Odżywianie 

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: absencja bez ważnego powodu. Nieobecność pracownika: nieobecność z ważnego powodu czy absencja? Z powodu okoliczności niezależnych od pracownika

OG Chmelewski, prawnik

Nieobecność pracownika: nieobecność z ważnego powodu czy absencja?

Dekret i Uchwałę Prezydium Rady Najwyższej ZSRR, o której mowa w artykule, można znaleźć: sekcja „Dokumenty ZSRR” systemu ConsultantPlus

O tym, że absencja może być podstawą do zwolnienia, wiedzą wszyscy. Absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy czas pracy ponad 4 godziny z rzędu bez ważnego powodu podpunkt „a” klauzula 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W prawie pracy nie ma jednak wykazu ważnych powodów. I w każdym konkretny przypadek pracodawca, a raczej menadżer, musi dowiedzieć się, dlaczego pracownik był nieobecny i jak ważny jest to powód. Nie będziemy próbować sporządzać takiej listy; jest to niemożliwe. Podajmy tylko kilka przykładów z praktyki sądowej, w których przypadkach sąd uznał przyczynę nieobecności pracownika za zasadną, a w jakich nie.

Kiedy jest dobry powód

Żeby było sprawiedliwie, trzeba powiedzieć, że ustawodawstwo wciąż coś przewiduje. Jeżeli pracownik jest nieobecny z powodu choroby i przyniósł zwolnienie lekarskie - ważny powód jest niezaprzeczalny.

Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymaga od pracodawcy zwolnienia pracownika z pracy na czas pełnienia przez niego obowiązków państwowych lub publicznych Sztuka. 170 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przykładowo, gdy pracownik jest członkiem komisji wyborczej i Sztuka. 165 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; Sztuka. 12 ustawy z dnia 26 listopada 1996 r. nr 138-FZ lub juror Część 1 10, część 3, art. 11 ustawy z dnia 20 sierpnia 2004 r. nr 113-FZ. Co więcej, pracownik nie musi płacić za dni „państwowe” lub „publiczne”. Ktokolwiek zatrudnił pracownika do wykonywania tych obowiązków, ma obowiązek zrekompensować mu utracone w tym czasie zarobki. Sztuka. 170 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednak w przypadku dawcy pracodawca ma obowiązek nie tylko zwolnić dawcę z pracy w dniu badania lekarskiego i oddania krwi i zapewnić mu dodatkowy dzień odpoczynku, ale także wypłacić mu średnie wynagrodzenie za te dni Sztuka. 186 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Nie każda nieobecność jest absencją, ale nie każdy powód jest ważny

Dostępność zwolnienie lekarskie potwierdza, że ​​przyczyna nieobecności pracownika jest ważna. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik odwiedził lekarza, ale nie otrzymał zwolnienia lekarskiego? Brak orzeczenia o niezdolności do pracy sam w sobie nie jest równoznaczny z absencją. Tym samym Moskiewski Sąd Miejski uznał zwolnienie pracownika za nielegalne, mimo że nie zapewnił on zwolnienia lekarskiego Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 10 sierpnia 2010 r. Nr 33-23831. Potwierdzeniem usprawiedliwienia nieobecności pracownika był wyciąg z dokumentacji medycznej pracownika wystawiony przez szpital.

W końcu powody wizyty u lekarza są różne. Załóżmy, że pracownik stwierdza, że ​​jest chory i udaje się do lekarza. Być może w trakcie wizyty usunięto powód wizyty u lekarza, albo lekarz nie znalazł powodów do niepokoju, nie wystawił zwolnienia lekarskiego, a pracownik zgłosił się do pracy.

Jednocześnie ten sam Moskiewski Sąd Miejski uznał za zgodne z prawem zwolnienie pracownika w sytuacji, gdy pracownik udał się do lekarza, jednak nie uznano go za niezdolnego do pracy i nie udzielono zwolnienia lekarskiego, ale nadal nie pojawił się w pracy, choć miał taką możliwość Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 28 października 2010 r. Nr 33-34051.

Ale absencja w pracy z powodu samodzielnie przedłużony urlop na czas choroby nie jest powodem do zwolnienia pracownika, nawet jeśli nie miał on możliwości terminowego powiadomienia pracodawcy o swojej chorobie. Taki punkt widzenia wyraził Sąd Najwyższy w sprawie, w której pracownik wrócił do pracy po kilku dniach urlopu z powodu choroby. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2013 r. nr 69-KG 13-4. Przecież pracodawca ma obowiązek przedłużenia urlopu w przypadku czasowej niezdolności pracownika do pracy i Sztuka. 124 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zatem jeśli pracownik zachorował na urlopie i nie był w stanie powiadomić o tym pracodawcy, a kiedy wrócił do pracy, przedstawił zwolnienie lekarskie, nie było podstaw do zwolnienia.

Inną ważną przyczyną nieobecności pracownika może być wezwanie na świadka, w szczególności do sądu, do organów spraw wewnętrznych, do organ podatkowy. Przecież świadek ma obowiązek stawić się w celu złożenia zeznań, w przeciwnym razie może zostać postawiony przed sądem lub pociągnięty do odpowiedzialności. ust. 1 ust. 6, ust. 7, art. 56 Kodeks postępowania karnego Federacji Rosyjskiej; Część 1 70, część 2, art. 168 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej; klauzula 1 art. 90, art. 128 Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej; Część 2 56 ust. 2 art. 157 Kodeks postępowania arbitrażowego Federacji Rosyjskiej. Fakt, że powołanie pracownika na świadka stanowi ważną przyczynę nieobecności w pracy, potwierdził Sąd Najwyższy Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 2010 r. nr 6-B 10-1.

Czy można to uznać za ważny powód? powrót z wakacji „z opóźnieniem”, gdy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym poza swoim miejscem pracy i zamieszkania i z przyczyn od niego niezależnych nie mógł wrócić w odpowiednim czasie? Oczywiście można dyskutować o konieczności zaplanowania urlopu tak, aby siła wyższa nie miała wpływu na powrót z urlopu. Co więcej, zmiany harmonogramu lub opóźnienia lotów nie są rzadkością. Niestety nie możemy powiedzieć, że ten temat jest zamknięty.

Czasami zdarzają się zdarzenia, które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się w pracy. Bardzo często nie zależy to od niego, ale od pogody czy transportu.

W ustawodawstwie nie ma pojęcia wagarowania, ale jest artykuł opisujący rozpatrywanie przez sądy spory pracownicze gdy został pominięty z dobrych lub złych powodów ().

Za nieobecność w pracy uważa się nieobecność w pracy bez ważnej przyczyny trwającą 3 godziny lub dłużej. W tym przypadku godziny nie są liczone po sobie. Jeśli pracownik przepracuje tylko 5 z 8 godzin pracy, uważa się to za absencję.

Przyczyny nieobecności w pracy

Zanim jednak uznasz nieobecność za nieobecność, musisz zwrócić uwagę na powód niestawienia się w pracy. Powody mogą być zarówno ważne, jak i lekceważące.. Kategorię może określić wyłącznie pracodawca. Aby to zrobić, potrzebuje wyjaśnień od pracownika i załączonych dokumentów.

Subiektywny

Subiektywne przyczyny to te przyczyny, dla których nie ma czegoś takiego kojarzony wyłącznie z pracownikiem. Na przykład choroba. W takim przypadku pracownik musi je dostarczyć z poniższych dowodów:

  • zwolnienie lekarskie;
  • zapis wizyty u lekarza w karcie szpitala.

Przykładowe zaświadczenie od lekarza

Jednak w wielu przedsiębiorstwach zwolnienie lekarskie nie jest płatne.

Co roku muszą przejść wszyscy pracownicy badanie lekarskie przez lekarzy. Nastąpi to w godzinach pracy, zatem nieobecność taką uważa się za usprawiedliwioną.

Przykładowy wniosek o zwolnienie z pracy w związku z badaniami lekarskimi

Ponadto nie można zwolnić danej osoby, jeśli brał udział w rozprawie sądowej jako:

  • świadek;
  • ofiara;
  • pozwany;
  • juror

Przykładowe wezwanie do sądu

Uzasadnionym powodem jest także to, że dana osoba brała udział w eksperymencie śledczym, sprawdzaniu lokalu w charakterze świadka lub w innych czynnościach związanych z prawem. W takim przypadku organy ścigania są zobowiązane do wydania pracownikowi dokumentu wskazującego przyczynę nieobecności w pracy.

Są chwile, kiedy pracownik otrzymał wezwanie do wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru. Musi się tam pojawić dokładnie o określonej godzinie, w przeciwnym razie będzie miał problemy z prawem. Jeśli tęskni za pracą, jest to również uważane za ważny powód.

Przykładowe wezwanie do wojskowego urzędu rejestracji i poboru

Cel

Przyczyny obiektywne to takie, które uniemożliwiają dotarcie do pracy, z powodu sytuacji awaryjnej. Wśród nich:

  • wypadek drogowy;
  • katastrofa technologiczna;
  • działania wojenne;
  • silna burza śnieżna;
  • osunięcie się ziemi, pożar lub powódź;
  • trzęsienie ziemi lub huragan;
  • droga zablokowana śniegiem, jeśli nie została odśnieżona na czas;
  • zepsuty transport (jeśli nie można dotrzeć do pracy pieszo);
  • naprawa dróg;
  • nieoczekiwana awaria związana ze kulą narzędzia(rozpoczęło się pęknięcie rury lub wyciek gazu);
  • opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia (jeżeli opóźnienie przekracza 15 dni roboczych, pracownik nie może pracować do czasu otrzymania pieniędzy, ma jednak obowiązek uprzedniego pisemnego powiadomienia przełożonych);
  • awaria windy (osoba utknęła w środku);
  • epidemia na tym obszarze i obowiązkowe szczepienia;
  • brak biletów komunikacji miejskiej;
  • opóźnienie lub odwołanie transportu.

Jeżeli powyższe przypadki nie zostaną uznane za ważny powód dla szefa, a pracownikowi grozi zwolnienie, odbędzie się rozprawa sądowa. Jest wysoce prawdopodobne, że sąd uzna, że ​​zwolnienie było nielegalne.

Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa kilka innych ważnych przyczyn absencji. Pomiędzy nimi Działalność zawodowa NA:

  • wakacje;
  • dni wolne;
  • 1 dzień dłużej niż to konieczne.

W takich przypadkach pracujesz pracy w godzinach nadliczbowych i ma prawo żądać od kierownictwa wynagrodzenia pieniężnego lub czasu wolnego. Pamiętaj o dniu, w którym zamierzasz wziąć dzień wolny, musisz o tym uprzedzić z wyprzedzeniem, aby uniknąć problemów w przyszłości.

Lista wszystkich ważnych powodów znajduje się w artykułach , , , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Według wniosku

Powód ten jest również aktualny. Piszesz oświadczenie do dyrektora, podając przyczynę nieobecności. Zanieś to urzędnikowi. Reżyser zapoznaje się z nim i decyduje, czy zostanie on uwzględniony ten powód pełen szacunku, czy nie. Najważniejszą rzeczą w takich przypadkach jest złożenie oświadczenia przełożonym przed opuszczeniem pracy. Wśród tych powodów:

  • spotkanie rodziców w szkole;
  • wydarzenie na cześć pierwszego lub ostatniego dzwonka;
  • konieczność dostarczenia dokumentów do miejsca nauki dziecka;
  • złe przeczucie;
  • ślub;
  • śmierć bliskiej osoby;
  • narodziny dziecka.

Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej trzy ostatnie powody pozwalają na wzięcie dnia wolnego przez 5 dni roboczych. Zgodnie z tym samym artykułem, możesz wziąć krótki urlop, jeśli dotyczy to pierwszych 4 powodów. Ale opuszczone dni nie są płacone.

Regulacja regulacyjna

Regulacje regulacyjne to dokumenty posiadające strukturę, funkcje i status prawny pracownicy. Są one opracowywane na podstawie przepisów prawnych, dlatego należy ich przestrzegać. Znajdują się tam wszystkie informacje o menadżerach i pracownikach. I tam będą się znajdować dostarczone przez Ciebie certyfikaty i oświadczenia.

Lista:

  • dokumenty związane ze standardami pracy;
  • dokumenty dotyczące struktury, działów i liczby pracowników w firmie;
  • dokumenty związane z warunkami pracy, organizacją stanowisk pracy itp.;

Co zrobić, jeśli pomimo ważnych powodów nastąpi zwolnienie

Kontakt V inspekcja pracy z reklamacjąże szef łamie zasady prawo pracy.

Nie będziesz mieć kontroli nad procesem recenzji. Dlatego też czas trwania postępowania może być bardzo długi.

Niektóre bardzo duże firmy tak mają komisje ds. sporów pracowniczych. Jest to grupa osób niezależnych od kierownictwa, która zajmuje się takimi sprawami.

Najlepszym rozwiązaniem jest skierowanie sprawy do sądu. Jednak wniosek o rozpatrzenie należy złożyć nie później niż 1 miesiąc od daty zwolnienia. Zostaną zebrane dowody, przesłuchani świadkowie i zapadnie decyzja. Jeżeli sąd uzna, że ​​zwolnienie było niezgodne z prawem, natychmiast zostaniesz przywrócony do pracy i otrzymasz odszkodowanie moralne, którego wysokość zależy od Twojego wynagrodzenie. Rozprawa sądowa jest procedurą płatną, jednak cena będzie się mieścić w rozsądnych granicach.

Zwracamy uwagę na film, który podpowiada, co powinien zrobić pracodawca, jeśli pracownik nie pojawi się w pracy.

Z przełożonymi najlepiej negocjować pokojowo bez przyciągania osób nieupoważnionych. Pozew może prowadzić do złych relacji z kierownictwem.

Jeśli masz zamiar opuścić pracę, lepiej powiadom wcześniej swoich przełożonych pisząc oświadczenie. Jeśli nie będzie chciał Cię wypuścić, obiecaj mu, że będzie pracował jeszcze jeden dzień.

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracodawcy szereg narzędzi regulujących relacje z pracownikami. Jednym z nich jest stosowanie sankcji dyscyplinarnych – zwolnienia – za naruszenie dyscyplina pracy, czyli wagary. Jednakże zastosowanie tej sankcji wobec pracownika wymaga zachowania porządku procesowego i zgodności z prawem przesłanek.

Wszyscy rozumiemy, że zwolnienie „na podstawie artykułu” nie jest najbardziej humanitarną metodą.

Jeśli jednak pracownik systematycznie narusza wewnętrzne przepisy pracy, opuszcza pracę. I wszystkich możliwe opcje decyzje, takie jak zwolnienie lub, już nie pomagają.

Wtedy pozostaje tylko 1 opcja - zwolnienie pracownika z powodu absencji. Dziś podpowiemy Ci, jak zrobić to poprawnie i zgodnie z prawem.

Co to jest wagarowanie?

Ważny! Pamiętaj, że:

  • Każdy przypadek jest wyjątkowy i indywidualny.
  • Dokładne zbadanie problemu nie zawsze gwarantuje pozytywny wynik. To zależy od wielu czynników.

Aby uzyskać najbardziej szczegółową poradę dotyczącą Twojego problemu, wystarczy wybrać jedną z oferowanych opcji:

Czasami pracodawca lub pracownik interpretuje pojęcie „absencji” na swój własny sposób. Dla jednych jest to niestawienie się do pracy bez ostrzeżenia, dla innych spóźnienie, a jeszcze inni uważają, że absencja oznacza odmowę wykonywania zajęć pozalekcyjnych. Aby rozwiązać spory, musisz przestudiować to, co mówi prawo. Prawną definicję wagarowania podaje art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Za absencję uważa się nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jego czasu trwania, a także nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiana ).

Aby kwalifikować absencję, muszą zostać spełnione następujące warunki:

  • nieobecność przez 4 lub więcej godzin;
  • niesłuszna przyczyna;
  • przestępstwo ma miesiąc.

Dlatego przed zwolnieniem pracownika z powodu absencji należy ustalić, czy faktycznie był on nieobecny w miejscu pracy, prawidłowo określić okres jego nieobecności oraz powód, dla którego pracownik nie przyszedł do pracy lub wyszedł Miejsce pracy do końca zmiany.

Co oznacza nieobecność w pracy?

Procedura zwolnienia z powodu absencji jasno reguluje warunek - nieobecność w pracy. Ale co uważa się za miejsce pracy? Biuro, teren firmy czy krzesło, na którym pracownik siedzi podczas pracy?

W tej kwestii powinieneś najpierw się uczyć Opis pracy I umowa o pracę z pracownikiem oraz ewentualnie układ zbiorowy pracy. Dodatkowo można skorzystać z innych aktów lokalnych (rozporządzeń, instrukcji, regulaminów), które określają „miejsce pracy” dla konkretnego pracownika.

Przykładowo instrukcja lub zamówienie dla pracownika może wskazywać, że jego miejscem pracy jest konkretny numer maszyny lub warsztatu. W takim przypadku za absencję będzie uznawany czas, który pracownik spędził poza warsztatem lub przy maszynie.

Jeżeli w lokalnych ustawach lub układach pracy nie ma jasnej koncepcji tego, co uważa się za miejsce pracy, należy kierować się art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że zakład pracy to terytorium, na które pracownik musi przybyć, aby wykonać przydzielone mu funkcje. Oznacza to całe terytorium firmy.

Czas z dala od pracy

Prawo daje pracodawcy prawo do zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy, jeżeli jego nieobecność przekracza 4 godziny. To znaczy, że, Jeżeli odnotowana zostanie nieobecność trwająca dokładnie 4 godziny lub mniej, nie można zostać zwolnionym z powodu nieobecności. Tak, można zastosować inne środki dyscyplinarne, takie jak nagana, ale nie zwolnienie. Mając informację, jak zwolnić osobę za absencję, pracownicy czasami korzystają z tego czterogodzinnego okresu, który nie pozwala na uznanie nieobecności za absencję.

Jak prawidłowo nalicza się czas wolny od pracy?

Ponadto do okresu nieobecności nie wlicza się przerwy obiadowej. Powód – art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z wyłączeniem czasu trwania przerwy w czasie pracy. Zatem jeśli np. pracownik przyszedł do pracy o godzinie 14:20, a miał to zrobić o godzinie 10:00, a przerwę ustalono na godziny 13:00 - 14:00, to czynność ta nie będzie uznawana za absencję, gdyż pracownik był nieobecny tylko 3 godziny i 20 minut.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala uwzględnić i podsumować wszystkie okresy, gdy pracownika nie było na miejscu, ale tylko w ciągu jednej zmiany lub dnia, w zależności od ustalonego harmonogramu. Oznacza to, że okresów nieobecności nie można sumować w ciągu kilku dni lub zmian.

  • 1 godzina rano;
  • 1 godzina 10 minut po obiedzie;
  • 2 godziny na koniec zmiany.

Łącznie przez cały dzień stracone zostaną 4 godziny i 10 minut. Można to zakwalifikować jako wagarowanie, z zastrzeżeniem innych wymogów proceduralnych.

Prawidłowe powody nieobecności

Ustawodawca na rok 2020 nie określa w żadnym artykule Kodeksu pracy, jakie są uzasadnione przyczyny absencji. Uważa się, że fakt ten należy ustalić w ramach postępowania, czyli w każdej indywidualnej sprawie odrębnie. W praktyce za ważny powód uważa się taki, który nie powstał z woli pracownika.

Oznacza to, że uznają za pełne szacunku:

  • choroba pracownika;
  • choroba (śmierć) bliskiej osoby;
  • sytuacje awaryjne;
  • wypadki lub zdarzenia drogowe;
  • wypadki mieszkaniowe i komunalne;
  • Inny.

Oczywiście ważne przyczyny nieobecności muszą być udokumentowane lub potwierdzone w inny sposób, na przykład zeznaniami świadków. Dokumenty muszą być poświadczone zgodnie z ogólną procedurą. Na przykład zdobądź zaświadczenie lekarskie, kopię protokołu wypadku.

Prawo nie traktuje także nieobecności pracownika za zgodą przełożonego jako nieobecności. Oznacza to, że jeśli pracownik „poprosił o urlop”, nie jest to absencja. Jednak, podobnie jak w przypadku innych powodów, należy udowodnić fakt uzyskania zgody kierownictwa.

Sama ustna zgoda nie wystarczy, bo nie da się jej udowodnić. W praktyce pracodawca może wykorzystać tę „lukę”. Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, czym jest absencja bez ważnego powodu, nieobecność w miejscu pracy nawet za zgodą przełożonego, jeśli nie ma pisemnego potwierdzenia zgody.

Procedura zwolnienia z powodu nieobecności w pracy krok po kroku

Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia z powodu nieobecności przewidują następującą procedurę przejścia przez wszystkie etapy: od popełnienia przestępstwa - nieobecności - do ostatecznego wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Ważne jest, aby dopełnić wszelkich formalności proceduralnych, aby uniknąć sporów sądowych. Przecież w przypadku naruszenia procedury działań i formalności zwolnienie może zostać uznane przez sąd za nielegalne, pracownik może zostać przywrócony na stanowisko, a pracodawca może być zobowiązany do zapłaty odszkodowania.

Zatem procedura prawidłowego zwolnienia pracownika za absencję:

  1. Udokumentuj fakt nieobecności. Można to zrobić poprzez zarejestrowanie nieobecności pracownika. Akt sporządza się w obecności świadków (2-3 osoby). Dopuszczalne jest także złożenie przez bezpośredniego przełożonego doniesienia o popełnieniu przestępstwa swoim podwładnym organom wyższego szczebla.
  2. . Nota wyjaśniająca może być sporządzona wyłącznie w formie pisemnej. Ustne wyjaśnienia nie są odpowiednie. Czas trwania – 2 dni.
  3. Sądząc po wynikach, jest albo zamknięty oficjalne śledztwo lub zostaje sporządzony akt. Ponadto, jeśli pracownik nie otrzyma wyjaśnienia w ciągu 2 dni, sporządzane jest odpowiednie wyjaśnienie (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  4. Podjęto decyzję o nałożeniu kar. Prawo do zwolnienia za absencję nie jest obowiązkiem, tzn. pracodawca nie może zwolnić pracownika, lecz zastosować inną karę.
  5. W przygotowaniu jest postanowienie o zwolnieniu.
  6. Zapoznaj pracownika z zamówieniem.
  7. Odnotuj zwolnienie, dokonując wpisu w zeszycie pracy.

Niuanse działania podczas długich nieobecności

Na szczególną uwagę zasługuje sytuacja podczas długiego spaceru. Po zwolnieniu z powodu dłuższej nieobecności instrukcja krok po kroku prawie tak samo jak w przypadku zwykłego, czyli rozbieżności:

  1. Zapisz nieobecność: skompiluj, wprowadź dane.
  2. Sporządź obowiązek stawiennictwa i złożenia wyjaśnień.
  3. Wyślij powiadomienie do pracownika na znany adres pocztowy.
  4. Po otrzymaniu powiadomienia o doręczeniu należy odczekać 2 dni + okres wymagany na doręczenie korespondencji.
  5. W przypadku braku wyjaśnień i potwierdzenia otrzymania zgłoszenia należy sporządzić protokół.
  6. Podejmij działania w celu ustalenia przyczyn nieobecności w przypadku nieotrzymania powiadomienia. Ten krok nie jest obowiązkowy, ale zalecany, aby uniknąć ewentualnych problemów test Po. Możesz dzwonić do krewnych pracownika i uzyskać od nich zeznania.
  7. Zapisz wykonane czynności, zapisując otrzymane informacje. Opcjonalny.
  8. Projekt .
  9. Sporządź protokół o niemożności zapoznania się pracownika ze zleceniem.
  10. Wprowadź informacje do zeszytu ćwiczeń.
  11. Dokonaj obliczeń płatności.
  12. Wyślij powiadomienie do pracownika o konieczności uzyskania zeszytu ćwiczeń.

Z uwagi na fakt, że ustawa przewiduje termin kary dyscyplinarnej wynoszący 1 miesiąc, wszelkie czynności należy przeprowadzić możliwie jak najszybciej. Mając na uwadze, że listy wracają do nadawcy po miesiącu przechowywania, zalecamy wysłanie telegramu z prośbą o wyjaśnienia.

Rozsądne byłoby także sporządzanie codziennych raportów nieobecności pracownika przez cały okres absencji lub ewidencjonowanie tego w inny sposób. w przystępny sposób na przykład poprzez robienie notatek w dzienniku przyjazdów i wyjazdów w celu dopełnienia procedury zwolnienia z powodu absencji bez ważnego powodu.

Przygotowanie pism procesowych

Pierwszym dokumentem, który należy przygotować, jest potwierdzenie faktu nieobecności. Najbardziej powszechną opcją jest sporządzenie raportu, chociaż można wykorzystać także raport, na podstawie którego wszczynane jest oficjalne dochodzenie. Po złożeniu wniosku o notę ​​wyjaśniającą należy odczekać dwa dni robocze. Bezpośrednio w dniu nieobecności nie ma możliwości wydania postanowienia o zwolnieniu z pracy za wzorową absencję i rozwiązania umowy o pracę.

W toku postępowania wyjaśniającego może zostać podjęta decyzja o zwolnieniu z pracy z powodu nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli pracownik odmówi wyjaśnienia przyczyny swojej nieobecności. Albo nie potwierdził udokumentowanego powodu, nawet jeśli uważa go za ważny. Należy w tej sprawie przygotować ustawę.

data zwolnienia

Jeśli następuje zwolnienie z powodu nieobecności, to w jakim dniu zwolnienie powinno nastąpić? Nie jest to łatwe pytanie. Aby podjąć decyzję, należy kierować się art. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jej treścią ostatnim dniem pracy pracownika jest dzień jego zwolnienia, jeżeli z innych powodów nie zostało mu przydzielone miejsce. W przypadku nieobecności ostatnim dniem przepracowanym przez pracownika był dzień poprzedzający dzień nieobecności, chyba że została stwierdzona ważna przyczyna.

Jeżeli więc absencja miała charakter jednorazowy, a następnie pracownik stawił się i złożył wyjaśnienia, które uznano za przyczynę nieuzasadnioną, datą zwolnienia i postanowienia o zwolnieniu z powodu nieobecności będzie zgodna z datą otrzymania noty wyjaśniającej. jeżeli absencja ma charakter długotrwały, codzienne nieobecności pracownika są potwierdzone protokołami i kartami czasu pracy, a nie otrzymano wyjaśnień, wówczas dopuszczalne jest zwolnienie w ostatnim dniu roboczym. Jednakże zwolnienie z dnia sporządzenia aktu końcowego z powodu braku wyjaśnień nie będzie stanowić naruszenia.

Rejestracja książeczki pracy

Wpisanie danych do zeszytu pracy jest ostatnim etapem zwolnienia. Jeśli nie wiesz lub nie jesteś pewien, na podstawie jakiego artykułu zostajesz zwolniony za absencję, zwolnienie z powodu absencji reguluje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie zamówienia informacja zostaje wpisana do księgi pracy pracownika. Dane rejestracyjne samego zamówienia są zapisane w kolumnie „Nazwa i data dokumentu”. Przykładowy zapis w karcie pracy o zwolnieniu z powodu absencji:

Po pierwsze, wskazany jest numer wpisu seryjnego; termin nie został przekroczony. Następnie określa się datę wprowadzenia informacji, która musi pokrywać się z datą zwolnienia i wydania zamówienia. Dalej jest to wskazane słowami w metryka pracy o zwolnieniu z powodu nieobecności (). Następnie zostaje złożony podpis i nazwa stanowiska osoby odpowiedzialnej. Protokół poświadczony jest pieczęcią firmową.

Czasami pracodawca może rozwiązać umowę i zwolnić nie z powodu absencji, ale w przypadku uznania pracownika za zmarłego lub zaginionego. Aby to zrobić, konieczne jest posiadanie orzeczenia sądu (tutaj szczegółowo na temat) potwierdzającego ten fakt. Pracodawca może sam zainicjować proces lub z roszczeniem wystąpi inna zainteresowana strona, np. osoba bliska.

Wpis w zeszycie ćwiczeń będzie wyglądał następująco:

Szczególne przypadki zwolnienia z powodu absencji

Nie każda nieobecność w pracy jest uważana za absencję, nawet jeśli ma prawie wszystkie jej objawy. Nie będzie to np. traktowane jako absencja, jeśli pracownik nie chce iść do pracy w dzień wolny od pracy. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły, takie same jak w przypadku odwołania z urlopu. Dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników w dni wolne, jeśli jest to konieczne w celu regeneracji po wypadkach lub sytuacjach awaryjnych.

Zwolnienie i zwolnienie lekarskie

Niedopuszczalne jest zwalnianie kogoś, kto jest chory. Jeżeli pracownik został pośpiesznie zwolniony z powodu nieobecności w pracy i przyniósł zwolnienie lekarskie w formie wyjaśnienia przyczyny, wówczas taki pracownik musi zostać przywrócony na swoje stanowisko, ponieważ zwolnienie jest niezgodne z prawem. Jeżeli jednak zostanie stwierdzony fakt ukrywania choroby i przebywania na zwolnieniu lekarskim, wówczas na rozprawie sąd może stanąć po stronie pracodawcy, uznając, że pracownik nadużywa swoich praw i narusza prawa pracodawcy (uchwała Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej).

W pozwie obywatele tak tłumaczą sytuację: „Zostałem zwolniony za absencję, gdy byłem na zwolnieniu lekarskim”. Jako dowód przedstawia się zaświadczenie o niezdolności do pracy. To nie wystarczy; konieczne jest udowodnienie, że pracodawca został powiadomiony o chorobie pracownika. Ponadto obywatelowi można odmówić złożenia wniosku, jeśli odmówi złożenia wyjaśnień. Oczywiście, jeśli mógł to zrobić z obiektywnych powodów.

Czy kobietę w ciąży można zwolnić za absencję?

Pracodawcy często chcą zwolnić kobietę w danej sytuacji. Zwłaszcza jeśli dopuści się niewłaściwego postępowania. Pytanie jednak brzmi: „Jak zwolnić kobietę w ciąży za absencję?” - ma prostą odpowiedź: „Nie ma mowy”.

Kodeks pracy bezpośrednio zabrania jakichkolwiek podstaw do rozwiązania umowy z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem całkowitej likwidacji organizacji (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czy na podstawie tego artykułu można zwolnić kobietę w ciąży, jeśli popełniła przestępstwo? Tak, ale tylko na podstawie art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje stosowanie sankcji wobec pracowników instytucji edukacyjnych.

Prawnik w Radzie Obrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw dot spory pracownicze. Obrona przed sądem, przygotowanie pozwów i inne dokumenty regulacyjne organom regulacyjnym.

Każda strona stosunki pracy musi wiedzieć, jak zwolnić pracownika za absencję. Powodem tego są stale pojawiające się trudności w praktyce egzekwowania prawa.

Co masz na myśli mówiąc wagary?

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Absencja to ciągła nieobecność podwładnego w miejscu pracy trwająca dłużej niż 4 godziny i bez uzasadnionej przyczyny.

Analizując Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, staje się jasne, że absencja musi spełniać następujące wymagania:

  • nieobecność pracownika w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu lub niestawienie się w ogóle;
  • oficjalne zatrudnienie pracownika w sztabie, ze wskazaniem w umowie o pracę okresu czasu pracy i miejsca pracy, w którym bezpośrednio wykonuje on funkcje pracownicze;
  • obecność winy pracownika, który dopuścił się nieobecności;
  • pracodawca dokonał wszechstronnego sprawdzenia okoliczności zdarzenia i może to potwierdzić odpowiednimi dokumentami.

Ustawodawca nie wprowadza szczególnego rozróżnienia pomiędzy rodzajami absencji. Fakt ten może jednak mieć decydujące znaczenie i wpływać na stopień odpowiedzialności pracownika.

Każdą absencję można podzielić na:

  • krótkoterminowe: taka absencja pozwala pracodawcy uzyskać informacje o lokalizacji pracownika lub zorganizować z nim komunikację komunikacja telefoniczna, Internet;
  • powtarzający się: nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu dwa lub więcej razy w roku;
  • długoterminowy: nieobecność w pracy przez kilka dni, tygodni, miesięcy oraz brak jakichkolwiek informacji o lokalizacji, przyczynach nieobecności pracownika i komunikacji z nim.

Co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Jakie konsekwencje dla pracownika ma nieobecność w pracy?

Jeżeli pracodawca dowie się o nieobecności podopiecznego trwającej dłużej niż 4 godziny z rzędu, ma on prawo zastosować środki dyscyplinarne.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja powstaje w przypadku niewłaściwego wykonania przez pracownika jego funkcje pracy określone w umowie z pracodawcą.

Dobre i złe powody

Należy pamiętać, że nie każdą nieobecność pracownika można uznać za absencję. Istnieje szereg okoliczności życiowych, które można uznać za uzasadnioną przyczynę niestawienia się do pracy i nie można ich uznać za absencję.

Lista ta jest obszerna i jest połączona w następujący sposób:

  • Zwracanie się o pomoc do placówek służby zdrowia w związku z pogorszeniem się stanu zdrowia, a także towarzyszenie poszkodowanemu, udzielanie mu pierwszej pomocy opieka medyczna pozostawać na zwolnieniu lekarskim, zarówno w związku z własną chorobą, jak i chorobą dziecka.
  • Przejście badania lekarskiego, badania, szczepienia.
  • Udział w czynnościach dochodzeniowo-śledczych, rozprawy sądowe, zadania rządowe.
  • Odmowa pójścia do pracy z powodu niepłacenia należnych wynagrodzeń, udziału w strajku i wiecu.
  • Zdarzenia nadzwyczajne (wypadki drogowe, awarie mediów, opóźnienia w transporcie, lotach), okoliczności siły wyższej (powodzie, osunięcia ziemi, katastrofy itp.).

W każdym z tych przypadków konieczne jest poinformowanie pracodawcy o zdarzeniu w drodze zawiadomienia z wyprzedzeniem:

  • Jeżeli dotyczy to strajków lub wieców, zaświadczenie od organów ścigania lub instytucji medycznej.
  • Jeżeli wystąpiły globalne okoliczności siły wyższej, pracodawca dowie się o tym za pośrednictwem mediów.

Tylko w przypadku posiadania dokumentu potwierdzającego zasadność nieobecności, absencja nie pociąga za sobą konsekwencji. Wszelkie inne okoliczności zostaną uznane za brak szacunku i mogą prowadzić do nieodwracalnych konsekwencji.

Rodzaje kar

Prawo pracy przewiduje stosowanie sankcji wobec pracowników naruszających proces pracy i dyscyplinę w formie kar.

Odzyskiwanie może przyjąć następującą formę:

  • nagana;
  • komentarz;
  • rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Dwie pierwsze opcje nie mają żadnych wyjaśnień w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej charakter prawny, więc trudno je rozróżnić. Mają one te same warunki stosowania i mogą mieć formę ustną lub pisemną.

Jeżeli pracownik wielokrotnie otrzyma naganę lub naganę, pracodawca może rozsądnie zastosować trzecią opcję kary.

Zwolnienie z powodu absencji w roku 2020

Zwolnienie jest uważane za najważniejszą i najpoważniejszą sankcję w postępowaniu dyscyplinarnym i niesie ze sobą konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Okoliczności te nie są rzadkie w praktyce i wymagają przestrzegania jasnego algorytmu zwolnienia z powodu absencji zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Instrukcje krok po kroku i schemat postępowania

Ścisłe przestrzeganie procedury rejestrowania pracownika na absencję niezawodnie chroni podstawa prawna pracodawca.

Każdy etap ma pewne cechy:

  • Zaświadczenie o nieobecności: Przede wszystkim pracodawca po stwierdzeniu nieobecności swojego podwładnego musi ten fakt udokumentować i to dokładnie w dniu, w którym miało miejsce zdarzenie. Akt przedstawiany jest nieobecnemu natychmiast po jego pojawieniu się w miejscu pracy. Absencję długoterminową ewidencjonuje się za każdy dzień w odrębnej ustawie.
  • Wyjaśniający: pracodawca ma obowiązek przesłać podwładnemu, który dopuścił się nieobecności, pisemne zawiadomienie o zamiarze zwolnienia go, w czym ten pozostawia osobisty podpis potwierdzający fakt zapoznania się. W terminie 2 dni roboczych od dnia zgłoszenia pracownik ma obowiązek dostarczyć pracodawcy notę ​​wyjaśniającą.
  • Jeżeli pracownik nie pojawi się w pracy, zawiadomienie o zwolnieniu wysyłane jest do jego oficjalnego miejsca rejestracji. W przypadku pracownika, który odmówi sporządzenia noty wyjaśniającej w wyznaczonym terminie, sporządza się akt odmowy wyjaśnienia przyczyny nieobecności, podpisany przez co najmniej dwóch świadków.
  • Raport: etap ten nie jest obowiązkowy w przypadku firm zatrudniających małą liczbę pracowników. Jeżeli jednak hierarchia jest duża, wówczas bezpośredni przełożony wagarującego ma obowiązek przekazać notatkę przełożonemu.
  • Wpis w karcie zgłoszenia: Posiadanie karty czasu pracy oznacza śledzenie godzin pracy. Jeżeli wystąpi odstępstwo (absencja), należy to odzwierciedlić w odpowiednim dniu (NN – niestawienie się z powodu niejasnych okoliczności). Notatka ta będzie miała szczególne znaczenie przy rozstrzyganiu sprawy w sądzie, ponieważ sąd z pewnością zwróci się do takich informacji.
  • Kolejność zwolnienia: stworzone przez w przepisanej formie– T8. Absencja mieszcząca się w brzmieniu ustawodawcy nie wymaga przedstawienia postanowienia o ukaraniu. Podstawą zamówienia jest art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie powyższe dowody nieobecności pracownika są dołączone do dokumentu: akt, nota wyjaśniająca, raport.
  • Wprowadzanie danych zlecenia zwolnienia do dziennika zamówień.
  • Sporządzenie odcinka wypłaty dla pracownika i zapoznanie go z postanowieniem o zwolnieniu.
  • Wprowadzanie danych w karcie osobistej i w zeszycie pracy podwładnego.
  • Zwrot książki pracy pracownika i zapłatę wszystkich należnych mu płatności.

Jak prawidłowo aplikować?

Zwolnienie z powodu nieobecności można rozpatrzyć tylko wtedy, gdy dostępny jest określony pakiet dokumentów:

  • zaświadczenie o nieobecności pracownika (wydawane w dniu stwierdzenia nieobecności);
  • wpis do dziennika czasu pracy;
  • powiadomienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego (dokonywane nie później niż w terminie 3 dni roboczych i muszą być potwierdzone podpisem podwładnego);
  • nota wyjaśniająca pracownika lub akt odmowy udzielenia wyjaśnień z powodu nieobecności w pracy (dokument należy otrzymać w ciągu 2 dni kalendarzowych od dnia otrzymania zawiadomienia o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej);
  • postanowienie o odwołaniu ze składu organów;
  • wpisania informacji do księgi pracy zwalnianego pracownika.

Dokumentacja

Zaświadczenie o nieobecności pracownika

Dokument sporządza szef lub Specjalista HR. Ustawodawca nie określił określonej formy. Przy sporządzaniu aktu musi być obecnych co najmniej dwóch świadków.

Dokument musi odzwierciedlać następujące informacje:

  • Nazwa firmy;
  • nazwa dokumentu;
  • dzień kompilacji;
  • informacje o podmiocie wypełniającym dokument oraz o podmiotach występujących w charakterze świadków, o nieobecnym pracowniku (imię i nazwisko, stanowisko);
  • data nieobecności lub okres nieobecności (dni, godziny);
  • przyczyny nieobecności (jeśli są znane);
  • podpisy wszystkich podmiotów biorących udział w zestawieniu.

Standardowy formularz można pobrać tutaj:

Przykład wypełnienia dokumentu:

Powiadomienie pracownika

Wypowiedzenie pozwoli pracodawcy uniknąć problemów i stanowi dowód dopełnienia formalności związanych z procedurą zwolnienia.

W przypadku braku takiego dokumentu pracownik ma podstawy prawne do skierowania sprawy do sądu i zaskarżenia decyzji pracodawcy.

Struktura powiadomień:

  • nazwa organizacji zatrudniającej;
  • informacje o pracowniku;
  • podstawa sporządzenia zawiadomienia (przyczyna);
  • data, podpis szefa organizacji.

Dokument musi zostać sporządzony w formie pisemnej i odzwierciedlony w lokalnych rejestrach dokumentacji wewnętrznej.

Zawiadomienie musi być sporządzone w 2 egzemplarzach – odpowiednio dla pracodawcy i pracownika.

Pracownik, do którego wysyłane jest powiadomienie, zamieszcza na nim adnotację o zapoznaniu się, podpisie i dacie.

Przykład wypełnienia:

Nota wyjaśniająca od pracownika

Notatkę sporządza sprawca w dowolnej formie pisemnej.

Musi wskazywać przyczynę nieobecności pracownika.

Przybliżone dane, które powinny zostać odzwierciedlone w nocie wyjaśniającej:

  • nazwa organizacji i pełne imię i nazwisko kierownika;
  • Imię i nazwisko, stanowisko podwładnego, który dopuścił się przestępstwa;
  • nazwa dokumentu – objaśniająca;
  • treść tekstowa wskazująca przyczynę nieobecności;
  • Data podpis.

Przy sporządzaniu uzasadnienia lepiej jest się do niego odwołać styl biznesowy prezentacja.

Przykład:

Ustawa o odmowie pracownika

Obowiązkowe przygotowanie dokumentu jest domniemane w przypadku, gdy pracownik nie przedstawił lub odmówił pisemnego wyjaśnienia przyczyny swojej nieobecności.

  • Tytuł dokumentu;
  • informację o pracowniku, który odmówił złożenia noty wyjaśniającej;
  • miejsce kompilacji, data;
  • informacje o pomysłodawcy i świadkach;
  • część opisowa (jaka data, dlaczego i w jaki sposób odmówiono pisemnych wyjaśnień);
  • podpisy wszystkich stron, w tym pracownika, który złożył odmowę.

Jeżeli pracownik, dla którego sporządzany jest akt, odmówi złożenia na nim podpisu, autorzy aktu sporządzają odpowiednią adnotację i ponownie się pod nim podpisują.

Przykładowy dokument:

Nakaz zwolnienia z powodu nieobecności

Aby uniknąć odpowiedzialności za działania niezgodne z prawem, pracodawca ma obowiązek dochować terminów i dat przy sporządzaniu postanowienia o zwolnieniu wagarującego pracownika.

Można go sporządzić dopiero po zebraniu wszystkich dokumentów aplikacyjnych.

Pracodawca musi wziąć pod uwagę kilka punktów:

  • zamówienie można sporządzić tylko dla jednego pracownika;
  • zastosowanie ujednoliconej próbki w formularzu T-8 (dodatkowe sformułowania można zamieścić w części objaśniającej dokumentu);
  • dokument musi zostać podpisany przez kierownika organizacji i wpisany do dziennika rejestracyjnego.

Dokument powinien mieć następującą strukturę:

  • Nazwa pracodawcy;
  • numer seryjny nadawany zgodnie z dowodem rejestracyjnym;
  • Data przygotowania;
  • nazwa dokumentu;
  • data i miejsce podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę;
  • powód zwolnienia;
  • informacja o zwolnionym pracowniku;
  • odniesienie do normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
  • informacja o menadżerze i jego podpisie;
  • notatka o zapoznaniu się z dokumentem zwalnianego pracownika, jego podpis.

Zapis zwolnienia z powodu nieobecności w książce pracy

Działanie to uważa się za ostatni etap zwolnienia. Wszelkie informacje w zeszycie pracy wpisywane są na podstawie danych z postanowienia o zwolnieniu.

Wpis wygląda następująco:

  • pierwsza kolumna: numer seryjny;
  • 2 kolumny: wskazuje albo dzień ostatniego dnia pracy pracownika, albo dzień wydania postanowienia o zwolnieniu;
  • 3 kolumny: wskazanie przyczyny zwolnienia w trybie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
  • 4 kolumny: informację o zamówieniu (jego numer i data sporządzenia).

Wszystkie powyższe dane potwierdzane są własnoręcznym podpisem urzędnik(szef dał personel) i pieczęć organizacji.

Zawiadomienie Unii

Zwrócenie się do związku zawodowego o uzasadnioną opinię staje się obowiązkowe w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu absencji, jeżeli w jej składzie był podwładny organizacja związkowa(Część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i uznano, że wielokrotnie nie wykonywał powierzonych mu funkcji pracowniczych bez okoliczności łagodzących lub w obliczu kilku sankcji dyscyplinarnych.

W pozostałych przypadkach, nawet jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, wniosek o wydanie uzasadnionej opinii nie jest wymagany organizacja podstawowa pracownicy.

Terminy i daty

Data sporządzenia nakazu zwolnienia musi pokrywać się z datą odpowiedniej decyzji kierownictwa.

Zarządzenie nie może zostać wydane wcześniej niż z dniem dostarczenia przez nieobecnego pracownika noty wyjaśniającej lub aktu odmowy udzielenia mu takiej informacji i nie później niż w terminie miesiąca od dnia faktycznej nieobecności.

Zabrania się wydawania dokumentu z mocą wsteczną, ponieważ dokument administracyjny musi odzwierciedlać datę faktycznej publikacji.

Wyjątkiem mogą być przypadki dłuższej nieobecności pracownika w niejasnych okolicznościach.

Za ostatni dzień pracy uważa się dzień zwolnienia podwładnego z powodu nieobecności w pracy.

Jeżeli był nieobecny przez całą zmianę pracy, za datę zwolnienia uważa się dzień poprzedzający to wydarzenie (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płatności i odszkodowania dla pracowników

Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem wymagane są płatności rozliczeniowe.

Absencja nie ma wpływu na ustanowienie jakichkolwiek ograniczeń, w związku z czym płatności dokonywane są wg główna zasada.

Pracownik może otrzymać:

  • płatność za faktycznie przepracowane godziny pracy;
  • rekompensata za niewykorzystane dni urlopu;
  • zapłata po zwolnieniu chorobowym, na którym pracownik przebywał przed zwolnieniem;
  • zwrot kosztów podróży, w tym wydatków służbowych, poniesionych przed zwolnieniem.

Niuanse dla różnych kategorii pracowników

W odniesieniu do zwolnień z powodu nieobecności niektórych pracowników w praktyce pojawiają się niuanse lub ustanawia się prawny zakaz takich działań.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcy nie wolno zwalniać z powodu absencji:

  • kobieta w ciąży;
  • samotna matka wychowująca dziecko (dzieci) do 14 roku życia;
  • ojciec lub matka wielodzietna, posiadająca dzieci do 3 roku życia;
  • rodzic lub jedyny żywiciel rodziny niepełnosprawnego dziecka w wieku poniżej 18 lat.

Zwalnianie pracowników, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin lub młodych specjalistów z powodu absencji odbywa się na zasadach ogólnych.

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zawiadamia pracodawcę pisemnie na trzy dni robocze przed odmową spełnienia świadczenia dodatkowa praca nie można tego zakwalifikować jako wagarowanie.

Do personelu wojskowego i pracowników państwowej służby cywilnej mają zastosowanie normy prawa pracy.

Jednocześnie dla tych pierwszych przewiduje się najbardziej niekorzystne skutki zwolnienia z powodu absencji, ponieważ nie będą już mogli uniknąć zatrudnienia. służba wojskowa apriorycznie.

Sytuacje kontrowersyjne

Kiedy zasada nie ma zastosowania

Każdy pracownik, który ma istotne dowody na to, że ma rację, może zaskarżyć decyzję pracodawcy o zwolnieniu w sądzie.

Wśród kontrowersyjnych sytuacji, gdy norma staje się niemożliwa do zastosowania, możemy wyróżnić:

  • pracodawca nie określił okresu nieobecności pracownika;
  • nie ustalono przyczyny nieobecności ani stopnia winy pracownika;
  • nieuprawniony wyjazd pracownika na legalny urlop;
  • naruszenie wykryto ponad sześć miesięcy później;
  • Zwolnienie spowodowane było urlopem, czasową niepełnosprawnością, ciążą.

Czy istnieją przedawnienia?

Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika z powodu absencji, jeżeli od wykrycia tej okoliczności upłynął więcej niż miesiąc.

W jakich przypadkach zwolnienie można uznać za nielegalne?

Są sytuacje, które na pierwszy rzut oka mogą przypominać absencję.

Jednakże rozwiązanie umowy o pracę z powodu absencji stanie się nielegalne, jeżeli:

  • nieobecność podwładnego trwała dokładnie 4 godziny lub krócej;
  • czterogodzinna nieobecność nie miała charakteru ciągłego (pracownik okresowo wracał i ponownie opuszczał stanowisko pracy);
  • jeżeli pracownikowi nie przydzielono określonego miejsca pracy, a w okresie ustalonej nieobecności przebywał na terytorium organizacji pracodawcy;
  • wyjazd na urlop bez powiadamiania pracodawcy, ale zgodnie z harmonogramem urlopów;
  • faktyczna nieobecność pracownika nie jest udokumentowana lub procedura zwolnienia została przeprowadzona z naruszeniem;
  • pracownik nie uprzedził pracodawcy z wyprzedzeniem o nieobecności, ale zdołał przedstawić ważny powód;
  • pracownik korzystał z przyznanych mu dni odpoczynku bez decyzji pracodawcy (dzień wolny dla dawcy i innych).

Jak podważyć decyzję pracodawcy?

Pracownik może zaskarżyć decyzję pracodawcy, jeśli wykaże, że działał niezgodnie z prawem.

Od decyzji pracodawcy należy przede wszystkim odwołać się w ciągu miesiąca od dnia zapoznania się z postanowieniem o zwolnieniu.

Można tego dokonać poprzez sporządzenie wniosku i złożenie go na adres:

  • inspekcja pracy;
  • prokuratura;

Bardzo skuteczna metoda- wyzwanie w sądzie.

Organy wymiaru sprawiedliwości będą wymagały mocnych argumentów na poparcie swojego stanowiska, zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika.

Najpewniejszym sposobem zaskarżenia decyzji pracodawcy będzie przedstawienie: nagrań audio, wideo, zeznań świadków, dokumentów potwierdzających ważną przyczynę nieobecności w pracy, a także wskazania nieprzestrzegania procedury zwolnienia.

Jak działa przywracanie?

Jeżeli sąd lub inny właściwy organ uzna stanowisko pracownika za uzasadnione, pracodawca ma obowiązek bezwzględnie:

  • przywrócenia go do pracy na takich samych warunkach jak przed zwolnieniem;
  • zapłacić za okres przestoju;
  • anulować wpis w karcie osobistej lub książce pracy pracownika.

Często zadawane pytania

Jak uniknąć rozwiązania umowy?

Pracownik może uniknąć zwolnienia z powodu absencji, jeśli dzień przypada na zwolnieniu lekarskim lub pracodawca nie dopełnił formalności.

W sprawach prywatnych można uniknąć rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą, jeśli winę pracownika za absencję uzna się za nieistotną.

Czy zwolnienie lekarskie jest płatne po zwolnieniu?

Zwolnienie z powodu absencji nie może być podstawą do odmowy wypłaty renty inwalidzkiej.

Pracownik jest obowiązany do wypłaty świadczenia, jeżeli okres niezdolności do pracy nastąpił w czasie, gdy był jeszcze faktycznie zatrudniony u pracodawcy.

Istnieją wyjątki, gdy pracownik otrzymuje rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz po rozwiązaniu umowy z pracodawcą.

Podstawa ta jest zapisana w ustawie „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”.

Zgodnie z częścią 2 art. 5 to akt normatywny ubezpieczony pracownik ma prawo dochodzić od poprzedniego pracodawcy wypłaty zasiłku chorobowego w ciągu 30 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Czy można dokonać rejestracji bez obecności pracownika?

Algorytm zwolnienia na podstawie artykułu o absencji zakłada obecność wielu dokumentów towarzyszących każdemu etapowi, z których większość musi mieć podpis wagaratora.

Pojawia się pilne pytanie o możliwość przetworzenia materiałów w sytuacji, gdy pracownik się nie pojawia, a absencja trwa długo.

Praktyka tego typu przypadków wskazuje, że zwolnienie pracownika staje się coraz trudniejsze, gdyż pracodawca nie zna przyczyn jego nieobecności spowodowanej brakiem wyjaśnienia.

Pracodawca może wybrać jedno z poniższych działań:

  • Poczekaj na powrót pracownika, zapisuj każdy dzień nieobecności za pomocą raportu i karty czasu pracy. Rozwiąż problem z wykonaniem funkcja pracy nieobecność można usprawiedliwić poprzez tymczasowe zatrudnienie nowego pracownika lub przeniesienie na jego stanowisko innego pracownika już zatrudnionego;
  • Poproś podwładnego o wyjaśnienie przyczyny, wysyłając go na jego adres oficjalna rejestracja korespondencja pocztowa – list wartościowy z wykazem załączonych dokumentów i zwrotnym powiadomieniem o doręczeniu adresatowi.

Jeżeli pracodawca posunie się do drugiego przypadku, do głównego terminu odpowiedzi na takie powiadomienia należy doliczyć dni przebiegu pocztowego.

Wniosek

Ustawodawca wprowadził konstrukcję absencji Ogólny wygląd, żeby wszystko zakryć sytuacje życiowe, nie mieści się w tej definicji.

Za absencję można uznać nieobecność pracownika w pracy przez co najmniej 4 godziny i bez ważnej przyczyny. Takie działanie może skutkować albo niewielką karą dla pracownika - naganą lub naganą, albo zwolnieniem.

Zwolnienie pracownika można zastosować tylko wtedy, gdy istnieją wystarczające podstawy i wysoki stopień jego winy.

Prawie każdy pracodawca prędzej czy później staje w obliczu sytuacji, w której jeden z pracowników nagle, bez ostrzeżenia, nie idzie do pracy. To prawdziwy ból głowy dla działu personalnego: uparcie czekać, aż zaginiony pracownik wróci do pracy lub poszukać na jego miejsce nowego, zwolnić nieobecnego pracownika za absencję, czy poczekać ponad rok i uznać go za zaginionego? A to jest dalekie od pełna lista pytania, które pojawiają się przed funkcjonariuszem personalnym w takiej sytuacji. Tylko ścisłe przestrzeganie wszystkich wymagań prawa pracy pozwala nam rozwiązać problem kompetentnie i przy najmniejszych kosztach materiałowych.

W warunkach dużej dynamiki na rynku pracy nierzadko zdarza się, że pracownicy poszukują lepsze życie wyjeżdżają do innych pracodawców, „zapominając” poinformować o swojej decyzji, nie formalizując wygaśnięcia stosunku pracy i porzucając swój staż pracy. Przyczyną niestawienia się pracownika w pracy może być wiele innych przyczyn.
W takich sytuacjach, gdy przyczyny długiej nieobecności pracownika w pracy nie są znane, pracodawca przy rozwiązywaniu stosunku pracy z takim pracownikiem ma obowiązek bezwzględnie przestrzegać wymogów prawa, aby nie ponieść fiaska w przypadku problemów prawnych sprzeczanie się.

Podstawowe koncepcje
Definicja wagarowania

Pojęcie długotrwałej absencji nie jest prawnie ugruntowane. Kodeks pracy podaje definicję absencji, nie jest ona jednak powiązana z czasem jej trwania wyrażonym w dniach, tygodniach czy miesiącach.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej s. „a” klauzula 6 pierwszego artykułu. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Za absencję uważa się nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od jego czasu trwania, a także nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dzień roboczy (zmiana).

Ponieważ absencja odnosi się do rażących naruszeń pracownika obowiązki pracownicze, za który przewidziana jest najsurowsza sankcja dyscyplinarna - zwolnienie (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), autor uważa, że ​​nie ma potrzeby stanowienia prawa dotyczącego pojęcia długotrwałej absencji. Ponieważ w przypadku nieobecności pracownika w miejscu pracy przez jeden dzień roboczy, a także w przypadku jego nieobecności w pracy przez tydzień, kilka tygodni lub miesiąc, może zostać zastosowana równie surowa sankcja - rozwiązanie umowy o pracę w inicjatywa pracodawcy na podstawie akapitu „a” ust. 6 część pierwsza art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rodzaje wagarów
Aby ułatwić poruszanie się w interesującej nas kwestii, absencję podzielimy na dwie warunkowe kategorie.

Pierwsza kategoria– klasyczna absencja, wskazana w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. krótkoterminowe. W przypadku krótkotrwałej nieobecności pracodawca z reguły zna miejsce pobytu pracownika lub może to ustalić (na przykład, gdy po opuszczeniu jednego dnia roboczego pracownik wrócił do pracy lub gdy nie pojawił się w miejscu pracy , ale można się z nimi skontaktować telefonicznie, e-mail, za pośrednictwem innych pracowników itp.).

Postępowanie pracodawcy w takich sytuacjach jasno opisuje art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej, która w tym przypadku może nastąpić zwolnienie z powodu nieobecności w pracy, pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika z wnioskiem pisemne wyjaśnienie. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Jednocześnie brak wyjaśnień ze strony pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Akt odmowy składania wyjaśnień sporządza się z podpisami obecnych pracowników. Konieczne jest także udokumentowanie faktu nieobecności pracownika w danym dniu w miejscu pracy poprzez sporządzenie protokołu lub zebranie innych dowodów (zeznania świadków, protokoły bezpośredniego przełożonego nieobecnego, wypisy z dziennika pokładowego na stanowisku kontrolnym itp.). ).

Jeżeli przyczyny podane przez pracownika w usprawiedliwieniu nieobecności nie zostaną uznane przez pracodawcę za zasadne lub pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, pracodawca ma prawo zastosować postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia. Postanowienie pracodawcy o nałożeniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi pod jego własnoręcznym podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się ze wskazanym poleceniem pod podpisem, sporządzany jest również odpowiedni akt.

Podczas długich nieobecności z reguły nie ma możliwości znalezienia pracownika i zażądania od niego wyjaśnień w sprawie przyczyn nieobecności w pracy (np. gdy pracownik nie pojawia się w pracy, nie odbiera telefonów, a tam nie ma również informacji o nim w miejscu jego stałego pobytu).

Długa nieobecność: algorytm działania

Problem zwolnień w przypadku absencji długotrwałej jest z kilku powodów nieco bardziej skomplikowany niż w przypadku klasycznej absencji błyskawicznej.

Podczas długich okresów absencji powstają obiektywne trudności w ścisłym przestrzeganiu wymogów art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik nie pojawi się w miejscu pracy, wówczas trudno będzie uzyskać od niego wyjaśnienia dotyczące faktu nieobecności w pracy. Jednakże przepisy nie zabraniają w takich przypadkach żądania od pracownika wyjaśnień w drodze przesyłania mu korespondencji pocztowej lub telegramu na adres podany w umowie o pracę i aktach osobowych pracownika.

W praktyce sądowej zdarzały się przypadki, gdy sąd przywracał pracownika do pracy na tej podstawie, że otrzymanie wysłanego do pracownika pisma uznał za niewystarczający dowód na to, że pismo zawierało obowiązek wyjaśnienia faktu nieobecności w pracy. miejsce pracy. Dlatego lepiej wysłać do pracownika cenny list z opisem zawartości i powiadomieniem o doręczeniu lub telegramem. Telegram należy wysłać za potwierdzeniem doręczenia i obowiązkowym otrzymaniem uwierzytelnionego odpisu telegraficznie (patrz przykład 1).

Tekst powiadomienia może być bardziej szczegółowy (patrz przykład 2).

Termin na udzielenie wyjaśnień należy liczyć od dnia otrzymania pisma lub telegramu przez pracownika, a także dodać 3-4 dni na doręczenie poczty, jeżeli pracownik z ważnych powodów nie może przybyć do pracy i przesyła wyjaśnienia drogą listowną.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych (plus kilka dni w przypadku przebiegu poczty) pracownik nie złoży określonych wyjaśnień, sporządzany jest odpowiedni protokół. Ustawa uwzględnia fakt nieotrzymania od pracownika wyjaśnień podpisanych przez pracownika obsługi personalnej, bezpośredniego przełożonego nieobecnego pracownika lub innych pracowników.

Jednocześnie zarówno w przypadku odbioru korespondencji przez pracownika, jak i w przypadku jej zwrotu do nadawcy po upływie okresu przechowywania, fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy należy odnotowywać od pierwszego dnia nieobecność w pracy (patrz przykład 3) lub potwierdzona innym dowodem (brak podpisu pracownika w dzienniku rozliczeń) punkt kontrolny, zeznania, raporty bezpośrednich przełożonych itp.).

Lepiej jest wystawiać raporty nieobecności za każdy dzień nieobecności pracownika w miejscu pracy. Jednocześnie zdecydowanie zalecamy, aby robić to dzień po dniu, a nie „z mocą wsteczną”, gdyż w przypadku procesu fakt ten może wyjść na jaw, co może skutkować wydaniem niekorzystnej dla pracodawcy decyzji.

Jeżeli pracownik otrzymał pismo lub telegram, o którym mowa w zawiadomieniu, ale nie pojawił się w pracy i nie złożył wyjaśnienia w ciągu 2 dni roboczych, pracodawca może bezpiecznie zwolnić nieobecnego.

Jeśli jesteś chory, daj mi znać

Należy zaznaczyć, że w praktyce zdarzają się przypadki, gdy pracownicy, chcąc z różnych powodów sprawić pracodawcy niedogodności, celowo ukrywają fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim, a następnie odwołują się nielegalne zwolnienie(zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorca indywidualny, w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie przebywania na urlopie wypoczynkowym jest niedopuszczalny) oraz wymagają zapłaty za przymusową nieobecność.

Jednak w takich sytuacjach sądy stają po stronie pracodawców, powołując się na paragraf 27 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, w którym czytamy: „Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy, należy mieć na uwadze, że realizując gwarancje, jakie Kodeks zapewnia pracownikom w przypadku rozwiązania z nimi umowy o pracę , należy przestrzegać ogólnej zasady prawnej niedopuszczalności nadużywania uprawnień, w tym także ze strony samych pracowników. W szczególności niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika czasowej niezdolności do pracy w okresie zwolnienia z pracy.

Jeżeli sąd uzna, że ​​pracownik nadużył przysługującego mu prawa, może odmówić zaspokojenia jego roszczenia o przywrócenie do pracy (zmieniając, na wniosek pracownika zwolnionego w okresie czasowej niezdolności do pracy, termin zwolnienia), gdyż w w takim przypadku pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za niekorzystne skutki, jakie powstały w wyniku nieuczciwego działania pracownika.”

Jeżeli wysłana korespondencja z prośbą o wyjaśnienie faktu nieobecności w pracy nie dotarła do pracownika (pismo zostało zwrócone po upływie terminu przechowywania, nikt nie otworzył listonoszowi drzwi w celu doręczenia telegramu) , lepiej, aby pracodawca zachował ostrożność i podjął szereg dodatkowych działań w celu odnalezienia pracownika: złóż wniosek o poszukiwania przez policję, spróbuj dowiedzieć się od bliskich pracownika (jeśli pracodawca ma o nich informacje), co się stało go, wyślij zapytanie do szpitali. W praktyce niewielu pracodawców podejmuje takie działania, gdyż wymagają one czasu i wysiłku. Dlatego pracownicy, którzy są nieobecni w pracy przez dłuższy czas z nieznanych przyczyn, są zwalniani za absencję bez ustalenia przyczyn swojej nieobecności.

Jeżeli jednak przyczyny nieobecności zostaną następnie uznane przez sąd za uzasadnione, sąd przywróci pracownika do pracy i zobowiąże pracodawcę do zapłaty wszelkich należnych mu kwot, łącznie z absencją przymusową.

Poza tym na swoim miejscu niewłaściwie zwolniony pracownik może być już zatrudniony w chwili rozprawy nowy pracownik, których trzeba będzie przenieść na inne stanowiska lub rozwiązać ten problem poprzez zwiększenie liczby jednostek kadrowych.

Aby uniknąć takich negatywnych konsekwencji, lepiej, aby pracodawca podjął wszelkie dostępne środki w celu odnalezienia pracownika, mimo że prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku poszukiwania zaginionego pracownika.

Rejestracja zwolnienia z powodu długiej nieobecności: główne trudności

I tak, po zgromadzeniu kompletu dokumentów potwierdzających spełnienie wymogów art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (żądanie wyjaśnień od pracownika, sporządzanie protokołów nieotrzymania wyjaśnień, protokołów nieobecności pracownika w miejscu pracy, zbieranie pisemnych zeznań, zbieranie innych dowodów nieobecności pracownika), jak a także podjęcie wysiłków w celu znalezienia pracownika, w wyniku czego pracodawca doszedł do wniosku, że jeśli przedłużająca się nieobecność pracownika w miejscu pracy najprawdopodobniej nie wynika z ważnych powodów, możesz rozpocząć procedurę rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z jakiegokolwiek powodu następuje na podstawie polecenia (pouczenia) pracodawcy.

Ogólna procedura formalizowania rozwiązania umowy o pracę jest zapisana w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik musi zapoznać się z poleceniem (poleceniem) pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę pod jego osobistym podpisem. W przypadku, gdy polecenie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać doręczone pracownikowi lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, w zleceniu (pouczeniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

W przypadku zwolnienia z powodu absencji, w której pracownik nie pojawia się w miejscu pracy po dłuższej nieobecności, zwrócenie mu uwagi na polecenie staje się niemożliwe. Zatem norma art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności wskazania w zamówieniu faktu, że nie jest możliwe zwrócenie uwagi pracownika na treść zamówienia ze względu na jego nieobecność w miejscu pracy.

Data rozwiązania stosunku pracy

Głównym pytaniem, które pojawia się przy wydawaniu postanowienia o zwolnieniu z powodu długotrwałej nieobecności, jest data rozwiązania stosunku pracy. Problem w tym, że zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dniem rozwiązania umowy o pracę jest we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem Pracy Kodeksu lub innego prawa federalnego, jego miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

W oparciu o tę normę dzień zwolnienia powinien wskazywać ostatni dzień pracy, czyli dzień poprzedzający pierwszy dzień nieobecności. Jeżeli więc pracownik nie przyszedł do pracy 1 kwietnia i nie pojawił się w pracy w ciągu kilku kolejnych dni, to jako dzień zakończenia zwolnienia należy wskazać dzień 31 marca.

Potem jednak okazuje się, że stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą ustał 31 marca, w związku z czym pracownik po 31 marca nie mógł już popełniać żadnych przestępstw pracowniczych w ramach rozwiązanej umowy o pracę. W związku z tym zwolnienie z powodu nieobecności nie może mieć miejsca. W związku z tym część ekspertów proponuje wskazanie w postanowieniu o zwolnieniu daty rozwiązania stosunku pracy, która pokrywa się z datą wydania postanowienia.

Właściwsze jest jednak, naszym zdaniem, wskazanie w postanowieniu daty rozwiązania stosunku pracy jako ostatniego dnia pracy pracownika, który będzie co najmniej zgodny z przepisami części trzeciej i części szóstej art. . 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ten punkt widzenia jest również wspierany Służba federalna o pracy i zatrudnieniu. Jak wynika z jej pisma z dnia 11 czerwca 2006 r. nr 1074-6-1: „Jedną z podstaw zwolnienia jest absencja (podpunkt „a”, ust. 6 pierwszej części art. 81 Kodeks Pracy) może być porzucenie pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Co do zasady we wszystkich przypadkach dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy. W przypadku zwolnienia pracownika z powodu absencji za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień jego pracy, to jest dzień poprzedzający pierwszy dzień nieobecności w pracy.”

Potwierdzenie słuszności tego stanowiska zawarte jest także w części szóstej art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy w przypadkach, gdy ostatni dzień pracy nie pokrywa się z dniem rejestracji rozwiązania stosunku pracy po zwolnieniu pracownika na zasadach określonych w ust. „a” klauzula 6 pierwszego artykułu. 81 lub ust. 4 części 1 art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawodawca wskazuje zatem, że w przypadku zwolnienia z powodu absencji ostatni dzień pracy nie pokrywa się z dniem rejestracji rozwiązania stosunku pracy.

Oczywiście ten punkt widzenia jest rozsądniejszy i popierany w trakcie kontroli przez Rostrud i Państwową Inspekcję Pracy. Jednakże stanowisko o zbieżności w postanowieniu o zwolnieniu daty wydania postanowienia z datą rozwiązania stosunku pracy ma prawo istnieć, gdyż w przypadkach, gdy w postanowieniu o zwolnieniu jako datę zwolnienia wskazuje się ostatni dzień roboczy wygaśnięcia stosunku pracy, w tej kwestii mogą powstać spory przed sądem, które mogą, ale nie muszą, zostać rozstrzygnięte na korzyść pracodawcy. A w przypadkach, gdy daty się pokrywają, sądy z reguły nie zgłaszają żadnych roszczeń, gdyż pracownicy nie żądają zmiany terminu zwolnienia z późniejszego na wcześniejszy.

Tym samym kwestia ta nie została jeszcze jasno zdefiniowana przez prawo i rozstrzygnięta z niepodważalną pewnością. Pracodawcy mogą zatem mieć jedynie nadzieję, że w przypadku sporu co do daty rozwiązania stosunku pracy, sąd stanie po ich stronie.

Przyczyny zwolnienia z powodu nieobecności w pracy

Rejestrując zwolnienie z powodu długiej nieobecności, pojawiają się również pytania, co uwzględnić jako podstawę zwolnienia. W praktyce zdarzają się przypadki, gdy po zwolnieniu z powodu nieobecności w pracy, która trwała miesiąc, w postanowieniu jako podstawę zwolnienia wskazano jedynie protokół za jeden z dni nieobecności, a pracownik na rozprawie przedstawił na to dowód już w dniu nieobecności w pracy (zaświadczenie z izby przyjęć itp.), a sąd przywrócił go do pracy.

Aby uniknąć takich sytuacji, niektórzy eksperci zalecają, aby nakaz zwolnienia wskazywał na przykład, że „za absencję w dniu 1 kwietnia 2010 r., za absencję w dniu 02 kwietnia 2010 r., za absencję w dniu 9 kwietnia 2010 r., należy zastosować środek dyscyplinarny - zwolnienie. ” Ponieważ prawo pracy nie zawiera ograniczeń dotyczących możliwości nałożenia jednej kary za kilka przestępstw, jeśli wagarujący pracownik przedstawi dokumenty potwierdzające za jeden lub dwa dni nieobecności, nie będzie już mógł usprawiedliwić się za resztę. Istnieją jednak także przeciwnicy tego stanowiska, którzy powołują się na fakt, że Kodeks pracy nie przewiduje bezpośrednio stosowania jednej kary dyscyplinarnej przez kilka naruszenia prawa pracy po stronie pracownika. Ponadto, ponieważ absencja jest prawnie uważana za poważne naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika, za które przewidziana jest najsurowsza kara - zwolnienie, znaczenie wskazania kilku dni nieobecności (w rzeczywistości kilku absencji) jako podstawy do zwolnienia jest stracone. Jednakże nakazy zawierające pouczenie o kilkudniowej nieobecności (kilkudniowej absencji) z reguły nie są uznawane przez sądy za niezgodne z prawem, lecz przyjmowane są jako dowód nieobecności pracownika w pracy dłuższej niż jeden dzień i stanowią podstawę do ustalenie przyczyn nieobecności pracownika w miejscu pracy w każdym z dni określonych w zamówieniu.

Terminy stosowania środków dyscyplinarnych

O czym nie należy zapominać zwalniając kogoś z powodu nieobecności w pracy, to moment nałożenia tej sankcji dyscyplinarnej.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego urlopu oraz czasu niezbędnego do uwzględnić opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, lecz na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub rewizja– później niż dwa lata od dnia jego oddania. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Należy to wziąć pod uwagę praktyka arbitrażowa opracował koncepcję „absencji ciągłej”, która zakłada, że ​​momentem wykrycia absencji nie jest dzień, w którym stwierdzono nieobecność pracownika, ale moment wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności: to właśnie w tym momencie następuje przestępstwo uważa się za zakończone i odkryte. Jednak sąd rozpatrując każdy konkretny spór może tę kwestię rozstrzygnąć inaczej, dlatego lepiej, aby pracodawca zachował ostrożność i zwolnił za absencję w ciągu miesiąca, czyli wybrał takie daty nieobecności pracownika w pracy, które są zawarte w okres miesięczny przed datą wystawienia zamówienia (patrz przykład 4).

W dniu wydania postanowienia o zwolnieniu dokonuje się wpisu do książeczki pracy.

Wpisu do księgi pracy o podstawie i przyczynie rozwiązania umowy o pracę należy dokonać ściśle według brzmienia Kodeksu pracy lub innych przepisów. prawo federalne oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykułu Kodeksu pracy lub innego prawa federalnego.

W praktyce wpisów dotyczących artykułu o zwolnieniu dokonuje się zwykle zaczynając od odpowiedniego akapitu odpowiedniej części odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy (patrz przykład 5).

Zgodnie z częścią szóstą art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „w przypadku braku możliwości wydania pracownikowi książeczki pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę z powodu jego nieobecności lub odmowy jej otrzymania, pracodawca jest zobowiązany przesłać zawiadomienie pracownika o konieczności stawienia się po zeszyt ćwiczeń lub wyrażenie zgody na przesłanie go pocztą. Z dniem przesłania niniejszego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy.”

Tym samym w dniu wydania zwolnienia z pracy z powodu nieobecności w pracy i dokonania wpisu do zeszytu pracy pracodawca ma obowiązek wysłać pracownikowi pismo lub telegram o konieczności stawienia się po zeszyt pracy lub wyrazić zgodę na jego przesłanie pocztą .

Brakująca osoba…

Rozważmy teraz opcję, w której pracodawca zrobił wszystko, co możliwe, aby odnaleźć pracownika: złożył odpowiednie oświadczenie na policji, przesłuchał krewnych i znajomych zaginionego pracownika, zadzwonił do szpitali itp. Podjęte kompleksowe działania poszukiwawcze nie przyniosły jednak żadnych rezultatów: pracownik zniknął i nikt nie wie, co się z nim stało. W takich przypadkach ustawodawstwo przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę na podstawie klauzuli 6 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Śmierć pracownika lub pracodawcy - indywidualny, I uznanie przez sąd pracownik lub pracodawca – osoba zmarła lub zaginiona.”

Jeżeli przez ponad rok nie będzie żadnych wiadomości o zaginionym pracowniku, pracodawca może zgodnie z prawem uznać zaginionego pracownika za zaginionego, kierując się przepisami art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i rozdział 31 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Zatem zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanych, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie ma informacji o jego miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania. Jeżeli nie można ustalić dnia otrzymania ostatniej informacji o nieobecnym, za początek naliczania terminu do uznania nieobecności nieznanej przyjmuje się pierwszy dzień miesiąca następującego po miesiącu, w którym pojawiła się ostatnia informacja o nieobecnym. nieobecnego przyjęto, a jeżeli nie można określić tego miesiąca, pierwszego stycznia następnego roku.

A jeśli sąd spełni określone wymagania, aby uznać zaginionego pracownika za zaginionego, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z tym pracownikiem na podstawie ust. 6 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W takim przypadku w zeszycie ćwiczeń dokonuje się następującego wpisu (patrz przykład 6):

Zaginięcie lub wagarowanie: jak dokonać właściwego wyboru

Ustawodawstwo przewiduje zatem dwie możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem długoterminowo nieobecnym.

W związku z tym pojawia się pytanie, w jakich przypadkach pracownik, który nie stawi się w pracy przez tydzień, miesiąc lub dłużej, powinien zostać zwolniony z powodu absencji na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a kiedy należy spodziewać się wiadomości o nim przez rok lub dłużej, a następnie, korzystając z trybu sądowego uznania zaginionego obywatela za zaginionego, rozwiązać umowę o pracę na podstawie klauzuli 6 ust. 1 , sztuka. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

W każdym konkretnym przypadku pracodawca musi rozstrzygnąć kwestię obowiązującego artykułu dotyczącego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem długotrwale nieobecnym, kierując się wieloma czynnikami: cechami moralnymi pracownika, jego statusem, cechy biznesowe, miejsce stałego pobytu pracownika, właściwość miejscowa spraw o przywrócenie do pracy i uznanie obywatela (zaginionego pracownika) za zaginionego itp.

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy jest zawsze środkiem dyscyplinującym. Dlatego w każdym konkretnym przypadku należy rozstrzygnąć, czy wobec pracownika można zastosować karę, jeżeli przyczyny jego nieobecności w pracy nie są rzetelnie znane.

Kierownictwo B-s LLC zwróciło się do Zarządu z następującym problemem. Pracownicy E. i L., którzy pracują w tej organizacji jako kierowcy od około sześciu miesięcy, przez prawie trzy tygodnie nie pojawiają się w pracy. Próby skontaktowania się z nimi telefonicznie nie powiodły się. Biorąc pod uwagę fakt, że E. i L. mają stałe miejsce zamieszkania w innym miejscowość, nie było możliwości odwiedzenia ich także w domu. W ciągu tych trzech tygodni nie pojawili się także w miejscu tymczasowego pobytu w schronisku w Moskwie. Dział kadr w karcie czasu pracy wskazanej tym pracownikom „NN” (niestawienie się z powodu niejasnych okoliczności) przez wszystkie dni ich nieobecności w miejscu pracy. Również nieobecność E. i L. rejestrowana była od pierwszego dnia nieobecności w pracy.

* sprawdź u kolegów z działu transportu, czy nie pojawiły się wyrazy niezadowolenia z pracy, zarządzania itp. ze strony zaginionych pracowników, czy wspominali w rozmowach o możliwości zakończenia pracy w organizacji.

W wyniku ankiety przeprowadzonej wśród kolegów E. i L. okazało się, że mówili o powrocie do rodzinnej wsi, aby odwiedzić rodzinę, a następnie spróbować swoich sił w innej pracy;

* wysyłać telegramy na stałe adresy ewidencyjne pracowników E. i L. z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności w pracy.

Pracownik E. odebrał telegram osobiście; telegram adresowany do pracownika L. odebrała jego żona;

Wspomniani pracownicy nie złożyli wyjaśnień, jakie ustawy zostały sporządzone;

* w dniu wydania poleceń (w zarządzeniach widniał fakt, że nie można było zapoznać pracowników z treścią poleceń) zalecono wysłanie telegramów zarówno do E., jak i L. z prośbą o przybycie otrzymania zeszytu ćwiczeń lub wyrażenia zgody na jego przesłanie pocztą.

W rezultacie problem został rozwiązany, zwolnieni pracownicy nie zwrócili się do sądu z żądaniami uznania zwolnienia za niezgodne z prawem.

W tej sprawie pracodawca rzetelnie ustalił, że pracownicy E. i L. nie zniknęli w niejasnych okolicznościach, że poszli do domu i postanowili nie wracać do pracy. Nieobecni nie podali ważnych powodów swojej nieobecności w pracy, w żaden sposób nie wyrażali zamiaru kontynuowania pracy w B-s LLC. Dlatego biorąc pod uwagę wszystkie powyższe okoliczności, pracodawca podjął właściwą decyzję - zwolnić tych pracowników za absencję.

W sytuacji, gdy pracownik pracujący w organizacji od kilku lat, dał się poznać jako doskonały specjalista i odpowiedzialny pracownik, nagle nie pojawia się w pracy, pracodawca nie powinien podejmować pochopnych decyzji i zwalniać go za absencję. Działania pracodawcy mające na celu ustalenie przyczyn nieobecności pracownika w pracy mogą wykazać, że zniknął on w dziwnych okolicznościach - ani krewni, ani przyjaciele, ani znajomi nie wiedzą o jego miejscu pobytu. Jednocześnie nie ma się co obawiać, że pracodawca będzie musiał wpisać pracownika na listę osób poszukiwanych, a następnie uznać go za zaginionego przed sądem. Jeśli zaginiona osoba ma krewnych, przeprowadzą oni wszystkie te działania. Pracodawca będzie musiał wydać nakaz na podstawie orzeczenia sądu i dokonać odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika.

Televnaya A. | prawnik Izby Adwokackiej „INFOLEX” / „Obsługa kadrowa i zarządzanie kadrami przedsiębiorstwa”

Słowa kluczowe:

1 -1