Nagroda dla personelu wojskowego za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych. Nagroda za sumienne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych. Jakie premie przysługują pracownikom? Podstawowe klasyfikacje rodzajów nagród i ich różnice

Nagroda za wydajność odpowiedzialność zawodowa wypłacane jest personelowi wojskowemu na podstawie umowy w wysokości 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia personelu wojskowego rocznie. Składka miesięczna płatna jest w wysokości 0,25 ODS. Premia wypłacana jest miesięcznie, przy czym premia wypłacana jest jednocześnie z dodatkiem pieniężnym, jednak począwszy od 10-go dnia miesiąca. Dodatek naliczany jest od miesięcznego wynagrodzenia za stopień wojskowy i miesięcznego wynagrodzenia za zajmowane stanowisko wojskowe (regularne). Wynagrodzenia (OVZ + OVD) brane są od 1-go dnia miesiąca, w którym wypłacana jest premia. Premia wypłacana jest na podstawie rozkazu dowódcy jednostki wojskowej. Konkretną wysokość premii (do 25% włącznie) ustala się na podstawie wykonania obowiązków służbowych w okresie, za który premia jest przyznawana. W przypadku personelu wojskowego, który służył krócej niż pełny miesiąc, premia wypłacana jest za okres faktycznego pełnienia stanowiska, na podstawie ODS z dnia podjęcia decyzji o wypłacie premii. Bonus nie jest wypłacany:

1) Dla personelu wojskowego pełniącego służbę w zakładach odbioru wojskowego – mają własny system wypłacania premii

2) Personel wojskowy wysłany poza Federację Rosyjską

3) W okresie pozostawania w dyspozycji dowódcy (bez zajmowania stanowiska)

4) Dla personelu wojskowego w okresie urlopu zwolnieniowego (na urlop wypoczynkowy)

Personel wojskowy, któremu nie przysługują premie:

1) posiadający sankcję dyscyplinarną

2) Posiadanie niedostatecznych ocen z wyszkolenia zawodowego, dowódczego lub fizycznego

3) personel wojskowy, który dopuścił się naruszeń finansowych, gospodarczych lub działalność finansowa

W razie śmierci lub śmierci żołnierza premię naliczoną za dni faktycznego pełnienia stanowiska, premię wypłaca się małżonkowi prawnemu, a w przypadku braku pełnoletnich dzieci mieszkających ze żołnierzem lub dzieci niepełnosprawnych intelektualnie dzieciństwa, niezależnie od wieku. Płacić dodatek pieniężny a premie wypłacane są osobom pozostającym na utrzymaniu personelu wojskowego w równych częściach, a jeżeli personel wojskowy nie ma rodziny, wypłacane są także w równych częściach rodzicom.

28. Za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych pracownikom przysługuje premia w wysokości trzech wynagrodzeń rocznie* (31).

29. Premia wypłacana jest miesięcznie w wysokości 25% wynagrodzenia ustalonego dla pracownika na pierwszy dzień miesiąca, za który wypłacana jest wypłata.

30. Premia wypłacana jest proporcjonalnie do czasu wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych w danym miesiącu kalendarzowym.

31. Do okresu naliczania premii zalicza się czas szkolenia, urlopy z zatrzymaniem wynagrodzenia oraz zwolnienie z obowiązków służbowych ze względu na czasową niezdolność do pracy.

32. Wysokość premii za każdy kalendarzowy dzień pracy ustala się poprzez podzielenie pełnej kwoty premii za dany miesiąc, ustalonej zgodnie z paragrafem 29 niniejszej Procedury, przez liczbę dni kalendarzowych w tym miesiącu.

33. Pracownikom zapisanym do zamówienia premie mogą być wypłacane na podstawie zarządzenia kierownika, z uwzględnieniem faktycznego wymiaru wykonywanych przez nich obowiązków służbowych w granicach 25% wynagrodzenia.

34. Na podstawie zarządzenia menadżera premia nie jest wypłacana w przypadkach:

1) czasowe zawieszenie pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych;

2) odsunięcie pracownika od wykonywania obowiązków związanych z możliwością użycia siły fizycznej, środków specjalnych i broni palnej.

35. Na podstawie zarządzenia przełożonego pracownikom, którzy zostali ukarani sankcją dyscyplinarną w postaci „surowej nagany”, „upomnienia o niepełnym przestrzeganiu obowiązków służbowych”, „przeniesienia na niższe stanowisko”, premia nie jest wypłacana w terminie miesiąca od dnia ich postępowanie dyscyplinarne.

36. Na podstawie postanowienia kierownika premia za miesiąc zwolnienia nie jest wypłacana w przypadku zwolnienia pracownika z następujących powodów:

1) rażącego naruszenia dyscypliny służbowej przez pracownika;

2) powtarzające się naruszenie przez pracownika dyscypliny służbowej, jeżeli została ukarana sankcją dyscyplinarną pismo na polecenie dyrektora lub menedżera;

3) odmowę pracownika przeniesienia na niższe stanowisko w celu wykonania kary dyscyplinarnej;

4) naruszenia przez pracownika warunków umowy;

5) nieprzestrzeganie przez pracownika ograniczeń i zakazów ustanowionych przez prawo federalne * (32);

6) utrata zaufania;

7) złożenie przez pracownika sfałszowanych dokumentów lub świadomie fałszywych informacji w trakcie poboru do oddziałów Gwardii Narodowej, a także złożenie przez pracownika sfałszowanych dokumentów lub świadomie fałszywych informacji potwierdzających spełnianie przez niego wymogów prawa w trakcie pełnienia służby w Armii Krajowej Oddziały straży Federacja Rosyjska w zakresie, w jakim dotyczy to warunków obsadzenia odpowiedniego stanowiska w oddziałach Gwardii Narodowej, jeżeli nie pociąga to za sobą odpowiedzialności karnej;

8) skazanie pracownika za przestępstwo, zakończenie wobec niego postępowania karnego po upływie terminu przedawnienia, w związku z pojednaniem stron (z wyjątkiem spraw karnych z oskarżenia prywatnego), w wyniku ustawy o amnestii , w związku z czynną skruchą, z wyjątkiem przypadków, gdy w chwili rozwiązania umowy i zwolnienia ze służby w oddziałach Gwardii Narodowej karalność uprzednio popełnionego przez niego czynu została zniesiona przez prawo karne* (33);

9) popełnienia przestępstwa dyskredytującego honor pracownika;

10) naruszenia przez pracownika przepisów bezwzględnie obowiązujących przy zawieraniu umowy.

V. Współczynniki regionalne, współczynniki za służbę na obszarach wysokogórskich, pustynnych i bezwodnych, procentowe premie za służbę na Dalekiej Północy, obszarach równorzędnych i innych obszarach o niekorzystnych warunkach klimatycznych lub środowiskowych, w tym odległych

37. W przypadku wynagrodzeń pracowników pełniących służbę w regionach Dalekiej Północy, obszarach równoważnych i innych obszarach o niekorzystnych warunkach klimatycznych lub środowiskowych, w tym odległych, ustala się współczynniki (regionalne, za służbę na obszarach wysokogórskich, za służbę na pustyni i miejscowościach bezwodnych) oraz procentowe dodatki za usługi w regionach Dalekiej Północy, obszarach równorzędnych i innych obszarach o niekorzystnych warunkach klimatycznych lub środowiskowych, w tym odległych, na obszarach wysokogórskich, pustynnych i bezwodnych, przewidzianych przez ustawodawstwo rosyjskie Federacja * (34 ).

38. Przy zastosowaniu współczynników i dodatków procentowych w odliczeniu pieniężnym uwzględnia się:

1) wynagrodzenie służbowe;

2) wynagrodzenie za stopień specjalny;

3) miesięczna premia do wynagrodzenia za staż pracy (staż pracy);

4) miesięczna premia do wynagrodzenia służbowego za tytuł kwalifikacyjny;

5) premia miesięczna do wynagrodzenia służbowego za specjalne warunki usługi;

6) miesięczna premia do wynagrodzenia służbowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową* (35).

39. Wielkości współczynników i dodatków procentowych, a także zasady ich stosowania określa Rząd Federacji Rosyjskiej * (36).

Materialne zachęty do pracy to system środków mających na celu zapewnienie materialnego interesu pracowników w osiągnięciu określonych wyników pracy.

W stronę środków zachęty materialne, Artykuł 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy wypłaty premii i wręczania wartościowych prezentów. Ponadto, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca ustanawia różne systemy wynagrodzeń, które obejmują dodatki i świadczenia o charakterze wyrównawczo-motywacyjnym, a także systemy premiowe. Te systemy wynagrodzeń muszą być zapisane w układach zbiorowych, porozumieniach i przepisach lokalnych.

Oprócz przewidzianych przez prawo rodzajów zachęt materialnych, czyli premii, dodatków i dopłat, każdy konkretny pracodawca, w zależności od swoich możliwości, może ustalić własny system nagradzania pracowników, na przykład wypłacanie premii lub płacenie udziału zysków organizacji (tzw. system „podziału zysków”)).

System zachęt finansowych ustanowiony przez pracodawcę powinien być prosty i zrozumiały dla każdego pracownika. Powinien być elastyczny, dający możliwość natychmiastowego nagradzania każdego wynik pozytywny pracy, wysokość zachęt musi być uzasadniona ekonomicznie i psychologicznie.

System wynagrodzeń stosowany w organizacji powinien budzić w pracownikach poczucie godziwości w zakresie nagród materialnych i przyczyniać się do wzrostu zainteresowania pracowników doskonaleniem pracy nie tylko indywidualnej, ale także zbiorowej.

Nagroda.

Premia to świadczenie pieniężne na rzecz pracownika przekraczające kwotę wynagrodzenie dla osiągnięcia określonych wyników w pracy.

Przez główna zasada Regulamin premii musi określać:

wskaźniki i warunki premii (czyli za to, za co pracownikowi przysługuje premia);

wysokość wypłat premii;

wykaz pracowników, których dotyczy ten przepis (przykładowo wszyscy pracownicy lub tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy; dodatkowo wykaz stanowisk zależy od wskaźnika premii);

częstotliwość premii;

warunki i źródła płatności.

Ponadto Regulamin Premii musi odzwierciedlać tryb wydawania premii, wskazywać osoby uprawnione do podejmowania decyzji o przyznawaniu premii, a także zawierać w tym lokalnym akcie prawnym przepisy regulujące kwestie odkostniania.

Jeżeli wystąpią wszystkie punkty określone w Regulaminie, pracownik ma prawo do premii, a pracodawca ma obowiązek ją wypłacić.

Jako przykład można przytoczyć standardową formę Regulaminu wypłaty premii pracownikom spółki z ograniczoną odpowiedzialnością

Przykład 4.

"ZATWIERDZONY"

Dyrektor generalny

OOO __

„_” 2005

Regulamin premii dla pracowników Spółki z ograniczona odpowiedzialność .

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

Niniejszy Regulamin określa tryb dokonywania płatności na rzecz pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przekraczających ich wysokość oficjalna pensja(zarobki podstawowe) w celu wynagradzania osiąganych sukcesów zawodowych i stymulowania dalszego wzrostu wydajności pracy ( wypłaty premii, nagrody).

1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za sześć miesięcy, rok).

1.2. Wysokość premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki podana jest w dolarach amerykańskich, przy czym premie wypłacane są w rublach według kursu Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z dnia naliczenia premii.

1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz Menedżer HR monitorują prawidłowość premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2. PROCEDURA NALICZANIA I PŁATNOŚCI SKŁADEK

2.1. Organizacja ustaliła indywidualne premie dla pracowników za osiągnięcia wysoka wydajność w pracy. Za osiągnięcie tych samych wskaźników efektywności pracownikom przysługują jednakowe premie.

2.2. Kwoty premii należne pracownikom wypłacane są jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym premia została naliczona.

2.3. Szczegółowe wskaźniki, które Spółka i każdy pracownik musi osiągnąć jako warunek wypłaty premii, będą raportowane corocznie (nie później niż do 31 stycznia)

2.4. Premie nie przysługują pracownikom, którzy w okresie, za który premia została przyznana, otrzymali sankcje dyscyplinarne.

2.5. Menedżerowie/Kierownicy podziały strukturalne sporządzić „Zawiadomienie o awansie” dla podległych mu pracowników (formularz zgłoszenia awansu znajduje się w Załączniku nr 1). Decyzję o przyjęciu propozycji i wypłacie premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.6. „Propozycje nagród” zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki przekazywane są Menadżerowi HR. Na podstawie Zgłoszenia Menedżer HR przygotowuje projekt Zamówienia Bonusowego, a następnie przekazuje go do podpisu do dyrektora generalnego Społeczeństwo.

2.7. Pracownik może otrzymać kilka rodzajów premii jednocześnie, zgodnie z niniejszym Regulaminem.

3. RODZAJE BONUSÓW

Organizacja ustanawia następujące typy premie dla pracowników i kierowników działów:

3.1. Premia uzależniona od wyników pracy za dany rok. Jest ono wypłacane pracownikom Spółki na podstawie wyników ich pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (zwiększona wydajność pracy, poprawa jakości produktów) oraz zgodności z przepisami dyscyplina pracy(brak sankcje dyscyplinarne). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego przez Spółkę jako całość i wykonania tego zadania przez każdego pracownika Wysoka jakość, wielkość i harmonogram prac i usług w ciągu roku. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia odpowiedniego roku).

3.2. Premia uzależniona od wyników pracy za półrocze. Pracownicy Spółki otrzymują wynagrodzenie na podstawie wyników pracy z ostatnich sześciu miesięcy, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (zwiększona wydajność pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, spóźnienia). Premia ta jest wypłacana raz na sześć miesięcy, pod warunkiem wykonania przez Spółkę jako całość zadań produkcyjnych, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i harmonogramu pracy i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 0,5 roku (od 1 stycznia do 1 lipca i od 1 lipca do 31 grudnia odpowiedniego roku).

3.3. Jednorazowy bonus osobisty. Opłacane za wykonywanie szczególnie ważnych zadań zadania produkcyjne, udział w nowych projektach, na rzecz rozwoju i wdrażania nowych technologii, na rzecz redukcji koszty produkcji, za okazaną inicjatywę. Może zostać wypłacone każdemu wyróżniającemu się pracownikowi Spółki na podstawie rekomendacji przełożonego.

4. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

4.1. Oprócz warunków wymienionych w niniejszym Regulaminie, czynnikami wpływającymi na wysokość premii są: kondycja finansowa Społeczeństwo, jak również projekty inwestycyjne i plany rozwoju całej Spółki. Biorąc pod uwagę te czynniki (wg rachunkowości i raportowanie statystyczne), w przypadku braku środków na te cele, Spółka zastrzega sobie prawo do niewypłacenia premii.

4.2. Spory dotyczące wypłaty premii zgodnie z niniejszym Regulaminem, jeżeli nie mogą zostać rozstrzygnięte bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a kierownictwem Spółki, podlegają rozpoznaniu w sposób przewidziany przepisami prawa.

4.3. O wprowadzeniu nowego Regulaminu w sprawie premii, zmianach poszczególnych artykułów lub uchyleniu Regulaminu w całości pracownicy Spółki są powiadamiani nie później niż na 2 miesiące wcześniej.

Załącznik nr 1

Formularz zgłoszenia promocji

do dyrektora generalnego

_________

Pomysł zachęty

. . 2005

Moskwa

Proszę o premię za wysoki poziom wskaźniki produkcyjne pracownik

(imię i nazwisko pracownika) przez _ (kropka) w kwocie _

______________

(Podpis menadżera grupy) (Odszyfrowanie podpisu)

Koniec przykładu.

Więcej na temat zagadnień związanych z procedurą naliczania, rozliczania i wypłacania premii można dowiedzieć się w książce „Wypłata premii” autorów JSC „ BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”

Utworzenie systemu premiowego za satysfakcjonującą pracę.

Zaproponowano ustawodawstwo rosyjskie system nagradzania za pracę nie zawsze jest odpowiedzialny nowoczesne wymagania. W warunkach rozwoju gospodarka rynkowa Rosyjscy pracodawcy próbują znaleźć nowych nowoczesne metody zachęcając swoich pracowników podczas korzystania Doświadczenia zagraniczne. Zachodnie firmy od dawna i dość skutecznie stosują różne niestandardowe formy i metody motywacyjne, aby zachęcić swoich pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. System premiowy wynagradzający pracę cieszy się dużym zainteresowaniem wśród zagranicznych pracodawców. W ostatnich latach rosyjscy pracodawcy coraz częściej starają się stosować taki system wynagradzania w praktyce.

Premia to uzgodniona z góry nagroda motywacyjna na rzecz pracownika za określone osiągnięcia w pracy.

Notatka.

Warto zauważyć, że słowo „bonus” zostało zapożyczone z języka łacińskiego i przetłumaczone oznacza „dobry”. W sensie zachęt termin ten odnosi się do nagrody pieniężnej wypłacanej pracownikowi za pomyślne wykonywanie obowiązków służbowych.

Utworzenie premiowego systemu motywacyjnego pozwala pracownikom zainteresować się końcowymi efektami swojej pracy. Zastanówmy się, jakie jest znaczenie systemu nagród premiowych.

Tak więc wysokość wynagrodzenia, które otrzyma na podstawie wyników swojej pracy, jest ustalana wcześniej z pracownikiem organizacji. udana praca. Wielkość premii może być wyrażona w stałej kwocie lub ustalona jako z góry określony procent zysków organizacji. Wysokość premii może być dość znaczna, czasami porównywalna z wysokością wynagrodzenia za miesiąc lub nawet dłuższy okres. Określane są warunki, na jakich płatność ta zostanie dokonana. Ponieważ system motywacyjny premiowy nie jest w żaden sposób regulowany przez prawo, wszelkie warunki dotyczące takich wypłat zależą od chęci i możliwości pracodawcy.

Termin wypłaty premii ustala także pracodawca. Premia wypłacana jest na podstawie wyników pracy za miesiąc, rok lub po wykonaniu określonego zadania.

Fundusz premiowy, z którego dokonywane są wypłaty, tworzony jest jako procent uzyskanego zysku na podstawie wyników działalność gospodarcza organizacje.

Zaletą systemu premiowego jest jego elastyczność, gdyż można łatwo zmieniać kryteria wypłaty premii. Ponadto do zalet tego systemu można zaliczyć fakt, że jego zastosowanie pomaga zmniejszyć płynność, co jest istotne w nowoczesne warunki. Bo jeśli pracownikowi obiecane zostaną premie, trudniej będzie go zwabić do innej firmy.

Oczywiście system premiowy nie jest pozbawiony wad. Jeśli np. zysk nie spełni oczekiwań pracodawcy, a wysokość premii będzie stała, wówczas pracodawca może ponieść poważne straty.

Aby system premiowy zadziałał i przyniósł oczekiwane korzyści, konieczne jest stworzenie pewnych zasad jego stosowania: zrozumiałych dla pracowników i ekonomicznie uzasadnionych.

Prawo pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku prawnego sformalizowania procedury wypłaty obiecanych pracownikowi premii. Taka rejestracja będzie jednak pożądana zarówno dla pracownika, jak i samego pracodawcy.

Warunki wypłaty premii możesz zawrzeć w umowie o pracę. Jednak takie uwzględnienie nie jest zbyt dobre dla pracodawcy, ponieważ w tym przypadku premia ma formę wypłaty motywacyjnej i dlatego jest brana pod uwagę przy obliczaniu średnich zarobków pracownika. To z kolei prowadzi do wzrostu wysokości wynagrodzenia urlopowego, chorobowego i innych tego typu świadczeń, ze względu na pracownika w okresie utrzymywania swoich średnich zarobków. W konsekwencji włączenie warunków wypłaty premii do umowy o pracę doprowadzi do wzrostu kosztów pracy organizacji.

Jeśli zawrzesz z pracownikami umowy cywilne, a nie o pracę, które określają tryb i warunki wypłaty premii, łatwo będzie ustalić, że za takimi umowami cywilnymi kryją się stosunki pracy ze wszystkim, co to oznacza.

Istnieje inna możliwość zaprojektowania procedury wypłaty premii. Organizacja może zaprosić pracownika do zarejestrowania się jako indywidualny przedsiębiorca i zawarcia z nim umowy cywilnej, która zapewni wypłatę premii. W takim przypadku pracę wykonywaną przez pracownika będą regulowane przepisami prawo cywilne. Jest to łatwiejsze dla pracodawcy, ale nie do końca wygodne dla pracownika. Pracownik nie może zgodzić się na zostanie przedsiębiorcą ze względu na status przedsiębiorca indywidualny oznacza dodatkowe obowiązki w sprawie obliczania i płacenia podatków. Nawet jeśli nie ma dochodów, będzie musiał złożyć te podatki.

Najwygodniejszą opcją zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika jest wzmianka ww umowa o pracę w sprawie możliwości naliczenia pracownikowi premii. I wszystkich istotne warunki jeśli chodzi o procedurę ustalania wielkości i otrzymywania premii, warto szczegółowo określić w osobnej umowie

Czy myślisz, że jesteś Rosjaninem? Urodziłeś się w ZSRR i myślisz, że jesteś Rosjaninem, Ukraińcem, Białorusinem? NIE. To jest źle.

Czy naprawdę jesteś Rosjaninem, Ukraińcem lub Białorusinem? Ale czy myślisz, że jesteś Żydem?

Gra? Złe słowo. Prawidłowe słowo to „wdrukowanie”.

Noworodek kojarzy się z tymi rysami twarzy, które obserwuje bezpośrednio po urodzeniu. Ten naturalny mechanizm jest charakterystyczny dla większości żywych stworzeń posiadających wzrok.

Noworodki w ZSRR w ciągu pierwszych kilku dni widywały matkę przez minimalny czas karmienia, a przez większość czasu widziały twarze personelu szpitala położniczego. Dziwnym zbiegiem okoliczności byli to (i nadal są) głównie Żydzi. Technika ta jest dzika w swej istocie i skuteczności.

Przez całe dzieciństwo zastanawiałeś się, dlaczego żyjesz w otoczeniu nieznajomych. Nieliczni Żydzi na Twojej drodze mogli zrobić z Tobą, co chcieli, bo Ty ich przyciągałeś, a innych odpychałeś. Tak, nawet teraz mogą.

Tego nie da się naprawić – nadruk jest jednorazowy i na całe życie. Trudno to zrozumieć; instynkt nabrał kształtu, gdy wciąż było bardzo daleko od jego sformułowania. Od tego momentu nie zachowały się żadne słowa ani szczegóły. W głębi pamięci pozostały tylko rysy twarzy. Te cechy, które uważasz za swoje własne.
3 komentarze

System i obserwator

Zdefiniujmy system jako obiekt, którego istnienie nie budzi wątpliwości.

Obserwator systemu to obiekt, który nie jest częścią systemu, który obserwuje, czyli determinuje jego istnienie poprzez czynniki niezależne od systemu.

Obserwator z punktu widzenia systemu jest źródłem chaosu – zarówno działań kontrolnych, jak i konsekwencji pomiarów obserwacyjnych, które nie mają związku przyczynowo-skutkowego z systemem.

Obserwator wewnętrzny to obiekt potencjalnie dostępny dla systemu, w stosunku do którego możliwa jest inwersja kanałów obserwacyjnych i kontrolnych.

Obserwator zewnętrzny to obiekt, nawet potencjalnie nieosiągalny dla systemu, znajdujący się poza horyzontem zdarzeń systemu (przestrzennym i czasowym).

Hipoteza nr 1. Wszystko widzące oko

Załóżmy, że nasz wszechświat jest systemem i ma zewnętrznego obserwatora. Wtedy mogą nastąpić pomiary obserwacyjne np. za pomocą „promieniowania grawitacyjnego” przenikającego wszechświat ze wszystkich stron z zewnątrz. Przekrój wychwytu „promieniowania grawitacyjnego” jest proporcjonalny do masy obiektu, a rzut „cienia” z tego wychwytu na inny obiekt jest postrzegany jako siła przyciągania. Będzie ona proporcjonalna do iloczynu mas obiektów i odwrotnie proporcjonalna do odległości między nimi, która określa gęstość „cienia”.

Wychwytywanie przez obiekt „promieniowania grawitacyjnego” zwiększa jego chaos i jest przez nas odbierane jako upływ czasu. Obiekt nieprzezroczysty dla „promieniowania grawitacyjnego”, którego przekrój poprzeczny jest większy niż jego rozmiar geometryczny, wygląda jak czarna dziura we wszechświecie.

Hipoteza nr 2. Wewnętrzny obserwator

Możliwe, że nasz wszechświat obserwuje siebie. Na przykład, używając jako wzorców par splątanych kwantowo cząstek rozdzielonych w przestrzeni. Następnie przestrzeń między nimi nasyca się prawdopodobieństwem zaistnienia procesu, który wygenerował te cząstki, osiągając maksymalną gęstość na przecięciu trajektorii tych cząstek. Istnienie tych cząstek oznacza również, że na trajektoriach obiektów nie ma przekroju poprzecznego wychwytu, który byłby wystarczająco duży, aby wchłonąć te cząstki. Pozostałe założenia pozostają takie same jak w przypadku hipotezy pierwszej, z wyjątkiem:

Przepływ czasu

Zewnętrzna obserwacja obiektu zbliżającego się do horyzontu zdarzeń czarnej dziury, jeśli czynnikiem determinującym czas we wszechświecie jest „obserwator zewnętrzny”, zwolni dokładnie dwukrotnie – cień czarnej dziury zablokuje dokładnie połowę możliwego trajektorie „promieniowania grawitacyjnego”. Jeśli czynnikiem decydującym jest „obserwator wewnętrzny”, wówczas cień zablokuje całą trajektorię interakcji, a upływ czasu dla obiektu wpadającego do czarnej dziury całkowicie się zatrzyma, aby móc zobaczyć go z zewnątrz.

Możliwe jest również, że hipotezy te można połączyć w tej czy innej proporcji.