Үйлчилгээ 

Ф Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн зарчим. Тейлорын удирдлагын зарчим юу вэ? Тейлорын зарчмуудын утга учир

Өнгөц харахад Тейлорын зарчим туйлын энгийн. Биеийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эхний зарчим бол даалгаврыг судалж, гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Хоёрдахь зарчим: Хөдөлгөөн бүр, түүнийг бүрдүүлсэн хүчин чармайлтыг дүрслэх, түүнчлэн түүнийг гүйцэтгэх хугацааг хэмжих шаардлагатай. Гурав дахь зарчим: бүх шаардлагагүй хөдөлгөөнийг арилгах; Бид бие бялдрын хөдөлмөрийг судалж эхлэх бүрдээ ихэнх цаг хугацаа шаардсан процедур нь цаг үрж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд саад болж байгааг олж мэдэв. Дөрөвдүгээр зарчим: даалгаврыг биелүүлэхэд шаардлагатай үлдсэн хөдөлгөөн бүрийг хооронд нь холбож өгдөг бөгөөд ингэснээр ажилчин бие бялдар, оюун санааны хүчин чармайлт, түүнийг хэрэгжүүлэхэд хамгийн бага цаг зарцуулдаг. Дараа нь бүх хөдөлгөөн дахин нэг логик дараалалд холбогдоно. Эцэст нь, сүүлчийн зарчим нь тухайн ажилд ашигласан бүх хэрэгслийг зохих ёсоор нь дахин төлөвлөх ёстой гэж заасан байдаг. Бид хэчнээн удаа янз бүрийн ажлыг оновчтой болгохоос үл хамааран, эдгээр ажлыг жилд хэдэн мянган удаа хийж байгаагаас үл хамааран уламжлалт хэрэгслүүдийг сайжруулах шаардлагатай байдаг нь үргэлж ажиглагддаг. Энэ нь элсний утгууртай тохиолдсон (элс зөөх нь Тейлорын судалсан гар хөдөлмөрийн анхны хэлбэрүүдийн нэг байсан). Хутгуур нь жигд бус хэлбэртэй, буруу хэмжээтэй, эвгүй бариултай байв. Мэс засалчдын хэрэглэдэг багаж хэрэгсэлд олон дутагдал илэрч болно.

Тейлорын зарчмууд бусадтай адил тодорхой юм шиг санагддаг үр дүнтэй аргууд. Гэвч тэдгээрийг хөгжүүлэхийн тулд Тейлор 20 жилийн турш туршилт хийсэн.

Өнгөрсөн зуун жилийн хугацаанд Тейлорын техникийг даван туулсан тоо томшгүй олонөөрчлөлт, тодруулга, сайжруулалт. Нэр нь хүртэл өөрчлөгдсөн. Тейлор өөрөө техникээ "даалгаврын шинжилгээ" эсвэл "шинжлэх ухааны даалгаврын менежмент" гэж нэрлэсэн. Хорин жилийн дараа энэ техник нь "хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт" эсвэл "менежмент" гэсэн шинэ нэрийг авсан. Өөр 20 жилийн дараа, Дэлхийн нэгдүгээр дайны дараа АНУ, Их Британи, Японд менежментийг "шинжлэх ухааны менежмент", Германд "үйлдвэрлэлийн оновчтой болгох" гэж нэрлэж эхлэв.

Зарим шинэ техник Тейлорыг "татгалздаг" эсвэл "няцаадаг" гэсэн мэдэгдэл бараг л стандарт PR арга болжээ. Учир нь Тейлор болон түүний аргуудыг алдартай болгосон зүйл нь тэднийг маш их алдартай болгосон. Тейлор хөдөлмөрийн үйл явцыг үнэхээр сонирхож эхлэхдээ харсан зүйл нь яруу найрагчид (Гесиод, Виргил) болон философичдын (Карл Маркс) энэ тухай бичсэнтэй огт нийцэхгүй байв. Тэд бүгдээрээ "гар урлал"-ыг тэмдэглэдэг байв. Тейлор бие бялдрын хөдөлмөрт ур чадвар байхгүй, харин энгийн, давтагдах хөдөлгөөн л байдаг гэдгийг харуулсан. Тэднийг бүтээмжтэй болгодог зүйл бол мэдлэг, бүр тодруулбал энгийн, нэгэн хэвийн хөдөлгөөн хийх, зохион байгуулах оновчтой аргуудыг мэддэг байх явдал юм. Мэдлэг, хөдөлмөрийг хослуулсан анхны хүн бол Тейлор юм.

Энэ бүхэн нь тухайн үеийн ажилчдыг нэгтгэж байсан орчин үеийн үйлдвэрчний эвлэлүүдийн зүгээс Тейлорт хүчтэй дайсагналыг төрүүлэв. өндөр мэргэшсэн, түүний ур чадвар нь гар урлалын тодорхой нууцыг эзэмшсэн, онцгой эзэмшсэнтэй холбон тайлбарлав. Тэйлор "эцсийн үр дүнд тулгуурлан" цалин хөлс олгохыг дэмжсэн нь үйлдвэрчний эвлэлүүдийн дургүйцлийг төрүүлжээ. Цаг хугацаанд нь гүйцэтгэсэн даалгаврын хувьд, харин "үйл явцын хувьд" биш, өөрөөр хэлбэл. ажилласан цагийн тоогоор. Энэ санааных нь төлөө үйлдвэрчний эвлэлүүд өнөөдөр ч Тейлорыг хараасаар байна. Нэмж дурдахад, Тейлорын ажлыг цуврал үйл ажиллагаа гэж тодорхойлсон нь түүний үзэл баримтлалыг бие махбодийн хөдөлмөр эрхэлж байгаагүй хүмүүс (зохиолчид, сэхээтнүүд - өмнөх үеийн яруу найрагч, гүн ухаантны дагалдагчид) үгүйсгэдэг болохыг ихээхэн тайлбарлаж байна. Тэйлор ажлын хайр дурлалыг устгасан.

Тэрээр гар урлалын нууцыг "анхны хөдөлгөөнүүдийн дараалал" -аар сольсон.

Сүүлийн зуун жил бүр шинэ аргаЭдгээр аргын зохиогчид ялгааг хэчнээн их хичээнгүйлэн магтаж байсан ч бие махбодийн ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хамгийн бага амжилтанд хүрэх боломжийг олгосон бөгөөд үүний хамт тэдний бодит цалин нь Тейлорын зарчимд үндэслэсэн байв. өөрийн системүүдТейлороос. Технологийн үйл ажиллагааг нэгтгэх, дахин давтагдах үйлдлүүдийг арилгах замаар олон төрлийн ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, ажлын байрыг сэлгэх - эдгээр бүх шинэлэг зүйлд Тейлорын аргыг ажилчдын ядаргааг бууруулах, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг. Асуудлын шинжилгээний талаархи Тейлорын санаанууд ба шинжлэх ухааны байгууллагаБиеийн хөдөлмөрийн бүх үйл явцыг 1914 оноос хойш Тейлор өөрөө хөгшин, өвчтэй, тэтгэвэрт гарсан үед боловсруулсан Хенри Фордын угсрах шугамын зарчимд ашигласан. Тейлорын санааг Японы "чанарын дугуйлан", "Кайзен" тасралтгүй сайжруулах систем, "цаг хугацаанд нь" хүргэх зохион байгуулалтад ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч хамгийн их хамгийн сайн жишээЭдвардс Демингийн (1900-1993) "нийт чанарын хяналт" гэж үзэх ёстой. Деминг Тейлорын хийсэнтэй яг ижил аргаар үйлдвэрлэлийн үйл явцыг задлан шинжилж, зохион байгуулсан. Гэвч дараа нь Тейлорын техник дээр тэрээр статистикийн онолд суурилсан чанарын хяналтыг (1940 онд) нэмсэн бөгөөд энэ нь Тейлорыг нас барснаас хойш 10 жилийн дараа гарч ирсэнгүй. Эцэст нь, 1970-аад онд Деминг секунд хэмжигч, гэрэл зургийн ажлын алхмуудыг телевиз, компьютерийн загварчлалаар сольсон. Үгүй бол Демингийн чанарын хяналтын шинжээчид нь Тейлорын шинжлэх ухааны хөдөлмөрийн менежментийн мэргэжилтнүүдийн нүүрстөрөгчийн хуулбар бөгөөд тэд яг адилхан ажилладаг.

Тейлорын арга зүйн ямар ч хязгаарлалт, дутагдалтай талууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь маш олон байдаг - Америкчуудын хэн нь ч (Генри Форд ч биш) байгууллагад нөлөөлсөнгүй. үйлдвэрлэлийн үйл явцТейлор шиг нөлөө. Шинжлэх ухааны менежмент (мөн түүний дараагийн алхам, үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт) нь Үндсэн хууль эсвэл Холбооны үзэл баримтлалын нийтлэлийн цуглуулгатай адил дэлхий даяар хүлээн зөвшөөрөгдсөн Америкийн философийн урсгалуудын нэг юм. Өнгөрсөн зуунд Тэйлорын сургаалтай ганцхан философийн урсгал өрсөлдөж чадсан - Марксизм. Гэсэн хэдий ч эцэст нь Тэйлор Марксыг ялав.

Дэлхийн нэгдүгээр дайны үед Тейлорын зарчимд суурилсан Фордын угсралтын шугамын хамт шинжлэх ухааны менежмент АНУ-д тархав. 1920-иод онд шинжлэх ухааны менежмент Баруун Европт нэвтэрч, япончуудын анхаарлыг татсан.

Дэлхийн 2-р дайны үед германчууд болон америкчуудын ололт амжилт нь боловсон хүчнийг бэлтгэхэд Тейлорын зарчмуудыг шууд ашигласан явдал юм. Дэлхийн нэгдүгээр дайнд ялагдсан Германы удирдлага хуучин цэргүүдэд зориулсан ажлыг зохион байгуулах, цэргийн боловсон хүчнийг сургахад "үйлдвэрлэлийн оновчтойчлал" - өөрөөр хэлбэл Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийг ашигласан. Энэ нь Гитлерт урьд өмнө байгаагүй зүйлийг бий болгох боломжийг олгосон дайны машинзасгийн эрхэнд гарснаас хойш 1939 онд Дэлхийн 2-р дайн эхлэх хүртэлх зургаан жилийн хугацаанд. АНУ-д аж үйлдвэрийн ажилчдыг сургахдаа Тейлорын ижил зарчмуудыг Дэлхийн нэгдүгээр дайнд - туршилтын хувьд, Дэлхийн хоёрдугаар дайнд - аль хэдийн хэрэглэж байсан. бүрэн хүч. Үүний ачаар АНУ хөдөлмөрийн насны Америк эрчүүдийн цэрэгт татагдсан хувь нь дайнд татагдсан германчуудын хувиас давсан хэдий ч үйлдвэрлэлийн хэмжээгээр Германыг давсан; улмаар аж үйлдвэрт ажиллаж буй америкчуудын хувь Германчуудын харгалзах хувиас бага байв. Гэвч шинжлэх ухааны менежментийн үндсэн дээр сургах нь АНУ-ын энгийн иргэдийг Гитлерийн Герман болон фашистуудад олзлогдсон Баруун Европын орнуудын ажилчдаас хоёр, гурав дахин их бүтээмжтэй байлгах боломжийг олгосон. Ийнхүү шинжлэх ухааны менежмент нь АНУ-д тулалдааны талбарт Герман, Япончуудаас аль алиныг нь гүйцэхээс гадна эдгээр улсын үйлдвэрлэлийн түвшинг хэд дахин давах боломжийг олгосон юм.

1950 оноос хойш барууны орнуудаас гадуурх эдийн засгийн хөгжил нь дэлхийн 2-р дайны үед АНУ-д болсон үйл явцыг хуулбарлах, өөрөөр хэлбэл шинжлэх ухааны менежментийн зарчмуудыг хэрэгжүүлэх замаар гар хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг бий болгоход голлон нөлөөлсөн. Түүхийн өмнөх үеийн эдийн засгийн өсөлт нь технологийн шинэчлэлд тулгуурлаж байсан - эхлээд 18-р зуунд Францад, дараа нь 1760-1850 онд Их Британид, эцэст нь 19-р зууны хоёрдугаар хагаст эдийн засгийн шинэ удирдагч Герман, АНУ-д. зуун. Дэлхийн 2-р дайны дараа хөгжиж эхэлсэн Дорнодын орнууд, тэр дундаа Япон улс технологийн шинэчлэлээс зайлсхийхийг хичээсэн. Харин тэд Тейлорын онолд тулгуурлан АНУ-ын Дэлхийн 2-р дайны үед бий болгосон сургалтын системийг импортоор оруулж ирж, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүч бэлтгэхэд ашигласан. Заримдаа энэ ажил эхнээсээ эхэлдэг, учир нь ажилчид ихэнх тохиолдолд юу ч хийхээ мэддэггүй, аж үйлдвэржилтийн өмнөх ертөнцөд амьдарч байсан. (Жишээлбэл, Японд 1950 онд хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын бараг гуравны хоёр нь одоо хүртэл амьдарч байсан Хөдөө орон нутагмөн тэд зөвхөн будаа тариалахыг л мэддэг байсан.) Үүний зэрэгцээ, бүтээмж огцом өссөний дараа ч ажилчид анх үйлдвэрлэлд орж ирэхдээ авч байсан цалинтай ижил цалинг арав орчим жил үргэлжлүүлэн төлсөөр байв; Энэ нь дорно дахины орнууд буюу эхлээд Япон, Солонгос, дараа нь Тайвань, Сингапурт үйлдвэрлэсэн ижил төрлийн аж үйлдвэрийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх боломжийг олгосон. Барууны орнууд, хөдөлмөрийн зардал хамаагүй бага.

Тейлорын зарчмуудыг гарын авлагын ажилд зориулж боловсруулсан аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэланх тэнд хэрэглэж байсан. Гэхдээ энэ уламжлалт хязгаарлалттай байсан ч тэдгээр нь маш чухал юм. Тэйлорын арга барил нь гар хөдөлмөр, ялангуяа үйлдвэрлэл дэх гар хөдөлмөр нь нийгэм, эдийн засгийн өсөлтийн салбар хэвээр байгаа улс орнуудад, өөрөөр хэлбэл гуравдагч ертөнцийн орнуудад маш том, тасралтгүй хэвээр байгаа аж үйлдвэрийн зохион байгуулалтын үндсэн зарчмын үндэс хэвээр байна. боловсролгүй, бараг ямар ч мэргэжилгүй залуучуудын тоо нэмэгдэж байна.

Гэхдээ энэ бүлгийн сүүлд харуулах болно, оюуны хөдөлмөр (хамгийн дэвшилтэт, онолын өндөр мэдлэг шаарддаг ажил орно) олон төрөл байдаг бөгөөд үүнд биеийн хүчний ажил ч багтдаг. Ийм хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтыг ашиглахыг шаарддаг.

Гэсэн хэдий ч өндөр хөгжилтэй орнуудад өнөөдрийн гол бэрхшээл бол гар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхгүй байх явдал юм - эцсийн эцэст бид үүнд хэрхэн хүрэхээ мэддэг. Гол зорилт бол оюуны хөдөлмөрийн бүтээмжийг бүх талаар нэмэгдүүлэх явдал юм. Мэдлэгийн ажилчид хурдан хөгжингүй орнуудын ажилчин ангийн хамгийн том бүлэг болж байна. Өнөөдөр тэд АНУ-ын нийт ажиллах хүчний тавны хоёр орчим хувийг бүрдүүлдэг; бусад оронд тэдний эзлэх хувь бага боловч хурдацтай өсч байна. Юуны өмнө, хөгжингүй орнуудын ирээдүйн хөгжил цэцэглэлт, үнэхээр оршин тогтнох нь энэ бүлгийн ажилчдын бүтээмжээс хамаарна.

Сургууль шинжлэх ухааны менежментэцэст нь бүрэлдэж, 20-р зууны эхээр өргөн тархсан. Энэ нь юуны түрүүнд Ф.Тэйлор, Фрэнк, Лилиан Гилбрэт, Г.Эмерсон, Г.Форд нарын нэртэй холбоотой.

Бүтээгчид шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудАжиглалт, хэмжилт, логик, дүн шинжилгээг ашиглан гар хөдөлмөрийн ихэнх үйл ажиллагааг сайжруулж, илүү үр дүнтэй гүйцэтгэлд хүрэх боломжтой гэдгийг бид үндэслэсэн.

Үндсэн шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн зарчим:

  1. оновчтой зохион байгуулалт - ажлын байрны дүн шинжилгээнд үндэслэн бий болсон олон тооны дүрэм журмын дагуу уламжлалт ажлын аргыг солих, дараа нь ажилчдыг зөв байршуулах, оновчтой ажлын арга барилд сургах явдал юм.
  2. Байгууллагын албан ёсны бүтцийг боловсруулах.
  3. Менежер ба ажилтны хамтын ажиллагааны арга хэмжээг тодорхойлох, тухайлбал гүйцэтгэх болон удирдах чиг үүргийг ялгах.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагчид нь:

  • Ф.В.Тейлор;
  • Фрэнк ба Лилиа Гилберт;
  • Генри Гант.

Ф.В.Тейлор- ажлын агуулгын дүн шинжилгээ, үндсэн элементүүдийг тодорхойлох үндсэн дээр практик инженер, менежер хөдөлмөрийн стандартчиллын арга зүйн үндсийг боловсруулсан, стандартчилсан ажлын үйл ажиллагаа, ажилчдыг сонгох, байрлуулах, урамшуулах шинжлэх ухааны арга барилыг практикт нэвтрүүлсэн.

Тейлор зохион байгуулалтын арга хэмжээний цогц системийг боловсруулж хэрэгжүүлсэн.

  • цаг хугацаа;
  • зааварчилгааны картууд;
  • ажилчдыг давтан сургах арга;
  • төлөвлөлтийн товчоо;
  • нийгмийн мэдээллийн цуглуулга.

Тэрээр сахилгын шийтгэл, хөдөлмөрийн урамшууллын зөв тогтолцоонд ихээхэн ач холбогдол өгч байв. түүний системд үр ашгийн гол эх үүсвэр болдог. Энэ хандлагын гол элемент нь хүмүүс байсан илүү үйлдвэрлэсэн, илүү их шагнагдсан.

Ажлын хэсэг болон урамшууллын цалингийн тогтолцоог харах:

  • Ф.Тэйлор: ажилчид оруулсан хувь нэмэрийнхээ хэмжээгээр цалин авах ёстой, өөрөөр хэлбэл. хэсэгчилсэн ажил. Өдөр тутмын квотоос илүү бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг ажилчид илүү их цалин авах ёстой, өөрөөр хэлбэл. ялгавартай ажлын хөлс;
  • Г.Гант: Ажилчин долоо хоногийн цалинтай байх баталгаатай ч нормоос хэтрүүлбэл нэг нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох нэмэгдэл урамшуулал авдаг.

Шинжлэх ухааны менежмент нь Фрэнк, Лилиа Гилберт нарын ажилтай хамгийн нягт холбоотой бөгөөд тэд үндсэндээ үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь бие бялдрын ажлыг судалж, судалгаа хийдэг байсан. хүчин чармайлтыг багасгах замаар үйлдвэрлэлийн гарцыг нэмэгдүүлэх чадварүйлдвэрлэхэд зарцуулсан.

Гилбертс ажлын үйл ажиллагааг судалсанкино камерыг микрохронометртэй хослуулан ашиглах. Дараа нь хөлдөөх хүрээ ашиглан үйл ажиллагааны элементүүдэд дүн шинжилгээ хийж, шаардлагагүй, бүтээмжгүй хөдөлгөөнийг арилгахын тулд ажлын үйл ажиллагааны бүтцийг өөрчилж, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлэв.

Ф.Гилбертийн хийсэн ажилчдын хөдөлмөрийг оновчтой болгох судалгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг гурав дахин нэмэгдүүлэх боломжийг олгосон.

Л.Гилберт менежментийн салбарын үндэс суурийг тавьсан бөгөөд үүнийг одоо "боловсон хүчний менежмент" гэж нэрлэдэг. Тэрээр боловсон хүчин бэлтгэх, бэлтгэх зэрэг асуудлыг судалсан. Шинжлэх ухааны менежмент нь хүний ​​хүчин зүйлийг орхигдуулсангүй.

Энэ сургуулийн чухал хувь нэмэр байсан урамшууллыг системтэй ашиглахүйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд ажилчдыг сонирхох зорилгоор.

Тейлорын хамгийн ойрын шавь нь урамшууллын төлбөрийн аргын чиглэлээр бүтээн байгуулалтад оролцож, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн график (Гантын зурвас график) эмхэтгэн, манлайллын онолыг хөгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулсан Г.Гант байв. Гантын бүтээлүүд нь хүний ​​хүчин зүйлийн тэргүүлэх үүргийн ухамсараар тодорхойлогддог.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчид үйлдвэрлэлийн менежмент гэж нэрлэгддэг зүйлд голчлон ажлаа зориулав. Тэрээр удирдлагын гадуурх түвшин гэж нэрлэгддэг удирдлагын доогуур түвшинд үр ашгийг дээшлүүлэхэд оролцсон.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн шүүмжлэл: менежментийн механик хандлага: заах менежментийг үйлдвэрлэлийн инженерийн чиглэлээр заах болгон бууруулсан; ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг хангахын тулд хөдөлмөрийн урам зоригийг бууруулах.

Шинжлэх ухааны менежментийн үзэл баримтлал нь эргэлтийн цэг байв. Энэ нь бараг тэр даруй нийтийн сонирхлын сэдэв болсон. Олон үйлдвэрүүд бизнесийн үйл ажиллагааШинжлэх ухааны менежментийг зөвхөн АНУ-д төдийгүй Англи, Франц болон бусад орнуудад ашиглаж эхэлсэн.

Г.Форд, механикч, бизнес эрхлэгч, АНУ-д автомашины масс үйлдвэрлэлийг зохион байгуулагч, Тейлорын сургаалийн үргэлжлэл байсан бөгөөд онолын зарчмуудыг практикт хэрэгжүүлсэн.

Г.Фордын үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын зарчим: орлуулах өөрөө хийсэнмашин; хөдөлмөрийн хамгийн дээд хуваарилалт; мэргэшил; зам дагуух тоног төхөөрөмжийн зохион байгуулалт технологийн процесс; тээврийн ажлыг механикжуулах; үйлдвэрлэлийн зохицуулалттай хэмнэл.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас дэвшүүлсэн санааг бүхэлд нь байгууллагын удирдлагад, ялангуяа төлөөлөгчид боловсруулж, хэрэгжүүлсэн.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн зарчим, давуу болон сул талууд

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгч Тейлор ажиглалт, хэмжилт, дүн шинжилгээг ашиглан ажилчдын гар хөдөлмөрийн олон үйл ажиллагааг сайжруулж, үүний үндсэн дээр тэдний ажлын бүтээмж, үр ашгийг дээшлүүлэхэд хүрсэн. Түүний судалгааны үр дүн нь үйлдвэрлэлийн стандарт, ажилчдын цалин хөлсийг шинэчлэх үндэс суурь болсон.

Тейлорын дагалдагчид болох Фрэнк, Лилиан Гилбрэт нар ажилчдын хөдөлмөрийг оновчтой болгох, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь биеийн хөдөлгөөнийг судлах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар гарцыг нэмэгдүүлэх боломжийг судлах чиглэлээр ажиллаж байв. Менежмент дэх боловсон хүчний зарчмыг судалж, үйлдвэрлэлийг оновчтой болгохын тулд Эмерсон Тейлорын системийг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Форд үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах үндсэн зарчмуудыг томъёолж, анх удаа үндсэн ажлыг засвар үйлчилгээнээс нь салгав.

Энэ сургуулийн зохиогчид хийсэн судалгаа, туршилтаас хэд хэдэн зүйлийг гаргаж авсан ерөнхий зарчим, үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах арга, хэлбэр. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үндсэн зарчим:

  • цаг хугацаа, хөдөлгөөн, хүчин чармайлт гэх мэт зардлыг судлахад үндэслэн ажил гүйцэтгэх оновчтой аргыг боловсруулах;
  • боловсруулсан стандартыг бүрэн дагаж мөрдөх;
  • ажилчдыг сонгох, сургах, хамгийн их үр өгөөж өгөх боломжтой ажилд байрлуулах;
  • гүйцэтгэлд суурилсан төлбөр;
  • удирдлагын чиг үүргийг мэргэжлийн үйл ажиллагааны тусдаа хэсэгт хуваах;
  • ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын найрсаг харилцааг хадгалах.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн менежментийн онолд оруулсан хувь нэмэр:

  • хэрэглээ шинжлэх ухааны шинжилгээхөдөлмөрийн үйл явцыг судлах, тодорхойлох хамгийн сайн арга замууддаалгавар гүйцэтгэх;
  • ажил гүйцэтгэхэд хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгох, тэднийг сургах;
  • ажилчдыг даалгавраа үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардагдах нөөцөөр хангах;
  • бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдад санхүүгийн шударга урамшуулал олгохын ач холбогдол;
  • төлөвлөлтийн хэлтэс болон зохион байгуулалтын үйл ажиллагааажлаас нь.

Энэ онолын сул талууд нь дараахь зүйлийг агуулна.

  • сургаал нь хүний ​​тухай, түүний байгууллага дахь байр суурь, түүний үйл ажиллагааны мөн чанарын талаархи механик ойлголт дээр үндэслэсэн;
  • ажилчинд Тейлор болон түүний дагалдагчид зөвхөн энгийн үйлдлүүдийг гүйцэтгэгч, зорилгодоо хүрэх арга хэрэгслийг олж харсан;
  • хүмүүсийн хоорондын санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөн, зөрчилдөөнийг хүлээн зөвшөөрөөгүй;
  • заахдаа зөвхөн ажилчдын материаллаг хэрэгцээг харгалзан үзэж, харгалзан үзсэн;

Тейлор ажилчдыг боловсролгүй хүмүүс гэж үзэж, тэдний санаа, саналыг үл тоомсорлодог байв.

Энэ сургуулийг үүсгэн байгуулагч Тейлор олон жил ажиллагсдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд зориулжээ. Үндсэндээ тэрээр ажилчдыг хэрхэн машин шиг ажиллуулах вэ гэсэн асуултын хариултыг хайж байв. Энэ сургуулийн зарчим, заалтууд дараа нь "Тейлоризм" гэсэн нэрийг авсан.

Гэсэн хэдий ч энэ онол нь томоохон эргэлт болсон бөгөөд үүний ачаар менежментийг бие даасан салбар гэж өргөнөөр хүлээн зөвшөөрсөн Шинжлэх ухааны судалгаа. Сургуулиас санал болгож буй арга, арга барилыг байгууллагын зорилгод хүрэхэд үр дүнтэй ашиглаж болохыг дадлагажигч менежерүүд, эрдэмтэд анх удаа олж харсан.

Энэ сургуулийн төлөөлөгчид үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн менежментийн шинжлэх ухааны үндэслэлийг бий болгосон. 1920-иод онд Энэхүү шинжлэх ухааны чиглэлээс бие даасан шинжлэх ухаан гарч ирэв: хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт (SLO), үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын онол гэх мэт.

Аливаа хүний ​​гол зорилго арилжааны аж ахуйн нэгж- өөрийн үр ашгийн параметрүүдийг сайжруулах. Үүний тулд ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлж, шаардлагагүй зардлыг багасгах хэрэгтэй. Фредерик Уинслоу Тейлор нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлж, шинжлэх ухааны удирдлагын тогтолцоог бий болгосон. Тэрээр хэд хэдэн туршилтын үр дүнд бие даасан үйлдлүүдийг гүйцэтгэх дундаж хугацааны стандарт, тэдгээрийг гүйцэтгэх оновчтой аргуудыг тодорхойлсон.

Фредерик Тейлор: намтар

Шинжлэх ухааны менежментийн ирээдүйн үндэслэгч 1856 онд Пенсильвани мужид хуульчдын гэр бүлд төржээ. Тэрээр Франц, Германд, дараа нь Нью Хэмпширт Экстер академид суралцсан. Фредерик Уинслоу Тэйлор анх аавынхаа адил хуульч болохыг зорьж байжээ. Тэрээр 1847 онд Харвардын коллежийг энэ мэргэжлээр амжилттай төгссөн боловч харааны бэрхшээлтэй болсон нь боловсролоо үргэлжлүүлэх боломжийг олгосонгүй.

Фредерик Тейлор ажлын гараагаа загвар зохион бүтээгчээр эхэлж, богино хугацаанд машинист байсан боловч 35 настайдаа Мидвалын гангийн үйлдвэрт хэд хэдэн туршилтыг амжилттай хийж, үр дүнд нь үндэслэн удирдлагад үнэтэй санал болгосны дараа удирдлагын зөвлөхөөр дэвшсэн. Энд тэрээр зургаан жилийн дотор энгийн хөлсний ажилчнаас ерөнхий инженер болтлоо, нэгэн зэрэг техникийн боловсрол эзэмшиж, анх удаа ажилчдынхаа цалинг хөдөлмөрийн бүтээмжээс нь хамааруулан ялгаж өгчээ.

Мэргэжлийн ололт амжилт

1890 онд Тейлоризмын ирээдүйн үүсгэн байгуулагч инженерийн карьераа дуусгаж, Филадельфийн үйлдвэрлэлийн компанийн ерөнхий менежер болжээ. хөрөнгө оруулалтын компани. Гэвч гурван жилийн дараа тэрээр өөрийн гэсэн ажлыг эхлүүлэхээр шийджээ Хувийн бизнесанхны хувийн зөвлөх болсон. Үүний зэрэгцээ Фредерик Тейлор Америкийн механик инженерүүдийн нийгэмлэгт гишүүнээр элссэнээр үйлдвэрлэлийн менежментийг сурталчилж, зөвхөн энэ сэдвээр тусгайлан зориулсан байгууллага байгуулах хүртлээ.

Эрдэмтэн өөрийг нь дэлхий даяар алдаршуулсан онолын үзэл баримтлалыг гурван үндсэн бүтээлээр тодорхойлсон.

  • "Үйлдвэрийн менежмент";
  • “Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд”;
  • "Конгрессын сонгон шалгаруулах хорооны өмнөх мэдүүлэг."

Практик туршилт

Тэйлор гангийн үйлдвэрт ажиллаж байхдаа тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхэд шаардагдах цаг хугацааны судалгаанд оролцсон. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Эхний туршилт нь цутгамал төмрийн гахайг шүргэх гол цэгүүдийг хэмжих явдал байв. Фредерик Тейлор хөдөлмөрийн бүтээмжийн дундаж стандартыг гаргаж чадсан бөгөөд дараа нь бүх ажилчдад хэрэглэж эхэлсэн. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмж бараг 4 дахин нэмэгдэж, гахайн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг оновчтой болгосны үр дүнд аж ахуйн нэгжийн цалин 1.6 дахин нэмэгджээ.

Тейлорын хийсэн хоёр дахь туршилтын мөн чанар нь өөрөө тусгайлан зохион бүтээсэн захирагчийг ашиглан машин дээр ажлын хэсгүүдийг байрлуулах оновчтой арга, тэдгээрийг огтлох зөв хурдыг тодорхойлох явдал байв. Тус компани хэдэн арван мянган туршилт явуулсан нь эцсийн үр ашигт нөлөөлж буй 12 хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжтой болсон.

Судалгааны онолууд

Шинжлэх ухааны менежмент гэдэг нь менежментийн онол, практикийн талаар Тейлорын дэвшүүлсэн санаануудын нэгдсэн нэр томъёо юм. Түүний арга нь богино, давтагдах мөчлөг, ажилтан бүрийн даалгаврын нарийвчилсан дараалал, тавьсан зорилгодоо хүрэхэд хяналт тавих, материаллаг урамшууллын системээр дамжуулан ажилчдыг урамшуулах явдал юм. Өнөөдөр ихэнх байгууллагуудад хэрэглэгдэж байгаа ялгавартай тогтолцоо, гүйцэтгэлийн урамшуулал нь түүний ажилд тулгуурладаг. Байгууллагын менежментийн тэргүүлэх судлаачид Анжей Хучински, Дэвид Бюкенан нарын үзэж байгаагаар үйлдвэрлэлийн үйл явцын үр ашиг, урьдчилан таамаглах боломжтой байдал, хяналт нь Фредерик Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн арга барилын гол зорилго юм.

Хувийн болон мэргэжлийн амьдралын хоорондын холбоо

Хэлэлцсэн практик бүтээн байгуулалтын үр дүнд ажиллах хүчний эрэлт багассан тул уур уцаартай ажилчид эрдэмтнийг алахыг оролдсон. Эхэндээ үүнийг томоохон бизнесмэнүүд хүртэл эсэргүүцэж, АНУ-ын Конгресст тусгай комисс байгуулж, дүгнэлтийг нь судалжээ.

1895 оноос хойш Тейлор өөрийгөө хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтыг судлахад бүрэн зориулжээ. Цаг хугацаа өнгөрөхөд тэрээр ажилтан бүрт таатай нөхцөл бүрдсэн тохиолдолд л аж ахуйн нэгжийн сайн сайхан байдал боломжтой гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Эрдэмтэн 59 насандаа уушгины хатгалгаа өвчнөөр нас барж, өнөөгийн судлаачид, бизнес эрхлэгчдэд урам зориг өгөх дүгнэлтүүдийг үлдээжээ.

Фредерик Тейлор: удирдлагын зарчим

Шинжлэх ухааны удирдлагын тогтолцоо нь хөдөлмөрийн үйл явцыг стандартчилах, боловсон хүчнийг системтэй сонгох, ахисан түвшний сургалтад хамруулах, өндөр бүтээмжийн урамшуулал болох мөнгөн урамшуулал гэсэн гурван "баган" дээр суурилдаг. гол шалтгаанТейлорын хэлснээр үр ашиггүй байдал нь ажилчдыг урамшуулах урамшууллын төгс бус байдал юм, тиймээс орчин үеийн бизнес эрхлэгч үүнд анхаарлаа хандуулах ёстой.

Эрдэмтний боловсруулсан систем нь 4 зарчим дээр суурилдаг.

  • Үйлдвэрлэлийн үйл явцын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд анхаарлаа хандуулж, тэдгээрийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх хууль тогтоомж, томъёоллыг бий болгох.
  • Ажилчдыг сайтар сонгох, тэднийг сургах, хөгжүүлэх, түүнчлэн шинжлэх ухааны менежментийн арга барилыг ойлгох чадваргүй хүмүүсийг ажлаас халах.
  • Удирдлагаас ажилтнуудад өгсөн санал хүсэлт, үйлдвэрлэл, шинжлэх ухааны нэгдэл.
  • Ажилчид ба удирдлагын хоорондох чиг үүргийн хуваарилалт: эхнийх нь эцсийн бүтээгдэхүүний чанар, тоо хэмжээг хариуцдаг бол бусад нь зөвлөмж боловсруулах үүрэгтэй.

Тейлорын дээрх зарчмууд нь тэдний зөв болохыг нотолсон, учир нь зуун жилийн дараа тэдгээр нь аливаа аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндэс суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд удирдлагын тогтолцоог бий болгох судалгаа нь судалгааны үндсэн чиглэлүүдийн нэг юм.

2. Менежментийн сургуулиудыг бий болгох, байгуулах

Ф.Тейлорын дагуу удирдлагын үндсэн зарчим

Ф.Тэйлорын томъёолсон удирдлагын үндсэн зарчмууд:

1. Цаг хугацаа, хөдөлгөөн, хүчин чармайлтын зардлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судалсны үндсэн дээр ажил гүйцэтгэх оновчтой аргыг боловсруулах.

2. Боловсруулсан стандартыг бүрэн дагаж мөрдөх.

3. Ажилчдыг сонгох, сургах, хамгийн их үр өгөөжийг өгөх ажил, үүрэг даалгавар.

4. Ажлын үр дүнд суурилсан төлбөр: бага үр дүн - бага цалин; илүү үр дүн- илүү төлбөр.

5. Хэрэглээ функциональ менежерүүднарийн мэргэжлийн чиглэлээр хяналт тавих.

6. Шинжлэх ухааны менежментийг хэрэгжүүлэх боломжийг бүрдүүлэхийн тулд ажилчид болон менежерүүдийн найрсаг харилцааг хадгалах.

Тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхэд зарцуулах цаг нь бодитой байх ёстой бөгөөд богино хугацаанд амрах, ажлаасаа завсарлах боломжийг олгох ёстой гэж Тейлор онцолжээ. Энэ нь удирдлагад хүрч болохуйц стандарт тогтоож, стандартыг хэтрүүлсэн хүмүүст нэмэлт төлбөр төлөх боломжийг олгосон.

Ф.Тейлорын зарчмуудыг практикт үр дүнтэй ашигласан жишээ болгон хоёр тохиолдлыг дурдаж болно. Бетлехем гангийн ажилчид өдөр бүр янз бүрийн ангиллын нүүрсийг гараар ачдаг байв. Нэг хүрзний ачаалал нь зөөж буй материалаас хамааран 4-30 фунт стерлингийн хооронд хэлбэлздэг болохыг тогтоосон Тейлор туршилтаар хамгийн оновчтой (ажилчдын ядралт багатай) хүрзний ачаалал 21 фунт болохыг тогтоожээ. Түүний санал болгосноор тээвэрлэж буй нүүрсний төрөлд тохирсон төрөл бүрийн хүрзүүдийг хийсэн. Дараа нь угсрах талбай дахь ачигчийн тоог 500-аас 150 болгон бууруулж, компанид жилд 80,000 доллар хэмнэв; нэг ажилчинд өдөрт ногдох нүүрсний дундаж тоо 16-аас 59 болж нэмэгдсэн; дундаж цалинажилчдын тоо 1.5 дахин нэмэгдсэн.

Нэг компанид хийсэн хоёр дахь туршилт нь ширэм ачих үйл явцтай холбоотой байв. Ф.Тэйлор өөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний зарчмуудыг танилцуулснаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг 400%, цалинг 60% нэмэгдүүлэх боломжтой болсон. Энэ бүхэн нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй удирдлагын тогтолцооны давуу талыг нотлох нотолгоо болсон юм.

Ф.Тэйлор ажилчдыг урамшуулах тогтолцоонд ихээхэн анхаарал хандуулсан. Тэрээр: "Шагнал нь зохих үр дүнд хүрэхийн тулд ажил дууссаны дараа маш хурдан дагах ёстой" гэж маргажээ.

Ф.Тэйлор шагналыг зөвхөн мөнгөн урамшуулал хэлбэрээр гардуулаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэрээр бизнес эрхлэгчдэд ажилчдад буулт хийхийг үргэлж зөвлөдөг байсан, учир нь эдгээр буултууд нь янз бүрийн шинэлэг зүйлүүдтэй адил шагнал юм (зарим зохиогчид үүнийг одоо ч хагас буяны үйл ажиллагаа гэж үздэг): халуун усны газар, хоолны газар, уншлагын танхим, оройн курс, цэцэрлэг гэх мэт. . Тейлор энэ бүхнийг "илүү чадварлаг, ухаалаг ажилчдыг бий болгох" үнэ цэнэтэй хэрэгсэл гэж үзэж, "ажил олгогчдоо сайн сайхан мэдрэмжийг төрүүлдэг". Түүгээр ч барахгүй, Ф.Тэйлор энэ нь буяны үйлс биш, харин эдийн засгийн тооцоо юм: хэрвээ сайжруулалт хийвэл хөдөлмөрийн үйл явцмөн ажилчны сонирхлыг (зохих шагналыг оруулаад), дараа нь тухайн ажилчин тогтоосон хугацаанд ердийн нөхцлөөс 3-4 дахин их ажил хийх болно (Дэлгэрэнгүйг үзнэ үү: Менежментийн түүх: Сурах бичиг./Ред. Д.В. Гросс. - М. .: INFRA - М, 1997, х. 171 - 174.).

Сонгодог зохиолын сургаал, түүний дагалдагчдын практикт нэвтрүүлж, хөгжүүлж буй сургаал хоёрын хооронд ихээхэн ялгаа байгааг хэлэх хэрэгтэй. “Тейлоризм” бол Ф.Тэйлорын гажуудсан сургаал бөгөөд үүнээс зөвхөн өөрсдийнхөө гэж үзсэн зүйлийг л авсан. ашигтай бизнес эрхлэгчид XIX зууны сүүл - XX зууны эхэн үе. Тухайн үед ажилчдыг машины нэмэлт хэрэгсэл гэж үздэг байсан тул сэтгэлзүйн уур амьсгалын асуудлыг шаардлагагүй тансаглал гэж үздэг байв. Үүний зэрэгцээ, Ф.Тэйлорын сургаал нь хамтын ажиллагааны философи дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь нийгэм, тэр байтугай оюун санааны тал дээр ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Ф.Тэйлор энэ тухай, ялангуяа 1912 онд парламентын тусгай хорооны өмнө хэлэхдээ: "Шинжлэх ухааны аж ахуйн нэгжийн удирдлагын мөн чанар нь энэ эсвэл энэ аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилчдын оюун санааны бүрэн бүтцийн өөрчлөлтөд оршдог" гэж Тейлор онцлон тэмдэглэв. эсвэл тэр салбар, эдгээр хүмүүсийн үүрэг хариуцлага, ажлын хамт олон, удирдагчидтайгаа холбоотой оюун санааны бүрэн бүтцийн өөрчлөлт. Энэ нь мөн адил төстэй оюун санааны бүтцийн өөрчлөлтийг удирдлагын зүгээс - мастерууд, аж ахуйн нэгжийн менежерүүд, аж ахуйн нэгжийн эзэд, түүний эзэд гэж үздэг. хяналтын зөвлөл- харьяа албан тушаалтнууд болон тэдний өдөр тутмын ажилтай холбоотой. Хоёр талын оюун санааны бүрэн бүтцийн өөрчлөлтгүйгээр аж ахуйн нэгжийн шинжлэх ухааны менежмент боломжгүй юм. Дайны оронд - энх тайван! Хэцүү байдлын оронд - эелдэг, ахан дүүсийн хамтын ажиллагаа, бие биедээ хор хөнөөл учруулахын оронд хамтарсан түлхэлт! Үл итгэлцлийн оронд - харилцан итгэлцэл” (Ишлэл: Маслов В.И. Decree cit., p. 49.).

Менежментийн шинжлэх ухааны сонгодог нь алсыг харсан боловч дадлагажигчид энэ сургаалаас зөвхөн хөдөлмөрийн зохион байгуулалттай холбоотой зүйлийг л авсан тул олон судлаачид Тейлоризм нь хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын үндэс суурь болохоос өөр зүйл биш гэдгийг нотлохыг хичээж байна. жишээ нь: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung - Wiesbaden, 1966, S. 38.). Бид энэ үнэлгээтэй санал нийлэх боломжгүй. Ф.Тэйлор аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зарчмуудыг “хамтын ажиллагааны философи”-д тулгуурлан зориуд боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу боловсруулсан. Үүнийг ялангуяа 20-иод онд О.А. Ерманский түүний дотор алдартай бүтээлТайлоризмын тухай (Үзнэ үү: Ерманский О.А. Тейлорын систем дэх хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт. 2-р хэвлэл - М., 1925, х. 62.). 20-р зууны хоёрдугаар хагаст дотоодын олон эрдэмтэд Ф.Тейлорын үйлдвэрлэлийн менежментийн талаархи үзэл бодлыг өрөөсгөл тайлбарлахыг зөв зүйтэй гэж үзсэн (жишээлбэл, Н.А. Климов, А.Н. Курицын болон бусад зохиолчдын бүтээлүүдийг үзнэ үү).

Ф.Тэйлорын сургаал нь менежментийн “сонгодог” буюу “уламжлалт” сургуулийн үндэс суурийг тавьсан бөгөөд одоо ч түүний заалтуудыг сурталчилж байна. Анхнаасаа “сонгодог” сургуулийг АНУ-ын эрдэмтэд төдийгүй бусад орны эрдэмтэд бий болгосон тул Америкийн менежментийн онолын сургуулиудын нэг биш, харин удирдлагын бүхэл бүтэн шинжлэх ухааны эхний шат юм. . Үүний нөлөөгөөр АНУ, Франц, Герман болон бусад орнуудад бие даасан сургуулиуд бий болсон.

Х.Эмерсон мөн шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн нэрт төлөөлөгч юм. Дээр дурдсанчлан тэрээр "Үр ашигтай байдлын арван хоёр зарчим" бүтээлдээ менежментийн хамгийн чухал зарчмуудыг судалсан хүн юм.

Одоогийн хуудас: 1 (ном нь нийт 9 хуудастай)

Фредерик Уинслоу Тейлор

"Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд"

Ф.В.Тейлор- шинжлэх ухааны аж ахуйн нэгжийн менежментийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн үүсгэн байгуулагч - менежмент. Номонд Ф.В.Тейлор"Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" нь алдарт "Тэйлорын систем"-ийн үндсэн элементүүдийг судалдаг.

Оршил.

Ерөнхийлөгч Рузвельт Цагаан ордонд амбан захирагч нарт хандан мэндчилгээ дэвшүүлэхдээ "Үндэсний баялгийг хадгалах нь үндэсний хөдөлмөрийн бүтээмжтэй холбоотой илүү ерөнхий асуултын хувьд зөвхөн тодорхой асуудал юм" гэж зөгнөн хэлсэн байдаг.

Улс орон даяараа материаллаг баялгаа хадгалахын чухлыг хурдан ухаарсан бөгөөд энэ нь зорилгын чиглэлд томоохон үр дүнд хүргэх нь дамжиггүй нийгмийн өргөн хүрээний хөдөлгөөний эхлэл байв. Харин ч эсрэгээрээ “Үндэсний хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ерөнхий асуудал”-ын ач холбогдлын талаар бид өнөөг хүртэл маш тодорхойгүй байсаар ирсэн.

Ой мод маань хэрхэн устаж үгүй ​​болж, усны энергийг ашиглаагүй үрэгдэж, хөрс маань далайд хэрхэн урсаж, нүүрс, төмрийн нөөц дуусах нь ойрын ирээдүйн асуудал болоод байгааг бид шууд харж болно. Харин ч эсрэгээр, бидний алдаатай, буруу чиглүүлсэн эсвэл биелээгүй үйлдлүүдийн дунд өдөр бүр тохиолддог хүний ​​эрчим хүчний хэмжээлшгүй их үрэлгэн байдал - ноён Рузвельтийн "үндэсний бүтээмж"-ийн дутагдал гэж хэлдэг тэр үйлдлүүд нь энэ хаягдал бага юм. илэрхий , мэдэгдэхүйц бага тул түүний хэмжээс нь бидэнд маш тодорхойгүй байна.

Материаллаг баялгийн урсацыг бид харж, мэдэрч байна. Харин ч хүний ​​эвгүй, буруу чиглүүлсэн, бүтээмжгүй үйлдэл ард нь нүдэнд харагдахуйц, гарт баригдах зүйл үлдээдэггүй. Тэдгээрийг үнэлэхийн тулд бид санах ойн үйлдэл, төсөөллийн хүчин чармайлтыг шаарддаг. Үүнээс болж энэ эх үүсвэрээс бидний өдөр тутмын алдагдал материаллаг баялгийн хог хаягдлаас хамаагүй их байдаг ч сүүлийнх нь бидэнд гүн гүнзгий нөлөөлдөг бол эхнийх нь бидэнд маш бага сэтгэгдэл төрүүлдэг.

Өнөөг хүртэл “Үндэсний бүтээмжийг нэмэгдүүлье” гэж олон нийтийг ухуулж, түүндээ хэрхэн хүрэх талаар хуралдаж байгаагүй. Гэсэн хэдий ч бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хэрэгцээг үндэстний өргөн хүрээний салбарууд бий болгож байгааг үгүйсгэх аргагүй нотолгоо бий.

Манай ерөнхийлөгчөөс эхлээд чиг үүргийг гүйцэтгэх илүү сайн, илүү чадварлаг хүмүүсийг хайж байна томоохон компаниудГэрийн үйлчлэгч хүртэл бидний цаг үеийнхээс илүү яаралтай болж байгаагүй бөгөөд мэдлэгтэй, сайн бэлтгэгдсэн хүмүүсийн эрэлт хэрэгцээ нь хязгаарлагдмал нийлүүлэлтээс хэзээ ч илүү гарч байгаагүй.

Гэсэн хэдий ч бид бүгдийн хайж байгаа зүйл бол хэн нэгэнд заалгасан бэлэн бэлтгэгдсэн хүн юм. Энэ мэдлэгтэй хүнийг сурч, бий болгохын тулд системтэй хамтран ажиллах нь бидний үүрэг хариуцлага гэдгийг бүрэн ухамсарласан үед л бүрэн боломжҮүндээ хүрч, өөр хэн нэгний сургасан хүнийг агнахын оронд бид үндэснийхээ бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замд орох болно. Өмнө нь “Үйлдвэрийн ахмадууд төрдөг ч төрдөг” гэдэг үгээр зонхилж байсан үзэл санааг сайн илэрхийлж байсан. Энэ онол нь та зүгээр л "жинхэнэ" хүнийг олж авах хэрэгтэй гэж үздэг бөгөөд түүний үйл ажиллагааны арга барилыг дагаж мөрдөх болно. Ирээдүйд манай удирдагчид сайн бэлтгэгдсэн байх ёстойгоос гадна гарамгай төрсөн байх ёстой гэдгийг бүгд ойлгох болно. мундаг хүн(хувийн удирдлагын хуучин тогтолцооны дагуу) хэд хэдэн хүнтэй өрсөлдөж чадахгүй жирийн хүмүүсхэн хүрэхийн тулд маш зохион байгуулалттай байдаг сайн үр дүнтэдний хамтарсан үйл ажиллагаанд.

Хуучин өдрүүдэд хамгийн чухал зүйл бол хувийн шинж чанар байсан; ирээдүйд хамгийн чухал зүйл бол систем байх болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь бидэнд онцгой хувь хүн хэрэггүй гэсэн үг биш юм. Үүний эсрэгээр аливаа сайн зохион байгуулалтын хамгийн эхний ажил бол нэгдүгээр зэрэглэлийн санааг бий болгох, ажлыг системтэй зохион байгуулах явдал юм. шилдэг ажилтанурьд өмнөхөөсөө илүү хурдан, илүү итгэлтэйгээр дээшлэнэ.

Энэ номыг бичсэн:

Нэгдүгээрт, бидний өдөр тутмын үйл ажиллагааны ихэнх үйл ажиллагааны бүтээмж хангалтгүй байгаагаас улс орон бүхэлдээ асар их хохирол амсаж буйг хэд хэдэн энгийн жишээгээр харуулахын тулд;

Хоёрдугаарт, энэ бүтээмжийн эмчилгээ нь аливаа ер бусын, үрэлгэн зан чанарыг эрэлхийлэхэд биш харин ажлыг системтэй зохион байгуулахад оршдог гэдгийг уншигчдад итгүүлэхийг хичээх;

Гуравдугаарт, үүнийг батлахын тулд шилдэг байгууллагаХөдөлмөр бол тодорхой хууль, дүрэм, зарчимд үндэслэсэн жинхэнэ шинжлэх ухаан юм. Цаашилбал, шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын үндсэн зарчмууд нь бидний хамгийн энгийн үйлдлээс эхлээд том хүний ​​​​үйл ажиллагаа хүртэл хүний ​​​​үйл ажиллагааны бүх төрөлд адилхан хамааралтай болохыг харуулахын тулд олон нийтийн байгууллагууд, энэ нь хамгийн хөгжингүй хамтын ажиллагааг шаарддаг. Товчхондоо, энэхүү ном нь эдгээр зарчмуудыг хаана ч зөв хэрэгжүүлсэн ч, хэрэгжүүлсний үр дүн үнэхээр гайхалтай байх болно гэдгийг цуврал зурагт дүрслэлээр дамжуулан уншигчдад ойлгуулахыг зорьсон юм.

Энэхүү бүтээлийг анх Америкийн Механик Инженерүүдийн Нийгэмлэгт тайлан гаргах зорилготой байсан. Тиймээс бидний сонгосон жишээнүүд нь аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн инженер, захирал, түүнчлэн эдгээр аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа бүх ажилчдад онцгой сэтгэгдэл төрүүлнэ гэж найдаж байна. Гэсэн хэдий ч бид ижил зарчмуудыг бүх төрлийн хэрэглээнд хэрхэн адилхан амжилттай хэрэгжүүлэх нь бусад уншигчдад ойлгомжтой байх болно гэдэгт найдаж байна. нийгмийн үйл ажиллагаа: манай өрхийн зохион байгуулалтад, манай фермийн удирдлагад, том жижиг худалдаачдын арилжаа наймааг явуулахад; манай сүм хийдүүд, буяны байгууллагууд, их дээд сургуулиуд, төрийн байгууллагуудын зохион байгуулалтад.

Бүлэг 1. Шинжлэх ухааны менежментийн урьдчилсан нөхцөл.

§ 1. Аж ахуйн нэгжийг зохион байгуулах үндсэн ажил.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын гол үүрэг бол аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтан бүрийн хамгийн их сайн сайхан байдлыг хангахын зэрэгцээ бизнес эрхлэгчдэд хамгийн их ашиг олох явдал юм.

Бид "хамгийн их ашиг" гэдэг үгийг өргөн утгаар нь ашигладаг бөгөөд хувьцаат компани эсвэл аж ахуйн нэгжийн цорын ганц өмчлөгчийн хувьд их хэмжээний ногдол ашиг төдийгүй, тус бүрийг хөгжүүлэх гэсэн утгатай. тусдаа салбарбизнесийг төгс төгөлдөрт хүргэх, энэ ашгийг хэрэгжүүлэх байнгын шинж чанарыг хангах.

Үүний нэгэн адил, "аж ахуйн нэгжийн ажилчин бүрийн хамгийн дээд сайн сайхан байдал" гэдэг нь тухайн мэргэжлээрээ ажилладаг хүмүүсийн авдаг цалингаас өндөр цалин хөлсийг илэрхийлээд зогсохгүй, хамгийн чухал нь ажилтан бүрийг түүнд бий болох бүтээмжийн дээд хэмжээнд хүртэл хөгжүүлэх гэсэн үг юм. Энэ нь түүнд байгалийн чадварынхаа хүрээнд ерөнхийдөө хамгийн өндөр чанартай ажлыг өгөх боломжийг олгоно; цаашилбал, хэрэв боломжтой бол түүнийг яг ийм чанартай ажлаар хангана гэсэн үг.

Бизнес эрхлэгчдэд хамгийн их ашиг хүртэх нь түүний аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилчдын хамгийн их сайн сайхан байдлын хамт хоёр байх ёстой. хамгийн чухал ажлуудАж ахуйн нэгжийн менежмент нь маш ойлгомжтой мэт санагддаг тул үүнийг дурдах нь ч хэрэггүй мэт санагддаг. Гэсэн хэдий ч аж үйлдвэрийн ертөнцийн хаа сайгүй зохион байгуулалттай ажил олгогчдын дийлэнх хэсэг, түүнчлэн зохион байгуулалттай ажилчид энх тайвны төлөө бус дайныг дэмжиж байгаа нь тодорхой бөгөөд магадгүй хоёр талын олонхи нь зохицуулалт хийх боломжид итгэдэггүй. Ийм байдлаар тэдний харилцааг хоёр талын ашиг сонирхол ижил болгодог.

Эдгээр хүмүүсийн ихэнх нь ажил олгогч, ажилчдын язгуур эрх ашгийг зайлшгүй эсэргүүцдэг гэж үздэг. Удирдлагын шинжлэх ухааны зохион байгуулалт нь эсрэгээрээ, үндсэн үндэслэл нь хоёулангийнх нь жинхэнэ ашиг сонирхол бүрэн ижил байна гэсэн хатуу итгэл үнэмшлээс үүдэлтэй; аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилчдын халамжийг дагаагүй бол бизнес эрхлэгчийн халамжийг удаан хугацаанд хийх боломжгүй, эсвэл эсрэгээр; Ажилчинд голлон хүсч буй зүйлээ - өндөр цалинг өгөхийн зэрэгцээ ажил олгогчид хүссэн зүйлээ - үйлдвэрлэлийнхээ үйлдвэрлэлд ажиллах хүчний зардал багатай байх нь бүрэн боломжтой юм шиг санагддаг.

Эдгээр хоёр зорилгын аль нэгийг нь үл ойлгодог хүмүүсийн ядаж зарим нь үзэл бодлоо өөрчлөх шаардлагатай гэдэгт итгэлтэй байх болно гэж найдаж байна: ажилчиддаа хандах хандлага нь тэднээс хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг зарим ажил олгогчид. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс ажилчдад чиглэсэн илүү либерал бодлого нь тэдэнд илүү ашигтай байх болно гэсэн дүгнэлтэд хүрч, шударга ёсонд атаархдаг олон ажилчид их ашигТэдний ажил олгогч-бизнес эрхлэгчид, тэдний хөдөлмөрийн бүх үр дүн бүхэлдээ тэдэнд - ажилчид, тэдний төлөө ажиллаж байгаа болон тухайн аж ахуйн нэгжид хөрөнгө оруулсан хүмүүс маш бага юмуу огт юу ч авахгүй байх ёстой гэдэгт итгэдэг. үзэл бодлоо өөрчил.

Аливаа хувь хүний ​​хувьд материаллаг сайн сайхан байдал нь тухайн хүн өөрт байгаа хамгийн өндөр бүтээмжийг олж авсан тохиолдолд л бий болно гэдгийг эсэргүүцэх хүн бараг олдохгүй. тэр ажилдаа өдөр тутмын хамгийн их гарцыг хэзээ өгөх болно.

Энэ үгийн үнэн мөнөөх нь хоёр хүн хамтран ажиллаж байгаа тохиолдолд адилхан тодорхой харагдаж байна. Жишээлбэл, хэрэв та болон таны шавь хоёр өдөрт хоёр хос гутал хийдэг бол өрсөлдөгч болон түүний шавь хоёр зөвхөн нэг хос гутал хийдэг ийм урлагт хүрсэн бол хоёр гутлаа зарснаар та хоёр хос гутал хийх нь ойлгомжтой. Өдөрт ганцхан хос бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг өрсөлдөгч тань дагалдан дагалдагчдаа төлж чадахаас хамаагүй өндөр цалингаар дагалдангаа төлөх боломжтой болно. Гэсэн хэдий ч танд хангалттай мөнгө үлдэх болно их ашигөрсөлдөгчөөсөө илүү.

Илүү нарийн төвөгтэй байдлын талаар аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжАж ахуйн нэгжийн ажлыг хүний ​​хөдөлмөрийн хамгийн бага нийлмэл зардал, байгалийн нөөцийг ашиглан гүйцэтгэх нөхцөлд л ажилчдын байнгын сайн сайхан байдал, бизнес эрхлэгчдэд хамгийн их ашиг тустай байх нь ойлгомжтой юм шиг санагдаж байна. мөн чанар болон хөрөнгийн элэгдлийн зардал, машин, барилга гэх мэт хэлбэрээр. Эсвэл ижил зүйлийг илэрхийлэх, өөрөөр хэлбэл: хамгийн их сайн сайхан байдал нь зөвхөн хүмүүсийн хамгийн өндөр бүтээмжийн үр дүнд бий болно. аж ахуйн нэгжийн машинууд, өөрөөр хэлбэл ажилчин бүр, машин бүр хамгийн өндөр бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг тохиолдолд л. Хэрэв таны ажилчид болон таны машинууд өдөр бүр таны эргэн тойронд ердийнхөөс илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхгүй бол өрсөлдөөн таныг өрсөлдөгчдийнхөө цалингаас өндөр цалин хөлсийг төлөх боломжийг танд олгохгүй нь ойлгомжтой. Хоёр тусдаа компани өөр хоорондоо өрсөлдөж байгаа тохиолдолд өндөр цалин авах боломжтой нь тухайн улсын бүхэл бүтэн бүс нутаг, тэр ч байтугай бүхэл бүтэн үндэстнүүд хоорондоо өрсөлддөг. Товчхондоо, хамгийн их сайн сайхан байдал нь зөвхөн хамгийн их бүтээмжийн үр дүнд л хэрэгжинэ. Их хэмжээний ногдол ашиг хүртэж, ажилчдадаа ойр орчмынхоо ижил ажилчдын өрсөлдөж буй ажил олгогчдоос авсан цалингаас 30-100% илүү цалин өгдөг хэд хэдэн компаниудын жишээг энэ номонд доор өгөв. Эдгээр жишээнүүд нь хамгийн олон жишээ юм янз бүрийн төрөлхөдөлмөр, хамгийн энгийнээс хамгийн төвөгтэй хүртэл.

Хэрэв энэ үндэслэл зөв бол аж ахуйн нэгжийн удирдлага болон ажилчдын өөрсдийнх нь хамгийн чухал ажил бол хүн бүрийг сургах, хөгжүүлэх явдал юм. бие даасан ажилтанаж ахуйн нэгжид, ингэснээр тэр (ажлын хамгийн хурдацтай, хамгийн их бүтээмжтэй) хөдөлмөрөөр хангах боломжтой дээд зэргийн чанартайтүүгээр ч барахгүй төрөлхийн хүсэл тэмүүллийнхээ дагуу хамгийн их чадвартай нэгэн.

§ 2. "Хүйтэн ажиллах." Хөдөлмөрийн бүтээмж бага байх гурван шалтгаан.

Эдгээр зарчмууд нь маш ойлгомжтой мэт санагдах тул олон хүн тэдний мэдэгдлийг гэнэн гэж үзэж магадгүй юм. Гэхдээ манай улс болон Англитай холбоотой баримтуудыг харцгаая. Британи, Америкчууд дэлхийн хамгийн агуу тамирчид. Америк ажилчин бейсбол тоглохдоо, эсвэл англи ажилчин крикет тоглоход намынхаа ялалтыг баталгаажуулахын тулд бүх мэдрэлээ зовоодог гэж хэлэхэд хилсдэхгүй. Тэр хамгийн их оноо авахын тулд чадах бүхнээ хийдэг. Энэ талаархи ерөнхий мэдрэмж маш хүчтэй тул спортод бүх хүч чадлаа өгдөггүй хүн "шидэгч тоглогч" гэсэн хоч зүүж, бүх хамтрагчдынхаа жигшил зэвүүцлийн объект болох болно.

Гэсэн хэдий ч, ижил ажилчин маргааш ажилдаа ирэхдээ үйлдвэрлэлийнхээ хэмжээг аль болох нэмэгдүүлэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргахын оронд ихэнх тохиолдолд аль болох бага ажиллаж, өөрийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээс хамаагүй бага бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийг санаатайгаар хичээдэг. үнэндээ чадвартай байдаг: ихэнх тохиолдолд өдөр тутмын зохистой гарцын гуравны нэг буюу хагасаас илүүгүй байна. Үнэхээр ч хэрэв тэр үйлдвэрлэлээ нэмэгдүүлэхийн тулд бүх хүчээ дайчлан хичээсэн бол үүний төлөө хамт ажиллагсад нь түүнд спортоор "хаягдаг тоглогч" болж хувирснаас ч дор хандах байсан. Дутуу үйлдвэрлэл, өөрөөр хэлбэл өдөр тутмын бүтээгдэхүүнээ бүрэн гаргахгүй байх зорилготой зориудаар удаашруулсан ажил - манайд "цэргийн ажил" гэж нэрлэдэг, Англид "ca canae" гэж нэрлэдэг. Шотландад үүнийг нэрлэдэг бөгөөд энэ нь аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд бараг бүх нийтийн үзэгдэл бөгөөд барилгын салбарт ихээхэн хэмжээгээр давамгайлдаг. Зохиогч эсэргүүцэлтэй тулгарахаас айхгүйгээр энэхүү дутуу үйлдвэрлэл нь Америк, Английн аль алинд нь ажилчдын зовдог хамгийн том золгүй явдал гэдгийг баталж байна.

Энэхүү сүйрлийг энэ номонд хожим харуулах болно удаан ажилажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааг бүх хэлбэрээр бий болгож, ажилчид нь ажилчдын хамгийн их хамтын ажиллагаатай уялдуулан хамгийн их ашиг тустай, хамгийн их бүтээмжтэй ажиллах болно. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, удирдлагаас ажилчдад үзүүлж буй тусламж нь нэг ажилчин ба нэг машинд ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээг дунджаар бараг хоёр дахин нэмэгдүүлэхэд хүргэнэ. Өдгөө хоёр улсын хэлэлцээд байгаа өөр ямар шинэчлэл нь хөгжил цэцэглэлтийг нэмэгдүүлэх, ядуурлыг бууруулах, зовлон зүдгүүрийг бууруулах чиглэлд ийм их зүйлийг хийж чадах вэ? Сүүлийн үед Америк, Англи улсууд нэг талаас гаалийн тарифын асуудал, томоохон капиталист холбоодын хяналт, нөгөө талаас удамшлын эрх мэдлийн тухай, нөгөө талаас социализмын янз бүрийн төслүүдийн талаар ярилцаж байгаад сэтгэл хөдөлж байна. Татвартай холбоотой гэх мэт. Эдгээр бүх асуултууд хоёр үндэстний сэтгэлийг түгшээж байсан бөгөөд үүний зэрэгцээ хамрах хүрээ, ач холбогдлын хувьд хэмжигдэхүйц чухал асуудал болох "сэрүүн ажиллах" асуудалд анхаарал хандуулах нэг ч дуу хоолой бараг сонсогдсонгүй. Үүний зэрэгцээ, сүүлчийн асуулт нь бараг бүх ажилчдын цалин, сайн сайхан, амьдралд шууд бөгөөд маш хүчтэй нөлөөлж, тухайн улсын аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж бүрийн сайн сайхан байдалд ижил хэмжээгээр нөлөөлдөг.

"Сэрүүн байдал" болон ажлын удаашралын янз бүрийн шалтгааныг арилгах нь аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах ёстой бөгөөд ингэснээр манай дотоод болон бидний аль аль нь гадаад зах зээлүлэмж хэмжээгээр өргөжин тэлж, бид өрсөлдөгчидтэйгээ эн тэнцүү өрсөлдөх боломжтой болно. Энэ нь эдийн засгийн хямралын гол шалтгаануудын нэг болох "муу үе", ажилгүйдэл, ядуурлыг арилгах бөгөөд иймээс эдгээр бүх хорон муу зүйлд одоо байгаа амь насыг аврах эмүүдээс хамаагүй илүү удаан үргэлжлэх бөгөөд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлэх болно. тэдгээрийн үр нөлөөг багасгахад ашигладаг. Энэ нь цалинг нэмэгдүүлж, ажлын цагийг богиносгож, ажилчдын ажлын болон гэрийн нөхцөлийг сайжруулах боломжийг олгоно.

Ажилчин хүн бүрийн өдөр тутмын бүтээгдэхүүнээ нэмэгдүүлэхийн тулд ухамсрын хүчин чармайлт гаргасны үр дүнд л дээд зэргийн хөгжил цэцэглэлтийг бий болгож чадна гэдэг илэрхий баримтын өмнө манай ажилчдын дийлэнх олонхи нь ухамсартайгаар эсрэгээрээ ажиллаж байгаагийн учир юу вэ? болон, тэр ч байтугай тохиолдолд тэд хөдөлгөөнт байна хамгийн сайн санаа, тэдний ажил ихэвчлэн хамгийн өндөр бүтээмжээс хол байна уу?

Энэ нөхцөл байдлын гурван шалтгаан байгаа бөгөөд тэдгээрийг дараах байдлаар нэгтгэн дүгнэв.

нэгдүгээрт, төөрөгдөл нь эрт дээр үеэс ажилчдын дунд түгээмэл тархсан бөгөөд тухайн салбарын нэг хүнд болон машинд ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээг бодитоор нэмэгдүүлэх нь эцсийн үр дүндээ асар их хэмжээний үйлдвэрлэл явуулах вий гэсэн болгоомжлолоос бүрддэг. ажилгүй болсон салбарт ажиллаж байгаа хүмүүсийн;

хоёрдугаарт, ажилчин бүрийг "сул зогсох" эсвэл удаан ажиллахад хүргэдэг, улмаар өөрийн амин чухал ашиг сонирхлыг хамгаалдаг аж ахуйн нэгжийн менежментийг зохион байгуулах түгээмэл хэрэглэгддэг алдаатай систем;

Гуравдугаарт, өнөөдрийг хүртэл аж үйлдвэрийн бүх салбарт бараг бүх нийтээрээ ноёрхож, манай ажилчид хүчин чармайлтынхаа ихээхэн хэсгийг дэмий үрдэг үйлдвэрлэлийн үр ашиггүй, бүдүүлэг практик аргууд.

Энэхүү ном нь манай ажилчдын дунд эдгээр бүдүүлэг практик аргуудыг шинжлэх ухааны аргуудаар солих нь асар их ашиг тусыг харуулахыг хичээх болно.

Бид эдгээр гурван шалтгаан бүрийг бага зэрэг дэлгэрэнгүй тайлбарлах болно.

§ 3. Эхний шалтгаан.

Өнөөдрийг хүртэл ажилчдын дийлэнх нь хэрэв тэд өөрт байгаа хамгийн өндөр хурдаар ажиллаж эхэлбэл бүх ажилчдаа хаях замаар асар их хохирол учруулна гэдэгт итгэдэг. олон тоонытэднийг ажлаасаа. Эсрэгээрээ шинэ машин зохион бүтээсэн, үйлдвэрлэлийн сайжруулсан аргыг нэвтрүүлсэн эсэхээс үл хамааран аливаа сайжруулалт, сайжруулалт нь тухайн салбарт хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгддэг болохыг аж үйлдвэрийн аль ч салбарын хөгжлийн түүх харуулж байна. аж үйлдвэрийн салбармөн үйлдвэрлэлийн өртгийг бууруулахын тулд үргэлж, эцэст нь хүмүүсийг ажилгүй болгохын оронд илүү олон ажилчдад ажил өгсөн.

Өргөн хэрэглэдэг аливаа барааны үнийг бараг тэр даруй бууруулах нь энэ бүтээгдэхүүний эрэлтийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Жишээлбэл, гутал авч үзье. Өмнөх гарын авлагын бараг бүх элементүүдийг машины ажилаар сольсон гутлын үйлдвэрлэлийн механикжуулалт нь энэ үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн зардлыг өмнөх үнийн дүнгээс бага зэрэг бууруулсан үр дүн байв. Улмаар гутлаа хямд зарах боломжтой болсон тул одоогийн байдлаар ажилчин ангийн бараг эрэгтэй, эмэгтэй, хүүхэд бүр жилд нэгээс хоёр гутал авч, байнга өмсдөг байсан бол урьд нь ажилчин гутал худалдаж авдаг байсан. таван жилд нэг удаа хос гутал өмсөж, ихэнхдээ хөл нүцгэн алхаж, зөвхөн тансаг хэрэглээ эсвэл зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд гутал өмсдөг. Үйлдвэрлэлийг механикжуулсны үр дүнд нэг ажилчинд ногдох гутлын үйлдвэрлэл асар их өссөн хэдий ч гутлын эрэлт хэрэгцээ маш их өссөн тул гутлын үйлдвэрт ажиллаж буй ажилчдын харьцангуй тоо өмнөх үеийнхээс хамаагүй их болжээ.

Аж үйлдвэрийн бараг бүх салбарын ажилчид үүнтэй ижил төстэй сургамжтай байсан ч өөрсдийнхөө үйлдвэрийн түүхийг мэдэхгүй байсан ч эцэг өвгөдийнхөө итгэдэг байсан шиг өдөр бүр нэмэгдэж магадгүй гэдэгт бат итгэдэг. тус бүрийн ашиг сонирхолд харшлах гарц.

Эдгээр алдаатай үзэл бодлын нөлөөн дор хоёр орны ажилчдын дийлэнх нь (Америк, Англи) өдөр тутмынхаа үйлдвэрлэлийн хэмжээг багасгахын тулд зориудаар удаан ажилладаг. Бараг бүх үйлдвэрчний эвлэлүүд өөрсдийн гишүүд, хөдөлмөрийн хүрээнийхэнд хамгийн их нөлөө үзүүлдэг хүмүүс, хөдөлмөрийн удирдагчид, түүнчлэн олон буяны сэтгэлтэй хүмүүсийн үйлдвэрлэлийг бууруулах зорилгоор дүрэм гаргасан эсвэл гаргахаар чармайж байна. Ажилчдад тусалж, өдөр бүр энэ алдааг түгээж, ажилчдыг ажлын ачаалал ихтэй гэдэгт итгээрэй.

Хөдөлмөрийн “хөлсний цех”-ийн талаар маш олон зүйл ярьсан, байнга ч яригдсаар байна. Зохиолч ажлын ачаалал ихтэй хүмүүсийг гүн өрөвдөж байгаа ч хэтэрхий бага цалин авдаг хүмүүсийг илүү их өрөвддөг. Ажлын ачаалал ихтэй байгаа хувь хүн бүрийн хувьд үйлдвэрлэлийнхээ хэмжээг маш их хэмжээгээр, амьдралынхаа өдөр бүр зориудаар бууруулж, улмаар эцсийн дүндээ дараахь нөхцөлийг бүрдүүлэхэд санаатайгаар хувь нэмэр оруулдаг олон зуун хүн байдаг. бага цалингийн зайлшгүй үр дагавартай. Гэсэн хэдий ч энэ бузар мууг засах оролдлогын талаар бараг дуу хоолой байхгүй.

Үйлдвэрийн инженер, захирлууд бид нийгмийн бусад ангиудынхаас ч илүү энэ байдлыг сайн мэддэг учраас бид энэ алдаатай тэмцэх хөдөлгөөнийг хамгийн сайн удирдан чиглүүлэх чадвартай. ажилчид, харин бүх ард түмэн холбогдох баримтуудын талаар зөв үзэл бодолтой байдаг. Гэсэн хэдий ч бид энэ чиглэлд бараг юу ч хийхгүй бөгөөд дайны талбарыг бүхэлд нь хөдөлмөрийн ухуулагчид (тэдгээрийн ихэнх нь мунхаг, увайгүй хүмүүс) болон сэтгэл хөдлөлийн талаар ямар ч ойлголтгүй хүмүүсийн гарт үлдээдэг. орчин үеийн нөхцөлхөдөлмөр.

§ 4. Хоёр дахь шалтгаан.

Хөдөлмөрийн бүтээмжгүй байдлын хоёр дахь шалтгаан нь бараг түгээмэл хэрэглэгддэг бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцаа юм. зохион байгуулалтын системүүдАж ахуйн нэгжийн менежментийн хувьд, янз бүрийн төрлийн ажил үйлдвэрлэх зохистой үргэлжлэх хугацааг ажил олгогчид үл тоомсорлодог нь яагаад ажилчдын амин чухал ашиг сонирхолд нийцэхийг шаарддаг тулгарсан асуудлын талаар сайн мэдэхгүй хүнд хэдэн үгээр тайлбарлах нь огт боломжгүй юм. "Хүйтэн ажилла."

Зохиогч энд 1903 оны 6-р сард Америкийн Механик Инженерүүдийн Нийгэмлэгт хүргэсэн "Үйлдвэрийн менежмент" гэсэн гарчигтай илтгэлээсээ эш татна. Энэхүү ишлэл нь бүтээмжгүй байдлын энэхүү шалтгааныг бүрэн тайлбарлана гэж найдаж байна.

Энэхүү сул зугаа цэнгэл буюу "бүлгэн ажил" нь хоёр шалтгаанаас үүдэлтэй:

нэгдүгээрт, хүмүүсийн төрөлхийн зөн совин, сул зогсолт руу чиглэсэн хандлагаас, үүнийг сул зогсох байгалийн хүсэл гэж нэрлэж болно;

Хоёрдугаарт, ажилчдын нийгмийн харилцаагаар тодорхойлогддог илүү төвөгтэй хоёр дахь бодол санаа, үндэслэлийг системтэй "сэрүүн ажил" гэж нэрлэж болно.

"Энгийн хүний ​​(амьдралынхаа бүхий л салбарт) удаан, чимээгүй ажиллах хандлага нь зөвхөн удаан эргэцүүлэн бодож, туршлага хуримтлуулж, эсвэл үлгэр дуурайлал, ятгалга эсвэл гадны албадлагын үр дүнд л ажилладаг гэдэгт эргэлзэхгүй байна. түүний ажлыг илүү хурдасгадаг.

Мэдээжийн хэрэг, ер бусын эрч хүчтэй хүмүүс байдаг. эрч хүчмөн өөрийгөө хайрлах, ажлын хамгийн хурдан хэмнэлтэй байгалиас заяасан, өөрсдийн стандартыг тогтоож, энэ нь тэдний амин чухал ашиг сонирхолд харш байсан ч шаргуу ажилладаг. Гэхдээ эдгээр цөөн хэдэн ер бусын хүмүүс эсрэгээрээ ерөнхий болон дундаж хандлагыг онцолж чадна.

Олон тооны хүмүүсийн хамтын, нэгэн төрлийн хөдөлмөр, тэдний өдөр тутмын ажлын хөлсийг ижил хэмжээгээр төлж байгаа нь чимээгүй ажил хийх энэхүү ерөнхий хандлагыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

Ийм нөхцөлд шилдэг ажилчид ажлынхаа хурдыг хамгийн муу, бүтээмж багатай ажилчдынх хүртэл аажмаар удаашруулдаг. Хэрэв төрөлхийн эрч хүчтэй хүн залхуу хүний ​​хажууд хэд хоног ажилладаг бол "Энэ залхуу хүн надтай адилхан цалин авч, миний үйлдвэрлэлийн яг талыг нь үйлдвэрлэдэг юм бол би яагаад ажилдаа дарамтлах ёстой гэж" гэдэг нь маргаангүй. ?

Ийм нөхцөлд ажиллаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн хурдны нөхцөлийг нарийвчлан судалж үзэхэд инээдтэй бас харамсмаар баримтууд гарч ирдэг.

Тайлбараар: Зохиолч ажилдаа ирэх, буцах замдаа 3-4 милийн хурдтай алхаж, гэртээ харьсан хойноо ихэвчлэн гүйдэг байгалиас заяасан эрч хүчтэй ажилчинтай холбоотой ажлын цагийг тэмдэглэжээ. ажлын өдөр. Гэвч тэр ажилдаа ирсэн даруйдаа алхах хурдаа цагт нэг миль болгон удаашруулжээ. Тиймээс, жишээлбэл, ачаатай тэргэнцрийг өнхрүүлж байхдаа ачаагаа аль болох бага хугацаанд чирэхийн тулд өгсүүр ч гэсэн сайн хурдтай алхсан; гэвч буцах замдаа тэр даруйдаа хурдаа нэг миль/цаг хүртэл бууруулж, алхаагаа удаашруулах боломж бүрийг ашиглан зүгээр л амарч суудаггүй байв. Залхуу хөршөөсөө өөр ажил хийх шаардлагагүй гэдэгт итгэлтэй байхыг хүссэн тэрээр удаан алхах гэж оролдохдоо нааштай ядарчээ.

Эдгээр хүмүүс ерөнхий мастерын дор ажиллаж байсан, сайн нэр хүндтэй хүн байсан бөгөөд түүний эзэн хамгийн өндөр саналтай байв. Эзний анхаарлыг энэ байдал нь татахад тэрээр: "За, би тэднийг суухаас сэргийлж чадна, гэхдээ тэднийг ажиллаж байх үед чөтгөр өөрөө хурдан явуулахгүй!"

Хүний байгалиас заяасан залхуурал нь маш ноцтой зүйл боловч ажилчид болон бизнес эрхлэгчид хохирдог хэмжээлшгүй илүү чухал муу зүйл бол "сэрүүн сэтгэлтэй системчилсэн ажил" бөгөөд энэ нь ердийн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд бараг түгээмэл тохиолддог үзэгдэл юм. ажилчдын ашиг сонирхлыг дэмжих мөчүүдийг ухамсартайгаар авч үзэх.

Зохиолч саяхан гольф тоглож байхдаа саваа барьдаг арван хоёр орчим настай, жижигхэн атлаа туршлагатай хүүг энэ талаар анхлан суралцаж байсан, тоглоомд онцгой эрч хүчтэй, сонирхолтой байсан өөр нэгэн ижил төстэй хүүд тайлбарлаж байхыг сонсоод маш их сонирхож байсан. аажмаар алхаж, бөмбөг рүү ойртож байхдаа тоглогчийнхоо ард хөлийг нь чирэх хэрэгтэй. Цаг цагаараа цалин авдаг болохоор хурдан алхах тусам мөнгө бага болно гэж маргаж, эцэст нь хэрвээ хурдан алхвал бусад хөвгүүд зодох болно гэж сүрдүүлсэн.

Энэ бол тийм ч ноцтой биш ч гэсэн "хүйтэн байдалтай системчилсэн ажил" юм, учир нь үүнийг бизнес эрхлэгч өөрөө мэддэг бөгөөд хэрэв хүсвэл үүнийг хялбархан зогсоож чадна.

Гэсэн хэдий ч илүү өргөн хүрээнд, ажлын хурдыг ийм системтэйгээр удаашруулах ажлыг ажилчид хийж байгаа бөгөөд ажил олгогчдоо ажил хэр хурдан хийж болохыг харанхуйд үлдээх ухамсартай зорилготой юм.

Энэ төрлийн "сул дорой байдал" нь маш өргөн тархсан үзэгдэл мэт санагдаж байгаа тул томоохон аж ахуйн нэгжид өдөр бүр, хэсэгчилсэн байдлаар, тусгай гэрээний дагуу эсвэл ямар нэгэн зүйлээр ажилладаг байсан туршлагатай нэг ажилчин олох боломжгүй юм. бусад түгээмэл хэрэглэгддэг төлбөрийн системүүд - тэд ажлынхаа хурдыг хэр зэрэг удаашруулж болохыг судлахад цаг заваа зориулдаггүй, харин эзэндээ сайн хурдтай ажиллаж байгаа гэдэгт итгэлтэй байдаг.

Үүний шалтгаан нь товчхондоо, бараг бүх ажил олгогчид өөрсдийн аж ахуйн нэгжид ажилладаг өөр өөр ангиллын ажилчдын өдөрт авч болох цалингийн дээд хэмжээг урьдчилан тогтоосон байдаг. өдөр эсвэл хэсэгчилсэн ажил.

Ажилчин бүр энэ тоон хэмжээг тун удахгүй тооцоолж, хэрэв ажил олгогч нь нэг хүн өдөрт үйлдвэрлэж чадна гэдэгт итгэлтэй байвал маш сайн ойлгодог. илүү их гаралтТэр үйлдвэрлэж байгаагаас илүү эрт орой хэзээ нэгэн цагт бизнес эрхлэгч түүнийг үйлдвэрлэлийн хэмжээг үл тоомсорлож, эсвэл төлбөрөө нэмэгдүүлэхгүйгээр зохих хэмжээгээр нэмэгдүүлэх арга замыг олох болно.

Бизнес эрхлэгчид өдөрт хэдэн төрлийн ажил хийж болох талаар мэдээллээ өөрсдийнхөөс авдаг өөрийн туршлагаЭнэ нь ажилчдынхаа санамсаргүй, системгүй ажиглалтаас эсвэл хамгийн сайндаа тухайн төрлийн ажил бүрийн үйлдвэрлэлийн хамгийн өндөр хурдтай холбоотой хэн нэгний тогтоосон дээд амжилтаас ихэвчлэн хуучирсан байдаг. Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажлыг хийснээсээ илүү хурдан хийж чадна гэдэгт бараг итгэлтэй байдаг ч ажилчдыг ажлаа хамгийн хурдацтай гүйцэтгэхэд шаардлагатай шийдэмгий арга хэмжээ авахаас санаа зовох нь ховор байдаг. Энэ ажлыг хэр хурдан хийж болохыг баттай нотлох рекорд тогтоосон.

Ийм тохиолдолд ажилчин хүн бүрийн эрх ашгийн үүднээс ямар ч ажлыг өмнөхөөсөө хурдан хийхгүй байх арга хэмжээ авахыг шаардах нь ойлгомжтой. Үүнийг залуу, туршлага багатай ажилчид ахмад нөхдөөсөө суралцаж, ашиг орлогоо түр хугацаагаар нэмэгдүүлэх шинэ дээд амжилт тогтоохгүйн тулд хувь хүний ​​шунахай, хувиа хичээсэн хүмүүст янз бүрийн ятгалга, нийгмийн дарамт шахалт үзүүлдэг. , энэ нь - үлдсэн ажилчид дараа нь ижил цалингаар илүү их ажил хийх шаардлагатай болно.

Энгийн төрлийн өдөр тутмын хамгийн сайн зохион байгуулалттай ажилд хүн бүрийн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, түүний бүтээмжийг үнэн зөв бүртгэсэн тохиолдолд ажилчин бүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй уялдуулан цалин хөлс нэмэгддэг. тодорхой түвшинд хүрч чадахгүй, ажлаас халагдаж, шинэхэн, анхааралтай сонгогдсон ажилчдаар солигддог - ийм нөхцөлд байгалийн болон системчилсэн "залхуурал дутмаг", ажлын хурд удаашралыг эрс таслан зогсоох боломжтой. Гэсэн хэдий ч ажилчид хамгийн алс холын ирээдүйд ч гэсэн хэсэгчилсэн цалинг нэвтрүүлэх зорилгогүй гэдэгт гүнээ итгэлтэй байж чадвал үүнийг хийж чадна. Тиймээс ажил нь өөрөө мөн чанараараа хөдөлмөрийн хөлсийг бий болгох боломжтой гэсэн таамаглалыг тэдэнд суулгаж байгаа тохиолдолд тэдэнд үүнийг итгүүлэх нь бараг боломжгүй юм. Ихэнх тохиолдолд, хожим нь ажлын үндэс болгон ашиглаж болох дээд амжилт тогтоох вий гэсэн айдас нь тэднийг аль болох удаан ажиллахад түлхэц болно.