Цалин тооцох хөдөлмөрийн оролцооны түвшин. Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцдог вэ? KTU-ийн дижитал үнэ цэнэ

Үндсэн элементажилтны нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг тооцоолохын тулд KTU нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент бөгөөд тооцоог доор өгөв. Энэ үзүүлэлтийг ихэвчлэн үйлдвэрлэлд ашигладаг эсвэл барилгын компаниудхамтын цалингийн тогтолцоотой бөгөөд хуулиар зохицуулагдаагүй. Субъектив үр дүнд хүрэхгүйн тулд тодорхой утгыг тодорхойлох томъёог объектив шалгуурын дагуу баталдаг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний хамтын тогтолцоо нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, баг, нэгж, ээлж гэх мэт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нийт хэмжээнээс хамааран ажилтан бүрийн цалин хөлсийг хуваарилдаг орлогын нэг төрөл юм. Ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг KTU-ийн хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент ашиглан тогтоосон зэрэглэл, ажилласан цагийн дагуу үнэлдэг. Төлбөрийн хугацаанд дараахь зүйлийг хийдэг мэргэжилтнүүдийн үндсэн утгыг 1 эсвэл 100 гэж авна.

Төлөвлөсөн даалгавраа биелүүлсэн.
Тэд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй.
Бид тогтоосон чанарын стандарт, хүлээн зөвшөөрөгдсөн технологи, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартын дагуу бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг.
Ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэсэн.

Коэффицентийн хувь хүний утгыг байгууллагууд бие даан тогтоодог. Энэ зорилгоор дарга гарын үсэг зурсан протокол эсвэл шийдвэр гаргадаг. Үзүүлэлтийн өсөлт, бууралт нь ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмэрээс хамаарна.

Бууруулах шалгуур:

Үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг биелүүлээгүй.
Сахилга бат, албан үүргээ зөрчсөн.
Чанар муутай, гэмтэлтэй.
Технологийн болон үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг зөрчсөн.
Тоног төхөөрөмжийг зориулалтын бусаар ашиглах.
Удирдлагын тушаалыг биелүүлэхгүй байх.
Гэмтэлтэй тоног төхөөрөмж дээр ажиллах.
Хамгаалалтын хэрэгсэлгүйгээр ажиллах, хөдөлмөр хамгааллыг дагаж мөрдөхгүй байх.

Өсгөх шалгуурууд:

Үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлт, давуу байдал.
Илүү цагаар ажиллуулах.
Багийн шинэ гишүүдэд заавар зөвлөгөө өгөх.
Цаг хугацаа шаардсан, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдэх стандарт бус шийдэл.

Анхаар! KTU нь зөвхөн ажилчдын цалинг хуваарилахдаа төдийгүй урамшууллын хэмжээ, нэг удаагийн цалин хөлс, хослолын нэмэлт төлбөр гэх мэтийг тодорхойлоход ашиглагддаг.

Тооцооллын томъёо

Ажилтан бүрийн тодорхой орлогын үр дүнг тооцохдоо эцсийн дүн нь ажилд ороход тогтоосон цалингаас доогуур байж болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (8, 57, 135-р зүйл) тусгагдсан энэхүү хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хүчин зүйлийг өөрчлөхгүйгээр боловсон хүчний нөхцөл байдлыг улам дордуулахыг зөвшөөрдөггүй.

KTU-ийг тооцоолох үндсэн томъёо нь иймэрхүү харагдаж байна: KTU норм + BC (суурийг нэмэгдүүлэх эсвэл багасгах үндсэн шалгуурууд).

Жишээлбэл, сарын эцэст барилгын баг 60,000 рублийн хамтын цалин авах эрхтэй. Нийт 4 ажилтантай. Нэгдүгээрт, хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалгуурыг харгалзан, үндсэн KTU = 1-ийг харгалзан багийн гишүүн бүрийн нийт KTU-ийг тооцоолох хэрэгтэй.

Дараа нь багийн гишүүн бүрийн KTU-ийн олж авсан утгыг харгалзан цалин хөлсийг ажилчдын дунд хуваарилдаг.

Менежер бүрийн үүрэг бол хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээд зэргээр хангах явдал бөгөөд үүний тулд тэд ашигладаг янз бүрийн аргаажилтнуудын урам зориг. ЗХУ-ын үеэс хэрэглэж байсан эдгээр аргуудын нэг нь KTU - хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент юм: энэ үзүүлэлтийг тооцоолох нь ажилчдын цалинд шууд нөлөөлдөг. Энэхүү коэффициент нь ажилтан бүрийн нийтлэг ажилд оролцох оролцоо, түүнчлэн түүний ажлын үр дүнг тусгасан болно. Цалин хөлсийг харьцаагаар тооцохдоо ажилчид бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд шууд сонирхолтой байдаг.

KTU гэж юу вэ, үүнийг хэрхэн тодорхойлдог

“Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин” гэдэг ойлголтыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид шууд тусгаагүй. Үүнээс болж байгууллага бүр өөр өөрөөр тооцдог бөгөөд энэ нь заримдаа ажил олгогчийн зүгээс зөрчил гаргахад хүргэдэг. KTU нь тухайн ажилтны бүлгийн үйл ажиллагаанд оролцох тоон коэффициент, түүнчлэн энэ ажилтан авах ёстой цалингийн хувь хэмжээ юм. Гэсэн хэдий ч эцсийн үр дүн нь хамтын хүчин чармайлтаас хамаардаг тул эцсийн цалин нь нэг ажилтанаас биш, харин багаас хамаарна.

KTU-ийн дагуу тооцоолох зарчмыг ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн янз бүрийн мэргэжлээр, мөн барилгын багууд дээр ашигладаг. Үүнийг анхааралдаа авах нь чухал юм. KTU-г зөвхөн гэрээнд заасан үндсэн цалингаас гадна урамшуулал болгон хуримтлуулж болно. Ажил олгогч ажилтны цалинг бууруулах эрхгүй. Хэрэв тийм биш бол онцгой шалтгаануудажлын цагийн өөрчлөлт, гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар зэрэг.

Энэ үзүүлэлт нь багийг хүрсэн үр дүнд нь урамшуулах бүх төрлийн урамшууллын төлбөр, урамшуулал, тэтгэмжид хамаарна. Эцсийн цалин нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээнээс бага байж болохгүй.

KTU-ийг хэрхэн тооцдог вэ: үндсэн зарчим

KTU-ийн дагуу нэмэлт төлбөрийг тооцоолох, тооцоолох дүрмийг баримтжуулсан байх ёстой. Эдгээрийг ажилчидтай байгуулсан хамтын гэрээ, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөлсний тухай журам, бусад баримт бичигт тусгасан болно.Стандарт KTU-ийг нэгтэй тэнцүү гэж үздэг бөгөөд хэрэв ажил сайн хийгдсэн бол нэмэгддэг, дүрэм зөрчвөл буурдаг. Байгууллага бүр тооцооны журмыг бие даан тодорхойлдог боловч ихэвчлэн дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

Дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн сахилга бат. Хэрэв ажилтан ажилдаа хоцорсон болон бусад зөрчил гаргасан бол түүнд зориулсан KTU буурч, энэ нь эцсийн дүнг бууруулахад хүргэнэ. цалин.
Даалгавраа биелүүлэх эцсийн хугацаатай уулзах. Хэрэв тэдгээрийг хугацаанд нь эсвэл хугацаанаас нь өмнө дуусгавал CTU нэмэгддэг.
Гүйцэтгэсэн ажлын чанар. Энэ нь үйл ажиллагааны тодорхой төрөл бүрийн шалгуур үзүүлэлтээр тодорхойлогддог бөгөөд ажил олгогч нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарын тодорхой шалгуурыг боловсруулах ёстой бөгөөд ингэснээр ажилчид ямар үр дүнд хүрэх ёстойг тодорхой ойлгох ёстой.
Илүү цагаар ажиллах даалгавруудыг гүйцэтгэх. Хэрэв ажилчид идэвх чармайлтаа нэмэгдүүлж, төлөвлөгөөнөөс илүү даалгавраа биелүүлбэл үүнийг KTU-ийн дагуу урамшуулдаг.
Мэргэшлийг дээшлүүлэх, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэл. Ажил олгогч нь ажилчдын мэргэжлийн өсөлтийг шууд сонирхож байгаа тул тэдний ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзлийг санхүүгийн хувьд дэмжих ёстой.
Залуу ажилчдад зөвлөгөө өгөх. зөвлөх хөтөлбөрт оролцох. Менторуудыг урамшуулах нь залуу боловсон хүчнийг бэлтгэх ажлыг сайжруулдаг бөгөөд энэ нь аливаа аж ахуйн нэгжид ашигтай байдаг тул ийм ажлыг дэмжих ёстой.

Зөвлөх ABC-д хэлэхдээ: "Асуудлыг тодорхойлох хамрах хүрээ" (өөрөөр хэлбэл тэдгээрийг хэрхэн томъёолсон) нь "бодит шийдлийн талбар" (өөрөөр хэлбэл яг юу болсон) -тай давхцдаггүй. Жишээлбэл, "багийн сэтгэл санааг дээшлүүлэх", "багийг нэгтгэх", "бүхэл бүтэн компанийн үр дүнгээс урам зоригийг нэвтрүүлэх" гэх мэт. - Энэ нь ихэвчлэн шалтгаантай гэхээсээ илүү үр дагавартай тэмцдэг.

Саяхан манай танил зөвлөх Мистер Ани дараах хүсэлтийг хүлээн авлаа: "Багийн сэтгэлгээг бэхжүүлэхийн тулд борлуулалтын хэлтэст нийт хэлтсийн төлөвлөгөөг биелүүлэх нэмэлт төлбөрийг нэвтрүүлэхийг хүсч байна. Ажилтны нийт цалинтай харьцуулахад ямар хэмжээ оновчтой вэ? Цалин, юунд уях ёстой вэ? Би таны тусламжид найдаж байна” . Гарын үсэг: ноён. Зүрх".

Ажлын зар сурталчилгаанд ихэвчлэн "багаар ажиллах чадвартай" хүмүүс хэрэгтэй гэж хэлдэг, энэ нь дутагдалтай юм шиг. "Өөрийг нь мөнгө олоход нь саад болж байгаа хүмүүсийг тохойноос нь хазайлгаж чаддаг эгоист хүн хэрэгтэй" гэж өөрөөр бичих хэрэгтэй болов уу.

Гэхдээ харьцуулалтаас арга зүй рүү шилжье.

Бүлгийн гишүүн бүрийн үр дүнг хэмжихгүйгээр бид нэг бүлэг хүмүүсийн ажлын үр дүнг нэг дор хэмжихдээ үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг "баг" гэж нэрлэх болно. Эсвэл багийн үр дүн.

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн "багийн" нягтлан бодох бүртгэл нь хортой, заримдаа албадан байдаг бөгөөд зөвхөн зарим тохиолдолд зөвтгөгддөг. Илүү дэлгэрэнгүй харцгаая....

Тогтвортой зүйл гэж ховор шинжилдэг (жишээ нь: "Өөрөө яаж байж болох вэ?") Тиймээс ажилчдыг урамшуулахдаа дараахь нийтлэг алдаа гардаг.

"тэнгэр элчүүдийг" өдөөх;
"зөв" хүүг төлөх;
"зөв" цалингийн хэмжээг хайх;
өөр өөр хэлтэс дэх цалинг "хамгийн оновчтой харьцаа" -д тохируулах;
цалингийн зардлын орлоготой "пропорциональ байдлыг" хайж олох.
субъектив үнэлгээг ашиглан урамшуулал;
Ажилчдын урамшуулал, нийгмийн халамжаас үндэслэлгүй хүлээлт. багц болон бусад.

Олон бизнес эрхлэгчдийн хувьд "өвчтэй" сэдэв бол ажилчдын ашиг орлогод оролцох явдал юм.

Аз болоход, бизнест ийм зүйл тохиолдохгүй байх шийдлүүд байдаг.

Сергей Сычевын ярианы хэсэг, сонсогч гар утсаараа нууцаар авсан.

Цалингийн сангийн хэмжээ (WF) нь зах зээл дээрх цалингийн түвшин, аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын түвшингээс хамаарч тодорхойлогддог. Цалингийн жагсаалт нь (в) цалингийн жагсаалтаас ирдэг ажилчдын цалингаас илүү (a) ажилчдын цалингаас бүрддэг. Хэрэв (а) ба (в) нь давхцахгүй бол аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг эсвэл түүний технологийн үр ашгийн талаар, магадгүй бизнесийн санааны талаар бодох цаг болжээ, гэхдээ цалинг бодит үр дүнд нь тохируулж болохгүй.

Хатуухан хэлэхэд “Цалингийн сан” гэсэн хэллэг хэрэглэхгүй, (дээр) “ажилчдын цалингийн санг зах зээл дээрх цалингийн түвшингээр тодорхойлдог...” гэж бичихгүй, харин “Таны Цалингийн зардлыг зах зээл дээрх цалингийн түвшнээр тодорхойлдог..."

Зах зээл дээрх цалингийн түвшин, тодорхой бизнесийн хэмжээ нь хоорондоо хамааралгүй.

Тодорхой мэргэжил байдаг бөгөөд хөдөлмөрийн зах зээл дээр тэдний үнэ байдаг. Даалгаврууд гэж байдаг бөгөөд тэдгээрийг дуусгахад зардал гардаг. Мөн хүн бүрийн асуудаг асуулт байдаг: "Манай хотод ийм мэргэжилтэн хэдэн төгрөгөөр цалинждаг вэ?"

Мэдээж, сайн ажилчинилүү ихийг авах боломжтой, авах ёстой, муу нь бага. Гэсэн хэдий ч өөр өөр компаниудын ижил төстэй ажилчдын цалин зарчмын хувьд өөр өөр байж болохгүй. Энэ нь 20-30% -иар ялгаатай байж болох ч хэд хэдэн удаа биш, хэдэн арван дахин бага байна. Хэдийгээр том супермаркет ба "булангийн дэлгүүр" -ийн орлого хэдэн зуун удаа ялгаатай байж болно.

Үйлчлүүлэгчдийг тодорхой менежерүүдтэй "холбох" нь ихэвчлэн бизнесийн харилцаанаас гадна хувийн харилцааг бүрдүүлдэг хамтын ажиллагааны явцад тэдний харилцааны урт түүхээр зөвтгөгддөг. Энэ нь тухайн компанитай ажиллах онцлогийн талаар тодорхой менежерийн гүн гүнзгий ойлголтыг бүрдүүлдэг гэсэн үг юм.

Гэсэн хэдий ч хуучин танилтайгаа тухтай ажиллах тухай хэвшмэл ойлголтоос ялгаатай нь ийм "холболт" нь үйлчлүүлэгчийн хувьд тохиромжгүй байдаг. Үйлчлүүлэгч нь "өөрийн ажилтнаа" хүлээж, "хуучин найз" нь байхгүй үед маш их бэрхшээлийг туулах ёстой, гэхдээ хэн ч түүнд үйлчилж болно. Хэрэв үйлчлүүлэгч тодорхой менежертэй ажиллах үнэхээр дуртай бол "Үйлчлүүлэгч яагаад тодорхой хүнтэй "хувийн харилцаа" хийхийг хүсдэг вэ гэсэн асуултыг өөрөөсөө асуух хэрэгтэй. сайн менежер, тэр ч байтугай таны тав тухыг алдагдуулахын тулд (та хүлээх, эргэж залгах, "шилжүүлэхийг" асуух гэх мэт)?"

Сул тал 1 (9-өөс).

Гүйлгээний дүн болон ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч нь харилцан хамааралгүй болохыг харгалзан үзэхгүй байх. тус тус,

1.1. Нэг удаагийн (заримдаа гэнэтийн) "эргэдэг" захиалга нь нэмэлт хөдөлмөрийн эрч хүчийг шаарддаггүй, харин цалинг нэмэгдүүлж, улмаар ажилчдыг тайвшруулдаг.

Мөн эсрэгээр. Удаан хүлээсэн үйлчлүүлэгчид үйлчлэх үндсэн ажил дөнгөж эхэлж, шинэ орлого олдохгүй байгаа үед ажилчид яагаад сүүлийн "ашигтай" сартай харьцуулахад илүү их хүчин чармайлт, хөдөлмөрийн зардлаар цалин "унасан" болохыг "зөв" сонирхож байна. .”

1.2. Ажилтнууд хямд бараа, үйлчилгээнд дургүйцэх, тэдэнтэй ажиллахаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл, түүнийг худалдан авсан үйлчлүүлэгчидтэй харьцах харьцааг өөрийн эрхгүй бий болгодог. Тиймээс, бусад дэлгүүрүүдэд та кофе чанагч/кофе бутлуурын (харьцангуйгаар) тавиур дээр худалдагчийг хүлээх боломжгүй байж магадгүй юм (жишээлбэл, проекцын зурагттай тавиураас ялгаатай).

Үүний үр дүнд шимтгэл нь "тунгалаг" байна. Цалин болон хөдөлмөрийн үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоо арилна...

Ажлын үйл явц жигдрээгүй, үйлчлүүлэгчид ажилдаа сэтгэл ханамжгүй, ажилчид бие биенээ буруутгаж, зарим менежерүүд өөрсдөөсөө биш, харин "багийн сэтгэлгээ" дутмаг, "ерөнхий үр дүнд" урамшуулал дутмаг байгаатай холбоотой юм. Ихэвчлэн хэн ч үүнтэй маргалддаггүй бөгөөд үүнээс гадна энэ нь загварлаг юм.

Хэрэв технологи байхгүй бөгөөд ажилчид бүх зүйлийг "чадахаараа" хийдэг бол "тийм учраас тэд "мэргэжлийн хүмүүсийг" ажилд авсан.

Мэдээжийн хэрэг асуудал илүү гүнзгий байдаг ...

Ажилчдын бүтээмжийг технологиор тодорхойлдог. Энэ санааг сайн мэддэг... Нийтлэлд Зохиогчид асуудлын зөвхөн цалингийн хэсгийг л анхаарсан...

Заримдаа менежер танилцуулдаг шинэ системцалин хөлс, учир нь тэрээр ажлын "учирсан" хурд, ажилчдын бүтээмж бага, өдрийн турш бага хэмжээний ажлыг "тархах" гэх мэт байдалд сэтгэл хангалуун бус байдаг. Гэхдээ шинэ төлөвлөгөө, ээлжийн даалгаврыг бий болгохдоо удирдлагын хэд хэдэн алдаа гаргадаг бөгөөд энэ нь далд сул зогсолт байгаа тохиолдолд хэт их гүйцэтгэлд хүргэдэг.

"Багийн өвчин" -ийг үүсгэдэг удирдлагын хамгийн нийтлэг алдаа бол борлуулалтын хэлтэст менежерүүдийн хариуцлагын чиглэлийг буруу хуваарилсан (тэдгээрийг брэнд, бүтээгдэхүүний бүлгүүдгэх мэт). Заримдаа борлуулалтыг тусдаа хэлтэст огт салгадаггүй. Тэдгээр. Үйлчлүүлэгчдэд энэ болон бусад үйлчилгээ үзүүлдэг хэлтсийн ажилтнууд (зөвлөх, үйлчилгээ гэх мэт) өөрсдөө энэ үйлчилгээг борлуулдаг.

Жишээнүүдийг харцгаая ...

Бодол 1. Хэзээ ч нэг бүтээлд олон үнийг бүү бий болго (мөн нэг бүтээлийг үнэлэх өөр дүрмүүд): цаг хугацааны хувьд ч, орон зайд ч, хүмүүсийн хооронд ч биш.

Хэрэв та тэдгээрийг цаг тухайд нь бий болговол (жишээлбэл, нийтлэлд дурдсанчлан: ажлын өдрүүдэд ажиллахад - нэг үнэ, амралтын өдрүүдэд ажиллахад - өөр өөр эсвэл бусад өөрчлөлтүүд) ажилчид ердийн цагт бүтээмжийг бууруулж, эзлэхүүнийг амралтын өдрүүдэд шилжүүлэх болно. Мөн таны бизнесийн үйл явц тогтворгүй болно. Түүгээр ч барахгүй ихэнх тохиолдолд ажилчид үүнийг "зөөлөн" хийх боломжтой бөгөөд үүнийг анзаарах боломжгүй болно.

Бодол 2 (гүнзгий)...

Борлуулалтын төлөвлөгөөг хэрхэн гаргах вэ худалдааны төлөөлөгчҮйлчлүүлэгчдийн тоо төдийгүй тэдний албан ёсны болгоход амаргүй "ач холбогдол" чухал байхад хэн шинэ Үйлчлүүлэгчийг идэвхтэй хайж байна вэ? Том үйлчлүүлэгч үргэлж илүү байдаг нь ойлгомжтой, гэхдээ түүний хэмжээ ямар шинж тэмдэг вэ?

Хэрэв эхний гүйлгээний хэмжээ тодорхойгүй бол шинэ үйлчлүүлэгч хайж байгаа агентуудыг өдөөхөд юу хийх вэ? Томоохон үйлчлүүлэгч туршилтын жижиг захиалга хийж болно...

Сард олдсон үйлчлүүлэгчдийн тоо цөөхөн байвал яах вэ, үүнээс гадна ямар ч үйлчлүүлэгч гэнэтийн зүйл хийх боломжтой. том захиалга(төлөвлөгөөнд аль нь буруу байсан)? Тэдгээр. Ийм нөхцөлд орлогын төлөвлөгөөг 2, бүр 20(!) дахин хийхдээ алдаа гаргах нь маш амархан.

Төлөөлөгч нь шинээр олсон үйлчлүүлэгчээс илүү их орлого олж авах зорилго тавиад зогсохгүй төлбөрийг хойшлуулах компанид таатай нөхцлөөр гэрээ байгуулахыг оролдох нь чухал тохиолдолд юу хийх вэ.

1 (нэг) цалинд 4 даалгавар цуглуулъя...

F.U-ийн тухай. Тейлор маш их бичсэн. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн "зохиолчдын" (зөвхөн Оросын зохиолчид ч биш) анхдагч эх сурвалжтай хийсэн буруу ажил, заримдаа тэдний ердийн мунхаг байдал нь аливаа ёс суртахууны хил хязгаарыг давж байв. Өмнө нь мэргэжилтнүүд А.Демьяненко, Л.Дятлова нар “Ф.В.Тэйлорын шинжлэх ухааны удирдлагын тогтолцооны тухай домог” бүтээлдээ энэ баримтад аль хэдийн анхаарлаа хандуулсан.

Энэ сайхан байх болно сул дорой хүмүүсТэд зүгээр л "менежментийн онолд оруулсан хувь нэмрээ" харуулахыг хүсч, "заан" руу яарах болно - энэ талаар сонгодог үлгэр домог эрт дээр үеэс бичсэн байдаг. Гэхдээ шударга бус шүүмжлэгч зөвхөн эх сурвалжийг гуйвуулаад зогсохгүй И.Л. Викентьев "мөргөлдөөнд орж, "маргааны халуунд" өрсөлдөгчдөө өөрийнхөө зохиосон тэнэглэлийг хэлж, дараа нь түүнийг "илчлэх" болно."

Бид чадах чинээгээрээ үүнийг урьдчилан сэргийлэхийг хүсч байна. Тиймээс, I хэсэг. "Ярилцлагын өмнөх үг"-ийн талаархи хэд хэдэн нийтлэг боловч худал мэдэгдлийг авч үзсэн болно шинжлэх ухааны менежментболон Ф.В.Тэйлорын тогтолцооны тухай, мөн тэдний няцаалтууд.

Өнөөдөр 50,000 орчим мэргэжил байдаг. Тэдгээрийн тоо хэт олон байхаас гадна ижил нэртэй мэргэжлүүд ихэвчлэн өөр өөр үүрэг даалгавартай байдаг. Аж ахуйн нэгжийн захирлыг тээвэрлэж буй жолооч, уралдаанд оролцож буй жолооч, "ачааны жолооч" нь ижил нэртэй байх ёстой гэж бодъё. өөр системурам зориг.

Гэвч олон зуун зөвлөлдсөний дараа ихэнх ажлууд архаг давтагддаг болох нь тодорхой болов.

Цалингийн системийг хөгжүүлэх нэгдсэн технологи нь аж ахуйн нэгжийн салбар, хэмжээ, үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран хэрэглэгчдэд (жишээлбэл, компани, хэлтсийн дарга), түүнчлэн зохиогч байхгүй тохиолдолд цалин хөлс үйлдвэрлэхэд тусалдаг. боломжийг олгодог загварууд:

ажилчдыг хамгийн их үр ашигтай, үр дүнтэй ажиллахад урамшуулах;
үйлдвэрлэх" байгалийн сонголт"хамгийн хөдөлмөрч, чадвартай;
дэмжлэг үзүүлэх санал хүсэлткомпанийн бүх хэлтсийн хооронд. Системд өчүүхэн төдий доголдол гарсан тохиолдолд аль ч ажилтан (эсвэл компанийн бүхэл бүтэн хэлтэс) энэ нь тэдний цалинд сөргөөр нөлөөлнө гэдгийг мэдэрч, нөхцөл байдлыг засч залруулахыг шаардах ёстой.

Форумын ердийн асуулт:

"Ерөнхий захирал манайд "хүрсэн амжилтад тулгуурлан" гэсэн зарчмаар сарын борлуулалтын төлөвлөгөө гаргадаг. Миний доод албан тушаалтнууд бид хоёр хэдий чинээ их ажиллана төдий чинээ бидний төлөө төлөвлөгөө бий болж, үр дүнд нь болж байна. , урамшуулал хасагдсан.

Энэ бол гоншигнох явдал биш. Бодит байдлаар эдгээр саруудад төлөвлөгөөгөө байнга давж, манай хэвлэлийн газрын борлуулалтын үйлчилгээ надаас өмнө ийм мөнгө олж байгаагүй. харьцуулсан шинжилгээ 5 жилийн хугацаанд төлөвлөгөө хоёр дахин нэмэгджээ.

Гэхдээ ажилчдаа урамшуулах ямар ч боломж байхгүй болсондоо санаа зовж байна. Захирал тариф нэмэх гэх мэтээр ярьсаар л байна. Гэхдээ надад энэ буруу гэдгийг тайлбарлах ухаан алга."

Бидний хариулт:

"Хүрсэн зүйлээсээ" төлөвлөх нь алдаа юм. Энэ "аргыг" ашиглах үед ажилтан ижил цалингаар илүү их зарах шаардлагатай болдог - энэ нь яагаад түүнийг өдөөх ёстой гэж? Төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн эсвэл "гэнэн" давсан даруйд (бага зэрэг нэмэлт мөнгө олох) удирдлага тэр даруй босго босгодог (хариндаа цалингийн хэмжээг хэтрүүлэхээс даатгадаг).

"Өсгөгдсөн дизайнтай шинэ бүтээгдэхүүний хувьд маш олон дулааны боловсруулалт хийсэн эд анги, дараа нь нунтаглах шаардлагатай байсан.

Ийм нөхцөлд нунтаглагч нар даахгүй, цехийн ажил зогсонги байдалд орсон. Аюултай нөхцөл байдал үүслээ. ...Тэр жилүүдэд энэ нь хорлон сүйтгэх, хорлон сүйтгэх гэх мэтээр буруутгагдах томоохон асуудалд заналхийлж байв. Үүнийг буруутгах нь Сталины хуаран руу шууд зам нээсэн юм.

Нунтаглагчийн даргыг дуудлаа... Түүнтэй ярилцаж, хурдан ажиллаач гэж гуйгаад ч нэмэр болсонгүй нь ойлгомжтой. Тэр амьсгаадан, ёолж, толгойгоо сэгсрэв. Энэ л байсан.

Нунтаглагч нар стандартыг хэтрүүлэхээс айдаг нь тодорхой байв. Энэ нь тэднийг үнийг дахин хянаж, бууруулах аюулд хүргэв. Хөдөлгөөнтэй ажилчдад үргэлж байдаг айдас.

Гэсэн хэдий ч би ямар нэг зүйл хийх хэрэгтэй ..."

Шуйско-Тезинская үйлдвэрийн үйлдвэрийн хороонд тавьсан асуулт: "Ажиллаж байхдаа ном уншиж, нойрмоглох боломжтой юу?"

Ном унших тухайд..."

“... Тэд нэг хувцасны төлөө баг болж ажилладаг, тэд сайн ажилладаг ... Гэхдээ тэд бригаддаа нэг туслахыг оруулаагүй - энэ нь ашиггүй юм.

Тэгээд арга барил нь: надад ажил өг, бүх зүйлээр ханга, тэр дундаа хангамж. Та түүнд эд ангиудыг машинд авчрах хүртэл тэр хуруугаа ч өргөхгүй. Тийм ч учраас бид, урчууд бид үйлдвэрлэлийн бүх цоорхойг өөрсөдтэйгээ хамт бөглөдөг ... Хэрэв ямар нэгэн зүйл тохиолдвол эзэн буруутай ..."

"Эхэндээ та зүгээр л илүү сайн ажиллах хэрэгтэй юм шиг санагдаж, өндөр орлоготой байх нь баталгаатай юм. Гэвч удалгүй би та хичнээн хичээсэн ч сар бүр цалингаасаа дөч орчим хувиар илүү цалин авдаг болохыг анзаарсан. Хэрэв та хичээхгүй бол адилхан.

Энэ бол бичигдээгүй дүрэм байсан бөгөөд үүний дагуу бүх хувцасыг бөглөсөн байв. Үүнээс өмнө уурхайд би өөрөө ажилчдын ажлын тушаал бичдэг байсан бөгөөд би үргэлж өндөр коэффициент ашиглахыг хичээдэг байсан тул намайг нэг бус удаа загнаж байсан ..."

Аж ахуйн нэгж бүрийн хувьд гүйцэтгэлийн доод түвшин нь өөрийн гэсэн түвшинтэй бөгөөд 70% -иас доошгүй байх ёстой. Хэрэв ажилтан хамгийн бага гүйцэтгэлийг системтэйгээр биелүүлээгүй бол стандарт (төлөвлөгөө) хэт өндөр байгаа эсэхийг тодруулахыг зөвлөж байна. Хэрэв тэд хөөрөгдөөгүй бол ажилтнаа халах нь дээр, учир нь компанийн зардал нэлээд их байж болно.

Гэхдээ анхаарлаа хандуулаарай: хэрэв гүйцэтгэлийн хамгийн бага босго хангалттай өндөр (90% -иас дээш) бөгөөд шийтгэл нь хатуу байвал ажилтан 2-р жишээ эсвэл бусад шиг янз бүрийн заль мэх, заль мэх зохион бүтээх хүчтэй сэдэлтэй байх болно, гэхдээ энэ талаар санаа байхгүй болно. үр дүнг сайжруулах.

Зөвлөмж: "Тэд дангаараа олсон урамшууллаасаа "нийтийн сан" үүсгэж, дараа нь "нийтийн сан"-ыг "ах дүүсийн" байдлаар хуваавал үүнийг "декулакизаци" гэж нэрлэдэг (хамгийн сайныг нь авч хаядаг. Хамгийн муу нь). "Энэ гутамшигт "эв нэгдэх" зүйл байхгүй - зөвхөн хэрүүл маргаан байж болно. Хэрэв тэд "ах дүүгийн" биш, харин хүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг харгалзан хувааж байгаа бол яагаад ийм зүйл үүссэн нь тодорхойгүй байна. хүчээ нэгтгэх хэрэгтэй. Энэ үйлдлээ зогсоо."

Одоогийн борлуулалтын хэлтсийн менежерүүдийг баазыг хадгалахад урамшуулах байнгын үйлчлүүлэгчидмөн үүнийг шинэчилж байхын тулд (ямар ч үйлчлүүлэгч мартагдахгүйн тулд) идэвхтэй (байнга худалдан авдаг) байнгын үйлчлүүлэгчдийн тоонд үндэслэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг ашигладаг.

Энэ үзүүлэлтийг ашиглахын тулд үүнийг тодорхойлох шаардлагатай идэвхтэй үйлчлүүлэгч. Жишээлбэл, дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд үйлчлүүлэгчийг тайлант сард (цалин тооцсон) идэвхтэй гэж үзнэ.

захиалгыг тээвэрлэсэн (хэсэгчилсэн ч гэсэн);
Компанийн дансанд төлбөрийг хүлээн авсан (тээвэрлэгдсэн зүйлсийн хувьд);
орлогын хэмжээ (сарын хувьд бүхэлдээ) N мянган рубльээс дээш байна.

Залхуурал нь бусдад аль хэдийн анзаарагдсанаас болж зохисгүй болох үед өөр нэг "тор" нь илүү энгийн, сэтгэлзүйн хувьд илүү тааламжтай, гэхдээ шаардлагагүй ажил хийхэд цагныхаа нэлээд хэсгийг (шууд утгаараа "өглөөнөөс орой хүртэл") зарцуулж эхэлдэг.

Өөрөөр хэлбэл зохих хяналт байхгүй тохиолдолд чухал ажилажилчид (хүний мөн чанарыг дагаж мөрддөг) үүнийг илүү тохь тухтай байдлаар солино. Жишээлбэл...

Тийм ээ, бид энэ ертөнцийг ингэж зохицуулсан. Зарим нь нийгэмшүүлэхийг хардаг бол зарим нь капиталжуулалтыг хардаг. Тэгээд бүр нэгийг нь нөгөөгийнхөө зардлаар өсгөдөг. Амьд байхдаа сур, зөвлөхөө. Би биш чи.

Та бидэнд юу санал болгох вэ? Оновчлох уу? Тэдгээр. хөрөнгийг бууруулж, бодит бөгөөд тогтмол төлдөг алдагдлыг урьдчилан таамаглах боломжгүй, магадлал багатай орлогоор солих уу? Энэ зөвлөгөө гэж та бодож байна уу?..

Энэ бол бүх зүйл. Бид үхсэн хууль ёсны сүнснүүдийг хэсэг болгон хувааж, тэдэнд санхүүжилтийн эх үүсвэр, нийгмийн зорилго, ажлын тогтолцоог бий болгож, бие биетэйгээ наймаалцаж, эдгээр нийгмийн зомбинууд алдагдлыг амьд мөнгө болгон хувиргадаг ...

Ажлын байран дээрх бүх зүйлд сэтгэл хангалуун бус, гэхдээ ямар нэг шалтгаанаар үзэн ядсан ажлаа орхидоггүй, өөрчлөлт хийхийг хүсдэггүй, харин ч эсрэгээрээ тэтгэвэрт гарах хүртлээ зовж, шаргуу ажиллахыг хүсдэг хүмүүстэй таарч байсан уу? (энэ нь мэдээжийн хэрэг, ач холбогдолгүй байх болно) бага цалингийн хувьд?

Рингельманы хэлснээр, бүлгийн хамтын гүйцэтгэл нь гишүүдийнхээ гүйцэтгэлийн нийлбэрийн хагасаас хэтрэхгүй, өөрөөр хэлбэл бүлгийн гишүүд бие даасан үйлдэл хийхээс илүү хамтарсан үйлдлийг гүйцэтгэхэд урам зориг багатай, бага хүчин чармайлт гаргадаг ...

Зохиогч энэ материалын, 10 жилийн турш менежментийн чиглэлээр PR зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэшсэн, олон төрлийн байгууллагад корпорацийн стандартыг тогтоож, хэрэгжүүлэх туршлагатай. Энэ туршлагаас харахад: пүүсээс пүүс рүү байнга давтагдах тоо (үйл ажиллагааны төрөл, эргэлт, хэмжээ зэргээс үл хамааран). эрх бүхий капиталгэх мэт) "ижил" асуудлын тогтмол утга руу чиглэдэг.

Энэ нь аливаа (англи хэлээр - "ямар ч") компанид зориулсан корпорацийн стандартын үндсэн хэсгийг бичих боломжтой болсон. Тиймээс нэр нь: "Ямар ч компанийн стандарт".

Материалыг уншиж байхдаа доогуур зураастай жишээнүүдийг өөрийнхөөрөө орлуулаарай, магадгүй та компанийхаа брэнд стандартын гол цөмийг олж авах болно.

Асуулт: "Борлуулагчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд бид зөвхөн орлого төдийгүй борлуулалтын тоог бүртгэх хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч барааны хэмжилтийн нэгжүүд өөр өөр байдаг: бид зарим барааг шугаман метрээр, заримыг нь квадрат метрээр зардаг. бусад нь грамм/килограммаар, бусад нь ширхэгээр гэх мэт .d.

Тиймээс борлуулалтын тоог аль нэгжээр тооцохыг тодорхойлох нь тийм ч чухал биш ажил юм. Бид борлуулалтын тоог баримт дээр бүртгэх гэж байсан ч та үүнийг хийх ёсгүй гэж хэлсэн. Яагаад тайлбарлана уу?

Бид цалин хөлсний төрөл, хэлбэрийг авч үзсэн. Хөдөлмөр оролцооны хувь хэмжээ гэж юу болох, түүнийг хэрхэн тооцохыг бид зөвлөгөөндөө хэлэх болно.

KTU гэж юу вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (LFC) гэсэн ойлголт байдаггүй. Ерөнхийдөө KTU-ийг хэсэг бүлэг ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнд тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны тоон хэмжүүр гэж ойлгодог. Энэ нь KTU нь нийт үр дүнд хүрэхэд хувь хүний оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх, улмаар тухайн бүлгийн тодорхой ажилтан бүрийн авч болох цалингийн хувийг тодорхойлох боломжийг олгодог гэсэн үг юм. Энэ нь эцсийн үр дүн нь энэ бүлгийн бүх ажилчдын хамтарсан ажлаас хамаарахгүй гэсэн үг юм бие даасан ажилтан, мөн энэ үр дүнг бодитойгоор үнэлэх боломжтой. Тиймээс KTU-ийг ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн ажилчдад ашигладаг. Жишээлбэл, барилгын бригад руу.

KTU цалин авах уу?

KTU-г харгалзан цалин хөлсийг тодорхойлохдоо талуудын тохиролцсон цалингийн хэмжээнд KTU хэрэглэх боломжгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв ажилтны KTU 1-ээс бага бол түүний цалин байх болно түүнээс бага, өгсөн байна хөдөлмөрийн гэрээ. Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулж буй ажил олгогчийн үйлдлийг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл, 135-р зүйл). Тиймээс өөрчлөлт байхгүй хөдөлмөрийн функцажилтан, түүний ажлын цаг, ажлын шинж чанар болон бусад ижил төстэй хүчин зүйлсийн дагуу ажилтны цалинг бууруулах боломжгүй.

Тиймээс, CTU-ийг зөвхөн урамшууллын төлбөр эсвэл ажилтны нийт цалингийн хэмжээнд хэрэглэж болно, гэхдээ түүний эцсийн цалин хөлсийг ажилд авахдаа талууд тохиролцсон хэмжээнээс багагүй байх тохиолдолд.

KTU хэрхэн тооцоолох вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд CTU-ийн талаар дурдаагүй тул байгууллага бүр түүнийг хэрэглэх журмыг бие даан тодорхойлдог. Үүнийг тооцоолох, ашиглах дүрмийг хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, цалин хөлсний тухай журам эсвэл бусад баримт бичигт тусгаж болно.

KTU-ийг ажил олгогчийн тогтоосон дарааллаар, жишээлбэл, дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан тооцдог.

Даалгаврыг цаг тухайд нь дуусгах;

Даалгаврын гүйцэтгэлийн чанар;

Илүү цагаар ажиллах;

Мэргэжил, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх;

Ментор болон зөвлөх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх.

Жишээлбэл, байгууллагад сарын эцэст 50,000 рублийн нэмэлт цалинг багийн ажилчдын дунд хуваарилах ёстой бөгөөд үүнийг KTU-ийг харгалзан хуваарилдаг. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн стандартыг бүрэн дагаж мөрдөж, тайлант сард торгууль ногдуулахгүй байгаа ажилчдын KTU-ийг нэгтэй тэнцүү гэж тус байгууллага тогтоосон. Дээрх хүчин зүйлсийг харгалзан KTU-ийн өсөлт, бууралтыг хийдэг.

Ажилчдын заавал биелүүлэх техникийн нөхцлийн талаархи мэдээллийг хүснэгтэд үзүүлэв.

Ийнхүү багийн гишүүдийн хоорондох цалин хөлсийг KTU-г харгалзан дараахь байдлаар хуваарилна.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь багийн орлогыг хуваарилах сонголтуудын нэг юм багаар ажиллах. Энэ нь онооны системийг ашиглан ажилтан бүрийн ажлын үр ашгийг үнэлэх боломжийг танд олгоно. Ямар оноо авах, ямар хэмжээгээр өгөх вэ гэдгээ аж ахуйн нэгж бүр бие даан шийддэг. Мөн цалинг хүлээн авсан дүнтэй пропорциональ хэмжээгээр тооцох болно: KTU их байх тусам төлбөрийн хэмжээ өндөр байх болно.

Аливаа компанийн гол холбоос бол ажилтнууд юм. Гар хөдөлмөрийг машины хөдөлмөрөөр өргөнөөр сольж байгаа хэдий ч хүн бүр аж ахуйн нэгжид хэрэгтэй хамгийн чухал нөөц юм. Гэхдээ тухайн ажилтны нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг хэрхэн үнэлэх вэ? Үүнийг хийх олон арга байдаг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцох явдал юм.

Тодорхойлолт

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU) нь ажилтан бүрийн ашиг тусыг үнэлэх нөхцөлт үзүүлэлт юм ажлын хамт олон. Компанийн хувь хүн ямар үнэ цэнэтэй вэ, ажлын ерөнхий үр дүнд түүний оруулсан хувь нэмэр юу вэ гэдгийг тусгасан болно. Энэ нь хөдөлмөрийг өдөөх, цалин хөлсний урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгийг (урамшуулал, урамшууллын төлбөр) тодорхойлох техникийн үзүүлэлтүүдэд хэрэглэгддэг.

Анхаар! K үзүүлэлтүүд өндөр байх тусам компанид илүү их ашиг тустай байдаг. энэ ажилтан.

Тооцооллын томъёо

Шалгуур үзүүлэлтийг тооцоолохын тулд онооны системийг ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, ашигтай үйлдэл бүрийн хувьд ажилтанд тодорхой оноо оноож, дараа нь үлдсэн хэсгийг нь нэгтгэж, баг / хэлтсийн онооны тоонд хуваана.

Чухал!Компани бүр оноо цуглуулах/хасах шалгуурыг өөрөө тогтоодог.

K TU-ийг дараах томъёогоор олно.

Bi - тодорхой ажилтны онооны нийлбэр;
∑B нь бүх ажилчдын онооны нийлбэр;
N нь баг/тэнхим дэх хүмүүсийн тоо юм.

Техникийн тодорхойлолтыг практикт хэрэглэх

Аж ахуйн нэгж хамтын оролцоог ашигладаг бол коэффициентийг ашиглах үндэслэлтэй болно хөдөлмөрийн үйл явц, нийт үр дүнд нь хамтын хүчин чармайлтаар хүрдэг. Энэхүү цалин хөлсний хэмжээг нарийн тодорхойлохын тулд Техникийн тодорхойлолт шаардлагатай. Үүнийг хэсэгчилсэн цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг болгон ашигладаг.

Лавлагаа!Багийн ажлыг зохион байгуулахдаа техникийн үзүүлэлтүүд, ажилтан бүр өөрийн гэсэн ур чадвартай, тодорхой ажлын чиглэлээр ажилладаг бөгөөд төлбөрийг бүхэл бүтэн багт тооцдог.

Хэрэв цалин хөлсийг тооцохдоо гүйцэтгэлийн урамшууллын бусад хэлбэрийг ашигладаг бол (тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд тогтмол төлбөр, төлөвлөгөөг нормоос хэтрүүлэн биелүүлсний урамшуулал) энэ тохиолдолд коэффициентийг эдгээр төлбөрийг хассаны дараа үлдсэн дүнгээр тооцно.

Лавлагаа!Хэрэв 3 хүний бүрэлдэхүүнтэй баг 20 мянган рубль авах эрхтэй. тодорхой ажил гүйцэтгэсний төлөө Иван 2 мянган рублийн урамшуулал авсан бол үлдсэн 18 мянган рублийг коэффициентийн дагуу хуваарилдаг.

Техникийн үзүүлэлтүүд нь ажилтанд бие даасан төлбөр хийхэд ашиглагддаггүй. Үүнд:

ашиг тус;
мэргэшил, туршлагын нэмэлт төлбөр;
хяналт, зөвлөгөө өгөх урамшуулал;
илүү цагийн хөлс;
аюулын төлбөр.

K TU-г хэн тодорхойлох вэ? Үүнийг ихэвчлэн мастер эсвэл ээлжийн ахлагч хийдэг. Коэффициент тооцох асуудлыг хамтын хэлэлцүүлэгт оруулж болно.

Чухал!Техникийн үзүүлэлтүүдийн тооцоо нь стандарттай зөрчилдөх ёсгүй хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Хэмжээ нь шаардагдах хамгийн бага хэмжээнээс бага байж болохгүй энэ төрөлажил.

Норматив үнэ цэнэ

Коэффициентийн үндсэн утгыг нэг (1) гэж авна.

Тиймээс коэффициент өндөр байх тусам ажилтны оруулсан хувь нэмэр илүү үнэ цэнэтэй бөгөөд түүний ажлын нөхөн олговрын хэмжээ их байх болно.

Тооцооллын жишээ

Учир нь баг болгонд байж болно өөр өөр аргуудоноо, дараах схемийг жишээ болгон авна уу.

Хүснэгт 2. Онооны жишээ

Шалгуур / Оноо
Хуримтлал:
Мэргэшсэн байдал	Удирдагч	Шугамын ажилтан
Ажлын хүндрэл
Ажилчдын ажлын ачаалал	Хамгийн их
Хэлний мэдлэг	Япон/Хятад (тус бүрээр)	Франц/Герман (тус бүрээр)	Англи
Тохиролцоо хийх	1000 доллараас	500-1000 доллараар	500 доллараас бага үнээр
Бүртгэлээс хасах:
Хоцролт	Удирдагч	Шугамын ажилтан
Үйлчлүүлэгчидтэй зөрчилдөх нөхцөл байдал		Удирдагч	Бусад ажилчид

Тус баг нь 4 ажилтантай бөгөөд 1 нь багийн ахлагч юм.

Нийтдээ баг 73 оноо, 250 мянган рубль авдаг. Техникийн нөхцөлийн дагуу хуваах ёстой цалин.

Даалгаврын дагуу хамгийн их оноо авсан ажилтан Иванов И. - 23. Түүний баг дахь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь 1-ээс их байсан. Үүний дагуу түүний орлого өндөр болж, бараг 79 мянган рубль болжээ. Дадлагажигч Ф.Ф.Федоров хамгийн бага оноо авсан. Түүний KTU хамгийн бага нь - 0.55 болсон. Мөн орлого бага байна - 34 мянган рубль. Та тооцооллын жишээг Excel дээр татаж авах боломжтой.

Аргын давуу болон сул талууд

KTU ашиглахын давуу талууд:

ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг хангалттай үнэлэх;
ил тод онооны систем;
тогтоосон параметрийн дагуу ажлыг бодитойгоор үнэлдэг;
Энэ арга нь ажилтан бүрийг урамшуулах, шийтгэх боломжийг олгодог.

Алдаа:

Техникийн үзүүлэлтүүд нь ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны бүх талыг харгалзан үзэх боломжгүй;
үнэлгээний шалгуур нь субъектив шинж чанартай;
ялангуяа хурдацтай хөгжиж буй салбаруудад урамшуулал/аккруэлийн схемийг байнга хянаж байх шаардлагатай;
KTU нь менежерт дургүй багийн гишүүдэд нөлөөлөх хэрэгсэл болж чаддаг.

Техникийн үзүүлэлтүүдийг объектив хүчин зүйл дээр үндэслэн тооцоолох нь хамгийн сайн арга бөгөөд ингэснээр субъектив үнэлгээний магадлалыг бууруулж, багийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх болно.