Ярилцлагыг хэрхэн яаж хийх вэ: зөвлөмж, заль мэх. Ярилцлага ба түүний гол зорилго. Асуултын маягт: тодорхой нөхцөл байдалд ямар асуулт асуух вэ

Өнөөдөр ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд зөвхөн чадварлаг сонгогдсон ажилтнууд аливаа аж ахуйн нэгжийн амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг хангаж чадна. Сул орон тоонд ажилтан авах нь тухайн байгууллагын хувьд ч, нэр дэвшигчийн хувьд ч маш том хариуцлага юм.

Дүрмээр бол нэг газарт хэд хэдэн өргөдөл гаргагч өргөдөл гаргадаг бөгөөд хамгийн сайныг нь сонгохын тулд ярилцлага хийдэг. Үүнд бэлтгэх нь хоёр талын үүрэг. Бид үйл явцыг ажил олгогчийн талаас авч үзэх болно.

Ярилцлагын явцад ямар ажлууд шийдэгддэг вэ?

Ярилцлагыг хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл компанийн дарга шууд явуулдаг. Энэ үйл явцад шийдвэрлэх шаардлагатай хоёр чухал ажил байдаг.

• Нэр дэвшигчийг сонго сул орон тообайгууллагын шаардлагыг харгалзан.
• Ярилцлагын явцад боломжит ажилтан сул орон тоотой холбоотой өөрийн чадварыг бодитой үнэлдэг.

Сонгон шалгаруулалт нь сул орон тоонд нэр дэвшигчийг хайж буй зарыг нийтлэхээс эхэлдэг. Боломжит ажил горилогчид үүнд хариулж, анкетаа илгээдэг. Анкетыг анхааралтай сонгосны дараа ажилд авах менежерүүд өргөдөл гаргагчдыг дуудаж, ярилцлагад урина.

Ярилцлагын төрлүүд

Байгууллага, ажлын онцлогоос хамааран ярилцлагыг янз бүрийн хэлбэрээр явуулж болно. Олонд томоохон компаниудЯрилцлага нь ихэвчлэн хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг. Ярилцлагын явцад аж ахуйн нэгжийн нэрийн өмнөөс боловсон хүчний ажилтан өргөдөл гаргагчтай танилцдаг. Асаалттай эхний шатнэр дэвшигчийн ур чадвар, түүнчлэн түүний санал болгож буй албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай.

Өргөдөл гаргагчийн талаархи мэдээлэл нь үүнийг олж авахад чухал ач холбогдолтой; янз бүрийн төрөлярилцлага:

• Дүрмээр бол нэг ажлын байранд хэд хэдэн анкет хүлээн авдаг. Хамгийн тохиромжтойг сонгосны дараа ажилд зуучлагч өргөдөл гаргагчдыг дууддаг. IN утасЯрилцлагын үеэр ажилд авах менежер нь компанийн талаар мэдээлэл өгөхөөс гадна санал болгож буй сул орон тооны талаар нэр дэвшигчид хэлж өгдөг. Утсаар холбогдож ажилд зуучлагч нь анкет дээр тусгаагүй мэдээллийг тодруулах боломжтой. Тэрээр компанийн талаар мэдээлэл өгч, асуулт асууж, өргөдөл гаргагчийн асуултад хариулдаг. Утасны яриа нь сонирхолгүй нэр дэвшигчдийг устгахад ашиглаж болох тул маш тохиромжтой хэрэгсэл юм.
• Хэрэв ажил олгогч тухайн нэр дэвшигчийг сонирхож байгаа бол түүнийг ярилцлагад оруулахаар төлөвлөж байна. Тийм байж магадгүй намтар. Өргөдөл гаргагч нь боловсрол, ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай холбоотой хэд хэдэн асуултанд хариулахыг хүсдэг. Дүрмээр бол энэ нь бүтцийн хувьд ялгаатай байж болох стандарт асуултуудын багц юм. Өргөдөл гаргагч элсүүлэгчийн асуултад хариулсны дараа түүнийг сонирхож буй асуултуудыг асуухыг урьж байна. Ихэнх компаниудад энэ нь ярилцлагын эхний шат юм. Энэ төрлийн ярилцлагыг ажилд авах агентлагийн менежерүүд бас ашигладаг.
• Заримдаа ирээдүйн ажилтны ур чадварыг тодорхойлохын тулд ярилцлага хийх шаардлагатай байдаг. Энэ төрлийг нэрлэдэг зан үйлийн. Үүнийг хийхдээ нэр дэвшигчийн өмнөх байгууллагад ажиллаж байсан туршлагын талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог асуултуудыг асуудаг. Нэмж дурдахад, өргөдөл гаргагч өмнөх ажил дээрээ хэрхэн биеэ авч явааг олж мэдэх боломжтой. Энэ мэдээллийг мэдсэнээр та ирээдүйд хэрхэн ажиллах талаар урьдчилан таамаглах боломжтой. Шаардлагатай мэдээллийг авахын тулд та дараах асуултуудыг асуух хэрэгтэй.
  • "Таны оролцсон хамгийн муу төсөл юу байсан бэ?";
  • "Төсөл дээр ажиллахдаа хэзээ санаачлага гаргах шаардлагатай болсон бэ?"

  Ихэнхдээ ийм төрлийн ярилцлага намтартай ярилцлагын явцад явагддаг.

• Зарим албан тушаалд өргөдөл гаргагчаас логик сэтгэлгээ, сэтгэх чадвартай байхыг шаарддаг. Шаардлагатай мэдээллийг авах боломжийг танд олгоно нөхцөл байдлын ярилцлага. Ихэнхдээ энэ төрөл нь тохиолдлын хэрэглээтэй холбоотой байдаг. Та нэр дэвшигчид нөхцөл байдлыг танилцуулж, шийдэл олохыг тэднээс хүсч болно. Энэ тохиолдолд хариултын зөв эсэхийг бус харин логикоор сэтгэх чадварыг үнэлдэг. Жишээлбэл, ижил төстэй даалгавар: "Та зузаан лавлах номыг гараараа урж чадах уу?" - Номыг нэг нэгээр нь урж болох ч гадны биетгүйгээр ийм ажлыг дуусгах боломжгүй юм шиг санагддаг. Энэ асуулт нь өргөдөл гаргагчийн дүн шинжилгээ хийх, арифметикийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, бүтээлч, харилцааны чадварын талаар мэдээлэл авах боломжийг танд олгоно.
• Ихэнхдээ хамт ажиллагсадтайгаа харилцах чадварыг шаарддаг сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд хэлтсийн дарга нар, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн төлөөлөгчид ярилцлагад оролцдог. Энэ төрлийн ярилцлага гэж нэрлэдэг самбар. Ихэнхдээ ийм ярилцлага нь өргөдөл гаргагч өөрөө урьдчилсан бэлтгэл шаарддаг. Түүнд жишээлбэл, төслийн төлөвлөгөө гаргах даалгавар өгдөг.
• Томоохон компаниуд ихэвчлэн явуулдаг бүлэгярилцлага. Заримдаа тэд ижил албан тушаалд хэд хэдэн өргөдөл гаргагчийг оролцуулдаг. Энэ төрөл нь тодорхойлох боломжийг олгодог манлайлах ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар байгаа эсэх. Нэр дэвшигчид анхаарал татахын тулд өөрсдийгөө батлахыг албаддаг.
• Стресстэйярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлага хийхдээ ажилд зуучлагч нь өргөдөл гаргагчийн сэтгэлийг хөдөлгөхгүйн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг. Үүнийг маш хурдан асуусан асуултуудаар хийж болох бөгөөд нэр дэвшигчид тэдэнд хариулах цаг байхгүй. "Айлгах арга" -ыг заримдаа элсүүлэгч нь ярилцагчаа сонсдоггүй мэт дүр эсгэдэг. Энэ арга нь өргөдөл гаргагч стресстэй нөхцөл байдлыг даван туулж чадах эсэх талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог.

Тэд бүгд нэг зорилготой - боломжит ажилтны бодит үнэлгээ.

Арга зүй

Орчин үеийн ярилцлагын практикт дөрвөн техник эсвэл тэдгээрийн хослолыг ашигладаг.

• Хувийн ярилцлагын үеэр ихэвчлэн ашигладаг Британийн арга. Ийм ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчаас асууж болно гэр бүлийн уламжлал, намтар мэдээлэл. Жишээлбэл: "Удирдлагын гишүүдийн дунд танд хамаатан садан бий юу?" Өргөдөл гаргагч асуултанд хариулсан бол түүнийг ажилд орсон гэж үзнэ.
• Ярилцлага Германы аргын дагуунэр дэвшигчийн урьдчилсан бэлтгэлийг хамарна. Тэрээр баримт бичиг, бичгээр зөвлөмж бэлтгэх ёстой. Ярилцлага хийхдээ комиссын гишүүд эдгээр баримт бичигт дүн шинжилгээ хийдэг. Нэмж дурдахад та ярилцлага хийхээс өмнө хэд хэдэн процедурыг давах хэрэгтэй.
• IN Америкийн арганэр дэвшигчийн оюуны болон бүтээлч чадварыг харуулсан олон тооны тестийг ашигладаг компьютерийн технологиуд; Ийм ярилцлага ихэвчлэн албан бус орчинд явагддаг. Энэ нь танилцуулга эсвэл бизнесийн үдийн хоол байж болно. Маш чухал ач холбогдолтой боломжит боломжуудболон хүний ​​дутагдал. Энэхүү техник нь тухайн хүн ихэвчлэн нуудаг, тодорхой компанид ажиллахад үргэлж хүлээн зөвшөөрөгддөггүй дутагдлуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог.
• Хятад техникбичгийн шалгалт орно. Ихэнхдээ эссэ бичих, сонгодог зохиол, бичиг үсэг, түүхийн мэдлэгээ харуулах шаардлагатай байдаг. Хэрэв нэр дэвшигчид бүх шалгалтыг амжилттай давсан бол ирээдүйн ажлынхаа сэдвээр эссэ бичих ёстой.

Дээр дурдсан аргуудыг ашиглан ярилцлага хийх нь нэр дэвшигчдийг илүү анхааралтай сонгох боломжийг танд олгоно. Харамсалтай нь сонгодог ярилцлага нь хэд хэдэн сул талуудтай бөгөөд өргөдөл гаргагчийн тохирох байдлын талаар найдвартай дүгнэлт гаргах боломжийг олгодоггүй.

Ярилцлагын бүтэц, дүрэм, төлөвлөгөө

Ярилцлага хийхдээ ажил олгогч нь нэр дэвшигч нь түүнд санал болгож буй сул орон тоонд бүрэн нийцэж байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Энэ тохиолдолд та түүний сургалтанд хамгийн бага цаг зарцуулах хэрэгтэй болно.

Үүнийг явуулахад хүндрэлтэй тал нь сул орон тоо бүр тодорхой ур чадвар, туршлага, ур чадвар шаарддаг явдал юм. Тиймээс боломжит нэр дэвшигчид шаардлагатай туршлага, мэдлэг, ур чадварыг тодорхойлохын тулд удахгүй болох ярилцлагын төлөвлөгөө, бүтцийг боловсруулах шаардлагатай байна.

Ярилцлагын үеэр сэтгэлзүйн тайтгарал маш чухал юм. Тухайн хүн аль болох их ярих, элсүүлэгч нь харилцан яриаг зөв чиглэлд чиглүүлэх шаардлагатай. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд та ажил олгогчийн сонирхсон асуултуудыг асуух хэрэгтэй.

Ярилцлагаа зөв төлөвлөх нь маш чухал. Өргөдөл гаргагчийг анкет бөглөж, анкет хэвлэхийг урих нь зөв байх болно. Ярилцлагын үеэр тэмдэглэл хөтлөхийг зөвлөж байна.

Ярилцлага хийх хэд хэдэн сонголт байдаг:

• Чөлөөт хэлбэрээр.
• Нөхцөл байдлын.
• Стресстэй ярилцлага.
• Зан төлөв.
• Холимог төрөл.

Төрөл бүр нь тодорхой бүтэцтэй байдаг. Дүрмээр бол энэ нь сул орон тоо, компанийн чиглэлээр тодорхойлогддог.

Та дараах видеоноос ярилцлага хийх талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Ямар асуулт асуух ёстой вэ, тэдгээрийн зөв бүтэц

Ажил олгогчийн зан үйлийн хэв маяг нь маш чухал юм. Ярилцлагыг аль болох байгалийн байдлаар зохион байгуулах ёстой. Ярилцлагыг нууцаар явуулбал тэр хүн чөлөөлөгдөж, түүний давуу болон сул талууд.

Нэр дэвшигчтэй холбоо тогтоох нь чухал. Хүн бага зэрэг тайвшрахын тулд та түүнтэй ярилцаж болно нийтлэг сэдвүүд. Эцсийн эцэст, өргөдөл гаргагч бүр ярилцлагын өмнө бага зэрэг сандардаг.

Ярилцлагын эхэнд та тухайн компани болон албан тушаалын онцлогийн талаар ярих хэрэгтэй. Асуулт асууснаар ярилцлага авагч аажмаар яриаг зөв чиглэлд шилжүүлдэг. Асуултууд нь нэр дэвшигчид өөрийн мэргэжлийн мөн чанарыг илчлэхэд туслах ёстой Хувийн шинж чанар. Хэрэв хүн ярианы мөн чанарыг ойлгодог бол бид түүнийг анхааралтай, суралцах чадвартай гэж таамаглаж болно.

Ярилцлагын явцад өргөдөл гаргагчийг ажиглах нь маш чухал юм. Компанийн тухай ярьсны дараа та түүнийг өөрийнхөө тухай ярихыг урих хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, та тухайн хүнд түүнийг сонирхож байгаагаа мэдэгдээрэй, хоёрдугаарт, энэ нь түүний тухай илүү хэрэгтэй мэдээллийг олж авах боломж юм.

Ихэвчлэн асуултуудыг дараах байдлаар томъёолдог.

• "Бидний хамтран ажиллах саналыг яг юу сонирхож байна вэ?";
• "Манай компанид таныг юу татдаг вэ?";
• "Бидэнтэй ажиллахдаа та юу хүлээж байна вэ?";
• "Өмнөх ажлын чинь юу танд тохирохгүй байсан бэ?"

Туршилт, туршилт, тохиолдлын сонголтууд

Хувийн ярилцлага болох эхний шат дууссаны дараа ихэвчлэн шалгалт өгөхийг хүсдэг.

Туршилтын хэд хэдэн сонголт байдаг бөгөөд эдгээрийг гурван төрөлд хуваадаг.

• ХувийнТуршилт нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай шинж чанар, зан чанарын тодорхой чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог.
• Тодорхойлохын тулд мэргэжлийн чанарнэр дэвшигчдийг ашиглаж байна оюунлагтуршилтууд. Тэд өргөдөл гаргагчийн туршлага, мэдлэгийн талаархи ойлголтыг өгдөг.
• Өргөдөл гаргагчийн харилцааны хэв маягийг тодорхойлохын тулд ашиглана уу хүн хоорондынтуршилтууд. Эдгээр нь тухайн хүн хэр зэрэг зөрчилддөг, мөн түүний манлайллын чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Тэд маш олон байдаг, тэдгээр нь сул орон тооны төрөл, компанийн чиглэлээс хамаарч сонгогддог.

Кейсүүдийг ихэвчлэн ашигладаг. Туршилтаас ялгаатай нь тэд өргөдөл гаргагчийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг бодитой үнэлэх боломжийг олгодоггүй. Гэсэн хэдий ч тэд бизнесийн тодорхой нөхцөл байдлыг дуурайж, өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог. Ихэнх тохиолдолд топ менежерүүд, бусад удирдлагын албан тушаалууд, тэр ч байтугай борлуулалтын менежерүүдийн албан тушаалд ярилцлага хийх үед ашигладаг.

Хэд хэдэн жишээ

Заримдаа ярилцлагын үеэр психогеометрийн тест хийдэг. Жишээлбэл, геометрийн дүрс, амьтан, хүмүүсийг зурахыг санал болгож байна. Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийснээр та хүний ​​зан чанар, хувийн шинж чанарын талаархи мэдээллийг олж авах боломжтой.

Та өнгөний шалгалт өгөхийг санал болгож болно. Үүний мөн чанар нь тодорхой өнгөт картуудыг тодорхой дарааллаар байрлуулах явдал юм. Энэ төрөлТуршилт нь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанарын талаар дүгнэлт гаргах, харилцааны чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог.

Тохиолдлын сонголтууд юу вэ:

• Хэрэв та ажлын хамт олон таны талаар байнга гомдоллож байгааг мэдвэл яах вэ?
• Хэрэв та хэд хэдэн хүлээн авсан бол ашигтай саналуудАжлын тухай. Та юу хийх вэ? Таны сонголтод юу нөлөөлж болох вэ?
• -д заагаагүй ажил санал болговол яах вэ хөдөлмөрийн гэрээ. Чи юу хийх гэж байна?

Дүрмээр бол ажил горилогчид ярилцлагад орохоосоо өмнө сандарч, түүндээ сайтар бэлддэг. Гэхдээ ажил олгогчийн хувьд энэ үйл явдал багагүй хариуцлага хүлээх болно. Үнэ цэнэтэй мэргэжилтэнг алдахгүйн тулд ажилд зуучлагч нь дүрмийг сайтар мэддэг байх ёстой

Ярилцлагын үндсэн төрлүүд

Юуны өмнө ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчтай уулзах уулзалт яг хэрхэн явагдахыг шийдэх ёстой. Энэ нь ярилцлага хийх журам, дүрмийг ихээхэн тодорхойлдог. Аргууд нь дараах байдалтай байна.

• Намтар ярилцлага. Ийм ярилцлагын үеэр элсүүлэгч нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажлын туршлагын талаар аль болох ихийг мэдэхийг хичээдэг. Ингэснээр бид түүний чадварын талаар дүгнэлт хийж, ийм ажилтан байгууллагад ямар ашиг тус авчрахыг урьдчилан таамаглах боломжтой.
• Нөхцөл байдлын ярилцлага. Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн өмнө практик даалгавар (таамаглал эсвэл бодит) тавьдаг. Энэ нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн бодит ур чадвар, түүний бодол санаа, гарах гарцыг олох чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог. хүнд хэцүү нөхцөл байдал.
• Бүтэцлэгдсэн ярилцлага. Ажил олгогч нь бүлгүүдэд хуваагдсан асуултуудын жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэдэг. Тиймээс ажилд зуучлагч нь түүнд шаардлагатай мэдээллийг яг таг хүлээн авдаг.
• Чадамжийн ярилцлага. Ярилцлагын үеэр ажил олгогч нь боломжит ажилтан нь ажлаа сайн гүйцэтгэхэд шаардлагатай шинж чанар, ур чадвартай эсэхийг олж мэдэх болно.
• Нэр дэвшигчийн сэтгэл санааны дарамтыг тэсвэрлэх чадвар, урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдалд үзүүлэх хариу урвалын хурдыг үнэлэхийн тулд ажил олгогч түүнийг уурлуулахыг хичээдэг. Үүнийг хийхийн тулд өдөөн хатгасан асуултууд эсвэл гэнэтийн арга техникийг ашиглаж болно.

Ярилцлагын үе шатууд

Танай байгууллагад хамгийн сайн ажилчдыг авахын тулд ажил олгогч ярилцлага хийх арга техник, дүрмийг мэддэг байх ёстой. Үе шатууд нь дараах байдалтай байна.

• Бэлтгэл ажил. Ярилцлагын хугацаа, агуулгыг ажил олгогч өөрөө тогтоодог. Нэр дэвшигчдийн анкетыг хянаж, нэгтгэдэг жишээ жагсаалтасуултууд. Чанартай бэлтгэлтэй байх нь ярилцлага амжилттай болох түлхүүр юм.
• Урьдчилсан харилцаа холбоо. Энэ бол угтан авах хэсэг бөгөөд оролцогчид өөрсдийгөө танилцуулж, элсүүлэгч уулзалтын зорилго, журмыг тайлбарладаг. Энэ үе шат нь ярилцлагын нийт хугацааны дөрөвний нэгийг эзэлдэг.
• Гол хэсэг. Энэ үе шатанд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанар гэх мэт чухал зүйлийг олж авдаг.
• Эцсийн шат. Ажил олгогч яриагаа дуусгаж, завсрын үр дүнг нэгтгэн дүгнэнэ.
• Шийдвэр гаргах. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагч нартай уулзсаны дараа ажил олгогч хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.

Ярилцлагын зорилго

Ажил олгогч юу мэдэхийг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгосон тохиолдолд л үр дүнтэй ярилцлага хийх боломжтой. Өргөдөл гаргагчтай харилцахдаа дараахь асуултын хариуг авах ёстой.

• Шинэ ажил хайх жинхэнэ шалтгаан. Хэрэв хүн нөхцөлийг зөрчсөн бол хөдөлмөрийн гэрэээсвэл сахилга бат, энэ нь дахин давтагдах магадлалтай.
• Нэр дэвшигч ажилсаг уу, залхуу юу? Ажлын чанар нь үүнээс хамаарна.
• Ярилцагч хэр хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг вэ? Энэ нь түүний өөрчлөгдөж буй ажлын нөхцөлд хэр хурдан дасан зохицож чадахыг тодорхойлох болно.
• Таны ярилцагч хэр идэвхтэй вэ? Ингэснээр тэр ажлыг бие даан хийх үү эсвэл тодорхой тушаалыг байнга хүлээх үү гэдгийг ойлгох болно.
• Хүн хэр эелдэг вэ? Энэ нь түүний боломжит хамт олонтой харилцах харилцааг тодорхойлох болно.

Гол дүрмүүд

Боломжит ажилтантай ярилцлага хийх нь нарийн төвөгтэй бөгөөд хариуцлагатай ажил юм. Энэ нь ажил олгогчоос маш их хүчин чармайлт шаарддаг. Ялангуяа ярилцлага хийхдээ дараах үндсэн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй.

• Бичиг баримтаа бэлдээрэй. Таны гарт нэр дэвшигчдийн жагсаалт, тэдгээрийн анкет, асуултуудын ойролцоо жагсаалт, ажлын байрны тодорхойлолт. Өргөдөл гаргагч бүрт тусдаа хариултын хуудас өгөх ёстой бөгөөд тэмдэглэл хийх хэд хэдэн хоосон хуудас байх ёстой.
• Та тав тухтай орчинд байгаа эсэхийг шалгаарай. Өрөө нь цэвэр, агааржуулалт сайтай байх ёстой. Ажлын байранд гадны биет байх ёсгүй.
• Эхний минутанд болгоомжтой байгаарай. Дүрмээр бол ярилцагчийн анхны сэтгэгдэл яриа эхэлснээс хойш 3-4 минутын дараа үүсдэг.
• Завсарлага аваарай. Өөр өөр албан тушаалд өргөдөл гаргагчидтай ярилцах хооронд дор хаяж хагас цаг байх ёстой. Үгүй бол та өмнөх сэтгэгдэлээ шинэ ярилцагч руу шилжүүлж болох бөгөөд энэ нь алдаатай шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм.
• Сахилга батыг санаарай. Ярилцлагад цагтаа ирэх эсвэл уулзалтыг хойшлуулах талаар өргөдөл гаргагчид урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай.
• Ярилцлагын явцыг тэмдэглэ. Та бүх зүйлийг санаж байгаа юм шиг санагдаж байна, гэхдээ яриа дууссаны дараа хэдхэн минутын дараа та чухал зүйлийг мартаж магадгүй юм. Мөн бичсэн тэмдэглэл нь өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг хурдан санахад тусална.

Өргөдөл гаргагчаас юу асуух вэ

Сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх дүрмийг мөн тодорхойлдог үндсэн жагсаалтасуултууд. Өргөдөл гаргагчаас юу асуух вэ:

• -Өмнөх ажлынхаа талаар яриач. Хариулт нь тухайн хүний ​​өмнөх менежер болон байгууллагад хандах хандлагыг ойлгоход тусална. Ирээдүйд тэр танай байгууллагын талаар ойролцоогоор ижил байдлаар ярьж магадгүй юм.
• "Чи яагаад энэ сул орон тоог сонирхож байгаа юм бэ?" Хэрэв хүн стандарт бус байдлаар хариулвал тэр ажлыг үнэхээр ойлгож, энэ чиглэлд өсөхийг хүсч байна гэсэн үг юм.
• "Өөрийн давуу болон сул талуудын талаар надад хэлээч." Өргөдөл гаргагч өөрийгөө хэр шударга, бодитой үнэлж байгааг ойлгох нь чухал юм.
• -Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон юм бэ? Өргөдөл гаргагчийг яг юу өдөөж байгааг ойлгох боломжтой болно - зөрчилдөөн, хэрүүл маргаан эсвэл амьдралаа илүү сайн болгох, өсөх хүсэл.
• "Байгууллагын зорилгод хүрэхэд та хэрхэн хувь нэмрээ оруулах вэ?" Хариулт нь тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгж дэх үүргээ хэр зэрэг ойлгож, ажлын онцлогийг хэр их ойлгож байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.
• -Өмнөх ажилдаа ямар амжилт гаргасан бэ? Хариулт нь тухайн хүн хувийн эсвэл ерөнхий үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлж байгаа эсэх талаар ойлголт өгөх болно. Тэр тоогоор дэмжигдсэн хийсвэр эсвэл тодорхой хариулт өгөх эсэх нь чухал юм.
• "Бид яагаад чамайг ажилд авах ёстой гэж?" Ажил горилогчийн өөрийгөө танилцуулах чадварыг үнэл.
• "Өмнөх ажил олгогч таны талаар юу гэж хэлэх байсан бэ?" Таны анкет танд зөвлөмж өгөх хүмүүсийн холбоо барих хаягийг агуулсан байвал сайн.

Стандарт бус асуултууд

Ярилцлага бэлтгэх, явуулах стандарт дүрэмд найдах нь үргэлж үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Заримдаа та бага зэрэг бүтээлч байх хэрэгтэй. Энд юу байна бүтээлч асуултуудТа өргөдөл гаргагчаас асууж болно:

• "Та өөрийгөө ямар супер баатартай зүйрлэх вэ?" Энэ нь нөгөө хүнийхээ жинхэнэ зан чанар, үнэ цэнийг таньж мэдэхэд тусална.
• "Хамгийн тохиромжтой ажлаа тодорхойл." Ингэснээр таны санал болгож буй нөхцөлүүд өргөдөл гаргагчийн санаатай хэр нийцэж байгааг ойлгох боломжтой.
• "Та яаж нэгдэхээр төлөвлөж байна шинэ баг"Хариулт нь өргөдөл гаргагч хэр найрсаг, тогтоосон сахилга батыг алдагдуулах эсэх талаар ойлголт өгөх болно.
• "Оюутанд мөн чанарыг (нэр томьёо) тайлбарла." Ингэснээр та ярилцагч асуудлыг үнэхээр ойлгож байна уу эсвэл зүгээр л цээжилсэн нэр томъёо хэрэглэж байна уу гэдгийг ойлгох болно.
• "Чи гэр бүлийнхээ амралтыг ажилдаа тасалдуулахад бэлэн үү?" Энэ нь таны боломжит ажилтан хэр үнэнч байх талаар ойлголт өгөх болно.

Гадаадын туршлага

Ажлын ярилцлага хийх журам нь арай өөр байдаг. өөр өөр улс орнуудамар амгалан. Дараахь тогтоосон аргуудыг ялгаж салгаж болно.

• Британийн арга. Энэ нь ердийн дотоодын аргаас тийм ч их ялгаатай биш юм. Ажилд горилогчид ажил горилогчдоос ажлын туршлага, боловсролын талаар асуулт асуудаг. Хүнээс гэр бүл, нийгмийн байдлынх нь талаар заавал асуудаг.
• Америкийн арга. Америкт ажлын ярилцлага хийх журам нь албан бус уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Дүрмээр бол, оройн хоолны үеэр эсвэл хотоос гадуур үнэ цэнэтэй ажилтнуудтай ярилцлага хийдэг. Ийм орчинд хүний ​​хувийн шинж чанар илэрдэг гэж үздэг хамгийн зөв зам.
• Германы арга. Германчууд боловсон хүчин авахдаа нямбай ханддаг. Ажил горилогчийн хувьд өмнөх ажлын газраас өгсөн зөвлөмж чухал. Өргөдөл гаргагчийн ирүүлсэн баримт бичгийн багцад комисс дүн шинжилгээ хийдэг. Зөвхөн энэ "шалгаруулалтын үе шат" -ыг давсны дараа хувийн уулзалт хийхээр төлөвлөж байна.
• Хятад арга. Албан тушаалд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх журам нь их сургуулийн шалгалттай адил юм. Өргөдөл гаргагч нь тодорхой оноо авсан бичгээр болон аман даалгавруудыг гүйцэтгэдэг. Шалгалтын үр дүнд үндэслэн ярилцлагад орох “тэргүүлэгчдийг” сонгодог. Хятадууд боловсролтой хүн ямар ч ажлыг амархан заалгадаг тул эрдэм мэдлэг нэгдүгээрт ордог гэж үздэг.

Утсаар ярилцлага

Байгууллага хүлээн авбал олон тооныанкет, ярилцлагын урьдчилсан шатыг алсаас явуулахыг зөвлөж байна. Товчхондоо, энэ горимд ярилцлага хийх дүрмийг дараах байдлаар томъёолж болно.

• Өөрийгөө танилцуулж, нөгөө хүн тантай ярилцахад таатай эсэхийг олж мэдээрэй. Үгүй бол дахин залгах цагийг тохируулаарай.
• Та ямар байгууллагаас, ямар сул орон тоонд залгаж байгаагаа хэлээрэй. Дүрмээр бол өргөдөл гаргагчид анкетаа нэг дор хэд хэдэн газар илгээдэг.
• Хэрэв анкетыг судалсны дараа бүх зүйл танд тодорхой болоогүй бол тодруулах асуулт асуугаарай.
• Хэрэв та нэр дэвшигч танд тохирохгүй гэдгийг шууд ойлговол эелдэгээр уучлалт гуйж, баяртай гэж хэлээрэй. Өөрийнхөө болон бусдын цагийг бүү үр.
• Хэрэв танд нэр дэвшигч таалагдаж байвал ярилцлага хийх газар, цагийг нэн даруй тохируулаарай. Өргөдөл гаргагч ямар бичиг баримтыг авч явах ёстойг олж мэдээрэй.

Ярилцлагын хатуу дүрмээс гадна хэд хэдэн дүрмийг баримтлах нь зүйтэй ашигтай зөвлөмжүүд. Туршлагатай ажилд зуучлагчдын өгсөн зарим зөвлөмжийг энд оруулав.

• Саад бэрхшээл бүү үүсгэ. Олон ажил олгогчдын гаргадаг алдаа бол өргөдөл гаргагчидтай ширээний компьютерээр дамжуулан харилцдаг явдал юм. Ярилцагчдыг сандал дээр тэгш эрхтэйгээр суувал хамаагүй дээр байх болно. Та мөн элсүүлэгчийн ажлын байрны хажуу талд өргөдөл гаргагчийн сандал тавьж болно.
• Бага ярь. Ярилцлагын үеэр ажил олгогч илүү их сонсох ёстой. Удирдагч асуулт, зөвлөгөө өгөхгүйн тулд өөрийгөө хяна.
• Нөхцөл байдлыг намжаах. Ярилцагчдаа дарамт шахалт үзүүлж, түүнийг айлгаж болохгүй. Яриа хошигнолоор эхэлсэн нь дээр. Ийм уур амьсгалд хүн хувийн болон мэргэжлийн чанараа илүү сайн илчлэх болно.
• Уулзалтыг бүү хойшлуул. Хэрэв ярилцлагын эхний минутаас та тэр хүн танд тохирохгүй гэдгийг ойлгосон бол өөрийнхөө болон түүний цагийг дэмий үрэх хэрэггүй. Уучлаарай, яриагаа дуусга.
• Стандарт асуултуудаас зайлсхий. Хэрэв ажилтан туршлагатай бол тэр олон ярилцлагад оролцож байсан, асуултуудын ойролцоо жагсаалтыг мэддэг, хариултаа бэлдэж чаддаг. Таны даалгавар бол ярилцагчдаа урам зориг өгөх явдал юм.
• Ярилцлагын явцыг хянах. Боловсон хүчнийг сонгохдоо ярилцлага хийх гол дүрмийн нэг бол сэдвээс холдохгүй байх явдал юм. Өргөдөл гаргагч мэргэжлийн шугамаас хазайж эхэлбэл түүнийг зөв замд нь эргүүлэхээс бүү эргэлз.
• Яриагаа үргэлж эерэг тэмдэглэлээр дуусга. Хэдийгээр нэр дэвшигч танд тохирохгүй байсан ч түүнтэй сайн харилцаатай байж, амжилт хүсье.
• Захидлын хүснэгт хийх. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн танд хэрэгтэй шинж чанарууд байгаа эсэхийг тэмдэглэхэд тохиромжтой хэлбэр юм. Хэрэв та хэд хэдэн нэр дэвшигчийг харьцуулах шаардлагатай бол энэ маягт ялангуяа ашигтай байдаг.

Та юунаас болгоомжлох ёстой вэ?

Ярилцлагын тухай ойлголт, түүнийг явуулах дүрэм нь элсүүлэгчээс онцгой сонор сэрэмж шаарддаг. Боломжит ажилтантай ярилцахдаа дараахь зүйлээс болгоомжлох хэрэгтэй.

• Өмнөх ажлын байрандаа богино хугацаа. Дүрмээр бол ажилд зуучлагч нар нэг байгууллагад хоёр жилээс дээш хугацаагаар ажиллаагүй хүмүүст эргэлздэг. Үл хамаарах зүйл бол объектив шалтгаанууд(нүүлгэн шилжүүлэх, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, зөрчил хөдөлмөрийн хууль тогтоомж).
• Өргөдөл гаргагчийн өөрийн гавъяа болон гавъяаныхаа тухай тайлбар хэтэрхий өнгөлөг байна. Энэ нь бардамнал эсвэл хэтрүүлэгийн шинж үү гэдгийг та ойлгох ёстой юу?
• Өмнөх ажлын туршлагын талаар тодорхойгүй түүх. Хэрэв ярилцагч түүнийг үнэхээр дүрсэлж чадахгүй бол ажлын хариуцлага, энэ нь ажилдаа хөнгөмсөг ханддагийг илтгэнэ.
• Хэт их ажлын туршлага. Хачирхалтай нь заримдаа нэг газар олон жил ажилласан хүнээс огт туршлагагүй хүнийг илүүд үзэх нь дээр. Туршлагатай ажилтныг өөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөхөөс эхнээс нь сургах нь илүү хялбар байдаг.

Ажил олгогчийн алдаа

Ярилцлага явуулах үндсэн дүрмийг сурах нь хангалтгүй юм. Бас суралцах ёстой ердийн алдаануудтэднийг ажлын процессоос хол байлгахын тулд элсүүлэгчид. Энэ бол юуны тухай юм бид ярьж байна:

• Тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шалгуурыг тодорхой заагаагүй байна.
• Ярилцлагын янз бүрийн үе шатанд ижил асуултууд.
• Тодруулж, зааж өгөхийн оронд "эргэн бодох" замаар анкетийн өгөгдлийг худал тайлбарлах.
• Өргөдөл гаргагчийг хувийн хэвшмэл байдлын нөлөөн дор үнэлэх (жишээлбэл, үндэс угсаа, шашин шүтлэг, улс төрийн хандлага, гадаад төрх байдал).
• Ярилцагчаас сэтгэлзүйн халдлагад өртөмтгий байдал.
• Өргөдөл гаргагчийн сөрөг шинж чанарт хэт мэдрэг байдал.
• Сул орон тоонд нэр дэвшигчийг хайж олох гэж яарч байна.
• Ярилцлагын үр дүнд тулгуурлан шийдвэр гаргах тодорхой тогтолцоо дутмаг.
• Өргөдөл гаргагчтай ярилцаж байна.

Ярилцлага гэдэг нь ажил олгогч эсвэл түүний албан ёсны төлөөлөгч, тодорхой ажилд орох хүсэлтэй ажилтны хоорондын танил, харилцаа холбоо юм. ажлын байр.

Ярилцлага юунд зориулагдсан бэ?

Аливаа ажил олгогчийн хувьд ямар нэгэн мэргэшсэн хүнийг ажилд авахаасаа өмнө тодорхой ажлын байранд хэр зэрэг тохирохыг тодорхойлохын тулд түүнтэй ярилцах нь оновчтой байх болно. Ярилцлага шаардлагатай бөгөөд чухал үйл явдалүйлдвэрлэлийн салбарт тодорхой үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэхэд хамгийн тохиромжтой мэргэжилтэнг тодорхойлох.

Эрхэм уншигч! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу.

Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!

Та ажил олгогчтой ярилцлага хийхэд бэлтгэх шаардлагатай юу?

Ажил олгогч нь албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хүмүүстэй ярилцлага хийхээс өмнө хамгийн сайн ажилтныг бодитойгоор сонгохын тулд ирээдүйн яриа хэлэлцээрт нухацтай бэлтгэх ёстой.

Ярилцлагын үндсэн төрлүүд

1. Бүтэцтэй.Энэ төрлийн ярилцлагад боловсон хүчнийг ажилд авах хариуцсан мэргэжилтэн нь боломжит ажилчдаас урьдчилан бэлтгэж, томъёолсон хэд хэдэн дараалсан асуултуудыг асуудаг. Олон өргөдөл гаргагчийн дундаас сонголт нь хамгийн сайн судалгааны үр дүнгийн дагуу хийгддэг.
2. Нөхцөл байдлын.Энэ нөхцөлд ажил хайгч тодорхой нөхцөл байдлыг танилцуулдаг. Тэрээр зохиомлоор бий болгосон нөхцөл байдалтай шууд холбоотой санал болгож буй арга хэмжээний талаар мэдээлэл өгөх шаардлагатай.
3. Проекктив.Энэ төрлийн ярилцлагад цаг алдалгүй хурдан хариулах шаардлагатай тодорхой асуултуудыг асуудаг "ярилцлага" хэв маяг багтдаг.
4. Зан төлөв эсвэл чадамжийн дагуу.Зан төлөвийн хэлбэрийн ярилцлагад боломжит ажилтанд бодитой гарах гарцыг олох ёстой асуудалтай ажлын нөхцөл байдлыг танилцуулдаг. Энэ нөхцөлд амьдралын туршлагад тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг.

1. Ганцаарчилсан ярилцлага

Энэ төрлийн ярилцлагад хоёр оролцогч оролцдог бөгөөд тэдгээрийн нэг нь ажил горилогч, нөгөө нь ажил олгогч өөрөө эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч юм. Ажил олгогч нь ажлын хариуцлага нь түүний үүрэг хариуцлагатай холбоотой хүмүүсийг ажилд авахдаа ярилцлагад оролцдог.

Бусад ангиллын ажилчдыг сонгохдоо ярилцлагад дараахь хүмүүс оролцож болно.

1. Хүний Нөөцийн Менежер.
2. Боловсон хүчний ажилтан.
3. хэлтсийн дарга нар.

2. Бүлгийн ярилцлага

Бүлгийн ярилцлага нь ажлын байранд горилогчийн зан төлөвийг үнэлэх боломжийг олгодог. Нийгэмд амархан харилцдаг хүнийг албан тушаалд шаарддаг үед энэ нь зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь менежерийн хувьд тийм ч чухал биш сул орон тоог нөхөхөд ашиглагддаг бөгөөд түүнд зориулж ганцаарчилсан уулзалт зохион байгуулдаг.

Хэд хэдэн төрлийн бүлгийн ярилцлага байдаг:

1. Нэг өргөдөл гаргагч хэд хэдэн ажил олгогчийн төлөөлөлтэй ярилцлага хийдэг.
2. Хэд хэдэн ажил горилогчид боловсон хүчин авах үүрэгтэй хүнтэй ярилцаж байна.

Ажил олгогчийн ярилцлагын гол санаанууд

Тодорхой ажилд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгохын тулд ажил олгогч боломжит ажилтантай холбоотой зарим заалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Нас.
2. Боловсрол.
3. Тухайн мэргэжлээр ажиллаж байсан туршлагатай.
4. Ур чадварын түвшин.
5. Нэмэлт мэдлэгийн хүртээмж.
6. Нэр дэвшихэд тавигдах нэмэлт шаардлага, хүсэл.

Ихэвчлэн ажил горилогч хариуцсан хүнтэй утсаар ярьсны дараа ярилцлага товлогддог. Нэр дэвшигч нь тухайн компанийн төлөөлөгчд эерэг сэтгэгдэл төрүүлж, хүссэн ажилд орохыг хүсч байгаа бол түүнийг чанд дагаж мөрдөх ёстой тодорхой зааврын хамт ярилцлага хийх өдөр, цагийг урьдчилан авах ёстой.

Ёс зүйн дүрмийн дагуу зочны нэр, айлчлалын цагийг нарийн бичгийн даргад мэдэгдэх шаардлагатай. Мөн цаашид авах арга хэмжээ, үйл ажиллагаа явуулах хүмүүсийн талаар тодорхой заавар өгөх шаардлагатай.

Ярилцлага хийхээсээ өмнө мэдээллийн зорилгоор нэр дэвшигчийн намтартай танилцах нь чухал юм.

Зарим тохиолдолд үүнийг сонгоход чухал ач холбогдолтой зүйлүүд нь:

• Гэр бүлийн нөхцөл байдал.
• Хүүхэдтэй болох.
• Нэмэлт боловсролын хүртээмж.

1. Урьдчилан бэлтгэсэн асуултууд.Асуухаар ​​хүлээгдэж буй асуултуудыг урьдчилан тодорхойлох шаардлагатай. Тухайн хүний ​​талаар бодитой мэдээлэл олж авах, ажлын үүргээ үр дүнтэй, хариуцлагатай гүйцэтгэх зохистой ажилтныг сонгохын тулд энэ мэргэжилтэй холбоотой бүх зүйлийг бичих нь чухал юм.
2. Сэтгэлийн байдал.Хоёр намын хувьд ийм хариуцлагатай арга хэмжээг зохион байгуулахад хүмүүсийн сэтгэл санааны байдал чухал байдаг. Сайхан сэтгэлийн байдалсэтгэл татам царайтай инээмсэглэл нь өргөдөл гаргагчийг ажил олгогчийг ялахад тусалж, компанийн тэргүүний төлөөлөгч ажилд орохоор ирсэн хүний ​​чадвар, чадварыг бодитой үнэлэх болно.
3. Анхаар.Ярилцлагыг хариуцах хүн үйл явдлыг хоёр талын анхаарлыг сарниулахгүй байхаар төлөвлөх хэрэгтэй. Энэ бол чухал цэг, учир нь хангалттай анхаарал хандуулахгүй бол та зарим нэг зүйлийг алдаж магадгүй бөгөөд энэ нь дараа нь нэг болон нөгөө талдаа "үхлийн" болж болзошгүй юм.
4. Хэвийн хандлага.Ажил олгогч болон боломжит ажилтны аль алиных нь талыг баримтлах нь хоёр талын сонирхлыг алдахад хүргэдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Ярилцлагын үеэр нээлттэй байдал, анхаарал халамж, харилцаа холбоог үргэлжлүүлэх хүслийг дэмждэг найрсаг уур амьсгалыг хадгалах нь чухал юм.
5. Мэдлэг.Тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгохын тулд ярилцах огноо, цагийг тогтоохдоо томилогдсон арга хэмжээг зохион байгуулах гэж буй хариуцлагатай ажилтны нэр, овог нэрийн талаар тухайн хүнд мэдэгдэх шаардлагатай.
   

Ярилцлага явуулахад тавигдах үндсэн шаардлага

1. Аливаа хүнд өөрийгөө хурдан хайрлахын тулд түүнийг нэр, овог нэрээр нь дуудах нь чухал юм. Энэ нь ярилцагчтай ярилцахдаа ач холбогдол, сонирхлыг төрүүлдэг.
2. Хариуцсан хүн яриагаа эхлэхийн өмнө өөрийгөө танилцуулах ёстой. Энэ тохиолдолд та албан тушаал, овог, овог нэр, овог нэрээ зааж өгөх хэрэгтэй.
3. Ярилцлага хийхдээ өрөөнд найрсаг уур амьсгал ноёрхох ёстой.
4. Бусдад өөртэйгөө хэрхэн харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьцах ёстой гэсэн дүрмийг үргэлж санаж байх нь зүйтэй. Энэ зарчим нь ялангуяа аль хэдийн компанид ажиллаж байсан хүн болон дөнгөж ажил хайж байгаа хүмүүсийн хоорондын харилцаанд хамаатай.
5. Ярилцлагын үеэр хүний ​​нөөцийн менежер өргөдөл гаргагчид санал болгож буй албан тушаалын талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг өгөх ёстой. Та өгөгдөлтэй танилцах хэрэгтэй:
   • Ажлын үүрэг хариуцлага.
   • Хэмжээ цалинболон түүний өсөлтийн магадлал.
   • Үйлдлийн горим.
   • Амралтын өдрүүд байгаа эсэх.
6. Өгөгдсөн мэдээллийг илүү тодорхой ойлгохын тулд та яриагаа удаан, тодорхой хэв маягаар хянах хэрэгтэй.
7. Компани болон санал болгож буй албан тушаалыг магтахыг хориглоно. Бүх мэдээллийг тодорхой, нэмэлт сэтгэл хөдлөлгүйгээр танилцуулах ёстой. Хариуцлагатай мэргэжилтэн нь өргөдөл гаргагчийн нүдэнд хүндэтгэлтэй харагдах ёстой гэдгийг санах ёстой. Гадаад төрхкомпани болон түүний ажилчид компанийн төлөөллийн талаар өөрсдөө ярих ёстой. Өргөдөл гаргагч нь энэ компанид ажиллахын давуу талыг бие даан мэдрэх ёстой.

Зохион байгуулалттай ярилцлага гэж юу вэ

Зохион байгуулалттай ярилцлагын явцад өргөдөл гаргагчийг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

1. Асуусан асуултын хариулт.
2. Ярианы бичиг үсэг.
3. Тодорхой дохио зангаа, нүүрний хувирал.
4. Гадаад төрх.
5. Төрөл бүрийн нэмэлт асуудлуудад чиг баримжаа олгох.

Ажил олгогч юуг анхаарах ёстой вэ?

Ажилтнаа сонгохдоо компанийн дарга нь тухайн хүний ​​хувийн болон мэргэжлийн янз бүрийн шинж чанаруудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй, үүнд:

1. Гурван дэд ангилалд хувааж болох зан чанарын шинж чанарууд:
   • Сэтгэл хөдлөлтэй.
   • Хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй.
   • Ухаалаг.
2. Хүний гадаад төрх нь маш их зүйлийг хэлж чадна. Хувцаслалт, үс засалт, гадаад төрх байдлын бусад элементүүдэд хэрхэн ханддаг бол тэр ажлын үүргээ биелүүлэхтэй адил харьцах болно.
3. Мэргэжил бүр ажилтны оюун ухаан, боловсролд тодорхой шаардлагыг шаарддаг.
4. Хариуцлагатай албан тушаалд мэргэжилтэн сонгохдоо дараахь зүйлийг хийхийг зөвлөж байна.
   • талаар лавлагаа авах нэмэлт мэдээлэлАжил горилогчийн тухай, үүнд ял шийтгэгдсэн эсэх, гадаадад байгаа хамаатан садан, ажлын үүргээ биелүүлэхэд нөлөөлж болох бусад олон мэдээлэл орно.
   • Өмнөх ажлын газруудын тоймыг шалгаж, шаардлагатай бол тодорхой хүн, түүний мэргэжлийн чанаруудын талаар зөвлөмж аваарай.

Ажилд авах үед гардаг гол алдаанууд

1. Сул орон тоог хурдан нөхөх шаардлагатай байгаа тул яаравчлах.
2. Сонгон шалгаруулалтын тогтолцоо дутмаг байгаа нь нэр дэвшигчдийн тоо хангалтгүй байгаатай холбоотой.
3. Харилцааны үр дүнг үнэмлэхүй үнэлгээний оронд харьцангуй үнэлгээ ашиглан үнэл.
4. Янз бүрийн гажуудлын нөлөөн дор үнэлгээ хийх. Хүнийг янз бүрийн цогц үр дүн бүхий олон талт байдлаар үнэлэх нь үргэлж шаардлагатай байдаг.
5. Эхэндээ, ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хүнд ямар онцлог шинж чанаруудтай байх ёстойг тодорхойлоогүй.
6. Тодорхой сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн дутагдал зэрэг янз бүрийн хүчин зүйлээс шалтгаалж яаран шийдвэр гаргадаг.
7. Сөрөг хүчин зүйлүүдэд хэт мэдрэмтгий байдал.
8. Ярилцлагад итгэх итгэл хэт өндөр байна.
9. Ижил асуултаар давтан ярилцлага хийх.
10. Нэр дэвшигчийн мэдээллийг хуурамчаар тайлбарлах. Энэ тохиолдолд гала эффектийн үзэгдэл, утга нь тодорхой хүчин зүйлийн нөлөөнд оршдог, жишээлбэл, хүний ​​гадаад төрх, түүний тодорхой функциональ шинж чанар, жишээлбэл, сэтгэцийн чадвар зэрэг нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ярилцлагын үеэр асуух гол асуултууд

Илүү бодитой үзэл баримтлалын хувьд дотоод агуулгасул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй хүн, хүмүүсийг ажилд авах үүрэгтэй мэргэжилтэн нь өргөдөл гаргагчийн ажилд тохирох эсэхийг тодорхойлох үндсэн асуултуудыг зөв томъёолох ёстой.

1. Санал болгож буй сул орон тоонд тохирсон боловсрол, шаардлагатай мэргэшлийн бэлэн байдал.
2. Гэр бүлийн байдал. Зарим тохиолдолд энэ асуудал нь гол асуудал юм, жишээлбэл, албан тушаал нь бизнес аялал байнга хийдэг бол.
3. Хүний давуу болон сул талуудын талаарх мэдээллийг амнаас нь аваарай. Түүнээс гадна талуудыг хувийн талаас нь ч, мэргэжлийн талаас нь авч үзэх ёстой. Сул талуудыг давуу талуудтай маш төстэй байдлаар дүрсэлсэн байхыг анхаарах нь чухал юм.
4. Өргөдөл гаргагчийг дараахь зүйлийг хэлэхийг урь.
   • ТУХАЙ хэцүү нөхцөл байдалСүүлчийн ажил дээрээ, үүнийг хэрхэн даван туулахыг танд хэлээрэй.
   • Өмнөх ажлаасаа гарсан шалтгааны талаар.
5. Олон хүнийг "мух замбараагүй" байдалд хүргэх асуултуудыг асуу:
   • "Чи яагаад манайд ажиллах ёстой гэж?" Энэ асуултын хариулт нь өөрийнхөө тухай эерэг чанаруудын тодорхойлолт шиг харагдах ёстой.
   • "Заримдаа худлаа ярих нь зөв гэж та бодож байна уу? Хэрэв тийм бол ямар нөхцөлд?" Энэ асуултад хариулахдаа хүн өөрийн сөрөг талыг бүрэн илчилж чадна.
   • "Бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах ямар аргууд шаардлагатай вэ?" Ажилчдыг урамшуулах арга нь урамшуулал олгох эсвэл цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх зэрэг байж болно. Зарим тохиолдолд янз бүрийн амралтын газруудаар аялах эсвэл концертын тасалбарыг санал болгодог.

Энэхүү ярилцлагын баримт бичгийн зорилго нь нэр дэвшигчийн туршлага, ур чадвар, урам зоригийг байнга шалгаж, дагаж мөрдөж болохуйц хуурамч хуудас байх явдал юм.

3. Саваа хойш тавиад луувангаа хэрэглээрэй

Юуны өмнө дарга биш хүн бай. Ярилцлага бол аливаа нэр дэвшигчийн хувьд маш их стресс юм. Таны даалгавар бол энэ стрессийг тайлж, нэр дэвшигчийг нээх боломжийг олгох явдал юм. Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Маш энгийн.

Инээмсэглэл, хошигнол, асуулт асууж, ойлгохыг хичээ. Буруу шийдвэрийг шүүмжилж, шоолж болохгүй. Заримдаа та хариултанд нь тусалж чадна (зөвхөн шалтгаанаар - та өөртэйгөө ярилцлага хийхгүй байна).

4. Ярилцлагын тодорхой бүтцийг баримтал

Ярилцлага нь зөвхөн нэр дэвшигчийн хувьд төдийгүй менежерийн хувьд стресстэй байдаг. Та зөвхөн сонсоод зогсохгүй хариултыг үнэлж, бичгээр тэмдэглэж, нэр дэвшигчийн өгч буй аман бус шинж тэмдгүүдэд анхаарлаа хандуулж, дараагийн хариултыг өмнөх хариулттай харьцуулж, дараагийн асуултын талаар бодох хэрэгтэй.

Өөрийгөө хэт ачаалахгүйн тулд Ярилцлагын тогтсон бүтцийг дагаж мөрдөх автомат байдлыг бий болгох нь чухал юм. Та өнөөдөр гэрээсээ ажилдаа яаж ирснээ санаж байна уу? Бүх зүйл автомат нисгэгч дээр байсан гэдэгт би итгэлтэй байна. Ярилцлагын үеэр ч мөн адил - та шаардлагагүй бүх үйлдлээс толгойгоо чөлөөлж, нэр дэвшигчид анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Батлагдсан процедурыг дагаж сурсан бол ярилцлагын даалгавар тань шийдэгдэх болно гэдэгт урьдчилан итгэлтэй байж болно.

Ярилцлагын оновчтой бүтэц

1. Танилцуулга (3 мин)
   1. Өөрийгөө танилцуулах.
   2. Нэр дэвшигчид хэр их цаг хугацаа байгааг олж мэдээрэй. Миний дээр цагаан гаатай талхны талаар юу бичсэнийг санаж байна уу? Бай сайн хүү- Бусдын цагийг хүндэтгэ. Ярилцлагын цагаа төлөвлө, ингэснээр та нэр дэвшигчийг цагт нь орхих хэрэгтэй.
   3. Удахгүй болох ярилцлагын бүтцийн талаар бидэнд ярина уу. Хэсэг хугацааны дараа асуулт асуух цаг гарна гэдгийг нэр дэвшигчид мэдэгдээрэй.
2. Нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах (10 мин)
   1. "Би хэн бэ"
   2. "Би юунд хүрсэн бэ"
   3. "Би юуг зорьж байна"
3. Таны асуулт ба түүний хариулт (35 мин)
   1. Дасгал хийх замаар ур чадвараа илчлээрэй
   2. Өөрийн хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлсийг илчлээрэй
   3. Нөхөн төлбөрийн хүлээлтийг тодорхой болгох
4. Түүний асуулт ба таны хариулт (10 мин)
   1. Сул орон тооны талаар бидэнд хэлээрэй
   2. Нэр дэвшигчийн асуултад хариулна уу
5. Ярилцлагыг дуусгах. Дараагийн алхамууд (2 мин)
   1. Шийдвэр гаргах нэр дэвшигчийг хэрхэн сонгох вэ?
   2. Та хэзээ хариу өгөх вэ?
   3. Гэнэтийн өөрчлөлт гарсан тохиолдолд хэнтэй, яаж холбоо барих вэ

Нийт: 60 минут. (Яагаад ганцхан цаг? Удаан ярилцлагын ядаргаа нь тэднийг үр дүнгүй болгодог учраас).

5. Нэр дэвшигч өөрийгөө танилцуулъя

Хэдийгээр туршлагатай нэр дэвшигчдийн хувьд энэ хэсэг нь аль хэдийн сайн давтагдсан дугаарын тоглолт байх болно. нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах нь маш чухал хэвээр байна.

Нэр дэвшигчээс 10 минутын дотор гурван асуултанд товч хариулахыг хүс.

1. Чи одоо хэн бэ?
2. Та юуг зорьж байна вэ?

Яагаад богино гэж?

Нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах хугацааг дараахь байдлаар хязгаарлах ёстой.

1. Танд урт, удирдамжгүй түүх хэрэггүй - дасгал хийх, асуултууддаа цаг гаргах хэрэгтэй.
2. Тэр бусдын цагийг хэр их үнэлдэг, заасан хугацаандаа хүрч чадах эсэхийг та ойлгох болно.
3. Тэр хэр их ерөнхийлж, нарийн төвөгтэй зүйлийн талаар энгийнээр ярьж чаддагийг та ойлгох болно.

Чи одоо хэн бэ?

Энэ асуултын хариултыг сонсоод та дараахь зүйлийг ойлгох болно.

1. Нэр дэвшигч зорилгоо хэр ойлгож байна вэ? Тэр энэ талаар бодож үзсэн үү? Тусгал нь өөрийгөө сайжруулах чадварын чухал элемент учраас энэ нь чухал юм.
2. Нэр дэвшигч өөрийн давуу талыг ойлгодог уу (тиймээс тэдгээрийг зорилготойгоор ашиглаж чаддаг уу)?

Та ямар ололт амжилт, ямар тоогоор тодорхойлж чадах вэ?

Бидний шалгадаг зүйл:

1. Тухайн хүн үр дүнгийн талаар боддог уу, эсвэл үйл явцын талаар боддог уу? "Би хийсэн" нь муу юм. "Би оролцсон" нь бүр ч дор юм. "Бид хүссэн" гэдэг нь бүрмөсөн бүтэлгүйтсэн. "Би хийсэн", "Би хүрсэн" - сайн. "Би хувьдаа хүрсэн гэж бардам хэлж чадна" - хатуу "тав".
2. Та тоон дээр анхаарлаа төвлөрүүлж байна уу? Хүн өөрийнхөөрөө тоогоор чөлөөтэй үйл ажиллагаа явуулдаг бол өмнөх үйл ажиллагаа, энэ нь түүнд өгсөн талбайг сайжруулах чадвартай гэсэн үг юм. Эцсийн эцэст, Дракерын бичсэнчлэн хэмжсэн зүйл л сайжирдаг.

Амжилтыг тайлбарлахдаа нэр дэвшигч ямар үүрэг гүйцэтгэсэн талаар үргэлж асуу. "Бид" гэсэн төлөөний үгийг хэт их хэрэглэх нь улаан туг юм. Хэдийгээр нэр дэвшигч үүнийг хэлээгүй ч гэсэн үргэлж "Таны тодорхойлсон амжилтууд ямар хэмжээний багийн үр дүн мөн үү? Үүнд хүрэхэд та ямар үүрэг гүйцэтгэсэн бэ?”

Та юуг зорьж байна вэ?

Өөрийгөө танилцуулах эцсийн хэсэг. Үүнийг урам зоригийг хэлэлцэх үр гэж үзэх нь моод юм. Ярилцлагын дараагийн хэсэгт та сэдэл сэдэлээ илүү нарийвчлан тодруулах болно.

6. Хүний рентген зураг болох. Ярилцлагын үеэр менежерийн асуултууд.

7. Дараагийн асуултанд цаг гаргаарай.

Нэр дэвшигч хариултаа дуусгасан мэт харагдах бүрт, 5 секундын завсарлага аваарай. Энэ мөчид түүн рүү анхааралтай харж, толгойгоо сэгсэрнэ үү.

Юуны төлөө? Учир нь та анхны "жижүүрийн" гэсэн өнгөц хариултыг сонссоны дараа нэр дэвшигчийн сэтгэх үйл явц үргэлжилсээр байна. Энэ мөчид тэрээр өөртөө хэлсэн үгэндээ шүүмжлэлтэй хандсан хэвээр байгаа бөгөөд хэсэг завсарласны дараа тэрээр өмнө нь хэлсэн зүйлийг нөхөж, дахин ярьж эхэлнэ.

Дараа нь та нэр дэвшигчийн ертөнцийг үзэх үзлийг илүү бүрэн тусгасан бодит, гүнзгий хариултыг сонсох болно.

8. Бичлэг хөтөлж, хадгал

Чанартай ажил горилогчийг ажилд авахыг үнэхээр хүсч байгаа бол маш олон ярилцлага гарах болно.

-аас өөрийн туршлагаТав, хоёр нэр дэвшигчтэй ярилцсаны дараа нэг бүрийн нарийн ширийн зүйлийг санах боломжгүй гэж би хэлж чадна. Үүний дагуу, хэрэв та ярилцлага бүрийн үеэр тэмдэглэл хөтлөхгүй бол эцсийн шатанд шалгарсан хүнийг сонгох талаар зөв шийдвэр гаргахад маш хэцүү байх болно.

1. Ярилцлага бүрт би нэр дэвшигчийн анкетыг хэвлэдэг.
2. Нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа би өөрийн санал болгож буй карьерын үе шатуудыг тодорхойлсон газруудад миний хувьд чухал тэмдэглэлүүдийг бичдэг.
3. Хэргийн талаар дүн шинжилгээ хийх эсвэл нэр дэвшигчийн сэдэл ярих цаг болоход би анкетыг ар тал руу нь эргүүлж, тэнд нэр дэвшигчийн үндсэн хариултуудыг маш товчоор бичдэг.

Үүний үр дүнд би нэр дэвшигч бүрийн хувьд ажлын байрыг нөхөх хүртэл, өөрөөр хэлбэл хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч ажиллах хүртэл би хадгалдаг ярилцлагын тэмдэглэлтэй байдаг. Та шийдвэр гаргахдаа эдгээр бүртгэлийг өөрөө ашиглаж болно, эсвэл шаардлагатай бол хамтран ажиллагсад, менежерүүдэд үзүүлж болно.

9. Хамтран ажиллагсадтайгаа нууц тэмдгүүдийн талаар тохиролц

Хэрэв ажил олгогчийн талд хэд хэдэн хүн оролцож байгаа бол (жишээлбэл, та болон таны ажилд зуучлагч эсвэл та болон таны менежер) та үйл ажиллагаагаа хэрхэн зохицуулах талаар урьдчилан тохиролцох хэрэгтэй. Би мөнгө хэмнэхийн тулд ийм нөхцөл байдалтай тулгардаг байсан. нийт хугацаа, ахлах ярилцлага авагч нь өөр багийн гишүүн нэр дэвшигчийг сонирхохоо больсон гэж андуурч ярилцлагаа эрт дуусгасан.

Үүнээс зайлсхийх энгийн арга бол "үргэлжлүүлэх" эсвэл "дуусгах" гэсэн утгатай хоёр тэмдгийг урьдчилан тохиролцоно.. Жишээлбэл, би оройг нь дээшээ ("үргэлжлүүлэх") эсвэл доошоо ("дуусгах") харуулсан гурвалжинг ашигладаг. Ярилцлагын явцад хамт ажиллагсад чинь урд байгаа цаасан дээр юу зурж байгааг анхааралтай ажиглаарай. Хэрэв та хоёуланд нь "бид нугалж байна" гэсэн тэмдэг байгаа бол асуулт асуухаа больж, нэр дэвшигчийг явуул. Хэрэв таны зурсан шинж тэмдгүүд ялгаатай бол та нарын нэг нь тэвчээртэй байж, нөгөө нь түүний сониуч байдлыг хангах хүртэл хүлээх хэрэгтэй.

10. Аливаа зүйлийг сурах боломжийг бүү алдаарай

Ярилцлагад та логикийн хувьд чамаас бага мэддэг эсвэл хийж чаддаг хүмүүстэй уулздаг нь тодорхой байна. Гэсэн хэдий ч ярилцлага болгондоо шинэ зүйл сурах боломж:

• Өрсөлдөгчид хэрхэн ажилладаг
• Бусад компаниудад таны чиг үүргийг хэрхэн удирддаг вэ?
• Зах зээл дээр юу болж байна
• Та асуудлаа хэрхэн өөрөөр шийдэж чадах вэ?
• Мөн заримдаа - өөрт тулгараад байгаа асуудлуудыг бусад хүмүүс шийдэж чадахгүй гэсэн өөр баталгаа авахын тулд (энэ нь тохиолддог!)

11. Өргөдөл гаргагч асуултуудаараа дамжуулан нээлттэй байг

Асуултаа хийж дууссаны дараа нэр дэвшигчид танаас асуулт асуух боломжийг олгохоо мартуузай. (Энэ бол бидний ярилцлагын оновчтой бүтцийн сүүлийн хэсэг юм, санаж байна уу?)

Хүн асуулт асуугаад л өөрийнхөө тухай ямар их зүйлийг хэлж чаддаг нь үнэхээр гайхалтай. Юуны өмнө түүний тэргүүлэх чиглэл, хүсэл эрмэлзлийн талаар - тэр цаг нь ирэхэд хаанаас асуулт асууж эхлэх вэ? Хүн ажилдаа гол зүйл нь сонирхолтой ажил гэж мэдэгдээд хамгийн түрүүнд ажлын цаг эсвэл өвчний цалингийн талаар асуухад би энэ тухай бодох болно.

12. Зааныг хэсэг хэсгээр нь идээрэй

Би менежер ажилд авах шаардлагатай болсон үед маркетингийн үйлчилгээМанай компанийн хувьд энэ нь зүгээр л ажиллахгүй гэдгийг би ойлгосон:

• Нэр дэвшигч зөвхөн өргөн цар хүрээтэй мэргэжлийн, сэтгэлгээний удирдагч байх албагүй.
• Тэр бас ялах хүсэл эрмэлзэлтэй, үр дүнд чиглэсэн сайн менежер байх ёстой байв.
• Түүнд байх хэрэгтэй байсан үндсэн мэдлэгсурталчлах шаардлагатай бүтээгдэхүүн.
• Тэрээр мэргэжлийн бус хүмүүст хэцүү ойлголтуудыг тайлбарлаж, өөрийнхөө зөв гэдэгт итгүүлэхийн тулд маш их зүйлийг хийх ёстой байсан тул бүтэц зохион байгуулалттай сэтгэлгээтэй, авъяаслаг хэлэлцээч байх ёстой.

Ийм нөхцөлд ярилцлагад заасан цагт нэр дэвшигчийн талаар шийдвэр гаргах ганц ч боломж надад байгаагүй.

Шийдэл нь байсан ярилцлагыг хоёр хэсэгт хуваана: эхнийх нь өөрийгөө танилцуулж, нэр дэвшигчийн асуултад хариулсан бол хоёр дахь нь миний сонирхож байсан нэр дэвшигчидтэй өөр өдөр болсон бөгөөд миний асуулт, асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан.

Дүгнэлт

Удирдагчийн хувьд танд хамгийн чухал зүйл бол хамт олон гэдгийг санаарай. Ярилцлагын ур чадвар нь аваргуудын багийг элсүүлэх гол түлхүүр юм. Гэж өөрөөсөө асуу - Та дараагийн ярилцлагадаа дээрх зүйлсийн алийг нь сонгож болох вэ??

Та дуустал нь уншсан уу? Танд таалагдсанд баяртай байна!

Буцааж өгөхийн тулд сэтгэгдэл дээрх нэг асуултанд хариулна уу:

Ярилцлагын үеэр менежерүүдийн гаргадаг хамгийн нийтлэг алдаа юу вэ?