Propesyonal na pamamahala sa karera. Pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan. Pagsasanay ng mga tauhan at pamamahala sa karera

1. Ang konsepto ng karera ng isang empleyado.

2. Pamamahala ng karera ng tauhan.

3. Mga tampok ng proseso ng karera sa sistema ng serbisyo ng estado at munisipyo.

1. Karera sa isang malawak na kahulugan - ang pagkakasunud-sunod ng pag-unlad ng tao sa trabaho, malikhain, at buhay pamilya. Ang isang karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng dynamics ng socio-economic status, status at role na katangian, at mga anyo ng panlipunang aktibidad ng indibidwal. Ang konsepto ng "karera" ay pangunahing nauugnay sa paggawa at propesyonal na mga aktibidad ng isang tao.

Mula sa punto ng view ng antas ng karunungan ng tao propesyonal na karanasan V tiyak na anyo maaaring hatiin ang mga aktibidad sa propesyonal at opisyal na karera.

Propesyonal na trabaho nagpapakilala sa antas ng pag-unlad at antas ng pagsasakatuparan ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tao, ang husay na estado ng kanyang propesyonal na karanasan. Ang isang propesyonal na karera ay dapat magsilbing batayan para sa isang opisyal na karera. Trabaho karera- ito ang paggalaw ng manggagawa, parehong patayo at pahalang istraktura ng trabaho Sa organisasyon. Ito ay walang iba kundi isang anyo ng pagsasakatuparan ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tao. Kaugnay nito, sa ibaba ay isasaalang-alang natin ang mga isyu ng teknolohiya para sa pamamahala ng isang propesyonal na karera.

2. Propesyonal na pamamahala sa karera- may layunin na mga aktibidad ng serbisyo ng tauhan upang bumuo ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tao, makaipon ng propesyonal na karanasan at makatuwirang paggamit nito, kapwa sa interes ng empleyado at sa interes ng organisasyon.

Ang pamamahala sa karera ay tungkol lamang sa pagtulong sa mga kawani na makamit ang kanilang mga layunin sa propesyonal na pag-unlad, sa pagtugis ng isang personal na karera at upang mapagtanto ang kanilang mga kakayahan.

Kasama sa mga diskarte sa pamamahala ng karera ang:

· pag-aaral at pagkilala sa mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon (sino, kailan, ilan);

· pagtatasa ng mga kakayahan at personal na katangian ng mga tauhan;

· pagbuo ng mga opsyon para sa pagpaplano ng paggamit ng isang empleyado;

· indibidwal na pakikipag-usap sa empleyado, talakayan ng iminungkahing opsyon para sa nakaplanong paggamit nito (koordinasyon, pagwawasto ng plano sa karera);

· pagbuo at pag-apruba ng isang karera at propesyonal na plano sa pagpapaunlad ng pinuno ng organisasyon at ang kanilang pagpapatupad;

· pagsubaybay sa pag-unlad ng plano sa karera.

Plano sa karera- ito ay isang dokumento na nagpapakita ng opsyon (mga opsyon) para sa paglipat ng trabaho ng isang espesyalista sa organisasyon. Maaari rin itong isama ang mga pangunahing probisyon ng plano ng propesyonal na pagpapaunlad ng empleyado. Ang plano sa karera ay nagpapahiwatig ng mga pangalan ng mga posisyon kung saan maaaring italaga ang empleyado, tinatayang mga deadline, pati na rin ang mga kinakailangang hakbang para sa kanyang propesyonal na pag-unlad.

Ang isang plano sa karera ay maaaring panandalian, katamtaman o pangmatagalan.

Upang ipatupad ang isang plano sa paglago ng karera, ang isang batang empleyado ay inirerekomenda na independiyenteng bumuo ng isang plano para sa pagpapabuti ng sarili at pagkamit ng mga personal na layunin.

3. Ang pagiging tiyak ng karera ng isang lingkod sibil ay nakasalalay sa katotohanan na ang promosyon ay isinasagawa sa ilalim ng mga kondisyon ng medyo mahigpit na regulasyon ng katayuan at isang legal na itinatag na pamamaraan para sa paglilingkod.

Pederal na Batas ng Mayo 27, 2003 N 58-FZ "Sa sistema serbisyo sibil Pederasyon ng Russia", pati na rin ang Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay tumutukoy sa sistema at istraktura ng serbisyo ng mga tauhan ng estado.

Sistema ng serbisyo sibil(tingnan ang Larawan 7) kasama ang ang mga sumusunod na uri serbisyo sibil:

· serbisyo sibil ng estado, na nahahati sa federal state civil service at state civil service ng constituent entity ng Russian Federation;

· Serbisyong militar (isang uri ng pederal na serbisyo publiko, na kung saan ay ang propesyonal na aktibidad ng serbisyo ng mga mamamayan sa mga posisyon ng militar sa Armed Forces ng Russian Federation, iba pang mga tropa, militar (espesyal) na mga pormasyon at mga katawan na gumaganap ng mga tungkulin upang matiyak ang pagtatanggol at seguridad ng estado. Ang mga naturang mamamayan ay itinalaga sa mga ranggo ng militar);

· serbisyo sa pagpapatupad ng batas(isang uri ng pederal na serbisyo publiko, na kung saan ay ang propesyonal na gawain ng mga mamamayan sa mga posisyon sa pagpapatupad ng batas sa mga katawan ng gobyerno, mga serbisyo at institusyon na nagsasagawa ng mga tungkulin upang matiyak ang seguridad, batas at kaayusan, upang labanan ang krimen, upang protektahan ang mga karapatang pantao at sibil at kalayaan .

kanin. 7. Sistema ng serbisyong sibil sa Russian Federation

Ang propesyonal at kwalipikasyon na dibisyon ng paggawa sa larangan ng pampublikong pangangasiwa ay ipinakita sa tipolohiya ng mga pampublikong posisyon sa serbisyo sibil sa pamamagitan ng mga kategorya (mga tagapamahala, katulong o tagapayo, mga espesyalista, sumusuporta sa mga espesyalista) at mga grupo (mga senior na posisyon, pangunahing posisyon, nangungunang posisyon, senior mga posisyon, mga junior na posisyon). Ang pagkakaibang ito ay paunang tinutukoy ang kalikasan at saklaw ng kapangyarihan ng mga tagapaglingkod sibil na humahawak ng mga pampublikong posisyon. Kasama sa serbisyong sibil ng estado ang pagbitay opisyal na kapangyarihan mga taong humahawak ng mga posisyon sa gobyerno sa mga kategoryang "mga katulong (tagapayo)", "mga espesyalista" at "mga sumusuportang espesyalista" (tingnan ang Appendix 5).

Ang pagpuno ng bawat isa sa mga posisyon sa mga pangkat na ito ng mga aplikante ay napapailalim sa ilang mga kinakailangan, kabilang ang:

Antas bokasyonal na edukasyon isinasaalang-alang ang grupo at espesyalisasyon ng mga posisyon sa serbisyo publiko;

Senioridad at karanasan sa trabaho sa espesyalidad;

Antas ng kaalaman sa Konstitusyon ng Russian Federation, mga pederal na batas, konstitusyon, charter at batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga nauugnay na mga responsibilidad sa trabaho.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang proseso ng karera ay nakasalalay sa kakayahan ng empleyado na madiskarteng tumuon sa laki ng mga pangangailangan ng serbisyo sa hierarchy ng mga katayuan at tungkulin ng trabaho, asahan ang posibleng aktibidad at paglaban nito, nang naaayon na mapabuti ang kanyang potensyal na tungkulin sa serbisyo at mga paraan ng napapanahong paglalagay nito magkabisa sa nauugnay na konteksto ng misyon ng serbisyo sibil at sariling mga estratehiya sa buhay.

Sa karera ng isang empleyado, sa propesyonal na suporta nito, dapat makita ng isang tao ang pagkakapare-pareho nito (kahit na posibleng hindi pagpapatuloy, paghinto at kahit na "rollback"), isang pagbabago ng ilang mga yugto:

- paghahanda (mula 18 hanggang 22 taong gulang);

- pagbagay (mula 23 hanggang 30 taon);

- pagpapapanatag (mula 30 hanggang 40 taon);

- yugto ng pagsasama-sama ng karera (mula 40 hanggang 50 taon);

- yugto ng kapanahunan (mula 50 hanggang 60 taon).

Dapat tandaan na ang self-marketing ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa teknolohiya ng karera. Kailangan mong isipin ang posibilidad ng pagbabago ng mga trabaho sa lahat ng yugto ng iyong karera. Sa Kanluran, mayroong isang medyo malawak na teorya na nagpapayo sa ganap na pagbabago ng mga pamilyar na sitwasyon tuwing lima hanggang anim na taon. May kaugnayan sa trabaho, ang saloobing ito ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng katotohanan na sa karaniwan ang panahong ito ay sapat na upang maabot ang "kisame" sa kapasidad na ito at nagtataguyod ng paglago. At ang pagtigil sa paglago, bilang panuntunan, ay humahantong sa pagkasira.

Mga tanong sa pagsusuri:

1. Paano naiiba ang propesyonal na karera ng isang empleyado sa kanyang opisyal na karera?

2.Ano ang plano sa pagpapaunlad ng karera para sa isang empleyado ng isang organisasyon?

3. Ano ang mga detalye ng proseso ng karera sa serbisyo ng estado at munisipyo?

salita "karera" isinalin mula sa Pranses ay nangangahulugang matagumpay na paggalaw pasulong. Ang konsepto ng "karera" sa makitid na kahulugan ay sumasalamin sa indibidwal na landas sa trabaho ng isang tao, ang paraan ng pagkamit ng mga layunin at nagreresulta sa pangunahing anyo ng kanyang personal na pagpapahayag ng sarili. Ang mga pangunahing anyo ng personal na pagpapahayag ng sarili sa isang organisasyon ay: propesyonal at opisyal na karera.

Para sa propesyonal na trabaho nailalarawan sa pamamagitan ng isang pamamayani sa aktibidad sa paggawa isang taong may propesyonal na espesyalisasyon, pangunahing nagtatrabaho sa isang paksa propesyonal na larangan, ang kanyang tagumpay at pagkilala ng propesyonal na komunidad ng mga resulta ng kanyang trabaho, awtoridad sa isang tiyak na anyo propesyonal na aktibidad.

Ang isang opisyal na karera ay sumasalamin sa isang pagbabago sa nakararami na opisyal na katayuan ng isang empleyado, ang kanyang panlipunang tungkulin, ang antas at saklaw ng kanyang opisyal na awtoridad sa organisasyon.

Pamamahala ng karera ng tauhan ay isang komprehensibong teknolohiya para sa pag-impluwensya sa mga tagapamahala mga ahensya ng gobyerno mga awtoridad, serbisyo ng tauhan para sa naka-target na pag-unlad ng mga kakayahan ng mga empleyado, ang kanilang akumulasyon ng propesyonal na karanasan at ang makatuwirang paggamit ng kanilang potensyal, kapwa sa interes ng mga empleyado at sa interes ng organisasyon.

Mga kondisyon para sa pamamahala ng karera: - kamalayan sa halaga ng propesyonal na karanasan ng isang tao bilang pinakamahalagang pambansang asset, bilang pinakamahalagang kapital ng anumang organisasyon; - mataas na katayuan ng mga serbisyo ng tauhan sa mga organisasyon; - paglikha ng isang sistema ng pampublikong kontrol sa paggamit ng propesyonal na karanasan ng mga empleyado ng estado at munisipyo, isang mekanismo para sa pagprotekta sa lipunan mula sa hindi propesyonalismo sa Pam-publikong administrasyon; - paglikha ng isang pinakamainam na kapaligiran sa karera at espasyo sa karera. Ang espasyo sa karera ay isang medyo nakahiwalay na hanay ng mga posisyon sa istraktura ng trabaho, na tinutukoy mga kinakailangang kondisyon upang ipatupad ang propesyonal na karanasan ng isang espesyalista. Ang kapaligiran ng karera ay dapat isaalang-alang bilang ang pagkakaisa ng kinakailangan at sapat na mga kondisyon na nilikha sa organisasyon para sa pamamahala ng karera ng mga tauhan.

Sistema ng pamamahala ng karera Ang mga tauhan ay isang hanay ng mga paksa ng pamamahala ng tauhan, ang kanilang mga tungkulin, kapangyarihan at responsibilidad, isang hanay ng mga prinsipyo, legal na pamantayan at mga mekanismo ng pamamahala na kinakailangan para sa isang naka-target na epekto sa object ng pamamahala (Larawan 3).

kanin. 3. Mga pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala sa karera ng tauhan

Mekanismo ng pamamahala ng karera ang mga tauhan ay idinisenyo upang isakatuparan ang sistema ng pamamahala sa karera at sa gayon ay matiyak ang pagkamit ng mga layunin sa pamamahala ng karera ng tauhan. Sa esensya, ito ay isang pinagsama-samang hanay ng mga tool at pamamaraan na nagsisiguro ng mga pagbabago sa husay sa propesyonal na potensyal ng isang indibidwal at sapat na paraan ng pagpapatupad nito, na tinitiyak ang pamamahala ng propesyonal na karanasan ng mga tauhan sa organisasyon, ang pagpapatupad nito. diskarte sa karera.

Ang mga pangunahing elemento ng mekanismo ng pamamahala ay ang mga teknolohiya ng tauhan tulad ng pagpili, pagtatasa, pagsasanay ng mga tauhan, pati na rin ang pagtatrabaho sa reserba ng tauhan, internship, pati na rin ang mga teknolohiya para sa patuloy na pag-aaral ng nilalaman, kalikasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado upang mabilis na malutas ang mga problema ng pag-unlad ng organisasyon.

Ang mekanismo ng pamamahala ng karera bilang isang elemento ng sistema ng pamamahala ng karera ay batay sa mga prinsipyo ng pamamahala, mga legal na kaugalian, mahigpit na kinokontrol ang pamamaraan para sa pag-aaplay, pag-aayos at paggamit ng mga resulta ng mga teknolohiya ng tauhan at ang mga paraan at pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan na ginamit. Ang mga pangunahing elemento ng mekanismo ng pamamahala ng karera ay ipinakita sa Fig. 4

kanin. 4. Mga pangunahing elemento ng mekanismo ng pamamahala sa karera

Proseso ng pamamahala ng karera - Ito ay isang maingat na binalak, pinag-isipan, pinag-ugnay at isinagawa na hanay ng mga aksyon ng mga partikular na tao na nagpapahintulot, sa loob ng balangkas ng itinatag na sistema at tinatanggap na mekanismo ng pamamahala ng karera, upang makamit ang layunin.

Kasama sa proseso ng pamamahala ng karera ang: - pagbuo at paggawa ng desisyon sa diskarte sa karera ng organisasyon at ang pagpapatupad ng teknolohiya ng pamamahala dito; - pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa at pagpapatupad ng mga plano sa karera para sa mga tauhan ng organisasyon.

Sa proseso ng pamamahala sa karera, dalawang magkakaugnay na gawain ang nalutas. Una, ang gawain ng pagtiyak na ang propesyonal na karanasan ng mga tauhan ay tumutugma sa kinakailangan, batay sa proyekto, istrukturang propesyonal na karanasan. Pangalawa, ang pag-unlad at makatuwirang paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng mga tauhan. Ang diagram ng pamamahala ng karera para sa mga tauhan ng organisasyon ay ipinapakita sa Fig. 5.

Kapag nag-oorganisa ng mga proseso ng propesyonal na pag-unlad, ang mga organisasyon ay nagtataguyod ng ilang mga layunin.

Fig.5. Plano ng pamamahala ng karera ng tauhan ng organisasyon

Ang mga layunin ng mga organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng dalawang katangian: sila ay partikular na nagpapahiwatig ng mga nais na estado sa hinaharap at naiiba sa mga indibidwal na layunin na sila ay sapilitan para sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya.

Tinutukoy ng mga layuning ito ang tatlong tungkulin: pamamahala, koordinasyon at kontrol. Ang mga layunin ay nasa ubod ng pag-uugali, kaya nagtutulak sila ng pag-uugali. Ginagawa nilang posible na makamit at mapabuti ang mutual na koordinasyon ng pag-uugali at, sa ganitong kahulugan, gumanap ng isang function ng coordinating.

Kung ang mga layunin ay nabuo at itinakda bago ang proseso ng propesyonal na pag-unlad, kung gayon ang mga kakayahan at kasanayan na dapat makuha ng mga empleyado ay karaniwang nauuna. Binubuo sa pangkalahatang pananaw ang mga layunin ay tinatawag na pangunahing layunin. Ang mga ito ay detalyado sa ilang mga yugto at puno ng tiyak na nilalaman, at pagkatapos ay binago sa tinatawag na mga layuning pang-edukasyon.

Ang pagbabalangkas ng mga layunin sa pag-aaral, na nakatuon sa pagpapabuti lamang ng makitid na mga propesyonal na kwalipikasyon, ay masyadong limitado, kahit na ang pagkuha ng naturang mga kwalipikasyon ay binibigyan ng isang sentral na lugar.

Ayon sa mga teorya ng organisasyon, na batay sa teorya ng mga sistema, tatlong grupo ng mga kondisyon ang maaaring pangalanan, ang katuparan nito ay ginagarantiyahan ang pagkakaroon ng isang organisasyon. Ito ay ang kahusayan sa gawain, pagsasama-sama at kakayahang umangkop. Ang tatlong kondisyong ito para sa paggana ng system ay bumubuo ng batayan para sa istruktura ng pagsusuri sa epektong inaasahan mula sa advanced na pagsasanay.

Kahusayan ng gawain. Ang direktang pagganap ng gawain ay sentro sa mga talakayan sa pagsasanay at pagpapaunlad ng tauhan. Tinitingnan muna nito ang epekto sa mga kasanayan, pagkatapos ay sa pagganyak at panghuli sa pangangalap. Ang tagapagpahiwatig ng kwalipikasyon ay sumasalamin sa epekto sa kakayahang magtrabaho nang epektibo, ang tagapagpahiwatig ng pagganyak ay sumasalamin sa epekto sa pagnanais na makumpleto ang trabaho, at ang epekto sa pangangalap ay nangangahulugan ng kakayahan ng kumpanya na kumuha ng mga kwalipikadong manggagawa na handang kumpletuhin ang gawain.

Pagsasama at pamamahala. Kung ang pagsasanay ay nakakatulong upang matiyak na ang mga empleyado ng kumpanya ay makatanggap ng impormasyon tungkol sa mga layunin at ang pinakamahalagang intra-firm na relasyon, sa gayo'y nagsisilbi itong garantiya ng magkasanib na pagkilos na may layunin: ang epekto ng pagsasanay sa kasong ito ay upang pasiglahin ang pagsasama at may layuning mga aksyon. ng kompanya.

Kakayahang umangkop. Maaaring kabilang sa mga pinahusay na kasanayan ang mga epekto ng pagbabago at pagtaas ng kadaliang kumilos. Ang parehong mga salik na ito ay pinagsama ng konsepto ng "flexibility effect". Salamat sa advanced na pagsasanay, ang kumpanya ay napuno ng bagong kaalaman na tumutulong upang makahanap ng panimula ng mga bagong solusyon sa mga problema o makabuluhang pinapadali ang mga ito. Gumagana ang epekto ng mobility kung, bilang resulta ng mga aktibidad sa pagsasanay, lumalawak ang abot-tanaw ng mga manggagawa bilang mga espesyalista sa isang partikular na larangan ng propesyonal.

Ang mga nabanggit na epekto ay hindi awtomatikong nakakamit sa kabaligtaran, ang mga ito ay posible lamang kung ang mga aktibidad sa pagsasanay ay nakatuon sa pagkamit ng mga epektong ito mula pa sa simula.

Ang career chart ay isang career management tool na isang graphical na paglalarawan ng kung ano ang dapat mangyari o nangyayari sa mga tao sa iba't ibang yugto ng kanilang karera.

Ang tsart ng karera ay binubuo ng dalawang bahagi. Ang unang bahagi ay naglalaman ng isang listahan ng mga posisyon, na nakaayos sa isang sunud-sunod na kadena sa isang pataas na linya, na maaaring sakupin ng isang manager sa kabuuan ng kanyang buong karera, na nagpapahiwatig ng tagal ng mga posisyon sa mga taon. Sa pangalawa - mga katangian ng mga uri ng pagsasanay, advanced na pagsasanay, muling pagsasanay ng mga tauhan, na nagpapahiwatig ng mga uri institusyong pang-edukasyon, faculties, mga kursong kailangang tahakin ng manager sa kanyang career path, kabilang ang pagtatanggol sa mga disertasyon at pagkuha ng mga akademikong degree at titulo, na nagsasaad ng mga panahon ng pagsasanay. Kasama rin ang self-study sa ikalawang bahagi ng career plan. Dapat tandaan na ang mga tuntunin ng paghawak ng mga indibidwal na posisyon ay dapat na maiugnay sa mga tuntunin ng permanenteng pagsasanay.

Ang mga sumusunod na pangunahing punto ay dapat na maitala sa tsart ng karera: - ang kasalukuyang antas ng pag-unlad ng propesyonal, sosyo-sikolohikal at mga katangian ng negosyo, pati na rin ang pagtataya ng threshold ng kakayahan ng empleyado; - direksyon at pinakamataas na punto ng pag-unlad ng karera sa organisasyon; - mga yugto at mga patnubay sa oras para sa paglago ng karera: - programa upang itaguyod ang propesyonal at personal na paglago empleado; - indibidwal na programa pagganyak sa mga nakamit ng empleyado; - pagsubaybay sa pagpapatupad ng plano sa karera sa bahagi ng empleyado at samahan at ang pagsasaayos nito alinsunod sa kasalukuyang mga plano reserbang tauhan.

Upang maayos na maplano ang karera ng isang empleyado, dapat na malinaw na maunawaan ng isang manager ng tauhan (corporate psychologist) ang mekanismo para sa pagbuo ng karera sa negosyo at ang mga posibilidad ng pagpaplano at pagpapatupad nito. Ito ay lalong mahalaga, dahil ang mga empleyado ay hindi palaging nakapag-iisa na pumili ng tamang propesyonal na angkop na lugar, tumpak na masuri ang kanilang limitasyon ng kakayahan, at pumili ng isang epektibong diskarte para sa pagpapabuti ng sarili.

Upang hubugin ang karera ng isang empleyado sa isang organisasyon, kinakailangan ang isang malinaw na sistema ng pagsulong ng propesyonal at karera. Sa pamamagitan ng sistemang ito, naunawaan ni A. Ya Kibanov ang iba't ibang uri ng mga paggalaw ng empleyado sa mga posisyon na bubuo hindi lamang sa organisasyon sa kabuuan, kundi pati na rin sa indibidwal. Upang bigyang-kahulugan ang terminong ito, ang pinakakaraniwang konsepto ng "karera" ay ginagamit.

Upang ipatupad ang sistema promosyon tauhan mayroong departamento ng mga tauhan na direktang nagpapatupad ng patakaran sa tauhan. Ang patakaran sa tauhan ay ang aktibidad ng mga katawan ng pamahalaan, kanilang mga tagapamahala, at mga empleyado ng mga departamento ng tauhan para sa pagpapatupad ng Diskarte sa HR naglalayon sa paghahanap, pagtatasa, pagpili, propesyonal na pagpapaunlad ng mga tauhan, pagganyak at paghikayat sa kanila na gampanan ang mga gawaing kinakaharap ng mga katawan ng pamahalaan.

Ang mga pangunahing direksyon na likas sa patakaran ng tauhan ay ang mga sumusunod:

1) accounting pinakabagong teknolohiya, paglikha ng trabaho;

2) pagbuo ng mga programa batay sa pagtataya ng pag-unlad at pagpapabuti ng sistema ng edukasyon sa mga propesyonal na unibersidad at ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa pagsulong ng mga empleyado;

3) pagbuo ng iba't ibang mga programa sa pagganyak na nagpapataas ng interes ng mga empleyado sa trabaho at antas ng kasiyahan sa trabaho;

4) paglikha ng mga sistema para sa pangangalap at pagpili ng mga tauhan;

5) pagpapabuti mga programang panlipunan at mga programa sa pagtatrabaho.

Direktang responsable ang departamento ng HR para sa pagpapatupad ng maraming mga function at paglikha patakaran ng tauhan, sa gayo'y ginagarantiyahan ang bawat empleyado ng direktang pag-access sa senior management at ang pagkakataong umunlad sa hagdan ng karera. Ang konsepto ng "tauhan" ay maaaring bigyang kahulugan bilang isang hanay ng mga tao na, bilang kanilang pangunahing propesyon o espesyalidad, ay gumaganap ng mga tungkulin na itinalaga ng organisasyon, at tumatanggap ng kabayaran para dito sa anyo ng mga sahod o mga bonus. Ang pangunahing layunin ng departamento ng HR ay ang tama at tumpak na pagpili ng mga empleyado na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan upang magtrabaho tiyak na organisasyon kasama ang mga setting at kinakailangan nito. Samakatuwid, ang gawain ng HR ay kinabibilangan ng ilang bahagi:

1) pagpili ng tauhan;

2) pagpili ng tauhan;

3) paglalagay ng mga tauhan;

4) propesyonal na suporta;

5) propesyonal na promosyon ng empleyado.

Kasabay nito, si A. Ya Kibanov, batay sa pamamahala ng Hapon, ay lumikha ng isang pamamaraan para sa serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga tauhan, na hinati niya sa maraming yugto. Isinama niya ang pagpili, pagtatasa at paglalagay ng mga tauhan bilang unang yugto; ang ikalawang yugto ay kinabibilangan ng aktwal na pagkuha ng isang empleyado; ang ikatlong yugto ay binubuo ng isang kwalipikadong pagsusulit; ang ikaapat na yugto ay binubuo ng mga programa sa pag-aangkop ng tauhan sa loob ng organisasyon, o pagsasagawa ng anumang karagdagang pagsusulit; sa ikalimang yugto, ang pagpapatala mismo ay nagaganap Permanenteng trabaho, sa katunayan, kabilang dito ang mga internship at mentoring, advanced na pagsasanay at sistematikong pagtatasa; pagkatapos ng mga nakaraang yugto, ang isang tao ay umabot sa ikaanim, na ang isang empleyado na may isang tiyak na kwalipikasyon ay maaaring lumago nang propesyonal sa organisasyon, sa huli ay pumipili ng patayo o pahalang na paggalaw.

Ngayon, dapat nating isaalang-alang ang mga yugtong ito nang mas detalyado: pagpili, pagtatasa at paglalagay ng mga tauhan. Kapag pumipili ng mga tauhan, ang heneral propesyonal na pagsasanay kandidato, iyon ay, ang kanyang antas ng pagsunod pangunahing kaalaman para sa napiling espesyalidad. Ang pagpili ng mga tauhan ay nagaganap ayon sa mas mahigpit na mga kinakailangan. Sinusuri ng espesyalista ang mga kandidato at ang pagpili ay nangyayari pabor sa mga mas angkop para sa likas na katangian ng tinukoy na aktibidad. Narito mayroon nang pang-edukasyon, edad, sosyo-sikolohikal na kwalipikasyon at mga medikal na tagapagpahiwatig.

Para sa malinaw na halimbawa, maaari kang kumuha ng ilang bahagi ng aktibidad sa mga internal affairs bodies. Ang aktibidad sa paghahanap sa pagpapatakbo, sa kasong ito, halos ipinagbabawal na mga kinakailangan ay ipinakita para sa isang kandidato para sa posisyon na ito. Bilang medikal na pamantayan, ang isang "operatiba" ay dapat magkaroon ng unang antas ng kalusugan, ito ang pinakamataas na tagapagpahiwatig ng medikal para sa pagsasagawa ng mabibigat na pisikal na aktibidad. Para sa karagdagang serbisyo, upang magkaroon ng kaunting mga problema hangga't maaari sa empleyadong ito upang matiyak ang kanyang paggaling. Ang pokus na ito ay nangangailangan din ng mahusay na mga pisikal na tagapagpahiwatig, halimbawa, mayroong iba't ibang mga pamantayan para sa ilang grupo espesyal na pwersa ng Ministry of Internal Affairs, kabilang dito ang mga push-up, 100-meter run, cross-country na 5 kilometro o higit pa, Cooper test para kumpirmahin ang tibay ng aplikante. Mahalaga rin na isaalang-alang ang katotohanan ng ipinag-uutos na pagkakaroon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon na may nakatuon sa pag-iimbestiga sa pagpapatakbo.

Nagbibigay ang mga empleyado seguridad ng impormasyon, ay may mas kaunting mga kinakailangan para sa pisikal at medikal na pagsasanay. Ang kanilang kategorya ng kalusugan ay medyo nabawasan, gayunpaman, nangangailangan pa rin ito ng ilang mga tagapagpahiwatig, ngunit, tulad ng sa anumang iba pang direksyon, ang katotohanan ng mas mataas na propesyonal na edukasyon o pangalawang bokasyonal na edukasyon ay dapat na naroroon kung ang kandidato ay nag-aaplay para sa mga post ng ordinaryong at junior command staff .

Matapos isaalang-alang ang mga pamantayang ito, ang bawat empleyado ay ipinadala sa Center for Psychological Diagnostics (CPD), kung saan ang mga psychologist ay pumipili ng mga kandidato batay sa mga sosyo-sikolohikal na katangian, tulad ng paglaban sa stress, pakikipagtulungan, mataas na kakayahang umangkop, pakikisalamuha, atbp.

Ang edad na kinakailangan para sa mga kandidato sa mga organisasyon ay tinutukoy ng Kodigo sa Paggawa Art. 63. Posible na magtapos ng isang kasunduan lamang sa mga taong higit sa 16 taong gulang, iyon ay, sa mga taong nakatapos ng kanilang pag-aaral sa paaralan ang pangunahing edad para sa pagsisimula ng trabaho ay 18 taon, sa mga espesyal na kondisyon mula sa edad na 14.

Matapos matukoy ang ilang mga katangian ng personalidad, ang kanyang sosyo-sikolohikal, kung minsan ay pisikal, intelektwal at medikal na kahandaan, ang kandidato ay pumunta para sa karagdagang pagsasaalang-alang sa departamento ng mga tauhan, iyon ay, kung ang tao ay nakakatugon sa lahat ng mga pamantayan na kinakailangan para sa kanyang posisyon, pagkatapos ay pupunta siya. diretso sa ikalawang yugto - pagpapatala sa mga tauhan. Pagkatapos ng pagpapatala, ang empleyado, ayon sa pamamaraan ng A. Ya, ay dapat pumasa sa isang kwalipikadong pagsusulit para sa isang angkop na posisyon. Sa tulong ng naturang pagsusulit, matutukoy mo ang mga propesyonal na kasanayan ng empleyado, ang kanyang pokus, at ang kanyang hanay ng mga kakayahan. Maraming mga kumpanya ang nagsasagawa ng mga panayam sa kwalipikasyon sa halip na mga pagsusulit. Sa ilalim ng kondisyon na ang isang tao ay sumasang-ayon sa lahat ng mga kinakailangan na iniharap ng organisasyon at nagtatakda ng kanyang sariling mga layunin. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo, salamat sa pakikipanayam na ito, ay nagtatatag hindi lamang ang antas ng kaalaman at ang kawastuhan ng pagtatakda ng mga layunin ng empleyado, ngunit din niya inihambing ang mga layuning ito sa mga layunin ng kumpanya, tinutukoy ang kagamitan para sa trabaho ng tao, dahil kahit na ang mga maliliit na abala ay maaaring magdulot ng pagkawala ng motibasyon sa mga empleyado.

Mga programa sa pagbagay ng tauhan sa loob ng organisasyon. Maraming mga tagapamahala ng kumpanya ang pinapayuhan na planuhin ang mga karera ng kanilang mga empleyado sa loob ng 2 hanggang 10 taon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang tao ay maaaring umangkop sa isang bagong posisyon, mula sa humigit-kumulang dalawa hanggang 5 taon Ito ay pinadali ng maraming mga kadahilanan, tulad ng mga personal na saloobin, propesyonal na kakayahan ng empleyado, organisasyon ng mga aktibidad ng kumpanya, atbp. .

Umiiral iba't ibang uri adaptasyon sa organisasyon, kabilang dito ang panlipunan, pang-industriya, propesyonal, pang-ekonomiya, psychophysiological adaptation. Batay dito, ang isang indibidwal na programa sa pagbagay ay binuo para sa bawat empleyado. Mayroon ding isa pang pag-uuri ng indibidwal na pagbagay:

1. Pangkalahatan. Mayroong pagpapakilala sa mga aktibidad ng organisasyon. Sa loob ng balangkas nito, ang empleyado ay dapat bigyan ng pangkalahatang ideya ng organisasyon, magkwento at bigyan ng pagpapakilala sa mga tradisyon ng kumpanya. Kinakailangan din na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga pamamaraan at patakaran ng tauhan ng organisasyon, iyon ay, tungkol sa sistema ng pagkuha, pagpapaputok, advanced na pagsasanay, atbp. Kadalasan, ang pangunahing tanong para sa isang empleyado ay nauugnay sa sahod, samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng isang buong ulat sa oras ng pagbabayad at ang halaga ng suweldo ng empleyado. Kasama rin dito ang mga benepisyong panlipunan, kondisyon ng pamumuhay, mga tuntunin at regulasyon ng organisasyon.

Karaniwan, ang impormasyong ito ay maaaring maihatid sa mga empleyado sa pamamagitan ng iba't ibang mga pagsasanay, briefing, pakikipag-usap nang direkta sa tagapayo ng empleyado, pagtukoy sa mga pamantayan ng negosyo, pag-post ng impormasyon sa website, atbp. Mga deadline ng regulasyon para sa pagsasagawa pangkalahatang programa saklaw ng adaptasyon mula 1 linggo hanggang 1 buwan ng mga araw sa kalendaryo.

2) Dalubhasa. Ang form na ito ay binubuo ng isang paliwanag ng mga layunin at direksyon ng yunit kung saan ipinapadala ang empleyado, bilang karagdagan sa pagpapakita ng mga relasyon sa iba pang mga yunit. Ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay ipinahiwatig, ang iskedyul at trabaho sa labas ng normal na oras ay tinatalakay, ang mga kondisyon ng pamumuhay ng yunit ay isinasaalang-alang, atbp.

Pagkatapos ng mga pamamaraang ito, sa loob ng isang buwan, hindi na kailangan ng empleyado ng mentoring at dumaan sa probationary period, naging ganap na miyembro ng kumpanya, pinirmahan. kontrata sa pagtatrabaho at nasa staff. Sa kabuuan ng kanyang karera, ang empleyado ay sumasailalim sa taunang mga sertipikasyon at mga panayam upang matukoy ang pangangailangan para sa pagpapabuti ng mga kasanayang pang-edukasyon, advanced na pagsasanay o promosyon. Sinuri ni N. F. Pushkarev sa kanyang gawain na "Karera sa negosyo ng mga empleyado ng organisasyon" ang sistema ng sertipikasyon at mga panayam (CAS) gamit ang halimbawa ng pinakamalaking kumpanyang Amerikano IMB, na gumagawa software at pagkonsulta. Sa kanyang pagsusuri, sinabi niya na ang aktibidad sa trabaho ng isang empleyado ay tinasa sa sukat mula 1 hanggang 5, ang pinakamataas na rating ay bilang 1, ang empleyado ay dapat na agad na ma-promote sa posisyon at sa suweldo. Ang mga numero 2 at 3 sa sukat ay nagpapahiwatig ng mga hindi kasiya-siyang resulta, ang limitasyon kung kailan makapasa ang isang empleyado sa sertipikasyon ay limitado sa dalawang beses, pagkatapos nito ay maaaring tanggalin ang tao mula sa IMB.

Sa tulong ng sistemang ito, nangyayari ang isang patas na pagtatasa ng trabaho; Ang kanyang sahod depende sa kung gaano siya gumanap noong nakaraang taon. gayunpaman, ang sistemang ito nangangailangan ng napakalaking gastos at pagsisikap, kapwa sa bahagi ng subordinate at sa bahagi ng manager.

Ang huling yugto ay ang isang nabuo nang empleyado ay may karapatan sa propesyonal at kwalipikasyon na promosyon sa mga posisyon. Sa kasong ito, maaari niyang piliin ang alinman sa pahalang o patayong pag-promote. Ang pahalang na promosyon ay ang plano ng isang empleyado na lumipat sa mga posisyon na nauugnay sa kanyang espesyalidad, na nasa parehong antas ng kasalukuyang posisyon, para lamang mabuo ang kanyang kakayahan sa loob ng balangkas ng aktibidad ng trabaho ng espesyalista. Tinutukoy ang vertical na paggalaw sa paggalaw ng isang tao sa isang posisyon na mas mataas ng isang antas kaysa sa nauna, ang huling resulta ay ang karera ng isang manager.

Upang ibuod ang sistemang ito, maaari nating sabihin na ipinapalagay nito na pagkatapos ng pagtatapos mula sa isang propesyonal na unibersidad, ang isang kandidato para sa isang posisyon ay dapat sumailalim sa isang panahon ng pagsubok, na nagpapakita ng kanyang kakayahan na may kaugnayan sa natanggap na edukasyon. Dagdag pa rito, inaasahang makakumpleto ng kursong oryentasyon na naglalayong iakma ang empleyado sa kapaligiran ng trabaho, na magtatapos. panahon ng pagsubok. Pagkatapos nito, ang tao ay nakatala sa isang posisyon at sa loob ng 8-10 taon ay sumasailalim sa isang kurso upang mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon, subukan ang kanyang kaalaman at ipadala sa mga paglalakbay sa negosyo. Ayon kay A. Ya Kibanov, sa edad na 36 ang isang tao ay mahalaga sa kumpanya at ang kanyang karera sa hinaharap na may kaugnayan sa isang manager o empleyado ay tinutukoy.

Bilang bahagi ng propesyonal na promosyon, si A. Ya Kibanov ay bumuo ng isa pang pamamaraan para sa pagsulong ng mga tagapamahala ng linya, na isinasaalang-alang din ang 5 pangunahing yugto:

1) Isinasagawa ang trabaho kasama ang mga senior na estudyante ng mga propesyonal na unibersidad o sumasailalim sa internship. Ang organisasyon, ayon sa pamantayan nito, kasama ang mga tagapamahala at empleyado ng HR at management department, ay pumipili ng pinakamahusay na mga mag-aaral na, sa kanilang opinyon, ay may potensyal para sa isang posisyon sa pamumuno. Ang mga matagumpay na nakakumpleto ng internship ay binibigyan ng isang sheet ng rekomendasyon para sa trabaho sa hinaharap.

2) Pagkatapos ng yugtong ito, sa loob ng dalawang taon, ang trabaho ay isinasagawa kasama ang mga batang espesyalista. Bilang bahagi ng aktibidad na ito, ang pagsasanay at edukasyon ay isinasagawa, pagkatapos nito ang unang pagpili ay nagaganap para sa reserbang tauhan para sa mga posisyon sa pamumuno.

3) Ang pakikipagtulungan sa paunang koponan ay tumatagal ng humigit-kumulang 2-3 taon. Dito, isinasagawa ang propesyonal na pag-unlad, ang mga empleyado ay sinanay na duplicate o palitan ang pamamahala sa kanilang kawalan. Pagkatapos nito, isinasagawa ang pagsubok, pagsusuri sa aktibidad at pangalawang pagpili, pagkatapos kung saan ang mga kandidato ay hinirang para sa pagpasok sa gitnang pamamahala, iyon ay, patayong relokasyon. Ang mga empleyadong hindi nakapasa sa sertipikasyon ay mananatili sa kanilang mga dating lugar at makakaasa sa pahalang na paggalaw sa loob ng mga posisyon.

4) Ang pagsasanay ng mga middle manager ay nangangailangan ng isang indibidwal na diskarte, kaya ang bawat empleyado ay itinalaga ng isang mentor mula sa senior management. Alinsunod dito, ang tagapamahala at ang departamento ng HR, na isinasaalang-alang ang mga personal na katangian ng kandidato, ay bumubuo indibidwal na plano promosyon ng empleyado. Minsan sa isang taon, ang isang empleyado ay sinusubok upang makita kung paano niya makokontrol ang koponan, pamahalaan ito, at propesyonal na malulutas ang mga kumplikadong gawain na itinalaga sa kanya. Pagkatapos ng matagumpay na pagkumpleto ng pagsubok at pagproseso, pagsusuri ng data, ang empleyado ay na-promote sa karagdagang pagsulong sa karera.

5) Naka-on huling yugto pinipili ang mga senior manager, pangunahin sa isang mapagkumpitensyang batayan. Ang pagpili ay isinasagawa ng ibang mga senior manager, HR specialist, o independent expert.

Kaya't nakikita natin na ang pag-promote ng isang empleyado ay isang pangmatagalang bagay sa maraming mga kaso, ang organisasyon mismo ay bumuo ng sarili nitong mga tauhan, upang sila ay punan ang mga posisyon sa pamumuno, at lumikha ng isang reserbang tauhan. Pangunahin sa mga organisasyong may mataas na turnover ng mga tauhan sa loob ng mga tagapamahala at mga posisyon sa gitnang pamamahala, nangyayari ang mabilis na paglago ng karera, sa mga organisasyong nauugnay sa opisyal na aktibidad o sa kagamitan ng gobyerno, pagsulong sa karera na partikular sa isang partikular na lugar, depende sa karanasan at haba ng serbisyo. Kasabay ng paglikha mga espesyal na sistema opisyal at propesyonal na pagsulong, mayroon ding mga salik na nakakaimpluwensya sa pag-unlad ng karera sa organisasyon. AT ang pangunahing gawain para sa kumpanya - upang matiyak ang pagbuo ng mga salik na ito upang madagdagan ang potensyal ng tauhan.

Sinusuri ng pinag-aralan na talata ang serbisyo at propesyonal na pag-unlad ng paglago ng karera. Ang tagapamagitan na gumaganap ng mga tungkulin ng promosyon ng tauhan ay ang departamento ng HR. Inihayag ng teksto ang pangunahing gawain at direksyon nito. Ang scheme ng pag-promote ng karera na binuo ni A. Ya.

Ang pagiging epektibo ng propesyonal na aktibidad ay malapit na nauugnay sa tagumpay ng isang tao sa propesyon, kasama ang kanyang karera. Karera - matagumpay na pagsulong sa isang partikular na lugar (panlipunan, opisyal, siyentipiko, propesyonal) na aktibidad.

Ang bawat tao ay may sariling sistema ng mga halaga, interes, trabaho at Personal na karanasan, kaya ang pagpaplano ng karera at karera ay isang indibidwal na proseso. Kasabay nito, ang pangangailangan na pagsamahin ang mga personal na katangian at intelektwal na kakayahan ng isang tao sa isang tiyak na lugar ng trabaho ay nagdudulot ng gawain ng pamamahala ng mga proseso ng karera para sa mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang pamamahala ng propesyonal na karera ay ang layunin na aktibidad ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan upang bumuo ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tao, makaipon ng propesyonal na karanasan at kanyang makatwirang paggamit sa interes ng empleyado at ng organisasyon.

Kumbinasyon ng mga Interes indibidwal na empleyado at organisasyon ay ibinibigay ng personal na pagpaplano ng karera, gayundin sa pamamagitan ng pagdidisenyo at pagpaplano ng istruktura ng trabaho at pagsulong ng trabaho.

Mga layunin ng pamamahala ng propesyonal na karera sa bahagi ng organisasyon:

• · epektibong paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng mga tauhan sa interes ng negosyo, pagkamit ng mga layunin at paglutas ng mga problema ng organisasyon;
• · napapanahong pagkakaloob ng organisasyon na may kinakailangang bilang ng mga tauhan na may kaugnay na propesyonal na karanasan;
• · paglikha ng mga epektibong insentibo para sa motibasyon sa trabaho at propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan;
• · pagtiyak ng medyo matatag na komposisyon ng mga tauhan.

Mga layunin ng pamamahala ng propesyonal na karera ng mga tauhan:

• · pagkamit ng mas mataas na opisyal na katayuan sa organisasyon, ang posibilidad na makatanggap ng mas mataas na sahod;
• · pagkakaroon ng mas makabuluhan at sapat propesyonal na interes at mga hilig sa trabaho;
• · pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan sa pamamagitan ng organisasyon, atbp.

Nagsisimula ang pamamahala sa karera kapag tinanggap ka. Kapag nag-hire, ang kandidato ay tatanungin ng mga tanong na nagbabalangkas sa mga kinakailangan ng organisasyong nagtatrabaho. At nalaman niya ang mga puntos na nakakatugon sa kanyang mga layunin at bumubuo sa kanyang mga kinakailangan. Sa yugto ng pagpili ng propesyonal, ang isang pagtatasa ay ginawa sa mga katangian ng personal at negosyo ng kandidato at isang pagsusuri ng kanyang mga motibo sa pag-aaplay para sa isang trabaho. Ang pagtatantya na ito ay itinatag gamit ang iba't ibang pamamaraan pagpili ng propesyonal: mga talatanungan, pagsubok, panayam.

Sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, ang antas ng pag-unawa ng kandidato sa kanyang magiging papel sa organisasyon, mga hangarin para sa hinaharap, atbp. ay nilinaw.

Ang pagsubok ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang mga personal na katangian ng negosyo ng isang kandidato na nagpapakilala sa kanya bilang isang potensyal na pinuno o nagbukas ng posibilidad ng pagbabago ng mga direksyon ng aktibidad. Ang mga resulta ng pagtatasa ng mga kandidato ay nagbibigay-daan sa amin na gumuhit ng mga paunang konklusyon tungkol sa kanilang mga hangarin sa karera na sa panahon ng proseso ng pagpili.

Kaya, ang serbisyo ng pamamahala ng tauhan ay nagsisimulang makaipon ng impormasyon tungkol sa mga potensyal na pagkakataon isa o ibang empleyado.

Sa hinaharap, ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay dapat magpanatili ng isang index ng card at lagyang muli ang data bank para sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan. Partikular na mahalaga ay ang pagsasagawa ng mga gawain upang irehistro at mapagtanto ang magagamit na potensyal ng mga tauhan ng pamamahala. Ang card file ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon tungkol sa empleyado:

• · Buong pangalan;
• · taon ng kapanganakan;
• · posisyong hawak;
• · marka ng kwalipikasyon (mula 1 hanggang 4);
• · salary code;
• · mga gawaing dapat lutasin (patlang ng aktibidad);
• · malakas na personal na mga katangian;
• · espesyal na kamakailang mga nagawa;
• · ang pangangailangan para sa karagdagang edukasyon;
• Anong mga takdang-aralin ang maaari niyang gawin sa malapit na hinaharap?
• · ano ang mga interes sa loob ng organisasyon;
• · ano ang pinakamataas na posisyon na maaari niyang sakupin sa organisasyon;
• Anong posisyon ang maaari niyang kunin sa malapit na hinaharap?

Kasabay nito, ang karaniwang data ay ipinahiwatig din: petsa ng pagpasok sa trabaho, edukasyon, praktikal na karanasan at kaalaman, atbp. Ang nasabing data bank ay pinananatili hindi lamang para sa mga tauhan, kundi pati na rin para sa mga tagapamahala sa lahat ng antas.

Obligado ang agarang superbisor na suriin ang impormasyong ito nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon at mag-ulat ng bagong impormasyon tungkol sa taong ito sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan at sa kanyang amo. Ginagarantiyahan nito ang patuloy na muling pagdadagdag ng file cabinet, sa tulong kung saan, kung kinakailangan, maaari mong agad na irekomenda ang pinakamahusay na kandidato para sa isang tiyak na posisyon.

Bago magtrabaho kasama ang isang partikular na empleyado sa pagpaplano at pag-unlad ng karera, dapat matukoy ng mga propesyonal sa HR pangkalahatang mga prinsipyo pagsulong sa karera batay sa diskarte ng tauhan ng organisasyon.

Ang mga empleyado ay maaaring magabayan sa mga usapin ng pagsulong sa karera sa pamamagitan ng pag-aaral ng mga karaniwang chart ng karera na binuo para sa iba't ibang uri pagsulong sa karera - patayo at pahalang.

Ang career chart ay isang modelo ng karera at kasama ang ruta ng mga propesyonal at opisyal na paggalaw ng isang empleyado, kadalasang inilalarawan sa graphic na anyo, ang direksyon at yugto ng kanyang propesyonal na karera, ang tinatayang timing ng paglipat sa naaangkop na mga antas, pati na rin ang partikular na mga kinakailangan sa kwalipikasyon kinakailangan upang magtrabaho sa isang partikular na posisyon.

Ang pagbuo ng mga karaniwang plano sa karera ay nauuna sa isang detalyadong pagsusuri ng istraktura ng trabaho ng organisasyon at isang pag-aaral ng nilalaman ng trabaho para sa bawat posisyon. Batay sa pag-aaral na ito, ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay bumubuo ng ilang mga bloke (mga pakete) ng mga dokumentong kinakailangan upang maipatupad epektibong pamamahala karera. Ang parehong mga dokumento ay maaaring gamitin upang malutas ang iba pang mga problema sa tauhan (pag-hire at pagpapaalis, sertipikasyon, pagpaplano ng pagsasanay sa empleyado, atbp.).

Ang unang bloke ng mga dokumento ay opisyal katangian ng kwalipikasyon, mga paglalarawan ng trabaho manggagawa. Dapat silang mag-present Detalyadong impormasyon sa nilalaman ng paggawa para sa bawat posisyon at mga kategorya ng intra-posisyon, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon.

Ang pangalawang bloke ay mga dokumento na tumutukoy sa mga kinakailangan para sa personalidad ng empleyado. Kabilang dito ang mga professiograms ng mga propesyon at posisyon (mga trabaho).

Ang isang profile sa trabaho ay maaaring tukuyin bilang isang listahan ng pagraranggo ng mga kakayahan ng isang empleyado - ang kanyang mga personal na katangian (sa pagkakasunud-sunod ng kanilang kahalagahan) na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng mga tiyak na responsibilidad sa trabaho. Ito ay isang uri ng larawan ng isang perpektong empleyado. Ang pagbuo ng professiograms ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman at, bilang isang patakaran, ay isinasagawa kasama ang paglahok ng mga eksperto.

Ang ikatlong bloke ay ang mga programa sa edukasyon at self-education. Inilalarawan nila ang mga anyo ng pagsasanay, ang nilalaman ng mga programang pang-edukasyon, ang oras ng paghahanda, ang pamamaraan para sa pag-master ng materyal ng programa, na tinitiyak ang pagkuha ng kinakailangang kaalaman at pinapayagan ang pagbuo ng ilang mga katangian. Ang mga programang ito ay dapat magbigay ng metodolohikal na tulong sa pagpili ng mga paraan at paraan upang matiyak ang matagumpay na paglago ng propesyonal at isulong ang paniniwala ng empleyado na ang kanyang propesyonal na paglago ay pangunahing nakasalalay sa antas ng kanyang paggawa at aktibidad sa pag-iisip.

Ang ika-apat na bloke ay isang sistema para sa pagtatasa ng mga katangian ng personal at negosyo ng mga empleyado, kabilang ang mga tagapamahala: mga sertipikasyon, mga kumpetisyon, mga pagsusulit sa kwalipikasyon, na dapat kumpirmahin na ang empleyado ay may mga kinakailangang kwalipikasyon at makabuluhang mga personal na katangian ng propesyonal. Nagbibigay-daan sa iyo ang mga sistema ng pagtatasa na lumikha ng mga propesyonal na personogram.

Ang isang personogram ay isang listahan ng pagraranggo ng mga kakayahan ng isang partikular na tao ayon sa antas ng kanilang pag-unlad, na binuo, bilang panuntunan, batay sa pagsubok. Ang paghahambing ng mga personograms at professionograms ay ginagawang posible upang makamit ang pinakamainam na ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at mga posisyon (trabaho), ibig sabihin, upang masiyahan ang mga interes ng parehong organisasyon at indibidwal na empleyado.

Sa mga nagdaang taon, ang problema ng karera ay naging partikular na may kaugnayan, na sanhi ng reporma ng lahat ng mga pangunahing lugar ng lipunan, ang paglitaw ng isang ekonomiya sa merkado, na nangangailangan ng pagbabago sa saloobin sa maraming mga proseso at phenomena na hanggang ngayon ay nanatili sa labas ng paningin dahil sa kanilang negatibong pang-unawa. Karera- isang patuloy na nagbabago at umuunlad na proseso na maaaring isaalang-alang sa parehong makitid at malawak na kahulugan.

Sa isang makitid na kahulugan, ang isang karera ay nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng isang tao, ang kanyang propesyonal na buhay, ibig sabihin ay naka-target na trabaho at propesyonal na paglago, progresibong pagsulong sa hagdan ng karera, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado. Ang lahat ng ito ay may kinalaman sa aspetong pang-organisasyon ng isang karera.

Sa isang malawak na kahulugan, ang konsepto ng "karera" ay tinukoy bilang "ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pag-unlad ng tao sa mga pangunahing lugar ng buhay - propesyonal, pamilya, trabaho, paglilibang. Ang karera ay hindi lamang tungkol sa promosyon.

Ang karera ay isang progresibong pagsulong sa hagdan ng karera, isang pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan at kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado.

May mga propesyonal at intra-organisasyon na karera.

Propesyonalkarera nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang tao, sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad, ay dumaan sa iba't ibang yugto ng pag-unlad: pagsasanay, pagpasok sa trabaho, propesyonal na paglago, suporta ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa iba't ibang organisasyon.

Intraorganizational na karera sumasaklaw sa sunud-sunod na pagbabago ng mga yugto ng pag-unlad ng empleyado sa loob ng isang organisasyon at ipinapatupad sa tatlong pangunahing direksyon:

vertical - ito ay sa direksyon na ito na ang mismong konsepto ng isang karera ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pagsulong ay pinaka nakikita. Ang patayong direksyon ng isang karera ay nauunawaan bilang tumataas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura;

pahalang - paglipat sa ibang functional na lugar ng aktibidad o gumaganap ng isang tiyak na opisyal na tungkulin sa isang antas na walang mahigpit na pormal na pampalakas sa istraktura ng organisasyon(hal. mga tungkulin ng pansamantalang pinuno ng task force, pinuno ng programa, atbp.). Ang isang pahalang na karera ay maaari ding magsama ng pagpapalawak o pagpapakumplikado ng mga gawain sa nakaraang antas (karaniwan ay may sapat na pagbabago sa suweldo);

centripetal - ang direksyon na ito ay hindi gaanong halata, bagaman sa maraming mga kaso ito ay talagang kaakit-akit para sa mga empleyado. Ang isang sentripetal na karera ay nangangahulugan ng paggalaw patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Ito ay, halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa dati nang hindi available na mga pagpupulong na parehong pormal at impormal, na nagbibigay sa kanya ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, at pagsasagawa ng ilang mahahalagang tagubilin mula sa pamamahala.

Ang mga yugto ng karera ay ang iba't ibang yugto ng mga responsibilidad sa trabaho at mga tagumpay na pinagdadaanan ng mga tao sa panahon ng kanilang buhay nagtatrabaho.

Ang pagpaplano at pagpapaunlad ng karera ay kinabibilangan ng pakikipagtulungan sa mga tagapamahala at/o mga eksperto sa larangan yamang tao sa mga isyung may kinalaman sa quarry. Mayroong limang yugto ng pormal na pagpaplano ng karera: 1) pagtatasa sa tao 2) pagsusuri ng mga pagkakataon 3) pagpili ng mga layunin sa karera 4) pagpili at pagpapatupad ng plano 5) pagsusuri sa mga resulta at, kung kinakailangan, rebisahin ang plano.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano at pagpapatupad ng karera ay upang matiyak ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga propesyonal at intra-organisasyon na karera. Ang pakikipag-ugnayang ito ay nagsasangkot ng pagsasagawa ng ilang mga gawain:

1) pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng mga layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado;

2) pagpaplano ng karera ng isang tiyak na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga tiyak na pangangailangan at sitwasyon;

3) pagtiyak ng pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

4) pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera" kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

5) pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

6) ang pagbuo ng visual at perceived na pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera;

7) pag-aaral ng potensyal na karera ng mga empleyado;

8) pagtiyak ng isang makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan;

9) pagtukoy ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay masisiyahan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ipinapakita ng pagsasanay na kadalasang hindi alam ng mga empleyado ang kanilang mga prospect sa isang partikular na pangkat. Ito ay nagpapahiwatig ng hindi magandang pamamahala ng mga tauhan, kawalan ng pagpaplano at kontrol ng mga karera sa organisasyon.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon, ang kanyang sistematikong pahalang at patayong pagsulong sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho ay nagsisimula. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin ang mga tagapagpahiwatig na dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang naunang binanggit na lifetime employment system, karaniwan sa Japan at nagbibigay ng pagkakataon sa isang empleyado na magpalit ng ilang lugar, magpalit ng larangan ng aktibidad, at umunlad sa karera, lahat sa loob ng iisang kumpanya.

Ang Japanese lifetime employment system ay isang uri ng garantisadong trabaho na lumilikha ng kumpiyansa ng empleyado sa hinaharap. Ang pagtiyak sa seguridad sa trabaho ay isa sa pinakamahirap na problema ng pamamahala ng tauhan sa mga organisasyon. Kung ang mga pinuno ng isang organisasyon ay interesado sa kalidad at kahusayan ng gawain ng kanilang mga nasasakupan, dapat nilang bigyan sila ng ilang mga garantiya ng pagpapanatili ng kanilang mga trabaho.

Sa iba't ibang yugto ng karera ng isang tao, natutugunan nila ang iba't ibang pangangailangan.

Mga yugto ng karera ng isang manager at kailangang maisakatuparan

Mga Yugto ng Karera	Edad, taon	Pangangailangan mga nagawa	Moral na Pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
Preliminary		Pag-aaral, pagsubok sa iba't ibang trabaho	Ang simula ng pagpapatibay sa sarili	Seguridad ng pagkakaroon
Nagiging		Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o manager	Pagtitiwala sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	Seguridad sa pagkakaroon, pangangalaga sa kalusugan, normal na antas ng suweldo
Mga promosyon		Pag-unlad sa hagdan ng karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, paglago ng mga kwalipikasyon	Lumalagong pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng higit na kalayaan, pagsisimula ng pagpapahayag ng sarili	tungkol sa kalusugan, sahod
Nakakatipid		Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o tagapamahala; advanced na pagsasanay; pagsasanay sa kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili at pagpapahalaga sa sarili	Promosyon sa iba pinagmumulan
Pagkumpleto		Paghahanda para alagaan inihahanda ang iyong sarili at sa isang bagong hitsura mga aktibidad nagretiro na	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng pagpapahalaga sa sarili	Pagpapanatili ng mga antas ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagmumulan ng kita

		Gumagawa ng bago	Pagpapahayag ng sarili
		uri ng aktibidad	V bagong larangan
			mga aktibidad, pagpapatatag ng paggalang sa sarili at sa iba	iba pang mapagkukunan ng kita, pangangalaga sa kalusugan

Preliminaryyugto kabilang ang pag-aaral, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal hanggang ang isang tao ay umabot sa edad na 25. Sa panahong ito, maaari siyang magpalit ng ilang trabaho sa paghahanap ng aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang mahahanap ang ganitong uri ng aktibidad, magsisimula ang proseso ng pagpapatibay sa sarili bilang isang indibidwal.

Yugto ng pagbuo tumatagal ng humigit-kumulang limang taon - hanggang ang isang tao ay umabot sa edad na 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan niya ang kanyang napiling propesyon, nakuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang pagpapatibay sa sarili, at lumilitaw ang pangangailangang magtatag ng kalayaan. Sa panahong ito, nagpapatuloy ang mga alalahanin tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon at mga alalahanin sa kalusugan. Bilang karagdagan, kaugnay ng pagsisimula ng isang pamilya, mayroong pagnanais na makatanggap ng sahod na mas mataas kaysa sa antas ng subsistence.

Yugto ng promosyon karaniwang tumatagal ng mga 15 taon, hanggang edad 45. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng mga kwalipikasyon, pagsulong sa karera, akumulasyon ng karanasan, mga kasanayan, ang pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan para sa kaligtasan - ang mga pagsisikap ng empleyado ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

I-save ang yugto nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga nakamit na resulta at tumatagal ng mga 15 taon - hanggang sa edad na 60 taon. Ang rurok ng pagpapabuti ng kasanayan ay darating, ito ay tumataas bilang isang resulta ng aktibong trabaho at espesyal na pagsasanay, ang empleyado ay interesado na ipasa ang kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain; Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili; lumilitaw ang isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba na nakamit ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng tapat na trabaho. Bagaman marami sa mga pangangailangan ng empleyado ang nasiyahan sa panahong ito, patuloy siyang interesado sa antas ng suweldo, ngunit mayroong pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pakikilahok sa mga kita, kapital ng iba pang mga organisasyon, pagbabahagi, mga bono ).

Yugto ng pagkumpleto tumatagal ng mga limang taon hanggang ang isang tao ay umabot sa edad na 65. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay tumatanggap ng mas kaunting kasiyahan mula sa trabaho, nakakaranas ng pisikal na pagkapagod at sikolohikal na kakulangan sa ginhawa, ang pagpapahayag ng sarili at pagpapahalaga sa sarili ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto. Interesado ang mga tao na mapanatili ang kanilang mga antas ng suweldo, ngunit sabik silang makahanap ng iba pang mapagkukunan ng kita na magiging magandang karagdagan sa kanilang paparating na mga benepisyo sa pagreretiro.

Yugto ng pagreretiro. Sa yugtong ito nagtatapos ang karera. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga uri ng mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga pampublikong organisasyon, atbp.); nagpapatatag ang pagpapahalaga sa sarili.

Marami ang umabot sa isang talampas sa karera - isang posisyon kung saan ang karagdagang pagtaas sa antas ng responsibilidad ay hindi malamang.

Noong unang bahagi ng 70s. Maraming Amerikanong kumpanya at consulting firm ang nakabuo ng mga programa sa pamamahala sa karera, ibig sabihin. mga promosyon. Ang mga pangunahing layunin ng naturang programa ay upang matukoy ang mga yugto ng pag-unlad ng karera ng isang empleyado, tumulong sa pagsisiwalat ng lahat ng kanyang mga kakayahan at ang kanilang pinakamahusay na paggamit.

Mga Regulasyon sa Karera ay isang dokumentong kumokontrol sa proseso ng pamamahala sa karera sa isang organisasyon. Sa kasalukuyan, ang istraktura ng dokumentong ito ay hindi pa naitatag, ngunit ang pinaka-katangiang mga seksyon ay maaaring makilala:

Mga aktwal na modelo ng karera- ang mga ito ay maaaring naipon o nilikha ngayon at ngayon para sa ilang layunin ay "mga larawan" ng karera ng mga partikular na tao sa isang partikular na negosyo. Ang "Photographing" ng isang karera ay nagbibigay ng kinakailangang impormasyon tungkol sa paglipat mula sa posisyon patungo sa posisyon (parehong pahalang at patayo), oras na ginugol sa bawat posisyon, mga pagbabago sa edad ng isang tao, advanced na pagsasanay, mga pagbabago (dynamics) sa kaalaman, kasanayan, at kakayahan.

Ang aktwal na mga modelo ng karera ay maaaring magbigay ng ideya ng tunay na karera, ang mekanismo nito, na kailangang malaman para sa kasunod na pagpapabuti.

Mga nakaplanong modelo ng karera- ito ang mga pag-unlad ng isang posibleng karera para sa mga empleyado: mga kahulugan ng mga paggalaw ng trabaho, mga paglalarawan ng mga kinakailangan para sa mga kandidato, mga agwat ng oras, mga form at pamamaraan para sa pagtatasa ng kaalaman, kasanayan at kakayahan, mga resulta ng trabaho, atbp.

Ang mga nakaplanong modelo ng karera ay, una sa lahat, mga natatanging pangako ng mga pagkakataon sa karera, mga pangako na hindi kayang gawin ng lahat ng manager. Ito ay isang medyo banayad na lugar na wala pang teoretikal o praktikal na mga pag-unlad. Ang pamamahala sa karera, tulad ng anumang uri ng pamamahala, ay nangangailangan ng magkakaibang impormasyon at isang naaangkop na sistema ng impormasyon. Sa wakas, ang "hagdan ng karera" ay dapat na mahigpit na suportado ng sistema ng pag-unlad ng tauhan, dahil ang karera ay hindi isang paglipat mula sa upuan patungo sa upuan, ngunit isang tuluy-tuloy na patunay ng kakayahan ng isang tao sa pamamagitan ng mga resulta ng kalidad sa anumang posisyon.

Ang pagsasanay ay nagbibigay ng pagkakataon upang makakuha at pagbutihin ang mga kasanayang may kaugnayan sa trabaho.

3. Sistema ng propesyonal at propesyonal na promosyon ng mga tauhan. Ang mga konsepto ng "serbisyo at propesyonal na pagsulong" at "karera" ay malapit, ngunit hindi kahalintulad (ang terminong "serbisyo at propesyonal na pagsulong" ay pinaka-karaniwan sa Russia, kung saan ang terminong "karera" ay hindi pa aktwal na ginagamit noon).

Serbisyo at propesyonal na promosyon- ito ang pagkakasunud-sunod ng iba't ibang mga hakbang (mga posisyon, trabaho, mga posisyon sa pangkat) na iminungkahi ng organisasyon na posibleng pagdaanan ng isang empleyado, habang ang isang karera ay nauunawaan bilang ang aktwal na pagkakasunud-sunod ng mga hakbang na inookupahan (mga posisyon, trabaho, posisyon sa pangkat).

Ang coincidence ng nilalayong pagsulong sa karera at aktwal na karera ay medyo bihirang pangyayari.

Isaalang-alang natin ang sistema ng karera at propesyonal na pagsulong na umunlad sa ating bansa at kasama ang limang pangunahing yugto.

Unang yugto- makipagtulungan sa mga senior na estudyante ng mga pangunahing institusyon o trainees mula sa ibang mga unibersidad. Ang mga espesyalista ng mga departamento ng pamamahala ng tauhan, kasama ang mga tagapamahala, ay pumipili ng mga mag-aaral na pinaka may kakayahang at hilig sa gawaing pamumuno, at ihanda sila para sa mga partikular na aktibidad sa mga departamento ng organisasyon. Ang mga mag-aaral na matagumpay na nakatapos ng pagsasanay at pagsasanay ay binibigyan ng reference-recommendation para sa assignment na magtrabaho sa mga nauugnay na departamento ng organisasyong ito. Ang mga batang espesyalista na hindi sumailalim sa internship sa organisasyong ito ay sinusuri at tumatanggap ng tulong sa pagkonsulta kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Pangalawang yugto- makipagtulungan sa mga batang espesyalista na tinanggap sa organisasyon. Ang isang panahon ng pagsubok ay itinalaga (mula isa hanggang dalawang taon), kung saan ang mga batang espesyalista ay kinakailangan upang makumpleto ang isang paunang kurso sa pagsasanay (detalyadong kakilala sa organisasyon). Bilang karagdagan, ang mga internship sa mga departamento ng organisasyon ay ibinibigay para sa isang taon.

Batay sa pagsusuri ng gawain ng mga batang espesyalista sa buong taon, ang kanilang pakikilahok sa mga patuloy na kaganapan, at ang mga katangian na ibinigay ng superbisor ng internship, ang mga resulta ng internship ay iginuhit at ang unang pagpili ng mga espesyalista ay ginawa upang maisama sa reserba para sa promosyon sa mga posisyon sa pamumuno. Ang lahat ng impormasyon tungkol sa pakikilahok ng isang espesyalista sa sistema ng karera at propesyonal na pagsulong ay naitala sa kanyang personal na file at ipinasok sa base ng impormasyon impormasyon tungkol sa mga tauhan ng organisasyon.

Ikatlong yugto- makipagtulungan sa mga line manager ng mas mababang antas ng pamamahala. Sa yugtong ito, ang mga napiling lower-level line managers (foremen, site managers) ay sinasamahan din ng mga manggagawang nagtapos sa evening at correspondence university, matagumpay na nagtatrabaho sa kanilang mga team at nakapasa sa pagsubok. Sa loob lamang ng dalawa hanggang tatlong taon, ang partikular, naka-target na gawain ay isinasagawa kasama ng pangkat na ito.

Pinapalitan ng mga miyembro ng grupo ang mga tagapamahala at dumalo sa mga advanced na kurso sa pagsasanay. Matapos makumpleto ang yugto ng paghahanda, batay sa isang pagsusuri ng mga aktibidad sa paggawa ng bawat tagapamahala, isinasagawa ang pangalawang pagpili at pagsubok. Ang mga manager na matagumpay na pumasa sa pangalawang pagpili ay inaalok para sa nominasyon sa mga posisyon ng mga tagapamahala ng tindahan, ang kanilang mga kinatawan na may paunang pagsasanay sa mga posisyon na ito, o kasama sa reserba at, kapag may mga bakante, ay itinalaga sa mga posisyon. Ang natitirang mga empleyado na nakatapos ng pagsasanay ay patuloy na nagtatrabaho sa kanilang mga posisyon; ang kanilang mga pahalang na paggalaw ay posible.

Ikaapat na yugto- makipagtulungan sa mga line manager ng middle management. Ang nabuo nang grupo ng mga batang tagapamahala ay sinamahan ng mga kasalukuyang nangangako na mga tagapamahala ng tindahan at kanilang mga kinatawan. Ang gawain ay batay sa mga indibidwal na plano. Ang bawat empleyado na itinalaga sa posisyon ng mid-level manager ay itinalaga ng isang mentor - isang senior manager upang magtrabaho nang paisa-isa sa kanya. Ang manager-mentor, kasama ang mga espesyalista mula sa mga departamento ng pamamahala ng tauhan, batay sa pagsusuri ng mga personal na katangian ng aplikante at propesyonal na kaalaman at kasanayan, ay gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pagsasanay para sa kanya. Bilang isang patakaran, ito ay mga programa sa pagsasanay sa mga pangunahing kaalaman ng komersyal na aktibidad, mga relasyon sa negosyo, mga advanced na pamamaraan ng pamamahala, ekonomiya at batas. Sa yugtong ito, ang isang internship ay ibinibigay para sa mga tagapamahala ng linya ng gitnang pamamahala na may paghahanda ng mga programa ng aksyon upang mapabuti ang mga aktibidad ng organisasyon (dibisyon). Ang isang mid-level manager ay sinusubok taun-taon, na nagpapakita ng kanyang mga propesyonal na kasanayan, kakayahang pamahalaan ang isang koponan, at propesyonal na lutasin ang mga kumplikadong problema sa produksyon. Batay sa pagsusuri ng mga resulta ng pagsubok, ang mga panukala para sa karagdagang promosyon ay ginawa.

Ikalimang yugto- makipagtulungan sa mga line manager ng senior management. Ang paghirang ng mga executive sa matataas na posisyon ay isang kumplikadong proseso. Ang isa sa mga pangunahing kahirapan ay ang pagpili ng isang kandidato na nakakatugon sa maraming mga kinakailangan. Ang isang senior manager ay dapat magkaroon ng isang mahusay na kaalaman sa industriya, pati na rin ang organisasyon, at may karanasan sa mga pangunahing functional subsystem upang mag-navigate sa produksyon, pananalapi, mga isyu ng tauhan at kumilos nang may kakayahan sa matinding socio-economic at political na sitwasyon. Pag-ikot, i.e. Ang paglipat mula sa isang dibisyon ng organisasyon patungo sa isa pa ay dapat magsimula nang maaga, kapag ang mga tagapamahala ay nasa mga posisyon ng mas mababa at gitnang pamamahala. Ang pagpili para sa nominasyon at pagpuno ng mga bakanteng posisyon sa antas ng senior ay dapat isagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan, dapat itong isagawa ng isang espesyal na komisyon na binubuo ng mga senior management manager (mga direktor ng produksyon, sangay, punong espesyalista, atbp.), Mga espesyalista mula sa mga kaugnay na departamento ng pamamahala ng tauhan at, kung kinakailangan, mga independiyenteng eksperto.

Kapag nagtatasa at pumipili ng mga kandidato para sa nominasyon bakanteng posisyon Gumagamit ang tagapamahala ng mga espesyal na diskarte na isinasaalang-alang ang isang sistema ng negosyo at mga personal na katangian na sumasaklaw sa ilang mga grupo ng mga katangian.

Sa isang numero maunlad na bansa Ang kawili-wiling karanasan ay naipon sa pamamahala ng karera at propesyonal na pagsulong ng mga empleyado ng pamamahala, na matagumpay na ginagamit sa mga organisasyong Ruso.

Una sa lahat, ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag (isa hanggang tatlong taon), pagkatapos ang batang espesyalista ay sumasailalim sa isang kurso sa oryentasyon sa mga gawain ng kumpanya (mula sa dalawang linggo hanggang anim na buwan).

Pagkatapos nito, ang empleyado ay itinalaga sa isang permanenteng trabaho, at ang sistematikong pag-ikot at internship ay isinasagawa sa loob ng 8-10 taon. Dahil sa ilalim ng isang sistematikong sistema ng pag-ikot, alam ng empleyado na siya ay mapo-promote pagkatapos ng isang tiyak na oras at samakatuwid ay kailangang maghanap ng kapalit, ang mga tagapamahala ay ina-update at ang reserbang tauhan ay inilipat para sa promosyon.

4. Makipagtulungan sa personnel reserve. Ang layunin ng pagpaplano ng reserba ng mga tauhan ay upang hulaan ang mga personal na promosyon, ang kanilang pagkakasunud-sunod at mga kasamang aktibidad. Ang pagpaplano ay nangangailangan ng elaborasyon ng buong hanay ng mga promosyon, paglilipat, at pagpapaalis ng mga partikular na empleyado.

Ang mga plano sa reserba ng tauhan ay maaaring iguhit sa anyo ng mga scheme ng kapalit, na may iba't ibang anyo depende sa mga katangian at tradisyon ng mga organisasyon. Masasabi nating ang mga scheme ng pagpapalit ay isang variant ng scheme ng pag-unlad ng isang istraktura ng organisasyon, na nakatuon sa mga partikular na indibidwal na may iba't ibang priyoridad. Ang batayan ng indibidwal na nakatuon sa mga iskema ng pagpapalit ay binubuo ng mga karaniwang pamamaraan ng pagpapalit. Ang mga ito ay binuo ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at kumakatawan sa isang variant ng konseptong modelo ng pag-ikot ng trabaho.

Basic mga yugto proseso ng pagbuo ng reserbang tauhan:

pagguhit ng isang pagtataya ng mga inaasahang pagbabago sa komposisyon ng mga tauhan ng pamamahala;

paunang pagpili ng mga kandidato para sa reserba;

pagkuha ng impormasyon tungkol sa negosyo, propesyonal at personal na mga katangian ng mga kandidato;

pagbuo ng reserbang tauhan.

Basic pamantayan kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba:

naaangkop na antas ng edukasyon at pagsasanay;

karanasan ng praktikal na gawain sa mga tao;

pagkakaroon ng mga kasanayan sa organisasyon;

magandang personal na katangian;

mabuting kalusugan at angkop na edad.

Ang reserbang tauhan ay nabuo mula sa mga kwalipikadong espesyalista; mga kinatawang pinuno ng mga kagawaran; mas mababang antas ng mga tagapamahala; mga sertipikadong espesyalista na nagtatrabaho sa produksyon bilang mga manggagawa.

Maraming mga organisasyon ang nakapagtatag na ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagpili at pagpapatala sa pangkat ng reserbang tauhan:

ang pagpili ng mga kandidato ay dapat isagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan sa mga espesyalista sa ilalim ng edad na 35, na napatunayan ang kanilang sarili sa praktikal na trabaho at may mas mataas na edukasyon;

ang desisyon na isama ang mga empleyado sa mga grupo ng reserba ay ginawa ng isang espesyal na komisyon at naaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng organisasyon;

isang internship supervisor ay naaprubahan para sa bawat empleyado (trainee);

ang mga superbisor ng mga trainees na kasama sa grupo ng personnel reserve ay tumatanggap ng mga pinansiyal na gantimpala para sa kanilang matagumpay na pagkumpleto ng mga yugto ng karera at sistema ng propesyonal na promosyon;

itinalaga ang trainee opisyal na suweldo naaayon sa posisyon na kanyang sinasakop, ngunit mas mataas kaysa sa nakaraang suweldo, at siya ay napapailalim sa lahat ng uri ng materyal na insentibo na ibinigay para sa posisyon na ito.