Mag-ulat sa pagsasagawa ng listahan ng mga sanggunian sa pamamahala ng tauhan. Ulat sa pagsasagawa ng Scientific Progress LLC - M. Ulat sa internship
1. isang maikling paglalarawan ng kumpanya at ang mga pangunahing aktibidad nito.
2. Mga aktibidad at anyo ng pag-oorganisa ng trabaho upang mabuo ang panloob na imahe ng LLC _______________.
3. Organisasyon ng trabaho at mga pamamaraan para sa pagpili at pangangalap ng mga tauhan.
4. Organisasyon ng pagtatasa ng tauhan at mga pamamaraan ng sertipikasyon.
5. Ang mga pangunahing probisyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa sa LLC _________.
6. Ang mga pangunahing probisyon ng scheme para sa pagbuo ng materyal na pagganyak sa LLC ________.
7. Mga pangunahing probisyon ng scheme ng konstruksiyon di-materyal na motibasyon sa LLC ______.
8. Pagtatasa ng organisasyon Pamamahala ng HR sa LLC _______.
Indibidwal na pagtatalaga para sa praktikal na pagsasanay sa espesyalidad na "Human Resources Management"
Pangalan ng bagay sa pagsasanay OOO _____
Layunin ng pagsasanay (ayon sa programa)
Mga layunin ng pagsasanay (ayon sa programa)
1. Pagkilala sa kumpanya na batayan ng pagsasanay
2. Pag-aaral ng istraktura ng organisasyon at mga anyo ng organisasyon ng trabaho sa pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon
3. Pamilyar sa istruktura ng mga espesyal na yunit sa sistema ng pamamahala ng tauhan at mga paglalarawan ng trabaho
4. Pamilyar sa regulasyon at metodolohikal na dokumentasyon na kumokontrol sa mga proseso ng pamamahala ng mga tauhan ng negosyo, ang sistema at pamamaraan para sa daloy ng dokumento
5. Pagkuha ng mga praktikal na kasanayan sa pagtatrabaho sa mga dokumento na tumutukoy sa organisasyon ng trabaho ng mga indibidwal na subsystem sa sistema ng pamamahala ng tauhan
Anong mga dokumento ang ipapakita sa mag-aaral para sa pagsusuri?
2. Mga panloob na regulasyon sa paggawa
3. Mga regulasyon sa departamento ng HR
4. Mga paglalarawan sa trabaho ng mga empleyado ng departamento ng HR
5. Mga regulasyon sa pagpili, pangangalap at pagkuha ng mga tauhan
6. Application form para sa trabaho
7. Mga regulasyon sa pagtatasa at sertipikasyon ng tauhan
8. Mga regulasyon sa sistema ng materyal at di-materyal na pagganyak ng mga tauhan
Anong uri ng trabaho at paghahanda kung aling mga dokumento ang personal na lalahukan ng mag-aaral?
1. Pagkolekta ng mga istatistika at pagpuno ng mga ulat sa pangangalap
2. Pag-imbita ng mga kandidato para sa isang panayam
3. Pakikilahok sa mga panayam at paunang pagpili ng mga kandidato
4. Pagbuo ng mga alternatibong mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan
5. Pagkonsulta sa mga aplikante sa mga bukas na bakante sa pamamagitan ng telepono
Paraan ng pakikilahok ng mag-aaral sa pagsasagawa ng gawain at pagguhit ng mga dokumento:
Kumuha ng konsultasyon Oo Hindi
Makikibahagi sa survey Oo Hindi
Kakalkulahin ang mga tagapagpahiwatig oo Hindi
Gagawa ng auxiliary table oo Hindi
Paggawa gamit ang pinagmulang impormasyon Oo Hindi
Pinuno ng Pagsasanay
mula sa kumpanya _____________/___________(_________)
pirma, petsa
Pinuno ng pagsasanay sa SFU ____________/____________ (____________-)
pirma, petsa
Mag-aaral _____________/____________ (_____________)
pirma, petsa
1. Maikling paglalarawan ng kumpanya at ang mga pangunahing aktibidad nito
LLC __________ (chain of stores) ay isang supermarket unibersal na uri at nag-aalok ng higit sa 35 libong mga item: mga gamit sa bahay at stationery, mga souvenir, mga regalo, mga pampaganda, mga pabango, mga accessories. Ang pana-panahong assortment ay regular na ina-update (mga regalo sa holiday, kagamitan sa paghahardin, mga gamit sa paaralan).
Sa simula pa lamang ng mga aktibidad nito, ang kumpanya ay gumamit ng mga elemento ng self-service sa kalakalan ng stationery at mga kemikal sa sambahayan.
Alinsunod sa Charter, ang Kumpanya ay nilikha upang magsagawa ng mga aktibidad na pang-ekonomiya upang matugunan ang mga pangangailangan ng publiko para sa mga produkto, kalakal, gawa, serbisyo at pagsasakatuparan ng mga pang-ekonomiyang interes ng mga kalahok at miyembro batay sa kita na natanggap. kolektibong paggawa Lipunan.
Upang makamit ang mga layunin at layunin nito, isinasagawa ng Kumpanya ang mga sumusunod na uri mga aktibidad:
1. Mga aktibidad sa pangangalakal at pagkuha, kabilang ang pakyawan mga produktong pangkonsumo, mga produktong pagkain, mga produktong pang-industriya at teknikal;
2. Dayuhang aktibidad sa ekonomiya;
3. Organisasyon ng mga bagay Pagtutustos ng pagkain(mga cafe, bar, restawran);
4. Produksyon at pagbebenta produktong pagkain, mga kalakal ng mamimili;
5. Produksyon at pagbebenta ng stationery at panloob na mga bagay;
6. Organisasyon mga service center para sa pagseserbisyo sa mga kalakal na ibinebenta;
7. Produksyon ng mga kagamitang medikal at produktong medikal, mga gamot, pagbebenta ng mga gamot, hilaw na materyales;
8. Tagapamagitan, dealer, pamamahagi;
9. Pagsasagawa ng konstruksyon, pagkumpuni at pagtatayo, pag-install, paggawa ng komisyon, paggawa ng mga materyales sa gusali;
10. Mga aktibidad sa pag-print, pagtitiklop at pagbebenta ng mga naka-print na produkto;
11. Pakyawan, tingi at komisyon na kalakalan;
12. Mga serbisyo sa sambahayan;
13. Organisasyon ng mga eksibisyon, perya, auction.
Ang pinakamataas na katawan ng pamamahala ay isang Tagapagtatag, na ang bahagi sa awtorisadong kapital ay 100%. Ang lahat ng mga desisyon sa mga isyu na nasa loob ng kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga Kalahok ng Kumpanya ay ginawa ng Tagapagtatag ng Kumpanya nang paisa-isa at nakadokumento sa sulat.
Ang pamamahala ng mga kasalukuyang aktibidad ng Kumpanya ay isinasagawa ng nag-iisa executive body kinakatawan ng isang direktor na hinirang ng Tagapagtatag sa loob ng hanggang 5 taon at may pananagutan sa Tagapagtatag ng Kumpanya.
Ang mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado ng Kumpanya ay nakabatay sa batayan ng kontrata. Ang kita sa paggawa ng bawat empleyado ay tinutukoy ng kanyang personal na kontribusyon, na isinasaalang-alang ang mga huling resulta ng trabaho ng Kumpanya, at kinokontrol ng mga buwis at maximum na sukat ay hindi limitado.
Ang pinakamababang sahod para sa mga empleyado ng Kumpanya ay itinatag ng mga batas na pambatasan ng Russian Federation.
Ang anyo, sistema at mga halaga ng suweldo, pati na rin ang iba pang uri ng kita ng mga empleyado ay itinatag ng Kumpanya nang nakapag-iisa, depende sa propesyon, mga kwalipikasyon ng mga empleyado, pagiging kumplikado at mga kondisyon ng trabahong isinagawa.
Ang mga empleyado ng kontrata ay maaaring makatanggap ng kabayaran sa anyo ng sahod, at sa anyo ng isang bahagi ng kita kung mayroong magkaparehong kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng Kumpanya.
Ang mga empleyado ng Kumpanya ay napapailalim sa panlipunan, medikal na seguro, at panlipunang seguridad sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag para sa mga manggagawa at empleyado ng mga negosyo ng estado ng Russian Federation.
Ang Kumpanya ay nagbibigay sa mga empleyado ng ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho at may pananagutan alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas para sa pinsalang dulot ng kanilang kalusugan at kakayahang magtrabaho. Ang empleyado ay may pananagutan para sa pinsalang idinulot sa Kumpanya kung ang empleyado ay lumabag sa mga teknikal na tuntunin sa kaligtasan.
Ang mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado ng Kumpanya, kabilang ang kanilang seguridad sa lipunan at pensiyon, pati na rin ang mga isyu ng panlipunang pag-unlad ng Kumpanya, ay tinutukoy sa mga panloob na dokumento ng Kumpanya, kabilang ang kolektibong kasunduan.
Ang istraktura ng LLC __________ ay may linear-functional na prinsipyo ng konstruksiyon batay sa pagkakaisa ng utos (Appendix 1). Ang bilang ng mga tauhan ay 300 katao.
Ang departamento ng HR ay kinakatawan ng HR Director, HR Development Manager, HR Recruitment Manager, HR Specialist pamamahala ng mga talaan ng tauhan.
Ang HR Director ay ang pinuno ng HR Department at gumaganap ng mga sumusunod na tungkulin:
1. Pagtitiyak sa mga kalamangan sa kompetisyon ng kumpanya sa pamamagitan ng paglikha ng isang epektibong patakaran sa tauhan na nagbibigay-daan para sa pagbuo ng isang pangkat ng mga highly qualified na espesyalista;
2. Pag-unlad at pagpapatupad ng patakaran ng tauhan ng enterprise;
3. Pagbuo ng mga pamantayan at regulasyon para sa pagpili, pagbagay, paglalagay, at pagpapanatili ng mga tauhan;
4. Koordinasyon ng pagpapatupad ng mga teknolohiya sa larangan ng HR ng lahat ng empleyado ng Departamento;
5. Pagtatakda ng mga layunin at pag-oorganisa ng pagsasagawa ng pagtupad sa mga gawain sa larangan ng pamamahala ng human resource sa lahat ng departamento;
6. Pagtaas ng propesyonal na antas ng mga empleyado;
7. Pagganyak ng mga tauhan;
8. Pagtiyak ng mahusay na paggamit ng mga tauhan;
9. Pag-set up at pagsubaybay sa isang sistema ng accounting ng paggalaw ng mga tauhan;
10. Pagtiyak ng malusog at ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho;
11. Pagtiyak ng pagsunod sa batas sa paggawa.
Tagapamahala ng Pagpapaunlad ng Tauhan:
1. Nagsasagawa ng mga focus group kasama ang mga tauhan ng kumpanya upang matukoy ang pangangailangan para sa mga programa sa pagsasanay;
2. Bumubuo ng espesyal na pagsasanay para sa mga kawani;
3. Nagpaplano, sumasama at nangangasiwa sa mga espesyal na kurso;
4. Nagsasaliksik, nagsusuri at pumipili ng mga programang third-party;
5. Nagbibigay ng pamumuno sa pagbuo at paghahatid ng mga programa;
6. Nagpapabuti pantulong sa pagtuturo at mga mapagkukunan;
7. Namamahala sa pagpapanatili ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagsasanay ng empleyado;
8. Nagsasagawa ng mga tipikal na responsibilidad sa pamamahala sa pagpaplano, pagsusuri, pag-oorganisa, pagbubuod at pagkontrol;
9. Maaari ding maging responsable para sa pangangasiwa sa mga tauhan, mga pagsusuri sa pagganap, pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga nasasakupan, mga promosyon, pagtaas ng suweldo, pagwawakas, mga aksyong pandisiplina, atbp.
HR manager:
1. Tinutukoy ang pangangailangan ng enterprise para sa mga tauhan;
2. Pag-aralan ang estado ng labor market, mga antas ng sahod, mga programang panlipunan sa iba't ibang negosyo upang bumuo ng isang recruitment konsepto;
3. Bumubuo ng mga kard ng mga bakante at magagamit na trabaho;
4. Bumubuo ng iskedyul para sa paghahanap ng mga manggagawang kailangan ng negosyo;
5. Tinutukoy ang mga mapagkukunan ng paghahanap ng mga tauhan;
6. Nakikilala ang mga resume ng mga aplikante; nakikipagpulong sa mga aplikante; nagsasagawa ng mga panayam sa mga aplikante; nag-aayos ng propesyonal, sikolohikal na pagtatanong at pagsubok ng mga aplikante; pag-aaral ng negosyo at propesyonal na mga katangian ng mga aplikante; sinusuri ang mga sanggunian ng mga aplikante; pag-aaral ng mga katangian at impormasyon mula sa mga dating lugar ng trabaho ng mga aplikante;
7. Sinusuri ang mga resulta ng mga panayam at pagsubok ng mga aplikante, pinipili ang mga aplikante na nakakatugon sa mga kinakailangan ng negosyo.
8. Nagpapanatili ng mga istatistika ng recruitment (Appendix 2).
Ginagawa ng HR Specialist ang mga sumusunod na tungkulin:
1. Accounting para sa mga tauhan ng organisasyon at mga dibisyon nito;
2. Pagpaparehistro ng pagpasok, paglipat at pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa batas sa paggawa, mga regulasyon at mga utos ng pinuno ng organisasyon;
3. Pagpapanatili ng mga personal na file ng mga empleyado, paggawa ng mga pagbabago sa kanila na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho;
4. Pagpupuno, pag-record at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho;
5. Accounting para sa pagkakaloob ng mga dahon sa mga empleyado;
6. Paghahanda ng mga dokumento para sa pension insurance at ang kanilang pagsusumite sa mga awtoridad seguridad panlipunan;
7. Pagguhit ng itinatag na pag-uulat;
8. Pagpapanatili ng mga tala ng oras.
2. Mga aktibidad at anyo ng pag-oorganisa ng trabaho upang mabuo ang panloob na imahe ng LLC _______________
Ang tagumpay ng kumpanya ay higit sa lahat ay nakasalalay sa katotohanan na nagsimula ito sa mga malikhain at masasayang tao. Malaki pa rin ang kahalagahan nito sa patakaran sa pagpili ng tauhan. Ang mga empleyado ng _______________ LLC ay matagumpay positibong tao‚ mahusay na pagsasama-sama ng kalayaan sa responsibilidad, pagbabago at pagkamalikhain, pagpapahalaga sa mga tradisyon ng pakikipagsosyo sa mga kliyente, supplier at kasamahan.
Ang mga empleyado ng kadena ng mga tindahan ay may bawat dahilan upang ipagmalaki ang kanilang trabaho, dahil ang kumpanya ay nagbibigay ng lahat ng mga kondisyon para dito: disente, regular na na-index na sahod na obhetibong sumasalamin sa antas ng propesyonal ng empleyado, mga garantiyang panlipunan, mga pagkakataon sa karera, tiwala sa bukas. At:
1. Mga diskwento sa korporasyon sa mga produkto at serbisyo ng kumpanya gamit ang personal na card ng empleyado;
2. Organisasyon ng mga may diskwentong mainit na tanghalian para sa mga empleyado ng lahat ng mga departamento;
3. Pagbibigay ng tulong pinansyal sa mga empleyado ng negosyo sa matinding sitwasyon;
4. Taunang libreng pagbabakuna sa trangkaso para sa mga empleyado;
5. Mga regalo para sa mga anak ng mga empleyado;
6. Pinakamataas na komportableng mga lugar ng trabaho;
7. Pangkalahatan;
8. Ang pagkakataon para sa lahat ng empleyado na bumisita sa sports complex (gym, swimming pool, volleyball, basketball, football) nang walang bayad.
3. Organisasyon ng trabaho at mga pamamaraan para sa pagpili at pangangalap ng mga tauhan
Patakaran sa Recruitment
Binabalangkas ng website ang mga pangunahing prinsipyo na sinusunod ng kumpanya kapag nagre-recruit ng mga tauhan para sa mga bakanteng posisyon:
1. “Kakayahan ang pangunahing kinakailangan para sa mga kandidato. Pinag-aaralan namin ang biographical data, propesyonal na karera at mga rekomendasyon, tinutukoy ang antas propesyonal na kaalaman at mga kasanayan, negosyo at personal na katangian, katayuan sa kalusugan, hinuhulaan namin ang tagumpay ng pagbagay sa koponan. Nakatuon kami sa pagbuo ng mga espesyalista at tagapamahala mga istrukturang dibisyon sa loob ng negosyo;
2. Objectivity - nagsusumikap kaming mabawasan ang impluwensya ng pansariling opinyon ng mga gumagawa ng desisyon na tanggapin ang isang kandidato;
3. Pagpapatuloy - patuloy kaming nagsusumikap upang piliin ang pinakamahusay na mga espesyalista, bumuo ng isang reserbang tauhan mula sa mga panlabas na kandidato at empleyado ng kumpanya;
4. Siyentipikong diskarte - ginagamit namin ang mga pinakamodernong pamamaraan sa proseso ng pagpili ng tauhan.”
|
Paraan ng pagsusuri |
Mga kalamangan |
Bahid |
kredibilidad |
|
Palatanungan |
Binibigyang-daan kang mangolekta ng pangunahing impormasyon tungkol sa kandidato na mahalaga kapag gumagawa ng desisyon |
Mataas na posibilidad na labis na pinalalaki ng kandidato ang kanyang mga katangian, kasanayan, kaalaman |
Katamtaman, kailangan ng karagdagang paglilinaw |
|
Paunang panayam |
Binibigyang-daan kang personal na suriin ang katumpakan ng impormasyong nakapaloob sa application form at suriin ang pag-uugali ng kandidato |
Kawalan ng kakayahang ganap na masuri ang mga kakayahan at pagganyak ng kandidato, mataas na antas ng impluwensya ng mga subjective na kadahilanan |
|
|
Sikolohikal na pagsubok |
Binibigyang-daan kang masuri ang antas ng pagsunod ng mga psychometric na katangian ng kandidato sa mga detalye ng lugar ng trabaho, pati na rin ang pagiging tugma ng kandidato sa sosyo-sikolohikal na klima ng organisasyon |
Kahirapan sa pagbibigay-kahulugan sa mga resulta, kinakailangan ang espesyal na pagsasanay, malakas na impluwensya ng panlabas na mga kadahilanan sa kondisyon ng kandidato sa oras ng pagsubok |
Katamtaman o mataas kapag gumagamit ng ilang uri ng pagsubok na sinusuri ang parehong mga salik |
|
On-the-job internship |
Pagkakataon na makita ang kandidato "nasa trabaho" |
Pag-alis ng isang espesyalista-tagapagturo mula sa trabaho |
Average, kasi sa proseso ng pagkuha ng mga kasanayan at pag-angkop sa kumpanya, ang kandidato ay hindi ganap na maipahayag ang kanyang sarili |
|
Pagtatasa ng pagsunod sa impormasyong ibinigay sa katotohanan |
Pamamaraan para sa pagpili at pagpili ng mga tauhan
1) Pagpapasiya ng mga pangangailangan ng tauhan:
Stage 1 - Aplikasyon para sa isang bakante. Ang taong responsable sa yugto 1 ay ang tagapamahala ng linya. Ang aplikasyon ay nagbibigay-katwiran sa pangangailangan para sa isang bakante, ang pangangailangan para sa kagamitan sa lugar ng trabaho, at ang mga responsibilidad sa trabaho ng bagong empleyado. Ang isang aplikasyon para sa isang bakante ay pinupunan sa isang espesyal na form ng tagapamahala ng linya kung saan ang departamento ay binalak na buksan ang bakante at isinumite sa Human Resources Department.
Stage 2 - Pagsusuri sa bakante. Ang taong responsable sa stage 2 ay ang HR director. Batay sa aplikasyon para sa isang bakante, ang pagsusuri sa bakante ay isinasagawa (pagtukoy sa layunin ng pangangailangan ng departamento para sa isang bagong empleyado). Sa positibong resulta Pagkatapos ng pagsusuri sa bakante, ang aplikasyon para sa pagbubukas ng bakante ay ipinadala sa direktor para sa pag-apruba.
Stage 3 - Paglalarawan ng mga kinakailangan para sa kandidato sa anyo ng isang detalye bilang karagdagan sa aplikasyon para sa isang bakante. Ang taong responsable sa stage 3 ay ang HR director. Ang detalye ay iginuhit ng isang espesyalista mula sa Human Resources Department kasama ang line manager batay sa aplikasyon para sa isang bakante na nilagdaan ng direktor.
2) Teknolohiya sa paghahanap ng tauhan:
Tinutukoy ng direktor ng HR ang isang listahan ng mga bakante batay sa mga kahilingan mula sa mga tagapamahala, bumuo ng isang diskarte at taktika para sa paghahanap ng mga kandidato (depende sa bakante, ang oras na kinakailangan upang punan ang bakante, mga kinakailangan para sa mga kandidato at Pinagkukuhanan ng salapi), pati na rin ang pagpili ng mga pamamaraan para sa pagpili ng mga kandidato.
Ang paghahanap para sa mga kandidato ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-post ng mga anunsyo ng bakante sa mga sumusunod na mapagkukunan: media (mga pahayagan), mga ahensya sa pangangalap, mga ahensya sa pagre-recruit, dalubhasa at mas mataas na institusyong pang-edukasyon, mga sentro ng trabaho, Internet, mga dalubhasang stand sa mga tindahan. Ang taong responsable sa pag-post ng impormasyon tungkol sa mga bakante ay isang espesyalista sa pagpili ng tauhan.
Ang mga kinakailangan ng kumpanya para sa mga kandidato at ang form para sa pagsusumite ng advertisement at partikular na media ay tinutukoy ng HR director.
Sinusubaybayan ng espesyalista sa recruitment ang paglabas ng mga ad at inihain ang mga ito sa archive, pati na rin ang mga kahilingan at isinusumite sa departamento ng accounting ang lahat ng kinakailangang ulat mga dokumento sa accounting(invoice, sertipiko ng pagkumpleto ng trabaho, atbp.).
3) Teknolohiya para sa pagpili ng mga kandidato. Kapag pumipili ng mga kandidato, ginagamit ang mga sumusunod na pamamaraan:
1. Talatanungan.
Lahat ng mga papasok na tawag tungkol sa mga bakante ay sinasagot ng isang recruiter. Ang responsable para sa pagpoposisyon ng kumpanya at ang kawastuhan ng impormasyong ibinigay ay isang espesyalista sa pagpili ng tauhan.
Ang mga kandidato mula sa antas ng espesyalista at mas mataas ay iniimbitahan na magpadala ng resume o application form sa email espesyalista sa recruitment. Minsan tuwing 2-3 araw, ipinapadala ng recruiter ang resume ng mga aplikante para sa mga kasalukuyang bakante sa naka-print na form sa HR director.
Ang mga kandidato sa ibaba ng antas ng espesyalista ay iniimbitahan na punan ang mga itinatag na form sa mga tindahan. Iniiwan ng mga kandidato ang mga nakumpletong form sa kanilang mga mailbox. Araw-araw sa 9-00, inaalis ng isang recruiter ang mga questionnaire mula sa mailbox ng tindahan at inirerehistro ang mga ito na nagpapahiwatig ng posisyon na hinahanap, ang pinagmulan ng impormasyon tungkol sa bakante at ang kinakailangang antas ng suweldo, i.e. nangongolekta ng istatistikal na datos.
Tinitiyak ng recruiter ang pagbuo ng isang personnel reserve ng mga kandidato sa pamamagitan ng pagrehistro at pag-iimbak ng mga profile/resume ng mga kandidato na potensyal na interesante sa kumpanya.
2. Paunang panayam.
Ang recruiter ay nagpapaalam sa HR manager tungkol sa bilang ng mga aplikante. Ang HR manager ay sumasang-ayon sa petsa at lokasyon ng mga panayam sa pinuno ng departamento at ipaalam sa recruiter ang tungkol sa pangangailangang mag-iskedyul ng isang pakikipanayam.
Ang isang paunang panayam sa mga kandidato mula sa antas ng espesyalista at mas mataas ay isinasagawa kasama ang mandatoryong paglahok ng HR Director. Ang mga paunang panayam sa mga kandidatong mas mababa sa antas ng espesyalista ay isinasagawa ng HR manager at ng pinuno ng departamento. Isang paunang panayam sa mga "mababang antas" na tauhan (mga elektrisyan, tsuper, tagapaglinis, janitor) ay isinasagawa ng isang recruiter at pinuno ng departamento.
Ang taong responsable sa pag-aayos ng mga paunang panayam ay isang recruiter. Itinala ng recruiter ang mga nakaiskedyul na panayam at ang kanilang kinalabasan sa isang talaan ng panayam.
3. Mga sikolohikal na diagnostic (kung kinakailangan).
Espesyalista sa pagpili ng tauhan na responsable para sa mga diagnostic. Ang lugar ng diagnosis ay ang sentral na tanggapan. Oras - bawat araw ng trabaho mula 11-00 hanggang 13-00.
4. On-the-job internship. Tagal 2-5 araw
Batay sa mga resulta ng panayam at pagsubok, ang tagapamahala ng linya kasama ang tagapamahala ng HR gumawa ng desisyon tungkol sa pakikilahok ng kandidato sa isang internship at tukuyin ang isang tagapayo.
Nag-iimbita ng kandidato para sa isang internship - isang recruiter (pagkatapos ng interbyu) o isang personnel manager (sa panahon ng interbyu). Ipinapaalam ng pinuno ng unit sa mentor ang tungkol sa petsa ng paglabas ng trainee (mandatory).
Mga dokumentong kasama ng internship: intern memo (ibinigay sa intern), internship program at evaluation sheet (ibinigay at pinunan ng mentor). Ang pinuno ng departamento ay may pananagutan sa pagpapanatili ng tinukoy na dokumentasyon at paglalahad nito sa huling panayam.
Sa pagtatapos ng internship, isang komisyon na binubuo ng: pinuno ng departamento, tagapamahala ng linya, tagapamahala ng HR, direktor ng HR (kung kinakailangan) ay nagsasagawa ng pangwakas na panayam at nagpasya na anyayahan ang kandidato na magtrabaho.
Ang responsable para sa pagtatasa ng mga personal na katangian, pagganyak at pagtataya ng propesyonal na tagumpay ng mga kandidato ay ang HR Director / HR Manager. Ang pinuno ng yunit ay may pananagutan sa pagtatasa ng mga propesyonal na katangian, kaalaman at kasanayan, pati na rin para sa desisyon na kumuha ng kandidato.
Ang isang opisyal na imbitasyon sa trabaho ay ginawa ng HR director o HR manager.
Mga dokumentong kinakailangang dumalo sa panghuling panayam: form ng aplikasyon ng kandidato, mga resulta ng pagsubok sa sikolohikal, limang araw na programa sa internship. Ang responsable para sa pag-aayos at pagsubaybay sa internship procedure at ang huling panayam ay ang HR manager.
Sa yugto ng internship ng kandidato, sinusuri ng isang recruitment specialist ang mga reference ng kandidato. Ang form ng rekomendasyon ay nakalakip sa form ng aplikasyon. Ang taong responsable sa pagsuri ng mga sanggunian ay ang recruiter.
Pamamaraan ng pagpaparehistro relasyon sa paggawa kasama ang kandidato
1. Paghahanda para sa pag-aaplay para sa isang trabaho.
Sa imbitasyon na magtrabaho, ang kandidato ay nagsusulat ng isang aplikasyon sa trabaho. Ang aplikasyon ay itinataguyod ng pinuno ng departamento (sa lapis).
Ang pinuno ng yunit ay responsable para sa tamang pagkumpleto ng aplikasyon, petsa ng pagpasok at titulo ng trabaho. Dinadala ng kandidato ang aplikasyon at isinusumite ito, kasama ng iba pang mga dokumento, sa HR inspector sa araw ng pagpaparehistro ng relasyon sa trabaho.
Ang kandidato ay binibigyan ng listahan ng mga dokumento na dapat dalhin kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang mga form ng aplikasyon sa trabaho at isang listahan ng mga dokumento ay iniingatan ng mga tagapamahala ng opisina. Ang taong responsable sa pag-isyu ng mga form ay ang tagapamahala ng opisina.
2. Aplikasyon para sa trabaho at paunang adaptasyon.
Ang taong responsable para sa pagpapatupad at kawastuhan ng pagpaparehistro para sa trabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation ay ang HR inspector. Ang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado ay isinasagawa araw-araw sa 9-00 sa gitnang tanggapan.
Ipinakilala ng HR inspector ang empleyado sa istraktura ng organisasyon kumpanya, mga pangunahing regulasyon, mga patakaran, pakete ng lipunan, mga responsibilidad sa trabaho, atbp.
Ang taong responsable para sa pagbuo ng panimulang pakete (adaptation) ay ang HR manager. Ang taong responsable para sa familiarization ay ang HR department inspector.
4. Organisasyon ng pagtatasa ng tauhan at mga pamamaraan ng sertipikasyon
Ang pagtatasa ng tauhan ay isinasagawa sa anyo ng isang buwanang pagtatasa (pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng empleyado at ang kanilang pagsunod sa pamantayan ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho) at sa anyo ng mga pana-panahong sertipikasyon (pagtatasa ng pagsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado sa mga kinakailangan ng ibinigay na posisyon)
Mga Layunin ng Pagtatasa:
Buwanang pagtatasa
Ang buwanang pagsusuri ng mga empleyado ay isinasagawa ng line manager bilang summing up ng buwan. Hanggang sa ika-3, sinusuri ng line manager ang bawat isa sa kanyang mga empleyado ayon sa tatlong bloke ng pamantayan (mga pinuno ng mga seksyon at departamento ayon sa apat na bloke ng pamantayan):
Block A: Mga pamantayan sa pagdidisiplina sa trabaho
Block B: Mga pamantayan sa teknolohikal na trabaho Pagsunod sa naitatag na teknolohiya (walang mga error)
Block B: Mga pamantayan sa pag-uugali sa trabaho
Block G: Mga pamantayan para sa pag-aayos ng gawain ng departamento (para sa mga pinuno ng mga seksyon at departamento)
Bawat buwan, ang tagapamahala ng linya ay nagsusumite ng isang panukala para sa pagsasaalang-alang ng komisyon upang baguhin (taasan o bawasan) ang ranggo (para sa bawat posisyon ay mayroong 15-25 na ranggo at, nang naaayon, 15-25 na hakbang sa suweldo) na may mandatoryong argumentasyon.
Ang panukala ng line manager bago ang ika-7 araw ng kasalukuyang buwan ay tinatalakay ng isang komisyon na binubuo ng: line manager + director ng lugar + deputy. mga direktor + direktor ng HR. Ang pinal na desisyon sa mga iminungkahing pagbabago ay ginawa batay sa paghahambing nito sa mga resulta ng gawain ng buong yunit o departamento.
Bago mag-isyu ng sahod para sa nakaraang buwan, ang tagapamahala ng linya ay dapat magsagawa ng panayam sa bawat isa sa kanyang mga empleyado at magpahayag ng desisyon sa pagbabago o hindi pagpapalit ng kanyang ranggo.
Sertipikasyon
Ang lahat ng mga empleyado ng enterprise na may karanasan sa trabaho sa enterprise ng hindi bababa sa 1 buwan (kabilang ang lahat ng mga pinuno ng lahat ng mga departamento at dibisyon) ay napapailalim sa sertipikasyon.
Ang sertipikasyon ay maaaring sa mga sumusunod na uri:
- sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok
- isa pa
- pambihira
Kapag nag-hire o lumipat sa ibang posisyon, ang isang deadline ay nakatakda para sa unang sertipikasyon (hindi mas maaga kaysa sa isang buwan pagkatapos ng aktwal na pagpasok sa trabaho at hindi lalampas sa 2 linggo pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok).
Ang susunod na sertipikasyon ay isinasagawa tuwing 6 na buwan para sa mga sumusunod na posisyon: sales consultant, cashier, storekeeper, office manager, forwarder. Para sa iba pang mga posisyon, ang regular na sertipikasyon ay isinasagawa taun-taon.
Ang pambihirang sertipikasyon ay isinasagawa sa panukala ng agarang superbisor ng taong pinatunayan. Ang empleyado mismo ay maaari ring ipahayag ang kanyang pagnanais na sumailalim sa isang hindi pangkaraniwang sertipikasyon. Kung ang agarang superbisor ay tumanggi na irekomenda siya para sa maagang muling sertipikasyon, ang empleyado na may ganitong tanong ay maaaring bumaling sa isang superyor na tagapamahala (sa pamamagitan ng antas), na ang desisyon sa pagpasok sa sertipikasyon ay pinal.
Ang mga resulta ng sertipikasyon ay ang batayan para sa pagtatatag kategorya ng kwalipikasyon ang laki ng pangunahing bahagi ng suweldo (ang halaga ng isang oras kung binabayaran kada oras).
Pamamaraan ng sertipikasyon
Stage 1 – pinupunan ang certification sheet ng certified na empleyado. Ang taong namamahala ay isang empleyado ng departamento ng HR.
Stage 2 - propesyonal na pagsubok. Upang suriin ang mga empleyado sa mga posisyon tulad ng salesperson, cashier, storekeeper, accountant, HR inspector, atbp., ang mga propesyonal na pagsusulit ay ginagamit (mga talatanungan na binubuo ng 10-50 mga katanungan na may kaugnayan sa mga mahahalagang aktibidad ng empleyado). Ang Direktor ng HR ay may pananagutan sa pag-update ng mga talatanungan, pagsasagawa ng pagsubok at pagsusuri ng mga pagsusulit.
Stage 3 - pagsusuri ng mga resulta ng trabaho para sa sertipikadong panahon.
Responsable – agarang superbisor (naghahanda ng sanggunian para sa empleyadong pinapatunayan).
Stage 4 – panayam sa sertipikasyon. Upang magsagawa ng isang panayam sa pagpapatunay, isang komisyon sa pagpapatunay (3-7 katao) ay nilikha, na kinabibilangan ng agarang superbisor ng empleyado na sertipikado, ang pinuno ng yunit, isang kinatawan ng Departamento ng HR (permanenteng kawani), mga pinuno ng mga kaugnay na departamento. , representante. pangkalahatang direktor(variable composition). Ang chairman ng certification commission ay isang kinatawan ng Human Resources Department.
Ang pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon ay dapat na gaganapin sa isang palakaibigan, walang kinikilingan na kapaligiran sa oras ng pagtatrabaho. Bago ang panayam, ang komisyon ng sertipikasyon ay nakikilala ang mga katangian ng agarang superbisor. Ang mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon ay nagtatanong sa taong na-certify at nagbibigay ng mga rating sa isang hindi kilalang evaluation sheet batay sa itinatag na mga salik. Para sa lahat ng nakumpletong assessment sheet, ipinapakita ang average na marka, na bilugan - ito ang kategorya ng kwalipikasyon ng sertipikadong empleyado. Kapag nagpapatunay sa mga tagapamahala at ilang mga espesyalista ng isang negosyo, ang resulta ng sertipikasyon ay mataas ang kalidad grade A, B, C, D(aktwal na mga resulta ng pagganap at kakayahan sa inaasahang antas, mas mababa, mas mababa o mas mataas sa inaasahang antas). Sa pagtatapos ng panayam sa sertipikasyon, ang unang bahagi ng sheet ng sertipikasyon ay napunan, kung saan ipinasok ang mga rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon.
Mga resulta ng sertipikasyon
Ang mga resulta ng sertipikasyon ay ipinapaalam laban sa lagda sa sertipikadong empleyado nang hindi lalampas sa 1 linggo pagkatapos ng panayam sa sertipikasyon. Responsable – ang agarang superbisor (sa panahon ng isang personal na pagpupulong, ipinapaliwanag ng agarang superbisor ang mga resulta ng sertipikasyon, ang nakatalagang ranggo at ang kaukulang suweldo, pati na rin ang mga komento at rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon, mga personal na gawain para sa itinatag na panahon). Ang resulta ng sertipikasyon ay maaaring maging alinman sa pagtaas sa ranggo ng kwalipikasyon o pagbaba dito, bilang karagdagan, ang ranggo ay maaaring manatiling hindi nagbabago.
Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, a reserbang tauhan mga negosyo (ang mga unang kandidato para sa nominasyon at para sa mga bakanteng posisyon sa ibang mga departamento ng negosyo). Ang lahat ng impormasyong nakuha bilang resulta ng sertipikasyon ng empleyado (kabilang ang mga resulta ng sertipikasyon) ay kumpidensyal at nakaimbak sa departamento ng HR.
5. Mga pangunahing probisyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa sa LLC _____
Mga panloob na regulasyon sa paggawa - lokal normative act ___________________, nagre-regulate alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pa mga pederal na batas ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, mga pangunahing karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, panahon ng pahinga, insentibo at mga hakbang sa parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu na may kaugnayan sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa kumpanya.
Ang pagtatrabaho sa Organisasyon ay isinasagawa batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay nagpapakita ng mga dokumentong tinukoy sa Art. 65 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkuha ay pormal sa pamamagitan ng utos ng direktor ng Kumpanya, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Para sa lahat ng empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa kanilang pangunahing trabaho at nagtrabaho para sa Kumpanya nang higit sa 5 araw, ang mga libro sa trabaho ay pinananatili sa paraang itinakda ng kasalukuyang batas.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng Empleyado at ng Empleyado sa batayan at sa paraang itinakda ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos ng direktor.
Sa araw ng pagpapaalis, obligado ang Employer na bigyan ang empleyado ng kanyang work book na may paunawa ng pagpapaalis na ipinasok dito, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho - sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado at gumawa ng pangwakas na pag-aayos sa kanya.
LLC ____________ at mga empleyado ng kumpanya ay may mga karapatan at may mga responsibilidad sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahan ng mga tungkulin (trabaho) na ginagawa ng bawat empleyado sa kanyang posisyon, espesyalidad, propesyon ay tinutukoy ng mga paglalarawan ng trabaho (mga responsibilidad sa pag-andar), na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa, ang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado.
Ang Kumpanya ay nagtatatag ng tatlong uri ng mga iskedyul ng trabaho:
1) araw-araw na trabaho na may limang araw linggo ng trabaho na may normal
tagal ng oras ng pagtatrabaho (40 oras bawat linggo). Simula ng trabaho - 09:00 Katapusan ng trabaho - 18:00. Ang oras ng pahinga ay mula 13:00 hanggang 14:00. Mga araw ng pahinga: Sabado, Linggo.
2) araw-araw na trabaho na may anim na araw na linggo ng pagtatrabaho na may normal
tagal ng oras ng pagtatrabaho (40 oras bawat linggo).
3) shift mode oras ng trabaho; katapusan ng linggo, ayon sa iskedyul ng shift. Ang cycle ay limang araw ng trabaho, dalawang araw na walang pasok.
Ang iskedyul ng trabaho ay tinukoy sa Kontrata sa Pagtatrabaho ng empleyado;
Batay sa mga gawain sa produksyon at mga responsibilidad sa pagganap mga indibidwal na kategorya manggagawa, sa indibidwal mga kontrata sa pagtatrabaho flexible na oras ng trabaho, hindi regular na oras ng trabaho o part-time na oras ng trabaho ay maaaring maitatag.
Ang trabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng empleyado - part-time na trabaho o sa inisyatiba ng Employer - overtime na trabaho, at hindi maaaring lumampas sa 4 na oras sa isang araw at kalahati ng buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho. Maaaring mag-apply ang Employer ng overtime na trabaho sa mga pambihirang kaso na may nakasulat na pahintulot empleyado, sa paraan at sa loob ng mga limitasyon na itinakda ng batas sa paggawa.
Obligado ang employer na tanggalin sa trabaho (hindi payagan na magtrabaho) ang empleyado sa mga batayan na tinukoy sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation.
Magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok holidays pinapayagan lamang para sa mga empleyado ng mga kagawaran kung saan itinatag ang shift work; Para sa lahat ng iba pang kategorya ng mga empleyado, ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay hindi pinahihintulutan. Ang mga oras ng pagtatrabaho sa araw bago ang isang non-working holiday ay binabawasan ng 1 oras.
Ang mga empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo. Ang mga non-working holiday na bumabagsak sa panahon ng bakasyon ay hindi kasama sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng bakasyon at hindi binabayaran.
Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng Kumpanya, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi; Sa kasong ito, ang tagal ng isa sa mga bahagi ng bakasyon ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo.
Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay alinsunod sa iskedyul ng bakasyon at batay sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado.
Sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, ang kumpanya ay nagbibigay ng karagdagang bayad na bakasyon ng 3 araw ng trabaho sa mga sumusunod na kaso: pagpaparehistro ng kasal (asawa), kapanganakan ng isang bata (mga magulang ng bata), pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak (mga magulang, mga anak, asawa, kapatid na lalaki, kapatid na babae).
Para sa huwarang pagganap mga responsibilidad sa paggawa, tagumpay sa kumpetisyon sa paggawa, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pinabuting kalidad ng produkto, pangmatagalan at hindi nagkakamali na trabaho, pagbabago sa trabaho at iba pang mga tagumpay sa trabaho, ang mga sumusunod na insentibo ay inilalapat:
1) nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo;
3) pagbabayad ng cash bonus;
3) pagpapahayag ng pasasalamat.
Ang mga insentibo ay inihayag sa pagkakasunud-sunod, dinadala sa atensyon ng buong koponan at ipinasok sa libro ng trabaho ng empleyado. Kapag nag-aaplay ng mga hakbang sa insentibo, ang isang kumbinasyon ng mga moral at materyal na insentibo para sa trabaho ay sinisiguro.
6. Ang mga pangunahing probisyon ng scheme para sa pagbuo ng materyal na pagganyak sa LLC ________
Ang sistema ng suweldo at pagganyak ng mga tauhan ng LLC _________ ay naglalayong tiyakin ang matatag, garantisadong pag-unlad ng mga dibisyon ng produksyon at komersyal nito. Ang layunin ng sistema ng pagbabayad ay upang matukoy ang bahagi at kontribusyon ng bawat empleyado sa resulta ng trabaho ng yunit at upang ipamahagi alinsunod sa mga pamantayang ito ang kita ng yunit.
Ang batayan para sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ng mga departamento ay ang pondo ng sahod, na kinabibilangan ng mga sumusunod na pagbabayad sa cash:
Sahod sa cash:
- sahod para sa trabahong isinagawa;
- mga pagbabayad ng insentibo;
- mga bayad na bayad na may kaugnayan sa mga espesyal na iskedyul ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- pagbabayad para sa oras na walang trabaho.
Ang sistema ng suweldo at pagganyak ng mga tauhan ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:
- oryentasyon patungo sa pagkamit ng huling resulta;
- isang kumbinasyon ng kolektibo at personal na interes;
- pagbabayad depende sa dami at pagiging kumplikado ng trabaho;
- pagtanggi na ipantay ang sahod;
- normatibong paraan ng pagpaplano ng paggawa;
- paghihikayat para sa pagsasama-sama ng mga propesyon;
- opisyal na sikreto ang suweldo ng empleyado;
- ang pagtatasa ng paggawa ay direktang isinasagawa ng tagapamahala;
- karagdagang pagbabayad dahil sa mga benepisyo at garantiyang panlipunan;
- karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo;
- multa para sa sanhi ng materyal at moral na pinsala.
Ang kabuuang kita ng isang full-time na empleyado (manager, specialist) ay binubuo ng opisyal na suweldo at bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter. Ang sahod ng mga empleyado ng departamento ng kalakalan ay binubuo ng opisyal na suweldo at kabayaran para sa huling resulta ng mga aktibidad, at para sa mga empleyado kalakalan palapag ang oras-oras na sahod ay itinatag. Ang opisyal na suweldo ng isang empleyado ng kumpanya ay tinutukoy ng talahanayan ng mga kawani at naayos sa kanyang kontrata.
Ang nakapirming bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) ng mga empleyado ng departamento ay tinutukoy batay sa isang sistema ng ranggo. Ang pagtatalaga ng trabaho na isinagawa sa ilang mga kategorya ng taripa (mga posisyon) at ang pagtatalaga ng naaangkop na mga kwalipikasyon sa mga empleyado ay isinasagawa ng agarang superbisor sa paraang tinutukoy ng mga dokumentong kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya. Ang pagtatalaga sa isang empleyado na may mas mataas na ranggo at, nang naaayon, ang pagtaas ng sahod ay isinasagawa batay sa mga resulta ng pana-panahong mga sertipikasyon.
Ang mga rate ng taripa (suweldo) ayon sa kategorya ay pinag-iiba ayon sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at ang pagtatasa ng potensyal ng empleyado. Ang halaga ng kabayaran para sa huling resulta ay tinutukoy batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan.
7. Ang mga pangunahing probisyon ng scheme para sa pagbuo ng di-materyal na pagganyak sa LLC ______
Ang sistema ng hindi materyal na pagganyak para sa mga empleyado ng LLC _______ ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pamamaraan:
- anunsyo ng pasasalamat;
- pagbibigay ng Certificates of Honor sa LLC __________
- pagsasama sa reserba para sa promosyon sa mas mataas na posisyon;
- Ang pasasalamat ay ipinahayag sa mga tauhan ng kumpanya para sa mga sumusunod na tagumpay:
- gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho sa isang mataas na antas;
- makabuluhang pagpapabuti ng mga teknolohiyang ginagamit sa kumpanya;
- paglampas sa mga nakaplanong target;
- mga tagumpay sa pagpapabuti ng kalidad ng gawaing isinagawa at mga serbisyong ibinigay;
- pagsasagawa ng indibidwal, isang beses na kaganapan sa ngalan ng pamamahala ng kumpanya o dibisyon;
Ang sertipiko ng karangalan ay iginawad sa mga empleyado para sa matapat at hindi nagkakamali na trabaho, propesyonal na kahusayan at nagtrabaho sa organisasyon nang hindi bababa sa 1 taon, pati na rin ang pag-aambag sa pag-unlad ng organisasyon at pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya.
Pagsasama sa reserba para sa promosyon sa mas mataas na posisyon. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang komisyon ng sertipikasyon ay may karapatang magsumite sa pinuno ng organisasyon na nag-udyok ng mga rekomendasyon para sa kanyang pagsasama sa reserba para sa promosyon sa isang mas mataas na posisyon.
Kung ang pinuno ng isang departamento ay itinuturing na kinakailangan upang hikayatin ang isang empleyado, siya ay naghahanda ng isang panukala na hinarap sa pinuno ng organisasyon upang ipahayag ang pasasalamat sa empleyado at gantimpalaan siya. sertipiko ng karangalan o paggawa ng desisyon na i-promote ang isang empleyado sa mas mataas na posisyon. Ang lahat ng mga desisyon sa mga insentibo ay pormal sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor o sa pamamagitan ng utos ng kanyang mga kinatawan at pinuno ng mga departamento at inihayag sa pangkalahatang pulong tauhan.
Ang isang talaan ng pagdedeklara ng pasasalamat, paggawad ng isang sertipiko ng karangalan o paggawa ng desisyon na i-promote ang isang empleyado sa isang mas mataas na posisyon, na nagpapahiwatig ng petsa at numero ng order (pagtuturo) sa promosyon, ay ipinasok sa personal na card ng empleyado sa base ng impormasyon.
8. Pagtatasa ng organisasyon ng pamamahala ng tauhan sa LLC _______
Ang pamamahala ng mga tauhan sa LLC __________ ay nakikilala sa pamamagitan ng medyo mataas na antas ng organisasyon. Ang lahat ng mga proseso ng tauhan ay malinaw na kinokontrol, halos lahat ng mga pamamaraan ay nakalagay sa mga regulasyon, tagubilin, panuntunan, atbp. Mayroong malinaw na dibisyon ng mga tungkulin sa pamamahala ng tauhan sa mga lugar: pagpili ng tauhan, pag-unlad at pagtatasa, mga talaan ng tauhan at pamamahala ng pangkalahatang departamento, pati na rin ang pagbuo ng isang diskarte sa pagpapaunlad ng human resource.
LLC ________ ay gumagamit ng mga modernong teknolohiya ng tauhan sa proseso ng pagpili, sa sistema ng materyal at hindi materyal na mga insentibo, pagtatasa ng mga tauhan at sertipikasyon. Ang etika ng korporasyon ay binuo at batay sa mutual na tulong, pagkamalikhain at pagsasakatuparan sa sarili ng bawat empleyado.
Ang organisasyon ay regular na nagsasagawa ng lahat ng uri ng pagsasanay at mga seminar na pang-edukasyon upang mapanatili at mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado sa tamang antas. Para sa mga bagong empleyado, ang adaptasyon na programa ay kinabibilangan ng induction training at mentoring.
Ang mga resulta ng mga pagpapaunlad at proyekto ay maingat na sinusubaybayan sa pamamagitan ng komprehensibong pagsusuri sa istatistika upang matukoy ang pinakamabisang mga landas sa pagpapatupad.
Ang ___________ LLC ay nakikipagtulungan din sa mga organisasyon sa pagre-recruit at pagkonsulta upang mapabuti ang pagiging epektibo ng mga solusyon sa tauhan.
Panimula………………………………………………………………………….
1. Teoretikal na bahagi
1.1 Ang konsepto ng pamamahala ng tauhan sa negosyo……….
2.1 Mga paraan ng pamamahala ng tauhan ng enterprise……………………
2. Analytical na bahagi
2.1 Pangkalahatang katangian ng negosyo……………………………….
2.2 Pagsusuri ng istraktura ng pamamahala ng organisasyon
negosyo…………………………………………………………………………
2.3 Pagsusuri ng paggamit ng tauhan………………………………………………………………
2.4 Pagsusuri ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho…………………..
2.5Pagsusuri ng pagpili, pagpili, pagkuha ng mga tauhan………………………..
2.6 Pagsusuri ng motibasyon ng tauhan………………………………………………………………
2.7 Pagsusuri ng advanced na pagsasanay…………………………………………
3 Mga konklusyon sa bahaging analitikal ……………………………………………
Bibliograpiya…………………………………………
Panimula
Ang pamamahala ng mga tauhan sa isang negosyo ay isang uri ng aktibidad na nagbibigay-daan sa iyo na ipatupad at gawing pangkalahatan ang isang malawak na hanay ng mga isyu ng indibidwal na pagbagay sa panlabas na kondisyon, isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan ng enterprise. Sa buod, maaari nating makilala ang tatlong salik na nakakaimpluwensya sa mga tao sa isang negosyo.
Una - hierarchical na istraktura mga negosyo kung saan ang pangunahing paraan ng impluwensya ay mga relasyon ng kapangyarihan - subordination, presyon sa isang tao mula sa itaas, sa pamamagitan ng pamimilit, kontrol sa pamamahagi ng mga materyal na kalakal.
Ang pangalawa ay kultura, iyon ay, magkasanib na mga halaga, mga pamantayan sa lipunan, mga patnubay sa pag-uugali na binuo ng isang lipunan, isang negosyo, isang pangkat ng mga tao, na kumokontrol sa mga aksyon ng isang indibidwal, pinipilit ang indibidwal na kumilos sa isang paraan at hindi sa iba nang walang nakikitang pamimilit. .
Ang pangatlo ay ang merkado - isang network ng pantay na relasyon batay sa pagbili at pagbebenta ng mga produkto at serbisyo, mga relasyon sa ari-arian, at ang balanse ng mga interes ng nagbebenta at bumibili.
Ang mga nakakaimpluwensyang salik na ito ay medyo kumplikadong mga konsepto at bihirang ipatupad nang hiwalay sa pagsasanay. Alin sa kanila ang binibigyang priyoridad ay ang hugis ng sitwasyong pang-ekonomiya sa negosyo.
Sa panahon ng paglipat sa merkado, mayroong isang mabagal na paglipat mula sa hierarchical na pamamahala, isang mahigpit na sistema ng administratibong impluwensya, at halos walang limitasyong kapangyarihan ng ehekutibo sa mga relasyon sa merkado at mga relasyon sa ari-arian batay sa mga pamamaraang pang-ekonomiya. Samakatuwid, kinakailangan na bumuo ng panimula ng mga bagong diskarte sa priyoridad ng mga halaga. Ang pangunahing bagay sa loob ng negosyo ay ang mga empleyado, at sa labas - ang mga mamimili ng mga produkto. Kinakailangang ibaling ang kamalayan ng manggagawa patungo sa mamimili, at hindi patungo sa amo; upang kumita, hindi mag-aksaya; sa nagpasimula, at hindi sa walang pag-iisip na gumaganap. Pumunta sa mga pamantayang panlipunan, batay sa karaniwang pang-ekonomiyang kahulugan, nang hindi nakakalimutan ang tungkol sa moralidad. Ang hierarchy ay mawawala sa background, na magbibigay daan sa kultura at merkado.
Ang mga bagong serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nilikha, bilang panuntunan, batay sa mga tradisyunal na serbisyo: ang departamento ng mga tauhan, ang organisasyon ng paggawa at departamento ng sahod, ang departamento ng proteksyon at kaligtasan ng paggawa, atbp. Ang mga gawain ng mga bagong serbisyo ay upang ipatupad ang mga patakaran ng tauhan at coordinate labor resource management activities sa enterprise . Sa bagay na ito, sinimulan nilang palawakin ang saklaw ng kanilang mga pag-andar at mula sa puro mga isyu ng tauhan lumipat sa pagbuo ng mga sistema para sa pagpapasigla ng aktibidad sa trabaho, pamamahala ng propesyonal na pagsulong, pag-iwas sa mga salungatan, at pag-aaral sa merkado mapagkukunan ng paggawa at iba pa.
Ang sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay kinabibilangan ng:
· Pamamaraang administratibo;
· Paraang pang-ekonomiya;
· Socio-psychological na pamamaraan.
Sa tesis na ito, ang bawat pamamaraan ay isasaalang-alang nang hiwalay.
1.Teoretikal na bahagi
1.1 Ang konsepto ng pamamahala ng tauhan sa isang negosyo
Ang konsepto ng pamamahala ng tauhan ng negosyo ay isang sistema ng teoretikal at metodolohikal na pananaw sa pag-unawa at pagtukoy sa kakanyahan, nilalaman, layunin, layunin, pamantayan, prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, pati na rin ang organisasyonal at praktikal na mga diskarte sa pagbuo ng isang mekanismo para sa pagpapatupad nito sa mga partikular na kondisyon ng pagpapatakbo ng mga negosyo.
Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang negosyo sa kasalukuyan ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado, ang kahalagahan ng kanyang mga pagganyak na saloobin, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawain na kinakaharap ng negosyo.
Ang mga pagbabago sa mga sistemang pang-ekonomiya at pampulitika sa Russia noong 1990s ay sabay-sabay na nagbibigay ng mahusay na mga pagkakataon at naglalaman ng mga seryosong banta sa pagpapanatili ng pagkakaroon ng bawat indibidwal, at nagpapakilala ng isang makabuluhang antas ng kawalan ng katiyakan sa buhay ng halos bawat tao.
Ang pamamahala ng tauhan sa ganitong sitwasyon ay nakakakuha ng espesyal na kahalagahan, dahil pinapayagan nitong ipatupad at gawing pangkalahatan ang isang malawak na hanay ng mga isyu ng pag-angkop ng isang indibidwal sa mga panlabas na kondisyon, na isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan ng enterprise. Sa buod, matutukoy natin ang tatlong salik na nakakaimpluwensya sa mga empleyado ng negosyo.
Una- ang hierarchical na istraktura ng negosyo, kung saan ang pangunahing paraan ng impluwensya ay ang relasyon ng kapangyarihan - subordination, presyon sa isang tao mula sa itaas, sa pamamagitan ng pamimilit, kontrol sa pamamahagi ng mga materyal na kalakal.
Pangalawa - kultura, i.e. Ang sukat ng mga halaga, mga pamantayan sa lipunan, at mga alituntunin sa pag-uugali na binuo ng lipunan, isang negosyo, o isang grupo ng mga tao, na kumokontrol sa mga aksyon ng isang indibidwal, ay pumipilit sa indibidwal na kumilos sa isang paraan at hindi sa iba nang walang nakikitang pamimilit.
pangatlo - Ang pamilihan ay isang network ng pantay na ugnayan batay sa pagbili at pagbebenta ng mga produkto at serbisyo, relasyon sa ari-arian, at balanse ng mga interes ng nagbebenta at bumibili.
Ang mga nakakaimpluwensyang salik na ito ay medyo kumplikadong mga konsepto at sa pagsasagawa ay bihirang ipatupad nang hiwalay. Ang kalikasan at kalidad ng sitwasyong pang-ekonomiya sa negosyo ay tinutukoy ng kadahilanan na binibigyang priyoridad.
Sa panahon ng paglipat sa isang merkado, mayroong isang mabagal na paglipat mula sa hierarchical na pamamahala, isang matibay na sistema ng administratibong impluwensya, at halos walang limitasyong kapangyarihan ng ehekutibo sa mga relasyon sa merkado at mga relasyon sa ari-arian batay sa mga pamamaraang pang-ekonomiya. Samakatuwid, kinakailangan na bumuo ng panimula ng mga bagong diskarte sa priyoridad ng mga halaga. Sa loob ng negosyo, ang pangunahing bagay ay ang mga empleyado, at sa labas - ang mga mamimili ng mga produkto. Kinakailangang ibaling ang kamalayan ng manggagawa patungo sa mamimili, at hindi patungo sa amo; upang kumita, hindi mag-aksaya; sa inisyatiba, at hindi sa walang pag-iisip na pagpapatupad. Lumipat sa mga pamantayang panlipunan batay sa karaniwang pang-ekonomiyang kahulugan, nang hindi nalilimutan ang tungkol sa moralidad. Ang hierarchy ay mawawala sa background, na magbibigay daan sa kultura at merkado.
Paglalahat ng karanasan ng domestic at mga dayuhang negosyo nagbibigay-daan sa amin na bumalangkas ng pangunahing layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan: pagkakaloob ng mga tauhan, ang kanilang epektibong paggamit, propesyonal at panlipunang pag-unlad (Larawan 1.1).
|
Ang pagbibigay sa negosyo ng mga tauhan, ang kanilang epektibong paggamit, propesyonal at panlipunang pag-unlad |
|||||||
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
||||||
|
Antas 2 Mga Layunin |
Pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan na isinasaalang-alang ang paggamit ng mga bagong teknolohiya |
Pagtataya at pasulong na pagpaplano tauhan |
Pagbuo ng isang motivational management mechanism at social security system |
||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Antas 3 Mga Layunin |
Pagsusuri ng mga kinakailangan ng mga bagong teknolohiya para sa mga espesyalista at lugar ng trabaho Pagbuo ng isang listahan ng mga bagong specialty at posisyon |
Pagsusuri ng dynamics ng pag-unlad ng tauhan Pagsusuri ng mga plano sa pagpapaunlad ng indibidwal na tauhan Pagpaplano ng tauhan at karera |
Pagsusuri ng mga proseso ng paggawa Pagsusuri ng kalidad ng buhay Pagpaplano ng panlipunang pag-unlad |
||||
Figure 1.1 Pinalaki na puno ng mga layunin ng sistema ng pamamahala
mga tauhan ng negosyo
Alinsunod sa mga layuning ito, nabuo ang isang sistema ng pamamahala ng tauhan ng negosyo, kung saan ipinatupad ang mga function ng pamamahala ng tauhan. Kabilang dito ang isang subsystem ng pangkalahatang pamamahala ng linya at isang bilang ng mga functional na subsystem na dalubhasa sa pagsasagawa ng mga homogenous na function.
Ang subsystem ng pangkalahatang at pamamahala ng linya ay nagsasagawa: pamamahala ng negosyo sa kabuuan, pamamahala ng mga indibidwal na yunit ng pagganap, pamamahala ng mga indibidwal na yunit ng produksyon. Ang mga pag-andar ng subsystem na ito ay ginagampanan ng: ang pinuno ng negosyo, ang kanyang mga kinatawan, mga pinuno ng mga departamento ng pagganap at produksyon, ang kanilang mga kinatawan, kapatas, at kapatas.
Mga pag-andar ng pagpaplano ng tauhan at subsystem ng marketing: pagbuo ng mga patakaran ng tauhan at mga diskarte sa pamamahala ng tauhan, pagsusuri yamang tao, pagsusuri sa merkado ng paggawa, organisasyon pagpaplano ng tauhan, pagpaplano at pagtataya ng mga pangangailangan ng mga tauhan, pag-aayos ng advertising, pagpapanatili ng mga relasyon sa mga panlabas na mapagkukunan na nagbibigay sa kumpanya ng mga tauhan.
Ang recruitment at personnel accounting subsystem ay nagsasagawa ng: pag-aayos ng pagkuha ng mga tauhan, pag-aayos ng mga panayam, pagtatasa, pagpili at pagtanggap ng mga tauhan, accounting para sa pagpasok, paggalaw, insentibo at pagpapaalis ng mga tauhan, bokasyonal na gabay at organisasyon ng makatwirang paggamit ng mga tauhan, pamamahala ng trabaho, suporta sa opisina ng sistema ng pamamahala ng tauhan.
Ang subsystem ng relasyon sa paggawa ay nagsasagawa: pagsusuri at regulasyon ng grupo at personal na relasyon, pagsusuri at regulasyon ng mga relasyon sa pamamahala, pamamahala ng mga salungatan at stress sa industriya, socio-psychological diagnostics, pagsunod etikal na batayan relasyon, pamamahala ng pakikipag-ugnayan sa mga unyon ng manggagawa.
Mga pag-andar ng subsystem ng mga kondisyon ng pagtatrabaho: pagsunod sa mga kinakailangan ng psychophysiology at ergonomics ng trabaho, pagsunod sa mga kinakailangan ng teknikal na aesthetics, paggawa at proteksyon sa kapaligiran, paramilitar na seguridad ng organisasyon at indibidwal mga opisyal.
Ang subsystem ng pag-unlad ng tauhan ay nagsasagawa ng: pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, induction at adaptasyon ng mga bagong empleyado, pagtatasa ng mga kandidato para sa bakanteng posisyon, patuloy na pana-panahong pagtatasa ng mga tauhan, organisasyon ng rasyonalisasyon at mapag-imbento na mga aktibidad, pagpapatupad ng isang karera sa negosyo at propesyonal na pagsulong, organisasyon ng trabaho kasama ang reserbang tauhan.
Ang subsystem ng pagganyak ng pag-uugali ng mga tauhan ay isinasagawa: pamamahala ng pagganyak ng pag-uugali sa paggawa, standardisasyon at taripa ng proseso ng paggawa, pagbuo ng mga sistema ng suweldo, pagbuo ng mga anyo ng pakikilahok ng mga tauhan sa kita at kapital, pagbuo ng mga anyo ng moral na paghihikayat ng mga tauhan, organisasyon ng normatibo at metodolohikal na suporta para sa sistema ng pamamahala ng tauhan.
Ang subsystem ng panlipunang pag-unlad ay nagsasagawa ng: pag-aayos ng pampublikong pagtutustos ng pagkain, pamamahala ng mga serbisyo sa pabahay at consumer, pagbuo ng kultura at pisikal na edukasyon, pagtiyak ng pangangalaga sa kalusugan at libangan, pagbibigay ng mga pasilidad sa pangangalaga ng bata, pamamahala ng mga salungatan sa lipunan at stress, pag-aayos ng pagbebenta ng pagkain at mga kalakal ng consumer, pag-aayos segurong panlipunan.
Ang subsystem para sa pagbuo ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay nagsasagawa: pagsusuri ng umiiral na istraktura ng organisasyon ng pamamahala, disenyo ng isang bagong istraktura ng organisasyon ng pamamahala, pagbuo ng mga tauhan, pagbuo ng isang bagong istraktura ng organisasyon ng pamamahala, pagbuo at pagpapatupad ng mga rekomendasyon para sa pagbuo ng istilo at pamamaraan ng pamamahala.
Ang subsystem ng legal na suporta ay nagsasagawa: paglutas ng mga ligal na isyu ng mga relasyon sa paggawa, koordinasyon ng administratibo at iba pang mga dokumento sa pamamahala ng tauhan, desisyon mga legal na isyu pang-ekonomiyang aktibidad, pagkonsulta sa mga legal na isyu.
Ang subsystem ng suporta sa impormasyon ay nagsasagawa ng: pagpapanatili ng mga rekord at istatistika ng tauhan, impormasyon at teknikal na suporta para sa sistema ng pamamahala ng tauhan, suporta sa tauhan pang-agham at teknikal na impormasyon, pag-aayos ng gawain ng mass media ng enterprise, pagsasagawa ng mga aktibidad sa patent at paglilisensya.
Ang mga pag-andar ng mga subsystem ay ginagampanan ng iba't ibang mga departamento ng HR ng negosyo. Depende sa laki ng negosyo, nagbabago ang komposisyon ng mga dibisyon: sa maliliit na negosyo ang isang dibisyon ay maaaring magsagawa ng mga pag-andar ng ilang mga subsystem, at sa malalaking negosyo, ang mga pag-andar ng bawat subsystem ay karaniwang ginagawa ng isang hiwalay na dibisyon.
1.2 Pamamaraan sa pamamahala ng tauhan ng negosyo
Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan (personnel management method o HRM) ay mga paraan ng pag-impluwensya sa mga koponan at indibidwal na manggagawa upang i-coordinate ang kanilang mga aktibidad sa paggana ng organisasyon. Ang agham at kasanayan ay nakabuo ng tatlong grupo ng mga munisipal na unitary enterprise: administrative, economic at socio-psychological (Figure 1.2).
Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nakabatay sa kapangyarihan, disiplina at parusa at kilala sa kasaysayan bilang "mga pamamaraan ng latigo". Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay batay sa tamang paggamit ng mga batas pang-ekonomiya at kilala bilang "mga pamamaraan ng karot" batay sa kanilang mga pamamaraan ng impluwensya. Ang mga pamamaraang panlipunan-sikolohikal ay batay sa mga pamamaraan ng pagganyak at moral na impluwensya sa mga tao at kilala bilang "mga paraan ng panghihikayat."
Ang mga pamamaraan ng administratibo ay nakatuon sa mga motibo ng pag-uugali tulad ng nakikitang pangangailangan para sa disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang partikular na organisasyon, at kultura ng trabaho. Ang mga pamamaraang ito ng impluwensya ay nakikilala sa pamamagitan ng direktang likas na katangian ng impluwensya: anumang regulasyon at administratibong pagkilos ay napapailalim sa ipinag-uutos na pagpapatupad. Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nailalarawan sa pamamagitan ng kanilang pagsunod mga legal na pamantayan, nagpapatakbo sa isang tiyak na antas ng pamamahala, pati na rin ang mga kilos at utos ng mas mataas na mga katawan ng pamamahala.
Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal ay hindi direktang katangian ng impluwensya ng pamamahala. Imposibleng umasa sa awtomatikong pagkilos ng mga pamamaraang ito at mahirap matukoy ang lakas ng kanilang impluwensya sa panghuling epekto.
Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng administratibo ay batay sa kaugnayan ng pagkakaisa ng utos, disiplina at responsibilidad, at isinasagawa sa anyo ng impluwensyang pang-organisasyon at administratibo.
Ang impluwensya ng organisasyon ay naglalayong ayusin ang proseso ng produksyon at pamamahala at kasama ang regulasyon ng organisasyon; standardisasyon ng organisasyon at pagtuturo ng organisasyon at pamamaraan.
Administrative Economic Social
sikolohikal
Teknikal at pang-ekonomiya
Teknikal at pang-ekonomiya
katwiran
Teknikal at pang-ekonomiya
pagpaplano
Ekonomiya
pagpapasigla
Pananalapi
Pagganyak sa trabaho
mga aktibidad
suweldo
Mga pamumuhunan
Pagpapahiram
Pagpepresyo
Pakikilahok sa kita at kapital
Pakikilahok sa pagmamay-ari
Pagbubuwis
Pagtatatag ng ekonomiya
mga pamantayan at pamantayan
Insurance
Pagtatatag ng materyal
mga parusa at gantimpala
Figure 1.2 Sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan sa organisasyon
Tinutukoy ng regulasyon ng organisasyon kung ano ang dapat gawin ng isang empleyado ng pamamahala at kinakatawan ng mga regulasyon sa mga istrukturang dibisyon na nagtatatag ng mga gawain, tungkulin, karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga dibisyon at serbisyo ng organisasyon at kanilang mga tagapamahala. Batay sa mga probisyon, ang iskedyul ng mga tauhan ng yunit na ito ay iginuhit at ang mga pang-araw-araw na gawain nito ay isinaayos. Ang aplikasyon ng mga probisyon ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang mga resulta ng mga aktibidad ng isang istrukturang yunit at gumawa ng mga desisyon sa moral at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado nito.
Ang standardisasyon ng organisasyon sa mga organisasyon ay nagbibigay ng malaking bilang ng mga pamantayan, kabilang ang: kalidad at teknikal na mga pamantayan ( teknikal na mga detalye, mga pamantayan ng organisasyon, atbp.) teknolohikal (ruta at mga teknolohikal na mapa at iba pa.); pagpapatakbo at pagpapanatili (halimbawa, mga pamantayan para sa naka-iskedyul na preventive maintenance); mga pamantayan sa paggawa (mga grado, mga rate, mga antas ng bonus); pinansiyal at kredito (laki ng sarili kapital ng paggawa, pagbabayad ng mga pautang sa bangko); mga pamantayan ng kakayahang kumita at kaugnayan sa badyet (mga pagbabawas sa badyet); mga pamantayan ng materyal, supply at transportasyon (mga pamantayan para sa pagkonsumo ng materyal, mga pamantayan para sa mga bagon na walang ginagawa para sa pagkarga at pagbabawas, atbp.); mga pamantayan ng organisasyon at pamamahala (mga panloob na regulasyon, mga pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagkuha, pagpapaalis, paglipat, mga paglalakbay sa negosyo). Ang mga pamantayang ito ay nakakaapekto sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang partikular na kahalagahan ay ang pagrarasyon ng impormasyon, dahil ang daloy at dami nito ay patuloy na tumataas. Sa mga kondisyon ng paggana ng isang awtomatikong sistema ng kontrol sa isang organisasyon, ang mga hanay ng mga pamantayan at pamantayan ay nakaayos sa media ng impormasyon ng computer, sa isang information and computing center (ICC).
Ang pagtuturo sa organisasyon at pamamaraan ay isinasagawa sa anyo iba't ibang mga tagubilin at mga alituntuning may bisa sa loob ng organisasyon. Sa mga kilos ng organisasyonal at metodolohikal na pagtuturo, ang mga rekomendasyon ay ibinibigay para sa paggamit ng ilang mga modernong kasangkapan sa pamamahala, at ang kayamanan ng karanasan na taglay ng mga kawani ng pamamahala ay isinasaalang-alang. Ang mga gawain ng organisasyonal at metodolohikal na pagtuturo ay kinabibilangan ng:
1. mga paglalarawan ng trabaho na nagtatatag ng mga karapatan at mga tungkulin sa pagganap ng mga tauhan ng pamamahala;
3. mga tagubiling pamamaraan na tumutukoy sa pagkakasunud-sunod, pamamaraan at anyo ng trabaho para sa pagsasagawa ng isang hiwalay na gawaing teknikal at pang-ekonomiya;
4. mga tagubilin sa trabaho na tumutukoy sa pagkakasunud-sunod ng mga aksyon na bumubuo sa proseso ng pamamahala. Ipinapahiwatig nila ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga proseso ng pamamahala ng pagpapatakbo.
Ang mga aksyon ng regulasyon ng organisasyon at pagtuturo ng organisasyon at pamamaraan na tinalakay sa itaas ay normatibo. Ang mga ito ay inilathala ng pinuno ng organisasyon, at sa mga kaso na ibinigay para sa kasalukuyang batas - sama-sama o sang-ayon sa nauugnay na pampublikong organisasyon at sapilitan para sa mga kagawaran, serbisyo, opisyal at empleyado kung kanino sila tinutugunan.
Ang impluwensyang administratibo ay ipinahayag sa anyo ng isang kautusan, pagtuturo o pagtuturo, na mga ligal na kilos na hindi normatibo. Ang mga ito ay inisyu upang matiyak ang pagsunod, pagpapatupad at aplikasyon ng kasalukuyang batas at iba pang mga regulasyon, gayundin upang magbigay ng legal na puwersa mga desisyon sa pamamahala. Ang mga order ay ibinibigay ng line manager ng organisasyon.
Ang mga order at tagubilin ay ibinibigay ng pinuno ng isang yunit ng produksyon, dibisyon, serbisyo ng organisasyon, o pinuno ng isang functional unit. Ang isang utos ay isang nakasulat o pandiwang kinakailangan mula sa isang tagapamahala upang malutas ang isang tiyak na problema o magsagawa ng isang tiyak na gawain. Ang isang utos ay isang nakasulat o pasalitang kinakailangan para sa mga nasasakupan upang malutas ang ilang mga isyu na may kaugnayan sa paglutas ng isang problema.
Ang impluwensyang administratibo, mas madalas kaysa sa impluwensyang pang-organisasyon, ay nangangailangan ng kontrol at pagpapatunay ng pagpapatupad, na dapat na malinaw na nakaayos. Para sa layuning ito, nagtatatag ito ng pinag-isang pamamaraan para sa accounting, pagpaparehistro at kontrol sa pagpapatupad ng mga order, tagubilin at tagubilin.
Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay mga elemento ng mekanismong pang-ekonomiya sa tulong kung saan tinitiyak ang progresibong pag-unlad ng isang organisasyon.
Ang pinakamahalagang pang-ekonomiyang paraan ng pamamahala ng mga tauhan ay teknikal at pang-ekonomiyang pagpaplano, na pinagsasama at pinagsasama-sama ang lahat ng mga pamamaraan ng pamamahala sa ekonomiya.
Sa tulong ng pagpaplano, natutukoy ang programa ng mga aktibidad ng organisasyon. Pagkatapos ng pag-apruba, ang mga plano ay ipinadala sa mga tagapamahala ng linya upang gabayan ang gawain sa kanilang pagpapatupad. Ang bawat dibisyon ay tumatanggap ng promising at kasalukuyang mga plano ayon sa isang tiyak na hanay ng mga tagapagpahiwatig. Halimbawa, ang isang foreman ng site ay tumatanggap ng pang-araw-araw na mga takdang-aralin sa shift mula sa pangangasiwa ng workshop at inaayos ang gawain ng pangkat gamit ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Kasabay nito, ang mga presyo para sa mga produktong gawa ay kumikilos bilang isang malakas na pingga, na nakakaapekto sa mga margin ng kita ng organisasyon. Dapat tiyakin ng tagapamahala na ang paglago ng kita ay natiyak sa pamamagitan ng pagbawas sa halaga ng mga produkto. Samakatuwid, kinakailangang maglapat ng malinaw na sistema ng mga materyal na insentibo para sa paghahanap ng mga reserba upang mabawasan ang mga gastos sa produksyon at mga tunay na resulta sa direksyong ito. Ang malaking kahalagahan sa sistema ng mga materyal na insentibo ay ang epektibong organisasyon ng sahod alinsunod sa dami at kalidad ng paggawa.
Sa ilalim ng isang sistemang pang-ekonomiya sa merkado sa isang libreng merkado at ang kumplikadong interaksyon ng sistema ng mga presyo, kita at pagkalugi, supply at demand, ang papel ng pang-ekonomiyang pamamaraan pamamahala. Sila ang naging pinakamahalagang kondisyon para sa paglikha ng isang holistic, epektibo at nababaluktot na sistema ng pamamahala ng ekonomiya para sa isang organisasyon.
Ang nakaplanong pamamahala sa ekonomiya ay ang pangunahing batas ng paggana ng anumang organisasyon na malinaw na nakabuo ng mga layunin at isang diskarte para sa pagkamit ng mga ito. Sa isang ekonomiya ng merkado, ang pagpapakita ng mga pamamaraang pang-ekonomiya ay may ibang katangian kaysa sa isang administratibong ekonomiya. Kaya, sa halip na sentralisadong pagpaplano, pinagtatalunan na ang organisasyon ay isang libreng producer ng kalakal, na kumikilos sa merkado bilang isang pantay na kasosyo ng iba pang mga organisasyon sa panlipunang kooperasyon ng paggawa. Ang plano sa pagpapaunlad ng ekonomiya ay ang pangunahing anyo ng pagtiyak ng balanse sa pagitan ng pangangailangan ng merkado para sa isang produkto, ang mga kinakailangang mapagkukunan at ang produksyon ng mga kalakal at serbisyo. Ang order ng gobyerno ay binago sa order portfolio ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang supply at demand, kung saan ang order ng gobyerno ay wala nang dominanteng papel.
Upang makamit ang mga itinakdang layunin, kinakailangan na malinaw na tukuyin ang pamantayan ng kahusayan at ang mga huling resulta ng produksyon sa anyo ng isang hanay ng mga tagapagpahiwatig na itinatag sa plano ng pag-unlad ng ekonomiya. Kaya, ang papel na ginagampanan ng mga pamamaraang pang-ekonomiya ay upang pakilusin ang mga manggagawa upang makamit ang mga huling resulta.
Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng sosyo-sikolohikal ay batay sa paggamit ng mekanismo ng pamamahala sa lipunan (isang sistema ng mga relasyon sa isang pangkat, panlipunang pangangailangan at iba pa.). Ang pagiging tiyak ng mga pamamaraang ito ay nakasalalay sa makabuluhang paggamit ng mga impormal na salik * interes ng indibidwal, grupo, at pangkat sa proseso ng pamamahala ng tauhan.
Ang mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ay mga paraan ng pagpapatupad ng mga impluwensya ng pamamahala sa mga tauhan, batay sa paggamit ng mga batas ng sosyolohiya at sikolohiya. Ang mga bagay ng impluwensya ng mga pamamaraang ito ay mga grupo ng mga tao at indibidwal. Batay sa sukat at paraan ng epekto, ang mga pamamaraang ito ay maaaring nahahati sa dalawang pangunahing grupo: mga pamamaraang sosyolohikal, na naglalayong mga grupo ng mga tao at ang kanilang pakikipag-ugnayan sa proseso ng trabaho; mga pamamaraang sikolohikal na partikular na nakakaimpluwensya sa personalidad ng isang partikular na tao.
Ang dibisyon na ito ay medyo di-makatwiran, dahil sa modernong panlipunang produksyon ang isang tao ay palaging kumikilos hindi sa isang nakahiwalay na mundo, ngunit sa isang pangkat ng mga tao na may iba't ibang sikolohikal na katangian. Gayunpaman epektibong pamamahala ang mga mapagkukunan ng tao, na binubuo ng isang koleksyon ng mga napakaunlad na indibidwal, ay nangangailangan ng kaalaman sa parehong sosyolohikal at sikolohikal na pamamaraan.
Ang mga pamamaraang sosyolohikal ay may mahalagang papel sa pamamahala ng mga tauhan; ginagawa nilang posible na maitatag ang layunin at lugar ng mga empleyado sa pangkat, kilalanin ang mga pinuno at ibigay ang kanilang suporta, ikonekta ang pagganyak ng mga tao sa mga huling resulta ng produksyon, tiyakin ang epektibong komunikasyon at paglutas ng salungatan sa ang koponan.
Tinitiyak ng pagpaplanong panlipunan ang pagtatakda ng mga layuning panlipunan, pamantayan, pagbuo ng mga pamantayang panlipunan (pamantayan ng pamumuhay, sahod, pangangailangan sa pabahay, kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.) at mga nakaplanong tagapagpahiwatig, at ang pagkamit ng mga huling resulta sa lipunan.
Ang mga pamamaraan ng pananaliksik sa sosyolohikal ay bumubuo ng mga tool na pang-agham sa pakikipagtulungan sa mga tauhan; nagbibigay sila ng kinakailangang data para sa pagpili, pagtatasa, paglalagay at pagsasanay ng mga tauhan at nagbibigay-daan sa iyo na gumawa ng matalinong mga desisyon ng tauhan. Ang pagtatanong ay nagbibigay-daan sa iyo na mangolekta ng kinakailangang impormasyon sa pamamagitan ng mass surveying sa mga tao gamit ang mga espesyal na questionnaire. Ang pakikipanayam ay nagsasangkot ng paghahanda ng isang script (programa) bago ang pag-uusap, pagkatapos, sa panahon ng pag-uusap sa interlocutor, pagkuha ng kinakailangang impormasyon. Panayam - perpektong opsyon pakikipag-usap sa isang pinuno, politiko o pamahalaan - nangangailangan mataas na kwalipikado tagapanayam at malaking oras. Ang pamamaraang sociometric ay kailangang-kailangan kapag pinag-aaralan ang negosyo at palakaibigang relasyon sa isang koponan, kapag, batay sa isang survey ng mga empleyado, ang isang matrix ng mga ginustong contact sa pagitan ng mga tao ay binuo, na nagpapakita rin ng mga impormal na pinuno sa koponan. Ang paraan ng pagmamasid ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang mga katangian ng mga empleyado na kung minsan ay natuklasan lamang sa isang impormal na setting o sa matinding mga sitwasyon. mga sitwasyon sa buhay(aksidente, away, natural na kalamidad). Ang isang pakikipanayam ay isang karaniwang paraan sa mga negosasyon sa negosyo, pagkuha, mga kaganapang pang-edukasyon, kapag ang mga maliliit na gawain ng tauhan ay nalutas sa isang impormal na pag-uusap.
Ang mga pamamaraang sikolohikal ay may mahalagang papel sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, dahil ang mga ito ay naglalayong sa isang tiyak na personalidad ng isang manggagawa o empleyado at, bilang isang patakaran, ay mahigpit na isinapersonal at indibidwal. Ang kanilang pangunahing tampok ay ang apela sa panloob na mundo ng isang tao, ang kanyang personalidad, talino, mga imahe at pag-uugali upang idirekta ang panloob na potensyal ng isang tao upang malutas ang mga tiyak na problema ng organisasyon.
Ang sikolohikal na pagpaplano ay bumubuo ng isang bagong direksyon sa pakikipagtulungan sa mga tauhan upang bumuo ng isang epektibong sikolohikal na kalagayan ng mga tauhan ng organisasyon. Ito ay batay sa pangangailangan para sa konsepto ng komprehensibong pag-unlad ng personalidad ng isang tao, na inaalis ang mga negatibong uso sa pagkasira ng atrasadong bahagi ng manggagawa. Kasama sa pagpaplanong sikolohikal ang pagtatakda ng mga layunin sa pag-unlad at pamantayan sa pagganap, pagbuo ng mga sikolohikal na pamantayan, mga pamamaraan para sa pagpaplano ng sikolohikal na klima at pagkamit ng mga huling resulta. Ang pinakamahalagang resulta ng pagpaplanong sikolohikal ay kinabibilangan ng:
1. pagbuo ng mga yunit (“mga koponan”) batay sa sikolohikal na pagsunod ng mga empleyado;
2. komportableng sikolohikal na klima sa pangkat;
3. pagbuo ng personal na pagganyak ng mga tao, batay sa pilosopiya ng organisasyon;
4. pagliit ng mga sikolohikal na salungatan (iskandalo, hinaing, stress, pangangati);
5. pagbuo ng isang karera batay sa sikolohikal na oryentasyon ng mga empleyado;
6. paglago sa mga intelektwal na kakayahan ng mga miyembro ng pangkat at ang kanilang antas ng edukasyon;
7. pagbuo ng kultura ng korporasyon batay sa mga pamantayan ng pag-uugali at mga imahe ng mga huwarang empleyado.
Maipapayo na ang sikolohikal na pagpaplano ay isinasagawa ng isang propesyonal na sikolohikal na serbisyo ng organisasyon, na binubuo ng mga social psychologist.
Ang MUP ay maaari ding uriin batay sa pagiging kabilang sa pangkalahatang tungkulin ng pamamahala: mga pamamaraan ng standardisasyon, organisasyon, pagpaplano, koordinasyon, regulasyon, pagganyak, pagpapasigla, kontrol, pagsusuri, accounting. Ang isang mas detalyadong pag-uuri ng mga munisipal na unitary enterprise batay sa kanilang pag-aari sa isang partikular na function ng pamamahala ng tauhan ay nagpapahintulot sa kanila na maitayo sa isang teknolohikal na kadena ng buong cycle ng trabaho kasama ang mga tauhan. Sa batayan na ito, ang mga sumusunod na pamamaraan ay nakikilala: pangangalap, pagpili at pagtanggap ng mga tauhan; pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan, pagsasapanlipunan, patnubay sa karera at pagbagay sa paggawa ng mga tauhan, pagganyak sa trabaho ng mga tauhan, organisasyon ng isang sistema ng pagsasanay ng mga tauhan, pamamahala ng salungatan at stress, pamamahala sa kaligtasan ng tauhan, organisasyon ng paggawa ng mga tauhan, pamamahala karera sa negosyo at serbisyo-propesyonal na promosyon ng mga tauhan, pagpapalaya ng mga tauhan.
2.Analytical bahagi
2.1. Pangkalahatang katangian ng JSC "SpetsMontazhStroy-5"
Ang CJSC "SMS-5" ay itinatag noong 1994 na may layuning matugunan ang mga pangangailangan ng pambansang ekonomiya para sa mga pangangailangan sa elektrikal at konstruksiyon. Sinimulan ng kumpanya ang mga aktibidad sa paggawa nito noong Enero 13, 1994. Ang kabuuang lugar ng produksyon ay 402 sq.m., na may 47 na mga yunit ng teknolohikal na kagamitan, ang bilang ng mga tao ay 250, kung saan ang ikatlo ay mga manggagawa sa engineering at teknikal. Ang kumpanya ay nakatalaga sa pagbuo at pagbibigay ng mapagkumpitensyang trabaho sa merkado:
· sa pagtatayo;
· sa kuryente;
· sa pagtutubero;
· sa bentilasyon at air conditioning;
· mga diagnostic ng mga sistema ng bentilasyon at mga instalasyon ng boiler.
Ang CJSC SpetsMontazhStroy-5, karagdagang CJSC SMS-5, ay isang negosyong nakatuon sa pagbibigay ng trabahong pangunahing nauugnay sa gawaing konstruksyon at mga kaugnay na gawain sa panahon ng konstruksiyon. Ang CJSC "SMS-5" ay may mahusay na itinatag na sistema ng kalidad at pagiging maaasahan ng iminungkahing gawain, na sinisiguro ng mga kwalipikadong teknikal na kontrol at mga semi-skilled na tauhan.
Ang paglalagay sa produksyon ay mapagkumpitensyang trabaho lamang at Buong oras na trabaho higit sa kalidad ng gawaing ibinigay - ito ang mga problema na isang priyoridad para sa pamamahala. Ang lahat ng trabaho sa lugar na ito ay pinamumunuan ng Deputy General Director. Ang mga teknikal na espesyalista ng kalidad ng serbisyo ay sinanay.
Ang CJSC "SMS-5" ay may sariling instrumental, teknikal at materyal na base. Ang karanasan ng mga espesyalista at magagamit na kagamitan ay nagpapahintulot sa amin na ayusin ang paggawa ng mga de-kalidad na produkto batay sa negosyo para sa kanilang kasunod na paggamit sa konstruksyon at kaugnay na gawaing konstruksyon.
Ang pangunahing bahagi ng mga serbisyo at gawa ng SMS-5 CJSC (65%) ay mga gawaing konstruksyon. Gayunpaman, ang patuloy na paglago ng kumpetisyon ay humantong sa pangangailangan na magbayad ng espesyal na pansin sa gawain ng ibang mga lugar.
Mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo para sa 2005-2006.
Talahanayan 2.1
|
Mga tagapagpahiwatig |
|
|
paglihis |
Rate ng paglago % |
||
|
Kita mula sa mga benta ng mga produkto, gawa, serbisyo. |
|
|
|
|
||
|
Bilang ng mga empleyado kabilang ang mga manggagawa |
|
|
|
|
||
|
Average na taunang output |
|
|
|
|
||
|
Payroll Fund. Kasama ang mga manggagawa |
|
|
|
|||
|
Average na taunang suweldo 1 manggagawa; nagtatrabaho |
|
|
|
|
||
|
Presyo ng gastos |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
|
Kakayahang kumita |
|
Upang kalkulahin ang % pagbabago sa indicator, ang data mula sa taon ng pag-uulat ay hinati sa data mula sa nakaraang taon.
Ipinapakita ng talahanayan na ang kita mula sa pagbebenta ng trabaho ay bumaba ng 159,375 libong rubles kumpara noong 2005, at kasama nito ay bumaba netong kita negosyo para sa 91299.7 libong rubles.
Ang organisasyon ay nilagyan ng high-tech na kagamitan para sa madali, mabilis at mataas na kalidad na proseso ng pagbibigay ng trabaho. Sa kasalukuyan, ang pangunahing mga mamimili ng gawain ng SMS-5 CJSC ay Mga kasosyo sa Russia, bukod sa kung saan ay ang mga pang-industriyang komersyal at negosyo ng estado, ang Ministri ng Ugnayang Panlabas, GlavUpDk, FSB, mga bangko, embahada, hotel, paaralan, ospital, kindergarten, atbp., pati na rin ang mga pribadong indibidwal (mga bahay, dacha, apartment.
SA sa sandaling ito Ang CJSC "SpetsMontazhStroy-5" ay nagtatrabaho upang madagdagan ang mga listahan base ng kliyente, at nagpaplano rin na pataasin ang potensyal nito sa merkado sa humigit-kumulang 14.5% ng kasalukuyang volume sa pamamagitan ng 2010.
Minsan sa isang taon, dalawa o tatlong tao mula sa iba't ibang departamento ang ipinapadala sa mga internship sa ibang bansa upang makakuha ng mga bagong kasanayan sa trabaho at umakyat sa hagdan ng karera.
2.2 Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo
Istraktura ng pamamahala ng organisasyon sa kanya- isang hanay ng mga dalubhasang functional unit na magkakaugnay sa proseso ng pagbibigay-katwiran, pag-unlad, pag-ampon at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala.
Ang mga pangunahing elemento ng istraktura ng organisasyon ay:
Mga antas ng pamamahala;
Mga dibisyon at antas ng pamamahala;
Mga komunikasyon sa pamamahala.
Pangkalahatang pulong
CEO
Punong Accountant Pinansyal na Direktor Punong Ekonomista
Accounting Financial department Pagpaplano
ekonomiya
Ulo. pinuno ng engineer ng departamento ng tauhan
Mga inhinyero
Mga pinuno ng mga departamento
Department 1 Department 2 Department 3 Department4 Department5
Air conditioning Construction Instalasyong elektrikal Mababang kasalukuyang Pagtutubero
roving at ny
bentilasyon
Figure 2.1 Estruktura ng organisasyon ng pamamahala ng enterprise
Mula sa Figure 2.1 ay malinaw na walang human resources department sa management structure na ito. Ang departamentong ito, sa pangkalahatan, ay ganap na pinalitan ng isang tao, sa sa kasong ito Pinuno ng HR Department Kasama sa mga responsibilidad ang buong saklaw ng buong departamento. Na kung saan, hindi makayanan ang mga responsibilidad ng buong departamento na nakatalaga dito at dahil dito, mayroong hindi makatwirang pamamahala ng tauhan ng buong negosyo.
Ang mga ugnayan sa pagitan ng mga elemento ng istraktura ng pamamahala ay pinananatili sa pamamagitan ng mga koneksyon, pahalang at patayo. Ang una ay nasa likas na katangian ng koordinasyon at iisang antas (halimbawa, sa pagitan ng mga departamento). Ang pangalawa ay ang relasyon ng subordination. Ang pangangailangan para sa mga ito ay lumitaw kapag ang sistema ng pamamahala ay nakabalangkas sa hierarchically, iyon ay, kapag mayroong iba't ibang mga antas ng pamamahala, na ang bawat isa ay humahabol sa sarili nitong mga layunin. Sa istruktura ng pamamahala ng isang organisasyon, magkaiba din ang mga linear at functional na koneksyon. Ang una ay ang relasyon tungkol sa pagtanggap at pagpapatupad mga desisyon sa pamamahala at ang paggalaw ng impormasyon sa pagitan ng tinatawag na mga tagapamahala ng linya, iyon ay, mga taong ganap na responsable para sa mga aktibidad ng organisasyon o mga istrukturang dibisyon nito. Ang mga functional na koneksyon ay nauugnay sa ilang mga function ng pamamahala. Alinsunod dito, ang gayong konsepto bilang mga kapangyarihan ay ginagamit: linear at staff. Ang mga kapangyarihan ng mga tagapamahala ng linya ay nagbibigay ng karapatang lutasin ang lahat ng mga isyu ng pag-unlad ng mga organisasyon at mga dibisyon na ipinagkatiwala sa kanila, pati na rin magbigay ng mga utos na ipinag-uutos para sa pagpapatupad ng iba pang mga miyembro ng organisasyon (mga dibisyon). Ang mga kapangyarihan ng mga tauhan ng kawani ay limitado sa karapatang magplano, magrekomenda, magpayo at tumulong, ngunit hindi mag-utos sa ibang mga miyembro ng organisasyon na tuparin ang kanilang mga utos (kagawaran ng pagpaplano ng ekonomiya). Mayroong mga kumplikadong ugnayan ng pagtutulungan sa pagitan ng lahat ng nabanggit na mga bahagi ng istraktura ng pamamahala ng organisasyon: ang mga pagbabago sa bawat isa sa kanila (ang bilang ng mga elemento o antas, ang bilang o likas na katangian ng mga koneksyon o mga kapangyarihan ng mga empleyado) ay nangangailangan ng rebisyon ng lahat ng iba pa. Halimbawa, kung ang pamamahala ng isang organisasyon ay nagpasya na magpakilala ng isang bagong katawan sa istruktura ng organisasyon ng pamamahala (ang mga pag-andar na kung saan ay hindi pa ginagampanan dati ng sinuman), kinakailangan na sabay na sagutin ang mga sumusunod na tanong: Anong mga gawain ang malulutas nito ? bagong departamento? Kanino siya direktang mapapasailalim? Aling mga katawan at dibisyon ng organisasyon ang magbibigay sa kanya ng kinakailangang impormasyon? Sa anong hierarchical na antas ito ipapakita? bagong serbisyo? Anong mga kapangyarihan ang ibinibigay sa mga empleyado ng bagong departamento? Anong mga paraan ng komunikasyon ang dapat itatag sa pagitan ng bagong departamento at iba pang mga departamento? Ang pagtaas sa bilang ng mga elemento at antas sa istruktura ng organisasyon ay hindi maiiwasang humahantong sa maraming pagtaas sa bilang at pagiging kumplikado ng mga koneksyon na lumitaw sa proseso ng paggawa ng mga desisyon sa pamamahala; ang kinahinatnan nito ay kadalasang isang pagbagal sa proseso ng pamamahala, na sa modernong kondisyon ay kapareho ng pagkasira sa kalidad ng paggana ng pamamahala ng organisasyon. Maraming mga kinakailangan para sa istraktura ng pamamahala na nagpapakita ng pangunahing kahalagahan nito para sa pamamahala.
2.3 Pagsusuri ng paggamit ng mga tauhan sa CJSC SMS-5
Mga layunin at pinagmumulan ng pagsusuri. Ang pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ay may mahalagang papel sa pagpapabuti ng organisasyon ng mga sahod, tinitiyak ang direktang pag-asa nito sa dami at kalidad ng paggawa, at panghuling resulta ng produksyon. Sa panahon ng pagsusuri, mga reserba para sa paglikha mga kinakailangang mapagkukunan paglago at pagpapabuti ng sahod, ang pagpapakilala ng mga progresibong anyo ng suweldo para sa mga manggagawa, ang sistematikong kontrol sa antas ng paggawa at pagkonsumo ay sinisiguro.
Pagsusuri ng dynamics ng tauhan
Ang mga pangunahing layunin ng pagsusuri ay ang mga sumusunod:
pag-aaral at pagtatasa ng pagkakaloob ng negosyo at mga istrukturang dibisyon nito na may mga mapagkukunan ng paggawa sa kabuuan;
pagpapasiya at pag-aaral ng mga tagapagpahiwatig ng turnover ng kawani;
Ang pagkakaloob ng isang negosyo na may mga mapagkukunan ng paggawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na bilang ng mga manggagawa ayon sa kategorya at propesyon sa nakaplanong pangangailangan. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa pagsusuri ng supply ng mga tauhan ng enterprise sa pinakamahalagang propesyon. Kinakailangan din na pag-aralan ang husay na komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa pamamagitan ng kwalipikasyon.
Istraktura ng tauhan ng CJSC SMS-5
Talahanayan 2.2
|
|
|
Tiyak na paglihis timbang% |
Rate ng paglago |
|||
|
Udel. timbang% |
Udel. timbang% |
|||||
|
Average na headcount tauhan Mga manager Mga espesyalista Mga empleyado Basic Pantulong |
|
|
|
|
|
|
Ipinapakita sa talahanayan 2.2 na ang karaniwang bilang ng mga tauhan noong 2006 ay bumaba dahil sa mga tanggalan.
Mahalaga rin na tandaan na ang pamamahala ng negosyo ay gumawa ng mga konklusyon mula sa alon ng mga tanggalan na dumaan noong 2006; ang karamihan sa mga umalis ay mga bihasang espesyalista na nagtatrabaho mula nang itatag ang negosyo at pagod na sa mga walang laman na pangako at trabaho batay sa lubos na sigasig, pati na rin ang isang bilang ng mga pangunahing manggagawa na hindi nasiyahan sa ilang mga tuntunin at regulasyon ay nagdulot ng ilang mga pagbabago, pangunahin na nakakaapekto sa pagpapabuti ng mga kondisyon at sistema ng suweldo. Ang resulta ay isang pagbaba sa bilang ng mga umalis.
Una sa lahat, ang kapansin-pansin ay sa buong nasuri na mga taon ang kumpanya ay nagpapatakbo na may kakulangan ng mga tauhan. Ito ang resulta ng isang hindi inaakala na patakaran ng tauhan ng negosyo, at kadalasang sanhi ng artipisyal na mga tauhan mismo, dahil ang kakayahang magsagawa ng mas malaking dami ng trabaho ay naging posible upang kumita ng higit pa. Ang katotohanang ito ay nagpapahiwatig na ang nakaplanong bilang ng mga tauhan ay na-overestimated dahil sa maling standardisasyon ng mga tagapagpahiwatig ng produksyon para sa mga manggagawa at empleyado. Upang maging patas, dapat sabihin na ang pangunahing kakulangan ng mga tauhan ay nasa ilalim ng pamagat na "Mga Empleyado", at ito ay nagpapahiwatig ng isang hindi makatwirang pagtaas sa mga kawani ng antas ng pamamahala, na nagpapahiwatig ng pangangailangan na baguhin mga talahanayan ng mga tauhan patungo sa pagbaba ng mga numero.
Dahil ang negosyo ay medyo bata pa (ang panahong sinusuri ay sumasaklaw sa kalahati ng edad nito), nakakatuwang tandaan ang umuusbong na kalakaran patungo sa pagpapapanatag staffing at pag-screen out ng mga random na tao, ito ay pinatutunayan ng koepisyent ng pagkakapare-pareho ng mga tauhan ng negosyo, na tumaas ng 0.037. Pagkatapos ng 2005, na minarkahan ng malakas na pagbabago ng tauhan, noong 2006 ang stabilization ay nakamit sa lahat ng mga indicator: ang turnover ratio para sa retirement ay bumaba ng 0.037, at ang staff turnover rate ng 0.03.
2.4 Pagsusuri ng paggamit ng working time fund
Ang kumpletong paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay maaaring masuri sa pamamagitan ng bilang ng mga oras na nagtrabaho ng isang empleyado sa nasuri na tagal ng panahon, pati na rin sa antas ng paggamit ng pondo ng oras ng pagtatrabaho.
Kapaki-pakinabang na pondo sa oras ng pagtatrabaho bawat manggagawa para sa 2006
Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6
Kung saan ang Dr ay ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang taon;
Рср - average na araw ng trabaho. (7.8)
Balanse ng oras ng pagtatrabaho para sa isang manggagawa.
Talahanayan 2.3
Kapag kinakalkula ang mga pangangailangan ng mga tauhan ng kumpanya, kinakailangan upang matiyak ang pinaka-makatwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang pinakamainam na ratio ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan, at ang pinakamataas na posibleng pagpapalabas ng mga manggagawa upang magamit ang mga ito sa pagbuo ng mga bagong uri ng aktibidad.
Ang pagpaplano ng bilang ng pangunahing produksyon ay isinasagawa ayon sa pagdalo at komposisyon ng payroll. Una sa lahat, kinakailangang tandaan ang umuusbong na nakababahala na kalakaran ng paglago sa bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa, kapwa kumpara sa nakaraang taon, at pagbaba sa bilang ng mga araw para sa bakasyon, ngunit ang kapaki-pakinabang na pondo ng oras ng pagtatrabaho ay tumataas.
2.5 Pagsusuri ng pondo ng sahod
Ang pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa isang negosyo at ang antas ng produktibidad ng paggawa ay dapat isaalang-alang na may malapit na koneksyon sa sahod. Sa proseso, kinakailangang sistematikong subaybayan ang paggamit ng pondo ng sahod (sahod), tukuyin ang mga pagkakataon para sa pag-iipon ng pera sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa at pagbabawas ng lakas ng paggawa ng mga produkto.
Sa enterprise ZAO SMS-5, ang sahod ng mga pangunahing manggagawa at mga espesyalista ay binubuo ng dalawang bahagi – basic (fixed at garantisadong suweldo) at karagdagang (bonus). Noong 2006, ang pondo ng sahod para sa mga manggagawa ng negosyo ay umabot sa 18,039,276 libong rubles, kabilang ang mga manggagawa na nagtatrabaho sa pangunahing produksyon.
Pondo ng sahod ng mga manggagawa
Talahanayan 2.4
|
Pangalan mga propesyon |
Taunang pondo ng suweldo |
paglihis |
Rate ng paglago |
|
|
mga tubero |
||||
|
mga electrician |
||||
|
mga tagapagtayo |
||||
|
mga air conditioner |
||||
|
ang tagalinis na babae |
||||
Ipinapakita ng talahanayan na ang pondo ng sahod ng manggagawa noong 2006 kumpara noong 2005 ay tumaas, kahit na bahagyang, ng 8,028 libong rubles lamang.
Payroll fund para sa mga manager, espesyalista at empleyado
Talahanayan 2.5
|
Mga titulo ng trabaho |
|
Taunang pondo ng suweldo |
paglihis |
Rate ng paglago |
|
|
CEO |
Senior manager |
|
|
|
|
|
Komersyal direktor |
Senior manager |
|
|
|
|
|
Punong Accountant |
Senior manager |
|
|
|
|
|
pinuno ng departamento; katulong |
Superbisor gitnang pamamahala |
|
|
|
|
|
Accountant |
empleado |
||||
|
empleado |
|
|
|
|
|
|
Programmer |
Espesyalista |
||||
|
Espesyalista |
|
|
|
|
|
|
Inhinyero ng instrumento |
Espesyalista |
||||
|
Inhinyero ng serbisyo |
Espesyalista |
|
|
|
|
|
Mga inhinyero |
Espesyalista |
|
|||
|
|
|||||
Ang pangangasiwa ng enterprise ZAO "SMS-5" ay may staffing ng 46 na tao at may kasamang 4 na kategorya ng mga tauhan: senior at middle manager, empleyado at espesyalista. Ang taunang pondo ng sahod noong 2006 ay umabot sa 11,312 libong rubles. Malinaw din sa talahanayan na ang diin sa pondo ng sahod ay pabor sa mga highly qualified na espesyalista.
Sa pagsusuri, mapapansin mo na ang pamamahala ay gumawa ng ilang konklusyon mula sa dumaraming bilang ng mga tanggalan noong 2005. Ang parehong mga pagbabayad para sa karamihan ng mga item at ang kabuuang halaga ng pondo ng sahod ay tumaas nang malaki. Noong 2005, umabot ito sa 45,000 rubles, isang pagtaas ng 8,000 libong rubles. noong 2006 ito ay naging katumbas ng 53,000 libong rubles.
Hindi masasabi na mayroong anumang pangkalahatang pattern sa dinamika ng mga pangunahing item ng suweldo; malamang, ito ang mga resulta ng mga panandaliang uso at panandaliang desisyon na may kaugnayan sa mga tiyak na gawain sa produksyon. Pero may mapapansin pa rin.
Una sa lahat, ito ay isang bahagyang pagtaas sa bahagi ng variable na bahagi sa pangkalahatang pondo ng sahod. Pagkatapos ng pagbagsak noong 2005, tumaas ang bahaging ito noong 2006, na nagpapahiwatig na ang pamamahala ay naglipat ng diin sa suweldo patungo sa isang solong suweldo paggawa. Ito ay maaaring maging mas makabuluhan, ngunit sa kasamaang-palad ang sistemang ito ay hindi sumasalamin sa pagkakaiba-iba ng mga sahod sa batayan ng kontrata, na nakasalalay din sa mga resulta ng trabaho.
2.5 Pagsusuri ng aktwal na estado ng pangangalap at pagpili ng mga tauhan sa enterprise CJSC "SMS-5"
Sa seksyong ito, isasaalang-alang namin ang aktwal na estado ng pangangalap at pagpili ng mga tauhan sa enterprise ZAO "SMS-5" at tukuyin ang mga pagkukulang sa gawain ng departamento ng tauhan.
Ang sistema ng recruitment ng tauhan na ginamit sa enterprise CJSC SMS-5 ay ipinakita sa Figure 2.2
Larawan 2.2 Sistema ng recruitment
Sa larawang ito, walang sapat na kawani para sa pag-hire, o ipapakilala ko ang isang taong ganap na nangangasiwa sa kandidato para sa panahon ng pagsubok. Sa tatlo o apat na linggo, natutunan ng taong ito ang hindi bababa sa lahat o halos lahat tungkol sa kandidato at gumawa ng pagsusuri sa kanyang pagganap o isang ulat sa posisyon na kanyang inookupahan, i.e. sa loob ng tatlong buwan ay maaari niyang subukan ang tatlo, apat na kandidato, hindi lamang isa.
Layunin: muling mapunan ang enterprise na may mataas na kwalipikadong tauhan.
Ang pag-optimize sa lugar ng recruitment ng tauhan ay maaaring makabuluhang bawasan ang mga gastos sa gawaing ito, na ginagawang napapanahon, epektibo, maaasahan, matipid, simple at maginhawa ang recruitment.
Ang sistema ng paghahanap at pagpili para sa mga bagong empleyado ay idinisenyo upang mahulaan na may mataas na antas ng posibilidad ang propesyonal na tagumpay ng mga kandidato, na ginagawang posible upang piliin ang mga pinaka-promising na empleyado at mapadali ang napapanahong pagpuno ng mga bakante sa negosyo.
Ang sistemang ito ay binuo sa mga prinsipyo ng interconnectedness ng recruitment sa iba pang mga function ng pagtatrabaho sa mga tauhan at lahat ng mga yugto nito sa kanilang sarili, subordination ng proseso ng recruitment sa pagkamit ng pangkalahatang layunin ng organisasyon, paggalang sa mutual na impluwensya at pakikipag-ugnayan.
Dapat itong bigyang-diin na ang mga kinakailangan para sa mga tauhan ng enterprise ay mahigpit, karaniwan at end-to-end, hindi alintana kung saan ang paghahanap at pagpili ay ginawa. Mga pamantayan para sa mga panayam, propesyonal at pagsusuri sa personalidad, paghahanda ng paunang pakete ng mga dokumento. Ito ay dahil sa pangangailangan para sa mataas na kwalipikadong tauhan para sa karagdagang paglago at pag-unlad ng negosyo.
Mga mapagkukunan ng pangangalap ng mga tauhan ng enterprise CJSC "SMS-5" para sa
2005-2006
Talahanayan 2.6
Ayon sa data ng enterprise CJSC "SMS-5", na ipinahiwatig sa talahanayan 2.6, malinaw na ang mga panloob na mapagkukunan para sa pag-hire ay nagkakahalaga lamang ng 17% ng kabuuan. Maliit din na porsyento (15%) ang kumukuha sa pamamagitan ng mga consulting firm.
Ang pagpili ng mga tauhan sa SMS-5 CJSC enterprise ay isinasagawa ng pinuno ng departamento ng tauhan. Gumagamit ang kumpanya ng isang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa negosyo at mga personal na katangian.
Layunin: upang makakuha ng kinakailangan at sapat na impormasyon tungkol sa kandidato at gumawa ng desisyon kung aanyayahan siya para sa isang pakikipanayam o tanggihan ito. Sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga pag-uusap sa telepono sa yugtong ito, nalutas ang mga sumusunod na gawain:
Pagtukoy kung ang mga aplikante ay nakakatugon sa pinaka-pangkalahatang pamantayan (edad, edukasyon, sapat na tugon sa mga tanong, atbp.);
Pagbubuo at organisasyon ng isang grupo ng mga aplikante (pag-iskedyul ng isang pakikipanayam, pagpapadala at pagtanggap ng pangunahing impormasyon).
Sa kasong ito, ang mga resulta ng trabaho sa mga nakaraang yugto ay isinasaalang-alang (pamantayan sa pagpili, mga kondisyon sa pagpili, mga kinakailangan sa trabaho, atbp.).
Ang data na nakuha ay ipinasok sa papel ng panayam sa telepono. Batay sa kanila, ang isang paunang ideya ng aplikante ay nabuo at isang desisyon ang ginawa upang imbitahan siya para sa isang pakikipanayam.
Responsable: empleyado ng departamento (tinutukoy ang pagsunod ng kandidato sa pamantayan sa pagpili na binuo sa mga nakaraang yugto); Kung ang mga tawag sa telepono ay natanggap ng isang itinalagang tao, pagkatapos ay maingat niyang pinupunan ang papel ng panayam sa telepono.
Ang pagpili ng mga kandidato sa SMS-5 CJSC enterprise para sa mga posisyon sa pamamahala ay isinasagawa ayon sa mga sumusunod na kinakailangan:
a) ipinag-uutos:
Mas mataas na teknikal na edukasyon;
Kaalaman sa isang wikang banyaga (intermediate level);
Kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing (kakayahang makipagtulungan sa mga kliyente);
b) kanais-nais:
Kaalaman sa ekonomiya (pagpepresyo, mga regulasyon sa pag-import at mga gastos);
Komunikasyon;
Karanasan sa pakikipagtulungan sa mga dayuhang kliyente;
Kakayahang magtrabaho sa isang computer.
Sa bawat yugto ng pagpili, sinusubaybayan at sinusuri ng departamento ng HR ang pagiging epektibo ng mga napiling pamamaraan at anyo ng trabaho (recruitment, pag-aaral, pagpili) ng pinuno ng negosyo at, kung kinakailangan, ang mga karagdagan at pagsasaayos ay ginawa upang lumikha ng pinakamabisang sistema ng recruitment ng tauhan.
Ang gawain ng pagpili, pag-aaral at pag-recruit ng mga tauhan ay nangyayari sa tulong ng pamamaraan at sa ilalim ng kontrol ng pinuno ng departamento ng tauhan ng negosyo, hanggang sa koordinasyon ng pagkuha at paglipat ng mga tauhan para sa lahat ng mga posisyon nang walang pagbubukod.
Layunin ng pagpili: upang lumikha ng isang paunang ideya ng antas kung saan natutugunan ng aplikante ang pamantayan sa pagpili para sa isang umiiral na bakante. Pumili ng kandidato para punan ang bakanteng posisyon.
Sa yugtong ito, nalutas ang mga sumusunod na gawain:
Pagtukoy kung ang aplikante ay nakakatugon sa mga pamantayan para sa pagsunod sa posisyon (mga kinakailangan sa posisyon), propesyonal at motivational na pagiging angkop para sa bakanteng ito;
Pagbubuo ng isang grupo ng mga aplikante na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon, upang magsagawa ng isang ekspertong pagtatasa ng kaalaman at kasanayan, at pag-aralan ang mga personal na katangian.
Ang mga problemang ito ay malulutas sa pamamagitan ng:
Pagpunan ng questionnaire ng panloob na kumpanya ng aplikante;
Pagsasagawa ng isang nakabalangkas na pakikipanayam at pagmamasid (mga katangiang pangganyak, karunungan, panlabas na data, kumpiyansa, mga kasanayan sa komunikasyon, kasapatan ng mga reaksyon, mga ideya tungkol sa trabaho sa hinaharap at mga empleyado, inaasahan, kinakailangang kasanayan, atbp.);
Pagkilala sa mga aplikante na pinakaangkop para sa mga pamantayang binuo sa mga nakaraang yugto;
Pagkolekta at pag-aaral ng independiyenteng impormasyon tungkol sa kandidato sa pamamagitan ng electronic security service (pagsusuri ng mga sanggunian para sa mga nakaraang lugar ng trabaho, pagsuri sa lugar ng tirahan, pagsuri ng impormasyon tungkol sa katapatan ng kandidato sa negosyo, atbp.).
Sa yugtong ito, ang mga kinakailangan para sa kandidato para sa posisyong ito ay pinag-aaralan at inihambing sa mga resulta ng survey ng mga kandidato para sa posisyon.
|
Pangalan ng mga katangiang sinusuri |
Mga pamamaraan ng pagtatasa at pagpili |
|||||
|
Pagsusuri ng personal na data |
Sikolohikal na pagsubok |
Mga laro ng negosyo sa pagsusuri |
Pagsubok sa kwalipikasyon |
Sinusuri ang mga review |
Panayam |
|
|
1. Katalinuhan |
|
|
|
|||
|
2. Erudition (pangkalahatan, pang-ekonomiya at legal) |
|
|
|
|||
|
3. Propesyonal na kaalaman at kasanayan |
|
|||||
|
4. Organizer- kakayahan at kasanayan sa ski |
|
|||||
|
5.Mga kakayahan at kasanayan sa komunikasyon |
|
|
|
|||
|
6. Mga personal na kakayahan (larawang sikolohikal) |
|
|
||||
|
7: Kalusugan at pagganap |
|
|
||||
|
8. Hitsura at asal |
|
|
|
|
||
|
9. Pagganyak (kahandaan at interes na magsagawa ng mga panukala) trabaho sa organisasyong ito) |
|
|
|
|||
Mga paraan ng pagtatasa at pagpili ng tauhan
Talahanayan 2.7
Alamat: ++ (karamihan mabisang paraan);
+ (madalas na ginagamit na paraan).
Ang data sa talahanayang ito ay hindi nagbibigay ng kumpletong kumpiyansa na ang pamamaraang ito ng pagtatasa ng mga katangian ng isang kandidato ay isang daang porsyento ng resulta ng kanyang pagtatasa.
2.6 Pagsusuri ng umiiral na sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga tauhan ng ZAO SpetsMontazhStroy-5.
Kapag tinutukoy ang uri ng pamamahala ng SMS-5 CJSC, dapat itong bigyang-diin na ito ay isang malaking organisasyon, samakatuwid, sa kasaysayan, isang bureaucratic na uri ng pamamahala ang nabuo dito. Ang modelong ito ay batay sa ideya ng mga negosyo bilang "organisadong organisasyon" na naglalagay ng mahigpit na mga kahilingan sa parehong mga tao at sa mga istruktura kung saan sila nagpapatakbo.
Susi konseptong probisyon Ang normatibong modelo ng rational bureaucracy ay ang mga sumusunod:
1. Isang malinaw na dibisyon ng paggawa, ang paggamit ng mga kwalipikadong espesyalista sa bawat posisyon;
2. Hierarchy ng pamamahala, kung saan ang mas mababang antas ay nasa ilalim at kinokontrol ng mas mataas;
3. Ang pagkakaroon ng mga pormal na alituntunin at pamantayan na nagsisiguro ng pagkakapareho sa pagganap ng mga gawain at responsibilidad ng mga tagapamahala;
4. Ang diwa ng pormal na impersonality na katangian ng mga opisyal na gumaganap ng kanilang mga tungkulin;
5. Pag-hire alinsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa posisyong ito, at hindi sa mga pansariling pagtatasa.
Ang mga pangunahing konsepto ng bureaucratic na uri ng istraktura ng pamamahala ay rasyonalidad, responsibilidad at hierarchy.
Ang pangunahing punto ng konsepto ay ang pag-aalis ng pag-alis ng "tao" at "posisyon", dahil ang komposisyon at nilalaman ng gawaing pamamahala ay dapat matukoy batay sa mga pangangailangan ng organisasyon, at hindi ang mga taong nagtatrabaho dito. Malinaw na nakabalangkas na mga tagubilin para sa bawat trabaho (kung ano ang kailangang gawin at kung anong mga diskarte) ay hindi nag-iiwan ng puwang para sa pagiging subjectivity at isang indibidwal na diskarte. Ang JSC "SMS-5" ay isang malinaw na kinokontrol na mekanismo, ang anumang mga malfunctions sa pagpapatakbo nito ay hindi kasama.
Tinitiyak ng modelong ito ang maayos at malinaw na gawain ng malalaking pangkat ng mga taong nagtatrabaho patungo sa iisang layunin. Ginagawang posible ng mga istrukturang ito na mapakilos ang enerhiya ng tao at makipagtulungan sa paglutas ng mga kumplikadong proyekto, sa masa at malakihang produksyon. Gayunpaman, mayroon silang mga disadvantages, na lalong kapansin-pansin sa konteksto ng mga modernong kondisyon at hamon ng pag-unlad ng ekonomiya.
Mayroon ding isang depekto sa gawain ng modelong ito: ang bureaucratic na uri ng istraktura ay hindi nakakatulong sa paglago ng potensyal ng mga tao, na ang bawat isa ay gumagamit lamang ng bahagi ng kanyang mga kakayahan na direktang kinakailangan ng likas na katangian ng gawaing isinagawa. , at ito, sa turn, ay makabuluhang binabawasan ang pagganyak na magtrabaho. Ito ay malinaw din: dahil ang mga tanong ng diskarte at taktika para sa pag-unlad ng isang organisasyon ay nalutas lamang sa pinakamataas na antas, at lahat ng iba pang mga antas ay eksklusibong abala sa pagpapatupad ng mga desisyon na "nagmula sa itaas", ang pangkalahatang managerial intelligence (na itinuturing ngayon bilang ang pinakamahalagang kadahilanan ng epektibong pamamahala) ay nawala.
Samakatuwid, ang isa sa pinakamahalagang hakbang na kailangang gawin ng pamamahala ay ang pagpapabuti ng istraktura ng pamamahala.
Ang mga bonus ay binabayaran sa mga empleyado batay sa Mga Regulasyon sa mga bonus na inaprubahan ng Pangkalahatang Direktor. Nagbibigay ito ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig at ang pamamaraan para sa mga bonus para sa mga empleyado.
1. Mga tagapagpahiwatig ng mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng SpetsMontazhStroy-5 CJSC:
1.1. Wastong pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa empleyado sa pamamagitan ng paglalarawan ng trabaho.
1.2. Pagsunod sa disiplina sa paggawa.
1.3. Pagsunod sa mga kinakailangan hitsura at mga tuntunin ng kalinisan at kalinisan.
1.4.Pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kaligtasan ng sunog.
1.5. Maingat na saloobin sa pag-aari ng negosyo.
1.6. Mataas na kalidad ng serbisyo sa customer para sa kumpanya.
1.7. Kakayahan sa pakikipag-usap.
1.8. Inisyatiba.
1.9. Pagsasanay.
1.10. Kakayahang Tumanggap pinakamainam na solusyon sa loob ng mga limitasyon ng kakayahan nito.
2. Ang pamamaraan para sa mga bonus para sa mga empleyado ng CJSC SMS-5.
2.1. Ang mga pinuno ng mga dibisyon at departamento ng istruktura ay nagpapanatili ng pang-araw-araw na mga talaan ng katuparan ng mga empleyado na nasa ilalim ng mga ito ng mga tungkulin na itinalaga sa kanila at mga tagapagpahiwatig para sa kanilang mga bonus.
2.2. Para sa kabiguang matupad o hindi wastong pagtupad ng isa o higit pang mga tagapagpahiwatig ng bonus, ang mga empleyado, sa pamamagitan ng desisyon ng Pangkalahatang Direktor, ay maaaring bawian ng mga bonus sa kabuuan o bahagi.
Ang mga tagapamahala ng serbisyo ay nagsumite ng mga panukala para sa mga bonus at pagbabawas sa mga empleyado sa pinuno ng departamento ng mga tauhan nang hindi lalampas sa ika-30 ng bawat buwan.
2.4. Ang mga bonus ay iginawad sa mga empleyado ng negosyo batay sa utos ng Pangkalahatang Direktor.
Ang pagsusuri sa mga tagapagpahiwatig sa itaas at ang pamamaraan para sa mga bonus sa mga tauhan, maaari nating tapusin ang mga sumusunod:
¨ ang kadahilanan ng subjective na pagtatasa ay mataas,
¨ matatanggap ng empleyado ang bonus nang buo kung gagawin lang niya ang kanyang mga tungkulin,
¨ ang laki ng bonus ay hindi iginagawad para sa tagumpay o inisyatiba, ngunit binabawasan para sa mga pagtanggal sa trabaho.
Ang ganitong sistema ay hindi makapagpataas ng motibasyon ng empleyado. Sa kasamaang palad, ito ay napanatili sa pagsasanay sa trabaho mula noong panahon Ekonomiya ng merkado, nang magbayad sila ng bonus para sa katotohanan na ang empleyado ay dumating sa trabaho at ginampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Upang pasiglahin ang pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ng mga manggagawa at palakasin ang kanilang materyal na interes at responsibilidad, ang katuparan ng mga gawain sa produksyon, iba't ibang mga premium ay ipinakilala sa kanilang mga rate ng taripa para sa mga propesyonal na kasanayan.
Mga manggagawa ng ika-3 kategorya - 12%,
ika-4 na kategorya - 16,
ika-5 kategorya - 20,
ika-6 na kategorya - 24,
Ika-7 kategorya - 28,
Ika-8 kategorya - 32% ng kaukulang rate ng taripa. Ang tinukoy na allowance ay hindi itinatag para sa mga oras na manggagawa na hindi sinisingil ng grado.
Kapag nagtatrabaho sa mga koponan, ang mga foremen mula sa mga manggagawa na hindi exempt sa kanilang pangunahing trabaho ay binibigyan ng mga karagdagang bayad para sa pamumuno sa isang koponan sa halagang hanggang 26% ng rate ng taripa sa unang kategorya, depende sa laki ng koponan. Ang mga brigada ay nilikha na may hindi bababa sa 5 tao.
Para sa mga driver mga pampasaherong sasakyan para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, isang karagdagang bayad na hanggang 25% ng rate ng taripa para sa mga oras na nagtrabaho ay itinatag.
Ang mga bonus para sa tagal ng patuloy na trabaho (karanasan sa trabaho sa industriya) ay itinatag ng mga manggagawa, inhinyero at empleyado sa halagang hindi hihigit sa 20% ng opisyal na suweldo at rate ng taripa. Kapag nagtatatag ng mga nabanggit na allowance, ang sumusunod na pagkakaiba-iba ng kanilang mga sukat ay inilalapat depende sa tagal ng tuluy-tuloy na trabaho (karanasan sa trabaho):
mula 1 taon hanggang 5 taon - 5%;
mula 5 hanggang 10 taon - 10%;
mula 10 hanggang 15 taon - 15%;
mula 15 taong gulang pataas - 20%.
Ang karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa halagang 40% ng rate ng taripa (suweldo) ng empleyado para sa bawat oras ng trabaho sa gabi (mula 22:00 hanggang 6:00).
Ang pag-index ng sahod ng mga empleyado ng enterprise na may kaugnayan sa pagtaas ng mga presyo ng tingi para sa mga kalakal at taripa para sa mga serbisyo ay isinasagawa alinsunod sa pamamaraan ng negosyo mismo.
Maipapayo para sa pamamahala na muling isaalang-alang ang prinsipyo ng pagbuo ng bonus. Pinapataas ang motibasyon nang mas epektibo pinagtibay na programa seguridad panlipunan ng mga empleyado. Ito ay partikular na kinabibilangan ng:
Libreng pagkain
Uniform, naglilinis
Bakasyon 30 araw sa kalendaryo
Medikal na pagsusuri - isang beses sa isang taon,
Dental preventive examination - isang beses sa isang taon
Gabi ng Pasko
Voucher sa sanatoriums, pioneer camp
Edukasyong pangpropesyunal
Pagsasanay at pag-unlad ayon sa mga programa ng serbisyo sa internasyonal na hotel.
Pagkatapos ng 12 buwan - isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon.
Ang isang makabuluhang disbentaha sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ay tila ang kakulangan ng isang coordinator sa lugar na ito. Mga modernong kinakailangan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagbibigay para sa pagkakaroon sa mga malalaking negosyo ng isang malakas na serbisyo ng tauhan na pinamumunuan ng isang direktor ng tauhan.
2.7 Pagsusuri ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa na tumatakbo sa negosyo.
Ang sistema ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa na tumatakbo sa CJSC "SMS-5" ay isinasagawa batay sa pamantayan ng negosyo na iginuhit batay sa " Probisyon ng modelo sa patuloy na bokasyonal at pang-ekonomiyang pagsasanay" Ang sistemang ito ay nagtatatag ng mga anyo at pamamaraan ng pagsasanay, muling pagsasanay ng mga manggagawa, advanced na pagsasanay, pagbuo ng mataas na propesyonalismo, modernong pag-iisip sa ekonomiya, at kakayahang magtrabaho sa mga bagong kondisyon sa ekonomiya.
Ang personal na responsibilidad para sa organisasyon at gawaing pang-edukasyon at pamamaraan sa mga negosyo ay isinasagawa ng pinuno ng pagsasanay ng mga tauhan ng negosyo. Sa kanyang mga aktibidad, ang pinuno ay ginagabayan ng kasalukuyang batas, mga utos at tagubilin ng mas matataas na organisasyon.
Inaayos ng negosyo ang mga sumusunod na uri ng pagsasanay ng manggagawa upang matiyak ang pagpapatuloy nito:
· pagsasanay ng mga bagong manggagawa;
· muling pagsasanay (retraining) ng mga manggagawa;
· pagsasanay sa mga manggagawa sa pangalawang (kaugnay) na mga propesyon;
· pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa.
Sa isang ekonomiya ng merkado, ang mga pangangailangan ng mga negosyo para sa mga kwalipikadong manggagawa ay higit na nasiyahan sa pamamagitan ng kanilang pagsasanay at muling pagsasanay nang direkta sa produksyon. Sa kumpanya ng pagsasanay sa mga tauhan, pinapanatili nito ang mga talaan ng bilang ng mga sinanay na tauhan, mga empleyado na nagpabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, sumailalim sa muling pagsasanay o internship, at nag-iingat din ng mga talaan ng mga gastos para sa mga layuning ito.
Suriin natin ang data sa bilang ng mga manggagawang napabuti ang kanilang mga kasanayan, sumailalim sa pagsasanay at muling pagsasanay sa institusyong pang-edukasyon at direkta sa negosyo (Talahanayan 2.8).
Propesyonal na pagsasanay ng mga manggagawa ng CJSC "SMS-5" para sa 2004-2006.
Talahanayan 2.9
|
Pangalan |
2006 bilang porsyento ng 2004 |
||||
|
kabuuang mga empleyado na napabuti ang kanilang mga kwalipikasyon, sumailalim sa pagsasanay at muling pagsasanay |
|||||
|
|
|||||
|
napabuti ang kanilang mga kwalipikasyon sa kabuuan |
|||||
|
|
|||||
|
|
kasama ang: sa mga institusyong pang-edukasyon |
||||
|
|
sa enterprise |
||||
|
sumailalim sa propesyonal na pagsasanay at muling pagsasanay ng lahat |
|||||
|
|
|||||
|
|
kasama ang: unang sinanay |
||||
|
|
sinanay sa ibang (kaugnay) na mga propesyon |
||||
|
|
muling sinanay |
||||
|
sinanay dahil sa pagbabawas |
Mula sa datos sa Talahanayan 2.8 ay malinaw na sa paglipas ng tatlong taon tiyak na gravity ang mga manggagawa sa panahon ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ay tumataas kaugnay sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo na sumailalim sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay.
Noong 2004, ang bahagi ng mga manggagawa ay 49.6%, noong 2005 - 55.7%, noong 2006 - 59.2%. Ang pagtaas na ito ay pangunahing dahil sa bokasyonal na pagsasanay at muling pagsasanay.
Sa pagsusuri sa datos sa Talahanayan 2.8, mapapansin na noong 2006, binigyang pansin ang pagpapabuti ng kakayahan ng mga manggagawa kumpara noong 2005. Kaya, ang proporsyon ng mga manggagawa sa kabuuang bilang noong 2005 ay 11.5%, at noong 2006 - 32.8%. Ito naman, ay magkakaroon ng positibong epekto sa mga aktibidad ng negosyo, dahil may kaugnayan sa pagitan ng paglago ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa dahil sa advanced na pagsasanay. At kung tataas ang produktibidad ng paggawa, tataas ang dami ng output. Sa pagtaas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang kalidad ng mga produkto ay bumubuti.
Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga paraan sa itaas ng pagsasanay na tumatakbo sa negosyo.
Ang pagsasanay ng mga bagong manggagawa sa produksyon ay ang paunang bokasyonal at pang-ekonomiyang pagsasanay ng mga taong tinanggap ng isang negosyo at na dati ay walang propesyon. Kinakailangan nilang kumpletuhin ang isang kurso sa pagsasanay alinsunod sa programa ng pagsasanay sa bokasyonal na pang-ekonomiya. Ang pagsasanay ng mga bagong manggagawa sa produksyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng coursework at mga indibidwal na anyo ng pagsasanay.
Sa panahon ng pagsasanay sa kurso, ang teoretikal na pagsasanay ng mga manggagawa ay isinasagawa sa isang grupo ng pag-aaral. Ang bilang ng mga grupo ay nakatakda mula 10 hanggang 30 tao. Ang tagal ng pagsasanay ay hanggang 6 na buwan. Modelong kurikulum, mga programa sa pag-aaral sa mga paksa ng pangkalahatang teknikal at pang-ekonomiyang mga kurso para sa pagsasanay ng mga bagong manggagawa ay binuo ng propesyon ng siyentipiko at metodolohikal na sentro para sa bokasyonal na pagsasanay, pati na rin sa pamamagitan ng asosasyon alinsunod sa taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa at naaprubahan ng punong inhinyero o ng kanyang kinatawan.
Sa pagtatapos ng pagsasanay, ang bagong manggagawa ay magsasagawa ng pagsubok na trabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng taripa at reference book ng kwalipikasyon at dapat pumasa sa pagsusulit sa shop qualification commission para sa karapatang makatanggap ng kategorya ng kwalipikasyon.
Ang mga katangian ng taripa at kwalipikasyon ng mga propesyon ng mga manggagawa ay binuo na may kaugnayan sa anim na digit iskedyul ng taripa, maliban sa ilang partikular na kaso. Ang mga kategorya ng trabaho ay itinatag ayon sa kanilang pagiging kumplikado, bilang isang patakaran, nang hindi isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung kinakailangan, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa pamamagitan ng pagtatatag ng mas mataas na mga rate ng taripa na inaprubahan ng mga may-katuturang awtoridad.
Sa mga kaso kung saan ang direktoryo ay nagbibigay ng ilang mga kategorya para sa isang partikular na propesyon, at samakatuwid ang taripa at mga katangian ng kwalipikasyon, ang isang manggagawa na may mas mataas na kwalipikasyon, bilang karagdagan sa trabaho na nakalista sa taripa at mga katangian ng kwalipikasyon ng itinalagang kategorya, ay dapat magkaroon ng kaalaman, kasanayan. at kakayahang magsagawa ng trabaho, na ibinigay para sa taripa at mga katangian ng kwalipikasyon ng mga manggagawa na may mababang kwalipikasyon ng parehong propesyon. Samakatuwid, ang mga gawa na ibinibigay sa taripa at mga katangian ng kwalipikasyon ng mas mababang mga kategorya ay nasa mga katangian ng mas mataas na matataas na ranggo, bilang panuntunan, ay hindi ipinahiwatig.
Ang taripa ng trabaho sa negosyo ay isinasagawa batay sa taripa at mga katangian ng kwalipikasyon. Sa kasong ito, ang masisingil na trabaho ay inihambing sa kaukulang mga gawa na inilarawan sa taripa at mga katangian ng kwalipikasyon, at sa mga tipikal na halimbawa ng trabaho na kasama sa direktoryo o sa mga karagdagang listahan ng mga halimbawa ng trabaho, mga halimbawa na kasama sa direktoryo.
Ang isyu ng pagtatalaga o pagtaas ng ranggo sa isang manggagawa ay isinasaalang-alang ng komisyon ng kwalipikasyon ng negosyo, batay sa aplikasyon ng manggagawa at ang pagtatanghal ng manager mula sa nauugnay na yunit.
Sa indibidwal na pagsasanay, ang mag-aaral ay nag-aaral ng teoretikal na kurso nang nakapag-iisa at sa pamamagitan ng konsultasyon sa isang guro, at ang pang-industriyang pagsasanay ay nagaganap nang paisa-isa sa ilalim ng patnubay ng isang kwalipikadong manggagawa na hindi exempt sa kanyang pangunahing trabaho - isang on-the-job na instruktor sa pagsasanay sa industriya.
Ang mga teoretikal na klase at pagsasanay sa industriya sa paghahanda ng mga bagong manggagawa sa produksyon ay isinasagawa sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas sa paggawa. Para sa negosyo, ang mga panahon ng pagsasanay para sa mga bagong manggagawa ay itinakda ayon sa listahan sa ibaba (Talahanayan 2.9).
Talahanayan 2.9
Mga tuntunin ng pagsasanay para sa mga bagong manggagawa sa JSC "SMS-5"
Ang susunod na uri ng pagsasanay ng manggagawa na tumatakbo sa negosyo ay ang muling pagsasanay (retraining) ng mga manggagawa. Ito ay inorganisa na may layuning makabisado ang mga bagong propesyon ng mga kalabisan na manggagawa na hindi magagamit sa kanilang mga kasalukuyang propesyon, halimbawa, dahil sa pagbawas sa bilang ng mga trabaho, gayundin ng mga taong nagpahayag ng pagnanais na baguhin ang mga propesyon na kumukuha sa isaalang-alang ang mga pangangailangan ng produksyon.
Noong 2006, walang isang solong tao sa enterprise ang sumailalim sa retraining dahil sa pagbawas sa bilang ng mga trabaho, ito ay nagpapahiwatig ng umuusbong na stabilization ng enterprise.
Ang pagsasanay sa mga manggagawa sa pangalawang (kaugnay) na mga propesyon ay ang pagsasanay ng mga taong mayroon nang propesyon upang makakuha ng bagong propesyon na may inisyal o mas mataas na antas ng kwalipikasyon. Ang pagsasanay na ito ng mga manggagawa ay inorganisa upang palawakin ang kanilang propesyonal na profile, pataasin ang kadaliang kumilos at kakayahang umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, at makakuha ng mga bagong kasanayan. Ang ganitong uri ng pagsasanay ay may kaugnayan sa modernong mga kondisyon sa ekonomiya. Ngunit noong 2006, nagsanay ang enterprise ng 13 mas kaunting tao sa mga kaugnay na propesyon kaysa noong 2005. Ang dahilan ng pagbabang ito ay ang hindi sapat na halaga ng pondo para sa muling pagsasanay sa mga manggagawa.
Ang advanced na pagsasanay ng mga manggagawa ay pagsasanay na naglalayong patuloy na pagpapabuti ng propesyonal at pang-ekonomiyang kaalaman, mga kasanayan at kakayahan, at ang paglago ng karunungan sa mga kasalukuyang propesyon.
Sa enterprise, ang advanced na pagsasanay ng mga manggagawa ay isinasagawa sa dalawang direksyon, ibig sabihin, advanced na pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon at direkta sa enterprise. Ang advanced na pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon ay maaaring maganap nang part-time o on-the-job.
Ang pagsasanay ng mga manggagawa upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan nang direkta sa negosyo ay isinasagawa:
· sa mga kurso sa produksyon at ekonomiya;
· sa mga naka-target na kurso;
· sa mga paaralan ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho;
· sa mga kursong foreman.
Mga konklusyon sa bahaging analitikal
Ang paglutas sa problema ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng produksyon alinsunod sa legal na katayuan ng mga kumpanya ng joint-stock, ang mga may hawak na kumpanya at negosyo ng iba pang mga organisasyonal at legal na anyo ay naglalagay ng mataas na mga pangangailangan sa pagtiyak ng pagkakaugnay ng parehong mga pambatasan na gawa at mga hakbang sa reporma sa pamamahala. Ang mga kinakailangang ito ay nangangailangan ng paggamit ng ilang mga prinsipyo kapag bumubuo at nagsusuri ng mga desisyon upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng negosyo na tumutugma sa mga gawain ng panahon ng paglipat sa mga relasyon sa merkado. Ngunit dapat tandaan na ang pagiging epektibo ng gawaing pangangasiwa ng mga empleyado ay nakasalalay sa subjective factor. Kung ang produktibidad ng paggawa ng isang manggagawa ay medyo madaling masusukat sa pamamagitan ng mga produktong ginawa bawat yunit ng oras, kung gayon ang resulta ng trabaho ng isang inhinyero ay hindi matutukoy sa pamamagitan ng pinakatumpak na pagkalkula ng bilang ng mga sheet ng graphic na materyal na kanyang natapos. Ang tagumpay ng trabaho ng isang espesyalista ay naitala sa materyal at mapagkakatiwalaan sa gawain ng iba. Samakatuwid, ang kahusayan ng trabaho ng isang tagapamahala, espesyalista, o empleyado ay ipinahayag sa mga kasunod na resulta: isang pagtaas sa output ng mga dibisyon ng produksyon ng negosyo, isang pagbawas sa mga gastos sa produksyon, isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa, kita, kakayahang kumita, isang pagtaas sa solvency ng enterprise, sa madaling salita, ito ay tinutukoy ng antas ng epekto sa proseso ng produksyon.
Ang bawat sistema ng pamamahala ng negosyo ay tiyak at nailalarawan sa pamamagitan ng sarili nitong espesyal na kumbinasyon ng mga elemento ng istruktura, mga inilapat na form, at mga pamamaraan ng pamamahala. Kaya, walang mga pangkalahatang tuntunin na nagpapahiwatig kung aling mga uri ng gawaing pangangasiwa ang malinaw na walang silbi. Ang isang maaasahang pagtatasa ay posible lamang bilang isang resulta ng isang tiyak na pagsusuri, kaalaman sa maraming mga pangyayari, ang tamang pagtatasa na magagamit lamang pagkatapos ng isang detalyadong pag-aaral ng mga ito sa negosyo. Samakatuwid, sa paglutas ng problema ng pagpapabuti at pagbabawas ng gastos ng sistema ng kontrol, ang mga stereotype at pagtanggi na isaalang-alang ang mga kakaiba ng produksyon at pamamahala nito ay hindi katanggap-tanggap. Kasabay nito, ang posibilidad at pagiging posible ng paggamit ng mga karaniwang pag-unlad at rekomendasyon para sa pagpapabuti ng mga sistema ng pamamahala ay hindi dapat isama, ngunit napapailalim sa obligadong kondisyon ng pag-angkop sa mga ito sa mga tiyak na layunin ng pamamahala.
Ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa sektor ng pamamahala ay isinasagawa nang mas mabagal kaysa sa pangunahing sektor ng produksyon. Trabaho sa pamamahala ay may isang bilang ng mga tiyak na tampok kapwa sa mga tuntunin ng mga bagay, paraan, mga resulta ng trabaho, at sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagiging epektibo nito. Ang pangangailangan para sa isang nababaluktot na tugon sa mga pangangailangan sa merkado ay nangangailangan ng mga pagbabago sa husay sa umiiral na mga operating system ng pamamahala ng produksyon. Upang masuri ang kalidad ng pagpapatupad ng mga function ng pamamahala, ang paggamit ng mga pamamaraan ng pamamahala, teknolohiya at impormasyon sa mga indibidwal na elemento ng istruktura ng sistema ng pamamahala sa iba't ibang antas nito, partikular at pangkalahatang mga tagapagpahiwatig ay nakikilala.
Ang mga partikular na tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kalidad ng pagpapatupad ng function ng pamamahala ay: ang paggamit ng pinalaki na mga yunit ng accounting sa pagpaplano kapag bumubuo ng mga plano; pagkakaugnay ng pagpaplano ng negosyo at pag-iskedyul ng pagpapatakbo; ang paggamit ng mga paunang halaga sa pagbuo ng mga nakaplanong gawain para sa mga workshop at mga seksyon; paggamit ng mga paraan ng pag-optimize sa pagpaplano; pagsusuri ng pagpapatupad ng mga naaprubahang gawain upang mahulaan ang pag-unlad ng produksyon; ang paggamit ng isang normatibong pamamaraan ng pag-regulate ng kasalukuyang pag-unlad ng produksyon; paggamit ng in-line, batch at unit na pamamaraan ng pag-oorganisa ng produksyon; paggamit ng pagkalkula at analytical na pamamaraan ng standardisasyon kapag nagtatatag ng mga pamantayan ng oras; organisasyon ng object ng pamamahala na isinasaalang-alang ang paksa ng espesyalisasyon ng produksyon.
Ang pagiging epektibo ng pamamahala ay sinusukat, sa huli, sa pamamagitan ng pangkalahatang mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng mga resulta ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo. Gayunpaman, ang mga tagapagpahiwatig na ito ay hindi nagbubunyag ng isang hindi malabo na koneksyon at paghihiwalay ng aktwal na pagtaas sa kahusayan ng pamamahala sa pagpapabuti ng iba pang mga aspeto ng pang-ekonomiyang aktibidad sa negosyo. Ang mga pangkalahatang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kalidad ng pagpapatupad ng pagpapaandar ng pamamahala ay kinabibilangan ng bahagi ng mga tauhan ng administratibo at pangangasiwa sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng industriya at produksyon ng negosyo, ang bahagi ng mga gastos sa pamamahala sa halaga. mga produktong ibinebenta. Sa di-tuwirang paraan, ang pagiging epektibo ng isang sistema ng pamamahala ng produksyon ay maaaring masukat sa pamamagitan ng mga pangkalahatang tagapagpahiwatig tulad ng antas ng kita, ang antas ng katuparan ng mga obligasyong kontraktwal at pagsunod sa ritmo ng produksyon, ang laki ng trabaho na isinasagawa, ang antas ng paggamit ng kagamitan, at pagbawas sa tagal ng ikot ng produksyon.
Bibliograpiya
1. Avdeev V.V. Pamamahala ng tauhan: teknolohiya ng pagbuo ng koponan / - M.: Pananalapi at Istatistika, 2003 - 544 p.
2. Alekhina O.E. Pinasisigla ang pag-unlad ng mga empleyado ng organisasyon. // Pamamahala ng Tauhan. – 2002. - Hindi. 1. – P. 50-52.
3. Belkin V., Belkina N. Mga motibo at insentibo ng paggawa // Proteksyon sa lipunan. - 2001.- Blg. 7. - Apendise: p. 44-47
4. Bogdanov Yu. N., Zorin Yu. V., Shmonin D. A., Yarygin V. T. Pagganyak ng tauhan // Mga paraan ng pamamahala ng kalidad. - 2001.- Hindi. 11. - P. 14-19.
5. Volokhova A.A. "Pagbuo ng isang sistema ng estratehikong pamamahala ng tauhan ng isang negosyo." - M., 1998.
6. Gushchina I. Pagganyak sa trabaho bilang salik sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa // Lipunan at Ekonomiks 2003.- No. 1. - P. 169-174.
7.Ivanevich J., Lobanov A.A. "Pamamahala ng Human Resources". – M., Delo 1993.
8. Ilyin E. P. Pagganyak at motibo: Teksbuk. manwal para sa mga unibersidad. - St. Petersburg. at iba pa: Peter, 2002.- 508 p.
9. Kibanov A.Ya. "Pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon." – M.: INFRA-M,
10. Komarov E.I. Pagpapasigla at pagganyak sa modernong pamamahala ng tauhan // Pamamahala ng Tauhan 2002.- No. 1. - P. 38-41.
11. Lapusta M.G. "Direktoryo ng Direktoryo ng Enterprise"
Ika-6 na ed., - M.: INFRA-M, 2003.
12. Maslow A. Pagganyak at Pagkatao. St. Petersburg: Publishing house "Eurasia", 1999
13. Patrick Fosis 30 minuto para sa mastering method ng staff motivation, M., Lori Publishing House, 2001.p.128
14. Serbinovsky B.Yu., Samygin S.I. "Pamamahala ng Tauhan". – M.: PRIOR, 1999
15. Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia. - M.: 000 "VITREM", 2004.
16. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon: Teksbuk / Ed. AT AKO. Kibanova. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 p.
17. Pamamahala ng tauhan na inedit ni T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. -M.:UNITY, 2002, p.342
18. Shepelenko G.I. "Ekonomya, organisasyon at
pagpaplano ng produksyon sa isang negosyo" 5th ed., - M.: ICC "Mart"; 2004.
19. Shakhovoy V.A., Shapiro S.A. Pagganyak para sa trabaho. Pagtuturo. M LLC "Vershina". 2003. - 224 p.
"Pamamahala ng Organisasyon", na-edit ni Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., - 3rd ed., M.: INFRA-M, 2005. - p. 410.
Pamamahala ng organisasyon sa ilalim. In-edit ni Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatina N.A., 3rd ed., I.: INFRA-M, 2005.- p.428.
"Pamamahala ng Organisasyon", na-edit ni Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., - 3rd ed. M.: INFRA-M, 2005. - p. 431.
"Pamamahala ng Organisasyon" na in-edit ni Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A. – 3rd ed., M.: INFRA-M, 2005. - p. 432.
Ang kasanayang pang-industriya ay isa sa mga mahalagang bahagi ng pagsasanay ng mga kwalipikadong espesyalista ng lahat ng mga specialty, kabilang ang "Human Resources Management". Sa panahon ng internship, ang mga resulta ng teoretikal na pagsasanay ay pinagsama-sama at nakonkreto, at ang mga mag-aaral ay nakakakuha ng mga kasanayan at kakayahan. Praktikal na trabaho sa napiling espesyalidad at itinalagang kwalipikasyon.
Panimula 3
1. Indibidwal na plano gawa 4
2. Pangkalahatang katangian ng Pamamahala ng nayon ng Rudakovsky 5
3. Pagsusuri ng bilang at istraktura ng mga tauhan ng Pamamahala ng nayon ng Rudakovsky 8
4. Mga katangian at pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan. 10
5. Patakaran sa tauhan 13
6. Mga konklusyon at rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan at mga tungkulin sa pamamahala ng indibidwal na tauhan 16
Konklusyon 19
Mga Sanggunian: 28
Ang gawain ay naglalaman ng 1 file
Numero ng order -
Uri ng trabaho - ulat ng pagsasanay
"Pamamahala sa pananalapi"
Deadline – ngayon J
Dami – 15 pahina
Panimula
Ang kasanayang pang-industriya ay isa sa mga mahalagang bahagi ng pagsasanay ng mga kwalipikadong espesyalista ng lahat ng mga specialty, kabilang ang "Human Resources Management". Sa panahon ng internship, ang mga resulta ng teoretikal na pagsasanay ay pinagsama-sama at nakonkreto, at ang mga mag-aaral ay nakakakuha ng mga praktikal na kasanayan sa trabaho sa kanilang napiling espesyalidad at nakatalagang mga kwalipikasyon.
Ang pangunahing layunin ng praktikal na pagsasanay ay ang praktikal na pagsasama-sama ng teoretikal na kaalaman na nakuha sa panahon ng pagsasanay. Ang pangunahing resulta ng gawaing ito ay isang ulat sa internship, na naglalaman ng lahat ng mga resulta ng mga aktibidad ng mag-aaral sa panahon ng internship at isang pagsusuri ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pamamahala ng mga tauhan sa organisasyon.
Ang mga layunin ng pagsasanay ay ang mga sumusunod:
Pag-aaral at pakikilahok sa pagbuo ng mga dokumentong pang-organisasyon, pamamaraan, regulasyon at teknikal para sa paglutas ng mga indibidwal na problema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon sa lugar ng internship;
Pag-unlad ng mga panukala para sa pagpapabuti ng subsystem ng pamamahala ng tauhan ng sistema ng pamamahala ng organisasyon;
Koleksyon ng mga kinakailangang materyales at dokumento para sa pagkumpleto ng mga proyekto ng kurso sa mga disiplina na "Human Resource Management" at "Work Motivation" alinsunod sa napiling paksa.
Ang ulat na ito ay binubuo ng isang panimula, konklusyon, bibliograpiya at ang pangunahing bahagi, na kung saan ay binubuo ng isang listahan ng mga isyu sa produksyon at pang-edukasyon kung saan isinagawa ang pangunahing gawaing analitikal.
Ang batayan para sa internship ay ang kumpanya ng logistik na T.S.V. Transcompany LLC, na nagpapatakbo sa larangan ng transportasyon at pag-upa ng mga sasakyan.
- Indibidwal na plano sa trabaho
Ang panahon ng internship ay mula 02.09. hanggang 09/23/2010
Lugar ng internship - Pangangasiwa ng Rudakovsky rural settlement
Posisyon sa internship - HR manager
| Ginawa ang mga function | Termino sa kalendaryo | Pangalan ng departamento |
| Pamilyar sa organisasyon istraktura ng administrasyon, ang mga prinsipyo ng gawain nito. | 22.10-24.10 | |
| Pagpapakilala at pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng administrasyon. Pamilyar sa Administration Charter, mga paglalarawan ng trabaho ng HR manager | 27.10-31.10 | |
| Pagsusuri ng mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan sa negosyo, pagsusuri ng turnover ng tauhan batay sa mga materyales sa archival at mga ulat sa istatistika | 3.11 – 7.11 |
|
| Pagkilala sa mga positibo at negatibong aspeto sa sistema ng pamamahala ng tauhan sa T.S.V. Transcompany LLC, pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito | 10.11 – 15.11 | LLC "T.S.V. Transcompany" |
| Pagguhit ng isang ulat sa praktikal na pagsasanay kasama ang internship supervisor mula sa negosyo | 17.11 – 18.11 |
|
2. Mga pangkalahatang katangian ng T.S.V. Transcompany LLC
Ang kumpanya ng limitadong pananagutan na T.S.V. Transcompany LLC ay nilikha noong 1995. Ito ay isang matatag, dynamic na umuunlad na kumpanya. Ito ay pinamumunuan ng mga propesyonal, ang mga tauhan ay mga kwalipikadong operator, ekonomista at tagapamahala na nakatanggap ng espesyal na edukasyon at may malawak na karanasan.
Ang pangunahing aktibidad ng T.S.V. Transcompany LLC ay transport logistics.
Sa pagkakaroon ng maraming karanasan, ang T.S.V. Transcompany LLC ay nagbibigay ng mataas na kalidad at napapanahong teknikal na serbisyo para sa sarili nitong mga proyekto.
Sa pagsasalita tungkol sa istraktura ng pamamahala ng T.S.V. Transcompany LLC, maaari nating sabihin na ang pamamahala ay nakasalalay sa anyo ng ligal na pag-iral ng organisasyon.
LLC "T.S.V. Transcompany"ay isang limitadong kumpanya ng pananagutan, iyon ay, ito ay isang komersyal na organisasyon na itinatag ng ilang mga tao, ang awtorisadong kapital na kung saan ay nahahati sa mga bahagi ng ilang mga sukat. Ang laki ng bahagi ng bawat kalahok ay nakatakda sa mga dokumento ng bumubuo. Ang bilang ng mga tagapagtatag ay 5 tao.
1. Responsibilidad ng mga kalahok.
Ang mga kalahok ay hindi mananagot para sa mga obligasyon ng kumpanya at pasanin ang panganib ng mga pagkalugi sa loob ng halaga ng kanilang mga kontribusyon.
2. Mga dokumentong bumubuo.
Sa T.S.V. Transcompany LLCAng organisasyonal na batayan ng legal na pagpaparehistro ay binubuo ng dalawang pangunahing dokumento:
Ang constituent agreement, na nilagdaan ng lahat ng founder.
Charter, na inaprubahan ng mga tagapagtatag.
3. Kontrolin.
Ang pinakamataas na namamahala sa katawan ay ang pangkalahatang pulong ng mga kalahok. Ang executive management body ay ang Direktor.
4. Karapatan na umatras sa partnership.
Ang mga miyembro ay maaaring umalis sa lipunan anumang oras, anuman ang pahintulot ng ibang mga miyembro. Ang isang kalahok ay maaaring ilipat ang kanyang bahagi sa isa pang pribadong may-ari, kung hindi ipinagbabawal ng charter, pagkatapos ay sa isang ikatlong partido.
Ang istraktura ng organisasyon ng negosyo ay maaaring ipakita tulad ng sumusunod: (tingnan ang diagram 1)
Scheme 1.
Istruktura ng organisasyon ng T.S.V. Transcompany LLC
Pamamahala ng komersyal nagpapatupad ng diskarte sa marketing ng negosyo, nagtatapos at nagpapanatili ng mga kontrata sa mga supplier, bumubuo at nagpapanatili ng isang balangkas ng regulasyon para sa paggawa.
Departamento ng inhinyero ay responsable para sa pagpapatakbo ng warranty at post-warranty na mga istasyon ng serbisyo.
Pamamahala sa pananalapi at pang-ekonomiya nakikitungo sa pag-uulat sa pananalapi at pagsusumite ng mga ulat sa mga nauugnay na organisasyon, at kinokontrol din ang mga daloy ng pananalapi ng kumpanya at ipinamamahagi ang mga ito alinsunod sa estratehikong plano mga negosyo.
Departamento ng Pamamahala ng Proyekto ay responsable para sa pang-agham na bisa ng napiling diskarte sa pamamahala at pag-unlad ng ekonomiya ng negosyo.
Teknikal na pamamahala Sa negosyo, tumatagal ito sa mga pag-andar ng teknikal na kontrol, ay nakikibahagi sa mga teknikal na pagsusuri ng mga kotse na ibinebenta para sa kawalan ng mga depekto, para sa pagiging tunay ng trademark at para sa pagsunod sa mga kinakailangan na ipinapataw ng batas ng Russia sa mga ganitong uri ng serbisyo.
Ang kondisyon sa pananalapi ng T.S.V. Transcompany LLC ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa pagkakaroon, paglalagay, paggamit ng mga mapagkukunang pinansyal ng negosyo at lahat ng mga aktibidad sa paggawa at pang-ekonomiya ng negosyo.
Ang pangunahing anyo kapag sinusuri ang kalagayan sa pananalapi ay ang balanse. Ayon sa kasalukuyang mga dokumento ng regulasyon ang balanse ay kasalukuyang pinagsama-sama sa isang netong pagtatasa (pag-accounting para sa mga fixed asset at maliliit na negosyo sa kanilang natitirang halaga nang hindi isinasaalang-alang ang pamumura). Ang kabuuang balanse ay nagbibigay ng isang tinatayang pagtatantya ng halaga ng mga pondo sa pagtatapon ng negosyo. Galugarin ang istraktura at dynamics pinansiyal na kalagayan mga negosyo na maginhawang gumagamit ng isang comparative analytical balance sheet. 1
Ang isang pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang kalagayan sa pananalapi ng negosyo ayon sa mga tagapagpahiwatig na isinagawa ng may-akda ay nagpapakita na ang negosyo ay lumikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan; ang paglihis mula sa aktwal at nakaplanong bilang ng mga tauhan ay hindi makabuluhan. Ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin iyonLLC "T.S.V. Transcompany"ang mga propesyonal ay nagtatrabaho hindi lamang sa isang pang-ekonomiya, kundi pati na rin sa isang likas na pangangasiwa.
- Pagsusuri ng bilang at istraktura ng mga tauhan
Sa pagsasalita tungkol sa pangkat na nagtatrabaho sa T.S.V. Transcompany LLC, masasabi nating binubuo ito ng 26 na tao, kabilang ang pangkalahatang direktor. Kung pinag-uusapan natin ang pamamahagi ng mga manggagawa ayon sa tungkulin at departamento, nakukuha natin ang sumusunod na larawan:
Pamamahala ng komersyal. (6 na tao, kabilang ang Pangkalahatang Direktor), departamento ng engineering (6 na tao), departamento ng pananalapi at pang-ekonomiya (4 na tao), departamento ng pamamahala ng proyekto (3 tao), teknikal na pamamahala(7 tao).
Upang makilala ang istraktura ng mga tauhan ng enterprise at ang antas ng propesyonal at kwalipikasyon nito, gagamit kami ng isang bilang ng mga pantulong na materyales, kung saan ang mga personal na file ng mga empleyado at mga istatistika ng negosyo ay naging partikular na nagbibigay-kaalaman. Ang data na nakuha ay buod sa sumusunod na talahanayan:
Talahanayan 2.
Mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa istruktura ng tauhan ng T.S.V. Transcompany LLC
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Paglalarawan ng trabaho
Ang pangunahing layunin ng praktikal na pagsasanay ay ang praktikal na pagsasama-sama ng teoretikal na kaalaman na nakuha sa panahon ng pagsasanay. Ang pangunahing resulta ng gawaing ito ay isang ulat sa internship, na naglalaman ng lahat ng mga resulta ng mga aktibidad ng mag-aaral sa panahon ng internship at isang pagsusuri ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pamamahala ng mga tauhan sa organisasyon.
Panimula 3
1. Indibidwal na plano sa trabaho 4
2. Pangkalahatang katangian ng Grand LLC 5
3. Pagsusuri ng bilang at istruktura ng mga tauhan 7
4. Mga katangian at pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Grand LLC. 10
5. Patakaran sa tauhan ng OOO Grand 13
6. Mga konklusyon at rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan at mga tungkulin sa pamamahala ng indibidwal na tauhan 16
Konklusyon 19
Mga Sanggunian: 20
Ang gawain ay naglalaman ng 1 file
Panimula
Ang kasanayang pang-industriya ay isa sa mga mahalagang bahagi ng pagsasanay ng mga kwalipikadong espesyalista ng lahat ng mga specialty, kabilang ang "Human Resources Management". Sa panahon ng internship, ang mga resulta ng teoretikal na pagsasanay ay pinagsama-sama at nakonkreto, at ang mga mag-aaral ay nakakakuha ng mga praktikal na kasanayan sa trabaho sa kanilang napiling espesyalidad at nakatalagang mga kwalipikasyon.
Ang pangunahing layunin ng praktikal na pagsasanay ay ang praktikal na pagsasama-sama ng teoretikal na kaalaman na nakuha sa panahon ng pagsasanay. Ang pangunahing resulta ng gawaing ito ay isang ulat sa internship, na naglalaman ng lahat ng mga resulta ng mga aktibidad ng mag-aaral sa panahon ng internship at isang pagsusuri ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pamamahala ng mga tauhan sa organisasyon.
Ang mga layunin ng pagsasanay ay ang mga sumusunod:
Pag-aaral at pakikilahok sa pagbuo ng mga dokumentong pang-organisasyon, pamamaraan, regulasyon at teknikal para sa paglutas ng mga indibidwal na problema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon sa lugar ng internship;
Pag-unlad ng mga panukala para sa pagpapabuti ng subsystem ng pamamahala ng tauhan ng sistema ng pamamahala ng organisasyon;
Koleksyon ng mga kinakailangang materyales at dokumento para sa pagkumpleto ng mga proyekto ng kurso sa mga disiplina na "Human Resource Management" at "Work Motivation" alinsunod sa napiling paksa.
Ang ulat na ito ay binubuo ng isang panimula, konklusyon, bibliograpiya at ang pangunahing bahagi, na kung saan ay binubuo ng isang listahan ng mga isyu sa produksyon at pang-edukasyon kung saan isinagawa ang pangunahing gawaing analitikal.
Ang batayan para sa internship ay ang kumpanya ng logistik na Grand LLC, nanagtatrabaho sa larangan ng transportasyon at pagrenta ng sasakyan.
- Indibidwal na plano sa trabaho
Ang panahon ng internship ay mula 01.11.10. hanggang 12/20/10
Lugar ng internship - Grand LLC
Posisyon sa internship - HR manager
| Ginawa ang mga function | Termino sa kalendaryo | Pangalan ng departamento |
| Pamilyar sa organisasyon istraktura ng kumpanya, ang mga prinsipyo ng trabaho nito sa merkado. | 22.10-24.10 | LLC "Grand" pangkalahatan |
| Kakilala at pagsusuri sa sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo. Pagkilala sa Charter ng kumpanya, mga paglalarawan ng trabaho ng HR manager | 27.10-31.10 |
|
| Pagsusuri ng mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan sa negosyo, pagsusuri ng turnover ng tauhan batay sa mga materyales sa archival at mga ulat sa istatistika | 3.11 – 7.11 |
|
| Pagkilala sa mga positibo at negatibong aspeto sa sistema ng pamamahala ng tauhan sa Grand LLC, pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito | 10.11 – 15.11 | LLC "Grand" |
| Pagguhit ng isang ulat sa praktikal na pagsasanay kasama ang internship supervisor mula sa negosyo | 17.11 – 18.11 |
|
2. Pangkalahatang katangian ng Grand LLC
Ang kumpanya ng limitadong pananagutan na Grand LLC ay nilikha noong 2005. Ito ay isang matatag, dynamic na umuunlad na kumpanya. Ito ay pinamumunuan ng mga propesyonal, ang mga tauhan ay mga kwalipikadong operator, ekonomista at tagapamahala na nakatanggap ng espesyal na edukasyon at may malawak na karanasan.
Ang pangunahing aktibidad ng Grand LLC ay transport logistics.
Sa pagkakaroon ng maraming karanasan, ang Grand LLC ay nagbibigay ng mataas na kalidad at napapanahong teknikal na serbisyo para sa sarili nitong mga proyekto.
Sa pagsasalita tungkol sa istraktura ng pamamahala ng Grand LLC, maaari nating sabihin na ang pamamahala ay nakasalalay sa anyo ng ligal na pag-iral ng organisasyon.
LLC "Grand" ay isang limitadong kumpanya ng pananagutan, iyon ay, ito ay isang komersyal na organisasyon na itinatag ng ilang mga tao, ang awtorisadong kapital na kung saan ay nahahati sa mga bahagi ng ilang mga sukat. Ang laki ng bahagi ng bawat kalahok ay nakatakda sa mga dokumento ng bumubuo. Ang bilang ng mga tagapagtatag ay 5 tao.
1. Responsibilidad ng mga kalahok.
Ang mga kalahok ay hindi mananagot para sa mga obligasyon ng kumpanya at pasanin ang panganib ng mga pagkalugi sa loob ng halaga ng kanilang mga kontribusyon.
2. Mga dokumentong bumubuo.
Sa Grand LLC Ang organisasyonal na batayan ng legal na pagpaparehistro ay binubuo ng dalawang pangunahing dokumento:
Ang constituent agreement, na nilagdaan ng lahat ng founder.
Charter, na inaprubahan ng mga tagapagtatag.
3. Kontrolin.
Ang pinakamataas na namamahala sa katawan ay ang pangkalahatang pulong ng mga kalahok. Ang executive management body ay ang Direktor.
4. Karapatan na umatras sa partnership.
Ang mga miyembro ay maaaring umalis sa lipunan anumang oras, anuman ang pahintulot ng ibang mga miyembro. Ang isang kalahok ay maaaring ilipat ang kanyang bahagi sa isa pang pribadong may-ari, kung hindi ipinagbabawal ng charter, pagkatapos ay sa isang ikatlong partido.
Ang istraktura ng organisasyon ng negosyo ay maaaring ipakita tulad ng sumusunod: (tingnan ang diagram 1)
Scheme 1.
Istraktura ng organisasyon ng LLC " engrande"
Pamamahala ng komersyal nagpapatupad ng diskarte sa marketing ng negosyo, nagtatapos at nagpapanatili ng mga kontrata sa mga supplier, bumubuo at nagpapanatili ng isang balangkas ng regulasyon para sa paggawa.
Departamento ng inhinyero ay responsable para sa pagpapatakbo ng warranty at post-warranty na mga istasyon ng serbisyo.
Pamamahala sa pananalapi at pang-ekonomiya nakikitungo sa pag-uulat at pag-uulat sa pananalapi sa mga nauugnay na organisasyon, at kinokontrol din ang mga daloy ng pananalapi ng kumpanya at ipinamamahagi ang mga ito alinsunod sa estratehikong plano ng negosyo.
Departamento ng Pamamahala ng Proyekto ay responsable para sa pang-agham na bisa ng napiling diskarte sa pamamahala at pag-unlad ng ekonomiya ng negosyo.
Teknikal na pamamahala Sa negosyo, tumatagal ito sa mga pag-andar ng teknikal na kontrol, ay nakikibahagi sa mga teknikal na pagsusuri ng mga kotse na ibinebenta para sa kawalan ng mga depekto, para sa pagiging tunay ng trademark at para sa pagsunod sa mga kinakailangan na ipinapataw ng batas ng Russia sa mga ganitong uri ng serbisyo.
Ang kondisyon sa pananalapi ng Grand LLC ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa pagkakaroon, paglalagay, paggamit ng mga mapagkukunang pinansyal ng negosyo at lahat ng mga aktibidad sa paggawa at pang-ekonomiya ng negosyo.
Ang pangunahing anyo kapag sinusuri ang kalagayan sa pananalapi ay ang balanse. Ayon sa kasalukuyang mga dokumento ng regulasyon, ang balanse ay kasalukuyang pinagsama-sama sa isang netong pagtatasa (pag-accounting para sa mga fixed asset at maliliit na negosyo sa kanilang natitirang halaga nang hindi isinasaalang-alang ang depreciation). Ang kabuuang balanse ay nagbibigay ng isang tinatayang pagtatantya ng halaga ng mga pondo sa pagtatapon ng negosyo. Maginhawang pag-aralan ang istraktura at dinamika ng kondisyon sa pananalapi ng isang negosyo gamit ang isang comparative analytical balance sheet. 1
Ang pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang kalagayan sa pananalapi ng negosyo ayon sa mga tagapagpahiwatig na isinagawa ng may-akda ay nagpapakita na ang negosyo ay lumikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan; ang paglihis mula sa aktwal at nakaplanong bilang ng mga tauhan ay hindi makabuluhan. Ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin iyon LLC "Grand" ang mga propesyonal ay nagtatrabaho hindi lamang sa isang pang-ekonomiya, kundi pati na rin sa isang likas na pangangasiwa.
- Pagsusuri ng bilang at istraktura ng mga tauhan
Sa pagsasalita tungkol sa pangkat na nagtatrabaho sa Grand LLC, masasabi nating binubuo ito ng 26 na tao, kabilang ang pangkalahatang direktor. Kung pinag-uusapan natin ang pamamahagi ng mga manggagawa ayon sa tungkulin at departamento, nakukuha natin ang sumusunod na larawan:
Pamamahala ng komersyal. (6 na tao, kabilang ang Pangkalahatang Direktor), departamento ng engineering (6 na tao), departamento ng pananalapi at ekonomiya (4 na tao), departamento ng pamamahala ng proyekto (3 tao), departamento ng teknikal (7 tao).
Upang makilala ang istraktura ng mga tauhan ng enterprise at ang antas ng propesyonal at kwalipikasyon nito, gagamit kami ng isang bilang ng mga pantulong na materyales, kung saan ang mga personal na file ng mga empleyado at mga istatistika ng negosyo ay naging partikular na nagbibigay-kaalaman. Ang data na nakuha ay buod sa sumusunod na talahanayan:
Talahanayan 2.
Mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa istraktura ng tauhan ng Grand LLC
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Ang antas ng propesyonal na pagsasanay sa espesyalidad, pagkatapos ng pagsusuri ng komposisyon ng tauhan, ay ang mga sumusunod:
kanin. 1 Antas ng propesyonal na pagsasanay sa espesyalidad ng mga empleyado ng negosyo ng Grand LLC.
Mula sa data sa itaas ay malinaw na ang kategorya ng mga empleyado na propesyonal na pagsasanay higit sa isang taon, sa panahon ng pag-uulat ito ay kapansin-pansing nagbago, mayroong isang pababang kalakaran mula 27% hanggang 22%, at ang kategorya ng mga manggagawa na ang propesyonal na pagsasanay ay batay sa mas mataas na edukasyon ay tumaas ng 7% at umabot sa 27% ng kabuuang bilang ng mga empleyado. Iminumungkahi nito na pagbutihin ng mga manggagawa ang kanilang propesyonal na pagsasanay sa pamamagitan ng paglipat mula sa isang kategorya patungo sa isa pa. Sa ibang mga kategorya ay may mga maliliit na pagbabago.
4. Mga katangian at pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Grand LLC.
Maipapayo na simulan ang pagsusuri ng pamamahala ng tauhan na may pagtatasa ng seguridad LLC "Grand" mga mapagkukunan ng paggawa sa taong nag-uulat 2008 (tingnan ang Talahanayan 3)
Talahanayan 3.
Seguridad ng LLC "Grand" mga mapagkukunan ng paggawa para sa 2008 (mga tao)
Kailangan ding magsagawa ng qualitative analysis ng OOO “Grand” , ibig sabihin, pamamahagi ng mga manggagawa ayon sa edad (para sa mga manggagawa), ayon sa antas ng edukasyon at sa haba ng serbisyo.
Panimula
Pagpili ng tauhan
Pagsasanay
Pagganyak ng tauhan
Saklaw ng produkto
Konklusyon
Panimula
Nakumpleto ko ang isang internship sa BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC, rehiyon ng Saratov, Balakovo St. Industrial 22. Ang panahon ng internship ay mula Hulyo 13, 2010. hanggang Hulyo 26, 2010.
Ang layunin ng panimulang pagsasanay ay upang matiyak ang pagbuo ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan sa pamamagitan ng pamilyar sa mga aktibidad at pamamahala sa mga partikular na negosyo, institusyon at organisasyon, ang kanilang mga istrukturang dibisyon at functional na serbisyo, pati na rin upang pagsamahin ang nakuha na teoretikal na kaalaman, makakuha ng mga tiyak na kasanayan sa larangan ng pamamahala at tiyakin ang koleksyon at sistematisasyon ng mga materyales na kailangan para sa pagsulat ng panghuling bachelor's thesis.
Pangunahing layunin:
Pamilyar sa mga katawagan, hanay ng mga produkto (mga uri ng trabaho at serbisyo) at kanilang mga mamimili, mga gastos sa produksyon, pananalapi at iba pang mga tagapagpahiwatig at kalkulasyon na nagbibigay-katwiran sa kanila;
Pag-aaral ng istraktura ng pamamahala ng negosyo, komposisyon at mga relasyon sa gawain ng pangunahing istruktura at functional na mga dibisyon (mga serbisyo);
Pamilyar sa gawain ng mga indibidwal na dibisyon ng negosyo, pati na rin ang mga pag-andar at paglalarawan ng trabaho ng mga tauhan ng dibisyon kung saan ang mag-aaral ay sumasailalim sa internship.
Upang sumailalim sa panimulang pagsasanay, kinuha siya bilang isang assistant HR manager. Kasama ang pinuno ng pagsasanay, BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC nang direkta, isang plano para sa pagkumpleto ng internship ay iginuhit, na aking nakumpleto.
Sa panahon ng internship natutunan ko:
Mga tampok ng gawain ng isang tagapamahala ng tauhan;
Mga pangunahing prinsipyo ng pangangalap, pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan;
Mga pangunahing paraan ng paglikha ng iskedyul ng trabaho;
Pamilyar ang kanyang sarili sa mga responsibilidad sa trabaho at tungkulin ng mga empleyado;
Nakuha ang mga kinakailangang kasanayan at kaalaman upang magamit ang mga ito sa pagsasanay.
Pagpili ng tauhan
Nagtatrabaho sa organisasyong BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC, ang aking mga responsibilidad bilang isang assistant HR manager ay kasama ang:
Pagpili ng tauhan;
Pagsasanay;
Pagganyak ng tauhan;
Pag-aaral sa hanay ng mga ginawang produkto.
Ang organisasyong BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC ay may mataas na turnover ng mga tauhan, at samakatuwid ay may pangangailangan na pumili ng mga kwalipikadong tauhan.
Ang pagpili ng tauhan ay ang proseso ng pag-aaral ng sikolohikal at propesyonal na mga katangian ng isang empleyado upang maitaguyod ang kanyang pagiging angkop para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa isang tiyak na lugar ng trabaho o posisyon at pagpili ng pinaka-angkop mula sa isang pool ng mga aplikante, na isinasaalang-alang ang pagsunod sa kanyang mga kwalipikasyon , espesyalidad, mga personal na katangian at kakayahan na may likas na katangian ng aktibidad, ang mga interes ng organisasyon at ang kanyang sarili.
Ang teknolohiya ng pagpili ng tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:
Paunang panayam
Sagutan ang application form at questionnaire
Pagsubok
Diagnostic na panayam (panayam)
Medikal na pagsusuri
Paggawa ng pangwakas na desisyon
Sa panahon ng aking internship, tiniyak ko na ang mga pinagmumulan ng pag-akit ng mga tauhan ay nag-iiba sa antas ng pagiging epektibo; tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, ang pinakaepektibong mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan ay mga rekomendasyon mula sa mga kaibigan at kamag-anak, pati na rin ang mga rekomendasyon mula sa mga ahensya ng recruitment.
Pagsasanay
Ang pagsasanay sa tauhan ay isinasagawa sa mga sumusunod na kaso:
1. Kapag nagsimulang magtrabaho ang isang tao (anumang tagubilin, kabilang ang kaligtasan sa sunog at kaligtasan sa sunog, ay maituturing nang nakakaubos ng oras na pagsasanay).
2. Kapag ang isang empleyado ay hinirang sa isang bagong posisyon.
3. Kapag ang isang empleyado ay naatasan ng bagong trabaho (mga bagong teknolohiya, bagong kagamitan).
4. Kapag ang pag-audit ay nagpapakita na ang empleyado ay kulang sa ilang mga kasanayan upang epektibong maisagawa ang kanyang trabaho.
Ang mga pangunahing pamamaraan ng pagsasanay sa mga kawani ay mga lektura, praktikal na mga aralin, pagsusuri ng tiyak mga sitwasyon sa negosyo, self-educational na pagbabasa ng espesyal na panitikan, mga laro sa negosyo, pagsasanay sa tungkulin.
Tinitiyak ng mga kuwalipikadong manggagawa ang katatagan at kahusayan ng trabaho, ngunit lubos ding pinapataas ang halaga ng kumpanya mismo.
Ang pagsasanay sa mga tauhan ay may malaking epekto sa kahusayan ng paggamit ng potensyal ng negosyo.
Kaya, ang pagsasanay ay ang pinakamahalagang kasangkapan kung saan ang pamamahala ay may pagkakataon na lumikha ng kulturang pang-organisasyon na mag-aambag sa matagumpay na tagumpay mga layunin ng organisasyon.
Pagganyak ng tauhan
Sa aking internship sa BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC, naging kumbinsido ako na ang pagganyak ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng isang HR manager.
Sa pamamagitan ng pagganyak sa mga tauhan, posibleng makamit ang matataas na resulta sa mga aktibidad ng organisasyon at mapataas ang kahusayan ng mga tauhan.
Ang pagganyak ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao na hikayatin siyang gumawa ng mga tiyak na aksyon sa pamamagitan ng pag-uudyok ng ilang mga motibo sa kanya.
Mayroong iba't ibang mga motibo upang mag-udyok sa isang tao. Ang bawat empleyado ay may sariling motibo.
Ang mga motibo ay maaaring:
1) pampulitika, moral na mga mithiin, mga ideya tungkol sa hinaharap, tungkol sa hinaharap;
2) medyo epektibong mga interes sa pagtanggap ng mga impression;
3) ang pagnanais na ayusin ang buhay at pang-araw-araw na buhay, ang atraksyon sa trabaho, malikhaing aktibidad, buhay pamilya, atbp.;
4) isang matinding pangangailangan para sa isang bagay;
5) isang medyo malakas na pakiramdam;
6) epektibong moral na paniniwala;
7) gawi;
8) panggagaya;
9) karera;
10) posisyon;
11) pagtaas ng suweldo.
Kaya, ang pagganyak ng kawani ay isang mahalagang bahagi ng gawain ng HR manager, na nag-aambag sa pinakamatagumpay na paggamit ng potensyal ng negosyo.
Saklaw ng produkto
Ang pag-aaral ng assortment at pagbuo ng mga bagong ideya ay isa sa aking mga tungkulin sa panahon ng aking internship. Sa panahon ng aking internship, pinag-aralan ko ang pangunahing hanay ng mga produktong gawa (Appendix A) at nagmungkahi ng ilang ideya para sa pagpapabuti ng proseso at kalidad ng mga ginawang produkto sa pamamagitan ng paggawa ng makabago at pag-automate ng teknolohiya ng produksyon, pagpupulong at packaging ng iba't ibang bahagi. Ang hanay ng produkto ay binubuo lamang ng mga bahagi ng domestic na sasakyan (Appendix A). Upang mapalawak ang negosyo, pinag-aralan ko ang domestic market ng aming lungsod at, na may kaugnayan sa mga kakayahan ng organisasyon, naglagay ng mga panukala upang palawakin ang mga produktong ginawa sa pamamagitan ng pag-angkop ng mga makina para sa paggawa ng mga bahagi para sa mga na-import na kotse. Karamihan sa aking mga panukala ay isinaalang-alang sa pulong.
Konklusyon
Sa panahon ng aking internship, nakilala ko ang mga aktibidad ng isang tagapamahala ng tauhan, at nagbigay din ng tulong sa mga espesyalista, naglagay ng mga bagong ideya para sa pagpapalawak, pagpapabuti ng produksyon, pagsulong ng mga kalakal sa merkado, pagsasaayos ng iskedyul ng trabaho ng mga kawani upang gawin ang pinaka mahusay. paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga tauhan. Ang pagkumpleto ng panimulang pagsasanay ay isang mahalagang elemento prosesong pang-edukasyon para sa espesyal na pagsasanay.
Ang mga pangunahing layunin ng pagsasanay sa edukasyon ay:
Pagsasama-sama ng nakuhang teoretikal na kaalaman sa pagsasanay;
Pagkuha ng mga independiyenteng kasanayan sa trabaho;
Matutong ilapat ang nakuhang teoretikal na kaalaman kapag nilulutas ang mga partikular na isyu sa propesyonal.
Sa panahon ng panimulang pagsasanay, magagamit ng hinaharap na espesyalista ang kaalaman na nakuha sa proseso ng pagsasanay, pati na rin ang mga kasanayan sa pagsasanay.