Ажилчдын цалингаас суутгал хийх. Цалингаас суутгал хийх - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд заасны дагуу суутгал хийх журам.

"Хууль тогтоомж ба эдийн засаг", 2009, N 5
ОХУ-ын ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙН 137-Р ЗҮЙЛ: ПРАКТИК АСУУДАЛ.
Дадлагаас харахад ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх шалтгаануудын дунд ихээхэн байр суурь эзэлдэг хөдөлмөрийн зөрчилдөөнүүдийн дунд эхнийх нь суутгалын хууль ёсны байдлыг үнэлэхэд тэдний ялгаа гарч ирдэг. Мөнгөсүүлчийнх нь цалингаас. Урлагт заасан дүрмийн хоёрдмол утгатай танилцуулга нь ийм санал зөрөлдөөн үүсэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137 дугаар зүйл (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл Дүрэм гэх). Энэ нь харилцан ойлголцол, ажил олгогчийг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаггүй цалин(цаашид цалин гэх) хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих зорилгоор бий болгосон ажил олгогчийн орон нутгийн актад тогтоосон хэмжээгээр ажилтны. Эдгээр асуудлуудын нэгдэл нь энэ төрлийн ажлыг зохицуулах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг судлах шалтгаан болсон. хөдөлмөрийн харилцаа.
Цуглуулах, хадгалах төрөл, арга
Хадгалах ажлыг гүйцэтгэхийн тулд, өөрөөр хэлбэл. Ажилтанд төлөх орлогын аль нэг хэсгийг хуримтлуулж, зохих этгээдэд шилжүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч болон бусад эрх бүхий байгууллага ажилтнаас хуульд заасан хэмжээгээр авах шийдвэр гаргахыг шаарддаг. Үүнтэй холбогдуулан шийтгэлийг хууль тогтоомжийн дагуу хийсэн, маргаангүй, түүний дотор гүйцэтгэх тушаал, шүүхийн шийдвэр, төрийн байгууллагаас өгсөн захиргааны болон захиргааны шийтгэл гэж хуваадаг. албан тушаалтнууд, хуульд заасан хэмжээгээр торгууль оногдуулах, иргэдийн эзэмшиж байгаа хөрөнгө, түүнчлэн үүссэн өр төлбөрөөс хасах, бусад хэлбэрээр авах эрхээ дурдлаа.
Хэрэв практик дээр ихэнх төрлийн торгууль нь ажил олгогчийн төлөөлөгчдөд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх дүрмийг тайлбарлахыг шаарддаггүй бол тэдгээрийн маргаангүй төрөл (түүний дотор гүйцэтгэх бичгээр) нь түүний эрх зүйн мөн чанарыг нарийвчлан тодруулахыг шаарддаг. Хуульд маргаангүй хураах гэдэг нь хариуцагч (үүрэг гүйцэтгэгч)-ийн өрийг бий болгосон мөнгийг хариуцагч (түүний дотор хувь хүн)-ийн мөнгөнөөс хасч, түүнийг нөхөх зорилгоор албадан хураахыг хэлнэ. эрх бүхий байгууллагад хандалгүйгээр өр , эд хөрөнгийн маргааныг шийдвэрлэх. Маргаашгүй хэлбэрээр цуглуулахыг зөвхөн хуульд тодорхой заасан тохиолдолд, зөвхөн түүнд нэр дурдсан албан тушаалтан, байгууллага зөвшөөрнө. Гүйцэтгэх бичгээр хураах нь төлбөр авагчид төлөх тодорхой хэмжээний мөнгийг хариуцагчаас маргаангүй авах онцгой тохиолдлын нэг юм; Энэ нь жинхэнэ өрийн баримт бичигт нотариатын тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Иймээс маргаангүй байдлаар цуглуулах нь албадлагын аргаар хийгддэг цуглуулгын нэг хэлбэр бөгөөд зөвхөн хариуцагч нь түүнд учирсан өрийг сайн дураараа төлөөгүй тохиолдолд л хийгддэг. Хариуд нь хадгалах нь өр төлбөрийг хураах, хариуцагчийн үүргийн биелэлтийг хангах арга зам юм.
Ажилтны цалингаас бүх боломжит суутгалуудыг түүний тогтоосон үүргийн дараах гурван бүлэгт хувааж болно. холбооны хууль, өмнө нь:
- төрөөс (жишээлбэл, татвар, торгууль төлөх гэх мэт - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138 дугаар зүйл);
- иргэд, олон нийтийн байгууллагуудболон хуулийн этгээд (жишээлбэл, тэтгэлэг цуглуулах, хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн зээлийг эргүүлэн төлөх, шимтгэл шилжүүлэх гэх мэт гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138 дугаар зүйл);
- түүний ажиллаж буй байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл).
Сүүлчийн бүлгийн суутгалуудад дүн шинжилгээ хийцгээе. Үүний онцлог шинж чанар нь дараахь зүйл юм: Орон нутгийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр Урлагт заасан зүйлээс хасах шийдвэр гаргах эрхтэй ажил олгогчийн төлөөлөгч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд түүний ажил олгогчдод төлөх өр төлбөрийн талаар ажилтны цалингаас тодорхой хэмжээний өрийг авах тухай тогтоол (тушаал) гаргаж, эдгээр дүнг төлбөрт тооцохгүй байх замаар өөрөө энэхүү шийдвэрийг хэрэгжүүлдэг.
Дүн суутгалын талаархи хууль тогтоогчийн ерөнхий болон тодорхой байр суурь
ажилтны цалингаас
Тиймээс, ажилтны цалингаас түүнд олгох аливаа хөрөнгийг сайн дурын, захиргааны, маргаангүй эсвэл шүүхийн журмаар суутгах боломжтой дүрмийг хууль тогтоогч Урлагийн зүйлд тусгасан болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137, 138 дугаар зүйл. Гэсэн хэдий ч сүүлийнх нь агуулга нь тусдаа судалгаа шаарддаг. Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу. 137-д зааснаар ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг. Тиймээс, холбооны хуулиас доогуур (жишээлбэл, орон нутгийн) хууль эрх зүйн шатлалд байрладаг бусад актууд дээр үндэслэн ажилтны цалингаас суутгал хийх нь хууль бус юм. Хэрэв ажилтан орон нутгийн дүрэм журмын дагуу торгууль ногдуулахыг зөвшөөрөхгүй бол ажил олгогчийн суутгасан дүнг сайн дураараа эсвэл албадан буцааж өгөх ёстой. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэрээр (цаашид ORITS гэх; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 382-р зүйл) ажил олгогчоос хууль бусаар суутгасан (цугласан) дүнг буцааж өгөхийг (нэмэлт хуримтлуулах) албадах боломжтой. түүнчлэн прокурорын холбогдох зааврын дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 353-р зүйлийн 4-р хэсэг) эсвэл хөдөлмөрийн байцаагчийн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 356, 357-р зүйл).
Урлагийн 2-р хэсэгт. 137 дугаар зүйлийн 1-д зааснаар ажилтнаас ажил олгогчид үүссэн өрийг цалингаас нь суутган авахыг зөвшөөрсөн тохиолдлуудад дараахь зүйлс орно.
- цалингийн дансанд ажилтанд олгосон олоогүй урьдчилгааг нөхөн олгох;
- албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг буцаан олгох;
Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн ORITS нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтны гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). ) эсвэл сул зогсолт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);
- төлбөрийг буцаан олгох ажиллаагүй өдрүүдажилтныг ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халах үед авдаг чөлөө, тэр жилийн цалинтай чөлөө авсан. Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. 77 буюу 1, 2, 4-р зүйлийн 1-р хэсэг, арт. 81-ийн 1, 2, 5, 6, 7-р зүйлийн 1-р хэсэг, арт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.
Зөвхөн энэ бүлгийн ажилтны цалингийн суутгалын хувьд хууль тогтоогч (бусад суутгалтай холбоотой заавал төлөх торгуулийн ерөнхий дүрмээс бусад тохиолдолд) ажилтнаас ажил олгогчид төлөх өрийг барагдуулах тусгай журмыг гаргаж, сүүлчийнх нь үзэмжээр өгсөн. эрх мэдэл. Энэ хэсэгт заасан ажилтны урьдчилгаа төлбөрийг өөрийн үзэмжээр цуглуулж байгаагаар ажил олгогчийн үзэмжээр илэрхийлэгддэг. 2 ба 3 цаг 2 tbsp. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүнтэй адилаар тэр догол мөрөнд заасан дүнг суутгаж болно. 4 цаг 2 tbsp. 137, тооллогын алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн.
Энэ хэсэгт заасан бусад тохиолдолд ажил олгогчийн үзэмж хамаарна. 4 цаг 2 tbsp. 137, гэхдээ хуулийн чухал тайлбартай. Хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогссон ажилтны гэм бурууг прокурор, хөдөлмөрийн байцаагч биш харин ORITS хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тэдгээрийг саатуулах боломжтой. Энэ нь ажилтны сул зогсолт, хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх хугацаандаа аль хэдийн төлсөн төлбөр нь энэхүү хууль ёсны ач холбогдолтой нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй бөгөөд Урлагийн 3-р хэсэгт заасан хэмжээнээс их хэмжээтэй байна гэсэн үг юм. 155 ба Урлагийн 3-р хэсэг. 157 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Урлагийн 3-р хэсэгт заасан нөхцөлийг дагаж мөрдөхгүйгээр маргаангүй, бүр ч. 137-д заасан тохиолдолд хууль тогтоогч ажил олгогчид ажилтны цалингаас илүү төлсөн дүнг суутгалахыг зөвшөөрсөн. 5 цаг 2 tbsp. 137.
Тиймээс, Урлагийн 2-р хэсэгт. 137 дугаар зүйлд ажил олгогч нь ажилтны ажиллаж байгаа байгууллагынхаа өмнө хүлээсэн мөнгөн үүргээ барагдуулахын тулд суутгал хийх эрхтэй (гэхдээ үүрэг биш) тохиолдлын жагсаалтыг өгдөг. Түүнчлэн, энэ зүйлийн энэ хэсэгт дурдсанчлан, ажилтны хууль ёсны болон хууль бус үйлдлийн улмаас энэ байгууллагад үүссэн өрийг нөхөхийн тулд цалингаас нь хасалт хийдэг.
Бид даруй тэмдэглэе: Урлагийн 2-р хэсэгт жагсаасан бүх хүмүүст. 137 тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны цалингаас ямар нэгэн дүнг хасахаас өмнө цуглуулсан тухайгаа урьдчилан мэдэгдэх үүрэг хүлээдэггүй. Энэхүү сайн үйлсийн гүйцэтгэл нь шууд утга учиртай боловч ажил олгогчийн сайн санааны онолын таамаглал нь практикт ховорхон нотлогддог. Үүний үр дүнд ажилтан эдгээр дүнг хасч, ихэвчлэн цалингаа хүлээн авсан өдрөө (төлөвлөсөнөөс бага хэмжээгээр) мэддэг болно. Ажил олгогч нь ажил олгогчийн өмнө өртэй гэдгээ мэдсэн тохиолдолд (138-р зүйлийн дүрмийг харгалзан) ажил олгогчийн илүү төлсөн дүнг нэг дор бүрэн нөхөхөд хангалттай дүн байхгүй бол өөр нэг хувилбар байж болно, гэхдээ зөвхөн баримт бичгээс. тэр, жишээлбэл, цалингийн өдөр олгосон цалингийн хуудсыг хүлээн авсан (136-р зүйлийн 1-р хэсэг).
Дээрх нөхцөл байдалд ажилтан нь ажил олгогчоос өөрт нь бодож байснаас бага хэмжээний мөнгө хүлээн авсны дараа түүнийг дахин тооцоолох хүсэлтээ бичгээр нэн даруй холбоо барьж, эсхүл хүлээн авахаас бүрмөсөн татгалзаж, санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэх ёстой. хасалт хийсэн. Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь татгалзсан акт гаргах шаардлагатай бөгөөд энэ нь түүний цалин төлөх үүргээ биелүүлэхийг оролдсоны нотлох баримт болно. Үгүй бол ажилтан нь буруу тооцсон, хугацаанд нь төлөөгүй цалингийн төлөө ОРИТС-ээр дамжуулан ажил олгогчийг санхүүгийн хариуцлагад татах боломж нээгдэнэ. Гэхдээ энэ нь зөвхөн ажил олгогчоос хуримтлагдаагүй дүнгийн эрхийн талаархи маргаан нь ажилтны талд гарсан тохиолдолд л тохиолдож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236, 237 дугаар зүйл).
Урлагийн 3-р хэсэгт. 137 хууль тогтоогч тогтоосон: зүйлд заасан тохиолдолд. Энэ зүйлийн 2, 3, 4-р хэсгийн 2-т зааснаар ажил олгогч нь урьдчилгаагаа буцаах, өр барагдуулах, эсвэл буруу төлүүлэхээр тогтоосон хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй. тооцоолсон төлбөр, мөн ажилтан үндэслэл, хадгалалтын хэмжээг маргаагүй тохиолдолд. Тиймээс эдгээр дүрэм нь догол мөрөнд хамаарахгүй. Энэ зүйлийн 5 2 дахь хэсэг нь ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдийн мөнгийг буцаан олгох тухай өгүүлдэг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх, эсвэл ажил олгогчоос урьдчилан чөлөө авах суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсэргүүцэх хүсэл эрмэлзэлээ олж мэдэх шаардлагагүй, учир нь ажил олгогч ийм шалтгааны улмаас үүнийг хийх цаг байхгүй. энэ төрлийн суутгалыг ажилтныг ажлаас халах мөчтэй холбох. Гэсэн хэдий ч бусад суутгалын хувьд ижил нөхцөл байдал үүсч болзошгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, гэхдээ зарим шалтгааны улмаас хууль тогтоогч тэдний бодит тохиолдох боломжийг үл тоомсорлодог.
Урлагийн 2-р хэсэгт заасан ажилтны өрийг суутгах бусад үндэслэлийн талаар. 137-д дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон эдгээр төрлийн суутгалтай холбоотой бусад зохицуулалт (бизнес аялалын тайлангаас бусад) нь сайн дурын эсвэл заавал байх хугацааг тодорхойлоогүй боловч сайн дурын үндсэн дээр ажилтны нөхөн олговрын дүнг сайн дурын үндсэн дээр буцааж өгөх хугацааг заагаагүй болно. түүнд үүссэн өр. Тиймээс хууль тогтоогч ажил олгогчийг Урлагийн 3-р хэсэгт заасан журмаар ажиллах боломжийг хассан. 137, учир нь энэ нь өрийг маргаангүй, эсвэл өөр албадлагын аргаар цуглуулах боломжтой сарын хугацааг тооцох эхлэлийн цэг байхгүй. Түүнчлэн Урлагийн 3-р хэсэгт хэрэглэнэ. 137 "Маргаашгүй нөхөн сэргээх" гэсэн ойлголтын утга нь тодорхой хоёрдмол утгатай. Энэ зүйлийн 3-р хэсэгт ажил олгогчоос төлөвлөсөн суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсхүл ORITS-д эсэргүүцэх эсэх талаар ажилтанаас олж мэдэх үүрэг хүлээгээгүй, тиймээс зөвхөн далд утга учир нь энэ нь бүрэн зохисгүй юм. эдгээр шийтгэлийн маргаангүй журмын талаар ярих бөгөөд энэ нь ажилтан тэдний талаар урьдчилан мэдэх боломжгүй нөхцөл байдалд байгаа юм.
Энэ талаар ажилтанд суутгал хийхээс өмнө мэдэгдэж, өрийн үндэслэл, хэмжээг зөвшөөрч байгаа боловч санхүүгийн боломж байгаа үед өөрөө төлөхийг илүүд үздэг гэж бодъё. Ийм тохиолдлыг хууль тогтоогч анхааралдаа аваагүй бөгөөд өрийг сайн дураар эсвэл заавал өөрөө төлөх хугацаа тогтоогдоогүй тул ажилтан өр төлбөрөө төлөхөд хязгааргүй хугацаа зарцуулж болно. Тиймээс Урлагийн 3-р хэсгийн дүрэм. 137 нь сайн дурын болон заавал бие даан буцаж ирэх хугацааг тогтоосон тохиолдолд хүчинтэй байна, өөрөөр хэлбэл. Энэ дүрэм нь зөвхөн бизнес аялалд урьдчилгаа төлбөр хийх тохиолдолд л хамаарна. Энэ нь урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор (жишээлбэл, амжилтгүй бизнес аялал) ажил олгогчийн өрийг суутгах тухай тушаал гаргаагүй бол ажил олгогч хураах эрхээ алдана гэсэн үг юм. түүний шийдвэрт үндэслэн маргаангүй байдлаар холбогдох дүнг. Хэрэв журмыг зөрчсөн (хугацаа хэтэрсэн ба (эсвэл) ажилтан суутган авахтай санал нийлэхгүй байгаа) ажил олгогч өрийн хэмжээг суутган авсан бол энэ хураамж нь хууль бус байх бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг суутгасан дүнг сайн дураар буцаан өгөх үүрэгтэй. , хэрэв татгалзсан бол хүчээр.
Дээр дурдсан үндэслэлээр, ажилтан бараг бүх төрлийн урьдчилгаа төлбөрийг суутгалын үндэслэл, хэмжээг маргаж байгаа тохиолдолд, түүнчлэн ажил олгогч нэг сарын хугацаа алдсан тохиолдолд эдгээр дүнг зөвхөн нөхөн олговор авах боломжтой. шүүхийн шийдвэрээр, доор харуулсны дагуу, бас асуудалтай (Зүйл. Урлагийн 386, 387, Урлагийн 2-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392). Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь РСФСР-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 3-р сарын 3-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан нотариатын үйл ажиллагаа эрхэлдэг байгууллагуудын гүйцэтгэх бичээсийн үндсэн дээр өр барагдуулах ажлыг маргаангүй байдлаар гүйцэтгэдэг баримт бичгийн жагсаалтыг мартаж болохгүй. 1976 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн 2000 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн N 171 (шинэчилсэн найруулга) хүчинтэй хэвээр байгаа бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн дараахь төрлийн ажилчдын өрийг заана.
- ажлын байрандаа ирээгүйтэй холбогдуулан үйлдвэр, барилга, тээвэрт ажиллахаар зохион байгуулалттай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа түүнд олгосон цалин, нэг удаагийн тэтгэмж, томилолтын зардал, өдөр тутмын тэтгэмжийн дансанд олгоогүй урьдчилгаа төлбөр. ;
- ажлаас халагдсаны дараа түүнд олгосон ор дэрний даавууны мөнгө;
- дүрэмт хувцас өмссөн холбоо, байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажлаас халагдсан ажилчдын дүрэмт хувцасны үлдэгдэл мөнгөн дүн;
- нийгэмлэг, төр, хоршоо, олон нийтийн байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын санхүүгийн хариуцлагатай ажилтанд эдгээр ажилчдыг ажлаас халах, заасан өрийг барагдуулах үүрэг хүлээсэн тохиолдолд олгосон мөнгөн дүн.
Ажил олгогч нь нотариатын гүйцэтгэх хуудасны үндсэн дээр хариуцагчаас өөрт төлөх өрийн хэмжээг суутган авахдаа эргэлтийн эцсийн хугацаа, нотариатад өгсөн баримт бичгийн төрөл болон бусад дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг мэдэж байх ёстой. зохион байгуулалтын шаардлага, мөн хэсэгт заасан албадан хураах журмыг харгалзан үзнэ. VII ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль.
Урлагийн 4-р хэсэгт. 137 дугаар зүйлийн 137-д зааснаар хууль тогтоогч дараахь тохиолдлуудаас бусад тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн цалинг (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэсэн тохиолдолд) түүнээс нөхөн авах боломжгүй гэж тогтоосон.
- тоолох алдаа (137-р зүйлийн 4-р зүйлийн 2-р хэсэг);
- ORITS нь ажилтныг хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) эсвэл сул зогсолт (157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) (137 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг) гэж буруутай гэж үзвэл;
- шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийнхээ улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол.
Урлагийн 4-р хэсэгт жагсаасан хүмүүсийн дунд. 137 Хэт их цалин хөлсийг нөхөн төлүүлэх боломжтой онцгой тохиолдлууд, түүний хэсэгт заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд тухайн зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан тохиолдол байдаггүй. 4. Урлагийн 4-р хэсэгт. 137-д дараахь төрлийн өрийн эргэн төлөлт байдаггүй.
- цалингийн дансанд ажилтанд олгосон олоогүй урьдчилгааг нөхөн олгох;
- албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг буцаан олгох;
- ажилтныг ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халсны дараа ажил хийгээгүй амралтын өдрийн нөхөн олговор, тэр жилийн цалинтай чөлөө авсан.
Тиймээс Урлагийн 4-р хэсэгт аль хэдийн орсон. 137 дугаар зүйлийн 137-д зааснаар хууль тогтоогч эдгээр гурван төрлийн хэт их төлсөн төлбөрөөс суутгал хийх тухай бодлоо өөрчилсөн, эсхүл хууль тогтоохдоо хайхрамжгүй хандсан нь зүйлийн доторх дүрмийн зөрчил, энэ зүйлийн 2, 4 дэх хэсгийн хооронд логик зөрчил үүсгэсэн.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд "суутгах" ба "цуглуулах" гэсэн ойлголтын тусгай (хөдөлмөрийн эрх зүйн) тодорхойлолт байхгүй тохиолдолд тэдгээрийг хууль эрх зүйн ерөнхий утгаар нь эсвэл тэдэнд өгсөн утга зохиолын ерөнхий утгаар ашигладаг. Орос хэлний тайлбар толь бичиг. Эдгээр аргуудын аль нэгээр нь Урлагийн хүрээнд "саатгал" болон "цуглуулах" гэсэн үгс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд шалтгаан (цуглуулах) ба үр дагавар (саатгал хийх) байдлаар бие биетэйгээ холбоотой байдаг. Тиймээс Урлагийн 4-р хэсгийн агуулгад үндэслэн. 137-д заасан тохиолдлууд. 2, 3, 5 цаг 2 tbsp. 137, албан ёсоор онцгой зүйл биш бөгөөд ажилтанд илүү төлсөн дүнгээс хасч болохгүй. Урлагийн 4-р хэсэгт байгаа бололтой. 137 дугаар зүйлийн 137-д заасны дагуу хууль тогтоогч гэдэг нь тухайн зүйлийн энэ хэсэгт заасан хэргийг давхардсанаар ажил олгогч биш харин бусад эрх бүхий байгууллагаас гаргасан шийтгэлийг хэлнэ. 4 цаг 2 tbsp. 137-д заасан бөгөөд энэ нь энэ зүйлийг бүхэлд нь хоёрдмол утгагүй ойлгох боломжийг улам бүр дордуулж, ОХУ-ын Дээд шүүхийн түвшинд түүнийг хэрэглэх журмыг тодруулахыг шаарддаг.
Хэрэв бид Урлагийн 4-р хэсгийг тайлбарлавал. 137, дараа нь догол мөрөнд заасан торгууль. 2-р хэсгийн 2, 3, 5-д шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтны цалинг хэтрүүлэн төлсөн тохиолдолд суутгал хийх боломжтой тохиолдлууд хамаарна. Энэхүү онцгой тохиолдол нь өөрөө анхаарал татахуйц анхаарал татаж байгаа бөгөөд энэ зүйлийн 2-т заасан хэргийг ажилтныг хэт их цалин хөлсөөр авсан тохиолдлуудыг хязгааргүй тооны хэргээр нэмж, хэрэв шүүх энэ хэсгийг ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд хүлээн авсан гэж үзвэл түүний хууль бус үйлдэл, эс үйлдэхүй.
Нормативын дүн шинжилгээг тодорхой болгох,
Урлагийн 2-р хэсэгт заасан. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрөнд жагсаасан хэргүүдийн агуулгын дүн шинжилгээ. 2, 3, 5 цаг 2 tbsp. 137 нь дор хаяж хоёр дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог.
Нэгдүгээрт, эдгээр хэргүүд нь ажилтны хууль бус үйлдэлтэй шууд утгаараа холбоогүй бөгөөд үүний үр дүнд түүнд илүү их цалин олгосон, учир нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн зохицуулалтын актуудын холбогдох зохицуулалтыг удирдлага болгон тэдгээрт заасан төлбөрийг төлдөг. харилцаа. Гэсэн хэдий ч, энэ дүгнэлтийг нэг нөхцөлд зөвшөөрнө: хэрэв ажилтан өөрийн хувиа хичээсэн зорилгынхоо дагуу (жишээлбэл, тэдгээрийг хүлээн авсны дараа яаралтай ажлаас халахтай холбоотой) үндэслэн ажил олгогчийг төлбөрийн оновчтой байдлын талаар төөрөгдүүлээгүй бол. Дараа нь риторик асуулт гарч ирдэг бөгөөд үүнд априори сөрөг хариулт байдаг: хэрэв ихэнх төрлийн суутгалын хувьд хууль тогтоогч нөхөн төлбөрийг заавал нөхөн төлөх хугацааг тогтоогоогүй бол түүний илүүдэл төлсөн дүнг сайн дураараа буцаан өгөхөөс татгалзсан нь ажилтны хууль бус үйлдэл гэж үзэж болох уу? ажилтны эдгээр дүнг?
Хоёрдугаарт, эдгээр хэргүүд нь зөвхөн цалингаас хэтрүүлэн төлсөн мөнгийг суутгасантай холбоотой биш юм. Ажилтантай эцсийн тооцоо хийх явцад өр төлбөр авах шаардлагатай бол бусад төлбөрт хамаарна. Жишээлбэл, зүйлд заасан тохиолдол. 5 цаг 2 tbsp. 137 нь зөвхөн цалинтай холбоотой биш, эндээс хойш бид ярьж байнаажлаас халагдсан ажилтантай эцсийн тооцоо хийх явцад тогтоосон дүнг бүрдүүлсэн бүх төлбөрийн тухай (80-р зүйлийн 5-р хэсэг, 84.1-ийн 4-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл).
Хууль тогтоогчийн дүрэм тогтоох үйл ажиллагаанд ийм алдаа гарсантай холбогдуулан Урлагийн 2-р хэсэгт тодорхойлсон хасалтын төрөл бүрийг авч үзэх болно. 137-р зүйлд тус тусад нь бид тэдгээрийн жинхэнэ утга учир, талуудад учруулсан эрх зүйн үр дагаврыг тодорхойлохыг хичээх болно. хөдөлмөрийн гэрээ. Үүний зэрэгцээ, нэлээд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээг хялбарчлахын тулд бид Урлагийн 4-р хэсгийн дутагдлыг тооцохгүй. 137-р зүйлийн 2-р хэсэгтэй холбоотойгоор үүнийг "хууль тогтоогчийн алдааг тооцоолох" -той холбон тайлбарлаж, бид Урлагийн тогтолцооны эрх зүйн холболтыг л авч үзэх болно. 137, үүнийг гурван хэсэгт хязгаарласан. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоогч Урлагийн 2-р хэсэгт заасан аливаа зүйлийг саатуулах чадвартай гэдгийг бид анхаарч үзэх болно. Ажилтан ажил олгогчийн өмнө хүлээсэн 137 төрлийн өр нь энэхүү хууль ёсны үйлдлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан төрийн дараахь баталгаа, журмын дагуу дагаж мөрдөж байгаатай холбодог.
Ажилчдын цалин хөлсний үндсэн баталгааны тогтолцоонд ажил олгогчийн тушаалаар цалингаас суутгал хийх үндэслэл, хэмжээ, түүнчлэн цалингийн орлогод ногдуулах татварын хэмжээг хязгаарлах (130-р зүйл);
- Цалингаа төлөхдөө ажил олгогч заавал биелүүлэх үүрэгтэй бичихажилтан бүрт зохих хугацаанд түүнд төлөх ёстой бүрэлдэхүүн хэсэг, хийсэн суутгалын хэмжээ, үндэслэл, түүнчлэн төлөх нийт мөнгөний хэмжээг мэдэгдэх (136 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);
- цалингаас суутгал хийх хэмжээг хязгаарлах (138-р зүйл).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан анхаарал татахуйц тайлбаруудын аль нь ч, Урлагийг хэрэглэхтэй холбоотой асуудлууд. 137-д тодорхой тайлбар ирээгүй. Нэмж дурдахад бэлэн байгаа төрөлжсөн уран зохиол, одоо байгаа ерөнхий материалуудад шүүхийн практикХууль сахиулах байгууллагын ажилтнууд суутган авах хугацаа, эх үүсвэр, тэдгээрийн хэмжээ болон бусад дагалдах зохион байгуулалтын журамтай холбоотой асуултуудад хоёрдмол утгагүй хариулт байхгүй байна. Энэ сэдэвтэй холбоотой хууль болон бусад хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг хэрэглэх нь эдгээр эрх зүйн зохицуулалтын эх сурвалжид хариулт өгөхөөс илүү олон асуултыг бий болгодог тул ийм байдал үүссэн бололтой.
Урлагийн 2-р хэсгийн хоёр дахь догол мөрийн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрийг үндэслэн ажилтны өрийг цалингаас нь суутгаж болох тухай хууль тогтоогчийн зааврыг практикт хэрэгжүүлэх эрх зүйн механизм. 2 цаг 2 tbsp. 137 иймэрхүү харагдаж байна. Ажил олгогчийн өмнө өрийг барагдуулахын тулд ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ түүний цалингаас ажилтанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлж болно. Энэ төрлийн суутгал ("цалингийн урьдчилгаа" гэж нэрлэе) хэрэглэх хууль эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь дараах байдалтай байна.
- Урлагийн 6-р хэсгийн үндсэн дээр ажилтан цалингийн урьдчилгаа авсан тухай баримт. 136-г түүнд тухайн сард ажиллах боломжтой цалингийн эсрэг бүрэн хэмжээгээр төлсөн бөгөөд үүний үр дүнд хуримтлагдсан эцсийн цалин нь урьд авсан цалингийн урьдчилгаанаас бага байсан нь тогтоогдсон;
- байхгүй хууль эрх зүйн ач холбогдолАжил олгогч нь цалингийн урьдчилгаа хэмжээг тогтоосон (жишээлбэл, ажилтны өвчтэй, төрийн болон төрийн ажил гүйцэтгэхэд оролцсон) ажилтан цалингаа бүрэн авч чадаагүй шалтгаан, дундаж орлогоо хэвээр үлдээсэн, эсвэл түүнийг ажлаас халах гэх мэт.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан цалингийн урьдчилгаа хэмжээ болон ажилтны сарын цалингийн хэмжээ хоёрын хооронд хувь болон бусад харьцаа тогтоох зохицуулалтын шаардлага байхгүй гэдгийг сануулъя. ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1957 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн N 566 "Сарын эхний хагаст ажилчдад цалин олгох журмын тухай" тогтоолын дагуу Урлагийн дагуу хүчин төгөлдөр үйлчилж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 423 дугаар зүйлд харшлахгүй байгаа хэсэгт энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бүрэн дагаж мөрдөөгүй байгааг харуулсан хэд хэдэн албан ёсны хууль ёсны шалтгаанаар бүх ажилчдад хамаарахгүй гэж үзэх боломжгүй юм;
- Ажил олгогчоос цалингийн урьдчилгаа болон хуримтлагдсан цалингийн зөрүүг албадан суутгах тухай шийдвэр гаргах хугацаа нь ажилтан цалингийн урьдчилгааг сайн дураар буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй. Асуулт шууд гарч ирнэ: ямар зохицуулалтын эрх зүйн акт нь ажилтны цалингаас илүү төлсөн цалингийн урьдчилгааг сайн дураараа буцаах хугацааг яг нарийн тогтоосон бэ? Энэ асуултад хариулт алга! Иймээс энэхүү урьдчилгааг суутган авах эрх зүйн механизм байдаггүй бөгөөд шүүх биш харин ажил олгогчийн түвшинд хэрэглэх боломжтой бөгөөд үүнийг суутган авах шийдвэр гаргахын тулд эрх зүйн цоорхойг арилгахын тулд хууль эрх зүйн нийтлэг аргыг заримдаа ашиглах боломжтой байдаг. ажилтны өрийн төрөл;
- ажилтан суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсэргүүцсэн. Энэ дүрэм нь нэмэлт зохицуулалт, түүний дотор түүнийг хэрэгжүүлэх эрх зүйн механизмыг, наад зах нь дагалдах хуулиудад тодорхой болгохыг шаарддаг. Өмнө дурьдсанчлан, ажилтан энэ төрлийн суутгалын талаар зөвхөн цалингаа төлсөн өдөр л мэдэж болох бөгөөд ажил олгогч Урлагийн 1, 2-р хэсэгт заасан дүрмийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд л мэдэж болно. 136. Дараагийн цалингийн төлбөр нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой хэмжээнээс давсан боловч ажилтанд төлөх бусад төлбөр байхгүй гэж үзье. Энэ тохиолдолд ажилтны өрийг цалингийн хуудас дээр зааж өгөх бөгөөд дараагийн цалингийн урьдчилгааг төлөх эсвэл дараагийн сарын эцэст цалингийн үлдсэн хэсгийг эцсийн байдлаар төлөхөөс өмнө ажилтанд боломж байгаа хэвээр байна. энэ өрийн хэмжээ болон үндэслэлийг хоёуланг нь эсэргүүцэх. Хэрэв өрийг цалингийн бүрдүүлэлтийг бүрдүүлдэггүй бусад төлбөрөөс суутгасан бол илүү төлсөн гэж тооцсон дүнг суутган авах үндэслэл, үндэслэлийг ажил олгогчоос урьдчилан эсэргүүцэх бодит нөхцөл байдлын талаар бид ямар боломжийн талаар ярьж болох вэ? тэр аль хэдийн хийсэн үү? Ийнхүү хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн алдаатай хэм хэмжээ нь энэ төрлийн хадгалалтад ажилтны цалин хөлс авах эрхийг хамгаалахын тулд ORITS эсвэл захиргааны байгууллагад хандахаас өөр аргагүйд хүргэдэг.
Урлагийн 2-р хэсгийн гурав дахь хэсэгт хийсэн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрийг үндэслэн цалингаас суутгал хийх журмыг тодорхойлсон хэм хэмжээний агуулгын дүн шинжилгээ. 3 цаг 2 tbsp. 137, догол мөрний үндсэн дээр хадгалах шинж чанартай бараг бүх асуудал гэж хэлэх боломжийг бидэнд олгодог. Энэ зүйлийн 2-р хэсэг нь энэ тохиолдолд мөн адил юм. Тиймээс энэ догол мөрөнд албан томилолт, өөр орон нутагт өөр ажилд шилжсэнтэй холбогдуулан урьдчилгаа төлбөрийг цаг тухайд нь өгөөгүй, зарцуулаагүйгээс үүдэн ажил олгогчид төлөх өрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийхийг зөвшөөрдөг. тохиолдлууд. Ийм тохиолдол нь жишээлбэл, олон нийтийн цэвэрлэгээнд зориулж гэр ахуйн тоног төхөөрөмж, албан тасалгааны хэрэгсэл худалдаж авахтай холбоотой цалингийн дансанд мөнгө олгох, эсвэл тусгай цехэд албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийг цэнэглэхэд зориулж мөнгө авах зэрэг байж болно. , гэх мэт.
Өмнө нь авч үзсэн хэргийн эцсийн хугацаатай холбоотой шийдэгдээгүй асуудлуудаас (137-р зүйлийн 2-р хэсэг) ялгаатай нь ажилтны аялалын урьдчилгааг сайн дураар заавал буцаах хугацааг зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан байдаг. байнгын ажлын байранд бизнес аялалаас буцаж ирсэн үеэс эхлэн тооцсон ажлын гурван өдөртэй тэнцүү.
Энэ тохиолдолд ажилтан албан ёсоор бизнес аялалаас өөрийн оршин суугаа газар, бүртгэл рүүгээ бус харин түүнийг бизнес аялалд явуулсан байгууллагын байршил руу буцах үүрэгтэй. Тасалбар дээр тэмдэглэсэн байх шаардлага тээврийн хэрэгсэлАжилтныг илгээсэн байгууллагын байршилд ирсэн огноо нь өөрийн тээврийн хэрэгслээр бизнес аялал хийх, явган аялал хийх боломжийг үгүйсгэдэг. Тиймээс байгууллагын байршлаас өөр тээврийн хэрэгслийн ирсэн газрыг тасалбар дээр тэмдэглэх нь бизнес аялалаас ирсэн өдөр гэж тооцогдохгүй бөгөөд энэ нь ажил олгогч руу цаг тухайд нь буцаах хугацаа дуусахад нөлөөлдөг. ажилтны хүлээн авсан аялалын урьдчилгааг зарцуулаагүй хэсгийг тооцно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн 749-р тогтоолоор батлагдсан ажилчдыг бизнес аялалд явуулах онцлогийн журмын 26-р зүйлд заасны дагуу ажилтныг бизнес аялалаас буцаж ирэхэд нь дараахь зүйлийг гаргаж өгөх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь гурван өдрийн дотор зөвхөн бизнес аялалд зарцуулсан дүнгийн талаар урьдчилгаа мэдээлээд зогсохгүй бизнес аялалд явахаасаа өмнө аялалын зардлын урьдчилгаа төлбөрийн талаар түүнтэй эцсийн тооцоо хийх.
Тиймээс, ажилтан ажилдаа буцаж ирснээс хойш гуравхан хоногийн дараа ажил олгогч нь олгосон аялалын урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээ болон зөвхөн хэсэгчлэн буюу Урлагт заагаагүй хөрөнгийн зарцуулалтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн хоорондох зөрүүг хасах эрхтэй. 168 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль зориулагдсан зорилго. Гэхдээ энэ нь бизнес аялалаас буцаж ирснээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтан аялалын урьдчилгаагаа бүрэн зарцуулсан талаар ажил олгогчид мэдээлээгүй төдийгүй зарцуулаагүй мөнгөө сайн дураараа буцааж өгөөгүй тохиолдолд боломжтой юм. нэг хэсэг. Дараа нь дотогш сарын хугацааажил олгогч нь дараагийн цалингаас нь суутгал хийх үндэслэл, хэмжээ нь түүний хувьд маргаангүй эсэхийг ажил олгогчоос олж мэдэх ёстой. Хэрэв ажилтан энэхүү өрийг суутган авах үндэслэл, хэмжээг хоёуланг нь бичгээр баталгаажуулаагүй бол ажил олгогч нь шүүхээр дамжуулан тодорхой хэмжээний нэхэмжлэлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болно. хөдөлмөрийн харилцаанд логик дүгнэлтэнд хүрэх.
Энэ төрлийн суутгалын талаархи тогтсон туршлагаас харахад: хэрэв бизнес аялалын талаархи урьдчилсан тайлан батлагдсан бол ажилтнаас түүнтэй холбоотой аливаа дүнг зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр нөхөн төлж болно. энэ тайлан, хууль тогтоомжийг урвуулан ашигласан, (эсвэл) ажилтны баримт бичгийг хуурамчаар үйлдсэн.
Гэсэн хэдий ч догол мөрөнд багтсан бусад тохиолдлын талаар ярьж байна. 3 цаг 2 tbsp. Хууль тогтоогч нь ажил олгогчийн урьдчилгаа олгохыг ажилтантай, тухайлбал өөр орон нутагт өөр ажилд шилжсэнтэй холбосон хязгааргүй тооны шалтгааныг тодорхойлсон 137-д заасны дагуу тодорхойлох хууль ёсны боломж байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. урьдчилгааг хугацаанд нь буцааж өгөөгүй мөч. Иймд урьдчилгаагаа сайн дураараа буцаан өгөөгүйгээс ажил олгогчийн өмнө төлөх өрийг барагдуулахад зарцуулаагүй мөнгийг нэг сарын дотор цалингаас нь суутгах хууль эрх зүйн боломж байхгүй. Дашрамд хэлэхэд, Урлаг. Хуулийн 169-р зүйл нь ажилтанд ийм урьдчилгааг сайн дураар буцааж өгөх үүрэг хүлээгээгүй бөгөөд түүнийг буцаах гэрээний хугацааг тогтоох үүрэг хүлээдэггүй. Дээрээс нь Урлагт холбогдоогүй. 137-р зүйл, учир нь ажилтан өөр газар ажиллахаар шилжих нь тэнд зөвхөн өөр ажил гүйцэтгэхтэй холбоогүй бөгөөд ямар ч ажил биш юм. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "бусад ажил" гэсэн үгсийг янз бүрийн агуулгаар байнга хэрэглэх нь тус хуулийн тодорхой хэм хэмжээг тусад нь тайлбарлахыг шаарддаг ("бусад" гэсэн үг нь үндсэн утгаараа "өөр" гэсэн утгатай. , адилхан биш"). Энэхүү тодруулгатай холбогдуулан өөр орон нутагт ажиллахаар нүүж байгаа нь ажилтан өмнө нь хийж байсан ажилтай ижил төстэй ажил хийх боломжийг албан ёсоор үгүйсгэж байгаа нь энэ төрлийн урьдчилгаа олгох тохиолдлыг шууд утгаар нь хязгаарлаж байна.
Хууль тогтоогч нь урьдчилгаа төлбөртэй холбоотой ажилтныг өөр газар руу шилжүүлэх тодорхой шалтгааныг заагаагүй нь эдгээр шалтгаанууд нь олон янз байдаг тул сөрөг үнэлгээнд хамрагдана. Тиймээс, нүүлгэн шилжүүлэлт нь ажилтныг ажил олгогчтой хамт өөр газар ажиллуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл), зохих үндэслэлээр ажлаас халах, сул орон тоо сонгохтой холбоотой байж болно. бусад орон нутагт, хэрэв энэ нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол (Дүрмийн 74, 76-р зүйл болон бусад олон зүйл). Нэмж дурдахад, энэ нь зохион байгуулалттай ажилд авах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 324-р зүйл) гэх мэт дарааллаар хийгдсэн алхам байж болно.
Урлагийн 2-р хэсгийн дөрөв дэх хэсгийн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
4-р зүйлийн 2-р хэсэг, урлаг. 137-р зүйлд ажилтны цалингаас суутгал хийх, ажил олгогчид төлөх өрийг барагдуулах, нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн ORITS нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтны гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгохыг зөвшөөрдөг ( 155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) эсвэл зогсолт (157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). догол мөрийг үндэслэн цалингаас суутгал хийх журмыг хамтад нь тодорхойлсон хэм хэмжээний агуулгын дүн шинжилгээ. 4, бидэнд хэлэх боломжийг олгодог: Урлагийн 2-р хэсгийн үндсэн дээр хадгалах шинж чанартай бараг бүх асуудал. 137 нь энэ тохиолдолд мөн адил юм.
Урлагийн 3-р хэсэгт заасан хугацааны хянан үзсэн холбогдох актуудад. 137 дугаар зүйлийн 137, үгүй ​​бөгөөд ажил олгогч нь тусгай бичгээр гэрээгээр ийм хугацааг тогтоохыг ятгахгүй бол ажилтан эдгээр өрийг хуулиар хязгааргүй хугацаанд төлж болно. Тиймээс дахин нэг удаа хэлж болно: нягтлан бодогчийн нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа, эсвэл нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны үр дүнд түүнд илүү төлсөн өрийг барагдуулах дүнг ажил олгогч нь ажилтны цалингаас нэг сарын дотор хасах хууль ёсны боломж байхгүй. компьютерийн оператор, эсвэл ажил олгогч нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, (эсвэл) сул зогсолтын улмаас ажилтны гэм бурууг цаг тухайд нь илрүүлээгүй.
Анхаарах зүйл бол ажил олгогчийн гаргасан тооллогын алдааны суутгалын хууль ёсны зөрчил юм. Эцсийн эцэст, ийм төрлийн суутгал хийх шалтгаан нь ажил олгогчийн төлөөлөгчдийн буруугаас үүдэлтэй бөгөөд ямар нэг шалтгаанаар ажилтан үүнийг төлөх ёстой. Энэ дүрэм нь шударга ёс гэх мэт хуулийн үндсэн зарчмыг үл тоомсорлодог: ажилтан тодорхой хэмжээний мөнгийг хэтрүүлэн авсан гэдгээ мэдэлгүйгээр зарцуулж болно. Иймээс тэрээр өөрт нь хэт их олгосон мөнгөн дэвсгэртүүдийг яг буцааж өгөх боломжгүй, тэр зөвхөн хууль ёсны орлого болох бусад мөнгөө буцааж өгөх болно. Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зүй бус хэрэглэснээс болж энэ төрлийн илүү төлсөн дүнг илүү төлсөн төлбөртэй адилтган тооцох нь шударга байх болно. Ийм алдааны жишээ нь Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс урамшууллын тухай журмыг буруу хэрэглэснээс болж хэт их хуримтлагдсан дүн байж болно. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. 137 Байгууллагад учирсан хохирлыг нөхөн төлөх хэлбэрээр хариуцлагыг ажил олгогчийн захиргаанд томилогдсон буруутай ажилтан хариуцна.
ORITS нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (155-р зүйлийн 3-р хэсэг) эсвэл сул зогсолт (157-р зүйлийн 3-р хэсэг) буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг суутган (буцаах) хоёрдмол утгатай. Урлагийн 3-р хэсэгт. 155-д зааснаар хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн (албан) үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч цалингийн стандартчилсан хэсгийг төлдөг болохыг тогтоожээ. Хариуд нь Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу. Ажилтны буруугаас 157 сул зогсолтын төлбөрийг төлөөгүй. Түүгээр ч барахгүй тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс үүдэлтэй сул зогсолт болон бусад шалтгааны улмаас ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй болсон тухай. хөдөлмөрийн функц, ажилтан нь түүний шууд удирдагч, ажил олгогчийн өөр төлөөлөгч (157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг) мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан сул зогсолтынхоо талаар мэдээлээгүй бол жишээлбэл, хэсэгчилсэн ажилтан эсвэл нэг удаагийн цалинтай ажилтан байсан бол алдсан хугацааны нөхөн олговор авахгүй тул сул зогсолтын талаар чимээгүй байх нь түүний ашиг сонирхолд нийцэхгүй юм. Энэ нь сул зогсолтын талаар дуугүй байх нь зөвхөн цалинтай эсвэл цаг хугацааны үндсэн дээр ажилладаг ажилтанд ашигтай гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд түүний ажил зөвхөн чанарын үзүүлэлтүүд биш тоон үзүүлэлттэй холбоотой байсан ч түүний өдрийн хэмжээ (ээлж) нь ердийн ажлын өдрийн (ээлжийн) эзлэхүүнтэй тэнцүү биш байх болно. ажил олгогчийн удирдлагын үнэлгээгүйгээр явах ёсгүй стандартчилсан даалгавар.
Тиймээс зөвхөн ажил олгогчийн төлөөлөгчид хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, ажилтны сул зогсолтын эхлэлийг хоёуланг нь бүртгэсэн үеэс эхлэн эдгээр баримтжуулсан баримтуудыг цалингийн стандартчилсан хэсгийг тооцохгүй байх үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Дараа нь эдгээр үйл явдал тохиолдсон цагаас эхлэн ажилтны цалинг бүрэн төлөх хүртэл тодорхой хүмүүс буруутай байсан нь хэний хайхрамжгүй байдал тогтоогдоогүй болохыг тодруулах журам шаардлагатай болно. Түүгээр ч барахгүй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн одоо байгаа хөдөлмөрийн бусад актуудад "цалин хөлсний стандартчилсан хэсэг" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт байдаггүй бөгөөд энэ дүрмийг хоёрдмол утгагүй ойлгож, хэрэглэх боломжийг үгүйсгэдэг. Жишээлбэл, Урлагт заалт байхгүй тохиолдолд. Ийм тохиолдолд ажилтанд стандартчилсан даалгавар өгөх шаардлагатай байгаа тул хөдөлмөрийн стандарт, ялангуяа үйлдвэрлэл, цаг хугацааны стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх, цаашлаад цалинтай хүн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх талаар ярих боломжгүй юм. ажилтан (160 ба 163 дугаар зүйл). Тиймээс Урлагийн 3-р хэсэг. 155-д тодорхойгүй заалтууд орсон нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд санал зөрөлдөөн үүсгэж болзошгүй.
Тиймээс, догол мөрийг үндэслэн өрийг суутгах үед. 4 цаг 2 tbsp. 137 дугаар зүйлийн 137-д зааснаар ажилтны хэт их хуримтлагдсан төлбөрийг төлөхөд гэм буруутай эсэхийг тодорхойлох, мөн ажил олгогчийн нөхөн төлбөрийг буцаан олгох үйл ажиллагаатай холбоотой практик шинж чанартай олон асуулт гарч ирдэг. Хууль тогтоогч нь илүү төлсөн дүнгийн буцаан олголтыг ORITS-ийн шийдвэрээс хамаарна, i.e. Эдгээр үйл явдал тохиолдоход ажилтан гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрсөн эсвэл комиссоос хөдөлмөрийн маргаан(цаашид ЦТС гэх), эсхүл шүүхээр. Гэхдээ CCC нь хууль тогтоогчоос ажил олгогчийн хүсэлтийг шалгах эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 385-р зүйл) бөгөөд шүүх нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн ажил олгогчийн мэдэгдлийг зөвхөн ажилтны хохирлыг нөхөн төлүүлэх асуудлаар авч үздэг. ажил олгогчийн хариуцлагын хүрээнд эд хөрөнгөд учруулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 238, 248, 391, 392-р зүйл).
Тиймээс шударга ёсыг сэргээхийн тулд ажилтан өөрөө (!) гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрсөн эсвэл хууль бус үйлдэл хийсэн тухай мэдэгдэл бүхий ORITS-д хандах ёстой. Тиймээс, ажилтны өрийг энэ бүлэгт заасан ажил олгогчийн өмчийн нэг хэлбэр гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 39-р зүйл (Хөдөлмөрийн тухай хуульд урьд нь байсан шиг) эсвэл ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг цуглуулах логик бүрэн эрх зүйн механизмгүй энэ төрлийн суутгал нь бодит хэрэглээнд тохиромжгүй юм. бодит амьдрал дээр. Дараа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хариулагдаагүй байгаа асуулт гарч ирнэ: Урлагт хамаарах тохиолдолд ажил олгогч өөрийн ашиг сонирхол, эрхийг хэрхэн хууль ёсны дагуу хамгаалах вэ. 137? Энэ нөхцөл байдлаас гарахын тулд шүүхэд хандахдаа ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд биш, харин зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах тухай хууль эрх зүйн ерөнхий арга барилд найдах шаардлагатай болно. Мэдэгдэж байгаагаар, ОХУ-ын Дээд ба Үндсэн хуулийн шүүх Урлагийн тайлбараар дамжуулан. Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8, 34, 46-д дараахь дүгнэлтэд хүрсэн: эрх зүйн тэгш хамгааллын зарчмын дагуу зөвхөн иргэд төдийгүй байгууллагууд өөрсдийн ашиг сонирхлыг шүүхээр ямар ч хязгаарлалтгүйгээр хамгаалах эрхтэй.
Урлагийн 2-р хэсгийн тав дахь хэсгийн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрийг үндэслэн цалингаас суутгал хийх журмыг хамтад нь тодорхойлсон хэм хэмжээний агуулгын дүн шинжилгээ. 5 цаг 2 tbsp. 137-д зааснаар: энэ хэрэг нь тухайн зүйлийн 3-р хэсэгт заасан дүрмээс үл хамаарах зүйл юм. Гэхдээ эхлээд догол мөрөнд заасан ажилтны өрийг суутгах журмыг зохицуулах механизмыг эргэн санацгаая. 5-р хэсэг 2. Тиймээс ажил олгогчийн өмнө өр төлбөрөө төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ ажилтныг жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсаны дараа ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдэд хийж болно. Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. 77, 1, 2, 4-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. 81, түүнчлэн Урлагийн 1-р хэсгийн 1, 2, 5, 6, 7-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.
Дээрхээс үзэхэд ажилтныг бусад бүх шалтгаанаар ажлаас халах үед (хасаагүй болно ерөнхий дүрэм) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан үндэслэлээр ажил олгогч нь ажилтны "дансанд" төлөх өрийн дүнгээс суутган авах эрхтэй, гэхдээ бүх ажлын өдрүүдтэй пропорциональ. урьдчилж авсан ажил хийгээгүй амралт. догол мөрөнд. 5 цаг 2 tbsp. 137 дугаар зүйлд хууль тогтоогч нь ажилтны ямар төрлийн амралт хэрэглэхийг урьдчилан тодорхойлоогүй, харин тэдгээрийг "жилийн цалинтай чөлөө" гэсэн ойлголтоор нэгтгэсэн болно. Урлагийн дагуу. Тус хуулийн 120-д зааснаар жилийн цалинтай амралтын хугацааг хуанлийн өдрөөр тооцсон ажилтанд олгох үндсэн болон бүх нэмэлт цалинтай чөлөөг нэгтгэн тогтоодог бөгөөд дээд хязгаараар хязгаарлагдахгүй.
Тиймээс, ажлаас халагдахаас өмнө ажилтанд олгосон амралт нь жишээлбэл, ажилчин амралтаа эргүүлэн татсаны улмаас хэсэгчлэн ашиглаж чадсан өөр өөр ажлын жилийн амралтын багц, энэ тохиолдолд суутгал гэх мэт харагдаж болно. , нийтлэг ойлголтоос ялгаатай нь зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл). Энэ нь ажилтны өнгөрсөн жилүүдэд ашиглаагүй шилжүүлсэн амралтыг дараагийн ээлжинд нэмэх замаар сунгасан амралт байж болно (124-р зүйл). Аливаа хослол нь Урлагийн зааврыг харгалзан ажилтны ажиллаагүй цалинтай амралтын мөнгийг ажил олгогчид буцааж өгөх боломжийг ихээхэн хүндрүүлдэг. 137; Зөвхөн цалингаас хасах, түүний найрлагыг Урлагийн 1-р хэсэгт тодорхойлсон болно. 129. Гэхдээ мэдэгдэж байгаагаар "тооцооллын" төлбөрийн бүтэц нь цалингийн бүрдлээс хамаагүй өргөн байж болох бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтны өрийг хэвээр үлдээхийн тулд бусад төлбөрт хамрагдах боломжийг хууль тогтоогчоос нэмэлт тодруулга хийхийг шаарддаг.
Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халсны дараа эцсийн төлбөрийг хийхдээ ажил хийгээгүй боловч бүрэн цалинтай амралттай пропорциональ хэмжээгээр суутгах эрхтэй. Эдгээр зорилгын үүднээс тухайн ажил олгогчийн ажлын жилд тодорхой ажилтны ажилласан хугацааг Урлагийн заалтыг үндэслэн тооцдог. Жилийн цалинтай үндсэн болон нэмэлт чөлөө авах эрх олгох үйлчилгээний хугацааг тооцох журмыг тодорхойлсон 121.
догол мөрд хамаарах дүрмээс ялгаатай. 2-4 цаг 2 tbsp. 137-д заасан тохиолдолд суутгах. Энэ зүйлийн 5 2 дахь хэсэг (ажиллаагүй амралтын өдрийн нөхөн олговор) нь эцсийн хугацаа эсвэл энэ төрлийн суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсэргүүцэх журмын дагуу хязгаарлагдахгүй. Нэмж дурдахад, энэ төрлийн суутгалыг ажилтныг ажлаас халах хугацаанд бусад бүх хураамжийн дараа цалингийн аль хэсэг нь үлдэхээс үл хамааран нэг удаад эсвэл хэсэгчлэн төлж болно. Үүний зэрэгцээ, цуглуулах, суутгал хийх хэмжээ нь зөвхөн ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажиллаагүй амралтын өдрийн төлбөртэй пропорциональ хэмжээгээр хязгаарлагдана. Гэсэн хэдий ч дүрмээр бол энэ хэмжээ нь ажилтны өрийг бүрэн төлөхөд хангалтгүй юм. Түүнчлэн, ажлаас халагдсаны дараа шууд хүлээн авсан "тооцоолол"-д цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь тэгтэй ойролцоо байж болох бөгөөд тухайн үед ажилтанд төлөх бусад төлбөрийг албан ёсоор хасах боломжгүй юм.
Тэгэхээр, Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д ажилтны ажилласан цагтай харьцуулахад жилийн цалинтай чөлөө олгохыг заагаагүй болно. Түүнээс гадна, энэ нь зургаан сарын өмнө болон дараах ажлын эхний жилийг оролцуулан ийм амралтыг урьдчилан олгохыг зөвшөөрдөг (122 дугаар зүйлийн 2, 3-р хэсэг). Ийм амралтын үргэлжлэх хугацааг хууль болон бусад актаар Урлагийн дагуу ажилтанд олгох үндсэн болон нэмэлт амралтын аль алинд нь тогтоодог. 139 хэмжээтэй. Тиймээс ямар ч тохиолдолд Урлагийн дүрэмд үндэслэнэ. Урлаг. 114 - 116 ба 120-д зааснаар ажилтанд Урлагийн 9-р хэсгийг үндэслэн тогтоосон хугацаатай, дундаж орлоготой жил бүрийн цалинтай чөлөө олгоно. 136-г мөн урьдчилж, тухайлбал эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлдөг.
Дээр дурдсан бүх зүйл дээр үндэслэн энэ нормыг үндэслэлтэй гэж үзэх боломжгүй: эцэст нь, энэ тохиолдолдажилтан амралтаа хараахан "алаагүй" байна. Тэгвэл яагаад бүрэн төлөх ёстой гэж? Энэхүү хуучирсан хуулийн хэм хэмжээ нь дүн шинжилгээ хийсэн догол мөрөнд авч үзсэн асуудлуудыг бий болгож байна. 5 цаг 2 tbsp. 137. СХЗ, шүүх, прокурор, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагын эрх зүйн байдлын талаарх холбогдох зохицуулалтын эрх зүйн актад дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно. Ажилтан шударга цалингаа цаг тухайд нь, бүрэн төлөх эрхээ сэргээх хүсэлтийг аль ч байгууллагад гаргаж болно, гэхдээ ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажилтнаас өр төлбөрийг төлөх ийм боломж байхгүй. Холбоо.
Дүгнэж хэлэхэд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон түүнийг дагалдан ажилтны цалингаас өрийг суутгах журмыг зохицуулах бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд дээр дурдсан нарийн төвөгтэй асуудлуудад иж бүрэн хариулт агуулаагүй болно. практик асуултууд. Үүний зэрэгцээ, дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тус хуульд хоёрдмол утгагүй дүрмийг нэвтрүүлэх шаардлагатай байгаа бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтнаас өр төлбөр авахын тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Урлагийн үндэслэлээс үүдэлтэй. 137, хэрэв одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан маргаангүй байдлаар цалингаас буцаан олгох боломжийг хассан бол. Тиймээс одоогийн нөхцөл байдлыг засахын тулд үүнийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой: ажлаас халагдсаны дараа ажилтныг төлөөгүй өр нь ажил олгогчдод учирсан хохирлын бие даасан төрөл юм, учир нь өрийг барагдуулахгүй байх нь түүний эд хөрөнгийн хэмжээг бууруулдаг. Үүнийг хийхийн тулд та дор хаяж Урлагийн 2-р хэсэгт зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хэрэгтэй. 238, Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 243.
В.В.Архипов
Туслах профессор
хэлтэс хөдөлмөрийн хууль
нийгмийн хамгааллын эрх
Хууль зүйн факультет
Хөдөлмөрийн академи ба нийгмийн харилцаа
Битүүмжлэлд гарын үсэг зурсан
18.05.2009

Практикаас харахад ажил олгогч ба ажил олгогч хоёрын хооронд эхнийх нь орлогоос суутгасан мөнгөний нэг хэсэгтэй холбоотой хөдөлмөрийн маргаан гарах нь тийм ч ховор биш юм. Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйлд ийм нарийн асуудлын бүх нарийн ширийн зүйлийг илчилсэн.

Хөдөлмөрийн маргаан их гардаг...

Ажилтны олсон хөрөнгийн зарим хэсгийг зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эсвэл холбооны бусад хууль тогтоомжид нөлөөлсөн нөхцөлд суутгах боломжтой.

Ажилтанд зориулагдсан орлогын тодорхой хэсгийг хэвээр үлдээхийн тулд ажил олгогч энэ төрлийн нөхөн төлбөрийн талаар зохих шийдвэр гаргах ёстой.

Хэд хэдэн тохиолдолд ажил олгогчид төлөх төлбөрийг цаг тухайд нь олгохын тулд ажилтны цалингаас тодорхой хувийг суутгах боломжтой.

• хэрэв та ажилтанд цалингийн төлбөр болгон олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлөх шаардлагатай бол;
• зарцуулагдаагүй эсвэл буцаагдаагүй урьдчилгааг буцаан олгох зорилгоор бизнес аялал хийх үеэр олгосон эсвэл өөр бүс нутагт болсон гэх мэт.
• Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд төлсөн дүнг, түүнчлэн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор байгуулагдсан тусгай байгууллага хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд хэт их олгосон дүнг буцаан олгохдоо. хөдөлмөрийн маргаан, ажилтны сул зогсолт, хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн буруу;
• хэрэв ажилтан түүнд төлөх ёстой зүйлээ аль хэдийн авсан жил дуусахаас өмнө ажлаасаа гарсан бол. Энэ хуулийн хэд хэдэн зүйлд заасан үндэслэлийн дагуу ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд л юу ч саатуулахгүй.

Ажил олгогч нь урьдчилгаагаа буцаан олгох, өрийг барагдуулах эсвэл буруу хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас тодорхой хувийг суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй, гэхдээ зөвхөн. ажилтан суутган авсан баримт, хэмжээг эсэргүүцээгүй тохиолдолд.

Тодорхой тохиолдолд ажилтанд хэт их олгосон цалингийн хэмжээг түүнээс авах боломжгүй.

1. тоолоход алдаа гарсан бол;
2. хэрэв ийм баримтыг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага ажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг биелүүлээгүй, зөрчсөний бурууг хүлээн зөвшөөрсөн бол энгийн;
3. хууль бус, шүүхээр тогтоогдсон үйлдэлтэй холбогдуулан ажилтанд хэт их олгосон бол.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлийн тайлбар

Хөдөлмөрийн тухай хууль бүх асуултад хариулах болно

Цалин нь үнэндээ Оросын олон гэр бүлийн орлогын гол эх үүсвэр болдог тул Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн энэ зүйлийн заалтад заасан тохиолдолд цалингаас санхүүгийн суутгал хийхийг зөвшөөрдөг.

Суутгалын бусад тохиолдлыг зөвхөн холбооны хуулийн заалтаар тогтооно. Үүнд:

• орлого дээр хувь хүмүүс;
• (бид татвар, захиргааны, эрүүгийн тухай ярьж байна);
• гэх мэт.

Эдгээр бүх нөхцөл байдалд суутгал нь зөвхөн хууль тогтоомж эсвэл ажил олгогчоос гаргасан гүйцэтгэх баримт бичгийн үндсэн дээр хийгддэг. Практикаас харахад тоолох алдаа байгаа эсэхийг тогтоох шаардлагатай үед асуудлыг шийдвэрлэх нь ялангуяа хэцүү байдаг.

Төлбөр төлөх дүнг тооцоолохтой холбоотой арифметик үйлдлийн алдаа, алдаа, бичгийн алдааны талаар бид ярьж байна. Дараахь зүйлийг тоолоход алдаа гэж үзэж болохгүй: холбогдох хууль тогтоомжийг буруу хэрэглэсэн, банкны данс руу мөнгөн дүнг буруу шилжүүлсэн.

Ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийн дагуу хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн тохиолдолд илүү төлсөн мөнгийг ажилтны цалингаас баталгааны төлбөр болгон хасч болно. Гэсэн хэдий ч, энэ нь зөвхөн тусгай байгууллага ажилтны гэм бурууг тогтоосон тохиолдолд л хийж болно.

Тэтгэмж төлөх эсвэл татварын өрийг төлөхийн тулд цалинг суутгаж болно

Ажилтанд амралтаа төлөхийн тулд олгосон мөнгийг суутгах боломжтой, гэхдээ ажлаас халах нь амралт олгосон жил дуусахаас өмнө гарсан тохиолдолд л болно. Үл хамаарах зүйлүүд бас байдаг.

Үүнд: ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоогүй ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл, түүнчлэн ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас ажлаас халах.

Ажлаас халагдах үед тухайн ажилтанд хуримтлагдсан мөнгө байгаа эсэхээс хамаарч ажил олгогчийн ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдийн мөнгийг буцаан олгох эрхийг тодорхойлох боломжгүй, гэхдээ одоогоор энэ төрлийн суутгал хийх боломжтой.

Тэгэхгүй бол бүх ажилчдын эрх тэгш байх зарчим зөрчигдөнө. Тэднийг оруулах болно янз бүрийн нөхцөл байдал, ямар нэгэн дүн хуримтлагдсан эсэхээс хамаарна. Дээр дурдсанаас бусад тохиолдолд та ажилтны цалингаас хөрөнгийн тодорхой хэсгийг хасч болохгүй.

Илүүдэл төлбөр нь өөр төрлийн хууль тогтоомжийг буруу хэрэглэсэн (цалингийн хэмжээг буруу тодорхойлсон, тарифын ангилал гэх мэт) холбоотой бол ажилтны цалингаас нөхөн сэргээх боломжгүй юм.

Ажилтан суутгал хийсэн бүх нарийн ширийн зүйл, түүний хууль ёсны байдлын талаар ойлголттой байхын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлийн агуулгыг мэддэг байх ёстой. Энэ тохиолдолд ийм суутгал хийх хууль ёсны эсэхийг аль болох өвдөлтгүй шийдэх боломжтой болно.

"Ярилцах цаг": Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тухай. Боловсролын видеог үзээрэй:

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлийн текст шинэ хэвлэл.

Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг.

Ажил олгогчийн өмнө өрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийх боломжтой.
цалингийн дансанд ажилтанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлөх;
албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх;
Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтны хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг). Код) эсвэл энгийн ажил (энэ хуулийн 157 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг) Код);
Ажиллаагүй амралтын өдрүүдийн жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас халах үед. 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг, 81 дүгээр зүйлийн 1, 2, 4 дэх хэсгийн 1, 2, 5, 6, 7 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. энэ хуулийн 83 дугаар зүйл.
Энэ зүйлийн хоёр дахь хэсгийн хоёр, гурав, дөрөв дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажил олгогч урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй. , өрийг барагдуулах буюу буруу тооцоолсон төлбөр, мөн ажилтан суутган авсан үндэслэл, дүнгийн талаар маргаагүй тохиолдолд.

Ажилтанд илүү төлсөн цалин (үүнд буруу өргөдөл гаргасан тохиолдолд). хөдөлмөрийн хууль тогтоомжэсвэл хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд) дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд түүнээс гаргуулж авах боломжгүй.
тоолох алдаа;
хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг) эсвэл сул зогсолт (энэ хуулийн 157 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг) зэрэгт буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;
шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол.

N 197-FZ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, одоогийн хэвлэл.

Урлагт тайлбар. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудын талаархи тайлбар нь хөдөлмөрийн хуулийн нарийн ширийн зүйлийг ойлгоход тусална.

§ 1. Холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ үндсэндээ татварын суутгал орно.

2001 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ОХУ-ын Татварын хууль хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд анхны хэвлэлд дараахь зүйлийг багтаасан болно. мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүд 2000 оны 12-р сарын 29-ний Холбооны хууль N 166-FZ (SZ RF. 2001. N 1 (II хэсэг). Урлаг. 18). ОХУ-ын Татварын хуулийн дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрөөр заагаагүй бол хувь хүний ​​орлогын албан татварын хэмжээг 13% -иар тогтоодог.

§ 2. Холбооны хуульд заасан цалингаас суутгал хийхийг зөвшөөрсөн бусад тохиолдлуудад: ажилтан засч залруулах ажил гүйцэтгэж байх үед гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу суутгал хийх; насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг цуглуулах; ажилтны өөр хүний ​​эрүүл мэндэд учруулсан хохирлын нөхөн төлбөр, энэ хүн нас барсан тохиолдолд тэжээгч нас барсантай холбогдуулан хохирол амссан гэр бүлийн гишүүдэд; гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх болон хуульд тодорхой заасан бусад тохиолдолд. Эдгээр тохиолдолд ажил олгогч нь шүүхийн байгууллагын шийдвэрийг биелүүлэх үүрэгтэй.

§ 3. Дүрэм нь цалин хөлсийг үндэслэлгүй суутгалаас хамгаалж, ажил олгогч өөрийн тушаалаар ажилтанд төлөх ёстой цалингаас гаргах эрхтэй тохиолдлын бүрэн жагсаалтыг гаргаж өгдөг. Энэ жагсаалтад Урлагт өмнө нь заасан хэд хэдэн үндэслэл багтсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124, шинээр нэвтрүүлсэн. Түүнээс гадна, бүх тохиолдолд ийм суутгалын зорилго нь ижил байдаг - ажилтны ажил олгогчийн өрийг төлөх явдал юм. Ажил олгогч нь суутгал хийх эрхтэй: түүнд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг ажилтны боловсруулаагүй цалинд буцааж өгөх; Ажилтан албан томилолтоор явах, өөр газар ажилд шилжихтэй холбогдуулан авсан зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж өгөөгүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх (бусад тохиолдолд ажилтан зарцуулаагүй, буцаан олгоогүй мөнгийг дансаар хүлээн авах) ; нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас илүү төлсөн дүнг буцаах.

Ажил олгогчид цалингаас суутгал хийх эрхийг олгосон үндэслэлүүдийн нэг нь хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн гэм буруутай нь тогтоогдсон тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн цалингаа буцааж өгөх тухай хуульд заасан байдаг. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хэлэлцэх.

Дээр дурдсан бүх тохиолдолд ажил олгогч нь урьдчилгаагаа буцаах, өрийг барагдуулах, буруу тооцоолсон төлбөрийг төлөх хугацаа дууссанаас хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд зөвхөн тодорхой хугацаанд суутгал хийх эрхтэй. . Хэрэв өөр нэг нөхцөл хангагдсан бол энэ хугацаанд суутгал хийхийг зөвшөөрнө - ажилтан суутгалын үндэслэл, хэмжээг маргахгүй.

§ 4. Ажилтны цалингаас суутгал хийх бие даасан үндэслэл болгон өмнөх шигээ ажилтныг жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө, ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдээр ажлаас халахыг хуульд заасан байдаг. . Үүний зэрэгцээ, суутгал хийгдээгүй тохиолдолд хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Урлагийн 8-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь шинэ үндэслэл болно. 77 тонн. Өмнөхтэй адил бусад үл хамаарах зүйлүүд нь дараахьтай холбогдуулан ажлаас халах явдал юм: байгууллага татан буугдсан эсвэл ажил олгогч - хувь хүн (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг); байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах (81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг); Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан гүйцэтгэсэн ажил (81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг) нь ажилтныг албан тушаалд тэнцэхгүй болсон нь ажилтныг албан тушаалын суутгалаас чөлөөлөх үндэслэлүүдийн нэг гэж үзэхээ больсон. түүнд хамаарах цалин, оноос хойш энэ үндэсАжлаас халах нь Урлагийн шинэ хувилбарт тусгаагүй болно. 81 TK; Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн тохиолдолд (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой); ажилтныг дуудаж байна цэргийн албаэсхүл түүнийг орлох төрийн өөр албанд явуулах (83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг); Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр энэ ажлыг өмнө нь хийж байсан ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах (83 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг); эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг бүрэн тахир дутуу гэж хүлээн зөвшөөрөх (83 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг); ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн нас барсан, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн (83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг); Хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдал үүссэн, хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар эсвэл эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол. төрийн эрх мэдэлОХУ-ын холбогдох субьект (83 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг). Шинэ хэвлэлд дээрх үл хамаарах зүйлүүдийг Урлагийн 8-р зүйлийн дагуу ажлаас халах замаар нэмж оруулсан болно. 77 тонн.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах сайн шалтгаанууд(сургуульд элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд) ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдэд суутгал хийхгүй байх тохиолдолд хамаарахгүй.

§ 5. Хууль бус үйлдлийнхээ улмаас ажилтанд хэт их мөнгө төлсөн нь ажил олгогчид өөрийн үзэмжээр цалингаас суутгал хийх эрхийг шинэ үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Үүний зэрэгцээ, ажилтны хууль бус үйлдлийг шүүх тогтоосон тохиолдолд л ажил олгогч суутгал хийх боломжтой.

§ 6. Дээр дурдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны цалингаас суутгал хийхийг хориглоно. Тиймээс хууль тогтоомж эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг буруу хэрэглэсний үр дүнд түүнд илүү төлсөн цалинг ажилтнаас нөхөн авах боломжгүй, жишээлбэл, хувь хэмжээг (цалин) буруу тодорхойлсон. боловсон хүчний хүснэгтэсвэл схем албан ёсны цалин; буруу тодорхойлсон тарифын ангилалгэх мэт.

§ 7. Тайлбар бичсэн нийтлэлд ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны цалингаас суутгал хийх өөр үндэслэл байхгүй, хуульд заасан. Энэ нь ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг сарын дундаж орлогоос хэтрүүлэхгүй нөхөн төлүүлэх явдал юм (248 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлд дараахь тайлбар

Урлагийн талаар асуух зүйл байвал. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137, та хуулийн зөвлөгөө авах боломжтой.

1. Ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийж болно. Хуулиар тогтоосон тохиолдлоос гадна суутгал хийхийг хориглох нь ажилчдын цалингийн хамгаалалтыг баталгаажуулдаг.

2. Тайлбарласан нийтлэлийн агуулга нь ОУХБ-ын “Цалин хөлсийг хамгаалах тухай” 95 дугаар конвенцийн (1979 оны 7 дугаар сарын 1-ний өдөр Женев хотноо батлагдсан) заалттай нийцэж байна. Энэхүү конвенцийн 8-р зүйлд цалингаас суутгал хийхийг үндэсний хууль тогтоомжид заасан, эсвэл хамтын гэрээ, арбитрын шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон нөхцөл, хүрээнд зөвшөөрнө гэж заасан. Ийм суутгалын нөхцөл, хязгаарын талаар ажилчдад мэдэгдэх ёстой. ОХУ-ын хууль тогтоомж нь хамтын гэрээний үндсэн дээр цалингаас суутгал хийх боломжийг тусгаагүй гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй, учир нь ийм нөхцөл нь хуульд заасан нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг улам дордуулах болно.

Ажил олгогчийн үзэмжээр үйлдвэрлэлийн зардлын тодорхой хэсгийг ажилтанд ногдуулах, ажил олгогч, ажилтны эсрэг гуравдагч этгээдээс гаргасан нэхэмжлэлийг шүүхийн шийдвэр, ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хангахтай холбоотой аливаа суутгал хийхийг хориглоно.

3. Одоогийн байдлаар бусад хууль тогтоомж, холбооны хуулиудад хувь хүмүүсийн орлогоос татвар авах, эрүүгийн шийтгэл болгон торгууль ногдуулах, засч залруулах ажлын хэлбэрээр ял эдлэх, шүүхийн шийдвэрийг гүйцэтгэх үед цалингаас хасах боломжийг тогтоожээ.

4. Хувь хүний ​​орлогын албан татварыг авах зорилгоор суутгал хийхдээ Татварын хуульд заасны дагуу суутгал хийдэг. Татварын хуулийн 226 дугаар зүйлд татвар төлөгч нь орлого хүлээн авсан байгууллага нь хувь хүний ​​орлогын хуримтлагдсан татварын дүнг тооцох, татвар төлөгчөөс суутган авах, төлөх үүрэгтэй гэж заасан байдаг. Эдгээр суутгалуудыг татвар төлөгчийн орлогоор бодитоор төлсөн үед шууд хийх ёстой. Энэ тохиолдолд суутгасан татварын хэмжээ нь төлбөрийн дүнгийн 50 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

5. Сайн байна эрүүгийн шийтгэлшүүхийн шийдвэрээр тогтоогдсон. Урлагийн дагуу. Эрүүгийн хуулийн 31 дүгээр зүйлд зааснаар торгох ял оногдуулсан этгээд шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор буюу шүүх хэсэгчлэн төлөхөөр шийдсэн бол өөр хугацаанд төлөх үүрэгтэй. Торгуулийг тогтоосон хугацаанд төлөөгүй ялтан торгуулийг төлөхөөс санаатайгаар зайлсхийсэн гэж тооцогдоно. нэмэлт төрөлшийтгэл оногдуулах, шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч торгуулийг хүчээр хураана (Эрүүгийн хуулийн 32 дугаар зүйл). Энэ тохиолдолд албадлагын арга хэмжээний нэг нь Бүлэгт заасны дагуу цалин хөлсийг хураах явдал юм. 2007 оны 10-р сарын 2-ны N 229-ФЗ "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн 12.

6. Шүүхийн шийдвэрийн дагуу албан тушаалтан нь эрүүгийн гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө засч залруулах ажил эдэлж байгаа тохиолдолд мөн суутгал хийдэг. Ийм хасалт хийх үндэслэл нь шүүхийн шийдвэр юм. Урлагийн дагуу. Эрүүгийн хуулийн 40-д зааснаар ялтны цалингаас шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон хэмжээгээр суутгал хийдэг. Ялтнуудын цалингаас цаг тухайд нь суутгал хийх, суутгалын хэмжээг тогтоосон журмаар шилжүүлэхийг ажил олгогч хариуцна. Суутгал хийх журмыг Урлагт заасан байдаг. 44 сонгуулийн хороо.

7. Цалингаас суутгал хийх нь гүйцэтгэх хуудасны үндсэн дээр бас боломжтой - шүүхийн шийдвэр, шийтгэл, тогтоол, захирамжийн үндсэн дээр гаргасан гүйцэтгэх хуудас (шүүгч); шүүхээр батлагдсан эвлэрлийн гэрээ; шүүхийн шийдвэр гэх мэт. Урлагийн дагуу. "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн 98 дугаар зүйлд заасан төлбөрийг үе үе цуглуулах шаардлагыг агуулсан гүйцэтгэх баримт бичгийг гүйцэтгэхдээ цалин хөлс авч болно; 10 мянган рублиас хэтрэхгүй хэмжээгээр цуглуулах үед; хариуцагчийн хөрөнгө болон бусад эд хөрөнгө байхгүй буюу хүрэлцээгүй тохиолдолд гүйцэтгэх хуудасны шаардлагыг бүрэн биелүүлэх. Гүйцэтгэх хуудас болон бусад гүйцэтгэх баримт бичгүүдийг цуглуулахаар ажил олгогч руу илгээдэг.

8. Урлагийн зүйлд заасан тохиолдолд ажилтны ажил олгогчийн өрийг төлөхийн тулд цалингаас суутгал хийх боломжийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137, түүнчлэн ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг ажилтан нөхөн төлөх зорилгоор.

Ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг ажилтан нөхөн төлөх журмын талаар Урлагийг үзнэ үү. 248 ТС ба түүнд өгсөн тайлбар.

9. Ажилтан ажил олгогчийн өмнө төлөх өр нь тухайн ажилтанд цалингаа урьдчилгаа төлсөн, албан томилолтоор явах, өөр орон нутагт ажиллахаар шилжсэнтэй холбогдуулан үүсч болно. Хэрэв ажилтан урьдчилгаа төлбөрөө төлөөгүй, эсвэл албан томилолтоор явах, өөр газар нүүх зорилгоор урьдчилж олгосон мөнгийг ашиглаагүй, сайн дураараа буцааж өгөөгүй тохиолдолд түүний хэмжээг ажилтны цалингаас суутган авч болно. .

Бизнес аялалын үеэр ажилчдад олгосон дүнг Урлагаас үзнэ үү. 168 ТС ба түүнд тайлбар.

10. Ажил олгогчийн цалингийн урьдчилгааг суутган авах тушаалыг дараахь хоёр нөхцөл хангагдсан тохиолдолд гаргаж болно: 1) ажилтан суутгалын үндэслэл, хэмжээг маргаагүй; 2) урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сарын дотор захиалга өгсөн.

Суутгалын үндэслэл, хэмжээгээр ажилтны эсэргүүцлийг бичгээр илэрхийлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ тэрээр эдгээр дүнг буцаан олгох нь хууль бус эсвэл үндэслэлгүй, мөн тэдгээрийн хэмжээг буруу тодорхойлсон тухай дурдаж болно.

Сарын хугацаа нь урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон өдрөөс эхэлнэ.

Цалингийн дансанд олгоогүй урьдчилгаа төлбөрийг буцаан олгохдоо хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор ийм хугацааг тогтоодог.

Бизнес аялалд зориулж олгосон урьдчилгаа төлбөрийг төлөх хугацаа нь ажилтан бизнес аялалаас буцаж ирснээс хойш ажлын гурван өдөр байна (ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан ажилчдыг бизнес аялалд явуулах журмын 26-р зүйл). 2008 оны 10-р сарын 13-ны N 749).

11. Тооцооллын алдааны улмаас ажилтанд илүү их мөнгө төлсөн тохиолдолд ажил олгогчийн өмнө өр үүсч болно. Тооцооллын алдаа гэдэг нь төлөх дүнг тооцохдоо арифметик үйлдлийн алдаа гэж ойлгох хэрэгтэй. Тооцооллын алдааны улмаас илүү төлсөн дүнг цалингаас хасах тухай ажил олгогчийн тушаал нь эдгээр суутгалын үндэслэл, дүнгийн талаар ажилтантай маргаангүй тохиолдолд, хэрэв уг албан тушаалыг төлсөн өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргасан бол боломжтой. буруу тооцоолсон дүн. Хэрэв ажил олгогч нэг сарын хугацаа алдсан бол ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг шүүхээр нөхөн төлж болно.

Хөдөлмөрийн хөлсний тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг буруу хэрэглэснээс, түүнчлэн зохион байгуулалт, техникийн шинж чанартай алдаанаас (жишээлбэл, ажилтны банкны данс руу мөнгө шилжүүлэх үед) илүү төлсөн дүн нь хууль тогтоомжийн зөрчил биш юм. тоолоход алдаа гарсан бөгөөд нөхөн төлбөр авахгүй. Мөн 2012 оны 1-р сарын 20-ны өдрийн RF-ийн Зэвсэгт хүчний тодорхойлолтыг үзнэ үү N 59-B11-17.

12. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтны үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн гэм буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг суутган тооцно.

Үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлээгүйн төлөөх урамшууллын талаар Урлагийг үзнэ үү. 155 ТС ба түүнд тайлбар.

Сул зогсолтын үеийн цалин хөлсийг Урлаг-аас үзнэ үү. 157 Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнд тайлбар.

13.Ажилтан олгосон ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтанд амралтын олговор болгон төлсөн мөнгийг суутган тооцно.

Амралт олгох журмыг Art-аас үзнэ үү. 122 ТС ба түүнд өгсөн тайлбар.

Хэрэв ажилтан чөлөө олгосон ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан бол ажилтантай эцсийн тооцоо хийсний дараа суутгал хийдэг. Урлагийн 8-р зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд энэ дүрэм хамаарахгүй. 77-р зүйлийн 1, 2, 4-р зүйл. 81-р зүйлийн 1, 2, 5 - 7-р зүйл. 83 тонн.

14. Шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг суутган тооцно. Энэ төрлийн хасалтын хувьд тайлбар бичсэн нийтлэлд тусгай дүрэм заагаагүй болно. Ажилтны хууль бус үйлдэл нь шүүхээр тогтоогдсон тул суутган авах хэмжээг мөн шүүх тогтоодог. Энэ тохиолдолд суутгал нь өөрөө шүүхийн шийдвэрийн дагуу суутгал хийх журмын дагуу хийгддэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс:

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйл. Цалингаас суутгал хийх хязгаарлалт

Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг.

Ажил олгогчийн өмнө өрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийх боломжтой.

цалингийн дансанд ажилтанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлөх;

албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх;

Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтны хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох (155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). энэ хуулийн 157);

Ажиллаагүй амралтын өдрүүдийн жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас халах үед. 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг, 81 дүгээр зүйлийн 1, 2, 4 дэх хэсгийн 1, 2, 5, 6, 7 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. энэ хуулийн 83 дугаар зүйл.

Энэ зүйлийн хоёр дахь хэсгийн хоёр, гурав, дөрөв дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажил олгогч урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй. , өрийг барагдуулах буюу буруу тооцоолсон төлбөр, мөн ажилтан суутган авсан үндэслэл, дүнгийн талаар маргаагүй тохиолдолд.

Дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн цалинг (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэсэн тохиолдолд) түүнээс нөхөн авах боломжгүй.

тоолох алдаа;

хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг) эсвэл сул зогсолт (энэ хуулийн 157 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг) зэрэгт буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;

шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол.

Баримт бичгийн агуулгын хүснэгт рүү буцах: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульодоогийн хувилбарт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137 дугаар зүйл, шүүхийн практикт хэрэглэх тайлбар

• Ажилтныг ажлаас халсны дараа ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдийн суутгал. Арбитрын практик
• Ажил олгогчоос хууль бусаар суутгасан мөнгийг цалингаас гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн мэдэгдэл
• хэсэгт байгаа бусад жишээ нэхэмжлэл"Ажил олгогч, ажилтнаас мөнгө гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн мэдэгдэл"

Практик тойм дахь ОХУ-ын Дээд шүүхийн тайлбар

Шүүхийн практикт тойм Дээд шүүхОХУ-ын 2013 оны 3-р улиралд "(ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2014 оны 02-р сарын 05-ны өдөр баталсан) дараахь тайлбарыг агуулна.

Хэрэв ажилтан жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан бол ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдийн өрийг шүүхээр тооцохгүй, түүний дотор тооцооны явцад ажил олгогч үүнийг хасч чадаагүй бол. хангалтгүйн улмаас төлөх ёстой цалингийн хэмжээ.

Урлагийн 2-р хэсгийн тав дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогчид төлөх өр төлбөрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийх нь ажилчин жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан тохиолдолд хийж болно. амралтын өдрүүд.

Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-д зааснаар ажилтанд илүү төлсөн цалин хөлсийг (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэсэн тохиолдолд) дараахь тохиолдлуудаас бусад тохиолдолд түүнээс буцааж авах боломжгүй: тоолох алдаа; хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) эсвэл сул зогсолт (хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) -ийн буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд; шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол.

Үүнтэй төстэй заалтыг Урлагийн 3-р хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1109-д зааснаар иргэнд амьжиргааны хэрэгсэл болгон олгосон цалин хөлсийг цуглуулах үндэслэлийг түүний шударга бус байдал, нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа байхгүй тохиолдолд үндэслэлгүйгээр хөрөнгөжсөн гэж хязгаарладаг.

Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйл. 1109 ОХУ-ын Иргэний хууль эрх зүйн хэм хэмжээзүйлийн заалттай нийцэж байна. Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллагын 1949 оны 7-р сарын 1-ний өдрийн 95 дугаар конвенцийн 8 "Цалин хөлсийг хамгаалах тухай", Art. Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу заавал хэрэглэх ёстой Хүний эрх, үндсэн эрх чөлөөг хамгаалах тухай конвенцийн 1-р протоколын 1. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 15-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 10-р зүйл, мөн ажилтнаас илүү төлсөн цалин хөлсийг нөхөн авах боломжтой тохиолдлын бүрэн жагсаалтыг агуулсан болно.

Тиймээс, одоогийн хууль тогтоомжид ажил олгогч нь тооцоо хийх явцад ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдэд суутгал хийх боломжгүй байсан бол амралтаа урьдчилан ашигласан ажилтнаас өрийн хэмжээг шүүхээр авах үндэслэлийг агуулаагүй болно. Тооцооллын явцад төлөх ёстой төлбөрийн хэмжээ хангалтгүй байх (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2013 оны 3-р улирлын шүүхийн практикийг хянан үзэх 5-р зүйл"; ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 02.05.05-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан. 2014).

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 2-р улирлын хууль тогтоомж, шүүхийн практикийн тойм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2010 оны 9-р сарын 15-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан) дараахь тайлбарыг агуулна.

Ажилтанд өөрийн буруугүй эсвэл тооллогын алдаанаас болж илүү төлсөн цалинг ажил олгогчийн ашиг тусаар нөхөн төлүүлэхгүй.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн хяналт нь ажилтанд илүү төлсөн цалинг нөхөн төлөхтэй холбоотой маргааныг шийдвэрлэх жишээг харуулж байна. Дараахь зүйлийг дурдлаа.

59,210 рубль 73 копейкийн мөнгөн дүн нь үндэслэлгүй хөрөнгөжсөн болохыг хүлээн зөвшөөрч, шүүх эдгээр мөнгийг нэхэмжлэгчид төлсөн гэдгийг үл тоомсорлов. цалин болгон.

ОХУ-ын Дээд шүүх энэ дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлж, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-д зааснаар ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг.

Ажилтанд илүү төлсөн цалинг (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэсэн тохиолдолд) дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд түүнээс нөхөн авах боломжгүй: тоолох алдаа; хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтны хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд; шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол.

Урлагт заасан. 137 Хөдөлмөрийн хуулийн эрх зүйн хэм хэмжээ нь конвенцийн заалтуудтай нийцэж байна олон улсын байгууллагаХөдөлмөрийн 1949 оны 7-р сарын 1-ний өдрийн N 95 "Цалин хөлсийг хамгаалах тухай" (8-р зүйл), Art. Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу заавал хэрэглэх ёстой Хүний эрх, үндсэн эрх чөлөөг хамгаалах тухай конвенцийн 1-р протоколын 1. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 15-р зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 10-р зүйлд ажилтнаас илүү төлсөн цалингаа нөхөн төлүүлэх боломжтой, түүний дотор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэсний үр дүнд гаргасан алдаа гарсан тохиолдолд бүрэн жагсаалтыг агуулсан болно. Ийм тохиолдлуудад, ялангуяа шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас эсвэл тооцооллын алдааны улмаас ажилтны цалинг хэтрүүлсэн тохиолдол орно (ОХУ-ын Дээд шүүхийн хууль тогтоомж, шүүхийн практикийг хянан үзэх 5-р зүйл). 2010 оны 2-р улиралд ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Тэргүүлэгчдийн 2010 оны 9-р сарын 15-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан.

Практикт байгууллага ажилтны цалингаас тодорхой хэмжээгээр суутгал хийх нөхцөл байдал бий. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-д зааснаар ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг. Татварын хууль, Гэр бүлийн тухай хууль, N 229-FZ хууль. Энэ нийтлэлд бид янз бүрийн нөхцөлд ийм суутгал хийх журмыг нарийвчлан тайлбарлах болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд ажил олгогчийн өмнө өрийг барагдуулахын тулд ажилтны цалингаас суутгал хийх тохиолдолд дараахь тохиолдлыг заасан байдаг.

Ажиллаагүй урьдчилгааг цалингийн эсрэг олгосон нөхөн олговор. Тиймээс ажил олгогч нь урьдчилгаа төлбөрөө буцаан авахаар тогтоосон хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сарын дотор суутган авах эрхтэй, гэхдээ ажилтан ийм урьдчилгааг суутган авах үндэслэл, хэмжээг маргаагүй тохиолдолд. . Ажил олгогчийг авч үлдэхийн тулд та хүлээн авах ёстой бичгээр гэрээажилтан, мөн түүнчлэн зохих тушаал гаргах. Мэдэгдэл, захиалга байхгүй гэдгийг анхаарна уу нэгдсэн хэлбэр, гэхдээ дур мэдэн гаргадаг.

Албан томилолт, өөр орон нутагт өөр ажилд шилжихтэй холбогдуулан олгосон урьдчилгаа төлбөрийг зарцуулаагүй, цаг тухайд нь буцааж өгөөгүй хэвээр үлдээх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168, 168.1-д дараахь тохиолдолд заасан байдаг: а) ажилтныг бизнес аялалд явуулсан; б) Бүтэн цагийн ажилзам дээр хийгдсэн эсвэл аялалын шинж чанартай бол ийм ажилтан аялалын зардал, орон сууц түрээслэх, байнгын оршин суугаа газраас гадуур амьдрахтай холбоотой нэмэлт зардлыг (өдөр тутмын тэтгэмж, хээрийн тэтгэмж) болон бусад нөхөн төлбөр авах эрхтэй. ажил олгогчийн зөвшөөрөл буюу мэдлэгээр гарсан зардал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд дансанд мөнгө гаргаж болно.

Ажилчдад мөнгө олгох журам нь хадгалах журмын журмын дагуу явагддаг гэдгийг сануулъя. бэлэн мөнгөний гүйлгээОХУ-ын Төв банкнаас баталсан 2011 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн N 373-P ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр ОХУ-ын Банкны мөнгөн тэмдэгт, зоос бүхий. Энэ журмын 4.4-т зааснаар ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр дансаар нь бэлэн мөнгө олгоно. Ийм өргөдлийг санамсаргүй байдлаар гаргаж, менежер нь бэлэн мөнгөний хэмжээ, бэлэн мөнгө олгосон хугацааны талаар тэмдэглэл хийдэг. Хариуцагч нь дансанд бэлэн мөнгө олгосон хугацаа дууссанаас хойш, эсвэл ажилдаа явсан өдрөөс хойш ажлын гурав хоногоос илүүгүй хугацаанд ерөнхий нягтлан бодогч, эсвэл нягтлан бодогч, хэрэв байхгүй бол хавсаргасан баримт бичгийн хамт менежерт.

Мэдээллийн хувьд. Дансанд бэлэн мөнгө олгох нь өмнө нь дансанд хүлээн авсан мөнгөн дүнгийн өрийг хариуцлагатай хүн бүрэн төлж барагдуулсан тохиолдолд хийгддэг.

Энэ тохиолдолд суутгал хийх журам нь төлөгдөөгүй урьдчилгааг суутган авах журамтай төстэй. Эдгээр дүнг суутган авах сарын хугацаа нь ажилтанд зарцуулагдаагүй хөрөнгийг буцаан олгохоор тогтоосон өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дараа эхэлдэг болохыг анхаарна уу.

Нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 155-р зүйлийн 3-р хэсэг) эсвэл сул зогсолтын улмаас ажилтны гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд дараахь тохиолдлыг эс тооцвол ажилтанд илүү төлсөн цалинг (хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтыг буруу хэрэглэсний улмаас) түүнээс нөхөн авах боломжгүй гэж заасан байдаг.

- тоолоход алдаа гарсан. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2012 оны 1-р сарын 20-ны өдрийн N 59-B11-17-ийн тогтоолд: Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг шууд утгаар нь тайлбарласнаар арифметик үйл ажиллагаанд (тоолохтой холбоотой үйлдэл) алдаа гарсан гэж үзнэ. тоолж байхад техникийн алдаа, түүний дотор ажил олгогчийн буруугаас үйлдсэн, тоолох боломжгүй;

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 155-р зүйлийн 3-р хэсэг) эсвэл энгийн ажил (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 3-р хэсэг) зөрчсөн тохиолдолд ажилтны гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн. Оросын Холбооны Улс). Танд сануулъя: Урлагийн 3-р хэсэг. 155-д зааснаар ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөрийн (албан тушаалын) үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд орлогын стандартчилсан хэсгийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр нь төлдөг. 157-р зүйлд сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журмыг тогтоосон бөгөөд үүний дагуу ажилтны сул зогсолтыг төлөхгүй;

- Шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон.

Тоолоход алдаа гарсан тохиолдолд буруу тооцсон төлбөрийн хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сарын дотор суутгал хийх бөгөөд ажилтан суутгалын үндэслэл, дүнгийн талаар маргаагүй тохиолдолд суутгал хийнэ.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн гэм буруутай нь тогтоогдвол хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш нэг сарын дотор суутгал хийнэ.

Ажиллаагүй амралтын өдрүүдийн жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсаны дараа цалингийн суутгал. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122-т ажилтанд жил бүр цалинтай чөлөө олгох ёстой. Энэ тохиолдолд ажлын эхний жилийн амралтаа ашиглах эрх нь тухайн ажил олгогчтой зургаан сар тасралтгүй ажилласны дараа үүсдэг. Талуудын тохиролцоогоор зургаан сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтанд цалинтай чөлөө олгож болно. Тиймээс ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч урьдчилж өгсөн амралтын төлбөрийн тодорхой хэсгийг суутган авах эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-д суутгал хийхгүй байх тохиолдлыг заасан байдаг. Энэ нь ажилтныг дараахь шалтгаанаар ажлаас халах нөхцөл юм.

- Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу түүнд шаардлагатай өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол (8-р зүйлийн 1-р хэсэг). , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйл);

- хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг);

- байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах; хувиараа бизнес эрхлэгч(81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг);

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой) (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг);

- цэргийн алба хаах эсвэл түүнийг орлох төрийн өөр албанд томилох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг);

- Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр энэ ажлыг өмнө нь хийж байсан хүнийг ажилд эгүүлэн татах (83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг);

- ажилтныг бүрэн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааэмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу (83 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг);

- ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн нас барсан, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн (83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг);

- хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдал үүссэн (цэргийн ажиллагаа, сүйрэл, байгалийн гамшиг, томоохон осол, тахал болон бусад). онцгой байдлын нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар эсвэл ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн төрийн байгууллагын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол (83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-р зүйл).

Цалингийн суутгалын хэмжээ. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 138-р зүйлд зааснаар цалингийн төлбөр тус бүрийн суутгалын нийт хэмжээ нь 20%, холбооны хуульд заасан тохиолдолд ажилтны орлогын 50% -иас хэтрэхгүй байна. Хэд хэдэн гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу цалингаас суутгал хийхдээ ажилтан ямар ч тохиолдолд орлогынхоо 50 хувийг хадгалах ёстой.

Анхаар! Урлагийн дагуу тогтоосон хязгаарлалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 138-р зүйлд заасны дагуу хүмүүжлийн ажил хийлгэх, насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг авах, өөр хүний ​​​​эрүүл мэндэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, гэмт хэргийн улмаас хохирсон хүмүүст учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх зэрэгт хамаарахгүй. тэжээгч нас барсан, гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Эдгээр тохиолдолд орлогын суутгалын хэмжээ 70% -иас хэтрэхгүй байна.

Холбооны хуульд заасны дагуу хурааж авах боломжгүй төлбөрөөс суутгал хийхийг зөвшөөрөхгүй гэдгийг бид бас тэмдэглэж байна. Одоогийн байдлаар ийм орлогын жагсаалтыг Урлагийн 1-р зүйлд заасан болно. 229-FZ хуулийн 101. Үүнд:

1) эрүүл мэндэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлсөн мөнгөн дүн;

2) тэжээгч нас барсантай холбогдуулан учирсан хохирлыг нөхөн төлсөн мөнгөн дүн;

3) албан үүргээ гүйцэтгэж байхдаа гэмтэл (шарх, гэмтэл, доргилт) авсан хүмүүс, эдгээр хүмүүс нас барсан тохиолдолд тэдний гэр бүлийн гишүүдэд төлсөн мөнгөн дүн;

4) холбооны төсөв, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсөв, орон нутгийн төсвөөс хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг асран халамжлахтай холбогдуулан иргэдэд олгох нөхөн олговрын төлбөр;

5) сар бүр бэлэн мөнгөний төлбөрба (эсвэл) ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хуримтлагдсан жилийн мөнгөн төлбөр тусдаа ангилалиргэд (аялалын нөхөн төлбөр, эм худалдан авах гэх мэт);

6) N 256-FZ хуульд заасан эхийн (гэр бүлийн) хөрөнгийн сан;

7) болон бусад.

Насанд хүрээгүй хүүхдүүдийн ашиг тусын тулд тэтгэлэг авах, түүнчлэн тэжээгч нь нас барсантай холбогдуулан хохирлыг нөхөн төлөх үүргийн хувьд Урлагийн 1-р хэсгийн 1, 4-т заасан барьцааны хязгаарлалтыг тогтоосон. 101, эдгээр дүнгүүдэд хамаарахгүй (229-FZ хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Ажил олгогчийн ашиг тусын тулд ажилтнаас хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Хэрэв ажилтан ажил олгогчид хохирол учруулсан гэм буруутай нь тогтоогдвол учруулсан хохирлын хэмжээг сарын дундаж цалингаас хэтрэхгүй хэмжээгээр нөхөн төлж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248-р зүйл). Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогч ийм хохирлын хэмжээг эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор тушаал гаргах шаардлагатай. Нэг сарын хугацаа дууссан буюу ажилтан учруулсан хохирлоо сайн дураар нөхөн төлүүлэхийг зөвшөөрөөгүй, нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээ дунджаас хэтэрсэн тохиолдолд сарын цалингэм буруутай бол нөхөн сэргээх ажлыг зөвхөн шүүхээр дамжуулан хийх боломжтой.

Мөн 248 дугаар зүйлд ажил олгогчид хохирол учруулсан гэм буруутай ажилтан түүнийг сайн дураар бүрэн буюу хэсэгчлэн нөхөн төлж болно гэж заасан. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор хохирлыг хэсэгчлэн нөхөн төлөхийг зөвшөөрнө. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан ажил олгогчид бичгээр мэдүүлэг өгөх шаардлагатай - хохирлын хэмжээ, төлбөрийн тодорхой нөхцөлийг харуулсан үүрэг. Түүнчлэн ажил олгогчийн зөвшөөрснөөр ажилтан учруулсан хохирлоо нөхөн төлүүлэх, эвдэрсэн эд хөрөнгийг засварлах зорилгоор түүнтэй адилтгах эд хөрөнгийг шилжүүлж болно. Ажил олгогчид хохирол учруулсан үйлдэл, эс үйлдэхүйн улмаас ажилтан сахилгын, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн эсэхээс үл хамааран хохирлыг нөхөн төлнө.

Анхаар! Ажил олгогчид хохирол учруулсан үйлдэл, эс үйлдэхүйн улмаас ажилтан сахилгын, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн эсэхээс үл хамааран хохирлыг нөхөн төлнө.

татварын хууль

Урлагийн 1 дэх хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 226 Оросын байгууллагуудТатвар төлөгч хэнээс буюу түүнтэй харилцах харилцааны үр дүнд орлого хүлээн авсан бол Урлагийн дагуу тооцсон татварын дүнг тооцох, түүнээс суутгах, төлөх үүрэгтэй. Энэ зүйлд заасан онцлог шинж чанарыг харгалзан ОХУ-ын Татварын хуулийн 224. Энэ тохиолдолд байгууллагууд татварын төлөөлөгчөөр ажилладаг. Бодит төлбөрийг төлсний дараа тэд хуримтлагдсан татварын дүнг татвар төлөгчийн орлогоос шууд суутган авах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд суутгалыг татварын төлөөлөгч татвар төлөгчид төлсөн аливаа хөрөнгийн зардлаар, татвар төлөгчид эсвэл түүний нэрийн өмнөөс гуравдагч этгээдэд бодитоор төлсний дараа хийдэг. Оруулсан татварын хэмжээ нь төлбөрийн дүнгийн 50 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой (226 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Татварын төлөөлөгч тооцоолсон болон суутгасан татвараа орлого төлөхөөр банкнаас бэлэн мөнгө хүлээн авсан өдрөөс, мөн татварын төлөөлөгчийн данснаас орлого шилжүүлсэн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд шилжүүлэх үүрэгтэй. татвар төлөгчийн данс эсвэл түүний нэрийн өмнөөс банк дахь гуравдагч этгээдийн дансанд. Бусад тохиолдолд татварын агентууд заасан татварын дүнг дараахь өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд шилжүүлдэг. бэлнээр; Тооцоолсон татварын дүнг бодитоор хассан өдрийн дараагийн өдөр - татвар төлөгчийн биет болон материаллаг ашиг тус хэлбэрээр хүлээн авсан орлогын хувьд (226 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Татварын хуульд татвар төлөгчөөс татварын дүнг суутган авах боломжгүй бол татварын төлөөлөгч холбогдох нөхцөл байдал үүссэн татварын хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сарын дотор энэ тухай мэдэгдэх үүрэгтэй гэж заасан байдаг. татвар суутган авах боломжгүй, татварын хэмжээг татвар төлөгч, түүний бүртгэлд байгаа газрын татварын албанд бичнэ. Үүний зэрэгцээ албан татвар суутган авах боломжгүй тухай мэдэгдлийн хэлбэр, татварын хэмжээ, түүнийг хүргүүлэх журам. татварын албабатлагдсан байна холбооны байгууллагататвар, хураамжийн чиглэлээр хяналт, хяналт тавих эрх бүхий гүйцэтгэх эрх мэдэл (ОХУ-ын Татварын хуулийн 226 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг). Одоогийн байдлаар энэхүү маягтыг ОХУ-ын Сангийн яам, ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 2010 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн N ММВ-7-3/611@ тушаалаар "Мэдээллийн маягтыг батлах тухай" тушаалаар батлагдсан. хувь хүмүүсийн орлого, түүнийг бөглөх зөвлөмж, хувь хүмүүсийн орлогын талаархи мэдээллийн формат цахим хэлбэрээр, лавлах номууд".

Гэр бүлийн код

Энэ код нь насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг авах тухай заасан байдаг. ОХУ-ын IC-ийн 81-р зүйлд заасны дагуу тэтгэлэг төлөх тухай гэрээ байхгүй тохиолдолд шүүх эцэг эхээс сар бүр хурааж авдаг: нэг хүүхдэд - 1/4, хоёр хүүхдэд - 1/3, гурав ба түүнээс дээш хүүхдэд. - орлогын болон (эсвэл) бусад эцэг эхийн орлогын хагас. Үүний зэрэгцээ, эцэг эхийн рубль ба (эсвэл) гадаад валютаар авдаг орлого ба (эсвэл) бусад орлогын төрлүүд, Урлагийн дагуу насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг суутгадаг. RF-ийн IC-ийн 81-ийг ОХУ-ын Засгийн газар тогтоодог (RF-ийн IC-ийн 82-р зүйл). Одоогийн байдлаар ОХУ-ын Засгийн газрын 1996 оны 7-р сарын 18-ны өдрийн 841-р тогтоолоор (цаашид 841-р жагсаалт гэх) насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг ногдуулах цалингийн болон бусад орлогын төрлийн жагсаалтыг баталсан. Жагсаалтын 841-р зүйлийн 1-д зааснаар насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг тэжээн тэтгэх тэтгэмжийг үндсэн ажлын байран дахь болон хагас цагаар ажилладаг бүх төрлийн цалин хөлс (мөнгө, тэтгэлэг) болон эцэг эхийн авдаг нэмэлт цалингаас суутгадаг. бэлэн мөнгө (рубль эсвэл гадаад валют) болон биет хэлбэрээр.

Энэхүү цалин хөлс болон бусад орлогоос татварыг суутган (төлсөн) дараа ийм цуглуулгыг хийдэг татварын хууль тогтоомж(841-р жагсаалтын 4-р зүйл). Засан хүмүүжүүлэх ажил хийлгэх ялаар шийтгүүлсэн хүмүүсийн хувьд шийдвэр, шүүхийн захирамжаар хийсэн суутгалуудыг хассан бүх орлогоос гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу тэтгэлэг цуглуулдаг. Хорих анги, хорих анги, хорих анги, хүмүүжлийн колони, түүнчлэн сэтгэцийн диспансер, хэвтэн эмчлүүлэх эмнэлгийн эмийн тасагт ял эдэлж байгаа ялтнуудаас бүх орлого, бусад орлогоос нь тэтгэлгийг хурааж, хорих зардлыг нөхөн төлүүлэхэд суутгал тооцно. эдгээр байгууллагуудад.

Холбооны бусад хууль тогтоомж

N 255-FZ хууль: түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмслэлт, төрөлт, хүүхэд асрах зэрэгт илүү төлсөн тэтгэмжийг суутгах. Урлагийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу. Даатгуулагчид хэт их төлсөн хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж, жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж, сар бүр хүүхэд асрах тэтгэмжийн хэмжээг дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд түүнээс гаргуулж болохгүй.

- тоолох алдаа;

- хүлээн авагчийн шударга бус байдал (санаатай буруу мэдээлэл бүхий баримт бичгийг бүрдүүлэх, түүний үндсэн дээр заасан тэтгэмжийг тооцох орлогын дүнгийн талаархи гэрчилгээ (үүд), тэтгэмж, түүний хэмжээг хүлээн авахад нөлөөлж буй мэдээллийг нуун дарагдуулах; бусад тохиолдол).

Энэ тохиолдолд тэтгэмж, түүний цалингийн дараагийн төлбөр бүрт даатгуулагчид төлөх төлбөрийн дүнгийн 20% -иас ихгүй хэмжээгээр суутгал хийнэ. Тэтгэмж, орлогоо төлөхөө больсон тохиолдолд үлдсэн өрийг шүүхэд төлнө.

N 81-FZ хууль: хүүхэдтэй иргэдэд улсын тэтгэмжийн хэт их төлсөн дүнг суутгах. Урлагийн дагуу. 81-FZ хуулийн 19-р зүйлд зааснаар хүүхэдтэй иргэдэд олгосон улсын тэтгэмжийн хэт их төлбөрийг зөвхөн түүний буруугаас болсон тохиолдолд л хүлээн авагчаас суутгах (баримт бичгийг санаатайгаар буруу мэдээлэл өгөх, иргэдэд төрийн тэтгэмж олгох эрхэд нөлөөлж буй мэдээллийг нуун дарагдуулах) хүүхдүүдтэй , тэдгээрийн хэмжээг тооцоолох). ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу хүүхэдтэй иргэдэд төрийн тэтгэмж, эсвэл хүлээн авагчийн цалингийн дараагийн төлбөр бүрт хүлээн авагчид төлөх төлбөрийн дүнгийн 20 хувиас хэтрэхгүй хэмжээгээр суутгал хийдэг. Тэтгэмжийн төлбөрийг дуусгавар болгоход үлдсэн өрийг хүлээн авагчаас шүүхэд шилжүүлнэ.

Хүүхэдтэй иргэдэд төрийн тэтгэмж олгосон байгууллагын буруугаас хүлээн авагчид илүү төлсөн мөнгийг тоолоход алдаа гаргаснаас бусад тохиолдолд суутган тооцохгүй. Энэ тохиолдолд гэм буруутай этгээдээс хохирлоо нөхөн төлдөг хуулиар тогтоосон RF.

N 229-FZ хууль. Энэ хуулийн 98 дугаар зүйлд хариуцагчийн хөдөлмөрийн хөлс, бусад орлогод торгууль ногдуулах журмыг тогтоосон. Ийм цуглуулгыг дараахь тохиолдолд хийдэг.

- үечилсэн төлбөр хураах шаардлагыг агуулсан гүйцэтгэх баримт бичгийг гүйцэтгэх;

- 10,000 рубльээс хэтрэхгүй хэмжээний цуглуулах;

Гүйцэтгэх хуудасны шаардлагыг бүрэн хангахад хариуцагчийн хөрөнгө болон бусад эд хөрөнгө дутагдаж, хүрэлцэхгүй байх.

Энэ зүйлийн 3 дахь хэсэгт хариуцагчид цалин хөлс төлж байгаа болон бусад үе үе төлбөр төлж байгаа хүмүүс нэхэмжлэгч, шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчээс гүйцэтгэх хуудсыг хүлээн авсан өдрөөс хойш хариуцагчийн цалин хөлс, бусад орлогоос мөнгө суутган авах үүрэгтэй гэж заасан. гүйцэтгэх бичигт заасан шаардлагын дагуу . Энэ тохиолдолд төлбөрийг төлсөн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор энэ цуглуулгыг хийх ёстой. Мөнгө шилжүүлэх, шилжүүлэх нь хариуцагчийн зардлаар хийгддэг.

Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу цалингаас суутгалын дүнгийн хувьд. N 229-FZ хуулийн 99-д зааснаар татвар суутгалсны дараа үлдсэн дүнгээр тооцдог. Энэ тохиолдолд суутгал нь цалингийн 50% -иас ихгүй байж болно (99 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). Гэсэн хэдий ч энэ хязгаарлалт нь нөхөн сэргээх тохиолдолд хамаарахгүй.

- насанд хүрээгүй хүүхдийн тэтгэлэг;

- эрүүл мэндэд учирсан хохирлын нөхөн төлбөр;

- тэжээгч нас барсантай холбогдуулан учирсан хохирлын нөхөн төлбөр;

- гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

Эдгээр тохиолдолд хариуцагч иргэний цалин, бусад орлогоос суутгал хийх хэмжээ нь 70% -иас хэтрэхгүй байх ёстой (229-ФЗ хуулийн 99 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Үүнээс гадна Урлагийн 4-р зүйлийн дагуу. Хариуцагчид цалин, тэтгэвэр, тэтгэлэг төлж байгаа болон бусад үе үе төлбөр төлж байгаа 99 этгээд хариуцагчийн ажил, сурч байгаа газар, тэтгэвэр болон бусад орлогоо өөрчилсөн тухай шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид болон (эсвэл) нөхөн төлүүлэгчид мэдэгдэж, тэдэнд буцаан өгөх үүрэгтэй. торгууль ногдуулсан тухай тэмдэглэл бүхий гүйцэтгэх хуудас.

Дүгнэж хэлэхэд Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу бид тэмдэглэж байна. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 17.14-т зааснаар хариуцагч биш хүн (манай тохиолдолд ажил олгогч) шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд хууль ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй болно. Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч, хураагдсан эд хөрөнгийг хүлээн авахаас татгалзсан, хариуцагчийн эд хөрөнгийн байдлын талаар худал мэдээлэл өгсөн, гүйцэтгэх баримт бичгийг үрэгдүүлсэн, гүйцэтгэх хуудсыг цаг тухайд нь ирүүлээгүй, захиргааны торгууль ногдуулна.

- албан тушаалтнуудын хувьд - 15,000-аас 20,000 рубль хүртэл;

- дээр хуулийн этгээд- 50,000-аас 100,000 рубль хүртэл.