny prokurator, w tym wyższy, przejmie utrzymanie prokuratury państwowej. Zmiana prokuratora musi jednak nastąpić przed złożeniem wniosku o wycofanie zarzutów. Ponieważ oskarżenie w sądach jest zwykle wspierane przez zastępców prokuratora, mają oni obowiązek koordynować z prokuratorem wszelkie odstępstwa od zatwierdzonego przez niego aktu oskarżenia. Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej wymaga, aby prokurator, którego stanowisko odbiega od aktu oskarżenia (aktu oskarżenia), zgłosił to prokuratorowi, który wydał polecenie wsparcia prokuratury, a ten z kolei musi to zwrócić uwagę urzędnika, który zatwierdził akt oskarżenia (akt oskarżenia). W przypadku zasadniczego rozbieżności ze stanowiskiem prokuratora, ten ostatni może zostać wyłączony z dalszego udziału w sprawie i zastąpiony przez innego. Jak widzimy, prokurator, którego opinia kształtuje się na podstawie bezpośredniego badania materiału dowodowego w sądzie, nie jest niezależny w wyborze stanowiska w sprawie; nie ma on prawa do rozporządzania oskarżeniem publicznym. Jednocześnie prokurator nie może być zmuszany do wspierania oskarżenia wbrew swemu wewnętrznemu przekonaniu, a żądanie przez prokuratora wydania wyroku skazującego na podstawie niezbadanych materiałów sprawy w przypadku braku rzetelnych dowodów winy oskarżonego uznawane jest za rażące naruszenie prawa i obowiązków służbowych ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.
W teorii pojawiały się różne propozycje sposobów rozwiązania tego złożonego problemu: od poddania kontroli sądu odmowy postawienia zarzutów przez prokuratora po wprowadzenie odpowiedzialności karnej prokuratora za nielegalne zwolnienie oskarżonego od odpowiedzialności karnej poprzez wycofanie zarzutów, co automatycznie pociągnie za sobą możliwość ponownego rozpoznania postanowienia sądu o umorzeniu sprawy karnej w związku z odmową prokuratora postawienia zarzutów ze względu na nowo ujawnione okoliczności. Żadna z tych propozycji nie jest jednak skutecznym i uczciwym sposobem rozwiązania problemu. Kontrola sądu nad zasadnością odmowy prokuratora postawienia zarzutów to nic innego jak odmowa rywalizacji. Druga metoda ma zastosowanie jedynie w przypadku udowodnienia bezprawności odmowy prokuratora postawienia zarzutów lub nadużycia przez niego uprawnień. Trudność udowodnienia tej okoliczności, a także długość proponowanego postępowania, pozbawiają ofiarę prawa do szybkiego i skutecznego przywrócenia swoich praw. Co więcej, założenie, że umorzenie zarzutów jest zawsze konsekwencją przestępczych działań prokuratora, samo w sobie jest bezpodstawne i błędne. Z praktyki można wyciągnąć inny wniosek: w większości przypadków odmowa prokuratora postawienia zarzutów wynika z braku wystarczających i wiarygodnych dowodów na poparcie zarzutu oraz braku możliwości uzupełnienia luk śledztwa wstępnego.
Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, rozpatrując ten problem, wyszedł z faktu, że rzeczywista możliwość, jaką zapewniono stronom przedstawienie sądowi swojego stanowiska dotyczącego wszystkich aspektów sprawy, jest jedną z niezbędnych gwarancji ochrony sądowej i sprawiedliwy proces w sprawie. Obowiązek zapewnienia przez państwo ochrony praw ofiar przestępstw, w tym poprzez zapewnienie im odpowiednich możliwości obrony swoich interesów przed sądem, wynika także z przepisów części 1 art. 21 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym godność jednostki jest chroniona przez państwo i nic nie może stanowić podstawy do jej uchybienia. W odniesieniu do osobowości ofiary ten konstytucyjny wymóg zakłada obowiązek państwa nie tylko zapobiegania i tłumienia, w sposób przewidziany przez prawo, wszelkich ataków, które mogą wyrządzić jednostce krzywdę i cierpienie moralne, ale także zapewnienia ofierze przestępstwa możliwość obrony, przede wszystkim przed sądem, swoich praw i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami, w sposób nie zabroniony przez prawo.
Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wskazał, że przewidziany w części 9 art. 246 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej, ograniczający podstawę kontroli orzeczeń sądu o zakończeniu sprawy karnej w związku z odmową postawienia przez prokuratora zarzutów wyłącznie do nowych i nowo odkrytych okoliczności, nie zapewnia pokrzywdzonemu praw. Wznowienie sprawy w tych sprawach następuje z inicjatywy nie stron, a jedynie urzędników określonych w prawie postępowania karnego oraz nowych i nowo odkrytych okoliczności, o których mowa w rozdziale. 49 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej przewiduje kontrolę orzeczeń sądowych jedynie w ograniczonej liczbie sytuacji. W efekcie błędy orzecznicze prowadzące do naruszenia praw, wolności i słusznych interesów jednostki mogą pozostać nierozwiązane, co stoi w sprzeczności z samą istotą sprawiedliwości i jej konstytucyjnymi zasadami.
Przepisy części 9 art. 246 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej, jako niedopuszczające możliwości wniesienia skargi kasacyjnej od postanowienia sądu o umorzeniu sprawy karnej w związku z odmową prokuratora postawienia zarzutów, uznano za niezgodne z Konstytucją Federacji Rosyjskiej. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej nie był jednak w stanie zaoferować ustawodawcy skutecznego mechanizmu zapewniającego ofierze prawo do ochrony sądowej w przypadku odmowy postawienia zarzutów przez prokuratora. Wydaje się, że rozpatrywany problem dotyczy kilku instytucji procesowych, dlatego też jego rozwiązanie wymaga zintegrowanego podejścia.
Zapewnienie pokrzywdzonemu prawa do rzetelnego procesu sądowego, gwarantującego mu maksymalną ochronę sądową, naszym zdaniem, wiąże się z kwestią prawa pokrzywdzonego do niezależnej działalności prokuratorskiej. Przeanalizujmy przepisy prawa związane z tą problematyką.
Zgodnie z art. 22 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej ofiara ma prawo uczestniczyć w postępowaniu karnym oskarżonego, a w sprawach karnych z oskarżenia prywatnego – wnosić i popierać zarzuty. Jednocześnie art. 42 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej, przyznając ofierze prawo do wsparcia oskarżenia, nie ogranicza tego prawa do żadnej konkretnej kategorii spraw. Jedyną różnicą jest zakres uprawnień przysługujących pokrzywdzonemu: w sprawach oskarżeń prywatnych nie tylko popiera on oskarżenie, ale także je wysuwa, rozporządza nim według własnego uznania; w sprawach oskarżeń publicznych i prywatno-publicznych , prawa ofiary ograniczają się do udziału w postępowaniu karnym i poparcia oskarżenia, prawo do doprowadzenia Nie postawiono mu zarzutów. Jednocześnie w sprawach o przestępstwa mniejszej i średniej wagi ścigane publicznie pokrzywdzony ma prawo do rozpatrzenia zarzutów postawionych (przedstawionych) przez śledczego lub przesłuchującego w drodze pojednania z oskarżonym (art. 25 k.k. Postępowanie Karne Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie śledczy nie może przeszkodzić ofierze w skorzystaniu z prawa do pojednania z oskarżonym lub podejrzanym, jeżeli ten przeprosił pokrzywdzonego i zadośćuczynił za wyrządzoną mu krzywdę.
Powstaje pytanie, dlaczego ustawodawca, dając pokrzywdzonemu możliwość samodzielnego występowania w roli oskarżyciela w sprawach o lekki uszczerbek na zdrowiu i pobicie, pozbawia go tego samego prawa w sprawach umyślnego spowodowania ciężkiego uszkodzenia ciała, rabunku, rabunku, zgwałcenia, tj. przestępstw powodujących znacznie większe cierpienie ofiary, nie ma innej odpowiedzi niż to, że ofiara, jako osoba prywatna, nie ma prawa do prowadzenia postępowania karnego z urzędu, powierzonego organom państwowym. Tym samym nakładanie na organy państwowe odpowiedzialności karnej w przypadkach oskarżenia publicznego, zamiast pełnić funkcję gwarancji praw ofiary, jest przyczyną ograniczania tych praw.
Zgodnie z przywołanym stanowiskiem prawnym Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, wyrażonym w Uchwale nr 18-P z dnia 8 grudnia 2003 r., odmowa prokuratora cofnięcia zarzutów lub zmiany zarzutów na łagodzące, a także podjęcie przez sąd odpowiedniego postanowienia, może nastąpić dopiero po zapoznaniu się z materiałami sprawy istotnymi dla tego rodzaju orzeczeń i zapoznaniu się z opiniami uczestników posiedzenia sądu w tej sprawie ze strony prokuratury i obrony . Oczywiście przestrzeganie tej zasady czyni odmowę oskarżenia przez prokuratora i oparte na nim orzeczenie sądu bardziej przekonującą i motywującą oraz pozwala uniknąć pośpiechu w rozstrzyganiu tak ważnej kwestii, jednak te zalecenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nie rozwiązują problemu merytorycznie: jeśli prokurator odmówi postawienia zarzutów, decyzja sądu nie ma alternatywy.
Uznając prawo ofiary do skargi kasacyjnej od postanowienia o zakończeniu sprawy karnej w związku z odmową prokuratora postawienia zarzutów, Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej faktycznie uznaje jego prawo do niezależnej działalności prokuratorskiej. Jednakże stanowisko Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej w tej kwestii wydaje się połowiczne. Prawo do kasacji nie rozwiązuje w pełni problemu ochrony sądowej pokrzywdzonego, gdyż związany niedopuszczalnością zwrotu na gorsze, sąd drugiej instancji ma prawo jedynie zwrócić sprawę do ponownego rozpoznania. Ponieważ prokurator wycofał już zarzuty, nie można żądać od niego zmiany stanowiska, gdyż oznaczałoby to wymuszenie przez sąd kontynuowania postępowania karnego. Jednocześnie ofiara sama nie jest w stanie przeprowadzić kompetentnego ścigania w sprawach karnych, co okazało się trudne nawet dla organów prokuratury.
W teorii proponowane są różne rozwiązania tego problemu. Jednym z nich jest powrót do przepisów Kodeksu postępowania karnego RSFSR, które obowiązywały w ostatnim okresie jego obowiązywania: odmowa prokuratora postawienia zarzutów pociąga za sobą zakończenie sprawy karnej przez sąd wyłącznie za zgodą ofiara. Przyznanie pokrzywdzonemu prawa do samodzielnego wspierania oskarżenia w sprawach z oskarżenia publicznego i prywatnego w sądzie w sprawach, w których prokurator odmówił jego wsparcia (w literaturze instytucja ta nazywana jest nieoficjalnym lub pomocniczym, dodatkowym oskarżeniem) wymaga dodatkowych środków, które umożliwiłyby ofiarę do kontynuowania postępowania karnego. Jednym z tych środków mogłoby być przyznanie ofierze prawa do złożenia wniosku o wyznaczenie przedstawiciela na zasadzie analogii do części 2 art. 50 Kodeks postępowania karnego Federacji Rosyjskiej. Jednak ten wariant rozwiązania problemu ma też swoje wady, zwłaszcza w przypadku nieskuteczności działań oskarżycielskich pokrzywdzonego, a to z dużym prawdopodobieństwem dotyczy kwestii zadośćuczynienia kosztom wymierzania sprawiedliwości oraz wyrządzonej oskarżonemu krzywdy moralnej. nieuchronnie powstanie.
Jako alternatywny sposób zapewnienia praw i słusznych interesów pokrzywdzonego można by zaproponować szersze zastosowanie zastąpienia prokuratora w przypadku, gdyby prokurator przełożony nie zgodził się z jego stanowiskiem. Jednocześnie zmiana prokuratora nie może być konsekwencją publicznie wyrażanego stanowiska, jest możliwa jedynie przed, a nie po debacie sądowej. Wszystko inne jest niedopuszczalne nie tylko jako przejaw niekonsekwencji w działaniu prokuratury, podważania jej autorytetu, ale także jako element niestabilności działalności sędziowskiej i naruszenia prawa do obrony. To rozwiązanie problemu również nie jest doskonałe, gdyż w wyniku procesu niemożność podtrzymania zarzutu może stać się dla prokuratora przełożonego oczywista.
Wydaje się, że problem zapewnienia praw ofiar należy rozwiązać na zasadniczo innej płaszczyźnie. Państwo, które nie zapewniło ochrony praw i interesów ofiar, ma obowiązek w pełni zrekompensować krzywdę wyrządzoną ofierze zarówno przestępstwem, jak i nieskutecznością swoich władz. W wielu krajach kwestię zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną ofiarom przestępstw rozwiązuje się poprzez różne opcje ubezpieczenia, a także wykorzystanie procedur mediacyjnych, które zachęcają oskarżonego do przyjęcia odpowiedzialności i obowiązku naprawienia krzywdy. Oczywiście uzasadnione interesy ofiary nie ograniczają się do chęci otrzymania odszkodowania, ale brak możliwości jego otrzymania zaostrza konflikt i zwiększa cierpienie ofiary.
Patrz: Uchwała Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 8 grudnia 2003 r. Nr 18-P // Biuletyn Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej. 2004. Nr 1.
jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jest to nowość w porównaniu z wcześniej obowiązującymi przepisami, dlatego też istotne wydaje się rozważenie jej bliżej.
Przede wszystkim należy wyjaśnić następującą kwestię. Majątek organizacji zmienia właściciela tylko w kilku przypadkach: 1)
przy przejściu przedsiębiorstwa państwowego jednolitego (którego właścicielem jest Federacja Rosyjska lub jeden z jej podmiotów) na własność komunalną (podmiot komunalny staje się nowym właścicielem, a samo przedsiębiorstwo jednolite przekształca się w przedsiębiorstwo komunalne) i odwrotnie, jak a także przy przeniesieniu gminnego przedsiębiorstwa jednolitego do innego podmiotu komunalnego; 2)
gdy następuje zmiana w składzie założycieli (uczestników) organizacji finansowanej przez nich jako właściciela w całości lub w części; 3)
podczas prywatyzacji zespołów majątkowych państwowych lub komunalnych przedsiębiorstw jednolitych, przeprowadzonej zgodnie z ustawą federalną z dnia 21 grudnia 2001 r. „O prywatyzacji majątku państwowego i komunalnego”.
Reorganizację podmiotów prawnych przeprowadzaną w różnych formach (fuzje, przystąpienia, podziały, separacje, przekształcenia) regulują normy prawa cywilnego, w szczególności art. 57-60 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.
Zmiana jurysdykcji (podporządkowania) organizacji z reguły dotyczy organizacji rządowych i faktycznie polega na zastąpieniu jednego organu rządowego upoważnionego do reprezentowania państwa (Federacji Rosyjskiej lub jej podmiotu) innym (na przykład federalną instytucją edukacyjną zostaje przeniesiona z podporządkowania Ministrowi Rolnictwa Federacji Rosyjskiej do podporządkowania Ministerstwu Edukacji Federacji Rosyjskiej – zmienia jurysdykcję).
Jak wynika z treści art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część druga i piąta), normy dotyczące gwarancji dla pracowników organizacji w przypadku zmiany właściciela jej majątku oraz reorganizacji lub zmiany jurysdykcji (podporządkowanie) są formułowane przez ustawodawcę z pewnymi różnicami.
Jeżeli w pierwszym przypadku Kodeks stanowi, że zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania umów o pracę z pracownikami (z wyjątkiem kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego), tj. pracodawca nie ma prawa zwalniać pracowników w tym zakresie z własnej inicjatywy, wówczas w drugim przypadku stosunki pracy są kontynuowane za zgodą pracownika. Zasadniczo oznacza to, że zarówno zmiana właściciela majątku organizacji, jak i zmiana jej jurysdykcji oraz jej reorganizacja same w sobie nie mogą stanowić podstawy do
rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami (z zastrzeżeniem określonego wyjątku od tej zasady ogólnej). Dopiero odmowa pracownika (w tym kierownictwa organizacji) dalszej pracy właśnie w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, jej reorganizacją lub zmianą jurysdykcji (podporządkowania) jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku wola pracownika, który odmawia dalszej pracy w tej sytuacji, musi zostać wyrażona jednoznacznie i w formie pisemnej. Można to zrobić na przykład w formie rezygnacji złożonej przez niego pracodawcy z powodu odmowy kontynuowania pracy ze względu na istotną (jedną z wymienionych w art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) okoliczność. Jeżeli w rezygnacji nie wspomniano o tym, oświadczenie takie można uznać za wyraz woli pracownika rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy (zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę lub odmowa przeniesienia (klauzule 7, 9 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Podstawą rozwiązania umowy o pracę są kolejne dwa przypadki odmowy pracownika. Przyczyną takiej odmowy, zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zmiana istotnych warunków umowy o pracę oraz na mocy ust. 9 tego samego artykułu przeniesienie pracodawcy w inne miejsce.
Jeżeli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej traktował o rozwiązaniu umowy o pracę w przypadku odmowy kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę podstawowych warunków pracy (systemów i wysokości wynagrodzeń, świadczeń, godzin pracy, ustanowienia lub zniesienia praca w niepełnym wymiarze godzin, łączenie zawodów, zmiany kategorii i tytułów stanowisk i inne), tj. zmieniając jedynie niektóre istotne warunki umowy o pracę, wówczas Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie umowy o pracę w związku z odmową pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą jakiegokolwiek istotnego warunku umowy o pracę ( są one wymienione w części drugiej art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy również zauważyć, że jeśli pracownik odmówi przeniesienia do pracy w innej miejscowości (na przykład do oddziału lub przedstawicielstwa organizacji), w przypadku gdy sama organizacja nie przeniesie się do tej miejscowości, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na podstawie przewidzianej w art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Więcej na ten temat: Odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na szereg okoliczności (klauzula 6, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
- § 7. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji lub zmiany jurysdykcji
- § 8. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę
- § 9. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy pracownika przeniesienia na inną pracę ze względu na stan zdrowia